COLEGIO MILITAR ALMIRANTE COLONEducar la voluntad, Formar la Personalidad y Llevar a Dios en el Corazón

ÁREA TÉCNICA ADMINISTRATIVASEDE MILITAR Y PRINCIPAL

GUÍA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS I

PRIMER PERIODO

GRADO DECIMO

Docente:

ÁNGELA MARÍA GONZÁLEZ JARAMILLO

Estudiante:____________________________ Grado:_________

Año lectivo 2011 – 2012

CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA

El área de técnica comerciales se divide de acuerdo a la ley 115 de 1994, en las asignatura de contabilidad, economía, Administración y mercadeo. El área esta orientadas a las competencias laborales especificas todo guiado a reforzar el trabajo en equipo como herramienta pero en este caso todo documento está basado en Administración de empresas, Mercadeo - publicidad, Espíritu empresarial. En la asignatura de

Administración de Empresas se pretende que los estudiantes tengan en cuenta que una empresa es una combinación de recursos que se organizan para realizar dicha actividad que genere rentabilidad y que administrar dichos recursos deben cumplir con determinadas expectativas para el desarrollo de asa empresa.

OBJETIVO GENERAL

Formar integralmente a los estudiantes en aspectos y valores como desarrollo del ser humano y su comunidad, autoestima, autonomía, sentido de pertenencia a la comunidad, trabajo en equipo, solidaridad, asociatividad y desarrollo del gusto por la innovación y estímulo a la investigación y aprendizaje permanente todo con el fin de sembrar un espíritu empresarial.

ESTÁNDARES DE CALIDAD:

Crear una empresa con los marcos legales.

Define que es dirección y los rasgos de una buena dirección.

Habla sobre los diferentes tipos de autoridad.

INDICADORES DE DESEMPEÑO

PRIMER PERIODO

INTERPRETATIVAS

Explica que es administración.

Enumera las funciones administrativas de los diferentes niveles

organizacionales.

Analiza reconoce las principales teorías administrativas.

ARGUMENTATIVAS

Analiza todos los componentes que tiene la administración.

Establece diferencia entre las funciones administrativas de los

diferentes niveles organizacionales.

Compara las principales teorías administrativas.

PROPOSITIVAS

Realiza ejercicios donde aplica el concepto de administración.

Hace cuadros sinópticos para establecer diferencias entre las funciones

administrativas de los diferentes niveles organizacionales.

Establece su punto de vista sobre las principales teorías administrativas.

LABORAL

Definir un proyecto personal a partir del aprovechamiento de las propias

fortalezas y del mejoramiento de las debilidades, construir sentido de

vida y alcanzar metas en diferentes ámbitos

GRADO DECIMO

PRIMER PERIODO

EJE PROBLÉMICOS: ¿Como la administracion ayuda al desarrollo integral

de la organización?

TEMAS: LA ADMINISTRACIÓN

1. Administración.

1.1 Definición de administración su naturaleza y su propósito.1.2 Funciones de la administración.1.3 La administración como elemento esencial de todas las organizaciones.

1.4 Funciones administrativas de los diferentes niveles organizacionales.

1.6 Habilidades administrativas y jerarquía organizacional.

1.5 Metas de todos los administradores y organizaciones. Productividad y eficacia.

1.6 Administración operacional.

1.8Comportamiento Organizacional

LOGROS

Enumera las funciones administrativas de los diferentes niveles organizacionales.

Analiza reconoce las principales teorías administrativas.

Establece diferencia entre las funciones administrativas de los INDICADORES DE LOGRO

Define que es administración, su naturaleza y su propósito.

Comenta las funciones administrativas de los diferentes niveles organizacionales.

Reconoce las principales teorías administrativas.

ENFOQUE PEDAGÓGICO: Constructivista

ESTRATEGIA LÚDICA:La guía se debe legajar y todos los trabajos estarán en la guía y al final del periodo se revisara todo el proceso realizado durante el periodo.Los estudiantes trabajaran en la construcción de sus propios conocimientos apoyados en los diferentes preconceptos sobre la signatura, deberán investigar, las docente les hará una introducción del tema y todo serán aplicado en la empresa que se monte en el salón, siempre con el fin de motivarlos para que la investigación sea su mejor herramienta junto de la argumentación llevándoles así aun aprendizaje vivencial.

CUADRANTE A FORTALECER: Según Ned Herrmann B y C

NOTA: En la página Web del colegio se encontraran en el blog del departamento videos, conferencias, ejercicios aplicados para este periodo.

Mi correo azael2208@gmail.com

La pe r sona in t e l i g en t e s e r e cup e ra d e un f ra caso , l a que no l o e s nunca s e r e cup e ra de un éx i t o .

1. DEFINICIÓN DE ADMINISTRACIÓN SU NATURALEZA Y SU PROPÓSITO.

La administración se define como el proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente laborar en el que las personas o grupos, que se encuentran trabajando, alcancen con eficiencia y eficacia las metas seleccionadas. .

Las personas realizan funciones administrativas de planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

La administración se aplica en todo tipo de corporación. Es aplicable por los administradores en todos los niveles de corporación. La meta de todos los administradores en todos los niveles de la

corporación es alcanzar las metas y objetivos trazados. La administración se ocupa del rendimiento; esto implica eficacia y

eficiencia.

1.1 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN.

Los administradores asumen la responsabilidad de emprender acciones que permitan a los individuos realizar sus mejores contribuciones al cumplimiento de objetivos grupales. En consecuencia, la administración se aplica lo mismo a organizaciones grandes y pequeñas, empresas lucrativas y no lucrativas, industrias manufactureras y de servicios. Con el término “empresa” se alude a compañías, organismos gubernamentales, hospitales, universidades y otras organizaciones comerciales. La eficacia administrativa es de interés para los presidentes de compañías, administradores, supervisores de primera línea de organismos gubernamentales, dirigentes de boy’ scouts, obispos de iglesias, managers de equipos de béisbol y rectores de universidades.

Muchos académicos y gerentes han descubierto que el análisis de la administración se facilita mediante una organización útil y clara del conocimiento, se han usado las siguientes funciones:

Planeación. Organización. Dirección. Control.

EL PROCESO ADMINISTRATIVO ES:

Es el conjunto de actividades que el empresario debe realizar para manejar y desarrollar su empresa.

Aunque existen diferentes formas de organizar, la mayoría de los administradores han adoptado esta estructura u otra similar.

Las tareas de los Administradores deben operar en el ambiente externo de una empresa, así como en el ambiente interno de los diversos departamentos dentro de una organización.

PLANEACIÓN:

Es el conjunto de decisiones que se toman para realizar en el futuro; estas pueden ser deseables, posibles, probables. Los elementos de la planeación son:

Diagnostico

Objetivos

Estrategias eficaces

Criterios de evaluación

ORGANIZACIÓN:

EL PROCESO ADMINISTRATIVO

Organización

Dirección

Control

PLANEACIÓN

Es el ordenamiento de los recursos y funciones de la empresa para facilitar el logro de sus objetivos. Para cumplir esto debe realizar los siguientes pasos:

El espacio.

El tiempo.

El trabajo.

Las personas.

El dinero

LA DIRECCIÓN:

Es la coordinación de las actividades ejecutadas por los trabajadores para lograr los objetivos de la empresa. Los elementos de la dirección son:

Comunicación

Motivación

Autoridad

Toma de decisiones.

EL CONTROL:

Es la comparación de los planes con los resultados para verificar si se han cumplido y para corregir las desviaciones en la realización de los proyectos. Se deben cumplir con los siguientes pasos:

Retomar las metas establecidas

Recoger la información sobre los resultados

Comparar las metas con los resultados

Corregir las desviaciones

TALLER No 1

A la empresa creado por todos los estudiantes en el año anterior, aplica en cada departamento el proceso administrativo según las funciones de cada una; el modo de presentar es en forma magnética, realiza una exposición, deben organizar los cargos que tendría su empresa, según lo acordado en clase. Se presentara un avance en forma magnética mostrando el desarrollo de la misma.

