1

PELAKSANAAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA APARATUR DAN BAGAIMANA PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA

KANTOR PERTANAHAN

Rosdiana )1

Aminuddin )2

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Haluoleo KendariJurusan Ilmu Administrasi Tahun 2013

ABSTRAK

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur dan mengetahui Prestasi Kerja pada Kantor Pertanahan. Menurut Hasibuan( 2000: 93) sebaik-baiknya diperlukan adanya sistem prestasi kerja pegawai yang baik. Metode penelitian adalah kualitatif. Penentuan sampel dilakukan secara total sampling yaitu 121 pegawai orang pegawai. Dengan pertimbangan bahwa yang menjadi objek penelitian adalah prestasi kerja pegawai dengan diterapkanya pembinaan. Teknik analisis data yang digunakan adalah deskriptif kualitatif . Hasil penelitian menunjukan prestasi kerja pegawai dapat tercapai dengan adanya pembinaan pegawai. Dimana prestasi kerja pegawai dapat meningkatkan semangat kerja sehingga dapat tercapai prestasi kerja Berdasarkan kondisi tersebut maka pengembangan sumber daya aparatur dilaksanakan dan berkelanjutan karena prestasi kerja sangat membantu dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai di Kantor Pertanahan Kota Kendari.

Kata Kunci : Pelaksanaan, Aparatur, Prestasi Kerja Kerja

PENDAHULUAN

Sumber Daya Aparatur sebagai faktor terpenting dalam organisasi Pemerintahan daerah harus selalu berada dalam proses pembelajaran agar potensi akal manusia dapat dikembangkan secara optimal. Di dasari bahwa peranan aparatur pemerintah sangat menentukan keberhasilan organisasi pemerintah daerah dalam pengembangan misinya, karena itu, pengembangan sumber daya aparatur pemerintah daerah harus diarahkan pada terciptanya aparatur pemerintah yang mampu bersaing dalam era globalisasi. Untuk dapat membentuk sosok aparatur pemerintah yang baik, maka salah satu upaya yang dilakukan adalah melalui pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan (DIKLAT). Program pendidikan dan pelatihan adalah suatu keharusan dari suatu organisasi birokrasi dan merupakan bagian dari upaya pengembangan sumber daya manusia sekaligus sebagai salah satu solusi untuk memecahkan masalah yang terjadi dalam suatu organisasi. Pendidikan dan Pelatihan (diklat teknis) pada instansi pemerintah dalam Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 yaitu diklat yang dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis yang diperlukan untuk melaksanakan tugas PNS, bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap untuk dapat melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika pegawai sesuai dengan kebutuhan instansi.

Pendidikan dan pelatihan teknis saja belumlah cukup untuk menjamin suksesnya pencapaian tujuan. Sikap pegawai terhadap pelaksanaan tugas, juga merupakan faktor dalam pencapaian sukses. Oleh

karena itu, pengembangan sikap harus diusahakan dalam mencapai prestasi dan pengembangan karir pegawai. Pengembangan karir merupakan salah satu tugas Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) sebagaimana umumnya bahwa tujuan setiap organisasi, baik organisasi publik maupun swasta, akan dapat tercapai dengan baik apabila pegawai dapat menjalankan tugas-tugasnya dengan efisien. Pelaksanaan pemerintahan daerah Kantor Pertanahan Berbagai pada saat ini dibantu oleh unsur pelaksana Pemerintah Kabupaten atau SKPD (Satuan Kerja Perangkat Daerah) yang meliputi 54 SKPD dengan jumlah pegawai sebanyak 121 orang pada Kantor Pertanahan Kota Kendari. Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Kantor Peratanahan Kota Kendari merupakan unsur utama Sumber Daya Manusia (SDM)

Aparatur Negara mempunyai peranan yang menentukan keberhasilan penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan. Pegawai yang mampu memainkan peran tersebut adalah pegawai yang mempunyai kompetensi yang diindikasikan dari sikap dan perilaku yang penuh dengan kesetiaan dan ketaatan kepada negara, bermoral, dan bermental baik, profesional, sadar akan tanggung jawabnya sebagai pelayan publik, serta mampu menjadi perekat persatuan dan kesatuan bangsa. Meskipun upaya-upaya pendidikan dan pelatihan telah dilaksanakan, namun sorotan publik terhadap kinerja PNS pada Kantor Pertanahan Kota Kendari menurut penulis masih sering diperdengarkan, bahkan pada perkembangan terakhirnya, PNS justru diidentikkan dengan kemalasan, kelambanan serta tidak profesional termasuk dalam prestasi kerja dan pengembangan karir pegawainya. Hal ini disebabkan karena mereka menganggap setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan itu ternyata tidak selalu berdampak kepada jabatan maupun resiko mereka di lingkungan organisasinya. Sebagai fenomena bahwa pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan belum tentu dapat memiliki prestasi dan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi dalam pengembangan karir pegawai misalnya karena kedekatan pegawai dengan atasan, hubungan persaudaraan/hubungan keluarga, loyalitas pegawai pada instansi, titipan, situasi, keterampilan, sikap dan pangkat/golongan yang telah sesuai sebagai persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu.

