mÜÜgialast edu ennustavad psÜhholoogilised konstruktid the southwestern company tudengitest...

Tallinna Ülikool Psühholoogia Instituut

Margus Ots

MÜÜGIALAST EDU ENNUSTAVAD PSÜHHOLOOGILISED KONSTRUKTID THE SOUTHWESTERN COMPANY

TUDENGITEST RAAMATUMÜÜJATE NÄITEL

Seminaritöö

Juhendaja: Velli Parts Kaitsmisele lubatud

Tallinn 2009

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 2

RESÜMEE

Käesoleva uurimustöö eesmärk on välja selgitada, kuivõrd sõltub edu müügitöös

(tekitatud müügikäive) müügimehe järgmistest psühholoogilistest konstruktidest: suure

viisiku isiksuseomadustest (ekstravertsusest, meelekindlusest, emotsionaalsest

stabiilsusest, avatusest, sotsiaalsusest), tööalasest enesetõhususest ja

tuumenesehinnangust. Uuritavaks grupiks on 139 Eesti tudengit erinevatest ülikoolidest,

kes käisid 2008. aasta suvel Ameerika Ühendriikides The Southwestern Company kaudu

ukselt-uksele raamatuid ja muid hariduslikke materjale müümas. Tudengid täitsid enne

Ühendriikidesse minemist Gosling, Rentfrow, ja Swann Jr. (2003) suure viisiku

isiksuseomaduste (personality traits) küsimustiku lühivariandi Ten Item Personality

Instrument (TIPI), Schyns ja Collani (2002) tööalase enesetõhususe (occupational self-

efficacy) küsimustiku Work Self-Efficacy ja Judge, Erez, Bono ja Thoresen’i (2003)

tuumenesehinnangu (core self-evaluations) küsimustiku Core Self-Evaluations Scale,

mille tulemused autor hiljem seostas müüginumbritega. Regressioonanalüüsi tulemusena

leiti nõrk seos ainult tööalane enesetõhususe ja müügiedu vahel, ülejäänud konstruktide

seos müügieduga osutus statistiliselt ebaoluliseks.


Predicting sales success with pychological constructs in The Southwestern Company

student dealers

Margus Ots

ABSTRACT

Current studys purpose is to evaluate how sales success (created turnover) can be

explained by psychological constructs: big five personality traits (extraversion, emotional

stability, agreeableness, openness to experience, concientiousness), occupational self-

efficacy and core self-evaluations.

Research group is 139 students from different Estonian universitys who participated in

Southwestern summer program: travelled to USA in summer 2008 to sell books and other

educational materials door to door. Before going to USA they filled three questionnaires:

Gosling, Rentfrow, & Swann’s (2003) short version of big five personality traits

questionnaire Ten Item Personality Instrument (TIPI), Schyns & Collani’s (2002)

occupational self-efficacy questionnaire Work Self-Efficacy and Judge, Erez, Bono &

Thoresen’s (2003) core self-evaluations questionnaire Core Self-Evaluations Scale. The

results were later correlated with sales results. Regression analysis showed small

significant correlation between occupational self-efficacy and sales results but no

significance were found between other psychological constructs.


SISUKORD

RESÜMEE.......................................................................................................................... 2 ABSTRACT........................................................................................................................ 3 SISUKORD......................................................................................................................... 4 1. SISSEJUHATUS ............................................................................................................ 5 2. TEOREETILINE TAUST .............................................................................................. 6

2.1. Probleemi olulisus .................................................................................................... 6 2.2. Varasemad uuringud müügiedu mõjutavate psühholoogiliste konstruktide kohta .. 7 2.3. Müügialast edukust ennustavad suure viisiku isiksuseomadused ............................ 9

2.3.1. Ekstravertsus ................................................................................................... 10 2.3.2. Emotsionaalne stabiilsus ................................................................................. 11 2.3.3. Avatus .............................................................................................................. 12 2.3.4. Sotsiaalsus ....................................................................................................... 13 2.3.5. Meelekindlus .................................................................................................... 13

2.4. Tuumenesehinnang ja müügialane edu .................................................................. 14 2.5. Tööalane enesetõhusus ja müügialane edu............................................................. 16 2.6. Kokkuvõte .............................................................................................................. 17

3. EMPIIRILINE UURIMUS ........................................................................................... 19 3.1. Eesmärk ja hüpoteesid............................................................................................ 19 3.2. Meetod.................................................................................................................... 19

3.2.1. Valim................................................................................................................ 19 3.2.2. Protseduur ....................................................................................................... 20 3.2.3. Mõõtmisvahendid............................................................................................. 21 3.2.4. Andmetöötlus ................................................................................................... 22

3.3. Tulemused .............................................................................................................. 22 3.4. Arutelu.................................................................................................................... 23

4. VIITED .........................................................................................................................26

Lisa A. Müügitöö ajalugu ja aktiivse müügitööga seotud probleemidering Lisa B. The Southwestern Company Lisa C. Kokkuvõte varasematest uurimustest suure viisiku ja müügialase edu kohta Lisa D. Küsimustik Lisa E. Ten Item Personality Instrument (TIPI) skaala faktoranalüüsi tulemused Lisa F. Regressioonanalüüsi tulemused


1. SISSEJUHATUS

Müügimees on üks kõige intensiivsemalt uuritud inimene ärimaailmas (Miner, 1962) –

tõenäoliselt tänu sellele, et see tegevus on kõige otsesemalt seotud sissetuleku

suurendamisega. Lisaks äriinimestele pakub müügialase edu uurimine huvi ka

psühholoogidele – üheks olulisemaks põhjuseks asjaolu, et müügitulemuste alusel saab

inimesi väga lihtsalt tulemuslikkuse järgi järjestada. Vastavalt müügitöö spetsiifikale on

varasemad uurimused andnud väga erinevaid tulemusi ja seoseid (Kennedy, 1958;

Murray & Bruce, 1959; Miner & Oregon, 1962; Warr, Bartram & Martin, 2005 jt.) ning

universaalse müügiedu tagavate tegurite otsimine on populaarne uurimisteema.

Igal suvel läheb The Southwestern Company vahendusel peamiselt rahateenimise

eesmärgil Eestist Ameerika Ühendriikidesse paarsada tudengit ukselt-uksele raamatuid

müüma. Reisi kulud tasuvad nad ise. Töötatakse väga intensiivselt: 13,5 tundi päevas ja 6

päeva nädalas. Kuigi üliõpilased saavad enne minekut väga põhjaliku müügikoolituse,

jätab üsna suur osa neist suve pooleli või lihtsalt müüb liiga vähe, et oma kulusid tasa

teenida (Aron, 2005).

Käesoleva uurimustöö eesmärk on hinnata, kui suur osa müügitulemuste variatiivsusest

on seletatav järgmiste psühholoogiliste konstruktidega: isiksuseomadused,tööalane

enesetõhusus ja tuumenesehinnang.


2. TEOREETILINE TAUST 2.1. Probleemi olulisus

Üks populaarsemaid definitsioone müügiprotsessi kohta kõlab järgmiselt: korduvate ja

mõõdetavate etappidega kommunikatsiooniprotsess, kus müügimees pakub oma toodet

või teenust ostjale, eesmärgiga saavutada oma majanduslikke eesmärke (Greening, 1993).

Pikaajaliselt müügiinimeste edu põhjustavaid tegureid uurinud Switzer ja Roth (1998)

pakuvad välja kolm kokkuvõtliku põhjust, miks aktiivne müügitöö on unikaalne:

1. Tegemist on väga autonoomse tööga (Churchill, Ford & Walker, 1985) –

müügimehed töötavad enamasti üksi, ilma otsese juhtimiseta.

2. Müügitöö sisaldab endas palju ei-ütlemisi – see muudab töö väga stressirikkaks.

3. Antud töös edukas olemine nõuab tugevat inimese mõjutamise oskust. Müügitöös

ei ole teist kohta – agent kas suudab toote maha müüa või mitte.

Churchill ja kolleegid (1985) järeldasid, et nimetatud kolme teguri tõttu on potentsiaalne

õigete müügimeeste valimise kasu suurem võrreldes teiste tööliikidega; seda tänu väga

suurele standardhälbele töötajate müügitöö tulemustes. Näiteks Hunter, Schmidt ja

Judiesch (1990) leidsid, et madala vaimse keerukusastmega ametites oli väga hea töötaja

panus keskmise töötaja omast 19 % suurem, keskmise keerukusastmega töödes 32%

suurem ning kõrge keerulisuse astmega töödes 48% suurem (viimase hulka loeti ka

müügitööd tegevad inimesed). Ülekaalukalt kõige kõrgem oli see ukselt-uksele

elukindlustuse müüjatel (123%). Spencer (2001) viis läbi järgmise katse: kõigepealt uuris

ta keskmisest ühe standardhälbe kaugusel olevate müügimeeste mitmesuguseid oskuseid

(enamik oli seotud emotsionaalse intelligentsusega) ja püüdis valida uuritavasse firmasse

vanade töötajate kõrvale võimalikult sarnaste oskustega inimesi. Tulemuste osas leidis ta,

et 6 nädala pärast müüs keskmine uus töötaja 19% rohkem kui kauaaegsem töötaja. See

annab alust järeldada, et müügimehe edu on võimalik mingil määral psühholoogiliste

tegurite abil ette ennustada ning et sellise tegevusega on võimalik ettevõttele tuua

majanduslikku kasu.

Müügitöö ajalugu ja aktiivse müügitööga seotud probleemideringi on põhjalikumalt

käsitletud Lisas A ja uuritava organisatsiooni, The Southwestern Company, spetsiifikat

Lisas B.


2.2. Varasemad uuringud müügiedu mõjutavate psühholoogiliste konstruktide

kohta

Müügiedu tulemuslikkuse ennustamiskatsetega on juba kaua aega tegeldud (Allen, 1887;

Maxwell, 1919; Baganz, 1938 jt.) ning kasutatud väga erinevaid mõõtmisvahendeid. Juba

1938. aastal uuris Arthur F. Dodge müügialast edu tagavaid püsivaid psühholoogilisi

omadusi – ta leidis, et selle aluseks on kõrge psühholoogiline stabiilsus. Bruce (1954)

nentis, et kuigi müümise kohta on väga palju uuringuid läbi viidud, on väga vähe neist

instrumentidest avalikustatud. Oma uurimuses võrdles ta müügimehi teiste erialade

esindajatega ning leidis, et esimestel on teistest parem veenmisoskus. Murray ja Bruce

(1959) uurisid erinevate müügimeeste müügiolukordades käitumist ning ei leidnud

erinevusi edukate ja ebaedukate müügimeeste vahel – võimaliku põhjusena viidati sellele,

et tulemused korjati kokku erineva tööspetsiifikaga inimestelt. Kennedy (1958, tsit.

Murray ja Bruce, 1959 järgi) oli järeldanud, et üldised müügialast võimekust mõõtvad

testid on väärtusetud; seda on otstarbekas mõõta vaid konkreetse töö konkreetsetes

situatsioonides.

Plotkin (1987) uuris erinevaid müügialast edu mõjutavaid tegureid ning jõudis

järeldusele, et see sõltub vähem inimese intelligentsusest ning rohkem tema

isiksuseomadustest ja sellest, kuidas ta sobib antud tööle ja organisatsiooni. Ta lisas, et

värbamisel on nii-öelda „õigete” erialaste eeldustega töötajate leidmine kriitilise

tähtsusega – muidu võib töötaja väljakoolitamisele panustatav aeg ja raha osutuda tuulde

visatuks.

Miner ja Oregon (1962) uurisid õlikompaniis teenivaid müügimehi ning leidsid positiivse

seose müügiedu ning suulise aritmeetiliste probleemide lahendamise testi (Wechsler

Adult Intelligence Scale Arithmetic subtest) tulemuste vahel; samas kirjaliku aritmeetilise

testi (Wesman Numerical) ülesannete lahendamise tulemused müügiedu ei ennustanud.

Uurija enda sõnul ei maksaks neid tulemusi kõikidele müügimeestele üle kanda –

konkreetselt uuritud müügimehed pidid hindade osas klientidega läbirääkimisi pidama.

Dodge (1987) väidab erinevaid müügiorganisatsioone uurides, et intelligentsus mängib

harva olulist rolli müügitöös, vaid seda teeb müügimehe suhtumine ning kuna müügitöö

on vastavalt organisatsiooni spetsiifikale väga erinev, saavad erinevates


organisatsioonides paremini hakkama eri omadustega inimesed. Ree ja Earles (1992)

järeldasid peale 85 aasta personalivaliku uuringumaterjalide läbitöötamist, et kõige

täpsem ennustusvahend tööga hakkamasaamise edukuses kogemuseta töötajatel on üldine

vaimne võimekus (GMA - General Mental Ability) ehk intelligentsus. Kahjuks ei

näidatud artiklis, kui paljud neist uuringutest puudutasid müügitööd tegevaid inimesi.

