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KL katealegaia

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D.L. SS 934-2011

ISBN:

978-84-615-2087-9

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ZUM EDIZIOAK. S.L.

Eneko Maiz

IMPRESIÓN:

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KATEALEGAIA:

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METODOLOGIAURRATSEZ

URRATS

CONOCIENDO CAPACIDADESPARA MEJORAR LA

EMPLEABILIDAD

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PROLOGO

KL katealegaia S.L.L. es un histórico centro especial deempleo en Gipuzkoa constituido a partir de la fusión dedos organizaciones históricas con más de 25 años de reco-rrido en la inserción laboral de personas con discapacidad:Katea Lantegiak S.L. y Legaia S.L.L.

KL katealegaia es una organización sin ánimo de lucro,cuya misión es crear y mantener puestos de trabajo parapersonas con discapacidad en riesgo de exclusión sociola-boral mediante empleo de calidad dentro del sector in-dustrial. Las 760 personas con discapacidad que formanKL están repartidas en 17 centros de trabajo (entre pro-pios y enclaves laborales), con presencia en todas las co-marcas de Gipuzkoa cumpliendo con la política de ofrecera las personas con discapacidad talleres próximos a susdomicilios.

A través de Urratsez Urrats, Katealegaia KL ha sistemati-zado y puesto al servicio de los Centros Especiales de Em-pleo y empresas en general una herramienta que permitemedir la diferencia existente entre las competencias pro-pias de la persona y el nivel de exigencia requerido para eldesarrollo de un puesto de trabajo, como paso previo a lapuesta en marcha de planes de acciones personalizados,así como para la adecuación y mejora de los puestos detrabajo.

Por medio de esta iniciativa se consigue identificar ymedir el gap existente entre el perfil de la persona y elpuesto y con ello poder definir las acciones de apoyo espe-cíficas que facilitan la integración en el mundo laboral(adaptaciones del puesto, actuaciones de formación, se-guimiento personalizado, nueva visión en el recluta-miento y selección, mejoras de proceso, etc.).

Esta metodología está recogida en el presente manual yen un protocolo de actuación específico con una dedica-ción necesaria equivalente a cualquier análisis y descrip-

ción de puesto y/o definición de profesiograma de unapersona.

Durante estos 25 años de desarrollo de KL katealagaiamás de 2.000 personas con diferentes discapacidades (fí-sica, sensorial, intelectual, enfermedad mental, etc.) hanencontrado empleo en alguno de los centros industrialesde KL, en otros centros especiales de empleo del Territo-rio, o en alguna de las empresas (de distintos sectores)que constituyen el tejido empresarial de Gipuzkoa. Espe-cíficamente durante el año 2011 se han servido de estaherramienta 760 personas dentro del empleo protegidoasí como otras 100 solicitantes de empleo. UrratsezUrrats sirve además como referente en la actuación que elresto de Centros Especiales de Empleo realizan en Euskadiy en el Estado en general para la mejora de la empleabili-dad de las personas con discapacidad que más lo necesi-tan.

Este Proyecto ha sido culminado por KL katealegaia con lacolaboración de la Obra Social de Kutxa (Kutxa Funda-zioa). Gracias a esta colaboración se ha hecho posible laprocedimentación, informatización, difusión, y explotaciónde esta metodología en otros ámbitos del empleo de per-sonas con discapacidad en Gipuzkoa.

Pablo NúñezDIRECCIÓN GENERAL KL KATEALEGAIA

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En el mensaje que desde Kutxa y su Fundación venimostrasladando a la sociedad, reiteramos que uno de los obje-tivos principales de nuestra Obra Social es dirigir sus es-fuerzos de colaboración, desarrollo, apoyo y ayuda hacialos fines que más demandan los ciudadanos. Son ellos losque exigen la implicación de la Caja en los ámbitos de lasanidad y de la asistencia social que son consideradoscomo prioritarios por los guipuzcoanos. Y a la hora de es-tablecer un ranking, la integración de las personas disca-pacitadas ocupa un lugar muy preferente.

Conocer las capacidades para mejorar la empleabilidad, elobjetivo del ambicioso estudio que ha dado lugar a la edi-ción de este documento, debe representar otro impor-tante paso adelante al que nos satisface habercontribuido desde Kutxa. Y es que pienso que todos esta-mos de acuerdo en que el grado de desarrollo de una so-ciedad se mide teniendo en cuenta las condiciones en lasque viven las personas más desprotegidas del cuerpo so-cial. Para nosotros, que aspiramos a contribuir a la riquezano sólo económica de nuestro Territorio, constituye unaobligación ineludible colaborar activamente en proyectoscomo este que pretende mejorar el acceso al empleo conpersonas con discapacidad en Gipuzkoa.

La solidaridad es particularmente necesaria en circuns-tancias económicas y sociales difíciles, como esta que nosestá tocando vivir. Y entiendo que la solidaridad debe faci-litar la salida de la crisis. La solidaridad, en una épocacomo la actual, refleja la conciencia social de una organi-zación, pero, sobre todo, pone de manifiesto públicamenteel convencimiento de que un favorable futuro colectivosolamente es posible si éste se extiende a todos los ciuda-danos.

Poder expresar desde Kutxa Fundazioa este modo de soli-daridad es posible gracias a la confianza y fidelidad de losclientes de Kutxabank, nuestro instrumento financiero,que, al verse reflejados en estas iniciativas, seguramentesentirán también que crecen como ciudadanos implicadosen su sociedad. Los guipuzcoanos nos manifestamos pro-gresistas. No hay progresismo sin solidaridad.

CaRloS RUIz GoNzalezDIRECTOR DE OBRA SOCIAL DE KUTXA

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1. Presentación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

2. objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

3. Metodología . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 10

3.1. Perfil de empleabilidad de la persona y Perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11• Glosario de competencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14• Competencias clave . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18• Valoración de las competencias: metodología y responsables . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

- Valoración de los perfiles de empleabilidad de la persona . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22- Valoración del perfil de exigencias del puesto . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

3.2. Medición del GAP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

4. Procesos a los cuales se puede aplicar la herramienta “Urratsez Urrats” en Katealegaia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32

5.anexos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38

• Anexo I . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39• Anexo II . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42• Anexo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44• Anexo IV . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 46• Anexo V . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

INDICE

PRESENTACIÓN

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01PRESENTACIÓN

E En esta última década esta entidad viene demostrando que no solo es impor-tante la incorporación de las personas a un puesto de trabajo, cuestión queviene realizando, sino que para su permanencia y por ende, para el éxito de la

inserción laboral es necesario la cercanía del personal que les asiste, apoya y motiva ensus múltiples factores personales y profesionales. Para que esta colaboración sea fac-tible, debemos partir de una buena valoración de las capacidades de las personas, decara a identificar el puesto más idóneo e implementar la planificación de aquellas ne-cesidades de apoyo que pueda demandar la persona en su desarrollo sociolaboral.

En KATEALEGAIA la gestión de estas situaciones se está realizando desde una valora-ción subjetiva de las capacidades de la personas, y no se aborda desde un ámbito obje-tivo o científico por falta de herramientas de valoración que faciliten el conocimientode las personas y de las exigencias de los puestos, siendo esto un factor de relevanteimportancia para el éxito o fracaso de las experiencias laborales que se inician en nues-tros talleres.

Actualmente dicho proceso se fundamenta en la medición de aquellas competenciastanto técnicas como transversales basadas en la observación y la experiencia, lo quenos lleva a valoraciones heterogéneas, y con ello a duplicar los esfuerzos en el desarrollode cualquier acción y así no lograr todos los éxitos esperados en el momento de la in-serción de la persona.

“Urratsez Urrats” pretende mejorar la inserción de la persona en Katealegaia, es decir,su empleabilidad por medio de dar pasos cortos pero firmes en el conocimiento de lascapacidades y exigencias de los puestos. El elemento en el que se asienta esta meto-dología es el desarrollo de la herramienta que nos permite medir este GAP que hay entrelas competencias propias de la persona y las exigencias requeridas para el desarrollodel puesto, paso clave en los procesos de reclutamiento, de transito interno (polivalen-cias), de formación, así como para un arbitraje en la evaluación de su categoría retribu-tiva.

La puesta en marcha de esta metodología va a suponer un salto cualitativo en la tomade decisiones y con ello un grado de satisfacción para las personas que participan encada uno de nuestros procesos de inserción.

“Urratsez Urrats” pre-tende mejorar la inser-ción de la persona, esdecir, su empleabilidadpor medio de darpasos cortos pero firmes en el conoci-miento de las capaci-dades y exigencias delos puestos

Herramienta que nospermite medir esteGAP que hay entre lascompetencias propiasde la persona y las exi-gencias del puesto

OBJETIVOS

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02OBJETIVOS

E El objetivo principal de Urratsez Urrats es ser el punto de partida en la insercióno empleabilidad de la persona en KATEALEGAIA. La aplicación de esta herra-mienta que nos facilita conocer las diferencias que hay entre las capacidades

de la persona y el nivel de exigencia de requerido para el desarrollo de un puesto dentrode los procesos de selección, valoración y prevención de riesgos del puesto, tránsito in-terno y detección de las necesidades individuales de apoyo de aquellas personas quepresentan dificultades para acceder a nuevas tareas o conseguir la autonomía para eldesempeño de su puesto. Asimismo, los principales objetivos específicos de esta me-todología son:

• Convertir la herramienta en un instrumento de gestión que sirva de apoyo a los di-ferentes departamentos de la empresa y sea funcional para el día a día de los dife-rentes talleres.

• Conocer el grado de empleabilidad de las personas (selección, potenciales…), asícomo obtener un perfil orientativo de los tipos de trabajos que podría desempeñarde manera eficiente.

• Conocer las exigencias requeridas de los puestos y actividades que se desarrollanen la empresa.

• Conocer y mejorar el grado de cualificación y ajuste o adecuación entre la persona yla actividad que desarrolla. En este sentido, la herramienta servirá para analizar quepuestos requieren una adecuación para reducir el nivel de exigencia del mismo.

• Servir de soporte técnico en la valoración de los potenciales en el sistema retributivopara aquellas personas que sean de nueva incorporación y en aquellos casos en losque la organización considere oportunos.

• Convertir la herramienta en un instrumento de apoyo para detectar aquellos servi-cios que pueda requerir la persona (orientación laboral, servicios externos a KL, for-mación, etc.)

Principales objetivos:•Instrumento de gestión. •Empleabilidad de laspersonas •Exigencias de lospuestos •Cualificación y ajuste •Valoración de los po-tenciales •Instrumento de apoyo

METODOLOGÍA

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03METODOLOGÍA

U Urratsez Urrats surge con el fin de desarrollar una herramienta multidisci-plinar que sirva de apoyo en la gestión de los diferentes procesos de la em-presa, teniendo como objetivo principal medir el GAP, en base al contraste

entre el perfil de exigencias de los puestos que se desarrollan en KATEALEGAIA y elperfil de empleabilidad de las personas que participan en los diferentes procesos deesta empresa.

Para ello se valoraran por un lado el nivel de empleabilidad de aquellas personas que laorganización estime que son susceptibles de ser valoradas, y por otro los perfiles de exi-gencias de los puestos de los diferentes talleres.

Ambas valoraciones se basan en aquellos ítems o conceptos que ya venía la organiza-ción empleando como referencia en los procesos realizados hasta la fecha. Esta herra-mienta lo que aporta es su definición, medición y graduación desde una base objetiva,simplificada y compartida.

3.1. PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA Y PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO

El perfil de empleabilidad de la persona recoge el mapa de capacidades que una personapresenta para unas competencias determinadas. Por otro lado, el perfil de exigenciasdel puesto reúne el conjunto de requisitos para el desarrollo de la tarea y poder dar res-puesta a las necesidades que el puesto plantea.

Se han definido un total de 17 competencias comunes basadas en el conjunto de cono-cimientos, habilidades y destrezas que son necesarias para el desarrollo eficaz de latarea, es decir, se han identificado de forma escrita todos aquellos aspectos que sonclave en el desempeño eficiente de un puesto de trabajo. Las principales característicasde estas competencias son la valoración progresiva, lo que permite graduar niveles deadquisición de una capacidad y la medición objetiva, apoyada en herramientas o evi-dencias concretas. Cada una de ellas está descrita en base a una escala de cumpli-miento, diferenciando entre el propio de la persona y el del puesto.. Las competencias a estudiar se agrupan en dos familias, que son comunes a ambos per-files;

» La primera familia, de carácter técnico, reúne las capacidades/ exigencias relacio-nadas en torno a la cualificación, y que da información respecto a la formación, ex-periencia, manejo de maquinaria, manejo de herramienta y manejo dedocumentación (En aquellas competencias en las que sea necesario, se recogerá laespecialidad de la persona/ puesto)

» La segunda familia, reúne las capacidades relacionadas con aspectos físicos y sen-soriales, actitudinales, etc. Recoge la capacidad de la persona y exigencia del puestoen materia de memoria visual, agudeza visual y discriminación cromática, habilidadmanual, discriminación auditiva, posturas de trabajo, posición, accesibilidad delpuesto, manipulación manual de cargas, tolerancia a la repetitividad, autonomía,capacidad de aprendizaje y relaciones de trabajo.

•Objetivo principal;medir el GAP entre elperfil de exigenciasde los puestos y elperfil de empleabili-dad de las personas.

•Herramienta queaporta una base obje-tiva, simplificada ycompartida.

•17 competencias ba-sadas en conocimien-tos, habilidades ydestrezas

•Características de lascompetencias: valora-ción progresiva, apo-yada en herramientaso evidencias concretas

•Se agrupan en dos fa-milias: De caráctertécnico y capacidadesrelacionadas con as-pectos físicos, senso-riales, actitudinales,etc.

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03 METODOLOGÍA

3.1.1. GLOSARIO DE COMPETENCIAS

Esta base documental es la guía de referencia donde se recogen los conceptos que nosvan a servir para valorar cada una de las competencias identificadas, desglosándosecada una de ellas los siguientes apartados:

» Definición: describe la competencia. Nos determina que es lo que queremos o de-bemos identificar dentro de esta competencia, diferenciando entre su aplicaciónpara medir la capacidad que requiere la persona y la exigencia del puesto. Compren-der esta definición y las diferencias entre persona/ puesto es un paso previo impres-cindible para poder comenzar con las valoraciones.

» escala de valoración: En cada competencia se definen cuatro niveles para la personay cuatro niveles para el puesto. Los niveles definen grados de cumplimiento deforma escalada, que van desde el grado mínimo exigible para una competencia (nivel1) hasta el máximo requerido por la organización (nivel 4) y para que un puesto/ per-sona sea evaluada en un determinado nivel, tiene que cubrir todos los puntos indi-cados en el nivel.

» evidencias: Son las fuentes de información objetiva en las que apoyarse a la horade establecer uno u otro nivel de la escala. Las evidencias son diferentes para la per-sona y para el puesto, y deben ser claras y compartidas por todos. En algunos casos,puede ser necesario el uso de pruebas objetivas para la valoración de competencias,para recoger la información necesaria a modo de evidencia, según sea la competen-cia a evaluar.

Cabe destacar que, aún pudiendo existir tipos de actividad con niveles de exigencia y/operfiles de empleabilidad superiores a los marcados en este glosario, debemos de tomaren consideración la realidad de los trabajos de Katealegaia, tal y como hemos recogidoo definido en esta herramienta.

También destacar que, a pesar de que los puestos y/o los perfiles de las personas de Ka-tealegaia puedan variar, el mapa de competencias elaborado debe ser constante en eltiempo, puesto que están recogidas aquellas competencias que reúnen capacidades/exigencias críticas para la organización, teniendo en cuenta los sectores de actividaden los que trabaja, la filosofía y misión de la empresa, etc. Sólo un cambio radical delsector de actividad derivaría en recoger una nueva competencia y/o retirar una no sus-tancial.

•El glosario es la guíade referencia para va-lorar cada una de lascompetencias identi-ficadas

•Incluye la Definición,Escala de valoración(grado mínimo 1 ymáximo 4) y Eviden-cias para cada com-petencia

•En el mapa de com-petencias están reco-gidas aquellascompetencias que re-únen capacidades/exigencias críticaspara la organización

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03METODOLOGÍA

3.1.2. COMPETENCIAS CLAVE

Tal y como se ha descrito anteriormente, cada competencia se escala en 4 niveles enbase al grado de exigencia requerido por el trabajo a realizar, es decir, a mayor nivel deexigencia en el puesto más alta debe ser la puntuación y en el perfil de la persona, amayor capacidad mayor puntuación. Lógicamente, los niveles más altos de puntuacio-nes (3 y 4) nos van a marcar el mayor nivel de exigencia, con lo que en el caso del perfildel puesto van a ser las valoraciones que marquen la diferencia en el desarrollo de esaactividad al superar los niveles mínimos exigidos (50% de de la puntuación entre 1 y4). Estas serán las competencias que denominaremos como “clave”, porque el cumpli-miento de estas, discriminaran y determinaran las capacidades mínimas que son nece-sarias para el desarrollo de esa actividad.

