pembahasan · web viewadalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya...

MODUL PERKULIAHAN

Business Ethics and Good GovernancePokok Bahasan:Ethical Decision Making: Employer Responsibilitis and Employee Rights

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

Ekonomi Magister Management 06 35040 Dr. Tuti Widiastuti, M.Si.

Abstract KompetensiMatakuliah ini bertujuan mencerahkan mahasiswa tentang perlunya

Mahasiswa diharapkan mempunyai pemahaman dasar etika dan mampu

mengimplentasikan etika dalam dunia bisnis yang ditekuninya.

mengapresiasi, menganalisa, mendiskusikan dan mengevaluasi secara kritis problem-problem etika dalam dunia bisnis dan manajemen.

Pembahasan1. Pendahuluan

Publik internal merupakan sekelompok orang yang menaruh perhatian pada suatu

hal yang sama, mempunyai minat dan kepentingan yang sama dalam sebuah

organisasi/perusahaan. Publik dapat merupakan kelompok kecil, terdiri atas orang-orang

dengan jumlah sedikit, juga dapat merupakan kelompok besar. Individu-individu yang

termasuk dalam kelompok itu mempunyai rasa solidaritas terhadap kelompoknya, terikat

oleh struktur yang nyata, berada pada suatu tempat atau ruangan dan mempunyai

hubungan langsung.

Dalam perusahaan terdapat suatu kegiatan untuk menanamkan dan memperoleh

pengertian, good-will, kepercayaan, penghargaan pada dan dari publik suatu perusahaan

khususnya. Dalam perusahaan terdapat suatu usaha untuk mewujudkan hubungan yang

harmonis antara manajemen dengan publik internalnya, berupa usaha untuk memberikan

atau menanamkan kesan yang menyenangkan, sehingga akan timbul opini publik internal

yang menguntungkan bagi kelangsungan hidup organisasi/perusahaan.

Tiga hal penting bagi keberhasilan suatu perencanaan strategis dalam mengelola

publik internal, antara lain:

- Konsisten, dilakukan secara terus menerus dalam suatu kurun waktu tertentu.

- Realistik, perencanaan strategis dibuat dengan mengukur kemampuan perusahaan.

- Dilaksanakan secara cermat, dengan perencanaan strategis diharapkan pelaksanaan

yang akan dilakukan bisa secermat mungkin.

Dalam menganalisis lingkungan internal digunakan resources-based analysis.

Resource based merupakan gerakan tahun 1990-an yang sekarang muncul lagi sebagai

strategic thinking yaitu memadukan berbagai kompetensi di perusahaan untuk membuat

suatu yang baru. Suatu perusahaan yang sudah berdiri ada kemungkinan belum

2015 2 Business Ethics and Good

Governance Pusat Bahan Ajar dan eLearningDr. Tuti Widiastuti, M.Si. http://www.mercubuana.ac.id

memberdayakan sumber daya yang dimilikinya. Untuk meningkatkan kapasitas produksinya

jangan lagi melihat produk lain, tapi bagaimana memaksimalkan sumber daya yang ada.



Faktor internal kunci sebagai kekuatan atau kelemahan potensial:

- Pemasaran

- Keuangan dan akunting

- Produksi, operasi, teknik

- Personalia

- Manajemen mutu

- Sistem informasi

- Organisasi dan manajemen umum

Pelaksanaan kegiatan yang bertujuan untuk menjaga hubungan baik antara

perusahaan dan karyawannya dapat diciptakan bila pimpinan memperhatikan kepentingan

para karyawan baik ditinjau dari segi ekonomi, sosial maupun psikologis. Kesejahteraan

seperti kesehatan dan tempat bekerja para karyawan dapat memengaruhi kelancaran

aktivitas dalam perusahaan tersebut. Dengan adanya faktor saling mendukung antara

perusahaan dengan karyawan akan membuat suatu perusahaan menjadi solid dan stabil.

Dan pada akhirnya, kelancaran aktivitas dalam perusahaan akan bermuara kepada

peningkatan produktivitas perusahaan baik dilihat secara kuantitas maupun kualitas, bentuk

produk-produk barang atau pemberian jasa yang ditawarkan kepada publik sasarannya

(konsumen).

