osób bezrobotnych -...

Raport z badania pn.

Diagnoza kompetencji społecznych

osób bezrobotnych

2

Raport z badania pn.

Diagnoza kompetencji społecznych

osób bezrobotnych

dr Marcin Kęsy

Zielona Góra 2015

3

Spis treści

Wprowadzenie .............................................................................................................................. 4

Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy ............................................................ 5

Rozdział 2. Metodyka badania .................................................................................................... 15

Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie lubuskim ...................................... 20

Rozdział 4. Analiza próby badawczej .......................................................................................... 23

Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych .................................................................. 28

Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych ................................................... 38

Zakończenie ................................................................................................................................. 50

Bibliografia .................................................................................................................................. 53

Spis schematów, wykresów, tabel i wzorów ............................................................................... 55

Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety ............................................................................................ 57

Załącznik 2. Interpretowane wskaźniki wg cech kompetencji społecznych................................ 60

4

Wprowadzenie

S. Spence na podstawie przeprowadzonych badań jakościowych, stwierdziła,

że kwalifikacje są przydatne przy zdobyciu pracy, jednakże nie mają wpływu

na produktywność oraz efektywność w miejscu zatrudnienia.

Jest to sentencja, która oddaje obecną sytuację na rynku pracy. Rzeczywiście

zdobywana wiedza oraz umiejętności zawodowe nie gwarantują znalezienia pracy.

Zazwyczaj pracodawców interesują kwalifikacje, które pozwalają zaszeregować

pracownika w hierarchii organizacji, aby później mógł nabyć odpowiednie kompetencje

kluczowe, społeczne, czy też profesjonalne.

Powyższe rozważania odnoszące się do kompetencji, pokazują statyczne ujęcie

tego pojęcia. Jednakże często w rozważaniach pomija się aspekt „bycia

kompetentnym”, na który wpływ mają zachowania, oddziałujące na skuteczność działań

związanych z planami osobistymi czy zawodowymi.

J. Kuhl wskazał na efektywność kontroli wolicjonalnej, jako czynnik,

który wpływa na sferę behawioralną ludzi. Wykazał istnienie powiązania między

cechami osobowościowymi a „byciem kompetentnym”. Opracował orientację na stan

oraz orientację na działanie. Podejścia te różnią się od siebie sposobem funkcjonowania

jednostki, podejściem do zachodzących zmian w otoczeniu oraz posiadanych

cech osobowościowych oraz doświadczeń w tym zakresie.

Deficyty w obszarze kompetencji społecznych stwierdza się u osób

bezrobotnych, szczególnie długo pozostających bez pracy. Wyniki badań wskazują

na istotną różnicę w poziomie kompetencji społecznych między grupą osób pracujących

a osobami bezrobotnymi, na niekorzyść tej drugiej grupy1.

Analiza danych przeprowadzona w niniejszym raporcie ma pokazać uniwersalny

pogląd na kompetencje społeczne osób bezrobotnych w województwie lubuskim.

Prezentacja wyników badań została poprzedzona opisem teoretycznym w obszarze

kompetencji, ze szczególnym uwzględnieniem kompetencji społecznych.

1 M. J. Caban, T. Rewerski, Inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne u osób pracujących

i bezrobotnych, Polityka Społeczna, 2005, nr 2, s. 8-10

5

Rozdział 1. Założenia teoretyczne w przedmiocie analizy

1.1. Wprowadzenie

Ewolucjonizm gospodarki jest ściśle powiązany z kreowaniem innowacyjnych

rozwiązań biznesowych w oparciu o czynniki produkcji w ujęciu ekonomicznym.

Koncepcja Tofflera odnosi się do er gospodarczych, które różnią się od siebie

przedmiotem, celem oraz dynamizmem rozwoju opartym na zróżnicowanych rodzajowo

zasobach.

Wyróżnia się następujące czynniki produkcji: praca, ziemia i kapitał, które wraz

z upływem czasu uzupełniono o wiedzę. W erze rolnej najważniejszymi czynnikami

były praca (jako wysiłek fizyczny) oraz ziemia. Pojawienie się manufaktur,

które z czasem przekształciły się w fabryki wymusiło zmianę paradygmatu, czego

wynikiem był wzrost ważności czynnika kapitału (finansowego) kosztem ziemi.

Pojawienie się gospodarki opartej na wiedzy (GOW) przyczyniło się do rewolucji

w strukturze zasobowej, ponieważ stworzono nowy czynnik – wiedzę, która wraz

z kapitałem stanowi o sile biznesowej w nowej ekonomii.

Schemat 1. Ewolucja czynników zasobowych w erach gospodarczych wg Tofflera

Ziemia Praca

Kapitał Wiedza

Źródło: opracowanie własne na podstawie A. Toffler, H. Toffler, Budowa Nowej Cywilizacji. Polityka

trzeciej fali, Wyd. Zysk i S-ka Wydawnictwo, Poznań 1996, s. 17-24.

Szczególnego znaczenia w dobie gospodarki informacyjnej przypisuje

się wiedzy a szczególnie kompetencjom indywidualnym człowieka, na podbudowie

których kreowane są kompetencje organizacyjne, oparte na wiedzy ukrytej, formalnej

(jawnej) oraz kulturowej organizacji.

Era rolna

Era przemysłowa

Era informacyjna

6

1.2. Rozważania w obszarze kompetencji

Współcześnie potencjał zawodowy kandydatów do pracy jest opisywany

najczęściej przy wykorzystaniu pojęcia „kompetencje”2. Istnieje wiele definicji

kompetencji zawodowych. Ich wspólnym mianownikiem są tzw. kompetencje

w kategoriach behawioralnych. Innymi słowy, kompetencja jest to zbiór cech

pomocnych w osiąganiu wyników (rezultatów) oczekiwanych na danym stanowisku.

Kompetentny kandydat do pracy to osoba, która jest zdolna do zachowywania się

w sposób niezbędny do skutecznej realizacji zadań na danym stanowisku. Na różnych

stanowiskach oraz w różnych organizacjach rozmaite zachowania będą pomocne

w skutecznym realizowaniu zadań. Można by więc zakładać, że istnieje nieskończenie

wiele kompetencji.

A. D. Lucia i R. Lepsinger3, proponują opisanie kompetencji w formie piramidy

kompetencyjnej, w której wyróżnili 4 składowe. Podstawę całej piramidy stanowią

zdolności i cechy osobowościowe, które najtrudniej zmienić. Doskonalenie w tym

obszarze wymaga permanentnej i kontrolowanej pracy nad samym sobą poprzez

modyfikację zachowań oraz innych cech indywidualnych. Następną płaszczyzną

piramidy są umiejętności, odnoszące się do obszaru zawodowego (np. umiejętności

pracy z urządzeniami czy aplikacjami informatycznymi). Trzecią warstwę stanowi

wiedza deklaratywna4, która odnosi się do rzeczy i zdarzeń oraz do relacji istniejących

między nimi. Ten rodzaj wiedzy dostarcza danych potrzebnych do wykonania

czynności oraz umożliwia zrozumienie warunków ich realizacji. Wiedza deklaratywna,

zwana też wiedzą faktualną, jest łatwo dostępna, zwykle łatwo werbalizowana

i względnie łatwa do modyfikacji, zarazem jednak przetwarzanie informacji

z jej udziałem przebiega powoli. Na wierzchołku piramidy kompetencyjnej znajdują się

zachowania, odnoszące się do sfery społecznej człowieka, uwzględniający cechy

indywidualne oraz kontekst sytuacyjny.

W oparciu o składowe wymienione w piramidzie kompetencyjnej budowane

są poszczególne kompetencje, w tym kompetencje społeczne w ujęciu dynamicznym.

2 G. Filipowicz, Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004. 3 A.D. Lucia, R. Lepsinger, The art and science of competency models, Jossey-Bass, San Francisco

1999. 4 M. Kossowska, I. Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2002, s. 4.

7

1.3. Teoretyczne ujęcie kompetencji społecznych

Brak umiejętności społecznych jest też często przeszkodą w radzeniu sobie

z załatwianiem codziennych spraw życiowych, które w obecnych

(zbiurokratyzowanych) czasach staje się coraz bardziej skomplikowane5.

Tymczasem badania D. Bartrama wykazują, że wszelkie kompetencje

definiowane przez firmy z różnych branż można zaklasyfikować do jednej z ośmiu

kategorii. Efektem jego badań jest uniwersalna taksonomia kompetencji zawodowych,

nazywana popularnie „wielką ósemką”, czyli „The Great Eight”, która wyróżnia osiem

kluczowych kompetencji zawodowych:

1. Przewodzenie i decydowanie.

2. Wspieranie i współpracowanie.

3. Komunikowanie się i prezentowanie.

4. Analizowanie i interpretowanie.

5. Kreowanie i wymyślanie.

6. Organizowanie i wykonywanie.

7. Adaptowanie się i radzenie sobie.

8. Przedsiębiorczość i orientacja na cele.

Warto zauważyć, że pierwsze trzy kompetencje z powyższej listy

to kompetencje społeczne, gdyż zarówno przewodzenie, wspieranie,

jak i współpracowanie oraz komunikowanie się i prezentowanie to kompetencje

warunkujące skuteczną realizację zadań w kontaktach lub poprzez kontakty z innymi

ludźmi. Ten fakt podkreśla doniosłe znaczenie kompetencji społecznych, nazywanych

także umiejętnościami interpersonalnymi, na mapie kompetencji zawodowych6.

Niestety w literaturze przedmiotu kompetencje społeczne nie zostały

zdefiniowane w sposób jasny i ogólnie przyjęty. Chyba niewiele jest w psychologii

pojęć, co do których istniałaby aż tak duża rozbieżność w podawanych definicjach.

Badacze zajmujący się kompetencjami społecznymi zadają sobie pytanie, czy są one

pewną ogólną umiejętnością społeczną ujawniającą się we wszelkiego rodzaju

sytuacjach, czy też obejmują one wiele specyficznych i nieraz nie związanych ze sobą

5 K. Martowska, A. Matczak, Pomiar kompetencji społecznych – prezentacja nowego narzędzia

diagnostycznego, Psychologia Jakości Życia, 2013 tom 12/ Nr 1, s. 43-56 6 C. Cherniss, Social and emotional competence in the workplace, in: The handbook of emotional

intelligence, Eds. R. Bar-On, J. D. A. Parker, Jossey-Bass Inc. Publisher, San Francisco 2000, s. 433 -

458.

8

umiejętności. Zwolennikiem tego drugiego podejścia jest M. Arygle, a w Polsce

profesor A. Matczak, która proponuje rozbudowaną definicję kompetencji społecznych.

M. Arygle pod pojęciem kompetencji społecznej rozumie zdolność, posiadanie

niezbędnych umiejętności do tego, by wywrzeć pożądany wpływ na innych ludzi

w sytuacjach społecznych7.

Natomiast A. Matczak kompetencje społeczno-emocjonalne definiuje jako

złożone umiejętności warunkujące efektywność regulacji emocjonalnej i radzenia sobie

w różnego rodzaju sytuacjach społecznych8.

Trudno jest przytoczyć jedną ogólną kompetencję społeczną

lecz w opracowaniach A. Matczak mowa jest o wielu ich rodzajach. Wymienić można

m.in takie kompetencje, jak.:

1. Umiejętności związane z percepcją społeczną (trafne spostrzeganie innych,

np. ich przeżyć lub intencji, oraz rozumienie i prawidłowa ocena sytuacji

społecznych).

2. Wrażliwość społeczna, empatia i decentracja interpersonalna.

3. Znajomość reguł społecznych i umiejętność odpowiedniego zachowania się

w sytuacjach społecznych.

4. Umiejętność rozwiązywania konkretnych problemów interpersonalnych

i sterowania sytuacjami społecznymi.

5. Umiejętności warunkujące radzenie sobie w sytuacjach konfliktowych

i wymagających asertywności.

6. Efektywna autoprezentacja i umiejętność wpływania na innych.

7. Umiejętności komunikacyjne.

8. Umiejętności kooperacyjne.

Badania empiryczne potwierdzają, że między kompetencjami społecznymi

a dobrostanem psychicznym zachodzi dodatnia korelacja. Dotyczy ona ogólnej

satysfakcji życiowej, jakości związków interpersonalnych, gotowości do udzielania

pomocy innym, ale też i korzystania ze wsparcia społecznego opartego na efektywnych

strategiach radzenia sobie ze stresem, a także szeroko rozumianym przystosowaniem

i prawidłowym funkcjonowaniem społecznym.

