neem je zelf mee naar je werk de nieuwe loopbaanportaal ......toen ik klein was keek ik wel eens...

ArbeidsmArkt zorg & Welzijn

Neem je zelf mee naar je werk

Kan een Persoonlijk Leiderschap Ontwikkelings Traject (PLOT) bijdragen aan een hoge klanttevredenheid? Bij WZH zijn ze er van overtuigd.

De nieuwe loopbaanportaal

Het geheel vernieuwde loopbaanportaal zorgenwelzijnplein.nl biedt nu en in de loop van 2016 tal van nieuwe mogelijkheden.

Uitrol waarschuwingsregister

Na de start van het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn in Haaglanden zal het register in 2016 ook landelijk uitgerold gaan worden.

Werkgeversvereniging voor Zorg en Welzijn

jAArgAng 03 | december 2015

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt deel uit van het landelijk samenwerkingsverband 2

Voorwoordop het jaarlijkse congres van Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt stond het thema ‘Van transitie naar transformatie’ centraal. De definitie van transformatie is het overgaan van de ene vorm naar de andere vorm. Als de andere vorm is aangenomen is de transformatie ten einde. De transities zijn een feit, maar de transformatie is nog lang niet ten einde. De vraag is ook of deze ooit ten einde zal zijn, want streven we er niet naar om meer dan voorheen de cliënt centraal te stellen? De behoeften van de cliënt, maar ook de oplossingen vanuit het werkveld staan niet stil. De zorgvraag verandert, maar het antwoord verandert ook. De uitdaging ligt in het zo goed mogelijk op elkaar afstemmen van deze zaken. Dat is een continu proces, waarbij niet alleen de kwaliteit van de te leveren zorg cruciaal is, maar ook de kwaliteit van het personeel en niet te vergeten, het toekomstig personeel. Juist in deze afstemming zit de kracht van de werkgeversvereniging als verbindende factor in de regio.

ZorgToppers boost voor imagoZorgTopper, een jaarlijkse campagne om het imago van werken in de sector te verbeteren.

Verder in dit magazine

04 - Mobiliteit voor álle medewerkers06 - Ambulant casemanagement garantie voor veilige zorg08 - Regionale kansen intersectorale mobiliteit12 - Sociale zekerheid: meer verantwoordelijkheid, meer kansen14 - Cliënt en familie aan zet bij ‘s Heeren Loo16 - Landelijke uitrol Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn18 - Het belang van aangifte doen20 - Medewerkers zijn het goud van de organisatie22 - Hét nieuwe loopbaanplatform24 - ZorgToppers boost voor imago 26 - Update arbeidsmarkt

Cliënt en familie aan zetSamen in regie is een belangrijk onderdeel van het thema van ‘s Heeren Loo van 2015-2016: Ik en mijn familie.

Colofon

Uitgever, redactie & vormgeving:Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt

Verspreiding:Haaglanden & Nieuwe Waterweg Noord

Oplage:2.500 exemplaren

Met dank aan: Pieter van Foreest, ‘s Heeren Loo, WZH, Colijn & Partners, Inzetbaar, High Select, Menskracht 7, Aon, Allin! Mediaservice en Claudia Eglin van Convinza! Tekst & Communicatie.

Toen ik klein was keek ik wel eens naar de tekenfilm serie ‘the transformers’ over robots die konden veranderen in auto’s en andersom. Zodra het nodig was konden ze zich ogenblikkelijk transformeren in de vorm die het beste bij die situatie paste. Misschien is dat nog wel de beste manier om naar de transformatie te kijken. De transformatie is niet iets wat ons overkomt, we zijn er actief onderdeel van, waarbij we ons als continue transformers, met wel minder drastische veranderingen, flexibel op moeten stellen om zo goed mogelijk aan te kunnen sluiten bij de uitdagingen waar we voor staan. De zorgvraag verandert, wij veranderen mee.

coralie elmontDirecteurWerkgeversvereniging zorgzijn Werkt

14

24

3

Uw zorgcollectief helder in beeld

De Internetportal

Een belangrijk middel in de communicatiemix is de internetportal. Deze wordt voor elke instelling op maat gemaakt wordt. Alle informatie over de aangeboden collectieven staat hier overzichtelijk bij elkaar en is altijd up-to-date. Uw medewerkers kunnen zo eenvoudig op één plek terecht voor alle informatie zoals:

• alle voordelen per collectief;• de keuze in aanvullende pakketten;• premieoverzichten;• polisvoorwaarden;• contactgegevens van verzekeraars;• toegang tot de afsluitmodules;• en de Zorgvergelijker.

Zorgvergelijker

Centraal in de internetportal staat de Zorgvergelijker. Hiermee kunnen alle collectiviteiten die uw organisatie aanbiedt worden vergeleken op premie en voorwaarden. Alle voorwaarden worden 1-op-1 overgenomen van de zorgverzekeraars en zijn overzichtelijk gecategoriseerd. Uw medewerkers kiezen hierdoor eenvoudig de verzekering die het beste bij hen past.

de zorgvergelijker is ook beschikbaar als app voor de iPad en Android tablets. Hiermee kunnen medewerkers ook alle collectieven van hun werkgever vergelijken op premie en voorwaarden.

Wilt u meer weten of een afspraak maken? Kijk dan op www.colijn.info of neem contact op via 020 426 38 40.

Zoekt u een voordelige verzekering voor uw werknemers? Er zijn genoeg zorgverzekeraars die u graag van dienst zijn. Maar heeft uw P&O-afdeling wel genoeg kennis en capaciteit in huis? Offertes aanvragen bij verschillende zorgverzekeraars, prijsafspraken maken, vragen beantwoorden van uw werknemers over de verzekering; het kost veel tijd en de materie is complex.

Colijn & Partners helpt u hierbij. Wij ondersteunen al jarenlang organisaties bij het aanbieden van collectieve verzekeringen.

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt heeft in samenwerking met colijn & Partners mantelcontracten afgesloten met verschillende zorgverzekeraars. Hiermee kunnen werknemers en vrijwilligers van aangesloten instellingen hoge kortingen krijgen op de premie van de zorgverzekering.

Stappenplan

Colijn & Partners helpt in een aantal stappen eenvoudig collectieve verzekeringen aan te bieden. Deze stappen zijn:

1. Samenstellen van het aanbod: Samen met u worden de mogelijkheden in kaart gebracht en stelt colijn & Partners het beste aanbod samen;

2. Inrichten van de internetportal: Uw organisatie krijgt een eigen internetportal waar het aanbod wordt gepresenteerd en kan worden vergeleken;

3. Communicatie van de collectieve pakketten: Colijn & Partners ondersteunt u bij het communiceren van het aanbod richting uw medewerkers. Dit kan middels mailings maar desgewenst verzorgt Colijn & Partners presentaties en zorgmarkten op locatie.

4. Analyse en Rapportage: gegevens over portalbezoek, resultaten van verzekeraars en vragen van de medewerkers worden gebruikt voor verbetering van de dienstverlening en zijn ook beschikbaar voor uw managementrapportages.


Transities en bezuinigingen dwingen veel organisaties in de sector zorg en welzijn tot het voeren van reorganisaties. Als gevolg hiervan kunnen medewerkers boventallig raken en komen ze terecht in een mobiliteitstraject. Een term met een negatieve klank voor menig werknemer. Maar waarom eigenlijk? Vaak omdat loopbaanontwikkeling geen vaste plek heeft in de organisatie. Volgens Marleen de Sterke, mobiliteitsadviseur, zouden werkgevers loopbaanontwikkeling juist in moeten zetten voor álle medewerkers.

‘De zorgen welzijnssector verandert, medewerkers moeten daarop kunnen anticiperen zodat ze zelfverzekerd de arbeidsmarkt op kunnen. Ook als ze niet boventallig zijn. Dat kan door het aanbieden van een mobiliteits- of loopbaantraject’. Aan het woord is Marleen de Sterke, zelfstandig mobiliteitsadviseur en sterk voorstander van het vrijwillig oppakken van loopbaanontwikkeling. ‘Mobiliteit en loopbaanontwikkeling worden jammer genoeg vooral geassocieerd met gedwongen verandering’, vervolgt ze. ‘Maar het is juist de mogelijkheid voor mensen om zich te ontplooien en te bewegen binnen of buiten de organisatie- en sectorgrenzen.’

Meer veranderingenVolgens Marleen zijn mobiliteitstrajecten heel erg belangrijk, vooral voor mensen die al jarenlang binnen dezelfde organisatie werken. ‘Als hun functie verdwijnt, is voor hen de stap erg groot om los te komen van de organisatie en van wat ze altijd al deden’, vertelt ze. ‘Maak het werknemers daarom gemakkelijker door voortdurend bezig te zijn met loopbaanbegeleiding. Want na de reorganisatie volgen er vast nog meer veranderingen. Doe je dat niet, dan hebben deze medewerkers vaak geen idee hoe ze zich op de arbeidsmarkt moeten begeven. Ze hebben magere cv’s met weinig opleiding of doorontwikkeling. Een stukje zorg vanuit de organisatie is hierbij daarom heel erg belangrijk.’

Omgaan met emotiesMaar feit is dat vooralsnog boventallige werknemers terechtkomen in een mobiliteitstraject. Voor hen is het volgens Marleen belangrijk eerst ruimte te krijgen om emoties een plek te geven. Marleen: ‘in je verdriet of boosheid ben je niet in staat om stappen te ondernemen. Er is vaak nog ontkenning: “ik ontslagen, dat is onmogelijk!” of angst: “kan ik mijn hypotheek nog wel betalen?” of woede op de organisatie, de manager of collega’s. Ik begeleid de kandidaten door aandacht te besteden aan deze emoties en ze een plek te geven. Dan pas kun je uitleggen hoe het proces verloopt. En dat proces verschilt per individu.’

Mobiliteit voor álle medewerkers

Wie ben ik De tweede fase in het mobiliteitstraject gaat over: wie ben ik, wat kan ik en wat wil ik? ‘Soms oefenen kandidaten al jarenlang dezelfde functie uit en stonden nooit stil bij hun kwaliteiten en waarom ze dit werk nou eigenlijk zo graag doen’, legt Marleen uit. ‘Dan laat ik de kandidaat zichzelf vragen stellen als: waarover krijg ik complimenten van collega’s? Heb ik andere ambities? Hoe belangrijk is werk voor mij? Wat is mijn droombaan? Er is aandacht voor de persoon: wie ben jij als persoon? Wat maakt jou bijzonder? Wat zijn jouw competenties en kernkwaliteiten?

“De huidige arbeidsmarkt vraagt een actieve benadering. Jezelf presenteren, netwerken, solliciteren, social media, je toegevoegde waarde benoemen: voor veel medewerkers een nieuwe wereld. Belangrijk om daarom kandidaten met elkaar in contact te brengen en ervaringen te delen.”

5

De 7 Tips voor positief mobiliteitsbeleid

1. Bied kansenBied medewerkers kansen tot het behalen van certificaten en doe dit al tijdens iemands loopbaan. Werknemers kunnen zo beter anticiperen op veranderingen en gaan beter voorbereid de arbeidsmarkt op.

2. Blijf in gesprekBlijf continu in gesprek met medewerkers. Bij reorganisaties is het management volop bezig met doelen, tijdspaden en het geven van sturing. Het veranderproces dat de medewerkers doorlopen is echter niet stuurbaar, maar vraagt om persoonlijke aandacht van het management. Zorg dat de medewerker zich gezien, gehoord en gekend voelt. Dit voorkomt ook bij de mensen die in de organisatie blijven, veel onrust en motivatieverlies. Stel vragen als “Hoe gaat het met je?”, “Waarin kan ik je ondersteunen?”.

3. Rechtvaardige besluitenVoor de mensen die in de organisatie kunnen blijven, is de manier waarop de reorganisatie is uitgevoerd erg belangrijk. Dit voorkomt negatieve effecten. Leg de reorganisatie goed uit en geef aan wat het belang van de blijver is voor de toekomst van de organisatie. Ook is het belangrijk dat zij op basis van informatie het gevoel krijgen dat de besluiten rechtvaardig zijn genomen. Blijf deze veranderingen ook na de reorganisatie bespreekbaar houden in het werkoverleg.

