motivación y desempeño laboral en la caja arequipa huanuco 2016 - copia(1)

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UNIVERSIDAD DE HUANUCO FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS MOTIVACIÓN Y DESEMPEÑO LABORAL EN LA CAJA AREQUIPA HUÁNUCO - 2016” TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS ELABORADO POR: ALVA ORIZANO JUAN CARLOS ASESOR LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA HUÁNUCO PERÚ 2016

Author: juan-carlos-alva

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Informe de Tesis

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  • UNIVERSIDAD DE HUANUCO

    FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

    ESCUELA ACADEMICA PROFESIONAL

    DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS

    MOTIVACIN Y DESEMPEO LABORAL EN LA CAJA AREQUIPAHUNUCO - 2016

    TESIS PARA OPTAR EL TTULO DE LICENCIADO EN ADMINISTRACIN DEEMPRESAS

    ELABORADO POR:

    ALVA ORIZANO JUAN CARLOS

    ASESOR

    LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA

    HUNUCO PER

    2016

  • DEDICATORIA

    EL PRESENTE PROYECTO VA DEDICADO A MI MADRE,

    QUIEN ME HA ENSEADO A NO DESFALLECER, NI RENDIRME ANTE NADAY SIEMPRE PERSEVERAR A TRAVS DE SUS SABIOS CONSEJOS.

  • AGRADECIMIENTO

    MI AGRADECIMIENTO A LAS PERSONAS QUE ME AYUDARON E HICIERONPOSIBLE EL DESARROLLO DE ESTA TESIS, ELLOS SON:

    LIC. CHRISTIAN PAOLO MARTEL CARRANZA LIC. ERICA LUZ VENTURA CRISPIN MG. LUTGARDA PALOMINO GONZALES

  • INDICE PAGINAS PREELIMINARES

    Dedicatoria......IIAgradecimiento......IIIIntroduccin...VIResumen....VIIAbstract........................................................VIIIEsquema.............IX

    TITULO.......11

    CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

    1.1. Descripcin del problema. 12

    1.2. Formulacin del problema.... 15

    1.2.1. Problema general... 15

    1.2.2. Problemas especficos... 16

    1.3. Objetivos generales...... 16

    1.4. Objetivos especficos....... 161.5. Justificacin de la investigacin... 16

    1.6. Limitaciones de la investigacin...... 17

    1.7. Viabilidad de la investigacin.. 17

  • CAPITULO II: MARCO TEORICO

    2.1 Antecedentes del problema..... 18-23

    2.2 Bases tericas.... 24-42

    2.3 Definiciones conceptuales.. 43-51

    2.4 Sistema de hiptesis... 52

    2.4.1. Hiptesis general (HI) 52

    2.4.2. Hiptesis nula (HO)... 52

    2.4.3. Hiptesis especfica....... 52

    2.5 Sistema de variables.. 53

    2.5.1 Variable dependiente. 53

    2.5.2 Variable independiente... 53

    2.6 Operacionalizacion de variables.. .55

    CAPITULO III: METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION

    3.1 Tipo de investigacin.... 56

    3.1.1 Enfoque...... 56

    3.1.2 Alcance o nivel.. 56

    3.1.3 Diseo. 56

    3.2 Poblacin y muestra.. 57

    3.3 Tcnicas e instrumento de recoleccin de datos.. 58

    3.4 Tcnicas para el procesamiento y anlisis de la informacin.. 59

  • CAPITULO IV: PROCESAMIENTO DE RESULTADOS

    4.1 procesamiento de datos... 60

    4.2 contrastacin de hiptesis y prueba de hiptesis.... 61

    CAPITULO V: DISCUSIN DE RESULTADOS. 625.1. contrastacin de resultados ...62

    5.2 contrastacin de hiptesis general......................................82

    CONCLUSIONES..83

    RECOMENDACIONES85

    ANEXO.. .86

    Bibliografa...87

    Matriz de consistencia..93

    Encuesta94

  • INTRODUCCIN

    El presente informe se mostrara la relacin que existe entre la Motivacin y el DesempeoLaboral en la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco, conteniendo esta investigacinCinco Captulos para un mejor estudio del problema, en el Primer Captulo se detalla elPlaneamiento del Problema con sus respectivas variables, su justificacin, viabilidad yobjetivos; en el Segundo Captulo se buscan antecedentes de diversas tesis de nivelInternacional, Nacional y Local, respaldado con un Marco Terico sobre diversos Autorescon referencia y estudios sobre las variables del proyecto; seguidamente el TercerCaptulo define el tipo y diseo de la investigacin basado en normas APA; el CuartoCaptulo se formula una encuesta que ser aplicada a los trabajadores de la FinancieraCaja Arequipa Agencia Hunuco para obtener datos e informacin para poder expresary analizar los resultados y finalmente en el Quinto Captulo se contrasta los resultados enbase a las Hiptesis y al Marco Terico mencionados anteriormente y en donde al finalde esta investigacin se plantea las respectivas Conclusiones y Recomendaciones.

  • RESUMEN

    En este proyecto de investigacin se habl sobre la relacin que existe entre la Motivaciny el Desempeo Laboral en la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco lo cual secentraba en un objetivo general y en objetivos especficos, para dar sustento alplanteamiento del problema en el marco terico se cit a diversos autores que expresabansus ideas en base a la variable independiente y dependiente entre estos autores resaltaron;Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, DVicente,Stoner, Adams, McClelland, Maslow y Dorsch. El diseo que se aplico es descriptivo-correlacional , donde al mismo tiempo se plante una hiptesis general y especfica , locual se llev a la parte ,metodolgica donde se dio uso a encuestas como instrumento deinvestigacin , donde comprobando su validacin a travs del mtodo alfa de crombachty juicio de expertos, donde nos sali altamente confiable , se ejecut las encuestas y alobtener los resultados se empez a tabular donde nos reflej a travs de cuadros y grficosdebidamente enumerados ,donde se plante su anlisis correspondiente , en donde se pudocomprobar la relacin de sistema de informacin gerencial con la estrategia competitivase opt por el mtodo de correlacin de Pearson, donde se mostr un resultadomedianamente positivo, lo que significa que dichas variable si tienen influencias una conotra.

  • ABSTRACT

    In this research project it was discussed the relationship between motivation and jobperformance in Financial Caja Arequipa Agency Hunuco which focused on a generalobjective and specific objectives, to give sustenance to approach the problem in thetheoretical framework various authors expressing their ideas based on the independentand dependent variable between these highlighted authors cited; Herzberg, McGregor,Vroom, Lawler, Chiavenato, Benavides, Robbins, D'Vicente, Stoner, Adams,McClelland, Maslow and Dorsch. The design that was applied is descriptive-correlational where both a general and specific hypothesis was raised, which was the partwhere use methodological surveys was as a research tool where validation checkingthrough the method alpha crombacht and expert judgment where we came highly reliable,surveys were executed and get the results began to tabulate where we reflected throughcharts and graphs properly listed, where their analysis was raised, where they could willtest the relationship of management information system with competitive strategy chosethe Pearson correlation method, where a moderately positive result was shown, whichmeans that these variable if you have influences each other.

  • ESQUEMA DEL PROYECTO DE INVESTIGACIN1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA1.1. Descripcin del problema1.2. Formulacin del problema

    1.3. Objetivos1.4. Objetivo general1.5 Objetivos especficos1.6. Justificacin de la investigacin1.7 Limitacin de la investigacin

    2. MARCO TERICO2.1. Antecedentes de la investigacin2.2. Bases tericas2.3. Definicin de conceptos bsicos2.4. Hiptesis y variables2.4.1 Hiptesis2.4.2 Variables.2.4.2.1. Variable independiente2.4.2.2 Variable dependiente

    2.5. Operacionalizacin de Variables

    3. MTODOS Y TCNICAS3.1. Poblacin y muestra3.2. Tipos de investigacin3.3. Tcnicas de recopilacin de datos3.4. Tcnicas de procesamiento de la investigacin

    4. TABULACION DE RESULTADOS5. DISCUSIN DE RESULTADOS6. REFERENCIA BIBLIOGRFICAANEXO: ESTRUCTURA DE LA TESIS PROYECTO DE INVESTIGACIN

  • MOTIVACIN Y DESEMPEOLABORAL EN LA FINANCIERA

    CAJA AREQUIPA HUNUCO - 2016

  • I. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

    1.1 DESCRIPCIN DEL PROBLEMALa motivacin ha sido inters para muchos estudiosos desde la antigedad. Los primerosintentos para explicar la naturaleza de la motivacin humana, segn datos histricos laMotivacin Laboral surge por el ao de 1700, en el viejo mundo europeo, cuando los antiguostalleres de artesanos se transformaron en fbricas donde decenas y centenares de personasproducan operando mquinas; los contactos simples y fciles entre el artesano y susauxiliares se complicaron. Haba que coordinar innumerables tareas ejecutadas por un grannmero de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, empezaron los problemasde baja productividad y desinters en el trabajo. Surge como alternativa ante los conflictos,la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivacin, la baja productividad y eldesinters. En cuanto a las primeras ideas de motivacin que fueron aparecieron en distintoscontextos histricos valen destacar las siguientes:

    En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de la Administracin Cientficase deca que la forma de motivar a los trabajadores era mediante un sistema de incentivossalariales; o sea que cuanto ms producan los trabajadores, ms ganaban. Para esta escuelala motivacin se basaba nicamente en el inters econmico (homo economicus;entendindose por este concepto al hombre racional motivado nicamente por la obtencinde mayores beneficios).

    En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza la existenciadel hombre econmico, para ellos la clave determinante de la productividad es "la situacinsocial"; la cual abarcara el grado de satisfaccin en las relaciones internas del grupo el gradode satisfaccin en las relaciones con el supervisor el grado de participacin en las decisionesy el grado de informacin sobre el trabajo y sus fines.

    En todos los mbitos de la existencia humana interviene la motivacin como mecanismo paralograr determinados objetivos y alcanzar determinadas metas; ya que representa un fenmenohumano universal de gran trascendencia para los individuos y la sociedad.

  • La motivacin laboral es un tema de actualidad ya que uno de los problemas ms urgentesque encaran las empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para quepongan ms empeo en sus labores, mejorar el rendimiento y aumentar de sta manera lasatisfaccin de los usuarios.La ausencia de una poltica de motivacin en las empresas genera una serie de conflictos enel aspecto comunicacional, de identificacin institucional y bajos niveles de productividad,eficiencia y desempeo laboral en las tareas asignadas.

