mÓdulo de contrataciÓn

TEMA 3

CONTRATOS FORMATIVOS, A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO

ÍNDICE

I. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

II. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE LA

PRÁCTICA PROFESIONAL ADECUADA

III. NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS FORMATIVOS

IV.ESTATUTO DEL PERSONAL INVESTIGADOR EN FORMACIÓN

V.ESTATUTO DEL BECARIO

VI. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

VII. CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

MÓDULO DE CONTRATACIÓN

CONTRATACIÓN

TEMA 3. CONTRATOS FORMATIVOS,

A TIEMPO PARCIAL Y FIJO-DISCONTINUO

1

I. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

Tiene por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los

correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación

profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades

formativas del Sistema Nacional de Empleo.

1. MARCO NORMATIVO

Artículo 11.2 y 3, 15.7, Disposición Adicional 2ª y Disposición Transitoria

2ª del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se

aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del

régimen de las empresas de inserción.

Artículo 8 de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las

Cualificaciones y de la Formación Profesional.

Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, por el que se regulan los

certificados de profesionalidad.

2. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

2.1.- CRITERIOS GENERALES: REQUISITOS Y EDAD

Se podrá celebrar con personas que carezcan de la cualificación profesional

reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un

contrato formativo para la obtención de práctica profesional, con

independencia de su edad. No obstante, se podrán realizar contratos

vinculados a estudios de formación profesional o universitaria con personas

que posean otra titulación siempre que no haya tenido otro contrato formativo

previo en una formación del mismo nivel formativo y del mismo sector

productivo.

CONTRATACIÓN



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Con carácter general no existe límite de edad. Pero, en el supuesto de que el

contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1

y 2, y programas públicos o privados de formación en alternancia de empleo-

formación, que formen parte del Catálogo de especialidades formativas del

Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podrá ser concertado con

personas de hasta treinta años.

2.2.- LOS CERTIFICADOS DE PROFESIONALIDAD

Los certificados de profesionalidad son el instrumento de acreditación oficial

de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones

Profesionales en el ámbito de la administración laboral. Se ordenan en 26

familias profesionales y tres niveles de cualificación.

Cada certificado acredita el conjunto de competencias profesionales que

capacitan para el desarrollo de una actividad laboral identificable en el sistema

productivo, sin que ello constituya regulación del ejercicio profesional.

En sentido, cada certificado se corresponde con un perfil profesional

estructurado en unidades de competencia. El certificado incluye la formación

asociada a dicho perfil, de manera que las unidades de competencia se asocian

a módulos formativos, contemplándose también un Módulo de Formación

Práctica en Centros de Trabajo.

Los certificados tienen carácter oficial y validez en todo el territorio nacional y

son expedidos por el SEPE y los órganos competentes de las Comunidades

Autónomas.

Se obtienen a través de dos vías:

Formación formal: superando todos los módulos correspondientes al

certificado.

CONTRATACIÓN



3

Reconocimiento de la experiencia laboral o vías no formales de

formación: cuando se haya obtenido el reconocimiento y la acreditación

de todas las unidades de competencia que componen el certificado.

A través de la formación en alternancia con el empleo, se pueden obtener los

certificados de profesionalidad mediante los contratos para la formación y el

aprendizaje y la participación en los programas de Escuelas Taller y Talleres de

Empleo.

El Repertorio Nacional de Certificados de Profesionalidad es el conjunto de

certificados de profesionalidad ordenados sectorialmente en 26 familias

profesionales y constituido por certificados de profesionalidad de nivel 1, nivel

2 y nivel 3:

Con carácter general, para el acceso a la formación de certificados de

profesionalidad de nivel 2 se requiere estar en posesión del título de

Graduado en Educación Secundaria Obligatoria, y para el acceso a los

de nivel 3 se requiere tener el título de Bachiller.

Además, existen otras posibilidades para el acceso a la formación de

certificados de profesionalidad de niveles 2 y 3 en el caso de no cumplir

con los requisitos establecidos anteriormente, que pueden ser

consultadas en el artículo 20 “Requisitos de acceso a la formación de los

certificados de profesionalidad” del Real Decreto 34/2008, de 18 de

enero, por el que se regulan los certificados de profesionalidad.

Para el acceso a la formación de los certificados de profesionalidad de

nivel 1 no se exigen requisitos.

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2.3.- EXCLUSIONES

a) Trabajadores contratados previamente mediante esta modalidad

contractual en la misma empresa por determinado plazo

No se podrán celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad

o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con

anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier

modalidad por tiempo superior a seis meses.

b) Solo podrá celebrarse un contrato de formación en alternancia por cada

ciclo formativo de formación profesional y titulación universitaria, certificado

de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Catálogo de

Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo

No obstante, podrán formalizarse contratos de formación en alternancia con

varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o

itinerario de especialidades del Catálogo citado, siempre que dichos contratos

respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa

formativo y sin que la duración máxima de todos los contratos pueda exceder

el límite de dos años.

c) Trabajadores respecto de los que haya expirado la duración máxima de dos

años

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la

máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,

acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse

mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado,

acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

CONTRATACIÓN



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3. DURACIÓN DEL CONTRATO Y PRÓRROGAS

3.1.- DURACIÓN

La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa

formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.

Podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a

lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar

previsto en el plan o programa formativo.

3.2.- PRÓRROGAS

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a

la máxima legal establecida y no se hubiera obtenido el título, certificado,

acreditación o diploma asociado al contrato formativo, podrá prorrogarse

mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título, certificado,

acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de dos años.

4. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN EN ALTERNANCIA

4.1.- JORNADA

El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser:

a) Compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el

centro de formación.

b) No podrá ser superior al 65 por ciento, durante el primer año, o al 85

por ciento, durante el segundo, de la jornada máxima prevista en el

convenio colectivo de aplicación en la empresa, o, en su defecto, de la

jornada máxima legal.

CONTRATACIÓN



6

Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán

realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo las trabajadas

para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes.

Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

Excepcionalmente, podrán realizarse actividades laborales en dichos periodos

cuando las actividades formativas para la adquisición de los aprendizajes

previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos,

debido a la naturaleza de la actividad.

4.2.- PERÍODO DE PRUEBA

No podrá establecerse periodo de prueba en estos contratos.

4.3.- SALARIO

La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo

de aplicación. En defecto de previsión convencional, la retribución no podrá

ser inferior al sesenta por ciento el primer año ni al setenta y cinco por ciento

el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel

retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al

tiempo de trabajo efectivo.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo

interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

5. OBJETO DE LA PRESTACIÓN LABORAL

La actividad desarrollada en el marco de este contrato tiene un propósito

eminentemente formativo. Habrán de ser objeto de desarrollo reglamentario:

El sistema de impartición,

CONTRATACIÓN



7

Las características de la formación y

Los aspectos relacionados con la financiación de la actividad formativa.

