1

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БЮЛЛЕТЕНЬ КОМИТЕТА МДК «УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ» «ГАЗПРОМ ИНТЕРНЭШНЛ ТРЕЙНИНГ»

Июнь, 2020 г. Выпуск 7

Международный Бюллетень предназначен для специалистов по управлению персоналом ПАО «Газпром» и для членов Комитета Международного Делового Конгресса (МДК) «Управление человеческими ресурсами».

Цель Бюллетеня - информирование сотрудников и руководителей о последних международных новостях, разработках и трендах в сфере управления персоналом, чтобы они могли опираться на эти знания и идеи при создании политик и планов по управлению персоналом.

Настоящий Бюллетень издается «Газпром Интернэшнл Трейнинг Б.В.» на регулярной основе.

Редактор: Роб Веерсма

Бюллетень предназначен только для внутреннего пользования и содержит подборку статей, ранее опубликованных в различных источниках.

Уважаемый читатель!

Перед Вами седьмой выпуск Бюллетеня, в котором мы предлагаем Вам ознакомиться с новейшей информацией по цифровизации в сфере HR, а также о вкладе HR в цифровизацию и применении данных технологий. Мы уделяем особое внимание подбору персонала и тому, как цифровизация влияет на этот процесс, но все же не хотим его полностью автоматизировать. Также речь пойдет о «цифровых кочевниках». Кто из нас не хотел бы им стать?

Бюллетень был сверстан и подготовлен еще до известных событий, связанных с глобальной пандемией коронавируса. В связи с изменившейся ситуацией, следующий номер бюллетеня будет посвящен новой реальности, связанной в т.ч. с дистанционной работой, дистанционным обучением и другими аспектами.

Приятного чтения, будьте здоровы!

Роб Веерсма

Руководитель группы по обучению персонала - «Газпром Интернэшнл Трейнинг Б.В.»

2

ЦИФРОВОЙ HR

(Источник: Deloitte Insights, 2017 г.)

Полностью оцифрованный мир меняет уклад нашей жизни, способ и принципы работы, структуру и особенности ведения бизнеса. Цифровая трансформация ставит две фундаментальные задачи перед HR и представителями делового сообщества.

Во-первых, HR способен помочь руководителям бизнеса и их подчиненным перейти на цифровой тип мышления, применяя цифровые технологии в управлении, внедрении и инициации изменений.

Во-вторых, у HR есть возможность полностью трансформировать опыт сотрудников путем преобразования HR-процессов, систем и организации HR посредством новых цифровых платформ, приложений и способов оказания HR-услуг.

• Сегодня в мире насчитывается более 7 миллиардов мобильных устройств, которые обеспечивают более 40 процентов всего интернет-трафика. Однако HR специалисты по-прежнему остаются далеко позади в применении мобильных решений. В настоящее время менее 20 процентов компаний внедряют свои HR решения и механизмы повышения эффективности работы персонала при помощи мобильных приложений.

• Проектирование мобильных приложений и комплексных пользовательских решений - это новые области для HR, сочетающие подход проектировщика с приложениями, видео, социальными и мобильными технологиями.

• Цифровой HR, объединяющий социальные, мобильные, аналитические технологии и облачные (SMAC- Конкретность, Измеримость, Достижимость, Совместимость)

технологии, представляет собой новую платформу для улучшения взаимодействия с сотрудниками и кандидатами. Несмотря на то, что сегодня широко доступны готовые решения, компаниям стоит задуматься о создании собственных интегрированных цифровых HR стратегий и программ.

ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Что обозначают понятия оцифровка, цифровизация и цифровая трансформация?

• Оцифровка: это физический процесс преобразования информации в биты и байты;

• Цифровизация: использование цифровых технологий для повышения эффективности;

• Цифровая трансформация (DX): цифровизация в компании или отрасли, внедренная в каждое решение, процесс, услугу и продукт.

Понятие включает технологии, с которыми знакомо большинство людей в отрасли, например, «облачный» интернет-сервис, робототехника, а также с теми, о которых они слышали, но не пользовались, например, Машинное обучение и Блокчейн, и некоторые новые для них, такие как Дополненная реальность и Индустриальный интернет.

3

5 ОСНОВНЫХ ТЕНДЕНЦИЙ ПРИМЕНЕНИЯ НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ В HR, НА КОТОРЫЕ СТОИТ ОБРАТИТЬ ВНИМАНИЕ В 2020 Г. И В БУДУЩЕМ

(Источник: «HR Обзервер 2020»)

По статистике в 2018 г. компании потратили более 380 млрд долларов США на HR-технологии, что на 9.5% больше по сравнению с прошлым годом. Эксперты ожидают, что такое увеличение расходов на HR технологии сохранится и в

будущем. Увеличение спроса приводит к появлению новых технологий на рынке. В настоящее время работодатели должны быть хорошо информированными, чтобы отфильтровать множество вариантов и найти правильные технологии для улучшения HR-функций на рабочих местах.

ЧТО ТАКОЕ HR ТЕХНОЛОГИЯ?

В общих чертах, HR-технология состоит из различных программных приложений, которые помогают улучшить HR-процессы внутри компании. HR департаменты используют технологии на всех этапах: от руководства сотрудниками до подбора и поисков талантливых сотрудников с последующим зачислением в штат, а также на промежуточных этапах. Основными задачами HR-технологий являются их адаптация к HR-практике, сокращение затрат, повышение вовлеченности сотрудников и улучшение результатов деятельности.

ВОЗНИКНОВЕНИЕ НОВЫХ HR-ТЕНДЕНЦИЙ

Чтобы определить, какие HR-технологии подходят для вашего бизнеса, важно сначала разобраться в появляющихся тенденциях и в том, как эти тенденции могут повысить эффективность. Ниже приведены пять основных тенденций в сфере HR-технологий, на которые стоит обратить внимание в 2020 и последующих годах.

1. МИГРАЦИЯ В ОБЛАКО

Компании уже несколько лет переносят управление данными в облачные технологии, и теперь этот процесс включает перенос управления данными HR. Согласно исследованию глобальных HR-технологий, проведенному PwC в 2017 году, в настоящее время более 70 процентов компаний управляют минимум одним HR-процессом в облаке. Вследствие усовершенствования безопасности работы в облаке и роста потребности в сборе, хранении и отслеживании огромных объемов данных, вполне понятно, что все больше и больше компаний обращаются к миграции в облако. Это поможет избежать необходимости хранения данных внутри компании.

2. АКТИВНОЕ ВЫСЛУШАНИЕ МНЕНИЙ

В то время как технологии смогут сделать управление сотрудниками более эффективным, для работодателей важно сохранить человеческий фактор. Активное выслушивание различных мнений посредством таких технологий как чат-боты, опросы мнения персонала и регистрация мнения персонала, может способствовать улучшению мотивации на рабочих местах, позволяя сотрудникам быстро и эффективно предоставлять обратную связь. Также HR-инструменты активного выслушивания мнений дают работодателям возможность выйти за рамки стандартного ежегодного опроса для получения полной обратной связи от сотрудников.