Cabe mencionar que el hecho de que una competencia sea llave depende las exigenciasde esa actividad, es decir, una misma competencia puede ser llave en una actividadpero no en otras del mismo taller.

Asimismo, cuantas más son las competencias llave definidas para un puesto, mayor va

HABILIDAD MANUAL

PERSONA PUESTO

Capacidad de la persona para realizar bien movimientosfinos de coordinación, bien movimientos gruesos de co-ordinación en una o ambas manos,

eSCala De PeRFIlGrado en el que la tarea requiere realizar bien movimien-tos finos de coordinación, bien movimientos gruesos decoordinación en una o ambas manos

Es capaz de realizar movimientos gruesos en una mano,y tiene menos habilidad en la otra mano (puntuación pordebajo de 14 puntos en los ensayos con una sola mano einferior a 30 puntos en la prueba de submontaje

1Tareas que para su desempeño requieren realizar movi-mientos gruesos con una sola mano, utilizando la se-gunda mano únicamente para movimientos de apoyo

Es capaz de realizar movimientos tanto finos como grue-sos en una de las manos (puntuación media igual o su-perior a 14 en una de las pruebas de 1 de las manos ysuperior a 30 en la prueba de submontaje

2El puesto manda realizar movimientos finos y precisoscon una mano, utilizando la segunda mano únicamentepara movimientos de apoyo

Es capaz de realizar movimientos gruesos bimanuales(alcanzar una puntuación media igual o superior a 9 enla prueba de ambas manos)

3El proceso productivo requiere realizar movimientosgruesos, coordinando las dos manos para su ejecución

Es capaz de coordinar y realizar movimientos finos bima-nuales (alcanzar una puntuación media igual o superiora 14 en la prueba con cada una de las 2 manos, así comolograr una puntuación media superior a 30 en el ensayode submontaje

4Tareas que requieren coordinación bimanual y movimien-tos finos de al menos una mano para llevarlas a cabo

Test de Purdue Pegboard evIDeNCIaS Según proceso productivo y tamaño de piezas

* Ejemplo de competencia

•Las competencias“clave” serán los nive-les más altos de pun-tuaciones (3 y 4) enel perfil del puesto

•La suma de las pun-tuaciones de las com-petencias llave en elpuesto frente a lasuma del total de exi-gencias nos va a ser-vir para categorizarlas actividades

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03 METODOLOGÍA

a ser el nivel de exigencia total del mismo. Esta proporcionalidad entre la suma de laspuntuaciones de las competencias llave en el puesto frente a la suma del total de exi-gencias nos va a servir para categorizar las actividades entre bajas (igual o inferior al50%), medias (entre 51%-70%) o altas (superior a 71%).

3.1.3. VALORACIÓN DE LAS COMPETENCIAS: METODOLOGÍA YRESPONSABLES

Para la valoración de las competencias en ambos perfiles cogeremos como base deapoyo el Glosario de Competencias donde especifica cada una de ellas en base al perfilque queremos medir, así como su definición y evidencias. En este apartado pretendemosconcretar la metodología para la misma en cada uno de ellos y especificar quienes de-berían ser las personas responsables de su realización.

valoración de los perfiles de empleabilidad de las personas

En lo que respecta a la valoración de las capacidades de la persona, la responsabilidadde valorar y realizar dichas fichas de empleabilidad será del personal técnico de la Uni-dad de RRHH, este podría solicitar apoyo puntual del Responsable de Taller y/o Directorde UNE, si fuera necesario en los casos de personal que esta o ha estado en plantilla (extrabajadores).

La recogida y posterior valoración de cada una de las competencias se realizará en en-trevista individual1 con la persona en base a las informaciones recogidas a través de las

EXIGENCIAS DEL

PUESTO

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xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 3 3 2 1 3 1 1 3 4 1 1 4 3 2 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 2 1 1 3 2 1 3 2 1 2 4 2 1 2

xxxxxx 1 X 1 X 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 4 1 1 1

xxxxxx 2 X 2 X 4 3 3 2 3 3 1 4 3 4 3 4 3 3 2

* Ejemplo de competencias claves (pendiente desarrollo aplicativo)

•La responsabilidad dela valoración de lascapacidades de lapersona será del per-sonal técnico de laUnidad de RRHH

•La valoración se reali-zará en entrevista in-dividual

Anexo I. Modelo de Entrevista Urratsez Urrats

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03METODOLOGÍA

evidencias, bien por documentación (títulos, experiencia, certificado de minusvalía,…)o a través de las pruebas ya definidas en el glosario, en las que se comprueba el com-portamiento/ capacidad de la persona en situaciones prácticas2 .

Dicha entrevista para la obtención del perfil de empleabilidad de la persona tiene unaduración aproximada de 1 hora, con las pruebas prácticas ya incluidas. Para ello nosguiaremos de un guión ya estructurado basado en preguntas abiertas con el objeto deque la persona entrevistada aporte la mayor información posible en cada una de las res-puestas. Esto facilitará que se puede ir profundizando en esa información transmitidapor la persona, dirigiendo las preguntas hacia la búsqueda de evidencias concretas quecertifiquen la capacidad de la persona en cada competencia. Para que los resultadossean concretos, específicos y adecuados, es importante que el profesional que realicela entrevista conozca la herramienta Urratsez Urrats y esté familiarizada con el Glosariode Competencias elaborado, en el que se recogen las 16 competencias a evaluar, asícomo las escalas de capacidad para cada una de esas competencias. El resultado obte-nido se contrastará con la persona evaluada con el fin de que aporte aquellos datos norecogidos y sea una valoración consensuada.

Definiremos como fases de la misma, las siguientes:

1) Datos personales: En este punto se comprueba que estos datos aportados soncorrectos y en caso de que no lo fueran, se corrigen. Asimismo, se solicita la docu-mentación complementaria que fuese necesaria.

2) Datos de minusvalía: Se realizan preguntas relacionadas de forma específica consu diagnóstico, para profundizar sobre las capacidades que presenta las personas ysobre como su minusvalía puede ser compatible con su desempeño laboral.

3) experiencia laboral: En este punto se verifican las tareas que la persona ha idodesarrollando a lo largo de su vida laboral, para la recopilación de evidencias direc-tamente relacionadas con aquellas competencias técnicas (manejo de herramientas,manejo de maquinaria, manejo de documentación). A través de las preguntas rea-lizadas se debe ir completando los datos que nos permitan conocer al detalle lasoperaciones concretas que ha realizado la persona en ámbitos relacionados con elmanejo de maquinaria, la necesidad de interpretación o lectura de planos, etc.

4) Pruebas prácticas: Durante esta fase la persona realizará las cuatro pruebas prác-ticas que completan las evidencias recogidas durante el desarrollo de la entrevista.Las cuatro pruebas son las siguientes: el Purdue Pegboard, prueba cuya finalidad escomprobar la habilidad manual fina y la coordinación bimanual de la persona; elToken Test, utilizada para analizar la capacidad de aprendizaje, la discriminación cro-mática y la memoria visual de la persona; el WAIS III (clave de números), cuyo ob-jetivo es medir la capacidad de atención sostenida y concentración de la persona ypor último, la prueba interna para medir la capacidad de agudeza visual e interpre-tación de planos. La duración de las pruebas varía es de alrededor de los 10 minutospara el Purdue Pegboard, 5 minutos para el Token Test, de unos 3 minutos el WaisIII –clave de números- y no más de 2 minutos para la prueba interna de agudeza vi-sual e interpretación de planos, por lo que es la fase más larga y que mayor concen-tración exige a la persona entrevistada.

•El resultado obtenidose contrastará con lapersona evaluada,con el fin de queaporte aquellos datosno recogidos y seauna valoración consensuada

Fases de la entrevista: 1) Toma de datos per-sonales

2) Datos de minusvalía3) Experiencia laboral

• Fases de la entre-vista:

1) Pruebas prácticas:las cuatro pruebasson el Purdue Peg-board, el Token Test,el WAIS III (Clave denúmeros) y laprueba interna paramedir la capacidadde agudeza visual einterpretación deplanos

2) Presentación de laempresa

3) Cierre de la entre-vista

Anexo II. Pruebas objetivas de medición Urratsez Urrats

18

03 METODOLOGÍA

5) Presentación de la empresa: En este punto pretendemos que la persona conozcalos valores, misión y otros aspectos relevantes relacionados con aspectos organiza-tivos, como por ejemplo: actividad a la que se dedica la organización, la jornada detrabajo, flexibilidad, sistema retributivo. Después de esta presentación, se le pre-gunta qué valoración hace de las mismas y su interés por formar parte de la organi-zación.

6) Cierre de la entrevista: Se responde a las posibles preguntas que pudiera tenerla persona entrevistada y se da por terminada la entrevista. En esta fase de la en-trevista, como hemos comentado anteriormente, es importante devolver a la per-sona los resultados y valoraciones obtenidas en cada una de las pruebas objetivas,para un contraste con la propia persona.

Una vez finalizada la entrevista, el/la técnico/a de RRHH elaborará el perfil de emplea-bilidad de la persona registrando el resultado de la valoración dentro del aplicativo in-formático habilitado para tal efecto.

valoración del perfil de exigencias del puesto

Esta valoración como la determinación de aquellas competencias clave para el desem-peño de las tareas asociadas a la actividad será responsabilidad del personal técnico dela unidad de Prevención de Riesgos Laborales, apoyándose en aspectos puntuales en launidad de Recursos Humanos, con el visto bueno al resultado de dicha valoración delJefe de Taller y Director de UNE correspondientes.

Las actividades a valorar serán aquellas que vienen determinadas en el Mapa de Acti-vidades vigente, así como aquellas actividades que a lo largo del año entren en la orga-nización. Así, el perfil de exigencias del puesto no se verá alterado a lo largo del tiempo,a no ser que la actividad experimente variaciones significativas (sustitución de equiposde trabajo, nuevos métodos de trabajo, cambio de material y/o referencias de produc-ción…). En tal caso, será necesario realizar una nueva valoración para analizar si los cam-bios introducidos supondrán una modificación de la ya existente en este momento.

El procedimiento a seguir para dicha valoración será el siguiente:

1) Recopilación de la información ya existente en la organización. En primer lugar,La persona encargada de realizar el perfil del puesto debe recopilar toda la informa-ción disponible a nivel interno en lo que a la actividad se refiere, relativa a la Eva-luación de riesgos del puesto, Procedimientos de Calidad (internos y del cliente),Instrucciones de los equipos de trabajo, Métodos y Tiempos, documentación a re-llenar por la persona que ocupa el puesto de trabajo, etc. Esta información permitirá conocer aquellas tareas de preparación del puesto detrabajo, mantenimientos a realizar en los equipos de trabajo, etc. y servirá de basepara determinar las tareas complementarias del puesto y para estructurar la entre-vista personal con la persona que ocupa el puesto de trabajo en concreto.

2) observación y registro de tareas. Una vez ya se ha analizado la documentaciónexistente a nivel interno en la organización, se debe realizar la observación directadel puesto de trabajo. En esta fase se anotarán todas las tareas asociadas al puestode trabajo, siendo de vital importancia de cara a tener una visión global del puesto,

•Esta valoración seráresponsabilidad delpersonal técnico de launidad de Prevenciónde Riesgos Laborales

•Si la actividad experi-menta variacionessignificativas será ne-cesario realizar unanueva valoración

19

03METODOLOGÍA

desde las tareas de abastecimiento, puesta en marcha del equipo de trabajo a lastareas de comprobación de calidad, tareas de limpieza, etc.

Este registro de tareas del puesto de trabajo será la base para la posterior descrip-ción del puesto de trabajo de manera detallada, es decir, cada una de las tareas de-berá tener en consideración el manejo de cargas, las herramientas utilizadas y susdistintos usos, el manejo de documentación técnica, las posturas y movimientos re-alizados, etc. En caso de que sea necesario, puede recurrirse a la realización de foto-grafías para apoyar las anotaciones realizadas a través de la observación directa.

3) entrevista con el titular. Tras realizar el registro y descripción de las tareas, sedebe realizar una entrevista individual con la persona ocupante del puesto, en laque se chequea que la descripción del puesto de trabajo realizada hasta la fecha re-fleja todas las tareas asociadas al puesto. Asimismo, permite obtener informaciónadicional respecto a aquellas tareas clave del puesto, tareas principales y comple-mentarias, exigencias de calidad, incidencias comunes presentes en el puesto detrabajo, etc.

4) elaboración del perfil de exigencias del puesto. Al finalizar este proceso se dis-pondrá de una ficha de “Perfil de exigencias del puesto de trabajo” en la que se reco-gen los siguientes aspectos:

➢ • Relaciones de trabajo: se recogen aquellos colaboradores directos del puesto detrabajo, así como la dependencia del puesto.

• Equipos de trabajo: listado de equipos de trabajo presentes en el puesto, asícomo las herramientas manuales y las carretillas manuales, transpaleta, etc.

➢ • Materiales utilizados: Se detallan la materia prima necesaria (se ha de especificarel peso de cada pieza, así como el nº de veces que se manipula cada una, siempreque el peso sea superior a 3 kg.), los productos químicos…

• Tareas principales del puesto: Se describen todas las tareas relativas al puestode trabajo. En el caso de que existan referencias de producción que lleven asocia-das tareas específicas, estas también deben venir descritas. Para la descripciónde las tareas se recogerán las posturas adoptadas, los movimientos repetitivosasociados, posición de trabajo, manipulación de cargas, etc.

• Tareas complementarias del puesto: Se detallan aquellas tareas asociadas a lascomprobaciones de calidad, preparación y limpieza del puesto, etc.

• Documentación del puesto: Instrucciones de trabajo y/o documentación técnicapresente en el puesto de trabajo. Asimismo, se recoge el formato en el que se pre-senta dicha documentación (documentación en papel, versión digital, etc.)

• EPIS: En colaboración con el departamento de prevención de riesgos laborales,se enumeran los equipos de protección individual obligatorios y recomendadospara el desempeño del puesto.

➢ • Principales riesgos: Se especifican los 2-3 riesgos que suponen mayor riesgo de

•Procedimiento para lavaloración:

1) Recopilación de lainformación ya exis-tente en la organi-zación.

2) Observación y registro de tareas.

3) Entrevista con el titular.

4) Elaboración del perfil de exigenciasdel puesto.

•Una vez completadoslos apartados anterio-res, la persona encar-gada de valorar el“Perfil de exigenciasdel puesto de tra-bajo” debe valorar elnivel de exigencia delpuesto en función delas 16 competencias

20

03 METODOLOGÍA

accidente de trabajo y/o enfermedad profesional durante el desarrollo de las ta-reas propias del puesto de trabajo.

Una vez completados los apartados anteriores, la persona encargada de valorar el “Perfilde exigencias del puesto de trabajo” debe valorar el nivel de exigencia del puesto enfunción de las 17 competencias detalladas en el Glosario de competencias. Tras la valo-ración, se obtendrán aquellas competencias clave que van a determinan el perfil nece-sario para el desarrollo de la actividad. Por último, la valoración obtenida debe sercontrastada y aprobada por el Jefe de Taller y Director de UNE.

El resultado de la valoración de cada una de las competencias se registrarán dentro delaplicativo informático habilitado para tal efecto.

3.2. MEDICIÓN DEL GAP

Una vez obtenidas ambas valoraciones, podremos conocer el GAP existente entre elnivel de empleabilidad de la persona y las exigencias de cada uno de los puestos en basea buscar el diferencial en una misma competencia entre la puntuación obtenida enambos perfiles y así determinar cada una de las acciones y consideraciones oportunaspara cada uno de los procesos en los que empleemos la herramienta. Con esta operación,se pueden dar tres casuísticas en cada una de las competencias:

» Que no exista diferencia en la competencia, es decir, que la resta entre la capacidadde la persona con la valorada en el puesto contratado de cómo resultado “cero”. Estosignifica que existe un encaje entre esa competencia de la persona y la evaluada enel perfil de exigencias del puesto.

•GAP: diferencial enuna misma competen-cia entre la puntua-ción obtenida enambos perfiles

•Tres casuísticas:

1) Que no exista dife-rencia en la compe-tencia, existe unencaje entre per-sona/puesto

2) El diferencial seapositivo, el perfil decapacidades de lapersona está porencima de las exi-gencias del puesto.