La importancia de la dimensión formativa de este contrato se proyecta sobre

cuatro aspectos fundamentales:

a) Vinculación entre la actividad desempeñada y las actividades

formativas:

La actividad desempeñada por la persona trabajadora en la empresa

deberá estar directamente relacionada con las actividades formativas

que justifican la contratación laboral, coordinándose e integrándose en

un programa de formación común, elaborado en el marco de los

acuerdos y convenios de cooperación suscritos por las autoridades

laborales o educativas de formación profesional o Universidades con

empresas y entidades colaboradoras.

b) Necesidad de elaboración de los planes formativos individuales:

Los centros de formación profesional, las entidades formativas

acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los

acuerdos y convenios de cooperación, elaborarán, con la participación de

la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el

contenido de la formación, el calendario y las actividades y los requisitos

de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.

c) Formación teórica y práctica:

Son parte sustancial de este contrato tanto la formación teórica

dispensada por el centro o entidad de formación o la propia empresa,

cuando así se establezca, como la correspondiente formación práctica

dispensada por la empresa y el centro.

CONTRATACIÓN



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d) La figura del tutor:

La persona contratada contará con:

Una persona tutora designada por el centro o entidad de

formación y

Otra designada por la empresa, que deberá contar con la

formación o experiencia adecuadas para tales tareas, tendrá como

función dar seguimiento al plan formativo individual en la

empresa, según lo previsto en el acuerdo de cooperación

concertado con el centro o entidad formativa.

El centro o entidad formativa deberá, a su vez, garantizar la

coordinación con la persona tutora en la empresa.

II. CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA

PROFESIONAL

Tiene como finalidad facilitar el desempeño de una actividad laboral destinada

a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de

estudios.

1. MARCO NORMATIVO

Artículo 11.3 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el

que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los

Trabajadores.

CONTRATACIÓN



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2. REQUISITOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS

2.1.- CRITERIOS GENERALES

El contrato en prácticas podrá concertarse con quienes estuviesen en

posesión de:

Título universitario, o

Título de grado medio o superior, especialista, máster profesional o

certificado del sistema de formación profesional, de acuerdo con lo

previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones

y de la Formación Profesional, o

Quienes posean un título equivalente de enseñanzas artísticas o

deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el

ejercicio de la actividad laboral, o de

2.2.- LIMITACIÓN TEMPORAL DESDE LA FINALIZACIÓN DE LOS ESTUDIOS QUE

HABILITAN EL CONTRATO FORMATIVO PARA LA OBTENCIÓN DE PRÁCTICA

PROFESIONAL

El contrato de trabajo para la obtención de práctica profesional deberá

concertarse dentro de los tres años, o de los cinco años si se concierta con una

persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes

estudios.

2.3.- EXCLUSIONES

No podrá suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o

realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por

un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los

periodos de formación o prácticas que formen parte del currículo exigido para

la obtención de la titulación o certificado que habilita esta contratación.

CONTRATACIÓN



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Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por

tiempo superior a los máximos previstos en virtud de la misma titulación o

certificado profesional.

Tampoco se podrá estar contratado en formación en la misma empresa para

el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los máximos previstos,

aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado.

A estos efectos, los títulos de grado, máster y doctorado correspondientes a

los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al

ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realización de

práctica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesión del título

superior de que se trate.

3. DURACIÓN DEL CONTRATO

La duración de este contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de

un año. Dentro de estos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial

estatal o autonómico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de

ámbito inferior podrán determinar su duración, atendiendo a las características

del sector y de las prácticas profesionales a realizar.

4. RÉGIMEN JURÍDICO DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS.

4.1.- REQUISITOS DEL PUESTO DE TRABAJO

El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional

adecuada al nivel de estudios o de formación objeto del contrato.

4.2.- ACTIVIDAD FORMATIVA

La empresa elaborará el plan formativo individual en el que:

Se especifique el contenido de la práctica profesional, y

CONTRATACIÓN



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Asignará tutor o tutora que cuente con la formación o experiencia

adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del

objeto del contrato.

Reglamentariamente se desarrollará el alcance de la formación

correspondiente al contrato de formación para la obtención de prácticas

profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas específicas

dirigidas a la digitalización, la innovación o la sostenibilidad, incluyendo la

posibilidad de micro acreditaciones de los sistemas de formación profesional o

universitaria.

4.3.- JORNADA

Las personas contratadas con contrato de formación para la obtención de

práctica profesional no podrán realizar horas extraordinarias, salvo las

trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y

urgentes.

4.4.- PERÍODO DE PRUEBA

Se podrá establecer un periodo de prueba que en ningún caso podrá exceder

de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

4.5.- SALARIO

La retribución por el tiempo de trabajo efectivo será la fijada en el convenio

colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del

grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones

desempeñadas.

En ningún caso la retribución podrá ser inferior a la retribución mínima

establecida para el contrato para la formación en alternancia ni al salario

mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

CONTRATACIÓN



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5. CERTIFICACIÓN DE LAS PRÁCTICAS

A la finalización del contrato la persona trabajadora tendrá derecho a la

certificación del contenido de la práctica realizada.

III. NORMAS COMUNES A LOS CONTRATOS FORMATIVOS

Con vigencia a partir del 30-3-2022, el RDL 32/2021 modifica el artículo 11 del

ET, que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose, como se ha

indicado, un contrato formativo con dos modalidades:

En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por

objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los

correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación

profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades

formativas del Sistema Nacional de Empleo.

En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica

profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

No obstante, los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje

basados en lo previsto en el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, según

la redacción vigente antes de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021,

de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de

la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo,

resultarán aplicables hasta su duración máxima, en los términos recogidos en el

citado precepto.

1. SEGURIDAD SOCIAL

La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un

contrato formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y

prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía

Salarial.

CONTRATACIÓN



13

2. INTERRUPCIÓN DE LA DURACIÓN DEL CONTRATO

Las situaciones de:

Incapacidad temporal,

Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento,

Riesgo durante el embarazo,

Riesgo durante la lactancia y

Violencia de género

Interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.

3. FORMALIDADES

Los contratos formativos deberán formalizarse por escrito en los modelos

oficiales que se establezcan por el servicio público de empleo estatal. Incluirá

obligatoriamente:

El texto del plan formativo individual en el que se especifiquen el

contenido de las prácticas o la formación y las actividades de tutoría para

el cumplimiento de sus objetivos.

El texto de los acuerdos y convenios con los centros de formación

profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros

universitarios.

4. CONTRATOS FORMATIVOS CON PERSONAS TRABAJADORAS CON

DISCAPACIDAD O COLECTIVOS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL

4.1.- PERSONAS CON DISCAPACIDAD

La discapacidad es una situación que resulta de la interacción entre las

personas con deficiencias previsiblemente permanentes y cualquier tipo de

CONTRATACIÓN



14

barreras que limiten o impidan su participación plena y efectiva en la sociedad,

en igualdad de condiciones con las demás.

Se entiende por persona con discapacidad aquella que tenga reconocido un

grado de discapacidad igual o superior al 33 por ciento. Asimismo, se

considerará que presentan una discapacidad en grado igual o superior al 33 por

ciento:

Los pensionistas de la Seguridad Social que tengan reconocida una

pensión de incapacidad permanente en el grado de total, absoluta o

gran invalidez.