Siagian ( 1987: 134 ) mengidentifikasi bahwa tiga jenis kelemahan keterampilan yang melekat pada pegawai Indonesia yaitu : (a) Kemampuan manajerial, yaitu kurangnya kemampuan memimpin menggerakkan bawahan, melakukan koordinasi dan mengambil keputusan. (b) Kemampuan teknis, yaitu kurangnya kemampuan untuk secara terampil yang bersifat pembangunan. (c) Kemampuan teknologis, yaitu kurangnya kemampuan untuk memanfaatkan hasil-hasil penemuan teknologi dalam pelaksanaan tugas seperti halnya Automatic Data Processing ( ADP ) atau Electronik Data Processing ( EDP )

Pada pengamatan awal terlihat bahwa Kantor Pertanahan Kota Kendari, masih merupakan suatu

2

masalah yang dihadapi hubunganya dalam meningkatkan efektivitas kerja pegawai. Hal ini dikarenakan kebanyakan pegawai tidak melakukan tugas yang menjadi kewajibanya sehingga menyebabkan Prestasi Kerja pegawai menjadi rendah. Oleh karena itu diharapkan kepada jajaran lembaga pemerintah, baik lembaga departemen, memperhatikan tugas-tugas yang baik guna mencapai efektivitas kerja sesuai yang diharapkan.

Berdasarkan uraian di atas perlu dilakukan penelitian untuk melihat efektivitas pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan yang telah dilaksanakan, sehingga program yang dilaksanakan bermanfaat bagi pegawai untuk mengembangkan karirnya di masa depan sebagai bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja yang telah dilakukan penelitian dengan judul “Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari) “.

Rumusan Masalah dalam penelitian ini yakni (a) Bagaimana Pelaksanaan Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada Kantor Pertanahan Kota Kendari ? (b) Bagaimana Prestasi Kerja Pegawai Pada Kantor Pertanahan Kota Kendari ?

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini yakni (a) Untuk mengetahui dan mendiskripsikanpelaksanaan pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kantor Pertanahan Kota Kendari. (b) Untuk mengetahui dan mendiskripsikan Prestasi Kerja dan Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada Pegawai di Kantor Pertanahan Kota Kendari?. Sedangkan Manfaat dalam penelitian ini yakni diharapkan dapat menambah pengetahuan dan wawasan penulis terutama yang berkaitan dengan teori tentang pengembangan pegawai dan sebagai bahan referensi bagi mereka yang berkeinginan untuk melakukan penelitian lanjutan pada bidang yang sama, serta dapat dijadikan sebagai sumbang saran dan masukan bagi pemerintah khususnya di Kantor Pertanahan Kota Kendari dalam meningkatkan pengetahuan dan keterampilan para pegawai

METODE PENELITIAN

Lokasi penelitian ini di laksanakan pada Kantor Pertanahan Kota Kendari, yang digunakan penulis dalam penelitian yang didasarkan suatu fenomena yang terjadi dalam suatu organisasi dengan instrument pengumpulan data menggunakan kuesioner serta mengantisipasi masalah Pengembangan Sumber Daya Aparatur Dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari kemudian ditarik kesimpulan.Dengan demikian populasi adalah obyek yang diteliti dalam hal ini pegawai pada Kantor Pertanahan Kota Kendari sebanyak 121 orang. Penentuan sampling dalam penelitian ini adalah probability sampling dengan menggunakan teknik Proportionate Stratified Random Sampling. Karena populasi dalam penulisan ini mempunyai anggota/unsure yang tidak homongendan berstrata secara proporsional,(Sugiyono, 2009:93).Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin (dalam Umar, 2004:108). Sedangkan Arikunto (2000:112) mengemukakan apabila subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil seluruhnya hingga penelitiannya merupakan penelitian populasi, selanjutnya jika subyeknya lebih besar dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau lebih dengan mempertimbangkan

tingkat homogenitas populasi. Mengingat jumlah populasinya tidak dapat dijangkau seluruhnya, maka dalam penelitian ini penarikan sampel diambil sekitar 10% dari total populasi 121 orang menjadi 15 orang.penulis menggunakan teknik random sederhana supaya bisa digeneralisasi dan menetapkan 4 orang informan yaitu Kepala Kantor Pertanahan Kota Kendari, Kepala Sub Bagian Tata Usaha, Kepala Urusan Perencanaan Dan Keuangan, Kepala Urusan Umum dan Kepegawaian

Data dan informasi yang berkaitan dengan penelitian ini diperoleh dengan menggunakan teknik penelitian kepustakaan (Library research), ini dilakukan melalui pengumpulan dan penelaan literatur-literatur yang relevan dengan permasalahan yang dikaji untuk mendapatkan kejelasan dalam upaya penyusunan landasan teori yang sangat berguna dalam pembahasan selanjutnya, literatur tersebut dapat berupa buku, laporan, artikel, jurnal, internet, dan lain-lain yang dapat dijadikan acuan dalam penelitian ini.Penelitian Lapangan (field research), ini dilakukan dengan cara observasi kelokasi penelitian. Teknik yang digunakan dengan cara ini adalah Wawancara (interview) Kuesioner (angket) dan Pengamatan (Observasi).

