uusi

-

Valtion työelämän kehittämislehtiNo 04 | 2015

Työ-hyvinvointia ja työkykyä!

UUSI-KAIKU | 20152

24Otetaan osaaminen haltuun

28Anna sen soida! Lisää musiikkia työpäiviin

30Työsuojeluvaltuutetun ABC

32Kuka vastaa työturvallisuudesta?

33Keskeisiä rooleja valtion työsuojelutoiminnassa

34Työn vartijasta palautujaksi

36Eläkkeelle nyt vai myöhemmin?

38Ammatillinen kuntoutus auttaa uuteen alkuun

39Jos haluat oppia tapaturmista, älä tyydy helppoon selitykseen ihmisen erehtyväisyydestä

03Pääkirjoitus

04Hyvä inhimillinen pääoma, parempi työhyvinvointi

08Hyvinvointia kannattaa johtaa

11Case EviraVuorovaikutteinen VatuPassi tavoitteelliseen keskusteluun

13Case MaanmittauslaitosTerveyden mittarit kuntoon

15Uusi VMBaro on täällä!

16Richard M. Ryan Sisäinen motivaatio synnyttää tekemisen iloa

19Hengähdä, keskity ja kosketa

22Monipaikkainen työ on tullut jäädäkseen

43Työtapaturmasta kuntoutumiseen monia vaihtoehtoja

45Miska MikkonenApua alkoholismiin

47Puuttuminen kannattaa aina

48Case UlkoasianministeriöKyse on nollatoleranssista

TYöTErVEYSHUOlTO

50Kari-Pekka MartimoHyvä paha työterveyshuolto

52Miksi menot vain kasvavat?

54Uusi tapa tehdä terveyttä

55Työterveyshuolto sote-maailmassa

4UUSI-KAIKU

JulkaisijaValtion työelämäneuvottelukuntaValtiovarainministeriö

Päivi lanttolaPL 28, 00023 ValtioneuvostoPuh. 0295 16001

Vastaava päätoimittajaJuha Sarkio, valtiovarainministeriö

Päätoimittaja Liisa Virolainen puh. 0295 50 2652liisa.virolainen@valtiokonttori.fi

ToimitussihteeriAnn-Mari Ruhanen

KirjoittajatPirjo KuismaSari OkkoPäivi Haavisto, Virpi Kalakoski,Helinä Kujala, Vuokko Puro, Henriikka Ratilainen

Osoitteenmuutokset kaiku@valtiokonttori.fiTyösuojelijoiden osoitteenmuutokset ilmoitetaan TTK:n ylläpitämääntyösuojeluhenkilörekisteriin.

Ulkoasu ja taittoMainostoimisto Kitchen

Kannen kuvaRik Poppius

3UUSI-KAIKU | 2015

Juha SarkioValtion työmarkkinajohtaja

Pääkirjoitus

uoden 2015 valtion työhyvinvointimittausten tulokset ovat valmistuneet, ja tässäkin lehdes-sä saamme lukea muutoksen suunnasta. Yleises-

ti hyvä kehitys on jatkunut, mutta ei kaikissa indikaatto-reissa. Miten näitä tuloksia pitäisi tulkita nykyisessä toi-mintaympäristössä?

Työpaikkatasolla on paras ymmärrys, miten työ muut-tuu ja mitä työyhteisössä tapahtuu. Hyvään johtamiseen ja yhteiseen tulevaisuuden rakentamiseen kuuluu, että tu-lokset käydään työpaikoilla läpi ja yhdessä päätetään, mi-hin toimenpiteisiin ryhdytään, jotta tulevaisuus olisi pa-rempi.

Myös valtioyhteisötasolla tuloksia pitää tarkastella. Hyvää on edelleen se, että usko työyhteisön tukeen ja uu-distumiseen on säilynyt. Oma osaaminen ja sen kehittämi-nen koetaan haasteellisena mutta onnistuttaessa palkitse-vana. Näistä heijastuu tulevaisuuden uskoa.

Suurin negatiivinen muutos on usko työpaikkojen pysy-vyyteen valtiolla. Mitä ajatuksia tämä herättää? Ensinnä-kin valtion henkilöstö on ilmaissut mittauksissa sen, mi-tä myös faktat kertovat. Oman työn ja työyhteisön tule-vaisuus ovat herkkiä mittareita, kun valtiolla on vaikeat taloudelliset ajat. Monet virastot ovat joutuneet tunnus-tamaan taloudelliset tosiasiat, vaikka he eivät ole omalla toiminnallaan juurikaan niihin voineet vaikuttaa. Seurauk-sena on ollut paljon yt-neuvotteluita ja epävarmuutta. On selvää, että tulevaisuuden usko on koetuksella.

Mitä sitten ensi vuonna ja entä viiden vuoden päästä? Tulevaisuuden tutkijat ovat jo pidempään arvioineet, että läntisessä maailmassa on siirrytty kehitystilaan, jota ku-vataan väliaikaisuuden ja muutoksen pysyväistymisenä. Sitä kuvataan tilana, jossa jatkuva muutos on kaikkialla ja osaamisen elämänkaaret lyhenevät. Määräaikaiset työ-suhteet, määräaikaiset elämäntilanteet ja muutoinkin työ-suhteiden, itsensä työllistämisen ja yrittäjyyden sekoittu-minen tulevat osaksi elämäämme.

Jotta voisi yleensä olla jotakin mieltä, niin ensin pitäisi tietää, koskeeko tämä myös minua. Jos koskee, niin onko se haluttu tulevaisuus, jota pitäisi vauhdittaa vai asia, jota pitää jarruttaa. Jos siihen voi vaikuttaa, niin miten? Paljon kysymyksiä mutta vähän vastauksia.

KUinKA PYSYVää On MUUTOS?

Nämä ilmiöt tulevat yllättäen, eikä niitä aina huomaa. Kuuntelin viime viikolla tilannetta, jossa henkilö oli joutu-nut tilanteeseen ”between jobs”. Edellinen työnantaja oli ottanut yhteyttä, että olisi sittenkin määräaikaista työtä tarjolla. Henkilö oli tarjonnut työpanostaan yrittäjänä ei-kä halunnut lyhyttä työsuhdetta — ehkä varmistaakseen sen, että voi tarttua parempiin tarjouksiin. Tilanne jäi var-maankin vielä ratkaisematta, mutta se on kuitenkin jo sel-keä oire työelämän muuttumisesta.

Valtionhallinto on tuskin etunenässä tässä kehityk-sessä, mutta työelämän pelisääntöjemme pitää huomioi-da kuitenkin myös nämä tilanteet. Lopulta kyse on työelä-män joustavuudesta. Samaan aikaan pohdiskelemme val-tiollakin sitä, miten saisimme käytettyä työpanoksia jous-tavammin eri virastojen kesken työkuorman vaihdellessa ja tehtävien painopisteiden siirtyessä. Onko seuraava vai-he se, että myös työntekijät voivat miettiä työpanostensa jakamista omien tavoitteidensa mukaisesti?

Miten kaikkeen tähän edellä mainittuun pitäisi johta-jana suhtautua? Hajaantuva työ ja tulevaisuuden epävar-muus rassaavat yhtä lailla myös johtajia.

Kaikki tunnemme vanhan hokeman ”ennen kaikki oli pa-remmin”. Tulevaisuuteen ja sen epäjatkuvuuksiin voi suh-tautua monella eri tavalla. Yhdelle se on halua nähdä tu-levaisuus pääasiassa nykyisyyden jatkumona, jossa joh-tajuuden haasteet ovat enemmän muutoksen suunnan ja vauhdin hallinnassa. Toiselle se on herkkyyttä havainnoi-da heikkoja signaaleja ja ennakoida vaikutuksia sekä ky-kyä nopeaan reagointiin. Oikeaa vastausta ei ole eikä ole varmaa olivatko asiatkaan ennen paremmin. Me vain tun-nemme menneisyyden paremmin kuin tulevaisuuden.

Yksi asia on kuitenkin muuttumaton — johtajan rooli. Napoleon on aikanaan todennut, että ”kaikki johtajat ovat toivon jakajia”. Kyseinen aikakausi oli varmasti Euroopas-sa myrskyisää aikaa. Tuo lausahdus on kuitenkaan tuskin syntynyt vahingossa. Se on vastaus johtajuuteen epävar-moina aikoina.

Oikein rauhallista joulun odotusta ja parempaa vuotta 2016!

V

UUSI-KAIKU | 20154

Suomalainen yhteiskunta kaipaa kannustavaa ja innovatiivista ilmapiiriä. Siksi inhimillinen pääoma ja sen myönteiset vaikutukset tulisi ottaa työpaikoilla haltuun. Nyt jos koskaan.

Sosiaali- ja terveysministeriön työsuojeluosaston toimin-tapolitiikkayksikön johtaja Liisa Hakala puhuu inhimilli-sestä pääomasta laajasta näkökulmasta, joka sisältää se-kä sosiaalisen pääoman, psykologisen pääoman että ra-kennepääoman.

”Eri osa-alueet tukevat toisiaan eikä niitä voi oikein ir-rottaa toisistaan”, Hakala sanoo.

”Taloudellisesti huonoina aikoina on tärkeää pyrkiä kannustavaan ja innostavaan työkulttuuriin, jotta löyde-tään vahvuuksia, joilla päästään eteenpäin. Pyrkiminen ei kuitenkaan saa jäädä pelkäksi sanahelinäksi, vaan on myös tehtävä jotain konkreettista.”Te

ksti

Sar

i Okk

o K

uva

Riit

ta G

rönr

oos

HYVä inHiMiLLinEn

PääOMA,PArEMPi TYÖ-HYVinVOinTi

Miten inhimillistä pääomaa sitten kasvatetaan työyh-teisössä, se riippuu paljon työpaikan kulttuurista.

”Jos me-henki ja yhdessä tekemisen meininki ovat hy-vällä tolalla, työyhteisössä osataan kasvattaa inhimillistä pääomaa, vaikkei sitä tehtäisikään tietoisesti. Vaikka läh-tötilanne olisi heikompikin, jokainen organisaatio voi op-pia kasvattamaan inhimillistä pääomaa.”

Pääomasta toiseen

Inhimillinen pääoma tarkoittaa henkilöstöön ja työyh-teisöön sidoksissa olevia aineettomia voimavaroja, kuten

InhImIllInen pääomA tArKoIttAA henKIlöStöön jA

t yöyhteISöön SIdoKSISSA olevIA AIneettomIA voImAvArojA,

KUten oSAAmIStA jA ASenteItA.

5UUSI-KAIKU | 2015

osaamista ja asenteita. Inhimillinen pääoma tukee työyh-teisön hyvinvointia, tuottavuutta ja kykyä uudistua sekä vaikuttaa työurien pituuteen ja eheyteen.

Sosiaalinen pääoma kuvaa ihmisten ja työyhteisöjen välisiä sosiaalisia suhteita sekä niissä syntyvää luottamus-ta, yhteisöllisyyttä ja vastavuoroisuutta. Työyhteisön so-siaalisella pääomalla on tutkimusten mukaan vaikutusta myös terveyteen ja hyvinvointiin.

Psykologinen pääoma kertoo työntekijöiden henkises-tä kunnosta, joka on yhteydessä parempaan suoriutumi-seen, työtyytyväisyyteen ja sitoutumiseen. Se kertoo it-seluottamuksesta, toiveikkuudesta, optimismista ja sit-keydestä.

Rakennepääoma puolestaan merkitsee organisaation toimivuutta ja oppimiskykyä sekä liittyy työn hallintaan, järjestelmiin ja prosesseihin työn sujuvuuden kannalta.

Luottamusta rakentamassa

Miten sosiaalista pääomaa voidaan käytännössä kehittää, jos työyhteisössä tarvitaan enemmän luottamusta?

”Luottamusta voidaan kehittää hyvinkin käytännönlä-heisesti, esimerkiksi tarkastelemalla sitä asenteiden ja ai-komusten, sopimusten ja lupausten pitämisen, tiedonku-lun ja avoimuuden sekä osaamisen ja työpaikan rakentei-den näkökulmasta”, Hakala vastaa.

”Alkuun voidaan yhdessä pohtia, millaiset ovat asen-teemme ja aikomuksemme työssä ja tukevatko ne työpai-kan yhteisiä tavoitteita. Samalla kannattaa keskustella sii-tä, miten voimme vaikuttaa asenteisiin myönteisellä ta-valla.”

”Sopimusten ja lupausten pitäminen rakentaa luotta-musta. Joskus toki käy niin, ettei sopimusta tai lupausta voi jonkin esteen takia täyttää. Silloinkin on luottamus-ta rakentavaa ottaa asia hyvissä ajoin esille, kertoa tilan-ne avoimesti ja ehdottaa uutta sopimista. Yleensä toiselta

”Taloudellisesti huonoina aikoina on tärkeää pyrkiä kannustavaan ja innostavaan työkulttuuriin”, Liisa Hakala sanoo. Kuvassa Nina Kuosmanen (vas.), Kari Seppänen, Jorma Tuominen, Liisa Hakala, Päivi Jousea, Kirsi Kyrkkö, Paula Luukkanen ja Susanna Laine.

UUSI-KAIKU | 20156

osapuolelta liikenee ymmärrystä ja osapuolten arvostus toisiaan kohtaan kasvaa.”

”Jos asia vain lakaistaan maton alle ja toivotaan, ettei toinen huomaa tai muista sitä, asia tulee yleensä myöhem-min esille ja luottamus kärsii. Asioiden pimittäminen ja se-län takana toimiminen rapauttavat luottamusta. Luotta-musta rakentaa avoimuus ja asioista kertominen suoraan sille, jota asia koskee, sekä asioiden rakentava, ratkaisu-keskeinen käsittely.”

Hakalan mukaan tarvitaan osaamista, jotta sopimuk-sista ja lupauksista pystytään pitämään kiinni. Työyhtei-sön jäsenten ja koko organisaation yhteisen osaamisen ke-hittäminen on tärkeää niin asiakkaille ja yhteistyökump-paneille annettujen lupausten kuin työyhteisön sisäisen toiminnan kannalta.

”Työpaikalla kannattaa tarkastella myös rakenteita sii-tä näkökulmasta, helpottavatko ne tiedon vaihtoa, yhdessä tekemistä ja oppimista. Joskus voi olla syytä pohtia, miten voidaan madaltaa ja poistaa henkisiä ja/tai fyysisiä muure-ja organisaation eri osien ja henkilöiden välillä. Yhteisten tavoitteiden asettaminen ja niissä onnistuminen on hyvä käytännön keino.”

onnea onnistumisiLLe

Samalla tavalla, pienin arjen teoin, voidaan kasvattaa psy-kologista pääomaa ja lisätä työyhteisössä optimismia ja toiveikkuutta: kannustetaan ja annetaan onnistumisista positiivista palautetta eikä määritellä työkaveria ja työyh-teisöä epäonnistumisten kautta. Mietitään yhdessä, mi-ten onnistumisia voidaan monistaa esimerkiksi tarkaste-lemalla, mitkä asiat vaikuttavat onnistumiseen ja miten voimme varmistaa, että vastaavat asiat tapahtuvat jatkos-sakin.

”Hyvien puolien osoittaminen auttaa työkaveria näke-mään omat vahvuutensa, mikä puolestaan lisää onnistu-misen tunnetta, optimismia ja toiveikkuutta. Sama pätee sitkeyden edistämiseen: ei lannisteta eikä lannistuta, vaan uskalletaan katsoa tulevaisuuteen ja yrittää uudelleen.”

”Sosiaaliseen pääomaan liittyy luottamuksen lisäksi yhteiset arvot ja normit sekä toiminta yhteiseksi hyväksi. Sosiaalista pääomaa on sekin, että uskalletaan ottaa yhdes-sä esiin ikäviä asioita ja osallistetaan jokainen kantamaan kortensa kekoon yhteisen hyvän puolesta. Jos on ongel-mia, pohditaan niitäkin avoimesti ja mietitään, mistä ne ai-heutuvat. Ei siis korjata vain seurauksia vaan myös ongel-man juurisyitä, ja vaikutetaan niihin. ”

mittaamisesta tekoihin

Perinteisesti työpaikoilla on käytetty työyhteisön toi-minnan mittaamisessa mittareita, jotka näyttävät ”jäl-kikäteen”-tilanteen. Tällaisia ovat esimerkiksi sairaus-poissaolojen määrä ja pituus, tapaturmataajuus, työkyvyt-tömyyseläkkeelle siirtymiset ja vaihtuvuus.

”Inhimillisen pääoman myötä työpaikoil-la syntyy työhyvinvointipääomaa, jolloin työpaikka ja sen jäsenet voivat hyvin. Se näkyy myönteisellä tavalla työkyvys-sä, motivaatiossa, osaamisen hyödyn-tämisessä ja innovatiivisuudessa. Myös asiakkaiden, yhteistyökumppaneiden ja rahoittajien kiinnostus ja luottamus täl-laista organisaatiota kohtaan lisääntyy.”

LiSää TYÖHYVinVOinnin PääOMAASosiaali- ja terveysministeriön 2015 julkaisemassa raportissa ”Inhimillinen pääoma. Työhy-vinvointia, tuloksellisuutta, pi-dempiä työuria?” lanseerattiin uutena käsitteenä työhyvin-vointipääoma.

”Nämä asiat tukevat tuottavuutta ja kilpailukykyä. Aivan kuten tekijänoikeu-det ja patentit ovat monelle yrityksel-le keskeistä aineetonta pääomaa, joka vaikuttaa yrityksen arvoon ja menestyk-seen, sitä on myös inhimillinen pääoma ja työhyvinvointipääoma”, Liisa Hakala sanoo.

rAKenteItA KAnnAttAA tArKAStellA SIItä näKö-

KUlmAStA, helpottAvAtKo ne tIedon vAIhtoA, yhdeSSä

teKemIStä jA oppImIStA.

Stm on lInjAnnUt, että t yöSSä KoettUA hAItAllIStA

KUormItUStA tUlee vähentää 20 proSenttIA vUoteen 2020

menneSSä.

7UUSI-KAIKU | 2015

Liisa Hakala sanoo, että on tärkeää löytää myös enna-koivia mittareita, jotta asioille huomataan tehdä hyvissä ajoin korjaavia toimenpiteitä. Inhimillistä pääomaa kuvaa-vat mittarit voivat toimia ennakoivina mittareina.

”Erilaiset henkilöstökyselyt kertovat esimerkiksi so-siaaliseen pääomaan liittyvän luottamuksen asteesta. Jos tilanne on hyvissä kantimissa, tulokset kuvaavat hyvää il-mapiiriä ja arvostusta. Huonot mittaustulokset puolestaan voivat ennakoida tulevia ongelmia, kasvavia sairauspois-saoloja ja vilkasta vaihtuvuutta.”

”Tärkeää mittaamisessa on jatkuvuus ja sen näkemi-nen, mihin suuntaan muutokset ovat menossa. Pahinta on se, että vain mitataan, mutta ei tehdä mitään, jos muutos-tarpeita havaitaan. Mitattaessa on sitouduttava tekemään korjaavia toimenpiteitä. Jos epäkohdat jäävät korjaamatta, tulevat kolahdukset voivat olla entistä suurempia ja luot-tamus rapautuu.”

aPua muutokseen

Työturvallisuuslaki edellyttää työpaikan riskien ja vaaro-jen tunnistamista, arviointia ja hallintaa. Kun kuormitus-tekijät tunnistetaan, työpaikalla voidaan yhdessä pohtia, miten kuormitusta pienennetään. Kasvattamalla inhimil-listä pääomaa työpaikalla ennaltaehkäistään samalla psy-kososiaalisia riskejä.

Sosiaali- ja terveysministeriön työhyvinvoinnin ja työ-ympäristön linjausten mukaan työssä koettua haitallista psyykkistä ja fyysistä kuormitusta tulee vähentää 20 pro-senttia vuoteen 2020 mennessä vuodesta 2010 lähtien, jot-

ta työuria saadaan pidennettyä niiden alusta, keskeltä ja lopusta keskimäärin kolmella vuodella.

Inhimillisen pääoman merkitys kasvaa erityisesti muu-tostilanteissa, jotka yleensä koetaan stressaaviksi. Siksi organisaatioissa tulisi miettiä, mistä ja miten löydetään riittävästi muutoskyvykkyyttä. Avoimuus ja osallistami-nen ovat ratkaisevan tärkeitä asioita.

”Muutostilanteissa on huolehdittava siitä, että työnte-kijät voivat vaikuttaa muutoksen toteuttamiseen, saavat riittävästi tietoa muutoksesta ja että heitä autetaan ke-hittämään osaamistaan muutosta tukevalla tavalla”, Ha-kala toteaa.

”Parhaimmillaan työyhteisön jäsenet ovat ikään kuin muutosagentteja, jotka pyrkivät itse vaikuttamaan niihin asioihin, joihin on mahdollista vaikuttaa, ja pystyvät muut-tamaan haasteet voitoiksi. Muutoskyvykkäät osaavat et-siä aktiivisesti apua sekä tukea toisiaan. Inhimillinen pää-oma lisää muutoskyvykkyyttä. ”

Jo LaPsesta Lähtien

Inhimillistä pääomaa tarvitaan niin työyhteisö- kuin yksi-lötasolla, ja tulevaisuudessa yhä enemmän uusien työn te-kemisen tapojen sekä työn pirstaloitumisen myötä.

”Inhimillistä pääomaa tulisi kasvattaa nykyistä ponte-vammin lapsuudesta lähtien koko elämän ajan. Tässä tar-vitaan perheiden, päiväkotien, koulujen ja työelämän hy-vää yhteistyötä. Ihminen, jolla on paljon inhimillistä pää-omaa, uskoo terveellä tavalla itseensä, uskaltaa ottaa haas-teita vastaan, kykenee verkostoitumaan ja tarvittaessa pyytämään apua.”

”Inhimillistä pääomaa kasvattamalla lisäämme samal-la yhteiskunnassamme yhteisöllisyyttä ja kannustavuu-den kulttuuria”, Hakala toteaa.

”Inhimillinen pääoma on tärkeä työllistymiskyvyn te-kijänä, sillä se kertoo ihmisen osaamisesta, sitkeydestä, optimismista ja luottamuksesta. Nämä asiat auttavat etsi-mään ja löytämään työllistymismahdollisuuksia ja verkos-toitumaan työelämässä. Runsaalla inhimillisellä pääomalla varustettu ihminen haluaa ja osaa pitää huolta myös omas-ta työkyvystään.”

UUSI-KAIKU | 20158

Hyvinvointia kannattaa joHtaaNyt puhutaan strategisesta hyvinvoinnista. Sen johtaminen on elinehto, sillä vain hyvinvoiva henkilöstö luo arvoa. Kyse on tuloksesta, tuottavuudesta ja vaikuttavuudesta.

9UUSI-KAIKU | 2015

Työterveyslaitoksen tutkimusprofessori Guy Ahonen ja yrittäjä-tutkija-konsultti Ossi Aura pitävät palaveria hel-sinkiläisessä kahvilassa. Läppäri on auki ja juttua riittää. Puheenaiheena on tänään rakas lempilapsi, strateginen hyvinvointi.

”Juhlallinen nimitys saattaa kuulostaa monimutkaisel-ta, mutta kyseessä on hyvinkin yksinkertainen asia. Tästä huolimatta se ei näytä olevan käytännössä ihan pala kak-kua, joten kyllä meillä tekemistä riittää”, Ahonen ja Au-ra toteavat.

Termi on Tärkeä

Ahonen ja Aura ovat tehneet yhteistyötä 1990-luvun lo-pulta lähtien. Alku liittyi henkilöstötilinpäätöksiin, työ-paikkaliikuntaan ja maailmalta Suomeen rantautuneeseen aineettoman pääoman käsitykseen. Paljon puhuttiin työ-hyvinvoinnista ja yrityshyvinvoinnista, mutta mitä kaik-ki lopulta käytännössä tarkoittikaan, siitä ei ollut selkeää ja yhtenevää käsitystä.

Vuonna 2008 alkoi käynnistyä uusi tutkimus, jolle ha-luttiin antaa tutkimusaihetta selkeästi määrittelevä nimi. Aura keksi strategisen hyvinvoinnin.

Termi on tärkeä. Ahonen ja Aura eivät puhu työhyvin-voinnista, vaan strategisesta hyvinvoinnista. He eivät pu-hu myöskään henkilöstöjohtamisesta, vaan strategises-ta henkilöstöjohtamisesta, joka liittyy saumattomasti yri-tyksen tuloksentekoon.

”Tämä siksi, että myös ja erityisesti yrityksen johto kiinnostuisi asiasta.”

StrAtegInen henKIlöStöjohtAmInen lIItt yy SAUmAttomAStI

yrIt yKSen tUloKSen-teKoon.

