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MARCO NORMATIVO Y HERRAMIENTAS APLICADOS EN LA COMUNIDAD
ANDINA DE NACIONES C.A.N POR ENTES GUBERNAMENTALES SOBRE EL
RIESGO PSICOSOCIAL
Monografía de grado para optar al título de especialista en Higiene, Seguridad y Salud en el
Trabajo
Vanessa García Ávila
Henry Puentes Medina
Lili Johanna Vidales Vidales
Director:
María Marcela Soler Guío
Psicóloga Especialista en Salud Ocupacional
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
ESPECIALIZACIÓN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Bogotá D.C., 2018
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MARCO NORMATIVO Y HERRAMIENTAS APLICADOS EN LA COMUNIDAD
ANDINA DE NACIONES C.A.N POR ENTES GUBERNAMENTALES SOBRE EL
RIESGO PSICOSOCIAL
Introducción
En la presente investigación se realiza una exhaustiva y profunda revisión del marco
normativo y las herramientas de intervención aplicados al Riesgo Psicosocial en el sector del
trabajo, enmarcando en este orden de ideas se busca identificar el conjunto de normas, criterios,
lineamientos, políticas, entre otras existentes en los gobiernos de la Comunidad Andina de
Naciones y adicionalmente relacionando a su vez los programas, planes de intervención,
instrumentos de intervención entre otros enfocado a las condiciones psicosociales intralaborales
con respecto a Colombia y España quien actúa como país observador.
El motivo de identificar este conjunto de marco normativo y herramientas relacionados con
el Riesgo Psicosocial no solo a nivel nacional sino internacional es indagar que existe a nivel
documental y práctico en relación al tema de forma cronológica, Colombia es un país que realiza
la construcción de sus políticas y directrices gubernamentales teniendo como referente el desarrollo
de las mismas en países donde se ha ahondado en investigación del tema y adicionalmente tienen
avances en materia de intervención, por ello se decide revisar los países que componen la
Comunidad Andina de Naciones en la cual se encuentran Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú.
Los países miembros de la comunidad Andina de Naciones se unen voluntariamente con el
objetivo de alcanzar un desarrollo más equilibrado y autónomo, mediante la unión andina,
suramericana y latinoamericana, y se unen por una variada geografía, una gran diversidad cultural
y natural, así como por objetivos y metas comunes, actualmente la Comunidad Andina de Naciones
tiene como países asociados a, Argentina, Brasil, Chile Paraguay y Uruguay, así como un país con
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rol de observador, que aceptaron en el año 2011, que es España, quien dentro del
marco normativo aporta en gran medida información referente al riesgo psicosocial. (Comunidad
Andina, 2017)
la indagación y recolección de información refiere que la salud de los trabajadores es
fundamental en una empresa ya que son el talento humano de la misma y el fin de una empresa
para lograr sus metas, por lo que la necesidad de fortalecer las acciones de promoción de los
factores psicosociales positivos o protectores y prevención de los factores de riesgo psicosociales
es primordial, para lo cual se hace necesario cualificar los procesos de identificación, evaluación
e intervención de los mismos.
Como resultado se busca generar conciencia, sobre las consecuencias negativas de no tener
óptimas condiciones laborales para los trabajadores, hay que tener en cuenta que además de las
tareas realizadas en cada sector económico y los riesgos a los cuales están expuestos los
trabajadores, (el biomecánico, físico, químico, tecnológico entre otros), el riesgo psicosocial
genera impactos en la empresa a nivel productivo que se pueden controlar o minimizar a través de
la aplicación de diversas herramientas.
La necesidad debe radicar en prevenir el riesgo psicosocial en la población trabajadora, ya
que de esta manera se disminuirían las consecuencias como accidentalidad, ausentismo, morbilidad,
entre otras, controlando la problemática de salud y generando cambios positivos que aportarían a
las empresas en su economía y por ende la sociedad estaría construida por seres humanos motivados
y productivos que trabajan en empresas sanas y saludables lo cual es una responsabilidad de todos
los empleadores y para lo cual el gobierno de los diferentes países establecerá políticas y
lineamientos .
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1. Objetivos
1.2 Objetivo General
Caracterizar el marco normativo y las herramientas de intervención de los factores de
riesgo psicosocial, aplicados por los países miembros de la Comunidad Andina de Naciones
(CAN), emitidos por entes gubernamentales l; en comparación con la normativa de Colombia y
España país observador de la CAN.
1.3 Objetivos Específicos
Identificar el marco normativo vigente y cronológico construido por los países miembros
de la Comunidad Andina de Naciones relacionada con factores psicosociales en el sector trabajo.
Establecer las herramientas de intervención sobre el riesgo psicosocial desarrolladas por
los países miembros de la Comunidad Andina de Naciones dictadas por entes gubernamentales
respectivamente.
Reconocer y analizar el marco normativo y las herramientas de intervención sobre el riesgo
psicosocial desarrollados por los países miembros de la CAN de acuerdo a las decisiones emitidas,
comparando su progreso respecto a lo existente en Colombia y España.
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2. Marco Referencial
2.1 Marco Teórico
Teniendo en cuenta que la Comunidad Andina de Naciones tiene como objetivo alcanzar
un desarrollo integral, más equilibrado y autónomo, mediante la integración andina, sudamericana
e hispanoamericana los cuales se unen por el mismo pasado, una variada geografía, una gran
diversidad cultural y natural, así como por objetivos y metas comunes. (Comunidad Andina, 2017)
La Comunidad Andina de Naciones funciona casi como lo hace un Estado, cada una de las
instancias tiene su rol y cumple funciones específicas, en el caso del Consejo Presidencial
Andino, conformado por los Presidentes de Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú, está a cargo de la
dirección política de la CAN.(Comunidad Andina, 2017)
El Consejo Andino de Ministros de Relaciones Exteriores formula la política exterior de
los países andinos en asuntos relacionados con la integración y, de ser necesario, coordinan
posiciones conjuntas en foros o negociaciones internacionales; la Comisión, conformada por
delegados plenipotenciarios, o con plenos poderes, se encargan de formular, ejecutar y evaluar la
política de integración en temas de comercio e inversiones y generan normas que son obligatorio
cumplimiento para los 4 países.(Comunidad Andina, 2017)
La CAN cuenta con una Secretaría General que administra y coordina el proceso de
integración y el Tribunal Andino de Justicia, que es la entidad que controla la legalidad de los actos
de todos los Órganos e Instituciones y dirime las controversias existentes entre países, entre
ciudadanos o entre países y ciudadanos cuando se incumplen los acuerdos asumidos en el marco de
la Comunidad Andina. (Comunidad Andina, 2017)
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En el año 2011 España se convierte en el primer país fuera del área andina en obtener el
estatus de Observador dentro de la Comunidad Andina de Naciones otorgándole la facultad de
promover programas y acciones conjuntas en el bloque andino y adicionalmente con la finalidad
de estrechar los vínculos con la Comunidad Andina de Naciones y se enmarca en un esquema de
cooperación e integración del país europeo con Latinoamérica. (Comunidad Andina, 2017)
En la actualidad la C.A.N tiene como objetivos principales promover el desarrollo
equilibrado y armónico de los Países Miembros en condiciones de equidad, mediante la integración
y la cooperación económica y social, acelerar el crecimiento y la generación de
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empleo laboral para los habitantes de los Países Miembros, facilitar la participación de los Países
Miembros en el proceso de integración regional, con miras a la formación gradual de un mercado
común latinoamericano, disminuir la vulnerabilidad externa y mejorar la posición de los Países
Miembros en el contexto económico internacional, fortalecer la solidaridad subregional y reducir
las diferencias de desarrollo existentes entre los Países Miembros y procurar un mejoramiento
persistente en el nivel de vida de los habitantes de la Subregión. (Comunidad Andina, 2017)
Y es de allí de donde surge la necesidad de asociar la Comunidad Andina de Naciones con
esta investigación, por el interés de mantener una calidad de vida óptima de los seres humanos y
acelerar el crecimiento y la generación del empleo laboral, la relación con los desarrollos que han
existido sobre los factores psicosociales laborales que se observan en Colombia se deben explorar
más a fondo y lograr una sinergia en investigaciones, herramientas, políticas y demás que puedan
aplicar.
Por otro lado los factores psicosociales de trabajo son condiciones laborales positivas o
negativas que pueden generar en la salud del trabajador impactos saludables o perjudiciales, los
factores intralaborales tienen que ver con la cultura organizacional, el clima, el liderazgo, entre
otras, cuando estas condiciones logran inadaptación, respuestas fisiológicas de estrés, tensión y
demás en el funcionario se convierten en factores de riesgo psicosocial y se relacionan con el
contenido del trabajo, sobrecarga laboral, fatiga laboral, horarios, relaciones interpersonales, entre
otros, así mismo se asocian a los que actualmente se encuentran en el grupo de planta, de la
empresa. (Moreno B, Báez C, 2010)
Según la organización mundial de la salud anualmente más del 12,2 millones de personas
mueren en edad laboral a causa de enfermedades no transmisibles, mayormente en países en
desarrollo, la depresión relacionada al ámbito laboral por la exposición al riesgo psicosocial
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representa un 8% en la morbilidad laboral, adicionalmente las investigaciones realizadas en los
últimos años han demostrado que las iniciativas o medidas de intervención en los riesgos laborales
pueden contribuir a minimizar el ausentismo por enfermedad en un 27%. (OMS, 2017)
La primera Encuesta Nacional de Condiciones de Seguridad y Salud en el trabajo realizada
por el Ministerio de la Protección Social durante el año 2007, en empresas de diferentes
actividades económicas y regiones del país, afiliadas al Sistema General de Riesgos Profesionales,
muestra que los factores de riesgo identificados como prioritarios por los trabajadores fueron los
ergonómicos y psicosociales, dos de cada tres trabajadores, manifestaron estar expuestos a factores
psicosociales durante la última jornada laboral completa (Ministerio de la protección social, 2007).
Entre estos factores de riesgo la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo
ocupan los dos primeros lugares, a los cuales se suman los factores de este tipo externos al lugar
de trabajo, como son el tiempo de desplazamiento y el lugar de trabajo situado en zona violenta.
Entre un 20% y un 33% manifestaron sentir altos niveles de estrés. Así mismo, es importante
evidenciar que tanto los agentes ergonómicos como los psicosociales fueron también los más
frecuentemente relacionados con la ocurrencia de los accidentes de trabajo (Ministerio de la
protección social, 2007).
En la Segunda Encuesta Nacional de Condiciones de salud y trabajo realizado por el
Ministerio del Trabajo en el año 2013, se evidencia que la presencia de los riesgos ergonómicos y
psicosociales, continúa identificándose como prioritaria por parte de los empleadores. En la lista
llama la atención el reporte por acoso laboral con 9.4% de todos los niveles (del jefe inmediato
(5%), del compañero de trabajo y del subalterno (4.4%). (Ministerio de Trabajo, 2013).
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En cuanto a la carga cognitiva y emocional que implican las actividades de trabajo, se halló
que en el 36% de los casos es necesario atender a varias tareas al mismo tiempo y en el 47.47%
mantener un nivel de atención alto o muy alto, respecto a la monotonía en el trabajo es para el
30,06% de las personas percibido así. Más del 60% de los trabajadores debe atender usuarios, y el
15% manifiesta carga emocional relacionada con la necesidad de esconder las propias emociones
dentro del puesto de trabajo. Por otra parte, la carga cuantitativa de trabajo, es percibida en un
14.58% de las personas como nunca o casi nunca tener tiempo suficiente para realizar las tareas;
así mismo el 43% estima que debe realizar su trabajo de forma muy rápida o con plazos muy
estrictos. Casi el 20% de la población refirió que nunca o casi nunca puede tomar pausas en su
trabajo (Ministerio de Trabajo, 2013).
Simultáneamente al control sobre el trabajo, existe alrededor de una cuarta parte de los
trabajadores (27%), que nunca o casi nunca puede decidir cuándo tomar sus vacaciones y días
libres, y en el 39.51% de los casos, la empresa fija los horarios de trabajo sin posibilidad de cambio.
Sobre el margen de decisión en el trabajo, el 15% estima que encuentra restricciones para decidir
sobre la redistribución de las pausas y el 17.88% piensa que nunca o casi nunca puede decidir por
sí mismo el método de trabajo. Cerca de la tercera parte de los trabajadores 33,02% experimenta
apremio de tiempo porque siempre o casi siempre el trabajo les impide parar cuando así lo deciden
(Ministerio de Trabajo, 2013).
Respectivamente a la ayuda o soporte social de parte de jefes, el 22% de las personas; es
decir cerca de una quinta parte, menciona que nunca o casi nunca puede obtener ayuda de su jefe
cuando lo requiere. Es así como los trastornos mentales y de comportamiento, incrementaron del
43% entre 2009 y 2012, principalmente por el reconocimiento de eventos de ansiedad y depresión
(Ministerio de Trabajo, 2013).
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A continuación se relaciona el desarrollo normativo de España estimando su trayectoria
en el ámbito de los factores psicosociales y surge la importancia de ahondar sobre los desarrollos
existentes en este país, por lo que a continuación se presentan las herramientas y marco
normativo.
2.2 Marco contextual
Marco Normativo de España
Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, Art 13, contrato de trabajo a domicilio,
Art 35 Horas extraordinarias, Art 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo, Art 37
Descanso semanal, fiesta y permisos, mediante esta ley se reglamentan los descansos y las horas
extraordinaria. (Real Decreto 1, 1995).
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Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre sobre jornadas especiales de trabajo,
ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos
para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así requieran en el mismo sentido, el
apartado 1 del artículo 36 y el apartado 1 del artículo 37 de la Ley citada otorgan al Gobierno
idéntica facultad en relación con la duración de la jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos
y con el descanso semanal, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para
actividades concretas. (Real Decreto 1561, 1995).
Ley 31 de 8 de noviembre, Prevención de Riesgos Laborales. EI artículo 40.2 de la
Constitución Española encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de
la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, este mandato
constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los
trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo y encuentra en la
presente Ley su pilar fundamental en la misma se configura el marco general en el que habrán de
desarrollarse las distintas acciones preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión
Europea que ha expresado su ambición de mejorar progresivamente las condiciones de trabajo y de
conseguir este objetivo de progreso con una armonización paulatina de esas condiciones en los
diferentes países europeos. (Ley Nº 31, 1995)
El Real Decreto Ley de Prevención de Riesgos laborales 39 en el anexo VI en el que
describe la formación necesaria para el Técnico Superior En Prevención de Riesgos Psicosociales,
explícita como una de las especialidades la de Ergonomía y Factores Psicosociales, como tal, es
probablemente la primera referencia legal a los factores psicosociales, cuando posteriormente los
escasos manuales de Ergonomía y Psicosociología aplicada exponen el
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tema se centran en temas tales como el contenido del trabajo, la carga laboral, el control de la tarea,
la supervisión y las relaciones laborales. (Real Decreto Nº 39,1997)
Directiva 95 del parlamento europeo y del consejo de 13 de diciembre de 1999 sobre el
cumplimiento de las disposiciones relativas al tiempo de trabajo de la gente de mar a bordo de
buques que hagan escala en puertos de la Comunidad (Directiva 95, 1999)
Directiva 34 del parlamento europeo y del consejo de 22 de junio de 2000 por la que se
modifica la Directiva 93/104/CE del Consejo relativa a determinados aspectos de la ordenación
del tiempo de trabajo, para incluir los sectores y las actividades. (Directiva 34 2000)
El Real Decreto 525 de 14 de junio y Real Decreto 285 de 22 de marzo sobre el control de
cumplimiento del acuerdo comunitario relativo a la ordenación del tiempo de trabajo de la gente
de mar, el presente acuerdo será aplicable a la gente de mar que preste servicio a bordo de buques
de navegación marítima, de propiedad pública o privada, registrados en el territorio de cualquier
estado miembro y que se dediquen normalmente a operaciones marítimas comerciales. (Decreto
525-285, 2002).
La Directiva 88 del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003, relativa
a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, la presente Directiva establece las
disposiciones mínimas de seguridad y salud en materia de ordenación del tiempo de trabajo, se
aplicará de la siguiente manera: a) a los períodos mínimos de descanso diario, de descanso semanal
y de vacaciones anuales, así como a las pausas y a la duración máxima de trabajo semanal , b) a
determinados aspectos del trabajo nocturno, del trabajo por turnos y del ritmo de trabajo (Directiva
88, 2003)
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La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad, privados y públicos, en
el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos
14, 17, 18 y 19 de la presente (Directiva 88 ,2003).
El Real Decreto 294 de 20 de febrero por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de
21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, en lo relativo al tiempo de trabajo en la
aviación civil, esta se dirige a mejorar la seguridad y la salud del personal de vuelo en la aviación
civil, sector que comprende no sólo la actividad de transporte aéreo, sino también aquellos otros
trabajos aéreos que requieren para su ejecución la utilización de una aeronave (Decreto 294 2004).
Ley Orgánica 1 de 28 de diciembre de 2004, en el Boletín Oficial del Estado acerca de
Medidas de Protección Integral contra la violencia de género Artículo 1. Objeto de la Ley.
2.1.1 La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como
manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los
hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus
cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, aun sin convivencia.
2.1.2 Por esta Ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es
prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a sus víctimas.
2.1.3 La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de
violencia física y psicológica, incluida las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las
coacciones o la privación arbitraria de libertad. (Ley Orgánica Nº 1, 2004)
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Real Decreto 604, por el que se modifican el Real Decreto 39 de 17 de enero de 1997, por
el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención y el Real Decreto 1627 de 24 de
octubre de 1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en las
obras de construcción. (Real Decreto, 2006)
Orden Apu 1981 2006, por la que se promueve la implantación de programas piloto de
teletrabajo en los departamentos ministeriales. El teletrabajo es una nueva fórmula basada en las
tecnologías de la información que posibilita que los empleados de una organización puedan
desarrollar total o parcialmente su jornada laboral desde un lugar distinto al de su centro de trabajo.
Esta nueva forma de organización de la prestación laboral puede suponer importantes beneficios,
tanto para la organización, al exigir la identificación de objetivos y la evaluación del grado de su
cumplimiento, como para los propios empleados que, al poder desempeñar parcialmente su trabajo
desde su domicilio. (Orden Apu, 2006)
Ley Orgánica 3 de 22 de marzo de 2007, en el Boletín Oficial del Estado establece en su
Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, Artículo
7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo, Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo. (Ley Orgánica Nº 3, 2007)
Adicionalmente que las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención
y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto
del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de
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buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación. (Ley Orgánica
Nº 3, 2007.
