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8/17/2019 Mariza Pereira Sirotenco.pdf

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MARIZA ANA PEREIRA SIROTENCO

ANÁLISE DO NÍVEL DE SATISFAÇÃO E INSATISFAÇÃO

DOS FUNCIONÁRIOS DAS LOJAS AMERICANAS SITUADA

NO CENTRO DE FLORIANÓPOLIS

Trabalho de Conclusão de Estágioapresentado ao Curso de Administraçãodo Centro de Educação da UNIVALI –Biguaçu, como requisito para obtenção doTítulo de Bacharel em Administração.

Professor orientador: Tadeu Nobre Formiga

Biguaçu2007


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Dedico este Trabalho de Conclusão de Estágioaos meus filhos, meu marido e aos meus pais

por compreenderem minha ausência

e por acreditarem que eu seria capaz devencer mais esta etapa de minha vida.


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AGRADECIMENTOS

A Deus, por ter me permitido superar todas as dificuldades e seguir em

frente.

A Lojas Americanas pela oportunidade de realização da pesquisa.

Aos entrevistados pela colaboração prestada.

Aos meus familiares, especialmente ao meu filho Natan por ter acreditado

em mim me impedindo de desistir.

Aos professores Tadeu Formiga, Maria Albertina e Simoni Dias, pelo

acompanhamento e pelo incentivo demonstrado.

As minhas colegas Márcia e Patrícia que demonstraram o quanto é

importante termos verdadeiros amigos.


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SIROTENCO, Mariza Ana Pereira. Análise do nível de satisfação einsatisfação dos funcionários das Lojas Americanas situada no centro deFlorianópolis. Trabalho de Conclusão de Estágio (Graduação em Administração)

– Universidade do Vale do Itajaí, Biguaçu, 2007.

RESUMO

Este estudo teve por objetivo identificar o nível de satisfação e insatisfação dosfuncionários das Lojas Americanas, situada no centro de Florianópolis, tendocomo base as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação, onde foramutilizadas pesquisas sobre os fatores higiênicos e motivacionais da Teoria deHerzberg, através de questionário aplicado na empresa, a fim de se obter asopiniões dos funcionários, chegando-se a conclusão de que os maiores índices deinsatisfação estão relacionados com as condições de trabalho, política derecursos humanos e relacionamento entre os funcionários, resultando no plano deação para que a empresa consiga reverter esta situação. Por outro lado, foiidentificado que os maiores índices de satisfação estão em: progresso, realizaçãoe trabalho.

Palavras-chave: Satisfação; Insatisfação; Motivação.


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ABSTRACT

This study had as na objective to identify the level of satisfaction and disatisfactionof the employees of Lojas Americanas, located in the centre of Florianópolis,having as a basis the main theories related to satisfaction and dissatisfactionwhere were utilized researches about the hygienic an motivational factors by thetheory of Herzberg trough a questionnaire applied in the company, having as agoal obtain opinion of the employees, concluding that the greatest indices ofdissatisfaction are related to the conditions of work, human resources politics andrelationship among employees, resulting on an action plan to the company getreverted this situation. On the other hand, it was identified that the greatest indicesof dissatisfaction are in progress, realization and work.

Key-words: Satisfaction, dissatisfaction, motivation.


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LISTA DE GRÁFICOSGráfico 1 - Questão 3................................................................................................42

Gráfico 2 - Questão 18..............................................................................................43

Gráfico 3 - Questão 20..............................................................................................44Gráfico 4 - Questão 15..............................................................................................46

Gráfico 5 - Questão 5................................................................................................47

Gráfico 6 - Questão 11..............................................................................................48

Gráfico 7 - Questão 9................................................................................................50

Gráfico 8 - Questão 7................................................................................................51

Gráfico 9 - Questão 16.............................................................................................52

Gráfico 10 - Questão 6..............................................................................................54Gráfico 11 - Questão 10............................................................................................55

Gráfico 12 - Questão 12............................................................................................56

Gráfico 13 - Questão 21............................................................................................58

Gráfico 14 - Questão 14............................................................................................59

Gráfico 15 - Questão 4..............................................................................................60

Gráfico 16 - Questão 8..............................................................................................62

Gráfico 17 - Questão 28............................................................................................63

Gráfico 18 - Questão 2..............................................................................................64

Gráfico 19 - Questão 22............................................................................................66

Gráfico 20 - Questão 1..............................................................................................67

Gráfico 21 - Questão 13............................................................................................68

Gráfico 22 - Questão 19............................................................................................70

Gráfico 23 - Questão 23............................................................................................71

Gráfico 24 - Questão 24............................................................................................72

Gráfico 25 - Questão 33............................................................................................74

Gráfico 26 - Questão 26............................................................................................75

Gráfico 27 - Questão 31............................................................................................76

Gráfico 28 - Questão 17............................................................................................78

Gráfico 29 - Questão 29............................................................................................79


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Gráfico 30 - Questão 30.........................................................................................80

Gráfico 31 - Questão 27.........................................................................................82

Gráfico 32 - Questão 32.........................................................................................83

Gráfico 33 - Questão 25...................................................................................................84


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LISTA DE FIGURAS

Figura 1 - Modelo de motivação................................................................................23

Figura 2 - Hierarquia das necessidades....................................................................25

Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow.......................................................................26

Figura 4 - Fatores de motivação. ..............................................................................28

Figura 5 - Fatores de higiene. ...................................................................................28

Figura 6 - Fatores de higiene ....................................................................................30

Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais. .................................................................33

Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos........................................................................34

Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas. .........................................38


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LISTA DE TABELAS

Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com suas

respectivas médias...........................................................................................39Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento............................................................41

Tabela 3 – Questão 3.......................................................................................42

Tabela 4 – Questão18......................................................................................43

Tabela 5 – Questão 20.................................................................................... 44

Tabela 6 - Dimensão Progresso.......................................................................45

Tabela 7 – Questão 15.....................................................................................46

Tabela 8 – Questão 5 ......................................................................................47Tabela 9 – Questão 11.....................................................................................48

Tabela 10 – Dimensão Desenvolvimento.........................................................49

Tabela 11 - Questão 9 .....................................................................................50

Tabela 12 - Questão 7 .....................................................................................51

Tabela 13 - Questão 16....................................................................................52

Tabela 14 - Dimensão Realização....................................................................53

Tabela 15 - Questão 6......................................................................................54

Tabela 16 - Questão 10....................................................................................55

Tabela 17 - Questão 12....................................................................................56

Tabela 18 - Dimensão Trabalho.......................................................................57

Tabela 19 - Questão 21....................................................................................58

Tabela 20 - Questão 14....................................................................................59

Tabela 21 - Questão 4......................................................................................60

Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade.........................................................61

Tabela 23 - Questão 8......................................................................................62

Tabela 24 - Questão 28....................................................................................63

Tabela 25 - Questão 2......................................................................................64

Tabela 26 - Dimensão Condições de Trabalho................................................65

Tabela 27 - Questão 22....................................................................................66


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11

Tabela 29 – Questão 13...................................................................................68

Tabela 30 – Dimensão Salário..........................................................................69

Tabela 31 – Questão 19....................................................................................70

Tabela 32 – Questão 23....................................................................................71

Tabela 33 – Questão 24....................................................................................72

Tabela 34 – Dimensão Relacionamento...........................................................73

Tabela 35 – Questão 33....................................................................................74

Tabela 36 – Questão 26....................................................................................75

Tabela 37 – Questão 31....................................................................................76

Tabela 38 – Dimensão Políticas de R.H............................................................77

