parte 1 oficial
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CONTROL SAC 2015
“Año de la Diversificación Productiva y del Fortalecimiento de la Educación”.
INTEGRANTES: Natalia Castañeda Maizel Jennifer Jerí Correa Joel Pariona Serna Fidel Reynaga Mejía Karina Salleres Salazar
PROFESORA: Yolanda Cabrejos Hirashima
CURSO: Gerencia del Potencial Humano
GRUPO: 01
2015-II
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CONTROL SAC 2015
ÍNDICE
PARTE I
1. Historia………………………………………………………………………….2
2. Visión……………………………………………………………………………2
3. Misión………………………………………………………………………......2
4. Valores………………………………………………………………………….3
5. Gobierno corporativo ……………………………………………………….3
5.1 Stakeholders (grupos de interés)……………………………………..4
5.2 Responsabilidad Social………………………………………………...5
6. Objetivos estratégicos……………………………………………………...6
7. Organigrama general……………………………………………………….7
8. FODA………………………………………………………………………….8
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1. HISTORIA
Control de Saneamiento Ambiental S.A.C. (Control S.A.C.), inició sus operaciones en febrero del año 2003 brindando los servicios de control de plagas básicos (desinfección, desinsectación y desratización) ampliando luego a limpieza de reservorios y fumigación con fosfamina, cumpliendo siempre con los requerimientos estipulados en la legislación vigente.
Desde el inicio de las operaciones Control S.A.C. desarrolló sus servicios en el sector de la industria alimentaria, teniendo como primeros clientes a una cadena de supermercados, a fábricas procesadora de alimentos y algunas fábricas de la industria del envasado. Habíamos detectado una necesidad en esos rubros que era la de contar con una empresa que les pueda garantizar la solución a sus problemas de infestación por plagas en sus locales.
En la actualidad la empresa se ha consolidado como una de las más importantes en el rubro de servicios de saneamiento ambiental en empresas del sector alimentario así como en otros sectores de la industria a nivel nacional; nuestro campo de acción se ha incrementado y tenemos la capacidad para efectuar otros servicios tales como limpieza de reservorios de agua, fumigación con gases de fosfamina (a locales y en ruma de productos infestados), limpieza de ambientes, entre otros.
Control S.A.C. viene brindando también, servicios a manera de valor agregado que consisten en la asesoría permanentemente y charlas técnicas, sobretodo para aquellos clientes que reciben
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continuas auditorias o que cuentan con algún sistema de aseguramiento de calidad que así lo requiera.
Además estamos a disposición de nuestros clientes las 24 horas y mantenemos una comunicación fluida en todo momento con ellos.
2. VISIÓN
“Ser una organización líder en brindar servicios de saneamiento ambiental, y consultoría en sistemas de gestión a organizaciones nacionales; otorgándoles un servicio de calidad, preservando el medio ambiente y garantizando la seguridad de las personas; ubicándonos a la vanguardia en el desarrollo y planificación de los sistemas de gestión aplicados en el contexto mundial.”
3. MISIÓN
“Planifican y desarrollan servicios de control de plagas en el sector industrial y comercio, contribuyendo con la higiene de las instalaciones de sus clientes y asegurando la calidad de sus productos.”
4. VALORESCultivan valores como: Puntualidad: en los servicios y en las actividades cotidianas Honestidad: en sus actos y palabras Cordialidad: en el trato transmitiendo bienestar a los clientes y demás personas Limpieza e higiene personal: para mantener un ambiente limpio y transmitir un aspecto saludable Vocación de servicio: en todo momento.
Desarrollan actividades con eficacia y eficiencia, teniendo como marco referencial el bien de la comunidad y de nuestros trabajadores.
5. GOBIERNO CORPORATIVO
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a. Stakeholders( grupos de interés)
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Partes interesadas externas:
Los acreedores son: Banco de Crédito y Caja Piura
Los proveedores: o Bartolo (Plaguicidas) – Frecuencia de pedidos: mensualo Maruplast (Cebaderos) – Frecuencia de pedidos: mensualo Masiljo (Equipos de Protección Personal) – Frecuencia de
pedidos: mensual.
Clientes: o NESTLE o PLAZA NORTEo ALICORPo CENCOSUD o CONFIPERU S.A. o OTTO KUNZo PURINA
Gobierno:
Autorizados por organismos competentes para efectuar labores de Salud Pública e Higiene Industrial, Ministerio de Salud, Agricultura y Municipalidades.