Verbeke, Belschak, Bakker ja Dietz aga leidsid hiljuti (2008), et GMA ennustab edu

müügitööl vaid sel juhul, kui isikul on ka kõrge sotsiaalne kompetentsus.

Kerr ja Burzynski (1988) viisid läbi uurimuse müügikoolituste efektiivsuse kohta.

Uuritavas grupis oli 235 inimest, kes on vastutanud pikemat aega erinevate suurte

organisatsioonide müügitreeningute läbiviimise eest. Neil paluti nimetada eduka

müügimehe omadusi ja seejärel sorteeriti vastused viide kategooriasse: suhtumine

(attitude), oskused (skills), teadmised (knowledge), märkmete tegemine (sales records) ja

teised (others). Tulemuste kokkuvõttest järeldati, et 48% probleemidest saab

kategoriseerida suhtumise, 25% oskuste, 13% teadmiste alla; samas kui organisatsiooni

müügikoolituste programmid sisaldavad keskmiselt 56% oskuste, 43% teadmiste ning

vaid 1% suhtumise õpetamist. Kerr ja Burzynski (1988) järeldasid, et kuigi ideaalse

müügimehe portree on organisatsiooni-spetsiifiline, näitavad tulemused, et otstarbekam

on mõelda rohkem sellele, kuidas müügiinimeste suhtumist muuta, kui teda uute

teadmistega varustada, ning lisavad, et “õige suhtumise õpetamine” on keeruline kui

mitte võimatu.

Müügiedu on püütud seletada kui ka ennustada läbi väga erinevate psühholoogiliste

vaatenurkade. Intelligentsuse ja teadmiste rolli olulises on hakatud kahtlema ning

otsitakse uusi võimalusi müügialase edu seletamiseks. Ka toetavad eelnevad uuringud

mõtet, et iga müügitöö spetsiifikast järelduvalt ei ole otstarbekas luua üldist müügialast

võimekust mõõtvat testi. Müügialase edu ennustamiseks oleks vajalik keeruliste erialaste

testide loomine või üritada mõõta universaalseid omadusi. Sellest võib järeldada, et

psühholoogilised tegurid on head konstruktid, millega püüda müügialast edu ennustada –

lisaks annab see hea võimaluse tulemuste võrdlemiseks.

Järgnevates peatükkides annab autor ülevaate varasematest uuringutest käesolevas töös

uuritud psühholoogiliste konstruktide kohta.


2.3. Müügialast edukust ennustavad suure viisiku isiksuseomadused

Matthews, Diary ja Whiteman (2003) defineerivad isiksuseomadusi kui inimtüübi neid

iseloomujooni, mis on püsivad ning omavad suurt mõju inimese käitumisele. Staw, Bell

ja Clausen (1986) näitasid longitudinaalse uuringu tulemusena, et inimese isiksust

mõõtvad konstruktid ennustasid oluliselt ja tähendusrikkalt töösse suhtumist ja tööl

käitumist 50 aasta jooksul. Samuti on tõestatud, et inimesed eelistavad ameti valikul neid

ameteid, mis sobivad nende isiksusega (Judge & Cable, 1997).

(ekstravertsus, emotsionaalne stabiilsus, avatus, sotsiaalsus ja meelekindlus) põhjal

konstrueerisid NEO-PI-R valmis 1992. aastal. Furnham (1994, tsit. Furnham & Fudge,

2008) analüüsis erinevaid müügialast edu ennustada püüdvaid isiksusetestide tulemusi

ning leidis, et viie sõltumatu faktoriga isiksusemudel (ekstravertsus, emotsionaalne

stabiilsus, avatus, sotsiaalsus ja meelekindlus) on tänapäeva isksuseuurijate hulgas kõige

populaarsem. Eelpoolmainitud põhjusel valis käesoleva seminaritöö autor müügimeeste

uurimiseks antud fookuse; lisaks annab see väga hea võrdlusmomendi varasemate

uuringutega. Varasemad kättesaadavad müügialast edukust isiksuseomadustega

võrdlevad uuringud on käesoleva seminaritöö autor pannud ülevaatlikku tabelisse (Lisa

C), kus on lisaks välja toodud ka müügitöö tüüp – tabelist on näha, et erinevates

müügitöö tüüpides tagavad või pärsivad edu erinevad isiksuseomadused. Suure viisiku

teooriat on ka kritiseeritud (Gomà-i-Freixanet, Valero, Puntí & Zuckerman, 2004): kuigi

ta on väga hea vahend inimeste personaalsuse kirjeldamisel, tekivad probleemid

käitumise seletamisel.

Juba Miner ja Oregon väitsid 1962. aastal, et töö spetsiifikast lähtudes on erinevad ka seal

edu tagavad isiksuseomadused; samas usuvad nad, et on olemas universaalne

tuumisiksuseomadus või nende kombinatsioon, mis garanteerib edu kõikides müügiga

seotud töödes. Murphy and Davies (2006) analüüsisid varasemaid müügimeeste edukuse

uuringuid ja järeldasid, et ühtki isiksuseomadust ei tohiks üksikult universaalsena edu

ennustavalt tõlgendada – näiteks peab hea müügimees olema nii hea suhtleja kui ka kõrge

saavutusvajadusega. Teiste sõnadega: üks kõrge skoor ei pruugi garanteerida häid

müügitulemusi.


Müügialast edu saab defineerida nii läbi erinevate osapoolte hinnangute kui ka

konkreetsete müüginumbritena. Vinchur, Schipmann, Switzer ja Roth (1998) töötasid läbi

ligi 129 eri müügimeeste valimit ning tegid kokkuvõtte ka müügiedu mõjutavatest suure

viisiku isiksuseomadustest, uurides seda läbi kahe vaatenurga: juhtide subjektiivne

hinnang müügialasele edule ning reaalsed müügitulemused (vt. Tabel 1.). Kuna

Southwestern’i raamatumüügitöös on juhi sekkumine minimaalne, on siin keskendutud

viimasele versioonile. Kirjavahetusest Hr Andy Vinchuriga selgus, et uuritud oli

peamiselt jaemüügi ja tööstusliku müügiga tegelevaid töötajaid ning ühtegi ukselt-uksele

müüjate gruppi valimis ei olnud.

Tabel 1. Müügialase edu seos isiksuseomadustega: juhtide poolt tajutud vs. tekitatud müügikäive (Vinchur et al. 1998). Isikuomadus Isiksuseomaduste seos juhtide

subjektiivse hinnanguga müügialasele edule

Isiksuseomaduste seos müüginumbritega

Ekstravertsus (E)

Emotsionaalne stabiilsus (N)

Sotsiaalsus (A)

Meelekindlus (C)

Avatus (O)

0,18

0,10

0,06

0,21

0,11

0,22

-0,12

-0,03

0,31

0,06

Alljärgnevalt tutvustab käesoleva seminaritöö autor kokkuvõtlikult kõigi 5

isiksuseomaduse seoseid müügialase edukusega ning põhjendab neid lühidalt.

2.3.1. Ekstravertsus

Ekstravertsus tähendab kallet olla sotsiaalne, enesekindel, dünaamiline ja juhtiv (Judge &

Cable, 1997). Tema vastand, introvert, kaldub olema häbelik ja tagasihoidlik (Jeff &

Cooley, 2006).

Müügitööl universaalseks edu tagavaks isiksuseomaduseks on just peetud ekstravertsust,

kuna teda kirjeldavad sõnad (sotsiaalne, agressiivne, energiline, entusiastlik jne.) on

kõige enam seotud tüüpilise müügimehe imagoga (Murphy & Davies, 2006). Costa ja

McCrae (1992) on koguni väitnud: „Müügimees on ekstraverdi prototüüp meie


kultuuris.“ On leitud, et ektravertsus ennustab edu ka juhtivatel positsioonidel (John ja

Srivastava, 1999), mille üks oluline komponent on teiste inimeste mõjutamine. Stewart

(1994) leidis aga, et ekstravertsus ei pruugi olla universaalne võti täiusliku müügimehe

leidmisel. Ta jagas müügimehed vastavalt motiveerimise astmele kaheks grupiks ning

leidis, et ekstravertsus oli seotud paremate müüginumbritega vaid sel juhul, kui neile

pakuti lisahüvesid uute klientide leidmise eest. Kokkuvõtvast tabelist (Lisa C) on näha, et

ekstravertsus on positiivselt müügialase eduga seotud umbes pooltel juhtudel – kahjuks ei

olnud üheski Lisas C käsitletud uuringus andmeid müügiinimeste motiveerimissüsteemi

kohta.

Kuna uuritava organisatsiooni, The Southwestern Company, müügimehed saavad 100%

komisjonitasu ning müügitulemuste suurenedes suurenevad hüved eksponentsiaalselt,

võib eelnevale toetudes väita, et ekstraverdid kui paremini motiveeritavad inimesed,

saavad sellisel tööl paremini hakkama (Hüpotees 1).

2.3.2. Emotsionaalne stabiilsus

Emotsionaalselt stabiilsed inimesed on külmad, rahulikud ja vähem ärevad (Norman

1963, tsit. John & Srivastava, 1999, järgi). Tema vastandid, neurootilised inimesed,

kalduvad olema muretsejad, ebakindlad, emotsionaalsed ja närvilisemad (Jeff & Cooley,

2006).

Väidetavalt ei sobi neurootilisemad inimesed tänu oma ebakindlusele ettevõtjaks (Knight,

1921, tsit. Jeff & Cooley, 2006 järgi), ometi ei ole see väide teaduslikku tõestust leidnud

(Jeff ja Cooley, 2006).

Kuigi emotsionaalne stabiilsus ei oma märkimisväärset seost müügieduga (Lisa C),

väärib äramärkimist, et positiivne korrelatsioon (r = 0,10) tuli välja kummastki

telefonimüügiga seotud uuringus.

Vinchur’i ja kolleegide (1998) uuringust (vt. Tabel 1.) selgub mõnevõrra üllatavalt, et

kuigi juhtide arvates eeldab edukas müügitöö teatud määral emotsionaalset stabiilsust,

näitavad tegelikud müügitulemused vastupidist: parimad müügimehed kipuvad hoopis

neurootilisuse poole kalduma.


Southwestern’i töö spetsiifikale toetudes võib väita, et siin on edukad pigem

emotsionaalselt stabiilsemad inimesed (Hüpotees 2), kes suhtuvad väljakutsetesse

külmemalt ning keda on raskem „rivist välja lüüa“ (tudeng peab töötama 13,5 tundi

päevas ja saab selle jooksul väga palju negatiivset tagasisidet (Aron, 2005)).

2.3.3. Avatus

Tugeva avatuse skooriga inimesed kalduvad olema uudishimulikud, intelligentsed ja laia

silmaringiga (Jeff & Cooley, 2006), neid vastandatakse konformsetele ja sõltuvatele

inimestele (Goldberg, 1990, tsit. Jeff & Cooley, 2006 järgi). Avatust peetakse tugevalt

seotuks loova käitumisega, näiteks hiljuti (Guadano, Okdie & Eno, 2008) leiti positiivne

seos avatuse ja blogipidamise vahel. Kui varem leiti, et kõrge avatus ei ole seotud

intelligentsustestide tulemustega (McCrae, 1993), siis hiljuti hindamiskeskuses läbiviidud

uurimus andis vastupidised tulemused (Furnham, Taylor & Chamorro-Premuzic, 2008).

Lisaks leiti eelpoolmainitud uurimuses (Furnham et al., 2008), et limiteeritud ajaga

praktiliste harjutuste läbiviimisel oli avatuse dimensioon seotud eduga kirjavigade

parandamisel, probleemide väljaselgitamisel ja nende lahendamisel.

Avatust on peetud kriitiliseks faktoriks, kui müügitöö eeldab kiiret kohandumist; samas ei

oma ta pea mingisugust rolli, kui töö spetsiifika on stabiilne (Thoresen, Bradley, Bliese &

Thoresen, 2004). Väike negatiivne seos avatuse ja müügiedu vahel (r = -0,17) on näiteks

poes elektritarvikute müüjatel, kuid positiivne (r = 0,25) ukselt-uksele raamatumüüjatel

(Warr et al., 2005). Kuna ukselt-uksele müük nõuab suurt kohandumisvõimet ning oskust

keerulises olukorras reageerida, siis võib väita, et ka Southwestern’i suvetööd tegevate

inimeste puhul on avatus müügieduga positiivselt seotud (Hüpotees 3).


2.3.4. Sotsiaalsus

Sotsiaalsust suure viisiku tüpoloogias iseloomustavad järgmised märksõnad:

heasüdamlikkus, paindlikkus, tolerantsus, empaatilisus, õrnahingelisus, koostöö ja

abivalmidus (Mount & Barrick, 1995, tsit. Warr et al., 2005 järgi).

