Modern and Post-modern Women in Landscape

Architecture and the Barriers they have/had to overcome.

June 2007

Modern and Post-modern Women in Landscape Architecture and

the Barriers they have/had to overcome.

A Senior Project/Thesis Presented to the Faculty of the Landscape Architecture Program at the University of California, Davis in Partial Fulfillment of the Requirement for the

Degree of Bachelors of Science of Landscape Architecture.

Accepted and Approved by:

Faculty Committee Member, Heath Schenker

Faculty Committee Member, Elizabeth Boults

Committee Member, Cathy Sim

Committee Member, Gloria Bakerian

Faculty Senior Project Advisor, Mark Francis

By Julia Riggins

June 2007

Abstract  

The profession of landscape architecture is expected to experience expanded growth in the future while at the same time student enrollment in landscape architecture programs is thought to be declining. This dilemma could lead to a decline in services and growth due to a lack of qualified landscape architects available to meet demands. This study’s research objectives include providing baseline information regarding current and past female landscape architecture barriers and to describe influential factors and reasons associated with these obstacles. 

This study will present and describe the findings from the research analysis and outline suggestions for students, landscape architecture programs, and the landscape architecture profession. 

This study is important and timely because it provides needed baseline information about landscape architecture women that can be used by landscape architecture departments and professionals in their strategies to increase female involvement. 

“I feel there is something unexplored about women that only a woman can explore.” 

‐Georgia O’Keefe        

 

ii

Biographical Sketch  

“We must be the change we want to see in the world.”  ‐ Mahatma Gandhi 

 Julia Riggins was born in Lübeck, Germany in 1981. She always enjoyed plants and gardening since she was a young girl. Her early education was taught in the European school‐system until she moved to America in September of 1996. She graduated from Novato High School, (Novato, Ca), in June 2000 after getting married that April. The following year she started her higher education at Solano Community College with a few selected classes at Napa Valley College and College of Marin. In March 2003, she gave birth to her daughter Angelina Rose. She 

transferred to the University of California, Davis in September 2004 after she was accepted into the landscape architecture program. She is an active ASLA Student Chapter member and has participated in notable activities such as LaBash 2007 in Baton Rouge, Louisiana and is involved with the ASLA Northern Chapter.   She is planning to be a leader in positioning landscape architecture as the critical environmental planning and design profession of the future ‐ a profession that can solve pressing environmental problems, protect natural and cultural heritage, and create a better world for the future. She wants to assure that landscape architects are on equal footing (licensure, job classifications, pay, etc.) with other professions. In addition, she wants to encourage bright young minds to seek to become landscape architects and to create yet‐unimagined landscapes to meet future needs. Finally, she plans to promote a profession whose diversity more closely reflects the public who use the landscapes we create. 

 

iii

Dedication I dedicate this research to all the women on this planet. Thanks to all of those who laid the steppingstone for my generation—may we not fail to pass it on to our children. May this research provide the knowledge and strength to women who face barriers in their profession and life. Lisa M. Severino, teacher of Women's Studies at Wittenberg University in Springfield, Ohio published ‘WHAT IS FEMINISM?’ I believe feminism is HOPE. It is a belief that we can change. It is a dream of equality, of love, of community. Feminism is a respect – a respect of women, a respect of humanity, a respect of life. Feminism is the life force of the universe – the blue print for procreation. Feminism is a culture – a renewed society. A united society. Feminism is healthy. Feminism is breaking the silence and stopping the violence. Feminism is a reality. It is our past, our present, and our future. Feminism is Earth. It is abstract and concrete all at once. Feminism is beautiful, yet not limited to any standards of beauty. Feminism is self-awareness, self-confidence, self-respect, and self-protection. Feminism is about the self. Feminism is responsibility. Feminism is consciousness, yet must be taught to the unconscious. Feminism is the mind, the body, the soul. Feminism is POWER. Feminism has no sense of color. Feminism has no gender. Feminism has no age.

Feminism is hope…

Frida Kahlo, Roots

"We hold these truths to be self-evident; that all men and women are created equal." ‐Declaration of Sentiments, Seneca Falls Convention  

 

 

iv

Acknowledgements  I would like to thank all the people that provided direction, support, and encouragement throughout this process and its related procedures. In particular, I would like to express my true gratitude to the following people: My family for providing support and encouragement in my choice to become a landscape architect:   My dad, for giving me all the technical support and more. 

 My mom for being by my side during late nights. 

 

 

v

My husband for trying to understand and support me. 

      And my beautiful daughter who made me strong and gave me the courage to finish with college. Because she is in my life I considered the topic for this research.  

    

 

vi

 In addition, personal expressions of gratitude go to my sister and best friend Gloria for all her emotional, skilled and educational help as well as her thought‐provoking, encouraging input.  

    Although this thesis is primarily the work of one individual, it would have not been possible without the guidance and support of the members of my committee, Heath Schenker, Elizabeth Boults, Catherine Sim, and Gloria Bakerian. Many thanks for your timely reviews and helpful comments.   It would be impossible to consider this thesis complete without thanking Catherine Sim for her expertise in English grammar and punctuation.  Professor Heath Schenker for providing excellent guidance, advice, and mentorship.   Elizabeth Boults for taking extra time to go over things with me.  Mark Francis for his patience, information, and help.   To all the professors and students of the UC Davis Landscape Architecture Program that helped and supported me in this study.   

 

vii

Finally, I must thank a particular colleague who has been instrumental in the completion of this thesis and the landscape architecture program.        

     For support at all levels, I would fail if I did not acknowledge the help of a great friend, Veronica Breien.  

     THANK YOU! 

          

 

viii

Table of Contents  Title Page                     Abstract                     Bibliographical Sketch               ii  Dedication                  iii  Acknowledgements               iv‐vii  Table of Contents                 viii‐x  List of Illustrations, Photographs, Tables         xi‐xii  Preface (Importance or Significance of Study)       xiii  Chapter 1: Introduction                 1   Problem Statement              1   Objectives                3  Chapter 2: What is landscape architecture?            4     The Roots of the Landscape Architecture Profession      4  Chapter 3: What are landscape architects? What do they do?       11 

Different Practices in the Profession          13 Timeline of landscape architecture           17 

      

 

ix

Chapter 4: Women’s history in landscape architecture         21 The Culture of Horticulture and Gardening          21  Chapter 5: Women in the field of landscape architecture & some biographies 27   UC Davis Landscape Architecture women faculty      27   Other great Landscape Architecture women        31  Chapter 6: Personal barriers                50  Chapter 7: Cultural barriers                58 

Women of different ethnicities          63     Profiles of UC First‐Time Freshman Applicants,        

Admits and Enrollments:  Information Source and Data Definitions      74 

  Campus Trends 1995‐2002: Davis          76  Chapter 8: Educational barriers              79   Tenure                 88 Chapter 9: Economical barriers              96  Chapter 10: Political barriers                105  Chapter 11:                   Resources                  110   

  

x

Chapter 12: Conclusion                  118 

What must be done: A Blueprint for Action        121  Bibliography                123 

Web‐site Resources              129  Appendixes                  131 

A: Accredited Undergrad.  Programs in Landscape Architecture  131               

           

 

 

xi

List of Illustrations, Photographs, Tables  TABLE 1 Population, Income, Education, and UC Eligibility by Ethnicity 70 TABLE 2 Underrepresented Minorities as a percentage of new UC Ca Resident Freshmen and CA Public High School Graduates

1980, 1985, 1990 and 1995 71 TABLE 3 Measures of Access for Admitted students at the Six Selective Campuses from

2001-2003 75 TABLE 4 Number of Applications, Admits and Enrollment For ELC and

Non-ELC California Residents by campus and Ethnicity 78 TABLE 5 Employment comparison compared to education levels 82 TABLE 6 University of California and Public Salary Comparison

Institutions – Student Fee 85 TABLE 7 Percentage of Women in Faculty Positions, by Sector, 2005-06 89 TABLE 8 UC Tenure vs. Non-Tenure University-wide and at UC Davis 93 TABLE 9 Gender Perspectives 97 TABLE 10 Women’s average Salary as a Percentage of Men’s 104 ILLUSTRATIONS Capability Brown’s proposal plan for Petworth, 1752, West Sussex Record Office,

PHA 5177 (photo: Beaver Photography; reproduced by permission of Lord Egremont) 5

Humphry Repton’s watercolor view of the Rosarium and fountain at Ashridge, Hertfordshire, from Fragments on the Theory and Practice of Landscape Gardening (London,1816) 6

Frederick Law Olmsted (1822–1903) 7 New forms of designed landscapes 7 Frederick Law Olmsted, Jr. 9 Park (Tree-lined path) 9 Landscape (Terrain) 10 Bench in landscaped location 12 Timetable (Sources noted by text) 17-20 Detail from William Woollett’s engraving of Carlton House Gardens, 1760, showing

the exhedral flower garden with gardeners at work in the foreground (photo: courtesy of John Harris) 22

Women working in the garden. 25  

xii

Jennifer Chandler 27 Patsy Owens 28 Heath Schenker 28 Getrude Jekyll (portrait) 31 Getrude Jekyll (picture) 31 Beatrix Jones Ferrand (portrait) 32 Perennial Garden by Beatrix Jones Ferrand 32 Beatrix Jones Ferrand (posing) 33 Elizabeth Lord and Edith Schryver 34 Marian Cruger Coffin 35 Original Landscape Plan, Marian Cruger Coffin 35 Clermont Huger Lee (portrait) 36 Garden Design by Clermont Huger Lee 36 Carol R. Johnson (portrait) 38 Cheryl Love 42 Topher Delaney 45 Andrea Cochran 46 Mother with Child 50 Hand in hand 53 “Ethnicity flag” 63 Ethnicity & Culture 64 Underrepresented Minority Applicants, Admissions and freshmen Enrollment 72 Ethnicity – All Students 73 Total Enrollment vs. Male Enrollment vs. Female Enrollment 80 Grad Hat 83 Graduation Students in Maroon 95 Money Stack 98 Woman wrapped in money 100 Ocean-front Landscape 123

    

  

 

 

xiii

Preface (Importance or Significance of Study) 

 It is not an easy task going to college while being a mother. In addition, being 

a woman, I’m interested in recognizing my female colleagues and the barriers they had or still have to overcome. I want to make women and men aware of the ‘Barriers for Women in the Profession’ and to promote the status of women in the State of California. I think that a system needs to be set up for monitoring grievance information by gender and to coordinate these activities. This also should enhance the interface with schools to assist the administration, faculty, and students with gender issues and to promote a speaker’s bureau on the issues. I want to complete and conduct a survey relating to the status and/or experience of women in landscape architecture companies.    

Next, I plan on examining the results. With the findings I want to encourage and assist women to seek appointment to the offices in local and statewide professional organizations.  

Finally, Landscape architecture as a practice just stepped up into a favorable profession. I want to eliminate gaps in wages and improve the representation of women in the field.   

             

 

1

Chapter 1 Introduction 

Problem Statement 

Women have encountered many struggles as they have tried to succeed in a 

workplace that fails to acknowledge society’s demands on their time as wives, 

mothers, and daughters of aging parents. ‘Women landscape architects, like many 

women artists, were frequently initiated into their careers through the intervention 

of male relatives. Elizabeth Bullard of Bridgeport, Connecticut, learned her art while 

assisting her father. Financial circumstances forced her to carry on her father’s work 

after his death. But unlike women painters or writers who could quietly conduct 

their work in the secluded space of a studio, the intrinsic nature of architecture and 

landscape architecture demands public exposure both in the working process and in 

the final product. The woman’s work was exposed to a greater scrutiny (Doumato 

1988).’  

‘The early 20th century saw the rise of women in the profession. Landscape 

architect Beatrix Farrand, best known for designing the Dumbarton Oaks gardens in 

Washington, D.C., was one of the founders of the American Society of Landscape 

Architects. Ellen Biddle Shipman was a champion of women landscape architects 

and was known for her grand estate designs and lavish gardens. Florence Yoch 

designed early film sets, including the landscape around Tara for ‘Gone with the 

2

Wind’. Today, women constitute more than a quarter of the profession of landscape 

architecture (http://www.laprofession.org).’ 

The primary motivation for assembling this information is to encourage 

research on the history of women in landscape architecture. The intention is not to 

assert in any way women’s superiority to their male colleagues. Rather, this paper is 

conceived from the positive standpoint that women have made a vital contribution 

to the field and that their efforts are worthy of recognition. Most architects and 

landscape architects agree that ‘whether men or women designers’, they use skills 

and knowledge important to the project. While women have made great strides, 

they still face challenges in their everyday work environment. One of the biggest 

challenges women face is achieving equal opportunities and overcoming roadblocks 

such as the “boys club” or the glass ceiling in terms of salaries and promotions. 

Additionally, women are often faced with exclusion from informal business 

networks and suffer from gender‐based stereotypes and a lack of role models. 

Despite these issues, women are climbing their way to the top of the landscape 

architecture profession one step at a time.  

The number of women in the field of landscape architecture has grown 

immensely over the last few decades. They have become more active in 

organizations such as American Society Landscape Architecture (ASLA), featured in 

magazines and television shows, and have received great awards for their designs. 

Female students have increasingly more women faculty role models and women 

3

classmates. Advancements in the academic field have allowed female students to get 

a strong start in their education and their work place by allowing them to adopt a 

life style without interruptions. Day care is used on a frequent basis. In addition, the 

view of the woman today has changed ‐ she’s no longer just a caretaker; men are 

involve in child rearing. 

Objectives 

The goal of this research is to identify barriers that affect the career decisions 

of women in the field of landscape architecture. This study explores the differences 

and barriers among women working in landscape architecture full‐time, part‐time, 

as students or faculty, and also women educated in landscape architecture but not 

practicing in the discipline. 

To this day, women face barriers in their development as landscape architects 

as well as in many other fields. Surveys show a lower income for women compared 

to men. Some women have experienced some form of discrimination in the work 

place and others felt left out of the chance for advancement and responsibilities that 

promote management skill. 

Career compromises, such as commitment to marriage or child‐raising, often 

affect a woman’s situation. Their family obligations therefore affect their choice of 

job location, work schedule, and types of work. Some decide to limit their practice to 

a part‐time schedule, continue after a break, or not practice at all. As a result, many 

women have found a balance between home life and work life. 

4

Chapter 2 What is landscape architecture? 

 In the course of its relatively young history, this nation has changed the face of a vast continent. Far too much development has created a formless and grotesque travesty that has changed forever the splendors of much of the pre‐settlement landscape. Yet an ethic for shaping our land has also emerged, and we can claim a remarkable array of outdoor spaces that enrich the human spirit and add immeasurably to our quality of life. This ethic has become an integral part of our countryʹs landscape architectural heritage.                         William H. Tishler, FASLA                The Roots of the Landscape Architecture Profession  

Landscape architecture, as it is known today, finds its origin in the early 

treatment of outdoor space by successive ancient cultures, from Persia and Egypt 

through Greece and Rome. During the Middle Ages, interest in outdoor spaces had 

begun to diminish. However, a revival during the Renaissance Period produced 

splendid results in Italy and gave rise to ornate villas, gardens, and great outdoor 

piazzas (http://www.landscapearchitects.org).          

These patterns greatly influenced the chateaux and urban gardens of 

seventeenth‐century France, where landscape architecture and design reached new 

heights of elegance and formality. The designers became well‐known. Among the 

most famous of the early forerunners of todayʹs landscape architects was André le 

Nôtre, who designed the gardens at Versailles and Vaux‐le‐Vicomte 

(http://www.landscapearchitects.org).           

During the eighteenth century, most English “landscape gardeners” rejected 

the geometric emphasis of the French, preferring an imitation of the forms of nature. 

5

Among them was Lancelot ʺCapabilityʺ Brown, who remodeled the grounds of 

Blenheim Palace (http://www.landscapearchitects.org).   

 Capability Brown’s proposal plan for Petworth, 1752, West Sussex Record Office, PHA 5177 (photo: Beaver Photography; reproduced by permission of Lord Egremont)  

 

Sir Humphrey Repton was an exception to this type of gardening. He 

reintroduced formal structure into landscape design with the creation of the first 

great public parks: Victoria Park in London (1845) and Birkenhead Park in Liverpool 

(1847). These two parks were one important step that would greatly influence the 

development of landscape architecture in the United States as well as in Canada 

(http://www.landscapearchitects.org).  

  

6

 Humphry Repton’s watercolor view of the Rosarium and fountain at Ashridge, Hertfordshire, from Fragments on the Theory and Practice of Landscape Gardening (London,1816) 

 

The beginning of the twentieth century brought exciting new challenges and 

opportunities to what was still an emerging profession. Two major achievements 

launched the profession into this era. In 1899 the American Society of Landscape 

Architects (ASLA) was founded. The following year formal instruction began at 

Harvard.     

Inspired by new ideals and growing social concerns, early landscape 

designers combined agricultural methods, civil engineering techniques and artistic 

principles to shape the surrounding terrains. Their work reflected a mission for 

beauty and function combined with responsible design 

(http://library.nevada.edu/arch).  

 

7

 

Frederick Law Olmsted has become the acknowledged father of American 

                           Frederick Law Olmsted (1822–1903) was the  

          founder of American landscape architecture.    landscape architecture and it was his vision that established the lofty ideals that will 

forever guide the professionʹs underlying philosophy.        

  Olmstedʹs friend H. W. S. Cleveland was one of the earliest advocates for 

conserving large interconnected systems of open space and landscape amenities. 

These two landscape architects and numerous others created a more established 

profession with new forms of designed landscapes emerging on the American scene 

(http://www.asla.org).         

 

8

By the 1920s, architecture and landscape architecture diverged from urban 

planning as a separate profession with its own degree programs and organizations. 

Landscape architecture continued to remain a major force in urban planning and 

urban design (http://www.landscapearchitects.org).        

During and after the Depression, the landscape architecture profession 

broadened the profession with opportunities to design national and state parks, 

towns, parkways and new urban park systems. The American landscape 

architecture returned to its roots in public projects—a trend which has continued 

throughout the mid‐twentieth century to today 

(http://www.landscapearchitects.org).           

During the twentieth century, planning entire communities became an 

important practice area and the concept of historic preservation grew beyond the 

confines of architecture to include the landscape itself, becoming an important field 

of study for landscape architects. Recent specialties include the restoration of 

disturbed sites to their earlier natural character, and reclaiming quarries, strip‐

mined areas, and landfills for productive purposes. One of the most noteworthy 

advancements of landscape architecture in recent times has occurred in large‐scale 

landscape planning (http://library.nevada.edu/arch).          

