「노동시장 전략연구회」연구결과 발표회

2016. 12. 14.

【 순 서 】

Ⅰ. 회의 개요 ··············································· 1

Ⅱ. 발제 자료 ··············································· 5

1. 제4차 산업혁명과 일의 미래 ······················ 7

2. 일의 미래와 노동시장 전략 ······················ 27

3. 저출산･고령화 시대의 노동시장 전략 ···· 61

4. 노동시장 친화형 사회안전망 ···················· 87

5. 일자리 중심 경제운영 ································ 97

6. 미래 인재와 직업능력정책과제 ·············· 119

Ⅰ

회의 개요

- 3 -

ⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠⅠ 회의 개요

□ (목적) 5개 분과별 연구결과* 검토 및 토론을 통해 `17년 고용노동

정책방향 및 중장기 고용전략 모색

* 국정과제 심으로 노동시장 변화와 안에 비하기 해 구성․운 (`16.4～12월)

□ (일시·장소) `16.12.14(수) 10:00∼13:00, 서울 프레스센터 19층 매화홀

* 모두말 언론 공개

□ (참석자)

○ 외부(직함 생략)

- (일의 미래) 남성일(서강대), 허재준(노동연), 최강식(연세대), 이승욱(이대)

(저출산·고령화) 조준모(성대), 권혁(부산대) (사회안전망) 윤희숙(KDI)

(경제운영) 조철(산업연), 주무현(한고원) (능력중심) 나영선(직능원)

○ 내부: 장관(주재), 차관, 고용정책실장, 기획조정실장, 노동시장정책관,

고용서비스정책관, 청년여성고용정책관, 고령사회인력정책관, 직업능력

정책국장, 노사협력정책관, 근로기준정책관, 정책기획관, 국제협력관 등

< 논의 일정 >

시 간 내 용 비 고

세션

1

10:00 - ‣개회 사회: 고용정책총 과장10:00～10:05 5` ‣인사말 장

10:05～10:25 20`

‣일의 미래와 노동시장 분과 발표

- 제4차 산업 명과 일의 미래(10분)

- 일의 미래와 노동시장 략(10분)

서강 남성일

노동연 허재

10:25～10:40 15` ‣ 출산고령화 시 노동시장 략 분과 발표 성균 조 모

10:40～11:20 40` ‣자유 토론(지정 토론 각 5분 포함)

노동시장정책

고령사회인력정책

청년여성고용정책

휴식 11:20∼11:30 10` 휴 식

세션

2

(오찬

포함)

11:30～11:45 15` ‣노동시장 친화형 사회안 망 분과 발표 KDI 윤희숙

11:45～12:00 15` ‣일자리 심 경제운 분과 발표 산업연 조철

12:00～12:15 15` ‣능력 심사회 활성화 분과 발표 직능원 나 선

12:15～12:55 40` ‣자유 토론(지정 토론 각 5분 포함)

고용서비스정책

노동시장정책

직업능력정책국장

12:55～13:00 5` ‣마무리 말 장

Ⅱ

발제 자료

발제1 제4차 산업혁명과 일의 미래 ····················7

발제2 일의 미래와 노동시장 전략 ····················27

발제3 저출산･고령화 시대의 노동시장 전략 ····61

발제4 노동시장 친화형 사회안전망 ··················87

발제5 일자리 중심 경제운영 ·····························97

발제6 미래 인재와 직업능력정책과제 ············119

발제1 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

제4차 산업혁명과 일의 미래

서강대학교 남성일

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발제2 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

일의 미래와 노동시장 전략

한국노동연구원 허재준

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1. 서 론 : 전망과 우려

○ 최근의 기술진보와 련해서는 ‘없어지는 일자리가 창출되는 일자리를 능가할 가능성’

과 ‘인공지능의 진화로 인해 인간이 인공지능에 의해 지배당할 가능성’이라는 상이한 두

차원에서 우려가 두

- “2020년까지 로 ·AI가 500만개의 일자리를 체할 것이다.” —세계경제포럼(WEF)

2016.1월

- “2045년 ASI(Artificial Super Intelligence)가 실 된다. 이 ASI가 인류를 멸망으로 이

끌 것이다… 목 을 달성하기 해 모든 수단을 동원하는 비윤리 인 인공지능은 여

태까지 인간이 유해왔던 모든 산업기반과 자원을 지배한다… 우리의 신체마 도

이용할 수 있는 원자로 여길 수 있다.” —James Barret (2015), Our Final Invention

- 본 연구는 자에 논의를 집 하여 기술진보가 래하는 상에 한 진단에 입각해

서 일자리의 미래를 망하고 필요한 정책수요를 식별함

○ 비즈니스의 새로운 차원을 개착하고 있는 일론 머스크는 2016.11.5일 CNBC와의 인터뷰

에서 일자리에 한 비 망을 피력

- “미래에는 컴퓨터와 AI 기계, 로 이 사람들의 직업을 체하고 결국 정부가 국민에

게 임 을 주는 시 가 올 것”

- “AI와 자동화가 ‘기본소득(universal basic income)’ 개념을 정착시킬 것”“(이런 망

외에) 다른 안이 없다”

- “미래에는 트럭이 자율주행을 하게 될 것이고, 당장은 그 지 않겠지만 언젠가는 더

이상 트럭 운 사가 필요 없어질 것”

○ 일론 머스크는 와 다소 상충되는 의견도 함께 개진하고 있음

- “자동화가 사회 반 으로 혜택을 가져올 수 있고, 심지어 기회가 될 수도 있다”

- “사람들은 (노동 외에) 다른 일, 좀 더 복잡하고 흥미로운 일들을 할 시간이 생길 것

- 30 -

이며 확실히 쉬는 시간(leisure time)은 늘어날 것”

○ Frey and Osborne (2013)은 702개 직업(occupation)의 자동화 가능성을 분석한 뒤

47%의 직업들이 높은 자동화 가능성에 직면해 있다고 진단

- 텔 마 터, 회계사, 소매 업사원, 기술 집필직업, 부동산 매, 워드 로세서입력

자 등은 자동화 가능성이 높은 직업군

- 여가활동치료사, 치과의사, 체력단련가, 성직자, 화학엔지니어, 편집자, 소방수 등은

자동화 가능성이 낮은 직업군

- 김세움(2015)는 유사한 연구를 통해 한국에서 자동화 가능성이 큰 직업군의 비 이

미국보다 더 높은 55-57%에 이름을 보임

○ 매킨지의 Chui et al.(2015)는 800개 직업의 2,000개 업무 45%가 재 기술로 자동

화 가능하다고 진단

- 자동화 가능한 업무는 재 2조달러어치의 업무에 해당하다고 평가

[그림 1-1] 직업들의 자동화 가능성 분포

자료: Frey and Osborne (2013), The Future of Employment: How Susceptible are Jobs To

Computerization?

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[그림 1-2] 미국 일자리들의 임 과 자동화 가능성 산포도

자료: Michael Chui, James Manyika, and Mehdi Miremadi (2015), Four fundamentals of workplace

automation, McKinsey Quarterly, November.

○ 이러한 연구들이 일자리의 미래와 한 비 측에 힘을 싣는데 인용되고 있으나

그러한 담론에는 지나친 우려, 논리 비약과 함께 수사 방법에 의한 의도 강조

가 개입하고 있음

- 1997-98년에 한국에서 없어진 순일자리 수는 127만개로서 1997년 체 취업자수의

6.0%에 달했음

- 2016년 WEF이 2020년까지 선진국에서 없어지리라고 상한 일자리 수 측이 실 될 때

한국에서 없어질 것으로 상되는 순일자리 수는 취업자수의 약1.0%로서 25만개에 불과

<OECD 취업자수 상 15개국 분포(2014년 기 )>

국가 OECD내 취업자 비 (%) 500만개 일자리 분포(천명) 취업자 수(천명)

1. 미 국 28.8 1,440 146,305

2. 일 본 12.5 625 63,507

3. 멕시코 9.7 486 49,415

4. 독 일 7.8 392 39,879

5. 국 6.0 302 30,642

6. 터 키 5.1 255 25,931

7. 랑스 5.1 254 25,769

8. 한 국 5.0 252 25,599

9. 이탈리아 4.4 219 22,279

10. 캐나다 3.5 175 17,802

11. 스페인 3.4 171 17,344

12. 폴란드 3.1 156 15,862

13. 호주 2.3 114 11,563

14. 네덜란드 1.6 82 8,318

15. 칠 1.6 78 7,903

OECD 15국 100.0 5,000 508,118

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2. 직무와 일자리의 구분

○ 망들을 이해하기 해서는 인공지능(AI), 사물인터넷(IoT), 클라우드(Cloud), 빅데이터

(Big Data)로 표되는 지능정보기술이 일자리에 미치는 향을 고려할 때 직무, 직업,

고용을 구분해야 함

- 최근의 기술진보와 련하여 제기되고 있는 망들은 80-90년 의 컴퓨터 연산능력, 인

터넷, 모바일기술의 발달이 미치는 향을 진단한 담론들에 비교해 볼 때 다른 차원이 존재

- 기술이 직무(업무 task, activity, job), 직업(occupation), 고용(employment)에 미치는

향을 구분해서 추론해야 함

○ 일자리에 일어난 변화를 잘 이해하기 해서는 먼 기술발달이 기업의 생산활동에

어떠한 변화를 래하는지를 고찰하기 한 이해 기반이 필요

- 특히 기업이 생산하는 상품과 서비스의 가치사슬이 어떤 변화를 겪고 자동화가 직무

에 어떤 변화를 래했고 래하는지에 한 이해가 필요함

○ 기술발달은 그에 상응하는 작업조직이 수반될 때 생산성 향상이 이루어지므로 작업

조직(기업조직, 생산조직 work organization)에 일어날 변화도 주목할 상

- 그와 더불어 고용형태(employment status/type)에 미치는 향과 소득 (income,

earning)에서 일어나는 변화들도 주목할 상

○ 사회(society) 반에 미치는 향, 정부(government)와 정책(policy)이 지향해야 할

에 한 이해, 제도(institution)와 규범(norm)의 변화해야 할 방향은 이러한 이해

기반 에서 설정해야 함

- 변화에 응하는 정책이나 경제주체간 상호작용을 규정하는 거버 스( 달체계, 추진

체계 governance, delivery system)개선에 한 논의도 이러한 이해 에서 이루어져

야 할 필요

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3. 일자리 변화의 원리와 동인

가. 인공지능

○ 인공지능(Aritificial intelligence)은 ‘기계학습(machine learning)’과 동의어로 쓰이기도 함

- 기계학습은 뭔가를 학습하기 해 방 한 양의 데이터를 사용하는 컴퓨터 알고리즘

- 이 때 학습 내용은 사물인식, 이미지 인식으로부터 법률‧의학 문건 등의 독해까지를

포함함

※ 알고리즘(algorithm)은 기계가 데이터를 취해서 그로부터 학습하는 방법을 일러주는 명령들의 집합;

인간의 능력을 넘어서 진화하는 AI가 강AI, 넘어서는 지 이 특이 (singularity)

○ 지능(intelligence)은 ‘인류만이 할 수 있다고 간주되었던 일을 하는 능력’으로 정의되는

데 시 에 따라 어떤 능력을 지능이라고 할 것인지에 한 생각은 변화를 거듭해 옴

- 1950년 에는 고등수학을 하는 능력

- 장기를 잘 두는 능력? 1997년 딥블루 vs. Garry Kasparov

- 퀴즈를 잘 푸는 능력? 2011년 왓슨 at Jeopardy 쇼, 2016년 엑소 인 at EBS 장학

퀴즈

- 바둑을 잘 두는 능력? 2016년 알 고 vs. 이세돌, 젠코 vs. 조치훈

- 고양이와 개를 구분하는 능력?

- 보고 본 것을 묘사하고 설명하는 능력

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○ 한국 자통신연구원(ETRI)이 2013년부터 개발한 인공지능 로그램 ‘엑소 인

(Exobrain)’ 2016.11.18일 EBS 장학퀴즈에 출연해서 우승

- 백과사 , 일반상식 등 도서 12만권 분량에 해당하는 데이터베이스 내장

- 앙처리장치(CPU) 376개로 구성된 41 의 컴퓨터를 이용해 인터넷 속 없이 데

이터베이스만을 이용해 해답 모색

- 문제에서 ‘시 ’ ‘인물’ ‘업 ’과 같은 요한 핵심 단어를 뽑아낸 뒤 데이터베이스에

서 검색하고 신뢰도가 높은 답안을 제출하도록 학습

○ IBM의 인공지능 딥 블루 1997년 Garry Kasparov를 물리치고 체스 회 우승

○ ‘왓슨’은 2011년 미국 TV 퀴즈쇼 ‘제퍼디’에 출연, 인간 챔피언 2명을 압도 인 성

으로 르고 우승

○ AI를 가능 한 요인은 1년 반마다 두 배로 증가해 온 연산능력, 기계가 학습할 수

있는 데이터의 증가와 함께 Internet 연결 기기 (스마트 공장/홈/카/폰/로 등 IoT),

Cloud, Big data로 표되는 기술 발달을 들 수 있음

- 연산능력이 엄청나게 증가하자( 당 수십억 회 이상) 과거의 알고리즘들이 인간의 감

각에 부응하는 수 으로 잘 작동

※ 알고리즘의 상당수는 50년 부터 존재해 오던 것들

- 아마존이 축 한 구매성향 정보처럼 기계가 학습할 수 있는 데이터 양의 엄청난 증가

※ 래리 페이지/세르게이 린, 데이 쇼, 제 베조스는 ‘데이터’에 주목해서 성공한 사업가들

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나. 인공지능의 주소

○ 뇌과학에 힘입어 어떤 역에서는 인간 수 혹은 그 이상으로 보고, 듣고, 번역할

수 있는 알고리즘(convolutional neural networks, or ‘deep nets’)이 출 하여 2년 반

까지만 해도 상상하기 어려웠던 일들이 진행되고 있음

- 사진을 주면 “a dog skateboarding in a park”과 같이 제목을 붙일 앎 (기본 으로

볼 수 있는 단계)

- Apple Siri, Google Voice, Microsoft Cortana의 듣고 이해할 수 능력은 2년 에 비

해 엄청나게 진화

- 아직 human level은 아니지만 반 으로 인간의 수 에 매우 신속히 다가가는 이

고 상당한 분야에서 인간의 medium 수 달성

○ 로 공학은 CNN을 통해 증진시킨 보는 능력을 로 에 심어서 효과 으로 걷도록 하

고 인간이 원하는 일을 하도록 시험하는 단계에 있음

- 로 에게 어려운 일은 로 이 치한 주변환경을 보고 이해하고 상호작용하는 것

- 균일하지 않은 환경에서 걷는 일처럼 사람에게는 어렵지 않않은 일이 로 에게는 매

우 어려움

○ 모바일 수퍼컴퓨터라고 할 스마트폰 보 이 속도로 진 되었고 스마트폰 외에도

인터넷과 연결된 기기들이 속하게 증가

- 9년 에 등장한 스마트폰에서는 스 러, 시계, 카메라, 정보검색 단말기, 타인과의

소통 도구, 음악감상기기를 개별 으로 조정해야 했음

- 2017년에 출시될 것으로 알려진 AI폰은 말만 하면 스스로 단해 주인이 필요한 일

을 알아서 처리할 정(구 픽셀폰, 삼성 Galaxy8, 애 iphone8)

- 에릭슨에 의하면 세계의 스마트폰은 올해 34억 에서 2021년 63억 로 증가하고

스마트 공장/홈/카/로 등 인터넷 연결 기기는 2018년까지 280억 로 증가할 정

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○ 스마트폰은 주머니 속의 TV 생 계용 카메라로서 구나 스마트폰만 있으면 생 계 가능

- 2016.11월에 화문과 경복궁 주변에서 진행되고 있는 촛불집회에서는 휴 폰에 연결

된 이어폰 마이크로 경찰과 시 의 치 상황을 생 계하는 1인 방송자 다수

- 2016.7월 미국 LA에서 아무 항도 없이 신분증을 꺼내려는 흑인 남성을 경찰이 총

격 살해하는 장면을 동승자가 SNS로 생 계

- 페이스북은 2016.4월 ‘페이스북 라이 ’라는 1인 방송 기능을 도입

○ 기술진보가 일자리 부족과 양극화를 래한 매우 유력한 후보라고 인용될 만한 사례

들이 존재하는 것도 사실

- 왓슨(Watson), e-디스커버리, 로스(Ross): 인공지능을 탑재하여 의사, 변호사, 회계사

와 같은 문 직무에서 독보 능력 발휘하며 분석업무를 체

- 백스터(Baxter): 사용자에 의한 학습ㆍ훈련을 통해 기업체와 가정에서 범용으로 사

용할 수 있는 로 으로 달, 시 등의 간단한 업무 제공

- 자율주행차: 자율주행트럭의 증가는 휴게소 서비스업 시장을 축소시키고 련 직업의

일자리도 축소

※ 24시간 운행하는 자율주행트럭이 래하는 효과는 단순히 기사 직업에만 한정되지 않음: 고속도로

주변의 숙박ㆍ식당 수요 감소, 물류기업이 자동제어계측장치 감시하는 정도의 역할로 환

- 아마존의 키바 로 : 물류창고에서 재고를 찾고, 운반하고, 물동 추세에 따라 재고를

재배치, 창고 물류 리 요원의 직무 체

- 아마존과 구 의 무인택배 드론: 무인조종 항공기를 통해 무인택배 서비스를 실 하

고 배달 속도를 획기 으로 증진시키는 한편 상당수의 택배 업무를 체

○ 재 진행되고 있는 기술진보는 과거 150년간의 기술진보와 비교할 때 그 성격이

다르고 ‘기술변화의 속도도 하게 빠르다’는 에서 과거와 구별됨

- 컴퓨터, 인터넷, 정보의 디지털화는 물론 모바일, 인공지능을 탑재한 로 , 빅데이터

와 사물인터넷으로 특징지어지는 재의 기술변화는 그 성격, 향력의 범 , 속도가

과거의 기술진보와 상이

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- 향력의 범 : 250년 과 150년 증기기 과 기의 발명으로 공장시스템이 바

