organización de un departamento de capital humano

8/17/2019 Organización de Un Departamento de Capital Humano

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El área de recursos

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Organización de un departamento de capital humano

(William B. Werther, 2008) Por regla general, en las empresas modernasse crea un departamento de recursos humanos independiente cuando

los benecios !ue se espera deri"ar de #l e$ceden sus costos. %asta!ue eso ocurre, los gerentes de departamento tienen a su cargo lasacti"idades de capital humano, o las delegan a sus subordinados.&uando por 'ltimo se crea el departamento de recursos humanos, casisiempre es pe!ueo, se hace responsable de su mane*o a un gerentede ni"el medio. +a gura 1- ilustra una orma com'n de ubicar eldepartamento de capital humano. Por lo general, en el momento de sucreaci/n, estos departamentos se limitan a acti"idades como mantenerlos e$pedientes de cada empleado suministrar apoo a los gerentespara proceder a identicar aspirantes cubrir las "acantes !ue puedane$istir. ue el departamento de recursos humanos gradualmente lle"e a

cabo otras acti"idades de apoo a otros departamentos depende de lasnecesidades de los otros gerentes de la organiaci/n. El departamentose hace más importante comple*o a medida !ue crecen las demandas!ue debe satisacer. +a gura 1 ilustra este incremento enimportancia3 en ella, el gerente del departamento de recursos humanosreporta de manera directa al presidente o director general de lacompa4a. Este aumento de la importancia del área de recursoshumanos puede re5e*arse en conceder a !uien lo dirige el t4tulo de"icepresidente de la compa4a, o en un t4tulo como 6director de capitalhumano7. medida !ue la organiaci/n crece en tamao, los puestosdel departamento de recursos humanos se hacen progresi"amenteespecialiados. En las organiaciones de tamao intermedio grande secrean di"ersos subdepartamentos, los cuales proporcionan "ariosser"icios a la organiaci/n, como ocurre en los ni"eles 99 999 de la gura1. +as unciones del departamento de capital humano se tornanesenciales una "e !ue la organiaci/n supera las dimensiones de unaoperaci/n amiliar, por!ue se con"ierte en el punto central de lascomunicaciones internas. Por e*emplo, los integrantes de laorganiaci/n necesitan inormaci/n sobre las normas de conducta disciplina !ue la empresa ha puesto en práctica, a tra"#s de un c/digo!ue por lo com'n lle"a el nombre de reglamento interno de traba*o.

:ambi#n necesita conocer las pol4ticas de la empresa, as4 como recibirlos di"ersos benecios prestaciones !ue determina la le de cadapa4s.


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El primer elemento !ue nos dirá como piensa una organiaci/n sobresus propios recursos humanos, es la ubicaci/n !ue puede tener estaárea en su estructura. ;i tiene un < *ee de personal< !ue reporta algerente administrati"o, esto indica !ue la empresa solo se ocupa deli!uidar los sueldos de sus empleados otros temas de 4ndolenetamente administrati"o. si por el contrario la empresa tiene un áreacon gerente del mimso ni"el !ue el comercial, el industrial o el deoperaciones, !ue reporta al gerente general, entonces nos encontramoscon una organiaci/n !ue "alora cuida sus recursos humanos.

=ar >essler hace reerencia a la ubicaci/n del área de ?ecursos%umanos en el organigrama de una empresa relacionándola con lasunciones de l4nea de sta@ de la misma.

spectos de l4nea de sta@ en la administraci/n de recursos humanos.Au# es l4neaC El gerente de recursos humanos está autoriado parasuper"isar el traba*o de sus subordinados es responsable delcumplimiento de los ob*eti"os de la organiaci/n. Au# es ;ta@C Elgerente de ?ecursos %umanos asiste asesora a los gerentes de l4nea

Es por ello !ue desde este punto de "ista, el área de ?ecursos %umanos

es en un sentido lineal en otro sta@. su "e todos los demásgerentes de una empresa pertenecen de alguna manera a ?ecursos%umanos, por!ue deben seleccionar a su gente, entrenarla, capacitarla e"aluarla. Entonces decimos es l4nea dentro de su área en relaci/ncon su propio e!uipo de gente es sta@ respecto de las otrasgerencias de la empresa.