4. Bereid leidinggevenden voorBereid leidinggevenden ook goed voor zodat zij de gesprekken met boventallige medewerkers goed kunnen voeren. Mensen tonen verschillende emoties bij ontslag zoals woede, verdriet, weerstand en somberheid. Als je dat begrijpt als leidinggevende en weet hoe je in zo’n gesprek moet staan en welke vragen je kunt stellen, dan verloopt zo’n gesprek veel beter en ondersteun je de medewerker.

5. Netwerken Netwerken vinden de meeste mensen spannend, zeker als ze hun baan kwijtraken. Introduceer mobiliteitskandidaten binnen het netwerk van de organisatie. Bijvoorbeeld via de Matchtafels van ZorgZijn Werkt. Hier krijgt de organisatie de mogelijkheid een medewerker of vacature onder de aandacht te brengen bij andere organisaties.

6. Loopbaanontwikkeling voor iedereenZet loopbaanontwikkeling ook in voor mensen die hun baan niet kwijtraken. De wereld en ook de zorgen welzijnssector zijn voortdurend in beweging. Zorg ervoor dat de medewerkers hierin goed voorbereid in kunnen meebewegen.

7. Besteed aandacht aan het afscheidsmomentHet afscheidsmoment is een belangrijk en waardevol moment voor de vertrekkende en blijvende medewerkers. Het ondersteunt de vertrekkende collega om zich open te stellen voor nieuwe ervaringen en om nieuwe stappen te zetten.

Hiermee komt de kandidaat uit het dal van emoties en krijgt weer energie en zelfvertrouwen om dingen aan te pakken. Soms staan mensen opeens open om aan de slag te gaan in een andere werkomgeving. Vanuit een verpleeghuis naar een ziekenhuis bijvoorbeeld. Of van de zorg naar het onderwijs. Ze weten wat ze te bieden hebben en wat hen energie geeft en durven de eigen organisatie los te laten waar ze zo mee verbonden zijn.’

De markt opMet de antwoorden op de vragen uit de voorgaande fase richt Marleen zich samen met de kandidaat op de arbeidsmarktverkenning. ‘We kijken samen naar de arbeidsmarkt: welke kansen zijn er en hoe kan deze persoon goed voorbereid de markt op? Daarvoor leer ik de kandidaten hoe ze hun netwerk kunnen benutten, hoe ze een kans benaderen en hoe ze kunnen solliciteren. Het wordt nu steeds concreter: wat schrijf ik in een sollicitatiebrief? Welke vragen stel ik de potentiële werkgever? Hoe ga ik een sollicitatiegesprek in? Ik geef de kandidaten opdrachten en we oefenen gesprekken. Ze leren zelf de regie te nemen. Vanuit dit nieuwe perspectief stelt de kandidaat zich minder afhankelijk op ten opzichte van de organisatie waarvoor hij al jarenlang werkt en staat sterker in het gesprek. Het is van groot belang om deze bagage mee te geven, zeker voor medewerkers met jarenlange ervaring die al op jonge leeftijd in het werk gerold zijn en weinig ontwikkeling hebben doorgemaakt.’

Energie en beweging‘Voor de mobiliteitskandidaat is het belangrijk dat hij steeds meer vertrouwen krijgt en naar buiten durft te gaan’, zegt Marleen tot slot. ‘Als organisatie heb je er alleen maar belang bij dat iemand snel werk krijgt en zich daar goed bij voelt. Ga daarom in gesprek met de medewerker en denk mee over mogelijkheden. Introduceer de kandidaat bijvoorbeeld in andere zorg- of welzijnsorganisaties binnen het netwerk. Dit kan leiden tot een gesprek. Misschien levert het niet meteen een nieuwe baan op, maar wel een groter netwerk, heel veel energie én beweging.‘

Heeft u de nieuwe loopbaanportaal zorgenwelzijnplein.nl al gezien? Lees er meer over verderop in dit magazine >> Pagina 22

Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt deel uit van het landelijk samenwerkingsverband 66Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt deel uit van het landelijk samenwerkingsverband

Ambulant casemanagement garantie voor veilige zorg

Veiligheid in de zorg levert soms moeilijke organisatievraagstukken op die gaan over afstemming en samenwerking tussen meerdere aanbieders, tussen de cliënt en zijn omgeving en met de overheid. De regie op de zorg wordt dan erg belangrijk. Inzetbaar betrekt hierin vanzelfsprekend de cliënt zelf, het sociaal netwerk van de cliënt, de overheid en andere zorgaanbieders. Het realiseren van een regiemodel waar de cliënt zelf tevreden mee is, is een belangrijke factor. Ook daarin weer spelen technologische oplossingen een rol: casemanagement wordt een 7 X 24 uurs bereikbaarheid, mogelijkheid tot ingrijpen zowel in het kader van zorg als van veiligheid. De participatie van de cliënt is hierin cruciaal. Met ondersteuning op afstand kan de cliënt eerder en langer de bepalende factor zijn in de regie op zorg.

inTEgRAAl cASEMAnAgEMEnT

Verschillende vormen van zorg worden passend gemaakt binnen een duidelijk ambulant programma. De cliënt krijgt één aanspreekpunt en heeft de mogelijkheid dat op elk gewenst moment te benutten. Andersom is de casemanager permanent in staat om te volgen hoe het met de cliënt gaat. Integraal casemanagement voor mensen die zorg plachten te mijden wordt zo een instrument dat daadwerkelijk een alternatief vormt voor langdurige of veelvuldig wisselende opnamen. Dit betekent dat er meer stabiliteit en continuïteit kan worden bewerkstelligd tussen de cliënt en zijn zorgverlener(s). Dit brengt tevens met zich mee dat optimale kostenefficiëntie bereikt wordt: crisisopnamen en terugval, detenties en voortijdig afgebroken behandelingen worden voorkomen.casemanagement is een onderdeel van de behandeling en begeleiding van een cliënt. Casemanagement wordt uitgevoerd door flexibele teams met meerdere disciplines waarbij de technologie een dienende, maar cruciale rol vervult.De financiering van casemanagement is gestoeld op het “putten uit meerdere bronnen”. Werk, de sociale infrastructuur, de behandeling (al dan niet met een justitieel kader) en begeleiding worden allen vanuit verschillende geldstromen betaald. En voor Inzetbaar een belangrijk speerpunt, elke cliënt heeft feitelijk behoefte aan een maatwerktraject.

TRAnSiTiE En AMbulAnTE VEiligHEid

De transities in de zorg worden voornamelijk benaderd vanuit de bestaande systemen van contracteren en verantwoording. Dit brengt met zich mee dat de werk- én denkwijzen van de professionals niet meelopen met de veranderingen die de overheid oplegt. Het invoeren van een goed ambulant alternatief voor klinische zorg verloopt (mede) daardoor langzamer dan het afbouwen van de beddencapaciteit. De vraag hoe de veiligheid in een ambulante en daardoor per definitie minder gecontroleerde setting vormgegeven moet worden, is nog niet eenduidig beantwoord.Inzetbaar, onderdeel van G4S Nederland, verdiept zich als zorgaanbieder en uitzendbureau in de specialistische zorg juist in dit vraagstuk. Focus daarbij is hoe zorg en veiligheid hand in hand kunnen gaan in het streven naar een verbeterde kwaliteit van leven. Uiteraard met minder of kortere klinische opnamen, zonder daarbij een risico te nemen met de persoonlijke veiligheid van de cliënt, de veiligheid van de omgeving en van de professional. Inzetbaar heeft zich als aanbieder van zorgprogramma‘s en met zijn jarenlange ervaring in het leveren van veiligheidsproducten de ambitie gesteld om hierin het verschil te maken en daarmee tevens bij te dragen aan kostenefficiëntie en kwaliteit in de huidige GGZ en VG-sector. Daarbij zal onder andere gebruik worden gemaakt van de beschikbare digitale mogelijkheden zoals beeld- en spraakverbindingen en digitale tracking en monitoring.

MEER AMbulAnT cASEMAnAgEMEnT bETEkEnT MEER zElfREgiE VOOR dE cliënT

De visie van Inzetbaar op de zorg en de cliënt brengt met zich mee dat veilige vormen van activering centraal staan. Veiligheid is daarbij zowel een fysiek als een sociaal thema.

Door de decentralisaties, de wijzigingen in het overheidsbeleid rondom de zorg neemt de intramurale capaciteit af waardoor andere oplossingen worden gezocht. Met name zorg voor mensen met een ernstige psychiatrische aandoening en een lichte verstandelijke beperking ondervinden de effecten van dit wijzigend beleid. Aanbieders van zorg gaan samenwerken in wijkteams, technologisch innoveren en gaan een nieuwe relatie aan met hun cliënt. Het wegvallen van intramurale capaciteit is hier direct de oorzaak van. De berichten in de pers over een toenemend aantal verwarde mensen op straat zijn hiervan de “stille” getuige.

Casemanagement waar de cliënt centraal staat, zonder hinder van de schotten tussen de verschillende zorgprofessionals, is de toekomst. Technologische én methodische innovatie zijn daartoe randvoorwaardelijk. Zorg die niet direct tot klinische opname leidt, zorg in de leefomgeving van de cliënt zelf, moet kwalitatief worden verbeterd.

77

Over inzetbaarMet 1400 zorgspecialisten staat Inzetbaar voor professioneel, probleemoplossend en resultaatgericht (samen) werken op een baanbrekende maar realistische wijze, waardoor kwaliteit van werkzaamheden voor werknemers en werkgevers sterk wordt verbeterd.

Inzetbaar biedt o.a. flexibele en deskundige hulp bij:

• Casemanagement• Sociale trainingsprogramma’s• Acute roosterproblemen en/of

invulling van (tijdelijke) vacatures• Crisissituaties• Conflictsituaties of agressie• Moeilijk hanteerbaar gedrag• Persoonsgebonden budget• Vragen m.b.t. specialistische

dagbesteding


F L E X I B E L E P A R T N E R • V E R T R O U W D G E Z I C H T

Van Heemstraweg 15, 6551 DL Weurt T 0487-760200 E [email protected] I www.a1ms.nl

Vormgeving & Designhuisstijlen en promotiemateriaal

Advies & Uitvoeringreclamecampagnes

Ontwikkelingmagazines & huis-aan-huisbladen

Productiebrochures & jaarverslagen

Strategiewebsites & overige online media

Allin1Mediaservice richt zich in het bijzonder op non-profit organisaties. Ook in 2016 verzorgen wij weer de landelijke Special voor de NationaleWeek van Zorg en Welzijn.

DEF A1MS_Adv ZorgZijn Werkt.indd 1 22-09-15 16:38

F L E X I B E L E P A R T N E R • V E R T R O U W D G E Z I C H T

Van Heemstraweg 15, 6551 DL Weurt T 0487-760200 E [email protected] I www.a1ms.nl

Vormgeving & Designhuisstijlen en promotiemateriaal

Advies & Uitvoeringreclamecampagnes

Ontwikkelingmagazines & huis-aan-huisbladen

Productiebrochures & jaarverslagen

Strategiewebsites & overige online media

Allin1Mediaservice richt zich in het bijzonder op non-profit organisaties. Ook in 2016 verzorgen wij weer de landelijke Special voor de NationaleWeek van Zorg en Welzijn.

DEF A1MS_Adv ZorgZijn Werkt.indd 1 22-09-15 16:38

9

Jong talent met een frisse blik, klaar om bij uw organisatie aan de slag te gaan!

Enkele opdrachtgevers:

Wij bieden Zorg- en Welzijn organisaties tijdelijke ondersteuning op beleid en management niveau. Onze Management Trainees zijn WO afgestudeerd en uitstekend in staat om projectmatig bij uw organisatie aan de slag te gaan.

Wij komen graag bij u langs om kennis te maken!Telefoonnummer 033 – 465 56 39Email: [email protected]

| Postbus 1646 3800 BP Amersfoort | t 033-465 56 39 | f 033-494 15 14 | e [email protected] | i www.highselect.nl |


WZH

kan een Persoonlijk leiderschap Ontwikkelings Traject, kortweg PlOT, bijdragen aan een hogere klanttevredenheid? bij Woonzorgcentra Haaglanden (WzH) zijn ze er van overtuigd. Twee jaar geleden startte WzH het PlOT voor teamleiders. Wat waren de verwachtingen? Welke resultaten heeft het tot nu toe opgeleverd? En waar gaat het uiteindelijk naartoe? Een gesprek over tot je kern komen, schaduwzijden, passies, verbinding maken, leren, maar vooral over doen.