 

9

Frederick Law Olmsted, Jr. is credited with the 

language in the National Park Service Act. The act was 

established ʺto conserve the scenery and the natural 

and historic objects and the wildlife therein and to 

provide for the enjoyment of the same in such manner 

and by such means as will leave them unimpaired for 

the enjoyment of future generations (http://www.rpts.tamu.edu).ʺ    

The concept of master planning arose from the influence of landscape 

architects, and the National Park Service today is one of the most significant 

embodiments of landscape architectural principles in the federal establishment 

(http://www.rpts.tamu.edu). 

 

 

10

Today, the field of landscape architecture has matured and is expanding into 

new and exciting horizons with many following the calling of the profession of 

landscape architecture. According to the ASLA, in 1996, 54 colleges and universities 

offered 70 undergraduate and graduate programs in landscape architecture that 

were accredited by the Landscape Architecture Accreditation Board of the American 

Society of Landscape Architects, forming an education system in this field unparalleled 

anywhere in the world. Innovative research is beginning to provide important new 

knowledge for the practitioner (asla.org). According to the American Society of 

Landscape Architects (ASLA), there are approximately 4500 undergraduate students 

enrolled in the 46 accredited programs combined (asla.org). A list of these accredited 

schools can be found in Appendix A.      

In 1996, 45 states of the U.S. required landscape architects to be licensed or 

registered which is based on the Landscape Architect Registration Examination 

(L.A.R.E.). The Examination is sponsored by the Council of Landscape Architectural 

Registration Boards and takes about three days. Currently, 18 States require a State 

examination in addition to the L.A.R.E. to satisfy registration requirements. Usually, 

depending on the state, a degree from an accredited school and one to four years of 

work experience is required to be allowed for admission to the exam (asla.org). 

11

Chapter 3 What are landscape architects?  What do they do? 

 Landscape architecture is the art and science of arranging land, structure, and 

plant materials to achieve safe, efficient, and pleasant space for human activity. 

Landscape architects, along with horticulturists, planners, and engineers, design 

public parks and playgrounds, residential areas, urban centers, streetscapes, golf 

courses, therapeutic gardens, parkways, industrial and commercial areas, zoos, 

campuses, access to natural areas, and transportation corridors across the United 

States. They develop storm‐water management plans, historical and cultural 

resource surveys, security design strategies, and community visioning programs. 

They work in firms large and small, for public agencies at the local, regional, state 

and national level, and with non‐profits and in non‐traditional fields. They are 

designers, teachers, facilitators, authors, editors, managers, sales people, marketers, 

artists. They work at many scales, from the small site (SW 12th Avenue Green Street 

project, Portland, OR) to the largest watershed or conservation area (the 77‐million‐

acre Nowitna National Wildlife Refuge in Alaska) (http://www.planetizen.com). 

12

 

At every scale, landscape architects consider the spirit of the site (genius loci) 

and what it can tell the observer. They regard its context in relation to what 

surrounds it, is over, under and through it. The designers estimate the potential 

impacts of use, and the consequences of a particular action. They collaborate as they 

engage geologists, ecologists, hydrologists, architects, engineers, economists, soil 

scientists, planners, archaeologists, and professionals from many fields. Landscape 

architects speak many languages. Their ability to understand and combine many 

disciplines make landscape architects particularly well suited to design and 

development teams. This explains in part why landscape architecture is the fastest 

growing of all the design professions, according to the US Bureau of Labor Statistics 

(http://www.planetizen.com).              

13

Different Practices in the Profession  

Landscape architecture in the 1990s cannot be described in a few simple 

terms. The scope of the profession is too broad and the projects too varied. A variety 

of often interconnected specializations exists within the profession, including the 

following:                   

  Landscape Design is considered the historical core of the profession. It is 

concerned with detailed outdoor space design. This includes residential, 

commercial, industrial, institutional, and public spaces. Designs involve the 

preparation of detailed construction plans and documents, the selection of 

construction and plant materials, infrastructure such as irrigation, the treatment of a 

site as art and the balance of hard and soft surfaces in outdoor and indoor spaces 

(American Society of Landscape Architect: Pennsylvania/Delaware Chapter).  

  Site Planning focuses on the physical design and arrangement of built and 

natural elements of a land parcel. A project can involve designing the land for a 

single house, an office park or shopping center, or a complete residential 

community, which all involve the orderly, efficient, aesthetic and ecologically 

sensitive integration of man‐made objects with a siteʹs natural features including 

topography, vegetation, drainage, water, wildlife and climate. Sensitive design 

minimizes both environmental impacts and project costs, and adds value to a site 

(American Society of Landscape Architect: Pennsylvania/Delaware Chapter).  

   

14

Urban/Town Planning deals with designing and planning cities and towns. It 

uses zoning techniques and regulations, master plans, conceptual plans, land‐use 

studies and other methods to set the layout and organization of urban areas. This 

field also involves ʺurban designʺ, which develops open, public spaces, such as 

plazas and streetscapes (American Society of Landscape Architect: 

Pennsylvania/Delaware Chapter).            

  Regional Landscape Planning merges landscape architecture with 

environmental planning. It has emerged as a major area of practice for many 

landscape architects with the rise of the publicʹs environmental awareness in the 

past thirty years. In this field, landscape architects deal with the full spectrum of 

planning and managing land and water, including natural resource surveys, 

preparation of environmental impact statements, visual analysis, landscape 

renovation and coastal zone management (asla.org‐American Society of Landscape 

Architect: Pennsylvania/Delaware Chapter).         

  Park and Recreation Planning involves landscape architects who create or 

redesigning parks and recreational areas in cities, suburban and rural areas, as well 

as developing plans for huge natural areas as part of national park, forest, and 

wildlife refuge systems (American Society of Landscape Architect: 

Pennsylvania/Delaware Chapter).            

  Land Development Planning provides a bridge between policy planning and 

individual development projects. It can be on large‐scale, multi‐acre parcels of 

15

undeveloped land and smaller scale sites in urban, rural and historic areas. 

Landscape architecture requires knowledge of real estate economics and 

development regulation processes, as well as an understanding of the physical 

constraints of developing and working with the land. The challenge is to integrate 

economic factors with good design to create quality environments. Due to this 

blending of expertise, landscape architects are often selected to head multi‐

disciplinary design teams (American Society of Landscape Architect: 

Pennsylvania/Delaware Chapter). 

Ecological Planning and Design is concerned with interpretation, analysis, and 

formulation of design policies, guidelines and plans to ensure the quality of the 

environment. It studies the interaction between people and the natural environment. 

It specializes, but is not limited to, analytical evaluations of the land and focuses on 

the suitability of a site for development. It requires specific knowledge of 

environmental laws such as the Clean Water Act, the Safe Drinking Water Act, 

Federal wetlands regulations, etc. This specialization also covers highway design 

and planning (American Society of Landscape Architect: Pennsylvania/Delaware 

Chapter).                  

Historic Preservation and Reclamation may involve preservation or maintenance 

of a site in relatively static condition, conservation of a site as part of a larger area of 

historic importance, restoration of a site to a given date or quality, and renovation of 

a site for ongoing or new use of sites such as parks, gardens, grounds, waterfronts, 

16

and wetlands. It involves increasing numbers of landscape architects as growing 

populations lead to additional development. Landscape architects often participate 

from the research through the actual restoration stage (American Society of 

Landscape Architect: Pennsylvania/Delaware Chapter).        

  Social and Behavioral Aspects of Landscape Design requires advanced training in 

social sciences, such as behavioral psychology, sociology, anthropology and 

economics because it focuses on the human dimension of design. Work includes 

designing for the special needs of the elderly or the disabled. Areas of study include 

design evaluation of existing environments, environmental perceptions, and effects 

of environments on people (American Society of Landscape Architect: 

Pennsylvania/Delaware Chapter).  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

It has been said that the profession has reached the point where it now has the ability to invent its own future. 

                  William H. Tishler, FASLA

17

A Timeline of Landscape Architecture 

1771 Jefferson records his early thoughts on

landscape design in a memorandum book, spurred by his ideas on improving Monticello.

1863 The title "landscape architect" is first used in New York City by Central Park designers Frederick Law Olmsted and Calvert Vaux. ( Photos by Bruce Davidson/Magnum)

1858-91 Between the design of Central Park and his retirement, Frederick Law Olmsted became the acknowledged father of American landscape architecture. It was his vision that established the lofty ideals that will forever guide the profession's underlying philosophy. (Photos courtesy Frederick Law Olmsted National Historic Site)

1868-70 FLO planned community of Riverside,

Illinois, is an early model of community preserving riverfront for public space.

1872-95 H. W. S. Cleveland becomes an early advocate for conserving large interconnected systems of open space and develops Minneapolis' metropolitan park system.

1850-1900

New forms of designed landscapes emerge: the urban parks, cemeteries, amusement parks, camps, clubs, golf courses, resorts, spas and zoos, and larger housing environments. (Photo by Alan Ward)

1899 The American Society of Landscape

Architects is founded.

1900 Formal instruction in landscape architecture

begins at Harvard, the nation's most prestigious university.

18

1905 U.S.D.A. Forest Service established.

1909 The Blue Ridge Highway gives birth to the

idea of the parkway. (Blue Ridge Parkway photo 11/99 62 Parkway plan)

1916 The National Park Service is formally

established. Landscape architects institute the concept of master planning.

1930s Planning entire communities emerges as

practice area. Drawings courtesy Arnold Alanen; photo by Kenneth Helphand

1933 New Deal programs open new horizons for

landscape architects in the public sector.

1921-42 A vast system of state parks and forests is

founded, remaining unparalleled anywhere in the world. (Photo by Kenneth Helphand)

19

1960 Large-scale landscape planning gains in application.

1963 Institutional and corporate landscapes are

epitomized by Deere and Company Headquarters in Moline, Illinois, and PepsiCo in Purchase, New York. (Photo by Alan Ward)

1964-65 The new towns of Irvine, California; Reston,

Virginia; and Columbia, Maryland offer alternatives to typical subdivision development. (Photo by Walter Calahan)

1969 Ian McHarg's Design with Nature is

published, establishing principles of landscape planning.

1970 The restoration of disturbed sites to their

earlier natural character, and reclaiming quarries, strip-mined areas, and landfills for productive purposes becomes a focus of the profession. (Photos by Jennifer Bates)

20

1974 Forest Service landscape architects develop a

visual resource management process that is applied to 190 million acres of public land. (USFS visual analysis)

1976 The concept of historic preservation grows beyond the confines of architecture to include the landscape itself, becoming an important area of practice for landscape architects.

~1985 Advanced geographic information systems emerge as an important tool, with ecological values and new technology applied to large-scale land planning.

1997 An estimated 30,000 landscape architects

practice in the U.S. alone. More than 70 programs in landscape architecture exist at 53 American colleges and universities, forming an education system in this field unparalleled anywhere in the world. (Photo courtesy EDAW )

Source: library.nevada.edu/arch

21

Chapter 4 Women’s history in landscape architecture 

 The Culture of Horticulture and Gardening 

The arrangement in the garden has to be one of the most satisfying and 

pleasurable of all aspects of gardening. It is in this area, that the gardener is able to 

find real expression, working with plants to create a living picture which will not 

only be aesthetically pleasing to others but which will be a fulfillment of a very 

personal, and often frustrating, striving. For unlike the painter who controls the 

colors of the palette, the gardener must forever be subject to the variables of the 

weather, the caprice of the seasons and the complexity of the plants themselves. But 

it is in these very challenges that the thrill and excitement of gardening are found.  

Gardeners, like artists, have always had an interest in using color in garden 

settings. Gardeners like Gertrude Jekyll made her own innovative ideas on the use 

of color public in books like ‘Color in the Flower Garden’ as well as articles such as 

‘Color Effects in the Late Summer Border’, have much influenced the way people 

think about gardening matters.  

Similarly the gardens at Sissinghurst Castle in Kent, England created by Vita 

Sackville‐West in the post‐war years, with its garden‐rooms is something which has 

become firmly rooted in the gardening history.       

Most historians today did not explain the complex social, economic, and 

political factors that have shaped gardens in the past. They have focused on work by 

22

upper‐class white men and minimized or even ignored work by other class‐

structures, cultures, or women who have practiced garden designs. It is important to 

understand gardens from the point of view of women which then expand into 

landscape architecture (Howe 1961 & Shteir 1996). 

The use of the term “Ladies garden” in English Gardens might imply that 

women had some kind of say in gardens, but the terms did not necessarily refer to a 

female hand in design.  

 Detail from William Woollett’s engraving of Carlton House Gardens, 1760, showing the exhedral flower garden with gardeners at work in the foreground (photo: courtesy of John Harris)      

On occasion, of course, and especially with husbands deceased, the lady of 

the household exercised considerable power in plant collecting or flower gardening. 

Inevitably, however, it was a particular group of men, rather than women, who 

made decisive innovations in flower garden design. The opportunity for women’s 

action was still restricted. Nevertheless, it is clear from the example of the Lennox 

sisters, Emily and Louisa, and from a case study of Theresa and Anne Robinson of 

23

Saltram House in Devon that there were differentiated roles for women, working 

with their husbands or entirely alone, in the management of an estate (Knox 1998–

1999). 

Emily Lennox’s involvement in the improvements at Carton, London is 

described: “While the Duke was the original designer of the park, its final shape 

owed a good deal to Emily’s whims and her famous lack of patience. Moreover, 

when in 1755 Arthur Devis painted the couple seated outdoors surveying their 

domain, it was Emily and not her husband who was holding the plan of the 

grounds” (Tillyard 1995). 

Before the early nineteenth century, the private sphere was the woman’s 

domain. During the Regency period, middle‐class gardens became part of the newly 

defined private sphere. During this time, middleclass women sought self‐definition 

in the private sphere where gardens offered opportunity for self‐improvement. 

Women discovered gardening as a creative outlet and participated actively in newly 

forming horticultural societies (Schenker 2002). 

In the early nineteenth century, women were major participants in the 

development and distribution of botanical and horticultural knowledge. Between 

1790 and 1830, female writers produced a large number of books on botany and 

horticulture, contributing to an influential print culture in which women 

participated actively as both writers and readers (Schenker 2002). 

24

Botany became increasingly more male‐dominated, resulting in women 

spilling into the more open subject of horticulture. Gardens gave women access to 

this body of knowledge. The English garden became an extension of the private 

sphere, a sheltered space for women and children. Horticultural and gardening 

knowledge became important to daughters, who would assume responsibility in a 

domestic sphere that included gardens. For example, Jane Loudon, author of several 

books on gardening, for example, contributed to the transformation of the English 

garden into a place where women, particularly middle‐class women, could exert 

increasing power and influence (Schenker 2002).      

  Gardening was an ʺappropriateʺ hobby for women of the elite classes and an 

expected activity for middle‐class women, so the profession of landscape 

architecture was a seemingly acceptable role for a woman.        

  At first, gardening was a hobby considered ʺsuitableʺ for women to be 

involved with. Women are more ʺlikeʺ nature and the connection to gardening was a 

natural one. In this way, the stereotypes of what were ʺacceptableʺ women’s 

activities actually ʺworkedʺ for women in getting them into certain professions in 

society. Beatrix Farrand stands as the first woman to become a professional 

landscape architect thereby paving the way for other women to enter the profession 

as well (http://xroads.virginia.edu).              

  In 1869, Catherine Beecherʹs book The American Womanʹs Home outlined 

middle‐class ʺgardeningʺ values for American women. Beecher provided specific 

25

information that the middle‐class wife should be able to not only use a spade but 

also able to graft trees (http://xroads.virginia.edu).  

       Women working in the garden  Source: (http://xroads.virginia.edu) 

 Thomas Allen wrote in 1846: ʺWhen I see the humblest dwelling, adorned by 

a yard of shrubbery and flowers, however small, laid out and preserved in order 

and neatness, I consider it an evidence of better things unseen, the of a gentle heart 

and a home of peace.ʺ From suburban home lot to the country seat, women have 

designed, cultivated and reshaped the American scene, moving from the ʺharbinger 

of a gentle heartʺ to women of power and influence (www.walpole.com).    

  Before there were established schools of architecture for women, these 

women worked under mentors. Beatrix Farrand learned from Charles Sprague 

Sargent, Ellen Biddle Shipman worked under the architect Charles Platt. Others like 

Marian Coffin had favorable social connections (http://xroads.virginia.edu).  

  In the early 1900s, three schools of landscape architecture for women started 

up. The Cambridge School, the Lowthorpe School, and the Pennsylvania School of 

Horticulture opened as a response to the demand by women for proper training. 

26

The Cambridge School was founded in 1915 by Henry Atherton Frost in Cambridge, 

Massachusetts. Mrs. Edward Gilchrist Low started the Lowthorpe School In Groton, 

Massachusetts in 1901, and in 1910, Jane Haines began the Pennsylvania School of 

Horticulture for Women in Ambler, Pennsylvania (http://xroads.virginia.edu). 

Most historians today did not explain the complex social, economic, and 

political factors that have shaped gardens in the past. They have focused on work by 

upper‐class white men and minimized or even ignored work by other class‐

structures, cultures, or women who have practiced garden designs. It is important to 

understand gardens from the point of view of women which then expand into 

landscape architecture (Howe 1961 & Shteir 1996). 

27

Chapter 5 Women in the field of Landscape Architecture and some Biographies 

  

UC Davis Landscape Architecture women faculty   Elizabeth Boults has a Masters in Landscape Architecture. She specializes in the 

creation of small‐scale artful environments. She has an extensive background in 

teaching, research, and theory. She and her husband, Chip Sullivan, own Studio B. 

 

Jennifer Chandler is Jack Chandler’s daughter. Jack Chandler has a BA in 

Landscape Architecture.           

His talents extend to sculpture. Like her father, she is a native Californian, raised in 

the Napa Valley. She received her B.A. History‐Literature in 1984 from Reed 

College, Portland in Oregon and her Masters degree in Landscape Architecture from 

Cornell University, Ithaca, New York in1991. After working on the East Coast for 

three years, she returned to California and worked for Jack Chandler & Associates. 

In 1997, she formed her own company, Jennifer Chandler, Landscape Architect, in 

Napa. Jennifer has a particular interest in community projects which allow local 

28

residents access to the larger landscape via parks and trails ‐ projects for which she 

frequently volunteers her time and effort. She is an avid cyclist, hiker and 

photographer, with a deep appreciation of the natural world. 

