nindyahuda putri paiha - digilib.unila.ac.iddigilib.unila.ac.id/30932/2/skripsi tanpa bab...
TRANSCRIPT
PENGARUH PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRITERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT KERETA API
INDONESIA DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG
(Skripsi)
Oleh
Nindyahuda Putri Paiha
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
ABSTRAK
PENGARUH PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRITERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT KERETA API
INDONESIA DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG
Oleh
Nindyahuda Putri Paiha
PT Kereta Api Indonesia (KAI) Divisi Regional IV Tanjung Karangberkomitmen untuk menghasilkan sumber daya manusia yang profesional danberkualitas tinggi untuk mempertahankan keunggulan kompetitif sertamendukung strategi bisnis perusahaan. Permasalahan dalam penelitian ini adalahbelum stabilnya prestasi kerja pegawai di PT KAI. Prestasi kerja pegawai padadasarnya dipengaruhi oleh banyak faktor, diantaranya yaitu penghargaan dankebutuhan aktualisasi diri pegawai. PT KAI harus lebih memperhatikan faktor-faktor tersebut apabila menginginkan pegawai yang profesional dan berkualitastinggi untuk mendukung strategi bisnisnya.
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh penghargaan dankebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja pegawai. Responden dalampenelitian ini adalah pegawai PT KAI, yaitu sebanyak 267 orang. Metodepengumpulan data menggunakan kuesioner dengan skala likert. Analisis data yangdigunakan adalah analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini yaitu penghargaanberpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT KAI,kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasikerja pegawai PT KAI, serta penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secarabersama-sama berpengaruh positif signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PTKAI. Saran bagi manajemen perusahaan sebaiknya lebih memberikan umpanbalik dan pengakuan secara terus menerus kepada pegawai untuk meningkatkanprestasinya dalam bekerja, kemudian bagi pegawai ketika diberikan pekerjaanyang cukup sulit seharusnya berusaha untuk menyederhanakan pekerjaan tersebutsupaya tidak merasa terbebani dan sebaiknya lebih mempersiapkan diri untukdapat menyelesaikan pekerjaan yang datang tiba-tiba dengan tepat waktu.
Kata kunci: Penghargaan, Kebutuhan aktualisasi diri, Prestasi kerja
ABSTRACT
EFFECT OF AWARDS AND NEEDS OF SELF-ACTUALIZATION ONEMPLOYEE EMPLOYEES 'WORK AT PT KERETA API INDONESIA
DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG
By
Nindyahuda Putri Paiha
PT Kereta Api Indonesia (KAI) IV Tanjung Karang Regional Division iscommitted to producing high quality and professional human resources tomaintain competitive advantage and support the company's business strategy. Theproblem in this research is the unstable work performance of employees in PTKAI. Employee performance is basically influenced by many factors, such asawards and self-actualization needs of employees. PT KAI should pay moreattention to these factors if they want professional and high quality employees tosupport their business strategy.
The purpose of this study to determine the effect of appreciation and self-actualization needs of employee performance. Respondents in this research areemployees of PT KAI, that is as many as 267 people. Methods of data collectionusing questionnaires with Likert scale. Data analysis used is multiple regressionanalysis.
The result of this research indicate that this research is appreciation havepositive and significant effect to employee work performance of PT KAI, selfactualization requirement have positive and significant influence to employeeperformance of PT KAI, and appreciation and requirement of self actualizationtogether have significant positive effect to employee performance PT KAI.Suggestions for company management should give more feedback and continuousrecognition to employees to improve their performance in work, then foremployees when given a job that is difficult enough should try to simplify thework so as not to feel burdened and better prepare yourself to be able to completethe job who came suddenly on time.
Keywords: Awards, Self-actualization Needs, Job Performance
PENGARUH PENGHARGAAN DAN KEBUTUHAN AKTUALISASI DIRITERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI PADA PT KERETA API
INDONESIA DIVISI REGIONAL IV TANJUNG KARANG
Oleh
Nindyahuda Putri Paiha
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai gelarSARJANA EKONOMI
Pada
Jurusan ManajemenFakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNISUNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG2018
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Kota Bandar Lampung pada tanggal 31 Mei 1996, sebagai
putri kedua dari dua bersaudara pasangan Bapak Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Ibu
Naseha, S.Sos. Peneliti memiliki kakak perempuan bernama Valiani Putri Paiha,
S.H.
Penulis menyelesaikan pendidikan Taman Kanak-Kanak di TK PTPN VII Bandar
Lampung pada tahun 2000. Kemudian pendidikan dasar di SD Al-Kautsar Bandar
Lampung (2002-2008), lalu melanjutkan pendidikan menengah pertama di SMP
Al-Kautsar Bandar Lampung (2008-2011), dan sekolah menengah atas di SMAN
3 Bandar Lampung (2011-2014). Saat masih SMA, penulis aktif berorganisasi dan
mengikuti beberapa aktivitas organisasi yang berlaku di masa SMA seperti, OSIS
(Organisasi Siswa Intra Sekolah) dan MPK (Majelis Perwakilan Kelas).
Pada tahun 2014, penulis diterima sebagai mahasiswa S1 Manajemen di Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN (Seleksi
Nasional Masuk Perguruan Tinggi) Undangan. Penulis mengambil konsentrasi
(MSDSM) Manajemen Sumber Daya Manusia. Selama menjadi mahasiswi
penulis terdaftar sebagai anggota Brigmud (Brigadir Muda) BEM FEB Unila,
anggota (HMJ) Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajemen, AIESEC UNILA
(Association Internationale des Etudiantes en Economiques er Commerce), dan
KSPM (Kelompok Studi Pasar Modal) Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Lampung. Penulis juga aktif dalam organisasi eksternal kampus dalam bidang
pariwisata dan pelestarian kebudayaan lewat Ikatan Muli Mekhanai Kota Bandar
Lampung (IMKOBAL), sebagai Muli Harapan II Kota Bandar Lampung tahun
2017 dan Ikatan Muli Mekhanai Provinsi Lampung.
MOTTO
“Balas dendam terbaik adalah menjadikan dirimu lebih baik”(Ali Bin Abi Thalib)
“Tidak apa-apa untuk merayakan kesuksesan tapi lebih penting untukmemperhatikan pelajaran tentang kegagalan”
(Bill Gates)
“Hidup sekali. Hiduplah yang berarti”
(Nindyahuda Putri Paiha)
PERSEMBAHAN
Alhamdulillahirabbil’alamin
Dengan segala rasa syukur kepada Allah SWT atas segala rahmat dan hidayah-
Nya,
kupersembahkan karya kecil ini
Untuk Kedua Orang Tuaku Tercinta Bapak Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Ibu
Naseha S.Sos.
Orang tua yang senantiasa memberikan doa dan dukungannya untuk
kesuksesanku hingga saat ini, dengan sabar dan penuh kasih sayang telah
mendidik, memberikan ilmu dunia dan akhirat, memberikan dukungan moril
maupun materil selama menempuh pendidikan hingga saat ini. Terima kasih atas
semua doa dan harapan yang besar padaku, dan terima kasih telah menjadi
pembimbing hidup dan selalu menjadi cerminan baik.
Untuk Kakakku Tersayang Valiani Putri Paiha S.H.
Terima kasih atas dukungan, motivasi, semangat, curahan cinta dan kasih
sayang, doa yang tulus dan tak pernah putus kau berikan kepadaku untuk
menyelesaikan skripsi ini.
Untuk Pendamping Hidupku Kelak
Serta
Almamaterku Tercinta
Universitas Lampung
Semoga sebuah karya kecil ini bermanfaat
SANWACANA
Bismillahirahmanirrohim,
Segala puji dan syukur kepada Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan
karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi
Kerja Pegawai pada PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung
Karang” sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Proses pembelajaran yang penulis alami selama ini memberikan kesan dan makna
mendalam bahwa ilmu dan pengetahuan yang dimiliki penulis masih sangat
terbatas. Penulisan skripsi ini tidak terlepas dari berbagai kesulitan dan hambatan,
namun dengan adanya bimbingan, dukungan serta saran dari berbagai pihak, maka
dalam kesempatan ini dengan ketulusan hati, penulis mengucapkan terma kasih
kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. R.R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Ibu Aida Sari, S.E., M.Si. sebagai Pembimbing Akademik selama penulis
menjadi Mahasiswa Jurusan S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
5. Bapak Habibullah Jimad, S.E., M.Si. selaku Pembimbing Utama terima kasih
atas kesediannya memberikan waktu, bimbingan, saran, dan kritik, motivasi,
pengetahuan, serta pembelajaran selama dalam proses penulisan dan penyelesaian
skripsi.
6. Ibu Dina Safitri, S.E., M.IntnlBus selaku Pembimbing Pendamping terima
kasih atas kesediannya memberikan waktu, bimbingan, saran, dan kritik, motivasi,
pengetahuan, serta pembelajaran selama dalam proses penulisan dan
menyelesaikan skripsi ini.
7. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Penguji Utama terima kasih telah bersedia
menguji, memberikan saran, kritik serta nasehat, juga ilmu yang telah diberikan.
8. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah
memberikan ilmunya serta bimbingan kepada penulis selama masa kuliah.
9. Seluruh Staff Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah
membantu penulis dalam segala proses administrasi.
10. PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung Karang, Bapak Choiri
selaku Junior Supervisor bagian Sumber Daya Manusia dan Umum yang telah
membantu menjadi objek penelitian sehingga skripsi ini dapat terselesaikan.
11. Teristimewa untuk Papaku tercinta Ir. Padri Hamdan (Alm) dan Mamaku
tersayang Naseha S.Sos., terima kasih telah membesarkan, mendidik, dan
membimbing penulis dan tidak pernah henti memberikan kasih sayang, dukungan,
pengorbanan, motivasi, saran, perhatian, canda tawa dan doa yang tidak pernah
terputus kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini.
Semoga kelak penulis dapat membanggakan dan membahagiakan papa dan mama.
12. Kakak kandungku yang terkadang menyebalkan; Valiani Putri Paiha S.H.,
terima kasih untuk segala dukungan, semangat, kasih sayang, doa dan canda tawa
yang telah diberikan selama ini. Semoga kelak kita dapat menjadi orang sukses
yang akan membanggakan untuk papa dan mama.
13. Teruntuk keluarga H. Hamdan dan Anang Hoesin yang selalu memberikan
dukungan, motivasi, arahan, cinta, dan kasih sayang kepada penulis serta doa
untuk keberhasilan penulis dalam mencapai cita-cita.
14. Muhammad Rio Qisthi, yang senantiasa mendengarkan semua keluh-kesah,
canda tawa, memberikan doa, pencerahan, kesabaran, kritik membangun,
semangat, motivasi, serta nasehat dan masukan-masukan yang membangun
kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini. Semangat menjalani pendidikan,
hingga menempuh gelar sarjana tahun ini.
15. Sahabat-sahabat terbaikku sedari awal kuliah Farrah Adethya, Deanita, Tri
Adha, Nasya, Nasa, Elfrisa Maulitia, Feriska Anggrelita, Astara dan Mutia Tasla
terima kasih atas kebersamaannya, kesabaran, semangat, serta dukungannya
dalam segala hal yang telah kalian berikan selama ini yang tidak bisa saya
lupakan, semoga pertemanan kita ini selalu terjalin hingga akhir hayat nanti.
16. Sahabat-sahabat seperjuanganku sedari SMA, Genk KKL, Nova, Citra, dan
Sarah, terima kasih atas dukungan, canda tawa dan semangat yang telah kalian
berikan selama ini. Sukses buat kita semua, semoga pertemanan kita selalu tetap
drama dan selalu terjalin hingga akhir hayat.
17. Sahabat-sahabat bandelku sedari SMP Mimi, Nyak, Pele, Beboh, Teteh,
Babang, Todaw, Itha, Rayhan dan Ghalib terima kasih atas dukungan dan
semangat yang telah kalian berikan sedari dulu hingga saat ini. Semoga
pertemanan kita selalu terjalin hingga akhir hayat nanti.
18. Gym Squad, sekaligus teman percobaan masak ala-ala, Cyntia Caroline,
Merinda Putri, Rendy Vidian, dan Rahmad Fajar terima kasih atas semua bantuan,
nasehat dan kebersamaan untuk saling memotivasi satu sama lain agar menjadi
lebih baik lagi.
19. Teman-temanku tersayang, Ellenia Dafri dan Risty Nadya terima kasih telah
memberikan keceriaan dan kebersamaan selama ini, semoga pertemanan kita
selalu tetap terjaga.
20. Kakak-kakak JARMONDRAF ku, kak Firstiana, S.E., kak Rahmadhi S.E.,
kak Jasmine S.E., kak Firdaus Alam S.E., kak Kamaruzzaman Al farizi S.E., kak
Randu, kak Dirga dan kak Ari Dimas yang telah memberikan keceriaan dan
semangat selama ini. Sukses buat kalian. See you on top!.
21. Teman-teman per-komdis an, Ibang selaku PJ menel dan jajarannya kak Arto,
Yosi, Yapri, Yaya, Mutia, Cela, Icha, Devan, Fajri, Eko, Panji, Rio, Tio, dan
Tamir terima kasih karena kalian sedikit membuat dunia perkuliahanku berwarna.
22. Keluarga Ikatan Muli Mekhanai Kota Bandar Lampung 2017 dan Ikatan Muli
Mekhanai Provinsi Lampung 2017, terima kasih kalian telah memberiku banyak
pelajaran serta arti dari sebuah perjalanan dan kerasnya perjuangan.
23. Teman-temanku yang pernah satu atap selama 40 hari, kak Kusuma, Roby
Juliantisa, kak Vani, Eka Muly, dan Meli Agustina terima kasih atas semua
pengalaman semasa melaksanakan tugas di daerah pengabdian yang diberikan
kepada penulis.