3) Resultado negativo,existen un desajusteen algunas de lascompetencias clave,la persona no cum-ple con el nivel mí-nimo para cubrir lasexigencias delpuesto, con lo quesería un puesto enel cual la personano a va responder alas exigencias de-terminantets

21

03METODOLOGÍA

Memoria visual Memoria visual

Agudeza visual y discr. cromática Agudeza visual y discr. cromática

Habilidad manual Habilidad manual

Posturas de trabajo Posturas de trabajo

Posición Posición

Accesibilidad del puesto Accesibilidad del puesto

Manipulación manual de cargas Manipulación manual de cargas

Tolerancia a la repetitividad Tolerancia a la repetitividad

Autonomía Autonomía

Capacidad de aprendizaje Capacidad de aprendizaje

Relaciones de trabajo Capacidad de aprendizaje

Ejemplo de contraste de perfiles

GRÁFICA DE PERFILES

PERFIL DE LA PERSONA 1 2 3 4 PERFIL DEL PUESTO

Experiencia Experiencia

Formación Formación

Manejo de maquinaria Manejo de maquinaria

Manejo de herramienta manual Manejo de herramienta manual

Manejo de documentación Manejo de documentación

» Que el diferencial sea positivo, este resultado nos muestra que en esa competenciael perfil de capacidades de la persona está por encima de las exigencias del puesto.

» Que sea el resultado negativo, entonces deberemos entender que existe un GAP endicha competencia entre la persona y el puesto, es decir no cuenta con capacidadsuficiente para dar respuesta al nivel de exigencia de esa competencia en esepuesto. En este caso, hay que analizar si este desajuste se produce en las compe-tencias clave o en otras competencias. Si se tratara de un desajuste en alguna delas competencias definidas como clave, se determinaría que la persona no cumplecon el nivel mínimo para cubrir las exigencias del puesto, con lo que sería un puestoen el cual la persona no a va responder a las exigencias determinantes. Por otro lado,si el desajuste fuese en otras competencias, se debe valorar el grado de incidenciade estas sobre el perfil de exigencias del puesto y determinar si existe posibilidadde adaptar el puesto o desarrollar otro tipo de acciones de apoyo para que hayaajuste entre las capacidades de la persona y las exigencias del puesto.

PROCESOSAPLICABLES

23

04PROCESOS

ENTREVISTA A SOLICITANTES DE EMPLEO YORIENTACIÓN LABORAL

El desarrollo de herramientas va a suponer un salto cuali-tativo en el proceso de preselección y en la una orientaciónlaboral más personalizada a las capacidades individuales decada persona. El conocer y poder valorar de forma objetivalas capacidades de la persona que accede o solicita los ser-vicios de esta organización permitirá mejorar la orientaciónque se realiza desde el reclutamiento de personas hacia unmejor encaje con las exigencias de los puestos a cubrir. Así el Técnico/a de Apoyo usará esta herramienta comobase en el momento de realizar la valoración de empleabi-lidad aquellas personas nuevas que se acercan a esta orga-nización solicitando empleo. Una vez cumplimentada laficha de empleabilidad de la persona (con los criterios defi-nidos para cada una de las competencias tal y como se re-coge en el Glosario) se podrá realizar de una forma objetivala selección de la persona más adecuada para el puesto acubrir. Esta selección se realizará por contraste de perfilestal y como hemos definido anteriormente. Esto tambiénnos facilitará, a priori, un mayor ajuste entre las capacidadesevaluadas de la persona y el nivel de exigencias del puestocon lo que se reducirá el periodo de adaptación de la per-sona al puesto de trabajo.

PROCESOS DE SELECCIÓN E INCORPORACIÓN

Ante la necesidad de incorporación de personal de M.O.D.para cubrir un determinado puesto de trabajo en alguno delos talleres se seguirá el siguiente proceso:

» El Técnico de RR.HH correspondiente acude, en caso deno disponer los recursos humanos necesarios (ex traba-jadores) o no ser aptos para ese puesto concreto al Téc-nico de Apoyo, aportando la identificación del puestocon su perfil de exigencias (según valoración UrratsezUrrats) y el plazo de incorporación. Realizan una primera

selección entre los solicitantes de empleo que constenen la base de datos del Expertis, donde estarán archiva-dos los perfiles de empleabilidad de aquellas personasque tengan un perfil mínimo para KL. Se realizará elcruce de los datos de los perfiles de empleabilidad conel perfil de exigencias del puesto y de este proceso seseleccionará aquellas personas que se acerquen más alperfil de exigencias del puesto de trabajo.

» A continuación, realiza entrevistas entre los candidatospreseleccionados y las pruebas pertinentes en el puestode trabajo con la colaboración del Jefe de Taller.

» Si hay varios candidatos, selecciona al más idóneo y sele comunica día de incorporación, hora, tipo de con-trato,…

» El Técnico de RRHH envía a la Unidad de apoyo Admi-nistrativo la orden de alta cumplimentada y con el Jefede Taller coordinará el plan de acogida y definirán aque-llas necesidades de apoyo detectadas en la medición delGAP recogido en el contraste realizado según la meto-dología Urratsez Urrats en el proceso de selección.

SEGUIMIENTO PERSONALIZADO

a) DURaNTe el PeRIoDo De PRUebaEl técnico de RRHH puede detectar en la fase de selección/contratación, fruto del análisis de comparar el perfil de lapersona y el del puesto de trabajo al que opta. En este caso,en el momento de dicha incorporación trasmitirá al Jefe detaller estas necesidades detectadas, determinará las accio-nes de apoyo y el responsable de llevarlo a cabo.

Se realizará una reunión de seguimiento del trabajador/aen la 2º semana de su incorporación para valorar la calidad,la productividad, absentismo y el comportamiento social…si durante este periodo de seguimiento se detectan nuevasnecesidades de apoyo, se desarrollará un nuevo plan indi-

PROCESOS A LOS CUALES SE PUEDE APLICAR LAHERRAMIENTA “URRATSEZ URRATS” EN KATEALEGAIA

24

04 PROCESOS

vidual de apoyo laboral en función de estas nuevas necesi-dades detectadas de cara a la superación de las mismas. Re-gistrando en el “Seguimiento del trabajador en el periodode prueba” Modelo nº 161.

A los 2 meses, se analizará si el trabajador ha superado elperiodo de prueba. En caso de no superarlo, se le comuni-cará al trabajador la no continuación de la relación laboralcon esta entidad y se le derivará al técnico de apoyo paraque retome su plan individual de orientación laboral.

b) TRabaJaDoReS Ya INCoRPoRaDoS El Técnico de RRHH junto al jefe de taller, al menos una vezal mes, irán analizando por células de trabajo, persona-puesto, es decir la ocupación efectiva de los trabajadoresen plantilla y que no estén en periodo de prueba, con el ob-jeto de identificar aquellas personas con dificultades deadaptación a los diferentes puestos del taller por alguno delos siguientes motivos, para ello nos apoyaremos en la he-rramienta Urratsez Urrats con el objeto de optimizar estaidentificación:

• Laboral: Rendimiento, formación, polivalencia, pun-tualidad y adquisición de normas del centro.• Personal: Autonomía personal. • Médica: Seguimiento de tratamientos médicos y psicológicos.• Ergonomía: Aptitud en puestos.

Y en función de dicho análisis se determinará, en su caso,la necesidad de apoyo, definiendo un plan individualizadocon las acciones concretas a desarrollar y su responsable enbase al motivo de la misma.

REALIZAR PLANES DE FORMACIÓN

La elaboración de forma objetiva de la evaluación de las ca-pacidades de las personas del taller frente a las exigenciasde las diferentes actividades del taller nos llevará a conocermejor las necesidades formativas internas existentes en lospuestos actuales o sobre futuras actividades que Kateale-gaia quiera o deba desarrollar y así podremos detectarlas,adecuarlas a las capacidades de las personas y valorar sueficacia de una forma más objetiva.

ADECUACIÓN Y MEJORA DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO

La evaluación y mejora de las condiciones del puesto de tra-bajo es una de las obligaciones derivadas de la Ley de Pre-vención de Riesgos Laborales, donde se recoge que “Lapolítica en materia de prevención tendrá por objeto la pro-

moción de la mejora de las condiciones de trabajo dirigidaa elevar el nivel de protección de la seguridad y la salud delos trabajadores en el trabajo”.

El Proyecto Urratsez Urrats tiene en cuenta tanto las carac-terísticas generales y ambientales de los puestos de trabajo,como las máquinas y materiales que se utilizan, condicio-nantes organizacionales… que pudieran generar riesgos.Para el check de las competencias se realiza el Perfil delPuesto, que puede ser utilizado como consulta y comple-mento para la ficha nº 170 “evaluación de riesgos” y a laficha modelo nº 190 “descripción de lugares de trabajo”. Enesta ficha se recogen detalladamente las tareas y el cómose hacen, que es el paso inicial para la evaluación de las con-diciones de trabajo.

El método, al cruzar las informaciones provenientes deambos perfiles, nos proporciona además un instrumento deadecuación, posibilitando la correcta ubicación de las per-sonas que ocupen o vayan a ocupar un puesto de trabajo. Contraponiendo el perfil de la persona con el perfil de supuesto de trabajo, podemos encontrarnos tres situacionesdiferentes: ➢» Trabajo Inadecuado (situación desaconsejable): situa-

ciones en las que las exigencias del trabajo superan am-pliamente las capacidades de la persona. Se trataría desituaciones en las que la persona no llega al nivel reque-rido en aquellas competencias clave.

»➢ Trabajo aceptable (situación mejorable): situaciones enlas que los perfiles (persona/ puesto) presentan diferen-cias mínimas y éstas son subsanables o bien bajandolas exigencias de la tarea, o bien mediante programasde formación individuales.

»➢ Trabajo adecuado (situación ideal): situaciones en lasque ambos perfiles están perfectamente solapados.

MAPA DE POLIVALENCIAS

Esta herramienta pretende ser un apoyo para los responsa-bles de Taller en la gestión de las polivalencias y de cara aldesarrollo de nuevas tareas. Le permitirá tener un conoci-miento más objetivo de las capacidades de su plantilla y delas potenciales actividades que puede desarrollar cada unade ellas. Así como detectar aquellas competencias que lesdificultan para no poder desarrollar otros puestos.

25

I. MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS

II. PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD

III. FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA

IV. FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTO

V. GLOSARIO DE COMPETENCIAS

VI. PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARA PERSONAS CONDISCAPACIDAD

ANEXOS05

26

05 ANEXOS

En primer lugar, hay que resaltar que la batería de preguntasque se detallan a continuación son un apoyo para el des-arrollo de la entrevista. Estas preguntas deberán de adap-tarse, en función del tipo del currículum vitae, su propiadiscapacidad, experiencia/ formación, etc. Por ello, es im-portante disponer de la mayor información posible con an-terioridad a la entrevista, para obtener una mejor valoraciónde la misma. Así como es clave para una mayor objetividadde la información la búsqueda de evidencias de contraste.

A) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LOSESTUDIOS: » ¿ Qué estudios has realizado? ¿En qué especialidad reali-

zaste tus estudios (en caso de que la persona tenga FP uotros estudios superiores)? ¿Por qué elegiste esa especia-lidad?

» ¿Qué otros cursos has realizado una vez acabaste con tuformación? ¿Cuándo has utilizado lo que aprendiste enesos cursos?

» ¿Hay algún curso que te hubiera gustado hacer y no hastenido ocasión?

B) PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA EX-PERIENCIA PROFESIONAL: » ¿Cuál es tu situación laboral actual? » ¿Qué tareas realizas en tu trabajo actual? (en caso de

estar trabajando) ¿Por qué quieres cambiar de trabajo?» ¿Desde cuándo estas sin trabajar? (en caso de que esté

en desempleo) ¿Cuál ha sido tu último trabajo? » Antes de ese trabajo, ¿qué otros trabajos has realizado? » ¿ Qué pasó para no continuar en esos trabajos? » ¿Cuál ha sido el trabajo que más te ha gustado? ¿ En qué

trabajo te has encontrado más a gusto?» En caso de que la persona haya tenido mucha rotación

entre puestos de trabajo… ¿ por qué crees que no has con-seguido estabilidad en un puesto de trabajo?

C) PREGUNTAS RELACIONADAS CON ELMANEJO DE HERRAMIENTAS Y/O MAQUINARIA:» ¿Podrías decirme que tipo de maquinaria has utilizado?.

¿Para qué tipo de tareas era necesario el uso de cada unade ellas?

» ¿Cuáles eran tus funciones durante tu trabajo en XXX(según CV)? Explica un día normal en tu puesto de trabajo

» ¿Cuáles eran las incidencias más comunes durante tu tra-

bajo? ¿Quién era la persona encargada de responder a esasincidencias?

» ¿Qué preparación requería la máquina para puesta a punto¿En qué consistía una revisión/ reparación de carácter ha-bitual?

PREGUNTAS RELACIONADAS CON EL MA-NEJO DE DOCUMENTACIÓN: » ¿ Has manejado documentación en algún puesto de tra-

bajo? ¿Qué documentación has manejado y para hacerqué la tenías que utilizar?

» Durante la prueba de planos, se le pregunta si es capazde interpretar símbolos como diámetro, tolerancia, y si re-conoce que tipo de pieza puede ser.

PREGUNTAS RELACIONADAS CON LA AUTONOMÍA:» ¿Qué es lo primero que haces cuando llegas a tu puesto

de trabajo? ¿Y antes de abandonarlo, qué es lo que tienesque hacer?

» ¿Qué haces cuando aparece una incidencia nueva en tupuesto habitual?

» ¿Cómo se realizaban los controles de calidad en el puesto?

PREGUNTAS RELACIONADAS CON LAS RELACIONES DE TRABAJO CON COMPAÑEROS/AS Y PERSONALRESPONSABLE:» ¿Cuál ha sido tu experiencia en equipo? (en caso de que

sólo haya trabajado individualmente, preguntar por qué)» En las relaciones con tus compañeros/as y con las perso-

nas responsables:• ¿Qué es lo que más te gusta del trabajo en equipo?

¿Y lo qué menos?• ¿Qué es lo que te aporta el trabajo en equipo?

PREGUNTAS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD: En este apartado, se recogen preguntas tipo para obtenerinformación concreta y específica respecto a las limitacio-nes de la persona, su diagnóstico exacto, tipo de actividadesque puede realizar, etc.

Discapacidad física: » ¿Puedes levantar y transportar un peso de unos 15kilos?

(una caja de 12 bricks de leche, por ejemplo) ¿Qué dificul-

ANEXO I:MODELO DE ENTREVISTA URRATSEZ URRATS

27

05ANEXOS

tades tienes para mover pesos? » ¿Qué dificultades tienes para realizar trabajos de pie du-

rante una jornada prolongada? ¿Y para estar en posiciónsentada de forma prolongada?

» ¿En tu vida cotidiana, puedes realizar giros de tronco,coger objetos del suelo, de encima de una balda/ arma-rio?

» De entre todos los trabajos que has realizado hasta lafecha, ¿cuál consideras que es el más exigente física-mente?

» Relacionado con el Purdue Pegboard… ¿Podrías realizareste tipo de movimientos a un ritmo alto a lo largo detoda una jornada? ¿Has realizado trabajos que requierande ambas manos de forma repetitiva, trabajos en los quese realice fuerza con la muñeca/ hombro (montaje de pie-zas, ensamblajes, carga/descargas…)? ¿Cómo te ves pararealizar el tipo de movimientos de esta prueba? ¿En quétipo de trabajos has hecho algo similar?

Discapacidad sensorial auditiva:» ¿Cómo te encuentras en un taller con máquinas, prensas,

sierras trabajando al mismo tiempo (o en otros ambien-tes ruidosos similares)?

» ¿Tienes la misma pérdida de audición en los dos oídos?¿Tienes pérdida progresiva de audición?

Discapacidad sensorial visual: » ¿Usas gafas para cerca/ lejos? ¿Te has revisiones periódi-

cas para la vista?

» ¿Tienes pérdida progresiva de visión? » Con la prueba del plano… ¿Podrías leerme lo que está es-

crito en esta fila (señalar allí dónde pone “ TRAYECTORIADE CENTROS DE Ø 25.5 EN EL DESAHOGO DE FLANCO”.En caso de que no pueda leer, indicarle que lea la frase “MARCAR EN ESTA SUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø20SEGÚN NORMA NSM-001”)

» En la prueba del Token Test, comprobar si diferencia bienlos colores, tiene dificultades para distinguir las formasde las figuras.

Discapacidad mental: En el caso de las personas con este tipo de discapacidad, esimportante valorar el grado de consciencia que la personatiene sobre su enfermedad. Asimismo, también hay que va-lorar la apariencia de la persona. » ¿Acudes puntualmente a algún centro de salud mental?

