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Note pour le témoignage de
Louise Champoux-‐Paillé Administratrice au MÉDAC
auprès des membres du
Comité permanent des banques et du commerce
Sénat du Canada
2 février 2011
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INTRODUCTION Merci, Monsieur le président et Madame la vice-‐présidente. Honorables sénateurs, nous sommes heureux de votre invitation à comparaître devant vous aujourd'hui dans le contexte de votre étude du projet de loi S-‐206 portant sur la parité femmes-‐hommes dans les conseils d’administration des sociétés d’État et des entreprises cotées en bourse.
Aujourd’hui, je vais tenter de répondre à vos questions en tentant de vous convaincre de l’importance du projet S-‐206 pour la société canadienne. Mon exposé se divisera en quatre parties :
- la première vise à vous présenter le Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires et les actions entreprises par notre groupe en regard d’une mixité accrue au sein des conseils d’administration;
- la deuxième aura pour objectif de dresser un rapide portrait de la situation actuelle;
- la troisième fera ressortir les avantages de la parité tout en traitant des mythes qui freinent l’accession des femmes à ces instances décisionnelles;
- la quatrième et dernière partie abordera la question des quotas comme outil nécessaire de changement.
LE MÉDAC ET LA PARITÉ Quelques mots sur le MÉDAC, le Mouvement d’éducation et de défense des actionnaires (MÉDAC). Fondé par Yves Michaud en 1995, il a pour mission, comme son nom l’indique, l’éducation et la défense des épargnants et des investisseurs. Nous sommes un organisme sans but lucratif dont le siège est situé à Montréal. Notre conseil d’administration est présidé par Claude Béland, ancien président du Mouvement Desjardins. Le conseil compte huit autres membres ayant tous une expérience du milieu financier.
Quant à moi, je siège à ce conseil depuis bientôt six ans et suis responsable de la coordination des « campagnes annuelles » des propositions d’actionnaires, de la rédaction des mémoires, de la vigie et des études de gouvernance et de participation actionnariale notamment en ce qui a trait à la parité et le ratio d’équité en matière de rémunération des hauts dirigeants.
Concrètement, nous réalisons notre mission de défense des actionnaires en déposant annuellement des propositions d’actionnaires auprès des entreprises canadiennes, propositions portant essentiellement sur la saine gouvernance. Nous nous sommes limités jusqu’à aujourd’hui aux entreprises canadiennes, la Loi des compagnies du Québec, ne nous permettant pas, jusqu’à tout récemment de déposer des propositions, situation qui sera corrigée à compter du 14 février prochain. Donc depuis notre création, nous avons déposé plus de 60 propositions d’actionnaires auprès d’une douzaine de grandes entreprises, ce qui fait du MÉDAC l’organisme québécois et canadien le plus actif dans le milieu : près de 50 % de l’ensemble des propositions déposées au Canada au cours des vingt dernières années l’ont été par le MÉDAC.
Au début de l’an dernier, soit en janvier 2010, je publiais une étude portant sur l’efficience des propositions d’actionnaires laquelle est intitulée : les propositions d’actionnaires, pilier
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de saine gouvernance1. Je vous laisserai un exemplaire de cette étude aux fins de consultation. Notre conclusion : les propositions d’actionnaires contribuent à l’amélioration de la gouvernance au sein des entreprises comme en témoignent les résultats des Board Games où l’on peut constater que les banques, nos cibles privilégiées, ont depuis 2002, amélioré de manière sensible leur performance à cet égard. À titre d’exemple, les éléments de saine gouvernance suivants font aujourd’hui partie des façons d’être et de faire des grandes institutions financières canadiennes et québécoises :
- la séparation des pouvoirs entre le président du conseil et le président et chef des opérations;
- la divulgation des honoraires et l’indépendance des vérificateurs externes et des conseillers en rémunération;
- la divulgation simultanée de l’information à tous les actionnaires;
- le vote consultatif sur la rémunération des hauts dirigeants.