Persoonlijke ontwikkeling centraal“In staat zijn om je persoonlijk leiderschap optimaal te benutten. Het inzicht hebben dat je met je gedrag invloed uitoefent op anderen. Dat is wat wij graag willen bereiken bij een ieder die betrokken is bij de zorg rond onze cliënten.” Aan het woord is Monique Cremers, Directeur Wonen & Zorg bij WZH. Ze vervolgt: “Teamleiders spelen daar een sleutelrol in. Zij kennen zowel de organisatie als de dagelijkse praktijk op de werkvloer goed. En zij hebben de kracht en de kennis om de medewerker, die zich bezighoudt met de zorg rond onze cliënten, te beïnvloeden. Daarbij ontbreekt het hen meestal niet aan de ‘harde’

Neem jezelf mee naar je werk

nstrumenteel technische kant van leiding geven, maar wel aan de ‘zachte’, persoonlijke kant. We hebben gekeken hoe we hen daarbij kunnen ondersteunen”. René Kokke, Manager Personeel & Organisatie bij WZH, vult aan: “Bij persoonlijk leiderschap gaat het om het bewust worden van je ‘zijn’. Steeds je bewustzijn vergroten en verdiepen. En dát betekent dat je jezelf mee moet nemen naar je werk. Het scheiden van werk en privé is wat ons betreft een illusie. Privé gebeurtenissen hebben invloed op hoe jij in je werk zit. Daarnaast willen wij jouw goede én minder goede eigenschappen zien; zonder schaduw geen zon. Maar hoe kun je er als organisatie voor zorgen dat teamleiders zichzelf mee gaan nemen naar het werk? Met die vraag kwamen we bij Glenn en zijn team terecht.”

Monique Cremers: “Alles wat je doet moet verbetering opleveren voor de cliënt. Maar de perspectieven van

medewerker en organisatie moeten we daarbij niet vergeten.”

11

PERSOONLIJKLEIDERSCHAP

case 1: KLANTTEVREDENHEID

LEIDERSCHAPINVLOEDRESULTAAT

case 2: Team- ontwikkeling

FASE 1 FASE 2 FASE 3 FASE 4

Glenn Weisz: “De gezamenlijke uitdaging waar we voor stonden is om de effecten van leiderschapsontwikkeling

René Kokke: “Leiderschap doen vanuit de theorie leek simpel maar vanuit de praktijk was het complex.”

René Kokke: “Wat Glenn net benoemt, die verbinding die mensen met elkaar maken, dáár gaat het om. Tot resultaat komen is altijd het rijtje verbinding-relatie-inhoud, in die volgorde. En je kunt alleen maar in verbinding raken als je weet wie je bent.” “Ja, het rijtje verbinding-relatie-inhoud moet wel onderdeel zijn van je WZH-bloed anders kun je hier niet werken, daar zijn wij het over eens”, knikt Monique Cremers instemmend. “Daarom is er wat ons betreft in dit traject ook geen sprake van transformatie van teamleiders. Er verandert namelijk niets. Ze herkennen, erkennen en benutten de krachten die zij al in zich hebben. En dat brengt veel teweeg.” René Kokke: “Het is een ontdekkingstocht waarbij je nieuwe inzichten krijgt in jezelf en verrassende dingen tegenkomt. Dat is heel leerzaam en interessant, maar af en toe ook ingewikkeld. Want dat houdt soms in dat je moet constateren dat je niet op de juiste plek zit.”

champagnetoren-effectVoor teamleiders is fase 2 voltooid, fase 3 wordt afgerond en fase 4 is in voorbereiding. PLOT vindt de komende jaren zijn weg binnen de hele organisatie met als doel dat iedere medewerker die betrokken is bij de zorg rond de klant in staat is om zijn of haar persoonlijke leiderschap optimaal te benutten. Wat heeft PLOT tot op heden opgeleverd? René Kokke: “Ik merk dat het traject een champagnetoren-effect heeft: teamleiders geven hun inzichten door aan medewerkers. Die medewerkers geven ons feedback en zeggen dat zij het fijn vinden om hier te werken. En blije medewerkers hebben direct effect op onze cliënten. Bij de werving van nieuwe collega’s merken we dat het investeren in persoonlijke ontwikkeling een aanzuigende werking begint te krijgen. Het stimuleert mensen om bij ons te solliciteren.”“En ook als mensen niet blij zijn”, reageert Monique Cremers, “dan blijkt PLOT van waarde te zijn in hoe zaken aangepakt en opgelost worden. Op organisatieniveau zie ik de impact van PLOT ook terug: met alle veranderingen en ontwikkelingen in de zorg zijn wij nu in staat om op ieder niveau leiderschap te tonen en gaan we niets meer uit de weg.”

meetbaar te maken en de groei te laten beklijven.”

Van leren naar doenGlenn Weisz begeleidt het PLOT bij WZH. Hij is directeur van Canitiem, een bureau dat leiderschapstrajecten op maat ontwikkelt, uitzet en coördineert. “De filosofie achter PLOT is dat je pas goed leiding kunt geven aan een ander als je goed leiding kunt geven aan jezelf. In een tijd waarin de zorg in hoog tempo verandert, is de zelfbewuste professional niet alleen inspirerend, maar noodzakelijk. Wij ontwikkelden PLOT volgens een methodiek die we binnen de TU Delft succesvol hadden toegepast: ‘Leiderschap Leren én Leiderschap Doen!’. Toen WZH bij ons terecht kwam was er direct een match. In nauwe samenwerking maakten we het PLOT op maat voor de (ouderen)zorginstellingen.” Hij licht toe: “PLOT kent 4 fases. In fase 1 is het noodzakelijk te ontdekken wie jij zelf bent, wat jou energie geeft, waar je voldoening uit haalt. Ofwel, van binnen naar buiten denken. Vooral de vraag ‘wil ik leiding geven?’ heeft impact gehad. Teamleiders werden zich steeds bewuster over hoe zij hun leiderschap kunnen benutten binnen WZH. Sommigen kwamen tot de ontdekking dat ze niet bij de juiste organisatie zitten, of niet in de juiste functie. Dat creëerde een dynamiek die de organisatie in beweging zette. De juiste mensen kwamen op de juiste plekken terecht.”

René Kokke: “Daarna volgde fase 2 die we heel praktisch invulden; hier gaat het over leiderschap doen. Twaalf woonzorgcentra formuleerden een opdracht: wat kun jij als teamleider met jouw leiderschapskwaliteiten doen om samen met jouw team de cliënttevredenheid verder te verbeteren? Teamleiders moesten met collega’s op een andere locatie met het locatiemanagement daar deze opdracht uit gaan voeren. Bij de opdracht waren kwaliteitseisen gesteld en er was een deadline. Tijdens het uitvoeren van de opdrachten werd locatie-overstijgend gewerkt. Er ontstond interactie tussen de PLOT groepen en het locatie management. Teamleiders vonden het spannend dat andere collega’s naar hun werk kwamen kijken. PLOT fase 1 kwam in volle glorie terug: ‘Hoe kun je samen met collega teamleiders resultaten boeken op een andere locatie, met oog voor je persoonlijke doelen?’

Verbinding – relatie – inhoud“Het effect hiervan was bijzonder”, vult Glenn Weisz aan. “Teamleiders waren enthousiast om in multidisciplinaire teams de cliënttevredenheid te beïnvloeden. Het betekende soms dat teamleiders die elkaar nauwelijks kenden, samenwerkten om zichtbare resultaten te boeken.”

12Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt deel uit van het landelijk samenwerkingsverband

1300

-13-

adve

rtor

ial-V

1

Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon Risk SolutionsHealth & Benefi ts | Corporate Wellness

Sociale zekerheid: meer verantwoordelijkheid, meer kansen Nederland heeft een prachtig sociaal stelsel, maar het prijskaartje wordt steeds zwaarder. De afgelopen vijftien jaar zijn de kosten zelfs verdubbeld. Om deze trend te keren, neemt de overheid maatregelen om werknemers bij ziekte te stimuleren zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. Het gevolg van deze maatregelen is dat u als werkgever meer en meer geconfronteerd wordt met de kosten van verzuim, langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Tegelijkertijd heeft u steeds meer mogelijkheden om verzuim te voorkomen of te beperken. Met de juiste maatregelen gaat u er fi nancieel op vooruit én blijven uw medewerkers beter inzetbaar. Wat is er te kiezen?

mensen onterecht een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Vooral een WGA-uitkering zou vaak onnodig lang worden doorbetaald. Minister Asscher laat dit nog onderzoeken, maar waarschijnlijk is een van de oorzaken het aantal keuringen dat het UWV uitvoert. Als langdurig zieke medewerkers vaker een medische keuring hebben, leidt dat er vaak toe dat zij eerder gedeeltelijk weer aan het werk kunnen. Als u eigenrisicodrager bent, is niet het UWV verantwoordelijk voor de keuringen, maar bent u dat zelf. U kunt dan dus zelf bepalen of het wenselijk is zieke medewerkers vaker te keuren.

ParticipatiewetDankzij de Participatiewet, die sinds 1 januari 2015 van kracht is, is het bovendien aantrekkelijk(er) om arbeidsbeperkte medewerkers in dienst te nemen. Voorzieningen als loonkostensubsidie, no-risk status, werkplekvoorzieningen, professionele ondersteuning en jobcoaching maken het voor zieke medewerkers makkelijker om weer gedeeltelijk aan het werk te gaan. Ook daardoor dalen de uitkeringslasten die u als werkgever betaalt.

BanenakkoordIn de Participatiewet zijn de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), een groot deel van de Wajong en een deel van de Wet werk en bijstand (Wwb) samengevoegd. Omdat steeds minder arbeidsbeperkten aanspraak maken op die regelingen, hebben de sociale partners in het banenakkoord afgesproken dat voor deze doelgroep de komende tien jaar 125.000 nieuwe arbeidsplaatsen worden gecreëerd. Mocht dat niet lukken, dan treedt de quotumheffi ng in werking. Dat betekent dat het dan voor ieder bedrijf verplicht is een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst te nemen. De hoogte van het percentage verschilt per sector.

Het sociale stelsel is ingrijpend veranderd en gaat nog veel meer veranderen. De verantwoordelijkheid die op de schouders van werkgevers is komen te liggen, neemt risico’s met zich mee, maar biedt tegelijkertijd kansen om kosten te beperken en inzetbaarheid te vergroten. De afweging tussen privaat of publiek verzekeren neemt daardoor in belang toe.

Belangrijke datum: 1 oktober 2016

Op dit moment is het voor werkgevers alleen mogelijk eigenrisicodrager te worden voor de WGA-uitkering aan medewerkers met een vaste aanstelling en voor de Ziektewet. Vanaf 1 januari 2017 wordt het eigenrisicodragerschap ook mogelijk voor de WGA-uitkering van (ex-)medewerkers met een tijdelijk contract die vanuit de Ziektewet in de WGA terechtkomen (WGA-fl ex). Wilt u vanaf 1 januari 2017 eigenrisicodrager zijn voor de gehele WGA? Dan moet u die keuze uiterlijk op 1 oktober 2016 bij de Belastingdienst kenbaar maken.

Ook als u op dit moment al eigenrisicodrager bent voor WGA-vast, is 1 oktober 2016 een belangrijk moment. U moet dan opnieuw aangeven bij de Belastingdienst of u eigenrisicodrager wil zijn voor het volledige WGA-risico (vast en fl ex). Geeft u dat niet of te laat door, dan keert u automatisch terug naar het UWV.

Financiering van de WGAMedewerkers die na twee jaar ziekte (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt blijven, hebben recht op een WGA-uitkering. Die uitkering betalen werkgevers. Hoe zij dat doen, kunnen ze zelf kiezen: via een premie aan het UWV of door een verzekering af te sluiten bij een private verzekeraar.