Tabela 39 – Questão 17....................................................................................78Tabela 40 – Questão 29....................................................................................79

Tabela 41 – Questão 30....................................................................................80

Tabela 42 – Dimensão Supervisão....................................................................81

Tabela 43 – Questão 27....................................................................................82

Tabela 44 – Questão 32....................................................................................83

Tabela 45 – Questão 25....................................................................................84


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SUMÁRIO

RESUMO ................................................................................................................5

ABSTRACT.............................................................................................................6

LISTA DE GRÁFICOS.............................................................................................7

LISTA DE FIGURAS................................................................................................9

LISTA DE TABELAS.............................................................................................10

1 INTRDUÇÃO.......................................................................................................14

1.1 OBJETIVOS.....................................................................................................16

1.1.1 Objetivo geral ............................................................................................16

1.1.2 Objetivo específ ico...................................................................................16

2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.......................................................................17

2.1 RECURSOS HUMANOS.................................................................................17

2.1.1 SATISFAÇÃO..............................................................................................18

2.1.2 Insatisfação.................................................................................................21

2.1.3 Motivação....................................................................................................22

2.1.4 Teorias de Conteúdo..................................................................................22

2.1.5 Teorias de processo...................................................................................23

2.1.6 Teorias de reforço.......................................................................................24

2.1.7 Teorias de Maslow......................................................................................24

2.1.8 Teoria da motivação/higiene......................................................................27

2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland...............................................30

3 METODOLOGIA.................................................................................................323.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA...................................................................32

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA.......................................................................32

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS...................................................32

3.4 INSTRUMENTOS DE ANALISE DE DADOS..................................................35

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE DADOS...................................................36

4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO.................................................................37


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13

4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA........................................39

4.3 Análise Geral................................................................................................85

5 PLANO DE AÇÃO............................................................................................87

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................90

REFERÊNCIAS ...................................................................................................93

APENDICES.........................................................................................................95


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1 INTRODUÇÃO

A finalidade do presente trabalho é identificar os fatores de satisfação e

insatisfação dos funcionários das Lojas Americanas S. A., situada na rua FelipeSchimdt nº 446 – Centro – Florianópolis – SC.

A empresa está inserida no ramo de varejo há mais de setenta anos, e

possui em todo o país, cerca de duzentas e quarenta (240) lojas. A unidade

abordada situa-se no Centro de Florianópolis, está atuando há mais de 20 anos

no mercado, com um quadro de cinqüenta e quatro funcionários e uma área de

3000 m2.

A satisfação e insatisfação dos funcionários foi o tema abordado, poisexiste na empresa um elevado grau de rotatividade, prejudicando o

desenvolvimento dos funcionários bem como o crescimento da organização. O

absenteísmo e a rotatividade demonstram a falta de interesse do trabalhador em

manter-se na organização, fatores que contribuem também para o fracasso das

organizações.

O desempenho dos funcionários depende do seu grau de motivação. Para

entender o comportamento dos associados da citada organização, deve-seconhecer os fatores que estão levando os indivíduos a desmotivação ou à falta de

vontade para agir. A satisfação das necessidades humanas deve ser considerada,

no sentido de proporcionar aos membros da equipe condições para que

manifestem seus desejos e opiniões, permitindo que os indivíduos busquem seu

crescimento pessoal ou profissional.

Conhecer quais os fatores que estão gerando a insatisfação pode ser

fundamental para que o administrador consiga reverter as possíveis falhas que

podem levar ao baixo desenvolvimento da equipe e, conseqüentemente, da

organização.

“Só quando as pessoas tiverem entusiasmo e forem capazes, as

organizações poderão atingir alto desempenho. Só quando as pessoas tiverem

uma sensação de satisfação pessoal em seu trabalho, será possível alto

desempenho numa base contínua.” (SCHERMERHORN; HUNT e OSBORN,1996,

p. 86)

Atualmente, o ambiente de trabalho vem se renovando cada vez mais, é

cada dia mais desafiador enfrentar as concorrências. E sabe-se que o sucesso


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das organizações e das pessoas depende da criatividade e comprometimento de

cada indivíduo.

Várias teorias são abordadas quando se trata de pesquisa sobre

realização de satisfação nas empresas, mas é através do comportamento

humano que poderá ser compreendido o seu grau de comprometimento e

satisfação dentro do local de trabalho, por isso, torna-se indispensável a

observação,a pesquisa e o acompanhamento desses fatores.

Este trabalho pretende através da realização de uma pesquisa responder

a seguinte questão: Quais os fatores organizacionais estão contribuindo para a

satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa em estudo?

A rotatividade e o absenteísmo são fatores que podem prejudicar o

desempenho da organização gerando prejuízos financeiros que poderão leva-la

ao fracasso. A falta de comprometimento e o baixo desempenho dos

colaboradores reduzem as chances de uma empresa crescer e obter lucro.

O proposto estudo vem ao encontro dos interesses da empresa, no

sentido de tornar os funcionários mais interessados em atingir as metas e

objetivos da organização na medida em que se vai identificar os fatores de

satisfação e insatisfação, mostrando, então, a importância do projeto para a

empresa.

O momento atual é oportuno para a realização do estudo porque a

empresa está em grande crescimento, necessitando de pessoas comprometidas e

capacitadas para assumirem cargos estratégicos, sendo necessário que estas

estejam presentes e participem dos processos. Partindo deste ponto, o

acadêmico achou necessária a investigação das causas da satisfação e

insatisfação dos funcionários dentro da organização.

O acadêmico analisou a viabilidade do projeto e a considerou viável, pois,

sendo funcionário, será possível o acesso as informações, não terá custos e o

tempo de um ano será suficiente para identificar os fatores de satisfação e

insatisfação, que poderão afetar consideravelmente os resultados da unidade

estudada.


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1.1 OBJETIVOS

1.1.1 Objetivo geral

Identificar os fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários das

Lojas Americanas S.A localizada no Centro de Florianópolis, no período de

agosto de 2006 a julho de 2007.

1.1.2 Objetivos específicos

• Identificar as principais teorias relativas à satisfação e insatisfação;

• Pesquisar, na percepção dos funcionários, como estão os indicadores

de satisfação e insatisfação;

• Elaborar plano de ação para melhorar a satisfação dos funcionários

visando o crescimento da empresa.


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2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

Neste capítulo abordar-se-á a importância e a função dos recursos

humanos dentro das empresas; em especial o tema satisfação, e insatisfação daspessoas nas atividades produtivas. Esses tópicos serão fundamentados a partir

de vários autores, que serão relacionados no decorrer do trabalho.

2.1 RECURSOS HUMANOS

A prática de recursos humanos pode ser entendida como as políticas

apresentadas pela empresa, que ditam as regras de funcionamento da

organização. Essa política está presente desde o momento em que o indivíduo éinserido na empresa até o momento de seu desligamento. As políticas de RH

envolvem todos os processos referentes ao recrutamento, seleção, integração de

pessoas, descrição e análise de cargos, avaliação de desempenho, plano de

carreiras, salários e benefícios, treinamento e desenvolvimento de pessoas,

desenvolvimento organizacional e controle das informações relativas à área.

