pago del décimo cuarto sueldo
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Pago del Décimo Cuarto Sueldo
Cálculo:Para el cálculo de la 14ta. Remuneración se debe tomar en cuenta:
1.- El 14to. Sueldo lo deben percibir todos los trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración. Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el Art.115 del Código del Trabajo.
2.- El 14to. Sueldo consiste en UN sueldo básico unificado vigente a la fecha de pago (el SBU vigente para el 2011 es de US$264).
3.- El período de cálculo del 14to. Sueldo para el trabajador que ha laborado el período completo es:
3.a.- Trabajadores de la costa y región insular: Marzo 1 del año anterior (2010) a Febrero 28 (ó 29) del año del pago (2011)
3.b.- Trabajadores de la sierra y oriente: Agosto 1 del año anterior (2010) a Julio 31 del año del pago (2011)
4.- La fecha máxima de pago del 14to. Sueldo a los trabajadores, es en Marzo 15 (en el caso 3.a) ó Agosto 15 (en el caso de 3.b).
5.- Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al período de cálculo o que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del 14to. Sueldo.
6.- La forma de calcular la parte proporcional del 14to. Sueldo es como sigue: Se cuentan los días calendario (incluidos los feriados y de descanso) en los que se ha mantenido relación laboral con el trabajador, para multiplicarlo por el SBU vigente a la fecha de cálculo (US$264 para el 2011) y la diferencia se la divide para 365 días del año.
7.- El empleador debe informar el pago del 14to. Sueldo ante las autoridades del Ministerio del Trabajo (Dirección del Trabajo del Litoral), mediante reporte elaborado en base a un formulario que debe presentarse hasta 15 días después de la fecha de pago obligatorio.
8.- El 14to. Sueldo no debe considerarse para efecto del cálculo de las aportaciones al régimen de seguridad social (IESS), así como tampoco se lo considera como ingreso gravado del trabajador para el cálculo de retenciones en la fuente del impuesto a la renta de los trabajadores bajo relación de dependencia.
9.- El gasto por 14to. Sueldo constituye un gasto deducible a favor del empleador al momento de calcular su impuesto a la renta, siempre que respecto de aquél se haya pagado los aportes que correspondían al IESS al momento de la declaración.
Base Legal:
Art. 113 del Código del Trabajo.- Derecho a la decimacuarta remuneración.- (Sustituido el inciso primero por el Art. 1 de la Ley 2007-77, R.O. 75, 2-V-2007).- Los trabajadores percibirán, además, sin perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación anual equivalente a una remuneración básica mínima unificada para los trabajadores en general y una remuneración básica mínima unificada de los trabajadores del servicio doméstico, respectivamente, vigentes a la fecha de pago, que será pagada hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto en las regiones de la Sierra y Amazónica. Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las circunscripciones territoriales.
La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional.
Si un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas mencionadas, recibirá la parte proporcional de la decimacuarta remuneración al momento del retiro o separación.
Derechos laborales de la mujer trabajadora embarazada
Amigas si están en estado de gestación no se preocupen por su trabajo; tiene una protección especial consagrada en el Código de Trabajo, por lo tanto goza de los siguientes derechos:
1. Estabilidad laboral.
El derecho primordial que ampara a la mujer embarazada es garantizar su estabilidad laboral durante su período de gestación y durante las 12 semanas de licencia a que tienen derecho según lo manifiesta el artículo 153 y 154 inciso segundo del Código del Trabajo:
Art. 153.- Protección a la mujer embarazada.- No se podrá dar por terminado el contrato de trabajo por causa del embarazo de la mujer trabajadora y el empleador no
podrá reemplazarla definitivamente dentro del período de doce semanas que fija el artículo anterior.Art. 154.-…Salvo en los casos determinados en el artículo 172 de este Código, la mujer embarazada no podrá ser objeto de despido intempestivo ni de desahucio, desde la fecha que se inicie el embarazo, particular que justificará con la presentación del certificado médico otorgado por un profesional del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, y a falta de éste, por otro facultativo.
2. Licencia por maternidad.
Adicionalmente a la estabilidad laboral, la mujer tiene derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del nacimiento de su primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde días o semanas antes de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12 semanas tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples esta licencia se extenderá por diez días más.
