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UN MARCO TEÓRICO PARA EL

CONCEPTO DE CULTURA CORPORATIVA Por : Carlos Eduardo Méndez Álvarez. MBA

Investigador Facultad Altos Estudios de Administración y Negocios Universidad del Rosario

Los investigadores de la cultura organizacional no se ponen de acuerdo

sobre lo que es cultura, o por qué se debería investigar . No estudian el

mismo fenómeno... No es de extrañar, entonces, que la investigación

sobre cultura organizacional en ocasiones se haya descartado como un

“callejón sin salida”, como no relacionada con la teoría de la corriente

principal o como una moda que no ha cumplido sus promesas

Peter Frost1

1. ANTECEDENTES PARA EL ESTUDIO DE LA CULTURA DE LA

ORGANIZACIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN La Cultura se ha convertido en tema de interés para todos aquellos que estudian la dinámica de la organización. En Colombia al igual que en otros países de Latinoamérica surge la necesidad de su estudio, análisis y comprensión como consecuencia de la aplicación de elementos del conocimiento administrativo en las llamadas tecnologías de gestión, implementadas en los años 80´s y 90´s, además de otros tales como:

a. El avance que a partir de la Escuela de las relaciones humanas ha tenido el estudio del comportamiento del hombre en la organización.

b. La aparición de tecnologías de gestión como calidad total, mejoramiento continuo, kaizen, teoría z, empowerment, administración por políticas y otras, que utilizando conceptos de la teoría de las relaciones humanas, hacen énfasis en la participación del hombre en los procesos de administración y búsqueda de la eficiencia

c. Los trabajos de algunos autores2 que han ilustrado experiencias sobre aspectos de la dinámica de las organizaciones y en los cuales establecen la relación e influencia mutua entre el hombre y su cultura.

1 Frost, PJ, Reframing organizational culture, sage, Beverly Hills alifornia 1.991 2 Libros como “ Teoría Z” de Willian Ouchi . “En busca de la excelencia” de Thomas J. Peters y Robert H

Waterman Jr. “Contra la Corriente” de Ricardo Semler. “De las vacas sagradas se hacen las mejores

hamburguesas” de Robert Kriegel y David Brandt. “La teorìa L” de Jean Paul Salleneve.

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d. La necesidad de entender características de procesos de cambio iniciados en el contexto de Empresas Colombianas por la aplicación de las llamadas tecnologías de gestión, algunas, con fracasos en los resultados obtenidos.

e. El desconocimiento que sobre el tema existe en empresarios que cada día encuentran necesidad de ser exitosos en mercados cambiantes donde sus empleados pueden ser protagonistas por ser los ejecutores de las políticas, estrategias y acciones definidas.

f. La exigencia de conocimiento que nace en los ámbitos académicos, de consultoría y empresariales, por un aspecto de la organización, anteriormente no incluido en sus análisis, pero siempre presente en la dinámica organizacional.

g. La necesidad de entender al hombre y su comportamiento social dentro de la organización, aspecto olvidado por los empresarios latinoamericanos, siempre pragmáticos en sus principios y estilos de gerencia y que no han identificado e incorporado la relación de este aspecto con sus estrategias de mercadeo, ventas, producción y la empresa en su totalidad.

h. El entorno que rodea a la organización caracterizado por el cambio social dinámico y permanente con una mayor complejidad en sus relaciones donde existe una fuerte competencia, mercados complejos, consumidores exigentes, innovación tecnológica, etc., llevan a los empresarios a buscar alternativas de productividad y eficiencia evaluando modelos administrativos, buscando opciones en las tecnologías de gestión que les ayude en sus propósitos y encontrando que para este fin no pueden desconocer la dimensión e importancia que tiene la cultura de la organización. Por lo anterior el estudio de la Cultura de Organización desde la década de los 80’s se ha convertido en un tema obligado en su conocimiento por empresarios, consultores y académicos de la administración quienes se enfrentan a la necesidad de entender lo que es y significa la cultura en el contexto empresarial. El concepto sobre cultura organizacional dado por los autores de la administración y de la organización tiene su origen en el enfoque y visión que otras ciencias sociales le han dado a la Cultura como elemento social en la perspectiva de su conocimiento. Por tal razón, antes de presentar y analizar una definición aplicada a la organización, este documento pretende iniciar el análisis desde la perspectiva sociológica y antropológica.

2. EL CONCEPTO DE CULTURA La literatura administrativa ha adoptado de la sociología el concepto de cultura, definiéndola como el conjunto de valores, creencias, ideologías, hábitos, costumbres y normas que comparten los individuos en la organización y que surgen de la interrelación social, los cuáles generan patrones de comportamiento

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colectivos que establece una identidad entre sus miembros y los identifica de otra organización. Son diversos los conceptos que sobre Cultura han construido en el tiempo los autores con formación antropológica y sociológica dando lugar a interpretaciones y definiciones por otros estudiosos cuando abordan el estudio de la Cultura Organizacional o Corporativa. Las perspectivas de las teorías antropológica y/o sociológica son fundamentos esenciales para este análisis entendiendo, que al ser la organización un ente constituido por hombres, en ella hay una acción social sobre la que se construye su estructura y en la que aparecen los sistemas social, cultural y de personalidad que en su dinámica influyen en los individuos que la conforman. En sociología y en Antropología a través del tiempo han aparecido diversas y heterogéneas definiciones acerca de lo que los autores entienden por cultura, estas, inspiradas en un marco teórico propio o de otros, presentan gran coherencia entre el concepto definido y el contexto de la teoría en que se fundamenta. A continuación se transcriben algunas de estas definiciones como referencia en el propósito de este ensayo.

La enciclopedia de las ciencias sociales define cultura como “formas de comportamiento, explícitas o implícitas adquiridas y transmitidas mediante símbolos y constituye el patrimonio singularizado de los grupos humanos, incluida su plasmación en objetos; el núcleo esencial de la cultura son las ideas tradicionales y especialmente los valores vinculados a ellas”3.

Dos antropólogos americanos A.L Kroeber y Clyde Kluckhohn interpretando y consolidando elementos contenidos en diferentes definiciones de autores concluyen que “la Cultura consiste en formas e comportamiento explícitas o implícitas, adquiridas y transmitidas mediante símbolos y constituye el patrimonio singularizado de los grupos humanos”4.

Ward H. Goodenough encuentra que la cultura “no es un fenómeno material, no consiste en cosas, gentes, conductas o emociones, sino que es más bien la organización de esas cosas; la forma de las cosas en la mente del pueblo, sus modelos para percibirlas, relacionarlas e interpretarlas”5.

Se entiende por cultura "esta totalidad compleja que incluye el conocimiento, la creencia, el arte, la moral, la ley, la costumbre, y cualquier otro hábito y

3 Enciclopedia internacional de las ciencia sociales. Vol. 3. 1974 4 Ibid. 5 Ibid.

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capacidad adquirido por el hombre como miembro de la sociedad." Definición de E. B. Tylor

6.

La cultura incluye "todo aquel complejo que abarca el saber, la fe, el arte, la moral, el derecho, la costumbre y todas las demás capacidades y costumbres adquiridas por el hombre en su carácter de miembro de la sociedad". Definición de E. B. Tylor7.

Para Malinowsky "Es la cultura evidentemente el conjunto integral constituido por los utensilios y bienes de los consumidores, por el cuerpo de las normas que rigen los distintos grupos sociales, por las ideas y las artesanías creencias y costumbres, ya consideremos una muy simple y primitiva cultura una extremadamente compleja y desarrollada, estaremos en presencia de un vasto aparato, en parte material, en parte humano ó en parte espiritual, con el que el hombre es capaz de superar los concretos, específicos problemas que lo enfrentan. "8.

La cultura es la "elaboración de cosas que no aparecen originariamente en la naturaleza, y, al mismo tiempo, también lo elaborado mismo; elaboración por cierto, mediante el trabajo y la utilización de conocimientos técnicos que se adquieren a través de un largo período de tiempo"9.

Kroeber y Kluckhohn "La cultura consiste en patrones implícitos y explicativos a través de comportamiento adquirido y trasmitido a través de símbolos, constituyendo un logo distintivo de grupos humanos, incluyendo su personificación de artefactos; el núcleo esencial de la cultura consiste en las ideas, tradiciones y especialmente los valores que vienen unidos a ellas; los sistemas de cultura deben por una parte ser considerados como productos de acción y por la otra como elementos condicionales de una acción futura. " 10

Para Levi-Straus la cultura esta determinada por sistemas simbólicos colectivos, por tanto es una construcción que hace la mente del hombre de esta forma los fenómenos culturales que aparecen en la sociedad son el resultado de procesos mentales subconscientes.

Las anteriores definiciones y otros conceptos de autores relativos al concepto de cultura se encuentran implícitos en la definición que propone Ralph Linton antropólogo americano quien la visualiza como la conformación de la conducta que es aprendida y de los resultados de la misma, cuyos elementos

6 Joseph H. Fichter, "Sociología" décima edición, Página 271 7 Marxismo y Democracia. Enciclopedia de conceptos básicos, Volumen 2 "Sociologia",1.975,

Página 2 8 Darío Samper "Sociología. Historia y teoría" de, 1.974, Página 291. 9 Marxismo y Democracia Enciclopedia de conceptos básicos, Vol. 2 .Sociologia.1.975, Pág. 1 10 Enciclopedia internacional de las ciencia sociales. Op.cit

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son compartidos y transmitidos por los hombres que componen una sociedad. En esta definición se encuentra implícita en la conducta todo aquello que aprende y produce el hombre por su actividad, refiriéndose a lo social, lo psicológico y lo físico. Tales resultados de la conducta se manifiestan en

primera instancia a través de unos rasgos inmateriales que se expresan en todo aquello que el hombre aprende por la socialización (proceso de aprendizaje social), dando lugar a los valores, actitudes, formas de pensar,

sentir y obrar. En segundo lugar, por lo que puede denominarse los rasgos

materiales, conformado por aquellos objetos que el hombre construye y que se manifiestan por la tecnología, la infraestructura, los inventos, etc. Algunos estudiosos de las ciencias sociales inspirados en este concepto de Linton proponen la cultura como el conjunto de rasgos materiales e inmateriales que caracterizan e identifican a una sociedad.

Las diferentes definiciones sobre el concepto de cultura en antropología y sociología, permiten identificar elementos que son comunes y los cuales sirven para su comprensión. 1. La cultura es la conciencia colectiva (que se expresa por un sistema de

significados compartidos), construida y compartida por los miembros de una colectividad.

2. La cultura al ser conciencia colectiva es un sistema abstracto no tangible,

percibido y aprendido por la mente del hombre, quien por la socialización (aprendizaje social), construye significados mentales que le permiten comprender y adaptarse al medio en el que desarrolla sus procesos de interacción social.

3. La cultura propone el marco en el cual desarrolla la acción social,

entendiendo por este las condiciones que el individuo encuentra para establecer procesos de interacción social en el que está implícita la comunicación.

4. El sistema de significados por los que se manifiesta la cultura (conciencia

colectiva), influye significativamente en el sistema de personalidad del individuo determinando su comportamiento, así como sus formas de pensar, sentir y actuar en el sistema social al que pertenece y que la produce.

5. La cultura no es visible, no es posible materializarla en aspectos materiales e

inmateriales, estos son sus manifestaciones dando lugar a la cultura manifiesta o explícita. Fundamentalmente la cultura está en la mente de los individuos quienes en su proceso intelectual conforman el sistema de significados, los valores, las ideologías que de manera inconsciente y por procesos cognoscitivos se los apropian de la sociedad o los grupos a los que pertenecen.

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6. La cultura puede visualizarse para su comprensión en tres estadios diferentes. El primero está conformado por los rasgos materiales que el hombre produce y por las manifestaciones en el comportamiento de los rasgos inmateriales. El segundo, de carácter intermedio, en el que hay un nivel alto de consciencia formado por los valores. El tercero es invisible e influye en las formas de pensar y actuar de los individuos. Por este último el individuo hace para sí características de la cultura que refuerza con su conducta. Al respecto George M. Foster en su obra antropología aplicada dice la mayor parte de los hombres son ajenos a las premisas implícitas de su propia cultura incluso cuando empieza a interiorizarlas en la vida cotidiana sin tomarlas en cuenta. Sin embargo tal como sucede con el lenguaje el hombre actúa como si las tuviera presentes, de manera consciente y continua.

7. La cultura no son los valores, las ideologías, las creencias, las normas, los

ritos, los mitos, los símbolos, el lenguaje, etc. Estas son manifestaciones de la misma que difieren según el grupo social que los produce por su acción social.

8. La cultura se manifiesta a través de todo aquello que produce el hombre para

satisfacer sus necesidades y vivir en sociedad (la tecnología, los inventos, la infraestructura, etc.).