 

Patsy Eubanks Owens is Assistant Professor of Landscape Architecture, U.C. Davis. 

    

Professor Owensʹs research focuses on the environmental needs and preferences of 

teenagers. She has conducted studies of teensʹ valued places in California, West 

Virginia, and Australia; conducted a three‐site case study of community skateboard 

parks; and participated in a multi‐disciplinary/multi‐state study on resilience to 

violence among at‐risk youth. 

 

Heath Schenker is chair of the Landscape Architecture 

Program, Department of Environmental Design, at the 

University of California, Davis, where she has been a 

member of the faculty since 1990. Her research bridges the 

disciplines of landscape architecture and art history, 

29

investigating the processes by which concepts of landscape are culturally and 

socially constructed‐particularly how landscape representations have historically 

worked as agents of cultural power. As a landscape historian, Mrs. Schenker has 

long been interested in the history of public parks in the 19th century; she is now 

working on a book‐length study of the large, naturalistic parks that appeared in 

cities around the world in the 19th century. As a landscape architect, she also has 

explored concepts of landscape in a variety of design projects, including gallery 

installations and exhibitions, performance art and works on paper. She teaches 

courses in landscape history and landscape design. Mrs. Schenker received her 

Master of Art History from the University of California, Davis, and her Bachelor of 

Landscape Architecture from the Rhode Island School of Design 

(http://www.design.iastate.edu/2005programreview.php). 

 

Catherine Wei attended the master’s program of landscape architecture at Harvard 

University’s Graduate School of Design. Wei earned her undergraduate degree in 

landscape architecture at the College of Landscape Architecture at Beijing Forestry 

University. Wei hopes to combine the knowledge she is obtaining from Harvard 

with her background in traditional Chinese landscape design. She wants to study 

the influence between the Occidental and Oriental landscape design and introduce 

Chinese garden design methods to the American landscape profession. Wei is a 

30

member of ASLA and the Landscape Architecture Organization of Beijing Forestry 

University. 

 

Jocelyn Zanzot graduated from UO in 2003 with a Masters in Landscape 

Architecture. While in school she co‐directed the Solar Information Center and the 

EDC and managed the Solar Powered EMU project. Her interest in low impact and 

regenerative living stretches back many years and she maintains a respect for nature 

and hope for future generations at the core of her projects. She continues to practice 

regenerative design in Davis, California 

 

 

 

31

Other great Landscape Architecture women 

Gertrude Jekyll (1843‐1932)                        

ʺThe love of gardening is a seed, once sown never diesʺ...GJ 

Gertrude Jekyll was a horticulturalist and garden designer 

born in England. She is a garden legend.  

She is most remembered for her bold and colorful English 

garden border. Her free form planting created quite a display. 

In her youth she was trained as an artist and thought of her garden as a palette. She 

referred to her own garden at Munstead Woods as garden pictures to be created, 

and her plant shapes as brush strokes. Such were her methods by 

clumping large plant material together.  

As a great designer she created over 350 gardens in England and 

abroad.  

One of her most important gardens in the United States was the 

Glebe House in Woodbury, Connecticut. It is the birthplace of the Episcopal Church 

and was used as a private house for 150 years. The house has been saved and the 

garden was restored in 1995‐1996.                     

Books written by Ms. Jekyll are: ʺWood and Gardenʺ, ʺOld West Surryʺ and ʺColour 

in the Flower Gardenʺ. 

Information found at (http://www.emilycompost.com/gertrude_jekyll.htm) 

 

32

 Beatrix Jones Farrand’s (1872 – 

1957) planting plan for Hill‐Stead’s Sunken Garden dates from around 1920. In the 

early 1940s, during wartime shortages, the garden was seeded over. In the 1980s, 

volunteers from the Connecticut Valley Garden Club and the Garden Club of 

Hartford, Connecticut, undertook reclamation of the one‐acre plot. Farrand chose 

the colors of the plants to complement the palette of the French Impressionist 

paintings in the Pope Riddle house. Most of the 90 varieties of flowers and plants are 

perennials. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

33

Farrand was one of the finest female landscape designers of her generation. She 

trained at Harvard University’s Arnold Arboretum and was one of 10 charter 

members of the American Society of Landscape Architects. She designed aspects of 

the Yale and Princeton University campuses and left her mark on many private 

estates throughout the Northeast. She is perhaps best known for the grounds at 

Dumbarton Oaks in Washington, D.C., and the Peggy Rockefeller Rose Garden at 

The New York Botanical Garden.                  

Information found at (http://www.hillstead.org/gardens/beatrix.html) 

 

Elizabeth Lord’s (1887‐1976) mother founded the Salem Garden Club. Edith ʺNinaʺ 

Schryver (1901‐1984) spent five years in the office of well‐known New York 

landscape architect Ellen Shipman prior to forming a 40‐year partnership with 

Elizabeth Lord. Both women graduated from the Lowthorpe School of Landscape 

Architecture for Women in Massachusetts. They met on a European tour of famous 

gardens in 1927. During their 40‐year partnership, they designed and supervised 

34

work in Salem and Portland, Oregon and Seattle and Tacoma, Washington. Lord 

and Schryver were commissioned in 1929 to design Deepwoodʹs two and one‐half 

acres of English style gardens. The two pioneered landscape architecture in the 

Northwest as the regionʹs first professionally trained women landscape architects. 

Though the volume of work was relatively small (about 250 gardens with 25 of them 

in Salem), the quality of their work was consistently high and earned them regional 

and national recognition. Their original drawings and records are archived at the 

University of Oregon (Eugene), Knight Library, Special Collections.                                        

Information received from (http://www.oregonlink.com). 

 

 

 

35

Marian Cruger Coffin (1876–1957) was born in Scarborough, N.Y. 

and was educated at the Massachusetts Institute of Technology. At a 

time when men dominated the field of landscape architecture, Miss 

Coffin served as the University’s landscape architect from 1918–52 

and played a significant role in the union of Delaware College and the Women’s 

College, now UD.                                                                                                               

Miss Coffin was responsible for designing and planting the landscaping on both 

campuses. The plan for Delaware College called for two ordered rows of elm and 

oak trees, along a Green, emphasizing the order and austerity of the Men’s Campus. 

Her plan for the Women’s College called for flowering trees and shrubs, to soften 

the architecture and create a “romantic” atmosphere.                     

Miss Coffin designed a central “recreation area” consisting of a Magnolia Circle and 

paths that bordered an oval‐shaped Green. This area was intended to create a 

transitional space between the two campuses, where men and women could meet 

and relax without leaving the University grounds.                                                       

 Information received from (http://www.udel.edu). 

 Original Landscape Plan, Marian Cruger Coffin, Landscape Architect, 1918 Courtesy of University Archives 

36

 

Clermont ʺMontyʺ Huger Lee (1914‐2006) 

One of the earliest women active in the 

field of landscape architecture in Georgia, 

Clermont “Monty” Huger Lee was known as the 

foremost expert in re‐creating historic 

landscapes in mid‐20th century Savannah.  Her 

work was meticulously researched, with a particular focus on formal English and 

American gardens of the antebellum period.  Lee was also responsible for working 

to found the Georgia State Board of Landscape Architects, a statewide licensing 

board for professional landscape architects.  Clermont Lee was the first female 

landscape architect registered in Georgia.     

Lee got her start working for the U.S. Housing Authority, (later the Federal 

Housing Authority), who employed architects that could select their own landscape 

architects. She became an assistant to 

Talmadge “Bummy” Baumgardner, a 

landscape architect associated with the Sea 

Island Company, during the war years after 

his male assistant was drafted into military 

service.  While working there, she planned 

landscape designs and supervised planting 

37

operations for many federal housing projects in Savannah and Brunswick.  

Her interest in historic gardens began in the 1940s, when she drew plans for a 

small garden at Hofwyl‐Broadfield Plantation, in Brunswick, Georgia based on ca. 

1910 photographs. In 1944, she made measured drawings of ten Victorian gardens in 

Savannah for Laura Bell and the Georgia Historical Society.  She later researched 

antebellum plantings to develop a planting plan for the formal garden of the 

Andrew Low home newly purchased by the Georgia Chapter of the Colonial Dames 

of America.  She researched antebellum plantings, and also used the Garden Club of 

Georgia’s 1933 book Garden History of Georgia, 1733‐1933, as references to install as 

authentic a garden as possible.  Both front and rear plans are in the Colonial Dames’ 

library for future reference.  In 1949 Lee left the Sea Island Company to set up her 

own practice, thereby becoming the first female professional landscape architect in 

private practice in Savannah. 

In the early 1950s, Lee began her long and continuing involvement in historic 

landscapes.  Despite the simplified Colonial Revival viewpoint of historic gardening 

that was in favor at the time, Lee did extensive research to provide an accurate 

reproduction of a 150‐year‐old landscape for the Owens‐Thomas House on 

Oglethorpe Square in Savannah. 

In addition to becoming one of the few women in landscape architecture in 

Georgia, Clermont Lee also worked for recognition of her profession. The 

professional organization, American Society of Landscape Architects (ASLA), began 

38

in 1899 with only one woman among its founding members, New York’s Beatrix 

Farrand. Clermont Lee joined the ASLA in 1950, and later worked in conjunction 

with Hubert Bond Owens, head of the Department of Landscape Architecture at the 

University of Georgia, to establish the Georgia State Board of Landscape Architects.  

The first four landscape architects to be registered included both Owens as the first 

and Clermont Lee, the first woman, as the fourth.  Interestingly, the next 125 

registrants were male civil engineers, alarmed that certified landscape architects 

might take their commissions.  Lee served on the Georgia board for three years.  

Clermont Lee and other early landscape architects achieved remarkable 

success given the obstacles they had to face.  For many years the members of ASLA 

were not allowed to advertise, creating a professional handicap. Lee, ever the 

crusader, not only made history for women in the landscape architecture profession, 

but also had a lasting impact on the quality of Savannah’s historically designed 

landscape environment. Clermont Lee died in Savannah on June 14, 2006.  

Information received from (http://www.tclf.org by Ced Dolder) 

 

Carol R. Johnson (b. 1929), landscape architect, educator 

Carol R. Johnson graduated in 1951 with a Bachelor of 

Arts in English. Following Wellesley, she worked in a 

commercial nursery in Bedford, Massachusetts. While 

there, she met John Frey, Pat Manhart, and Eric Desty, students who were studying 

39

landscape architecture at Harvard. With their encouragement, she decided to pursue 

a career in landscape architecture, a field she knew little about.  

While at Harvard’s Graduate School of Design, Johnson attributed her 

personal growth to professors Serge Chermeyoff, Hideo Sasaki, Norman Newton, 

and Walt Chambers. From these mentors she gained confidence and an 

understanding of design. In particular, her studies under Sigfried Gideon, the 

author of Space, Time, and Architecture, would be a great influence on her attitudes 

toward urban design.  Also during this time, Johnson became familiar with 

collaborative design processes and environmentally sensitive landscape design – 

two concepts that formed the foundation of her design approach and ethic.  She 

earned her degree from Harvard in 1957.  

In September 1958, she was one of the first landscape architects to be hired by 

The Architects Collaborative (TAC), the renowned architectural practice founded by 

Walter Gropius in Cambridge, Massachusetts.  Despite the prestige of her position, 

and with the encouragement of colleagues, she left TAC after only one year to start 

her own practice, taking advantage of projects offered to her through her Wellesley 

and Harvard contacts.  

When she founded her firm in 1959, there were few women landscape 

architects, working on urban design and planning issues, and there were few male 

landscape architects who would choose to work for a talented woman landscape 

architect, when they had opportunities to work for talented men.  As a result, 

40

Johnson’s earliest employees included artists and sculptors who, under her tutelage, 

learned the art and craft of landscape architecture. Very soon, Johnson had 

opportunities that were unusual for a woman, such as her first foreign project, the 

landscape associated with the U.S. Pavilion at Montreal’s Expo ’67, where she 

collaborated with Buckminister Fuller and Cambridge Seven Associates.     

With her reputation established, opportunities for Johnson in the 1970s and 

1980s increased. In addition to serving on many planning committees, during 

President Carter’s administration, she served on the Treasury Department’s 

Commission on Small Business, and in the 1980s on the Department’s Committee on 

Development Options.   

She taught in the Planning Department at Harvard’s Graduate School of 

Design from 1966 to 1973 and in 1984. Johnson taught and lectured at several 

architecture schools in Taiwan.   

Work in the office during the 1980s and 1990s included many of Johnson’s 

most important built works. Among them are the Old Harbor Park, where she 

created a waterfront linear park between South Boston and the Kennedy Library in 

1990; the John F. Kennedy Memorial Park, which unites the Charles River 

Reservation with nearby Harvard Square in Cambridge, Massachusetts, completed 

in 1987; and the Lechmere Canal Park in East Cambridge, the first phase of which 

was completed in 1983. In all of these projects, Johnson’s signature design style of 

establishing harmony with the setting and surrounds, respecting the site’s natural 

41

and cultural history, offering respite to users, and providing elements of delight and 

surprise can be seen.  

Marshall Park in Washington, D.C. was completed in 1983. This original 

conceptual design was integrated into the overall streetscape design for the Avenue 

itself and the access to the District Court on one side and the Canadian Chancellery 

on the other. Johnson’s new design provides a stronger memorial to John Marshall, 

recalling his long tenure in the Supreme Court and its impact on the Federal 

Government as we know it today. 

Johnson became a Fellow of the American Society of Landscape Architects in 

1982, and in 1998 she was the first American woman to receive the ASLA Gold 

Medal. She is also a Member of the Boston Society of Landscape Architects, an 

Honorary Member of the Boston Society of Architects, a Trustee for the Hubbard 

Educational Trust and Chairman of the Board of Designators for the George B. 

Henderson Foundation.  For ten years, she was a City of Boston Civic Design 

Commissioner.  She holds honorary degrees from Wentworth Institute of 

Technology and Gettysburg College. 

Beyond the positive impact of her work on the public, Johnson’s contribution 

can be measured by the influence which she has had on new generations of 

landscape architects.  She is recognized as a role model, especially for young women 

entering a profession. Information received from (http://www.tclf.org, 2006).     

                 

42

 

Cheryl Love began to discover her joy for 

sketching during her growing up years. Her parents 

and grandparents gave her ‘Learn to Draw’ books 

on everything from animals to people to landscapes 

and it inspired her to sketch in her free time. A love for the outdoors contributed to 

her later enjoyment of landscape architecture. According to Love, “landscape 

architects often visit sites to inventory the natural site features, which become the 

basis for developing a design that is more sensitive and responsive to the land.ʺ 

  Love began her college years as a horticulture major at Pennsylvania State 

University. But a quirk of fate changed that. She soon switched gears ‐ as many 

college students do ‐ when she had to fulfill a humanities credit and selected a 

course that focused on the history of landscape architecture. The past enjoyments 

she experienced from sketching and drawing as a child as well as long walks in 

nature in her native town of Warren would take her to what she was meant to do. 

ʺAs we learned all the various aspects of landscape architecture and how the 

many design styles evolved and changed the designed landscape over time, I 

became increasingly interested in landscape architecture,ʺ said Love. ʺAs a result of 

that course, I changed my major to landscape architecture and loved every aspect of 

the program at Penn State.ʺ    

43

In her current position as studio director of ELA Group, Inc. in Lititz, Love is 

involved with the design, project coordination, and project management related to 

the development of collegiate institutions such as the new parking facility at 

Lancaster Theological Seminary and the site layout for an addition to Kline Hall 

Science Building at Messiah College in Grantham. She has also utilized her 

landscape architecture expertise in the commercial/industrial, recreational, 

residential and institutional arenas.        

In the 20 years since her college graduation, Love feels that more women are 

becoming landscape architects and getting active in the work that involves 

coordination with other architects, school districts, municipalities, regulatory 

agencies, and contractors.    

ʺI believe the public in general is becoming more aware of the roles of 

landscape architects,ʺ said Love. ʺAs this general awareness of our profession 

increases, women find landscape architecture appealing for the variety of work that 

this field provides. I see increasing potential for women to demonstrate their 

abilities to organize, prioritize, and fit together all the various tasks that are required 

to receive approvals on projects.ʺ       

Love admitted that her greatest challenge is juggling a busy career with 

raising a family. Many times, Love has to attend nighttime municipal meetings in 

order to secure approvals from zoning or planning boards or the board of 

supervisors and that has meant coming up with a ʺplan.ʺ  

44

ʺWith my husband, John, also being a landscape architect, there were several 

times when our children were younger that they would go to those evening 

meetings with us,ʺ Love explained. ʺThey have continued to show interest in our 

profession by coming to work with us on career shadow days.ʺ  

Love feels that women shouldnʹt hesitate to consider architecture as a career 

and said that a successful project with few change orders and few, if any, additional 

costs are sometimes a matter of good communication. 

Information found at (http://www.businesswomanpa.com/2005_march.asp). 

 

Patricia S. Loheed, ASLA, is principal of Pat Loheed Landscape Architect and also 

the first program director for a start‐up BLA program at the Boston Architectural 

College (BAC). The program, an open admissions degree‐granting evening program, 

will offer the opportunity for students to study and work concurrently. BAC has 

already recruited its first class, and upon the class’s graduation ASLA’s Landscape 

Architecture Accreditation Board (LAAB) will consider the program for 

accreditation. In addition to her work to establish the program, Loheed presented a 

paper at the September 2005 CELA meetings on BAC’s educational model. She 

credits BAC President Ted Landsmark, Associate AIA and current president of the 

Association of Collegiate Schools of Architecture, with “creative leadership that is 

agile and inspires program management and support staff.” 

Information found at (www.asla.org/land/2006/0710/ppm.html). 

45

Topher with her cat-ate-the-canary grin, mugging for the camera.

Topher Delaney is a San Francisco‐based 

artist and landscape designer. Her real 

name is Christopher Delaney but she is 

known in the profession as Topher. 

Diagnosed with breast cancer in the mid‐

80ʹs (ʺone on, one off!ʺ), Delaney turned her 

prodigious energies to creating healing gardens at hospitals (realizing at the time 

she could have used one herself). ʺAll the gardens center around reflection and the 

passage of time,ʺ she says. ʺPeople hang on to see the cherry tree blossoms. The 

gardens canʹt be static, they must change Ten Landscapes: A Talk with Topher 

Delaney.ʺ Here are some thoughtful comments from Topher Delaney: ʺI look at my 

work as a spiritual practice. I view it as somewhat of a calling. I try to acknowledge 

my conflicts as I work.ʺ ʺO.K., Iʹll say it: Iʹm a control freak! And thatʹs why I do this. 

