NORMA

Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral

Daniela Triantafilo – Karen Jiménez

Subdirección de Gestión y Desarrollo de las Personas

Febrero 2020

Norma

Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral 2

“Potenciar a los servicios públicos para que desarrollen acciones que promuevan ambientes

laborales saludables, de mutuo respeto y no discriminación, propendiendo a mejorar los

grados de satisfacción, la calidad de vida laboral y el bienestar físico, psicológico y social por parte de las personas en su labor y en su entorno de

trabajo, con el fin de aumentar la productividad, cumplir con los objetivos institucionales y así entregar mejores servicios a la ciudadanía”.

Lo que dice la norma… 3

Artículo 39°: Los Servicios Públicos deberán desarrollar un Programa de Calidad de Vida Laboral, con el objeto de lograr mejores grados de satisfacción y bienestar físico, sicológico y social por parte de los funcionarios en su labor y en su entorno de trabajo, con el fin de cumplir con los objetivos institucionales y así entregar mejores servicios a la ciudadanía. Artículo 40°: El Programa de Calidad de Vida Laboral deberá abordar aspectos o acciones a nivel individual de los funcionarios, del ambiente de trabajo y de la organización. Artículo 41°: Los Servicios Públicos deberán realizar evaluaciones regulares del estado de los ambientes laborales, mediante instrumentos que de acuerdo a la normativa vigente y las necesidades específicas, permitan tener evidencia para generar acciones de promoción, resguardo y mejoramiento de las condiciones y ambientes de trabajo para los funcionarios. Asimismo, deberán implementar programas o planes de intervención para mejorar aquellos aspectos en que, producto de la evaluación efectuada, se constaten brechas. Las acciones desarrolladas en este ámbito, deberán garantizar la participación de los funcionarios y sus Asociaciones.

Lo que dice la norma… 4

Artículo 42°: Los Servicios Públicos deberán elaborar y aplicar un protocolo de conciliación, para

compatibilizar las responsabilidades laborales con las familiares y personales de sus funcionarios/as, que

consideren, entre otros, las características de la organización del trabajo, de sus personas y principales

tensiones conciliatorias.

Se entenderá por conciliación, la búsqueda del equilibrio entre los ámbitos de la vida personal, familiar y

laboral de mujeres y hombres, mediante medidas y acciones que buscan introducir igualdad de

oportunidades en el empleo y cubrir necesidades personales de atención del funcionario y funcionaria y su

familia.

Para elaborar el protocolo, los servicios deberán realizar diagnósticos que evidencien sus necesidades

particulares y tensiones conciliatorias, según datos sociodemográficos de la organización.

Lo que dice la norma… 5

Artículo 43°: Los Servicios Públicos deberán elaborar, aplicar y difundir, un procedimiento de denuncia

e investigación del maltrato, acoso laboral y acoso sexual, teniendo presente la normativa vigente.

Artículo 44°: Los Servicios Públicos deberán elaborar y desarrollar planes anuales de prevención y

seguimiento del maltrato, acoso laboral y sexual, para promover el buen trato, ambientes laborales

saludables y respeto a la dignidad de las personas, considerando acciones de difusión, sensibilización,

formación y monitoreo, entre otras.

Artículo 45°: El Programa de Calidad de Vida Laboral, el Protocolo de Conciliación, el Procedimiento de

denuncia e investigación del maltrato, acoso laboral y acoso sexual y el plan anual de prevención y

seguimiento del maltrato, acoso laboral y sexual; deberán ser formalizados a través de Resolución

exenta o decreto, según corresponda

Lo que dice la norma…

Artículo 46°: Los Servicios Públicos, deberán definir y generar mecanismos de evaluación y

actualización de su Programa de Calidad de Vida Laboral, de la evaluación de Ambientes Laborales, de

su Protocolo de Conciliación, de su Procedimiento de denuncia e investigación, del maltrato, acoso

laboral y acoso sexual y de su plan anual de prevención y seguimiento del maltrato, acoso laboral y

sexual.

Artículo 47°: Los Servicios Públicos deberán reportar anualmente a la Dirección Nacional del Servicio

Civil, en enero de cada año, las acciones realizadas respecto de la ejecución de su Programa de Calidad

de Vida Laboral, de la evaluación de Ambientes Laborales, de su Protocolo de Conciliación, de su

Procedimiento de denuncia e investigación del maltrato, acoso laboral y acoso sexual y de su plan anual

de prevención y seguimiento del maltrato, acoso laboral y sexual, de acuerdo a formato establecido por

la Dirección Nacional del Servicio Civil.