3. EL CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL Los elementos propuestos en la definición de cultura en la perspectiva antropológica y sociológica, sirven para que autores de la administración y del comportamiento humano en las organizaciones definan cultura organizacional. Al igual que en la perspectiva sociológica son variados los planteamientos de autores; coinciden en su visión, donde predominan los significados compartidos enfatizando en las ideologías, normas, valores, creencias, mitos, ritos, símbolos, etc.

Linda Smirnich presenta diferentes elementos para el análisis y comprensión de la cultura organizacional. Empieza por definir un marco de acción cuando afirma que “es una posesión - un conjunto bastante estable de supuestos dados por sentados, significados compartidos y valores que forman una especie de escenario para la acción”

11. Al considerar la cultura como una variable interna afirma “las organizaciones son vistas como instrumentos sociales que producen bienes y servicios, también estas organizaciones pueden producir artículos culturales como rituales, historias, ceremonias”…..la cultura entendida en esta perspectiva está influenciada por ”la estructura, el tamaño, la tecnología y los modelos de liderazgo”12, así “las organizaciones son entendidas y analizadas no solamente en términos económicos y, materiales, sino en términos de sus aspectos expresivos, ideológicos y simbólicos”13.

11 Linda Smirnich .“Concepts of culture and organizational analysis”, en 1.983, pág. 339. 12 Ibid. Pág. 343 13 Ibid. Pág. 347

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James O’ Toole14 define cultura corporativa como “el conjunto complejo y relacionado entre sí de un comportamiento estandarizado, institucionalizado y habitual que caracteriza a una empresa y sólo a ella”.

Idalberto Chiavenato, afirma que “la cultura organizacional reposa sobre un sistema de creencias, valores, tradiciones y hábitos, como forma aceptada y estable de interrelación y de relaciones sociales típicas de cada organización”15.

James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. En su libro Administración se refieren a la cultura organizacional como “la serie de entendidos importantes como normas, valores, actitudes y creencias compartidas por todos los miembros de la organización”16.

Stephen P. Robbins, David A De Cenzo afirman del término Cultura Organizacional: “lo usamos para describir un sistema de significado compartido”…......... Las organizaciones tienen culturas que gobiernan el comportamiento de sus integrantes. En cada organización hay sistemas o patrones de valores, símbolos, rituales, mitos y prácticas que han evolucionado a lo largo del tiempo. Estos valores determinan en gran medida qué ven los empleados y cómo responden a su mundo”17.

Humberto Serna señala: “la Cultura Organizacional incluye los valores, creencias y comportamientos que se consolidan y comparten durante la vida empresarial. El estilo de liderazgo a en el nivel de alta gerencia, las normas, los procedimientos y las características generales de los miembros de la empresa”18.

Stephen P. Robbins19, al mencionar el significado de la Cultura Organizacional la entiende como “una percepción relativamente uniforme mantenida por la organización; es un concepto descriptivo, tiene características comunes y estables que permiten distinguir una organización de otra”. Reafirma el concepto cuando señala que es la “percepción común que comparten los miembros de la organización; Sistema de significado compartido”20.

Judith R. Cordon en Comportamiento Organizacional, la define como “ la parte de su ambiente Interno que incorpora la serie de supuestos, creencias y

14 James O’ Toole, “El liderazgo del Cambio” en 1.996, pág. 73 15 Idalberto Chiavenato “Introducción a la teoría general de la administración”, Cap.14, pág. 323 16

James A Stoner, Edward Freeman y Daniel R Gilbert Jr. Sexta edición pág. 198 17

Stephen P. Robbins, David A De Cenzo “Fundamentos de Administración”, pág. 17 18 Humberto Serna “Planeación y Gestión Estratégica”, capítulo 3. pág. 105 19 Stephen P. Robbins, “Administración Teoría y Práctica”, pág. 43 20 Stephen P. Robbins, “Comportamiento Organizacional Teoría y Practica”, cap.17, pág.681

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valores que comparten los miembros de la organización que usan para guiar su funcionamiento”21.

Luis Casado al referirse a cultura organizacional la define como “un elemento de la autoridad grupal que regula el trabajo del grupo mediante influencias materiales intelectuales y sociales”22.

Gareth Morgan señala; “Cuando hablamos de cultura, típicamente nos referimos a un modelo de desarrollo basado en la manera en que un sistema social conforma su conocimiento, ideología, sus valores, sus leyes y sus rituales diarios.........” 23, al hablar acerca de la cultura, estamos hablando de acerca de un proceso de construcción de realidades, el que permite a las personas ver y entender en forma particular ciertos eventos, acciones, objetos, conversaciones de diferentes maneras” 24, .........…..”la visión de la cultura nos permite ver que las organizaciones son en esencia realidades socialmente construidas que descansan tanto en las cabezas y mentes de sus miembros como en el conjunto concreto de reglas y relaciones” 25 ………..” las frases, el tipo de lenguaje, los símbolos, las historias, las leyendas, los mitos, las ceremonias, los ritos y los modelos de comportamiento tribal que decoran la vida organizacional dan idea acerca de la existencia de un más profundo sistema de significados” 26 .

Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. hacen un análisis de la cultura corporativa y la forma como esta impacta en las organizaciones. Estos autores al citar a Philip Selznick destacan una afirmación del autor que dice “las organizaciones llegan a convertirse en instituciones cuando adquieren ciertos valores…esta adquisición produce una distinta identidad”. Por otro lado al referirse a otros aspectos involucrados en la creación de la cultura corporativa presentan el concepto de Andrew Petigrew quien afirma que “el líder no solamente crea los aspectos racionales y tangibles de la organización, sino que es el creador de símbolos, ideologías, lenguajes, ritos y mitos” 27 …. por otro lado, al referirse al impacto de la cultura sobre la organización señala “si las compañías no tienen una fuerte noción de ellas mismas, como se podría reflejar en sus valores, historias, mitos y leyendas, entonces la seguridad de las personas sólo puede venir del lugar que ellas ocupan dentro de la carta organizacional”28 .

21 Judith R. Cordon, “Comportamiento Organizacional”, capítulo 11 pág. 471 22 Luis Casado. “Organizaciones Triunfadoras”, pag.84. 23 Gareth Morgan “Imágenes de la Organización”,1.986, pág.112. 24 Ibid. Pág. 128 25 Ibid. Pág. 131 26 Ibid. Pág. 133 27 Ibid. Pág. 133 28 Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr. “ En busca de la excelencia”,1.982, pág. 104 y 77

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Harold Koontz y Hein Weihrich al referirse al concepto señalan que “la cultura es el patrón generador de conductas, creencias compartidas y valores que los miembros tienen en común. La cultura puede inferirse de lo que los empleados dicen hacen y piensan dentro de una situación organizacional. Implica el aprendizaje y transmisión de conocimientos, creencias y patrones de conducta durante un período”29.

James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert, mencionan en su libro a Edgar Schein quien se refiere a la cultura como “un patrón de supuestos básicos compartidos que fue aprendido por un grupo cuando resolvía problemas para adaptarse al exterior e integrarse en su interior, que ha funcionado lo bastante bien como para que se considere válido y, por tanto deseable para enseñarle a los miembros nuevos como la forma indicada de percibir dichos problemas de analizarlos y sentirlos” y complementan estos autores el concepto de Schein cuando afirman ”por consiguiente la cultura es la forma en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relatos, mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organización particular” 30.

Robert P. Vecchio en Organizational Behavior, la define como “el conjunto de valores y normas que existen en una organización y que son enseñados a los empleados”31, complementa el concepto cuando afirma “esta definición de cultura organizacional incluye creencias comunes y sentimientos, comportamientos estandarizados en proceso histórico para la transmisión de valores y normas”32. (traducción del autor de este ensayo).

Se han señalado algunas de los muchos conceptos e interpretaciones que acerca de la Cultura Organizacional han planteado autores reconocidos en el ámbito de la administración y el estudio de las organizaciones. Definitivamente en estas aparecen al igual que en el concepto de cultura elementos repetitivos en la comprensión de este concepto. A continuación se presentan algunos de estos elementos y otros que el autor de este ensayo considera relevantes para su comprensión. 1. Como en la sociología y la antropología, siguiendo el esquema de Emilio

Durkheim la Cultura Organizacional por ser un sistema de significados compartidos se fundamenta en la conciencia colectiva de la organización.

29 Harold Koontz y Hein Weihrich “Administración”, pág.321 30 James F. Stoner, Edward Freeman y Daniel Gilbert ” Administración”, pág. 200 31 Robert P. Vecchio “Organizational Behavior”, pág. 484 32 Ibid. Pág.484

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2. El sistema de significados compartidos determina el marco en el cuál se desarrolla la acción social. Establece el marco que regula las relaciones sociales a través de comportamientos estandarizados e institucionalizados, aceptados por todos los individuos de la organización.

3. Al igual que en la perspectiva sociológica y antropológica la cultura corporativa

es una construcción colectiva determinada por la acción social. De esta forma la identidad y pertenencia a la organización implica al hombre de la organización a creer y tener un comportamiento similar al que otros miembros creen y actúan y que los han consolidado en el tiempo. De esta forma, tiene un componente emocional en el cuál el individuo conoce formas de conducta que orientan su comportamiento y le crean expectativas frente al de los otros miembros de la organización, reduciendo la incertidumbre y reafirmando la seguridad en sus relaciones enmarcadas en el sistema social y reflejadas en el sistema de personalidad.

4. Este sistema de significados compartidos establece elementos diferenciales

que identifican y caracterizan a una organización frente a otras, así como a un grupo de otro dentro en la misma. De esta forma da lugar a la aparición simultánea de una cultura “mayor” que prevalece y de subculturas en la dinámica social de la organización.

5. La cultura organizacional es aprendida. En este sentido también al igual que

en la cultura de una sociedad, el proceso de aprendizaje se logra por la socialización que tiene el individuo que forma parte de la organización. En este proceso de aprendizaje aparecen con un papel determinante la comunicación, la imitación, además de la formalización por acciones orientadas por la alta dirección como la capacitación.

6. Este sistema de significados compartidos en opinión de los autores descansa

en lo que Talcott Parsons, sociólogo americano identifica como el “sistema Cultural”, esto es el sistema de ideologías, valores, creencias, mitos, ritos, normas, historias, símbolos, lenguaje, leyendas.

7. La cultura Organizacional es dinámica. Si bien tiene una permanencia en el

tiempo esta es relativa. El individuo no sólo la aprende, internaliza y reafirma con su conducta, sino que además la puede transformar. Aparecen como factores de cambio aspectos del entorno social, lo que exige esa capacidad de innovación en el ser humano.

Si bien los anteriores elementos que aparecen en la definición de cultura organizacional son válidos e indiscutibles, ayuda en su comprensión tener en cuenta el planteamiento sobre la cultura social que menciona George M. Foster en su obra, “la mayor arte de nosotros somos ajenos a las premisas implícitas de nuestra cultura incluso cuando empezamos a penetrar en ellas, en nuestra vida cotidiana las tomamos poco en cuenta. Sin embargo tal como sucede con el

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lenguaje actuamos como si las tuviéramos presentes consciente y continuamente”

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En este orden de ideas es importante precisar el origen invisible que hace que el hombre aprenda e internalice esas formas de pensar y actuar que manifiesta en los significados compartidos y comportamientos colectivos como conciencia colectiva de los miembros de la organización. La apreciación general para

construir este concepto radica en que este origen invisible está en la organización misma, constituida por elementos que se interrelacionan y se hacen manifiestos. Estas dimensiones son: 1. El concepto que tiene el líder de acuerdo a sus valores sobre el hombre. 2. La estructura de la Organización. 3. Los conductas manifiestas en lo que Parsons denomina como sistema cultural

(mitos, ritos, ideologías, valores, mitos, ritos etc.) 4. El Clima de la Organización

4. UN MARCO TEORICO PARA EL CONCEPTO DE CULTURA

CORPORATIVA Se presenta en este ensayo el concepto que orienta una línea de investigación de la Facultad de Altos Estudios de Administración y Negocios de la Universidad del Rosario sobre Cultura Corporativa. Si bien no tiene elementos novedosos, pretende darle un enfoque amplio, conservando la perspectiva sociológica, de la definición traída a la administración por sus autores (Definición del autor de este Marco Teórico) La anterior definición puede comprenderse en el marco de la teoría sociológica aplicada a la organización en los lineamientos de los sociólogos Emilio Durkheim , y Tarcott Parsons plantadas en el inicio de este ensayo Bajo este enfoque, la Organización es una Estructura Social. Significa que en ésta, "las relaciones sociales que sus miembros establecen y dan lugar a un sistema de relaciones que prevalece y orienta su comportamiento como en su capacidad de desempeñar roles, los unos respecto a los otros”34. Pertenecer a esta estructura social llamada organización permite al hombre la posibilidad de manifestarse en ella mediante la Acción Social entendida como las “formas de pensar, sentir y obrar que se orientan a modificar o afectar un ambiente o situación al adoptar modelos compartidos por los miembros de la colectividad ” 35.

