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OH/ML/MH – Indice 2 – PROXIMA CD ® 1

MODULE CE & DP

Partie 1 : Le comité d'entreprise Partie 2 : Les délégués du personnel Partie 3 : Le contrat de travail Partie 4 : Le statut des sociétés Partie 5 : Les sociétés en difficulté


Partie 1

Le comité d'entreprise

Sommaire Introduction Historique des relations sociales Élections et composition des représentants du personnel Composition Élections Désignation et composition des représentants syndicaux Désignation Composition Comité d'entreprise européen et de groupe Fonctionnement du comité d'entreprise Disposition générale Réunion Subvention, formation et commission Locaux et expert

OH/ML/MH – Indice 2 – PROXIMA CD ®

Introduction

Le Comité d’entreprise a pour objet d’assurer l’expression collective des salariés et la prise en compte de leurs intérêts dans la gestion de l’entreprise, il est l'une des institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, le chef d'entreprise à pour obligation d'organiser la mise en place d'un Comité d'Entreprise (CE). En dessous de cet effectif le CE n'est pas obligatoire. Les attributions économiques et sociales du CE sont alors exercées par les délégués du personnel dont l'élection est obligatoire pour les entreprises de 11 salariés et plus. On parlera alors de délégation unique du personnel. Cette possibilité d'opter pour une délégation unique du personnel est aussi possible pour les entreprises de moins de 200 salariés. Cette décision prise par l'employeur, ne peut se faire qu'après consultation des délégués du personnel et si il existe, du comité d'entreprise.

condition de mise en place et suppression du CE : Art. L 2322-1 et suivant


Historique des relations sociales en France

Au XIXe siècle : Développement de l'industrialisation. Partout, les grèves et les coalitions sont interdites au nom de la liberté du travail. Mais l'État accordent le droit de grève et d'association. De puissantes organisations syndicales se constituent et deviennent les partenaires obligés de l'État et du patronat.

1941 : Une Charte du travail instaure des corporations par branches d'activités dans le but de faciliter l'entente entre patrons et employés et d'éviter la lutte des classes. 1944 : Le Conseil national de la Résistance qui dirigea et coordonna les différents mouvements de la Résistance intérieure française repris la même idée de corporation que dans la Charte du travail mais en y modifiant quelques aspects.



22 février 1945 : Institution d'une ordonnance qui stipule que dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus, il doit y avoir un comité d'entreprise détenant des attributions à la fois sociales et économiques.

28 octobre 1982 : Loi Auroux, le comité d'entreprise doit assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail etc. Depuis 1982 : Élargissement des compétences du CE. Il doit être informé de la situation économique de l'entreprise par le biais de tableaux trimestriels ou semestriels et de documents uniques. Ceux-ci doivent être remis avant la réunion du CE, pour permettre aux élus d'en prendre connaissance



2005-2006 : Participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise qui s'est élevée à 63,8% (indicateur de l'audience syndicale en France). 2005-2006 : Participation aux élections professionnelles pour les comités d'entreprise qui s'est élevée à 63,8% (indicateur de l'audience syndicale en France) 20 août 2008 : Publication de la loi qui mentionne que dans les entreprises de plus de 300 salariés, seules les organisations syndicales ayant des élus au comité d'entreprise peuvent y nommer un représentant, choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et remplissant les conditions d'éligibilité au comité.


Élections et composition des représentants du personnel Désignation et composition des représentants syndicaux

Les représentants du personnel

Composition

• Les représentants du personnel sont une institution représentative des salariés, créée en 1936 par le Front Populaire. Supprimés sous le régime de Vichy, ils ont été rétablis par la loi du 16 avril 1946. La participation aux élections professionnelles (63,8% en moyenne) est un baromètre de représentativité qui permet aux délégués du personnel de peser dans les relations avec l'employeur. • Le comité d'entreprise comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé en fonction du nombre de salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le nombre de membres peut être augmenté par convention ou accord entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées. • Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, chaque organisation syndicale ayant des élus au comité d'entreprise peut y nommer un représentant. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise.

Composition des représentants du personnel au sein du CE : Art. L2324-1 et L2324-2


Les représentants du personnel

Élections • Les employés sont informées, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de représentants du personnel au comité d'entreprise. • Les représentants du personnel sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel : - d'une part, par le collège des ouvriers et employés ; - d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service et techniciens. • Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction relatives à leurs droits civiques. • Sont éligibles, les électeurs âgés de dix-huit ans révolus et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins. • L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique, dans les conditions et selon les modalités définies par décret en Conseil d'État. Condition de mise en place des élections des représentants du personnel : Art. L2324-4, L2324-11, L2324-14, L2324-

15 et L2324-19



Les représentants syndicaux

Composition

• Le Code du travail prévoit que chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au comité qui assiste aux réunions du CE avec voix consultative. Il est obligatoirement choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise qui remplissent les conditions d'éligibilité au comité d'entreprise. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le RS et le DS sont la même personne. • Le délégué syndical est destinataire des informations fournies au comité d'entreprise • Les représentants syndicaux ont pour fonction de représenter une organisation et de négocier des accords collectifs. Dans les structures de petite taille, un délégué du personnel peut être désigné délégué syndical. Il bénéficie d'une protection administrative contre le licenciement. • Les représentants syndicaux (RS) sont compétents pour soutenir les revendications des salariés auprès de l’employeur et donc veiller à l’application dans le sens le plus favorable du droit légal et conventionnel.



