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(II.5) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
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MIC
Nuevas formas de gestión
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4.1. Estado del arte
Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
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Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
4.1. Estado del arte
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Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.
Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.
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4.1. Estado del arte
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FOCUS: Bloomberg.com / catalyst.org / money.cnn.com / online. wsj.com. http://www.focus.com/images/view/53264/
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4.1. Estado del arte
Las mujeres son, en términos generales, el 50% de la población mundial. En
términos estrictamente económicos, es de vital importancia que integremos al colectivo femenino en los procesos de
generación de valor en nuestras sociedades.
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La igualdad no es sólo una cuestión de justicia social, sino que, en un momento como el actual, resalta como elemento clave para la recuperación de la economía.
4.1. Estado del arte
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igualdad
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PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliaciónNo debemos caer en la trampa del enfrentamiento
de géneros, de la competencia ni de la revancha. En una sociedad compleja y en unos tiempos de crisis sistémica como los que vivimos, necesitamos la aportación de todos y todas en la generación de valor social y económico.
4.1. Estado del arte
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No debemos caer en la trampa del enfrentamiento de géneros
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Genética y cultura han configurado las características cognitivas de hombres y mujeres, de forma distinta (en términos generales). Saber aprovechar esa diversidad, generar entornos que propicien la complementariedad y el respeto mutuo es algo irrenunciable para la evolución de nuestras sociedades. La discriminación es un mal negocio, es “depilfarrar” talento.
PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliación
4.1. Estado del arte
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Genética cultura
La discriminación es un mal negocio
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El enfoque que queremos compartir va más allá de las políticas (necesarias y activamente compensatorias) sobre asistencia y protección de las mujeres en los periodos de maternidad y postmaternidad. La conciliación laboral es ya, gracias a la tecnología disponible, una realidad no solo factible, sino rentable y respetuosa con las personas (hombres y mujeres), que pueden diseñar con más libertad y flexibilidad la relación y el equilibrio entre los tiempos personales y profesionales.
PREMISASLas mujeres
es cosa de todos
Diversidad y talento
Más allá de la conciliación
4.1. Estado del arte
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conciliación laboral
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Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver”
4.1. Estado del arte
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2007. El estudio demostró una relación entre el desempeño de las compañías y la proporción de mujeres en sus órganos de gobierno.
2008. Identifica la contribución de los estilos de liderazgo propios del género femenino a las distintas competencias necesarias para gestionar los entornos corporativos.
2009. Comportamientos típicamente asociados al liderazgo femenino resultan esenciales para la gestión en tiempos de crisis y post-crisis.
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Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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M HSerie 3
0%
20%
40%
60%
80%
100%
Directivas y tituladas sup Oficiales administrativas
Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
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Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte
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0
25
50
75
100
29,6 23
Directivas/Ejecutivas Total Mujeres
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1) El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo, lo que a su vez es difícil de conciliar con …
2) El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles, con poco margen para la planificación, con disposición para la movilidad geográfica, etc., que deja a muchas mujeres fuera de juego
Barreras
4.1. Estado del arte
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síndrome de la doble “carga”
rendimiento “anytime, anywhere”
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Las mujeres añaden una más:
La reticencia y dificultad de muchas mujeres para el AUTO-MARKETING
El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo
El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles
Barreras4.1. Estado del arte
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reticencia
AUTO-MARKETING
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MEJOR CONFIGURADAS PARA
EL NEW DEAL
WOMENFRIENDLY = HUMANFRIENDLY
APROVECHAR EL TALENTO
EL VALOR AÑADIDO DE LA
DIVERSIDAD
CONCILIACION Y RSC
CONSUMO Y BALANZA
COMERCIAL
Enfoque4.1. Estado del arte
esquema conceptual
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4.2. Aprovechar el talento
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“Europa sufrirá en las próximas décadas una falta notable de personal cualificado...se habla de que hacia el 2030 faltarán unos 30 millones que no podrán suplirse con inmigración de talento, porque los países emergentes darán oportunidades a su gente... La conciliación es una cuestión de economía”.
Alfons Cornella
4.2. Aprovechar el talento
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Mientras esto ocurre, la mitad de las mujeres con formación científica y tecnológica abandonan voluntariamente sus carreras profesionales hacia los 30 años con el aparente fin de formar una familia.
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4.2. Aprovechar el talento
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Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y
hay, en concreto, que aplicar políticas, dentro de las organizaciones, que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or
flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la aceleración potencial de su talento. Las empresas que así lo hagan
multiplicarán por dos su cerebro, y tendrán, en consecuencia, muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada
competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y diversa.