Desta forma, a prática de recursos humanos nada mais é que um

importante instrumento de forma de mediação da relação entre o indivíduo e aorganização, sustenta Palmeira (1999) apud Leal e Schmitt (2004)

Para Stoner e Freeman (1985, p. 276), o processo de RH possui sete

atividades básicas que serão comentadas a seguir:

• Planejamento de recursos humanos: elaborada para que as

necessidades de pessoal sejam atendidas, essas necessidades são

analisadas através dos fatores internos como qualificações,vagas,expansão ou redução de departamentos atuais, até mesmo fatores

do ambiente externo;

• O recrutamento: trata de captar candidatos que se adapte ao plano

de recursos humanos da empresa;

• A seleção: implicam as análises de formulários de inscrição ou

currículos utilizados pelos candidatos para serem verificados e

classificados pelos administradores, encaixam-se também nestaetapa os testes e entrevistas onde os pretendentes ao cargo serão

avaliados e finalmente selecionados;


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• A socialização: refere-se a ambientação dos recém contratados à

organização, ou seja, mostrar a cada novo integrante da empresa

suas funções, seus colegas e suas responsabilidades;

• O treinamento e o desenvolvimento: preparar os funcionários para

desempenhar a função contribuindo para a eficácia da empresa bem

como aprimorar suas habilidades para que possam assumir novos e

mais elevados cargos na organização;

• A avaliação de desempenho: pretende-se com esta avaliação

acompanhar o desempenho do funcionário para que se tenha

conhecimento de suas qualificações podendo-se através desta

analise tomar decisões de promover, corrigir ou até mesmo demitir

quando seu desempenho não se adequar aos padrões da empresa;

• Promoções, transferências, rebaixamentos e desligamentos: refere-

se ao desempenho do funcionário. Os de baixo desempenho

poderão ser desligados, transferidos para cargos de menor

importância ou rebaixados, já os que mostrarem desempenho

superior, poderão ser promovidos ou transferidos para cargos mais

interessantes.

A área de recursos humanos busca associar as necessidades das pessoas

com os objetivos das empresas (ROESCH, 1999, p. 49).

2.1.1 Satisfação

Conhecer as necessidades humanas tem sido uma tarefa muito

importante dentro das organizações nos últimos tempos. Por este motivo,

pesquisadores resolveram estudar as maneiras de se conhecer o que

verdadeiramente causa satisfação em seus funcionários, a fim de que produzam

mais e com mais qualidade. Através do conhecimento destes fatores se poderá

melhorar a qualidade de vida dos funcionários e a lucratividade das empresas,

diminuindo assim a rotatividade de funcionários.

Satisfação no trabalho é uma das atitudes que influenciam o

comportamento humano no local de trabalho. Está relacionado com o

comprometimento organizacional e influencia o absenteísmo. A satisfação afeta


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também o desempenho do indivíduo no trabalho (SCHERMERHORN, HUNT e

OSBORN, 1999).

A compreensão da conduta humana possibilita conceber atitude

como resultante de valores, crenças, sentimentos, pensamentoscognições e tendências á reação, referentes a determinado objeto,pessoa ou situação. Dessa maneira um indivíduo, ao assumir umaatitude, vê-se diante de um conjunto de valores que tendem ainfluenciá-lo. (KANAANE,1994, p. 58).

Tratar a satisfação no trabalho envolve os sentimentos das pessoas com

seus valores. Segundo Wagner e Hollenbeck (1999), um dos componentes da

satisfação é a importância que cada indivíduo atribui aos valores que defendem.

Para esses autores, as diferenças dos valores são determinantes para o grau de

satisfação no trabalho. Uma pessoa pode valorizar mais uma coisa do que outra,

e cada uma defende aquilo que acredita ser importante.

Fazer o levantamento da satisfação no trabalho pode trazer para a empresa uma

série de vantagens, sendo devidamente planejado e gerenciado. Uma das

vantagens é o conhecimento dos níveis globais de satisfação dentro da empresa,

e das áreas específicas, ou até mesmo permite saber quais grupos de

funcionários está mais ou menos satisfeitos, as pesquisas revelam como os

empregados se sentem com relação a seus cargos, portanto, a pesquisa de

satisfação é um poderoso instrumento para o diagnóstico de avaliação de

problemas com funcionários (DAVIS e NEWSTROM, 1992, p. 130).

Conhecer o grau de satisfação dos empregados pode ser um fator

relevante para as empresas. Através desta informação os lideres terão mais

segurança nas tomadas de decisões com relação a seus funcionários (DAVIS e

NEWSTROM, 1992).

Existem diversas formas de conhecer o grau de satisfação dos

funcionários. Alguns autores defendem as pesquisas mais formais como

questionário e/ou entrevista como o IDC – Índice descritivo de cargo, abordam

aspectos como o trabalho em si, supervisão e colegas (WAGNER e

HOLLENBECK, 1999) – ou a escala de faces, que enfatizam a satisfação geral, e

o QSM – Questionário de Satisfação de Minnesota (SCHERMERHORN, HUNT e

OSBORN, 1999).

Segundo Davis e Newstrom (1992, p. 132), os contatos diários e o

conhecimento de dados existentes na pesquisa de satisfação no trabalho são


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semelhantes a uma auditoria contábil, no sentido que ambas são atividades

periódicas, mas existe a necessidade de se acompanhar diariamente a satisfação

no trabalho, como existe a necessidade de manter em dia os demonstrativos

financeiros.

Os autores ressaltam também, o contato com o nível de satisfação

através da comunicação e do contato face a face. Indicadores comportamentais

como da satisfação no trabalho, como rotatividade, absenteísmo e atrasos ou

registros médicos podem indicar que algo está errado.

Para Chiavenato (1983, p. 117), com a teoria das relações humanas, a

ênfase nas tarefas e na estrutura é substituída por ênfase nas pessoas. Observa

que o comportamento no trabalho como em qualquer lugar é conseqüência defatores motivacionais; pois os trabalhadores são criaturas sociais complexas

motivadas por necessidades e alcançam suas satisfações primarias através dos

grupos com os quais interagem. Para o autor, a elevação da rotação de pessoal

tem como uma das causas a dificuldade de participar e se relacionar com o

grupo.

Os problemas individuais, conflitos entre os grupos e relacionamento

entre as pessoas tomaram tamanha dimensão no ambiente empresarial que setornou uma das principais preocupações dos empresários. Não é uma

preocupação sem propósito, ter um bom relacionamento na empresa é importante

para a conquista de altos níveis de produtividade (PARK, BONIS e ABUD, 1999).


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2.1.2 InsatisfaçãoOs fatores de satisfação e insatisfação devem ser acompanhados

atentamente pelos gestores das organizações para que possam identificar os

pontos que podem estar gerando insatisfação no local de trabalho evitando que aempresa sofra com custos indesejáveis de reposição.

De acordo com Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125), a insatisfação é uma

das principais causas do absenteísmo e rotatividade de funcionários nas

organizações, um problema que acaba gerando custos muito altos para as

empresas. Os custos de substituição não são os únicos. Na substituição de um

funcionário, as pessoas que estão deixando a empresa apresentam melhor

desempenho do que as que estão entrando, reduzindo assim a produtividade daorganização, além das empresas perderem o que investiram neste funcionário,

existindo também a possibilidade deste funcionário assumir um cargo na

concorrência. A insatisfação também gera declínio no compromisso

organizacional, pois segundo os autores Wagner e Hollenbeck (1999, p. 125),

compromisso implica uma dose de esforço e vontade de ficar na empresa. Estes

autores fazem relação da insatisfação com stress e alegam que algumas

características da organização podem causar, além da insatisfação, o stress.

Como os custos relacionados à insatisfação do trabalhador podem ser

demasiadamente altos, torna-se fundamental para o gerente identificar esses

problemas, e uma vez identificados, devem ser dirigidas as atenções para a

solução dos mesmos.

