panduan praktis bagi pengusaha untuk mempromosikan dan ... · dan menyebarluaskan pedoman praktis...

InternationalLabourOrganization

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

Buku

1

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO)Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta

Kode praktik dan Panduan praktis dalam lima bagian

Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

Buku

1

Kode praktik bagi pengusaha

Panduan praktis dalam lima bagian:

1. Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama

2. Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

4. Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

InternationalLabourOrganization

Asosiasi Pengusaha Indonesia

Copyright © International Labour Organization 2013

Cetakan Pertama, 2013

Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211 Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian)

Jakarta, International Labour Organization, 2013

ISBN 978-92-2-828037-1 (print) 978-92-2-828038-8 (web pdf)

Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf); International Labour Organization; Jakarta, 2013

Katalog ILO dalam terbitan

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut.

Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya.

Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan.

Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.

Dicetak di Jakarta

iii

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Kata Pengantar APINDO vii

Kata Pengantar ILO ix

Pendahuluan 1

1. Apa arti kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 3

1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja? 4 1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No. 111 dan hukum Indonesia 5

Daftar Isi

iv


Buku

1Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus, Bagan dan Alat

Kode praktik untuk pengusaha: 1. Pendahuluan 2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja 3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan 4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan

Panduan praktis dalam lima bagian:

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan? 2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Praktik-praktik perekrutan yang adil 2. Perlakuan yang adil selama bekerja 3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif 4. Kesetaraan dalam praktik bisnis perusahaan

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan 2. Menangani keluhan terkait diskriminasi

Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Organisasi pengusaha 2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil 3. Belajar dari pengalaman di luar negeri 4. Sumber informasi dari ILO Bibliografi

Studi Kasus

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan, keragaman dan kesetaraan - Irlandia 2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan 3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan Eropa

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya 2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia 3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst Company 4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas.

v

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan 1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina

Bagan

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip 1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

Alat

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama 1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi 2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas 3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan 1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda 2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000 3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan dalam manajemen kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan 1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja 2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang melekat dari pekerjaan? 3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias 4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam Wawancara 5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan?

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja 1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi 2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama 3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di tingkat perusahaan - Selandia Baru 4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor 5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait diskriminasi

vi


Buku

1

vii

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Kata Pengantar APINDO

Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha, prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui. Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.

Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya, 1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja.

Jakarta, 1 Oktober 2013

Sofjan WanandiKetua UmumDewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO)

viii


Buku

1

ix

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Kata Pengantar ILO

Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka.

Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .

Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktik-praktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi, pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.

Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka.

Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non diskriminasi di tempat kerja mereka.

1 Oktober 2013

Peter van RooijDirektur, ILO Kantor Jakarta

x


Buku

1Kata Pengantar

ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di Indonesia.

Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas dan pandangan politik.

Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada para pengusaha di Indonesia.

Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini.

Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan bagi perempuan di Indonesia.

Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait sumber daya manusia.

1 Oktober 2013

Miranda Fajerman, Kepala Penasehat TeknisMAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan, ILO Jakarta

1

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya, untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia.

Buku Panduan terdiri dari lima bagian:

1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama

2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan

3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan

4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

5. Sumber Dukungan Eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan

Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait kesetaraan dan non-diskriminasi.

Kesetaraan dan non-diskriminasi dalam pekerjaan dan jabatan merupakan hak dasar di tempat kerja. Seluruh pekerja berhak atas kesempatan dan perlakuan yang sama, dan seluruh pengusaha memiliki tanggung jawab terkait untuk memastikan bahwa perusahaan atau organisasi mereka bebas dari diskriminasi. Selain kewajiban hukum pengusaha untuk mempromosikan kesetaraan, non-diskriminasi dalam pekerjaan juga membawa manfaat yang nyata bagi perusahaan misalnya meningkatnya produktivitas dan semakin besarnya inovasi. Mempromosikan kesetaraan dan non-diskriminasi memberi manfaat bisnis yang baik, dan merupakan satu komponen penting untuk menjadi pengusaha yang bertanggung jawab secara sosial. Program-program Tanggung jawab sosial perusahaan (CSR) juga dapat melibatkan tindakan-tindakan untuk mempromosikan kesetaraan di tempat kerja dan masyarakat.

Panduan bagi pengusaha tentang mempromosikan kesempatan dan perlakuan sama dan mencegah diskriminasi di tempat kerja ini diterbitkan oleh Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerjasama dengan Kantor Perburuhan Internasional (ILO) untuk memberi para anggota APINDO panduan praktis tentang langkah-langkah untuk mempromosikan kesempatan dan perlakuan sama dan menghapuskan diskriminasi dalam kebijakan dan praktik perusahaan mereka. Panduan ini membahas pertanyaan-pertanyaan praktis yang manajer umum, manajer sumber daya manusia, penyelia, perwakilan pekerja dan staf perusahaan lainnya perlu pertimbangkan dalam pekerjaan sehari-hari mereka, termasuk keputusan-keputusan yang terkait dengan perekrutan, pengupahan, hubungan kerja, benefit, syarat dan ketentuan kerja, akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi, serta pemutusan kontrak kerja, dan praktik-praktik usaha misalnya alih daya dan pemasaran. Panduan ini memberikan petunjuk

PENDAHULUAN

2


Buku

1praktis di bidang-bidang tersebut dengan harapan untuk membantu perusahaan menyadari keuntungan bisnis terkait dengan kesetaraan.