1.2 LA ADMINISTRACIÓN COMO ELEMENTO ESENCIAL DE TODAS LAS ORGANIZACIONES.

La administración de todas las organizaciones tiene como objetivo:

ELEMENTO FUNDAMENTAL DE LA ADMINISTRACIÓN:

Aprovechar los recursos de la empresa

1.3 FUNCIONES ADMINISTRATIVAS DE LOS DIFERENTES NIVELES ORGANIZACIONALES.

En este texto no hacemos ninguna distinción básica entre administradores, ejecutivos, gerentes y supervisores. Es cierto que una situación dada puede diferir considerablemente entre uno y otros niveles de una organización o entre diversos tipos de empresas. De igual manera, también el alcance de la autoridad puede variar, mientras que es probable que los tipos de problemas por resolver sean considerablemente distintos. Más aún, una persona en un puesto administrativo puede dirigir a empleados de los departamentos de ventas, ingeniería o finanzas. Sin embargo, es un hecho que todos los administradores obtienen resultados mediante el establecimiento de un entorno favorable al esfuerzo grupal eficaz.

Todos los administradores ejercen funciones administrativas. No obstante, el tiempo que dedican a cada función puede diferir. Así, los administradores de alto nivel dedican más tiempo a la planeación y la organización que los administradores de nivel inferior. La dirección, a su vez, consume gran parte del tiempo de los supervisores de primera línea. La diferencia en cuanto al tiempo destinado al control varía sólo ligeramente entre los administradores de los diversos niveles.

Lograr los objetivos y metas trazadas dentro y fuera de la organización.

LOS ADMINISTRADORES DE ALTO NIVEL

Se dedican a:

Planeación

Organización

1.4 HABILIDADES ADMINISTRATIVAS Y JERARQUÍA ORGANIZACIONAL.

El administrador, gerente del Siglo 21 debe poseer varios tipos de habilidades.

HABILIDAD TÉCNICA:

Posesión de conocimientos y destrezas en actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica por lo tanto el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas.

Por ejemplo, los mecánicos trabajan con herramienta y sus supervisores deben poseer la capacidad de enseñarlos a usarlas.

HABILIDAD HUMANA:

LOS ADMINISTRADORES DE NIVEL

Se dedican a la:

Dirección

SUPERVISORES DE PRIMERA LÍNEA

Se dedican a la:

Control

Capacidad para trabajar con individuos, esfuerzo cooperativo, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones.

HABILIDAD DE CONCEPTUALIZACIÓN:

Capacidad para percibir el panorama general, distinguir los elementos más significativos de una situación y comprender las relaciones entre ellos.

HABILIDAD DE DISEÑO:

Capacidad para resolver problemas en beneficio de la empresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles organizacionales superiores, los administradores deben ser capaces de hacer mucho más que advertir un problema. Deben poseer además la habilidad de un buen ingeniero de diseño para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitaran a detectar problemas y a fungir como “observadores de problemas”, fracasarían. Por lo tanto, también deben poseer la valiosa habilidad de ser capaces de diseñar soluciones funciónales a los problemas en respuesta a las realidades que enfrentan.

En el siguiente cuadro podemos observar los requerimientos de estas habilidades en cada nivel de la organización.

1.5 METAS DE TODOS LOS ADMINISTRADORES Y ORGANIZACIONES. PRODUCTIVIDAD Y EFICACIA.

En ocasiones, los ejecutivos no relacionados con los negocios, afirman que el objetivo de los administradores de negocios es sencillo: obtener utilidades. Sin embargo, estas en realidad no son más que una medida de un superávit de ventas, sobre el importe de los gastos. Para muchas empresas de negocios, una meta importante es el aumento a largo plazo del valor de sus acciones.

Pero existe una gran pregunta ¿cuáles son las compañías excelentes?, En una sociedad como la de los Estados Unidos, la rentabilidad es una medida importante para la excelencia de una compañía.

Los autores identificaron ocho características de las compañías excelentes:

Se orientan hacia la acción. Investigan las necesidades de sus consumidores. Fomentan la autonomía administrativa y la habilidad empresarial dentro

de ellas. Obtienen productividad al prestar una atención estrecha a las

necesidades de su personal. Están impulsadas por una filosofía de compañía que con frecuencia se

basaba en los valores de sus líderes. Se concentran en Los negocios que conocían mejor. Tienen una organización sencilla con poco personal. Están centralizadas o descentralizadas, según lo que fuera apropiado.

Un aspecto importante para le excelencia de una empresa es que los clientes son primero, y siguiendo esta política podemos satisfacer a mucho mas mercado, partiendo desde el punto de que el cliente es el que manda.

TALLER No 2

A la empresa aplica por cada departamento, en forma magnética:

Las funciones administrativas por niveles.

Jerarquía administrativa.

Diferentes tipos de habilidades.

Realiza una exposición, los jefes de cada departamento deben pasarle un informe en medio magnético y escrito a la secretaria de gerencia, y el gerente unificara y hará un informa general de la organización.

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y EFICIENCIA

Otra forma de considerar la meta de todos los administradores consiste en decir que deben ser productivos.

Las compañías exitosas crean un superávit mediante operaciones productivas. Aunque no existe un consenso total sobre el verdadero significado de la productividad, se definirá como la relación resultados-insumos dentro de un periodo con la debida consideración de la calidad.

1.6 PRINCIPALES TEORÍAS ADMINISTRATIVAS.

Alguna de las teorías básicas de la administración:

ENFASIS TEORÍAS ADMINISTRATIVAS

PRINCIPALES ENFOQUES

EN LAS TAREAS ADMINISTRACIÓN RACIONALIZACIÓN DEL

PRODUCTIVIDAD

LA EFICACIA

Implica eficacia y eficiencia en el desempeño individual y organizacional.

LA EFICIENCIA

Es el logro de objetivos.

Es la obtención de los fines con la mínima cantidad de recursos

CIENTÍFICA TRABAJO EN EL NIVEL OPERACIONAL

EN LA ESTRUCTURA TEORÍA CLÁSICA

TEORIA NEOCLÁSICO

TEORÍA DE LA

BUROCRACIA.

TEORÍA ESTRUCTURALISTA

-ORGANIZACIÓN FORMAL.

-PRINCIPIOS GENERALES DE LA ADMINISTRACIÓN.

-FUNCIONES DEL ADMINISTRADOR.

-ORGANIZACIÓN FORMAL BUROCRÁTICA.

-RACIONALIDAD ORGANIZACIONAL.

MÚLTIPLE ENFOQUE:

-ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL.

-ANÁLISIS INTRA ORGANIZACIONAL Y ANÁLISIS INTEO RGANIZACIONAL.

EN LAS PERSONAS TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS.

TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

-ORGANIZACIÓN INFORMAL.

-MOTIVACIÓN, LIDERAZGO, COMUNICACIONES Y DINÁMICA DE GRUPO.

-ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN.

-TEORÍA DE LAS DECISIONES.

-INTEGRACIÓN DE LOS OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES.

-CAMBIO ORGANIZACIONAL PLANEADO.

-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.

EN EL AMBIENTE TEORÍA ESTRUCTURALISTA -ANÁLISIS

TEORÍA NEO-ESTRUCTURALISTA

INTRAORGANIZACIONAL Y ANÁLISIS AMBIENTAL.

-ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO.

EN LA TECNOLOGÍA TEORÍA DE LA CONTINGENCIA

-ADMINISTRACIÓN DE LA TECNOLOGÍA (IMPERATIVO TECNOLÓGICO).

Taylor

Desarrolló la llamada escuela de administración científica, preocupada por aumentar la eficiencia de la industria a través, inicialmente, de la racionalización del trabajo operario

Henri Fayol Desarrolló la llamada teoría clásica preocupada por aumentar la eficiencia de su empresa a través de su organización y de la aplicación de principios generales de la administración con bases científicas.

clásico tradicional de la administración, cuyos postulados dominaron aproximadamente las cuatro primeras décadas de este siglo el panorama administrativo de las organizaciones

.

La escuela de la administración científica

La preocupación básica era aumentar la productividad de empresa mediante el aumento de la eficiencia en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los operarios.

El enfoque de la administración científica es un enfoque de abajo hacia

arriba (del operario hacia el supervisor y gerente) y de las

partes (operarios y sus cargos) para el todo

(organización empresarial).