3.Horario de lactancia.
Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia. Este horario podrá ser fijado por el reglamento interno, contrato colectivo o de común acuerdo con el empleador. Esta disposición está estipulada en el artículo 155 inciso tercero del Código de Trabajo que dice:
Art. 155.- …En las empresas o centros de trabajo que no cuenten con guarderías infantiles, durante los nueve (9) meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre del
lactante durará seis (6) horas que se señalarán o distribuirán de conformidad con el contrato colectivo, el reglamento interno, o por acuerdo entre las partes.Es importante aclarar que los 9 meses de horario especial son contabilizados a partir del nacimiento del niño o niña, ya que esta confusión es frecuente entre trabajadores y empleadores ya que se piensa que los 9 meses son desde que la madre regresa a las labores normales. En todo caso el horario especial de lactancia durará hasta que el niño o niña cumpla los 9 meses de nacido.
4. Guardería:
El mismo artículo 155 en sus primeros incisos señala la obligación que tienen las empresas con más de cincuenta trabajadores a establecer cerca del lugar de trabajo, una guardería infantil para los hijos de su personal. Este servicio deberá ser suministrado por la empresa de manera gratuita y cubrirá los rubros de alimentación, infraestructura y todo lo que esté relacionado con la correcta prestación de este servicio.
Sanciones:
Como lo mencionamos anteriormente la madre goza de estabilidad laboral durante el embarazo y durante las doce semanas de licencia, si el empleador por algún motivo despidiere a la mujer embarazada, tendrá que pagar una multa equivalente a un año de sueldo más los otros rubros que le correspondan.
Sin embargo esta estabilidad laboral está garantizada únicamente hasta que la madre cumpla sus doce semanas de licencia, una vez que se reincorpore a sus labores podrá
ser objeto de visto bueno, desahucio o despido intempestivo por parte del empleador.
Se ha dado casos de despido intempestivo a la mujer embarazada cuando ni el empleador e incluso cuando la madre desconocía de su estado, en este caso no se aplica dicha indemnización ya que el estado de la madre era desconocido por el empleador y sobre todo por el facultativo del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social quien avala el estado de la madre.
Por lo tanto la mujer que esté segura de su estado, deberá inmediatamente acercarse al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social para que un facultativo avale su estado mediante un certificado y pueda comunicar a su empleador de este particular para de esta manera poder gozar de todos los derechos que le asisten.
DERECHOS MUJER EMBARAZADA
Existen muchas dudas respecto de los derechos laborales que
tenemos desde la concepción. Por ejemplo ¿Sabías que si
estás embarazada no te pueden despedir hasta que tu hijo
cumpla 1 año y 84 días? O bien, ¿Sabías que si cambias de
trabajo por tu propia voluntad, sigues protegida por el fuero
maternal?
El Estado protege a las mujeres trabajadoras que van a ser
madres, de modo que existen leyes que te permiten
conservar tu puesto de trabajo durante el embarazo y
también después del parto.En miembarazo.cl te aclaramos
cómo protege la ley a las mamás en Chile.
Fuero maternal
el fuero maternal es un derecho que tiene toda mujer
trabajadora, desde el momento en que queda embarazada
hasta un año después de que termina su descanso post natal.
En este período no puedes ser despedida de tu trabajo, hasta
que tu hijo cumpla 1 año y 84 días o más, si tu post natal se
prolongó.Si por alguna razón decides cambiar de trabajo, el
fuero maternal te acompaña.Este es un derecho irrenunciable,
por lo tanto si has sido despedida estando amparada por este
derecho, puedes denunciar a tu empleador a la Inspección del
trabajo, en un plazo que no exceda los 60 días hábiles del día
del despido.
Prohibición de desarrollar ciertos trabajos
Si tu trabajo consiste en levantar, arrastrar o empujar pesos; o
exige mantenerse mucho tiempo de pie; o cumples un horario
nocturno y/o realizas horas extraordinarias; tienes el derecho
de pedirle a tu empleador que te traslade a otro puesto de
trabajo, que no ponga en riesgo el desarrollo normal de tu
embarazo. Si esto ocurre, tu empleador tiene la obligación de
conservar tu remuneración y las condiciones generales de tu
anterior labor. Si esto no ocurre, la Dirección del Trabajo está
para hacer valer la ley.