고 승용차, 운송기기, 가 제품 등의 신상품과 련서비스가 경제 반에서 생겨난

시기가 재와 유일하게 비견되는 기술진보 시기

- 기술진보의 성격: 과거 150년간의 기술이 인간의 ‘몸(brawn)’을 체했다면 이제는 인

간의 ‘뇌(brain)’를 체하기 시작하면서, 단순·반복·조작 업무뿐 아니라 지 업무까

지 체

- 기술진보 속도: 지능정보기술의 성격이 갖는 패러다임 환요구가 과거와 다르고 기

술구성요소의 진화속도가 멱수 (冪數的 exponential)인 반면 사회조직, 제도, 인간의

기 , 학습능력은 그 지 못해 지능정보기술이 미치는 향에 응하는 과정과 결과

한 과거와 상이

- 지능정보기술발달로 인한 최근의 기술진보 경향은 통 산업사회의 조직과 노동자

능력의 불일치를 증가시킴

- 세 에 걸쳐서가 아니라 한 세 내인 10-20년 안에 응하느냐 도태되느냐(adapt or

perish)를 요구할 만큼 변화의 속도가 빠른 것도 우려를 낳는 요인 하나

○ 지능정보기술로 인한 최근의 기술진보를 슈밥은 ‘4차산업 명’, 린욜 슨은 ‘제2의

기계시 ’라고 부르며 과거와 달리 일자리를 일 것이라고 망

- MIT 린욜 슨 등은 2011년부터 지능정보기술에 의한 고용감소 문제를 제기

- Gartner 등 로벌 컨설 기 은 2013년부터 지능정보기술에 따른 신 인 기업 환

경의 변화 필요성을 주장

○ 기술진보가 직무, 직업, 일자리에 미치는 향은 디지털화가 가치사슬과 업무자동화

에 미치는 향을 통해 고찰할 수 있음

- 디지털화는 가치사슬을 해체해서 경쟁 우 의 라다임을 바꾸고 자동화 범 를

히 확

- 자동화에 의한 ‘ 체(substitution)’는 어떤 직무의 량 소멸을 의미할 수 있고 그보

다 훨씬 은 수이겠지만 직업을 괴할 수도 있음

- 하지만 반 으로 고용 괴를 의미하진 않으며 인공지능이 직무와 직업과 고용에

미치는 향도 이와 다르지 않다고 볼 이유들이 존재함

- 38 -

다. 일자리 변화의 원리

○ 일자리는 생산물을 생산하는 생산활동에 따라 생되는 노동수요에 의해 공 되고

일자리 형태는 생산이 어떤 방식으로 조직되는지에 따라 변화함

- 생산의 각 단계마다 시장거래를 통할 수도 있고(to buy) 여러 생산 단계를 계 틀로

묶을 수도 있음(to make through hierarchy).

- ‘기업 밖에서 사오는 방식(to buy)’이면 리랜서 등 독립 인 일자리가 늘어나며 ‘기업

안에서 만드는 방식(to make)’이면 피고용 임 근로자가 늘어남.

○ 기업 밖에서 사올지 혹은 안에서 만들지의 선택은 각 생산방식이 갖는 거래비용

(transaction cost)에 의해 결정됨(Coase 1937)

- 거래비용은 조정비용과 동기부여비용으로 구성됨

- 생산에 소요되는 자원의 특정성이 강할수록, 생산의 복잡성이 클수록, 성과측정이 어려울

수록 기업 밖에서 사올 때의 거래비용이 비싸짐에 따라 기업 안에서 만드는 방식을 선택

○ 디지털 기술은 처리기술과 소통기술의 결합으로서 디지털 기술의 발 은 생산방식의

거래비용을 명 으로 낮춤

- 기업 밖에서 사오는 것과 기업 안에서 만드는 것 모두 거래비용이 낮아지지만 특히

외부자원과 연결되는 밖에서 사올 때의 거래비용이 크게 낮아져서 생산방식과 생산

조직이 크게 변화

○ 클라우드와 빅데이터 처리기술의 발달은 클라우드를 매개로 한 데이터 원격 조종을

통해 분산된 형태로 작업과정을 조직화하고 그로부터 나오는 데이터를 다시 한 곳에

집 하는 것을 가능하게 함*

- 블록체인 기술을 이용한 보안성 강화는 안정 데이터 이동을 가능하게 함

- 그 결과 기업이 생산하는 제품과 서비스의 종류와 생산규모는 더욱 유연해지며(많아

지고 커지는 데 방 이 있지 않음) 노하우를 보호하고 고객 맞춤형 제품 생산

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* 컨 자동차는 한국뿐만 아니라 미국, 국, 체코에서 진행되는 생산과정을 한국에서

감독하고 통제하고, 한국의 방송사나 엔터테인먼트 회사들은 한류 콘텐츠에 기 한 캐릭터를

세계 각지에서 일부 지화하고자 할 때 일정 부분을 지 아웃소싱하고 그 과정을 한국에서

감독하고 통제하는 것이 가능

○ 컴퓨터 연산기능 향상, 인터넷과 모바일 확산, 통신 속도 증가, 인공지능, 3D 린터,

데이터 기술의 발달로 표되는 디지털화는 상품과 서비스 생산의 통 가치사슬을 해체

- 생산공정과 유통과정상의 이러한 ‘기술 발 ’은 진입 장벽을 낮추는 ‘규제 완화’와 함

께 치 하게 짜여 있는 것으로 보이던 통 인 가치사슬에서 특정 고리들이 분리될

수 있게 함

- 이로 인해 각 고리 하나하나에서 모두 경쟁력을 지니지 않으면 생존을 지속하지 못하고

과거와 달리 약한 고리와 강한 고리를 연결한 사슬로 평균 인 경쟁우 를 유지하는

것 자체가 어려워짐

※ 과거에는 가치사슬 내 모든 기능을 하나로 묶어 가치사슬 반에 걸친 경쟁우 를 지니는 것이

요했고 한 활동의 부진함을 메우기 해 경쟁력이 있는 다른 활동과 묶어서 평균 인 경쟁우 를

유지할 수도 있었음

※ 가치사슬은 기업이 원재료, 노동력, 자본 등의 자원을 결합해서 부가가치를 생산하는 과정을 하나의

연결된 고리로 보되 각 고리의 부가가치 창출을 구분하여 본 개념

○ 가치사슬 해체는 수직 통합된 가치사슬을 독자 인 경쟁력을 지닌 개별 회사로 분리

(묶음 해체unbundling)하기도 하고 통 가치사슬의 단일 단계를 수많은 개별 활동으로

분화(fragmentation) 시키기도 하면서 비즈니스 모델을 다양화하고 경쟁 계를 뒤흔듦

- 통 가치사슬 단계가 늘어나 확장(extension)되기도 하고 어들어 단축

(contraction)되기도 함

- 가치사슬의 특정 고리에만 주력하는 새로운 사업 방식이 등장하고 오로지 한 단계에

서 성과를 극 화하는 것만으로도 비즈니스가 가능

- 이를 통해 각 단계에서 강력한 경쟁자가 기존 강자 기업의 외부에 등장하게 됨

- 고리 하나하나에서 최상의 경쟁력을 지닌 고리를 아웃소싱으로 조달할 수 있게 되어

각 고리마다 최상/최선의 활동을 결합해서 제품이나 서비스를 공 하는 경쟁자 등장

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○ 인터넷연결기기와 인공지능과 결부된 디지털화로 인해 자동화는 과거와 다른 차원으로

개되고 다양한 직업들의 직무에 변화를 래함

- 이것이 로 과 인공지능 기술이 발달하면서 인간의 일자리를 빼앗아 갈 것이란 우려,

양질의 일자리마 도 로 과 인공지능에 의해 체될 것이라는 우려가 제기된 배경

※ 첨단 기술이 인간 삶을 풍족하게 만드는 것이 아니라 일자리를 사라지게 만든다고 제 미 리 킨이

주장한 이나(‘노동의 종말’), 19세기 산업 명기에 량생산 기계 도입으로 일자리를 잃은 노동자

들이 기계를 괴하는 러다이트 운동이 일어난 배경과 궤를 같이 함

- 하지만 직무 변화가 고용에 미치는 향은 일의 이지 않을 뿐만 아니라 변화된 자동

화 방식, 즉 로 /인공지능과 인간이 업하는 방식을 잘 조직하는지에 달려 있음

- 직무와 일자리를 구분해 보면 변화가 일자리 괴 이지 않은 방식으로 이루어질 것

이라고 측할 수 있게 하는 근거들이 존재함

[그림 1-3] 디지털화가 생산과정에 래하는 향

[그림 1-4] 디지털화의 산업간 확산

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○ 디지털화의 향은 스마트공장과 공유경제와 결부되어 제조업과 서비스업으로 확산

되면서 직무와 근로/고용형태에 변화를 래함

- 스마트공장/카/홈과 같은 사물인터넷은 제조업에서 자동화의 범 를 확 하고 생산

성을 높이기 한 업방식과 새로운 작업조직을 요구

- 공유경제 랫폼을 통해서 확산되는 디지털화는 작업장, 근로시간의 경계를 없애고 고

용형태도 다양화시킴(1인 사업자의 증가, 피용자와 1인사업 겸업 근로자의 증가 등)

○ 기술이 특정 일자리를 없애는지 여부는 그 일자리의 업무(task) 체를 기술이 모두

체하는지, 일부 업무는 체하더라도 일부는 보완하는지 여부에 달려있음

- 보완되는 업무가 있다면 기술이 업무의 일부를 체함으로써 보완 계에 있는 업무

의 생산성은 오히려 증가

- 생산성이 올라간 일자리는 없어지지 않고 오히려 수요가 늘어날 수 있음

※ 일반 으로 하나의 직업 혹은 일자리는 복수의 업무(task)로 구성됨; 컨 교사 일자리는 특정한

교과를 가르치는 업무, 학생과 학부모와 소통하며 상담하는 업무, 그리고 학 은 운 하는데 필요

한 여러 사항들을 처리하는 리 업무 등으로 이루어져 있음

○ 특정 일자리가 정형화된 업무로만 이루어져 있다면 기술로 체되어 어들 가능성

이 높지만, 일부 업무가 정형화되어 있더라도 기술과 보완 인 다른 업무들이 있다면

그 일자리는 어들지 않을 가능성이 높음

- 기술은 정형화된 업무(routine task)를 체하므로 컨 교사의 업무 지식 달 업무

는 인공지능에 의해 체될 수 있으나 상담, 리, 조언하는 업무는 체되기 어려우므로

교사의 일자리는 어들기보다는 기술과 보완 인 업무 비 을 늘리는 방식으로 변화

- 회계보조, 세무보조, 법률보조 업무는 청소 업무보다 훨씬 더 정형화되어 있어 자동화

하기 쉬운 측면이 있음

- 고등교육을 요하지 않더라도 사후서비스(after service) 등 인 계가 필요한 일자리

는 어들지 않음 (허재 외 2002, Acemoglu & Autor 2010)

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4. 기술진보와 생산성과 일자리

○ 선험 으로 단할 때 기술진보가 일자리에 미치는 향은 증가와 감소 양방향의

향력을 지님

- 자신의 통 직무를 새로운 기술변화에 응시키는 노동자는 더 많은 기회를 얻고

그 지 못하는 사람은 일자리 체를 겪음

○ 응과 도태는 개인의 능력에만 의존하는 것이 아니라 조직의 응성을 통해서도 크게

향 받음

- 산업화 과정에서 성공을 성취하고 안정화된 조직, 새로운 일을 벌이기보다 시키는

일을 하는 것을 장려하는 조직 문화 속에서는 지능정보기술이 래하는 변화에 해

취약할 수 있음

○ 일반 으로 기술진보는 주어진 양의 생산물을 생산하기 해 필요한 투입물의 양을

끊임없이 감소시키는 생산성 증가를 수반

- 그와 함께 새로운 재화와 서비스에 한 수요를 낳음으로써 일자리가 증가한 것이 지

까지 개된 경제발 사의 일반 과정

○ 생산성 증가율이나 일자리에 미치는 향이 단기 으로 비 으로 개된 상들이*

측된 이 있지만 실에서 일어나고 있는 변화는 복합 임

- 산업화 과정을 겪은 경제들을 장기 으로 고찰해 보면 기술진보는 생산성 증가에 기

여하고 일자리도 증가시켜 왔음

- 과거 50년간 우리나라의 생산성, 고용 추이를 돌이켜 보면 생산성 증가율이 높을 때

취업자수 증가율도 높았음

- 린욜 슨이 ‘거 한 탈동조화(Great Decoupling)’라고 부른 2000년 의 생산성과

고용률 사이의 괴리에도 불구하고 장기 으로 보면 미국에서도 생산성과 고용은 동조

* 1980년 에 미국에서는 IT투자 증가에도 불구하고 생산성 증가율은 둔화(생산성 역설); 2000

년 에는 성장은 하는데 일자리는 그다지 늘지 않거나 어듦(일자리 없는 성장[회복])

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[그림 1-5] 생산성과 취업자수 증가율 추이

자료: KOSIS

[그림 1-6] 미국의 생산성과 취업자수

자료: David Rotman(2013), “How Technology is Destroying Jobs”, MIT Technology Review, June 12.

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5. 변화에 대한 전망

가. 변화의 요체

○ 실제 반 일자리 공 자체가 어들지 여부는 기술진보에 응하여 어떻게 제도

정책 응을 하는지에 의존함

- ‘단기 ’으로는 부정 향이 두드러져 보일 수 있으나, 나 지 이나 건은 기술

진보에 맞추어 제도를 어떻게 조율해 나가는가에 의존한다는 에서 총고용량에

한 기술진보의 장기 향은 립

- 다만 산업화시 의 조직ㆍ제도 규범이 정보지능기술 확산 과정에서 응지체를 보인

다는 에서 포지티 규제를 해 온 한국과 같은 규제규범을 갖는 나라에서는 ‘단기 ’

부정 향이 더 클 수 있음

- 기술진보의 성격이 지닌 라다임 환 특성상 지 과 같은 시기의 단기 향은

항구 향을 미칠 수 있음

○ 변화의 요체는 과거보다 소멸되거나 창출되는 일자리가 하게 달라지는데 있다기

보다는 일자리의 직무가 변화하는 데 있음

- 왓슨이나 로스와 같은 컴퓨터가 보 된다고 해도 자료검색/분석 문가 ‘직무’가 체되고

그러한 직무의 일자리가 감소할 뿐 변호사, 회계사 ‘일자리’가 어든다고 단언하기 어려움

- 퀴즈게임왕, 체스왕, 바둑왕이 이제 모두 인공지능 컴퓨터인 시 에 지식을 달하는

많은 직업은 AI가 신할 수 있다는 에서 재와 같은 지식 달자로서의 교사 직

무는 체 가능성이 높음

- 하지만 학생들이 토론을 주도하는 속에서 멘토로 역할하는 교사, 학생과 소통하면서 재

미와 감동을 주는 교사, 끊임없이 아이들에게 애정을 표시해 주는 교사의 역할이 강화되

는 방식으로 교사의 직무가 변화하고 교사 일자리는 그 게 변화하면서 지속될 것임

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[그림 1-7] O*NET 2006/2015년간 직업별 자동화 가능성 변화

○ 체 일자리 수보다는 다양한 계층간 소득의 균형을 바꿔놓음으로써 불안정성을 확

하는 것이 재와 같이 기술진보가 범 하고도 속하게 일어날 때의 주된 도

- 조한 성장률과 함께 일자리의 질과 삶의 질에 새로운 정치·사회 도 을 제기

- 기술 신의 조로 인해 경기가 침체되는 것이 아니라 사회 제도와 기업조직과 인간

의 기량이 기술의 발 속도를 따라가지 못해 간계층의 소득과 일자리가 정체되고

소득과 일자리가 양극화

나. 일자리

○ 실제 각종 직업의 직무 분석을 통해 체가능성을 살펴본 바에 의하면 지능정보기술

이 완 체할 수 있는 직업은 5% 미만에 불과(McKinsey 2015)

- 컴퓨터와 로 이 도움을 주어 생산성을 올려주는 직업이 95%이고 그 50%p는 아

직 컴퓨터나 로 이 아직 속수무책인 역이고 45%p는 자동화가 가능하긴 하지만

면 인 자동화는 어려운 역

※ 균질하지 않은 식재료를 이용하여 3D 린터로 요리를 만드는 것은 아직 가능하지 않음; 로 에게

엎질러진 커피를 닦아내고 흩어져 있는 수건과 옷을 고 정리하는 일을 시키는 것은 아직은 가능

하지 않거나 경제성이 없음

- 경제성 측면에서 가까운 장래에 로 이나 인공지능이 체하기 어려운 직무도 다수

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○ 직무 변화가 학습과 응이 허락하는 시간을 허용하여 이루어지고 고용조정에 걸리

는 시간 내에 이루어질 수 있다면 지능정보기술의 변화로 인한 고용조정은 심각한

충격의 형태를 띠지 않고 변화할 수 있음

- AI가 특정 일자리의 직무 일부를 체하는 동안 인간은 다른 업무를 자신의 직무로

삼을 수 있도록 학습하고 응

- 통상 으로 고용계약기간의 존재하고 해고비용이 존재하므로 체나 자동화도 경기

하강기에 일어남

- 그러므로 AI를 갖춘 컴퓨터나 로 을 활용하고 그것들과 업하는 능력을 갖출 만한

시간이 존재함

- 일자리에 미치는 향에 한 비 망은 직무와 직업과 고용을 구별하지 않는 추

론과 분석과 해석에 기인하는 측면이 큼

[참고] 자율주행차 운행이 개시되고 본격화되는 시기에 한 망

▶ 자동차업계는 일러야 2020년 고속도로에서 자율주행차 운행이 가능할 것으로 망하고 있음

▶ 자율주행차가 상용화되기까지는 해결해야 할 장애물 산 ... 타운 자의 측 불가능한 행동,

용도로 부족, 악천후 환경 등

▶ 2020년쯤 되면 비교 단조로운 고속도로에서 자율주행… 최소한 2025년은 넘어야… 복잡하

고 변수가 많은 주거지역에서도 완벽하게 안 하고 효율 인 자율주행 가능.