Kõrge sotsiaalsuse skooriga inimesed hindavad ühtekuuluvustunnet rohkem kui

võistlemist oma kolleegidega – Barrick, Stewart ja Piotrowski’i (2002) arvates on see üks

olulisi põhjusi, miks sotsiaalsuse dimensioon on uuringutes müügialase eduga

järjekindlalt negatiivselt seotud. On leitud, et sotsiaalsemad ja emotsionaalselt

stabiilsemad meeskonnaliikmed olid meeskonna tööga tulemustest hoolimata rohkem

rahul (Peeters, Rutte, Tuijl & Reymen, 2006).

On pakutud (Warr et al., 2005), et madal sotsiaalsus omab positiivset rolli kliendisuhetes

– edukad müügimehed, motiveerituna komisjonitasust ning täites proaktiivset ja

individualistlikku rolli, ei lase ennast heidutada oma kliendi tunnetest. Toetava näitena

võib tuua börsimaaklerite hulgas läbiviidud uuringu (Azis, May & Crotts, 2002), kus leiti,

et müügialane edu on tugevalt seotud Machiavellismiga (r = 0,76) ja tipptöötajate

suhtumist iseloomustati kui „oskust suhtuda inimestesse kui objektidesse.“

Eelnevatele uuringutele toetudes võib väita, et sotsiaalsus on negatiivselt müügialase

eduga seotud (Hüpotees 4). Warr’i ja kolleegide (2005) tulemused raamatumüüjate kohta

toetavad seda – sotsiaalsuse seos müügieduga oli -0,32.

2.3.5. Meelekindlus

Suure viisiku kõrge meelekindluse skooriga inimesi iseloomustatakse kui

usaldusväärseid, püsivaid, saavutajaid ning häid planeerijaid (Barrick et al., 2001).

Madala punktisummaga inimesi iseloomustab väiksem organiseeritus, keskendumisvõime

ja täpsus ning nad on vähem püsivad (Witt, Burke, Barrick & Mount, 2002).

Schmidt ja Hunter (1992) pakuvad, et meelekindlus peaks olema keskne mudel mistahes

tööalaseks eduks. Käesoleva seminaritöö autori poolt kokkuvõetud uuringute tabel (Lisa

C) toetab seda arusaama müügitöö osas. Barrick, Mount ja Strauss (1993) leidsid


müügiesindajaid uurides, et kõrge meelekindlusega töötajad püstitavad endale sagedamini

tööalaseid eesmärke ning tõenäolisemalt ka järgivad neid.

Barrick ja Mount (1993) võrdlesid väikse ja suure autonoomiaga ametites edukust

tagavaid tegureid ja leidsid, et meelekindlus ja ekstravertsus ennustavad ametialast edu

just kõrge autonoomsusega töökohtades. Selline ennustatavus on oluline näitaja just

müügitöös, mille mitmed vormid nõuavad enesejuhtimist ja suurt iseseisvust (Vinchur et

al., 1998). Furnham ja kolleegid (2008) leidsid hindamiskeskuses keskastmejuhte

hinnates, et meelekindlus on ajalise pingega ülesannete lahendamise eduga negatiivselt

seotud; võimaliku põhjusena viitavad nad selle negatiivsele seosele intelligentsusega

(Moutafi, Furnham & Paltiel, 2004, tsit. Furnham et al., 2008 järgi). Sellest võib

järeldada, et kõrge meelekindlusega inimesed tahavad teha kõike väga põhjalikult ja täpse

plaani järgi ning kui nad on saanud mingid instruktsioonid, siis täidavad neid täpselt.

Hiljutises uuringus (Dixon, Forbes & Schertzer, 2005) kogenematute müügimeeste

õppimisvõime kohta saadi üllatavad tulemused: selgus, et teatud tegevusega müügialase

edu tajumine ei garanteeri seda, et müügimees ka tulevikus sedasama strateegiat kasutaks.

Seega peab kogenematute müügimeeste hulgas olema oluline ka õpitu täpne järgimine.

Eelpoolmainitud põhjused ning The Southwestern Company väga põhjalikule ja

intensiivsele müügikoolitusele ning -juhtimisele toetudes võib arvata, et meelekindlamad

inimesed on edukamad ka raamatuid müües (Hüpotees 5).

2.4. Tuumenesehinnang ja müügialane edu

Inimese üks kõige algelisemaid reaktsioone väliskeskkonnaga kokku puutudes on

hindamine ja võrdlemine (Tesser, 2003, tsit. Steyn & Mynhardt, 2005 järgi).

Psühholoogilises teoorias ei tähenda see mitte materiaalsete, vaid just vaimsete väärtuste

võrdlemist (Tesser, 2003). Judge, Locke ja Durham (1997) pakuvad

tuumenesehinnangule (core self-evaluations) järgmise definitsiooni: fundamentaalsed

eeldused, mida inimesed seovad endaga ja oma funktsioneerimisega maailmas.

Leary, Tanbor, Terdal ja Downs uurisid 1995. aastal inimeste tuumenesehinnanguid ning

leidsid, et mida rohkem uuringus osalejad arvasid, et neid tagasi lükatakse (reject), seda


halvemini nad ennast tundsid. On tõestatud, et me ülehindame oma kontrolli suurust

kõikide juhtumiste üle (Langer, 1975) ja et negatiivsed hinnangud enda kohta on seotud

negatiivsete tunnetega (Tesser, 2003). Kui inimene tajub, et ta liigub oma eesmärkide

poole rahuldava kiirusega, tunneb ta positiivseid tundeid, kui ta aga tajub, et ei liigu

eesmärgi poole või teeb seda liiga aeglaselt, tajub ta negatiivseid tundeid (Hsee ja

Abelson, 1991). Ehk edu saavutamine peaks julgustama suuremate väljakutsete

vastuvõtmist ning vastupidi.

Trope (1986), vastates küsimusele „Kas kõrge enesehinnang aitab kaasa tööalasele

edule,“ et funktsionaalsest vaatenurgast peab inimene omama enda kohta adekvaatset

ülevaadet, mitte liiga head ega liiga halba. Seega peaks ideaalne müügiinimene suhtuma

oma saavutustesse kriitiliselt – see annab motivatsiooni arenemiseks. Samas on viimaste

aastate uuringute tulemused näidanud vastupidist.

Enesehinnangu ja selle komponentide seost töö edukusega on üsna palju uuritud ning on

leitud, et kõrge enesehinnanguga inimesed on oma tööülesannete täitmisel üldiselt

edukamad (Judge et al., 2003). Kõrgematele tööalastele saavutustele lisaks on kõrgema

tuumenesehinnanguga inimeste tööalase edukuse kasv kiirem kui madalamate

tuumenesehinnangutega inimestel (Judge & Hurst, 2008). Lisaks leidsid nad, et kõrgema

tuumenesehinnanguga inimestel on parem tervis, kõrgem palk ning nad on ka tööga

rohkem rahul.

Aktiivne müügitöö on emotsionaalselt raske (Krugman, 1958) ning selle iseloom ei

garanteeri stabiilset sissetulekut (Lisa A). Judge ja kolleegid (1997) leidsid ka, et

kõrgema tuumenesehinnanguga inimesed tajusid oma tööd rohkem endale sobilikumana

ning mis kõige tähtsam – töökoha valikul otsustasid nad teadlikult eriala kasuks, mis

nõudis raskemate tööülesannete täitmist. Sellest võib järeldada, et aktiivse müügitöö

kasuks otsustamisel mängib suurt rolli positiivne tuumenesehinnang.

Jaramillo, Carrillat ja Locander (2003) registreerisid müügimeeste hinnanguid oma tööle

ning võrdlesid neid reaalsete müügitulemustega. Selgus, et kehvemate müügitulemustega

inimesed ülehindasid, samas kui tippmüügimehed alahindasid oma töösooritusi. Timo

Rein, Vain ja Partnerid koolitusosakonna juht, pakkus eravestluses käesoleva seminartöö

autoriga 2005. aastal välja, et see võib olla seotud enese taseme määratlemisega: „Mis

taseme saavutanult lõpetab inimene pingutamise? Erez ja Judge leidsid 2001. aastal, et


ukselt-uksele elukindlustuse müüjatest on edukamad kõrgema enesehinnanguga töötajad

ning pakuvad selle põhjuseks kõrgemate eesmärkide püstitamist. Hilisemad uurimused on

seda väidet toetanud (Sager, Strutton & Johnson, 2005; Judge ja Hurst, 2008).

Eelnevatele uuringutele toetudes on alust arvata, et kõrgem tuumenesehinnang mõjub

positiivselt ka müügitulemustele: kõrgema enesehinnanguga inimesed püstitavad endale

kõrgemaid eesmärke ning suudavad ebasoodsatele väliskeskkonna tingimustele (nt.

äraütlemised) vaatamata nende poole liikumist säilitada (Hüpotees 6).

Erez ja Judge väitsid 2001. aastal, et tuumenesehinnangu konstrukt on ainuke teadaolev

valideeritud motivatsiooni ja saavutamist ennustav konstrukt; lisaks väärib äramärkimist

fakt, et suure viisiku järjepidevuse, kui universaalse tööalaste edu ennustava konstrukti,

seost tuumenesehinnanguga ei ole leitud.

2.5. Tööalane enesetõhusus ja müügialane edu

Bandura (1977) defineeris enesetõhusust (self-efficacy) kui indiviidi “veendumust, et ta on

võimeline käituma selliselt, et täidab teatud eesmärgid.” Bandura selgitab, et ootused

enesetõhususele määravad ära, kas indiviid alustab hakkamasaavat käitumist, kui palju ta

pingutab ülesande täitmiseks ning kaua ta jätkab selle tegemist ebameeldivatest

sündmustest hoolimata. Üldist enesetõhusust on peetud kombinatsiooniks erinevate

ülesannete täitmise enesetõhususe hinnangutest (Shelton, 1990). Chen, Gully ja Eden

(2001) leidsid, et tööalast enesetõhusust (occupational self-efficacy - tajutud edukus

teatud ametis) on organisatsiooni spetsiifiliste tulemuste saamiseks otstarbekas teistest

psühholoogilistest konstruktidest eraldi mõõta. Schyns ja Collani (2002) näitasid, et kuigi

üldine ja tööalane enesetõhusus on üksteisega märkimisväärselt seotud, ei ole siiski

tegemist sama konstruktiga. Ehk inimeste uskumused erinevatel ametitel

hakkamasaamisel võivad olla erinevad ning parema tulemuse saamiseks oleks mõttekas

küsida katseisikult konkreetse tööga hakkamasaamise kohta (Schyns & Collani, 2002).

Stajkovic ja Luthans (1998) võtsid kokku 114 uurimust, kus üritati leida seost

enesetõhususe ja tööalase edu vahel. Nad järeldasid kokkuvõtlikult, et enesetõhusus on

tööalase eduga positiivselt seotud ning tulevikku vaadates on otstarbekam uurida pigem


selle seose spetsiifilisi külgi. Rääkides konkreetselt müügitööst on leitud ka positiivne

seos (kuid mitte põhjuslik suhe) tajutud enesetõhususe ja müügialase edu vahel ukselt-

uksele elukindlustuse müüjatel (Barling & Beattie, 1983).

2007. aastal leidsid Judge, Jackson, Shaw, Scott ja Rich erinevate elukutsete esindajaid

uurides, et enesetõhususel on tööalase eduga positiivne seos ainult lihtsate

ametite/tööülesannete puhul; keskmise ja kõrge raskusastme korral seos puudus. Samuti

olid kõrgema enesetõhususega inimesed kokkuvõttes paremad töö tegemisel, kuid

tööalaseid tulemusi see ei ennustanud (Judge et al., 2007).

Bandura ja Locke (2003) väidavad, et just tööalase enesetõhususe tajumine, mitte

akadeemiline edukus, on kõige olulisem määraja eriala valikul. Woolsey (1989)

refereeringutest võib järeldada, et tänapäeval on aktiivse müügitöö puhul valijaks pooleks

pigem töövõtja kui tööandja (põhjalikumalt vt Lisa A). Sama kehtib ka käesoleva

uurimuse sihtgrupi kohta – panuseid tõstab see, et müüma minna soovijad peavad enne

Ameerikasse minekut tasuma enda reisikulud (ca 30’000 Eesti Krooni). Sellest võib

järeldada, et Southwestern’i suvetöö valinud isikud peaksid olema veendunud, et

suudavad selle raha tagasi teenida (Hüpotees 7). Samas võib tulla välja erinevus esimest

ja mitmendat suve müüma minevate tudengite vahel – esimestel ei ole ettekujutust, mis

neid ees ootab ning seetõttu on nende puhul tegemist ainult ootusega iseendale.