Alguns sintomas são identificados com relação à insatisfação de

funcionários, muitas vezes são relatados pelos próprios trabalhadores os motivos

de sua insatisfação, outros às vezes têm medo de admitir que não conseguem

superar alguns problemas. Finalmente, as atitudes e comportamentos dos

funcionários devem ser monitorados e avaliados pelos gerentes para que não se

chegue a ponto do trabalhador achar que é perda de tempo informar a razão de

sua insatisfação, afirmam Wagner e Hollenbeck (1999, p. 136).

Para Stoner e Freeman (1985), as teorias do passado servem como base

para a tomada de decisão, ajudando a compreender os processos fundamentais e

escolher uma linha eficaz de ação. Para estes autores, o estudo das teorias é

importante porque nos mostra de onde retiramos algumas de nossas idéias sobre

as organizações e sobre as pessoas que participam delas. À medida que se


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estudam as teorias é possível compreender que cada uma é produto do seu

ambiente – das forças sociais, políticas, econômicas e tecnológicas presentes

num dado tempo e lugar.

2.1.3 MotivaçãoA motivação abrange grande variedade de aspectos do comportamento.

Existem vários interesses entre os indivíduos que nos permite aceitar, de forma

razoavelmente clara, que as pessoas não fazem as mesmas coisas pelos

mesmos motivos. Quando se fala de motivação não é apropriado que uma

simples regra consiga explicar as razões pelas quais as pessoas agem

(BERGAMINI, 1993).

Os seres humanos são diferentes uns dos outros, desde o nascimento osindivíduos já trazem experiências de vida que lhes são pessoais, além das que

acumulam ao longo da vida.

Na própria sociedade tem-se vários exemplos que mostram como cada

indivíduo possui expectativas diferentes. Assim, cada pessoa está voltada para a

busca de seus próprios fatores de satisfação motivacional, que são diferentes

para cada indivíduo. E é assim que se torna possível estudar as varias faceta do

fenômeno da motivação humana (BERGAMINI, 1993).

Para Bergamini e Coda (1997), a motivação nasce das necessidades

humanas, e não das coisas que satisfazem estas necessidades.

Vale a pena examinar algumas das principais teorias da motivação, pois

cada uma mostrará como a motivação influencia o desempenho no trabalho:

(STONER, 1985).

2.1.4 Teorias de ConteúdoEsta teoria está associada à autores que influenciaram muito a

administração e afetaram o pensamento dos administradores, nomes comoMaslow, McGregor, Herzberg, Atkinson e McClelland. A perspectiva sugere que

se compreenda os fatores internos dos indivíduos, fatores que fazem com que

ajam de determinada maneira, procurando responder perguntas como: Que

necessidades as pessoas procuram satisfazer? O que as impele à ação? Dentro

desta visão os indivíduos têm necessidades interiores que são motivados a

reduzir ou satisfazer. Isto significa que irão comportar-se ou agir de modo a levar

a satisfação das suas necessidades. Esta teoria se concentra no “objeto” damotivação (STONER, 1985).


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Na prática a motivação é muito complexa, e há várias razões para esta

complexidade; as necessidades diferem entre as pessoas e mudam com o tempo

tudo isso acaba complicando o trabalho de motivação do administrador.

Figura 1 - Modelo de motivação.

Fonte: Baseado na teoria do conteúdo - Adaptado de Stoner (1985).

2.1.5 Teorias de processo

Esta abordagem enfatiza como e por que objetivos as pessoas são

motivadas. Neste processo as necessidades são apenas um elemento através do

qual as pessoas decidem como se comportarão. Por exemplo, as pessoas podem

ver a possibilidade de receberem alguma recompensa – como um aumento de

salário – trabalhando muito, esta recompensa se tornará um incentivo ou

motivação de seu comportamento (STONER, 1985).

Um fator de motivação para a Teoria de processo é a noção deexpectativa – o que uma pessoa antevê como provável ocorrência em função de

seu comportamento. Como por exemplo, se o individuo acha que cumprindo os

prazos conseguirá elogios dos superiores e que o descumprimento será

reprovado; se esta pessoa preferir elogios, ficará motivada em cumprir prazo. Se

a pessoa achar que cumprir prazos não trará elogios, não ficará motivada a

cumprir. (STONER, 1985).


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2.1.6 Teorias de reforço

Também chamadas de “condicionamento operante” ou “modificação do

comportamento”, estas teorias tratam de como as conseqüências de uma ação

passada influenciam as ações futuras. Segundo esta visão as pessoas se

comportam, porque aprenderam que certos comportamentos estavam associados

a resultados agradáveis e que outros associados a resultados desagradáveis.

(STONER, 1985).

Esta teoria propõe que os funcionários se comportem baseados nos

aspectos do reforço e da punição. O reforço é algo positivo para quem tem o

comportamento desejável, já a punição é algo negativo para tem comportamento

negativo. Desta forma os funcionários serão induzidos a se comportar de

maneiras favoráveis a empresa.

2.1.7 Teorias de Maslow

Para criar um sistema de motivação os gerentes devem responder quais as

necessidades básicas que as pessoas procuram satisfazer. De acordo com a

teoria das necessidades de Maslow, dentro de cada ser humano existe uma

hierarquia de necessidades formando cinco conjuntos: (ROBBINS, 2000, p. 343).

Para Maslow, essa hierarquia de necessidades pode ser vista como uma

pirâmide; onde na base estão as necessidades mais baixas (fisiológicas), e no

topo as necessidades mais elevadas (auto-realização). (CHIAVENATO, 1983, p.

366).


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Figura 2 - Hierarquia das necessidades.Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).


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Figura 3 - Quadro Teorias de Maslow.Fonte: Adaptado de Chiavenato (1983).

O comportamento do homem é determinado por causas que fogem do

entendimento e do controle do próprio ser humano. Essas causas são chamadas

de necessidades ou motivos. São forças que levam as pessoas a um determinadocomportamento. A motivação é o comportamento que leva o individuo em busca

de seus objetivos, para que possa satisfazer suas necessidades (CHIAVENATO,

1983, p. 119).

Do ponto de vista de Maslow quando se pretende motivar alguém,

precisa-se saber em que estágio a pessoa está, ou seja, em qual a necessidade

básica tem-se que concentrar a atenção, sustenta Robbins (2000, p. 349). Em

geral, as necessidades de nível mais baixo precisam ser atendidas primeiro, comoessas necessidades são mais facilmente satisfeitas, a maioria das pessoas sente-

se mais motivada pelas necessidades mais altas, que são as necessidades de


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estima ou necessidades do ego, (por exemplo, as necessidades de respeito), em

seguida a necessidade de auto – realização (como por exemplo crescimento

pessoal). (STONER e FREEMAN, 1985).

As necessidades primárias, à medida que vão sendo satisfeitas, vão

perdendo seu poder de motivação; dando lugar a outros descontentamentos, e a

partir daí começam as necessidades secundárias a ter poder de motivação. As

pessoas nunca deixam de querer coisas, sempre que são saciadas de uma,

partem para outros níveis mais altos. (HAMPTON, 1990, p. 157).

O homem passou a ser considerado um animal dotado denecessidades que se alteram ou se sucedem conjunta ouisoladamente. Satisfeita uma necessidade, surge outra em seu

lugar e, assim por diante, contínua e infinitamente. Asnecessidades motivam o comportamento humano dando-lhedireção e conteúdo. (CHIAVENATO, 1983, p. 119).