La parité de représentation des femmes et des hommes au sein des conseils d’administration est une préoccupation importante du MÉDAC depuis 2006. Notre succès le plus important à ce chapitre est l’engagement en 2009 de la Banque Nationale, d’accroître le nombre d’administratrices et de tendre vers la parité. Elle mentionnait alors dans sa lettre circulaire qu’elle visait à ce que la moitié des candidats sélectionnés pour combler des postes d’administrateur vacants, soit des femmes.
Vu la valeur ajoutée2 d’une présence féminine forte au sein des conseils d’administration sur le plan gouvernance et valeur ajoutée pour les actionnaires, nous déposons cette année une nouvelle proposition sur la parité demandant que celles-‐ci s’engagent à atteindre la parité sur un horizon de 10 ans.
Permettez-‐moi maintenant de dresser un portrait de la situation actuelle au Canada, deuxième objectif de ma présentation.
1 Champoux-‐Paillé, Louise. Les propositions d’actionnaires: pilier de saine gouvernance. Janvier 2010. http://medac.qc.ca/documentspdf/activites/porte_ouverte/2010-‐01-‐23_champoux_etude.pdf
2 Présence feminine au sein des conseils d’administration de banques: voir annexe 1.
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PORTRAIT DE LA SITUATION ACTUELLE Pour bien camper l’urgence d’action, je me permettrai de porter à votre attention quatre statistiques fort révélatrices :
- aujourd’hui, les femmes occupent seulement 14 % des postes d’administrateurs au sein des grandes sociétés cotées en bourse (Étude Spencer Stuart);
- 51 % des grandes entreprises canadiennes scrutées par Spencer Stuart ont une femme et moins siégeant à leurs conseils d’administration;
Présence des femmes Nombre d’entreprises
Sans aucune femme 19
Avec une femme 33
Avec deux femmes 24
Avec 3 femmes et plus 22
- de 2008 à 2009, le pourcentage de femmes nommées parmi les nouveaux administrateurs a diminué sensiblement passant de 26 % en 2008 à 13 % en 2009;
- Depuis 1998, après une évolution intéressante jusqu’en 2003, la croissance stagne.
Année % de femmes siégeant à des conseils d’administration
1998 6,2 %
2001 9,8 %
2003 11.2 %
2005 12,0 %
2007 13,0 %
2008 13,0 %
2009 14 %
Source : Catalyst
À ce rythme, si rien n’est fait pour susciter le changement, il faudra encore plus d’un demi-‐siècle avant d’atteindre la parité. La société canadienne se prive d’un apport de talents différents, ce que je tenterai de démontrer dans ma troisième partie et que j’intitule :
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UN CHANGEMENT S’IMPOSE Je le démontrerai sous deux angles : la valeur ajoutée d’une présence accrue des femmes au sein des conseils et le type de mythes freinant l’accès des femmes à ces instances décisionnelles.
Valeur ajoutée d’une masse critique de talents féminins
Pour ce faire, je capsulerai cette valeur ajoutée sous cinq têtes de chapitre : — une meilleure performance lors de crises financières surtout si elles sont
provoquées par des prises de risque excessives. Des études ont montré que le style de management des femmes diffère de celui des hommes. Notamment en matière de prise de risque, les femmes auraient tendance à être plus circonspectes et donc à prendre des décisions moins risquées et des positions plus prudentes;
— une meilleure gouvernance : selon une étude du Conference Board, des conseils avec plus d’administrateurs féminins accordent une importance accrue à l’encadrement des conflits d’intérêts, à la surveillance des risques, au contrôle financier et au maintien de bonnes relations avec les investisseurs et les autres parties prenantes de l’organisation;
— une meilleure prise de décision grâce à des discussions permettant de confronter des perspectives différentes. À cet égard, des études démontrent que les hommes accorderaient davantage d’importance au court terme dans leurs décisions alors que les femmes favoriseraient le long terme, ce qui génère des points de vue qui enrichissent la réflexion et étoffent la prise de décision;
— une meilleure performance financière : selon une étude de McKinsey, les entreprises, où le conseil accueille des femmes, ont en moyenne une performance supérieure à leur indice de référence en matière de rentabilité des fonds propres et de résultats d’opérations;
— une meilleure perception auprès des investisseurs : soulignons à cet égard que l’importance des femmes au sein des conseils d’administration fait partie des critères utilisés par le Board Games du Global and Mail pour évaluer la performance des organisations ainsi que par Corporate Knights pour apprécier la performance des organisations en matière de responsabilité sociale.