13. Seluruh keluarga besar Manajemen angkatan 2014, Manajemen MSDM dan
Manajemen Genap terima kasih atas kebersamaan, dukungan, kekeluargaan dalam
mewarnai dunia perkuliahan, serta pengalaman dalam perjuangan ini.
14. Terima kasih untuk Almamaterku Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Lampung.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi
sedikit harapan semoga skripsi yang sederhana ini dapat memberikan manfaat dan
berguna bagi kita semua.
Bandar Lampung, 13 Maret 2018
Penulis
Nindyahuda Putri Paiha
DAFTAR ISI
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... iDAFTAR GAMBAR ................................................................................................ iiiDAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................ iv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ...................................................................................................... 1B. Rumusan Masalah ................................................................................................. 16C. Tujuan Penelitian................................................................................................... 18D. Manfaat Penelitian................................................................................................. 18
BAB II KAJIAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESIS
A. Penghargaan .......................................................................................................... 231. Pengertian Penghargaan ................................................................................... 232. Indikator-Indikator Penghargaan ..................................................................... 243. Tujuan Pemberian Penghargaan....................................................................... 264. Macam Sistem Penghargaan ............................................................................ 28
B. Kebutuhan Aktualisasi Diri ................................................................................... 281. Pengertian Aktualisasi Diri .............................................................................. 282. Indikator-Indikator Kebutuhan Aktualisasi Diri .............................................. 303. Persiapan Aktualisasi Diri................................................................................ 314. Karakteristik Orang yang Mengaktualisasi Diri .............................................. 32
C. Prestasi Kerja......................................................................................................... 331. Pengertian Prestasi Kerja ................................................................................. 332. Indikator-Indikator Prestasi Kerja.................................................................... 343. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja .......................................... 374. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja ..................................................................... 41
D. Penelitian Terdahulu ............................................................................................. 42
E. Kerangka Pemikiran .............................................................................................. 43
F. Hipotesis ................................................................................................................ 46
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian...................................................................................................... 47
B. Objek Penelitian .................................................................................................... 47
C. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 47
D. Jenis dan Sumber Data .......................................................................................... 52
E. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran variabel....................................... 52F. Metode Pengumpulan Data.................................................................................... 54
1. Kuesioner........................................................................................................... 542. Studi Kepustakaan............................................................................................. 55
G. Uji Instrumen Penelitian........................................................................................ 55
1. Uji Validitas ...................................................................................................... 552. Uji Realibilitas................................................................................................... 563. Uji Normalitas ................................................................................................... 56
H. Metode Analisis Data ............................................................................................ 571. Analisi Data Kualitatif....................................................................................... 572. Analisis Kuantitatif............................................................................................ 58
I. Pengujian Hipotesis ................................................................................................ 581. Uji Statistik t (Parsial) ....................................................................................... 592. Uji Statistik f (Simultan) ................................................................................... 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Hasil Distribusi Kuesioner .................................................................................... 61
B. Karakteristik Responden ....................................................................................... 62
C. Uji Validitas, Realibilitas dan Normalitas............................................................. 651. Uji Validitas ...................................................................................................... 652. Uji Reliabilitas................................................................................................... 673. Uji Normalitas ................................................................................................... 69
D. Analisis Data Kualitatif (Deskripsi Pernyataan Responden) ................................ 701. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Penghargaan.................... 702. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Kebutuhan
Aktualisasi Diri ................................................................................................ 753. Analisis Deskripsi Pernyataan Responden Variabel Prestasi Kerja ..................79
E. Analisis Kuantitatif................................................................................................ 81
F. Uji Hipotesis .......................................................................................................... 821. Uji t (Parsial) ..................................................................................................... 822. Uji F (Simultan)................................................................................................. 84
BAB V SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan ............................................................................................................... 86
B. Saran ...................................................................................................................... 87C. Keterbatasan Penelitian ......................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
i
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
1.1 Jumlah Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung
Karang Tahun 2017 ........................................................................................... 9
1.2 Jumlah Kehadiran PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung
Karang Tahun 2017 .......................................................................................... 12
2.1 Penelitian Terdahulu......................................................................................... 42
3.1 Penelitian Proportionate Stratified Sampling...................................................51
3.2 Definisi Operasional Variabel.. ........................................................................ 53
3.3 Pengukuran Instrumen ............................................................................................... 54
4.1 Distribusi Kuesioner Penelitian ........................................................................ 61
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...................................... 62
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ..................................................... 62
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan........................................... 63
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Divisi Pekerjaan .................................. 63
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja .......................................... 65
4.7 Hasil Uji Validitas untuk Variabel Penghargaan, Kebutuhan Aktualisasi
Diri dan Prestasi Kerja...................................................................................... 66
4.8 Koefisien Nilai r Cronbach’s Alpha ................................................................. 67
4.9 Hasil Perhitungan Uji Reliabilitas dengan Teknik Cronbach’s Alpha ............. 68
4.10 Hasil Uji Normalitas ......................................................................................... 69
4.11 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Penghargaan Ekstrinsik ... 70
4.12 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Penghargaan Intrinsik...... 73
4.13 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Kebutuhan
Aktualisasi Diri ................................................................................................. 75
ii
4.14 Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Tentang Prestasi Kerja................... 79
4.15 Uji t untuk Hipotesis I ...................................................................................... 83
4.16 Uji t untuk Hipotesis II ..................................................................................... 83
4.17 Hasil Uji f (Simultan) untuk Hipotesis III ........................................................ 85
iii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
1. Kerangka Pemikiran..........................................................................................41
iv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran
1. Form Penilaian Kinerja Pegawai
2. Kuesioner Penelitian
3. Karakteristik Responden
4. Distribusi Karakteristik Responden
5. Hasil Kuesioner Penghargaan (X1)
6. Hasil Kuesioner Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)
7. Hasil Kuesioner Prestasi Kerja (Y)
8. Tabel Frekuensi Penghargaan (X1)
9. Tabel Frekuensi Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)
10. Tabel Frekuensi Prestasi Kerja (Y)
11. Hasil Uji Validitas (X1)
12. Hasil Uji Validitas (X2)
13. Hasil Uji Validitas (Y)
14. Hasil Uji Reliabilitas (X1)
15. Hasil Uji Reliabilitas (X2)
16. Hasil Uji Reliabilitas Y)
17. Hasil Uji Normalitas
18. Hasil Uji Regresi Sederhana (X1)
19. Hasil Uji Regresi Sederhana (X2)
20. Hasil Uji Regresi Berganda
1
I. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Persaingan menghadapi arus globalisasi seperti saat ini, perusahaan harus
memiliki manajemen yang baik agar siap dan mampu bersaing dengan perusahaan
lainnya. Perusahaan juga harus memanfaatkan semaksimal mungkin sumber daya
yang ada agar dapat bertahan dalam persaingan global. Potensi sumber daya
manusia (SDM) harus dapat dikelola sebaik mungkin agar dapat
memberikan output yang optimal. Perusahaan harus memikirkan cara yang dapat
dilakukan untuk mengembangkan pegawainya agar dapat mendorong kemajuan
perusahaan dan bagaimana cara agar pegawai tersebut memiliki produktivitas
yang tinggi.
Organisasi diharapkan mampu mempertahankan pegawainya yang berkualitas
serta menjaga mereka agar dapat terus termotivasi, salah satunya dengan
menetapkan suatu sistem atau strategi tertentu untuk memberikan keseimbangan
antara kontribusi yang diharapkan dengan apa yang telah diberikan dalam bentuk
imbalan atau penghargaan tertentu (Puwanenthiren, 2011). Imbalan yang baik
merupakan cara yang efektif untuk melibatkan pegawai dengan pekerjaan dan
organisasi mereka. Bratton dan Gold (2003) mendefinisikan penghargaan sebagai
semua uang tunai, non tunai dan pembayaran psikologis yang diberikan organisasi
kepada pegawainya sebagai imbalan atas kontribusi yang telah mereka berikan.
2
Organisasi dapat merancang sistem penghargaan dengan cara menentukan
tujuan kelompok atau organisasi yang hendak dicapai serta perilaku atau kinerja
yang dapat menarik penghargaan tersebut. Sistem penghargaan berperan penting
bagi organisasi dalam hal menarik dan mempertahankan pegawai yang berkualitas
untuk mencapai kinerja yang lebih baik lagi. Penghargaan yang diterima pegawai
akan membuat mereka merasa dihargai oleh organisasi dan merasa bahwa
organisasi serius terlibat dalam pengembangan karir mereka (Dewhurst, 2010).
Menurut Hatice (2012) penghargaan dapat digolongkan menjadi dua jenis,
yaitu penghargaan intrinsik dan penghargaan ekstrinsik yang mencakup
kompensasi langsung, kompensasi tidak langsung dan manfaat lainnya. Menurut
Schuster (1985) dalam Byars dan Rue (1997), sistem penghargaan intrinsik berisi
penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri,
yaitu berasal dari transaksi antara seorang individu dengan tugasnya tanpa ikut
sertanya (campur tangan) pihak ketiga. Penghargaan intrinsik ditentukan oleh
individu dalam interaksinya dengan pekerjaannya. Schuster (1985) dalam Byars
dan Rue (1997) menjelaskan bahwa penghargaan ekstrinsik adalah kompensasi
yang secara langsung disampaikan dan dikontrol oleh organisasi (pihak ketiga)
serta bersifat lebih kasat mata (mudah dilihat). Sistem penghargaan ekstrinsik
mengacu pada semua penghargaan di luar pekerjaan itu sendiri, dengan demikian
sistem penghargaan ekstrinsik mencakup baik penghargaan finansial maupun non-
finansial yang diberikan oleh organisasi dalam usahanya untuk merespon kinerja
pegawai, baik secara kualitas maupun kuantitas.
3
Pegawai memiliki kebutuhan dan persepsi yang berbeda akan penghargaan,
ada pegawai yang menganggap bahwa penghargaan berupa uang sudah cukup
untuk memenuhi kebutuhan mereka, sebagian lainnya juga menginginkan
penghargaan yang lebih bersifat intrinsik, seperti pemberian peran dalam
pengambilan keputusan, tanggung jawab yang lebih besar, kebebasan dan
keleluasaan kerja yang lebih besar dengan tujuan untuk meningkatkan harga diri
dan lain-lain (La Belle, 2005). Dampak serta persepsi pegawai yang berbeda-beda
berkaitan dengan hal ini tidak dapat memungkiri bahwa pada dasarnya kedua jenis
penghargaan tersebut dapat dimanfaatkan secara positif untuk meningkatkan
prestasi kerja pegawai. Organisasi diharapkan mampu merancang sistem
penghargaan dengan baik untuk memperkuat perilaku positif pegawai yang akan
mengarah pada prestasi kerja mereka. Penelitian telah membuktikan bahwa ketika
manusia merasa dihargai dan dipuji, mereka cenderung terdorong untuk
meningkatkan kinerja mereka (Torrington dan Stephen 2008).
Menurut Soemowohadiwidjodjo (2015) penghargaan yang diberikan
organisasi pada dasarnya memang bertujuan positif bagi pegawai, namun dalam
prakteknya tidak menutup kemungkinan bahwa penghargaan tersebut justru dapat
berdampak sebaliknya, ketika pegawai hanya terfokus pada penghargaan yang
dapat mereka peroleh dan hanya mementingkan hal itu saja dikhawatirkan bahwa
pegawai akan cenderung bersifat egois dan individualis demi mendapatkan apa
yang mereka inginkan. Perilaku-perilaku negatif seperti menghalalkan segala cara
demi memperoleh penghargaan tersebut dikhawatirkan dapat terjadi. Pegawai
yang hanya fokus pada hasil akhir saja tanpa memperhatikan bagaimana proses di
dalamnya dapat menciptakan suatu masalah tersendiri, sehingga organisasi
4
diharapkan mampu merancang sistem pemberian penghargaan yang baik agar
pegawai dapat memperhatikan proses bagaimana mereka akan mencapai
penghargaan tersebut termasuk di dalamnya perilaku-perilaku positif pegawai
yang akan mengarah pada prestasi kerjanya.
Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi prestasi kerja seseorang, selain
penghargaan yang sudah dijelaskan sebelumnya, terdapat faktor-faktor lain yang
juga dapat turut memengaruhi, salah satunya adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Maslow dalam Schneider (2001) menjelaskan bahwa aktualisasi diri merupakan
sebuah prototype akan sehatnya kepribadian seseorang. Pemenuhan kebutuhan
akan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari Teori
Maslow. Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke empat kebutuhan di
bawahnya maka ia pun akan membutuhkan aktualisasi diri dimana ia diakui
sebagai seseorang yang memiliki kontribusi penting atas sebuah organisasi.
Kebutuhan aktualisasi diri akan menimbulkan kepuasan tersendiri dari individu
tersebut. Kebutuhan akan kepuasan diri meliputi, kebutuhan untuk mewujudkan
diri yaitu mengenai nilai dan kepuasan yang didapat dari sebuah pekerjaan
(Hariandja, 2002), hal ini menunjukan bahwa aktualisasi diri merupakan sebuah
peristiwa yang memiliki nilai tinggi dalam kehidupan seseorang.
Kebutuhan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan
semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu di dalam suatu
organisasi atau perusahaan. Pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan
mampu mengoptimalisasikan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan
upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih daripada yang diharapkan, dengan
sendirinya pegawai yang mempunyai aktualisasi diri tinggi akan dapat
5
menimbulkan suasana kerja yang dinamis, saling mendukung, selalu mempunyai
kreativitas tinggi dan selalu berfikir positif. Tingkat pencapaian aktualisasi diri
pada pegawai memegang peranan penting dalam suatu organisasi untuk mencapai
tujuan dan pencapaian aktualisasi diri pegawai di berbagai perusahaan
menunjukkan hasil yang signifikan.