¿Quién te lleva el seguimiento? » ¿Cuándo se te diagnosticó la enfermedad mental?¿Has te-

nido algún ingreso últimamente? » ¿Tomas alguna medicación?¿Con qué frecuencia la

tomas?¿ Te produce algún tipo de efectos la medicación?(en caso de que NO tome la medicación, porque no lasigue tomando)

» ¿Con quién convives?» ¿Qué haces en un día normal?

28

05 ANEXOS

PURDUE PEGBOARD

La prueba está equipada con picas, arandelas y tubos quese encuentran localizados en los cuatro espacios de la partesuperior de la tabla. La persona que realice la prueba tieneque estar situada de manera confortable, de forma quepueda llegar con comodidad hasta las piezas. La tabla es-tará situada frente a la persona, de forma que las piezasqueden en el extremo más alejado de la persona. Las ins-trucciones de la prueba están diseñadas para su aplicacióncon sujetos de forma individual, siendo totalmente necesa-rio que la persona que actúe como examinadora conozca elfuncionamiento de la prueba.

Los huecos situados en el extremo superior derecho y ex-tremo superior izquierdo deberán contener 25 picas cadauno. En el caso de que la mano hábil de la persona sea lamano derecha, el espacio situado junto a las picas del ex-tremo derecho contendrá 20 tubos mientras que el otrohueco, situado junto a las picas del extremo izquierdo, con-tendrá 40 arandelas. En el caso de que la mano hábil de lapersona que realice la prueba sea la mano izquierda, el exa-minador cambiará las arandelas y tubos de posición y co-menzará a realizar la prueba evaluando la mano izquierda,si bien los resultados se anotarán en la columna destinadaa “mano derecha” de las tablas normalizadas.

Una vez que la persona está sentada y colocada frente a latable del Purdue Pegboard, se darán las instrucciones, indi-cando que se trata de un test para medir la velocidad y ladestreza con la que la persona puede trabajar con ambasmanos. Antes de cada nueva fase, se darán las indicacionesnecesarias para llevar a cabo la prueba y se dará la oportu-nidad de realizar una prueba. Es importante ejecutar laprueba exactamente según lo explicado.

Mano derecha:Antes de comenzar con el test, la persona examinadora re-alizará una demostración de la prueba. Se deben coger deuna en una las picas situadas en el espacio situado en el ex-tremo superior derecho de la tabla, y empezando desde elagujero superior de la fila de la derecha, ir colocando laspicas sucesivamente hacia abajo. Si durante la prueba se

cayera una pica, no hay que pararse a recogerla, simple-mente continuar con otra pica. Este primer test consta detres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.

Mano izquierda: Las indicaciones son exactamente las mismas que en elcaso anterior, con la única diferencia de que en este caso sedeben coger las picas situadas en el hueco del extremo su-perior izquierdo de la tabla para colocarlas en los agujerosde la fila izquierda de la tabla. Nuevamente, se realizarántres ensayos de 30 segundos, al final de cada cual se ano-tarán el número total de picas insertadas en los agujeros.

ambas manos:Esta secuencia de la prueba consta de realizar los tres testcon ambas manos trabajando al mismo tiempo. Se trata decoger una pica con cada mano, pica del extremo superiorderecho de la tabla con la mano derecha y pica del extremosuperior izquierdo con la mano izquierda e introducirlas si-multáneamente en los agujeros de las dos filas de la tabla,comenzando por el extremo superior de la tabla e ir descen-diendo sucesivamente. Como en los casos anteriores, se re-alizarán tres ensayos de 30 segundos, al final de cada cualse anotarán el número total de parejas de picas insertadas.

Montaje:Esta fase consiste en la realización de un montaje de pica,tubo y arandelas. A la vez que se realiza la demostraciónhay que dar las indicaciones adecuadas, explicando que enprimer lugar se cogerá con la mano derecha una pica si-tuada en el extremo superior derecho de la tabla, introdu-ciéndola en el agujero superior de la fila de la derecha.Posteriormente, se cogerá una arandela con la mano iz-quierda y se coloca sobre la pica introducida. Al mismotiempo que se introduce la arandela, se coge el tubo con lamano derecha y mientras se coloca el tubo, se coge la aran-dela con la mano izquierda y se coloca sobre el tubo, paracerrar el montaje de PICA-ARANDELA-TUBO-ARANDELA.

Una vez que la segunda arandela del montaje esté colocada,

ANEXO II:PRUEBAS OBJETIVAS PARA MEDICIÓN DE EMPLEABILIDAD

29

05ANEXOS

se debe volver a coger con la mano derecha una pica del ex-tremo superior derecho de la tabla, para seguir con el si-guiente montaje, en el siguiente agujero de la fila derecha.En esta fase es especialmente importante enfatizar la ins-trucción de que ambas manos deben estar trabajando deforma simultánea: coger pica, coger arandela, coger tubo,coger arandela y así, sucesivamente.

Si fuese necesario, la persona evaluada podrá realizar 4-5montajes completos a modo de prueba, para comprobar queha comprendido correctamente el procedimiento de alter-nancia de manos, de forma que ambas manos estén en mo-vimiento al mismo tiempo constantemente. Si esto nofuese así, se repetirán las instrucciones.

En este test se realizarán tres ensayos de un minuto de du-ración cada ensayo, y al final de cada uno se apuntarán eltotal de piezas introducidas, aún no habiendo acabado elúltimo montaje.

PRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL YCAPACIDAD DE APRENDIZAJE

Esta prueba originalmente se realiza para comprobar la ca-pacidad de la persona para comprender instrucciones ora-les. Con tal objetivo, se disponen sobre la mesa 20 fichasde diferentes tamaños, formas y colores y se explica a la per-

sona entrevistada el funcionamiento de la prueba. Antes de comenzar a leer las instrucciones en las que sebasa la prueba, la persona examinadora de explicar el fun-cionamiento de la prueba. Se ha de indicar que dispone deunos 30 segundos para intentar retener toda la informaciónposible respecto a la posición, número de fichas, colores,etc. para después poder responder a las preguntas de me-moria visual que se realizarán a lo largo de la prueba. Asi-mismo, se indica a la persona que se leerán una serie deinstrucciones, y que debe esperar hasta completar la fraseescuchada para realizar la instrucción, tal como lo haya en-tendido. A su vez, se recuerda que en caso de que la instruc-ción no haya quedado clara, tiene la opción de pedir que sele repita, si es necesario.

Así, se valorará la capacidad de la persona en lo que a capa-cidad de aprendizaje (comprensión de instrucciones) se re-quiere. Al mismo tiempo, desde Katealegaia se haaprovechado esta prueba para valorar las competencias de“Agudeza visual y discriminación cromática” y “ Memoria vi-sual” ya que al tratarse de fichas de diferentes colores, nosda información referente a la capacidad para discriminar loscolores que tiene la persona que realiza la prueba, así comode conocer la capacidad retentiva visual que tiene la per-sona a corto plazo. Para ello, se han incorporado preguntasrelacionadas con estas competencias.

Ejemplar de la tabla Purdue Pegboard

30

05 ANEXOS

HOJA DE VALORACIÓN Y OBSERVACIÓNPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

apellidos:

Nombre

estudios realizados

Fecha de realización:

Fecha de nacimiento:

ORDEN RESPUESTA

I. SE COLOCAN TODAS LAS FICHAS (1 VARIABLE)

1. Toca un círculo

2. Toca un cuadrado

3. Toca una ficha amarilla

4. Toca una ficha roja

5. Toca una ficha azul

6. Toca una ficha verde

7. Toca una ficha blanca

II. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (2 VARIABLES)

8. ¿Recuerdas cuantas filas de 4 fichas había inicialmente sobre la mesa? (3 FILAS)

9. ¿Recuerdas, del total de fichas qué había al principio de la prueba, cuantas eran de color verde?(4 FICHAS)

10. Toca el cuadrado amarillo

11. Toca el círculo rojo

12. Toca el círculo azul

13. Toca el cuadrado blanco

14. ¿Teniendo en cuanto estos cuadrados y los anteriores, recuerdas cuántos cuadrados habíaen total? (9 CUADRADOS)

III. SE REPONEN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y LOS TRIÁNGULOS (3 VARIABLES)

15. Toca el círculo blanco pequeño

16. Toca el cuadrado amarillo grande

17. Toca el cuadrado grande amarillo

18. Toca el círculo rojo pequeño

31

05ANEXOS

19. Toca el círculo blanco grande y el cuadrado verde pequeño

20. Toca el círculo azul pequeño y el cuadrado amarillo grande

21. Toca el cuadrado azul grande y el cuadrado rojo grande

22. Toca el cuadrado blanco grande y el círculo verde pequeño

IV. SE RETIRAN LAS FICHAS PEQUEÑAS Y EL TRIÁNGULO PEQUEÑO (4 VARIABLES)

23. ¿Recuerdas cuántas fichas verdes había en la segunda fila empezando desde arriba ?(2 FICHAS)

24. ¿Cuántas fichas había en la fila del triangulo pequeño? (3 FICHAS)

25. Pon el círculo rojo sobre el cuadrado blanco

26. ¿Recuerdas cuántos círculos pequeños había anteriormente? (5 círculos pequeños)

27. ¿Recuerdas entre qué dos figuras estaba el triángulo pequeño anteriormente? (entre 2 círculos pequeños)

28. Toca el círculo blanco y el cuadrado rojo

29. Toca el círculo blanco o el cuadrado rojo

30. Pon el cuadrado blanco lejos del cuadrado amarillo

31. Si hay un círculo azul, toca el cuadrado rojo

32. Pon el cuadrado azul junto al círculo rojo

33. Toca los cuadrados poco a poco y los círculos rápidamente

34. Pon el círculo rojo entre el cuadrado amarillo y el círculo blanco

35. Toca todos los círculos excepto rojo

36. Toca el círculo rojo, pero no el cuadrado blanco

37. En vez de el cuadrado blanco, toca el círculo amarillo

38. ¿Recuerdas cuántas fichas había en total sobre la mesa al inicio de la prueba? (20 fichas)

39. Además de tocar el círculo amarillo, toca el círculo azul

PUNTUaCIÓN a (todas excepto preguntas incluidas en b)

PUNTUaCIÓN b (preguntas 8,9, 14, 19, 23,24,26,27,38)

32

05 ANEXOS

FICHASPRUEBA INTERNA KL. MEMORIA VISUAL Y CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

33

05ANEXOS

WAIS III – CLAVE DE NÚMEROS –

Esta prueba es una de las subpruebas que se pueden en-contrar en el WAIS, un test que es utilizado por los profe-sionales para obtener el Coeficiente Intelectual de laspersonas. Con esta prueba en concreto, se miden aspectosrelacionados con la capacidad de atención sostenida, la ve-locidad de procesamiento, habilidad asociativa o memoriaa corto plazo.

Al tratarse de una prueba exigente en lo que a concentra-ción se requiere, se utiliza como una prueba objetiva paramedir la tolerancia a la repetitividad (capacidad de la per-sona para mantener la atención en una tarea a lo largo deun tiempo concreto) de las personas candidatas.

Esta prueba es sencilla de administrar, eficaz y rápida, quepor sus características va a ayudar a conocer la capacidadpara realizar tareas repetitivas de forma sostenida en eltiempo, por tratarse estas de tareas que requieren unamayor exigencia de atención sostenida en el tiempo.

PRUEBA INTERNA: LECTURA E INTERPRETA-CIÓN DE DOCUMENTACIÓN TÉCNICA

Mediante la prueba de “Lectura e interpretación de docu-mentación técnica” se obtienen evidencias científicas res-pecto a la capacidad para el manejo de documentacióntécnica, así como la agudeza visual de la persona entrevis-tada (en el caso de que la persona entrevistada utilice gafaspor hipermetropía o astigmatismo, deberá utilizarlas en elmomento de la prueba) .

A la hora de presentarle el plano, se le indica a la personaque lea la frase “ TRAYECTORIA DE CENTROS DE Ø 25.5 ENEL DESAHOGO DEL FLANCO”. En el caso de que no lea lafrase indicada, se le hace leer la frase “MARCAR EN ESTASUPERFICIE ENTRE Ø 10 Y Ø 20 SEGÚN NORMA NSM-001”.

Asimismo, a la hora de presentar el plano sobre la mesa, sele indica a la persona entrevistada por sus conocimientospara manejo de documentación técnica: planos eléctricos,mecanizado de piezas, etc. En caso de que tenga conoci-mientos respecto al manejo de documentación, se le pideque explique alguno de los puntos del plano: tolerancias,puntos de corte, diámetros, cotas, etc.

34

05 ANEXOS

ANEXO III:FICHA DE PERFIL DE EMPLEABILIDAD DE LA PERSONA

A. DATOS PERSONALES

aPellIDoS NoMbRe

FeCHa De NaCIMIeNTo

SeXo

CaRNeT De CoNDUCIR veHÍCUlo PRoPIo

B. DATOS DISCAPACIDAD

GRaDo De DISCaPaCIDaD GRUPo De DISCaPaCIDaD

DIaGNÓSTICo De DISCaPaCIDaD

C. FORMACIÓN Y EXPERIENCIA

NIvel aCaDÉMICo

FoRMaCIÓN No ReGlaDa

eXPeRIeNCIa laboRal

FOTO

35

05ANEXOS

D. CAPACIDADES

COMPETENCIAS DEL PUESTO VALORACIÓN EMPLEABILIDAD

TÉCNICAS

eXPeRIeNCIa

especialidad (Niveles 3 y 4)

FoRMaCIÓN

especialidad (Niveles 3 y 4)

MaNeJo De MaQUINaRIa

MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal

MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN

APTITUDES

MeMoRIa vISUal

aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa

HabIlIDaD MaNUal

DISCRIMINaCIÓN aUDITIva

PoSTURaS De TRabaJo

PoSICIÓN

aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo

MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS

ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD

aUToNoMÍa

CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe

RelaCIoNeS De TRabaJo

ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:

36

05 ANEXOS

ANEXO IV:FICHA DE PERFIL DE EXIGENCIAS DEL PUESTODE TRABAJO

PUeSTo SeCCIÓN: Nº:

TalleR: Nº TURNoS:

DePeNDeNCIa: Colab. DIReCToS:

A. DESCRIPCIÓN DEL PUESTO

MÁQUINaS Y eQUIPoS: MaTeRIaleS UTIlIzaDoS:

B. TAREAS PRINCIPALES DEL PUESTO

C. TAREAS COMPLEMENTARIAS DEL PUESTO

D. DOCUMENTACIÓN DEL PUESTO

EPIS PRINCIPALES RIESGOS

FOTO

37

05ANEXOS

E.EXIGENCIAS

COMPETENCIAS DEL PUESTO COMPETENCIASCLAVE

VALORACIÓN DEL PUESTO

TÉCNICAS

eXPeRIeNCIa

especialidad (Niveles 3 y 4)

FoRMaCIÓN

especialidad (Niveles 3 y 4)

MaNeJo De MaQUINaRIa

MaNeJo De HeRRaMIeNTa MaNUal

MaNeJo De DoCUMeNTaCIÓN

APTITUDES

MeMoRIa vISUal

aGUDeza vISUal Y DISCR. CRoMÁTICa

HabIlIDaD MaNUal

DISCRIMINaCIÓN aUDITIva

PoSTURaS De TRabaJo

PoSICIÓN

aCCeSIbIlIDaD Del PUeSTo

MaNIPUlaCIÓN MaNUal De CaRGaS

ToleRaNCIa a la RePeTITIvIDaD

aUToNoMÍa

CaPaCIDaD De aPReNDIzaJe

RelaCIoNeS De TRabaJo

VALORACIÓN DEL PUESTO

ASPECTOS VALORADOS Y NO RECOGIDOS ANTERIORMENTE:

38

05 ANEXOS

ANEXO V: GLOSARIO DE COMPETENCIAS

CONOCIMIENTOS

EXPERIENCIA PROFESIONAL

PERSONA

PUESTO

CoN

oCI

MIe

NTo

S a

DQU

IRID

oS

Y C

aPa

CIDa

DeS

De-

Mo

STRa

DaS

DURa

NTe

SU

vID

a l

abo

Ral

eSCa

la D

ePe

RFIl

NeC

eSID

aD

De C

oN

oCI

MIe

NTo

S Te

ÓRI

CoS

Y P

RÁC-

TICo

S eX

IGID

oS

PoR

el P

UeS

To D

ebID

o a

la

Co

M-

PleJ

IDa

D De

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S Ta

Rea

S

Pers

ona

sin

expe

rienc

ia la

bora

l o c

on e

xper

ienc

ia i

nfer

ior

a un

año

en

tare

as m

anua

les

o d

e al

imen

taci

ón d

e m

a-qu

inar

ia (t

area

s se

ncill

as, r

epet

itiv

as y

que

no

requ

iere

nco

noci

mie

ntos

esp

ecífi

cos)

