neue wissenschaftskarrieren -Überblick zum stand der diskussion

Neue Wissenschaftskarrieren- Überblick zum Stand der Diskussion

Dr. Barbara Hartung Osnabrück Oktober 2015

1. Sachstand Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs Internationaler Vergleich

2. Empfehlungen Junge Akademie November 2013 HRK Orientierungsrahmen 2014 Wissenschaftsrat Juni 2014 BUKOF September 2014 WKN Oktober 2014 HRK Kernthesen Mai 2015

3. Umsetzung Entwurf Wissenschaftszeitvertragsgesetz Bund/Länder-Programm Nachwuchs


Bundesbericht wissenschaftlicher Nachwuchs (2013)

- Qualitätssicherung: strukturierte Programme (ca. 2/3 der HS); ¼ der Promov. öffentlich gefördert (DFG, Länder)

- Fokusverschiebung zu Postdoc-Phase- Sicherung des Potentials der Promovierten

(50% der Promovierten verlassen die HS nach der Prom.)- Anschlussfähigkeit (Polyvalenz) – Wirtschaft, Verwaltung- Gute Berufs- und Verdienstaussichten für Promovierte- Frauen: überproportionales „Verschwinden aus der

Wissenschaft“ in der Postdoc-Phase


Junge Akademie November 2013:Nach der Exzellenzinitiative - Personalstruktur als Schlüssel zu leistungsfähigeren Universitäten

- Hierarchische Differenzierung in den Universitäten problematisch Lehrstuhlsystem abschaffen

- Qualifikationsstellen kostenneutral in Professuren umwandeln (Grundhaushalt)

- Promotionsstellen über Drittmittel finanzieren- Stellenprofile jenseits der Professur sind

begründungspflichtig


HRK – 13.05.2014 / 12.05.2015Kernthesen zum Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses (nach der Promotion) und akademischer Karrierewege neben der Professur- Disproportionale Entwicklung (Drittmittel-)Förderung von Promotionen ./.

Dauerstellen/Professuren Postdoc: Qualifikationsphase (max. 3 Jahre) + Entscheidungsphase (max. 6 Jahre)

- Dauerhafte akademische Positionen in Forschung: unbefristet, eigenständig arbeitend, strukturell abhängig Lehre: unbefristete, lehrbezogene Positionen (mit Raum für Forschung) Forschungsinfrastruktur, Wissenschaftsmanagement

- Kultur der Wertschätzung des Nachwuchses und des wissenschaftlichen Personals

Konzepte zur Personalentwicklung (inklusive Chancengleichheit von Frauen und Männern)

Befristete Arbeitsverhältnisse Führungskräftetraining für Vorgesetzte Zusätzliche Qualifizierungsangebote Kooperationen mit außeruniversitären Einrichtungen und Unternehmen, um

alternative Karrierewege zu erproben


Wissenschaftsrat Juli 2014:Empfehlungen zu Karrierezielen und –wegen an Universitäten

- vielfältige, erkennbare, durchlässige Karrierewege für wissenschaftliches Personal an Universitäten entwickeln

- aufgabengerechte Veränderung der Personalstruktur- Professur: leitende Funktion in Forschung und Lehre

(Vereinbarung von – befristeten – Aufgabenschwerpunkten)Karrierephasen: Promotion Postdoc: methodische und fachliche Weiterqualifizierung,

max. 4 Jahre (befristet) echte Tenure-Track-Professur (W1/W2) ohne Stellenvorbehalt

dauerhafte Position nach Evaluation(auch W1 bzw. Nachwuchsgruppenleitung als selbständige/r PI)


Wissenschaftsrat (2)- Führungsfunktionen in wissenschaftlichen bzw.

wissenschaftsnahen Bereichen (wiss. MA)o dauerhaft, angemessen dotierto Entwicklungs- und Gestaltungsspielräume im Rahmen der

Weisungsbindungo keine Zuordnung zu einzelnen Professuren

25% (=7.500) Aufwuchs an Professuren W2/W3 20% der (dann 33.500) Professuren als TT größeren Anteil wiss. MA unbefristet

Betreuungsrelationen und Qualität der Lehre tatsächlich verbessern

Standards für Personalentwicklung einführen


Wissenschaftliche Kommission Niedersachsen Oktober 2014:Wissenschaftlicher Nachwuchs in Niedersachsen

- Einrichtung von Graduiertenakademien; Registrierung aller Promovierenden

- Standards für qualitätsorientierte, transparente Auswahl- Betreuung durch Kommitees- Postdoc:

Qualifizierungsphase (max. 3 Jahre) unabhängige, selbständige Forschung (max. 6 Jahre) danach dauerhafte

Position Phasenübergang durch Personalentwicklung regeln

(insbesondere für Wissenschaftlerinnen!!); regelmäßige Personalgespräche mit direkter/m Vorgesetzten + Dekan


BUKOF September 2014:Geschlechtergerechtigkeit auf dem wissenschaftlichen Karriereweg- Schulung von Führungskompetenzen beim Leitungspersonal

(alle Ebenen und Bereiche)- Transparente und kompetenzorientierte Personalauswahl

Bewertung von Leistung nach Qualität (./. Quantität) Internationalität/Mobilität differenziert betrachten Kommissionen zur Personalauswahl (von der Promotion an),

Beteiligung von Frauen- Geschlechtergerechte Besetzung von unbefristeten Stellen- Verlängerung befristeter Verträge (Elternzeit etc.)- Monitoring und Controlling von geschlechterdifferenzierten

Daten- Verbindliche Zielquoten (Kaskadenmodell)

Entwurf Wissenschaftszeitvertragsgesetz

- Unterbinden unsachgemäßer Kurzbefristungen- Wahrnehmung von Daueraufgaben durch befristetes

Personal nur im Kontext von Qualifizierung - Keine negativen Auswirkungen bei Unterbrechung

der Qualifizierung- Zulässigkeit befristeter Beschäftigung von

(drittmittelfinanziertem) nicht-wissenschaftlichen Personal künftig nur gemäß Teilzeit- und Befristungsgesetz

- Familienpolitische Komponente: „Kind“-Begriff


Bund- Länder-Programm Nachwuchs

???



Dr. Barbara HartungReferat 12 –Naturwissenschaften, Forschungsethik, Gleichstellung

Niedersächsisches Ministerium für Wissenschaft und KulturLeibnizufer 930160 Hannover

Tel. 0511-120 2524Fax 0511-120 99 2524

[email protected]

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Dr. Barbara Hartung

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