Появляющиеся технологии не только собирают обратную связь от сотрудников, но и помогают работодателям реагировать на полученную информацию, подсказывая следующие шаги и постоянно информируя всех сотрудников о статусе обратной связи. Интеграция технологии активного

4

слушания в HR-практике позволяет работодателям повысить заинтересованность сотрудников в работе.

3 ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И МАШИННОЕ ОБУЧЕНИЕ

Компании годами собирали данные сотрудников. Теперь, благодаря ИИ (Искусственному интеллекту) и КО (Компьютерному обучению), работодатели могут анализировать эти данные и использовать их для осуществления значимых преобразований на рабочих местах. Например, работодатели могут контролировать электронную почту сотрудников и другие средства коммуникации внутри компании, чтобы найти способы улучшить совместную работу.

Технологии ИИ и КО идут дальше, направляя пуш-уведомления руководителям компаний, менеджерам, управляющим, а также их подчиненным. Например, руководители могут получать пуш-уведомления, рекомендующие различные программы обучения для своих сотрудников. Или сотрудники могут получать уведомления, рекомендующие сделать перерыв после длительной работы. Целью данных пуш-уведомлений является всестороннее повышение производительности.

4. ПООЩРЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Согласно недавнему отчету Gallup «Состояние условий труда в США», оптимизация поощрения сотрудников на рабочем месте может улучшить качество работы, увеличить трудоспособность и сократить количество отсутствий на рабочем месте. Однако, для достижения таких результатов поощрение сотрудников должно выходить далеко за рамки ежегодных оценок эффективности. Сегодня работодатели хотят поощрять и вознаграждать своих

сотрудников в режиме реального времени. Реальность такова, что работодатели должны использовать появляющиеся технологии, если они хотят обеспечить высокий уровень поощрения и вознаграждения, ожидаемый их сотрудниками.

5. ПОЛИТИКА ПРИВЕРЖЕННОСТИ HR-ТЕХНОЛОГИЯМ

Развитие HR-технологий стимулирует работодателей принимать на работу сотрудников, компетентных в области IT. Многие компании ввели должность специалиста по HRIT (Автоматизированные технологии HR). Ожидается, что потребность в данных передовых навыках в HR отделах также увеличится в ближайшие годы.

Наличия отдельного IT отдела уже недостаточно. Работодатели должны создать все условия, для того чтобы компетентные в области IT специалисты стали ключевыми работниками HR отделов. Это будет являться гарантией того, что ваша компания не просто внедряет одну из технологий в HR-процессы, а инвестирует в HR-технологию, необходимую именно ей.

5

Важно, чтобы HR-технологии были у компании в приоритете. Ведь, по сути, деятельность HR затрагивает почти все аспекты бизнеса. Уместно используя необходимую технологию, ваши HR-специалисты смогут сделать больше, затратив меньше времени и ресурсов. Это, в свою очередь, позволит повысить производительность, сократить расходы, увеличить продажи и, в конечном итоге, улучшить результаты деятельности компании в целом.

ОПЫТ КАНДИДАТОВ - СВОЕВРЕМЕННОЕ НАПОМИНАНИЕ

(Источник: Глобальный отчет по управлению персоналом за 1-й квартал 2020 года компании Chapman CG)

Когда мы вступаем в один из самых напряженных периодов года для деятельности служб HR, снова встает вопрос о том, как привлечь лучшие таланты. Организации продолжают проводить преобразования в масштабах всего предприятия, испытывая необходимость пересмотра потенциала своего персонала и принятия решений, следует ли переобучать или повышать квалификацию специалистов для достижения целей компании. Это является важнейшим вопросом как для Директоров по управлению персоналом, так и для руководителей организаций.

Там, где маневренность в отношении талантов невозможна, что можно сделать, чтобы привлечь самые лучшие из них? Как произвести впечатление? Как можно легко потерять квалифицированного кандидата....? В наибольшей степени ответы на эти вопросы сводятся к тому, с чем сталкивается кандидат.

Ниже приведены общие впечатления кандидатов, которые, я уверен, нам всем знакомы.

«Я была приятно удивлена, когда познакомилась с сотрудниками… Узнала намного больше о том, как работает организация и что движет ее руководителями. Все они были полны энтузиазма. Я ничего такого не чувствовала, когда заходила на их сайт.»

«Судя по всему, предлагаемая работа действительно интересная, однако, мне не показалось, что HR и остальные отделы вместе движутся к общим целям….

скорее, они занимаются каждый своим»

«Я уверен, что он был в такси.... Я слышал, как играет радио, когда мы разговаривали. Казалось, ему было все равно. Думаю, он куда-то спешил».

«У нас было только 25 минут, так как она опоздала, а затем еще ей надо было раньше уйти.»

Есть еще много подобных примеров, которые сразу приходят на ум. Мы много говорим о важности репутации работодателя и EVP (ценное предложение работодателя), прислушиваясь ко мнению людей о нашей компании. Однако, вся тяжелая работа и время, потраченные на создание позитивного и понятного образа, будут напрасными, если собеседование пройдет торопливо, будет плохо спланировано и ни к чему не приведет. Первое, второе и третье впечатления очень важны, и остаются с человеком надолго. Сарафанное радио является очень мощным

6

инструментом, ведь если раньше мы высказывали наше недовольство только самым близким людям, то сегодняшние технологии позволяют нам заявить о нем на весь мир.

В настоящее время конечный результат важен не меньше пути его достижения.

«Наши первые впечатления обусловлены опытом и средой, следовательно, мы можем их изменить, меняя опыт, на котором основаны эти впечатления»

Малкольм Гладуэлл

(Специалист в области социологии, психологии и социальной психологии)

КАК НАЧАТЬ РЕАЛИЗАЦИЮ СТРАТЕГИИ ЦИФРОВОГО РЕКРУТИНГА

(Источник: Hacker Earth, 2017 г.)

Экономика труда давно перешла от закрытого рынка труда к открытому и мобильному, отличающемуся активной рабочей силой, которая готова быстро использовать выгодные возможности. Высокоэффективные специалисты знают, что сейчас главный вопрос звучит не «что вы можете сделать для нас», а «что мы можем сделать для вас». Несмотря на то что экономика феноменально изменилась, некоторые компании все еще используют устаревшие методы подбора

персонала, и, соответственно, испытывают трудности с привлечением и удержанием квалифицированных кадров. Одним из способов вдохнуть новую жизнь в рекрутинговую систему таких компаний является использование цифрового рекрутинга.

ЧТО ТАКОЕ ЦИФРОВОЙ РЕКРУТИНГ?

Цифровой рекрутинг- это процесс внедрения технологии к привлечению, оценке, отбору и найму кандидатов на вакантные должности. Это понятие включает в себя использование порталов по трудоустройству, сайтов по поиску вакансий, мобильного рекрутинга, онлайн оценок и социального рекрутинга. Несмотря на то что большинство компаний в наши дни используют как минимум один из вышеупомянутых способов, они еще далеки от того, чтобы называться пользователями цифровых стратегий. Так из чего же состоит стратегия цифрового рекрутинга? Как сделать ваш рекрутинговый пирог вкуснее, добавив в него пару цифровых ингредиентов?