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El tamao de los distintos departamentos de capital humano "ar4adependiendo en gran medida de las dimensiones de la organiaci/n. nestudio reciente documenta una tasa promedio de un empleado derecursos humanos por cada 1-0 personas en la organiaci/n, relaci/n!ue se e$presa 1C1-0. %acia 1FFF, muchas empresas ten4an unarelaci/n de 1C100, pero para el ao 2008 es más probable encontrar unade 1CG-. En promedio, el presupuesto del departamento de personal

e!ui"ale a 1H de los gastos operati"os de la maor parte de lascompa4as. Por regla general, los departamentos de personal hane$perimentado menos reducciones maor estabilidad en laseconom4as de muchos pa4ses, por!ue los presidentes de las grandescorporaciones han ido ad!uiriendo conciencia sobre su importancia.

Componentes del departamento de recursos humanos

+as secciones de un departamento grande de recursos humanos, comoel !ue se ilustra en la gura 1, se ocupan de campos espec4cos. +aresponsabilidad del departamento de reclutamiento, por e*emplo, seenoca de manera e$clusi"a en tres tareasC obtener nue"os candidatosa integrarse a la organiaci/n, selecci/n contrataci/n. Itras seccionesdel departamento tienen a su cargo dierentes ases de las acti"idadesde la administraci/n de capital humano. Esta especialiaci/n permite alos integrantes del departamento de recursos humanos ad!uirirconsiderables conocimientos destrea en un área espec4ca de acci/n.+as acti"idades de capital humano !ue no se especican en elorganigrama se comparten entre las di"ersas secciones. Por e*emplo, esposible !ue cada una de las secciones sea responsable por aspectosdeterminados de la relaci/n de la empresa con el sindicato. +ase"aluaciones del desempeo, lo tocante a compensaci/n, a

comunicaci/n, a prestaciones, a los aspectos de seguridad industrial,etc#tera, se pueden dar en el marco general de la relaci/n !ue


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establecen las empresas con el sindicato !ue conorman lostraba*adores.

Funciones esenciales de un departamento de recursos humanos

&omo indica la gura 1, en el departamento de recursos humanos se

establece una *erar!u4a de puestos. +as unciones del puesto de maorimportancia "ar4an de una a otra organiaci/n. &uando el departamentose establece por primera "e, con recuencia se da a la persona !ue loencabea el nombramiento de gerente de recursos humanos, o degerente de capital humano. El t4tulo de "icepresidente de capitalhumano o de "icepresidente de recursos humanos es más recuente enlas compa4as de maores dimensiones, en las cuales se incrementa elni"el de comple*idad, de contribuciones de responsabilidad. &uandolos sindicatos eect'an recuentes comple*as peticiones aldepartamento de recursos humanos, el t4tulo !ue se da a la persona!ue lo dirige en muchos casos es el de director de relaciones

industriales, o "icepresidente de relaciones industriales. +osdepartamentos de capital humano de grandes dimensiones incluendi"ersos puestos. El gerente de reclutamiento, por e*emplo, auda a losotros gerentes de la organiaci/n a reclutar seleccionar personalid/neo. El gerente de compensaciones establece mantiene ni"elesadecuados de compensaci/n nanciera. El gerente de capacitaci/n desarrollo proporciona programas, cursos otras acti"idades dirigidas alme*oramiento de los conocimientos del personal de la organiaci/n, as4 sucesi"amente. En su labor, cada uno de ellos puede recibir el apoode un e!uipo de especialistas, as4 como de au$iliares di"ersosempleados de ocina.