Diharapkan dari terjaganya hubungan yang baik antara perusahaan dengan

karyawannya akan menimbulkan hasil positif, yaitu karyawan merasa dihargai dan

diperhatikan oleh pihak perusahaan. Sehingga dapat menciptakan rasa memiliki (sense of

belonging), loyalitas, motivasi, kreativitas, dan ingin mencapai prestasi kerja semaksimal

mungkin. Di samping itu akan mengurangi dampak negatif terhadap manajemen suatu

perusahaan, seperti timbulnya rasa jenuh dan bosan bagi para karyawannya.

Linda A. Jerris menyatakan bahwa program pelatihan (training) juga dapat

memberikan informasi dan pengalaman saat bekerja yang dapat membantu karyawan

menjadi Iebih berkualitas sesuai dengan tugas yang diberikan dan pekerjaan mereka.

Program pelatihan memiliki tujuan sebagai berikut:



- Untuk meningkatkan produktivitas karyawan baik kualitasnya maupun kuantitasnya.

- Untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, dan bahan baku.

- Untuk mengurangi kerusakan barang dan produksi karena dengan pelatihan karyawan

akan menjadi tahu dan ahli dalam melaksanakan pekerjaannya.

- Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan.

- Untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik, karena pemberian pelayanan yang baik

merupakan daya penarik yang sangat penting bagi konsumen.

- Menjadikan moral karyawan lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai

dengan pekerjaannya.

- Kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,

keterampilan, dan prestasi kerjanya akan lebih baik.

Program training memiliki tujuan untuk memberikan manfaat baik bagi karyawan

ataupun bagi perusahaan di mana karyawan itu bekerja. Training adalah investasi

perusahaan yang sangat penting. Mendapatkan kepuasan sebagai imbalan atas investasi

kita merupakan fungsi dan aktivitas training bagi keseluruhan aktivitas bisnis perusahaan.

Oleh karena itu training harus memberikan manfaat bagi kedua belah pihak.

Beberapa manfaat yang didapat dari training antara lain:

Benefits to employee :

1. Increases job satisfaction (meningkatkan kepuasan kerja)

2. Aids safety and hygiene (menanamkan keselamatan dan kebersihan kerja)

3. Raises staff morale (menumbuhkan moral staf)

4. Allows employee to reach experienced worker standart more quickly (memberikan

kesempatan bagi karyawan untuk meraih pengalaman kerja yang standart lebih cepat)

5. Increases flexibility of staff (meningkatkan kefleksibilitasan dari staf)



Manfaat yang dapat diperoleh dari pelatihan berdasarkan sudut pandang karyawan

(benefits to employer), yaitu:

1. Increases profits (meningkatkan laba)

2. Raises standarts of performance (meningkatkan standar kinerja)

3. Maximizes the uses of resources (memaksimalkan penggunaan sumber daya yang ada)

4. Reduce waste (mengurangi sampah)

5. Reduces complaints (mengurangi keluhan-keluhan)

6. Aids recruitment of staff (membantu perekrutan staf)

7. Lower turnover (mengurangi pergantian karyawan)

8. Helps succession planning (membantu pencapaian perencanaan)

9. Improves cutomer satisfaction (meningkatkan kepuasan pelanggan)

Marry L. Tanke (1990) juga menyebutkan beberapa tujuan-tujuan diadakannya

training lainnya dan kesemuanya itu berhubungan erat untuk memaksimalkan keahlian dan

kemampuan karyawan. Sehingga dapat dikatakan tujuan-tujuan training adalah

menciptakan lingkungan usaha yang aman baik bagi karyawan maupun bagi konsumen atau

pelanggan, mencegah kecelakaan, mengukur tingkat keamanan, untuk meningkatkan

kepuasan para karyawan, mengurangi biaya turnover, untuk menyediakan tingkat

pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas yang diberikan,

untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan performa dari sumber daya manusia,

meningkatkan produktivitas, meningkatkan efisiensi tenaga kerja, dan mengembangkan

atau memperluas kesempatan dipromosikan.