JohTaminen esiin

Ensimmäinen Strategisen hyvinvoinnin tila Suomes-sa -tutkimus käynnistyi vuonna 2009. Viime vuonna ni-mi muuttui Strategisen hyvinvoinnin johtamiseksi Suo-messa, jolla haluttiin edelleen korostaa ilmiön johtamista. Ahosen ja Auran lisäksi tutkimuksessa ovat olleet muka-na Tomi Hussi ja Juhani Ilmarinen.

”Määritelmämme mukaan strateginen hyvinvointi on se osa työhyvinvointia, joka tukee organisaation varsinai-sen toiminnan tuloksellisuutta. Yrityksissä tämä tarkoit-taa liiketoiminnan kannattavuutta, julkisella sektorilla tuottavuutta ja vaikuttavuutta”, Ahonen ja Aura sanovat.

”Strategisen hyvinvoinnin johtaminen kattaa kaikki ne organisaation toiminnot, jotka vaikuttavat asiaan, kuten strateginen johtaminen, henkilöstöjohtaminen, esimies-toiminta ja työterveyshuolto. Organisaation toimintata-poja ja tilaa kuvataan strategisen hyvinvoinnin johtami-sen indeksillä nollasta sataan.”

kokonaiskuva kehiTTyy

Perinteisesti työhyvinvointiasiat on delegoitu henkilöstö-osastoille sivutoiminnoksi. Hyvinvoinnin pitäisi kuitenkin olla Ahosen ja Auran mukaan organisaation ydintoiminto. Käytännössä kyse on siitä, että strategista hyvinvointia pi-täisi johtaa kuten liiketoimintaa yleensä.

Kyse on kokonaiskuvan rakentamisesta: nykytilan kar-toituksesta, eri toimijoiden vastuista ja tehtävistä, tavoit-teiden asettamisesta, mittareista ja vaikuttavuuden ana-lysoinnista. Vuosien 2009–2014 aikana tehdyt tutkimukset kertovat, että strategisen hyvinvoinnin johtaminen on ke-hittynyt Suomessa.

hyvInvoInnIn pItäISI ollA orgAnISAAtIon

ydIntoImInto.

Ossi Aura (vas.) ja Guy Ahonen korostavat, että hyvinvoinnin pitäisi olla organisaation ydintoiminto, jota johdetaan kuten tulok-sellista ja tuottavaa toimintaa yleensäkin. Te

ksti

Sar

i Okk

o K

uvat

Mat

ti H

ieta

la

UUSI-KAIKU | 201510

”Luonnollisesti henkilöstö osallistuu ja henkilöstö osal-listetaan, mutta korostamme sitä, että vain systemaatti-sella johtamisella voidaan saavuttaa tuloksia. Johto lin-jaa, henkilöstö osallistuu ja parhaimmillaan kaikki teke-vät parhaansa.”

”Motivaatiokaan ei synny itsekseen. Tarvitaan riittä-vää osaamista, sopivaa koulutusta ja näihin työhyvinvoin-nin osatekijöihin liittyvää panostusta, kuten aikaa ja mui-ta resursseja.”

TerveTTä johTamisTa

Aura on väitellyt Ahosen johdolla työpaikkaliikunnan ja yrityksen osaamispääoman välisestä suhteesta. Tutkimus-tulokset vahvistivat liikunnan merkityksen terveystunte-musten, työkyvyn ja työvireen taustalla. Työpaikkaliikun-ta tukee myös sisäistä ilmapiiriä ja sitoutumista.

”Vaikka puhutaan liikunnasta, kyse ei ole vain fyysi-sestä kunnosta. Oleellista on laadukkaan ja pitkäjänteisen työpaikkaliikuntaohjelman vaikutus henkilöstön koheesi-oon sekä sisäiseen ja ulkoiseen vuorovaikutukseen”, Au-ra sanoo.

”Pahimmillaan organisaation tyky-päivillä liikunta on kuitenkin sitä, että kokoonnutaan urheilukentälle, jossa jokainen tekee itsekseen jotakin. Tällainen aika on yhdessä tekemisen, oppimisen ja kokemisen kannalta hukkaan hei-tettyä aikaa. Kun homma tehdään oikein, liikunta nivou-tuu organisaation mission vahvistamiseen”, Ahonen lisää.

”Jos oikein tiivistetään, niin strategisen hyvinvoinnin ydin on tervettä johtamista. Tähän liittyy henkilöstön hy-vinvoinnin yhdistäminen tuloksellisuuteen eli työn tuot-tavuuden parantamiseen ja työvoimakustannusten alen-tamiseen.”

”Urheilutermejä lainaten: jos välttelemme vain vam-moja, yhtäkään ottelua ei niillä eväin voiteta. Tarvitaan ta-voitteita ja oikeanlaista valmennusta niiden saavuttami-seksi”, Aura kuittaa.

Organisaatioissa on entistä selkeämmin ja tavoitteel-lisemmin määritetty ne asiat, joita kehitetään. Työhyvin-vointi on otettu yhä paremmin huomioon sekä johdon et-tä henkilöstöhallinnon toiminnoissa. Samoin esimiehil-le määritetty vastuu työhyvinvoinnista on kasvanut. Par-haimpiin kehittäjiin kuuluu mm. valtio.

Toki haasteitakin riittää. Esimerkiksi mittariston ja ra-portoinnin puutteet heikentävät hyvinvointi-ilmiön liittä-mistä organisaation strategiseksi toiminnaksi. Myös stra-tegisen hyvinvoinnin investoinnit ovat vähäiset. Hyvät ar-viot annetaan työterveyshuollolle ja työsuojelulle, mutta heikot terveellisten elämäntapojen edistämisen toimin-nalle.

Tuunaaminen Tuo TulosTa

Ahonen ja Aura puhuvat työn tuunaamisesta, jolla tarkoi-tetaan arjen innovatiivisuutta, omatoimista työn muok-kaamista ja omien taitojen monipuolisempaa käyttöä. Tuu-naaminen tuo tutkitusti työn iloa, mutta onko se johdet-tua toimintaa?

”Tulokset ovat selkeät. Työn tuunaaminen tuo tulosta, mutta sitä tehdään tavoitteellisesti erittäin vähän”, Au-ra vastaa.

”Vain muutama organisaatio sadasta asettaa työn sisäl-lön kehittämiselle konkreettisen mitattavan tavoitteen. Hälyttävintä on se, että yli puolet organisaatioista ei aseta yleensä minkäänlaisia tavoitteita.”

”Työtä ei voi tuunata vain omasta innostaan, vaan sil-läkin pitää olla johdon asettama tavoite. Ei kukaan voi tou-huta yksinään ja ihan omiaan vailla kirkasta päämäärää. Hyvinvoinnin kehittäminen liittyy koko organisaation ke-hittämiseen.”

vain joka viides organisaaTioonnisTunuT

Strategista hyvinvointia varten kehitetty tieteellinen mit-tausmenetelmä ja tapa toimia voidaan ottaa organisaati-oissa ”periaatteessa käyttöön tuosta vain”. Kun perusasiat tiedetään ja tunnistetaan, homma on yksinkertaista.

”Yksinkertaisesta mallista huolimatta vain joka viides organisaatio tekee kaiken tarvittavan omaksuakseen stra-tegisen hyvinvoinnin mallin.”

Malli ei välttämättä avaudu ajan hengen mukaises-ti henkilöstön osallistavuutta korostavana vaan perintei-semmin ylhäältä alas johdettuna mallina.

HyvInvoInnIn KeHIttämInen lIItt yy KoKo orgAnISAAtIon

KeHIttämISeen.

11UUSI-KAIKU | 2015

VatuPassi sai alkunsa, kun Eviraa konsultoiva Peter An-dersen Helsingin kaupungilla työskennellessään johti ra-kentamispalvelu Staran työ- ja toimintakykyhanketta.

Hän huomasi, ettei esimiehillä tahtonut löytyä aikaa paneutua Hel-singin kaupungin 68-sivuiseen var-haisen tuen oppaaseen. Myös kes-kustelujen laadussa vaikutti olevan toivomisen varaa.

”Halusin löytää selkeämmän ja helppokäyttöisemmän työkalun, jonka avulla yksittäiset työntekijät pääsivät mahdollisimman varhain pohtimaan työtä ja työssä onnistumisen edellytyksiä, yhdessä esimie-

hen kanssa”, Andersen kertoo idean syntyvaiheesta.Varhaisen tuen koulutusmateriaalista Andersen löysi

Työterveyskeskuksen työterveyspsykologi Vesa Talvitien esittämät neljä keskeistä esimiehen kysymystä: tietääkö, osaako, kyke-neekö ja haluaako.

”Hoksasin siinä samassa, että nä-mä peruskysymykset tarjoavat mah-dollisuuden selvittää juuri ne keskei-set asiat, jotka koskevat itse työtä,

osaamista, työkykyä ja henkilön motivaatiota. Kysymyk-set kannattaa myös esittää juuri tässä järjestyksessä.”

Vuorovaikutteinen VatuPassi taVoitteelliseen keskusteluun

CASE EVirA

Evira otti ensimmäisenä valtion organisaationa kokeiltavaksi VatuPassi-nimisen vuorovaikutteisen keskustelutyökalun, jonka avulla etsitään ratkaisuja arkisiin työhön liittyviin tilanteisiin.

Neljä tärKeää KySymyStä: tIetääKö, oSAAKo, KyKeNeeKö

jA hAlUAAKo.

Haasteita työn sujumisessa? Työtä, osaamista, työkykyä ja moti-

vaatiota koskevat asiat saadaan näky-viksi VatuPassi-keskustelun myötä.

Evirassa uutta keskustelutapaa on kokeiltu myös ryhmissä.

Kuvassa Minna-Maija Väänänen, Ulla Poutiainen, mallin kehittäjä Peter

Andersen, Katri Klinberg ja Auli Karhunen (selin).

Teks

ti P

irjo

Kui

sma

Kuv

a Ev

ira

UUSI-KAIKU | 201512

Hyvä keskustelun virittäjä

Äijävirastoksi leikillisesti kutsumassaan Starassa Ander-sen havaitsi, että esimiehellä saattoi olla käsitys, ettei ka-veri halua tehdä tiettyä tehtävää tai häntä eivät työt kiin-nosta.

”Ensiksi kannattaa varmistaa, tietääkö henkilö lopulta, mitä hä-nen työhönsä liittyy, onko kaikki sen osalta selvää ja selkeätä, osaa-ko ja kykeneekö hän tekemään tehtävän, tuntuuko työ kuormit-tavalta ja vasta lopuksi keskustella motivaatiosta.”

Seuraavaksi Andersen rakensi ratkaisukeskeisen astei-kon kysymysten taustalle. ”Esimies ei kuitenkaan aloitta-nut kysymyksillä, vaan työntekijä sai tehtäväksi arvioida itse asteikon avulla neljästä näkökulmasta omaa työtään.”

Pelilautaa muistuttava konkreettinen työkalu osoitti heti toimivuutensa helppokäyttöisenä ja vaikuttavana it-searvioinnin välineenä. Esimiehiltä tuli kiitosta, että hil-jaisemmatkin henkilöt innostuivat puhumaan sen äärellä.

Esimiestyötä helpottava yhden sivun VatuPassi-pika-opas syntyi Staran ja Palmian yhteishankkeen myötä. Opas korvasi aiemman järkälemäisen manuaalin.

”Mikä tärkeintä, menetelmän myötä onnistuttiin irrot-tamaan ihmiset ja asiat toisistaan. Työn sujuminen saa-tiin näkyväksi ja nostetuksi pöydälle”, Andersen kuvailee mallin hyötyjä.

Avuksi muutostilAnteissA

Esitteen muotoon tuotettu Eviran VatuPassi kiteyttää ja konkretisoi esimiehelle ja työntekijälle keskustelujen läh-tökohdat, tavoitteet ja yhdessä sovittavat toimenpiteet se-kä niiden seurannan.

”Järjestimme keväällä aiheen tiimoilta neljä työpajaa, johon kutsuimme luottamusmiehiä, työsuojeluhenkilös-töä ja esimiehiä. Lisäksi työterveyshuollon edustajat osal-listuivat suunnitteluun”, Eviran työhyvinvointipäällikkö Marianne Turja kertoo viraston oman sovelluksen vii-laamisesta.

Uudenlaista keskustelutyökalua lähdettiin seuraavak-si pilotoimaan työntekijän ja esimiehen välisissä keskus-teluissa. Samalla syntyi Eviran VatuPassi-pelilauta, jonka monipuolisuus yllätti iloisesti sen kokeilijoita.

Liikennevalojen väreillä oleva asteikko kysymyksi-neen on Turjan mukaan koettu keskustelua helpottavak-si ja suuntaavaksi. ”Kysymysten kohdalla työntekijä voi arvioida nykytilanteen ohella sitä tavoiteltavaa tasoa, jo-

hon esimiehen kanssa käytävän keskustelun pohjalta täh-dätään.”

Syksyn kuluessa VatuPassia on lisäksi pilotoitu ryhmis-sä keskustelun virittäjänä ja tavoitteiden konkretisoijana. Sitä kaavaillaan käytettävän myös henkilöstön työurien eri vaiheissa, kuten rekrytoinneissa, perehdytyksessä ja kehityskeskusteluissa.

”Olemme päättäneet, että py-rimme ajoittamaan keskustelut keltaisen alueen sijasta varhai-sempaan vaiheeseen, vihreälle alu-eelle. Mallia voitaisiin hyvin käyt-tää myös tilanteissa, joissa työteh-täviin ja toimintatapoihin on suun-nitteilla muutoksia.”

Turja korostaa, ettei työhyvinvoinnin johtamisen tu-eksi tarkoitettua VatuPassia kannata virastoissa suoraan kopioida, vaan rakentaa siitä omannäköinen. ”Tärkeää on samalla synnyttää onnistumisen mahdollistavaa toiminta-kulttuuria ja tukea osaamista.”

kokeillAAn jA etsitään rAtkAisujA

Vaikka keskustelutapa antaa yksittäiselle työntekijälle tai ryhmälle mahdollisuuden vaikuttaa aktiivisesti työnsä si-sältöön, Andersen ja Turja kuitenkin muistuttavat, että lo-pullinen vastuu asioiden etenemisestä säilyy entiseen ta-paan esimiehillä.

”VatuPassi-keskustelu ei ole toiveiden tynnyri tai run-sauden sarvi, vaikka monet pienemmät asiat voivat olla helppoja ja ne kannattaa toteuttaa nopealla aikataululla. Esimies voi ehdottaa, että sovitaan ensin vaikkapa yhtei-sistä pelisäännöistä. Tärkeää on, että kehittämisen polulla päästään etenemään”, Turja huomauttaa.

Uutta työkalua ei Evirassa kuitenkaan varsinaisesti tyr-kytetä tai tuputeta, vaan sen annetaan levitä vapaaehtois-pohjalta.

Turja pitää tärkeänä, että henkilöstölle tarjoutuu mah-dollisuus kokeilla uudenlaisia keinoja etsiä ratkaisuja arjen työn sujuvoittamiseksi. VatuPassin taustalla olevaa ajatus-maailmaa työntekijän aktiivisesta ja osallistavasta roolis-ta oman työnsä kehittäjänä on syksyn kuluessa sovellettu kehityskeskusteluissa.

Sähköinen versio on jossain vaiheessa tulossa, Ander-sen ja Turja myöntävät. Pelilauta liikuteltavine nappuloi-neen kuitenkin miellyttää sen yksinkertaisuuden ja konk-reettisuuden vuoksi.

”Ihan hyvä, ettei kaikkea suunnittelua tehdä masinan äärellä. Tekee hyvää silloin tällöin istahtaa keskustele-maan oman esimiehen kanssa rauhassa rinnakkain, kat-se samaan suuntaan”, Turja huomauttaa.

PelIlAUdAllA t yöN SUjUmINeN SAAtIIN NäKyväKSI

jA NoStetUKSI Pöydälle.

13UUSI-KAIKU | 2015

Vastuu omasta terveydestä ja sen huolehtimisesta on nostettu Maanmittauslaitoksessa pysyväksi teemaksi. Työnantaja tarjoaa aiheesta tietoa ja monipuolisia virikkeitä.

Terveyden miTTariT kunToon

Maanmittauslaitoksen vuotuiset kesäkisat on iloinen tapahtuma, jossa kisaillaan eri lajeissa kuten suunnistuksessa, petankissa, golfissa ja rantalento-pallossa. Mikkelissä elokuussa järjestettyjen kisojen näytöslajina oli pyöräily. Urheilun vaihtoehtona on tarjolla kulttuurikierros. Vuoden mittaan jär-jestetään myös talvi- ja lentopallokisat.

Case MaanMittauslaitos

UUSI-KAIKU | 201514

Maanmittauslaitoksen työhyvinvointiohjelmaan sisälty-vän MLL Terveys — Mittarit kunnossa? -teeman nimeä voisi tulkita monesta näkökulmasta, onhan kyse insinöö-rivaltaisesta organisaatiosta. Puhtaasti maanmittausta sa-na ei kuitenkaan tarkoita.

Henkilöstön kiinnostusta ottaa vastuuta ja alkaa huo-lehtia aktiivisesti omasta terveydestään ja hyvinvoinnis-taan päätettiin alkaa herätellä eri keinoin. Vaikka tervey-den mittareista puhutaan, tavoitteena on, että jokainen asettaa ne henkilökohtaisesti itselleen.

”Halusimme muuttaa ajatusmallia, että työnantajan tarjoamalla humpalla ja jumpalla ratkaistaan kaikki työhy-vinvointiin liittyvät ongelmat. Eihän työnantaja voi vasta-

ta ihmisen koko elämästä. Tästä syystä puhummekin laa-jemmin myös terveydestä, ei pelkästään työhyvinvoinnis-ta”, johtava asiantuntija ulla lanu MML:n Henkilöstöjoh-tamisen tuen vastuualueelta kertoo.

Palautuminen tärkeä osa jaksamista

Vuoden 2014 organisaatiomuutoksen jälkeen aiempaa yh-tenäisemmin toimivassa virastossa noudatetaan joustavia työaikoja. Tämä tarkoittaa, että töitä on mahdollista teh-dä kello 6–23 välillä.

Työn ja vapaa-ajan limittyminen lisää kuormittumisen riskiä, ellei riittävästä levosta ja palautumisesta ymmärre-tä huolehtia. Esimiehet ottivat palautumisen ja työssä jak-samisen puheeksi muun muassa syksyllä käydyissä puoli-vuotiskeskusteluissa.

”Entisestä organisaatiosta on säilynyt monia hyviä työ-hyvinvoinnin käytäntöjä, esimerkiksi varhaisen puheek-si ottamisen malli. Ihmisen kokonaishyvinvointia tukevia uusia toimintoja onkin suunniteltu osittain vanhan kivi-jalan päälle”, henkilöstöpäällikkö Katri Vermanne sanoo.

Organisaatiomuutoksen myötä Maanmittauslaitok-sen 37 toimipaikkaan perustettiin kuhunkin oma työhy-

vinvointiryhmä, jolle myönnetään vuosittain tietty mää-räraha käytettäväksi työhyvinvointia edistäviin asioihin ja tapahtumiin.

Toimipaikan henkilöstö määrittää yhdessä työhyvin-vointiryhmän kanssa, mihin asioihin he haluavat määrä-rahan minäkin vuonna käyttää. Vaihtoehtoina voivat ol-la vaikkapa hierojan subventointi, liikuntasetelit, jumppa-pallot tai yhteinen virkistysretki.

kartalla vai kadoksissa?

”Emme toimi työpaikalla lopulta eri tavoin kuin muuten elämässä. Kuormittumista ja palautumista kannattaakin tarkastella kokonaiskuvan perusteella. Joku saattaa uu-pua esimerkiksi siitä, että touhuaa ja urheilee terveyden kannalta liikaa, mikä puolestaan heijastuu työhön”, Lanu muistuttaa.

”Henkilöstöä halutaankin nyt kannustaa arvioimaan omaa hyvinvointiaan ja terveyttään kokonaisvaltaisesti, ei pelkästään työn näkökulmasta. Työntekijän on hyvä ope-tella tunnistamaan ja erottamaan itseään stressaavat teki-jät sekä työssä että vapaa-ajalla.”

Myös taukoliikuntaa pidetään esillä. Halukkaille on asennettu koneelle Ergo Pro -taukoliikuntaohjelma, jonka avulla on mahdollista ohjelmoida itselleen erilaisia tauko-liikuntaohjauksia.

Uutta ajatusmaailmaa ihmisen omasta vastuusta on lanseerattu lyhyillä tietoiskuilla, joissa on nostettu hieno-varaisesti esille herkkiäkin teemoja kuten alkoholinkäyt-töä. Videolla muistutetaan, että kaverin kanssa voi etsiä kivan kahvilan lähiöpubin sijasta.

Humoristisilla videoilla korostuu myös, miten pienistä asioista jokainen voi lähteä liikkeelle. Omaa kuntoa paran-taa jo sekin, että valitsee portaat tai kävelyn ja jättää lou-naalla santsaamatta.

Ystävyyssuhteista kannattaa pitää huolta ja vanhan ki-taran voi noutaa vintiltä. Elämän laatu paranee miltei huo-maamatta.

”Työtoverin kanssa voi ottaa puheeksi pitkään paina-neen työasian tai kysyä pelkästään, miten töissä menee ja mitä sinulle muuten kuuluu”, Lanu kuvailee tietoiskujen tarjoamia ajatuksia.

Vermanne kertoo, että esimiehille on tuotettu videoi-hin liittyen ohjenuoriksi vinkkejä, miten saada keskuste-lu terveyteen liittyvistä tekijöistä käyntiin. ”Samalla tulee tarkennettua eroa sen välillä, mitä työnantaja voi tehdä ja mikä osa terveydestä kuuluu omalle vastuulle.”

JohtAJIA KAnnAttAISI KoUlUttAA SoveltAmAAn

ASIoItA JoUStAvAStI eIKä vAIn noUdAttAmAAn SovIttUA

toImIntAmAllIA.

Teks

ti P

irjo

Kui

sma

Kuv

at M

aanm

itta

usla

itok

sen

kesä

kisa

-alb

umis

ta

15UUSI-KAIKU | 2015

virtuaaliluentoja unesta ja aivojen terveydestä

Terveysteemojen ideoinnissa lähdettiin liikkeelle hen-kilöstöltä tulleista toiveista. Henkilöstö toivoi virikkeitä paitsi fyysisen kunnon osalta, myös rentoutumisesta, riit-tävän yöunen merkityksestä sekä keinoista huolehtia ai-vojen hyvinvoinnista.

Kuluneen vuoden aikana henkilöstö on voinut seurata virtuaalisesti esitettyjä asiantuntijaluentoja muun muassa unesta ja muistista, jaksamisesta sekä luonnon terveysvai-kutuksista. Ennen lomaa on annettu vinkkejä, miten aivot kannattaa laittaa narikkaan ja levätä.

”Elokuussa käsittelimme loman jälkeistä palautumis-ta ja voimavaroja. Syksyn mittaan olemme kuulleet asiaa aivojen aktivoinnista ja mindfulness-taidoista tulokselli-sen työn ajureina. Vuoden lopuksi pohdimme pimeyden vaikutusta ihmisen jaksamiseen”, Lanu luettelee vuoden 2015 teemoja.

Vermanne korostaa, että luentoihin on aina liittynyt kytkös työelämään. ”Esimerkiksi jos olet väsynyt, miten se heijastuu arjen työhön. Tai jos työskentelet myöhään illalla kotona päätteen äärellä, miten tietokoneen sininen valo häiritsee nukahtamista, ellet sulje konetta ajoissa.”

Terveysteema saa MLL:ssä jatkoa myös ensi vuonna. Henkilöstöä on jälleen kuultu aiheiden valinnoissa. Tule-vana vuonna käsitellään fyysisen kunnon ylläpitämisen rinnalla luustoa ja niveliä.

Valtion työntekijöille tuttu työtyytyväisyyskysely VMBaro uudistuu. Tutkimuksen uudistettu muoto otetaan käyttöön ensi vuoden alussa. Tietosisältö pysyy kysymystasolla pääsääntöisesti samansuun-taisena, joten vertailua edellisiin vuosiin on jatkos-sakin mahdollista tehdä.

”Uudistus on ajankohtainen, sillä nykyinen työ-tyytyväisyystutkimuksen tietojärjestelmäversio otettiin käyttöön vuonna 2004 eli runsas 10 vuotta sitten”, työmarkkina-analyytikko Pauliina Pussinen valtiovarainministeriöstä sanoo.