Panduan ini diterbitkan bersama dengan Kode praktik untuk pengusaha tentang mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang menyampaikan seperangkat prinsip panduan bagi pengusaha dan usaha mengenai non-diskriminasi dan kesetaraan di tempat kerja. Panduan ini melampiri Kode Praktik, dengan memberikan petunjuk praktis terperinci tentang prinsip-prinsip umum yang digariskan di dalam Kode Praktik. Pengusaha didorong untuk menggunakan dua alat acuan ini secara bersama-sama untuk mengintegrasikan kesetaraan dan non-diskriminasi dalam praktik sumber daya manusia dan praktik usaha mereka, dan untuk meningkatkan kesadaran tentang kesetaraan di perusahaan mereka dan di kalangan para pemangku kepentingan.

Panduan ini terdiri dari lima bagian. Bagian I memberikan petunjuk praktis tentang apa arti kesetaraan dan non-diskriminasi. Bagian II menyoroti kasus bisnis untuk kesetaraan. Bagian ini menjelaskan mengapa penting bagi pengusaha untuk memahami kesetaraan dan apa yang bisa mereka lakukan untuk mempromosikannya. Bagian III memberikan petunjuk langkah demi langkah bagi pengusaha tentang bagaimana cara untuk memastikan bahwa praktik perekrutan dan ketenagakerjaan perusahaan bebas dari diskriminasi. Bagian ini mencakup seluruh siklus kerja - dari menyusun uraian pekerjaan dan iklan pekerjaan non-diskriminatif hingga praktik pengupahan yang adil dan prosedur untuk melakukan pemberhentian hubungan kerja secara non-diskriminatif. Bagian III juga menguraikan bagaimana cara untuk memastikan perusahaan memiliki tempat kerja yang mendukung, produktif dan inklusif yang mempertimbangkan kebutuhan seluruh karyawan, dan bagaimana cara untuk memasukkan kesetaraan ke dalam praktik bisnis. Bagian IV memberikan petunjuk praktis tentang bagaimana cara mengelola kesetaraan di tempat kerja. Bagian ini menjelaskan langkah-langkah dasar perencanaan dan pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan. Bagian IV juga memperkenalkan beberapa alat pengusaha yang berguna untuk mengelola kesetaraan – termasuk kebijakan kesetaraan, rencana aksi kesetaraan dan langkah-langkah tindakan afirmatif. Bagian V memberikan acuan ke sumber eksternal untuk tambahan informasi, dukungan dan petunjuk dalam menerapkan praktik kesetaraan di tempat kerja.

3

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja adalah dua cara untuk menyatakan hal yang sama: Kesetaraan berarti tidak adanya diskriminasi, dan diskriminasi berarti hilangnya atau berkurangnya kesetaraan. Hak atas kesetaraan adalah hak asasi manusia yang fundamental, yang dijamin di dalam Undang-undang Dasar Republik Indonesia, Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2033) maupun di dalam instrumen-instrumen hukum internasional yang telah diratifikasi oleh Indonesia. Perusahaan memiliki tanggung jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan, baik sebagai pengusaha maupun sebagai pelaku ekonomi.

Sebagai pengusaha, perusahaan harus memastikan bahwa prinsip-prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi dihormati di seluruh praktik sumber daya manusia, meliputi -

w Perekrutan

w Pengupahan

w Benefit sosial atau benefit ketenagakerjaan lainnya

w Syarat dan ketentuan kerja

w Akses ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi

w Pemutusan kontrak kerja

Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan berlaku untuk seluruh pekerja di suatu perusahaan, yang bekerja untuk perusahaan tersebut dari sebuah lokasi eksternal, atau yang dikaitkan dengan perusahaan tersebut, termasuk pekerja paruh waktu, pekerja lepas, subkontraktor, pekerja alih daya dan pekerja komisi.1 Pengusaha harus mengikuti panduan yang ditetapkan di dalam Panduan ini dan Kode praktik bagi pengusaha tentang mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia yang diterbitkan oleh APINDO bekerja sama dengan ILO untuk memastikan bahwa tidak ada bentuk diskriminasi yang ditoleransi di tempat kerja. Seluruh manajer, penyelia dan staf di perusahaan sama-sama bertanggung jawab untuk menghormati prinsip kesetaraan dan untuk melaksanakan toleransi dan pemahaman terhadap keragaman untuk meningkatkan keharmonisan dan kepercayaan tempat kerja.