DepartamentosTeórica y "administrativamente orientada". El énfasis en la estructura es su principal característica

TALLER No 3

Con las teorías subrayadas organizarse en grupos de tres para realizar una exposición, hacer las ayudas didácticas necesarias y un trabajo escrito a mano, con ortografía y normas, lo legajaras en la carpeta en este espacio, realiza todos las ayudas necesarias. Debes hacer un folleto que contenga toda la información de tu exposición y dárselo a los demás grupos a mano, ortografía y norma.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional (CO) es el estudio de las acciones de las personas en el trabajo. Uno de los retos para entender el comportamiento organizacional es que se enfoca a situaciones que no son obvias. Como un iceberg, el CO posee una dimensión visible pequeña (estrategias, objetivos, metas, políticas y procedimientos, estructura, tecnología, relaciones de autoridad formales y cadena de mando) y una porción oculta mucho más grande (actitudes, percepciones, normas grupales, interacciones informales, conflictos interpersonales e intergrupales). Estos últimos elementos deben ser entendidos por la gerencia, por cuanto influyen en la forma en que los empleados se comportan en el trabajo.

Enfoque del comportamiento organizacional

El CO se centra en tres áreas importantes:1. El comportamiento individual. Basándose sobre todo en las

contribuciones por parte de psicólogos, esta área incluye cuestiones como actitudes, la personalidad, la percepción, el aprendizaje y la motivación.

2. El comportamiento del grupo. Incluye normas, roles, crecimiento del equipo, liderazgo y conflicto. Esto lo han trabajado los sociólogos y psicólogos sociales.

3. Los aspectos organizacionales. Incluyen la estructura, cultura y políticas, y prácticas de recursos humanos.

Metas del comportamiento organizacional

Las metas del CO son explicar, predecir e influir el comportamiento. Los gerentes necesitan tener la capacidad de explicar por qué los empleados caen en algunos comportamientos y no en otros, predecir cómo responderán los empleados a diversas acciones o decisiones, e influir la forma de conducirse de los empleados.¿Cuáles comportamientos nos interesa explicar, predecir e influir? Se han identificado seis importantes:

a. Productividad del empleado. Es una medida de desempeño, tanto de la eficiencia como de la efectividad. Los gerentes desean saber qué factores influirán en la eficiencia y la efectividad de los empleados.

b. Ausentismo. Es la falta de asistencia al trabajo. Los estudios han demostrado que las ausencias no programadas cuestas a las empresas alrededor de millón y medio de pesos anuales por empleado. Aunque no se puede eliminar el ausentismo en su totalidad, los niveles demasiados elevados tienen un impacto directo e inmediato en el funcionamiento de la organización.c. Rotación. Es el retiro permanente voluntario o involuntario de una

organización. Puede ser un problema porque lleva al incremento en los costos de reclutamiento, selección y capacitación, así como en las rupturas laborales. La rotación no se puede tampoco eliminar por completo, pero se puede minimizar, especialmente entre los empleados de alto rendimiento.

d. Comportamiento de ciudadanía organizacional. Es el comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del empleo pero que promueve el funcionamiento efectivo de la organización. Algunos ejemplos de un buen CCO son ayudar a otros dentro del equipo de trabajo, ofrecerse como voluntario para para realizar otras actividades relacionadas con el trabajo, evitar conflictos innecesarios y hacer comentarios constructivos sobre el grupo de trabajo y la organización. Aunque las organizaciones requieren de este tipo de individuos, existen desventajas

por cuanto los empleados pueden tener sobrecarga de trabajo, padecer estrés y presentar conflictos entre su trabajo y la familia.

e. Satisfacción laboral. Se refiere a la actitud general de un empleado hacia su empleo. Aunque la satisfacción laboral es una actitud más que un comportamiento, es un resultado que concierne a muchos gerentes ya que es más probable que un empleado satisfecho, a diferencia de uno que no lo está, se presente a laborar, tenga niveles de desempeño más elevados y permanezca en la organización.

f. Mal comportamiento en el lugar de trabajo. Es cualquier comportamiento intencional del empleado que sea potencialmente dañino para la organización o para las personas de la organización El mal comportamiento en el lugar de trabajo se presenta de cuatro maneras: perversión, agresión, comportamiento antisocial y violencia. Estos comportamientospueden ir desde poner música a un volumen muy alto para irritar a los compañeros de trabajo, hasta la agresión verbal y el sabotaje en el trabajo, lo cual puede crear caos en cualquier organización.

Actitudes y desempeño laboral

Las actitudes son declaraciones evaluadoras, favorables o desfavorables, respecto de objetos, personas o acontecimientos. Reflejan lo que siente un individuo en relación a algo. Cuando alguien dice, “Me agrada mi trabajo”, está expresando una actitud hacia su empleo. Una actitud se compone de tres elementos:

1. Componente cognoscitivo. Se refiere a las creencias, opiniones, conocimiento o información con que cuenta una persona; por ejemplo, la creencia de que “la discriminación está mal”.

2. Componente afectivo. Es la parte emocional o sentimental de una actitud. Con el ejemplo, este componente se reflejaría por el enunciado “No me gusta Mónica porque discrimina a las minorías”.

3. Componente de comportamiento. Se refiere a una intención de comportarse de cierta forma hacia alguien o algo. Para seguir con el ejemplo, podría elegir evitar a Mónica debido a mis sentimientos hacia ella.

Entender que las actitudes se componen de tres elementos ayuda a demostrar su complejidad. Pero tenga presente que el término actitud por lo común se refiere sólo al comportamiento afectivo.

Los gerentes no tienen interés en todas y cada una de las actitudes de un empleado. En particular les interesan las actitudes relacionadas con el trabajo, entre otras la satisfacción laboral, la participación en el trabajo, el compromiso organizacional y el compromiso del empleado.2.1 Satisfacción LaboralLa satisfacción laboral se refiere a la actitud general de una persona hacia su empleo. Una persona con alto nivel de satisfacción laboral tiene una actitud positiva hacia su empleo. Una persona insatisfecha tiene una actitud negativa. Cuando las personas hablan de actitudes de los empleados, usualmente se refieren a la satisfacción laboral. La investigaciones sobre satisfacción laboral muestran que la satisfacción ha ido disminuyendo (desde la década de 1990). Frente a què aspectos se puede apreciar la satisfacción de los empleados? Veamos…Satisfacción y productividad: tienen una correlación fuerte. Las organizaciones con el mayor número de empleados satisfechos tienen a ser más efectivas que las organizaciones con el menor número de empleados satisfechos.Satisfacción y ausentismo: aunque las investigaciones muestran que los empleados satisfechos tienen niveles más bajos de ausentismo que los empleados insatisfechos, la correlación no es sólida. Aunque es probable que los insatisfechos falten al trabajo, empleados satisfechos pueden aprovechar licencias que conceden las empresas para ausentarse y utilizar ese tiempo en actividades personales.Satisfacción y rotación: esta relación es más contundente según las investigaciones. Los empleados satisfechos tienen niveles menores de rotación, mientras que los insatisfechos tienen niveles más elevados de rotación. Factores como las condiciones del mercado laboral, las expectativas sobre las oportunidades de otros empleos y las duración del empleo en la organización, también pueden afectar la decisión de un empleado de retirarse.Satisfacción laboral y satisfacción del cliente: Los empleados de primera línea que están en contacto con los clientes inciden en los resultados positivos de esta relación. Los empleados satisfechos aumentan la satisfacción y la lealtad del cliente. ¿Por qué? La retención y deserción de clientes dependen por mucho de la manera en que los empleados tratan a los clientes. Los empleados satisfechos tienden a ser más amigables, alegres y receptivos, cualidades que los clientes aprecian. Estas cualidades ayudan a construir la satisfacción y lealtad de los clientes, más aún si los empleados satisfechos permanecen en sus puestos. No obstantes, esta relación también parece darse

