orientación laboral para los trabajadores colombianos en
TRANSCRIPT
Coordinación de la Gestión Política de Migración Laboral – Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo – Viceministerio de Empleo y Pensiones
Orientación laboral para los trabajadores colombianos en los
Estados Unidos de América
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
I
ORIENTACIÓN LABORAL
PARA LOS TRABAJADORES COLOMBIANOS
EN ESTADOS UNIDOS DE AMÉRICA
Elaborado por: ISMAEL ALIRIO ROMERO CHITIVA
Grupo de Gestión de la Política de Migración Laboral
MINISTERIO DEL TRABAJO
DIRECCIÓN DE MOVILIDAD Y FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
GRUPO GESTIÓN DE LA POLÍTICA DE MIGRACIÓN LABORAL
Bogotá D.C., 2015
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
II
ÍNDICE
ÍNDICE ........................................................................................................................ 2
INTRODUCCIÓN ........................................................................................................ 1
CAPÍTULO I ................................................................................................................ 3
1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL .................................................................. 3
1.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL ................................................... 3
1.1.1. Marco Constitucional ................................................................................ 4
1.1.2. Marco Legal .............................................................................................. 4
1.1.3. Ámbito de Aplicación y Objeto .................................................................. 6
1.2. CONTRATO DE TRABAJO ............................................................................... 7
1.2.1. Concepto .................................................................................................. 7
1.2.2. Características ......................................................................................... 8
1.2.3. Sujetos y Capacidad ................................................................................ 8
1.2.4. Derechos y Obligaciones ....................................................................... 10
1.2.5. Modalidades del Contrato ...................................................................... 12
1.2.6. Ejecución del Contrato ........................................................................... 12
1.2.7. Contrato de Trabajo con Determinados Trabajadores ........................... 13
1.2.8. Terminación del Contrato de Trabajo ..................................................... 15
1.2.9. Salario. Modalidades de Remuneración ................................................. 16
1.2.10. Jornada de Trabajo y Régimen de Descansos. Jornada
Ordinaria. Jornada Máxima Legal. Excepciones y Exclusiones. Trabajo
Suplementario y Remuneración. Trabajo Nocturno. Descansos Obligatorios.
Vacaciones 19
1.2.10.1. Jornada de Trabajo y Régimen de Descansos ..................... 19
1.2.10.2. Jornada Ordinaria ................................................................. 19
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
III
1.2.10.3. Jornada Máxima Legal .......................................................... 20
1.2.10.4. Excepciones y Exclusiones ................................................... 20
1.2.10.5. Trabajo Suplementario y Remuneración ............................... 23
1.2.10.6. Trabajo Nocturno .................................................................. 24
1.2.10.7. Descansos Obligatorios ........................................................ 24
1.2.11.7.1 Vacaciones ............................................................... 26
1.2.11. Prestaciones Sociales ............................................................... 27
1.2.12. Trabajo de Menores de Edad .................................................... 27
1.3. FORMAS DE TRABAJO SIN VÍNCULO LABORAL ........................................ 30
1.4. AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS. RÉGIMEN DE INSPECCIÓN,
VIGILANCIA Y CONTROL ........................................................................................ 31
1.4.1. Autoridades Administrativas ................................................................... 31
1.4.2. Régimen de Inspección, Vigilancia y Control ......................................... 33
CAPÍTULO II ............................................................................................................. 35
2. DERECHO LABORAL COLECTIVO ................................................................ 35
2.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO ........................... 35
2.1.1. Marco Constitucional .............................................................................. 35
2.1.2. Marco Legal ............................................................................................ 36
2.1.3. Ámbito de Aplicación y Objeto ................................................................ 39
2.2. LIBERTAD SINDICAL ...................................................................................... 41
2.2.1. Derecho de Asociación. Definición, Características, Alcances y
Limitaciones ...................................................................................................... 41
2.2.1.1. Definición y Naturaleza Jurídica del Sindicato ........................ 45
2.2.1.2. Clasificación de las Organizaciones Sindicales ...................... 46
2.2.1.3. Capacidad del Sindicato ......................................................... 47
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
IV
2.2.1.4. Facultades y Funciones Sindicales ......................................... 47
2.2.1.5. Prohibiciones y Sanciones ...................................................... 49
2.2.1.6. Régimen Interno ...................................................................... 51
2.2.1.7. Disolución y Liquidación .......................................................... 53
2.2.1.8. Fuero Sindical ......................................................................... 54
2.2.1.9. Permisos Sindicales ................................................................ 54
2.2.2. Derecho de Negociación Colectiva. Definición, Características, Alcances
y Limitaciones ................................................................................................... 55
2.2.2.1. Etapas de la Negociación Colectiva ........................................ 59
2.2.2.2. Conflictos Colectivos de Trabajo ............................................. 61
2.2.2.3. Contratos Sindicales ............................................................... 62
2.2.3. Derecho de Huelga. Definición, Características, Alcances y Limitaciones .
............................................................................................................... 63
2.2.3.1. Arbitraje ................................................................................... 65
2.3. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL.
AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS. SISTEMA DE INSPECCIÓN, VIGILANCIA Y
CONTROL. AUTORIDADES PENALES.................................................................. 66
2.3.1. Régimen de Protección del Derecho de Libertad Sindical. Autoridades
Administrativas .................................................................................................. 66
2.3.2. Sistema de Inspección, Vigilancia y Control ........................................... 67
2.3.3. Autoridades Penales .............................................................................. 69
CAPÍTULO III ............................................................................................................ 71
3. DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL .......................................................... 71
3.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL. MARCO
CONSTITUCIONAL Y LEGAL .................................................................................. 71
3.2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL ............................. 72
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
V
3.3. SUBSISTEMA DE PENSIONES Y OTRAS ASIGNACIONES ECONÓMICAS 73
3.3.1. Características del Sistema .................................................................... 74
3.3.2. Ámbito de Aplicación .............................................................................. 74
3.3.3. Relación de Afiliación ............................................................................. 75
3.3.3.1. Regímenes .............................................................................. 75
3.3.4. Relación de Cotización ......................................................................... 77
3.3.4.1. Ingreso Base de Cotización .................................................... 77
3.3.4.2. Porcentaje de Cotización ........................................................ 77
3.3.5. Relación de Protección ......................................................................... 79
3.3.5.1 Prestaciones que Otorga ........................................................... 79
3.3.5.1.1. Jubilación ................................................................... 80
3.3.5.1.2. Incapacidad ............................................................... 81
3.3.5.1.3. Prestaciones Familiares ............................................. 82
3.3.5.1.4. Prestaciones de Supervivencia .................................. 83
3.4. SUBSISTEMA DE SALUD ............................................................................... 84
3.4.1. Características del Sistema .................................................................... 85
3.4.2. Ámbito de Aplicación .............................................................................. 85
3.4.3. Relación de Afiliación ............................................................................. 86
3.4.3.1. Regímenes .............................................................................. 86
3.4.4. Relación de Cotización ........................................................................... 88
3.4.4.1. Ingreso Base de Cotización .................................................... 88
3.4.4.2. Porcentaje de Cotización ........................................................ 89
3.4.5. Relación de Protección .......................................................................... 89
3.4.5.1. Prestaciones que Otorga......................................................... 89
3.5. SUBSISTEMA DE RIESGOS LABORALES .................................................... 90
3.5.1. Características del Sistema .................................................................... 91
3.5.2. Ámbito de Aplicación .............................................................................. 92
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
VI
3.5.3. Relación de Afiliación ............................................................................. 94
3.5.4. Relación de Cotización ........................................................................... 95
3.5.5. Relación de Protección .......................................................................... 96
3.5.5.1. Prestaciones que Otorga......................................................... 97
3.3.5.1.1. Prestaciones Médicas ................................................ 97
3.3.5.1.2. Prestaciones Salariales ............................................. 97
3.3.5.1.3. Prestaciones de Rehabilitación Vocacional ............... 98
3.3.5.1.4. Indemnización por Defunción .................................... 98
3.6. SUBSIDIO FAMILIAR ...................................................................................... 99
CAPÍTULO IV .......................................................................................................... 100
4. INSTITUCIONES ESTATALES QUE PROMUEVEN Y GENERAN
PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES .............................................................. 100
4.1. INSTITUCIONES ESTATALES DE ÁMBITO NACIONAL ............................. 100
4.1.1. Departamento del Trabajo de Estados Unidos (United States Department
of Labor) (USDOL) .......................................................................................... 100
4.1.2. Junta Nacional de Relaciones del Trabajo de los Estados Unidos (NLRB)
............................................................................................................. 100
4.1.3. División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division) de la
Administración de Estándares de Empleo (Employment Standards
Administration (ESA)) ..................................................................................... 101
4.1.4. Administración de Normas del Empleo (ESA, por sus siglas en inglés)102
4.1.5. Servicio Federal de Mediación y Conciliación ...................................... 102
4.2. INSTITUCIONES ESTATALES DE AMBITO TERRITORIAL ......................... 103
4.2.1. California .............................................................................................. 103
4.2.2. Distrito de Columbia (Washington) ....................................................... 104
4.2.3. Florida .................................................................................................. 105
Carrera 14 Nº 99 - 33 Bogotá D.C., Colombia PBX: 4893900 - FAX: 4893100 www.mintrabajo.gov.co
VII
4.2.4. New York .............................................................................................. 105
5. ORGANIZACIONES DE CARÁCTER NO GUBERNAMENTAL (ONG) Y
SINDICATOS QUE PROMUEVEN LA PROTECCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIO -
LABORAL A LOS TRABAJADORES. ................................................................... 106
5.1. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONG) .............................. 106
5.2. ORGANIZACIONES SINDICALES ................................................................ 106
FEDERACIÓN CAMBIO PARA GANAR (CHANGE TO WIN). FUE ESTABLECIDA
POR UN GRUPO DE SIETE SINDICATOS QUE, EN 2005, SE RETIRARON DE LA
AFL-CIO. CUENTA CON CERCA DE SEIS MILLONES DE MIEMBROS.
DIRECCIÓN: 1900 L STREET, NW SUITE 900. WASHINGTON, DC 20036.
TELÉFONO: 202-721-0660; DIRECCIÓN EN LA WEB:
WWW.CHANGETOWIN.ORG ................................................................................. 107
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ....................................................................... 108
1
INTRODUCCIÓN
Dada la globalización de los mercados laborales, gradualmente en nuestro país se
han elevado las cifras de migración laboral, particularmente se ha presentado un
incremento en el número de colombianos que emigran hacia los Estados Unidos de
América, al cual nos referiremos de forma abreviada como Estados Unidos, o EE.
UU., teniendo como una de sus principales motivaciones, obtener mejores
oportunidades laborales que les permitan percibir mayores ingresos económicos,
para satisfacer sus necesidades personales y familiares.
Por lo anterior, el Ministerio de Trabajo de Colombia, a través de la Dirección de
Movilidad y Formación para el Trabajo, realiza la presente investigación documental
sobre las normas constitucionales, legales y las principales autoridades que regulan,
garantizan y protegen los derechos laborales de carácter individual, colectivo y
seguridad social en Estados Unidos, con el fin de brindar a los trabajadores
migrantes colombianos, asesoría jurídica sobre sus garantías y derechos laborales,
información que se les suministrará directamente desde nuestro país, mediante
comunicación telefónica o por correo electrónico.
La investigación se estructura en cuatro capítulos, como son: Derecho Laboral
Individual, Derecho Laboral Colectivo, Derecho de la Seguridad Social e Instituciones
Estatales, las Organizaciones No Gubernamentales “ONG” y Sindicatos que
promueven la protección y orientación laboral a los trabajadores.
En el Capítulo I se estudian y describen las normas jurídicas relacionadas con el
Derecho Laboral Individual, en cuanto regula los derechos y obligaciones de los
empleadores y de los empleados, así como las circunstancias de tiempo, modo y
lugar en que se desarrolla la labor o se prestan los servicios en la relación de trabajo.
2
Luego, en el Capítulo II, se examinan las disposiciones de rango constitucional y las
normas de carácter legal proferidas por el Estado para reglamentar el Derecho
Laboral Colectivo, el cual comprende entre otros aspectos la libertad sindical, las
organizaciones sindicales, la actividad sindical, las negociaciones, convenciones
colectivas y conflictos colectivos de trabajo que se originan entre el empleador y el
grupo de trabajadores, estén o no sindicalizados.
Posteriormente, se analizan en el Capítulo III, las disposiciones relativas a la
Seguridad Social y finalmente, en el Capítulo IV, se relacionan las diferentes
entidades e Instituciones Estatales, Organizaciones No Gubernamentales “ONG” y
Sindicatos que promueven la protección de los derechos y brindan orientación
laboral a los trabajadores.
3
CAPÍTULO I
1. DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
El Derecho Laboral Individual es el conjunto de normas jurídicas estatales o
federales, así como los precedentes judiciales que regulan los derechos y
obligaciones de los empleadores y de los trabajadores y las circunstancias de
tiempo, modo y lugar en las que se desarrollan las labores; el derecho de las
relaciones laborales en general, abarca tanto las individuales como las de seguridad
social, el cual se conoce con la expresión employment law, de la cual sólo se
exceptúan las relaciones de carácter colectivo (labor law)1.
1.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL
El Derecho Laboral Individual se fundamenta principalmente en los estatutos de
carácter legal, proferidos por los Gobiernos federales o estatales para reglamentar la
situación jurídica de las partes durante la relación laboral y en el derecho
consuetudinario, constituyéndose principalmente a partir de los precedentes.
Una vez proferidos los Estatutos, estos se aplican, bien mediante la
“reglamentación”, la cual tiene como fin asesorar a las partes sobre la forma de
interpretar y de aplicar la ley y contiene las reglas para la aplicación del estatuto
antes de la decisión de cualquier caso; o bien mediante las decisiones de los
juzgados administrativos, los tribunales y las cortes, las cuales constituyen los
precedentes judiciales, dado que en aquellas se interpretan las leyes
constitucionales y estatutarias, determinando la forma de aplicación a los casos
específicos.
1 Buen Unna, Carlos de (S.F.). Derecho del Trabajo en América del Norte Evolución y Tendencias. p. 161. Consultado el 3 de
agosto de 2015, disponible en línea: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2150/12.pdf
4
De otra parte, el sistema de casos establece precedentes que guían a las partes,
cortes y tribunales; la interpretación de una ley por parte de la Suprema Corte de
Estados Unidos, es considerada como definitiva por los demás órganos judiciales, a
su vez, las decisiones de los tribunales superiores se consideran obligatorias para
los tribunales inferiores que estén dentro de la misma rama.
1.1.1. Marco Constitucional
El trabajo y en general el Derecho Laboral Individual no se encuentra regulado en la
Constitución de los Estados Unidos2, sin embargo, la Enmienda X dispone: "Los
poderes no delegados a los Estados Unidos por la Constitución ni negados a los
estados, quedan respectivamente reservados a éstos, o a los ciudadanos", en vista
de lo anterior, la protección de los trabajadores queda reservada y es competencia
de los Gobiernos estatales o locales, habida cuenta que no ha sido delegada su
regulación al estado federal.
1.1.2. Marco Legal
El derecho comercial o mercantil es el punto de inicio de la normatividad laboral,
dado que al ser regulados aquellos han surgido como consecuencia de
reglamentaciones laborales de carácter estatal o federal, las cuales han sido
recopiladas por la doctrina y en últimas, son las que conforman el derecho laboral.
Debe tenerse en cuenta que la ley federal prevalece sobre la ley estatal en asuntos
relativos al comercio entre los diferentes estados, según lo previsto en el artículo I,
de la Sección 8 de la Constitución de Estados Unidos.
2
Constitución de los Estados Unidos de América (1787). Consultada el 6 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.lexjuris.com/lexuscon.htm
5
Las relaciones laborales entre los empleadores y trabajadores del sector privado en
los Estados Unidos3, están reguladas por las siguientes normas legales:
La Ley de Trabajo en Ferrocarriles (Railway Labor Act (RLA)) (1926), inicialmente se
creó para regular el trabajo en la industria ferroviaria, sin embargo, luego se extendió
en 1936 a la industria del transporte aéreo de los Estados Unidos, actualmente ésta
Ley regula los asuntos laborales en esas dos ramas de actividad industrial, tales
como, la representación de los empleados, los procesos de administración y la
negociación de los contratos colectivos, entre otros aspectos.
Luego, se profirió la disposición conocida como Ley de Normas Justas Laborales o
Ley de Normas Razonables de Trabajo o Ley sobre Estándares Laborales (Fair
Labor Standards Act (FLSA)) (1938), que contiene los estándares de salario mínimo,
el pago de horas extras, los requerimientos de registro y el trabajo de menores de
edad, entre otros.
Posteriormente, fue expedida la Ley de Relaciones Obrero – Patronales (1947) 4, la
cual modifico la Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act
(NLRA)) o Ley Wagner (1935), permitiendo que los Estados profirieran leyes sobre
libertad de trabajo, así mismo, se establecieron limitaciones respecto al derecho de
asociación, contrato colectivo y huelga.
De otra parte, existen varias leyes laborales a nivel federal en Estados Unidos,
igualmente, hay leyes estatales del trabajo en los 50 estados, el Distrito de Columbia
y los territorios de Estados Unidos, incluyendo Puerto Rico, las Islas Vírgenes, las
3 Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008). El Perfil Laboral de los Estados Unidos. p. 4. Consultado el
6 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.dol.gov/dol/topic/2008USLaborProfleSpanishRevisedtoprint71808.pdf
4 Ley de Relaciones Obrero-Patronales (1947). Consultada el 6 de agosto de 2015, disponible en línea:
http://www.nlrb.gov/sites/default/files/attachments/basic-page/node-3250/SpanishAct.pdf
6
Islas Marianas y Guam, por su parte, las tribus nativas de Estados Unidos tienen sus
propias leyes laborales5.
1.1.3. Ámbito de Aplicación y Objeto
Ámbito de Aplicación. El Derecho Laboral Individual regula a los empleadores y
trabajadores siempre que exista una relación laboral (Ley de Normas Justas
Laborales (FLSA).
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act (NLRA)), se
aplica a todos los empleadores que participan en actividades de comercio
interestatales con excepción de los trabajadores y empleadores del transporte aéreo
o ferroviario, los empleados agrícolas y el gobierno6.
De otra parte, las relaciones laborales del sector privado, son regidas por la Ley de
Relaciones Gerenciales de Trabajo (LMRA), con excepción de los supervisores y
empleados gerenciales.
La Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) (1938), se aplica a las empresas
que cuenten con empleados que participen en el comercio interestatal, es decir, que
produzcan bienes o manejan, vendan o trabajen en bienes o produzcan materiales
para el comercio interestatal. Siempre que negocien no menos de $500.000 dólares
en volumen anual (es decir, la ley no cubre las empresas con menos de esta
cantidad de negocios).
5 Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (2003). Guía de Derecho Laboral. Leyes, Reglamentos y Servicios de
asistencia técnica. p. 2. Consultado el 10 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.uprrp.edu/rectoria/eeo/reglamentacion.pdf 6 Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 6.
7
Sin embargo, la Ley cubre independientemente de su volumen en dólares de
negocio a los siguientes: los hospitales; instituciones que se dedican principalmente
en el cuidado de los enfermos, ancianos, enfermos mentales o discapacitados que
residen en las instalaciones; escuelas para los niños que están mental o físicamente
impedido o superdotados; preescolares, escuelas primarias y secundarias e
instituciones de educación superior y federal, estatal y local, agencias de gobierno.
Además, la Ley ampara a los trabajadores del servicio doméstico, como jornaleros,
amas de casa, choferes, cocineros o niñeras de tiempo completo, si reciben al
menos $1.700 en 2009, los salarios en efectivo de un empleador en un año
calendario, o si trabajan un total de más de 8 horas a la semana con uno o más
empleadores, umbral que es ajustado cada año calendario por la Administración del
Seguro Social7.
1.2. CONTRATO DE TRABAJO
1.2.1. Concepto
En Estados Unidos no hay contratos de trabajo propiamente dichos, existe el
acuerdo escrito en el que el trabajador manifiesta: primero, su deseo de trabajar en
una determinada empresa, segundo, su aceptación de las condiciones laborales y
tercero, la facultad de renunciar libremente al empleo cuando lo desee y el
empleador declara que acepta al empleado como trabajador para un determinado
puesto y para una jornada completa de (8 horas diarias) o parcial (entre 4 y 5 horas
diarias).
7 United States, Department Of Labor (USDOL), Guía de Derecho Laboral. Consultada el 11 de agosto de 2015, disponible en
línea: https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=2&hl=es&prev=search&rurl=translate.google.com&sl=en&u=http://www.dol.gov/compliance/guide/minwage.htm&usg=ALkJrhhITBrc2JUvjpfQ7tKIx4ylLGkNWg
8
1.2.2. Características
El acuerdo escrito entre el empleador y el trabajador sobre las condiciones laborales,
tiene las siguientes características:
Libertad contractual: Los empleadores tienen libertad para acordar las condiciones
laborales de los empleados, tales como el salario, el horario de trabajo, los días de
vacaciones, el seguro médico y la pensión.
