modelo de gestión de talento humano - ug

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA DE CONTADURÍA PÚBLICA AUTORIZADA

TESIS PRESENTADA COMO REQUISITO PARA

OPTAR POR EL TÍTULO DE CONTADOR PÚBLICO AUTORIZADO

PORTADA

TEMA:

“MODELO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO PARA DISMINUIR LA

ROTACIÓN EN COMPRIFARM S.A.”

AUTORES:

ZAIDA RAQUEL ENDARA GONZÁLES

ERWIN NATHAEL MENDOZA GARCÍA

TUTOR DE TESIS:

ING. COM. SIXTO RONQUILLO BRIONES, MSC.

GUAYAQUIL, MARZO 2019

I

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIAS Y TECNOLOGÍA

FICHA DE REGISTRO ESTUDIO DE TESIS TÍTULO:

“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.” AUTOR/ES: Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García

TUTOR (A): Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.

REVISOR (A): Ing. Com. Francisco Rodas

INSTITUCIÓN: Universidad de

Guayaquil FACULTAD: Ciencias Administrativas

CARRERA: Contaduría Pública Autorizada

GRADO OBTENIDO: Contador Público Autorizado

FECHA DE PULICACIÓN: NO. DE PÁGS: 96

ÁREA TEMÁTICA:

Modelos de gestión

PALABRAS CLAVES: procesos, talento humano, selección, modelo de gestión, rotación.

RESUMEN: La empresa Comprifarm S.A. debido al giro del negocio presenta una

rotación de personal alta, resultado de un inadecuado procedimiento para la selección de

vacantes, la investigación nos llevó a diseñar un modelo de gestión de talento humano

para disminuir la rotación en la empresa. Para el desarrollo de la tesis se utilizó como

principal método la investigación descriptiva, que tiene como objetivo establecer una

descripción completa del fenómeno, conducta y actitudes del total de la población

investigada, estableciendo comportamientos concretos, permitiendo la asociación entre

variables de investigación del estudio realizado en la empresa Comprifarm S.A. El

instrumento utilizado fue la encuesta dirigida a los colaboradores de la entidad cuyos

resultados mostraron que es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano

para optimizar los procesos desde el reclutamiento hasta una posible contratación,

evaluación de desempeño y entrenamiento, lo cual evidenciaría un ahorro de los recursos

evitando pérdida de tiempo tanto para la empresa como para el postulante.

N° DE REGISTRO (en base de

datos): N° DE CLASIFICACIÓN:

DIRECCIÓN URL :

ADJUNTO URL :

ADJUNTO PDF: SI NO

CONTACTO CON AUTORES: Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García

Teléfono:

0991753177

0961058308

E-mail:

[email protected]

[email protected]

CONTACTO EN LAINSTITUCION:

Secretaria Facultad de Ciencias

Administrativas

Nombre: Ab. Elizabeth Coronel Castillo.

Teléfono:(04) 239 1004

x

x

mailto:[email protected]

II

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS


Certificado del Tutor

Guayaquil, 13 Febrero de 2019

Ing. Com. Julio Pacheco Jara., MBA.

Director de Carrera

Ciudad.-

De mis consideraciones:

Envío a Ud. El Informe correspondiente a la tutoría realizada al Trabajo de Titulación,

“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”

del (los) estudiante (s) Zaida Raquel Endara Gonzáles y Erwin Nathael Mendoza García,

indicando ha (n) cumplido con todos los parámetros establecidos en la normativa vigente:

El trabajo es el resultado de una investigación.

El estudiante demuestra conocimiento profesional integral.

El trabajo presenta una propuesta en el área de conocimiento.

El nivel de argumentación es coherente con el campo de conocimiento.

Adicionalmente, se adjunta el certificado de porcentaje de similitud y la valoración del

trabajo de titulación con la respectiva calificación.

Dando por concluida esta tutoría de trabajo de titulación, CERTIFICO, para los fines

pertinentes que el (los) estudiante (s) está (n) apto (s) para continuar con el proceso de

revisión final.

Atentamente,

------------------------------------------------------

Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.

C.I. 1200775706

III



Certificado Porcentaje de Similitud

Habiendo sido nombrado Ing. Com. Sixto Benigno Ronquillo Briones, Msc. tutor del

trabajo de titulación certifico que el presente trabajo de titulación ha sido elaborado por

Zaida Raquel Endara Gonzáles, con C.I. Nº 0953316106 y Erwin Nathael Mendoza

García, con C.I. N° 2450002023, con mi respectiva supervisión como requerimiento parcial

para la obtención del título de Contador Público Autorizado.

Se informa que el trabajo de titulación: “Modelo de gestión de talento humano para

disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”, ha sido orientado durante todo el periodo de

ejecución en el programa antiplagio URKUND quedando el 9% de coincidencia.

--------------------------------------------------------------

Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.

C.I. Nº. 1200775706

IV



Renuncia a los derechos de autoría

Licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con

fines no académicos

Yo, Zaida Raquel Endara Gonzáles, con C.I. 0953316106 y Erwin Nathael Mendoza

García con C.I.2450002023, certifico que los contenidos desarrollados en este trabajo de

titulación, cuyo título es “Modelo de gestión de talento humano para disminuir la

rotación en Comprifarm ”,son de mi absoluta propiedad y responsabilidad y según el Art.

144 del Código Orgánico de la Economía Social de los Conocimientos, Creatividad e

Innovación*, autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso

no comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad de

Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

Zaida Raquel Endara Gonzáles Erwin Nathael Mendoza García

C.I. 0953316106 C.I. 2450002023

* CÓDIGO ÓRGANICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS,

CREATIVIDAD E IMNOVACIÓN (registro Oficial n. 899-Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el

caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos

superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como

trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros

análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos

patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

V

Dedicatoria

Dedico este proyecto de tesis de manera especial a mis queridos padres Víctor Endara y

Fabiola Gonzáles, por haberme apoyado en cada etapa de mi vida estudiantil, brindándome

fuerzas, confianza, dedicación, tiempo y sobretodo apoyo incondicional ya que sin ellos no

hubiera logrado tantas metas y en especial culminar mi carrera universitaria.

Gracias papá y mamá por su amor incondicional.

Zaida Raquel Endara Gonzáles

El trabajo de titulación va dedicado con mucho aprecio a mis padres María García y

Rupertty Mendoza por brindarme el apoyo incondicional desde el inicio de etapa como

estudiante, confiando en todas mis decisiones y objetivos propuestos, y por último dedico el

trabajo de titulación a todos mis familiares y amig@s que me incentivaron a seguir adelante.

Erwin Nathael Mendoza García

VI

Agradecimiento

Agradezco a Dios por permitirme culminar mi carrera universitaria, por protegerme y

guiarme por el camino del bien; por brindarme las fuerzas necesarias para seguir adelante

cada día.

Agradezco a mis padres que son mi pilar fundamental en mi vida, por su apoyo

incondicional y por haberme inculcado valores y convertido en una persona de bien.

Agradezco a mi novio y futuro esposo si Dios lo permite, Andrés Pita, por brindarme su

apoyo, confianza y cariño; para poder cumplir este logro que tanto he anhelado.

Zaida Raquel Endara Gonzáles

Agradezco a Dios por permite concluir otra etapa de vida como estudiante, por permite

hasta el momento cumplir unos de mis objetivos profesionales brindándome salud y sabiduría

al momento de la toma de decisiones.

Agradezco a mis padres fundamentalmente quienes me guiaron y lucharon por ser la

persona correcta y responsable con la motivación y anhelo de ver superado profesionalmente.

Agradezco a mis familiares, amigos, docentes y compañeros de trabajo que aportaron al

crecimiento personal y profesional.


VII



“Modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A.”

Autores: Zaida Raquel Endara Gonzáles


Tutor: Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.

Resumen

La empresa Comprifarm S.A. presenta un nivel rotación de personal alta; resultado de un

inadecuado procedimiento para la selección de personal, la investigación nos llevó a diseñar

un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en la empresa. Para el

desarrollo de la tesis se utilizó la investigación descriptiva, que tiene como objetivo

establecer una descripción completa del fenómeno, conducta y actitudes del total de la

población investigada; estableciendo comportamientos concretos, permitiendo la asociación

entre variables de investigación del estudio realizado en la empresa Comprifarm S.A. El

instrumento utilizado fue la encuesta dirigida a los colaboradores de la entidad cuyos

resultados mostraron que es necesario diseñar un modelo de gestión de talento humano para

optimizar los procesos desde el reclutamiento hasta una posible contratación, evaluación de

desempeño y entrenamiento, lo cual evidenciaría un ahorro de los recursos evitando pérdida

de tiempo tanto para la empresa como para el postulante.

Palabras claves: talento humano, selección, evaluación de desempeño, rotación, procesos.

VIII



“Human talent management model to reduce turnover in Comprifarm S.A.”

Authors: Zaida Raquel Endara Gonzáles


Advisor: Ing. Com. Sixto Ronquillo B., Msc.

Abstract

The company Comprifarm S.A. Due to the turnaround of the business it has a high

turnover of personnel, the result of an inadequate procedure for the selection of vacancies, the

research led us to develop a human talent management model to reduce turnover in the

company. For the development of the thesis, the main method was descriptive research,

which aims to establish a complete description of the phenomenon, behavior and attitudes of

the total population investigated, establishing specific behaviors, allowing the association

between research variables of the study carried out at the company Comprifarm SA The

instrument used was the survey addressed to the employees of the entity whose results

showed that it is necessary to design a human talent management model to optimize the

processes from recruitment to possible hiring, performance evaluation and training, which

would show savings of resources avoiding wasting time for both the company and the

applicant.

Keywords: human talent, selection, performance evaluation, rotation, processes.

IX

Tabla de Contenido

FICHA DE REGISTRO ESTUDIO DE TESIS ....................................................................... I

Certificado del Tutor ............................................................................................................. II

Certificado Porcentaje de Similitud ..................................................................................... III

Renuncia a los derechos de autoría ...................................................................................... IV

Dedicatoria........................................................................................................................... V

Agradecimiento ................................................................................................................... VI

Resumen ............................................................................................................................ VII

Abstract ............................................................................................................................VIII

Table de contenido .............................................................................................................. IX

Índice de Tablas ................................................................................................................. XII

Índice de Figuras ...............................................................................................................XIII

Introducción .......................................................................................................................... 1

Capítulo 1 ............................................................................................................................. 2

El problema........................................................................................................................... 2

1.1 Planteamiento del Problema ........................................................................................ 2

1.2. Formulación y Sistematización del Problema .............................................................. 5

1.3. Sistematización........................................................................................................... 5

1.4. Objetivos de la Investigación ...................................................................................... 5

1.4.1. Objetivo General.................................................................................................. 5

1.4.2. Objetivos Específicos........................................................................................... 5

X

1.5. Justificación ............................................................................................................... 6

1.5.1. Justificación Teórica ............................................................................................ 6

1.5.2. Justificación Metodológica .................................................................................. 6

1.5.3. Justificación Práctica ........................................................................................... 6

1.6. Delimitación de la investigación ................................................................................. 7

1.7. Hipótesis .................................................................................................................... 7

1.7.1. Variables .............................................................................................................. 7

1.7.1.1. Variable independiente .................................................................................. 7

1.7.1.3. Operacionalización de las variables ............................................................... 8

Capítulo 2 ............................................................................................................................. 9

Marco de Referencia ............................................................................................................. 9

2.1. Antecedentes de la investigación ................................................................................. 9

2.2. Marco Teórico .......................................................................................................... 10

2.3. Marco Conceptual .................................................................................................... 11

2.4. Marco Contextual ..................................................................................................... 13

2.5. Marco Legal ............................................................................................................. 15

Capítulo 3 ........................................................................................................................... 19

Marco Metodológico ........................................................................................................... 19

3.1. Diseño de la investigación ........................................................................................ 19

3.2. Tipos de Investigación .............................................................................................. 19

3.3. Población y muestra ................................................................................................. 21

XI

3.4. Técnicas e Instrumentos de la Investigación.............................................................. 22

3.5. Análisis de resultados ............................................................................................... 22

3.7. Resumen General de los Resultados de la Encuesta .................................................. 33

Capítulo 4 ........................................................................................................................... 34

Propuesta ............................................................................................................................ 34

4.1. Título de la propuesta ............................................................................................... 34

4.2. Justificación ............................................................................................................. 34

4.3. Fundamentación ....................................................................................................... 34

4.4. Objetivos .................................................................................................................. 34

4.5. Resumen de la Propuesta de Investigación ................................................................ 35

4.6. Misión y Visión ........................................................................................................ 36

4.7. Políticas para el modelo de gestión de talento humano .............................................. 37

4.8. Desarrollo de la Propuesta ........................................................................................ 38

4.9. Conclusión ............................................................................................................... 71

4.10. Recomendaciones. .................................................................................................. 72

5. Referencias ..................................................................................................................... 73

6. Bibliografía ..................................................................................................................... 78

7. Anexos ............................................................................................................................ 80

XII

Índice de Tablas

Tabla 1. Delimitación ............................................................................................................ 7

Tabla 2. Variables .................................................................................................................. 8

Tabla 3. Resultados ............................................................................................................. 23







Tabla 10. Resultados ........................................................................................................... 30

Tabla 11. Resultados............................................................................................................ 31

Tabla 12. Resultados ........................................................................................................... 32

Tabla 13. Formulario ........................................................................................................... 69

XIII

Índice de Figuras

Figura 1. Ubicación de Comprifarm S.A. ............................................................................ 13

Figura 2. Organigrama funcional vertical ............................................................................ 14

Figura 3. Tabulación pregunta N°1 encuesta ........................................................................ 23

Figura 4. Tabulación pregunta N°2 encuesta ........................................................................ 24

Figura 5. Tabulación pregunta N° 3 encuesta ....................................................................... 25

Figura 6. Tabulación pregunta N° 4 encuesta ...................................................................... 26




Figura 10. Tabulación pregunta N° 8 encuesta ..................................................................... 30

Figura 11. Tabulación pregunta N° 9 encuesta ..................................................................... 31

Figura 12. Tabulación pregunta N° 10 encuesta ................................................................... 32

Figura 14. Proceso del sistema administrativo del área de RRHH ........................................ 42

Figura 15. Proceso de selección personal ............................................................................. 45

Figura 16. Formato de requerimiento de personal ................................................................ 46

Figura 17. Modelo para la difusión de vacante laboral ......................................................... 47

Figura 18. Ciclo de entrenamiento ....................................................................................... 68

1

Introducción

El tema de la propuesta de la tesis consiste en diseñar un modelo de gestión de talento

humano para disminuir la rotación en Comprifarm S.A., en base a una previa indagación se

determinó que el problema se origina en los procesos de selección de personal de la empresa,

ocasionando una rotación alta, desfavoreciendo a la continuidad de las actividades y objetivos

que se habían establecidos internamente por parte de la compañía. La falta de comunicación

entre áreas para describir y escoger el recurso humano idóneo es uno de los problemas que

surge durante el proceso de selección ocasionando pérdida de tiempo y recurso económicos.