7 M. Arygle, Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999. 8 A. Matczak, Uwarunkowania inteligencji emocjonalnej i kompetencji społeczno-emocjonalnych.

Raport końcowy z realizacji projektu 2 H01 F 062 23 w latach 2002-2005, Warszawa 2005.

9

Są to czynniki, które wpływają na poziom jakości życia codziennego

i zawodowego człowieka w oparciu o postawę wynikającą z uwarunkowań

wewnętrznych oraz kontekstu sytuacyjnego.

W literaturze przedmiotu spotykana jest również typologia kompetencji

społecznych, która rozróżnia dwa czynniki oddziałujące na sprawność indywidualną

człowieka. Są to tzw. dyspozycje instrumentalne, jak i motywacyjne9.

Przykładem tego drugiego podejścia może być model S. Greenspana. Z jednej

strony badacz ten uznaje za składnik kompetencji społecznej inteligencję społeczną

(świadomość społeczną), czyli zdolność do rozumienia ludzi, zdarzeń i procesów

społecznych, z drugiej zaś strony uwzględnia jednak także aspekty motywacyjne,

włączając w zakres pojęcia kompetencji cechy temperamentu (refleksyjność,

opanowanie) oraz cechy charakteru (aktywność społeczną i uprzejmość).

Według D. Golemana umiejętności społeczne są, obok rozumienia siebie

i własnych emocji czyli samoświadomości, umiejętności kierowania i kontrolowania

emocji, oraz zdolności do samo motywacji i empatii, podstawą inteligencji

emocjonalnej jednostki. Inteligencja emocjonalna określa nasze potencjalne możliwości

nauczenia się podstaw samokontroli i tym podobnych umiejętności, kompetencja

emocjonalna pokazuje, ile z tych potencjalnych możliwości przekłada się

na umiejętności w miejscu pracy10.

Z podobnym założeniem mamy do czynienia w przypadku modelu autorstwa

R. E. Riggio, w którym do obszaru kompetencji społecznych włączono zdolności

do nadawania, kontrolowania i odbierania sygnałów społecznych i emocjonalnych

(werbalnie i niewerbalnie). Stanowią one grupę zdolności o charakterze społecznym

i emocjonalnym, jak również dyspozycję określoną mianem manipulacji społecznej,

która skutecznie oddziałuje na przebieg procesu interakcji społecznej.

M. Arygle sformułował definicję kompetencji społecznych, w której zwrócił

uwagę na istnienie wielu sytuacji społecznych, które wymagają aktywizacji rozmaitych

umiejętności społecznych. Osoba, która efektywnie funkcjonuje w sytuacjach

ekspozycji społecznej i dobrze radzi sobie z wystąpieniami publicznymi, niekoniecznie

musi równie skutecznie radzić sobie w sytuacjach interpersonalnych, wymagających

bliskich relacji z innymi ludźmi.

9 K. Martowska, Psychologiczne uwarunkowania kompetencji społecznych, Wyd. LiberiLibri,

Warszawa 2012, s. 31. 10 D. Goleman, Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo MEDIA Rodzina, Poznań 2007.

10

W celu modyfikacji zachowań społecznych można wykorzystać trzy metody

szkoleniowe. Po pierwsze naturalny trening społeczny, po drugie laboratoryjny trening

społeczny oraz trening mieszany, w którym wykorzystujemy oba wcześniejsze modele

treningowe. Trening często opiera się na technice odgrywania ról, w której można

wykorzystać innowacyjne metody szkoleniowe, takie jak: metoda 6 kapeluszy, teatr

wiedzy zwany również teatrem organizacji, czy też learning-by-doing, czy też learning-

by-observing.

Naturalny trening społeczny. M. Arygle wskazuje, że najczęstszą metodą

nabywania i podnoszenia własnych umiejętności społecznych jest uczenie się metodą

prób i błędów oraz naśladowanie kompetentnych społecznie modeli. Niewątpliwą zaletą

naturalnego treningu społecznego jest brak konieczności transferu nabytych

umiejętności z sytuacji symulacyjnych na rzeczywiste, gdyż są one automatycznie

wypracowywane w rzeczywistych sytuacjach społecznych.

Z kolei celem stawianym przed laboratoryjnym treningiem społecznym jest

optymalizacja zachowań społecznych oraz korygowanie nieprawidłowych nawyków.

W ramach treningu zorganizowanego można wyróżnić trening specyficzny i trening

metapoznawczy. Trening specyficzny obejmuje nabywanie i podnoszenie konkretnych

umiejętności społecznych (np. takich jak umiejętności nadawania i odbierania

komunikatów niewerbalnych, udzielania wzmocnień społecznych, nawiązywania

rozmowy, umiejętności autoprezentacyjne, asertywne), a także oduczanie

nieadekwatnych zachowań – agresywnego tonu, nadmiernego potakiwania, nerwowego

śmiechu czy niepotrzebnego usprawiedliwiania się.

Inną metodą jest technika ustalonej roli, która polega na skłonieniu danej osoby

do prezentowania siebie w nowy sposób. Otrzymuje ona od trenera scenariusz nowej

osobowości, w którym są opisane konkretne zachowania, odczucia, postrzeganie

rzeczywistości i siebie w różnych sytuacjach.

Uczestnicy szkolenia proszeni są o wcielenie się w rolę aktora i odegranie

scenariusza. Celem metody jest umożliwienie osobie trenującej poznania odmiennych

sposobów doświadczania i wartościowania siebie, a tym samym wykorzystania

własnych możliwości w sposób inny niż dotychczas.

W specyficznym treningu umiejętności społecznych korzysta się również

z ćwiczeń przy lustrze (zwłaszcza w treningu komunikacji niewerbalnej), pracuje się

nad intonacją głosu i analizuje sposób wypowiadania się w celu korygowania błędów,

stosuje się metodę odwracania ról w celu doskonalenia umiejętności spoglądania

11

na sprawę z perspektywy innej osoby, analizuje się sytuacje, które są spostrzegane jako

trudne, a także pracuje się nad autoprezentacją. Metody są dobierane w zależności

od deficytów w zakresie społecznego profilu kompetencyjnego.

Schemat 2. Metodyka doskonalenia kompetencji społecznych z wykorzystaniem metody M. Arygle

Źródło: opracowane na podstawie M. Arygle, Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych, [w:]

W. Domachowski, M. Arygle (red), Reguły życia społecznego: oksfordzka psychologia społeczna, PWN,

Warszawa 1994.

1.4. Analiza teoretyczna pojęcia inteligencji emocjonalnej

Jednym z istotnych składowych oddziałujących na doskonalenie kompetencji

społecznych jest tzw. inteligencja emocjonalna.

Między inteligencją emocjonalną a zbiorem kompetencji społecznych zachodzi

dwukierunkowy związek. Inteligencja emocjonalna, która stanowi składnik inteligencji

skrystalizowanej, rozwija się dzięki angażowaniu potencjału inteligencji płynnej w takie

działania, które są źródłem emocji; do działań takich należą kontakty interpersonalne.

Wysokie kompetencje społeczne ułatwiają je, stymulując tym samym rozwój

inteligencji emocjonalnej. Z drugiej strony, inteligencja emocjonalna, umożliwiając

dobry kontakt ze światem własnych emocji, a jednocześnie trafne spostrzeganie emocji

innych ludzi, rozumienie ich i wpływanie na nie, może zwiększać skuteczność

kontaktów interpersonalnych, a tym samym sprzyjać podnoszeniu kompetencji

społecznych.

Kompetencje społeczne

Trening społeczny

(naturalny i zorganizowany)

Dyspozycje

motywacyjne

Dyspozycje

instrumentalne

Środowisko

społeczne

12

Kuhl’a wykazał istnienie zależności między osobowością a kompetencjami.

Człowiek wyposażony w odpowiednie cechy osobowościowe potrafi kompetencje

w ujęciu statycznym przekształcić w kompetencje w ujęciu dynamicznym, czyli bycie

kompetentnym. Szczególnego znaczenia nabiera efektywność kontroli wolicjonalnej,

potocznie określanej jako silna wola, której posiadanie determinuje, czy człowiek jest

zorientowany na działanie, czy na stan.

Orientacja na działanie wymaga od osoby posiadanie umiejętności

kontrolowania emocji i działanie w oparciu o fakty, a nie odczucia indywidualne.

Natomiast orientacja na stan jest przeciwieństwem orientacji na działanie.

Osoba zorientowana na stan nie potrafi kontrolować emocji, stanowią dominującą sferę

w jej życiu. Z tego względu preferuje zachowanie status quo i jak najdłuższe trwanie

w nim. Jakakolwiek zmiana powoduje stres i psychiczną blokadę.

Cechy osobowościowe są obszarem, który był przedmiotem zainteresowania już

w Starożytnej Grecji, kontynuatorzy wzbogacili opis tego pojęcia.

Autorami Wielkiej Piątki, czyli pięcioczynnikowego modelu osobowości

są P. T. Costy Jr i R.R. McCrae. Pogrupowali oni cechy osobowościowe na grupy,

w których zestawili przeciwstawne zjawiska.

Pierwszą z nich jest neurotyczność, która oznacza cechę osobowości polegającą

na silnym niezrównoważeniu emocjonalnym, o wysokiej podatności na doświadczanie

negatywnych emocji. Neurotyczność obejmuje w koncepcji P. T. Costy i R.R. McCrae

sześć składników: lęk, agresywną wrogość, depresyjność, impulsywność,

nadwrażliwość i nadmierny samokrytycyzm. Przeciwieństwem jest stałość

emocjonalna, która powoduje, że w mniejszym stopniu kontekst sytuacyjny oddziałuje

na zachowania człowieka.

Drugą cechą jest ekstrawersja, jej przeciwieństwem jest introwersja, która

charakteryzuje jakość i ilość interakcji społecznych, ale też poziom zdolności,

aktywności, energii i tendencji/łatwości do odczuwania pozytywnych emocji.

Ekstrawersja wiąże się z optymizmem, skłonnością do zabawy, preferowaniem

przebywania w towarzystwie i pogodnym nastrojem.

Trzecią składową jest tzw. otwartość na doświadczenie. Osoby cechujące się

wysokim natężeniem tej cechy charakteryzują się ciekawością świata, otwartością

poznawczą, szerokimi horyzontami, a także (według autorów) mają życie bogatsze

w doświadczenia i przeżycia. Przeciwnością tej cechy jest niechęć do przyjmowania

wiedzy z zewnątrz, brak otwartości na nowe doświadczenia.

13

Ugodowość jest cechą, która wiąże się z pozytywnym nastawieniem do innych

osób, altruizmem, a także zaufaniem do innych. Ważne, aby nie postrzegać tej cechy

w sposób bezrefleksyjny. Podobnie jak w przypadku otwartości na doświadczenie,

ważnym zdaje się być tu kontekst sytuacyjny. Ludzie, w momencie walki o własne

interesy mogą postępować w sposób bardziej przystosowawczy niż uległy (chociażby

uruchamiać tendencję walki). Wysokie natężenie cechy może wiązać się z rozwojem

osobowości zależnej, a niskie z narcyzmem i zaburzeniami o charakterze

paranoidalnym. Warto zwrócić również uwagę na związek niskiego i wysokiego

natężenia tej cechy z zaburzeniami somatoformicznymi. Składnikami ugodowości są:

zaufanie, prostolinijność, altruizm, ustępliwość, skromność oraz skłonność

do rozczulania się. Przeciwnością jest po prostu brak ugodowości.

Ostatnią z wymienionych cech osobowościowych jest sumienność, która

świadczy o samomotywacji i stałości zaangażowania w działanie, realizowanie celów,

a także stosunek człowieka do wykonywania wszelkiego rodzaju zadań. Sumienność

bywa określania mianem „woli dążenia do osiągnięć”. Z wymiarem tym wiążą się

cechy takie jak punktualność i rzetelność w pracy. Odwrotnością stanu jest stan umysłu

polegający na braku ukierunkowanych działań, bądź stan nieokreślonych działań,

czyli osoba nie planuje i tym samym ma problem ze skuteczną oraz efektywną

realizacją pracy.

Schemat 3. Piramida Kompetencji Pracowniczych

Źródło: Dojrzała przedsiębiorczość- innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób 50+

,Piramida kompetencji - opis metodologii wraz z definicjami poszczególnych kompetencji oraz

wskaźnikami behawioralnymi, Wydawnictwo Fundacja Gospodarcza, Gdynia 2011.

14

Model jest zestawem kompetencji potrzebnych przy zakładaniu i prowadzeniu

własnej firmy.