▶ 일반 주거지역에서 사용할 수 있을 정도로 발 한다면 사람이 운 하는 것보다 더 안 하고,

도로 정체도 감소하며, 이동시간 동안 생산성도 늘어날 망

▶ 일상과 산업에 유용한 변화들은 이 시기부터 시작되며 자율주행차량이 상용화되면 운행 거리

당 승객 운송비용이 최 40%까지 어들 망

[그림 1-8] 기술이 직무를 거쳐 직업, 고용, 사회에 향을 미치는 과정

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다. 생산조직과 거래조직

○ 디지털 기술이 생산과정의 거래비용을 획기 으로 낮춤에 따라 생산조직과 거래조직

이 명 얇아지고 유연하게 변화

- 기존에 내부에서 처리하던 기능들을 이제는 렴하게 외부자원을 이용할 수 있게 됨

에 따라 불필요한 기능을 정리하여 조직이 얇아짐

- 필요한 때 필요한 만큼 생산하는 on demand 경제로 환됨에 따라 안정 거래를

해 필요했던 계질서는 없어지고 유연한 조직으로 바뀜

[참고] 디지털화로 거래비용이 획기 으로 낮아지는 이유

▶ 디지털 기술은 정보가 비경합성을 지니고 있고(non rivalry), 정보를 복제하고 이 하는 한계

비용이 제로에 가까움(zero marginal cost)

▶ 디지털 기술은 처리기술과 소통기술의 결합인데 연산 능력이 기하 수 으로 증진되면서 빅

데이터의 신속한 처리가 가능해짐

▶ 인터넷을 통한 소통기술로 오 라인 경제에는 상상할 수 없었던 비용으로 시간과 공간 제

약이 없는 동시성(contemporaneity)이 확보됨

○ 생산과 거래조직의 범세계화가 이루어지고 기업이라는 계조직을 통하지 않고 수요

자와 공 자가 직 연결되는 것이 가능해짐

- 정보통신기술은 풍부한 정보를 순식간에 세계도처에 이동시킬 수 있어 조직이 한 국

가 내에 머물러야 하는 제약을 없애, 기업은 지리 으로 이 이 있는 곳에 해당조직

을 두고 정보통신기술을 통해 연결

- 랫폼을 통한 P2P 거래의 확산은 수요자와 공 자를 직 연결

○ 인공지능기술 시 의 작업방식은 인간-네트웍, 인간-기계 사이의 역동 력 형태를

포함하는 작업방식일 것임

- 네트워크 속에서 빅데이터를 생산하고 가공하며 거기서 부가가치를 만들어내는 과정

에서 인간이 인공지능과 업

- 제조과정에서도 인간과 기계( 통 공장에서 보던 기계설비는 물론 인공지능 알고

리즘을 체화하고 있는 로 포함)가 업

- 48 -

- 지능정보기술의 잠재력을 충분히 활용하는 작업방식은 주어진 공간(공장)에서 정형화

된 동작 분석에 입각한 테일러리즘(taylorism)이나 일 작업 개념에 입각한 포디즘

(fordism)과는* 근본 으로 다른 차원의 인간과 기계의 업방식

※ 테일러리즘이나 포디즘은 匠人을 숙련 공장 노동자로 체한 기술변화 과정에서 만들어진

리시스템

[참고] 시애틀의 아마존 서

▶ 20년간 온라인으로만 매를 하던 아마존 서 이 온라인에서 인공지능이 가공한 정보

유용한 것을 인간이 선택하고 활용하여 오 라인 서 을 개장

▶ 데이터에 따라 선택하고 진열, 책마다 간단한 설명, 이용자 리뷰, 이용자 평 (4 이상)을

담은 안내문

▶ 킨들 자책에서 많은 사람들이 공통으로 을 그은 ‘인기 하이라이트’ 소개

라. 근로형태와 성격

○ 조직의 변화에 따라 일자리의 성격도 변화하여 정규직 주 고용구조에서 로젝트형

고용구조로 환

- 디지털 기술이 자원의 특정성과 거래의 복잡성을 감소시킴에 따라 기업 내부에서 정

규직을 통해 처리하는 것보다 외주, 임시직 등을 활용할 때의 거래비용이 낮아짐

- 그에 따라 정규직의 비 이 어들고 임시직, 견 등의 비 이 증가 (그림 9)

[그림 1-9] 기술변화와 고용형태 변화

자료: 남성일(2016)

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○ 랫폼 경제 는 긱 경제(gig economy)의 확산으로 취업형태가 다양화하고 다양한

직종의 리랜서를 만들어 냄

- on demand 거래의 확산으로 임시직, 견, 재택근무, 트타임 등 다양한 취업형태가 늘어남

○ 온라인 근로, 재택근로, 원격근로 등이 확산되어 근로시간과 여가시간의 구분이 모호

해지고 근로공간과 비근로공간의 구분이 모호해짐

- 일하는 날과 휴일의 구분이 모호해지고 모여서 일하는 것이 아니라 각자 맡은 업무를

장소와 상 없이 알아서 완성

○ 보상도 투입시간(input)에 근거하는 시간 이 아닌 성과(output)에 근거한 성과 제도가 확산

- 맡은 업무 내지 과업(task)의 완성에 따른 보상이 요해져서 최 임 용범 가 축소

○ 한 사람의 근로자가 여러 고용주를 해 일하는 사례가 늘어나고 고용주뿐만 아니라

근로자도 국경을 넘나들 수 있어 통 고용 계가 느슨해지거나 해체

- 지휘 명령을 받는 고용 계가 아니라 상호 약속한 업무를 스스로 결정하고 통제할 수

있는 환경에서 처리하여 넘기는 계로 변화

- 근로자 간에도 지구 차원의 경쟁(global competition)이 일어남

○ 산업화 과정에서 확립된 기업조직과 노동규범(ex: 1일소정근로시간, 휴게시간, 감시

감독 등의 근로기 )이 변화

- 기업 조직이 핵심인력 심으로 슬림화, 임 근로자-자 자성이 혼합된 계약형태 확산

- 감시감독, 보안, 사생활 침해가 모두 새로운 차원에 직면

○ 공유경제 확산으로 업역은 물론 소비자-생산자 구분이 모호한 경우도 많아지고

사용자가 없는 노동이 증가

- 인공지능기계를 매개로 한 계약 계에서 소유자와 제작자의 책임성 문제도 제기

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[참고] 한국 기업들의 휴가제도 변화

▶ 한화: 과장→차장→부장 승진하면 한달 휴가

▶ 이랜드: 7년 마다 쓸 수 있는 2주 안식년 휴가, 휴가지원 미혼 직원 300, 기혼 500, 부부 직원 1000만원

▶ 네이버: 3년마다 10일 연속 휴가 상사 치 볼 필요 없이

▶ 백화 : 차장 이상 직원에게 1달간 과장 이하 직원에게는 1주일 유 휴가, 출산시 아빠

의 달 휴가, 여자직원은 출산휴가후 곧바로 1년 육아휴직

▶ 다음카카오: 입사 후 3년 마다 유 휴가 30일과 휴가 지원 200만원

▶ 리미디어: 자유로운 연차 사용, 입사 후 3년 근무시 최 2개월까지 포상 휴가, 1년 이상 근속

직원 해외연수

6. 우리 노동시장의 현황과 정책 과제

가. 한국의 황

○ 지능정보기술의 질 수 과 발 속도가 향후 경제·사회 반에 미칠 향을 기존의

ICT 련 연구의 연장선에서 과소평가

- 규제의 방식이나 정책추진 거버 스가 구태의연하고 변화의 조짐이 안 보임

○ 지난 20여 년간의 생산성 증가추이는 지속 으로 하락(최근 3년 동안은 연평균 1.1%에 불과)

하여 향후 일자리 체와 응지체와 부 응으로 사회문제를 심각하게 겪게 될 가능성

- 미국은 지난 20년간 고용증가율은 과거추세에 비해 조한 반면 생산성 증가율은

70-80년 의 둔화상태를 극복하고 가속화

- 한국에서 일자리 공 이 많았던 시기는 생산성 증가율도 높았던 시기인 반면 최근 10

년간의 생산성 증가율은 과거보다 하게 낮을 뿐만 아니라 추세 으로 감소하고 있음

○ 지능정보기술의 확산에 응하기 해 기업과 노동시장이 필요로 하는 인력이 배출

되기에는 재의 교육체계는 경직

- 경직 교육체계는 직무의 변화에 시에 응하지 못하는 응지체의 부정 효과가

반 인 일자리 창출 잠재력을 능가할 가능성을 높임

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○ 취약층 배려와 상향이동 사다리 구축의 양 측면에서 사회안 망은 사각지 가 크고

인 라 여건도 취약

- 기술 진보와 확산 과정에서 일자리 변환과 소득 양극화로 인해 사회 불안이 증가하

므로 사회안 망 보완이 불가피

- 속도로 개되는 기술진보의 향과 함께 세계에서 가장 속한 고령화가 취약계

층 구성에 미치는 향도 증가하고 있는 상황

○ 한국의 기업들은 지능정보기술을 활용한 국내 스타트업들에게 효과 으로 랫폼을

제공하지 못했음

- 20세기의 다국 기업과는 달리 지 은 낮은 고정비와 은 수의 직원으로 구성되어

몸집이 가벼운 마이크로멀티내셔 이 특징

- 한국 기업들은 국내 스타트업에 한 선구안이 부족했고 M&A도 오히려 외국벤처

캐피탈이 더 극 이었음

- 기업들은 자체 으로 차세 사업부서를 만들어 2차 지, 자율주행차 등의 차세

략산업 역을 선정하여 과거방식으로 추진

- 최근 M&A활성화를 시도하고 있으나 그 지속가능성이나 생태계 활성화 기여여부는

미지수인 상태

나. 정책 과제

1) 정책기조 : 경제주체의 적응성 제고

○ 빠르게 변환되는 업무에 한 응성을 어떻게 높일 것인가의 에서 정부의 역할을

정의해야 함

- 기술진보가 빠를수록 응력이 높지 않은 사람은 빠르게 체되고 응력이 낮은

기업 도태

- 기존 기업이 생존하면서 산업구조조정이 이루어지면 고용조정이 기술진보 속도만큼

빠르지 않겠지만 회사가 망하는 형태로 구조조정이 이루어지면 고용조정이 빠를 뿐

만 아니라 사회 충격도 큼

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- 실제로 기업의 수명이 과거보다 히 짧아졌음

- 이러한 상을 방지/완화하기 해 개인과 기업의 응성을 어떻게 높일 수 있는가의

에서 정책을 추진해야 함

○ 정부가 목표를 정하고 정부가 이끄는 것이 아니라 목표를 추구하는 민간 주체가 추진

할 때 넘어야 할 장벽을 해소해 주고 조율해 주는 방식으로 근

- 가능한 비즈니스와 그 지 않은 비즈니스에 한 신호를 신속히 보내 민간부문의 의

사결정이 매몰비용이 발생하지 않고 이루질 수 있도록 도와야 함

- 과거의 정책들 정부의 항구 개입이 필요한 방식으로 정의된 기존의 정책 아이템

들을 민간의 응력을 제고하고 민간의 이니셔티 가 변화를 이끌어나가는 방식으로

신해야 함

[참고] 한국의 랫폼 생태계 목소리

▶ “해외에서 성공한 O2O 서비스인데 한국에선 도입 자체가 불가능한 서비스들이 많다”

▶ “데이터가 모이는 랫폼업체와의 업이 필요하다”

▶ “카카오, O2O 랫폼으로 '제2 카카오택시' 키운다”

▶ “온·오 라인 연계(O2O) 서비스 스타트업(신생 벤처기업)들에게 국내 시장은 좁습니다.

로벌 경쟁력을 갖추려면 업체간 ' 업'이 필수입니다.”

○ 지능정보기술을 이용한 창업이 기존 규제와 충돌할 때마다 창업규제를 신하여 궁

극 으로 네거티 시스템화하면서 사후 모니터링을 통해 불법은 기회비용을 고려

한 징벌 벌 을 부과하고 퇴출시키는 시장규범을 확립

- 창업 활성화가 높은 고용창출효과를 지닌다는 사실이 잘 알려져 있음

- 기술의 진화방향에 부응하는 新산업 창출 조직 신 략은 과거의 산업화 과정에

서처럼 정부가 제시하기는 어려움

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2) 스타트업의 활동 기반 확충

○ 기계와 인간이 업함으로써 고용 기를 극복하고 인간 능력을 배가시킬 수 있는 새로운

조직 구조, 로세스, 비즈니스 모델 정립은 새로운 스타트업들이 주도할 수밖에 없음

- 원활한 부문간 이동(transition) 지원 과정도 고용복지 러스 서비스의 역할만으로는

불충분하고 신사업이 활성화되고 새로운 일자리를 창출하는 것이 가장 요

○ 산업정책, 기업집단규제, 공정거래정책도 새로운 형태의 스타트업 비즈니스들에

랫폼을 제공하는지를 요한 거 으로 삼을 필요

[참고] 네이버의 기술 랫폼 추구

▶ “추구하는 것은 첨단기술을 일상으로 끌어들여 모두가 손쉽게 사용할 수 있도록 화시키

는 것”

▶ “첨단 기술을 소규모 사업자와 창작자가 각자 손에 쥐고 사용할 수 있는 일상의 도구로 만들

어내는 게 네이버의 역할”

▶ "기술을 많이 발 시켜 네이버의 강 이라고 할 수 있는 로벌 서비스에 결합시키면 소규모

사업자와 창작자들이 국내 시장을 벗어나 많은 기회를 찾을 수 있을 것"

3) 근로자 적응성을 제고하는 평생교육

○ 직업생애동안 부분의 노동시장참여자가 학교 학습외에 직업생활시기에도 재학습

(learn, unlearn, relearn)하는 과정을 필요로 하다는 제 아래 양성교육과 재교육에서

민간의 역할을 증진하는 공식교육과 일학습병행 구도를 마련

- 재 의무교육과정이나 훈련과정에 포함된 교육으로는 앞으로 요구되는 기술지식을

갖춘 인력양성이 어려움

※ “요즘 아이들은 교사에게 배운 지식으로 인생을 비하는 게 불가능한 첫 세 가 될 것”(Yuval

Noah Harari 2015)

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- ‘교육기 과 산업계 간 연계 강화’는 끊임없이 반복 으로 강조되어 온 정책

화두이고 여 히 지속될 화두이나 용어만 같을 뿐 필요한 정책 내용과 이를

충족할 거버 스는 다름

- 20년 동안 배워서 30년 직업생활에서 활용하는 주기가 무 지고 재의 노동시장참

여자 세 는 자신이 직업생활을 하는 동안 학습-재학습이 필요한 상황에 부응하도록

제도, 기 , 로그램을 개편

※ 한국의 청소년･청년층 학업성취도는 OECD 최상 권이나, 성인의 직무능력 개발은 미흡하고 평생

교육 에서 인 역량 개발 노력이 매우 음

- 교육이나 훈련에서 민간이 취한 initiative를 존 하는 기조로 바꾸어야 함

※ 학 자체의 변화 이니셔티 를 존 하는 학 구조조정 청사진

[참고] 취업조건부 훈련비 부 (Job mortgage loan; Kaplan 2016)

▶ 근로자가 잠재 혹은 재 사용자를 스폰서로 확보

▶ 사용자는 필요한 훈련의 종류와 내용과 수 을 인증 (고용약속 실 되면 세제 지원 w/

약속 실 하지 않을 때 비 치 )

▶ 훈련기 은 사용자 수요를 반 한 훈련 로그램 운

▶ 훈련비용은 근로자가 취업 후 발생하는 소득에서 분할 상환, 일자리를 얻지 못하거나 원하

지 않으면 일정한 유 기간 후 상환 w/ 부분 고용보험기 지원

4) 직무변화 전망 정보 제공, 빅데이터를 활용하고 축적하는 고용서비스

○ 주요 직업별로 자동화 가능 직무에 한 정보와 련 기술 동향을 제공

- 다년간에 걸쳐 직업별로 직무분석을 수행하고 자동화 가능 직무에 한 진단을 수행

하는 로젝트 실시 (매킨지 로젝트)

- 노동시장 참여자의 응력 제고를 해 각종 직업의 직무내용 변화에 한 정보,

특정 직무의 생산성을 향상시키는 사례에 한 정보를 제공

- 즉 인력수 망에서 나아가 직업들의 직무변화 망 정보를 제공하고 기술과 보완

인 작업방식에 한 정보를 제공

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[그림 1-10] 각 직업별 직무에 해 자동화 가능성을 측정하는 과정

Source: Michael Chui, James Manyika, and Mehdi Miremadi (2015), “Four fundamentals of

workplace automation,” McKinsey Quarterly, November.