Los pensionistas de clases pasivas que tengan reconocida una pensión

de jubilación o de retiro por incapacidad permanente para el servicio o

inutilidad.

4.2.- PERSONAS EN SITUACIÓN DE EXCLUSIÓN SOCIAL

Tiene la consideración de personas en situación de exclusión social aquellas

que pertenezcan a alguno de los siguientes colectivos:

a) Perceptores de Rentas Mínimas de Inserción, o cualquier otra prestación

de igual o similar naturaleza, según la denominación adoptada en cada

Comunidad Autónoma, así como los miembros de la unidad de

convivencia beneficiarios de ellas.

b) Personas que no puedan acceder a las prestaciones a las que se hace

referencia en el párrafo anterior, por alguna de las siguientes causas:

1. Falta del período exigido de residencia o empadronamiento, o para

la constitución de la Unidad Perceptora.

2. Haber agotado el período máximo de percepción legalmente

establecido.

CONTRATACIÓN



15

c) Jóvenes mayores de dieciocho años y menores de treinta, procedentes

de Instituciones de Protección de Menores.

d) Personas con problemas de drogodependencia u otros trastornos

adictivos que se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción

social.

e) Internos de centros penitenciarios cuya situación penitenciaria les

permita acceder a un empleo y cuya relación laboral no esté incluida en

el ámbito de aplicación de la relación laboral especial regulada en el

artículo 1 del Real Decreto 782/2001, de 6 de julio, así como liberados

condicionales y exreclusos.

f) Menores internos incluidos en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica

5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los

menores, cuya situación les permita acceder a un empleo y cuya relación

laboral no esté incluida en el ámbito de aplicación de la relación laboral

especial a que se refiere el artículo 53.4 del Reglamento de la citada Ley,

aprobado por el Real Decreto 1774/2004, de 30 de julio, así como los que

se encuentran en situación de libertad vigilada y los ex internos.

g) Personas procedentes de centros de alojamiento alternativo

autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y

Melilla.

h) Personas procedentes de servicios de prevención e inserción social

autorizados por las Comunidades Autónomas y las ciudades de Ceuta y

Melilla.

La situación de exclusión de las personas pertenecientes a los colectivos a los

que se hace referencia en el apartado 1, deberá ser acreditada por los Servicios

Sociales Públicos competentes.

CONTRATACIÓN



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4.3.- ESPECIALIDADES

Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no son de

aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los

colectivos en situación de exclusión social, en los casos en que sean

contratados por parte de empresas de inserción que estén cualificadas y activas

en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se deben

establecer dichos límites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa

formativo y al grado de discapacidad y características de estas personas.

5. DELIMITACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y OBJETO DE LOS CONTRATOS

FORMATIVOS

Mediante convenio colectivo de ámbito sectorial estatal, autonómico o, en su

defecto, en los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior, se podrán

determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos

profesionales que podrán desempeñarse por medio de contrato formativo.

6. COMPATIBILIDAD DE LOS CONTRATOS FORMATIVOS CON LAS MEDIDAS DE

FLEXIBILIDAD INTERNA

Tienen la consideración de medidas de flexibilidad interna las reguladas en los

siguientes artículos del Estatuto de los Trabajadores:

a) Artículo 47 ET: reducción de jornada o suspensión del contrato por

causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas

de fuerza mayor.

b) Artículo 47 bis ET: Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del

Empleo. Este es un instrumento de flexibilidad y estabilización del

empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las

empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión

de contratos de trabajo.

CONTRATACIÓN



17

Las empresas que estén aplicando algunas de las medidas de flexibilidad

interna indicadas podrán concertar contratos formativos siempre que las

personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas

realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de

suspensión o reducción de jornada.

7. INTERRELACIÓN DE CONTRATOS FORMATIVOS PREVIOS CON EL PERÍODO

DE PRUEBA

Si al término del contrato la persona continuase en la empresa, no podrá

concertarse un nuevo periodo de prueba, computándose la duración del

contrato formativo a efectos de antigüedad en la empresa.

8. FRAUDE DE LEY

Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los

cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entenderán

concertados como contratos indefinidos de carácter ordinario.

9. DEBER DE INFORMACIÓN

La empresa pondrá en conocimiento de la representación legal de las

personas trabajadoras:

Los acuerdos de cooperación educativa o formativa que contemplen la

contratación formativa, incluyendo la información relativa a los planes o

programas formativos individuales.

Los requisitos y las condiciones en las que se desarrollará la actividad de

tutorización.

En el supuesto de diversos contratos vinculados a un único ciclo,

certificado o itinerario, la empresa deberá trasladar a la representación

legal de las personas trabajadoras toda la información de la que

disponga al respecto de dichas contrataciones.

CONTRATACIÓN



18

10. PRINCIPIO DE IGUALDAD Y FOMENTO DE LA CONTRATACIÓN INDEFINIDA

En la negociación colectiva:

Se fijarán criterios y procedimientos tendentes a conseguir una

presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa

mediante contratos formativos.

Podrán establecerse compromisos de conversión de los contratos

formativos en contratos por tiempo indefinido.

11. SOLICITUD DE INFORMACIÓN PREVIA AL CONTRATO

Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos podrán solicitar

por escrito al servicio público de empleo competente, información relativa a si

las personas a las que pretenden contratar han estado previamente

contratadas bajo dicha modalidad y la duración de estas contrataciones.

Dicha información deberá ser trasladada a la representación legal de las

personas trabajadoras y tendrá valor liberatorio a efectos de no exceder la

duración máxima de este contrato.

12. DESARROLLO REGLAMENTARIO

Reglamentariamente se establecerán, previa consulta con las administraciones

competentes en la formación objeto de realización mediante contratos

formativos:

Los requisitos que deben cumplirse para la celebración de los mismos,

tales como el número de contratos por tamaño de centro de trabajo, las

personas en formación por tutor o tutora, o

Las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

CONTRATACIÓN



19

IV. ESTATUTO DEL PERSONAL INVESTIGADOR

PREDOCTORAL EN FORMACIÓN

1. MARCO NORMATIVO

Artículos 20 y 21 de la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la

Tecnología y la Innovación.

Real Decreto 103/2019, de 1 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto

del personal investigador predoctoral en formación.

2. OBJETO DEL CONTRATO PREDOCTORAL

Tienen la condición de personal investigador predoctoral en formación todas

aquellas personas que estén en posesión del Título de licenciado, ingeniero,

arquitecto, graduado universitario con grado de al menos 300 créditos ECTS

(European Credit Transfer System) o máster universitario, o equivalente, que

hayan sido admitidas a un programa de doctorado.

El contrato predoctoral tendrá por objeto la realización simultánea por parte

del personal investigador predoctoral en formación:

Por un lado, de tareas de investigación en un proyecto específico y

novedoso y,

Por otro, del conjunto de actividades, integrantes del programa de

doctorado, conducentes a la adquisición de las competencias y

habilidades necesarias para la obtención del título universitario oficial

de Doctorado.

No puede exigírsele la realización de cualquier otra actividad que desvirtúe la

finalidad investigadora y formativa del contrato.