САЙТЫ ПО ПОИСКУ ВАКАНСИЙ С ВОЗМОЖНОСТЬЮ ДОСТУПА ПОСРЕДСТВОМ МОБИЛЬНЫХ ТЕЛЕФОНОВ

Обеспечение доступа к сайтам по поиску вакансий через мобильные устройства может показаться очевидным решением, но на удивление немногие компании делают это. Компании должны обеспечить возможность пользоваться сайтами по поиску вакансий, целевых страниц или любых

7

других цифровых ресурсов, а также возможность работы с ними на мобильных устройствах.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СТРАТЕГИИ ЦИФРОВОГО РЕКРУТИНГА НА КАЖДОМ ЭТАПЕ

Изучите свой процесс рекрутинга, чтобы понять, как цифровой рекрутинг может сделать его более эффективным.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЕЙ

Использование социальных сетей для рекрутинга дает множество преимуществ, начиная с профессионализма нанимаемых сотрудников. Работодатели, которые использовали социальные сети для найма сотрудников, обнаружили, что квалификация кандидатов на 49% выше, чем у кандидатов, нанятых только посредством традиционных каналов рекрутинга. Также это отличный канал для повышения узнаваемости бренда.

АДАПТАЦИЯ ДЛЯ БИЗНЕСА

План цифрового рекрутинга в компании так же уникален как сама компания и ее цели. То, что хорошо сработало у конкурентов, может не сработать у вас. Мы не можем в полной мере обозначить важность адаптации плана рекрутинга для компании и ее целей. Если ваши конкуренты зарегистрированы в Инстаграм, например, изучите их опыт.

ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ

Любая дискуссия о цифровом рекрутинге является неполной без разговора о технологиях, которые ее поддерживают. Специалисты по подбору персонала могут использовать систему управления рекрутингом (если они уже ее не используют), чтобы публиковать вакансии на веб-сайте и на нескольких порталах по трудоустройству, отбирать и оценивать кандидатов, а также интегрировать инструменты управления человеческими ресурсами в работу.

Компании могут использовать онлайн-инструменты оценки (см. статью Cubiks) для определения высокоэффективных кадров и

отбирать их, используя удобные тесты, которыми можно удаленно управлять.

Компании, которые при выборе кандидатов традиционно полагались на дипломы об окончании колледжа и их опыт, все чаще находят такой подход бесполезным, не говоря уже о том, что он занимает много времени и довольно ограничен. Инструменты для подбора персонала используют сложные алгоритмы оценки врожденных способностей в то же время придавая определенный вес традиционно важным факторам, таким как образование и опыт и помогают компаниям находить способные таланты.

ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ

Традиционный рекрутинг передал эстафету цифровому. Пришло время трансформироваться, переходить от древних стратегий рекрутинга к современным, основанным на технологиях. В случае если компании не используют эти технологии, они не только упускают шанс привлечь квалифицированные таланты, но и отказываются от возможности снизить нагрузку на специалистов по подбору персонала.

Умные кандидаты оценивают вас, как если бы они действовали бы при принятии решений о покупке.

Таким образом, компании, которые не пользуются всем разнообразием возможностей, чтобы привлечь внимание кандидатов, заинтересовать их и, наконец, удивить простым процессом подачи заявок на рассмотрение их кандидатуры, окажутся проигравшими в этой битве за таланты.

8

CUBIKS1: ВЫЯВЛЕНИЕ ВЫСОКОГО ПОТЕНЦИАЛА НА ОСНОВЕ ДАННЫХ

• Йоуко ван Аггелен - Исполнительный директор Cubiks и Директор по принятию бизнес-решений

• Димми ван Зантен - Главный операционный директор Cubiks

Давно установлено, что для достижения успеха компании должны понимать основные качества своих сотрудников, определять лучших специалистов и внедрять процессы обучения этих людей. Однако, многие руководители все еще находят, что у них нет полного понимания, какого рода таланты им необходимы для достижения успеха в бизнесе.

С ЧЕГО НАЧАТЬ?

Начнем с «верхушки». Высшее руководство должно решить насколько они уверены (или нет) в том, что их организация способна решать сложные задачи, и могут ли они найти таланты в своем бизнесе, которые бы справились с такими задачами. Во многих организациях есть существенный пробел между нынешними внутренними лидерами и будущими требованиями бизнеса. Это сравнимо с национальной сборной по футболу, которая не

1 Cubiks - это международное консультативное агентство по оценке и развитию талантов, которое помогает многим мировым успешным компаниям разрабатывать и внедрять надежные решения, способные решить ключевые проблемы с поиском и определением талантов. Они работают по всему миру со многими компаниями в энергетическом секторе, такими как Shell, E.O.N, BP, Equinor, ADNOC, Petronas и др. Оценивая психометрические решения, они предоставляют глубокий анализ и советы, используя аналитику и советы по подбору руководящего состава.

может найти новые таланты, в то время как нынешние звезды близки к завершению карьеры.

ЧТО МОЖНО СДЕЛАТЬ С НЕХВАТКОЙ ТАЛАНТОВ?

Подумайте над тем, чтобы развивать свои внутренние таланты, а не проводить масштабные

рекрутинговые компании. Неопределенности с вашими талантами необязательно означают, что необходимо нанимать кадры со стороны. Многие компании признают, что лидеры, сформированные внутри компании, более высокоэффективны при достижении ключевых бизнес-целей. Часто фокус может быть

целесообразным образом смещен с краткосрочной оперативной рекрутинговой кампании на долгосрочную стратегию активного развития внутренних талантов, что делает развитие кадрового резерва важной темой для рассмотрения руководителями. Как только приоритеты расставлены, ответственность за определение (как правило, путем оценки) и формирование (как правило, путем развития) будущих лидеров компании возлагается на HR и таланты. Первый шаг - это иметь четкое видение того, что значит обладать высоким потенциалом.

ПОЧЕМУ ДОЛЖНО БЫТЬ ЧЕТКОЕ ВИДЕНИЕ ПОТЕНЦИАЛА?

В Cubiks мы определяем потенциал как способность быть успешным в выполнении функционала, выходящего за рамки текущих обязанностей сотрудника. Вместо того, чтобы просто наблюдать за теми, кто продвинется по карьерной лестнице, необходимо уделить внимание тем, кто может достичь ключевых

Cubiks предлагает расширенный портфель персонализированных решений по поиску и реализации потенциала талантов для более чем 1000 клиентов в более чем 50 странах. Агентство имеет более 200 сотрудников, работающих в 13 странах мира, со штаб-квартирой в Гилфорде, Великобритания, таким образом объединяя международный опыт и глубокое понимание местной специфики.

