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O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL E AS ESTRATÉGIAS DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS
Autores:
Elena Velando Rodríguez
Tony Crespo Franco
Universidade de Vigo
Maria João Nicolau Santos
Instituto Superior de Economia e Gestão
ISEG 15 DE Novembro de 2005
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O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL E AS ESTRATÉGIAS DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS
INTRODUÇÃO1
A obtenção de um elevado grau de compromisso dos empregados para com a
organização tem sido considerado por numerosas empresas como um objectivo a atingir
pela direcção de recursos humanos, devido à convicção generalizada acerca da sua
capacidade de impacte positivo sobre a performance empresarial. Hoje em dia a gestão
eficaz desta atitude requer que as empresas desenhem as suas estratégias de recursos
humanos tomando em consideração a natureza multidimensional da noção de
compromisso, evidenciada nos mais recentes estudos teóricos sobre o tema.
Com a finalidade de facilitar, do ponto de vista empresarial, a utilização da noção de
compromisso organizacional, o presente trabalho têm por objectivo analisar este
conceito de forma científica e rigorosa e como pode ser operacionalizado de modo a
poder ser incorporado na gestão empresarial e, em particular, nas estratégias de gestão
de recursos humanos das empresas.
Para isso, e mediante uma revisão da literatura existente, analisar-se-á a evolução do
significado atribuído a esta atitude, fazendo especial menção às contribuições teóricas e
aos modelos multidimensionais mais recentes. Uma vez estabelecido esta matriz de
referência, aprofundar-se-á os antecedentes de cada um deles, prestando especial
atenção à relevância em termos da sua utilização nas estratégias de gestão de recursos
humanos. Com base na evidência empírica das investigações realizadas, consegue-se
seleccionar os elementos que de modo mais relevante condicionam o compromisso
organizacional e, por esta via, auxiliar as empresas a seleccionar as políticas e
estratégias mais adequadas para conseguirem o desenvolvimento de alguns dos
elementos integrantes do compromisso organizacional.
1 Parte deste trabalho desenvolveu-se no seio do projeto de investigação PGDIDIT02PXITA30002PR. Este projecto está englobado dentro do Programa de Promoção Geral da Investigação do Plano Galego de Investigação, Desenvolvimento e Inovação Tecnológica e está subvencionado pela Secretaria de Investigação e Desenvolvimento da Xunta de Galícia e cofinanciado com fundos europeus FEDER MAC.
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DELIMITAÇÃO CONCEPTUAL DO CONCEITO DE COMPROMISSO
ORGANIZACIONAL
O compromisso organizacional dos empregados para com a empresa tem recebido
considerável atenção tanto da parte dos gestores como dos estudiosos do
comportamento (Gallagher e McLean, 2001), o que faz com que seja o conceito mais
desenvolvido e amadurecido de toda a família de constructos dos compromissos do
trabalho (Morrow e McElroy, 1993, p.1). Não entanto, este facto não tem facilitado a
aceitação de uma definição consensual. Antes pelo contrário, instiga a que os
investigadores das diferentes disciplinas, e incluindo dentro da mesma, tenham atribuído
a este conceito significados diversos (Mowday, Porter e Steers, 1982, p.20)2, e com isso
se tenha aumentado a dificuldade para se chegar a um conhecimento profundo do
mesmo (Meyer e Herscovitch, 2001).
Apesar disso, na análise da literatura relativa ao compromisso organizacional, pode-se
observar uma evolução, que integra desde concepções tão amplas como a de Etzione,
passando por abordagens mais específicas de carácter unidimensional, como a de
Mowday, Porter e Steers, até aos esforços mais recentes destinados a identificar os
componentes do compromisso organizacional enquanto entidade multidimensional.
Etzione (1961) desenvolveu uma das primeiras tipologias do compromisso
organizacional. Nela se explicita que o compromisso se baseia no grau de conformidade
que o indivíduo experimenta no respeito pelas directrizes organizativas, podendo
adoptar uma das seguintes formas, que constituem três estados diferentes de uma
postura contínua do compromisso:
i) a moral, na qual se produz uma orientação positiva e intensa face à empresa,
fundamentada na internalização das metas, valores e normas organizativas e na
identificação com a autoridade;
ii) a calculista, caracterizada por uma ligação menos intensa que deriva, em grande
medida, da relação de intercâmbio que tem lugar entre a empresa e os seus membros. 2 Segundo Meyer e Allen (1997, pp.15-16) esta confusão deve-se não só ao facto deste mesmo termo ter sido usado para descrever construtos diferentes, mas também porque o mesmo construto tem sido denominado de distintas maneiras e, algumas vezes, não existindo qualquer correspondência entre o conceito estabelecido nas hipóteses e a medida arbitrada com fins empíricos.
5
Neste caso, os indivíduos comprometem-se com a organização porque consideram que a
relação de intercâmbio é benéfica e equitativa, existindo uma correspondência entre o
valor das contribuições que dão à empresa através do seu trabalho e o montante das
recompensas que recebem;
iii) por último, a alienadora, que se distingue por uma orientação negativa face à
organização e que se desenvolve em consequência da existência de situações em que o
comportamento dos indivíduos se vê limitado de forma severa.