Partes interesadas internas:
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Gerentes:
1. Jhonny Reyes Bellido (Gerente General)2. Iván Jerí San Miguel (Sub Gerente)
Propietarios:
3. Jhonny Reyes Bellido - económico4. Michael Reyes Bellido - económico5. Iván Jerí San Miguel – económico
Empleados:
13 Administrativos 10 Supervisores 31 Técnicos
b. Responsabilidad Social
Todos los servicios brindados cumplen con lo siguiente:
Respetar los derechos con condiciones de trabajo dignas, favoreciendo la seguridad y salud ocupacional de todos los trabajadores.
Cuidar el medio ambiente, utilizando tecnología avanzada e innovadora, minimizando la generación de residuos.
Seguimiento y soporte económico a los trabajadores. Campañas de apoyo y préstamos a trabajadores para fines académicos y
de mejora.
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6. Objetivos estratégicos
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N° Objetivos Estratégicos Objetivos operacionales (despliegue) Indicador Meta
1. Asegurar la rentabilidad de la empresa. Rentabilidad Operativa > 30%
2. Incrementar el nivel de las ventas de los servicios (montos > 50 dólares) % Eficacia de la venta > 25%
(Acum)
3. Mantener y controlar los insumos del almacen de insumos y materiales (Fumigaciones)
% Diferencia de inventarios (plaguicidas)
< 1%
4. Disminuir Nº reclamos por servicios no conformes y en otros procesos. Nº Reclamos (y queja) max 2
5. Cumplir con los tiempos de elaboración de informes a clientes. Informes enviados en el
plazo dentro de fecha95%
6. Cumplir con los tiempos de entrega de certificados a clientes (máximo en 5 días). Certificados enviados en
el plazo dentro de fecha90%
7. Asegurar la eficacia del mantenimiento (óptimo uso de equipos) % Eficacia del
Mantenimiento < 5 %
8. Disminuir el número de facturas anuladas
N° Facturas Anuladas 5%
III 3. Incrementar la satisfacción de las partes interesadas
9. Incrementar la satisfacción de los cliente.% Satisfacción del cliente
85%
10. Incrementar la competencia de los trabajadores.
% Evaluación de la competencia del personal en general.
70%
11. Incrementar el desempeño total de los trabajadores.
% Evaluación del desempeño del personal en general.
> 80%
12. Incrementar el cumplimiento de las inducciones dadas al personal nuevo.
% de Inducciones y entrenamientos realizados en la fecha programada.
100%
13. Incrementar el conocimiento del personal a traves de las capacitaciones dadas.
% del cumplimiento de capacitaciones (Acumulable)
90% Anual (Final)
PLAN DE OBJETIVOS Y SEGUIMIENTO DE INDICADORES DEL SIG- 2015
1. Asegurar el crecimiento y la rentabilidad de la empresa
2. Disminuir los reclamos de los clientes por incumplimiento de sus requisitos.
IV 4. Incrementar la competencia del personal
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N° Objetivos Estratégicos Objetivos operacionales (despliegue) Indicador Meta
III 3. Incrementar la satisfacción de las partes interesadas
14. Incrementar el nivel de satisfacción del personal respecto a su percepción relativa a los cuidados de su salud y seguridad que les brinda la empresa.
% Satisfacción del personal con respecto a los cuidados
de su salud y seguridad> 70%
IV 4. Incrementar la competencia del personal
15. Eliminar accidentes incapacitantes.Nº de Accidentes Incapacitantes
0 accidentes inacapacitantes
16. Mantener las actividades sin incidentes. Nº de Incidentes 1 x mes
17. Mantener las actividades sin incidentes. Indice de Frecuencia (I.F.) 0
18. Mantener las actividades sin incidentes. Indice de Gravedad (I.G.) 0
19. Mantener las actividades sin incidentes. Exámenes ocupacionales 100%
V5. Mantener a la organización libre de accidentes asegurando
la salud de las personas.