Zawiera 10 kryteriów zaprezentowanych na schemacie 3. Opis składa się

z 4 pól: kompetencji biznesowych, kompetencji społecznych, kompetencji osobistych

oraz kompetencji technicznych oraz specjalistycznych. Model ten różni się od modelu

360 stopni, w którym występują 3 obszary. Przez co Piramida Kompetencji

Pracowniczych jest modelem bardziej szczegółowym i lepiej spełnia wymagania

„drgającego otoczenia”.

W grupie kompetencji osobistych zdefiniowano „Umiejętności podejmowania

ryzyka” oraz „Organizację pracy”. W grupie kompetencji technicznych wyróżniono

Zakładanie działalności biznesowej oraz „Obsługa komputera i urządzeń biurowych”.

Obie grupy kompetencji uznano za najbardziej podstawowe dla preinkubowania

przedsiębiorczości. Kolejnym kluczowym obszarem są kompetencje społeczne,

w zakresie których zdefiniowano „Asertywność” oraz „Komunikatywność”.

Na ostatnim piętrze piramidy zidentyfikowano cztery kompetencje biznesowe:

„Nastawienie biznesowe”, „Umiejętności sprzedażowe”, „Budowanie relacji

biznesowych” oraz „Kultura i etyka w biznesie”. Kompetencje z tej grupy w sposób

najbardziej bezpośredni wpływają na powodzenie w prowadzeniu własnego

przedsięwzięcia przy założeniu, że bardziej podstawowe kompetencje (społeczne,

osobiste i techniczne) są przejawiane na dobrym poziomie.

15

Rozdział 2. Metodyka badania

2.1. Założenia badawcze

Niniejsze badanie ze względu na duży obszar działania oraz ograniczone

możliwości poznawcze oparto na paradygmacie funkcjonalistycznym, w którym

płaszczyzna epistemologiczna ma charakter obiektywny a badacz dokonuje analizy

z pozycji outsider’a przez co zyskuje obiektywną ocenę oraz neutralny stosunek

do obszaru badawczego (brak zaangażowania emocjonalnego). Założenie ontologiczne,

które wynika z przyjętego paradygmatu zakłada brak wpływu na strukturę społeczną

oraz statyczność otoczenia.

Każde badanie wymaga od jego autorów przeprowadzenia konceptualizacji oraz

operacjonalizacji wskaźników badawczych, za pomocą których pozyskiwane są dane,

które przetworzone w informacje, są wykorzystywane do znalezienia odpowiedzi

na postawione pytania oraz zweryfikowanie bądź sfalsyfikowanie hipotezy badawczej.

Autor badania określając pole badania oparł osąd na wiedzy deklaratywnej

oraz doświadczeniu wynikającym z obserwacji otoczenia badawczego. Zakres badania

nawiązuje do kompetencji społecznych przejawianych przez osoby bezrobotne.

Pole badania składa się z podmiotu oraz przedmiotu. Płaszczyznę podmiotową

(populację badawczą) stanowią osoby, które w trakcie badania były zarejestrowane jako

osoby bezrobotne i były w kontakcie z doradcą zawodowym, czyli teoretycznie były

zainteresowane zmianą sytuacji zawodowej. Z kolei pole przedmiotowe składa się

z kompetencji społecznych zdefiniowanych na podbudowie wiedzy procesowej oraz

umiejętności interpersonalnych, czyli z:

umiejętności komunikowania się (werbalna i niewerbalna mowa ciała),

empatii,

pracy w grupie,

budowania więzi emocjonalnych z innymi ludźmi,

przewidywania zachowań własnych,

rozwiązywania konfliktów,

zachowania asertywnego.

W oparciu o zdefiniowane pojęcie oraz w oparciu o sprecyzowany problem

badawczy zbudowana została hipoteza główna, którą w trakcie analizy badawczej

badacz chce zweryfikować bądź sfalsyfikować.

16

Hipoteza badawcza: Istnieje zależność między poziomem kompetencji

społecznych osób bezrobotnych a czasem przebywania na bezrobociu.

Ze względu na ujęcie statyczne rozważań oraz przeprowadzenie badania

w krótkim okresie czasu, skutkuje tym, że badanie ma charakter retrospektywny. Celem

badania jest opis przejawianych kompetencji społecznych osób bezrobotnych

na podstawie samooceny opartej na subiektywnym doświadczeniu badanych osób.

2.2. Określenie liczebności próby badawczej

W celu wyznaczenia próby badawczej, określono łączną liczebność populacji

badawczej w miesiącu kwietniu 2014 roku, która wyniosła 56.326 zarejestrowanych

osób bezrobotnych. Na tą liczbę przypadło 50,11% mężczyzn oraz 48,89% kobiet.

Jedynym kryterium doboru próby był podział osób bezrobotnych wg kryterium

płci, w ten sposób badacz oprócz głównego celu, chciał zdiagnozować istotę zjawiska

nierówności płci w grupie osób bezrobotnych, jak również różnicy w postrzeganiu

przejawianych kompetencji oraz otoczenia pracy, w którym funkcjonują badane osoby.

Ze względu na nadmierną liczebność populacji badawczej, nie został określony

operat losowania zawierający dane potencjalnych badanych. Jednocześnie ze względu

na wysoki koszt badania oraz możliwości organizacyjne do badania wybrano metodę

kwotową, która jest metodą nieprobabilistyczną, pozwalającą na elastyczne

postępowanie ze strony badacza, względem doboru osób do próby badawczej.

Badacz wyznaczył liczebność próby badawczej korzystając ze wzoru

statycznego autorstwa Szredera na duże populacje badawcze.

Wielkość próby ze względu na przyjęty sposób badania ustalono według wzoru:

22

2/

2

2/

)1(25,0

25,0

dNz

Nzn

Wzór 1. Wzór na wyznaczenie próby badawczej przy licznej populacji badawczej

Źródło: M. Szreder (2004) Metody i techniki sondażowych badań opinii, Polskie Wyd. Ekonomiczne,

Warszawa, s. 76-82.

Wielkość jest wyznaczana przez dopuszczalny błąd pomiaru 96,12

2/ z ,

przy współczynniku ufności wynoszącym 95,0)1( oraz dopuszczalnym błędzie

wyniku o wartości 03,0%3 d .

17

Uwzględniając wielkość populacji badawczej (56.326 osób) oraz powyższe

zmienne, ustalono, że badaniu należy poddać co najmniej 596 osób. Badacz zaokrąglił

tę wartość do 600 osób, z podziałem 299 mężczyzn oraz 301 kobiet, które podzielono

na 14 powiatów. W ten sposób w każdym powiecie przebadano adekwatną do liczby

osób bezrobotnych, grupę kobiet i mężczyzn, których zaliczamy do bezrobotnych

rejestrowanych, bez względu na przyczynę tego stanu.

Tab. 1. Populacja i próba badawcza osób bezrobotnych wg kryterium płci

Powiat Populacja

badawcza

w powiecie

Mężczyźni Kobiety W sumie do

badania w

powiecie

Populacja Próba

badawcza

Populacja Próba

badawcza

Łączna

próba

badawcza

Powiat gorzowski 3194 1480 16 1714 16 32

Powiat międzyrzecki 5085 2550 27 2535 24 51

Powiat słubicki 2110 1115 12 995 10 22

Powiat strzelecko-

drezdenecki

4777 2201 23 2576 25 48

Powiat sulęciński 1782 960 10 822 8 18

Powiat m. Gorzów

Wielkopolski

4898 2275 24 2623 25 49

Powiat krośnieński 4248 1942 21 2306 22 43

Powiat nowosolski 7539 3493 37 4046 39 76

Powiat

świebodziński

3124 1631 17 1493 14 31

Powiat zielonogórski 4698 2137 23 2561 24 47

Powiat żagański 5986 2640 28 3346 32 60

Powiat żarski 5547 2563 27 2984 28 55

Powiat wschowski 2285 1046 11 1239 12 23

Powiat m. Zielona

Góra

4532 2192 23 2340 22 45

Suma 56326 28225 299 28101 301 600

Źródło: opracowanie własne na podstawie Banku Danych Lokalnych GUS.

2.3. Etap przygotowania do badania

Respondenci zostali wybrani przez doradców zawodowych, którzy pełnili rolę

ankieterów, ze względu na bezpośredni dostęp do osób bezrobotnych oraz zbudowane

relacje interpersonalne między nimi. W przypadku przeprowadzenia badania typu

intersubiektywnego jest to ważny czynnik, który wpływa na wzrost prawdomówności

respondentów.

Głównym kryterium wyboru respondenta do badania przez ankieterów,

było otwarta i pozytywna postawa badanej osoby. Założono, że interesują nas osoby,

które chcą coś zmienić w swoim życiu zawodowym.

http://stat.gov.pl/bdl/app/slow_tery.tery_opis?p_tery_id=143

http://stat.gov.pl/bdl/app/slow_tery.tery_opis?p_tery_id=151

18

Z każdym z ankieterów przeprowadzona została rozmowa oraz zostali zapoznani

w procesie uczenia się z metodyką wypełniania kwestionariusza ankiety oraz omówione

zostały pojęcia, które znalazły się w narzędziu pomiarowym.

2.4. Wybór i opracowanie narzędzia badawczego

Zbudowane narzędzie pomiarowe składało się z trzech części. W pierwszej

opisano cel badania, druga część składała się z metryczki, zawierających różne kryteria

według których badacz dokonał analizy pozyskanych danych. Trzecia część zawierała

50 pytań, odpowiedzi były skalowane, w zakresie od 1 do 4 (zdecydowanie nie, raczej

nie, raczej tak, zdecydowanie tak).

2.5. Opis metody zbierania danych badawczych

Zbieranie danych poprzedzone zostało badaniem pilotażowym w jednym

z powiatowych urzędów pracy. Wynikiem tych prac, było dopisanie kilku pytań

(początkowo było 47 pytań), skorygowanie zapisu w części pytań. W ten sposób badacz

stworzył narzędzie pomiarowe (załącznik nr 1), którym przebadał grupę 600 osób,

podzieloną w sposób proporcjonalny na 14 powiatów województwa lubuskiego.

Badanie zrealizowane zostało w okresie od lutego do marca 2015 r. Ostatecznie

przekroczono liczbę 600 respondentów, ponieważ w jednym z powiatów pozyskano

o 3 więcej ankiet niż założono w badaniu. Ostatecznie zebrano 603 ankiety

w 14 powiatach województwa lubuskiego, w tym 301 kobiet oraz 302 mężczyzn.

2.6. Opis metody zbierania i prezentacji danych badawczych

Badanie analizowane będzie przy wykorzystaniu podstawowych metod

statystycznych oraz metod interpretacyjnych. Szczególnie ze względu na przedmiot

badania, ważne jest użycie metod intersubiektywnych, których poznanie polega

nie tylko na analizie danych na płaszczyźnie statystycznej, lecz również poprzez wiedzę

oraz doświadczenie badacza w przedmiotowym zakresie analizy badawczej.

Zebrane dane zaprezentowane zostaną w raporcie w formie wykresów

oraz schematów relacyjnych. Wynikiem prac ma być wiedza co do stanu obecnego

kompetencji społecznych osób bezrobotnych.

19

2.7. Perspektywa badań empirycznych

Ze względu na istotność problemu, w dalszej perspektywie czasowej badacz

proponuje przeprowadzenie badania etnograficznego, w którym wykorzystane zostaną

dwie techniki: obserwacja uczestnicząca oraz eksperyment. Pierwsza z technik polegać

będzie na wybraniu metodą przypadku, 4-6 osób bezrobotnych, i każdą z tych osób

badać w sposób ciągły, przynajmniej przez okres 5 dni roboczych, w ten sposób badacz

uzyska dane jakościowe, dotyczące odczuć, preferencji oraz potencjału kompetencji

społecznych oraz przykładów zachowań w zależności od kontekstu sytuacyjnego

(spotkania nieformalnego, formalnego, w miejscu publicznym, w relacjach

interpersonalnych oraz intergrupowych).

Druga technika, pozwoli badaczowi, doskonalić kompetencje społeczne u osób

bezrobotnych za pomocą nowoczesnych metod uczenia się na poziomie indywidualnym

takich, jak: learning-by-observing, learning-by-doing, teatr organizacji, czy metoda

sześciu kapeluszy M. DeBono, itd. W ten sposób uzyskane zostaną informacje

co do efektywności metod oraz oddziaływania tutora oraz metod na osoby bezrobotne,

w celu wyrównywania luk kompetencyjnych na płaszczyźnie cech społecznych.