Así mismo que los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los
trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciar. (Ley
Orgánica Nº 3, 2007)
Ley Orgánica 5 de 22 de junio, por la que se modifica la Ley Orgánica 10 de 23 de
noviembre 1995, del Código Penal a través de la que señala, en su preámbulo XI, que «dentro de
los delitos de torturas y contra la integridad moral, se incrimina la conducta de acoso laboral,
entendiendo por tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral
o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.
(Ley Orgánica Nº 5, 2010)
La resolución 9529 del 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función
Pública, Boletín oficial del estado por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011
de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo
de actuación frente al acoso laboral en la Administración general del estado. (Resolución
9529,2011)
Real Decreto Legislativo 1 de 29 de noviembre por el que se aprueba el Texto Refundido
de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las
personas con discapacidad conforman un grupo vulnerable y numeroso al que el modo en que se
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estructura y funciona la sociedad ha mantenido habitualmente en conocidas condiciones de
exclusión, este hecho ha comportado la restricción de sus derechos básicos y libertades
condicionando u obstaculizando su desarrollo personal, así como el disfrute de los recursos y
servicios disponibles para toda la población y la posibilidad de contribuir con sus capacidades al
progreso de la sociedad. (Real Decreto 1, 2013)
Resolución 400/38199 de 21 de diciembre de 2015, de la Subsecretaría por la que se
publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba
el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en las Fuerzas Armadas ha
adoptado un acuerdo, el respeto a la dignidad personal y al principio de igualdad; recogidos en
los artículos 10 y 14 de la Constitución son las bases sobre la que se cimientan las relaciones entre
los miembros de las Fuerzas Armadas, tal y como se garantiza en los artículos 4 y 10 de la Ley
Orgánica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas,
en el artículo 6 de la Ley 39/2007, de 19 de noviembre, de la carrera militar y en el artículo 13 de
las Reales Ordenanzas para las Fuerzas Armadas, aprobadas por Real Decreto 96/2009, de 6 de
febrero. (Resolución 400/38199 2015)
Herramientas de Intervención España
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 15: Construcción de una escala de actitudes tipo Likert, la cual tiene la intención
de dar los lineamiento para la construcción de escalas de medición para medir fenómenos sociales
aplicados al área de riesgo psicosocial, define una escala, una actitud, un ítem, establece los
criterios para la confección de los Ítems de una escala, y finalmente plantea la construcción de una
escala tipo Likert (I.N.S.H.T. NTP 15, 1982)
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El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 176: Evaluación de las condiciones de trabajo: Método de los perfiles de puestos,
la cual plantea un enfoque mejorador de las Condiciones de Trabajo requiere un tratamiento de
globalidad de todos los factores presentes en la situación de trabajo en cuanto que pueden afectar
a la salud de los trabajadores en su triple dimensión física, mental y social (I.N.S.H.T. NTP 176,
1986).
Para ello es preciso utilizar herramientas de análisis que cuantifiquen todos y cada uno de
los factores, en cuanto a que son determinantes de la salud laboral, como una vía operativa que
facilite la mejora y el control de las condiciones de trabajo, es aplicable principalmente a puestos
de trabajo repetitivos, de ciclo corto, como es el caso de las cadenas de montaje en la fabricación
de automóviles. (I.N.S.H.T. NTP 176, 1986).
Los objetivos prioritarios que se fija son; mejorar la seguridad y el entorno, disminuir la
carga de trabajo físico y mental, reducir las molestias del trabajo repetitivo o en cadena, crear una
proporción creciente de puestos con un contenido de trabajo elevado. (I.N.S.H.T. NTP 176, 1986).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 179: La carga mental del trabajo: definición y evaluación, mediante esta NTP se
buscar dar lineamientos para la evaluación de la carga mental, define algunos aspectos a tener en
cuenta en como: Factores de carga inherentes a la tarea, que incluyen variables relativas a la carga
mental. (I.N.S.H.T. NTP 179, 1986)
Señala métodos muy utilizados actualmente; el método diseñado por el Laboratorio de
Economía y Sociología del Trabajo (L.E.S.T.) del CNRS evalúa la carga mental a partir de cuatro
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indicadores: Apremio de tiempo, determinado en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir
una cadencia impuesta y en los trabajos no repetitivos por la necesidad de cumplir un cierto
rendimiento; Complejidad-rapidez. Esfuerzo de memorización, o número de elecciones a efectuar,
relacionado con la velocidad con que debe emitirse la respuesta; Atención. Nivel de concentración
requerido y continuidad de este esfuerzo; Minuciosidad. Se tiene en cuenta en trabajos de precisión
como una forma especial de atención. (I.N.S.H.T. NTP 179,1986)
El método diseñado por el Laboratorio de Economía y Sociología del Trabajo (L.E.S.T.)
del CNRS evalúa la carga mental a partir de cuatro indicadores; apremio de tiempo determinado
en trabajos repetitivos por la necesidad de seguir una cadencia impuesta y en los trabajos no
repetitivos por la necesidad de cumplir un cierto rendimiento, complejidad-rapidez, esfuerzo de
memorización, o número de elecciones a efectuar, relacionado con la velocidad con que debe
emitirse la respuesta, atención; nivel de concentración requerido y continuidad de este esfuerzo,
minuciosidad; se tiene en cuenta en trabajos de precisión como una forma especial de atención.
(I.N.S.H.T. NTP 179,1986).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos en donde
se analizan, agrupan y explican los diferentes procedimientos para la evaluación de la satisfacción
laboral haciendo relación de los cuestionarios traducidos al castellano y conocidos al respecto,
frecuentemente se identifica la (SL) Satisfacción Laboral con la moral de trabajo no obstante, este
último es un concepto más grupal que individual que implica el compartir varias personas de una
unidad un cierto grado de entusiasmo en la consecución de un objetivo, a veces también se asocian
los conceptos de "calidad de vida laboral" y "satisfacción laboral" sin embargo, habría que tener
presente que la pregunta al asalariado por su satisfacción ilumina sobre
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los problemas que éste percibe, pero no forzosamente los que padece y de los que a veces ni es
consciente por muy graves que sean (I.N.S.H.T. NTP 212, 1988).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 213: Satisfacción Laboral: Encuesta de evaluación, se trata, en primer lugar, de
describir un índice cuantitativo general y específico de satisfacción laboral -SL- breve, fácilmente
puntuable y con posibilidad de aplicación colectiva, la evaluación del cuestionario permite apreciar
la manera como los diferentes colectivos de una organización sienten y valoran los distintos
elementos de su trabajo, ya sean intrínsecos o extrínsecos al mismo, el cuestionario presenta por
separado las dos partes en que se divide, puesto que en ocasiones conviene -bien por comodidad o
por prudencia aplicar tan sólo una de ellas. (I.N.S.H.T. NTP 213, 1988).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, genera la Nota Técnica de
Prevención 443 Factores psicosociales: metodología de evaluación, consiste en un cuestionario
de 75 preguntas donde se evalúan los siguientes factores: Carga mental, autonomía temporal,
contenido del trabajo, supervisión-participación, definición del rol, interés por el trabajador,
relaciones personales (I.N.S.H.T. NTP 443, 1990).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 275: Carga mental en el trabajo hospitalario: Guía para su valoración, en esta nota
técnica de prevención se presenta una guía de factores, así como sus indicadores, para la valoración
subjetiva de la carga mental en trabajo hospitalario, el objetivo de tal método es poder determinar
"a priori" qué factores presentes en una situación determinada de trabajo deben modificarse para
evitar consecuencias patológicas sobre la salud de los trabajadores (I.N.S.H.T. NTP 275, 1991).
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El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 310 Trabajo nocturno y trabajo a turnos: Alimentación, El objetivo de esta NTP
es el análisis de la alimentación en trabajadores/as que realizan trabajo a turnos o trabajo nocturno
y sus consecuencias. Se estudian conjuntamente ya que presentan la misma problemática y las
medidas preventivas a adoptar son las mismas en ambos grupos, el número de trabajadores que
efectúan tanto trabajo nocturno como trabajo a turnos es considerable en los países industrializados
y tiende a aumentar progresivamente desde los últimos treinta años, las causas determinantes de
este fenómeno son de naturaleza técnica (exigencia de continuidad del proceso), económica
(rentabilizar al máximo la inversión efectuada, competitividad, ajustarse a la demanda) y social
(reclamación de manera creciente de la continuidad de la prestación de determinados servicios
durante las veinticuatro horas del día). (I.N.S.H.T. NTP 310, 1993).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 318 El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral, esta Nota Técnica de
Prevención ofrece una exposición teórica tanto de los factores y procesos que toman parte en la
generación de relaciones que se establecen entre ellos. (I.N.S.H.T. NTP 318, 1993).
Pretende resaltar los puntos de acuerdo entre varios autores y destacar algunas de las
diferencias más importantes entre varios modelos teóricos de manera que, ofrezca al lector los
conceptos básicos utilizados por las distintas teorías y facilitar un análisis más amplio y más preciso
de esta problemática, la existencia de gran número de dolencias psicosomáticas, producto de los
constreñimientos y exigencias de la sociedad actual, y muy en especial en lo referido al ámbito
laboral, sujeto a incesantes transformaciones en la organización y en las demandas del trabajo, ha
facilitado la difusión y la popularización de un término con el que, de un modo genérico, se define
esta situación: el estrés (I.N.S.H.T. NTP 318, 1993).
21
El Instituto Nacional de Higiene y Seguridad y en el Trabajo diseña la Nota Técnica de
Prevención NTP 355 Fisiología del Estrés, su objetivo es dar una visión sobre los procesos
fisiológicos que se producen en el organismo ante una situación o un estímulo estresante. El
conocimiento de dicho proceso facilitará la labor preventiva al poder detectar indicadores precoces
de deterioro de la salud. El organismo siempre se encuentra en un estado de estrés mínimo que,
ante determinadas situaciones, se incrementa pudiendo producir un efecto beneficioso o negativo,
dependiendo de si la reacción del organismo es suficiente para cubrir una determinada demanda o
ésta "supera" a la persona. Este nivel de equilibrio dependerá de los factores individuales
(disposición biológica y psicológica) de las distintas situaciones y experiencias. (I.N.S.H.T. NTP
355, 1994).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo genera la Nota Técnica de
Prevención 388 Ambigüedad y conflicto de rol, la presente Nota Técnica de prevención, dedicada
al concepto de rol en el mundo laboral, se centra en las situaciones de conflicto de rol y de
ambigüedad de rol y presenta una escala para la detección de tales situaciones. La naturaleza del
trabajo va evolucionando y cambiando según el mundo laboral se hace cada vez más tecnológico
y complejo (I.N.S.H.T. NTP 388, 1995).
Las empresas tienden a adaptarse a los cambios modificando su actividad y su forma de
organización del personal, siendo la división de funciones y del trabajo una opción para ello
así, puede hablarse de trabajos de tipo administrativo, directivo, de inspección, de mantenimiento,
de producción, etc. A través de la asignación y el reparto de funciones, tareas y responsabilidades
entre las personas que constituyen la empresa, cada una ocupa una posición dentro de ella (técnico
de mantenimiento, jefe de área o de sección, etc.). En función de esa posición se posee un conjunto
de derechos y deberes (status) y se desempeña un rol o papel determinado (haz de
22
expectativas propias y ajenas acerca del patrón de conductas que se adecua al puesto ocupado (1).
De este modo, las personas constituyen organizaciones que les podrían sobrevivir, en tanto que se
estructuran según un sistema de roles que pueden ser desempeñados por sucesivas generaciones y
que está en un constante proceso de ajuste. (I.N.S.H.T. NTP 388, 1995).
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota Técnica de
Prevención 394 Satisfacción laboral: escala general de satisfacción, esta NTP presenta una de las
escalas de satisfacción laboral más ampliamente usada, se presenta la escala en relación al marco
conceptual en que se inserta y se indican las formas de aplicación, valoración y usos de la misma.
Como información complementaria se indican las relaciones entre la escala y otros factores
psicosociales. La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliamente estudiado desde que
Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios
sobre esta temática (I.N.S.H.T. NTP 394, 1995).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota Técnica de
Prevención NTP 438, esta NTP viene a añadirse a las ya aparecidas sobre el tema del estrés
laboral. NTP 318, 349 y 355, en las que se ha definido el concepto de estrés y los factores que lo
provocan, se han descrito las posibilidades de intervención sobre el individuo y se ha dado una
visión de los procesos fisiológicos del estrés, respectivamente, el objetivo de esta NTP es
presentar una serie de indicaciones para la actuación frente al estrés desde la organización.
(I.N.S.H.T. NTP 438, 1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseñan la Nota Técnica de
Prevención NTP 439: El apoyo social, El marco en el que ha de encuadrarse el estudio y el
concepto de apoyo social es el de la persona en cuanto ser social. Así, las relaciones
23
interpersonales que establecen las personas en los distintos ambientes en los que opera (familiar,
laboral...) se configuran en elementos importantes en cuanto que cumplen una serie de funciones
que, en última instancia, van a determinar la existencia de problemas o, por el contrario, de
satisfacción, el apoyo social es un concepto relativamente nuevo en cuanto relacionado con el
estrés y la salud en general y con el estrés y la salud laboral en particular. El interés por este tema
proviene que el apoyo social reduce el estrés, mejora la salud y amortigua o modera el impacto del
estrés laboral (I.N.S.H.T. NTP 438, 1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 444: Mejora del contenido del trabajo: rotación, ampliación y enriquecimiento de
tareas, en la búsqueda de una correspondencia entre las tareas y la dinámica de las aptitudes y
aspiraciones de los trabajadores han surgido diversas alternativas que tienden hacia la
humanización del trabajo. Las opciones que aquí se exponen están enfocadas hacia la mejora del
contenido de los puestos de trabajo como medio de satisfacer a la vez las necesidades de
crecimiento y desarrollo de la empresa y de las personas que la integran, el objetivo de esta NTP
es exponer las condiciones de aplicación y las ventajas de la rotación de puestos, la ampliación, el
enriquecimiento del contenido del trabajo y el autocontrol en la producción (I.N.S.H.T. NTP 444,
1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 445: Carga Mental de trabajo: Fatiga, la presente (NTP) se centra específicamente
en la fatiga en tanto que es un resultado de la interacción persona-trabajo, considerando que el
término trabajo engloba las tareas a realizar y las condiciones de desempeño, más concretamente,
alude a la fatiga que refieren las personas que tienen una carga de trabajo principalmente mental, la
cual suele acompañarse de unas exigencias físicas de sedentarismo
24
postural además de las exigencias de tratamiento de información y de aplicación de funciones
cognitivas en intensidad variable (actividades mentales de comprensión, razonamiento, solución
de problemas; movilización de recursos como la atención, la concentración, la memoria, etc.). En
apariencia, dichos trabajos parecen cómodos y descansados, lo cual contrasta con las molestias y
el cansancio que manifiestan quienes los desempeñan. (I.N.S.H.T. NTP 445, 1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, diseña la Nota Técnica de
Prevención 450 El Proceso de Evaluación de los Factores Psicosociales, la cual tiene como
objetivo explicar el procedimiento a seguir cuando se evalúan las condiciones psicosociales,
remarcando que dicha evaluación no es un objetivo en sí mismo, sino que lo que se busca es hacer
un diagnóstico de la situación de trabajo para pasar luego a una intervención que puede ser global
o diferenciada. Es decir, planteando la intervención sobre la estructura y sistemas organizativos,
comunicativos y de poder, o bien actuando sobre el individuo: su aprendizaje, motivación,
actitudes, toma de conciencia y capacidad de decisión. (I.N.S.H.T. NTP 450, 1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 451 Evaluación de las condiciones de trabajo: métodos generales, en esta Nota
Técnica de Prevención se exponen brevemente algunos métodos de evaluación de las condiciones
de trabajo que pueden ser de interés, así mismo se presentan cuadros comparativos de las
características de los distintos métodos, uno de los aspectos que contempla la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales consiste en optimizar las condiciones de trabajo; para ello no sólo se deben
tener los medios, métodos y/o técnicas que permiten identificar cuáles son estas condiciones de
trabajo, sino que además se tiene que poder valorar su grado de adecuación: desde identificar
situaciones muy desfavorables que se tienen que modificar con urgencia, a situaciones donde las
condiciones de trabajo, en principio, son adecuadas (I.N.S.H.T. NTP 451, 1997).
25
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 455 Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos, el tiempo de trabajo es
uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que tiene una repercusión más directa sobre la
vida diaria, el número de horas trabajadas y su distribución pueden afectar no sólo a la calidad de
vida en el trabajo, sino a la vida extra laboral, en la medida en que la distribución del tiempo libre
es utilizable para el esparcimiento, la vida familiar y la vida social, es un elemento que determina
el bienestar de los trabajadores, dadas las características humanas, la actividad laboral debería
desarrollarse durante el día, a fin de lograr una coincidencia entre la actividad laboral y la actividad
fisiológica. Sin embargo, en algunas actividades es necesario establecer turnos de trabajo con
horarios de trabajo que están fuera de los que sería aconsejable, ya sea por necesidades del propio
servicio o por necesidades productivas o del proceso (I.N.S.H.T. NTP 455, 1997).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 476 El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing, la literatura
internacional se refiere con el término de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento
psicológico en el trabajo que se manifiestan en forma de conflictos interpersonales, la presente
NTP identifica el concepto y sus características, su génesis, manifestaciones y evolución, se hace
hincapié en la importancia de sus consecuencias y en la necesidad de identificarlo a tiempo y de
darle solución en sus fases más tempranas, una organización de trabajo implica la reunión de un
grupo de personas, más o menos grande, con un fin común, lo que la convierte en una organización
social, en las organizaciones de trabajo suelen estar contempladas las relaciones que deben
establecerse entre los distintos individuos y grupos para la realización de la tarea encomendada,
sin embargo, la existencia de otros tipos de relaciones, distintas de las meramente
26
productivas, entre los distintos individuos de una empresa, así como el desarrollo formal de todas
las relaciones en general, es algo que no suele merecer atención al no ser aspectos directamente
relacionados con la realización del trabajo (I.N.S.H.T. NTP 476, 1998).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 489 Violencia en el lugar de trabajo, la presente NTP aborda la problemática de
los comportamientos violentos de los que pueden ser víctimas las personas por razón de su trabajo,
se ofrece una clasificación de los tipos de violencia y se propone unos criterios para el análisis del
riesgo y una serie de medidas preventivas de carácter genérico, finaliza la NTP con unos apuntes
sobre la legislación española sobre la materia, uno de los riesgos a los que están sometidos las
personas en el desempeño de su trabajo deriva de la interrelación con otras personas, el despliegue
de comportamientos violentos puede suponer un importante riesgo para la salud y seguridad de las
personas, la violencia sufrida en el lugar de trabajo es un problema al que se le va prestando una
atención creciente. (I.N.S.H.T. NTP 489, 1998).