Perusahaan juga harus mempromosikan kesetaraan dan non-diskriminasi dalam praktik usaha mereka dengan pihak ketiga. Ini berarti bahwa seluruh pelanggan dan klien harus diperlakukan sama tanpa memandang asal-usul sosial, agama, etnis mereka, apakah mereka memiliki disabilitas atau karakteristik pribadi lainnya, dan materi-materi pemasaran dan humas

1. Apa arti kesetaraan dan non- diskriminasi di tempat kerja?

1 Istilah karyawan dan pekerja digunakan dalam arti yang sama dalam publikasi ini. Prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan mencakup semua orang yang bekerja untuk seorang pengusaha, tanpa memandang status kontrak mereka, semua pelaku wirausaha dan bahkan semua anggota kelompok etnis yang mencari penghidupan secara tradisional.

4


Buku

1perusahaan harus dibuat bebas dari pesan-pesan diskriminatif atau stereotip (implisit atau eksplisit). Keputusan usaha yang berkaitan dengan alih daya, pengikatan kontrak, pembelian atau penyewaan tanah dan sebagainya juga harus dilakukan atas dasar yang sama – atas dasar prestasi dan nilai obyektif. Perusahaan yang memiliki komitmen kuat terhadap kesetaraan, menerapkan prinsip ini pada kebijakan manajemen rantai pasokan dan kebijakan pengadaan mereka, dan mensyaratkan pemasok atau subkontraktor mereka untuk juga mematuhi prinsip ini.

1.1. Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja itu?

Kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam pekerjaan dan jabatan berarti bahwa semua orang, tanpa memandang jenis kelamin,2 etnis, keyakinan agama atau karakteristik pribadi lainnya, dapat berpartisipasi dalam dan berkontribusi pada pasar tenaga kerja sesuai dengan kapasitas mereka, tanpa gangguan diskriminasi atau bias. Diskriminasi mengacu pada perlakuan berbeda terhadap orang, atau mengecualikan seseorang dari sebuah kesempatan, atau memberikan pengutamaan kepada orang-orang tertentu atas dasar karakteristik pribadi seseorang, yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Definisi hukum diskriminasi di tempat kerja disebutkan di dalam Konvensi ILO tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 (No.111), yang diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Konvensi tersebut melarang diskriminasi atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, asal-usul kebangsaan dan asal-usul sosial.

Pada tingkat perusahaan, non-diskriminasi dan kesetaraan kesempatan dan perlakuan berarti bahwa semua keputusan perekrutan dan ketenagakerjaan dibuat semata-mata dengan mengacu pada prestasi, keterampilan, pengalaman atau kemampuan pelamar atau pekerja bersangkutan. Perhatian yang memadai juga harus diberikan kepada keragaman tim dan langkah-langkah tindakan afirmatif perusahaan. Pengusaha hendaknya tidak memperlakukan orang secara berbeda, mengecualikan seseorang dari suatu kesempatan atau memberikan pengutamaan atas dasar jenis kelamin, ras atau etnis, warna kulit, keyakinan atau kepercayaan agama, asal-usul sosial, status sosial, status ekonomi, kelahiran, asal-usul kebangsaan, pendapat politik, disabilitas, status HIV, keanggotaan dalam serikat pekerja atau pelaksanaan kegiatan serikat pekerja seseorang, atau karakteristik pribadi lainnya yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Pengusaha juga harus memastikan mereka tidak membuat asumsi atau generalisasi tentang kemampuan dan bakat seseorang berdasarkan karakteristik pribadinya, tetapi menilai setiap orang dengan mengacu kemampuan dan bakat individualnya. Bias, prasangka atau asumsi stereotip yang bersifat diskriminatif hendaknya tidak mengganggu keputusan perekrutan atau pekerjaan.

2 Dalam publikasi ini kata jenis kelamin dan gender digunakan secara bergantian. Gender mengacu pada perbedaan dan hubungan sosial antara laki-laki dan perempuan yang diketahui, sangat bervariasi di dalam dan antar budaya, dan berubah dari waktu ke waktu. Jenis kelamin mengacu pada fungsi dan perbedaan biologis antara laki-laki dan perempuan. Pada masa-masa belakangan ini, istilah gender telah mulai menggantikan istilah jenis kelamin dalam bahasa sehari-hari. Sebagian besar undang-undang dan teks-teks hukum lainnya menyebut diskriminasi jenis kelamin. Namun, sebagian undang-undang dan banyak dokumen kebijakan juga mulai menggunakan istilah diskriminasi gender.