CONTRATACIÓN



20

El personal investigador predoctoral en formación podrá colaborar en tareas

docentes sin que suponga una merma de la carga docente del departamento

que asigne la colaboración hasta un máximo de 180 horas durante la extensión

total del contrato predoctoral, y sin que en ningún caso se puedan superar las

60 horas anuales.

3. FORMA

El contrato se celebrará por escrito entre el personal investigador predoctoral

en formación, en su condición de trabajador o trabajadora, y la entidad pública

o entidad privada, en su condición de empleadora, y deberá acompañarse de

escrito de admisión al programa de doctorado expedido por la unidad

responsable de dicho programa, o por la escuela de doctorado o posgrado en

su caso.

4. DURACIÓN

La duración del contrato no podrá ser inferior a un año, ni exceder de cuatro

años, y tendrá dedicación a tiempo completo durante toda su vigencia.

Cuando el contrato se hubiese concertado por una duración inferior a cuatro

años podrá prorrogarse sucesivamente sin que, en ningún caso, las prórrogas

puedan tener duración inferior a un año.

No obstante, cuando el contrato se concierte con una persona con

discapacidad, el contrato podrá alcanzar una duración máxima de seis años,

prórrogas incluidas.

Cuando el contrato resulte prorrogable, y el trabajador continúe desarrollando

las actividades objeto del mismo, se entenderá prorrogado automáticamente,

salvo informe desfavorable de evaluación motivado emitido por la comisión

académica del programa de doctorado, o en su caso de la escuela de

doctorado, hasta completar su duración máxima.

El cómputo de la duración del contrato se suspende por las situaciones de IT,

riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural, maternidad,

CONTRATACIÓN



21

adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, paternidad y abandono

del puesto de trabajo motivado por ser víctima de violencia de género.

También se suspende, por un período máximo de 4 meses, mientras se produce

el cambio de la dirección de la tesis doctoral motivado por reclamación

formulada por el personal investigador predoctoral en formación por

incumplimiento de las tareas de la dirección.

5. RETRIBUCIONES

La retribución de este contrato no podrá ser inferior al 56 por 100 del salario

fijado para las categorías equivalentes en los convenios colectivos de su

ámbito de aplicación durante los dos primeros años, al 60 por 100 durante el

tercer año, y al 75 por 100 durante el cuarto año.

Tampoco podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional que se

establezca cada año.

6. JORNADA LABORAL, DESCANSOS, VACACIONES Y PERMISOS

La jornada laboral, descansos, vacaciones y permisos, así como las restantes

condiciones de trabajo aplicables al personal investigador predoctoral en

formación serán las que se establezcan en el convenio colectivo aplicable a la

entidad empleadora respecto al personal con titulación de licenciado,

ingeniero, arquitecto o grado universitario y acceso a los programas de

doctorado.

En ausencia de convenio colectivo de aplicación, resultará aplicable a este

personal lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores.

7. EXTINCIÓN

El contrato predoctoral se extinguirá por la llegada a término o previa

denuncia de cualquiera de las partes, así como por las restantes causas

previstas en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores. Para los contratos

de duración superior a un año, la parte que formule la denuncia estará

CONTRATACIÓN



22

obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación

mínima de quince días.

La consecución del título universitario oficial de Doctorado pondrá fin a la

etapa de formación del personal investigador predoctoral en formación y a

partir de ese momento dará comienzo la etapa postdoctoral. La obtención del

título de Doctorado extinguirá el contrato predoctoral, aunque no se hubiera

agotado la duración máxima del mismo. A estos efectos se considera que se ha

obtenido el título de Doctorado en la fecha del acto de defensa y aprobación de

la tesis doctoral.

8.- SEGURIDAD SOCIAL

Se establece una reducción del 30% de la cuota empresarial a la Seguridad

Social por contingencias comunes en la cotización relativa al personal

investigador contratado bajo la modalidad de contrato predoctoral, que

quedará acogido al Régimen General de la Seguridad Social.

V. ESTATUTO DEL BECARIO

1. MARCO NORMATIVO

Disposición Adicional Segunda del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de

diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la

estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

1. COMPROMISO REGULATORIO

El Gobierno, en el plazo de seis meses desde la entrada en vigor del Real

Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, convocará a las organizaciones

sindicales y empresariales más representativas para, en el ámbito del diálogo

social, abordar el Estatuto del Becario que tendrá por objeto:

CONTRATACIÓN



23

La formación práctica tutorizada en empresas u organismos

equiparados,

La actividad formativa desarrollada en el marco de las prácticas

curriculares o extracurriculares previstas en los estudios oficiales.

VI. CONTRATACIÓN A TIEMPO PARCIAL

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya

acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la

semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a

tiempo completo comparable.

Se entenderá por trabajador a tiempo completo comparable a un trabajador a

tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo

de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la

empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se

considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de

aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Como principio general, los trabajadores contratados a tiempo parcial tienen

los mismos derechos que los contratados a tiempo completo.

1. MARCO NORMATIVO

Artículo 12 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el


Trabajadores.

Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al

Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE,

el CEEP y la CES.

CONTRATACIÓN



24

Artículos 245 a 248 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre,

por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la

Seguridad Social.

Real Decreto 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la

Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así

como la jubilación parcial.

2. REQUISITOS

Puede concertarse con cualquier trabajador.

El contrato debe ser formalizado necesariamente por escrito, en el

modelo que corresponda.

En el mismo deben figurar los siguientes datos:

el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o

al año contratadas;

la distribución horaria, según lo previsto en convenio colectivo.

De no observarse estas exigencias, el contrato se presume concertado a

jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de

los servicios.

Así mismo, son requisitos que deben cumplirse en los contratos a tiempo

parcial los que a continuación se indican:

Comunicación del contrato, así como de las prórrogas del mismo si las

hubiere, a la Oficina de Empleo correspondiente en el plazo de diez días

hábiles siguientes a su concertación, donde quedará depositado un

ejemplar, adjuntando una copia básica del mismo firmada por los

representantes legales si los hubiere.

CONTRATACIÓN



25

Entrega a los representantes legales de una copia básica del contrato en

el plazo de diez días. Igualmente, se les notificará en el mismo plazo, las

prórrogas de dichos contratos, así como de las denuncias de los mismos.

3. DURACIÓN

El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por

duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la

utilización de esta modalidad de contratación.

4. JORNADA

4.1.- DISTRIBUCIÓN DE LA JORNADA

La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial podrá realizarse de forma

continuada o partida. Pero, debe tomarse en consideración que cuando el

contrato a tiempo parcial conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a

la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida,

solo será posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo

que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.

4.2.- HORAS EXTRAORDINARIAS

Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias,

salvo en los supuestos de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y

otros daños extraordinarios y urgentes.

4.3.- OBLIGACIÓN DE REGISTRO DE LA JORNADA

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se

totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo

de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las

ordinarias como las complementarias.

CONTRATACIÓN



26

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de

jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato

se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que

acredite el carácter parcial de los servicios.

