МЕЖДУНАРОДНЫЙЖУРНАЛПРИКЛАДНЫХ ИФУНДАМЕНТАЛЬНЫХИССЛЕДОВАНИЙ №11,2014

727 ТЕХНИчЕСКИЕНАУКИ УДК338.1

РЕАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЗНАНИЯМИ НА ОСНОВЕ  ФУНКЦИЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Маслов А.В.Юргинский технологический институт (филиал) ФГАОУ ВО «Национальный исследовательский

Томский политехнический университет», Юрга, e-mail: mav00f@mail.ru

Рассмотренывопросыреализацииуправлениязнанияминаосновесистемыуправленияперсоналом.Раскрытасущностьпонятия«знание»вконтекстеконцепцииуправлениязнаниями.Такжеизученовлияниеирольфункцийуправленияперсоналомвуправлениизнаниями,выделеныключевыефункциидляформи-рованияуправлениязнаниями.

Ключевые слова: знание, управление знаниями, управление персоналом, система, функция

IMPLEMENTATION OF KNOWLEDGE MANAGEMENT BASED  ON FUNCTIONS OF PERSONNEL MANAGEMENT

Maslov A.V.Yurga’s Technological Institute (branch) of National Research Tomsk Polytechnic University,

Yurga, e-mail: mav00f@mail.ru

Articleisdevotedtotheimplementationofknowledgemanagementbasedonthehumanresourcesmanagementsystem.Theauthoropensessenceof«knowledge»inacontextofknowledgemanagementconcept,considerstheinfluenceandroleofthefunctionsofhumanresourcesmanagementinknowledgemanagement,andhighlightsthemainfunctionsfortheformationofknowledgemanagement.

Keywords: knowledge, knowledge management, human resource management, system, function

Начало нового тысячелетия ознамено-вано вступлением человеческого обществавтакуюфазусвоегоразвития,когдазнаниястановятся основным источником конку-рентных преимуществ личностей иорга-низаций. Информация ипроизводимые наее основе знания позволяют достаточнобыстроиадекватнореагироватьнаизмене-ниявнешнейивнутреннейсредыорганиза-ции.Осознаниезнанийкакэкономическогоресурса, жизненно необходимого для дея-тельности компаний, является веским ос-нованиемдлявключенияихвсферууправ-ленческойдеятельности.

Для характеристики существующихсистем управления знаниями прежде все-го необходимо определить само понятие«знания».Знаниярассматривалисьсфило-софских, психологических, историческихпозиций, однако вконтекстенауки управ-лениязнаниясталирассматриватьсяотно-сительно недавно. Понятие «знания» мо-жетбытьпо-разномуопределеновразныхконтекстах.

Наиболее универсальное определениезнания даютфилософы.Они считают, чтознание есть продукт общественной мате-риальной идуховной деятельности людей,идеальное выражение взнаковой формеобъективных свойств исвязей мира, при-родногоичеловеческого[4].

Важныйаспект,накоторыйобращает-сявниманиепривыявленииприродызна-ния– его связь счеловеком, его познава-

тельной, интеллектуальной деятельности.Ранееэтотаспектбылпривилегиейфило-софииипсихологии.Отечественнаяфило-софскаянаукаопределяетзнаниекак«про-веренный практикой результат познаниядействительности, верное ее отражениевмышлениичеловека»[4].

ПомнениюА.Л.ГапоненкоиТ.М.Ор-ловой, всовременном понимании «зна-ние–этопроверенныйрезультатпознаниядействительности, его верное отражениевмышлении человека», «знания понима-ются не только как массив информации,которым обладают конкретные люди, ноичасть продукта или услуги», атакже«знание– это комбинация опыта, ценно-стей, контекстной информации, эксперт-ных оценок, которая задает общие рамкидля оценки иинкорпорирования новогоопытаиинформации»[5].

На наш взгляд, необходимо раскрытьсущность понятия «знание» вконтекстеконцепции управления знаниями, ипред-лагается трактовать знание как объектуправления, выступающий ввиде прак-тическойинформации, являющийся одно-временнокакресурсом,такирезультатомворганизационных процессах, способ-ствующий росту конкурентоспособности,прибыльности, адаптивности иэффектив-ностикомпании.

Сущностьпонятия«знание»вконтекстеконцепцииуправлениязнаниямипредстав-ленанарис.1.

INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH №11,2014

728 TECHNICAL SCIENCES Вотличие от технологического подхода,

вкоторомзнаниярассматриваютсякакточнаяинформацияподаннойпроблеме,обработан-наяспомощьювычислительнойтехники,се-годняпреобладаетподход,базирующийсянатом,чтоистинныеносители знаний–люди.Основнойзадачейсовременнойорганизациистановится выявление, сохранение иэффек-тивное использование знаний людей. Ины-

ми словами, вкачестве объекта управлениязнаниями выступают не столько документыили таблицы-классификаторы, скольколюдииотношения между ними, следовательно,управлять знанияминадоспомощьютехно-логийуправлениячеловеческимиресурсами.Вотпочемууправлениезнаниямистановитсяважной сферой деятельности специалистовпоуправлениюперсоналом.