    Durante mucho tiempo se ha credo que es intil motivar a los trabajadores, creyendo que esuna prdida de tiempo, una mera actividad social, sin embargo existen empresas que despusde adoptar polticas de recursos humanos y actividades con el pblico interno de la empresa,han visto como se ha elevado la produccin y el desempeo laboral en el trabajo.

    La primera civilizacin en desarrollar avances importantes en los conceptos religiosos,sociales y administrativos fue la Hebrea y cuya cultura se difundi en buena parte de losantecesores del pueblo Egipcio, este pueblo hebreo fue una de las primeras civilizaciones endonde se emple la evaluacin del desempeo laboral en los sirvientes, quienes eranevaluados con la finalidad de buscar a los trabajadores ms resaltantes mientras que losmenos notorios eran castigados. Adems de que en este pueblo exista la creencia de que unser superior observaba el desempeo que cada hombre pona en sus deberes encargados yque al final de la vida serian condenados o premiados por el desempeo que habran realizadodurante su vida. Al parecer esta concepcin de ser evaluado por sus acciones despus de lamuerte es asimilada por el pueblo hebreo, quienes se desempeaban como esclavos de losegipcios, y posteriormente fue acuada en el pensamiento religioso de la doctrina cristianaquien promueve el juicio final donde sern ensalzados los justos y condenados los infractores.Como no puede obviarse la increble influencia que la religin ejerci en la sociedad, la idealineal y plana que imagina a un ser superior evaluando a otro de menor nivel fue acogida yprcticamente insertada en la conciencia global transmitida de generacin en generacin, porlo que resulta particularmente lgica en todas las etapas del desarrollo humano, desde elacadmico hasta el laboral.A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar sudesempeo laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera ptima en elmercado.

  • En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el desarrolloacelerado de la tecnologa, las empresas y sus individuos se ven impulsados a desarrollarprocesos gerenciales que generan mecanismos de adaptacin o innovacin tecnolgica parapropiciar un mejoramiento continuo de la calidad y desempeo de sus colaboradores.

    Como respuesta a estos cambios ha surgido en las organizaciones la necesidad de respondera las exigencias competitivas del entorno, hacindose necesario que se privilegien algunasreas especficas del trabajo tales como, el nfasis en los aspectos relacionados con el servicioal cliente, el enfoque de trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, la importancia delliderazgo, entre otros.

    Aparece entonces el inters por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o aptitudesque van a marcar la diferencia entre un individuo con un alto desempeo y los individuoscon desempeos promedio o inferiores. Comienza a darse importancia a las caractersticasindividuales relacionadas con la creatividad, la lgica, la flexibilidad y la capacidad decomprensin de las situaciones laborales, incluyendo en ellas al s mismo y los otros,entendiendo que todo sujeto posee determinantes afectivos, emocionales y sociales, que vanms all de la posesin de una alta capacidad lgica, un excelente razonamiento y un grancmulo de informaciones y conocimientos.

    El presente trabajo surge del conocimiento de que en muchas empresas tanto privadas comoestatales en el Per los trabajadores no se encuentran motivados a realizar sus labores poruna serie de factores que es necesario determinar, elegimos la Caja Arequipa Hunuco,para determinar que la motivacin se relaciona increblemente con el desempeo laboral desus trabajadores.

  • 1.2 FORMULACIN DEL PROBLEMA

    1.2.1 PROBLEMA GENERAL

    De qu manera se relaciona la motivacin con el desempeo laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?

    1.2.2 PROBLEMA ESPECFICO

    De qu manera se relaciona la compensacin econmica con el desempeolaboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?

    De qu manera se relaciona las capacitaciones con el desempeo laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?

    De qu manera se relaciona los ascensos con el desempeo laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016?

  • 1.3 OBJETIVO GENERAL

    o Determinar la relacin que existe entre la motivacin y el desempeo laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.

    1.4 OBJETIVOS ESPECFICOS

    o Especificar la relacin que existe entre la Compensacin Econmica y elDesempeo Laboral Desempeo laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.

    o Evaluar la relacin que existe entre las Capacitaciones y el Desempeo Laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.

    o Diagnosticar la relacin que existe los Ascensos y el Desempeo Laboral delpersonal de la Caja Arequipa Hunuco 2016.

  • 1.5 JUSTIFICACIN DE LA INVESTIGACIN

    Justificacin Terica

    Es terica porque busca conocer la motivacin para mejorar el desempeolaboral de los trabajadores de los Caja Arequipa Hunuco.

    Justificacin Practica La investigacin es prctica porque describimos o analizamos un problema la

    cual nos ayudara a describir las expectativas del desempeo laboral de lostrabajadores de la Caja Arequipa.

    Justificacin Metodolgica Los resultados obtenidos a travs de esta investigacin permitirn mejorar la el

    desempeo laboral de los trabajadores de la Caja Arequipa.

    1.6 LIMITACIONES DE LA INVESTIGACIN

    No se dispone con centros de investigacin a nivel internacional. Falta de libros actualizados en la Universidad de Hunuco.

    1.7 VIABILIDAD

    - El presente trabajo es viable porque se cuenta con suficiente bibliografa de consultarespecto al tema.

    - Se dispone de recursos humanos y materiales para la aplicacin del proyecto.

  • II. MARCO TEORICO2.1 ANTECEDENTES

    o AO: 2010 Santiago Chileo AUTOR: ANA ELISA BELLO ARANEDA Y ELAS FELIPE NAVARRETESOBARZOo TITULO: LA MOTIVACIN DE LOS PRESOS Y LA REACCIN DELGOBIERNOo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE FILOSOFA YHUMANIDADES

    Conclusiones:

    El objetivo de esta investigacin es caracterizar, analizar y determinar los orgenes de lasublevacin del 20 de diciembre de 1831 acaecida en el Archipilago de Juan Fernndez,adems de presentar y discutir la reaccin estatal en cuanto a este hecho de grandesproporciones para un pas que vena saliendo de una guerra civil.

    Este trabajo consta de una investigacin de fuentes manuscritas, impresas y de bibliografapertinente para hacer una reconstruccin histrica de la sublevacin que llevamos dicha.

    El hecho se trata de un alzamiento de presidiarios y militares en una de las islas que deriven una fuga hacia Chile continental, para terminar en una dispersin de los fugados, enparte dentro del pas y, en parte hacia Argentina. Ante aquella situacin el Estadoreaccion intentando capturarlos y castigarlos conforme a la ley vigente de la poca.

    De la investigacin realizada se lograron obtener las motivaciones que tuvieron los presosfugados de la isla, as como de la guarnicin y comprender de manera cabal las lneas quesigui la reaccin estatal en cuanto al tema, algo que no exista hasta ahora. Todo ellolleva a que el hecho pierda el carcter poltico inicial que pretendi tener y que tantofugados como Gobierno la consideraran un simple escape.

  • o AO: 2010 - Venezuelao AUTOR: MARTN LEAL GUERRAo TITULO: INTELIGENCIA EMOCIONAL Y DESEMPEO LABORAL ENLAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR PBLICASo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD RAFAEL BELLOSO CHACIN FACULTADDE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y GERENCIALES

    Conclusiones:La investigacin tuvo como propsito determinar la relacin entre la InteligenciaEmocional y el Desempeo Laboral del Nivel Directivo, en las Instituciones de EducacinSuperior Pblicas del estado Trujillo, el estudio se encuentra sustentado tericamente porGoleman (1995, 1996, 2000), Chiavenato (2002), Robbins (2004) y Benavides (2002). Serealiza dentro del paradigma positivista, tipo descriptivo, cuantitativo correlacional,observacional, diseo no experimental transaccional correlacional causal. La poblacines finita, se restringe a los individuos con responsabilidad gerencial y jerarqua desupervisores. Se disearon dos instrumentos, tipo escala Likert. Se demostr la existenciade una relacin alta y positiva entre las variables estudiadas.

    o AO: 2008 Santiago Chileo AUTOR: GUSTAVO AMTMANN DARRASo TITULO: LA MOTIVACIN DE LOS EMPLEADOS EN ORGANIZACIONESCON PLANES DE DESARROLLO DE CARRERAo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD DE CHILE FACULTAD DE ECONOMA YNEGOCIOS

    Conclusiones:

    En el siguiente estudio fue posible reconocer la existencia de una herramienta quecontribuye a incrementar el valor de la empresa, representada por la planificacin ygestin de los planes de carrera, pues con estos programas se impacta directamente lamotivacin de los empleados, lo que tiene efectos positivos en la productividad, laretencin de talentos y en la reduccin de los niveles de ausentismo y rotacin. Losprincipales resultados de la investigacin fueron la identificacin de beneficios tanto paralos empleados como para las organizaciones de contar con estos programas. En el primercaso, al reconocer la posibilidad de continuar adquiriendo y desarrollando competenciasque permitan agregar valor a las carreras y que afecten positivamente la empleabilidad.

  • En el segundo, al contribuir a que la organizacin mejore su capacidad de adaptacin einnovacin, al aumento de la productividad y al logro de un mayor compromiso de lostrabajadores con una organizacin que se preocupa por su desarrollo, resultados basadosen los efectos motivacionales que la implementacin exitosa de este tipio de planes trae yal considerar la actualizacin e incorporacin de nuevas habilidades en el personal. Noobstante, tambin fue posible reconocer que para que estos beneficios se manifiesten, esnecesario que existan ciertas condiciones en la organizacin tales como: considerar el tipode empresa y estructura organizacional, proponer un mecanismo formal, incluir a todoslos empleados, adecuada interrelacin entre los subsistemas de Recursos Humanos ycompromiso organizacional. El procedimiento para obtener los resultados anteriores sebas tanto en el estudio de la teora referente al tema, en donde qued en evidencia laestrecha relacin que debe existir entre la motivacin de los empleados y laadministracin, como en el anlisis de un caso prctico, en donde se evalu la relevanciade algunos indicadores dela gestin de personal. Si bien fue posible determinar el impactoa nivel econmico del personal, no se pudo comprobar la existencia de un rea de Gestinde Personal acorde las exigencias para administrar los planes de carrera de los empleados,en donde gran parte de la informacin relevante se encuentra diseminada por diferentesestructuras, lo que dificulta la adecuada planificacin de los recursos humanos y laevaluacin de la efectividad de los planes implementados, como los programas de carrera.

    o AO: 2008 Lima Pero AUTOR: JAVIER ANGULO RAMOSo TITULO: RELACIN DE LA MOTIVACIN Y SATISFACCIN CON LAPROFESIN ELEGIDA CON EL RENDIMIENTO DE LOS ESTUDIANTES DE LAFACULTAD DE EDUCACIN DE LA UNMSMo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE EDUCACIN

    Conclusiones:

    El presente trabajo de investigacin presenta los resultados de la investigacin sobre larelacin entre las variables motivacin, satisfaccin con la profesin elegida con elrendimiento acadmico. Se trabaj con una muestra de 240 estudiantes de la Facultad deEducacin de la U.N.M.S.M., los mismos que fueron sometidos a la aplicacin de dosinstrumentos: cuestionario elaborado por Elena Gmez e Hiplito Marrero de motivacinpara estudiar psicologa llamado MOPI, cuyo objetivo es explorar las metas y motivos delos estudiantes al elegir la carrera de Psicologa.