No olvides...Apenas sepas que estás embarazada, da aviso
cuanto antes a tu empleador para que comiencen a regir tus
beneficios. Es importante recalcar que NADIE te puede exigir
una prueba de embarazo para verificar tu estado.
Descanso Prenatal
Según lo establecido en el artículo 195 del Código del Trabajo,
tendrás derecho a un descanso prenatal de 42 días antes de
la fecha posible de parto o a partir de la semana 34 de
embarazo.Este derecho es irrenunciable, quedando
absolutamente prohibido seguir ejerciendo tu labor durante
este período. ¿Cómo acreditarlo? Simple, debes presentar la
licencia médica en tu trabajo y tu empleador tendrá que
tramitarla en la institución de salud que corresponda dentro
del plazo de tres días hábiles siguientes a la fecha de
recepción del documento.En el caso de que tu hijo haya
nacido después de la fecha probable de parto, tu descanso
prenatal se extenderá. Si en cambio ha nacido antes, desde el
día del nacimiento comenzará a regir tu período de postnatal.
Descanso postnatal
este descanso comienza el día que nace tu hijo y tiene una
duración de 84 días. Tu matrona o médico te entregará una
licencia médica la que debe ser presentada en un plazo no
mayor a dos días hábiles a tu empleador.Si tú o tu hijo
llegaran a presentar alguna enfermedad o complicación que
amerite reposo, es posible que este descanso se prolongue, a
esta extensión se le llama "descanso postnatal
suplementario."
También tienen derecho a descanso postnatal, aquellas
trabajadoras que tengan a su cuidado un menor de seis
meses, que les haya sido entregado para su cuidado por
sentencia judicial ya sea por adopción o tuición.
El Código del Trabajo establece que toda mujer en embarazo
tiene derecho a fuero maternal —incluso las de casa particular
— , lo que significa que no pueden ser despedidas de su cargo
desde el momento en que se conoce su estado hasta un año
después de terminado el descaso postnatal. En caso de ser
reubicada de su puesto, esto no debe representar menoscabo
económico (bajarle el sueldo) ni moral (tareas no acordes a su
competencia).
Para hacer uso de este derecho, no es necesario que la mujer
tenga un tipo de contrato en especial. Puede ser a plazo
indefinido, fijo, por obra o faena terminada.
Trabajadora a plazo fijo
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 201 del Código
del
Trabajo, la trabajadora goza de fuero maternal desde el inicio
de su embarazo y hasta un año después de expirado el
descanso de postnatal. Durante dicho período la dependiente
se encuentra sujeta a lo establecido en el artículo 174 del
referido Código, norma que prescribe que el empleador no
puede poner término a su contrato de trabajo sino con
autorización previa del juez competente, quien la puede
conceder si la causal invocada es el vencimiento del plazo
convenido para la duración del contrato o la conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato o alguna de las
causales previstas en el artículo 160 del Código del Trabajo.
De esta manera, estando acogida la trabajadora al fuero
maternal, sólo es procedente que el empleador le pueda
poner término al contrato si cuenta con autorización expresa
del Juez del Trabajo, debiendo para ello iniciar un juicio de
desafuero en los Tribunales de Justicia. Es del caso señalar
que la circunstancia de que la dependiente esté sujeta a un
contrato de plazo fijo en nada altera el derecho al fuero
maternal, toda vez que el legislador ha señalado
expresamente que el juez puede conceder el desafuero por la
causal del artículo 159 N° 4 del Código Laboral, esto es, por
vencimiento del plazo convenido.
De lo anterior, se desprende que el fuero no consiste en una
inamovilidad absoluta del trabajador respecto de su trabajo,
sino más bien relativa, en cuanto se le impone al empleador la
obligación de que al querer despedir a esta especial clase de
trabajadores, ello sólo sea posible si se ha solicitado
previamente la autorización al juez competente para
concretarlo.
Se colige además, que dicha autorización sólo procede
respecto de algunas de las causales del término del vínculo
laboral, que son las siguientes:
Vencimiento del plazo convenido.
Conclusión del trabajo o servicio que le dio origen.