4.4. HORAS COMPLEMENTARIAS

a) Concepto

Se considerarán horas complementarias aquéllas cuya posibilidad de

realización haya sido acordada como adición a las horas ordinarias pactadas en

el contrato a tiempo parcial.

b) Carácter voluntario y formalidades

La realización de horas complementarias exigirá un pacto específico respecto a

las mismas en el contrato. Así, el empresario solo podrá exigir la realización de

horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente con el

trabajador. El pacto sobre horas complementarias podrá acordarse en el

momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al

mismo, pero constituirá, en todo caso, un pacto específico respecto al contrato.

El pacto se formalizará necesariamente por escrito.

Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de

contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas

semanales en cómputo anual.

Por tanto, la realización de horas complementarias no puede ser impuesta por

parte del empresario de forma unilateral. Ahora bien. Una vez alcanzado el

acuerdo en relación con su realización el trabajador no puede negarse a su

realización.

CONTRATACIÓN



27

c) Límites

El pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas

complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.

El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del treinta

por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los

convenios colectivos podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en

ningún caso, podrá ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del

sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas

complementarias pactadas con un preaviso mínimo de tres días, salvo que el

convenio establezca un plazo de preaviso inferior.

d) Renuncia al pacto de horas complementarias

El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del

trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año

desde su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1) La atención de las responsabilidades familiares por razones de guarda

legal.

2) Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad

horaria.

3) Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

e) Incumplimiento de la empresa

En caso de incumplimiento de las reglas establecidas en el Estatuto de los

Trabajadores por parte del empresario, la negativa del trabajador a la

CONTRATACIÓN



28

realización de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no

constituirá conducta laboral sancionable.

f) Horas complementarias en los contratos a tiempo parciales indefinidos con

jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual

Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo

parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez

horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier

momento, ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de

aceptación voluntaria, cuyo número no podrá superar el quince por ciento,

ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias

objeto del contrato.

La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá

conducta laboral sancionable.

Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes

de horas complementarias pactadas.

g) Régimen jurídico común de las horas complementarias

La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los

límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los

Trabajadores.

Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como

ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la seguridad social

y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el

número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá

recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a

la Seguridad Social.

CONTRATACIÓN



29

5. PRINCIPIO DE PROPORCIONALIDAD

Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que

los trabajadores a tiempo completo.

Cuando corresponda en atención a su naturaleza, tales derechos serán

reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios

colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo

garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como

indirecta, entre mujeres y hombres.

6. PRINCIPIO DE VOLUNTARIEDAD: CONVERSIÓN DE UN TRABAJO A TIEMPO

COMPLETO EN UN TRABAJO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA

a) Voluntad del trabajador

La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y

viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá

imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación

sustancial de condiciones de trabajo.

El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o

efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las

medidas que puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas

o de producción, extinción del contrato por causas objetivas.

b) Información a los trabajadores

A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el

empresario deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la

existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan

formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo

en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de

CONTRATACIÓN



30

trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los

procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

c) Comunicación de las resoluciones

Con carácter general, las solicitudes a que se refiere el párrafo anterior

deberán ser tomadas en consideración, en la medida de lo posible, por el

empresario. La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el

empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

7. SEGURIDAD SOCIAL

La protección social derivada de los contratos de trabajo a tiempo parcial se

regirá por el principio de asimilación del trabajador a tiempo parcial al

trabajador a tiempo completo, con las excepciones que se indican a

continuación.

7.1.- ALTA Y AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL

Las solicitudes de afiliación de trabajadores a la Seguridad Social y de alta,

iniciales o sucesivas, deberán formularse por los sujetos obligados, con

anterioridad a la iniciación de la prestación de servicios del trabajador, siendo

de aplicación las normas establecidas con carácter general.

En caso de que por parte de la empresa no se haya tramitado el alta del

trabajador, dada la obligación que existe de formalizar este contrato por escrito

y la presunción a favor de la jornada completa establecida por el Estatuto de

los Trabajadores, recaerá sobe la empresa la carga de la prueba sobre el

carácter parcial de la contratación.

CONTRATACIÓN



31

7.2.- COTIZACIÓN

La cotización a la Seguridad Social se efectuará en razón de las retribuciones

efectivamente percibidas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias

como complementarias en el mes que se considere.

Las horas complementarias cotizarán a la Seguridad Social sobre las mismas

bases y tipos que las horas ordinarias.

7.3.- CÓMPUTO DE LOS PERÍODOS DE COTIZACIÓN REQUERIDOS PARA

CAUSAR DERECHO A LAS PRESTACIONES DE SEGURIDAD SOCIAL

a) Períodos de cotización necesarios para causar derecho a las prestaciones

de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, incapacidad temporal,

maternidad y paternidad

A efectos de acreditar los períodos de cotización necesarios para causar

derecho a las prestaciones de incapacidad permanente, muerte y

supervivencia, incapacidad temporal, maternidad y paternidad, se aplicarán

las siguientes reglas:

a) Se tendrán en cuenta los distintos períodos durante los cuales el

trabajador haya permanecido en alta con un contrato a tiempo parcial,

cualquiera que sea la duración de la jornada realizada en cada uno de

ellos.

A tal efecto, el coeficiente de parcialidad, que viene determinado por el

porcentaje de la jornada realizada a tiempo parcial respecto de la

jornada realizada por un trabajador a tiempo completo comparable, se

aplicará sobre el período de alta con contrato a tiempo parcial, siendo el

resultado el número de días que se considerarán efectivamente

cotizados en cada período.

CONTRATACIÓN



32

Al número de días que resulten se le sumarán, en su caso, los días

cotizados a tiempo completo, siendo el resultado el total de días de

cotización acreditados computables para el acceso a las prestaciones.

Ejemplo:

Si a lo largo de la vida laboral, un trabajador lo fue a tiempo completo

durante 3 años y a media jornada durante 14 años, el cálculo, a efectos

de la pensión de jubilación sería el siguiente:

Días de cotización acreditados:

A tiempo completo: 3 años × 365 días = 1.095 días

A tiempo parcial: 14 años × 365 días = 5.110 días. A este resultado hemos

de aplicarle el coeficiente de parcialidad, 50%, por ser a media jornada =

2.555 días

1.095 + 2.555 = 3.650 días.

b) Una vez determinado el número de días de cotización acreditados, se

procederá a calcular el coeficiente global de parcialidad, siendo este el

porcentaje que representa el número de días trabajados y acreditados

como cotizados sobre el total de días en alta a lo largo de toda la vida

laboral del trabajador. En caso de tratarse de subsidio por incapacidad

temporal, el cálculo del coeficiente global de parcialidad se realizará

exclusivamente sobre los últimos cinco años. Si se trata del subsidio por

maternidad y paternidad, el coeficiente global de parcialidad se calculará

sobre los últimos siete años o, en su caso, sobre toda la vida laboral.

Ejemplo:

Siguiendo el ejemplo anterior, el cálculo para hallar el coeficiente global

de parcialidad sería el siguiente:

CONTRATACIÓN



33

Total de días en alta: 1.095 + 5.110 = 6.205 días

Días de cotización acreditados: 3.650 días

(3.650 × 100) / 6.205 = 58,82%

c) El período mínimo de cotización exigido a los trabajadores a tiempo

parcial para cada una de las prestaciones económicas que lo tengan

establecido será el resultado de aplicar al período regulado con carácter

general el coeficiente global de parcialidad.