Función de servicio de un departamento de recursos humanos

+os departamentos de recursos humanos e$isten para apoar prestarser"icios a la organiaci/n, a sus dirigentes, a sus gerentes a susempleados. El área de recursos humanos es un área de ser"icio. 9nclusoen los casos en !ue las compa4as se "en obligadas a reducir susgastos, las organiaciones con recuencia se esueran por identicart#cnicas !ue les permitan mantener los mismos ser"icios a toda laempresa, aun!ue el n'mero de sus integrantes se reduca. &omointegrantes de un departamento de ser"icio, los gerentes de recursos

humanos los especialistas !ue los apoan no tienen la autoridad dedirigir otros departamentos. En su lugar, e*ercen autoridad corporati"a,!ue es la acultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. +aautoridad lineal consiste en la acultad de dirigir las operaciones de losdepartamentos !ue manuacturan o distribuen los productos oser"icios de una organiaci/n. +as personas !ue e*ercen la autoridadlineal en ocasiones reciben el t4tulo de gerentes operati"os. Kstos tomandecisiones sobre producci/n, desempeo personal. >eterminan laspromociones, a !ui#n le corresponde determinado puesto, otrosaspectos de la administraci/n de los recursos humanos. +osespecialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes operati"os

a los integrantes del e!uipo e*ecuti"o, !uienes en 'ltimo t#rmino sonlos responsables por el desempeo de su personal. un!ue la autoridad


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corporati"a es básicamente de asesor4a, su rango e implicaciones sonmu amplias e importantes. &uando el departamento de recursoshumanos asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, elgerente puede e*ercer el pri"ilegio de rechaar ese punto de "ista.&uando opta por esa actitud, asume toda la responsabilidad de los

resultados. ;i #stos causan problemas en la relaci/n de la empresa conlos empleados, las consecuencias recaen sobre ese gerente. n dee"itar consecuencias negati"as, los gerentes toman en cuenta laasesor4a del área de capital humano, en la maor parte de los casos lasiguen. &omo resultado, el departamento de personal e*erceconsiderable in5uencia en las acciones !ue lle"an a cabo otrosdepartamentos. &uando se presentan resultados negati"os deimportancia debido a no seguir las sugerencias de recursos humanos, ladirecci/n de la empresa puede optar por reemplaar al gerenteoperati"o del área implicada. &uando un gerente e$presa su desacuerdocon las sugerencias del departamento de recursos humanos, tiene la

acultad de recurrir a la direcci/n de la empresa, pero lo contrario estambi#n cierto3 el departamento de recursos humanos puede recurrir ala direcci/n cuando las decisiones !ue se toman en ciertas áreas noestán de acuerdo con sus criterios. E$cepto cuando la direcci/n sereser"a la 'ltima palabra en estas áreas, el departamento de capitalhumano lle"a a cabo las decisiones nales sobre áreas comoprestaciones al personal pol4ticas de higiene, disciplina industrial,etc#tera, para garantiar !ue e$iste control, uniormidad !ue laempresa recibe el benecio de sus conocimientos. &uando eldepartamento de recursos humanos recibe autoridad uncional, suocupaci/n a no es de asesor4a, sino !ue ahora se con"ierte enautoridad operati"a. l igual !ue en todas las organiaciones, lasdecisiones !ue pueda lle"ar a cabo siempre estarán supeditadas a laaprobaci/n de la direcci/n. +a e$istencia de l4neas paralelas deautoridad corporati"a lineal conduce a una responsabilidad dual por laadministraci/n de los recursos humanos de la organiaci/n. :anto losgerentes operati"os como los de recursos humanos son responsables dela producti"idad la calidad del entorno laboral. +os gerentesoperati"os tienen !ue cuidar la calidad del ambiente en !ue traba*a supersonal a diario. +as dimensiones del departamento de recursoshumanos aectan tambi#n el tipo de ser"icios !ue se proporcionan a los

empleados, a los gerentes a la organiaci/n. En los departamentos depersonal pe!ueos, el gerente se ocupa de muchas de las acti"idadesdiarias de recursos humanos. +os otros gerentes comentan con elgerente de recursos humanos los asuntos !ue los ocupan por logeneral esto se hace en reuniones !ue se lle"an a cabo una o dos "ecesa la semana. Es en ese momento cuando el gerente reciberealimentaci/n sobre las unciones !ue la organiaci/n espera !uerealice. En los departamentos de capital humano de grandesdimensiones, los subordinados del gerente mane*an de modo directo lamaor parte de los asuntos. En estos casos los gerentes tienen menoscontacto con el personal en general, su trato diario puede enocarse

en la resoluci/n de asuntos de importancia con los gerentes cla"e de laorganiaci/n. su "e, las unciones de cada uno de los integrantes del