33 George M. Foster “Antropología aplicada”. 34 Guillermo Paéz Morales “Sociología Sistemática”. Pág. 252 35 Ibid, Pág. 252

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El concepto de Acción Social conduce a la “Conciencia Colectiva” que Nicolás Timasheff, ,identifica en el sentido que tiene para Emilio Durkheim , quien precisa “la conciencia colectiva como la suma total de las creencias y sentimientos comunes en el término medio de los individuos de la sociedad y que por sí mismos forman un sistema”36.. Por lo anterior cuando se habla de Cultura Corporativa puede inferirse que el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización es la manifestación de esa conciencia colectiva definida por Emilio Durkheim. El hombre en la organización desarrolla en su proceso de relación social comportamientos enmarcados en aspectos formales y determinados por el cargo y sus funciones, así como por relaciones informales. Estas relaciones en su conjunto, crean reacciones que se manifiestan por comportamientos en las personas con las que se relaciona de acuerdo al consenso social aceptado por el actor y por quien recibe su acción y que son propias de cada organización como estructura social particular. En este contexto de organización, la Acción Social se constituye en el fundamento básico de las relaciones sociales que a su vez determinan su dinámica como estructura social. Talcott Parsons encuentra en la Estructura Social tres sistemas interrelacionados y que intervienen en la acción social. Estos son el Sistema Social, el sistema Cultural y el Sistema de Personalidad. El Sistema Social se hace explícito por las “condiciones que entran en juego al establecer la acción entre individuos reales quienes forman colectividades concretas compuestas por miembros determinados ”.37 La organización es un ente social en el cuál tienen presencia elementos que por su existencia pueden configurarse como condiciones para la acción social, aspectos formales tales como la estructura, las relaciones de autoridad y poder, los procedimientos, la comunicación, las estrategias, las políticas, los estilos de liderazgo, el clima organizacional percibido y otros, determinan las relaciones sociales entre sus miembros El Sistema Cultural lo define Parsons como “ el conjunto de valores, normas y pautas por las que el individuo actúa en la estructura social a la que pertenece, esto es, al aparato simbólico (valores, ideas) implicados en la acción social”38. El hombre de la organización a través de la acción social y por el aprendizaje social, de forma inconsciente construye en primera instancia creencias o propuestas fundamentales, y en segundo término de forma manifiesta y consciente valores ideologías, mitos, historias mitos, ritos, símbolos, lenguaje. Estos elementos que el hombre encuentra en la acción social y que forman parte de la conciencia colectiva los asimila y los refuerza con su comportamiento, así aparecen los rasgos inmateriales de la cultura en la organización.

36 Nicolás Timasheff, “ La Teoría Sociológica”, Pág.145 37 Guillermo Páez Morales Guillermo. Op. Cit, Pág 254 38 Ibid. Pág. 254

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“El sistema de Personalidad del individuo es influido por lo social y lo cultural llegando a actuar de acuerdo a esas influencias recibidas”39). No solamente la herencia sino que el proceso de socialización (aprendizaje social), actúan como agentes determinantes de la personalidad del individuo, esto es “ la forma en que el hombre ve, habla, piensa y siente, las cosas que le agradan y las que le disgustan, sus habilidades y sus intereses, sus esperanzas y sus deseos, la personalidad sencillamente denota la personalidad total”40 . En la organización el hombre ejerce funciones y responsabilidades de su cargo y satisface sus necesidades. En ella hay individuos que presentan rasgos de personalidad diferentes, (conciencia individual). Sin embargo por ser parte fundamental de un sistema social semejante comparten ideologías, valores y patrones de comportamiento que en el marco de consenso social señalado anteriormente se definió como conciencia colectiva. Esta, permite entender que existen condiciones similares que determinan el sistema de significados compartidos que son propios de cada organización. De esta forma en el hombre de la organización pueden preverse sus conductas y pueden esperarse resultados equivalentes en sus comportamientos a los elementos que motivan sus funciones y tareas. Los conceptos analizados anteriormente de Estructura Social, Acción social, Conciencia Colectiva, Sistema Social, Sistema Cultural y Sistema de Personalidad son elementos que aportan en la comprensión de la Cultura Corporativa. El hombre de la organización establece relaciones sociales con sus compañeros de trabajo y otras personas para cumplir con los objetivos organizacionales como para satisfacer sus necesidades individuales (Estructura Social), se comporta y actúa en las condiciones propias de la estructura social de la organización (Sistema Social), influenciado por los valores y demás significados compartidos (Sistema Cultural), en la que aprende y adquiere rasgos que determinan su personalidad (Sistema de Personalidad-Conciencia individual), y que se manifiestan en sus formas de pensar, sentir y obrar (Acción Social), que responden a las expectativas de consenso que sobre su conducta ha construido la organización (Conciencia Colectiva). Puede concluirse que en la organización los individuos desarrollan un proceso de interacción social que es ordenado y descrito por la estructura social propia que le caracteriza. Los individuos buscan por su participación y pertenencia alcanzar sus objetivos personales y por su trabajo que la organización alcance sus metas. Por tal razón la estructura de la organización describe esas interacciones fijando funciones, relaciones, actividades, jerarquías de objetivos y otras características” 41.

39 ibid. Pág. 254 40 Herbert H. Hicks. “ Administración de Organizaciones”. Pag.158 41 Herbert G. Hicks. Op. Cit. Pag.56

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Explicar el origen de la Cultura Corporativa como resultado de la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización, no puede quedarse solamente en describir tales significados que identifica y diferencia a una organización de otra y que se hacen manifiestos por las conductas sociales de sus miembros.(Sistema Cultural). Estos significados y conductas son determinados por elementos de la Acción

Social (el concepto que el líder de la organización tiene sobre el hombre, la

estructura , el clima de la organización) así como por elementos del Sistema Cultural que por su interrelación y mutua influencia permiten entender en una perspectiva integral elementos determinantes de la cultura corporativa y que podrán ser utilizados como referencia para describirla. Las variables anteriores que influencian y determinan la cultura corporativa no pueden describirse sin tener en cuenta el contexto social en la que existe una Cultura Mayor que influencia además el comportamiento del hombre de la organización en sus características sociales y de personalidad. Vale la pena recordar a Willian Ouchi en su trabajo sobre teoría Z y donde afirma que se “debe reconocer que el estilo administrativo y la forma organizacional son un simple aspecto de ese gran mecanismo que es la organización de la sociedad. El objetivo último será entender en que forma se pueden coordinar la estructura social y la administración de las organizaciones”42. Es válido pensar que las variables en su dinámica al interior de la organización tienen influencia de la Cultura Social en la que actúa. Dentro de esta perspectiva sociológica la Cultura Corporativa de la organización podrá describirse teniendo en cuenta tales elementos como VARIABLES que por la sinergía que desarrollan, permiten alcanzar un nivel de comprensión suficiente para orientar acciones de fortalecimiento o transformación de cultura en la organización. A continuación se hace una breve descripción de cada variable identificada como influyente en la Cultura Corporativa.

4.1 EL CONCEPTO QUE TIENE EL LÍDER SOBRE EL HOMBRE. Los modelos administrativos que orientan la gestión de la organización tienen referencia en las teorías desarrolladas por los diferentes autores de la administración en el tiempo y que a pesar del mismo no han perdido vigencia por su aplicación en las organizaciones en el mundo. El propósito inicial que se tiene al hacer referencia de las teorías no es recordar sus principios o verificar en que forma se presentan en una u otra organización. El autor de este ensayo considera que las teorías y sus modelos administrativos siguen vigentes dentro de un marco ecléctico, prevaleciendo más uno de estos frente a otros. Además tiene la convicción de que las llamadas teorías modernas de administración (Calidad

42 Willian Ouchi. “ Teoría Z : Como pueden las empresas hacer frente al desafío Japonés ”, pág.19

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Total, Reingeniería, Kaizen, Justo a Tiempo, Empoderamiento etc.), no han generado ningún valor agregado a la teorías presentadas a través de los años por los diferentes autores y por esa razón las identifica como tecnologías de gestión. La idea sobre la naturaleza de la conducta humana llevan al fundador y/o el líder a construir “ un concepto” sobre los empleados que determina el marco para las relaciones sociales en la organización. Esta apreciación puede comprenderse en la descripción de algunos autores al hacer referencia sobre el mismo. Ricardo Semler en su libro señala rasgos de cultura corporativa construidos sobre creencias que los altos directivos tienen acerca del comportamiento de los obreros quienes eran requisados al entrar y salir. “Consulté el tema con un alto ejecutivo durante mi primer año en la empresa. “Todos lo hacen” me aseguró con aire de superioridad. El robo es algo tan común que debemos controlar a todos, todos los días. No podemos hacer ninguna excepción”43. La situación observada por Semler le permite explicar el comportamiento de los obreros, cuando después de trabajar un tiempo con ellos afirma que “en Semco había ausencia de vida, falta de entusiasmo, cierto malestar y que yo debía modificarlo. La gente no se sentía gratificada por su trabajo y con frecuencia parecía que este le oprimía. La actitud tradicional acerca de los obreros era que no se podía confiar en ellos. Se necesitaban sistemas para controlarlos. Pero en Semco, el sistema los desanimaba y desalentaba.44 ” El nivel de desconfianza que los directivos manifiestan hacia el obrero es la premisa que determina rasgos de conciencia colectiva que se hacen manifiestos en normas, ritos y mitos que describen situaciones que los obreros aceptan como normal en su rutina diaria. Semler se refiere a este aspecto cuando afirma al explicar comportamientos de los obreros de su empresa ” cada vez que transponen la puerta de ingreso la empresa los transforman en niños obligándolos a usar una identificación, a formar fila para almorzar, a pedir permiso al capataz para ir al cuarto de baño, a llevar un certificado médico cuando están enfermos y a obedecer ciegamente las instrucciones sin formular ninguna pregunta” 45. La reseña anterior de Semler ayuda a identificar normas tales como pedir permiso al capataz para ir al cuarto de baño, llevar un certificado médico cuando están enfermos. Ritos como usar una identificación, formar fila para almorzar. Además, es un mito obedecer ciegamente las instrucciones sin formular ninguna pregunta. La idea que tiene la alta dirección de Semco, sobre la naturaleza en la conducta humana de sus obreros determina los rasgos de cultura corporativa identificados. Semler enfrenta esta idea de desconfianza con otra que le es antagónica y que

43 Ricardo Semler, “ Contra la corriente ”, Pág. 81. 44 Ibid. pág. 81 45 Ibid. pág. 81 y 82

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orienta su concepto acerca del hombre, “de hecho no creemos que nuestros empleados tengan interés en llegar tarde, irse temprano y hacer lo menos posible por la mayor cantidad de dinero que su sindicato pueda conseguir de nosotros. Después de todo esas mismas personas crían hijos, integran asociaciones de padres y maestros, eligen intendentes, gobernadores, senadores y presidentes. Son adultos. En Semco, los tratamos como tales. Confiamos en ellos. No pretendemos que nuestros empleados pidan permiso para ir al cuarto de baño, ni colocamos guardias de seguridad para que los revisen cada vez que regresan a sus casas. No interferimos su camino y dejamos que hagan su trabajo”46, este concepto que tiene Semler acerca del hombre y que lo implanta en la empresa, es el motor que impulsa al cambio en su Cultura Corporativa, mejorando el clima de la organización y dando lugar a la construcción y manifestación de otros rasgos en el sistema cultural. Robert Kriegel y David Brandt, destacan la importancia que para un líder tiene el hombre de la organización. “Los gerentes de hoy comprenden que independientemente de los productos y servicios que la empresa produzca, su negocio tiene que ver esencialmente con las personas. Como entrenadores su nueva función es preparar personas y organizaciones dispuestas al cambio. Esto implica motivar a los empleados para que se entusiasmen con el cambio, vencer la resistencia al cambio entre los empleados y crear una cultura propicia para la innovación..........”47, “Yo tengo que saber tanto sobre personas como sobre computadoras, si pretendo salir bien en este negocio. Dice un gerente de Hewlett-Packard. La situación descrita sobre el comportamiento de los líderes en su relación con los empleados manifiesta la idea que estos tienen sobre la naturaleza de la conducta humana donde prima la capacidad que tiene para hacer con su comportamiento laboral y social aportes el cambio de la organización. Richard Koch y Andrew Campbell, presentan planteamientos de BP y Johnson & Johnson respecto a su misión y donde se percibe la idea de que el hombre es concebido como un ser creativo, capaz de aportar a la organización y con capacidad de integrarse a la misma. La BP precisa al referirse a sus empleados, “ nuestros valores significan para cada uno de nuestros empleados una oportunidad fiable e igualitaria, un medio de trabajo no discriminatorio. Nuestra empresa ofrece un trabajo estimulante y sugestivo. Promoveremos vigorosamente el desarrollo profesional e intentaremos ofrecer a nuestros empleados carreras estimulantes. Buscaremos el reconocimiento tanto de la contribución individual como del equipo de trabajo colectivo. Animaremos a nuestros empleados a aferrarse al equilibrio entre sus responsabilidades hacia BP y su vida en el hogar” 48 .