Según datos aportados por la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo en la Unión
Europea (1996), la violencia física ha afectado al 3,6% de los trabajadores de la Unión Europea en
el periodo de doce meses inmediatamente anterior a la realización de la encuesta, hombres y
mujeres se encuentran afectados por igual, siendo el sector servicios el que más episodios de
violencia registra. Los datos referentes a España ofrecen un porcentaje algo inferior (2%) a la media
comunitaria, en el ámbito europeo, y según su actividad, quienes más episodios de violencia
refieren son las Administraciones, almacenes, comercios y talleres, y hoteles y restaurantes
(I.N.S.H.T. NTP 489, 1998).
27
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, diseña la Nota Técnica de
Prevención 349 Prevención del estrés: intervención sobre el individuo, con el Instituto Nacional
de Seguridad e Higiene en el Trabajo, este documento entrega pautas para la generación de un
programa de prevención de estrés siendo una guía de las formas en las que se organiza una
intervención sobre el individuo. Consisten en el desarrollo de un conjunto de acciones en la
empresa (formación, adiestramiento, asistencia) para identificar y paliar la problemática emocional
y personal de los trabajadores que pudiera interferir en el desarrollo de su trabajo. (I.N.S.H.T. NTP
349, 1998).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 491 Actitudes y habilidades de los mandos frente al cambio, en la cual se relaciona
que la organización del trabajo incide en la salud no ofrece dudas, los analistas de las condiciones
de trabajo han estudiado ampliamente las repercusiones del modelo taylorista, dando a conocer los
resultados de dichos estudios: la consideración de las personas como meros apéndices de las
máquinas; el fraccionamiento de las tareas, dando lugar a puestos de trabajo con tareas repetitivas
y tiempos de operación muy cortos; la separación entre “pensar” y “hacer”, que impide, cuando no
imposibilita, aplicar los conocimientos y habilidades de las personas; el autoritarismo de los
mandos, destinado a mantener las cosas “tal como son”; la pirámide de mando, creada para poder
controlar todo el sistema, incluso a los propios “controladores” y las nulas posibilidades de
desarrollo personal, profesional y social, muchas de las personas que trabajan bajo la presión de
esta concepción de la organización pierden interés por su trabajo y, poco a poco, terminan estando
totalmente desmotivadas e insatisfechas del mismo (I.N.S.H.T. NTP 491, 1998).
28
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 492 Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales (I): métodos y
clasificación, en donde su objetivo huelga insistir en la necesidad del llamado cambio de
mentalidad hacia la seguridad y la prevención, cada vez se es más consciente de que, además de
formación, es necesario incidir en que los conocimientos se traduzcan en actitudes y esas actitudes
en conductas más seguras la presente NTP analiza las ventajas y limitaciones de distintas
aproximaciones que pretenden lograr que los trabajadores actúen de forma más segura, para ello,
presenta un enfoque de aprendizaje social del cambio de actitudes permitiendo clasificar y valorar
la idoneidad de los distintos métodos o estrategias promocionales (I.N.S.H.T. NTP 492, 1998).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 493 Cambios de actitud en la prevención de riesgos laborales (II): guía de
intervención, en esta NTP, a modo de complemento, se especifica cuándo y en qué circunstancias
se ha de aplicar una u otra estrategia, para ello son necesarios dos pasos previos: 1. Conocer cómo
cambiamos, cuáles son los estados de evolución del cambio. 2. Saber qué elementos hay medir o
evaluar en la empresa para determinar la etapa de cambio de la que partimos, estos dos elementos
son suficientes para decidir cuál es la estrategia más idónea a emprender, las evaluaciones sirven
para diagnosticar la fase del cambio de actitudes; una vez conocida la fase de cambio en la que
está el colectivo o grupo sobre el que se pretende intervenir, se escogen las estrategias de cambio
que inciden sobre esta fase, lo cual incrementa la efectividad de las acciones (I.N.S.H.T. NTP 493,
1998).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 499 Nuevas formas de organizar el trabajo: la organización que aprende, las
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nuevas formas de organización del trabajo son, entre otras cosas, un reto para los especialistas en
prevención de riesgos, éstos se ven obligados a estudiarlas, para conocer las posibles repercusiones
en la salud, es desde este prisma, desde donde se plantea esta nota técnica, las nuevas formas de
organizar el trabajo, desde el punto de vista de la calidad de vida laboral, ofrecen a todos los
empleados oportunidades para la creatividad y la participación, favoreciendo el aprendizaje y la
innovación, además, está demostrado que la participación de las personas en el trabajo también
contribuye al desarrollo económico de la empresa, por lo tanto, la calidad de vida laboral es un
punto central para el éxito de las empresas (I.N.S.H.T. NTP 499, 1998).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 502 Trabajo a turnos: criterios para su análisis, el trabajo nocturno y a turnos está
cada vez más extendido por distintas razones: económicas, por necesidades de producción o por
motivos sociales, desde el punto de vista de salud laboral, sin embargo, el trabajo a turnos debe
organizarse teniendo en cuenta que se han de prevenir sus implicaciones sobre la salud de los
trabajadores, tanto a nivel físico como psicológico o de interacción social. (I.N.S.H.T. NTP 502,
1998).
A pesar de que las alteraciones debidas al trabajo a turnos están muy estudiadas y de que
existen numerosas investigaciones que avalan las recomendaciones de organización de los mismos
dirigidas a paliar lo máximo posible sus consecuencias negativas, tanto para las personas como
para las organizaciones, y a pesar de que es frecuente encontrar referencias en la bibliografía
especializada, es difícil encontrar en nuestro país métodos validados que permitan la evaluación de
estos factores, por lo que se requerirá para su evaluación de personal especializado que diseñe o
adapte en cada caso las técnicas idóneas (I.N.S.H.T. NTP 502, 1998).
30
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 507 Acoso sexual en el trabajo, la presente NTP aborda la problemática del acoso
sexual en el lugar de trabajo, siguiendo las recomendaciones de la Organización Internacional del
Trabajo (OIT) y la Comisión Europea sobre esta materia se ofrece una definición y clasificación
del acoso sexual y se propone una serie de medidas preventivas y de actuación, finaliza la NTP
con unos apuntes sobre la legislación española sobre la materia idóneas (I.N.S.H.T. NTP 507,
1999).
Existe acuerdo entre los distintos estudiosos del acoso sexual acerca de que éste es un
antiguo problema al que se le ha acuñado un término nuevo, así, el acoso sexual es reconocido,
de una manera creciente, como un elemento que afecta a las condiciones de trabajo, como un
problema cada vez más grave para el empleador y la víctima y que acarrea una serie de
consecuencias tanto sobre la víctima como sobre la organización nada desdeñable idóneas
(I.N.S.H.T. NTP 507, 1999).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 534 Carga mental de trabajo: factores, en las situaciones de trabajo, los factores
que contribuyen a la carga de trabajo mental y que ejercen presiones sobre la persona son muy
diversos, esta Nota Técnica de Prevención se plantea para servir de orientación en la relación y
necesaria identificación de tales factores en cada realidad laboral. La realización del trabajo
comporta la aplicación de diversas capacidades y destrezas físicas y mentales, aparentemente,
muchos trabajos parecen «cómodos y descansados», ajenos a presiones de tiempo y de
producción, exentos de esfuerzos inadecuados por exceso o por defecto; pero esto puede ser una
mera apariencia que, en ocasiones, no se corresponde ni con la realidad, ni con la percepción de
31
quienes desempeñan tales trabajos, ni con las diversas molestias y el cansancio que refieren
(I.N.S.H.T. NTP 534, 1999).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 544 Estimación de la carga mental de trabajo: el método NASA TLX, los sistemas
complejos modernos exigen elevadas demandas de la persona: a menudo se introducen nuevas
tecnologías para aliviar unas exigencias muy elevadas o para dar respuesta a una elevada demanda
de producción, sin embargo un exceso de automatización puede comportar la exclusión del ser
humano del conjunto operativo y a pesar de ello, no reducir la carga de trabajo, sino que puede dar
lugar a niveles de exigencia que van más allá de las capacidades humanas, en concreto, de las
capacidades cognitivas y de toma de decisiones (I.N.S.H.T. NTP 544, 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, diseña la Nota Técnica de
Prevención 574 Estrés en el colectivo docente: metodología para su evaluación, dado que el estrés
puede darse en cualquier ámbito laboral y que los estresores pueden ser de distinta naturaleza y
tener unas particularidades distintas según el colectivo de trabajadores, el tipo de tarea y el
entorno en que concurran, se considera que para su evaluación es más indicado la utilización de
instrumentos específicos, desde el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se ha
confeccionado un cuestionario para identificar y valorar los posibles factores desencadenantes
del estrés en personal docente. (I.N.S.H.T. NTP 574, 2000).
Objetivos; el primer objetivo de esta metodología es poder identificar y valorar qué
situaciones son las más estresantes para un grupo concreto (para cada centro, para cada colectivo
según la responsabilidad desempeñada, etc.) y poder establecer comparaciones entre grupos, el
segundo objetivo de la misma lo constituye la posible asociación de distintas fuentes de estrés
32
con otros parámetros. Por ejemplo, un determinado estresor puede estar más ligado a la situación
laboral del docente (funcionario, contratado,..) que a que el centro sea público o privado, Otros
estresores pueden estar más ligados a la idiosincrasia o a la gestión de un centro determinado que
al tipo de responsabilidad que desempeña el docente (jefe de estudio, tutor,...). Esto permitirá
conocer en qué ámbito es necesaria la actuación para controlar ese estresor, así como el tipo de
medidas que se deberán adoptar. (I.N.S.H.T. NTP 574, 2000).
El tercer objetivo lo constituye la posibilidad de identificar los estilos de afrontamiento de
problemas predominantes y el estado general de salud de los docentes, así como la relación de estos
aspectos con las fuentes de estrés. (I.N.S.H.T. NTP 574, 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 575 Carga mental de trabajo: indicadores, dadas las dificultades que plantea el
estudio de la carga de trabajo mental en las diversas situaciones de trabajo y la imposibilidad de
dar una "receta" de aplicación universal, en esta Nota Técnica se ofrecen unos criterios que pueden
servir como guía en el proceso de estudio de este tema, en cada realidad laboral, en el diseño de
cualquier sistema de trabajo es importante el ajuste y la adecuación entre las exigencias de
actividad mental necesarias para la ejecución del trabajo, y las capacidades de desempeño de la
persona (I.N.S.H.T. NTP 575, 2000).
Si no se da tal ajuste, si las exigencias (perceptivas y cognitivas) son inadecuadas, pueden
aparecer señales de disfunción del sistema de trabajo; estas señales se pueden expresar en la
persona, por ejemplo, en síntomas diversos de fatiga, disminución de la motivación, sentimientos
de ansiedad, etc. Interesa lograr un buen ajuste y, por ello, interesa buscar algunas formas de
valoración del grado de adecuación entre las exigencias de actividad mental que comporta la
33
realización del trabajo y las posibilidades de respuesta de la persona que lo desempeña (I.N.S.H.T.
NTP 575, 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 685 La comunicación en las organizaciones, la comunicación se ha entendido
frecuentemente en la empresa como una mera "transmisión de información" de los directivos a los
trabajadores, sin embargo la comunicación debe ser una labor tenida en cuenta en toda una política
de empresa (I.N.S.H.T. NTP 685, 2000).
Las relaciones que se dan entre los miembros de una organización se establecen gracias a
la comunicación; en esos procesos de intercambio se asignan y se delegan funciones, se establecen
compromisos, y se le encuentra sentido a ser parte de ella. Toda institución debe priorizar dentro
de su estructura organizacional un sistema de comunicaciones e información que dinamice los
procesos a nivel interno para que se promueva la participación, la integración y la convivencia en
el marco de la cultura organizacional, en donde cobra sentido el ejercicio de funciones y el
reconocimiento de las capacidades individuales y grupales (I.N.S.H.T. NTP 685, 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 580 Actitud hacia la prevención: un instrumento de evaluación, en su
introducción se establece lo siguiente; ¿De qué depende que un trabajador/a utilice los recursos
para la promoción de la seguridad y la salud que la organización laboral pone a su alcance? En el
ámbito de la Psicología de la Salud convergen una gran variedad de modelos teóricos para estudiar
el comportamiento preventivo (I.N.S.H.T. NTP 580, 2000).
34
‘Entre los diferentes acercamientos propuestos, existe notable consenso en destacar la
relevancia de los modelos cognitivos basados en el enfoque expectativa-valor, estos modelos
aportan un catálogo de variables relevantes para predecir el comportamiento, pero ofrecen pocas
guías para modificarlo, una interesante excepción la ofrecen los "modelos sobre etapas de
cambio", los cuales integran las variables cognitivas clásicas en una estructura que aporta
directrices para el diseño de información preventiva, nuestro principal objetivo es realizar una
primera aplicación de un modelo en etapas a la evaluación de la actitud de los trabajadores hacia
la prevención, previo a la presentación del instrumento de evaluación EECAT-PRL sintetizamos
las características de los modelos más clásicos y revisaremos las ventajas de los modelos en etapas
(I.N.S.H.T. NTP 580, 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña una metodología titulada
Evaluación de las condiciones de Trabajo en pequeñas y medianas empresas una Metodología
Práctica, en donde se plantean dentro de los principios básicos la calidad y la prevención, los
riesgos para la salud en el lugar de trabajo, aspectos básicos que se deben evaluar, la metodología;
objetivos y criterios de valoración, instrucciones de cumplimentación de los cuestionarios y un
anexo de resultados de la evaluación (I.N.S.H.T. 2000).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, crea la Nota Técnica
Prevención 703, Método COPSOQ ( ISTAS 21, PSQCAT 21 ) de evaluación de riesgos
psicosociales, elaborado por el ISTAS el método ISTAS 21 analiza 21 parámetros de
insatisfacción laboral, se desarrolla en tres versiones: la corta, la media y la larga,
dependiendo del número de trabajadores, se descompone en 38 preguntas, para un sistema de
autoevaluación y no incluye medidas correctoras y valora los siguientes factores: exigencias,
35
psicológicas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo, inseguridad, apoyo social y liderazgo,
doble presencia, estima (I.N.S.H.T. NTP 703, 2001).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 581 Gestión del cambio organizativo, la aplicación de nuevas formas de
organización del trabajo (NFOT) suele venir marcada por la búsqueda de una mejora productiva
(mayor flexibilidad y capacidad de respuesta a las demandas, mayor calidad o implantación de
nuevas tecnologías, por ejemplo), pero también es un instrumento para fomentar el desarrollo de
los trabajadores y la satisfacción de los mismos con su trabajo. (I.N.S.H.T. NTP 581, 2001).
La convergencia de estos dos objetivos es fundamental para cualquier intervención desde
el punto de vista de la Prevención de Riesgos Laborales, en las siguientes páginas se ofrecen
algunas pautas a seguir en la implantación de un cambio en la organización del trabajo, necesarias
para asegurar ambos objetivos: la mejora en la calidad de vida laboral de los empleados y el éxito
en términos de eficacia productiva. La especial relevancia de las pautas que se presentan en este
documento radica en la importancia de la gestión del cambio organizativo, gestión que puede
marcar el éxito o fracaso del mismo. (I.N.S.H.T. NTP 581, 2001).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 603 Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (I) En esta NTP
se presenta el modelo de riesgo psicosocial elaborado por R. Karasek et al. En concreto, se
describen las dimensiones que lo componen, las interacciones que pueden darse entre ellas, y
varios datos recientes sobre la exposición en trabajadores europeos y españoles. Se complementa
con la NTP 604 donde se presenta información sobre los efectos en la salud, el cuestionario de
evaluación y las recomendaciones preventivas derivadas del modelo
36
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 604 Riesgo psicosocial: el modelo demanda-control-apoyo social (II), el modelo
demanda-control-apoyo social ha sido puesto a prueba en numerosos estudios desde su aparición
en los '80, en concreto, la investigación se ha centrado en la hipótesis de la tensión psicológica, es
decir, la que predice efectos en la salud, frente a quienes afirman que no hay suficiente información
sobre la posible nocividad de los factores psicosociales, la literatura revisada muestra claramente
que la alta tensión influye en la salud y la calidad de vida de diversas formas, y ninguna de ellas
beneficiosa (I.N.S.H.T. NTP 604, 2001).
El Ministerio de empleo y seguridad social, crea el Manual para la evaluación y prevención
de riesgos ergonómicos y psicosociales en la PYME, Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo,
el cual evalúa los siguientes factores psicosociales, además de una parte ergonómica, ya que los
dos están interrelacionados: Autonomía temporal, contenido del trabajo, supervisión participación,
definición del rol, interés por el trabajador, relaciones personales, trabajo a turnos y trabajo
nocturno. (Ministerio de Empleo y Seguridad Social. 2002).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 659 Carga mental de trabajo: diseño de tareas, en esta Nota Técnica se abordan
algunos principios que conviene tener presentes en el diseño de tareas, al configurar las exigencias
de tratamiento de información de los puestos de trabajo, por su repercusión en la carga de trabajo
mental y en la fatiga, en una descripción de puestos de trabajo se deben reflejar explícitamente las
exigencias de tratamiento de información, las cualidades de ésta (complejidad, claridad, cantidad,
exactitud) y en qué condiciones de espacio, de tiempo y de organización se producen (sistemas de
soporte de la información, de ayuda en la toma de decisiones y de retroalimentación,
procedimientos de trabajo, medios y ayudas disponibles, mecanismos de
37
intercomunicación, coordinación y control, distribución temporal de exigencias de atención y
tratamiento de información, pausas, etc.) (I.N.S.H.T. NTP 659, 2004).
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, diseña la Nota Técnica de
Prevención 702 El Proceso de Evaluación de los Factores Psicosociales, en esta nota se describen
los aspectos que deben tenerse en cuenta en el momento de abordar la evaluación de los riesgos
laborales de índole psicosocial, los contenidos que aquí se desarrollan complementan los que se
incluyen en la NTP 450, la evaluación de los factores psicosociales, como toda evaluación de
riesgos, es un proceso complejo que conlleva un conjunto de actuaciones o etapas sucesivas
interrelacionadas. (I.N.S.H.T. NTP 702, 2005).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 704 Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (I): definición y
proceso de generación, desde la óptica de la prevención de riesgos laborales y desde los
conocimientos existentes en la actualidad sobre la materia, se pretende exponer de modo claro y
sintético aquellos aspectos conceptuales, causales y de proceso, relacionados con el síndrome de
estar quemado por el trabajo (SQT) (I.N.S.H.T. NTP 704, 2005).