Door een andere manier van berekenen, kunnen premies van beide opties fl ink verschillen. Een private verzekeraar loopt het risico een WGA-uitkering van maximaal tien jaar uit te moeten keren, dus zijn premie is berekend op de gehele looptijd van een WGA-uitkering. Het UWV berekent zijn premie op basis van de WGA-uitkeringen van twee jaar geleden.

Premieverschillen worden kleinerVoor werkgevers betekent dit premieverschil dat een overstap van het UWV naar een private verzekeraar aantrekkelijk kan zijn, of juist andersom. Op 1 januari 2017 gaat er echter een aantal wetswijzigingen in waardoor de verschillen in premie kleiner worden. En toch blijft het belang van een passende keuze groot. Immers:

naast de premie, spelen ook de mogelijkheden die u heeft om verzuim te beperken en re-integratie van zieke medewerkers te bespoedigen een rol.

Terugkeer naar het publieke stelselBent u eigenrisicodrager voor de WGA? Dan kunt u mogelijk veel kosten besparen door in 2016 voor een jaar terug te keren naar het UWV. Vervolgens kunt u vanaf 1 januari 2017 opnieuw eigenrisicodrager worden, waarbij u opgebouwde WGA-risico’s achter laat. Minister Asscher heeft onlangs bevestigt dat hij deze mogelijkheid in stand laat.

Bij een terugkeer voor een jaar betaalt u een minimumpremie van 0,11%. Dat is veel lager dan de premie die uw private verzekeraar u kan bieden: de gemiddelde premie bedraagt daar 0,63%. Als u een jaar later weer eigenrisicodrager wordt, laat u de opgebouwde WGA-risico’s - de zogenaamde staartlasten - achter bij het UWV. U begint dan dus met een schone lei bij een private verzekeraar. De kostenbesparing kan enorm zijn.

Teveel onterechte uitkeringenVerzekeringsartsen hebben aangegeven dat zo’n 150.000

Auteur: mr. Bart Mol is specialist Sociale Zekerheid bij Aon, afdeling Corporate Wellness

1300-13-advertorial-V1.indd 1-2 11-9-2015 11:37:32

1300

-13-

adve

rtor

ial-V

1

Risk. Reinsurance. Human Resources.

Aon Risk SolutionsHealth & Benefi ts | Corporate Wellness

Sociale zekerheid: meer verantwoordelijkheid, meer kansen Nederland heeft een prachtig sociaal stelsel, maar het prijskaartje wordt steeds zwaarder. De afgelopen vijftien jaar zijn de kosten zelfs verdubbeld. Om deze trend te keren, neemt de overheid maatregelen om werknemers bij ziekte te stimuleren zo snel mogelijk weer aan de slag te gaan. Het gevolg van deze maatregelen is dat u als werkgever meer en meer geconfronteerd wordt met de kosten van verzuim, langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid.

Tegelijkertijd heeft u steeds meer mogelijkheden om verzuim te voorkomen of te beperken. Met de juiste maatregelen gaat u er fi nancieel op vooruit én blijven uw medewerkers beter inzetbaar. Wat is er te kiezen?

mensen onterecht een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangen. Vooral een WGA-uitkering zou vaak onnodig lang worden doorbetaald. Minister Asscher laat dit nog onderzoeken, maar waarschijnlijk is een van de oorzaken het aantal keuringen dat het UWV uitvoert. Als langdurig zieke medewerkers vaker een medische keuring hebben, leidt dat er vaak toe dat zij eerder gedeeltelijk weer aan het werk kunnen. Als u eigenrisicodrager bent, is niet het UWV verantwoordelijk voor de keuringen, maar bent u dat zelf. U kunt dan dus zelf bepalen of het wenselijk is zieke medewerkers vaker te keuren.

ParticipatiewetDankzij de Participatiewet, die sinds 1 januari 2015 van kracht is, is het bovendien aantrekkelijk(er) om arbeidsbeperkte medewerkers in dienst te nemen. Voorzieningen als loonkostensubsidie, no-risk status, werkplekvoorzieningen, professionele ondersteuning en jobcoaching maken het voor zieke medewerkers makkelijker om weer gedeeltelijk aan het werk te gaan. Ook daardoor dalen de uitkeringslasten die u als werkgever betaalt.

BanenakkoordIn de Participatiewet zijn de Wet sociale werkvoorziening (Wsw), een groot deel van de Wajong en een deel van de Wet werk en bijstand (Wwb) samengevoegd. Omdat steeds minder arbeidsbeperkten aanspraak maken op die regelingen, hebben de sociale partners in het banenakkoord afgesproken dat voor deze doelgroep de komende tien jaar 125.000 nieuwe arbeidsplaatsen worden gecreëerd. Mocht dat niet lukken, dan treedt de quotumheffi ng in werking. Dat betekent dat het dan voor ieder bedrijf verplicht is een bepaald percentage arbeidsbeperkten in dienst te nemen. De hoogte van het percentage verschilt per sector.

Het sociale stelsel is ingrijpend veranderd en gaat nog veel meer veranderen. De verantwoordelijkheid die op de schouders van werkgevers is komen te liggen, neemt risico’s met zich mee, maar biedt tegelijkertijd kansen om kosten te beperken en inzetbaarheid te vergroten. De afweging tussen privaat of publiek verzekeren neemt daardoor in belang toe.

Belangrijke datum: 1 oktober 2016

Op dit moment is het voor werkgevers alleen mogelijk eigenrisicodrager te worden voor de WGA-uitkering aan medewerkers met een vaste aanstelling en voor de Ziektewet. Vanaf 1 januari 2017 wordt het eigenrisicodragerschap ook mogelijk voor de WGA-uitkering van (ex-)medewerkers met een tijdelijk contract die vanuit de Ziektewet in de WGA terechtkomen (WGA-fl ex). Wilt u vanaf 1 januari 2017 eigenrisicodrager zijn voor de gehele WGA? Dan moet u die keuze uiterlijk op 1 oktober 2016 bij de Belastingdienst kenbaar maken.

Ook als u op dit moment al eigenrisicodrager bent voor WGA-vast, is 1 oktober 2016 een belangrijk moment. U moet dan opnieuw aangeven bij de Belastingdienst of u eigenrisicodrager wil zijn voor het volledige WGA-risico (vast en fl ex). Geeft u dat niet of te laat door, dan keert u automatisch terug naar het UWV.

Financiering van de WGAMedewerkers die na twee jaar ziekte (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt blijven, hebben recht op een WGA-uitkering. Die uitkering betalen werkgevers. Hoe zij dat doen, kunnen ze zelf kiezen: via een premie aan het UWV of door een verzekering af te sluiten bij een private verzekeraar.

Door een andere manier van berekenen, kunnen premies van beide opties fl ink verschillen. Een private verzekeraar loopt het risico een WGA-uitkering van maximaal tien jaar uit te moeten keren, dus zijn premie is berekend op de gehele looptijd van een WGA-uitkering. Het UWV berekent zijn premie op basis van de WGA-uitkeringen van twee jaar geleden.

Premieverschillen worden kleinerVoor werkgevers betekent dit premieverschil dat een overstap van het UWV naar een private verzekeraar aantrekkelijk kan zijn, of juist andersom. Op 1 januari 2017 gaat er echter een aantal wetswijzigingen in waardoor de verschillen in premie kleiner worden. En toch blijft het belang van een passende keuze groot. Immers:

naast de premie, spelen ook de mogelijkheden die u heeft om verzuim te beperken en re-integratie van zieke medewerkers te bespoedigen een rol.

Terugkeer naar het publieke stelselBent u eigenrisicodrager voor de WGA? Dan kunt u mogelijk veel kosten besparen door in 2016 voor een jaar terug te keren naar het UWV. Vervolgens kunt u vanaf 1 januari 2017 opnieuw eigenrisicodrager worden, waarbij u opgebouwde WGA-risico’s achter laat. Minister Asscher heeft onlangs bevestigt dat hij deze mogelijkheid in stand laat.

Bij een terugkeer voor een jaar betaalt u een minimumpremie van 0,11%. Dat is veel lager dan de premie die uw private verzekeraar u kan bieden: de gemiddelde premie bedraagt daar 0,63%. Als u een jaar later weer eigenrisicodrager wordt, laat u de opgebouwde WGA-risico’s - de zogenaamde staartlasten - achter bij het UWV. U begint dan dus met een schone lei bij een private verzekeraar. De kostenbesparing kan enorm zijn.

Teveel onterechte uitkeringenVerzekeringsartsen hebben aangegeven dat zo’n 150.000

Auteur: mr. Bart Mol is specialist Sociale Zekerheid bij Aon, afdeling Corporate Wellness

1300-13-advertorial-V1.indd 1-2 11-9-2015 11:37:32

13


Cliënt en familie aan zet bij

Waar vroeger de arts en zuster het voor het zeggen hadden, zijn nu de cliënt, familie en begeleider aan zet. de zorg is in beweging en zo ook ’s Heeren Loo. ‘Een beweging die past bij de ontwikkelfase van de organisatie,’ vertelt karin Pennewaard, regiodirecteur ’s Heeren loo, locatie Het Westerhonk in Monster. ‘Je wilt de organisatie continu verbeteren. En deze verbetering komt van onderen in plaats vanuit de leiding van de organisatie.’ de focus naar de werkvloer en de cliënt en zijn/haar verwanten uit zich binnen ’s Heeren Loo in de methode Samen in regie (SIR).

Samen in regieHelemaal nieuw is Samen in regie niet. Bijna elke zorgorganisatie kent wel een vorm of methode bij dit gedachtegoed. Samen in regie bevordert het ‘samenzeggenschap’ van cliënten, verwanten en medewerkers. In andere woorden: zo veel mogelijk aansluiten bij de wensen van de cliënt én het ontwikkelen van eigenaarschap op een woning of dagbestedingslocatie. Een tweeledig onderwerp

die je herkent in de kerngedachte ‘alleen dat doen wat waarde toevoegt voor de cliënt.’ Mirjam Kuijpers, begeleider bij ’s Heeren Loo: ‘We kijken meer dan vroeger naar de behoeften van de cliënt. Wat nu zwart op wit staat en wat SIR onderstreept, is dat de cliënt met eigen wensen en verlangens centraal staat. Door ons mooie werk ondersteunen we cliënten bij het leiden van hun eigen leven.’ Uiteraard zijn financieel gezonde kaders daarin belangrijk.

Vrijheid op basis van veiligheidSamen in regie werkt voor medewerkers en cliënten motiverend. Karin: ‘Ze komen er achter: we hebben zelf invloed. Cliënten dragen zelf onderwerpen aan, medewerkers bedenken zelf de oplossingen. Met input vanuit het individu en de kracht van de groep los je heel veel op.’ Mirjam: ’Veel cliënten beseffen heel goed dat ze nu eigen regie hebben en dat ze hun eigen keuzes mogen maken. Maar in de praktijk blijkt regelmatig dat het dragen van verantwoordelijkheid en het overzien van de consequenties niet altijd even makkelijk is. Je moet als medewerker de cliënt soms tegen zichzelf beschermen en een ondersteunende en adviserende rol aannemen. Denk aan onderwerpen als alcohol of een kinderwens. Je gaat dan, op basis van de afspraken in het zorgplan en de huisregels, in overleg om dat in goede banen te leiden. Soms is het antwoord wel ‘nee’ omdat in de praktijk blijkt dat de cliënt door bepaalde keuzes in de war raakt. Dus bij lastige situaties grijp je terug naar de afspraken van het zorgplan.’

15

Cliënt en familie aan zet bij Is iedereen er klaar voor?‘Samen in regie vraagt wel wat van het team op de woning. We moeten leren dat cliënten zelf gaan bepalen,’ zegt Karin. Mirjam vult dat aan: ‘Het team moet er wel klaar voor zijn om de verantwoordelijkheid te dragen die eigen regie met zich meebrengt. Het vraagt om een stabiel team, duidelijk leiding maar ook goed op de hoogte zijn van individuele afspraken en huisregels en duidelijke kaders. Als team moet je het samen eens zijn over wat belangrijk is en hoe je de ideale woning vormgeeft. Je moet een open, frisse blik hebben, gericht op ontwikkeling. Hoe minimaal het doel van de cliënt ook is. Karin: ‘Uiteraard bekijk je bij het invoeren van Samen in regie naar de mogelijkheden van de cliënt, de cliëntenpopulatie op de woning en het systeem om de cliënt heen.’ Sommige cliënten zijn niet in staat hun wensen duidelijk kenbaar te maken. Soms is de cultuur in het systeem rondom de cliënt heel anders. Zij zijn dan niet of nauwelijks betrokken of niet gewend om feedback te geven. Betrokkenheid is daarin alles bepalend. ‘Het mooie aan Samen in regie is dat het kleine verbeteringen brengt die voor de cliënten en medewerkers zoveel kunnen doen. Soms zijn het oplossingen voor kleine dingen waar je wel de hele dag last van hebt.’