Ennen muuta kysymysten sisältö ja raportointi paranevat. Lomakeuudistuksessa katse kohdistuu sekä moderniin graafiseen ulkoasuun että aihealu-eiden jaotteluun. Eri aiheiden kysymykset näkyvät nyt omilla sivuillaan.

”Kysymysten sanamuodot ovat väittämiä ja ne esitetään sekä aktiivi- että minämuodossa. Muu-tamia kysymyksiä on tullut myös lisää ja joidenkin vanhojen kysymysten sisältöä on muutettu, sa-moin pääotsikoita on viilattu.”

VMBaron täysin uusi elementti on mahdollisuus merkata vastauslomakkeelle kysymykset, jotka vastaaja kokee erityisen tärkeiksi. Näin saadaan li-sätietoa siitä, mihin osa-alueisiin kehittämistoimet kannattaa organisaatioissa jatkossa kohdistaa.

”Avokysymyksissä halutaan etsiä vastaajilta uu-distumisajatuksia ja niihin liittyviä toimenpiteitä. Myös itse kyselyn kehittämistä koskeville ideoille on varattu oma kysymyksensä”, Pussinen kertoo.

uusi vmBaro on Täällä!

Fyysisestä kunnosta on hyötyä sekä työssä että vapaa-ajalla. Yhtä lailla tärkeää on kiinnittää huomiota aivoille tärkeään yöuneen ja rentoutumiseen, kulttuuria ja ystävyyssuhteita unohtamatta, uskovat MLL:n Ulla Lanu ja Katri Vermanne. Porkkanapaidat liittyvät Mittarit kunnossa -teemaan.

UUSI-KAIKU | 201516

Motivaatiotutkimuksen kansainvälinen kärkinimi, professori Richard M. Ryan vieraili keväällä Suomessa puhumassa innostuksen johtamisesta ja uudenlaisesta

työkulttuurista, joka synnyttää ihmisissä tekemisen iloa.

sisäinen motivaatio synnyTTää Tekemisen

iloa

Rochesterin yliopistossa professorina toimiva Ryan pai-notti, että tukemalla ihmisten psykologisia perustarpei-ta herätetään sisäinen motivaatio, joka puolestaan johtaa parempaan suoritukseen sekä edistää monin tavoin ihmis-ten hyvinvointia.

”Motivaatiotutkimuksessa ei enää keskitytä niinkään siihen, miten ihmisiä tulisi johtaa ja ohjata ulkopuolelta. Nyt halutaan selvittää, miksi ihmiset valitsevat kiinnos-tuksen kohteensa ja millä keinoilla heidän vapaaehtoista sitoutumista voidaan vahvistaa”, Ryan korosti puheessaan.

Ryan tunnetaan itseohjautuvuusteorian toisena kehit-täjänä, jonka mukaan ihmistä ohjaa kolme keskeistä psy-kologista tarvetta: omaehtoisuus eli autonomia, kyvyk-kyys ja yhteisöllisyys.

Kyse on sisäisistä motivaatiotekijöistä, joilla on mer-kittävä vaikutus paitsi hyvinvointiin, myös työskentely-tapaan, luovuuteen ja sitoutumiseen. Jokainen meistä voi tarkkailla näiden tekijöiden vaikutusta helposti ja harjoi-tella käyttämään tietoa henkilökohtaiseen kasvuun, pro-fessori kannusti.

Autonomia ei Ryanin mukaan tarkoita täydellistä va-pautta, vaan sitä, että ihminen ei ole ulkoa ohjattu. Hän ky-kenee toteuttamaan itseään toimimalla arvojensa ja kiin-nostuksensa mukaisesti.

”Kyvykkyyteen liittyy tunne mahdollisuudesta vai-kuttaa ja saada asioita aikaiseksi omassa elinympäristös-sään. Yhteisöllisyys puolestaan merkitsee hyvää vuorovai-kutusta toisten ihmisten kanssa sekä tunnetta, että tulee hyväksytyksi omana itsenään”, Ryan totesi.

sisäinen motivaatio hereille

Lasten leikki edustaa puhtaimmillaan esimerkkiä sisäisen motivaation ilmenemisestä. Ryanin mukaan ihminen op-pii ja kerää voimia elämänkaarensa kuluessa monenlaisten

harrastusten ja kiinnostuksen kohteidensa parissa, jotka hän valitsee juuri sisäisen motivaation innoittamana.

Mikä sitten saa sisäisen motivaatiomme liikkeelle? Ryanin mukaan esimerkiksi ihmisen vapaan tahdon tuke-minen ja häntä kiinnostavien tehtävien tarjoaminen lisää-vät autonomian ja vapaaehtoisuuden tunnetta.

”Oikein mitoitetut haasteet, vähäinen kontrolli ja po-sitiivinen palaute puolestaan vahvistavat kyvykkyyden kokemusta. Yhteenkuuluvuus ja yhteisöllisyys lisäänty-vät siitä, että tunteet sallitaan ja osoitetaan empatiaa”, Ry-an kertoi.

Entä toisinpäin, mikä lannistaa ja estää sisäisen moti-vaation käynnistymisen?

Tutkimusten mukaan tiukat deadlinet, liiallinen pai-ne tuloksen tekemistä kohtaan ja rangaistuksen mahdol-lisuus laskevat motivaatiota. Väärin mitoitetut haasteet ja negatiivinen palaute puolestaan vähentävät kyvykkyy-den kokemusta.

Työyhteisön huono ilmapiiri, jossa ihmisten väliset suhteet ovat muodollisen viileitä, heikentävät Ryanin mu-kaan tunnetusti yhteenkuuluvuuden tunnetta.

Työpaikoilla tulisi panostaa ihmisten autonomian vah-vistamiseen erilaisilla keinoilla, sillä merkityksellinen työ lisää sekä työiloa että tuottavuutta. Kyky johtaa innostus-ta tuo organisaatioille kilpailuetua, sillä työntekijät saavat parempaa tulosta aikaan.

”Työntekijöille kannatta tarjota merkityksellisiä vaih-toehtoja sekä perustella järkevillä argumenteilla, miksi ha-luttu toimintatapa tai käyttäytyminen on kokonaisuuden kannalta tärkeä. Arvokkuuden kokemusta lisää, mikäli ih-misten mielipiteitä ja ehdotuksia kuunnellaan ja niitä ha-lutaan ymmärtää”, Ryan listasi.

Hän muistutti lisäksi, että kontrolloivaa ja palkitsemi-seen liittyvää puhetapaa on syytä käyttää harkiten. Positii-visen palautteen kohdalla kannattaa huomioida, että sekin

IhmIStä ohJAAvAtomAehtoISUUS, KyvyKKyyS

JA yhteISöllISyyS.

KIInnoStAvAt tehtävät, oIKeIn mItoItetUt hAASteet

JA tUnteIden SAllImInen KeSKIöSSä.

17UUSI-KAIKU | 2015

Teks

ti P

irjo

Kui

sma

Kuv

itus

Ist

ockp

hoto

voidaan kokea kontrolloivaksi. Ihminen alkaa tehdä asiaa saadakseen hyvää palautetta ja samalla sisäinen motivaa-tio heikkenee. Eli vääränlainen kehuminen voi vähentää ihmisten tekemisen halua.

”Oleellista palautteen annossa on säilyttää informatii-vinen ote arvioivan sijaan. Kiitokset kannattaa kohdistaa yrittämiseen ja tuloksiin eikä vertailla suoritusta muiden suoritukseen”, Ryan korosti.

tee hyvää muille

Professori Ryan kertoi tutkimuksessa, jossa oppilaita pyy-dettiin kirjoittamaan luonnehdintoja inspiroivasta opet-tajasta. Kaikissa esimerkeissä oppilaat nostivat esille in-nostamisen ja energisyyden ohella ominaisuuksia, joiden avulla opettaja tuki heidän autonomiaansa ja lisäsi yhteen-kuuluvuuden tunnetta luokassa.

Yhdessäkään esimerkissä ei palkitsemisen korostamis-ta, arvosanoihin keskittymistä tai tiukkaa kontrollia pi-detty tärkeinä tai toivottavina hyvän opettajan ominai-suuksina. Muutkin alan tutkimukset osoittavat, että oma-ehtoisuuteen kannustava opetustyyli vahvistaa oppilais-sa uteliaisuutta.

Työpaikoilla hyvinvointiimme vaikuttaa Ryanin mie-lestä hyvin paljon se, miten kytkeydymme muihin ihmi-siin.

”Yhteenkuuluvuuden tunnetta voidaan vahvistaa luo-malla organisaatioihin välittämisen kulttuuria, jossa yksi-löitä arvostetaan ja pidetään merkityksellisinä. Haasteel-lisissa tilanteissa ihmisille tarjotaan huolenpitoa ja tukea”, professori totesi.

Professori Ryanin kanssa läheistä yhteistyötä tekevä fi-losofi ja kirjailija Frank Martela nosti samassa Innostuksen johtaminen -seminaarissa esille yhdeksi keskeiseksi elä-män laatua parantavaksi tekijäksi hyvän tekemisen.

Martelan mukaan tekemällä hyvää muille ihminen vahvistaa omaa hyvinvointia. Samalla hän kokee elämän-sä merkityksellisemmäksi.

”Työpaikoilla olisi tärkeää kannustaa ihmisiä autta-maan toisiaan, osoittamaan myötätuntoa sekä löytämään keinoja tehdä hyvää laajemminkin. Siksi mahdollisuus teh-dä hyvää on myös tehokas tapa vahvistaa työntekijöiden motivaatiota”, Martela muistutti.

UUSI-KAIKU | 201518

Suomessa luennoinut professori Richard M. Ryan kertoi, että yhteen-

kuuluvuuden tunnetta voidaan organi-saatioissa vahvistaa luomalla välittä-

misen kulttuuria, jossa yksilöitä arvostetaan ja pidetään

merkityksellisinä.

19UUSI-KAIKU | 2015

Aivot muokkautuvat koke-muksiemme perusteella. Stressinhallinnasta luen-noiva Mia Jokiniva tiivistää stressin olevan hermosolu-jen reagointia erilaisiin tilanteisiin. Stressi ja siihen liittyvät reaktiot, kuten ärsyyntyminen, voivat näin olla osittain opittuja.

HengäHdä, keskiTy ja koskeTa

Arki vyöryttää aisteillemme stimulantteja, jotka pahimmassa tapauksessa pitävät kortisolitasomme jatkuvasti koholla. Tällä puolestaan on

terveydellemme yllättävän kohtalokkaat seuraukset.

HengäHdä, keskity ja kosketa

UUSI-KAIKU | 201520

Teks

ti P

irjo

Kui

sma

Kuv

a M

ikko

Har

ma

Ilman palautumista stressi rasittaa sekä kehoa että mieltä. Kansainväliset tutkijat sanovat jopa 90 prosenttia sairauk-sista johtuvan stressihormonien vaikutuksesta.

Pitkäkestoisen stressin haittavaikutuksiin lukeutuvat väsymyksen ohella muun muassa unettomuus, päänsär-ky, korkea verenpaine, rytmihäiriöt, laskenut immuniteet-ti, sydän- ja verisuonitaudit, kakkostyypin diabetes, eri-laiset kivut, iho-ongelmat ja kasvanut riski syövän puh-keamiseen.

”Stressireaktioita vastaan löytyy monia ratkaisukeino-ja, joita voimme helposti itsekin toteuttaa arjen keskellä”, sanoo yhteiskuntatieteilijä, stressinhallinnan valmentaja sekä jooga- ja mediaatio-opettaja Mia Jokiniva, joka toi-mii kouluttajana stressinhallinnan asiantuntijayritys Vil-la Mandalassa.

Jokiniva on kirjoittanut stressinhallinnasta kaksi kirjaa, joissa hän nostaa esille lukuisia maailman huippuyliopis-toissa tehtyjä tutkimuksia. Tutkimukset todistavat stres-sin haitallisen vaikutuksen mutta etenkin sen, että tervey-dentilaa voi todistetusti kohentaa eri rentoutus-, hengi-tys- ja keskittymisharjoituksilla.

”Säännöllinen rentoutuminen vaikuttaa autonomiseen hermostoon, hormonitoimintaan ja elimistön koko puo-lustusjärjestelmään positiivisesti, sillä ns. rentoutusreak-tion aikana stressihormonit eivät estä kehon omia palau-tumiseen, solukorjaamiseen ja immuunijärjestelmään liit-tyviä mekanismeja.”

Jokinivan mielestä mielen ja kehon tasapainoa haasta-van stressin ennaltaehkäisyn tulisi stressinhallinnan, ra-vinnon ja liikunnan avulla olla myös yksi työterveyshuol-lon tehtävistä.

”Vaikka teoriassa tunnemmekin stressireaktion syn-tymekanismeja ja tiedämme sairauksien kansantaloudel-

liset seuraukset, ennaltaehkäisy loistaa poissaolollaan. Sen sijaan oireita hoidetaan, useimmiten ainoastaan kemialli-sesti”, Jokiniva ihmettelee.

Luomukeinot käyttöön

Vakavissa stressitilanteissa tarvitaan lääkärin apua. Stres-sin negatiivisia vaikutuksia voi kuitenkin koettaa itsekin estää. Mia Jokiniva tuntee ja opettaa useita tutkittuja tek-niikoita, joita kuka tahansa voi alkaa harjoittaa omassa ar-jessaan, vaikkapa keskellä työpäivää.

”Pari kertaa päivässä kannattaa sallia itselleen pieni rauhoittumishetki, jossa hermosto tasapainottuu tietyil-lä täsmätekniikoilla, kuten esimerkiksi uloshengityksien pidentämisellä.”

Fyysinen stressikuormitus syntyy arjessa aistiärsyk-keiden määrän mukaan. Usein jatkuva äänikuorma rasit-taa hermostoa eniten. Se pitää kortisolitasoamme staatti-sesti korkealla.

Jokiniva sanookin, että ympäröivään äänimaailmaan kannattaa kiinnittää huomiota. Jopa kodinkoneiden taus-tahurina vaikuttaa kehoomme, vaikka emme sitä aina tu-le ajatelleeksi.

Hiljaisuuteen hakeutuminen päivittäin vaikka vartin ajaksi on yksi nopeimmista keinoista saada rentoutumis-ta edistävä parasympaattinen aktivaatio aikaiseksi.

Jo vArtIn hIlJAISUUS AKtIvoI rentoUtUmIStA.

21UUSI-KAIKU | 2015

”Hiljaisuus on muodostumassa kapitalisoitavaksi hy-vinvoinnin lähteeksi tulevaisuudessa. Signaaleja tästä on jo nähtävissä”, Jokiniva on havainnut.

Hän kertoo, että maailmalla kuntokeskukset tarjoavat asiakkailleen hiljaisuuden huoneita, rauhoittumisen mek-koja, joihin voi vetäytyä. ”Niitä tehdään myös työpaikoil-le ja ostoskeskuksiin. Kaupunkisuunnittelu keskittyy yhä enemmän meluntorjuntaan, ja asumisen laatu liitetään yhä enemmän hiljaisuuteen.”

keskittymistä kannattaa harjoiteLLa

Työpaikoilla luennoimassa kiertävä Jokiniva on huoman-nut, että ’multitaskaamisen’ haitat osataan jo tunnistaa. Moni kärsii keskittymisen puutteesta, lähimuisti heikke-nee, tekeminen menee sähläämiseksi.

Aivot muokkaantuvat pitkäkestoisessa multitaskaami-sessa suuntaan, joka ei tue enää keskittymistä, suunnitel-mallisuutta tai ongelmanratkaisua.

”Jos tahtoo tukea aivojen optimityökykyä, on tehtävä välillä vastakkaisiakin asioita, kuten alkuun yksitoikkoi-selta tuntuvia keskittymisharjoituksia. Ne rakentavat ai-voihin uudelleen toivotunlaisia synapsiyhteyksiä ja ver-kostoja.”

Jokiniva uskoo, että kehon terveydellä ja ajatusten vä-lillä on yhteys. Mielemme on tutkitusti kytköksissä kehon hormonieritykseen.

”Pystymme ajatuksien avulla käynnistämään sekä stressi- että rentoutumisreaktiomme, joten mielenhallin-nan kehittämiseen ja tietoiseen läsnäoloon kannattaa kiin-nittää huomiota”, Jokiniva sanoo.

Ylipäätään meditatiivinen, monotoninen tekeminen on aivoille hyväksi: kutominen, tuleen tuijottaminen, kasvi-en kitkeminen.

”Nykyajan työ on niin vaativaa, että ei meidän enää va-paa-ajallamme tarvitse olla jatkuvassa stimuloidussa tilas-

StreSSIn SIetämIStä helpottAA hyvä yhteISö.

mIelenhAllInnAn KehIttämISeen JA tIetoISeen

läSnäoloon KAnnAttAA KIInnIttää hUomIotA.

Työterveyslaitoksen sivuilla löytyy laaja työkalupakki stres-sin ja psykososiaalisten riskien hallintaan. Aineisto on tuo-tettu Terveellinen työ — stressi hallussa! -kampanjaan. www.ttl.fi/partner/riskithaltuun/sivut/default.aspx/ www.healthy-workplaces.eu/fi?set_language=fi

sa, kuten ratkomassa sudokuja, katsomassa televisiota ja räpläämässä facebookia”, Jokiniva muistuttaa.

kosketuksen vaikutus

Pitkäksi aikaa negatiivisten tunteiden, kuten huolten ja pelkojen, valtaan jääminen aiheuttaa myös elimellistä stressiä. Mieltä ja kehoa kannattaakin vapauttaa kehoa kuormittavista tunteista.

Mielenhallinnan tekniikoiden lisäksi Jokiniva muistut-taa kosketuksen rentouttavasta vaikutuksesta. Hän kertoo kosketuksessa aktivoituvaan oksitosiini-hormoniin liitty-vistä tutkimuksista, joissa sitä saaneista rotista kehkeytyi muita sosiaalisempia. Samalla niiden aggressiivisuus vä-heni ja hoivavietti lisääntyi.

”Oksitosiini lisää myös ihmisissä aktiivisuutta, toisiin luottamista, yhdessä tekemisen halua. Nykyisin tiedetään, että digitaaliaikana on huolehdittava, että lapset oppivat ja aikuiset ylläpitävät myös aidon läheisyyden taitoa.”

Stressin sietämistä helpottaa, mikäli ympärillä on hy-vä yhteisö ja ystäviä. Jokiniva sanoo, että ystävällisyyden energiaa ja hyvänä tyyppinä olemista voi harjoitella.

”Työpaikoilla olisi hyvä miettiä ihan tosissaan, miten voisimme lisätä ihmisten välistä, yhdessä tekemistä ja toi-nen toisistamme huolehtimista. Pelkästään ruutujen taka-na työskentely ja hymiöiden kautta kommunikointi ei aina riitä”, Jokiniva muistuttaa.

”Mukavalta tuntuva kehu, kuulumisten kysely tai kah-den minuutin niskahieronta kaverille voivat tehdä ihmei-tä paitsi työkaverin stressitasoille myös koko työpaikan viihtyvyydelle.”

yksien avulla. Virtuaalityön lomassa tarvitaan myös het-kiä, jolloin ihmiset voivat olla fyysisesti yhdessä.

”Vempele pitää tuntea ja tietää, mihin se taipuu, ja käyt-tää sitä tavoitteen suuntaisesti. Ei riitä, että avataan ruutu ja ryhdytään rupattelemaan”, Hyyryläinen korostaa.

Keskinäisen luottamuksen ja yhteisöllisyyden rakenta-minen on hänen mielestään yksi esimiestyön tärkeimpiä tehtäviä tilanteessa, jossa tiimin jäsenet ovat sijoittuneet jopa 10oo kilometrin etäisyydelle toisistaan.

”Vähintäänkin pari kolme kertaa vuodessa istumme yhdessä alas kehittämiskokouksen merkeissä. Näin pys-tymme parhaiten muodostamaan asioista yhteistä näke-mystä.”

vuorovaikutusta ja yhteistyötä

Kehittämisasiantuntija, Tampereella työskentelevä Johan-na Ahlgren-Holappa kuvailee tiiminsä ilmapiiriä hyvin avoimeksi. Kynnys ottaa kollegaan yhteyttä on matala ja vaikeistakin asioista pystytään keskustelemaan sujuvasti.

”Mikäli joku meistä kokee, ettei tiedä tai osaa tiettyä asiaa, kollegoilta voi aina kysyä neuvoa. Luottamusta var-masti nakertaisi, mikäli tietoa pimitettäisiin. Vuorovaikut-teinen intra on meillä loistava työkalu. Siellä asiasisällöt ovat kaikkien nähtävänä.”

KEHA-keskuksessa työskentelee hajautetusti tällä hetkel-lä reilut 500 henkilöä. Tiimien koot vaihtelevat muutamas-ta jäsenestä 10:een. Kehalaiset ovat edelläkävijöitä säh-köisten palveluiden ja välineiden käytössä, sillä useimmil-le virtuaalinen työskentely on tullut jo aiemmin tutuksi.

Kehittämisjohtaja Ari Hyyryläinen kertoo johtaman-sa toiminnan kehittämisyksikön olevan aidosti monipaik-kainen.

ELY-keskuksille ja TE-toimistoille kehittämispalveluita toimittava yksikkö koostuu 15 asiantuntijasta, jotka työs-kentelevät Muoniossa, Oulussa, Jyväskylässä, Tampereel-la, Mikkelissa ja Helsingissä. Paikkakuntien lista kasvaa ensi vuoden alussa Lahdella, kun yksikön henkilöstömää-rä kaksinkertaistuu.

”Käytössämme on videoneuvottelulaitteiden ohella Yammer, Skype ja älypuhelimet. Yhteinen työskentelytila on rakennettu vuorovaikutteiseen intraan. Sähköposteja emme juuri keskenämme lähettele”, Hyyryläinen kuvailee.

Hän muistuttaa, että välineiden ominaisuuksilla on eroa. Kaikkea työtä ei kannata tehdä pelkästään etäyhte-

Monipaikkainen työ on tullut jäädäkseen

Hajautetun työskentelyn edellyttämiin uusiin työtapoihin on valtion työpaikoilla totuteltu jo jonkin aikaa. Vuoden alusta käynnistyneessä KEHA-keskuksessa

teknologia on valjastettu yhteisöllisyyden luomiseen.

UUSI-KAIKU | 201522

monIpAIKKAISeStI toImIvASSA t yöyhteISöSSä t yötovereIden voIntIA on tärKeää SeUrAIllA.

vUorovAIKUtteInen IntrA on loIStAvA t yöKAlU.

KEHA-keskuksen Johanna Ahlgren-Holappa työskentelee Tampereella ja Ari Hyyryläinen Jyväskylässä. Työnteko sujuu virtuaalisesti eri välineitä sopivasti vaihdellen.

Sorvali pitää sähköistä kalenteria hyvänä välineenä, jonka avulla ajankäyttöä voi hallita. ”Kalenterista voi ja pi-tää varata aikaa muuhunkin kuin palavereihin. Itsenäinen suunnittelu- ja kehittämistyö vaatii oman aikansa. Ja elä-mässä pitää olla muutakin kuin työtä”, hän korostaa.

Esimiehen tehtävänä on Hyyryläisen mukaan huoleh-tia, että työn sisältö säilyy mielekkäänä, osaaminen ajan tasalla ja työt ovat ihmisen kokoisia.

”Toimintakulttuurin rakentaminen vie aikansa, törmä-yksiltäkään ei voida välttyä. Yksi kehityskohteistamme on jatkossa varmistaa, että esimiehet saavat lisää tukea moni-paikkaisuuteen liittyviin toimintatapoihin.”

Huumorillakin ja vapaamuotoisella yhteydenpidolla on paikkansa, jotta ihmissuhteet tiivistyisivät, Hyyryläinen muistuttaa. Työviikko aloitetaan yhdessä virtuaalisilla aa-mukahveilla, joissa keskustelu polveilee viikonlopun vie-tosta tv-sarjoihin.

”Sähköisiä välineitä ei pidä jännittää eikä pelätä omaa mokaamista ruudussa. Kaiken ei tarvitse aina sujua täydel-lisesti. Kokouksissa kannattaa olla rennosti oma itsensä”, Hyyryläinen muistuttaa.

Muoniossa asuva ja kotitoimistossa pääasiassa työs-kentelevä kehittämisasiantuntija Pia Sorvali muistuttaa, että omaa työtä kannattaa tehdä näkyväksi. Tämä helpot-taa myös muiden tiimin jäsenten onnistumista.

Sorvalin mielestä hajautettu työ edellyttää paitsi väli-neiden käytön hallintaa myös kykyä etsiä tietoa ja jalos-taa sitä aktiivisesti. Ennakkoluulottomuus, joustavuus se-kä positiivinen ja arvostava suhtautuminen ihmisiin ja hei-dän osaamiseensa on kaiken a ja o.