  • Adems se aplic el inventario de satisfaccin con la profesin elegida trabajada porJesahel Vildoso Villegas. Los datos relativos al rendimiento acadmico fueron obtenidosa partir del promedio ponderado del ao acadmico 2006. Los datos organizados ysistematizados fueron sometidos posteriormente a un anlisis, utilizndose estadsticosdescriptivos (media, mediana) y medidas de variabilidad. Se utiliz para la estadsticainferencial la prueba de Friedman para determinar la relacin de variables y la prueba deWilcoxom signos para contrastar las relaciones significativas de los factores intrnsecosy extrnsecos. Finalmente conocer la relacin que pueda existir entre las variablesmotivacin y satisfaccin, adems conocer si en conjunto constituyen un factor importeen la prctica formativa y profesional del joven estudiante.

    o AO: 2007 Lima Pero AUTOR: SHEILA MELISSA VSQUEZ SOSAo TITULO: NIVEL DE MOTIVACIN Y SU RELACIN CON LASSATISFACCIN LABORAL DEL PROFESIONAL DE ENFERMERA EN ELHOSPITAL NACIONAL ARZOBISPO LOAYZAo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE MEDICINA HUMANA

    Conclusiones:

    El presente estudio sobre Nivel de Motivacin y su relacin con la Satisfaccin Laboraldel Profesional de Enfermera en el Hospital Nacional Arzobispo Loayza. Lima Per.2007, tuvo como objetivo general: determinar el nivel de motivacin y su relacin con lasatisfaccin laboral del Profesional de Enfermera del HNAL. El mtodo fue descriptivode corte transversal; la poblacin estuvo conformada por 52 enfermeras. La tcnica fue laentrevista y el instrumento un formulario tipo cuestionario. Los resultados fueron:25(48%) de las enfermeras(os) presentan motivacin media. Asimismo al valorar lasdimensiones de la motivacin se obtuvo que ms de 50% de los profesionales presentanmotivacin media; destacndose las dimensiones identidad y autonoma por mostrarniveles significativos de motivacin media con tendencia a alta, en cuanto a lasdimensiones que presentan nivel bajo son retroalimentacin, importancia y variedad de latarea. Acerca de la satisfaccin laboral el 28(53.8%) de las enfermeras(os) tienen nivelmedio, en relacin a los factores determinantes de la satisfaccin laboral se encontr quems del 40% de dichos profesionales presentan nivel medio, destacando los factoresDesempeo de tareas, Relacin con la autoridad y Beneficios laborales y remunerativospor mostrar niveles significativos de satisfaccin media, las dimensiones Relacionesinterpersonales, Desarrollo personal y Polticas administrativas presentan tendencia alnivel alto y el factor Condiciones fsicas y/o confort presenta niveles de satisfaccin queoscilan entre alta y baja.

  • Al aplicar JiCuadrado se obtuvo X2 Calculado > X2 Tabulado ello permiti rechazarla Ho y aceptar la hiptesis del estudio que afirma existe relacin entre el nivel demotivacin y la satisfaccin Laboral del profesional de Enfermera.

    o AO: 2008 Lima Pero AUTOR: CARMEN ROSA JARA CHAGUAo TITULO: LA MOTIVACIN PARA EL CAMBIO DE CONDUCTA Y LAEVOLUCIN DEL TRATAMIENTO EN PACIENTES DEPENDIENTES ASUSTANCIASo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE PSICOLOGA

    Conclusiones:

    El estudio vincula la motivacin, tomada como eje principal para el cambio de conductay la evolucin en el tratamiento de dependientes a sustancias. Se tomaron muestras depacientes de los siguientes hospitales de Lima Metropolitana: Hospital Nacional EdgardoRebagliati Martins, Hospital Hermilio Valdizn y el Instituto Especializado de SaludMental Honorio Delgado Hideyo Noguchi. Se administr como test principal la Escala dela Evaluacin del Cambio de la Universidad de Rhode Island (URICA). Se aplicaron laspruebas en cuatro oportunidades durante un ao, evaluando los estadios motivacionales,movilidad de desercin y pacientes que continan en tratamiento. Al trmino de un aode tratamiento, con diversos abordajes teraputicos, que se aplicaron en los tres hospitales,mantienen los pacientes en estadios intermedios con tendencia a la motivacin al cambiode la conducta. La tasa de desercin es 62% (promedio de los tres hospitales estudiados).El efecto teraputico se expresa en la disminucin del porcentaje inicial de lacontemplacin y el discreto aumento de la accin y el mantenimiento. Los expertosconsideran que el tiempo de tratamiento es de 3 a 5 aos. La tesis est basada en el Modelode proceso de cambio de Prochaska y DiClemente y el Concepto de la Curacin Social dealcoholismo en el Per

  • o AO: 2008 Lima Pero AUTOR: MARUJA QUISPE QUISPEo TITULO: RELACIN ENTRE LA AUTOCONCIENCIA, MOTIVACIN Y ELNIVEL DE RENDIMIENTO ACADMICO DE LOS ALUMNOS DEL IXSEMESTRE DE LA ESPECIALIDAD DE EDUCACIN PRIMARIA DELINSTITUTO SUPERIOR PEDAGGICO PBLICO DE HUANCAN 2007-2008o UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE EDUCACIN

    Conclusiones:

    La tesis est diseada para determinar la correlacin existente entre la Autoconciencia, laMotivacin y el Nivel de Rendimiento Acadmico, de los alumnos de IX Semestre delInstituto Superior Pedaggico Pblico de Huancan de la especialidad de EducacinPrimaria en el perodo 2007-2008.

    El trabajo de investigacin se fundamenta en la Teora de la Inteligencia Emocional,escrito por el psiclogo y periodista cientfico americano Dr. Daniel Goleman.En la Construccin de los instrumentos de investigacin para sta investigacin, se adapta la realidad nacional, los Test de Inteligencia Emocional desarrollado por SiegfriedBrockert y Gabriele Braun, para dos de sus componentes que son: Autoconciencia yMotivacin, que han permitido determinar sus correlaciones para luego relacionarlo conel nivel de rendimiento acadmico de los alumnos y, de sta manera identificar lacorrespondencia existente entre stos factores autoconciencia, motivacin y los niveles derendimiento acadmico.

  • o AO: 2006 Lima Pero AUTOR: NEGRINI MAVILA, FEDRA FABIOLA Y MAQUERA COLQUE,HENRY MIGUEL NGELo TITULO: UN ACERCAMIENTO A LA MEDICIN E IMPACTO DE LACONFIANZA EN EL DESEMPEO LABORALo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS(UPC) PROGRAMA DE MAESTRA EN ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS

    Conclusiones:

    La confianza como factor que afecta positiva o negativamente en el desempeo de unequipo, grupo u organizacin, es de mucha importancia porque permite construir no slolas relaciones con los clientes y proveedores internos o externos, optimizando costos,(eficiencia de costos), o generando ventas, (fidelizando clientes), sino que puedeconstituirse como una base para generar ventajas competitivas. Por el contrario,descuidarla podra convertir a la organizacin en pasiva-agresiva donde por doquierabundan antivalores que no hacen sino reflejarse como malas acciones, desaciertos,desconexiones, errores y desmotivaciones que se traducen en un desempeo pobre y bajo,evidencindose en los resultados econmicos.

  • o AO: 2007 Lima Pero AUTOR: GABY VARGAS VARGASo TITULO: INFLUENCIA DE LA MOTIVACIN DE LOGRO, ACTITUDEMPRENDEDORA, Y AUTOEFICACIA EMPRENDEDORA, SOBRE LAINTENCIN EMPRENDEDORA EN LOS ESTUDIANTES DEL REA DECIENCIAS EMPRESARIALES DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL SANANTONIO ABAD DEL CUSCOo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE PSICOLOGA

    Conclusiones:

    MTODO DE INVESTIGACIN: Para el presente estudio se aplic el mtodo ex postfacto o no experimental. Diseo: Transaccional correlacionalcausal, realizado enestudiantes universitarios de la ciudad del Cusco.

    OBJETIVO: Analizar la influencia de las actitudes emprendedoras (actitud hacia laconducta), las motivaciones para crear empresa (norma subjetiva), los conocimientosempresariales, la preparacin empresarial, los obstculos para crear empresa (Controlconductual percibido), la motivacin lo logro y la autoeficacia emprendedora sobre laintencin emprendedora en los estudiantes del rea de ciencias empresariales, de laUniversidad Nacional San Antonio Abad del Cusco, a travs del anlisis del modelo deecuaciones estructurales.

    MATERIAL: Escala de motivacin de logro M-L, Escala de Actitudes emprendedoras,Escala de Autoeficacia emprendedora.

    CONCLUSIONES: los valores del resultado del anlisis de la bondad de Ajuste a travsdel ndice de Ajuste (GFI = 0.988) y el ndice de Ajuste Ponderado (AGFI = 0.956)alcanzaron valores ptimos cercanos a 1. Adems el anlisis del ndice residual de la razcuadrada media del error de aproximacin, que evala la aproximacin de la matriz decovarianza terica con la matriz observada, alcanz un valor pequeo (RMSEA= 0.045),lo que permiten aceptar el modelo terico propuesto. Asimismo las correlaciones entre lasvariables presentaron asociaciones positivas y significativas en todos los casos.