46 Ibid. pag.74 47 Robert Kriegel y David Brandt “De las vacas sagradas se hacen las mejores hamburguesas”, pág. 210 48 Richard Koch y Andrew Campbell ” Como despertar y reanimar a su empresa”, pág. 176

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Por otro lado en “ Nuestro Credo ” la empresa Johnson & Johnson, en uno de sus apartes relacionado con el hombre de la organización señala, “somos responsables ante nuestros empleados, los hombres y mujeres que trabajan con nosotros en todo el mundo. Todos deben ser considerados como individuos. Debemos respetar su dignidad y reconocer sus méritos. Deben tener sensación de seguridad en sus empleos. Las compensaciones deben ser justas y adecuadas, las condiciones trabajo limpias, ordenadas y seguras. Los empleados se deben sentir en libertad para hacer sugerencias y reclamaciones. Debe haber igualdad de oportunidades de empleo, desarrollo y promoción para aquellos que estén calificados. Debemos aportar una dirección competente y sus acciones deben ser justas y éticas” 49. Los ejemplos anteriores son referencia en la argumentación de este ensayo que busca reafirmar la importancia que tiene la idea sobre la naturaleza y la conducta humana que el fundador y /o él líder construye sobre el hombre de su

organización, destacando este aspecto como variable influyente en la creación de su conciencia colectiva que describe rasgos de su Cultura Corporativa. El planteamiento propuesto en este ensayo es que cada teoría y su modelo administrativo de forma tácita e implícita determinan una idea básica sobre la naturaleza de la conducta humana. Este presupuesto que subyace en la teoría, lo toma el fundador o el líder de forma inconsciente al aplicar la teoría y el modelo administrativo en que fundamenta su comportamiento y gestión, a su vez lo manifiesta en conductas que asume en su trato y relación con los empleados, influyendo en el sistema cultural como en las otras variables que inciden en la construcción de la cultura corporativa en el concepto formulado. De esta forma el líder o fundador de acuerdo al modelo administrativo que orienta la gestión de la empresa que dirige, asume conceptos preestablecidos sobre el hombre. En este orden de ideas surgen preguntas al respecto tales como: ¿De acuerdo a los modelos administrativos aplicados en la empresa colombiana y latinoamericana, cuál es el concepto y las premisas que construyen los fundadores y/o líderes acerca del hombre?. ¿Cómo lo perciben?, ¿Cómo lo visualizan en la relación contractual que establecen y que esperan de su trabajo?. Con el propósito de dar un apoyo al lector en este análisis y que sirva de referencia en la respuesta a esta pregunta, se presentan los diferentes juicios inmersos en los modelos administrativos vigentes y respaldados por el modelo teórico que los fundamenta. Los planteamientos identificados sobre el hombre en las diferentes teoría son los siguientes: Frederick Taylor tiene como idea sobre el hombre que este actúa como un ser económico (homo economicus), como un instrumento al cual solo le interesa producir para ser remunerado; al cual hay que verlo como instrumento de

49 Ibid. pág. 203

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producción y no como una persona integral, dejando de lado otros aspectos como los sentimientos, necesidades, deseos, inquietudes y relaciones informales. Henri Fayol muestra al hombre como agente activo de una organización, involucrado dentro de un ente social, con ciertas actitudes y aptitudes que lo facultan para desempeñarse con gran capacidad dentro de esta, afirmando así que la actividad social más relevante del hombre es el trabajo, apto para realizar las labores asignadas, cumpliendo con principios como responsabilidad, disciplina, división del trabajo y autoridad. Elton Mayo y autores de las relaciones humanas hacen referencia en su teoría a la necesidad de la estabilidad personal para el hombre. Establecen un concepto del hombre como un ser social que necesita relacionarse con sus compañeros. Antes que una remuneración económica necesita un reconocimiento social y un sentido de pertenencia, los cuales son considerados como motivaciones optimas para alcanzar los niveles de eficiencia esperados por la organización. El hombre debe ser considerado como un ser social, el cual tiene la necesidad de involucrarse con grupos informales dentro de la organización. Por otro lado toma aspectos emocionales del hombre en cuanto a su familia, afinidades, gustos, tendencias, etc., dándole importancia a aspectos externos del hombre como la pertenencia a grupos de diferentes ideologías. Peter Druker tiene la idea de que hombre es el elemento principal de la empresa, lo considera racional y capaz de manejar información. Necesita de factores como la motivación, capacitación y entrenamiento adecuados, como instrumentos que le permiten buscar el logro efectivo de los objetivos y el desarrollo del talento humano tanto a nivel personal como laboral. De esta manera el hombre es un ser apto para asumir responsabilidades y tomar decisiones. Edgar Schein afirma que la principal motivación para el hombre debe ser los incentivos económicos, así mismo considera que como ser complejo, el hombre esta dispuesto a aprender nuevas motivaciones pero adicionalmente las necesidades sociales y las de autorealización suponen el mantenimiento de personas automotivadas que responden a los objetivos gerenciales de la empresa. Michael Porter manifiesta especial importancia a la motivación, no solo desde el punto de vista económico sino personal (autorealización). El hombre necesitando ser reconocido por sus logros y a la vez con un incentivo monetario para continuar siendo productivo. Resalta aspectos emocionales, los cuales pueden en un momento determinado influir y/o ejercer presión al momento de realizar sus labores. Proporciona dos características que posee el hombre: la conductista y el fenomenológico. La teoría del comportamiento habla del hombre como un ser racional que tiene la capacidad de tomar decisiones, buscando la manera satisfactoria, no necesariamente la mejor manera de realizar su trabajo.

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La teoría de los sistemas considera al hombre, al igual que Fayol, como un individuo apto para realizar las labores asignadas, cumpliendo con principios como responsabilidad, disciplina, división del trabajo y autoridad. Así mismo encuentra relevantes aspectos como la motivación y la importancia de fuerzas sociales de un grupo de compañeros y su reconocimiento social. La organización debe presentar un sistema abierto el cual permita la conformación de grupos informales los cuales permiten una mayor participación de los individuos en todas las áreas. La teoría de la contingencia reconoce al hombre como un ser biológico, social y psicológico influenciado por el medio ambiente externo. Considera que este realiza aportes como el de su conocimiento y experiencia obteniendo un mayor grado de participación y por ende mayores responsabilidades, permitiéndole conocer más de otras áreas de la organización así como una mayor contribución al crecimiento general de la misma. Los anteriores planteamientos teóricos permiten entrever premisas muy claras sobre la idea que puede prevalecer en los líderes acerca de la idea sobre la conducta humana y expresadas en afirmaciones con respecto al hombre , por las que se considera que es:

Un factor de producción que se caracteriza por su incapacidad de actuar con iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo al cuál hay que darle instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados de su gestión.

Fundamento y razón de ser de la organización el cuál por su trabajo y participación contribuye al éxito. La motivación que recibe de la organización, su integración por la autodirección y el autocontrol y la calidad de las relaciones sociales por ambientes asociativos son factores que inciden para alcanzar mayor éxito en el trabajo.

Parte de un todo que es la organización, su responsabilidad es contribuir con su trabajo a la eficiencia dentro de los parámetros establecidos

Parte de un todo que establece una relación interdependiente con componentes internos y externos que afectan su desempeño laboral influyendo en los resultados de la organización

Cualquiera de los anteriores planteamientos que pueda tener el líder sobre el hombre influye significativamente en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que a la vez, se reflejan en el sistema cultural, la estructura de la organización como sobre el clima de organización que perciben los individuos. A manera de ejemplo se puede analizar el primero de ellos que corresponde al planteamiento de F.W: Taylor y algunos de sus seguidores que consideran al

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hombre como un factor de producción que se caracteriza por su incapacidad de actuar con iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo al cuál hay que darle instrucciones precisas sobre como hacer su trabajo y los resultados esperados de su gestión. El concepto anterior tiene influencia en las relaciones sociales de la organización y construye una conciencia colectiva que la identifica. El líder en su relación laboral con el empleado establece relaciones contractuales en los que no existe una visión integral del individuo, solamente evalúa su capacidad productiva y no contempla otros factores internos en su desempeño. Esta “idea” que tiene el líder lo lleva a utilizar, si es el caso, mecanismos de coerción para hacer del hombre el “factor de producción” que responda en los resultados de su desempeño a la expectativa de lo que espera del trabajador, acudiendo para ello inclusive a mecanismos de amenazas, coerción ó castigo, generando tensiones entre mandos superiores e inferiores. Esta situación construye percepciones sobre el

Clima de la Organización por parte de los empleados que puede afectar su nivel de satisfacción en la empresa como con el trabajo que desempeñan. Por otro lado esta idea del líder sobre el hombre impide que el individuo se desarrolle totalmente dentro de la organización percibiéndolo como un ser ajeno a ser creativo y por tanto poco participativo en la toma de decisiones estructurales. Esta situación hace que lo ubique en un cargo con unas funciones y/o rutinas previamente establecidas de obligatorio cumplimiento, determina relaciones sociales de acuerdo a principios de autoridad y subordinación previamente establecidos no discutibles, y a los cuáles debe sujetarse el trabajador con procesos de comunicación de carácter vertical descendente (el empleado sólo

recibe órdenes). Los anteriores son algunos aspectos de la estructura de la

organización que en su dinámica producen manifestaciones de Cultura Corporativa y que seguramente se reafirman en esa conciencia colectiva del

sistema cultural que se manifiesta por mitos, ritos, historias etc., que los empleados construyen y/o aprenden, en los que se encuentran implícitos los elementos de la estructura descrita. El hombre de la organización se deja influenciar por paradigmas existentes en significados compartidos que guían su conducta. Escuchaba alguna vez al gerente general de una empresa en Colombia decir en confianza a sus ejecutivos: “No necesito operarios que piensen, solamente que obedezcan, actúen y sean eficientes”. Resultado de este paradigma es que los empleados sin conocer lo que piensa este Patrón y Gerente General sobre ellos, comentan entre sí; “Si tiene una opinión sobre la operación para hacerla eficiente no la mencione, nunca

será tenida cuenta” esta afirmación hace evidente esta creencia entre los empleados quizá respaldada por historias de otras personas que ya lo hicieron y no fue acogida su sugerencia. Cualquiera de los planteamientos que tenga el líder sobre el hombre influye de forma significativa en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por los miembros de la organización que a la

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vez, se reflejan en el sistema cultural, la estructura como sobre el clima que perciban los individuos. Describir las características de esta variable en el ámbito de las teorías y las premisas que de ellas surjan, implica indagar en aspectos tales como la relación entre: 1. El hombre y productividad. 2. El Hombre y el salario. 3. El Hombre con eficiencia, productividad y capacitación. 4. Iniciativa y creatividad.5.El hombre y su sociabilidad.6.Las condiciones Laborales. 7.Relación Hombre y Organización Indagar sobre estos aspectos y la forma como se presentan permite conocer acerca de la idea que subyace en los líderes sobre la naturaleza de la conducta humana.

4.2 LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN. El comportamiento del hombre en su trabajo se proyecta en la estructura a la cuál pertenece. Cumple funciones básicas tales como racionalizar la organización para que se cumplan los objetivos. Asigna claramente responsabilidades y determina parámetros de comportamiento laboral de acuerdo a la división del trabajo definiendo los límites de influencia que tiene cada cargo. Identifica la dinámica sobre la cuál opera la organización en términos del poder toma de decisiones a partir de la jerarquización, autoridad, centralización y coordinación. Los elementos anteriores que caracterizan a la estructura de la organización condicionan y prescriben el comportamiento laboral del individuo definiendo la forma como ha de comportarse en el desempeño de su cargo y a su vez influye en la conciencia colectiva y el sistema de significados compartidos por todos los miembros, expresados por los manuales de funciones de cargo, los procedimientos, las normas técnicas y otros componentes que subordinan los comportamientos sociales dentro de tal estructura. La estructura se construye para que sirva de apoyo a la organización en la búsqueda de sus objetivos, así como para el cumplimiento de los resultados. Está diseñada para establecer el marco de influencia en la interacción de las personas, constituye el medio en el cual se toman decisiones, se ejerce poder y permite llevar a cabo las actividades de la misma. De acuerdo a las objetivos, el tamaño, la tecnología y otros elementos de su dinámica las estructura de la organización podrá ser:

Simple: Se presenta cuando por lo general tiene uno o dos niveles verticales, un grupo de empleados con poder de decidir y actuar, y una autoridad centralizada en un individuo.

Funcional: En esta se establece en su diseño la agrupación de especialidades ocupacionales similares o relacionadas. Simplemente extiende la orientación por funciones hasta hacerla la forma dominante de la organización total .

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Divisional: Se propone una organización que en su dinámica actúan como unidades que son autónomas, las cuales tienen un dirigente y tiene total independencia de autoridad para tomar decisiones.

Matricial: Es el diseño estructural que asigna especialistas de los departamentos funcionales para trabajar en uno o más proyectos, dirigidos por un administrador de proyecto.