Рис. 1. Сущность знания как объекта управления

В отличие от технологического подхо-да, вкотором знания рассматриваются какточная информация по данной проблеме,обработанная спомощью вычислительнойтехники,сегодняпреобладаетподход,бази-рующийсяна том, что истинныеносителизнаний– люди. Основной задачей совре-меннойорганизациистановитсявыявление,сохранение иэффективное использованиезнаний людей.Иными словами, вкачествеобъектауправлениязнаниямивыступаютнестолькодокументыилитаблицы-классифи-каторы, сколько люди иотношения междуними, следовательно, управлять знанияминадоспомощьютехнологийуправленияче-ловеческимиресурсами.Вотпочемууправ-лениезнаниямистановитсяважнойсферойдеятельностиспециалистовпоуправлениюперсоналом.

Возникновение понятия «управле-ние человеческими ресурсами» впервуюочередь связано спризнанием персоналакак носителя способностей ктруду, вка-честве важнейшей подсистемы системыресурсов, способной всилу своей актив-ности идинамичности предопределятьразвитиевсейорганизации.Персоналрас-сматривается не как издержки, которыенадосокращать,акакважнейшийресурсорганизации, определяющий успех дея-тельности,которымнадограмотноуправ-лять,создаватьусловиядляегоразвития,вкладывать внего средства. Вусловиях

динамично меняющейся внешней средытрудно разработать достаточно чёткуюстратегию, что обусловливает необходи-мость разработки нескольких вариантов.Всвязи сэтим персонал должен разви-ваться многосторонне, чтобы вдальней-шеммог соответствовать возможнымиз-менениямворганизации[4].

Знания–этопреждевсегомощныйре-сурсразвитиялюбойсистемы,втомчислепроизводственной,поэтомустратегическойцелью управления знаниями является не-прерывное совершенствование иустойчи-воеразвитиепредприятия.

Огромное количество авторов главнымисточником знаний для предприятия счи-таютобучение.КнимотносятсяМ.Педлер(Обучающаяся компания, 1991г.), П.ХанииА.Мамфорд (Руководство по стилям об-учения,1986г.),П.Сенге(Пятаядисципли-на:искусствоипрактикасамообучающихсяорганизаций,1990г.),которыйсчитает,чтостремлениекпознаниюзаложеновчелове-ческой природе, ипоявление самообучаю-щейся организации определяется склонно-стьюлюдейкобучению.

Эффективностьобучениянапрямуюза-виситотстабильностиэтогопроцесса.КакзаметилБ.З.Мильнер,«организации,кото-рыенеобучаются(исоответственнонеиз-меняются)одновременносбыстрымипере-менами,происходящимивокруг,считаютсяобреченными»[2].

МЕЖДУНАРОДНЫЙЖУРНАЛПРИКЛАДНЫХ ИФУНДАМЕНТАЛЬНЫХИССЛЕДОВАНИЙ №11,2014

729 ТЕХНИчЕСКИЕНАУКИ Взаимосвязь управления знаниями

ифункцииразвитияперсоналакакэлемен-тасистемыуправленияперсоналомневы-зываетсомнений.

Однако мы считаем целесообразнымрассмотрение реализации концепцииуправления знаниями на основе системыуправления персоналом вцелом. Системауправления персоналом представлена нарис.2[3].

Для реализации концепции управле-ния знаниями на основе системы управ-ления персоналом ключевыми функция-ми системы становятся функции развитияперсонала, оценки, мотивации трудовойдеятельности ирегулирования социально-психологическихпроцессов.Такимобразом,системауправленияперсоналомдляреализа-цииконцепцииуправлениязнаниямитранс-формируетсятак,какпоказанонарис.3.

Рис. 2. Содержательная структура системы управления персоналом

Рис. 3. Система управления персоналом для управления знаниями

INTERNATIONAL JOURNAL OF APPLIED AND FUNDAMENTAL RESEARCH №11,2014

730 TECHNICAL SCIENCES Далее рассмотрим более подробно как

обозначенныенамиввидеосновополагаю-щихфункциисистемыуправленияперсона-лом способствуют реализации управлениязнаниямиворганизации.

Рассмотрим сначала роль ключевыхфункций.