○ 재 개되고 있는 정보지능기술을 활용하기 한 고용서비스 분야 R&D를 정의하고

추진할 필요가 있음

- 재의 노동시장 정보 발생원천과 고용서비스 수요를 반 으로 검토하여 구인구직 매칭

기능 향상(구직자 맞춤형 구인처 발굴 등) 뿐만 아니라 빅 데이터를 이용하여 노동시장

진입 이 부터 활용할 수 있는 서비스를 개발하는 R&D 로젝트를 정의하여 추진

- 단시간에 로젝트를 정의해서 1회 으로 아웃소싱을 하는 것이 아니라 빅데이터

문가, 인공지능 문가, 소 트웨어 공학자, 고용서비스 문가, 노동경제학자, 경

학자, 민간 고용서비스 기업 등의 력 틀 속에서 R&D 차원의 근을 통해 기획을 하는

다년 계획 필요

※ (美 오리건 주) 웹 상의 구인 정보 분석을 통해 경력개발 로드맵과 숙련기술을 가졌을 때의 임

상 정보 제공, (獨) 인터넷 데이터를 활용해 미스매치 해소를 한 새로운 분석방법을 소개하고

인력 망에도 활용할 계획

- 56 -

5) 새로운 근로형태와 고용형태에 적합한 노동규범

○ 노동 규범을 으로 수정할 필요성에 비하여 노무 제공을 생계의 주된 수단으로

하는 인 범주에 해 보편 으로 용될 수 있는 법제도 틀을 갖출 필요

- 근로시간 등에 해 업종별 특례를 두는 문제, 특수형태업무종사자에 해 재처럼

직종이나 업종을 기 으로 하는 근법으로는 한 해법 모색이 어려움

- 제공하는 노무의 내용과 성격에 따라 한 행 규범을 설정하고 근로 계의 명확

성과 측 가능한 합리 인 기 을 설정하기 한 법 틀을 마련

○ 단기 으로는 유연한 근이 바람직한 역에 해서는 노사의 합의에 의한 차

규제완화가 가능한 방향으로 개정

- 이를 통해 변하는 노동시장에 유연하게 근하는 데 한계를 보이고 있는 근로기

법의 획일성과 경직성을 보완

- 노동시장에 한 일반법으로서 근로계약법을 제정하여 고용형태의 다양화에 응하고

계약 계의 공정성, 투명성, 측가능성을 확보

- 획일 인 최 기 설정시스템을 근로자 표를 통하여 개별 사업장의 실정에 맞게

일정 정도 해제할 수 있도록 종업원 표제도의 기능과 노동분쟁 해결시스템을 재편

※ 다양한 고용형태의 근로자가 존재하는 사업 장에서 그 법규범이 타당하지 않은 경우에는 법정

기 의 해제를 통하여 장 차원에서 조정하고 그 장에 부합한 근로조건을 확보

○ 장기 으로는 계약유형과 고용형태와 계없이 모든 인 노무공 에 한 일반 룰을

설정하는 ‘노무공 에 한 일반법’을 제정하여 사용종속 계가 해체된 경우를 규율

- 노무공 에 수반한 리스크와 이익을 사회 으로 공정하게 배분하고 개인의 노동시장

에 한 근과 능력개발 기회의 평등을 보장

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[참고] 디지털화와 자동화 확 에 한 정책 응 사례

▶ 이태리, 독일, 스페인 등은 유사근로자에 한 보호 입법을 통해 처

- 이태리( 력 로젝트계약 유형 창설): 1973년 이후 제도를 운 하고 2013년 이후 제도를 확

- 스페인(자율 노무계약 제도 신설): 2007년 이후 일정한 사회보장과 노동보호

- 독일(단체 약 등): 1974년 이후 유사근로자에 해 단체 약 등 용

- 국(근로기 일부 용): 2000년 이후 최 임 , 근로시간, 유 휴가 용

- 랑스(노무제공계약): 2010년 “노무제공계약”(portage salarial) 도입

▶ 다른 근법은 통 인 법규에 의거한 규율로서 미국, 일본은 근로자성을 단하는 방식

으로 근하고 우리나라와 독일 일부 도시는 우버를 운송사업법 반으로 간주하고 지

- 미국 캘리포니아 노동부와 오 곤주 노동부는 기존의 근로자성 단 기 인 ‘경제 실

태’ 기 (economic reality test)을 용하여 우버 기사를 노동보호법상 근로자로 인정하고

최근 일본도 랜차이즈 주에 해 근로자성을 인정

- 캘리포니아주와 오 곤주는 ①사용자에 의해 행사되는 통제의 정도, ②노무제공자와 사

용자의 상 인 투자 범 , ③노무제공자의 이윤을 얻고 손실을 입을 기회의 정도가 사

용자에 의해 결정되는지 여부, ④직무를 수행함에 있어서 요구되는 기능과 이니셔티 ,

⑤해당 계의 지속성(permanency), ⑥노무제공자가 수행하는 업무의 범 가 사용자 사

업의 핵심 인 부분(integral part)인지 여부에 비추어 경제 으로 종속되어 있으면 노동보

호법상 근로자로 인정

- 이러한 기 에 따라 우버 기사는 Uber사에 종속된 노동보호법상 근로자라고 인정1)

▶ 자는 각 제도에 근로자와 구별하는 문제 등 부수 인 문제 이 노정되고 있고, 후자는

부 아니면 무식으로 근로자권을 인정함으로써 지나치게 경직 이거나 비즈니스 모델

자체를 인정하지 않음으로써 새로운 비즈니스 출 가능성을 차단하여 양자 모두 디지털

화에 한 본격 인 응이라기보다는 과도기 상

1) Labor Commissioner of the State of California, Barbara Ann Berwick v. Uber Technologies, Inc., Case No.

11-46739, 2015.6.3.; Bureau of Labor and Industries, Advisory Opinion of the Commissioner of the Bureau

of Labor and Industries of the State of Oregon, 2015.10.14.

- 58 -

6) 사회안전망의 지속가능성을 염두에 둔 노동규범 확립

○ 재 분화하고 있는 고용형태에 해서 어떻게 보호하고 어떻게 노동시장정책재원을 조달

할 것인지를 염두에 두고 새로운 노동시장규범과 노동규율규범을 확립하는 노력을 지속

- 통 고용 계 범주 밖에서 일하는 노동시장참여자를 한 신노동규범을 확립하고

사회안 망을 확충하는 것과 사회보험료 징수원을 안정 으로 확보하는 것은 동 의 양면

- 새로운 규범을 염두에 두고 청년 취/창업 진을 한 제도 검/개선과 함께 교육제도

개선, 소기업의 근로조건 개선 노력

※ 일부 정규직의 과보호, 장시간노동, 소기업간 생산성 격차, 제조업서비스업간 생산성 격차로

특징지어지는 이 구조가 단시간에 교정되기 힘들어 통 산업 역의 노동시장 효율성은

하하고 청년층 취업 사정 악화

- 제반 노력이 통 틀 안에서가 아니라 산업변환을 염두에 두고 새로운 노동규범을

모색하는 견지에서 이루어져야 함

※ 노사 계 환경이 이러한 노력에 어려움을 제기하고 있는 것도 사실이지만 아무 노력도 하지 않아

서는 안되는 상황임을 직시해야 언젠가 가능

- 1차 으로 법학자, 경제학자, 경 학자들이 개방 포럼을 구성하여* 학제 으로 새

로운 규범의 개념설계/틀설계/상세설계를 진행할 필요

※ 새로운 노동시장 규범에 한 경제/경 학자/법학자들이 기업 장과 미래학자들의 문제의

식을 듣고 공동으로 새로운 라다임에 부응하는 법제도 모습을 모색; 단기 TF식 포럼이

아니라 개방 분 기와 충분한 시간지평 속에서 긴 호흡으로 3-5년 이상을 지속하는 포럼

7) 사회안전망의 보완과 재편

○ 지능정보기술의 확산이라는 여건에 맞는 노동시장규범을 확립하기 해 노사정이

노동시장구조개선 노력과 함께 지속가능한 복지제도의 틀을 확립하는 노력

- 한국의 삶의 질에 한 경제 력개발기구(OECD)의 평가나 세계경제포럼(WEF) 등의

국가경쟁력 평가에서 특히 낮은 평가를 받는 항목에는 장시간근로, 노동시장 효율성

등 노동 역에 한 역이 많음

- 권 주의 시 이후 87년의 민주화 과정에서 만들어진 노동규범이 30년간 지속되어

와 재와 향후의 경제환경에 맞게 개선을 도모해야 한다는 공감 도 존재

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○ 실업자 사회안 망과 창업실패자 안 망을 보강

- 재 기술 발달 속도는 기존 생산방식에 익숙한 노동자가 따라가기 힘들 만큼 빠르고,

시장에는 새로운 사업 아이템과 사업 모델이 출

- 기업의 생산 방식이 끊임없이 변화함에도 불구하고 기업의 부침이 심하며 기존의

상품ㆍ용역 생산과 기존의 사업 모델에 익숙한 사람들은 새로운 요구에 응하는

데 어려움을 겪음

- 비즈니스모델의 부침이 심하고, 그 확산속도도 빨라 비자발 인 실업자의 비 이 증가

- 창업실패자 사회안 망은 단순히 실업 여나 구직알선만이 아니라 실패로부터 얻은

지식 거래, 보증제도, 회생제도 등을 포 해야 함

○ 고용보험 사각지 문제를 기존의 방식 로 이고 해소하기 해 노력하는 데에는

일정한 한계가 존재하므로 국세징수과정과 통합한 징수를 통해 사각지 를 축소

- 고용형태의 다양화 경향과 그 양태를 볼 때 재의 사회보험 용 체계로는 안 망

제공에 한계

※ 사회보험가입률(compliance rate)은 재 거의 포화 에 있다고 단됨; 나머지는 가계조사인

경제활동인구조사가 포착하는 고용 계와 실질 인 계약 계 사이의 괴리, 단기 빈번한

노동이동자의 피보험자 취득상실신고를 불가피하게 하는 장치 부재와 권리의식의 부재 등

구조 사각지 발생요인에 기인

○ 비자발 으로 이직한 구직자가 한 임 하를 감수하면서 재취업하는 경우 평생

소득 하를 방지하도록 2차 노동시장 소득보 방안을 도입하여 그 일부를 보

- 근로자의 빈번한 노동이동, 응력 제고 필요성에 비하고 기업의 경 상 이유에

의한 해고와 일정한 책임을 연계

- 사후 으로 극 노동시장정책과 구직수당ㆍ훈련수당을 결합하여 구직자를 지원하는

형태의 실업자 사회안 망( 컨 취업성공패키지 I, II)을 강화하는 것도 보완 근법

- 하지만 인 라의 질을 향상시킬 기계획 없이 사업물량만을 늘리는 근법은 극

노동시장 정책의 품질을 떨어뜨리는 데에서 나아가 제도 자체를 훼손할 수 있음

※ 재의 극 노동시장정책 추진은 경제 기 당시의 충격 완화를 해 추진하던 유제의 연장

선에 머물러 있고, 훈련시장과 고용서비스 발 을 한 청사진 없이 배정 물량을 증 하는 방식

으로 추진되고 있음

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[참고] 2차 노동시장 소득보 방안

▶ 이 직장에서 최소 1년 이상 근무하다가 비자발 으로 실직한 구직자가 이 직장 임

보다 더 낮은 임 으로 재취업한 경우 낮아진 임 의 일부를 추가임 으로 제공

▶ 컨 이 직장 임 과 재취업한 직장 임 간 차액의 25-50%를 최 2-5년간 근로자

의 이 고용 기간에 의존해서 지

○ 빈곤을 완화하기 해서는 노동시장정책보다는 소득을 직 지원하는 것이 더 효과

이라고 단되므로 빈곤정책과 극 노동시장정책의 목표 집단을 명확히 정의해서

근할 필요

※ 이행기간의 소득 지원에 한 논쟁과 합의에 기 하여 복지 여에 한 틀을 재정비

7. 맺음말

○ 모든 변화에 한 응이 그러하듯 무엇을 해야 할 것인가를 식별하는 것(what to do)은

응을 한 첫걸음일 뿐이며 어떻게 실행할 것인가(how to do)가 건

- 일을 추진하고 조율하는 사령탑의 역할이 어느 때보다 요한 시기

- 재를 소에(Right Person at Right Place)!

- 비상한 상황에 맞추어 정책 추진도 목표 지향 이 되도록 감사 시스템의 근본 틀도

바 어야

- 기존의 규범이나 정책 틀 속에서 단편 인(piecemeal) 정책 아이템을 탐색하고 추진

하는 형식을 취해서는 변화에 한 실효성 있는 응이 이루어지기도 어려움

발제3 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

저출산･고령화 시대의 노동시장 전략

성균관대학교 조준모

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Ⅰ. 출산 고령화 정책의 패러다임 환

❍ 2016년 12월 IMF가 내년도 한국경제 경제성장률 망치를 3% 으로 낮추면서 5

경고를 던짐

- 가계부채 폭발직

- 경제구조 환지연

- 노동생산성 OECD 꼴

- 여성·청년고용 조

- 출산과 가 른 고령화

❍ 5 경고 모두의 진원지에 일자리 문제가 있는데도 불구하고 종합 책이 수립되기

보다는 각 개별 부처 심의 ‘따로 국밥식’처방이라는 비 도 제기되어 왔고 특히

출산·고령화 책의 경우 지원과 보조 에 의존하는 정책이 주종을 이루어 실효성이

작다는 비 도 제기된 바 있음

❍ 우리나라는 선진국들과 비교할 때 가장 빠르게 고령화가 진행되는 국가임

- 2017년부터 고령사회(65세 이상 인구 14% 상회)로 진입하며, 2026년부터는 고령사회

(혹은 후기고령사회: 65세 이상 인구 20% 상회)에 진입할 망. 이러한 고령화의 속

도는 세계 으로도 유례를 찾기 어려움

65세 인구 비 소요기간 (년)

7%진입 14%진입 20%진입 7→14 14→20

미국 1942 2014 2028 72 14

일본 1970 1994 2005 24 11

독일 1932 1972 2008 40 36

랑스 1864 1979 2018 115 39

국 1929 1975 2027 46 52

한국 1999 2017 2026 18 9

국 2002 2025 2034 23 9

[표 1] 주요국 고령화 속도 비교

자료 : 일본 국립사회보장·인구문제연구소(2016), 인구통계자료집

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❍ 2050년, 한국의 고령인구 비율은 37.4%, 일본은 38.8%, 스페인은 37.7%로 일본과 스페인의

뒤를 이어 세 번째로 고령인구 비율이 매우 높은 나라가 될 것으로 망되고 있음

[그림 1] OECD 국가의 고령화율 (2010, 2050)

자료: OECD (2016), Labour Force and Demographic Database; OECD (2012), OECD Economic

Policy Paper No. 3

❍ 노동부족의  출산 고령화와 노동잉여의 산업4.0시 에 비한 균형 시각 필요

- 인구 메꾸는 정책에서 최 화 인구 정책으로의 환의 필요성

❍ 출산 고령화는 세계 인 추세이고 이를 지원 으로 해결하는 데는 한계가 있음을

기본 제로 한 정책 수립이 필요하며 그 어떠한 정책도 이를 극 으로 해결할 수 없다는

인식이 선행되어야 함

❍ 고령층이 증가하는 것은 당연한 추세이므로 이 고령층을 '새로운 자원’으로 생각

하고 활용, 개발, 발 시킬 수 있는 안을 모색해야 할 때임

❍ 그러나 재의 고령층과 베이비붐 세 가 본격 으로 퇴직하는 시기의 고령층의

특성이 다를 수 있음을 감안하여 재에는 숙련- 학력 고령층 정책에 한시

으로 을 맞추되, 고숙련-고학력 고령층이 산업4.0시 에 응도를 높일 수 있

도록 하는 정책 한 동시에 진행되어야 함

- 지 의 고령층과 앞으로의 고령층은 집단특성이 다를 것임을 감안한 환기형 고령

정책이 필요

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❍ 산업4.0시 에 맞는 구조개 시나리오별 정인구는 1인당 국민소득 혹은 국민

후생극 화로 인구 상유지와 같은 양 컨셉에서 질 컨셉으로의 환을 모색.

산업 4.0 시 일자리 창출은 건강한 고용형태 다양화, 스마트 유연 안정화, 노동

법 사회안 망을 스마트하게 바꾸어야 함

❍ 출산 정책의 근본 인 인식을 변화시키는 정책 모색

: “낳으면 지원하는 정책”에서 “낳고 싶은 사회조성”으로의 방향 환

- 단순히 사후  수당, 무상보육을 제공하는 방식으로는 출산율을 높이기는 어려움

- 최근 화두가 되는 아동수당도 논의는 해 볼 수 있지만 이것만으로는 재의 구조

하에서의 출산 고령화 기조의 변화를 가져오기 어려움

❍ 양 패러다임으로는 고령화로 인한 연 등 사회안 망 재원부족 상 발생

가능성이 있으며, 출산율 높여도 청년 취업률이 낮다면 의미 없으므로 일자리

창출을 한 노동개 이 제되어야 함

❍ 기존의 느슨한 노동제도 운 에서 실효성 있는 제도의 설계 운 하고 일본

정부의 출산 고령화 책처럼 단기,  기, 장기 로드맵 하에 단기 지원, 사회

규범 변화, 법집행의 출산 고령화 응 청사진 필요

❍ 출산 고령화의 인구학 변화, 4차 산업 명에 따른 노동의 변화, 새로운 사회

문화 규범의 발 , 생산과 소비의 로벌화와 지역주의의 경쟁 등은 우리 노동

시장이 직면한 기이자 기회

❍ 출산고령화 정책은 한방에 해결할 수 있는 정책은 없으며 다양한 목 의 제도들

간의 갈등을 최소화하고 다양한 목 이 서로 조활할 수 있는 최 화된 제도 구축

이 요시 되어야 함

❍ 출산 고령화로 특징되는 우리노동시장의 인구통계학 특성을 분석하고 변화를

측할 수 있는 노동통계의 구축이 필요함

- 정책 분석과 설계를 한 빅테이터의 구축, 분석을 한 문가 양성 등 스마트

테크닉을 활용할 수 있는 인 라 구축이 필수 으로 요구됨

- 정보지능기술이 부여하는 기회의 활용 가능성을 극 탐색하고 좀 더 체계 인

서비스가 제공될 수 있도록 방법을 찾는 일이 시

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- 이러한 시스템 정비는 노동경제학자, 경 학자, 고용서비스 문가, 정부정책담당자,

빅데이터 문가, 인공지능 문가, 소 트웨어 공학자, 민간고용서비스 기업 등의 통

합 R&D를 통해 장기 략을 구성하는 것이 반드시 필요함

Ⅱ. 실효성 있는 근로시간 단축 유연제도 구축의 필요성

❍ 한국의 경우 노동시간이 길기 때문에 노동시간 단축을 통해서 고용률을 높일 수

있는 여지는 매우 큼

- 2014년 재 총 취업자 기 근로시간은 OECD국가 가운데 멕시코의 뒤를 이어 두

번째로 긴 것으로 나타남

- [그림 2]에서 1인당 총 근로시간이 가장 짧은 나라는 독일, 네덜란드, 노르웨이, 덴마

크, 랑스 순임 - 문제는 “생산성 상승을 동반한 취업시간 단축을 어떻게 설계하느

냐?”일 것임

[그림 2] 주요국 근로자 1인당 총 근로시간 국제비교 (2014)