Alguna de las causales de caducidad establecidas en el
artículo 160 del Código del Trabajo.
Esta protección se materializa a través del artículo 201 del
Código del Trabajo que establece que durante el período de
embarazo y hasta un año después de expirado el descanso de
maternidad, la trabajadora estará sujeta a lo dispuesto en el
artículo 174.
Al respecto ha señalado la Dirección del Trabajo que de las
normas precedentemente transcritas es dable concluir, que la
trabajadora embarazada desde la concepción y hasta un año
después de terminado el descanso maternal se encuentra
protegida por fuero laboral, lo cual significa que el empleador
sólo podrá poner término a su contrato de trabajo previa
autorización judicial, y ciñéndose a las causales determinadas
por la ley, esto es, los números 4 y 5 del artículo 159 y
causales del artículo 160, ambos del Código del Trabajo.
(Dictamen 3554/191. 16/06/1997)
Una trabajadora investida de esta prerrogativa sólo podrá ser
despedida previa autorización judicial de un juez competente,
la que sólo podrá darse, si así lo estima el juez, por haber
vencido un contrato de plazo fijo, por haberse terminado el
trabajo sujeto a un contrato por obra o faena, o por habérsele
aplicado alguna de las causales del artículo 160 del Código del
Trabajo, imputables a la trabajadora.
Frente al caso que una trabajadora aforada sea despedida, sin
mediar autorización judicial, el inciso 4° del artículo 201 del
Código del Trabajo establece que la medida quedará sin
efecto, y la trabajadora volverá a su trabajo, para la cual sólo
bastará la presentación del correspondiente certificado
médico o de matrona, agregando que la afectada deberá
hacer efectivo este derecho dentro del plazo de 60 días
hábiles contados desde el despido.
En conclusión, cuando se está frente a un caso de este tipo,
es necesario tener presente que:
La trabajadora, se encontrará protegida por el Fuero Maternal
desde la fecha presunta de inicio de su embarazo hasta un
año después de terminado su descanso de post natal.
La única forma de poner fin a esta relación laboral antes del
término de su fuero es solicitando la respectiva autorización al
Tribunal Laboral competente.
En el caso de las trabajadoras embarazadas contratadas a
plazo fijo y respecto de las cuales se estima necesario solicitar
su desafuero, la respectiva demanda deberá ser entablada en
el respectivo Juzgado del Trabajo con anterioridad al
vencimiento del plazo del contrato de trabajo.
En caso de las que trabajan con boleta de honorarios y no
deben cumplir con horarios ni reciben instrucciones de un
jefe, NO corren estas condiciones de beneficio. Si la mujer
entrega boleta de honorarios y además cumple con horarios y
labora bajo subordinación y dependencia propios de un
contrato de trabajo, el empleador sí está obligado a reconocer
el fuero maternal y demás derechos de la embarazada.
Con respecto al pre y post natal, tanto a las trabajadoras
dependientes como a las independientes les corresponde la
licencia maternal. La prenatal son 42 días antes de que nazca
el bebé y la posnatal son 84 días luego del nacimiento. En ese
período la trabajadora recibe un subsidio estatal que se
calcula en base a su cotización en la AFP.
Para recibir este pago hay que cumplir ciertos requisitos:
-Para la trabajadora dependiente son 6 meses de afiliación al
sistema previsional y 3 meses de cotizaciones en los 6 meses
antes del inicio de la licencia. -Para la independiente, 12
meses de afiliación previsional, haber enterado al menos 6
meses de cotizaciones dentro del año anterior a la licencia y
estar al día en el pago de cotizaciones.-Ellas deben ser
titulares en la isapre o Fonasa. -No se puede trabajar mientras
se recibe el subsidio. Si el beneficiario de la licencia es
sorprendido en actos laborales, sean o no remunerados,
puede ser sancionado con la reducción o rechazo de la
licencia.
Subsidio Maternal
Durante el pre y post natal, es el Estado quien cubre el 100%
de las suma equivalentes a la remuneración que recibirás
durante estos descansos.Este pago o subsidio se efectúa a
través de las instituciones del sistema de salud a la que estés
afiliada .Para las trabajadoras dependientes, el monto del
subsidio se calcula como promedio sobre las remuneraciones,
subsidios o ambos que ella haya percibido los 3 meses previos
a quedar embarazada mas 3 meses previos a la licencia de
prenatal.