En los supuestos en que, a efectos del acceso a la correspondiente

prestación económica, se exija que parte o la totalidad del período

mínimo de cotización exigido esté comprendido en un plazo de tiempo

determinado, el coeficiente global de parcialidad se aplicará para fijar el

período de cotización exigible. El espacio temporal en el que habrá de

estar comprendido el período exigible será, en todo caso, el establecido

con carácter general para la respectiva prestación.

Ejemplo:

En el ejemplo que nos ocupa, para calcular el período mínimo de

cotización que da derecho a la pensión de jubilación, debemos conocer el

periodo mínimo de carencia genérico, que es de 15 años. Es a ese periodo

genérico al que le aplicamos el coeficiente global de parcialidad.

15 años × 365 días = 5.475 días

5.475 días × 58,82% = 3.220,39 días

Al tener acreditados 3.650 días, este trabajador sí tendría derecho a la

pensión de jubilación, por tener cubierta la carencia genérica, debiendo

entenderse que también acredita los 430 días de cotización (730 ×

58,82%) en los 15 últimos años inmediatamente anteriores al hecho

causante, exigidos, en este caso, como carencia específica

CONTRATACIÓN



34

b) Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (Sala Tercera) de 8

de mayo de 2019 (C‑161/18, asunto Villar Láiz) en relación con el cómputo de

los períodos de cotización para el cálculo de la pensión de jubilación

En relación con el cómputo de los períodos de cotización para el cálculo de la

pensión de jubilación la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea

(Sala Tercera) de 8 de mayo de 2019 (C‑161/18, asunto Villar Láiz) analiza la

legislación española en esta materia sobre la consideración de que son dos los

elementos que pueden reducir el importe de las pensiones de jubilación de los

trabajadores a tiempo parcial:

a) En primer término, la base reguladora de la pensión de jubilación se

calcula a partir de las bases de cotización, integradas por la

remuneración efectivamente percibida en función de las horas

trabajadas. Ello tiene como resultado que dicha base reguladora sea, en

el caso de un trabajador a tiempo parcial, inferior a la de un trabajador a

tiempo completo comparable.

b) En segundo término, mientras que dicha base reguladora se multiplica

por un porcentaje que depende del número de días cotizados, se

aplica a ese mismo número de días un coeficiente de parcialidad que

refleja la relación entre el tiempo de trabajo a tiempo parcial

efectivamente realizado por el trabajador de que se trate y el tiempo

de trabajo realizado por un trabajador a tiempo completo comparable.

El Tribunal destaca que el primer elemento —esto es, el hecho de que la base

reguladora de un trabajador a tiempo parcial sea inferior, en cuanto

contrapartida de una prestación de trabajo de menor entidad, a la base

reguladora de un trabajador a tiempo completo comparable— permite ya

lograr el objetivo perseguido que consiste, en particular, en la salvaguardia del

sistema de seguridad social de tipo contributivo.

CONTRATACIÓN



35

Por lo tanto, la aplicación, adicional, de un coeficiente de parcialidad relativo al

trabajo a tiempo parcial va más allá de lo necesario para alcanzar tal objetivo y

representa, para el grupo de los trabajadores que prestaron sus servicios a

tiempo parcial reducido, es decir, por debajo de dos tercios de un trabajo a

tiempo completo comparable, una reducción del importe de la pensión de

jubilación superior a la que resultaría únicamente de tomar en consideración su

jornada de trabajo pro rata temporis.

Por ello llega a la conclusión de que la normativa europea se opone a una

normativa de un Estado miembro, según la cual el importe de la pensión de

jubilación en la modalidad contributiva de un trabajador a tiempo parcial se

calcula multiplicando una base reguladora, determinada en función de los

salarios efectivamente percibidos y de las cotizaciones efectivamente

satisfechas, por un porcentaje que depende de la duración del período de

cotización —período al que se aplica un coeficiente de parcialidad equivalente

a la relación existente entre la jornada a tiempo parcial efectivamente

trabajada y la jornada realizada por un trabajador a tiempo completo

comparable y que se ve incrementado por un coeficiente de 1,5—, en la

medida en que esta normativa perjudique en particular a las trabajadoras

respecto de los trabajadores de sexo masculino.

c) Sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019, de 3 de julio de 2019

El Tribunal Constitucional declara la inconstitucionalidad de la norma que

impone la aplicación del coeficiente de parcialidad a la hora de establecer el

número de días cotizados para la determinación de la cuantía de las

pensiones de jubilación por considerar que vulnera el derecho de igualdad y

constituye una discriminación indirecta por razón de sexo. Los argumentos que

ofrece son los siguientes:

a) La cuantía de la pensión de jubilación se determina en función de dos

factores: la base reguladora y el periodo de cotización.

CONTRATACIÓN



36

La base reguladora, tal como ha sido configurada legalmente,

salvaguarda el principio de proporcionalidad entre trabajadores a tiempo

completo y parcial, pues de acuerdo con el tiempo efectivamente

trabajado se obtiene una retribución acorde, y a su vez conforme a esa

cantidad se han ido practicando las correspondientes cotizaciones al

sistema de seguridad social (a cargo del empleador privado o público y,

en el porcentaje asignado normativamente, también a cargo del propio

trabajador), materializándose su contribución al mismo. De acuerdo con

ese esfuerzo contributivo, se tiene después derecho a una base

reguladora equivalente para la pensión de jubilación.

b) No ocurre así, sin embargo, con el cálculo del periodo de cotización. En

los trabajadores a tiempo completo, el tiempo se computa por años y

meses de cotización, sin practicar sobre ellos ningún coeficiente o

fórmula reductora.

Para los trabajadores a tiempo parcial, en cambio, se prevé una

reducción del periodo de cotización: se prevé que a los años y meses

cotizados se les aplique un «coeficiente de parcialidad», por el cual se

asigna un porcentaje a cada periodo de trabajo a tiempo parcial respecto

de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Es evidente que, con este método de cálculo, el periodo de cotización

para un trabajador a tiempo parcial no se corresponderá con el que de

manera natural deriva de los meses y años materialmente cotizados por

él durante el tiempo de sus contratos en alta, a diferencia de lo que sí

sucede con los trabajadores a tiempo completo.

c) De ello se deriva no solamente una diferencia de trato en la fijación del

periodo de cotización, para unos de manera natural, en función del

tiempo real (trabajadores a tiempo completo) y para otros

artificialmente a partir de un valor reductor (trabajadores a tiempo

CONTRATACIÓN



37

parcial), sino que el método así implementado castiga, sobre todo, a los

trabajadores con menos porcentaje de parcialidad a lo largo de su vida

laboral, esto es, a quienes conforman el eslabón más débil del mercado

de trabajo.

d) Criterio de gestión 17/2019 de la SUBDIRECCIÓN GENERAL DE

ORDENACIÓN Y ASISTENCIA JURÍDICA del INSS de 12 de agosto de 2019 sobre

el Cálculo del porcentaje aplicable a la base reguladora de la pensión de

jubilación cuando el beneficiario ha desempeñado trabajos a tiempo parcial

en aplicación de la sentencia del Tribunal Constitucional 91/2019, de 3 de

julio de 2019, publicada en el BOE de 12 de agosto de 2019

Hasta que no se lleve a cabo la modificación del Texto Refundido de la Ley

General de Seguridad Social que adapte el texto de la norma a lo establecido

por la sentencia del Tribunal Constitucional (TC), es necesario adoptar un

criterio interpretativo provisional que permita a esta entidad gestora aplicar la

mencionada sentencia para determinar la cuantía de las pensiones de

jubilación cuando los interesados han desempeñado trabajos a tiempo parcial,

que se basará en la aplicación de los siguientes criterios:

La sentencia del TC afecta únicamente a la determinación del porcentaje

aplicable a la base reguladora para el cálculo de la cuantía de la pensión

de jubilación.