Gardens are humbling; I can have no control. And (knowing) that I have no control 

over anything... actually, thatʹs whatʹs kept me alive.ʺ (Ten Landscapes: A Talk with 

Topher Delaney interview by Ketzel Levine at npr.org) 

 

 

 

 

 

46

Andrea Cochran has been practicing 

landscape architecture in the San 

Francisco Bay area for over twenty 

years. After graduating from Harvard 

Universityʹs Graduate School of 

Design, Ms. Cochran entered the 

offices of the architect, Jose Luis Sert. 

This experience was pivotal in 

informing her approach to landscape design which integrates and mediates the 

overlapping boundaries between architecture and landscape.      

Ms. Cochran established her office in 1998 after working in collaborative 

partnerships for over 10 years. The firmʹs projects range from private residential 

gardens to corporate headquarters, institutional and educational campuses, 

commercial facilities, urban housing, wineries, hotels and an art museum sculpture 

garden.       

The work of Andrea Cochran Landscape Architecture translates the narrative of the 

client into the built landscape. Relationships between architecture and landscape, 

client and designer, project site and larger environment inform each aspect of the 

firm’s designs. The work of site‐specific artists is another influence in the design 

process, inspiring new perspectives. The firm intentionally has an eclectic variety of 

projects to create a cross pollenization of ideas between residential gardens and 

47

commercial and institutional projects. As a result, they have gained a national 

reputation as an innovative design studio.              

Ms. Cochran was recently featured in the January 2005 issue of House & Garden 

magazine as one of the 40 Tastemakers for 2005. Her design work has garnered 

numerous awards and has been widely published and recognized internationally in 

such publications as House & Garden, Dwell, Landscape Architecture, Architectural 

Record, Design Quarterly, Harper’s Bazaar, and Metropolitan Home.     

Ms. Cochran is a leader in her local design community. She currently serves as a 

Commissioner in Civic Design on the San Francisco Arts Commission and on the 

executive board for the Architecture and Design Forum at SFMOMA. Past 

contributions include serving on the SFMOMA Architecture and Design Accessions 

Committee and the U.C. Berkeley Extension Advisory Committee for Landscape 

Architecture Curriculum. 

Information found at (california‐architects.com).  

 

Beverly Willis counts among the few pioneering women architects practicing in the 

United States during the mid‐twentieth century. She forged a distinguished career 

spanning the areas of architectural design, research, and leadership.  

In 1966, Willis opened her own architectural firm in San Francisco and built it into a 

35‐person firm that often competed successfully with the nation’s largest firms. 

Among the award‐winning projects of the 700 total in her portfolio are the Union 

48

Street Stores (1965), the Margaret Hayward Park Building (1978), and the San 

Francisco Ballet Building (1983). Already in the 1970s, Willis was developing 

cutting‐edge computer applications for planning large‐scale, multi‐family housing, 

which culminated in the design and construction of the Aliamanu Valley 

Community for 11,500 residents.  

For Willis, a career in architecture has involved more than design. It has meant 

assuming leadership positions within the profession as well as for civic and 

international causes. In 1980, Willis served as the first woman President of the 

California Council of the AIA. She also chaired the Federal Construction Council of 

the National Academy of Science, and was one of two architects to represent the U.S. 

at Habitat 1 in Vancouver, Canada. Willis was one of a handful of U.S. women 

leaders selected to participate in Women for International Understanding, a 

delegation sent as emissaries during the 1970s on informational trips to Asia, Eastern 

Europe, and the Middle East. Among the distinctions bestowed upon Willis for her 

contributions to both the civic and architectural spheres are San Francisco’s Phoebe 

Hearst Gold Medal Award, and an Honorary Doctorate degree from Mt. Holyoke 

College. 

One of the instrumental forces that founded the National Building Museum in 

Washington, DC, Willis has served continuously as a founding Trustee on the Board 

of Trustees. In 1994, Willis established the Architecture Research Institute, Inc. a 

think‐tank for architectural and urban issues based in New York City, from which 

49

she wrote Invisible Images: The Silent Language of Architecture (1997), and co‐founded 

Rebuild Downtown Our Town (R.DOT), a leading civic voice and design advocate in 

the post‐9/11 rebuilding of Lower Manhattan. 

Ms. Willis and the Board of Trustees established the Beverly Willis Architecture 

Foundation (BWAF) in 2002. 

Information found at (http://www.beverlywillisarchitecturefoundation.org) 

 

 

 

 

 

 

 

 

50

Chapter 6 Personal barriers 

 It was more by coincidence that women entered the workforce, especially in 

such drastic numbers. During World War II, women were introduced to the paid 

labor force. They entered men’s jobs, proving that women are quite capable in 

accomplishing tasks other than daily housework. This often forced women to find 

alternative care for their children. By 1944, three‐quarters of children of women war 

workers were found in private childcare (Roberts 1991). 

In the twenty‐first century, both women and men spend substantial amounts 

of time on paid work. However, women in Canada, for example, perform 62.6 

percent of all unpaid work on top of their shares of paid work 

(http://waysandmeans.house.gov). Even though womenʹs incomes are considerably 

smaller than menʹs, their work weeks are actually longer and their work effort more 

fragmented, because of their heavier responsibilities for unpaid work.  

 

51

This means that women spend their lives juggling the complex demands of both 

unpaid and paid work. Because women have to work longer hours to earn the 

incomes they do receive, they often have to sacrifice so‐called leisure time to meet all 

their obligations for unpaid work. 

In August 2003, the Catalyst published a series of research articles entitled 

Viewpoints. As an independent, nonprofit membership organization, Catalyst uses a 

solution‐oriented method that has earned the trust of business leaders around the 

world. The organization runs research on all aspects of women’s career 

development. Catalyst is consistently ranked number one among U.S. nonprofits on 

women’s issues by The American Institute of Philanthropy. Catalyst has offices in 

New York, San Jose, and Toronto and is the leading research and advisory 

organization working to advance women in business. It offers strategic and internet‐

based consulting services on a worldwide basis to help companies and firms 

advance women and build inclusive work environments. In addition, the 

corporation honors exemplary business initiatives that support women’s leadership 

with the annual Catalyst Award. Among Catalyst’s published Viewpoints, the article 

“Workplace Flexibility Is Still a Women’s Advancement Issue” clarifies that during 

the last ten years, employers expanded their views of flexible work programs to 

serve people of all ages, gender, parents and those who are not, instead of serving 

only women with young children. In fact, the common terminology has changed 

from “work and family” to “work/life (Catalyst 2003).” 

52

This expanded view of flexible work programs has been a positive step 

toward creating more wide‐ranging work environments. Catalyst believes change 

has occurred for two reasons. First, the concerns of women were addressed, which 

was an important strategy for moving these programs and policies forward. Second, 

the growing numbers of dual‐career couples in which men take on greater family 

responsibilities, and the rising issues around elder care have increased the need to 

expand the traditional thinking about work/life issues. As a result, flexible work 

policies are now more common and more inclusive (Catalyst 2003).  

Women continue to shoulder the majority of household and child care 

responsibilities, referred to as the “Second Shift (Hochschild 1990)”. Because the 

married women with children are more likely than men to have a full‐time working 

spouse, they are less likely to have someone handling the household and child care 

responsibilities (Catalyst 2003). 

In a Catalyst study, those who have continued their reduced schedules 

explain that their husbands’ schedules provide little flexibility and that the child 

care demands fall to them. The following quote illustrates one woman’s frustration: 

“I cannot count on my husband for anything. If he says, ‘I can come home and be 

there for the kids,’ he can’t. And that’s just the way he is. He’s a good father and he 

rarely works on weekends. But during the week, even when he’s here, he’s not here 

(Catalyst 2003).” 

53

Many women think the flexible arrangement has been wonderful for them 

because as their family has evolved, they’ve evolved, and the company has been 

willing to evolve with them. These women accept the trade‐offs in trying to balance 

careers, family, and community involvement and are satisfied with the choices they 

have made overall. They credit flexibility with allowing them to slow down yet 

remain in the professional world for a period of time when family demands are 

high. 

 

Others believe that if they sign up to work on a flexible schedule they are seen 

as less committed or less professional even if they show a strong commitment.  

  In addition, there is a distinction between full‐time and part‐time workers, 

the part‐timers receiving fewer types of benefits. Even when part‐time workers do 

have access to benefits they receive smaller amounts of benefits. Social security 

programs, such as unemployment insurance coverage, retirement benefits, health 

insurance coverage, vacation pay and worker compensation coverage, are provided 

through legislation. In addition, supplementary coverage of some kinds of 

54

employment benefit plans cover health care and hospitalization, dental and eye, 

disability, enhanced pension rights, child care or tuition benefits, and even the 

purchase of a home or stock option; financing, travel allowances, compassionate 

leave and early retirement are all based on company agreement. While rigid 

distinctions between part‐time and full‐time employment are now being replaced in 

some contexts with more flexible methods of determining eligibility for benefits, 

part‐time workers have always had the smallest benefits entitlements (Townson 

2000). 

The Office of Strategic Communications declared in February 2003 that 

policies and practices to accommodate childbearing, childrearing and other family 

needs are being strengthened. The UC system has the most generous work/life 

policies of any of its comparison institutions. Faculty members expressed concerns 

that some may be unable to fully benefit from these policies, which are therefore 

being clarified so that every eligible faculty member will be ensured automatic 

childbearing leave. In addition, campuses are centralizing family leave funding so 

that individual departments are not disadvantaged by faculty who take leave (Office 

of Strategic Communications 2003, Feb.). 

To ensure the policies can be put into action properly, the faculties are being 

surveyed to better evaluate UC’s work/life policies and promote a greater 

understanding of these issues at the departmental level. In addition, campus 

childcare centers have remained a high priority in the previous two state budgets, in 

55

order to further provide family‐friendly policies and incentives, as women 

academics may be differentially affected by these policies (Office of Strategic 

Communications 2003, Feb.). 

On May 14th, 2007, Associate President Linda Williams, Presidential Staff 

Fellow Amy Levine, and Interim Director of Faculty Equity Programs Sharon 

Washington, from the UC Office of the President, started to visit all the UC 

campuses and labs to solicit ideas and collect information on innovative local 

programs that address the challenges faced by women at UC. This project is part of a 

system‐wide Creating Change Initiative geared toward UC women which develops a 

strategic platform focused on addressing the advancement of women in the 

University of California. The Forums are divided by faculty, students and staff 

input. The purpose of the visit is to gather information on current practices 

regarding institutional support of UCʹs women, determine which practices can be 

replicated and assess whether a system‐wide approach to these issues would be 

useful. The first Forum was held at UC Davis. Questions for students covered their 

thoughts on what women students need to be successful at UC! What does it take to 

thrive at UC? What are some best practices already in place? What more is needed 

(UC Office of the President 2007)? 

  While attending the session, it was obvious that the issue of pregnancy and 

health leave, childcare issues, lack of resources due to funding were serious, 

heartfelt issues (UC Office of the President 2007).  

56

The National Womenʹs Law Center, which has operated since 1972, was 

instrumental in passing laws to prohibit pregnancy discrimination in employment 

and to provide compensation for victims of sexual harassment. The Center 

improved state and federal tax laws to help millions of families pay for child and 

dependent care and secured new federal remedies for women seeking child support. 

Women’s role in the workforce is heightened even more by the 2004 study 

that Catalyst did and published as “The Bottom Line: Connecting Corporate 

Performance and Gender Diversity”. It surveyed Return on Equity (ROE) and Total 

Return to Shareholders (TRS) of different companies with regard to gender 

diversity. It hypothesized that businesses that employ, retain, and advance women 

will benefit for a number of reasons. First, the increasingly educated and skilled part 

of the diverse talent group can help employers if they focus on diversity. Women 

currently earn more than 57.3% of all bachelor’s and 58.5% of all master’s degrees in 

the United States. In addition, they receive nearly 44.9% of doctorates and 47.3% of 

law degrees (US Department 2002). Also, women currently comprise about 46.5% of 

the U.S. paid labor force (Bureau of Labor Statistics 2003). According to Catalyst’s 

censuses of women corporate officers and top earners, women’s representation 

within the Fortune 500 senior ranks increased from 10.0% in 1996 to 15.7% in 2002 

(Catalyst 1996‐2000). 

At the same time, women also make and influence purchasing decisions. In 

2001, women earned almost $2.3 trillion in the U.S., an indication of their growing 

57

economic power (Bureau of Labor Statistics 2002). As a result, companies which use 

their female talents and inputs produce products which appeal to a wider range of 

customers. Finally, research on group behavior demonstrates that diverse groups, 

when properly managed, make more innovative business decisions than non‐

diverse groups (Bantel 1989 and Tsui 1999). 

A key finding that Catalyst’s research found was that the group of companies 

with the highest representation of women on their top management teams 

experience better financial performance than the group of companies with the lower 

women’s representation. This finding show that ROE is therefore 35.15 higher and 

TRS is 34.0% higher than the lower diversity companies (Catalyst 2004). 

In conclusion, the businesses that maintain diversity and manage it properly 

make better decisions, produce better products, and retain advantages over 

homogeneous companies, resulting in financial superiority. 

58

Chapter 7 Cultural barriers 

 

Whether looking at retirement security programs, unemployment insurance 

plans or health insurance plans, the assumption that married women are 

dependants, engaged in full‐time reproductive labor is reflected from the beginning 

in the extent of such programs (Lahey 2001). As early as the 1920s, womenʹs struggle 

to be treated as individuals in their own right in fiscal legislation is highly visible 

and publicly controversial (United Kingdom 1920).        

  During World War II, husbands had been allowed to claim the full spousal 

deduction even if their wife was earning her own income; this helped increase 

womenʹs work in war industries. In the late 1950s, the new dependency requirement 

was designed to make it more expensive for both husband and wife to work. This 

meant that the working wifeʹs income was subject to two ʺtaxesʺ: the actual income 

tax rates imposed on her income, and the additional ʺtaxʺ arising from the loss of the 

spousal deduction that her husband had previously been permitted to claim. 

Because most husbands had higher incomes than their wives, the loss of the 

husbandʹs deduction cost him more than the value of the wifeʹs new personal 

exemption saved her in taxes. In a sense, the difference between the wifeʹs new 

personal exemption and the husbandʹs lost spousal deduction was a second tax 

stacked on top of the wifeʹs actual tax. In addition, once the cost of child care 

expenses, new work‐related expenses, such as transportation, replacement of 

59

housekeeping and cooking services, and the loss of the husbandʹs spousal deduction 

were deducted from the wifeʹs income, it was shown that she earned practically 

nothing (König et al. 1995: Averett et al. 1997).          

Since the 1980s, the growing tendency to target various tax benefits of low‐

income families has meant that womenʹs entry into paid work will attract high 

drawbacks on social assistance payments, loss of low‐income benefits like the child 

tax credit, and inadequate tax support for child‐care expenses (Baker 1995: Solera 

2000).                       

In addition, sex‐role stereotypes assign responsibility for child care to 

women, and this responsibility is typically backed up by both child protection and 

criminal laws that penalize parents who do not supervise children until at least the 

age of 12 (Baker 1995).    

As the twentieth century drew to a close, the focus in contemporary tax and 

social benefit design began to undergo a huge shift. Many tax and social benefits 

that had been considered universal were restructured to target ʺneedyʺ or 

ʺdeservingʺ poor people (http://www.swc‐cfc.gc.ca). This eliminated the ʺwomen in 

relationshipsʺ while replacing it with ʺwomen as people.ʺ       

Cultural assumptions that women are dependent make it easier for a woman 

worker to be supported by a partner, another family member or the state. Cultural 

assumptions about the ʺproperʺ role of women makes it simpler for both women 

and other family members to accept that SHE will devote her time to child care or 

60

other unpaid work that is considered to be similar with sex‐role stereotypes. 

  “There may be exceptional cases in which a man is able to live alone in his 

house and to perform all the duties connected with the house, but they are rare. As a 

general rule the presence of a woman is essential to the household.” (Allen 1983) 

The term glass ceiling was created in about 1984. It refers to situations where 

the advancement of a person within the ladder of an organization is limited. This 

restraint is normally based upon some form of discrimination, most commonly 

being gender and race (http://en.wikipedia.org).  

The ʺceilingʺ is referred to as the control blocking upward advancement, and 

ʺglassʺ (transparent) because the limitation is not immediately apparent and is 

normally an unwritten and unofficial policy. The ʺglass ceilingʺ is characterized by 

formal barriers to advancement, such as education or experience requirements 

(http://en.wikipedia.org). 

   “The issue of women barriers is who or what is the enemy. This is a matter of 

idea, approach and practice. ‘In the late 1970s a split occurred between socialist 

feminists and radical feminists. Socialist feminists saw the dominance of men over 

women and class politics as acting together in the oppression of women, whereas 

radical feminists argued that male dominance formed the motor force behind 

women’s subordination from which men, of whatever class, benefited. Indeed 

Delphy, for example, argued that women constituted a class in themselves (Delphy 

1970).’ (Roberts 1991).” 

61

Concerns are with male stereotyped views of women. There is also an idealist 

strand, a belief that if the methods for inequality are exposed, then these can be 

changed and from that, men and women will change to make a better society. 

In September, 2006, Inside Higher Ed (insidehighered.com) published a story 

entitled ‘Bias or Interest’. The report explains that professors don’t agree that 

discrimination is the main reason for more men in job positions than women. It 

explains that professors overwhelmingly believe that it’s a matter of different 

interests between men and women. The data was composed from a national survey 

of 1500 professors from different kinds of institutions in the US. Neil Gross of 

Harvard and Solon Simmons of Georgia Mason University are sociologists who ran 

the survey. The survey asked professors, who were mainly men, the following: “In 

many math, science, and engineering fields there are more male professors than 

female professors. Do you think this difference is mainly a) because of 

discrimination; b) because of differences in ability between men and women; or c) 

because of differences in interest between men and women” (Bias or Interest 2006). 

The survey showed that 1% referred to differing ability levels, 24% cited 

discrimination, meaning 33% of women compared to 17% of men felt that 

discrimination was the main factor, while 75% felt that the issue was a difference in 

interest (Bias or Interest 2006).  

