opracowanie programu rozwoju pracownikÓw
DESCRIPTION
OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW. „Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność ”. John D. Rockefeller. Planowanie rozwoju kompetencji pracowników. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
![Page 1: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/1.jpg)
OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW
![Page 2: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/2.jpg)
„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową
zdolnością. Dałbym wszystko co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność”.
John D. Rockefeller
![Page 3: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/3.jpg)
Planowanie rozwoju kompetencji pracowników
Wymóg przyszłości – przyjęcie, że rozwój jest czymś stałym i potrzebnym z uwagi na ciągłą potrzebę odnajdywania się w zmieniającej się rzeczywistości,
Przesunięcie akcentu z rekrutacji na rzecz rozwoju, Zapewnienie kadry o odpowiednich kompetencjach,
adekwatnych do celów organizacji, Wdrażanie programów rozwojowych odpowiadających
potrzebom biznesowym organizacji i ambicjom poszczególnych pracowników,
Ludzie to najcenniejszy kapitał organizacji, rozwój jest warunkiem sukcesu
![Page 4: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/4.jpg)
Program rozwoju pracowników - założenia
Skierowany do grupy handlowców, Wyłaniamy talenty do programu rozwoju podczas oceny
okresowej, odpowiadamy na pytanie w jakim stopniu kandydat współgra z wymogami stanowiska w przyszłości, które kompetencje będziemy rozwijać,
Program – oparty na rozwoju i doskonaleniu posiadanych umiejętności,
Mentor i jego rola Czas programu: 18 miesięcy Ewaluacja : weryfikacja efektów programu rozwoju na
podstawie karty rozwoju
![Page 5: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/5.jpg)
Pracownik biorący udział w programie rozwojowym oczekuje:
Informacji na temat celów i oczekiwań mu stawianych, w tym jasnej i rzetelnej komunikacji zasad objęcia nowego stanowiska,
Wsparcia ze strony bezpośredniego przełożonego, Spójności programu rozwojowego z celami zawodowymi
i osobistymi, Czasu odpowiedniego do programu rozwojowego, Indywidulnego podejścia i poznania motywacji
![Page 6: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/6.jpg)
Planowanie rozwoju - etapy
Charakterystyka stanowiska pracy• Profil wymagań stanowiskowych, model
kompetencji, • Określenie celów, obowiązków i zadań,
Program oceny – narzędzie do planowania rozwoju • Ocena okresowa kompetencji • Ocena wyników pracy
Program rozwojowy• Udział w szkoleniach• Ewaluacja
![Page 7: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/7.jpg)
Kryteria wyboru do programu rozwoju
Wyniki
Ocena realizacji
Kompetencje
Stworzenie modelu
Potencjał
Określenie
![Page 8: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/8.jpg)
Ocena okresowa (roczna, kwartalna)
OCENA
WYNIKI KOMPETENCJE
Ocena realizacji celów Opisane poprzez zachowania
kompetencje przypisane do stanowiska
Skala i ważność w kontekście stanowiska Proces oceny : samoocena i rozmowa z bezpośrednim przełożonym
![Page 9: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/9.jpg)
Wyniki
• Przegląd dotychczasowych wyników i dokonań, • Ocena realizacji przydzielonych zadań, efektów• Wyznaczone cele są SMART: • S (Specific) Konkretny• M (Measureable) Mierzalny• A (Archievable) Osiągalny • R (Relevant) Istotny• T (Timebound) Terminowy, określony w czasie
![Page 10: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/10.jpg)
Kompetencje to indywidualne cechy osobiste, wyrażone charakterystycznymi zachowaniami, które pozwalają efektywnie realizować zadania zawodowe na danym stanowisku.
Umiejętności sposób w jaki korzysta z wiedzy
Wiedza informacje i doświadczenie, które posiada
Niezbędne do uzyskiwania dobrych wyników
Wartości treści, w które wierzy
Rola społeczna jak je rozumie
Postawy predyspozycje do zachowania się w określony sposób
Motywy wewnętrzne potrzeby, ambicje, które kierują zachowaniami
Cechy charakterystyczne które pozwalają osiągnąć sukcesy długoterminowo
![Page 11: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/11.jpg)
Model kluczowych kompetencji
Przywództwo Efektywność Umiejętności uniwersalne,talenty
Zarządzanie zespołem
Orientacja na wyniki Słuchanie i komunikacja
Zarządzanie zmianą
Orientacja na klienta Praca zespołowa
Myślenie strategiczne
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
Otwartość
Został stworzony zestaw kompetencji, oparty na zachowaniach i postawach pracowników, istotnych dla realizacji celów organizacji, spójny dla całego pionu sprzedaży.