A diferença desta abordagem face às definições posteriores é que estas últimas não têm
em conta as implicações alienadoras ou negativas para a organização enquanto forma de
compromisso, mas definem-se, geralmente, “como uma identificação positiva dos
indivíduos com a organização, baseada em atitudes que implicam crença e aceitação
das metas, esforço para as ultrapassar, desejo de permanência e/ou comportamentos
explícitos, irrevogáveis e volitivos com que se auto identificam os indivíduos” (Bouzas e
Castro, 1986, p.168). Nesta perspectiva, o compromisso organizacional é considerado
como uma atitude mais ampla do que uma mera lealdade passiva, implicando uma
relação activa na qual os indivíduos estão dispostos a dar algo deles mesmos com a
finalidade de contribuírem para o bem-estar da empresa.
Dentro desta corrente, uma das definições mais conhecidas e utilizadas em posteriores
trabalhos empíricos é a de Mowday, Steers e Porter (1979, p.20)3, que consideram que o
compromisso organizacional é “a força de identificação de um indivíduo com uma
organização em particular e com a sua participação na mesma. Então,
conceptualmente, pode ser caracterizado por, pelo menos, três factores: i) uma forte
convicção e aceitação dos objectivos e valores da organização; ii) uma disposição para
exercer um esforço considerável em beneficio da organização; iii) um forte desejo de
permanecer como membro da organização”.
Em relação a estas duas contribuições, Kidron (1978) e Gould (1979) sustentam que
existe uma correspondência entre as características desta última definição e as noções
3 Estes autores desenvolveram um questionário sobre o compromisso organizativo (OCQ), o qual facilitou a difusão e aceitação desta definição. Considerando que é a primeira medida, com propriedades psicométricas aceitáveis em relação a outros instrumentos prévios, este permitiu a operacionalização do conceito do compromisso organizacional. Tal medida pode ser conferida em Porter, Steers, Mowday e Boulian (1974) e em Mowday, Steers e Porter (1979).
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calculista e moral propostas por Eztione. A este propósito importa salientar que o
conceito de compromisso organizacional e a OCQ de Mowday, Porter e Steers foram
elaborados com uma estrutura unidimensional4, em que todos os itens contribuem para
obter o valor desta atitude, de tal maneira que estas características podem ter lugar de
forma simultânea, enquanto que na classificação de Etzione se nega esta última
possibilidade.
Recentemente, os teóricos e investigadores da atitude do compromisso organizacional
começaram a reconhecer que este é um conceito multidimensional (Morrow, 1993;
Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002). Tal consenso provocou o
surgimento de uma linha de investigação que pretende identificar as diferentes
dimensões integrantes do compromisso. Dentro de ela, pode-se fazer menção à
contribuição de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich; ainda que os modelos mais
difundidos e representativos de tal corrente são, por um lado, o desenvolvido por Meyer
e Allen e, por outro, o de O'Reilly, Chatman e Caldwell, os quais definem os
componentes integrantes do compromisso organizacional considerando as bases do
mesmo, quer dizer, cada componente procura reflectir os motivos que geram a adesão
do empregado face à sua organização.
Conceito multidimensional de Meyer e Allen
O enfoque proposto por Meyer e Allen (1984, 1990, 1991) têm um carácter conciliador
relativamente às conceptualizações prévias efectuadas na literatura, já que foi
desenvolvido a partir de uma síntese dos traços comuns identificados nas distintas
definições unidimensionais do compromisso organizacional. De forma genérica, estes
autores definem o compromisso organizacional como um estado psicológico que
caracteriza a relação que o empregado mantêm com a empresa, e consideram que tal
estado tem uma forte influência sobre a decisão do trabalhador de continuar sendo
membro da organização. De forma mais específica, propõem que a intensidade do
vínculo psicológico que liga o empregado com a empresa se poderia caracterizar a partir
da definição do seu perfil de compromisso, que incluiria de forma simultânea graus
4 Angle e Perry (1981) obtiveram na sua análise empírica que a OCQ estava composta por dois factores distintos embora relacionados, um definido pelos itens que avaliam a disposição para permanecer na empresa e outro integrado pelos itens que valorizam o apoio dos trabalhadores às metas organizacionais.
7
variáveis dos três componentes ou dimensões do compromisso organizacional: i) o
compromisso afectivo, ii) o de continuidade e iii) o normativo.
O primeiro deles, o compromisso afectivo, faz referencia à adesão emocional do
empregado, à identificação e à implicação na organização5. O compromisso de
continuidade pressupõe o reconhecimento por parte do trabalhador dos custos
associados com o abandono da organização. Refere-se, por tanto, ao facto de que um
indivíduo com compromisso de continuidade está consciente de que existem custos
associados com o abandono da empresa em que trabalha6. Finalmente, o compromisso
normativo reflecte o sentimento de obrigação moral que experimenta o empregado
relativamente à permanencia na empresa.
Este modelo dos três componentes do compromisso de Meyer e Allen têm sido um dos
mais utilizados devido, fundamentalmente, ao resultado das análises factoriais que
indicam que os três componentes do compromisso são constructos realmente diferentes
e que as medidas definidas para tornarem operativas as dimensões apresentam uma
avaliação psicométrica positiva. É igualmente o que tem recebido as mais extensas
avaliações empíricas até há actualidade, e também, o que permite realizar comparações
entre diferentes estudos empíricos sobre o compromisso apesar da conceptualização
utilizada em cada um deles7.