Seorang pegawai yang telah mengembangkan potensi dan kreativitasnya dapat
dikatakan bahwa mereka telah membuka diri mereka untuk mengaktualisasikan
dirinya karena, aktualisasi diri merupakan bagaimana seseorang mencapai,
memperoleh kepuasan dalam diri, menyadari potensi yang ada dalam diri, menjadi
apa saja yang dapat mereka lakukan serta lebih kreatif dalam mencapai
potensinya. Menurut Maslow untuk mencapai aktualisasi diri dalam diri seseorang
ia harus memenuhi kebutuhan akan kepercayaan diri terlebih dahulu karena,
dalam tujuh hirarki kebutuhan Maslow kebutuhan aktualisasi akan muncul apabila
kebutuhan lainnya sudah terpenuhi dengan baik (Jarvis, 2010). Manusia pada
dasarnya akan merasa puas jika suatu kebutuhannya terpenuhi, namun akan
merasa kurang dari sisi kebutuhan yang lainnya, sehingga individu akan
melengkapi kebutuhan-kebutuhannya tersebut sepanjang hidupnya. Aktualisasi
diri bukan sebuah kondisi yang statis atau kondisi stabil pada seseorang, ia akan
mulai memasuki tahap aktualisasi diri jika dia dapat memenuhi jenis-jenis
kebutuhan dibawahnya secara seimbang dan baik.
Kebutuhan awal yang harus dipenuhi adalah kebutuhan-kebutuhan yang dirasa
dalam keadaan kekurangan (misalnya ketika seseorang kesepian ia merasa kurang
ada teman yang memperhatikan, akhirnya ia rendah diri kemudian kurang
terampil dan kurang mendapat apresiasi, dan seterusnya), oleh karenanya
6
kebutuhan-kebutuhan ini disebut D-needs, dari kata deficit needs, yaitu kebutuhan
yang harus terpenuhi agar seseorang dapat termotivasi lebih tinggi lagi, dan jenis
kebutuhan deficit lain adalah kebutuhan sandang pangan papan, kebutuhan
mencintai dan di cintai, dan kebutuhan di hargai orang lain. Semua kebutuhan ini
harus dilewati dengan baik, setelah itu proses aktualisasi diri tersebut akan terus
tumbuh. Pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri juga dapat meningkatkan loyalitas
dan prestasi kerja pegawai (Poerwopoespito, 2005).
Prestasi kerja pegawai merupakan hal yang sangat penting dalam perusahaan
untuk mencapai tujuannya, sehingga perusahaan melakukan berbagai usaha untuk
meningkatkannya. Menurut Mitranie (1995) prestasi kerja adalah hasil suatu
proses atau seperangkat proses yang menciptakan pemahaman bersama mengenai
apa yang harus dicapai dan bagaimana hal itu harus dicapai serta bagaimana hasil
dari mengatur orang dengan cara yang meningkatkan kemungkinan tercapainya
tujuan tersebut. Menurut As’ad (2002), pengertian prestasi kerja adalah tingkat
sejauh mana keberhasilan seseorang didalam melakukan pekerjaannya dinamakan
level of job performance. Ilmi dan Sahetapy (2004) mengungkapkan bahwa
prestasi kerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Pegawai dapat dikatakan memiliki prestasi kerja yang
baik apabila dapat memberikan hasil terbaik untuk pekerjaannya artinya pegawai
tersebut dapat mencapai atau melebihi standar atau kriteria tertentu yang di
tetapkan perusahaan.
Setiap perusahaan mengharapkan memiliki pegawai yang prestasi kerjanya
tinggi. Wirawan (2009) mengatakan prestasi kerja tinggi dapat diketahui melalui
7
indikator dari, (1) hasil kerja berupa kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, dan
efisiensi dalam melaksanakan tugas, (2) secara kualitatif berupa (a) perilaku kerja
meliputi disiplin kerja, inisiatif, dan ketelitian. (b) Sifat pribadi pegawai yang ada
hubungannya dengan pekerjaan antara lain kepemimpinan, kejujuran dan
kreativitas. Motif prestasi kerja adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja dengan predikat terpuji (Mangkunegara, 2005). Faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja adalah penguasaan tugas, kedisiplinan kerja,
pencapaian target pekerjaan, tanggung jawab terhadap pekerjaan, semangat kerja,
kontribusi ide terhadap kerja dalam tim, serta kemampuan bekerjasama dengan
pegawai lain.
Wibowo (2012) mengungkapkan bahwa, memberikan penghargaan bagi
pekerja yang dapat memberikan prestasi kerja melebihi standar kinerja yang
diharapkan. Ivancevich et al. (2008) berpendapat pemberian penghargaan adalah
“it is necessary to evaluate employee performance”. Definisi–definisi di atas, bisa
dilihat bahwa pengukuran prestasi kerja ini perlu dilakukan untuk melihat sejauh
mana anggota organisasi berkontribusi kepada organisasi dan langkah–langkah
apa yang perlu diambil oleh organisasi atau perusahan bila prestasi anggota
organisasinya tidak sesuai dengan yang diharapkan oleh organisasi.
Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang
pegawai, namun dalam penelitian ini peneliti hanya berfokus pada penghargaan
dan kebutuhan aktualisasi diri yang diterima pegawai sebagai variabel bebas dan
prestasi kerja mereka terhadap organisasi sebagai variabel terikat. Penelitian
sebelumnya oleh Yasmeen et al. (2013) menyatakan bahwa terdapat hubungan
8
positif dan signifikan antara penghargaan dengan prestasi kerja, sedangkan untuk
kebutuhan aktualisasi diri peneliti menemukan penelitian terdahulu oleh Richard
dan Jex (1991) yang melakukan penelitian untuk menunjukkan bahwa sementara
individu mengakui nilai dan keyakinan aktualisasi diri. Hasil dari penelitian ini
menyimpulkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara kebutuhan
aktualisasi diri dengan prestasi kerja.
Bertitik tolak dari pandangan di atas yang menyatakan penghargaan dan
kebutuhan aktualisasi diri mempunyai hubungan terhadap prestasi kerja pegawai,
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di PT Kereta Api Indonesia
Divre IV Tanjung Karang sebagai objek penelitian. PT Kereta Api Indonesia
merupakan salah satu perusahaan yang bergerak di bidang jasa pelayanan
angkutan darat. Stasiun Tanjung Karang merupakan salah satu daerah operasional
dari PT Kereta Api Indonesia cabang Lampung. Sebagai satu-satunya Badan
Usaha Milik Negara (BUMN) dibidang perkeretaapian di Indonesia, PT Kereta
Api Indonesia berkomitmen untuk menghasilkan sumber daya manusia yang
profesional dan berkualitas tinggi, karena sumber daya manusia yang berkualitas
merupakan aspek penting dalam mempertahankan keunggulan kompetitif dan
mendukung strategi bisnis PT Kereta Api Indonesia. Salah satu langkah yang
dilakukan PT Kereta Api Indonesia adalah dengan mengembangkan kemampuan
dan kompetensi seluruh pegawai secara optimal melalui berbagai program
pelatihan dan pengembangan yang diselenggarakan baik secara internal maupun
eksternal.
9
PT Kereta Api Indonesia dalam mencapai efektivitas melakukan tugas,
pegawai perlu mempunyai perilaku dimana pegawai tidak hanya bekerja untuk
kepentingan sendiri melainkan dapat memberikan kontribusi dan partisipasi lebih
dari sekedar pekerjaan formal kepada organisasinya yang ditetapkan dan dapat
membantu pegawai lain untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam bekerja.
Hasil kerja pegawai yang diharapkan oleh PT Kereta Api Indonesia tujuannya
akan tercapai, yang dibantu oleh sumber daya manusia di dalam organisasi
tersebut, baik unsur pimpinan maupun pegawai. Berikut ini data yang dapat
menggambarkan keadaan PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang
dapat dilihat pada Tabel 1.1:
TABEL 1.1 JUMLAH PEGAWAI PT KERETA API INDONESIA DIVREIV TANJUNG KARANG 2017
No Divisi Jumlah (orang)1. Angkutan dan Fasilitas Penumpang 502. Angkutan Barang 123. Bangunan 64. Hukum 25. Humasda 56. Jalan Rel Dan Jembatan 1137. Kesehatan 168. Keuangan 239. Operasi 31410. Pengadaan Barang dan Jasa 711. Pengamanan 3112. Penjagaan dan Pengusahaan Aset 2613. Pelayanan dan Komersial 1014. Sarana 3015. Sumber Daya Manusia dan Umum 2016. Sistem Informasi 9017. Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik 11018. Terminal 25
JUMLAH 890Sumber: PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang
10
Pegawai merupakan aset dan modal perusahaan dalam jangka pendek dan
jangka panjang, sehingga penting bagi organisasi untuk mampu mempertahankan
tenaga kerjanya yang berkualitas. Sistem penghargaan yang adil dan menjamin
kesejahteraan seluruh tenaga kerja merupakan salah satu cara yang dilakukan PT
Kereta Api Indonesia untuk mempertahankan pegawainya yang berkualitas. Fay
dan Thompson (2001) juga menekankan bahwa sistem penghargaan dapat
berperan penting bagi organisasi dalam hal menarik pegawai yang potensial dan
mempertahankan pegawai yang berkualitas untuk mencapai kinerja yang lebih
baik lagi.
Sistem penghargaan yang diberikan pihak PT Kereta Api Indonesia, berupa
adanya pemberian bonus-bonus selain gaji pokok antara lain, pegawai yang
bekerja lembur akan diberikan transportasi pengantar pulang dan uang untuk
membeli makanan oleh perusahaan. Pegawai yang lembur pada hari kerja dimulai
dari 1,5 (satu setengah) jam dari berakhirnya jam kerja akan diberikan uang untuk
membeli makanan sebesar Rp 30.000,00, sedangkan bila lembur dilakukan pada
hari libur selama 1,5 (satu setengah) jam s/d 5 (lima) jam akan memperoleh 1
(satu) kali uang makan dan berlaku untuk kelipatannya. PT Kereta Api Indonesia
memberikan tunjangan dan bantuan kepada pegawai dalam bentuk Tunjangan
Hari Raya (THR), tunjangan akhir tahun, bantuan pernikahan, bantuan kematian,
bantuan bencana alam serta tunjangan lain-lain. Tunjangan hari raya diberikan
sejumlah 1 (satu) bulan gaji kepada pegawai yang masa kerjanya 12 (dua belas)
bulan atau lebih secara terus menerus, sedangkan untuk pegawai yang bermasa
kerja 3 (tiga) bulan atau lebih tapi kurang dari 12 (dua belas) bulan akan diberikan
secara proporsional. Serupa dengan tunjangan hari raya, tunjangan akhir tahun
11
diberikan kepada pegawai sebesar 1 (satu) bulan gaji dengan perhitungan yang
sama dengan tunjangan hari raya.
PT Kereta Api Indonesia juga memberikan bantuan pernikahan kepada
pegawai yang akan menikah sebesar Rp 2.200.000,00 dan bantuan bagi pegawai
yang akan menikahkan anaknya sebesar Rp 1.500.000,00. Perihal pekerja yang
meninggal dunia, PT Kereta Api Indonesia memberikan bantuan kematian dalam
bentuk uang duka dan bantuan pemakaman kepada ahli warisnya yang sah sebesar
Rp 20.000.000,00. Upah atau gaji pegawai yang bersangkutan dalam bulan
berjalan serta seluruh hak-haknya yang telah diatur dalam ketentuan dan
perundang-undangan berlaku juga turut diberikan. Bantuan lain yang turut
diberikan PT Kereta Api Indonesia berupa bantuan kepada pegawai yang tertimpa
musibah atau bencana alam dalam bentuk uang sebesar Rp 21.500.000,00 untuk
kategori kerusakan berat dan Rp 7.000.000,00 untuk kategori kerusakan ringan.
Sistem penghargaan yang diberlakukan oleh organisasi tersebut dirasakan oleh
semua pegawai dan para eksekutif-nya. Fasilitas lain yang diberikan berupa
jaminan kesehatan kepada pegawai dan keluarga dalam bentuk asuransi, bantuan
biaya rawat jalan dan rawat inap. PT Kereta Api Indonesia mengadakan rekreasi
dan olah raga setiap tahunnya di mana dana yang digunakan merupakan anggaran
dari organisasi itu sendiri.
Menurut Mangkunegara (2009), faktor-faktor yang dapat membentuk prestasi
kerja adalah faktor kemampuan dan faktor motivasi. Semua bentuk penghargaan
yang diberikan oleh perusahaan pada dasarnya bertujuan untuk menghargai dan
memotivasi pegawai dalam bekerja untuk menghasilkan kinerja yang lebih baik.
PT Kereta Api Indonesia dalam memberikan penghargaan kepada pegawai
disesuaikan dengan prestasinya dalam bekerja.
12
Prestasi individu seorang pegawai merupakan aspek penting bagi sebuah
perusahaan karena prestasi yang baik dari para pegawai akan membantu
perusahaan mencapai tujuannya. Ada banyak aspek yang dapat dilihat untuk
mengetahui bagaimana prestasi sebuah organisasi dalam beberapa waktu terakhir,
terdapat beberapa data yang menunjukan bahwa prestasi pegawai belum optimal
salah satunya dengan melihat data kehadiran yang berfluktuatif, rendahnya
kehadiran penyebab utamanya adalah kurangnya penghargaan terhadap kreativitas
dan kebutuhan akan pengakuan yang belum maksimal diberikan oleh organisasi.