5

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Tujuan promosi kesetaraan bukanlah untuk menghapuskan segala perbedaan di pasar tenaga kerja, tetapi untuk memastikan bahwa perbedaan dalam hasil pasar tenaga kerja mencerminkan sebuah pilihan bebas dalam pemilihan pekerjaan. Pilihan bebas orang-orang untuk memilih bidang kerja mereka sesuai dengan minat pribadi dan kapasitas mereka hendaknya tidak terhambat oleh diskriminasi atau bias di pasar tenaga kerja.3

1.2. Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan hukum Indonesia

Definisi diskriminasi

Undang-undang No. 21 Tahun 1999 tentang Pengesahan Konvensi ILO No.111 tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan), 1958 menetapkan bahwa ratifikasi Konvensi:

“yang salinan naskah aslinya dalam bahasa lnggris dan terjemahannya dalam bahasa Indonesia sebagaimana terlampir merupakan bagian tidak terpisahkan dari Undang-undang ini.” (Pasal 1.)

Oleh karena itu definisi dan penerapan K.111 ILO menjadi bagian dari hukum Indonesia dan harus digunakan untuk memandu pelaksanaan dan praktik di semua bentuk pekerjaan di sektor swasta, publik, formal dan informal. K. 111 ILO mendefinisikan diskriminasi sebagai:

“setiap perbedaan, pengecualian atau pilihan atas dasar ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, kebangsaan atau asal usul sosial, yang mengakibatkan hilangnya atau berkurangnya kesetaraan kesempatan atau perlakuan dalam pekerjaan atau jabatan” (Pasal 1 (a))

Dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003) larangan umum diskriminasi di tempat kerja diatur di Pasal 5:

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”

Dan pasal 6:

“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”

UU Hak Asasi Manusia (UU No.39 tahun 1999) lebih lanjut mendefisikan diskriminasi sebagai:

“...setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar agama, suku, ras,

3 ILO: Time for equality at work (Jenewa, 2003), para. 83

6


Buku

1etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekomomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainnya” (UU Hak Asasi Manusia, Pasal 1(3)).

Dasar-dasar lain diskriminasi yang tidak diperbolehkan di Indonesia meliputi disabilitas (mental dan/atau fisik),4 HIV dan AIDS5 dan keanggotaan atau afiliasi pada serikat pekerja.6

Ruang lingkup pelarangan diskriminasi

Larangan diskriminasi mencakup keseluruhan siklus pekerjaan, dari perekrutan hingga pelepasan seseorang dari perusahaan. Pengusaha harus memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik perekrutan dan ketenagakerjaan mereka didasarkan pada prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan, dengan perhatian yang memadai pada pelaksanaan langkah-langkah tindakan afirmatif. Pengusaha juga harus mengambil langkah-langkah aktif untuk memastikan bahwa lingkungan kerja di perusahaan adalah inklusif dan bebas dari pelecehan.

Prinsip non-diskriminasi berlaku untuk pekerjaan yang dilaksanakan oleh berbagai kelompok pekerja, termasuk: karyawan tetap, pekerja lepas, pekerja yang dipekerjakan melalui agen kerja sementara, pekerja alih daya, pegawai negeri, pekerja pertanian, pekerja keluarga yang tidak dibayar, pemilik perusahaan, wiraswasta dan pekerja yang bekerja dalam pekerjaan tradisional. Perlu dicatat bahwa UU Ketenagakerjaan juga secara eksplisit menyatakan bahwa seluruh pekerja ‘harus memiliki hak dan kesempatan yang sama untuk memilih pekerjaan, mendapatkan pekerjaan atau pindah ke pekerjaan lain dan mendapatkan penghasilan yang layak...” (Pasal 31) dan bahwa ‘Penempatan kerja harus dilakukan berdasarkan pada transparansi, bebas, objektivitas, keadilan dan kesempatan yang sama tanpa diskriminasi’ (Pasal 32). Demikian pula, setiap pekerja alih daya harus diberi hak dan perlindungan yang sama sebagaimana pekerja biasa dipekerjakan oleh perusahaan (Pasal 65 (4)).

Konvensi ILO No.111 melarang diskriminasi atas tujuh dasar: ras, warna kulit, jenis kelamin, agama, pendapat politik, kebangsaan atau asal sosial. Di samping tujuh dasar yang termaktub di dalam Konvensi tersebut dasar-dasar diskriminasi lainnya dapat ditambahkan di tingkat nasional (Pasal 1 (b)). Perundang-undangan nasional Indonesia melarang diskriminasi atas tujuh dasar ini serta dasar-dasar tambahan berikut: kelompok, golongan, status sosial, status ekonomi, disabilitas, status HIV dan keanggotaan dalam serikat pekerja atau pelaksanaan kegiatan serikat pekerja. Ini membuat jumlah total dasar diskriminasi yang dilarang di Indonesia menjadi 14.

4 UU Penyandang Disabilitas, (UU No.4 Tahun 1997), Pasaal 5 dan 9. 5 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi, No. 68 Tahun 2004 dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

No. 20 Tahun 2005 tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja.6 UU Serikat Pekerja, (UU No. 21 Tahun 2000), Pasal 28.

