M I Š LJ E NJ E

o Kolektivnom ugovoru "LUKOIL-Beopetrol" A.D. u delu uređenja zarada, naknade i drugih primanja

U delu uređenja osnovne zarade (Član 83. stav 2.) definisano je da se

osnovna zarada "utvrđuje u bruto iznosu i sastoji od proizvoda osnovice za obračun osnovne zarade i koeficijenta posla koji zaposleni obavlja, a koji se utvrđuje ugovorom o radu". S obzirom da je u narednom članu precizirano da će osnovicu za obračun osnovne zarade činiti bruto minimalna zarada utvrđena odlukom Socijalno-ekonomskog saveta, kao i da se taj iznos i sada poklapa sa "cenom rada za najjednostavniji rad" može se zaključiti da se rast zarada prevashodno vezuje za opšti ambijent poslovanja u Srbiji, a ne za realne ekonomske pretpostavke kod poslodavca (što generalno nije dobro). Imajući u vidu predložene najniže koeficijente (1,10 i 1,20) i broj radnika na koje se oni odnose (točioci goriva, portiri...) dalje se može zaključiti da će veliki broj radnika i dalje imati niske zarade, daleko niže u odnosu na zaposlene u konkurentskim kompanijama.1

Predlažemo da se "osnovica za obračun osnovne zarade" određuje Aneksima Kolektivnog ugovora na svakih šest meseci (kao što se to čini sa minimalnom zaradom), a da se ovim Kolektivnim ugovorom samo definiše da taj iznos ne može biti niži od minimalne zarade. Takođe predlažemo da se ovaj iznos "veže" za kretanje ukupnih prihoda, odnosno ukupnih troškova poslodavca i precizira da on ne može biti manji od x% ukupnih prihoda, odnosno troškova.

Svi koeficijenti poslova trebali bi da budu utvrđeni u Pravilniku o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka, ili to može, kao što je u predlogu Kolektivnog ugovora, da bude sastavni njegov deo tako da se oni ne utvrđuju Ugovorom o radu nego su sadržani u njemu (tj. prenose se iz Pravilnika).

1

Naziv preduzeća

Broj zaposlenih

Prosečna zarada/neto

Ishrana u toku rada

Regres za korišće-nje godišnjeg

odmora/mesečno

Minuli rad (%)

JP Srbijagas Novi Sad 1.050 44.250,00 10.307,50 2.712,50 0,4

NIS A.D. Novi Sad 12.130 66.684,00 10.450,00 2.834,50 0,5

JP Transnafta Pančevo 87 65.252,38 11.875,00 3.125,00 0,4

Rafinerija nafte A.D. Beograd

193 41.000,00 9.827,75 2.586,25 0,5

LUKOIL Beopetrol A.D. Beograd

1.700 30.000,00 4.611,50 1.921,46 0,4

Izvor: Radna grupa za analizu proširenog dejstva OKU Socijalno-Ekonosmkog Saveta R. Srbije

2

Uobičajeno je da se u osnovnim odredbama Kolektiovnog ugovora uključi naveden ili slično definisan član: "Odredbe ovog Ugovora primenjuju se na sve zaposlene kod poslodavca.

Izuzetno kod stava 1. ovog člana odredbe ovog Ugovora kojima se uređuju cena rada i elementi za utvrđivanje cene rada se neprimenjuju na generalnog direktora. Prava i obaveze generalnog direktora uređuju se posebnim ugovorom koji zaključuju direktor i Upravni odbor poslodavca."

Ako bi se prihvatila ova praksa, nepotrebno je određivati koeficijent posla generalnog direktora u Kolektivnom ugovoru.

Čini se i da postoji uočljiva razlika u koeficijentima poslova rukovodioca i nižih nivoa u organizacinoj strukturi, pa predlažemo da oni još jednom razmotre.

Tačka 8.1.3. koja uređuje "minimalnu zaradu" je neprecizna i dozvoljava

veliku slobodu poslovodstvu da je eventualno zloupotrebi. Ona bi mogla da se poboljša ako bi u članu 92. i 96. bilo jasno navedeno da je za takvu odluku potrebno pozitivno mišljenje sindikata, odnosno njihova saglasnost. Za zaposlene bi bilo mnogo sigurnije ako bi se u okviru ove tačke našle sledeće ili slične formulacije:

Član x. Ukoliko poslodavac dođe u ekonomske teškoće usled koje može doći do

trajnije nelikvidnosti, do ostvarenja gubitka po periodičnom ili završnom računu ili stečaja, poslodavac i sindikati mogu ugovoriti nižu cenu rada od utvrđene za taj period, i to za period koji ne može biti duži od 3 meseca u toku godine.