Berikut merupakan tingkat absensi pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV
Tanjung Karang pada bulan Januari-Desember 2016:
TABEL 1.2 TINGKAT ABSENSI PT KERETA API INDONESIA DIVREIV TANJUNG KARANG BULAN JANUARI-DESEMBER2016
BulanJumlah
HariKerja(hari)
JumlahPegawai(orang)
Total HariKerja
(hari)
JumlahAbsensi(hari)
JumlahKehadiran
(hari)
TingkatKehadiran
(hari)
TingkatAbsensi
(%)
Januari 21 890 18.690 275 18.415 98,52 1,47
Februari 21 890 18.690 190 18.500 98,98 1,01
Maret 23 890 20.470 280 20.190 98,63 1,36
April 21 890 18.690 173 18.517 99,07 0,92
Mei 22 890 19.580 190 19.390 99,02 0,97
Juni 22 890 19.580 205 19.375 98,95 1,04
Juli 21 890 18.690 177 18.513 99,05 0,94
Agustus 23 890 20.470 263 20.207 98,71 1,28
September 22 890 19.580 275 19.305 98,59 1,40
Oktober 21 890 18.690 280 18.410 98,50 1,49
November 22 890 19.580 368 19.212 98,12 1,87
Desember 22 890 19.580 350 19.230 98,21 1,78
Rata-Rata 1,29
Sumber : PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang
13
Menurut Hasibuan (2003) Perhitungan Tabel 1.2 dapat dilakukan pada rumus
berikut ini:
a. Total hari kerja = Jumlah Hari Kerja x Jumlah pegawai
b. Jumlah hari kehadiran = Total Hari Kerja – Jumlah Absensi
c. Persentase tingkat kehadiran = Jumlah hari kehadiranTotal hari kerja
d. Jumlah hari absen = Jumlah ketidakhadiran pegawai selama 1 bulan
e. Tingkat absensi = Jumlah hari absensiTotal hari kerja
Data di atas menunjukkan tingkat absensi selama bulan Januari-Desember
2016. Tingkat absensi berfluktuatif dan cenderung meningkat diakhir tahun, hal
ini dikarenakan pada akhir tahun kebanyakan pegawai memilih cuti untuk berlibur
atau berkumpul dengan keluarganya. Ketidakhadiran pegawai menjadi suatu hal
yang sangat penting karena dapat menyebabkan pekerjaan terbengkalai dan
membuat prestasi kerja pegawai menjadi tidak stabil. PT Kereta Api Indonesia
Divre IV Tanjung Karang pada dasarnya telah memberikan toleransi absensi
kepada pegawainya apabila tidak dapat hadir dikarenakan sakit atau izin untuk
melaksanakan kegiatan yang tidak dapat ditinggalkan di luar kerja, namun hal ini
tidak jarang dijadikan sebuah kesempatan bagi pegawai yang sedang malas untuk
bekerja. Kondisi ini tentu harus lebih diperhatikan oleh perusahaan terutama
untuk kebijakan dalam memberikan toleransi absensi kepada pegawainya.
PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang telah menyadari betapa
pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasinya, sehingga
kebutuhan-kebutuhan pegawai telah dipenuhi oleh perusahaan. Menurut Maslow
dalam Hariandja (2002) ada 5 kebutuhan dasar manusia yang membentuk hirarki
X 100%
X 100%
14
kebutuhan yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. Dari kelima
kebutuhan tersebut yang dapat meningkatkan motivasi seorang pekerja untuk
terus berprestasi yaitu kebutuhan aktualisasi diri. Pemenuhan kebutuhan akan
aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan yang tertinggi dari teori Maslow.
Ketika seseorang telah tercukupi dalam ke empat kebutuhan dibawahnya maka ia
pun akan membutuhkan aktualiasi diri di mana ia diakui sebagai seseorang yang
memiliki kontribusi penting atas sebuah perusahaan. Kebutuhan aktualisasi diri
yang dimaksud adalah pegawai lebih membutuhkan hal-hal yang dapat
mengeksplorasi potensi dan bakat yang dimilikinya.
PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang dalam memenuhi
kebutuhan aktualisasi diri pegawainya adalah dengan cara memberikan
kesempatan bagi pegawai yang ingin meningkatkan karirnya di perusahaan. Bagi
pegawai yang berprestasi diberi kesempatan untuk sekolah lagi atau dikirim ke
perusahaan lain. Program tersebut dinamakan badging, dikirim ke perusahaan lain
maksudnya adalah dipinjamkan namun tetap dipantau, untuk di perusahaan lain
ini maksimal satu tahun dan minimal satu bulan. Harapan dari program tersebut
adalah adanya transfer knowledge yang tentunya dapat menguntungkan
perusahaan. PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang juga memiliki
program mutasi yaitu selama tiga tahun ke beda-beda posisi dan bila bagus baru
bisa naik tingkat. Program-program tersebut diberikan oleh perusahaan tentu
dengan harapan pegawainya memiliki antusias untuk meningkatkan prestasinya
dalam bekerja.
15
Tercapainya prestasi kerja dari para pegawai dalam sebuah organisasi secara
umum dapat dilihat dari bagaimana tingkat penilaian kinerja yang bersangkutan
dalam beberapa waktu ke belakang, di mana prestasi kerja merupakan tingkat
keberhasilan yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, serta
adanya peningkatan kualitas dan kuantitas hasil kerja dari waktu ke waktu dalam
mencapai tujuan organisasi, hal ini dapat dilihat dari hasil penilaian kinerja yang
digunakan untuk pengukuran kinerja.
Penilaian kinerja pada PT Kereta Api Indonesia diatur dalam Keputusan
Direksi Nomor: KEP.U/KP.403/II/2KA-2001 tentang penilaian kinerja pegawai.
Penilaian kinerja pegawai pada PT Kereta Api Indonesia menggunakan Rapor
Penilaian Kinerja Pegawai (RAPI), hal ini dimaksudkan agar diperoleh hasil
penilaian yang obyektif, dengan adanya penilaian kinerja yang obyektif
menggunakan RAPI tersebut maka dapat diukur kinerja seorang pegawai pada PT
Kereta Api. Unsur penilaian yang terdapat dalam RAPI yaitu kualitas hasil kerja,
kuantitas hasil kerja, disiplin pegawai, tanggung jawab, kerja sama,
kepemimpinan, prakarsa, ketrampilan kerja pelaksana dan kejujuran.
Penilaian kinerja di PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang
dilakukan secara rutin yaitu setiap 6 bulan sekali, namun dalam pelaksanaanya
masih belum optimal hal ini dikarenakan dalam melakukan penilaian kinerja
pegawai tidak sesuai dengan aturan yang berlaku dalam perusahaan misalnya
penilai kurang jujur, kurang adil serta masih adanya unsur nepotisme, suku agama
ras dan antar golongan dalam penilaian kerja pegawai, hal ini menyebabkan
penilaian menjadi bias. Kondisi tersebut terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran
16
yang digunakan bersifat subjektif sebagai contoh seorang penilai memberikan
penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenangi, padahal sebenarnya apabila
dinilai secara objektif, pegawai tersebut memperoleh nilai positif. Sebaliknya jika
seorang bawahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh nilai
positif meskipun sesungguhnya kinerja kerjanya rendah, dan akibatnya terjadilah
kecemburuan sosial diantara para pegawai, kurangnya keharmonisan, loyalitas
dan rasa tanggung jawab pegawai dalam menjalankan tugas perusahaan. Tujuan
dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan umpan
balik terhadap hasil kerja pegawai dalam upaya meningkatkan prestasi kerja
pegawai di PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
Berdasarkan uraian di atas, penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan Aktualisasi Diri Terhadap Prestasi
Kerja pada PT Kereta Api Indonesia Divisi Regional IV Tanjung Karang”.
B. Rumusan Masalah
Organisasi diharapkan mampu mempertahankan pegawainya yang berkualitas
serta menjaga mereka agar dapat terus termotivasi dan dapat terus bertahan dalam
persaingan global. Perusahaan harus memikirkan cara yang dapat dilakukan untuk
mengembangkan pegawainya agar dapat mendorong kemajuan perusahaan dan
bagaimana cara agar pegawai tersebut memiliki produktivitas yang tinggi.
Penghargaan yang diberikan perusahaan pada dasarnya cukup untuk menjamin
kesejahteraan pegawainya, namun adanya rasa kurang puas dari pegawai terhadap
sistem penghargaan yang diterapkan oleh organisasi terutama pada sistem
17
penghargaan, bahwa penghargaan yang pada dasarnya memiliki tujuan positif
disisi lain juga dapat memberikan dampak yang negatif bagi pegawai.
Ketidakstabilan prestasi kerja akibat tidak tercapainya aktualisasi diri yang
didapat oleh pegawai dan berpengaruh pada produktivitas perusahaan berdampak
pada kemampuan seorang pegawai untuk mengidentifikasikan dirinya dengan
organisasi untuk turut memengaruhi bagaimana nantinya mereka berprestasi, hal
ini ditunjukkan dengan jumlah kehadiran pada bulan Januari-Desember 2016 yang
berfluktuatif dan cenderung menurun diakhir tahun. Prestasi kerja pegawai juga
belum dapat dikategorikan sangat baik, hal ini terjadi karena penilaian kinerja
pegawai yang dilakukan 6 bulan sekali dalam pelaksanaanya masih belum optimal
dikarenakan dalam melakukan penilaian kinerja pegawai tidak sesuai dengan
aturan yang berlaku dalam perusahaan misalnya penilai kurang jujur, kurang adil
serta masih adanya unsur nepotisme, suku agama ras dan antar golongan dalam
penilaian kerja pegawai.
Berdasarkan permasalahan dan uraian di atas, dapat dilihat pentingnya
penghargaan dan pemenuhan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
pegawai, maka permasalahan yang dapat diidentifikasi pada penelitian ini, yaitu:
1. Apakah penghargaan berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta
Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang?
2. Apakah kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai
PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang?
3. Apakah penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara bersama-sama
berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV
Tanjung Karang?
18
C. Tujuan Penelitian
Berkaitan dengan masalah yang disebutkan di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja pegawai PT
Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
2. Untuk mengetahui pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
3. Untuk mengetahui pengaruh penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri
terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung
Karang.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini antara lain adalah:
1. Bagi Penulis
Sebagai alat untuk mempraktekkan teori-teori yang telah diperoleh selama
perkuliahan sehingga penulis dapat menambah pengetahuan secara praktis
mengenai masalah-masalah yang dihadapi oleh perusahaan.
2. Bagi Organisasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran yang
dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan bagi perusahaan dalam upaya
meningkatkan prestasi kerja pegawai.
3. Bagi Pihak Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu
pengetahuan, khususnya di bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.
19
II. TINJAUAN PUSTAKA, RERANGKA PEMIKIRAN, DAN HPOTESIS
A. Penghargaan
1. Pengertian penghargaan
Beberapa definisi mengenai penghargaan antara lain:
a) Kadarisman (2012) penghargaan adalah apa yang pegawai terima sebagai
balasan dari pekerjaan yang diberikannya.
b) Mathis dan Jackson (2006) menyebutkan bahwa penghargaan adalah imbalan
yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap.
c) Mikander (2010) penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari
melakukan suatu tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung
jawab.
d) Dessler (2005) penghargaan berarti semua bentuk penggajian atau ganjaran
kepada pegawai dan timbul karena kepegawaian mereka, dapat berupa
pembayaran uang secara langsung (upah, gaji, insentif, bonus) dan dapat pula
berbentuk pembayaran tidak langsung (asuransi, liburan atas biaya
perusahaan) dan dapat pula berupa ganjaran bukan uang (jam kerja yang
luwes, kantor yang bergengsi, pekerjaan yang lebih menantang).
Beberapa pengertian di atas yang digunakan dalam landasan penelitian ini
adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu
20
pendapat Mathis dan Jackson (2006) yang menyebutkan penghargaan adalah
imbalan yang diberikan oleh perusahaan untuk merekrut, memotivasi, dan
mempertahankan orang-orang yang cakap, dapat disimpulkan bahwa pemberian
penghargaan dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta
mempertahankan pegawai yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan.
2. Indikator-indikator penghargaan
Menurut Kadarisman (2012) indikator-indikator untuk mengukur variabel
penghargaan, yaitu:
a) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai
konsekuensi yang telah memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan. Gaji umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan, bulanan,
atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja).
b) Insentif
Insentif adalah bentuk pembayaran langsung yang didasarkan dengan kinerja
pegawai dan dimaksudkan sebagai pembagian keuntungan bagi pegawai akibat
peningkatan produktivitas.
c) Pujian
Pujian merupakan salah satu bentuk penghargaan non materiil. Pujian biasanya
diberikan oleh atasan kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja sehingga
dapat menambah semangat bekerja pegawai tersebut.
d) Cuti
Perusahaan memberikan hari libur kepada pegawai karena alasan-alasan
tertentu.
21
e) Tunjangan
Tunjangan merupakan kompensasi tidak langsung yang diberikan perusahaan
kepada pegawai.
Yasmeen (2013) menyebutkan indikator-indikator penghargaan sebagai
berikut:
a) Gaji
Balas jasa dalam bentuk uang yang diterima pegawai sebagai konsekuensi dari
kedudukannya sebagai seorang pegawai yang memberikan sumbangan dalam
sebuah perusahaan.
b) Promosi
Penghargaan yang diberikan perusahaan dalam bentuk kenaikan jabatan kepada
pegawainya yang berprestasi.
c) Bonus
Bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan karena memenuhi
sasaran kinerja yang telah ditetapkan.
d) Apresiasi dan pengakuan
Ucapan terima kasih dan pengakuan dari perusahaan terhadap hasil kerja
pegawai.
Suryo (2007) menyebutkan bahwa indikator penghargaan terdiri dari:
1) Gaji
2) Insentif
3) Asuransi
4) Pelatihan dan pengembangan
22
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari
indikator Yasmeen (2013). Indikator yang dipilih merupakan indikator yang telah
disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
3. Tujuan pemberian penghargaan
Pemberian penghargaan dalam suatu perusahaan harus diatur supaya mencapai
tujuan-tujuan yang diharapkan. Tujuan-tujuan sistem pemberian penghargaan
adalah:
a) Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian penghargaan yang memadai terhadap pegawainya akan
mendorong perilaku-perilaku (performance) pegawai sesuai dengan yang
diinginkan perusahaan.
b) Menjamin keadilan
Tujuan keadilan memfokuskan pada pembuatan sistem penghargaan baik pada
kontribusi pekerja maupun kebutuhan pekerja. Keadilan dalam penghargaan
meliputi:
1) Keadilan eksternal
Keadilan eksternal merupakan tarif upah maupun gaji yang pantas berlaku
untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa. Keadilan eksternal dinilai dengan
membandingkan pekerjaan yang serupa di antara perusahaan-perusahaan
yang dibandingkan. Dua syarat yang harus terpenuhi dalam keadilan
eksternal yaitu pekerjaan yang dibandingkan haruslah sama dan
perusahaan yang disurvei harus serupa ukuran, misi, maupun sektornya.