●Развитие персонала. Прежде всегоуправление знаниями непосредственносвязано сразвитием персонала организа-ции вцелом. Служба управления персо-налом участвует ворганизации ипрове-дении разнообразных тренингов, причемнавсехуровнях:какдлятоп-менеджеров,тамидлярядовыхменеджеров.Тренингидолжныбытьнетолькопоспециальности,например: тренинги продаж, маркетингит. д., но ипсихологические: умение ра-ботатьвкоманде,психологическиеосновыпроведения совещаний, тайм-менеджментит.д. Грамотное обучение сотрудников–это не только повышение их профессио-нальногоуровня,ноиобщегоинтеллекту-ального уровня, потому что более умныеиобразованныесотрудникибудутбыстреереагироватьнапеременынарынке,лучшеработать,унихбудетбольшеновыхиин-тересныхидей.

●Оценка персонала. что касается вы-явленияэкспертовспомощьюоценкипер-сонала,то,какизвестно,невовсехроссий-скихкомпанияхдолжностныеобязанностисотрудников формализованы иописаны[6].Разработаныдолжностныеинструкцииили нет, теоретическиHR-директор име-неджеры HR-службы лучше всех знают,ктоизсотрудниковивкакихобластяхзна-ний имеет наибольший опыт. Управлениезнаниямипредполагаетвыявлениеэкспер-товисозданиедлянихнаиболееблагопри-ятныхусловийдляобменасвоимопытом,особенно если вкомпании используетсяперсонифицированный подход. Хорошоизвестный идавно используемый способобмена знаниями– наставничество. На-ставник–эксперт,вокругкоторогоформи-руетсягруппаменееопытныхсотрудников.Всвязисэтимименнослужбауправленияперсоналом поможет выявить тех экспер-тов, чьи знания иопыт особенно важныдля компании на разных этапах идля ре-шенияразличныхзадач.Также,чтокасает-сяаудитазнаний,тоонпозволяетполучитьобщее представление отом, какие знанияимеютсяворганизации.

●Мотивация трудовой деятельности.Необходимвнутреннийнастройнауча-

стие вуправлении знаниями, потребностьвзнаниях. Следует обратить внимание наиспользованиеосновныхфакторовмотива-ции,уделяяособоевниманиеинформирова-

ниюсотрудников,вовлечениюихвпроцесс,созданиюусловийдлявозникновенияунихпрямой заинтересованности впроисходя-щем.Дляреализацииуправлениязнаниямивкомпании необходима генерация мотива-циикинновационномуповедению.

что касается мотивации сотрудниковкобмену своими знаниями, то мы знаем,что сотрудники захотят «поделиться» зна-ниями при следующих условиях: если имэто нужно для успешной работы (произ-водственная необходимость), важно дляличностногороста(уважениеколлегит.д.)илионизаинтересованыматериально,т.е.необходиманализвнутреннихмотивовсо-трудниковорганизации.

●Регулирование социально-психоло-гических процессов. Это касается вопро-сов коммуникации, взаимодействия людейиобмена знаниями между ними, т. е. соз-дания особой коммуникационной среды,способствующей выявлению знаний иин-формации. Необходимо создание корпора-тивной культуры компании, направленнойнауправлениезнаниями.Такжевкомпани-ях, вотделах, необходимо включать методанализа кризисных ситуаций. Сотрудники,которыепопаливтруднуюситуацию,про-валилиили,наоборот,успешно завершилипроект,собираютсянааналитическоесове-щаниесдругимисотрудникамииобрабаты-ваютинформацию,анализируяследующиевопросы: что задумывалось выполнить?было ли это выполнено правильно? поче-му не получилось или, наоборот, благода-рячемуполучилось?какиепеременыпри-шлосьвнестивпроектпоходуделаит.д.?Такой анализ поможет обменяться знани-ями стеми, кто не участвовал впроекте,проанализировать ошибки, обучить новыхсотрудников.Здесьважно,чтобыанализнесвелся квыяснению отношений, круганиисведению счетов.Для того чтобы это непроизошло,нужно,чтобытакоеаналитиче-скоесовещаниевелбеспристрастныйлидер,способный контролировать ситуацию, раз-бирающийсяввопросе,могбыподдержатьтех,ктосовершилошибку,ипохвалитьтех,кто достойно завершил проект, аеще под-держал быбоевой дух вкоманде идал быдальнейшеевидениеперспектив.

Также необходима психологическаяподдержка коммуникационных менедже-ров.Сотрудникамврядлипонравится,еслиуних вдруг появятся новые обязанностиилисотрудникичастьсвоеговременидолж-ныпосвящатьпроцессу,необходимостько-торогонедлявсехещеявляетсяочевидной.Также руководители отделов именеджерысреднего звена некоторое время могут со-противляться предлагаемым решениям.