“fight orflight” (lucha o huida),
4.2. Aprovechar el talento
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4.2. Aprovechar el talento
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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“las empresas se están volviendo cada vez más femeninas, en el sentido en que enfatizan las habilidades interpersonales de las mujeres. Por este motivo, 15 de las 500 empresas más importantes del mundo están hoy dirigidas por mujeres. Sin embargo, no se está dando una competencia entre los dos géneros, sino que se busca un equilibrio con la combinación de rasgos masculinos y femeninos en la dirección de los negocios”
Mitch McCrimmon
4.3. El valor añadido de la diversidad
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equilibrio
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Resultados estudio de McKinsey &
Company: “W
omen M
atter: Gender
diversity, a corporate performance driver”
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4.3. El valor añadido de la diversidad
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951
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MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD
COMPETENCIA
APARIENCIA“PAVO REAL”
“POLITIQUEO=
REDESCOLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
TEND AND BEFRIEND” (CUIDAR Y ENTABLAR).
JERARQUÍACOMPETICIÓNAGRESIVIDAD
CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO
VIVIR PARA EL TRABAJO
PIENSAN EN COLECTIVO INDIVIDUALISTAS
CONVERSACION AFECTIVIDAD RACIONALIDAD
FIGHT AND FLIGHT” (LUCHA O HUIDA)
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4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTOLIDERAR EL TALENTOCAMBIOS EN LA FORMA DE LIDERAR
GESTIÓN DE LA COLABORACIÓNINTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA COLECTIVARELACIONES INTERPERSONALES
TECNOLOGIAINTERNETRESPONSABILIDAD SOCIALIMAGEN CORPORATIVA
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD
COMPETENCIA
REDESCOLABORACIÓN
SOPORTE MÚTUO
PIENSAN EN COLECTIVO
CONVERSACION AFECTIVIDAD
CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO
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4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007
4.5. Mejor configuradas para el New Deal
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4.6. Consumo y balanza comercial
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La masiva incorporación de las mujeres del primer mundo al mercado laboral, las ha dotado de una independencia económica y de una influencia en los hábitos de consumo sin precedentes.
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4.6. Consumo y balanza comercial
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También en ámbitos menos comerciales, las mujeres tienen voz en la esfera pública y sus reivindicaciones sociales, culturales y políticas, tienen cada vez más peso.
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4.6. Consumo y balanza comercial
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Las compañías, deben revisar su esfera de conexión con el exterior, desde los aspectos comerciales hasta las estrategias de responsabilidad social corporativa con el objetivo de satisfacer, responder, integrar a un nuevo mercado más diverso
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4.6. Consumo y balanza comercial
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4.7. Conciliación y RSC
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4.7. Conciliación y RSC
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4.7. Conciliación y RSC
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4.8. Medidas
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Algunos bancos, como el Scotiabank, el BNP Paribas, o como Caixa Galicia, que ha impulsado su Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, parece que han comprendido que la feminización de sus estructuras de dirección y de gestión les acerca a la sociedad y a la excelencia, al mismo tiempo. Quizás así podremos romper las barreras negativas que impiden el acceso a las mujeres empresarias en España, que aunque ya suponen el 32,5% del empresariado, sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores, según datos ofrecidos por el Banco Mundial de la Mujer en España (WWB).
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4.8. Medidas
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42 % de la plantilla mujeres.
56% de las mujeres en puestos de responsabilidad, 20% de representación en el Consejo de Administración.
Plan de Igualdad, aprobado en 2009: líder en políticas de igualdad en el sector bancario español.
Plan consensuado con todos los sindicatos representados en la plantilla.
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4.8. Medidas
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PLAN DE IGUALDAD CAIXA GALICIAConsensuado, Innovador y Realista
Líneas de ACTUACIÓN:
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El 56% de las mujeres que trabajan en Caixa Galicia ocupan puestos de responsabilidad. Plan de Igualdad de Caixa Galicia. hHp://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0
4.8. Medidas
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Programa de formación “diversidad” para managers.
Firma de un acuerdo de Igualdad Profesional bajo el marco legal laboral francés.
Apoyo y desarrollo de MixCity.
Diversas iniciativas para promover la igualdad profesional desde 2004
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4.8. Medidas
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Cuotas de género en contratación, retención, promoción y desarrollo de las mujeres
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Flexibilidad laboral (horario parcial, teletrabajo, etc.)
Monitoreo visible por parte del CEO y del equipo ejecutivo respecto al progreso de los programas de diversidad de género
Programa para estimular el networking femenino y los role-models femeninos
Apoyar programas Obligación de los ejecutivos seniors de “mentorizar” jóvenes profesionales mujeres
Incluir indicadores de diversidad de género en los informes de rendimiento de la compañía
Programas de “construcción de habilidades”, especialmente dirigidas a mujeres
Sistemas de evaluación de rendimiento que neutralizan el impacto de bajas de maternidad y/o acuerdos de flexibilidad laboral
Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres
Objetivos de contratación y programas específicos de género Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres
Programas para facilitar la transición antes, durante y después de las bajas maternales / paternales
Requisito sistemático de que por lo menos haya una candidata mujer en cada pool de promoción
4.8. Medidas
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(2007) Comité Igualdad Oportunidades AGBAR
1. Acuerdos de formación con la administración
2. Compromiso con la contratación de mujeres objeto de violencia de género
3. Jornadas de formación y sensibilización a la plantilla
4. Discriminación positiva en el reclutamiento y en las promociones internas
5. Revisión de nuestros programas de desarrollo del talento :
SGD (gestión del desempeño), DEO (gestión por objetivos).