1Ta

reas

que

no

requ

iere

n de

exp

erie

ncia

pre

via

para

lle-

varla

s a

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Pose

e ex

perie

ncia

en

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as m

anua

les s

uper

ior a

un

año

(ta-

reas

senc

illas

, rep

etiti

vas y

que

no

requ

iere

n co

noci

mie

ntos

espe

cífic

os)

y/o

infe

rior a

un

año

en p

uest

os té

cnic

os (R

e-qu

iere

n co

noci

mie

ntos

esp

ecífi

cos,

herr

amie

ntas

y/o

doc

u-m

enta

ción

técn

ica

en la

mat

eria

)

2

Tare

as q

ue re

quie

ren

una

expe

rienc

ia p

revi

a in

ferio

r a u

nañ

o en

pro

cedi

mie

ntos

téc

nico

s as

ocia

dos

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stru

ccio

nes

de p

roce

so, p

auta

s, m

étod

os d

e tr

abaj

o, e

tc.

rela

cion

ados

con

el p

uest

o y/

o a

nive

l man

ual d

e al

men

os u

n añ

o

Pose

e ex

perie

ncia

pro

fesi

onal

sup

erio

r a 1

año

en

trab

a-jo

s té

cnic

os (

Req

uier

en c

onoc

imie

ntos

esp

ecífi

cos,

he-

rram

ient

as y

/o d

ocum

enta

ción

téc

nica

en

la m

ater

ia)

3

Tare

as t

écni

cas

que

requ

iere

n de

exp

erie

ncia

de

un a

ñoen

pro

cedi

mie

ntos

técn

icos

aso

ciad

os a

inst

rucc

ione

s de

proc

eso,

pau

tas,

mét

odos

de

trab

ajo,

etc

. re

laci

onad

osco

n el

pue

sto

Pers

ona

con

más

de

3 añ

os d

e ex

perie

ncia

en

trab

ajos

técn

icos

(R

equi

eren

con

ocim

ient

os e

spec

ífico

s, h

erra

-m

ient

as y

/o d

ocum

enta

ción

téc

nica

en

la m

ater

ia)

4

Tare

as

técn

icas

que

req

uier

en d

e ex

peri

enci

a de

tre

sañ

os e

n pr

oced

imie

ntos

téc

nico

s as

ocia

dos

a in

stru

c-ci

ones

de

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eso,

pau

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mét

odos

de

trab

ajo,

etc

. re

-la

cion

ados

con

el p

uest

o

entr

evis

ta, a

cred

itac

ión

de e

xper

ienc

ia, C

erti

ficad

osde

tít

ulos

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

espe

cial

idad

es: C

alD

eReR

Ía, a

JUST

eS Y

Ma

NTe

NI-

MIe

NTo

, MeC

ÁN

ICa

, ele

CTRÓ

NIC

a, e

leCT

RICI

DaD,

oTR

oS

eSPe

CIa

lIDa

D

39

05ANEXOS

FORMACIÓN

PERSONA

PUESTO

CoN

oCI

MIe

NTo

S Q

Ue

PeRM

ITeN

eSCa

la D

e Pe

RFIl

CoN

oCI

MIe

NTo

S N

eCeS

aRI

oS

PaRa

el

loG

Ro D

e lo

So

bJeT

Ivo

S De

l PU

eSTo

No

es c

apaz

de

leer

ni e

scrib

ir o

con

dific

ulta

des

1Ta

reas

que

no

requ

iere

n ni

leer

ni e

scrib

ir

Tien

e fo

rmac

ión

en E

duca

ción

Obl

igat

oria

: EG

B, E

SO, C

IP, F

or-

mac

ión

Prof

esio

nal O

cupa

cion

al (O

ficia

lía)

2Re

quie

re fo

rmac

ión

en e

duca

ción

obl

igat

oria

par

a le

ctur

a de

inst

rucc

ione

s se

ncill

as, r

egis

tros

bás

icos

de

calid

ad…

Form

ació

n Pr

ofes

iona

l Gra

do 1

en

mat

eria

s té

cnic

as o

for

ma-

ción

no

regl

ada/

com

plem

enta

ria in

ferio

r a 3

00

h.

3El

des

empe

ño d

el p

uest

o re

quie

re u

na fo

rmac

ión

técn

ica

Form

ació

n Pr

ofes

iona

l sup

erio

r y

espe

cial

izad

a en

mat

eria

sté

cnic

as o

for

mac

ión

no re

glad

a/co

mpl

emen

taria

sup

erio

r a30

0 h

.4

El d

esem

peño

del

pue

sto

requ

iere

una

esp

ecia

lizac

ión

con-

cret

a: fo

rmac

ión

en s

olda

dura

, ele

ctró

nica

, etc

.

Cert

ifica

dos

de t

ítul

osev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

espe

cial

idad

es: C

alD

eReR

Ía, a

JUST

eS Y

Ma

NTe

NIM

IeN

To,

MeC

ÁN

ICa

, ele

CTRÓ

NIC

a, e

leCT

RICI

DaD,

oTR

oS

eSPe

CIa

lIDa

D

40

05 ANEXOS

MANEJO DE MAQUINARIA

PERSONA

PUESTO

Ha

bIlI

DaD

eN e

l M

aN

eJo

De

Ma

QU

INa

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, Co

MPR

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SIÓ

N D

e SU

FU

NCI

oN

aM

IeN

To Y

Ca

PaCI

DaDe

S Pa

Ra S

UPR

ePa

RaCI

ÓN

Y M

aN

TeN

IMIe

NTo

eSCa

la D

e Pe

RFIl

eS e

l G

RaDo

De

DeST

Reza

eN

el

USo

De

MÁ

QU

INa

S Re

QU

eRID

a P

oR

la T

aRe

a

Nun

ca h

a ut

iliza

do m

aqui

naria

dur

ante

su

tray

ecto

ria p

rofe

-si

onal

, ni t

iene

cap

acid

ad p

ara

utili

zarla

. Asi

mis

mo,

inca

paci

-da

d pa

ra a

ctiv

ar ó

rgan

os d

e ac

cion

amie

nto

(pro

blem

as d

eal

canc

e). S

olo

trab

ajos

man

uale

s.

1Ta

reas

man

uale

s qu

e no

requ

iere

n de

maq

uina

ria.

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue re

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ren

dese

nvol

vers

e de

form

aau

tóno

ma

en t

area

s de

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enta

ción

de

la m

áqui

na y

seg

uir

inst

rucc

ione

s pa

ra e

l man

teni

mie

nto

prev

enti

vo b

ásic

o.

2Se

uti

liza

maq

uina

ria, p

ero

únic

amen

te s

on ta

reas

de

alim

en-

taci

ón d

e la

máq

uina

. Se

real

iza

man

teni

mie

nto

prev

enti

vobá

sico

seg

ún la

s in

stru

ccio

nes.

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue re

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ren

prep

arar

y a

just

ar m

áqui

-na

s: s

usti

tuir

tro

quel

es s

enci

llos

(rep

etit

ivos

), ca

mbi

os d

eba

ses,

cam

bios

de

reco

rrid

o, e

tc. y

seg

uir i

nstr

ucci

ones

par

ael

man

teni

mie

nto

prev

enti

vo e

xhau

stiv

o, a

sí c

omo

capa

cida

dpa

ra d

etec

tar

inci

denc

ias.

Ha

man

ejad

o a

plic

acio

nes

info

r-m

átic

as s

in n

eces

idad

de

prog

ram

ació

n (p

anta

llas

táct

iles,

segu

imie

nto

de in

cide

ncia

s, e

tc.)

3

Tare

as d

e pr

epar

ació

n y

ajus

te d

e m

áqui

nas:

sus

titu

ir tr

oque

-le

s se

ncill

os (r

epet

itiv

os),

cam

bios

de

base

s, c

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os d

e re

-co

rrid

o, e

tc.

Se r

equi

ere

un m

ante

nim

ient

o pr

even

tivo

exha

usti

vo. M

anej

o de

apl

icac

ione

s in

form

átic

as s

in p

rogr

a-m

ació

n (P

anta

llas

táct

iles,

seg

uim

ient

o de

inci

denc

ias,

etc

.)

Ha

real

izad

o tr

abaj

os q

ue r

equi

eren

pro

gram

ar y

pre

para

rm

áqui

nas:

cam

bio

de tr

oque

les

com

plej

os y

var

iado

s, u

tilla

jes

en c

izal

las,

man

ejo

de a

plic

acio

nes

info

rmát

icas

(co

ntro

les

num

éric

os, p

rogr

amas

de

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acen

aje)

y/o

det

ecta

r y re

solv

erin

cide

ncia

s en

el e

quip

o, h

a re

aliz

ado

trab

ajos

de

man

teni

-m

ient

o pr

even

tivo

y c

orre

ctiv

o

4

Prog

ram

ació

n de

la m

áqui

na y

tare

as d

e m

ante

nim

ient

o pr

e-ve

ntiv

o y

corr

ecti

vo: c

ambi

o de

tro

quel

es c

ompl

ejos

y v

aria

-do

s, u

tilla

jes

en c

izal

las.

Se

pued

e re

quer

ir e

l m

anej

o de

aplic

acio

nes

info

rmát

icas

par

a pr

ogra

mac

ión

(con

trol

es n

u-m

éric

os, p

rogr

amas

de

alm

acen

aje)

acr

edit

ació

n de

exp

erie

ncia

ev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

41

05ANEXOS

MANEJO DE HERRAMIENTAS

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra R

eCo

No

CeR

Y U

TIlI

zaR

HeR

RaM

IeN

TaS

Ma

NU

ale

S eS

Cala

De

PeRF

IleS

el

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

Se R

eQU

IeRe

DeS

TRez

a e

N

Ma

NeJ

o D

e H

eRRa

MIe

NTa

S M

aN

Ua

leS

Inca

paci

dad

y/o

nula

exp

erie

ncia

en

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anej

o de

her

ram

ien-

tas

man

uale

s1

No

se re

quie

re e

l man

ejo

de h

erra

mie

ntas

man

uale

s

Ha

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ejad

o co

rrec

tam

ente

her

ram

ient

as m

anua

les,

una

vez

se le

exp

lica

el p

roce

so d

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abaj

o2

El d

esem

peño

de

la ta

rea

requ

iere

de

man

ipul

ació

n bá

sica

de

herr

amie

ntas

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uale

s (g

olpe

s co

n m

arti

llos,

ato

rnill

ador

neum

átic

o, d

esto

rnill

ador

, pre

nsa

man

ual,

grap

ador

as, e

tc.)

Capa

cida

d de

mos

trad

a pa

ra m

anip

ular

de

herr

amie

ntas

ma-

nual

es p

reci

sas

y/o

par

a tr

abaj

o co

n pi

ezas

peq

ueña

s y/

o es

-pa

cios

redu

cido

s (ll

aves

din

amom

étric

as, s

olda

dor d

e es

taño

,pi

nzas

de

elec

trón

ica…

)

3M

anip

ulac

ión

de h

erra

mie

ntas

man

uale

s pr

ecis

as y

par

a tr

a-ba

jo c

on p

ieza

s pe

queñ

as y

/o e

spac

ios

redu

cido

s (l

lave

s di

-na

mom

étric

as, s

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e es

taño

, etc

.)

Capa

cida

d de

mos

trad

a pa

ra m

anej

ar c

orre

ctam

ente

her

ra-

mie

ntas

com

plej

as y

/o c

alib

rarl

as/a

filar

las

corr

ecta

men

te(a

para

tos

de m

edic

ión,

pre

cisi

ón, a

filar

bro

cas,

com

prob

ado-

res

de c

once

ntric

idad

, etc

. )

4Tr

abaj

os q

ue p

reci

san

man

ejar

cor

rect

amen

te h

erra

mie

ntas

com

plej

as y

/o c

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rarla

s/afi

larla

s co

rrec

tam

ente

(ap

arat

osde

med

ició

n, p

reci

sión

, afil

ar b

roca

s, e

tc. )

acr

edit

ació

n de

exp

erie

ncia

ev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

42

05 ANEXOS

MANEJO DE DOCUMENTACIÓN

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra l

a IN

TeRP

ReTa

CIÓ

N Y

obT

eNCI

ÓN

De

DaT

oS

De l

a l

eCTU

Ra D

e Do

CUM

eNTa

CIÓ

N T

ÉCN

ICa

eN

GeN

eRa

leS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

leC

TURa

e IN

TeRP

ReTa

CIÓ

N D

e Do

CU-

MeN

TaCI

ÓN

TÉC

NIC

a P

aRa

el

DeSe

MPe

ño

De

la T

aRe

a

Tien

e di

ficul

tade

s pa

ra c

ompr

ende

r ins

truc

cion

es d

e tr

abaj

opo

r muy

sen

cilla

s qu

e se

an e

stas

1N

o se

requ

iere

doc

umen

taci

ón y

/o d

ocum

enta

ción

inte

rna

dese

ncill

a in

terp

reta

ción

sin

regi

stro

(se

excl

uye

el b

ono

de tr

a-ba

jo)

Es c

apaz

de

ente

nder

y e

jecu

tar

pict

ogra

mas

, ins

truc

cion

esse

ncill

as, a

poyo

s vi

sual

es, p

roce

dim

ient

os b

ásic

os, d

ocum

en-

taci

ón t

écni

ca s

in v

arie

dad

de p

arám

etro

s (s

enci

lla y

repe

ti-

tiva

)

2

El p

uest

o re

quie

re e

nten

der y

eje

cuta

r pic

togr

amas

, ins

truc

-ci

ones

sen

cilla

s, a

poyo

s vi

sual

es, p

roce

dim

ient

os b

ásic

os, d

o-cu

men

taci

ón t

écni

ca s

in v

arie

dad

de p

arám

etro

s (s

enci

lla y

repe

titi

va)

Es c

apaz

de

inte

rpre

tar d

ocum

enta

ción

téc

nica

(pla

nos

y/

oes

quem

as d

e c

ircui

tos

eléc

tric

os, o

rden

es d

e fa

bric

ació

n, e

tc.)

con

varie

dad

de p

arám

etro

s fa

cilit

ada

por e

l res

pons

able

y/o

clie

nte

3

Se re

quie

re in

terp

reta

r doc

umen

taci

ón t

écni

ca (p

lano

s y

/ o

esqu

emas

de

circ

uito

s el

éctr

icos

, ord

enes

de

fabr

icac

ión,

etc

.)co

n va

rieda

d de

par

ámet

ros

faci

litad

a po

r el r

espo

nsab

le y

/ocl

ient

e

Es c

apaz

de

iden

tific

ar, a

cced

er e

inte

rpre

tar c

on t

otal

aut

o-no

mía

doc

umen

taci

ón té

cnic

a co

mpl

eja

(con

una

gra

n va

ria-

bilid

ad d

e pa

rám

etro

s, r

equi

ere

cono

cim

ient

os t

écni

cos

dele

ctur

a de

pla

nos,

…)

4

Requ

iere

iden

tific

ar, a

cced

er e

inte

rpre

tar

con

tota

l aut

ono-

mía

doc

umen

taci

ón t

écni

ca c

ompl

eja

(con

una

gra

n va

riabi

-lid

ad d

e pa

rám

etro

s, r

equi

ere

cono

cim

ient

os t

écni

cos

dele

ctur

a de

pla

nos,

…)

Prue

ba i

nter

na e

n la

que

se

pres

enta

n pl

anos

elé

ctri

cos,

mon

taje

s y/

o pl

anos

de

auto

buse

s pa

ra c

ompr

obar

el g

rado

de c

ompr

ensi

ón d

el in

divi

duo

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

43

05ANEXOS

APTITUDES

MEMORIA VISUAL

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D Pa

Ra R

eCo

RDa

R Y

ReC

oN

oCe

R la

Po

SI-

CIÓ

N D

e lo

S o

bJeT

oS

DeN

TRo

De

UN

Co

NJU

NTo

eSCa

la D

e Pe

R-FI

l

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

ReT

eNCI

ÓN

De IN

FoRM

aCI

ÓN

vIS

Ua

l Pa

Ra e

l De

SaRR

oll

o

De l

a T

aRe

a

Inca

paz

de m

ante

ner i

nfor

mac

ión

en e

l tie

mpo

. Difi

cult

a-de

s pa

ra r

ecor

dar

dato

s re

lati

vos

a nú

mer

o de

uni

dade

s,po

sici

ón d

e lo

s el

emen

tos

en e

l esp

acio

, etc

. O

btie

ne u

napu

ntua

ción

inf

erio

r a

3 pu

ntos

en

el a

part

ado

B de

la

prue

ba “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

isua

l”

1Ta

reas

de

ejec

ució

n m

uy m

ecán

icas

que

no

requ

iere

n re

-te

nció

n de

info

rmac

ión

visu

al (a

limen

taci

ón d

e m

áqui

nas,

tare

as d

e ap

oyo)

Es c

apaz

de

obte

ner

un r

esul

tado

de

3 a

5 pu

ntos

en

elap

arta

do B

de

la p

rueb

a “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

i-su

al”.