al contrario: los clientes insatisfechos pueden incrementar la insatisfacción laboral de un empleado. Los empleados que están en contacto con los clientes reportan que los clientes que son groseros, desconsiderados o intransigentes afectan negativamente su satisfacción laboral.Satisfacción laboral y CCO: Parece lógico asumir que la satisfacción laboral debe ser un factor determinante del CCO de un empleado. Los empleados satisfechos serían quienes hablaran positivamente de una empresa, ayudaran a otros y sobrepasaran las expectativas normales de su trabajo. Existe una relación general entre la satisfacción laboral y el CCO. Pero esta relación se templa con las percepciones de imparcialidad. Básicamente, si no siente que su supervisor, los procedimientos organizacionales o las políticas de pagos son justos, su satisfacción laboral tiende a verse significativamente afectada. Cuando ocurre lo contrario, usted confía más en su empleados y está más dispuesto a adoptar de manera voluntaria comportamientos que van más allá de los requerimientos de su empleo. Otro factor que influye en el CCO individual es el tiempo de comportamiento de ciudadanía que presenta el grupo de trabajo de una persona. En un equipo de trabajo con un CCO grupal bajo, cualquiera que se comprometa con el CCO tendrá índices de desempeño por arriba del promedio. La persona trata de “sobresalir” del grupo. Sin importar por qué suceda, el punto es que el CCO puede tener efectos positivos en las organizaciones.Satisfacción laboral y mal comportamiento en el trabajo: cuando los empleados no están satisfechos con sus empleos, responden de alguna manera. Pero no es sencillo predecir cómo responderán. Una persona puede renunciar; otra quizás emplee horas de trabajo en juegos de computadora, y otra más puede abusar verbalmente de un compañero de trabajo. Si los gerentes quieren controlar las consecuencias indeseables de la insatisfacción laboral, deben atacar los problemas de vez de tratar de controlar las diferentes respuestas de los empleados.Participación en el trabajo y compromiso organizacionalLa participación en el trabajo es el grado en que un empleado se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera que su desempeño laboral es importante para su propia valía. Los empleados con alto nivel de participación en el trabajo se identifican y ocupan del tipo de trabajo que llevan a cabo. Su actitud positiva los lleva a contribuir a su trabajo de formas positivas. Se ha encontrado que los altos niveles de participación en el trabajo se relacionan con bajo ausentismo, tasas de renuncias más bajas y una mayor compromiso de los empleados con su trabajo.

El compromiso organizacional es el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y sus metas y deseos, a fin de mantener su pertenencia a esa organización. El compromiso organizacional contribuye a disminuir también los índices de ausentismo y rotación, y es, de hecho, un mejor indicador de la rotación que la satisfacción laboral. ¿Por qué? Probablemente porque es una respuesta más global y duradera hacia la organización que la satisfacción con un empleo en particular. Es importante el apoyo organizacional percibido, la creencia general de los empleados de que su compañía valora su contribución y se preocupa por su bienestar, muestran que el compromiso de la organización hacia su empleado puede ser benéfico. Los niveles altos de apoyo institucional llevan a un incremento en la satisfacción laboral y a una menor rotación. Compromiso del empleadoLos gerentes y administradores quieren que sus empleados estén conectados con, satisfechos con y entusiastas sobre sus trabajos. Este concepto se conoce como compromiso del empleado. Los empleados altamente comprometidos están apasionados y profundamente conectados con su trabajo. Los empleados no comprometidos “firman su salida” y no se interesan. Llegan al trabajo pero no tienen energía ni pasión por èl. Las empresas con empleados altamente comprometidos tienen índices de rotación más altos, lo que ayuda a mantener los costos de reclutamiento y capacitación bajos. En resumen… el gerente o administrador debe interesarse por las actitudes de sus empleados ya qué estas influyen en su comportamiento. Los empleados satisfechos y comprometidos, por decir algo, tienen índices por debajo del promedio de rotación y ausentismo. Los gerentes y administradores deben enfocarse en los factores que se ha demostrado llevan a altos niveles de satisfacción laboral: ofrecer un trabajo desafiante e interesante, recompensar de manera equitativa y crear condiciones de trabajo agradables y buenos colegas. Estos factores tienden a ayudar a que los empleados sean más productivos.Igualmente deben encuestar a los empleados sobre sus actitudes. Como lo dice un estudio, “Una medición sólida de la actitud general hacia el trabajo es una de las informaciones más útiles sobre sus empleados con que puede contar una organización”.

PersonalidadTodos tenemos una. Algunos somos tranquilos y pasivos; otros somos escandalosos y agresivos. Cuando describimos a las personas mediante

términos como tranquilo, pasivo, escandaloso, agresivo, ambicioso, extrovertido, leal, tenso o sociable, estamos describiendo sus personalidades. La personalidad de un individuo es una combinación única de patrones emocionales, de pensamiento y conductuales, que afectan la manera en que una persona reacciona a situaciones e interactúa con otros. La personalidad se describe más bien en términos de rasgos medibles que demuestra una persona. Es importante tratar la personalidad porque, como en el caso de las actitudes, también afecta el cómo y el por qué la gente se conduce de tal o cual manera.

Características de la personalidadLa personalidad es el sello distintivo de cada ser humano, formada por la combinación de rasgos y cualidades distintos. Independientemente de las definiciones que se han formulado a lo largo del tiempo, se destacan varias características:

Consistente. Puesto que la personalidad es un rasgo distintivo de cada persona, éste permanece relativamente estable a lo largo del tiempo, influyendo su comportamiento. Esto no evita que el individuo pueda cambiar su comportamiento debido a factores ambientales o a las necesidades experimentadas.Diferenciadora. La personalidad permite identificar a cada individuo como un ser único. Esta característica se traduce en las distintas reacciones que pueden tener las personas ante un mismo estímulo. La personalidad es única por ser una combinación de factores internos.Evolutiva. Aunque la personalidad es un rasgo consistente, puede variar a largo plazo por la interacción con el medio, por las experiencias vividas por el individuo o simplemente, a medida que el individuo va madurando.No predictiva. La personalidad es una completa combinación de características y comportamientos que hacen difícil la predicción de la respuesta de los consumidores a los estímulos sugeridos.

Dimensiones de la personalidadUna de las evaluaciones de personalidad, al ser aplicada, coloca a quien responda en uno u otro extremo de cuatro dimensiones:

INTERACCIÓN SOCIAL

EXTROVERTIDO INTROVERTIDO

Comportamiento abierto, dominante y a menudo agresivo, y que desea

Individuo tímido, retraído y que se enfoca en entender el mundo. Prefiere

cambiar el mundo. Necesita un ambiente de trabajo variado y orientado a la acción, que les permita estar con otros y que le de varias experiencias.

un ambiente de trabajo que sea tranquilo y concentrado, que les permita estar solos, y que les de la oportunidad de explorar a profundidad un conjunto limitado de experiencias.

PREFERENCIA PARA REUNIR DATOS

RACIONAL INTUITIVO

Tipo sensato, racional, le desagradan los problemas nuevos a menos que haya formas estándar de revolverlos; prefiere una rutina establecida y tiene una gran necesidad de finalizar cosas; demuestra paciencia con los detalles rutinarios y tiende a ser bueno en cuanto a trabajos de precisión.

Le gusta resolver problemas nuevos, le desagrada hacer lo mismo una y otra vez, saca conclusiones, es impaciente con los detalles rutinarios y le disgusta consumir tiempo en la precisión.

PREFERENCIA PARA TOMAR DECISIONES

SENSIBLE PENSANTE

Están al tanto de las otras personas y de sus sentimientos, les gusta la armonía; necesitan de elogios ocasionales; les disgusta decir cosas desagradables a otras personas, son comprensivos y se relacionan bien con la mayoría de las personas.

Son indiferentes y les conciernen los sentimientos de los demás; les gusta el análisis y poner las cosas en un orden lógico; son capaces de reprender a las personas y despedirlas cuando sea necesario; pueden parecer duros de corazón y tienden a relacionarse bien solamente con personas de otros tipos pensantes.

ESTILO DE TOMA DE DECISIONES

PERCEPTIVO CRITICO

Son curiosos, espontáneos, flexibles, adaptables y tolerantes. Se enfocan en comenzar una tarea, posponen decisiones y quieren saber todo sobre

Son buenos planeadores, decididos, resueltos y exigentes. Se abocan a terminar una tarea, toman decisiones rápidamente y sólo quieren saber lo

dicha tarea antes de comenzarla. necesario para realizar dicha tarea.

El TemperamentoEs importante dejar claro que carácter no es lo mismo que temperamento. El temperamento es la base biológica del carácter y está determinado por el proceso fisiológico y por factores genéticos que inciden en las manifestaciones conductuales.

Tipos de TemperamentoLos autores hacen referencia al proceso del desarrollo del embrión humano, a partir de la diferenciación inicial de tres capas de tejidos: la primera, interna, que origina los sistemas internos digestivo y respiratorio, la segunda que origina el esqueleto, sistema muscular y circulatorio y la tercera, externa, que origina el sistema nervioso. En ese orden de ideas se describen los temperamentos que se asocian a la actividad digestiva, muscular o intelectual, dependiendo del desarrollo dominante de alguna de las capas:

TIPO DE TEMPERAMENTO CARACTERISTICAS CARÁCTER RESULTANTE

Endomorfo-interno

Tendencia a la obesidad, contextura blanda y redonda, torax y abdomen prominentes, rostro ancho, cuello corto, brazos y mùsculos robustos, con manos y pies pequeños.