23
2) Keadilan internal
Keadilan internal merupakan tingkat gaji yang pantas/patut dengan nilai
pekerjaan internal bagi perusahaan. Keadilan internal merupakan fungsi
dari status relatif sebuah pekerjaan di dalam perusahaan seperti kekuasaan,
pengaruh, dan statusnya dalam perusahaan.
c) Mempertahankan pegawai
Pemberian penghargaan yang baik akan mencegah keluarnya pegawai untuk
mencari pekerjaan yang lebih baik.
d) Memiliki pegawai yang bermutu
Pemberian penghargaan yang baik akan menarik lebih banyak calon pegawai
sehingga perusahaan akan mempunyai peluang lebih banyak untuk memilih
pegawai yang bermutu tinggi.
4. Macam sistem penghargaan
Suharni (2012), sistem penghargaan perusahaan yang ditawarkan dan
diberikan kepada pegawai meliputi:
a) Sistem penghargaan intrinsik
Penghargaan yang berasal dari respon individu terhadap pekerjaan itu sendiri,
tanpa pengaruh pihak lain (pihak ketiga), misalnya penghargaan intrinsik
berupa rasa tanggung jawab, rasa tertantang, rasa unggul, rasa berpartisipasi,
dan sebagainya.
b) Sistem penghargaan ekstrinsik
Penghargaan secara langsung yang disampaikan dan dikontrol oleh perusahaan
(pihak ketiga) serta bersifat mudah dilihat. Sistem penghargaan ekstrinsik
meliputi:
24
1) Penghargaan finansial
Penghargaan yang diberikan dalam bentuk uang. Penghargaan ini dapat
berupa gaji, upah, tunjangan, bonus, komisi.
2) Penghargaan non finansial
Penghargaan yang diberikan dalam bentuk selain uang. Penghargaan ini
dapat berupa pemberian promosi, gelar, piagam penghargaan, pujian.
B. Kebutuhan Aktualisasi Diri
1. Pengertian aktualisasi diri
Berikut merupakan beberapa pengertian aktualisasi diri, yaitu:
a) Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan bahwa kebutuhan aktualisasi diri
adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai
dengan potensi yang dimiliki. Misalnya seorang musician harus bermain
musik, seorang profesor harus mengajar, dan sebagainya. Maslow mengatakan
bahwa “What a man can be, he must be”.
b) Patioran (2013) aktualisasi diri merupakan proses menjadi diri sendiri dan
mengembangkan bakat, sifat-sifat dan potensi- potensi psikologis yang unik.
c) Perfilyeva (2012) menyebutkan bahwa aktualisasi diri adalah proses
implementasi seorang individu dari minat, kreativitas, keinginan untuk
berkembang, kemampuan untuk bertanggung jawab dan kemandirian.
d) Omifolaji (2010) aktualisasi diri adalah proses usaha seseorang dalam
mengaktualisasikan potensi, kemampuan, dan bakat yang dimilikinya.
e) Arianto (2009) mengungkapkan aktualisasi diri adalah proses menjadi diri
sendiri dan mengembangkan sifat-sifat dan potensi psikologis yang unik.
Aktualisasi diri akan dibantu atau dihalangi oleh pengalaman dan oleh belajar
25
khususnya dalam masa anak-anak. Aktualisasi diri akan berubah sejalan
dengan perkembangan hidup seseorang. Ketika mencapai usia tertentu
(adolensi) seseorang akan mengalami pergeseran aktualisasi diri dari fisiologis
ke psikologis.
Beberapa pengertian di atas yang digunakan landasan dalam penelitian ini
adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu
pendapat Robbins dan Coulter (2010) yang menyebutkan bahwa kebutuhan
aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dapat disimpulkan aktualisasi diri
merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan semua kualitas dan kapasitas
dalam diri seorang individu.
Suatu organisasi jika memiliki pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan
mampu mengoptimalkan kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan
upaya ekstra dan melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Pegawai
yang mempunyai aktualisasi diri yang tinggi akan dapat membuat suasana kerja
yang dinamis, saling mendukung, memiliki kreativitas tinggi, dan selalu
berpikiran positif. Jerome (2013) menyebutkan bahwa teori hierarki kebutuhan
Maslow dapat diaplikasikan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Aktualisasi
diri merupakan tahap pencapaian oleh seorang manusia terhadap apa yang mulai
disadarinya ada dalam dirinya.
2. Indikator – indikator kebutuhan aktualisasi diri
Menurut Robbins dan Coulter (2010) menyebutkan indikator kebutuhan
aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
26
a) Kebutuhan pertumbuhan (growth need)
Kebutuhan pertumbuhan adalah kebutuhan untuk mengetahui dan memahami
sesuatu, untuk tumbuh dan berkembang dengan dihargai orang lain.
b) Kebutuhan pencapaian potensi seseorang (achieving one’s potential)
Kebutuhan seseorang untuk mengembangkan potensi, kemampuan, dan bakat
yang ada dalam dirinya secara maksimal
c) Kebutuhan pemenuhan diri (self-fulfillment)
Kebutuhan untuk memenuhi keberadaan diri dengan memaksimalkan
penggunaan kemampuan dan potensi yang ada dalam dirinya.
d) Kebutuhan dorongan
Dorongan dalam diri individu untuk mempertahankan keberadaan dirinya
sesuai dengan potensi yang dimilikinya.
Maslow dalam Sarwono (2000) menyebutkan terdapat beberapa indikator
dalam mencapai aktualisasi diri yang optimal, yaitu:
a) Persepsi yang tepat terhadap realita
b) Menerima diri sendiri, orang lain, dan lingkungan dengan baik
c) Spontanitas
d) Fokus terhadap target pencapaian
e) Otonomi
f) Kedekatan dengan individu yang lain
g) Mendalami hubungan interpersonal
h) Nyaman dan solid
i) Memiliki selera humor dan bisa bergurau.
27
Sedangkan menurut Richard et al. (1991) menyebutkan indikator kebutuhan
aktualisasi diri adalah sebagai berikut:
a) Keyakinan
b) Sikap
c) Perasaan
d) Emosi
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan adaptasi dari
indikator Richard et al. (1991). Indikator yang dipilih merupakan indikator yang
paling sesuai dengan kondisi perusahaan.
3. Persiapan aktualisasi diri
Aktualisasi diri membutuhkan kemampuan dan dorongan untuk menetapkan
dan mencapai tujuan. Proses aktualisasi diri dalam prosesnya membutuhkan kerja
keras, kesabaran,dan komitmen yang tinggi dari individu tersebut. Menurut
Maslow dalam Omifolaji (2010) proses yang harus diperhatikan dalam aktualisasi
diri adalah sebagai berikut:
a) Siap untuk berubah.
b) Bertanggung jawab.
c) Memeriksa dan memiliki motif yang kuat.
d) Menggunakan pengalaman-pengalaman yang positif.
e) Siap terlibat dan melakukan perkembangan.
4. Karakteristik orang yang mengaktualisasi diri
28
Maslow dalam Feist (2011) menyebutkan terdapat lima belas karakteristik
yang merupakan ciri-ciri orang yang mengaktualisasi diri sampai batasan tertentu,
yaitu:
a) Persepsi yang lebih efisien akan kenyataan
b) Penerimaan akan diri, orang lain, dan hal-hal alamiah
c) Spontanitas, sederhana, dan alami
d) Berpusat pada masalah
e) Kebutuhan akan privasi
f) Kemandirian
g) Penghargaan yang selalu baru
h) Pengalaman puncak
i) Gemeinschaftgefuhl
j) Hubungan interpersonal yang kuat
k) Struktur karakter demokratis
l) Diskriminasi antara cara dan tujuan
m) Memiliki selera humor
n) Kreatif
o) Tidak mengikuti enkulturasi (apa yang diharuskan oleh kultur)
Maslow menyebutkan bahwa untuk mencapai tahap aktualisasi diri merupakan
hal yang tidak mudah karena banyak faktor yang menjadi penghambat baik dari
diri individu itu sendiri maupun yang berasal dari luar (masyarakat maupun
pengaruh negatif). Teori Maslow mengatakan bahwa sebuah kebutuhan yang pada
dasarnya telah terpenuhi tidak lagi akan memotivasi individu tersebut. Jadi jika
ingin memotivasi seseorang, menurut Maslow, kita harus memahami tingkat
29
hierarki di mana orang tersebut berada saat ini dan fokus untuk memenuhi
kebutuhan-kebutuhan di atau di atas tingkat tersebut (Robbins dan Timothy,
2008).
C. Prestasi Kerja
1. Pengertian prestasi kerja
Beberapa pengertian prestasi kerja, yaitu:
a) Hasibuan (2007) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
b) Yun (2000) menjelaskan bahwa prestasi kerja didefinisikan sebagai perilaku
yang terlibat langsung dalam proses produksi barang atau jasa, atau kegiatan
yang memberikan dukungan langsung untuk proses teknis dari sebuah
organisasi.
c) Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah
perbandingan antara penampilan seseorang dengan hasil yang diharapkan.
d) Hermawati (2012) prestasi kerja merupakan hasil kerja seorang pegawai
selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya
standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan terlebih dahulu oleh
perusahaan dan telah disepakati bersama.
e) Mangkunegara (2009) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan kepada pegawai
tersebut.
30
Beberapa pengertian di atas, yang digunakan landasan dalam penelitian ini
adalah pengertian yang paling sesuai dengan keadaan dalam perusahaan yaitu
pendapat Hermawati (2012) yang menyebutkan bahwa prestasi kerja adalah hasil
kerja seorang pegawai selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, misalnya standar, target, atau kriteria lain yang telah ditentukan
terlebih dahulu oleh perusahaan dan telah disepakati bersama. Jadi dapat
disimpulkan bahwa prestasi kerja adalah perbandingan hasil kerja seorang
pegawai dengan standar tertentu dalam sebuah perusahaan.
2. Indikator-indikator prestasi kerja
Menurut Ranupandojo dan Suad (1984) terdapat empat indikator untuk
mengukur prestasi kerja pegawai:
1) Kualitas kerja
Kualitas kerja yang dimaksud adalah mutu hasil kerja yang didasarkan pada
standar yang telah ditetapkan. Kualitas kerja biasanya diukur melalui
ketepatan, ketelitian, ketrampilan, dan kebersihan hasil kerja.
2) Kuantitas kerja
Kuantitas kerja adalah banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang
ada. Yang perlu diperhatikan dalam kuantitas kerja adalah bukan hasil rutin
tetapi seberapa cepat pekerjaan tersebut dapat diselesaikan.
3) Keandalan
Dapat tidaknya pegawai tersebut diandalkan. Yang dimaksud adalah
kemampuan pegawai dalam memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati
hati, dan kerajinan.
31
4) Sikap
Sikap pegawai terhadap perusahaan, atasan, maupun teman kerja.
Chen (2010) menyebutkan bahwa indikator prestasi kerja adalah sebagai
berikut:
a) Meneliti kinerja pegawai
b) Mengungkapkan pengakuan
Sedangkan menurut Mangkunegara (2009) indikator untuk mengukur prestasi
kerja pegawai adalah sebagai berikut:
a) Ketidak hadiran (absence)
Jumlah ketidakhadiran pegawai dalam perusahaan selama periode tertentu.
b) Kecelakaan kerja (accidents)
Jumlah kecelakaan kerja dalam suatu perusahaan selama periode tertentu.
c) Keluhan pegawai (grievances)
Keluhan pegawai suatu perusahaan mengenai aspek administrasi, prosedur,
maupun hubungan personal dengan atasan.
d) Intensitas keluar-masuk pegawai (turnover or quits)
Banyak sedikitnya pegawai yang mengundurkan diri dari perusahaan selama
periode tertentu.
e) Hasil penjualan
Banyaknya hasil penjualan produk perusahaan selama periode tertentu.
Arshad et al. (2012) menyebutkan bahwa indikator prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
32
a) Kepuasan kerja pegawai
Pegawai merasa puas dengan jenis pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
dalam perusahaan.
b) Intensitas keluar-masuk pegawai (turnover)
Jumlah keluar masuk pegawai dalam perusahaan selama periode tertentu.
c) Efisiensi kerja pegawai
Penyelesain kerja pegawai secara cepat dan tepat.
d) Hasil penjualan
Jumlah produk, keuntungan, dan saham perusahaan selama periode tertentu.
e) Keluhan pelanggan
Keluhan pelanggan terhadap produk maupun kinerja perusahaan.
Menurut Liao et al. (2012) menyebutkan indikator prestasi kerja adalah
sebagai berikut:
a) Kemajuan
b) Redundansi
c) Hukuman
d) Tinjauan
Indikator yang digunakan dalam penelitian ini merupakan modifikasi dari
indikator-indikator di atas. Indikator meneliti kinerja pegawai, mengungkapkan
pengakuan merupakan indikator dari Chen (2010). Sedangkan indikator
kemajuan, redundansi, hukuman, tinjauan, perubahan gaji merupakan indikator
dari Liao et al. (2012). Indikator-indikator yang dipilih merupakan indikator yang
telah disesuaikan dengan kondisi perusahaan.