Para complementar la investigación se obtuvo datos acerca de los procesos que ejecuta

actualmente la empresa, se evaluó para plasmar la solución más eficiente y oportuna para

mitigar la problemática presentada. El contenido se encuentra estructurado por cuatro

capítulos, capítulo uno conformado por planteamiento del problema, sistematización del

problema, los objetivos de la investigación; así como la delimitación, hipótesis y variables.

El capítulo dos abarca el marco referencial, capítulo donde tomamos como referencias

estudios anteriores relacionados con la problemática y posibles soluciones que permitirá

sintonizar al lector con el tema investigado. El marco contextual que describe la actividad y

ubicación de la empresa; marco conceptual que ayudara a complementar conceptos referentes

a términos utilizados durante todo el desarrollo de la tesis y el marco legal la cual contiene

normas y leyes que fundamenta la investigación.

El capítulo tres describe la metodología y medios de recolección de datos utilizados para

analizar y obtener resultados que permitan concluir con una posterior solución del problema.

El capítulo cuatro refleja procedimientos a seguir del diseño de modelo de gestión talento

humano a aplicar con el fin de optimizar los procesos de selección mediante una herramienta

eficaz que ayudara reducir el nivel de rotación que tiene la empresa Comprifarm S.A.

2

Capítulo 1

El problema

1.1 Planteamiento del Problema

A nivel mundial, uno de los principales problemas que enfrentan las empresas es la

deficiente administración del talento humano ocasionando un alto nivel de rotación de

personal. Rodríguez como se citó en (Carrillo, Bravo Zanoguera, & Valenciana Moreno,

2014) afirma que:

Esto puede ser crucial, en el sentido de que el personal es quién finalmente da vida a una

empresa, al producir o comercializar un bien o servicio; por tanto, sin personal adecuado y

satisfecho resulta difícil que la organización mantenga un personal estable y prolongado,

afectando el logro de sus objetivos. (pág. 3)

Cuando una empresa tiene deficiencias en la captación de personal y administración de los

recursos humanos, se crea un ambiente de incertidumbre en la consecución de los objetivos

corporativos planteados por la empresa en un periodo de tiempo.

El área de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir personal que se perfile con

el puesto de trabajo y con el logro de objetivos de la entidad. Kestler (2015)afirma que:

La selección de personal dentro del sistema de recursos humanos, es considerada como el

proceso de mayor importancia, de la efectividad del mismo depende en gran medida la

rotación y el desempeño que el personal tenga dentro de la empresa, por lo mismo las

organizaciones se ven obligadas a realizar de la mejor manera el proceso de selección.

(pág. 47)

Cuando existen fallas en el sistema administrativo de recursos humanos se genera

ineficiencia laboral, mal clima organizacional, alta rotación de personal entre otras causas que

llevan al colapso de este sistema.

La falta de capacitación del personal en todos los niveles, provoca la realización

3

inadecuada de un correcto modelo de gestión de talento humano para un buen desempeño

laboral. Tulmo (2015) afirma que:

No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y miedo de aplicar un

sistema de reclutamiento y selección de personal para incrementar el desempeño laboral

provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los diferentes puestos de trabajo

subestimando en muchos casos la capacidad de cada trabajador, originando un bajo

rendimiento laboral y limitando a la consecución de los objetivos empresariales. (pág. 5)

Cuando se desalinean los procesos de reclutamiento y selección de personal esto conlleva

a que el talento humano incumpla con su trabajo y con los objetivos fijados por la empresa.

La gran mayoría de empresas ecuatorianas tienden a desconocer el proceso de selección de

personal que por lo general se presenta en organizaciones que están empezando o están en un

auge de crecimiento económico y estructural. La importancia de que hoy en día las empresas

ecuatorianas implementen un sistema de selección personal que direccione los objetivos

propuestos organizacionales permitiría evitar una rotación constante de personal y

deficiencias en trabajos específicos de un mayor grado de responsabilidad.

Cabe recalcar que para empresas pequeñas y medianas que representan un rubro

importante en la economía ecuatoriana, donde implementar un sistema de selección originaría

un cambio estructural de procesos y no contar con fundamentos bases del contexto de recurso

humano impide un cambio para las empresas mencionadas.

La empresa Comprifarm S.A. cuyas actividades iniciaron en el 2014 y categorizada como

empresa PYMES grandes, dedicada atender y complacer las necesidades de salud,

suministrando medicamentos, suministros de aseo y bienes de primera necesidad; se ha visto

propensa a una constante rotación de personal en diferentes puestos.

Deficiencia que está centrada en el proceso de selección de recurso humano, debido a que

no está parametrizado un correcto modelo de gestión de talento humano. Este problema

4

ocasiona una ineficiencia laboral y afecta negativamente lograr metas planificadas por parte

de la organización al ver que los empleados no rinden en sus puestos, lo que ocasiona que la

gerencia tome medidas radicales.

Dentro de las etapas de selección y reclutamiento la falta de programas de entrenamiento

es una deficiencia presentada, que induce a que existía el desperdicio de personal capaz y

apto que por la falta de seguimiento que no ha sido incentivado a desarrollar sus habilidades y

destrezas a través de capacitaciones, escuelas de cajas o estrategias de ventas que van a evitar

la perdidas de ventas y competitividad en el mercado farmacéutico.

Cabe mencionar que el 80% del personal de Comprifarm S.A. está representado por los

dependientes que se encargan de la venta y atención al cliente en los diferentes puntos de

ventas distribuidos a nivel nacional.

Los problemas de comunicación son situaciones que suelen originarse por falta de un

departamento de talento humano o la jerarquización de funciones que se constata en la

empresa mencionada.

Esto ocasiona que el flujo de información que se lleva actualmente en la empresa no es el

indicado ya que es normal que no exista una concordancia con el recurso humano que se vaya

a contar, debido a que no se rigen a políticas establecidas o desconoce del tema por parte de

un primer filtro de selección que es el supervisor de ventas.

Cabe mencionar que la gerente financiera es quien da el visto bueno para la contratación

del posible empleado, pero estas decisiones se ven influenciadas por el primer filtro, es aquí

donde el mal clima laboral, conflictos y rivalidades son perceptibles ocasionado tomas

decisiones erróneas que afectan económicamente y estructuralmente a la entidad.

La falta o en otros casos el exceso de personal es otro de los problemas a los que se

enfrenta el área de recursos humanos. Cuando el personal es excesivo, los procesos son

complejos, pocos claros y los costos se elevan esto da origen al declive de la organización.

5

La falta de personal conlleva a que los trabajadores tengan varias responsabilidades a su

cargo, esto a corto plazo resulta ser un ahorro, pero a largo plazo se convierte en una pérdida

de talentos y eficiencia.

1.2. Formulación y Sistematización del Problema

¿Cómo incide la rotación de personal en el proceso de selección en la empresa Comprifarm

S.A.?

1.3. Sistematización

¿De qué manera se podría superar el inadecuado proceso de selección de talento humano?

¿Cómo se elaborará un programa de entrenamiento para el personal en general?

¿Qué medios se deberían acoger para mejorar los problemas de comunicación?

¿Cómo se podría equilibrar la falta o exceso de personal en áreas específicas para manejar

un proceso de selección eficaz?

1.4. Objetivos de la Investigación

1.4.1. Objetivo General

Presentar un modelo de gestión de talento humano para reducir la rotación en la empresa

Comprifarm S.A.

1.4.2. Objetivos Específicos

Establecer parámetros y métodos para una eficiente selección de personal.

Crear un mecanismo de evaluación y capacitación analizando herramientas

utilizadas en otras entidades.

Determinar cuáles son buenas prácticas de ámbito de comunicación laboral para

superar conflictos y rivalidades.

Analizar y evaluar los puestos que demandan mayor número de recursos humanos

para optimizar el proceso de selección.

6

1.5. Justificación

1.5.1. Justificación Teórica

La base teórica que sustenta la investigación es que los procesos de selección de recursos

humanos son una herramienta clave para las organizaciones, ya que son el primer filtro para

determinar las competencias que necesita la organización y de esta manera poder alinear al

personal mediante estrategias. La administración de gestión de recursos humanos son

importantes aspectos como el crecimiento profesional y la capacitación laboral que conlleve a

la obtención de personal competente.

Esta investigación se realiza con el objetivo de generar conocimiento sobre la importancia

que radica contar con un proceso de selección de recursos humanos, ya que es un pilar

fundamental en la consecución de objetivos y metas planteadas por una organización.

1.5.2. Justificación Metodológica

Para lograr los objetivos de estudio, se acude al empleo del tipo de investigación

descriptiva que consiste en detallar situaciones y eventos, es decir cómo es y cómo se

manifiesta dicho fenómeno y este proyecto de investigación se considera que es de carácter

descriptivo en cuanto permite evaluar la deficiencia en el proceso de selección de recursos

humanos en la empresa.

La técnica de investigación a utilizar es la encuesta dirigida al personal administrativo y

operativo de la empresa. El instrumento de medición que se utilizará es un cuestionario

mediante un modelo de 10 preguntas, con opciones múltiples basado en la escala de Likert;

con el objetivo de conocer datos importantes como nivel de satisfacción, proceso de selección

de recursos humanos, la estructura organizacional, capacitación y evaluación de desempeño

en Comprifarm S.A.

1.5.3. Justificación Práctica

El objetivo de investigación en la empresa es resaltar la importancia que tiene contar con

7

un proceso de selección de recursos humanos, ya que al no tenerlo surgen variables como

rotación constante de personal, ineficiencia laboral, obstáculos de metas planteadas por la

organización, falta o exceso de personal, entre otras que en conjunto se convierten en

problemas que afectan a la organización tanto en el aspecto estructural como financiero.

En consecuencia, esta investigación conlleva a establecer en la práctica un correcto

modelo de gestión de talento humano que incluya políticas y procedimientos destinados a

mejorar los procesos de selección de recursos humanos, la estructura organizacional y

financiera en la empresa Comprifarm S.A.

1.6. Delimitación de la investigación

Tabla 1. Delimitación

Área Talento Humano

Aspecto Modelo de gestión de talento humano para reducir la rotación

Periodo 2018- 2019

Marco Espacial Oficinas administrativas y operativas ubicadas en el cantón Guayaquil, provincia del Guayas.

Población Personal del área administrativa y operativa de la empresa Comprifarm S.A

Periodo de

Investigación

5 meses

Nota: Delimitación de la investigación

1.7. Hipótesis

Si se presenta un modelo de gestión de talento humano en los procesos de selección,

disminuirá la rotación de personal en la compañía Comprifarm S.A.

1.7.1. Variables

1.7.1.1. Variable independiente

Modelo de gestión de talento humano

1.7.1.2. Variable dependiente

Rotación de personal

8

1.7.1.3. Operacionalización de las variables

Tabla 2. Variables

Variables

Definición conceptual

Definición

operacional

Dimensiones

Indicadores

Ítems o preguntas

Técnica

Instrumento

Independiente

Modelo de

gestión de talento humano

Conjunto de estrategias

empresariales que incluyen políticas,

procesos e indicadores

que sirven de base al recurso humano.

Optimizar los

procesos de talento

humano

Falencias en los

procesos de talento humano

Niveles de aceptación

del personal acerca de la elaboración de un

modelo de gestión de

talento humano para reducir la rotación.

¿Usted considera

positivo o negativo aplicar un modelo

de gestión de

talento humano en la empresa?

Encuesta

Cuestionario

Dependiente

Rotación de personal

Índice para conocer e identificar problemas de

insatisfacción laboral o

situaciones de

deficiencias en la empresa.