5 Meyer y Allen sustentam que a maioria das definições revistas e identificadas na literatura podem-se considerar como equivalentes a esta dimensão, ainda que muitas de elas incluam também diversos elementos dos outros dois componentes. 6 Com esta dimensão Meyer e Allen tentam aglutinar aquelas definições que têm em conta os side-bet de Becker (1960, p.32); termo que faz referencia aos investimentos, valorizados pelo individuo, que se converteriam em perdas se este abandonasse a empresa. 7 Em relação a este modelo importa assinalar que alguns achados empíricos sugerem a necessidade de um maior refinamento tanto na conceptualização como nas medidas arbitradas para torná-lo operativo. Assim, por um lado, em alguns estudos encontra-se correlações mais elevadas de que caberia esperar entre a escala do compromisso afectivo e o normativo (Allen e Meyer, 1993; Cohen,1996; Irving, Coleman e Cooper, 1997; De Frutos, Ruíz e San Martín, 1998; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002; e Brown, 2003), sugerindo este facto que os sentimentos de adesão afectiva e os sentimentos de obrigação face à organização podem não ser totalmente independentes uns dos outros. Por outro lado, McGee e Ford (1987) e Hackett, Bycio e Hausdorf (1994) sugeriam que a escala do compromisso de continuidade compreende duas dimensiões relacionadas, uma que reflicta os sacrifícios que um empregado deve aceitar na hora de deixar a organização e outra que mede o reconhecimento por parte do individuo da ausência de alternativas de trabalho, circunstancia que foi corroborada a nível empírico por McGee e Ford (1987), Meyer, Allen e Gellatly (1990) e De frutos, Ruíz e San Martín (1998). Não entanto, também existe evidencia empírica na relação com a unidimensionalidade do compromisso de continuidade no estudo de Dunham, Grube e Castenada (1994) e no de Ko, Price e Mueller (1997). A este respeito, Meyer e Allen (1997, pp.120-123) questionaram a necessidade de
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Conceito multidimensional de O'Reilly, Caldwell e Chatman
Outro modelo multidimensional de compromisso organizacional é o de O'Reilly,
Caldwell e Chatman (1986,1990, 1991), baseado no trabalho prévio de Kelman (1958).
Tal modelo, na sua formulação inicial, estima que o compromisso organizacional
reflecte o laço psicológico que une o empregado com a empresa, o qual, por sua vez,
implica combinações variáveis de três elementos: i) obediência, ii) identificação e iii)
internalização.
Segundo estes autores, a obediência (mais tarde denominada de compromisso
instrumental) tem lugar quando o indivíduo adopta atitudes e comportamentos com a
intenção de conseguir recompensas específicas e/ou evitar castigos, não remetendo para
a partilha de crenças e valores. Referem ainda que a obediência pode ter implicações
negativas para a organização, devido ao facto de que esta forma de adesão é mais fugaz
e não implica a aceitação de normas e valores que beneficiem a empresa8.
A identificação produz-se quando o indivíduo aceita a influencia da empresa com a
finalidade de estabelecer e manter uma relação satisfatória com ela, gerando-se, então,
um desejo de afiliação; isto é, o indivíduo chega a sentir-se orgulhoso por fazer parte da
organização, respeitando os seus valores mas sem os adoptar como algo próprio.
Por último, a internalização existe quando o empregado aceita a influência da empresa
porque as atitudes e comportamentos induzidos por ela são aceites como congruentes
com os seus; quer dizer, existe coincidência entre os valores do indivíduo e os da
organização. Não entanto, perante a dificuldade de distinguir na prática a identificação e
a internalização (dado que as medidas destes componentes têm-se mostrado em várias
ocasiões problemáticas ao nível das multicolinearidade e esquemas de correlação
desenvolvimento e aplicação de ambas subescalas já que consideram que se obteria pouca informação adicional relevante. 8 Ao nível empírico, a medida deste conceito costuma estar correlacionada positivamente com a rotação de trabalhadores. Esta última circunstancia junto com a de que tal definição não apresenta nenhuma semelhança com qualquer das formuladas anteriormente na literatura, conduziu a Meyer e Allen a questionar que a obediência poda ser considerada como um verdadeiro compromisso organizacional, levando a sugerir a possibilidade de que tal conceito se possa classificar como a antítese do compromisso, devido ao que estes pressupõem que o compromisso por si só serve para gerar comportamentos sem implicar recompensas (Meyer e Allen, 1997, p.15).
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similares com outras variáveis), numa abordagem posterior, estes autores, combinaram
estes dois últimos elementos do compromisso numa nova medida, que denominaram de
compromisso normativo9.
Conceito multidimensional de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich
Finalmente, outra proposta que reflecte a natureza multidimensional do compromisso
organizacional é a de Jaros, Jermier, Koehler e Sincich (1993), ainda que a diferença
com as anteriores não tenha recebido demasiada atenção, o que, em certa medida,
dificulta a sua avaliação e, assim sendo, a sua validade.