Consensual: Predomina el acuerdo de las partes sobre las condiciones laborales,
respecto a los trabajadores que no están amparados por contratos colectivos.
1.2.3. Sujetos y Capacidad
Sujetos. Los sujetos de los acuerdos laborales son: por una parte el empleado o
trabajador y por la otra, el empleador.
Empleador. Es cualquier empleador o cualquier grupo o asociación de empleadores
que participan en una industria o que puede hacer frente a cualquier organización
laboral en relación con las quejas, disputas laborales, salarios, tasas de
remuneración, horas de trabajo o condiciones de trabajo, e incluye cualquier persona
que actúa directa o indirectamente como empleador o como agente de un empleador
en relación con un empleado, excepto las entidades o corporaciones totalmente
propiedad del Gobierno de los Estados Unidos o de cualquier Estado o subdivisión
política del mismo.
Empleado. Es cualquier persona empleada por un empleador, e incluye a cualquier
persona cuyo trabajo ha terminado como consecuencia de cualquier conflicto laboral
9
o por cualquier práctica ilícita de trabajo o debido a la expulsión de una organización
laboral8.
Capacidad. Antes de 1971 casi la totalidad de los Estados fijaban la mayoría de
edad cundo se cumplían los 21 Años, sin embargo, la 26 Enmienda de la
Constitución de los Estados Unidos (1971), estableció el derecho a votar en las
elecciones federales para las personas mayores de 18 años de edad, razón por lo
cual, a partir de ese momento, cada vez más estados establecen la mayoría de edad
a los 18 años.
Las leyes federales establecen que las personas de dieciséis (16) años pueden
trabajar en cualquier empleo que legalmente no sea considerado como peligroso.
Las disposiciones sobre menores contenidas en la Ley de Normas Justas Laborales,
tienen como fin asegurar las oportunidades educativas de los menores y proteger su
salud e integridad, dicha norma establece la edad mínima para trabajar a los catorce
(14) años, para los empleos no agrícolas, en estos casos, los jóvenes no necesitan
obtener un permiso previo de una entidad estatal para poder laborar. No obstante, el
empleador debe conocer la edad del menor, solicitándole una constancia de edad
vigente, de modo que pueda aplicar las respectivas restricciones laborales.
Las labores de los jóvenes entre catorce (14) y quince (15) años de edad, se deben
realizar en horas no escolares, entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. y dentro de los
siguientes límites:
Jornada diaria: - Tres (3) horas en un día escolar.
- Ocho (8) horas en un día no escolar.
8 Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), Consultada el 12
de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.dol.gov/olms/union_info.htm http://www.dol.gov/olms/regs/statutes/lmrda-act.htm#t1
10
Jornada semanal: - Dieciocho (18) en una semana escolar.
- Cuarenta (40) horas en una semana no escolar.
Debe tenerse en cuenta, que todos los estados tienen normas sobre empleo juvenil y
en caso de incompatibilidad o diferencias entre las normas federales y estatales, se
deberá aplicar aquella que proporcione mayor beneficio y protección al joven
trabajador9.
1.2.4. Derechos y Obligaciones
Derechos: En los Estados Unidos existen varias leyes que consagran los derechos
de los trabajadores, éstos en ejecución del acuerdo laboral gozan de los siguientes
derechos10:
Recibir el pago acordado.
Recibir la remuneración de las horas extraordinarias cuando laboran más de
cuarenta (40) horas semanales.
Laborar en un lugar sano, seguro y sin peligros, el empleador deberá dotar al
trabajador con los equipos necesarios de protección, brindarle el
entrenamiento e información de los riesgos laborales, en caso de omisión, el
empleado podrá realizar el reclamo de acuerdo con la Ley de Seguridad y
Salud Ocupacional – OSHA, sobre las condiciones laborales inseguras o
insalubres.
Obtener ayuda en caso de un accidente o enfermedad laboral.
9
United States, Department Of Labor (USDOL). Consultada el 13 de agosto de 2015, disponible en línea: http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=es&prev=search&rurl=translate.google.com.co&sl=en&u=http://webapps.dol.gov/dolfaq/go-dol-faq.asp%3Ffaqid%3D337&usg=ALkJrhiFiwI0W8JJWoNGdUkCqdfDhpUYXA 10
Consejo Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional. Consultada el 13 de agosto de 2015, disponible en línea: http://coshnetwork6.mayfirst.org/node/71
11
No ser discriminado por ser extranjero.
Participar en actividades sindicales.
Negarse a realizar una labor, siempre que se den todas las siguientes
condiciones: a) El trabajador haya solicitado al empleador, realizar acciones
tendientes a eliminar un peligro laboral y el empleador no lo ha hecho; b) La
negativa a trabajar sea de buena fe, es decir, que el trabajador debe creer que
existe realmente un peligro: c) Exista un verdadero riesgo de muerte o lesión
grave, a consideración de una persona razonable y, d) Peligro inminente y no
haya tiempo de corregirlo mediante la inspección de OSHA.
PERMISOS. Los trabajadores tendrán derecho a obtener los permisos médicos
señalados en la Ley sobre Permisos Médicos Familiares (Family Medical Leave Act,
(FMLA)). Los trabajadores pueden pedir permiso no remunerado para ausentarse del
trabajo por las siguientes razones: a) Nacimiento de un hijo; b) Adopción de un
menor; c) Atención por enfermedad grave del cónyuge, hijo o padre; d) Enfermedad
grave del trabajador (enfermedad, lesión, impedimento o estado físico o mental que
requiere hospitalización durante por lo menos una noche o tratamiento continuo de
un especialista en el cuidado de la salud).
Los trabajadores tendrán derecho al permiso establecido en la FMLA, siempre que
cumplan las siguientes condiciones:
a) Trabajar para un empleador incluido en la ley.
b) Necesitar el permiso por una razón que esté establecida en la ley.
c) Haber trabajado por lo menos 12 meses con su empleador actual.
12
d) Haber trabajado 1.250 horas o más en el año antes de solicitar el permiso.
e) Trabajar en un lugar con por lo menos 50 trabajadores o en un radio de 75 millas
(120 kilómetros) de otros 49 trabajadores que laboren para el mismo empleador.
El trabajador puede tomar hasta 12 semanas de permiso sin derecho a recibir un
salario, por cada 12 meses de trabajo con el mismo empleador11.
Obligaciones: Los trabajadores tienen la obligación de cumplir con todas las
condiciones laborales acordadas con su empleador, respecto a la forma de ejecutar
la labor, lugar de trabajo, horario laboral y días de vacaciones, entre otras.
1.2.5. Modalidades del Contrato
Los acuerdos de trabajo pueden ser escritos o verbales, por tiempo determinado o
indeterminado, en este caso cualquiera de las partes podrá dar por terminado el
contrato sin incurrir en responsabilidad, sin embargo, algunos contratos contienen
cláusulas que consagran la terminación unilateral únicamente por justa causa o bajo
las disposiciones de los convenios colectivos.
1.2.6. Ejecución del Contrato
La parte esencial de toda prestación de trabajo está relacionada con su propia
ejecución. Las partes pueden haber acordado ciertas condiciones de trabajo que
deben ser contrastadas con las normas legales vigentes, para evitar que se lesionen
los derechos y el mínimo social garantizado en la legislación laboral.
11
Commission for Labor Cooperation (S/F.). “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e
indemnización por desempleo”, p. 4. Consultada el 14 de agosto de 2015, disponible en línea: http://coshnetwork6.mayfirst.org/sites/default/files/Sueldos%20y%20Horas.pdf
13
En este orden de ideas, se colige que la voluntad de las partes está subordinada a
las disposiciones legales, a menos que aquellas superen a estas. La ejecución del
contrato de trabajo, convenios colectivos de trabajo, usos y costumbres, siempre y
cuando sean compatibles con la legislación vigente y no sean opuestos al orden
público, moral y las buenas costumbres.
El carácter consensual del contrato de trabajo determina que por solo consenso se
da inicio a la relación laboral, sin que en algunos casos se estipulen las condiciones
de la ejecución, en estos casos se entran en vigor los principios generales del
derecho.
1.2.7. Contrato de Trabajo con Determinados Trabajadores
Trabajadores agrícolas en Estados Unidos. Los derechos de los trabajadores
agrícolas son diferentes de los de otros trabajadores, están regulados por la Ley que
protege a los trabajadores agrícolas migratorios y de temporada.
La edad mínima para trabajar es a los 16 años para la mayor parte de los empleos
no agrícolas y de 14 para la mayor parte del trabajo agrícola. Los niños de 14 a 16
años pueden realizar trabajos agrícolas no peligrosos fuera del horario escolar.
En Estados Unidos, los trabajadores agrícolas tienen derecho al salario mínimo en
los términos de la legislación federal.
Los trabajadores agrícolas no tienen derecho a que se les paguen horas extras, la
ley no lo establece, ellos reciben su salario normal por cada hora de trabajo, sin
14
embargo, los trabajadores agrícolas empleados en labores no agrícolas sí tienen
derecho al pago adicional de horas extras12.
Trabajadores Extranjeros. En el proceso de contratación de extranjeros, la ley de
inmigración le asigna a los empleadores ciertas responsabilidades, en caso de
incumplimiento serán sancionados, de acuerdo a los previsto en la Ley de
Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés) y la Ley de Reforma de la
Inmigración Ilegal y de la Responsabilidad de los Inmigrantes (IIRIRA, por sus siglas
en inglés) de 1996.
De acuerdo con la normatividad el empleador debe:
Verificar la identidad y la autorización de empleo de cada persona contratada
después del 6 de noviembre de 1986.
Completar y conservar el Formulario I-9 por cada empleado al que se le exija
completar el formulario y tenerlo archivado.
Los empleadores deben verificar que la persona que quieren emplear este
autorizada para aceptar un empleo en los Estados Unidos. El empleador que quiera
contratar los servicios de un extranjero para que trabaje en su empresa debe verificar
si la persona tiene residencia permanente, caso en cual tendrá una Tarjeta verde
(Green card), si el extranjero no tiene la residencia permanente, deberá enviar una
petición para que la persona pueda obtener la clasificación correspondiente, de
inmigrante (permanente) o una petición de no inmigrante (temporal) a nombre de ese
empleado.
Por su parte, el empleado debe presentar ante el empleador la documentación
respectiva para demostrar su identidad y la autorización de empleo13.
12
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”. Op. Cít.
15
1.2.8. Terminación del Contrato de Trabajo
La doctrina de la libertad contractual permite al trabajador o al patrón dar por
terminada una relación laboral en cualquier momento por una razón justificada,
injustificada o por ninguna razón. Las leyes estadounidenses no exigen el pago de
indemnización ni ninguna otra forma de compensación.
La terminación del contrato de trabajo por regla general se rige por la doctrina de la
“libre voluntad de las partes o voluntarista” por medio de la cual cualquiera de las
partes puede dar por terminado el contrato de trabajo por tiempo indefinido por o sin
justa causa, sin embargo, desde el año 1937 la Suprema Corte decidió limitar dicha
terminación, señalando que el trabajador no podía ser despedido por sus actividades
sindicales, igualmente, la leyes antidiscriminatorias y las leyes sobre derecho
humanos protegen a los trabajadores contra los despidos injustificados.
La doctrina ha establecido tres excepciones a la regla general de la “libre voluntad de
las partes”, en las cuales el trabajador podrá demandar la reinstalación en el empleo
y el pago de daños por despido injustificado, dichas excepciones son14:
a) El acuerdo tácito o expreso entre las partes de terminar el contrato
únicamente por causa justificada.
b) Los pactos implícitos de buena fe y trato justo.
c) Si el despido es considerado como un agravio para el trabajador.
En los dos primeras excepciones los daños se encuentran limitados a las ganancias
que el trabajador deje de percibir por la terminación del contrato y en el último caso,
13
Departamento de Seguridad Nacional. Consultada el 19 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.uscis.gov/es/central-i-9/documentos-aceptables 14
Buen Unna, Carlos de (S.F.). Op. Cit., p. 179.
16
es decir cuando el despido sea considerado como un agravio para el trabajador, éste
podrá solicitar además de las ganancias dejadas de percibir, el pago de los daños
emocionales y de los honorarios de los abogados.
En los eventos de pérdida del empleo por alguna razón que no sea mala conducta,
se puede tener derecho a la indemnización por desempleo. La indemnización por
desempleo es una cantidad que se paga a los trabajadores que reúnen ciertos
requisitos cuando pierden su empleo y compensa la pérdida de ingresos. Para
recibirla, deben presentar pruebas de que están buscando trabajo, para solicitar la
indemnización por desempleo, se debe efectuar en la oficina estatal del trabajo en la
localidad de residencia15.
1.2.9. Salario. Modalidades de Remuneración
La Ley de Normas Justas Laborales (Fair Labor Standards Act (FLSA)) (1938),
estipula los estándares de salario mínimo, el pago de horas extras, los
requerimientos de registro y el trabajo de menores, entre otros. Los salarios mínimos
establecidos por la FLSA no pueden reducirse por convenio derivado de negociación
colectiva o acuerdo individual.
El Congreso de Estados Unidos se encarga de fijar el salario mínimo y tiene
facultades para aumentar el mismo. Sin embargo, en los estados federados se fija el
salario mínimo a través de leyes estatales y federales, los gobiernos estatales
podrán fijar un salario mínimo más alto para el respectivo Estado pero no podrán fijar
uno inferior al señalado en la Ley de Normas Justas Laborales.
La Federal sobre Igualdad de Remuneración ("Equal Pay Act" en inglés) de 1963,
prohíbe que un empleador remunere a sus empleados con tasas menores por razón
15
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”. Op. Cít. p. 4.
17
de su sexo y para igual trabajo, es decir, empleos que requieran igualdad de
aptitudes, esfuerzo y responsabilidades, y que deban ser desempeñados conforme a
sistemas similares de trabajo. La ley permite hacer excepciones basadas en la
antigüedad en el trabajo, el mérito, el mayor nivel de producción u otros factores no
relacionados con el sexo16.
La "Ley sobre Estándares Laborales" ("Fair Labor Standards Act" o "FLSA" en
inglés), consagra la obligación de los empleadores de pagarle a sus empleados el
sueldo mínimo, el cual es fijado por horas, es decir, que el empleador no puede
pagarle a un trabajador menos del salario mínimo por hora.
Algunos trabajadores no están contemplados para el pago de un salario mínimo, como son:
• Trabajadores que son familiares cercanos del patrón.
• Gerentes, supervisores y empleados de confianza.
• Algunos estudiantes que hacen prácticas.
Los jóvenes pueden recibir menos del salario mínimo, sólo durante los primeros 90 días
naturales de su trabajo, Un empleador no puede despedir a un trabajador adulto para
contratar a alguien que trabaje con salario de joven.
El salario mínimo se ajusta a intervalos irregulares por legislación, previa consulta
con las partes interesadas en el proceso legislativo. La tarea de velar por el
cumplimiento de las disposiciones federales respecto al salario mínimo recae sobre
la WHD, o sobre los empleados a través del ejercicio de una demanda privada17.
16
Departamento de Servicios Legales, Oficina del Secretario General, Secretaría General de la OEA (1998). “Legislación laboral de los Estados Unidos y del Distrito de Columbia aplicable al personal que no pertenece al servicio diplomático ni al servicio civil de las Misiones Permanentes ante la OEA“. Consultada el 20 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.oas.org/legal/spanish/documentos/documento1.htm 17
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 6.
18
REMUNERACIÓN Y DEDUCCIONES
Del pago del salario, el empleador está autorizado para efectuar las deducciones,
entendidas como el dinero que un empleador retiene legalmente del pago.
El empleador puede deducir del pago el costo razonable de las comidas,
alojamiento, transporte, mercancías y servicios públicos que le brinde al empleado.
Igualmente, por orden de un Tribunal, puede retener una parte del salario para cubrir
las deudas con terceros y además, el empleador puede descontar del salario los
adelantos de dinero que le haya hecho al empleado.
Legalmente el empleador puede deducir del salario de un trabajador los siguientes
impuestos:
• El impuesto federal sobre los ingresos.
• El impuesto estatal sobre los ingresos.
• El impuesto local o de la ciudad (en caso de haberlo) sobre los ingresos.
• El impuesto para la seguridad social (puede aparecer como FICA en el recibo de
pago).
Los empleadores no pueden retener ciertos gastos si la deducción hace que el
salario sea menor al mínimo o si reduce el pago de horas extra, como por ejemplo el
costo de los uniformes y herramientas que el empleador exija y el costo de darles
mantenimiento18.
18
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”. Op. Cít.
19
1.2.10. Jornada de Trabajo y Régimen de Descansos. Jornada Ordinaria.
Jornada Máxima Legal. Excepciones y Exclusiones. Trabajo
Suplementario y Remuneración. Trabajo Nocturno. Descansos
Obligatorios. Vacaciones
1.2.10.1. Jornada de Trabajo y Régimen de Descansos
En los Estados Unidos la jornada de trabajo es fijada por el acuerdo laboral entre los
empleadores y los empleados, o por convenio colectivo entre empleadores y
sindicatos.
En forma similar, muchos empleadores del sector privado les conceden a sus
empleados descansos y permisos como licencia anual, licencia por enfermedad y
vacaciones, todas ellas con goce de sueldo, dichas concesiones en unos casos son
otorgadas voluntariamente por los empleadores y en otros casos, forman parte de los
convenios colectivos de trabajo firmados con los sindicatos.
1.2.10.2. Jornada Ordinaria
Las horas de trabajo ordinarias en los Estados Unidos son fijadas por acuerdo entre
los empleadores y los empleados.
La jornada legal semanal en los Estados Unidos, para un empleado amparado por
las disposiciones de la Ley de Normas Justas Laborales FLSA, son cuarenta (40)
horas semanales. Sobre las horas trabajadas en exceso a las primeras 40 horas a la
semana, el empleado tiene derecho a una remuneración no inferior al tiempo y medio
(1,5) de su salario regular por cada hora adicional19.
19
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 6.
20
1.2.10.3. Jornada Máxima Legal
En los Estados Unidos no hay límite en la Ley sobre el número de horas en un día o
el número de días en una semana que un trabajar pueda trabajar, siempre y cuando
tenga 16 o más años de edad, así mismo, la Ley no limita el número de horas
extraordinarias que pueden ser laboradas, ni exige el pago de horas extras por
trabajo en sábados, domingos, festivos o días de descanso regulares y menos
extraordinarias efectuadas en esos días. Sin embargo, la ley obliga a los
empleadores a pagar a los empleados cubiertos no menos de una y media veces las
horas trabajadas en exceso a las cuarenta (40) horas semanales.
1.2.10.4. Excepciones y Exclusiones
Algunos empleados están exentos tanto de los requisitos de salario y pago de horas
extras mínimos, como son:
Ejecutivos, administrativos y profesionales empleados (incluidos los maestros y
personal administrativo académicos en las escuelas primarias y secundarias),
empleados de ventas externas, y ciertos profesionales de la informática
cualificados (como se define en el Departamento de regulaciones de trabajo).
Los empleados de cierta diversión estacional o establecimientos recreativos.
Los empleados de ciertos periódicos pequeños y telefonistas de pequeñas
compañías telefónicas.
Marineros enrolados en buques extranjeros.
Los empleados que se encuentren faenando.
21
Los empleados involucrados en la entrega del periódico.
Los trabajadores agrícolas que trabajan en pequeñas granjas, es decir, los que
utiliza menos de 500 "días-hombre" de mano de obra agrícola en cualquier
trimestre calendario del año calendario anterior.
Niñeras ocasionales y las personas que trabajan como compañeros para los
ancianos o enfermos.
Los siguientes empleados están exentos únicamente de los requerimientos de pago
de horas extras:
Ciertos empleados encargados de los establecimientos al por menor o de
servicios.
Auto, camiones, remolques, implementos agrícolas, barco, o vendedores de
aviones empleados por establecimientos no industriales se dedican
principalmente a la venta de estos artículos a los compradores finales.
Auto, camión o implementos agrícolas piezas-secretarios y mecánicos
empleados por establecimientos no industriales se dedican principalmente a la
venta de estos artículos a los compradores finales.
Del ferrocarril y de las compañías aéreas empleados, taxistas, ciertos empleados
de los transportistas, marinos en los buques estadounidenses y empleados
locales de entrega pagados sobre los planes tarifarios aprobados viaje.
Locutores, redactores de noticias, y jefes de máquinas de ciertas estaciones de
radiodifusión no metropolitano.
22
Los trabajadores del servicio doméstico que viven en residencias de sus
empleadores.
Los empleados de las salas de cine.
Granjeros.
Ciertos empleados pueden ser parcialmente exentos de los requisitos de pago de
horas extras. Éstas incluyen:
Los empleados que participan en ciertas operaciones en los productos básicos y
empleados de ciertos distribuidores de petróleo a granel agrícolas.