Les représentants syndicaux

Désignation

• Le représentant syndical (RS) au CE est un membre à part entière du comité, mais il a un rôle particulier car il est désigné par un syndicat et non élu par les salariés. Pour être désigné RS, il doit: - être âgé de 18 ans minimum; - travailler dans l'entreprise depuis au moins un an; - jouir pleinement de ses droits civiques. • Depuis août 2008, dans les entreprises de plus de 50 salariés, le délégué syndical doit prouver sa représentativité par ses propres résultats aux élections professionnelles. Son mandat n'est pas limité dans le temps, contrairement à celui des élus qui, eux, ont un mandat de 3 ans. Dès les formalités requises remplies, le mandat prend effet. Il prend fin si le salarié : - démissionne de votre mandat ; - quitte l'entreprise ou l'établissement (démission, mutation, licenciement, etc.) ; - le syndicat qui vous a désigné décide d'y mettre un terme

Désignation des représentants syndicaux au sein du CE : Art. L. 433-1 et L. 433-5



Les comités de groupe

Loi du 28 octobre 1982 : Institution d'un comité de groupe, assurant la représentation des salariés au niveau économique où se prennent réellement les décisions. • Un comité de groupe est constitué au sein d'un groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante, dont le siège social est situé sur le territoire français, et les entreprises qu'elle contrôle. Pour contrôler ces entreprises elle doit détenir plus de la moitié du capital social de celles-ci. •Il est composé, d'une part, du chef de l'établissement dominant ou de son représentant, assisté de deux personnes de son choix ayant voix consultative, et, d'autre part, de représentants du personnel des entreprises constituant le groupe. • Les représentants sont désignés par les organisations syndicales parmi les élus au comité d'entreprise ou au comité d'établissement de l'ensemble des entreprises du groupe, sur la base des résultats des dernières élections au comité d'entreprise. • Le comité de groupe reçoit des informations sur l'activité, sur la situation financière, sur l'évolution de l'emploi dans le groupe et dans chacune des entreprises qui le compose.

Organisation et fonctionnement des comités de groupe : Art L2331-1 à L2331-6



Les comités d'entreprises européen

22 septembre 1994 : directive européenne 94/45/CE qui institue le CEE et qui définit ses applications et ses fonctions. • La directive s’applique à toutes les sociétés comptant 1 000 travailleurs ou plus et au moins 150 employés dans deux États membres ou plus de l’Union Européenne (UE). • En préambule de cette directive, il est précisé que le but de ce texte est d'obtenir que les travailleurs soient « correctement informés et consultés » des décisions de la direction Centrale. Elle permet de renforcer « le dialogue social européen » • Elle prévoit aussi de créer des CEE pour permettre aux représentants des travailleurs (en général, des délégués syndicaux) de tous les États membres de l’UE dans lesquels la société est active de se réunir, de rencontrer la direction, de recevoir des informations et de donner leur point de vue sur les stratégies et décisions actuelles qui touchent l’entreprise et ses travailleurs.

Organisation et fonctionnement du comité d'entreprise européen : Art L2341-1 à L2341-6



Fonctionnement du comité d'entreprise Disposition générale

• Le comité d'entreprise est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. • Les conditions de fonctionnement des comités d'entreprise doivent permettre une prise en compte effective des intérêts des salariés exerçant leur activité hors de l'entreprise ou dans des unités dispersées. • Les membres du comité d'entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. • Les inspecteurs et contrôleurs du travail et de la main-d'œuvre peuvent, sur leur demande, et à tout moment, prendre connaissance des délibérations du comité d'entreprise.

Fonctionnement du comité d'entreprise : Art L2325-1 à L2325-5


Fonctionnement du comité d'entreprise

Réunion

• Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à cent cinquante salariés : le comité se

réunit au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. • Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à cent cinquante salariés : le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les deux mois. • L'ordre du jour des réunions du comité d'entreprise est arrêté par l'employeur et le secrétaire. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. • Les résolutions du comité d'entreprise sont prises à la majorité des membres présents. • L'employeur fait connaître lors de la réunion suivant la communication du procès-verbal sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.




Subvention, formation et commission

• Les membres titulaires du comité d'entreprise qui détiennent un mandat bénéficient d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours dispensé par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet de région. • Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2% de la masse salariale brute ; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles. Le matériel et le local nécessaire à l'exercice de ses fonctions (ordinateur, imprimante, photocopieuse, etc.) doit également être mis à sa disposition. • Le comité d'entreprise peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers. Une commission économique peut être créée au sein du comité d'entreprise, elle sera chargée notamment d'étudier les documents économiques et financiers recueillis par le comité d'entreprise et toute question qui lui est soumise par ce dernier. La commission économique comprend au maximum cinq membres représentants du personnel désignés par le comité d'entreprise ou le comité central d'entreprise parmi leurs membres. La commission économique se réunit au moins deux fois par an.

Fonctionnement du comité d'entreprise : Art L2325-23 à L2325-25 et L2325-43 à L2325-44



Locaux et expert • L'employeur met à la disposition du comité d'entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. • Le comité d'entreprise peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information,internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité. • Le comité d'entreprise peut se faire assister d'un expert-comptable de son choix en vue de L'examen annuel des comptes. Sa mission porte sur tous les éléments d'ordre économique, financier ou social nécessaires à l'intelligence des comptes et à l'appréciation de la situation de L'entreprise.

Fonctionnement du comité d'entreprise : Art L2325-12 à L2325-13 et L2325-35 à L2325-37



Heures de délégation

• Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires du comité d'entreprise et aux représentants syndicaux au comité d'entreprise le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée qui ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale. • L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire car il est de plein droit considéré comme temps de travail.



Partie 2

Les délégués du personnel

Sommaire

Mise en place des DP Élection des DP Durée du mandat Durée de la délégation Moyens attribués aux DP Rôle et mission des DP La défense des salariés Délégués syndical Relation avec les instances représentatives du personnel


Art. L2312-3 CT

- La mise en place des délégués du personnel est obligatoire si l'effectif de onze

salariés et plus est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des

trois années précédentes.

- A l'expiration du mandat des délégués du personnel, l'institution n'est pas

renouvelée si les effectifs de l'établissement sont restés en dessous de onze

salariés pendant au moins douze mois.

- Dans ce cas, le renouvellement intervient dès que les conditions d'effectifs

prévues sont à nouveau remplies, la période de trois ans étant calculée à

partir de la fin du dernier mandat des délégués du personnel.

Mise en place des DP


Modalités de calcul de l’effectif Les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes : 1° Les salariés titulaires d'un CDI à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris

intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;

2° Les salariés titulaires d'un CDD, les salariés titulaires d'un contrat de travail

intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure

qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au

moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de

l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois

précédents.

3° Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des

horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée

conventionnelle du travail.



Modalités de calcul des DP Le nombre des délégués du personnel prévu à l'article L. 2314-1 est fixé comme suit : 1° De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant; 2° De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants 3° De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants ; 4° De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants ; 5° De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants ; 6° De 175 à 249 salariés : six titulaires et six suppléants 7° De 250 à 499 salariés : sept titulaires et sept suppléants ; 8° De 500 à 749 salariés : huit titulaires et huit suppléants ; 9° De 750 à 999 salariés : neuf titulaires et neuf suppléants ; 10° A partir de 1 000 salariés : un titulaire et un suppléant par tranche supplémentaire de 250 salariés.



Modalités de calcul des DP Le nombre de délégués pendant la durée de la période où il n'y a pas de comité d'entreprise ou de comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, est fixé comme suit : • De 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants; • De 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants; • De 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants; • De 125 à 149 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants; • De 150 à 174 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants; • De 175 à 199 salariés : 8 titulaires et 8 suppléants.



L’employeur informe tous les quatre ans le personnel par affichage de

l'organisation des élections (L2314-2 CT)

Invitation des organisations syndicales :

• Sont informées, par voie d'affichage, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préfectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de délégués du personnel :

– Les organisations syndicales légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés

– Les organisations syndicales reconnues représentatives

– Les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise

– Les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national

Élection des DP


Élection des DP

• Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.

• Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée un mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.


Protocole d’accord (L23-14-3-1)

• Lors de l'élaboration du protocole d'accord préélectoral, les organisations syndicales

intéressées examinent les voies et moyens permettant d'atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures.

• La validité du protocole d'accord préélectoral conclu entre l'employeur et les organisations syndicales intéressées est subordonnée à sa signature par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.

Élection des DP


Élection des DP

Composition des collèges

– Collèges électoraux : les délégués sont élus, d'une part, par un collège

comprenant les ouvriers et employés, d'autre part, par un collège comprenant les ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés sur les listes établies par les organisations syndicales au sein de chaque établissement pour chaque catégorie de personnel.

– La répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel font l'objet d'un accord entre l'employeur et les organisations syndicales, conclu selon les conditions de l'article L. 2314-3-1.


Élection des DP

Conditions pour être électeur :

• les salariés des deux sexes âgés de seize ans révolus, ayant travaillé trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.

Conditions pour être éligible :

• Les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et ayant travaillé dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, soeurs et alliés au même degré de l'employeur.


L'élection des délégués du personnel et celle des représentants du personnel au comité d'entreprise ont lieu à la même date :

– soit à l'occasion de la constitution du CE

– soit à la date du renouvellement du CE

Vote

– L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique, dans les conditions et selon les modalités définies par décret en Conseil d'État.

– Les votes sont séparés : membres titulaires et membres suppléants, dans chacune des catégories professionnelles formant des collèges distincts.

Élection des DP


Élection des DP

Organisation des élections

• Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales font

l'objet d'un accord entre l’employeur et les organisations syndicales intéressées. Cet accord doit respecter les principes généraux du droit électoral.

• Les modalités sur lesquelles aucun accord n'a pu intervenir peuvent être fixées par une décision du juge judiciaire.

Scrutin de liste à deux tours

• Le scrutin est de liste à deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.(*)

• il est procédé, dans un délai de quinze jours, à un second tour de scrutin pour lequel les électeurs peuvent voter pour des listes autres que celles présentées par une organisation syndicale.


Élection des DP

Résultats • Pour l'application de l'article L. 2314-24, chaque liste se voit attribuer autant de

sièges que le nombre de voix recueilli par elle contient de fois le quotient électoral.

Le quotient électoral est égal au nombre total des suffrages valablement exprimés par les électeurs du collège, divisé par le nombre de sièges à pourvoir.

Lorsqu'il n'a été pourvu à aucun siège ou qu'il reste des sièges à pourvoir :

Les sièges restants sont attribués sur la base de la plus forte moyenne.

Le nombre de voix obtenu par chaque liste est divisé par le nombre augmenté d'une unité des sièges attribués à la liste.

Les différentes listes sont classées dans l'ordre décroissant des moyennes obtenues. Le premier siège non pourvu est attribué à la liste ayant la plus forte moyenne.

(*) Il est procédé successivement à la même opération pour chacun des sièges non pourvus jusqu'au dernier.


Élection des DP

Formalités

• Le procès-verbal des élections de délégués du personnel est transmis dans les quinze jours, en double exemplaire, par l'employeur à l'inspecteur du travail.


Durée du mandat

Les délégués du personnel sont élus pour quatre ans. Leur mandat est renouvelable. Leurs fonctions prennent fin par : le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l'éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle. Tout délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat, sur proposition de l'organisation syndicale qui l'a présenté, approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient.


Durée du mandat

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque :

il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire.

La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire :

le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.


Durée de la délégation

- Dix heures par mois dans les entreprises de moins de cinquante salariés - Quinze heures par mois dans les entreprises de cinquante salariés et plus.

(*) Les délégués du personnel qui exercent les attributions économiques du comité d'entreprise en l'absence de ce dernier et par suite de carence constatée aux dernières élections bénéficient , en outre, d'un crédit de vingt heures par mois.


Moyens attribués aux DP

Durant les heures de délégations :

Pour l'exercice de leurs fonctions, les DP peuvent se déplacer hors de l'entreprise.

En dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les heures de

délégation :

Les DP peuvent circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.



Local :

L’employeur met à la disposition des délégués du personnel le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

Affichage :

Les délégués du personnel peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu’aux portes d'entrée des lieux de travail.



Réunion

Les DP sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas

d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des

collaborateurs.

Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du

personnel titulaires. Les délégués du personnel sont également reçus par l’employeur,

sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou

spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter.



Ordre du jour de la réunion

1. Les DP remettent à l’employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus

2. L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

3. Les demandes des délégués du personnel et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre.

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'établissement désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail. Ils sont également tenus à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.