N° Objetivos Estratégicos Objetivos operacionales (despliegue) Indicador Meta
III 3. Incrementar la satisfacción de las partes interesadas
20. Incrementar la satisfacción de la comunidad
% Satisfaccion de las partes interesadas
70%
21. Mantener las emisiones de CO, HC de las màquinas por debajo de lo permitido
% Monóxido de Carbono Partes por millón de Hidrocarburos
<2,5 % CO 8000ppm HC
22. Mantener el nivel de ruido de nuestras operaciones (noches) por debajo de lo pemitido.
Nº de decibeles < 50 dB
6. Disminuir los aspectos ambientales significativos productos de nuestros sevicios.
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7. ORGANIGRAMA GENERAL
8. FODA
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DIMENSION Interna Interna
FORTALEZAS DEBILIDADES
La Administración Control adecuado de recursos y operaciones
Rotación de personal en el proceso de gestión administrativa.
Buena comunicación por el skype y correo interno.
Dificultad de comunicación y control con el personal técnico por distancia entre locales Control SAC.
Número adecuado de personal
El Marketing (comercializacion)
La venta técnica es reconocida (sobretodo en clientes con problemas actuales o potenciales).
Falta de estrategia formal de comercialización
Reconocimiento positivo de un sector de clientes que tomaron el servicio con nosotros o que han tenido buenas referencias.
Diversidad de tareas en el personal de ventas (ejemplo liberar ordenes / facturar).
Reconocimiento positivo de un sector de clientes por la certificación ISO 9001
Falta de actualización de material de ventas (brochure, web).
Buena cartera de clientes, en especial Cencosud y el sector de alimentos como principal eje del negocio.
Identificación de Control SAC como profesionales y de gran disposición las 24 horas.
Las Finanzas / Análisis económicos
No se tienen apuros financieros para prestar
Se tiene que acudir a banca financiera para
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los servicios. Se trabaja con capital de trabajo propio.
inversiones en infraestructura (compra y construcción de local)
Buen orden en el manejo financiero de la organización con entes externos.
No se realiza el análisis económico costo/beneficio por servicios realizados y por cotizar.
No se realiza un control específico de los gastos generados por la empresa.
Servicios / Operaciones
Buen conocimiento técnico del personal
Incremento de personal nuevo con falta de experiencia, que dificulta la programación de los servicios
Realizar el servicio dirigido por personal profesional en diversas disciplinas.
Falta de capacidad frente a la dinámica en las programaciones y cambios realizados por los clientes.
Rapidez en la atención de las emergencias por plagas (comparado frente a competidores)
Falta de planificación conjunta entre las áreas, para servicios de alto riesgo como fosfamina, viajes y limpieza de pozas (en calidad y en seguridad)
Rapidez en entrega de información al cliente (comparado frente a los competidores)
Separación de locales por construcción de nueva sede
Buena y reconocida comunicación con los clientes
Falta de interés en el cuidado de la infraestructura de la empresa (daño a vehículos, pérdida de
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escalera y otros materiales, etc.)
Adecuado conocimiento sobre la gestión y auditorias en beneficio de un sector de clientes.
Ambiente de trabajo adecuado debido a buena contratación de personal y politica de la empresa.
ALMACÉN Y LOGÍSTICA
Se tiene un control numérico de los envases.
Falta de cumplimiento de metodología y normas en el manejo del almacén de monitoreos.
Se tiene un acceso a la infraestructura controlado o restringido.
Falta de control en plaguicidas y materiales que deberían tener un uso restringido por el acto impacto en costos.
Falta de comunicación entre el personal del almcén y logística.
Investigacion y Desarrollo
N/A No se tiene una estrategia formal para la realización de la investigación en la organización.
Sistemas de Información
Se trabaja en red con uso de carpetas y correos compartidos.
La entrega de información a clientes todavía es reactiva, en base a solicitudes en horas de oficina.
Número adecuado de computadoras para los supervisores y ejecutivos
Fuga de información por falta de concientización en el personal.
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de todas las áreas
Digitalización de constancias de servicios y orden de constancias en las carpetas electrónicas.
Sistema de backups automáticos y manuales de los archivos y files de la empresa que aseguran el control de los documentos.
No se realizan backups de los correos, pudiendo perderse información y datos enviados por los clientes. Ejm: Ventas.
Control de confidencialidad de información a traves de claves y control de acceso a carpetas según autorizaciones (se tiene servidor adecuado).
PERSONAL Adecuado proceso de selección y filtro de personal ingresante.
Inadecuada inducción y entrenamiento de personal ingresante (demora / falta de control y seguimiento respecto al seguimiento de su objetivo de la contratación).