7

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Unsur-unsur diskriminasi

Definisi diskriminasi di dalam Konvensi No.111 memiliki tiga komponen:

1. Sebuah tindakan melakukan pembedaan, pengecualian atau pengutamaan seseorang atau kelompok atas yang lain; dan

2. Tindakan ini didasarkan pada sebuah dasar yang dilarang (jenis kelamin, etnis, dll.); dan

3. Hasil tindakan tersebut memiliki dampak negatif pada kelompok pekerja tertentu atau individu.

Jika ketiga komponen semuanya dapat diidentifikasi dalam tindakan yang diambil oleh pengusaha, manajer atau penyelia, orang yang mengalami dampak negatif tersebut telah didiskriminasi. (Lihat bagan 1 di bawah.)

Dasar-dasar untuk diskriminasi yang dilarang

• Jenis kelamin• Ras atau etnis• Warna kulit• Keyakinan atau kepercayaan agama• Asal sosial• Status sosial• Status ekonomi• Kelompok• Golongan• Asal kebangsaan• Pendapat politik• Disabilitas• Status HIV• Keanggotaan di serikat pekerja atau pelaksanaan kegiatan

serikat pekerja

Tips Manajemen 1

8


Buku

1

Perbedaan dalam perlakuan bisa, misalnya, berupa membayar upah dan benefit yang berbeda bagi karyawan tetap dan pekerja lepas, atau merumahkan lebih banyak karyawan perempuan dari pada karyawan laki-laki ketika pengurangan karyawan diperlukan. Pengecualian dari kesempatan bisa berarti, misalnya, menolak mempekerjakan seorang pelamar pekerjaan karena status HIV-nya, atau menolak mempromosikan seorang perempuan yang kompeten, berdedikasi dan sesuai hanya karena dia memiliki seorang anak. Contoh preferensi diskriminatif termasuk mempromosikan hanya orang-orang dari latar belakang etnis atau agama yang sama untuk posisi penyelia atau manajer. § Lihat juga Tips Manajemen 6. Mengenali berbagai bentuk diskriminasi. Diskriminasi biasanya tidak muncul sebagai sebuah peristiwa yang berdiri sendiri, dan mereka yang terkena seringkali mengalami berbagai bentuk diskriminasi secara berulang di berbagai bidang kehidupan dan pekerjaan.

Diskriminasi struktural (atau sistemik) mengacu pada pelembagaan diskriminasi dalam pola sosial, struktur organisasi dan konstruksi hukum. Misalnya, perbedaan besaran upah perempuan dan laki-laki (kesenjangan upah gender) tidak muncul dari praktik pembayaran diskriminatif pengusaha individual yang berdiri sendiri, namun secara sistematis ditemukan di seluruh pasar tenaga kerja. Kesenjangan upah gender ada karena masih adanya ide-ide tradisional tentang peran gender perempuan dan laki-laki, kontribusi mereka pada pekerjaan, dan sikap meremehkan yang sistemik terhadap pekerjaan yang dianggap sebagai “pekerjaan perempuan”.

Dasar yang dilarang• Jenis kelamin• Ras, Warna

kulit• Keyakinan

agama• Asal sosial• Asal

kebangsaanin• Pendapat politik• Status sosial

atau ekonomi• Kelompok atau

golongan• HIV dan AIDS,• Keanggotaan

serikat pekerja• Disabilitas

Hasil ketenaga-kerjaan tidak sama

Pembedaan dalam perlakuan

Pengecualian dari kesempatan

Pengutamaan yang diberikan

Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No. 111

Dasar Tindakan Hasil

Diskriminasi

9

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Pelecehan juga merupakan satu bentuk diskriminasi jika dilakukan atas dasar jenis kelamin, etnis, disabilitas seseorang atau dasar-dasar lain yang termaktub di dalam undang-undang dan Konvensi ILO No.111. Pelecehan terdiri dari perilaku atau komentar yang tidak diinginkan yang melanggar martabat orang lain dan/atau menciptakan sebuah lingkungan kerja yang mengintimidasi, tidak ramah, merendahkan atau menyinggung. § Lihat Subbab 6.1 Pelecehan.

Catatan - diskriminasi tidak memerlukan bukti niat. Tindakan yang dilakukan tanpa ada niat untuk mendiskriminasi juga merupakan diskriminasi yang melanggar hukum, jika tindakan tersebut menghantarkan pada hasil ketenagakerjaan yang tidak adil bagi pekerja tertentu. Oleh karena itu pengusaha perlu memastikan adanya refleksi dan transparansi yang memadai dalam proses pengambilan keputusan untuk memastikan tidak terjadi diskriminasi.

Pengecualian: Apa yang bukan diskriminasi?