La aplicación de la sentencia del TC conlleva que en aquellos supuestos

en los que el trabajador haya desempeñado trabajos a tiempo parcial,

para la determinación del porcentaje aplicable a la base reguladora de la

pensión de jubilación se tomen en consideración los periodos en los que

dicho trabajador hubiera permanecido en alta con un contrato a tiempo

parcial, cualquiera que sea la duración de la jornada.

CONTRATACIÓN



38

La sentencia del TC a la que se hace referencia surte efectos a partir del

12 de agosto de 2019, fecha de su publicación en el BOE y, desde ese

momento, la nueva forma de cálculo de la cuantía de la pensión de

jubilación -en lo que al porcentaje aplicable a la base reguladora se

refiere-, se ha de tener en cuenta en la determinación de la cuantía de

las pensiones de jubilación de beneficiarios que hubiesen trabajado a

tiempo parcial.

e) Necesaria aplicación del criterio de las sentencias del Tribunal de Justicia

de la Unión Europea y del Tribunal Constitucional a la totalidad de

prestaciones del sistema de Seguridad Social

Es cierto que las mencionadas sentencias se han dictado en procesos en los que

se cuestiona la normativa sobre el cálculo del período de cotización en los

contratos a tiempo parcial única y exclusivamente en relación con la prestación

de jubilación. Ello, no obstante, los criterios que han llevado a la declaración de

que esta normativa no se ajusta a normas fundamentales de la Unión Europea

y al texto constitucional son igualmente aplicables al conjunto de prestación del

sistema de Seguridad Social.

7.4.- CÁLCULO DE LAS BASES REGULADORAS

En la determinación de la base reguladora de las prestaciones económicas se

tendrán en cuenta las siguientes reglas:

a) Incapacidad Permanente y Jubilación

La base reguladora de las prestaciones de jubilación e incapacidad

permanente se calculará conforme a la regla general.

A efectos de la determinación de la cuantía de las pensiones de jubilación y de

incapacidad permanente derivada de enfermedad común, el número de días

cotizados que resulten de la aplicación del coeficiente de parcialidad se

CONTRATACIÓN



39

incrementará con la aplicación del coeficiente del 1,5, sin que el número de

días resultante pueda ser superior al período de alta a tiempo parcial.

Ejemplo:

Siguiendo el ejemplo iniciado, los días de cotización a tiempo parcial

acreditados son 2.555:

2.555 días × 1,5 = 3.832,5 días, que no es superior a los 5.110 días que estuvo

de alta a tiempo parcial.

El porcentaje a aplicar sobre la base reguladora se determina conforme a la

escala general. En este caso, se considera la suma de los días a tiempo

completo con los días a tiempo parcial, incrementados ya estos últimos con el

coeficiente del 1,5, para hallar el porcentaje a aplicar sobre la respectiva base

reguladora. Este porcentaje debe ser el equivalente al que resulte de aplicar a

50 el porcentaje que represente el período de cotización acreditado por el

trabajador sobre 15 años.

Ejemplo:

Continuando el ejemplo anterior, nuestro trabajador no llega a los quince años

de cotización. De este modo, a los días cotizados a tiempo parcial (aplicado ya

el 1,5) hay que sumarles los cotizados a tiempo completo, para hallar el período

de cotización acreditado por el trabajador:

3.832,5 días + 1.095 días = 4.927,5 días

Aplicamos a 50 el porcentaje que representan los 4.927,5 días sobre 5.475 días

(15 años).

(4.927,5 días × 50) / 5.475 días = 45%

CONTRATACIÓN



40

b) Incapacidad Temporal

La base reguladora diaria de la prestación por incapacidad temporal será el

resultado de dividir la suma de las bases de cotización a tiempo parcial

acreditadas desde la última alta laboral, con un máximo de tres meses

inmediatamente anteriores al del hecho causante, entre el número de días

naturales comprendidos en el período.

La prestación económica se abonará durante todos los días naturales en que el

interesado se encuentre en la situación de incapacidad temporal.

c) Nacimiento y cuidado de menor

La base reguladora diaria de las prestaciones por nacimiento y cuidado de

menor será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización

acreditadas en la empresa durante el año anterior a la fecha del hecho

causante entre trescientos sesenta y cinco.

De ser menor la antigüedad en la empresa, la base reguladora de la prestación

será el resultado de dividir la suma de las bases de cotización acreditadas entre

el número de días naturales a que éstas correspondan.

VII. CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

1. MARCO NORMATIVO

Artículo 16 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el


Trabajadores.

Disposición Adicional 4ª del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de

diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la

estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

CONTRATACIÓN



41

2. POTENCIACIÓN DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO Y NORMAS DE VIGENCIA

El RDL 32/2021 termina con la distinción de régimen jurídico entre contratos

fijos periódicos y fijos discontinuos tratando de evitar con ello diferencias de

trato a nivel de protección social entre ambas situaciones. De esta manera, la

definición de esta modalidad contractual parte de que lo decisivo es el objeto o

la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a

actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no

tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan

periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

El nuevo régimen jurídico del contrato fijo-discontinuo estará vigente a partir

del día 31 de marzo de 2022.

3. CONCEPTO LEGAL Y MODALIDADES

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la

realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades

productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan

dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan

periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Teniendo en cuenta esta definición y la redacción íntegra del artículo 16 del

Estatuto de los Trabajadores es posible distinguir cinco supuestos diferenciados

de contratación fija discontinua:

a) Trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades

productivas de temporada: están vinculados a una prestación de

carácter temporal y que podemos identificar con los que

tradicionalmente se han venido considerando para atender necesidades

CONTRATACIÓN



42

empresariales y trabajos que son, por su propia naturaleza, discontinuos

por coexistir periodos en los que se trabaja seguidos de periodos en los

que no se trabaja, que no están predeterminados de antemano.

b) Trabajos que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de

ejecución ciertos, determinados o indeterminados: que vendrían a

identificarse con los que tradicionalmente han venido identificándose

con los contratos fijos periódicos, que hasta la reforma laboral

introducida por el RDL 32/2021, podríamos entender que tenían la

consideración de contratos indefinidos a tiempo parcial. Ahora, quedan

englobados en la categoría de fijos discontinuos puesto que el elemento

determinante no es carácter determinado o indeterminado del período

de ejecución, sino el carácter intermitente de la prestación.