Van ideaal naar praktijk Bij de invoering van de SIR ondersteunt een procesbegeleider het team. Die werkt vanuit het principe: voordoen, samen doen, zelf doen. Deze procesbegeleider is een interne medewerker. Samen in regie richt zich in eerste instantie op het primaire zorgproces, dichtbij de cliënt. Daarna worden alle ondersteunende diensten en processen binnen de organisatie onder de loep genomen. De locaties en diensten leren om knelpunten op te sporen in hun eigen dienstverlening en samenwerking. Ze pakken ook de knelpunten aan die ze ervaren vanuit de ondersteuning die de organisatie biedt. Cliënten, verwanten en personeel kiezen samen welke knelpunten ze per ronde oplossen. SIR maakt gebruik van de Lean-management methode (methode voor efficiënter werken) en de ‘theorie U’ (proces om tot verandering te komen). Na zestien weken is een team in staat om SIR te werken en is een SIR-raad geformeerd. Die bestaat uit cliënten en/of verwanten en medewerkers. De raad zorgt ervoor dat SIR door blijft lopen en draagt mogelijke knelpunten en verbeteringen aan. Cliënt Louraine; ´Ik heb meegedaan aan Samen in regie. Ik vind dat echt heel erg leuk, omdat de groep dicht tot elkaar kwam. We kozen twee verbeterpunten. Een daarvan is dat cliënten mee mogen bepalen voor een nieuwe bewoner of een nieuw personeelslid. Dat wij zelf meebepalen met wie we samen wonen. We deden het met een paar medebewoners, een paar personeelsleden en een paar ouders.´

´We mogen nu zelf meebepalen met wie we samen wonen.´

Blijvende veranderingVoor een blijvende verandering wordt er veel aandacht besteed aan houding en gedrag. Hoe werk je samen en hoe communiceer je? In de hele benadering is de gelijkwaardige inbreng en zeggenschap van cliënten en/of verwanten en medewerkers het uitgangspunt.

De effecten van Samen in regie meten we waarderend. Een toename van eigenaarschap en tevredenheid levert namelijk niet altijd financiële winst op. Mirjam: ‘Je ziet vooruitgang in sociale vaardigheden en zelfstandigheid van cliënten.’ Ook leren cliënten van de zoektocht naar wat hen gelukkig maakt. ‘Al gaat die zoektocht af en toe met horten en stoten en kan het de nodige tijd in beslag nemen. Maar de moeilijkheden in deze zoektocht ervaren ook mensen zonder verstandelijke beperking, dus dat moet je niet bekijken als ‘bevestiging van de beperking’ maar als iets wat er bij hoort.’

Mirjam Kuijpers, begeleider: “Je ziet vooruitgang in sociale vaardigheden en zelfstandigheid van cliënten.”

Samen in regie is een belangrijk onderdeel van het thema van ‘s Heeren Loo van 2015-2016: Ik en mijn familie. Familie (of mensen die voelen als familie) van de cliënt is voor altijd en de stabiele factor voor de cliënt. Je familie kent je immers het beste. Dit helpt ´s Heeren Loo als geen ander de kwaliteit van zorg te optimaliseren. We zetten het contact met hen in de spotlights omdat we samen, betrokken en vol passie van toegevoegde waarde willen zijn in het leven van een cliënt en omdat we dat niet alleen kunnen.

nieuwsgierig geworden en wilt u meer weten?

Zoek dan contact met SIR trainer Mieneke van der Wal via: [email protected].

Karin Pennewaard, regiodirecteur: “We moeten leren dat cliënten zelf gaan bepalen.”


Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn klaar voor landelijke uitrol

Een medewerker in de zorg die steelt van een cliënt. gelukkig komt het niet vaak voor. Maar als het gebeurt, ontdekt wordt en daardoor ontslag volgt, dan is het niet de bedoeling dat de zorgverlener elders gewoon weer aan de slag kan. Om dit soort situaties te voorkomen, introduceerde werkgeversvereniging zorgzijn Werkt vorig jaar het Waarschuwingsregister zorg & Welzijn. Het register startte als pilot in de regio Haaglanden. nu het bijna een jaar draait, lonken ook andere regio’s naar een introductie. Een landelijke uitrol is het streven. Hoe staat het ervoor met het register? Tijd om de balans op te maken.

Met een groot artikel in de Volkskrant van 26 november 2014 werd het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn succesvol gelanceerd. Rick ter Stege, toenmalig directeur van initiatiefnemer ZorgZijn Werkt liet over de noodzaak van een dergelijk middel in die krant het volgende optekenen: “Diefstal in verpleeg- en verzorgingshuizen komt geregeld voor, maar het duurt lang voordat het aan het licht komt. Veel instellingen ontkennen dat het bij hen gebeurt. En als de daders worden gepakt, zien collega’s hen na ontslag gewoon weer aan het werk gaan bij de zorginstelling om de hoek. Dat is frustrerend.”

Waarschuwingsregister zorg & WelzijnHet Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn moet dit soort misstanden voorkomen. Het register is vooral gericht op preventie en het voorkomen van recidive. Aan de ene kant worden medewerkers gewaarschuwd dat het plegen van diefstal, mishandeling en/of seksueel grensoverschrijdend gedrag tegenover cliënten kan leiden tot uitsluiting van werk in de langdurige zorgsector, soms wel vier jaar lang. Aan de andere kant kunnen zorgen welzijnsorganisaties door het raadplegen van het Waarschuwingsregister voorkomen dat personen die in het verleden over de schreef zijn gegaan in hun organisatie komen werken.

Veiligheid vooropHet Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn is een beveiligde internetapplicatie die alleen door deelnemende organisaties kan worden gebruikt. Dit zijn organisaties uit de verzorging, verpleging, thuiszorg, geestelijke gezondheidszorg en gehandicaptenzorg. Het register bestaat uit een intern en extern gedeelte. Het interne register is alleen voor de eigen organisatie zichtbaar. Het externe register is 24/7 toegankelijk voor deelnemende organisaties. Het College bescherming persoonsgegevens (CBP), de privacytoezichthouder, heeft een verklaring van rechtmatigheid verleend aan het Waarschuwingsregister. Dit betekent dat het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn voldoet aan alle vereiste weten regelgeving en dat er voldoende waarborg is voor betrokken medewerkers.

De voorwaardenNiet iedere medewerker kan zomaar in het register terechtkomen. Personen die zijn geregistreerd, hebben allemaal ontslag gekregen van hun werkgever naar aanleiding van hun diefstal, mishandeling of seksueel grensoverschrijdend gedrag. Daarnaast is er aangifte gedaan tegen de medewerker en bestaat er bewijs van het strafbare feit. Ook is de persoon zelf op de hoogte gebracht van het feit dat hij of zij in het Waarschuwingsregister wordt opgenomen.

initiatief ligt bij publiek-private partijenOud ZorgZijn Werkt-directeur Rick ter Stege is erg enthousiast over het instrument. “Werkgevers kunnen hiermee voorkomen dat ze aangifte moeten blijven doen of vaststellingsovereenkomsten moeten schrijven voor medewerkers in de zorg die zich schuldig maken aan grensoverschrijdend gedrag, zoals diefstal van ouderen.” Ter Stege vindt het een taak van partijen zoals ZorgZijn Werkt om dergelijke initiatieven te ontplooien. “Publiek-private initiatieven zijn steeds vaker dringend noodzakelijk. Dit komt omdat de overheid niet in staat is voldoende doelmatige oplossingen aan te dragen om strafbaar gedrag in te dammen. De overheid ziet zichzelf eerder als sluitstuk wanneer publiek-private initiatieven falen of ontoereikend zijn. Politie dient na de aangifte, medewerkers met strafbaar gedrag aan te pakken en het Openbaar Ministerie moet ervoor zorgen dat mensen voor hun wangedrag worden gestraft. De praktijk is echter weerbarstig en een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) werkt doorgaans niet afdoende omdat de kans klein is dat op basis van een aangifte alleen een VOG geweigerd wordt.”

Start in HaaglandenHet Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn is in het najaar van 2014 als proef gestart in de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord. In de regio Haaglanden zullen eind 2016 naar verwachting 29 langdurige zorgorganisaties deelnemen. Dat betekent dat zo’n 70% van de arbeidsmarkt in deze regio met het register wordt bereikt.

“Diefstal in verpleeg- en verzorgingshuizen komt geregeld voor, maar het duurt lang voordat het aan het licht komt.”

17

‘Veiligheidsofficier Ouderenzorg’Leefbaar Rotterdam wil daarnaast een ‘Veiligheidsofficier Ouderenzorg’ aanstellen. Met dit instrument - een team van vier personen - moet de gemeente in de toekomst voorkomen dat ouderen in verzorgingshuizen worden bestolen. Ook in dit voorstel, met in totaal twintig concrete acties en aanbevelingen om ouderenroof tegen te gaan, heeft het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn een prominente rol. “We willen dat zorgen welzijnsinstellingen verplicht worden deel te nemen aan het Waarschuwingsregister”, stelt raadslid Van Elck. “Dat houdt in dat organisaties geen gemeentelijke subsidie of financiering meer ontvangen als men niet mee wil.”

Hij vervolgt stellig: “We moeten ons er niet bij neerleggen dat ouderen met een kunstring omzitten in een verpleeghuis uit angst dat hun echte trouwring wordt gestolen. Daarnaast nemen wij het in dit plan en met het Waarschuwingsregister op voor het overgrote deel van de zorgmedewerkers. Zij werken met hart en ziel in de zorg, maar worden soms met de nek aangekeken omdat een collega niet met de handen aan het bed zit, maar in de portemonnee van de oudere.”

Amsterdam wil uitbuiting van ouderen aanpakkenIn Amsterdam is eveneens interesse in het register. Samen met de politieke partij Groep de Mos uit Den Haag heeft de Amsterdamse Partij van de Ouderen een plan ingediend dat in lijn is met de initiatieven van Leefbaar Rotterdam. Het initiatiefvoorstel van deze partijen heet ‘Stop het graaien bij kwetsbare ouderen’. Fractievoorzitter Wil van Soest van de Amsterdamse Partij van de Ouderen vertelt: “Omdat er nog steeds een groot taboe rust op ouderenroof worden veel incidenten niet gemeld en blijft het een onderschat probleem. Met dit voorstel presenteren wij een pakket aan maatregelen om diefstal en financiële uitbuiting van ouderen aan te pakken.” Met het voorstel zet Van Soest in op deelname aan het waarschuwingsregister, een actieve lobby naar zowel de Tweede Kamer als het kabinet om ouderenroof landelijk beter te bestrijden en het aanstellen van een coördinator ouderenroof binnen de gemeente.

Haar Haagse collega Richard de Mos vult aan: “Wij moeten onze kwetsbare ouderen beschermen. We willen onder meer dat instellingen verplicht worden een Verklaring Omtrent Gedrag aan te vragen voor mensen die in contact komen met ouderen. Ook willen wij de financiering stopzetten van zorginstellingen die weigeren deel te nemen aan het Waarschuwingsregister en instellingen verplichten misstanden jaarlijks te publiceren in hun jaarverslag.”

landelijk uitrollenMet alle opgedane kennis en ervaring in de regio Haaglanden wordt het volgens Rick ter Stege hoog tijd het thema integriteit binnen de zorgen welzijnssector veel breder op de kaart te zetten. Een landelijke uitrol van het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn is het doel. Ter Stege: “De bescherming van de aan hun zorg toevertrouwde mensen staat bij werkgevers hoog in het vaandel. Daarom vinden een groot aantal werkgevers het echt noodzakelijk om samen met meerdere collega’s landelijk ervoor te zorgen dat zij elkaar mogen waarschuwen voor medewerkers die zich voorheen schuldig hebben gemaakt aan strafbaar gedrag in de zorg. Preventie en interne integriteit moeten structureel op de agenda staan. Want grensoverschrijdend gedrag is niet alleen iets van nu.”

