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표지

제7회 인적자본기업패널 학술대회 논문

－ i －

Session 1

제1주제 인적자원관리와 조직성과

1. 기업문화가 인사관리 정책과 종업원 조직몰입의 관계에

미치는 영향 ············································································· 5발표자 : 신찬혁(고려대학교)

신만수(고려대학교)

2. 인적자원관리는 조직인적역량을 확장시키는가 ······················· 23발표자 : 오승희(한국외국어대학교)

권석균(한국외국어대학교)

3. 평가제도의 활용과 인적자원개발제도 그리고 조직몰입에

관한 다수준분석 ···································································· 39발표자 : 김현동(동국대학교)

제2주제 인적자원과 숙련

4. 학교 교육과 기업 내 훈련이 생산기능직 근로자들의

학습곡선에 미치는 영향 ························································ 59발표자 : 노용진(서울과학기술대학교)

김미란(한국직업능력개발원)

－ ii －

5. 직원에 대한 평가제도의 유형 및 다양성이 직무만족도 및

숙련도에 미치는 영향 ···························································· 85발표자 : 백순근(서울대학교)

손주영(서울대학교)

조시정(서울대학교)

양현경(서울대학교)

6. 기업의 경영환경 변화에 따른 교육훈련 투자 및

효과의 변화와 특성 ····························································· 109발표자 : 김수원(한국직업능력개발원)

박동현(한국열린사이버대학교)

Session 2

제3주제 인적자원개발과 성과

7. Growth Curve Trajectories of T&D Investment of Firms:

Interaction between Firm Performance and Firm-Specific

Situational Contingencies ··············································· 139발표자 : 성선영(Nanjing University)

최진남(서울대학교)

8. The Effects of Human Resource Factors on Firm

Efficiency: A Bayesian Stochastic Frontier Analysis ····· 175발표자 : 신상우(우송대학교)

장혜정(경희대학교)


－ iii －

9. HRD-Index 변화와 기업성과 ·············································· 195발표자 : 황성수(한국직업능력개발원)

황승록(한국직업능력개발원)

박라인(한국직업능력개발원)

김문길(한국보건사회연구원)

제4주제 인적자원과 혁신

10. 한국 기업의 인적자본과 혁신성과 ······································ 223발표자 : 손수정(과학기술정책연구원)

이상돈(한국직업능력개발원)

최 호(다산경제연구원)

11. 혁신역량의 영향요인:

제조업 생산직의 기술적 다능공을 중심으로 ······················ 241발표자 : 노용진(서울과학기술대학교)

김미란(한국직업능력개발원)

12. 중소기업 연구개발인력의 업무만족도와 성과와의

연관성 분석 ······································································· 257발표자 : 김호진(한국직업능력개발원)

박주완(신용보증재단중앙회)

－ iv －

Session 3

제5주제 HRM과 고성과 시스템

13. 고성과인사체계에 대한 상황적 관점 실증 연구:

Kaufman의 보편적 관점에 대한 문제제기를 중심으로 ······ 289발표자 : 양문철(전남대학교)

14. 고성과 작업 시스템 내의 개별 인사제도 간 시너지 효과:

목표에 의한 관리와 직무순환이 신입사원 이직률에

미치는 영향 ········································································ 319발표자 : 이환우(경북대학교)

유건재(홍익대학교)

15. HRM과 젠더별 조직 몰입 ·················································· 339발표자 : 최 호(다산경제연구원)

황성수(한국직업능력개발원)

제6주제 인적자원과 조직문화

16. 다층분석모형을 바탕으로 성과급 형태가 종업원들의

협력에 미치는 영향 분석 ···················································· 361발표자 : 김원령(연세대학교)

박영렬(연세대학교)


－ v －

17. 동상이몽의 조직문화 -조직문화에 대한 조직 구성원의

인식 차이가 신입사원 이직률에 미치는 영향- ··················· 381발표자 : 옥지호(전주대학교)

18. When employee gender diversity benefits firm

performance: The importance of TMT

gender diversity ····························································· 409발표자 : 이훈휘(Michigan State University)

김주영(Michigan State University)

정구혁(광운대학교)

대학원생 논문 경진대회 수상작 발표

19. 기업 내 근로자의 전공 다양성이 기업성과에 미치는

영향 분석 ··········································································· 427발표자 : 문찬주(서울대학교)

남인혜(서울대학교)

이영선(서울대학교)

이지영(서울대학교)

한수현(서울대학교)

20. 지속가능한 발전을 위한 위기 상황에서의

인적자원개발제도의 효과분석 ············································ 467발표자 : 나재석(한국과학기술원(KAIST))

－ vi －

21. 기업의 교육훈련투자와 이직률 간 관계 재고찰 및

복리후생투자의 조절효과 분석 연구 ··································· 491발표자 : 전민종(서울대학교)

22. 잠재전이분석(LTA; Latent Transition Analysis)을 적용한

기업의 인적자원성과의 변화와 영향 요인 분석 ················· 525발표자 : 김지원(고려대학교)

남예지(고려대학교)

23. HR부서의 기능과 조직성과의 관계에서 교육훈련 질의

종단적 매개효과 ································································ 549발표자 : 우성미(고려대학교)

최명빈(고려대학교)

24. Occupational Composition within Multinational Firms:

Evidence from Korean Employer-Employee matched

data ·················································································· 571발표자 : Haeyeon Yoon(Sogang University)

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Session 1


∙ 논문 1. 기업문화가 인사관리 정책과 종업원 조직몰입의 관계에 미치는 영향발표자 : 신찬혁(고려대학교)

신만수(고려대학교)

∙ 논문 2. 인적자원관리는 조직인적역량을 확장시키는가?발표자 : 오승희(한국외국어대학교)

권석균(한국외국어대학교)

∙ 논문 3. 평가제도의 활용과 인적자원개발제도 그리고 조직몰입에 관한 다수준분석발표자 : 김현동(동국대학교)

제1주제인적자원관리와 조직성과

기업문화가 인사관리 정책과 종업원 조직몰입의 관계에 미치는 영향

7th HCCP Conference 5

논문 1

기업문화가 인사관리 정책과 종업원조직몰입의 관계에 미치는 영향

i

신찬혁*･ 신만수**

요 약

본 연구에서는 2017년 7차 인적자본기업패널 (Human Capital Corporate Panel; 이하 HCCP)을 사용하여

종업원이 인지하고 있는 기업의 인사관리 정책이 종업원의 조직몰입에 어떤 영향을 주는지 대해 먼저 분석하

였다. 아울러 기업의 인사관리 정책과 종업원 조직몰입 간의 관계에 혁신적인 기업문화가 어떤 영향을 끼치는

지 분석하였다. 기존 연구에서 주로 개인수준에서의 연구로 진행이 많이 되어오던 조직몰입을 기업 수준으로

변환하여 분석하였다. 마찬가지로 종업원이 인지하고 있는 인사관리 정책의 효과성과 기업의 집단주의 성향도

기업 수준으로 전환하여 분석하였다. 많은 한국 기업들이 기존의 강한 집단주의 성향을 계속 추구하면서 최근

혁신적인 조직문화와의 접목을 시도하고 있다. 이러한 관점에서 종업원이 인지하고 있는 인사관리 정책 및 집

단주의 성향과 조직몰입의 관계에 혁신적 기업문화가 어떠한 조절효과를 나타내는지 파악하고자 하였다. 분석

결과, 인사관리 정책 중 교육훈련제도, 보상 관련 요인들은 조직몰입에 정(+)의 영향을 주는 것으로 나타났으

며, 집단주의 성향 또한 조직몰입을 증대시키는데 도움을 주는 것으로 나타났다. 그리고 기업의 혁신적인 조직

문화는 조직몰입에 직접적인 영향을 주지는 못했지만, 집단주의 성향이 조직몰입을 증가시키는 과정을 더욱

강화시키는 연구결과를 도출하였다.

1 서 론

본 연구는 2017년 7차 인적자본기업패널 (HCCP) 자료를 바탕으로 종업원이 인지하고

있는 기업의 인사관리 정책이 종업원의 조직몰입에 어떤 영향을 주는지에 대해 분석

하였다.