El síndrome de burnout es una patología derivada de la interacción del individuo con unas
determinadas condiciones psicosociales nocivas de trabajo. El producto de dicha interacción, que
se describe a continuación, es lo que denominaremos "síndrome de estar quemado por el trabajo"
(SQT), habitualmente conocido como "síndrome de burnout". Cuando no se realiza la evaluación
y la prevención de riesgos psicosociales -especialmente en entornos de servicios humanos-, o no
se protege adecuadamente al trabajador frente a esta consecuencia o, en todo caso, no se adaptar el
trabajo a la persona, el SQT puede aparecer (I.N.S.H.T. NTP 704, 2005).
38
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 705 Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout" (II): consecuencias,
evaluación y prevención, desde la óptica de la prevención de riesgos laborales y desde los
conocimientos existentes en la actualidad sobre la materia, se pretende dar a conocer aquellos
aspectos relativos a las consecuencias, la evaluación, la prevención y la intervención del al
síndrome de estar quemado por el trabajo (SQT). En el campo de la evaluación del SQT se han
centrado bastantes esfuerzos, aunque no tantos en el campo de prevención e intervención sobre el
síndrome, es decir, en investigar y actuar sobre los antecedentes (I.N.S.H.T. NTP 705, 2005).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 720 El trabajo emocional: concepto y prevención, en esta Nota Técnica se
resumen los resultados obtenidos en un trabajo desarrollado sobre este tema a través de una ayuda
del Ministerio de Ciencia y Tecnología (#SEJ2004-02755/PSIC). Se define el concepto de trabajo
emocional, enmarcado en el concepto de exigencias de la tarea, y que se diferencia de los esfuerzos
físicos o intelectuales a los cuales se ha prestado atención hasta el momento. (I.N.S.H.T. NTP 720,
2006)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 730 Tecnoestrés: concepto, medida e intervención psicosocial el objetivo de esta
Nota Técnica es describir qué es el tecnoestrés entendido como un "daño psicosocial" susceptible
de poderse prevenir en las organizaciones y así evitar sus consecuencias dañinas, en esta NTP se
ofrecerá un instrumento válido y fiable para la detección y medida del tecnoestrés, así como
estrategias de intervención psicosocial para su prevención. Internet, telefonía móvil, robots
industriales, teletrabajo, economía, sociedad de la información... Todos estos cambios tecnológicos
ponen de manifiesto problemas técnicos, pero también problemas humanos y
39
sociales objeto de profundo debate debido a sus consecuencias tanto para los trabajadores como
para las empresas y organizaciones (I.N.S.H.T. NTP 730, 2006).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 732: Síndrome de estar quemado por el trabajo "Burnout" (III): En las NTP 704
y 705 se define el concepto del síndrome de "burnout" y se facilitan criterios para su prevención.
En esta Nota Técnica, tras unas consideraciones de los autores, para seguir profundizando en el
tema, se presenta un instrumento de medida útil para la evaluación del "burnout" en todo tipo de
trabajos. (I.N.S.H.T. NTP 732, 2006).
La investigación reciente sobre el síndrome de burnout (estar "quemado" por el trabajo)
con sus tres dimensiones: agotamiento, cinismo e ineficacia profesional ha puesto de manifiesto la
tendencia en el estudio tradicional del concepto a la ampliación a todo tipo de profesiones e incluso
a estudiantes universitarios (burnout académico) entendiendo el trabajo en un sentido más amplio
y a los estudiantes como "trabajadores" susceptibles de sufrir desgaste y burnout. La publicación
del MBI-SS (Maslach Burnout Inventory-Student Survey) por Schaufeli, Salanova, González-
Romá y Bakker (2002) ha hecho posible medir el "burnout" fuera del ámbito ocupacional al definir
sus dimensiones en referencia al "estudio". De este modo, a través de la investigación empírica se
ha podido demostrar que los estudiantes también se queman por sus estudios, demostrando niveles
de agotamiento, cinismo e ineficacia respecto a sus actividades académicas (I.N.S.H.T. NTP 732,
2006).
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Guía de Actuación Inspectora en Factores
Psicosociales, esta guía explica detalladamente los conceptos relacionados a los factores
psicosociales, la necesidad de la evaluación psicosocial, los niveles de exigencia: indicadores y
40
supuestos de exigencia del riesgo, los métodos generales de evaluación de los riesgos psicosociales,
la evaluación psicosocial a nivel básico y avanzado, finaliza con un cuestionario común respecto a
las evaluaciones de nivel básico y de nivel avanzado, respecto al anexo establece la identificación
de inicial de riesgos que se realiza a través de la calificación de un total de once ítems y se manejan
tres niveles de calificación. (I.N.S.H.T. G.A.I, 2006).
El primero es ningún ítem marcado en un apartado significa una situación aceptable, el
segundo; algún ítem marcado en un apartado, significa evaluar con el método correspondiente, el
tercero; algún ítem marcado en un apartado señalado con *, se debe consultar un técnico especialista
de un servicio de prevención. (I.N.S.H.T G.A.I, 2006).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 759 La adicción al trabajo, en esta Nota Técnica se describe un daño psicosocial
emergente: la adicción al trabajo, se define el concepto, se describen sus características y qué
aspectos del trabajo “potencian” la adicción, por último se trata su diagnóstico y la aplicación de
medidas preventivas. (I.N.S.H.T. NTP 759, 2007).
La adicción al trabajo es un concepto relativamente reciente. En 1968 un profesor
americano de religión lo utilizó para referirse en broma a su propia relación con el trabajo y lo
comparó con otra adicción: el alcoholismo. Más tarde, en 1971, Oates le da un tono más serio en
el primer libro sobre “Workaholism” definiéndolo como una necesidad excesiva e incontrolable
de trabajar incesantemente que afecta a la salud, a la felicidad y a las relaciones personales del
adicto. (I.N.S.H.T. NTP 759, 2007).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 776 Promoción organizacional desleal: trepismo, entendemos por “trepismo”
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cierto sistema de promoción laboral basado en que, consciente o inconscientemente, se “ahoga”
al compañero. Definimos las conductas de los “trepas” y la manera de actuar, tanto desde la
organización como desde la intervención personal, para que su actuación no se convierta en un
problema para los restantes elementos del grupo. (I.N.S.H.T. NTP 776, 2007).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 780 El programa de ayuda al empleado (EAP): intervención individual en la
prevención de riesgos psicosociales, esta nota técnica describe el Programa de Ayuda al Empleado
(Employee Asistance Programme - EAP) entendido como una herramienta de protección y
promoción de la salud de los trabajadores de aplicación individual y complementaria de otras
actuaciones colectivas destinadas a la creación de entornos seguros y saludables. La salud mental
de las personas es el resultado de la intervención de múltiples factores que incluyen esferas tan
diversas como la biológica (ej.: factores genéticos, sexo), la individual (ej.: experiencias
personales), las familiares y sociales (ej.: apoyo social, género) e incluso las econó•micas y
ambientales (ej.: status social y condiciones de vida y de trabajo). (I.N.S.H.T. NTP 780, 2007).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo crea una Revista de Seguridad
y Salud en el Trabajo Salud Laboral, con el objetivo de evidenciar temas, noticias, proyectos,
eventos avances y actualidad, entre otros aspectos relevantes, la importancia de las publicaciones
a través de esta revista es llegar a los diferentes tipos de lectores, sectores económicos, académicos,
entidades y de más a los que le puedan interesar este tipo de conceptos relacionados con la salud
y la seguridad de los trabajadores y más aún del cómo prevenir los riesgos a los cuales se exponen.
(I.N.S.H.T. Revista SST, 2007).
42
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 823 Sistema de Análisis Triangular del Acoso (SATA): un método de análisis del
acoso psicológico en el trabajo, dada la carencia actual de herramientas y de metodología
específica dirigida a analizar posibles situaciones de acoso psicológico en el trabajo, esta Nota
Técnica pretende dar un paso en este sentido y presentar el método SATA. Puede ser un
instrumento que ayude a los profesionales de la psicosociología a valorar esta problemática,
también desde la perspectiva preventiva. (I.N.S.H.T. NTP 823, 2009).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 830 Integración de la prevención y desarrollo de competencias, La integración
de la prevención sigue siendo tras más de diez años de aprobación de la Ley de Prevención de
Riesgos Laborales (LPRL) un reto con evidentes dificultades para su efectiva materialización. El
Reglamento de Servicios de Prevención, RD 604/2006 y la Guía Técnica de Integración de la PRL
en el Sistema de Gestión Empresarial del INSHT facilitan el camino clarificando conceptos y
actuaciones al respecto. Complementariamente, este documento aborda la integración como un
proceso que requiere de una acertada estrategia para conducirlo con éxito. Y es precisamente a
través de un modelo de gestión por competencias, que la prevención, además de poder integrarse
con mayor facilidad, contribuye al desarrollo de las personas, algo esencial para construir
organizaciones más saludables, responsables e innovadoras, o sea, más competitivas. (I.N.S.H.T.
NTP 830, 2009).
Las intervenciones psicosociales han dado la pauta para que dentro de la intervención a
realizar se tome en cuenta el contexto partiendo de las necesidades que se valoren, se diagnostiquen
las medidas de intervención. Se debe tener en cuenta que las decisiones no deben ser unilaterales
o prefabricadas, tomando como base el cómo se aplican y desarrollan para
43
obtener resultados satisfactorios en la práctica. La NTP, recomienda: Partir de situaciones reales,
buscar soluciones específicas, diseñar estrategias a largo plazo, planificar, Implicar, establecer
procesos de participación activa. (I.N.S.H.T. NTP 830, 2009).
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, crea la Nota Técnica de
Prevención 840, con el Método para la identificación y evaluación de factores psicosociales, en
esta NTP se describe el método: Factores Psicosociales. Identificación de situaciones de riesgo, se
expone su fundamentación teórica, así como sus características y su forma de utilización y se
conforma por un cuestionario de Evaluación de Riesgos Psicosociales con 30 preguntas en el que
se evalúan los siguientes factores: participación, implicación y responsabilidad, formación e
información y comunicación, gestión del tiempo y cohesión del grupo. (I.N.S.H.T. NTP 840 2009).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 854 Acoso psicológico en el trabajo: definición, en la actualidad, coexisten
distintas definiciones del concepto “acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing”. La falta
de homogeneidad de las mismas, así como la ambigüedad de algunos conceptos descritos puede
inducir a errores de interpretación que no permiten una correcta delimitación del problema. Por
ello, se presenta una definición operativa de APT desde el marco técnico de la Prevención de
Riesgos Laborales, elaborada por este grupo de trabajo, con el objeto de facilitar un marco
conceptual que permita al especialista identificar y discriminar el acoso psicológico en el trabajo
de otro tipo de situaciones. Esta NTP actualiza los conceptos de la NTP 476 (I.N.S.H.T. NTP 854
2009).
44
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 856 Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (I), esta NTP versa sobre
la conveniencia de aplicación de un modelo de desarrollo competencial en las organizaciones para
que mandos y trabajadores puedan enfrentarse mejor y de manera transparente a los riesgos
psicosociales. Ello, en base a experiencias desarrolladas en su aplicación, en particular la que se
expone en la siguiente NTP, en el ámbito de la docencia. Tales documentos complementan a la
NTP 830 sobre “Integración de la prevención y desarrollo de competencias” en la que se
expusieron las bases teóricas y prácticas de la gestión por competencias como una vía relevante
para la integración de sistemas y el desarrollo organizacional (I.N.S.H.T. NTP 856 2010).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 857 Desarrollo de competencias y riesgos psicosociales (II). Ejemplo de
aplicación en la docencia, esta Nota Técnica complementa a la anterior del mismo tí•tulo genérico,
dedicada a exponer las bases conceptuales para la asunción de un modelo de gestión por
competencias para el afrontamiento de los riesgos psicosociales. Se muestra en ésta un ejemplo
de aplicación en el ámbito de la docencia cuya experiencia resultó provechosa (I.N.S.H.T. NTP
857 2010).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 860 Intervención psicosocial: Guía del INRS para agentes de prevención, La
presente Nota Técnica de Prevención es la primera de una serie destinada a recopilar
recomendaciones prácticas, elaboradas por distintas entidades de ámbito internacional y nacional,
a la hora de hacer intervención psicosocial. Se trata de proporcionar pautas útiles para pasar de la
45
evaluación a la intervención, del diagnóstico de los problemas a la acción, deteniéndose
especialmente en el procedimiento a seguir. (I.N.S.H.T. NTP 860 2010).
El Instituto de Seguridad y Salud Laboral diseña un compilado de Métodos de Evaluación
Psicosocial en donde recolecta la información sobre la prevención de los riesgos psicosociales, la
necesidad de la evaluación, la especialidad de los profesionales que lo deben realizar y un listado
de herramientas para dicha evaluación, menciona el Método Istas 21, el Método FPSICO (NTP
926), Factores psicosociales (NTP 443); Identificación de riesgo, Método Inermap, Psicomap,
Edumap, Sanimap, Ofimap, Telemap,Cuestionario RED, Batería de factores psicosociales de salud
Laboral, Preveland. (I.N.S.H.T. 2010).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 891 Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral
(I), Esta NTP propone un procedimiento preventivo proactivo que sirva como marco de actuación
eficaz frente a las situaciones de violencia en el trabajo. En esta primera parte se expone el alcance
del procedimiento, el contexto de su aplicación y las características del mismo. Se pretende que el
uso de esta herramienta sirva para guiar la actividad preventiva y afrontar de forma interna este
tipo de riesgos, dado que actualmente parece existir un déficit en esta materia, Abordando
específicamente: La violencia laboral: definición y alcance del procedimiento, La necesidad de
realizar una prevención integral de la violencia en el trabajo, Un procedimiento preventivo integral
de la violencia en el trabajo (I.N.S.H.T. NTP 891 2011).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 892 Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral
(II), en esta segunda parte se describe secuencialmente el proceso de aplicación del
46
procedimiento, se detallan los recursos necesarios para su aplicación y se dan unas
recomendaciones para su uso. Esta guía de actuación es una aportación que pretende ser útil en la
gestión de los distintos tipos de riesgos y actos de violencia que pueden presentarse en el entorno
laboral. (I.N.S.H.T. NTP 892 2011).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 916 El descanso en el trabajo (I): pausas, Los lugares de trabajo requieren ser
cuidadosamente concebidos para que el trabajo se pueda realizar de manera segura y saludable,
facilitando que el trabajador pueda recuperarse de la fatiga acumulada que éste comporta con las
pausas necesarias y en el lugar idóneo. Los lugares de descanso no pueden ser, ni desconsiderados,
ni tratados de manera independiente al tipo de actividad. Merecen un tratamiento especial e integral
por la dignidad del propio trabajo y de quienes lo ejecutan, y además, por necesidades de
productividad. En este documento se aporta información resumida para la estimación de la
frecuencia y duración de las pausas en el trabajo, y en la siguiente, se realizan una serie de
consideraciones sobre la configuración de los espacios de descanso. (I.N.S.H.T. NTP 916, 2011).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 926 Factores psicosociales: metodología de evaluación En esta Nota Técnica se
describen las principales características de la actualización del método de evaluación de factores
psicosociales diseñado por el INSHT, para facilitar la identificación y evaluación de los factores
de riesgo psicosocial. Supone, pues, la puesta al día de la NTP 443, resumiendo algunos apartados
contenidos en la aplicación informática correspondiente (I.N.S.H.T. NTP 926, 2012).
47
El método incluye un apartado en el que se describe el proceso de evaluación e intervención
de los factores psicosociales, en el que se detallan las fases que deben seguirse para una correcta
evaluación. Ofrece información sobre 9 factores : Tiempo de trabajo (TT), Autonomía (AU),
Carga de trabajo (CT), Demandas psicológicas (DP), Variedad/contenido (VC),
Participación/Supervisión (PS), Interés por el trabajador/Compensación (ITC), Desempeño de rol
(DR), Relaciones y apoyo social (RAS) (I.N.S.H.T. NTP 926, 2012).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 944 Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios
comunes (I), La presente Nota Técnica continúa la serie iniciada con la 860, destinada a recopilar
recomendaciones prácticas a la hora de hacer intervención psicosocial en las organizaciones. Por
razones de espacio, se ha dividido en dos partes, incluyéndose en esta primera la bibliografía común
de referencia, así como un cuadro resumen de contenidos. (I.N.S.H.T. NTP 944, 2012).