”Tiimityö on sitä, että monimutkaisissakin ongelma-ratkaisutilanteissa voidaan hyödyntää jokaisen osaamis-ta. Tavoitteena on, että asiantuntijoista kasvaa asiantun-tijaryhmä.”

13 vuoden esimieskokemuksen perusteella Hyyryläi-nen tietää, että tiimeihin kannattaa rekrytoida sopiva mik-saus erilaisia persoonia. Myönteinen kierre syntyy yhdes-sä tekemällä.

”Näin saadaan parhaiten rakennettua yhteistyötä, jos-sa työtovereita kannustetaan ja autetaan. Kaikkia asioita ei tarvitse silloin kierrättää esimiehen kautta.”

ihmisen kokoista työtä

KEHA:ssa on huomattu, että kahta tuntia pidempään luu-rit korvissa ei kannata istua. Taukoja tarvitaan, sillä monen asian seuraaminen ja huomioiminen samaan aikaan tuntuu usein raskaammalta verrattuna perinteiseen kokoukseen.

Puheenjohtajan yksinpuhelu ei myöskään saa täyttää kokousta, kaikkien osallistujien läsnäolo tulee varmistaa. Oman äänen kuulumisesta pitäisi jokaisen itsekin kantaa huolta.

Ahlgren-Holappa ja Sorvali pitävät tärkeänä, että mo-nipaikkaisesti toimivassa työyhteisössä työtovereiden vointia seuraillaan. Kasvokkain tämä onnistuu parhaiten, mutta toisen mielialan havainnointi ei ole mahdotonta teknologiankaan välityksellä.

”Kuva tarjoaa tähän uuden ulottuvuuden. Rivien välis-tä ja puheen sävystä voi myös kuulla, liittyvätkö ongel-mat esimerkiksi muuhunkin kuin työhön”, Ahlgren-Ho-lappa toteaa.

Hyyryläinen kertookin saavansa viestiä aina, jos jo-ku tiimin jäsenistä on huolissaan kollegansa jaksamises-ta. Hän pyrkii itsekin tarkkailemaan kuormitusta tehtä-vänkuvien ja vuosittain tehtävän työsuunnitelman kautta.

23UUSI-KAIKU | 2015

Valtiokonttorin sivuille on koottu tietopaketti, jossa käsitellään digitalisoituvaa ja monipaikkaista työtä ja sen johtamista.

Yhteistyössä Humap Oy:n asiantuntijoiden kanssa tuotettu kokonaisuus sisältää kattavasti tietoa toi-mintatavoista, joiden avulla monipaikkaisesta työstä syntyy tuottavaa, eheää ja mielekästä.

Virtuaalisessa ympäristössä työskentely edellyt-tää läsnäoloa, luottamusta, sitoutumista ja läpinäky-vyyttä. Suhteiden ja yhteistyön johtamisessa on kyse enemmän toimintatapojen johtamisesta kuin henki-löiden johtamisesta.

Jotta kaikki saadaan mukaan työskentelyyn, kan-nattaa etsiä hyviä kysymyksiä, jotka johtavat eteen-päin. Moniäänisyys tarkoittaa, että ei ole olemassa vain yhtä totuutta vaan monia näkökulmia, joiden ym-märtäminen luo merkityksiä.

Kannattaa muistaa, että jokainen haluaa tulla kuulluksi, olla osallisena ja saada autonomiaa sovi-tuissa kehyksissä. Yhteiset merkitykset luovat puoles-taan yhteistä suuntaa.

Arvostavuus energisoi ja sitouttaa. Ongelmien sijasta katse kannattaa suunnata siihen, mikä toimii hyvin ja mikä on mahdollista. Ratkaisukeskeisyys tar-koittaa, että katsotaan tulevaisuuteen ja etsitään uu-sia mahdollisuuksia.

t yövIIKKo AloItetAAn yhdeSSä vIrtUAAlISIllA AAmUKAhveIllA.

Lisää tietoa Moni-paikkaisesta työstä

Teks

ti ja

kuv

a Pi

rjo

Kui

sma

UUSI-KAIKU | 201524

otetaan osaaMinen

HaLtuunHeljä Tarmo, Petri Lumijärvi ja Pia Martikainen innostuvat osaamisen kehittämisestä. Asiaa ei ratkaista kerran vuodessa käytävissä kehityskeskusteluissa vaan päivittäisessä tekemisessä.

25UUSI-KAIKU | 2015

Teks

ti S

ari O

kko

Kuv

at S

oile

Kal

lio

Kehittämispäällikkö Heljä Tarmo, kehittämisasiantuntija Pia Martikainen ja osastopäällikkö Petri Lumijärvi ovat istahtaneet hetkeksi alas pohtimaan osaamisen kehittä-mistä ja sen merkitystä.

Nyt ei puhutakaan ihan vähäpätöisestä asiasta, sillä op-piminen on suomalaisen työelämän tärkeimpiä resursse-ja. Osaamisesta ja sen kehittämisestä on pidettävä tänä päivänä huolta paremmin kuin ehkä koskaan aiemmin. Se on sekä yksilön että organisaation menestymisen kannal-ta elinehto.

oppiminen on jatkuvaa

”Osaamisen kehittymistä on tullut mietittyä noin 40 vuo-den työkokemuksella”, Heljä Tarmo Suomen ympäristö-keskuksesta hymyilee. ”Vaikka oppiminen ei vuosien saa-tossa ole sinällään muuttunut, toimintaympäristön muu-tokset ja työpaikan organisaatiomuutokset haastavat osaamisvaatimukset nyt ihan uudella tavalla.”

”Tänä päivänä on oltava aktiivinen oppimisen suhteen koko ajan. On mietittävä organisaation keskeisiä tavoittei-ta, niiden edellyttämiä osaamistarpeita sekä keinoja, joil-la osaamista pidetään yllä. On mietittävä sitäkin, miten ih-miset jaksavat innostua oppimisesta kaiken aikaa, mikä ei ole mitenkään itsestään selvää.”

”Osaamisen kehittäminen on työelämän keskeisimpiä elementtejä. Se haastaa johtamisen ja vaikuttaa koko or-ganisaatioon, niin työssä jaksamiseen kuin motivaatioon ja hyvinvointiin.”

Minkälaista osaamista tarvitaan nyt tai vuonna 2020? Koska maailma muuttuu nopeasti, ennustaminen edes parin vuoden päähän on vaikeaa. Yksi on kuitenkin varmaa: osaamisen merkitys kasvaa koko ajan.

oSAAmISen KehIttämInen on t yöelämän KeSKeISImpIä

elementteJä.

ei kannata pudota kärryiLtä

Liikenteen turvallisuusvirastossa Trafissa henkilöstöasi-oista vastaava Petri Lumijärvi on samoilla linjoilla: jokai-sen työntekijän olisi lähdettävä mukaan osaamisen kehit-tämiseen. Organisaation kannalta kyse on strategisista va-linnoista.

”Organisaatioissa ei voida osata rekrytoida tänään sel-laista osaamista, jota tarvitaan vuoden tai kahden päästä. Emme esimerkiksi mekään Trafissa osanneet hetki sitten ajatella, että olemme tekemissä autojen kanssa, jotka kul-kevat ilman kuljettajaa. Kesän 2015 asuntomessuilla tämä-kin oli sitten todellisuutta.”

UUSI-KAIKU | 201526

”Sellaista laaja-alaista osaamista, mitä tämän päivän työelämässä tarvitaan, ei hankita yhdellä kurssilla eikä kolme vuotta sitten hankittua osaamista todennäköisesti edes tarvita tänään. Jos ei lähde mukaan oman osaamisen-sa jatkuvaan kehittämiseen, voi jo hetken kuluttua huo-mata olevansa putoamassa kärryiltä. Sama koskee orga-nisaatioita.”

kursseista kokeiLemiseen

ELY-keskusten sekä TE-toimistojen kehittämis- ja hallin-tokeskuksessa työskentelevä Pia Martikainen korostaa, että oppimisen kehittämisessä asenne ratkaisee.

”Perinteinen kouluttautuminen ja kursseilla käyminen ei riitä, vaan tarvitaan rohkeutta lähteä kokeilemaan uusia asioita, uutta tietotekniikkaa ja uusia järjestelmiä. Usein-kaan töissä ei ole aikaa tai mahdollisuutta jäädä vain odot-tamaan koulutusta tai kurssia.”

Jos Lumijärvi saisi antaa vain yhden vinkin, hän suosit-telisi digitaalisen maailman haltuunottoa. ”Ilman sitä on aika vaikeaa pärjätä, eikä kyse ole edes sukupolvien erois-ta. Kokeneemmat työntekijät oppivat yhtä hyvin kuin nuo-ret, jos intoa löytyy. Ei myöskään ole itsestään selvää, että nuorilla olisi aina digitalisaatio tai koodaaminen hallussa.”

”Ihmiset oppivat eri tavoin, joten erilaisia oppimisym-päristöjä pitäisi olla tarjolla erilaisille oppijoille. Yksi tapa sopii yhdelle ja toinen toiselle”, Tarmo lisää.

muutu maaiLman mukana

Virallisissa puheissa osaamisen kehittäminen on yksilön osaamisen ja ammattitaidon kehittämistä koko työuran ajan. Omassa työssä osaamisen kehittäminen voi olla osaa-misen päivittämistä, laajentamista, syventämistä tai koko-naan uudelleen suuntaamista.

”Ihmisen ei oikeastaan pitäisi miettiä, että alanpa nyt oppimaan ja kehittymään, vaan hyväksyä se tosiasia, et-tä maailma muuttuu ja oma osaaminen sen mukana koko ajan. On selvää, että toiset ovat innokkaampia muutok-seen kuin toiset. Kaikilla ei ole vieläkään kännykkää, mut-ta kukaan ei sentään tule enää hevosella töihin”, Lumijär-vi maalailee.

Kuin vaivihkaa, oppimista tapahtuu työtä tekemällä, töissä ja työyhteisössä. ”Oppiminen ja kehittyminen ei-vät ole irrallisia toimintoja, vaan kulkevat mukana kaikes-sa tekemisessä. Noin 90 prosenttia oppimisesta tapahtuu työtä tekemällä”, Tarmo toteaa.

tekemäLLä oppii tehokkaasti

Esimiehillä on iso rooli osaamisen kehittämisessä, osaa-misen kartoittamisessa, osaamisvajeiden tunnistamises-sa, kehitystavoitteiden viitoittamisessa sekä kehitysmah-dollisuuksien tarjoajina. Ei kuitenkaan riitä, että vain esi-mies pitää asiaa tärkeänä.

Osaamisen kehittäminen on koko organisaation asia. Johdon ja esi-miesten ohella jokaisen työntekijän kannattaa innostua oman osaa-mispääomansa jatkuvasta päivittämisestä.

27UUSI-KAIKU | 2015

”Esimies ei voi kantaa intoa osaamisen kehittämiseen jokaiselle työntekijälle, vaan se pitää löytää myös itse. Pi-tää olla kiinnostunut ja ottaa vastuuta omasta kehittymi-sestään sekä kehittymismahdollisuuksistaan”, Martikai-nen korostaa.

Työssä oppiminen on ehkä huomaamatonta, mutta te-hokasta. Töitä tekemällä oppii kuin luonnostaan.

”Huomaan välillä vähätteleväni jatkuvan osaamisen kehittämisen merkitystä, koska se on käytännössä hyvin-kin arkipäiväistä. Silläkin on toki merkitystä, että sovin työntekijöiden kanssa vuosittaisissa kehityskeskusteluis-sa tulevan vuoden osaamisen kehittämisestä. Kun asiaan kiinnittää huomiota, alkaa tapahtua”, Lumijärvi sanoo.

työkierrosta osaamispoLuiLLe

Työkierrosta ja sen kyvystä laaja-alaistaa henkilöstön osaamista on puhuttu vähintään kymmenen vuotta, mut-ta Lumijärven mukaan mitään ei ole — kärjistetysti sanot-tuna — oikeastaan tapahtunut. Toisaalta urapolku-ajatte-lukaan ei sovi julkiseen hallintoon, koska sen odotetaan tarkoittavan lähinnä nousujohteista kehitystä hierarkias-sa ylöspäin.

”Organisaatioiden madaltuessa pitäisi puhua pikem-minkin osaamispoluista ja kannustaa poikittaiseen tehtä-vien kiertoon niin talon sisällä kuin julkishallinnon orga-nisaatioiden välillä. Tämä vahvistaisi osaamista tai ainakin valmiuksia sen kehittymiseen.”

Martikainen sanoo, että Uudenmaan ELYssä on käyn-nistetty tänä syksynä hanke, jossa työkierron kynnyksiä on madallettu. Tavoitteena on, että työntekijä voi lähteä vaikkapa vain päiväksi katsomaan, mitä naapuriosastolla tapahtuu ja mitä siellä tehdään.

”Kun osaaminen kasvaa ja laajenee, osaamisen siiloutu-minen vähenee. Kokeileminen on kannustavaa, kun huo-maa oppivansa uutta ja pärjäävänsä vähän vieraammassa-kin ympäristössä. Kokemuksista on vielä vähän kerrotta-vaa, mutta hanke on otettu hyvin vastaan.”

hyviä kokemuksia kaivataan

Osaamista kehittävä urakierto tyssää Lumijärven mukaan liian usein esimerkiksi siihen, että se vaatii hetkellisesti ai-kaa perehdyttämiseen ja aiheuttaa lisää tekemistä. Pitkällä aikavälillä ja koko organisaation osaamista ajatellen tähän kannattaisi kuitenkin investoida resursseja.

”Näinä aikoina, kun ei ole rahaa perinteisiin koulutuk-siin, työkierto voi tarjota hyvinkin edullisen ja tehokkaan tavan kehittää osaamista. Olisi hienoa, jos asiaa saataisiin edistettyä organisaatiokohtaisesta kokeilusta koko valti-onhallintoon”, Martikainen sanoo.

Lumijärvi komppaa. ”Tarvitaan kokeilukulttuuria. Hen-kilöstöhallinnossa käy helposti niin, että jokin lakipykälä estää tai vähintäänkin jarruttaa uuden kokeilemista ja uu-distumista.”

”Toivottavasti saamme työkierrosta hyviä kokemuk-sia, jotka puhuvat puolestaan. Jo pelkästään työurien pite-nemisen takia tarvitsemme nyt keinoja, jotka innostavat ikääntyviäkin pitämään huolta omasta osaamispääomas-taan”, Heljä Tarmo sanoo.

pysy mukana vauhdissa

Ennustaminen neljän vuoden päähän on vaikeaa, mutta miltä osaaminen voisi näyttä vuonna 2020?

”Toivon, että organisaatioissa oppimisen edellytykset olisivat kunnossa ja ne tunnistettaisiin laajasti. Kun tun-nistetaan yhdessä ja yhteistyössä uusia tulevaisuuden osaamistarpeita, ne ovat koko organisaation kannalta to-dellisia kultajyviä”, Tarmo toteaa.

”Lähivuosina puhutaan varmasti yhä enemmän digita-lisaatiosta, mutta tärkeää olisi puhua yhä enemmän, pa-remmin ja aidommin tulevista osaamistarpeista”, Lumi-järvi summaa.

”Tulevaisuutta ennustaessa jokin osuu aina maaliin, vaikka moni menee ohi, mutta ilman yrittämistä mikään ei voi osua. Parasta olisi pysyä mukana vauhdissa, sillä se ruokkii itseään. Ne, jotka menevät edellä, eivät tarvitse apua, vaan ne, jotka hiihtävät perässä.”

pidä huoLta itsestäs!

Miten osaamisen kehittämisen asiantuntijat pitävät huol-ta omasta osaamisestaan?

Lumijärvelle tärkeintä on verkostoissa liikkuminen. ”Aina on löydettävä aikaa sille, että pääsee vaihtamaan ajatuksia muiden kanssa. Kohtaamiset vahvistavat osaa-mista.”

Tarmo korostaa sisäistä paloa. ”Ilman jatkuvan innos-tumisen voimaa työ muuttuu helposti puurtamiseksi.”

Martikainen kannustaa heittäytymään mukaan uuden kokeilemiseen ja uusien välineiden haltuunottoon, vaik-kei olisikaan se innokkain digitalisaation puolestapuhuja.

Ympyrä on sulkeutunut. Puolentoista tunnin kohtaa-misessa on vaihdettu ajatuksia, verkostoiduttu, herätel-ty uusia ideoita ja opittukin jotain, josta voi taas jatkos-sa ammentaa.

oppImInen JA KehItt ymInen KUlKevAt KAIKeSSA mUKAnA.

UUSI-KAIKU | 201528

Aivotutkija Minna Huotilainen tutkii Työterveyslaitok-sella musiikin käyttöä työelämässä. ”Nykyajan tietotyössä tuottavuus ja tuloksellisuus eivät parane sillä, että puris-tetaan vielä vähän enemmän. Päinvastoin nyt pitäisi hel-littää ja tehdä työn tekemisestä iloisempaa.”

”Asiantuntijatyössä on tärkeää, että jokainen löytää omat tapansa löytää iloa, inspiraatiota ja luovuutta, joita ei voi sanella ulkopuolelta. Musiikista on monissa amma-teissa tutkimusten mukaan niin paljon hyötyä, että vaiku-tusten laajuus on yllättänyt aivotutkijatkin.”

musiikki tuo iLoa

Aivokuvaukset ovat paljastaneet, että ihminen reagoi mu-siikkiin hämmästyttävän voimakkaasti. Sävelet aktivoivat aivoalueita, jotka säätelevät mm. vireyttä, huomiokykyä, ajattelua, muistia ja tarkkaavaisuutta.

”Mieluisa musiikki synnyttää aivoissa vahvan dopamii-nipurkauksen. Dopamiini on keskushermoston välittäjä-aine, joka vaikuttaa myös uuden oppimiseen, motivaati-oon ja luovuuteen. Siksi musiikki on tärkeää tietotyötä te-keville.”

”Kyse on henkisen tilan optimoinnista, jota pomo ei voi käskeä tapahtuvaksi vaan joka on jokaisen omalla vastuul-la. Työpaikan tulee kuitenkin tarjota mahdollisuudet, jot-ta esimerkiksi musiikin kuuntelemisesta saadaan sen tar-joama hyöty irti.”

Huotilaisen mukaan hakoteillä ollaan, jos ajatellaan, et-tä ”täällä sitä vain musiikkia kuunnellaan töiden kustan-nuksella ja pidetään hauskaa”.

”Jos musiikki on se tekijä, joka saa työn sujumaan ja työntekijän iloiseksi, kuuntelu kannattaa. Tyytyväinen ih-minen yksinkertaisesti tekee työnsä paremmin, mikä lisää aikaansaavuutta ja tuottavuutta.”

musiikiLLa on väLiä

Musiikki on monen tutkijan mukaan ihmiselle jopa elin-tärkeää. Tiedossa ei ole kansaa tai ihmisryhmää, jolle mu-siikki ei olisi tavalla tai toisella tuttua. Sanotaan, että mu-siikki on syntynyt fysiologian säätelyä varten.

”Ilmiön voi helposti nähdä vaikkapa ulkoilmakonser-tissa, jossa kaikilla kuuntelijoilla on samankaltainen mu-

anna sen soida!Lisää musiikkia työpäiviinMusiikin kuuntelu työpaikalla kannattaa, jos se auttaa tekemään työstä sujuvampaa. Annetaan siis sävelten soida ja tuoda lisäiloa työelämään.

ASIAntUntIJAt yöSSä on tärKeää, että JoKAInen löy tää

omAt tApAnSA löy tää IloA, InSpIrAAtIotA JA lUovUUttA,

JoItA eI voI SAnellA UlKopUoleltA.

Teks

ti S

ari O

kko

Kuv

a T

yöte

rvey

slai

tos

29UUSI-KAIKU | 2015

siikin tuottama fysiologinen tila. Vieläkin voimakkaam-man tilan tuottaa musiikin tuottaminen, esimerkiksi lau-laminen kuorossa tai soittaminen bändissä.”

”Jo lapset osaavat luontaisesti säädellä fysiologista ti-laansa valitsemalla joko rauhoittavaa tai virkistävää mu-siikkia. Samoin työpaikalla ihmiset voivat säädellä oloti-laansa musiikin voimalla. Kyseessä on hyvä taito, jota voi hyödyntää yhtenä työelämän tehostamisen välineenä.”

”Esimerkiksi ikävästä työtehtävästä voi päästä eteen-päin soittamalla jotain reipasta musiikkia. Jos taas tarvi-taan lisää vireyttä ja luovuutta tai rauhoittumista, valitaan siihen sopivaa musiikkia. Valinta on aina henkilökohtai-nen, yhdelle sopii yksi, toiselle toinen.”

”Keskeinen tekijä on musiikin tempo: nopea energisoi, hidas rauhoittaa. Aina ei kannata kuunnella vain omaa lempimusiikkiaan, sillä tutkimusten mukaan eri musiik-kigenreille altistuminen on hyödyllistä.”

kuuLokkeet korviLLe

Jotta musiikki saataisiin valjastettua hyötykäyttöön, pitäi-si ensin ymmärtää, mitä työtä työpaikalla tehdään. Jos työ on mekaanista, taustamusiikki ei yleensä haittaa ketään, mutta jos ihminen esimerkiksi tuottaa työkseen tekstiä, musiikin kuuntelu ei välttämättä sovi.

”On myös ammatteja, joissa musiikkia ei yksinkertai-sesti voi kuunnella. Ja on paikkoja, joissa taustamusiikkiin ei kiinnitetä juuri huomiota, mutta joka silti vaikuttaa läs-näolijoihin”.

”Monitilatoimistossa musiikin kuuntelusta kuulokkeil-la on monelle hyötyä, sillä se auttaa vetäytymään omaan rauhaan. Jos kuitenkin joutuu kuuntelemaan musiikkia kahdeksan tuntia päivässä vain saadakseen työnsä hoi-dettua, se on aika paljon eikä välttämättä paras vaihtoeh-to. Parempi ratkaisu voi olla etätyö, mikä luonnollisesti edellyttää sitä, että tietotekniset esteet on poistettu, yh-teydet toimivat ja työn tekeminen on niiltä osin sujuvaa.”

”Jos keskittyminen on vaikeaa ja taustamelu häiritsee, yksi suositeltava vaihtoehto on soundshade, joka tarjoaa räätälöityjä luonnonääniä ja auttaa verhoamaan ympäröi-vät häiriötekijät”, Huotilainen toteaa.

työeLämän taitoja

Aivoja kannattaa jumpata musiikkia kuuntelemalla, soitta-malla ja laulamalla, sillä vaikutukset ovat monimuotoiset. Usein ihmisillä on kuitenkin taipumus vähätellä omaa mu-sikaalisuuttaan. Moni on saattanut saada jo koulussa epä-musikaalisuus-trauman.

”On olemassa tieteellinen epämusikaalisuuden käsite, amusia eli kyvyttömyys nauttia musiikista ja hahmottaa sitä. Muutoin jokainen ihminen on omalla tavallaan musi-kaalinen, eikä sillä ole tekemistä esimerkiksi sen kanssa, kuinka hyvin osaa laulaa.”

Musiikin harrastaminen liittyy laaja-alaisesti kognitii-visten kykyjen tehostumiseen, mikä tukee oppimista ja so-sioemotionaalisten toimintojen kehittymistä. Tehokkaim-pia vaikutukset ovat, jos musiikkia harrastaa pikkulapses-ta lähtien, mutta koskaan se ei ole myöhäistä.

”Musiikista on hyötyä monella elämänalueella, ja kun työelämästä puhutaan, vaikutus osuu juuri niihin asioi-hin, joita tämän päivän työelämässä tarvitaan”, Huotilai-nen summaa.

Aivotutkija Minna Huotilainen innostaa hyödyntä-mään musiikin voimaa työpaikoilla nykyistä paremmin ja ennakkoluulottomammin.

1Perustakaa työpaikan oma kuoro tai bändi. Laulaminen tai soittaminen yhdessä rakentaa yhteishenkeä, edistää ryhmäytymistä ja on yksinkertaisesti hauskaa.

2Jos laulu- tai soittotaidot epäilyttävät, järjestäkää opetusta tyyliin ”laulutaidottomi-en laulukoulu”. Suomesta löytyy jo yrityksiä, jotka tarjoavat työpäivän aikana mm. kitaratunteja.

3Tanssitunnit tarjoavat tuplahyödyn, sillä siinä yhdistyvät sekä musiikin että liikunnan parhaat puolet.

4Heittäytykää hulvattomiksi ja kokeilkaa huumorilla höystettyjä kahvitaukodiscoja. Ruotsissa 15 minuutin discotauot ovat jo löytäneet tiensä työpaikoille.