20

Rozdział 3. Struktura populacji badawczej w województwie

lubuskim

Dane zamieszczone w poniższym rozdziale zostały zapożyczone z Banku

Danych Lokalnych GUS, które stanowi wiarygodne oraz świeże źródło danych

wtórnych. Badacz diagnozę populacji badawczej oparł na analizie danych dot. obszaru

bezrobocia za okres od 2013 roku do najaktualniejszych danych.

Wartości odnoszące się do liczebności rejestrowanych osób bezrobotnych

pokazują, że wystąpiły dwa punkty przełamania, związane ze zmniejszenie

rejestrowanej stopy bezrobocia. Pierwszy z nich wystąpił w drugim kwartale 2014 roku,

trzeci w 3 kwartale tego samego roku. Łącznie przez dwa lata bezrobocie zmniejszyło

się o ok. 18.000 osób, z ok. 65,3 tys. w marcu 2013 do ok. 47,5 tys. w marcu 2015 roku.

Tab. 2. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium płci

Płeć lata

2013 2014 2015

I kwartał

Ogółem osoby

bezrobotne

65305 59745 47476

Kobiety --- 30511 24801

mężczyźni --- 29234 22675

II kwartał

Ogółem osoby

bezrobotne

58477 50542 ---

Kobiety --- 26311 ---

mężczyźni --- 24231 ---

III kwartał

Ogółem osoby

bezrobotne

58001 47412 ---

Kobiety --- 25436 ---

mężczyźni --- 21976 ---

IV kwartał

Ogółem osoby

bezrobotne

59805 47115 ---

Kobiety --- 24980 ---

mężczyźni --- 22135 ---

Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.

Wśród osób bezrobotnych przeważają kobiety, które stanowią 52,2% ogółu osób

bezrobotnych w marcu 2015 roku. Jednakże uwzględniając strukturę społeczną

wg kryterium płci kobiety stanowią 51,3%, natomiast mężczyźni 48,7% ogółu

społeczeństwa. Badacz zestawiając wartości ze sobą, stwierdza, że wskaźnik sytuacji

21

kobiet na rynku pracy wynosi 0,98 i jest gorszy od wskaźnika w przypadku grupy

mężczyzn o wartość 0,04. Ocenie nie podlegała wysokość wynagrodzenia oraz profil

zatrudnienia. Badacz uwzględnił kryterium struktury płci w województwie lubuskim

przy określeniu liczebności próby badawczej.

Przeprowadzona analiza oparta na danych z tabeli 3, pozwala badaczowi

stwierdzić, że najwięcej osób bezrobotnych są to osoby z mniejszym doświadczeniem

zawodowym. Stanowią oni 32,1% ogółu bezrobotnych wg kryterium stażu pracy

w I kwartale 2011 roku. Wartość ta uległa redukcji, do 30,5% w I kwartale 2015 roku.

Znaczna część grupy osób bezrobotnych nie posiada żadnego doświadczenia

zawodowego (są absolwentami szkół podstawowych, średnich i wyższych), stanowią

29,1% ogółu osób bezrobotnych w marcu 2015 roku (wartość wyższa o 0,2%

od wskaźnika z marca 2013 roku). Łącznie osoby bez doświadczenia oraz

z doświadczeniem maksymalnie do lat 5 stanowią 59,6% ogółu zarejestrowanych osób

bezrobotnych.

Tab. 3. Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg kryterium stażu pracy

Lata od roku do 5

lat

od 5 lat do 10

lat

od 10 lat do

20 lat

od 20 lat do

30 lat

powyżej 30

lat

I kwartał

2011 13707 8743 10187 7800 2214

2012 14815 9305 10425 7875 2592

2013 14705 9722 10858 8047 3092

2014 13102 8964 10070 7378 2991

2015 10279 7147 8137 5702 2392

II kwartał

2011 11835 7812 9055 6863 2056

2012 12654 8519 9585 7336 2539

2013 12989 8873 9741 7270 2846

2014 10843 7603 8583 6274 2575

2015 --- --- --- --- ---

III kwartał

2011 11772 7667 8919 6533 2031

2012 12866 8345 9389 7040 2474

2013 12862 8605 9544 6905 2583

2014 10108 7033 8007 5737 2345

2015 --- --- --- --- ---

IV kwartał

2011 13024 8343 9670 7117 2220

2012 13508 8863 10016 7420 2734

2013 13103 8862 10072 7371 2795

2014 10030 7070 8081 5861 2331

2015 --- --- --- --- --- Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.

22

W tabeli 4 zaprezentowane są dane pokazujące przeszłość zawodową osób

bezrobotnych. Zmiany na rynku podaży na pracę w okresie 5 lat, od 2011 do 2015,

potwierdzają, że zmniejszyła się liczba osób bez doświadczenia zawodowego do ogółu

osób bezrobotnych. Zjawisko to należy ocenić pozytywnie, ponieważ większa część

osób bezrobotnych posiada „jakiekolwiek” doświadczenie zawodowe.

Tab. 4. Struktura podziału osób bezrobotnych wg przeszłości zawodowej

Lata dotychczas

niepracujący

uprzednio

pracujący

absolwenci szkół wyższych, którzy nie

ukończyli 27 roku życia

2011 12684 52357 1050

2012 11309 53344 907

2013 10475 55719 739

2014 9765 53746 711

2015 7177 42758 --- Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.

Wiek jest jednym z kryteriów za pomocą, którego można identyfikować oraz

ukierunkować działania szkoleniowe skierowane do osób bezrobotnych. Dane z tabeli

5 potwierdzają, że rośnie liczebność osób powyżej 54 roku życia, w 2011 roku stanowili

ok. 11,1% ogółu bezrobotnych, a w roku 2015 ok. 18,3%, czyli w tym okresie

odnotowano wzrost o 7,2% osób bezrobotnych, mających co najmniej 54 lata

lub więcej.

W sumie w wieku mobilnym w 2011 roku było ok. 67,8%, a 4 lata później

stanowili oni ok. 63,7% ogółu zarejestrowanych osób bezrobotnych. Stąd wniosek,

że wskaźnik osób w wieku mobilnym uległ redukcji o wartość 4,1%, przeciętny spadek

wynosi ok. 1% rocznie. Zjawisko to negatywnie oddziałuje na rynek pracy poprzez

zmniejszanie się liczby osób w mobilnym wieku produkcyjnym.

Tab. 5. Zarejestrowane osoby bezrobotne wg kryterium wieku

Lata od 18 do 24

roku życia

od 25 do 34

roku życia

od 35 do 44

roku życia

od 45 do 54

roku życia

powyżej 54

roku życia

2011 12970 18719 11368 13379 7040

2012 11914 19005 12034 12799 8096

2013 11479 19027 13032 12597 9170

2014 9236 16896 12306 11511 9796

2015 6771 13827 9970 8684 8764 Źródło: dane opracowane na podstawie danych z Banku Danych Lokalnych GUS.

23

Rozdział 4. Analiza próby badawczej

W badaniu głównym udział wzięło 603 osób bezrobotnych, które badacz

podzielił na 5 grup w oparciu o następujące kryteria: wieku, płci, wykształcenia,

długości czasu pozostawania bez zatrudnienia oraz wyuczonego i wykonywanego

zawodu.

Osoby bezrobotne zostały przebadane przez doradców zawodowych.

Wyniki uzyskane w badaniu skategoryzowano w 5 podgrupach wiekowych, od 18 do 24

lat, od 24 do 34 lat, od 34 do 44 lat, od 44 do 54 lat oraz powyżej 54 roku życia.

Głównymi przesłankami podziału był przeprowadzony benchmarking, zakresy wiekowe

obowiązujące w rocznikach statystycznych, jak również specyfika pobranej próby

badawczej. Pierwszą grupę stanowią osoby młode, które mogłyby podnosić

kompetencje i kwalifikacje, jeszcze na średnim bądź wyższym poziomie formalnego

kształcenia. Do drugiej i trzeciej grupy zaliczamy osoby, które są w tzw. mobilnym

wieku produkcyjnym. Ostatnie dwie podgrupy wiekowe (powyżej 44 roku życia)

stanowią osoby w tzw. niemobilnym wieku produkcyjnym. Jednocześnie osoby

w wieku powyżej 54 lat są w tzw. późnym okresie dorosłości.

Analizując dane wg kryterium wieku stwierdzono, że najliczniejszą grupę

wiekową (223 przedstawicieli – 37%) stanowią osoby w wieku od 24 do 34 roku życia.

Grupa wiekowa od 34 do 44 lat liczy 126 osób bezrobotnych (20,9%).

Najmłodsza grupa wiekowa (od 18 do 24 roku życia) liczy 113 osób (18,7%).

Wszystkie te grupy wiekowe są w mobilnym wieku produkcyjnym, który obejmuje

osoby zdolne do zmiany stanowiska, miejsca pracy lub ewentualnego

przekwalifikowania się. Wiek mobilny określa się zazwyczaj jako przedział między

18 a 44 rokiem życia niezależnie od płci. W sumie w wieku od 18 do 44 roku są

462 przebadane osoby, co stanowi 76,6% próby badawczej.

Czwartą pod względem liczebności jest grupa osób bezrobotnych w wieku od

44 do 54 roku życia (72 przedstawicieli – 11,9%). Ostatnią, najmniej liczną grupę

wiekową stanowią osoby w wieku 54-67 lat, których łącznie przebadano 55 (9,1%).

Badacz w 14 przypadkach nie potrafił określić wieku badanej osoby.

24

Wykres 1. Struktura respondentów wg wieku

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych pierwotnych.

Analizując próbę badawczą przy wykorzystaniu kryterium płci. Badacz wyróżnił

dwie zbliżone do siebie pod względem liczebności grupy mężczyzn (302 osoby)

oraz kobiety (301 osób).

Wykres 2. Struktura respondentów wg płci


Kolejnym kryterium przyjętym do opisania badanej grupy była płaszczyzna

wykształcenia. Badacz na podstawie analizy jakościowej funkcjonującego systemu

edukacyjnego, wydzielił wykształcenie podstawowe i gimnazjalne (łącznie), zawodowe,

średnie ogólnokształcące i zawodowe oraz wyższe. Najliczniejszą grupę stanowią osoby

25

ze średnim wykształceniem, łącznie stanowili oni 37,3% ogółu przebadanych (w ujęciu

liczbowym stanowi to 225 przedstawicieli).

W badaniu uczestniczyło 174 osób z wykształceniem zawodowym (28,9%).

Wykształcenie podstawowe lub gimnazjalne, czyli osoby bez wyuczonego

zawodu stanowiły w sumie 109 z 603 respondentów, czyli 18,1% ogółu badanych.

Najmniej liczną grupę stanowiły osoby z wykształceniem wyższym,

których w badaniu uczestniczyło 95 (15,8% ogółu badanych).

Wykres 3. Struktura respondentów wg wykształcenia


Z analizy próby badawczej wynika, że największą grupę (178 osób – 29,5%)

stanowią bezrobotni zaliczani do długotrwale bezrobotnych, czyli osób co najmniej rok

pozostających bez pracy. Drugą najliczniejszą grupę, w liczbie 169 osób (28%),

stanowią osoby bezrobotne maksymalnie do 3 miesięcy, czyli krótkotrwale bezrobotne.

Osoby pozostające bez pracy od 3 do 12 miesięcy stanowią łącznie 197 przebadanych

osób (32,7%). W 95 przypadkach (9,8%), badacz nie otrzymał informacji o czasie

przebywania bez pracy.

26

Wykres 4. Struktura respondentów wg okresu bez pracy


Badacz przeprowadził analizę zebranych danych pod względem wyuczonego

oraz wykonywanego zawodu (respondenta pytano się o ostatnio zajmowane stanowisko

pracy, przed aktualnym okresem pozostawania bez pracy).

Diagnoza pokazała, że na 603 respondentów, 414 (68,7%) z nich wykazało się

posiadaniem kwalifikacji, w co najmniej jednym ze 133 zgłoszonych profesji.

Aż 189 bezrobotnych nie posiadało konkretnego fachu, w ujęciu procentowym

stanowiło to 31,3% ogółu badanych. Do grupy tej badacz zalicza osoby

z wykształceniem podstawowym, gimnazjalnym lub średnim ogólnokształcącym,

które ze względu na ukończony typ szkoły nie nabyły kwalifikacji zawodowych,

a uzyskały odpowiednio wykształcenie podstawowe, gimnazjalne lub średnie ogólne.

Część spośród respondentów zaliczano do aktywnej części rynku pracy.

W sumie 359 osób wykonywało jeden ze 111 zawodów wskazanych przez badane

osoby, aż 244 osoby nie wykonywało jeszcze żadnego zawodu.

