page 1 corso di organizzazione aziendale e formazione continua a.a 2009/2010 prof. mario spatafora
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Corso di
Organizzazione Aziendale e
Formazione Continua
a.a 2009/2010
Prof. Mario Spatafora
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STRATEGIA
Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di
azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi
Determinazione degli obiettivi e predisposizione/adattamento di
azioni e risorse aziendali al perseguimento di essi
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Il rapporto Ambiente - Strategia- Struttura - RU
Approccio evolutivo
AMBIENTE
STRATEGIA
STRUTTURA
RU
L’Ambiente può essere scelto e modificato dall’organizzazione
(Weick, 1969)
Rapporto tra azienda e ambiente: logiche di proattività/anticipazione
Ruolo strategico delle RU
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Opportunità e minacce
ambientali
Definizione mission e
formulazione della strategia
Modo di gestire il piano
Strategico
Funzionamento di un sistema organizzativo
Analisi dell’ambiente in cui operare
Progettazione Stretegica
S.W.O.T analysis
competenza competenza aziendaleaziendale
Punti di Forza e debolezza
Risultati
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La scelta del modello organizzativo
STRUTTURASTRATEGIA
Leadership di costo
Differenziazione
Focalizzazione
Orientamento all’EFFICIENZA
operativa
Orientamento alla FLESSIBILITA’ ed all’ORIENTAMENT
O del mercato
Orientamento all’EFFICIENZA
operativa
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La struttura organizzativa di base
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Organizzazione
Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro
in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti.
H. Mintzberg
Complesso delle modalità secondo le quali viene effettuata la divisione del lavoro
in compiti distinti ed anche realizzato il coordinamento fra tali compiti.
H. Mintzberg
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La struttura organizzativa di base
È composta da:
Unità Organizzative
Sistema di normativo, regolativo
e procedural
e Sistema di Pianificazion
e
Componenti di base
Sistemi Operativi
RelazioniSistema di
programmazione controllo
Posizioni Individuali
Orizzontali Verticali
Sistema Informativ
o
Sistema RU
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Componenti di Base
Unità Organizzative
• Gruppi posizioni lavorative
• Aumento dimensionale dell’azienda
• Necessità di coordinamento
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Componenti di Base
Posizioni Individuali
Scomposizione di un lavoro in compiti elementari eseguiti da una singola
persona
Criteri di classificazione: conoscenze specialistiche
capacità gestionali (posizioni gestionali, operative e miste)
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Componenti di Base
Relazioni Orizzontali
• Tra posizioni o unità organizzative collocate su differenti linee (gerarchiche)
• Scambi comunicativi interconnessi anche con le linee gerarchiche
• Contatto diretto, task force, team, …..
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Sistemi Operativi
Finalità
Agevolare e potenziare le funzioni Agevolare e potenziare le funzioni
di coordinamento e controllodi coordinamento e controllo
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Sistemi Operativi
• Sistema di norme, regole e procedure prescrive il modo in cui l’operatore dovrà intervenire sull’input per ottenere l’output
• Sistema di pianificazione strategica, tramite cui il management formula la strategia per un certo arco temporale
• Sistema di programmazione e controllo traduce gli obiettivi strategici in obiettivi operativi
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Sistemi Operativi
• Sistema di programmazione e controllo cambia gli obiettivi strategici in obiettivi operativi
• Sistema delle comunicazioni che gestisce i flussi informativi, tali da far cambiare il comportamento
• Sistema di gestione R.U, il cui obiettivo è assicurare una coerenza dinamica tra ambiente – strategia – struttura - RU, valorizzandole
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La gestione delle R.U.
Strumento per lo sviluppo, consolidamento e cambiamento di un modello culturale.
Processo articolato e complesso riguardante l’acquisizione delle R.U, l’amministrazione, la valutazione, lo sviluppo, la retribuzione ecc.
Insieme dei processi di trasformazione dei comportamenti organizzativi
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Gestione R.U:Evoluzione e Fasi
• I Fase NORMATIVO-CONTRATTUALE (anni ’50)
• II Fase RELAZIONI UMANE (anni ’60)• III Fase SVILUPPO DELLE RISORSE UMANE
(anni ’70)• IV Fase SVILUPPO ORGANIZZATIVO (anni
’80)• V Fase RIPROGETTAZIONE DELLA
CULTURA ORGANIZZATIVA (anni ’90)
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Gli attori nella gestione delle risorse umane
Capi La funzione del personale
•Più conoscenza dei singoli individui
•Più responsabilità gestionale
• Minore responsabilità politica e metodologica
•Proposte e decisioni su: assunzioni, trasferimenti ecc.