Rápida reacción ante comportamientos inadecuados y toma de decisiones para superar impases.
Periodos de saturación por fumigaciones nocturnas que generan disconformidad en el personal.
Política de ayuda social a trabajadores que lo necesitan y retribución en el personal
Falta de canal de comunicación direccionada a la solución por parte de recursos humanos para presentar molestias en el personal ante los jefes.
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Versatilidad en el personal ante diversas responsabilidades que se le asignan.
Reconocimiento de mérito al personal
DIMENSION Externa Externa
OPORTUNIDADES AMENAZAS
La legislación La legislación sobre servicios de control de plagas es de fácil aplicación.
La legislación0sobre control de plagas 022 y 449 posee algunos puntos obsoletos que podría dificultar el control adecuado de plagas.
Aparecen nuevas leyes que van en contra del normal desempeño de las operaciones. Ejem. RM. 3010
La legislación sobre salud y seguridad es de alto costo (Examenes médicos, profesionales de la salud, etc.)
Una mala gestión municipal, al crear ordenanzas que evaluan el control de plagas ocasionarian trabas en la empresa. Ejm: Ate (visar certificados)
El mercado Los clientes mas exigentes solicitan empresas certificadas
Alta competencia en empresas con el mismo rubro.
La descentralización Un cambio de gobierno
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de clientes que aperturan nuevas sedes en provincias origina la expación de control SAC en otras regiones del pais.
que desestabilice las relaciones económicas con otros paises.
Por la globalización y el crecimiento del pais, Control SAC esta adquiriendo nuevos clientes de la catergoría A (extranjeras y nacionales).
La falta de conociemiento del cliente sobre aspectos técnicos del servicio que al comprar con nuestra cotización solo se fijan en precios, y no en materiales, insumos y técnicas que serian los optimos.
La comunidad vecina Punto estratégico de ubicación y facilidad de obtener recursos y trámites necesarios para los trabajadores y la empresa.
Principalmente los vecinos de edad avanzada que colindan con las instalaciones, los cuales presentan sus quejas ante cualquier molestia.
Zona peligrosa en horario nocturno con posibilidad de asalto a los trabajadores y a la empresa.
La tecnología Existe en el mercado gran diversidad de equipos a utilizar para el control de plagas.
Se tiene acceso al manejo de internet, capacitaciones,libros y entre otros ,Control SAC , implementará su centro de investigación complementadose con
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un laborarios que nos hagan diferencia a los competidores.
Los competidores Gran cantidad de competencia no especializada en el tema.
Competencia desleal por parte de en nuestros ex trabajadores.
Se tiene la oportunidad de reconocimiento de la empresa por su calidad, en caso que los clientes presenten problemas de plagas.
El crecimiento de empresas con alto grado de competencia técnica que interfieran con nuestros clientes.
La guerra de precios en las cotizaciones.
Los proveedores Disponibilidad de proveedores, los cuales nos facilitan la entrega de productos en nuestras oficinas.
Los proveedores que nos conocen pueden ser nuestros competidores.
Compromiso por parte de los proveedores ante reclamos presentados.
Se puede generar la confianza y compromiso con nuestros proveedores en base a la compra de mayores volúmenes, generando creditos a determinados plazos de pagos.
El ingreso de mas empresas proveedoras de plaguicidas que mejoraría las
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condiciones de compra de plaguicidas y materiales.
SELECCIÓN Y RECLUTAMIENTO
1 Paso
Producida una vacante, el personal coordina con su jefe inmediato (de ser el caso) y solicita al Asistente de Gestión de Talento Humano la contratación del personal calificado; con la finalidad de cubrir un puesto vacante por cese, vacaciones o licencia de personal, incorporación de nuevo puesto o el reingreso de un personal.
Asistente de Gestión de Talento Humano recibida la solicitud, solicita aprobación del requerimiento al Director Gerente.
El Director Gerente de acuerdo al requerimiento y la demanda, podrán aprobar o rechazar el requerimiento. Si se rechaza, deberá comunicarlo al Asistente de Gestión de Talento Humano para su información y cierre del proceso.
Asistente de Gestión de Talento Humano verifica con el Responsable del área si es válido el perfil de puesto de la vacante solicitada. Si se requiere modificar o elaborar un nuevo perfil de puesto, coordina con el RED por correo electrónico.