2.1.8 Teoria da motivação/higiene

Sobre a teoria da motivação Robbins (2000, p. 350) apresenta a teoria

desenvolvida por Frederick Herzberg, que defendeu a teoria da motivação-

higiene, fatores intrínsecos estão relacionados à satisfação e extrínsecos estão

associados à insatisfação. Os fatores de higiene defendidos por Herzberg são

características como política e administração da empresa, supervisão, relações

interpessoais, condições de trabalho e salário, esses fatores quando são

adequados os funcionários não ficarão insatisfeitos, entretanto também não

ficarão satisfeitos. Herzberg sugere que para motivar os funcionários em seus

cargos é preciso enfatizar a realização, o reconhecimento, o trabalho em si, a

responsabilidade e o crescimento, afirma Robbins (2000, p. 350).

As teorias da motivação e higiene foram divididas em duas partes:

As que satisfazem, aquelas que trazem motivação, que são:

Realização, reconhecimento, o trabalho em si, avanço e crescimento;

(HAMPTON, 1990, p. 171).


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Os fatores motivacionais estão relacionados com aspectos positivos dos

empregados com o trabalho, sem os fatores motivacionais não haverá satisfação

e conseqüentemente o desempenho dos indivíduos não crescerá. (SILVA, 2004,

p.

233).

Figura 4 - Fatores de motivação.Fonte: Adaptado de Silva (2001).

Os fatores que não satisfazem, aqueles que foram chamados de higiene,

são:

Administração e política da empresa, supervisão, relacionamento com o

superior, condições de trabalho, salário, relacionamento com os colegas e vida

pessoal. (HAMPTON, 1990, p. 171).

Esses fatores não provocam crescimento, mas evitam perda de

desempenho. Estão relacionados com as condições do ambiente, com

sentimentos negativos, com fatores de manutenção.

Figura 5 - Fatores de higiene.Fonte: Adaptado de Silva (2001).

Herzberg chamou a fonte de satisfação de motivadores, e a de

insatisfação, de fatores de higiene ou manutenção. Manter esses fatores em boa

ordem torna-se necessário para que a empresa não venha sofrer com o baixo

desempenho dos funcionários. Se os fatores de satisfação e os de insatisfação,


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são dimensões separadas os administradores precisam saber lidar com ambos.

(HAMPTON, 1990, p. 170-172).

Herzberg, quando distingue os fatores de motivação e de higiene, mostra

que os primeiros estão ligados ao indivíduo e ao seu trabalho e o segundo, às

características que estão fora do indivíduo, pertencendo apenas ao ambiente de

trabalho. Os fatores de higiene dizem respeito a como as pessoas são tratadas

para que sua insatisfação seja a mínima possível, e os fatores de motivação,

tratam do uso que se faz da energia motivacional interna de cada um.

(BERGAMINI e CODA, 1997, p. 77)

Segundo Bergamini e Coda (1997, p. 78), é desperdício de tempo e

dinheiro para as empresas oferecer recompensas e benefícios para seus

funcionários na tentativa de motivá-los, pois, os fatores que estão fora das

pessoas, podem ter efeitos intensos, porém pouco duradouros. É errôneo pensar

que os fatores extrínsecos aumentam a satisfação ou que garantam a

estabilidade e a durabilidade desta satisfação. As empresas que adotaram

programas de recompensas tangíveis, se depararam com melhoras de

produtividades em curtíssimo prazo, entretanto a médio e longo prazo esta

produtividade não se mantém, além de poder estar constituindo uma indesejável

fonte de insatisfação. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 78)

A natureza da tarefa exerce influência sobre a insatisfação e o stress,

adicionar significado ao trabalho das pessoas, sugerindo o termo enriquecimento

para os trabalhos considerados repetitivos ou enfadonhos, pode ser uma

alternativa para diminuir a insatisfação.

De acordo com Hackman e Oldham, apud Wagner e Hollenbeck (1999,

p.136-142), existem cinco características que tendem a motivar o desempenho e

a contribuir para a satisfação do trabalhador: variedades de habilidades;

identidades com as tarefas; importância das tarefas; autonomia e feedback. Essas

características são consideradas essenciais ao trabalhador.

Não se consegue motivar ninguém, as pessoas são condicionáveis, mas

a motivação nasce no interior de cada pessoa. O que se pode fazer para manter

as pessoas motivadas é conhecer e satisfazer suas necessidades, o

desconhecimento dos fatores de motivação fará com que se consiga desmotivar

as pessoas. Portanto, o que os administradores devem fazer é criar um ambiente


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de trabalho no qual o funcionário sinta-se com motivação desde o primeiro dia de

trabalho. (BERGAMINI e CODA, 1997, p. 92).

Os elementos da teoria dos dois fatores estão na figura 6:

Figura 6 - Fatores de higiene/ motivaçãoFonte: Adaptado de Silva (2001).

2.1.9 Teoria da motivação de David McClelland

Para David McClelland a motivação está relacionada com necessidades

aprendidas e necessidades adquiridas culturalmente. Para ele existem trêsmotivos na dinâmica de comportamento humano:

• necessidade de realização (inovadora) – é a necessidade de ser

competitivo, medido em relação a padrão pessoal de excelência;

• necessidade de afiliação (protetora) – é a necessidade de interagir

com outros indivíduos;

• ter um relacionamento cordial e afetuoso;necessidade de poder – é a

necessidade de controlar ou influenciar outras pessoas. (PARK ,BONIS e ABUD, 1999, p. 87-88).


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Existe uma necessidade de realização de metas desafiadoras e sua

busca, valorizando o desempenho, ou seja, a busca pelo reconhecimento do que

foi realizado. Surgem novos estilos gerenciais com a busca pelo poder que é

caracterizado pela tentativa de influenciar outros e procurar posições de destaque

na organização: um estilo dominador, baseado no carisma e no poder pessoal, e

o outro comprometido com as tarefas a serem realizadas.

Para McClelland, as necessidades humanas são resultado das

experiências vividas na infância e podem ser desenvolvidas na fase adulta e as

principais necessidades aprendidas são as de realização, poder e afiliação.

Necessidades de realização podem se adequar a trabalhos que exigem

decisões arriscadas com recompensas por atingimento de metas e processosconstantes de feedback. Nas necessidades de poder estão as tarefas que exigem

persuasão e graus de imposição. Tendem a adequar-se a necessidade de filiação

cargos em que o desempenho depende da cooperação e do bom relacionamento

entre pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 88).

Como se pode observar os três modelos focalizam as necessidades que

impulsionam ou instigam o comportamento e os incentivos que o atraem ou

induzem. Necessidades ou motivos são internos ao indivíduo, são os fatos quealteram o comportamento das pessoas. (PARK, BONIS e ABUD, 1999, p. 99).


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3 METODOLOGIA

O objetivo deste projeto é conhecer os fatores de satisfação e insatisfação

dos funcionários da empresa Lojas Americanas, situada no Shopping Itaguaçu, nacidade de São José.

3.1 DELINEAMENTO DA PESQUISA

O projeto é caracterizado por propor uma pesquisa predominantemente

quantitativa e descritiva.

Foi utilizada pesquisa quantitativa, pois o propósito era medir o grau dos

fatores de satisfação e insatisfação dos funcionários da empresa Lojas

Americanas.

A pesquisa foi descritiva, pois pretendeu obter informações sobre a

população analisada.

3.2 DELIMITAÇÃO DA PESQUISA

A pesquisa foi realizada na empresa Lojas Americanas, situada no centro

de Florianópolis, S.C., no período de agosto de 2006 a julho de 2007. Apopulação utilizada na pesquisa foi de 43 funcionários, caracterizado como

pesquisa censitária.