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personal se hacen más especialiadas. &uando esto ocurre, se tiene elriesgo de !ue una o más de las secciones del departamento de personalpierdan la perspecti"a de las contribuciones !ue la organiaci/n esperade ellos, o sobre el tipo de autoridad !ue pueden e*ercer. En ocasiones,el personal especialiado puede enocarse en el pereccionamiento

t#cnico de sus unciones más !ue en la satisacci/n de las necesidadesespec4cas de la organiaci/n, o puede considerar !ue le correspondeuna autoridad !ue no le ha sido delegada. &uando los proesionales derecursos humanos incurren en estos errores, con recuencia se debe a!ue no han establecido una clara denici/n de su unci/n de ser"iciorespecto a la organiaci/n.

Ubicación del área de Recursos Humanos dentro de laorganización.

Para comenar este tema es necesario considerar !ue todas lasorganiaciones, empresas o instituciones, independientemente de sunaturalea Lo campo de traba*o, re!uieren de un marco de actuaci/npara uncionar. Este marco lo constitue la estructura organiacional uorgánica, !ue no es sino una di"isi/n ordenada sistemática de susunidades de traba*o atendiendo al ob*eto de su creaci/n. Para entender describir estas unidades de traba*o la organiaci/n re!uiere contarconC

Estructura organizacional, !ue es una descripci/n ordenada de las

unidades administrati"as de la organiaci/n en unci/n de susrelaciones de *erar!u4a.

Organigrama, siendo este la representaci/n gráca de la estructuraorganiacional !ue muestra la composici/n de las unidadesadministrati"as

Funciones !ue delimiten las responsabilidades dentro de la estructuraorganiacional.

;abemos !ue dentro de esta estructura organiacional encontraremosen alguna parte el área de ?ecursos %umanos, Au# es necesario

considerar para ubicar el área de ?ecursos %umanos en laorganiaci/n +o primero !ue debemos considerar es la estrategia de laorganiaci/n u instituci/n, debemos saber A&uál es el "alor agregado!ue la organiaci/n !uiere brindar a sus clientes A&/mo se !uieredierenciar del resto de las empresas !ue se encuentran en el mercado+as respuestas a estas interrogantes las encontramos en la misi/n de laempresa, !ue nos "a a indicar la ra/n de ser de la organiaci/n,además de decirnos lo !ue se espera de los colaboradores enuncia losbenecios de los productos o ser"icios !ue brinda. &omo segundo actorencontraremos la "isi/n los "alores !ue complementarán el rumbo dela organiaci/n. Es claro !ue si la organiaci/n tiene una primordialpreocupaci/n por permanecer crecer en el mercado re!uerirá delapoo participaci/n acti"a de sus colaboradores, entonces el área de


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toda organiaci/n e$iste un área destinada al personal, !ue puede ser conocida como departamento de per


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?ecursos %umanos será primordial en la estrategia tendrá comoprincipal ob*eti"o contar con un stocM de talento humano !uecontribua al logro de los ob*eti"os de la organiaci/n. Por lo tanto?ecursos %umanos deberá ser un aliado estrat#gico de negocios para laorganiaci/n, para lograr esto debe tener la misma autoridad

*erar!u4a !ue el área de nanas, debe contar con indicadores derentabilidad

El departamento de recursoshumanos

(;an, 2011) El departamento de recursos humanostiene su origen en determinados traba*os de naturalea administrati"a !ue se lle"an a cabo en las

empresas, como los trámites de selecci/n de lostraba*adores, la realiaci/n de contratos, n/minas seguros sociales, etc#tera.