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Ambientes Laborales y Calidad de

Vida Laboral

¿Qué dimensiones incorpora?

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Programa Ambientes Laborales y Calidad de vida laboral

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Programa de Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral

Documento marco que contiene la estrategia global y estructurada que contiene como mínimo:

• Evaluación de Ambientes Laborales y sus programas o planes de intervención.

• Acciones de conciliación. • Acciones que fomenten el buen trato y la protección de la

dignidad. • Otras acciones relacionadas.

Las acciones desarrolladas en este ámbito, deberán garantizar la participación de los funcionarios y sus Asociaciones. El Programa de Calidad de Vida Laboral deberá abordar aspectos o acciones a nivel individual de los funcionarios, del ambiente de trabajo y de la organización (Artículo 40°).

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10 Programa de Ambientes Laborales y Calidad de Vida Laboral

En su elaboración, se deberá considerar: • Compromiso directivo: A través de la aprobación de una resolución

exenta, por parte del jefe de servicio y mediante la participación de los funcionarios en su elaboración.

• Difusión: Debe considerarse su socialización en todo el servicio, mediante todos los medios de difusión disponibles.

• Mecanismos de seguimiento, evaluación y actualización: Se deberán definir y los generar mecanismos, considerando el seguimiento semestral y la realización de evaluación y análisis, que permitan propuestas de continuidad y mejora.

• Reportabilidad.

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Producto Ámbito Actividades / Acciones

a nivel global

Actividades /Acciones

especificas

Plazo/fecha de

actividades

Medio de Verificación

escrito y audiovisual

1.

Programa de

Calidad de

Vida Laboral

Evaluación Ambientes

Laborales

Reconocer factores de

riesgo al interior de la

organización.

Charla informativa junto

a Mutual de seguridad

para identificar factores

de riesgos Psicosociales.

2do semestre 2020 Lista de asistencia

participantes

Resultados encuesta de

reacción a participantes

Registro gráfico de la

actividad

Conciliación Vida

personal y familiar con el

trabajo

Programa de Vida

Saludable

Charlas de alimentación

saludable

Pausa saludable, Zumba,

yoga en trabajo

1er y 2do semestre 2020 Registro gráfico de

actividades realizadas

Resultados de encuesta

satisfacción participantes

Protección a la Dignidad y

Promoción del Buen

Trato

Campaña de difusión y

sensibilización en Buen

Trato

Elaboración de imagen

de campaña, afiches,

correos electrónicos,

1er y 2do semestre 2020 Registro gráfico de

dispositivos utilizados

Resultados de encuesta

satisfacción participantes

Calidad de Vida Laboral

(Otras acciones propias

del Servicio)

Plan de Higiene y

seguridad

Compra de sillas

ergonometricas

1er semestre 2020 Resultados de encuesta

satisfacción beneficiarios

Beneficios y convenios Convenios con Casinos,

cines, etc.

Resultados de encuesta

satisfacción beneficiarios

Ambientes Laborales

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Gestión de Ambientes Laborales

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Por Gestión de Ambientes Laborales se entiende la definición de indicadores, objetivos, metas y/o estándares de gestión institucional, asociados a los resultados de la evaluación sistemática de los ambientes laborales en una organización y de la implementación rigurosa de planes derivados de dichos resultados.

La tarea de gestionar los ambientes laborales es siempre de las jefaturas de equipos, las que han de ser apoyadas para tal efecto por el área de Gestión y Desarrollo de Personas, con metodologías de trabajo y acciones de monitoreo permanente, a fin de contribuir al logro de los estándares ambientales definidos por la Dirección del respectivo Servicio.

Ambientes Laborales 14

Gestión de riesgos psicosociales

(Cuestionario ISTAS-21)

Metodología de uso internacional (OECD), estandarizada para Chile y disponible en forma gratuita por la SUSESO.

Gestión del Clima Laboral

Tradición con mayor experiencia y amplia disponibilidad de instrumental de medición e instituciones oferentes competentes.