9

позиций (специалиста или эксперта). Производительность - это способность личности достигать результатов выполняя свои текущие рабочие обязанности, тогда как, когда мы говорим о потенциале, мы говорим о будущем.

В этой связи, важно определить ключевые качества и характеристики, которые указывают на потенциал, и измерить их объективным и надежным способом. Кроме того, оценка и развитие талантов должны быть неотъемлемой частью более масштабной стратегии управления талантами, направленной на гарантию успеха бизнеса в будущем посредством создания стабильного конвейера талантов. Поэтому

поддержка руководства является основополагающей, так как высшее руководство должно действовать в качестве проводников политики компании.

КАК ДАННЫЕ О ПЕРСОНАЛЕ МОГУТ ПОМОЧЬ ОПРЕДЕЛИТЬ ПОТЕНЦИАЛ?

Эффективное использование данных посредством аналитики персонала, которая опирается на поведенческие (личностные и профессиональные) способности (когнитивные способности) и данные о производительности (КПЭ, цели продаж, оценки производительности, продвижения по службе), собранные последовательно в течение

О

снов

опол

агаю

щие

асп

екты

Установление связей

Этот аспект фиксирует то, как человек реализует коммуникацию с целью создания разнообразных и полезных сетей, а также изучает насколько продуктивно и эффективно они взаимодействуют друг с другом. Также он оценивает насколько они мобильны и профессиональны при управлении своими и чужими эмоциями.

А

спек

ты р

азви

тия

Адаптация к изменениям

Этот аспект изучает желание человека учиться, подстраиваться и меняться в условиях новых и непростых ситуаций. Определяет их креативность и склонность к концептуальному мышлению. Оценивает оптимизм человека и готовность переделывать работу после получения обратной связи.

Доступ к информации

Этот аспект оценивает возможности человека оперативно воспринимать идеи и пользоваться сложившимися ситуациями, а также определяет до какой степени они способны выявлять проблемы в сложных ситуациях. Кроме того, он изучает способность находить неочевидные решения.

Реализация амбиций

Этот аспект оценивает насколько человек стремится к достижению амбициозных результатов. Определяет насколько они упорны и стремятся к достижению целей, даже несмотря на неудачи. Кроме того, он изучает их уверенность и желание подстраиваться для достижения успеха.

Связь Гибкость

Восприятие Достижение

10

определенного времени, дают организации большее представление о контингенте перспективных кадров. Хотя большинство организаций знают, что поиск талантов внутри компании является ключом к успеху, многие при этом все еще традиционно применяют антинаучные методы, даже в том случае, когда данные являются неотъемлемой частью их основной деятельности. Приведем в пример маркетинговую фирму с хорошей репутацией, работающую с данными о персонале каждый день, чтобы понимать поведение потребителей и сообщать об этом своим заказчикам. Руководители этой маркетинговой фирмы по-прежнему полагаются на мнение и интуицию при принятии судьбоносных решений. Исходя из нашего опыта, когда речь заходит о людях, данные все еще воспринимаются как нечто негативное, как нечто отделяющее человеческий фактор от принятия решений.

Так как мнение и интуиция имеют значение для определения потенциала они должны использоваться наряду с достоверными и надежными показателями производительности специалистов, полученных в течение определенного времени и объективно проанализированных. Это не только поспособствует улучшению ваших кадровых решений, но также повысит уважение и доверие людей к вашей объективности и юридически вас защитит.

КАКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ СВЯЗАНЫ С ПОТЕНЦИАЛОМ?

Выявление поведенческих характеристик (личностных и/или профессиональных),

распространенных среди успешных лидеров, является для компаний одним из способов применения данных в процессе принятия решений относительно талантов. «Модель Потенциала» Cubiks помогает продвинуться на шаг дальше, так как включает в себя четыре аспекта (Связь, Восприятие, Достижение и Гибкость), отражающие показатели общего потенциала, характерные для всех должностей, организаций и регионов. Получение четкого представления об этих ключевых аспектах, относящихся к талантам, является хорошей отправной точкой.

С целью более глубокого погружения в этот вопрос, организации должны инвестировать в тщательный сбор и анализ данных о поведенческих характеристиках, которыми необходимо обладать для решения сложных задач современного бизнеса и бизнеса будущего. Это может рассматриваться как оценка особого

потенциала в контексте различных обстоятельств. Например, когда у компании дела идут хорошо, от ваших сотрудников может потребоваться проявление таких качеств, как новаторство и уверенность в себе. А когда у компании дела идут плохо, более важными качествами могут стать добросовестность и пристальное внимание к деталям. Такие характеристики обычно оцениваются в центрах устойчивого и контекстуально нацеленного развития.

КАК ВЫ СОЧЕТАЕТЕ ИСПОЛНЕНИЕ ОБЯЗАННОСТЕЙ И ПОТЕНЦИАЛ?

Как правило, специалисты по управлению кадрами пытаются выявить потенциал (для определенного уровня должностей) посредством сравнения поведенческой оценки с уровнем компетентности или информацией о сотруднике. Качество этих данных может значительно улучшиться посредством их комбинирования с данными производительности (текущими и за прошедшие периоды). Именно здесь применима аналитика персонала. Она трансформирует эти данные в значимую для компании информацию. В результате компания может принимать определенные решения, на основании данных. Таким образом, они могут быть уверены, что

11

обладают достаточной информацией о том, кого они будут готовить на ключевые позиции, какой уровень развития необходим для их кадров, и имеет ли компания недостатки квалификации в некоторых ключевых направлениях бизнеса.

Когда компания комбинирует данные по-другому, можно проследить тенденции между сотрудниками, выбранными в качестве тех, кто обладает высоким потенциалом и тех, кто эффективно работает в краткосрочной и долгосрочной перспективах. Иногда получается так, что в процессе отбора талантов с высоким потенциалом окажется, что ключевых фигур недостаточно, например, в определенных регионах или на каких-либо позициях. Внедрив современные принципы аналитики персонала, вы начнете видеть эти тенденции и совершенствовать процесс управления талантами, основанный больше на фактах, нежели на предположениях. Такая информация может быть использована для принятия более обоснованных решений при внешнем рекрутинге кадров с высоким потенциалом.

КЛЮЧЕВЫЕ МОМЕНТЫ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМИ РЕСУРСАМИ И ТАЛАНТАМИ

• Определяйте высокий потенциал, оценивая способности сотрудников и их стремление решать все более сложные задачи в будущем.

• Получите четкое представление об общем и конкретном потенциале сотрудников.

• Сравните данные о потенциале с данными о производительности и получите целостное представление о пуле талантов.

• Подумайте об использовании аналитики персонала для мониторинга прогресса кадрового потенциала и получайте информацию о производительности в будущем.

Следуя указанным выше рекомендациям, HR-специалисты и специалисты по управлению талантами будут лучше подготовлены для

2 По данным сайта, который занимает первую строчку в рейтинге всех мировых сайтов по поиску работы и который посещают более 250 миллионов людей в месяц.

предоставления высшему руководству четкой стратегии в отношении талантов, необходимой для продвижения бизнеса.