Este departamento sol4a estar integrado en eldepartamento de administraci/n, algo toda"4arecuente en empresas pe!ueas o con mu pocostraba*adores.

8 medida !ue una empresa crece, surge la necesidadde crear un departamento !ue no solo se ocupe decuestiones administrati"as, sino de aspectosrelacionados con la psicolog4a, sociolog4a las

t#cnicas de organiaci/n de los recursos humanos.

En la actualidad, la pol4tica de gesti/n de los recursoshumanos en la empresa tiene una gran importancia,!ue se basa en el reconocimiento a los traba*adorescomo uno de los acti"os más importantes para

conseguir los ob*eti"os marcados por la organiaci/n.n departamento de recursos humanos se organia apartir de dos actores principalesCel tamaño la actividad de la empresa.

En este departamento puede haber uno o "arios ni"eles *erár!uicos, seg'n el n'mero de personas !ue locompongan del total de los traba*adores de laempresa. Por lo general, e$iste un director dedepartamento del !ue dependen dierentes secciones, cada una de ellas está ormada por personalespecialiado en unciones concretas.

En la Nigura 1.1 "emos un organigrama parcial de unaempresa, donde aparece, entre otros, el departamento


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>irecci/n general

;ta@

>irecci/nnanciera

>irecci/nt#cnica

>irecci/nadministrati"a

>irecci/ncomercial

>irecci/n derecursos humanos


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las empresas se crean una serie de departamentos a los !ue se asignan unas un ciones concretas3 estos de

de recursos humanos.

Fig. .. Organigrama de una empresa.

!.Organización deldepartamento derecursoshumanos

+a gesti/n del personal de la empresa in5ueen la estructura unciones del departamento de recursos humanos en todo eluncionamiento de la empresa. +a orma deorganiar gestionar el personal "ienedeterminada por lo !ue se denomina culturaempresarial" !ue es el con*unto de "alorescompartidos, ormas de pensar normas!ue determinan el comportamiento de laspersonas !ue prestan sus ser"icios en la empresa.

8 continuaci/n "eremos algunas de lasormas de organiaci/n del departamentode recursos humanos más habituales.

!.. Organización #ormal e in#ormal


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un sistema basado en la autoridad del *ee, al !ue la alta direcci/n indica los ob*eti"os para !ue se responsabi

+a organiaci/n ormal sir"e esencialmentepara *ar un campo de actuaci/n a cadapersona asignarle unas tareas unosob*eti"os cua e*ecuci/n será controlada porel superior *erár!uico.

+a organiaci/n ormal de$ne los nivelesde %erar&u'a las cone$iones entre loscomponentes de la empresa, tambi#nestablece canales procedimientos decomuni caci/n entre las distintas áreas dela empresa. Es decir, todos conocen laposici/n !ue ocupan en la empresa.

Paralelamente a la organiaci/n ormalsurgen, de orma espontánea debido a lasrelaciones personales, los canales decomunicaci/n, los l4deres, etc., unaorganiaci/n paralela !ue se conoce como

organización in#ormal.Para !ue una empresa uncionecorrectamente ha !ue tener en cuenta laorganiaci/n inormal al establecer laorganiaci/n ormal (:abla 1.1).

Por e*emplo, cuando se nombre a un *ee dedepartamento se intentará !ue sea la persona !ue e%erce ma(or in)uencia en elgrupo* o, por e*emplo, en el caso de !uee$ista un grupo de traba*o con buenasrelaciones personales !ue est# mu unido,se procurará no disol"erlo.

Organización #ormal Organización

+a establece la direcci/n ;urge espontáneamente

+as relaciones las marca la posici/n *erár!uica

+as relaciones se establecen poramistad, anidad, enemistad, etc.