Peserta yang akan mengikuti pelatihan dari suatu perusahaan adalah karyawan baru

dan lama, baik tenaga operasional atau karyawan manajerial. Karyawan baru yaitu

karyawan yang baru diterima bekerja di suatu perusahaan. Mereka diberi pengembangan

agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyeIesaikan pekerjaanya, sehingga para

karyawan dapat bekerja lebih efisien dan efektif pada jabatan/pekerjaannya. Pelatihan

karyawan baru perlu dilaksanakan agar teori dasar yang telah mereka kuasai dapat

diimplementasikan secara baik dalam pekerjaanya. Untuk karyawan lama pelatihan juga 201

5 6 Business Ethics and Good Governance Pusat Bahan Ajar dan eLearningDr. Tuti Widiastuti, M.Si. http://www.mercubuana.ac.id

diperlukan untuk menyegarkan suasana kerja dan untuk meningkatkan keterampilan yang

sudah dimiliki.

Metode-metode latihan adalah sebagai berikut :

1. On the job training

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu

pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

2. Vestibule

Adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya

diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan

kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

3. Demonstration and Example

Metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan dan penjelasan bagaimana cara-

cara mengerjakan suatu pekerjaan melalui contoh-contoh atau percobaan yang

didemonstrasikan.

4. Simulation

Merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang

sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja.

5. Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga

karyawan baru yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.

6. Classroom

Metode pertemuan di dalam kelas meliputi pengajaran, rapat, studi kasus, role playing,

diskusi, dan seminar.



Agar program training ini dapat berhasil dan berjalan dengan lancar sehingga segala

materi yang disampaikan kepada karyawan baru dapat diterima dengan baik dan

diimplementasikan pada saat kegiatan operasional sehari-hari, maka diperlukan trainer yang

profesional. Syarat-syarat trainer yang professional adalah sebagai berikut:

a. Teaching skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik dan mengajarkan,

membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta.

Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar peserta

mampu untuk bekerja mandiri, serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.

b. Comunication skills

Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan komunikasi, baik lisan maupun tulisan

secara efektif: suaranya jelas, tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami

peserta.

c. Personal authority

Seorang pelatih harus memiliki wibawa terhadap peserta. Ia harus berprilaku baik, sifat

dan kepribadiannya disenangi, kemampuan dan kecakapan diakui.

d. Social skills

Seorang pelatih harus mempunyai kemahiran dalam bidang sosial agar terjamin

kepercayaan dan kesetiaan dari para peserta. la harus suka menolong, obyektif, dan

senang jika anak didiknya maju, serta menghargai pendapat orang lain.

e. Technical competent

Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoritis, dan tangkas dalam

mengambil suatu keputusan.

f. Stabilitas emosi

Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh

cepat marah, mempunyai sifat pemimpin, keterbukaan, tidak pendendam, serta

memberikan nilai yang obyektif.



Bahwa tujuan dari evaluasi program pelatihan adalah untuk mengetahui program ini

telah mencapai/mendapatkan tujuannya atau belum. Metode training dan hasilnya harus di

evaluasi, melalui tiga tahap yaitu :

a. Segera setelah training selesai mengecek kembali standar-standar yang digunakan

karyawan segera setelah ia selesai menjalankan program training.

Dalam jangka pendek: terus dipantau oleh pelatih dan supervisor mengecek kembali

standar setelah training. Dalam jangka panjang: mengecek kembali kehandalan/

keterampilan karyawan

b. Mengetes ulang lagi karyawan tersebut yang dilakukan oleh tingkat manajer.

c. Mengukur keuntungan keuangan yang dihasilkan setelah training ini diadakan.

Dalam hal ini yang pelatihan-pelatihan yang dilakukan oleh lembaga pendidikan

dirasakan sangat kurang. Kalaupun ada, pelatihan yang dilakukan lebih pada untuk

meningkatkan pengetahuan dan performa sumber daya manusianya dalam melakukan

promosi. Bagi perguruan tinggi khususnya dengan demikian pelatihan karyawan

berpengaruh positif pula proses penerimaan calon mahasiswa. Tetapi tidak pada bagaimana

mengupayakan bentuk-bentuk promosi yang difasilitasi oleh lembaga, melainkan

mengandalkan promosi dari mulut ke mulut saja.