조직몰입은 직원들이 자신의 조직에 대한 갖는 감정적인 애착심 특히 해당 조직의 목

표와 가치에 대한 애착심으로 정의할 수 있다. 또한 조직의 소속감으로 정의할 수 있다

* 고려대학교 경영대학 석사과정** 고려대학교 경영대학 교수


6 제7회 인적자본기업패널 학술대회 논문

(Cook & Wall, 1980; Mowday, Porter, & Steers, 1982). 조직몰입은 직원의 이직의도

(Cooper-Hakim, A. and Viswesvaran, C, 2005; Meyer et al, 2002), 직원의 행복 (well-being)

(Maltin et al, 2015) 등에 영향을 줄 수 있으며, 장기적으로는 기업의 재무 및 시장 성과에

도 영향을 줄 수 있는 지표이다(Gong et al, 2009). 따라서 조직몰입을 높이는 것은 기업

인사관리담당자의 매우 중요한 관심사 중 하나이며, 많은 기업은 종업원의 조직몰입을 증

진시키기 위한 다양한 인사관리 정책 모색에 많은 노력을 기울인다. 대부분의 기존 연구

에서는 조직몰입과 선행 변수, 즉 개인 수준의 인지된 변수와의 관계를 개인수준에서 분

석하였다. 그러나 본 연구에서는 개인 수준의 선행변수를 기업 수준으로 전환하여 분석하

였다(Takeuchi et al, 2009). 본 연구에서 분석된 인사관리 정책은 구체적으로 ‘인재우대,’

‘의사소통,’ ‘교육훈련제도,’ ‘보상,’ 등 네 변수를 사용하였고 아울러 조직의‘집단주의’

성향도 포함하여 조직몰입의 선행변수로 사용하였다. 구체적으로 조영삼 외 (2011), 홍가혜

외 (2014)의 연구에서 사용된 개인수준의 변수 중에서 인재우대 및 의사소통 관련 변수를

조직수준으로 전환하여 두 개의 변수가 조직몰입에 어떤 영향을 미치는지 알아보고자 하

였다. 또한 종업원들이 현재 참여하고 있는 다양한 교육훈련제도의 직무역량에 미친 효과

정도가 조직몰입에 어떤 효과를 보이는지 분석하였다. HCCP의 교육훈련제도 항목 13개

중, 종업원의 참여도가 높은 상위 8개 제도를 선택하여 연구에 반영하였다. 보상의 지표

또한 종업원이 인지하고 있는 자사의 보상시스템의 공정성과 임금에 대한 만족도를 활용

하였고 여타 다른 지표와 마찬가지로 기업수준으로 전환하여 분석하였다.

본 연구에서는 또 기업의‘집단주의’성향도 독립변수에 포함하여 분석하였다. 한국의 기

업들은 다른 문화권 및 국가와 비교했을 때, 집단주의 성향이 매우 강하며 조직 내 종업원

간 가족적인 분위기와 일체감, 팀워크를 강조한다. 이러한 문화성향이 조직몰입에는 어떤

영향을 주는지 분석하였다. 또한 오늘날 4차 산업혁명을 준비하는 많은 한국경제와 한국

기업들에게는 혁신적이고 창의적인 조직 문화가 점차 중요해지고 있다. 아울러 글로벌 경

쟁 및 신기술 출현 등으로 인한 불확실성의 증대는 한국 기업에게보다 혁신적인 문화를

갖추도록 요구하고 있다. 본 연구에서는 기업의 혁신적인 문화가 인사관리 정책 및 집단

주의와 조직몰입의 관계에 어떤 조절효과를 가져다주는지 분석하였다. 추가적으로 인사

관리측면에서 개인 수준의 성과 지표로 자주 사용되는 직무만족도 종속변수로 하여 인사

관리 정책 및 집단주의가 직무만족에 어떤 영향을 주는지도 아울러 추가 분석하였다.

본 연구는 목적은 다음과 같다. 첫째, 조직몰입에 정(+) 또는 부(-)의 영향을 주는 인사

관리 정책을 구분함으로써 기업의 인사담당자가 보완 및 유지해야 하는 인사관리 정책을



파악하고자 한다. 둘째, 혁신적인 조직문화가 기존의 한국 기업들의 높은 집단주의 성향

에 배치되어 조직몰입이 약화되는지 아니면 집단주의와 함께 사용될 때 오히려 조직몰입

이 강화되는지 분석하고자 한다. 아울러 본 연구는 종업원 수준 (8,067명)의 설문조사를

기업수준 (329개)로 전환하여 분석함으로써 한국 제조기업의 평균적인 경향성을 파악하

는데 나름대로 충실한 의미를 갖는다고 판단된다.

2 이론적 배경

조직몰입은 조직의 목표와 가치에 대한 종업원의 신념, 조직의 목표 달성을 위한

노력이나 의지, 조직에 계속해서 남아 있고자 하는 희망 등으로 정의할 수 있으며 조직에

대한 개인의 심리적인 애착이라고 정의할 수 있다(Porter et al, 1974). Allen and Meyer

(1990) 등은 조직몰입을 감정적 몰입 (AC: affective commitment), 근속적 몰입 (CC:

continuance commitment), 그리고 규범적 몰입 (NC: normative commitment)으로 구분

하였다. 조직몰입은 기업 수준 혹은 개인 수준의 성과에 영향을 주는 선행변수로서

활발히 연구가 진행되어 왔다. 조직몰입은 직원의 이직의도 (employee turnover)와 결근

(absenteeism)의 가능성을 낮춰주며 (Cooper-Hakim, A. and Viswesvaran, C, 2005; Meyer

et al, 2002), 정서적 몰입이 종업원의 행복 (well-being)을 높여줄 수 있다(Maltin et al,

2015). 그리고 조직시민행동 (OCB)을 증가시키는 것으로 나타났다(Gong et al., 2010).

또한 순이익, 시장 점유율, 노동 생산성 등 기업의 재무 및 시장관련 성과에도 긍정적인

영향을 줄 수 있다(Gong et al, 2009). 본 연구에서는 개인이 인지하고 있는 인사관리

정책이 종업원의 조직몰입에 어떤 영향을 주는지 파악하고자 한다.

가. 개인 수준의 인지된 인사관리 정책

기존 연구의 대부분은 조직몰입의 선행 변수로, 개인 수준의 인지된 변수와의 관계를

규명하였지만, 본 연구에서는 개인 수준의 선행 변수들을 기업 수준으로 전환하여

분석하였다. 조영삼 외 (2011), 홍가혜 외 (2014) 의 연구에 따르면 개인이 인지하고 있는

인재우대 및 의사소통 관련 제도의 효과성이 조직몰입에 긍정적 효과를 주는 것으로

나타났다. 본 연구에서도 인재우대 및 의사소통 관련 변수를 사용하였다. 한편, 기업이



운영하고 있는 교육훈련제도는 조직몰입에 정(+)의 영향을 줄 것이라는 연구 결과가

지속해서 보고되고 있다(John, 1995; Oldham and Cummings, 1996; Kim, 1999; Peter,

2011). 본 연구에서도 직무능력 향상을 위한 교육훈련제도가 종업원의 조직몰입에 미치는

영향을 살펴보고자 교육훈련제도 변수들도 포함하였고 보상 관련 변수도 분석에

포함하였다. 상기 논의를 토대로 아래와 같은 가설을 설정 하였다.

가설1: 개인이 인지하고 있는 인사관리 정책의 효과성이 클수록 종업원의 조직몰입은

증가할 것이다.

가설1a: 개인이 인지하고 있는 인재우대 정책의 효과성이 클수록 종업원의 조직몰입은


가설1b: 개인이 인지하고 있는 의사소통의 수준이 클수록 종업원의 조직몰입은


가설1c: 개인이 인지하고 있는 교육훈련제도의 직무연관성이 클수록 종업원의 조직

몰입은 증가할 것이다.

가설1d: 개인이 인지하고 있는 보상제도의 공정성과 만족도가 클수록 종업원의 조직

몰입은 증가할 것이다.

나. 집단주의 성향

한국 기업이 갖고 있는 중요한 문화적 특성은 종업원 간 집단주의 성향이 강하고

리더와 부하 간의 권력간격이 높은 것을 들 수 있다. 홉스테드의 문화지수를 보면

한국인의 개인주의 성향은 18, 그리고 권력간격 지수는 60으로 나타나 이를 뒷받침하고

있다(www.hofstede-insights.com). 한국 기업은 팀워크 및 구성원과의 일체감을 강조하며,

사우(社友)라는 단어에서도 알 수 있듯이 가족 같은 분위기를 강조하는 경향이 있다. 이러한 일체감과 높은 집단주의 성향은 일반적으로 한국 기업의 높은 성과를 가져오는

것으로 인식해 왔다. 따라서 본 연구에서는 이러한 집단주의적 성향이 종업원의

조직몰입에 과연 어느 정도 정(+)의 영향을 주는지 파악하고자 한다. 상기 논의를 토대로

다음과 같이 가설을 설정하였다.