자료: OECD (2016), Hours worked (indicator)

❍ [표2]에서 1995∼2010년 사이에 노동시간으로 측정한 노동투입탄력성은 음수를

기록했으며, 취업자로 계산한 고용탄력성은 양수를 기록하여 취업시간 감소가

어도 고용창출은 해하지 않는 것으로 보수 으로 해석될 수는 있음

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　 경제성장률 취업자증가율 고용탄력성 취업시간 변화율

총 노동투입증가율

노동투입탄력성

1985→1990 10.5 3.8 0.36 -1.5 2.3 0.22

1990→1995 8.4 2.5 0.30 -0.2 2.3 0.27

1995→2000 5.5 0.2 0.04 -1 -0.9 -0.16

2000→2005 4.7 1.2 0.25 -1.3 -0.1 -0.03

2005→2010 4.1 0.7 0.17 -1.4 -0.7 -0.18

2010→2014 2.4 1.0 0.42 -0.6 0.4 0.17

[표 2] 연평균 경제성장률과 취업자증가율, 총노동투입증가율, 고용탄력성

(단위: %)

자료: 통계청, 국가통계포털(www.kosis.kr) 제공 자료를 이용하여 계산

❍ 출산 고령화, 성장률 정체 나아가 지능정보기술에 따른 일자리 구조변화 등을

고려할 때 일자리 규모는 지속 으로 감소할 가능성이 높은데 반해, 노동력 공 은

다양해지고 그 규모는 당분간 증가할 가능성을 배제하기 어려움

- 낮은 고용률을 유지하는 여성 경제활동 참가율 증가, 청년층의 노동시장 진입 나아가

고령 근로자들의 노동시장 재진입 등을 고려하면 어든 일자리를 둘러싼 노동시장

경쟁이 확 될 가능성이 높음

❍ 노동시간 단축을 통한 고용률 개선이 생산성 상승을 동반하지 않는 한 고령화에

따른 부양부담 완화로 직 연결되지 않는다는 도 고려해야 함. 동일한 경제

규모 하에서 일자리를 나 는 것이기 때문임

- 만일 노동시간 단축이 노동시간당 생산성 향상으로 이어지고, 일하는 세 에서 일하는

사람이 늘어나고 세 간 사 이 의 여력이 커진다면, 은퇴한 노인세 로의 공 인

재분배에 한 사회 항도 약화될 수 있음

❍ 일자리의 격한 축소와 노동력 공 확 의 딜 마를 해소하는 유력한 방법은

근로시간의 단축조정과 근무형태의 다양화가 유력한 방법이 될 수 있음. 면 인

근로시간 단축의 방식보다는 근로방식을 다양화하면서 기업과 업종의 특성에 맞는

근로시간 단축의 략 로드맵을 구축하는 것이 필요할 것으로 단됨

- 일본 마이니치신문은 9월 25일 포털사이트 ‘야후재팬’을 운 하는 야후 주식회사가

체종업원 약 5,800명을 상으로 주4일 근무제 도입을 검토하기로 했다고 보도.

보도에 따르면 야후는 일하는 방식을 다양화해서 인재를 확보하기 해 주4일 근무

구상을 추진하기로 하고 미야사카 마나부 표이사 사장이 종업원들에게 이런 방침

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을 했음. 이 방침에 따르면 재 일주일에 이틀인 휴일을 토요일과 일요일에 국한

하지 않고 자유롭게 선택할 수 있는 제도를 주 4일 근무 단계로 도입할 방침임.

수년 내 일주일에 3일을 쉬는 근무시스템 도입 가능성 제기

- 도요타자동차는 근무시간의 부분을 집에서 일하도록 하는 재택근무를 격 으로

확 하는 제도 도입 정. 미즈호은행, 미쓰이스미토모은행, 미쓰비시도쿄UFJ은행

등 일본 3 은행도 재택근무를 확 . 형 유통업체인 이온은 장도 집에서 일할

수 있도록 하는 인사제도를 올해 도입

- 우리의 경우 근로 시간유연화 제도에 한 이용이 낮은 원인은 개인이 활용하기 어려

운 조직문화, 개인이 활용하기 어려운 과반수 조합원 동의 차를 가진 단체 약 변

경의 어려움 등 경직 노사 계 등이 맞물려 있기 때문. 개인의 신청권을 강화하는

방향으로의 제도조정이 필요함

❍ 근로시간 단축 유연화는 고용률 제고와만 연 되어서는 안되고 출산률 제고와

더불어 최 화된 정책설계가 되어야 할 것임

[그림 3] OECD 국가의 합계출산율과 여성취업율간의 계

<1990> <2010>

❍ 유럽국가에서는 여성의 경제활동참가 지원, 근로시간 유연화 등의 노동시장

근로여건 개선이 선행되면서 출산율이 상승하고 있음. 이를 볼 때, 근로시간제도

유연화 정책이 선행되고 그 결과 지원할 수 있는 재원을 마련하는 것이 합

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❍ 우리나라에서 유럽과 같이 여성취업률 증가와 출산율 증가가 동반성장 되기 해

서는 “시간제 = 괜찮은 일자리”라는 인식이 노동시장에 정착되도록 우리 사회의

패러다임이 바뀔 필요가 있음

- 이를 해서는 괜찮은 일자리가 집 되어 있는 교수, 교사, 변호사, 회계사, 의사, 연구직

등 문직과 정부기 , 공공부문, 융기 등 괜찮은 일자리가 모여 있는 부문에서

시간제 일자리를 늘려나가야 함

❍ 라이 사이클에 따라 시간제와 일제를 옵션으로 선택할 수 있도록 제도화해야 함

- 출산, 육아, 교육훈련(평생학습), 진 은퇴를 한 근로시간 단축과 사회보험을

통한 지원 확 를 결합해야 함. 특히, 여성이 경력 단 신에 육아기에 근로시간을

일 있도록 육아휴직과 부성 휴가를 확 해야 함

- 근로시간제도 측면에서는 근로시간 단축 청구권을 확 하고 환형 시간제 근로자에게

일제 환 우선권 배정도 특단의 책으로 검토될 수 있음

- 출산과 육아 지원을 고용보험 재정에 과도하게 의존하기 보다는 출산-고령화 문제

해결을 한 극 이고 일반 인 재정설계도 정부가 고민해야 함

❍ 한국형 생애 축계좌제를 설계 검토

- 동일사업장에서 생애 축계좌제 설계는 노사간 사 자치의 문제임

- 직 사업장에서 과근로를 하는 원인 노후불안도 있으으로 직 직장에서

과근로시간을 개인별 축계좌에 시켜, 직 후 직장에서 된 과 근로

시간을 휴식권으로 환하여 소정 근로시간 이하를 근로하더라도 직 후 직장

에서 정규직으로 고용될 수 있음

- 이 경우 이직직 에 과근로시간과 임 액을 축계좌제에 하여 이동시 소 정

근로시간보다 낮은 근로시간을 일하되 축근로시간(휴식시간)으로 나머지 근 로

시간을 채워서 사실상의 정규직의 임 을 수령할 수 있음

- 축계좌제는 기업간 이동을 제로 하는 것이어서 국단 의 계좌제를 리하는

노사정 공동 가버 스를 둘 수 있음

- 이 경우 고령인력과 소기업간의 인력수 미스매치를 해결할 수 있고 고령인력 이

생애 축 된 인 자본과 괴리된 자 업 창업 등을 통해 생계형 일자리를

하는 것(hopping style-retirement process)을 방지할 수 있음

- 이를 한 시범사업으로 공단내 혹은 어느정도의 직무의 동질성이 보장된 일자리

컨소시엄내에서 시스템을 구축하여 집행하되 차 기업- 소기업간 이질 인

업종으로 직에 상응하는 역 생애 축계좌제로 확 할 수도 있음

- 70 -

- 정부는 생애 축계좌제를 활용하는 근로자 상으로 산업4.0시 에 맞은 직무

역량을 제고하기 한 직업재훈련 기회를 제공하고 생애 축계좌시스템을 리

감독하는 책무를 가질 수 있음

- 이직 기업의 경우 직지원 로그램과 연계하여 운 하여 제도상 시 지를

확보하고 기업내 유연-안정성을 동시에 추구할 수 있으며 이직후 기업의 입장에

서는 임 수 이 어느 정도 낮고 단시간근로 등 소정근로시간을 하회하는 장년

근로자를 정임 수 에 채용할 수 있음

❍ 법정근로시간을 근무할 권리를 근로자에게 강력하게 부가하고 과근로 거부로

인한 다른 불이익을 받을 수 없는 방향으로 제도 설계가 필요

- 이 게 된다면, 과근로를 거부할 수 없어 어쩔 수없이 근로하는 사람은 이로부터

벗어날 수 있음

❍ 업무에 한 명확한 구분으로 해당 직무에 필요한 스킬수 을 갖추고 있는

구직자를 모집하고, 자연스럽게 해당 직무의 경 에 따라 임 을 지 하는 방향

으로 환된다면 시간제근로에 한 활용 임 체계개편에도 큰 도움이 될 것

으로 상할 수 있음

- 시간제 활용비 이 세계최고 수 인 네덜란드의 경우, 모집공고에 보면 직무(Job

description)에 한 아주 구체 이고 상세한 내용을 제시하고 있어 미스매치를 최소화

할 뿐만 아니라 해당 직무만 수행하면 되므로 오 근무자가 퇴근해도 오후 근무자는

간단한 인수인계를 통해 업무에 공백이 거의 없음

- 한국의 경우 사무직, 경리 등의 모호한 구인 고로 미스매치가 높고 한사람이 여러

가지 업무를 맡고 있어 해당 근로자가 퇴근을 하게 되면 업무공백이 생겨 시간제근로

정착에 부정 인 향을 미치고 있음

❍ 산업4.0시 와 출산 고령화시 에 응한 근로시간제도, 근로기 등 제도와 기

집행의 로드맵을 마련해야함. 한, 기에는 규범 효력 확보, 후기에는 법집행

처벌 규정 도입 등 제도의 노동시장 안착을 한 로드맵에 따른 시계열 리가 필요

- ‘고용된 근로자’ 보호 기능에만 편 된 개별 노동법은 산업 4.0시 와 출산 고령화

시 를 맞이할 비가 되어있지 않음

❍ 장시간 근로에는 근로시간 유연화를 할 수 있는 시간여지가 없으므로 근로시간

단축과 근로시간유연화가 동시에 이루어져야 하며 일단 노사정 9.15.합의에 따라

- 71 -

근로시간 단축조치(주52시간을 기 으로 하되 외 인 경우에 60시간까지 근로

시간 연장)를 하고 특례업종 용 상 사업장을 진 으로 여나가는

로드맵이 제시되어야 함

❍ 생산직 공장 근로자를 심으로 한 근로감독과 벌칙을 통한 획일 인 근로조건

규제를 업무 내용과 방식에 따른 다양한 특성 맞춤형 규제 방식, 탄력 규제 방식

(재택 근로, 스마트 근로 등)으로 변경하여 제공하고 근로 시간, 휴게, 휴일, 휴가

등이 풀타임 근로자를 기 으로 설계돼 있는 근로시간 제도를 유연화를 한

리모델링해야 함

❍ 교 제 개편 등 반 인 장시간 근로를 해소하기 한 정책도 꾸 히 추진되어

야 함

- 주야간 연속2교 , 4조(5조) 3교 로의 환 등 교 제 개편을 통해 근로시간을 이고

장시간 노동과 심야 노동이 래할 수 있는 건강 문제를 완화해야 함

- 연장근로시간의 상한을 이고 연간 총 근로시간 상한제 등을 통해 반 인 근로시간

단축을 진하는 것도 필요함

Ⅲ. 실효성 있는 모성보호 제도를 한 제도 리모델링

❍ 여성의 경제활동참가율을 높이기 해서는, 동시에 출산율을 높이기 해서라도

두 역할 간 충돌을 완화시킬 필요가 있음. 두 역할 간 충돌이 해결되기 이 에

단순히 경제활동참가율을 높이려는 정책은 여성의 경제활동참가율을 높이기도

어려울 것이며, 출산율에도 부정 인 향을 것임

❍ 여성노동력은 일-가정 양립의 어려움으로 인하여 국제 으로 독특한 연령별 경제

활동참가율을 보이고 있음

- 20 반에 경제활동참가율이 높아졌다가 20 후반에서 30 반엔 다시 낮아지고

이후 30 후반부터 다시 올라가는 M-curve를 보임. 이러한 상은 우리나라와 일본

에서 등장하는 특징 인 상임. 이는 출산과 양육이 집 되는 시기에 상당수 여성들이

일을 포기하 다가 자녀가 어느 정도 성장한 이후에 다시 경제활동에 참가하는 경향을

보이는 것으로 해석됨

- 72 -

[그림 4] 우리나라 여성의 연령 별 경제활동참가율

자료: 통계청(2005), 경제활동인구연보; 2015년도-권미경(2016.10.27.,한국경제연구원 외

세미나 발제자료)에서 재인용

- 경제활동을 단하 다가 나 에 다시 활동을 재개하는 과정에서 경력단 이 발생

함. 한 재진입시 얻게 되는 직업이 이 경력을 활용하지 못하거나 여도 고

승진 가능성이 낮은 비정규직인 경우가 많음

- 경력단 기간이 평균 9.2년인 것을 감안하연 해당 기간 동안 고용을 유지하 을 경우

여성개인의 생애소득 손실과 국가 으로 인력 활용으로 인한 손실은 막 함

[그림 5] 경력단 후 월평균 임 (소득)과 종사상 지 차이

자료 : 김난주･이택면･강민정 (2013), 경력단 여성 등 경제활동인구조사–조사분석

- 73 -

❍ 출산을 유발하지 않는 여성의 고용률을 제고하기 한 방안으로 출산육아제도

부모 이용 실효성 제고 출산 후 복귀를 한 지원강화 제도 구축이 필요

- 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 과 같은 업무 는 같은 수 의 임 을

지 하는 직무에 복귀시켜야 한다(「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원법 19조

4항)라고 법에 명시되어 있으나 육아휴직 종료 후 원래 직무는 아니더라도 원래

직장 복귀율을 높이기 한 실효성 있는 제도 구축이 시

[표 3] 육아휴직 수 자의 휴직종료 이후 동일직장 고용유지율

(단 : %)

자료 : 고용보험 육아휴직자 DB와 피보험자 이력 DB 결합 자료 (2002년 1월 1일부터

2012년 9월 31일까지 수 종료자) 이용한 장지연･윤자 ･신 구 (2013), 모성보호

사각지 해소 고용효과 강화를 한 모성보호제도 재설계방안연구, 고용노동부

❍ 모성보호를 한 고용보험 제도상 반실업자 지원 개념으로는 출산 고령화 사회에 비할

수 없음으로 제도의 틀 내외의 지원 확 를 한 체계 리모델링 필요

- 재 고용보험 기 실업 여에서 지 되는 방식의 개편 필요

* 임 근로자 고용보험 가입 비율 100%가 아닌 것과 가입자라 하더라도 출산

후휴가 여와 육아휴직 여의 수혜 조건이 고용보험가입 180일 이상이어

야 하는 것으로 근로자에게 모성보호제도 사용의 사유가 발생하여도 고용보

험 가입 조건으로 인해 즉시 이용에 한계

* 한 출산 후휴가 여와 육아휴직 여가 고용보험 특히 실업보험의 취지에

부합하는 것인가라는 것에 한 논의 필요

- 74 -

여성 15-19세 20-29세 30-39세 40-49세 50-59세 60세이상 체

2002년 23.1 53.3 34.8 29.1 26.3 7.0 37.5

2003년 24.0 56.5 37.3 31.5 29.1 3.9 39.6

2004년 24.9 59.4 40.1 32.9 33.6 6.3 42.0

2005년 20.5 61.4 43.0 33.9 33.4 7.2 43.2

2006년 11.8 65.5 47.8 35.8 33.6 7.3 45.4

2007년 12.2 65.8 51.0 35.5 33.9 10.5 46.0

2008년 16.3 66.1 53.8 39.3 38.0 13.3 48.2

2009년 12.0 66.5 53.4 41.8 45.3 25.6 49.8

2010년 14.8 69.6 63.5 48.5 43.4 19.7 53.4

2011년 13.2 71.4 68.0 54.4 45.8 17.0 56.0

2012년 20.4 72.3 72.2 57.3 48.3 16.9 58.1

2013년 18.8 73.4 74.1 59.5 51.1 18.1 59.4

2014년 21.7 75.0 76.4 62.6 54.3 22.7 61.6

2015년 23.2 74.5 76.0 65.2 54.5 24.9 61.9

[표 4] 연도별 여성 임 근로자 고용보험가입비율

주 : 음 처리는 15-49세 가임기 여성연령 해당

자료 : 통계청, 근로형태별 근로실태조사(각년도 8월) 원자료

❍ 모성 근로자들의 생애 맞춤형 지원제도를 하나의 단일한 제도체계로 만들 필요가

있으며, 특히 제반 지원 보호제도의 주도 제안 주체를 근로자가 아닌 사용자

(회사)로 만들 필요가 있음. 즉, 회사 측이 모성 근로자의 생애 주기에 맞추어 근로자

에게 ‘먼 제안’하도록 함으로써 근로자의 ‘부담’을 덜어 필요가 있음

(이니시어티 체인지)