Este prototipo de "gordo bueno" deberìa tener un caràcter tranquilo, albergar sentimientos simples y facilmente accesibles; ser una personalidad amable a la que le guste despertar afecto y aprobaciòn, que disfrute de la compañía de amigos en torno a una mesa bien servida.

Mesomorfo-central

De complexiòn equilibrada, musculosa, con extremidades fuertes y alargadas, torax bien formado predominando sobre un abdomen firme, mandìbula huesuda y cuadrada; su cuerpo de piel gruesa, resistente a los rigores de la intemperie.

Este fornido y atlètico individuo, habrà de ser activo y emprendedor, desplegarà su energìa fìsica en el deporte y otras actividades de ìndole predominantemente fìsica, se sentirà atraido por la aventura, el reto de los riesgos. Tendrà tendencia a la bùsqueda de poder y autoridad sobre otros, serà seguro de sì, osado y tendrà muy pocas inhibiciones. Disfrutarà esencialmente de las actividades, querrà destacarse y ser lìder.

Ectomorfo-externo

De complexiòn dedicidamente alargada, huesos delgados y mùsculos no muy desarrollados, piernas largas, hombros caidos, vientre hundido, torax estrecho. Su rosto, de conformaciòn oval, el cuello largo, los brazos extensos, la piel delgada y pàlida.

Son individuos cuya inquietud es màs intelectual que fìsica, no son afectos a grandes movimientos o actividades, tienden a la introspecciòn, aborrecen y tratan de eludir las dificultades.

El CarácterEl carácter es la expresión que idiomáticamente alude a aquello que individualiza, de modo que puede clasificarse como aquellos componentes que expresan de una manera más individualizada y distintiva del modo de ser y comportarse de una persona en particular. El carácter significa marca

(grabado), sugiere una cosa profunda y fija. El carácter es un componente que se ve fuertemente influenciado por el ambiente, la cultura, la educación, el entorno social y familiar, el núcleo de amistades o de trabajo. DefiniciónEl carácter es el sello que nos identifica y diferencia de nuestros semejantes, producto del aprendizaje social. Esto hace pensar que somos personas únicas que poseemos un conjunto de reacciones y hábitos de comportamiento único que a lo largo de nuestras vidas hemos adquirido. El carácter probablemente no se manifieste de una forma total y definitiva, sino que pase por un proceso evolutivo que se desarrolla hasta llegar a su completa expresión en el final de la adolescencia. Componentes de la estructura del carácter y tipos de carácterLos tres componentes de la estructura del carácter son la emotividad, la actividad y la resonancia o respuestas ante las impresiones que nos manifiesta como primarios o secundarios. Al combinar los componentes aparecen ocho tipos caracterológicos:La emotividad- consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) repercusión emocional del sujeto ante un acontecimiento.La actividad- consistente en la mayor (primaria) o menor (secundaria) inclinación del sujeto a responder a un estímulo mediante la acción.En donde vemos que las personas que poseen los rasgos indicados como primarios son personas variables y volubles, así como los que presentan la forma secundaria son constantes y organizados.

COMBINACIONES TIPO CARÁCTER

Emotivo Activo Primario Colérico

Emotivo Activo Secundario Apasionado

No emotivo Activo Primario Sanguíneo

No emotivo Activo Secundario Flemático

EmotivoNo

activo Primario Nervioso

EmotivoNo

activo Secundario Sentimental

No emotivo

No activo Primario Amorfo

No emotivo

No activo Secundario Apático

Clasificación del CarácterEl carácter de una persona influye mucho en el estudio, en el trabajo y en la vida diaria, o lo facilita o lo dificulta. Es importante que las personas conozcan su carácter, que conozcan sus puntos fuertes y débiles, para que puedan saber qué pueden esperar de ellos y también, cómo deben ayudarse y estimularse en la vida.

Tipos de carácter

TIPO DE CARÁCTER CARACTERISTICAS INTELIGENCIA

Colèrico

Siempre vive ocupado en cosas, es un atrevido para hacer cosas nuevas. Debido a sus arrebatos, improvisa, se precipita, despilfarra energìa y cae

en la depresiòn, abandona las cosas cuando aparece algùn peligro, es un extrovertido.

Le gustan las cosas concretas, inmediatas y tècnicas, comprende con rapidez y es bueno para improvisar.

Se tensiona fàcilmente. No le gusta sintetizar las cosas, posee escasa capacidad para adquirir nuevos conocimientos. Es poco disciplinado en su trabajo.

Le gusta el trabajo en equipo individual. Cambia frecuentemente de actividad y no termina lo que

empezò.

Apasionado

Posee gran memoria e imaginaciòn. Tiene una gran capacidad de trabajo. Vive siempre ocupado.

Tiene aficiòn al estudio y le gusta todo tipo de tareas. Prefiere trabajar solo. Estudia en forma

ordenada y metòdica.

Se destaca en lectura, historia, redacciòn y matemàticas. Le interesa lo social, lo religioso y lo

polìtico.

Sanguìneo

Es muy poco sensible. Sòlo le mueven los resultados a corto plazo. Tiene tendencia a mentir para conseguir lo que quiere. Es cerebral. Piensa

todo frìamente. Es optimista, social y extrovertido.

Es curioso. Le gusta tocar todo. Se adapta a cualquier ambiente. Aunque es trabajador, se dejar

llevar por la superficialidad y la chapucerìa (chavacanerìa).

FlemàticoEs reposado y tranquilo. Es reflexivo y callado. Es muy ordenado. Le gusta trabajar solo. Es puntual y se preocupa por la exactitud de todas las cosas.

La inteligencia del flemàtico es lenta, pero profunda. Tiene una buna aptitud para comprender

lo esencial de las cosas. Es dòcil y metòdico.

Nervioso

Cambio contìnuo de intereses y de ocupaciòn. Se entusiasma con lo nuevo, pero este sòlo busca de ello lo que es pràctico, le falta orden, disciplina y perseverancia en las cosas. Tiena una voluntad

dèbil, es inestable, sociable, cariñoso y extrovertido.

Le cuesta la comprensiòn, la memorizaciòn y el razonamiento lògico de las cosas. Es perezoso, distraido, trabaja solamente cuando la tarea

coincide con sus intereses momentàneos.

Sentimental

Sensible, tìmido, pesimista. Busca aislamiento y la soledad. Es rencoroso, difìcil de reconciliar. Se desmoraliza ràpidamente, es inseguro, en el

trabajo es lento e indeciso.

Es reflexivo, se centra en los objetos, es muy abstraido, le gusta hacer las cosas bien, pero se

desalienta pronto ante las dificultades. Tiene problemas para adaptarse a cosas nuevas.

Amorfo

Es perezoso. Su vida es dormir y comer. Es poco original, se deja llevar por el ambiente. Es

despilfarrador, impuntual y carece de entusiasmo. Es social y extrovertido.

Razona con mucha lentitud y analiza las cosas de forma superficial. Huye de cualquier esfuerzo. Suele

aplazar las tareas. Es torpe y desordenado.

ApàticoEs cerrado en sì mismo. Es melancòlico,

irreconocible y testarudo. Es perezoso, rutinario, pasivo e indiferente.

Es un pobre de ideas, es apàtico y poco interesado en actividades.

Todos los rasgos caracterológicos son puntos de referencia. No podemos etiquetar la personalidad de los seres humanos, como si cada uno de ellos no evolucionara con el tiempo y no tuviera nada propio. No se puede confundir lo sicológico con lo moral clasificando a las personas en “buenos” y “malos”. Con sabiduría podemos ayudarlos a crecer positivamente en sus características personales.

Percepción

Es un proceso mediante el cual damos significado a nuestro entorno al organizar e interpretar impresiones sensoriales. Los individuos pueden ver lo mismo pero percibirlo de manera distinta. Sobre el comportamiento de una persona, dos gerentes pueden tener percepciones diferentes. Ninguno de nosotros vemos la realidad. Interpretamos lo que vemos y lo llamamos realidad. Y, claro, nos conducimos de acuerdo a nuestras percepciones.