Data yang dihimpun dalam penelitian ini, baik data primer maupun data sekunder akan dianalisis secara deskriptif Kualitatif, yaitu berupaya untuk menjelaskan secara objektif Pengembangan Sumber Daya Aparatur yang baik dan tepat diharapkan dapat meningkatkan prestasi kerja yang lebih baik, efektif dan efisien pada staf atau pegawainya sehingga tujuan organisasi yang di harapkan dapat terlaksana dengan baik.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilaksanakan di Kantor Pertanahan Kota Kendari adalah salah satu Satuan Kerja Perangkat Kota di Provinsi Sulawesi Tenggara yang terletak di jalan Malaka. Pada awal urusan-urusan pertanahan bagi masyarakat yang berdomisili di kota kendari diselesaikan di Kantor Pertanahan Kabupaten kendari yang berkedudukan di unaaha sebagai Ibukota Konawe.

Melihat perkembangan Kota Kendari yang makin pesat dengan demikian kebutuhan masyarakat akan tanah juga semakin kompleks disamping itu karena sangat sulitnya masyarakat menjangkau Kantor Pertanahan Kabupaten Konawe yang berkedudukan di Unaaha yang berjarak 75 Km dari Kota Kendari. Salah satu upaya yang dilakukan pihak BPN dalam meningkatkan pelayanan kepada masyarakat di kotif Kendari maka dibentuklah Kantor Pertanahan berdasarkan Surat Keputusan Kepala Badan Pertanahan Nasional Nomor 14 Tahun 1993 tanggal 3 September 1993 tentang pelaksanaan Tugas BPN di kotif Kendari.

Berdasarkan surat keputusan tersebut maka pelaksanaan tugas Badan Pertanahan Nasional dalam wilayah kotif kendari dilimpahkan pada Kantor perwakilan Pertanahan yang bertempat di Kantor Walikota Kendari. Dengan adanya perubahan status Kota adminisratif menjadi kotamadya Kendari yang dibentuk berdasarkan Undang-undang No.6 Tahun 1995, maka seiring dengan hal tersebut pihak badan Pertanahan Nasional Provinsi Sulawesi Tenggara mengusulkan kepada Bapak Menteri Negara Agraria agar segera dibentuk Kantor Pertanahan Kotamadya Kendari Sehingga dibentuklah Kantor Pertanahan Kotamadya kendari berdasarkan Keputusan Menteri Negara Agraria/ Kepala Badan Pertanahan Nasional Nomor 4 Tahun 1996 tanggal 8 Maret 1996 tentang

3

Pembentukan Kantor Badan Pertanahan Kotamadya Kendari yang berkedudukan di Kendari dengan cakupan wilayah pengurusan dalam lingkup wilayah Kotamadya Kendari.

Pegawai merupakan pelaksana tugas perkantoran terhadap seluruh aktivitas kantor. Untuk kelancaran proses penyelesaian pekerjaan sangat ditentukan oleh kemampuan pegawai yang menangani pekerjaan tersebut. Walaupun pada suatu instansi/kantor terdapat organisasi yang baik dan prosedur kerja yang tepat dengan didukung oleh peralatan kerja yang memadai, akan tetapi apabila pegawai yang bekerja tidak atau kurang memiliki kemampuan dalam melaksanakan tugasnya, maka proses penyelesaian pekerjaan tersebut akan mengalami hambatan. Kemampuan pegawai dalam suatu kantor dapat dilihat dari berbagai segi,

Hal ini dapat berupa jumlah pegawai yang dimilki, keadaan menurut golongan atau pendidikan, pelatihan dan penempatan yang dimiliki oleh pegawai. Kemampuan bekerja seorang pegawai dapat pula ditentukan oleh tinggi rendahnya pendidikan formal yang pernah diselesaikan. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa pendidikan yang lebih tinggi dapat menunjukkan kemampuan kerja yang lebih baik didalam melaksanakan tugasnya. Tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di kantor Pertanahan Kota Kendari adalah bervariasi yaitu mulai dari tingkat SMA sampai pada tingkat S2. Jumlah pegawai terbanyak adalah yang berpendidikan sarjana (48,76%) SMA (23,14%) Magister (20,66%), diploma III (4,13%), SLTP dan SD ( masing-masing 1,65%). Untuk mengimbangi perbedaan tersebut diatas dan untuk memberikan pengetahuan yang lebih banyak kepada pegawai, maka diperlukan perhatian khusus untuk pengembangan tersebut. Hal ini dapat dilakukan misalnya dengan memberikan pendidikan dan latihan kepada pegawai yang dianggap perlu diberikan bimbimngan khusus untuk pengembangan dimasa yang akan datang.