Ukoliko poslodavac i u daljem vremenskom periodu iskazuje nelikvidnost, gubitak ili dođe do stečaja, poslodavac može isplatiti minimalnu zaradu zaposlenima u skladu sa Zakonom, za standardni radni učinak i puno radno vreme, u trajanju od najduže tri 3 meseca u toku godine.

Član x. Poslodavac je dužan da zaposlenom isplati razliku zarade do iznosa

utvrđenog ovim Kolektivnim ugovorom, po prestanku uslova koji su doveli do isplate nižih zarada, odnosno minimalne zarade.

Poslodavac je dužan da navedenu razliku isplati u roku koji je isti kao i rok u kojem je isplaćivao umanjenu zaradu, odnosno minimalnu zaradu, utvrđenu ovim Kolektivnim ugovorom.

U slučaju prekoračenja rokova iz predhodnog stava ovog člana poslodavac i sindikati Aneksom ovog Kolektivnog ugovora utvrđuju nove rokove i dinamiku isplate razlike, uvažavajući objektivne okolnosti koje su prouzrokovale nepoštovanje rokova u isplati razlike, u smislu ovog člana. U tački 8.1.4. koja uređuje "Radni učinak" iz člana 100. nije najjasnije da li je arbitraža obavezna ako je zahteva sindikat ili generalni direktor taj zahtev može da odbije, odnosno može da ga ne prihvati, pa predlažemo da se primeni preciznija definicija obaveznosti arbitraže.

3

Prava na "uvećanu zaradu" su prepisana iz Zakona o radu, tako da pravo na navedene iznose uvećanja zaposleni već imaju. S obzirom da su u novom OKU određena veća prava zaposlenih na "uvećanu zaradu" i da se očekuje potpisivanje njegovog proširenog dejstva predlažemo da se preuzmu sledeća rešenja iz OKU: - za rad na dan državnog i verskog praznika koji je neradan dan 120% - za rad noću i u smenama 30% - za rad u smenama 26% - za rad duži od punog radnog vremena 26% - minuli rad 0,5%

Isti je predlog i za visinu naknade ishrane u toku rada i regresa (20% prosečne zarade, odnosno jedne prosečne zarade). U prilog ovakvog predloga govore i podaci da je iznos ovih naknada danas daleko niži u odnosu na konkurentske firme. Član 109. je nedovoljno jasan kada određuje uslove pod kojima zaposleni imaju pravo na naknadu za odvojeni život od porodice. Ako navedeni uslovi moraju biti kumulativno ispunjeni postavlja se pitanje da li ovo pravo ima neko ko ima porodicu i živi u njoj, odnosno ne živi odvojeno od nje? Imajući u vidu veliku slobodu generalnog direktora da odlučuje o visini "Stimulacija i destimulacija" u tački 8.2.5. (drugi, treći (neodređen) i peti red tabele) i da to može bitno uticati na ukupna primanja pojedinih zaposlenih, smatramo da maksimalni iznos stimulacija treba limitirati mnogo niže (recimo do 20%), tako da bi generalni direktor po tom osnovu mogao da poveća 20% (kao što bi mogao i da je umanji za isti procenat). Ukoliko se zadrže postojeća rešenja postoji opasnost pojavljivanja velikih razlika u zaradama zaposlenih što može negativno uticati na ukupno funkcionisanje poslodavca, bez obzira što postoje argumenti za veće stimulacije (bolja motivisanost i sl.). Predlažemo da se osnovna zarada poveća (osnovica za obračun ili keficijenti) umesto ovakvog rešenja. Ostale "naknade i ostala primanja" su određena uzimajući u obzir zakonske obaveze poslodavca (osim stimulativne otpremnine za odlazak u penziju, pomoći u slučaju smrti i naknade troškova lečenja) ili se one predviđaju samo kao mogućnost, a odluku o tome donosi poslodavac. Uz neke manje sugestije koje bitno ne menjaju suštinu (nepotreban stav 3. u članu 137. jer je visina naknade već određena u stavu 1. i potpuno nejasan član 147.) ovaj segment Kolektivnog ugovora može biti prihvatljiv.

U Beogradu, 03. oktobar 2008. godine d r Z o r a n R i s t i ć