Sleutel bij werkgeversVolgens Rick ter Stege zijn dit hoopvolle initiatieven die het thema integriteit in de zorg stappen verder brengen. Tevens biedt het perspectief voor de verdere ontwikkeling van het Waarschuwingsregister Zorg & Welzijn. Echter, de sleutel voor het landelijk succes ligt volgens de scheidend ZorgZijn Werkt-directeur bij de zorginstanties zelf. Zij zijn immers primair verantwoordelijk voor maatregelen die voorkomen dat werknemers überhaupt de kans krijgen om van de aan hun zorg toevertrouwde mensen te stelen of deze te mishandelen, zo stelt Ter Stege. “Preventie en integriteit begint gewoon op de werkvloer. Bestuurders en managers geven het goede voorbeeld en maken aan iedereen duidelijk dat binnen hun zorgorganisatie integriteit hoog in het vaandel staat. Het Waarschuwingsregister kan voorkomen dat werkgevers de verkeerde mensen aannemen en er voor zorgen dat onze kwetsbare medemens zich veilig kan voelen in de zorg. Het initiatief daartoe ligt bij zorgwerkgevers. Het instrument is er. En de noodzakelijke ondersteuning ook.”

Ook in Rotterdam actiefNaast Den Haag maken verschillende grote gemeenten aanstalten het register op de politieke agenda te zetten. Bijvoorbeeld Rotterdam. Gemeenteraadslid Michel van Elck van Leefbaar Rotterdam diende onlangs een voorstel in om Rotterdamse zorgen welzijnsorganisaties deel te laten nemen aan het landelijk Waarschuwingsregister. “De zorgen welzijnssector in Rotterdam wordt helaas nog te vaak geconfronteerd met zorgmedewerkers die zich schuldig maken aan ontoelaatbare praktijken zoals diefstal of mishandeling van veelal kwetsbare ouderen of mensen met een beperking”, aldus raadslid Van Elck. Het voorstel van Leefbaar Rotterdam, ondersteund door vrijwel alle andere politieke partijen in de raad, wordt momenteel door de Gemeente Rotterdam besproken en uitgewerkt met ‘De Rotterdamse Zorg’. Dit is een samenwerkingsverband van diverse instellingen in de regio Rotterdam.

“We moeten ons er niet bij neerleggen dat ouderen met een kunstring omzitten in een verpleeghuis uit angst dat hun echte trouwring wordt gestolen.”

“Omdat er nog steeds een groot taboe rust op ouderenroof worden veel incidenten niet gemeld.”


We zijn het er allemaal over eens: strafbaar gedrag jegens cliënten gepleegd door zorgverleners is onacceptabel. Strafbaar gedrag zoals mishandeling en diefstal “horen” niet in een professionele zorgrelatie. cliënten zijn afhankelijk van zorg en moeten erop kunnen vertrouwen dat de verleende zorg veilig is. Strafbaar gedrag is hiermee strijd. daarnaast is het altijd een schending van gedragscodes. Toch komt het voor. daarom is het voor zorgorganisaties van belang om naast het sturen op functioneren, adequaat te handelen als iemand (tijdelijk) minder functioneert. dat kan zijn door volgens een vaststaand protocol in te grijpen wanneer medewerkers de grenzen overschrijden maar ook door aangifte te doen wanneer het gaat om strafbaar gedrag door de medewerker.

Vaak wordt van de zeer ernstige incidenten wel aangifte bij de politie gedaan, maar van de minder ernstige niet. Hierdoor kunnen politie en het Openbaar Ministerie vele daders niet strafrechtelijk aanpakken. Om strafbaar gedrag door (zorg)medewerkers aan te pakken en te bestrijden, is het nodig dat we strafbaar gedrag serieus nemen en aangifte doen!

Vaak zal het slachtoffer nog wel als getuige of benadeelde moeten worden gehoord. Dit is nodig voor de bewijsvoering. Alleen het slachtoffer kan immers iets vertellen over de ervaren emotie, mishandeling of bedreiging. Verder is van belang dat u als werkgever zorg draagt voor de opvang en nazorg van de cliënten.

• Het is aan te bevelen om als organisatie eerst met de politie concrete werkafspraken te maken. Daarbij kan bijv. ook besproken worden wie van de politie de contactpersoon van de organisatie wordt en vice versa.

• U kan afspreken wie er namens de cliënt en de organisatie aangifte doet bij de politie.

Het belang van aangifte doen

Handreiking Aangifte doen

Voor meer informatie over het doen van aangifte kunt u de “Handreiking aangifte doen: aangifte doen van strafbare gedragingen door zorgmedewerkers” opvragen bij werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt via:[email protected].

Welke informatie is nodig voor de aangifte? Als er sprake is van een strafbaar feit gepleegd door een medewerker in de zorgrelatie is het van belang dat de politie er snel bij betrokken wordt. Dit neemt niet weg dat u wel bewijs kan vastleggen door in ieder geval een goede registratie van de feiten en omstandigheden. Deze informatie kunnen politie en het Openbaar Ministerie gebruiken in het strafrechtelijk onderzoek. De volgende 7 W’s kunnen de organisatie hierbij helpen:

De 7 W’s1. Wie kan in verband worden gebracht met het misdrijf

(aangever, slachtoffer, getuige, verdachte)? 2. Wat is er precies gebeurd? 3. Waar is het misdrijf gepleegd en waar zijn eventuele sporen

achtergebleven? 4. Waarmee is het misdrijf gepleegd (welke voorwerpen /

middelen zijn gebruikt)? 5. Op welke wijze heeft het misdrijf plaatsgevonden? 6. Wanneer heeft het misdrijf plaatsgevonden en wanneer

hebben andere relevante feiten plaatsgevonden? 7. Waarom is het misdrijf gepleegd?

Wat is aangifte doen?Aangifte doen is niets anders dan een vermoeden van een gepleegd strafbaar feit melden bij de politie, die daar vervolgens proces-verbaal van opmaakt. Het strafbare feit is vaak een misdrijf, maar het kan ook een overtreding zijn.

Waarom als zorgaanbieder aangifte doen van strafbaar gedrag door zorgmedewerkers jegens cliënten?

De voordelen• U laat hiermee zien dat u achter de cliënt staat • U geeft een duidelijk signaal af dat uw zorginstelling

strafbaar gedrag niet accepteert• U geeft aan dat u strafbaar gedrag serieus neemt• Het slachtoffer kan anderen erop wijzen dat niet hij / zij

aangifte heeft gedaan, maar de zorgaanbieder• Het ‘ontzorgt’ het slachtoffer

1919Werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt maakt deel uit van het landelijk samenwerkingsverband

Dit is Arie uit Delft Arie is ex- volleybaltrainer, dol op zijn vrouw Sonja, zijn inmiddels volwassen kinderen en op zijn campertje. Dus houdt Arie van scoren, een goede balans tussen werk en gezin en denkt hij graag buiten de gebaande paden om nieuwe mogelijkheden te ontdekken.

Arie is opleidingsadviseur bij Menskracht 7.

Arie wil samen met zijn opdrachtgevers ideeën ontwikkelen om de professionele slagkracht van zijn regio vergroten. Dus blijft hij op de hoogte van de nieuwste ontwikkelingen op zijn vakgebied, deelt hij zijn ervaringen met anderen en weet hij als geen ander verbindingen te leggen.

Arie is een goede gesprekspartner wanneer het over het vergroten van het competentieniveau van uw mensen gaat. Om op die manier van de grootste vaste kostenpost binnen uw organisatie uw grootste toegevoegde waarde te maken. Door uw personeelslasten te veranderen in personeelslusten!

Wilt u ook weten wat er speelt? Bel dan nu met Menskracht 7, telefoon: 088-6661098 en vraag naar Arie de Kreij.

www.menskracht7.nl

Hoe kunnen werkgevers binnen de zorgen welzijnssector in de regio Haaglanden en nieuwe-Waterweg noord omgaan met de personeelsoverschotten waar zij mee te maken hebben of krijgen? zorgzijn Werkt startte onlangs met een verkennend onderzoek naar regionale kansen voor intersectorale mobiliteit om zo in te kunnen spelen op de actuele personeelsoverschotten.

‘In de zorgen welzijnssector is op dit moment het aanbod van personeel groter dan de vraag, met name in de lagere kwalificatieniveaus’, legt Bernadette van der Velden uit, projectleider Mobiliteit bij werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt. ‘In een groot aantal organisaties is er zelfs sprake van personeelsoverschotten. Eerder losten deze organisaties het teveel aan personeel op door tijdelijke contracten niet te verlengen en natuurlijke uitstroom. Maar op een gegeven moment zijn er meer mensen in dienst dan er werk voor is.

Tot 2018 is de verwachting dat er niet voldoende werkgelegenheid is voor ondersteunend personeel in de zorg zoals helpenden, facilitair personeel en receptionisten. En op termijn verwachten we ook een overschot aan managers, met name in het middenkader.

Omdat deze personeelsoverschotten gelden voor heel veel zorgen welzijnsorganisaties, kunnen de boventallige medewerkers moeilijk terecht bij andere organisaties binnen de sector. Daarom kijken we nu naar de mogelijkheden om buiten deze sector aan het werk te gaan. “

“Er zijn nog maar erg weinig zorgen welzijnsmedewerkers die na een uitkering doorstromen naar een andere sector. Maar van de mensen die de overstap wél maken, komen de meesten terecht in de zakelijke dienstverlening. We onderzoeken nu of we projecten kunnen starten om de overstap naar andere sectoren te stimuleren. We kijken elders in het land bij andere werkgeversorganisaties binnen de zorgen welzijnssector wat zij eventueel al doen en of dat werkt. Daarnaast gaan we in de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord op zoek naar samenwerkingspartners uit andere sectoren met wie de werkgevers personeel kunnen uitwisselen. “

Eind januari 2016 beschikken we over resultaten van het onderzoek. Dan weten we welke partijen in de regio open staan voor het uitwisselen van personeel. Ook delen we dan learnings geleerd uit projecten elders in het land. We houden onze leden op de hoogte. “

Regionale kansen intersectorale mobiliteitBernadette van der Velden: Van de mensen die de overstap wél maken, komen de meesten terecht in de zakelijke dienstverlening.


dementie is de meest voorkomende ouderdomsziekte van deze tijd. Het is een ernstige en ontwrichtende ziekte voor iedereen die erbij betrokken is. Als gevolg van de vergrijzing zal het aantal mensen met dementie in nederland in de (nabije) toekomst verder stijgen. Hoe kunnen zorgorganisaties hier zo op in spelen dat de medewerkers; de zorgprofessionals voorbereid zijn op de toekomst? diny de bresser, bestuurder bij zorgorganisatie Pieter van foreest vertelt hoe zij ertegenaan kijkt.

dementie veelvoorkomende ziekte ‘In Nederland hebben momenteel zo’n 260.000 mensen dementie. Ieder uur krijgen vier mensen in Nederland dementie. Dat zijn enorme aantallen. Hierbij rekening houdend met de vergrijzing die eraan komt, betekent dit dat het aantal mensen met dementie in de toekomst alleen maar verder zal stijgen. Alzheimer Nederland spreekt in zijn statistieken zelfs over meer dan een half miljoen mensen met dementie in 2040 en in 2055 een piek van ruim 690.000 mensen met dementie.

De ziekte dementie breekt de mens als zelfstandig denkend en handelend individu steeds verder af. Mensen met dementie houden gedurende dat proces in wisselende vorm en mate besef van hun aftakeling. Gevoelens van verdriet, onveiligheid, angst, controleverlies en confrontatie met beperkingen worden hierdoor ervaren. De naasten van mensen met dementie zijn getuige van dit lijden en verliezen reeds tijdens het ziekteproces hun partner, vader of moeder zoals deze als persoon werd gekend. Er zijn grote verschillen in de manier waarop betrokkenen, zowel de persoon met dementie als diens naasten, de ontwrichting ervaren. Met de groei van het aantal mensen met dementie en deze diversiteit van het ervaren van ontwrichting zal in de zorg en met de begeleiding rekening gehouden moeten worden.