Otros

Otras metodologías como la Encuesta Nacional de Funcionarios o Estudios de Engagement.

a. Gestión del Clima Laboral

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Por Gestión del Clima Laboral se entiende la definición de indicadores, objetivos, metas y/o estándares de gestión institucional, asociados a los resultados de la evaluación sistemática del clima laboral en una organización y de la implementación rigurosa de planes derivados de dichos resultados. La tarea de gestionar el Clima Laboral es siempre de las jefaturas de equipos, las que han de ser apoyadas para tal efecto por el área de Gestión y Desarrollo de Personas, con metodologías de trabajo y acciones de monitoreo permanente, a fin de contribuir al logro de los estándares ambientales definidos por la Dirección del respectivo Servicio.

b. Gestión de Riesgos Psicosociales - SUSESO/ISTAS 21

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Los factores psicosociales son las condiciones presentes en una situación laboral. Están directamente relacionadas con la organización del trabajo, su contenido y con la realización de la tarea. Se presentan con capacidad de afectar positiva o negativamente al desarrollo del trabajo, y la salud física, psíquica y/o social del trabajador.

c. Encuesta Nacional de Funcionarios 17

Es un proyecto liderado por el Servicio Civil, en conjunto con investigadores de University College London de Reino Unido y el Centro de Sistemas Públicos de la Universidad de Chile. El objetivo de esta encuesta es entregar evidencia para que los servicios públicos identifiquen fortalezas y áreas de mejora en la gestión de personas en el Estado, además de servir para monitorear el grado de cumplimiento de las normas de aplicación general para la gestión de personas. https://www.serviciocivil.cl/wp-content/uploads/2020/01/Encuesta-Nacional-de-

Funcionarios-Informe-General-FINAL-15ene2020-1.pdf

Conciliación de la vida personal

y familiar con el trabajo

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Publicado en Diario La Tercera

19

Estudio a 4.800 personas mayores de 15 años, indagó cómo es la relación de los chilenos con su trabajo y detectó un alto nivel de aprobación a la idea planteada.

¿Para progresar laboralmente hay que

sacrificar el tiempo con la familia? 20

¿Porqué fomentar la Conciliación?

21

Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, pero no se ha generado un cambio similar en la redistribución de las tareas domésticas.

Se trata de garantizar el derecho de tanto hombres como mujeres a un trabajo remunerado sin tener que renunciar por ello a su vida personal y/o familiar.

La clave es cómo alcanzar el delicado balance entre las obligaciones laborales con las responsabilidades familiares y la vida privada de las personas.

Diagnóstico de tensiones conciliatorias 22

Es importante realizar un diagnóstico objetivo que plantee la búsqueda de información que permita identificar y analizar en qué situación se encuentra el servicio/organización en materias de Conciliación. Los resultados del diagnóstico deben permitir: • Reconocer si la organización está sensibilizada respecto al tema • Evaluar los factores que dificultan o facilitan las prácticas conciliatorias • Conocer el nivel de apoyo y responsabilidad de las jefaturas frente al tema

• Evidenciar si las prácticas, hábitos y costumbres laborales corresponden a una cultura que incentiva o frena la conciliación.

En la construcción del diagnóstico como en la definición de las medidas conciliatorias, es imprescindible la participación y coordinación entre todos los actores de la organización.

Diagnóstico de tensiones conciliatorias 23

Se requiere mantener actualizada una base de datos de las personas que trabajan en la institución con indicadores sociolaborales, considerando al menos: • Datos demográficos (indicadores de género, estado civil, mujeres jefas de hogar, hijos

menores de 5 años, distancia hogar trabajo) • Ausentismo (enfermedades, maternidad, accidentabilidad, otras causas) • Rotación del personal • Jornada laboral (horas extras trabajadas, uso o no uso de vacaciones). • Servicios sociales que se dispone(salud, vivienda, alimentación, otros). Además, se debe identificar y conocer las necesidades de las personas a través de encuestas, foros de discusión, entrevistas individuales y/o grupales, mesas de trabajo y otras técnicas, para definir participativamente las necesidades de conciliación.

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Protocolo de Conciliación Un protocolo es un documento que establece en forma específica una serie de acciones que se

deben realizar ante ciertas situaciones y que podrá ser medido, mejorado y evaluado para

determinar su concordancia o no con los objetivos buscados.

Debe ser de conocimiento público, por lo que considera su socialización en todo el servicio,

mediante todos los medios de difusión disponibles.

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Beneficios de implementar acciones de Conciliación 26

Incrementar la participación laboral de la

mujer.

Ayuda a detener la caída de las tasas de

fecundidad y promueve el

desarrollo infantil.

Fideliza : Permite mayor motivación en la tarea y con la organización.

Contribuye a cuidar la salud mental de funcionarias y funcionarios.

Aumentar el rendimiento – productividad.

Logra una mayor equidad.

Reduce la pobreza y

Aumenta el PIB.

Buen Trato y

Protección de la Dignidad

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Estrategia de Prevención: Para un buen trato, no discriminación y dignidad

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