3.3 INSTRUMENTOS DE COLETA DE DADOS

Foi aplicado para a coleta de dados primários, um questionário com os 43

funcionários da empresa, a fim se conhecer as opiniões dos participantes sobre a

satisfação ou insatisfação de cada membro da equipe. O questionário foi aplicado

na própria empresa, em sala reservada.

Foram utilizadas pesquisas bibliográficas como fonte de embasamento

para as analises e possíveis avaliações. As pesquisas foram desenvolvidas com

base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos

científicos.

O questionário foi elaborado levando em consideração os fatores

higiênicos e motivacionais de Herzberg. Conforme quadro fatores motivacionais

apresentado a seguir, incorporando as dimensões correspondentes.


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Os fatores foram detalhados pelas seguintes questões:

Fatores Motivacionais

Figura 7 - Quadro Fatores motivacionais.Fonte: Do autor, 2007.


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Fatores higiênicos

Figura 8 - Quadro Fatores higiênicos.Fonte: Do autor, 2007.


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3.4 INSTRUMENTOS DE ANÁLISE DE DADOS

Nesta etapa serão analisados os dados através da análise quantitativa

onde serão confeccionados gráficos que deverão mostrar o índice de satisfação

ou insatisfação dos funcionários através de dados estatísticos. Nesta análise

poderá se reconhecer onde reside o maior grau de satisfação ou insatisfação dos

funcionários, onde será confeccionado plano de ação para apresentação na

empresa.


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4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Neste capítulo apresentam-se as informações da instituição objeto da

pesquisa, bem como o organograma que ilustra a distribuição dos diversos

setores; a apresentação dos resultados da pesquisa, de forma geral, por fatores,

e por questão pesquisada; e finalmente, de forma sintética analisam-se os dados

de forma geral, culminando com o plano de ação para as questões menos

pontuadas.


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4.1 HISTÓRICO DA ORGANIZAÇÃO

A história da companhia começou em 1929 com a inauguração da

primeira loja de departamentos em Niterói, Rio de Janeiro. Os fundadores

queriam uma loja de preços baixos e que vendesse vários tipos de mercadorias.

Eles desejavam oferecer uma maior variedade de produtos a preços acessíveis,

hoje são mais de 240 lojas de departamentos espalhadas pelo país.

A empresa sempre investiu em alta tecnologia, inovando sua estrutura

operacional e desempenhando, no decorrer dos anos, um papel de líder no

mercado brasileiro.

A unidade em estudo, situada no centro de Florianópolis - SC, atualmente

atua com 50 funcionários, numa área de 3000m2. Foi inaugurada há mais de vinte

anos e recebe diariamente diversos clientes de vários pontos da cidade e estado.

Os funcionários da empresa exercem várias atividades durante sua

jornada de trabalho, dentro dos vários cargos da instituição. A empresa admite

apenas funcionários com,no mínimo, ensino médio completo e busca estimular os

funcionários para que continuem estudando para que possam crescer na

companhia.


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Organograma da empresa Lojas Americanas

OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIMENTO

ASSISTENTE COMERCIAL

SUPERVISOR DE LOJA

OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIMENTO


SUPERVISOR DE LOJA

OP.COMERCIAL OP. COMERCIAL OP. COMERCIAL

OPERADOR DE ABASTECIEMNTO


SUPERVISOR DE LOJA

GERENTE COMERCIAL

GERENTE GERAL

Figura 9 - Organograma da empresa Lojas Americanas.

Fonte: Dados da empresa (2005).


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4.2 APRESENTAÇÃO DOS DADOS DA PESQUISA

Apresentam-se as respostas das 33 questões do instrumento de pesquisa.

Tabela 1 – Resultado das afirmativas expostas no questionário, com

suas respectivas médias.

Fonte: Dados primários (2007).

Escala1 2 3 4 5 6 7

Q U E S T Ã O

Nº % Nº % Nº % Nº % Nº %

Nº % Nº % Média1 5 12% 6 14% 4 9% 7 16% 11 26% 8 19% 2 5% 4,052 15 35% 3 7% 7 16% 6 14% 2 5% 2 5% 8 18% 3,353 2 5% 3 7% 4 9% 9 21% 8 19% 8 19% 9 21% 4,814 4 9% 2 5% 3 7% 11 25% 5 12% 5 12% 13 30% 4,815 0 0 1 2% 2 5% 9 21% 5 12% 26 60% 6,236 1 2% 1 2% 0 5 12% 6 14% 15 35% 15 35% 5,777 13 30% 2 5% 3 7% 11 25% 6 14% 2 5% 6 14% 3,588 4 9% 1 2% 2 5% 4 9% 9 21% 9 21% 14 32% 5,239 7 16% 1 2% 4 9% 16 37% 6 14% 4 9% 5 12% 4,05

10 0 0 1 2% 5 12% 1 2% 5 12% 31 72% 6,411 1 2% 2 5% 2 5% 6 14% 7 16% 7 16% 18 42% 5,5412 8 18% 1 2% 1 2% 7 16% 3 7% 10 23% 13 30% 4,81

13 13 30% 3 7% 3 7% 7 16% 7 16% 6 14% 4 9% 3,614 0 0 0 0 3 7% 5 12% 35 81% 6,7415 2 5% 3 7% 2 4% 5 12% 3 7% 6 14% 22 51% 5,5616 1 2% 1 2% 0 4 9% 7 16% 8 19% 22 51% 5,9517 13 30% 3 7% 2 5% 8 18% 8 19% 6 14% 3 7% 3,5818 7 16% 3 7% 3 7% 8 18% 5 12% 8 19% 9 21% 4,4219 6 14% 1 2% 3 7% 10 23% 7 16% 11 25% 5 12% 4,4920 10 23% 0 3 7 6 14% 8 18% 5 12% 11 26% 4,4221 1 2% 2 5% 1 2% 6 14% 8 18% 3 7% 22 51% 5,6722 5 12% 5 12% 3 7% 8 18% 8 18% 9 21% 5 12% 4,323 13 30% 4 9% 1 2% 7 16% 9 21% 2 5% 7 16% 3,67

24 3 7% 1 2% 1 2% 10 23% 4 9% 12 28% 12 28% 5,2125 5 12% 4 9% 5 12% 9 21% 2 5% 7 16% 11 26% 4,4926 33 77% 0 2 5% 4 9% 1 2% 1 2% 2 5% 1,8627 4 9% 4 9% 1 2% 10 23% 3 7% 7 16% 14 33% 4,8828 2 5% 2 5% 1 2% 9 21% 3 7% 12 28% 14 33% 5,3529 10 23% 1 2% 4 9% 9 21% 4 9% 8 19% 7 16% 4,1230 6 14% 2 5% 1 2% 12 28% 6 14% 6 14% 10 23% 4,5831 0 2 5% 1 2% 13 30% 9 21% 9 21% 9 21% 5,1432 7 16% 3 7% 2 5% 8 19% 5 12% 10 23% 8 19% 4,4633 0 0 1 2% 0 5 12% 8 19% 29 68% 6,49

N.C/N.D Com.Par. Concordo Conc.Tot.Disc.Tot. Disc.Parc. Discordo


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Tabela das médias de cada dimensão:

Fatores de Higiene

Condições de trabalho 3,98

Salário 4,45Relacionamento 4,5Politica de R.H. 4,09Supervisão 4,61

Fatores Motivacionais

Reconhecimento 4,55Progresso 5,78Desenvolvimento 4,53Realização 5,66Trabalho 5,74responsabilidade 4,64

Fatores Higienicos

3,98

4,45

4,5

4,09

4,61

Condições detrabalho

Salário

Relacionamento

Politica de R.H.

