mesa de innovaciÓn para el empresariado de getafe
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MESA DE INNOVACIÓN PARA EL EMPRESARIADO DE GETAFE “Normativa en materia de igualdad que afecta a las empresas”. Getafe, 19 de mayo de 2010. Difundir entre las empresas los beneficios que aporta la igualdad en términos de rentabilidad y calidad en la gestión empresarial. - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
MESA DE INNOVACIÓN PARA EL
EMPRESARIADO DE GETAFE
“Normativa en materia de
igualdad que afecta a las
empresas”
Getafe, 19 de mayo de 2010
Difundir entre las empresas los
beneficios que aporta la igualdad en
términos de rentabilidad y calidad en la
gestión empresarial.
Facilitar claves y herramientas sencillas
para la incorporación de medidas de
igualdad en las empresas.
Crear y consolidar canales de
comunicación con las empresas del
municipio.
Promover y apoyar la elaboración de
diagnósticos y planes de igualdad en las
empresas, con especial atención al
ámbito de la conciliación de la vida
laboral, familiar y personal.
Reconocer públicamente a las
empresas que destaquen por las
medidas de conciliación e igualdad que
tengan implantadas en el marco de la
gestión de sus recursos humanos.
OBJETIVOS
Informar sobre la Igualdad entre mujeres y hombres y la
conciliación a las empresas,
Abrir un espacio de reflexión y debate entre diferentes
empresas del municipio.
MESA DE INNOVACIÓN
NUEVAS FORMAS DE GESTIÓN EMPRESARIAL
APROVECHAMIENTO DEL TALENTO PROFESIONAL
La empresas han de adaptarse a las nuevas exigencias del mercado, surgiendo nuevas formas de gestión empresarial donde los recursos humanos se configuran como activo principal de la empresa.
Las empresas necesitan de las personas y de su talento profesional. El capital humano está formado por mujeres y hombres que debe ser rentabilizado en las mejores condiciones.
POR ELLO…El principio de igualdad se convierte en un eje conductor de la empresa y se introduce como principio básico de la cultura de la empresa.
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS
Oportunidad para alcanzar los objetivos empresariales con una nueva visión de negocio.
Una mejora técnica del funcionamiento de la organización.
Una mejora de las condiciones de acceso, permanencia y desarrollo de las mujeres.
Un mejor aprovechamiento del potencial de la plantilla al completo.
Una mejora en la gestión de la política de recursos humanos.
Una mejora continua de la organización vinculada a temas de calidad y Responsabilidad Social Corporativa.
Una diferencia respecto al resto de las organizaciones.
Beneficios para las empresas
CONTEXTO NORMATIVO EN MATERIA DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y TRATO ENTRE MUJERES Y HOMBRES
LEY ORGÁNICA 3/2007 de 22 de marzo
PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y
HOMBRES
Hacer efectivo el derecho de Igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y
hombres, en particular mediante la
eliminación de la discriminación de la mujer.
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LEY
LEY ORGÁNICA 3/2007 PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
• Desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución.
• Para alcanzar una sociedad más justa y democrática.
Igualdad de trato entre mujeres y hombres
Ausencia de un tratamiento desfavorecedor, de forma directa o indirecta, en función del sexo.
Igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
Ausencia de toda barrera por razón de sexo para la participación en la vida política, económica y social.
IGUALDAD DE TRATO Y DE OPORTUNIDADES
ENTRE MUJERES Y HOMBRES.
PARTICIPACIÓN EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN TODOS LOS ÁMBITOS DE LA
VIDA.
• Claves para hacer efectivo el principio de igualdad.
• Aspectos vinculados a la normativa laboral y a la protección social.
• Medidas de igualdad y planes de igualdad en las empresas, así como su
negociación en el marco de los convenios colectivos.
• Derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal que fomenten la
corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
• Medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.
• Creación de un Distintivo empresarial (“Igualdad en la Empresa”) para las
empresas que destaquen por la aplicación de igualdad de trato.
• Participación equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de
Administración de las empresas.