5Kaikenlainen yhdessä tekeminen parantaa yhteishenkeä ja työilmapiiriä. Musiikilla on tästäkin näkökulmasta katsottuna paljon annettavaa.

Sävelet AKtIvoIvAt AIvoAlUeItA, JotKA Säätelevät

mm. vIrey ttä, hUomIoKyKyä, AJAttelUA, mUIStIA JA

tArKKAAvAISUUttA.

Musiikki Hyötykäyttöön työpaikoiLLa

UUSI-KAIKU | 201530

Työsuojelu-valTuuTeTun

aBC Onko sinut valittu

työsuojeluvaltuutetuksi? Näillä ohjeilla pääset tehtävässäsi alkuun.

TieToa valTion Työsuojelu-ToiminnasTa on koottu sivuille www.valtiokonttori.fi > Työsuojelu

31UUSI-KAIKU | 2015

TUNNE VASTUUSI. Työsuojeluvaltuutettu edustaa henkilöstöä työsuojelun yhteistoiminnassa ja suhteessa työsuojeluviranomaisiin. Hän perehtyy säännöksiin sekä asioihin, jotka omalla työpaikalla vaikuttavat työn turvalli-suuteen ja terveellisyyteen. Hän kannustaa muitakin työn-tekijöitä kiinnittämään niihin huomiota. Vastuu työturval-lisuudesta ja -terveydestä on kuitenkin työnantajalla, joka tekee myös niitä koskevat päätökset.

TIEDÄ OIKEUTESI. Valtuutetulla on oikeus saada näh-täväkseen riskinarvioinnin asiakirjat ja muut työpaikan turvallisuutta ja terveellisyyttä koskevat tiedot. Hän voi saada nähtäväkseen myös työterveyshuoltoa koskevan sopimuksen ja toimintasuunnitelman. Usein valtuutettu myös osallistuu riskinaviointiin. Siinä selvitetään, tunnis-tetaan ja arvioidaan työntekijöiden turvallisuudelle ja ter-veydelle aiheutuvat haitat ja vaarat.

Valtuutetulla on oikeus pyytää työpaikalle työsuojelu-tarkastus, jonka tekee Aluehallintoviraston työsuojeluvi-ranomainen. Valtuutettu on läsnä työsuojelutarkastukses-sa, jos tarkastaja pitää sitä tarpeellisena. Valtuutettu voi myös saada tiedoksi tarkastuskertomuksen.

Työsuojeluvaltuutetulla on oikeus keskeyttää sellainen työ, josta aiheutuu välitöntä ja vakavaa vaaraa työnteki-jän hengelle ja terveydelle. Keskeytyksestä on ilmoitetta-va välittömästi työnantajalle tai tämän edustajalle.

vinKKi: Tärkeä tiedonlähde on myös TTT-lehti. Var-mista, että työnantaja on ilmoittanut nimesi ja yhte-ystietosi Työturvallisuuskeskuksen ylläpitämään työ-suojeluhenkilöiden rekisteriin. Rekisteriin kuuluvat valtuutetut saavat lehden automaattisesti.

HANKI TIETOA. Valtuutetulla on mahdollisuus saada koulutusta tehtäviinsä ilman, että hänelle aiheutuu siitä kustannuksia tai ansiomenetyksiä. Sama koskee myös va-ravaltuutettuja. Työnantaja sekä työsuojeluvaltuutettu ja varavaltuutettu käsittelevät koulutustarvetta ja -järjeste-lyjä kahden kuukauden kuluessa valinnasta. Työsuojelun kursseja järjestävät muun muassa Työterveyslaitos, Työ-turvallisuuskeskus ja ammattijärjestöt.

vinKKi: Pitkäaikainen työsuojeluvaltuutettu voi pyrkiä varavaltuutetuksi ennen kuin luopuu tehtä-västään tai jää eläkkeelle. Näin hän ehtii siirtää hiljaista tietoa uudelle valtuutetulle.

VARAA AIKAA. Kannattaa selvittää, miten työsuojelu-valtuutetun ajankäytöstä on sovittu oman toimialan työ-markkinajärjestössä. Tuntimäärään vaikuttaa muun mu-

assa se, kuinka montaa työntekijää valtuutettu edustaa. Jollei muuta ole sovittu, työsuojeluvaltuutetun, jonka työ-paikalla on töissä yli kymmenen henkeä, pitää voida käyt-tää tehtäväänsä vähintään neljä tuntia neljässä viikossa.

TEE YHTEISTYÖTÄ. Hyvät yhteistyösuhteet työnan-tajan edustajiin, kuten työsuojelupäällikköön ja esimiehiin, sujuvoittavat asioiden hoitamista. Myös työterveyshuol-to on tärkeä linkki työsuojelun yhteistoiminnassa. Lisäk-si yhteyttä kannattaa pitää muiden henkilöstön edusta-jien, kuten varavaltuutettujen, mahdollisten työsuojelu-asiamiesten ja luottamushenkilöiden ja Kaiku-kehittäji-en kanssa.

vinKKi: Jos työpaikallasi ei ole järjestelmää aloitteiden ja ideoiden keräämiseen, ehdota sellaista työnanta-jallesi. Pieni palkkio jokaisesta työturvallisuutta tai työilmapiiriä parantavasta ideasta kannustaa kummasti kehitystyöhön.

OLE NÄKYVÄ. Jos yrityksessä on käytössä intranet tai muu sisäinen viestinnän kanava, sinne kannattaa koota tiedot työsuojelutehtävissä toimivista kuvien kera. On tär-keää huolehtia siitä, että työsuojeluvaltuutettu tulee tu-tuksi myös uusille työntekijöille. Valtuutetun on hyvä esit-täytyä kaikille työntekijöille myös yhteisellä työpaikalla. Kun työpaikalla on usean organisaation väkeä, suurin toi-mintavalta on pääasiallista määräysvaltaa käyttävän työn-antajan työsuojeluvaltuutetulla. Hän voi tarvittaessa puut-tua muidenkin organisaatioiden toimiin.

VÄLITÄ TIETOA. Kun valtuutettu toimii aktiivisesti ja näkyvästi, hänen puheilleen on helppo mennä. Jos esiin tu-lee työsuojeluun liittyviä puutteita tai parannusehdotuk-sia, ne pitää saattaa nopeasti työnantajan tietoon. Valtuu-tettu voi omalta osaltaan huolehtia siitä, että työsuojelu-toimikunta tarttuu ongelmiin tai kehitystarpeisiin ja vie asioita eteenpäin. Työsuojelutoimikunta on perustettava työpaikoille, joilla työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää.

PIDÄ LUOTTAMUS. Työsuojeluvaltuutettua ja muita yhteistoimintatehtäviä hoitavia sitoo salassapitovelvolli-suus. He eivät saa kertoa muille yksityiseen henkilöön tai liike- tai ammattisalaisuuksiin liittyviä tietoja.

Teksti on ilmestynyt aiemmin Työ Terveys Turvallisuus –lehden numerossa 2/2014 ja se julkaistaan tässä kirjoittajan, lehden ja TTL:n luvalla. Te

ksti

Hel

inä

Kuj

ala

Kuv

a Is

tock

phot

o

TieToa valTion Työsuojelu-ToiminnasTa on koottu sivuille www.valtiokonttori.fi > Työsuojelu

UUSI-KAIKU | 201532

Työolojen turvallisuudesta ja terveellisyydestä huolehti-minen on ensi kädessä työnantajan tehtävä. ”Olen kuullut useita tapauksia, joissa työnantaja on nimennyt työsuoje-lupäällikön tyyliin ”hoida sinä nämä työsuojeluasiat” ja ku-vitellut homman olevan sillä selvä”, kertoo koulutuspääl-likkö Markku Kämäräinen Työterveyslaitoksesta.

Linjaorganisaatiossa työsuojeluvastuu perustuu pää-töksenteko- ja toimivaltuuksiin. Työsuojelupäälliköllä ei ole koko työpaikkaa koskevaa päätäntävaltaa eikä siten vastuutakaan. Jos työolot ovat turvattomat ja jotakin sat-tuu, vastuu on linjajohdon esimiehillä.

KuKa vasTaa

TyöTurval-lisuudesTa? Työsuojeluun liittyvät vastuut ja työnjako herättävät

joskus epätietoisuutta työpaikoilla. Vastuu perustuu ennen muuta päätäntävaltaan.

Haastattelu on ilmestynyt aiemmin Työ Terveys Turvalli-suus –lehden numerossa 1/2013 ja se julkaistaan tässä kir-joittajan, haastatellun, TTT-lehden ja TTL:n luvalla.

Jos työsuojelupäälliköksi nimetty hoitaa tehtävää oman toimensa ohessa ja työskentelee linjajohdossa, silloin hän on vastuussa omien alaistensa työturvallisuudesta.

Työnantaja eli ylin johto on velvollinen huolehtimaan siitä, että hänen organisaationsa on työsuojelun näkökul-masta kunnossa. Tämä edellyttää sitä, että eri tasoille on määritelty vastuut, velvollisuudet ja toimivaltuudet.

lisäTieToja www.ttk.fi > Työsuojelun yhteistoiminta ja www.tyosuojelu.fi > Työsuojelutoiminta työpaikalla

Teks

ti P

äivi

Haa

vist

o K

uva

Isto

ckph

oto

33UUSI-KAIKU | 2015

Virasto (työnantaja) edistää työn turvallisuut-ta ja terveellisyyttä oma-aloitteisesti sekä huolehtii, et-tä työolot ovat kunnossa ja ettei työstä aiheudu vaaraa tai haittaa henkilöstölle. Työhyvinvoinnilla tavoitellaan pait-si epäkohtien minimoimista myös työn voimavaratekijöi-den hyödyntämistä. Oikeudenmukainen johtaminen, ke-hittymismahdollisuudet työssä, palautteen antaminen, esimiestuki ja työntekijän arvostus ovat esimerkkejä kei-noista edistää voimavaralähtöistä työhyvinvointia.

Virasto toimii aloitteellisena työsuojelun yhteistoimin-nan järjestämiseksi. Työsuojelun yhteistoimintaelin toimii työnantajan asiantuntija-apuna työhyvinvointiin ja työ-turvallisuuteen liittyvissä asioissa kuten riskien arvioin-nin toteuttamisessa. Sen lisäksi työpaikalla voi toimia mui-ta sisäisiä työhyvinvointiin vaikuttavia verkostoja, joiden yhteistyön mahdollistaminen ja aktivointi on työnanta-jan tahto.

Virastoa kannustetaan virastojen väliseen hyvien käy-täntöjen levittämiseen ja toisilta oppimiseen. Tässä teh-tävässä myös ministeriöillä on oma erityisroolinsa oman hallinnonalansa työsuojeluasioiden ohjaamisessa sekä hal-linnonalatason työsuojelutoimijoiden ja Kaiku-kehittäjien yhteistyön tiivistämisessä.

työsuojelupäällikön tehtävänä on avustaa työn-antajaa ja esimiehiä tehtävissä, jotka liittyvät työsuojelun asiantuntemuksen hankintaan sekä yhteistyöhön työnte-kijöiden ja työsuojeluviranomaisten kanssa. Tehtävänä on myös käynnistää, ylläpitää ja kehittää työnantajan ja työn-tekijöiden välistä työsuojelun yhteistoimintaa.

Työsuojelupäällikön on lisäksi huolehdittava työsuoje-luorganisaation eri jäsenten ilmoittamisesta Työturvalli-suuskeskuksen ylläpitämään valtion työsuojeluhenkilös-tön rekisteriin.

Työsuojelupäällikkö osallistuu myös viraston yhteis-toimintamenettelyn piiriin kuuluvien asioiden käsittelyyn siten kuin virastokohtaisessa sopimuksessa on sovittu.

työsuojeluValtuutettu edustaa työpaikkansa työntekijöitä työsuojeluun ja työhyvinvointiin liittyvissä asioissa. Hän vie eteenpäin työntekijöiden aloitteita, tutus-tuu työympäristön ja työyhteisöjen tiloihin, kehittää työ-oloja, osallistuu riskienarviointiin ja edustaa heitä yhteis-toiminnassa, työterveyshuollon yhteistyössä sekä työsuo-jelutarkastuksissa.

Virkamies/työntekijä Jokaisella yksilöllä on vas-tuu turvallisten ja terveellisten työtapojen noudattami-sesta. Hänen tulee noudattaa työnantajan ohjeita ja mää-räyksiä, käyttää työpaikalla käytössä olevia henkilönsuo-jaimia ja apuvälineitä ja huolehtia, että oma työskentely tai käyttäytyminen ei aiheuta haittaa itselle tai toisille. Työ-hön liittyvien epäkohtien korjaamisessa keskustelu oman esimiehen kanssa on ensimmäinen askel.

Virkamiehellä/työntekijällä on oikeus saada teke-määnsä työsuojeluun liittyvään kysymykseen työnanta-jalta vastaus.

Keskeisiä rooleja valTion Työsuojelu-ToiminnassavalTion TyöelämäneuvoTTeluKunTa on KesKusTelluT aKTiivisesTi valTion TyösuojeluToiminnan KehiTTämisesTä. Tässä poiminta kannanotosta, joka löytyy Valtiokonttorin työsuojelu-sivustolta. Valtiohallinnon työsuojelutoiminnan tavoitteena on osaava, verkostoitunut työsuojeluhenkilöstö, joka toimii aktiivisesti työpaikoilla turvallisen ja terveellisen työn ja työolosuhteiden puolesta.

Keskeisiä rooleja valtion työsuojelutoiminnassa ovat:

Valtiokonttori lanseeraa vuoden 2016 alussa keskus-telualustan valtion työsuojelutoimijoiden keskinäisen verkostoitumisen tueksi. Lisäksi perustetaan netti-vaaleilla valittava valtion työsuojelutoimijoiden yh-teistyöryhmä. Valtion työsuojelurekisteristä löytyvät henkilöt saavat tarkempaa tietoa sähköpostiinsa (mi-käli se on rekisterissä mainittu).

Työsuojelupäälliköt, pidättehän huolta siitä, että rekisteri on tammikuussa 2016 ajantasalla.

UUSI-KAIKU | 201534

”Työelämä toimii tänä päivänä yhä useammin 24/7/365-lo-giikan mukaisesti, mikä edellyttää jatkuvaa valmiutta rea-goimiseen. Kehityskulkuun liittyy uhka, jonka myötä le-volle ja palautumiselle ei jää riittävästi aikaa”, professori Ulla Kinnunen Tampereen yliopistosta sanoo.

”Riskiä kasvattaa se, että työ on yhä useammin tieto-työtä, jossa työn ja vapaa-ajan rajat hämärtyvät helposti, ellei ihminen osaa itse asettaa rajoja työn tekemiselle. Voi-daan myös sanoa, että mitä vaativampaa työ on kognitiivi-sesti, emotionaalisesti tai määrällisesti, sitä haasteellisem-paa irrottautuminen ja palautuminen ovat.”

Työtä tehdään tänä päivänä melkein missä vain, mikä on usein hyväksi todettu vaihtoehto. Kolikolla on kuitenkin kääntöpuolensa, sillä työajan ja -paikan hämärtyminen voi haastaa työkuormituksesta palautumisen.

toistensa Vastakohdat

Kinnunen tutkii työryhmineen työkuormituksesta palau-tumista työ- ja ympäristöpsykologisia näkökulmia yhdis-tämällä. Kinnunen sanoo, että työstä palautumisen puute voi olla jopa suurempi riski terveydelle kuin työssä kuor-mittuminen.

”Työstä palautuminen on prosessi, jonka aikana yksilön tila palautuu esimerkiksi työpäivän aikana koettua kuor-mitusta ja stressiä edeltävälle tasolle. Palautumista voi-daan kuvata myös prosessina, jonka aikana työntekijän voimavarat täydentyvät.” Te

ksti

Sar

i Okk

o K

uva

Isto

ckph

oto

Työn varTijasTa palauTujaKsi

35UUSI-KAIKU | 2015

aikaisten energiatasoa ylläpitävien keinojen käytöstä kui-tenkin jo on.

”Lyhyiden taukojen aikana on parasta keskittyä työhön liittyviin strategioihin, kuten asettaa uusi tavoite, keskit-tyä iloa tuottaviin tehtäviin tai tehdä tehtävälista. Tällai-set keinot näyttävät ylläpitävän parhaiten tarmokkuutta ja energisyyttä”, Kinnunen kuvailee.

”Sen sijaan keinot, joita voitaisiin kutsua henkilökoh-tasiksi mikrotaukostrategioiksi, kuten surffailu netissä tai vuorovaikutus toisten kanssa ei-työhön liittyvissä asiois-sa, eivät näytä auttavan energiatason ylläpitämistä.”

”Selvitämme myös, millaisia vaikutuksia palautumi-seen on esimerkiksi lyhyillä harjoituksilla kuten lounas-tauon aikaisella puistokävelyllä tai rentoutustuokiolla. Alustavien tulosten mukaan molemmat edistävät jaksa-mista, joskin vaikutukset jäävät lyhytaikaisiksi.”

oletko työn Vartija?

Tutkimuksessa tarkastellaan niin ikään työn ja vapaa-ajan rajapintaa palautumisen näkökulmasta. Tulokset kertovat, että työn ja vapaa-ajan erillään pitäminen on hyväksi pa-lautumiskokemusten näkökulmasta. Silloin pääsee vapaa-ajalla irti töistä, kykenee rentoutumaan ja kokee kontrol-lin tunnetta vapaa-aikaansa nähden.

”Heikoin tilanne on niillä, joita kutsumme työn varti-joiksi. Tällaiset ihmiset päästävät työn kulkeutumaan va-paa-aikaan, mutta eivät toisinpäin eli he eivät hoida työ-päivän aikana henkilökohtaisia asioita tai vastaile henki-lökohtaisiin viesteihin”, Kinnunen toteaa.

”Työn vartijoiden on vaikea irrottautua työstä ja ren-toutua vapaa-aikana, ja heillä on eniten myös uupumusas-teista väsymystä. Ne ihmiset, jotka integroivat työtä ja va-paa-aikaa molempiin suuntiin, voivat paremmin.”

Työkuormituksesta palautuminen: työ- ja ympäristö-psykologisten näkökulmien yhdistäminen -tutkimus-hanke (2012–2016) selvittää työpäivän aikaista palau-tumista. Mikä sitä edistää? Mitä siitä seuraa pitkällä aikavälillä? Voidaanko yksinkertaisilla interventioilla edistää työpäivän aikaista palautumista? Tutkimus etsii myös vinkkejä, minkälainen on hyvä tauko ja mitä tauoilla kannattaisi tehdä, jotta palautuminen olisi mahdollisimman tehokasta.

Tutkimusryhmään kuuluvat professori ulla Kinnu-nen, ympäristöpsykologian professori Kalevi Korpela, tutkijatohtori jessica de Bloom, tutkijatohtori pedro Torrente sekä tohtoriopiskelija marjaana sianoja.

”Kuormittuminen ja palautuminen ovat ikään kuin tois-tensa vastakohtia. On luonnollista, että työssä kuormitu-taan, ja yhtä luonnollista pitäisi olla se, että tästä kuormi-tuksesta palaudutaan vapaa-ajalla. Palautumisen puute on nostettu tutkimuksen keskiöön juuri siksi, että työelämän kehityksen takia riittävä aika palautumiselle on uhattuna.”

palautumisen Vaikeus

Työterveyslaitoksen Työ ja terveys 2012 -tutkimuksen mu-kaan 52 prosenttia ihmisistä palautui työstään hyvin, 42 prosenttia kohtalaisesti ja 6 prosenttia huonosti. Kinnusen aiemman tutkimuksen mukaan reilut 10 prosenttia työn-tekijöistä arvioi palautuvansa melko huonosti tai huonos-ti työpäivän kuormituksesta.

”Palautumisen ongelmat näyttävät olevan tyypillisem-piä mm. ikääntyneille, pitkää työpäivää tekeville ja muuta kuin päivätyötä tekeville.”

Palautumattomuus näkyy esimerkiksi väsymyksenä. Se näkyy myös fysiologisella tasolla, esimerkiksi stressi-hormonien eli adrenaliinin ja kortisolin kohonneena erit-tymisenä tai sydämen sykevälivaihtelun vähenemisenä. Palautumattomuus voi aiheuttaa mm. uniongelmia ja työ-uupumusta sekä lisätä riskiä sydän- ja verenkiertoelinten sairauksiin pitkällä aikavälillä.

interVentio lounastauolla

Tavoitteena on edistää palautumisen tutkimusta kehittä-mällä työpäivän aikaisia interventioita. Tämä on Kinnusen mukaan harvinaista, koska palautumista on tutkittu tähän asti enimmäkseen vapaa-ajan näkökulmasta eli kun tul-laan töistä kotiin, palautuminen voi alkaa.

”Kuitenkin työpäivän aikana on taukoja, jolloin voi-daan palautua siihen mennessä kertyneestä kuormituk-sesta. Tutkimuksen ajatuksena oli kehittää yksinkertaisia lounastauolla toteutettavia ja palautumista tehostavia kei-noja, joiden ansioista työntekijät olisivat työpäivän päätty-essä virkeämpiä ja heidän palautumisensa sujuisi helpom-min myös työpäivän jälkeen.”

Interventioiden lisäksi palautumista tutkitaan pitkit-täistutkimuksen näkökulmasta, mikä tarkoittaa sitä, et-tä samoja henkilöitä tutkitaan useamman kerran tietyin väliajoin eli tässä tapauksessa vuoden välein kolmen vuo-den ajan 2013–2015.

lisäenergiaa pienin keinoin

Viimeisin kysely on tehty tänä vuonna, joten vielä on en-nenaikaista tehdä johtopäätöksiä koko kolmen vuoden ky-selyaineistoa tarkastellen. Joitakin havaintoja työpäivän

miKä TuTKimus?

UUSI-KAIKU | 201536

Kevan asiakaspäällikkö Jut-ta Jylhän kalenteri täyt-tyy luento- ja tapaamis-pyynnöistä. Häntä ja hänen kollegoitaan pyydetään kertomaan sekä työnantajille että työntekijöille erityisesti eläkkeiden laskentaperus-teista ja valtion työntekijöi-den eläketurvasta organisaatio-muutoksen yhteydessä.

”Ulkoistamisen ja yhtiöittämisen li-säksi valtion työpaikoilla mietitään, mi-ten vähennystarpeita voisi toteuttaa kääntämällä kivet ja kannot, jotta eri toi-mialoille asetettuihin säästötavoitteisiin päästäisiin”, Jylhä kertoo.

Jylhällä on Kevassa tukenaan asiak-kuusryhmä, joka koostuu lakiasiain-osastosta, aktuaaripalveluista ja eläk-keenlaskentapalveluista. Usein hän kulkee asiakkaan rinnalla koko muutosprosessin ajan.

”Tehtäväni on tulkita tietoja ja löytää sopi-vat työkalut, mitä vaihtoehtoisia ratkaisuja orga-nisaatioissa voitaisiin henkilöstön osalta tehdä. Esimerkiksi yhtiöittämisen yhteydessä on suo-rastaan välttämätöntä, että Keva tekee tarvitta-vat laskelmat.”

Jylhän mukaan tärkeintä on motivoida esimiehet ja johto huomioimaan, mitä kustannuksia eri reitit, kuten varhainen eläkkeelle jääminen ja varhainen työkyvyttömyyseläke, työnantajalle tarkoittavat.

eläKKeelle

nyT vai

myöhemmin?

Valtion työpaikoilla tapahtuvat muutokset

herättävät monia kysymyksiä.

Jatkaako työuraa vai siirtyäkö eläkkeelle?

Entä mitä ratkaisut käytännössä tarkoittavat?

Teks

ti P

irjo

Kui

sma

Kuv

a O

lli U

rpel

a / K

eva

”Ihan aluksi kannattaa ymmärtää, että tä-mä ei ole halpaa. Edes silloin, kun mukaan liittyy inhimillinen halu ja motivaatio tur-vata työntekijöiden edut. Myös silloin täy-tyy kustannustietoisuus pitää mielessä.”

käyttökelpoiset eläkeVaihtoehdot

Valtion työntekijöillä eläkeikä lasketaan portaittain 63–65 välille. Vanhuuselä-ke on sitä lähempänä 63 vuotta, mitä enemmän työvuosia henkilöllä on ol-lut ennen vuotta 1995. Lisäksi valtiol-la on ammattikohtaisia alle 60 vuoden

eläke- ja eroamisikiä. Eläkettä karttuu 68-vuotiaaksi, mutta myös tämän jäl-keen töitä voi jatkaa, tosin ilman elä-kekarttumaa.