Supervisão

Fatores de Motivação

4,55

5,78

4,535,66

5,74

4,64 Reconhecimento

Progresso

Desenvolvimento

Realização

Trabalho

responsabilidade


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Tabela 2 – Dimensão Reconhecimento

Dimensão Questão Total

concordância

Total

discordância

Média

Reconhecimento

3-Costumo ser

reconhecido pelos meus

colegas

18- Você se considera

valorizado no seu trabalho

20-Sempre recebo elogios

do meu supervisor quando

faço um bom trabalho

59%

52%

56%

21%

30%

30%

4,81

4,42

4,42

Fonte: Dados primários (2007)


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Tabela 3 – Questão 3

3- Costumo ser reconhecido pelos meus colegas Relativo

Discordo Totalmente 5%

Discordo Parcialmente 7%

Discordo 9%

Não concordo Nem discordo 20%

Concordo Parcialmente 19%


Concordo Totalmente 21%

Gráfico 1 - Questão 3.Fonte: Dados primários (2007).Interpretação: Diante dos dados apresentados, verifica-se a predominância de

concordância com relação a questão exposta, o que se conclui que há um nível

satisfatório em relação aos trabalhos executados.No gráfico 1 observa-se que59% dos respondentes concordam que são reconhecidos pelos colegas, 20% se

mostraram indiferentes e há uma discordância de 21%.

A média desta questão foi de: 4,81


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Tabela 4 - Questão 18


Gráfico 2 - Questão 18.Fonte: Dados primários (2007).

Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há um nívelsatisfatório se valorização do trabalho.

No gráfico 2 observa-se que 52% dos respondentes concordam que são

valorizados no seu trabalho, 18% se mostraram indiferentes e há uma

discordância de 30%.

A média desta questão foi de: 4,42.


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Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há predominância

de concordância com relação à questão exposta, o que se conclui que há um

nível satisfatório de elogios ao subordinado.

No gráfico 3 observa-se que 56% dos respondentes afirmam que recebem elogios

do seu superior ao fazerem um bom trabalho, 14% se mostraram indiferentes e há

uma discordância de 30%.

A média desta questão foi de 4,42.


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Tabela 6 – Dimensão Progresso


concordância

Total

discordância

Média

Progresso

15 –Existe possibilidades

de crescimento dentro da

empresa

5 – Tenho possibilidades

de ocupar outras funções

dentro da empresa

11 –A empresa oferece

oportunidades de

desempenho em outras

funções

72%

93%

74%

16%

2%

12%

5,56

6,23

5,54



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Tabela 7 - Questão15


Gráfico 4 - Questão 15.Fonte: Dados primários ( 2007).


concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que há um nível

elevado de possibilidade de crescimento dentro da empresa.

No gráfico 4 observa-se que 72% dos respondentes concordam que existe

possibilidade de crescimento dentro da empresa, 12% se mostraram indiferentes

e há uma discordância de 16%.



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Tabela 8- Questão 5


Gráfico 5 - Questão 5.Fonte: Dados primários (2007).Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que há grandes

possibilidades de se ocupar outras funções dentro da empresa.No gráfico 5

observa-se que 93% dos respondentes concordam que existem possibilidades de

ocupar utras funções dentro da empresa, 5% se mostraram indiferentes e há uma

discordância de apenas 2%.



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Gráfico 6 - Questão 11.Fonte: Dados primários (2007).Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância de

concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 6 observa-se

que 74% dos respondentes concordam que a empresa oferece oportunidades de

desempenho em outras funções, 14% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 12%.



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Tabela 10 - Dimensão Desenvolvimento

Dimensão Questão Totalconcordância

Totaldiscordância

Média

Desenvolvimento

9 - Recebo feedback do

meu superior sobre o meu

desenvolvimento

07 – Sempre recebo

treinamento no meu local

de trabalho

16 – Uso a criatividade no

desempenho de minhas

funções

35%

33%

86%

27%

42%

4%

4,05

3,58

5,95



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concordância com relação a questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece oportunidade de desempenho de outras funções.No gráfico 7 observa-se

que 35% dos respondentes afirmam que recebem feedback sobre seu

desempenho, 32% se mostraram indiferentes e há uma discordância 27%.



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Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a predominância

de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui que o

treinamento oferecido pela empresa não é adequado.

No gráfico 8 observa-se que 33% dos respondentes afirmam que recebem

treinamento no local de trabalho. 25% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 42%.A média desta questão foi de: 3,58.


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de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os

respondentes usam a criatividade no desempenho de suas funções.No gráfico 9 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que usam a

criatividade no desempenho de suas funções. 9% se mostraram indiferentes e há

uma discordância 4%.



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Tabela 14 – Dimensão Realização


concordância

Total

discordância

Média

Realização

6 – Me considero uma

pessoa importante para

a empresa

10 – Me considero

comprometido com omeu trabalho

12 – Meu trabalho me

proporciona realização

profissional

4%

86%

60%

84%

2%

22%

5,77

6,4

4,81



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de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui que os

respondentes se consideram importantes para a empresa.

No gráfico 10 observa-se que 84% dos respondentes afirmam que se

consideram importantes para a empresa. 12% se mostraram indiferentes e há




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Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se a

predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se conclui

que os respondentes se consideram comprometidos com o trabalho.

No gráfico 11 observa-se que 86% dos respondentes afirmam que se

consideram comprometidos com o trabalho. 12% se mostraram indiferentes e há




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12 - Meu trabalho me proporciona realização prof issional

18%

2%

2%

16%

7%23%

30%

DiscordoTotalmente

DiscordoParcialmente

Discordo

NãoConcordonem discordoConcordo




que os respondentes afirmam que seu trabalho lhes proporciona realização

profissional.

No gráfico 12 observa-se que 60% dos respondentes afirmam que seu

trabalho lhes proporciona realização profissional. 16% se mostraram indiferentes

e há uma discordância 22%.



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que os respondentes gostam do trabalho que fazem.

No gráfico 13 observa-se que 76% dos respondentes afirmam que

gostam do tipo de trabalho que fazem. 14% se mostraram indiferentes e há uma

discordância 9%.A média desta questão foi de: 5,67.


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Tabela 20- Questão 14


Gráfico 14 - Questão 14.



predominância maciça de concordância com relação á questão exposta. O que

se conclui que os respondentes têm conhecimento das tarefas que executam.

No gráfico 14 observa-se que 100% dos respondentes afirmam que tem

conhecimento das tarefas que executam.



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predominância de concordância com relação á questão exposta. O que se

conclui que os respondentes discutem as prioridades para a execução de suas

tarefas.


discutem as prioridades para a execução dos seus serviços,25% se mostraram

indiferentes, e há uma discordância de 21%.



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Tabela 22 - Dimensão Responsabilidade


concordância

Total

discordância

Média

Responsabilidade

8-Tenho autonomia na

execução das minhas

tarefas

28 – Planejo e controlo

minhas tarefas

2 – Não dependo de

outras pessoas para a

execução dos meus

serviços

74%

68%

28%

16%

12%

58%

5,23

5,35

3,35



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conclui que os respondentes têm autonomia para a execução de suas tarefas.