Kim więc są te osoby bezrobotne? W większości są to ludzie, którzy

są świeżymi (tegorocznymi bądź ubiegłorocznymi) absolwentami szkół średnich,

zawodowych czy też na niższym poziomie kształcenia. Jak również osoby, które

wykonują pracę w szarej strefie i dlatego nie chcą podać pełnej informacji o przebiegu

kariery zawodowej.

27

Wykres 5. Struktura respondentów wg wyuczonego zawodu

414

189

359

244

344

259

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

Tak Nie

wyuczony zawód wykonywany zawód Praca w wyuczonym zawodzie


28

Rozdział 5. Cechy indywidualne osób bezrobotnych

5.1. Wprowadzenie

Zainteresowanie człowiekiem, jako tzw. zasobem aktywnym pojawiło się

w latach 70-tych XX wieku. Początek temu dał D. McClallend, który podjął się

rozważań nad kompetencjami w ujęciu behawioralnym. Kontynuowali te rozważania

R Boyatzis oraz L. M. i S. G. Spencerowie. Wykazali, że do najważniejszych

składowych kompetencji zaliczamy wiedzę, umiejętności, zdolności,

cechy psychofizyczne, zdrowie oraz cechy osobowościowe.

Cechy indywidualne człowieka predysponują każdego z nas do podejmowania

działań, wpływają na intensywność oraz formę poznawcza otoczenia, podejście

do uczenia się, doskonalenia kompetencji.

R. McCrae oraz P. Costy opracowali koncepcję Wielkiej Piątki i założyli w niej,

że istnieją różne osobowości, które podzieli na pięć kategorii: neurotyczną, a stałą

emocjonalne; ekstrawertyczną, a introwertyczną; sumienną, a nieokreśloną

lub wielokierunkowego działania; ugodową, a nieugodową oraz otwartą, a zamkniętą

na doświadczenia.

T. Kuhl wykazał, że istnieje powiązanie między osobowością a byciem

kompetentnym. Wyróżnił dwie orientacje, jedną ukierunkowaną na stan, drugą

na działanie.

Czym się one od siebie różnią? Osoba zorientowana na stan może przejawiać

kompetencje (wg w literaturze w początkach XXI wieku jako posiadanie kompetencji),

lecz ze względu na niską efektywność kontroli wolicjonalnej, nie potrafi

przystosowywać się do zmian i nastawiona jest na zachowanie status qou. Przyczyną

tego może być brak zaplanowanego działania, czy też brak chęci podjęcia działań, bądź

wahanie się, czy niestałość odczuć.

Powoduje to, że osoba jest bardzo podatna na czynniki stresogenne i stara się ich

unikać. K. Cieślik stwierdziła, że takie osoby są mało produktywne i efektywne

w działaniu. Natomiast osoby zorientowane na działanie potrafią swoje plany

zmaterializować i podejmować działania w celu ich zrealizowania. Są to osoby odporne

na stres, nastawione na zmiany oraz otwarte na kontakty z innymi ludźmi.

29

5.2. Temperament osób bezrobotnych

Przebadanych mężczyzn w większym stopniu dotyka odczucie frustracji

w miejscu pracy w związku z niemożliwością oddziaływania na sytuacje zawodowe.

Wynikać to może z faktu, że zbyt emocjonalnie podchodzą do zwolnienia z ostatniego

miejsca pracy. Wśród kobiet to uczucie występuje rzadziej, może to brać się z poczucia

nierównego traktowania w pracy na płaszczyźnie płci. W przypadku koncentracji

na zadaniach obie płcie oceniły wysoko umiejętności w tym zakresie działań.

Kobiety częściej proszą o pomoc inne osoby w pracy.

Wykres 6. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium płci

1,7

2,2

2,7

3,2

A1 A2 A3 A4 A5

Mężczyzna Kobieta


Analiza danych badawczych wykazała istnienie zależności między irytacją

oraz złoszczeniem się a niewykonaniem zadań. Im osoba starsza, tym zjawisko jest

intensywniejsze. Pozostałe odpowiedzi potwierdzają, że w przypadku osób starszych

częściej spotykane są negatywne zachowania w zakresie temperamentu.

Wykres 7. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wieku


30

Osoby z wykształceniem wyższym oraz średnim w większym stopniu kontrolują

swoje zachowanie, co skutkuje lepszym dostosowywaniem się do otoczenia, w którym

przebywają. Zebrane dane pokazują, że trudniej jest wyprowadzić z równowagi osoby

z wyższym wykształceniem. Wynikać to może z charakteru pracy, którą osoby z tymi

kwalifikacjami wykonują. Jest to praca w większości umysłowa, a częstotliwość

występowania spornych sytuacji wpływa na większą ich odporność na stresogenne

sytuacje.

Wykres 8. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia


Na podstawie analizy powyższych danych wyłania się zjawisko, które można

nazwać narastającą frustracją oraz zamykaniem się osoby na czynniki zewnętrzne.

Osoba bezrobotna im dłużej jest w stanie biernym, nieaktywnym na rynku pracy,

tym bardziej staje się osobą wycofaną. Na podobnym poziomie kompetencje zawodowe

oceniają absolwenci szkół średnich, jak i wyższych. Pozostałe dwa typy kształcenia

przeciętnie mają niższy wynik o wartość 0,2-0,3, od tych osiąganych przez osoby, które

ukończyły szkoły typu średniego i wyższego.

U osób od co najmniej 6 miesięcy przebywających na bezrobociu pojawiają się

odczucia niemocy i frustracji, których przyczyną jest pogłębiający się brak nadziei

na znalezienie pracy. Długość przebywania na bezrobociu wywołuje stopniowy brak

umiejętności koncentrowania się na przyjętym celu. Podobne zjawisko dotyczy

planowania działań operacyjnych, co w przypadku niskiej kontroli wolicjonalnej

powoduje, że im dłużej osoby są bezrobotne tym mniej chcą zmienić swoją sytuację

zawodową oraz osobistą.

31

Wykres 9. Temperament osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy


Można przyjąć, że osoba bezrobotna z wykształceniem podstawowym

lub gimnazjalnym, w wieku powyżej 55 roku życia, która pozostaje bez pracy

co najmniej 6 miesięcy jest człowiekiem niecierpliwym, którego łatwo można wytrącić

z równowagi.

5.3. Samoocena osób bezrobotnych

Kolejny z obszarów, który badacz poddał analizie jest samoocena, która jako

jedna z cech kompetencyjnych wpływa na nasze zachowanie i sposób funkcjonowania

człowieka w życiu codziennym oraz zawodowym.

Według J. Streulau samoocena jest to ewaluacja pojęcia ja, polegająca

na uogólnieniu, względnie trwałej ocenie siebie jako osoby11. Jako elementy składowe

zawiera w sobie ocenę własnej atrakcyjności fizycznej, umiejętności interpersonalnych,

poczucia humoru, czy też różnych, innych umiejętności np. tańca, itp. Pojęcie

samooceny bywa często mylnie nazywane poczuciem własnej wartości.

M. Rosenberg wyróżnia dwa wymiary samooceny: wysoką (pozytywna postawa

wobec siebie) i niską samoocenę (negatywna postawa wobec siebie)12. I właśnie badacz

analizował obszar samooceny przez wzgląd na te ujęcia.

Dane analizowane przez badacza przy uwzględnieniu kryterium płci, pokazują,

że kobiety w większym stopniu potrafią wskazać swoje zalety, jak i wady.

11 J. Strelau (red.),Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk 2000. 12 M. Rosenberg, Society and the adolescent self-image, Princeton University Press, Princeton 1965.

32

Świadczy to o wyższej świadomości i rozeznaniu w przejawianych kompetencjach

przez przedstawicielki płci żeńskiej.

Wykres 10. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium płci


Samoocena osób bezrobotnych analizowana przy uwzględnieniu kryterium

wieku pokazuje, że osoby w wieku od 24 do 54 lat w większym stopniu są świadome

swoich wad i zalet. Może to wynikać z faktu, że już pracowały (ponad 90% osób z tej

meta grupy), przez co posiadają wiedzę o wymaganiach na stanowiskach pracy.

Z kolei im osoba jest młodsza, tym w większym stopniu podatna jest

na manipulacje ze strony otoczenia. Przedstawiciele obu płci stwierdzili, że pochwały

płynące od innych osób w średnim stopniu oddziałują na ich postawę.

Wykres 11. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wieku


33

Kryterium wykształcenia, jest kolejnym obszarem samooceny dokonywanej

przez osoby bezrobotne. Dane te pokazują istnienie zależności wynikającej ze wzrostu

świadomość co do własnej wartości a wyższymi kwalifikacjami osoby bezrobotnej.

Umiejętność identyfikacji wad i zalet również pokazuje zależność od wykształcenia

lecz już nie jest ona, aż tak wyraźna, jak w obszarze wiary w siebie. Stąd można

stwierdzić, że wiara w siebie jest nie tylko wynikiem świadomości co do swoich wad

i zalet, a bardziej odczuciem niezdiagnozowanym, wynikającym z przekonania

o większych możliwościach zawodowych osób z wyższym wykształceniem w stosunku

do osób z niższymi kwalifikacjami zawodowymi.

Wykres 12. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia


Wyniki pozyskane z przebadania osób bezrobotnych, podzielonych na grupy

według kryterium czasu pozostawania bez pracy, pokazują, że (co jest zastanawiające)

osoby bezrobotne powyżej 12 miesięcy, w większym stopniu potrafią przedstawić

swoje wady i zalety. Jednakże im dłużej osoby są na bezrobociu tym mniej wierzą

w siebie.

Szczególnie zastanawiająca jest umiejętność wskazywania zalet przez osoby

długotrwale bezrobotne. Obszar ten wymaga pogłębionego badania z wykorzystaniem

badania etnograficznego, które uściśli powyższe informacje i pokaże, czy jest

to rzeczywiste zjawisko, czy może bezrobotni wskazują 1-2 pozytywne cechy

kompetencji.

34

Wykres 13. Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy


5.4. Doskonalenie kompetencji przez osoby bezrobotne

Odwołując się do stwierdzenia M. Carnoy, że kwalifikacje (wykształcenie) dla

pracodawcy stanowi czynnik głównie oddziałujący na zaszeregowanie kandydata

na pracownika w strukturze organizacyjnej firmy, jednakże dalsze losy zawodowe nowo

przyjętego pracownika w firmie, są wypadkową przejawianych przez pracownika

kompetencji społecznych oraz zachowań zależnych od kontekstu sytuacyjnego.

Doskonalenie kompetencji indywidualnych oraz grupowych jest zjawiskiem,

które ze względu na zmieniające się otoczenie biznesowe oraz wzrost podaży wiedzy

wymaga od osób w wieku produkcyjnym permanentnego uzupełniania wiedzy,

doskonalenia i zdobywania nowych umiejętności, jak również kompetencji

społecznych, a przede wszystkim przejawianych postaw.

Według kryterium płci kobiety w większym stopniu dostrzegają potrzebę

zdobywania doświadczenia w oparciu o wiedzę. Z kolei mężczyźni w większym stopniu

nastawieni są na doskonalenie umiejętności.

Jednakże mały odsetek osób obojga płci uczestniczy w procesie uczenia się

poprzez uczęszczanie na kursy, szkolenia oraz inne formy doskonalenia kompetencji

zawodowych.

35

Wykres 14. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium płci


Wnioski z badań dotyczących rynku pracy zostały potwierdzone w tym badaniu.

Wraz z wiekiem osoby w mniejszym stopniu są zainteresowane doskonaleniem

kompetencji. Istotny spadek następuje w momencie, kiedy osoby bezrobotne mają

przekroczone 44 lata, czyli są w tzw. wieku niemobilnym. Jednakże osoby młode

i w średnim wieku mają świadomość istniejących potrzeb w zakresie doskonalenia

umiejętności, zdobywania wiedzy oraz doświadczenia.

Wykres 15. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg kryterium wieku


Analiza próby badawczej przy założeniu kryterium wykształcenia w obszarze

doskonalenia kompetencji, pokazuje, że osoby z kwalifikacjami wyższymi w stosunku

do osób z innym wykształceniem (podstawowym i gimnazjalnym, zawodowym

36

oraz średnim) są nie tylko wysoce uświadomieni, co do potrzeby doskonalenia

kompetencji w sferze wiedzy teoretycznej, proceduralnej, umiejętności, czy

też doświadczenia, lecz również w dużo większym stopniu urzeczywistniają

te zamierzenia i uczestniczą w formalnych i nieformalnych metodach kształcenia.