Jylhä korostaa, ettei neuvontapal-veluissa ole kyseessä nk. eläkeshoppailu, vaikka työnantajille esitelläänkin kaikki nykyisin käytössä olevat kustannuste-

hokkaat eläkevaihtoehdot. ”Työurien jatkaminen on se juttu, jolla

Suomi pärjää. Tähän pyritään. Faktoilta em-me voi kuitenkaan välttyä. Joskus tulee eteen

tilanteita, joissa tulee löytää uudenlaisia räätälöi-tyjä vaihtoehtoja.”

Jylhän mukaan vielä ensi vuoden ajan haetta-vissa oleva osa-aikaeläke on osoittautunut käyt-tökelpoiseksi. Työntekijöiden kannalta paras-

Kevan asiakaspäällikkö Jutta Jylhä opastaa valtion työantajia eri eläkevaihtoehdoista.

37UUSI-KAIKU | 2015

ta siinä on, että se säilyttää pohjal-la olevan VaEL:n mukaisen 2,2 pro-sentin karttuman ajalta ennen vuot-ta 1995.

Osa-aikaeläkkeen alaikäraja on tällä hetkellä 61 vuotta. Työstä on tällöin ansaittava vähintään 35 pro-senttia ja enintään 70 prosenttia ko-koaikatyön vakiintuneesta tasosta.

”Kannattaa pohtia, voisiko työtä puolittaa ja jakaa useamman työnte-kijän kesken siten, että henkilöt ha-keutuisivat osa-aikaeläkkeelle. Tä-män myöntäminen edellyttää, että löytyy työ. Työkyvyttömyyseläke voidaan sen sijaan myöntää ilman työtäkin.”

”Valtion organisaatiomuutoksis-sa monella on pelko, että lisäeläke-etuus katoaisi. Tyypillisesti se katoaakin, mikäli palvelus-suhteen yhdenjaksoisuusedellytykset eivät täyty henkilö-kohtaiseen eläkeikään saakka. Tätä tapahtuu toisinaan sik-si, etteivät osapuolet ole tietoisia asiasta.”

Toinen käyttökelpoinen vaihtoehto Jylhän mukaan on varhennettu vanhuuseläke. Tosin sen kohdalla lisäeläke-etuus raukeaa, peruseläkettä pienennetään ja lisäksi teh-dään varhennusvähennys.

”Tätäkin eläkemuotoa ollaan lakkauttamassa, joten sen momentum on nyt. Vaikka emme lobbaakaan ihmi-siä eläkkeelle, emme ummista silmiämme faktoilta. Mi-käli yt:t ovat käynnissä, eivätkä työt jatku, kerromme eri vaihtoehdoista sekä työntekijän että työantajan kannalta.”

työttömäksi Vai eläkkeelle

Kevan asiantuntijoilta halutaan usein kuulla, mitä työttö-myys, työkyvyttömyys ja eläkkeelle jääminen maksavat työnantajalle.

”Työttömyysturvan omavastuun kerääminen kuuluu nykyisin TVR:lle, joka muistaa työnantajaa irtisanottujen osalta myöhemmin omavastuumaksulla”, Jylhä kertoo.

Juristina hän sanoo tarkastelevansa aina lainsäädän-nöstä tulevaa faktaa.

”Jokainen tapaus on erilainen, sillä henkilön ikä, palk-kataso ja palvelussuhteen pituus on aina yksilöllinen. Sosi-aalivakuuttamisen laeissa tapahtuneet muutokset on teh-ty siirtymäsäännöksillä, joten ratkaisut pitää räätälöidä niiden mukaan.”

Työnantajia muistutetaan myös ammatillisen kuntoutuksen vaihto-ehdoista. ”Ammatillinen kuntoutus on osoittautunut käyttökelpoiseksi monissa organisaatiomuutoksissa. Työkyvyttömyyden uhka pitää olla todettu, jotta kriteerit sen myöntä-miseksi täyttyvät.”

uutena työuraeläke

Julkisen talouden kestävyysvajetta hoidetaan osaksi vuoden 2017 alus-ta voimaan tulevalla eläkeuudistuk-sella. Osa-aikaeläke ja varhennettu vanhuuseläke poistuvat, tilalle tulee työuraeläke sekä osittainen varhen-nettu vanhuuseläke.

”Merkittävin muutos koskee uu-sia eläkkeen alaikärajoja. Sen sijaan eläkkeen rinnalla saa edelleenkin tehdä työtä niin paljon kuin kukin haluaa, voi vaihtaa vaikka yrittäjyyteen”, Jylhä kertoo.

Osittaiselle varhennetulle vanhuuseläkkeelle voi jäädä täytettyään 61 vuotta. Eläke on tällöin joko puolet tai nel-jäsosa siihen mennessä karttuneesta eläkkeestä.

”Työssä voi jatkaa entiseen tapaan, vähentää työntekoa tai lopettaa työt kokonaan. Osittaiselta vanhuuseläkkeel-tä voi siirtyä vanhuuseläkkeelle milloin vaan täytettyään ikäluokkansa alimman vanhuuseläkeiän.”

Työuraeläkkeeseen ovat oikeutettuja 63 vuotta täyt-täneet. Heillä on oltava vähintään 38 vuoden työhistoria, joka on tehty rasittuneisuutta ja kuluneisuutta aiheutta-vassa työssä.

Vielä ensi vuonna mahdollinen osa-aikaeläke tarjoaa kätevän vaihtoehdon yrittäjäksi haluaville. Jylhä kertoo, että organisaatiomuutosten yhteydessä on usein käynyt niin, että muutama asiantuntija päätyy ammatinharjoitta-jaksi tai yrittäjäksi.

”Yritys kannattaa perustaa ennen eläkkeelle jäämis-tä, jolloin työtä voi jatkaa YEL-vakuutuksen puolella. Tä-män rinnalla on mahdollista saada VaEL:n mukaista osa-aikaeläkettä.”

Kevan valtion työnantajille tarjoamaa maksutonta neu-vontapalvelua ei Jylhän mukaan räätälöidä perinteiseen maailmaan, jossa palvelussuhteet olivat pitkiä ja vakaita.

”Poimimme järjestelmästä elementtejä, jotka sopivat muuttuvaan työelämään ja liikkuvaan työntekoon”, hän korostaa.

vanhuuseläKKeen alaiKäraja 2017

syntymävuosi alaikäraja

1954 ja sitä ennen 63 v

1955 63 v ja 3 kk

1956 63 v ja 6 kk

1957 63 v ja 9 kk

1958 64 v

1959 64 v ja 3 kk

1960 64 v ja 6 kk

1961 64 v ja 9 kk

1962–1964 65 v

Vuonna 1965 ja sen jälkeen syntyneen työntekijän alin vanhuuseläkeikä so-peutetaan eliniän muutokseen ja ikä vahvistetaan sinä vuonna, jolloin työn-tekijä täyttää 62 vuotta.

Työttömän oikeus jäädä eläkkeelle 62-vuotiaana säilyy vuoteen 2020.

UUSI-KAIKU | 201538

Jopa 80 prosenttia palaa takaisin työelämään ammatilli-sen kuntoutuksen jälkeen. Työssä jatkaminen on talou-dellisesti kannattavaa sekä työntekijälle että työnantajalle.

Kuntien eläkevakuutus eli Keva huolehtii valtion virka-miesten ja työntekijöiden ammatillisen kuntoutuksen kor-vauksen maksusta.

Kevan kuntoutuspäällikkö Ulla Palmroos kertoo, että ammatilliseen kuntoutukseen lasketaan mukaan esimer-kiksi työkokeilu joko uusiin tehtäviin tai työhön paluun tu-eksi sekä lisä- tai uudelleenkoulutus.

”Vaihtoehtoja on hyvä alkaa selvittää jo siinä vaiheessa, kun työssä selviytymisessä ilmenee ongelmia. Mikäli ky-seessä on sairaus, kannattaa kutsua koolle verkostoneu-vottelu, johon osallistuu työntekijän lisäksi työnantajan ja työterveyshuollon edustaja”, Palmroos toteaa.

Verkostoneuvottelussa käydään läpi oman työpaikan työjärjestelymahdollisuudet, jonka jälkeen Kevaan kan-nattaa lähettää kuntoutushakemus.

Aloitteen keskusteluun voi tehdä joko henkilö itse tai esimies, joka huomaa alaisensa työsuorituksen heikenty-neen tai hänen sairauslomiensa alkaneen lisääntyä.

ammatillinen kuntoutus auTTaa uuTeen alKuun

työtehtäVät ja työkyky soVitetaan yhteen

Työntekijälle maksetaan työkokeilun tai koulutuksen ajal-ta kuntoutusetuutta, joten toimeentulo on parempi kuin eläkkeellä ollessa. Koulutus on satsausta tulevaisuuteen, sillä osaaminen uudistuu ja laajenee.

”Ammatillisen kuntoutuksen keskeinen tavoite on so-vittaa työkyky ja työtehtävät yhteen”, Palmroos sanoo.

Hän kertoo esimerkin tuki- ja liikuntaelinsairaudesta kärsineestä poliisista, joka saattoi työkokeilun jälkeen siir-tyä päivystystyöstä rikostutkinnan puolelle. Samalla työn fyysinen rasittavuus keveni.

Toisessa esimerkissä MS-tautia sairastaneelle liikun-nanopettajalle korvattiin oppilaanohjaajan pätevyyteen johtanut koulutus. ”Uudelleenkoulutuksen ansiosta hen-kilö kykeni jatkamaan työuraansa terveydentilaansa pa-remmin soveltuvissa tehtävissä.”

LISÄTIETOjA ammatillisesta kuntoutuksesta Kevan sivuilta www.keva.fi Te

ksti

Pir

jo K

uism

a K

uva

Isto

ckph

oto

Mikäli sairaus estää jatkamaan nykyisessä työssä, ammatillinen kuntoutus johtaa usein uuteen alkuun muissa mahdollisissa työtehtävissä. Yleisimpiä syitä kuntoutukseen ovat tuki- ja liikuntaelinsairaudet sekä mielenterveydelliset syyt.

39UUSI-KAIKU | 2015

jos haluaT oppia TapaTurmisTa, älä tyydy helppoon selitykseen ihmisen erehtyväisyydestäInhimillinen virhe ei yleensä ole todellinen selitys työtapaturmalle, vaikka sillä pyritäänkin usein kuittaamaan asia loppuun käsitellyksi. Työssä ja työympäristössä on inhimillisille virheille altistavia tekijöitä, joihin voidaan puuttua ja siten ehkäistä jatkossa vastaavat virheet ja niistä seuraavat työtapaturmat.

UUSI-KAIKU | 201540

Teks

ti V

uokk

o Pu

ro, H

enri

ikka

Rat

ilain

en ja

Vir

pi K

alak

oski

Kuv

a Is

tock

phot

o

SUJUVA-hAnke tUnniSti inhimilliSten Virheiden Syitä

Työhön liittyvät inhimilliset virheet heikentävät työn su-juvuutta ja aiheuttavat tarpeettomia viivästyksiä. Pahim-millaan ne voivat johtaa työtapaturmiin ja onnettomuuk-siin. Tapaturmatilastojen perusteella inhimillinen tekijä kytkeytyy valtaosaan työtapaturmia. Työterveyslaitok-sen Sujuvaa työtä, vähemmän inhimillisiä virheitä (SUJU-VA) -tutkimushankkeessa tavoitteena oli tunnistaa teki-jöitä, joiden vuoksi työntekijälle sattuu inhimillinen vir-he, mikä johtaa tapaturmaan tai vaaratilanteeseen. Tutki-mus toteutettiin Työsuojelurahaston tuella suomalaisilla työpaikoilla, joissa tehdään huolto-, kunnossapito-, varas-to- ja tuotantotöitä.

Pääsääntöisesti ihmiset pyrkivät toimimaan työssä parhaaksi katsomallaan tavalla, eikä huolellisuutta lai-minlyödä tarkoituksella. Kuitenkin ihmisen kyky havaita, muistaa ja tulkita oikein kaikkia eri tekijöitä on rajallinen. Ihminen joutuu monesti työssä tilanteisiin, joissa kaikki huomio on itse työtehtävän hoitamisessa tai työympäris-tössä esiintyy häiritseviä tekijöitä. Onkin tärkeää selvit-tää, mitkä tekijät tietyssä tilanteessa johtivat inhimilliseen virheeseen. Kun tunnistetaan inhimillisille virheille altis-taneet tekijät työssä, työympäristössä ja työn organisoin-nissa, voidaan löytää konkreettisia ratkaisuehdotuksia sii-hen, miten työolosuhteita muuttamalla voidaan parantaa turvallisuutta.

eSimerkki työtApAtUrmAStA

SUJUVA-hankkeessa tutkittiin yhteensä 47 työtapaturmaa tai vaaratilannetta. Tutkimus toi esiin, että suurin osa tut-kituista tapauksista oli sellaisia, joita oli sattunut aikai-semminkin. Lisäksi noin puolessa tapauksista asiaa oli yritetty korjata jo aiemmin. Jotta inhimilliset virheet saa-taisiin kuriin, on aika tehdä jotakin työolosuhteille, jot-ka niitä aiheuttavat. Inhimillisten virheiden taustalla ole-vien tekijöiden selvittämistä tapaturman tutkinnassa lä-hestytään seuraavassa kuvitteellisen tapaturmakuvauk-sen avulla. Esimerkkitapauksen tapaturmatekijöitä esiin-tyy kuitenkin useissa erilaisissa työympäristöissä ja työ-tehtävissä toimialasta riippumatta.

”Työpaikalla sattuu tapaturma: työntekijä kaatuu las-keutuessaan portaita ja putoaa portaat alas loukaten sel-känsä. Tapaturman tutkinnassa todetaan, syynä oli inhimil-linen erehdys ja huolimattomuus: Työntekijä ei ollut katso-nut riittävästi eteensä eikä siten havainnut portaiden vi-allista askelmaa. Todetaan myös, että koska viallisesta as-kelmasta oli tiedotettu, työntekijän olisi pitänyt muistaa se. Työntekijä ei myöskään ollut pitänyt kaiteesta kiinni laskeu-tuessaan portaita.”

Monesti tapaturman tutkinta lopetetaan tähän vaihee-seen, vaikka itseasiassa tapaturman todellisia syitä ei ole tunnistettu. Tällöin ratkaisuksi tarjotaan luultavasti vain sitä, että työntekijän on jatkossa oltava varovaisempi ja pi-tää kaiteesta kiinni laskeutuessa portaita. Huolellisuudes-ta ja varovaisuudesta muistuttaminen ei kuitenkaan rat-kaise varsinaista ongelmaa eikä estä vastaavia tapaturmia, mikä on tapaturman tutkinnan tavoite.

mitä löytyy inhimilliSten Virheiden tAUStAltA?

Jos työpaikalla olisi tiedetty, että työhön ja työympäris-töön liittyvät tekijät altistavat inhimillisille erehdyksille, tapaturman tutkinnassa olisi päästy käsiksi todellisiin syi-hin ja tehokkaisiin korjaaviin toimenpiteisiin. Tapaturman tutkinnassa olisi saattanut esimerkiksi selvitä, että:

Työntekijä oli aamulla saanut esimieheltään pyynnön tulla heti lounaan jälkeen johtoryhmän kokoukseen esittelemään uutta ohjeistusta. Esitystä varten hänen piti viimeistellä ja tulostaa materiaali osallistujille. Esi-tys oli suunniteltu pidettäväksi vasta seuraavassa joh-toryhmässä, mutta sitä aikaistettiin, koska eräs kysei-sen päivän esityksistä peruuntui sairastapauksen vuok-si. Työntekijä sai esityksen viimeisteltyä vasta vähän ennen kokouksen alkua, ja hänen tulostaessa materiaa-leja kopiokone ilmoitti paperin loppuneen.

Kopiopaperin toimittajan kanssa tehtyä sopimusta oli vasta muutettu kustannussyistä niin, että kaikki ko-piopaperit toimitettiin katutason toimistotarvikeva-rastoon eikä jaettu kopiohuoneisiin, joten työntekijät joutuivat itse hakemaan paperilaatikoita tarpeen mu-kaan. Työntekijä haki toimistotarvikevarastosta kopio-paperilaatikon ja oli viemässä sitä kellarikerroksen ko-piohuoneeseen. Normaalisti työntekijä olisi tuonut pa-perilaatikon hissillä, mutta hissi oli varattuna eikä työn-tekijä ehtinyt jäädä odottamaan hissin vapautumista. Työntekijä halusi saada materiaalit printattua ja toivoi ehtivänsä hakea vielä syötävää työhuoneestaan ennen kokouksen alkamista, koska lounas oli jäänyt välistä.

Kellariin johtavissa portaissa askelman pinnoite oli vioittunut ja siten epätasainen. Asiasta oli tehty kun-nossapitopyyntö, mutta korjaaminen oli päätetty jättää puolen vuoden päästä alkavan porraskäytäväremon-tin yhteyteen. Henkilöstölle oli lähetetty sähköpostil-la muistutus varoa rikkinäistä askelmaa. Työntekijän ajatukset olivat tulevassa, tärkeässä esityksessä, johon hän ei omasta mielestään ollut pystynyt riittävästi val-mistautumaan, eikä hän sen vuoksi muistanut varoa vi-

41UUSI-KAIKU | 2015

allista porrasta. Syömättä jäänyt lounas ei ainakaan pa-rantanut keskittymiskykyä.

Portaita laskeutuessa työntekijän huomio kiinnittyi myös hänen taskussaan soivaan puhelimeen. Työnte-kijä oli joutunut antamaan aamupäivälle suunnittele-mansa kiireellisimmät tehtävät hoidettavaksi kollegal-leen, joka yritti soittaa kysyäkseen neuvoa.

Työntekijä ei voinut pitää kaiteesta kiinni eikä hän näh-nyt jalkoihinsa, koska kantoi painavaa kopiopaperilaa-tikkoa molemmilla käsillään.

keinoJA inhimilliSten Virheiden VähentämiSeen

Kun virheelle altistavat tekijät työssä, työympäristössä ja työjärjestelyissä on tunnistettu, niille on mahdollista teh-dä jotakin. Sen sijaan, että työntekijää vain kehotettaisiin olemaan jatkossa huolellisempi ja varovaisempi, työpai-kalla voidaan löytää keinoja, joiden avulla vastaavat tapa-turmat voidaan torjua jatkossa:

1Työpaikan toimintatapoja pitäisi kehittää siten, että ennen kuin työntekijöille annetaan kiireellisiä ja odottamatto-mia toimeksiantoja, arvioidaan niiden välttämättömyyttä ja vaikutuksia työntekijöiden muihin tehtäviin. Esimerkik-si tässä tilanteessa esityksen aikaistaminen ei ollut välttä-mätöntä, johtoryhmä olisi voinut pitää lyhemmän koko-uksen. Lyhyellä varoitusajalla tullut pyyntö esityksen ai-kaistamisesta aiheutti työntekijälle stressiä ja kiirettä, jot-ka vaikuttivat tapaturman syntyyn. On myös tärkeää, että työntekijät uskaltavat sanoa esimiehelle, jos pyydetyt teh-tävät aiheuttavat aikatauluongelmia. Lisäksi työntekijältä saattoi jäädä tekemättä jotain muita aamupäivälle sovit-tuja tehtäviä, joiden takia jonkun toisen työt viivästyvät ja hän puolestaan joutuu kiirehtimään omassa työssään, mi-kä altistaa uusille virheille ja poikkeamille.

2Varastoidaan tietty määrä kopiopapereita kaikissa kopio-huoneissa tai niiden läheisyydessä, jolloin niitä ei tarvitse lähteä kesken kiireellisen tulostuksen hakemaan toisesta kerroksesta. Kopiopapereiden toimittajan kanssa tehtyä sopimusmuutosta kannattaisi ehkä harkita uudelleen, sillä

saattaakin olla kustannustehokkaampaa, etteivät työnte-kijät käyttäisi aikaa paperilaatikoiden kuljettamiseen. Jos työntekijät hakevat jatkossakin paperilaatikot varastos-ta, pitää niiden kuljettamiseen varata sopiva kärry. Pape-rilaatikoiden kantaminen on ergonomisesti huono ratkai-su ja tapaturmariski.

3Kun vaaratekijöistä ilmoitetaan, pitää arvioida, miten kii-reellistä korjausta ne vaativat. Joskus tulee tilanteita, että ilmeistä vaaratekijää ei kannata ryhtyä korjaamaan erik-seen, jos se on tulossa korjattavaksi jonkin isomman muu-tostyön yhteydessä. Tällaisissa tilanteissa pitää estää vaa-ra-alueelle joutuminen esimerkiksi estämällä portaiden käyttö kokonaan tai jos käyttöä ei voi kokonaan estää, ra-jaamalla selkeästi vaarallinen alue siten, ettei siitä voi va-hingossa kulkea. ”Varo rikkinäistä askelmaa” -lappuset seinällä tai sähköpostiviestit eivät ole riittävä tapa var-mistaa turvallisuus.

4Jos virhetilanteita, tapaturmia ja poikkeamia halutaan välttää, työ sekä työympäristö ja -välineet (ml. tietojärjes-telmät) täytyy suunnitella siten, että ne tukevat työn su-juvaa ja turvallista suorittamista eivätkä hankaloita työtä. Kun työhön liittyvät tekijät suunnitellaan ihmisen mittai-siksi, työntekijöiden kognitiivinen kapasiteetti vapautuu itse työtehtävän sujuvaan ja tehokkaaseen tekemiseen ei-kä sitä tarvitse haaskata vaaranpaikkojen väistelyyn.

pUUtteitA VoidAAn korJAtA Jo ennen VAhingon SAttUmiStA

SUJUVA-tutkimuskyselyn mukaan työntekijät havaitsevat työssään usein vaaratilanteita, mutta vain noin joka viides vastaaja kertoi ilmoittavansa aina tai melko usein havait-semastaan asiasta. Keskeisimpiä syitä vaaratilanteiden il-moittamatta jättämiselle olivat ilmoitusmenettelyn tun-tuminen työläältä ja se, että vastaaja ei näe enää tarpeel-liseksi ilmoittaa asiasta, jonka on jo itse korjannut. Lisäksi monet jättivät turvallisuushavainnon ilmoittamatta, kos-ka eivät uskoneet, että asialle tehtäisiin mitään, vaikka sii-tä ilmoittaisikin.

Turvallisuushavainnot ja vaaratilanneilmoitukset ovat kuitenkin arvokkaita turvallisuuden kehittämisen kannal-ta, jotta turvallisuuspuutteita voidaan korjata ennen kuin

UUSI-KAIKU | 201542

ne aiheuttavat vahinkoja. Työntekijöille tulee tarjota help-po ja nopea tapa ilmoittaa turvallisuushavainnoistaan. Il-moittamismotivaation synnyttäminen ja säilyttäminen edellyttää, että tehdyt ilmoitukset käsitellään asianmu-kaisesti, niiden perusteella tehdään toimenpiteitä ja ilmoi-tuksen tehnyt työntekijä saa perusteltua palautetta myös silloin, kun asialle ei voida tehdä mitään. Sattuneita vaara-tilanteita kannattaa käsitellä yhteisesti esimerkiksi viik-

Lue inhimillisistä virheistä ja niiden vähentämisestä lisää SUJUVA-hankkeen nettisivuilta: www.ttl.fi/sujuva

Aikapaine ja kuormittuminenEsimies antanut

odottamattoman, kii-reellisen työtehtävän.Ei ehdi pitää lounas-

taukoaEi ole aikaa

odottaa hissiä

Työnhäiriytyminen

Työntekijän puhelin soi taskussa juuri kun hän on laskeutumassa

portaita

Infor-maation puute

Vaarapaikan lähellä ei informaatiota viallisesta askel-

masta

Ongelmat kommuni-koinnissa

Viestin perille menoa ei varmistettu, eikä

käsitelty esimerkiksi tiimikokouksissa

Puutteet vaarojen merkit-

semisessäKulkemista vioittu-

neissa portaissa ei ollut estetty eikä vaaral-

lista aluetta ollut rajattu

Hankalat havaitsemis-

olosuhteetTyöntekijä ei näe pai-

navan ja vaikeasti kannettavan laa-

tikon takaa jalkoihinsa

IHmIsen TIeTOjenkäsIT-Telyn kyvyT jA

rAjOITukseT

”INHIMILLISET VIRHEET”

• työntekijä valitsi huonon kulku-reitin

• työntekijä ei muista portai-den viallista askelmaa

• työntekijä ei havaitse por-taiden viallista askelmaa

• työntekijä me-nettää tasapai-nonsa, koska ei pidä portaan kaiteesta kiinni

Työntekijä kaa-tuu laskeutuessaan

portaita ja putoaa ne alas loukaten

selkänsä

Aikataulupaine altistaa huonoille ratkaisuille ja valinnoile

Kaiteesta kiinni pitä-minen on mahdotonta laatikkoa kahdelle kä-dellä kannettaessa

Ihmisen tarkkaavaisuus ja muisti ovat rajallisia ja alttiita häiriintymiselle. Tärkeitä asioita ei pidä jättää muistinvaraiseksi

Ihmisen ominaisuudet ja työn vaatimukset eivät kohtaa

Kaatumistapaturmaan liittyvät inhimilliset virheet ja niille altistaneet teki-jät työssä, työympäristössä ja työjärjestelyissä. Inhimilliset virheet eivät ole

tapaturman perimmäisiä syitä, vaan useat työympäristöön, työhön ja työn organisointiin liittyvät tekijät yhdessä ihmisen tiedonkäsittelykyvyn rajoi-

tusten kanssa johtavat siihen, että ihmisen on vaikea toimia turvallisesti.