ASPECTOS GENERALES DE LA LOIEMH
AVANCES DE LA LEY 3/2007
• Medidas de conciliación: ampliación del permiso de paternidad a 1 mes
a partir del 1 de enero del 2011.
• Real Decreto por el que se regula la concesión del distintivo “Igualdad
en la Empresa”.
OBLIGACIONES GENERALES Y ESPECÍFICAS PARA LAS EMPRESAS
Respetar el principio de igualdad de oportunidades y de trato.
Garantizar los derechos de conciliación.
Promover medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Elaborar Planes de igualdad y otras medidas de promoción de la igualdad
Desarrollo de medidas de responsabilidad social de las empresas.
La participación equilibrada de mujeres y hombres en los Consejos de Administración.
Distintivo de “Igualdad en la Empresa”.
Compromiso con la igualdad como requisito en los concursos públicos y subvenciones.
OBLIGACIONES GENERALES
OBLIGACIONES ESPECÍFICAS
OTROS MOTIVOS PARA INTEGRAR LA IGUALDAD
La Ley establece la obligación de carácter general de respetar el principio
de igualdad de trato y de oportunidades a todas las organizaciones
laborales (públicas o privadas) alcanzando a la globalidad de aspectos que
marcan las relaciones laborales.
Obligaciones Generales para las empresas
• en el acceso al empleo, • incluso al trabajo por cuenta propia, • en la formación profesional, • en la promoción profesional, • en las condiciones de trabajo, • incluidas las retributivas y las de despido, • y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
Art. 5
OBLIGACIONES GENERALES
Con el fin de fomentar la asunción equilibrada de las
responsabilidades familiares, todas las empresas
han de reconocer los derechos de conciliación de la vida personal,
familiar y profesional,
sin que su ejercicio suponga discriminación alguna para las
trabajadoras y trabajadores.
Obligaciones Generales para las empresas
OBLIGACIONES GENERALES
MEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓNMEDIDAS EN MATERIA DE CONCILIACIÓN
Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral Ley 39/1999 de 5 de noviembre para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. de las personas trabajadoras.
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
“Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en la forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades
familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”.
Título IV. Capítulo II. Artículo 44.1.
La Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres reconoce el derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal y fomenta la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Permisos retribuidos: Permiso de maternidad.
Permiso de paternidad.
Lactancia.
Exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto.
Vacaciones.
Otros permisos retribuidos.
Permisos no retribuidos: Reducción de jornada.
Excedencias.
DERECHOS DE CONCILIACIÓN. DERECHOS DE CONCILIACIÓN.
Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres: mujeres y hombres:
La Ley regula una serie de medidas de conciliación: permisos retribuidos y no retribuidos.
Permisos retribuidos
Las 16 semanas de permiso se amplían a 2 semanas más en caso de nacimiento, adopción o acogida de hijos o hijas con discapacidad.
El padre puede hacer uso de este permiso en caso de fallecimiento de la madre.
Se puede hacer uso de éste, en caso de que el/la hijo/a fallezca.
En el caso de nacimientos prematuros, el permiso se hace efectivo a partir de la salida del hospital y hasta un máximo de 13 semanas. m
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Permisos retribuidos
Se reconoce el derecho de un permiso por paternidad, autónomo del de la madre correspondiente a 13 días interrumpidos por nacimiento, adopción o acogida, que se suman a los dos días reconocidos el Estatuto de los Trabajadores (ET). La prestación económica equivale al 100% de la base reguladora.
En caso de parto, adopción o acogimiento múltiple, se amplía en 2 días más por cada hija o hijo a partir del segundo.
A partir del 1/1/2009 el permiso se ha ampliado a 20 días en los casos de familia numerosa, de ser familia numerosa con el nuevo nacimiento o de que en la familia haya una persona con discapacidad. Además, el permiso se ampliará a 22 días por cada hijo/a a partir del/a segundo/a si uno/a de ellos/as nace con alguna discapacidad.
A partir de 1/1/2011, el permiso se ampliará a cuatro semanas.
Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso de maternidad o finalizado el mismo, además de a tiempo completo o parcial.
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Permisos retribuidos
Corresponde una hora diaria que puede ser acumulada en días libres. Se contempla la posibilidad de acumular el permiso en jornadas completas.
Cuando el padre y la madre trabajen, puede ser disfrutado indistintamente por una u otro.
Se incrementa proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Suspensión del contrato por riesgo durante la lactancia natural con una prestación del 100% de la base reguladora.
Se recoge el derecho al disfrute fuera los períodos de incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia y en caso de coincidencia con la suspensión por paternidad o maternidad.
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Permisos retribuidos
Se incrementan 2 días en los siguientes supuestos (a 4 si es necesario un desplazamiento):
• Fallecimiento, accidente o enfermedad grave de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. • Hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad, siempre que sea necesario reposo domiciliario.
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Permisos no retribuidos
Para el cuidado de menores de 8 años de edad o personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida, así como para el cuidado de familiares hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad que no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
La jornada puede ser reducida, con disminución del salario, entre 1/8 y la mitad de la misma. R
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• Voluntaria: con al menos un año de antigüedad en la empresa y por un plazo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años.
• Guarda legal: de duración no superior a los 3 años para atender el cuidado de cada hijo o hija (natural, adopción o acogida) a contar desde la fecha de nacimiento.
• Cuidado de familiares: de duración no superior a 2 años para atender el cuidado de un familiar hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida.
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Todas las empresas tienen la obligación legal de promover condiciones de
trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Han de desarrollar procedimientos para su prevención y sanción.
Obligaciones Generales para las empresas
1. Elaborar y difundir códigos de buenas prácticas donde se definan los comportamientos que serán considerados acoso sexual o acoso por razón de sexo.
2. Realizar campañas informativas y de sensibilización frente a los dos tipos de acoso dirigidas a toda la plantilla.
3. Desarrollar acciones de formación a personal directivo y otro personal que tenga competencia en el procedimiento de denuncia para garantizar la prevención y solución de la denuncia.
4. Desarrollar protocolos de actuación en el que se especifiquen los pasos que la organización realizará si detecta o denuncia algún comportamiento sospechoso.
OBLIGACIONES GENERALES
OBLIGACIONES ESPECÍFICAS
Elaboración de planes de igualdad y otras medidas de promoción de la
igualdad. PLANES DE IGUALDAD: Instrumento para introducir la igualdad en las
relaciones laborales.
DEFINICIÓN: ART. 45
“Conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico
de situación tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por
razón de sexo”.
Los Planes de Igualdad incluyen a la totalidad de la empresa,
independientemente del número de centros de trabajo que posea la
organización. El plan puede contemplar acciones específicas a
desarrollar en los diferentes centros.
Es decir… Un Plan de Igualdad es:
Un CONJUNTO DE MEDIDAS
que conforman una UNIDAD,
con COHERENCIA INTERNA.
Que se ajusta a la realidad de la empresa,
respondiendo a las discriminaciones y/o desigualdades
detectadas en el diagnóstico, y por tanto a las
necesidades de la empresa en materia de igualdad.
Alcanzar la igualdad de oportunidades entre mujeres
y hombres en la empresa, es decir, lograr que
mujeres y hombres se encuentren en el mismo
punto de partida.
Asegurar que todos los procesos de la organización
se realizan de acuerdo al principio de la igualdad de
oportunidades.
Finalidad de los Planes de Igualdad:
La DIRECCIÓN de la empresa
La COMISIÓN DE IGUALDAD
(Grupo de trabajo Empresa-RLT)
La PLANTILLA
Quién participa en los Planes de Igualdad
Aplicación de los Planes de Igualdad
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Empresas de más de 250 personas trabajadoras, que deberá
ser objeto de negociación colectiva.
Empresas que, independientemente de su tamaño, estén
adscritas a un convenio colectivo sectorial que establezca la
obligatoriedad de negociar y establecer un plan de igualdad.