Si eres trabajadora independiente, la base de cálculo
considera las rentas, subsidios o ambos, que hayas percibido
los seis meses inmediatamente anteriores a aquel en que se
dio inicio a la licencia por prenatal.
Atención gratuita
Como todas las mujeres embarazadas tú tambien tienes
derecho a la asistencia médica gratuita en los consultorios
familiares, aunque no tengas la tarjeta de salud.Tan pronto
como sepas que estás embarazada debes ir al Consultorio
para poder retirar la tarjeta regional de salud, que te permitirá
hacer todos los exámenes gratuitamente.Deberás conservar
esta tarjeta durante todo el período del embarazo y la debes
llevar cada vez que tengas una cita.Es importante que vayas
con frecuencia a las consultas para verificar tu estado de
salud además de controlar el crecimiento y el bienestar de tu
hijo
Sala de cuna: el Código del Trabajo obliga al empleador que
tenga a más de 20 mujeres trabajando en su empresa, a
mantener una sala cuna en sus dependencias o a pagarle a
las funcionarias una sala cuna que tenga convenio con la JUNJI
(Junta Nacional de Jardines Infantiles).Para contar el número
de mujeres que trabajan en la empresa, debes tomar en
cuenta todas las oficinas, sucursales o filiales que ésta tenga.
Además hay que considerar que las mujeres que trabajen en
la empresa pueden estar o no en edad fértil.Este beneficio de
sala de cuna es hasta que tu hijo o hija cumpla dos años de
edad.
Derecho de alimentación: Desde mediados de febrero del
2006 comenzó a regir una nueva ley que amplía el derecho de
amamantar a los hijos menores de dos años y que facilita la
lactancia materna.
Esta normativa puede ser un gran beneficio para las madres
trabajadoras: la ampliación del derecho de alimentar a sus
hijos menores de dos años, que permite a las mujeres
amamantar a sus niños sin importar si están en una sala cuna
o no.
La nueva ley reemplaza a otra que establecía que el derecho
de amamantar podían ejercerlo sólo las mujeres trabajadoras
que tenían a sus hijos en las salas cuna.
De esta forma, hoy las mujeres pueden decidir si alimentan a
su bebé o niño pequeño en su hogar o en la sala cuna, según
las necesidades y las preferencias de cada una.
Esta normativa apunta a favorecer la lactancia materna, que
tiene múltiples y reconocidos beneficios para la salud y
factores sicológicos de los bebés.
La nueva norma establece que la mujer tiene una hora de
permiso para amamantar, la que puede disponer de manera
flexible: puede dividirla en dos turnos de media hora, llevarla
al comienzo o al final de la jornada.
En el caso de que la empresa cuente con sala cuna, que no
esté dentro del mismo recinto, el tiempo que demora la mujer
en desplazarse también debe ser considerado como
trabajado. Además, el valor del traslado corre por cuenta del
empleador.
Cabe destacar que los empleadores están obligados a pagar o
mantener una sala cuna dentro de la empresa en el caso de
que las trabajadoras mujeres sean más de 20
DESPIDO INTEMPESTIVO
1.- El 1 de enero del 2005 ingresé a trabajar en calidad de supervisor en la Discoteca sin que se haya
suscrito contrato alguno, con el horario de 20h00 a 02h00, de miércoles a sábados; relación laboral
que la mantuveininterrumpidamente hasta el 15 de julio del 2008, día en que mi empleadora y
propietaria de dicha discoteca, al momento de llegar a mi trabajo, personalmente y en presencia de
otras personas me dijo que ya no requería de mis servicios lícitos y personales, por tanto ya
estaba* despedido. En todo caso sin haber cumplido la notificación como lo prevé el Art. 184 del
Código de Trabajo y entregarme mi correspondiente liquidación.
El sueldo mensual que percibía hasta el momento de ser despedido intempestivamente, era de 400
dólares más los beneficios de ley y el 10% correspondiente a servicios, valores estos que no me han
sido cancelados en sutotalidad. Previamente yo había denunciado este hecho a la Inspección de
Trabajo de , reclamando el pago de mis haberes mediante una liquidación; pero la mencionada
empleadora hizo caso omiso al mandato de la autoridad y no consignó absolutamente nada.