Pres

enta

dud

as, v

acila

, res

pond

e co

n im

prec

isio

nes

o ca

mbi

ando

su

resp

uest

a, e

tc.

2

Tare

as q

ue re

quie

ren

rete

ner u

n m

ínim

o de

tres

obj

etos

y/u

oper

acio

nes

y/ o

sus

pos

icio

nes

en e

l mon

taje

y/o

rep

re-

sent

acio

nes

visi

oesp

acia

les

pre

cisa

ndo

más

de

cinc

o se

-gu

ndos

par

a re

aliz

arlo

Es c

apaz

de

obte

ner

un r

esul

tado

de

3 a

5 pu

ntos

en

elap

arta

do B

de

la p

rueb

a “P

rueb

a in

tern

a K

L. M

emor

ia v

i-su

al”.

Res

pond

e de

form

a au

tom

átic

a, s

in d

udas

ni v

acila

rre

spec

to a

la re

spue

sta.

3

Tare

as q

ue re

quie

ren

rete

ner u

n m

ínim

o de

tres

obj

etos

/uop

erac

ione

s y

/ o

sus

posi

cion

es e

n el

mon

taje

y/o

repr

e-se

ntac

ione

s vi

sioe

spac

iale

s pr

ecis

ando

men

os d

e ci

nco

se-

gund

os p

ara

real

izar

lo

Es c

apaz

de

obte

ner u

n re

sult

ado

igua

l o s

uper

ior a

6 p

un-

tos

en e

l apa

rtad

o B

de la

pru

eba

“Pru

eba

inte

rna

KL.

Me-

mor

ia v

isua

l”4

Tare

as a

soci

adas

a m

onta

jes

de 6

o m

ás p

ieza

s /u

ope

ra-

cion

es y

/o s

us p

osic

ione

s en

el m

onta

je y

/o re

pres

enta

-ci

ones

vis

ioes

paci

ales

Prue

ba in

tern

a: “C

ompr

ensi

ón y

mem

oria

” ev

IDeN

CIa

SSe

gún

núm

ero

de p

ieza

s

44

05 ANEXOS

AGUDEZA VISUAL Y DISCRIMINACIÓN CROMÁTICA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

IDeN

TIFI

CaR

eleM

eNTo

S Y

ReC

oN

oCe

R De

Tall

eS Y

Co

loRe

SeS

Cala

De

PeRF

IlRe

QU

eRIM

IeN

ToS

vIS

Ua

leS

De l

a T

aRe

a, a

NIv

el D

eTa

Ma

ño

De

laS

PIez

aS

Y/o

Co

loR

De l

aS

MIS

Ma

S

Vis

ión

gra

vem

ente

dis

min

uida

o c

egue

ra m

oder

ada.

Inca

paz

de v

er c

arac

tere

s in

ferio

res

a 3,

5 m

m d

esde

una

dis

tanc

ia d

e25

cm

. No

es c

apaz

de

leer

la le

tra

med

iana

del

pla

no.

1Tr

abaj

os c

on p

ieza

s de

3.5

milí

met

ros

o m

ás g

rand

es, n

o re

-qu

iere

n pe

rcep

ción

de

deta

lles

ni d

isti

nció

n de

col

ores

.

Dal

toni

smo

y/o

limit

acio

nes

visu

ales

par

a la

per

cepc

ión

deca

ract

eres

infe

riore

s a

1,17

mm

des

de u

na d

ista

ncia

de

25 c

m.

Lee

le le

tra

med

iana

del

pla

no, p

ero

no d

ifere

ncia

col

ores

. 2

Trab

ajos

con

pie

zas

de e

ntre

3,5

y 1

.17

milí

met

ros

y/o

nec

e-si

dad

de p

erce

pció

n de

det

alle

s si

n ne

cesi

dad

de d

iscr

imin

a-ci

ón d

e co

lore

s.

Es c

apaz

de

reco

noce

r car

acte

res

de h

asta

1,1

7 m

m d

esde

una

dist

anci

a de

25

cm.,

junt

o co

n ca

paci

dad

para

dis

crim

inar

los

colo

res

Lee

la le

tra

med

iana

, y d

ifere

ncia

los

colo

res.

3

Trab

ajos

con

pie

zas

de e

ntre

3.5

y 1

.17

milí

met

ros,

y/o

nec

e-si

dad

de p

erce

pció

n de

det

alle

s, y

/ o d

iscr

imin

ació

n de

col

ores

para

el d

esem

peño

de

la t

area

.

Es c

apaz

de

disc

rimin

ar c

olor

es y

ade

más

sin

lim

itac

ione

s de

visi

ón p

ara

la a

ctiv

idad

labo

ral.

Es c

apaz

de

leer

la le

tra

más

pequ

eña

del p

lano

. 4

Trab

ajos

con

pie

zas

de 1

,17

milí

met

ros

o m

ás p

eque

ñas

y/o

que

lleva

n as

ocia

das

alta

exi

genc

ia d

e pe

rcep

ción

de

deta

lles

(óxi

dos,

gol

peos

, reb

arba

, etc

.) y/

o d

iscr

imin

ació

n de

col

ores

.

Prue

ba i

nter

na p

ara

iden

tifi

car

cara

cter

es d

e di

fere

ntes

ta

mañ

os y

apo

yo e

n To

ken

Test

par

a la

dis

crim

inac

ión

crom

átic

aev

IDeN

CIa

SSe

gún

tam

año

y co

lor d

e lo

s co

mpo

nent

es d

el p

roce

so

45

05ANEXOS

HABILIDAD MANUAL

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R bI

eN

Mo

vIM

IeN

ToS

FIN

oS

De C

oo

RDIN

aCI

ÓN

bIe

N

Mo

vIM

IeN

ToS

GRU

eSo

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N e

N U

Na

o

aM

baS

Ma

No

S eN

UN

TIe

MPo

DeT

eRM

INa

Do

eSCa

la D

e Pe

RFIl

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

Rea

lIza

R b

IeN

M

ov

IMIe

NTo

S FI

No

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N, b

IeN

Mo

vIM

IeN

ToS

GRU

eSo

S De

Co

oRD

INa

CIÓ

N e

N U

Na

o a

Mba

S M

aN

oS

Es c

apaz

de

real

izar

mov

imie

ntos

gru

esos

en

una

man

o, y

tien

e m

enos

hab

ilida

d en

la o

tra

man

o (p

untu

ació

n po

r de-

bajo

de

14 p

unto

s en

los

ensa

yos

con

una

sola

man

o).

1Ta

reas

que

par

a su

des

empe

ño re

quie

ren

real

izar

mov

imie

n-to

s gr

ueso

s co

n un

a so

la m

ano,

uti

lizan

do la

seg

unda

man

oún

icam

ente

par

a m

ovim

ient

os d

e ap

oyo.

Es c

apaz

de

real

izar

mov

imie

ntos

tan

to fi

nos

com

o gr

ueso

sen

una

de

las

man

os (p

untu

ació

n m

edia

igua

l o s

uper

ior a

14

en u

na d

e la

s pr

ueba

s de

1 d

e la

s m

anos

y s

uper

ior a

30

en

lapr

ueba

de

subm

onta

je).

2El

pro

ceso

pro

duct

ivo

requ

iere

real

izar

mov

imie

ntos

gru

esos

,co

ordi

nand

o la

s do

s m

anos

par

a su

eje

cuci

ón.

Es c

apaz

de

coor

dina

r y re

aliz

ar m

ovim

ient

os g

rues

os b

ima-

nual

es. (

alca

nzar

una

pun

tuac

ión

med

ia ig

ual o

sup

erio

r a 9

en la

pru

eba

de a

mba

s m

anos

).

3El

pue

sto

dem

anda

real

izar

mov

imie

ntos

fino

s y

prec

isos

con

una

man

o, u

tiliz

ando

la s

egun

da m

ano

únic

amen

te p

ara

mo-

vim

ient

os d

e ap

oyo.

Es c

apaz

de

coor

dina

r y re

aliz

ar m

ovim

ient

os fi

nos

bim

anua

-le

s (a

lcan

zar

una

punt

uaci

ón m

edia

igua

l o s

uper

ior

a 14

en

la p

rueb

a co

n ca

da u

na d

e la

s do

s m

anos

, así

com

o lo

grar

una

punt

uaci

ón m

edia

sup

erio

r a 3

0 e

n el

ens

ayo

de s

ubm

onta

je).

4Ta

reas

que

requ

iere

n de

coo

rdin

ació

n bi

man

ual y

mov

imie

n-to

s fin

os c

on a

mba

s m

anos

par

a lle

varla

s a

cabo

.

Test

de

Purd

ue P

egbo

ard

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

y t

amañ

o de

pie

zas

46

05 ANEXOS

DISCRIMINACIÓN AUDITIVA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

PeR

CIbI

R e

IDeN

TIFI

CaR

SoN

IDo

SeS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

el

QU

e la

Ta

Rea

lle

va a

SoCI

aDo

UN

eS

FUeR

zo a

UDI

TIv

o P

aRa

SU

Rea

lIza

CIÓ

N

Pers

ona

con

sord

era

prof

unda

. No

es c

apaz

de

perc

ibir

soni

dos.

1N

o se

requ

iere

per

cibi

r son

idos

par

a la

con

secu

ción

del

logr

oen

el p

uest

o.

Aud

ició

n m

uy e

scas

a aú

n co

n au

dífo

no. O

ye s

ólo

las

voce

s el

evad

as.

2Re

quie

re d

e id

enti

ficac

ión

de s

onid

os p

ara

el d

esem

peño

del

pues

to, q

ue a

su

vez

está

n ac

ompa

ñado

s de

otr

as a

lert

as d

eap

oyo

(señ

al lu

min

osa,

enc

lava

mie

ntos

, etc

.).

Aud

ició

n su

ficie

nte

con

audí

fono

, oye

voc

es n

orm

ales

.3

Requ

iere

per

cibi

r y d

iscr

imin

ar s

onid

os d

e fo

rma

punt

ual o

en

un p

unto

det

erm

inad

o de

l pro

ceso

.

Capa

cida

d au

diti

va s

in li

mit

acio

nes

para

la v

ida

labo

ral.

4La

dis

crim

inac

ión

de s

eñal

es a

cúst

icas

es

clav

e pa

ra e

lpu

esto

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

47

05ANEXOS

POSTURAS DE TRABAJO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

aDo

PTa

R Po

STU

RaS

FoRz

aDa

S Y

/o P

oDe

R Re

alI

zaR

Mo

vIM

IeN

ToS

RePe

TITI

vo

S eS

Cala

De

PeRF

Il

GRa

Do e

N e

l Q

Ue

la T

aRe

a R

eQU

IeRe

aDo

PTa

R Po

STU

RaS

eRG

oN

ÓM

ICa

MeN

Te F

oRz

aDa

S Y

/o l

leva

Ra

Ca

bo M

ov

IMIe

NTo

S eN

lo

S Q

Ue

INTe

RvIe

NeN

el

MIS

Mo

GRU

Po M

USC

Ula

R De

Fo

RMa

ReI

TeRa

Da

Pres

enta

lim

itac

ione

s en

las

extr

emid

ades

infe

riore

s y

supe

-ri

ores

, que

le im

posi

bilit

an p

ara

adop

tar

post

uras

for

zada

s(g

iros

o fle

xión

de

tron

co, t

raba

jos

por e

ncim

a de

la a

ltur

a de

la c

abez

a, in

clin

acio

nes…

) ni r

ealiz

ar m

ovim

ient

os re

peti

tivo

s(c

iclo

rep

etic

ión

< 3

0´´,

o t

ambi

én, c

uand

o m

ás d

el 5

0%

del

cicl

o se

em

plea

par

a ef

ectu

ar e

l mis

mo

tipo

de

mov

imie

ntos

o po

r las

mis

mas

sec

uenc

ias

de g

esto

s.)

1

Sin

dific

ulta

des

post

ural

es: l

iber

tad

de m

ovim

ient

os, t

raba

jos

a la

alt

ura

del

codo

(ap

rox.

1m

), si

n gi

ros

ni fl

exio

nes

detr

onco

, sin

tra

bajo

s po

r enc

ima

de la

alt

ura

de la

cab

eza.

No

se r

ealiz

an m

ovim

ient

os r

epet

itiv

os d

el m

ism

o gr

upo

mus

-cu

lar o

la p

erso

na e

stab

lece

el r

itm

o de

pro

ducc

ión/

par

adas

.(c

iclo

rep

etic

ión

< 3

0´´,

o t

ambi

én, c

uand

o m

ás d

el 5

0%

del

cicl

o se

em

plea

par

a ef

ectu

ar e

l mis

mo

tipo

de

mov

imie

ntos

o po

r las

mis

mas

sec

uenc

ias

de g

esto

s.)

Lim

itac

ione

s en

las

extr

emid

ades

sup

erio

res

que

le im

pide

nre

aliz

ar tr

abaj

os a

soci

ados

a m

ovim

ient

os re

peti

tivo

s. S

in li

-m

itac

ione

s a

nive

l de

flexi

ón d

e tr

onco

, giro

s de

tro

nco,

tra

-ba

jos

en e

spac

ios

redu

cido

s, e

tc.

2

La t

area

requ

iere

la a

dopc

ión

de p

ostu

ras

forz

adas

, bie

n se

aco

n la

s ex

trem

idad

es s

uper

iore

s y/

o in

ferio

res.

No

se re

quie

rela

rea

lizac

ión

de m

ovim

ient

os r

epet

itiv

os d

el m

ism

o gr

upo

mus

cula

r.

Pres

enta

lim

itac

ione

s qu

e le

lim

itan

par

a ad

opta

r po

stur

asfo

rzad

as (fl

exió

n-gi

ros

de tr

onco

, pos

tura

man

teni

da, t

raba

joen

esp

acio

redu

cido

…).

Tien

e ca

paci

dad

para

tra

baja

r sin

di-

ficul

tade

s co

n la

s ex

trem

idad

es s

uper

iore

s.

3

La ta

rea

no re

quie

re la

ado

pció

n de

pos

tura

s fo

rzad

as. S

in e

m-

barg

o, s

i se

real

izan

mov

imie

ntos

rep

etit

ivos

en

los

que

in-

terv

iene

el

mis

mo

grup

o m

uscu

lar

de f

orm

a co

nsta

nte

esta

blec

ido

por t

raba

jo e

n eq

uipo

o c

iclo

máq

uina

.

Trab

ajad

or s

in d

ificu

ltad

es d

e m

ovili

dad

para

la a

ctiv

idad

la-

bora

l, es

cap

az d

e ad

opta

r pos

tura

s fo

rzad

as, a

sí c

omo

de re

-al

izar

mov

imie

ntos

repe

titi

vos.

4

El p

uest

o re

quie

re la

ado

pció

n de

pos

tura

s fo

rzad

as d

e fo

rma

reit

erad

a pa

ra ll

evar

a c

abo

la p

rodu

cció

n de

l pue

sto:

trab

ajos

a di

stin

tas

altu

ras,

por

enc

ima

del p

lano

de

la c

abez

a, fl

exio

-ne

s/ g

iros

de tr

onco

con

tinu

ados

, etc

. y s

e re

aliz

an m

ovim

ien-

tos

repe

titi

vos

para

el d

esem

peño

de

la t

area

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo y

dis

trib

ució

n de

l áre

a de

tra

bajo

48

05 ANEXOS

POSICIÓN

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

PeR

Ma

NeC

eR D

eFo

RMa

eST

ÁTI

Ca e

N U

Na

Po

STU

RaeS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

Ma

NTe

NeR

UN

a P

oST

URa

De

FoRM

a

PRo

loN

Ga

Da P

aRa

la

Rea

lIza

CIÓ

N D

e lo

S TR

aba

JoS

No

es c

apaz

de

man

tene

r una

pos

ició

n de

form

a pr

olon

gada

.D

ebe

alte

rnar

pos

icio

nes

a lo

larg

o de

la jo

rnad

a. (b

iped

esta

-ci

ón/

sent

ado)

., co

n po

sibi

lidad

de

alte

rnar

en

cual

quie

r mo-

men

to d

el p

roce

so p

rodu

ctiv

o.

1

Se p

uede

alt

erna

r po

stur

a de

bip

edes

taci

ón/

sent

ado

en e

lpu

esto

de

trab

ajo.

El t

raba

jado

r tie

ne c

apac

idad

de

deci

sión

para

ele

gir

post

ura,

con

pos

ibili

dad

de a

lter

nar

en c

ualq

uier

mom

ento

del

pro

ceso

pro

duct

ivo.