De red: Se presenta cuando las organizaciones pequeñas centralizadas dependen de mayores organizaciones para poder realizar sus actividades de negocio.

4.2.1 Elementos de la Estructura Organizacional.

4.2.1.1 El Tamaño: Determina la dimensión en la que se establecen los procesos de interacción social y los procesos de comunicación. Una organización de poco miembros define relaciones de carácter primario cara a cara, con procesos de comunicación informal. Una organización compleja determina relaciones formales más complejas e impersonales con la consiguiente formalización del proceso de comunicación. De esta forma el tamaño de la organización influye en la construcción de la conciencia colectiva que construyen sus miembros quienes de acuerdo a la complejidad de sus relaciones asumen conductas compartidas con otros.

4.2.1.2 División del trabajo: A propósito de este aspecto se han desarrollado diferentes enfoques. Entre los más significativos está F.W. Taylor quien encuentra en la especialización por tareas una opción para racionalizar y hacer más eficiente el trabajo de las personas. La división de tareas en el esquema de Taylor conlleva a una alta especialización, aspecto que se afianza cada día en la sociedad contemporánea con el desarrollo tecnológico. Henry Fayol propone un marco amplio con relación a la división del trabajo en Taylor. Mientras este último propone la especialización por tareas en el trabajo del individuo, Fayol agrupa tareas comunes en cada área de la organización dando lugar a los departamentos por funciones. De esta forma la división del trabajo por departamento permite posteriormente el diseño de estructuras con criterio funcional, por cliente, producto, zona geográfica, matricial, etc. Max Weber reafirma los lineamientos de F.W.Taylor frente a la división del trabajo donde se conciben “puestos” con actividades sencillas, rutinarias y bien definidas en sus alcances y donde el funcionario conoce claramente los límites para ejercer sus funciones y obligaciones, su autoridad, responsabilidad y competencia. Así la división del trabajo es un estándar para realizar una tarea que propone normas en su ejecución. En la Teoría de los sistemas la división del trabajo esta concebida en cada subsistema que por la interacción dinámica entre unos y otros permite la transformación de la energía disponible y los insumos en producto mediante la retroalimentación. En La Teoría de la contingencia se define que “la

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división de la organización dada en subsistemas y departamentos nace de la necesidad de mejorar los canales de autoridad y comunicación y como respuesta a la complejidad creciente de los productos y operaciones de manera que se pudiera evaluar el desempeño de cada división, descentralizar las operaciones y centralizar el control administrativo. En cada subsistema o departamento solo tiende a influir aquella parte del ambiente que es pertinente. Del ambiente general emergen ambientes específicos que corresponden a un departamento de la organización. La división del trabajo trae consigo una subdivisión de las tareas, basada en el nivel de actividades y capacidades, las cuales se pueden dar a nivel individual o de grupo, con el propósito de obtener una mayor eficiencia en los procesos, tomando en cuenta al hombre y haciéndolo participe en las decisiones y resaltando la importancia de sus labores en la organización. Por el otro lado deben existir unas normas y procedimientos que puedan reglamentar las labores de las personas de la organización y para que en el momento de supervisar y controlar se tenga una base fuerte para hacerlo.

La división del trabajo influye significativamente en la conducta y comportamiento del hombre en la organización. El cumplimiento de las responsabilidades de su cargo le lleva a adoptar de manera consciente e inconsciente conductas propias del cargo expresadas en los objetivos de cargo y/o en los llamados manuales de funciones en los que se encuentra la estandarización de actividades, así como la mecanización de trabajo. Además a establecer relaciones sociales en el ejercicio de la autoridad (poder), y/o subordinación, como por la departamentalización que asuma la organización, determinando los límites y alcance de las relaciones y gestión de las áreas y de las personas que en ellas actúan. De esta forma es un factor influyente en la conciencia colectiva que caracteriza a la cultura corporativa de su organización.

4.2.1.3 Autoridad. F.W.Taylor propone la autoridad funcional, en donde cada Empleado debe recibir orientación y órdenes diarias de jefes diferentes, en lugar de obedecer a una sola persona. H. Fayol, afirma que la autoridad es el derecho a mandar y el poder para hacerse obedecer. Max Weber define la autoridad como la probabilidad de que una orden sea obedecida. La Teoría de las relaciones humanas propone que la autoridad debe ejercerse por medio de jefes democráticos. La teoría de los sistemas encuentra que la autoridad es necesaria para poder dirigir y controlar el comportamiento organizacional. La Teoría de la contingencia propone que la autoridad en una organización se presente de acuerdo con tres niveles: Institucional, intermedio y operacional.

La autoridad es el poder de ejercer mando sobre otros con el fin de coordinar procedimientos y conductas en la organización. Es el poder de tomar decisiones y el derecho de exigir e influenciar a los subalternos para que las acaten y las cumplan con una respuesta en la que se manifiesta su nivel de obediencia. La

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autoridad como mecanismo de control permite dirigir a otros de tal forma que se sientan dispuestos a obedecer por convicción propia u obligados. El ejercicio de la autoridad exige una cabeza que se encargue de mantener todo adecuadamente y que controle todos los procedimientos y las acciones de sus subordinados. La autoridad es ejercida de acuerdo al cargo desempeñado, y con base en este se delimitan las acciones pertinentes a ejecutar. La autoridad debe ser concebida como elemento fundamental de la organización con grandes beneficios para sus miembros y donde los niveles de comunicación sean amplios, lo que permite que una mayor participación a los niveles inferiores. La dinámica que caracteriza el ejercicio de la autoridad legítimamente reconocida por la posición que tiene quien la ejerce según la línea de jerarquía determina las conductas que asumen quienes la detectan, como de aquellos que se encuentran sujetos en las relaciones de poder, subordinación y obediencia. La autoridad crea ideas sobre su ejercicio y construye conductas particulares en cada organización, que aprendidas y legitimadas por los actores de tal relación, asumen de manera consciente o no comportamientos que determinan la conciencia colectiva de la organización. En este orden de ideas el ejercicio de la autoridad construye la conciencia colectiva y las conductas manifiestas de la organización por la manera como se establecen relaciones entre sus miembros en aspectos tales; como el modo en que los subalternos se relacionan con los jefes y la dinámica de su obediencia; la manera como se aplica la racionalidad en la organización por la división del trabajo en el individuo y por departamentos; La frecuencia y modo como se hace la supervisión y el modo como los jefes interactúan con los subalternos cuando la aplican; la forma como la organización actúa en el contexto de la centralización y/ descentralización; los niveles de autoridad reconocidos y su legitimidad; la frecuencia y forma como se delega, la relación y dinámica que existe entre autoridad y responsabilidad, la forma como operan los niveles y tipo de autoridad en el a través de la estructura establecida, la calidad por la manera como se presenta el proceso de coordinación entre los departamentos, las personas y su influencia en los costos y operación de la organización; las características de la comunicación y el nivel de información que tienen las personas de la organización para ejecutar su trabajo.

4.2.1.4 Coordinación Es el esfuerzo sincronizado que existe entre las personas de diferentes unidades, áreas, departamentos y personas que en su oficio trabajan para alcanzar los objetivos de la organización con el fin de ayudarse mutuamente y compartiendo para los demás la información que necesiten. Exige el trabajo en grupo y produce resultados cuando es parte del comportamiento de los miembros de la organización. La coordinación es de gran importancia especialmente cuando el tamaño de la organización aumenta ya que es difícil en estas circunstancias mantener un control de todas las acciones de sus miembros y departamentos.

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La coordinación influye en la construcción de la conciencia colectiva de la organización y se manifiesta en las conductas y comportamientos que asumen sus miembros por el modo como en su gestión y la de sus áreas se presenta el proceso de comunicación, ya sea verbal o escrito. La comunicación, facilita que se puedan alcanzar resultados minimizando las dificultades que pueden surgir en la operación. Las personas construyen la forma como quieren que sea la coordinación y comunicación entre ellas y las áreas. Los resultados del trabajo de las personas y de los logros del área surgen por la integración entre ellos, que a su vez depende de formas de actuar y de establecer sus relaciones sociales y laborales. La organización determina los canales, la cantidad y calidad de información que debe darse los empleados para el correcto desempeño de su trabajo. Los individuos comparten la forma como se da la información proyectándola en sus relaciones y desempeño laboral, recibiendo además la información que la empresa o los personas le aportan para hacer su trabajo. La Comunicación como proceso esencial de las relaciones humanas es un constructor de la conciencia colectiva. La coordinación como elemento característico de la organización en su dinámica produce también manifestaciones particulares que le son propias así como de sus miembros que al compartirlas deben conducir a comportamientos aceptados en el marco de la cooperación, proceso asociativo de las relaciones sociales que genera conciencia colectiva en el hombre de la organización.

4.2.1.5 Estrategia y estructura

La estructura y la estrategia están estrechamente vinculadas, ya que la estructura debe seguir a la estrategia. Por tal motivo cuando la administración debe realizar los cambios necesarios en su estrategia tendrá que modificar la estructura de acuerdo a estas. Las exigencias de mercado y otros factores determinan la necesidad en las organizaciones de definir estrategias que les permitan ser competitivos. Los cambios de estrategia para hacer competitivo un negocio afectan la cultura de la organización en su estructura, por ejemplo por la creación de una nueva unidad de negocio o por la introducción de una nueva tecnología que implica cambios en la división del trabajo, etc. En la cultura corporativa está implícita la conciencia colectiva de sus empleados frente al cambio que para su supervivencia propone una empresa en su estrategia. La estrategia impacta los diferentes ámbitos de la organización y por tanto su cultura.

4.2.1.6 Tecnología y estructura Toda organización utiliza cierta forma de tecnología para convertir insumos en productos terminados, para esto la empresa requiere equipos, personal especializado y materiales adecuados. Las empresas tienen que analizar sus posibilidades actuales antes de entrar a competir en otros campos que no le corresponden, lo que las obligaría a adquirir mayores y mejores niveles de

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tecnología. La elección de la tecnología a tomar depende de las necesidades existentes, por lo cual es importante tener informes adecuados que permitan tener bases suficientes para efectuar dicha elección. La tecnología permite a la empresa alcanzar altos niveles de competitividad por la calidad de sus productos o por la excelencia en el servicio o por la optimización de sus costos o por otros factores. Introducir tecnología avanzada en la operación de un negocio afecta la estructura en la división del trabajo, las rutinas y procedimientos, etc. Igualmente podrá influir en la construcción mental de nuevas conductas que los individuos manifiestan en la conciencia colectiva que comparten. Al conocer el impacto de la tecnología en la cultura corporativa de la organización es válido evaluar el conocimiento que tiene el empleado acerca del tipo de tecnología que utiliza y que necesita la empresa, el nivel de conocimiento sobre la relación que pueda existir entre la tecnología y la estructura y la forma como estas situaciones influyen en la conciencia colectiva.

4.2.1.7 Entorno y estructura Las organizaciones modernas están sujetas a los cambios de su entorno. Variables económicas, políticas, tecnológicas, sociales, de mercado y otras afectan las organizaciones y las obligan a comportarse de forma proactiva que les permita ser eficientes en mercados dinámicos y cambiantes. Autores de la teoría de la contingencia reconocen que el entorno ejerce una influencia importante en la estructura. La capacidad de respuesta que tenga la organización a los cambios de su entorno produce diferentes tipos de empresas donde unas mas que otras se adaptan mejor en entornos dinámicos e inciertos. La capacidad de respuesta a los procesos de cambio depende del tipo de empresa, las características de su negocio u operación, las condiciones y dinámica del mercado, pero además influyen otros aspectos tales como el tipo de liderazgo predominante de sus dueños o gerentes. El tipo de estructura predominante, y otros factores que producen conciencia colectiva en la organización.