❍ 모성 보호의 패러다임을 ‘여성에 한 특별한 보호나 배려’라는 이 아니라 여성의 신체

특성에 부합하는 노동조건 부여 체계라는 으로 변경시킴으로써 출산 등의 과정에서

직장 여성 근로자들의 심리 부담을 여 필요가 있음

Ⅳ. 고령층의 노후 비지원 노동시장 활동 지원제도

❍ 시 변화에 미처 비하지 못한 고령층이 두텁게 분포하고 있으며 공 연 한 아직

미성숙 단계에 있는 한국은 일본이 경험한 속한 출산-고령화 시 에 비하여 인구

구조 변화에 따른 연 제도 리모델링을 해 지속 인 고민을 해야 함

- 75 -

- 고령층 사회지출(연 )에 하여 한국과 일본을 비교해 보면 1990년 일본은 OECD

평균의 76% 수 에 있지만 2011년 한국은 OECD평균의 28% 수 에 불과함. 한국 고

령화의 출발 이 일본보다 열악함

- 고령층 소득수 에 하여 한국과 일본을 비교해 보면 한국 가구소득은 40 후반

정 인 반면 일본은 50 반이 정 이며 감소폭도 한국보다 일본이 완만함

- 고령층 소비수 에 하여 한국과 일본을 비교해 보면 한국 소비수 은 60세 이후

격히 감소하는 반면 일본은 60 반까지 40 수 의 소비생활 유지함. 한국은

고령화시작 인 1990년에는 60세 이상 연령의 소비수 이 39세 이하 연령에 비해

높았으나, 고령화 이후에는 39세 이하 소비수 보다 낮은 수 으로 감소함. 고령화가

많이 진행된 상황에도 일본은 60세 이상 소비수 이 39세 이하보다 높음

- 65세 이 연령층의 빈곤율은 한국이 일본보다도 낮은 수 을 보이고 OECD 평균보다

낮은 수 인 반면 한국 65세 이상 연령층의 빈곤율은 일본보다 2.6배 높으며 OECD평

균보다 4배 높은 수 을 보임

❍ 한국의 노후보장체계는 노인의 빈곤 기극복에 큰 역할을 하지 못할 뿐 아니라,

근로활동 한 안정 으로 이루어지지 않으므로 OECD 국가들 가장 높은 노인 빈곤율을

보이는 것으로 추측됨

[그림 6] OECD 국가의 노인계층의 상 빈곤

자료 : OECD (2013), Pensions at a glance

- 76 -

❍ 재 고령층의 정책은 고령층에 한 지원에만 집 되어 있는데 이는 한국의 미성숙한

연 제도와 갈수록 어드는 재원의 한계에 부딪힐 수밖에 없음

- 지원 상 확 나 지원 증액은 고령층의 노후 생활 안정에 근본 인 책이 될 수

없고 지원효과 역시 매우 미비

❍ 노동시장 진입단계부터 퇴직까지의 기간을 노후를 비하는 기간으로 보고 이를 비

할 수 있는 인센티 를 제공하는 정책으로 환할 필요가 있음

- 고령층의 노후가 어려운 첫 번째 이유로 노후 비 부족을 들고 있는데 보험연구원

(2015)의 노후 비 방법 비 조사결과를 보면 조사가구 38.5%가 노후 비가

없다고 응답해 노후 비에 한 인식 부족과 비상태가 심각한 상황임

- 노후 비는 종사상 지 에 따라 큰 차이를 보이는데, 상용근로자의 경우 91.4%가

노후 비를 하고 있으나 임시근로자는 비하지 않는다는 응답이 55.6%로 반이상이

노후 비를 하지 않고 있는 것으로 나타남

있음세부항목

없음공 연 개인연 부동산 기타

가구 61.5 36.5 14.0 13.2 14.1 9.2 38.5

체

상용 91.4 77.6 23.1 17.4 15.6 19.0 8.6

임시 44.4 20.5 11.2 9.0 7.4 2.9 55.6

자 업자 73.1 45.0 18.7 15.4 20.5 5.2 20.9

무 종사자 49.9 11.7 10.8 10.9 16.7 3.8 50.1

기타 40.8 10.9 6.0 10.9 11.5 7.9 59.2

[표 5] 노후 비 방법 비

(단 : %)

자료: 보험연구원(2015)

❍ 노후 비 필요성에 한 인식제고와 비에 인센티 제공으로 공 연 과 기업연 으로

부족한 틈을 개인연 혹은 비 으로 메우는 정책이 필요

- 재 국민연 으로 노후를 보내기에는 많은 고령층이 부족한 상황이고 기업연 역시

기업과 공기업 등 한정된 기업의 근로자만이 지원을 받고 있어 이 역시 부족한

상황

❍ 노사의 선택(Opt in.) 방식으로 설계하여 노사에 인센티 를 제공하고 소기업에 더

많은 인센티 를 제공하는 방식과 근로자가 비하는 액에 상응하는 액을 매칭펀드

형식으로 지원하는 기업에 세제혜택 등 인센티 제공의 방식을 고려해 볼 수 있음

- 77 -

- 근로자 개인 으로 비하는 경우, 임 수 에 따라 세 감면 등의 수혜정도를 조정

해 임 수 이 낮은 근로자에게 보다 많은 혜택이 돌아갈 수 있게 설계가 필요

❍ 고용보험 피보험자수를 통해 연령별 일자리 특성을 살펴보면, 55세 이상 고령자의 경우

노동집약 혹은 숙련을 요구하는 산업 직업, 소규모 사업체에 많이 분포하고

있는 것으로 나타남

- 55세 이상 고령층의 비 이 높은 산업은 ‘T. 가구 내 고용활동 달리 분류되지

않은 자가소비 생산활동’ 62.3%, ‘L. 부동산업 임 업’ 49.6%, ‘B. 업’ 36.6%, ‘A.

농업, 임업 어업’ 35.4% 순으로 높게 나타났음2)

- 한 고령층의 비 이 높은 직업은 ‘6. 농업 어업 숙련근로자’ 42.0%, ‘9. 단순노무직

근로자’ 34.0% 순으로 높게 나타났음

❍ 고령자의 경우 고용의 기회가 제공되는 것이 고용안정이익보다 더 큰 의미일 수 있음.

그러나 ‘고령’인 근로자의 노동법 보호배제를 내용으로 한 노동법 규율의 입법형식은

매우 섬세하게 갖추어져야 하는 문제임을 인식해야함

- 단지 ‘연령’만을 유일한 기 으로 노동법 보호의 범 를 손쉽게 확정하는 입법형식은

헌법상 연령에 의한 차별로서의 헌소지가 있음

❍ 고령자에 한 노동법 규율은 주로 법 혜택과 지원을 내용으로 하는 것이지만, 의도와

다르게 보호의 배제나 감소를 래하는 경우도 있음

- 실제로 지방자치단체가 `공공부문 비정규직 고용개선 추진 책'을 수립하고, 무기

계약직으로의 환조치를 취하 으나, 정작 이러한 환조치에서 고령인 기간제 근

로자의 경우는 배제되는 경우도 있음

❍ 고령자의 퇴직유형을 살펴보면 완 은퇴형, 진은퇴형, 빈번이직형(hopping; 메뚜기형)

으로 나 어 볼 수 있는데 앞서 제안한 한국형 생애 축계좌제를 이용하여 비정규직과

자 업 창업의 빈번 이직형을 진 은퇴형으로 흡수 통합하여 고령자의 안정 일자리

연계시스템을 구축하고 국가 인 자본 활용도를 제고할 수 있음

2) 한편, 2000년에 비해 2015년에 상대적으로 고령화가 많이 진전된 업종은 농업, 임업 및 어업, 건설

업, 보건업 및 사회복지 서비스업, 부동산업 및 임대업, 공공행정, 국방 및 사회보장 행정 순으로 나

타났고, 이에 반해 숙박 및 음식점업, 출판, 영상, 방송통신 및 정보서비스업, 전기, 가스, 증기 및 수

도사업, 예술, 스포츠 및 여가관련 서비스업, 금융 및 보험업 등은 상대적으로 고령화 진전도가 낮은

업종으로 나타났음

- 78 -

- 재 실시되는 장년인턴제의 경우 생애주기별 시스템이 아니어서 장년시 이후의 과정

임으로 국민 상 보편 인 정책이기보다는 취약계층 장년 책의 성격이 강함

- 로버트 다니로 주연 ‘Intern’ 화에 등장하는 명품 실버인턴을 설계할 수 있는 제도 랫폼인

한국형 생애주기별 근로시간 축계좌제 구축을 검토할 수 있음

- 단축된 근로시간에 정부는 산업4.0시 에 맞는 직업재훈련을 제공하여 장년층의 직업능력을

제고해 가서 “고용가능성(employability)”를 제고할 수 있음

❍ 2016년 시행되는 60세 이상 정년연장의 향으로 MB정부보다 20-24세 청년들이 매년

10만명 정도 더 많은 정부에서 두 연령층 간에 일자리 경합이 단기간에 증하여

서로의 고용을 체할 수 있다는 우려도 제기되지만 종사 직종의 미시디테일을 살펴보면

다소 완화됨

- 그러나 한국 경제의 서비스화 인구고령화가 향후 심화될 것으로 망됨에 따라

장기 으로 취업 분리도는 비교국 수 으로 낮아질 것으로 상됨

❍ 최근 고 기술 제조업을 심으로 고령층 취업이 격히 활성화되는 경향이 나타나

한국 고령층의 취업이 최근 단순 노동에 의존하는 서비스분야에서 벗어나 차 제조업

쪽으로도 다양화되는 변화의 조짐이 찰됨

- 이는 이 에 비해 교육수 이 높은 베이비붐 세 가 고령화됨에 따라 나타나는 상

이며, 이러한 변화 추세에 발맞춰 향후 고령층이 다양한 산업으로 취업할 수 있도록

직업훈련의 실효성 강화 고령자를 한 제조업 견 등 허용 견업종 확 등이

고령자 일자리 창출에 기여할 수 있으며 공익형 노인일자리사업도 환기동안 불가

피한 정책으로 한시 으로 유지될 필요가 있음

- 그러나 미래 산업4.0시 에는 단순노무 제공형 노인층 고용정책사업 보다는 지식·경험

제공형 고령층의 재취업을 지원에 정책 집 의 포커스를 맞추는 것이 효율 임

❍ 고령화 사회를 맞이하여 많은 제도들이 개선되어야 하지만 가장 시 한 과제는 재의

일자리에서 더 길게 일할 수 있는 여건을 만드는 것이 요하며 이를 해서는 임 체계

개편이 핵심과제임

- 연공 인 요소를 축소해 개인의 성과 노력에 따른 차별화된 보상을 제공하며 역량과

보상을 일치시켜야 할 필요가 있음

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❍ 고령자 고용 진과 련하여, 일자리 진입에 한 장벽인 노동법 규제는 낮춤으로써

사용자로 하여 고용유지에 한 부담을 낮추되 갱신 등 근로조건에 한 기 을 높이는

방향을 고민할 필요가 있음

❍ 고령자 일자리에 한 선입견(단순노무 등)을 불식시킬 수 있도록 고용정책 방향을 명확히

할 필요가 있음

❍ 고령자 고용정책을 직장문화 개선과 연계할 필요가 있음. 고령자에게 합한 업무 계발

논의는 자칫 고령자 일변도의 일자리를 노동시장의 주변일자리로 락하게 만들고, 결과

으로 일의 성취나 보람을 느끼기 어렵게 만듦

- 문제를 해소하기 해 고령자와 청년근로자와의 업이 가능한 일자리를 창출할 필요가

있음

- 고령층은 업무 노하우를 후배청년들에게 수하고, 청년층은 자신의 IT 활용능력 등을

고령층에 달될 수 있도록 함으로써, 상호 정 효과 도출 필요. 나아가 수직 이고

경직 인 직장문화를 수평 이면서도 유연한 직장문화로 변화시킬 수 있을 것으로

단됨

❍ 고령자의 퇴직 이후 재고용 의지를 높일 수 있도록, 고령자에 한 고용지원방식을 다원화

할 필요가 있음. 고령자 채용에 따른 지원을 채용사업장 뿐만 아니라 구직 고령자 본인에게

직 인 지원 정책도 병행할 필요가 있음

- 컨 고령자가 구직에 성공할 경우나 고령자가 직업훈련에 참여하는 경우 –독일식

임 차액지 제도와 유사하게 - 구직비용지원과는 별개로, 격려 을 지 하는 방안도

고려해볼 수 있을 것임

❍ 일정규모 이상( 컨 50인 이상)을 사용하는 사업장을 상 로 하여 체 근로자들의

평균근속연수를 외부에 공시하도록 함으로써, 사측이 조기퇴직을 유도하는 일을 방지할

필요가 있음

❍ 고령자 일자리에 한 선입견(단순노무 등)을 불식시킬 수 있도록 고용정책 방향을 명확히

할 필요가 있음

❍ 특정 직무를 계발하여 고령자의 자격증 유무, 업무수행 경력기간이나 능력을 고려하여

이를 ‘계량화’함으로써, 고령자 재취업에 있어 구직자와 채용기업 간의 고용수월성을 높

여주도록 함

- 80 -

❍ 고령자의 건강과 여유를 보장하면서 직업활동을 할 수 있도록 단시간 근로모형에 고령자의

참여를 늘여야 하며, 이를 해 고령자 여부와 계없이 일률 으로 규정되어 있는 근로

기 법 상의 단시간 근로 규제를 다원화할 필요가 있음

❍ 고령자에 한 지원 정책은 단순히 연령을 기 으로 할 것이 아니라, 구체 인 조건과

여건을 감안하여 그 지원 상 범 를 명확하게 하는 제도구축이 필요함. 단지 연령을

기 으로 하는 것은 헌법상 연령에 따른 차별 지 논란을 유발할 수 있음

- 노동개 과도기 상황에서 고령자 일자리 창출을 해 공장노동규제 이그젬션 방식을

검토할 필요성 존재 ( : 고령자 일자리 창출형 견 허용업종 확 )

❍ 고령층이 정년60시 에 맞추어 재직사업장에서 축 된 인 자본을 효율 으로 활용할

수 있도록 직무와 임 체계 설계를 통해 재직기간을 늘리는 정책은 외부노동시장에 고령

층이 유출된 이후 사회 로그램을 제공하는 것보다 더 요

❍ 업종별 퇴직 근로자들에 한 인력풀을 마련하여, 지역단 공공기 이 담하도록 함으

로써, 해당 지역 내 경기상황 변동에 따른 일시 인력 충원 필요성 등에 고령근로자들의

취업을 우선 , 효율 으로 알선할 수 있도록 하는 로그램 마련 필요

[그림 7] 고령인력(55-64세) 고용률과 임 연공성

자료 : 김동배 (2016), OECD자료, 노사공포럼 발표자료에서 재인용자료

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❍ 세 별 디지털 디바이드(Digital Divide)가 세계 최고 수 인 상황에서 장년층 직업훈련

보편화 강화 필요

- 단순히 디지털 기기 사용 교육이 아닌 디지털 기기를 활용한 문제해결역량, 업역량,

의사소통역량 등에 한 교육이 동시에 이루어져야 함

- 핀란드에서 논의한 장년층을 한 보편 인 디지털 교육확 를 한 정책방향 검토

❍ 교육과 경력이 높은 고령층에는 추가 교육 혹은 지원을 통해 다른 청년 혹은 다른 고령층을

교육할 수 있는 일자리 제공

- 를 들면, IT 업계근무 경력을 가진 사람에게 비교 최근기술을 교육해 다른 고령층

들의 디지털 디바이스 사용을 교육함으로써 고령층 높이에 맞는 교육이 가능

Ⅴ. 출산 고령화시 에 외국인력 활용과 이민정책 방향은 최 화 정책으로

❍ 시트(Brexit)와 트럼 당선 상에서 나타나듯이, 외국인력 정책은 특정 계층의 편익이

아닌 국민경제 입장에서 편익을 제고하는 방향으로 추진되어야 함

- 무분별한 이민자 유입은 사회경제 비용을 증가시킬 우려가 있는 만큼 외국인력

이민자 유입정책은 내국인 노동시장 향이나 산업구조조정, 인구변동, 기술 신 등을

고려하여 장기 에서 추진

❍ 단계에서 외국인력 정책 논의는 ①노동시장 구조개선, ②노동력의 질 수 향상,

③필요한 분야에 정한 외국인력 공 등의 정책 기조가 우선될 필요

❍ 출산·고령화로 인한 인력부족 부분도 외국인 노동/이민정책으로 채우기 보단 · ·소

상생격차해소, 원·하청 공정거래, 이 구조해소로 소기업 양질의 일자리 창출을 통해

내국인 일자리의 질 개선 이를 통한 내국인력 활용도를 제고하여야 함

- 이런 에서 행 이민자 유입정책의 핵심 인 외국인력 정책도 내국인 노동시장 보완

성을 보다 강화하는 방향으로 추진할 필요

- 국가경쟁력을 제고하기 한 우수인재 유치 등과 같은 정책은 단기 성과 여부와

계없이 지속 으로 추진

❍ 여성 고령자 경제활동참가율을 높일 경우 2030년까지 총량 인 면에서는 인력부족이

발생하지 않을 망이며 산업 명 4.0에 한 수요구조의 변화 등으로 이후에도 해외노

동력 유입에 한 수요는 크지 않을 망

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- 2030년까지는 총량 으로 볼 때 노동시장의 과 공 상태이나 부분 으로 직종별

미스매치가 존재하기 때문에 내국인 노동력 활용도 제고 노동시장 구조개선에

을 맞추면서 미스매치 직종에 한 보완 외국인력 활용이 필요

- 2030년 이후 과수요가 측(시계열 추세 측)되고 있으나, 제4차 산업 명 등에

따른 기술 산업구조의 변화로 인한 일자리 체(수요감소 효과) 등을 감안할 때

과수요를 단언할 수는 없는 상황

- 한, 정주형 이민자 유입정책의 확 는 숙련별 노동시장 수 미스매치를 야기할 가

능성이 있고, 결과 으로 이들에 한 사회통합 사회복지 비용이 증 할 우려 존재

❍ 고령자 노동과 외국인 노동은 단순노무직에 집 화되어 있어 외국인 노동의 집 투입은

고령자 일자리를 앗아가는 경향이 있음. 이에 한 고민 없이 외국인 노동의 도입에만

집 하는 정책방향은 고령자 일자리 창출을 해할 수 있음

- 특히 최근 들어 통제되지 않는 비취업비자 외국인력의 유입증가로 국내 노동시장의

교란이 심화됨에 따라 외국인력과 경쟁 계에 있는 여성이나 고령자의 근로조건을 악화

시킬 우려가 높아지고 있어 총량 인 에서 외국인력 리가 필요

- 여성 고령자 인력 활용 등 내국인 노동시장의 보완성을 강화하는 방향으로 외국인력

도입 리체계를 구축하여 운용

❍ 노동시장 참여자 상 통합 인 외국인력 리체계 구축

- 행 문인력( 문인력, 문인력, 숙련기능인력)과 비 문인력으로 구분된 취업비

자를 통합 으로 리하는 체계를 구축하여 정책 상별 정책목표를 보다 분명히 할

필요가 있음

* 동일 직종에서도 경력과 숙련정도에 따라 시장의 평가가 다를 수 있으나,

행 제도에서는 직종별 숙련수 에 한 고려가 제 로 되어 있지 않음

- 숙련수 에 따라 외국인력 도입방식, 체류자격, 도입허용 분야 등 리체계를 재구축하여

활용도 제고 편익기반 확

❍ 외국인력 활용의 편익제고 기반 확

- 외국인력 공 이 늘어나고 있는 만큼 일정요건을 충족하는 외국인력에 한 체류지원

의 필요성도 높아지고 있음

- 행 외국인력 취업교육이나 체류지원은 종합 인 외국인력 지원체계로 이루어지기

보다는 상 응 성격이 강함

- 따라서 외국인 취업교육, 체류지원의 효율화, 귀국지원정책 등을 아우르는 종합 인

외국인력 지원체계를 구축해야 함

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❍ 외국인 인력정책이 내국인 일자리 정책에 우선할 수는 없으며 산업4.0/ 출산 고령화/남북