62

Examples illustrating of women being at least equally as capable as men are 

numerous. However, just as numerous are examples showing adverse treatment of 

those abilities in females. 

A case at the Massachusetts Institute of Technology illustrated a female 

neuroscientist, considered one of the brightest minds of her generation, who was 

discouraged by a senior (male) scholar to accept a job (Jaschik 2006, Oct.). Another 

case at Oakland University showed a woman biologist who won big grants and 

backing from her department, only to have the provost reject her tenure bid, which 

sparked widespread complaints (Bias or Interest 2006). It shows evidence that women 

run into obstacles early in their careers that men might not face. 

On a positive note, the UC system has steadily increased the number of 

women faculty over the past few decades and matched or outpaced other major 

universities in hiring female faculty. UC Davis, for example, gained 13% from 1998‐

99 to 1999‐00. In 2000‐01 there were 32% of female registered campus professionals 

which increased to 42% in 2001‐02 (Office of Strategic Communications 2003, Feb.). 

 

63

 Women of different ethnicities 

 

 

There are inequalities between women of race and class, and a variety of 

experience in terms of sexual orientation, long‐term relationships and motherhood. 

It is therefore inaccurate to portray the interests of a white single woman in a 

professional job as being coincident with the grandmother in an extended family 

from an ethnic minority. 

Different cultures have different ideas of family, gender roles, and 

family/work relationships. Carter and Cook (1992) claim that in some cultures, 

“career” may have a group, not individual meaning. This may explain why some 

professions, which may require individualized work, may not appeal to certain 

cultures.              

Studies have shown that African Americans express greater importance in 

home and family than in work (Naidoo 1998). Some literature such as Career 

Development and Vocational Behavior of Racial and Ethnic Minorities by F.T.L. Leong 

64

(1995) and Career Counseling for Native Youth: What Kind and by Whom? by R.V. Peavy 

(1995) point out the great diversity in worldview, ethnicity, and socioeconomic 

status within groups such as Hispanic, Asian, African, and Native Americans. They 

also show how these differences effect what types of work is acceptable and the 

manner in which work is to be done. For example, Mexican American parents are 

focused on the role of continuing education in the career development process (Kim 

1993), while Korean parents focus on career selection. 

 

Professional surveys such as the ASLA Salary Survey (1998) and The National 

Survey of Career Patterns among Women in Landscape Architecture (Nassauer 1983) 

illustrate the vast differences between the majority and minority populations in 

landscape architecture. 

The choice of a career involves access to information and opportunities that 

are not as easily attained by some people as by others due to culture, race, gender, 

and class. In landscape architecture, minority groups make up less than 10% of the 

total professional population and less than 40% of the total profession is female 

(ASLA Salary Survey 1998). 

65

The two most significant demographic findings concerning landscape 

architecture are disparity in gender and lack of ethnic diversity. The lack of cultural 

and ethnic diversity is a problem for the profession of landscape architecture. The 

problem is not limited to low numbers of people but more importantly the inclusion 

of diverse voices and perspectives. According to the ASLA, 96% of its members are 

white (ASLA Salary Survey 1998).  

Nationally, African American students accounted for 10% of the total 

enrollment at colleges and universities in 1995. Hispanics made up 8% of enrolled 

students; Asian/Pacific Islanders, 6%; and Native Americans 1% of all students 

enrolled at colleges and universities in 1995 (National Center for Education Statistics 

2000).  

Most previous studies have not provided multiethnic or biracial as a category 

for choice and therefore cannot be compared to any previous demographic studies 

conducted by the ASLA or the Department of Education. 

Improving treatment and graduation rates is a cornerstone of UC’s 

commitment to student success. Improvements in persistence and graduation have 

been even more significant for under‐represented minority students such as African 

American, American Indian and Chicano/Latino students (Office of Strategic 

Communications 2003, Nov.). 

Persistence rates (student’s continued enrollment at the university one year or 

two years after entering) for underrepresented freshmen continuing to their second 

66

year at UC have gone up by nearly 5% over five years. Persistence rates for 

underrepresented transfer students also increased, from 79.9 percent in 1986 to 90.3 

percent in 2001 (Office of Strategic Communications 2003, Nov.). 

UC has better graduation rates and persistence than state and national 

averages. The Chronicle of Higher Education found that at UC, 77.9 percent of 

freshmen who entered in Fall 1996 had graduated by 2001‐02 (Office of Strategic 

Communications 2003 Nov.). 

A report, prepared by Dennis J. Galligani, Ph.D., Associate Vice President of 

the UC Office of the President – Student Academic Services, and the Principal 

author Nina Robinson, with assistance from Kyra Caspary, Veronica Santelices, Saul 

Geiser, Roger Studley, Charles Masten, Neal Finkelstein, Stephen Handel, Robert 

Tacconi, Liz Tamayo, and Scott Bruce, and was published in March 2003. During the 

period 1995 through 2002, the University of California was developing and 

implementing race‐neutral undergraduate admission and outreach policies and 

programs. 

The University of California offers an excellent educational experience that is 

chosen by California’s most talented students. This makes the University of 

California one of the nation’s leading public research universities. By state policy, 

only the top one‐eighth of California’s high school graduates are considered eligible 

for the University, whereas some campuses can only admit less than a quarter of 

those fully qualified candidates who submit an application. In addition, such highly 

67

selective institutions find that employing race‐neutral policies leads to a substantial 

decline in the proportion of entering students who are African American, American 

Indian, and Latino (University of California 2003). 

These declines have been partially reduced by programs designed to increase 

enrollments of students of families with low‐income, families with little experience 

with higher education, and students that graduate from schools that traditionally do 

not send large numbers of students on to four‐year institutions (University of

California 2003).  

The University of California has classified groups as “underrepresented” and 

“underrepresented minority” students, if they were accepted at the University at a 

rate below 12.5 percent such as African Americans, American Indians, and 

Chicano/Latinos (University of California 2003).          

Increases in the numbers of underrepresented minority students graduating 

from California high schools, combined with substantial expansion of enrollment 

capacity at several UC campuses, have led to overall increases for some groups 

within the University of California as a whole. However, underrepresented students 

remain a substantially smaller proportion of those admitted to and enrolled at the 

University’s most selective campuses than before the elimination of race‐conscious 

policies. Additionally, the gap between of underrepresented minority students 

graduating from California high schools and the enrolling at the University of 

California has widened (University of California 2003). 

68

During the 1970s and 1980s, the University pursued an aggressive program to 

provide access to the full range of California’s high school students and to racially 

and ethnically diversify its campuses. This effort was effective in enrolling 

substantial numbers of underrepresented minority students. However, beginning in 

the late 1980s, the increased in students applying to the more selective campuses led 

to decrease in underrepresented minority enrollments. At the same time, students 

from these groups were increasing rapidly as California’s high school graduates 

(University of California 2003). 

In 1995 and 1996, the UC Board of Regents and the voters of the State of 

California adopted measures eliminating race‐conscious practices in University 

admissions and in other areas. Soon after, the University saw a drop in applications 

and admission rates for African American, American Indian, and Latino graduates, 

and the proportion of underrepresented students in the admitted class declined on 

all campuses from when race‐conscious admission policies were eliminated 

(Atkinson: Pelfrey 2004).     

Since then, the University has adopted a number of strategies designed to 

enhance the academic preparation of UC students. Also, strategies were enhanced to 

maintain access for low‐income students, educationally disadvantaged families and 

schools, and those from underserved geographical areas of the state (University of

California 2003).  

69

The different ethnic and racial communities that make up California’s 

population vary substantially in terms of income and education level. In particular, 

California’s Asian American population tends to be well educated and considerably 

more likely to pursue higher education, regardless of income. In contrast, African 

American and Latino students tend to be from lower income families that are less 

likely to have had previous experience with higher education. On average, students 

from these groups have less access to educational resources and lag in academic 

preparation. Refer to Table below (University of California 2003).   

Studies of the rates at which high school graduates from these different 

groups meet the University’s eligibility standards indicate that whites are the only 

group which tends to achieve eligibility at roughly the one‐eighth (12.5 percent) rate 

specified in the Master Plan. Fully one‐third of Asian American high school 

graduates are UC‐eligible, while rates for African Americans and Latinos are lower 

than 5 percent (Eligibility 1997). 

              

70

Table # 1: Population, Income, Education, and UC Eligibility by Ethnicity 

 

During the decade of the 1980s, the University of California made substantial 

progress in diversifying its freshman class. As shown in the table below, in 1980, 

underrepresented students constituted just slightly less than 10 percent of the 

enrolled UC resident freshman class, while these students comprised roughly a 

quarter of the state’s public high school graduates. By 1990, the proportion of 

underrepresented freshmen had roughly doubled, to 19.4 percent. During this 

period, underrepresented students grew to 31.5 percent of California’s public high 

school graduates, so UC effectively reduced the size of the “gap” between 

proportional representation among UC freshmen and among high school graduates. 

This trend began to change in the early 1990s as campuses became increasingly 

selective. During the five years from 1990 to 1995, underrepresented students’ 

proportional representation among UC California resident freshmen grew 

moderately, from 19.4 percent to 21.0 percent. During the same five years, 

71

underrepresented students increased from 31.5 percent to 38.3 percent of public high 

school graduates and the gap between UC freshmen and high school graduates 

increased from 12.1 to 17.3 percentage points—an increase of 43.0 percent 

(University of California 2003). 

Table # 2: Underrepresented Minorities as a Percentage of New UC CA Resident Freshmen and CA Public High School Graduates 1980, 1985, 1990 and 1995 

  “First‐Year Implementation of Comprehensive Review in Freshman Admissions: A Progress Report from the Board of Admissions and Relations with Schools,” University of California, November 2002. http://www.ucop.edu/regents/regmeet/nov02/302attach.pdf 

 

For the UC system as a whole, and on most campuses, applications, 

admissions, and enrollment of underrepresented students followed a similar pattern 

over the period from 1995‐2002. As the following display indicates, applications 

from underrepresented students fell immediately following the decision to adopt 

Resolution SP‐1 (Atkinson: Pelfrey 2004).  

72

 (University of California 2003) 

Regents’ Resolution SP‐1 was adopted by The Regents of the University of 

California on July 20, 1995. The major focus of Resolution SP‐1 was to eliminate 

“race, religion, sex, color, ethnicity, or national origin as criteria for admission to the 

University or to any program of study.” In addition, Resolution SP‐1 incorporated 

several other components. This resulted in drops in admission and enrollment as 

well. In November 1996 the voters of California passed Proposition 209, a 

constitutional amendment that eliminated racial preferences in the operation of all 

state programs, including higher education. Both new policies took effect for 

undergraduate admissions beginning with the class applying for Fall 1998. 

Admission and enrollment of underrepresented students dropped further in 1998, 

when SP‐1 and Proposition 209 went into effect. In the years since 1998, these 

73

numbers have increased, although patterns have differed at various campuses 

(Atkinson: Pelfrey 2004).  

74

Profiles of UC First‐Time Freshman Applicants, Admits and Enrollments:  Information Source and Data Definitions  

Campus profiles have been generated using system‐wide admissions data 

collected by the University of California and last updated in February 2003. Through 

their applications to UC, students provide academic and demographic information 

that is subsequently reviewed and standardized. Using data from the system‐wide 

admissions process has allowed for consistent field definitions across years and 

campuses (http://www.universityofcalifornia.edu). 

Campuses profiles only consider students applying to fall semester as “first‐

time freshmen.ʺ In other words, it excludes transfer students and students in early 

admission accelerated programs. In terms of admissions, the analyses consider 

students who were regularly admitted as well as those admitted by exception 

(http://www.universityofcalifornia.edu).  

All indicators except underrepresented minorities were calculated as a 

fraction of the overall number of students applying and admitted at a given campus. 

Following a long‐standing UC reporting practice the proportion of 

underrepresented minorities was calculated as a fraction of domestic students only 

(http://www.universityofcalifornia.edu). 

First‐generation college students have been defined as those students for 

whom neither parent completed a four‐year degree. Family income is expressed in 

1999 dollars and low‐income students are those whose parents have a combined 

75

annual income less than or equal to $30,000 in 1999 dollars (University of California 

2003). 

Low‐performing schools are those in the 1st and 2nd quintiles of the 

Academic Performance Index ranking constructed by the California Department of 

Education. California rural students are those attending California rural high school. 

Counts for the Eligibility in the Local Context program include all eligible students 

and not only “newly” eligible students. Note that admit rates include applicants that 

cancelled before being admitted to UC. Thus, ELC admit rates will be less than 100 

percent (University of California 2003).   

Table 3: Measures of Access for Admitted Students at the Six Selective Campuses from 2001‐2003 (All measures are given as percent of admitted students) 

 (http://www.universityofcalifornia.edu/regents/regmeet/sept03/302attach.pdf) 

 

76

Campus Trends 1995‐2002: Davis      

At UC Davis, admitted students usually enroll at 21 percent. Overall 

enrollment rates have fluctuated over the period from 1995 to 2002, but 2002 rates 

are within one or two percentage points of those in 1995. In 1995 enrollment rates for 

this campus averaged 24.3 percent; in 2002 these averaged 23.7 percent. Rates at 

which underrepresented students enroll have also fluctuated, generally in the same 

direction as overall trends, but a few percentage points lower. At UC Davis these 

rates are slightly below where they were in 1995: admitted underrepresented 

students enrolled at rates of 23.2 percent in 1995; in 2002, these enrollment rates 

stand at 20.9 percent (University of California 2003).

In terms of the proportion of the total enrolled class that underrepresented 

students comprise, the campus shows generally high points in 1994 or 1995, 

declining percentages through 1998 or 1999, and increases since then. At UC Davis, 

underrepresented students increased as a proportion of the total freshman class 

from 1996 through 2001, but fell again in 2002 (University of California 2003). 

If the profession of landscape architecture is to increase the diversity within 

the profession it will eventually need to determine the needs of different groups of 

people and how to best meet these needs as they relate to the profession. For 

example, if females find getting job opportunities in the nursery or landscape 

construction industry difficult because they are women, it will reduce their access to 

career information in terms of related work experience. In fact, it could also 

77

discourage them from further considering landscape architecture as a career.

78

Table # 4: Number of Applications, Admits and Enrollments for ELC and Non‐ELC 

California Residents by campus and Ethnicity—Fall 2001 Admissions Cycle 

  

   

79

Chapter 8 Educational barriers 

 In 1901, the Lowthrope School of Architecture and Landscape Architecture, 

which allowed young women to train in landscape architecture, was established. A 

little more than a decade later in 1915, the Cambridge School of Architecture and 

Landscape Architecture opened (Anderson 1980). These were very successful until 

they were closed or combined into other universities or college programs. The 

Cambridge School was closed in 1942, and graduated more than 700 female students 

in its 26 years of operation (Brown and Maddux 1982).  

According to the research by Valorie Hennigan and Jot D. Carpenter of 1998, 

‘Women in the ASLA: A Descriptive Analysis’, the enrollment of women in 

accredited programs of landscape architecture has increased dramatically since 1942. 

While women’s enrollment has increased or remained level over the last thirty years, 

male enrollment in landscape architecture has steadily declined over the past 15 

years as illustrated in the Table below. The table shows an obvious gap in education 

of landscape architecture among women and men right from the beginning 

(Hennigan 1998). 

80

0

10002000

30004000

50006000

7000

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

Total Enrollment Male EnrollmentFemale Enrollment

     Hennigan, Valorie and Jot D. Carpenter. Women in the ASLA: A Descriptive Analysis. Landscape Journal, Vol. 17, 1998.  

Today, gender gaps still persist in education, particularly when it comes to 

training women and girls for todayʹs technology‐oriented workplace, leveling the 

playing field in athletics and other areas essential to the full development of their 

potential. The National Womenʹs Law Centerʹs Education program addresses these 

gaps by fighting for strong enforcement of Title IX and promoting programs that 

remove barriers to girlsʹ educational opportunities. Current priorities include 

opening doors to vocational and career education programs that train young women 

to enter and succeed in non‐traditional fields with the promise of greater pay and 

job opportunities; bringing groundbreaking lawsuits and undertaking other 

advocacy efforts to enforce Title IXʹs promise of equal treatment in education,  

81

including in athletics, and fighting for strong affirmative action policies that take 

race and gender into account to remedy discrimination and promote diversity in 

education (http://www.dol.gov). 

Previous studies are useful for the comparison of old and new data. The 1982 

ASLA National Salary Survey of Landscape Architects (ASLA 1983), which researched 

both men and women, provided some of the information for this paper. 

Landscape architects who were members of the ASLA were compared with 

non‐members and with students and faculty. On educational variables, students 

were compared with graduates, and faculties were contrasted with practicing 

professionals. On a professional basis, full‐time landscape architects were compared 

with part‐time professionals. In addition, women who were educated in the 

landscape architecture field but were not practicing because of family commitments 

were compared to full‐time workers, part‐time workers, students, and faculties. 

Additionally, married versus never married respondents were compared, whereby 

students were left out (Nassauer 1983). 

In the 1983 – The National Survey of Career Patterns among Women in Landscape 

Architecture – performed by the ASLA, current and former undergraduate and 

graduate students from eleven landscape architecture programs were compared. It 

showed that ‘53.6% of students were 25 or younger, while 41.1% were between the 

ages of 26 and 32. It was noticeable that women respondents tended to be older than 

the 18‐22 year‐old college crowd. 72.2% of the students were single, about ¼ were 

82

married, while 4.7% were married once. One tenth of women were parents of 

children under 17 (Nassauer 1983).’  

About a quarter of students already had earned non‐landscape architecture or 

bachelor’s degrees. The knowledge of students before entering their study of 

landscape architecture differed among them. A few students knew some basics of 

the field while others had no knowledge (Nassauer 1983). 

The Women in the Labor Force in 2006 reported on April 30, 2007, that ‘of 

persons aged 25 years and older, 27% of women and men had attained a bachelor’s 

degree or higher; 32% of women and 29% of men had completed only high school, 

no college (www.dol.gov).’  

The study also showed that the higher the education the more likely the 

person will participate in the labor‐force and the less likely the person will be 

unemployed. 