2.6. Kokkuvõte

Eelnevates peatükkides on antud kokkuvõtlik ülevaade teoreetilisest taustast ja

varasemalt läbiviidud uurimustest. Varasemad uurimused (Barrick, Mount & Strauss,

1993; Mount, Barrick & Stewart, 1998; Vinchur, Schipmann, Switzer & Roth, 1998;

Barrick, Mount & Judge, 2001 jt.) on näidanud, et mõned suure viisiku isikuomadused on

nõrgalt seotud müügitöö tulemuslikkusega. Selleks on sõltuvalt töö spetsiifikast olnud

peamiselt ekstravertsus ja meelekindlus.

Varasemad uuringud on leidnud positiivse seose ka tuumenesehinnangu ja müügialase

edu vahel (Erez & Judge, 2001; Sager, Strutton & Johnson, 2005; Judge & Hurst, 2008

jt.) – seda võib peamiselt seletada eesmärkide püstitamisega.


Tööalase enesetõhususe seost müügialase eduga ei ole käesoleva seminaritöö autorile

teadaolevalt varem uuritud. Tööalase enesetõhususe ja tööalase eduga seose leidnud

varasemad uurimused (Barling & Beattie, 1983; Stajkovic & Luthans, 1998) annavad

alust arvata, et enesetõhususega võib saada ka müügialast edu ette ennustada.

Järgnevas peatükis kirjeldatakse läbiviidud empiirilist uurimust.


3. EMPIIRILINE UURIMUS

3.1. Eesmärk ja hüpoteesid

Käesoleva uurimustöö eesmärk on hinnata, kuivõrd sõltub müügiedu isiksuseomadustest

(ekstravertsus, neurootilisus, meelekindlus, avatus, sotsiaalsus), tööalasest

enesetõhususest ja tuumenesehinnangust. Empiirilises uurimuses kontrollib autor

järgmisi hüpoteese (millede püstitamise loogika on kirjeldatud peatükis, mis on märgitud

sulgude järel).

1. Hüpotees. Ekstravertsus on müügialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.1.).

2. Hüpotees. Emotsionaalne stabiilsus on müügialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk.

2.3.2.).

3. Hüpotees. Avatus on müügialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.3.).

4. Hüpotees. Sotsiaalsus on müügialase eduga negatiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.4.).

5. Hüpotees. Meelekindlus on müügialase eduga positiivselt seotud (vt. ptk. 2.3.5.).

6. Hüpotees. Tuumenesehinnang on positiivselt seotud müügialase eduga (vt. ptk. 2.4.).

7. Hüpotees. Tajutud tööalane enesetõhusus on positiivselt seotud müügitulemustega (vt.

ptk. 2.5.).

3.2. Meetod

Andmekogumise meetodiks oli ankeetküsitlus.

3.2.1. Valim

Uuritava grupi moodustasid kõik 2008. aasta suvel Eestist USA-sse ukselt-uksele

raamatuid müüma minevat 221 tudengit. Valim moodustus neist tudengitest, kes osalesid

2008 maikuus viimastel müügikoolitustel - kokku 139 inimest (62,8% kogu uuritavast

grupist). Seega on tegu mugavusvalimiga, mis seab omad piirid tulemuste

tõlgendamisele. Ankeetidest olid analüüsikõlbulikke 135. Kokku vastas küsimustele 57


(42,2 %) meest ja 78 (57,8%) naist. Vastanute keskmine vanus oli 21,10 aastat (sh = ;

min = 19; max = 29). Bakalaureuseõppes õppis neist 125 (92,6%), 6 inimest (4,4%) õppis

magistriõppes ja 4 inimest (3,0%) olid ülikooli lõpetanud. Kõige rohkem tudengeid oli

Tartu Ülikoolist (58; 43,0%), järgnesid Tallinna Tehnikaülikool (22; 16,3%) ja Tallinna

Ülikool (18; 13,3%). Tudengeid tuli raamatuid müüma veel järgnevatest õppeasutustest:

Eesti Maaülikool (5 tudengit), Tallinna Tehnikakõrgkool (5), Estonian Business School

(4), Eesti-Ameerika Äriakadeemia (3), Mainori kõrgkool (3), Eesti Hotelli ja

Turismimajanduse erakool (2), Tartu Kõrgem Kunstikool (2), Tallinna Majanduskool (2),

Euroülikool (2); järgnevad ülikoolid olid esindatud ühe üliõpilasega: TTÜ Tallinna

Kolledz, Lääne-Viru Rakenduskõrgkool, Tartu Lennukolledz, Stockholmi Kõrgem

Majanduskool, TTÜ Tartu Kolledz, Viljandi Kultuuriakadeemia, Akadeemia Nord,

Audentese Kõrgkool ja Tallinna Tervishoiukõrgkool.

Esimest korda seda tööd tegema minevaid tudengeid oli kogu valimist 81 (60%); teist ja

enamat aastat müüma minevaid tudengeid oli 54 (40%). Esimese aasta tudengitest lõpetas

suve edukalt 64 (79,1%) ning suve katkestas 17 (20,9%) raamatumüüjat. Lõplikke

tulemusi võrreldi ainult nendel tudengitel, kes suve lõpuni tegid (N=127), kuna suve

poolelijätnud inimesed ei müünud kogu suve (12 nädalat) ning nende müüginumbrid ei

oleks tehtud tööga proportsioonis olnud.

3.2.2. Protseduur

Küsitlus viidi läbi 2008. aasta mai lõpus viimastel enne suve toimuvatel raamatumüüjate

koolitustel-kogunemistel (2 neist toimusid Tallinnas ja 2 Tartus). Uuringu läbiviimiseks

sai käesoleva töö autor eelnevalt nõusoleku Southwestern Eesti juhtkonnalt. Autor jagas

paberkandjal küsimustikud isiklikult enne koolituse algust välja ning palus kohe ära täita.

Küsitluses osalemine oli vabatahtlik, küsitletavatel oli võimalik pöörduda probleemide

korral (nt mõnest väitest aru saamine) küsitluse läbiviija poole. Küsimustiku täitmine

võttis aega umbes 15 minutit.


3.2.3. Mõõtmisvahendid

Küsimustik (vt. Lisa D) koosnes järgmistest skaaladest:

Gosling ja kolleegide (2003) poolt koostatud TIPI (Ten Item Personality Instrument)

küsimustikku kasutati suure viisiku isikuomaduste (personality traits) mõõtmiseks. Ta on

eesti keelde tõlgitud ja adapteeritud Mainori Kõrgkoolis ja nagu Hofmans, Guppens ja

Allik (2008) leidsid, on valiidne alternatiiv olemasolevatele suure viisiku

isiksuseomadusi mõõtvatele instrumentidele. Skaala koosneb kümnest omadussõnade

paarist, millest igaüks kirjeldab ühte suure viisiku isiksuseomadust. Vastaja peab end 7-

pallisel skaalal (üldse ei ole nõus…olen täiesti nõus) kirjeldama lähtuvalt sellest, kuivõrd

see sõnapaar ja järgnev täpsustus teda iseloomustab (nt. Enda arvates olen ma …

ekstravertne, entusiastlik (st seltsiv, aktiivne jne). Skaala faktoranalüüsi tulemused on

toodud Lisas E.

Schyns ja Collani (2002) Work Self–Efficacy küsimustikku 8-väitelist lühiversiooni

kasutati mõõtmaks tööalast enesetõhusust (occupational self-efficacy) konkreetse töö

tegemisel. Teise ja enama aasta tudengitel paluti hinnata enda hakkamasaamist just

Southwesterni müügitööl; kellel varasem töökogemus puudus, pidid hindama enda

potentsiaalset hakkamasaamist. Vastusevariante oli kuus (nõustun täielikult … ei ole

üldse nõus); hinnata tuli, kuivõrd väited vastajat iseloomustavad (nt. Saavutan endale

seatud tööalased eesmärgid). Skaala esmane adapteerimine eesti keelde on tehtud Mainori

Kõrgkoolis. Antud uurimuses oli skaala Cronbach’i alfa 0.69 ning skaala ühefaktoriline

struktuur on ka faktorkaalude osas sarnane originaalile.

Tuumenesehinnangu (core self-evaluations) hindamiseks kasutati Judge ja kolleegide

(2003) poolt loodud küsimustikku Core Self-Evaluations Scale, mis koosnes 12 väidetega

(nt. Olen kindel, et saavutan elus selle, mille olen ära teeninud) skaalast 5-pallisel Likerti

skaalal. Antud küsimustikku on Eestis kasutanud K. Habicht (2007) ja selle

psühhomeetrilised omadused on head.

Lisaks küsiti vastaja andmeid (nimi, sugu, vanus, kool, eriala, mitu suve on raamatuid

müüdud ning varasem töökoht). Küsimustik ei olnud anonüümne - vastaja nimi oli

oluline müügitulemuste sidumiseks küsitlusega kogutud andmetega. Müügitulemused

sain Southwestern’i juhtkonnalt sama aasta novembrikuus kui viimased inimesed olid


Ameerikast tagasi tulnud. Müügitulemused sain ühikutes (units); 1 ühik tähendab 7,2

USD suurust müügikäivet.

3.2.4. Andmetöötlus

Andmeid töödeldi programmis SPSS versioon 13.0. Andmete analüüsimiseks kasutati

regressioonanalüüsi.

3.3. Tulemused

Esimese aasta tudeng müüs keskmiselt 550 ühikut (SH = 511) ning teise või enama aasta

oma 2278 ühikut (SH = 1467). Hüpoteeside kontrollimiseks kasutas autor lineaarset

regressioonanalüüsi: hindamaks psühholoogiliste konstruktide mõju üksteisele tehti kolm

regressioonimudelit (vt. Tabel 2). Müügitulemus on regressioonanalüüsiks ka sõltuvaks

tunnuseks, sõltumatute tunnustena lülitati hierarhilisse regressioonanalüüsi tööalane

enesetõhusus, tuumenesehinnang ja isiksuseomadused (ekstravertsus, emotsionaalne

stabiilsus, avatus, meelekindlus ja sotsiaalsus). Regressioonanalüüsi tulemused on toodud

välja Lisas F.

Tabel 2. Hierarhilise regressioonanalüüsi tulemused Mudel psühholoogilised konstruktid standardiseeritud � p

I tööalane enesetõhusus 0,225 0.011 II tööalane enesetõhusus 0,222 0.036 tuumenesehinnang 0,005 0.962

III tööalane enesetõhusus 0,287 0.019 tuumenesehinnang 0.045 0,696 ekstravertsus 0.062 0,515 sotsiaalsus 0.009 0,928 meelekindlus -0,075 0,505 emotsionaalne stabiilsus -0,131 0,192 avatus -0,146 0,145


Nagu tabelis 2 toodud beeta kordajate väärtustest kolmes mudelis näha, on müügiedu

ennustajana ainuke oluline tunnus tööalane enesetõhusus. Kinnitust leidis ainult hüpotees

7 ja hüpoteesid 1-6 nende tulemuste korral ei kehtinud. Statistiliselt olulisteks osutusid

esimesed kaks mudelit (p � 0.05), kuid teine mudel ei osutunud esimesest oluliselt

paremaks mudeli seletusjõu suurendamise tähenduses (I mudeli puhul on 2R (adjusted R-

square) väärtuseks 0,043, II mudeli puhul 0,035 ja III mudeli puhul 0,029), vaid hoopis

muutis seda väiksemaks. Sisuliselt tähendab see, et tuumenesehinnangus sisalduvad

teised alateemad üldise enesetõhususe kõrval (suure viisiku isikuomadused ja

enesehinnang) ei ole antud valimis olulised müügitöö edukuse mõjutajatena. Kolmas

regressioonimudel, kus enesetõhususele ja tuumenesehinnangule lisati isiksuseomadused,

halvendas mudeli seletusjõudu veelgi ning ükski lisatud tunnustest ei ole müügitulemuste

ennustamise seisukohalt oluline.

3.4. Arutelu

Töös püstitatud hüpoteesidest leidis kinnitust vaid üks: tööalase enesetõhususe ning

müügiedu vahel leiti statistiliselt oluline positiivne seos. Ükski suure viisiku

isksuseomadus ega enesehinnang ei olnud müügieduga seotud.

Kuna tegemist oli mugavusvalimiga, seab see piirid tulemuste tõlgendamisele. Kuigi

viimasel müügikogunemisel oli kohalolemine kohustuslik, jättis osa tudengitest erinevatel

põhjustel (eksamid, varem USA-e äraminemine jm.) kohale ilmumata. Lisaks sellele ei

pruugi olla otstarbekas kanda tulemusi üle teistele müügiga tegelevatele ettevõtetele,

kuna eelnevate uurimuste kokkuvõte Lisas C näitas, et olenevalt müügitöö spetsiifikast

on seosed isiksuseomadustega väga erinevad ja universaalset müügitööl edu tagavat

isiksuseomadust välja tuua ei ole võimalik.

