objetividad y subjetividad, evaluar

7/23/2019 Objetividad y Subjetividad, Evaluar

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EVALUAR

ARTICULO

Material acadmico de consulta para ser empleado exclusivamente por los alumnos de la Escuela de Mandos Medios.Prohibida su reproduccin parcial o total sin consentimiento previo y fehaciente del Instituto Madero.

APRED Instituto Madero 2014


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Evaluar, juzgar la conducta y el desempeo propio o de otros es una tarea delicada.La verdad es que es algo que hacemos a diario, quin no tiene una opinin sobrelo que hace y cmo hace uno mismo y las otras personas el trabajo?.La evaluacin del desempeo es un proceso ordenado por medio del cual superioresy colaboradores comparten los juicios y opiniones que tienen sobre el desempeopropio y de la gente a cargo.

Pero el proceso de evaluar es diferente a simplemente opinar, si bien tienen cosasen comn.

Evaluar implica clarificar los propios puntos de vista: qu estoy evaluando y conque parmetro o expectativa lo comparo.Evaluar implica tambin la bsqueda de cierto grado de objetividad, el uso decriterios, explcitos y compartidos para la evaluacin.Evaluar incluye compartir juicios, conversar, revisar, analizar abiertamente lagestin.Evaluar implica tambin comprometernos, tanto el evaluador como elevaluado, conlas acciones futuras que la evaluacin hace necesarias, sean de reconocimientocomo de mejora.

Por todo esto, evaluar es una tarea que requiere responsabilidad y compromiso porparte todos. No es una tarea sencilla pero es sin dudas importante. Sin evaluacinno hay mejora del desempeo posible. Para mejorar tenemos que saber dnde lascosas andan bien y dnde no tanto.

SUBJETIVIDAD y OBJETIVIDAD EN LA EVALUACIN DE DESEMPEO.Afirmaciones y juicios

Los ciegos y la cuestin del elefante

Ms all de Ghor haba una ciudad. Todos sus habitantes eran ciegos.

Un rey con su cortejo lleg cerca del lugar; trajo su ejrcito y acampen el desierto. Tena un poderoso elefante que usaba para atacar eincrementar el temor de la gente. La poblacin estaba ansiosa por ver alelefante, y algunos ciegos de esta ciega comunidad se precipitaron comolocos para encontrarlo.Como no conocan ni siquiera la forma y aspecto del elefante, tantearonciegamente, para reunir informacin, palpando alguna parte de sucuerpo. Cada uno pens que saba porque pudo tocar una parte de l.Cuando volvieron junto a sus conciudadanos, impacientes grupos seapiaron a su alrededor: Todos estaban ansiosos buscandoequivocadamente la verdad de boca de aquellos que se hallabanerrados.Preguntaron por la forma y aspecto del elefante, y escucharon todo loque ellos dijeron. Al hombre que haba tocado la oreja le preguntaronacerca de la naturaleza del elefante. l dijo: ...Es una cosa grande,rugosa, ancha y gruesa como un felpudo"; Y el que haba palpado latrompa dijo: ...Yo conozco los hechos reales, es como un tubo recto,hueco, horrible y destructivo". El que haba tocado sus patas dijo: Esun animal poderoso, alto y firme como una columna ".

Cada uno haba palpado una sola parte de las muchas. Cada uno haba percibidoalgo correctamente aunque arribando a conclusiones errneas. Todos imaginaronalgo, en parte cierto, en parte equivocado.

Un sistema de evaluacin del desempeo no puede ser absolutamente objetivo.

Todo evaluador es una persona con su propia capacidad de observar y analizar. Sinembargo la evaluacin del desempeo busca unificar criterios y acotar la


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subjetividad: centrando la evaluacin en la conducta y definiendo estndarescompartidos de desempeo.

Es importante hacerse cargo de lo personal de las percepciones, y... no confundirjuicios con afirmaciones.

DISTINGUIR ENTRE AFIRMACIONES Y JUICIOS

Las afirmaciones

Las afirmaciones son descripciones de la realidad, tal como la observamos. Esuna descripcin, una "fotografa" de algn aspecto de la realidad. Por ejemplo, lamesa tiene cuatro patas, la etiquetadora est parada, lo que mide un depsito ocuntas cajas hay en l.Podemos as distinguir entre afirmaciones verdaderas o falsas. Una afirmacin esverdadera si podemos dar alguna evidencia en funcin de los datos disponibles. Porejemplo, podemos decir que es verdadero (o falso) que la produccin del mespasado alcanz las XXX de latas de cerveza, o que en el ltimo ao decreci el nivel

de ausentismo, o que la mayor parte de las ventas del ltimo trimestre seconcentraron en una zona determinada.