Wykres 16. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez bezrobotne wg kryterium wykształcenia


Osoby bezrobotne podzielone według czasu pozostawania bez pracy mają

zróżnicowane podejście do zjawiska uczenia się w zakresie zarówno potrzeb

indywidualnych, jak i organizacyjnych. Wraz z upływem czasu bezrobotni przejawiają

mniejsze zainteresowanie doskonaleniem kompetencji. Jedynie w przypadku grupy

osób bezrobotnych od 3 do 6 miesięcy występuje wyraźny wzrost w zakresie

dostrzegania potrzeb w uzupełnianiu wiedzy.

Największy odsetek osób uczęszcza na kursy i szkolenia w początkowym

okresie bycia osobą bezrobotną. W pozostałych grupach forma ciągłego uczenia się jest

na podobnym, poniżej przeciętnego poziomie.

37

Wykres 17. Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne

wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy


***

Analiza w obszarze cech indywidualnych osób bezrobotnych oparta została

na temperamencie, samoocenie oraz uczeniu się indywidualnym oraz organizacyjnym.

Należy zwrócić uwagę, że samoocena jest powiązana z temperamentem. U osób

bezrobotnych w wieku powyżej 44 lat następuje wyraźna zmiana w zachowaniu

oraz w temperamencie, co wpływa na degradację cech osobowościowych u takiej

osoby. W konsekwencji takie osoby są zamknięte, wycofują się z kontaktów

interpersonalnych oraz każdy kontakt wiąże się z dużym poziomem stresu.

38

Rozdział 6. Umiejętność kreowania relacji interpersonalnych

6.1. Wprowadzenie

Opierając się na rozważaniach profesorów M. Jabłońskiego i J. Czekaja, którzy

na podstawie analizy dokumentacyjnej i literatury wykazali, że w różnych okresach

rozwoju organizacji i zarządzania przedsiębiorstwami, następowała ewolucja

w obszarze wymagań wobec pracowników, która związana była ze wzrostem liczby

czynników, w które muszą być wyposażeni pracownicy.

We współczesnych organizacjach według M. Jabłońskiego i J. Czekaja,

dominuje przekonanie, że istotne są tzw. umiejętności zawodowe (techniczne),

nastawienie na zmiany, umiejętność pracy w zespole, uczenie się i dzielenie wiedzą

oraz komunikowanie13.

Autor raportu uznał, że jakość procesu komunikowania się wewnątrz oraz

na zewnątrz organizacji, który zachodzi między aktorami organizacyjnymi jest

czynnikiem najistotniejszym dla zwiększenia przewagi konkurencyjnej w dobie

sieciowości przedsiębiorstw oraz rozwoju nowoczesnych struktur organizacyjnych.

Asertywność jest ściśle związana z pewnością siebie. Osoby z niskim poczuciem

własnej wartości są przekonane, że na relacje z innymi muszą jakoś zasłużyć. Uważają,

że dzięki swojej uległości zyskają przychylność innych.

Nie ma precyzyjnej definicji asertywności. Istnieje wiele wyjaśnień roboczych,

a każde z nich akcentuje inny aspekt asertywności. Niektórzy teoretycy podkreślają,

że asertywność to rodzaj kompetencji społecznej, zapewniającej skuteczne

funkcjonowanie w relacjach z osobami, umiejętność adaptacji do wymagań społeczno-

kulturowych, wytrwałe dochodzenie do realizacji celów osobistych14. Jeszcze inni

twierdzą, że asertywność to składowa inteligencji emocjonalnej, a pozostali,

że zachowania asertywne przesądzają o jakości komunikacji.

W ramach obszaru asertywności poddano analizie siedem odpowiedzi, na które

odpowiedzieli respondenci.

13 M. Ćwiklicki, M. Jabłoński, T. Włodarek, Samoorganizacja w zarządzaniu projektami metodą

Scrum, Wyd. MFiles.pl, Kraków 2010, s. 74. 14 R. Alberti, M. Emmons, Asertywność, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Sp. z o.o., Gdańsk

2001, s. 13.

39

6.2. Poziom asertywności osób bezrobotnych

Wśród kobiet i mężczyzn będących osobami bezrobotnymi, nie zauważa się

istotnych różnic. Wyniki wskazują na minimalną różnicę w obszarze przedstawiania

swoich poglądów na korzyść mężczyzn.

Kobiety w mniejszym stopniu potrafią przyjmować otwartą postawę w stosunku

do swojego partnera. W relacjach osobistych kobiety wykazują się mniejszą kontrolą

wolicjonalną.

Wykres 18. Poziom asertywność wg kryterium płci


Wraz z wiekiem oby bezrobotne stwierdzają, że w większym stopniu przyjmują

asertywną postawę, jest to zjawisko, które dotyczy osób do 44 roku życia.

Osoby w wieku niemobilnym drastycznie zatracają poczucie asertywności.

Najbardziej agresywni w kontaktach osobistych są przedstawiciele z grupy

w wieku między 34 a 44 lata. Prawdopodobnie wynika to z problemów na niwie

zawodowej oraz rodzinnej. Osoby w tym wieku zazwyczaj posiadają rodzinę,

a to wymaga stałego źródła dochodów. Brak takiego źródła może być zarzewiem

konfliktów i częstych utarczek słownych.

Na podstawie danych badacz stwierdza, że osoby w wieku 24 do 44 roku życia

wykazują się asertywną, otwartą postawą. W przypadku osób z grup wiekowych

od 18 do 24 oraz powyżej 44 roku życia bezrobotni częściej są zamknięci, przyjmują

postawę obronną, a nie asertywną.

40

Wykres 19. Poziom asertywność wg kryterium wieku


Analiza obszaru asertywności według kryterium wykształcenia pokazała,

że tożsama sytuacja wystąpiła przy analizie cechy przy danych podzielonych

z uwzględnieniem wieku badanego.

Osoby z wyższymi kwalifikacjami wykazują się bardziej skuteczną asertywną

postawą, niż osoby bezrobotne posiadające niższe wykształcenie.

Jednakże w przypadku relacji osobistych osoby z wyższym wykształceniem,

nie potrafią w pełni kontrolować zachowań behawioralnych. Prawdopodobnie

ze względu, że są wyposażeni w umiejętność bycia asertywnym w mniejszym stopniu

przyjmują postawę defensywną, aniżeli przedstawiciele pozostałych grup

kwalifikacyjnych.

Wykres 20. Poziom asertywność wg kryterium wykształcenia


41

Analiza danych w obszarze asertywności według kryterium pozostawania bez

pracy wykazuje, że wraz z trwaniem w bierności, osoby zatracają tę umiejętność.

Bezrobotni mają obniżone poczucie własnej wartości, pewność siebie, co przenosi się

na inne obszary behawioralne. Osoby będące powyżej 6 miesięcy na bezrobociu

są mniej asertywne od innych bezrobotnych.

Wykres 21. Poziom asertywność wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy


6.3. Umiejętność radzenia sobie z emocjami przez osoby bezrobotne

Kontrola emocji jest cechą, która wyróżnia osoby świadome oraz te wyposażone

w kontrolę wolicjonalną (silną wolę) związaną z orientacją na działanie, a nie na stan.

Z zebranych danych wynika, że kobiety częściej za brak wyników obwiniają

swoje otoczenie, w większym stopniu osoby obce aniżeli osoby najbliższe. Natomiast

mężczyźni w większym stopniu preferują stan ryzyka w swoich działaniach.

Wyniki pokazują, że mężczyźni są bardziej stali emocjonalnie, kobiety w większym

stopniu przyjmują postawę neurotyczną, zgodnie z koncepcją „Wielkiej Piątki”

osobowości.

42

Wykres 22. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium płci


Wraz z wiekiem zmniejsza się inicjatywa związana z podejmowanym ryzykiem

w działaniach. Badania pokazują bardzo dużą różnicę w wyniku między osobami

w wieku od 18 do 24 lat, a osobami bezrobotnymi w wieku 54 a 67 lat, która wynosi

0,55, stanowi to 24,5% wartości wyjściowej.

Również osoby starsze w większym stopniu obwiniają inne osoby,

które są im obce, aniżeli osoby im bliskie. W grupie wiekowej od 34 do 44 lat osoby

wykazały, że częściej wyładowują frustrację na osobach bliskich.

Wykres 23. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wieku


Osoby z wykształceniem średnim oraz wyższym częściej niepowodzenia oraz

frustracje wyładowują na osobach obcych. Wynikać to może z większej pewności

siebie. Osoby bezrobotne z podstawowym, gimnazjalnym oraz zawodowym

43

wykształceniem złoszczą się i wyładowują negatywne emocje zarówno na bliskich oraz

obcych osobach.

Co ciekawe osoby z wyższym wykształceniem gorzej znoszą działania

obarczone ryzykiem.

Wykres 24. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wykształcenia


Analiza danych zamieszczonych na wykresie 25, wskazuje na zróżnicowaną

samoocenę osób bezrobotnych w obszarze radzenia sobie z emocjami. Osoby będące

na bezrobociu nie dłużej niż do 3 miesięcy oraz od 6 do 12 miesięcy, częściej

wyładowują złość na osobach obcych. Osoby bezrobotne co najmniej 12 miesięcy

lub dłużej częściej obwiniają siebie za niepowodzenia i gorzej znoszą działania

obarczone ryzykiem.

Wykres 25. Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium okresu czasu pozostawania

bez pracy


44

6.4. Relacje na różnych poziomach osób bezrobotnych

W społecznym obiegu funkcjonuje przekonanie o istnieniu tzw. szóstego zmysłu

u kobiet. Zazwyczaj wiąże się to z większymi możliwościami płci żeńskiej

w odbieraniu i rozumieniu niewerbalnej mowy ciała, jak również większych

umiejętności w procesie biernego i aktywnego komunikowania się, w stosunku do płci

męskiej.

Wykres 26. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium płci


Badania wykazały, że osoby w wieku od 18 do 44 lat w większym stopniu

rozumieją komunikaty do nich kierowane. Stąd można stwierdzić, że posiadają

umiejętność biernej komunikacji. Osoby bezrobotne do 44 roku życia oceniają,

że posiadają ponadprzeciętne umiejętności aktywnej komunikacji interpersonalnej.

Samoocena umiejętności pracy w grupie potwierdza, że wraz z upływem wieku,

osoby są gorzej dostosowane do pracy w zespołach zadaniowych. Wynikać to może

z cech indywidualnych, jak również z zachowań utrwalonych u osób bezrobotnych

w trakcie pracy zawodowej oraz braku doświadczenia w tym obszarze funkcjonując

już jako osoba bezrobotna.

Poziom zaufania i wiary w ludzi jest podobny dla wszystkich grup wiekowych.

Wyjątek stanowi wynik w zakresie zaufania ludziom przez osoby bezrobotne w wieku

44 do 54 lat, który jest niższy o 0,2 - 0,3 od pozostałych grup wiekowych.

45

Wykres 27. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wieku


Samoocena, przedstawiona na wykresie 28, dotycząca umiejętności

podtrzymywania relacji na poziomie indywidualnym oraz grupowym przez osoby

bezrobotne pokazuje, że ludzie z wyższym wykształceniem lepiej opanowali bierną oraz

aktywną komunikację interpersonalną. Również są bardziej otwarci na pracę w zespole

w porównaniu z osobami z innym wykształceniem.

Większe zaufanie i wiara w ludzi jest domeną osób ze średnimi i wyższymi

kwalifikacjami, którzy są bardziej otwarci a światopogląd można określić jako

obiektywny oparty na wiedzy, doświadczeniu oraz braku uprzedzeń.

Wykres 28. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wykształcenia


46

Wraz z przedłużającym się stanem nieaktywności na rynku pracy, osoby będące

bezrobotnymi od co najmniej 12 miesięcy, mają niższą samoocenę dotyczącą biernej

oraz aktywnej formy komunikowania.

Jedynie osoby bezrobotne nie dłużej niż do 3 miesięcy, posiadają umiejętność

pracy w grupie. W pozostałych grupach wynik ten jest przeciętnie niższy o 0,2 do 0,3.

Wskazuje to, że osoby bezrobotne po 3 miesiącach od dotknięcia bezrobociem

w mniejszym stopniu nadają się do pracy zespołowej.

Wykres 29. Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy


6.5. Postawa osób bezrobotnych

Kolejnym obszarem, jaki podlegał badaniu była postawa osób bezrobotnych

w procesie komunikowania. Według kryterium płci wyniki pokazują, że kobiety

bardziej są zdystansowane wobec ogółu społeczeństwa, niż mężczyźni.