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No todos los requerimientos de personal pueden tener convocatoria, puesto que algún colaborador puede traer un referido para la selección.
2 Paso
Asistente de Gestión de Talento Humano realiza la convocatoria de postulantes a nivel interno y/o externo (utilizando los medios del mercado laboral como: pagina web, referencias, bolsas de trabajo virtuales o de instituciones).
Se debe informar en el documento de convocatoria o ante consultas de postulantes:
Nombre del Puesto a cubrir. Requisitos del postulante (Perfil de Puesto) Correo electrónico donde debe dirigirse el CVs simple.
3 Paso
Asistente de Gestión de Talento Humano recepciona el currículum vitae simple, verifica que cumpla con los requisitos del perfil de puesto, relacionados a educación, formación, habilidades y experiencia, cuando aplique.
En caso el postulante sea extranjero, verificar que cumpla con la documentación equivalente en nuestro país, de acuerdo a lo establecido en la ley.
¿Según CV cumplen con los requisitos?
Sí: va a la actividad 08.
No: continúa la verificación con otros postulantes o mantiene la convocatoria vigente.
El Asistente de Gestión de Talento Humano, una vez que se tienen identificados a los postulantes, comunica al Responsable de área que solicitó el
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personal, los candidatos que han calificado de acuerdo al perfil, de esta manera se determine la prioridad de entrevistas.
Convoca a los postulantes para la entrevista Personal, indicando que se acerquen con su CV documentado.
4 Paso
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El Asistente de Gestión de Talento Humano aantes de iniciar la entrevista solicita al postulante el llenado de los registros: Ficha de datos personales
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Desarrollan la entrevista evaluando:
Verificación de cumplimiento del CV con respecto al perfil de puesto.
Aspecto personal del postulante: donde tiene en consideración la presencia, forma de vestir, modales o marketing profesional, según aplique.
Conformidad del postulante con las condiciones de la organización, las cuales son expuestas de manera transparente, tales como toma de exámenes toxicológicos, ejecución de visita domiciliaria, así como: Las funciones del puesto, obligaciones del puesto, modalidad y periodo de contratación, horario de trabajo, beneficios, evaluaciones médicas requeridas, otros.
El Asistente de Gestión de Talento Humano, evalúa al personal con exámenes psicológicos, los cuales registra en:”xxxxxxxxxxxxxx
El Responsable de área y/o Director Gerente realiza la entrevista Técnica al postulante, aplicando cuando corresponda, evaluando conocimientos y enfocando las preguntas con casuística relativa al puesto.
El Asistente de Gestión de Talento Humano, valida el Registro de Identidad, a través del portal del RENIEC, verifica las referencias laborales, consultando a las organizaciones, donde el postulante laboró anteriormente, la percepción que tienen del postulante con relación desempeño laboral y personal, y de acuerdo a lo requerido en el registro “Ficha de Datos Personales”. Así mismo verifica la calificación resultante de la entrevista.
Todas estas tareas se califican en el registro “Informe de Evaluación del Postulante”
De los resultados de la selección, se coordina la aplicación de la evaluación toxicológica, psicológica, evaluación médica ocupacional y verificación domiciliaria.
El Asistente de Gestión de Talento Humano, en caso que el postulante, postule a un puesto crítico debe someterse a la prueba toxicológica, para ello se verifica que se haya llenado el registro “AUTORIZACIÓN DE PRUEBAS TOXICOLÓGICAS” firmado por el postulante. La prueba toxicológica puede considerar el despistaje de las siguientes drogas: (cocaína, Marihuana, éxtasis y/o anphetaminas). El resultado de los análisis es manejado de forma confidencial por el Asistente de Gestión de Talento Humano.
Toma de evaluación psicológica que pretender analizar comportamiento, actitudes del postulante ante determinadas situaciones.
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5 Paso
¿Se cuentan con postulantes que obtuvieron resultados satisfactorios en la evaluación psicológica?
Sí: va a la actividad.
No: va a la actividad (Con postulantes de respaldo)
Evaluar resultados de evaluación psicológicos
Una vez que se obtiene los resultados de las evaluaciones psicológicas, el Asistente de Recursos Humanos presenta los resultados al responsable de área solicitante, y ambos determinan la prioridad de contratación inicial (CI) de los postulantes.