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 945 Intervención psicosocial en prevención de riesgos laborales: principios
comunes (II), la presente Nota Técnica y la anterior continúan la serie iniciada con la 860, destinada
a recopilar recomendaciones prácticas a la hora de hacer intervención psicosocial en las
organizaciones. En esta segunda parte se incluyen pautas relativas a las variables de proceso
(I.N.S.H.T. NTP 945, 2012)
El Ministerio de Empleo y Seguridad Social diseña la Guía de actuaciones de la Inspección
de Trabajo y Seguridad Social sobre Riesgos Psicosociales, esta guía identifica los conceptos de
riesgo psicosocial, factor del riesgo y daños en la salud derivados, el control y vigilancia del
cumplimiento de las normas legales vigentes, guía de las actuaciones inspectoras
48
proactivas por iniciativa o campaña, las actuaciones inspectoras reactivas, la promoción de la salud
en los lugares de trabajo y las actuaciones que derivan de la acción inspectora. (M.E.S.S., 2012)
Oficina Internacional de Trabajo, diseña un documento titulado La prevención del Estrés
en el Trabajo: Lista de puntos de Comprobación: Mejores prácticas para la prevención del Estrés
en el lugar de Trabajo en donde establecen; la forma de usar el manual, contenido de del tema
principal, el liderazgo y la justicia en el trabajo, las exigencias del trabajo, el control del trabajo,
el apoyo social, el ambiente físico, el equilibrio entre la vida y el trabajo y tiempo de trabajo,
reconocimiento en el trabajo, protección contra la conducta ofensiva, seguridad en el empleo,
información y comunicación. (O.I.T. 2013)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 1008 Lugares excelentes para trabajar, Este documento sintetiza el Modelo
internacional “Great Place to Work”, GPTW, con más de diez años de implementación en Europa
y que se ha convertido en uno de los referentes en el proceso de construcción de la excelencia en
el lugar de trabajo. Se describen sus características esenciales que son tratadas desde la perspectiva
de los trabajadores y de la propia empresa como el Modelo establece, y finalmente, se realiza una
primera aproximación para identificar la posible contribución de la intervención psicosocial, fruto
de la evaluación de los riesgos psicosociales, a la construcción de tal excelencia en las
organizaciones (I.N.S.H.T. NTP 1008, 2014)
Este documento aborda un modelo empírico, donde se tiene en cuenta al trabajador en su
relación con el jefe directo, de su actividad que debe generar satisfacción y la relación con sus
compañeros de trabajo, el modelo que aquí proponen que se aplique en las empresas que buscan
49
la excelencia, da una especial importancia a la confianza que es la principal generadora de
excelencia en el entorno de trabajo. (I.N.S.H.T. NTP 1008, 2014)
El Ministerio de empleo y seguridad social, F-PSICO, Factores Psicosociales genera el
Método de evaluación. Versión 3.1, con el Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo; Esta
aplicación informática Factores Psicosociales se presenta como una herramienta para la evaluación
de los factores psicosociales, su objetivo es aportar información para poder identificar cuáles son
los factores de riesgo en una situación determinada, permitiendo, por tanto, el diagnóstico
psicosocial de una empresa o de áreas parciales de la misma, a partir de los cuestionarios de
aplicación individual. (M.E.S.S, 2014)
El Observatorio Vasco de Apoyo Moral diseña una Guía para la elaboración de un
Protocolo sobre Conductas de Acoso Laboral, Protocolo de Prevención e Intervención Frente al
Acoso Laboral este es un procedimiento que se establece bien en el seno de una empresa
(comprendiendo dentro de este concepto a la administración pública) o bien en un centro o lugar
de trabajo en el que concurren varias empresas (o administraciones), por el que se regulan las
formas de intervención ante una situación de acoso laboral de cualquier naturaleza, ya se trate de
acoso sexual o de acoso moral en cualquiera de sus manifestaciones. (Observatorio Vasco, 2014)
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, diseña la Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo 6ta EWCS en donde Eurofound realizó, entre febrero y diciembre de 2015,
el trabajo de campo de la sexta EWCS. Se trata de una encuesta multinacional a gran escala que la
Fundación realiza cada cinco años desde 1991. En 2015 se entrevistó a 43.850 trabajadores
-3.364 de ellos en España- sobre diferentes aspectos de su vida laboral, como son: la situación de
empleo, el horario de trabajo, la organización del trabajo, el equilibrio entre vida laboral y vida
50
personal, el lugar de trabajo, la exposición a riesgos físicos y psicosociales, el aprendizaje y la
formación, la participación, la salud y el bienestar, así como el salario. (I.N.S.H.T. 2015)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 1.045 Salud mental: etapas para su promoción en la empresa, la presente NTP
tiene como objetivo revisar de manera práctica y aplicada los componentes esenciales que deberá
tener un plan de promoción de la salud mental en el trabajo desde una perspectiva integral y cuya
finalidad última será tanto la prevención del malestar y la enfermedad como la promoción del
bienestar emocional de los trabajadores. (I.N.S.H.T. NTP 1.045, 2015)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo diseña la Nota de Técnica de
Prevención NTP 1.056, la presente Nota Técnica continúa la serie iniciada con la 860, destinada
a recopilar recomendaciones prácticas a la hora de hacer intervención psicosocial en las
organizaciones. En este caso se presentan los materiales del Proyecto europeo PRIMA-EF. En
concreto, un recurso específicamente dirigido a los dos actores principales en el seno de la
empresa: la Guía para empresarios y representantes de los trabajadores. (I.N.S.H.T. NTP 1.056,
2015)
El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, según la disposición adicional
única del RD 604/2006, por el que se modifica el Reglamento de los Servicios de Prevención,
establece que elaborará y mantendrá actualizada una guía técnica sobre la integración de la
prevención de riesgos laborales en el sistema general de gestión de la empresa. La presente Guía
se desarrolla en cumplimiento de este mandato legal y de conformidad con el mismo debe
“Proporcionar información orientativa que pueda facilitar al empresario el diseño, la implantación,
la aplicación y el seguimiento del plan de prevención de riesgos laborales de la
51
empresa, en particular cuando se trate de pequeñas y medianas empresas y, dentro de éstas, de las
empresas de menos de seis trabajadores que no desarrollen actividades incluidas en el Anexo I del
RD 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención” (I.N.S.H.T,
Guía Técnica,2015)
Marco Normativo de Colombia
Congreso de Colombia, Código Sanitario Nacional, Ley 9 de 1979 TÍTULO III Salud
Ocupacional, Objeto Artículo 80,81 y 84 (preservación, conservación y mejoramiento de la salud
de los individuos en sus ocupaciones) - Para preservar, conservar y mejorar la salud de los
individuos en sus ocupaciones la presente Ley establece normas tendientes a: Art. No. 125 Todo
empleador deberá responsabilizarse de los programas de medicina preventiva en los lugares de
trabajo y cuyo objeto sea la promoción, protección recuperación y rehabilitación de la salud de los
trabajadores de acuerdo a su condición fisiológica y psicológica. (Ley 9, 1979)
Estatuto General de Seguridad, Resolución 2400 de 1979 Conocida como el de
disposiciones sobre vivienda, higiene y seguridad en los establecimientos de trabajo. Capítulo II
Obligaciones De Los Patronos Artículo 2º. Son obligaciones del Patrono: c). Establecer un servicio
médico permanente de medicina industrial, en aquellos establecimientos que presenten mayores
riesgos de accidentes y enfermedades profesionales, a juicio de los encargados de la salud
Ocupacional del Ministerio, debidamente organizado para practicar a todo su personal los
exámenes psicofísicos, exámenes periódicos y asesoría médico laboral y los que se requieran de
acuerdo a las circunstancias; además llevar una completa estadística médico social. (Resolución
2400, 1979)
52
Decreto 614 de 1984, por el cual se determinan las bases para la organización y
administración de Salud Ocupacional en el país, determina las bases para la organización y
administración de la Salud ocupacional en el país, compilado en el Decreto 1072 de 2015, establece
como su principal objetivo prevenir, proteger, identificar, evaluar, eliminar o controlar agentes
nocivos para la salud integral del trabajador, recalcando el término de los riesgos psicosociales.
Artículo 2º.- Objeto de la Salud Ocupacional. Las actividades de Salud Ocupacional tienen por
objeto: c) Proteger a la persona contra los riesgos relacionados con agentes físicos, químicos,
biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos y otros derivados de la organización laboral que
puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo. (Decreto 614, 1984)
Resolución 2013 de 1986 Establece la Creación y funcionamiento de los comités de
Medicina, higiene y Seguridad Industrial en las empresas. Art. 11: Son funciones del Comité de
Medicina, Higiene y Seguridad Industrial, además de las señaladas por el artículo 26 del Decreto
614 de 1984, las siguientes: a. Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de
trabajo la adopción de medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud
en los lugares y ambientes de trabajo.(Resolución 2013,1986)la Resolución 1016 de 1989, del
Ministerio de trabajo y Seguridad Social, modificada por el Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo,
Decreto 1072 de 2015, por la cual se reglamenta la organización, funcionamiento y forma
de los Programas de Salud Ocupacional que deben desarrollar los patronos o empleadores en el
país. Todos los empleadores públicos, oficiales, privados, contratistas y subcontratistas, están
obligados a organizar y garantizar el funcionamiento de un programa de Salud Ocupacional de
acuerdo con la presente Resolución. Art. 10: Los subprogramas de Medicina Preventiva y del
53
Trabajo, tienen como finalidad principal la promoción, prevención y control de la salud del
trabajador, protegiéndolo de los factores de riesgo ocupacionales, ubicándolo en un sitio de
trabajo acorde con sus condiciones psicofisiológicas y manteniéndolo en aptitud de producción
de trabajo. (Resolución 1016,1989)
Las principales actividades de los subprogramas de Medicina Preventiva y del Trabajo son:
12. Diseñar y ejecutar programas para la prevención y control de enfermedades generadas por los
riesgos psicosociales. Art. 11: El subprograma de Higiene y Seguridad Industrial tiene como objeto
la identificación, reconocimiento, evaluación y control de los factores ambientales que se originen
en los lugares de trabajo y que puedan afectar la salud de los trabajadores. Las principales
actividades del subprograma de Higiene y Seguridad Industrial son: 2. Identificar los agentes de
riesgos físicos, químicos, biológicos, psicosociales, ergonómicos, mecánicos, eléctricos, locativos
y otros agentes contaminantes, mediante inspecciones periódicas a las áreas, frentes de trabajo y
equipos en general. (Resolución 1016,1989)
Decreto 1295 de 1994, Por el cual se determina la organización y administración del
Sistema General de Riesgos Profesionales Establecer las actividades de promoción prevención
tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola
contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que puedan afectar la salud individual
o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos, ergonómicos,
psicosociales de saneamiento y de seguridad. (Decreto 1295,1994)
Decreto 1295 de 1994, por el cual se determina la organización y administración del Sistema
General de Riesgos Profesionales" Artículo 2º. Objetivos del Sistema General de Riesgos
Profesionales. El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos: a)
54
Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de
trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la
organización del trabajo que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo
tales como los físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de
seguridad. (Decreto 1295,1994)
Decreto 16 de 1997 por el cual se reglamenta la integración, el funcionamiento y la red de
los comités nacional, seccionales y locales de salud ocupacional, Artículo 1º- De la participación
democrática en el sistema general de riesgos profesionales. Con el propósito de facilitar la
participación democrática de todos los actores del sistema general de riesgos profesionales en las
decisiones que los afectan en aspectos políticos, económicos, administrativos y culturales, el
presente decreto fortalece, reglamenta y estructura los comités nacional, seccionales y locales de
salud ocupacional. (Decreto 16, 1997)
Decreto 2463 de 2001, modificado por el Decreto 1352 de 2013 y compilado en el Decreto
1072 de 2015, por el cual se reglamenta la integración, la financiación y el funcionamiento de las
Juntas de Calificación de Invalidez. Da los parámetros de Organización y funcionamiento de las
juntas de calificación de invalidez, Funciones de los miembros de las juntas de calificación de
invalidez, etc. (Decreto 2463, 2001)
Decreto 2090 de 2003 por el cual se definen las actividades de alto riesgo para la salud del
trabajador y se modifican y señalan las condiciones, requisitos y beneficios del régimen de
pensiones de los trabajadores que laboran en dichas actividades. (Decreto 2090, 2003)
La Ley 1010 de 2006 del Congreso de Colombia, por la cual se adoptan medidas para
prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
55
relaciones de trabajo Artículo 1: La presente ley tiene por objeto definir, prevenir, corregir y
sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y
en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades
económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública (Ley 1010, 2006)
La Ley 1090 de 2006, del Congreso de Colombia, por la cual se reglamenta el ejercicio de
la profesión de Psicología, se dicta el Código Deontológico y Bioético y otras disposiciones.
Titulo I. de la Profesión de Psicología Artículo 1º. Definición. La Psicología es una ciencia
sustentada en la investigación y una profesión que estudia los procesos de desarrollo cognoscitivo,
emocional y social del ser humano, desde la perspectiva del paradigma de la complejidad, con la
finalidad de propiciar el desarrollo del talento y las competencias humanas en los diferentes
dominios y contextos sociales tales como: La educación, la salud, el trabajo, la justicia, la
protección ambiental, el bienestar y la calidad de la vida. Con base en la investigación científica
fundamenta sus conocimientos y los aplica en forma válida, ética y responsable en favor de los
individuos, los grupos y las organizaciones, en los distintos ámbitos de la vida individual y social,
al aporte de conocimientos, técnicas y procedimientos para crear condiciones que contribuyan al
bienestar de los individuos y al desarrollo de la comunidad, de los grupos y las organizaciones para
una mejor calidad de vida. (Ley 1090, 2006)
La Resolución 2646, del Ministerio de la Protección Social, por la cual se establecen
disposiciones y se definen responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional. El objeto
de la presente resolución es establecer disposiciones y definir las responsabilidades de los
diferentes actores sociales en cuanto a la identificación, evaluación, prevención, intervención y
56
monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, así como
el estudio y determinación de origen de patologías presuntamente causadas por estrés ocupacional.
(Resolución 2646,2008)
La Ley 1257 de 2008, del Congreso de Colombia, entre otras, dicta los principios para la
sensibilización, prevención y sanción de las formas de violencia y discriminación contra las
mujeres. En especial el parágrafo del artículo 12 hace referencia a que tanto las ARL como los
empleadores, en lo concerniente a cada uno de ellos, “adoptarán procedimientos adecuados y
efectivos para: (1) Hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial de las mujeres.
(Resolución 1257, 2008)
El Decreto Nacional 2566 de 2009, modificado por el Decreto 1477 de 2014, por el cual se
adopta la Tabla de Enfermedades Profesionales. Adoptará la siguiente tabla de enfermedades
profesionales para efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales. El numeral 42, enumera
las patologías causadas por el estrés en el trabajo como las siguientes: Estados de ansiedad y
Depresión. ·Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares. · Hipertensión arterial. ·
Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable (Decreto 2566, 2009)
La Resolución 652 de 2012, del Ministerio del Trabajo, por la cual se establece la
conformación y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas y se dictan otras disposiciones. El objeto de la presente resolución es definir la
conformación, y funcionamiento del Comité de Convivencia Laboral en entidades públicas y
empresas privadas, así como establecer la responsabilidad que les asiste a los empleadores públicos
y privados y a las Administradoras de Riesgos Profesionales frente al desarrollo de las
57
medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, contenidas en el artículo 14 de la Resolución
número 2646 de 2008. (Resolución 652, 2012)
Ley 1562 de 2012, del Congreso de Colombia, por la cual se modifica el Sistema de
Riesgos Laborales y se dictan otras disposiciones en materia de Salud Ocupacional. (Ley 1562,
2012)
La Ley 1566 de 2012, del Congreso de Colombia, por la cual se dictan normas para
garantizar la atención integral a personas que consumen sustancias psicoactivas; Artículo 2°.
Atención integral. Toda persona que sufra trastornos mentales o cualquier otra patología derivada
del consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas lícitas o ilícitas, tendrá derecho a ser
atendida en forma integral por las Entidades que conforman el Sistema General de Seguridad
Social en Salud y las instituciones públicas o privadas especializadas para el tratamiento de dichos
trastornos.(Ley 1566, 2012)
Parágrafo 1°. La Comisión de Regulación en Salud incorporará, en los planes de beneficios
tanto de régimen contributivo como subsidiado, todas aquellas intervenciones, procedimientos
clínico-asistenciales y terapéuticos, medicamentos y actividades que garanticen una atención
integral e integrada de las personas con trastornos mentales cualquier otra patología derivada del
consumo, abuso y adicción a sustancias psicoactivas lícitas e ilícitas, que permitan la plena
rehabilitación psicosocial y recuperación de la salud.(Ley 1566, 2012)
Congreso de Colombia, Ley 1616, por medio de la cual se expide la ley de salud mental y
se dictan otras disposiciones Artículo 9 le exige a las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL)
acompañar a las empresas en el monitoreo permanente de la exposición a factores de
58
riesgo psicosocial en el trabajo para proteger, mejorar y recuperar la salud mental de los
trabajadores (Ley 1616, 2013)
Decreto 1477 de 2014, por el cual se adopta nueva Tabla de Enfermedades Profesionales.
Se describe la nueva tabla de enfermedades laborales para el sistema general de riesgos laborales.
En la sección 1 en el numeral 4 se aborda el grupo de agentes psicosociales en el cual se establecen
las enfermedades originadas por estos como pueden ser las siguientes: Estados de ansiedad y
depresión, Infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares, Hipertensión arterial,
Enfermedad acido péptica severa o Colon irritable (Decreto 1477, 2014)
El Decreto 1443, por el cual se dictan disposiciones para la implementación del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) En el capítulo 6 de esta norma, donde se
habla sobre la planificación del (SG-SST), se retoma el tema de la evaluación que se debe realizar
para medir variables psicosociales permitiendo realizar un adecuado programa de prevención y, si
es del caso, tomar medidas de control para contener y disminuir estas variables. Esta evaluación de
factores de riesgo psicosociales deberá ser realizada por el empleador anualmente. (Decreto 1443,
2014)
El Decreto 1072, por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector
Trabajo. Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG-SST), el Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) consiste en el desarrollo de un proceso lógico y
por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación,
la aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y la salud en el trabajo
dentro de estos riesgo también se incluyen riesgos psicosociales. (Decreto 1072, 2015)
59
Herramientas de Intervención en Colombia
El Ministerio de la Protección Social mediante contrato con la Universidad Javeriana diseñó
y validó un Protocolo para la determinación de patologías derivadas del estrés, este es un
documento técnico cuyo alcance es proveer un método homogéneo y validado para la búsqueda,
valoración y análisis de información relevante, que permita tomar decisiones respecto a la
determinación del origen —profesional o común— de las enfermedades derivadas del estrés. Este
documento tiene como alcance establecer unos criterios comunes, homogéneos y estandarizados
para ser usados por los diferentes integrantes de las juntas regionales y nacional de calificación de
invalidez, así como del equipo de calificación dispuesto en administradoras de riesgos
profesionales, empresas promotoras de salud, instituciones prestadoras de servicios de salud y
demás actores responsables del tema, con el propósito de facilitar el estudio de una patología que
se reclama como derivada del estrés causado por el trabajo. (Ministerio de la Protección Social,
2004).
El Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC) edita GTC 45
Guía para la Identificación de los Peligros y la Valoración de los Riesgos en Seguridad y Salud
Ocupacional. Esta guía presenta un marco integrado de principios, prácticas y criterios para la
implementación de la mejor práctica en la identificación de peligros y la valoración de riesgos, en
el marco de la gestión del riesgo de seguridad y salud ocupacional. Ofrece un modelo claro, y
consistente para la gestión del riesgo de seguridad y salud ocupacional, su proceso y sus
componentes. (ICONTEC, 2010)
El Ministerio de la Protección Social mediante contrato con la Universidad Javeriana
diseñó y validó a nivel nacional una Batería de instrumentos para la evaluación de factores de
60
riesgo psicosocial, donde se evalúan los aspectos intralaborales, Extra laborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, se obtiene
una calificación de riesgo psicosocial (Ministerio de Protección social, 2010)
El Instituto Colombiano de Normas Técnicas y Certificación (ICONTEC) edita la Norma
Técnica Colombiana NTC ISO 31000, esta norma proporciona una guía genérica para la Gestión
de Riesgos. Se puede aplicar una gama muy amplia de actividades, decisiones u operaciones de
cualquier empresa pública, privada o comunitaria, a grupos o individuos Por medio de la
implementación de esta norma técnica se establece una metodología de gestión del riesgo que
puede ser enfocada a los riesgo de tipos psicosocial. (ICONTEC, 2011)
El Ministerio del Trabajo mediante contrato con la Universidad Manuela Beltrán sede
Bucaramanga actualizó el Protocolo para la determinación de patologías derivadas del estrés, Por
una cultura del bienestar, esta actualización del protocolo retoma la aproximación de la
investigación epidemiológica actual y tiene aplicación para la determinación de origen de las
patologías que establece la tabla vigente de enfermedades laborales contenida en el Decreto 1477
del 2014. Además, amplía el número de patologías derivadas del estrés y conserva la posibilidad
de aceptar otras patologías como laborales, no contenidas en la tabla, siempre y cuando se
demuestre la relación de causalidad con el estrés. De otro lado para la misma causalidad exige
evidenciar la presencia de un factor de riesgo en el sitio de trabajo al cual estuvo expuesto el
trabajador, de acuerdo con las condiciones de tiempo, modo y lugar, teniendo en cuenta criterios
de medición, concentración e intensidad. (Ministerio de Trabajo, 2014)
La Primera encuesta nacional de condiciones de salud y trabajo en el sistema general de
riesgos profesionales, esta encuesta se llevó a cabo en diferentes empresas de los diversos
61
sectores de la economía nacional, se realizó la recolección de datos entre julio y septiembre de
2007. El objetivo genera de dicha encuesta es "Contribuir a conocimiento del conjunto de variables
que definen las condiciones de salud y trabajo de la población laboral colombiana", Se tomaron
937 centros de trabajo de todo el país. El rango de edad de los trabajadores de los centros de trabajo
encuestados estuvo entre los 15 y los 91 años.
De lejos, los factores de riesgo relacionados con las condiciones ergonómicas fueron los más
frecuentemente identificados por los responsables de los centros de trabajo, seguidos por los
factores de riesgo psicosocial. Estos dos grupos de factores de riesgo predominaron en centros de
trabajo de las actividades económicas comercio, actividades inmobiliarias, industria
manufacturera y transporte. Mediante esta encuesta se extrajeron datos con los cuales se generaron
recomendaciones para la toma de decisiones en temas de prevención de Accidentes de trabajo y
enfermedades laborales. (Ministerio de protección social, 2007)
Segunda encuesta nacional de condiciones de salud y trabajo en el sistema general de
riesgos profesionales, este proceso se llevó a cabo en junio de 2013, la metodología fue la
realización de una validez aparente de los instrumentos mediante el concepto de expertos y
posterior validez confirmada a través de la aplicación a tres trabajadores de una empresa por
actividad económica para el sector formal y una por estrato socioeconómico para el sector informal
en el área urbana. De acuerdo con los alcances de la “II Encuesta Nacional de condiciones de
Seguridad y Salud en el Trabajo -II ENCSST-, se consideraron inicialmente los denominados
Centros de Trabajo categorizados de acuerdo con el Decreto 1607 de 2002 es decir por la actividad
económica desarrollada, tamaño y ubicación geográfica. La Población identificada correspondió a
las empresas afiliadas al Sistema de Riesgos Laborales, según la Base de datos aportada por
Fiduciaria la Previsora la que, con fecha de corte Febrero-Marzo de 2013,
62
registró un total de Seiscientas cinco mil cuatrocientos veintitrés (605.423) empresas a nivel
nacional (Ministerio del Trabajo, 2013)
La Guía técnica General, promoción, prevención e intervención de los Factores
Psicosociales y sus efectos en la población trabajadora, mediante la guía se establecen roles de
los diferentes actores (Empleadores, ARL, Instituciones de seguridad social, EPS`s, Caja de
compensación, responsable del SGSST), procedimientos de actuación para promoción y la
intervención de los factores psicosociales y da una guía general de los contenidos de los
protocolos de acciones generales y específicos. Adicionalmente entrega una clasificación de los
acciones de promoción, prevención e intervención de factores de riesgo psicosocial y efectos
asociados. (Ministerio de Trabajo, 2015)
Protocolo de acciones de promoción, prevención, e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos en el entorno laboral, dentro de este protocolo se establecen
lineamientos para generar acciones de promoción, prevención, e intervención de los factores
psicosociales y sus efectos, dentro de dicho protocolo se generan diferentes estrategias, que buscan
ayudar al empleado a tener herramientas para disminuir su exposición o a afrontar los riesgos
psicosociales. Dentro de las herramientas que se nombra en dicho documento están: Inducción,
desarrollo de estrategias de afrontamiento, claridad del rol, seguimiento y retroalimentación de la
gestión. (Ministerio de Trabajo, 2015)
Prácticas de trabajo saludables en la administración pública, protocolo de intervención de
factores psicosociales en entidades de la administración pública, este documento está diseñado
para ser utilizado por las áreas de gestión del talento humano, seguridad y salud en el trabajo, así
como por jefes, empleados públicos y trabajadores oficiales y prestatarios de servicios de
63
seguridad y salud en el trabajo con el objetivo de promover prácticas de trabajo saludables en las
organizaciones del sector de la administración pública y prevenir y controlar los efectos nocivos
de los factores psicosociales más representativos en el sector, por medio del fortalecimiento del
liderazgo, la gestión de la carga cuantitativa de trabajo, el fortalecimiento del proceso de
inducción. Y la gestión del reconocimiento social de los empleados públicos y los trabajadores
oficiales se busca generar ambientes de trabajo sano que fomenten la confianza y la eficiencia en
las instituciones públicas (Ministerio de Trabajo, 2015).
Protocolo intervención sector defensa, cultura de vida y trabajo saludables; Protocolo de
intervención de factores psicosociales en instituciones nacionales del sector Defensa, el documento
está dirigido al personal encargado de la gestión del talento humano, personal encargado de la
prevención de enfermedades dentro del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo y
los altos mandos de las instituciones del sector, la finalidad de estructurar un proceso de trabajo
integrado entre los altos mandos de cada una de las FFMM y la PNC, y las unidades responsables
de desarrollo humano, dirección de familia, seguridad operacional, salud y seguridad en el trabajo
y dirección de sanidad (programa de salud mental) en cada institución, con el fin de generar una
cultura de vida y trabajo saludables. También tiene la intención de generar una perspectiva de
liderazgo sensible a la implementación de prácticas de trabajo saludables, contando con la
orientación del representante de desarrollo humano, seguridad operacional y seguridad y salud en
el trabajo en cada institución. (Ministerio de Trabajo, 2015)
Mejorar condiciones de trabajo a partir de la identificación de situaciones que generan
tensión propias de la dinámica laboral y la gestión de los líderes de los grupos de trabajo, con
apoyo de desarrollo humano, seguridad operacional y seguridad y salud en el trabajo en cada
institución y por último fortalecer los hábitos saludables en los grupos de trabajo, mediante un
64
abordaje integral de las acciones organizacionales y las actividades familiares y personales
(Ministerio de Trabajo, 2015)
Gestión de demandas en el trabajo, protocolo de intervención de factores psicosociales para
trabajadores de la salud y asistencia social, el presente protocolo está diseñado para aplicarse en el
sector de actividades de atención de la salud humana y de asistencia social, básicamente brinda
directrices para acciones de intervención en el ámbito intra laboral, no obstante algunas de ellas
tienen alcance al contexto extra laboral, específicamente sobre las dimensiones referentes al uso
del tiempo fuera del trabajo, las relaciones familiares y la comunicación y relaciones con otras
personas fuera del trabajo. A través de la mejora de las competencias emocionales y de autocontrol
en el personal de salud y de asistencia social. El Desarrollo de habilidades de los trabajadores de
salud y asistencia social, para identificar señales de fatiga laboral y desplegar comportamientos
para prevenirla y reducirla. Y favorecer el desarrollo de acciones organizacionales de intervención
de las demandas de la jornada de trabajo (Ministerio de Trabajo, 2015)
Gestión de la jornada y prevención de la fatiga laboral, protocolo de intervención de
factores psicosociales para trabajadores del sector transporte, está diseñado para ser utilizado por
las áreas de gestión del talento humano, el área de gestión de la seguridad y salud en el trabajo, así
como por jefes y trabajadores. Por medio de estrategias como: Favorecer el desarrollo de acciones
organizacionales de intervención mediante la incorporación de mejoras en la programación y
control de la jornada laboral, que contribuyan a prevenir y controlar la fatiga de los trabajadores
del sector transporte. Y desarrollar habilidades en los trabajadores del sector transporte, para
identificar señales de fatiga y desplegar comportamientos para prevenirla y controlarla. (Ministerio
de Trabajo, 2015)
65
Prácticas de trabajo saludable para educadores, protocolo de intervención de factores
psicosociales en el sector educativo, este protocolo sirve para orientar a los profesionales y a las
áreas de gestión del talento humano y de seguridad y salud en el trabajo de las instituciones
educativas públicas y privadas, respecto de la intervención de los factores psicosociales
prioritarios. Está diseñado para ser utilizado por las directivas de las instituciones educativas, las
áreas de gestión del talento humano y de gestión de la salud y la seguridad en el trabajo, o quien
haga sus veces, así como por los educadores y prestatarios de servicios de seguridad y salud en el
trabajo. A través de estrategias como reducir la presentación de exigencias contradictorias al
educador relacionadas con la disminución de exigencias académicas, mediante el refuerzo del
compromiso de la comunidad educativa (directivas, docentes, padres de familia y estudiantes) con
la calidad de la formación; Controlar las demandas cuantitativas del docente a través del ajuste de
la carga laboral al tiempo de trabajo y prevenir situaciones de violencia en zonas aledañas a la
institución, mediante acciones coordinadas con las instituciones locales (Ministerio de Trabajo,
2015)
Gestión del liderazgo y las demandas mentales en el trabajo Protocolo de intervención de
factores psicosociales para trabajadores del sector financiero, este protocolo entrega parámetros
para que a través de: crear en el grupo de líderes, un perfil motivador y orientador, con el fin de
empoderar a los grupos de trabajo en el mejoramiento continuo de su gestión, fortalecer en los
grupos de trabajo habilidades cognoscitivas para atender las exigencias de carga mental propia de
sus tareas. Está enfocado en los trabajadores que desarrollan actividades que demandan alta
precisión y exigencia de concentración (cajeros de bancos, auxiliares de nómina, auxiliares de
seguimiento crediticio, etc.). Jefes de áreas, departamentos u oficinas (gerentes, directores,
coordinadores, etc.) (Ministerio de Trabajo, 2015).
66
También puede ser utilizado por el personal del área de gestión del talento humano y personal
encargado de la prevención de enfermedades laborales dentro del Sistema de Gestión en Seguridad
y Salud en el Trabajo. Adicionalmente son usuarios de este protocolo los asesores en desarrollo de
liderazgo y los prestatarios de servicios de seguridad y salud en el trabajo. En dicho protocolo se
establece estrategias de intervención específica bajo el ciclo PHVA (planear, hacer, verificar y
actuar) (Ministerio de Trabajo, 2015).
Acoso laboral Protocolo de prevención y actuación, el protocolo tiene como propósito
orientar el quehacer de las empresas en la implementación de un programa de actuación frente al
acoso laboral. Incluye recomendaciones para la implementación de actividades preventivas y
correctivas, siguiendo los lineamientos establecidos en la Resolución 2646 de 2008 y en la Ley
1010 de 2010. Está diseñado para ser utilizado por las áreas de gestión del talento humano,
seguridad y salud en el trabajo, por jefes y trabajadores de las diversas áreas o procesos de la
organización, miembros de los comités de convivencia laboral y del comité paritario de seguridad
y salud en el trabajo, así como por todos aquellos profesionales que apoyan o acompañan las
actividades del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo (Ministerio de Trabajo
2015).
Síndrome de agotamiento laboral “Burnout” Protocolo de prevención y actuación, este
protocolo está diseñado para ser utilizado por las áreas de gestión del talento humano, seguridad
y salud en el trabajo y áreas afines, así como por los profesionales de la salud y todos aquellos
profesionales que apoyan o acompañan las actividades del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo. El objetivo principal de este protocolo es prevenir e intervenir los casos del
síndrome de agotamiento laboral a través de un conjunto de actividades desarrolladas por la
organización, a través de generar actividades de prevención primaria que la empresa puede
67
implementar, también brindar a la empresa herramientas para la implementación de actividades
de prevención secundaria y terciaria con el propósito de disminuir la prevalencia y reducir la
aparición de secuelas derivadas del síndrome de agotamiento laboral. Los usuarios de este
protocolo son personas que se encuentran en riesgo debido al trabajo que desempeñan en la
organización, adicionalmente este protocolo ofrece un estrategia de intervención acorde con el
riesgo de cada trabajador (Ministerio de Trabajo, 2015)
Depresión. Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral, este protocolo
pretende apoyar las actividades de información y sensibilización que realiza la empresa. Ofrece
elementos para que empleadores y trabajadores establezcan acciones de prevención de la depresión
y también aporta elementos para la organización de acciones de recuperación y rehabilitación en
casos de trabajadores con depresión. El protocolo para la prevención y manejo de la depresión está
diseñado para ser utilizada por las áreas de gestión del talento humano, el área de gestión de salud
y la seguridad en el trabajo, así como por jefes y líderes de las diversas áreas o procesos de la
organización. Son también usuarios de estos protocolos los profesionales de la salud y los asesores
en prevención y promoción de la salud, así como quienes apoyan o acompañan programas para
reducir los efectos en la salud derivadas de situaciones de depresión. El objetivo principal de este
protocolo es prevenir, identificar, evaluar e intervenir los casos de depresión que se presenten en
el ambiente laboral, a través de un conjunto de intervenciones de tipo psicosocial (Ministerio de
Trabajo, 2015).
Trastorno de estrés postraumático Protocolo de actuación temprana y manejo de casos en
el entorno laboral el protocolo de actuación para trastorno de estrés postraumático pretende apoyar
las actividades de información y sensibilización que realiza la empresa. Ofrece elementos para que
empleadores y trabajadores establezcan acciones de prevención del trastorno de estrés
68
postraumático. También aporta elementos para la organización de acciones en casos de accidentes
de trabajo, situaciones críticas, emergencias y desastres y la posible presentación de casos de
trastorno de estrés postraumático derivados de cualquiera de los anteriores. Su enfoque excluye
aspectos del manejo especializado en salud mental. El objetivo principal es prevenir, identificar,
evaluar e intervenir los casos de trastorno de estrés postraumático que se presenten en el ambiente
laboral, a través de un conjunto de intervenciones de tipo psicosocial. (Ministerio de Trabajo,
2015)
Reacción a estrés agudo Protocolo de prevención y actuación en el entorno laboral, este
protocolo se centra en brindar orientación para el desarrollo de actividades de prevención y
atención de la reacción a estrés agudo en el entorno laboral, que forma parte del conjunto de
reacciones a estrés grave y trastornos de adaptación. Igualmente está diseñado para ser utilizado
por las áreas de gestión del talento humano, seguridad y salud en el trabajo, así como por jefes y
líderes de las diversas áreas o procesos de la organización. (Ministerio de Trabajo, 2015).
Son también usuarios de este protocolo los profesionales de la salud y los asesores en
prevención y promoción, así como quienes apoyan o acompañan programas para reducir los efectos
en la salud derivadas de situaciones traumáticas en el entorno laboral. La población objeto de este
protocolo son los trabajadores que en virtud de su labor son objeto de situaciones traumáticas que
pueden generar trastornos en su salud por estrés agudo (Ministerio de Trabajo, 2015).
Situaciones de duelo Protocolo de actuación en el entorno laboral, este protocolo de
intervención aporta elementos que contribuyen a que empleadores y trabajadores establezcan
acciones para la intervención en situaciones de duelo. Con la implementación de este protocolo se
69
obtendrán beneficios para los empleadores y los trabajadores, principalmente desde el punto de
vista preventivo. Se pretende impactar en la identificación temprana de los trastornos que,
derivados del duelo, pueden afectar la salud de los trabajadores expuestos a factores de riesgo
psicosocial (Ministerio de Trabajo, 2015).
El protocolo de actuación en el entorno laboral frente a situaciones de duelo debe ser
utilizado por las áreas de gestión del talento humano, el área de gestión de la salud y la seguridad
en el trabajo, así como por jefes y líderes de las diversas áreas o procesos de la organización. En
la implementación del mismo deben participar los profesionales de la salud y los asesores en
prevención y promoción de la salud, así como quienes apoyan o acompañan programas para reducir
los efectos en la salud derivados de situaciones de duelo (Ministerio de Trabajo, 2015).
Marco Normativo de Ecuador
Organización Internacional del Trabajo, Convenio 100, ratificado por el Ecuador y
publicado en el Registro Oficial No. 177, artículo 1 a los efectos del presente Convenio: a) el
término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este último; b) la expresión igualdad de remuneración entre
la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las
tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto al sexo. (Convenio 100, 1957)
Ley No. 55 Ley de seguridad social Título VII del seguro general de riesgos del trabajo,
Capítulo Único Normas generales Artículo 155.- Lineamientos de política.• El Seguro General de
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Riesgos del Trabajo protege al afiliado y al empleador mediante programas de prevención de los
riesgos derivados del trabajo, y acciones de reparación de los daños derivados de accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales, incluida la rehabilitación física y mental y la reinserción
laboral. (Ley 55, 2001)
Asamblea Nacional Constituyente, Ley Orgánica de Servicio Civil, Art. 48, letras. F, l y ñ
y Disposición general 19 de la Ley Orgánica de Servicio Civil: destitución por injurias graves, actos
de acoso sexual, atentar contra derechos humanos de servidora o servidor de la institución por
medio de cualquier tipo de coacción, acoso o agresión, y acompañamiento psicológico a servidor
o servidora que se encuentre dentro de un proceso de esclarecimiento sobre los delitos de acoso o
agresión (Ley Orgánica, 2003).