Sólo

es

capa

z de

real

izar

trab

ajos

sen

tado

dur

ante

la jo

rnad

ala

bora

l.2

Post

ura

sent

ada

para

la re

aliz

ació

n de

los

trab

ajos

. Se

man

-ti

ene

una

post

ura

que

perm

ite

el a

poyo

de

los

dos

pies

y u

napo

sici

ón d

e la

esp

alda

cor

rect

a.

Sólo

es

capa

z de

rea

lizar

tra

bajo

s de

pie

dur

ante

la jo

rnad

ala

bora

l.3

Bipe

dest

ació

n pr

olon

gada

sin

pos

ibili

dad

de d

esca

nso

ni a

l-te

rnar

la p

ostu

ra d

e tr

abaj

o.

Es c

apaz

de

alte

rnar

las

posi

cion

es, h

acie

ndo

trab

ajos

tan

tose

ntad

o co

mo

de p

ie d

uran

te la

jorn

ada

labo

ral,

cond

icio

nado

por

el p

roce

so p

rodu

ctiv

o. (

Capa

cida

d pa

ra r

ealiz

ar t

raba

jos

de p

ie d

e fo

rma

está

tica

de

form

a pr

olon

gada

).

4

Se d

ebe

alte

rnar

pos

tura

s de

bip

edes

taci

ón y

des

plaz

amie

n-to

s co

n ta

reas

que

deb

en r

ealiz

arse

sen

tado

, con

dici

onad

opo

r el

pro

ceso

pro

duct

ivo.

(y/

o pu

esto

que

req

uier

e pe

rma-

nece

r de

pie

está

tico

par

a la

real

izac

ión

de la

s ta

reas

).

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo y

dis

trib

ució

n de

l ár

ea d

e tr

abaj

o

49

05ANEXOS

ACCESIBILIDAD DEL PUESTO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

DeS

Pla

zaRS

e Y

a

DaPT

aRS

e a

lo

S Co

NDI

CIo

Na

NTe

S De

Ca

Da

PUeS

To D

e TR

aba

JoeS

Cala

De

PeRF

IlN

eCeS

IDa

D De

Ma

NTe

NeR

UN

a P

oST

URa

De

FoRM

a

PRo

loN

Ga

Da P

aRa

la

Rea

lIza

CIÓ

N D

e lo

S TR

aba

JoS

No

es c

apaz

de

real

izar

tar

eas

que

exija

n ej

ecuc

ión

de m

ovi-

mie

ntos

de

braz

os y

/o d

e tr

onco

, y p

osea

lim

itac

ione

s en

mo-

vim

ient

os d

e la

s ex

trem

idad

es in

ferio

res.

1

El p

uest

o no

pre

sent

a di

ficul

tade

s es

truc

tura

les

(des

nive

les,

esca

lera

s) y

cua

lqui

er u

suar

io p

uede

uti

lizar

los

equi

pos

detr

abaj

o (b

uen

apoy

o, d

imen

sion

es s

ufici

ente

s, a

ltur

a de

tra

-ba

jo a

prox

. 1m

, et

c.).

Es c

apaz

de

real

izar

tra

bajo

s qu

e re

quie

ran

mov

imie

ntos

de

braz

os o

tro

nco,

per

o co

n lim

itac

ión

de m

ovim

ient

os d

e la

sex

trem

idad

es in

ferio

res,

requ

irien

do a

dapt

ació

n de

l esp

acio

/ac

ceso

y d

el e

quip

o de

tra

bajo

.

2

El p

uest

o pr

esen

ta a

dapt

acio

nes

en lo

s eq

uipo

s (a

ltur

a de

tra-

bajo

ade

cuad

a, d

imen

sion

es s

ufici

ente

s pa

ra m

anej

o de

equ

i-po

s y

mat

eria

les…

) y

no e

xist

en d

ificu

ltad

es e

stru

ctur

ales

(des

nive

les,

esc

aler

as).

Es c

apaz

de

dese

nvol

vers

e en

cua

lqui

er e

spac

io d

e tr

abaj

o(a

cces

o, tr

abaj

ar c

on c

ompa

ñero

s…),

requ

irien

do u

na m

ínim

aad

apta

ción

del

equ

ipo

de tr

abaj

o (a

ltur

a de

trab

ajo

adec

uada

,di

men

sion

es s

ufici

ente

s pa

ra m

anej

o de

equ

ipos

y m

ater

ia-

les…

).

3

El p

uest

o pr

esen

ta a

dapt

acio

nes

en lo

s eq

uipo

s de

tra

bajo

(bue

n ap

oyo,

dim

ensi

ones

sufi

cien

tes,

alt

ura

de tr

abaj

o ap

rox.

1m, e

tc.)

pero

deb

e sa

lvar

des

nive

les,

o z

onas

de

trán

sito

/ tra

-ba

jo e

stre

cho

dura

nte

la re

aliz

ació

n de

las

tare

as.

Es c

apaz

de

dese

nvol

vers

e si

n ad

apta

ción

alg

una

para

el d

es-

empe

ño d

e su

act

ivid

ad la

bora

l4

El p

uest

o pr

esen

ta d

ificu

ltad

es d

e ac

ceso

(nec

esid

ad d

e sa

l-va

r des

nive

les,

esc

alon

es o

zon

as d

e pa

so e

stre

chas

,…) y

equ

i-po

s de

tra

bajo

no

adap

tado

s (a

ltur

a de

tra

bajo

inad

ecua

da,

dim

ensi

ones

insu

ficie

ntes

par

a m

anej

o de

equ

ipos

y m

ate-

riale

s, m

ante

nim

ient

o…).

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

adev

IDeN

CIa

SSe

gún

dist

ribuc

ión

del á

rea

de t

raba

jo

50

05 ANEXOS

MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R TR

aba

JoS

aSo

CIa

DoS

al

Ma

NeJ

o D

e Pe

SoS

SUPe

RIo

ReS

a 3

KG

. eS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

QU

e la

Ta

Rea

ReQ

UIe

Re l

leva

R a

Ca

bo

oPe

RaCI

oN

eS D

e le

vaN

TaM

IeN

To, S

UJe

CIÓ

N Y

TR

aN

SPo

RTe

De U

N P

eSo

No

es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s (le

vant

ar, t

rans

port

ar, d

es-

plaz

ar, e

tc.)

supe

rior

es a

3 k

g. T

raba

jado

res

espe

cial

men

tese

nsib

les

para

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rgas

.1

No

se re

quie

re m

anej

ar c

arga

s su

perio

res

a 3k

g. p

ara

el d

es-

empe

ño d

el p

uest

o.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s de

has

ta 1

5 kg

. de

form

a es

po-

rádi

ca, s

upon

iend

o la

man

ipul

ació

n m

anua

l de

carg

a m

enos

de u

na h

ora

de t

raba

jo d

entr

o de

la jo

rnad

a.2

Se m

anip

ulan

pes

os d

e en

tre

3-15

kg.

de

form

a es

porá

dica

,su

poni

endo

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rga

men

os d

e un

aho

ra d

e tr

abaj

o de

ntro

de

la jo

rnad

a.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s de

has

ta 1

5 kg

. de

form

a oc

a-si

onal

, su

poni

endo

la m

anip

ulac

ión

man

ual d

e ca

rga

más

de

una

hora

de

trab

ajo

dent

ro d

e la

jorn

ada.

3Ta

reas

que

requ

iere

n el

man

ejo

de c

arga

s de

ent

re 3

y 1

5kg.

de fo

rma

habi

tual

, s

upon

iend

o la

man

ipul

ació

n m

anua

l de

carg

a m

ás d

e un

a ho

ra d

e tr

abaj

o de

ntro

de

la jo

rnad

a.

Es c

apaz

de

man

ipul

ar c

arga

s pa

ra e

l des

empe

ño n

orm

al d

ela

act

ivid

ad la

bora

l (no

tie

ne n

ingú

n ti

po d

e pa

tolo

gía

ni a

n-te

cede

nte

que

se lo

impi

da).

4Tr

abaj

os q

ue p

or s

u na

tura

leza

exi

ge m

anip

ulac

ión

de c

arga

sde

ent

re 3

y 1

5kg.

en

desn

ivel

y/o

car

gas

supe

riore

s a

15kg

.

Cert

ifica

do d

e di

scap

acid

ad, p

rueb

a pr

ácti

ca, e

ntre

vist

a,

lista

do d

e tr

abaj

ador

es e

spec

ialm

ente

sen

sibl

esev

IDeN

CIa

SSe

gún

mat

eria

les

y di

strib

ució

n de

l áre

a de

tra

bajo

51

05ANEXOS

TOLERANCIA A LA REPETITIVIDAD

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Rea

lIza

R U

Na

Ta

Rea

De F

oRM

a C

oN

STa

NTe

Y R

ePeT

IDa

eN

el

TIeM

Po

eSCa

la D

e Pe

RFIl

NIv

el D

e eX

IGeN

CIa

eN

ba

Se a

la

Co

NST

aN

CIa

Y R

ePe-

TITI

vID

aD

De l

a T

aRe

a e

N b

aSe

al

CICl

o D

e TR

aba

Jo.

Es m

uy s

ensi

ble

a la

s in

terf

eren

cias

, no

es c

apaz

de

man

tene

rla

ate

nció

n en

una

act

ivid

ad d

e fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po(p

untu

ació

n in

ferio

r a 4

1 pu

ntos

en

la p

rueb

a W

AIS

III:

Clav

ede

núm

eros

).

1Pu

esto

cuy

as o

pera

cion

es n

o lle

van

asoc

iada

una

pro

ducc

ión.

Tare

as a

uxili

ares

o d

e ap

oyo,

aba

stec

imie

nto,

car

ga/ d

esca

rga,

etc.

Aqu

ella

per

sona

que

pre

sent

a di

ficul

tade

s pa

ra m

ante

ner l

aat

enci

ón e

n un

a ac

tivi

dad

de fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po(p

untu

ació

n en

tre

41-5

5, a

mba

s in

clui

das,

en

la p

rueb

a W

AIS

III:

Clav

e de

núm

eros

).

2

El c

iclo

de

acti

vida

d es

tabl

ecid

o pe

rmit

e al

guna

s va

riaci

ones

de ri

tmo,

pud

iénd

ose

el t

raba

jado

r re

quiri

éndo

se b

reve

s es

-pa

cios

de

aten

ción

con

cic

los

de a

ctiv

idad

en

torn

o a

los

5-10

min

utos

.

Pers

ona

con

capa

cida

d pa

ra m

ante

ner

la a

tenc

ión

de fo

rma

cons

tant

e en

el t

iem

po a

ún t

ratá

ndos

e de

tar

eas

repe

titi

vas

y du

rade

ras

(pun

tuac

ión

entr

e 56

y 7

1, a

mba

s in

clui

das,

en

lapr

ueba

WA

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os ).

3Tr

abaj

os m

ecán

icos

con

ope

raci

ones

repe

titi

vas

que

requ

ie-

ren

aten

ción

con

stan

te. (

mon

taje

s co

rtos

y s

eria

dos)

.

Es c

apaz

de

cam

biar

ent

re d

ifere

ntes

tip

os d

e ac

tivi

dad

ym

ante

ner

la a

tenc

ión

en la

tar

ea (

punt

uaci

ón 7

2 o

supe

rior

en l

a pr

ueba

WA

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os).

4Tr

abaj

os m

ecán

icos

gen

eral

men

te a

soci

ados

a a

ctiv

idad

con

máq

uina

que

requ

iere

n at

enci

ón c

onst

ante

(mon

taje

s de

más

de 6

com

pone

ntes

, máq

uina

s m

ulti

-est

acio

nes,

etc

.).

Wa

IS II

I: Cl

ave

de n

úmer

os, e

vide

ncia

s hi

stór

icas

+ t

area

snu

evas

con

rend

imie

nto

supe

rior a

100

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

52

05 ANEXOS

AUTONOMÍA

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

oRG

aN

Iza

RSe

Y

DeSa

RRo

lla

R Ta

Rea

S De

Fo

RMa

aU

TÓN

oM

a

eSCa

la D

e Pe

RFIl

GRa

Do D

e a

UTo

SUFI

CIeN

CIa

NeC

eSa

RIa

Pa

Ra e

l De

SeM

Peñ

o D

el P

UeS

To D

e TR

aba

Jo

Le o

rgan

izan

el p

uest

o y

requ

iere

sup

ervi

sión

y a

poyo

con

s-ta

nte

dura

nte

la re

aliz

ació

n de

las

tare

as.

1

Le p

repa

ran

el p

uest

o te

rcer

as p

erso

nas

y/o

de fo

rma

autó

-no

ma

(aba

stec

imie

nto

de m

ater

iale

s ru

tina

rios/

sel

ecci

ón d

em

ater

iale

s en

tre

3 m

odel

os o

men

os) y

sus

tare

as e

xige

n es

-tá

ndar

es d

e ca

lidad

.

Es c

apaz

de

abas

tece

r su

pue

sto.

Ant

e in

cide

ncia

s fu

era

dela

s ha

bitu

ales

, pre

cisa

de

apoy

o pa

ra d

etec

tarla

s y

dar p

arte

de la

s m

ism

as.

2

Prep

arac

ión

del p

uest

o de

form

a au

tóno

ma,

incl

uyen

do s

e-le

cció

n de

mat

eria

les

de m

ás d

e 4

refe

renc

ias/

mod

elos

. Los

trab

ajos

exi

gen

cum

plir

con

inst

rucc

ione

s de

cal

idad

inte

rnas

o ex

tern

as c

on o

sin

apo

yo d

el c

lient

e (v

erifi

caci

ón v

isua

l,et

c.).

Es c

apaz

de

abas

tece

r y

orga

niza

r su

pue

sto,

y b

usca

el m

é-to

do p

ara

reso

lver

las

inci

denc

ias.

En

caso

de

no s

oluc

iona

rla

s in

cide

ncia

s, s

olic

ita

apoy

o y

da p

arte

indi

cand

o la

inci

den-

cia

dete

ctad

a.

3

El t

raba

jado

r pr

epar

a el

pue

sto

de f

orm

a au

tóno

ma,

y

re-

quie

re c

umpl

imen

tar d

ocum

enta

ción

de

calid

ad, s

uper

visi

ónde

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idad

de

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piez

as c

on/s

in a

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del

clie

nte.

Asi

mis

mo,

se r

equi

ere

real

izar

ope

raci

ones

mat

emát

icas

de

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ulo

(tom

a de

med

idas

, cál

culo

sob

re p

lano

s, e

tc.).

Iden

tific

ació

ny

dete

cció

n de

inci

denc

ias

sin

reso

luci

ón.

Es c

apaz

de

abas

tece

r, or

gani

zar

y pl

anifi

car

sus

recu

rsos

. D

etec

ta y

resu

elve

cua

lqui

er t

ipo

de in

cide

ncia

s.

4

El t

raba

jado

r or

gani

za y

pla

nific

a t

odo

lo r

elat

ivo

al p

uest

o(m

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ia p

rima,

pro

duct

o te

rmin

ado,

etc

.) y/

o m

anti

ene

rela

-ci

ón c

on e

l clie

nte

en a

spec

tos

rela

cion

ados

con

el a

segu

ra-

mie

nto

de la

cal

idad

, sol

icit

ud d

e m

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iale

s, e

tc.

Asi

mis

mo,

pued

e re

quer

irse

real

izar

ope

raci

ones

mat

emát

icas

de

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ulo

(tom

a de

med

idas

, cál

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sob

re p

lano

s, e

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Res

oluc

ión

dein

cide

ncia

s de

rivad

as d

el m

ante

nim

ient

o co

rrec

tivo

.

entr

evis

taev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

53

05ANEXOS

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

aDQ

UIR

IR, C

oM

PReN

DeR

Y a

PlIC

aR

UN

aIN

FoRM

aCI

ÓN

Pa

Ra a

DaPT

aRS

e a

la

S eX

IGeN

CIa

SeS

Cala

De

PeRF

IlG

RaDo

eN

el

QU

e la

Co

MPl

eJID

aD

De l

a T

aRe

a

ReQ

UIe

Re a

SIM

Ila

R IN

STRU

CCIo

NeS

e IN

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aCI

oN

eSPa

Ra e

l bU

eN D

eSeM

Peñ

o D

el P

UeS

To

Sólo

es

capa

z de

com

pren

der p

auta

s se

ncill

as (p

ocas

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ruc-

cion

es y

repe

titi

vas)

. Re

quie

re d

e su

perv

isió

n co

nsta

nte

du-

rant

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apr

endi

zaje

. Co

met

e m

enos

de

dos

erro

res

en e

lpr

imer

gru

po d

e in

stru

ccio

nes,

y 2

o m

ás e

n ca

da u

no d

e lo

ssi

guie

ntes

gru

pos

de i

nstr

ucci

ones

.