33
3. Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi kerja
Suprihatiningrum (2012) menyebutkan bahwa terdapat banyak faktor yang
dapat memengaruhi prestasi kerja antara lain:
a) Motivasi
Karami et al (2013) mengatakan bahwa motivasi berasal dari bahasa
Latin move yang berarti pergerakan atau menggerakkan. Menurut Cong dan
Van (2013) motivasi pada dasarnya adalah apa yang mendorong seseorang
untuk bekerja dengan cara tertentu dan dengan sejumlah usaha yang diberikan.
Motivasi dapat berupa motivasi intrinsik dan ekstrinsik. Motivasi yang bersifat
intrinsik adalah ketika sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat seseorang
termotivasi, bukan karena adanya rangsangan lain seperti status ataupun uang,
dapat juga dikatakan seorang yang sedang melakukan hobinya. Sedangkan
motivasi ekstrinsik adalah ketika faktor-faktor diluar pekerjaan tersebut
menjadi faktor utama yang membuat seorang termotivasi. Menurut Maslow
dalam Robbins dan Timothy (2007) motivasi kebutuhan manusia tersusun
dalam suatu hierarki, yaitu:
Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang mempunyai
kekuatan/pengaruh paling besar dari semua kebutuhan. Kebutuhan fisiologis
meliputi kebutuhan akan rasa lapar, haus, tempat tinggal, seksual, dan
kebutuhan fisik lainnya.
34
Rasa aman
Ketika kebutuhan fisiologis telah terpenuhi, seseorang akan termotivasi
dengan kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan ini meliputi rasa ingin
dilindungi dari bahaya fisik dan emosional.
Sosial
Ketika kebutuhan akan rasa aman telah terpenuhi, kebutuhan sosial akan
menjadi motivator bagi seseorang. Kebutuhan sosial meliputi rasa kasih
sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
Penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan meliputi kebutuhan akan penghargaan diri
dan penghargaan dari orang lain. Kebutuhan ini mencakup penghormatan
internal seperti harga diri, otonomi, dan prestasi, serta faktor eksternal
seperti status, pengakuan, dan perhatian.
Aktualisasi diri
Aktualisasi diri adalah dorongan untuk menjadi seseorang dengan
memaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian, dan potensinya.
Kebutuhan aktualisasi diri mencakup hasrat untuk menjadi diri sepenuh
kemampuannya sendiri dan menjadi apa saja sesuai kemampuannya.
Lianto (2011) menyebutkan aplikasi hierarki kebutuhan Maslow dalam
manajemen adalah sebagai berikut:
Fisiologis
Kebutuhan fisiologis hanya dapat dipenuhi oleh penyebab kekurangan
kebutuhan itu. Misalnya rasa lapar hanya dapat dipuaskan oleh makanan.
Untuk memotivasi kerja pegawai yang kelaparan, makanan adalah solusi
35
yang tepat bukan nasehat atau saran dari pemimpin. Tunjangan dan bonus
untuk konsumsi lebih memotivasi kerja dibandingkan dengan nasehat dalam
suatu perusahaan.
Rasa aman
Kebutuhan akan rasa aman meliputi tempat kerja yang teratur, tertib, aman,
dapat diandalkan.Di dalam perusahaan itu tidak terjadi hal-hal yang tidak
disangka-sangka, kacau, atau berbahaya.
Sosial
Kebutuhan pegawai untuk bersosialisasi, diterima, berbagi, dan bersahabat
baik dengan rekan kerja maupun atasannya. Dapat juga dikatakan bahwa
seorang pegawai menginginkan dirinya bergabung dalam kelompok
tertentu.
Penghargaan
Untuk memenuhi kebutuhan akan penghargaan seorang pemimpin
perusahaan dapat melakukannya dengan menerapkan sistem manajemen
partisipasif dan memberikan umpan balik positif terhadap pegawai. Pujian
merupakan salah satu motivator manusia yang paling kuat.
Aktualisasi diri
Kebutuhan aktualisasi diri yang dimaksud adalah pegawai lebih
membutuhkan hal-hal yang dapat mengeksplorasi potensi dan bakat yang
dimilikinya. Jika pada level kebutuhan sebelumnya pegawai dimotivasi oleh
kekurangan, pada level ini pegawai akan termotivasi oleh kebutuhan untuk
mengembangkan serta mengaktualisasikan kemampuan dan kapasitasnya
secara penuh.
36
b) Kepuasan kerja
Robbins dan Timothy (2007) kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karateristiknya. Kepuasan kerja yang tinggi akan membuat pegawai semakin
meningkatkan komitmen dan rasa tenang dalam bekerja sehingga akan
meningkatkan prestasi kerjanya.
c) Tingkat stres
Dhania (2010) stres merupakan suatu kondisi internal yang terjadi dengan
ditandai gangguan fisik, lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi pada
kondisi yang tidak baik.
d) Kondisi fisik pekerjaan
Suatu perusahaan perlu memikirkan bagaimana menciptakan lingkungan kerja
yang baik dan menyenangkan bagi pegawainya karena lingkungan kerja diduga
memiliki pengaruh yang kuat dengan kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang
baik tidak hanya dapat memuaskan pegawai dalam melaksanakan tugasnya
tetapi juga berpengaruh dalam meningkatkan prestasi kerja pegawai.
e) Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan proses penentuan tugas yang akan dilaksanakan,
metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas, dan bagaimana pekerjaan
berhubungan dengan pekerjaan lainnya di dalam organisasi (Simamora, 2006).
Desain pekerjaan menentukan bagaimana pekerjaan dilakukan, seberapa besar
pengambilan keputusan yang dibuat oleh pegawai terhadap pekerjaannya, dan
seberapa banyak tugas yang harus diselesaikan oleh pegawai.
37
4. Manfaat penilaian prestasi kerja
1) Peningkatan prestasi kerja
Dengan adanya penilaian, pegawai memperoleh umpan balik dan dapat
memperbaiki kualitas pekerjaan mereka.
2) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh
kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3) Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan
Melalui penilaian prestasi kerja akan diketahui pegawai mana yang memiliki
kemampuan rendah dan kemudian akan ditindak lanjuti dengan adanya
program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi
Penilaian prestasi kerja dapat membantu manajer untuk mengambil keputusan
dalam menentukan perbaikan pemberian gaji, kompensasi, dan sebagainya.
5) Keputusan-keputusan promosi dan demosi
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk
mempromosikan pegawai yang berprestasi baik dan demosi untuk pegawai
yang berprestasi kurang baik.
6) Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja,
maksudnya yaitu hasil dari penilaian prestasi kerja dapat membantu
mendiagnosis kesalahan-kesalahan dalam desain kerja.
7) Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi
38
Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan
seleksi pegawai yang sebelumnya. Prestasi kerja yang sangat rendah bagi
pegawai baru mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses
rekruitmen dan seleksi (Notoatmodjo, 1998).
D. Penelitian Terdahulu
Berikut ini merupakan beberapa literatur dari penelitian sebelumnya tentang
penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, dan prestasi kerja:
TABEL 2.1 PENELITIAN TERDAHULUNo. Judul Penelitian Hasil Penelitian1. Pengaruh Interaksi antara TQM
dengan Sistem Pengukuran Kinerjadan Sistem Penghargaan terhadapKinerja Pegawai (Studi Empiris padaPT. Telkom Divre V Surabaya).Oleh:Narsa, I. M. dan Rani (2003)
Hasil dari penelitian ini menyimpulkanbahwa variabel penghargaanberpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja pegawai PT. TelkomDivre V Surabaya. Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatifdengan analisis regresi linier berganda.
2. Impact of Rewards on OrganizationalPerformance: Empirical Evidencefrom Telecom Sector of Pakistan.Oleh:Yasmeen, R., Umar F., dan Fahaq A(2013)
Hasil penelitian ini menyimpulkanbahwa penghargaan secara positif dansignifikan memengaruhi kinerja.Penelitian ini menggunakanpendekatan kuantitatif. Untukmenganalisa penelitian inimenggunakan analisis regresi.
3. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi DiriDan Penghargaan Terhadap PrestasiKerja Pegawai Pada PT. PELINDO IVMakassar.Oleh:Mercy, Bryan (2012)
Penghargaan merupakan faktor yangpaling signifikan memengaruhi prestasikerja pegawai pada PT. Pelindo IVMakassar. Penelitian ini menggunakanmetode analisis Regresi LinierBerganda
4. Pengaruh Penghargaan dan KebutuhanAktualisasi Diri Terhadap PrestasiKerja Pegawai Pada PT. Telkom KotaBaru Yogyakarta.Oleh:Dianingtyas (2014)
Penghargaan dan kebutuhan aktualisasidiri memiliki pengaruh positif terhadapprestasi kerja (Y) pegawai PT. TelkomKotabaru Yogyakarta. Untukmenganalisa penelitian inimenggunakan analisis regresi.
Sumber: Jurnal Nasional dan Internasional
39
E. Kerangka Pemikiran
1. Pengaruh penghargaan terhadap prestasi kerja
Penghargaan adalah keuntungan yang didapat dari melakukan suatu
tugas, memberikan pelayanan, atau melaksanakan tanggung jawab. Mikander
(2010) menyebutkan bahwa penghargaan dari perusahaan memiliki pengaruh
yang sangat besar terhadap kinerja pegawai. Pegawai yang meningkatkan
kinerjanya akan berdampak pada prestasi kerja. Semakin banyak pegawai
yang memiliki prestasi kerja tentu perkembangan perusahaan semakin pesat
dan tujuan perusahaan dapat dicapai, oleh karena itu dapat dikatakan bahwa
semakin baik sistem dan bentuk penghargaan yang diberikan suatu perusahaan
terhadap pegawai maka semakin baik pula prestasi kerja pegawai dalam
perusahaan tersebut.
2. Pengaruh kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
Aktualisasi diri adalah kebutuhan seseorang untuk mampu menjadi apa yang
diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki. Penelitian yang dilakukan oleh
Adhani (2013) menyimpulkan bahwa pegawai yang dapat mengaktualisasikan diri
di tempat kerja dapat meningkatkan prestasi kerjanya. Dalam suatu perusahaan,
pegawai yang mempunyai aktualisasi diri akan mampu mengoptimalkan
kemampuan yang ada pada dirinya serta melakukan usaha yang ekstra dan
melakukan hal-hal yang lebih dari yang diharapkan. Oleh karena itu perusahaan
yang dapat memenuhi kebutuhan aktualisasi diri pegawainya akan semakin baik
pula kinerja pegawai dalam perusahaan tersebut sehingga tujuan perusahaan akan
tercapai.
40
3. Pengaruh penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
Mathis dan Jackson (2006) menyimpulkan bahwa pemberian penghargaan
dimaksudkan untuk meningkatkan produktivitas serta mempertahankan pegawai
yang berprestasi supaya tetap berada dalam perusahaan. Kebutuhan aktualisasi
diri menurut Robbins dan Coulter (2010) adalah kebutuhan seseorang untuk
mampu menjadi apa yang diinginkan sesuai dengan potensi yang dimiliki, dapat
disimpulkan aktualisasi diri merupakan penggunaan semua bakat, pemenuhan
semua kualitas dan kapasitas dalam diri seorang individu. Perusahaan yang
mampu memberikan penghargaan dan memenuhi kebutuhan aktualisasi diri
pegawainya tentu akan lebih memotivasi karyawan dalam meningkatkan prestasi
kerjanya, sehingga lebih memudahkan perusahaan untuk mencapai tujuanya.
Berdasarkan pada faktor-faktor yang memiliki pengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai, maka kerangka penelitian ini ditunjukkan oleh gambar berikut:
41
Penghargaan (X1
Penghargaan Ekstrinsik1. Gaji2. Promosi3. BonusPenghargaan Intrinsik1. Apresiasi2. pengakuan
Yasmeen et al. (2013)
Prestasi Kerja (Y)
1. Kemajuan2. Redundansi3. Hukuman4. Tinjauan5. Perubahan Gaji6. Meneliti Kinerja7. Mengungkapkan
PengakuanLiao et al. (2012)dan Chen (2010)
Kebutuhan Aktualisasi Diri (X2)
1. Keyakinan2. Sikap3. Perasaan4. Emosi
Richard et al. (1991)
Gambar 1. Kerangka Penelitian
H1
H3
H2
42
F. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris diatas,
maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut:
H1= Penghargaan memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai PT
Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
H2= Kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif terhadap prestasi kerja
pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
H3= Penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri memiliki pengaruh positif
terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung
Karang.
43
III. METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan peneliti dalam melakukan penelitian ini
adalah metode penelitian kausal. Penelitian kausal adalah suatu penelitian yang
dilakukan untuk menggambarkan skema hubungan dan pengaruh yang lebih
dalam dari dua atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti. Penelitian
ini ditujukan untuk menentukan penyebab atau alasan adanya perbedaan perilaku
atau status kelompok individual. Penelitian kausal merupakan tindak lanjut dari
penelitian korelasional. Penelitian korelasional menggambarkan derajat hubungan
antara dua atau lebih fakta-fakta dan sifat-sifat objek yang diteliti dan penelitian
kausal menggambarkan sedemikian rupa hubungan sebab akibat.
B. Objek Penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan menjadikan PT Kereta Api Indonesia Divre
IV Tanjung Karang sebagai objek penelitian. Objek penelitian ini difokuskan pada
pemberian penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri dan prestasi kerja.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang
menjadi kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya Sugiyono (2008). Populasi dalam
44
penelitian ini adalah seluruh pegawai tetap PT Kereta Api Indonesia Divre IV
Tanjung Karang. Jumlah pegawai dapat dilihat pada Tabel 1.1 yaitu tabel Jumlah
Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang.