•Aumenti e promozioni del personale
• Meno conoscenza degli individui
• Più visione strategica
• Più responsabilità metodologica
• Proposte e decisioni su: strategie, politiche, criteri, metodi e programmi
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Principi di Gestione delle R.U
• Nelle organizzazioni si gestiscono comportamenti non individui
• È essenziale un approccioapproccio funzionalefunzionale non ideologico
• È importante formulare diagnosi non giudizi
• Occorre non essere proiettivi
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Il “dipendente cliente”
LAVORATORE
SUBORDINATO• “Organizzato”,
“disciplinato” e “controllato”;
• “Obbligato” a lavorare;
• Produce
IL LAVORATORE
CLIENTE• Gradisce lavorare• E’ produttivo• Deve essere orientato
capito e motivato
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Gestire il Personale significa:Applicare
strumenti e tecniche
Ricorrere a modelli interpretativi
Per ottimizzare il rapporto fra
Il sistema delle Risorse Professionali
Il sistema degli
Obiettivi
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Ciclo delle Risorse Umnane
Reclutamento/Selezione
Ricompensa
Sviluppo/
Formazione
Valutazione
Prestazione
Alloca le ricompense per motivare migliori performance
Differenzia per livelli di performance e predice futuri potenziali
Seleziona le persone più adatte ad assicurare buone performance
Differenzia per livelli di performance per consentire l’attribuzioni delle ricompense
Fornisce le informazioni per la formazione e lo sviluppo
Forma e sviluppa per assicurare alte performance nel job attuale
Forma e sviluppa per preparare a nuovi job
A
F
E
D
C
B
G
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Sistemi di Gestione del Personale
Pianificazione del personale ed analisi
delle posizioni
Reclutamento
Selezione Inserimento
Carriera
Valutazione:
•Posizioni
• Prestazione
• Potenziale
•CompetenzeRetribuzione
Addestramento e Formazione
Relazioni Industriali e/o Sindacali
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L’evoluzione della gestione del personale
Gestione corrente• Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali
• Accentramento strategico e operativo nella DRU
• Processi di comunicazione top down
• Risorse umane: fattore produttivo
• Managers e capi: controllori
• Ruoli specialistici
• Lavoro individuale
• Comportamenti regolati dalle procedure
Gestione corrente• Allineamento degli obiettivi individuali a quelli aziendali
• Accentramento strategico e operativo nella DRU
• Processi di comunicazione top down
• Risorse umane: fattore produttivo
• Managers e capi: controllori
• Ruoli specialistici
• Lavoro individuale
• Comportamenti regolati dalle procedure
Gestione strategica •Condivisione degli obiettivi (MBO)
•Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line•Processi di comunicazione circolare • Risorse umane: asset strategico• Managers e capi. coach/leader• Ruoli consulenziali• Lavoro in team• Responsabilizzazione sui risultati
Gestione strategica •Condivisione degli obiettivi (MBO)
•Accentramento strategico nella DRU e decentramento operativo nella line•Processi di comunicazione circolare • Risorse umane: asset strategico• Managers e capi. coach/leader• Ruoli consulenziali• Lavoro in team• Responsabilizzazione sui risultati
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Modello di sviluppo R.U
Strategia dell’azienda
Politiche del personale
Risorse necessarie
Risorse disponibili
Gap
Reclutamento, selezione, valutazione, formazione, carriera, remunerazione, …
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La gestione strategica
Reclutamento e selezione
Sentieri di
carriera
Sviluppo professionale e
formazione
Compensation e Rewarding
Politiche di attraction e retention
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Testi d’esame e Ricevimento
Testi
H. Mintzberg, La progettazione nell’organizzazione aziendale. Il Mulino. Bologna, ultima edizione.
E. Auteri, Management delle Risorse Umane, Guerini e Associati (ultima ed.)
Orario Ricevimento: su appuntamento prima della lezione universitaria,
LUNEDI’ ore: 14,30AULA VI, PIAZZA DELLA REPUBBLICA
Info: [email protected]