Empresas que hayan incumplido reiteradamente la
obligación de no discriminar.
El resto de empresas, previa consulta con la representación
legal de los/as trabajadores/as.
Son consideradas medidas de Responsabilidad Social de la
empresa.
Para su impulso se están poniendo en marcha mecanismos de
actuación, programas de ayudas, líneas de subvención dirigidas
a facilitar la elaboración de diagnósticos y planes de igualdad.
Qué han de establecer los Planes
Han de responder a un diagnóstico previo de la organización en
materia de igualdad entre mujeres y hombres.
Los objetivos concretos de igualdad a alcanzar.
Las estratégicas y prácticas a adoptar para su consecución.
Los sistemas de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.
Las materias que se podrán contemplar podrán ser, entre otras:
El acceso al empleo,
La clasificación profesional,
La promoción y la formación,
Las retribuciones,
La ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de
igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación de la vida laboral,
personal y familiar,
La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.
Dónde se han de establecer los Planes
Las empresas que tienen obligación legal de implantar Planes de
Igualdad y cuentan con convenio colectivo propio:
El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación de dicho
convenio.
Las empresas que no cuenten con convenio propio y están
obligadas a implantar Planes de Igualdad:
El Plan ha de establecerse en el marco de la negociación que se lleve
a cabo en la organización.
Las empresas que desarrolla voluntariamente un Plan de Igualdad.
El Plan se ha de desarrollar, previa consulta con la representación
sindical; en caso de no existir, con una representación de las
trabajadoras y trabajadores.
Subvenciones para implantar planes de igualdad en las pymes
Se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado del 12 de mayo de
2010, la Orden IGD/1210/2010, de 29 de abril, por la que se
convocan ayudas a pequeñas y medianas empresa y otras entidades
para la elaboración e implantación de planes de igualdad.
Las entidades beneficiarias incluyen empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones de entre 30 y 250 trabajadoras y trabajadores.
El plazo de presentación será de treinta días naturales, contados a partir del día siguiente al de la publicación de la presente convocatoria en el Boletín Oficial del Estado.
Distintivo “Igualdad en la Empresa”
OTRAS MOTIVOS PARA INTEGRAR LA IGUALDAD
Reconocimiento de la Administración Pública a todas aquellas empresas
que destacan por las medidas que desarrollan para garantizar la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, así como por los
resultados que obtienen.
Certificación, sello o marca de excelencia que garantiza que las
organizaciones laborales cumplan, no sólo con unos parámetros de
igualdad, sino que superen los mínimos legalmente exigidos.
Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre, por el que se regula la
concesión y utilización del distintivo “Igualdad en la Empresa”.
1. Denominación: Igualdad en la Empresa.
2. Propiedad del distintito: Mº Igualdad.
3. Requisitos generales para su solicitud.
4. Facultades derivadas de su obtención.
5. Condiciones de difusión institucional.
• Real Decreto 1615/2009 de 26 de octubre por el que se regula la concesión y utilización del distintito “igualdad en la Empresa”.
Qué aspectos se valoran…
La participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección, en los
ámbitos de toma de decisión y en el acceso a los puestos de mayor responsabilidad.
La presencia equilibrada y en los distintos grupos y categorías profesionales de la
empresa.
La adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la igualad
de género.
La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
Establecimiento de criterios y sistemas de remuneración y clasificación profesional que
permitan valorar equitativamente los trabajos desempeñados por mujeres y por hombres.
Actuaciones tendentes a facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y profesional
de los trabajadores y las trabajadoras.
La implementación de actuaciones de responsabilidad social en materia de igualdad.
• Estar inscrita en la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
• No haber sido sancionada, en los tres años anteriores a la solicitud, con carácter firme, por infracción grave o muy grave en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación o por infracción muy grave en materia social, de acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.
• Haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa esté obligada a su implantación por imperativo legal o convencional. En los demás supuestos, haber iniciado la implantación de un Plan de Igualdad o de Políticas de Igualdad.
• Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa, y la responsabilidad social. Este compromiso deberá acreditarse por escrito y haberse hecho público.
Requisitos generales…
Convocatoria para la concesión del Distintivo “Igualdad en la empresa”
El sábado 10 de abril se abrió la convocatoria a las empresas al
distintivo "Igualdad en la empresa", que tiene como objetivo reconocer
a las organizaciones laborales que destaquen por la aplicación de
políticas de igualdad de trato y de oportunidades en las condiciones de
trabajo, en los modelos de organización y en otros ámbitos, como los
servicios, productos y publicidad de la empresa.
El distintivo "Igualdad en la empresa" podrá ser solicitado por cualquier empresa, de capital público o privado, siempre que reúna los requisitos establecidos en el Real Decreto de 26 de octubre de 2009.
El distintivo tiene una duración de 3 años, teniendo la obligación de presentar un informe anual aquellas empresas que se les conceda.
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
Proporcionar conocimientos teóricos y prácticos sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el marco de las empresas.
Apoyar la realización de un diagnóstico en materia de igualdad en las empresas que sirva de base para el plan de igualdad.
Asesorar y acompañar a las empresas en el proceso de elaboración de planes de igualdad.
OBJETIVOS
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
En la realización de un diagnóstico y plan de igualdad de varias empresas, a partir de un trabajo de reflexión interno de cada una de ellas, y en sesiones grupales formativas y de intercambio.
EN QUÉ CONSISTE LA EXPERIENCIA
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
•La dirección de la empresa.
•La persona responsable de recursos humanos.
•Personas responsables de otras áreas de la empresa.
•Representación legal de los trabajadores y las trabajadoras..
PERSONAS IMPLICADAS DE LAS EMPRESAS
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
Formalización del compromiso de participación de la empresa: firma del compromiso, constitución de una Comisión de trabajo, comunicación a la plantilla.
Formación semipresencial de carácter teórico e instrumental en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
Autodiagnóstico desde un proceso reflexivo y de debate grupal apoyado con materiales específicos.
Elaboración del plan de igualdad.
FASES
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
SEMIPRESENCIAL
La parte presencial: 3-4 sesiones formativas y de análisis con el equipo de asesoramiento técnico, de 3 horas cada una de ellas, a un grupo de 5 ó 6 empresas.
La parte no presencial: consiste en un trabajo de reflexión interna de las empresas para la definición del autodiagnóstico y el plan (medidas) de igualdad.
METODOLOGÍA
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
6 MESES - SEGUNDO SEMESTRE DE 2010
Las sesiones comenzarían en junio o en septiembre
y finalizarían a finales de 2010.
DURACIÓN
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
•Asesoramiento técnico gratuito y acompañamiento en la elaboración de un diagnóstico y un plan de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
•Conocimientos nuevos sobre la igualdad de oportunidades en las empresas adaptados a su situación y a la normativa vigente.
•Materiales y documentos sobre el tema.
QUÉ SE OFRECE A
LAS EMPRESAS
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
Que hayan participado en alguna Mesa de Innovación.
Que tengan representación legal de la plantilla.
Que hagan una propuesta de participación conjunta empresa-representación de los/as trabajadores/as.
Que la empresa esté inmersa en procesos de mejora vinculados a temas de igualdad, conciliación, calidad, responsabilidad social corporativa, etc.
Que tengan una plantilla superior a 50 personas.
ALGUNOS CRITERIOS DE
SELECCIÓN
Acompañamiento a la realización de diagnósticos y planes de igualdad
Programa de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres y conciliación en las empresas de Getafe
Firma del acuerdo de compromiso.
Asistencia a las sesiones formativas.
Realización del autodiagnóstico: recogida de datos de la plantilla y de las prácticas de recursos humanos.
Elaboración del plan de igualdad y/o medidas para la igualdad y la conciliación consensuadas con la representación sindical.
A QUÉ SE COMPROMETEN LAS EMPRESAS
MUCHAS GRACIAS
POR SU ATENCIÓN