Estas afirmaciones son verdaderas o falsas si podemos demostrarlas, con datosobjetivos y concretos. No dependen de quin las plantea. Las afirmaciones tienenque ver con lo que comnmente llamamos el mundo de los "hechos".

Los juicios

Cuando hablamos de una persona podemos decir: "Juan es casado, o Juan es unempleado excelente." Pareciera que ambas frases hablan de las propiedades ocualidades de Juan, y que por lo tanto, lo describen. Sin embargo, la primera se

refiere a hechos y la segunda es una opinin que no necesariamente deba sercompartida por todos los que trabajan o conocen a Juan (o an por l mismo)."Juan es un excelente empleado" es un juicio sobre el trabajo de Juan.Muchas veces tratamos ambos tipos de enunciados como si fueran similares,aunque no lo son. Los juicios:

siempre pertenecen a la persona que lo formula, son una apreciacin que se hace de s mismo o de otra persona y expresan

el propio punto de vista, no describen la realidad, sino cmo vemos esa realidad y qu nos parece.

Decimos, por ejemplo: Mercedes es ordenada y cuidadosa con los informes. Paraello debemos haber visto a Mercedes, sus informes, la forma en que los organiza,los escribe, los emite, los archiva, etc. y ms de una vez. Desde nuestro punto devista su desempeo es visto como ordenado. Los juicios estn basados enobservaciones de acciones ejecutadas en el pasado. Por esto no hay juiciosverdaderos, son formas de ver y entender el comportamiento de los dems.Un juicio transmite a la vez una percepcin y un estndar deseado decomportamiento o desempeo. Cuando una persona dice "Fernando, tens un estilo

poco conciliador para resolver conflictos", no slo est sealando ciertocomportamiento, sino que adems est transmitiendo un estndar ms exigente dedesempeo.

Algunas consecuencias para la evaluacin del desempeo

Es importante no confundir los juicios con afirmaciones. La evaluacin del

desempeo expresa los juicios propios y del jefe sobre la conducta de cada uno. Yestos juicios pueden o no ser coincidentes.


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Debemos estar en condiciones de fundar nuestros juicios a partir de evidencias,datos, ejemplos concretos que se pueden proveer para darles validez. Cuando ledigo que soy muy eficiente en mi trabajo, para fundar este juicio necesito proveerde elementos que den cuenta del juicio segn los estndares establecidos. Aspodremos responder, por ejemplo, que: "Los ltimos planes de accin

implementados han mejorado los tiempos de produccin en un X%., cumpliendo losplazos establecidos, sin que se produzcan demoras..."

Cuando evaluador y evaluado no coinciden en su opinin acerca de algn aspecto,es necesario revisar cmo cada uno define o entiende el punto en cuestin, questndar tiene en mente y tambin poner en claro qu es lo que cada uno estmirando de ese aspecto.Es necesario estar seguros de que los estndares estn claramente comprendidos yson compartidos por ambas partes, de lo contrario estaremos evaluando concriterios diferentes. Tambin es importante acotar cada juicio al campo particulardel desempeo al que se refiere evitando las generalizaciones.Las evaluaciones del desempeo miden conductas pasadas, pero el objetivo final no

es el de congelar la situacin como en una foto. El objetivo es el de mejorar lagestin individual, del equipo y de la unidad.

Todo juicio crtico, todo sealamiento negativo es a la vez un pedido de cambio ode conducta diferente. Cuando un jefe le dice a un colaborador: "Tu trato con losclientes es poco considerado y atento", est pidindole que se comporte de unaforma distinta, siendo ms atento o considerado.

EVALUACION DEL DESEMPEO Y COMUNICACIN

PREGUNTAR, ESCUCHAR Y DAR FEEDBACK: TRES PRCTICAS ESENCIALES.

1. Feedback

La retroalimentacin o feedback es una parte esencial de todo el proceso deEvaluacin del Desempeo. Consiste en recibir y hacer comentarios y juicios acercadel propio desempeo.Estos comentarios pueden ser:Positivos: reconocimiento o valoracin de los logros y aspectos positivos deldesempeo,Crticos:cuestiones en que a juicio del evaluador, el desempeo debe cambiar omejorar.

Habilidades para recibir feedback efectivamente:

Asegurarse de entender lo que el jefe quiere decir. Preguntar y explorar en su opinin, no actuar defensivamente. Expresar dudas o diferencias de percepcin, plantear los desacuerdos. Seleccionar las cuestiones prioritarias.