Ada beberapa situasi luar biasa di mana perbedaan perlakuan, pengecualian dari kesempatan atau preferensi yang diberikan adalah sah dan bukan merupakan diskriminasi. Situasi luar biasa ini adalah:

1. Persyaratan Pekerjaan yang Melekat – Bila karakteristik pribadi seperti jenis kelamin, etnis atau tidak adanya disabilitas tertentu merupakan persyaratan yang melekat dari pekerjaan maka sebuah keputusan ketenagakerjaan dapat dibuat atas dasar itu. Ini berarti bahwa pekerjaan tersebut hanya dapat dilakukan oleh seseorang dengan karakteristik tertentu (misalnya laki-laki hanya untuk model pakaian laki-laki, atau seorang Kristen untuk pekerjaan seorang pendeta). § Lihat Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi dapat menjadi persyaratan pekerjaan yang melekat? Untuk contoh lebih banyak.

2. Kepentingan Keamanan Negara – Mengecualikan seseorang dari sebuah pekerjaan mungkin diperlukan karena mempekerjakan orang tersebut bisa membahayakan atau merugikan keamanan negara.

3. Langkah-langkah Khusus atau Tindakan Afirmatif – Penyediaan langkah-langkah khusus untuk mendukung kelompok-kelompok pekerja tertentu adalah sah bila untuk memperbaiki ketidakseimbangan dan ketidaksetaraan yang ada dalam hal hasil pasar tenaga kerja. Contoh hal ini mencakup tindakan afirmatif, misalnya membuat kuota untuk mempekerjakan penyandang disabilitas. Langkah-langkah khusus untuk perlindungan atau bantuan bisa berupa memberikan cuti hamil bagi perempuan yang melahirkan, atau menyediakan peralatan khusus untuk para penyandang disabilitas sehingga mereka dapat berpartisipasi secara sama di tempat kerja. Langkah-langkah ini menanggapi kebutuhan kelompok pekerja yang bersifat khusus, obyektif dan dirumuskan dengan baik.

10


Buku

1

Kenali berbagai bentuk diskriminasi

Diskriminasi langsung mengacu pada situasi di mana perlakuan yang berbeda terhadap pelamar pekerjaan atau karyawan dibuat eksplisit dengan mengacu pada dasar-dasar yang tercakup di dalam undang-undang atau Konvensi. Misalnya, iklan pekerjaan yang secara eksplisit menyatakan jenis kelamin kandidat yang bisa mengajukan lamaran merupakan bentuk diskriminasi langsung.

Diskriminasi tidak langsung terjadi bila aturan dan praktik tampak netral, tetapi dalam praktiknya menyebabkan kerugian yang diderita terutama oleh orang-orang dari satu jenis kelamin, etnis, atau keuntungan untuk orang-orang dari satu kelompok tertentu. Misalnya, iklan pekerjaan yang menyatakan persyaratan tinggi badan yang tidak relevan yang hanya pelamar laki-laki berkemungkinan untuk memenuhinya karena mereka cenderung lebih tinggi merupakan diskriminasi tidak langsung. Diskriminasi tidak langsung lebih sulit dideteksi dari pada diskriminasi langsung, dan dengan demikian lebih sulit untuk dicegah. Namun, diskriminasi ini sama-sama merugikannya bagi pekerja sebagaimana diskriminasi langsung. Pengusaha harus mengambil langkah-langkah aktif untuk mengidentifikasi dan menghapuskan diskriminasi tidak langsung dalam kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia dengan melihat dampak kebijakan dan praktik tersebut pada seluruh pekerja.

Diskriminasi secara hukum (de jure) berarti bahwa sebuah undang-undang atau peraturan memperlakukan berbagai kelompok pekerja secara berbeda. Misalnya, jika undang-undang tersebut adalah untuk mencegah perempuan bekerja pada malam hari, ini akan membatasi pilihan bebas perempuan atas pekerjaan dan merupakan diskriminasi dalam hukum terhadap perempuan.

Diskriminasi secara praktik (de facto) mengacu pada perbedaan faktual dalam kesempatan dan perlakuan terhadap berbagai kelompok berbeda di pasar tenaga kerja atau dalam praktik sumber daya manusia perusahaan. Misalnya, stereotip gender yang kuat dan ide-ide tentang apa pekerjaan yang cocok untuk perempuan dan laki-laki dapat membatasi pilihan dan ketersediaan pekerjaan bagi laki-laki dan perempuan di Indonesia.

Tips Manajemen 2

11

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Ketentuan-ketentuan kesetaraan dalam undang-undang nasional

Pasal 27, UUD 1945

(1) Segala warga negara bersamaan kedudukannya di dalam hukum dan pemerintahan dan wajib menjunjung hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya.

(2) Tiap-tiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang layak bagi kemanusiaan.

(3) Setiap warga negara berhak dan wajib ikut serta dalam upaya pembelaan negara

Pasal 28D, UUD 1945

(1) Setiap orang berhak atas pengakuan, jaminan, perlindungan, dan kepastian hukum yang adil serta perlakuan yang sama di hadapan hukum.

(2) Setiap orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan layak dalam hubungan kerja.