Los empleados de los hospitales y establecimientos de atención residencial que
tienen acuerdos con los empleados que van a trabajar períodos de 14 días en
lugar de semanas laborales de 7 días (si los empleados se les paga salario prima
por horas extraordinarias dentro de los requisitos de la Ley para todas las horas
trabajadas durante las ocho de un día o 80 en el período de trabajo de 14 días,
el que sea mayor número de horas extraordinarias).
Los empleados que no tienen un diploma de escuela secundaria, o que no han
completado el octavo grado, que pasan parte de sus semanas de trabajo en la
lectura remedial o capacitación en otras habilidades básicas que no son trabajo
específico. Los empleadores pueden requerir dichos empleados a participar en
estas actividades hasta 10 horas en una semana de trabajo. Los empleadores
deben pagar salarios normales por las horas dedicadas a esta formación, pero
no tienen por qué pagar la prima salarial de horas extras por horas de
formación20.
20
United States, Department Of Labor (USDOL), Guía de Derecho Laboral. Op. Cít.
23
Las labores de los jóvenes entre catorce (14) y quince (15) años de edad, se deben
realizar en horas no escolares, entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. y dentro de los
siguientes límites:
Jornada diaria: - Tres (3) horas en un día escolar.
- Ocho (8) horas en un día no escolar.
Jornada semanal: - Dieciocho (18) en una semana escolar.
- Cuarenta (40) horas en una semana no escolar.
1.2.10.5. Trabajo Suplementario y Remuneración
Horas extras. Son las horas que se trabajan después de las primeras cuarenta (40)
horas en un periodo de siete días y que el trabajador tiene derecho a que se le
paguen adicional21.
En los Estados Unidos la Ley no limita el número de horas extraordinarias que
pueden ser laboradas, ni exige el pago de horas extras por trabajo en sábados,
domingos, festivos o días de descanso regulares y menos extraordinarias efectuadas
en esos días.
Sin embargo, la ley obliga a los empleadores a pagar a los empleados cubiertos las
horas extras, a razón de una y media (1.5) veces el salario normal por hora.
21
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”. Op. Cít.
24
1.2.10.6. Trabajo Nocturno
En Estados Unidos la Ley no limita el número de horas extraordinarias que pueden
ser laboradas, ni exige el pago de horas extras por trabajo en sábados, domingos,
festivos o días de descanso regulares y menos extraordinarias efectuadas en esos
días. El pago extra para los fines de semana de trabajo o noches se da siempre que
exista al respecto un acuerdo entre el empleador y el empleado.
La Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) no exige el pago extra para fin de
semana o de la noche de trabajo, sin embargo, determina que a los trabajadores
cubiertos el empleador les deberá pagar a razón de una y media veces cada hora
adicional a las 40 horas en una semana de trabajo.
1.2.10.7. Descansos Obligatorios
La Ley de Normas Razonables de Trabajo (FLSA) no consagra periodos de
descansos o períodos de comida para los trabajadores, sin embargo, algunos
Estados pueden establecer requisitos para los descansos o períodos de comida, si el
trabajador labora en un Estado que no ha establecido los periodos de descansos o
períodos de comida, estos beneficios se podrán establecer por acuerdo entre el
empleador y el empleado o un representante de éste.
En los Estados Unidos los días feriados se establecen por disposición de los
empleadores, por negociación individual entre empleadores y empleados o por
negociación colectiva entre empleadores y sindicatos.
Licencia Anual y Licencia por Enfermedad. Las leyes de los Estados Unidos no
obligan a los empleadores del sector privado a otorgarles a sus empleados licencia
anual con o sin derecho a sueldo o licencia por enfermedad con derecho a sueldo.
25
Tampoco existen leyes que obliguen a los empleadores a permitir que sus
empleados puedan tomar licencia, con o sin derecho a sueldo, en los feriados
nacionales.
Muchos empleadores del sector privado les conceden a sus empleados licencia
anual, licencia por enfermedad y vacaciones, con derecho a sueldo, como beneficios
obtenidos por convenios colectivos de trabajo firmados con los sindicatos y en otros
casos, son concesiones voluntarias de los empleadores para mantener a su
personal, por costumbre dentro de la industria o el ramo o para incentivar la
productividad de los trabajadores.
De otra parte, el Gobierno Federal establece que los funcionarios del servicio civil
tienen derecho a licencia por enfermedad, con y sin derecho a sueldo, y a
vacaciones pagadas de dos a cuatro semanas, dependiendo de su antigüedad en el
cargo.
Los empleados estatales tienen derecho a licencia con goce de sueldo en los días
feriados nacionales incluyendo el 1 de enero, el natalicio de Martin Luther King
(enero), el día del Presidente (febrero), el día en que se recuerda a los caídos en la
guerra ("Memorial Day" en inglés) (mayo), el día de la Independencia (julio), el día
del Trabajo (septiembre), el día del Armisticio ("Veterans Day" en inglés)
(noviembre), el día de Acción de Gracias ("Thanksgiving Day" en inglés) (noviembre)
y el día de Navidad (diciembre). También, el Gobierno Federal y el gobierno local
permiten que los funcionarios del servicio civil puedan tomar licencia, con o sin
derecho a sueldo, por inclemencias del clima, dependiendo de la severidad (por
ejemplo, durante las nevadas).
Licencia por paternidad ("Parental Leave" en inglés). La licencia de paternidad es
regulada por la ley Federal o Estatal, por ejemplo en el Distrito de Columbia, se
obliga a los empleadores a conceder a sus empleados que sean padres hasta 24
26
horas de licencia sin derecho a sueldo en un período de doce (12) meses para que
puedan concurrir en las actividades escolares de sus hijos. El empleado deberá
notificar a su empleador con una anticipación de diez días calendario a menos que
se trate de una situación imprevisible.
1.2.11.7.1 Vacaciones
En los Estados Unidos las leyes no contemplan el derecho a vacaciones pagadas, ni
que los empleadores deban dar a los trabajadores vacaciones pagadas. Las
vacaciones se establecen por disposición de los empleadores, por negociación
individual entre empleadores y empleados o por negociación colectiva entre
empleadores y sindicatos.
Sin embargo, algunas leyes estatales consagran el derecho de los trabajadores a
una o dos semanas de vacaciones pagadas al año, dependiendo del tiempo
laborado y se van aumentando las vacaciones uno o dos días por año, así que el
trabajador puede demorarse hasta 10 años para conseguir tener 4 semanas de
vacaciones anuales.
De otra parte, como se mencionó antes, el trabajador puedes tomar hasta 12
semanas de permiso no remunerado, por cada 12 meses de trabajo con el mismo
empleador en los términos de la Ley sobre Permisos Médicos Familiares (Family
Medical Leave Act, FMLA)22.
22
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”. Op. Cít.
27
1.2.11. Prestaciones Sociales
En los Estados Unidos las prestaciones resultan sobre todo de la relación laboral,
más que de mandatos legales, y que son acordadas por negociación individual entre
empleadores y empleados o por negociación colectiva entre empleadores y
sindicatos.
Las prestaciones pueden incluir uno o más beneficios como permisos de ausencia,
seguro médico, de vida y de retiro. Los permisos de ausencia con derecho a salario
es la prestación más común para los trabajadores de las empresas privadas.
El acceso y la participación en las prestaciones varían según el tipo de trabajo
(tiempo completo o parcial), nivel de ingresos y si se está afiliado o no a un sindicato,
ya que, los trabajadores sindicalizados tienen un porcentaje más alto de cobertura en
la mayor parte de las prestaciones.
1.2.12. Trabajo de Menores de Edad
Se entiende por "menores" a aquellas personas con menos de dieciocho (18) años
de edad. Antes de 1971 casi la totalidad de los Estados fijaban la mayoría de edad
cundo se cumplían los 21 Años, sin embargo, la 26 Enmienda de la Constitución de
los Estados Unidos (1971), estableció el derecho a votar en las elecciones federales
para las personas mayores de 18 años de edad, razón por lo cual, a partir de ese
momento, cada vez más estados establecen la mayoría de edad a los dieciocho (18)
años, las personas con dieciocho (18) o más años de edad, pueden trabajar en
cualquier tipo de trabajo y sin importar las horas laboradas.
Edad mínima. Las disposiciones sobre menores contenidas en la Ley de Normas
Justas Laborales (FLSA), tienen como fin asegurar las oportunidades educativas de
28
los menores y proteger su salud e integridad, con restricciones al tipo de trabajo y al
número de horas que pueden trabajar, dicha norma establece la edad mínima para
trabajar, así:
- Dieciséis (16) años pueden trabajar en cualquier empleo que legalmente no
sea considerado como peligroso y pueden realizar todos los trabajos
agrícolas, sin restricciones, según las leyes laborales sobre el trabajo infantil.
- Catorce (14) años, para los empleos no agrícolas, en estos casos, los jóvenes
no necesitan obtener un permiso previo de una entidad estatal para poder
laborar. No obstante, el empleador debe conocer la edad del menor,
solicitándole una constancia de edad vigente, de modo que pueda aplicar las
respectivas restricciones laborales.
Restricciones para la contratación de menores de edad. Las leyes establecen el
número máximo de horas de trabajo que un empleador puede exigirle a un menor, es
decir, no más de seis días consecutivos por semana, o cuarenta y ocho horas por
semana, u ocho horas al día. Asimismo, está prohibido que los empleadores asignen
a los menores a trabajar en las primeras horas de la mañana o en las últimas horas
del día.
Ningún empleador puede asignar a un menor a que trabaje en un lugar o desempeñe
un trabajo que sea peligroso o perjudicial para su vida, salud, seguridad o
bienestar23.
Los jóvenes entre dieciséis (16) y diecisiete (17) años de edad, pueden desempeñar
cualquier clase de trabajo, salvo aquellos que se han declarado peligrosos, como por
ejemplo:
23
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 9
29
· Conducir un vehículo motorizado (camión, coche, o tractor) o maquinaria
motorizada para alzar mercancía pesada.
· Utilizar sierras motorizadas para cortar madera; o maquinaria motorizada para
rebanar la carne, sierra de cinta o cizalla de guillotina.
Los niños entre catorce (14) y dieciséis (16) años pueden realizar trabajos no
agrícolas y no peligrosos, en varios sectores no fabriles, ni mineros, con limitaciones
en cuanto a la hora del día y el número de horas que se les permite trabajar.
Además, pueden realizar trabajos agrícolas no peligrosos fuera del horario escolar.
Los jóvenes entre catorce (14) y quince (15) años de edad, pueden desempeñar
puestos de oficina y venta, no pueden utilizar maquinaria motorizada y las labores se
deben realizar en horas no escolares, entre las 7:00 a.m. y las 7:00 p.m. y dentro de
los siguientes límites:
Jornada diaria: - Tres (3) horas en un día escolar.
- Ocho (8) horas en un día no escolar.
Jornada semanal: - Dieciocho (18) en una semana escolar.
- Cuarenta (40) horas en una semana no escolar.
Los niños con trece (13) años de edad o menos, tienen prohibido realizar casi toda
clase de empleo.
Normatividad. Todos los Estados tienen normas sobre empleo juvenil y en caso de
incompatibilidad o diferencias entre las normas federales y estatales, se deberá
aplicar aquella que proporcione mayor beneficio y protección al joven trabajador24.
24
United States, Department Of Labor (USDOL), Op. Cit.
30
La ejecución civil de las disposiciones de la FLSA sobre el trabajo infantil es
responsabilidad de la División de Salarios y Horas (WHD, por sus siglas en inglés),
Administración de Normas del Empleo (ESA, por sus siglas en inglés) del
Departamento de Trabajo, y su aplicación penal incumbe al Departamento de
Justicia de los Estados Unidos. Los Estados Unidos han ratificado el Convenio 182
de la OIT sobre las peores formas de trabajo infantil25.
1.3. FORMAS DE TRABAJO SIN VÍNCULO LABORAL
Una de las formas de trabajo sin vínculo laboral son los contratos de prestación de
servicios independiente en los que se contrata a una persona por sus capacidades o
experiencia para la realización de determinadas labores que ejecuta de forma
autónoma e independiente, por el tiempo pactado y a cambio de unos honorarios.
Esta clase de contratos no genera relación laboral.
El contratista es la persona natural o jurídica que ejecuta obras o servicios con sus
propios elementos, recursos y con trabajadores bajo su dependencia.
En algunas ocasiones, no es claro si el prestador de servicios independiente lo es en
realidad, los criterios para determinarlo son diferentes de un tribunal a otro, por regla
general se presumen que son trabajadores si reciben capacitación, si sus tareas se
integran con los de los demás trabajadores, si tienen jornada de trabajo fija y si su
relación es continua, aunque dichos criterios no son determinantes, será el Tribunal
el que se encargue de establecer si es o no un prestador de servicios independiente
o un trabajador26.
25
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 9 26
Buen Unna, Carlos de (S.F.). “Derecho del Trabajo en América del Norte Evolución y Tendencia. Op.Cit.
31
1.4. AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS. RÉGIMEN DE INSPECCIÓN,
VIGILANCIA Y CONTROL
1.4.1. Autoridades Administrativas
Estados Unidos de América, está organizado en forma de república federal, dividido
en cincuenta (50) estados; regido por una constitución que contiene disposiciones
generales sobre los gobiernos estatales, a su vez cada estado tiene su propia
constitución aplicable a los gobiernos locales que conforman cada estado.
Los gobiernos estatales no son unidades subordinadas del gobierno federal; cada
estado es soberano y no es subalterno del gobierno federal.
El gobierno federal está constituido por tres ramas como son la legislativa, la
ejecutiva y la judicial.
El poder ejecutivo reside en la Presidencia, el Presidente es elegido por cuatro años
y sólo puede ser elegido dos veces, es el Jefe de Estado, Primer Mandatario y
Comandante en Jefe de las Fuerzas Armadas. El Presidente es independiente del
Congreso y sólo puede ser retirado del cargo si es condenado por el voto de las dos
terceras partes del Senado, a raíz de traición, soborno u otros delitos graves y
menores.
El poder legislativo reside en el Congreso, compuesto por el Senado y la Cámara de
Representantes. Los cien miembros del Senado, dos por cada estado, son elegidos
por seis años. Los 435 Representantes son elegidos cada dos años por distritos
congresionales de acuerdo al censo de población.
El sistema judicial se basa en el common law es decir, en el derecho
consuetudinario, constituyéndose principalmente a partir de los precedentes
32
judiciales. El poder judicial reside en los tribunales federales. Existen 94 distritos
judiciales, organizados en 12 circuitos regionales, cada uno de los cuales tiene un
juzgado federal de apelación. Además, el tribunal de apelación del distrito federal
tiene jurisdicción nacional sobre procesos especiales en apelación.
Los gobiernos estatales son similares en su organización al gobierno federal en cada
estado hay un jefe elegido de la rama ejecutiva (el gobernador), un poder judicial
independiente y una rama legislativa elegida por el pueblo.
En Estados Unidos existen leyes laborales a nivel federal, igualmente, hay leyes
estatales del trabajo en los cincuenta (50) estados, el Distrito de Columbia y los
territorios de Estados Unidos, incluyendo Puerto Rico, las Islas Vírgenes, las Islas
Marianas y Guam, por su parte, las tribus nativas de Estados Unidos tienen sus
propias leyes laborales27.
Las normas federales prevalecen sobre las locales, pero en algunos casos el
Congreso ha aceptado la convivencia de ambas.
Departamento del Trabajo de Estados Unidos (United States Department of
Labor) (USDOL)
La División de Horas y Salarios (WHD) del Departamento del Trabajo de Estados
Unidos, tiene como fin promover y lograr el cumplimiento de las normas laborales
para proteger y mejorar el bienestar de los asalariados de los Estados Unidos, así
como, mejorar las condiciones de trabajo; avanzar en las oportunidades de empleo
rentable; y garantizar las prestaciones y los derechos relacionados con el trabajo. La
WHD hace cumplir el salario mínimo federal, pago de horas extras y los requisitos de
trabajo infantil de la Ley de Normas Razonables de Trabajo.
27
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (2003.). Guía de Derecho Laboral. Leyes, Reglamentos y Servicios de asistencia técnica. p. 2. Consultada el 27 de agosto de 2015, disponible en línea: http://www.uprrp.edu/rectoria/eeo/reglamentacion.pdf
33
La WHD también hace cumplir una serie de normas de empleo y protección de los
trabajadores, además, administra y hace cumplir las exigencias salariales vigentes y
otras leyes aplicables a los contratos federales para la construcción y para la
provisión de bienes y servicios.
1.4.2. Régimen de Inspección, Vigilancia y Control
El Departamento de Trabajo a través de la División de Horas y Salarios utiliza una
amplia variedad de vías de acción a fin de hacer cumplir la Ley, cuando los
inspectores encuentran violaciones, recomiendan a los empleadores realizar los
cambios necesarios en esas prácticas de empleo a efectos de lograr que el
empleador cumpla con las disposiciones de la ley, y solicitan el pago de las
remuneraciones retroactivas adeudadas a los empleados.
En caso de infracción intencional, podrá iniciarse una acción penal contra los
infractores, quienes estarán sujetos a una multa de hasta $10,000. De dictarse una
segunda condena, podrá imponerse la pena de prisión. Los empleadores que
infrinjan de forma intencional o repetida los requisitos relativos a salario mínimo o
pago de horas extras están sujetos a multas pecuniarias civiles de hasta $1,000 por
infracción.
Los empleadores que incurran en violaciones de trabajo infantil están sujetos a una
multa civil de hasta $11.000 por trabajador por cada violación de las disposiciones
sobre el trabajo infantil. Además, los empleadores están sujetos a una multa civil de
$50,000 por cada violación que ocurre después del 21 de mayo 2008, que tenga
como consecuencia la muerte o lesiones graves de cualquier empleado menor, pena
que podrá duplicarse, hasta $100.000, cuando las violaciones sean intencionales o
reiterativas.
34
Si el Departamento de Trabajo impone una multa civil, el empleador estará facultado
para presentar una excepción dentro de un plazo de 15 días a partir de la fecha de
recepción de la notificación. Si se presenta la excepción, se la remitirá a un Juez de
Derecho Administrativo para realizar una audiencia y determinar si la multa es
pertinente. De no presentarse una excepción, la multa se considerará definitiva28.
El Departamento de Trabajo también puede demandar por salarios atrasados y
solicitar una suma equivalente por concepto de daños y perjuicios, así como también
obtener órdenes judiciales que tengan por objeto impedir la violación de la ley29.
28
United States, Department Of Labor (USDOL), Guía de Derecho Laboral, Consultada el 28 de agosto de 2015, disponible en línea: https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=2&hl=es&prev=search&rurl=translate.google.com&sl=en&u=http://www.dol.gov/compliance/guide/minwage.htm&usg=ALkJrhhITBrc2JUvjpfQ7tKIx4ylLGkNWg 29
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (2003). “Guía de Derecho Laboral. Leyes, Reglamentos y Servicios de asistencia técnica”. Op. Cit.
35
CAPÍTULO II
2. DERECHO LABORAL COLECTIVO
El Derecho Laboral Colectivo es el conjunto de normas jurídicas que regulan las
relaciones entre él o los empleadores y las asociaciones de trabajadores constituidas
o no como organizaciones sindicales, para la defensa de los derechos e intereses
comunes del respectivo grupo, igualmente regula las negociaciones y los conflictos
colectivos que se generen entre ellos.
2.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO
El derecho laboral colectivo se fundamenta en las normas de carácter legal
proferidas a nivel Federal o Estatal para regular la libertad sindical, las
organizaciones sindicales, la actividad sindical, las negociaciones, convenciones
colectivas y conflictos colectivos de trabajo entre el empleador y el grupo de
trabajadores, estén o no sindicalizados. Igualmente, se fundamente en los
precedentes jurídicos sobre la materia.
2.1.1. Marco Constitucional
La Constitución de Estados Unidos no protege específicamente el derecho de
asociación sindical, ni el derecho a crear un sindicato, tampoco consagra
disposiciones relativas a la negociación, convención colectiva o derecho de huelga.
36
No obstante, la Primera Enmienda a la Constitución de los Estados Unidos30, que
rige a todo el estado federal establece:
“El Congreso no hará ley alguna por la que adopte una religión como
oficial del Estado o se prohíba practicarla libremente, o que coarte la
libertad de palabra o de imprenta, o el derecho del pueblo para reunirse
pacíficamente y para pedir al gobierno la reparación de agravios”.
De acuerdo con la interpretación judicial dada por los Tribunales, la Primera
Enmienda establece la protección de los derechos de libertad de reunión, libertad de
expresión y libertad de asociación, el cual incluye el derecho a crear y unirse a un
sindicato, a solicitar al gobierno la atención de las quejas y la protección del derecho
a organizarse.
De otra parte, a nivel estatal, cada uno de los 50 estados, tienen su propia
constitución y cada uno tiene autonomía para regular el derecho de asociación
sindical.
2.1.2. Marco Legal
El Derecho Colectivo del Trabajo legalmente está regulado en la Ley Nacional de
Relaciones Laborales (LNRL) (National Labor Relations Act (NLRA)) o Ley Wagner,
la cual, reconoció los derechos colectivos fundamentales de los trabajadores y
prohibió las prácticas antisindicales injustas.