Disminuir y controlar la

rotación de

personal

Índice de rotación de

personal en el

periodo

estudiado

Tasa de rotación de personal.

¿Usted considera que la alta rotación

de personal influye

en el desempeño de

la empresa?

Encuesta

Cuestionario

Nota: Cuadro de análisis de las variables independiente y dependiente

9

Capítulo 2

Marco de Referencia

2.1. Antecedentes de la investigación

Para sustentar esta investigación se tomaron en cuenta como antecedentes diversos

estudios previos, tesis de grados y opiniones, de algunas teorías relacionadas con el proceso

de selección de recurso humano.

Según Murillo (2015), en su proyecto tesis titulado “Sistema de reclutamiento y selección

del personal para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantón los Bancos, provincia

de Pichincha”, describe que:

El área de RRHH es un instrumento importante que ayuda a las organizaciones a crecer o

decaer, de tal manera que la implementación de un sistema de reclutamiento y selección

del personal sea relevante, generando eficiencia y calidad.

Esto se logra partiendo de una planificación previa que promueve el ingreso de personal

altamente capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un

alto nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y sí mismos.

Basado en la tesis Cancinos (2015), selección de personal y desempeño laboral, establece

que:

La selección del personal se debe ver como un proceso de comparación, en el cual se

tienen dos variables sometidas a comparación, estas variables son; las exigencias del

cargo, y las características personales de cada candidato que se presenta.

Se concluye que para una futura contratación las variables de perfil y descripción del

puesto conjuntamente con una buena técnica de selección deben estar estrechamente

vinculadas que oriente una efectiva preselección de recurso humano.

Basado en el proyecto de grado Naranjo & Amador (2013), titulado “Elaboración de un

manual de procesos de reclutamiento y selección de personal, con la finalidad de mejorar el

10

rendimiento laboral y financiero de la empresa plásticos Reyes Moya C.A.”, describe que:

Es de gran utilidad que la empresa cuente con un manual de reclutamiento y selección de

personal, que describa los procesos que se llevan a cabo para escoger al candidato

adecuado que cumpla con el perfil y expectativas que requiere la organización.

Se concluye que al disponer de un modelo de selección y reclutamiento de personal

ayudara que las empresas minimicen los riesgos de rotación de personal por procesos

inadecuados que se hayan utilizados.

2.2. Marco Teórico

El modelo de gestión de la calidad hace referencia a la búsqueda de la excelencia en un

producto o servicio. El concepto de calidad tiene un sentido integral, comprometiendo el bien

o servicio presentado para la venta, incluido las fases de producción y atención al cliente.

Para que esto sea posible se establecen normas de calidad, siendo las más conocidas las

normas ISO (Navarro, 2017).

La gestión de talento no entiende de tamaños empresariales; a pesar de que en la

actualidad se observan diferencias por el tamaño, una PYME si puede realizar de un modo

fácil y exitoso una estrategia de gestión de talento humano. Y es que este tipo empresas es

más flexible y menos formal, ya que estos dos aspectos brindan la capacidad a adaptarsea los

mercados pero también a personas con talento; quizás la única diferencia es la del

conocimiento de la gestión del talento y su impacto en los directivos generando mentalidad

de talento se ha dado mucho antes en grandes empresas (Grupo RHM de Comunicación,

2018).

Según (Chuquisengo, 2018), en el artículo “Gestión de talento humano”, menciona que el

talento humano es el incremento de la producción eficaz del trabajo obtenida con

entrenamiento de habilidades y destrezas de los trabajadores. Estas capacidades se fortalecen

mediante el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se entrelaza con el conocimiento

11

práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de un individuo que lo

forman evidentemente en un recurso potencialmente eficiente. En conclusión el término

capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la “calidad del trabajo” es algo

confuso. El término fue redactado para hacer una comparación ilustrativa útil entre la

inversión de recursos para aumentar el stock del capital físico ordinario (herramientas,

maquinarias, terrenos, edificios, entre otros.) y para incrementar la productividad del trabajo

y de la “inversión” en la capacitación o formación del capital humano como medios

alternativos para alcanzar el objetivo general de incrementar la productividad.

Un modelo de gestión de talento humano es una herramienta organizacional que

comprende el alineamiento de estrategias empresariales a través de la revisión de políticas,

estructura, procesos, indicadores, procedimientos y sistemas de información que dan base a

los servicios del recurso humano (Experiencias Doctorales ). El objetivo de esta investigación

es proponer un modelo de gestión de talento humano para generar valor y capacidad de

respuesta a las cambiantes exigencias de la organización, el mercado y el entorno.

La rotación de personal es una variable de impacto específico que varía dependiendo de

varios aspectos incluyendo barreras para vacantes disponibles, el tiempo de entrenamiento

necesario para el nuevo personal, los costos específicos del reclutamiento entre otros; por

ende cada vez que un empleado se va de la empresa, por cualquier motivo aumenta el nivel

de rotación de la empresa (Los Recursos Humanos.com).

2.3. Marco Conceptual

Capacitación laboral: Son todos los conocimientos teóricos y prácticos que obtiene una

persona y que incrementan su capacidad, rendimiento y desempeño como empleado dentro de

una organización (Màs que negocio, 2017).

Capital humano: Es la calificación dada a las competencias del personal que labora en una

empresa, midiendo sus conocimientos, habilidades, destrezas, aptitudes, grado de formación

https://diccionarioactual.com/capacidad

12

y experiencias acumuladas, con el objetivo de crear el nivel óptimo de productividad y

desarrollo económico ((s.f.) Capital Humano).

Clima organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y

procesos que ocurren en un medio laboral; se refiere al ambiente de trabajo propio de la

organización (Martinez, 2014).

Conflictividad laboral: Es la disputa de derecho o de interés que se suscita entre

empleadores y empleados; es consecuencia del deterioro de las relaciones de trabajo en las

organizaciones (Gestiòn.Org, 2018).

Despido: Es la forma en la que la se finaliza la relación contractual existente entre el

trabajador y la empresa (Emprende pyme.net, 2016).

Estructura Organizacional: Sistema utilizado para definir una jerarquía dentro de una

organización, se desarrolla para establecer cómo opera la organización y ayuda a lograr las

metas para un crecimiento futuro (Lucy Friend, 2019).

Incentivo: Es el estímulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economía con el

objetivo de elevar la producción y mejorar los rendimientos (Ynfante, 2014).

Nómina: Es un documento con validez legal que refleja por escrito el salario de los

trabajadores (Emprende pyme.net, 2016).

Presupuesto: Es un plan de operaciones y recursos de una empresa, que se formula para

lograr en un cierto periodo los objetivos propuestos y se expresa en términos monetarios

(Emprende pyme.net, 2016).

Reclutamiento de personal: Es el proceso mediante el cual una empresa u organización

logra la contratación del personal más adecuado para ejercer un función dentro de la empresa

(Ramìrez, 2014).

Recursos humanos: Es una función o departamento del área de gestión y administración de

empresas, que organiza y maximiza el desempeño del capital humano (Humano").

https://www.modelocurriculum.net/despido?utm_source=emprendepyme.net&utm_medium=Network&utm_campaign=post_link

13

Rendimiento laboral: Es el resultado alcanzado en un entorno de trabajo con relación a los

recursos disponibles (Pèrez Porto & Merino, 2014).

Rotación de personal: Es la salida de capital humano de las empresas como resultado de una

reunión, despido o bajo rendimiento laboral, afectando a la productividad y continuidad de la

empresa (Vespinal, 2015).

Selección de personal: Proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y

pruebas, al candidato adecuado para un puesto determinado, (RICDE HUMAN conferencias

y soluciones de recursos humanos).

2.4. Marco Contextual

La empresa Comprifarm S.A se encuentra ubicada en la Provincia del Guayas

perteneciente al cantón Guayaquil, parroquia Tarquí cuyas oficinas están ubicadas vía a la

costa, cooperativa Puertas del Sol Mz 2369 Solar 13. Está constituida como una Sociedad

Anónima sujeta a los requerimientos y obligaciones que establece la Superintendencia de

Compañías, Valores y Seguros, así como a las leyes, reglamentos y acuerdos nacionales.

De acuerdo con la información proporcionada por el Servicio de Rentas Internas, la

compañía inició sus actividades el 7 de agosto del 2014 y se dedica a la venta al por menor de

productos farmacéuticos, categorizada como PYMES grande. Está registrada con el RUC

número 0992870095001 y tiene la obligación de presentar al SRI declaraciones de IVA,

impuesto a la renta, retenciones en la fuente, anexos entre otros.

Figura 1. Ubicación de Comprifarm S.A.

14

Misión

Farmacia dedicada a suministrar un stock completo de medicinas originales y genéricas

siempre confiables; estamos orientados a lograr la satisfacción de nuestros clientes,

manteniendo altos estándares de calidad en la atención y servicio. (Sufarmacialaprimicia, s.f.)

Visión

Convertirnos en la primera opción de compra en la zona, manteniendo la imagen de una

compañía sólida, con estructura administrativa que nos permita asegurar la excelencia en

servicios a nuestros clientes internos y externos. (Sufarmacialaprimicia, s.f.)

Figura 2. Organigrama funcional vertical

Fuente: Empresa Comprifarm S.A

15

2.5. Marco Legal

Para la elaboración de este proyecto de tesis se tomaron en consideración varias normas

como fundamentación y bases para justificar la problemática mencionada en el capítulo uno.

La norma ISO 9001 Sistemas de gestión de calidad proporciona la infraestructura,

procedimientos, procesos y recursos para ayudar a las organizaciones a controlar y mejorar su

rendimiento hacia la eficiencia, servicio al cliente y excelencia en el producto. La

certificación ISO 9001 trasmite compromiso con sus accionistas, reputación organizativa,

satisfacción al cliente, ventaja competitiva (Lloyd`s Register Group Limited, s.f.)

La ISO 26000 pretende ayudar a las organizaciones a contribuir al desarrollo sostenible;

tiene como propósito fomentar que las organizaciones vayan más allá del cumplimiento legal,

reconociendo que el cumplimiento de la ley es una obligación fundamental para cualquier

organización y una parte esencial de su responsabilidad social. Al aplicar la norma ISO 26000

es aconsejable que la organización tome en consideración la diversidad social, ambiental,

legal, cultural, política y organizacional, así como las diferencias en las condiciones

económicas, siempre que sean coherentes con la normativa internacional de comportamiento

(International Organization for Standardization).

La SA8000 es una certificación voluntaria la cual fue creada por una organización

estadounidense llamada Responsabilidad Social Internacional, con el propósito de promover

mejores condiciones laborales. La certificación SA8000 se basa en los acuerdos

internacionales sobre las condiciones laborales, los cuales incluyen temas tales como justicia

social, los derechos de los trabajadores entre otros, Algunas de las más grandes empresa

agrícolas exportadoras de banano, piña, tabaco, vino y frutas enlatadas, cuentan con la

certificación SA8000. Además contiene reglas respecto a la duración de la jornada laboral,

los salarios, la lucha a la discriminación y al trabajo infantil o forzado (Andersen, Pazderkan,

& Liu).

16

La Ley de Régimen Tributario Interno, en su Título I Impuesto a la Renta, Artículo 1

Cuantificación de Ingresos nos indica que los ingresos obtenidos a título gratuito o a título

oneroso tanto de fuente ecuatoriana como los obtenidos en el exterior por personas naturales

residentes en el país o por sociedades, se registrarán por el precio del bien transferido o del

servicio prestado o por el valor bruto de los ingresos generados por rendimientos financieros

o inversiones en sociedades; en el caso de ingresos en especie o servicios, su valor se

determinará sobre la base del valor de mercado del bien o del servicio recibido (Reglamento

para Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).

En su Artículo 2 nos indica que son sujetos pasivos del impuesto a la renta en calidad de

contribuyentes: las personas naturales, las sucesiones indivisas, las sociedades definidas

como tales por la Ley de Régimen Tributario Interno y sucursales o establecimientos

permanentes de sociedades extranjeras, que obtengan ingresos gravados (Reglamento para

Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).

En el Artículo 15, Capítulo III Exenciones nos indica que los dividendos o utilidades

repartidos directamente o mediante intermediarios a favor de personas naturales residentes en

el Ecuador constituyen ingresos gravados para quien los percibe, debiendo por tanto

efectuarse la correspondiente retención en la fuente por parte de quien los distribuye. El

porcentaje de retención será establecido por el Servicio de Rentas Internas mediante

resolución dentro del límite legal (Reglamento para Aplicaciòn Ley de Règimen TRibutario

Interno, LORTI, 2018).

En el Capítulo IV Depuración de los Ingresos, Artículo 27 Deducciones generales nos

indica que son deducibles todos los costos y gastos necesarios, causados en el ejercicio

económico, directamente vinculados con la realización de cualquier actividad económica y

que fueren efectuados con el propósito de obtener, mantener y mejorar rentas gravadas con

impuesto a la renta y no exentas; y, que de acuerdo con la normativa vigente se encuentren

17

debidamente sustentados en comprobantes de venta (Reglamento para Aplicaciòn Ley de

Règimen TRibutario Interno, LORTI, 2018).