1Ta

reas

de

fáci

l asi

mila

ción

cuy

o Ci

clo

de A

pren

diza

je e

s in

fe-

rior

a 2

día

s. In

stru

ccio

nes

oral

es b

ásic

as p

ara

el f

unci

ona-

mie

nto

del p

uest

o.

Mue

stra

difi

culta

d pa

ra la

com

pren

sión

de

inst

rucc

ione

s qu

e in

-tr

oduc

en 3

o m

ás v

aria

bles

. Es

inca

paz

de re

aliz

ar la

s in

stru

ccio

-ne

s de

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a au

tom

átic

a, re

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petic

ión,

dud

a, c

onsu

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spa

sos

a se

guir.

Com

ete

dos

o m

enos

err

ores

has

ta e

l seg

undo

grup

o de

inst

rucc

ione

s , y

2 o

más

en

cada

uno

los s

igui

ente

s gru

-po

s de

ins

truc

cion

es .

2Ta

reas

cuy

a as

imila

ción

osc

ila e

ntre

2 d

ías

y 2

sem

anas

y/o

requ

iere

n de

apo

yo g

ráfic

o/ v

isua

l (m

uest

ras,

fot

os…

) pa

raco

mpl

emen

tar l

as in

stru

ccio

nes

oral

es.

Capa

cida

d pa

ra la

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pren

sión

de

inst

rucc

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s de

hast

a tr

es v

a-ria

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sin

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culta

des.

Cap

acid

ad p

ara

lleva

r a c

abo

los

paso

sde

scrit

os d

e fo

rma

auto

mát

ica,

sin

nece

sida

d de

cons

ulta

/ apo

yo.

Com

ete

men

os d

e do

s er

rore

s ha

sta

el te

rcer

gru

po d

e in

stru

c-ci

ones

, y m

ás d

e 2

en e

l sig

uien

te g

rupo

de

inst

rucc

ione

s .

3Ta

reas

cuy

a as

imila

ción

va

de e

ntre

las

dos

sem

anas

y u

n m

esy/

o re

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ompr

ende

r nor

mas

esc

ritas

y/ u

ora

les

técn

icas

y de

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idad

.

Gra

n ca

paci

dad

para

la c

ompr

ensi

ón d

e in

stru

ccio

nes

de 4

om

ás v

aria

bles

sin

nec

esid

ad d

e ap

oyo,

com

etie

ndo

2 o

men

oser

rore

s en

las

inst

rucc

ione

s a

lo la

rgo

de la

pru

eba.

Res

pond

ede

form

a au

tom

átic

a a

las

cues

tion

es p

lant

eada

s.

4Ta

reas

com

plej

as q

ue re

quie

ren

un p

erio

do a

pren

diza

je s

upe-

rior

al m

es y

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onlle

van

man

ejo

de d

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enta

ción

esc

rita

que

requ

iere

de

cual

ifica

ción

par

a su

com

pren

sión

.

Toke

n Te

st

evID

eNCI

aS

Segú

n pr

oces

o pr

oduc

tivo

54

RELACIONES DE TRABAJO

PERSONA

PUESTO

CaPa

CIDa

D De

la

PeR

SoN

a P

aRa

Co

labo

RaR

Y

TRa

baJa

R Co

NJU

NTa

MeN

Te C

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CeRa

S Pe

RSo

Na

S Co

N U

N o

bJeT

Ivo

Co

MPa

RTID

oeS

Cala

De

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IlN

eCeS

IDa

D De

Co

labo

RaCI

ÓN

eN

TRe

PeRS

oN

aS

Y/o

TRa

baJa

R Co

NJU

NTa

MeN

Te C

oN

oTR

oS

PUeS

ToS

DeTR

aba

Jo P

aRa

el

DeSe

MPe

ño

De

la T

aRe

a

Sólo

es

capa

z de

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lizar

tra

bajo

s de

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a in

divi

dual

(Pr

e-se

nta

prob

lem

as d

e co

mun

icac

ión

con

sus

com

pañe

ros

y co

nlo

s re

spon

sabl

es)

1Tr

abaj

o in

divi

dual

. No

requ

iere

col

abor

ar c

on o

tras

per

sona

sni

tra

baja

r con

junt

amen

te c

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tros

pue

stos

de

trab

ajo

La p

erso

na e

s ca

paz

de t

raba

jar d

e fo

rma

indi

vidu

al c

on c

a-pa

cida

d. P

uede

col

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untu

alm

ente

con

otr

os c

ompa

ñe-

ros

y/o

resp

onsa

bles

; ta

reas

de

ap

rovi

sion

amie

nto,

inci

denc

ias,

etc

.

2El

trab

ajo

es in

divi

dual

per

o de

berá

man

tene

r rel

acio

nes

con

part

e de

una

cél

ula

de t

raba

jo y

/ o re

spon

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e

Es c

apaz

de

trab

ajar

de

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a in

divi

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. En

gene

ral,

inte

rac-

túa

adec

uada

men

te c

on lo

s co

mpa

ñero

s y

con

los

resp

onsa

-bl

es3

Trab

ajos

ind

ivid

uale

s qu

e se

des

arro

llan

en c

élul

a: la

s ta

reas

requ

iere

n co

labo

raci

ón e

ntre

dife

rent

es p

erso

nas

para

llev

ara

cabo

el p

roce

so

Gra

n fa

cilid

ad p

ara

adap

tars

e a

trab

ajar

en

grup

o y/

o co

njun

-ta

men

te c

on e

l clie

nte.

Bue

nas

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cion

es c

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s co

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ñero

sy

resp

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.4

El tr

abaj

o re

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e un

a fu

erte

col

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ació

n en

tre

dos

o m

áspe

rson

as y

/o d

irect

amen

te c

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l clie

nte

entr

evis

taev

IDeN

CIa

SSe

gún

proc

eso

prod

ucti

vo

05 ANEXOS

55

05ANEXOS

ANEXO VI: PURDUE PEGBOARD. ANÁLISIS ESTADÍSTICO Y ADECUACIÓN DE TABLAS PARAPERSONAS CON DISCAPACIDADINTRODUCCIÓNLa prueba Purdue Pegboard es una prueba diseñada para co-nocer la destreza manual en la selección de trabajadores paraindustrias manufactureras, concretamente para aquellas ac-tividades relacionadas con el ensamblaje, empaquetado ydemás tareas manuales.

Si bien el origen de la prueba era el ya descrito anteriormente,diferentes autores han realizado estudios científicos quemuestran la utilidad de la prueba a la hora de indicar la pre-sencia y la lateralidad de daño cerebral [Louis D. Costa, HerbertG. Vaughan Jr., Eric Lavita, Norman Farber (1963)], así comopara detectar niños con dificultades para el aprendizaje [JoanKane, Richard P. Gill (1972)], etcétera. En nuestro caso, y dadoque KateaLegaia S.L.L. es una empresa cuya misión es la decrear y mantener puestos de trabajo de calidad para personascon discapacidad, se analizaron los diferentes estudios exis-tentes y se llego a la conclusión de la falta de existencia de losmismos con personas de los diferentes colectivos que com-ponen esta entidad, debido a ello se procedió a adaptar las di-ferentes tablas existentes diferenciando por tipo dediscapacidad y sexo. Entendiéndose por discapacidad física“aquella persona incapaz de atender por sí sola, total o par-cialmente, a las necesidades de su vida individual y/o social,como consecuencia de una deficiencia congénita o no, en suscapacidades físicas u orgánicas. La Organización Mundial dela Salud (OMS) definió la discapacidad mental como “todotrastorno no manifiesto de las funciones mentales, lo bas-tante específico desde el punto de vista clínico para quepueda ser identificado con seguridad, refiriéndolo a un patrónclaramente definido, y lo bastante grave como para que ori-gine una pérdida de la capacidad profesional o de adaptaciónsocial en un grado tal que determina una ausencia de trabajoo la aplicación de medidas judiciales y sociales”. La discapaci-dad intelectual se caracteriza “Un funcionamiento significa-tivamente inferior a la media, que generalmente coexiste condos o más de las siguientes áreas de habilidades de adapta-ción: comunicación, autocuidado, vida en el hogar, habilidadessociales, utilización de la comunidad, autodirección, salud yseguridad, habilidades académicas, tiempo libre y trabajo”(Asociación Americana sobre Retraso Mental). Por discapaci-dad sensorial auditiva se entiende “la carencia, disminución odeficiencia de la capacidad auditiva, existiendo tres tipos dediscapacidad auditiva: Pérdida auditiva conductiva, pérdidaauditiva sensorial y pérdida auditiva mixta” (definición OMS).Por último, por discapacidad sensorial visual se entiende “lacarencia, deficiencia o disminución de la visión” (definiciónOMS). Para la realización del estudio se tomó una muestra de 420personas que residen en Gipuzkoa (86 mujeres y 172 hombrescon discapacidad física, 11 mujeres y 21 hombres con disca-pacidad intelectual, 34 mujeres y 28 hombres con discapaci-

dad sensorial auditiva, 6 mujeres y 9 hombres con discapaci-dad sensorial visual, 15 mujeres y 38 hombres con discapaci-dad mental), entre las que se encuentran tanto trabajadoresen plantilla de Katealegaia como candidatos que han presen-tado su solicitud de trabajo en las oficinas de la empresa y quese ha constatado en la entrevista previa su experiencia eneste tipo de trabajos, se ha procedido a elaborar las tablas nor-mativas para el aplicativo.

PROCEDIMIENTO APLICATIVO DEL TESTSe selecciono una muestra en base a las variables genero ytipo de discapacidad, una vez identificadas las personas lametodología seguida para el desarrollo de la prueba ha sidoel procedimiento original elaborado por Tiffin (1948), proce-dimiento que se recoge en el manual de instrucciones del test.Entre las claves para que la prueba sea realizada acorde a lanormativa, se encuentran las siguientes:- El examinador debe conocer en profundidad el test y ser

capaz de explicar, e incluso demostrar si fuera necesario, elmodo de realizar cada una de las tareas.

- Las pautas aquí descritas siempre se refieren a un aplica-tivo individual. Para aplicativos colectivos, el procedimientorequeriría modificación.

- A la hora de realizar la prueba, se asume que la mano dere-cha es la mano preferente. En caso de que la persona querealicé el test sea zurda, el examinador realizará el test te-niendo en consideración como mano preferente la mano iz-quierda, y se apuntará dicha puntuación en la mano derechapara mantener la objetividad de las puntuaciones.

- Los ensayos a realizar constan de: 3 ensayos de 30¨ con lamano preferente (derecha para los diestros, izquierda paralos zurdos), 3 ensayos de 30¨ con la mano no preferente, 3ensayos de 30¨ con ambas manos y otros 3 ensayos de 1minuto para la prueba del montaje.

VALIDACIÓN DE LOS RESULTADOSLos resultados obtenidos permiten obtener la habilidad ma-nual de la persona que realiza la prueba diferenciando por tipode discapacidad y genero, haciendo referencia tanto a la ca-pacidad para realizar movimientos finos (finger dexterity)como a la capacidad para la coordinación bimanual (manualdexterity).

Se define como capacidad para realizar movimientos finos, la“capacidad para realizar movimientos rápidos, hábiles y querequieren manipulación controlada de objetos pequeños conlos dedos”. Por otro lado, entendemos como capacidad para lacoordinación bimanual la “capacidad para realizar movimien-tos hábiles que requieren coordinación mano-brazo de objetosde mayor tamaño”.

56

05 ANEXOS

APÉNDICE 1. RESULTADOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.

PERCENTIL MANO PREFERENTE MANO NO PREFERENTE DOS MANOS MONTAJE

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

TablaoRIGINal

TablaKaTealeGaIa

99 22 19 21 18,33 18 15,60 51 47,21

95 21 18,33 20 17 17 14,67 48 42,67

90 20,50 17,67 19 16,33 16,50 14,00 47 39,33

80 19.75 16,67 18,33 15,33 16 13,00 45,50 36,67

70 19 16 17,80 15 15,60 12,33 44 34,33

60 18,50 15,33 17,40 14,33 15,20 12,00 42 32,00

50 18 14,67 17 13,67 14,75 11,67 40 30,00

40 17,50 14,33 16,50 13,33 14,25 11,00 38 27,87

30 17 13,67 16 12,67 13,75 10,67 37 25,57

20 16,25 13,33 15,25 12 13,25 9,67 36 22,67

10 15,75 12 14,83 11 12,50 9,00 32,20 20,00

5 15 11,33 14 9,67 12 7,67 29 18,00

1 14 8 13 7,67 10 5,67 24 11,65

TABLA 1. RESULTADOS COMPARATIVOS ENTRE EL APLICATIVO ORIGINAL Y LOS RESULTADOSOBTENIDOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.

TABLA 2. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS EN KATEALEGAIA, S.L.L.

Tabla oRIGINal Tabla KaTealeGaIa (N=420)

ensayos Media Desviación típica Media Desviación típica

Mano preferente 16,45 1,77 14,80 2,32

Mano no preferente 16,31 1,69 13,68 2,26

Dos manos 13,37 1,45 11,42 2,32

Montaje 36,89 6,58 29,84 7,76

57

05ANEXOS

PERCENTILMANO

PREFERENTEMANO NO

PREFERENTEDOS MANOS MONTAJE

media total (n= 420) 14,80 13,68 11,42 29,84

desviación típica total 2,32 2,26 2,32 7,76

media total hombres (n= 268) 14,19 13,28 11,05 28,13

desviación típica hombres 2,29 2,11 2,33 7,12

media total mujeres (n= 152) 15,88 14,39 12,07 32,90

desviación típica mujeres 1,96 2,34 2,16 7,95

media físicos (n= 258) 14,73 13,64 11,32 29,96

desviación típica físicos 2,28 2,20 1,96 7,56

media intelectual (n= 32) 14,05 12,69 10,33 23,91

desviación típica intelectual 2,43 2,45 2,47 6,96

media mental (n= 53) 14,71 13,31 11,63 28,96

desviación típica mental 1,85 1,99 1,66 6,26

media sensorial auditivo (n= 62) 15,88 15,02 12,67 33,94

desviación típica sensorial auditivo 2,07 2,03 1,89 7,41

media sensorial visual (n= 15) 14,20 13,07 11,27 28,98

desviación típica sensorial visual 2,27 1,84 1,36 8,19

media físicos hombres (n= 172) 14,21 13,29 10,96 28,46

desviación típica físicos hombres 2,26 2,15 1,88 7,03

media físicos mujeres (n= 86) 15,77 14,33 12,04 32,97

desviación típica físicos mujeres 1,95 2,14 1,91 7,74

media intelectual hombres (n= 21) 13,40 12,63 10,42 23,30

desviación típica intelectual hombres 2,40 1,47 1,69 6,90

media intelectual mujer (n= 11) 15,24 12,79 10,18 25,03

desviación típica intelectual mujer 2,10 3,72 3,58 7,27

media sensorial auditivo hombre (n= 28) 14,76 14,17 11,96 30,50

desviación típica sensorial auditivo hombre 1,19 2,22 1,54 5,45

media sensorial auditivo mujer (n= 34) 16,75 15,67 13,22 36,58

desviación típica sensorial auditivo mujer 1,84 1,92 1,87 7,13

media sensorial visual hombre (n= 9) 13,78 12,85 11,15 26,56

desviación típica sensorial visual hombre 2,43 1,80 1,21 6.20

media sensorial visual mujer (n= 6) 14,83 13,39 11,44 32,61

desviación típica sensorial visual mujer 2,04 2,04 1,66 9,99

media mental hombre (n= 38) 14,42 13,25 10,90 28,50

desviación típica mental hombre 1,83 2,02 1,63 6,44

media mental mujer (n= 15) 15,42 13,44 11,33 30,09

desviación típica mental mujer 1,76 1,98 1,76 5,85

TABLA 3. PURDUE PEGBOARD Y PERSONAS CON DISCAPACIDAD. RESULTADOS SEGÚN TIPODE DISCAPACIDAD EN KATEALEGAIA, S.L.L. SEGREGADOS POR GÉNERO

58

03 METODOLOGÍA05 ANEXOS

APÉNDICE 2. GRÁFICOS PURDUE PEGBOARD ENKATEALEGAIA, S.L.L.

GRÁFICAS 1- RESULTADOS PURDUE PEGBOARD EN KATEALEGAIA

58

59

05ANEXOS

GRÁFICAS 2 – RESULTADOS SEGÚN TIPO DE DISCAPACIDAD

2.1. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD FÍSICA

60

2.2. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD MENTAL

05 ANEXOS

61

05ANEXOS

2.3. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD INTELECTUAL

62

2.4. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL AUDITIVA

05 ANEXOS

63

05ANEXOS

2.5. RESULTADOS PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL VISUAL