O Papel do RH na Inclusão das Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho

Quando se fala em inclusão da pessoa com deficiência nas organizações devemos seguir algumas regras:

● Conscientização dos gestores e equipes de trabalho;● Informar que a contratação será dada apenas por critérios técnicos, ou

seja, essa pessoa virá para agregar valor à empresa, por se tratar de um profissional qualificado;

● Adequação do espaço ocupacional;● Respeitos às habilidades.

A área de Recursos Humanos deve identificar as causas de insatisfação dos profissionais, trabalhando assim a igualdade e diminuindo as diferenças, e valorizando os potenciais de seus colaboradores, sejam eles PCDs ou não.

O recrutamento e seleção das pessoas com deficiência, deve ser feito de forma a atender as expectativas da empresa e do profissional que concorre à vaga.

A participação do gestor e da equipe de trabalho na manutenção desses profissionais é indispensável, pois apesar da lei de cotas que é uma obrigatoriedade a empresa também está contratando um profissional que precisa sre visto como membro da equipe com direitos, deveres e responsabilidades igual aos demais.

Projetos de inclusão são importantes, mas devem ser feitos com muito cuidado, pois na maioria das vezes esses profissionais ficam rotulados, passando assim a não serem reconhecidos como membros da empresa e sim de uma ação de responsabilidade social da empresa.

“Fechar cotas não traduz responsabilidade social”.

A receita para uma gestão de inclusão não é simples, existem vários desafios a serem vencidos:

● Não deixar morrer o assunto é fundamental para a formação de uma cultura inclusiva, ●Gerenciar as expectativas tanto dos colaboradores como da

organização,● Diminuir as barreiras arquitetônicas e comunicacionais,● Apostar na máxima que com um processo bem feito todos ganham.

Sabemos que as organizações são feitas para gerar lucro e não entidades filantrópicas, o mais importante é identificar dentre os profissionais aqueles que estão focados nos objetivos e metas da organização, falta de vontade e não objetividade profissional, são traços da natureza humana, e assim os

PCDs devem ser tratados e conduzidos como seres humanos, com qualidades, pontos fortes, pontos a serem melhorados, aptidões e acima de tudo sonhos profissionais.

O que deve ser bem claro é que as relações de trabalho têm que ser mutuamente benéficas, portanto, a contratação de pessoas com deficiência tem que estar ligada com o compromisso do RH em ter os melhores profissionais do mercado. Do outro lado a empresa deve almejar ser o melhor lugar para se trabalhar. Estar em dia com a cota é simplesmente estar de acordo com a lei. Ter bons funcionários essa sim é uma questão crítica do RH.

Para empresas que não ainda possuam essas práticas de inclusão um bom começo é recorrer às seis regras de acessibilidades básicas: Arquitetônica, Comunicacional, Metodológica, Instrumental, Programática e Atitudinal.

Criar um ambiente interno inclusivo no qual os profissionais com deficiência possam se desenvolver e ter autonomia, e assim, de fato agregar valor. As novas estratégias do departamento de Recursos Humanos têm que pensar onde e como alocar os PCDs (mudar a ideia de que pessoas com deficiência não possam ser talento, peças chaves de seus departamentos). O desafio é enorme, porém hoje temos muitos parceiros pensando de maneira conjunta para chegarmos a uma solução. Já que está na moda utilizar a contratação de pessoas com deficiências como marketing que ao menos façamos isso de maneira correta.

Prof: Fernando BattestinGestão de RHPsicólogo, Especialista em RH e Educaçãofbattestin@edu.unicid.brwww.realitygestao.com.brProf: Elisangelo SantosGestão de RHelisangelosantos@gmail.comProf: Reginaldo LimaGestão de RHMBA RHreginaldo.limar@gmail.comhttp://limar012.wordpress.com/https://twitter.com/@Reginaldo_L