3. Pengambilan Keputusan Yang Etis: Tanggung Jawab Pemberi Kerja dan Hak

Karyawan

Tujuan Pembelajaran:

1. Mendiskusikan dua perspektif yang jelas mengenai etika dan hubungan di tempat

kerja.

2. Menjelas konsep due process (hak untuk memperoleh proses pengadilan yang wajar)

di tempat kerja.

3. Mendefinisikan “employment at will” (EAW) dan alasan etisnya.

4. Mendiskripsikan biaya dari sebuah lingkungan EAW.

5. Menjelaskan bagaimana due process berkaitan dengan penilaian kinerj

6. Kemungkinan melakukan perampingan dengan cara yang etis.201

5 9 Business Ethics and Good Governance Pusat Bahan Ajar dan eLearningDr. Tuti Widiastuti, M.Si. http://www.mercubuana.ac.id

7. Menjelaskan perbedaan antara nilai intrinsik dengan nilan instrumental dari

kesehatan dan keselamatan,

8. Menjelaskan pendekatan resiko yang dapat dierima” untuk kesehatan dan

keselamatan kerja.

9. Sifat dan tanggung jawab pemberi kerja dalam kesehatan dan keselamatan kerja.

10. Argumen dasar tentnag peraturan lingkungan tenaga kerja dan yang menentangnya.

11. Deskripsi argumen untuk resolusi berbasis pasar atas dikriminasi di tempat kerja.

12. Degfinisi keragaman di tempat kerja.

13. Manfaat dan tantangan keragaman di tempat kerja.

14. Tindakan afirmatif dan penjelasannya.

15. Pedoman pasar untuk tindakan afirmatif.

“Bagaimana proses pengambilan keputusan etis untuk mencapai kesimpulan yang

paling baik bagi pihak-pihak yang berkepentingan: perusahaan – karyawan –

pemegang saham – publik.”

Isu-isu di seputar tempat kerja:

1. Lingkungan saat ini :

- Tentang hubungan antar individu (pekerja)

- Hubungan individu (karyawan) dengan organisasi (perusahaan).

Dua perspektif mengenai etika dari hubungan di tempat kerja

a. Pemberi kerja dapat memperlakukan karyawan sebagai alat untuk

menghasilkan harmoni dan produktivitas yang lebih besar. Suasana kerja

yang nyaman dan kondusif , peralatan dan perlengkapan yang mendukung,

akan mendorong motivasi dalam peningkatan produktivitas.

b. Perusahaan memperlakukan karyawan dengan baik sesuai hak dan kewajiban

(pendekatan deontologis). Hak-hak karyawan dalam melindungi hak-hak

karyawan di satu sisi adalah kewajiban bagi perusahaan yang dipengaruhi

oleh hukum (undang-undang), kode etik perilaku profesional, kode perilaku



perusahaan, atau prinsip moral seperti kejujuran, keadilan atau hak asasi

manusia.

Mendefinisikan Parameter dari Hubungan Kerja

Hubungan “pekerjaan” antara pekerja dan pemberi kerja, yang menimbulkan hak

dan kewajiban, kekuasaan, tanggung jawab, perlakuan yang adil, dan harapan. Hal-hal yang

dipikirkan secara rasional dalam pencapaian tujuan secara adil atau etis, melalui tindakan

afirmatif, kadangkala menjadi hal yang pelik bagi pengadilan, manajer atau filsuf.

Hak untuk memperoleh proses pengadilan yang wajar (due process)

Pekerja membutuhkan jaminan rasa adil tentang segala sesuatu di lingkungan

pekerjaan termasuk di depan hukum sehingga bisa menjadi motivasi dan meningkatkan

produktivitas. Berbeda dengan fenomena di Amerika Serikat yang memunculkan istilah EAW

(Employment At Will) dimana pekerja mempunyai peluang untuk bekerja sesuai keinginan,

pihak pemberi kerja dapat mengurangi atau memberhentikan karyawan sebaliknya pekerja

dapat meninggalkan pekerjaan kapan saja.