  • o AO: 2007 Lima Pero AUTOR: VCTOR HUGO CRDOVA BONIFACIOo TITULO: SATISFACCIN DEL USUARIO EXTERNO EN EL REA DEEMERGENCIA DEL HOSPITAL GRAU, EN RELACIN CON LA MOTIVACINDEL PERSONAL DE SALUDo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR DE SAN MARCOSFACULTAD DE MEDICINA HUMANA

    Conclusiones:

    Objetivo.-Determinar el grado de Satisfaccin del usuario externo del rea de emergenciadel Hospital Grau en relacin a la motivacin del personal de salud. Metodologa.- Serealiza un estudio descriptivo, prospectivo y transversal durante los meses de junio adiciembre del 2006 en el rea de Medicina, Traumatologa y Ciruga del rea deemergencia del Hospital Grau, con encuesta a 66 miembros del personal de salud paraestudio de motivacin por la teora de Herzberg, en correlacin con 120 usuarios externosque asisten a dichos tpicos divididos en siete grupos a quienes se le aplica la encuestasobre satisfaccin de Servqual modificado por Elias y Alvarez. Se confecciona una basede datos en Excel, la motivacin fue evaluada con anlisis de correlacin de Pearson,anlisis de varianza para los puntajes en satisfaccin general segn los turnos de atencin.,y el coeficiente de correlacin gamma para las variables ordinales (fiabilidad,aseguramiento, empata, sensibilidad y tangibilidad). Resultados: La motivacin es altaen el personal de salud (media de 27.23 de 30 puntos) con predominio de los factoresmotivacionales intrnsecos. La correlacin entre la satisfaccin del usuario externo y lamotivacin del personal de salud en el rea de emergencia es muy baja teniendo en cuentaque solo el 33 % de los encuestados declaran estar satisfecho, 43 % poco satisfecho, y 24% insatisfecho. El nivel de satisfaccin de acuerdo a las variables fluctan entre los rangosde un mximo de 64.2% de aseguramiento, y un mnimo de 54.9% de empata, conintermedios en fiabilidad 63.3%, tangibilidad 56.7% y sensibilidad en 55%.Conclusiones.-Existe motivacin del personal de salud, sin haber encontrado correlacinestadstica significativa con la satisfaccin del usuario externo. Cuando se suman pocasatisfaccin del usuario externo (43%) a la satisfaccin (33%), considerando lascaractersticas de la atencin en emergencia, se determina una correlacin estadsticasignificativa con la motivacin del personal en el rea de emergencia. Por lo que podemosdecir que existen otros factores que condicionan esta satisfaccin a poca satisfaccin enlos usuarios externos, lo que merece una investigacin en el rea de emergencia.

  • o AO: 1992 Hunuco Pero AUTOR: VALDIVIESO ECHEVARRIA, AMANCIO RODOLFOo TITULO: LA MOTIVACION Y EL DESEMPEO DEL PERSONALADMINISTRATIVO DE LA SEDE DE LA DIRECCION REGIONAL DEEDUCACION SUB- REGION HUANUCOo UNIVERSIDAD: UNIVERSIDAD NACIONAL HERMILIO VALDIZAN

    Conclusiones:- Los empleados tcnicos, profesionales administrativos de la sede de la direccingeneral de educacin Sub-Regin Hunuco no se encuentran motivados ptimamente ensus puestos de trabajo. Sin embargo los profesionales (jefes de rea) indican que motivana sus subordinados para el cumplimiento de sus funciones con eficiencia en un 85%.- Existe una relacin directa entre la motivacin y el rendimiento (prstamo de servicio)del personal profesional y tcnico de la sede de la Direccin General de Educacin Sub-Regin Hunuco.

    - El empleado profesional (jefe de rea) evalan a los tcnicos administrativos con unalto ndice de produccin (rendimiento estndar).- En cuanto a la calidad de trabajo de los tcnicos administrativos, su rendimiento esaceptable.- Dentro de la jerarqua de las necesidades, el empleado satisface las fisiolgicas y lasde seguridad como bsicos, en un ndice no significativo.- Las relaciones interpersonales de los trabajadores son de carcter armonioso.- El sistema de motivacin que aplica los jefes es de carcter personal, mas no se basanen normas de motivacin.- Los empleados tienen una serie de problemas o dificultades para el mejorcumplimiento de sus funciones, uno de ellos es de carcter econmico.

  • 2.2 BASES TERICAS

    MOTIVACIONLa motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener ydirigir la conducta hacia un objetivo. Hoy en da es un elemento importante en laadministracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y ms que ello, dominarlo,slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional slida yconfiable.

    El Psiclogo Dorsch, menciona que la motivacin es "el trasfondo psquico eimpulsor que sostiene la fuerza de la accin y seala la direccin a seguir". Los sereshumanos actuamos siguiendo determinados mviles y buscando fines; siempreobedeciendo a motivaciones de diversos gneros. Podemos decir que la motivacin esconsiderada como "el conjunto de las razones que explican los actos de un individuo"o "la explicacin del motivo o motivos por los que se hace una accin".La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y valorescorporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es necesario pensar en quepuede hacer uno por estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellosmismos, en tal forma que favorezca tanto los intereses de la organizacin como los suyospropios.

    Existen 2 tipos de teoras sobre la motivacin laboral, las centradas en el contenido, y lascentradas en el proceso.

    A) LAS CENTRADAS EN EL CONTENIDO:

    Jerarqua de las necesidades de Maslow.- Que parte del supuesto de que todos losindividuos tienen cinco necesidades bsicas que desean satisfacer; fisiolgicas, deproteccin, sociales, de consideracin y estima y de auto desarrollo.

  • "El modelo de Maslow considera que las diversas necesidades motivacionales estnordenadas en una jerarqua", y considera que para llegar a tener inters en satisfacer lasnecesidades superiores en la escala de la pirmide, es necesario que se satisfagan lasinferiores. De esta forma la no satisfaccin de unas conlleva a la no aparicin de lassuperiores. Esta teora no ha sido probada an pero explica en gran medida algunoscomportamientos en materia de motivacin.

    - Fisiolgicas: Son necesidades de primer nivel y se refieren a la supervivencia, involucra:aire, agua, alimento, vivienda, vestido, etc.

    - Seguridad: Se relaciona con la tendencia a la conservacin, frente a situaciones depeligro, incluye el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor.

    - Sociales o de amor: El hombre tiene la necesidad de relacionarse de agruparse formal oinformalmente, de sentirse uno mismo requerido.

    - Estima: Es necesario recibir reconocimiento de los dems, de lo contrario se frustra losesfuerzos de esta ndole generar sentimientos de prestigio de confianza en s mismo,proyectndose al medio en que interacta.

    - Autorrealizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial de cada uno, se trata deuna sensacin auto superadora permanente. El llegar a ser todo lo que uno se ha propuestocomo meta, es un objetivo humano inculcado por la cultura del xito y competitividad ypor ende de prosperidad personal y social, rechazando el de incluirse dentro de la culturade derrota.

  • Necesidades aprendidas de McClelland.- Que investiga tres necesidades que impulsanla conducta humana; logro, poder y afiliacin.

    Modelo Jerrquico de Alderfer.- Basa sus investigaciones en el modelo de Maslow. Lasnecesidades bsicas estn englobadas en tres niveles; de existencia, de relacin, decrecimiento o desarrollo personal.

    Teora de los dos factores de Herzberg.- Ambientales y motivadores.

    B) LAS CENTRADAS EN EL PROCESO:

    Teora de la equidad de Adams: Sostiene que en el entorno laboral, los individuosestablecen unas comparaciones entre las contribuciones que realizan a la empresa(entradas) y las retribuciones que reciben de la empresa (salidas).

    Teora de las expectativas de Vroom; Que se basa en dos premisas;1-Las personas saben lo que quieren de su trabajo, y comprenden que depende de sudesempeo el conseguir o no las recompensas deseadas.

    2-Existe una relacin entre el esfuerzo que se realiza y la ejecucin o el rendimiento detrabajo.

    Teora del esfuerzo de Skinner: Se fundamenta en tres variables centrales; estimulo,respuesta, recompensa.

    Teora del establecimiento de metas: El sujeto debe ser consciente de la meta, y debeaceptar que la meta es algo por lo que desea trabajar.

  • Motivacin intrnseca y extrnseca:

    TIPOS DE MOTIVACIN LABORAL

    La mejora de las condiciones laborales: Consiste en aumentar la motivacin laboralmejorando los factores higinicos, los relacionados con el texto laboral que permiten a losindividuos satisfacer sus necesidades de orden superior y que eviten la insatisfaccinlaboral.

    El enriquecimiento del trabajo: Multitud de puestos de trabajo tienen una tarea muyespecializada y fraccionada. El trabajador no ejerce ningn papel en la planificacin y eldiseo de tareas limitndose a desarrollar una actividad mecnica y rutinaria. Esto es loque hay que evitar.

    La adecuacin persona /puesto de trabajo: Esta tcnica persigue incorporar en unpuesto de trabajo concreto a aquella persona que tenga los conocimientos, habilidades yexperiencia suficientes para desarrollar con garantas el puesto de trabajo y que adems,est motivada e interesada por las caractersticas del mismo.

    La participacin y delegacin: Esta tcnica consiste en que los trabajadores participenen la elaboracin del diseo y planificacin de su trabajo. Se fundamenta en el hecho deque son los propios trabajadores quienes mejor conocen como realizar su trabajo y portanto quienes pueden proponer las mejoras o modificaciones ms eficaces.

  • El reconocimiento del trabajo efectuado: Los empleados suelen quejarsefrecuentemente de que cuando hacen un trabajo especialmente bien, el jefe no les comentanada. Sin embargo cuando cometen el primer error, el jefe aparece inmediatamente paracriticarles. Esta situacin puede desmotivar inmediatamente incluso al mejor de lostrabajadores.

    Evaluacin del rendimiento laboral: Consiste en evaluar los resultados de la conductalaboral y proporcionar la informacin obtenida al trabajador. Esto supone un importanteestmulo motivador.

    El establecimiento de objetivos: La tcnica de establecimiento de objetivos consiste enllegar a un acuerdo peridico entre subordinado y jefe, sobre los objetivos a alcanzar paraun periodo de tiempo concreto. As mismo existe una revisin peridica para analizar elgrado de cumplimiento de objetivos.MOTIVACIN A LOS EMPLEADOSLos empleados motivados son aquellos que consideran que su trabajo les ayuda a alcanzarsus metas importantes. Hay distintos sistemas de motivacin que se utilizan en laactualidad.

    - MODELO DE EXPECTATIVAS (VROOM)La motivacin es producto de 3 factores:a) Valencia (que tanto se desea una recompensa).b) Expectativa (la estimacin de la probabilidad de que el esfuerzo produzca undesempeo exitoso).c) Instrumentalizar (Medios y Herramientas) (la estimacin de que el desempeo llevaraa recibir la recompensa).

  • VALENCIAEs el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cadaempleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo en la medidaque las necesidades antiguas queden satisfechas y aparezcan otras nuevas.

    La valencia puede ser negativa o positiva, con un rango entre 1 y +1.

    EXPECTATIVAEs el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir larealizacin de una tarea. Se presenta en forma de probabilidades (Valor entre 0 y 1).