4.3 EL SISTEMA CULTURAL El sistema cultural tiene relación con el aprendizaje que el individuo tiene a través de hechos observables que percibe por sí mismo en su experiencia dentro de la organización. De esta forma aprende y manifiesta comportamientos que han entrado a formar parte de la conciencia colectiva tales como ideología, valores, costumbres, creencias, valores, mitos, ritos, símbolos, historias. Los anteriores elementos de la conciencia colectiva vigente los internaliza y proyecta en las relaciones interpersonales de carácter laboral y personal. Por esta razón el sistema cultural influye en la creación de la conciencia colectiva de los

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miembros de la organización y es un reflejo entre otros del concepto que tiene el líder acerca del hombre en la organización y la estructura. Anteriormente en este ensayo se ha hecho mención del concepto sistema cultural, definido por el sociólogo Talcott Parsons quien ha profundizado en el concepto. Como se mencionó anteriormente el autor identifica la acción social como algo esencialmente humano, que se desarrolla en cuatro dimensiones: el biológico, el síquico, el social y el cultural. Estos campos están íntimamente relacionados e integrados entre sí, formando el sistema general de la acción social. El sistema social se diferencia del sistema cultural porque el primero concierne a las condiciones que entran en juego al establecer la acción entre individuos reales quienes forman colectividades concretas, mientras que el sistema cultural se refiere a los valores, ideas, etc., implicados en la acción social. El psíquico tiene que ver con la personalidad del individuo, influido por lo social y lo cultural, llegando a actuar de acuerdo a las influencias recibidas. Los roles, las colectividades, las normas y los valores son elementos que actúan integralmente en todas las instituciones sociales como: Familia, organizaciones, escuela, etc. De esta forma los planteamientos del autor permiten comprender el papel de la acción social sobre el sistema cultural en una organización. Para Linton y Shein el sistema cultural está compuesto por creencias, hábitos y filosofías transmitidas de generación en generación. Estos símbolos generan determinados tipos de comportamiento en los individuos que generan el factor de diferencia de una organización a otra. De esta forma es un conjunto de actitudes que tienen los individuos ante ciertas situaciones o personas y que son producto del aprendizaje en el diario vivir. Permite el aprendizaje por medio de los mayores a través de hechos observables y percibidos que conduce a la a su internacionalización por medio de la interrelación a diario con personas y grupos a que pertenece. Ajusta la conducta de los individuos a la realidad de su grupo de referencia. Regula el comportamiento un grupo de individuos. Se puede concluir que los comportamientos que lo individuos de la organización asumen son producto de un sistema de valores, creencias e ideologías entre otros, que conforman el sistema cultural, el cual es diferente en cada organización. Reafirmando el planteamiento del modelo teórico sobre cultura corporativa presentado en este marco teórico existe una diferencia significativa entre el concepto de cultura definido como el conjunto de mitos, ritos, valores, ideologías, etc. Frente a nuestra posición que los percibe como un factor influyente (sistema cultural) en la creación de la cultura corporativa que se manifiesta en la conciencia colectiva de una organización y que además es influenciada por otros componentes.

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A continuación se definen elementos sobre los cuáles otros autores dan soporte al concepto de cultura organizacional que para el caso de este marco teórico se

ha denominado SISTEMA CULTURAL.

4.3.1 EL MITO Para Lilian Feder el mito "es una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y sentimiento: la conciencia y respuesta del hombre ante el universo, sus congéneres y su existencia individual. Es una proyección de forma concreta y dramática de miedos y deseos imposibles de descubrir y expresar de cualquier forma" 50 De acuerdo a la definición pueden entenderse algunos aspectos ligados al mito y que permiten comprender su alcance. Es una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y sentimiento que se manifiesta a través de palabras o símbolos las realidades en las cuales se desenvuelven el hombre, en la sociedad o en la organización. Por otro lado, proyecta de forma concreta y dramática, miedos y deseos imposibles de descubrir y expresar de cualquier forma, que el hombre lleva a la realidad por ideas y percepciones que tiene, difíciles de expresar a través de un lenguaje normal. Lilian Feder se aproxima un poco a lo que refiere al término de mito organizacional, solo menciona que es una forma de expresión, pero no profundiza en el tema como si lo hace Levi-Strauss haciendo énfasis en la importancia que tienen los hechos y héroes, en la organización. Los mitos establecen vínculos afectivos duraderos entre un pasado venerado y la realidad actual, justificando y normalizando así las acciones y los líderes presentes en la organización. Siendo como un relato, en gran parte ficticio, que trata de orígenes y transformaciones, expresado en términos simbólicos y al cual se atribuye un carácter sagrado. Para levi-strauss el mito es un elemento que sirve a los gerentes para justificar acciones presentes teniendo en cuenta el pasado y su historia. Es una herramienta gerencial para explicar situaciones adversas y complicadas. Bronislaw Malinoswki encuentra que el mito expresa, fomenta y codifica la creencia; salvaguarda y refuerza la moral; garantiza la eficacia ritual y contiene reglas practicas por las que el hombre puede guiarse. Es un ingrediente vital de la civilización humana; no es un cuento inútil, sino una fuerza activa muy elaborada y se aplica más de carácter general que especifico. Así el mito es una manifestación de símbolos e ideas que permite expresar realidades de una organización que asegura el efecto deseado de las costumbres y ceremonias que se realizan dentro los grupos de individuos. Contiene reglas practicas más de carácter general que especifico por las que el hombre puede guiarse para resolver problemas que se le presenten, ya que constituyen una base para la toma de decisiones. Afirma el

50 Feder Lillian. “Ancient Myth Poetry”. Princeton University Press. 1971.pág 28

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autor que los mitos llevan implícitamente valores de la organización que les permiten a los individuos tener una identidad cultural con su organización.51 Ernest Cassirer encuentra que " El mito es un drama que empieza como acontecimiento histórico y adopta su especial carácter como forma de orientar a la gente hacia la realidad. El mito o relato lleva consigo los valores de la organización: mediante él, encuentra el individuo su sentido de identidad cultural. La narración siempre se inclina hacia la totalidad más que a la especificidad. El Mito unifica las antinomias de la vida: consciente o inconsciente, pasado o presente, individual o social. Todo ello se constituye en una narración que se transmite de generación a otra. Mientras el lenguaje empírico se refiere a los hechos objetivos, el mito se refiere a la quinta esencia de la expresión humana, al significado y sentido de la vida humana" 52 Podría entenderse en este contexto que los Mitos son sucesos de la vida real que tienen la característica de interesar y conmover a un grupo de individuos de la organización permitiendo de esta manera que sirvan como guía en la resolución de problemas que se presenten al interior de la organización. Llevan consigo creencias bastante permanentes sobre lo apropiado y lo que no lo es para los individuos de la organización. Explican hechos o personas de carácter más universal que detallado y son símbolos que han sido comunicados de un grupo de individuos a otros. Al hacer un análisis comparativo de los conceptos mencionados anteriormente se encuentra coincidencias en la definición de cada uno de los autores que permiten deferirlo como una forma de expresión que revela un proceso de pensamiento y sentimiento. Permite establecer vínculos afectivos entre un pasado y una realidad. Es un relato en parte ficticio que se expresa en términos simbólicos. Contiene reglas prácticas por las que el hombre puede guiarse. Es de carácter más general que particular. Se transmite de una generación a otra. De acuerdo a los anteriores elementos en la organización podrán existir situaciones, personas, procedimientos, comportamientos de la alta gerencia, los supervisores y las personas considerados como Mito EJEMPLO. Mito es cuando en la organización las personas manifiestan cosas tales como : “Hay personas intocables a las cuáles no se les puede cambiar de cargo” “Los comportamientos de un fundador exitoso son tomados siempre como referencia por quienes le suceden en la dirección de la empresa” “ Procedimientos que no se pueden modificar”

4.3.2 IDEOLOGIA

51 Malinoswi Branislow. “Magia, Ciencia y Religión” . Editorial Diana. México. 1.975 52 Cassirer Ernst. “An Essay on Man. New Haven”. Yale University Press. 1944. Pág.87

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George Theodoroson encuentra que "la ideología es un sistema de ideas, creencias, tradiciones, principios y mitos, interdependientes, sostenidos por un grupo social o por una sociedad, las cuales reflejan, racionalizan y defienden los propios intereses y compromisos institucionales, sean éstos sociales, morales, religiosos, político o económicos". Permite a los directivos de las organizaciones valerse de elementos para poder enfrentarse a dificultades. El autor afirma que las organizaciones son las creadores de las ideologías acomodándolas a sus planes y proyectos e influenciando las acciones de los individuos a través de estas.53 Helmut Schoeck define la ideología como "el conjunto de opiniones, actitudes, prejuicios e ilusiones de orientación política y social, comunes a un número bastante grande de personas que viven dentro de una organización"54. Henry Pralt afirma que la ideología es el conjunto de ideas creencias y modos de pensar característicos de un grupo, nación, casta, profesión u ocupación, secta religiosa, partido político o de una organización. Se refiere a una reunión de elementos, representaciones y símbolos que distinguen a una organización de otra, ya que son aprendidos y enseñados al interior de estas.55 Karl Marx profundiza en el concepto de ideología definiéndola como "aquellas formas de la conciencia social que dan a los agentes sociales la familiaridad con su mundo y organizan su experiencia vivida, siendo en este caso, la ideología un nivel constitutivo de toda la organización y sociedad. 56 Tomando como referencia los elementos de las definiciones planteadas anteriormente puede inferirse que la ideología de la organización, es un sistema

de ideas, creencias, tradiciones, principios y mitos, interdependientes, creadas por la organización y compartida por los individuos. Los líderes (Fundadores, personas de la alta gerencia), tienen un papel protagónico en la construcción de la ideología para la organización. Es el reflejo de los sistemas de ideas que de forma implícita o explícita proyectan sobre la esencia en el que hacer de la organización. Sus estrategias de gestión y de acción están influencias por la ideología construida.

4.3.3 VALORES Harold Koontz, define el valor como una creencia bastante permanente entre lo que es apropiado y lo que no es, que guía las acciones y el comportamiento de los empleados para cumplir los objetivos de la organización. El autor se refiere en su definición a que es una forma de entender sobre lo que es adecuado o no para el

53 George Theodorson. “Diccionario de sociología”. Buenos Aires : Editorial Paidós. 1978. Pág. 197 54 Helmunt Schoek “Diccionario de Sociología”. Barcelona. Editorial Herder. 1.973.pag. 366 55 Henry Pralt . “Diccionario de Sociología”. México. Fondo de Cultura Económica. 1963. Pág. 147 56 Marx Karl. “La ideología Alemana”. Grijalbo 1.69. pág. 298

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bien de la organización, donde existe una orientación de la forma de actuar que se espera que tengan los individuos que pertenecen a ella.57 Harry Abravanel al referirse a los valores dice que estos "son la base de evaluación que los miembros de una organización emplean para juzgar situaciones, actos, objetos y personas. Los valores reflejan las metas reales, los ideales y criterios, así como también los pecados de una organización, y representan los medios preferidos por los miembros para resolver problemas de su vida. Los valores son más abstractos que las perspectivas, aunque los miembros experimentados las expresan claramente más o menos en definiciones de la filosofía y la misión organizacional".58 Los anteriores elementos de la definición permiten comprender que los valores guían el comportamiento de los individuos en la organización. Su cumplimiento produce reconocimiento de otras personas, mientras que su incumplimiento sanciones y rechazo. Debe existir coherencia entre los valores y los planes y proyectos que una organización quiere alcanzar con los individuos. Al ser aprendidos forman parte de la conciencia colectiva y orientan la gestión de las personas pero además reflejan sus resultados los valores sobre los cuáles actúan. Su aprendizaje proviene del diario vivir con los individuos que han permanecido más tiempo en la organización. Para Edgar Shein los valores se constituyen en la idea de lo que debe ser, a diferencia de lo que es. Shein afirma que cuando los valores comienzan a ser aceptados, se van convirtiendo gradualmente en creencias y presunciones, para quedar así mismo desgajados de la conciencia, como las costumbres se vuelven inconscientes. El autor con la definición anterior hace referencia a aquello que el individuo esta obligado a hacer en una organización, por ley o por moral. Además a medida que son aplicados y aceptados por un grupo mayor de gente se convierten en parte propia de las acciones que realizan a diario en la organización. Stephen Robbins al referirse al tema afirma que "los valores representan convicciones básicas de que un modo especifico de conducta o estado final de existencia e preferible, desde el punto de vista personal o social, a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia". El autor explica que los valores son símbolos e ideas que sirven de soporte para comportamientos determinados de los individuos de una organización.59 Caplaw los identifica como una concepción de lo que es deseable; una idea que tiene un individuo y que con frecuencia comparte con sus amigos y establece relaciones que influyen en su elección sobre que hacer y como hacerlo, definiendo lo que es valioso, atractivo o adecuado. Se refiere a la idea de lo que sería mejor

57 Harold Konntz. “Administración”. México. Mac Graw Hill.1.996. pág. 335 58 Abravanel Harry. “Cultura Organizacional”. Colombia. Legis Editores. 1992.pags 5-10 y 52-54 59 Stephen. Robbins “ Administración. Teoría y Práctica”. Prentice Hall. 1994

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que fuera en la realidad, siendo comunes a un mismo grupo de personas de la organización. Es una herramienta que permite a los individuos juzgar situaciones, hechos o personas definiendo lo que realmente tiene importancia. Guillermo Páez Morales en su trabajo Sicología Sistemática dice que los valores son los criterios o maneras de ser y comportarse, consideradas o estimuladas por una persona o colectividad y establecidos como medida para juzgar la importancia de las personas, los objetos socioculturales o las metas perseguidas por la organización. Se refiere a la formulación de juicios y conductas que tiene cada uno de los miembros de un grupo de personas, donde se encuentra un punto de referencia que les sirve a los individuos para determinar el grado de importancia de un hecho o persona. Al hacer una evaluación de los conceptos anteriores se encuentran aspectos que comparten los autores en sus definiciones: Al avaluar las definiciones de los autores aparecen elementos comunes que permiten comprender el significado de valor. Identifican lo que es apropiado y lo que no es en el comportamiento de las personas en la organización. Guían el comportamiento y acciones de los empleados y sus labores. Permiten definir lo que es valioso, atractivo o adecuado. Tienen relación con metas reales, ideales, criterios y defectos de la organización. Son más implícitos que explícitos. EJEMPLO : En las organizaciones los “Valores” son parte de la conciencia colectiva y se manifiestan en comportamientos de las personas que se expresan por afirmaciones tales como: “ El progreso y desarrollo de la empresa esta en cada uno de nosotros” “ La cooperación entre todos es indispensable ” “ Si es nuestro es bueno” “ En esta empresa se valora al empleado por su capacidad de autonomía e iniciativa en hacer su trabajo” “ La Honestidad caracteriza a los empleados de esta empresa” “ Hay que tener Lealtad con la empresa” “ El compromiso con la empresa debe caracterizar a cada empleado” “ Lo primordial es el servicio al cliente”

4.3.4 RITOS ORGANIZACIONALES Según Berg los ritos organizacionales son la actividad que se emprende con el propósito más o menos consistente de entender el carácter de la organización así como el contexto en el cual se desarrolla El rito organizacional se distingue por cuatro características: 1. El aspecto Litúrgico: Los ritos implican compromiso personal y un grado de

participación.