Estes autores consideram que o compromisso organizacional enquanto estado
psicológico integra três dimensões:
i) o compromisso de continuidade, pelo que os empregados sentem a obrigação de
comprometerem-se com a organização devido ao facto de que, entre outros, os custos
monetários, sociais e psicológicos associados com o abandono da organização são
elevados;
ii) o compromisso afectivo, que segundo o trabalho de Kanter (1968), é definido como
uma forma de lealdade psicológica com a organização empregadora que implica a
formação de um laço emocional; isto é, baseia-se unicamente no desenvolvimento de
sentimentos tais como a lealdade, a afectividade, o carinho, a felicidade, o prazer de
trabalhar nessa empresa, etc..;
iii) e, por último, o compromisso moral que expressa o grau de adesão psicológica à
empresa devido à internalização de normas e à identificação com a autoridade
organizacional10, quer dizer, supõe que os indivíduos incorporam as metas e os valores
da organização nas suas próprias identidades pessoais11.
9 Há que ter em conta que a identificação e a internalização poderiam ser consideradas como as bases do compromisso afectivo de Meyer e Allen, já que se poderia contemplar como os mecanismos que facilitam o desenvolvimento dessa dimensão do compromisso organizacional. Isto é, a adesão afectiva dos empregados à organização, nos termos de Meyer e Allen, podia basear-se no desejo de estabelecer uma relação gratificante com a empresa – identificação – e/ou sobre a congruência existente entre as metas e valores do individuo e os da organização – internalização. 10 A primeira dimensão, baseada uma vez mais sobre a teoria de Becker do side-bet, tem uma grande similitude conceptual com o compromisso de continuidade de Meyer e Allen. De facto, Jaros, Jermier, Koehler e Sincich utilizam para medir esta dimensão uma combinação de itens desenvolvidos por eles mesmos e os da medida do compromisso de continuidade proposta num dos primeiros trabalhos de Meyer e Allen (1984). Por outro lado, para a medida da segunda dimensão aplicam uma escala bipolar desenvolvida para o efeito e, finalmente, a forma moral do compromisso organizacional é medido através
10
Em forma de síntese, a tabela 1 integra as principais equivalências que se têm vindo a
fazer referência relativamente às diferentes conceptualizações e modelos analisados
assim como de outros contributos referidos na revisão da literatura.
AportacionesUnidimensionales
AportacionesUnidimensionales
Kanter (1968, p. 507)
Sheldon (1971, p.143)
Hall; Schneider y Nygren (1970, pp.176-177. )
Buchanan (1974, p. 533)
Mowday; Porter y Steers (1982, p. 20)
Wiener (1982, p. 421)
Marsh y Mannari (1977, p. 59)
Gould y Penley (1982)
Werbel y Gould (1984)
Becker (1960, p. 32)
Kanter (1968, p. 504)
Becker (1960, p. 32)
Hrebiniak y Alutto (1972, p. 556)
ContribuçõesUnidimensionais
ContribuçõesUnidimensionais
Kelman (1958)
Tabela 1. Principais similitudes entre as definições e modelos do compromisso organizacional Contribução própia.
Modelos MultidimensionaisModelos Multidimensionais
Meyer y AllenMeyer y Allen
CompromissoAfectivo
CompromissoAfectivo
CompromissoNormativo
CompromissoNormativo
Compromisso deContinuidade
Compromisso deContinuidade
O´Reilly, Chatmany Caldwell
O´Reilly, Chatmany Caldwell Jaros, Jermier,
Koehler y Sincich
Jaros, Jermier, Koehler y Sincich
CompromissoNormativo
CompromissoNormativo
CompromissoAfectivo
CompromissoMoral
CompromissoAfectivo
CompromissoMoral
Compromisso deContinuidade
Compromisso deContinuidade
ObediênciaObediência
dos itens desenvolvidos por Gould e Penley (1982) e Werbel e Gould (1984), os quais não têm recebido suficiente comprovação empírica. 11 A concepção de estes autores equivale a considerar, em certa medida, que o compromisso afectivo de Meyer e Allen está, por sua vez, integrado por estas duas dimensões, já que Jaros, Jermier, Koehler e Sincich incluem unicamente os sentimentos de lealdade na definição do seu compromisso afectivo e a internalização das metas e valores organizacionais na conceptualização do seu compromisso moral.
11
CAPACIDADE DE ACTUAÇÃO DA DIRECÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
SOBRE O COMPROMISSO ORGANIZACIONAL
A constatação empírica de que existem relações consistentes entre os vários elementos
do compromisso organizacional e os resultados/comportamentos laborais
potencialmente relevantes para a empresa12, torna necessário que o desenvolvimento
destes componentes seja considerado como objectivos a alcançar pela direcção de
recursos humanos, isto porque exercem um impacte positivo sobre a performance
empresarial.
Obviamente, esta inclusão só tem sentido se as estratégias e práticas de recursos
humanos tiverem capacidade de influenciar a geração e o desenvolvimento dos vários
elementos do compromisso organizacional. Neste sentido importa, portanto, analisar
quais as variáveis antecedentes que podem exercer algum impacto sobre o
desenvolvimento de cada um desses componentes, prestando especial atenção ao
impacto que do ponto de vista teórico e empírico tem sido atribuído aos sistemas de
gestão de recursos humanos.
Segundo Meyer e Allen (1997, p.109), os numerosos factores que ao longo da literatura
foram considerados como antecedentes do compromisso organizacional podem-se
aglutinar em duas categorias diferentes: as causas próximas e as causas distantes.