(3) Setiap warga negara berhak memperoleh kesempatan yang sama dalam pemerintahan.

(4) Setiap orang berhak atas status kewarganegaraan.

Pasal 28I, UUD 1945

(1) Hak untuk hidup, hak untuk tidak disiksa, hak kemerdekaan pikiran dan hati nurani, hak beragama, hak untuk tidak diperbudak, hak untuk diakui sebagai pribadi di hadapan hukum, dan hak untuk tidak dituntut atas dasar hukum yang berlaku surut adalah hak asasi manusia yang tidak dapat dikurangi dalam keadaan apa pun.

(2) Setiap orang berhak bebas dari perlakuan yang bersifat diskriminatif atas dasar apa pun dan berhak mendapatkan perlindungan terhadap perlakuan yang bersifat diskriminatif itu.

(3) Identitas budaya dan hak masyarakat tradisional dihormati selaras dengan perkembangan zaman dan peradaban.

(4) Perlindungan, pemajuan, penegakan, dan pemenuhan hak asasi manusia adalah tanggung jawab negara, terutama pemerintah.

Ketentuan Umum Diskriminasi

Tips Manajemen 3

12


Buku

1(5) Untuk menegakkan dan melindungi hak asasi

manusia sesuai dengan prinsip negara hukum yang demokratis, maka pelaksanaan hak asasi manusia dijamin, diatur, dan dituangkan dalam peraturan perundang-undangan.

Pasal 1(3) UU No. 39 Tahun 1999 tentang Hak Asasi Manusia

Mendefinisikan diskriminasi sebagai “setiap pembatasan, pelecehan, atau pengucilan yang langsung ataupun tak langsung didasarkan pada pembedaan manusia atas dasar agama, suku, ras, etnik, kelompok, golongan, status sosial, status ekomomi, jenis kelamin, bahasa, keyakinan politik, yang berakibat pengurangan, penyimpangan atau penghapusan pengakuan, pelaksanaan atau penggunaan hak asasi manusia dan kebebasan dasar dalam kehidupan baik individual maupun kolektif dalam bidang politik, ekonomi, hukum, sosial, budaya, dan aspek kehidupan lainnya.”

Pasal 5, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

“Setiap tenaga kerja memiliki kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh pekerjaan.”


“Setiap pekerja/buruh berhak memperoleh perlakuan yang sama tanpa diskriminasi dari pengusaha”


“Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan:.... (i) karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan”

Peraturan Menteri No. PER/03/MEN/1989 tentang Pemutusan Hubungan Kerja

Melarang pemberhentian “pasangan menikah” berkaitan dengan kehamilan atau melahirkan.

Laki-laki dan Perempuan

13

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Instruksi Presiden Nomor 9/2000 tentang Pengarusutamaan Gender dalam Pembangunan Nasional

Pelaksanaan melalui Kementerian Pemberdayaan Perempuan


“Laki-laki dan perempuan memiliki kesempatan yang sama untuk memperoleh pelatihan”.

Pasal 76, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan *Catat panduan tentang perlindungan vs kesetaraan dalam panduan

(1) “Pekerja/buruh perempuan yang berumur kurang dari 19 tahun dilarang dipekerjakan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.”

(2) “Pengusaha dilarang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan hamil yang menurut keterangan dokter berbahaya bagi kesehatan dan keselamatan kandungannya maupun dirinya apabila bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00.”

(3) “Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh perempuan antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 07.00 wajib: a) memberikan makanan dan minuman bergizi;

danb) menjaga kesusilaan dan keamanan selama

di tempat kerja”

(4)” Pengusaha wajib menyediakan angkutan antar jemput bagi pekerja/buruh perempuan yang berangkat dan pulang bekerja antara pukul 23.00 sampai dengan pukul 05.00.”

Pasal 82(1), UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

“Pekerja/buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.”

14


Buku

1Pasal 83, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

“Pekerja/buruh perempuan yang anaknya masih menyusu harus diberi kesempatan sepatutnya untuk menyusui anaknya jika hal itu harus dilakukan selama waktu kerja.”

Lihat juga Panduan Kesempatan Kerja yang Sama – Diterbitkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi pada tahun 2005 dan Panduan tentang Pelecegan Seksual di Tempat Kerja – Diterbitkan oleh Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi Surat Edaran No. SE.03/MEN/IV/2011

Pasal 9, UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan Diskriminasi Ras dan Etnis

“Setiap warga negara berhak memperoleh perlakuan yang sama untuk mendapatkan hak-hak sipil, politik, ekonomi, sosial, dan budaya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, tanpa pembedaan ras dan etnis.”