Berdasarkan tingkat pendidikan yang dimiliki oleh pegawai di Kantor Pertanahan Kot Kendari, memiliki jurusan dan keahlian yang berbeda-beda. Dengan keadaan yang demikian ini, prinsip pembagian kerja telah diusahakan sedapat mungkin sehingga para pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan jurusan dan keahliannya masing-masing.Dengan penempatan pegawai sesuai dengan bidangnya, maka memungkinkan pegawai tersebut dapat melaksanakan kegiatannya dengan lebih baik. Penempatan pegawai tanpa memperhitungkan bidang dan keahlian yang dimiliki dapat mengakibatkan gairah kerja pegawai menjadi menurun. Penurunan gairah kerja pegawai akan mempengaruhi penyelesaian pekerjaan yang akan dilaksanakan. Keterampilan dan keahlian tidak banyak membantu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan jika semangat dan gairah kerja pegawai sudah menurun.

Penyelengaraan program pelatihan bagi pegawai sangat diperlukan khususnya di Kantor Pertanahan Kota Kendari, Pentingnya pelatihan ini disebabkan karena secara umum pelatihan dan pengembangan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya, baik saat ini maupun di masa yang akan datang. Untuk biaya pelatihan dan pengembangan ditanggung sepenuhnya oleh instansi. Upaya ini dimaksudkan untuk memperbaiki serta meningkatkan kemampuan prestasi kerja pegawai.

Kuesioner yang disebarkan dalam penelitian ini berjumlah 15 pegawai dengan subyek penelitian adalah pegawai yang ada di Kantor Pertanahan Kota Kendari. Pegawai yang kembali juga sebanyak 15

Pegawai. Jadi respon rata pada penelitian ini adalah 100%, semua jawaban lengkap dan layak digunakan untuk analisa. karakteristik responden secara umum menurut Umur, Jenis, Kelamin, Golongan, dan Latar belakang pendidikan menunjukkan bahwa sebagian besar responden memilki usia dibawah 50 tahun (39%). Hal ini tentunya berpengaruh pada keberhasilan upaya pengembangan pegawai. Dimana pada usia tersebut, pegawai dapat diberikan pendidikan, pelatihan.

Penempatan Kerja Pegawai merupakan salah satu kegiatan pengembangan sumber daya aparatur yang dilaksanakan pada organisasi yang ditinjau. Setiap pertumbuhan tersebut, terutama tahap awal, sangat mempengaruhi kualitasnya sehingga perhatian yang benar-benar akan membentuk manusia yang baik. Untuk mengetahui hal ini dapat ditujukan dengan meningkatkan prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi atau instansi dimana ia bekerja.

Dalam pembahasan penempatan kerja pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai, terdapat dua variabel, yang pertama masalah Pengembangan Sumber Daya Aparatur meliputi a) Penempatan Kerja Pegawai b) pendidikan c) Pelatihan. Sedangkan variabel kedua adalah masalah Prestasi kerja meliputi a) Mutu hasil kerja b) Jumlah waktu, dan c)Pengetahuan tentang pekerjaan.

Untuk mengetahui pelaksanaan pengembangan ini, maka dilakukan kajian tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok. Untuk mengukur kesesuaian tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Dari 15 responden diperoleh distribusi jawaban yang disajikan bahwa frekuensi tertinggi pada tanggapan tentang kesesuaian pendidikan formal dengan tugas pokok adalah sebanyak 10 (54%) responden yang menjawab sesuai,3 (20%) responden mengatakan Cukup sesuai, dan 2(9%) lima responden mengatakan Kurang sesuai.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pendidikan formal yang dimilki oleh pegawai sesuai dengan tugas pokoknya yaitu sebanyak 10 responden (54%) yang menjawab sesuai. Seperti halnya pegawai yang berada pada sub bagian program terdapat pegawai yang tingkat pendidikannya sarjana. Jurusan yang ditempuh selama pendidikan pun sesuai dengan tugas pokoknya sehari-hari di Kantor Pertanahan Kota Kendari.

Kajian pada pengembangan pendidikan formal sumber daya manusia adalah kesempatan mengikuti pendidikan formal. Untuk kesempatan tersebut, maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan. Sehingga diperoleh 54 jawaban dengan distribusi yang disajikan tertinggi pada kesempatan mengikuti pendidikan formal adalah 9 (52%) responden mengatakan Cukup setuju, 4(31%) responden mengatakan setuju , 2 (4%) responden mengatakan kurang setuju.Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat 4 (31%) responden yang menjawab sangat setuju dikarenakan di Kantor Pertanahan Kota Kendari setiap pegawai diberikan kesempatan mengikuti pendidikan formal. Kajian selanjutnya adalah motivasi pegawai untuk mengikuti pendidikan formal. Selain itu penempatan kerja pegawai dalam hal ini juga merupakan salah satu strategi untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai sehingga seluruh pegawai sehingga seluruh pegawai yang ada dilingkup Kantor Pertanahan Kota Kendari akan semakin berkualitas dalam melaksanakan tugasnya. (Wawancara, 5 Oktober 2012)

Setiap organisasi apapun bentuknya senantiasa akan berupaya dapat tercapainya tujuan organisasi yang bersangkutan dengan efektif dan