ПОИСК РАБОТЫ С ПОМОЩЬЮ МОБИЛЬНОГО ТЕЛЕФОНА ХАРАКТЕРЕН ДЛЯ ВСЕХ ПОКОЛЕНИЙ, А НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ МИЛЛЕНИАЛОВ

Согласно общепринятому мнению, миллениалы постоянно прикованы к экранам мобильных телефонов, данные одного сайта по трудоустройству 2 показывают, что разница между поколениями не такая уж и большая, когда дело доходит до поиска работы.

На самом деле, независимо от того, говорим ли мы о миллениалах, поколении X или бэби-бумерах, каждая возрастная группа ищет работу с помощью мобильных телефонов.

Да, это факт, что миллениалы чаще других используют мобильные телефоны (78% из них использовали мобильные устройства для поиска работы в 2016 году), поколение X не очень-то от них отстает (ориентировочно, 73% используют мобильные телефоны для поиска работы). В последние годы участилось использование мобильных телефонов при поиске работы среди бэби-бумеров, если сравнивать все три поколения. Так, в 2016 году с этой целью их использовало 57,2% бумеров, а в 2014 году - 51,2%.

12

Все эти цифры увеличиваются по сравнению с прошлыми годами, а это означает, что те работодатели, которые не используют мобильные платформы для поиска кадров, как никогда рискуют упустить таланты.

Каков будет процент (%) в 2020 г.?

ОЦИФРОВКА – ГЕРМАНИЯ НАВЕРСТЫВАЕТ УПУЩЕННОЕ

Оцифровка, возможно, наиболее часто употребляемое слово в Германии, когда речь заходит об экономике и будущего сферы труда. В этом отношении контингент талантов не отличается от европейского или какого-либо другого мирового рынка, но, кажется, было бы честным признать, что Германия «опоздала на вечеринку!» Мы очень медленно внедряем технологии, которые уже много лет используются во всем мире. Однако, несмотря на то, что в некоторых сферах мы проявляем консерватизм, как только присоединяемся к какой-либо тенденции, осваиваем ее до конца. Что касается HR, то создается впечатление, что многие компании в настоящий момент одновременно внедряют информационные HR-системы, облачные приложения и автономный интранет. Сейчас самое подходящее время для симбиоза технологийи HR. Такой союз принесет огромную

3 Малый и средний бизнес

пользу в долгосрочной перспективе. Красивое немецкое слово Innovationsstau (накопление инноваций) особенно характерно для государственного сектора и малого и среднего бизнеса3.

ПО ТУ СТОРОНУ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА: КАКИМ ОБРАЗОМ КОМПАНИИ РЕАЛИЗУЮТ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ СОТРУДНИКОВ С ЦЕЛЬЮ УСТРАНЕНИЯ ПРОБЕЛОВ В НАЛИЧИИ ТАЛАНТОВ

(Источник: McKinsey&Company, 2020 г.)

По мере того как технологии и бизнес-модели продолжают быстро эволюционировать, компании испытывают качественные изменения в квалификации рабочей силы, которую они должны успешно развивать и повышать. Предыдущее исследование показало, что

более 375 миллионам работников, возможно, придется сменить сферу деятельности в следующем десятилетии с целью удовлетворения потребностей компании и в связи с автоматизацией процессов, освобождающих 30% времени сотрудников для их новой работы. В новом опросе McKinsey&Company о будущих потребностях в рабочей силе, девять из десяти руководителей и менеджеров говорят, что их компании уже либо сталкиваются с пробелами в компетенции сотрудников или ожидают, что таковые возникнут в течение следующих пяти лет.

Респонденты говорят, что их компаниям необходимо решать вопросы с пробелами в квалификации сотрудников в самых разных сферах бизнеса. Большинство отвечает, что наибольший пробел присущ аналитике данных, за

13

ним идут ИТ-менеджмент и руководство (Приложение 1). Что касается особых навыков, респонденты полагают, что те навыки, которые сейчас применяются в области анализа данных и в математике, и те, которые будут необходимы через пять лет, будут колоссально отличаться.

ИСКУССТВЕННЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И БЛОКЧЕЙН ИЗМЕНЯТ ПРИВЫЧНУЮ НАМ ЖИЗНЬ. КАК РАБОТНИКАМ СФЕРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ИЗВЛЕЧЬ МАКСИМУМ ПОЛЬЗЫ ИЗ ЭТОЙ СИТУАЦИИ?

(Источник: Глобальный отчет по управлению персоналом за 1-й квартал 2020 года компании Chapman CG)

Нам сложно поверить в то, что роботы в скором времени смогут создавать союзы, однако полагаем, что фантастические произведения Айзека Азимова (1920-1992) были не так уж и далеки от реальности. В 20-е годы 20-го столетия произойдет развитие квантовых компьютеров, благодаря чему искусственный интеллект сможет оправдать своё название. Изменения уже

происходят, а революционные аспекты, являющиеся их неотъемлемой частью, трудно переоценить. Только представьте, что чат-бот на вашем сайте сможет проводить полноценные собеседования, при этом более качественно и объективно оценивая кандидатов, чем его коллега-человек. Мы видим, что на динамично развивающемся европейском рынке стартапов уже есть небезынтересные компании, предлагающие решения, основанные на таких подходах. Однако, и именитые игроки, такие как SAP, также идут по пути развития ИИ. Директор по управлению персоналом компании SAP Стефан Райс считает, что «несмотря на то, что искусственный интеллект и машинное обучение не могут заменить человека, они, несомненно, в скором времени смогут предсказывать индивидуальное и коллективное поведение». Это открывает больше возможностей для менеджеров по работе с персоналом, например, они смогут адаптировать программы управления талантами под каждого отдельного работника.

По оценкам, к концу следующего десятилетия блокчейн станет бизнесом с оборотом в десятки триллионов долларов, который изменит все

14

цепочки создания ценности и затронет все секторы. Главными преимуществами блокчейна по сравнению с традиционными хранилищами данных являются децентрализация и

безопасность. После сохранения данных их невозможно изменить, а можно только дополнить. Для специалистов по контролю и нормативно-правовым вопросам это будет представлять особый интерес. Можно предположить, что в области управления персоналом эта технология затронет каждый аспект, начиная со штатного расписания и заканчивая привлечением талантов и их управлением. Совет, который можно дать лидерам в области управления персоналом звучит так: становитесь технологически подкованными уже сейчас. Директор по управлению персоналом должен разбираться в технологических областях даже лучше, чем в трудовом праве, которого также коснется автоматизация. Исходя из того, что мы наблюдаем в области развития персонала, а также в тех областях, где существует недостаток «цифрового» опыта, можно сделать вывод о том, что качествами, которыми стоит обладать, станут обучаемость, гибкость и скорость обучения.

Традиционный подход к управлению персоналом нуждается в изменениях и инновациях, однако, вводить их необходимо разумно, прагматично и даже деликатно.

ЦИФРОВАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Цифровая компетентность это сочетание знаний, навыков, подходов, возможностей, стратегий и компетенций, необходимых при использовании ИКТ [информационно-коммуникационных технологий] и цифровых средств коммуникации с целью выполнения задач, решения проблем, коммуникации, управления информацией, сотрудничества, создания и обмена контентом, а также эффективного, продуктивного, надлежащего, значимого, креативного, самостоятельного, гибкого, этичного, вдумчивого накопления знаний для работы, отдыха, участия, обучения и установления социальных связей.

ЦИФРОВАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ В НЕФТЕГАЗОВОМ БИЗНЕСЕ

(Источник: Warren Business Consulting, 2019 г.)

Самой актуальной темой всех совещаний во всех отраслях является цифровая трансформация (ЦТ). Ей сопутствуют два понятия - изменения и возможности. Появляется огромный потенциал для создания ценности, но вместе с тем и множество препятствий для управления такой ценностью. Некоторые отрасли уже внедрили ее и используют, другие же видят потенциал, но относятся к ней с осторожностью. А какую позицию занимает нефтегазовый бизнес? Основной проблемой является не технология, а лидерство. Сейчас отрасль находится в переходной стадии на нескольких уровнях, а ЦТ является одним из важнейших элементов для такого перехода. Сумеет ли компания сделать ЦТ успешной частью своего перехода является больше вопросом лидерства, нежели технологической компетентности. Корпоративная культура, коммуникация, планирование, обучение и сотрудничество - все они более важны, чем сама технология. В условиях узкого рынка талантливых специалистов, профессионалы в области обучения

Пример:

Централизация данных: Возможность хранения всех геологических и скважинных данных на одной платформе обработки и анализа данных

Форум Open Subsurface Data Universe™ (OSDU) компании Open Group разрабатывает стандартную платформу обработки и анализа данных для нефтегазовой отрасли, которая позволит уменьшить объем обособленных данных и поспособствует их централизации в геологическом сообществе. Платформа обработки и анализа данных, разработанная OSDU, позволит:

• Обеспечить безопасный, надежный, глобальный и эффективный доступ ко всем геологическим и скважинным данным • Сократить объем обособленных данных с целью облегчения производственных процессов • Ускорить внедрение инновационного ПО для более эффективного принятия решений • Создать новую стандартизированную экосистему, развивающую инновационные технологии

Это в корне изменит возможности отрасли в области обеспечения новыми мощностями и сократит затраты на внедрение и проведение всех этапов работ в сфере недропользования.

15

и развития персонала играют основную роль в реализации успешной стратегии ЦТ.

ЧТО НА КОНУ? - ПРЕИМУЩЕСТВА

Зачем энергетическим компаниям тратить свое время и силы на цифровую трансформацию? Действительно ли она принесет много пользы? Множество исследований было направлено на определение ценности ЦТ для всей отрасли и общества, однако с определением ценности для компании могут возникнуть сложности. По оценкам Всемирного экономического форума и Accenture, отрасль может получить дополнительную прибыль в размере 945 млрд долларов США. Согласно их анализу общество получит дополнительную потенциальную прибыль в размере 637 млрд долларов США, при сокращении выбросов углерода в объеме 1.3 млн тонн. Ernst & Young, ссылаясь на доклад Oxford Economics, считает, что применение «Всеобъемлющего интернета» в нефтегазовой

отрасли к 2025 году принесет мировой экономике 816 млрд долларов США. Wood Mackenzie, учитывая только затраты на разведку и добычу, подсчитали, что отрасль могла бы к 2023 году ежегодно экономить 75 млрд долларов США.

Для отрасли, находящейся в переходной стадии, и вклад которой ставится под сомнение обществом, эти цифры выглядят весомо. Однако определить фактическое финансовое влияние от применения нового подхода для каждой компании может быть значительно труднее. Улучшения могут носить постепенный характер, то есть каждое последующее улучшение находится в зависимости от предыдущего. Могут возникнуть сложности с получением данных, особенно в очень децентрализованных, обособленных организациях, где заинтересованные лица могут сказать «мы всегда так делали». Также препятствием могут стать устаревшие системы и процессы, замена которых в краткосрочной перспективе может выйти дороже. Вот некоторые управленческие проблемы, с которыми сталкиваются компании, пытающиеся создать бизнес-кейс для инвестирования в ЦТ.

ПРЕПЯТСТВИЯ НА ПУТИ К УСПЕХУ

Как и следовало ожидать, препятствия на пути к успеху отражают факторы успеха - если не удастся их правильно определить, проект скорее всего провалится. Основным камнем преткновения

является корпоративная

культура, сопротивляющаяся

изменениям – это вопрос лидерства и коммуникации.

Точнее, это проблема отсутствия

взаимопонимания: лидеры отрасли говорят «бизнес-

перспективы зачастую отсутствуют» и «технари не до конца понимают, как устроена отрасль», тогда как технические специалисты жалуются на «борьбу за сферы влияния и разобщенность», а также заявляют о том, что инженерам пора понять, что «традиционные методы больше не работают».

16

ВЗГЛЯД В БУДУЩЕЕ

(Источник: McKinsey & Company, 2020 г.)

Ввиду того, что все больше задач становятся автоматизированными, а компании трансформируют должностные обязанности с целью охватить как можно больше направлений, ключевым аспектом становится принятие стратегий, помогающих сотрудникам развивать новые востребованные навыки. Именно это будет основной целью. Приоритетом многих компаний станет обучение и развитие персонала, направленные на устранение недостатков квалификации. Тем компаниям, которые еще не приступили к переподготовке своих сотрудников, следует сделать следующее:

1. Понять, какие знания и навыки вам нужны. Компании могут не замечать пробелов в квалификации своего персонала, однако это не означает, что их нет. Проведение анализа сможет помочь определить какими знаниями и умениями уже обладают сотрудники, а какие им будут необходимы в дальнейшем. Понимание того, какие знания и навыки необходимо развивать у персонала, требует строгого эмпирического подхода к сравнению обеспечения сотрудников отдельной компетенцией со стратегическими потребностями бизнеса.

2. Стратегически подходить к устранению пробелов. Компании должны решить какие действия они должны предпринять для закрытия каждого пробела, ведь для устранения большинства из них потребуется реализация сразу нескольких подходов, таких как наем персонала, переподготовка и т.д. Для каждого подхода необходимо подобрать

конкретные программы или мероприятия с целью формирования соответствующих знаний и навыков у персонала. В связи с этим, необходимо будет принять решение по выбору кандидатов: Какие специалисты должны пройти переподготовку первыми? В то же время, компаниям стоит подготовить работников к изменениям, путем информирования их о программе переподготовки, включая объяснение будущей роли каждого сотрудника и вариантов переподготовки.