Madalate seoste üheks põhjuseks võib tuua, et on väga palju väliseid tegureid (N:

müügiterritooriumi, müügiorganisatsiooni, koolitustest osavõtmine, juhi mõju jm.),

millega käesolevas uurimuses ei arvestatud, kuid mis võisid olulist rolli mängida.

Sarnaselt eelnevatele uurimustele (Vinchur et al, 1998; Conte & Gintoft, 2005; Warr et

al., 2005; Stewart & Nandkeolyar, 2006 jt.) olid isiksuseomaduste seosed müügialase


eduga väga nõrgad või olematud – käesolevas uurimuses ühtegi statistiliselt olulist seost

välja ei tulnud. Põhjusena võib välja pakkuda, et see on lihtsalt selle konkreetse müügitöö

spetsiifika. Võib viidata ka Costa ja McCrae (1988) poolt läbiviidud longitudinaalse

isiksuseuurimuse tulemustele, kus leiti, et isiksuseomadused saavutavad oma küpsuse ja

stabiilsuse 30. eluaastate paiku. Sel juhul võib oletada, et uurimisgrupi liikmed on lihtsalt

liiga noored (käesoleva seminaritöö autor ei suutnud tuvastada ühtegi varasemalt

läbiviidud uurimust, mis oleks viidud läbi just kogemusteta tudengitest müügiesindajate

seas). Kolmas põhjuseks võib olla sotsiaalkultuuriline – suurem enamus varasemaid

uurimusi olid läbi viidud Ameerika Ühendriikides.

Kuigi eelnevate uurimuste tulemused on näidanud, et kõrgem enesehinnang on

positiivselt seotud müügitöö tulemuslikkusega (Erez & Judge, 2001; Sager, Strutton &

Johnson, 2005), ei näidanud käesoleva uurimuse tulemused positiivset seost müügialase

eduga. Longitudinaalses uurimustes (Judge & Hurst, 2007) on leitud, et kõrgema

tuumenesehinnanguga inimesed on edukamad pikemas perspektiivis ning panevad endale

rohkem enesega kooskõlas olevaid (self-concordent) eesmärke (Judge, Erez, Bono &

Locke, 2005). Võib oletada, et need ei pruugi alati ja kõigil kõrgema

tuumenesehinnanguga inimestel olla seotud raamatuid müües suuremate müüginumbrite

poole püüdlemisega vaid sisaldada, muid, teistsuguses perspektiivis eesmärke.

Kinnitust leidis ainult üks hüpotees: statistiliselt oluline positiivne seos müügialase eduga

on vaid tööalasel enesetõhususel. Ehk siis inimesed, kes usuvad, et saavad hakkama oma

töös esile kerkivate probleemidega, on ka edukamad. Tavalise müügitöö väljakutsuvale

aspektile (Krugman, 1958) lisaks teeb raamatute müümise töö keerulisemaks ka see, et

tegutsetakse võõras keskkonnas, töötatakse pikki tunde järjest ning suurel enamusel

puudub varasem (müügi)töökogemus (Aron, 2005). Seega võib väita, et noorele

inimesele võib töötamise olukorrad tunduda veelgi ebameeldivamana kui nad tegelikult

on ning nõuda suuremaid pingutusi. Bandura (1977) sõnul tähistab enesetõhusus otseselt

eesmärgi nimel pingutamist ja selle jätkamist tagasilöökidest hoolimata. Võib öelda, et

kui enesehinnang ja isiksuseomadused mõõtsid üldisemaid, universaalseid omadusi, siis

tööalane enesetõhusus oli ainuke uuritav psühholoogiline konstrukt käesolevas

seminaritöös, mis ei olnud mõõtnud universaalseid omadusi – nimelt uskumus, kuidas

inimesel konkreetselt Southwestern’i suvetööl läheb.


Tulevased müügialase edu uurijad võiksid arvestada Stajkovic ja Luthans’i (1998)

mõttega, et tööalane enesetõhusus on töö tulemustega positiivselt seotud ning edasi tasub

juba asuda uurima selle erinevaid tahke. Frayne ja Geringer (2000) leidsid, et

enesejuhtimise oskuste õpetamine suurendab müügialast edu paralleelselt tajutud

enesetõhususega. Kuigi enesejuhtimise komponentidele on The Southwestern Company

koolitusprogrammis palju tähelepanu pööratud (käesoleva seminaritöö autori

tähelepanek), võiks nende oskuste õpetamisele Southwesterni raamatumüüjate hulgas

veel rohkem tähelepanu pöörata.

On leitud, et tööalane enesetõhusus oli positiivselt seotud töötamise intensiivsusega, kuid

mitte tulemustega (Judge et al., 2007). Samas võib siin peituda vastus küsimusele, miks

tuumenesehinnang on müügialase eduga seotud. The Southwestern Company juhtkonna

sõnul on kõige edukamad mitte parimad müügimehed vaid intensiivseimalt töötajad

(Aron, 2005). Ja kuna Southwestern’i müügitöö tulemusi mõjutab ka palju

kontrollimatuid aspekte (Aron, 2005), võiks järgnevates uurimustes kaasata sõltuvaks

tunnuseks lisaks müügialasele edule ka kontrollitavaid tegevusi, näiteks päevas tehtavate

tootedemonstratsioonide arvu.


4. VIITED

Allen, I. R. (1887). Personal efficiency, applied salesmanship, and sales administration. Chicago: LaSalle Extension University. Aron, K. (2005). Müügitöötajate motiveerimine The Southwestern Company näitel. Avaldamata bakalaureusetöö. Tartu: Tartu Ülikool. Aziz, A., May, K., & Crotts, J. C. (2002). Relations of Machiavellian behavior with sales performance of stockbrokers. Psychological Reports, 90(2), 451–460. Baganz, M. (1938). Zur Psychologie des Verkäufers. Industrielle Psychotechnik, 15(2), 292-305. Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84(2), 191–215. Bandura, A., & Locke, E. A. (2003). Negative self-efficacy and goal effects revisited. Journal of Applied Psychology, 88(1), 87-99. Barling, J., & Beattie, R. (1983). Self-efficacy beliefs and sales performance. Journal of Organizational Behavior Management, 5(1), 41-51. Barrick, M.R., Mount, K.R., & Strauss, J.P. (1993). Conscientiousness and perofrmance of sales representatives: test of the mediating effects of goal setting. Journal of Applied Psychology, 78(5), 715-722. Barrick, M.R., Mount, M.K., & Stewart, G.L. (1998). Five-factor model of personality and performance in jobs involving interpersonal interactions. Human Performance, 11(2/3), 145-165. Barrick, M.R., Mount, M.K, & Judge, T.A. (2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium: what do we know and where do we go next? Personality and Performance, 9(1/2), 9-30. Barrick, M.R., Stewart, G.L. ja Piotrowski, M. (2002). Personality and job performance: test of mediating effects of motivation among sales representatives. Journal of Applied Psychology, 87(1), 1-9. Bruce, M., M. (1954). A sales comprehension test. Journal of Applied Psychology, 38(5), 302-304. Brunborg, G. S. (2008). Core self-evaluations: A predictor variable for job stress. European Psychologist, 13(2), 96-102.


Chen, G., Gully, M. G., & Eden, D. (2001). Validation of a new general self-efficacy scale. Organizational Research Methods, 4(1), 62-83. Churchill, G. A., Ford, N. M., & Walker, S. W. (1985). Sales force management. Homewood, IL: Irwin. Conte, J. M., & Gintoft, J. N. (2005). Polychronicity, Big Five Personality Dimensions, and Sales Performance. Human Performance, 18(4), 427–444. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1988). Personality in adulthood: A six-year longitudinal study of self-reports and spouse ratings on the NEO Personality Inventory. Journal of Personality and Social Psychology, 54(5), 853-863. Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1992). Revised NEO Personality Inventory (NEO PI-R) and NEO Five-Factor Inventory (NEO-FFI) professional manual. Odessa, FL: Psychological Assessment Resources. Crant, J. M. (1995). The proactive personality scale and objective job performance among real estate agents. Journal of Applied Psychology, 80(2), 532–537. Day, C. (1983). A History of Commerce. Boston, MA: Houghton Miffin Company. Dixon, A. L., Spiro, R. L., & Forbes, L. P. (2003). Attributions and behavioral intentions of inexperienced salespersons to failures: an empirical investigation. Journal of the Academy of Marketing Science, 31(4), 459–467. Dixon, A. L., Forbes, L. P., & Schertzer, M. B. (2005). Early success: How attributions for sales success shape inexperienced salespersons’ behavioral intentions. Journal of Personal Selling and Sales Management, 25(1), 67-77. Dodge, A. F. (1938). What are the personality traits of the successful salesperson? Journal of Applied Psychology, 22, 229-238. Eisenberg, R. (1987, June 1). The mess called multi-level marketing: with celebrities setting the bait, hundreds of pyramid-style sales companies are raking in millions, often taking in the gullible. Money, 342, 80-92. Erez, A., & Judge, T. A. (2001). Relationship of core self-evaluations to goal setting, motivation, and performance. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1270-1279. Farley, J. U. (1964). An Optimal Plan for Salesmen's Compensation. Journal of Marketing Research, 2(1), 39-43. Ferguson, J. F. (1996). “Selling” professional services: a practical approach - Part I. Management Decision, 34(3), 49-54.


Frayne, C. A., & Geringer, J. M. (2000). Self-management training for improving job performance: A field experiment involving salespeople. Journal of Applied Psychology, 85(3), 361-372. Furnham, A. (1994). Personality at work. London: Routledge. Furnham, A. & Fudge, C. (2008). The five factor model of personality and sales performance. Journal of Individual Differences, 29(1),11–16. Furnham, A., Taylor, J., & Chamorro-Premuzic, T. (2008). Personality and intelligence correlates of assessment center exercises. Individual Differences Research, 6(3), 181-192. George, M.P. (2004). Multilevel marketing of medicines. Kerala Calling, 112(2), 15-16. Goldberg L. (1990). An alternative "description of personality: the big-five- factor structure. Journal of Personality and Social Psychology, 59(6), 1216-1229. Gomà-i-Freixanet, M., Valero, S., Puntí, J., & Zuckerman, M. (2004). Psychometric properties of the Zuckerman-Kuhlman personality questionnaire in a Spanish sample. European Journal of Psychological Assessment, 20(2), 134–146. Gosling, S.D., Rentfrow, P.J., & Swann Jr., W.B. (2003). A very brief measure of the Big-Five personality domains. Journal of Research in Personality, 37, 504-528. Guadagno, R. E., Oktie, B. M., & Eno, C. A. (2008). Who blogs? Personality predictors of blogging. Computers in Human Behavior, 24(5), 1993-2004. Greening, J. (1993). Selling Without Confrontation. Philadelphia, PA: The Haworth Press, Inc. Habicht, K. (2007). Karjääriedu ja tajutud tööhõivevõime: seosed tuumenesehinnangu ja karjäärieesmärkide püstitamisega. Avaldamata magistritöö. Tallinn: Tallinna Ülikool. Hofmans, J., Kuppens, P., & Allik, J. (2008). Is short in length short in content? An examination of the domain representation of the Ten Item Personality Inventory scales in Dutch language. Personality and Individual Differences, 45(8), 750-755. Honeycutt, E. D., Ford, J. B., & Simintiras, A.C. (2003). Sales management: a global perspective. Florence, KY: Routledge. Hsee, C. K., & Abelson, R. P. (1991). Velocity relation: satisfaction as a function of the first derivative of outcome over time. Journal of Personality and Social Psychology, 60(3), 895-910. Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Judiesch, R. (1990). Individual differences in output variability as a function of job complexity. Journal of Applied Psychology, 75(1), 28-42.


Hunter, J.E., & Schmidt, F.L. (1992). Causal modeling of processes determining job performance. Current Directions in Psychological Science, 1(1), 89-92. Hurtz, G.M., & Donovan, J.J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85(6), 869-879. Jaramillo, F., Carrillat, F.A., & Locander, W.B. (2003). Starting to solve the method puzzle in salesperson self-report evaluations. Journal of Personal Selling and Sales Management, 23(4), 369-378. Jeff, B., & Cooley, D. M. (2006). Can student personality dimensions influence entrepreneurial career decisions? In Southwestern Business Administration Journal (Vol 6, pp. 104-126). Texas: Texas Southern University. John, O. P., & Srivastava, S. (1999). The big-five trait taxonomy: history, measurement, and theoretical perspectives. New York: Guilford. Johnston, M. W., & Marshall, G. W. (2006). Churchill/Ford/Walker’s Sales Force Management, 8th edition. Boston: McGraw-Hill. Judge, T., & Cable, D., (1997) Applicant personality, organizational culture, and organization attraction. Personnel Psychology, 50, 359-395. Judge T. A., Locke, E. A., & Durham, C. C. (1997), The dispositional causes of job satisfaction: a core evaluations approach. Research in Organizational Behavior, 19(2),151-188. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Thoresen, C. J. (2003). The core self-evaluations scale: development of a measure. Personnel Psychology, 56(2), 303. Judge, T. A., Erez, A., Bono, J. E., & Locke, E. A. (2005). Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology, 90(2), 257-268. Judge, T. A., Jackson, C. L., Shaw, J. C., Scott, B. A., & Rich, B.L. (2007). Self-efficacy and work-related performance: The integral role of individual differences. Journal of Applied Psychology, 92(1), 107-127. Judge, T. A., & Hurst, C. (2007). Capitalizing on one’s advantages: Role of core self-evaluations. Journal of Applied Psychology, 92(5), 1212-1227. Judge, T. A., & Hurst, C. (2008). How the rich (and happy) get richer (and happier): Relationship of core self-evaluations to trajectories in attaining work success. Journal of Applied Psychology, 93(4), 849-863.