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2. El aspecto representacional: Se refiere a los principios internos que sostiene y guían la organización.

3. Una doble función: Los ritos consolidan y animan periódicamente la identidad del grupo.

4. Un papel purificador: Los ritos permiten la expresión de los sentimientos y facilitan la creación de bienes colectivos más profundos.

Los ritos están ligados a la vitalidad y al desarrollo de la organización, es una investigación de significado y de identidad individual, su realización puede revelar los aspectos del carácter organizacional que normalmente son invisibles. EJEMPLO :Son ritos en la organización cuando se organizan eventos de carácter público o privado por los cuáles se destacan aspectos tales como: “ Otorgar premios por los logros alcanzados por el empleado o el grupo” “ Reconocimiento en público de sus logros resaltando la labor ante el grupo” “ Organizar almuerzos especiales donde los invitados principales son los empleados y otros” “ Reuniones periódicas para proponer metas, objetivos esperados en el desempeño de los trabajadores y/o evaluar sus logros”

4.3.5 CREENCIAS La creencia es la aceptación consciente que tiene el hombre de la organización acerca de una idea o realidad de la misma, que no necesita una demostración en concreto, “ explica una relación creíble y particular entre objetos, propiedades e ideas”60. Las creencias son influenciadas en el proceso de interración social donde el lenguaje tiene una importancia mayor en su construcción. Generalmente despiertan fanatismo y fervor en quienes la profesan. Se transmiten y generan a través del tiempo. Las creencias eliminan las dudas en las personas y le señalan líneas de acción como miembros de la organización al estar inmersas en la conciencia colectiva. El impacto de las creencias es de gran importancia en la organización. permiten desarrollar pertenencia al interior de la organización, el adecuado desarrollo de estas permite a la empresa tener una ventaja debido a que los empleados trabajan convencidos de que ellos son parte del desarrollo de la visión de la empresa. EJEMPLO : Las creencias de una organización se hacen manifiestas cuando la gente en su comportamiento comparte aspectos de conciencia colectiva tales como: “ En esta empresa hay reconocimiento a los méritos de cada empleado y es factor de ascenso”

60 Sproull, 1981. Pag.204

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“ Somos una empresa líder en el mercado porque la calidad de nuestros productos hace la diferencia” “ Quien tenga conocimiento es respetado ” “ Los jefes permiten participar en las decisiones” “ El progreso y el desarrollo de la empresa depende de cada uno de sus empleados”

4.3.6 HÁBITOS Se refiere a una disposición adquirida por la repetición de una acción durante un periodo de tiempo. En las organizaciones existen diferente tipos de hábitos según el cargo, ya que pueden influir en le tipo de autoridad que se tenga, los controles, la motivación y el tipo de mando que haya, esto conlleva a que se adopte un determinado tipo de comportamiento. Los Hábitos son comportamientos repetitivos por la realización de acciones de manera seguida, regulando así las formas de actuar de una organización.

4.3.7 NORMAS Las normas son los estándares de comportamiento aceptados y compartidos por los miembros de un grupo. Influyen, modifican y alinean el comportamiento de las personas. David L. Sills las define como “una regla, un patrón de medida o una pauta de acción, constituyéndose el patrón de comparación con el cual se juzga el comportamiento y a tenor del cual se le otorga aprobación o repulsa"61. George Theodorson las identifica como “reglas de conducta definida por las expectativas definidas de dos o más personas respecto de que conducta debe considerarse socialmente aceptable"62. Para Helmut Shoeck "Son leyes vigentes (obligatorias) para una mayoría de individuos, generalmente observadas y expresamente reconocidas o solamente supuestas por todos, que regulan la convivencia dentro de unos grupos que difieren entre sí respecto a su magnitud y a su origen"63. En general puede decirse que las normas definen pautas de comportamiento que al ser aceptadas por los miembros de la organización implican la obligatoriedad en su cumplimiento ya sea que se encuentren escritas o no. La obligatoriedad en su cumplimiento produce sanciones de la organización y/o por parte del (os) grupo(s) con los cuáles interactúa.

61 Sills L. David. “Enciclopedia Internacional de las ciencias sociales”. Madrid. Editorial Aguilar 1.978. pág. 348 62 Theodorson George. Op. Cit. Pag.197 63 Shoeck Helmut. Op. Cit. pág. 499

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EJEMPLO. Las organizaciones y sus diferentes grupos ejercen control sobre los comportamientos de sus miembros y que podrán ser normas de grupo en aspectos tales como: “ El cumplimiento de los horarios de entrada y salida en la empresa. “ Respetar las horas de ir al baño” “ No ingerir bebidas o alimentos en sitios específicos de la empresa” “ Trabajar duro aumentando sus horas diarias de trabajo” “ Ser puntual con su asistencia a las reuniones a que es convocado” “ Dedicar horas extras semanales para cumplir con el trabajo” “ Ofrecer un buen servicio en el departamento para el cuál trabaja” “ Usar adecuadamente las instalaciones e implementos de la empresa y no ingerir alimentos en sitios específicos de la compañía” “ Utilizar el uniforme correctamente”

4.3.8 HISTORIAS Según Harry Abravanel Las historias, básicamente, son importantes porque sirven para presentar los hechos bajo una forma concreta y viviente, que las haga más fáciles de retener. Ellas ejercen autoridad en las organizaciones definiendo o influyendo en las premisas decisorias y percepciones comunes"64. Las historias pueden comprenderse como aquellas narraciones de hechos referentes a los fundadores, a decisiones fundamentales que afectan el futuro de la empresa y a la alta gerencia. Relacionan el presente en el pasado, ofreciendo explicaciones que legitiman las prácticas presentes y los comportamientos.

Las historias al formar parte de la conciencia colectiva dan lugar a que dentro de un proceso de aprendizaje que sobre las mismas adquieren los individuos se construyan creencias y los mitos que orientan su comportamiento. EJEMPLOS. El hombre en la organización en su proceso de aprendizaje escucha a sus compañeros y jefes narraciones sobre hechos ,eventos, comportamientos de los líderes y de otros para que sean conocidos y si es posible imitados y aplicados en el desempeño de la organización como de sus miembros. “ Cuando el patrón fundó esta empresa el actuaba de esta forma…. “ La narración que puede seguir a esta afirmación será una historia particular de la organización sobre la cuál quien la narra, encuentra legítimo un comportamiento suyo o de otra persona, porque se enmarca en el comportamiento del patrón.

4.4. EL CLIMA DE LA ORGANIZACIÓN

64 Harry Abravanel. Op. Cit. Pág. 59

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El concepto de organizaciones en la perspectiva de la Teoría en las relaciones humanas, hace énfasis en la importancia del hombre en su función de su trabajo por su participación en un sistema social. Esta relación hombre - organización no se proyecta solamente a nivel de los aspectos definidos por la estructura formal en el sistema de función y posiciones del individuo, sino que “cada ocupante de un puesto tiene ciertos patrones en su relación con otras personas de la organización”65. Podría afirmarse que las conductas y patrones de comportamiento de los individuos en la organización (sistema de personalidad), son el resultado del conjunto de valores, normas y pautas propias de la estructura organizacional, (sistema cultural) como de las condiciones que se establecen por el proceso de interacción (sistema social). De esta forma los sistemas cultural, social y de personalidad a nivel de la organización son elementos de análisis importantes en el concepto de Clima Organizacional, al existir relación directa entre la estructura formal de la organización y el individuo que participa de la misma. En la organización se identifica un conjunto de elementos de su estructura que los individuos proyectan en estilos propios y justamente dan lugar a procesos que se reflejan en sus comportamientos organizacionales. El clima organizacional es variable de la Cultura corporativa en razón de que influye en los comportamientos del individuo y es factor determinante de la conciencia colectiva. El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el comportamiento era una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su personalidad. Más recientemente Litwin y Stringer han hecho ver que el concepto de clima puede ser útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (tales como tecnología, liderazgo y reglamento), con la motivación y el comportamiento de los empleados”66 . Otros autores al referirse al Clima Organizacional lo definen así: 1. Forchand y Gilmer: “Conjunto de características permanentes que describen

una organización, la distinguen de otra e influyen en ele comportamiento de las personas que la forman”67 .

2. Litwin Stringer: “ Los efectos, subjetivos percibidos del sistema formal, el estilo

informal de los administradores, y de otros factores ambientales importantes sobre las actividades, creencias, valores y motivación de las personas que trabajan en una organización dada”68 .

3. Gary Dessler: “ El clima organizacional representa las percepciones que el

individuo tiene de la Organización para la cual trabaja y la opinión que se haya

65 . Edgard H. Schein. “Consultoría de Proceso” Pág. 10. 66 Gary. Dressler “Organización y administración, enfoque situacional ”. 67 Ibid. Pág. 181. 68 Ibid. Pág. 182.

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formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensa, consideración, cordialidad, apoyo y apertura.”69

4. Stephen P. Robbins: “Considera que el concepto de clima de la Organización

se puede asimilar al de cultura organizacional. “El término usado más popularmente para descubrir la personalidad organizacional es probablemente “Clima Organizacional”, sin embargo… preferimos utilizar el término de cultura organizacional no solamente para enfatizar que las organizaciones tienen diferentes grados de “calor humano”, sino también para reafirmar que la organización tiene tradiciones, valores, costumbres, prácticas y procesos de socialización que prevalecen durante varios periodos de tiempo y que éstos influencian las actitudes y comportamientos de sus miembros. Entendemos pro cultura organizacional… la percepción relativamente uniforme de la organización, esto es que tienen características comunes, que ésta es descriptiva, que ésta puede distinguir la organización de otra y que ésta integra sistemas de variables individuales, grupales y organizaciones”70 .

5. Idalberto Chiavenato: “El Clima Organizacional lo constituye el medio interno

de una organización, la atmósfera que existe en cada organización…, incluye diferentes aspectos de la situación que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organización, la tecnología, las políticas de la compañía, las metas operacionales, los reglamentos internos (factores estructurales). Además de las actitudes, sistemas de valores, formas de comportamiento sociales que son sancionados (factores sociales)“71. Así el Clima organizacional es el “resultado del proceso de relaciones formales e informales de la estructura de los sistemas de control, reglas, normas y relaciones interpersonales existentes en la organización”72 .

6. Andrew Dubrin: “Cada organización tiene propiedades o características que

poseen muchas otras organizaciones; aunque cada organización, tiene su constelación exclusiva de características y propiedades, Clima Organizacional es el término utilizado par describir esta estructura sociológica de las organizaciones. El Clima es la “Sensación”, “Personalidad“ o “Carácter del ambiente de la organización”73.

7. James L. R. Y Ad. James: “Es el grupo de características que describen una

organización y que a) la distinguen de otras organizaciones, b) son de permanencia relativa en el tiempo y c) influyen en la conducta de las personas en la organización”74.

69 Ibid. pág. 183. 70 Stephen P. Robbins, “Organizational Behavior”. pág. 450. 71 Idalberto Chiavenato “ Introducao a Teoría geral da Administrau ”. 72 Ibid. Pág. 416. 73 , Andrew J. Dubrin “ Fundamental organizational Behavior. New York: Pergamm Press, 1974. Pág. 331. 74 James L. R. Y A. P. James “Clima Organizacional: una revisión de la teoría de la investigación: Boletín psicológico

1974. Pág. 1096.

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8. Gibson James, Tvancevich Jhon, Darlelly James: “El clima comprende la naturaleza del empleo, el interés que un individuo desarrolla por el trabajo, el tipo de sistema de retroinformación o sistema de revisión del rendimiento que existe en la compañía, lo mismo como el gerente ayuda a sus subalternos en el desempeño de su trabajo y el tipo de recursos que pone a su disposición y finalmente, el tipo estructural de recompensas”75.