Factores que influyen en la percepción¿Cómo se explica el hecho de que diferentes personas puedan percibir la misma cosa de manera distinta? Hay una serie de factores que moldean y a veces distorsionan la percepción. Estos factores se encuentran en:

La persona que percibe. Cuando una persona ve un objeto e intenta interpretar lo que ve, las características personales del individuo influyen en la interpretación de manera importante. Estas características personales incluyen actitudes, personalidad, motivos, intereses, experiencias o expectativas.El objeto u objetivo. Las características del objeto se está observando también puede afectar lo que se percibe. Las personas escandalosas destacan más que las calmadas en un grupo; así sucede también con las personas atractivas o poco atractivas. La relación de un objeto con sus antecedentes también influye en la percepción, así como nuestra tendencia a agrupar las cosas parecidas en una misma categoría.El contexto. Es importante el contexto en que vemos los objetos o acontecimientos. El tiempo en que se ve un objeto o acontecimiento puede influir en la percepción, asì como el lugar, la luz, el calor, el color y muchos más factores situacionales.

AprendizajeEl último concepto sobre el comportamiento individual es el aprendizaje. Es incluye por la obvia razón de que casi todo el comportamiento es aprendido. Si queremos explicar, predecir e influir en el comportamiento, necesitamos saber cómo aprenden las personas.Aprendizaje es cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento, que se da como resultado de una experiencia. Hay dos teorías del aprendizaje que nos ayudan a entender cómo y por qué se da el

comportamiento individual; el condicionamiento operante y el aprendizaje social.

Condicionamiento operanteSostiene que el comportamiento está relacionado a sus consecuencias. Las personas aprenden a comportarse para obtener lo que desean o evitan lo que no desean. El comportamiento operante es un comportamiento voluntario o aprendido, no un comportamiento reflexivo o innato. La tendencia a repetir dl comportamiento aprendido tiene que ver con el refuerzo o la falta de refuerzo que se da a causa del comportamiento. El refuerzo fortalece un comportamiento e incrementa la probabilidad de que éste se repita. La falta de refuerzo debilita el comportamiento y reduce la probabilidad de que se repita. Hay ejemplos por todas partes. Su maestro dice que si quiere una nota alta en el curso, debe desempeñarse bien en las pruebas y dar las respuestas correctas. Un agente de ventas que trabaja por comisiones sabe que lograr una ganancia considerable depende de generar buenas ventas en su territorio.

Aprendizaje socialMucho de lo que hemos aprendido nos viene de observar a otros (modelos), padres, maestros, compañeros, actores de la TV y del cine, gerentes, etc. Esta perspectiva de que podemos aprender tanto por la observación, como por la experiencia directa se conoce como teoría del aprendizaje social.La influencia de otros es fundamental para la visión del aprendizaje social. Qué tanto influyen estos modelos sobre un individuo, se determina mediante cuatro procesos.

Procesos de atención. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen y ponen atención a sus características más sobresalientes. Tendemos a recibir la influencia de modelos que son atractivos, de presencia reiterada, porque se les considera importantes, o porque se parecen a nosotros.Procesos de retención. La influencia de un modelo dependerá de qué tan bien recuerda el individuo la acción del modelo, incluso después de que el modelo no esté.Procesos de reproducción motora. Después de que una persona ha visto el nuevo comportamiento del modelo, la observación se puede convertir en acción. Entonces, este proceso demuestra que en realidad el individuo puede llevar a cabo las actividades del modelo.

Procesos de refuerzo. Los individuos se sentirán motivados a exhibir el comportamiento del modelo si se les proporcionan incentivos o recompensas. Los comportamientos reforzados recibirán más atención, se aprenderán mejor y se presentarán más a menudo.

La InteligenciaLa inteligencia está formada por variables: atención, capacidad de observación, memoria, aprendizaje, habilidades sociales, capacidad de concentración, las cuales permiten enfrentar el mundo día a día. Pero hay que tener en cuenta que para tener un rendimiento adecuado intervienen muchas otras funciones como, por ejemplo, un estado emocional estable, una buena salud Sico-física o un nivel de activación normal.Definición: La inteligencia es la capacidad de asimilar, guardar, elaborar información y utilizarla para resolver problemas, cosa que también son capaces de hacer los animales e incluso los ordenadores. Pero el ser humano va más allá, desarrollando una capacidad de iniciar, dirigir y controlar nuestras operaciones mentales y todas las actividades que manejan información. Aprendemos, reconocemos, relacionamos, mantenemos el equilibrio y muchas cosas más sin saber cómo lo hacemos. Pero tenemos además la capacidad de integrar estas actividades mentales y de hacerlas voluntarias, en definitiva de controlarlas, como ocurre con nuestra atención o con el aprendizaje, que deja de ser automático como en los animales para focalizarlo hacia determinados objetivos deseados.De igual forma podemos expresar que la inteligencia es la aptitud que nos permite recoger información de nuestro interior y del mundo que nos circunda con el objetivo de emitir la respuesta más adecuada a las demandas que el vivir cotidiano nos plantea.

Las emociones

Como ya se dijo las emociones son estados anímicos que manifiestan una gran actividad orgánica, que refleja en los comportamientos externos e internos. Las emociones son una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación.

Las emociones pueden agruparse, en términos generales, de acuerdo con la forma en que afectan nuestra conducta: si nos motivan a aproximarse o evitar algo. Robert Plutchik, quien identificó y clasificó las emociones en 1980, propuso que se experimentan 8 categorías básicas de emociones que motivan varias clases de conducta adoptiva: (1) Temor,,(2) sorpresa, (3) tristeza, (4) disgusto, (5) ira, (6) esperanza, (7) alegría y (8) aceptación; cada una de estas nos ayudan a adaptarnos a las demandas de nuestro ambiente aunque de diferentes maneras. Las diferentes emociones se pueden combinar para producir un rango de experiencias aún más amplio. Estas emociones varían de intensidad, como por ejemplo la ira. En el manejo de las emociones es importante distinguir los siguientes términos:Sensibilidad: Es la facultad de sentir, es la propensión natural del ser humano a dejarse llevar de los efectos de la compasión, la humanidad y la ternura. Es la capacidad de respuesta a muy pequeñas excitaciones, estímulos o causas.Sensible: que siente física y moralmente. Que mueve sentimiento: pena o dolor. Que se deja llevar por el sentimiento. Fácil de conmover.Susceptible: Capaz de recibir modificación o impresión. Quisquilloso, delicado, enfadadizo, irritable, vidrioso (que fácilmente se resiente). Percepción: Acto de organización de los datos sensoriales, por el cual conocemos “la presencia actual de un objeto exterior”: tenemos conciencia de que este objeto está ahí, dotado de cierta consistencia y le atribuimos ciertas cualidades, según lo que sabemos de él.

Cuadro de Emociones

Duelo Decepción Hostilidad Pánico Nerviosismo

Fobia

Euforia Gratificación Furia Temor Depresión Indignación

Cólera Melancolía Consternación

Pesimismo Éxtasis Felicidad

Resentimiento

Aprensión (miedo)

Confusión Irritabilidad Miedo Terror

Satisfacción Placer Rabia Desesperación Ansiedad

La Inteligencia Emocional

En la actualidad ha surgido una gran cantidad de información con respecto al rol que juegan las emociones en nuestro diario vivir, y es así como surge el concepto de Inteligencia Emocional (IE) para graficar lo esencial que resultan ser. Antes se valoraba a las personas por su coeficiente intelectual, pero desde hace un tiempo que la inteligencia emocional se ha insertado en los diferentes aspectos de nuestras vidas, como por ejemplo su influencia en las organizaciones.INTELIGENCIA EMOCIONAL:Es la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, en nosotros mismos y en nuestras relaciones. Se dice que la IE es la forma de interactuar con el mundo que tiene muy en cuenta los sentimientos y engloba habilidades como control de impulsos, autoconciencia, motivación, entusiasmo, perseverancia, empatía y agilidad mental, configurando rasgos del carácter como la autodisciplina, la compasión y el altruismo, rasgos que son indispensables para una buena y creativa adaptación social. La IE implica el desarrollo de aptitudes emocionales. Una aptitud emocional es una capacidad aprendida basada en la IE la cual origina un desempeño social sobresaliente.El más reciente autor de este tema, después de 10 años de estudio e investigaciones, Daniel Goleman, define como IE la capacidad de sentir, entender, controlar y modificar nuestros propios estados anímicos y los ajenos. No es ahogar las emociones, sino dirigirlas y equilibrarlas.La IE es la que permite interactuar con los demás, trabajar en grupo, tolerar situaciones difíciles y de conflicto, fortalecer vínculos afectivos, establecer una empatía social, controlar los impulsos y mantener niveles adecuados de humor. La carencia de esas aptitudes se denomina analfabetismo emocional. La IE implica el desarrollo de aptitudes emocionales.La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con más efectividad. La ineptitud de los líderes reduce el desempeño de todos: hace que se malgaste el tiempo, crea asperezas, corroe la motivación y la dedicación al trabajo, acumula hostilidad y apatía. Los diferentes autores manifiestan que los grandes líderes son personas que saben manejar sus emociones, que la principal misión de estos es la de alentar, persuadir, motivar, escuchar y