통일 등의 변화방향에 맞추어 다양한 측면의 요인들을 최 조합을 찾는 방향으로 스마트

하게 그리고 유연하게 설계되어야 함

Ⅵ. 산업4.0시 에 걸맞는 스마트 노동제도 설계

❍ 통 고용 계 범주 밖에서 일하는 근로계층들을 한 새로운 노동시장 규범과 노동

규율을 확립하려는 노력이 병행되어야 함

- 생성, 분화하고 있는 다양한 근로형태에 해 어떻게 단하고 어떻게 정책 경계를

구성할지에 한 고민이 필요함

- 특히, 근로기 법 등의 제도 규율체계가 갖는 한계를 넘어 변화를 수용할 수 있는

제도 아이디어 고려

❍ 노동 규범을 으로 수정할 필요성에 비하여 노무 제공을 생계의 주된 수단으로

하는 인 범주(특수형태업무종사자 등)에 해 용할 수 있는 법제도 의 새로운 틀을

모색하는 것이 시 한 상황

- 우리나라 취업시장의 경우 규율체계는 불균등하게 배분되어 근로자에게 용되는

근로기 법을 제외하면 유사근로자 는 특수형태업무종사자들의 경우 규범과 제도의

사각지 에 존재

- 이러한 취업유형은 지능정보기술의 발달에 따라 차 확 될 가능성이 높음

- 시장의 필요에 의해 자생 으로 만들어지는 유형이 있는 반면, 근로자성을 회피하기

한 목 으로 양산되는 비자발 유형 한 존재

❍ 근로자 아닌 특수형태업무종사자는 자 업 특성이 강한 범주부터 유사근로자인 유형

까지 다양하며 그 사이에 여러 가지 유형의 특고 종사자가 존재함. 이러한 특고의 경우

일반화하기 어려운 특성상 각 개별 유형을 범주별로 분류해 규율체계를 정비하는 것이

필요함

❍ 행법은 소한 근로자성을 단 기 으로 제한해 ‘근로자 아닌 근로자 보호’를 충실히

하지 못하며 사회안 망 사각지 를 안고 있음. 노동법과 연된 보편 인 사회안 망의

재구조화가 시 함

- 재 노동법의 고용된 근로자 보호의 경직성은 사회안 망의 사각지 를 유발하고

있으며 동시에 고용보험, 산재보험 등은 보편 인 사회보장 기능의 사회에 한 요구에

제한 응을 하고 있음

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- IT(SI)업종 리랜서, 이블방송(IPTV) 설치수리기사, 조선업의 물량 등과 같이

사업장 등록 없는 개인사업가, 리랜서 등의 형태로 동일사업장 소득을 근로소득,

사업소득, 기타소득 등의 형태로 축소 락보고를 하여 사회안 망의 사각지 에

스스로 빠지는 경우가 많음으로 산업4.0시 에 맞는 사회안 망 구축을 해 근로감독

-조세행정-사회보장법상 근로자성 단기 등 종합행정시스템이 구축되어야 할 것임

❍ 한국 후기청년층의 제조업 취업 비 은 조사 상국 가장 높은 21.2% 수 인 가운데,

ICT·정 기기 등 고 기술 수 이상의 제조업과 다수의 유망서비스 문과학기술

서비스에 취업이 특화되어 있음

- 유망서비스업 가운데 콘텐츠, 교육, 융가 청년층에 특화된 업종으로서 취업비 도

주요 선진국에 비해 큰 것으로 분석됨

- 보건의료 소 트웨어도 한국 청년층의 특화업종이긴 하지만, 청년층 취업 비 은

주요국에 비해 매우 낮은 상태로 나타나 청년층 고용확 를 한 정책노력 강화가

시 하다고 단됨

- 한 최근 5년간 한국 청년층의 연령특화계수 증가율은 서비스업이 아닌 제조업에서

크게 증가하는 추세를 보이고 있어 청년층 특화도가 높은 ICT 등 고 기술수

제조업의 고용창출력을 어떻게 지속시킬 수 있을 것인가가 향후 요한 과제

[그림 8] 직업훈련체계 개선방안

❍ 재와 같은 오 라인 주도형으로는 신기술 변화에 걸맞는 인력을 공 하는 데 한계가

있으므로 IT를 기반으로 한 온라인 랫폼 구축을 통해 직업능력 개발을 강화해야 함

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❍ 직업훈련 체계가 이 구조를 교정하기보다는, 이 구조의 거울 역할을 하고 있어 소기업

근로자, ·고령자, 경력단 여성, 비정규직, 학력자 등 사회 약자에 한 직업훈련은

아직도 조함. 직업훈련을 폭 으로 확 하고 재정 으로 뒷받침하려면, 고용보험기

안에 일정 원칙을 세우고 일반회계 산을 추가해 국민 직업훈련 시스템을 구축해야 함

* 핀란드의 고령자 IT직업훈련 의무화 검토

❍ 고용 서비스 개선을 한 방안으로 IT 기술을 활용한 스마트 고용서비스 환경을 마련하여

방문 상담 비용 등의 물리 제약을 최소화하고, 서비스 근성을 제고해 투자정체로

인한 인력과 설비의 한계를 극복해야 함

- 고용서비스의 온라인(웹, 모바일) 랫폼을 정비하고 구축해 불필요한 방문 차를

이면, 기 의 행정 비용과 구직자의 방문 비용을 모두 감할 수 있음

Ⅶ. 출산-고령화/산업4.0시 에 비한 통합 정책 거버 스 마련

❍ 정부 부처 간 정책의 칸막이 한 략 으로 통합하는 것이 요함. 우리 정부의 정책

역량은 지나치게 세분화되어 있으며 역별 분단은 매우 심각한 수 임. 컨 , 산을

볼모로 각종 정책을 통제하거나 산재량권 확보를 한 편 인 정책설계를 하는 부처

이기주의로는 기를 극복하기는커녕 악화시킬 가능성이 큼

❍ 정책 응의 방향 한 각 부처 간, 학제 간 칸막이를 넘어 통합 차원의 안을 모색

할 필요가 있음. 재 진행되는 정보기술의 발달을 이해하고 처하기 해서는 인문학,

자연과학 공학 등의 통합 이해와 거시경제, 산업, 융, 무역, 교육, 복지 고용노동

등 사실상 학문과 정책의 분야를 망라한 안모색이 필수 으로 요구됨

- 고령화와 출산율 하 그리고 정보지능기술의 발달은 우리 노동시장에 측하기 어려운

변화를 래할 가능성이 높음. 기존의 제도 칸막이와 제한 상상력 수 으로는

이러한 변화에 략 으로 응하는 것이 불가능함

❍ 고용, 취업, 일자리 창출 등 노동시장 역에서 진입을 한 문호를 극 으로 개방하고

기회를 부여하되 리 과정에서 나타나는 법 반, 부정, 비리 등에 해서는 사후 으로

리하고 아울러 징벌 배상 등의 제도를 통해 규율을 엄정하게 집행하는 것이 필요할

것으로 단됨

- 우리나라의 노동시장 규율 시스템은 입구를 통제하는 시스템이며, 가능한 일들을 열거

하는 포지티 규제의 방식을 기반으로 함. 하지만 이러한 시장규율의 시스템은 재

이루어지는 변화에 조응하기 어려움

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- 산업화와 제조업에 기반한 조직, 제도 규범이 정보지능기술 확산과정에서 응 지체를

경험한다는 사실을 고려하면 우리의 시장 규율 체계를 신 으로 재구성하려는 고민과

노력이 필요함

❍ 출산 고령화에 응하여 노동과 복지정책의 경우 연계된 정책수립이 필수 이며 최

임 , 근로장려 제도(EITC), 생활임 등 각 정책들이 체 노동-복지 종합시스템 하에

유기 으로 연결되어야 함.

❍ 최 임 , 고용보험 등의 사회안 망은 개인단 , 근로장려세제(EITC) 등은 가구단 로

제도의 단 가 설계되어 임 근로자(개인), 근로빈곤 근로자(개인+가구), 빈곤층(가구)

등 제도단 가 혼돈스러워 사회안 망의 복과 사각지 를 동시에 유발( : 고소득가구

원이면서 임 알바 청소년, 임 빈곤층)하므로 노동-복지정책의 연계성을 강화

하고 통합 거버 스 구축이 시 함

발제4 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

노동시장 친화형 사회안전망

한국개발연구원 윤희숙

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발제5 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

일자리 중심 경제운영

산업연구원 조철

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Ⅰ. 문제제기

ㅇ 산업의 변화는 고용과 밀접한 관련을 가지고 있으며, 산업구조의

변화에 따라 고용구조도 변화

- 불황으로 인해 산업구조조정이 이루어지고 있는 조선이나 해운

등은 생산규모 조성 및 기업의 도산으로 고용이 크게 감소

- 고용 감소는 단기적인 실업문제뿐만 아니라 산업의 경쟁력과도

밀접한 관련을 가지고 있어 산업 구조조정과정에서 적절한 고용

정책을 추진하는 것이 필요

- 기존의 주력산업은 전체 생산 및 수출에서 차지하는 비중이 낮아

지고 있는 반면, 화장품, 의약, 정밀기계 등 신산업이 경제 성장을

주도함에 따라 고용을 주도하는 산업군도 변화

- 제조업은 수출 및 생산이 증가하더라도 고용을 견인하는 데는 한계가 존재

- 고용에 대한 서비스산업의 중요성은 커지고 있지만 질 좋은 고용에

대해서는 의문을 제기하고 있는 상황

- 따라서 바람직한 산업발전전략 수립은 질 좋은 고용에 있어서도

매우 중요한 과제

ㅇ 산업발전에 영향을 미치는 구조조정정책, 중소기업정책, 산업구조정책,

재벌정책 등도 결과적으로 고용과 밀접한 관련을 지니고 있음.

- 정책수단으로서 조세 및 금융정책도 산업발전 및 고용 등과 관련

하여 관찰이 필요

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Ⅱ. 구조조정관련 주력산업의 동향과 고용문제

ㅇ 우리 산업에 있어 조선, 해운 등은 이미 경영악화로 구조조정이

추진되고 있고, 철강, 석유화학 등은 세계적인 공급과잉의 우려

등으로 향후 대규모 구조조정이 예고

- 이들 구조조정관련 산업들의 동향과 고용문제를 고찰

1. 조선

ㅇ (경기상황) 현 시점에서의 경기를 나타내 주는 세계 선박 건조

및 인도량은 2010년 최고치에 달했지만 이후 지속적으로 감소

- 향후 경기를 예측할 수 있는 수주량은 2010년 이후 매우 낮은 수준에

머무르고 있는 상황

- 최근 저유가로 석유물동량이 늘 것으로 예상되어 탱커선의 주문이

크게 증가 추세

- 저유가로 가장 큰 타격을 입고 있는 것이 해양플랜트로서 글로벌

석유업체를 중심으로 프로젝트의 연기 및 취소가 증가

ㅇ (경기전망) 세계적인 선박 전망기관인 클락슨에 따르면 선박 발

주량은 2017년까지 조정기를 거친 이후 중장기적으로 완만한 발

주량 증가가 가능할 것으로 전망

- 2016~17년 연평균 예상 발주량은 1,770만 CGT로 1996~2015년 연

평균 발주량 3,860만 CGT의 54.1%에 불과, 2018~25년은 3,810만

CGT로 1996~2015년 평규과 비슷한 수준에 도달

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- 향후 환경규제가 단계별로 강화되면서 고효율 친환경선박 수요

중심으로 증가

ㅇ (경쟁력) 기술 및 생산 경쟁력, 고수익 선종의 수주 및 건조 비중

등으로 현재뿐만 아니라 앞으로도 경쟁력을 보유하고 있다고 평가

- 다양한 선종 건조경험, 대형건조설비 및 시스템에 기반한 높은 규모의

경제성, 선박 설계 및 건조기술 개발능력 우위, 풍부한 기술인력 공급

기반, 해외선주의 높은 신뢰, 철강/엔진/기자재 등 후방산업이 존재

ㅇ (고용상황) 2005년 이후 신조 물량의 급증으로 2015년 20만명까지

고용이 증가

- 기술직보다 기능직의 증가율이 높아졌고, 이들 기능직은 대부분

사내협력업체를 중심으로 증가

* 2015년 재 총 20만명 고용인력 17만명이 사내 력사 기능인력

ㅇ (고용동향) 조선해양시장이 위축되면서 업계구조조정과 고용인력

감축이 본격화

- 건조물량 변화의 범퍼 역할을 하는 하도급 협력업체 인력을 중심

으로 인력 감축 추진(조선해양산업 노동시장의 유연성과 고용 불

안정성 증가)

- 2005년에서 2009년까지 빠르게 늘어난 기술인력도 감축

ㅇ (일자리 연계방안) 고부가가치 선종 등에서 경쟁력을 보유하고

있기 때문에 경기회복을 대비하여 기술 및 기능의 단절 최소화,

인력 양성 경로 유지 등 필요

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- 대규모 인력 조정과 병행하여 감축인력의 일정 비율은 신규인력을

충원하여 노하우 및 기능 전수가 이루어지도록 하고 관련 대학 학과

및 전공이 조정되지 않도록 조치

* 일본은 1980~90년 까지 설계 기술인력을 규모 감축하여 학의

학과가 조정되었고 이로 인해 기술인력 양성 경로가 크게 축소

- 퇴직 고기능 숙련인력의 다른 중공업 분야 신규시장 투입, 경기상황

및 업종 특성 등을 고려하여 경험과 노하우를 가진 퇴직인력을 재

고용하는 방안 마련

- 직무 재배치 등을 실시하고, 퇴직자 고용촉진 지원 및 퇴직자 활용

시스템 구축 등 실시

2. 해운

ㅇ (경기상황) 2008년 금융위기 이후 선복량(공급) 증가율이 해상물

동량(수요) 증가율을 초과하여 공급과잉 상태 지속

- 이에 따라 2008년 이후 9년간 컨테이너(-38.2%)와 벌크시장 운임

(-91.6%)은 크게 하락

ㅇ (경기전망) 향후 2~3년 정도 조정기간을 거쳐 완만한 회복세를

보일 것으로 전망

- 컨테이너는 저시황 국면이 지속되기는 하지만 선복량(공급)이 감소

함에 따라 운임이 소폭 상승 전망

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- 벌크는 수급 불균형이 완화되면서 완만한 수익 회복세가 예상

* [ 이 (10만∼20만 DWT) 수익($/일)] (’16)900→(‘17)1,200→(’18)4,100→(‘19)8,200→(’20)10,900

- 탱크는 저유가에 따른 일시적인 호황(2015년) 이후 공급량 증가

등으로 2017년까지 다시 수익이 하락하겠지만 2018년 이후 서서

히 회복 전망

ㅇ (경쟁력) 경기 순행적 선박투자 경향으로 경제성 있는 선박 확보

가 이루어지지 않았고, 선제적 신조선 투자가 진행되지 못해 선

박연령이 상대적으로 높고 에너지 효율 등급 등은 낮운 수준

- 고금리 등 원가가 높은 호황기에 선박을 확보하여 고비용 구조

- 2015년 국내 상선의 평균 선박연령은 13.8년으로 세계 10대 해운

국 평균선령 12년에 비해 높은 수준

ㅇ (고용구조) 2014년 현재 해운산업에 직접 고용된 인력은 5.6만명

(육상직 2.7만명, 해상직 2.9만명)이며 간접고용까지 포함하면 관련

종사자는 총 12만명으로 추정

- 간접고용은 해운부대산업, 항만 내 운송산업 및 기타업종, 국내

해운산업으로 인한 선박건조 등에 필요한 인력

ㅇ (경쟁력 강화 방안) 구조조정 충격을 완화하고, 해운산업 경쟁력을

강화하여 지속적인 고용유지 및 확대 도모

- 대형 및 고효율 신규선박 확보, 중고선 매입지원 등을 통해 선사의

원가절감 및 재무개선 추진

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- 조선과의 상생체계를 구축하여 선박 수요․공급 불일치 완화

- 한국선박회사 설립을 통해 경쟁력이 취약한 원양선사의 선박을

인수

- 이밖에도 화물확보, 전문인력 수급체제 및 리스크 관리체게 구축,

항만경쟁력 강화 등 추진

ㅇ (인력지원 강화) 구조조정 인력의 재취업뿐만 아니라 해운산업

경쟁력 강화를 위한 인력 대책 마련

- 구조조정 감축 인력의 선사 재취업을 위한 교육프로그램 운영

- 고급 선원인력 확보를 위해 해양대 및 오션폴리텍 등의 활성화뿐만

아니라 선원복지 강화 등도 추진

- 해운에 필수적인 금융, 법률, 해운중개 등 저변확대를 위한 전문

인력 양성 실시

3. 철강

ㅇ (경기상황) 세계적인 수요가 정체된 가운데 철강 생산능력의 큰 폭

증가로 세계적인 경쟁이 격화되는 양상

- 2015년 세계 조강생산은 3% 감소했는데 수출은 1% 증가하였고,

중국은 전년대비 20.1%나 늘어 세계 수출시장을 주도

- 이에 따라 세계적으로 무역마찰이 빈번하게 발생하고 있고, 제품

가격도 크게 하락

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- 이에 따라 기업경영이 악화되고 국내 부문에서도 업체 및 강종에

따라 구조조정 문제가 발생

ㅇ (경기전망) 글로벌 철강수요 둔화 및 공급과잉 심화로 저성장 및

저수익 국면이 당분간 지속될 전망

- 최근 원가상승, 중국의 감산 및 설비감축 계획 발표 등으로 국제가격이

다소 반등했지만 설비과잉으로 인해 부정적 효과는 지속될 전망

ㅇ (경쟁력 변화) 중국과 비교했을 때 가격경쟁력은 열위에 있고, 품

질 및 기술, 납기경쟁력 등에서도 격차가 점차 축소

- 중국 제품에 비해 전반적으로 10~15% 정도 가격이 높은 수준이

지만 품질은 큰 차이가 없고, 기술력도 근접한 수준

ㅇ (구조조정 동향) 공급과잉 및 중국과의 경쟁 심화, 이에 따른 단가

인하 등으로 수익성이 악화되면서 중소 철강사뿐만 아니라 대형

철강사도 구조조정 등 자구 노력 추진

- 2010~15년 기간 중 제강설비, 6.9백만톤 감축, 5.1백만톤 생산 중단

등 12백만톤의 설비 조정

- 2012년 이후 현대제철, 동국제강, 세아베스틸 등에서 인수합병이

진행되어 대형화, 전문화 추진

ㅇ (고용대책) 철강의존도가 높은 지역을 중심으로 생산-고용 모니터

링 체제 구축, 산업구조고도화에 대응하는 기술․마케팅인력 공

급체제 강화 등 추진

* 2014년 철강산업의 고용은 94,371명이고, 이 압연제품 제조업의 고용이

절반에 달하며, 2011년 이후 증가율이 점차 둔화되는 양상

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- 철강산업은 경북, 부산, 전남지역에 집중되어 있으며, 광양, 포항,

당진 등은 제조업 종사자 수에서 철강이 차지하는 비중이

46~63%에 달함.