Pasal 5, UU No. 40 Tahun 2008 tentang Penghapusan Diskriminasi Ras dan Etnis

“Penghapusan diskriminasi ras dan etnis wajib dilakukan dengan memberikan: (a) perlindungan, kepastian, dan kesamaan kedudukan di dalam hukum kepada semua warga negara untuk hidup bebas dari diskriminasi ras dan etnis; (b) jaminan tidak adanya hambatan bagi prakarsa perseorangan, kelompok orang, atau lembaga yang membutuhkan perlindungan dan jaminan kesamaan penggunaan hak sebagai warga negara; dan (c) pemahaman kepada masyarakat mengenai pentingnya pluralisme dan penghargaan hak asasi manusia melalui penyelenggaraan pendidikan nasional”.

Pasal 28E, UUD 1945

(1) “Setiap orang bebas memeluk agama dan beribadat menurut agamanya …”

(2) “Setiap orang berhak atas kebebasan meyakini kepercayaan, menyatakan pikiran dan sikap, sesuai dengan hati nuraninya”

Etnis/Ras

Agama

15

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama


Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja/ buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya

Pasal 5 & 9 UU No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang Disabilitas

Setiap penyandang disabilitas mempunyai hak dan kesempatan yang sama dalam segala aspek kehidupan dan penghidupan

Pasal 6 UU No. 4 Tahun 1997 tentang Penyandang Disabilitas

“ Setiap penyandang disabilitas berhak memperoleh : (1) pendidikan pada semua satuan, jalur, jenis, dan jenjang pendidikan; (2) pekerjaan dan penghidupan yang layak ...”


“ Setiap penyandang disabilitas mempunyai kesamaan kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan sesuai dengan jenis dan derajat disabilitasnya”


Perusahaan negara dan swasta memberikan kesempatan dan perlakuan yang sama kepada penyandang disabilitas dengan mempekerjakan penyandang disabilitas di perusahaannya sesuai dengan jenis dan derajat disabilitas, pendidikan, dan kemampuannya….”

Pasal 26-31 Peraturan Pemerintah No. 43/1998 tentang Upaya Peningkatan Kesejahteraan Sosial Penyandang Disabilitas.

Mencakup jenis-jenis disabilitas, aksesibilitas, pelatihan kerja, penempatan dan badan koordinasi dalam mempromosikan kesejahteraan penyandang disabilitas. Peraturan ini mengatur bahwa perusahaan

Disabilitas

16


Buku

1harus mengikuti sistem kuota dengan mempekerjakan 1 orang penyandang disabilitas untuk setiap 100 karyawan.

Pasal 4 Keputusan Menakertrans No. 205 Tahun 1999 tentang Pelatihan Kerja dan Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas.

Menetapkan kuota bagi pengusaha untuk mempekerjakan satu orang penyandang disabilitas yang memenuhi syarat dan kualifikasi kerja untuk setiap 100 karyawan

Pasal 8 Keputusan Menakertrans No. 205 Tahun 1999 tentang Pelatihan Kerja dan Penempatan Tenaga Kerja Penyandang Disabilitas.

Mengatur rehabilitasi vokasional oleh pengusaha

Pasal 67, UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

“ Pengusaha yang mempekerjakan tenaga kerja penyandang disabilitas wajib memberikan perlindungan sesuai dengan jenis dan derajat disabilitasnya.”

Keputusan Menakertrans, No 68 Tahun 2004 & Keputusan Menakertrans No. 20 Tahun 2005 tentang Pencegahan dan Penanggulangan HIV/AIDS di Tempat Kerja

Dengan berdasarkan Kode Praktik tentang HIV/AIDS dan Dunia Kerja, ILO dan peraturan pemerintah yang ada, Keputusan Menakertrans ini mewajibkan pengusaha melaksanakan program pencegahan di tempat kerja. Keputusan Menteri ini menyatakan bahwa “Pekerja/Buruh dengan HIV/AIDS berhak mendapatkan pelayanan kesehatan kerja dan kesempatan kerja yang sama dengan pekerja/buruh lainnya”. Keputusan Menteri ini juga menetapkan bahwa “Pengusaha atau pengurus dilarang melakukan tes HIV untuk digunakan sebagai prasyarat suatu proses rekrutmen atau kelanjutan status pekerja/buruh atau kewajiban pemeriksaan kesehatan rutin”

HIV/AIDS

17

Buku

1: K

eset

araa

n Da

lam

Pek

erja

an: K

onse

p Da

n Pr

insi

p Ut

ama

Pasal 28, UU No. 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja

“Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara:

(a) Melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi ke posisi lain, divisi lain atau tempat lain untuk menghalang-halangi atau mencegahnya menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh atau membuat kegiatan semacam itu benar-benar mustahil;

(b) Tidak membayar atau mengurangi upah pekerja/buruh;

(c) Melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;

(d) Melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/serikat buruh.”

Pasal 65(4), UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

“ Perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimak-sud dalam ayat (2) [pekerja subkontrak] sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.”

Serikat Pekerja

Pekerja Alih daya

18


CATATAN

Buku

1

panduan praktis bagi pengusaha untuk mempromosikan dan ... · dan menyebarluaskan pedoman praktis...

Documents