Sampel adalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang
diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian populasi yang diambil sebagai sumber
data dan dapat mewakili seluruh populasi. Penentuan jumlah sampel total dalam
penelitian ini dilakukan dengan menggunakan formula Slovin (Sevilla, et.
al 2007), sebagai berikut. :
Nn = 1+Ne²
Keterangan:
n: jumlah sampel
N: jumlah populasi
e: batas toleransi kesalahan (errortolerance)
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah teknik nonprobability
sampling. Sugiyono (2011) menyatakan bahwa nonprobability sampling yaitu
suatu teknik sampling yang memberi peluang atau kesempatan yang tidak sama
bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Peneliti
memilih teknik ini agar pemilihan sampel dapat dilakukan dengan lebih merata
sehingga validitas, reliabilitas dan landasan generalisasi dapat lebih
dipertanggungjawabkan.
Populasi yang digunakan peneliti untuk dijadikan sampel adalah pegawai tetap
saja, sedangkan pegawai dengan status outsourcing tidak termasuk dalam bagian
dari sampel. Pegawai tetap memiliki kewajiban langsung terhadap perusahaan,
45
sedangkan pegawai dengan status outsourcing secara langsung bukan merupakan
bagian dari perusahaan. Pegawai outsourcing merupakan bagian dari perjanjian
antara perusahaan dengan pihak ketiga sebagai penyedia jasa tenaga kerja.
Berdasarkan rumus di atas, maka besarnya jumlah sampel (n) adalah sebagai
berikut:
890n=
1 + 890 (0,05²)
= 890
1 + 2,225
n= 275,96 = 275 orang
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, diperoleh besarnya sampel sebanyak
275 orang. Jumlah anggota sampel yang tidak homogen dilakukan dengan cara
pengambilan sampel secara proportionate stratified random sampling yaitu
menggunakan rumus alokasi proportional (Sugiyono, 2011). Rumus tersebut
adalah sebagai berikut:
ni = x n
Keterangan:
ni = jumlah anggota sampel menurut kelompok
n = jumlah anggota sampel seluruhnya
Ni = jumlah anggota populasi menurut kelompok
N = jumlah anggota populasi seluruhnya
46
Jumlah anggota sampel berdasarkan divisi menggunakan rumus di atas adalah:
Angkutan dan Fasilitas Penumpang = x 275 = 15,45 = 15
Angkutan Barang = x 275 = 3,71 = 4
Bangunan = x 275 = 1,85 = 2
Hukum = x 275 = 0,62 = 1
Humasda = x 275 = 1,54 = 2
Jalan Rel dan Jembatan = x 275 = 34,92 = 35
Kesehatan = x 275 = 4,94 = 5
Keuangan = x 275 = 7,11 = 7
Operasi = x 275 = 97,02 = 97
Pengadaan Barang dan Jasa = x 275 = 2,16 = 2
Pengamanan = x 275 = 9,58 = 9
Penjagaan dan Pengusahaan Aset = x 275 = 8,03 = 8
Pelayanan dan Komersil = x 275 = 3,09 = 3
Sarana = x 275 = 9,27 = 9
47
Sumber Daya Manusia dan Umum = x 275 = 6,18 = 6
Sistem Informasi = x 275 = 27,81 = 28
Sinyal, Telekomunikasi dan Listrik = x 275 = 33,99 = 34
Terminal = x 275 = 7,72 = 8
TABEL 3.1 PENELITIAN PROPORTIONATE STRATIFIED SAMPLING
Divisi Populasi Sampel
Angkutan dan FasilitasPenumpang
50 15
Angkutan Barang 12 4Bangunan 6 2Hukum 2 1Humasda 5 2Jalan Rel Dan Jembatan 113 35Kesehatan 16 5Keuangan 23 7Operasi 314 97Pengadaan Barang dan Jasa 7 2Pengamanan 31 9Penjagaan dan PengusahaanAset
26 8
Pelayanan dan Komersial 10 3Sarana 30 9Sumber Daya Manusia danUmum
20 6
Sistem Informasi 90 28Sinyal, Telekomunikasi danListrik
110 34
Terminal 25 8
Jumlah 890 275Sumber: PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, Data diolah 2017
48
D. Jenis dan Sumber Data
Berdasarkan sumber data yang diperoleh, sumber data dalam penelitian ini
dapat dibedakan menjadi 2 jenis:
1. Data primer
Menurut Narimawati (2008) data primer adalah data yang berasal dari sumber
asli atau pertama. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data
mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pengaruh penghargaan, kebutuhan
aktualisasi diri dan prestasi kerja. Data primer diperoleh peneliti melalui
penyebaran kuesioner yang dilakukan di PT. Kereta Api Indonesia Tanjung
Karang.
2. Data sekunder
Menurut Sugiyono (2008) data sekunder adalah data yang didapat tidak secara
langsung dari objek penelitian. Data sekunder diperoleh peneliti melalui
dokumen-dokumen terkait, studi kepustakaan dan dari sumber-sumber lain
yang terkait.
E. Definisi Operasional Variabel
Operasional variabel adalah petunjuk tentang bagaimana variabel dapat
diukur, dengan engan kata lain, definisi operasional adalah semacam petunjuk
pelaksanaan bagaimana caranya mengukur variabel. Definisi operasional variabel
terdiri dari variabel penelitian, definisi variabel penelitian, indikator variabel
penelitian, dan skala yang digunakan untuk melakukan pengukuran penelitian
seperti yang terdapat pada Tabel 3.2 berikut:
49
TABEL 3.2 DEFINSI OPERASIONAL VARIABEL
Variabel Definisi Variabel Indikator SkalaPenghargaan
(X1)Penghargaan adalahsemua bentuk penggajiankepada pegawai berupapembayaran uang secaralangsung (upah, gaji,insentif dan bonus) dandapat pula berbentukpembayaran tidaklangsung (asuransi,liburan atas biayaperusahaan) dan dapatpula berupa ganjaranbukan uang (jam kerjayang luwes, kantor yangbergengsi, pekerjaanyang lebih menantang).(Dessler, 2004)
PenghargaanEkstrinsik:
1. Gaji2. Promosi3. Bonus
Penghargaan Intrinsik:1. Apresiasi2. Pengakuan
(Yasmeen et al., 2013)
SkalaLikert: SSsampaiSTS (5sampai 1).
KebutuhanAktualisasi
Diri(X2)
Kebutuhan aktualisasidiri adalah kebutuhanseseorang untuk mampumenjadi apa yangdiinginkan sesuaidengan potensi yangdimiliki.(Robbins dan Coulter,2010)
1. Keyakinan2. Sikap3. Perasaan4. Emosi
(Richard, et al., 1991)
SkalaLikert: SSsampaiSTS (5sampai 1).
Prestasi Kerja(Y)
Prestasi kerja adalahsuatu hasil kerja yangdicapai seseorang dalammelaksanakan tugas-tugas yang dibebankankepadanya didasarkanatas kecakapan,pengalaman, dankesungguhan sertawaktu.(Hasibuan, 2007)
1. Kemajuan2. Redundansi3. Hukuman4. Tinjauan5. Perubahan Gaji6. Meneliti Kinerja7. Mengungkapkan
Pengakuan(Liao, et al. 2012) dan(Chen, 2010)
SkalaLikert: SSsampaiSTS (5sampai 1).
50
F. Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan langkah yang paling strategis dalam
penelitian, karena tujuan utama dari penelitian adalah mendapatkan data
(Sugiyono, 2008). Peneliti menggunakan beberapa teknik pengumpulan data,
antara lain:
1. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang
dijadikan responden untuk dijawabnya. Kuesioner ini nantinya akan berisi tentang
beberapa pertanyaan yang dapat digunakan untuk mengukur bagaimana pengaruh
pemberian penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi kerja
pegawai. Kuesioner terdiri dari beberapa pertanyaan untuk setiap variabel yang
hendak diteliti.
Skala pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert
dengan interval 1-5. Menurut Sugiyono (2008) skala Likert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial. Pemberian skala ini juga bertujuan untuk memberikan bobot atau
skor terhadap masing-masing tingkat kesetujuan pada masing-masing pertanyaan.
Jawaban yang tidak atau kurang mendukung akan diberi skor rendah, seperti yang
dapat dilihat dalam tabel berikut:
TABEL 3.3 PENGUKURAN INSTRUMENKriteria Jawaban Skor
Sangat Setuju SS 5Setuju S 4Netral N 3Tidak Setuju TS 2Sangat Tidak Setuju STS 1
51
2. Studi kepustakaan
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan mengadakan studi
penelaahan terhadap buku, literatur, catatan dan laporan yang ada hubungannya
dengan masalah yang dipecahkan.
G. Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian dilakukan untuk mengetahui validitas, reliabilitas dan
normalitas data yang diperoleh peneliti melalui kuesioner yang telah disebar
sebelumnya. Data yang diperoleh akan dalam bentuk angka nantinya akan diolah
menggunakan metode statistik. Instrumen pada penelitian ini berupa angket,
dimana terdapat tiga variabel yaitu penghargaan, kebutuhan aktualisasi diri, dan
prestasi kerja. Angket yang disajikan berisi 40 pertanyaan yang terdiri dari 16
pertanyaan tentang penghargaan, 15 pertanyaan tentang kebutuhan aktualisasi diri,
dan 9 pertanyaan tentang prestasi kerja.
1. Uji validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur tersebut mengukur
apa yang seharusnya diukur. Menurut Ghozali (2011) suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut. Tingkat intra kolerasi antar variabel serta
dapat atau tidaknya dilakukan analisis faktor diukur dengan menggunakan Kaiser-
Meyer Olin Measure of Sampling Adequecy (KMO MSA). Analisis porses dapat
dilanjutkan apabila nilai KMO MSA>0,5. Validitas suatu butir kuesioner dapat
dapat diketahui jika nilai KMO>0,5. Nilai MSA yang dianggap layak untuk
dilanjutkan pada proses selanjutnya adalah 0,5. Suatu indikator dinyatakan valid
52
jika memiliki loading factor diatas 0,5 terhadap konstruk yang dituju. Nilai
loading factor yang kurang dari 0,5 dengan item pertanyaan yang mengalami
cross loading dengan nilai terkecil harus dikeluarkan dan begitu seterusnya
sampai tidak adalagi nilai yang kurang dari 0,5.
2. Uji reliabilitas
Uji reliabilitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari suatu varibel atau konstruk. Sebuah
kuesioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011).
Penghitungan reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS
16 dan diuji reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Croanbach’s Alpha,
yaitu:
= − 1 1 − ∑Keterangan:
Rii = reliabilitas instrument
K = banyaknya butir pertanyaan
∑σ2b = jumlah varian butir
σt2 = varian total
3. Uji normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui normal atau tidaknya suatu
distribusi data. Uji normalitas membandingkan antara data yang kita miliki
dengandata berdistribusi normal yang memiliki mean, dan standar deviasi yang
sama dengan data kita. Uji normalitas dengan penggunaan Sig. di bagian
53
Kolmogorov-Smirnov apabila data yang diuji menggunakan responden > 50 orang
dan apabila responden < 50 orang Sig. di bagian Shapiro-Wilk yang digunakan,
karena responden pada penelitian ini terdapat 141 orang maka peneliti
menggunakan Sig. pada bagian Kolmogorov-Smirnov.
Dasar pengambilan keputusan pada uji normalitas adalah sebagai berikut:
1. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. > 0.05, maka data
berdistribusi normal.
2. Angka signifikansi uji Kolmogorov-Smirnov Sig. < 0.05, maka data tidak
berdistribusi normal.
H. Metode Analisis Data
Data yang diperoleh peneliti baik itu dari kuesioner dan sumber lain kemudian
diolah dan dilakukan analisis. Metode analisis data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
1. Analisis data kualitatif
Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian
dari hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara
kuantitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut Arikunto (2010)
metode analisis deskriptif merupakan penelitian bukan eksperimen, karena tidak
dimaksudkan untuk mengetahui akibat dari suatu perlakuan. Dengan penelitian
deskriptif peneliti bermaksud menggambarkan atau menerangkan gejala yang
sedang terjadi.
54
2. Analisis data kuantitatif
Analisis regresi linier berganda adalah hubungan secara linear antara variabel
independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini digunakan untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen
apakah positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen
apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan (Umar,
2000). Bentuk umum persamaan regresi berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
Y=a+b1X1 + e ..................................................................................... (A)
Y = a+ b1X2 + e ..................................................................................... (B)
Y = a + b1X1 + b2X2 + e ......................................................................... (C)
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Penghargaan
X2 = Kebutuhan Aktualisasi Diri
bX = Koefisien regresi variabel terkait.
a = Konstanta
e = Standard Error
I. Pengujian Hipotesis
Secara umum hipotesis dapat diuji dengan dua cara yaitu dengan mencocokan
fakta, atau dengan mempelajari konsistensi logis. Metode pengujian terhadap
hipotesis yang diajukan, dilakukan pengujian secara parsial (uji t) dan pengujian
secara simultan menggunakan (uji F).
55
1. Uji t (parsial)
Uji statistik t dilakukan untuk menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Dasar pengambilan keputusannya adalah:
1. Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho didukung , Ha tidak didukung yang memiliki
arti bahwa variabel independen secara individual tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
2. Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho tidak didukung , Ha didukung yang memiliki
arti bahwa variabel independen secara individual berpengaruh terhadap
variabel dependen (hipotesis didukung).
Rumus yang digunakan :
=Keterangan:
b = koefisien regresi variabel dependen.
b = standar deviasi koefisien regresi variabel independen.
Hasil uji t dapat dilihat pada output coefficient dari hasil analisis
regresimenggunakan SPSS.
Uji t dapat juga dilakukan dengan melihat nilai signifikansi t masing-masing
variabel pada output hasil regresi menggunakan SPSS dengan significance level
0,05 (α=5%). Jika nilai signifikansi lebih besar dari α maka hipotesis tidak
didukung (koefisien regresi tidak signifikan), yang berarti secara individual
variabel independen tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
dependen. Jika nilai signifikansi lebih kecil dari α maka hipotesis diterima
56
(koefisien regresi signifikan), berarti secara individual variabel independen
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen.