가설2: 개인이 인지하고 있는 기업의 집단주의 문화가 클수록 종업원의 조직몰입은




다. 기업문화

본 연구에서는 기업의 조직 문화가 인사관리 정책이 조직몰입에 미치는 영향력에

어떠한 조절효과를 보이는지 분석하였다. 조직문화에 대한 정의는 다양하게 존재하지만

(Schein, 1990; Marcoulides et al, 1993), ‘종업원 간 공유된 가치와 믿음’, ‘조직의 문제를

해결하고 조직의 목표를 달성하기 위한 규범’등으로 정의할 수 있다. 한편, Quinn &

Rohrbaugh (1983)은 다양한 조직효과성의 개념을 설명하기 위해 경쟁가치모형을 개발

하였으나, 이후에는 조직문화를 연구하기 위한 분석틀로 활용하였다. 이들은 경쟁가치

모형을 통해 네 가지 유형의 조직문화를 제시하고 있다. 즉 ①관계지향문화, ②혁신지향 문화, ③위계지향문화, 그리고 ④과업지향문화이다. 혁신지향문화는 혁신, 성장, 창의성을 추구하는 문화를 의미한다(김영조, 2000). 최근 일부 한국 기업은 기업 외부의 불확실성에

대처하기 위해, 또한 다가오는‘4차산업혁명’환경에 적절히 대응하기 위해 혁신적인

조직문화를 강조하고 있다. 집단주의 성향과 혁신적인 조직문화는 사뭇 상반된 성향을

보일 수도 있다. 혁신적인 조직문화가 집단주의 성향과 조직몰입의 관계에 어떤 조절

효과를 보이는지 파악하는 것은 한국 기업의 인사관리정책에 있어 흥미로운 연구

주제라고 판단된다. 따라서 본 연구에서는 한국기업들의 경우 기업의 혁신지향문화가

인사관리 정책 및 집단주의와 조직몰입 간의 관계에 어떤 조절효과를 갖고 있는지

파악하고자 한다. 구체적으로 다음과 같은 가설을 제시하였다.

가설3: 개인이 인지하고 있는 기업의 혁신적인 문화는 인사관리 정책 및 집단주의

성향과 조직몰입 간의 관계를 강화시킬 것이다.

[그림 1]



3 연구 방법

가. 자료 수집 및 연구 표본의 특성

본 연구는 한국직업능력개발원에서 수집한 2017년 인적자본기업패널 (HCCP) 자료를

사용하였다. HCCP는 2005년도에 전국 450개 표본 기업, 그리고 소속 근로자 약 14,000명을

대상으로 1차 조사를 실시하였다. 그 후 2년마다 자료가 수집이 되었고, 2017년에는 전국

442개 기업 그리고 10,005명의 종업원을 대상으로 7차 조사가 실시되었다. 본 연구는

2017년에 조사된 전국 442개 기업 중 349개의 제조기업에 종사하고 있는 근로자 대상

설문 (참여자 8,072명)을 활용하여 진행하였다.

본 연구에서는 개인 수준의 인지된 변수를 기업 수준으로 변환, 분석하였다(Takeuchi

et al, 2009). 측정된 변수에 관한 내용은 에 정리되어 있다. 교육훈련제도가

직무능력에 미친 효과 [리커트 척도 1 (거의 없음)에서 4 (많이 있음)]을 제외한 모든

변수는 리커트 척도 1 (전혀 그렇지 않음)에서 5 (전적으로 그러함)의 5점 척도로

이루어졌다.

나. 변수의 측정

1) 조직몰입 (Organizational commitment)

조직몰입은 직원들이 자신의 조직에 대한 개인의 감정적 반응, 그리고 해당 조직의

목표와 가치에 대한 애착심으로 정의할 수 있다. 또한 조직의 소속감과 인식 수준으로

정의할 수 있다(Cook & Wall, 1980; Mowday, Porter, & Steers, 1982). 본 연구에서는

2017년 7차 근로자 대상 설문 항목 중에서 ‘나는 이 회사의 문제를 내 문제처럼 느낀다.’,

‘만약 내가 이 회사를 떠나기로 결정한다면 내 인생의 너무 많은 것을 잃게 될 것이다.’,

‘이 회사는 내가 충성할 만한 가치가 있다.’ 등의 3개의 항목을 활용하였다. Cronbach

α값은 0.752으로 나타났다.

2) 인재우대 (Talented employees favored)

본 연구에서는 2017년 7차 근로자 대상 설문 항목 중에서 ‘우리 회사는 우수한 인재를



우대하고 있다.’ ‘우리 회사의 경영진은 인적자원개발에 대한 명확한 비전을 가지고

있다.’ ‘우리 회사의 경영진은 시간이 있을 때마다 인재의 중요성을 강조한다.’ 등의

3개의 항목을 사용하였다. Cronbach α값은 0.887로 나타났다.

3) 의사소통 (Communication)

2017년 7차 근로자 대상 설문 항목 중 ‘우리 회사는 직원들에게 회사 사정을 소상하게

알려준다.’ ‘우리 회사에서는 상급자에게 의견을 자유롭게 낼 수 있다.’ ‘우리 회사는

부서간의 커뮤니케이션이 잘 되는 편이다.’의 3가지 항목을 사용하였다. Cronbach α값은 0.800으로 나타났다.

4) 교육훈련제도 (Human resources development)

교육훈련제도 관련 변수는 다양한 교육훈련제도가 종업원의 직무능력에 미친 효과로

측정하였다. 2017년 7차 근로자 대상 설문 항목들 중에서 종업원들의 참여도가

상대적으로 높은 ‘선･후배 및 동료간 상호작용을 통한 학습,’ ‘교육훈련휴가제,’ ‘멘토링 또는 코칭,’ ‘OJT,’ ‘직무순환,’ ‘제안제도,’ ‘QC,’ ‘전사적 품질관리’ 등 8개의 교육훈련

제도를 분석하였다. Cronbach α값은 0.920으로 나타났다.

5) 보상 (Compensation)

본 연구에서 보상에 관한 변수는 ‘우리 회사는 평가 및 보상이 공정하게 이루어진다.’

‘나는 현재 받고 있는 임금에 만족한다.’의 2가지 항목으로 측정되었다. Cronbach α값은 0.659으로 나타났다.

6) 집단주의 (Collectivism)

집단주의는 2017년 7차 근로자 대상 설문 항목들 중에서 ‘우리 회사는 가족과 같은

조직 분위기가 형성되어 있다.’ ‘우리 회사는 인화단결과 일체감을 중시한다.’ ‘우리 회사는

팀워크를 더욱 중시한다.’ 등의 3가지 항목을 활용하였다. Cronbach α값은 0.850으로 나타났다.



7) 혁신적 조직문화 (Innovativeness)

본 연구에서는 개별 종업원이 인지하고 있는 소속된 기업의 혁신적 조직문화를 기업

수준으로 전환하여 조절변수로 활용하였다. 해당 변수는 ‘우리 회사는 변화와 새로운

시도를 장려한다.’ ‘우리 회사는 혁신에 대한 적절한 보상이 이루어진다.’ ‘우리 회사

에서는 성실한 사람보다 창의적인 사람이 대우를 받는다.’ 등의 3가지 항목을 활용하였다.

Cronbach α값은 0.824으로 나타났다.

8) 기업 규모 (Firm size)

본 연구에서는 종업원의 수로 측정된 기업의 규모를 통제변수로 설정하였다(Kim &

Ployhart, 2014). 총 4가지 척도 (1=300명 미만, 2=300~999명, 3=1,000~1,999명, 4=2,000명

이상)로 기업의 규모를 측정하였다.

변수 HCCP 항목 측정 Cronbach α통제

변수기업규모 종업원 수

1=300명 미만, 2=300~999명,

3=1000~1999명, 4=2000명 이상

독립

변수

인재우대

우리 회사는 우수한 인재를 우대하고 있다.

리커트 유형

척도에 대한 평점: 1 (전혀 그렇지

않음) ~ 5 (전적으로 그러함)

0.887우리 회사의 경영진은 인적자원개발에 대한 명확한 비전을 가지고 있다.

의사소통

우리 회사는 직원들에게 회사 사정을 소상하게

알려준다.

0.800우리 회사에서는 상급자에게 의견을 자유롭게 낼 수 있다.

우리 회사는 부서간의 커뮤니케이션이 잘 되는

편이다.