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act (NLRA))
(1935), conocida como Ley Wagner, creó el concepto de prácticas laborales
antidiscriminatorias, y se extendió a todos los trabajadores del sector privado el
30
Constitución de los Estados Unidos de América (1.787), primera enmienda (1791). Consultada el 2 de septiembre de 2015, disponible en línea: http://www.lexjuris.com/lexuscon.htm
37
derecho a unirse para formar organizaciones con el fin de celebrar negociaciones
colectivas a través de los representantes de los trabajadores, elegidos por éstos,
para obtener derechos o beneficios para todos los empleados.
La Sección 1 de la Ley en mención, consagra como política de los E.E.U.U. proteger
la libertad de asociación y fomentar la práctica y aplicación del contrato colectivo y la
Sección 7 ibídem garantiza a los empleados que no sean supervisores, su derecho
hacerse representar, crear e ingresar a organizaciones laborales; negociar
colectivamente a través de sus representantes elegidos y participar en las
negociaciones colectivas, ésta Sección fue adicionada por la Ley sobre Relaciones
Obrero-Patronales (1947) que estableció el derecho de los trabajadores a obtenerse
de participar en las actividades sindicales, excepto cuando el derecho pueda verse
amenazado por un acuerdo que indique que el empleo está condicionado a la
afiliación a una organización sindical 31.
De otra parte, la Sección 8 de la Ley de la Ley Nacional de Relaciones Laborales,
consagra las conductas de los empleadores consideradas como prácticas laborales
desleales, ente las cuales se encuentran, la restricción o coacción a los empleados
que ejerzan sus derechos sindicales, el manejo de los sindicatos, la discriminación
laboral y la negativa a negociar con el representante de la mayoría de los
empleados32.
La sindicalización y negociación colectiva para la mayor parte de los trabajadores del
sector privado de los Estados Unidos se rige por la Ley Nacional de Relaciones del
Trabajo promulgada en 1935.
31
Comisión para la Cooperación Laboral (2000). “Derecho Colectivo del Trabajo en América del Norte. Guías Comparativas sobre derecho del trabajo en América del Norte”, Consultado el 3 de septiembre de 2015, disponible en línea: http://new.naalc.org/spanish/pdf/study2_intro.pdf y http://new.naalc.org/spanish/pdf/study2_usa.pdf 32
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008). Op. Cit., p. 5.
38
De acuerdo con lo anterior, la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, consagra los
derechos de los trabajadores a la asociación profesional, a la negociación colectiva,
a la huelga, así como el derecho a negarse a participar en tales actividades,
establece la prohibición de las prácticas antisindicales y señala los mecanismos para
el cumplimiento de los derechos laborales y para solucionar sus violaciones.
Igualmente, crea la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB, por sus siglas
en inglés), es una agencia independiente que no forma parte del Departamento de
Trabajo, encargada de administrar y hacer cumplir la ley.
En el gobierno federal, las relaciones entre el empleador y los empleados están
supervisadas por la Junta Federal de Relaciones del Trabajo, que es regida por el
Título VII de la Ley de reforma del Servicio Civil de 1978, también conocida como
Ley de Relaciones entre Empleador y Empleados en el Servicio Federal.
La sindicalización y la negociación colectiva en las industrias de transporte por vía
aérea y ferroviaria se rigen por la Ley Sobre el Trabajo en los Ferrocarriles (RLA, por
sus siglas en inglés), que administra y hace cumplir la Junta Nacional de
Mediación33.
La Ley de Manejo de Relaciones Laborales o Ley Taft-Hartley (1947), creó el
derecho de acción de los sindicatos para demandar y ser demandados por el
cumplimiento de contratos y en la Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y
la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), se establecen los
reglamentos para la democracia interna de los sindicatos, concede ciertos derechos
a los miembros del sindicato y protege sus intereses mediante la promoción de los
procedimientos democráticos dentro de las organizaciones laborales.
33
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008). Op. Cit., p. 4.
39
Respecto a los trabajadores agrícolas, algunos estados tienen leyes especiales que
protegen los derechos de estos trabajadores a organizarse y a negociar
colectivamente. Estos estados son: Arizona, California, Florida, Hawai, Idaho,
Kansas, Kentucky, Louisiana, Maine, Maryland, Massachusetts, Missouri, Nebraska,
New Jersey, Oregon, Texas, Washington, Wisconsin y Wyoming.
Los sindicatos de trabajadores del sector público en los planos estatal y municipal se
rigen por leyes laborales en cada uno de los 50 estados. Muchos estados toman
como modelo de sus juntas y leyes a la Ley Nacional de Relaciones Laborales y a la
Junta Nacional de Relaciones del Trabajo, aunque en algunos estados los
empleados públicos no tienen el derecho a ser representados por un sindicato ni a
negociar colectivamente.
2.1.3. Ámbito de Aplicación y Objeto
La Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act (NLRA)), se
aplica a todos los empleadores que participan en actividades de comercio
interestatales con excepción de los trabajadores y empleadores del transporte aéreo
o ferroviario, los empleados agrícolas y el gobierno34.
En virtud de la ley, se garantiza el derecho de los empleados a organizarse y
negociar colectivamente con sus empleadores o a abstenerse de participar en dicha
actividad.
La NLRA se aplica sólo a los trabajadores que caen dentro de la definición de
“empleado”. Esta definición excluye a los trabajadores agrícolas (por ejemplo, los
que trabajan en granjas), trabajadores domésticos (por ejemplo, los que trabajan en
casas particulares), gerentes, supervisores, empleados de confianza, contratistas
34
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008). Op. Cit., p. 6.
40
que trabajan por su cuenta y empleados que estén protegidos por la Ley Laboral
Ferrocarrilera (Railway Labor Act, RLA).
La Ley Sobre el Trabajo en los Ferrocarriles (Railway Labor Act - RLA, por sus
siglas en inglés (1926)), se aplica respecto del derecho de sindicalización y de
negociación colectiva de los trabajadores de la industria de transporte por vía aérea y
ferroviaria, protegiendo en estos sectores la libertad de asociación y el derecho de
los empleados a organizarse y ofrece un mecanismo para asegurar la resolución
pacífica de diferencias en la negociación colectiva en estas industrias.
La RLA la administra y la hace cumplir la Junta Nacional de Mediación, integrada por
tres miembros nombrados por el Presidente, actúa de mediadora en los conflictos
sobre salarios, horas de trabajo y condiciones de trabajo que surgen entre las
empresas de transporte por ferrocarril y vía aérea y las organizaciones que
representan a sus empleados; investiga conflictos sobre representación y certifica a
las organizaciones de empleados como representantes de oficios o clases de
empleados de los transportistas.
Los trabajadores extranjeros tienen por lo general derecho a la misma protección que
otorgan las leyes del trabajo en Estados Unidos a otros trabajadores. Sin embargo,
los trabajadores indocumentados (es decir, los que no tienen un permiso de trabajo
válido), no tienen derecho en los términos de la NLRA a ciertos recursos legales
(como la reinstalación o el pago de salarios caídos) en caso de prácticas laborales
injustas.
- Objeto. El Derecho Colectivo del Trabajo tiene por objeto regular las relaciones
entre él o los empleadores y los trabajadores agrupados colectivamente en
asociaciones u organizaciones sindicales, con el fin de defender los derechos e
intereses comunes del grupo; igualmente regula el ejercicio del derecho de libertad
sindical, a crear e ingresar a organizaciones sindicales, negociar colectivamente a
41
través de los representantes de los trabajadores, elegidos por éstos, para obtener
derechos o beneficios para todos los empleados.
La Ley Nacional de Relaciones del Trabajo, regula los derechos de los trabajadores
a la asociación profesional, a la negociación colectiva, a la huelga, así como el
derecho a negarse a participar en tales actividades.
2.2. LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es el derecho que tienen todos los trabajadores para decidir de
forma libre sobre la constitución de sindicatos con el fin de defender sus derechos e
intereses laborales, dicha libertad igualmente implica la facultad para decidir si se
afilian o no a las organizaciones sindicales o para retirarse de ellas, así como el
derecho a negarse a participar en tales actividades.
2.2.1. Derecho de Asociación. Definición, Características, Alcances y
Limitaciones
- Definición. El derecho de Asociación es el derecho que tienen las personas y los
trabajadores para desarrollar agrupaciones de carácter social y participativo con el fin
de generar beneficios colectivos para sus integrantes.
El derecho de asociación sindical es una de las especies o modalidades del derecho
de asociación y consiste en la libre determinación de un grupo de trabajadores para
agruparse y constituir organizaciones sindicales de carácter permanente para la
defensa de los derechos e intereses y para ejercer la actividad sindical.
42
La Sección 7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, específicamente,
reconoce el derecho de los empleados que no sean supervisores "a hacerse
representar, a constituir, a asociarse o a colaborar con organizaciones laborales, a
negociar en forma colectiva por medio de sus propios representantes, y a participar
en actividades acordadas con el propósito de negociar en forma colectiva o para otra
cooperación mutua o protección"35.
- Características. El derecho de asociación sindical tiene las siguientes
características:
Es Voluntario. Se fundamenta en la libre decisión del trabajador de agruparse con
otros para constituir una organización sindical, para afiliarse a una ya constituida o
para posteriormente retirarse de ella cuando lo estimen conveniente.
Es un Instrumento de Defensa. Es un mecanismo para la defensa de los derechos e
intereses del grupo.
- Alcances. De acuerdo con la Ley Nacional de Relaciones Laborales, el derecho de
asociación sindical comprende los siguientes alcances:
Crear organizaciones laborales para organizar a los empleados de un
empleador, o afiliarse a las mismas y colaborar con ellas.
Llevar a cabo negociaciones colectivas a través de los representantes que
ellos mismos elijan.
35
Departamento de Servicios Legales, Oficina del Secretario General, Secretaría General de la OEA (1998). “Legislación laboral de los Estados Unidos y del Distrito de Columbia aplicable al personal que no pertenece al servicio diplomático ni al servicio civil de las Misiones Permanentes ante la OEA“, Op. Cit.
43
Participar en otras actividades concertadas con el propósito de negociar
colectivamente u obtener otros tipos de ayuda o protección mutua, por lo
general para modificar los salarios o las condiciones de trabajo.
Ir a la huelga para lograr mejores condiciones de trabajo.
Negarse a participar en actividades sindicales.
- Limitaciones. El derecho de asociación sindical se encuentra limitado, al efecto la
Sección 8 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, sanciona como ilegales
ciertas acciones de los empleadores, incluyendo "la restricción, interferencia o
coacción de aquellos empleados que se encuentren ejerciendo los derechos
contenidos en la Sección 7, el dominio y manejo de los sindicatos, la discriminación
laboral como medio para desalentar la sindicación y el rechazo a negociar de buena
fe con el representante de la mayoría de los empleados"36.
Así mismo, a los empleadores les está prohibido injerir en el ejercicio del derecho de
asociación sindical, en consecuencia no podrán:
Restringir ni coaccionar a los empleados en el ejercicio de sus derechos
sindicales.
Violar un derecho laboral de cualquier trabajador que esté protegido por la
NLRA, es este evento se comete una “práctica laboral injusta” prohibidas por
la NLRA.
Infracciones del empleador “práctica laboral injusta”:
36
Departamento de Servicios Legales, Oficina del Secretario General, Secretaría General de la OEA (1998). “Legislación laboral de los Estados Unidos y del Distrito de Columbia aplicable al personal que no pertenece al servicio diplomático ni al servicio civil de las Misiones Permanentes ante la OEA“, Op. Cit.
44
Amenazar a los empleados con la pérdida del trabajo o de prestaciones si se
afilian o votan por un sindicato o participan en actividades concertadas
protegidas por la NLRA.
Amenazar con cerrar el centro de trabajo si los empleados eligen a un
sindicato que los represente.
Hacer preguntas a los empleados sobre sus preferencias o actividades
sindicales en circunstancias que tiendan a interferir, restringir o coaccionar a
dichos empleados en el ejercicio de los derechos que esta ley les otorga.
Prometer a los empleados beneficios para desalentar su apoyo sindical.
Transferir, liquidar, despedir o asignar tareas más difíciles a los empleados
por haber participado en actividades sindicales o concertadas protegidas por
la ley.
Infracciones del sindicato:
Amenazar a los empleados con la pérdida del trabajo o de prestaciones si no
apoyan las actividades del sindicato.
Negarse a atender una queja o recurso por razones personales.
Multar a los empleados que han renunciado legítimamente al sindicato por
participar en actividades protegidas por la ley después de su renuncia.
Pedir que se despida a un empleado que no ha cumplido con un acuerdo de
afiliación obligatoria tras la contratación (conocido como unión shop), cuando
45
dicho empleado ha pagado u ofrecido pagar la tarifa inicial requerida y las
cuotas periódicas.
Negarse a recomendar a un trabajador o bien dar preferencia a alguien en una
bolsa de trabajo por motivos de raza o actividades sindicales.
2.2.1.1. Definición y Naturaleza Jurídica del Sindicato
Los sindicatos son organizaciones de carácter permanente conformadas por dos o
más de trabajadores que se unen para la defensa del trabajo, para representar a los
trabajadores ante el empleador, negociar contratos colectivos sobre salarios, horas y
condiciones de trabajo y asegurarse de que los contratos colectivos se cumplan.
La organización laboral incluye cualquier organización, agencia o comité de
representación de los trabajadores, grupo, asociación en la que los empleados
participen y que tenga como propósito hacer frente a los empleadores en relación
con las quejas, disputas laborales, salarios, tasas de remuneración, horas, u otros
términos o condiciones de empleo37.
Los trabajadores pueden obtener la representación sindical mediante la organización
de la mayor parte de sus compañeros de trabajo en un sindicato que los represente.
Los empleados pueden convencer al empleador para que reconozca voluntariamente
el sindicato, o bien pueden solicitar a la Junta Nacional de Relaciones Laborales
(National Labor Relations Board, NLRB) que lleve a cabo una votación. La NLRB
realizará la votación si por lo menos el 30% de los trabajadores está interesado en
formar parte de un sindicato38.
37
Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA). Op. Cit. 38
Junta Nacional de Relaciones Laborales, Consultado el 7 de septiembre de 2015, disponible en línea: www.nlrb.gov
46
Los empleados que estén pensando en organizar un sindicato pueden consultar la
información en el sitio web de la NLRB: www.nlrb.gov; o pueden ponerse en contacto
con la oficina regional más cercana de la junta.
- Naturaleza Jurídica del Sindicato. Los sindicatos son de naturaleza privada, dado
que tanto las partes intervinientes como los intereses que defienden son de carácter
privado. Los intereses perseguidos comunes a todos los afiliados son diferentes de
los intereses generales de la comunidad.
2.2.1.2. Clasificación de las Organizaciones Sindicales
Según el Ámbito territorial. Las organizaciones sindicales se dividen en sindicatos
locales; sindicatos nacionales y federación de sindicatos nacionales.
En estados unidos no existen sindicatos de empleadores, formar organizaciones
sindicales es un derecho exclusivo de los trabajadores, los sindicatos se clasifican
en:
Sindicato de empresa. Es aquel que agrupa a trabajadores de una misma empresa.
Sindicato ínter empresa. Es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más
empleadores distintos.
Sindicato de trabajadores independientes. Es aquel que agrupa a trabajadores
que no dependen de empleador alguno.
Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios. Es aquel constituido por
trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.
47
Sindicato de Industria. Agrupación en un solo sindicato de trabajadores
pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o
especialidad.
Sindicato de Oficio. Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una misma
profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.
2.2.1.3. Capacidad del Sindicato
Las leyes en Estados Unidos establecen que el derecho de formar un sindicato no
requiere ningún tipo de reconocimiento por parte del empleador ni ninguna
autorización previa, registro u otro acto oficial del gobierno para formar un sindicato.
En la Sección 301 de la Ley de Manejo de Relaciones Laborales o Ley Taft-Hartley
(1947), se creó el derecho de acción de los sindicatos para demandar y ser
demandados por el cumplimiento de contratos.
Además, la Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos ha determinado que los
sindicatos pueden demandar y ser demandados como entidades jurídicas ante los
tribunales federales por cualquier acto que involucre la aplicación de las leyes
federales a un sindicato.
2.2.1.4. Facultades y Funciones Sindicales
La actividad política sindical es un aspecto vital de la libertad de asociación. Los
trabajadores y los sindicatos de Estados Unidos tienen las siguientes facultades y
funciones:
48
Los sindicatos tienen autonomía para regirse por las reglas de sus propios
estatutos.
Están facultados para establecer y modificar dichos estatutos.
Libertad para determinar sus propias actividades jurídicas, políticas y
estratégicas siempre y cuando acaten sus estatutos y las leyes con respecto a
la democracia sindical interna.
Cobrar las cuotas sindicales.
Tienen derecho a participar en actividades electorales y legislativas.
Proteger y defender los intereses de sus afiliados.
Representar a sus afiliados en las negociaciones colectivas.
Representar a los miembros de una unidad de negociación colectiva en
negociaciones de contrato y en la administración de un contrato colectivo sin
discriminación imparcialidad y buena fe. De lo contrario, podría acusársele de
prácticas laborales discriminatorias39.
Presentar un informe anual de sus estados financieros ante el Departamento
del Trabajo en el que se detallen sueldos, gastos, fuentes de ingresos, uso de
contratistas, etc. Además, dichos informes estarán a disposición del público40.
39
Comisión para la Cooperación Laboral (2000).Op. cit. p. 195 40
Comisión para la Cooperación Laboral (2000).Op. cit. P. 198
49
2.2.1.5. Prohibiciones y Sanciones
Prohibiciones del sindicato: La organización sindical no podrá:
Amenazar a los empleados con la pérdida del trabajo o de prestaciones si no
apoyan las actividades del sindicato.
Negarse a atender una queja o recurso por razones personales.
Multar a los empleados que han renunciado legítimamente al sindicato por
participar en actividades protegidas por la ley después de su renuncia.
Pedir que se despida a un empleado que no ha cumplido con un acuerdo de
afiliación obligatoria tras la contratación (conocido como union shop), cuando
dicho empleado ha pagado u ofrecido pagar la tarifa inicial requerida y las
cuotas periódicas.
Negarse a recomendar a un trabajador o bien dar preferencia a alguien en una
bolsa de trabajo por motivos de raza o actividades sindicales.
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación - (Federal Mediation and Conciliation
Service, FMCS) brinda servicios de mediación gratuitos para la resolución de
controversias laborales mediante el recurso de queja (grievance, permite que un
sindicato discuta e intente resolver problemas laborales de un empleado con el
empleador) cuando así lo soliciten tanto el empleador como el sindicato. Los
empleados individuales que no estén representados por un sindicato pueden
también recurrir directamente al FMCS para solicitar los servicios de mediación, pero
en este caso las partes en la controversia (es decir, el trabajador y el empleador en
su caso) deben correr con los gastos de dicha mediación.
50
- Sanciones. Las leyes laborales estadounidenses como la Ley Landrum-Griffin y la
Ley Wagner tienden generalmente a reparar los daños y no a castigar a los
culpables, no tienen carácter punitivo. No disponen sanciones civiles, ni penales, ni
castigos para los casos de prácticas laborales discriminatorias. Un empleador o un
sindicato que incurre en una práctica discriminatoria generalmente recibe una orden
para “cesar y desistir” de su conducta ilegal y debe colocar un aviso durante 60 días
en un lugar visible del lugar de trabajo o de las oficinas del sindicato en el que
prometa no repetir sus acciones.
También debe tomar medidas para restaurar la situación como se encontraba antes
de la infracción; es decir, como la reinstalación de trabajadores despedidos y el pago
de salarios caídos o un retorno a la mesa de negociaciones en casos de negativa a
negociar. En el caso de decisiones relativas al pago de salarios caídos a los
trabajadores, el monto de cualquier ingreso provisional que haya obtenido el
trabajador debe deducirse de los salarios caídos que pague el empleador.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales ha creado otros recursos específicos
para casos particulares de infracción de las leyes. Por ejemplo, en los casos de
infracciones flagrantes del empleador durante las campañas de sindicalización, la
junta ordena a éste otorgar al sindicato acceso a los tableros de anuncios de la
compañía, dar a los organizadores del sindicato oportunidad de aproximarse a los
trabajadores en áreas y horarios que no afecten sus actividades o dar al sindicato
tiempo e instalaciones iguales para responder a los mensajes que envíe la compañía
a los trabajadores con respecto a la representación sindical.
En el caso de procedimientos electorales inapropiados, por lo general el tribunal
ordenará que se realice una nueva elección sindical interna supervisada por el
Departamento del Trabajo. Una vez que se han agotado todas las apelaciones, el
poder judicial del gobierno de Estados Unidos puede hacer valer cualquier
“resolución definitiva” conforme a la Ley Wagner o la Ley Landrum-Griffin. El
51
incumplimiento de una orden equivale a un desacato al tribunal. Los responsables
pueden ser privados de su libertad hasta que cumplan con dicha orden o también es
posible que se confisquen sus posesiones a fin de cumplir con el pago de salarios
caídos a los trabajadores.