Ciekawostką są wyniki wskazujące, że mężczyźni z większym dystansem podchodzą

do osób obcych, aniżeli kobiety, które darzą takie osoby większym zaufaniem.

Wraz z upływem wieku osoby bezrobotne są mniej zdystansowane wobec

swojego otoczenia oraz obcych osób. Bezrobotni w wieku od 24 do 34 lat są bardziej

otwarci od osób z innych grup wiekowych, w szczególności do osób mających

co najmniej 54 lata lub więcej (wskaźnik niższy o 0,5 do 0,6, co stanowi ok. 22-25%

wartości wyjściowej).

47

Wykres 30. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium płci


Osoby młodsze, w wieku do 34 lat, zazwyczaj szybciej nawiązują kontakt

interpersonalny. Jeżeli ten wynik powiąże się z danymi dotyczącymi zaufania

do obcych ludzi, dojść można do wniosku, że z tej grupy należy rekrutować osoby

do handlu i usług bezpośrednio wymagających kontaktu z klientami.

Wykres 31. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wieku


Osoby bezrobotne z wyższym wykształceniem są bardziej zdystansowane

od przedstawicieli z pozostałych grup kwalifikacyjnych. Również przedstawiciele

innych grup stwierdzili, że łatwiej nawiązują kontakty z otoczeniem (wskaźnik

przeciętnie jest niższy o 0,2 – 0,3 w stosunku do osób z wykształceniem wyższym).

Osoby bezrobotne z wyższymi kwalifikacjami stwierdziły, że są osobami mniej

łatwowiernymi, może to wynikać z wiary w siebie i szerszego światopoglądu, który jest

skutkiem uzyskanego wykształcenia.

48

Wykres 32. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium wykształcenia


Osoba im dłużej dotknięta jest zjawiskiem bezrobocia, tym bardziej jest

zdystansowana do innych ludzi oraz trudniej jest jej nawiązywać kontakty

interpersonalne z otoczeniem.

W przypadku aspektu łatwowierności jest to cecha, która jest niezależna

od czasu pozostawania bez pracy.

Wykres 33. Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium okresu czasu

pozostawania bez pracy


***

W dobie zmieniającej się struktury zatrudnienia w gospodarce (wzroście sektora

usługowego), fluktuacji na rynku pracy, coraz istotniejszymi czynnikami

są kompetencje społeczne u osób w wieku produkcyjnym oraz przedprodukcyjnym.

49

Dobre rozwiązanie stanowią chociażby działania podjęte w ramach systemu

edukacyjnego, w których płaszczyzną do kreowania kompetencji w obszarze wiedzy,

umiejętności oraz kompetencji społecznych są tzw. Standardy kompetencji

zawodowych15. Przeanalizowane obszary potwierdzają, że istnieje problem związany

z budowaniem zaufania na poziomie indywidualnym oraz grupy. U osób bezrobotnych

wraz z upływem czasu zmniejsza się również umiejętność pracy w zespole, co w dobie

„sieciowania pracy” wewnątrz organizacji oraz między organizacjami staje się

umiejętnością, na którą jest coraz większe zapotrzebowanie wśród pracodawców.

Przeprowadzona analiza w rozdziale szóstym potwierdza, że osoby bezrobotne

zatracają kompetencje społeczne wraz z upływem czasu pozostawania bez pracy.

Momentem przełomowym jest pozostawanie 6 miesięcy bez zatrudnienia. Po tym

okresie, jednostki szkoleniowe powinny skupić się bardziej na budowaniu pewności

siebie, wiary we własne siły, aniżeli doskonaleniu umiejętności, czy przekazywaniu

wiedzy.

15 ESCO Newsletter, Issue 5/2011, September 2011, [w:] Europejska Klasyfikacja

Umiejętności/Kompetencji, Kwalifikacji i Zawodów ESCO jako instrument wspomagający dostosowanie

kształcenia do potrzeb rynku pracy. Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy,

Warszawa 2011.

50

Zakończenie

Przeprowadzone badanie wśród osób bezrobotnych w województwie lubuskim,

pozwala przyjąć generalne i szczegółowe wnioski, które nie są rozpowszechnione

w opinii publicznej.

Po pierwsze temperament u osób bezrobotnych zmienia się, wraz z wiekiem

i przedłużającym się czasem bez pracy. Istnieje zależność między wiekiem badanego

a irytacją oraz złoszczeniem się w związku z niewykonaniem zadania. Im osoba starsza,

tym zjawisko jest intensywniejsze. Osoby z wykształceniem wyższym i średnim

w większym stopniu kontrolują zachowania behawioralne, są mniej afektywni

w związku ze zmianami zachodzącymi w ich otoczeniu.

Po drugie najwyższą samoocenę posiadają osoby z wyższym wykształceniem,

które są bezrobotne nie dłużej niż 6 miesięcy, po tym okresie następuje obniżenie

pewności siebie, co bezpośrednio wiąże się z samooceną jednostki.

Po trzecie osoby bezrobotne w mobilnym wieku produkcyjnym są pozytywniej

nastawione na doskonalenie kompetencji, chcą się douczać i widzą taką potrzebę.

Osoby powyżej 44 roku życia przejawiają mniejsze zainteresowanie

przekwalifikowaniem się.

Po czwarte osoby w wieku 24 do 44 roku życia wykazują się asertywną, otwartą

postawą. W przypadku osób z grup wiekowych od 18 do 24 oraz powyżej 44 roku życia

bezrobotni częściej są zamknięci, przyjmują postawę obronną, a nie asertywną.

W przypadku młodszych osób wynika to z braku doświadczenia i wątłego jeszcze

wzorca poznawczego i zachowawczego. W przypadku osób starszych głównym

powodem jest brak wiary w siebie.

Po piąte osoby wraz z wiekiem niżej oceniają poziom posiadanych umiejętności

w zakresie radzenia sobie z emocjami. Czasem przełomowym jest 6 miesięcy

od momentu zarejestrowania na bezrobociu.

Po szóste kobiety z wyższym wykształceniem, pozostające na bezrobociu

nie dłużej niż 3 miesiące posiadają ponadprzeciętne umiejętności kreowania relacji

na poziomie interpersonalnym oraz intergrupowym.

Po siódme oceniając postawę osób bezrobotnych, jest ona wypadkową

czynników bezpośrednio powiązanych z kreowaniem postaw zachowania jednostki.

Najgorszą postawę przejawiają osoby bezrobotne w niemobilnym wieku produkcyjnym,

będących minimum 6 miesięcy na bezrobociu.

51

Generalne wnioski wynikające z pozyskanych danych, a związanych

z propozycjami szkoleniowymi kierowanymi do osób bezrobotnych, pozwalają

zbudować model potrzeb szkoleniowych kierowanych do osób bezrobotnych

w województwie lubuskim.

Schemat 4. Model potrzeb szkoleniowych osób bezrobotnych

Źródło: opracowanie własne na podstawie interpretacji danych pierwotnych

Model zamieszczony powyżej pokazuje, że osoby bezrobotne będące

w mobilnym wieku produkcyjnym i będące na bezrobociu nie dłużej niż 3 miesiące

oznaczone jako powinny skupić wysiłki szkoleniowe na doskonaleniu umiejętności

oraz uzupełnieniu wiedzy.

Osoby bezrobotne w mobilnym wieku produkcyjnym, nie pracujące od 3 do 6

miesięcy powinny w równym stopniu skupić się na potrzebach w obszarze wiedzy

i umiejętności oraz kompetencji społecznych (oznaczenie ).

W przypadku osób w wieku od 44 do 54 lat (oznaczonych ), szkolenia

należy ukierunkować na obszar kompetencji społecznych, w zakresie umiejętności

pracy w grupie, komunikowania oraz nastawienia na zmiany. Brak tych cech wpływa na

wykluczenie zawodowe osób bezrobotnych z tej grupy wiekowej.

Po

trze

by

w o

bsz

arze

wie

dzy

i u

mie

jętn

ośc

i

52

Osoby w wieku powyżej 54 roku życia (oznaczonych ) są w najtrudniejszej

sytuacji. Ponieważ w ich przypadku korekty wymaga zarówno obszar kompetencji

społecznych, jak również przezwyciężenie niechęci i niemocy do doskonalenia

kompetencji zawodowych i do przekwalifikowania się.

W modelu wskazano trend zmian dotyczący kompetencji społecznych w badanej

grupie. Pozwala badaczowi zbudować twierdzenie, że w przypadku osób bezrobotnych

dłużej niż 6 miesięcy należy skupić się na zmodyfikowaniu kompetencji społecznych.

Natomiast u osób bezrobotnych krócej należy skupić się na przekwalifikowaniu

zawodowym bądź na doskonaleniu umiejętności zawodowych oraz uzupełnieniu

wiedzy teoretycznej.

53

Bibliografia

1. Alberti R., Emmons M., Asertywność, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne Sp.

z o.o., Gdańsk 2001.

2. Arygle M., Nowe ustalenia w treningu umiejętności społecznych, [w:]

Domachowski W., Argyle M. (red), Reguły życia społecznego: oksfordzka

psychologia społeczna, PWN, Warszawa 1994.

3. Arygle M., Psychologia stosunków międzyludzkich, PWN, Warszawa 1999.

4. Caban M. J., Rewerski T., Inteligencja emocjonalna i kompetencje społeczne u osób

pracujących i bezrobotnych, Polityka Społeczna, 2005, nr 2, s. 8-10

5. Cherniss C., Social and emotional competence in the workplace, [w:] The handbook

of emotional intelligence, Eds. R. Bar-On, J. D. A. Parker, Jossey-Bass Inc.

Publisher, San Francisco 2000.

6. Ćwiklicki M., Jabłoński M., Włodarek T., Samoorganizacja w zarządzaniu

projektami metodą Scrum, Wyd. MFiles.pl, Kraków 2010.

7. Dipboye R. L., Wooten K., Halverson S. K., Behavioral and situational interviews

[w:] Comprehensive handbook of psychological assessment. Vol. 4. Industrial and

organizational assessment, Ed. J. C. Thomas, Wiley, New Jersey 2004.

8. Filipowicz G., Zarządzanie kompetencjami zawodowymi, PWE, Warszawa 2004.

9. Goleman D., Inteligencja emocjonalna, Wydawnictwo MEDIA Rodzina, Poznań

2007.

10. Kossowska M., Sołtysińska I., Szkolenia pracowników a rozwój organizacji,

Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.

11. Lucia A.D., Lepsinger R., The art and science of competency models, Jossey-Bass

San Francisco 1999.

12. Martowska K., Psychologiczne uwarunkowania kompetencji społecznych, Wyd.

LiberiLibri, Warszawa 2012.

13. Martowska K., Matczak A., Pomiar kompetencji społecznych – prezentacja nowego

narzędzia diagnostycznego, Psychologia Jakości Życia, 2013 tom 12/ Nr 1, s. 43 -

56.

14. Matczak A., Uwarunkowania inteligencji emocjonalnej i kompetencji społeczno-

emocjonalnych. Raport końcowy z realizacji projektu 2 H01 F 062 23 w latach 2002-2005,

Warszawa 2005.

54

15. McDaniel A., Whetzel D. L., Situational judgment tests, [w:] Applied measurement,

Eds. D. L., Whetzel G. R., Wheaton, LEA, London 2007, s. 235 - 257.

16. Motowidlo S. J., Dunnette M. D., Carter G. W., Analternative selection procedure:

the low fidelity simulation, „Journal of Applied Psychology” 1990, No 6, s. 640–

647.

17. Rosenberg M., Society and the adolescent self-image, Princeton University Press,

Princeton 1965.

18. Strelau J. (red.), Psychologia. Podręcznik akademicki, GWP, Gdańsk 2000.

19. Thornton G. C., Rupp D. E., Simulations and assessment centers, [w:]

Comprehensive handbook of psychological assessment. Vol. 4. Industrial and

organizational assessment, Ed. J. C. Thomas, John Wiley and Sons, Inc., New

Jersey 2004, s. 319 - 344.

20. Toffler A., Toffler H., Budowa Nowej Cywilizacji. Polityka trzeciej fali, Wyd. Zyski

S-ka Wydawnictwo, Poznań 1996.

21. Dojrzała przedsiębiorczość- innowacyjny model preinkubacji przedsiębiorczej osób

50+, Piramida kompetencji - opis metodologii wraz z definicjami poszczególnych

kompetencji oraz wskaźnikami behawioralnymi, Wydawnictwo Fundacja

Gospodarcza, Gdynia 2011.