As primeiras (causa próximas) são aquelas que parecem exercer uma influência directa
sobre algum componente do compromisso organizacional. De entre estas, podem-se
citar basicamente:
i) as características do trabalho que efectuam os empregados e as experiências laborais
desenvolvidas. Integra, o âmbito do trabalho, o nível de desafio que implica, o grau de
autonomia, a variedade de técnicas e habilidades aplicadas e o apoio organizacional
percebido pelos empregados no seu desenvolvimento diário da sua actividade, por
exemplo;
12 As relações que os diferentes componentes do compromisso organizacional mantêm com o desempenho dos trabalhadores e as variáveis cognitivas do processo de abandono pode conferir-se em Velando e Crespo (2004).
12
ii) o nível de conflito e ambiguidade no papel experimentado pelos trabalhadores. A
ambiguidade de papel consiste na diferença entre o que se espera de um indivíduo no
seu trabalho e o que este sente que deveria fazer, no entanto o conflito de função faz
referencia à percepção do indivíduo sobre a incompatibilidade existente entre duas ou
mais funções (Igbaria e Siegel, 1992, pp.104-105);
iii) e o tipo de contrato psicológico que define a relação de intercâmbio entre a empresa
e o empregado. Nos contratos psicológicos aparecem reflectidas as crenças e
expectativas, tanto do empregado como da empresa, o respeito, os deveres e as
obrigações recíprocas que configuram a relação de intercambio entre as partes – aspecto
básico da teoria do compromisso organizativo. Trata-se portanto, de um acordo
subjacente, de natureza não formal, subjectiva e dinâmico, que regula o comportamento
de ambas partes e cria um laço comum entre elas; de tal forma que se os empregados
percebem que a empresa, através das suas actividades, não cumpre este contrato, isso
afectará a seus comportamentos, atitudes e respeito pela organização, conduzindo
provavelmente, a uma diminuição no seu nível de compromisso.
As causas distantes são aquelas que exercem a sua influência no compromisso através
do seu impacto nas causas próximas. Dentro deste tipo de antecedentes poder-se-ia
incluir as características organizacionais, as características pessoais do empregado, as
condições ambientais e as estratégias e práticas de recursos humanos13.
13 Ao nível empírico, há que assinalar que tanto a meta análise de Mathieu e Zajac (1990) como a de Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky (2002) parecem demonstrar que no conjunto das variáveis mencionadas as demográficas são as que jogam um papel menos relevante na hora de desenvolver um compromisso organizacional, com independência da forma à que se faça referencia.
13
Característicasorganizacionales
Características pessoais
Estratégias de Recursos Humanos
Condiçõesambientais
Experiênciasde
trabalho
Ambiguidadee conflitode papel
Contratopsicológico
Compromissoorganizacional
CAUSAS DISTANTES
CAUSAS PRÓXIMAS
Fonte: Adaptado de Meyer e Allen (1997, p.106).
Figura 2. Causas del compromisso organizacional.
Na análise dos antecedentes específicos que maior influência exercem sobre os
diferentes componentes do compromisso organizacional, tomaremos como referência a
matriz de Meyer e Allen (compromisso afectivo, de continuidade e normativo). Apesar
de neste esquema geral (ver figura 2) terem sido considerados de forma conjunta todas
as variáveis que afectam os vários componentes do compromisso organizacional,
salientaremos apenas as causas que parecem ter um maior impacto sobre cada um dos
componentes do compromisso organizacional, pois cada forma de compromisso obtém-
se como resultado de um conjunto diferente de variáveis.
As investigações sobre este tópico carecem ainda de uma forte sistematização teórica e
empírica (Meyer e Herscovitch, 2001; e Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky,
2002). No entanto, a abordagem sobre os antecedentes do compromisso afectivo tem
sido mais alargada, sendo todavia ainda limitado o número de contributos e de
constatações empíricas relativamente aos antecedentes do compromisso de continuidade
e do compromisso normativo, devendo-se por isso considerar esta abordagem como
uma aproximação exploratória do tema.
14
Compromisso afectivo
Começando pelo antecedentes que maior impacto têm sobre o compromisso afectivo do
trabalhador importa, ao nível teórico, salientar algumas variáveis consideradas mais
relevantes. Qualquer variável pessoal ou situacional que incremente a probabilidade de
que o indivíduo se sinta intrinsecamente motivado e absorvido nos cursos de acção
desejados pela empresa, e/ou que favoreça sua percepção relativamente à importância
de estar ligado à empresa, e/ou que incida de forma a que o trabalhador derive a sua
identidade da associação com a organização, contribui de forma significativa à gestação
e desenvolvimento deste componente integrante do compromisso organizacional (Meyer
e Herscovitch, 2001).
Ao nível empírico, numerosos estudos e várias meta-análises têm examinado as relações
específicas entre o compromisso afectivo e certas variáveis consideradas como suas
antecedentes (Buchanan, 1974; Bateman e Strasser, 1984; Mathieu e Zajac, 1990;
Igbaria e Siegel, 1992; Shore, Barksdale e Shore, 1995; Coleman, Irving e Cooper,
1999; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002; e Bishop, Scott, Goldsby e
Cropanzano, 2003). Do conjunto das variáveis distantes, tradicionalmente têm-se
estudado as características pessoais, organizacionais e as diferentes estratégias de
recursos humanos.
a) Características pessoais
A investigação sobre as características pessoais que se podem considerar como causa do
compromisso afectivo centram-se no sexo, idade, antiguidade no posto e na
organização, o estado civil, número de filhos, nível educativo, etc. Em geral, os estudos
empíricos mostram que as relações com estas variáveis não são nem fortes nem
consistentes. As relações positivas mais significativas são estabelecidas entre este
componente do compromisso organizacional e a idade e a antiguidade14.