4

efisien. Efektif maupun efektifitas organisasi sangat tergantung pada baik dan buruknya pengembangan sumber daya manusia atau anggota organisasi itu sendiri. Ini berarti bahwa sumber daya manusia yang ada dalam organisasi tersebut secara proporsional harus diberikan latihan dan pendidikan yang sebaik-baiknya, bahkan harus sesempurna mungkin. Salah satu metode pengembangan pegawai adalah pendidikan. Pendidikan sebagai keseluruhan proses, teknik dan metode belajar mengajar dalam mengalihkan suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain sesuai dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub.Bag. tata Usaha di Kantor Pertanahan Kota Kendari Pahari Liambo S.Sos. mengatakan bahwa Pendidikan yang dilaksanakan yaitu pendidikan formal dan pendidikan teknis. (Wawancara, 6 Oktober 2012). Dalam mengkaji pengembangan pegawai pada aspek pelatihan struktural maka pada penelitian ini akan disajikan 5 pertanyaan dalam kuesioner yang pertama mengenai peran diklat struktural dalam menambah kemampuan pegawai dalam menyusun laporan. Distribusi jawaban responden masuk dalam kategori menambah kemampuan dalam hal penyusunan laporan yaitu sebanyak 11 jawaban (50%). Sedangkan frekuensi terendah adalah responden yang mengatakan tidak menambah sebanyak 1 jawaban (6%), dan 3 (9%) responden mengatakan kurang menambah. Nilai persentase tertinggi adalah sebesar 11 (50%) pada kategori menambah kemampuan pegawai sehingga dapat diungkapkan bahwa pengembangan kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi organisasi. Hasil analisis menunjukkan bahwa nilai rata-rata adalah 5yang juga menunjukkan kategori menambah. Gambaran analisis menunjukkan bahwa Diklat dapat berperan serta menunjukkan kemampuan administrasi aparat. Pembuatan laporan merupakan tugas rutin dari setiap unit instansi sehingga kemampuan aparat dalam pembuatan laporan harus senatiasa ditingkatkan.

Tanggapan Responden Tentang Kesempatan Pegawai Mengikuti Pendidikan Formal di Kantor Pertanahan Kota Kendari menunjukkan bahwa terdapat 7(68%) jawaban responden mengatakan Baik Dalam Kesempatan Pegawai Mengikuti Pendidikan Formal, 5(11%) responden mengatakan kurang baik,sedangkan 3 (4%) responden mengatakan tidak baik.

Dengan adanya Kesempatan Pegawai Mengikuti pendidikan Formal maka sangat membantu pegawai dalam pengolahan data sehingga dapat meningkatkan kinerja pegawai di Kantor Pertanahan Kota Kendari. Perencanaan program dan kegiatan pada instansi ini dapat berjalan dengan baik dengan pengolahan data yang tepat secara tidak langsung pengembangan pegawai dalam aspek struktural akan memberikan dampak positif terhadap pencapaiankinerja organisasi.

Pengembangan pegawai melalui diklat struktural adalah pengembangan keamampuan memahami tugas pokok dan fungsi. Untuk mengukur aspek ini maka pada kuesioner disajikan satu pertanyaan dan diperoleh 15 jawaban. Manfaat pelatihan struktural dalam upaya pemahaman dan pengolahan data. Pada kuesioner disajikan salah satu pertanyaan sehingga diperoleh 15 jawaban. Distribusi jawaban responden nampak bahwa frekuensi tertinggi pada keikutsertaan dalam pelatihan pengajaran di kantor pertahanan adalah kategori tinggi yaitu sebanyak 11 (48%) responden mengatakan menambah kemampuan dalam memahami tugas pokok dan fungsi, 3 (13%) responden mengatakan kurang menambah, dan frekuensi terendah 1 (9%) responden

mengatakan tidak menambah dengan diadakannyadiklat pada aspek pengembangan kemampuan memahami tugas pokok dan fungsi. Pegawai yang telah mengikuti diklat baik diklatpim TK.IV angk.(xxx) terhitung dari oktober s/d desember tahun 2008 sebanyak Sembilan orang pada umumnya memahami tugas pokok dan fungsinya. Hal ini sangat bermanfaat dalam pelaksanaan tugas serta pencapaian visi dan misi organisasi. Aspek keempat yang dikaji adalah manfaat diklat dalam peningkatan kemampuan pegawai melakukan komunikasi.

Kajian terhadap aspek ini dilakukan melalui satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 15 jawaban. Distribusi jawaban responden nampak bahwa frekuensi tertinggi pada keikutsertaan dalam pelatihan teknis adalah masuk dalam kategori tinggi yaitu sebanyak 13(63%) jawaban mengatakan bahwakeikutsertaan dalam pelatihan teknis, 1 (6%) mengatakan kurang ikut, dan 1 (13%) responden yang mengatakan tidak ikut. Dari nilai persentase tertinggi sebanyak 13 (63%) jawaban dapat diungkapkan bahwa keikutsertaan dalam pelatihan teknis bagi pegawai dapat meningkat setelah mengikuti diklat struktural. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, berdasarkan berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Kantor Pertanahan La Ode Muhamad Ruslan Emba , SH mengatakan bahwa pelatihan pendidikan kepada pegawai perlu diterapkan secara terus- menerus mengingat bahwa hal tersebut akan dapat meningkatkan semangat kerja pegawai serta dapat menambah rasa tanggung jawab kepada Negara dan pemerintah .( wawancara 12 Oktober 2012). Hal ini dapat meningkatkan sinergitas yang baik antara pimpinan dan bawahan. Dengan terciptanya komunikasi yang baik akan menghasilkan pula situasi kerja yang baik dan mendukung pencapaian kinerja pegawai.