22. ESCO Newsletter, Issue 5/2011, September 2011, [w:] Europejska Klasyfikacja

Umiejętności/Kompetencji, Kwalifikacji i Zawodów ESCO jako instrument

wspomagający dostosowanie kształcenia do potrzeb rynku pracy. Ministerstwo

Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku Pracy, Warszawa 2011.

55

Spis schematów, wykresów, tabel i wzorów A. SCHEMATY

1 Ewolucja czynników zasobowych w erach gospodarczych wg Tofflera. 5

2 Metodyka doskonalenia kompetencji społecznych z wykorzystaniem

metody M. Arygle……………………...…………………………….....

11

3 Piramida Kompetencji Pracowniczych………………………………… 13

B. WYKRESY

1 Struktura respondentów wg wieku……………………………………… 24

2 Struktura respondentów wg płci……………………………...………… 24

3 Struktura respondentów wg wykształcenia…………...………………… 25

4 Struktura respondentów wg okresu bez pracy………………………….. 26

5 Struktura respondentów wg wyuczonego zawodu……………………… 27

6 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium płci…………………... 29

7 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wieku………………… 29

8 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia………... 30

9 Temperament osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu

pozostawania bez pracy………………………………………………….

31

10 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium płci……………………… 32

11 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wieku…………………… 32

12 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium wykształcenia…………... 33

13 Samoocena osób bezrobotnych wg kryterium okresu czasu


34

14 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez osoby bezrobotne wg

kryterium płci…………………………………………………………….

35


kryterium wieku………………………………………………………….

35

16 Uczenie się indywidualne i organizacyjne przez bezrobotne wg

kryterium wykształcenia…………………………………………………

36


kryterium okresu czasu pozostawania bez pracy………………………...

37

18 Poziom asertywność wg kryterium płci…………………………………. 39

19 Poziom asertywność wg kryterium wieku………………………………. 40

20 Poziom asertywność wg kryterium wykształcenia……………………… 40

21 Poziom asertywność wg kryterium okresu czasu pozostawania bez

pracy……………………………………………………………………...

41

22 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium płci……. 42

23 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium wieku…. 42

24 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium

wykształcenia…………………………………………………………….

43

25 Poziom umiejętności radzenia sobie z emocjami wg kryterium okresu

czasu pozostawania bez pracy……………………………………………

43

26 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium płci………………... 44

27 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wieku……………... 45

28 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium wykształcenia…….. 45

29 Relacyjność indywidualna i grupowa wg kryterium okresu czasu


46

30 Postawa osoby bezrobotnej w procesie komunikowania wg kryterium

56

płci………………………………………………………………………. 47


wieku……………………………………………………………………..

47


wykształcenia…………………………………………………………….

48


okresu czasu pozostawania bez pracy……………………………………

48

C. TABELE

1 Populacja i próba badawcza osób bezrobotnych wg kryterium płci…… 17

2 Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg

kryterium płci………………………………..………………………….

20

3 Zarejestrowane osoby bezrobotne w województwie lubuskim wg

kryterium stażu pracy……………………………………………...……

21

4 Struktura podziału osób bezrobotnych wg przeszłości zawodowej……. 22

5 Zarejestrowane osoby bezrobotne wg kryterium wieku…………...…… 22

D. WZORY

1 Wzór na wyznaczenie próby badawczej przy licznej populacji

badawczej ………………………………………………………………

16

57

Załącznik 1. Kwestionariusz ankiety

Urząd Marszałkowski Województwa Lubuskiego - Lubuskie Regionalne Obserwatorium Terytorialne

Wojewódzki Urząd Pracy w Zielonej Górze

Badanie pn. „Diagnoza kompetencji społecznych osób bezrobotnych”

Funkcjonowanie osób na rynku pracy wymaga nie tylko kompetencji stricte

zawodowych, lecz również umiejętności permanentnego dostosowywania się do

dynamicznie zmieniającego się otoczenia, ciągłego doskonalenia kompetencji, w

szczególności kompetencji społecznych. Pracodawcy wymagają od swoich pracowników

umiejętności pracy w zespole, uczestniczenia w organizacyjnym uczeniu się,

prostego i zrozumiałego komunikowania się oraz budowania pozytywnych relacji

międzyludzkich.

W tym celu proszę o wypełnienie ankiety zgodnie z własnymi odczuciami.. Należy

wybrać tylko jedną odpowiedź. Ankieta ma charakter anonimowy i ma służyć

zdiagnozowaniu przejawianych kompetencji osób aktywnie poszukujących pracy.

Miejsce i data badania ……………………..…,………..…

Płeć K/ M Wiek badanego ….. Wykształcenie badanego wyższe/ średnie/ zawodowe/

podstawowe

Wyuczony zawód:………………………… Wykonywany zawód:…………………………

Okres bez pracy do 3 miesięcy od 3 do 6

miesięcy

od 6 do 12

miesięcy

powyżej 12

miesięcy

L.p. Formy zachowania się Zdecydowanie

nie

Raczej

nie

Raczej

tak

Zdecydowani

e tak

1 Potrafię przedstawić własne poglądy w

każdej sprawie. 1 2 3 4

2 Potrafię obronić własne zdanie. 1 2 3 4

3 Zazwyczaj rozumiem treść wypowiedzi

kierowanych do mnie. 1 2 3 4

4 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą

przyjmuję postawę agresywną. 1 2 3 4

5 Potrafię „wcielać w życie” swoje

zamierzenia. 1 2 3 4

6 Łatwo nawiązuję kontakty z innymi ludźmi. 1 2 3 4

7 Potrafię pracować w zespole, jeśli mam

jasno określone zadania. 1 2 3 4

8 Lubię ryzyko. 1 2 3 4

9 Potrafię przedstawić poglądy w obszarze 1 2 3 4

58

zgodnym z moimi kwalifikacjami

10 Potrafię przedstawić wszystkie swoje wady. 1 2 3 4

11 Potrafię przedstawić wszystkie swoje zalety. 1 2 3 4

12 Często myślę o nowej pracy. 1 2 3 4


przyjmuję postawę defensywną. 1 2 3 4

14 Dostrzegam potrzebę ciągłego uzupełniania

swojej wiedzy. 1 2 3 4

15 Znam swoją wartość i wierzę we własne

siły. 1 2 3 4

16 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję

swoją złość na innych osobach. 1 2 3 4

17 Jestem zdystansowany/a wobec ludzi. 1 2 3 4

18 Jestem osobą łatwowierną. 1 2 3 4

19 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję

swoją złość na osobach najbliższych. 1 2 3 4

20 Dostrzegam potrzebę ciągłego doskonalenia

swojego doświadczenia. 1 2 3 4

21 Jeśli ktoś mnie chwali, to próbuję być dla

niego miły. 1 2 3 4

22 Wierzę ludziom. 1 2 3 4

23 Swoje działania wcześniej planuję. 1 2 3 4

24 Dostrzegam potrzebę ciągłego podnoszenia

swoich umiejętności. 1 2 3 4

25 Jeżeli ktoś mnie pochwali zależy to tylko od

tej osoby. 1 2 3 4

26 Pracę dostają tylko te osoby, które mają

znajomości. 1 2 3 4

27 Kiedy robię coś pierwszy raz pytam się

innych osób, jak to wykonać. 1 2 3 4


przyjmuję otwartą postawę. 1 2 3 4

29 Pracę dostają tylko te osoby, które mają

szczęście. 1 2 3 4

30 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją

myślą, obwiniam za to siebie. 1 2 3 4

31 Pracę dostają tylko te osoby, które są

profesjonalistami w swoich fachu. 1 2 3 4

32 Gdy ktoś mnie obraża zwracam mu uwagę i

proszę go, aby tego więcej nie robił. 1 2 3 4

33 Mam pecha i nic mi się nie udaje. 1 2 3 4

34 Gdy jestem zdenerwowany to nie rozumiem

co do mnie się mówi. 1 2 3 4

35 Gdy nie umiem wykonać nowego zadania,

to złoszczę się i wychodzę. 1 2 3 4

36 Aby dostać pracę trzeba nauczyć się metod

wykonywania zadań na tym stanowisku. 1 2 3 4

37 Gdy inni mówią, że źle wykonuję pracę,

staram się poprawić błędy i uważam, aby w

dalszej pracy ich nie robić.

1 2 3 4

38 Jeśli będę szukał/a pracy to w końcu ją

znajdę. 1 2 3 4

39 Zazwyczaj ludzie rozumieją, co chcę im

przekazać. 1 2 3 4

59

40 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją

myślą, obwiniam za to inne osoby. 1 2 3 4

41 Gdy nie mogę rozwiązać nowego zadania,

to znaczy, że jest za trudne. 1 2 3 4

42 Ufam ludziom. 1 2 3 4

43 Wierzę, że los każdej osoby jest z góry

ustalony. 1 2 3 4

44 Uczestniczę w szkoleniach, kursach i innych

formach doskonalenia kompetencji

zawodowych.

1 2 3 4

45 Jestem zdystansowany/a wobec obcych

ludzi. 1 2 3 4

46 Łatwo jest wyprowadzić mnie z równowagi. 1 2 3 4

47 W działaniu koncentruję się na przyjętym

celu. 1 2 3 4

48 Mam wpływ na to jak jestem postrzegany/a

przez innych ludzi. 1 2 3 4

49 Nie boję się prosić o pomoc inne osoby. 1 2 3 4

50 W działaniu skupiam się na realizowanym

zadaniu. 1 2 3 4

Dziękuję za wypełnienie ankiety w imieniu członków Zespołu badawczego

60

Załącznik 2. Interpretowane wskaźniki wg cech kompetencji

społecznych

a) Temperament

A1 Gdy nie umiem wykonać nowego zadania, to złoszczę się i wychodzę

A2 W działaniu koncentruję się na przyjętym celu

A3 Nie boję się prosić o pomoc inne osoby

A4 Swoje działania wcześniej planuję

A5 Łatwo jest wyprowadzić mnie z równowagi

b) Samoocena

B1 Potrafię przedstawić wszystkie swoje wady

B2 Potrafię przedstawić wszystkie swoje zalety

B3 Znam swoją wartość i wierzę we własne siły

B4 Jeśli ktoś mnie chwali, to próbuje być dla niego miły

B5 Jeżeli ktoś mnie pochwali zależy to tylko od tej osoby

c) Uczenie się indywidualne i organizacyjne

C1 Dostrzegam potrzebę ciągłego uzupełniania swojej wiedzy

C2 Dostrzegam potrzebę ciągłego doskonalenia swojego doświadczenia

C3 Dostrzegam potrzebę ciągłego podnoszenia swoich umiejętności

C4 Uczestniczę w szkoleniach, kursach i innych formach doskonalenia kompetencji

zawodowych

C5 Aby dostać pracę trzeba nauczyć się metod wykonywania zadań na tym stanowisku

d) Asertywność

D1 Potrafię przedstawić własne poglądy w każdej sprawie

D2 Potrafię przedstawić poglądy w obszarze zgodnym z moimi kwalifikacjami

D3 Potrafię obronić własne zdanie

D4 Gdy ktoś mnie obraża zwracam mu uwagę i proszę go, aby tego więcej nie robił

D5 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą przyjmuję postawę agresywną

61

D6 W rozmowie z partnerem/ką przyjmuję postawę defensywną

D7 W rozmowie z partnerem/ką życiowym/wą przyjmuję otwartą postawę

e) Radzenie sobie z emocjami

E1 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję swoją złość na innych osobach

E2 Kiedy coś mi nie wychodzi, wyładowuję swoją złość na osobach najbliższych

E3 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją myślą, obwiniam za to siebie

E4 Kiedy coś nie dzieje się zgodnie z moją myślą, obwiniam za to inne osoby

E5 Lubię ryzyko

f) Relacyjność indywidualna i grupowa

F1 Zazwyczaj rozumiem treść wypowiedzi kierowanych do mnie

F2 Gdy jestem zdenerwowany to nie rozumiem co do mnie się mówi

F3 Zazwyczaj ludzie rozumieją, co chcę im przekazać

F4 Potrafię pracować w zespole, jeśli mam jasno określone zadania

F5 Ufam ludziom

F6 Wierzę ludziom

g) Postawa w procesie komunikowania

G1 Jestem zdystansowany/a wobec ludzi

G2 Łatwo nawiązuję kontakty z innymi ludźmi

G3 Jestem zdystansowany/a wobec obcych ludzi

G4 Jestem osobą łatwowierną

osób bezrobotnych -...

Documents