alentar la resonancia. Los dirigentes que no tienen éxito soportan mal la presión de trabajo y generalmente están de mal humor y con ataques de cólera, mientras que los triunfadores son empatitos, serviciales y respetuosos, tanto con sus subordinados como con sus jefes. La falta de IE puede repercutir de forma negativa en las personas e incluso arruinar sus carreras profesionales. Es preciso aclarar que este tipo de inteligencia no se establece al nacer, se crea y se alimenta con el desarrollo de nuestras vidas.El que dirige debe ser capaz de manejar situaciones complejas de relaciones y comportamientos humanos para lo cual es necesario, entre otras habilidades, saber establecer una relación de comprensión y confianza entre la gente que dirige, saber escuchar, ser capaz de persuadir en forma convincente, y de generar entusiasmo y compromiso en la gente. Pero, para lograr esto, es necesario que antes sea capaz de identificar su estado de ánimo, conocer sus fortalezas y debilidades, para explotar las primeras y neutralizar las segundas, controlar sus emociones y ser capaz de motivarse con lo que hace. Si uno no es capaz de sentir entusiasmo por lo que hace, difícilmente podrá generar entusiasmo en los que lo rodean. [“La felicidad no está en hacer lo que uno quiere, sino en querer lo que uno hace” – León Tolstoi]Goleman expresa que las habilidades de IE aumentan cuando más se asciende en la organización. Cuanto más alto sea el puesto, menos importantes resultan las habilidades técnicas y más importantes son las aptitudes de la IE. Las habilidades emocionales rara vez aparecen aisladas y para que un individuo alcance un actuación notable en el trabajo o en la sociedad necesita dominar y aplicar un amplio número de competencias o aptitudes emocionales, definidas estas como el grado de destrezas que somos capaces de alcanzar en el dominio de nuestras facultades, tanto sensitivas como intelectuales. Las personas que muestran una buena competencia emocional, disfrutan de una situación ventajosa en los diversos dominios y dimensiones de la vida, por ello se siente más satisfecho consigo mismo y resultan más eficaces en las tareas que emprenden. Por consiguiente, las emociones determinan, el nivel de rendimiento de que somos capaces, en estado de equilibrio o desequilibrio emocional, así como determinan qué tipo de relación mantendremos con nuestros subordinados [liderazgo], con nuestros superiores [adaptabilidad] o con nuestros pares [trabajo en equipo]. Las emociones determinan cómo respondemos, nos comunicamos, nos comportamos y funcionamos en el trabajo y/o la empresa.

El estudio de las emociones pudiera parecer algo etéreo, sin embargo numerosas investigaciones sustentan el enorme significado que tienen las emociones para la vida de las personas.

Aptitudes emocionalesEn la definición de inteligencia emocional se ha considerado que las aptitudes emocionales se clasifican en dos grandes grupos: aptitudes personales y aptitudes sociales.APTITUDES PERSONALESSon las que determinan el dominio de uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes: autoconocimiento, autorregulación, motivación.AUTOCONOCIMIENTO: consiste en conocer los propios estados internos, preferencias, recursos e intuiciones, se enfoca en etiquetar los sentimientos mientras éstos ocurren. El autoconocimiento comprende, a su vez, tres aptitudes emocionales: a) Conciencia emocional: reconocimiento de las propias emociones y sus efectos. b) Auto evaluación precisa: conocimiento de los propios recursos interiores, habilidades, límites. C) Confianza en uno mismo: certeza sobre el propio valer y facultades.AUTORREGULACIÓN: se enfoca en manejar los propios estados internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación está formada por cinco aptitudes emocionales: a) Autodominio: mantener bajo control las emociones y los impulsos perjudiciales. b) Confiabilidad: mantener normas de honestidad e integridad. c) Escrupulosidad: aceptar la responsabilidad del desempeño personal. d) Adaptabilidad: flexibilidad para reaccionar ante los cambios. e) Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los enfoques novedosos y la nueva información.MOTIVACIÓN: son las tendencias emocionales que guían o facilitan la obtención de las metas. La motivación se compone de cuatro aptitudes emocionales: a) Afán de triunfo: afán orientador de mejorar o responder a una norma de excelencia. b) Compromiso: alinearse con los objetivos de un grupo u organización. c) Iniciativa: disposición para aprovechar las oportunidades. d) Optimismo: tenacidad para buscar el objetivo, pese a los obstáculos y reveses.APTITUDES SOCIALESSon las que determinan el manejo de las relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes: empatía y habilidades sociales.EMPATÍA: es la capacidad de captar los sentimientos, necesidades e intereses. Esta empatía comprende cinco aptitudes emocionales: a) Comprender a los demás: percibir los sentimientos y perspectivas ajenas e

interesarse activamente por sus preocupaciones. b) Ayudar a los demás a desarrollarse: percibir las necesidades de desarrollo de los demás y fomentar su capacidad. c) Orientación hacia el servicio: prever, reconocer y satisfacer las necesidades del cliente. d) Aprovechar la adversidad: cultivar las oportunidades a través de personas diversas. e) Conciencia política: interpretar las corrientes sociales y políticas.HABILIDADES SOCIALES: son las habilidades para inducir en los otros las respuestas deseadas. Estas comprenden ocho aptitudes emocionales: a) Influencia: implementar tácticas de persuasión efectiva. b) Comunicación: escuchar abiertamente y transmitir mensajes convincentes. c) Manejo de conflictos: manejar y resolver desacuerdos. d) Liderazgo: inspirar y guiar a individuos o grupos. e) Catalizador de cambios: iniciar o manejar los cambios. f) Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales. g) Colaboración y cooperación: trabajar con otros para alcanzar objetivos compartidos. h) Habilidades de equipo: crear sinergia para trabajar en pos de las metas colectivas.Características de las aptitudes emocionalesIndependencia: Cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo.Interdependencia: Cada individuo depende en cierta medida de los demás.Jerarquización: Las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.Necesidad pero no-suficiencia: Poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando.Genérica: Se puede aplicar por lo general para todos.¿Qué implica la inteligencia emocional?La inteligencia emocional no implica estar siempre contento o evitar las perturbaciones, sino mantener el equilibrio: saber atravesar los malos momentos que nos depara la vida, reconocer y aceptar los propios sentimientos y salir airoso de esas situaciones sin dañarse ni dañar a los demás. No se trata de borrar las pasiones, sino de administrarlas con inteligencia.Las normas que gobiernan el mundo laboral están cambiando. En la actualidad no sólo se nos juzga por lo más o menos inteligentes que podamos ser ni por nuestra formación o experiencia, sino también por el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos o con los demás. Dentro de la empresa se observa la necesidad de dos habilidades para tener éxito en las empresas: la formación de equipos y la capacidad de adaptarse a los cambios. Las

competencias emocionales más relevantes para el éxito caen dentro de los tres grupos siguientes:

a) Iniciativa, motivación de logro y adaptabilidad.b) Influencia, capacidad para liderar equipos y conciencia política.c) Empatía, confianza en uno mismo y capacidad de alentar el desarrollo de

los demás.