Karres, P. (2008). Nothing happens until someone sells something. Las Vegas Business Press, 25(5), 17-17. Kennedy, J. E. (1958). A general device versus more specific devices for selecting car salesmen. Journal of Applied Psychology, 42(3), 206-209. Kerr, M., & Burzynski, B. (1988). Missing the target: sales training in America. Training and Development Journal, 45(2), 68-70. Kilgour, R., L. (1958). Reference and Subscription Book Publishing. In Library Trends (Vol. 7, pp. 139-152). IL: University of Illinois at Urbana-Champaign. Knight, F. H., (1921). Risk, Uncertainty and Profit. New York: Houghton Mifflin. Krugman, H. E. (1958). Salesmen in conflict: a challenge to marketing. Journal of Marketing, 23(1), 59-61. Landau, J. C., & Werbel, J. D. (1995). Sales productivity of insurance agents during the first six months of employment: Differences between older and younger new hires. Journal of Personal Selling & Sales Management, 15(4), 33–43. Langer, E. J. (1975). The illusion of control. Journal of Personality and Social Psychology, 32(2), 311-328. Leach, M. P., Liu H. A. & Johnston, J. W. (2005). The role of self-regulation training in developing the motivation management capabilities of salespeople. Journal of Personal Selling & Sales Management, 25(3), 269-281. Lorge, S. (1998). Getting into their heads. Sales & Marketing Management, 150(2), 58-64. Low G. S., Cravens D. W., Grant K., & Moncrief W. C. (2001). Antecedents and consequences of salesperson burnout. European Journal of Marketing, 35(5), 587-611. Matthews, G., Deary, I. J., & Whiteman, M. C. (2003). Personality Traits. Cambridge: Cambridge University Press. Mayer, D., & Greenberg, M. (2006). What makes a good salesman. Harward Business Review, 84 (7/8), 164-171. Maxwell, W. M. (1919). The training of a salesman. PA: JB Lippincott Company. McCrae, R. P. (1993-1994). Openness to experience as a basic dimension of personality. Imagination, Cognition and Personality, 13(1), 39-55.


Miner, J., & Oregon, U. (1962). Personality and ability factors in sales performance. Journal of Applied Psychology, 46(1), 6-13. Mount, M. K., Barrick, M. R., & Strauss, J. P. (1994). Validity of observer ratings of the big five personality factors. Journal of Applied Psychology, 79(2), 272-280. Mount, M. K. and Barrick, M. R. (1995) The big five personality dimensions: implications for research and practice in human resources management. Research in Personnel and Human Resources Management, 13(2), 153–200. Moynihan, R., Heath, I., & Henry, D. (2002). Selling sickness: The pharmaceutical industry and disease mongering. BMJ, 324(4), 886-891. Murphy, S., & Davies, S. (2006). Meta-analysis of a personality profile for predicting sales success. Journal of Organizational Behavior, 17(4), 627-637. Murray, L. E., & Bruce, M. M. (1959). A study of the validity of the sales comprehension test and sales motivation inventory in differentiating high and low production in life insurance selling. Journal of Applied Psychology, 43(4), 246-248. Norman, W. T. (1963). Toward an adequate taxonomy of personality attributes: Replicated factor structure in peer nomination personality ratings. Journal of Abnormal and Social Psychology, 66(6), 574-583. Peeters, M. A. G., Christel G., Rutte, C. G., van Tuijl, H. F. J. M., & Reymen, I. M. M. J. (2006). The big five personality traits and individual satisfaction with the team. Small Group Research, 37(2), 187-211. Plotkin, H. M. (1987). What makes a successful salesperson? Training and Development Journal, 41(2), 54. Ree, M. J., & Earles, J. A. (1992). Intelligence is the best predictor of job performance. Current Directions in Psychological Science, 1(1), 86–89. Ryals, A., Lynette, J., Rogers, J., & Beth, C. (2005). Sales compensation plans — One size does not fit all. Journal of Targeting, Measurement and Analysis for Marketing, 13(4), 354-362. Sager, J. K., Strutton, H. D., & Johnson, D. A. (2005). Core self-evaluations and salespeople. Psychology and Marketing, 23(2), 95–113. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124(2), 262-274.


Schyns, B., & Collani, D. (2002). A new occupational self-efficacy scale and its relation to personality constructs and organizational variables. European Journal of Work and Organizational Psychology, 11(2), 219-241. Shelton, S. H. (1990). Developing the construct of general self-efficacy. Psychological Reports, 66(3), 987-994. Spencer, L. M. (2001). The economic value of emotional intelligence competencies and EIC-based HR programs. In Cherniss, C., & Goleman, D. (Eds.), The emotionally intelligent workplace: how to select for, measure, and improve emotional intelligence in individuals, groups and organizations (pp. 125-165) San Francisco, CA: Jossey-Bass/Wiley. Srivastava, R., Strutton, D., & Pelton, L. (2001). The will to win: an investigation of how sales managers can improve the quantitative aspects of their sales force’s effort. Journal of Marketing. 62(3), 11-26. Stajkovic, A. D., & Luthans, F. (1998). Self-efficacy and work-related performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124(2), 240-261. Staw, B., Bell, N., & Clausen, J. (1986). The dispositional approach to job attitudes: a lifetime longitudinal test. Administrative Science Quarterly, 31(2), 56-77. Stewart, G., L. (1996). Reward structure as a moderator of the relationship between extraversion and sales performance. Journal of Applied Psychology, 81(8), 619-627. Stewart, G. L., & Nandkeolyar, A. K. (2006). Adaptation and intraindividual variation in sales outcomes: exploring the interactive effects of personality and environmental opportunity. Personnel Psychology, 59(6), 307–332. Steyn, R., & Mynhardt, J. (2005). Factors that influence the forming of self-evaluation and self-efficacy perceptions. South African Journal of Psychology, 38(3), 563-573. Tesser, A. (2003). Self-evaluation. In M. R. Leary & J. P. Tangney (Eds.), Handbook of self and identity (pp. 275-290). New York: Guilford. Thoresen, C. J., Bradley, J. C., Bliese, P. D., Thoresen, J. D. (2004). The Big Five Personality Traits and Individual Job Performance Growth Trajectories in Maintenance and Transitional Job Stages. Journal of Applied Psychology, 89(5), 835-853. Trope, Y. (1986). Self-enhancement and self assessment in achievment behaviour. In Sorrentino, R. M. & Higgins, E. T. (Eds.), Handbook of motivation and cognition: Foundation of social behaviour (pp. 350-378). New York: Guilford Press.


VandeWalle, D., Brown, S. P., Cron, W. L., & Slocum, J. W. (1999). The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: a longitudinal field test. Journal of Applied Psychology, 84(2), 249-259. Verbeke, V. J., Belschak, F. D., Bakker, A. B., & Dietz, B. (2008). When intelligence is (dys)functional for achieving sales performance. Journal of Marketing, 72(7), 44-57. Vinchur, V. J., Schippmann, J. S., Switzer, F. S., & Roth, P. L. (1998). A meta-analytic review of predictors of job performance for salespeople. Journal of Applied Psychology, 83(3), 586–597. Warr, P, Bartram, D., & Martin, T. (2005). Personality and Sales Performance: Situational Variation and Interactions between Traits. International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 87-91. Watson, P. (2005). Ideas: A History of Thought and Invention from Fire to Freud. New York: HarperCollins. Whittaker, W.G. (2003). Modifying minimum wage and overtime pay coverage for certain sales employees under the fair labor standards act. Ithaca, NY: Cornell University press. Witt, L. A., Burke, L. A., Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2002). The interactive effects of concientiousness and agreeableness on job performance. Journal of Applied Psychology, 87(1), 164-169. Woolsey, N. (1989). Charismatic capitalism: direct selling organizations in America. Chicago, IL: University of Chicago press. Ziglar, Z. (2000). Ziglari Müügisaladused. Kirjastus „Elmatar.“


LISA A

Müügitöö ajalugu ja aktiivse müügitöö spetsiifika

Millal tehti esimene müügitehing? Ajaloolane Peter Watson (2005) pakkus välja, et

ürginimese üks esimesi keerulisemaid kommunikatsioonilaadseid tegevusi võis olla

seotud kauplemisega ning selle oskuse arendamise vajadus võib olla üheks olulisemaks

tänapäeva inimese väljaarenemise faktoriks. Enne raha kasutuselevõttu sai ühe kauba eest

pakkuda ainult teist kaupa või teenust ning üsna sageli nõudis see aktiivse selgitustöö

tegemist, miks pakutav toode hea on (Day, 1983).

Müügiteoreetik ja -praktik Zig Ziglar põhjendab müügitöö olulisust järgmiselt (2000):

“Müük on ainuke tegevus, mis firmale raha sisse toob – kõik ülejäänud ametid kulutavad

raha, püüdes esimest toetada.” Juhtimisteoreetik Clifford James Ferguson ütles 1996.

aastal, et järgnevatel aastakümnetel järjest tihenevas konkurentsis on edukamad need

firmad, kes viivad oma fookuse laialdastelt ning umbmäärastelt turunduskampaaniatelt

otseselt müügi suurendamisele. Võib öelda, et aktiivse müügi tegemine on kõige

algelisem, kuid efektiivsem viis enda tootele või teenusele klientide tähelepanu saada.

Paul Karres (2008) väidab, et kogu USA majandusedu põhineb edukal müügitegevusel,

rõhutades seejuures tuntud tsitaati „Mitte midagi ei juhtu Ameerika Ühendriikides, kuni

keegi midagi ei müü.“

Loomulikult võib müügialase edu taotlemise esikohale lükkamisest sündida ka kahju.

Tuntuima näite võib tuua Ameerika ravimitööstusest, kus müügitegevuse laiendamiseks

demonstreeritakse nii mitmeidki ohutuid nähtusi haigusena ning laiendatakse „ravimitega

ravitava haiguse“ piire (Moynihan, Heath & Henry, 2002). Kuigi ravitava toimega tooteid

võivad seaduse järgi soovitada vaid arstid, tekib probleem just nii-öelda piiripealsete, eriti

püramiidskeemide (multilevel marketing) abil turustatavate, toodetega – neid müüvad

pahatihti minimaalse koolitusega müügimehed, kelle eesmärgiks on saavutada

võimalikult suur kasum (George, 2004). Vitamiinid, kaalu alandavad preparaadid,

toidulisandid, mida pakuvad Herbalife, Fibreweight, Unimont, Family Business Network,

Nutrilite, Amway, Shaklee, United Sciences of America jpt (Eisenberg, 1984).


Aktiivsele müügile (mis sisaldab ka ukselt-uksele müüki) ja uute töötajate intensiivsele

värbamisele ülesehitatud organisatsioonid on saavutanud Ameerikas suure populaarsuse –

näiteks 1984. aastal tõusis kindlustusfirma Williams kindlustuspoliiside poolt müüdava

käibe osas riigis teiseks kindlustusseltsiks (aasta käive 76 miljardit dollarit), omades

155 000 inimese suurust müügiorganisatsiooni (Eisenberg, 1984).

Krugman (1958) kirjeldab aktiivset müügitööd kui “vabatahtlikku sekkumist inimese

privaatsusesse,” mis tekitab automaatset vastureaktsiooni potensiaalsete klientide poolt ja

sellest tulenevalt teeb töö ebameeldivaks. Seepärast ei pruugi igaühel antud töö alustades

kohe hästi minna. On leitud, et värskelt müügitööd alustanud inimestele lõpeb enamik

müügikatseid edutult (Dixon, Spiro & Forbes, 2003) ning nad vajavad ka rohkem

juhtkonna tähelepanu (Landau & Werbel, 1995).

Kui suuremas enamikus ametites on inimese panuse organisatsioonile kindlaksmääramine

erakordselt keeruline ja olukorrast sõltuv (Schmidt & Hunter, 1998), siis müügtöö

tulemused on väga hästi numbriliselt mõõdetavad – tööandjal on olemas väga hea

ülevaade, kes kui palju firmale kasulik on (Honeycutt, Ford & Simintiras, 2003). Edukad

ja ebaedukad on selgelt eristatavad ning see muudab juhtkonnal personali puudutavate

otsuste tegemise oluliselt lihtsamaks.