Rôle et mission des DP

Présenter des réclamations à l'employeur

Réclamations individuelles ou collectives

Domaines :

– Salaires

– Application de la réglementation du code du travail

– Application de la réglementation concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs applicables dans l'entreprise

Les salariés conservent toutefois le droit de présenter eux- mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants ;


Présenter des réclamations à l’employeur:

– des salariés d'entreprises extérieures pour ceux qui ne sont pas placés sous la

subordination directe de l'entreprise utilisatrice sur les conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement,

– des salariés intérimaires sur les rémunérations, les conditions d'exécution de leur travail et l'utilisation des équipements collectifs dont bénéficient les salariés permanents.

– en matière d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail dans les entreprises de moins de 50 salariés (missions dévolues aux membres du CHSCT)




Faire part d'observations à l'inspecteur du travail

Saisir l'inspecteur du travail de toutes plaintes et observations relatives à

l'application des prescriptions légales et réglementaires

Être informé par l’employeur :

des documents de vérification et de contrôle au titre de la santé et de la sécurité au

travail.


Être consultés :

– En matière de fixation de la période des congés (si elle n'est pas fixée par la

convention collective)

– Sur l'ordre des départs en congés et sur le fractionnement du congé principal,

– Sur les repos compensateurs, lorsque l'employeur entend reporter une demande de prise du repos par un salarié

– Sur le reclassement des accidentés du travail (et victimes de maladies professionnelles) lorsque le salarié est inapte à l'emploi qu'il occupait ;

– Dans les entreprises de moins de cinquante salariés, lorsque l'employeur envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, les délégués du personnel sont consultés



Rôle et mission des DP cas particuliers

• Dans les entreprises de moins de cinquante salariés :

Les délégués du personnel exercent les missions du comité d'entreprise en matière de formation professionnelle.

(A ce titre, ils bénéficient des moyens prévus aux articles L. 2315-1 et suivants)

• En l'absence de comité d'entreprise, par suite d'une carence constatée aux élections, les attributions économiques du CE sont exercées temporairement par les délégués du personnel :

– Les informations sont communiquées et les consultations ont lieu au cours

de la réunion mensuelle des délégués du personnel. – Un procès-verbal concernant les questions économiques examinées est établi.

Il est adopté après modifications éventuelles lors de la réunion suivante et peut être affiché après accord entre les délégués du personnel et l'employeur.



Dans ce cadre, les délégués du personnel sont tenus au respect des dispositions relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion prévues à l'article L.2325-5.

Les délégués du personnel peuvent avoir recours aux experts rémunérés par l’employeur dans les conditions prévues aux articles L. 2325-35 et suivants

Les délégués du personnel bénéficient de la formation économique dans les conditions prévues à l'article L. 2325-44.



• En l’absence de CE, par suite d’une carence constatée aux élections ou lorsque le comité d’entreprise a été supprimé :

Les DP peuvent, pour l'exercice du droit d’alerte économique, demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise.

Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l'employeur suivant la demande.

A cette occasion, un procès-verbal est établi.



• En l'absence de comité d'entreprise :

les délégués du personnel peuvent communiquer à leur employeur toutes les suggestions tendant à l'amélioration de la productivité et de l'organisation générale de l'entreprise.

Ils assurent, en outre, conjointement avec l’employeur, le fonctionnement de toutes les institutions sociales de l'établissement, quelles qu'en soient la forme et la nature.

De plus, ils sont consultés sur les mesures prises en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des travailleurs handicapés et notamment lorsqu’elles interviennent avec l’aide de l’État.


Attribution générale en cas d’atteinte aux droits, libertés :

Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un

salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique

et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas

justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but

recherché, il en informe immédiatement l'employeur.

Exemples : mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération,

de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification,

de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction

ou de licenciement.

L'employeur doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prend les

dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.



La défense des salariés

Harcèlement moral

Harcèlement sexuel

« Les faits de harcèlement moral et sexuel, définis aux articles sont punis d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 3 750 € »

« La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l'affichage du jugement aux frais de la personne condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu'elle désigne. »



Harcèlement moral

Définition

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Sanction

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés. »


La défense des salariés Harcèlement moral

Protection du salarié

Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles précédentes, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Rôle de l’employeur

L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire.

Médiation

Procédure pouvant être mise en oeuvre par toute personne de l'entreprise s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause.

Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.



Harcèlement sexuel

Définition

« Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits. »

Droit du salarié

Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel.



Harcèlement sexuel

Sanction

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une

mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés. »

Rôle de l’employeur

L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.



Harcèlement sexuel

Charge de la preuve Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et

L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Rôle du syndicat Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise peuvent exercer en

justice toutes les actions relatives aux différentes formes de harcèlement sexuel.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un salarié de l'entreprise, sous réserve de justifier d'un accord écrit de l'intéressé.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.



Discrimination Définition « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de

l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, »

notamment :

- en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. »



Discrimination Charge de la preuve

Le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 .

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Discrimination

Nullité

Est nul et de nul effet le licenciement d'un salarié faisant suite à une action en justice engagée par ce salarié ou en sa faveur, sur le fondement des dispositions du chapitre II, lorsqu'il est établi que le licenciement n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en raison de cette action en justice. Dans ce cas, la réintégration est de droit et le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi.

Lorsque le salarié refuse de poursuivre l'exécution du contrat de travail, le conseil de prud'hommes lui alloue :

– Une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois ;

– Une indemnité correspondant à l'indemnité de licenciement prévue par l'article L.1234-9 ou par la convention ou l'accord collectif applicable ou le contrat de travail.



Discrimination Rôle du syndicat

Les organisations syndicales représentatives au niveau national, au niveau

départemental ou de la collectivité dans les départements d'outre-mer ou dans l'entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l'application des dispositions du chapitre II.

Elles peuvent exercer ces actions en faveur d'un candidat à un emploi, à un stage ou une période de formation en entreprise, ou d'un salarié, dans les conditions prévues par l'article L. 1134-1.

L'organisation syndicale n'a pas à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti par écrit de cette action et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention d'agir.

L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat.