Silloin tutkinnassa ei saa tyytyä helppoon selityk-seen ihmisen erehtyväisyydestä, vaan tulee

1

tarkentaa millaisia inhimillisiä virheitä tapahtumaan liittyi, esimerkiksi:

muistivirheitä, kuten työtehtävien tai -vaiheiden unohtaminen

havaitsemisvirheitä, kuten se, että olennaista asiaa tai vaaraa ei havaittu

toimintavirheitä, kuten toimiminen virheellisesti ympäristössä tai vaikeudet asettaa asioita tärkeysjärjestykseen ja tehdä päätöksiä

3 miettiä, millaisilla ratkaisuilla teidän työpaikalla voidaan vähentää inhimillisiä virheitä.

HAluTAAnkO TyöPAIkAllAsI OPPIA sATTuneIsTA TAPATurmIsTA jA vAArATIlAnTeIsTA?

2

selvittää, mitkä tekijät työssä, työympäris-tössä ja työn organisoinnissa kuormittivat tarpeettomasti ihmisen huomiokykyä tai muistia, ja altistivat inhimilliselle virheelle, esimerkiksi:

keskeytykset ja työn sujuvuuden ongelmat

hankalat havaitsemisolosuhteet

aikapaine ja kuormittuminen

ongelmat kommunikoinnissa

puutteet ohjeissa

puutteet vaarojen merkitsemisessä

kopalavereissa, jotta oppiminen on mahdollista myös työ-toverille sattuneesta tapauksesta.

On tärkeää, että työntekijät ymmärtävät ilmoittaa myös niistä asioista, jotka ovat jo itse korjanneet. Tieto mahdollistaa vastaavien ongelmien ja tilanteiden synty-misen ehkäisemisen ennalta.

43UUSI-KAIKU | 2015

”Työtapaturmien määrän laskuun vaikuttaa varmasti eniten valtion henkilöstön väheneminen. Työturvallisuustyöllä on myös oma vaikutuksensa tapaturmien sattumiseen”, toteaa korvauspäällikkö Terhi koivisto Valtiokonttorista.

Laskua näkyy myös tapaturmataajuudessa, kun sitä mi-tataan henkilötyövuosissa: vuonna 2013 luku oli 5,48/100 htv, vuonna 2014 taajuus oli 5,22/100 htv.

Talvi on työtapaturmissa sesonkiaikaa. Tyypillisiä työta-paturmia ovat liukastumisen yhteydessä tapahtuvat sijoil-taanmenot, nyrjähdykset ja venähdykset, joita tapahtuu jo-ko työpaikalla tai työmatkoilla. Näiden lukumäärä oli viime vuonna 1588.

Sisäministeriön hallinnonalalla tapaturmia sattuu kaik-kein eniten. Seuraavaksi tilastoissa nousee opetus- ja kult-tuuriministeriö. Vähiten tapaturmia esiintyy ulkoasiainmi-nisteriössä.

TyöTAPA-TurmAsTA kunTOuTumIseen monia vaihtoehtojaValtion työntekijöille sattuu vuosittain entistä vähemmän tapaturmia. Viime vuosien tilastot osoittavat tasaista laskua. Vuonna 2013 tapa-turmien lukumäärä oli 4217, kun viime vuonnaniiden määrä oli enää 3910.

etätyöSSä SAttUneet tApAtUrmAt korVAtAAn

Työtapaturmien korvauskäytännöt koskevat myös moni-paikkaista työtä.

”Etätyössä sattuva tapaturma korvataan, mikäli työnte-kijä on tehnyt työnantajansa kanssa etätyösopimuksen ja tapaturma sattuu sopimuksessa määritellyssä etätyön teko-paikassa ja sovittua tehtävää suorittaessa”, Koivisto kertoo.

Työtapaturmien korvauspäätösten käsittelyaika Valtio-konttorissa on tällä hetkellä noin kaksi viikkoa. Sotilastapa-turmien käsittely kestää kolmisen viikkoa.

Korvauspäätösten käsittelyaikoihin vaikuttavat paitsi sesonkivaihtelut myös vahingon vakavuus ja tarvittavien selvitysten määrä.

Käsittelyajat täyttävät jo nyt vuoden 2016 voimaan tule-van uuden työtapaturma- ja ammattitautilain määrittele-män vaatimuksen enintään 30 vuorokauden käsittelyajasta riittävien selvitysten saapumisesta. K

uva

Isto

ckph

oto

UUSI-KAIKU | 201544

juuri hänen tarpeisiinsa muokattua työtehtävää”, Koivisto kertoo.

Valtiokonttori tarvitsee korvausten maksua varten lää-kärilausunnon. Työterveyshuollon tai terveydenhuollon ammattilaisten laatima kuntoutussuunnitelma sisältää ar-vion tarvittavista kuntoutustoimenpiteistä.

UUSi työtApAtUrmA- JA AmmAttitAUtilAki VoimAAn VUoden AlUStA

Tammikuun 2016 alusta voimaan astuvalla uudella työtapa-turma- ja ammattitautilailla vahvistetaan vahingoittuneen oikeusturvaa. Samalla luottamus oikeudenmukaiseen käsit-telyyn vahvistuu.

”Laki on entistä avoimempi ja tarkkarajaisempi kun ny-kyiset pitkälti oikeus- ja korvauskäytännön varassa olevat asian siirretään lain tasolle”, Terhi Koivisto kertoo.

Vahingoittunut saa jatkossa tiedon asiansa vireilletulos-ta. Asian selvittämiselle ja päätöksen antamiselle on laissa säädetty määräajat. Päätökset myös perustellaan vahingoit-tuneelle entistä paremmin.

Myös työantajan asema oikeuksineen ja velvollisuuksi-neen selkiytyy. Toisaalta työnantajan tiedonsaantioikeutta kavennetaan erityisesti terveydentilatietojen osalta.

lAki tUrVAA tApAtUrmAkUntoUtUkSen

Työssä jatkaminen on tavoite silloinkin, kun tapaturma tai ammattitauti uhkaa heikentää henkilön työ- ja toimintaky-kyä. Viime vuonna ammattitauteja tilastoitiin valtiolla 117 tapausta.

Kuntoutuksella edistetään ja tuetaan työhön paluuta ja siinä suoriutumista. Tapaturmavakuutuslain mukaiseen kuntoutukseen voidaan liittää myös lääkinnällistä kuntou-tusta.

”Lääkinnällinen kuntoutus voi olla esimerkiksi fysiote-rapiaa, mikä on yleisin kuntoutuksen muoto, tai se voi olla laitoskuntoutusta, sopeutumisvalmennusta ja neuropsyko-logista kuntoutusta”, Terhi Koivisto sanoo.

Kuntoutuksena korvataan myös vamman aiheuttamien toiminnan rajoitusten vuoksi tarvittavat apuvälineet.

Mikäli entisessä työssä ei ole tapaturman seurausten vuoksi mahdollista jatkaa, selvitetään henkilön mahdolli-suus siirtyä uuteen työhön tai vaihtaa ammattia. Kyseessä voi olla joko kokonaan uusi tutkinto tai täydennyskoulutus.

”Ammatillisena kuntoutuksena korvataan tyypillisim-min työkokeilu omalla työpaikalla pitkähkön sairausloman päätyttyä. Tällöin henkilö voi työskennellä aluksi myös osa-aikaisena. Samaan aikaan hän voi kokeilla myös uutta

Tapaturmien määrä sattumisvuosittain

Työtapaturmien lukumäärä 10 viime vuoden aikanaVuoden 2015 luku sisältää tietoon tulleet tapaturmat 30.6.2015 mennessä.

20062005 200920082007

15001000500

0

3500300025002000

45004000

50004427 4301 4419 4698

4337

20112010 201420132012

4475 4598 4453 42173910

2015

1975

kpl/100 htv.

Hallinnonalojen tapaturmataajuudet vuonna 2014,

Opetus- ja kulttuuri-ministeriö

Sisä-ministeriö

Oikeus-ministeriö

Puolustus-ministeriö

Sosiaali- ja terveys-ministeriö

3210

7654

98

108,37

6,10 5,94 5,804,80

Ympäristö-ministeriö

Maa- ja metsätalous-

ministeriö

Liikenne- ja-viestintä-ministeriö

Työ- ja elinkeino-ministeriö

Valtiovarain-ministeriö

4,283,60 3,21 3,01 2,78

Ulkoasiain-ministeriö

2,77

45UUSI-KAIKU | 2015

APuA AlkOHOlIsmIIn

Joka kymmenes työikäinen suomalainen on alkoholisti. Työ on kuitenkin yleensä se viimeinen asia, joka juomisesta kärsii, mutta kun se alkaa näkyä, ollaan jo pitkällä.

”Puuttuminen kannattaa aina”, päihdeterapeutti Miska Mikkonen korostaa.

”Rehapissa jokaisella työntekijällä on omakohtainen toipumiskokemus alkoholismista. Oman kokemuksen kautta tietää, mistä on kysymys. Oma kokemus myös tuo luottamusta, että alkoholismista voi toipua”, päihde-terapeutti Miska Mikkonen (toinen oikealta) kertoo.

UUSI-KAIKU | 201546

Miska tietää, mistä puhuu. Hän on alkoholistiperheen kasvatti ja raitistunut alkoholisti. Ensimmäiset varhaiset riippuvuuden merkit olivat näkyvissä alle 20-vuotiaana. ”Juodessa mopo lähti keulimaan. Sekoilin, selittelin, koin morkkista ja lähipiiri joutui kärsimään.”

”Kuten päihderiippuvaisille on ominaista, hoidin opin-toni ja työni. Joskus 2003–2004 meno alkoi kuitenkin olla jo sellaista, että viinaa piti käydä ostamassa ruokatunnilla, jotta heti työpäivän päättyessä olisi juotavaa. Jossain vai-heessa naukkailu alkoi jo iltavuorossa.”

Piilottelua, salailua, valehtelua

”Asiaan kuului luonnollisesti juomisen vähättely, peitte-ly ja salailu. Työterveyshuollosta sain apua väsymykseen ja masennukseen. Syitä juomiseen riitti: työpaineita, per-heongelmia ja kurjia tapahtumia. Raskas työ vaati raskaat huvit.”

”Välillä heräsi suuri tarve kontrolloida juomista. Pidin tipattomaton kuukauden, jota toin sitten lähipiirille vuo-laasti esiin. Alkoholin normikäyttäjän ja riippuvuuteen sairastuneen välillä on kuitenkin selkeä ero. Normikäyt-täjä ei salaile juomistaan, ei valehtele, ei piilottele pullojaan eikä koe tarvetta juoda esimerkiksi marketin vessassa.”

”Vuonna 2005 sairastuin burnoutiin. Alkoi pitkä sapat-tivapaa, jolloin juominen lähti lopullisesti käsistä. Tässä vaiheessa mukana oli sekakäyttöä eli alkoholia ja päihdyt-täviä lääkkeitä. Lopulta meni työkyky ja tilalle tulivat va-kavat mielenterveysongelmat.”

Kieltäminen Kuuluu sairauteen

”Seuraavat pari kolme vuotta olivat sekavaa aikaa, johon kuului pitkiäkin hoitojaksoja suljetulla osastolla. Juomi-nen jatkui aina uudestaan, vaikka törmäsin kerta toisensa jälkeen samoihin ongelmiin. Kun yksi juomiskausi päättyi, suunnittelin jo seuraavaa.”

”Päihderiippuvainen on yleensä itse se viimeinen hen-kilö, joka lähtee hakemaan apua, sillä alkoholismia sairas-tava ei tunnista omaa tilaansa. Ongelman kieltäminen ei ole tahallista, vaan osa sairauden luonnetta.”

”Tyypillistä on sekin, ettei alkoholisti kykene näke-mään juomisensa todellista kuvaa, vaan näkee käyttäyty-misensä normaalina. Tämän vuoksi hän yleensä myös suh-tautuu kriittisesti läheisiin, jotka yrittävät ilmaista huo-lensa. Näin oli minunkin kohdallani.”

KuPPi nurin — loPullisesti

”Kieltomekanismin takia ympärillä olevien ihmisten roo-li on tärkeä. Itseni piti saada juomiselta tarpeeksi turpaan ennen kuin oli muutoksen aika. Elämä oli yhtä katastrofia. Vaimo muutti pois ja ystävät kaikkosivat. Jäin yksin koh-taamaan juomiseni todellisuuden.”

”Lopulta anelin läheisiltä apua. Aloitin minnesota-mal-lisen hoidon, johon kuului neljän viikon tiivis terapiajak-so kellon ympäri, havahduttava läheisviikonloppu sekä 11 kuukautta kestänyt jatkohoito viikoittaisine tapaamisi-neen.”

”Alkoholistilla on vain yksi vaihtoehto: täysraittius. Koska päihderiippuvainen ei hallitse juomistaan, kuppi on pistettävä lopullisesti nurin. Itse tunsin suurta helpotusta. Kyse ei ollutkaan siitä, etten saa juoda, vaan siitä, ettei mi-nun tarvitse juoda. Ei tarvinnut yrittää juosta viinaa kar-kuun, vaan lopettaa sen juominen.”

elämisen uusi mahdollisuus

Miskan mukaan raittiuden tekninen puoli oli suhteellisen helppo. Uudenlaisen elämän kohtaaminen sen sijaan vaati paljon opettelua. Raitistumisesta on nyt kahdeksan vuotta.

”En kaipaa menneisyyttäni, mutta en antaisi sitä pois-kaan. Ilman kokemaani en olisi nyt elämässä tätä elämää-ni. Olen saanut takaisin sen, minkä juomalla aikanaan me-netin. En koe enää häpeää, vaan olen kiitollinen uudesta mahdollisuudesta.”

”Kuusivuotias poikani kysyi jokin aika sitten, mikä on humalainen. Tunsin suurta ylpeyttä siitä, ettei alkoholis-tin lapsi ole koskaan nähnyt humalaista isää.”

Teks

ti S

ari O

kko

Kuv

a A

rttu

Ahl

sten

ApuA Alkoholismiin

47UUSI-KAIKU | 2015

”Tilastojen mukaan kymmenen prosenttia työväestöstä on alkoholisteja. Eli jos työyhteisössä on sataa työntekijää, heistä joka kymmenes on tilastollisesti alkoholisti. Kyse on kansantaloudellisesti mittavasta ongelmasta, johon on kuitenkin hankala puuttua, koska päihderiippuvuus koe-taan häpeälliseksi”, Rehappi Oy:n päihdeterapeutti Mis-ka Mikkonen toteaa.

”Päihderiippuvuuteen puuttuminen ja asian puheeksi ottaminen kuuluvat yleensä esimiesten haasteellisimpiin tehtäviin. Esimies ei välttämättä tiedä alkoholismista sai-rautena eikä siitä, kuinka auttaa. Tietämättömyys ja salai-lu pahentavat ongelmaa.”

PäihderiiPPuvainen tarvitsee aPua

”Alkoholismi on sairaus, joka koskettaa ihmisiä kaikissa ammateissa ja yhteiskuntaluokissa. Esimies ei pysty estä-mään kenenkään sairastumista ja hän voi kokea niin pet-tymystä kuin kiusaantuneisuuttakin asian kohtaamisesta.”

”Päihdeohjelmat kuuluvat varhaisen välittämisen mal-liin, mutta kun ongelma työpaikalla havaitaan, sairauden kanssa ollaan aika pitkällä. Voidaan sanoa, että kotona on-gelmia on ollut jo kymmenen vuoden ajan ennen kuin ne alkavat näkyä työpaikalla.”

”Monet päihderiippuvaiset kieltävät ongelmansa sano-malla: ’kyllä minä sentään työni hoidan’. Esimiesten ongel-

maan puuttumista ja puheeksi ottamista helpottaa se, et-tä he ymmärtävät alkoholismin olevan sairaus. Kyse on lo-pulta siitä, että ihminen tarvitsee apua.”

valtaosa hoitoon tulleista raitistuu

Suomalaisilla työpaikoilla alkoholismiin puuttuminen on Miskan mukaan varsin huteralla pohjalla ja päihdeohjel-mat lapsenkengissä, vaikka tietoisuus on kasvanut ja hoi-tomahdollisuudet lisääntyneet.

”Suurimpia haasteita ovat alkoholismin tunnistami-nen, siihen puuttuminen ja tulokselliseen hoitoon ohjaa-minen. Jokainen puuttuminen vie kuitenkin eteenpäin”, Miska korostaa.

”Alkoholistia kalvaa jatkuva paljastumisen pelko, mut-ta kun kulissit sitten murtuvat, hoitoon ohjauksen het-ki on otollinen. Työterveyshuollolla on tärkeä rooli, mut-ta työterveyshoitaja ei yksinään pysty pelastamaan yhtä-kään alkoholistia.”

Vastoin yleistä luuloa alkoholistin ei tarvitse olla mo-tivoitunut raitistumaan mennessään hoitoon. Riittää, et-tä hän on suostuvainen lähtemään. Hoidon tehtävänä on muuttaa ulkoinen paine sisäiseksi motivaatioksi elää rai-tista elämää.

”Valtaosa hoitoon tulevista raitistuu, joten työelämän kannalta tulokset ovat erittäin hyviä.”

Puuttuminen kannattaa ainaAlkoholismi on yksi suurimmista ongelmista suomalaisessa työelämässä. Suomessa arvioidaan olevan jopa 350 000 alkoholistia, joista suurin osa eli noin 300 000 hoitaa sairaudestaan huolimatta työnsä.

Teks

ti S

ari O

kko

Kukaan ei ole syntyessään alkoholisti eikä kukaan alkoho-lin käyttöä aloittava juo sairastuakseen päihderiippuvuu-teen. Perinnöllisyydellä on kuitenkin huomattava rooli alkoholismin puhkeamisessa. Riippuvuudella on sekä ke-miallisia että tunneperäisiä ulottuvuuksia.

Päihderiippuvaisen keskushermosto on muuttunut päihdettä tarvitsevaksi. Kun ottaa yhdenkin annoksen, keskushermosto alkaa vaatia sitä lisää. Tämän seurauk-

Alkoholismi on Perinnöllinen sAirAussena alkoholisti menettää kyvyn hallita juomistaan. Muu-tokset ovat kroonisia ja peruuttamattomia.

Tunneperäinen riippuvuus liittyy mielihyvän hakemi-seen. Alkoholisti on joskus kokenut mielihyvää juomises-taan, mutta sairauden edetessä juomisella päästään aino-astaan pakoon juomisen aiheuttamaa ahdistusta.

Sairastunutta ei tule syyllistää, sillä omia perintöteki-jöitään ei voi valita. Lue lisää: www.rehappi.fi

UUSI-KAIKU | 201548

CASE ulkoASiAinminiStEriö

kyse on

nollA-tolerAnssistA

Miten työpaikalla toimitaan, kun päihdeongelma nousee esiin? Ulkoasiainhallinnossa toimintaohjeet löytyvät Hyvän työyhteisön oppaasta, mutta valmisteilla on myös

päihdeohjelma. Vastuu puuttumisesta on esimiehillä.

49UUSI-KAIKU | 2015

hoitoa etänä vai kotimaassa?

Työterveydellä on rooli alkoholiongelmaisen hoitoon oh-jauksessa, mutta samalla tehdään aina myös työ- ja toi-mintakyvyn sekä kuntoutustarpeen arviointi, koska har-voin ongelmana on pelkkä juominen. Kartoituksen jälkeen työterveyshuolto tarjoaa erilaisia hoitovaihtoehtoja, jois-ta työntekijälle valitaan tilanteeseen paras, ja hänet ohja-taan niihin.

Ulkoasiainhallinnolle oman erityispiirteensä tuovat ul-komaille lähetetyt virkamiehet, jotka ovat talon oman työ-terveyshuollon tavoitettavissa vain puhelimitse, sähkö-postilla tai kotimaassa käydessään. Alkoholiongelman hoi-to ei yleensä onnistu ulkomaanedustuksessa, vaan hoito edellyttää määräaikaista tai pysyvää paluuta kotimaahan.

”Toisaalta meillä on esimerkkejä myös onnistuneis-ta tapauksista, jolloin työterveys on tukenut ja seuran-nut työntekijää etänä. Ennen kotiuttamista tilannetta on yleensä katsottu jo pitkään. Tulevaisuudessa pyrimme sii-hen, että hoitositoumus ulkomaanedustuksessa saataisiin aikaisemmin”, Mehiläisen työterveyslääkäri tuula Ant-ti-Poika sanoo.

hoitotulokset vaihtelevat

Antti-Pojan mukaan työterveyshuollolla on hyviä koke-muksia mm. katkaisuhoidosta, avoMyllystä, AA:sta sekä päihdelääkärien tarjoamista palveluista. Työkyvyn tuek-si tarjotaan mm. työpsykologin tukikeskusteluja ja arvioi-daan muu terapiatarve.

”Akuutin tilanteen mentyä tehdään työhönpaluuarvio ja arvio ammatillisesta kuntoutustarpeesta sekä sopimus seurannasta. Kuntoutuksessa palautetaan työ- ja toimin-takykyä erilaisilla lääkinnällisillä ja ammatillisilla yksilöl-lisesti tarvearvioiduilla tukitoimilla.”

Hoitoon ohjattavat ottavat tilanteen pääosin asialli-sesti, jopa positiivisesti, mutta silti sitoutuminen hoitoon saattaa olla työterveyshuollon näkökulmasta puutteellis-ta. Hoitotulokset ovat usein lyhyellä aikavälillä positiivi-sia, mutta suurella osalla ongelma uusii.

”Tärkeätä olisi pyrkiä ehkäisemään alkoholin haitallis-ta käyttöä kaikin mahdollisin tavoin. Terveystarkastuksis-sa, joita ministeriössä tehdään paljon mm. siirroista johtu-en, alkoholin käyttö nostetaan aina esiin. Työn sisällölli-set muutokset ja lisääntynyt vaatimustaso tuovat alkoho-liongelman entistä nopeammin pintaan erilaisina työssä selviämisen ongelmina. Alkoholin ongelmakäyttäjien seu-rannan tulisi olla nykyistä intensiivisempää”, Antti-Poi-ka pohtii. Te

ksti

Sar

i Okk

o K

uva

Mar

tin

Scho

ngau

er: P

yhän

Ant

oniu

ksen

kiu

sauk

set,

n. 14

80–1

490

Ulkoasiainministeriön kuntoutusyhdyshenkilö riitta Vää-tämöisen mukaan esimiehen vastuu lähtee siitä, että käy-tännön tilanteessa hänen tehtävänään on huolehtia päih-tyneenä työpaikalle tulleen poistamisesta työpaikalta.

”Yleensä esimies antaa mahdollisuuden todeta epäilyn-sä vääräksi ohjaamalla asianomaisen työterveyshuoltoon. Ulkomaanedustuksissa päihtynyt henkilö ohjataan vastaa-vasti terveydenhoidosta vastaavalle lääkärille työkunnon toteamista varten.”

tavoitteena hoitoon ohjaus

Kun päihdeongelma on vakava tai toistuva, esimies kutsuu työntekijän ns. korjaavaan keskusteluun, missä hän roh-kaisee työntekijää hakeutumaan vapaaehtoisesti hoitoon. Jos työntekijä ei suostu hoitoon tai hoito ei tuota tulosta, esimies voi määrätä työntekijän työkykyselvitykseen työ-terveyshuoltoon.

Mikäli ilmenee, että henkilö on työkykyinen sillä edel-lytyksellä, että päihteiden käyttö loppuu, käyttöön otetaan hoitoon ohjaus. Neuvottelussa on mukana esimiehen ja työntekijän lisäksi sekä työterveyshuollon että työhyvin-vointiyksikön edustajat. Halutessaan työntekijä voi ottaa neuvotteluun tuekseen myös oman luottohenkilön.