Dentro desta categoria de antecedentes do compromisso afectivo também se estudou a
influencia que diversos aspectos da personalidade, tais como a elevada necessidade de
14 No caso da idade é difícil interpretar esta relação como uma evidência inequívoca, sendo que a mesma poderia ser resultado de diferenças entre os cortes geracionais estudados. Por outro lado, a relação com a antiguidade poderá significar simplesmente que aqueles que não conseguem desenvolver uma forte adesão afectiva a uma organização preferem deixa-la e, assim, só os altamente comprometidos permanecem no grupo de maior antiguidade.
15
êxito, a forte ética para o trabalho e os interesses vitais centrados no trabalho, etc.,
podem ter na sua interacção com as experiências de trabalho, sobre o mesmo. A esse
respeito importa referir que a evidencia sobre a existência de uma potencial relação é
muito escassa, e só a auto eficácia e a crença que um indivíduo mantêm acerca de sua
própria competência e o centro de controlo interno, parecem manter uma relação
positiva relativamente consistente com o compromisso afectivo.
Por último, também é de destacar a sugestão de que os indivíduos diferem nas suas
propensões para o compromisso o que, obviamente, poderia influir no nível real de
compromisso afectivo que experimentam a favor da organização. Este aspecto ainda que
isto tenha sido dado como provado nos estudos de Pierce e Dunham (1987) e Lee,
Ashford, Walsh e Mowday (1992), os resultados não podem ser considerados como
totalmente inequívocos devido, sobretudo, à forma como se mediu tal propensão.
b) Características organizacionais
Entre o segundo conjunto de variáveis, as características organizacionais, as mais
estudadas e citadas na literatura, referem-se ao tamanho da empresa, seu grau de
formalização e de descentralização. Uma vez mais, a evidência empírica a respeito do
seu vínculo com o compromisso afectivo não é nem forte nem consistente. Isso pode-se
atribuir ao facto de que estas variáveis de nível macro só exercem uma certa influencia
na configuração do compromisso afectivo através da sua incidência, em alguns casos
moderada, sobre certas variáveis próximas, tais como as experiências de trabalho ou a
definição dos papéis que os empregados assumem, sendo precisamente estas as que têm
um maior impacto na formação de atitudes para a organização, estando relacionadas
mais de perto com o trabalho diário e a sua ligação com a satisfação das necessidades
pessoais do trabalhador.
c) Estratégias de Recursos Humanos
Por último, investigou-se também as relações entre as distintas práticas de recursos
humanos e o compromisso afectivo. À luz da literatura empírica sobre o tema, pode-se
afirmar que, de todos os antecedentes distantes mencionados, as estratégias de recursos
humanos são as que apresentam relações mais fortes e consistentes, o que parece
confirmar a capacidade de incidência destas estratégias sobre o compromisso afectivo
dos trabalhadores.
16
Esta relação pode-se explicar tendo em conta que são precisamente as estratégias e as
práticas de recursos humanos as que apresentam, de todos os antecedentes distantes, um
maior grau de influencia sobre todos os antecedentes próximos do compromisso
afectivo, isto é, sobre as experiências de trabalho que enfrentam os trabalhadores, as
características do posto, a definição dos papéis que os empregados assumem e a
definição ou modificação de contratos psicológicos.
De forma pormenorizada pode-se argumentar, ao nível teórico, os potenciais efeitos
positivos que certas práticas de recursos humanos podem exercer sobre o compromisso
afectivo. Por exemplo, políticas de recrutamento vinculadas à segurança no emprego
podem incrementar a crença do trabalhador nos valores centrais da organização, o que
pressupõe o desenvolvimento no trabalhador de um certo nível de compromisso afetivo,
que por sua vez provocará um incremento no desejo por parte do trabalhador de exercer
um esforço adicional para com a empresa.
Estratégias de selecção ao considerarem, dentro do perfil procurado nos novos
candidatos, os valores principais da empresa, fomentam que esses novos trabalhadores
contratados se identifiquem mais facilmente com a mesma. Através dos processos de
selecção a empresa pode ainda proporcionar aos candidatos uma percepção clara acerca
da tomada em consideração de que são membros valiosos e com capacidade de realizar
potenciais contribuições positivas15.
A respeito das estratégias de compensação, uma política retributiva acima da média e
vinculada ao rendimento organizacional pode incrementar o compromisso afectivo.
Pode contribuir para que a empresa obtenha uma maior quantidade de candidatos nos
seus processos de selecção, o que incrementará, por sua vez, a probabilidade de realizar
um ajustamento mais adequado face aos respectivos valores organizacionais. Além
disso, níveis de compensação elevados podem ser percebidos pelos trabalhadores como
15 Neste sentido, e tendo em conta que, tal como se comentou anteriormente, as variáveis demográficas jogam um papel relativamente pequeno no desenvolvimento desta componente do compromisso organizacional, os intentos para seleccionar e contratar trabalhadores que poderiam estar predispostos a comprometerem-se afectivamente serão menos efectivos que as actividades em que se contribui para gerar percepções de apoio organizacional ou que as práticas de recursos humanos que tentam gerir cuidadosamente as experiências dos trabalhadores posteriormente à sua entrada na empresa, tal como as práticas que acontecem no período de socialização organizacional.