c) Trabajos cuya discontinuidad venga definida por las oscilaciones de las

empresas clientes: en concreto, el artículo 16 ET se refiere al “desarrollo

de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la

ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo

previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa”. El

elemento que necesariamente ha de distinguir esta modalidad

contractual del contrato indefinido ordinario ha de ser el carácter

intermitente de la ejecución de la contrata.

d) Trabajos fijos discontinuos y ETT: las Empresas de Trabajo Temporal

podrán celebrar contratos de carácter fijo-discontinuo para la

cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a

necesidades temporales de diversas empresas usuarias, siempre y

cuando el contrato de puesta a disposición esté sujeto a las causas de

temporalidad descritas en el art. 15 ET. El Tribunal Supremo ha venido

considerando tradicionalmente que no había previsión alguna respecto a

la posibilidad de que las Empresas de Trabajo Temporal celebrasen un

CONTRATACIÓN



43

contrato indefinido fijo-discontinuo y que dicha ausencia de regulación

obedecía a que no cabe este tipo de contratación por parte de una ETT

(Sentencia del Tribunal Supremo de 30 de julio 2020 -rec. 3898/2017-).

Sin embargo, a partir de la reforma operada por el RDL 32/2021 habrá de

entenderse que la legislación ahora sí avala este tipo de contratos.

e) Fijos-discontinuos en el sector público: Los contratos fijos-discontinuos

podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de

los fines que las administraciones públicas y las entidades que conforman

el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa

acreditación.

3. FORMALIZACIÓN DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO

El contrato fijo-discontinuo se deberá formalizar necesariamente por escrito y

deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros:

La duración del periodo de actividad.

La jornada y

Su distribución horaria,

Si bien estos tres elementos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio

de su concreción en el momento del llamamiento.

4. EL LLAMAMIENTO

4.1. NEGOCIACIÓN COLETIVA

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se

establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el

llamamiento de las personas fijas-discontinuas.

CONTRATACIÓN



44

4.2. FORMALIZACIÓN Y CONSTANCIA

En todo caso, el llamamiento deberá realizarse por escrito o por otro medio

que permita dejar constancia de la debida notificación a la persona interesada

con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una

antelación adecuada.

4.3. TRASLADO A LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE LAS PERSONAS

TRABAJADORAS

La empresa deberá trasladar a la representación legal de las personas

trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un

calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral,

así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una

vez se produzcan.

Esta obligación tiene carácter imperativo.

4.4. INCUMPLIMIENTO

Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en

caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo

para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la

conociesen.

En caso de incumplirse el llamamiento el trabajador puede reclamar en

procedimiento de despido ante la jurisdicción social.

4.4. LA FINALIZACIÓN ANTICIPADA DE LA TEMPORADA POR CIRCUNSTANCIAS

EXCEPCIONALES NO CONSTITUYE DESPIDO

Respecto a los trabajadores fijos discontinuos, el despido supone la extinción

del contrato de trabajo por voluntad unilateral del empresario, mediante una

CONTRATACIÓN



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actuación patronal que ponga de manifiesto expresa o tácitamente su

voluntad de dar por finalizada de manera definitiva la relación laboral, no

pudiendo apreciarse la existencia de despido cuando:

a) Durante la campaña ya finalizada no se trabajan la totalidad de horas

garantizadas convencionalmente (STS 15/01/19, Rec. 3984/16),

b) Ni cuando se comunica la imposibilidad de ofrecer trabajo por falta de

actividad durante una determinada campaña anual (STS 24/04/12,

Rec. 3340/11), y

c) Tampoco cuando se notifica la suspensión durante el periodo de

inactividad para volver a reanudar el trabajo en la nueva temporada

(STS 22/11/18, Rec. 67/18; 31/10/18, Rec. 88/18).

En este mismo sentido, las sentencias del Tribunal Superior de Justiciade la

Rioja de 2 de diciembre 2020 (rec. 179/2020; rec. 176/2020) entienden que la

comunicación a una trabajadora fija-discontinua de una estación de esquí de la

finalización anticipada de la temporada, habiéndose pactado un nuevo

calendario por falta de nieve no debe ser calificada como un despido.

4. LOS PERÍODOS DE INACTIVIDAD DEL CONTRATO FIJO-DISCONTINUO VINCULADO A CONTRATAS O CONCESIONES ADMINISTRATIVAS

Cuando la contratación fija-discontinua se justifique por la celebración de

contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los

periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de

recolocación entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un

plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión

convencional, será de tres meses.

CONTRATACIÓN



46

Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptará las medidas coyunturales o

definitivas que procedan, en los términos previstos en el Estatuto de los

Trabajadores.

5. COMPETENCIAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los convenios colectivos de ámbito sectorial pueden:

a) Establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar

las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el

objetivo de favorecer su contratación y su formación continua durante

estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de

contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas.

b) Acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo

justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-

discontinuos, y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual

del personal fijo-discontinuo.

La literalidad de este precepto parece indicar que salvo que la

negociación colectiva lo prevea expresamente, siempre que las

“peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen”, todos los

contratos fijos discontinuos deben serlo a tiempo completo.

c) Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por

fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas

trabajadoras, cuando este coincida con la terminación de la actividad y

no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

CONTRATACIÓN



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6. DERECHOS DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS FIJAS-DISCONTINUAS

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas:

No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de

conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y

otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los

convenios colectivos.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda

la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios

efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que

exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que

responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

El artículo 16 ET incorpora el criterio jurisprudencial TJUE que

entiende que es contrario a la Directiva 97/81 que, para percibo de

trienios de fijos discontinuos, solo se computen a efectos de la

antigüedad los períodos efectivamente trabajados.

Este criterio interpretativo ha sido asumido, a efectos de derechos

económicos y de promoción profesional por la jurisprudencia

española, computando todo el tiempo de duración de la relación

laboral y no únicamente el tiempo efectivamente trabajado (SSTS

19 de noviembre 2019, rec. 2309/2017; 10 de diciembre 2019, rec.

2932/2017; y 19 de mayo 2020, rec. 3625/2017; 29 de junio 2021,

rec. 1449/2018; y 13 de octubre 2021, rec. 3650/2018).

Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las

iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el

empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

CONTRATACIÓN



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7. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA DE INFORMACIÓN

La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y a la

representación legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de

puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que

aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria, de conformidad

con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su

defecto, el acuerdo de empresa.

8. PROTECCIÓN POR DESEMPLEO

El Gobierno regulará, en el marco de la reforma del nivel asistencial por

desempleo, las modificaciones necesarias para mejorar la protección del

colectivo de fijos-discontinuos, permitiéndoles el acceso a los subsidios por

desempleo, en las mismas condiciones y con los mismos derechos que se

aplican al resto de personas trabajadoras por cuenta ajena del Régimen

General de la Seguridad Social protegidos por la contingencia de desempleo

(Disposición Adicional 6ª del RDL 32/2021).

mÓdulo de contrataciÓn

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