Por lo expuesto señor Juez y con fundamento en el Art. 184 y siguientes del Código de Trabajo,
demando en juicio verbal sumario a la señora _______________ para que en sentencia se le condene
a lo siguiente:
1.- Al pago del valor correspondiente a los tres meses de remuneración, de acuerdo a lo señalado en el
Art.. 188 del Código de Trabajo;
2.- A la bonificación del 25% de remuneración por cada año de servicio;
3.- Al pago de la diferencia de sueldos entre lo percibido y lo que legalmente me correspondía recibir
conforme a los sueldos mínimos vitales en general más el triple de recargo del último trimestre, por
todo el tiempo de mi trabajo; .
4.- El pago de los valores correspondientes a las remuneraciones, compensaciones, bonificaciones y
demás beneficios que mi ex empleadora me adeuda:
5.- Al pago de vacaciones no gozadas durante mi tiempo de servicios;
6.- Al pago de las utilidades por el tiempo en el cual presté mis servicios lícitos y personales en la
Discoteca
7.- Al pago de los intereses legales;
8.- Al pago de aportes al IESS durante todo el tiempo que laboré en la Discoteca , valores que no
han sido cancelados, impidiéndome hacer uso del derecho que me asistiría en calidad de afiliado y
que dolosamente la demandada ha dejado de cumplir;
9.- Al pago del 10% correspondiente a utilidades mensuales, por tratarse de un negocio de primera
categoría;
10.- Al pago de las costas procesales incluyendo los honorarios de mi defensa
Concomitantemente solicito que todos estos valores demandados expresamente me sean cancelados
con los recargos establecidos por la ley, y los correspondientes intereses.
La cuantía la fijo en más de 500 dólares y el trámite para esta acción es el verbal sumario.
A la demandada señora________________ se la citará en__________
Mis notificaciones las recibiré en el casillero judicial No. ______ y designo como mi patrocinador
al Dr. con quien firmo este escrito.
DESPIDO INTEMPESTIVO
Si se realizó la asamblea de trabajadores negada por la Empresa, el demandante no aparece entre los que
comunicaron el Inspector del Trabajo haberse constituido en asamblea para formar el sindicato requisito
indispensable, de acuerdo con el Art. 415. Pues, no cabe pensarse que este artículo ampare incluso a aquellos
que estuvieran en contra del establecimiento del sindicato y lo combatieron ya que, forman parte de el o no, no
se hace por mayoría sino por la voluntad de cada uno, cuya libertad protege la ley. Por eso, el texto legal dice:
"no podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores desde el momento en que éstos notifiquen al
respectivo inspector". A cuales trabajadores no puede despedir?.
GACETA JUDICIAL. Año XLVI. Serie X. No. 3. Pag. 2191.
(Quito, 12 de Diciembre de 1963)
TERCERA INSTANCIA
VISTOS: Por recursos interpuestos por actor y demandado, ha subido a conocimiento de esta Sala la
sentencia dictada por la Primera Sala de la Corte Superior de Quito, que rechaza en parte, la demanda
presentada por el doctor Carlos Riofrío Andrade contra la Empresa de Ferrocarriles del Estado por
indemnizaciones de carácter laboral. La Corte Superior, fundándose en las disposiciones del Decreto Supremo
No. 409 del 6 de septiembre de este año, publicado el 9 del mismo mes y en especial, en el contenido de los
arts. 5 y 9 del Decreto que solo concede a los trabajadores despedidos de los Ferrocarriles "aún cuando
tengan la calidad de dirigentes de Organizaciones Sindicales", como indemnización única, seis meses de
sueldo, siempre que hubieren servido más de cinco años a la Empresa, cual es el caso del actor; mandó a
pagar al demandante tan solo dichos seis meses, considerando que le era aplicable el Decreto. Es evidente
que éste fue dictado con varios meses de posterioridad a la separación del doctor Riofrío, a quien se le
comunicó su cesantía el 11 de enero de 1963, y la ley es del 6 de septiembre del mismo año; y aún más se
sentenció la correspondiente demanda, en primera instancia el 30 de mayo de 1963
Los derechos que puedan corresponderle al actor estuvieron definitivamente adquiridos y fijos en su
patrimonio, que son los fundamentos del principio por el cual la ley resuelve para lo venidero y no tiene efecto
retroactivo; que ha sido desconocido por el juez de segunda instancia. No siendo, pues, aplicable el Decreto
No. 409 al presente caso, hace falta resolver sobre las reclamaciones presentadas por el doctor Riofrío, y
consistieron ellas:
a) en el pago de un año de indemnización, por haber sido despedido intempestivamente mientras se tramitaba
el establecimiento del Sindicato Ferroviario Independiente, que le colocaba bajo la protección acordada por el
Art. 415 del Código del Trabajo, cuyo cumplimiento está sancionado con el Pago de un año de sueldo por el
art. 418;
b) el 5,5 por ciento de sus remuneraciones, de acuerdo con el contrato celebrado por los empleados de los
Ferrocarriles del Estado, como consta de la escritura de 19 de marzo de 1951
c) las vacaciones no gozadas del último año.