9. Halpin A. W y Crofts identifican cinco propiedades del Clima Organizacional76.

Solidaridad: La percepción por parte de los empleados de que se están satisfaciendo necesidades personales y al mismo tiempo, disfrutando de una sensación.

Consideración: Percepción por parte de los empleados de una atmósfera de apoyo de parte de los directivos.

Producción: Percepción de que los superiores saben dirigir en alto grado.

Intimidad: Disfrutar las relaciones amistosas que se encuentran en toda la organización.

Confianza: Cuando la administración manifiesta una conducta orientada a la tarea que encuentra un deseo de motivar a la fuerza de trabajo para tener en marcha la organización.

10. G.H. Litwin y R. Stringer77 identifican como propiedades del clima

organizacional:

La estructura, las reglas, el papeleo y restricciones de la organización.

Desafío y responsabilidad: la sensación de ser su propio jefe.

Recompensas: la sensación de recibir una recompensa adecuada y equitativa por parte de la organización.

Calor humano y Apoyo: La sensación de utilidad, apoyo y compañerismo en el ambiente de trabajo.

Riesgos y aceptación: los desafíos y riesgos en el ambiente de trabajo.

Tolerancia para los conflictos.

Identidad Organizacional: El grado de lealtad hacia el grupo, percibido por sus miembros.

Normas y Expectativas para el desempeño: La importancia percibida del desempeño y la claridad de las expectativas relacionadas con el desempeño.

11. James Stoner

Cultura organizacional: identidad propia de una organización, asemejándolo con el concepto de un ambiente laboral favorable.

75 Gibson y otros. “Organizaciones”. Editorial Interamericana, Méjico. Pág. 528. 76 Halpìn A. W. Y D. B. Crofta. “The organizational Climet “ Universidad de Chicago. 77 Litwin G. H. y R. Stringer, “Diferencias individuales en el Clima Organizacional”. 1968. Pág. 323-55.

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Entendidos importantes: situaciones comunes y permanentes que se dan en una compañía.

Normas, valores, actitudes y creencias: similitud del concepto de sistema cultural con el de clima organizacional en el análisis de dichas variables.

Aspectos formales o abiertos: estilos y patrones de conducta de los empleados; que conducen a la descripción de la atmósfera laboral que rodea a una organización.

Aspectos informales y ocultos: valores sostenidos y compartidos en el tiempo; que conducen a la descripción del perfil de una compañía desde el punto de vista subjetivo de cada individuo según sus intereses, necesidades e ideologías.

Los conceptos presentados sobre Clima organizacional permiten identificar elementos comunes así:

Describe características de la organización que la diferencia de otras.

Es el resultado de las conductas y comportamientos percibidos por el individuo

Incluye los aspectos formales e informales propios de la organización informales que orientan los comportamientos de los individuos y a su vez crean percepciones subjetivas sobre el ambiente de trabajo.

Produce actitudes y conductas que señalan el grado de motivación del individuo.

Se propone una definición de clima organizacional por el autor de este Marco Teórico por la cuál este se entiende como:

1. El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo 2. De acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura organizacional. 3. El cual se expresa por variables ( objetivos, motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales, cooperación.) 4. Que orientan su creencia, percepción, grado de participación y actitud 5. Determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el trabajo.

De esta forma, el Clima Organizacional incluye elementos que caracterizan la organización formal e informal que al ser percibidos por en individuo determinan su comportamiento en actitudes que se reflejan en sus niveles de motivación. Así, su análisis ha de orientarse al grado de percepción que el individuo tiene sobre situaciones, creencias y actitudes frente a hechos, personas y eventos que caracterizan a la organización.

Estas variables son las planteadas por el autor en el IMCOC, Instrumento para medir Clima Organizacional en las

Organizaciones Colombianas.1.978

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La definición de Clima Organizacional que formulan los autores hace énfasis en algunos conceptos desarrollados a partir de los planteamientos de Elton Mayo y que dio lugar a la conocida teoría de relaciones humanas. Carlos Dávila señala como los elementos más importantes de ésta teoría los siguientes. 1. Motivación, satisfacción en el trabajo y productividad. 2. Liderazgo, dirección y supervisión. 3. Dinámica de grupos y trabajo en equipo. 4. Desarrollo organizacional. Finalmente puede afirmarse que el Clima Organizacional incluye elementos que caracterizan a la organización formal e informal de una organización, y a su vez las relaciones interpersonales que puedan surgir dentro de la misma. Es percibido por el individuo, determina su comportamiento e incide en los niveles de motivación; bajo los cuales el individuo se desempeña y a su vez desarrolla sus necesidades e intereses. Refleja actitudes y niveles de motivación en el desempeño de sus funciones, causadas generalmente por elementos que la organización la proporciona al trabajador, como son recompensas, incentivos y reconocimiento dentro de sus funciones laborales y dentro de su grupo. Proyecta creencias frente a los hechos, personas y eventos que caracterizan a la organización: se relaciona directamente con los paradigmas creados por los miembros de una organización; que en ocasiones vienen desde su fundación, y que hacen que los individuos compartan una conciencia colectiva frente a situaciones típicas dentro de la compañía.

5. RELACION ENTRE VARIABLES INFLUYENTES PARA

DESCRIBIR LA CULTURA CORPORATIVA Las cuatro variables anteriores tienen incidencia profunda en la creación de la cultura Corporativa. Su relación e influencia produce la conciencia colectiva que el hombre de la organización proyecta en sus comportamientos y que de una u otra forma incide en y los niveles de eficiencia y productividad. A continuación de manera muy breve se presenta ejemplo al lector, que ilustra la relación entre las variables propuestas como influyentes en creación de la cultura corporativa. Para ello se toma como referencia la primera variable influyente: El concepto que el líder tiene sobre el Hombre:

El Sistema Cultural de la organización es influenciado por el concepto que el líder tenga sobre el hombre, ya que algunos de los mitos, ritos, creencias, historias se construyen sobre el tipo de relación que el líder establezca con sus empleados del cuál se desprenden aspectos tales como el grado de reconocimiento y motivación que proporcione a sus empleados los que son explicables en el contexto de su concepto sobre el hombre de su organización.

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Influye sobre la estructura porque sobre su visión establecerá las relaciones de poder y el ejercicio de la autoridad, los niveles jerárquicos, la forma como se dará o no la descentralización, delegación, la coordinación. La comunicación y otros componentes sobre los cuáles la estructura adquiere una dinámica que es propia de cada organización y sobre los cuáles se construyen una conciencia colectiva que orienta el comportamiento de los individuos.

El Líder es un factor determinante del Clima Organizacional, la visión que tenga del hombre influye no solamente en la construcción del sistema cultural y en la estructura de la organización, sino que además produce percepciones en el individuo que traducidas en clima organizacional influyen en su desempeño y motivación en la empresa.

En este orden de ideas y para ilustrar esta relación entre las variables propuestas de Cultura Corporativa en este marco teórico asumamos la siguiente afirmación: “El hombre e considerado como un ser productivo y económico, especializado en sus labores que contribuye con su trabajo a la eficiencia de la empresa”, la anterior afirmación puede ser la idea que tiene un líder sobre sus trabajadores. Este jefe, en sus comportamientos, podrá exigir mayores resultados a sus empleados, inclusive llegando a niveles de no reconocer el pago de horas extras, a no preocuparse de las condiciones en las cuales el individuo desempeña su trabajo, a no ofrecer una remuneración acorde con las exigencias de horarios, físicas y otras que se espera que el empleado asuma. Este comportamiento del líder o jefe en su relación con el empleado, afectará el clima organizacional produciendo tensiones en la misma e insatisfacción produciendo unos altos niveles de rotación en los empleados de la empresa. Por otro lado la estructura de la organización estará definida por una marcada división del trabajo y especialización, con poca participación del empleado por la estructura piramidal y el tipo de subordinación, con ausencia de delegación, excesivo centralismo del jefe en los procesos decisorios. De esta forma el individuo se mecaniza en su desempeño y las rutinas y procedimientos en el marco de su comportamiento han de producir resistencia al cambio, conformismo y pocos deseos de participación. Finalmente el individuo al estar inmerso en la estructura anterior, con una percepción del clima organizacional que puede ser poco satisfactoria y motivante, unida a los comportamientos del líder ha de construir historias, creencias, mitos sobre la organización, además asimilando valores, símbolos, ritos, ideologías que le son impuestas desde la alta dirección. En la Organización existen diferentes manifestaciones sobre rasgos de cultura Corporativa que prevalecen y que se encuentran arraigados en la conciencia colectiva de que comparten sus miembros. Siguiendo con los ejemplos para una mejor comprensión del lector se proponen los siguientes rasgos:

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1. Los empleados no se involucran en los procesos, la empresa no organiza programas de capacitación que estimulen e influyan en los niveles de productividad del personal. ( Variable 1. Rasgo sobre el concepto del hombre por el líder)

2. Las funciones y responsabilidades de los cargos llevan a la rutina y repetición de labores ( Variable 2. Rasgo de la estructura) 3. Los empleados no manifiestan voluntad por mejorar y no tienen un sentido de pertenencia que les lleve a entender la responsabilidad de aportar a los objetivos de la empresa ( Variable 3. Rasgo de Sistema Cultural- Valor )

4. Los empleados no manifiestan satisfacción por pertenecer a la empresa (Variable 4. Rasgo de Clima Organizacional ) Tomando los anteriores rasgos que podrán encontrarse arraigados en la organización puede darse una descripción de un rasgo de Cultura Corporativa así: “En la empresa no hay políticas y decisiones que propicien el desarrollo de sus empleados por no involucrarlos en los procesos, aspecto que influye en los niveles de productividad , creándole poca satisfacción y sentido de compromiso a esta con el trabajo realizado”. El anterior ejemplo ilustra al lector acerca de cómo es posible llegar a hacer descripciones de cultura corporativa por la influencia que pueda darse entre los rasgos de las variables influyentes propuestas en este marco teórico. Para mayor ilustración se presentan otras descripciones: El empleado tiene iniciativa, es creativo (Variable 1) y puede organizar sus trabajo,

(variable 2) encuentra satisfacción a sus objetivos personales al contribuir con los objetivos de la compañía” (Variable 4). El desarrollo de planes y programas de entrenamiento (variable 1) ayudan para que el empleado realice su trabajo con calidad y eficiencia. Recibe buena información sobre su cargo, tiene claro conocimiento sobre sus funciones responsabilidades y tareas, (variable 2) aportando al cumplimiento de las metas y objetivos del área para la cuál trabaja (variable 4). Además cumple con las normas que han sido aprendidas y asimiladas a lo largo de los años de funcionamiento de la empresa (Variable 3).

Los ejemplos anteriores seguramente han ilustrado al lector que el planteamiento mantenido a lo largo de este marco teórico si permite llegar a la descripción de la cultura corporativa de una organización. La información anterior contenida en la descripción de Cultura Corporativa permite llegan a la identificación de tendencias que por ser parte de la conciencia colectiva de la organización ayudan a comprender la organización y a orientar estrategias y acciones para el cambio y la búsqueda de la excelencia.

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6. DESCRIBIR LA CULTURA CORPORATIVA: INSUMO PARA EL

CAMBIO DE LA ORGANIZACIÓN Cualquier estrategia que implique nuevas formas de comportamiento en los miembros de la organización a través de aplicación de tecnologías de gestión como el servicio al cliente o el mejoramiento continuo u otras exige la adecuación de la cultura corporativa a las exigencias que cada una de estas tecnologías propone por la participación activa del hombre, su compromiso y la flexibilidad de la estructura de organización para alcanzar tales resultados. Por lo anterior la transformación de la cultura en la organización empieza por la identificación sobre la forma como las variables antes descritas afectan la conciencia colectiva de sus miembros y sobre la cuál han de diseñarse estrategias de capacitación y formación que modifiquen los comportamientos colectivos garantizando hacia el futuro la calidad por la excelencia en el servicio al cliente, así como por la eficiencia de sus procesos en la gestión por el permanente mejoramiento continuo que asuman los funcionarios en su gestión. El éxito de la calidad por el servicio al Cliente ò de cualquiera otra tecnología como del mejoramiento de los niveles de eficiencia de la organización depende de las características de la Cultura Corporativa; Estas deben actuar como factor que impulse y consolide su aplicación y forme parte del comportamiento diario de los miembros, de esta forma podrá incorporarse y ser parte de esa cultura corporativa que se busca transformar. La relación planteada entre Cultura Corporativa y procesos de cambio para la eficiencia de la empresa exige al empresario y líderes de las organizaciones el conocimiento y comprensión profunda del sistema de significados compartidos por el hombre de su empresa que les permita orientar esfuerzos para la transformación cultural y que además les garantice la excelencia en los resultados de la empresa en su gestión. Desconocer la cultura de la organización en la cuál se encuentran inmersos es exponerse a los fracasos en procesos de cambio como ya ha pasado reiteradamente en América Latina y en Colombia que no ha sido la excepción.

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http://www.usergioarboleda.edu.co/postgrados/material_administracion/ENSAYO03.doc