교육훈련제

도

선 후배 및 동료간 상호작용을 통한 학습

리커트 유형

척도에 대한 평점: 1 (거의 없음) ~ 4

(많이 있음)

0.920

교육훈련휴가제

멘토링 또는 코칭

OJT

직무순환

제안제도

QC (품질분임조)

전사적 품질관리



M S.D.기업

규모

인재

우대

의사

소통

교육훈련

제도보상

집단

주의혁신성

조직

몰입

직무

만족

기업규모 1.71 0.86 1

인재우대 3.29 0.82 0.266*** 1

의사소통 3.27 0.74 0.148*** 0.725*** 1

교육훈련제도 2.72 0.70 0.105 0.081 0.329 1

보상 3.19 0.76 0.284*** 0.714*** 0.682*** 0.041 1

집단주의 3.46 0.71 0.239*** 0.687*** 0.628*** -0.112 0.579*** 1

혁신성 0.23 0.73 0.223*** 0.763*** 0.718*** 0.010 0.706*** 0.695*** 1

조직몰입 3.29 0.69 0.261*** 0.519*** 0.498*** 0.142 0.533*** 0.597*** 0.519*** 1

직무만족 3.66 0.32 0.256*** 0.564*** 0.557*** 0.134 0.661*** 0.506*** 0.485*** 0.579*** 1

*p



4 분석 결과

가. 기술통계량 및 상관관계 분석

각 변수들의 평균, 표준편차, 상관관계, 신뢰도를 에 정리하였다. 분석에 사용된

표본은 제조업체 (N=349)에 종사하는 종업원 (N=8,067)이며, 개인별로 측정된 설문

자료의 평균치를 사용하여 기업 수준으로 전환, 분석하였다. 총 349개 제조 업체 기업 중

응답자가 없는 기업을 제외하고 남은 329개 기업을 대상으로 연구를 진행하였다.

선행변수 중, 인재우대, 의사소통, 보상, 집단주의는 종속변수인 조직몰입과 강한 정(+)의

상관관계를 보였다(r=0.519, p



유의하지는 않았다. 결론적으로 교육훈련제도, 보상, 집단주의는 조직몰입에 정(+)의 영향을

주는 것을 확인할 수 있다. 위의 결과를 통해, 인사관리 정책이 조직몰입에 정(+)의 영향을

줄 것이라는 가설1은 부분적으로 지지되는 것으로 나타났다.

마찬가지로 개인이 인지하고 있는 기업의 집단주의 문화가 클수록 종업원의 조직

몰입이 증가할 것이라는 가설 2도 지지됨을 확인할 수 있었다. 모델4에서 조절변수인

혁신성이 조직몰입에 직접적인 영향을 주는 것으로 나타나지는 않았지만 상호작용항의

회귀계수 중 집단주의*혁신성 만이 정(+)의 조절효과 (β=0.165, p



조직몰입 (N=329) 직무만족 (N=328)

변수 Model 1 Model 2 Model 3 Model 4 변수 Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

통제변수 통제변수

기업규모 0.261*** -0.025 -0.024 -0.042 기업규모 0.256*** 0.059 0.056 0.042

독립변수 독립변수

인재우대 -0.015 -0.039 -0.041 인재우대 0.200* 0.243** 0.264**

의사소통 0.092 0.073 0.006 의사소통 0.051 0.087 0.108

교육훈련제도 0.161** 0.164** 0.168** 교육훈련제도 0.090 0.084 0.080

보상 0.361*** 0.346*** 0.376*** 보상 0.447*** 0.478*** 0.432***

집단주의 0.387*** 0.374*** 0.462*** 집단주의 0.019 0.044 0.010

조절변수 조절변수

혁신성 0.078 0.074 혁신성 -0.144 -0.082

상호작용변수 상호작용변수

인재우대*혁신성

0.012 인재우대*혁신성

0.001

의사소통*혁신성

-0.082 의사소통*혁신성

0.244**

교육훈련제도

*혁신성 -0.057교육훈련제도

*혁신성 -0.026

보상*혁신성 0.031 보상*혁신성 -0.237**

집단주의*혁신성

0.165* 집단주의*혁신성

0.059

R2 0.068 0.499 0.501 0.523 R2 0.066 0.469 0.476 0.522

Adjusted R2 0.065 0.475 0.473 0.474 Adjusted R2 0.063 0.443 0.446 0.473

ΔR2 0.431 0.002 0.022 ΔR2 0.403 0.007 0.046

F-value 28.822*** 20.745*** 17.793*** 10.851*** F-value 22.888*** 18.225*** 15.975*** 10.720***

ΔF-value 3.077 2.952 6.942 ΔF-value 4.663 2.250 5.255

*p



조직몰입 간의 관계를 강화시켜주는 것으로 나타났다. 직무만족을 종속변수로 설정하여

추가로 진행한 실험에서는 인재우대와 보상이 직무만족에 정(+)의 관계를 미치는 것으로

나타났다. 종업원이 느끼는 기업의 혁신적 분위기는 앞선 연구결과와 마찬가지로 직무

만족도에 직접적인 영향을 주지 못하였으나 의사소통과 직무만족도의 관계를 강화시키는

것으로 나타난 반면, 흥미롭게도 보상과 직무만족도의 관계는 약화시키는 것으로

나타났다.

나. 토론

기업의 집단주의 성향은 조직몰입의 형성에 있어 정(+)의 영향을 주는 것으로 파악

되었다. 최근 20-30대 한국 종업원들의 집단주의 성향은 점차 약해지고 개인주의 성향은

강해지는 경향이 있지만 이 연구결과를 통해 한국 기업의 전통적 집단주의 기업문화가

여전히 기업의 성과에 도움이 되는 것을 확인할 수 있었다. 또한 혁신적인 기업문화는

기업의 집단주의 성향과 조직몰입 간의 관계를 강화시키는 것으로 나타났다. 개념적으로

볼 때 혁신적인 조직문화는 탈권위적이고 자율적이고 개인주의 성향이 높은 환경에서

크게 효과를 발휘한다는 측면에서 집단주의 성향과 혁신적 문화는 상충된 개념으로

이해될 수 있다. 그러나 또 다른 측면에서 보면 집단주의 성향과 상호 독립적으로도 볼

수 있다. 분석결과 혁신적인 조직문화는 집단주의 성향이 종업원의 조직몰입을 증가시키는

현상을 더욱 강화시키는 것으로 나타나 집단주의와 혁신성이 상호 상충적이라기보다는

오히려 서로 결합되어 상승작용을 일으킬 수 있는 것으로 분석되었다. 또 혁신성은 의사

소통과 직무만족간의 관계에도 정의 관계를 더욱 강화시키는 것으로 나타났다.

그러나 흥미롭게도 혁신적인 조직문화는 보상과 직무만족간의 관계를 오히려 약화

시키는 것으로 나타났는데, 이것은 혁신적 문화가 강한 기업일수록 임금을 통한 보상이

종업원의 직무만족에 덜 효과적임을 알 수 있다. 즉 혁신적 문화를 보유한 기업일수록

충분한 임금 자체만으로 종업원의 직무만족을 높이는데 한계가 있음을 시사해 주고 있다.

따라서 금전적 보상 이외에도 새롭고 도전적인 직무, 탄력적인 근무환경, 회사의 장기

성장 비전 등의 다양한 비금전적 보상을 통해 종업원의 직무만족도를 증대시킬 필요가

있다는 점을 시사한다.



다. 시사점

본 연구의 시사점은 다음과 같다. 첫째, 조직몰입에 영향을 미치는 다양한 인사관련

제도 변수들 중, 교육훈련제도, 보상, 집단주의 관련 변수들은 조직몰입에 강한 정(+)의

영향을 주는 것으로 나타났기 때문에, 기업의 인사담당자는 이러한 요인을 제고시키는

다양한 인사관리정책 및 프로그램 개발이 필요하다. 둘째, 혁신적인 조직문화가 과거

한국기업들이 강조하였던 집단주의 문화성향이 조직몰입에 미치는 정의 효과와 의사소통

수준이 종업원 직무만족에 미치는 정의 효과를 더욱 강화시키는 것으로 보아 혁신적인

조직 문화 육성은 조직성과 제고에 큰 도움이 되는 것으로 확인되었다. 그러나 동시에

혁신적인 조직 문화를 육성할 경우 금전적인 보상뿐만 아니라 비 금전적인 보상프로그램

확대도 필요함을 보여 준다.

라. 연구의 한계점과 향후 연구 방향 제안

본 연구는 329개 제조업체, 8,067명 대상으로 한 설문조사를 바탕으로 진행 했기 때문에,

한국의 제조기업의 평균적인 경향성을 파악하는데 나름대로 의미가 있는 연구결과라고

판단된다. 그러나 본 연구의 한계점은 다음과 같다. 첫째, 본 연구 모델에서 역(逆) 인과성 (Reverse causality) 및 동시성 (Simultaneity)의 문제를 통제하는데 한계가 있다. 본 연구는

2017년 7차 설문조사 때 동시에 측정된 인사관리 정책과 성과를 활용하여 진행되었다.

이 경우, 인과적 결론을 내기가 어렵다는 문제가 발생할 수 있다(Wright et al., 2005).

따라서 향후에는 과거에 진행되었던 설문조사를 다양하게 반영하여 연구를 진행해야

필요가 있다. 둘째, 측정된 대부분 변수는 2-3개 정도의 단순한 설문항목으로 구성되어

있으며, 단일 변수로 구성된 변수도 존재한다. 변수 항목들의 신뢰도가 통계적으로

유의미하게 나왔지만, 해당 변수들이 현실을 광범위하게 그리고 정확하게 반영했다고

보기는 어렵다. 따라서 향후 조사에서는 변수들의 측정 방법을 다양화한다면, 본 연구의

실효성과 의미를 더욱 발전시킬 수 있을 것으로 기대된다.