МЕЖДУНАРОДНЫЙЖУРНАЛПРИКЛАДНЫХ ИФУНДАМЕНТАЛЬНЫХИССЛЕДОВАНИЙ №11,2014

731 ТЕХНИчЕСКИЕНАУКИ Привозникновенииконфликтнойситуацииможет быть необходима помощь третьейстороны, обладающей достаточно широ-кими полномочиями ивластью, имеющейзнания иопыт психологической поддерж-ки ихорошо знакомой сдолжностнымиобязанностями «конфликтующих сторон».Видеалетакаяпомощьдолжнабытьполу-ченаотслужбыуправленияперсоналом.Нуи, как известно, хорошо организованныекорпоративные праздники идругие меро-приятия часто эффективнее для развитияиукрепления взаимоотношений вкомпа-нии,чемнаписанныеправилаипроцедуры.

чтокасаетсячастныхфункцийсистемыуправления персоналом, то они тоже уча-ствуютвреализацииуправления знаниямивкомпании,аименно:

●Планирование персонала. Определе-ниетребованийкзнаниямнеобходимыхор-ганизациисотрудников.

●Отбор персонала. Поиск професси-оналов вобласти управления знаниями.Лидер управления знаниями должен бытьяркой личностью и, кроме наличия совер-шенно определенных профессиональныхкачеств инавыков, обладать также особойхаризмой.Найтитакогопрофессионалане-легко, ичтобы выполнить эту задачу, ме-неджер по персоналу должен хорошо по-нимать,какиеименнозадачиемупредстоитвыполнять. Также при отборе персоналаможноанализировать,какиезнанияданныйработниксможетпривнестивкомпанию.

●Адаптация персонала. Сюдаотносит-ся непосредственно усвоение всей систе-мы управления знаниями на предприятии,адаптация персонала кменяющимся зна-ниям, обучение новичков идр. Например,есливкомпанииужеестьопытуправлениязнаниями, то новички, приходящие вком-панию,воспримутэтотопыткакжелезноеправило,еслирассказатьимобэтомнаспе-циальнойпрезентации.ПоэтомузадачаHR-службывданномслучае–включитьвпро-грамму ориентации новых сотрудниковкурсориентациинауправлениезнаниями.

●Стимулирование персонала. Необ-ходимо периодически вознаграждать ум-ных, стремящихся кповышению своегоинтеллекта, кулучшению уровня своейкомпетентности, сотрудников– премиями,бесплатными путевками, повышением послужбе, хвалить таких сотрудников ит.д.Это важнодля самоуважения этих сотруд-

ников, для уменьшения текучести кадровидля создания вкомпании атмосферы об-разованностиикомпетентности.

●Трудовые перемещения. Управлениезнаниями должно быть связано сразвити-емкарьерыиобменомзнаниямиразличныхсотрудников.

●Организация труда. Разделениеико-операция труда взависимости от объематребуемых знаний. Организация рабочихмест для обеспечения обмена знаниями(пространственнаяшкола).

●Высвобождение персонала. Компаниятеряетзнаниякаждыйраз,когдауходятсо-трудники. Необходимо предотвращать по-терю знаний путем постоянного обменазнаниямииопытомсредисотрудников.Каквариант также вкомпаниях практикуетсянаставничество,априуходе–передачазна-нийприемнику.

В данной статье автором полученыследующие научные результаты: раскры-та сущность понятия «знание» вконтек-сте концепции управления знаниями, гдепредлагаетсятрактоватьзнаниекакобъектуправления, выступающий ввиде практи-ческой информации, являющийся одно-временно как ресурсом, так ирезультатомворганизационных процессах, способ-ствующий росту конкурентоспособности,прибыльности, адаптивности иэффектив-ностикомпании.Такжеавторомобозначенавзаимосвязьуправлениязнаниямииуправ-ления человеческими ресурсами, рассмо-треновлияниеирольфункцийуправленияперсоналом вуправлении знаниями, атак-жевыделеныключевыефункциидляфор-мированияуправлениязнаниями,такиекакразвитиеперсонала,оценка,мотивациятру-довойдеятельностиирегулированиесоци-ально-психологическихпроцессов.

Список литературы1.Ефимов В.В. Управление знаниями: учебное посо-

бие.–Ульяновск:УлГТУ,2005.–111с.2.МильнерБ.З.Управлениезнаниями.–М.:Инфра-М,

2003.–178с.3.Половинко В.С. Управление персоналом: систем-

ныйподход иего реализация:монография/ под науч. ред.ю.Г.Одегова.–М.:Информ-Знание,2002.–484с.

4.Управлениезнаниямивкорпорациях:учебноепосо-бие/подред.Б.З.Мильнера.–М.:Дело,2006.–304с.

5.Управлениезнаниями.Какпревратитьзнаниявкапи-тал/А.Л.Гапоненко,Т.М.Орлова.–М.:Эксмо,2008.–400с.

6.Kataev M.Y., Bulysheva L.A., Emeljyanenko A.A.,EmeljyanenkoV.A. Enterprise systems in Russia: 1992–2012//EnterpriseInformationSystems.–2013.–Vol.7–№.2.–Р.169–186.