Table #5: Employment comparison compared to education levels.  For women age 25 with:  Participation in labor 

force Unemployment Rate 

Less than High‐school diploma 

33.2%  7.9% 

High‐school diploma  53.8%  4.3% Some college, no degree  64.0%  4.3% Associate degree  71.2%  3.1% Bachelor’s degree or higher  73.1%  2.1%  

ʺEducation is an admirable thing, but it is well to remember from time to time that nothing that is worth knowing can be taught.ʺ 

Oscar Wilde 

83

Comparisons of the past studies with current women/male ratios in classes 

show an increase of women participants in college studios over the past decades. It 

also demonstrates that more women go on to graduate studies in today’s era than in 

the past (Nassauer 1983).  

Members of ASLA demonstrated that 58% had undergraduate degrees in 

landscape architecture, 7.1% had both undergraduate and graduate degrees in the 

field, while 24.9% had a graduate degree in landscape architecture; 3.3% of the 

remaining affiliates had a degree in another field whereas 6.5% had no college 

degree at all. The 1982 Salary Survey showed similar results wherein 97% of ASLA 

men and women members had a bachelor’s degree and 30% of these had graduate 

degrees (Nassauer 1983).                 

In the graduating class of 1904, Marian Cruger Coffin, one of four women 

students in her class of 500 at MIT School of Architecture, said, ʺWe were thrown in 

all our work in competition with the men, and the invasion of their province as well 

as our specialty (which was a new and untried architectural development), put us 

on our mettle to prove that we too were serious students and competitors (Fleming

1995).ʺ  

 

84

On November 2004, a recent study by Mercer Consulting showed that 

increases in student fees will be necessary to achieve the goal to improve 

compensation for all UC employees. The Board of Regents voted in favor of a 

student fee increase for 2005‐06 (Office of Strategic Communications 2004).  

  

“Mandatory System‐wide Fees: 

• Undergraduate students: Mandatory system‐wide student fees will increase by 8 

percent above the current fee level. For resident undergraduates, the additional 8 

percent will raise fees $457, bringing mandatory system‐wide fees for resident 

undergraduates to $6,141. With the additional miscellaneous fees charged by 

individual campuses, the total average fees are estimated to be $6,769. 

• Graduate students: Mandatory system‐wide fees for resident graduate academic 

student fees will increase 10 percent or $628 per year in 2004‐05, bringing the fees for 

such students to $6,897. The average total fees (including miscellaneous campus 

fees) are estimated to stand at $8,556. 

• Professional students: Mandatory system‐wide fees for professional students will 

be increased by $628, bringing these fees for professional students to $6,092. In 

addition, professional students also must pay professional fees and miscellaneous 

campus fees and, as appropriate, nonresident tuition (Office of Strategic 

Communications 2004)” 

85

To give some comparison, see Table below. Even with the 8 percent increase, 

fees for resident undergraduates will be about $1,100 below the projected average 

charged at other public universities (Illinois, Michigan, SUNY and Virginia) that UC 

uses for fee comparison purposes. Total fees for resident undergraduates at UC will 

stand at $6,769, while fees at comparison public universities will average $7,781 for 

2005‐06 (Office of Strategic Communications 2004). 

Table # 6:    University of California and Public Salary Comparison Institutions 

Student Fees  

Public Salary Comparison Institutions 2004‐05 Fees 

Undergraduate Resident            Nonresident 

Graduate Resident            Nonresident 

University of Illinois  $ 7,944             $ 20,864  $ 8,310             $ 20,310 University of Michigan  $ 8,722             $ 26,941  $ 13,585           $ 27,311 State University of New York $ 5,907             $ 12,167  $ 9,455             $ 13,265 University of Virginia  $ 6,790             $ 22,890  $ 9,200             $ 20,200      2004‐05 Average fees of Comparison Institutions 

$ 7,341             $ 20,716  $ 10,138           $ 20,272 

     2004‐05 Average UC Fees  $ 6,312             $ 23,268  $ 7,928             $ 22,867      2005‐06 Estimated Average Fees for Public Salary Comparison Institutions 

$ 7,781             $ 21,958  $ 10,847           $ 21,082 

     2005‐06 Estimated Average UC Fees assuming increases in system‐wide fees consistent with the Compact* 

$ 6,769             $ 24,589  $ 8,556              $ 23,537 

*Increases of 8% for undergraduate students and 10% for graduate students in system‐wide fees; and 5% in nonresident tuition for undergraduates.              

86

Clearly not all change is bad. In fact, there may be some real opportunities that occur as a result of change. How can we as landscape architects remove some of the uncertainty associated with the changing world around us‐and how can we position our profession to be beneficiaries of that change? 

Patrick A. Miller, FASLA  

The University of California’s track record shows good news. ‘The UC system 

has steadily increased the number of women faculty over the past few decades and 

matched or outpaced other major universities in hiring female faculty (Office of 

Strategic Communications 2003, Feb.).’ 

The overall proportion of women faculty being hired continues to increase for 

the third consecutive year. In the school year 1999‐2000 the percentage of new 

female faculty hired was 25% which rose to 30% in 2000‐2001 and 31.2% in 2002. UC 

Davis, for example, gained 13% from 1998‐99 to 1999‐00. In 2000‐01 there were 32% 

of female registered campus professionals which increased to 42% in 2001‐02. UC 

Berkeley increased hiring of all women faculty from 27% to 32% and assistant 

professors from 30% to 37% between 2000‐01 and 2001‐02 (Office of Strategic 

Communications 2003, Feb.). 

Additionally, the proportion of the total female faculty at the University of 

California (24.2 percent) is noticeably higher than at institutions such as MIT (16 

percent) and Stanford University (20.3 percent). In addition, UC has shown a 

substantial increase in the hiring of women into full professor positions, up from 

18.5% of full professor hires in 2000‐01 to 27.1% in 2001‐02. (Office of Strategic 

Communications 2003, Feb.)’ 

87

To fix the problem of faculty gender inequity, UC’s President Richard C. 

Atkinson initiated steps to increase the involvement of women faculty members to 

develop recommendations that better address gender equity on campuses (Office of 

Strategic Communications 2003, Feb.). 

Furthermore, individual campuses have made real progress in developing 

policies that address faculty gender equity. UC Irvine was the recipient of a National 

Science Foundation grant that allowed the campus to restructure committees and 

advisors at each school to monitor faculty hiring, which has been very successful so 

far in recruiting women to the higher ranks of academic leadership. Six of the 10 

deans at UCI are now women (Office of Strategic Communications 2003 Feb.). 

UC Berkeley now requires departments asking for new faculty positions to 

provide an assessment of their record on hiring of women and minority faculty in 

the past five years. UCB also developed a comprehensive web‐based survey for 

faculty on career/family issues that will provide important data for evaluating 

family accommodation policies (Office of Strategic Communications 2003, Feb.). 

The Davis campus made a special effort to re‐examine faculty hiring to assess 

the problem of inequality and formulate solutions. It also completed a 

comprehensive study of equity in faculty hiring in March 2002 (Office of Strategic 

Communications 2003, Feb.).     

 

 

88

Tenure                      

Tenure is often associated with senior job titles such as Professor and 

Associate Professor. A junior professor has to demonstrate a strong record of 

research, teaching, and administrative service before being eligible for tenure. 

Typical systems allow only a limited period to establish such a record, by limiting 

the number of years that any employee can hold a junior title such as Assistant 

Professor (http://en.wikipedia.org/wiki/Tenure). 

Academic tenure is primarily intended to guarantee the right to academic 

freedom: it protects respected teachers and researchers when they disagree with 

general opinion, openly disagree with authorities of any sort, or spend time on 

unfashionable topics (http://en.wikipedia.org/wiki/Tenure). 

Universities themselves pay dearly whenever they guarantee lifetime 

employment to an individual who proves unworthy of it. Universities therefore 

exercise great care in offering tenured positions, first requiring an intensive formal 

review of the candidateʹs record of research, teaching, and service. This review 

typically takes several months and includes the solicitation of confidential letters of 

assessment from highly regarded scholars in the candidateʹs research area. Some 

colleges and universities also solicit letters from students about the candidateʹs 

teaching. A tenured position is offered only if both senior faculty and senior 

administrators judge that the candidate is likely to remain a productive scholar and 

teacher for life (http://en.wikipedia.org/wiki/Tenure). 

89

The decisions are made by the senior faculty and senior administrators who 

are often made up mainly of men. The data show that the gaps in employment vary 

significantly both by sector and job title. In addition, the gender salary gap is largest 

for those off the tenure track (Jaschik 2006). 

Table # 7: Percentage of Women in Faculty Positions, by Sector, 2005‐6 Sector and Job Status  % of Women

Doctoral institutions    

—Non‐tenure track  52.2% 

—Tenure track, but not tenured 40.9% 

—Tenured  25.8% 

—Full professor  19.3% 

Master’s institutions    

—Non‐tenure track  54.1% 

—Tenure track, but not tenured 47.3% 

—Tenured  35.0% 

—Full professor  28.3% 

Baccalaureate institutions    

—Non‐tenure track  48.6% 

—Tenure track, but not tenured 47.4% 

—Tenured  36.1% 

—Full professor  29.3% 

Community colleges    

—Non‐tenure track  52.9% 

—Tenure track, but not tenured 53.1% 

—Tenured  47.4% 

—Full professor  46.9% The American Association of University Professors (AAUP). A report with “gender equity indicators” 

 

 

90

Despite all these efforts, it is still obvious that gender discrimination exists. 

One example of this just made the news at the beginning of the year 2007. 

In January 2007 architect Martha Schwartz, the Harvard adjunct1 professor of 

landscape architecture at Harvard University, resigned in a letter criticizing the 

Graduate School of Design’s gender inequities, including the landscape architecture 

department’s utter lack of a female tenure hire in its 106‐year existence (Redden 

2007). 

Insidehighered.com published her statements in “Twist on Harvard’s Gender 

Battles” on their web‐site. She said: “When I was a student [in Harvard’s landscape 

architecture program] in 1977, half the students were women. Now it’s 70 percent.” 

In spite of that, the department today has six full tenured professors, who are all 

men. There are also 11 other non‐visiting faculty members, four of whom, including 

Martha Schwartz, are female (Redden 2007).    

In 1992, Martha Schwartz declined to become the landscape architecture 

department’s first tenured female hire, because she did not want to give up her 

landscape architecture firm. The firm, Martha Schwartz Partners, is based both in 

Cambridge and London. She decided to teach at Harvard as an adjunct together 

with two male colleagues. Soon after her start at Harvard, the University created the 

“professor in practice” position – a more flexible tenured position that allows 

practicing architects to maintain and advance their professional commitments. 

1 An adjunct professor is a teacher who educates classes for lower wages and fewer employment benefits under relatively short-term contracts and usually is non-tenured (Richardson, 1999).

91

Martha observed her two male colleagues advance into the new tenured positions 

(Redden 2007).                    

In 2002, the University searched to fill another professor in practice position. 

Schwartz interviewed for this position but without any obvious reasons, the school’s 

former dean called off the search after a two‐year search without hiring anyone. “It 

was humiliating,” said Schwartz, “I’m not saying I’m the only qualified [professor], 

who could do it, but at that point, I’d been teaching for 10 years, and I had a 

practice. There was something strange about it and there was absolutely no place to 

turn. There were no women who could support me or guide me or mentor me 

through the process. We’re on our own (Redden 2007).”         

  Alan Altshuler, the current graduate school dean wrote in an e‐mail that 

while the design school may have proven to be unfriendly territory for the 

advancement of female faculty in the past, things have changed since the early 1990s 

(Redden 2007).       

Martha Schwartz was loaded with professional obligations when another 

tenure review process was coming up. She was unwilling to put herself through the 

process again. Schwartz resigned and sent a copy of her letter of resignation, 

accompanied with her observation of the gender imbalance, to The Harvard 

Crimson, which first reported the news. Alan Altshuler and President Bok quickly 

contacted her, comvincing Schwartz to withdraw her resignation (Redden 2007). 

               

92

“Over the past dozen years,” Altshuler wrote, “six of the fourteen full 

professor appointments at the GSD have been women. During this period there have 

been only two such appointments in landscape, both men. On my own watch as 

dean since July 2004, all three professor [appointments] — two in architecture, one 

in urban planning — have been women, and we are at an advanced stage of 

considering Martha Schwartz for tenure right now.” The department expects to 

complete that process within the next several months (Redden 2007).    

  The landscape architecture department has also initiated a competitive search 

for up to two tenured full professor positions, and two of the five finalists in that 

search are women (Redden 2007).              

  Schwartz, whose anti‐discrimination was warmly welcomed by her female 

colleagues at Harvard, plans to proceed with the tenure review but is not sure if 

she’ll be able to fulfill the responsibilities of a tenured position at this point (Redden 

2007).       

Schwartz feels that there seems to be good will toward reaching greater 

gender parity in the faculty of Harvard’s design school. But the relative lack of 

female faculty in the graduate school, she said, is a longstanding problem that may 

take a long time to fix (Redden 2007).              

  The incident is the latest development in the gender wars at Harvard, where 

the Faculty of Arts and Sciences in October released an internal report which found 

that just 20 percent of individuals who accepted tenure‐track offers at the 

93

university’s main undergraduate college in 2006 were women, a decline from 40 

percent in 2004‐5 (Redden 2007).  

Table # 8: UC Tenure vs. Non‐Tenure University‐wide and at UC Davis  

  

  

   

  

  

  

94

Some universities, Martha S. West, a professor of law at the University of 

California at Davis said, have done more to educate professors about bias, which she 

said plays a real role, even if it is not of the “no women need apply” variety of 

previous generations. “Discrimination is going to be entrenched until women reach 

a critical mass,” she said. Bias “takes place in faculty members’ minds when they are 

making individual decisions on whom to make an offer to. In our society and most 

societies, women have long been regarded as inferior, but people aren’t aware of 

their own biases — men and women have some of the same prejudices,” West said 

(Jaschik 2006).               

Barbara Taylor, the president of CUPA‐HR and associate vice chancellor for 

administration and human resources at the University of Arkansas at Fayetteville 

said that she believed a variety of factors were at play, including demographics, 

personal choices, disciplinary shifts and “old‐fashioned discrimination (Jaschik 

2006).”         

It proves that it will take time to remove all biases and generational beliefs 

about women in the profession before women in the work force are considered to 

have the same capabilities as men (Jaschik 2006).         

   

 

 

 

95

However, the profession of landscape architecture faces extra challenges. 

Pressure to reduce university costs has resulted in threats to landscape architectural 

programs. Monetary cuts result in inefficient funds for hiring additional faculty. In 

addition, the landscape architectural programs need increasing numbers of students 

to justify their existence. The escalating cost of landscape architecture education is a 

potential limiting factor for a new generation of students entering the profession, 

and many students who might be attracted to the profession are unaware of it. 

Information, research and continuing education within the profession are rapidly 

growing needs that are not currently being met. 

 

 

 

96

Chapter 9 Economical barriers 

  On June 1, 2005, the 2005 Salary Survey was distributed by the WinWriters. 

The WinWriters Salary Survey reports that although two‐thirds of its respondents 

are female, they lag behind their male counterparts in annual salary by an average of 

$4,000, or a 7% difference. Looking at hourly wage earners, women contractors 

earned an average of $41 per hour compared to $49 for the men (McGee 2005).  

Looking at the findings of the 2005 salary survey, the wage gap between men and

women appears to have grown. While average salary for males in executive management

grew from $99,327 in 2003 to $109,042 in 2005, the average salary for females in this job

category slipped from $75,129 in 2003 to $71,561 in 2005. The female executive

management respondents this year not only earned an average $37,481 less than their male

colleagues, they earned $3,564 less than the average for women in this category in 2003

(McGee 2005).

The 2005 salary survey asked respondents what they thought of the statement: “Men

and women in executive management are equally compensated.” (See Table 9). Of women

respondents, 63 percent said they strongly disagreed or somewhat disagreed with the

statement. This compares with 32 percent of men who said they strongly disagreed or

somewhat disagreed with the statement (McGee 2005).  

   

97

TABLE 9: GENDER PERSPECTIVES TABLE 9: “Men and women in executive management are equally compensated.”   Males  FemalesStrongly disagree  8%  24% 

Somewhat disagree  24%  39% 

No opinion  23%  12% 

Somewhat agree  19%  8% 

Strongly agree  8%  1% 

No answer  18%  16%  

When regarding the statement: “Men and women are equally compensated,” 

54 percent of female respondents strongly disagreed/somewhat disagreed versus 29 

percent of the males who felt the same way. Clearly the majority of women 

respondents in both categories did not feel that women were equally compensated, 

while most of the males disagreed (McGee 2005).     

  Respondents were also asked whether they agreed or disagreed with the 

statement: “Men are more interested in reaching executive‐level positions than 

women.” Sixty‐six percent of women strongly disagreed/somewhat disagreed with 

the statement, while 43 percent of the males felt the same. Twenty‐four percent of 

the males (the largest single response category) had no opinion of the statement 

(McGee 2005).       

“Women are afforded the same leadership opportunities as men.” Of the 

female respondents, 60 percent strongly disagreed/somewhat disagreed, compared 

to 32 percent of the males, who felt the same way. The largest single response 

category for males: 28 percent somewhat agreed with the statement (McGee 2005).

98

  There was one area where men and women generally agreed. Respondents 

were asked whether they thought that the leadership styles of men and women 

differed significantly. The majority of men (55 percent) and women (58 percent) 

agreed. Interestingly, 17 percent of women said “no,” while only 10 percent of the 

men replied the same (McGee 2005).       

To improving compensation for all UC employees, the Office of Strategic 

Communications introduced RE‐61 in November 2005. The publication titled “RE‐

61: Improving compensation for all UC employees and strengthening oversight of 

and accountability for senior management salaries”, announced that UC salaries, on 

average, are behind the comparative market by 15%. Nevertheless, because of the 

good health and retirement benefits offered at UC, the overall compensation for UC 

employees is considered currently at market level (Office of Strategic 

Communications 2005).  

 

The recent study by Mercer Consulting showed, however, that increases in 

salaries over the next ten years will be crucial to ensure market‐level compensation 

at all levels of the University. This is partially due to the expected increases in health 

benefit costs (Office of Strategic Communications 2005). 

99

At the September 2005 meeting, UC Regents considered RE‐61, a proposal 

consisting of the following three suggestions: 

1) Establish goals to increase salaries for all groups of employees over the ten year 

period from 2006‐2007 through 2015‐2016; 

2) Set compensation levels for senior leadership that are clear and to ensure that 

decisions regarding executive compensation are appropriate 

3) Augment funding of salaries for amounts in excess of $350,000. 