2.2.1.6. Régimen Interno
La Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de
Información de 1959 (LMRDA), establece la carta de derechos para los miembros del
sindicato; los requisitos para las organizaciones de trabajadores, dirigentes
sindicales y trabajadores; las normas para la elección ordinaria de dirigentes
sindicales y las garantías para la protección sus intereses, de los fondos y activos de
la organización del trabajo, mediante la promoción de los procedimientos
democráticos dentro de las organizaciones laborales.
Derechos los trabajadores. En la misma Ley se otorgan a los trabajadores
sindicalizados los siguientes derechos:
Libertad de expresión en asuntos sindicales.
Derecho de voto sobre las cuotas sindicales.
Derecho a postularse para un cargo sindical.
Derecho a tener acceso al acta constitutiva y estatutos del sindicato.
Derecho a recibir una copia del contrato colectivo de trabajo.
Derecho a obtener un informe del estado financiero del sindicato.
52
Derecho a elecciones sindicales libres de intimidación y fraude y otras
garantías procesales.
Constitución y estatutos. La LMRDA establece que cada organización laboral debe
adoptar una constitución y estatutos y deberá presentar una copia de la misma en la
Secretaría, junto con un informe, firmado por su presidente y secretario que contenga
la siguiente información: nombre de la organización, nombre y el título de cada uno
de sus funcionarios, recaudación de cuotas sindicales, convocatoria de reuniones
ordinarias y extraordinarias, elección de los representantes de otros órganos
integrados por representantes de las organizaciones laborales, régimen disciplinario,
imposición de multas, suspensiones, y las expulsiones de miembros, entre los
motivos de dicha acción, autorización para las demandas de negociación, ratificación
de los términos del contrato, autorización para las huelgas y emisión de permisos de
trabajo41.
Elecciones. Cada organización local de trabajo elegirá su Junta o Mesa cada tres
años por votación secreta entre los miembros de pleno derecho.
Votación secreta. La votación con respecto a cualquier elección o sobre cualquier
asunto es secreta, es decir, que la persona que expresa dicha elección no se puede
identificar con la elección expresa.
Informe anual. Los sindicatos también están obligados, según esta misma ley, a
presentar un informe anual de sus estados financieros ante el Departamento del
Trabajo en el que se detallen sueldos, gastos, fuentes de ingresos, uso de
contratistas, etc. Además, dichos informes estarán a disposición del público42.
41
Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), Op. Cit. 42
Comisión para la Cooperación Laboral (2000).Op. cit. P. 198
53
La LMRDA no desplaza a las leyes estatales que rigen las relaciones de los
sindicatos con sus miembros, salvo en la medida en que esas leyes estatales entren
en conflicto con la ley federal.
2.2.1.7. Disolución y Liquidación
Un sindicato puede perder su certificación en ciertas circunstancias, por ejemplo,
cuando así lo decida la mayoría de votos de los miembros de una unidad de
negociación colectiva.
Las leyes estadounidenses permiten a los trabajadores cambiar a su representante
de negociación colectiva o retirar la certificación de su representante y volver a la
situación de no sindicalizado.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales lleva a cabo una votación de
descertificación si recibe una petición firmada de manera voluntaria por lo menos del
30 por ciento de los trabajadores de una unidad de negociación colectiva. Sin
embargo, existen ciertas restricciones para la celebración de este tipo de votaciones.
En primer lugar, no puede realizarse ninguna votación si se ha celebrado una
votación de certificación o descertificación en la unidad de negociación colectiva en
cuestión durante el año inmediato anterior. En segundo lugar, a fin de aumentar la
estabilidad en las relaciones de negociación, la Junta Nacional de Relaciones
Laborales ha creado una regla “de imposibilidad de optar por la titularidad de un
contrato”, según esta regla, se prohíbe una votación para que un sindicato nuevo
remplace a un sindicato titular o para la descertificación de un sindicato existente
durante los primeros tres años de un contrato colectivo de trabajo.
Cualquier petición de representación de un sindicato nuevo o una petición de
descertificación debe presentarse entre 60 y 90 días antes del vencimiento del
54
contrato existente. Un empleador, supervisor u otro representante del empleador no
podrán presentar una petición para una votación de descertificación.
- Liquidación. La liquidación es la etapa mediante la cual se debe proceder al pago
de los créditos y obligaciones de la organización sindical y a la adjudicación de los
activos resultantes de acuerdo con los estatutos.
2.2.1.8. Fuero Sindical
Fuero Sindical. El fuero sindical garantiza a determinados trabajadores no ser
despedidos sin justa causa debidamente demostrada o sin su aceptación; estando
amparados por el fuero sindical, entre otros, los miembros de los sindicatos en
formación, los miembros de la junta directiva de las organizaciones sindicales y
quienes representen a los trabajadores en el marco de la negociación colectiva.
En los Estados unidos no se encontró regulación sobre el fuero sindical.
2.2.1.9. Permisos Sindicales
La LMRDA establece que cada sindicato u organización laboral debe adoptar una
constitución y estatutos y estos contendrán lo relativo a la emisión de permisos de
trabajo43.
Los estatutos contendrán las estipulaciones tendentes a facilitar las actividades
sindicales en lo relativo a reuniones, comunicaciones y permisos.
43
Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), Op. Cit.
55
2.2.2. Derecho de Negociación Colectiva. Definición, Características,
Alcances y Limitaciones
- Definición. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “(…) la
negociación colectiva comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un
empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, con el fin de: (a) fijar las condiciones de trabajo y empleo, o
(b) regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o (c) regular las
relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez”44.
La Constitución de Estados Unidos no hace referencia específica al derecho a la
negociación colectiva, por su parte la Ley Wagner hace alusión a la elección de los
representantes de los trabajadores con miras a negociar los términos y condiciones
de trabajo y ayuda y protección mutua.
La negociación colectiva se puede definir como el dialogo social que se realiza entre
un sindicatos de trabajadores y el empleador, con la finalidad de determinar la
remuneración salarial y acordar las condiciones laborales.
La Sección 8 de la Ley Wagner define la negociación colectiva como la obligación de
negociar “de buena fe” con respecto a los salarios, jornada y otros términos y
condiciones de trabajo y de celebrar un contrato por escrito sobre el acuerdo al que
se llegue.
- Características. La negociación colectiva se caracteriza por:
El derecho de los trabajadores a la negociación. 44
Organización Internacional del Trabajo “O.I.T.” (1981), Convenio 154, artículo 2º, Sobre el Fomento de la Negociación Colectiva.
56
La obligación de los empleadores a negociar colectivamente.
La obligación del sindicato de comprobar que representa a una mayoría antes
de iniciar una negociación colectiva con un empleador.
Certificación de la condición de mayoría por parte de la Junta Nacional de
Relaciones Laborales, lo cual concede cierta protección al sindicato como
representante en una negociación colectiva.
Representación exclusiva por parte del sindicato certificado (es decir, el
sindicato goza del derecho exclusivo de negociar y llegar a un acuerdo en
nombre de los trabajadores que representa).
Mínima intervención por parte del gobierno en la negociación colectiva,
aunque existe la mediación (salvo en emergencias en el ámbito nacional),
como método principal para establecer las condiciones generales de trabajo
de los trabajadores sindicalizados.
Las negociaciones suelen ser descentralizadas y tener por objeto una sola empresa
o región, la representación exclusiva es una característica singular de la legislación
laboral estadounidense. El sindicato que obtiene el título de representante exclusivo
está obligado a representar a todos los trabajadores de la unidad de negociación,
sean miembros del sindicato o no. El empleador por su parte, no puede negociar con
los trabajadores individualmente ni con ninguna otra organización.
Otro sindicato puede impugnar el derecho del agente negociador titular, pero,
generalmente, no se le permite hacerlo durante el año siguiente a la certificación por
la Junta Nacional de Relaciones Laborales de los resultados de una elección que
haya dado al titular la representación exclusiva, ni el año siguiente al vencimiento del
período de un contrato válido de tres años o menos.
57
Los trabajadores pueden obtener la representación sindical mediante la organización
de una mayoría de sus compañeros de trabajo para designar un sindicato que los
represente y posteriormente, pueden persuadir a su empleador a que reconozca
voluntariamente el sindicato o pueden pedir a la Junta que organice elecciones, esta
hará elecciones si al menos el 30 por ciento de los trabajadores de la empresa
demuestran su interés en formar parte de un sindicato.
Si la mayoría de los trabajadores vota a favor del sindicato, éste obtiene el derecho
de representación exclusiva, si más de un sindicato compite por la representación
exclusiva, la Junta podrá llevar a cabo elecciones en la que los trabajadores voten si
desean ser representados por uno de los sindicatos que compite por la
representación o no desean representación.
Si un sindicato obtiene la mayoría de los votos emitidos, será certificado como
representante exclusivo. Cuando ninguno obtiene una mayoría, se celebra una
segunda ronda entre los competidores que hayan recibido mayor número de votos
en la primera vuelta de las elecciones45.
- Alcances. En Estados Unidos, la obligación de negociar se aplica sólo a los “temas
obligatorios de negociación”. La Junta Nacional de Relaciones Laborales y los
tribunales han determinado como temas obligatorios lo relativo a los salarios, la
jornada laboral y las condiciones de trabajo.
Las partes están obligadas a negociar las cláusulas obligatorias pero pueden
negarse a negociar otros temas permisibles. Una distinción importante entre
cláusulas obligatorias y temas permisibles se relaciona con las decisiones que toman
los empleadores para cerrar o transferir total o parcialmente sus actividades.
45
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 7.
58
La Suprema Corte de Justicia ha determinado que los asuntos que constituyen “el
meollo del control empresarial” son temas no obligatorios que quedan a discreción
del empleador siempre y cuando no estén relacionados con los costos de mano de
obra.
De conformidad con las leyes de Estados Unidos, el deber de negociar de buena fe
incluye el deber de proporcionar a la otra parte información necesaria para la
negociación colectiva. Esto comprende también la solicitud de información sobre
cualquier tema obligatorio de negociación. La mayoría de los sindicatos solicitan a
los empleadores información sobre aspectos pertinentes de las condiciones de
laborales antes de la negociación.
La Junta Nacional de Relaciones Laborales y los tribunales han dado una amplia
interpretación al requerimiento de pertinencia y han otorgado a los sindicatos
información para propósitos de negociación. En ocasiones los sindicatos acusan al
empleador de prácticas laborales discriminatorias y de negarse a negociar de buena
fe cuando existen controversias sobre la solicitud de información, y se declaren en
huelga por prácticas laborales discriminatorias.
- Limitaciones. Un sindicato no puede obligar a un empleador a negociar
colectivamente salvo en las siguientes circunstancias:
Que el empleador reconozca en forma voluntaria que un sindicato demuestra
que cuenta con el apoyo de la mayoría de los trabajadores de una unidad de
negociación colectiva.
Que se certifique el apoyo de la mayoría del sindicato como resultado de
votaciones supervisadas por la Junta Nacional de Relaciones Laborales en la
que la mayoría de los votantes elijan ser representados por el sindicato.
59
Que dicha junta emita una orden de negociación como respuesta a las
prácticas laborales discriminatorias de un empleador.
La votación del derecho a la negociación colectiva certificación es el medio por el
cual los trabajadores pretenden lograr un contrato colectivo de trabajo, una vez que
un sindicato obtiene los derechos de negociación, el empleador está obligado a
negociar de buena fe con el propósito de lograr un contrato colectivo de trabajo46.
Las negociaciones colectivas se llevan a cabo por sindicatos nacionales o locales.
Las federaciones nacionales del trabajo no suelen participar directamente en
negociaciones colectivas, sino que prestan servicios y apoyo a sus organizaciones
afiliadas y llevan a cabo actividades políticas.
La NLRA confiere derechos de negociación colectiva a la mayor parte de los
trabajadores del sector privado, con exclusión de los empleados de la industria de los
transportes por ferrocarril y vía aérea, contratistas independientes, trabajadores del
servicio doméstico, trabajadores agrícolas, empleados de empresas pequeñas,
personal supervisor o directivo, y empleados de los gobiernos federal, estatales y
locales.
2.2.2.1. Etapas de la Negociación Colectiva
Proceso de negociación colectiva
Aviso para la negociación. El sindicato o el empleador pueden dar inicio a la
negociación colectiva de un primer contrato o modificar, renovar o dar por terminado
uno existente.
46
Comisión para la Cooperación Laboral (2000).Op. cit., p. 201.
60
El proceso inicia mediante la entrega de un “aviso para la negociación”, el cual
puede darse en cualquier momento después de la certificación de la directiva de un
sindicato como agente de la negociación colectiva. Los avisos de modificación,
renovación o cancelación de un contrato vigente deben entregarse, mínimo 60 días
antes de la fecha de vencimiento del contrato. Si el contrato carece de fecha de
vencimiento, el aviso debe darse 60 días antes de la fecha propuesta de
modificación o cancelación. La parte que da el aviso también debe dar un aviso por
escrito y anticipado al Servicio Federal de Mediación y Conciliación.
Obligación de negociar. Las partes tienen la obligación de negociar “de buena fe”
con respecto a los salarios, jornada y otros términos y condiciones de trabajo y de
celebrar un contrato por escrito sobre el acuerdo al que se llegue. En dicha ley se
especifica que “ninguna de las partes está obligada a convenir en una propuesta ni a
hacer concesiones”. De acuerdo con la Sección 8(a) (5) de la Ley Wagner, el
empleador incurre en una práctica discriminatoria al “negarse a negociar
colectivamente con los representantes de sus trabajadores”. Lo mismo se dispone
para el sindicato en la Sección 8(b) (3).
La obligación de negociar no conlleva la obligación de las partes de llegar a un
contrato colectivo, la única obligación es reunirse en plazos razonables sin retrasos
exagerados y negociar de buena fe. Las tácticas dilatorias como el rehusar reunirse y
realizar consultas en plazos e intervalos razonables, enviar representantes no
autorizados para negociar o imponer muchas condiciones o condiciones irrazonables
para iniciar las negociaciones o la celebración de un contrato, constituyen una
infracción a la obligación de negociar de buena fe.
Así mismo, el empleador no puede negociar con otro sindicato, ignorar al sindicato
titular y tratar directamente con los trabajadores dado que conforme a la Sección 9(a)
de la Ley Wagner, el sindicato escogido por una mayoría de trabajadores es el
representante exclusivo de los mismos para propósitos de negociación colectiva. El
61
sindicato tiene la obligación y el derecho de representar a todos los trabajadores de
la unidad de negociación colectiva.
La obligación de negociar continúa durante la vigencia del contrato colectivo de
trabajo a no ser que se dé por terminado o que se renuncie al mismo, todos los
asuntos que no se debatieron ni se incluyeron en un contrato colectivo de trabajo
están sujetos a la obligación de negociar. Las partes pueden negociar una cláusula
que se conoce como la “cláusula de no negociación del trabajador”, a través de la
cual renuncian a negociar los términos y condiciones de trabajo mientras esté
vigente un contrato colectivo de trabajo.
Negociación superficial. Se llama “negociación superficial” a la práctica de algunos
empleadores de negociar sólo en apariencia sin intenciones de llegar a un acuerdo.
La negociación superficial puede presentarse en cualquier negociación laboral, pero
generalmente se presenta cuando el empleador se opone a la sindicalización de sus
trabajadores, esta es una práctica laboral discriminatoria porque es una negativa a
negociar de buena fe.
2.2.2.2. Conflictos Colectivos de Trabajo
La solución de las controversias se puede realizar a través de los denominados
métodos alternativos de resolución de conflictos (Alternative Dispute Resolution, en
inglés) acudiendo a la mediación y al arbitraje, como alternativa al litigio.
En Estados Unidos coexisten servicios públicos y privados, empresas, entidades,
asociaciones y organizaciones sin ánimo de lucro, dedicados a esta materia.
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación (Federal Mediation and Conciliation
Service (FMCS)) tienen como función primordial proporcionar un servicio gratuito de
62
mediación en la negociación de convenios colectivos entre empleadores y sus
empleados sindicados.
En la mediación que tiene lugar durante el proceso de negociación de un convenio
colectivo, los mediadores se mantienen en contacto con ambas partes incluso antes
de que la negociación comience. El preaviso legal de la intención de negociar un
convenio colectivo, es un trámite obligatorio y puede realizarse electrónicamente, a
partir de ese momento, se pueden utilizar los servicios de un mediador con solo
realizar la solicitud.
Durante las negociaciones, los mediadores con su carácter neutral guían a los
negociadores ofreciendo soluciones a los posibles puntos conflictivos, los
mediadores pueden hacer sugerencias y ofrecer recomendaciones de fondo o de
forma con el acuerdo de ambas partes, sin embargo, no tienen autoridad para
imponer el acuerdo, su efectividad deriva de la aceptación de ambas partes.
2.2.2.3. Contratos Sindicales
Un contrato colectivo de trabajo tiene carácter obligatorio tanto para el sindicato
como para el empleador. Sus condiciones rigen las relaciones entre las partes a no
ser que las partes renuncien a ellas o las modifiquen de común acuerdo. Las leyes
laborales estadounidenses no contemplan que los términos de un contrato colectivo
se hagan extensivos a trabajadores ajenos a la unidad de negociación colectiva.
Las obligaciones contenidas en los contratos colectivos pueden aplicarse mediante
tres mecanismos diferentes: 1. Quejas y arbitraje de conformidad con los términos de
una cláusula de arbitraje contenida en el contrato colectivo; 2. Presentación de una
queja ante la Junta Nacional de Relaciones Laborales, o 3. Una acción ante los
tribunales.
63
En la mayoría de los contratos colectivos se incluye una cláusula “de no huelga” por
la cual se prohíbe un paro laboral mientras esté vigente el contrato y que se cuente
con un mecanismo de arbitraje para las controversias relativas a los derechos y
obligaciones establecidos en el contrato. Por lo general, las controversias que surgen
en un primer contrato están sujetas a procedimientos de queja en el cual los
representantes del sindicato y del empleador intentan solucionar las diferencias.
2.2.3. Derecho de Huelga. Definición, Características, Alcances y
Limitaciones
En la Constitución de Estados Unidos no se garantiza el derecho de huelga, sin
embargo, algunos tribunales han identificado el derecho de huelga dentro de las
garantías constitucionales de la libertad de asociación47.
En la Sección 7 de la Ley Wagner se estipula el derecho de los trabajadores a
participar en actividades conjuntas tendientes a la ayuda y protección mutuas y en la
Sección 13 establece que “ninguna disposición de la presente ley se interpretará
como una interferencia o impedimento ni disminuirá de ninguna forma el derecho de
huelga”. La huelga también está protegida por las disposiciones básicas de la Ley
Norris- LaGuardia.
- Definición. Huelga es el paro o la interrupción colectiva de la actividad laboral
convocada por parte de un grupo de trabajadores o por un sindicato como medida de
protesta para exigir que un conjunto de peticiones sean atendidas por el empleador.
La huelga es un último recurso cuando se han agotado instancias previas de
negociación con el empleador.
47
Comisión para la Cooperación Laboral (2000). “Derecho Colectivo del Trabajo en América del Norte. Guías Comparativas sobre derecho del trabajo en América del Norte”. Op. Cit.
64
Una huelga puede tener carácter general cuando su convocatoria incluye todas las
actividades económicas y productivas, ya sea de una empresa, una región e, incluso,
un país, o puede ser, por el contrario, específica cuando afecta únicamente a un
departamento de una empresa, a un ramo de la industria o a un gremio y puede
convocarse con el fin de expresar algún desacuerdo o manifestar malestar frente a
las decisiones de la directiva y sus consecuencias sobre las condiciones de trabajo,
o para solicitar mejoras o reivindicaciones a nivel económico o social.
- Características. La huelga tiene las siguientes características:
a) Es un acto colectivo voluntario, en el que el sindicato de trabajadores decide
suspender colectivamente la prestación de servicios en las empresas.
b) los trabajadores no pueden ser discriminados por ejercer su derecho.
c) Los empleadores pueden recurrir a interdictos laborales de jueces para
detener una huelga, en los casos en que este protegida legalmente.
- Alcances. La huelga legal, puede tener diversas finalidades como: expresar
desacuerdo o manifestar malestar frente a las decisiones de la directiva y sus
consecuencias sobre las condiciones de trabajo, solicitar mejoras o reivindicaciones
a nivel económico o social y modificar las condiciones laborales.
- Limitaciones. El derecho de huelga tiene las siguientes limitaciones:
La Sección 7 de la Ley Wagner protege el derecho de los trabajadores a participar
en actividades conjuntas incluyendo el derecho de huelga, sin embargo, la Junta
Nacional de Relaciones Laborales y los tribunales de Estados Unidos han
determinado que las siguientes actividades huelguistas no quedan amparadas:
65
Las huelgas parciales, tales como las negativas concertadas a trabajar tiempo
extra, disminuciones concertadas en la producción y paros laborales
intermitentes.