Kajian pada pengembangan pegawai pada variable diklat adalah pengembangan pengetahuan tentang organisasi pendidikan formal. Kajian ini terhadap aspek ini dilakukan melalui satu pertanyaan pada keusioner sehingga diperoleh 54 jawaban. Distribusi jawaban responden menunjukkan bahwa terdapat 13 (64%) responden menjawab bahwa pelatihan pengembangan organisasi dan pendidikan formal, keterampilan dalam hal menjabarkan kebijakan pimpinan, dan 2 (13%) menjawab kurang kurang menambah, sedangkan 0 (8%) yang menjawab tidak menambah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya pelatihan pengembangan maka dapat menambah keterampilan pegawai dalam menjabarkan kebijakan pimpinan. Aspek ketiga pada variabel pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah peningkatan keterampilan pegawai dalam menggerakkan bawahan. Sehubungan dengan hal tersebut di atas berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub.Bag. Tata Usaha di Kantor Pertanahan Kota Kendari Pahari Liambo S.Sos. Mengatakan bahwa tercapainya suatu kualitas hasil kerja pegawai dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan di pengaruhi oleh penempatan kerja pegawai, karena penempatan kerja pegawai yang penerapanya baik akan dapat menimbulkan kegairahan bekerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada prestasi kerja pegawai akan dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan yang ditetapkan dalam hal ini kualitas hasil kerja Kantor Pertanahan Kota Kendari (Wawancara,9 Oktober 2012)

Prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Pada umunya, prestasi kerja seorang pegawai antara lain dipengaruhi

5

oleh kecakapan , keterampilan, pengalaman dan kesangupan pegawai yang bersangkutan. Secara jelas, prestasi kerja tersebut dapat diartikan sebagai suatu hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, kesunguhan serta waktu. Prestasi kerja pegawai adalah hasil kerja rata-rata seorang pegawai, baik dalam arti mutu maupun jumlah, maupun pengetahuan tentang pekerjaan. Penentuan hasil kerja rata-rata seorang pegawai itu sendiri diambil rata-ratanya selama jangka waktu tertentu. Setelah itu baru dapat digunakan untuk mengangkut prestasinya dengan sebutan amat baik. Atau dapat pula ditentukan berdasarkan rata-rata hasil kerja kelompok pegawai yang sejenis untuk kemudian digunakan sebagai standar pengukuran prestasi kerja pegawai selanjutnya. Standar ini secara periodik ditinjau dan bilamana perlu mendapat standar yang baru melalui proses seperti diatas.

Hasil pengukuran prestasi kerja yang tepat disatu pihak dapat dimanfaatkan kembali untuk memelihara dan penentuan upaya atau gaji khususnya. Dilain pihak hasil pengukuran prestasi kerja ini bermanfaat bagi penentuan program peningkatan mutu dan produktivitas kerja pegawai. Mereka yang berprestasi kerjanya dibawah standar, umpamanya melalui latihan dan lain-lain upaya. Mereka yang berada diatas standar dipikirkan pula untuk mencarikan pekerjaan lain yang lebih sesuai dengankemampuan produksinya, sehingga tidak terejadi pemborosan tenaga.

Dalam kajian ini disajikan satu pertanyaan pada kuesioner dan memperoleh 15 jawaban. Distribusi jawaban responden mengindikasikan bahwa pelaksanaan diklat teknis dilakukan secara baik, diklat yang mendukung pelaksanaan tugas pada sub bagian kepegawaian adalah koordinasi dan konsultasi kegiatan dan bimtek dan inspeksi pertanahan. Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas Pada sub bagian keuangan adalah Diklat Teknis keuangan. Selanjutnya pelatihan teknis yang mendukung bidang kepegawaian adalah Diklat Teknis Konservasi pertanahan pada kegiatan pembinaan dan lingkungan pengembangan aparatur . Diklat yang mendukung pelaksanaan tugas pada bidang migas adalah Diklat pengelolaan dan pemanfaatan kinerja Pegawai

Kemampuan pegawai memenuhi harapan pimpinan dalam hal mutu hasil kerja dimaksudkan adalah peningkatan kerja yang diharapkan dapat memberikan kualitas kerja dalam upaya peningkatan prestasi yang akan mereka dapatkan sesuai dengan hasil kerja yang ditugaskan sehingga dapat memberikan kebanggaan tersendiri bagi pimpinan.