2. Uji f (simultan)
Pengujian ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh signifikansi antara
variabel independen dan variabel dependen secara simultan, dikatakan
berpengaruh signifikan apabila nilai sig < α. Uji F dapat dicari dengan rumus:
=// ( )
Keterangan:
: Koefisien determinasi
n : Jumlah data
k : Jumlah variabel independen
Hasil uji F dapat dilihat pada Output ANOVA dari hasil analisis regresi
berganda, dengan kriteria pengujian dilakukan dengan membandingkan
dan :
a. Jika < , maka Ho didukung, Ha tidak didukung = tidak
adapengaruh signifikan.
b. Jika > , maka Ho tidak didukung, Ha didukung = ada pengaruh
signifikan (Sugiyono, 2012).
86
V. SIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
pengaruh variabel penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri terhadap prestasi
kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, maka dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu:
1. Penghargaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, artinya semakin
tinggi penghargaan yang diterima pegawai akan semakin meningkatkan
prestasi kerja pegawai dalam perusahaan.
2. Kebutuhan aktualisasi diri berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang, yang berarti
bahwa semakin terpenuhinya kebutuhan aktualisasi diri pegawai akan semakin
meningkatkan prestasinya dalam bekerja.
3. Penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri secara simultan berpengaruh secara
positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai PT Kereta Api Indonesia
Divre IV Tanjung Karang.
87
B. Saran
Setelah peneliti melakukan penelitian serta telah menarik kesimpulan, maka
peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang sebaiknya lebih
memberikan umpan balik dan pengakuan secara terus menerus kepada pegawai
untuk meningkatkan prestasinya dalam bekerja.
2. Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang ketika diberikan
pekerjaan yang cukup sulit sebaiknya terus berusaha dan mencoba untuk
menyederhanakan pekerjaan tersebut supaya tidak merasa terbebani.
3. Pegawai PT Kereta Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang sebaiknya lebih
mempersiapkan diri untuk dapat menyelesaikan pekerjaan yang datang tiba-
tiba dengan tepat waktu.
C. Keterbatasan Penelitian
1. Penelitian belum dapat menjelaskan secara rinci faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi prestasi kerja pegawai di PT Kereta Api Indonesia Divre IV
Tanjung Karang.
2. Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan tehnik non probability
sampling atau memberi peluang yang tidak sama kepada pegawai PT Kereta
Api Indonesia Divre IV Tanjung Karang. Bagi peneliti selanjutnya, penulis
memberikan saran untuk menggunakan tehnik probability sampling agar
seluruh pegawai memiliki peluang yang sama untuk dijadikan sebagai
responden, sehingga tingkat generalisasi lebih tinggi.
DAFTAR PUSTAKA
Adhani, A. R. 2013. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Dir i dan Beban Kerjaterhadap Prestasi Kerja Karyawan PT. Bank Tabungan Negara KantorCabang Syariah Surabaya.Jurnal Ilmu Manajemen, 1(4), 1223-1233.
Ardana, I.K. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi Pertama).Yogyakarta: Graha Ilmu.
Arianto. 2009. Psikologi Umum. Jakarta: PT Prenhalindo
Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PTRineka Cipta
Arshad, S., Rabiya, A., & Mushtaq, A. 2012. The Impact of Fairness onEmployee Performance in Pakistan Telecommunication Company,Limited, Islamabad. International Journal of Economics and ManagementSciences, 2(4), 10-19.
As’ad, Moh. 2002. Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.
Bratton, J, dan Gold, J. 2003. Human Resources Management: Theory andPractice, 3rd ed. New York: Palgrave Macmillan.
Bryan, Mercy. 2012. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan PenghargaanTerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT PELINDO IV Makasar.
Byars, Lloyd L. and Rue Leslie W., Human Resources Management, Fifth Ed,Irwin, Chicago, 1997, p.4.2 Stoner, James A. F and Freemen, R, Edward,Management, Edisi Bahssa Indonesia, Prentice-Hall, Inc. 1994, p. 581-618
Chen, Y., Lou., 2010. Toward an understanding of the behavioral intention to usea groupware application. Journal of End User Computing
Cherrington, David J. 1995. The Management of human Resources (4th Edition).New Jersey. Prentice Hall Inc.
Cong, N. N. & Van, N. Dung. 2013. Effects of Motivation and Job Satisfaction onEmployees’ Performance at Petrovietnam Nghe an Construction JointsStock Corporation (PVNC). International Journal of Business and SocialScience.
Daft, Richard L. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PenerbitErlangga.
Dewhurst, M. 2010. Motivating people: getting beyond money, Business SourceComplete.
Dessler, Gary, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 9, Indeks, Jakarta.
Dhania, D. R. 2010. Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja terhadap Kepuasan Kerja(Studi pada Medical Representatif di Kota Kudus). Jurnal PsikologiUniversitas Muria Kudus.
Dianingtyas, Azizah. 2014. Pengaruh Penghargaan dan Kebutuhan AktualisasiDiri Terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT Telkom Kota BaruYogyakarta.
Fadilla, R. 2009. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadap Kinerja KaryawanBank Danamon Cabang Utama Medan.Skripsi. Universitas SumateraUtara.
Fay, C. H., Thompson, M.,2001. Contextual Determinants of Reward SystemsSucces: An Exploratory Study, Human Resource Management.
Feist, J. & Gregory, J. F. 2011. Teori Kepribadian (Edisi Tujuh). Jakarta:Salemba Humanika.
Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19.Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gitosudarmo, I. 2008. Pengantar Bisnis(Edisi Kedua). Yogyakarta: BPFE.
Hadi, S. 2004. Metodologi Research (Jilid 3). Yogyakarta: Andi.
Hair, J.F, Black, W.C, Babin, B.J, dan Anderson, R.E. (2010). Multivariate DataAnalysis, Seventh Edition, Prentice Hall inc. New Jersey.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :Penerbit Bumi Aksara.
Hatice, O. 2012. The Influence of Intrinsic and Extrinsic Rewards on EmployeeResults: An Empirical Analysis in Turkish Manufacturing Industry.Business and Economic research Journal Vol. 3(3).
Hariandja, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Grasindo, Jakarta.
Hasibuan, M. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Hermawati, A. 2012. Pengaruh Motivasi dan Kemampuan terhadap PrestasiKerja Pegawai Dinas Pendidikan Pemerintah Kota Batu. Jurnal DinamikaDotcom,3(2),107-120.
Ilmi, B., Nurul, T., dan Sahetapy, P. 2004. Pengaruh Stres Kerja TerhadapPrestasi Kerja dan Identifikasi Manajemen Strs yang Digunakan Perawatdi Ruang RawatInap RSUD Ulin Banjarmasin. Jurnal Kesehatan. Vol. 4.No. 7. Hal. 126-133.
Ivancevich, John M., Robert Konopaske, dan Michael T. Matteson. 2008.Organizational Behavior and Management. New York: McGraw-Hill.
Jarvis, Matt. 2010. Teori Teori psikologi. Bandung: Nusa Media.
Jerome, N. 2013. Application of the Maslow’s Hierarchy of Need Theory;Impacts and Implications on Organizational Culture, Human Resourceand Employee’s Performance. International Journal of Business andManagement Invention.
Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia, EdisiPertama, Cetakan pertama, Rajawali Press, Jakarta
Karami, A., Hossein, R. D. & Saeed, R. (2013). Analyzing the Effectiveness ofReward Management System on Employee Performance through theMediating Role of Employee Motivation Case Study: Isfahan ReginalElectric Company. International Journal of Academic Research inBusiness and Social Sciences.
Krejcie. Morgan. 1970. Tabel Populasi. Jakarta: Rineka Cipta.
La Belle, J. E. 2005. The paradox of safety hopes and rewards: are you rewardingthe right behavior? Professional Safety. 37-39.
Lianto. 2011. Aktualisasi Teori Hierarki Kebutuhan Abraham H. Maslow bagiPeningkatan Kinerja.Jurnal Ilmiah MABIS
Liao, C. W., Lu, C. Y., Huang, C. K., & Chiang, T. L. 2012. Work values, workattitude and job performance of green energy industry employees inTaiwan. African Journal of Business Management.
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja Sumber DayaManusia, Refika Aditama, Bandung
Mangkunegara, A.A Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya
Mathis, R. L., & John, H. J. 2006. Human Resource Management.OrganizationalBehavior(Tenth Edition). Thomson South-Western.(Terjemahan AngelicaD). Manajemen Sumber Daya Manusia(Edisi Sepuluh). Jakarta: SalembaEmpat.
Mathis Robert L. Dan Jackson John H. 2006, Human Resource Management, alihbahasa. Salemba Empat. Jakarta.
Mercy, Bryan. 2012. Pengaruh Kebutuhan Aktualisasi Diri dan PenghargaanTerhadap Prestasi Kerja Pegawai pada PT PELINDO IV Makassar.
Mikander, C. 2010. The Impact of a Reward System on Employee Motivation inMononet-Espoo. Thesis. Arcada.
Mitrani, Alain, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi(Terjemahan). PT. Intermasa, Jakarta.
Narsa, I. M., dan Rani, D. Y. 2003. Pengaruh antara TQM dengan SistemPengukuran Kinerja dan Sistem Penghargaan terhadap Kinerja” (StudiEmpiris pada PT. Telkom Divre V Surabaya. Jurnal Akuntasi &Keuangan.
Narimawati, Umi. 2008. Metodologi Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif, Teoridan Aplikasi. Bandung: Agung Media
Notoatmodjo, S. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Edisi Revisi).Jakarta: PT Rineka Cipta.
Patioran, D.S. 2013. Hubungan antara Kepercayaan Diri dan Aktualisasi Diripada Karyawan PT. Duta Media Kaltim Press (Samarinda Pos). JurnalIlmu Manajemen,10-18.
Perfilyeva, M.B. 2012. Professional Self-Actualization as the Basis of EmployeeLoyalty. Journal of Siberian Federal University Humanities & SocialSciences,3(5),423-429.
Poerwopoespito, 2005, Mengatasi Krisis Manusia di Perusahaan, GramediaWidiasarana Indonesia, Jakarta.
Puwanenthiren, P. 2011. Reward System and its Impact on Employee Motivationin Commercial Bank of Sri Lanka Plc, In Jaffna District. Global Journalof Management and Business Research, vol. 11(14).
Ranupandojo, H, dan Suad, H. 1984. Manajemen Personalia(Edisi Ketiga).Yogyakarta: BPFE.
Richard, R. L., dan Jex, S. M. 1991. Further evidence for the validity of the ShortIndex of Self-Actualization. Journal of Social Behavior & Personality.
Robbins, S. P, dan Mary,C. 2009. Management(Tenth Edition). PearsonEducation, Inc. New Jersey. (Terjemahan Sabran, B. & Devri B. P. 2010).Manajemen(Edisi Kesepuluh). Jilid 2. Jakarta: Erlangga.
Robbins, Stephen P, dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen (edisi kesepuluh).Jakarta: Erlangga.
Robbins, S. P, dan Timothy, A. J. 2007. Organizational Behavior (TwelfthEdition). Pearson Education, Inc. New Jersey. (Terjemahan Angelica, D).2008. Perilaku Organisasi. (Edisi Kedua belas). Buku 1. Jakarta: SalembaEmpat.
Robbins, Stephen P, dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta: Salemba Empat.
Sarwono. 2000. Teori-Teori Psikologi Sosial. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Schneider,K.J., 2001. The Handbook of Humanistic Psychology. California: SagePublication.inc
Schuster,. F. E., 1985. Human Resource Management Concept, Cases, andReading, 2nd edition. Virginia : Reston Publishing Company, Inc. APrentice-Hall Company.
Sevilla, Consuelo G. et. al 2007. Research Methods. Rex Printing Company.Quezon City.
Simamora, H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 3). Yogyakarta:STIE YKPN.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Bisnis. Alfabeta: Bandung.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:Remaja Rosdakarya
Suharni, Sri, K, dan Riadi, A. 2012. Pengaruh Sistem Penghargaan terhadapPrestasi Kerja Karyawan Bagian Pemasaran PT Multi Auto IntrawahanaPekanbaru. Jurnal Ilmu Manajemen,1-8.
Suprihatiningrum, H. & Tri, B. 2012. Faktor-faktor yang MempengaruhiPrestasi Kerja (Studi pada Karyawan Kantor Kementrian Agama ProvinsiJawa Tengah). Jurnal Manajemen, 1-22.
Suryo, A.. 2007. Sitogenetika. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta. Hal.217-220.
Soemohadiwidjojo, Arini T., “Panduan Praktis Menyusun KPI”, Jakarta: Raih AsaSukses, 2015
Torrington, D., Hall, L., dan Stephen, T. 2008. Human Resource Management (7thed.). Edinburg: Pearson Education Limited.
Omifolaji, V. 2010. Nigerian Women in the Diaspora in Pursuit ofSelfactualization: A Case Study of Three Women in Britain, USA andAustralia. Practice Reflexions.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers.
Widjaja, Deborah, Christine., Margarita, Fulbertus., dan Fenny, Kusuma D.W.2004. Analisis Persepsi Employee Empowerment Terhadap EmployeeTurnover Intention Di Hotel X, Kupang,Nusa Tenggara. JurnalManajemen Perhotelan.
Wirawan, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Jakarta: Salemba Empat
Yasmeen, R., Umar, F., & Fahad, A. 2013. Impact of Rewards onOrganizational Performance: Empirical Evidence from Telecom Sector ofPakistan. Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3(5), 938-946.
Yun, S., Riki, T., & Wei, L. 2007. Employee Self-Enhancement Motives andJob Performance Behaviors: Investigating the Moderating Effects ofEmployee Role Ambiguity and Managerial Perceptions of EmployeeCommitment. Journal of Applied Psychology.
Yun, Sun., Wang. 2000. A Study of Teacher’s Autonomy in Curriculum Decision-Makingg. Journal of Education and Psychology.