17
uma sinal do valor que a empresa outorga aos seus empregados, gerando desta maneira
sentimentos de auto valia e de importância pessoal, que facilitam a adesão emocional e
a identificação com a empresa. Acresce ainda que uma retribuição vinculada ao
rendimento dá lugar, geralmente, a percepções positivas por parte dos trabalhadores a
respeito da equidade interna do sistema retributivo e da justiça da organização,
circunstancia que está ligada ao desenvolvimento e incremento do compromisso
afectivo.
Finalmente, também se pode argumentar sobre uma relação positiva entre a política
formativa da empresa e o compromisso afectivo, já que as actividades vinculadas a esta
política têm potencialidade para incrementar os sentimentos de auto valia e importância
pessoal, e podem ser percebidas como um reflexo de uma filosofia empresarial centrada
na consideração dos recursos humanos enquanto investimento valioso, o que pode
conduzir a que o trabalhador responda a este investimento da empresa com uma adesão
psicológica mais confinante com ela assim como relativamente aos seus objectivos e
metas (McElroy, 2001).
Compromisso de continuidade
Como foi referido anteriormente, este elemento do compromisso organizacional
(compromisso de continuidade) refere-se à situação em que o empregado está
consciente da existência de custos associados ao abandono da empresa. Qualquer
actividade que incremente os investimentos que o trabalhador poderá perder se deixar a
organização e/ou qualquer facto que diminua as expectativas sobre a existência de
possíveis alternativas de emprego, e que seja percebida pelo trabalhador, poderá
conseguir que o individuo desenvolva este componente do compromisso organizacional.
É por esta razão porque, de entre as variáveis próximas do compromisso de
continuidade, se considera, principalmente, o contrato psicológico transaccional (Meyer
e Allen, 1997, p.62), já que é aquele que se baseia nos princípios de intercambio
económico (Rousseau, 1989). De entre os antecedentes distantes estudou-se i) certas
condições ambientais que podem afectar a percepção dos trabalhadores a respeito da
existência de outras possibilidades de trabalho, tais como a situação da economia em
geral e do sector em particular, a situação do mercado de trabalho, etc.; ii) algumas
características pessoais do trabalhador que podem influenciar as suas percepções no que
18
respeita à sua capacidade para se integrar no mercado de trabalho e, por tanto, sobre as
suas expectativas de encontrar alternativas viáveis de trabalho, entre as que se pode
mencionar o nível de educação, a posse de conhecimentos actualizados e/ou
transferíveis para outras organizações (Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky,
2002), a responsabilidade familiar, certos traços de personalidade (como o centro de
controle), a idade e a antiguidade no posto de trabalho; iii) e as estratégias de recursos
humanos, sobretudo aquelas que implicam investimentos da empresa nos empregados,
tais como a política formativa, a segurança no emprego e a retributiva, já que todas têm
a potencialidade para afectar a percepção do custo assumido pelo trabalhador em caso
de abandono da empresa. Tal esquema de relações está presente na figura 3.
Características pessoais
Estratégias de Recursos Humanos
Condiçõesambientais
Contratopsicológico
transaccional
Compromissode continuidade
CAUSAS DISTANTES
CAUSAS PRÓXIMAS
Fonte: Contribução própia
Figura 3. Antecedentes potenciais do compromisso de continuidade.
Os resultados de carácter empírico relativamente à idade e a antiguidade são ambíguos.
A explicação pode dever-se ao facto de que à medida que se incrementam estas duas
variáveis o indivíduo adquire experiência e habilidades que podem ser consideradas
como valiosas por outras empresas, podendo-se incrementar a percepção do trabalhador
a respeito das opções alternativas de emprego e, portanto, diminuir o compromisso de
continuidade. No entanto, nas últimas fases das carreiras profissionais incrementam-se
os custos percebidos pelos indivíduos relativamente ao facto de abandonarem a empresa
(considere-se neste sentido o nível retributivo, o status atingido dentro da empresa e os
19
direitos adquiridos em planos de pensões, etc.), pelo que também pode aumentar o
compromisso de continuidade.
As políticas formativas centradas no desenvolvimento de habilidades específicas a
utilizar pela empresa podem incrementar o compromisso de continuidade. No entanto,
as políticas de formação em habilidades gerais terão pouca influencia nele, já que as
mesmas são facilmente transferíveis pelo que não suporiam uma perda no caso do
trabalhador abandonar a empresa. A política de segurança do emprego é considerada
como uma forma de incrementar compromisso de continuidade devido ao facto de que
se este abandona a organização perderia uma relação segura de emprego, que pode não
estar presente no contexto do novo trabalho (McElroy, 2001).
Compromisso normativo
Por último, em relação ao compromisso normativo, do ponto de vista teórico e empírico,
mantém-se a noção de que a crença de um indivíduo sobre a idoneidade de ser leal para
com a empresa que o contrata se desenvolve, basicamente, a partir da incidência que
têm na definição do contrato psicológico relacional os valores inculcados e as
expectativas geradas pelos primeiros processos de socialização, quer dizer aqueles
efectuados desde a família e sociedade (Wiener, 1982; Meyer, Allen e Smith, 1993;
Morrow, 1993; Wasti, 1999; e Clugston, Howell e Dorfman, 2000). Situação que a
diferencia dos contratos psicológicos transaccionais, os quais são mais abstractos e se
baseiam nos princípios do intercambio social (Rousseau, 1989).