Les avantages démontrés, quels sont les principaux mythes ou freins à la nomination de femmes?
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LES MYTHES, PRÉJUGÉS ET FREINS
Mythe 1 : Il n’y a pas suffisamment de femmes pour répondre à la demande
Nombre de diplômés universitaires, selon le sexe, Canada, 1992 à 2007
Source : Statistique Canada, Système d’information sur les étudiants postsecondaires.
Si dans la décennie 1970 les femmes étaient moins présentes que les hommes dans les universités, la situation a maintenant radicalement changé. Les femmes représentent aujourd’hui près de 60 % des étudiants inscrits au niveau du baccalauréat. Selon les prévisions de Statistiques Canada, cette tendance devrait se maintenir au cours des prochaines années.
Une masse sans cesse croissante de talents féminins sont disponibles et de plus en plus expérimentés : il est donc important d’en saisir l’opportunité.
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Mythe 2 : les femmes n’ont pas les compétences et l’expérience requises S’il existe depuis plusieurs années le vivier nécessaire pour répondre aux besoins, on peut toutefois se poser la question sur le processus de sélection et certains critères utilisés pour identifier les candidats potentiels. À cet égard, mentionnons l’exigence d’avoir occupé un poste de président et chef de la direction pour combler un poste d’administrateur. Seulement 3,8 % des femmes peuvent se classer sous ce critère selon une récente étude de Catalyst. Le recours à une charte de compétences pour identifier les administrateurs potentiels est un outil important de bonne gouvernance. Toutefois, dans une quête d’aborder les problématiques de manière différente et de développer des visions novatrices, ne serait-‐il pas souhaitable de donner du poids à d’autres types de talents et d’expérience qui viendrait enrichir le processus décisionnel.
Mythe 3 : leur recrutement est difficile Un tel recrutement peut s’avérer difficile si les membres de conseils d’administration responsables des mises en nomination, encore majoritairement constitués d’hommes, limitent leur recherche à leur réseau de contacts masculins, le Boys Club. Or, tel que mentionné précédemment, les conseils d’administration demeurent et demeureront, à moins d’actions énergiques, composés principalement d’hommes. D’autre part, on connaît l’importance que revêt pour les organisations la conformité à des règles et à des normes externes socialement et éthiquement acceptables. Seul, un contrepoids de taille établissant la nécessité de la parité à moyen terme peut conduire au changement. À cet égard, il existe de plus en plus de nouvelles sources d’identification de talents telles que les cabinets de recrutement de cadres et les instituts de formation en gouvernance qui peuvent offrir un choix de qualité en matière de talents féminins.
Mythe 4 : la mixité n’au aucune relation avec les affaires Plusieurs études démontrent qu’il existe un lien positif entre la présence des femmes au sein des conseils et la performance financière et la gouvernance des organisations. Tout en étant consciente que l’utilisation seule de cet argument soulève un débat, j’ajouterai que la diversité des genres et des talents au sein d’un conseil envoie un message clair d’ouverture aux changements et de flexibilité auprès des actionnaires, des investisseurs, de la clientèle.
Mythe 5 : une femme donnera le ton Des recherches ont démontré que les avantages que procure une présence féminine au sein des conseils augmentent avec le nombre. Selon Kanter, chercheur souvent cité sur le sujet, un groupe doit représenter au moins 35 % afin qu’il ait une influence sur le groupe dominant. Les avantages que procure une masse critique de talents féminins sont peu présents au sein de nos entreprises canadiennes lorsqu’une grande entreprise canadienne sur deux compte une femme et moins au sein de son conseil.