La inteligencia emocional en la empresaEn el mundo empresarial se está cada día más convencido de que aquellas personas que más alto o más rápidamente ascienden en sus carreras profesionales son aquellas que poseen un mayor coeficiente de IE.La inteligencia general requiere tiempo y calma. La IE rapidez. Gestión de la IE significa enfatizar lo emocional o lo racional en las relaciones interpersonales y no comportarnos como los primitivos cediendo a nuestro impulso. De este modo los mensajes con contenido emocional (evaluación de desempeño) por ejemplo, son nublados por una reacción emocional que deja al cerebro consciente incapaz de dar una respuesta racional. Comprender esta irracionalidad del cerebro humano es esencial para saber cómo las personas se relacionan –o no lo hacen- entre sí, elemento clave para una colaboración con éxito para motivar, dirigir o liderar equipos humanos.En el mundo moderno, con la nueva manera de hacer negocios, elementos como la IE cobran una importancia crucial. A medida que las organizaciones se desenvuelven en mercados más competitivos y dinámicos, reducen personal por reestructuraciones o comienzan a ser parte de la globalización lo que significa fuertes modificaciones en el estilo de gestión. Debido a lo anterior, los empleados deberán desarrollar nuevas características para adaptarse o mejor aún destacarse.El contagio de las emocionesCada uno influye en el estado de ánimo de los demás. Es perfectamente natural influir en el estado emocional de otro, para bien o para mal; lo hacemos constantemente, “contagiándose” las emociones como si fueran una especie de virus social. Este intercambio emocional constituye una economía interpersonal invisible, parte de todas las interacciones humanas, pero habitualmente es tan sutil que no se lo percibe. Nuestras emociones nos indican en qué concentrar la atención, cuándo prepararnos para actuar. Son captadores de atención, que operan como advertencias, invitaciones, alarmas, etc. Se trata de mensajes potentes, que transmiten información crucial sin poner necesariamente esos

datos en palabras. Las emociones son un método de comunicación hipereficiente.Manejar las emociones ajenasEsta estrategia aprovecha hábilmente el contagio emocional. Cada uno es parte del equipo emocional de los otros, para bien o para mal; estamos siempre activándonos mutuamente distintos estados emocionales. Este hecho ofrece un potente argumento contra la expresión desinhibida de sentimientos tóxicos en el ambiente de trabajo. Por el lado bueno, los sentimientos positivos que nos inspira una empresa se basan, en gran medida, en lo que nos haga sentir la gente que representa esa organización. Los trabajadores más efectivos lo saben por instinto; utilizan naturalmente su radar emocional para percibir cómo reaccionan los otros y afinan su propia respuesta para impulsar la interacción en la mejor dirección posible. Los mismos mecanismos cerebrales que se esconden bajo la empatía, permitiéndonos la sintonización emocional, son también los que abren el camino al contagio de los estados anímicos.A continuación se presentan algunos importantes aspectos que influyen tanto en las relaciones interpersonales como en la eficiencia al interior de una organización.MANEJO DE CONFLICTOSNegociar y resolver desacuerdosLas personas dotadas de esta aptitud: a) Manejan con diplomacia y tacto situaciones tensas y personas difíciles. b) Detectan los potenciales conflictos, ponen al descubierto los desacuerdos y ayudan a reducirlos. c) Alientan al debate y la discusión franca. d) Orquestan soluciones que benefician a todos.LIDERAZGOInspirar y guiar a individuos o gruposLas personas dotadas de esta aptitud: a) Articulan y despiertan entusiasmo en pos de una visión y una misión compartidas. b) Se ponen a la vanguardia cuando es necesario, cualquiera sea su cargo. c) Orientan el desempeño de otros, haciéndoles asumir su responsabilidad. d) Guían mediante el ejemplo.CATALIZADOR DE CAMBIOSIniciar y manejar los cambiosLas personas dotadas de esta aptitud: a) Reconocen la necesidad de efectuar cambios y retirar obstáculos. b) Desafían el status quo para reconocer la necesidad de cambio. c) Son paladines del cambio y reclutan a otros para efectuarlo. d) Sirven de modelo para el cambio que se espera de otros.

La inteligencia emocional en las relaciones laboralesEn la actualidad, las organizaciones reorganizan, despojan, se funden, adquieren, arrasan con las jerarquías, se universalizan. La aceleración del cambio ha puesto en ascenso la capacidad de liderarlo. Antes ser catalizador del cambio no era algo muy apreciado. Hoy son cada vez más las compañías que buscan gente capaz de liderar esa mutación.Se necesita alguien que no pertenezca a un plano muy elevado: que no sea teórico, sino alguien con bastante experiencia práctica, que conozca de cerca lo que suceda y pueda atravesar todas las funciones involucradas para ver la situación real: a menudo es un gerente de segundo nivel.Además de la pericia técnica, hay una serie de aptitudes emocionales necesarias para ser catalizador de cambio. Se necesita un supervisor, por ejemplo, que sea capaz de entrar en la oficia de un vicepresidente y decirle qué debe hacer, sin dejarse intimidar por la diferencia de rangos. Además de un alto grado de seguridad en sí mismos, quienes son efectivos líderes del cambio tienen alto grado de influencia, compromiso, motivación, iniciativa y optimismo, así como intuición para la política empresaria.El líder de la transformación va a un nivel distinto; moviliza la gente hacia el cambio despertándole emociones con respecto al trabajo que hacen. Para eso apelan a su percepción del sentido y el valor. El trabajo se convierte en una especie de afirmación moral, una demostración de compromiso para una misión mayor, que forma en cada uno la sensación de compartir una identidad apreciada. Despertar emociones y dirigirlas hacia metas elevadas y nobles brinda al líder una fuerza poderosa para el cambio.

Modelos de comportamientosEs interesante conocer algunas de las diferencias en prácticas gerenciales. Hay grandes diferencias entre los gerentes de cualquier país; más aún, una sociedad no es estática y los cambios ocurren con el tiempo. Por nombrar algo, el estilo autoritario tradicional de los gerentes alemanes está dando lugar lentamente a un enfoque más participativo.Los estudios realizados sobre prácticas gerenciales, identifican cinco dimensiones del comportamiento, lo cual podemos apreciar en el siguiente cuadro.

CINCO DIMENSIONES DEL COMPORTAMIENTO

Individualismo Colectivismo

Las personas se concentran en sus propios intereses y en quienes las rodean. Las tareas son más importantes que las relaciones. Ejemplos: Estados Unidos, Reino Unido, Canadá, Australia.

Se centra en el grupo, con la expectativa de contar con el apoyo de éste. Las relaciones son más importantes que la orientación a la tarea. Ejemplos: Guatemala, Ecuador, Panamá, Hong Kong, Singapur, Tailandia, Taiwán.

Larga distancia del poder Corta distancia del poder

La sociedad acepta la distribución desigual del poder. Hay respeto a la autoridad. Se da importancia a títulos y grados. Los subordinados quieren que se les diga lo que tienen que hacer. Impera una marcada centralización.

La sociedad acepta menos el poder. Los empleados están bastante prontos a discutir con el superior. Se le da menos importancia a la autoridad, los títulos y los grados. Se minimiza la desigualdad. Se acentúa la descentralización.

Tolerancia a la incertidumbre Evitación de la incertidumbre

Las personas aceptan la incertidumbre y están dispuestas a asumir riesgos.

Temor a la ambigüedad y a la incertidumbre. Se de preferencia a la estructura y a las reglas formales.

Masculinidad Feminidad

Conducta agresiva. Confianza en uno mismo y competitividad. Enfoque en las cosas materiales, el éxito y el dinero. Conducta enérgica. Ejemplos: Japón, Austria, Italia, Suiza.

Orientación a la relación. Se favorece la calidad de vida. Hay interés por el bienestar de otros y por la atención de éstos hacia uno. Se da importancia a la modestia. Ejemplos: Suecia, Noruega, Países Bajos y Dinamarca.

Orientación a largo plazo Orientación a corto plazo

Se caracteriza por el trabajo arduo y la perseverancia. Sienten el impulso de ahorrar.

Menor enfoque en el trabajo duro y la perseverancia. La gente tiene impulso al consumo.

Los resultados de las investigaciones sugieren que los gerentes necesitan comprender los ambientes culturales y sus implicaciones para tener éxito en el país o región en el que operan.

TALLER No 4

En la empresa que tienen aplica todos los temas vistos en la conferencia en medio magnética, se debe entregar en el salón de clases en las siguientes fechas:

SEDE MILITAR:

10-1 octubre 10

10-2 octubre 12

10-3 octubre 11

SEDE PRINCIPAL:

10-1 octubre 13

SOBRE EL TRABAJO REALIZADO ANTERIORMENTE EN CLASE CON LA GUÍA DE LOS DOCENTE, REALIZA LOS AJUSTES QUE SE TE INDICARON Y CORRÍGELO.

BUENA SUERTE