    Aumenta la evaluacin de la expectativa la auto eficacia del individuo (la creencia de quese cuenta con las capacidades necesarias para realizar el trabajo) y la disminuye elfenmeno de impostor (considerar que no se es tan capaz como se hace ver a otros).

    INSTRUMENTALIZAREl empleado realiza una evaluacin de la probabilidad de que la empresa valore sudesempeo y le otorgue recompensas. (Valor entre 0 y 1). Si evala que las promocionesson en base al desempeo, la instrumentalidad tendr una calificacin alta.

    COMO FUNCIONA EL MODELO

    La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin, en distintos grados deacuerdo a la intensidad de los factores.

    Cuando la valencia es negativa, se habla de evitacin, el empleado quiere evitar conseguiralgo. Y la fuerza del comportamiento para evitar algo depende de los otros factores.

  • Segn este modelo, entonces, hay dos caminos posibles a fin de motivar a una persona:

    - Reconocer e intentar afectar la percepcin de las recompensas, la valencia y laprobabilidad de recibirlas.

    - Fortalecer tanto el valor real de las recompensas como la conexin entre esfuerzo ydesempeo y entre desempeo y recompensas.

    - EL PAPEL DE LA PERCEPCINLa reaccin ante las recompensas se filtra por la percepcin de cada persona, que es lavisin del mundo que esta tiene y que est fuertemente influida por los valores personales.Por ello, los gerentes no pueden motivar en base a afirmaciones racionales sin considerarque las personas actan de acuerdo a como ven los hechos y no como a los ve la gerencia.Siempre se debe motivar en base a las necesidades de los empleados, pues es muy difcilque acepten esquemas motivacionales que la administracin desea que tengan.

    - EL IMPACTO DE LA INCERTIDUMBRELa conexin entre esfuerzo y recompensa final es incierta. El empleado no est seguro sirecibir finalmente la recompensa y por otra parte hay resultados primarios y secundariosa su accin que tambin son inciertos pues dependen de otros.

    - CONTRIBUCIONES Y LIMITACIONES DEL MODELO

    Contribuciones: es una valiosa herramienta para ayudar a los gerentes a pensar en losprocesos mentales a travs de los cuales se da la motivacin. Presenta a las personas comoseres pensantes cuya percepcin, ideas y estimaciones de probabilidad tienen poderosoefecto en su conducta. El modelo valora la dignidad humana.

  • Limitaciones: No ha sido probado del todo aun. No hay mediciones confiables de los 3elementos. Necesita ser ms completo.

    EL CICLO MOTIVACIONAL

    Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que sedenomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

    Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado deequilibrio.

    Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.

    Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.

    Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento oaccin.

    Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad.Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

    Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio,hasta que otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin detensin que permite el retorno al equilibrio homeosttico anterior.

  • Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidadno es satisfecha dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como lassiguientes:

    Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).

    Agresividad (fsica, verbal, etc.)

    Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones comoinsomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)

    Alineacin, apata y desinters

    Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas queconducen al objetivo de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente se rinden.

    La moral decae, se renen con sus amigos para quejarse y, en algunos casos, tomanvenganza arrojando la herramienta (en ocasiones deliberadamente) contra la maquinaria,u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante la frustracin.

    DESEMPEO LABORAL

    Debe considerarse que el Desempeo Laboral describe el grado en que los gerentes ocoordinadores de una organizacin logran sus funciones, tomando en cuenta losrequerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados alcanzados.

  • DVicente (1997, citado por Bohrquez 2004), define el Desempeo Laboral comoel nivel de ejecucin alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro dela organizacin en un tiempo determinado. En tal sentido, este desempeo estconformado por actividades tangibles, observables y medibles, y otras que se puedendeducir.Otra definicin interesante acerca del Desempeo Laboral es la expuesta por Stoner(1994, p. 510), quien afirma que el desempeo laboral es la manera como losmiembros de la organizacin trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,sujeto a las reglas bsicas establecidas con anterioridad.

    Sobre la base de esta definicin se plantea que el Desempeo Laboral est referido a laejecucin de las funciones por parte de los empleados de una organizacin de maneraeficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

    Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeo es eficacia del personal que

    trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organizacin,funcionando el individuo con una gran labor y satisfaccin laboral. En tal sentido, eldesempeo de las personas es la combinacin de su comportamiento con sus resultados,por lo cual se deber modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar laaccin. El desempeo define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una personapara producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menoresfuerzo y mejor calidad, estando dirigido a la evaluacin la cual dar como resultado sudesenvolvimiento.

  • Druker (2002, p. 75), al analizar las concepciones sobre el Desempeo Laboral,plantea se deben fijar nuevas definiciones de ste trmino, formulando innovadorasmediciones, y ser preciso definir el desempeo en trminos no financieros.

    Robbins (2004, p. 564), plantea la importancia de la fijacin de metas, activndosede esta manera el comportamiento y mejora del desempeo. Este mismo autorexpone que el desempeo global es mejor cuando se fijan metas difciles, casocontrario ocurre cuando las metas son fciles. En las definiciones presentadasanteriormente, se evidencia que las mismas coinciden en el logro de metas concretas deuna empresa, siendo imprescindible para ello la capacidad presente en los integrantes desta, logrando as resultados satisfactorios en cada uno de los objetivos propuestos.

    ELEMENTOS DEL DESEMPEO LABORAL

    En el rea organizacional se ha estudiado lo relacionado al Desempeo Laboral,infirindose que el mismo depende de mltiples factores, elementos, habilidades,Caractersticas o competencias correspondientes a los conocimientos, habilidades ycapacidades que se espera una persona aplique y demuestre al desarrollar su trabajo.Davis y Newtrons (2000), conceptualizan las siguientes capacidades, adaptabilidad,comunicacin, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estndares de trabajo,desarrollo de talentos, potencia el diseo del trabajo, maximizar el desempeo.

  • Al respecto, Chiavenato (2000, p. 367), expone que el desempeo de las personas seevala mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentana continuacin: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,responsabilidad, habilidad de seguridad, discrecin, presentacin personal, inters,creatividad, capacidad de realizacin y Factores operativos: conocimiento deltrabajo, calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

    Benavides (2002, p. 72), al definir desempeo lo relaciona con competencias,afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorarsu desempeo. Para esta autora, las competencias son comportamientos y destrezas

    visibles que la persona aporta en un empleo para cumplir con sus responsabilidades demanera eficaz y satisfactoria. Igualmente, expone que los estudios organizacionales seproyectan alrededor de tres tipos de competencias fundamentales, las cuales implicandiscriminarse y usarse de conformidad con los objetivos de la organizacin; estascompetencias son: competencias genricas, competencias laborales y competenciasbsicas.

    Robbins (2004), afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por losgerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar lasmetas trazadas. Este mismo autor cita a: Katz, quien identifica tres habilidades

    administrativas esenciales: tcnicas, humanas y conceptuales.

  • EL DESEMPEO PTIMO LABORAL COMO FUNCIN DE LAMOTIVACINVariables del desempeo laboral:

    las condiciones de trabajo grado de capacitacin experiencia y tecnificacin salud fsica y emocional grado de colaboracin entre compaeros, directivos, supervisores, etc. grado de motivacin hacia la actividad y/o los frutos que esta produce.

    Del listado anterior, lo que compete al presente es la motivacin. Sin descartar ni disminuirla importancia de los otros factores, es la motivacin hacia el trabajo una variable de sumaimportancia y esta puede ser intrnseca y/o extrnseca hacia este; la relacin funcionalpuede describirse como directamente proporcional y pueden tomarse como constantes, lasmetas que se traza el individuo as como el disfrute que este tenga por la labor quedesempea.

  • Las metas, la satisfaccin de necesidades y una mente positiva hacia la actividad laboral,se convierten en el combustible que activa la motivacin y esta proporciona la disposicinnecesaria para un mejor desarrollo de las actividades laborales.

    CICLO PARA LA ACCION MOTIVACIN - DESEMPEO

    2.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES

    Administracin: Proceso de disear y mantener un ambiente en el que las personastrabajen juntas para lograr propsitos eficientemente seleccionados.

    Administradores: Personas que llevan a cabo la tarea y las funciones de administrar, encualquier nivel y en cualquier tipo de empresa.

  • Calidad de Vida Laboral (CVL): Es uno de los mtodos de motivacin ms interesantes,es el representado por el programa de calidad de la vida laboral, el cual consiste en unenfoque de sistemas del diseo de puestos y en un promisorio avance en el amplio terrenodel enriquecimiento del puesto, combinado con una profundizacin en el enfoque desistemas socio tcnicos de la administracin.

    Dignidad: El concepto de dignidad personal significa que la gente debe ser tratada conrespeto sin importar el puesto que ocupe en la organizacin.

    Dinero: Cualquier cosa que los miembros de una comunidad est dispuestos a aceptarcomo pago de bienes y deudas.

    Direccin: Funcin de los administradores que implica el proceso de influir sobre laspersonas para que contribuyan a las metas de la organizacin y del grupo; se relacionaprincipalmente con el aspecto interpersonal de administrar.

    Empresa: Entidad integrada por el capital y el trabajo como factores de la produccin ydedicada a las actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios, con fineslucrativos y la consiguiente responsabilidad. Es la unidad econmico-social en la que elcapital, el trabajo y la direccin se coordinan para lograr una produccin que responda alos requerimientos del medio humano en el que la propia empresa acta.

    Equidad: Complemento de valor de la justicia, pues el criterio que permite realizar lajusticia en los casos particulares.

    Evaluacin Administrativa: Evaluacin del desempeo de los administradores en suspuestos, preferentemente en relacin con su desempeo en el establecimiento y el logrode objetivos verificables y su actuacin como administradores.

    Expectativa: Probabilidad de que cierta accin en particular conduzca al resultadodeseado.

  • Fuerza: Intensidad de la preferencia del individuo por un resultado. Habilidad: Grado de competencia de un sujeto concreto frente a un objetivo determinado.

    Es decir, en el momento en el que se ha alcanzado el objetivo propuesto en la habilidad,se considera que sta se ha logrado a pesar de que este objetivo se haya conseguido de unaforma poco depurada y econmica. Destreza y precisin necesaria para ejecutar las tareaspropias de una ocupacin, de acuerdo con el grado de exactitud requerida. Potencial queel ser humano tiene para adquirir y manejar nuevos conocimientos y destrezas.

    Insatisfactorios: No son motivadores. Tambin se llaman factores de mantenimiento,higiene y contexto del trabajo.