d) las costas procesales
La Empresa demandada contestó, en la junta de conciliación negando pura y simplemente los fundamentos de
la demanda y, en especial que hubiere existido la asamblea de empleados y que hubiere participado en ello el
actor; con las demás argumentaciones de dicha acta. Para resolver la causa, se considera:
1o. Que si se realizó la asamblea de trabajadores negada por la Empresa, el demandante no aparece entre los
que comunicaron el Inspector del Trabajo haberse constituido en asamblea para formar el sindicato requisito
indispensable, de acuerdo con el Art. 415. Pues, no cabe pensarse que este artículo ampare incluso a aquellos
que estuvieran en contra del establecimiento del sindicato y lo combatieron ya que, forman parte de el o no, no
se hace por mayoría sino por la voluntad de cada uno, cuya libertad protege la ley. Por eso, el texto legal dice:
"no podrá desahuciar ni despedir a ninguno de sus trabajadores desde el momento en que éstos notifiquen al
respectivo inspector". A cuales trabajadores no puede despedir?.
2o. La devolución del 5,5 por ciento de las remuneraciones para los trabajadores está acordado en el contrato
del año 1951, y por lo tanto, es ley para los contratos
3o. Está comprobado el despido intempestivo con la comunicación del folio 10 delos autos
4o. Comprobado, como se halla, el despido intempestivo, hacia falta calcular la indemnización que le
correspondía al trabajador por tal hecho, para lo cual habría que referirse y elegir entre uno de los artículos del
Código del Trabajo que se refiere a tal indemnización por despido intempestivo: el del art. 150 referente a las
circunstancias normales y al del art. 418 que aumenta y agrava la cuantía de la indemnización para proteger el
derecho de los trabajadores a sindicalizarse. No pudiendo concedérsele al doctor Riofrío, la indemnización del
Art. 418, por los motivos señalados, le corresponde la del Art. 150.
5o. Y no se ha demostrado que se hubiere pagado al doctor Riofrío las vacaciones del último año. En
consecuencia, ADMINISTRANDO JUSTICIA EN NOMBRE DE LA REPUBLICA Y POR AUTORIDAD DE LA
LEY, se condena a la Empresa de los Ferrocarriles del Estado a pago de las siguientes cantidades: quince mil
sucres, por la devolución de 5,5 por ciento de que habla el considerando segundo; tres mil sucres de un mes
de sueldo por despido intempestivo y un mil quinientos sucres por vacaciones del último año. Sin costas de
ninguna de las instancias
VOTO SALVADO DEL SEÑOR MINISTRO DOCTOR
ALEJANDRO CASARES DE LA TORRE
Quito, diciembre 12 de 1963.Vistos: Según lo dispuesto por el art. 293 del Código de Procedimiento Civil la
sentencia debe decidir únicamente los puntos sobre que se trabó la litis. En el caso actual, el doctor Riofrío
Andrade, de la manera más clara, concreta el primero de sus reclamos, al pago de la indemnización
consignada en el art. 418 del Código Obrero. No menciona, no hace referencia nada dice de la indemnización
que establece el art. 150 del citado cuerpo de leyes. Y es indudable que existe fundamental diferencia entre
una y otra de las mentadas indemnizaciones, diferencia que, por cierto, no la vamos a circunscribir, al aspecto
de la cuantía de la respectiva obligación patronal que, en el primer caso, vale doce veces más que en el
segundo, para así concluir que si el actor ha demandado, se le pague la suma equivalente al sueldo de un año,
no hay por que desconocer su derecho a que se le abone siquiera el sueldo de un mes, aún cuando no lo haya
pedido, y aunque, de esta suerte, se está procediendo de oficio. Son esencialmente distintos el objetivo y la
finalidad que persiguen los arts. 418 y 150; el primero, ampara la organización, la vida, la existencia misma de
las Asociaciones de Trabajadores, impidiendo que el patrono atente contra ellas; el segundo, protege los
intereses del trabajador, personal y particularmente considerado.