Las huelgas minoritarias llevadas a cabo sin la autorización de un
representante para la negociación colectiva certificado o reconocido
voluntariamente por las mayorías.
Dichas actividades no se consideran protegidas, en consecuencia, el empleador
podrá de tomar medidas disciplinarias contra los trabajadores involucrados en dichas
huelgas.
2.2.3.1. Arbitraje
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación se creó de conformidad con la Ley
Taft-Hartley de 1947 con el objeto de ayudar a las partes de las controversias
laborales a encontrar una solución mediante la conciliación y la mediación. Esta
instancia puede asumir el papel de mediador y conciliador sólo si ambas partes
solicitan su participación en caso de una controversia.
Un sindicato o empleador que pretenda modificar o dar por terminado un contrato
colectivo de trabajo debe dar aviso de sus intenciones a la otra parte y al Servicio
Federal de Mediación y Conciliación y a cualquier dependencia mediadora estatal.
Un mediador del Servicio se encarga de convocar a ambas partes en fechas
próximas al vencimiento del contrato para verificar el estado de las negociaciones y
ofrecer sus oficios de mediación si las partes convienen en solicitarla.
El Servicio Federal de Mediación y Conciliación no tiene facultades para hacer valer
decisiones; sólo puede servir de mediador y conciliador e intentar persuadir a las
66
partes de una controversia laboral para que cedan en sus diferencias y logren un
acuerdo, es decir, puede hacer recomendaciones a las partes pero no puede arbitrar
en la controversia.
Muchos gobiernos estatales también cuentan con una oficina de mediación y
conciliación que proporciona un servicio similar a las empresas locales incluso
cuando las partes se encuentran dentro de la jurisdicción laboral federal. Por lo
general, los mediadores federales y estatales coordinan sus actividades para evitar
la duplicación de esfuerzos
Las leyes laborales estadounidenses no disponen el arbitraje obligatorio en las
controversias de contratos colectivos aunque las partes pueden convenir en
aceptarlo voluntariamente.
2.3. RÉGIMEN DE PROTECCIÓN DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL.
AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS. SISTEMA DE INSPECCIÓN,
VIGILANCIA Y CONTROL. AUTORIDADES PENALES
2.3.1. Régimen de Protección del Derecho de Libertad Sindical. Autoridades
Administrativas
El Departamento del Trabajo de Estados Unidos. Se encarga de aplicar las
disposiciones de la Ley Landrum-Griffin con respecto a los derechos de los
miembros de sindicatos y la democracia interna de los mismos, así como las
obligaciones de información financiera y divulgación de los sindicatos.
67
La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo. Es la principal dependencia
gubernamental que aplica las leyes sobre relaciones laborales en el sector privado y
sobre prácticas laborales discriminatorias.
La Junta consta de tres entidades: 1. La junta misma de cinco miembros (nombrados
por el Presidente de Estados Unidos y ratificados por el Senado), 2. La Oficina del
Consejero General independiente y 3. La división de jueces de derecho
administrativo.
La junta tiene dos funciones específicas: atender apelaciones sobre fallos emitidos
por los jueces de derecho administrativo y supervisar las elecciones de
representantes a fin de certificar la condición de mayoría de un sindicato.
La junta emplea a más de dos mil abogados, examinadores de campo y personal de
apoyo en sus oficinas centrales en Washington, D.C. y 33 oficinas regionales en todo
el territorio de Estados Unidos.
2.3.2. Sistema de Inspección, Vigilancia y Control
La Junta Nacional de Relaciones del Trabajo tiene las siguientes funciones:
llevar a cabo votaciones secretas, en circunstancias apropiadas, con el fin de
averiguar si los trabajadores desean ser representados por un sindicato en
sus tratos con sus empleadores y, en caso afirmativo, determinar el sindicato.
La junta se hace valer de sus oficinas regionales para supervisar el voto
secreto de los trabajadores.
68
Supervisar las elecciones de representantes a fin de certificar la condición de
mayoría de un sindicato en casos de representación
Evitar y remediar los actos ilegales, llamados prácticas laborales desleales,
atribuibles a empleadores o sindicatos.
Apelaciones a las decisiones de los jueces de derecho administrativo en
casos de prácticas laborales discriminatorias. En este caso, la junta es un
tribunal que se encarga de analizar los expedientes del juicio y los fallos por
escrito de los jueces de derecho administrativo, las decisiones de la junta son
apelables ante los tribunales federales y pueden ser apeladas ante la
Suprema Corte de Justicia de Estados Unidos en un momento determinado.
El Departamento del Trabajo ejecuta las siguientes funciones:
Proceso de quejas. Se pueden presentar quejas sobre supuestas violaciones
de los derechos de los miembros de un sindicato según la Ley Landrum-Griffin
y de prácticas ilegales en las votaciones en ciertas oficinas regionales del
Departamento del Trabajo, en dicho caso, los agentes se encargan de realizar
una investigación, si se determina que una queja tiene fundamentos después
de que se realiza la investigación, es decir, si se encuentra causa probable
para creer que tal violación ha ocurrido, el proceso termina ahí y el
Departamento del Trabajo deberá presentar una demanda civil ante el tribunal
federal de distrito de los Estados Unidos que tenga jurisdicción donde esté
ubicado el sindicato o la organización laboral a fin de encontrar las sanciones
o recursos adecuados.
Así mismo, cualquier miembro u órgano subordinado de una organización
laboral afectado por cualquier violación podrá iniciar una acción civil en un
tribunal de distrito de los Estados Unidos.
69
Monitoreo de cumplimiento. Aunque generalmente la Ley Landrum-Griffin
se aplica en lo relativo a las quejas, las oficinas regionales del Departamento
del Trabajo también vigilan que los sindicatos cumplan con los requerimientos
financieros por medio de auditorías de libros y registros financieros.
Arreglos. Al igual que en el caso de la aplicación de las leyes laborales, el
Departamento del Trabajo busca el cumplimiento voluntario con los
requerimientos de la Ley Landrum-Griffin. No existe disposición de arbitraje en
estos asuntos, por lo cual, las quejas no resueltas se adelantan
posteriormente en las cortes federales de distrito.
2.3.3. Autoridades Penales
El poder judicial reside en los tribunales federales. Existen 94 distritos judiciales,
organizados en 12 circuitos regionales, cada uno de los cuales tiene un juzgado
federal de apelación. Además, el tribunal de apelación del distrito federal tiene
jurisdicción nacional para ver causas especiales en apelación.
La Corte Suprema de los Estados Unidos, es el órgano judicial supremo del país,
consta de un presidente y ocho magistrados nombrados con carácter vitalicio por el
Presidente, con la confirmación del Senado. El Tribunal Supremo decide en última
instancia en cuestiones de legislación federal y la Constitución así como en
diferencias entre los estados, cada uno de los 50 estados tiene su propio sistema
judicial para dirimir casos dentro de su jurisdicción48.
Hay un sistema federal y uno para cada uno de los estados, los tribunales estatales
interpretan y aplican sus propias normas y desarrollan su propio cuerpo de
precedentes judiciales, los tribunales federales no pueden revisar las resoluciones de
48
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). El Perfil Laboral de los Estados Unidos. p. 4. Op. Cit.
70
los tribunales estatales, en aspectos que conciernen exclusivamente a la legislación
local49 .
Disposiciones penales. Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de
Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), señala que las violaciones a sus
disposiciones serán sancionadas así:
Toda persona que voluntariamente viole las disposiciones será multado con
no más de $10,000 o encarcelado por no más de un año, o ambas cosas.
Toda persona que hace una declaración falsa o representación de un hecho
material, a sabiendas de que es falsa, o no da a conocer un hecho material,
en cualquier documento, informe o cualquier otra información requerida será
multado con no más de $ 10,000 o encarcelado por no más de un año, o
ambas cosas.
Cualquier persona que intencionalmente hace una entrada falsa o
deliberadamente oculta, retiene o destruye todos los libros, registros, informes
o declaraciones necesarias para mantenerse, será multado con no más de $
10,000 o encarcelado por no más de un año, o ambos50.
49
De Buen Unna, Carlos (S.F.). Op. Cit. p. 172. 50
Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de Información de 1959 (LMRDA), Op. Cit.
71
CAPÍTULO III
3. DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL
3.1. FUNDAMENTOS DEL DERECHO A LA SEGURIDAD SOCIAL. MARCO
CONSTITUCIONAL Y LEGAL
- Marco Constitucional.
La Constitución de Estados Unidos no protege específicamente el derecho de
seguridad social.
- Marco Legal.
A pesar de los avances en la doctrina del Derecho Constitucional, la normatividad
vigente en la mayor parte de los Estados Unidos, se encuentra relativamente poco
desarrollada en comparación con los demás países occidentales. Por ejemplo, no
hay leyes nacionales que requieran el seguro de salud obligatorio, las licencias por
maternidad, por enfermedad y por vacaciones, todas ellas con goce de sueldo. En
muchos casos los empleadores ofrecen estos beneficios para ser competitivos en el
mercado, para mantener empleados calificados, otros, simplemente, no los ofrecen.
La Ley de Seguridad Social de los Estados Unidos (Social Security Act) aprobada
por el Congreso el 14 de agosto de 1935, protege a los trabajadores frente a tres
riesgos: vejez, sobrevivencia (OASI) y discapacidad (DI; combinados es OASDI).
La nueva ley estableció un sistema de protección social a escala federal: jubilación
para mayores de 65 años, seguro contra el desempleo y ayudas diversas para
minusválidos, pero las enfermedades y la invalidez quedaban sin cubrir.
72
Progresivamente, el sistema cubrió una parte más amplia de la población,
particularmente gracias a las enmiendas de 1939 y de 1950.
En 1970 se emitió el Acta de Seguridad y Salud Ocupacionales, que consagra la
obligación de los empleadores de cumplir con los requerimientos para mantener a los
trabajadores y a sus instalaciones libres de riesgos que puedan ocasionar la muerte
o daños, sin importar el número de trabajadores contratados.
En la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA, por sus siglas en inglés) de
1970 protege la seguridad y la salud de los trabajadores en el lugar de trabajo51.
Además, los estados promulgan sus propias leyes sobre salud y seguridad en el
trabajo para suplir la legislación federal al respecto, o cuando obtienen la aprobación
federal para administrar su propio programa. A través de la Ley Federal Sobre la
Seguridad y Salud en las Minas de 1977 se protege la salud y seguridad de los
mineros en el lugar de trabajo.
3.2. ESTRUCTURA DEL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL
El sistema federal de protección social se basa principalmente en dos programas:
Social Security (pensiones) y Medicare (sanidad para personas de mayor edad).
El Congreso estableció cuatro fondos bajo la dirección del Secretario del Tesoro para
gestionar los ingresos y gastos de la Seguridad Social y Medicare.
El programa de Seguridad Social, cuenta con dos fondos, uno de ellos para las
contingencias de jubilación y muerte y supervivencia (OASI, por sus siglas en inglés
correspondientes a Old Age and Survivors Insurance) y otro para las de Invalidez
51
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008.). Op. Cit., p. 5.
73
(DI- Disability Insurance). La suma de ambos fondos recibe el nombre de OASDI
(Old Age, Survivor and Disability Insurance).
El programa de Medicare, igual cuenta con dos fondos, el seguro de hospitalización
(HI, Hospital Insurance) y el Seguro Médico Suplementario (SMI, Supplementary
Medical Insurance).
Los fondos pagan las prestaciones y los costos administrativos. La legislación federal
exige que el superávit de los fondos se invierta en valores seguros respaldados por
la confianza plena y el crédito del Gobierno de los Estados Unidos.
3.3. SUBSISTEMA DE PENSIONES Y OTRAS ASIGNACIONES ECONÓMICAS
La ley norteamericana no impone a las empresas la obligación de tener un plan de
pensión; sin embargo, cuando se establecen voluntariamente o como resultado de
una negociación colectiva, deben apegarse a la legislación contractual y a la
normativa específica existente. El principal factor de crecimiento de los fondos de
pensión corporativos, lo constituye el incentivo fiscal con que cuenta esta forma de
ahorro.
Las entidades que establecen planes de pensión para sus empleados se les
denomina patrocinadores y como tal pueden participar las empresas privadas (que
constituyen entre el 65 y el 70% del total), el gobierno federal, los gobiernos estatales
o locales, los sindicatos, o simplemente individuos para su propio beneficio. En la
mayoría de los casos, estos fondos de pensión son financiados por contribuciones
del empleador, aunque muchas veces también participan los empleados52.
52
Piñera, José. “Estudio Histórico y Comparativo acerca del Sistema de Pensiones desde el año 1997 al 2002”. Disponible en línea: http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-pensiones/sistemas-pensiones2.shtml#ixzz3vlf0YTjx
74
3.3.1. Características del Sistema
El sistema de pensiones prevaleciente en los Estados Unidos se califica como dual,
al existir dos regímenes sobrepuestos que proveen ingresos a las personas que se
retiran: el OASDI del gobierno federal, conocido comúnmente como "seguridad
social" (social security) y el sistema de retiro, patrocinado por los empleadores del
sector público y privado.
La gestión de las prestaciones se realiza a través de dos fondos, uno de ellos para
las contingencias de jubilación y muerte y supervivencia y otro para las de Invalidez.
La suma de ambos fondos recibe el nombre de OASDI.
El OASDI del gobierno federal, es un sistema de reparto y como tal, no acumula
activos, ni participa activamente el mercado de capitales.
El "Seguro Social" fue creado como un sistema público de pensiones basado en el
reparto financiado, es decir, las contribuciones de los trabajadores en activo servían
para financiar los costos de los receptores de ayuda en el futuro.
La financiación se realiza a través de las contribuciones de trabajadores y
empleadores por igual en los límites máximos de contribución y beneficio.
Junto a las cotizaciones, la Seguridad Social se financia a través de los intereses
procedentes de inversiones en valores seguros (en Tesoro Público), fuente que
aporta entre el 10 y el 20 por ciento de los recursos financieros del sistema.
3.3.2. Ámbito de Aplicación
El sistema público de pensiones ampara a:
75
Los trabajadores por cuenta ajena, de carácter permanente que estén bajo
dependencia de un empleador.
Los trabajadores por cuenta propia o autónomos que se vinculen al régimen.
3.3.3. Relación de Afiliación
3.3.3.1. Regímenes
El sistema de pensiones prevaleciente en los Estados Unidos se califica como dual,
al existir dos regímenes sobrepuestos que proveen ingresos a las personas que se
retiran: el OASDI del gobierno federal, conocido comúnmente como "seguridad
social" (social security) y el sistema de retiro, patrocinado por los empleadores del
sector público y privado.
Régimen Público. El régimen de "seguridad social" (social security) del gobierno
federal, cuenta con dos fondos, uno de ellos para las contingencias de jubilación y
muerte y supervivencia (OASI, por sus siglas en inglés correspondientes a Old Age
and Survivors Insurance) y otro para las de Invalidez. Cuando los ingresos del
trabajador se interrumpen o reducen debido a la jubilación, incapacidad o
fallecimiento, el Seguro Social otorga prestaciones mensuales en efectivo para
reemplazar parte de esos ingresos que el trabajador y su familia han perdido53.
Régimen Privado. El sistema privado de pensiones de los Estados Unidos, se
compone por una gran cantidad y variedad de planes, dentro de los que destacan los
53
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Disponible en línea: www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista190/53.pdf
76
de tipo empresarial u ocupacional, ofrecidos por las firmas grandes y medianas y
sindicatos, entre otros. Como son:
a. Planes de contribución definida: Son planes de aporte fijo y beneficio
variable, en el cual la empresa promete aportar una suma específica cada año
a cuenta del trabajador y los recursos se invierten para beneficio de éste. De
esta forma, el patrocinador sólo es responsable de efectuar las contribuciones
prometidas, que son un porcentaje del salario del empleado o un porcentaje
de las utilidades de la empresa. Los beneficios dependen del rendimiento de
las inversiones, por lo que el monto de la pensión depende del desempeño del
fondo.
En estos casos solo se requiere la formación de un fondo con el aporte del
empleador y su correspondiente inversión. El monto de la pensión usualmente
se determina tomando en cuenta el tiempo de servicio al empleador y los
ingresos del empleado.
b. Planes de beneficio definido: En estos planes el patrocinador promete pagar
al trabajador que califique, una suma mensual definida durante su retiro, o un
porcentaje específico de su salario final.
En este plan, las obligaciones de pensión son consideradas como deuda del
patrocinador, que es el responsable de tener los fondos suficientes para
satisfacer sus compromisos y es el que asume el riesgo de mercado a que
están sujetas las inversiones54.
54
Piñera, José. “Estudio Histórico y Comparativo acerca del Sistema de Pensiones desde el año 1997 al 2002”. Op. Cit.
77
3.3.4. Relación de Cotización
3.3.4.1. Ingreso Base de Cotización
El objeto de la relación de cotización es la cuota, o suma dineraria que los cotizantes
han de pagar a la Seguridad Social. Esta cantidad resulta de aplicar a una cantidad
fijada legalmente o base de cotización, un porcentaje o tipo de cotización.
En el Régimen Público la mayor fuente de financiación del Sistema proviene de las
cotizaciones de los empresarios y los trabajadores por cuenta ajena y propia,
realizadas a modo de impuesto sobre los salarios, que abonan a partes iguales
empresarios y trabajadores.
La base de cotización es equivalente al salario del trabajador dependiente, respecto
a los trabajadores autónomos, éstos cotizan de acuerdo con las ganancias
declaradas, aplicando el mismo porcentaje de cotización que resulte de sumar el
correspondiente al empresario y al trabajador.
3.3.4.2. Porcentaje de Cotización
La cuota a abonar a la Seguridad Social es el resultado de aplicar a la base de
cotización unos tipos de cotización determinados.
El porcentaje de cotización para los trabajadores por cuenta ajena, es del 7,65% del
salario por parte del trabajador y otro 7,65 % por parte de la empresa, por lo que la
cotización total suma el 15,3% del salario del trabajador.
De los tipos de cotización mencionados, el 6,2% se aporta en concepto de pensiones
y se aplica hasta una base máxima anual de ingresos ($113.700 en 2013) y el 1,45%
78
restante por el seguro sanitario público Medicare (salud). En las cotizaciones por
sanidad no hay base máxima de cotización, pero sí un recargo del 0,9% por los
ingresos anuales por encima de 200.000 dólares.
Los trabajadores autónomos cotizan el 15,3% de los ingresos netos, que se
desglosan en un 12,4% por pensión y el 2,9% por Medicare. Existen los mismos
topes y recargos que para los trabajadores por cuenta ajena.
Los trabajadores por cuenta propia cotizan a través de la declaración de la renta,
rellenando un impreso adicional para reflejar las aportaciones por cotizaciones.
Pueden dividir el pago en cuatro fracciones trimestrales55.
Tipos de cotización a la Seguridad Social estadounidense
TIPO TRABAJADOR Sujeto obligado Concepto Tipo
Trabajadores por cuenta ajena
Trabajador
Pensiones 6,2
7,65 15,3
Medicare (1) 1,45
Empresa
Pensiones 6,2
7,65 -
Medicare 1,45
Trabajador por cuenta propia Trabajador
Pensiones 12,4
15,3
Medicare 2,90
(1) Los ingresos superiores a los 200.000 dólares cotizan con recargo de 0,9, por lo
que el tipo de cotización se eleva a 2,35.
55
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Op. Cit.
79
Las cotizaciones las recauda la administración de impuestos y no la agencia del
seguro social, la administración de impuestos tiene poderosos instrumentos legales
para disuadir a los evasores. La empresa efectúa e ingresa las deducciones
correspondientes, informando tanto al sistema de Seguridad Social como al
empleado56.
3.3.5. Relación de Protección
3.3.5.1 Prestaciones que Otorga
El régimen de cubre las contingencias de jubilación y muerte y supervivencia (OASI)
y otro para las de Invalidez (DI- Disability Insurance).
Cuando los ingresos del trabajador se interrumpen o reducen debido a la jubilación,
incapacidad o fallecimiento, el Seguro Social otorga prestaciones mensuales en
efectivo para reemplazar parte de esos ingresos que el trabajador y su familia han
perdido.
Las prestaciones de la Seguridad Social sólo reemplazan una parte del salario,
aproximadamente un 40% del sueldo medio de un trabajador y para mantener el
nivel de calidad de vida en la jubilación, se necesita al menos un 70% del último
salario, por lo cual, los trabajadores ingresan a planes privados de pensión como
Fondos de pensiones, ahorros e inversiones para complementar esos ingresos una
vez se retiren.
En Estados Unidos la pensión se calcula sobre el valor actualizado de todos los
sueldos declarados del cotizante durante su vida laboral. La actualización se hace
56
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Op. Cit.
80
con base en las variaciones anuales en el índice promedio de salarios en la
economía.
3.3.5.1.1. Jubilación
a) Requisitos
- Edad. Actualmente la edad de acceso a la pensión de jubilación completa es
de 66 años. El requisito de la edad se incrementará paulatinamente hasta
alcanzar los 67 años para los nacidos a partir de 1960. (Desde los 65 años en
que estaba fijada la edad para los nacidos antes de 1943). La solicitud de
pensión se puede presentar con tres meses de antelación.