    Integridad: Cualidad de la persona que cumple con rectitud los deberes de su cargo oposicin. La integridad se refiere a la seguridad de que una informacin no ha sidoalterada, borrada, reordenada, copiada, etc., bien durante el proceso de transmisin o ensu propio equipo de origen. Es un riesgo comn que el atacante al no poder descifrar unpaquete de informacin y, sabiendo que es importante, simplemente lo intercepte y loborre.

    Motivo: Disposicin interna que pone en marcha la conducta o accin de un sujeto y lodirige a una meta.

    Motivacin: Se entiende como la necesitad o impulso que un individuo tiene y que lepermite realizar una actividad orientada a un objetivo. Conjunto de motivos queintervienen en un acto electivo, segn su origen los motivos pueden ser de carcterfisiolgico e innatos (hambre, sueo) o sociales; estos ltimos se adquieren durante lasocializacin, formndose en funcin de las relaciones interpersonales, los valores, lasnormas y las instituciones sociales. Es deseo intrnseco y moral de lograr un propsito.

  • Necesidad: Es una sensacin de carencia de un producto bsico. Esta sensacin decarencia puede ser fsica, psicolgica, social o individual, que tienen todos los sereshumanos independientemente de su raza, cultura, etc. Resultado del destino o de la leysobre la naturaleza.

    Objetivos: Un objetivo se refiere a un resultado generalmente cualitativo que se desea onecesita lograr dentro de un perodo de tiempo especfico. Es un valor aspirado dentrode una organizacin. Representa, un despliegue, una parte especfica de un propsitofundamental (en nuestro caso la visin) y define de forma concreta a ste o una parte delmismo. Los objetivos son expresados en trminos cualitativos. Los objetivos deben serclaros, realistas, desafiantes, mensurables y congruentes entre s.

    Potencial: Se refiere a algo que es posible, pero todava no real. Existente pero an noactivo.

    Satisfactores: Son motivadores y se relacionan con el contenido del trabajo. Valencia: Es la intensidad de la preferencia del individuo por un resultado. Compensacin econmica

    La clave de mantener unos trabajadores contentos y as poder mantenerlos dentro de laempresa consiguiendo adems el mximo rendimiento es encontrar la forma adecuada decompensar su trabajo, y es que en ocasiones el sueldo no es suficiente para este objetivo.Las compensaciones pueden ser en forma econmica, en especias, por medio de gratitudy reconocimiento y a modo de beneficios sociales.

  • Otra forma de compensacin de los trabajadores es complementar el salario fijo con unaserie de incentivos que pueden ser mediante comisiones, comisiones por objetivos quepueden ser por cantidad de ventas, mejor productividad, entregas a tiempo o los objetivosque pretenda la empresa con este tipo de compensaciones. Existen muchas empresas quecomplementan el salario fijo con incentivos, generalmente por productividad. Losobjetivos deben ser reales y alcanzables, pero no demasiado fciles para que sea pocomotivador alcanzarlos.

    Otro sistema de compensaciones se produce mediante sueldo en especie o beneficiossociales que interesen a los trabajadores. Algunos de ellos pueden ser el pago de colegios,un seguro mdico, un seguro de vida, guardera, gestora, un plan de pensiones privado,la ropa del trabajo, cursos de formacin, el aguinaldo, adems de las dietas ydesplazamientos que formarn parte de la nmina. Por otra parte, algo muy motivadorpara muchos trabajadores es la entrega de un coche o un ordenador o incluso el uso de lavivienda propiedad de la empresa para la realizacin del trabajo, elementos que tambinpuede utilizar en horario no laboral.

    Un elemento muy motivador para muchos trabajadores es la entrega de acciones de laempresa, de manera que si la empresa crece las acciones de los trabajadores crecen y msvalen. De esta manera, como el trabajador siente que trabaja tambin por su propiobeneficio tender a rendir ms porque se siente y es parte de la empresa. Existen otra seriede primas que ayudan a este objetivo, y son los incentivos por antigedad, por mayorproductividad, los ascensos y premios por rendimiento.

  • Muchas empresas caen en el error de que el empleado trabaja slo por el sueldo y ese debeser su nico elemento motivador, de manera que no se le debe dar nada a mayores que elsueldo. Es un gran error, ya que si bien es cierto que los empleados trabajan por el sueldo,tambin es cierto que rinden ms y se consiguen ms beneficios para la empresa si secuenta con trabajadores motivados. Adems, el sistema de compensaciones produce ungran ahorro dentro de la empresa, ahorro que se consigue mediante la no necesidad denuevas contrataciones y formaciones de nuevos empleados porque muchos recursoshumanos valiosos dentro de la empresa se van a otro trabajo donde se sienten msvalorados o recompensados, y en otras circunstancias tampoco agradables para la empresacomo huelgas, absentismo, malestar de los empleados, menor rendimiento, etc.

    ASCENSO Y PROMOCIN PERSONAL

    El ascenso implica la realizacin de funciones de un nivel superior. Este acceso a unpuesto superior es definitivo, quedando el trabajador consolidado en esta posicin hastaacabar su relacin laboral o hasta el siguiente ascenso. Uno de los empleos ms recurrentesde la palabra permite referir la subida o la elevacin de algo o de alguien. El ascenso delpersonal al piso de arriba se haya vedado dado que all se encuentran las autoridadesmximas de la empresa. Por otra parte, la palabra ascenso es usada para designar elaumento o crecimiento que ha sufrido alguna cuestin.

    RECONOCIMIENTO POR EL TRABAJO REALIZADO

    Es bien conocido, y de sentido comn, que la motivacin de las personas es un aspectodeterminante de su desempeo profesional.

  • El estudio del impacto de la motivacin en el rendimiento laboral tiene una larga lista decontribuciones (Herzberg, McGregor, Vroom, Lawler, entre otros), y es comnmenteaceptado que la motivacin del trabajador es un importante indicador de su desempeo.Cada da miles de personas se esfuerzan en su trabajo para alcanzar el xito y esperan quesu labor sea apreciada y sus esfuerzos reconocidos. Se trata de una cuestin de necesidadesbsicas humanas, de reconocimiento y aprecio que todos necesitamos, lo cual se revela enla cita de la Madre Teresa de Calcuta: a menudo las personas necesitan del aprecioms que del pan. Todo gerente tiene la responsabilidad de atender esta importanteexpectativa humana, el valorar y reconocer los buenos desempeos y los aportes de suscolaboradores en la Organizacin.

    En general, lamentablemente los gerentes suelen ser para los trabajadores una fuente decastigo ms que de recompensas, ya que no se esfuerzan sistemtica y planificadamenteen reconocer y recompensar la iniciativa o la tarea bien realizada de sus colaboradores. Lafalta de reconocimiento trae un conjunto de consecuencias negativas que afectan la gestindel negocio, entre las cuales cabe citar:

    - Disminucin de la productividad y de la calidad del trabajo.- Dificultades para atraer y retener el talento.- Incremento de los costes laborales.- Imposibilidad de establecer un compromiso humano y profesional del personal.- Genera disconformidad, resentimientos, rencores y desmotivacin.

  • Disminucin del entusiasmo colaborador, llevndole a asumir actitudes defensivas,cometer errores, desconfiar, volverse escptico y tenga la conviccin que es intilesforzarse porque nadie lo notar.

    Desafortunadamente, numerosas empresas no consideran el reconocimiento como unaprctica medular de la gestin, lo cual coexiste con la creencia errnea que el salario es elnico reconocimiento que necesita el personal y la resistencia de los gerentes a reconocerlos aportes e iniciativas de los trabajadores, ya que estn muy ocupados en su propiotrabajo.

    Segn Lus Parra Osorio existen al menos 7 razones para reconocer el trabajo de uncolaborador:

    - Porque es un DEBER dar el reconocimiento a quien se lo merece.- Porque el esfuerzo de un TRABAJADOR suma y enriquece el esfuerzo colectivo.- Porque el DESEMPEO LABORAL es inspirado, y el mejor pago es exaltar a quien lo

    cumple.

    - Porque los TRABAJADORES, como cualquier ser humano, necesitan reconocimiento.

    - Porque se hace justicia con un TRABAJADOR al exaltar su aporte pblicamente.- Porque al exaltar al TRABAJADOR le propicia a su vez mayor reconocimiento del

    EQUIPO, y ste le colaborar cuando acuda en su bsqueda.

  • Porque la GERENCIA debe ser un camino sembrado de estrellas de reconocimiento alservicio desinteresado. Si una Empresa desea destacar y triunfar en el cada vez mscompetitivo mercado, es indispensable que expanda el potencial y talento de susempleados. La mejor forma de lograrlo es ofreciendo un eficaz, sincero, pblico yfrecuente reconocimiento, alabando no slo el trabajo realizado y los resultados, sinovalorando a la persona por su voluntad, su participacin y su implicacin en laOrganizacin.

    - La gente que se siente apreciada desarrolla una actitud positiva y una alta autoestima,aumentando la confianza en s mismos y la habilidad por contribuir y colaborar,llevndoles a convertirse en mejores trabajadores.

    - El reconocimiento y la valoracin del personal por sus aportes e iniciativas generanexcelentes beneficios tanto para el trabajador como para la Empresa:

    - Ampla los niveles de satisfaccin y retencin- Mejora la rentabilidad y productividad de la organizacin a todos los niveles y a un bajo

    coste.

    - Manifiesta la Excelencia Humana de valorar al otro y hacerlo sentir bien.- Es motivante para los dems compaeros, especialmente para los ms nuevos, quienes

    vern que el xito no pasa desapercibido.- Tiene el efecto de retroalimentar a toda la organizacin, produciendo el efecto de bola de

    nieve: crecer escalonadamente.- El ambiente de la empresa donde hay reconocimiento apropiado y oportuno: es ms

    agradable y ms constructivo.

  • IDENTIDAD INSTITUCIONAL

    Sinnimo de imagen corporativa, es un conjunto de caractersticas relacionada a suhistoria, tica, su filosofa de trabajo, normas, valores, creencias, estrategias y hroes dela organizacin que se autoidentifica y se autodiferencia de otras organizaciones.

    El trmino identidad institucional, implica todo lo que una institucin representa; sudesarrollo, su comunicacin, sus inmuebles, etc.

    Desde una ptica organizacional se materializa a travs de su estructura, las relacionesentre sus integrantes y la disciplina que imparte.

    Segn Paul Caprioti la identidad de una organizacin presenta dos perspectivas:

    - La filosofa corporativa que es la concepcin global de la organizacin establecidapara alcanzar sus metas y objetivos

    - La cultura corporativa trata de los principios bsicos que las personas queconforman una organizacin comparten y aceptan pautas que orientan loscomportamientos.