+as acti"idades las marca la direcci/n +as acti"idades se realian

Persigue nes empresariales Oo tiene por !u# perseguir los nes de la

+a comunicaci/n sigue caminos *erár!uicos

+a comunicaci/n se establece porcon"ersaciones espontáneas, rumores,contactos en los descansos, etc#tera

+os grupos de traba*o se orman por +os grupos se orman por amistad,

+a autoridad la e*ercen los directi"os+a autoridadQ pueden e*ercerla laspersonas a las !ue sus compaeros

+abla .. Diferencias entre la organización formal e informal.

!.!. Organización %erár&uica

En estos sistemas la comunicaci/n es


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direcci/n por ob*eti"os consiste en subdi"idir los ob*eti"os generales de la em presa, en un determinado peri

di"isi/n de la empresa en dierentes departamentos se conoce como departamentaliaci/n. Esta di"isi/n en d

>irecci/n de recursoshumanos

>epartamentode empleo

>epartamento deadministraci/n de personal

>epartamentode retribuci/n

>epartamento de>epartamento derelaciones laboralesser"icios sociales

descendente, esto es, de la direcci/n hacialos cuadros medios, de ellos hacia lossubordinados, !ue son meros e*ecutores delas /rdenes !ue reciben de la direcci/n.

+a organiaci/n *erár!uica establece

distintos ni"eles, de maor a menorcategor4a. >ebido a !ue cada mando s/lopuede dirigir a un n'mero limitado deempleados, el crecimiento de la empresare!uiere la creaci/n de di"ersosdepartamentos gestionados por mandosintermedios.

En la Nigura 1.2 se puede obser"ar, deorma gráca, !ue pueden conormardistintos departamentos de la direcci/n derecursos humanos.

!.,. -irección por ob%etivos

na modalidad de la direcci/n por ob*eti"os es

la dirección participativa por ob%etivos. Esuna /rmula contrapuesta a la anterior mucho más moderna3 se trata de sistemasparticipativos descentralizados en los !uese traba*a por ob%etivos. >ichos ob*eti"os senegocian entre la direcci/n losresponsables de cumplirlos, de modo !uelos ob*eti"os han sido pre"iamente aceptadospor !uienes tienen !ue conseguirlos.


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Fig. .!. Departamentos de la dirección derecursos humanos.

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Funciones deldepartamento derecursoshumanos

+as unciones !ue se desarrollan en eldepartamento de recursos humanos "ar4ande una empresa a otra, dependiendo de ladimensi/n de la acti"idad a la !ue sededi!ue la entidad.

En las empresas pe!ueas, las unciones deeste departamento se e*ecutan en pocassecciones , con recuencia, algunas tareasson encomendadas a otras empresas, como

consultor4as, asesor4as, gestor4as, etc.En las grandes empresas, el departamentode recursos humanos puede ser mucomple*o, di"idirse en secciones !ue seencargan de acti"idades dierentes.

En la Nigura 1.D (pág. 1D) aparece unorganigrama tipo de las unciones deldepartamento de personal de una granempresa.

+as unciones !ue se realian en la maor4ade los departamentos de recursos humanos

son las !ue describimos a continuaci/n.

. Función de empleo

Esta unci/n comprende las acti"idadesrelacionadas con la planicaci/n de laplantilla, selecci/n ormaci/n delpersonal.

&itamos a continuaci/n las tareas principales !ue corresponden a estaunci/nC

R Planicaci/n de plantilla.R >escripci/n de los puestos de traba*o.R >enici/n del per$l pro#esional de los candidatos a un puesto de traba*o.


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R ;elecci/n de personal.R Normaci/n de personal.R 8cogida e inserci/n del nue"o personal.R :ramitaci/n de suspensiones de empleo.R :ramitaci/n de despidos.

/. Función de administración de personal

+a gesti/n del personal de una empresare!uiere una serie de tareas administrati"as,comoC

R Elecci/n ormaliaci/n de los contratos.R =esti/n de n/minas seguros sociales.

R =esti/n de permisos, "acaciones, horase$traordinarias, ba*as por enermedad,mo "ilidad de la plantilla.

R &ontrol del absentismo.R ?#gimen disciplinario.