Perampingan:

Kesulitan etis yang ditimbulkan dari PHK adalah ketika perusahaan dihadapkan

kepada alternatif pemecahan lain, itupun tidak selalu menghasilkan jawaban yang jelas.

Keputusan PHK harus dibarengi dengan komunikasi yang baik supaya tindakan perampingan

dapat diterima oleh karyawan sehingga tindakan ini dinilai etis. Faktor-faktor yang harus

dipertimbangkan dalam perampingan (John Challgenger): perencanaan, penetapan waktu,

pemberitahuan, dampak (bagi yg berhenti atau yang tetap bekerja) dan persepsi stake

holder.



Model dalam pendekatan perampingan; Keputusan mengenai perampingan diambil

oleh suatu tim atau kelompok representatif. Tindakan perampingan yang dinilai aman

adalah memberhentikan karyawan senior yang sudah memasuki usia pensiun.

Kesehatan dan Keselamatan:

Jaminan akan kesehatan dan keselamatan vs sweatshop (bekerja dlm kondisi

memprihatinkan).

Jaminan Kesehatan Tidak ada jaminan kesehatan

Keselamatan Kerja Tidak ada jaminan keselamatan, kecelakaan

tinggi.

Fasilitas Memadai Fasilitas seadanya

Peralatan dan perlengkapan

yang lengkap

Perlengkapan dan peralatan tidak memadai.

Kesehatan dan keselamatan kerja sebagai resiko yang dapat diterima:

Jika probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas tertentu sama atau lebih

kecil dari probabilitas bahaya dari beberapa aktivitas yang lebih umum, maka resiko ‘dapat

diterima’ atau aman. Jika probabilitas terjadinya bahaya untuk sebuah aktivitas tertentu

lebih besar dari probabilitas bahaya dari beberapa aktivitas yang lebih umum, maka resiko

‘tidak dapat diterima’ atau tidak aman.

Kesehatan dan keselamatan kerja sebagai hal yang dikendalikan oleh pasar:

Dalam pasar tenaga kerja yang bebas dan memiliki persaingan sempurna, tawar-

menawar individu akan menghasilkan distribusi keselamatan dan penghasilan yang optimal.

Standar keselamatan yang tinggi dan kondisi yang lebih sehat biasanya akan memperoleh



upah yang rendah, berbeda dengan mereka yang mau menanggung resiko yang lebih tinggi

agaknya akan memperloleh upah yang lebih tinggi.

Pada persaingan tidak sempurna dan pasar tenaga kerja tidak bebas, pencari kerja

dihadapkan kepada situasi sulit, sedikit pilihan atau tidak ada pilihan sama sekali, sebagai

contoh; pekerjaan dengan resiko tinggi dibayar dengan upah minimal. Penyebanya juga

kurangnya referensi resiko pekerjaan dan kekurangan informasi dari resiko pekerjaan.

Kesehatan dan keselamatan kerja – Etika Diatur oleh Pemerintah:

Standar Kesehatan dan keselamatan kerja diatur pemerintah, dengan adanya

peraturan pemerintah tentang Kesehatan dan Keselamatan di Tempat Kerja (K3).

Tenaga Kerja Global dan Tantangan Global

Terjadinya eksploitasi tenaga kerja yang murah di negara-negara berkembang, disatu

sisi membantu mereka dalam meningkatkan produksi dan dapa melakukan eskpor dalam

rangka pertumbuhan ekonomi, dan perusahaan multinasional melakukan ekspansi usaha ke

negara-negara lain untuk mendapatkan tenaga kerja murah agar dapat kompetitif di pasar

global. Konsekuensinya adalah persaingan tenaga kerja semakin ketat, dan munculnya

gerakan kaum buruh secara terorganisir (ILO) untuk mendapatkan standar minimum bagi

kesejahteraan dan hak-hak pekerja lainnya serta mengakomodir kepentingan aturan

setempat serta isu-isu seputar diskriminasi, kasus mempekerjakan anak-anak dan

keragaman .