Rôle des quotas Discutons maintenant des quotas tels que présentés dans le projet de loi sous analyse. Plusieurs pays (voir annexe 2) ont adopté ou considèrent d’adopter une telle norme pour produire le changement nécessaire. À cet égard, la Norvège en 2003, a emprunté cette direction et affiche aujourd’hui un taux de féminisation de ses conseils d’administration de 40 % (objectif) et même d’un peu plus, soit 44 %. L’Espagne a suivi en 2007 et plus
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récemment la France en janvier 2011 (voir annexe 3). D’autres pays s’apprêteraient à épouser cette direction comme la Belgique et les Pays-‐Bas.
Plus près de nous, le Québec adoptait en 2006, une politique visant à ce que les conseils d’administration des sociétés d’État soient composés en parts égales de femmes et d’hommes d’ici 2011. Cet objectif était en septembre 2010 quasi atteint avec un taux de 45 %.
En terminant, on peut se poser la question si, une simple perspective d’imposition de quotas peut inciter les entreprises à changer de comportement. Citons à titre d’exemple, la Norvège qui, alors que les sociétés d’État étaient assujetties à la Loi dès le 1er janvier 2004, son application était retardée pour le secteur privé. Sa ministre démocrate-‐chrétienne de la famille, Laila Dåløy faisait le constat suivant en 2005. « Puisque les patrons promettaient depuis dix ans au moins de diversifier leurs conseils d’administration, nous leur avons donné deux ans. » Selon un accord passé avec le secteur privé, les règles ne devaient pas être mises en oeuvre de manière contraignante pour les sociétés privées, si elles s’y conformaient volontairement avant le 1er juillet 2005. Une enquête effectuée par le bureau statistique norvégien montra qu’au 30 juin 2005, la Norvège comptait 519 sociétés anonymes dans le secteur privé dont 68 seulement (13,1 %) satisfaisaient à l’objectif fixé. Dans l’ensemble, 15,5 % des membres des conseils d’administration des sociétés anonymes privées étaient des femmes.
Sur la base de ce résultat, fort éloigné des objectifs, le gouvernement norvégien décidait de mettre en oeuvre le 1er janvier 2006 une législation contraignante pour le secteur privé. À cette date, les règles visant à équilibrer la représentation hommes-‐femmes au sein des conseils d’administration ont pris effet pour les sociétés anonymes privées de Norvège, celles-‐ci ayant jusqu’au 1er janvier 2008 pour atteindre le quota de 40 % fixé par la Loi
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relative à l’égalité des genres. Aujourd’hui, 44 % des membres des conseils d’administration des sociétés ouvertes norvégiennes sont des femmes; l’objectif est atteint.
CONCLUSION La mise en place de quotas est à la fois regrettable et nécessaire. Il est regrettable d'avoir à imposer une telle décision aux entreprises et il faut espérer que cela ne dévalorisera pas les nominations féminines à venir ce dont je doute compte tenu du nombre sans cesse croissant de femmes d’expérience capable d’occuper ces fonctions, et ce, disons-‐le, depuis quelques décennies. Mais l’adoption du projet de loi est nécessaire, car l'absence d'évolution et le retard canadien justifient de telles mesures. C'est aussi une opportunité pour améliorer la gouvernance des entreprises trop souvent animées par des objectifs à court terme. Comme l’écrivait le Conference Board, la gouvernance au féminin c’est non seulement la bonne chose à faire, mais la chose la plus sensée.
Indépendance, écoute et facilité de dialogue, préoccupation pour la pérennité des organisations, sont des caractéristiques très féminines. En matière de performance de l'entreprise, plusieurs études tendent à démontrer qu'elles y participent largement.
Le conclurai en mentionnant que la diversité – des genres, des origines, des cultures – est un fantastique moteur d'adaptation et de progrès tout autant pour la société dans son ensemble que pour les conseils d’administration.