Esta actividad se califica en el registro “informe de evaluación del postulante”
Del resultado de la evaluación médica ¿El postulante es APTO o NO APTO?
Si: va a la actividad.
No: Fin (se continua con otro postulante calificado).
Coordina la verificación domiciliaria
Si el postulante, postula a un puestos crítico, se le realizará la visita domiciliaria, con la finalidad de confirmar la dirección expuesta por el postulante y su estilo de vida, lo cual nos permite detectar posibles variaciones en el mismo a futuro, que de no estar acorde con los ingresos que perciben y a la información inicialmente obtenida, lo cual nos lleva a evaluar la posible incursión en actividades ilícitas.
Para ello:
Coordina con el postulante para que se realice la visita a su domicilio.
Se deberá poner bastante atención en las adquisiciones y en el estilo de vida del evaluado, se debe observar el comportamiento o detalle relevante.
Una vez concluida la visita se debe analizar la información obtenida y efectuar las observaciones y recomendaciones correspondientes.
Los resultados de la verificación domiciliaria se registra en el Informe de Visita Domiciliaria.
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¿El postulante obtuvo resultados satisfactorios en la verificación domiciliaria?
Sí: va a la actividad.
No: Fin (se continua con otro postulante calificado)
Evalúan resultados para contratación final
Una vez que se obtiene los resultados de la verificación domiciliaria Asistente de Gestión de Talento Humano, presenta los resultados al responsable de área, y ambos evalúan los resultados para contratación final, estableciendo una prioridad, si se cuenta con más de un postulante.
La prioridad se establece con la finalidad de contar con un respaldo en caso que un postulante rechace la viabilidad de contratación ofrecida.
Todos los resultados de la evaluación de contratación se registran en el “informe de evaluación del postulante”.
Nota.- Para trabajadores que sean elegidos y por algún motivo no cuenten con algún requisito del perfil, se validara la contratación mediante “Carta Competencia” firmada por el Responsable de área.
Realiza contratación
Se comunica con el postulante informándole la viabilidad de contratación obtenida de sus evaluaciones, y coordina con él, la presentación final de todos sus documentos personales y el llenado de registros requeridos para la contratación y que formarán parte del Expediente del Colaborador.
Realiza los trámites formales requeridos para la incorporación del nuevo personal, tales como elaboración y firma del “Contrato de trabajo”, de ser aplicable; y aquellos de acuerdo a ley.
Debe actualizar el registro “Base de Datos del Personal”, con el personal que ingresa, donde se identifica el nombre completo del colaborador, cargo ocupado, fecha de ingreso, número de documento de identificación, fecha de nacimiento y tanta información como lo permita la ley.
El personal contratado está sujeto inicialmente a un periodo de prueba de (3) tres meses, (6) seis meses o (1) un año de acuerdo al puesto y a ley, tiempo en
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el cual se evalúa la aptitud que demuestre para el desenvolvimiento en el puesto.
Genera File del colaborador
Genera el File del colaborador con la documentación de todo el proceso de selección, documentos personales, contratos de trabajo, entre otros.
ADECUACIÓN DEL PERSONAL CONTRATADO
Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido a un proceso de inducción y entrenamiento, con el fin de facilitarle la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
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INDUCCION
1. OBJETIVO
Proporcionar al personal nuevo los conocimientos que debe tener antes de ingresar a laborar dentro de las instalaciones de la organización.
2. ALCANCEEste procedimiento se aplica a todo el personal que ingrese a laborar a Control SAC.
3. RESPONSABILIDADES Responsable de la Gestión del Talento Humano: es el encargado de
coordinar el Programa de Inducción, igualmente velará por el desarrollo del proceso.
Responsables de los procesos: realizar la inducción y entrenamiento del personal nuevo a su cargo.
4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA
Norma ISO 9001:2008 6.2 ISO 14001:2004 4.4.2, OHSAS 18001:2007 4.4.2
Manual Del Sistema Integrado de Gestión (PE-D-07)
5. DESARROLLO
Todo el personal que ingrese a la empresa debe ser sometido a un proceso de inducción y entrenamiento, con el fin de facilitarle la información que permita lograr la identificación con la organización; de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
El Plan general de Inducción y Entrenamiento al nuevo personal, deberá ser revisado con el fin de realizar los ajustes necesarios que aseguren la permanencia del programa.