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Abstract

This study analyzes how employees’ organizational commitment are influenced by human

resource management policies perceived by employees using the 2017 Human Capital

Corporate Panel (HCCP) data. It also investigated the effect of innovative corporate culture

on the relationship between corporate human resource policies and employees' organizational

commitment. On the one hand many Korean companies today continue to pursue their

strong collectivist tradition in their organizations. But on the other hand, they try to adopt

innovative organizational culture and integrate it into the existing collectivistic organizational

culture. In this respect, this research attempted to find out moderating effects of innovative

corporate culture on the relationship between human resource management policy and

collectivism and organizational commitment. Major findings indicate that three factors such

as training, compensation and collectivism have significant positive influences on the

organizational commitment. In addition, the innovative organizational culture of a company

has a positive moderating effect on the relationship between collectivism and organizational

commitment.

인적자원관리는 조직인적역량을 확장시키는가


논문 2


i오승희* ･ 권석균**

요 약

인적역량으로부터 창출된느 경쟁우위는 기업성과를 결정짓는 요소라는 것이 연구적으로, 현실적으로 부각

되어 왔다. 이에 기업들은 조직의 인적역량 수준을 높이기 위해 노력하고 있다. 그간의 연구는 교육훈련이라는

특정 인사 기능이나 고몰입 인적자원관리, 또는 고성과 인적자원관리와 같이 특정 제도의 조합(bundle)이 역량

에 미치는 영향을 살펴보았다. 그러나 보편적으로 시행하고 있는 인시가능들이 역할을 살펴볼 필요가 있다. 또

한 지금까지의 연구들은 대부분 횡단연구로 진행되어 왔다. 그러나 기업의 특수성이나 시간의 효과가 간과된

채 이루어진 것이다. 이에 본 연구는 보편적인 인사제도로 AMO 프레임을 채택하여, 국내 기업들의 인사제도

와 인적역량 변화의 현황을 살펴보고, 각 제도들이 인적역량의 변화에 미치는 영향력을 살펴보았다.

그 결과, 국내 기업들의 인사제도 중 능력강화 제도들은 점점 위축되고 있는 추세임을 알 수 있었고, 동기

강화 제도에는 큰 변화가 있지 않았으며, 참여기회 강화제도는 점차 도입하고 있는 추세라는 것을 알 수 있었

다. 또한 구성원들이 인식하는 인적역량 수준 또한 통계적으로 유의한 수준에서 증가하고 있음을 확인하였다.

이러한 각 제도의 변화 양상은 인적역량의 변화에 각각 차별적 영향력을 가지고 있음을 알 수 있었다.

1 서 론

조직의 인적자원역량은 오늘날 기업경쟁력을 좌우하는 주요 요소이다. 특히 오늘날과

같이 제 4차 산업혁명, 고령사회 등 새로운 환경적 변화를 맞이하는 시기에는 더욱 그럴

것이다. 이미 인적역량의 축적은 선택이 이슈가 아니라 기업의 생존과 성장에 직결된 필

수적 과제이다. 따라서, 기업들은 조직 전체의 인적역량을 높이기 위해 많은 관심과 노력

을 확대시키고 있다.

지금까지 전략적 인적자원관리 분야에서는 기업 인사제도가 구성원의 역량과 성과에

미치는 긍정적 영향에 대해 활발히 연구되어왔다(Wright & Boswell, 2002; 배종석 &

* 한국외국어대학교 일반대학원 경영학과 박사과정수료, [email protected] ** 한국외국어대학교 경영대학 교수, [email protected]



사정혜, 2003). 그동안 다양한 인적자원관리시스템의 조합(bundle)이 제시되었고(예:

고성과 작업시스템 high-performance work practices, 고몰입 인적자원관리 high-commitment

human resource management, 헌신형 작업시스템 high-involvement work practices 등), 어느

기업에나 효과적인 최고의 제도(best practices)를 찾기 위한 시도가 계속되고 있다(배종석,

1999).

한편에서는 인적자원관리와 기업성과 간 관계를 설명하는 중간과정 규명의 필요성이

제기되어왔다. 이에 블랙박스(black box)로 비유되던 매개요소(인적 역량이나 인식 및

태도 등)들이 실제 인사제도와 성과 간 관계에서 중요한 역할을 한다는 것이 밝혀져

왔다(Collins, 2000; Meyer & Smith, 2000; 김기태 & 조봉순, 2008).

그러나 기존의 연구들은 크게 두 가지 측면에서 한계점을 갖는다. 첫째, 대부분 연구가

기업 간 차이를 횡단면적으로 봤다는 것이다. 이는 인과적 모호성이나 통계적 왜곡의

결과라는 문제점을 가질 수 있다. 둘째, 연구마다 주장하는 인적자원관리 관행의 조합이

상이한데, 각 조합을 시행하고 있는 기업에서만 그 효과성을 확인할 수 있다. 이에 본

연구에서는 인적자원관리의 횡단적 효과보다 종단적 효과를 실증분석하고자 한다. 특히

조직성과의 주요선행요인인 인적역량의 변화와 그에 영향을 미치는 보편적인 인사제도에

초점을 두어 1) 근래 국내 기업의 인적역량은 의미있게 축적되어 왔는지, 2) 그 변화에

인사제도가 미치는 영향은 어떠한지 살펴보고자 한다. 이상의 논의를 정리하여, 본

연구에서 탐구하려는 연구문제는 아래와 같다.

- 국내 기업의 인적자원관리의 주요 영역들(능력개발, 동기부여, 참여기회)의 활용은

변화하였는가, 변화했다면 그 양상은 어떠한가

- 국내 기업의 인적역량은 의미있는 수준에서 축적되어왔는가

- 인적역량의 축적되었다면, 과연 어떤 인적자원관리 영역의 변화가 인적역량 축적에

유의미한 역할을 하였는가

위의 연구문제를 통해 최근 국내 기업의 인적자원관리 제도와 인적역량의 변화를

실질적으로 이를 확인하고, 향후 기업이 인적역량 쇄신을 위해 집중해야할 어떠한 제도적

변화가 필요한지 보다 깊은 이해가 가능할 것이다.



2 이론적 배경

가. 인적자원관리와 인적 역량

인적 역량은 조직구성원 개인이 보유하거나 또는 다른 구성원과의 연계를 통해 확보

가능한 지식, 스킬, 그리고 행동의 총합으로 정의할 수 있다(Wright & Snell, 1991) 연구의

분석 수준에 따라 조직역량과 개인역량으로 구분할 수 있다. 조직역량은 전략적 측면에서

경쟁우위의 원천으로 여겨지고, 개인역량은 보다 미시적 관점에서 직무와 관련하여 탁월한

성과를 내는 개인의 특성으로 설명된다. 분석 상 관점의 차이는 존재하겠으나, 조직 또는

개인이 평균적 성과 이상을 창출하도록 만드는 중요한 특징이나 능력을 의미한다는

점에서는 공통적이다. 역량의 영향력 또한 개인성과부터 기업성과에까지 긍정적 영향을

미치는 것으로 나타나 일관적이다(김기태, 2008; 박주연, 김준석, 임건신, 2006).

인적 역량의 중요성은 이미 선행 이론들에서도 강조되어왔다. Ostroff & Bowen(2000)은

자원기반 이론에 따라 인적자원이 그 자체로 경쟁우위의 원천이 되고, 인적자원의 역량은

교육훈련 등 인사제도를 통해 더 강화되고 차별화된다고 설명했다. 자원기반 이론에

의거한 역량기반 관점 또한 역량은 암묵적이고 복잡하며 개별 조직에 특화되어 있는

것이므로 경쟁조직들이 모방하기 어려운 경쟁우위를 창출한다고 보았다(Lado & Wilson,

1994). 인적자본이론 관점에서 보면, 교육훈련을 통해 향상된 능력과 역량을 가진 사람은

그렇지 않은 사람보다 더 높은 성과와 생산성을 가져온다는 것을 상정한다(Becker, 1975).

종합하면, 상대적으로 높은 인적역량 수준을 보유한 조직은 그렇지 않은 기업 보다 핵심

역량 확보에 유리하고, 더 많은 이익을 기대할 수 있는 것이다.