Critères de représentativité des syndicats

• La représentativité des organisations syndicales est déterminée d'après les critères cumulatifs suivants :

– Le respect des valeurs républicaines ;

– L'indépendance

– La transparence financière ;

– Une ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel et géographique couvrant le niveau de négociation. Cette ancienneté s'apprécie à compter de la date de dépôt légal des statuts ;

– L'audience établie selon les niveaux de négociation conformément aux articles L. 2122-1, L. 2122-5, L. 2122-6 et L. 2122-9

– L'influence, prioritairement caractérisée par l'activité et l'expérience ;

– Les effectifs d'adhérents et les cotisations.


Délégué syndical

Dans les établissement qui emploient 50 salariés ou plus :

La désignation d'un délégué syndical peut intervenir lorsque l'effectif de cinquante salariés ou plus a

été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Heures de délégation : • Chaque délégué syndical dispose d'un temps nécessaire à l'exercice de ses

fonctions. Ce temps est au moins égal à :

– Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ;

– Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à cinq cents salariés ;

– Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements de plus de cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.


Délégué syndical

Dans les établissement qui emploient 50 salariés ou plus :

Nombre • Le nombre des délégués syndicaux dont dispose chaque section syndicale au titre

du premier alinéa de l'article L. 2143-3 est fixé soit par entreprise, soit par établissement distinct.

Dans les entreprises, le nombre des délégués syndicaux est fixé comme suit :

– 1° De 50 à 999 salariés : 1 délégué ; – 2° De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués ; – 3° De 2 000 à 3 999 salariés : 3 délégués ; – 4° De 4 000 à 9 999 salariés : 4 délégués ; – 5° Au-delà de 9 999 salariés : 5 délégués.


Délégué syndical

Dans les établissements qui emploient moins de cinquante salariés :

Les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical.

Sauf disposition conventionnelle, ce mandat n'ouvre pas droit à un crédit d'heures.

Le temps dont dispose le délégué du personnel pour l'exercice de son mandat peut être utilisé dans les mêmes conditions pour l'exercice de ses fonctions de délégué syndical.

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d'entreprise ou d'établissement ou de représentant syndical au comité d'entreprise ou d'établissement.


Relation avec les autres instances représentatives du personnel

Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestions et observations du personnel sur toutes les questions entrant dans la compétence du comité. Il en est de même lorsqu’il existe un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.


Partie 3

Contrats de travail

Sommaire • Dispositions communes aux contrats • Contrat de travail à durée indéterminée • Contrat de travail à durée déterminée ou temporaire • Autres contrats • Rupture du contrat de travail


Dispositions communes

• Le contrat de travail doit être Écrit (sauf CDI à temps complet et sauf dispositions conventionnelles contraires)

• Rédigé en français • Il est personnel, réciproque, déterminée et licite • Il contient l'identité des parties, le lieu de travail, le grade et la qualité, la

date de début, les éléments de salaires, la périodicité de la rémunération, la durée de travail journalière ou hebdomadaire.

• Pendant la période d'essai, chaque partie est libre de rompre le contrat • La clause de non concurrence ne s'applique qu'au CDI • La clause de dédit formation est possible pour tout type de contrat • L'employeur s'oblige à procurer au salarié le travail convenu et les moyens

nécessaire, à rémunérer le salarié et verser les cotisations dues • L'employé s'oblige à exécuter personnellement et consciencieusement le

travail, prendre soin du matériel, respecter la discipline intérieure et respecter le secret professionnel


Dispositions communes

• Le contrat peut être interrompu par une maladie, une grève, une mise à pied … En cas d'interruption, une retenue sur salaire est opérée.

• La modification du contrat demandée par le salarié peut être refusée sauf si la demande d'une femme enceinte ou d'un parent demandant un temps partiel pour élever ses enfants

• L'employeur peut modifier le contrat pour motif « personnel »,

« disciplinaire » ou « économique ». Dans le dernier cas il doit consulter le CE et notifier la modification. Il peut aussi modifier les conditions de travail. En cas de refus des salariés concernant une modification pour motif « personnel » ou « conditions de travail », l'employeur peut procéder au licenciement du salarié.

• En cas de succession, vente ou fusion, la règle est le maintien du contrat de travail.


Le CDI

Il est la règle, et s'impose dès qu'il s'agit de pourvoir un emploi durable. Il peut être à temps complet ou partiel.

Période d'essai : • Salarié 2 à 4 mois • ETAM 3 à 6 mois • Cadres 4 à 8 mois Délai de prévenance employeur : • 24 heures en deçà de 8 jours • 48 heures jusqu'à un mois • deux semaines jusqu'à un mois • 1 mois au delà. Délai de prévenance salarié : • 48 heures, ramené à 24 heures si de moins de 8 jours de présence.


Le CDD et le CTT

Le CDD s'applique pour l'exécution de tache précise et temporaire, soit de date à date, soit pour une durée minimale.

Il doit répondre à un cas de recours déterminé : • remplacement d'une personne • accroissement temporaire d'activité • emploi saisonnier • emploi pour lequel il est d'usage de ne pas recourir au CDI • emploi à l'étranger Un délai de carence doit être respecté entre deux contrats. Le renouvellement n'est possible Selon les cas la durée maximale est de 8 mois (saisonnier) jusqu'à la réalisation

de « l'objet » pour le CDD sans terme précis


Le CDD et le CTT


Autres contrats

Contrat à temps partagé Contrat mis en œuvre par une entreprise ayant pour activité exclusive la mise à disposition de salariés en temps partagé. Le contrat initial est un CDI. Contrat de travail à temps partiel CDD ou CDI fixé pour une durée inférieure à la durée légale du travail. Contrat de travail intermittent Contrat limité aux périodes d'emploi permanent, comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Contrat de travail saisonnier Travail répété chaque année à des dates à peu près fixes. Contrat de mission à l'exportation CDI à durée de mission réalisé pour une mission à l'étranger.