3. Развивать возможности обучения и партнерские отношения. Применение научного подхода к обучению позволит улучшить результаты переподготовки кадров. Компаниям следует структурно

подходить к процессу обучения, помогая своим сотрудникам сохранять новые навыки и применять их в работе. Для этой цели, курсы переподготовки должны сочетать как традиционные, так и цифровые технологии. Сотрудники должны проходить обучение с коллегами, имеющими аналогичный опыт выполнения работ, а также заниматься теми проектами, которые позволяют тут же на практике применять то, чему их обучают. Так как организации заинтересованы в том, чтобы их сотрудники обладали широким спектром знаний и навыков, они, вероятнее всего, захотят задействовать различные ресурсы

17

обучения, приобретаемые у нескольких поставщиков (онлайн-платформы, университеты, технические организации). Формирование культуры непрерывного обучения также может послужить стимулом для сотрудников развивать новые навыки.

ПРАКТИЧЕСКИЙ ПОДХОД К БУДУЩЕМУ СФЕРЫ ТРУДА

(Источник: McKinsey Quarterly, 2020 г.)

Что люди будут говорить о вашей организации через десять лет? Будут ли они восхищаться идейным новатором, который смог добиться успеха благодаря грамотной адаптации профессиональных навыков своего персонала и методов работы к потребностям новой экономики? А может быть, скажут, что к плохим финансовым или производственным показателям, недовольству работников, разладу в отношениях между людьми привела недальновидность или запоздалая реакция руководства при подборе персонала?

Уже к 2030 году, возможно, 30-40 процентам всех работников в развитых странах придется освоить новую профессию или, как минимум, значительно повысить квалификацию. Кроме того, как показывают исследования, нехватка квалифицированных работников только увеличится. Некоторые крупные организации уже принимают соответствующие меры. Недавно компания Amazon заявила, что потратит 700 миллионов долларов на переподготовку 100 000

сотрудников для того, чтобы те могли справляться с работой, требующей технико-технологических знаний (например, на обучение кладовщиков навыкам анализа первичных данных). Компания JP Morgan Chase приняла пятилетнюю программу с бюджетом 350 миллионов долларов, направленную на развитие востребованных технических навыков, при этом частично программа рассчитана на собственных работников. Компания Walmart уже вложила больше двух миллиардов долларов в программы оплаты труда и обучения работников (в т.ч. в Walmart Pathways), которые знакомят новичков с бизнес-моделью компании, а также помогают персоналу развивать ценные навыки межличностного общения.

Компании, которые не примкнут к первопроходцам и не удовлетворят основные потребности персонала, рискуют не достичь своих целей в области цифровизации. Не менее важным является и то, что руководители могут упустить возможность совместно со своими сотрудниками поработать над созданием успешного и полноценного будущего для всех заинтересованных сторон: местного населения в регионе, где компания выполняет работы, ее персонала, а также самого общества, санкционирующее ее деятельность.

ДОРОЖНАЯ КАРТА

В процесс успешной трансформации входит три масштабных этапа. На первый взгляд они кажутся вполне традиционными, однако каждый из них включает новые для большинства организаций шаги.

18

Прежде всего, необходимо провести начальный поиск. В ходе него компания разрабатывает единое видение своего цифрового и автоматизированного будущего, а также определяет общую стоимость такого будущего. Кроме того, она выявляет наиболее важные пробелы в знаниях и навыках - учитывая будущие потребности, а не только основываясь на прошлом опыте (обычная практика в планировании кадров). Затем она оценивает готовность организации к реализации.

Затем следует формирование. Он направлен на адаптацию деятельности к более цифровому будущему, а также на создание программ повышения квалификации (зачастую совместно с сотрудниками). Также этот этап включает развитие инфраструктуры того, что мы называем «катализатор талантов», с целью распределения. талантов по наиболее важным должностям будущего.

Третий этап предусматривает необходимость выведения деятельности организации, связанной с талантами, на более высокий уровень. Эта работа заключается в признании того, что институциональные возможности, направленные на оказание работникам содействия в адаптации к будущим сферам труда также важны, как и ближайшие (и, кажется, более срочные) приоритеты талантов.

ЗАЧЕМ СТАНОВИТЬСЯ ЦИФРОВЫМ КОЧЕВНИКОМ?

(Источник: HR Observer, 2020 г.)

Живите той жизнью, которой хотите! Будьте свободными! Работайте там, где хотите и путешествуйте! Вот несколько лозунгов, соблазняющих стать цифровыми кочевниками. Только представьте, каково это полностью контролировать свою жизнь? Станьте цифровыми кочевниками и сделайте шаг на пути к той жизни, которую вы хотите. Есть множество причин стать цифровым кочевником и жить такой жизнью.

БУДЬТЕ СВОБОДНЫМИ

Свобода является причиной номер один для того, чтобы стать цифровым кочевником. Цифровые кочевники — это люди, которые меньше заботятся о том, что о них думают другие, а больше сосредоточены на качестве жизни. Цифровые кочевники могут свободно жить так, как они хотят. Девиз цифровых кочевников звучит так: «Будь собой».

ПУТЕШЕСТВУЙТЕ

Безграничные путешествия это мечта, которую вы сможете воплотить в жизнь, став цифровым кочевником. Создайте ту жизнь, которую хотите, займитесь тем делом, которое не требует привязки к конкретному месту, и работайте из любой точке мира. Став цифровым кочевником вы сможете путешествовать и видеть больше, чем могли мечтать.

НЕ СЛЕДУЙТЕ ТРАДИЦИЯМ

У цифровых кочевников есть возможность освободиться от того, что удерживает их от той жизни, которой они хотят жить, в том числе эмоционально, духовно и даже физически. У большинства цифровых кочевников нет материальной собственности. Они придерживаются минимализма и это помогает им легко расставаться с вещами и не зависеть от них. Цифровые кочевники имеют возможность выбраться из негативной культуры, с которой сталкиваются многие офисные работники. Если вы заняты и сконцентрированы на путешествиях и

19

построении счастливой жизни для себя, это позволяет взглянуть на жизнь по-новому.

ПОСТРОЙТЕ СВОЮ ЖИЗНЬ САМИ

Станьте цифровым кочевником и отыщите путь к жизни своей мечты. Постройте свою жизнь на том, что вам нравится и что мотивирует вас. Прелесть жизни цифрового кочевника заключается в том, что они работают, чтобы жить, а не живут, чтобы работать. Работайте столько, сколько хотите или сколько считаете нужным. Всегда только вы решаете, когда и где работать. Вы решаете сколько времени вам работать. Вы можете предоставить своим клиентам ваше расписание и работать когда и где угодно в любое время.

ОБРЕТИТЕ СЧАСТЬЕ

Разве не счастья мы все ищем? Освободитесь от того, что вас удерживает, и наполните жизнь свободой, делающей вас счастливыми. Найдите ту жизнь, которую вы можете прожить на ваших условиях. Обретите душевный покой.

ВЫ НЕ ОДНИ

Перспектива стать цифровым кочевником выглядит немного пугающей. Для этого надо работать (да, вам придется работать), можно себя почувствовать оторванным от всех остальных. Помните, вы не одни. В мире живут сотни цифровых кочевников и большинство из них интересные счастливые люди. Вы можете найти компанию в коворкинговых пространствах или в том месте, где живете, останавливаясь в домах у интересных людей, впитывая различные культуры.