Ley 2 de 2005 por el que se enmendó el Código Penal de Ecuador, introdujo el acoso
sexual como un delito cometido cuando alguien solicita o realiza insinuaciones maliciosas de
naturaleza sexual que atenten contra la integridad sexual de otra persona. (Ley 2 de 2005)
Ministerio de Trabajo y Empleo, Acuerdo Ministerial 398 por la cual se establece que está
prohibida la terminación laboral a personas con VIH SIDA, Registro Oficial 322 Art. 4.-
Promuévase la prueba de detección de VIH-SIDA, única y exclusivamente, de manera voluntaria,
individual, confidencialidad y con consejería y promocionarse en el lugar de trabajo la importancia
de la prevención del VIH/SIDA, inclúyase este tema dentro de los programas de prevención de
riesgos psicosociales.(Acuerdo Ministerial 398, 2006)
Reglamento de Seguridad Minera, Ley de Minería publicada en Registro Oficial
Suplemento 517 de 29 de Enero de 2009, deroga la Ley de Minería, sus Reglamentos y demás
normas relacionadas. “capítulo V de los riesgos del trabajador minero y su prevención, Art. 22.-
71
De los riesgos.- Los titulares de derechos mineros, sus administradores, supervisores y
trabajadores, deberán planificar y ejecutar actividades encaminadas al reconocimiento,
evaluación y control de riesgos en labores mineras a fin de evitar accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales que afecten a la salud o integridad física o psicológica del personal
que labore en concesiones o plantas."(Decreto Ejecutivo 3934, 2009)
Ley 0 Ley Orgánica de servicio público, LOSEP Registro Oficial Suplemento 294 Capítulo
2 de las licencias, comisiones de permiso y servicios Art. 27.- Licencias con remuneración.- Toda
servidora o servidor público tendrá derecho a gozar de licencia con remuneración en los siguientes
casos: a) Por enfermedad que determine imposibilidad física o psicológica, debidamente
comprobada, para la realización de sus labores, hasta por tres meses; e, igual período podrá
aplicarse para su rehabilitación. (Registro Oficial Suplemento 294, 2010)
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social IESS, Resolución CD333, Reglamento para el
sistema de Auditoría de Riesgos de Trabajo. Art. 9 Numeral 2 Gestión Técnica Literal 2.2
Medición Riesgos Psicosociales a. “Se han realizado mediciones de los factores de riesgo
ocupacional a todos los puestos de trabajo con métodos de medición (cuali-cuantitativo según
corresponda), utilizando procedimientos reconocidos en el ámbito nacional o internacional a la
falta de los primeros;” b. “La medición tiene una estrategia de muestreo definida técnicamente.
(Resolución CD333, 2010)
Ley Orgánica de Discapacidades, LOD Ley 0 Registro Oficial Suplemento 796, Art. 24.-
Programas de soporte psicológico y capacitación periódica.- La autoridad sanitaria nacional
dictará la normativa que permita implementar programas de soporte psicológico para personas
con discapacidad y sus familiares, direccionados hacia una mejor comprensión del manejo
72
integral de la discapacidad; así como, programas de capacitación periódica para las personas que
cuidan a personas con discapacidad, los que podrán ser ejecutados por la misma o por los
organismos públicos y privados especializados. (Registro Oficial Suplemento 796, 2012)
Corte Constitucional, Suplemento 924 convenio 189 OIT trabajo decente para trabajadoras
domésticas, Registro Oficial Art. 5.- Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar que los
trabajadores domésticos gocen de una protección efectiva contra toda forma de abuso, acoso y
violencia. Art. 3.- 1. Todo Miembro deberá adoptar medidas para asegurar la promoción y la
protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos, en
conformidad con las disposiciones del presente Convenio. 2. Todo Miembro deberá adoptar, en lo
que respecta a los trabajadores domésticos, las medidas previstas en el presente Convenio para
respetar, promover y hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo, a saber:
(d) la eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación (Suplemento 924, 2013)
Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo en el ámbito minero, Art. 15.-
Procedimientos Operativos Básicos.- A más de lo establecido en la Resolución 957 de la CAN
"Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo", para los Procedimientos
y Programas Operativos Básicos los titulares de los Derechos Mineros, Contratistas u Operadores
deberán elaborar procedimientos específicos de acuerdo a lo que se aplique en función de los
factores de riesgo de sus actividades teniendo como base los siguientes: Procedimientos para la
prevención de riesgos físicos, químicos, mecánicos, biológicos, ergonómicos y psicosociales.
(Resolución 20, 2014)
73
Presidencia de la República, Ley Orgánica Justicia Laboral y Reconocimiento del Trabajo
en el Hogar Ley 0 Registro Oficial Suplemento 483, que por disposición del Artículo 331 de la
Constitución de la República es deber del Estado garantizar a las mujeres igualdad en el acceso al
empleo, a la formación y promoción laboral, profesional y a la remuneración equitativa. Se
adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades y se prohíbe toda forma de
discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea directa o indirecta, que afecte a
las mujeres en el trabajo; (Suplemento 483, 2015)
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Resolución No. C.D. 513 Reglamento del
Seguro General de Riesgos en el Trabajo, Capítulo II De las Enfermedades Profesionales u
Ocupacionales Art. 9.- Factores de Riesgo de las Enfermedades Profesionales u Ocupacionales.-
Se consideran factores de riesgos específicos que entrañan el riesgo de enfermedad profesional u
ocupacional, y que ocasionan efectos a los asegurados, los siguientes: químico, físico, biológico,
ergonómico y psicosocial. (Resolución 513, 2016)
Acuerdo Ministerial No. Mdt-2017-0082 Normativa Erradicación de la discriminación en
el ámbito laboral, Registro Oficial 16, esta norma sustenta cada uno de los artículos a los que hace
referencia la Constitución Política de Ecuador en lo que a discriminación se refiere Art. 1.- Objeto;
El presente acuerdo tiene como objeto establecer regulaciones que permitan el acceso a los
procesos de selección de personal en igualdad de condiciones, así como garantizar la igualdad y
no discriminación en el ámbito laboral, estableciendo mecanismos de prevención de riesgos
psicosociales. Art. 9.- del Programa de Prevención de los Riesgos Psicosociales.- En todas las
empresas e instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá
implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los parámetros y
formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá contener acciones para
74
fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.
(Registro Oficial 16, 2017)
Código del Trabajo, Artículo 79, hace referencia a la Igualdad de remuneración, y establece
que a trabajo igual corresponde igual remuneración, sin discriminación en razón de nacimiento,
edad. sexo, etnia, color, origen social, idioma, religión, filiación política, posición económica,
orientación sexual, estado de salud, discapacidad, o diferencia de cualquier otra índole; más, la
especialización y práctica en la ejecución del trabajo se tendrán en cuenta para los efectos de la
remuneración. Que, el Código del Trabajo en sus artículos 42 y 220, dispone las obligaciones del
empleador, indicando que se deberá garantizar la igualdad de oportunidades y la no discriminación
en el trato de trabajadores y contratos colectivos. (Código del Trabajo, 2017)
Herramientas de Intervención de Ecuador
No se encuentra registro de diseño de herramientas por parte de este país.
Marco normativo de Bolivia
Ley general de Higiene y Seguridad Ocupacional y Bienestar, la presente Ley tiene por
objeto: 1. Garantizar las condiciones adecuadas de salud higiene, seguridad y bienestar en el
trabajo; 2. Lograr un ambiente de trabajo desprovisto de riesgo para la salud psicofísica de los
trabajadores; 3. Proteger a las personas y el medio ambiente en general, contra los riesgos que
directa o indirectamente afectan a la salud, la seguridad y el equilibrio ecológico. Adoptar todas
las medidas de orden técnico para la protección de la vida, la integridad física y mental de los
trabajadores a su cargo; tendiendo a eliminar todo género de compensaciones sustitutivas del riesgo
como ser: bonos de insalubridad, sobre alimentaciones y descansos extraordinarios, que no
supriman las condiciones riesgosas. (Ley General, 1979)
75
La Autoridad de Salud establece a través del Reglamento de Higiene, Seguridad y Medicina
del Trabajo, aprobado por DS 18886 de Capítulo I Disposiciones generales, Artículo 1°.- La
Autoridad de Salud, ha establecido que las agresiones a la salud proveniente del trabajo remunerado
son causa de enorme daño económico, social y personal en la población activa del país, es la que
más directamente influye en la producción y por ende en el bienestar general. La Autoridad de
Salud establece su jurisdicción en este campo por ser esencialmente un problema de salud pública
y previsión social. (Autoridad de Salud, 1982)
Norma Boliviana 512001:2008 Sistema de gestión de empresa saludable (SIGES) -
Requisitos sobre asistencia, prevención y promoción, establece los requisitos de un Sistema de
Gestión de Empresa Saludable “SIGES”, que apoya a una organización en el desarrollo de los
componentes de: Asistencia, Prevención y Promoción de la salud, con la finalidad de mejorar la
calidad de vida laboral y familiar dentro de la organización y su entorno, a través de un programa
empresarial de atención integral en salud.(I.B.N.O.R.C.A, 2008)
Constitución Política del Estado Promulgada el 07 de Febrero de 2009 Numeral 1 Parágrafo
1 del Artículo 46 Toda persona tiene derecho: 1. Al trabajo digno, con seguridad industrial, higiene
y salud ocupacional, sin discriminación, y con remuneración o salario justo, equitativo y
satisfactorio, que le asegure para sí y su familia una existencia digna. 2. A una fuente laboral estable,
en condiciones equitativas y satisfactorias. II. El Estado protegerá el ejercicio del trabajo en todas
sus formas. III. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de explotación que
obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa retribución. (Constitución
Política, 2009)
76
Artículo 49 I. Se reconoce el derecho a la negociación colectiva. II. La ley regulará las
relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos; salarios mínimos generales,
sectoriales e incrementos salariales; reincorporación; descansos remunerados y feriados; cómputo
de antigüedad, jornada laboral, horas extra, recargo nocturno, dominicales; aguinaldos, bonos,
primas u otros sistemas de participación en las utilidades de la empresa; indemnizaciones y
desahucios; maternidad laboral; capacitación y formación profesional, y otros derechos sociales.
III. El Estado protegerá la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de
acoso laboral. La ley determinará las sanciones correspondientes. (Constitución Política, 2009)
Artículo 54. I. Es obligación del Estado establecer políticas de empleo que eviten la
desocupación y la subocupación, con la finalidad de crear, mantener y generar condiciones que
garanticen a las trabajadoras y los trabajadores posibilidades de ocupación laboral digna y de
remuneración justa. (Constitución Política, 2009)
Decreto Supremo No. 29894, que el inciso d) del Artículo 87 Determina que el Viceministro
de Trabajo y Previsión Social tiene la función de promover políticas de prevención de enfermedades
profesionales y accidentes de trabajo; así como la difusión y el cumplimiento de normas laborales,
de seguridad y salud ocupacional. (Decreto Supremo 29894, 2009)
Reglamento de la Ley No. 545 Seguridad en la Construcción Título III sujetos de las
relaciones de la construcción, Capítulo I Obligaciones y derechos de la y el contratista m)
Fomentar la adaptación del trabajo, de los puestos de trabajo, maquinarias, herramientas y equipos
de protección personal, a las capacidades de los trabajadores, teniendo en cuenta la ergonomía y
las demás disciplinas relacionadas con los diferentes tipos de riesgos psicosociales en el trabajo
(Ley 545, 2014)
77
Herramientas de Intervención de Bolivia
El Instituto Boliviano Instituto Boliviano de Normalización y Calidad I.B.N.O.R.C.A
incorpora en el país algunos estándares específicos sobre el tratamiento de algunos riesgos de tipo
psicosocial ya que la legislación Boliviana en seguridad y salud en el trabajo no incorpora ningún
apartado específico, el primero tiene que ver con; NB/ISO 10075-1:2006 Principios ergonómicos
relativos a la carga de trabajo mental. Parte 1: Términos y definiciones generales Su objetivo es
definir una serie de términos relativos a la carga de trabajo mental (CTM), especialmente presión
(stress) y tensión (strain) mental, así como las consecuencias de ésta última (no siempre negativas,
por cierto) y también explicar las relaciones entre los conceptos que se han considerado,
correspondiente a la norma ISO 10075-1:1991. (I.B.N.O.R.C.A 2006)
UNE-EN ISO 10075-2:2006. Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental.
Parte 2: Principios de diseño Proporciona orientaciones básicas para el diseño de los sistemas de
trabajo. Aunque considera que la CTM es el efecto de una interacción compleja de factores
individuales, técnicos, organizativos y sociales, sólo trata del diseño de factores técnicos y
organizativos. Es importante resaltar tres puntualizaciones: a) no se limita sólo a actividades que
pudieran describirse como cognitivas o mentales en sentido estricto, sino que se refiere a toda clase
de actividad profesional (incluso predominando la carga física); b) se dirige a todas aquellas
personas implicadas en el diseño y utilización de sistemas de trabajo (proyectistas, empleadores y
empleados); c) es de aplicación a sistemas de trabajo tanto nuevos como en uso, correspondiente a
la norma ISO 10075- 2:1996.(I.B.N.O.R.C.A 2006).
UNE-EN ISO 10075-3:2006. Principios ergonómicos relativos a la carga de trabajo mental.
Parte 3: principios y requisitos referentes a los métodos para la medida y evaluación de la
78
carga de trabajo mental Esta norma no propone un método o instrumento de evaluación o medida
de la carga mental, sino que comenta los requisitos que deben cumplir este tipo de métodos o
instrumentos. Establece tres niveles de métodos de evaluación y medida en función del nivel de
precisión: nivel 3, con fines orientativos; nivel 2, para discriminación; nivel 1, para medidas
precisas. Esta norma está prevista para ser empleada, fundamentalmente, por expertos en
Ergonomía, correspondiente a la norma ISO 10075-3:2004 (I.B.N.O.R.C.A 2006).
Marco normativo de Perú
Reglamento de la Ley Nº 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo DECRETO
SUPREMO Nº 005-2012-TR. A nivel regional, el Perú, como miembro de la Comunidad Andina
de Naciones (CAN), cuenta con el Instrumento de Seguridad y Salud en el Trabajo, el cual
establece la obligación de los Estados miembros de implementar una política de prevención de
riesgos laborales y vigilar su cumplimiento; el deber de los empleadores de identificar, evaluar,
prevenir y comunicar los riesgos en el trabajo a sus trabajadores; y el derecho de los trabajadores
a estar informados de los riesgos de las actividades que prestan, entre otros; ( Ley 29783, 2012)
2.3 Marco Conceptual
Es importante conocer algunos conceptos inmersos dentro de la presente monografía, los
cuales se deben tener en cuenta para el entendimiento de los factores de riesgo psicosocial
enmarcado en el marco normativo y las herramientas previamente mencionadas dentro de la C.A.N.
● INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
● Método AIP: Cuestionario de 75 preguntas donde se evalúan riesgos psicosociales en las
condiciones de trabajo.
● Método ISTAS: El método del Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
79
● CC.OO: Cuestionario Psicosocial de Copenhague.
● Mobbing: Se define como una situación en la que una persona o grupo de personas ejercen
una presión psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana)
durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en lugar de trabajo,
también se conoce con los nombres de hostigamiento o psicoterror.
● FPSICO: Propiedades psicométricas del instrumento de valoración de riesgos
psicosociales del instituto nacional de seguridad e higiene en el trabajo, efectos sobre la
salud física de los trabajadores: a través de activaciones hormonales y estimulaciones
nerviosas se produce aumento de la presión arterial; palpitaciones, cansancio,
enfermedades cardiovasculares; tensión muscular, trastornos músculo esqueléticos;
dificultades para dormir; trastornos psicosomáticos; trastornos médicos de diversos tipos
(respiratorios, gastrointestinales, entre otras), entre otros.
● Síndrome de burnout: es un padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia
de una respuesta prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes
emocionales e interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica,
ineficacia y negación de lo ocurrido
● Definiciones de la resolución 2646 de 2008
80
● Trabajo: Toda actividad humana remunerada o no, dedicada a la producción,
comercialización, transformación, venta o distribución de bienes o servicios y/o
conocimientos, que una persona ejecuta en forma independiente o al servicio de otra
persona natural o jurídica.
● Riesgo: Probabilidad de ocurrencia de una enfermedad, lesión o daño en un grupo dado.
● Factor de riesgo: Posible causa o condición que puede ser responsable de la enfermedad,
lesión o daño.
● Factores de riesgo psicosociales: Condiciones psicosociales cuya identificación y
evaluación muestra efectos negativos en la salud de los trabajadores o en el trabajo.
● Factor protector psicosocial: Condiciones de trabajo que promueven la salud y el
bienestar del trabajador.
● Condiciones de trabajo: Todos los aspectos intralaborales, extra laborales e individuales
que están presentes al realizar una labor encaminada a la producción de bienes, servicios
y/o conocimientos.
● Estrés: Respuesta de un trabajador tanto a nivel fisiológico, psicológico como conductual,
en su intento de adaptarse a las demandas resultantes de la interacción de sus condiciones
individuales, intralaborales y extra laborales.
● Carga física: Esfuerzo fisiológico que demanda la ocupación, generalmente se da en
términos de postura corporal, fuerza, movimiento y traslado de cargas e implica el uso de
los componentes del sistema osteomuscular, cardiovascular y metabólico.
● Carga mental: Demanda de actividad cognoscitiva que implica la tarea. Algunas de las
variables relacionadas con la carga mental son la minuciosidad, la concentración, la
81
variedad de las tareas, el apremio de tiempo, la complejidad, volumen y velocidad de la
tarea.
● Carga psíquica o emocional: Exigencias psicoafectivas de las tareas o de los procesos
propios del rol que desempeña el trabajador en su labor y/o de las condiciones en que
debe realizarlo.
● Carga de trabajo: Tensiones resultado de la convergencia de las cargas física, mental y
emocional.
● Acoso laboral: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de 2006.
● Efectos en la salud: Alteraciones que pueden manifestarse mediante síntomas subjetivos o
signos, ya sea en forma aislada o formando parte de un cuadro o diagnóstico clínico.
● Efectos en el trabajo: Consecuencias en el medio laboral y en los resultados del trabajo.
Estas incluyen el ausentismo, la accidentalidad, la rotación de mano de obra, la
desmotivación, el deterioro del rendimiento, el clima laboral negativo, entre otros.
● Evaluación objetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud realizada por un
experto, utilizando criterios técnicos y metodologías validadas en el país.
● Evaluación subjetiva: Valoración de las condiciones de trabajo y salud, a partir de la
percepción y vivencia del trabajador.
● Experto: Psicólogo con posgrado en salud ocupacional, con licencia vigente de prestación
de servicios en psicología ocupacional.
82
3. Análisis De La Información
Como se ha evidenciado desde el inicio de la investigación los factores de riesgo psicosocial se
han caracterizado e identificado como factores que afectan la calidad de vida del ser humano,
lesionando al individuo.
En la actualidad los países miembros de la CAN, tienen el compromiso según Decisión
584 denominada como Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo de la Comunidad
Andina de Naciones, cuyo objetivo es generar dentro de los países de la subregión un gradual
mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y rezan en este documento “que uno de los
elementos esenciales para alcanzar el objetivo de un trabajo decente es garantizar la protección de
la seguridad y salud en el trabajo; correspondiendo a cada miembro adoptar medidas necesarias y
así elevar el nivel de protección de la integridad física y mental de los trabajadores”.