Autres contrats

CDD senior Conclu avec des personnes de plus de 57 ans en vue de compléter des annuités de retraite. Durée de 18 mois renouvelable une fois. CDD à objet défini Mis en place à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Il est conclu dans le cadre d'un projet défini pour une durée de 18 mois renouvelable une fois. Contrat d'étudiant au sein d'établissements publics d'enseignement Conclu pour l'accueil ou l'encadrement d'étudiant. N'excède pas 670 heures. Contrat de travail destinés à l'insertion Ce sont les contrats d'insertion initiative emploi / insertion revenu minimum / accompagnement dans l'emploi


Rupture du contrat de travail

Rupture amiable Rupture par consentement mutuel ou départ négocié. A l'initiative de l'employeur ou du salarié. Transaction Elle règle un litige existant ou à venir. Une fois signée elle ne peut être dénoncée. Résiliation judiciaire En cas de non exécution des obligations par une partie, une résiliation peut être prononcée par le conseil des prud'hommes. Elle peut entraîner des dommages-intérêts. Rupture en cas de force majeure En cas d'évènement imprévisible et insurmontable. La rupture peut être temporaire ou définitive.



Départ ou mise à la retraite Le départ résulte du salarié, la mise à la retraite résulte de l'employeur. La mise à la retraite est abrogée en 2009. Démission Elle relève de la décision du salarié. Elle doit être signifiée et motivée. Rupture conventionnelle Acte juridique, soumis à la DDTE, par lequel l'employeur décide en commun de mettre fin à un CDI.



Licenciement Rupture de CDI à l'initiative de l'employeur. Il est fondé sur un motif réel et sérieux. Le licenciement peut intervenir pour motif personnel ou pour raisons économiques. Motivation personnelle La faute peut être qualifiée de sérieuse, grave ou lourde. Le licenciement passe par une convocation à un entretien préalable, un entretien, et la signification écrite du licenciement. Motivation économique La motivation économique peut être issue de la suppression ou modification de l'emploi ou d'une modification refusée par le salarié. Le formalités varient en fonction du nombre de salariés concernés.



Prévention des licenciements économiques Afin de prévenir le licenciement plusieurs mesures sont déployées : • Le droit au reclassement • L'information et la consultation du CE • Les mesures d'accompagnement • Le plan de sauvegarde de l'emploi Obligations consécutives à la rupture Le préavis pour licenciement est de 1 mois après 6 mois d'ancienneté et de 2

mois après 2 ans d'ancienneté. L'employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés, une

indemnité légale de licenciement égale à 1/5ème de mois par année d'ancienneté plus 1/15ème de mois au de là de 10 ans de service.

L'employeur remet au salarié un solde de tout compte, une attestation d'assurance chômage et porte la date et le motif de sortie du salarié sur le registre unique.


Partie 4

Statuts des sociétés

► Sommaire ● S.A.R.L Qu'est-ce qu'une S.A.R.L ? Caractéristiques juridiques ● S.A Qu'est-ce qu'une S.A ? Caractéristiques juridiques ● S.A.S Qu'est-ce qu'une S.A.S ? Caractéristiques juridiques ● Autres types de sociétés Quels sont les autres types de sociétés ?



► S.A.R.L

Qu'est-ce qu'une S.A.R.L ?

Une société à responsabilité limitée (SARL) est une forme de société intermédiaire qui est une société commerciale à responsabilité limitée aux apports et qui est instituée par une ou plusieurs personnes qui ne supportent les pertes qu'à concurrence de leurs apports. Elle présente des caractéristiques de la société de personne, notamment parce que les parts détenues dans le capital ne sont pas librement cessibles sans accord de tous ou partie des associés. La S.A.R.L est gérée par un gérant et une fois par an au moins il rend des comptes à une assemblée générale des associés. On compte aujourd'hui près de 1 500 000 SARL, ce qui correspond aux deux tiers de toutes les sociétés commerciales. La SARL est particulièrement adaptée pour les petites et moyennes entreprises. loi de 1893 : La S.A.R.L. que l'on ne peut qualifier ni de société de personnes ni de société de capitaux, se développe en Allemagne. Depuis 1925 : la forme juridique de la SARL est également légalisée en France.

Des sociétés à responsabilité limitée : Code de commerce, Art. L223-1 à L223-43



Caractéristiques juridiques : • Le montant du capital de la société est librement fixé par les statuts. Il est divisé en parts sociales égales. Les parts sociales doivent être souscrites en totalité par les associés. Elles doivent être intégralement libérées lorsqu'elles représentent des apports en nature. • Le nombre des associés d'une société à responsabilité limitée ne peut être supérieur à cent. Si la société vient à comprendre plus de cent associés, elle est dissoute au terme d'un délai d'un an à moins que, pendant ce délai, le nombre des associés soit devenu égal ou inférieur à cent. • Les parts sociales ne peuvent être cédées à des tiers étrangers à la société qu'avec le consentement de la majorité des associés représentant au moins la moitié des parts sociales, à moins que les statuts prévoient une majorité plus forte. • La société à responsabilité limitée est gérée par une ou plusieurs personnes physiques. Les gérants peuvent être choisis en dehors des associés. Ils sont nommés par les associés. La mention du nom d'un gérant peut, en cas de cessation des fonctions de ce gérant être supprimée par décision des associés. • Chaque associé a droit de participer aux décisions et dispose d'un nombre de voix égal à celui des parts sociales qu'il possède. • Les associés sont tenues de désigner un commissaire aux comptes au moins les sociétés à responsabilité limitée qui dépassent à la clôture d'un exercice social des chiffres fixés par décret en Conseil d'Etat pour deux des critères suivants : le total de leur bilan, le montant hors taxes de leur chiffre d'affaires ou le nombre moyen de leurs salariés au cours d'un exercice.

Des sociétés à responsabilité limitée : Code de commerce, Art. L223-1 à L223-43



► S.A Qu'est-ce qu'une S.A ?