La indemnización del art. 150 tiene lugar tan solo cuando el obrero o empleado es despido intempestivamente,
ésto es sin desahucio; la del 418 (en armonía con el art. 415), siempre que se separe a un trabajador, sea
intempestivamente, sea con desahucio, exceptuando solamente los casos del art. 133. Pero, es esta última,
una indemnización privilegiada, a que tienen derecho los trabajadores que se hubiesen reunido en Asamblea
General para constituir un Sindicato o Comité de Empresa o cualquiera otra asociación regida y amparada por
la Ley Laboral, únicamente durante el lapso de protección establecido por los arts. 415 y 416. Siendo ésto así
como en realidad es, opino que no puede condenarse a la Empresa demandada al pago de una indemnización
ajena a los reclamos formulados por el doctor Carlos Riofrío Andrade; apartándome en consecuencia, del fallo
de la mayoría en cuanto ordena que se abone a éste la indemnización consignada en el art. 150 tantas veces
mencionado, que repito una vez más es sustancialmente diversa de la que es materia del primero de los
susodichos reclamos. Por lo demás, con toda la consideración que guardo para los demás señores Ministros
de la Sala, tengo que exteriorizar mi absoluto desacuerdo con el considerando cuarto del fallo que, en resumen
dice que, hallándose comprobado el despido intempestivo el actor, no había más que calcular la indemnización
que le corresponde, eligiendo "entre uno de los dos artículos del Código del Trabajo que se refiere a tal
indemnización (el artículo 150 y 418).
Por ser necesario volver, y aún ahondar razonamientos que, en breve síntesis, constan anteriormente quiero
limitarme a expresar que no son esos dos preceptos los únicos que en el Código Obrero establecen la
indemnización que emana del despido intempestivo. Son mucho más. Por ejemplo, los arts. 142, 143, 149, 152
(que, al producirse la separación del trabajador por una de las causas determinadas en el Art. 134 le da
derecho a la indemnización del Art. 149, o a la del 150, 167, 453, etc., por manera que, de aceptarse la tesis
de la mayoría lo natural y lógico sería acudir a todas y cada una de esas normas, para aplicarlas, pese a que,
insisto no hay petición de parte. Insértese este voto
Salvado en el ejecutorial correspondiente
VOTO SALVADO DEL SR. MINISTRO DR.
LUIS F.MADAERA
Quito, Diciembre 12 de 1963
Vistos: El Dr. Carlos Riofrío Andrade, aparte de otros reclamos, en su demanda contra la Empresa de los
Ferrocarriles del Estado, pide pago inmediato de treinta y seis mil sucres, equivalentes al sueldo de un año,
conforme a lo dispuesto por el Art. 418 del Código de Trabajo. El voto de mayoría reconoce y declara que no
ha probado el Dr. Riofrío Andrade, como en verdad no ha demostrado la razón de dicho reclamo precisado en
su demanda. Por lo mismo, no cabe procurarle alguna otra indemnización, como la prevista por el Art. 150 del
citado Código, pues el demandante con absoluta precisión, concretó su reclamo, sin proponer a lo menos, al
respecto, acción alguna subsidiaria. Y por estricta disposición del art. 293 del Código de Procedimiento Civil,
que debe cumplir el Juez, la sentencia deberá decidir únicamente los puntos sobre que se trabó la litis.