Työntekijä sitoutuu kirjallisella hoitositoumuksella käymään erikseen sovittavan määräajan avo- tai laitos-hoidossa. Samalla hän antaa esimiehelle ja yhteyshenki-lölle valtuudet saada hoitopaikasta tietoja ohjeiden nou-dattamisesta.

virkakäskystä varoitukseen

Esimies voi edellyttää työntekijältä lääkärintodistusta kai-kista poissaoloista ja vapaiden sopimista etukäteen. Hoito-jakson päättyessä järjestetään työterveysneuvottelu, jossa todetaan hoitojakson tulokset ja mahdolliset jatkotoimet.

Hoitoon ohjaukseen voi liittyä myös kirjallinen virka-käsky, jossa esimies määrää korjaustoimenpiteet kirjal-lisesti. Korjaustoimenpiteitä voivat olla mm. täysraittius työtehtävissä, hoitosuunnitelman ja työaikojen noudat-taminen sekä työtehtävien määräajoista kiinni pitäminen.

Jos virkakäskyä ei noudateta, henkilöstöhallinto ryhtyy juridisiin toimenpiteisiin, joita ovat esimerkiksi kirjallinen varoitus tai irtisanominen.

UUSI-KAIKU | 201550

Työterveyshuolto niittää sekä kiitosta että kritiikkiä. ”Molemmat ovat ansaittuja. Paljon on hyvää, mutta myös kehitettävää löytyy”, Työterveyslaitoksen palvelukeskusjohtaja Kari-Pekka Martimo sanoo.

hyvä PAhA työterveyshuolto

Lääketieteen tohtori, työterveyshuollon ja työlääketieteen erikoislääkäri Kari-Pekka Martimo sanoo, että kehut me-nevät sairaanhoidon puolelle, arvostelut paitsioon jääneel-le puolelle eli ennaltaehkäisyyn, terveyden edistämiseen ja työkyvyn ylläpitämiseen.

Työterveyshuolto perustuu lakiin, jonka mukaan työn-antajalla on velvollisuus järjestää työterveyshuolto hen-kilöstölleen. Tavoitteena on edistää terveyttä ja työkykyä työuran eri vaiheissa ehkäisemällä työhön liittyviä saira-uksia ja tapaturmia, parantamalla työn ja työympäristön terveellisyyttä ja turvallisuutta sekä edistämällä työyh-teisön toimintaa.

”Työterveyshuolto on työn ja terveyden välisen suh-teen asiantuntijana, joka tukee työpaikkoja henkilöstön työ- ja toimintakyvyn ylläpitämisessä sekä työturvalli-suudessa”, Martimo tiivistää.

onko systeemi ajan tasalla?

”Maailmanlaajuisessa vertailussa suomalainen työter-veyshuollon järjestelmä on ainutlaatuinen. Myös työolo-barometrit kertovat, että monet asiat ovat Suomessa hy-vällä tolalla, mutta työn nopean muutoksen keskellä riit-tää myös haasteita”, Martimo sanoo.

”Järjestelmä perustuu pitkälti teolliseen työhön, min-kä takia se ei enää oikein istu nykyaikaan ja tämän päivän tietotyön tarpeisiin. Voidaankin kysyä, onko työterveys-huollon ennaltaehkäisevä toiminta pysynyt ajan tasalla?”

Tähän Martimo vastaa itse, että ei ole. Työterveyshuol-lon roolikin on vääristynyt.

”Koska julkinen perusterveydenhuolto ei toimi riittä-vän hyvin, työterveyshuollossa korostuu sairaanhoito, josta syntyy yli puolet kustannuksista. Jos nykyinen sai-raanhoito veisi työterveyshuollossa vähemmän aikaa ja rahaa, saisimme todennäköisesti tilalle jotakin muuta, joka vastaisi paremmin tämän päivän työelämän haasteisiin.”

korvaukset muutoksen jarruna

Työnantaja voi hankkia työterveyspalvelut kunnan ter-veyskeskuksesta, ostaa ne yksityiseltä palvelujentuotta-jalta, järjestää palvelut itse tai yhdessä muiden työnanta-jien kanssa. Työntekijöille työterveyshuolto on maksuton-ta. Kela puolestaan korvaa työnantajalle työterveyshuol-lon järjestämisestä aiheutuneita kustannuksia sairausva-kuutuslain perusteella.

”Korvattavuudessa piilee arvostelun toinen syy. Vaik-ka järjestelmä sinänsä on hyvä, se voi olla myös muutok-

OrgAnISAAtIOn OngelmIA eI vOIdA pAIKAtA

t yöterveyShUOllOllA.

Teks

ti S

ari O

kko

Kuv

a Em

ma

Grö

nqvi

st

51UUSI-KAIKU | 2015

sen jarru. Korvaamisen kriteerit edellyttävät palveluiden tuottamista tietyn mallin mukaan, mikä estää uudet inno-vaatiot”, Martimo pohtii.

”Esimerkiksi työn psykososiaalinen kuormitus saa lii-an vähän huomiota eikä työterveyspsykologin resursse-jakaan hyödynnetä riittävästi. Sen sijaan, että kuormitta-va asia otettaisiin työpaikalla puheeksi, mennään työter-veyshuoltoon ja saadaan diagnoosi.”

kokemus mukaan seurantaan

Martimo sanoo, että työterveyshuoltoon tuodaan työpai-kalla ratkaistavia ongelmia, mikä altistaa medikalisaatiol-le. Nykysysteemissä Kelan piiriin on haastavaa saada uu-sia, tämän hetken työterveysongelmiin liittyviä moder-neja palveluja.

Martimo ravistelisi työterveyshuollon perinteisiä pal-veluprosesseja, kuten työpaikkakäynteihin perustuvia työpaikkaselvityksiä sekä säännöllisiä terveystarkastuk-sia, joiden vaikuttavuudesta ei ole osoitettua näyttöä.

”Ei riitä, että puhutaan psykososiaalisesta kuormasta ja kuormittumisesta. Mukaan tarvitaan myös kuorman ko-kemisen aspekti. Kokemus tulisi huomioida nykyistä pa-remmin myös työhyvinvoinnin seurannassa perinteisten työterveystarkastusten sijaan, joissa keskitytään työhön liittyvien riskien ja työkykyä uhkaavien tekijöiden tunnis-tamiseen ja poistamiseen.”

laastaria ongelman Päälle

Osa työterveyshuollon sairaanhoidollisen roolin kasvus-ta menee Martimon mukaan palvelujen kaupallistumisen sekä lyhytnäköisen kilpailuttamisen piikkiin. Asiakkaiden tarpeet ja palvelujen tarjonta eivät välttämättä kohtaa.

”Asiakkaan tulisi osata haastaa työterveyspalvelujen tuottajat. Valmiita pakettiratkaisuja tuskin löytyy joka läh-töön, vaan ne tulisi räätälöidä asiakkaan mukaan. Tarvi-taan lisää yhteistyötä sekä näkemystä. On myös priorisoi-tava kirkkaasti, mitä yhteistyöltä haetaan.”

”Tärkeää on senkin oivaltaminen, ettei organisaation ongelmia voida paikata työterveyshuollolla. Oivalluksen pitää tapahtua ensin organisaatiossa, jonka jälkeen kat-sotaan, miten työterveyshuolto voi tukea organisaation toimintaa.”

työ edistää terveyttä

Kritiikistä huolimatta työterveyshuollossa on tapahtunut Martimon mukaan paljon hyvää. Työpaikkojen ja työter-

veydenhuollon aiempaa aidompi yhteistyö on synnyttä-nyt toimintamalleja, kuten varhaisen tuen mallit, asialli-sen käyttäytymisen ohjeet ja päihdeohjelmat.

Martimo korostaa terveyttä edistävää työpaikkaa. Tä-mä voi tarkoittaa esimerkiksi niitä konkreettisia keinoja, joilla työntekijöitä innostetaan käyttämään portaita, tule-maan töihin pyöräillen, syömään terveellisemmin tai hil-litsemään stressiä työpäivää jaksottamalla.

”Tutkimustiedon mukaan työ saa olla vaikeaa ja stres-saavaa, kunhan työntekijä kokee sen niin palkitsevaksi, et-tä sitä kannattaa tehdä. Tutkittua tietoa on myös siitä, et-tä työelämästä pois joutuminen heikentää terveyttä ja hy-vinvointia — sekä toisin päin.”

onko vain terve kyvykäs työhön?

Työkyky koostuu terveydestä ja toimintakyvystä, osaami-sesta, arvosta, asenteista ja motivaatiosta sekä johtamises-ta, työyhteisöstä ja työoloista. Jos korostetaan vain terve-yttä, Martimon mukaan pitäisi kysyä, onko vain täysin ter-ve ihminen työkykyinen.

”Työn tekeminen ei edellytä täydellisyyttä, vaan pitää hyväksyä myös epätäydellisyys. Ihminen voi olla työky-kyinen sairauksineen ja terveysriskeineen. Siksi työtä ei voi mitoittaa ja suunnitella keskivertoihmisen mukaan. On hyväksyttävä ihmisten erilaisuus.”

”Sairaus ei sinällään aiheuta työkyvyttömyyttä, vaikka toimintakyky olisi alentunut. Toimintakyvyn alentumises-sa taas voi olla kyse muustakin kuin sairaudesta.”

Kari-Pekka Martimon erikois-alaa Työterveyslaitoksen pal-velukeskuksen johtajana on työterveyshuollon tutkimus ja kehittäminen.

SAIrAUS eI SInällään AIheUtA t yöKyvy ttömyy ttä, vAIKKA

tOImIntAKyKy OlISI AlentUnUt.

UUSI-KAIKU | 201552

miten vaikuttavuutta mitataan?

Työterveyshuollon vaikuttavuus on välillistä, minkä takia sen mittaaminen on vaikeaa. Onnistuessaankin osuus jää helposti varjoon, vaikka sillä on kokonaisuu-dessa iso rooli.

Esimerkkiä voitaisiin ottaa kuntoutuksesta, jossa on käytössä GAS- eli Goal Attainment Scaling -menetel-mä, joka kehitettiin USA:ssa jo 1960-luvulla kuntoutuk-sen tavoitteiden laatimisen ja arvioinnin apuvälineek-si. Menetelmässä tavoitteiden tunnistaminen perustuu haastatteluun ja kuntoutujan tilanteen kokonaisvaltai-seen selvittämiseen.

”Samantyyppistä systeemiä voitaisiin ajatella työ-terveyshuoltoon. Jos organisaation tavoitteena on sai-rauspoissaolojen vähentäminen vuoden aikana puolel-la prosentilla, saavutettu tulos saa arvon +1. Jos tavoite ylitetään, tuloksena on +2. Jos muutosta ei tapahdu, tu-los on 0 ja jos tilanne heikkenee, arvoksi tulee -1 tai -2. Näin saadaan vertailukelpoista tietoa.”

saako saikkua liian helPosti?

Martimo tähdentää vielä, että työterveyshuolto on or-ganisaation kehittämisen voimavara.

”Tämä unohdetaan helposti, vaikka lakikin näin määrää. Työterveyshuollon tulee tukea organisaati-on toimintaa, ei toisin päin. On myös muistettava, et-tä jokaisella työntekijällä on henkilökohtainen velvol-lisuus pitää huolta omasta terveydestään ja hyvinvoin-nistaan.”

Usein kuuluu puhuttavan siitä, että ”saikkua on helppo saada”. Onko se liiankin helppoa?

”Kysymys on hankala, mutta vastaus on tavallaan kyllä, koska vaihtoehtojen pohtiminen sairauslomalle on usein työläämpää. Tuottavuuden näkökulmasta en itse olisi niin huolissani lyhyistä sairauslomista, vaan siitä, että ihmiset ovat töissä, mutta eivät saa mitään aikaan.”

miksi menot vain kasvavat?Terveystaloustiede vastaa yhteiskunnalliseen tarpee-seen saada objektiivista tutkimustietoa esimerkiksi ku-lurakenteen keventämisestä päättäjien käyttöön.

”Tämä on uskomattoman suuri haaste, mutta tutki-mus voi tarjota kiinnostavia näkökulmia keskusteluun. Tavoitteena on ymmärtää terveyskäyttäytymiseen vai-kuttavia tekijöitä sekä sen seurauksia ja analysoida ter-veydenhuoltojärjestelmän toimintaa.”

Yleisimmiksi kuluja kasvattaviksi tekijöiksi on mai-nittu väestön ikärakenteen muutos, tulojen kasvu, ter-veyssektorin tuottavuus, väestön terveydentilan kehitys sekä terveyspalvelujen laadun parantuminen.

”Taloustieteen puolelta voidaan ammentaa teoriasta, jonka mukaan vauraus lisää kulutusta. Kun satsataan ter-veydenhoitoon, ihmiset elävät pidempään ja voivat käyt-tää elinaikanaan entistä enemmän rahaa hyödykkeisiin ja palveluihin. Tämän ajattelun mukaan hintojen nousu hei-jastelee hyödykkeiden kulutusta ja niihin käytettävissä olevaa varallisuutta.”

”Hintojen arvellaan nousevan myös tilanteessa, jos-sa terveyspalvelujen maksajana on jokin kolmas osapuo-li kuten vakuutusyhtiö tai kunta, mikä kasvattaa tervey-teen liittyvien tutkimusten tekemistä jopa yli tarpeen.”

”Väestön ikääntyminen, eliniän piteneminen sekä sai-rauskuvan muuttuminen voidaan nähdä hintoja nostava-na tekijänä. Myös aiempaa laadukkaammat eli kalliimmat palvelut heijastavat terveysmenojen kasvua.”

Yhtenä syynä terveysmenojen kasvuun pidetään si-tä, että terveyspalvelujen tuottavuus on heikompaa kuin koko taloudessa keskimäärin. Paljon puhutaan myös te-hokkuuden kasvattamisesta, mutta sekin tie päättyy jo-honkin.

”Vaikka kuinka kiristettäisiin, terveydenhoitajan aika ei veny loputtomasti. Se vain loppuu jossakin vaiheessa.”

OECD-maissa on Böckermanin mukaan tutkittu si-täkin, miten hallitusten poliittinen koostumus vaikut-taa terveysmenojen kasvuun. ”Tutkimuksen mukaan ei mitenkään.”

t yöterveyShUOllOn tUlee tUKeA OrgAnISAAtIOn

tOImIntAA.

53UUSI-KAIKU | 2015

Terveyssektorin menot kasvavat, vaikka toimintoja kehitetään. Turun yliopiston terveystaloustieteen professori Petri Böckermanin mukaan yksiselitteistä syytä ei ole.

katse kohti tulevaisuutta

Miten käy työterveyspalveluille tulevaisuudessa? Asian-tuntijalääkäri Jan Schugk Elinkeinoelämän keskusliitosta pohtii erilaisia vaihtoehtoja.

”Todennäköisintä on, että työterveyshuolto jatkaa toi-mintaansa kutakuinkin nykymuodossa ja pikemmin laaje-nee kuin supistuu. Näin jo siksi, että työterveyshuollossa työnantajien suoraan maksama osuus kustannuksista on merkittävä eli noin 57 prosenttia.”

”Lisäksi tarvitaan fokusta työkyvyn ylläpitämiseen ja arviointiin. Tämä ei perusterveydenhuollolta onnistu, sil-lä osaaminen ja yhteydet työpaikoille puuttuvat.”

erilaisia skenaarioita

Sote-uudistuksen maailmassa on paljon kysymyksiä il-massa ja vaihtoehtoja työterveyshuollon tulevaisuuden osalta on esitetty runsaasti.

”Joidenkin skenaarioiden mukaan korvaukset meni-sivät jatkossa sote-alueen kautta tai työterveyshuollos-ta tehtäisiin julkista toimintaa, jolloin sote-alue järjestäi-si palvelut. Vaihtoehtona on sekin, että työnantaja maksaa palvelut kokonaan itse ja laki määrittelee vähimmäissisäl-lön ilman korvausjärjestelmää”, Schugk kertoo.

”Ehkä palvelusta maksetaan tulevaisuudessa pääosin työntekijämäärän mukaisesti, työterveyshuollon vähim-mäissisältö määritetään keskitetysti ja työnantajat päät-

tävät, miten työterveyshuollon järjestävät. Yksi vaihtoeh-to on sekin, että voimavaroja ohjataan enemmän ennalta-ehkäisevään toimintaan ja sairaanhoitopalveluja vastaa-vasti supistetaan.”

säilyykö sairaanhoito?

”Kyllä säilyy. Se on työterveyshuollolle tärkeä työkalu tie-don saamiseksi sekä yksilöistä että työpaikoista työperäis-ten sairauksien varhaisen tunnistamisen mahdollistaen. Myös puuttuminen työkyvyn alenemiseen tai sen uhkaan onnistuu helpommin sairaanhoidon myötä.”

”Jos sote-uudistuksen kautta maahan saadaan sujuvas-ti ja laadukkaasti toimiva perusterveydenhuolto omalää-käreineen ja valinnanvapauksineen, on todennäköistä, et-tä osa työpaikoista vähentää sairaanhoidon järjestämistä. Todennäköistä on tällöin sekin, että osa potilaista valitsee perusterveydenhuollon tarjoaman sairaanhoitopalvelut.”

entä etäPalvelut ja yhtiöittäminen?

”Molemmat ovat positiivisia asioita. Ne tehostavat resurs-sien käyttöä, tuovat kilvoittelua ja läpinäkyvyyttä niin laa-tuun kuin kustannuksiin ja lisäävät alan innovatiivisuutta.”

”Etänä palvelut saadaan kohtuullisin kustannuksin säi-lytettyä ja ulotettua myös harvaanasutuille seuduille. Etä-palvelut mahdollistavat joustavat yhteydenotot potilaiden ja lääkärien välillä ja säästävät aikaa.”

tArvItAAn fOKUStA t yöKyvyn ylläpItämISeen jA ArvIOIntIIn, mIhIn t yöterveyShUOllOllA On SeKä

OSAAmIStA että yhteydet t yöpAIKKOIhIn.

Teks

ti S

ari O

kko

UUSI-KAIKU | 201554

uusi tAPA tehdä terveyttä”Yksi työterveyshuollon tämän päivän haasteista on uuden teollisuuden eli tietotyön ja ICT-alan kasvu”, sähköisen liiketoiminnan johtaja Ossi Laukkanen Mehiläinen Oy:stä sanoo.

Laukkasen mukaan haaste ei niinkään ole työterveyden asiantuntijoiden osaaminen vaan palveluiden paketoimi-nen ja sovittaminen tukemaan asiakkaan muuttuneita odotuksia ja toimintaa.

”Nyt tarvitaan täysin uudenlaista joustavuutta, palve-luiden jatkuvuutta ja tarvelähtöistä ohjaamista uusia pal-velukanavia hyödyntäen.”

työhyvinvoinnista hyvinvointiin

”On todennäköistä, että perinteisen työterveysmallin rin-nalle syntyy uusia toimialakohtaisia työterveystoiminta-malleja. Yksi syntyvistä malleista voi olla lean-työterveys-malli, jossa kysynnän ohjaus tapahtuu vahvasti itsepalve-luna ja/tai esimerkiksi chat-palveluilla tuettuna”.

”Tässä mallissa fokus on vahvasti työn ja terveyden yhteydessä eikä mahdollisimman hyvässä sairaanhoidon saatavuudessa. Tämä vastaisi äärimmäistä kustannuste-hokkuutta haluavien organisaatioiden tarpeisiin.”

”Toinen mahdollinen malli on älykäs työterveys, joka ottaa työntekijän huomioon ihmisenä. Ei puhuta enää vain työhyvinvoinnista vaan hyvinvoinnista myös työn ulko-puolella. Keskiössä ovat terveyttä tukevat palvelut ja eri-laiset digitaaliset sovellukset terveyden seurantaan.”

työterveyslaista asiakastarPeeseen

”Nykypäivän tietotyöläinen voi valita enenevissä määrin työaikansa ja paikkansa, jolloin esimerkiksi työpaikkasel-vitysten tekeminen perinteisessä muodossaan hankaloi-tuu merkittävästi tai menettää jopa täysin merkityksen-sä.”

Laukkanen uskoo, että fokus siirtyy entistä enemmän terveyden ja hyvinvoinnin edistämiseen. Tämän kustan-nustehokas toteuttaminen vaatii teknologiaa ja hieman uudenlaista lähestymistapaa työterveydeltä.

”Tietotyöläiset ovat luonnollinen ryhmä hyvinvointia tukevien sovellusten käyttäjiksi. Terveystarkastusproses-sit sähköistetään kyselyihin ja siitä johdettaviin henkilö-kohtaisiin elämää tasapainottaviin ohjelmiin. Yksilön ter-veyttä katsotaan kokonaisuutena ravintoineen ja palau-tumisineen.”

”Digitaalisten työterveyspalvelujen mahdollisuudet ovat rajattomat. Haasteet liittyvät lyhyellä tähtäimellä lainsäädäntöön, kuten videovastaanottojen korvaamatto-muuteen tai mobiiliverkkoyhteyksien epävakauksiin.”

KeSKIt y tään entIStä enemmän terveyden jA hyvInvOInnIn

edIStämISeen.

Teks

ti S

ari O

kko

Riitta Sauni uskoo, että työterveyshuolto jatkuu myös tule-vaisuudessa.

55UUSI-KAIKU | 2015

”Työterveyshuollon suurin ulkoinen haaste juuri nyt on sote-uudistus ja siihen liittyvät terveydenhuollon rahoi-tusmuutokset”, työlääketieteen dosentti riitta Sauni sa-noo.

”En näe muuta vaihtoehtoa kuin sen, että työterveys-huolto jatkuu myös tulevaisuudessa. Työterveyshuolto pe-rustuu lainsäädäntöön ja myös kansainväliset sopimukset edellyttävät työterveyshuollon järjestämistä. Niin ikään työmarkkinajärjestöt näkevät työterveyshuollon merkit-tävänä toimijana ja sen merkityksen työurien pidentäjä-nä”, Sauni sanoo.

Paljon kysymyksiä ilmassa

Sauni toteaa, ettei sote-uudistus voi olla vaikuttamatta työterveyshuoltoon. ”Uskon kuitenkin, että julkiset ja yk-sityiset työterveyspalvelujen tuottajat jatkavat toimin-taansa. Näinhän on nyt linjattu sote-sopimuksessa tervey-denhuollon palveluista muutenkin.”

Sote-alueelle tarvitaan työterveyshuollon koordinoi-va taho, joka kokoaa Työterveyslaitoksen ja mahdollisesti Kelan sekä Terveyden ja hyvinvoinninlaitoksen avulla mm. alueen työterveyshuoltojen toimintaluvut, asiakasmäärät ja sairaanhoitosopimusten kattavuuden. Nämä tiedot voi-taisiin koota alueelliseen hyvinvointikertomukseen.

”Jääkö työterveyshuoltoon pelkästään ennaltaehkäise-vä toiminta, rajoitetaanko sairaanhoitoa vai halutaanko se poistaa kokonaan ja miten potilaan valinnanvapaus yhdis-tetään työterveyshuoltoon? Nämä kysymykset ovat tois-taiseksi ratkaisematta.”

säilyykö siis sairaanhoito?

”Työterveyspainotteista sairaanhoitoa ei voi toteuttaa eh-käisevästä toiminnasta erillään tai jonkin muun terveys-palvelujen tuottajan toimesta kuin työterveyshuollon”, Sauni sanoo.

”Sairaanhoitokontaktien kautta työterveyshenkilöstö saa välttämätöntä tietoa työpaikan hyvinvoinnista ja työn-tekijöiden terveyden- ja työkyvyn ylläpitämiseen liittyvis-

tä haasteista. Jos sairaanhoito jäisi pois, se muuttaisi toi-mintaa oleellisesti ja vaikeuttaisi varhaista puuttumista työkykyongelmien ilmaantuessa.”

”Tutkimusten mukaan muu terveydenhuolto ei osaa kiinnittää huomiota työkyvyn uhkasta kertoviin merk-keihin niin kuin työterveyshuolto.”

Mikäli työterveyshuollon sairaanhoito lopetettaisiin, yhteiskunnan pitäisi järjestää nyt työterveyshuollon hoi-tamat 5,4 miljoonaa sairaanhoitokäyntiä. Kustannukset olivat 2011 yhteensä 425 miljoonaa euroa, jonka maksoi-vat pääosin työnantajat ja työntekijät.

”Yhteiskunnalle siirrettynä tämä aiheuttaisi kuntiin kohdistuvien terveydenhuoltomenojen merkittävän li-sääntymisen ja suuria haasteita palvelujen järjestämises-sä.”

työterveys-huolto sote- maailmassa

jOS SAIrAAnhOItO jäISI pOIS, Se vAIKeUttAISI vArhAIStA

pUUttUmIStA t yöKyKyOngelmIen IlmAAntUeSSA.

Teks

ti S

ari O

kko

UUSI-KAIKU | 201556