Praca zespołowa – umiejętność pracy z innymi, zdolność do udzielania wsparcia, oparta na zaangażowaniu i otwartej komunikacji,
![Page 12: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/12.jpg)
Model kluczowych kompetencji
Myślenie strategiczne – umiejętność stworzenia wizji działalności biznesu, długoterminowa realizacja celów całej organizacji,
Zarządzanie zespołem – zdolność do organizowania, motywowania, wspierania zespołu, delegowanie odpowiedzialności,
Słuchanie i komunikacja – zdolność do przekazywania informacji w sposób otwarty, precyzyjny i przejrzysty,
Zarządzanie zmianą – zdolność przewidywania, wdrażania zmian, otwartość na nowe rozwiązania,
Orientacja na wyniki – oznacza motywację do osiągania celów, zdolność do przyjęcia odpowiedzialności za działania,
Orientacja na klienta – znajomość potrzeb i oczekiwań klientów, Inicjatywa i podejmowanie ryzyka – zdolność do przewidywania
przyszłych zdarzeń, samodzielność działań udoskonalających Otwartość – umożliwia współpracę z różnymi grupami ludzi,
![Page 13: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/13.jpg)
Ocena kompetencji – zaplanowanie działań rozwojowych
Kompetencje zostały zdefiniowane dla każdego stanowiska w profilu wymagań,
Kompetencje zostały opisane na 4 poziomach, poziom 1 – najsłabszy, 4 - najmocniejszy
Do kompetencji przypisana została ważność dla danego stanowiska pracy, przyjęto 3 poziomy: nieistotna, ważna, krytyczna,
![Page 14: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/14.jpg)
Profile stanowiskPrzedstawiciel
handlowyRegionalny Menedżer
Sprzedaży
poziom istotność poziom istotność
Zarządzanie zespołem 1 ważne 3 krytyczne
Zarządzanie zmianą 2 ważne 3 ważne
Orientacja na wyniki 2 krytyczne 3 krytyczne
Myślenie strategiczne 2 ważne 3 ważne
Orientacja na klienta 3 krytyczne 3 ważne
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka
2 ważne 3 krytyczne
Słuchanie i komunikacja 2 ważne 3 krytyczne
Praca zespołowa 2 ważne 3 ważne
Otwartość 2 ważne 3 ważne
![Page 15: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/15.jpg)
Ocena indywidualna pracownika X – arkusz oceny
ARKUSZ OCENY INDYWIDUALNEJ
Informacje o ocenianym pracowniku
Data spotkania:
Nazwisko i imię:
Stanowisko:
Staż:
Kompetencje kluczowe
Kompetencje Wymagania stanowiskowe Ocena Komentarze
Orientacja na wyniki 2 2
Orientacja na klienta 3 3
Inicjatywa i podejmowanie ryzyka 2 3
Zarządzanie zespołem 1 2
Zarządzanie zmianą 2 2
Myślenie strategiczne 2 3
Praca zespołowa 2 2
Otwartość 2 3
Słuchanie i komunikacja 2 3
Kompetencje stanowiskowe
Wiedza fachowa 2
Znajomość rynku 3
Techniki sprzedaży 3
Mocne strony
Obszary rozwoju
Poziom oceny wyższy niż wymagania
stanowiskowe
![Page 16: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/16.jpg)
Inicjatywa i podejmowanie ryzykaKompetencja ta obejmuje przewidywanie przyszłych zdarzeń, samodzielne reagowanie na pojawiające problemy, proponowanie udoskonaleń lub rozwoju.
Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4
Reagowanie Trafność decyzji Przewidywanie Podejmowanie ryzyka
Szybko reaguje na szanse i zagrożenia
W sytuacjach ważnych lub kryzysowych
działa zdecydowanie i
komplementarnie
Przewiduje i określa priorytety, odróżnia rzeczy
ważne od nieistotnych
Podejmuje decyzje,
regularnie oszacowuje
wpływ własnych decyzji
![Page 17: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/17.jpg)
Zarządzanie zespołem i rozwój ludziZdolność do organizowania, motywowania i wspierania zespołu, aby osiągał on wyznaczone cele. Kompetencja wymaga umiejętności jasnego definiowania zakresu ról i obowiązków, podejmowania decyzji i przekazywania jasnych instrukcji.