El Artículo 28 Gastos generales deducibles, Capítulo IV de la L.O.R.T.I nos indica que

siempre que no hubieren sido aplicados al costo de producción, son deducibles los gastos

previstos por la Ley de Régimen Tributario Interno, tales como remuneraciones y beneficios

sociales.

Las remuneraciones pagadas a los trabajadores en retribución a sus servicios, como

sueldos y salarios, comisiones, bonificaciones legales, y demás remuneraciones

complementarias, la compensación económica para alcanzar el salario digno que se pague a

los trabajadores conforme lo establecido en el Código Orgánico de la Producción, Comercio e

Inversiones, así como el valor de la alimentación que se les proporcione, pague o reembolse

cuando así lo requiera su jornada de trabajo.

Los beneficios sociales pagados a los trabajadores o en beneficio de ellos, en concepto de

vacaciones, enfermedad, educación, capacitación, servicios médicos, uniformes y otras

prestaciones sociales establecidas en la ley, en contratos individuales o colectivos, actas

transaccionales o sentencias ejecutoriadas y gastos relacionados con la contratación de

seguros privados de vida, retiro o de asistencia médica privada, o atención médica pre -

pagada a favor de los trabajadores.

Aportes patronales y fondos de reserva pagados a los Institutos de Seguridad Social, y los

aportes individuales que haya asumido el empleador; estos gastos se deducirán sólo en el caso

de que hayan sido pagados hasta la fecha de presentación de la declaración del impuesto a la

renta.

Las indemnizaciones laborales de conformidad con lo detallado en el acta de finiquito

debidamente legalizada o constancia judicial respectiva en la parte que no exceda a lo

determinado por el Código del Trabajo, en los contratos colectivos de trabajo, Ley Orgánica

18

de Servicio Civil y Carrera Administrativa y de Homologación de las Remuneraciones del

Sector Público, y demás normas aplicables.

El Código de Trabajo en su Capítulo X, del Desahucio y del Despido, Artículo 184, nos

indica que el desahucio es el aviso por escrito con el que una persona trabajadora le hace

saber a la parte empleadora que su voluntad es la de dar por terminado el contrato de trabajo,

incluso por medios electrónicos. Dicha notificación se realizará con al menos quince días del

cese definitivo de las labores, dicho plazo puede reducirse por la aceptación expresa del

empleador al momento del aviso (Còdigo del Trabajo, 2018).

El Artículo 185, nos indica que, en los casos de terminación de la relación laboral por

desahucio, el empleador bonificará al trabajador con el veinticinco por ciento del equivalente

a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la misma

empresa o empleador. Igual bonificación se pagará en los casos en que la relación laboral

termine por acuerdo entre las partes.

El empleador, en el plazo de quince días posteriores al aviso del desahucio, procederá a

liquidar el valor que representan las bonificaciones correspondientes y demás derechos que le

correspondan a la persona trabajadora, de conformidad con la ley y sin perjuicio de las

facultades de control del Ministerio rector del trabajo (Còdigo del Trabajo, 2018).

En el Artículo 188 Indemnización por despido intempestivo, el empleador que despidiere

intempestivamente al trabajador, será condenado a indemnizarlo, de conformidad con el

tiempo de servicio y según la escala, hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente

a tres meses de remuneración; y, de más de tres años, con el valor equivalente a un mes de

remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese valor exceda de veinte y

cinco meses de remuneración; la fracción de un año se considerará como año completo. El

cálculo de estas indemnizaciones se hará en base de la remuneración que hubiere estado

percibiendo el trabajador al momento del despido (Còdigo del Trabajo, 2018).

19

Capítulo 3

Marco Metodológico

3.1. Diseño de la investigación

El diseño de la investigación está basado en la recopilación de datos con los que se

fundamenta la propuesta a desarrollar, se aplicará un enfoque cuali-cuantitativo ya que es un

proceso que recolecta, analiza y vincula datos cuantitativos y cualitativos en un mismo

estudio, con el objetivo de disminuir la rotación de personal en Comprifarm S.A. El enfoque

de nuestra investigación es cualitativo y cuantitativo.

El enfoque cuantitativo basa sus estudios en números estadísticos para dar respuestas a

causas-efectos concretas. El aspecto central de este enfoque es que sigue el método científico,

plantearse un problema, crear hipótesis, experimentación, análisis de datos y sacar

conclusiones; el objeto de estudio de este diseño de investigación son variables o fenómenos

cuantificables (Cueva, 2018). Las herramientas que se usan son cuestionarios, encuestas,

mediciones y otras técnicas que normalmente se representan en tablas.

El enfoque cualitativo estudia la realidad en su contexto natural, analizando e

interpretando fenómenos de acuerdo con las personas implicadas. Se basa en una perspectiva

interpretativa centrada en el entendimiento de las acciones de las personas y en un

razonamiento inductivo (Cueva, 2018). También se puede mencionar, que evalúa el desarrollo

natural de los sucesos, es decir no hay manipulación de la realidad.

3.2. Tipos de Investigación

Los tipos de investigación utilizados son: bibliográfica, descriptiva, analítica.

La investigación bibliográfica o documental es una técnica que consiste en la selección y

recopilación de información por medio de la lectura, crítica de documentos y materiales

bibliográficos, de bibliotecas, hemerotecas y centros de documentación e información (Baena,

2015).

20

Según los autores, Santa Palella y Feliberto Martins (2014), define: el diseño bibliográfico, se

fundamenta en la revisión sistemática, rigurosa y profunda del material documental de cualquier

clase. Se procura el análisis de los fenómenos o el establecimiento de la relación entre dos o más

variables. Cuando opta por este tipo de estudio, el investigador utiliza documentos, los recolecta,

selecciona, analiza y presenta resultados coherentes.

El método bibliográfico fue utilizado porque investigamos y recolectamos información de

sitios de web referentes al tema a desarrollar, la manera de utilizar fuentes externas de sitios web

fue enriquecedora para obtener información relevante que nos permitió complementar la

investigación y generar nuevos conocimientos sobre el mismo.

Según el autor Fidias G. Arias (2014), define: la investigación descriptiva consiste en la

caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su estructura

o comportamiento. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un nivel intermedio

en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.

El método de investigación descriptivo es escogido ya que esta metodología tiene como

objetivo establecer una descripción lo más completa de un fenómeno en la cual se señalan

formas de conducta y actitudes del total de la población investigada, se establecen

comportamientos concretos, se descubre y comprueba la asociación entre variables de

investigación, el estudio se realiza a la empresa Comprifarm S.A.

La investigación analítica es aquella que trata de entender las situaciones en términos de

las relaciones de sus componentes, intenta descubrir los elementos que componen cada

totalidad y las interconexiones que da cuenta de su integración (Bunge, 2015).

Mediante el método de investigación analítica se aplicó para un estudio por separado

descomponiendo los orígenes, causas y resultados de una rotación alta de personal dentro de

la empresa a investigar, situaciones de análisis que parten desde la convocatoria, selección,

reclutamiento , capacitación hasta el ámbito laboral del recurso humano donde se

21

desenvuelven, explorando posibles efectos monetarios causantes por finiquito de contratos,

con el objetivo de diseñar un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación

de personal en la empresa.

3.3. Población y muestra

La población es un conjunto de individuos de la misma clase, limitada por un estudio. Se

define como la totalidad del fenómeno a estudiar, donde las unidades de la población poseen

una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación

(Tamayo, 2014). En conclusión, constituye la totalidad del fenómeno asignado a una

investigación.

La muestra es que la puede determinar la problemática ya que es capaz de generar los

datos, con los cuales se identifican las falencias dentro de un proceso. Es el grupo de

individuos que se toma de la población, para estudiar un fenómeno estadístico (Tamayo,

2014). Es decir, es un subconjunto o parte del universo o población en el que se llevará a

cabo la investigación, es la parte representativa de la misma.

En esta investigación se considera como población al personal del área administrativa y

operativa de la empresa Comprifarm S.A, conformada por 150 personas la cual llamaremos

población. Para obtener la muestra se empleará la siguiente fórmula:

Con un nivel de confianza del 90%, un error muestral del 8% y una desviación estándar de

0.2, así reemplazando los valores nos da como resultado la muestra:

𝑛 =150 ∗ 0.04 ∗ 2,706025

(150 − 1) ∗ 0,0064 + 0.04 ∗ 2,706025= 15

22

3.4. Técnicas e Instrumentos de la Investigación

La técnica que se utilizó en la presente investigación es la encuesta, realizada al personal

del área administrativa y operativa de la empresa Comprifarm S.A. con el objetivo de obtener

información de la empresa acerca de la estructura organizacional, deficiencias en los procesos

de talento humano, la comunicación, la rotación personal entre otros.

Se puede definir a la encuesta siguiendo a (García Fernando), como “una técnica que

utiliza un conjunto de procedimientos estandarizados de investigación mediante los cuales se

recoge y analiza una serie de datos de una muestra de casos representativa de una población o

universo más amplio, del que se pretende explorar, describir, predecir y/o explicar una serie

de características” (Elsevier, 2017).

El instrumento que se utilizó para encuestar al personal del área administrativa y operativa

de la empresa Comprifarm S.A, fue un cuestionario conformado por 10 preguntas de forma

cerrada con múltiples opciones, de acuerdo a la escala de Likert, con el objetivo de recopilar

información que nos permita analizar las opiniones que tiene el personal de la empresa acerca

de los procesos de talento humano, la estructura organizacional y una visión general de la

misma.

3.5. Análisis de resultados

Luego de haber aplicado las respectivas encuestas a los empleados del área administrativa

y operativa de la empresa Comprifarm S.A, los resultados obtenidos evidenciaron el siguiente

comportamiento:

23

1.- ¿Considera que la organización es un buen lugar para laborar?

Tabla 3. Resultados

Opciones Cantidad Porcentaje

Muy en desacuerdo 1 6%

En desacuerdo 1 7%

Neutral 4 27%

Muy de acuerdo 4 27%

De acuerdo 5 33%

Total 15 100%

Nota: Resultados de la Pregunta N°1

El 60% de los empleados consideran a la organización como un buen lugar para laborar, la

califican en una escala de likert, de acuerdo a las opciones entre muy de acuerdo y acuerdo,

en tanto que el 40% está entre neutral, en desacuerdo y muy de desacuerdo. Bajo estas

percepciones, amerita cambios en su estructura organizacional, para lo cual se debería

analizar más detalladamente los factores que inciden en estas consideraciones, de manera que

lo empleados se sientan satisfechos en su ambiente de trabajo.

Figura 3. Tabulación pregunta N°1 encuesta

24

Figura 4. Tabulación pregunta N°2 encuesta

2.- ¿Existe una buena relación laboral entre sus compañeros de área?

Tabla 4. Resultados



En desacuerdo 2 13%

Neutral 8 54%


De acuerdo 2 13%

Total 15 100%

Nota: Resultados de la pregunta N°2

El 26% de los empleados de la organización indican que existe una buena relación laboral

entre sus compañeros de área o departamento, de acuerdo a las opciones de la escala de likert

entre muy de acuerdo y acuerdo, mientras que el 53% prefiere ser neutral y el 20% del total

de la muestra nos indica que no están de acuerdo, por lo que cual se evidencia que se debe

trabajar en aspectos como la comunicación laboral entre los empleados, analizar los procesos

que rige la persona encargada de talento humano , con el objetivo de lograr resultados

positivos en la organización.

25

3.- ¿Piensa que la falta de entrenamiento y capacitación influye en su rendimiento

laboral?

Tabla 5. Resultados



En desacuerdo 1 7%

Neutral 2 13%


De acuerdo 6 40%

Total 15 100%


De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo, el 73%

del total de la muestra encuestada nos indica que la falta de entrenamiento y capacitación si

influye en su rendimiento laboral, mientras que el 13% prefiere ser neutral, el 14% nos indica

que para ellos no es relevante para su rendimiento laboral; lo cual amerita un análisis en la

forma en que se están llevando a cabo los procesos de talento humano desde la selección de

personal, inducción, capacitación y entrenamiento, al momento de entregarle y darle asumir

las responsabilidades de un cargo al personal.

Figura 5. Tabulación pregunta N° 3 encuesta

26

4.- ¿Existe comunicación afectiva dentro de la organización?

Tabla 6. Resultados



En desacuerdo 1 7%

Neutral 10 67%

Muy de acuerdo 1 7%

De acuerdo 2 13%

Total 15 100%

Nota: Resultados de la pregunta N° 4

El 20% nos da a conocer que existe comunicación afectiva dentro de la organización entre

las opciones muy de acuerdo y acuerdo, mientras que el 67% prefiere ser neutral y el 13%

nos indica que no existe una comunicación afectiva, entre las opciones muy en desacuerdo y

en desacuerdo; a través de los resultados podemos observar que no existe una inclinación

directa, en la cual podamos analizar y que el resultado relevante es el neutral con esto se

puede evidenciar que se debe trabajar en la comunicación ya que es una variable importante

en el desempeño y en la toma de decisiones de una organización.


27

5.- ¿Considera que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de la

empresa?

Tabla 7. Resultados



En desacuerdo 4 27%

Neutral 1 7%


De acuerdo 2 13%

Total 15 100%


De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo el 26%

de los encuestados indican que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de

la empresa, mientras que el 7% prefiere ser neutral y el 67% indican que no están acorde con

los objetivos de la empresa, incluyendo las opciones en desacuerdo y muy en desacuerdo; a

través de esto podemos evidenciar que existe un mal funcionamiento en la distribución de

funciones en los puestos de trabajo por parte del encargado del área de recursos humanos.