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Annexe 1
Présence féminine au sein des banques
2001 2001 2010 2010
Ratio % Ratio %
CIBC 4/20 20 % 4/16 25 %
BMO 3/15 20 % 3/16 19 %
Laurentienne 4/15 26,6 % 5/13 38,5 %
Banque Nationale
4/19 21,1 % 4/14 28,6 %
Banque Royale 3/19 15,8 % 3/15 20 %
Banque Scotia 4/24 16,7 % 3/14 21 %
Banque TD 3/16 18,75 % 4/15 26,6 %
Total 25/128 19,5 % 26/103 25,2 %
Seulement 8 % des 100 plus importantes compagnies canadiennes ont plus de 4 femmes siégeant à leurs conseils d’administration.
Aucune entreprise n’a atteint la parité.
Le % le plus élevé de femmes se retrouve chez Emera inc. compagnie d’électricité du Nouveau Brunswick,
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Annexe 2
Implemented/In Effect
Country or Region
Date Type Details
Australia July 2010 Regulation
(Disclosure)
Companies must legally operate under an “if not, why not” mandate. Companies must reveal the
achievement against board-established gender objectives; the number of women employees in the
entire organization, in senior management, and on the board; and companies are encouraged to review gender diversity of the board and organization.9
Finland 2010 Regulation
(Corporate
Governance Code)
In effect January 1, 2010. Public companies need to have both genders represented on the board
of directors (typically regarded as at least one woman). If not, companies must explain the reason why.10
2004 Regulation (Target)
In 2004, the Finnish government instituted a program requiring that women constitute at least 40
percent of board members in companies that are wholly owned by the State. The target was
achieved in Spring 2006.11
Iceland 2010 Legislation Publicly owned companies and public limited companies with 50 or more employees must have at least 40% of both genders by 2013.12
Israel 1993 (gov't
companies);
1999 (public &
private companies)
Legislation The 1993 Amendment 6 of the Government Companies Act (1975) states that for companies in
which the government owns at least 51%, “appropriate expression will be given to the
representation of both sexes” and that government ministers will appoint directors from the
underrepresented sex when feasible.13 The 1999 Companies Act states that if a board of directors is
all one gender, then when pointing one of two mandated outside directors, the company shall
appoint someone from the other gender.14
Norway 2003 Legislation Required 40% of directors on boards in Norway to be women. State-owned enterprises had until 2006 to comply, while public companies had until 2008.15
Quebec December 2006 Legislation The Quebec Parliament voted into law a policy mandating the equal number of women and men on
the boards of directors of state companies. Organizations have until December 14, 2011 to
comply.16
Spain 2007 Legislation 4 out of 10 seats must go to women, starting in 2015.17
May 2006 Regulation
(Corporate
Governance
Code)
Voluntary regulation adopted by the Comisión Nacional del Mercado de Valores (CNMV). Companies
with no or few women directors should explain why and the measures taken to correct it.