- Cotizaciones. Se necesitan 10 años de trabajo (40 créditos) para tener
derecho a pensión de jubilación. Los créditos se miden en “trimestres de
cobertura” y son asignados en función de la cuantía de los salarios. En 2015,
un crédito o trimestre de cobertura se corresponde con $1.220 de salario con
un tope máximo de cuatro créditos por año. Cada año se incrementa la
cuantía de salario que se necesita para alcanzar un crédito en la misma
medida que se incrementa la media de los salarios.
b) Cuantía
La cuantía de la prestación está en relación con los salarios percibidos durante toda
la carrera laboral. La prestación es mayor cuanto más largo es el período de trabajo
así como cuanto mayor ha sido la remuneración57.
57
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Op. Cit.
81
Hay un tope máximo de pensión que depende de la edad. En 2015 los topes son los
siguientes:
EDAD TOPE
62 2.025
66 2.663
70 3.501
La pensión media de jubilación en enero de 2015 es de $1.328.
3.3.5.1.2. Incapacidad
Se entiende por incapacidad la situación física o mental que se prevea que va a
impedir la realización del trabajo durante al menos un año o que va a derivar en
fallecimiento. La concesión de la pensión la decide un tribunal de rango
administrativo. Al alcanzar la edad plena de jubilación, la pensión de incapacidad se
transforma automáticamente en pensión de jubilación manteniendo la misma cuantía.
a) Requisitos
Además de los requisitos de incapacidad física o mental exigidos, se necesita un
determinado número de años de cotización (trabajo) que depende de la edad del
trabajador en el momento de sobrevenir la incapacidad.
• Cotizaciones. Generalmente, se necesitan 10 años de trabajo (40 créditos) para
tener derecho a pensión de incapacidad, 20 de los créditos deben estar
comprendidos en los últimos diez años previos al inicio de la incapacidad. Sin
embargo, el número de créditos requeridos varía con la edad del trabajador:
82
- Menos de 24 años -6 créditos dentro de los últimos 3 años previos a la
incapacidad.
- Entre 24 y 31—La mitad del tiempo transcurrido entre la edad de 21 años y el
momento de inicio de la incapacidad. Por ejemplo, en el caso de un trabajador
que se incapacita a los 27 años, se necesitarían 3 años de trabajo (12
créditos) que equivaldría a la mitad del tiempo transcurrido entre los 21 años y
los 27. ƒ
- 31 años o más. En general se necesitan entre 20 a 40 créditos dependiendo
de la edad entre 31 y 62 años, de los cuales, con excepción de las personas
ciegas, al menos 20 de los créditos deben estar comprendidos en los 10 años
inmediatamente anteriores a la incapacidad:
b) Cuantía.
La cuantía de la pensión está basada en la media de las retribuciones de toda la vida
laboral. Hay un período de espera de cinco meses para empezar a percibir la
pensión a contar desde el momento en que se considera que la incapacidad ha
comenzado58.
3.3.5.1.3. Prestaciones Familiares
Las pensiones de jubilación y de incapacidad abren el derecho a una serie de
prestaciones para los familiares de los pensionistas. Existe una prestación para los
cónyuges (Spouse’s benefits) de los pensionistas de la Seguridad social que están
en edad de jubilación.
58
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Op. Cit.
83
a) Beneficiarios:
• Cónyuges con 62 años o mayores. Los requisitos son tener cumplida la edad de
jubilación y haber estado casados al menos un año. La prestación equivale al 50%
de la pensión del cónyuge.
No se puede acceder a esta prestación hasta que el titular no presenta la solicitud de
pensión de jubilación. Si el titular tiene edad de jubilación completa pero desea
seguir trabajando hasta los 70 años, puede presentar la solicitud de pensión y luego
pedir su suspensión.
Esta prestación es compatible con la jubilación propia, con determinadas reglas.
• Cónyuges menores de 62 años con hijos a su cargo menores de 16
años o incapacitados.
• Hijos menores de 18 años o 19 si son estudiantes.
• Hijos mayores de 18 años incapacitados. Las prestaciones por hijos
pueden ser de hasta un 50% de la pensión completa de jubilación con
un tope de entre 150-180 por ciento para repartir entre todos los
beneficiarios, cónyuge e hijos59.
3.3.5.1.4. Prestaciones de Supervivencia
a) Beneficiarios
59
Revista Actualidad Internacional Socio- laboral Nº 190 (Mayo 2015). Op. Cit.
84
• Viudo/a con 60 años o 50 si está incapacitado, o sin límite de edad en
el caso de tener a su cargo hijos menores de 16 años o discapacitados.
En caso de divorcio, se requiere además matrimonio durante 10 años,
no haberse vuelto a casar y no tener derecho a otra prestación igual o
superior por su propio trabajo.
• Hijos menores de 18 años o de 19 si están estudiando o mayores
discapacitados. • Padres dependientes
b) Cuantía
Un porcentaje de la pensión básica, generalmente entre el 75% y el 100% con un
límite para el conjunto familiar que puede estar entre el 150% y el 180% de la
pensión.
3.4. SUBSISTEMA DE SALUD
La salud y la seguridad en el lugar de trabajo es un tema que es generalmente
regulado a través de la negociación colectiva. Y es un tema mandatario de la
negociación, es decir, que los empleadores están obligados a negociar con los
sindicatos sobre asuntos de la seguridad y salud
El sistema de salud de los Estados Unidos es dual, existe un modelo público y uno
privado, que es el mayoritario.
El sistema federal de protección social además del programas Social Security
(pensiones), cuenta con otro programa que el seguro sanitario público Medicare
(salud).
85
El programa de Medicare, igual cuenta con dos fondos, el seguro de hospitalización
(HI, Hospital Insurance) y el Seguro Médico Suplementario (SMI, Supplementary
Medical Insurance).
3.4.1. Características del Sistema
El modelo público es minoritario, cubre únicamente al 28% de la población, dado
que los servicios de salud de Estados Unidos son los más caros del mundo. Este
modelo está dirigido especialmente a los ancianos, niños y familias de escasos
recursos.
El sistema se financia a través de las contribuciones de trabajadores y empleadores
por igual en los límites máximos de contribución y beneficio.
Junto a las cotizaciones, la Seguridad Social se financia a través de los intereses
procedentes de inversiones en valores seguros (en Tesoro Público).
3.4.2. Ámbito de Aplicación
Sector Público. Ampara a los trabajadores por cuenta ajena, de carácter
permanente que estén bajo dependencia de un empleador, y a los trabajadores no
dependientes por cuenta propia o autónomos que se vinculen al régimen.
Existen programas estatales que cubren de manera gratuita a las personas como
son: el Medicaid: Medicaid, que ampara a las personas más pobres de la sociedad y
es financiado por el gobierno federal y los estados, y el State Children's Health
Insurance Program (SCHIP), sistema estatal para la salud de los niños, pagado por
86
el gobierno federal y los estados para los niños de familias que ganan demasiado
para calificar para Medicaid, pero aun así no pueden pagar seguridad privada.
Sector Privado. Presta los servicios de salud a todas las personas con capacidad
económica para pagar directamente y de forma inmediata a las empresas privadas.
3.4.3. Relación de Afiliación
3.4.3.1. Regímenes
Modelo Público. Seguro Sanitario Público Medicare
Este modelo está dirigido especialmente a los ancianos, niños y familias de escasos
recursos60:
Medicare: Este es el modelo conocido como "Medicare", que es financiación
federal para adultos mayores y sus dependientes, individuos que son
totalmente discapacitados, y personas terminales de enfermedad renal.
Medicare es de administración y financiamiento federal. Bajo este sistema, los
servicios de salud son prestados por un particular y la cuenta se envía al
Estado. Además, existen servicios particulares que cubren los costos de
determinadas medicinas a determinados grupos.
Medicaid: Medicaid. Establecido para atender a las personas más pobres de
la sociedad. Es financiado por el gobierno federal y los estados, pero es
administrado directamente por los Estados. El criterio para ingreso a Medicaid
es básicamente tener un nivel de pobreza determinado, demostrar necesidad
del sistema.
State Children's Health Insurance Program (SCHIP): El sistema estatal para la
salud de los niños es un sistema conjunto del gobierno federal y los estados
60
Fabra Zamora, Jorge Luis (2012). “El Sistema de Salud de Estados Unidos”. disponible en línea: http://www.filosofiadelderechocolombia.net/2012/04/el-sistema-de-salud-de-estados-unidos.html
87
para proporcionar aseguramiento a los niños de familias que ganan
demasiado para calificar para Medicaid, pero aun así no pueden pagar
seguridad privada. Su nivel de atención es parecido a Medicaid, pero se dirige
especialmente a los niños.
Sistemas Especiales y Regímenes Especiales: Determinados sistemas de
salud especializados, para determinados grupos sociales. Por ejemplo, los
militares en servicio y activos y sus familias es cubierto por el Departamento
de Defensa; o los miembros de comunidades indígenas. Además, los Estados
en su autonomía pueden crear regímenes especiales.
Modelo Privado.
El centro del sistema privado es un contrato de seguro que tiene como riesgo
cubierto los gastos médicos. Este es un contrato particular, que se rige por la
autonomía de la voluntad. La única regulación a nivel estatal es sobre las clases de
prestaciones deben estar obligatoriamente cubiertas. El sistema privado es el modelo
más conocido y generalizado y es utilizado por el 69% de los Estados Unidos.
El contrato puede ser tomado con base en un grupo o por un individuo.
Encontramos, principalmente, las siguientes modalidades:
Subsidiado con el Empleador: En este tipo de contratación, el empleado para
a nombre sus empleados como parte de los beneficios del contrato de trabajo
y es el modelo más generoso. Los empleadores pagan el 85% de aporte para
los empleados, y el 75% para los dependientes del empleado; y el resto es
cubiertos por el trabajador. Ambos son excluidos de impuestos.
88
Modalidades para la pequeña empresa: Las pequeñas empresas no pueden
crear sistemas o negociar con las aseguradoras, sino que se someten a las
condiciones establecidas para los contratos.
Modalidades para Estudiantes Universitarios: Existe una modalidad especial
de aseguramiento únicamente para los estudiantes de Universidad.
Plan Para Empleados Federales: Es un plan muy parecido al Medicare, pero
solo aplica para los empleados civiles de tiempo completo del poder federal.
Planes de Grupos. Algunos grupos sociales significativos ofrecen contratación
colectiva, por ejemplo, la Asociación de Abogados (American Bar Association)
o la Asociación de Ingenieros.
Contratación Privada. Es la contratación de una persona particular con una
empresa de seguro.
3.4.4. Relación de Cotización
3.4.4.1. Ingreso Base de Cotización
La base de cotización es equivalente al salario del trabajador dependiente, respecto
a los trabajadores autónomos, éstos cotizan de acuerdo con las ganancias
declaradas, aplicando el mismo porcentaje de cotización que resulte de sumar el
correspondiente al empresario y al trabajador.
89
3.4.4.2. Porcentaje de Cotización
La cuota a abonar a la Seguridad Social es el resultado de aplicar a la base de
cotización unos tipos de cotización determinados.
El porcentaje de cotización para los trabajadores por cuenta ajena, es del 1,45% del
salario por parte del trabajador y otro 1,45% por parte de la empresa, por lo que la
cotización para el seguro sanitario público Medicare (salud) suma el 2,9% del salario
del trabajador.
En las cotizaciones por sanidad no hay base máxima de cotización, pero sí un
recargo del 0,9% por los ingresos anuales por encima de 200.000 dólares, por lo que
el tipo de cotización se eleva a 2,35
Los trabajadores autónomos cotizan el 15,3% de los ingresos netos, que se
desglosan en un 12,4% por pensión y el 2,9% por Medicare. Existen los mismos
topes y recargos que para los trabajadores por cuenta ajena
3.4.5. Relación de Protección
3.4.5.1. Prestaciones que Otorga
Cada ley estatal es diferente, pero la mayor parte de las leyes estatales de
establecen el cubrimiento de:
Tratamiento de urgencia.
Atención hospitalaria.
90
Terapia física.
Tratamiento del especialista en el cuidado de la salud (doctor).
Rehabilitación física.
Costo del traslado al sitio donde se encuentran los especialistas en cuidados
de la salud, si está lejos de tu casa.
3.5. SUBSISTEMA DE RIESGOS LABORALES
La "Ley Federal sobre Medidas de Seguridad y de Salud en el Centro de Trabajo"
("Occupational Health and Safety Act" o "OSHA" en inglés (1970))61 consagra la
obligación de los empleadores de cumplir con los requerimientos para mantener a los
trabajadores y a sus instalaciones libres de riesgos que puedan ocasionar la muerte
o daños, sin importar el número de trabajadores contratados.
La referida ley exige que tanto empleadores como empleados cumplan con los
estándares de seguridad y de salud federales y locales promulgados por las
autoridades competentes. Estos estándares tratan una serie de aspectos como los
requisitos para el tratamiento de sustancias tóxicas, la calidad del aire, la iluminación,
el número máximo de horas que los empleados podrán usar cierto de tipo de
máquinas, incluyendo, por ejemplo, computadoras personales.
La ley (OSHAct) creó la Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA)
que establece y hace cumplir las normas que protegen la seguridad y la salud en los
lugares de trabajo. La OSHA también proporciona información, entrenamiento y
61
Ley Federal sobre Medidas de Seguridad y de Salud en el Centro de Trabajo" ("Occupational Health and Safety Act" o "OSHA" en inglés (1970). Disponible en línea: https://www.osha.gov/pls/oshaweb/owasrch.search_form?p_doc_type=OSHACT&p_toc_level=0
91
ayuda a trabajadores y empleadores. Los Trabajadores pueden hacer una queja
para que la OSHA inspeccione su sitio de trabajo si creen que su empleador no está
cumpliendo con los estándares de la OSHA o si hay riesgos serios62.
3.5.1. Características del Sistema
OSHA desarrolla normas de salud y seguridad (también llamado reglas o
reglamentos) para proteger a los trabajadores contra los peligros en el trabajo.
Los estándares de OSHA requieren que los empleadores adopten prácticas, medios,
métodos o procesos adecuados con el fin de proteger a los trabajadores en su lugar
de trabajo.
Entre los estándares requeridos, se encuentra la obligación de los empleadores de
garantizar que los empleados tengan y utilicen equipos de protección personal
cuando así resulte necesario para resguardar su salud o seguridad. Los Estándares
limitan la cantidad de productos químicos peligrosos a los cuales trabajadores
pueden ser expuestos; requieren el uso de ciertas prácticas y equipos seguros;
como: proporcionar protección de caídas; prevenir el derrumbamiento de
excavaciones; prevenir algunas enfermedades infecciosas; prevenir que los
empleados estén expuestos a sustancias nocivas; poner guardas en las máquinas;
proveer equipo de seguridad; y entrenamiento para ciertos trabajos peligrosos.
Los empleadores son responsables del cumplimiento de la cláusula de obligaciones
generales de la ley OSHA, que dispone que todo empleador debe proveer un lugar
de trabajo libre de riesgos conocidos que ocasionen o puedan ocasionar la muerte o
lesiones físicas de gravedad a sus empleados.
62
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. “OSHA”. Disponible en línea: https://www.osha.gov/spanish/index.html
92
OSHA puede inspeccionar un lugar de trabajo, identificar las infracciones a las
normas de OSHA y emitir una citación al empleador por infringir la Ley OSH. OSHA
también puede dar multas al empleador por las infracciones.
3.5.2. Ámbito de Aplicación
La ley cubre a todos los empleadores y empleados de los 50 estados, del distrito de
Columbia, Puerto Rico y otros territorios de los Estados Unidos. La cobertura se
encuentra a cargo de la Administración Federal de Salud y Seguridad Ocupacional
(OSHA) o de un plan estatal de seguridad y salud en el trabajo aprobado por OSHA.
La OSHA, cubre a:
a) Trabajadores del sector privado
La mayoría de los empleados están bajo la jurisdicción de la ley OSHA, bien sea
directamente por la OSHA Federal, o por un Programa Estatal aprobado por la
OSHA. Los Programas Estatales de seguridad y salud deben ser tan eficaces como
el programa federal de la OSHA.
b) Trabajadores del estado y del gobierno local
Los empleados que trabajan para gobiernos estatales y locales no son cubiertos por
la OSHA federal, pero tienen protecciones bajo la ley de la OSHA si trabajan en los
estados que tienen un programa estatal aprobado por la OSHA. Cuatro estados y un
territorio de los EE. UU., tienen planes aprobados que cubren solamente a
empleados del sector público. Estos incluyen: Connecticut, Illinois, Nueva Jersey,
Nueva York, y las Islas Vírgenes.
93
Los trabajadores del sector privado en estos cuatro estados y las Islas Vírgenes
están cubiertos por la OSHA federal.
c) Trabajadores del gobierno federal
Las agencias federales deben tener un programa de seguridad y salud que cumpla
los mismos estándares que los empleadores privados. Aunque la OSHA no asigna
multas a las agencias federales, sí las monitorea y responde a las quejas de sus
trabajadores. El servicio postal de los Estados Unidos (USPS) es cubierto por la
OSHA.
No se encuentran cubiertos por la ley de la OSHA:
Trabajadores independientes.
Empleados de fincas donde trabajen únicamente familiares directos del
agricultor.
Trabajadores de otras industrias cuyas condiciones de trabajo se encuentran
reguladas por otras agencias federales de conformidad con otras leyes
federales. Esta categoría incluye a la mayor parte de las condiciones de
trabajo en minas, industria de energía nuclear y fabricación de armas
nucleares, así como también las diversas áreas de las industrias relacionadas
con el transporte.
Empleados de los gobiernos estatales y locales, a menos que el estado en el
que se encuentran haya adherido a los planes de salud y seguridad
aprobados por OSHA.
94
3.5.3. Relación de Afiliación
Registros: Todo empleador con más de 10 empleados que se encuentre cubierto
por OSHA, con excepción de los empleadores de determinadas industrias de bajo
riesgo, como los sectores de venta minorista, finanzas, seguros, compraventa de
bienes inmuebles y servicios; deberán llevar los registros especificados por OSHA
respecto de las enfermedades y lesiones relacionadas con el trabajo, como son:
El formulario 300 de OSHA es un registro de enfermedades y lesiones en el
que debe consignarse de forma separada toda enfermedad o lesión producida
en el lugar de trabajo.
El formulario 301 de OSHA es un informe individual de incidentes
El formulario 300-A, un resumen de lesiones y enfermedades asociadas con el
trabajo.
Informes: Cada empleador, cualquiera sea la categoría de la industria o el número
de sus empleados, deberá comunicar a la oficina de OSHA más cercana cualquier
accidente que produzca una o más víctimas fatales o la hospitalización de tres o más
empleados.
El empleador deberá efectuar la notificación a OSHA dentro de las ocho horas
posteriores al accidente. OSHA a menudo investiga estos accidentes para
determinar si las infracciones a los estándares contribuyeron a que se produzca el
accidente.
Derechos de los empleados. La ley otorga a los trabajadores algunos derechos de
importancia. Entre ellos se encuentra el derecho a reclamar ante OSHA sobre alguna
condición de seguridad o salud en el lugar de trabajo, el derecho a mantener la
95
confidencialidad de su identidad, el derecho a impugnar el período que OSHA
autoriza para corregir las infracciones a los estándares y a participar en las
inspecciones que OSHA realiza en el lugar de trabajo.
Responsabilidades del empleador. Los empleadores tienen la responsabilidad de
proveer un sitio de trabajo seguro, libre de peligros serios y seguir todos los
estándares de seguridad y salud de la OSHA. Empleadores tienen que descubrir y
corregir problemas de seguridad y de salud. La OSHA también requiere que los
empleadores traten de eliminar o disminuir los peligros haciendo cambios en las
condiciones de trabajo, en vez de simplemente usar máscaras, guantes, tapones
para las orejas, u otros tipos de equipo de protección personal (PPE, por sus siglas
en inglés), y hasta cambiando a procesos más seguros con mecanismos para
atrapar gases o el uso de sistemas de ventilación para eliminar o reducir riesgos.
3.5.4. Relación de Cotización
En la mayor parte de los estados los empleadores están obligados a contratar un
seguro de indemnización laboral, con una compañía del seguro de indemnización
laboral. En unos pocos estados, una dependencia gubernamental se encarga de
asegurar a los empleadores en lo referente a la indemnización laboral. Estos estados
son Dakota del Norte, Ohio, Washington, Virginia Occidental y Wyoming.
El empleador es responsable del pago total de las primas del seguro de
indemnización laboral, por lo cual, no puede deducir las primas del pago del salario
del trabajador63.