28

6.- ¿La organización le brinda la oportunidad de desarrollar todas sus habilidades y

destrezas?

Tabla 8. Resultados



En desacuerdo 3 20%

Neutral 5 34%


De acuerdo 2 13%

Total 15 100%


El 33% de los encuestados nos indican que la organización si les brinda la oportunidad de

desarrollar todas sus habilidades y destrezas incluyendo las opciones de acuerdo y muy de

acuerdo; mientras que el 34% prefiere ser neutral, y el porcentaje restante que es el 33% nos

indica que nos les permiten desarrollar todas sus habilidades y destrezas, incluyendo las

opciones en desacuerdo y muy en desacuerdo, con lo cual se evidencia que existe deficiencias

y que se debe analizar la descripción de puestos y funciones otorgadas al personal por parte

del encargado de recursos humanos.


29

7.- ¿Considera que la empresa cuenta con una buena estructura organizacional?

Tabla 9. Resultados



En desacuerdo 3 20%

Neutral 4 27%


De acuerdo 2 13%

Total 15 100%


El 26% del total de la muestra encuestada indica que la empresa cuenta con buena

estructura organizacional, el 27% prefiere ser neutral; mientras que el 47% nos indica que no

cuenta con buena estructura organizacional; a través de esto podemos evidenciar que existen

falencias en la estructura organizacional y que se deben implementar mejoras ya que es una

herramienta fundamental para identificar el recurso humano que necesita la organización así

como también como para su planificación, crecimiento y rentabilidad.


30

8.- ¿Piensa que la alta rotación de personal influye en el desenvolvimiento de la

empresa?

Tabla 10. Resultados



En desacuerdo 1 7%

Neutral 3 20%


De acuerdo 5 33%

Total 15 100%


De acuerdo a la escala de Likert entre las opciones de acuerdo y muy de acuerdo, el 66%

del total de la muestra encuestada nos indica que la alta rotación influye en el

desenvolvimiento de la empresa, mientras que el 20% prefiere ser neutral y el 14% nos

indica que no está de acuerdo en que influya en el desenvolvimiento de la empresa; a través

de esto podemos evidenciar algunas variables que están ligadas a la alta rotación de personal

como el inadecuado proceso de selección, los costos asociados, un mal clima laboral, una

mala supervisión de trabajo, entre otros que afectan al desempeño de la organización tanto en

el ámbito estructural como financiero.


31

9.- ¿Cree que la inadecuada selección de personal afecta en la productividad de la

empresa?




En desacuerdo 0 0%

Neutral 1 7%


De acuerdo 6 40%

Total 15 100%


Luego de procesados los resultados respecto a la percepción que tienen los empleados

respecto a la inadecuada selección de personal en la productividad de la empresa, el 93% del

total de encuestados incluyendo las opciones de acuerdo y muy de acuerdo; nos indican que

si afecta, mientras que el 7% prefiere ser neutral, a través de esto podemos analizar que si

afecta ya que trae consigo pérdidas como el tiempo, recursos invertidos en capacitación, mal

clima laboral entre otros, que afectan a la productividad de la empresa.


32

10.- ¿Considera esencial aplicar un modelo de gestión de talento humano en la

organización?




En desacuerdo 1 7%

Neutral 3 20%


De acuerdo 9 60%

Total 15 100%


En base a las respuestas obtenidas, se puede deducir que el 73% del total de la muestra

encuestada incluyendo las opciones de acuerdo y muy de acuerdo; considera esencial aplicar

un modelo de gestión de talento humano en la organización, mientras que el 20% prefiere ser

neutral y el 13% nos indica que no sería relevante aplicarlo, a través de esto se evidencia que

contar con un modelo de gestión de talento humano es fundamental ya que comprende un

conjunto de estrategias así como también políticas, procedimientos e indicadores que sirven

de base al recurso humano para la consecución de los objetivos planteados por la

organización.


33

3.7. Resumen General de los Resultados de la Encuesta

A través de los resultados de la encuesta realizada a los empleados del área administrativa

y operativa de la empresa Comprifarm S.A.se concluye que los procesos de talento humano

incluyendo reclutamiento, selección, capacitación, entrenamiento entre otros, que se están

llevando a cabo actualmente en la empresa no son los adecuados ya que existen deficiencias

al momento de realizar las entrevistas por falta de planificación y de un cronograma

preestablecido, al igual que no contar con personas idóneas para la evaluación del desempeño

de los postulantes y empleados, a esto se suma falencias en la estructura organizacional, en la

comunicación laboral, mala distribución en las funciones de los puestos de trabajo, un mal

clima laboral, todas estas variables influyen en la alta rotación de personal llevando consigo a

que la organización tenga perdidas en recursos invertidos y afectación en su desempeño tanto

estructural como financiero.

De esta manera se recomienda presentar un modelo de gestión de talento humano para

disminuir la rotación de personal en la organización, permitiendo fortalecer los procesos de

talento humano, realizando mejoras en la estructura organizacional con el objetivo de cumplir

las metas planteadas por la organización.

34

Capítulo 4

Propuesta

4.1. Título de la propuesta

Diseño de un modelo de gestión de talento humano para disminuir la rotación en Comprifarm

S.A.

4.2. Justificación

La empresa Comprifarm S.A. dedicada a la venta al por menor de productos farmacéuticos

actualmente presenta índices altos de rotación de personal en el área de administrativa y

operativa, la misma que afecta directamente a la productividad de la empresa, disminuyendo

los ingresos y la rentabilidad de la misma. El diseño de un modelo de gestión de talento

humano va a permitir contratar la persona ideal y evitar que la selección de perfiles sea

incorrecta y que haya que realizar sucesivos procesos hasta encontrar al recurso idóneo que se

adapte y acople a la metodología laboral de la empresa, el modelo se lo hará mediante nuevas

tareas, procesos, actividades y estrategias adecuadas que se deben plasmar y desarrollar

dentro del área de recurso humano.

4.3. Fundamentación

La administración de recursos humanos en la actualidad es muy importante ya que esta

involucra la calidad, el grado de formación y de productividad que generan las personas

inmersas en este proceso de la empresa. El principal objetivo que se busca en la actualidad en

los empleados es desarrollar al máximo su potencial intelectual, por tal motivo la gestión del

talento humano se enfoca en cómo mejorar la calidad y eficiencia de los trabajadores.

4.4. Objetivos

Objetivo General

Disponer de una herramienta de gestión que ayude a mejorar los procesos de talento

humano y contribuya al logro de resultados de manera eficiente, eficaz y oportuna.

35

Objetivos Específicos

Perfeccionar el proceso de reclutamiento y selección personal.

Plasmar un mecanismo de evaluación y capacitación mediante un análisis previo de

herramientas utilizadas en otras entidades.

Establecer un sistema de evaluación del desempeño para los empleados.

Analizar y evaluar los puestos que demandan mayor número de recurso humano para

optimizar el proceso de selección.

4.5. Resumen de la Propuesta de Investigación

La empresa Comprifarm S.A en la actualidad no cuenta con un modelo de gestión de

talento humano que le permita seleccionar al recurso idóneo para un puesto de trabajo; por

ende, se propone el diseño de un modelo que brinde lineamientos para selección oportuna y la

aplicación de los procesos como reclutamiento, selección, contratación, inducción entre otros;

que favorecerán a mantener un personal estable y satisfecho cumpliendo con los objetivos de

la empresa.

La rotación de personal tiene un alto costo sobre todo a nivel de rendimiento laboral y

económico, como los gastos de desahucio y finiquitos de relaciones laborales, para evitar la

rotación de personal se debe definir muy bien el perfil de cada puesto de trabajo, mejorar la

selección de personal para contratar la persona más adecuada y con las competencias

necesarias, invertir en capital humano mediante capacitaciones que fortalezca las habilidades

y destrezas del personal, fomentar el desarrollo de nuevas competencias para retener el

talento.

Para lograr plasmar la idea de la propuesta y su posterior aplicación se debe considerar los

factores claves del éxito que facilitarían la ejecución del proyecto; el factor personas es el

más importante y el recurso más valioso del proyecto tanto a nivel interno como externo ya

que al fin y al cabo los proyectos son ejecutados por personas. Es fundamental lograr un

36

compromiso con todos los miembros del equipo de Comprifarm S.A. que facilitarían la

aplicación de los procesos de ejecución del proyecto a largo plazo.

Los objetivos de la propuesta van dirigidos a un objetivo común superior que es disminuir

el nivel de rotación de personal, esto implica que los participantes tengan claro el objetivo

para lograr el éxito del proyecto.

La metodología a aplicar va a facilitar al éxito y a la consecución de los objetivos, hay que

tener siempre presente que la metodología debe tener como pilar fundamental la gestión de

calidad que conducirá a la mejora de los procesos detallados dentro de la propuesta.

Debemos considerar el presupuesto como una herramienta de gestión que va a permitir

hacer un seguimiento de los objetivos que se está planteando en el proyecto, la rentabilidad y

ejecución del proyecto va a depender de la elaboración de un presupuesto realista y detallado.

El factor tiempo en todo proyecto es fundamental para su ejecución y el éxito va resultar

de cómo se administre ya que el tiempo se traduce directamente en dinero, por ello que la

planificación es algo esencial.

4.6. Misión y Visión

Misión

Fortalecer la gestión y el desarrollo del área de talento humano, velando por mantener un

clima laboral que fomente el buen desempeño, el compromiso, la responsabilidad, la

excelencia y permanencia de los empleados, orientados a lograr la satisfacción del área y de

la organización, mediante la aplicación de altos estándares de gestión y procesos que van a

permitir lograr estabilidad laboral.

Visión

Reducir el índice de rotación de personal mediante el cumplimiento del modelo de gestión

de talento humano, que promueva el desarrollo integral de los empleados, a través de los

procesos desarrollados, manteniendo la imagen de una compañía sólida, con una estructura

37

organizacional que nos permita asegurar la excelencia en la gestión de personal.

4.7. Políticas para el modelo de gestión de talento humano

Comprender la misión, visión, funciones y procedimientos del modelo de gestión

de talento humano.

Contribuir al desarrollo y aplicación del modelo de gestión de talento humano,

obteniendo resultados eficientes para la organización, mediante una gestión

favorable de recursos asignados al área.

Promulgar el cumplimiento de los lineamientos descritos en el modelo de gestión

como responsabilidad de los jefes departamentales y del área de recurso humano,

generando un compromiso de desarrollo laboral, profesional y personal del capital

humano.

Mantener un ambiente laboral propicio y adecuado mediante la credibilidad y

confianza dentrode la organización a fin de comprometer al personal.

38

4.8. Desarrollo de la Propuesta

Modelo de Gestión

de Talento Humano Empresa Comprifarm S.A

“En definitiva, la gestión del talento es la gestión del compromiso, y

el compromiso depende de cada uno”.

2019

05/04/2019

39

Contenido

Introducción

Área de recursos humanos

Proceso del sistema administrativo de área de RRHH

Procesos del Departamento de Talento Humano

Proceso de Selección de Personal

Requerimiento del Personal

Difusión de la vacante

Recepción de la hoja de vida

Reclutamiento

Selección Inicial

Entrega de formularios de la solicitud de empleo

Entrevista Inicial

Selección

Aplicación de pruebas

Entrevista Final

Selección Final

Contratación

Solicitud de documentos

Verificación de requisitos

Firma de contrato

Inducción

Inducción general

La inducción especifica

Evaluación de desempeño

40

Comprifarm S.A.

Modelo de gestión de

talento humano para

disminuir la rotación

Área: Recursos Humanos

Pág. 1 de 29

Introducción

El presente modelo de gestión de talento humano es un documento guía que

brindará lineamientos que permitan la selección oportuna y eficiente de talento

humano, a través de la aplicación de los procesos como el reclutamiento, selección,

contratación entre otros; desarrollados en el presente y de esta manera se logre

resultados positivos que permitan disminuir la rotación de personal y que la empresa

mejore su estructura organizacional, desempeño y productividad; ya que es

responsabilidad de la gerencia, jefes departamentales así como también de los

empleados velar por el cumplimiento de los lineamientos del presente instructivo.

Elaborado por:

Zaida Endara y Erwin

Mendoza

Revisado por:

Ing.Com.Sixto Ronquillo.,

Msc.

Autorizado por:


Msc.

41

Comprifarm S.A.


talento humano para



Pág. 2 de 29

Área de recursos humanos

Como primer elemento para desarrollar el modelo de gestión de talento humano se

considera la ubicación del departamento en la nueva estructura organizacional que

nos ayudara a determinar cómo piensa la organización sobre sus propios recursos

humanos.

Constatando de acuerdo a la nueva estructura organizacional que la gerencia de

recursos que esta al mismo nivel que el financiero, ventas y operaciones, que reportan

a gerencia general, indica que es una organización que valora y cuida sus recursos

humanos.

El segundo elemento que debe considerar la gerencia de talento humano es llevar

una correcta administración de recursos humanos que consiste en la planeación,

organización, desarrollo, coordinación, así como técnicas que determinen el

desempeño de los empleados.