Poziom 1 Poziom 2 Poziom 3 Poziom 4
Określanie odpowiedzialności
Indywidualne wsparcie
Wykorzystanie talentów
Efektywność zarządzania -
coaching
Daje jasne instrukcje,
przejrzyście definiuje
obowiązki
Umożliwia członkom zespołu
osiąganie wyników
Potrafi wyzwolić energię w
zespole, tworzy sprzyjające otoczenie
Tworzy klimat współpracy,
zwraca uwagę na rozwój zespołu
![Page 18: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/18.jpg)
Program
1. Szkolenie 2-dniowe – Zarządzanie ludźmi: delegowanie zadań i kontrola. Szkolenie zewnętrzne
2. Komunikacja – Aktywne słuchanie – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,
3. Szkolenie 2-dniowe – Coaching. Szkolenie zewnętrzne.
4. Komunikacja – Sztuka udzielania informacji zwrotnych – Warsztat 1-dniowy, zorganizowany przez trenera wewnętrznego,
Warsztaty/Szkolenia – 1/kwartalnie
Praca w terenie z mentorem - feedback
![Page 19: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/19.jpg)
Ocena pracownika – rola Mentora
Kompetencje są możliwe do zauważenia poprzez obserwacje zachowań pracownika w środowisku pracy - oceniamy kompetencje, którą doskonalimy.
Zasada konstruktywnej Krytyki - Daj komentarz dotyczący pozytywnych aspektów wykonania pracy- Powiedz, że jesteś zadowolony tak szybko, jak to możliwe- Uzasadnij swoją pochwałę precyzyjnie,- Daj komentarz odnośnie nieprawidłowych zachowań – trzymaj się
faktów - Wyjaśnij konsekwencje,- Sprecyzuj oczekiwania lub zachęć do poszukania sposobu na
ulepszenie działania,- Zakończ przyjazną nutą,
![Page 20: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/20.jpg)
Ewaluacja – karta rozwoju pracownika
Karta rozwoju pracownika – narzędzie oceny rozwoju pracownika.
Pozwala na obserwację zachowań i postaw pracownika, po kolejnym etapie programu rozwojowego, daje wskazówki do dalszych działań => doskonalenia.
Przykład: KARTA ROZWOJU PRACOWNIKAData Pracownik MENTOR/COACH
Zachowania i podstawy tak nie przykłady zachowańStosuje techniki aktywnego słuchania zadaje pytania otwarte słucha wypowiedzi stosuje parafrazę świadomie wykorzystuje różne kanały komunikacji Zarządzanie zespołem wyznacza cele organizuje pracę przydziela zadania
Analiza obserwacji - rozmowa z pracownikiem Komentarz - ogólne wrażenia
Trenowane elementy, które przebiegły dobrze
Termin następnego spotkania
![Page 21: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/21.jpg)
Warsztaty – ćwiczenie nr 1komunikacja – aktywne słuchanie
Rysunek figury • Cele : ćwiczenie precyzyjności i logicznego toku
wypowiedzi• Lider otrzymuje kartkę papieru z rysunkiem• Grupa ma zadanie narysowania takiego samego rysunku • Dwa warianty : 1) lider stoi odwrócony do grupy, nie ma
możliwości pokazywania ani kontaktowania się z grupą 2) lider stoi przodem do grupy, ma możliwość gestykulowania, kontaktu wzrokowego
• Omówienie – do 10 minut • Zwrócenie uwagi na przekaz werbalny, niewerbalny
![Page 22: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/22.jpg)
Warsztaty – ćwiczenie nr 2techniki aktywnego słuchania
Parafraza – powtórzenie własnymi słowami wypowiedzi rozmówcy, służy dotarciu do sensu wypowiedzi, ustaleniu co mówiący miał na myśli
Konstrukcja – Rozumiem że, Inaczej mówiąc, innymi słowy, A zatem chodzi, czyli masz na myśli …Instrukcja:
Czas ćwiczenia : 20 minut
Podział na pary (osoba A, osoba B) – osoba A 2 argumenty za, osoba B 2 argumenty przeciw,
Zadanie : dyskusja z wykorzystaniem parafrazy
Lista tematów : picie czarnej kawy, palenie papierosów, picie wódki, męskie stringi, seks pozamałżeński, seks grupowy
![Page 23: OPRACOWANIE PROGRAMU ROZWOJU PRACOWNIKÓW](https://reader036.vdocuments.mx/reader036/viewer/2022062423/568147bf550346895db5017d/html5/thumbnails/23.jpg)
Powiedziane nie znaczy usłyszane.
Usłyszane nie znaczy zrozumiane.
Zrozumiane nie znaczy zaakceptowane.
Zaakceptowane nie znaczy użyte.
Użyte raz to jeszcze w dalszym ciągu nie znaczy zastosowane.
Konrad Lorenz