To achieve this goal the Office of Strategic Communications announced in 

November 2004, that the student fees will need to be increased. On Thursday, Nov. 

18, the Board of Regents voted in favor of a student fee increase for 2005‐06. This 

outcome resulted from the agreement made between the Governor and the 

University of California in May 2004. For undergraduates, fee increases would 

average 10 percent over a three‐year period (14 percent in 2004‐05; 8 percent in 2005‐

06 and 2006‐07). Graduate fees increased by 20 percent in 2004‐05 and 10 percent in 

both 2005‐06 and 2006‐07. This increase was to create predictability around fee levels 

for students and their parents (Office of Strategic Communications 2005). 

 

 

100

For the good news on salary and wages, on September 21, 2006, The National 

Association of Colleges and Employers reported in “Booming Job Market for 

College Grads”, that it is the best job market for graduates in four years. They 

reported increased recruiting activities, higher salaries, multiple offers for the class 

of 2006 with 2007 looking even better. Economics and finance graduates are faring 

the best with a 6.2% increase in average offer (The National Association of Colleges 

and Employers 2006).     

With consideration to the landscape architecture field, “…it’s a very good 

time to be a landscape architect,” said Nancy C. Somerville, executive vice 

president/CEO of ASLA. “With only 30,000 landscape architects in the U.S. and the 

sustained growth in demand for landscape architecture services, there is significant 

opportunity for young people considering entering the profession. The traditional 

market sectors—residential, parks and recreation, planning, commercial—have all 

remained extremely strong while less conventional fields such as storm‐water 

management, green roofs, and security design have grown significantly (asla.org).” 

 

101

Comparing the 1998 ASLA survey data with similar information published on 

architects by The American Institute of Architects (AIA), it appears that landscape 

architects do better in terms of each profession’s average salaries. ASLA reports a 

higher average income of about $6,000. Of all the design professions, engineers earn 

the highest wages, especially right out of college and in the early years. After fifteen 

years of experience, the difference between the salary of a civil engineer and a 

landscape architect is less than $5,000. The average salary of the landscape architect 

is right between that of the engineer and the architect. According to the 2006 Salary 

Survey report by The American Institute of Architects the average compensation 

increase for architects has outpaced price increases by only 15% since the 1990 

(asla.org).                    

For several years, the ASLA researched and surveyed the participation of 

landscape architects, their salary, their firms and organizations and their gender 

demographic, then published the results. To compare some of these results, this 

research looked at the 1998, 2004, and 2006 ASLA National Salary Survey of 

Landscape Architects (asla.org).       

The average salary of the landscape architect in America in 1998 was $52,886 

(6% increase since 1981), 2004 was $74,664 (23.4% increase from 1998), and 2006 was 

$89,700 (20.2% increase from 2004) (asla.org).           

  In the ASLA survey, total compensation rose steadily by years of experience. 

In 1998, the average offers to recent graduates from the private sector were running 

102

$22,775; and $25,730 from the public sector. With one to three years experience the 

offers rose to $26,407 and $30,016 respectively. At four to nine years, it escalated to 

$35,042 and $37,377. Finally at ten plus years, the private sector advantage appeared 

and the offers were $45,454 for private and $44,096 for public. A person who had 

been practicing for 15.9 years received $52,886. The Pacific region led, as it did in 

1988, but the South East became the second best earning area, replacing the North 

East in that distinction (asla.org).       

In the 2004 Survey, most respondents had 21‐25 years of experience with an 

average salary of $80,273. The average salary for those with 0‐5 years of experience 

was $41,803. Those with 36‐40 years of experience earned the highest average salary 

at $97,564. The Pacific region was again the top‐earning region (ASLA 2004).  

    Finally, the 2006 Survey illustrated that salary peaked for those with 

36‐40 years of experience and an average compensation of $167,000. The Pacific 

region was again the top‐earning region, with an average compensation of $99,700 

(ASLA 2006).     

Female respondents increased their involvement in the landscape architecture 

field from 1988 till 2006. The ASLA salary survey of 1998 demonstrated that females 

represented 24%, which has changed very little since 1988, which then was at 

22.5%. In 2004, female respondents rose to 26%. In 2006, female respondents rose to 

30% (asla.org).       

103

The 1998 Survey provided that racial minorities are almost invisibly low. 

African Americans represent 0.8%, Asian American at 1.9%. Hispanic practitioners 

continued to rise to 1.1% in 1998 from 0.7% in 1988 (ASLA 1998).      

  The 2004 Survey illustrated that African Americans practitioners declined to 

0.3%, Asian American declined to 1.6%, and Hispanic practitioners rose to 2% in 

2004 (ASLA 2004).   

Finally, the 2006 ASLA Salary Survey explained that 91% were considered 

white; 3% Asian‐American; 1.4% Hispanics; and 1.9% “other (ASLA 2006).”    

  The 2006 ASLA Business Indicators Survey reveals that there are not enough 

landscape architects to meet the demand for services, which is expected to continue 

to grow in the next decade. While 62 percent of respondents indicated there was a 

good supply of landscape architecture graduates, 38 percent thought there were too 

few landscape architecture graduates. Almost half of the respondents (47 percent) 

expect to hire landscape architects in the coming 12 months (asla.org).     

  “The results reflect the significant growth in demand for landscape 

architecture services across the board,” said Nancy C. Somerville, executive vice 

president of ASLA. “The traditional market sectors—residential, parks and 

recreation, planning, commercial—have remained extremely strong, while green 

roofs and landscape environmental mitigation are increasing. The profession is 

gaining visibility and the increased salaries are an indication of that 

(http://www.asla.org/nonmembers/asla_pub.cfm).”  

104

At academic levels, when it comes to salaries, the averages for women are 

below those for men at all ranks, but the gaps are quite small in certain categories. 

Some experts on salary patterns warn that there are many possible explanations for 

the disparities. In particular, they say that disciplinary salary differentials, not 

gender, may be a key factor in explaining gaps (Jaschik 2006). 

Table # 10: Women’s Average Salary as a Percentage of Men’s Average Salary, by Sector, 2005‐6 Sector and Job Title  Women’s Salary PercentageDoctoral institutions    

—Professor  90.9% 

—Associate professor  92.7% 

—Assistant professor  91.5% 

—All ranks  78.1% 

Master’s institutions    

—Professor  95.2% 

—Associate professor  95.5% 

—Assistant professor  97.4% 

—All ranks  87.3% 

Baccalaureate institutions    

—Professor  95.5% 

—Associate professor  98.1% 

—Assistant professor  97.4% 

—All ranks  89.6% 

Community colleges    

—Professor  95.2% 

—Associate professor  95.9% 

—Assistant professor  97.5% 

—All ranks  95.5% The American Association of University Professors (AAUP). A report with “gender equity indicators”.  

105

Chapter 10 Political barriers 

 

“The time has come and the need pressing for the cooperation and heroic aide of women.” ‐San Francisco News Letter, November 30, 1895 

 

Sexual harassment is a form of sex discrimination. It is presented under Title 

VII of the Civil Rights Act of 1964, which protects men and women from unwelcome 

sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of  

sexual nature, constitute sexual harassment when this conduct explicitly or 

implicitly affects an individualʹs employment, unreasonably interferes with an 

individualʹs work performance, or creates an intimidating, hostile, or offensive work 

environment (http://www.eeoc.gov).            

In Fiscal Year 2006, the Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) 

received 12,025 charges of sexual harassment. Only about 15.4% of those charges 

were filed by males, while 84.6% were filed by women (http://www.eeoc.gov). 

In 1964, Title VI of the Civil Rights Act was passed, which prohibits 

employment discrimination in hiring, promotion, discharge, pay, fringe benefits, job 

training, classification, referral, and other aspects of employment, on the basis of 

race, color, religion, sex or national origin. This law is enforced by the Equal 

Employment Opportunity Commission (EEOC). In addition, Title VI of the Civil 

Rights Act of 1964 prohibits discrimination on the basis of race, color, or national 

106

origin in programs and activities that receive federal financial assistance, which is 

enforced by the Civil Rights Center (http://www.eeoc.gov).   

In March, 2006, Inside Higher Ed (insidehighered.com) printed ‘Federal 

Inquiry on Women in Science’, an article that covers how female undergraduate and 

graduate students are being treated. It also incorporates questions about the hiring 

of faculty members, promotions and tenure. The National Journal reported that the 

reviews are then being examined by the department’s authority to ensure that sex 

discrimination in education programs which receive federal funding is banned 

under Title IX of the Education Amendments of 1972. This law is enforced by the 

Civil Rights Center (http://www.dol.gov/oasam/regs/statutes/titleix.htm).   

A Government Accountability Office report of 2004 criticized that in the past 

11 years the Education Department had conducted a total of three compliance 

reviews, which is inadequate enforcement. Assistant education secretary for civil 

rights Stephanie Monroe stressed that the discrimination women face as students or 

faculty members in the field of math and science may be “subtle” and may not 

include written rules, but “barriers” are still quite real. Policies might include 

patterns of “glass ceiling” which exclude women from certain kinds of positions, or 

where women with children are considered on “Mommy track” 

(www.insidehighered.com). 

“It’s important to not simply look at the numbers, but what the intent of the 

policy is and how the policy is carried out,” Monroe said. She also said that “our job 

107

as a law enforcement agency is not to push or influence decision making in terms of 

women and men making choices, but to make sure that women and men have the 

same opportunities.” Similarly, Jocelyn Samuel, vice president for education and 

employment at the National Women’s Law Center, said that departments should see 

if expectations for tenure such as number of publications, where they appear, type of 

research grants expected, and so on, support men instead of women 

(www.insidehighered.com).       

 

108

ASLA membership 

A 1980s investigation concluded that more women participated in the ASLA 

membership than had in the 10 years before and anticipated the membership would 

grow. One quarter of the associate members were women, who tend to be young 

and less experienced than the male ASLA members. 

In the 1982 survey, a woman member of ASLA was younger than 35, married 

without children. This survey showed that the currently practicing women were a 

group of young ladies, which still have a long career path ahead of them. It also 

showed that a large percentage of them were unmarried (28%) and an even larger 

ratio had no children (66.5%) (Nassauer 1983).  

 

Some evidence was found that indicates that some members of the ASLA wanted the society to discourage female membership. The following excerpt was published in Landscape Architecture from Bremer Pond’s article: …by 1912 some men considered admission to the society a right exclusively of the male sex. Charles Downing Lay, then Secretary of the Society, received the following note from a member;” I have a blank form stating that a young lady is being considered for junior membership in the ASLA. I think it is a mistake to encourage women to enter the society. I hope some action will be taken in this matter (Pond 1950, p.65). “  

 

 

 

 

109

 

On the other hand there is proof that suggests that women were excellent in 

the practice of landscape architecture before 1929.  

 

Not only did women landscape architects enjoy a large and lucrative practice in the field of estate and garden design, but they wrote extensively about it and promoted the profession to a wide audience. Women landscape architects for the most part worked alone rather than forming partnerships with other women and men. Most operated small offices hiring one to two additional staff persons, but some like Beatrix Ferrand had larger staffs (Neal 1973, p. 8)    

In 1989, the ASLA included roughly 8,128 women landscape architecture 

members (Hennigan 1998). This is a significant increase since the ASLA 

establishment in 1899, but women still only represent a small percentage of  the 

landscape profession.                  

   

 

110

Chapter 11 Resources 

 

ACE Mentor Program 

ASLA has launched a partnership with ACE Mentor Program, which introduces 

high school students to careers in design and construction, to increase the number 

and diversity of students entering the landscape architecture profession.   

 

American Society of Landscape Architects (ASLA) – www.asla.org 

Founded in 1899, ASLA is the national professional association for landscape 

architects, representing 14,200 members. Landscape architecture is a comprehensive 

discipline of land analysis, planning, design, management, preservation, and 

rehabilitation. ASLA promotes the landscape architecture profession and advances 

the practice through advocacy, education, communication, and fellowship. 

 

ASLA Committee on Women 

In the 1982 Survey, women were asked to suggest what the Committee on Women 

could do to help women in their profession: 

• “Promote visibility of women in the profession by publicizing accomplishments 

of women landscape architects and providing role models for younger women, 

• Provide continuing education in management and marketing, 

• Work to improve education in construction, and 

111

• Become involved in improving salary levels and combating discrimination 

within the profession.”  

 

ASLA’s Professional Practice Networks (PPNs)  

ASLA’s Professional Practice Networks are sub‐communities where landscape 

architects sharing professional interests can communicate and network. ASLA 

recently asked all PPN members to allow a glimpse into their unique work 

portfolios. Results learned were then printed in LAND Online.        

On July 10, 2006, the seventh article in a series that highlights the work PPN 

members are doing in their practice specialties was published, entitled “Reports 

From the Field: Women in Landscape Architecture and International Practice 

PPNs.” The work of members of two PPNs was highlighted.  

The Women in Landscape Architecture (WILA) PPN focuses on personal and 

professional development for landscape architects. The International Practice PPN 

promotes the practice of landscape architecture abroad as an instrument of public 

service and as a source for professional opportunities. Together, members of these 

PPNs span the universe of landscape architecture in its personal and professional 

dimensions.          

Two accomplished members of this PPN are Terry W. Ryan, FASLA, of 

Jacobs/Ryan Associates and Patricia S. Loheed, ASLA, principal of Pat Loheed 

Landscape Architecture (http://www.asla.org/land/2006/0710/ppn.html). 

112

 

The Association for Women in Architecture (AWA) 

The Association for Women in Architecture is a non‐profit, educational 

organization. Founded in 1978 as a grassroots organization to provide networking 

and professional support to local women architects, the AWA has grown to nearly 

150 members, including landscape architects and construction managers, since its 

incorporation in 1988. In 1994, the AWA was cited by Progressive Architecture as a 

leader among grassroots professional associations of architects.         

 AWA Values:                               

• Educate ourselves and the community about issues relating to women in 

architecture, the architectural profession, and the built environment 

• Provide a forum for information exchange among ourselves and other 

organizations 

• Empower women architects through recognition and support 

• Encourage diversity and inclusion rather than separatism 

• Promote social responsibility in professional activities 

• Collaborate with other organizations toward common goals 

• Engage proactively, with emphasis on activities rather than meeting 

 

 

113

Beverly Willis Architecture Foundation (BWAF) 

http://www.beverlywillisarchitecturefoundation.org   

The Beverly Willis Architecture Foundation works to advance the scholarly study 

and public recognition of the contributions made by women to the architecture 

professions in the United States during the middle years of the twentieth century. To 

this end, the Foundation supports a variety of programs geared to both professional 

and public audiences. BWAF supports other organizations and institutions that 

actively acknowledge the contributions women have made and continue to make in 

the production of architecture, whether as practitioners of design and urbanism, or 

as historians and critics. The institutions and organizations which BWAF currently 

supports or with which it has initiated collaborative programs include the Society of 

Architectural Historians, the International Archive of Women in Architecture at 

Virginia Tech, the Association of Collegiate Schools of Architecture, the National 

Building Museum, as well as the Library of Congress. 

Acknowledging that women have yet to assume dominant roles in 

architectural design, urban planning and civic leadership, Ms. Willis and the Board 

of Trustees established the Beverly Willis Architecture Foundation (BWAF) in 2002. 

The current historical emphasis supported by the BWAF is largely inspired by the 

career of Willis, herself an architect and designer active during the middle years of 

the twentieth century. Her career parallels a time when the culture of architecture in 

the United States was predominantly male, yet it was also a seminal time for 

114

launching careers of women in architecture.           

  By promoting research that focuses on the contributions of women 

practitioners in the fields of architectural design, the building arts, and urban 

planning, as well as architectural history and criticism, BWAF hopes not only to 

reshape the discourse within the architecture profession and the public realm, but 

also to ensure that it takes place within a culture of equality.       

  The Foundation strongly encourages collaborative participation with 

individuals as well as other foundations, institutions and organizations. 

Contact: Beverly Willis Architecture Foundation             

  Director, Wanda Bubriski 

  2 Columbus Avenue, Suite 3A 

  New York, NY  10023 

  Telephone: 212 577 1200 —or— 203 488 9009 

  Email: director@bwaf.org 

 

Bureau of Labor Statistics  

The Bureau of Labor Statistics is the principal fact‐finding agency for the Federal 

Government in the broad field of labor economics and statistics. 

 

 

 

115

California Women in Environmental Design 

California organization of women design professionals and students in planning, 

architecture, engineering, landscape architecture, interior design, and related fields. 

Formerly known as California Women in Architecture. 

They have printed newsletters, membership flyers, and posters and programs 

of the organizationʹs meetings in San Francisco in 1991 and Santa Monica in 1992. In 

addition, they have thirty‐seven audiotapes of session proceedings at CWED 

conferences. 

 

ISI – International Statistical Institute  

 

The National Womenʹs Law Center 

Since 1972, the Center has expanded the possibilities for women and girls in the US. 

The Center uses the law in all its forms: getting new laws on the books and 

enforcing them; litigating ground‐breaking cases in state and federal courts all the 

way to the Supreme Court; and educating the public about ways to make the law 

and public policies work for women and their families. An experienced staff of 

nearly 50 takes on the issues that cut to the core of womenʹs and girlsʹ lives in 

education, employment, family economic security, and health ‐‐ with special 

attention given to the needs of low‐income women and their families. 

 

116

The Women In Design Network (http://www.architects.org)  

The Women in Design Network, sponsored by the Boston Society of Architects, is a 

community of women in the design professions, at all levels, in all roles, who come 

together for discussion, fellowship and exchange of design and professional practice 

ideas.   

The Women in Design Network’s mission is to: 

• To build a network of connections among women professionals involved in 

the built environment through architecture, landscape architecture, interior design, 

engineering, urban design, public art, graphic design, planning and construction; 

• To use those connections to foster training, mentoring and professional 

development; 

• To provide a forum for discussion of current issues in design, construction, 

practice and management; and, 

• To promote a professional environment centered on teamwork, enjoyment 

and collegiality. 

Women in Landscape Architecture Professional Practice Network (WILA)  

Women in Landscape Architecture Professional Practice Network focuses on 

personal and professional development for landscape architects. The WILA assists 

landscape architects in research on women and the profession of landscape 

architecture. Membership in the group is open and encouraged for women and men. 