Es importante que la administración del área conozca las herramientas y procesos

que se deben llevar a cabo ya que no se puede tomar a la persona equivocada, no es

bueno tener alta rotación de personal y no es bueno que el personal no se sienta

comprometida, es por ello que el administrador de recursos humanos es una

herramienta para que la fuerza de trabajo se pueda mantener, retener y motivar para

satisfacción individual u organizacional.

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

42

Comprifarm S.A.


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Pág. 3 de 29

Proceso del sistema administrativo del área de RRHH

-Conocimiento de la misión y visión

-Políticas de la organización

-Inventario de necesidades de recursos

-Análisis de los cargos-perfiles

-Reclutamiento interno y externo -Selección de personal

-Inducción

-Rediseño de cargos

-Orientación al empleado

-Motivación y clima organizacional

-Bienestar social

-Compensación y beneficios

-Entrenamiento y desarrollo profesional y organizacional

-Evaluación del desempeño

-Estadísticas de personal

-Bancos de datos y sistemas de información

-Auditoría de recursos humanos

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

Planeación

Provisión

Ubicación

Mantenimiento

Desarrollo

Figura 13. Proceso del sistema administrativo del área de RRHH

43

Comprifarm S.A.


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Pág. 4 de 29

Procesos del departamento de Talento Humano

Para el cumplimiento de los objetivos, el área o departamento de talento humano

deberá gestionar de manera eficiente los siguientes procesos: Reclutamiento,

Selección, Contratación, Evaluación del desempeño, Entrenamiento

Reclutamiento: Proceso mediante el cual la organización identifica y atrae a futuros

empleados capacitados e idóneos para el cumplimiento de los objetivos

organizacionales (Conexionesan: Asuntos Empresariales, 2016).

Selección: Proceso por el cual se descubre, mediante una serie de técnicas y pruebas,

al candidato adecuado para un puesto determinado (Ricde Human: Conferencias y

Soluciones de Recursos Humanos).

Contratación: Formalización de la futura relación del trabajo para garantizar

intereses, derechos y deberes tanto del trabajador como de la empresa (Gestiòn

Estratègica del Capital Humano 1, 2016).

Inducción: Incorporación de nuevas personas a la organización y su adaptación al

puesto de trabajo en el menor tiempo posible (Contabilidad Actual, 2014).

Evaluación del desempeño: Proceso que se utiliza para cumplir el grado de

cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual (IMF Business School,

2017).

Entrenamiento: Programa que optimizara la eficiencia y habilidades individuales de

los empleados.

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

44

Solicitud de

personal

Oficio

Hojas de vida

Pruebas técnicas

Comprifarm S.A.


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Proceso de selección de personal

No

Si

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

Inicio

Elaborar oficio de

requerimiento de

personal

Revisar oficio de

requerimiento de

personal

¿Hay

presupuesto

disponible?

Fin

Autoriza el

requerimiento

Revisar oficio de

requerimiento de

personal

Realizar el reclutamiento de

acuerdo con el área

Receptar hojas de

vidas y elegir los 20

mejores

Elaborar

pruebas

técnicas

Recibir pruebas técnicas

2

45

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No

Si

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

2

Comunica a los

aspirantes

seleccionados

Tomar pruebas

técnicas

Comunica a los

aspirantes

seleccionados

Evaluar pruebas

y seleccionar a

los 10 mejores

Tomar prueba

psicológica,

entrevista y

selecciona los 5

mejores

Comunica a los

aspirantes

seleccionados

Entrevista a los 5

aspirantes y

selecciona los

necesarios

Comunica al

(los) aspirante(s)

seleccionado(s)

Firma un contrato a

prueba de 3 meses

Firma un contrato

indefinido

¿Es apto el

postulante para

el cargo? Fin

Figura 14. Proceso de selección personal

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Comprifarm S.A.


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Pág. 7 de 29

Requerimiento del personal

Los jefes de área mediante un formato de requerimiento de personal envían al área

de talento humano el detalle de cada uno los puestos que necesitan ser cubiertos, esta

tarea debe ser programada con anticipación para ser considerado en el presupuesto

general. La Gerente General dará la autorización para iniciar el proceso de

reclutamiento del personal.

Figura 15. Formato de requerimiento de personal

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

47

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Difusión de la vacante

El canal de difusión será mediante publicación de medios electrónicos:

Multitrabajos.com y Computrabajo, donde la empresa dará a conocer la vacante

requerida a través de la plataforma de ofertas laborales más grande del país, donde se

publican las mejores ofertas de empleos y trabajos por grandes empresas, siendo una

herramienta fácil de manipular y tiene la ventaja de un amplio acceso para aquellas

personas que buscan trabajo. Otra opción para la difusión será mediante volantes

adheridas en los exteriores de los puntos de ventas, la Gerente Financiera es quién lo

aprobará y describirá todos los requisitos que deben cumplir lo aspirante.

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

Figura 16. Modelo para la difusión de vacante laboral

48

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Pág. 9 de 29

Recepción de la hoja de vida

El asistente de talento humano tendrá que receptar las hojas de vida de los

candidatos para la respectiva revisión, con el fin de validar los requisitos y perfil

descrito en la publicación de la oferta, de manera que se sólo se cuenten con aquellos

que cumplen con los requerimientos de la empresa.

Reclutamiento

El departamento de talento humano es el responsable del proceso de reclutamiento,

en donde tendrán bajo menester la verificación de la información de cada uno de los

candidatos. Es importante que se realice esta validación para que se pueda asignar el

candidato al área vacante de acuerdo a su perfil de formación y experiencia.

Selección inicial

Se realiza una selección inicial para elegir los perfiles que están idóneos para que

continúen con el siguiente proceso.

Entrega de formularios de la solicitud de empleo

El candidato tendrá que llenar la solicitud de empleo con datos reales y confiables,

en la misma se solicita información personal y laboral.

Entrevista Inicial

Mediante la entrevista inicial se pretende evaluar la idoneidad del solicitante para

el puesto, con lo cual se verifica la información obtenida del análisis de la hoja de

vida. La entrevista será para evaluar los conocimientos y aptitudes de los candidatos.

Elaborado por:


Mendoza

Revisado por:


Msc.

Autorizado por:


Msc.

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Selección

Luego de contar con un grupo de personas calificadas para el puesto vacante el

jefe de talento humano comenzará con el proceso de selección. En donde se elige a la

persona más idónea para el puesto.

Aplicación de pruebas

Pruebas de conocimientos: Las personas seleccionadas tendrán que realizar

pruebas de conocimientos, las mismas que serán llevadas a cabo por el jefe de

la vacante existente, para verificar luego con los resultados obtenidos si la

persona es apta o no para el puesto.

Pruebas psicométricas: Se realizarán pruebas psicométricas a los candidatos

seleccionados. En dichos test, se podrá medir los conocimientos, capacidades

intelectuales y rasgos de personalidad de los candidatos.

1. Se iniciará entregando un test de inteligencia emocional que va a permitir

reconocer, aceptar y canalizar las emociones de los aspirantes para dirigir sus

objetivos deseados y conductas. Mediante el test de inteligencia emocional

proporcionara resultados al área de recursos humanos para evaluar las

relaciones de los aspirantes con otras personas en el entorno laboral, familiar y

social.

Elaborado por:


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Msc.

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Formato de test de inteligencia emocional

Marque a la izquierda con un x su respuesta

1. ¿Cuándo discutes, que posición tomas?

Comprender el punto de vista de la otra persona

Disculparme para que la discusión no extienda

Enfadarme para que la otra persona vea que no estoy de acuerdo con su opinión

Comprender los motivos del inicio de la discusión

2. ¿Expresas fácilmente tus emociones con palabras?

Siempre

A veces

En ocasiones

Nunca

3.¿Cómo reaccionarias si un amigo/a tuyo/a termina la relación con su pareja a

la cual le habías advertido de una infidelidad?

Le aconsejas que no regrese con su pareja

Lo aconsejas y le ofreces su apoyo

Compartes tiempo con él/ella para superar la situación emocional

Le das su espacio para que se recupere solo

4. ¿Te sientes satisfecho con quién eres?

Muy satisfecho

Bastante satisfecho

Poco satisfecho

Nada satisfecho

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5. ¿Te críticas internamente, cuando haces algo mal?

Siempre

A veces

En ocasiones

Nunca

6. ¿Qué posición tomas cuando tienes varias preocupaciones?

Me relajo, no me dejo afectar

Normal, no dejo que me envuelva la desesperación

Regular, ando impaciente y despistado

Mal, me desespero y actuó confundido

7. ¿Si un amigo tuyo presenta problemas te consideras óptimo en influir

positivamente en los sentimientos para disminuir su tristeza?

Siempre

Tal vez

De vez en cuando

Nunca

8. ¿Te intimidas al expresarte con los demás?

Siempre

A veces

En ocasiones

Nunca

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9. ¿Cómo reaccionas ante una dificultad que sucede de manera imprevista?

Positivamente, buscando soluciones para superar las dificultades

Con la confianza de que todo mejorara

Con miedo de que se agraven las cosas

Con resignación, a esperar que la tristeza me envuelva

10. Discutes con las personas cuándo piensas que tienes la razón

Siempre

A veces

En ocasiones

Nunca

11. ¿Te detienes a reflexionar cuándo sientes una emoción en concreto?

Siempre

A veces

En ocasiones

Nunca

12. ¿Cómo te describes emocionalmente ante la vida?

Alegre

Con mente positiva

Sin ganas de superarme

Negativo

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2. Se entregará un mini-test de inteligencia para medir el coeficiente intelectual de los

aspirantes que permitirá medir las capacidades intelectuales, aprendizaje, capacidad

de razonamiento y habilidades sociales.

Formato de mini-test de inteligencia emocional

1. ¿Qué recuadro completa esta serie?

2. De las siguientes palabras ¿Cuál es la intrusa?

A….Camberra

B…..New York

C….Viena

D….Madrid

3. ¿Con qué dígito inicia la serie: 6481 100 121 144?

A….15

B…..19

C….49

D….50

4. ¿Qué carta falta?

5. LEÓN es a carne como VACA es a:

A….Insecto

B…..Trigo

C….Pasto

D….Leche

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6. ¿Qué dominó falta para completar la serie?

7. Beber y conducir causan muchos accidentes. Equivale a:

A…..La gente bebe demasiado alcohol.

B…..La gente no debería conducir por encima del límite legal.

C…..Hay 20 % de probabilidades de causar un accidente en estado etílico.

D..…El alcohol disminuye las habilidades de conducción

8. Completa la serie

9. ¿Qué número es la décima parte de la cuarta parte de la quinta parte de la

mitad de $12.000?

A….1250

B…..250

C….45

D….30

10. Un negociante compra por $1200 y lo vende por $1500. Cada saco de café

gana un beneficio de $50. ¿Cuantos sacos de café tenia?

A….1

B…..6

C….30

D….no se puede

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3. Se entregará un test de análisis caracterológico que va determinar conocer la

personalidad humana a base de unos modelos que aunque no nos dan un perfecto

conocimiento del individuo, si nos puede facilitar un conocimiento aproximado de los

mismos, señalándonos, a grandes rasgos, las posibles tendencias en su forma de

conducirse y reaccionar.

Análisis Caracterológico

Nombres y Apellidos: ___________________________ Edad: ____________

Cargo que aspira: _____________________________Fecha: ____________

Instrucciones: Esta prueba tiene por objeto establecer los rasgos fundamentales de su

fisonomía psicológica. No investiga afectos o fallas de la voluntad o de la conducta

solo determina su modo de ser natural. Su trabajo consiste en leer atentamente la lista

de rasgos de carácter que están a continuación y luego marcar con una X, aquellos

rasgos que usted posee. Conteste con absoluta sinceridad, recuerde que no hay

respuestas buenas o malas, sino respuestas, de distinto tipo que van concretando sus

rasgos caracterológicos.

____ 1.- Ama la naturaleza

____ 2.- Sus sentimientos son vivos, móviles, cambiantes, su humor es variable.

____ 3.- Es calmado, medido, objetivo, de humor estable.

____ 4.- Necesita embellecer la realidad, se preocupa poco por su estricta objetividad.

____ 5.- Tiende a realizar con vigor sus ambiciones, es decidido, a veces precipitado.

____ 6.- Es impulsivo.

____ 7.- Los demás lo consideran como perezoso.

____ 8.- Le gusta los abstractos, las teorías.

____ 9.- Tiene mayor confianza en la experiencia, antes que en los sistemas teóricos.

____ 10.- Tiende a la melancolía.

____ 11.- Es optimista, generalmente está de buen humor.

____ 12.- Es tímido, vulnerable, indeciso, se desanima fácilmente.

____ 13.- Es tenaz y perseverante.

____ 14.- Es cordial, exuberante, de carácter demostrativo, es animador en sociedad.

____ 15.- Tiene un sentido práctico desarrollado.

____ 16.- Tiene poco sentido práctico.

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____ 17.- Tiende al despilfarro (malgastar el dinero).