이러한 인적역량은 인적자원관리 제도에 의해 개발 및 유지되는데(Lado & Wilson, 1994),

국내에서는 이에 대한 실증연구가 미약한 상황이다. 또한 대부분 연구는 인적역량에

영향을 미칠 인사시스템으로 교육훈련개발 관련 제도를 채택하였다. 김기태 (2008)의

연구에 따르면 종업원 역량을 포함한 인적자원성과가 교육훈련과 조직성과 간 관계를

부분매개 하는 것으로 나타났다. 김동주와 유병흥(2012) 연구에서도 인적자원개발이

구성원 역량에 정의 영향을 미치는 것을 확인하였고, 석진홍과 박우성(2014) 또한 다수준

분석을 통해 교육훈련이 종업원 역량과 긍정적 관계를 갖고 있음을 확인하였다. 석진홍과

박우성(2013) 또한 직무능력을 포함한 인적자원성과의 선행제도로 교육훈련을 살펴보았다.

종단적 변화를 살펴본 이들의 연구에 따르면, 국내 교육훈련제도는 통계적으로 유의한



변화를 나타내지 않고 있고, 인적자원성과는 음의 방향으로 변화를 나타내고 있었다.

본고에서는 보다 포괄적인 인사제도가 조직 내 인적역량 수준 변화에 직접적인 영향을

미칠 것으로 기대하였고, 구성 인사제도로는 AMO모형을 해택하였다. AMO 모형은

인사제도의 목적과 기능에 따라 분류한 것으로, 능력을 강화하는 제도조합(ability-

enhancing bundle), 동기를 강화하는 제도조합(motivation-enhancing bundle), 참여와 기여의

기회를 강화하는 제도조합(opportunity-enhancing bundle)을 일컫는다(Lepak, Liao, Chung,

& Harden, 2006).

기업의 역량은 보유하고 있는 유무형 자원들을 결합하고 융합함으로써 확보할 수 있다

(Grant, 1991). 즉, 기업의 인적역량은 기업 고유의 외부, 내부 환경 및 자원의 조합으로

얻어질 수 있다. 기업의 인재상이 반영된 채용기준과 방식, 환경의 기회/위협 분석이

반영된 교육훈련, 기업의 전략과 구성원니즈에 따른 보상과 참여기회제도, 기업문화가

녹아든 일상과업 수행과정 등 기업 고유의 인사관행은 종업원의 지식, 스킬의 수준을

변화시켜나갈 것이다. 인사관행은 종업원의 목표와 태도를 변화시키기 때문이다. 본고에서

채택한 AMO 관점으로 보자면 먼저, 능력강화 제도조합의 경우, 어의 그대로 역량 자체에

직접적인 영향을 미칠 것이다. 이는 앞서 언급한 선행연구들(김기태, 2008, 김동주와

유병흥, 2012; 석진홍과 박우성, 2013; 2014)의 결과와 동일한 맥락이다. 기존 구성원에게

기업의 존속과 성장에 필요한 지식, 스킬 향상의 기회를 제공하거나 또는 필요한 역량을

갖춘 인적자원을 확보하고자 하는 인사제도를 포함하기 때문에, 다른 인사제도들 보다도

직접적인 영향력을 가질 것으로 기대된다. 동기강화 제도는 구성원의 내적동기와 외적

동기를 자극시켜 스스로 구성원들이 몰입할 수 있도록 유도하는 관행들로, 평가방식과

보상제도 등이 포함된다. 이는 구성원들의 목표설정과 과정 및 결과 피드백을 제공한다.

목표의 내용과 난이도에 따라 구성원 스스로 역량축적을 위한 자발적 노력을 보이거나,

반대로 그럴 필요성을 전혀 느끼지 않을 수 있다. 또한 보상 프로세스 역시 역량축적의

내적, 외적 동기를 강화시키는 핵심동력이 될 것이다. 따라서, 직접적인 교육훈련 방식이

아니더라도, 조직의 동기강화 인사제도는 인적역량에 영향을 미칠 것이다. 마지막으로,

참여와 기여의 기회강화 제도 역시 인적역량에 영향을 미칠 것으로 기대된다. 예주어진

업무범위를 넘어서 의사결정의 자율성과 경영참여 기회를 제공하는 인사제도, 분권강화의

인사관행 등을 시행하는 조직에서는 그렇지 않은 조직에서보다 경험, 지식, 스킬 등이

축적될 가능성이 높다. 보다 조직 전체의 흐름을 더욱 빨리 파악할 것이고, 그 속에서 본인의

역할을 재해석하여 필요하다고 여겨지는 역량 수준이 훨씬 높아질 것이기 때문이다. 또한



업무수행 중 발생하는 문제해결에 있어 주도적인 역할을 함으로써 잠재력을 자극받을

기회가 훨씬 빈번할 것이다. 따라서 참여와 기여의 강화제도 또한 기업의 인적역량을

높이는데 기여할 것으로 기대된다. 종합하면, 인사제도의 지속적인 운영은 기업 고유의

역량을 축적시키거나 또는 약화시킬 것이다.

지금까지 국내외 연구들은 대부분 인적역량에 미치는 인사제도로 교육훈련으로 한정짓거나

또는 특정 인사제도(고몰입, 고성과 등)에 초점을 맞춰왔다. 그러나 본고에서는 보다 넓은

범위의 인사제도가 영향을 미칠 것으로 예상하고, 특히 국내 기업의 연속적 자료를 사용하여

연구변수간 종단적 관계와 국내기업의 현황을 살펴보고자 한다. 이에 아래와 같은 가설을

정립하였다.

가설 1: 조직의 인적역량 수준은 시간의 흐름에 따라 변화할 것이다.

가설 2: 조직의 인사제도 변화는 인적역량 수준 변화에 영향을 미칠 것이다.

3 분석방법론

가. 자료 및 표본

본 연구가설을 분석하기 위한 자료로는 한국직업능력개발원에서 격년마다 실시하는

중장기적 패널조사의 자료인 ‘인적자본기업패널Human Capital Corporate Panel, 이하

HCCP)’을 활용하였다. 그 중 최근 4차례 조사수행된 자료인 4차년도(2011)부터 7차년도

(2017)까지의 데이터를 활용하였다. 이 중, 6차년도 이후에 조사대상에 포함되었거나, 2회

이상 조사에 참여하지 않은 기업, 마지막으로 종업원 응답수가 너무 작아 기업을 대표

하기는 어렵다고 생각되는 자료는 연구표본에서 제외하였다. 그 결과, 345개 기업,

9019명의 종업원 자료가 최종 분석에 활용하였다.

나. 연구의 조작적 정의 및 측정

본 연구가설의 독립변수인 역량강화 인사제도, 동기강화 인사제도, 그리고, 참여기여

기회강화 인사제도는 선행연구를 참고해 구성하였고(김재구, 임상훈, 김동배, 2003; 오계택,



이세례, 2012), HCCP자료 중 기업응답치를 활용하였다. 본사용 설문응답 중 4차년도부터

7차년도 자료에 공통적으로 존재하는 문항 중심으로 채택하였다.

먼저, 능력강화 제도는 교육훈련 제도와 인적자본개발 제도의 수로 측정하였다. 교육

훈련제도로는 집체식 사내교육훈련, 집체식 사외교육훈련, 인터넷 학습, 우편통신훈련,

국내 연수, 해외 연수, 외부업체로부터 기술지도 받기의 실시 여부 문항을 이용 하였다.

정부 직업능력개발 지원 사업의 문항의 경우 차수 간 문항차이가 존재하여 채택하지

않았다. 인적자본개발 기법으로는 학원 수강료 지원, 국내 대학 등록금 지원, 국내 대학원

등록금 지원, 승계 계획, 경력개발제도, 교육훈련 휴가제, 멘토링 또는 코칭, 학습조직의

실시 여부를 묻는 문항을 활용하였다. 선행연구에서는 포함되지 않았지만 OJT 실시

여부도 측정에 포함하였다. 이 들 중 몇 가지를 실시하는가로 측정하였고, 하나도 사용하지

않는 기업은 0, 모두 사용하는 기업은 17으로 점수가 부여된다. 동기강화 제도로는 기업이

활용하고 있는 평가 기법과 성과형 임금관련 제도를 채택하였다. 평가 기법에는 균형

평가표(BSC), 목표에 의한 관리(MBO), 기타 실적평가, 역량 평가, 리더십 평가, 다면

평가의 실시 여부의 합산으로 측정하였고, 임금제도에는 개인 성과급, 팀 성과급, 사업부

성과급, 전사 성과급, 이윤분배제도, 이익분배제도의 실시 개수 합으로 측정하였다.

참여와 기여 기회의 제도는 제안제도, 품질분입조, 6시그마제도 실시 여부를 활용하였다.

마찬가지로 본사용 설문지를 활요하였고, 각 제도의 실시 여부를 0(실시하지않음)과

1(시행하고 있음)으로 구분하여 합산을 변수로 활용하였다.

본 연구의 종속변수인 조직 인적역량 수준은 인적자원 역량에 대한 종업원 설문

응답치를 활용하였다. 조직경쟁력 수준을 묻는 문항 중 기업의 전반적인 인적역량수준과

우수인력의 확보(보유)수준을 설문한 내용을 채택하였다.