C. Función de retribución

;e trata de disear el sistema de retribuci/ndel personal de e"aluar sus resultados. +analidad de la unci/n de retribuci/nconsiste en el estudio de /rmulas salariales(es tructura de los salarios, componentes*os "ariables, retribuciones en especie,

dietas, desplaamientos locomoci/n, etc.),la pol4tica de incenti"os el establecimientode ni"eles salariales de las dierentescategor'as pro#esionales.

-. Función de desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos comprende lasacti"idades de crear planes de ormaci/n lle"arlos a cabo, deestudiar el potencial del personal, de e"aluar la mo ti"aci/n, decontrolar el desempeo de las tareas, de incenti"ar laparticipaci/n de estudiar el absentismo sus causas.

E. Función de relaciones laborales

+a unci/n de relaciones laborales se ocupa undamentalmente dela resolución de los problemas laborales. Oormalmente sedesarrolla negociándose con los repre sentantes de lostraba*adores trata temas como la contrataci/n, la pol4tica salarial,los con5ictos laborales (disciplina, condiciones laborales), lanegociaci/n colecti"a, etc.

:ambi#n se inclue en esta unci/n la prevención de riesgoslaborales" pues bus ca establecer un adecuado ni"el deprotecci/n de la salud de los traba*adores de las condiciones detraba*o, es decir, comprende la seguridad e higiene en el traba*o la acci/n social de la empresa con los traba*adores.


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;elecci/n de personal

cogida e inserci/n del nue"o personal

Nunci/n de empleoPlanicaci/nde plantilla

Normaci/n de personal

:ramitaci/n de suspensi/n de empleo

:ramitaci/n de despidos

Nunci/n de administraci/n

de personal

:areas administrati"as

Nunci/n de retribuci/n ?etribuci/ndel personal

>iseo de /rmulas salariales

E"aluaci/n de resultados

Oi"eles salariales

Nunci/n de desarrollo delos recursos humanos

;eguimientode los traba*adores

E"oluci/n de la moti"aci/n

&ontrol del desempeo de las tareas

Estudio del absentismo

Nunci/n de riesgos laborales Oegociaci/n de con"enios

?esoluciones de problemas laborales

Pre"enci/n de riesgosNunci/n de ser"icios sociales

Benecios sociales a los traba*adores

Se*orar el clima laboral

8simismo, esta unci/n adopta las medidas para e&uilibrar lasdesigualdades entre los traba*adores de una misma empresa, trata de alcanar un e!uilibrio un clima de traba*o agradable.

F. Función de servicios sociales

Esta unci/n gestiona determinados ser"icios creados por laempresa o !ue han sido contratados para !ue los presten otrasempresas.

+os ser"icios sociales tienen como ob*eto beneciar a lostraba*adores me*orar el clima laboral.

Estos ser"icios sociales pueden serC

R Economatos.R =uarder4as.R ?esidencias de "acaciones.R Becas audas para estudios.

R ;er"icios m#dicos de empresa.R ;eguros colecti"os de "ida.R ;eguros complementarios de *ubilaci/n enermedad.R &lubes deporti"os centros recreati"os.


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s empresas deben establecer un sistema de comunicaci/n !ue permita captar in ormaci/n, tanto interna co

>irecci/n de la empresa

&omunicaci/n ascendente descendente

>epartamento

>epartamentoB

>epartamento&

Fig. .,. Funciones del departamento de recursos humanos.

0. 1as comunicaciones en el área

de personal

El tipo de comunicaci/n e$istente en la empresa irá enunci/n del estilo de direcci/n. El departamento derecursos humanos, en la comunicaci/n interna, deberátener en cuenta la organiaci/n ormal tambi#n lainormal, puesto !ue en muchas ocasiones esta 'ltima es

más eecti"a rápida !ue la ormal.

+a empresa desarrolla las normas !ue permiten ladiusi/n de la inormaci/n establecen !ui#nes son losemisores receptores de las comunicaciones (Nig. 1.J).