Srivastava, Strutton ja Pelton (2001) väidavad, et müügiorganisatsiooni edukuse aluseks

on värvata inimesi, kelle iseloom sobib antud organisatsiooni tööstiiliga. Wooley (1989)

aga jagab müügiorganisatsioonid nende värbamispoliitika järgi kaheks:

1. firmad, kes korraldavad müügiinimeste leidmiseks kulukaid konkursse; mitmed

suurkorporatsioonid (nt IBM) on loonud eraldi teaduse “õigete” müügimeeste

värbamisest.

2. firmad, kes otsivad inimesi, kes tahavad müügitööd teha ning annavad pea

igaühele võimaluse. Selle kategooria alla kuuluvad kõik võrkturustusketid

(Amway, Herbalife, Tupperware) ning ka uuritav organisatsioon, The

Southwestern Company.

Ehk teisel juhul (mida Wooley (1989) sõnul praktiseerib ülisuur enamus aktiivse müügiga

tegelevatest organisatsioonidest) ei vali mitte tööandja töötajat vaid töötaja tööandja.

Ainuke nõudmine lihtsamaid tooteid aktiivselt müüma hakkavale inimesele on

mõjutamis- ja töötegemisvõime – praktiliselt võib igaüks seda tööd tegema hakata; iseasi


kuidas sellega hakkama saadakse. Müügikoolitaja Ziglar (2000) võtab teemaderingi

kokku järgmiselt: müük on kõige paremini tasustatav keeruline töö ning kõige halvemini

tasustatav lihtne töö. Ta järeldab ka, et müügimees ei jää kunagi tööta – vabamajanduses

on kauba turustamine palju suurem probleem kui selle tootmine.

Farley (1964) pidas oma uurimuste tulemusena ainuõigeks maksta müügimehele palgana

100% komisjonitasu müüdud kauba pealt – see motiveerib müügimeest rohkem paremate

tulemuste saavutamiseks pingutama. Ülekaalukas enamus aktiivse müügiga tegelevatest

firmadest ei võta müügiagente endale töölepinguga tööle, vaid sõlmib nendega kauba

ostu-müügilepinguid (Woolsey, 1989). Sellega on müügimees sisuliselt oma firma

omanik, kes positiivse müügitulemuse korral maksab endale palka ning tasub riigimaksud

(Whittaker, 2003). Ryals, Lynette, Rogers ja Beth (2005) järeldasid erinevaid

müügiorganisatsioone uurides, et tänapäeval sõltubki müügimeeste palk kõige enam

nende poolt firmale sisse toodud rahasummast.

Low, Cravens, Grant ja Moncrief (2001) pakkusid kaheks peamiseks aktiivse müügitöö

lõpetamise põhjuseks müügialast ebaedukust ning stressirikkast tööst tulenevat

rahulolematust. Siit võib järeldada, et kui algaja müügiagent ei suuda kaupa müüa,

öeldakse talle tihedamini “ei,” ta tajub tööd stressirikkamana, ta saab vähem palka ning

kokkuvõttes on tõenäolisem, et tema motivatsioon antud tööd teha langeb.

Mayer ja Greenberg’i (2006) uurisid seitsme aasta jooksul ukselt-uksele

elukindlustusemüüjaid Ameerika Ühendriikides. Nad hindasid, et selle ameti jätab

esimesel aastal pooleli 50% ning kolme aasta jooksul 80% algselt antud töö valinutest.

Lisaks uue töötaja väljakoolitamisele kulunud ajale ja rahale saab kannatada ka

organisatsiooni terviklik maine klientide silmis (Mayer & Greenberg, 2006).

Ainuüksi Ameerika Ühendriikides kulutasid 1998. aastal firmad oma meeskondade

müügikoolitustele 7,1 miljardit dollarit aastas (Lorge, 1998, tsit. Leach, Liu, & Johnston,

2005 järgi). Johnston ja Marshall (2006) väidavad koguni, et keerulistes valdkondades,

kus lisaks müügioskusele on nõutud ka väga spetsiifiliste teadmiste valdamine, kulub

tänapäeval ühe töötaja väljakoolitamiseks umbes 100’000 USD ning enamasti ei teeni

firma seda raha tagasi enne kahte aastat.

Eelnevatest uurimustest lähtudes võib järeldada, et ebaõnnestunud müügitehingute suure

arvu korral kannatavad nii müügimees kui tööandja organisatsioon. Võib väita, et


sisuliselt on töö juures kaks spetsiifilist probleemi: madalad müüginumbrid ning

erinevatel põhjustel töö poolelijätmine. Müügiorganisatsioonid on püüdnud viia oma

rahalist kahju töötaja ebaõnnestumisel miinimumini, tasustades müügiinimesi

komisjonitasu põhimõttel; mitmed firmad nõuavad uutelt töötajatelt koolituskulude

tasumist (Eisenberg, 1987). Sellega välditakse rahalist kaotust, kuid mitte ajalist, ega

mainele tekitatud kahju. Seepärast on ka müügimehe edu tagavate tegurite uuringutele

väga palju tähelepanu pööratud.


LISA B

The Southwestern Company üliõpilaste suvetöö lühitutvustus

The Southwestern Company on Ameerika Ühendriikides Nashville’s 1968. aastal loodud

firma, mis pakub üliõpilastele võimalust teenida suvevaheajal raha ukselt-uksele

hariduslike materjalide müügiga. Väärib märkimist, et ukselt-uksele raamatute

müümisega Ameerikas tegeleti juba koloniaalsõdade ajal (Kilgour, 1958). Algselt vaid

ameerika tudengitele mõeldud programm on tänaseks levinud ka Euroopasse; Eestisse

jõudis see aastal 1991; 2007. aastal läks seda tööd tegema ligi 200 ja 2008. aastal 221

eestlasest tudengit. Suveks jaotatakse nad 15-30 inimeselisteks gruppideks, keda

pannakse juhtima mitmeaastase müügikogemusega juht. Kompanii ametlik veebilehekülg

on www.southwestern.com.

Programm laieneb püramiidskeemi alusel – vähemalt ühe suve müünud saavad tiitli

student manager ja õiguse värvata endale meeskond. Oluline erinevus on see, et enda

poolt värvatud meeskonna pealt on võimalik teenida vaid sel juhul, kui student manager

ise sama tööd teeb ning isiklikult kindla summa eest raamatuid müüb. Sellega püütakse

vältida kiire ja lihtsa tulu eesmärgil liituvaid inimesi – iga raamatumüüja peab

Ameerikasse kohalemineku kulud (umbes 30 000 EEK) kõik ise tasuma.

Värbamis ja koolitusprotsess kestab kogu sügise, talve ja kevade, mil uutele liikmetele

(first year) programmi tutvustatakse ning olemasolevaid välja koolitatakse. Juuni alguses

lendavad meeskonnad USA-sse, kus kompanii palgaline sales manager jagab

meeskonnad suveorganisatsioonidesse. Suveks pannakse mitu eri meeskonda ühte

suveorganisatsiooni, juhiks saab neist kõige kogenum student manager (teise või enama

aasta tudeng), kellele vaid suveks antakse tiitel organisatsiooni juht (organizational

leader). Kompanii peahoones saavad noored veel nädal aega koolitust, misjärel nad

suveorganisatsioonide kaupa mööda osariike laiali saadetakse. Organisatsioonid jagatakse

omakorda 2-4 liikmelisteks gruppideks linnade vahel (joonis 6.1.).


Joonis 6.1. Suveorganisatsiooni struktuuri näide The Southwestern Company’s. Joonisel kasutatavad lühendid: SM-student manager, FY-first year, OL-organizational leader. Sales Manager koordineerib organisatsiooni juhtide tegevust peakorterist Nashville, TN. Linnadesse laiali saadetud tulevaste müügimeeste esmaseks ülesandeks on leida endale

elukoht – enamasti teevad nad seda ukselt-uksele küsides. Töö ise on väga raske nii

vaimselt, emotsionaalselt kui ka füüsiliselt – tudengid töötavad kogu suve (13 nädalat):

iga päev 13,5 tundi 6 päeva nädalas. Iga õhtu peavad tudengid telefoni teel oma juhile

päeva tulemustest aru andma: alustamise ja lõpetamise kellaajad, külastatud pered, tehtud

tootedemonstratsioonid, müüginumbrid jm. Kogenud raamatumüüja analüüsib saadud

andmeid, kuulab tema probleeme ja annab nõu, mida järgmisel päeval paremini teha

võiks.

Pühapäeval kogunevad ühe piirkonna müügimehed kokku (Sunday meeting), kus

võrreldakse üksteise tulemusi ning vanemad õpetavad noorematele uusi müügitehnikaid.

Esimesel 12-l nädalal näidatakse perekondadele raamatutest näidiseid ja võetakse

tellimusi – kõik tellitud raamatud viiakse kohale viimase müüginädala (delivery week)

jooksul. Raamatud viib kohale seesama tudeng, kes need perekonnale müüs – niiviisi

saab ta isiklikult uusi õppevahendeid kasutama õpetada ning võimaluse korral

perekonnale lisatooteid müüa.

Kuna suurem enamus tudengeid ei oma eelnevat müügikogemust (Aron, 2005; intervjuust

The Southwestern Company Eesti müügidirektori Ellen Coomber’iga), on väga tähtis hea

koolitamissüsteem (enne Ameerikasse minekut peab iga raamatumüüja õppima pähe

umbes 8 lehekülge inglisekeelset müügiteksti) ning töötajate õppima motiveerimine.

Sales Manager (asub peakorteris)

OL

SM

SM

FY FY FY

FY FY FY

FY FY FY

FY FY FY

SM


Müügitöö on lisaks emotsionaalselt raske korduvate äraütlemiste tõttu, mida tuleb

kogenematule müügimehele oluliselt rohkem (Aron, 2005).

Paremate müügitöötajate esiletõstmiseks on sisse seatud auhindade süsteem. Väärib

märkimist, et eesmärke julgustatakse püstitama pigem töötamise intensiivsuse kui

müügitulemuste nimel (Aron, 2005). Sellisel tegutsemisviisil on ka teaduslik põhi – on

tõestatud, et müümisalasele edule eesmärkide püstitamine ei ennusta müügialast edu

(VandeWalle, Brown, Cron ja Slocum, 1999).

Üsna paljudele käib sellisel vaimselt ja füüsiliselt piiri peal töötamine üle jõu. 2008.

aastal oli poole suve pealt loobunud tudengeid 23 %. Sarnasest väljaõppest hoolimata

(kõik läbivad nädalase standardprogrammi põhjal läbi viidava kursuse) on müügiagentide

tulemused väga erinevad, kõikuvad on ka suveorganisatsioonide tulemused.

Toetudes enda kaheaastasele müügi ja juhtimiskogemusele pakun välja kaks põhilist

erinevust võrreldes teiste müügiorganisatsioonidega, mille alusel võib väita, et selles töös

edukust tagavad psühholoogilised konstruktid on erinevad.

1. Ülisuur enamus tööd tegevaid inimesi on ülikoolis õppivad tudengid, kellel

puudub varasem töökogemus, rääkimata kogemusest müügitööl. Southwestern’i

müügi ja juhtimiskoolitus on erakordselt põhjalik ning standardiseeritud kõikide

müügiinimeste jaoks.

2. Töötajad on endale tuntud maailmast täielikult ära lõigatud. Nad teevad tööd

võõral maal ning erakordset kohandumisvõimet nõudvas keskkonnas, olles pea

täielikult eraldatud võimalusest suhelda oma lähedastega. Juhtkonnal puudub

müügiagentide töötegemismeetodite üle füüsiline kontroll – otsuseid tehakse

telefoni teel antavate numbrite põhjal.