Mas, também existe a possibilidade de que o compromisso normativo, para uma
organização em particular, se possa estabelecera partir das actividades desenvolvidas
pela empresa. Assim, as experiências positivas dos processos de socialização
organizacional, as acções efectuadas pela empresa que impliquem investimento nos
indivíduos e através dos quais estes se consideram em dívida para com a organização
(refira-se por exemplo as políticas de segurança no emprego em épocas de downsizing,
as políticas de formação subvencionadas ou gratuitas para o trabalhador (McElroy,
2001), poderiam exercer uma certa influencia sobre este componente do compromisso
organizacional (Meyer, Allen e Topolnytsky, 1998). Nestes casos, e segundo os
princípios da reciprocidade, quando a empresa faz investimentos que o indivíduo
20
considera excessivas, este estará consciente da existência de um desequilíbrio, que
procurará rectificar mediante o desenvolvimento de um sentimento de obrigação para
com ela. De todas formas, é viável que as diferenças dos valores individuais incidam no
grau com que os indivíduos internalizam as normas de reciprocidade e, portanto, a
existência de tais valores poderiam mediar a criação da sensação de dívida por parte do
trabalhador. Tal esquema de relações aparece reflectido na figura 4.
Características pessoais
Condiçõesambientais
Estratégias de Recursos Humanos
Experiênciasde
trabalho
Contratopsicológicorelacional
Compromissonormativo
CAUSAS DISTANTES
CAUSAS PRÓXIMAS
Fonte: Contribução própia.
Figura 4. Antecedentes potenciais do compromisso normativo.
A partir da análise conjunta das variáveis consideradas como antecedentes dos distintos
componentes do compromisso organizacional podem-se extrair certas conclusões
relevantes. Em primeiro lugar, importa ter em conta que os elementos integrantes do
compromisso organizacional se criam e desenvolvem segundo seus próprios
mecanismos, o que permite confirmar a natureza radicalmente diferente do
compromisso afectivo, normativo e de continuidade. Neste sentido, é interessante
assinalar que o compromisso normativo, diferentemente do afectivo e de continuidade,
se desenvolve de forma prévia à entrada numa organização específica, enquanto que os
outros dois se desenvolvem principalmente em resposta às experiências actuais de uma
organização específica (Beck e Wilson, 2001). Em segundo lugar, os estudos realizados
parecem confirmar a relevância das estratégias de recursos humanos como antecedente
significativo no desenvolvimento do compromisso afectivo, do normativo e de
continuidade.
21
CONCLUSÕES
Tradicionalmente, tanto ao nível teorico como da prática empresarial, tem-se
considerado que o compromisso do indivíduo para com a empresa é uma variável
relevante por permitir identificar intenções de conduta, comportamentos e resultados
com impacte directo na produtividade e na eficácia organizacional (Hunt e Morgan,
1994, p.1570).
É por isso que, com a finalidade de a tornar operacional e susceptível de intervenção por
parte da direcção de recursos humanos, se tornou importante delimitar os componentes
que integram a noção de compromisso para com a empresa. A revisão bibliográfica
efectuada permitiu observar uma evolução na definição do compromisso organizacional.
Passou-se de concepções unidimensionais para modelos que caracterizam esta atitude
laboral como um constructo composto por múltiplas dimensões ou componentes.
Relativamente a este aspecto, importa assinalar que apesar das numerosas propostas
identificadas na literatura se pode estabelecer um esquema de paralelismos entre elas
que permite a sua comparação e uso para fins empíricos e de gestão organizacional.
Ao nível da prática empresarial, o esquema de relações entre os intervenientes do
compromisso organizacional e as variáveis antecedentes e consequentes, levam-nos a
sugerir que os responsáveis pela direcção de recursos humanos da empresa com carácter
prévio ao desenho consciente de um sistema de gestão de recursos humanos, centrado
na potenciação do compromisso organizacional, deveriam identificar qual o perfil de
compromisso que desejam para os seus empregados, isto é que componentes e em que
níveis vão ser considerados como objectivos da direcção de recursos humanos. Tendo
em consideração que a literatura empírica confirma que o compromisso afectivo, o
normativo e o de continuidade, segundo a terminologia do modelo de Meyer e Allen,
têm distintas, mas importantes implicações no desempenho das actividades de trabalho e
de outras variáveis laboráveis relevantes, tais como o absentismo, a rotação voluntária e
as variáveis cognitivas do processo de abandono do trabalhador, a definição clara de
estratégias mostra-se decisiva para a obtenção de maiores níveis de compromisso
organizacional.
22
Então, uma vez definidos os níveis de compromisso afectivo, normativo e de
continuidade que são requeridos pela empresa, e partindo do facto exposto
anteriormente de que podem existir determinadas práticas de recursos humanos que
incidam de forma diferente tanto com respeito à magnitude, como quanto ao sentido da
relação no desenvolvimento de cada um desses componentes do compromisso, os
responsáveis da gestão de recursos humanos deveriam proceder a um estudo
pormenorizado dos efeitos que as distintas estratégias de recursos humanos poderiam
exercer em cada um deles, de tal maneira que se pudesse alcançar uma estratégia
equilibrada, que permita corrigir os efeitos negativos e alcançar assim o nível esperado
para cada um dos elementos do compromisso organizacional.
23
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