63
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. “Guía sobre lesiones en el Trabajo”, disponible en línea: http://www.coshnetwork.org/sites/default/files/%231%20Trabajadores%20lastimados.pdf
96
3.5.5. Relación de Protección
Las lesiones que le ocurran a un trabajador durante su trabajo están cubiertas por el
sistema, bien sean accidentes en el trabajo o enfermedades derivadas del trabajo. El
accidente en el trabajo es un suceso repentino, con ocasión del trabajo que le
genera lesiones al tragador. Y la enfermedad laboral o derivada del trabajo, se
presenta como consecuencia de la repetición de tares laborales una y otra vez
durante largo tiempo, los dos tipos de lesiones están cubiertos por el seguro de
indemnización laboral.
Si el trabajador se lesiona en el trabajo, el empleador debe pagar los gastos
médicos, que incluyen los viáticos para las citas con el doctor y si pierde cierto
número de días en el trabajo (tres a siete días hábiles en la mayoría de los estados),
el empleador también debe pagar por la mayor parte del salario perdido. En la
mayoría de los estados, esto equivale a dos tercios del salario perdido mientras que
estuvo incapacitado. Estos pagos se llaman los beneficios de compensación del
trabajador64.
Los empleadores deben dar aviso de la lesión laboral a la compañía del seguro de
indemnización laboral o a la dependencia de indemnización laboral, la compañía de
seguros debe resolver sobre la solicitud ya sea rechazándola o emitiendo el pago de
la indemnización, si el empleador o la compañía de seguros no cumplen con los
plazos, los dos podrían hacerse acreedores a una multa o al pago de una
indemnización mayor.
64
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. “Guía sobre lesiones en el Trabajo”, disponible en línea: http://www.coshnetwork.org/sites/default/files/%231%20Trabajadores%20lastimados.pdf
97
3.5.5.1. Prestaciones que Otorga
3.3.5.1.1. Prestaciones Médicas
En la mayoría de los estados, el trabajador tiene derecho al pago total de las cuentas
médicas relacionadas con la lesión laboral, incluyendo la terapia física y de
rehabilitación.
3.3.5.1.2. Prestaciones Salariales - indemnización laboral
La indemnización laboral es un sistema estatal de seguros para proteger a las
personas que no pueden trabajar a causa de una lesión laboral. Es un programa de
ayuda para el trabajador que sufre un accidente laboral, el cual le da derecho a
recibir una parte del ingreso que ha perdido como resultado de la lesión. El monto
dependerá del grado de incapacidad.
Incapacidad total temporal o TTD. Se recibe el pago de indemnización por
TTD cuando el especialista en cuidados de la salud determina que el
trabajador no puede trabajar debido a la lesión laboral. Dependiendo del
estado, la indemnización varía entre el 60 y el 70% del salario semanal
mientras no se encuentre trabajando. Estos pagos cesarán una vez el
especialista establezca que el trabajador está en condiciones de volver al
trabajo.
Incapacidad parcial temporal o TPD. El trabajador tiene derecho a recibir
prestaciones de TPD, cuando puede trabajar pero en labores menos pesadas
que las del trabajo normal y por realizarlo recibe un salario inferior al que
normalmente recibía.
98
Incapacidad parcial permanente o PPD. El trabajador tiene derecho a recibir
el pago de indemnización por PPD cuando el especialista en cuidados de la
salud, establezca que quedará con la incapacidad parcial por el resto de la
vida debido a la lesión laboral.
Incapacidad total permanente o PTD. El trabajador tiene derecho a recibir el
pago de indemnización por PTD, cuando el accidente laboral deja al
trabajador completamente incapacitado para laborar por el resto de su vida,
Por lo general, hay un límite de tiempo por el cual se pueden recibir las prestaciones
referidas, cada estado define los plazos.
3.3.5.1.3. Prestaciones de Rehabilitación Vocacional
Si como consecuencia del accidente laboral, el trabajador no puede volver a
desempeñar el trabajo que hacías antes de sufrir la lesión, la indemnización laboral
puede pagar para que el trabajador estudie o se capacite para trabajar en algo
distinto.
Los únicos estados que no cuentan con esta prestación son Arizona, New Mexico,
South Dakota y Tennessee.
3.3.5.1.4. Indemnización por Defunción
En todos los estados, cuando el trabajador fallece en el trabajo, el cónyuge e hijos
tienen derecho a recibir la indemnización por defunción correspondiente.
99
En algunos estados, los trabajadores extranjeros con esposas o esposos e hijos que
viven en otro país podrán recibir menos que otros trabajadores, en este evento la
esposa, esposo o hijo/hija del trabajador que falleció en el trabajo en Estados
Unidos, deberá contactar al consulado del país de origen en Estados Unidos para
que le ayuden a recibir la indemnización a que tiene derecho por la muerte del
cónyuge o padre.
3.6. SUBSIDIO FAMILIAR
En Estados Unidos no se encontraron disposiciones constitucionales, ni legales
referentes a la figura jurídica del subsidio familiar tal y como la conocemos en la
legislación colombiana.
Tampoco se encontraron disposiciones que regulen beneficios socioeconómicos de
carácter no remunerativo, o ayudas concedidas por el empleador al trabajador y a la
familia de éste para que obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su
calidad de vida.
100
CAPÍTULO IV
4. INSTITUCIONES ESTATALES QUE PROMUEVEN Y GENERAN
PROTECCIÓN A LOS TRABAJADORES
4.1. INSTITUCIONES ESTATALES DE ÁMBITO NACIONAL
4.1.1. Departamento del Trabajo de Estados Unidos (United States
Department of Labor) (USDOL)
Las consultas en materia laboral se podrán realizar a través de los siguientes
medios:
Asistencia Personal: Dirigiéndose a la oficina ubicada en Management
Standards, 200 Constitution Ave., N.W., Room N-5119 Washington, D.C.
20210.
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono: (202) 693-0143.
Correo Electrónico: Escribiendo al e- mail: [email protected]
4.1.2. Junta Nacional de Relaciones del Trabajo de los Estados Unidos
(NLRB)
La NLRB recibe quejas sobre prácticas laborales injustas y realiza elecciones
sindicales con voto secreto. Para informar de prácticas laborales injustas, se podrán
realizar a través de los siguientes medios:
101
Asistencia Personal: Dirigiéndose a la oficina regional de la NLRB que
corresponda. Para buscar la oficina más cercana de la NLRB, visita el sitio
web de la junta www.nlrb.gov
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono: (202) 273-1991.
Página web : http://www.nlrb.gov/espanol
4.1.3. División de Salarios y Horas (Wage and Hour Division) de la
Administración de Estándares de Empleo (Employment Standards
Administration (ESA))
Las consultas sobre salario mínimo se podrán realizar a través de los siguientes
medios:
Asistencia Personal: Dirigiéndose a la oficina ubicada en Management
Standards, 200 Constitution Ave., N.W., Room N-5119 Washington, D.C.
20210.
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono: (1-866-4US WAGE) 87-
9243 (número gratuito).
Correo: Escribiendo a Wage and Hour Division Employment Standards
Administration 200 Constitution Ave. N.W. Washington, D.C. 20210.
102
4.1.4. Administración de Normas del Empleo (ESA, por sus siglas en inglés)
Es una agencia ejecutiva de prestación de beneficios, integrada por cuatro
importantes divisiones, programas y oficinas: la División de Horas y Salarios (WHD,
por sus siglas en inglés), la Oficina de Encargada del Cumplimiento de los Contratos
Federales (OFCCP), la Oficina de Programas de Indemnizaciones a los Trabajadores
(OWCP, por sus siglas en inglés), y la Oficina de Normas Obrero-Patronal (OLMS,
por sus siglas en inglés).
Las consultas se podrán realizar a través de los siguientes medios:
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono: (1-800-669-6820 (número
gratuito).
4.1.5. Servicio Federal de Mediación y Conciliación
Servicio Federal de Mediación y Conciliación (Federal Mediation and Conciliation
Service, FMCS) brinda servicios de mediación gratuitos para la resolución de
controversias laborales mediante el recurso de queja (grievance, permite que un
sindicato discuta e intente resolver problemas laborales de un empleado con el
empleador) cuando así lo soliciten las dos partes. Los empleados individuales que no
estén representados por un sindicato pueden también recurrir directamente al FMCS
para solicitar los servicios de mediación, pero en este caso las partes en la
controversia (es decir, el trabajador y el empleador en su caso) deben correr con los
gastos de dicha mediación.
Las consultas se podrán realizar a través de los siguientes medios:
103
Asistencia Personal: Dirigiéndose a la oficina ubicada en 2100 K St., N.W.,
Washington, D.C. 20427.
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono: (202) 606-8100.
4.2. INSTITUCIONES ESTATALES DE AMBITO TERRITORIAL
4.2.1. California
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) (Occupational Safety
and Health Administration (OSHA). Para reportar una condición peligrosa en el
trabajo, CAL-OSHA:
Comunicación Telefónica: Llamando a los teléfonos: En los Ángeles al
(213) 576-7451, en San Diego al (619) 767-2280 y en San Francisco al
(415) 703-5210, o en cualquier parte del estado: 1-800-321-OSHA (sin
cobrar).
División de Cumplimiento de Normas Laborales, Departamento de Relaciones
Industriales (Division of Labor Standards Enforcement - Department of Industrial
Relations), para reportar quejas sobre el salario y su pago:
Comunicación Telefónica: Llamando en San Francisco al teléfono 415-703-
4810 y Fax: 415-703-4807.
Ayuda General para Migrantes en Todo el Estado: dirigiéndose a la Coalición
Interreligiosa para los Derechos de los Inmigrantes (Interfaith Coalition for Immigrant
104
Rights), ubicada en 965 Mission Street Suite 514, San Francisco, CA 94103 y
Llamando al teléfono, 415-227-0388 y 415-543-0442 (fax) 65
4.2.2. Distrito de Columbia (Washington)
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) (Occupational Safety
and Health Administration (OSHA). Para reportar una condición peligrosa en el
trabajo, CAL-OSHA:
Comunicación Telefónica: Llamando a los teléfonos: 410-865-2055 o 410-
865-2056 o 1-800-321-OSHA (sin cobrar).
División de Cumplimiento de Normas Laborales, Departamento de Relaciones
Industriales (Division of Labor Standards Enforcement - Department of Industrial
Relations), para reportar quejas sobre el salario y su pago:
Comunicación Telefónica: Llamando al teléfono 202-671-1900 y Fax: 202-
673-6993
Ayuda General para Migrantes: Dirigiéndose a la Coalición de Inmigrantes
(Immigrant Coalition), ubicada en 2437 15th St. NW, 2nd Fl. Washington, DC 20009-
4101 y Llamando a los teléfonos: 202-328-9451 y 202-667-6135 (fax)
65
Tom O’Connor y Helena Economo (2005), Fundación Comunitaria del Bajío. “Guía de Derechos y Recursos para el Migrante en los Estados Unidos”, Irapuato, México. Consultada en diciembre de 2015. Disponible en línea http://coshnetwork6.mayfirst.org/node/71
105
4.2.3. Florida
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) (Occupational Safety
and Health Administration (OSHA). Para reportar una condición peligrosa en el
trabajo, CAL-OSHA:
Comunicación Telefónica: Llamando a los teléfonos: En Fort Lauderdale
(954) 424-0242 Jacksonville (904) 232-2895 y Tampa (813) 626-1177 O en
cualquier parte del estado: 1-800-321-OSHA (sin cobrar).
Ayuda General para Migrantes: Dirigiéndose a (American Friends Service
Committee), ubicada en South Dade 1, 10700 Caribbean Blvd, Suite 301, Miami, FL
33189 y Llamando al teléfono: (305) 252-6441 o escribiendo al e-mail:
4.2.4. New York
Administración de Seguridad y Salud Ocupacional (OSHA) (Occupational Safety
and Health Administration (OSHA). Para reportar una condición peligrosa en el
trabajo, CAL-OSHA:
Comunicación Telefónica: Llamando a los teléfonos: Albany (518) 464-
4338. Bayside/Queens (718) 279-9060. Buffalo (716) 684-3891 Long
Island (516) 334-3344. Manhattan (212) 620-3200. Syracuse (315) 451-
0808. Tarrytown (914) 524-7510 O en cualquier parte del estado: 1-800-
321-OSHA (sin cobrar).
106
Departamento del Trabajo (Department of Labor), para reportar quejas:
Dirigiéndose a la sede ubicada en State Campus, Building 12, Room 500. Albany, NY
12240-0003 y Llamando a los teléfonos 518-457-2741y al Fax: 518-457-6908.
Ayuda General para Migrantes: Dirigiéndose a (a la Coalición de Inmigrantes de
New York (New York Immigrant Coalition), ubicada en 275 7th Ave, 12th Fl New
York, NY 10001 y Llamando a los teléfonos: (212-627-2227 y 212-627-9314 (fax).
5. ORGANIZACIONES DE CARÁCTER NO GUBERNAMENTAL (ONG) Y
SINDICATOS QUE PROMUEVEN LA PROTECCIÓN Y ORIENTACIÓN SOCIO -
LABORAL A LOS TRABAJADORES.
5.1. ORGANIZACIONES NO GUBERNAMENTALES (ONG)
El Proyecto Voz (American Friends Service Committee). Trabajan para proteger los
derechos humanos de los inmigrantes. Teléfono: 215-241-7529
La Red Nacional para los Derechos de los Inmigrantes y Refugiados. Ubicada
en 310-8th St., Ste. 303 Oakland, CA 94607, USA. Teléfonos: 510-465-1984 y 510-
465-1885 (fax), e mail [email protected] y página web www.nnirr.org
Coalición Nacional de la Raza. (Yzaguirre Building) Ubicada en 1126 16th Street,
N.W. Washington, DC 20036, teléfono. 202-785-1670.
5.2. ORGANIZACIONES SINDICALES
Algunas de las organizaciones más numerosas son:
107
La Federación Estadounidense del Trabajo y Congreso de Organizaciones
Industriales (American Federation of Labor and Congress of Industrial
Organizations AFL-CIO, por sus siglas en inglés). Actualmente está integrada por
cincuenta y cinco sindicatos nacionales, organizados por oficios o industrias, y
cuenta con diez millones de miembros. Dirección: 815 16th St., NW. Washington, DC
20006. Teléfono: 202-637-5000; dirección en la Web: www.aflcio.org
Federación Cambio Para Ganar (Change to Win). Fue establecida por un grupo de
siete sindicatos que, en 2005, se retiraron de la AFL-CIO. Cuenta con cerca de seis
millones de miembros. Dirección: 1900 L Street, NW Suite 900. Washington, DC
20036. Teléfono: 202-721-0660; dirección en la Web: www.changetowin.org
Sindicatos
Asociación Nacional de Educación (NEA, por sus siglas en inglés), presenta a los
maestros de las escuelas públicas y tiene más de tres millones de miembros.
La Hermandad Unida de Carpinteros y Ebanistas de los Estados Unidos, con
512.000 miembros.
La Orden Fraternal de la Policía (FOP, por sus siglas en inglés), a la que
pertenecen más de 312.000 agentes de policía.
108
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Buen Unna, Carlos de (S.F.). “Derecho del Trabajo en América del Norte Evolución y
Tendencias, disponible en línea: http://biblio.juridicas.unam.mx/libros/5/2150/12.pdf
Comisión para la Cooperación Laboral (2000). “Derecho Colectivo del Trabajo en
América del Norte. Guías Comparativas sobre derecho del trabajo en América
del Norte”, disponible en línea: http://new.naalc.org/spanish/pdf/study2_intro.pdf
Commission for Labor Cooperation (S/F.) “Guía sobre condiciones mínimas de
trabajo, deducciones al salario e indemnización por desempleo”, Consultada
en diciembre de 2014. Disponible en línea:
http://coshnetwork6.mayfirst.org/sites/default/files/Sueldos%20y%20Horas.pdf
Consejo Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional, disponible en línea:
http://coshnetwork6.mayfirst.org/node/71
Constitución de los Estados Unidos de América (1787), disponible en línea:
http://www.lexjuris.com/lexuscon.htm
Departamento de Seguridad Nacional, disponible en línea:
http://www.uscis.gov/es/central-i-9/documentos-aceptables
Departamento de Servicios Legales, Oficina del Secretario General, Secretaría
General de la OEA (1998). “Legislación laboral de los Estados Unidos y
del Distrito de Columbia aplicable al personal que no pertenece al
servicio diplomático ni al servicio civil de las Misiones Permanentes
ante la OEA“, disponible en línea:
http://www.oas.org/legal/spanish/documentos/documento1.htm
109
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (2003). “Guía de Derecho Laboral.
Leyes, Reglamentos y Servicios de asistencia técnica”, disponible en línea:
http://www.uprrp.edu/rectoria/eeo/reglamentacion.pdf
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. “Guía sobre lesiones en el
Trabajo”, disponible en línea:
http://www.coshnetwork.org/sites/default/files/%231%20Trabajadores%20lasti
mados.pdf
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (USDOL) (2008). “El Perfil Laboral
de los Estados Unidos”, disponible en línea:
http://www.dol.gov/dol/topic/2008USLaborProfleSpanishRevisedtoprint71808.p
df
Departamento de Trabajo de los Estados Unidos. “OSHA”. Disponible en línea:
https://www.osha.gov/workers-spanish.html
Fabra Zamora, Jorge Luis (2012), “El Sistema de Salud de Estados Unidos”.
Disponible en línea: http://www.filosofiadelderechocolombia.net/2012/04/el-
sistema-de-salud-de-estados-unidos.html
El Perfil Laboral de los Estados Unidos (EE.UU.) Tendencias Internacionales del
Trabajo www.mintra.gob.pe/migrante/pdf/...pasos/guia_perfil_laboral_eeuu.pdf
Junta Nacional de Relaciones Laborales, disponible en línea: www.nlrb.gov
Ley Federal sobre Medidas de Seguridad y de Salud en el Centro de Trabajo"
("Occupational Health and Safety Act" o "OSHA" en inglés (1970)). Disponible
en línea:
110
https://www.osha.gov/pls/oshaweb/owasrch.search_form?p_doc_type=OSHA
CT&p_toc_level=0
Ley de Inmigración y Nacionalidad (INA, por sus siglas en inglés) .
Ley de Manejo de Relaciones Laborales o Ley Taft-Hartley (1947).
Ley de Normas Justas Laborales o Ley de Normas Razonables de Trabajo o Ley
sobre Estándares Laborales (Fair Labor Standards Act (FLSA)) (1938).
Ley de Pensiones de Seguridad Social de los Estados Unidos (Social Security Act)
(1935).
Ley de Reforma de la Inmigración Ilegal y de la Responsabilidad de los Inmigrantes
(IIRIRA, por sus siglas en inglés) (1996).
Ley de Reforma del Servicio Civil (1978), o Ley de Relaciones entre Empleador y
Empleados en el Servicio Federal.
Ley de Relaciones Gerenciales de Trabajo (LMRA).
Ley de Relaciones Obrero - Patronales (1947), disponible en línea:
http://www.nlrb.gov/sites/default/files/attachments/basic-page/node-3250/SpanishAct.pdf
Ley de Seguridad y Salud Ocupacional – OSHA (1970)
Ley de Trabajo en Ferrocarriles (Railway Labor Act (RLA) (1926).
Ley Landrum-Griffin o la Administración Laboral y la Ley de Divulgación de
Información de 1959 (LMRDA), disponible en línea:
111
http://www.dol.gov/olms/union_info.htm http://www.dol.gov/olms/regs/statutes/lmrda-
act.htm#t1
Ley Federal sobre Igualdad de Remuneración ("Equal Pay Act" en inglés) (1963).
Ley Nacional de Relaciones Laborales (National Labor Relations Act (NLRA)) o Ley
Wagner (1935).
Ley sobre Permisos Médicos Familiares (Family Medical Leave Act, (FMLA)).
Piñera, José. “Estudio Histórico y Comparativo acerca del Sistema de Pensiones
desde el año 1997 al 2002”. Disponible en línea:
http://www.monografias.com/trabajos15/sistemas-pensiones/sistemas-
pensiones2.shtml#ixzz3vlf0YTjx
Revista Actualidad Internacional Sociolaboral Nº 190 (Mayo 2015). Disponible en
línea: www.empleo.gob.es/es/mundo/Revista/Revista190
Tom O’Connor y Helena Economo (2005), Fundación Comunitaria del Bajío. “Guía
de Derechos y Recursos para el Migrante en los Estados Unidos”, Irapuato,
México. Disponible en línea http://coshnetwork6.mayfirst.org/node/71
United States, Department Of Labor (USDOL), disponible en la página web
http://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=1&hl=es&prev=sear
ch&rurl=translate.google.com.co&sl=en&u=http://webapps.dol.gov/dolfaq/go-
dol-
faq.asp%3Ffaqid%3D337&usg=ALkJrhiFiwI0W8JJWoNGdUkCqdfDhpUYXA
United States, Department Of Labor (USDOL), Guía de Derecho Laboral, disponible
en la página web
https://translate.googleusercontent.com/translate_c?depth=2&hl=es&prev=search&rurl=transla
112
te.google.com&sl=en&u=http://www.dol.gov/compliance/guide/minwage.htm&usg=ALkJrhhITB
rc2JUvjpfQ7tKIx4ylLGkNWg
A/romero. 2015 – Bogotá, D.C.
Mt/DMFT/ggpml