____ 18.-Es buen observador.

____ 19.- Los demás lo consideran como persona autoritaria.

____ 20.- Los demás lo consideran conciliador y de buen carácter.

____ 21.- Los demás lo consideran testarudo.

____ 22.- Tiene gusto por la vida placentera, bulliciosa.

____ 23.- Ama la sociedad.

____ 24.- Es muy poco puntual, negligente.

____ 25.- Le gusta comer bien, beber bien y dormir bastante.

____ 26.- Le cuesta trabajo reconciliarse cuando se ha disgustado con alguien.

____ 27.- Le gustan los juegos y las diversiones.

____ 28.- Es replegado sobre sí mismo, cerrado, secreto.

____ 29.- Acepta fácilmente hacer las cosas como todo el mundo.

____ 30.- Encuentra gustos por las burlas y la ironía en base de las creencias.

____ 31.- Los demás le reconocen un buen sentido del humor.

____32.- Tiene poco interés por el mundo interior (sentimientos, ideales, emociones)

____ 33.- Los demás reconocen fácilmente su lealtad y franqueza.

____ 34.- Tiene gran capacidad de trabajo.

____ 35.- Respeta los principios, los evoca constantemente.

____ 36.- Tiene un gusto muy acentuado por la poesía y el arte.

____ 37.- Los demás lo consideran como servicial y compasivo.

____ 38.- Es exigente consigo mismo.

____ 39.- Le gusta la elocuencia, el talento oratorio.

____ 40.- Es capaz de concentrar su actividad sobre un objetivo elegido como básico.

____ 41.- Tiene necesidad de acción intensa en múltiples actividades.

____ 42.- Los demás lo reconocen como una persona cortés.

____ 43.- Es usted violento.

____ 44.- Le gusta recordar insistentemente los acontecimientos pasados.

____ 45.- Es indiferente al pasado y al porvenir.

____46.- Los demás lo encuentran, interesante, muy agradable y buscan su compañía.

____ 47.- Le gustan las novedades.

____ 48.- Es una persona de costumbres.

____ 49.- Tiende a pecar por exceso, por temeridad.

____ 50.- Experimenta gusto por lo extraño, por lo extravagante.

____ 51.- Le gusta una vida simple, con una gran simplificación de sus necesidades.

____ 52.- Desea causar asombro y atender la atención sobre sí.

____ 53.- Los demás lo consideran como una persona valiente.

____ 54.- Tiene apego por la vida familiar patriótica y religiosa.

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Autorizado por:


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Valoración

EAS EAP EnAS EnAP Neas Neap mEnAS nEnAP

Apasionado Colérico Sentimental Nervioso Flemático Sanguíneo Apático Amorfo

6 5 1 2 3 3 7 3

13 11 10 4 8 9 10 7

15 14 12 16 18 15 21 16

19 15 16 27 28 18 23 17

34 32 23 36 31 22 26 20

38 34 26 43 33 30 28 24

40 39 28 46 35 32 33 25

49 41 44 47 48 39 35 29

51 43 48 50 51 42 37 45

54 47 51 52 53 53 48 53

Interpretación:

El tipo Nervioso (pasivo, pasional, primario), se caracteriza por su gran

inestabilidad de humor y de actividad, es poco objetivo, vive del momento y

busca emociones y diversiones nuevas.

El tipo sentimental (pasivo, pasional, secundario), se distingue por ser muy

impresionable, poco adaptado a la realidad, no es partidario de las novedades

pesimistas, lento en sus reacciones, religioso o humanista.

El tipo colérico (activo, pasional, primario) se distingue por ser de gran

actividad, aunque un tanto inconstante, optimista, impulso, cordial, olvida

fácilmente las ofensas, inclinado a los placeres de sensuales y la buena vida.

El tipo apasionado 8activo, pasional, secundario) se caracteriza por estar dotado

de una gran ambición realizadora, decidido y resuelto reacciona con vigor ante

las dificultades.

El tipo sanguíneo (activo, frio, primario) se caracteriza por ser un materialista,

práctico y utilario.

Elaborado por:


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Revisado por:


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Autorizado por:


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El tipo flemático (activo, frio, secundario) se caracteriza por su contaste

igualdad de humor, es difícil verle fuera de sus casillas; tiende a ser rutinario y

calmoso.

El tipo amorfo (pasivo, frio, primario) se caracteriza por ser muy egoísta, no

tiene ambiciones, credo, ni ideales.

El tipo apático (pasivo, frio, secundario) se distingue por una permanente

pereza que da la sensación de abandono negativismo, no tiene ideales ni

ambiciones.

4. Por último se proporcionará el cuestionario de Neyman-Kohlstedt que medirá la

personalidad del aspirante, donde la cantidad de respuestas mayúsculas determinaran

una persona extrovertida y la cantidad de respuestas minúsculas determinaran una

persona introvertida.

Nombres y Apellidos: ____________________________ Edad: ______

Mayúsculas: __________ Minúsculas: ___________

Cuestionario de Neymann- Kohlstedt

Encierre en un círculo

1.- Permanece mucho rato pensativo? …………………………………………si NO

2.- Piensa con agrado en la vida?...................................................................... ..SI no

3.- Fue siempre tranquilo y sosegado?.................................................................si NO

4.- Tiene confianza en los demás?........................................................................SI no

5.- Piensa o sueña en lo que desearía para dentro de 5 años?..............................si NO

6.- Permanece en casa a pesar de invitaciones o fiestas?.....................................si NO

7.- Puede trabajar rodeado de personas?...............................................................SI no

8.- Trabaja siempre en la misma ocupación?.......................................................si NO

9.- Se divierte en reuniones sociales?................................................................. .SI no

10.- Piensa mucho antes de decidirse por algo?.................................................. si NO

11.- Acepta las indicaciones o sugerencias de otras personas con respecto a su trabajo,

en vez de hacerlo por su propia iniciativa? …………………………………….. SI no

12.- Prefiere las diversiones tranquilas a las agitadas?........................................si NO

Elaborado por:


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Revisado por:


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13.- Le desagrada que le observen una o varias personas?..................................si NO

14.- Abandona los trabajos pesados o difíciles?.................................................. SI no

15.- Es usted más bien ahorrativo?.......................................................................si NO

16.- Analiza a veces sus ideas o pensamientos?....................................................SI no

17.- Es Ud. inclinado a dejarse arrastrar por ilusiones e idealismos?...................si NO

18.- Ha notado si la gente le atiende cuando Ud. hace bien una cosa?..................SI no

19.- Se ha dejado dominar por el cólera?..............................................................si NO

20.- Hace mejor las cosas cuando es elogiado?.....................................................SI no

21.- Se acalora con frecuencia?.............................................................................SI no

22.- Se observa o piensa en sí mismo con frecuencia?........................................si NO

23.-Serìa capaz de encabezar un movimiento social?...........................................SI no

24.- Es capaz de hablar en público?.......................................................................SI no

25.- Realiza sus propósitos?..................................................................................si NO

26.- Le gusta escribir una correspondencia social?...............................................SI no

27.- Prefiere los trabajos de rápido movimiento?..................................................SI no

28.- Acostumbra Ud. a pensar mucho?..................................................................si NO

29.- Puede describir y expresar sus emociones (alegría, tristeza, entusiasmo,

etc)………………………………………………………………………………...SI no

30.- Le pasan inadvertidos los detalles?................................................................SI no

31.- Sabe ser cauteloso en las reuniones?..............................................................si NO

32.- Se une fácilmente con opinión contraria a la suya?.......................................SI no

33.- Es aficionado a los rompecabezas? (charadas, acertijos, etc.)…………......si NO

34.- Una oposición acelera su ideación?...............................................................SI no

35.- Prefiere leer o escribir?.................................................................................si NO

36.- Prefiere la trama ( o argumento) al estilo en que está escrita una novela (o

historieta)……………………………………………………………………...…SI no

37.- Escriba un diario de su vida?........................................................................si NO

38.- Puede estar quieto en una reunión?...............................................................si NO

39.- Tiene o realiza actos súbitos o imprevistos?.................................................SI no

40.- Siente un desagrado cuando piensa en sí mismo?........................................SI no

41.- Se traza un plan antes de comenzar un trabajo?............................................si NO

42.- Emprende diferentes clases de trabajo?........................................................SI no

43.-Huye a las dificultades y contratiempos?.......................................................si NO

44.- Le presta atención o da importancia a rumores y habladuría?......................si NO

45.- Confía en los demás?.....................................................................................SI no

46.- Siente desconfianza y desagrado con las personas que acaba de

conocer…………………………………………………………………………si NO

47.- Observa a los demás con mayor cuidado que a sí mismo?...........................SI no

48.- Prefiere los lugares tranquilos a los bulliciosos para descansar?.................si NO

49.- Cambia fácilmente de opinión?....................................................................SI no

50.- Le gusta participar en las conversaciones?..................................................SI no

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Entrevista Final

El encargado del proceso, cita a los candidatos que mayor puntaje obtuvieron en

los resultados de las pruebas para la entrevista final la cual será ejecutada por el jefe

del departamento de la vacante.

Selección Final

Luego de la entrevista final, se obtiene una lista reducida de candidatos, en ella se

encontrarán los datos de uno varios potenciales candidatos para cubrir el puesto.

Contratación

Es la fase final del proceso en donde se ya se ha seleccionado al o los candidatos

idóneos para el cargo.

Solicitud de documentos

Los candidatos deben cumplir con una serie de documentos requeridos para que

puedan trabajar en la empresa, tales como:

Copia a color de cédula y certificado de votación

Hoja de vida actualizada

Certificado de no tener antecedentes penales

Certificados de estudios realizados

Certificado de honorabilidad

Certificado de trabajo

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Verificación de requisitos

Se procede a la respectiva verificación de documentos que se presenta en la

solicitud proporcionados por los aspirantes, así como los que se entregaron después

de la entrevista.

Firma de contrato

Este proceso es parte de los requerimientos formales y legales de la empresa y el

candidato seleccionado. Este inicia al momento de la decisión de contratar y culmina

con la firma del contrato. Se debe contratar a la persona que cumpla con

los requisitos de estudios y la experiencia para desempeñarse en el puesto de una

manera eficiente

Inducción

Una vez seleccionado el o los candidatos adecuados para el puesto, el personal de

talento humano deberá darle una correcta inducción, que sirve para que el nuevo

integrante conozca las instalaciones y los procesos que se llevan en ella.

Inducción general

Bienvenida a la empresa: El encargado del departamento será el responsable

de brindarle el apoyo al nuevo empleado y hacerle sentir a gusto, en confianza

y que se comprometa con su trabajo.

Historia de la empresa: En este punto se trata de dar a conocer lo más esencial

de la historia de la empresa y aquí un breve resumen: La empresa Comprifarm

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S.A. inició sus actividades el 7 de agosto del 2014 en la ciudad de Guayaquil,

dedica a la venta al por menor de productos farmacéuticos, cuenta con un total

41 puntos de ventas farmacéuticos, mismas que se encuentran ubicadas en la

ciudad de Guayaquil, Daule, Nobol, Ventanas y San Juan.

Conocer las instalaciones: Se debe dar un breve recorrido por las instalaciones

de la empresa para que se vallan familiarizando con el nuevo ambiente

laboral.

Estructura Organizacional: La empresa cuenta con un total de 150 empleados,

la Gerente General es el responsable de velar por el crecimiento y rentabilidad

en la empresa y los jefes de los departamentos tienen que informar sobre

cualquier acontecimiento al mismo.

La inducción especifica

Consiste en una serie de actividades cuya finalidad es entregarle la información

necesaria al nuevo integrante de la empresa de sus responsabilidades.

Descripción de las funciones

Políticas y procedimientos para desempeñar sus funciones.

Evaluación de desempeño

Esto inicia con la respectiva realización de la evaluación a todos los empleados de

la empresa, con lo que al finalizar se podrá obtener la información que luego se puede

analizar y escoger al colaborador que obtuvo el puntaje más alto en la prueba.

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Comprifarm S.A., programará al menos una vez cada año, ejecutar la

evaluación del desempeño que servirá para:

Evaluar el desenvolvimiento del empleado en el cargo.

Potenciar su desarrollo.

Incrementar la eficiencia de la empresa a través de motivación y el

mejoramiento continuo del desempeño laboral.

El trabajo del personal de la empresa Comprifarm S.A., será evaluado utilizando

formularios aprobados por la Gerente General para dicho fin. Su rendimiento deberá

estar acorde a los indicadores del desempeño establecidos. Se usa el método de escala

de puntuación, el cual mide el desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya

de bajo a alto, proporcionado una calificación en 5 aspectos de trabajo: calidad y

productividad, conocimiento, compromiso, liderazgo y trabajo en equipo.

El sistema de evaluación del desempeño, deberán ejecutarse buscando alcanzar

grados de objetividad y eficiencia. Deberán ser realizadas por el jefe inmediato del

colaborador, quien podrá llevar el registro de su desempeño para realizar la siguiente

evaluación. Comprifarm S.A., puede prescindir de los servicios de un empleado que

evidencie bajo rendimiento laboral, previa documentación de la gestión en

cumplimiento a la legislación vigente. La evaluación de desempeño servirá para la

toma de decisiones en cuanto a:

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Reconocimiento: Encaminado a motivar y recompensar al personal que

tengan un desempeño sobresaliente.

Ambiente Laboral: Detectar en el clima o ambiente laboral existente algunos

problemas que afectan el desempeño empresarial, con el fin de tomar

acciones para que puedan ser corregidos.

Aprovisionamiento de personal: Identificar necesidades de personal en los

diferentes departamentos de la empresa.