Une société anonyme (S.A) est une société de capitaux ainsi dénommée parce que son nom, sa dénomination sociale, ne révèle pas le nom des actionnaires dont elle peut même ignorer l’identité lorsque les titres de la société sont au porteur. C'est aussi une société dont le capital est divisé en actions et qui est constituée entre des associés qui ne supportent les pertes qu'à concurrence de leurs apports. Le nombre des associés ne peut être inférieur à sept. La société anonyme a un fonctionnement assez lourd, ce qui la réserve aux entreprises d'une certaine importance et à des associés ayant des moyens suffisants. Elle permet à la fois d'éliminer les risques liés à l'exploitation, leur responsabilité étant limitée au montant de leurs apports, et aussi de bénéficier du statut des salariés, quelle que soit leur part dans le capital. code de commerce de 1807 : La société anonyme est officiellement réglementée pour la première fois. loi de 1867 : Les S.A ne sont plus obligées d'obtenir l'autorisation du Conseil d'État pour exister.

Des sociétés anonymes : Code de commerce, Art. L225-1 à L225-270



Caractéristiques juridiques : La SA est une entreprise dont les principales caractéristiques sont : Les associés, ou actionnaires, ne sont responsables que dans la limite de leurs apports, Elle est composée d'au moins 7 actionnaires, Le capital social doit être intégralement souscrit, Le capital minimum est de 37 000 euros ou de 225 000 euros si la SA fait un appel public à l'épargne. La variabilité du capital n'est pas possible sans modifier les statuts, Un ou plusieurs commissaires aux comptes sont désignés pour en contrôler la gestion comptable, Les actionnaires peuvent en principe céder librement leurs titres (ou actions). La séparation du capital personnel de l'investisseur de celui investi dans la SA est une garantie contre "la loi des héritiers" (monopole), c'est-à-dire la volonté d'éviter que seuls les héritiers ne soient les propriétaires d'entreprises sources de création de richesses. Il existe deux types de SA : - de type classique avec un conseil d'administration, - avec un directoire et un conseil de surveillance.

Des sociétés anonymes : Code de commerce, Art. L225-1 à L225-270



► S.A.S Qu'est-ce qu'une S.A.S ? La société par actions simplifiée (SAS) est une forme de société commerciale qui constitue une alternative à la société anonyme assortie d'un pacte d'actionnaires. La SAS est à la fois société de capitaux, ce qui la rapproche de la société anonyme, et société de personnes, ce qui la rapproche quelque peu de la société à responsabilité limitée. Elle se distingue surtout de la SA par la grande liberté qui est laissée aux associés. Cet allègement des contraintes, et notamment le fait que le fonctionnement interne de la SAS est essentiellement défini par les statuts, c’est-à-dire par la volonté de ses associés, et non pas par la loi. Une SAS peut résulter d’une création initiale ou de la transformation d’une société existante. Tous les associés de la société préexistante doivent être d’accord sur cette transformation, c’est une règle impérative. En 1994 : la SAS a été conçue pour être une « société de sociétés » réservée au club très restreint des entreprises ayant un capital social entièrement libéré d’au moins 37.000 € 12 juillet 1999 : Loi sur l’innovation et la recherche bouleverse cette forme sociale, d’une part, en l’ouvrant à toute personne physique ou morale, d’autre part, en autorisant la création de sociétés par actions simplifiées unipersonnelles.

Des sociétés par actions simplifiées : Code du commerce, Art. L227-1 à L227-20



Caractéristiques juridiques : Dans une SAS, le seul organe de gestion obligatoire est le président .Le président peut être une personne physique ou une personne morale (représentée par un délégué). Il peut être ou non actionnaire. Les statuts fixent librement les conditions de sa nomination et de sa rémunération. Le président d’une SAS est toujours assimilé à un salarié. Il représente l'entreprise vis à vis des tiers. Pour les associés, leurs obligations sont similaires à celles des associés d’une SARL en ce sens que leur responsabilité est limitée au montant de leurs apports ; ils ont également droit aux dividendes et au boni de liquidation. Il existe de types de SAS : - Pluripersonnelle, les statuts déterminent librement les conditions de financement des associés, de même en ce qui concerne les convocations, les conditions de majorité et d’information des associés. L’assemblée est compétente pour les questions relatives à la modification du capital social, décisions se rapportant au devenir de la société, contrôle de la société. Elle approuve les conventions conclues par les dirigeants de même que les comptes, et nomme le commissaire au compte. - Unipersonnelle, l’associé unique peut être président. L’associé unique prend toutes les décisions et ne formalisera pas ses décisions par un vote, mais par une écriture sur un registre de délibération. La répartition des voix est librement déterminée par les statuts. On peut avoir des actions sans droit de vote, à droit de vote unique ou multiple.

Des sociétés par actions simplifiées : Code du commerce, Art. L227-1 à L227-20



► Autres types de sociétés Des sociétés par actions : Société dont le capital a donné lieu à l'émission de titres de propriété appelés actions, souscrites par des investisseurs et épargnants appelés actionnaire. C'est une société dont le capital est divisé en parts ou actions anonymes, détenues par des actionnaires. Ils sont propriétaires d'une partie de l'entreprise et espèrent en tirer un profit. En France, il existe trois types de sociétés par actions : la société anonyme (SA) la société par action simplifiée (SAS) la société en commandite par action (SCA) Des sociétés en nom collectif : Personne morale qui possède le statut de commerçant. On retrouve cette forme de société pour les activités commerciales exercées par les membres d'une même famille afin de se préserver de la participation sociale d'un tiers ou, pour les montages juridiques complexes etc. Cette forme sociale protège les créanciers et il n'y a pas de capital minimum pour constituer une SNC. Des sociétés en commandite simple : Société dans laquelle il faut au moins deux associés : Un commandité (même chose que la SNC) et un commanditaire (n'importe qui peut être associé, personne physique ou morale). Les associés commandités sont responsables indéfiniment et solidairement des dettes de la société, c’est-à-dire que les associés sont responsables sur l’ensemble de leur patrimoine personnel et un créancier peut poursuivre n’importe lequel des associés.