Hak-hak Karyawan dan Industrialisasi Upah Rendah: Cara Menghindari Sweatshop

Pro dan Kontra mengenai pekerja dengan Upah Rendah:

Pro Upah Rendah: Tenaga kerja dengan upah rendah pada kenyataannya mampu

berbperan positif membantu negara berkembang dalam peningkatan produktivitas sehingga

mampu meningkatkan taraf hidup.



Golongan Kontra Upah Rendah: Perusahaan telah mengambil keuntungan yang

sangat besar dari tenaga kerja dengan upah rendah, ini merupakan eksploitasi yang tidak

adil terhadap tenaga kerja, dimana mereka seharusnya mendapat hak-hak yang layak

seperti kondisi kerja dan pemberian upah.

Gambaran ekonomi pada kondisi tenaga kerja dengan upah rendah

Tingkat upah yang rendah cenderung menyebabkan terjadinya penurunan

produktivitas (gaji yang rendah, gizi juga rendah, sehingga kurang bersemangat, atau jatuh

sakit). Tingkat upah di atas rata-rata dan kondisi kerja yang baik, mampu meningkatkan

produktivitas, ada kelebihan anggaran keluarga yang bisa digunakan untuk memperbaiki

asupan gizi, bekerja lebih bersemangat, jarang sakit, sehingga produktivitas meningkat).

Perbaikan upah dan kondisi kerja yang baik dapat dibebankan ke konsumen atas

dasar citar positif konsumen terhadap produk dari perusahaan yang menghormati hak-hak

pekerja. Cara lain untuk meningkatkan upah dapat ditempuh dengan:

- Kenaikan upah pekerja dapat dibebankan sebagai penignkatan beban operasi,

dimana peningkatan produksi akan menaikkan pendapatan perusahaan.

- Melakukan berbagai penghematan biaya internal perusahaan.

- Dibebankan kepada pemilik usaha, dengan mengurangi dividen atau keuntungan

yang seharusnya dibagikan/disetorkan.

Meningkatkan Kondisi Kerja dengan penerapan Code of Conduct (Kode Perilaku).

Kode Perilaku adalah seperangkat nilai inti (mendasar) terkait perlakuan terhadap

pekerja, yang disusun secara sukarela oleh perusahaan untuk diimplementasikan serta

dapat diterima secara universal.

- Meningkatkan kesadaran mengenai tanggung jawab perusahaan di dalam

perusahaan.



- Membantu perusahaan dalam menetapkan strategi dan tujuan.

- Membangu perusahaan dalam mengimplementasikan dan melakukan kendali nilai.

- Membina dialog dan kemitraan diantara perusahaan dan pemegang kepentingan

kunci.

- Mengembangkan utilitas dan identitas diantara perusahaan yang beragam.

Upaya Pemerintah Indonesia dalam Melindungi Hak-hak pekerja dan Pemangku Kepentingan, serta Peraturan Perundangan yang Terkait dengan Etika Bisnis

1. UU No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

2. UU No. 2 tahun 2004 tentang Hubungan Industrial.

3. UU No. 23 tahun 2003 tentang Perlindungan Anak.

4. UU No. 39 tahun 1999 tentang HAM.

5. UU No. 8 tahun 1999 tentang Perlindungan Konsumen

6. UU No. 32 tahun 2009 tentang Perlindungan dan Pengelolaan Lingkungan Hidup (PPLH)



Daftar Pustaka

Laura P. Hartman – Joe DesJardins. 2011. Business Ethics: Decision Making for Personal

Integrity & Social Responsibility, McGraw – Hill International Edition, Second Edition.

Robert A.G. Monks and N. Minow. 2011. Corporate Governance. John Wiley & Sons, Ltd.

Fifth Edition.

Etika Bisnis, Laura P. Hartman – Joe Desjardins, Erlangga 2008

http://www.ilo.org/jakarta/info/public/pr/WCMS_122351/lang--en/index.htm





pembahasan · web viewadalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya...

Documents