통제변수로는, 산업(제조업, 금융업, 비금융), 기업연령, 기업규모(300명 미만, 300명~

999명, 1000명~1999명, 2000명 이상), 기업형태(상장, 코스닥, 금감/외감및일반), 그리고

교육훈련 전담조직 유무를 채택하였다.

나. 종업원 데이터의 기업수준 데이터화

연구의 종속변수인 조직 인적 역량에 대한 평가문항은 본사용과 종업원용 응답치

모두에 존재하였다. 그러나 종업원들이 실제로 체감하고 평가하는 응답이 과업현장의

상황을 더욱 반영할 것이라고 판단하여 본사용 설문값이 아닌 종업원용 설문값을 활용

하였다. 그런데, 종업원 응답치와 같이 개인데이터를 전 조직 수준의 데이터로 활용하기



위해서는 통계적 타당성을 확보해야 한다. 따라서 급내상관계수(intraclass correlation

coefficient)를 계산하고 그 값을 검토할 필요가 있다(Shrout & Fleiss, 1979). 현장기업의

연구에서 ICC(1)의 값은 .05에서 .20사이로 나타나고 만약 그 값이 .30 이상이라면 이는

매우 높은 것으로 해석가능하다. ICC(2)의 값은 .50 이상은 수용할 수 있는 정도로

해석하고,. 60이상은 양호한 수준, .70이상은 높은 수준이라고 평가할 수 있다(Bliese,

2000, p361). 본 연구 변수의 ICC값은 가장 마지막 차수 데이터를 활용하여 측정하였다.

분석 결과, 인적자원의 전반적인 역량과 우수인력의 보유 두 항목의 ICC(1)과 ICC(2)

모두 허용기준을 넘는 값으로 나타났다. 이 두 문항을 조직인적역량이라는 단일변수로

활용하기 위해 신뢰도를 측정하였는데 그 값이(Cronbach's alpha) .827로 확인되었다.

따라서 합산한 변수를 생성하였고, 이 변수 또한 조직수준으로 활용하기 위해 ICC를

계산하였다. 합산한 변수인 조직인적역량 역시 기준을 상회하는 값으로 나타났다.

종업원 수준 변수의 급내 상관계수 결과

변수 ICC(1) ICC(2)

인적자원 전반적 역량 .063 .603

우수인력의 보유 .054 .564

조직 인적역량(합산변수) .069 .625



4 분석 결과

다음 는 본 연구에서 활용한 변수들이 기초통계분석 결과이다.

연구 변수들의 기초통계분석 결과

변수 평균(M) 표준편차(SD) 왜도 (표준오차=.131) 첨도 (표준오차=.262)

1. 산업 1.39 .763 1.525 .471

2. 기업규모 1.76 .908 1.133 .494

3. 기업형태 2.13 .861 -.255 -1.607

4. 기업연령 40.06 17.288 .905 1.263

5. 교육훈련전담조직 유무 1.48 .500 .064 -2.008

6. 능력강화제도, t1 6.45 2.792 .651 -.019

7. 능력강화제도, t2 6.21 2.852 .702 .148

8. 능력강화제도, t3 6.37 3.034 .862 .308

9. 능력강화제도, t4 6.26 2.781 .797 .285

10 동기강화제도, t1 4.19 2.278 .204 -.475

11. 동기강화제도, t2 4.24 2.455 .098 -.718

12. 동기강화제도, t3 4.22 2.141 .267 .376

13. 동기강화제도, t4 4.10 2.126 .283 .532

14. 참여기회강화제도, t1 1.60 .982 .007 -1.052

15. 참여기회강화제도, t2 1.47 .985 .006 -1.017

16. 참여기회강화제도, t3 1.35 1.030 .237 -1.078

17. 참여기회강화제도, t4 2.75 .722 .079 -.542

18. 조직인적역량, t1 3.37 0.501 0.043 2.059

19. 조직인적역량, t2 3.36 0.463 -0.397 2.252

20. 조직인적역량, t3 3.41 0.487 0.13 2.101

21. 조직인적역량, t4 3.39 0.467 0.05 0.399

N=345

먼저, 연구가설변수들의 평균 변화를 살펴보면, 일정하거나 선형의 변화를 나타내지는

않는 것을 알 수 있다. 또한 능력강화제도 같은 경우, 오히려 평균값이 낮아지는 경향을

나타내고 있다.


연구 변

수들의 상

관관계 분

석 결

과

　1

23

45

67

89

1011

1213

1415

1617

1819

20

1.산

업

2.기

업규

모.084

3.기

업형

태.218

**-.193*

*

4.기

업연

령-.302*

*.117

*-.427*

*

5.교

육훈

련전

담조

직유

무-.014

-.348*

*.069

-.029

6.능

력강

화제

도,

t1.055

.489

**-.103

-.043

-.288*

*

7.능

력강

화제

도,

t2.045

.470

**-.155*

*.032

-.347*

*.664

**

8.능

력강

화제

도,

t3.085

.530

**-.162*

*.007

-.346*

*.588

**.661

**

9.능

력강

화제

도,

t4.093

.539

**-.217*

*.070

-.414*

*.546

**.572

**.723

**

10.동

기강

화제

도,

t1.169

**.315

**-.103

-.015

-.247*

*.450

**.433

**.392

**.332

**

11.동

기강

화제

도,

t2.152

**.337

**-.153*

*.040

-.285*

*.458

**.527

**.443

**.421

**.660

**

12.동

기강

화제

도,

t3.000

.295

**-.092

.039

-.327*

*.278

**.327

**.400

**.368

**.422

**.532

**

13.동

기강

화제

도,

t4.000

.351

**-.136*

.079

-.351*

*.345

**.324

**.405

**.411

**.434

**.485

**.719

**

14.참

여기

회강

화제

도,

t1-.447*

*.192

**-.176*

*.133

*-.137*

.253

**.192

**.201

**.197

**.162

**.168

**.264

**.260

**

15.참

여기

회강

화제

도,

t2-.402*

*.160

**-.163*

*.111

*-.123*

.199

**.345

**.267

**.217

**.122

*.196

**.176

**.159

**.588

**

16.참

여기

회강

화제

도,

t3-.327*

*.239

**-.164*

*.115

*-.183*

*.217

**.250

**.353

**.255

**.102

.208

**.300

**.245

**.535

**.605

**

17.참

여기

회강

화제

도,

t4-.200*

*.184

**-.168*

*.191

**-.099

.173

**.201

**.248

**.266

**.073

.107

*.117

*.194

**.274

**.323

**.394

**

18.조

직인

적역

량,

t1.106

*.303

**-.155*

*.039

-.170*

*.296

**.275

**.312

**.333

**.190

**.214

**.191

**.169

**.101

.033

.051

.081

19.조

직인

적역

량,

t2.224

**.308

**-.077

-.070

-.145*

*.227

**.258

**.270

**.241

**.204

**.224

**.201

**.204

**-.002

.005

.060

.102

.455

**

20.조

직인

적역

량,

t3.066

.321

**-.119*

.097

-.202*

*.297

**.298

**.338

**.340

**.198

**.260

**.278

**.229

**.177

**.096

.108

*.111

*.403

**.374

**

21.조

직인

적역

량,

t4.147

**.352

**-.179*

*.090

-.211*

*.302

**.354

**.350

**.372

**.218

**.289

**.151

**.198

**.074

.086

.067

.127

*.466

**.375

**.469

**

(N

=345

, **

p<

.01,

*

p<.0

5)




은 연구에서 활용된 모든 변수들 간의 상관관계를 나타내고 있다. 대부분의

연구가설에 활용된 변수들은 서로 정의 상관관계를 가지고 있으나 조직인적역량과

참여기회제도 간 관계에서는 일부 시점에서 유의한 관계가 나타나지 않기도 했다.

다음으로는 연구가설 변수들이 시간 흐름에 따라 유의한 변화를 보이는지, 변화를

보인다면 어떤 양상을 나타내고 있는지를 확인하기 위해 단변량 잠재성장모형으로

분석을 실시하였다. 최소 3시점 이상의 자료일 경우 선형모형에 대한 검증이 가능한데,

본 연구는 4시점 자료를 활용하고 있으므로 유의미한 선형변화가 발생하였는지 검증을

실시하였다. 단변량 잠재성장 모형은 각 연구변수에 대해 변화를 보이지 않음을 검증하는

1)무변화 모형과 각 시점의 값 간에 유의한 변화가 존재할 것을 검증하는 2)선형

성장모형을 분석한다. 이후, 두 모형 간 모형적합도 비교를 통해 각 연구변수의

성장여부를 채택한다. 이에 본 연구는 각 연구변수들의 무변화 모형과 성장모형을 각각

분석하였고, 각 모형에는 통제변수를 투입하였다. 는 해당 분석에 대한 값을

정리한 내용이다.