0.. Clases de comunicación

+a comunicaci/n interna en la empresa se presenta dedierentes ormas para !ue la direcci/n haga llegar susplanes ob*eti"os a los mandos intermedios , desde

ah4, a los operarios de base 2comunicacióndescendente3" para permitir el intercambio deinormaci/n entre ni"eles de la misma responsabilidad

2comunicación horizontal3 para conocer lasaspiraciones de los subordinados 2comunicaciónascendente3 (Nig. 1.J).

&omunicaci/n horiontal

&omunicaci/n horiontal

Fig. .0. Las comunicaciones en la empresa.

. Comunicación descendente

;e transmite desde las *erar!u4as superiores a lossubordinados, su ob*eti"o es !ue se cumplan una


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serie de normas u /rdenes. Sediante la comunicaci/ndescendente, la direcci/n de la empresa inorma a losni"eles intermedios e ineriores sobre aspectos comoC

R +a culturaQ de la empresa.

R Ib*eti"os de la empresa.

R Trdenes !ue deben ser cumplidas.R 9magen !ue deben orecer los traba*adores de la

empresa.

R &aracter4sticas de los puestos de traba*o tareas !ue sedesempean.

R Saneras de realiar el traba*o.

R Planes de producci/n, medios de control, etc.

R Sedidas para la gesti/n del personal.

R 9normaci/n sobre procedimientos ormati"os.

1a comunicación descendente se canalizaa trav4s de la l'nea %erár&uica mediantelas reuniones de la direcci/n con los mandosintermedios, a los !ue se trans miteninstrucciones /rdenes.

+os mandos intermedios adoptarán, dentrode cada departamento, las medidas oportunas para poner en práctica lasinstrucciones recibidas. Para !ue el mensa*eemitido inicialmente no se distorsione, esrecomendable noticar por escrito losob*eti"os las instrucciones básicas.

/. Comunicación ascendente

;e produce desde los ni"eles *erár!uicosineriores de la empresa hacia lossuperiores. ;uelen ser opiniones,reclamaciones, sugerencias !ue*as.

Esta comunicaci/n permite conocer a ladirecci/n de la empresa las in!uietudes,aspi raciones dicultades del personalsubordinado e incluso detectar situacionesde abuso de los mandos intermedios.

+a comunicaci/n ascendente tiene, por logeneral, dos tipos de barreras, !ue son lareser"a de los subordinados ante sussuperiores las cortapisas !ue puedanponer los mandos intermedios a latransmisi/n de la inormaci/n.

Para superar las dicultades de latransmisi/n de la inormaci/n ascendente,se suelen utiliar mecanismos como lasencuestas, las entre"istas personales, lossondeos, los contactos con los

representantes del personal, el accesodirecto mediante medios inor máticos los


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&omunicacionesescritas

&ircularesinteriores

"isos Semorándum 9normes depersonal

Boletines

buones de !ue*as sugerencias.

C. Comunicación horizontal

+a comunicaci/n horiontal, tambi#n

denominada comunicaci/n lateral, es la !uese produce entre los departamentos personas del mismo ni"el. &onsiste entraba*os con *untos, puestas en com'n,resoluci/n de asuntos laborales, etc.

+os principales obstáculos con los !ue seenrenta la comunicaci/n lateral son lasri"ali dades personales, la ausencia deesp4ritu de e!uipo la sensaci/n de notener tiempo para la comunicaci/n.

Para superar las barreras !ue se producenen este tipo de comunicaci/n, la direcci/n

puede actuar mediante t#cnicas comocon"ocar reuniones inormati"as con*untas,orga niar puestas en com'n entre lose!uipos del mismo ni"el o hacer rotar alpersonal por distintos departamentos.

0.!. Comunicaciones escritas

Oormalmente la comunicaci/n en laorganiaci/n ormal de la empresa se realiapor escrito para !ue !uede constancia.

+as comunicaciones escritas más recuentesen el departamento de personal son las !ue

aparecen en la Nigura 1.-.

Fig. .5. Comunicaciones escritas más frecuentes en el departamento


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organización de un departamento de capital humano

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