► Autres types de sociétés

Des sociétés en commandite par actions : Structure juridique pour laquelle on distingue deux types d'associés : Les commanditaires sont les actionnaires de la société, et ne sont responsables des dettes qu'à concurrence de leur participation au capital. Les commandités ont le statut de commerçants, et sont nommés par les commanditaires. Ils sont indéfiniment et solidairement responsables des dettes sur leurs biens propres. Ils peuvent être également commanditaires. La société est administrée par des gérants nommés par les commandités avec l'accord des commanditaires. Des société européenne : Société qui peut exercer ses activités dans tous les États membres de l'Union Européenne sous une forme juridique unique et commune à tous ces États, définie par le droit communautaire. Cette législation permet aux entreprises de réduire leurs coûts administratifs et leur offre une structure juridique adaptée au marché intérieur.


Partie 5

Sociétés en difficultés

► Sommaire Qu'est ce qu'une société en difficulté ? Le règlement amiable Dépôt de bilan Redressement judiciaire



Qu'est-ce qu'une entreprise en difficulté ?

Cette notion est large car elle peut comprendre, aussi bien l’entreprise qui subit des revers ou qui fait des pertes mais qui n’est pas encore insolvable, que celle qui ne peut plus payer ses créanciers et qui se retrouve soumise à une procédure judiciaire à la suite du dépôt de bilan. Lorsqu’une entreprise est dans l’impossibilité de couvrir les besoins que font apparaître les comptes prévisionnels, elle peut tenter de conclure un règlement amiable avec ses principaux créanciers, sous l’autorité d’un conciliateur nommé par le tribunal de commerce ou de grande instance.



Qu'est-ce qu'une entreprise en difficulté ?

Si le règlement amiable ne peut être conclu et que l’entreprise en question est devenue insolvable (impossibilité de faire face au passif exigible avec l’actif disponible), elle doit déposer le bilan. Dès lors, l’entreprise sera soumise à une procédure de redressement judiciaire qui conduira, soit à sa continuation, soit à sa cession, soit à sa liquidation.



Le règlement amiable

Cette procédure est ouverte à toutes les entreprises commerciales,artisanales et à toutes entreprises individuelles civiles. Il concerne un débiteur qui n’est pas encore en dépôt de bilan mais qui connaît des difficultés juridiques, économiques ou financières ou dont les besoins ne peuvent être couverts par un financement adapté aux possibilités de l’entreprise. Le règlement amiable a donc pour but de redresser une entreprise déjà en difficulté et non de permettre à un débiteur négligeant d’obtenir une fois de plus un moratoire.



Le règlement amiable

Tout commence par une requête du débiteur au président du tribunal compétent qui demande la nomination d’un conciliateur. Cette demande indique la situation économique, financière et sociale de l’entreprise et, précisément, de la nature des difficultés de l’entreprise. Le président convoque le dirigeant et doit obligatoirement informer le Procureur de la République de cette demande. Le conciliateur va tenter de trouver un terrain d’entente mais n’a pas de pouvoir de contrainte. Il est là pour favoriser le redressement et rechercher un accord avec les créanciers. Les principaux créanciers seront donc amenés à consentir des délais, des remises de dettes, ils peuvent aussi imposer leurs conditions.



Dépôt de bilan

Le dépôt de bilan désigne, dans le langage courant, la déclaration de cessation des paiements que doit faire tout entrepreneur lorsqu’il n’est plus en mesure de payer les dettes de la société. Il obéit à des règles précises et correspond à une situation grave pour l’entreprise qui, dans la plupart des cas, aboutira à la liquidation. Le responsable d'une entreprise en cessation de paiement doit déposer son bilan dans les quarante cinq jours qui suivent la cessation des paiements, à moins qu'entre temps il n'aie demandé l'ouverture d'une procédure de conciliation, sous peine de voir prononcer à son encontre une faillite personnelle ou une interdiction de gérer une entreprise. Le responsable de l'entreprise doit joindre à sa demande divers documents notamment comptables et financiers, ce qui peut expliquer la formule consacrée par la pratique. Le dépôt de bilan entraine l'ouverture d'une procédure de redressement judiciaire à l'encontre de l'entreprise.



Redressement judiciaire

La loi du 25 janvier 1985 créa le redressement judiciaire, procédure collective dans laquelle est placé un commerçant, une profession libérale ou une entreprise lorsqu'il est en cessation de paiement et tant qu'un redressement de l'activité est envisageable. À défaut, s'ouvre la liquidation judiciaire. Il est institué une procédure de redressement judiciaire destinée à permettre la sauvegarde de l'entreprise, le maintien de l'activité et de l'emploi et l'apurement du passif. Le redressement judiciaire est assuré selon un plan arrêté par décision de justice à l'issue d'une période d'observation. Ce plan prévoit, soit la continuation de l'entreprise, soit sa cession. La liquidation judiciaire peut être prononcée sans ouverture d'une période d'observation lorsque l'entreprise a cessé toute activité ou lorsque le redressement est manifestement impossible. Le tribunal, sur rapport des mandataires de justice et avis du juge-commissaire, dispose d'un ensemble d'« outils » : il peut imposer la cession d'actifs, imposer aux créanciers un échelonnement du remboursement de la dette, etc...



Redressement judiciaire

La satisfaction des créanciers est reléguée derrière les préoccupations sociales. Il est parfois proposé la vente de l'entreprise ou l'arrivée de nouveaux partenaires financiers. Le créancier peut également transformer sa créance en une part de l'entreprise avec accord du tribunal et des actionnaires du débiteur. Un redressement judiciaire, dont la durée de la période d'observation sous l'égide du tribunal peut durer de 6 à 18 mois, se solde soit par : · Une cession-redressement : l'entité poursuit son activité en remboursant tout ou

partie de son passif, avec les mêmes actionnaires et dirigeants ou bien en changeant

· Une cession-liquidation : l'activité économique de l'entité est cédée à un tiers et

l'activité se poursuit dans une autre entité. Avec le fruit de la cession et la réalisation des

actifs non repris, le passif est remboursé selon l'ordre de priorité légal.

· Une liquidation judiciaire si l'activité n'est pas viable, au cours de laquelle l'objectif

est de réaliser l'ensemble des actifs de l'entreprise (biens, etc.), et de payer les créances

dans l'ordre défini par la loi. Bien que cette procédure soit subsidiaire, elle est de loin la

plus fréquente.

module ce & dp · 2018. 7. 12. · • l'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe...

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