Kajian selanjutnya pada kualitas hasil kerja pegawai adalah pengembangan keterampilan menjabarkan kebijakan pimpinan. Untuk mengukur hal tersebut, maka kuesioner disajikan satu pertanyaan yang memberikan 54 jawaban. Distribusi jawaban responden menunjukkan bahwa terdapat 10 (44%) responden menjawab bahwa kualitas hasil kerja baikketerampilan dalam hal menjabarkan kebijakan pimpinan, dan 4 (17%) menjawab kurang kurang baik, sedangkan 1 (6%) yang menjawab tidak baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat menambah keterampilan pegawai dalam kualitas hasil kerja. Aspek ketiga pada variabel pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah peningkatan keterampilan pegawai dalam menggerakkan bawahan. Sehubungan dengan hal tersebut berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub.Bag. Tata Usaha di Kantor Pertanahan Kota Kendari Pahari Liambo S.Sos. Mengatakan bahwa tercapainya suatu kualitas hasil kerja pegawai

dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan di pengaruhi oleh penempatan kerja pegawai, karena penempatan kerja pegawai yang penerapanya baik akan dapat menimbulkan kegairahan bekerja dan rasa tanggung jawab yang besar dari seluruh pegawai, tetapi sebaliknya apabila tidak ada prestasi kerja pegawai akan dapat berdampak pada tidak tercapainya tujuan yang ditetapkan dalam hal ini kualitas hasil kerja Kantor Pertanahan Kota Kendari (Wawancara,9 Oktober 2012)

Kecepatan dalam melaksanakan tugas yang dimaksudkan dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugas-tugas yang dibebankan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang ditentukan dan pekerjaan atau tugas tersebut dilaksanakan sesuai ketentuan prosedur yang berlaku. Dalam kajian ini sajikan satu pertanyaan pada kuesioner sehingga diperoleh 15 jawaban. Distribusi jawaban responden menunjukkan bahwa terdapat 9 (59%) responden yang menjawab bahwa dengan adanya kecepatan dalam melakukan pekerjaanBaik kemampuan dalam menggerakkan bawahan, dan5 (22%) menjawab kurang baik , sedangkan 1 (6%) menjawab tidak baik. Sehubungan dengan hal tersebut diatas, berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub.Bag Tata Usaha Pahari Liambo S.Sos. Mengatakan bahwa dengan diterapkanya prestasi kerja pegawai sekarang ini kecepatan dalam menyelesaikan tugasnya tepat waktu dan sesuai prosedur. Adapun pegawai yang masih lamban dalam menyelesaikan tugas, biasanya pegawai tersebut meminta bantuan kepada pegawai yang lebih profesional atau kepada pegawai yang tugasnya sudah selesai agar memberikan solusi jika mengalami hambatan kerja dengan tujuan penyetoran tugas dapa tepat waktu (Wawancara, 12 Oktober 2012)

Pekerjaan yang telah dikuasai adalah salah satu sarana untuk mencapai prestasi kerja seorang pegawai. Oleh karena itu pegawai dituntut untuk selalu kreatif dan memberikan ide yang cemerlang jika mengalami hambatan kerja yang mereka dapatkan dalam menyelesaikan tugas. Namun untuk mengetahui tanggapan responden mengenai penguasaan atas pekerjaan dalam prestasi kerja pegawai di Kantor Pertanahan Kota Kendari terdapat 11 (44%) responden yang menjawab bahwa dengan adanya penguasaan atas pekerjaan dalam kegiatan prestasi kerja pegawai baik keterampilan dalam hal memecahkan masalah, dan 3 (10%) responden menjawab kurang baiksedangkan 1 (7%) responden menjawab tidak baik. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa 11 (44%) responden mengatakan bahwa dengan adanya diklat teknis maka dapat membantu pegawai dalam hal memecahkan masalah. Aspek kelima dari pengembangan pegawai malalui diklat teknis adalah pengembangan keterampilan berkomunikasi dengan instansi lain. Sehubungan dengan hal tersebut diatas berdasarkan hasil wawancara penulis dengan Kepala Sub.Bag. Tata Usaha di Kantor Pertanahan Kota Kendari Pahari Liambo S.Sos, mengatakan bahwa Prestasi Kerja Pegawai dalam melaksanakan tugas dapat dikatakan menguasai pekerjaan, karena mengingat bahwa pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari rata-rata berpendidikan sarjana (S1) dimana para pegawai tersebut cukup memiliki banyak ilmu tentang pekerjaan serta cara menyelesaikan hambatan kerja , disamping itu ada pula beberapa pegawai yang berpendidikan SLTA dapat menguasai pekerjaan, itu karena pegawai tersebut selain iya cerdas juga memiliki banyak pengalaman dalam bekerja. Dan yang terpenting adalah diterapkanya pengembangan sumber daya aparatur untuk dapat memberikan motivasi kepada pegawai dalam melaksanakan tugasnya agar tercapai tujuan yang ditetapkan

6

sebelumnya yaitu Kantor Pertanahan yang berkualitas (Wawancara, 12 Oktober 2012).