WILA group publishes a newsletter for members, coordinates the WILA mentoring 

117

program, and assists members in their search for workmen with similar interests 

and expertise for research and design collaboration, sources for speakers, jurors, and 

employment opportunities for employers, employees and consultants. It encourages 

consideration of workplace and quality‐of‐life issues for all landscape architects 

(http://www.asla.org/land/2006/0710/ppn.html).            

118

Chapter 12 Conclusion 

 

One of the primary questions in using the information of this research is:  

what can female newcomers to the field of landscape architecture learn from women 

landscape architects who have fought their way to recognition, who laid stepping 

stones for home‐makers, and who paved the way toward equal rights? As young 

women increase knowledge and skills in their profession, will it be possible for them 

to receive recognition and professional standing at the same pace as men? Will 

family commitments be recognized as part of the working environment? To 

understand the information of the survey, one must consider the experience of 

women who have a long career path behind them together with the possibility for 

change in the vocation pattern of landscape architect trainees must be considered. 

Catalyst research finds that women as well as men need flexible work 

environments where they can vary their day‐to‐day schedules and reduce their 

work responsibilities for a time without leaving the workforce entirely and losing 

career advancement opportunities. This allows for better personal commitments and 

relieves at‐home tensions as well as at‐work tensions. Companies that foster these 

flexible work environments will harvest the benefits of a diverse leadership pool and 

retaining committed, productive, and experienced talent. 

 

119

The growth of landscape architecture is limited by the amount of students 

choosing it as their major. It is crucial for landscape architecture professionals to 

promote a student body consisting of quality individuals with diverse backgrounds 

and skills. Strategies fostering the growth of a diverse student body need to be 

developed to ensure the health of the profession. 

The main question is why change is even necessary? The answer is obviously 

long and complicated. The US can not afford to under‐perform in academic 

institutions and needs to attract the best and brightest minds. It also cannot afford to 

under‐appreciate the value that gender variation can bring to the workforce. There 

are four reasons for taking action to eliminate gender inequality and bias in 

landscape architecture academics and careers. 

The first reason is global competitiveness. To remain competitive in a fast 

changing global economy, the United States needs to make the best use of its talent 

regardless of gender. Other countries are making strong gains copying the successes 

of the United States. 

Another reason is the law. The United States as a nation has strong anti‐

discrimination laws. Title VII of the Civil Rights Act of 1964 

(http://www.eeoc.gov/policy/vii/html) prohibits employment discrimination based 

on race, color, religion, sex, and national origin. Title IX, passed in 1972 

(http://www.dol.gov/oasam/regs/statutes/titleix.htm), prohibits discrimination or 

120

exclusion on the basis of sex from any education program or activity receiving 

Federal financial assistance. 

The third cause is economics. The individual states, the federal government, 

and the private sector invest heavily in training college students.  The average 

annual support provided for a full‐time student in landscape architecture is about 

$7,000, not including research and training expenses. The average landscape 

architecture student takes about 5 years to complete the undergraduate study, 

bringing the investment to $35,000 per BA. That is a substantial cost. It does not 

make sense economically to have highly educated, expensive landscape architecture 

students leave the field because they sense a lack of opportunity to succeed. 

The fourth and final motive is ethics. Men and women should have equal 

opportunity to serve society, work in rewarding jobs, and earn a living. 

 

121

What Must Be Done: A Blueprint for Action 

Career barriers for women deprive the nation of an important source of 

talented and accomplished landscape architects. Transforming institutional 

structures and processes to eliminate gender bias requires a major national effort, 

incorporating strong leadership and continuous attention, evaluation, and 

accountability. It will require constant care and long‐term patience. The 

recommendations are rooted in strategies shown to be successful. They are large‐

scale and interdependent, and require the combined efforts of University leaders 

and faculties, professional societies and higher education organizations, funding 

agencies, federal agencies, and Congress. 

This thesis is a beginning point for eliminating the obstacles women face in 

today’s society, workplace, and education. These factors are dynamic and complex.  

In the meantime, current students, faculty, professionals, and others 

associated with the profession of landscape architecture should do all they can to 

promote the benefits and rewards of being a landscape architect to all people; 

especially those that will one day become the future of landscape architecture. 

Faculty members and administrators at all levels need to correct or eliminate 

the policies and practices that lead to or permit gender bias. Strategies need to cover: 

How should faculty members interact with students? How should young women 

faculty deal with unwelcome social and sexual advances? How should faculty 

122

members work with staff? How should institutions and individuals interview and 

hire? What are effective, unbiased strategies for evaluating performance? 

A comprehensive list of policy actions for improving the retention and 

advancement of women in landscape architecture across the educational and career 

path needs to be developed. 

Improvements in at least some of the areas such as in the workplace deserve 

credit. However, there should be zero tolerance of any illegal or inappropriate 

behavior in the woman’s environment. Eliminate those barriers. At some point, 

hopefully very soon, there will no longer be barriers. But our society is nowhere 

near that point yet. There have been so many important technological ʺbreak‐

throughsʺ in the business world just within the past few years, most notably the 

Internet. If we can develop highly sophisticated machines, why canʹt we also 

develop highly sophisticated people for which biases such as cited in this research 

are absent? Itʹs time. 

 

 

 

       ‘And I think women have come a very, very long way, but they have a long way to go.’  

Lara Flynn Boyle 

123

Bibliography 

 

  Atkinson, Richard C. and Patricia A. Pelfrey. (2004, October). Rethinking Admission: US Public Universities in the Post-Affirmative Action Age. University of California, Berkeley. http://ishi.lib.berkeley.edu/cshe Allen, M. (1983). ‘The Domestic Ideal and the Mobilization of Womanpower in World

War II’ Women’s Studies International Forum 6(4): 401-412. American Society of Landscape Architects. (1998). Salary Survey. American Society of Landscape Architects. (2004). Salary Survey. American Society of Landscape Architects. (2006). Salary Survey. American Society of Landscape Architect: Pennsylvania/ Delaware Chapter. Anderson, Dorothy May. (1980). Women, Design, and the Cambridge School. West Lafayette, Ind.: PDA Publishers Corp.: 2. Averett, Susan L., H. Elizabeth Peters and Donald M. Waldman. 1997. “Tax Credits, Labor Supply, and Child Care.” The Review of Economics and Statistics. Pp. 133.

Baker, Maureen. (1995). Canadian Family Policies: Cross-National Comparisons. Toronto: University of Toronto Press: 121.

124

Bantel, Karen A. and Susan E. Jackson. (1989). “Top Management and Innovation in Banking: Does the Composition of the Top Male a Difference?” Strategic Management Journal Vol. 10: 107-124. Brown, Catherine R., and Maddox, Celia Newton. (1982, May). "Women and the Land: 'A Suitable Profession'." Landscape Architecture 76: 68. Bureau of Labor Statistics. (2002, March). Annual Demographic Survey (Detailed Person Income). http://www.bls.gov Bureau of Labor Statistics. (2003).Current Population Survey, Annual Averages. Carter, R. T., and Cook, D. A. (1992). “A Culturally Relevant Perspective for

Understanding the Career Paths of Visible Racial/Ethnic Group People.” Adult Career Development (2nd Ed.). Edited by H. D. Lea and Z. B. Leibowitz. Alexandria, VA: National Career Development Association. Pg. 192-217.

Catalyst. (1996-2000). Catalyst Census of Women Corporate Officers and Top Earners. Catalyst. (2003, August). Viewpoints. Workplace Flexibility is still a Women’s Advancement Issue. Catalyst. (2004). “The Bottom Line: Connecting Corporate Performance and Gender

Diversity”

Close, Leslie Rose. (1996). “A History of Women in Landscape Architecture.” Introduction to The Gardens of Ellen Biddle Shipman. by Judith B. Tankard. New York: Sagapress, Inc.: xiii-xix.

Delphy, C. (1970). ‘The Main Enemy: A Materialist Analysis of Women’s Oppression’ in Delphy, C. (1984) Close to Home, London: Hutchinson. Dolder, Ced. A Biographical Profile (1914-2006) of Clermont "Monty" Huger Lee. http://www.tclf.org/pioneers/profiles/lee_clermont/index.htm

Doumato, Lamia. (1988). Architecture and Women: A Bibliography Documenting Women Architects, Landscape Architects, Designers, Architectural Critics and Writers, and Women in Related Fields Working in the United States. New York: Garland Pub.

"Eligibility of California's 1996 High School Graduates for Admission to the State's Public Universities: A Report of the California Postsecondary Education Commission," 1997 December. http://www.cpec.ca.gov/CompleteReports/1997Reports/97-09.pdf. Fleming, Nancy. (1995). Money, Manure, and Maintenance: Marian Coffin Pioneer Landscape Architect, 1876–1957. Weston, Mass.: Country Place Books.

125

Georgia Department of Natural Resources, (2006, Nov.). Historic Preservation Division. Survey and National Register Unit. Georgia: A Women’s Place. A Historic Context.

Griswold, Mac and Weller, Eleanor. (1991). The Golden Age of American Gardens. New York: Harry N. Abrams, Inc.

Harris, Dianne. (Fall 1994). “Cultivating Power: the Language of Feminism in Women’s Garden Literature, 1870-1920.” Landscape Journal 13:2.

Hennigan, Valorie and Jot D. Carpenter. (1998). ‘Women in the ASLA: A Descriptive Analysis.’

Hochschild, Arlie Russell. (1990). The second shift: working parents and the revolution at home. New York : Avon Books.

Hollingsworth, Sherold D. (1995, October 5-7). “Women Landscape Architects and Their Influence on Southern Gardening.” The Influence of Women on the Southern Landscape. Proceedings of the Tenth Conference on Restoring Southern Gardens and Landscapes. Old Salem, NC. p. 138-153.

Howe, Bea. (1961). Lady with Green Fingers: The Life of Jane Loudon. London: Country Life. Inside Higher Ed. (2006, September). Bias or Interest.

www.insidehighered.com/layout/set/print/news/2006/09/20/women Jaschik, Scott. (2006, July 20). Can’t We All Just Get Along? http://insidehighered.com/news/2006/07/20/colleague Jaschik, Scott. (2006, Oct. 26). New Measures for Gender Inequities.

insidehighered.com Kim, E. Y. (1993). “Career Choice Among Korean American Students.” Anthropology &

Education Quarterly. 24(3): 237.

Knox, Tim. (1998–1999) “Lady Mary Coke’s Garden at Notting Hill House,” in The London Gardener 4: 52-63.

König, Heinz, Francois Laisney, Michael Lechner and Winfried Pohlmeier. (1995). “Tax Illusion and Labour Supply of Married Women: Evidence from German Data.” KYKLOS. 48(3): 347.

Lahey, Kathleen. (2001). The Benefit/Penalty Unit in Income Tax Policy: Diversity and Reform. Ottawa: Law Commission of Canada: Chapter 1.

126

Leong, F.T.L., ed. (1995). Career Development and Vocational Behavior of Racial and Ethnic Minorities. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates.

McGee, Regina. (2005, Jun 1). 2005 SALARY SURVEY.

http://meetingsnet.com/career/salary/meetings_salary_survey/

Martin, Van Jones and Mitchell, William Robert. (1983). Landmark Homes of Georgia, 1733-1983. Savannah: Golden Coast Publishing Co.: 57.

Naidoo, A.V. (1998). “Career Maturity: A Review of Four Decades of Research.” Bellville, S. Africa: University of Western Cape: 23.

Nassauer, Joan Iverson and Karen Arnold. (1983). National Survey of Career Patterns Among Women in Landscape Architecture. American Society of Landscape Architects. National Science Foundation. (2001). Marital status and spousal employment for men and

women scientists and engineers. http://www.nsf.gov/statistics/wmpd/employ.htm.

Neal, Darwina L. 1973. Report of the Task Force on Women in Landscape Architecture.” ASLA Bulletin (July). McLean, VA: American Society of Landscape Architects. Office of Strategic Communications. (2003, February). Facts about the University of California: Moving toward Faculty Gender Equity at UC. Office of Strategic Communications. (2003, November). Facts about the University of

California: UC Graduation Rates, Retention and Academic Performance. Office of Strategic Communications. (2004, November). Facts about the University of California: 2005-06 Student Fees. Office of Strategic Communications. (2005, November). Facts about the University of California: RE-61: Improving compensation of and accountability for senior management salaries. Peavy, R.V. (1995). Career Counseling for Native Youth: What Kind and by Whom?

ERIC Document. Greensboro, NC. ED 399 486. Pond, Bremer W. 1950. Fifty Years in Retrospect.” Landscape Architecture 23 (2) : 65.  Redden, Elizabeth. (2007, Jan. 18). Twist on Harvard’s Gender Battles.

insidehighered.com

Richardson, James T. (1999). "Tenure in the new millennium: Still a valuable concept" National Forum.

Roberts, Marion. (1991). Living in a man-made world: Gender assumptions in modern housing design. Routledge, London.

127

Schenker, Heath. (2002). “Women, Gardens, and the English Middle Class.” Chapter in Bourgeois and Artistocratic Cultural Encounters in Garden Art, 1550-1850. Conan, Michael. Ed. Washington D.C.: Dumbarton Oaks Research Library and Collections. Shteir, Ann B. (1996). Cultivating Women, Cultivating Science: Flora’s Daughters and Botany in England, 1760 to 1860. Baltimore and London: Johns Hopkins University Press, 220–27.

Solera, Cristina. (2000). Income Transfers and Support for Mothers' Employment. Helsinki: International Social Security Association: 8.

Ten Landscapes: A Talk with Topher Delaney interview by Ketzel Levine at npr.org. Tillyard, Stella. (1995, Nov.). .Aristocrats: Caroline, Emily, Louisa, and Sarah Lennox 1740-1832: 198. The National Association of Colleges and Employers 2006. (2006, September 21).  “Booming Job Market for College Grads.”  Tsui, Anne S. and Barbara A. Gutek. (1999). Demographic Differences in Organizations: Current Research and Future Directions. Lanham, MD: Lexington Books. UC Office of the President. (2007). Creating Change Initiative, Associate President Linda Williams, Presidential Staff Fellow Amy Levine, and Interim Director of Faculty Equity Programs Sharon Washington. United Kingdom. (1920). Royal Commission on Taxation. Report. London: HMSO. University of California. (2002, November). “First-Year Implementation of Comprehensive Review in Freshman Admissions: A Progress Report from the Board of Admissions and Relations with Schools.” http://www.ucop.edu/regents/regmeet/nov02/302attach.pdf University of California: Office of the President— Student Academic Services. (2003, March). Undergraduate Access to the University of California after the Elimination of Race-Conscious Policies. http://www.ucop.edu/sas/publish/aa_final2.pdf U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. (1998). The

Condition of Education. U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. (2000). Digest

of Education Statistics.

U.S. Department of Education, National Center for Education Statistics. (2002). Digest of Education Statistics.

128

U.S. Department of Labor, Bureau of Labor Statistics, (2005, November). Employment and Earnings. January 2006 and Monthly Labor Review. Weisman, Leslie Kanes. (1992). Discrimination by Design: A feminist critique of the Man- made environment. University of Illinois Press: Urbana and Chicago. Zeisel, John. (1979). Inquiry by Design: Tools for Environment-Behavior Research.

Monterey, California: Brooks/Cole Publishing Company.

129

Web‐site Resources 

http://www.academics.triton.edu/faculty/fheitzman/schach.html Interview: Janice Schach and Mitchell Glass, Landscape Architects 1999& 2000. http://www.asla.org http://www.asla.org/nonmembers/publicrelations/pdf http://www.beverlywillisarchitecturefoundation.org http://www.businesswomanpa.com/2005_march.asp http://www.california-architects.com http://www.design.iastate.edu/2005programreview.php http://www.dol.gov/oasam/regs/statutes/titleix.htm. Title 20 U.S.C. Section 1681-1688. http://www.dol.gov/wb/factsheets/Qf-laborforce-06.htm

Women in the Labor Force in 2006 April 30, 2007 http://www.eeoc.gov/policy/vii/html. Pub. L. 88-352. http://www.emilycompost.com/gertrude_jekyll.htm http://www.en.wikipedia.org/wiki/Glass_ceiling http://en.wikipedia.org/wiki/Tenure http://www.hillstead.org/gardens/beatrix.html http://www.insidehighered.com/layout/set/print/news/2006/03/28/women. http://www.landscapearchitects.org/education.html http://www.laprofession.org/practice/history.htm http://www.library.nevada.edu/arch. Women and Landscape Architecture. Sept. 2005 http://www.oregonlink.com/deepwood/lord_and_schryver.html http://www.planetizen.com/node/23480 http://www.rpts.tamu.edu/Pugsley/Olmstead.htm

130

http://www.swc-cfc.gc.ca Women and Employment: Removing Fiscal Barriers to Women's Labor Force Participation. http://www.tclf.org/pioneers/profiles/johnson_carol/index.htm. July 2006 http://www.udel.edu/TheGreen/people.html http://www.universityofcalifornia.edu/regents/regmeet/sept03/302attach.pdf http://www.walpole.com/NewburyportGardens http://waysandmeans.house.gov/hearings.asp?formmode=printfriendly&id=2496

House Committee on Ways and Means. Statement of Lisalyn R. Jacobs, Vice President for Government Relations, Legal Momentum. Testimony Before the Subcommittee on Income Security and Family Support of the House Committee on Ways and Means. February 10, 2005

http://www.xroads.virginia.edu/~MA99/hall/Dumbartonoaks/women_dum.html

131

Appendix A 

Accredited Undergraduate Programs in Landscape Architecture 

 Arizona St. U       Iowa St. U         U of Illinois  U of Arkansas     Kansas St. U         Pennsylvania St. U  Auburn U       U of Kentucky       Purdue U  Ball St. U       Louisiana St. U       U of Rhode Island  Cal. Polytechnic St. U    U of Maryland       Rhode Island School  

of Design  Cal St. Polytechnic U    U of Massachusetts       Rutgers –  

St. U of New Jersey  U of Cal at Davis     Michigan St. U       St. U of New York                    – Syracuse  City College of NY     Mississippi St. U       Temple U  Clemson U       U of Nevada, Las Vegas     Texas A&M U  Colorado St. U     North Carolina A&T St U     Texas Tech U  U of Connecticut     North Carolina St. U       Utah St. U  Cornell U       North Dakota St. U       Virginia Tech  U of Florida       Ohio St. U         Washington St. U  U of Georgia       Oklahoma St. U       U of Washington  U of Idaho       U of Oregon         West Virginia U  

U of Wisconsin