Cada uno de los países miembros de la CAN está en proceso de desarrollo de normativa y
herramientas que beneficien al sector laboral; dentro del documento se hace una recopilación
cronológica por país que ofrece una perspectiva más concreta del desarrollo que ha tenido cada
uno en el tema específico de la salud mental de los trabajadores y posicionamos a España y
Colombia como referentes, el primero por su participación en la CAN como país observador
asumiendo las obligaciones que manifiesta la Decisión 741 y el segundo por su gran aporte dentro
del grupo liderando el desarrollo de herramientas y normativa específica propias del tema que
abordamos en esta monografía donde se procura sintetizar, organizar y analizar la información,
producto de la investigación documental que ofrecemos como aporte a la
83
comunidad académica fortaleciendo las competencias adquiridas durante el proceso de formación.
Colombia, entre los países miembros es el único que cuenta con normatividad emitida desde
el contexto de Seguridad y Salud en el trabajo que ofrece al sector laboral en 2008 la Resolución
2646 como respuesta a la necesidad de abordar de forma directa el Riesgo Psicosocial definiendo
directrices para la identificación, evaluación, prevención, intervención y monitoreo cuyo objeto es
definir disposiciones y responsabilidades de los diferentes actores; identificando y priorizando la
prevención de los factores de riesgo psicosocial relacionados al ámbito laboral y la razón de ello
se obtuvieron de resultados claros que permitieron evidenciar la necesidad de tomar decisiones y
acciones correctivas que se desencadenaron de las encuestas Nacionales de condiciones de salud y
trabajo realizadas la primera en el año 2007 y la segunda en el año 2013, las cuales marcaron un
punto de partida y de diseño de normatividad para promocionar la salud mental.
Frente a los demás países miembros de la C.A.N, se evidencia un avance significativo si
se relaciona con España, quien ofrece una serie de Normas Técnicas de Prevención, que no refieren
obligatorio cumplimiento, por el contrario en Colombia, las herramientas e instrumentos de
identificación son de reglamentario cumplimiento, sin embargo no se ha establecido un fuerte
seguimiento a su cumplimiento los controles que se aplican están relacionados a las sanciones y
multas que establece la ley.
Es importante destacar que en la actualidad los países miembros de la CAN, están en el
proceso de desarrollo de normativa y herramientas que beneficien los trabajadores se puede
evidenciar la necesidad de desarrollar parámetros que permitan marcar un inicio de partida para
84
los países miembros que tienen pocos avances en la implementación de herramientas e
investigaciones adaptadas a la cultura, economía y sociedad de cada uno de ellos, teniendo en
cuenta además los niveles de exigencia del trabajo que en la actualidad se evidencia según las
investigaciones colombianas como el estrés se ha convertido en un factor de riesgo que afecta a
los trabajadores repercutiendo en la salud física, mental, en la productividad de las empresas y
deterioro de la calidad de vida de los trabajadores.
En España es de gran importancia resaltar el diseño de Notas Técnicas de Prevención, con
las que actualmente cuenta España no refieren obligatorio cumplimiento, avalado en el marco
normativo y no genera consecuencias negativas si no se aplican dichas herramientas al ámbito
laboral, adicionalmente el avance que ha tenido este país en materia de normatividad se traslada
desde el año 1995 en relación a los parámetros laborales, comparado con Colombia que tuvo su
primera aparición en el año 1979 con la publicación de la Ley 9 aplicada directamente a la salud
ocupacional, respecto a Ecuador su primer dictamen fue en el año 1957 en aspectos relacionados
al ámbito laboral, mientras tanto en Perú fue hasta el año 2012 en donde se realizó la primera
normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, finalmente en Bolivia aparece en el año
1979 con el marco legal en higiene, seguridad ocupacional y bienestar.
De todo lo anterior se puede concluir que los factores de riesgo psicosocial ha sido
catalogados como prioritarios en materia de intervención en el ámbito laboral, y deben ser
controlados y mitigados por entes gubernamentales de cada país, así como se realiza marco
normativo para controlar cualquier riesgo relacionado en seguridad y salud en el trabajo es
sumamente indispensable generar conciencia y responsabilidad en las consecuencias que acarrean
en la salud y calidad de vida del individuo vivir diariamente en un ambiente psicosocialmente
tóxico.
85
De allí la necesidad de que se cree inicialmente en la C.A.N un acuerdo enfocado en temas
de investigación, promoción y prevención en donde se busque proteger a los trabajadores del
riesgo psicosocial del individuo y se forjen alianzas estratégicas entre países, las
cuales permitan a los más experimentados y avanzados dar un punto de partida y de experiencias
en el marco investigativo, con el fin de iniciar el desarrollo de herramientas enfocadas a la
identificación previa de los factores de riesgo psicosociales ya que esta sería el primer punto a
trabajar para dar viabilidad a la publicación de marco normativo que respalde la ejecución de
planes y protocolos ajustados a la cultura y sociedad de cada país.
Por otro lado es necesario resaltar el impacto que tiene la publicación del marco legal
asociado a los factores de riesgo psicosocial y la conclusión que arroja la investigación es que
Colombia ha tenido un avance significativo en cuanto a normas y leyes que controlan los factores
de riesgo, y se resalta en este caso la resolución 2646 del 2008 para la identificación, evaluación,
prevención, intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial
en el trabajo y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional,
seguidamente se generó en los años 2009 y 2010 a raíz de una investigación la batería de
instrumentos para la evaluación de los factores de riesgo psicosociales, quizá la herramienta más
importante en Colombia en materia de riesgo psicosocial.
Asimismo la aplicación de protocolos de intervención que se efectuaron como
consecuencia de la falta de control en las empresas para la intervención y prevención de dichos
factores ya que el marco legal ha sido enfático en el cumplimiento de su evaluación, por esto es
de suma importancia la creación de documentos que permitan a los responsables de la seguridad
y salud de los trabajadores por lo menos en Colombia.
86
Finalmente se podría concluir que adicional a la realización de investigaciones y avances
en materia jurídica de cada país, tiene la responsabilidad social de ejecutar acciones encaminadas
a mejorar el desarrollo personal, apostarle a factores positivos para la salud en el ámbito laboral
como por ejemplo la motivación, satisfacción, calidad de vida laboral, empoderamiento, bienestar
laboral y salud integral del individuo.
Con la presente investigación se pretende documentar analizar y establecer aportes
académicos al desarrollo y avance en materia normativa y aplicativa por medio de herramientas
de evaluación, prevención e intervención enfocadas a los factores de riesgo psicosocial que han
tenido los países miembros, la investigación caracteriza lo existente en planes de intervención y
marco normativo de cada país miembro de la C.A.N y su país observador España, lo que implica
una fuente de búsqueda completa, adicionalmente se convierte en una herramienta que puede ser
evidenciada por los países miembros de la C.A.N para la ejecución de alianzas, acuerdos o políticas
enfocadas a los factores de riesgo psicosocial.
Con los resultados de este documento se puede visualizar con mayor facilidad cuáles son
los países que requieren empoderar y fortalecer su desarrollo intelectual, jurídico y social
adaptándose a los cambios mundiales y a las nuevas patologías que surgen en el ámbito laboral
desencadenadas por la falta de control e intervención de los factores de riesgo psicosocial que día
a día se van identificando y caracterizando para ser priorizados en una escala de riesgos por
controlar y mitigar.
Es primordial seguir avanzando en materia de investigación y en el diseño de herramientas
que permitan evaluar y prevenir los factores de riesgo psicosocial ya que como se ha mencionado
en varias oportunidades es de vital importancia que exista una ejecución por parte
87
de todas las empresas desde pequeñas, medianas y grandes en el cumplimiento de la norma y de
la prevención de aparición de dichos factores, ya que como se evidencia en España aunque existe
una amplia gama de notas técnicas de prevención no es obligatoria su aplicación en el ámbito
laboral por esta razón la mayoría de responsables (empresas) no tienen un control en su aplicación
o ejecución de dicha prevención, por ende no existe una intervención adecuada y oportuna de los
factores de riesgo psicosocial que con el paso del tiempo desencadenan en patologías que
minimizan la calidad de vida del ser humano.
4. Conclusiones y Recomendaciones
Como conclusión inicial se logra caracterizar el marco normativo y las herramientas
de intervención de los factores de riesgo psicosocial, aplicados por los países miembros de la
Comunidad Andina de Naciones (CAN), emitidos por entes gubernamentales, iniciando por
España como país observador, se continua con Colombia, en donde se evidencian amplias
similitudes avances en cuanto al desarrollo legislativo y construcción de herramientas, las
cuales han contribuido de manera positiva al país, realizando la comparación entre Colombia
y España.
Así mismo se pudo evidenciar que existe un marco normativo aplicable al riesgo
psicosocial en todos los países de la CAN el cual se especificó de manera cronológica, dicho marco
tiene diferencias bastante marcadas que pueden ser una oportunidad para buscar una
estandarización de las normatividades de todos los países miembros, con la intención de mejorar
las relaciones comerciales y la protección para los trabajadores de las naciones miembros, el
presente estudio ofrece una la oportunidad a las instituciones de cada país que todavía tienen
ausencia de legislación y herramientas aplicables para atacar los diferentes aspectos del riesgo
psicosocial en los diferentes ámbitos y situaciones donde se produce.
88
Es primordial en primera medida el reconocimiento de la existencia de los factores de
riesgo psicosocial en el ámbito laboral, debido a que es el primer paso para identificar
oportunidades de mejora y proceder con el diseño y ejecución de marco normativo que apoye
a la prevención de los factores de riesgo, por lo que debe ser una cadena ascendente de
actividades que deben realizarse consecuentemente en pro de la salud mental, iniciando con
la identificación para la cual se hace necesaria la aplicación de herramientas de evaluación
ya sean propias o adaptadas al país que las va a implementar, una vez identificados estos
factores se debe realizar una revisión de cómo se pueden prevenir y controlar, por lo que se
evidencia socioculturalmente el marco normativo es decir las leyes, resoluciones, decretos y
demás permiten un cumplimiento obligatorio de los controles y acciones preventivas en el
ámbito laboral, finalmente dentro de la presente investigación se abre un espacio para
establecer luces de actuación en cada país miembro de la C.A.N según lo que se ha
evidenciado, se pudo establecer que no todos los países miembros cuentan con herramientas
de intervención adecuadas para las diferentes situaciones de las industrias que componen su
economía, como se puede ver en España existen guías y notas técnicas que ayunan a abordar
cada ámbito de forma más acertada, a pesar de algunos esfuerzos por generar estrategias de
intervención no se pueden encontrar herramientas que aseguren la confiabilidad de dichos
planes.
Bolivia: Se caracteriza por ser un país en materia legislativa que ha logrado establecer leyes
que apoyan el cuidado integral de la salud en el trabajador a través de las condiciones adecuadas
que deben tener los ambientes de trabajo, en contra de las agresiones al trabajador y de proporcionar
calidad de vida laboral, así mismo en donde el trabajo se adapte al trabajador y no al contrario,
adicionalmente en materia de herramientas aplicadas Bolivia cuenta con el Instituto Boliviano de
Normalización y Calidad ha adaptado algunas guías relacionadas con el trabajo y la carga mental
89
que se asocia a las ya establecidas en España (Notas técnicas de prevención)
La recomendación que se ajustaría a este país estaría relacionada con ahondar y profundizar
en materia de investigación para oficializar una institución y/o entidad encargada de temas
relacionados con el ámbito laboral y que desde allí se trabaje en la prevención y control de los
factores de riesgo, debido a que no existe aún estandarizado y socializado la entidad encargada de
intervenir en la aparición de factores de riesgo psicosocial, por ende la importancia de iniciar su
constitución.
Ecuador es un país que ha desarrollado un amplio marco normativo y legislativo apuntando
a la prevención de los factores de riesgo psicosocial, ha logrado encaminar sus disposiciones
políticas en pro del bienestar laboral de los trabajadores desde la constitución de la igualdad en
condiciones pasando por la prevención del acoso, atentar contra los derechos humanos, la
desvinculación laboral por causales expuestas que atentan contra la integridad humana,
implementando la auditoría de los riesgos de trabajo, enfoca varias de sus directrices en el
cubrimiento de los trabajadores en seguridad social, buscan erradicar la discriminación.
En cuanto a su gama de herramientas no se evidencia la generación de instrumentos de
evaluación de los factores de riesgo psicosocial diseñados propiamente por los ecuatorianos, hay
que resaltar que en Ecuador se evidencia el uso de herramientas de evaluación diseñadas por
España (Notas técnicas de prevención) y Colombia (Batería de Riesgo psicosocial) para
aplicaciones en empresas públicas y privadas ecuatorianas.
Perú ha establecido dentro de sus lineamientos normativos la ley de Seguridad y salud en
el trabajo en la cual se establecen los parámetros para implementación de un sistema de gestión de
seguridad y salud en el trabajo, que genere prevención a los diferentes riesgos a los que se
encuentra expuesto el trabajador, también establece que este sistema debe ser acreditado por una
90
ente competente o por la inspección de trabajo, por medio de esta legislación se ha generado un
conjunto de parámetros que establecen reglas generales para prevenir o mitigar los efectos de los
riesgos, pero esta norma aún no tiene en cuenta específicamente la identificación, evaluación e
intervención de los mismos por lo cual es de suma importancia que asuma herramientas como las
que se han generados en España o Colombia para dicha actividad.
La normativa y herramientas en la gestión de salud y seguridad en el trabajo han sido
creados por los países con el propósito de que produzcan resultados que se reflejan la disminución
de los accidentes de trabajo, de las enfermedades de origen profesional y en general en el
mejoramiento de las condiciones de vida de la población trabajadora. Para alcanzar este propósito,
la evaluación de la intervención es especialmente importante ya que permite identificar las áreas
con mayor problemática a las cuales se debe llevar la acción como es la salud mental y a su vez
permite evidenciar si el esfuerzo invertido, los recursos y los métodos aplicados producen los
resultados esperados.
La recolección y el seguimiento de la información que se obtiene con la aplicación de las
diferentes herramientas se convierten en una de las principales guías para los tomadores de
decisiones y de esta forma priorizar la gestión del riesgo psicosocial, el control de las
intervenciones, la medición de estas y el logro de los objetivos. Por lo tanto una adecuada
administración de la seguridad debe contar con sistemas de información para la recolección, análisis
y evaluación de las acciones tomadas, tendientes a la disminución de los accidentes de trabajo,
enfermedades profesionales, el mejoramiento de la calidad de vida en el Trabajo y la productividad
de las empresas.
5.1 Recomendaciones Generales
Al realizar la consolidación de la información de los diferentes países se observa que en
91
temas de Riesgo Psicosocial las políticas y herramientas pueden ser muy específicas al igual que
las situaciones y ámbitos en los cuales se desarrollan estos desórdenes, por esta razón al elegir y
establecer los planes y protocolos de intervención se debe hacer con el mayor cuidado y con los
suficientes conocimientos de las herramientas de intervención con que están disponibles, tanto a
nivel nacional como internacional, hasta donde lo permita la normatividad vigente en cada uno de
los países.
Una vez analizada esta gran cantidad de información debemos decir que para poder generar
resultados positivos en la aparición de los diferentes trastornos psicosociales que se generan
durante la interacción de la vida cotidiana y la vida laboral, los países de la CAN deben generar
políticas conjuntas que ataquen la generación de dichos trastornos, la depresión, el estrés,
92
el trabajo bajo presión, son enfermedades que pueden ser prevenidas a partir de la implementación
de políticas de bienestar, las cuales pueden ser guiadas por herramientas ya probadas en países
como Colombia y/o España un ejemplo de esto son los 14 protocolos de intervención de factores
psicosociales realizados por el gobierno Colombiano con colaboración de instituciones de
educación, de la misma manera las más de 60 Normas técnicas de prevención ( NTP) en las cuales
se establecen procedimientos para la identificación, evaluación e intervención de los riesgos
psicosociales que aporta España.
Dentro de los aspectos a resaltar y los cuales se evidencian en la consolidación del cuadro
comparativo entre los miembros de la C.A.N y España se identifica que la cantidad de legislación
específica que maneja España marca un parámetro de distancia alto comparado con lo que
actualmente existe respecto a las leyes generales que se manejan en los demás países de la C.A.N,
por lo que es conveniente que tomando como referencia a España y a Colombia se generen leyes
en dichos países que sirvan como respaldo para su exigencia por entes de control clientes e incluso
los otros países miembros de la C.A.N.
Herramientas de aplicación para la medición del Riesgo Psicosocial como por ejemplo la
Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial diseñada por el
Ministerio de Protección Social de Colombia y la Nota Técnica de Prevención 212 del Gobierno
Español, presentan similitudes en su contenido y han demostrado resultados significativos en
ambos países en el momento de su aplicación, adicionalmente por el respaldo que maneja su marco
legal ya que es de obligatoriedad su implementación respectivamente en Colombia, sin se puede
resaltar que los demás miembros de la C.A.N. no cuentan con herramientas que faciliten la
evaluación de los Factores de Riesgo Psicosocial, por lo que inmediatamente se convierte en una
recomendación importante para avanzar en materia de medición y evaluación de este riesgo.
93
Es importante mencionar que todos los países revisados en la presente investigación tienen
similitudes dirigidas a la prevención de riesgos laborales debido a que cuentan con un marco legal
específico para este como por ejemplo las leyes sobre higiene y seguridad laboral, en donde
establecen la obligatoriedad de las empresas para prevenir la aparición de riesgos laborales sin
embargo, no son específicas cada una en la prevención del riesgo psicosocial, es importante que
los países miembros de la C.A.N ahonden en la generación de leyes propias para la prevención
de los factores de riesgo psicosociales.
Cabe anotar que en varios de los países no existe legislación ni herramientas que puedan
aplicarse a actividades específicas como pilotos, militares, personal de la marina, agentes de
custodia en las cárceles y todos aquellos regímenes que se encuentran en situaciones con
exposiciones a riesgo psicosocial y a otras variables que aumentan los riesgos y contribuyen a que
la exposición sea más crítica, necesitan en este aspecto herramientas y políticas específicas que
diagnostiquen y generen acciones de prevención, mitigación y tratamiento generado por personal
que conozca la minucia de cada una de las actividades que puede generar riesgo al trabajador.
5. Metodología
Se realizó una monografía con carácter descriptivo, retrospectivo y documental.
94
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