No gráfico 16observa-se que 74% dos respondentes afirmam que têm

autonomia na execução de suas tarefas, 9% se mostraram indiferentes, e há uma




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63






conclui que os respondentes planejam e controlam suas tarefas.


planejam e controlam suas tarefas, 21% se mostraram indiferentes, e há uma




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64


Fonte: Dados primários ( 2007).



predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se concluique os respondentes dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas.

No gráfico 18 observa-se que 28% dos respondentes afirmam que não

dependem de outras pessoas para executarem suas tarefas, 14% se mostraram




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65

Tabela 26 - Dimensão Condições de trabalho


concordância

Total

discordância

Média

Condições

De

Trabalho

22-o ambiente físico de

trabalho oferece condições

adequadas para o

desempenho de minhas

funções

1 – As condições do

ambiente de trabalho

oferecidas pela empresa

satisfazem minhas

necessidades

13 – O barulho e a

temperatura do ambiente

são adequados ao meu

trabalho e bem estar

51%

50%

39%

41%

35%

44%

4,30

4,05

3,60


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66



Gráfico 19 - Questão 22.Fonte : Dados primários (2007).



conclui que os respondentes consideram que o ambiente físico de trabalhooferece condições adequadas para o desempenho das funções.

No gráfico 19 observa-se que 51% dos respondentes afirmam que o

ambiente físico de trabalho oferece condições adequadas para o desempenho

das funções, 8% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 41%.



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67



Gráfico 20 - Questão 1.Fonte: Dados Primários (2007).

Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se apredominância de concordância com relação á questão exposta. O que se

conclui que os respondentes consideram que as condições do ambiente de

trabalho oferecidas pela empresa satisfazem as necessidades.

No gráfico 20 observa-se que 50% dos respondentes afirmam que as

condições do ambiente de trabalho oferecidas pela empresa satisfazem as

necessidades, 15% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 35%.



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68



Gráfico 21 - Questão 13.Fonte: Dados Primários (2007).


predominância de discordância com relação á questão exposta. O que se conclui

que os respondentes consideram que o barulho e a temperatura do ambiente não

são adequados ao seu trabalho e bem estar.

No gráfico 21 observa-se que 39% dos respondentes afirmam que o

barulho e a temperatura do ambiente são adequados ao trabalho e bem estar,

16% se mostraram indiferentes, e há uma discordância de 44%.



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69

Tabela 30 – Dimensão Salário


concordância

Total

discordância

Média

Salário

19 – Recebo um bom

salário considerando o que

faço

23 – Recebo prêmios e

gratificações da empresa

24 –O plano de

remuneração da empresa

é compatível com o

mercado

53%

42%

65%

23%

42%

11%

4,49

3,67

5,21


70/98

70



Gráfico 22 - Questão 19.Fonte: Dados primários (2007)



conclui que os respondentes consideram que recebem um bom salário

considerando o que fazem.


recebem um bom salário considerando o que fazem, 23% se mostraram




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71




Interpretação: Diante dos dados apresentados verificam-se aspectos

equilibrados com maior concentração em concordância.


recebem prêmios ou gratificações da empresa, 16% se mostraram indiferentes, e

há uma discordância de 41%.



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72



Gráfico 24 - Questão 24Fonte: Dados primários (2007).

Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se predominância

em concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários acham compatível o plano de salário da empresa com o mercado.

No gráfico 24 observa-se que 65% dos respondentes afirmam o plano de

remuneração da empresa é compatível com o mercado, 23% se mostraramindiferentes, e há uma discordância de 11%.



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73

Tabela 34 – Dimensão Relacionamento


concordância

Total

discordância

Média

Relacionamento

33 –Gosto das pessoas

com quem trabalho

26 – Existe festas e

confraternizações da

empresa com seus

familiares

31 – Há cooperação entre

as pessoas em sua área

de trabalho

98%

9%

63%

2%

82%

7%

6,49

1,86

5,14



74/98

74





maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.

No gráfico 25 observa-se que 98% dos respondentes afirmam que gostam

das pessoas com quem trabalham, e há uma discordância de 2% se mostraram

indiferentes.



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75



Gráfico 26 - Questão 26.



maciça de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários gostam das pessoas com quem trabalham.

No gráfico 26 observa-se que 9% dos respondentes existem festas e com

fraternizações da empresa com seus familiares.



76/98

76





de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que os

funcionários consideram que há cooperação entre os colegas de trabalho.

No gráfico 27 observa-se que 63% dos respondentes confirmam que há

cooperação entre os funcionários, 30% se mostraram indiferentes e há uma




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Tabela 38 – Dimensão Política de Recursos Humanos


concordância

Total

discordância

Média

Política de

Recursos

Humanos

17- A empresa desenvolve

ações que contribuem para

a qualidade de vida dos

funcionários

29 – Participo das

decisões que dizem

respeito ao meu trabalho

30 –A empresa oferece

recrutamento interno

40%

44%

51%

42%

34%

21%

3,58

4,12

4,58



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78




Interpretação: Diante dos dados apresentados verifica-se que há uma

certa divisão de opiniões. O que se conclui que grande parte dos entrevistadosconcordam com a questão exposta e outra parte não considera positiva a

afirmação .

No gráfico 28 observa-se que 40% dos respondentes confirmam que a

empresa desenvolve ações para a qualidade de vida dos funcionários, 42% se

mostraram indiferentes e há uma discordância de 18%.

A média desta questão foi de: 3,58


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79






funcionários participam das decisões referentes ao seu trabalho.


participação nas decisões, 21% se mostraram indiferentes e há uma discordância

de 34%.



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80

Tabela 41 - Questão 3030 -A empresa oferece recrutamento interno Relativo



Discordo 2%



Concordo 14%





de concordância com relação à questão exposta. O que se conclui que a empresa

oferece recrutamento interno.


recrutamento interno, 28% se mostraram indiferentes e há uma discordância de

21%.



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81

Tabela 42 – Dimensão Supervisão


concordância

Total

discordância

Média

Supervisão

27-A orientação do meu

supervisor resulta no

aprimoramento do meu

trabalho

32- Meu trabalho é

valorizado pela chefia

25 Tenho liberdade para

falar com meu chefe e dar

sugestões

56%

54%

47%

20%

28%

33%

4,88

4,46

4,49


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82

Tabela 43 - Questão 2727 -A orientação do meu supervisor resulta no aprimoramento do meu Relativo

trabalho

Discordo Totalmente 14%Discordo Parcialmente 5%

Discordo 2%



Concordo 14%



27 - A orientação do meu supervisor resulta no

aprimoramento do meu trabalho

14%

5%

2%

28%14%

14%

23%

DiscordoTotalmenteDiscordoParcialmenteDiscordo

Não concordoNem discordoConcordoParcialmenteConcordo

ConcordoTotalmente




funcionários consideram importante para a orientação do supervisor.


aprimoramento do trabalho com a orientação do supervisor, 23% se mostraram

indiferentes e há uma discordância de 20%.



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83

Tabela 44 - Questão 3232 - Meu trabalho é valorizado pela chefia Relativo



Discordo 5%



Concordo 23%

Concordo Totalmente 19%Fonte: Dados primários (2007)

32 - Meu trabalho é valorizado pela chefia

16%

7%5%

19%12%

23%

19%

DiscordoTotalmenteDiscordoParcialmenteDiscordo

Não concordo

Nem discordoConcordoParcialmenteConcordo

ConcordoTotalmente




funcionários consideram que são valorizados pela chefia.


valorização do seu trabalho pela chefia, 19% se mostraram indiferentes e há uma




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