6.1 Bienvenida y Presentación de la empresa
El Responsable de la Gestión del Talento Humano:
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Da la bienvenida al nuevo personal por parte de la empresa. Realizan un recorrido de las instalaciones de la empresa para mostrarle su lugar de trabajo, los equipos de trabajo necesarios para el desempeño de sus labores y presenta a los jefes correspondientes de cada área.
Entrega al nuevo personal para ser llenado, la Ficha de Datos Personales:
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Se le
entregará al nuevo trabajador una carta de confidencialidad para que sea firmada por él y asegurar su discreción en los temas dados, firmando una Declaración de Confidencialidad.
Informa al trabajador la finalidad del proceso de inducción y entrenamiento.
Se informa al trabajador de los métodos de pago y en que fechas se realizan.
6.2 Inducción del Nuevo personal
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Realiza la inducción en el salón de conferencias de la empresa y aquí se da el proceso de inducción.Ejemplo para los técnicos en plagas que son el personal principal a contratar el tiempo empleado es:Se hace una explicación sobre cada punto indicado a continuación:
Plaguicidas Tiempo
MSDS 30 min
Dosis a usar 20 min
EPPs a usar. 20 min.
DL50 40 min.
Pizarra
Elaboración de pizarra 2 horas.
Planificación. 2 horas.
Procedimientos
Manual de operaciones 30 min
Instructivos de saneamiento (desinsectación, desinfección, etc.) 1 hora
Registros
Ficha de evaluación 30 min
Ficha de monitoreo. 20 min
Entrega al nuevo personal el Registro de Inducción y Entrenamiento al nuevo personal para que sea firmado por cada responsable de dar la inducción, conforme se desarrolla ésta.
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Para el Personal Técnico
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Para el Personal Administrativo
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Los primeros 15 días deberán ser llenados los primeros 4 puntos (presentación y reseña de la empresa, inducción administrativa y operaciones), para que el tutor posteriormente emita el informe de inducción.
6.3 Periodo de Prueba
El Periodo de Prueba en el puesto, será realizada por los Jefes de las distintas áreas a la cual se asigne al trabajador; en las labores diarias y responsabilidades que se asignen parcialmente.
Al finalizar este periodo (mínimo de 15 días). y una vez aprobado por jefe responsable, el trabajador deberá continuar con el periodo de entrenamiento
6.4 Entrenamiento en el Puesto del Nuevo personal
En forma progresiva cada trabajador irá demostrando que puede ejecutar las actividades asignadas al puesto; al final de los 3 meses su jefe responsable deberá informar acerca de los resultados.
Se completa el informe de entrenamiento en base al cual se dan las referencias y resultados del proceso de entrenamiento:
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INFORME DE ENTRENAMIENTO DE OPERACIONES
INFORME DE ENTRENAMIENTO ADMINISTRATIVO
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Nota: En caso que no se cumple su entrenamiento de 3 meses, no se le asignará responsabilidades, porque la gente que se contrata no siempre tiene experiencia en el puesto.
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6.5 Seguimiento a la inducción y entrenamiento
El Responsable de la Gestión del Talento Humano efectúa entrevistas periódicas de ajuste al nuevo personal, para intercambiar opiniones, involucrándolo en los objetivos, aclarándole dudas y detectar necesidades de capacitación.
Durante esta etapa el nuevo personal puede expresar sus dudas u observaciones acerca de la empresa.
6.6 Evaluación de trabajador
De acuerdo al Perfil de Cargos se han definido los objetivos que se espera adquiera el trabajador al finalizar el periodo de entrenamiento.
El responsable del entrenamiento llenará el punto 9: Informe de Entrenamiento en el Registro de Inducción y Entrenamiento al nuevo personal en el caso del Registro administrativo y el punto 11 en el caso del Registro de operaciones llenado, donde se evidenciará si el nuevo personal está apto (a) para ser incorporado a la organización o requiere mayor entrenamiento en el puesto.
Pasados las etapas de inducción y entrenamiento, se evaluará al nuevo personal cada mes según su desempeño en el Registro de Evaluación de desempeño del personal para ver si viene cumpliendo con el perfil para el puesto asignado; en esta etapa se evalúan los resultados obtenidos, a fin de aplicar las medidas correctivas correspondientes. Así mismo, cada 6 meses se evaluará su competencia.
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