【未来人力资源】

未来员工体验的五大行动指南

对于企业领导者来说，传统的人力资源策略已经不再适用

于未来世界。过往对于员工行为和价值的观念正在被颠

覆。这就是新的现实。

雇主需要利用不同的技能组合，支持新的工作和学习方

式，并创造满足多元化劳动力需求的新工作环境。员工将

追求更加自主、更具有企业家精神、不受工作时间和地点

限制的职场生活。

科技将会逐渐渗透到生活的各个方面，我们的工作方式可

能也因此变得更加难以预测。以往就业市场相对稳定，也

少有科技带来的颠覆感，一份工作意味着稳定和一眼望到

头的安逸。现在，几乎没有任何一个工种能躲过科技带来

的影响——企业应该开始行动，去思考如何培养自己的员

工——虽然机器以不可阻挡的趋势占据了我们的生活，但

企业本身终将还是要为人类服务。普华永道认为，企业应

开始树立未来人才理念，选拔出优秀人才，适应快速的变革

时代。

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行动第一步：走出焦虑，重塑活力

世界卫生组织将压力描述为“2 1世纪的全球流行病”——高强度的工作环境，快节奏的生活，需要员工

时刻将心思悬在工作上。职业倦怠也就将如影随形，这

并不是适者生存的挑战，而是企业能否全方位胜出的一

个障碍。

你也许无法想到的是，身边那些最努力的员工也会达到

职业倦怠期，他们可能会对工作有着更复杂的感情。他

们在展现自己更高的配合度、更快的学习能力的同时，

也普遍有离职的想法。

企业需要改变：

• 没有足够的工作和生活平衡

• 时刻在线并高压工作

普华永道建议：

1鼓励员工安排有规律的休息时间

一次精彩的度假后可以有效提高注意力、行动力，有调查显示，仅仅几天的休假就可以让

员工的注意力反应时间提高80%。

2短暂休息也必不可少

一天的工作中，人们身心上都要稍作停顿以便更有效的工作。企业也应当鼓励保护这种有

活力的工作环境。

3让员工自主选择办公的时间和地点

灵活性可以让员工结合自己的实际情况，灵活选择工作时间、地点和方式，充分把握个人

生活和职业发展的平衡。

行动第二步：重塑团体和社会归属感

在工作场所，人们需要互相沟通，归属感也因此而生。

现在，我们似乎比以往更擅长聊天，无论是社交媒体还

是网络，但这并不一定可以消除孤独感。孤独感正成为

影响人类健康的第二大杀手。据有关调查，当今在美国

有明显孤独感的人群比例比80年代高出一倍。孤独会降低工作效率，以及创造性和决策性。

企业需要考虑：

新的工作模式可能会增强办公的灵活性，但同时会降低

员工之间的互动。工作中互动减少了，对团队的归属感

就会降低。为了让员工有更强的社会适应性，企业应扮

演增强员工社会关系网的角色。

普华永道建议：

1鼓励集体团队合作

团队不限地域，在设计团队合作方便，除了必要的科技平台的提供，企业还应考虑到工作的设计以及绩效的考核。

2集合“大创意”

根据过去50年，两百万个专利奖的调查，最具创意和影响力的想法更多于来自跨企业的合作。企业可以结合更多有创意的想法和空间，以更好地应对颠覆时代的到来。

3多与家人、朋友相处

当员工处于低谷期时，来自家庭和朋友的支持尤为重要。一项调查显示，良好的社会关系比拥有金钱更为重要。从工作中抽身，去维持自己与家人、朋友间的关系变得愈发艰难。企业应给与员工更多的灵活性，合理安排工作强度以及工作时间。