Если жизнь цифрового кочевника именно то, что вы ищете, что же останавливает вас на пути к вашей мечте? Жить жизнью цифрового кочевника не означает убежать от своих повседневных дел. Это означает жить так, как вы хотите, где вы хотите. Речь не о том, чтобы просто отдохнуть от рутины, а о том, чтобы позволить себе жить жизнью своей мечты.

100 ПРОФЕССИЙ БУДУЩЕГО

Представьте, ваш ребенок заявляет вам: «Я хочу стать художником-оператором роя дронов». Узнайте, что это значит по следующей ссылке: https://100jobsofthefuture.com/report/jobs/

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ТЕХНОЛОГИЯМИ

1. Специалист аддитивного производства 2. Аналитик сбоев автоматических систем 3. Изобретатель в области подражания

природе - биомиметики 4. Специалист по биопечати 5. Директор по дополненным цифровым

технологиям 6. Программист детских ботов-помощников 7. Дизайнер цифровых имплантов 8. Наладчик цифровых систем 9. Специалист по установке энергетических

систем и систем данных 10. Белый хакер 11. Разработчик играфикационных систем 12. Специалисты по интегрированным

домашним технологиям 13. Специалист по разработке алгоритмов

машинного обучения 14. Специалист в области мехатроники 15. Специалист по новым материалам 16. Разработчик программ для квантовых

компьютеров 17. Специалист по этике использования

роботов 18. Специалист по ремонту роботов 19. Специалист по обслуживанию сети

спутниковой связи 20. Менеджер теневых технологий по

защите данных

20

21. Специалист по микророботике и умной пыли

ПРОФЕССИИ В СФЕРЕ РАБОТЫ С ЛЮДЬМИ

22. Консультант для долгожителей 23. Косметолог-стилист 24. Помощник для людей преклонного

возраста 25. ИИ педагог 26. Консультант по коммунальному

проживанию 27. Координатор межкультурного

взаимодействия 28. Киберпсихолог 29. Консультант по принятию решений 30. Архивист-мемуарист цифровых данных 31. Реинтегратор вынужденных

переселенцев 32. Специалист по взаимодействию с

дронами 33. Педагог раннего развития 34. Консультант непрерывного развития 35. Координатор сообщества 36. Синтетические воспоминания -

Ностальгист 37. Личный бренд-менеджер и куратор

контента

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ЮРИСПРУДЕНЦИЕЙ И БИЗНЕСОМ

38. Консультант по ИИ собственности 39. Кадровый блокчейн-аналитик 40. Директор по вопросам этики 41. Финансовый брокер коммунальных ферм 42. Авиадиспетчер дронов 43. Интегратор 44. Менеджер инноваций 45. Маркетолог-персонализатор 46. Менеджер по двустороннему

интегральному преобразованию 47. Шэринг-аудитор 48. Трендвотчер

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОХРАНОЙ ОКРУЖАЮЩЕЙ СРЕДЫ

49. Консультант по климатическим решением для старшего поколения

50. Генетик-возродитель 51. Цифровой пчеловод

52. Энто микробио утилизатор 53. Инженер систем предотвращения

наводнений 54. Эколог-рекультиватор 55. Специалист по переработке и утилизации

отходов 56. Специалист по оптимизации ресурсов

воды 57. Специалист по активным воздействиям

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОБЕСПЕЧЕНИЕМ ГОРОДОВ

58. Наладчик автоматических транзитных систем

59. Разработчик автономных ТС 60. Водопроводчик-монтажник биофильтров 61. Специалист по биометрии 62. Дизайнер биологических экониш 63. Специалист по развитию

интегрированных энергосистем 64. Архитектор-строитель печатных зданий 65. Архитектор сетевых решений 66. Координатор роста региональных

сообществ 67. Инженер устойчивых энергосистем

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С СЕЛЬСКИМ ХОЗЯЙСТВОМ

68. Фермер-агроэколог 69. Специалист по генной модификации

видов 70. Фермер-сверчковод 71. Специалист по безопасности фермерских

хозяйств

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОСВОЕНИЕМ КОСМОСА

72. Дизайнер инопланетных экониш 73. Микробиолог-обустройщик

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ СО ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ

74. Специалист по комплексной диагностике заболеваний

75. Тренер-генетик 76. Специалист по поощрению здоровья 77. Оптимизатор памяти 78. Инженер-наномедик

21

79. Консультант по поддержанию баланса микробиоты кишечника

80. Виртуальный хирург

ПРОФЕССИИ, В СФЕРЕ ОБРАБОТКИ ДАННЫХ

81. Интерпретатор алгоритмов 82. Поведенческий аналитик 83. Информационный брокер 84. Фермер данных 85. Стратег по защите данных 86. Разработчик решений по хранению

данных 87. Утилизатор информационного мусора 88. Судебно-медицинский аналитик 89. Фрилансер-асситент по виртуальной

уборке 90. Специалист по вопросам регулирования

ПРОФЕССИИ, СВЯЗАННЫЕ С ОПЫТОМ

91. Гид по аналоговому опыту 92. Инструктор по осознанному

потреблению пищи 93. Разработчик тактильных технологий 94. Медиа ремиксер 95. Специалист по мультисенсорному опыту 96. Космотуроператор 97. Спортсмен будущего 98. Художник-оператор роя дронов

99. Разработчик виртуальной и дополненной реальности

100. Виртуальный помощник-ассистент

ПРИТЧА - МОЙ ОТЕЦ СКАЗАЛ МНЕ:

«Это часы, которые я получил от своего деда, и им уже более 75 лет. Ты можешь их взять! Но прежде чем я отдам их тебе, я хочу, чтобы ты пошел в ювелирный магазин, и спросил, можно ли их продать их и за сколько. Я пошел в магазин, вернулся к отцу и сказал: «Часовщик хотел дать мне 5 евро за них, потому что часы старые». Тогда мой папа сказал мне: «Отнеси их в кофейню и скажи, что хочешь продать их, и спроси, сколько они могли бы дать за них». Я пошел, вернулся и сказал: «Они хотели дать мне 1 евро, папа. Мой папа сказал: «Иди в музей сейчас, покажи им эти часы и скажи им, что хочешь их продать. Интересно, что они тебе предложат». Я пошел, вернулся, и сказал моему отцу: «Они предложили мне 1 миллион евро за эти часы». Мой отец сказал: «Это то, что я хотел объяснить тебе, нужно найти правильное место, и люди оценят тебя по достоинству». Если вы не с нужными людьми, и вас не ценят, не сердитесь и не разочаровывайтесь. «Те, кто знает вашу ценность, это те, кто ценит вас. Не оставайтесь в месте, где вас не ценят.» Знайте и чувствуйте свою ценность. Источник неизвестен

22

«ГАЗПРОМ ИНТЕРНЭШНЛ ТРЕЙНИНГ»