잠재성장모형 분석 결과

변수명 모형 TLI RMSEA초기치

평균(분산)

변화율

평균(분산)

능력강화제도무변화 .953 .126 6.324(.131)*** -

선형 .977 .080 6.450(.174)*** -.550(.121)***

동기강화제도

무변화 .955 .083 4.271(.110)*** -

선형 .780 .121 4.180(.146)***.032(.046)

(p=.487)

참여기회강화제도무변화 .925 .124 1.483(.046)*** -

선형 1.014 .000 2.372(.231)*** .252(.098)**

조직인적역량무변화 .877 .071 3.387(.019)***

선형 .978 .055 3.355(.030)*** .061(.017)***

*** p



좋은모형, RMSEA는 .08이면 양호, .05이하면 매우 좋은 모형으로 판단한다(우종필,

2012). 의 결과에 따르면, 능력강화제도, 참여기회강화제도, 그리고 조직인적

역량은 시간에 흐름에 따라 유의한 변화가 있는 것으로 나타났다. 반면 동기강화제도는

무변화 모형이 채택되었다. 에서 동기강화제도의 평균을 살펴보면, 각 시점의 값은

4.19, 4.24, 4.22, 4.10으로 잠시 높아졌다가 감소하는 모습을 보이지만 이는 통계적으로

유의한 수준의 변화라고 보기는 어려운 것이다. 또한 모든 변수들의 초기치 평균과

분산이 통계적으로 유의한 수준으로 나타났는데, 이는 조직별로 초기치에 유의한 차이가

있음을 나타낸다. 선형모형들의 변화를 살펴보면, 능력강화제도는 시간의 흐름에 따라

조금씩 감소하는 것으로 확인되었고, 그 값 또한 통계적으로 유의한 수준이었다.

참여기회 강화제도와 조직인적역량 수준은 시간의 흐름에 따라 정의 변화를 보이는

것으로 나타났다(가설 1지지). 따라서 최종적으로 연구분석모형은 과 같다.

[그림 1[ 연구가설 최종 분석모형

가설모형의 적합도 결과

Index χ² /df CFI TLI NFI RMSEA값 1.969 .950 .937 .904 .053



모형의 세부경로 분석 결과

가설의 세부 경로 Estimate S.E. C.R P

능력강화제도 초기값 → 조직인적역량 초기값 .067 .032 2.070 *능력강화제도 초기값 → 조직인적역량 변화율 .011 .012 .892 .372능력강화제도 변화율 → 조직인적역량 변화율 -.089 .032 -2.774 **

동기강화제도 초기값 → 조직인적역량 초기값 .215 .096 2.238 *

동기강화제도 초기값 → 조직인적역량 변화율 -.057 .031 -1.821 .069참여기회강화제도 초기값 → 조직인적역량 초기값 .266 .143 1.861 .063참여기회강화제도 초기값 → 조직인적역량 변화율 .268 .092 2.932 **참여기회강화제도 변화율 → 조직인적역량 변화율 .035 .015 2.368 *

*** : p < .001 **: p < .01 *: p < .05

모형분석의 결과는 와 에 제시하였다. 모형적합도 값은 모두 기준을

충족시키는 것으로 나타났다. χ²/df(CMIN/df) 값은 작을수록 좋은데, 통상 3.0 이하면 양호, 2.0 이하면 매우 만족스러운 모형이라고 평가할 수 있다. CFI와 TLI, NFI는

.90이상이면 매우 좋은 모형이고, RMSEA는 앞서 설명한것과 마찬가지로 .08이하면 양호,

.05이하면 매우 좋음으로 판단한다.

세부가설 검증 결과를 살펴보면, 먼저, 능력강화제도의 초기값은 인적역량 초기값

(estimate=.067, p



해당되지 않기에 세부 결과표에 기재하지는 않았으나, 통제변수인 산업, 기업규모,

기업형태, 기업연령, 그리고 교육훈련담당 전담조직의 유무 중 산업(estimate=.054,

p



있겠으나 장기적으로는 인적자본 수준에 문제가 발생할 수 있음을 시사한다.

둘째, 동기강화 제도는 근래에 들어서는 통계적으로 유의한 변화를 보이지는 않고

있는데, 이는 보상과 관련된 제도들이 큰 비용을 수반하기 때문이라고 예상할 수 있다.

또한 변수 간 관계를 살펴보면, 동기강화 제도의 초기값은 인적역량수준의 초기값에

유의한 수준에서 정의 영향을 보이고 있다. 그러나 인적역량의 장기적 변화에는 유의한

영향을 미치지 않는 것으로 나타났다. 이러한 현상은 외적동기부여 제도 효과라고 해석할

수 있다. 기업에서 채택하고 있는 동기강화 제도는 자발적인 몰입이나 내면에서 우러나는

직무동기의 발현이 아닌, 목표와 성과 중심의 효과가 더 크다고 볼 수 있다.

셋째, 참여기회강화제도는 초기값과 변화율이 인적역량의 변화에 통계적으로 유의한

수준에서 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이는 선행연구에서는 조명하지 못하였던

효과이다. 또한, 경영의 의사결정이나 전체적인 업무프로세스에 참여하고 기여할 수 있는

기회가 장단기적으로 인적역량의 축적에 유의한 영향을 미칠 수 있다는 것은 실무적

으로도 의미있는 결과라고 볼 수 있다. 직접적인 교육훈련개발에 수반되는 비용이 부담되는

상황에서, 인적역량 축적을 위한 방안으로 제시될 수 있는 제도인 것이다. 지금까지

참여기회강화제도는 임파워먼트의 효과로서 내적동기 자극이라는 효과를 주로 기대

하였는데, 실질적인 역량 축적에도 유의한 변화를 도출할 수 있는 것이다.

본 연구는 인사제도가 인적역량 쇄신에 어떤 영향을 미치는지 시간의 흐름을 반영하여

살펴보았다. 본고의 결과는 향후 맥락적 효과, 또는 최종 기업성과 등을 함께 살펴볼 수

있는 초석의 역할을 할 것이라 기대한다. 예를 들어, 권석균과 오승희(2015)에 따르면,

인적자원관리가 조직 인적역량에 미치는 영향에 HR부서의 역할을 중요함을 확인하였고,

석진홍과 박우성(2014)에 따르면 교육훈련제도의 디커플링 현상이 미치는 영향을

제시하였다. 또한 섲니홍과 박우성(2013)의 연구에서는 교육훈련과 인적자본의 변화가 기업의 재무적 성과에 미치는 영향력을 살펴보았다. 이처럼 향후에는 인사제도의 변화와

인적역량의 변화 간 관계에 매개적, 또는 조절적 효과의 변수를 살펴봄으로써 더욱

의미있는 연구가 진행될 것이라 기대한다.



참고문헌

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평가제도의 활용과 인적자원개발제도 그리고 조직몰입에 관한 다수준분석


논문 3

평가제도의 활용과 인적자원개발제도 그리고 조직몰입에 관한 다수준분석

1)

김현동*

요 약

본 연구는 평가제도의 실시가 종업원과 관리자의 조직몰입에 유의미한 영향을 미치는 지 분석해 보았다.

인적자본패널 2년차부터 7년차 자료를 활용하여 다수준분석으로 회사수준의 평가제도실시와 개인수준의 조직

몰입의 연관성을 검증해 보았다. 다양한 유형의 평가 제도를 실시하면 종업원의 조직에 대한 몰입수준은 높아

지게 된다. 종업원의 인적자원개발제도 참여와 평가제도 실시는 종업원의 조직몰입에 부정적인 상호작용을 한

다. 종업원의 인적자원개발제도 참여가 낮은 수준이면 평가제도 실시는 이들의 조직몰입을 높일 수 있다. 이와

달리 인적자원개발제도 참여수준이 높으면 평가제도 실시는 유의미한 영향을 미치지 못한다. 이는 회사가 평

가 제도를 실시할 때 종업원에게 인적자원개발프로그램에 참여할 수 있는 기회를 제공하여야 평가제도의 개인

에 대한 효과를 높일 수 있다고 시사한다.

1 서 론

평가제도는 조직구성원의 행동과 태도를 조직의 비전과 가치에 일치되도록 만들 수

있는 수단이다. 기업을 둘러싼 경영환경이 급속하게 변화되면서 조직구성원에게

요구되는 역량의 유형이 다양해지고 있다. 평가 제도를 활용하여 조직구성원으로 하여금

그 들이 지니고 있는 역량과 행동을 조직

제7회 인적자본기업패널 학술대회 논문ww2.mynewsletter.co.kr/kcplaa/201810-4/2.pdf ·...

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