    DISPOSICIN AL TRABAJO

    Se refiere bsicamente a la actitud de la persona ante sus obligaciones, es decir, el gradode implicacin, motivacin y predisposicin con la cual la persona encara su trabajo,independientemente de las circunstancias en que ste se desarrolle. Ante una mismacircunstancia externa, dos personas pueden demostrar actitudes distintas que a su vezgeneran resultados diferentes.

  • Especialistas del tema sealan que en este nivel la clave principal est en la capacidad deauto-motivarse y en la obtencin de satisfacciones intrnsecas (aquellas satisfaccionesinternas que la persona sienten al momento mismo de realizar su trabajo y que sontotalmente independientes de cualquier resultado posterior que acontezca). La disposicinal trabajo es algo que en ltima instancia est, en muy buena medida, en las manos de lapersona misma, pero tambin es cierto que ciertos factores externos, como formasineficaces de funcionamiento en una empresa, la percepcin de incapacidad a la hora deinfluir en un cambio colectivo positivo, o un estilo anticuado de liderazgo por parte de losresponsables, pueden influenciarla negativamente.

    CAPACITACIN AL PERSONAL

    Uno de los temas de gran actualidad en las instituciones pblicas y privadas es lacapacitacin. No hay empresa que se respete, que no cuente con una amplia infraestructura

    para la capacitacin. No se trata de una simple moda, sino de un verdadero signo de lostiempos, la respuesta a una necesidad que cala fuerte en los individuos y en lascomunidades laborales.

    Capacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos,desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para quedesempeen mejor su trabajo.

  • Dos puntos bsicos destacan el concepto de capacitacin:

    1.- Las organizaciones en general, deben dar las bases para que sus colaboradores tenganla preparacin necesaria y especializada que les permita enfrentarse en las mejorescondiciones a su tarea diaria.

    2.- No existe mejor medio que la capacitacin para alcanzar altos niveles de motivacin yproductividad.

    Los cambios rpidos que se producen en las tecnologas y la necesidad de disponer de unafuerza laboral que sea continuamente capaz de llevar a cabo nuevas tareas, supone unimportante reto al que tiene que hacer frente los departamentos de recursos humanos.

    En conclusin, la capacitacin es importante porque permite:

    - Consolidacin en la integracin de los miembros de la organizacin.- Mayor identificacin con la cultura organizacional.- Disposicin desinteresada por el logro de la misin empresarial.- Entrega total de esfuerzo por llegar a cumplir con las tareas y actividades.- Mayor retorno de la inversin.- Alta productividad.- Promueve la creatividad, innovacin y disposicin para el trabajo.- Mejora el desempeo de los colaboradores.- Desarrollo de una mejor comunicacin entre los miembros de una organizacin.- Reduccin de costos.- Aumento de la armona, el trabajo en equipo y por ende de la cooperacin y coordinacin.- Obtener informacin de fuente confiable, como son los colaboradores.

  • EL PROCESO DE SISTEMAS DE CAPACITACIN

    Este enfoque presenta a la capacitacin como un proceso administrativo complejo,compuesto de diferentes fases. Debido a que la meta primaria de la capacitacin escontribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas queno pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales, ya que todo debe guardar unacoherencia interna dentro de la organizacin.

    Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprendenpersonal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems debrindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patronesofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tenerprogramas de capacitacin eficaces y que tengan un impacto mximo en el desempeoindividual y organizacional, se recomienda usar este enfoque sistemtico con unaprogresin de las siguientes fases:

    Evaluacin de necesidades.

    Diseo de programas.

    Instrumentacin.

    Evaluacin.

  • 2.4 HIPTESIS

    HIPTESIS GENERAL

    La Motivacin se relaciona significativamente con el Desempeo Laboral de lostrabajadores de la Caja Arequipa Hunuco 2016

    2.4.1

    HIPTESIS ESPECFICAS

    La Compensacin Econmica como factor motivador se relaciona significativamente conel Desempeo Laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016

    Las Capacitaciones como factor motivador se relaciona significativamente con elDesempeo Laboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016

    Los Ascensos como factor motivador se relaciona significativamente con el DesempeoLaboral del personal de la Caja Arequipa Hunuco 2016

  • 2.5 SISTEMA DE VARIABLES

    VARIABLE INDEPENDIENTE

    MOTIVACIN:Implica estados internos que dirigen el organismo hacia metas o fines determinados; sonlos impulsos que mueven a la persona a realizar determinadas acciones y persistir enellas para su culminacin.

    VARIABLE DEPENDIENTE

    DESEMPEO LABORAL:Donde el individuo manifiesta las competencias laborales alcanzadas en las que seintegran, como un sistema, conocimientos, habilidades, experiencias, sentimientos,actitudes, motivaciones, caractersticas personales y valores que contribuyen a alcanzarlos resultados que se esperan, en correspondencia con las exigencias tcnicas,productivas y de servicios de la empresa.

    VIMOTIVACION

    Compensacin econmica

    Ascenso y promocin personal

    Capacitacin del Personal

    VPDESEMPEO

    LABORAL

    Identificacin institucional

    Disposicin para el trabajo

    Reconocimiento del trabajo realizado

  • 2.6 OPERACIONALIZACION DE VARIABLES

    VARIABLE DIMENSION INDICADOR ITEMS

    MO

    TIV

    AC

    ION

    Co

    mpe

    nsa

    cin

    ec

    on

    mic

    aSe le considera como un

    motivador universal, siguesiendo el factor ms importantede motivacin: con l se pueden

    adquirir diversos tipos derefuerzos, se puede acumular

    previendo necesidades futuras ousarse para producir ms

    dinero

    1. Los beneficios econmicosque recibe en su empleo

    satisfacen sus necesidadesbsicas?

    2. Cree que el trabajo querealiza est bien remunerado?

    3. Le dan algn pagoadicional por comisiones o

    trabajo extra?

    Asc

    enso

    y

    pro

    mo

    cin

    pers

    on

    al

    Est ligado a un ascenso desueldo, pero tambin tienecomponentes psicolgicos ysociales que estimulan a lapersona que se promociona:aumento de la autoestima, de laseguridad personal, delprestigio frente al resto de losempleados y tambin aspectossociales en los que se desarrollala persona.

    1. La posibilidad de ascenderen el grado, lo motiva a ustedpara desempearse mejor en

    sus labores?2. Se preocupa Ud.

    constantemente por lograr unascenso?

    3. En la institucin, losascensos se realizan con

    frecuencia?

    Ca

    paci

    taci

    n de

    lpe

    rso

    na

    l

    Esta estrategia hace queaumente la autoestima de lapersona a la que se dirige el

    plan de formacin y favoreceampliamente a la empresa, loque provocar una mejora del

    servicio y aumento de laproductividad

    1. Su institucin cuenta conun plan de capacitacincontinuo al personal?

    2. Los directivos de suinstitucin le dan las

    facilidades para capacitarseexternamente?

    3. Cree Ud. Que lascapacitaciones son

    importantes para obtenerascensos y otros beneficios?

  • VARIABLE DIMENSION INDICADOR ITEMSD

    ESEM

    PE

    O L

    AB

    OR

    AL

    Iden

    tific

    aci

    n in

    stitu

    cio

    nal

    Es observado como unamanera incondicional de

    afrontar los retos que tanto losprocesos como la

    administracin exigen alcapital humano, as como la

    mxima expresin del vnculoentre patronos y empleados

    1. Estara dispuesto atrabajar fuera de su horario,en bien de la institucin?2. Es importante para Ud. Elprestigio de su institucin?3. Antepone los intereses dela institucin a sus propiosintereses?

    Am

    bien

    te de

    tr

    aba

    jo

    El Ambiente de trabajo otambin denominado ClimaLaboral, se define como la

    apreciacin que tiene eltrabajador del entorno donde

    se desempea.

    1. Los ambientes de lainstitucin estn en perfectoestado y siempre se conservanlimpios y aseados?2. Se siente a gusto en sulugar de trabajo?3. Cuenta con los recursos einstrumentos necesarios pararealizar bien su trabajo?

    Rec

    on

    oci

    mie

    nto

    po

    r el

    tr

    aba

    jore

    aliz

    ado

    Las personas necesitamos unadosis diaria de reconocimiento

    sincero, que actan con unenergizante que y nos

    proporciona motivacin,sentido al trabajo que hacemosy compromiso con la institucin

    1. Siente que sus jefesreconocen su desempeolaboral?2. Cundo hace un buentrabajo su jefe se lo reconocecon palabras deagradecimiento?3. Se siente estimulado atrabajar ms al recibir unelogio de su jefe?

  • CAPITULO III

    3.1- TIPO DE INVESTIGACION

    El presente estudio rene las condiciones suficientes para que sea calificado como unainvestigacin aplicada, en razn para su desarrollo en la parte terico conceptual.Motivacin y Desempeo Laboral aplicado a los trabajadores de la Financiera CAJAAREQUIPA HUANUCO 2016. El presente estudio corresponde a un tipo deinvestigacin correlacional porque tiene como propsito desarrollar la relacin entre lasvariable de la investigacin (Sampieri, 2002, p. 180). Es aplicada por que se utilizaconocimientos existentes en la cual se darn uso en la realidad problemtica

    3.1.1- Enfoque de la Investigacin

    La presente investigacin tiene un enfoque Mixto; combina el enfoque Cuantitativo y elenfoque cualitativo; porque se fortalecer ambos tipos de indagacin combinndolos ytratando de minimizar sus debilidades potenciales. Implicar recoleccin, anlisis eintegracin, generando inferencias cuantitativas y cualitativas. Entre sus caractersticascuantitativas destacarn; la utilizacin de estadstica, el anlisis causa-efecto, el procesoes secuencial deductivo y probatorio y se contrastar la hiptesis.

    3.1.2- Alcance de la Investigacin

    El presente trabajo es de alcance Descriptivo - Correlacional. Esto hace referencia algrado de profundidad con que se aborda un problema de investigacin. En nuestro casoes de nivel descriptivo ya que consiste fundamentalmente en describir un fenmeno o unasituacin mediante el estudio del mismo, se definen variables y se miden los indicadores.Y es de alcance Correlacional porque se busca la relacin entre la variable independientecomo factor causa y la variable dependiente como factor consecuencia de la realidadproblemtica.