6. Revisión de nuestras políticas de movilidad internacional
7. Protocolo de actuación en materia de acoso
1. Creación de la Dirección de Gestión del Conocimiento2. Impulso a la organización en red3. Introducciòn web 2.0: 8 blogs – 4 CoPs – 27 wikis
“AGBAR avanza y continuará avanzando para que la igualdad sea un hecho en nuestra organización como en el conjunto de la sociedad” Nuria Latorre, Comité igualdad AGBAR
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Conciliación eIgualdad en AGBAR
(2009) Proyecto GAUSS
(2009) Programa Global “igualdad, diversidad y no discriminación”
AGBAR-SUEZ
4.8. Medidas
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Telf. +34 646 47 90 60
Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Mónica PozaMarian Ríos Ikuska Sanzwww.TheProject.ws
Agradecimiento especial a Antoni Gutiérrez-Rubí, Marta Continente, Julen Iturbe, Sylvia Taudien y Jon Sáez, por su participación en los vídeos que aparecen en esta presentación
Muchas gracias
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http://www.grant-thornton.co.uk/thinking/elevate/index.php/elevate_templates/article/women_in_the_boardroom_world_map_infographic/
Infography, Grant Thornton
http://www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_2010_4.pdf
Captura de pantalla. Women at the top of corporations, McKinsey & Company
http://www.flickr.com/photos/pabloh/2201460287/
Doble jornada, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:
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http://images.forbes.com/forbesinsights/StudyPDFs/DeloittePathstoPower.pdfCaptura de pantalla. Paths to Power. Forbes Insight.
http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951
Captura de pantalla. Womenomics. Infonomía.
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http://www.flickr.com/photos/devilpato_x/2454714063/in/set-72157623852599944/Serie 1, por devilpato1:
http://www.flickr.com/photos/spyndle/4878415411/in/photostream/Behind the line, please!, por kreg.steppe:
http://www.flickr.com/photos/irekia/5496399099/in/set-72157623169443947/Mujeres al frente A4.jpg, por irekia, emakunde:
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http://www.flickr.com/photos/mikekline/864788349/Work Life Effectiveness, por Mike “Dakinewavamon” Kline:
http://www.flickr.com/photos/drbeachvacation/4715022811/Women Grow Business bootcamp 2010 for #dcweek #wgbiz_-28, por ShashiBellamkonda:
http://www.flickr.com/photos/jodiwomack/5785906161/Jodi8, Women’s Business Social May 2011, por Courtney Elizey, www.clzphotography.com, jodi womack:
http://www.flickr.com/photos/dacia/4613266883/She really works hard for money, por dacia mitchell:
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http://www.flickr.com/photos/22177648@N06/2137737248
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Captura de pantalla de Google maps, streetview
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Columbia University, por skinnlawyer
http://www.flickr.com/photos/beraldoleal/4857977087/
Columbia University, por Beraldo Leal
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http://www.flickr.com/photos/pabloh/2202246678/in/photostream
Lenguaje sexista, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:
http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/7/70/Adicae_15-M_Madrid_19-J_1.jpg
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http://www.flickr.com/photos/furlin/5816695040/15M_Valencia_9JUN_10, por furlin:
Adicae 15-M Madrid 19-J 1, por ADICAE15M:
A004 Asamblea 15-M 26J, por Nemo:
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http://www.flickr.com/photos/redplastic/3274270021/in/photostream/
Listening, por redplasticmonkey:
http://www.flickr.com/photos/liquene/4340111456/At Grandma’s (listening), por Alessandro Valli -liquene:
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Listening, por veryquiet:
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The Check, Please, por Orphanjones:
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Day 223...skills to pay the bills, por bandita:
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http://www.flickr.com/photos/tmzasso/5562770733/Toronto plastic surgery, por Arturo de Albornoz:
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Neus Soriano, por PressCambrabcn:
CarlyFiorina49416,por Antônio Milena/AB, Agência Brasil:http://upload.wikimedia.org/wikipedia/commons/6/62/CarlyFiorina49416.jpeg
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Warning: Pregnant Woman, por raebrune:
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http://www.flickr.com/photos/pabloh/2202245876/in/photostreamFuera estereotipos, por pabloh, www.retratosdemujer.com:
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http://www.flickr.com/photos/smemon/5684115572/facebook like button, por Sean MacEntee:
Hombres y Mujeres en las redes Sociales. Por CrisQna Torres. Julio 2011hHp://www.redessociales.es/2011/07/10/hombres-‐y-‐mujeres-‐en-‐redes-‐sociales-‐humor/
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http://www.flickr.com/photos/josefstuefer/5681426/
Dance of colors, por josef.stuefer
Lumaxart Golden Guy Phone Support, por www.lumaxart.com
http://www.flickr.com/photos/lumaxart/2295910917/
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Business Men, por *USB*http://www.flickr.com/photos/abbot45/131574725/
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