- 철강산업의 니즈가 전문화 및 다양화되고 있어 이에 적합한 인력

양성 및 공급이 이루어져야 할 것

4. 석유화학

ㅇ (경기상황) 중국이 여전히 수요초과 상황에 있지만 중국뿐만 아

니라 중동, 북미, 동남아 등 세계 각국에서 생산능력을 확대하고

있어 경쟁이 점차 심화되고 있는 양상

- 2014년 현재 세계 생산능력은 중국이 15.8%, 유럽 15.1%, 미주

24.3%, 중동 17.5%, 아세안 7.5% 등

- 전반적으로 석유화학 수요는 성장세가 둔화되고 있는데, 세계 에틸

렌계 유도품 기준으로 보면 중국이 26.5%, 유럽 15.9%, 미주 26.2%

등으로 중국의 수요가 공급에 비해 현저히 높은 비중

ㅇ (경기전망) 세계시장이 거의 포화상태에 근접하여 2020년경에 세계

적으로 설비과잉 상태에 도달하여 구조조정 압력이 증대될 전망

- 중국 및 동남아 등의 수요가 당분간 증가하겠지만 공급능력도 늘어

과잉설비문제는 심화될 것으로 전망

* 동의 공 과는 2014년 1,760만톤에서 2020년 2,180만톤으로 아시아와

유럽의 수요 과 폭을 크게 상회

* 같은 기간 미주지역에서 공 과가 310만톤에서 600만톤으로 확

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- 중국 자체의 설비확충, 중동 및 동남아 등에서의 수입 등으로 중국

시장에서 경쟁은 더욱 심화될 전망

ㅇ (국내업계 상황 및 전망) 경쟁심화로 영업 이익률이 크게 하락하다가

저유가로 2015년 이익률이 다시 상승하였지만 구조적 문제점을 내포

- 석유화학업계의 영업이익률은 2011년 8.3%에서 2014년 3.2%로 하락

했다가 2015년 다시 8.0%로 상승

- 국내업계는 값 비싼 나프타 원료를 사용하고 있어 유가에 민감하며,

원가경쟁력에서 매우 불리

- 기업규모도 선진국에 비해 매우 영세한 수준이어서 규모의 경제를

실현하기 힘든 상황이고, 다수의 기업들이 과당경쟁을 하는 구조

* 로벌 10 기업의 평균 생산능력은 850만톤으로 한국 체의 생산능력과

동일한 수 이지만 국내 업계의 업체수는 기 유분 간원료 9개, 합성

수지 16개 등

- 선진국 기업은 고부가가치 특화제품 비율이 50%에 달하는 반면,

한국은 20%에 불과

- 화학산업에서 중요한 기초기술은 매우 낮은 수준이며, 특히 촉매

기술은 선진국에 절대적으로 의존

- 경쟁이 심화되고 있는 중국에 과도하게 의존하고 있어 중국의 공급

능력 확대가 이루어지면 어려움이 가중될 것으로 전망

ㅇ (구조조정 및 인력 대책) 석유화학업계는 자발적 구조조정을 실

시하고 있지만 향후 경쟁상황 등을 고려하면 구조조정을 보다 가

속화할 필요성 대두

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- 한화종합화학의 삼성종합화학 인수, 삼남석유화학의 감산을 통한

실적 호전 등 추진

- 세계 수급구조전망에 따르면 향후 5년이 자발적, 선제적 구조조정의

적기로 판단되어 업계 자율에 의한 구조조정 활성화

- 점진적, 자발적, 선제적 구조조정을 통해 인력수급에 미치는 충격을

최소화하는 것이 바람직

- 석유화학업계의 구조조정 방향은 고부가가치 특화분야 비중을 높이

는데 있으므로 이러한 변화에 적합한 인력공급 및 고용 추진

5. 구조조정산업 및 기업 대상 구조조정 제도

ㅇ 산업구조조정제도는 산업구조변화과정에서 나타나는 기업도산,

대량실업 등의 부작용을 완화하기 위해 실시하는 세제 및 금융

등 정책 지원

- 기업구조조정은 기존 사업구조나 조직구조의 효율을 높이기 위한

구조개혁

* 성장성 낮은 분야 축소, 사업통폐합, 기구나 인원 감축, 소유자산 매각, 제휴,

공동사업 추진 등의 수단 활용

- 원활한 구조조정을 통해

ㅇ 구조조정관련 법은 기업구조조정촉진법(기촉법), 채무자회생 및

파산에 관한 법률(통합도산법, 채무자 회생법), 기업활력제고를

위한 특별법(기활법, 원샷법 등이 존재

- 109 -

- 기업의 위험도에 따라 적용되는 법률에 차이가 존재하며 구조조정의

강제성도 달라짐.

- (사업재편) 기활법에 따라 과잉공급업종기업의 경쟁력 강화를 위해

실시하며, 자발적 사업재편 신속 추진을 위해 절차 및 규제개선으로

경쟁력 제고 시장경쟁촉진

- (자율협약) 채권단협약을 통해 일시적 자금난 시 채권단이 지원을

실시하는 제도로 시장충격을 최소화하면서 채권자의 권리보호

- (기업개선작업) 기촉법에 근거하여 기업 도산을 막기위해 금융회사가

기업개선작업을 추진, 채권단의 조건에 따라야 함으로 고강도자구책

필요

- (회생절차) 채무자 회생 및 파산에 관한 법률에 의한 것으로 파산

위기 기업의 법원을 통한 회생수단으로 가장 강한 구조조정 수단

- 110 -

Ⅲ. 일자리 중심 경제운영을 위한 과제

1. 공정한 상품시장과 노동시장

ㅇ 재벌 및 독과점 시장 구조, 대중소기업간 불공정 거래 등이 노동시장

양극화 심화 및 일자리 창출 저해

□ 재벌 및 독과점 시장 구조

ㅇ (대기업집단의 경제력 집중) 대기업집단의 이익구조 등 개선

- 전반적인 경기부진으로 매출액은 다소 감소했지만 전체 대기업집단의

계열사수, 자산, 당기순이익은 2015년 대비 2016년 늘어났고, 부채비율은

감소

- 30대 기업집단 내부에서도 상위그룹의 부채비율이 크게 낮은 수준일

뿐만 아니라 지속적으로 개선 추세

ㅇ 독과점 시장구조는 내부거래 등을 통해 경쟁질서 왜곡, 불공정

행위 등이 이루어짐.

- 2015년 47개 민간 대기업집단의 내부거래 금액은 1,274조원이고,

전체거래의 11.7%에 달함.

- 특히 비상장 계열사를 통한 내부거래는 전체 거래의 22.1%에 달함.

- 전체 계열사(1,274개) 중 내부거래가 있는 업체는 1,050개사

(82.4%)이고, 내부거래 비중이 30% 이상인 업체는 467개사

(36.7%)

- 111 -

- 최근 5년간 내부거래 비중 및 금액은 감소하는 추세

ㅇ 재벌구조는 독과점을 통해 경쟁자의 진입을 억제하며, 계열사를

통한 불공정 거래, 부실기업의 퇴출 억제 등을 유발

ㅇ 재벌 및 독과점 구조는 노동시장의 이중 구조를 심화

- 2015년 현재 비정규직 근로자 규모는 627만명으로 전체 근로자의

32% 수준

- 정규직원으로 분류되어 있는 사내하청 정규직이 93만명이고, 특수

고용 177만 등이 존재

ㅇ (대응방안) 시장지배력을 이용한 불공정거래 제한, 위법적 경영승계

및 사업재편 방지, 사외이사 및 집중투표 등을 통한 견제장치의

원활한 작용 촉구

- 대기업집단을 중심으로 비정규직 남용방지 및 불합리한 차별 해소

추진

□ 원하청 격차문제

ㅇ (질적 격차의 심화) 비교적 안정적인 성장을 해온 자동차산업의

경우 자동차업체와 부품업체는 매출측면에서 동반성장을 이룩했

지만 이익률 등은 차별화가 심화

- 부품기업 내부에서도 대기업과 중소기업간 영업이익률 격차가 매우

큰 상황

- 112 -

- 최근 3, 4차 수급기업의 비중이 상승하고 있는데 이는 대기업들이

임금상승 압력을 외주가공을 통해 해결하려는 것으로 판단

- 이에 따라 자동차업체들의 고용은 감소추세인데 반해 부품산업의

고용은 증가

- 부품업체의 이익률 하락은 극심한 부품 단가인하에 기인하는데,

정기적인 약정 단가인하뿐만 아니라 이익이 예상되거나 특수한

경우 추가적인 단가인하도 빈발

ㅇ (노동시장의 양극화 심화) 1인당 평균 급여수준이 자동차부품업체의

경우 완성차의 42.4%에 불과할 정도로 격차 존재

- 20인 미만 소기업의 경우 완성차업체의 25%에도 미치지 못하는

것으로 나타났음.

- 이러한 조립대기업, 부품대기업, 부품 중소기업 등간의 격차는 지속적

으로 확대되는 경향

- 이러한 원하청 및 대중소기업간 격차문제는 노동시장의 양극화

고착화

ㅇ (노동시장의 미스매치 심화) 고임금, 고비용 구조로 조립대기업은

고용기피가 발생하고, 중소부품업체는 저임금 및 열악한 노동조건

으로 인력부족 현상 발생

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< 산업 내 임금격차 축소를 위한 장기 계획 >

ㅇ (임금격차 축소 방안) 단가조정, 대기업의 출연 등을 통해 산업 내

임금격차 축소를 위해 노력

□ 대기업과의 하청관계에 따른 중소기업정책의 효과

ㅇ (효과가 낮은 중소기업정책금융) 총요소생산성 분석에 따르면 정

책자금을 수혜한 기업들은 여타 유사기업들에 비해 생산성이 낮

은 것으로 나타남.

- 반면 생존율은 비교적 높은 수준으로 중소기업정책금융이 비효율적

기업 퇴출을 저해하는 기능으로 작용

ㅇ (원하청관계의 재무성과) 원청 대기업의 영업이익이 증가하면 하

도급 중소기업의 영업이익은 유의하게 감소

- 통계분석에 따르면 하청 중소기업에 지원된 정책금융 혜택이 빨대

효과에 의해 대기업으로 흘러 들어가는 효과 발생

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ㅇ (정책방향) 원하청관계에 있는 중소기업을 지원할 때 빨대효과가

발생하지 않도록 정책당국의 주의가 필요

- 공정거래당국에서 이러한 빨대효과를 억제하기 위한 조사 및 정

보수집대책이 필요

2. 중소기업정책과 서비스산업의 일자리 창출 효과

ㅇ 수출 중심 제조 대기업의 한계를 극복하는 대안으로 중소기업 및

서비스산업 대두

□ 중소기업정책

ㅇ (중소기업의 문제점) 기술력 부족, 인력난 및 자금난의 만성화,

부실 중소기업의 증가, 판로제약 등

- 기술개발활동의 양적 확대에도 불구하고 기술수준의 정체

- 만성적 인력난 및 고급 전문인력 부족 호소

ㅇ (중소기업 정책 패러다임 변화) 한국 경제의 지속 가능한 발전을

위해 중소기업의 활력 있는 다수로서의 역할 요구

- 독립적이고 전문적인 경쟁단위로서의 중소기업 성장경로와 구조

에 대한 정책적 관심 및 노력 강조

ㅇ (향후 정책방향) 양적 성장 중시에서 질적 내용에 대한 고려

- 질적 성장은 중소기업이 혁신단위로서 역할을 제대로 수행해야

가능하며 글로벌 경영을 위해서도 혁신역량이 매우 중요

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- 이에 따라 중소기업정책의 대상을 합리적으로 선택해야 하는데

혁신성과 성장 가능성이 있으나 시장기능이 제대로 미치지 못하는

중상위 중소기업군과 창업기업군이 주요 대상

- 기술력을 바탕으로 글로벌 경쟁에 대처할 수 있는 혁신선도 중소

기업을 육성하고 이들의 혁신모델을 전체 중소기업에 확산시키는

전략 필요

- 이와 더불어 창업의 양적 활성화 및 질적 고도화는 매우 중요

- 정책수단에 정보 제공, 학습, 자문, 중개, 사회적 지원 네트워크 등

연성자원 기능을 확충

ㅇ (중소기업 인력정책 방향) 중소기업 혁신역량 강화는 중소기업의

인력구조 고도화를 기반으로 할 수밖에 없다는 점에서 인력정책

기조 전환 모색

- 저생산성, 지불능력 부족 등 구조적 원인을 해소하지 않고 단순한

기능인력의 수급 간 괴리를 메우는 차원의 정책으로는 근본적 개

선이 불가능

* 산업구조 변화에 응한 교육훈련체제 면 개편

- 향후 중소기업 정책과제는 일자리 질을 향상시키고 보다 건강한

일자리 창출을 촉진하는 것임.

* 자 업자 구성의 정화 고도화, 성장 지체형 일반 소기업군의 구조

고도화 등을 통한 일자리 조정 일자리 창출

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□ 서비스산업

ㅇ (서비스산업의 비중 변화) 2015년 GDP에서 차지하는 비중은

54.3%로 2008년이나 2009년에 비해 많이 낮아졌지만 서비스산업

고용이 전체고용에서 차지하는 비중은 69.7%로 오히려 상승

- 결국 서비스부문 고용은 지속적으로 성장하고 있지만 생산성은

상대적으로 떨어지는 것으로 평가

- 하지만 2005~2015년 기간 중 고용증가 기여도는 제조업이 1.6%에

불과한 반면, 서비스산업이 14.1%에 달함.

- 서비스산업 중 고용증가가 큰 업종은 보건업 및 사회복지 서비스업,

사업시설관리 및 사업지원서비스업, 전문․과학 및 기술서비스업 등

ㅇ (서비스산업의 특성) 규모의 영세성, 자영업자, 임시 및 일용근로자의

높은 비중 등으로 질 낮은 일자리 창출

- 업체수가 2006년 280만개에서 2014년 328만개로 전체 사업체에서

차지하는 비중이 86~87% 수준으로 업체 규모가 매우 영세

- 제조업의 자영업자 비중은 9.3%인데 비해 서비스산업은 22.8%이고,

임시 및 일용 근로자 비중도 5.7%에 달함.

ㅇ (서비스산업정책의 변화) 2001년 내수진작 종합대책으로 서비스

산업 정책을 본격 추진하였고, 2010년대 들어서 내수시장의 한계

극복을 위한 해외진출 전략도 모색하기 시작

- 해외진출 촉진을 위해 2010년, 2012년 등 관련지원정책이 나왔으며,

지원체계 정비, 전문인력 양성 등 인프라구축 및 업종별 지원정책이

제시하였으며 범정부 서비스 해외진출 로드맵도 구축

- 문화부는 문화산업 발전을 위한 대책을 추진

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ㅇ (서비스산업의 주요과제) 일자리 부문에 있어 양적 성장은 이루

었으나 질적 성장 달성에는 미달하여 질적 성장에 주력 요망

- 제조업과 유사한 수준으로 정책적 인식이 필요

* 서비스 R&D의 경우 과제선정에서 평가의 어려움으로 기 연구보다 개발과제

심이고, 융지원도 부동산 임 업같은 담보여력이 있는 분야에 집

- 따라서 서비스산업 가치평가 모형을 구축에서 IP나 특허 등 지식

재산권 외에도 다양한 평가지표의 개발이 필요

- 제조업 수출부진을 보완할 수 있는 관광, 의료, 지적재산권 등 교역

가능한 서비스 중심으로 발전전략 수립

- 다양한 업종이 존재함에 따라 업종별 고유한 발전정책이 요구되며,

지원도 차별적 지원이 필요

발제6 [Ⅱ. 발제 자료] 「노동시장 전략연구회」 연구결과 발표회

미래 인재와 직업능력정책과제

한국직업능력개발원 나영선

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