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行动第三步：提升弹性和灵活性

国家统计局数据显示，改革开放40年以来，中国人口平均预期寿命上升至超过75岁。人的寿命长了，工作生涯也长了，而科技的进步在不断地改

变着我们的工作模式，这意味着员工的整个职业

生涯将要作出更加频繁的调整甚至转型。企业该

如何帮助员工成功转型？

企业需要改变：

• 培训模式一成不变，未能配合员工的个人需要和未来发展

• 欠缺有助于员工成长的计划

• 只有晋升或离职的事业发展模式，欠缺多样化的发展路向

普华永道建议：

1员工明白转变已成常态

企业要与时俱进，员工也要获取新的知识和未来所需的技能，不断自我增值，才能够与企业并肩前行，应对持续、严苛和快速的转变。

2提供及时、有用的个性化培训

传统的教学模式已经过时了，如今的培训强调个人化和即时性，方便员工随时随地展开学习。企业应该从过往提供者的角色转化为推动者的角色，鼓励员工界定自身的技能落差和需要，自行选择在何时、何地、如何学习和学习什么。

3鼓励内部调迁

轮岗( job rotation)和派遣(secondment)不仅有助员工扩大技能和强化应对未来转变的能力，也有利

于企业把员工从不合时宜的岗位转移到增值能力

高的新职位。结合不同领域和技能的员工的力量，

会擦出新的火花、产出新的观点，前所未有的产

品、服务和工作模式或许就此诞生！

4容许自定职业方向

人们有很多追求，往上爬不一定是所有人的目标，升职加薪也不是唯一的成功指标。有些人甚至寻求横向调迁到薪酬相仿的另一职位，作新的尝试，从而获取满足感，或借此踏上新的职业道路。倘若现任的雇主提供合适的机会，员工大多会优先考虑内部调职多于离职。因此，提供自定职业方向的空间也是企业留住优秀人才的策略。

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行动第四步：重塑创业文化

何谓“内部创业＂？内部创业是指员工在任职机

构施展企业家的创造力和创新精神，既为员工带

来满足感，也为机构带来崭新和具颠覆性的点

子，应对未来的转变和挑战。试想，有点子、有远

见的员工才华未展，最后心灰意冷地离职，甚至

另起炉灶实践意念，这是企业想看到的结果吗？

企业需要改变：

• 缺乏分享创新意念的渠道和空间

• 只喊创新的口号却不行动

普华永道建议：

1营造员工感到安心的氛围

要孕育内部创业文化，先要建立员工乐于和安心提出新点子和挑战现状的环境，关键在于企业是否允许下属挑战权威，领袖是否主动听取意见，并把他们的想法付诸实践等。

2提供创新所需的空间

产生新的点子需要时间，企业应给予员工充足的空间、时间和机会试验想法的可行性。

3奖励失败

失败乃成功之母。企业不应只奖励成功的人，还要奖励失败的人，使他们敢于冒险，因为冒险精神正是创新的要素。

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行动第五步：提升责任感和透明度

近年，神经科学专家指出“无力感”(powerlessness)会蚕食员工的身心健康、积极性甚至认知。认为自己在日常工作中拥有自

主权的员工，大多工作表现比较出色，工作的满足感比较高，对

企业的归属感也更高。调查发现，近一半的员工宁可放弃20%的加薪幅度，来换取更大的自主权。这证明下放权力是机构吸纳和

留住人才的关键之一。

企业需要改变：

• 只许成功不容许失败，没有冒险和试验的勇气

• 透明度不足，没有向员工提供所需要的信息

• 欠缺互信，时刻监控员工

普华永道建议：

1在自主权和责任之间找出平衡点

企业给予员工自主权的同时，应该清楚地表明期望和定下可量度的目标，并且在项目结束后作一个360度的评估，确保每位员工的贡献都得到量度。

2培养赋权的领导思维

企业领袖必须抱有关心(check in)员工的心态，提供所需要的资源，而非整天监控着他们的工作(check up)。多问“你需要怎么样的支持？”、“工作遇到阻力吗？”、“我可以怎样帮你？”。

3增加透明度

企业应给予员工一切所需信息，这有利于他们自主工作时，能够作出正确的决定。确切地理解企业的策略和绩效量度指标，有助于员工明白自己该如何配合、该着眼于何处。

4视信任为基石

互相信任的关系是赋权的基础。大家都是成年人，就让员工在互信的基础上享有自由和选择的权利，培养出赋权、自主的企业文化。

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于晨

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资源”(Workforce of Future) 即在探讨企业如何为未来做好准备。

幸芸

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