Opleiden van zorgprofessionalsHet is belangrijk dat alle professionals in de zorg aandacht hebben voor het welbevinden van mensen en hun naasten en spelen op individuele wensen en behoeften. Momenteel wonen ruim 70.000 mensen met dementie in verpleeg- of verzorgingshuizen. Echter 70% van de mensen met dementie woont thuis en dan spreek ik over de mensen met de diagnose dementie. Er is nog een veel groter aantal mensen zonder diagnose. Erkenning van dementie duurt vaak lang. Gemiddeld duurt het 14 maanden voordat de diagnose daadwerkelijk wordt gesteld. Voor zorgorganisaties spelen vragen op als: hoe kunnen zorgprofessionals in de thuiszorg nog beter en vroegtijdig signaleren en hoe kunnen zij mensen met (beginnende) dementie en hun naasten ondersteunen en begeleiden om eigen keuzen te maken die passen bij het persoonlijk leven? Het opleiden van mensen en het continue opfrissen van kennis rondom dementie is het antwoord. Want, hoe begeleid je gevoelens van verdriet, onveiligheid, angst, controleverlies en confrontatie met beperkingen? Hoe creëer je samen met de betrokkenen een sfeer waarin de kwaliteit van leven en de eigenwaarde van mensen met dementie op de voorgrond staat?

Medewerkers zijn het goud van de organisatie Het toepassen van actuele kennis over het omgaan met dementie is cruciaal. De kans dat een medewerker in de zorg te maken krijgt met dementie wordt steeds groter en groter. Zorgprofessionals moeten hiervoor opgeleid worden. Pieter van Foreest heeft ervoor gekozen dit breed op te pakken en er is veel enthousiasme bij onze medewerkers om zich verder te bekwamen op het vakgebied van dementiezorg.. Inmiddels hebben zo’n 200 mensen ofwel de minor psychogeriatrie, dan wel het specialisatietraject psychogeriatrie gevolgd. Flinke aantallen, maar zeker noodzakelijk. Medewerkers zijn immers het goud van de organisatie, zij maken het verschil bij ons cliënten. Daarom investeren wij graag in de professionele ontwikkeling van onze medewerkers. En is is ontzettend leuk om te zien dat onze collega’s tijdens en na deze opleidingen nog meer plezier ervaren in het werk.

Specialisatietraject Psychogeriatrie Pieter van Foreest heeft samen met Menskracht 7 het specialisatietraject psychogeriatrie ontwikkeld. In samenwerking met ROC Mondriaan verzorgt Menskracht 7 maatwerk onderwijs. Verzorgenden niveau 3 kunnen op deze wijze na hun mbo-opleiding het specialisatietraject psychogeriatrie volgen. Samen met Pieter van Foreest heeft Menskracht 7 de thema’s van het specialisatietraject bepaald en daarbij de juiste in- en externe vakdocenten geselecteerd. Met het doorlopen van het

Medewerkers zijn het goud van de organisatieDiny de Bresser, Voorzitter Raad van Bestuur Pieter van Foreest

“Inmiddels hebben zo’n 200 mensen ofwel de minor psychogeriatrie,

dan wel het specialisatietraject psychogeriatrie gevolgd.”

“Samen met de betrokkenen een sfeer creëren waarin de kwaliteit van leven en de eigenwaarde van mensen met

dementie op de voorgrond staat.”

21

opleidingstraject worden de kennis en de vaardigheden verbreed en verdiept. Natuurlijk is er al veel kennis opgedaan in de opleiding verzorgenden en verpleegkundigen. Echter er zijn continue nieuwe ontwikkelingen en dit betekent steeds nieuwe kennis en vaardigheden, welke in dit specialisatietraject worden aangereikt. Het toepassen van die nieuwe kennis en vaardigheden vormt binnen dit specialisatietraject het belangrijkste onderdeel van de opleiding. Verzorgenden kijken naar de eigen verbeterpunten en ook naar de verbeterpunten die zij in de eigen werksituatie kunnen realiseren. Hierbij wordt samengewerkt met alle betrokken partijen en disciplines, zowel voor mensen thuis als voor mensen die in een zorglocatie van Pieter van Foreest wonen. Verbinden van mensen, het opfrissen van kennis, aandacht voor dementie en het borgen van de kennis rondom dementie.

Minor PsychogeriatrieVoor verpleegkundigen niveau 4 en 5 en ervaren verzorgenden niveau 3 is er de minor psychogeriatrie. Inspirerende zorgvernieuwers uit het werkveld en docenten van De Haagse Hogeschool die betrokken zijn bij het lectoraat psychogeriatrie verzorgen diverse hoor- en werkcolleges. Thema’s die aan bod komen: de rol van de professional in de zorg voor mensen met dementie en hun naasten, beeldvorming over ouderen, de betekenis van dementie voor de cliënt en mantelzorger, omgaan met verlies en kwaliteit van leven, de invloed van omgevingsfactoren, benaderingswijzen in de ouderenzorg, kennis van ziektebeelden, dementie op jonge leeftijd, dementie en verstandelijke beperking, lerend vermogen, psychosociale interventies, omgaan met onbegrepen gedrag en professioneel omgaan met het levenseinde. Ook hier geldt het opfrissen en bijhouden van kennis en het borgen hiervan binnen de de eigen werkomgeving.

Borgen van kennis Welke invalshoek er ook wordt gekozen, één ding is zeker professionals willen goed in spelen op de individuele wensen en behoeften van mensen met dementie. Vroegtijdig signaleren van veranderende wensen en behoeften èn samenwerking met naasten van de cliënt zijn van groot belang in alle levensfasen van mensen met dementie.

“Verbinden van mensen, het opfrissen van kennis,

aandacht voor dementie en het borgen van de kennis

rondom dementie.”

“Inspirerende zorgvernieuwers uit het werkveld en docenten van De Haagse Hogeschool die betrokken zijn bij het

lectoraat psychogeriatrie verzorgen diverse hoor- en werkcolleges.”


communities waarin werkgevers kennis kunnen uitwisselen, een gebruiksvriendelijke vacaturebank die matching nóg gemakkelijker maakt en een digitaal leerplatform voor werkgevers en werknemers. Het geheel vernieuwde loopbaanportaal zorgenwelzijn.nl biedt nu en in de loop van 2016 tal van nieuwe mogelijkheden.

Begin oktober ging het nieuwe zorgenwelzijnplein.nl live met een nieuw systeem en moderne look en feel. ‘Werkgevers en werknemers maakten veel gebruik van het ‘oude’ portaal’, vertelt Peter Vermeer, manager Marketing en Communicatie bij ZorgZijn Werkt. ‘Maar met het explosief groeiend aantal bezoekers dat de website met smartphones en tablets bezocht was het kanaal toe aan nieuwe technologie, meer gebruiksvriendelijkheid én meer mogelijkheden en tools om mobiliteit binnen de regio te stimuleren.’

binnen en buiten de regio‘Zorgenwelzijnplein.nl is hét verzamelpunt voor alle zorgen welzijnsvacatures in de regio Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord’, vervolgt Peter. ‘Maar door het nieuwe systeem waar ook andere werkgeversorganisaties gebruik van maken, biedt het vernieuwde loopbaanportaal de mogelijkheid om kennis, scholing, vacatures en personeel te delen zowel binnen als buiten de regio. Dit maakt de kans op een baan voor een mobiliteitskandidaat nóg groter. Daarnaast draagt het nieuwe systeem bij aan de samenwerking tussen de verschillende werkgeversorganisaties. Samen kunnen we meer bieden aan onze leden en kennis delen over het verbeteren van mobiliteit.’

Peter Vermeer; “Zorgenwelzijnplein.nl is hét verzamelpunt voor alle zorgen welzijnsvacatures“

23

Vragen over de loopbaanportal of deelnemen aan de denktank?

Neem contact op met ZorgZijn Werkt

Verder ontwikkelen“Volgend jaar gaat we ook onderzoeken hoe we de profielen met bijvoorbeeld ontwikkeltestjes zo kunnen verrijken dat dit voor zowel de werkgever als kandidaat voordelen biedt. Ook denken we aan een digitaal leerplatform en een plek waar werkgevers trainingen en bijeenkomsten toegankelijk maken voor werkgevers en werknemers uit andere organisaties. En in januari hopen wij kennis communities te starten op thema’s, zoals bijvoorbeeld HR vraagstukken , duurzame inzetbaarheid waarin zij kennis kunnen delen over bepaalde thema’s met andere werkgevers.”

Om te zorgen dat ZorgZijn Werkt bij het doorontwikkelen van de site datgene doet waar de werkgevers behoefte aan hebben wordt er volgend jaar een denktank opgericht waarin werkgevers mee kunnen denken en beslissen.

Nicolien Verhage: “Het loopbaanportaal is de kans om vacatures en kandidaten samen te brengen.”

Stimuleren mobiliteit‘Het loopbaanportaal is de kans om vacatures en kandidaten samen te brengen’, noemt Nicolien Verhage, beleidsmedewerkers bij ZorgZijn Werkt als kenmerk van het nieuwe portaal. ‘Werkgevers kunnen boventallige medewerkers stimuleren een profiel aan te maken om zo zichzelf te presenteren aan andere werkgevers, waarbij de kans op een nieuwe baan wordt vergroot. Alle werkgevers in de regio kijken op dit portaal en dat kan zorgen voor een snelle match. De regio heeft hier echt belang bij. Mensen zitten minder lang zonder werk en goede werknemers die boventallig zijn behouden we voor de sector. Dit portaal stimuleert dus ook vrijwillige mobiliteit.’

Hét nieuwe loopbaanplatform voor Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord


zorgToppers; een verkiezing die zorgzijn Werkt elk jaar organiseert in de Week van Zorg en Welzijn om het imago van werken in de sector te verbeteren. dit jaar verraste acteur en presen-tator koert Jan de bruijn op de grote Markt in delft de medewerkers van de Thuiszorg Teams van Pieter van foreest. uit zijn handen ontvingen de thuiszorgmedewerkers een certificaat met de titel zorgToppers 2015.

Welke medewerkers of teams verdienen het om het zonnetje gezet te worden? Deze vraag zette ZorgZijn Werkt ook in 2015 uit bij al haar leden. Een reden kan zijn dat een team of medewerker zich op een bijzondere manier heeft ingezet voor de zorg of een cliënt goed heeft geholpen. Maar ook omdat hij of zij gewoon een leuke collega is. Genoeg redenen om favoriete ZorgToppers op te geven.

ZorgToppers verkiezing boost voor imago

Trots op hun werkDe medewerkers van de Thuiszorg Teams van Pieter van Foreest waren blij verrast met de prijs. ‘Ze doen ontzettend hun best’, vertelt Merle Koreneef, communicatieadviseur bij Pieter van Foreest, enthousiast. ‘Deze titel is een mooie opsteker. De thuiszorg heeft een hoop veranderingen doorgemaakt, dat vergt een hoop van medewerkers. Het is dan leuk als zij daar waardering voor krijgen. Op de Grote Markt in Delft hebben we de mensen van de Thuiszorg Teams verrast. Ze wisten van niets! We hebben het groots aangepakt met een evenement waar veel mensen op afkwamen. De teams kwamen met een foto in de krant en kregen vele leuke reacties.

Deze waardering is goed voor de reputatie van het beroep. Hoe meer positiviteit hoe beter. Want werken binnen de ouderenzorg wordt vaak als minder uitdagend gezien. Het was mooi dat de thuiszorgmedewerkers op deze manier kunnen laten zien dat ze trots zijn op het werk dat ze doen. En dat dit werk heel erg gaaf is!’

25

Janneke BoevinkRegiocoördinator [email protected] - 329 07 07

Week van zorg en Welzijn 2016

De voorbereidingen voor 2016 zijn gestart! Want ook in 2016 zal er weer een prachtige Week van Zorg en Welzijn georganiseerd worden. Van 14 t/m 19 maart 2016 zullen weer vele organisaties in Nederland hun deuren openen. Ook u kunt hier aan deelnemen. Zoals ieder jaar neemt ZorgZijn Werkt de coördinatie van de Week van Zorg en Welzijn voor de regio’s Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord op zich. Wij zorgen voor promotiemateriaal, huis-aan-huisspecial, social media uitingen, outdoorreclame en natuurlijk ook een bijeenkomst waarin we gezamenlijk kijken naar de mogelijkheden binnen de regio’s. Tijdens deze week kan uw organisatie zich met uiteenlopende activiteiten presenteren. Met een landelijke week wordt de exposure van het evenement vergroot en heeft u meer flexibiliteit in het aanbieden van uw activiteiten. Welke dag(en) u deelneemt, bepaalt u natuurlijk zelf.