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa di Kantor Pertanahan Kota Kendari , pengembangan keterampilan kerja sama kelompok membantu para pegawai dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing. Hal ini terlihat dari setiap sub-sub bagian dalam kantor tersebut dimana dalam penyelesaian tugas pegawai dapat dilaksanakan dengan adanya kerja sama yang baik. Berdasarkan penjelasan diatas, dapat dikatakan bahwa pegawai Kantor Pertanahan Kota Kendari menunjukkan kinerjanya yang baik berupa tindakan kreatif dan inovatif. Dengan adanya tindakan seperti ini maka keterampilan dan keahlian yang dimiliki akan semakin meningkat, yang berarti tingkat efektifitas kerja pegawai Kantor juga akan semakin baik.

Berikut ini adalah wawancara dengan kepala Kantor Pertanahan Kota Kendari “Pada umumnya setiap pegawai Kantor selalu ingin menunjukkan prestasi kerjanya selama bekerja di Kantor Pertanahan Kota Kendari. Salah satunya dengan mempunyai keinginan untuk bekerja secara kreatif dan inovatif. Hal ini ditunjukkan oleh pegawai Kantor contohnya dalam melaksanakan tugasnya di kantor”. (La Ode Muhammad Ruslan Emba. S.H, 1 Oktober2012)” Berdasarkan hasil wawancara dan penjelasan tabel di atas dapat disimpulkan bahwa keterampilan dalam bekerja secara kreatif dan inovatif pada Kantor Pertanahan Kota Kendari sudah terampil bekerja secara kreatif dan inovatif. Artinya bahwa pegawai Kantor sudah menunjukkan kualitas kerjanya dengan baik, menciptakan suatu kondisi kerja dengan kreasi dan keahliannya serta membuat hal-hal baru yang dapat meningkatkan mutu dan kualitasnya dalam bekerja.

KESIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasanyang telah dikemukakan pada bab sebelumnya, maka penulis dapat menulis suatu kesimpulan, yakni : (a) Pengembangan Sumber Daya Aparatur pada Kantor Pertanahan Kota Kendari sudah baik, dalam arti bahwa pelaksanaan tugas dilaksanakan sesuai prosedur, meskipun belum secara maksimal. (b) Prestasi kerja pegawai sudah baik dimana kualitas hasil kerja, kecepatan dalam melakukan pekerjaan diselesaikan sesuai waktu yang ditentukan dan penguasaan pekerjaan serta dapat menyelesaikan hambatan kerja. Pengembangan Sumber Daya Aparatur di Kantor Pertanahan Kota Kendari mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai.

DAFTAR PUSTAKA

As’ad, M. 1991. Psikologi industri. Yogyakarta : Liberty.

Dharma . 1985. Pembinaan Prestasi Kerja. Gunung Agung. Jakarta

Flippo, Edwin,B, 1996, Manajemen personalia,Edisi Keenam, Jilid 1, Jakarta: Erlangga.

Hasibuan S.P. Malayu, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gunung Agung.

Hasibuan .2007, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: gunung Agung.

Hasibuan 1996, Pembinaan Dasar, Pengertian dan Masalah. Gunung Agung. Jakarta

Hamalik, Oemar, 2005 Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan

Ketenagakerjaan Pendekatan Terpad. Jakarta :. Bumi Aksara.

John Soeprihanto 1988, Pembinaan Pegawai Negeri Sipil, Jakarta: PT.Peltja .

Kaho, Josef Riwu, 2002, Prospek Otonomi daerah di Negara Republik Indonesia, Jakarta: Rajawali.

Manullang, 1978, Administrasi kepegawaian, Jakarta: Haji masagung

Musanef, 1996. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Gunung Agung.

Manullang, M, 1994, Manajemen Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia.

Moekijat , 1989. Manajemen Kepegawaian Indonesia, Ghalia Indonesia, Jakarta

Moenir, A.S, 1994, Manajemen Pelayanan Umum Indonesia, Jakarta: Bumi Aksara.

Moenir , 1997. Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta : Kanisius.

Nawawi Hadari, 1997, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gajah Mada University Press.

Notoatmodjo, sukijo, 1997, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Balai Pustaka.

Pamuji, S, 1985. Profesionalisme Aparatur Pemerintah Dalam Rangka Meningkatkan Pelayanan Publik. Widya Praja. Jakarta

Saksono Slamet, 1997. Administrasi Kepegawaian, Jakarta: Kanisius.

Saydam, Gouzali, 2000, sumber Daya Manusia dan kinerja (human Resources Management), Jilid 2, Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.

Siagian, SP., 1996, Manajemen Sumber Daya manusia, Jakarta: Bumi Aksara.

Siagian, SP 1994, Organisasi Kepemimpinan dan dan prilaku Organiisasi, PT. Gunung Agung,Jakarta.

Siagian, SP 1997, Manajemen sumber Daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta

Sinammora, Henry, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi III, Yogyakarta: STIE YKPN.

Hasibuan 1995. Manajemen Sumher Daya Manusia. Edisi Pertama. Cetakan Pertarna. Yogyakarta: STIE YKPN

Soedaryamanti,2001. Sumber Daya manusia dan Produktivitas Kerja, Bandung: Mandar Maju.

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi. Alfabeta. Bandung.

Syarif, Rusli. 1991. Teknik Manajemen latihan dan pembinaan. Angkasa.Bandung.

Zainun Buchari, H Prof. Dr. MPA. 1996. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Jakarta: Gunung Agung.