Ser especfico y descriptivo, concentrarse en el comportamiento. Aceptar abiertamente y agradecer los comentarios tanto positivos como crticos.

Desarrollar conjuntamente un plan de accin de mejora.

2. Preguntar

Es una habilidad clave porque es la forma de que dispone el evaluador para

descubrir qu es lo que el evaluado piensa o necesita, para explorar en temas, para


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verificar la comprensin y claridad de lo que se est hablando, para obtener susopiniones, etc.

Podremos incrementar la efectividad de la evaluacin haciendo algunas preguntastales como:

Cules son los datos observables detrs de estas afirmaciones? Podras explicar por qu pensas eso? A partir de qu datos llegaste a esa conclusin? Cuando decs, ests queriendo decir que (...la propia interpretacin...)?

3. Escuchar

Escuchar es un fenmeno diferente al de or. Al escuchar las personas generamosun mundo de significados. Cuando escuchamos no slo escuchamos palabras sinotambin intenciones, imgenes, sensaciones, acciones. Cuando escuchamos nosomos receptores pasivos de lo que se est diciendo.Para escuchar debemos permitir que los otros hablen, pero tambin debemos hacer

preguntas que nos permitan comprender los hechos, y arribar a juicios bienfundados. Necesitamos disponer de una actitud abierta. Esto implica dejar de"escuchamos a nosotros mismos" y aceptar la posibilidad de que existan otrasformas particulares de pensar o ver las cosas.

Para escuchar en forma efectiva

Demostrar que se est escuchando:-Mantener el contacto visual.-Gestos, y postura corporal dispuesta.-No interrumpir.-Parafrasear.

Atender a:-Los aspectos verbales de la comunicacin: las palabras.-Los aspectos no verbales, como las seales, gestos, posturas, expresiones faciales,

que expresan los sentimientos que estn detrs de las palabras.-Los silencios.

y adems...-Hacer preguntas.-Darle tiempo a la persona para que encuentre las palabras apropiadas.-No asumir que se sabe lo que el otro va a decir.-Aclarar y resumir permanentemente.-Evitar reaccionar apresuradamente.-Mantener la concentracin.-Realizar comentarios que reconozcan las ideas, opiniones y sentimientos del otro.

LA REUNION DE EVALUACION DEL DESEMPENO

A: Para la preparacin de la reunin:

Complete la autoevaluacin en el formulario. Organice sus ideas, juicios y comentarios.

Piense el orden y la forma en que quisiera abordar los temas.

Prepare algunas preguntas a hacer. Prepare datos y ejemplos que constituyan la evidencia de su evaluacin.

Acuerde el momento y horario con tiempo suficiente con su jefe.


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B: En la realizacin de la reunin:

Considere tres momentos claves:1. Apertura de la reunin-Fomente un clima cordial, relaje tensiones.

-Acuerde con su jefe la forma de trabajo y clarifique las expectativas mutuas.-Tenga en mente que el objetivo es pensar y aprender juntos.

2. Desarrollo-Realice el anlisis del desempeo tomando como gua el formulario.-Presente ejemplos en forma clara y oportuna.-Mantenga una comunicacin abierta. Pregunte y escuche.-Busque acuerdos.-Asegrese de entender los comentarios de su jefe: qu espera l/ella de usted.-Asuma compromisos y delinee un plan de accin para el prximo perodo.-Identifique las posibles fuentes de ayuda que necesitar.

3. Cierre-Realice un resumen de lo conversado.-Revise las acciones acordadas y los compromisos mutuos.-Firme el formulario.-Incluya sus comentarios en el formulario si lo cree necesario.-Transmita un mensaje de agradecimiento como cierre.

C: Despus de realizada la reunin:

Repase el desarrollo de la reunin y vea que puede aprender de ella. Elabore una lista de las acciones y compromisos que debe asumir en funcin de

lo conversado y acordado.

SINTESISRECOMENDACIONES PARA UNA REUNIN EXITOSA DE EVALUACIN DEL DESEMPEO

Focalizar en los hechos y ejemplos especficos de comportamiento y no encuestiones personales.

Hacer preguntas abiertas para explorar en los comentarios y opiniones de sujefe.

No dejar de plantear su propia autoevaluacin y las propias opiniones. Escuchar activamente, atendiendo a la comunicacin verbal y no verbal. Evitar las sorpresas no trayendo a la discusin temas fuera del alcance de la

reunin o cuestiones fuera de lugar y tiempo. Transmitir la voluntad de crear un clima positivo y relajado de trabajo

compartido centrado en el anlisis y mejoramiento del desempeo.

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