Meer weten?

De regie?Just Focus

Waar loopbaanbegeleiding vaak wordt

ingezet om problemen op te lossen,

biedt premobiliteit juist de kans om

problemen te voorkomen. Breng uw

medewerkers in beweging met een

van onze succesvolle premobiliteits-

programma’s; van workshops en

loopbaanscans, tot gerichte arbeids-

markttrajecten en loopbaanportalen.

Neem de regie

Kijk voor meer informatie op

focusnederland.nl of neem direct

zelf de regie en mail naar

[email protected].

focusnederland.nl

Amsterdam | Arnhem | Breda Eindhoven | Enschede | Groningen Leeuwarden | Leiden | Maastricht

Rotterdam | Utrecht | Voorburg | Zwolle


Update Arbeidsmarkt Haaglanden

OverschotGroter aanboddan de vraag

TekortKleiner aanboddan de vraag

HBO

-Ver

plee

gkun

dige

(6)

Verp

leeg

kund

ige

(4)

Verz

orge

nde

(3)

Soci

aal p

edag

ogisc

h hu

lpve

rlene

r (6)

Peda

gogi

ek (6

)

Maa

tsch

appe

lijk

wer

k en

die

nstv

. (6)

Cultu

rele

en

maa

tsch

ap. v

orm

. (6)

Peda

gogi

sch

wer

ker (

4)

Soci

aal c

ultu

reel

wer

k (4

)

Soci

aal d

iens

tver

lene

r (4)

Med

. maa

tsch

ap. z

org

(4)

Med

. maa

tsch

ap. z

org

(3)

Peda

gosg

isch

wer

ker (

3)

(...) is de NLQF indeling.(3) = MBO niveau 3 en (6) = HBO niveau

Scenario: ‘meer vraag’

Scenario: ‘minder vraag’

35 %

30 %

25 %

20 %

15 %

10 %

5 %

0 %

-5%

-10%

‘Minder vraag’ - ‘Meer vraag’ scenarioHet ‘Minder vraag’ scenario is een theoretische doorrekening van wat op basis van gereserveerde middelen wordt verwacht, maar houdt ook rekening (in tegenstelling tot het ’Meer vraag’ scenario) met overige mogelijke effecten als gevolg van de transities. Het RegioPortret gaat uit van het ‘Minder vraag’ scenario.

27

De update en het regioportret downloaden?Ga naar: zorgzijnwerkt.nl/arbeidsmarktonderzoek

“Te weinig HBO-ver-pleegkundige, maar is doorstroom een goede optie?“

In de periode 2015-2019 is de arbeidsmarkt voor veel functiekwalificatieniveaus in balans of is er zelfs sprake van een overschot. De grootste relatieve overschotten zijn te zien bij ‘welzijn’-functies als Sociaal cultureel werk (MBO niveau 4) en Pedagogisch werker (MBO niveau 3). Dit is zowel het geval bij het ’Minder vraag’ als ’Meer vraag’ scenario. Een beperkt tekort wordt enkel voorzien voor de functie van HBO Verpleegkundige en Pedagogisch werker (MBO niveau 4); het gaat over ongeveer een tekort aan 160 HBO Verpleegkundigen en 130 Pedagogisch medewerkers per jaar.

HbO VerpleegkundigenHet tekort aan HBO Verpleegkundigen wordt veroorzaakt doordat het relatief goed gaat met branches waarin veel HBO Verpleegkundigen werkzaam zijn zoals Ziekenhuizen en Geestelijke Gezond heidszorg (GGZ). Zo stabiliseert de omvang van de Ziekenhuizen met een geschatte groei van 0,2 procent en stijgt de GGZ met 1,1 procent. Uit een aanvullend landelijke veldraadpleging blijkt verder dat verwacht wordt dat vooral in de GGZ, Thuiszorg, Gehandicaptenzorg en Universitaire medisch centra meer HBO Verpleegkundigen ingezet zullen worden. Het is alleen de vraag of het extra stimuleren van doorstroom wel zin heeft door het ontbreken van (duidelijke) overschotten op lagere functiekwalificatieniveaus van Verpleegkundige (MBO niveau 4) en Verzorgende (MBO niveau 3).

Pedagogisch medewerkersHet tekort aan Pedagogisch medewerkers (MBO niveau 4) wordt veroorzaakt doordat de Kinderopvang deze groep — ‘ten koste van’ niveau 3— meer gaat in zetten. Verder wordt een opleving van de personeelsvraag in de Kinderopvang in de tweede helft van de periode 2015- 2019 verwacht. Mogelijke oplossingsrichtingen op korte termijn zijn het stimuleren van doorstroom van Pedagogisch medewerkers (MBO niveau 3) en zij-instroom (met aanvullende opleiding) vanuit andere welzijnskwalificaties met een verwacht personeelsoverschot.

Overschotten bij branchesbijna alle branches blijken te maken te krijgen met personeelsoverschotten, met bijvoorbeeld een mogelijke reorganisatie als gevolg. De grootste overschotten worden voorzien in de VVT en Kinderopvang. Alleen bij het ‘Meer vraag’ scenario, dus zonder dat rekening gehouden wordt met frictiekosten, is er sprake van een relatief klein personeelstekort in de Ziekenhuizen, GGZ, WMD en de Jeugdzorg.

Wat als...?Hierna volgt een overzicht van verschillende mogelijkhedendie de uitkomst van het scenario kunnen beïnvloeden.

...de economie weer (verder) aantrekt?Dan zal de schaarste op de arbeidsmarkt in algemene zin toenemen, met mogelijk — bij gelijkblijvend imago van Zorg en Welzijn— negatieve gevolgen voor vooral de hogere functiekwalificatieniveaus met een hogere uitstroom en een lagere instroom tot gevolg. Het prognosemodel houdt hier geen rekening mee.

... de deeltijdfactor daalt?Het prognosemodel houdt geen rekening met de tendens van kleinere contracten op vooral de lagere functiekwalificatieniveaus. Het verwachte overschot op juist deze functiekwalificatieniveaus zal hierdoor mogelijk enigszins getemperd kunnen worden.

... ziekteverzuim daalt?Het prognosemodel houdt het ziekteverzuim constant. Een eventuele daling zorgt voor een lagere personeelsvraag met grotere overschotten tot gevolg.

... verschuivingen in werkgeversimago tussen branches plaatsvinden?Het prognosemodel houdt geen rekening met de huidige en toekomstige verschillen in populariteit. De voorkeur van HBO Verpleegkundigen voor werken in het ziekenhuis kan voor andere branches voor een (grotere) krapte zorgen. Een imagocampagne kan dit —op termijn— veranderen. “Slimmere” directe werving kan verder een positieve bijdrage leveren aan een snellere en betere matching. Begin 2016 komt werkgeversvereniging ZorgZijn Werkt, samen met andere regionale werkgeversorganisaties, met een landelijke vacaturebank waardoor uw HBO+ /WO vacatures ook in aangrenzende regio’s getoond worden.

Meer weten?Marlies [email protected] - 329 07 07


Laat je zien!Week van Zorg en Welzijn

REGIOPLUS EN REGIONALE WERKGEVERSORGANISATIES WERKEN SAMEN AAN LANDELIJKE SPECIAL

De krant maakt onderdeel uit van de promoti ecampagne voor de Week van Zorg en Welzijn 2015. De Zorg & Welzijn Special wordt in een oplage van 462.000 exemplaren huis-aan-huis verspreid in de gemeenten: Delft , Den Haag, Leidschendam-Voorburg, Maassluis, Midden-Delfl and, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Schiedam, Vlaardingen, Wassenaar, Westland en Zoetermeer.

Zorg & Welzijn Special 2015

Reserveer nu met 10% vroegboekkorting! - Geldig tot 1 december 2014 -

Ga naar: zorgzijnwerkt.nl/zorgenwelzijnspecial

Landelijke uitstraling met een regionaal karakterDe Special rondom de Week en de landelijke Open Dag van Zorg en Welzijn wordt begin maart 2015 huis aan huis verspreid in heel Nederland. Dit betekent echter niet 1 uniforme krant voor alle postbussen in Nederland, maar 16 speciale, regionale editi es voor elke arbeidsmarktregio in Zorg en Welzijn. Samen dragen zij zorg voor een special in het hele land.

De Special Week van Zorg en Welzijn 2015 is een smaakvol vormgegeven full colour huis-aan-huis special boordevol interessante arti kelen gericht op zorg en welzijn. Deze informati e wordt op een actuele, toegankelijke en aansprekende manier aangeboden. De Special is een uitstekend PR-middel waarin ook uw organisati e een prominente rol kan krijgen. Kortom, een nieuwe kans voor het realiseren van uw communicati edoelstellingen!

Week van Zorg en Welzijn 2015De voorbereidingen voor 2015 gaan van start! Want ook in 2015 zal er weer een prachti ge Week van Zorg en Welzijn georganiseerd worden. Van 16 t/m 21 maart 2015 zullen weer vele organisati es in Nederland hun deuren openen. Ook u kunt hier aan deelnemen. Zoals ieder jaar neemt ZorgZijn Werkt de coördinati e van de Week van Zorg en Welzijn voor de regio’s Haaglanden en Nieuwe Waterweg Noord op zich. Wij zorgen voor promoti emateriaal, huis-aan-huisspecial, social media uiti ngen, outdoorreclame en natuurlijk ook een bijeenkomst waarin we gezamenlijk kijken naar de mogelijkheden in de regio’s.

Tijdens deze week kan uw organisati e zich met uiteenlopende acti viteiten presenteren. Met een landelijke week wordt de exposure van het evenement vergroot en heeft u meer fl exibiliteit in het aanbieden van uw acti viteiten. Welke dag(en) u deelneemt, bepaalt u natuurlijk zelf.

Meer weten? Ga naar zorgzijnwerkt.nl/weekvanzorgenwelzijn

462.000

landelijke uitstraling met een regionaal karakter

De Special rondom de Week van Zorg en Welzijn wordt begin maart 2016 huis aan huis verspreid in heel Nederland. Dit betekent echter niet 1 uniforme krant voor alle postbussen in Nederland, maar 16 speciale, regionale edities voor elke arbeidsmarktregio in Zorg en Welzijn. Samen dragen zij zorg voor een special in het hele land. De Special Week van Zorg en Welzijn 2016 is een smaakvol vormgegeven full colour huis-aan-huis special boordevol interessante artikelen gericht op zorg en welzijn. Deze informatie wordt op een actuele, toegankelijke en aansprekende manier aangeboden. De Special is een uitstekend PR-middel waarin ook uw organisatie een prominente rol kan krijgen. Kortom, een nieuwe kans voor het realiseren van uw communicatiedoelstellingen!

Zorg & Welzijn Special 2016

REgiOPluS En REgiOnAlEWERkgEVERSORgAniSATiES WERkEn SAMEnAAn lAndEliJkE SPEciAl

de krant maakt onderdeel uit van de promotiecampagne voor de Week van zorg en Welzijn 2016. de zorg & Welzijn Special wordt in een oplage van 462.000 exemplaren huis-aan-huis verspreid in de gemeenten: delft, den Haag, leidschendam-Voorburg, Maassluis, Midden-delfland, Pijnacker-Nootdorp, Rijswijk, Schiedam, Vlaardingen, Wassenaar, Westland en Zoetermeer.

Week van Zorg en Welzijn

Reserveer nu met 10% vroegboekkorting- Geldig tot 15 december 2015 -

Meer informatie en reserveren via: zorgzijnwerkt.nl/specialPeter VermeerManager Marketing en Communicatiewerkgeversvereniging ZorgZijn Werkt079-329 07 07

Laat je zien!

neem je zelf mee naar je werk de nieuwe loopbaanportaal ......toen ik klein was keek ik wel eens...

Documents