LISA C Varasemad uuringud müügialast edu ennustavate isikuomaduste kohta

Isikuomaduste seos müügialase eduga

Uuringu läbiviijad Müügitöö tüüp Ekstravertsus (E)

Emotsionaalne Stabiilsus

(N)

Avatus (O)

Sotsiaalsus (A)

Kohuse-tundlikkus

(C) Barrick, Mount ja

Strauss (1993) Hulgimüük -0,10 0,03 0,08 -0,01 0,21*

Mount, Barrick ja Stewart (1998)

Telefonimüük Poemüüja

0,04

0,03

0,04

0,01

0,08

0,07

0,09

0,16

0,25*

0,26* Vinchur, Schipmann,

Switzer ja Roth (1998)

Kokkuvõte 129 müügimeeste uuringute tulemustest

0,18* -0,12 0,06 -0,03 0,21*

Barrick, Mount ja Judge (2001)

Võtsid kokku 3 müügiga tegeleva organisatsiooni tulemused

0,11 0,05 -0,03 0,01 0,25*

Barrick, Stewart ja Piotrowski (2002)

Telefonimüük 0,21* 0,14 -0,05 -0,12 0,26*

Thoresen, Bradley, Bliese ja Thoresen

(2004)

Kauplustele ravimeid müüvad (4 kolmekuulise etapi tulemused)

0,24* 0,23* 0,18* 0,19*

0,13 0,12 0,10 0,11

-0,02 -0,03 -0,01 -0,00

0,04 0,02 -0,05 0,02

0,27* 0,28* 0,21* 0,25*


Conte ja Gintoft (2005)

Erinevate organisatsioonide jaemüüjad

0,20 -0,02 0,00 -0,03 -0,10

Warr, Bartram ja Martin (2005)

Kasutatud autode müüjad Elektritarvete müügimehed Ukselt-uksele raamatute müüjad

0,10

0,05

0,08

-0,03

0,04

-0,04

-0,10

-0,17

0,25*

-0,19*

-0,15

-0,32*

0,26*

0,20

0,21*

Furnham ja Fudge (2008)

Terviseklubi pakettide telefonimüük

-0,13 0,10 0,25* -0,25* 0,27*

* leiti statistiliselt oluline erinevus p � 0.05

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 43 LISA D

Hea sõber!

Mu nimi on Margus Ots ja osalesin Southwesterni suveprogrammis aastatel 2004 ja 2005. Hetkel õpin Tallinna Ülikooli Psühholoogia Instituudis psühholoogiat ning plaanin teha oma lõputöö uurides väljakutsuvat tööd tegevaid noori inimesi. Käesoleva uurimuse eesmärgiks on leida inimeste enesekirjelduste ja enesehinnangu vahelisi seoseid The Southwestern Company tudengitest raamatumüüjatel. Uurimuses osalejatele tagatakse kõigi andmete konfidentsiaalsus ning saadud teavet avalikustatakse ainult üldistatud kujul.

Küsimustik koosneb kolmest osast ning selle täitmine võtab aega umbes 5 minutit. Palun tutvu enne küsimustiku täitmist iga osa instruktsioonidega ning vasta kõikidele küsimustele.

Huvi korral uuringu kohta võid pöörduda uuringu läbiviija poole: +372 56 689 841, [email protected]. Tulemuste analüüs ja uurimustöö lõplik versioon valmib 2008. aasta novembrikuuks.

ISIKUANDMED

Nimi: ............................. Sugu: M / N Vanus: ........

Kool:............................... Eriala:......... Kursus:........

Mitmes suvi müüma lähed:....... Varasem töökoht:..............

Student Manager:......................................

Järgnevalt on toodud rida isiksuseomadusi. Palun hinnake, kuivõrd toodud sõnapaarid Teid iseloomustavad, kasutades allpool toodud skaalat ja kirjutage sobiv number sõnade ette punktiirile. NB! Isegi kui üks sõnadest on Teile rohkem iseloomulik, lähtuge hindamisel sõnapaari(de)st!

1 – üldse ei ole nõus

2- ei ole nõus

3 – pigem ei ole nõus

4 – ei oska öelda

5 – pigem olen nõus

6 –olen nõus 7 – olen täiesti nõus

Enda arvates olen ma:

……Ekstravertne, entusiastlik (s.t seltsiv, aktiivne, jutukas, seiklushimuline, impulsiivne) ……Enesekeskne, teistele vastanduv (s.t isekas, põikpäine, ennasttäis, ei ole koostööle orienteeritud, umbusklik) ……Usaldatav, distsiplineeritud (s.t põhjalik, vastutustundlik, hoolikas, organiseeritud, sihikindel) ……Kergesti ärrituv, tujukas (s.t rahutu, närviline, pinges, kergesti haavatav, muretseja)

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 44 ……Avatud uuele, fantaasiarikas (st uudishimulik, vabameelne, eksperimenteeriv, originaalne) ……Eraldihoidev, kinnine (s.t ettevaatlik, tagasihoidlik, vaikne, ei ole alati energiline) ……Osavõtlik, heasoovlik (s.t usaldav, leplik, järeleandlik, siiras, koostöövalmis) ……Hooletu, püsimatu (s.t korralik ja kohusetundlik, ei ole väga järjekindel) ……Tasakaalukas, rahulik (s.t pingevaba, rahumeelne, ei ole tujukas ega kergesti endast välja minev) ....... Konservatiivne, praktiline (s.t traditsioone austav, harjumuspärast hindav, ei ole kunstimeelega)

Kuivõrd te nõustute järgnevate väidetega? Tõmmake palun sobivale vastusevariandile ring ümber kasutades vastamiseks järgmist skaalat:

Ei nõustu üldse 1

Ei nõustu 2

Raske öelda 3

Nõustun 4

Nõustun täiesti 5

Olen kindel, et saavutan elus selle, mille olen ära teeninud 1 2 3 4 5 Vahel tunnen end rusutuna 1 2 3 4 5 Kui ma püüan, saavutan üldiselt selle, mida soovisin 1 2 3 4 5 Vahel tunnen end ebaõnnestumise korral väärtusetuna 1 2 3 4 5 Saan oma ülesannetega edukalt hakkama 1 2 3 4 5 Vahel tundub mulle, et mul puudub kontroll oma tööde ja tegemiste üle 1 2 3 4 5 Üldiselt olen ma endaga rahul 1 2 3 4 5 Kahtlen enda kompetentsuses 1 2 3 4 5 Minust sõltub see, mis mu elus juhtub 1 2 3 4 5 Ma ei tunne, et minust sõltuks ametialase edu saavutamine 1 2 3 4 5 Olen suuteline hakkama saama enamiku probleemidega 1 2 3 4 5 On aegu kui kõik tundub mu jaoks trööstitu ja lootusetu 1 2 3 4 5 Palun hinnake, kuivõrd esitatud väited Teid iseloomustavad tõmmates sobivale vastusevariandile ringi ümber. Vastamiseks kasutage allpool toodud skaalat. 1 -täiesti tõsi/ nõustun täielikult

2- tõsi/ nõustun

3 – pigem tõsi / mõneti olen nõus

4 – pigem ei ole tõsi/ mõneti ei ole nõus

5 – ei ole tõsi/ei nõustu

6 –ei ole üldse tõsi/ei nõustu üldse

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 45 1. Tänu oma leidlikkusele tean, kuidas toimida ka ootamatutes tööalastes olukordades 1 2 3 4 5 6

2. Kui mul on tööl muresid, suudan tavaliselt välja mõelda, kuidas neid lahendada 1 2 3 4 5 6

3. Suudan rahulikuks jääda ka tööalaste raskuste puhul, sest usun, et võin loota enda võimetele 1 2 3 4 5 6

3. Tööalasele probleemile suudan enamasti leida mitu lahendusvarianti 1 2 3 4 5 6

5. Tavaliselt saan hakkama kõigi asjadega, millega oma töös kokku puutun 1 2 3 4 5 6

6. Varasemale töökogemusele toetudes usun, et saan ka tulevikus tööelus hästi hakkama. 1 2 3 4 5 6

7. Saavutan enesele püstitatud tööalased eesmärgid. 1 2 3 4 5 6

8. Arvan, et suudan täita enamiku neist nõudmistest, mis igapäevatöös ette tulevad. 1 2 3 4 5 6

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 46 LISA E

Gosling, Rentfrow, ja Swann Jr. TIPI (Ten Item Personality Instrument) faktoranalüüsi

tulemused Total Variance Explained

2,333 23,329 23,329 1,705 17,049 17,0491,789 17,886 41,215 1,590 15,901 32,9501,402 14,024 55,239 1,514 15,138 48,0891,240 12,402 67,641 1,424 14,242 62,331,781 7,815 75,456 1,312 13,125 75,456,650 6,500 81,955,571 5,712 87,667,494 4,938 92,605,373 3,732 96,336,366 3,664 100,000

Component12345678910

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings

Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotated Component Matrixa

,810 ,303 ,792 ,868

,846 ,817 ,864 ,736 ,743

,850 ,734

ekstravertsus1sotsiaalsus2meelekindlus1neurootilisus1openavatus1ekstravertsus2sotsiaalsus1meelekindlus2neurootilisus2openavatus2

1 2 3 4 5Component

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Equamax with Kaiser Normalization.

Rotation converged in 8 iterations.a.

Component Transformation Matrix

-,504 ,292 ,644 -,199 ,455,440 ,721 ,084 ,513 ,131,707 -,048 ,350 -,610 ,052,228 -,576 ,116 ,430 ,646,020 -,248 ,665 ,374 -,597

Component12345

1 2 3 4 5

Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Equamax with Kaiser Normalization.

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 47 LISA F

REGRESSIOONANALÜÜSI TULEMUSED

Descriptive Statistics

1279,50 1328,577 12718,4803 4,25170 12748,7559 4,61316 12711,0000 2,13065 12711,6772 1,46862 12711,0551 1,93673 1275,7165 2,23570 127

10,4567 1,88880 127,5984 ,49216 127

müükWSECSEtipi_Etipi_Stipi_Mtipi_Ntipi_Amyygikogemus

Mean Std. Deviation N

Model Summary

,225a ,051 ,043 1299,639 ,051 6,674 1 125 ,011,225b ,051 ,035 1304,856 ,000 ,002 1 124 ,962,289c ,083 ,029 1308,865 ,033 ,848 5 119 ,518,682d ,465 ,428 1004,529 ,381 84,028 1 118 ,000

Model1234

R R SquareAdjustedR Square

Std. Error ofthe Estimate

R SquareChange F Change df1 df2 Sig. F Change

Change Statistics

Predictors: (Constant), WSEa.

Predictors: (Constant), WSE, CSEb.

Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_Mc.

Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M, myygikogemusd.

ANOVAe

11272199 1 11272199,45 6,674 ,011a

2E+008 125 1689060,2742E+008 126

11276174 2 5638086,873 3,311 ,040b

2E+008 124 1702649,6772E+008 126

18542701 7 2648957,321 1,546 ,158c

2E+008 119 1713126,3242E+008 1261E+008 8 12916681,10 12,800 ,000d

1E+008 118 1009078,6862E+008 126

RegressionResidualTotalRegressionResidualTotalRegressionResidualTotalRegressionResidualTotal

Model1

2

3

4

Sum ofSquares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), WSEa.

Predictors: (Constant), WSE, CSEb.

Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_Mc.

Predictors: (Constant), WSE, CSE, tipi_S, tipi_A, tipi_E, tipi_N, tipi_M,myygikogemus

d.

Dependent Variable: müüke.

Müügialast edu ennustavad psühholoogilised konstruktid... 48 Coefficientsa

2579,562 516,295 4,996 ,000-70,349 27,232 -,225 -2,583 ,011 -,225 -,225 -,225

2492,059 1883,867 1,323 ,188-69,471 32,831 -,222 -2,116 ,036 -,225 -,187 -,185

1,462 30,258 ,005 ,048 ,962 ,128 ,004 ,0042984,870 2713,524 1,100 ,274

-89,680 37,775 -,287 -2,374 ,019 -,225 -,213 -,20812,847 32,815 ,045 ,391 ,696 ,128 ,036 ,03438,777 59,325 ,062 ,654 ,515 ,132 ,060 ,057

8,185 89,871 ,009 ,091 ,928 ,023 ,008 ,008-51,485 77,085 -,075 -,668 ,505 ,075 -,061 -,05978,004 59,423 ,131 1,313 ,192 ,045 ,119 ,115

-102,639 69,970 -,146 -1,467 ,145 -,031 -,133 -,1293438,290 2083,166 1,651 ,101

-34,705 29,605 -,111 -1,172 ,243 -,225 -,107 -,079-11,727 25,327 -,041 -,463 ,644 ,128 -,043 -,03132,905 45,536 ,053 ,723 ,471 ,132 ,066 ,04917,756 68,982 ,020 ,257 ,797 ,023 ,024 ,017

6,858 59,503 ,010 ,115 ,908 ,075 ,011 ,00853,249 45,686 ,090 1,166 ,246 ,045 ,107 ,079

-81,035 53,752 -,115 -1,508 ,134 -,031 -,137 -,102-1750,992 191,017 -,649 -9,167 ,000 -,662 -,645 -,617

(Constant)WSE(Constant)WSECSE(Constant)WSECSEtipi_Etipi_Stipi_Mtipi_Ntipi_A(Constant)WSECSEtipi_Etipi_Stipi_Mtipi_Ntipi_Amyygikogemus

Model1

2

3

4

B Std. Error

UnstandardizedCoefficients

Beta

StandardizedCoefficients

t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations

Dependent Variable: müüka.

mÜÜgialast edu ennustavad psÜhholoogilised konstruktid the southwestern company tudengitest...

Documents