Specifically, the Nomination Committee should take steps to ensure that the process for filling
board vacancies has no implicit bias against women and that the company makes a conscious effort to consider women candidates for vacancies.18
Sweden July 2008 Regulation
(Corporate
Governance Code)
For all Swedish limited companies whose shares are traded on regulated markets in Sweden, the company is to strive for equal gender distribution on the board.19
United Kingdom 2010 Regulation
(Corporate
Governance Code)
When searching for and appointing directors, companies must “pay due regard for the benefits of diversity on the board, including gender.”20
United States February 2010 Regulation (Disclosure)
There are no quotas, but public companies and mutual funds must disclose in their proxy
statements whether or not diversity is a consideration when directors are named. If these
companies consider diversity during appointment proceedings, the SEC requires disclosure of how
this policy is implemented, and how the board (or nominating committees) evaluates the effectiveness of this diversity policy.21
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Proposed /In Discussion
Country or Region Date Type Details
Belgium 2006-2009 Legislation
Corporate governance code effective; quota legislation proposed in Parliament22
Senator Sabine De Béthune (CD&V) stated last November [2009] that she
wanted to legislate on the quotas of women in companies listed on the stock
exchange. Minister Joëlle Milquet immediately came out in support of the idea, and it is now being discussed.23
Britain Legislation Britain is “considering state-mandated quotas”.24
Canada July 2010 Legislation The Senate is currently considering the “Board of Directors Gender Parity Act,”
which would require certain corporations, financial institutions, and parent
Crown corporations to have 50% women directors (or for boards with an odd
number of members, the difference between women and men directors equaling one).25
EU August 2010 Legislation Though nothing is currently formalized yet, E.U. Fundamental Rights
Commissioner Viviane Reding has stated that unless companies change their
numbers, the Commission will create legislation mandating that women be 20% of board members.26
France June 2010 Legislation France is currently considering legislation that would require 40% of corporate
board members to be women by 2016.27 The bill passed the French National
Assembly in January 2010; Final vote required (expected January 2011). The
authors of the proposed law are French Deputies Jean-François Copé and Marie-Jo Zimmermann.28
Italy November 2009 Legislation Italy is currently considering legislation (proposta di legge n. 2956) for publicly
traded companies, requiring at least one-third of board seats to be held by
women (i.e., the least represented gender).29 Passed the House December 2010, still needs to pass in the Senate.30
Netherlands Corporate Governance Code effective; quota legislation proposed in parliament31
Sweden 2006 Legislation In June 2005, the Ministry of Justice asked for the design of rules for the
Swedish Companies Act (aktiebolagslagen) [public limited-liability companies
which are listed on the stock exchange; state-owned public and private limited-
liability companies] to ensure that at least 40 percent of the members of the
boards of public limited liability companies (publika aktiebolag) are of each sex.
Non compliance would result in the company paying a special fee, SEK 150
000.32 In 2002, the now-former equality minister of Sweden, Margareta
Winberg, threatened to introduce legislation requiring quotas if corporate boards did not meet a goal of 25% women representation by the end of 2004.33
http://www.catalyst.org/publication/433/women-‐on-‐boards
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Annexe 3
Nouvelle loi française
La loi a été promulguée le 27 janvier 2011. Elle a été publiée au Journal officiel de la République française dans lequel sont publiés les lois et les règlements du 28 janvier 2011.
Le texte définitif de la Proposition de loi avait été adopté le 13 janvier 2011, l’Assemblée nationale ayant adopté en deuxième lecture, sans modification, le texte modifié en première lecture par le Sénat le 27 octobre 2010.
Déposée à l’Assemblée nationale le 3 décembre 2009 par M. Jean-François Coppé, Mme Marie-Jo Zimmermann, M. Christian Jacob et Mme Michèle Tabarot et plusieurs de leurs collègues, la proposition de loi avait été adoptée en première lecture par l’Assemblée nationale le 20 janvier 2010.
Ce texte prévoit l’instauration progressive de quotas pour aller vers la féminisation des instances dirigeantes des grandes entreprises.
Sont concernés les conseils d’administration et les conseils de surveillance (pas les comités exécutifs) des entreprises cotées en bourse et des entreprises publiques.
Deux paliers sont prévus :
• trois ans après la promulgation de la loi, les instances concernées devront au moins compter 20 % de femmes. Les conseils d’administration ne comprenant aucune femme au moment de la promulgation de la loi devront en nommer une dans les six mois suivants.
• six ans après la promulgation de la loi, le taux de féminisation des instances dirigeantes devra atteindre 40 % (et non 50 %).
Le non respect de ces quotas entraînera la nullité des nominations (sauf celles des femmes). Un amendement voté à l’Assemblée nationale, qui prévoyait également la nullité des délibérations dans les cas de non respect des quotas, a été supprimé au Sénat.
Un mécanisme de sanctions financières a également été prévu, avec notamment la possibilité d’une suspension temporaire des "jetons de présence" (rémunérations pour participation aux conseils d’administration).
Pour défendre les quotas
http://www.lesaffaires.com/strategie-d-entreprise/management/imposer-un-quota-de-femmes-sur-les-ca-aurait-des-effets-negatifs/511496