    3.1.3- Diseo de la Investigacin

    El diseo de la investigacin viene a ser el descriptivo Correlacional. Segn Hernndez,Baptista y otros, (2009:62) El diseo descriptivo Correlacional, trata de determinar elgrado de relacin existente entre dos o ms variables de inters en una muestra de sujetoso el grado de relacin existente entre dos fenmenos o actividades observada

  • XM R

    Y

    X = Motivacin (causa)Y = Desempeo Laboral (efecto)M = Muestra

    R = Relacin

    En este esquema se puede ver la muestra (M) la influencia que existe entre la variable XMOTIVACIN en la variable Y DESEMPEO LABORAL, siendo la Motivacin lavariable X, que viene a ser el factor causa y la variable Y Desempeo Laboral el factorefecto de la realidad problemtica en el estudio de investigacin.

    3.2- POBLACION Y MUESTRA

    3.2.1- POBLACION

    Est conformado por los trabajadores de la Financiera Caja Arequipa Hunuco 2016.3.2.2- MUESTRA

    Sern 40 trabajadores.3.3 INSTRUMENTO DE INVESTIGACINEl principal instrumento de investigacin es por medio de la elaboracin de Cuestionarios(Encuestas).

  • 3.4 TECNICAS DE PROCESAMIENTO DE DATOS:

    o Por medio de cuadros estadsticos. (Excel)o Por medio del software Microsoft Word 2013 Estadgrafos Diagrama de barras Programa SPSS

    Cuadros estadsticos:

    Un cuadro estadstico es una representacin grfica de las diversas situaciones que se nospresentan diariamente. Es la forma esquemtica de comprender las tendencias de nuestraforma de ser y de vivir.

    Estadgrafos:

    Un estadgrafo o Estadstico es una funcin matemtica que utiliza datos de muestra parallegar a un resultado que debe ser un nmero real. Los Estadgrafos son utilizados paraestimar parmetros o como valores de distribuciones de probabilidad que permiten hacerinferencia estadstica (la inferencia estadstica son los contrastes de hiptesis y losintervalos de confianza de uno o varios parmetros)

    Diagrama de Barras:

    Un diagrama de barras, tambin conocido como diagrama de columnas, es una forma derepresentar grficamente un conjunto de datos o valores, y est conformado por barrasrectangulares de longitudes proporcionales a los valores representados. Los grficos debarras son usados para comparar dos o ms valores. Las barras pueden orientarseverticalmente u horizontalmente

    Programa SPSS:

    Es un programa estadstico informtico muy usado en las ciencias sociales y las empresasde investigacin de mercado. Es uno de los programas estadsticos ms conocidosteniendo en cuenta su capacidad para trabajar con grandes bases de datos y un sencillointerface para la mayora de los anlisis.

  • CAPITULO IV

    RESULTADOS

    4.1 PROCESAMIENTO DE DATOS

    En este captulo el investigador aplico las encuestas correspondientes a la muestradeterminada con el objetivo de obtener informacin, se formul 18 preguntas en base a lasdimensiones de las variables de estudio en la que se utiliz el mtodo de alfa de crombachtpara medir la viabilidad del instrumento junto con ello se opt por llevar al juicio de expertospara dar una confiabilidad y validez a la encuesta que se us en el trabajo de campo. Aplicadoeste mtodo y una vez obtenida las respuestas de los trabajadores de la Financiera CajaArequipa Agencia Hunuco se pas a tabular, registrar los datos en el programa Ibm spssstatisticcs, en la que a la vez se utiliz a preferencia del investigador el programa microsoftexcel; ambos programas han sido de utilidad para expresar los cuadros y grficos que Acontinuacin se mostrara reflejando los resultados de la encuesta aplicada a los trabajadoresde la Financiera Caja Arequipa Agencia Hunuco, donde se pas a analizar dichos resultadosque a continuacin se mostrara.

  • TABLA DE FRECUENCIA Y GRAFICO DE BARRAS

    PREGUNTA 1

    Fuente Cuestionario Elaboracion propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados solo el 20% SI satisfacentotalmente sus necesidades bsicas con sus beneficios econmicos, el otro 60% est en unpunto intermedio, el 15% muy poco y el 5% restante NO satisfacen sus necesidades bsicascon sus beneficios econmicos.

    1.- Los beneficios econmicos que recibe en su empleo satisfacen susnecesidades bsicas?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 1 5,0 5,0 5,0Pocas Veces 3 15,0 15,0 20,0Muchas veces 12 60,0 60,0 80,0Siempre 4 20,0 20,0 100,0Total 20 100,0 100,0

  • PREGUNTA 2

    2.- Cree que el trabajo que realiza esta bien remunerado?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 1 5,0 5,0 5,0Pocas Veces 12 60,0 60,0 65,0Muchas veces 6 30,0 30,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% NO cree que su trabajo estbien remunerado, el 60% siente que muy poco, el 35% est en una etapa intermedia y el 5%restante SI cree que su trabajo est bien remunerado. Nos indica que un 65% tiene unaproblemtica respecto a que no se siente Remunerados de acuerdo al trabajo que realizanhay un ambiente de insatisfaccin.

  • PREGUNTA 3

    3.- Le dan algn pago adicional por comisiones o trabajo extra?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 4 20,0 20,0 20,0Pocas Veces 6 30,0 30,0 50,0Muchas veces 9 45,0 45,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados solo el 5% SI recibe pago adicionalpor comisiones o trabajo extra un 45% est en una etapa intermedia, el otro 30% en un nivelmuy bajo y el 20% restante NO recibe pago adicional por comisiones o trabajo extra. Se veque el 50% de los trabajadores no reciben comisiones ni por trabajo extra. Siendo unacantidad considerable.

  • PREGUNTA 4

    4.- La posibilidad de ascender, lo motiva a usted para desempearsemejor en sus labores?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Pocas Veces 5 25,0 25,0 25,0Muchas veces 11 55,0 55,0 80,0Siempre 4 20,0 20,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% la posibilidad de ascenderSI los motiva a desempearse mejor en sus labores mientras que el 55% est en una etapaintermedia y el 25% restante muy poco. Se ve que hay un inters escondido por ascender engran mayora de los trabajadores en un 75% considerable.

  • PREGUNTA 5

    5.- Se preocupa Ud. constantemente por lograr un ascenso?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 1 5,0 5,0 5,0Pocas Veces 4 20,0 20,0 25,0Muchas veces 9 45,0 45,0 70,0Siempre 6 30,0 30,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 30% SI se preocupa por lograrun ascenso, el 45% est en una etapa intermedia, el otro 20% muy poco y el 5% restanteNO se preocupa por lograr un ascenso. Se observa que casi un 75% tiene un intersescondido por lograr un ascenso.

  • PREGUNTA 6

    6.- En la institucin, los ascensos se realizan con frecuencias?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 2 10,0 10,0 10,0Pocas Veces 12 60,0 60,0 70,0Muchas veces 5 25,0 25,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 10% cree que su Institucin NOrealizan con frecuencia los ascensos, el 60% cree que muy poco, mientras que el 25% esten una etapa intermedia y el 5% restante cree que SI realizan ascensos con frecuencia. Sepuede deducir que en dicha Financiera tiene un nivel muy bajo respecto a realizar ascensosa sus trabajadores.

  • PREGUNTA 7

    7.- Su institucin cuenta con un plan de capacitacin continuo alpersonal?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 2 10,0 10,0 10,0Pocas Veces 7 35,0 35,0 45,0Muchas veces 10 50,0 50,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% cree que su Institucin SIcuenta con un plan continuo de capacitacin al personal, el 50% est en una etapa intermedia,mientras que el 35% cree que muy bajo y el 10% restante cree que NO existe un plan decapacitacin continuo al personal.

  • PREGUNTA 8

    8.- Los directivos de su institucin le dan las facilidades para capacitarseexternamente?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 4 20,0 20,0 20,0Pocas Veces 10 50,0 50,0 70,0Muchas veces 5 25,0 25,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% afirma que su institucinNO da facilidades para que se capaciten externamente, mientras que el 50% est en una etapaintermedia, el 25% est en un nivel muy bajo y el 5% restante afirma que SI. Se puede notarque un 70% de los trabajadores responden que la financiera no da facilidades para capacitarseexternamente.

  • PREGUNTA 9

    9.- Cree Ud. que las capacitaciones son importantes para obtenerascensos y otros beneficios?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Pocas Veces 9 45,0 45,0 45,0Muchas veces 6 30,0 30,0 75,0Siempre 5 25,0 25,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 25% cree que las capacitacionesSI son importantes para obtener ascensos y otros beneficios mientras que el 30% opina enun nivel intermedio y el 45% restante creen que en un nivel muy bajo que es importante. Sepuede deducir que un 50% cree absolutamente que las capacitaciones son importantes paraobtener ascensos y otros beneficios.

  • PREGUNTA 10

    10.- Estara dispuesto a trabajar fuera de su horario, en bien de lainstitucin?

    Frecuencia Porcentaje Porcentajevlido

    Porcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 4 20,0 20,0 20,0Pocas Veces 10 50,0 50,0 70,0Muchas veces 6 30,0 30,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 20% NO trabajara fuera de suhorario en bien de su Institucin, el 50% muy poco, mientras que el otro 30% restante seencuentra en una etapa intermedia que si lo hara. Se puede ver que un 70% de lostrabajadores No estaran dispuestos a trabajar por el bien de la financiera.

  • PREGUNTA 11

    11.- Es importante para Ud. el prestigio de su institucin?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 2 10,0 10,0 10,0Pocas Veces 2 10,0 10,0 20,0Muchas veces 13 65,0 65,0 85,0Siempre 3 15,0 15,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 15% cree que SI es importanteel prestigio de su Institucin mientras que el 65% opina en un nivel intermedio, el 10% creeen un nivel muy bajo y el 10%restante cree que NO es importante el prestigio de suInstitucin. Un 20% de los trabajadores carecen de NO estar comprometidos ni cmodos conla Financiera.

  • PREGUNTA 12

    12.- Antepone los intereses de la institucin a sus propios intereses?Frecuencia Porcentaje Porcentaje

    vlidoPorcentajeacumulado

    Vlidos

    Nunca 1 5,0 5,0 5,0Pocas Veces 12 60,0 60,0 65,0Muchas veces 6 30,0 30,0 95,0Siempre 1 5,0 5,0 100,0Total 20 100,0 100,0

    Fuente Cuestionario Elaboracin propia del Investigador

    INTERPRETACION: De los participantes encuestados el 5% SI antepone los intereses desu Institucin a sus propios intereses mientras que el otro 30% se encuentra en una etapaintermedia, un 60% cree que muy bajo y el 10% restante NO antepone los intereses de lafinanciera a sus propios intereses. Se puede ver que un 65% probable No antepone losintereses de la Financiera a sus propios intereses.

  • PREGUNTA 13

    13.- Los ambientes de