Incremento o niveles salariales: Promover aumentos de salarios dentro del

rango o cargo que ocupa, en razón de los méritos obtenidos en la evaluación

del desempeño, sujeto a la disponibilidad presupuestaria de la empresa.

Retroalimentación al empleado evaluado para automatizar sus procesos.

Mejorar las relaciones humanas entre superiores y subordinados originando

un estímulo para una mayor productividad.

Obtener información que resulte importante en la toma de decisiones

organizacionales como incentivos de los trabajadores a puestos de mayor

responsabilidad.

Reducir el nivel de rotación del equipo de trabajo, comprometiendo al área

como ayuda para el desarrollo del personal, logrando compromiso y buen

ambiente.

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Formato de evaluación de desempeño

1. Datos del empleado

Nombre Areá Cargo Jefeinmediato Fecha de

contratación

Fecha de

evaluación

2. Cuestionario

Insuficiente Malo Regular Muy Bueno Excelente

1 2 3 4 5

Califique cada pregunta utilizando la escala numérica. Suma y divida por la cantidad total de

preguntas. El promedio dará como resultado una puntuación general de desempeño.

1- Eficacia y operatividad Valoración

a. Precisión y calidad del trabajo efectuado.

b. Proporción de trabajo completado.

c. Planificación del trabajo en tiempo y forma.

d. Precaución de implementos de trabajo.

Promedio:

2- Conocimiento Valoración

a. Nivel de conocimiento y experiencia para el trabajo solicitado.

b. Uso y conocimientos de técnicas y proceso.

c. Uso y conocimiento de instrumentos.

d. Puede desempeñarse independientemente.

e. Capacidad de difundir conocimientos a sus compañeros

Promedio:

3- Compromiso Valoración

a. Trabaja sin necesidad del jefe a cargo.

b. Se compromete más si el cargo lo requiere.

c. Puntualidad.

d. Responsabilidad.

Promedio:

4- Iniciativa-Liderazgo Valoración

a. Cuando concluye sus tareas, brinda apoyo a otras áreas.

b. Realiza los trabajos de acuerdo al nivel de importancia

c. Propone cambios

d. Detecta falencias y optar mejorarlos

e. Motiva y colabora con los demás

Promedio:

66

5- Trabajoenequipo Valoración

a. Trabaja en conjuntos con los jefes y colaboradores departamentales.

b. Es proactivo y tiene una mente positiva

c. Incentiva el trabajo en equipo

Promedio:

3. Comentarios

Comentarios del colaborador

Comentarios y recomendaciones del jefe de área

Metas y objetivos del colaborador para la próxima evaluación

4. Puntuación general de desempeño:

Marque el resultado que mejor refleje el desempeño general.

Insuficiente Malo Regular Muy Bueno Excelente

5. Firmas

Las firmas de empleados y supervisores dejan constancia del conocimiento de la evaluación y no

representa y acuerdo con la misma.

Departamento de recursos

Humanos:_______________________________________________________Fecha:__________

Jefe de área_____________________________________________________ Fecha;__________

Empleado:______________________________________________________ Fecha:__________

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Como parte del modelo de gestión de talento humano se desarrollará una

programación de entrenamiento donde se establece a quien debe entrenarse, quien es

el entrenador, donde entrenar, como entregar, cuando entregar, cuanto entrenar

preguntas que facilitaran una planeación del entrenamiento a plasmar que incluirá lo

siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez.

Definición clara del objetivo de entrenamiento.

División del trabajo a ser desarrollado, módulos o ciclos.

Elección de los métodos del entrenamiento, considerando la tecnología

disponible.

Definir los recursos de entrenamiento como tipo de entrenador, recursos

audiovisuales, maquinas o equipos necesarios.

Definición de la población considerando número de personas, disponibilidad,

grado de habilidad, actitudes, conocimientos.

Lugar donde se efectuará el entrenamiento.

Periodo del entrenamiento.

Calculo de la relación costo-beneficio del entrenamiento.

Control y evaluación de los resultados.

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Ciclo del entrenamiento

Fase 1 Fase 3 Fase 2 Fase 4 Fase 9 Fase 5 Fase 8 Fase 7 Fase 6

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Determinación de

las necesidades

específicas del

entrenamiento

Elección de

métodos

adecuados para la

instrucción

Aplicación de los

principios del

aprendizaje

Recolección de

material y datos

para la

instrucción

Informe del

entrenamiento

Elaboración del

programa de

entrenamiento

Evaluación y

control de los

resultados

Ejecución del

mantenimiento

Figura 17. Ciclo de entrenamiento

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Como complemento de la fase de entrenamiento se presentará un formulario para la

detección de necesidades de entrenamiento, que determinará las necesidades de

capacitación y/o entrenamiento que presente el personal de Comprifarm S.A., para

desarrollar conocimientos y destrezas requeridas para mejorar su nivel de desempeño.

Oficina de Recursos Humanos

Formulario de detección de necesidades de entrenamiento

Tabla 13. Formulario

Datos del solicitante

1. Institución: 2. División o departamento:

3. Apellidos y nombres: 4. Cargo

5. Frecuencia con que evalúa al trabajador F….R….E….N….

Datos del empleado

6. Apellido y nombre: 7. Cédula de identidad:

8. Cargo que desempeña: 9. Nivel del cargo: Adm….Asis…..Doc…

10. Fecha de ingreso:: 11. Antigüedad en el cargo actual:

12. Nivel educativo:

Nivel Finalizó Titulo obtenido y/o ha

obtener

Estudiando

Si No Si No

Primaria

Secundaria

Técnico-medio

Técnico-superior

Universitario

Post-grado

13. Su supervisado ha sido objeto de evaluación de eficiencia: Si No

Fecha de su última

evaluación:

Resultado

obtenido:

Exc. Mb. B. Reg. Def.

14. Conocimiento sobre la institución

Aspecto Si Poco No Observaciones

a) Estructura organizativa

b) Políticas de la institución

c) Misión, visión, metas, objetivos

d) Normas y procedimientos de la

institución

e) Conocimiento de las cláusulas

del contrato de trabajo

f) Estructura organizativa de su

departamento

g) Objetivos y metas de su

departamento

15. Entrenamiento recibido desde su ingreso a la institución

Denominación de Instructor Periodo

70

la actividad Fecha Duración

16. Principales funciones o tareas que realiza el empleado Nivel de dominio

E B R D

17. Competencias Nivel de desempeño

E B R D NA

Orientación de servicio al usuario

Capacidad de establecer relaciones, crear y mantener contactos

amistosos con personas cuya colaboración es necesaria para el éxito.

Trabajo en equipo

Capacidad de confiar a los demás lo que es necesario hacer y lograr

que se cumpla.

Capacidad de comprender las situaciones y resolver los problemas.

Capacidad de aplicar y utilizar el conocimiento técnico adquirido a través del estudio y experiencia.

Motivación por el logro.

Delegar responsabilidades.

18. Necesidades de entrenamiento detectadas de acuerdo con las competencias

19. Entrenamiento sugerido

Entrenamiento sugerido Prioridad Horario

1er 2do 3ero 4to HT FT M

20. Observaciones

21. Empleado

22. Supervisor

23. Oficina de recursos humanos

Firma Firma Firma

Fecha Fecha Fecha

Nota: Formulario de detección de necesidades de entrenamiento

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4.9. Conclusión

Se concluye que para mejorar la problemática planteada en el capítulo 1 es necesario

diseñar e implementar un modelo de gestión de talento humano realizado en base a las

necesidades de la organización en cuanto a la búsqueda de recurso humano idóneo para el

puesto a ofertar, de tal manera que permita reducir el índice de rotación y evite una afectación

al rendimiento de los ingresos que genera la empresa, razón por la cual se plantean varias

acciones que contribuyan a solucionar la problemática descrita.

Mediante el modelo desarrollado se describieron las acciones que deberá acoger la

empresa y principalmente el área de recurso humano para el desenvolvimiento y desempeño

eficaz de una correcta selección de personal que facilite la captación de vacantes oportunas y

con habilidades y destrezas que cumplan con el objetivo institucional de la empresa

Comprifarm S.A.

72

4.10. Recomendaciones.

Considerar el apoyo de la junta directiva de la empresa para poder presentar y plasmar el

modelo de gestión de talento humano que beneficie a la organización de acuerdo a las

necesidades, con el objetivo de mejorar dentro del área organizacional, productivo,

económico, de procesos y laboral tanto interno como externo.

Constituirla nueva estructura organizacional presentada en este trabajo para que el área de

recurso humano tenga una independencia favorable con el fin de aplicar el modelo de gestión

de selección de personal, optimizando, planificando, diseñando, orientando y controlando los

procesos de su área mediante una adecuada herramienta que ayude a que la rotación del

personal disminuya.

Realizar por parte de los responsables de la organización un seguimiento continuo con el

fin de que el modelo propuesto cumpla con los objetivos previamente establecidos.

73

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n%20manual%20de%20procesos%20de%20reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20d

e%20personal%2C%20con%20la%20finalidad%20de%20mejorar%20el%20rendimiento%2

0laboral%20y%20financiero%20de%20la%20empresa%20pl%C3%A1sticos%20Reyes%20

Moya%20C.A..pdf

https://lamenteesmaravillosa.com/disenos-de-investigacion-enfoque-cualitativo-y

cuantitativo/

http://www.corporacionelite.org/php/ch_4.php

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/

https://www.questionpro.com/es/encuestas-de-entrenamiento-para-empleados.html

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-

humanos/

https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-

contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-

evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/7440/3/T-UCE-0003-AP014-2015.pdf

http://repositorio.unemi.edu.ec/bitstream/123456789/745/3/Elaboraci%C3%B3n%20de%20un%20manual%20de%20procesos%20de%20reclutamiento%20y%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%2C%20con%20la%20finalidad%20de%20mejorar%20el%20rendimiento%20laboral%20y%20financiero%20de%20la%20empresa%20pl%C3%A1sticos%20Reyes%20Moya%20C.A..pdf





https://lamenteesmaravillosa.com/disenos-de-investigacion-enfoque-cualitativo-y%20cuantitativo/

https://lamenteesmaravillosa.com/disenos-de-investigacion-enfoque-cualitativo-y%20cuantitativo/

http://www.corporacionelite.org/php/ch_4.php

http://www.losrecursoshumanos.com/rotacion-del-personal/

https://www.questionpro.com/es/encuestas-de-entrenamiento-para-empleados.html

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

https://www.gestiopolis.com/reclutamiento-y-seleccion-de-personal-en-los-recursos-humanos/

https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

https://www.contabilidad-actual.com.mx/2013/08/10/reclutamiento-selecci%C3%B3n-contrataci%C3%B3n-inducci%C3%B3n-y-capacitaci%C3%B3n-de-personal/

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

https://blogs.imf-formacion.com/blog/recursos-humanos/evaluacion-desempeno/la-evaluacion-del-desempeno-laboral-y-la-gestion-de-rrhh/

80

7. Anexos

Árbol de Problemas de Comprifarm S.A

Deficiencia en la

selección de

recurso humano

Perdidas de

ventas y

competitividad.

Mal clima

laboral,

conflictos y

rivalidades.

Carga de trabajo

operativo o

personal no apto

para el puesto.

Inadecuado

proceso de

selección.

Falta de

programación de

entrenamiento.

Problemas de

comunicación.

Falta o exceso

de personal.

Código del

Trabajo. Norma ISO 9001

Sistema de

Gestión de

Calidad.

Norma ISO

26000 Guía de

responsabilidad

social Sistema de

gestión de

calidad,

relacionada con

la certificación

EFR.

Norma SA8000;

Gestión de

responsabilidad

social.

Ineficiencia

laboral y

obstáculos de

metas

planificadas.

81

Universidad de Guayaquil

Facultad de Ciencias Administrativas

Escuela de Contaduría Pública Autorizada

Esta encuesta está dirigida al personal administrativo y operativo de la empresa

Comprifarm S.A para conocer la satisfacción de los empleados con el objetivo de aplicar

un modelo de gestión de talento humano en la organización.

Objetivo: Determinar si el desarrollo de un modelo de gestión de talento humano ayudará a

disminuir la rotación de personal en la organización.

Confidencialidad: Esta información no será compartida a terceras personas y será

exclusivamente utilizada para la presente investigación.

Instrucciones: Marque con una X la respuesta que usted considere.

.

Encuesta de Satisfacción de Empleados

1.- ¿Considera que la organización es un buen lugar para laborar?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

2.- ¿Existe una buena relación laboral entre sus compañeros de área?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

3.- ¿Piensa que la falta de entrenamiento y capacitación influye en su rendimiento

laboral?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

4.- ¿Existe comunicación afectiva dentro de la organización?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

5.- ¿Considera que el desarrollo de sus actividades está acorde a los objetivos de la

empresa?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

82

De acuerdo

Muy de acuerdo

6.- ¿La organización le brinda la oportunidad de desarrollar todas sus habilidades y

destrezas?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

7.- ¿Considera que la empresa cuenta con una buena estructura organizacional?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

8.- ¿Piensa que la alta rotación de personal influye en el desenvolvimiento de la

empresa?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

9.- ¿Cree que la inadecuada selección de personal afecta en la productividad de la

empresa?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo

10.- ¿Considera esencial aplicar un modelo de gestión de talento humano en la

organización?

Muy en desacuerdo

En desacuerdo

Neutral

De acuerdo

Muy de acuerdo