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MANUEL DE COACHING N° 1

ETYMOLOGIE ET HISTORIQUE DU COACHING ORIGINES & EVOLUTION DU COACHING

LA LEGITIMITE & ETHIQUE DU COACHING LES DIFFERENTES ORIENTATIONS DU COACHING

COACHING - APPROCHES HUMANISTES – PSYCHOTHERAPIE DEFINITION DU COACHING

LES COMPETENCES DU COACH LE SAVOIR-ETRE DU COACH

ROLE ET FONCTIONS DU COACH LA RECONNAISSANCE PROFESSIONNELLE LES DANGERS ET LES ABUS DU COACHING

LES DIX CLEFS DE LA RELATION DE COACHING LES FONDAMENTAUX DU COACHING

LA PHILOSOPHIE DE LA PNL LE RAPPORT

LES SYSTEMES DE PERCEPTION ET DE REPRESENTATION LE CALIBRAGE

LA SYNCHRONISATION CONCRUENCE ET INCONGRUENCE

LE META-MODELE LA BOUSSOLE DU LANGAGE

LE QUESTIONNEMENT TECHNIQUES D’ECOUTE ET DE REFORMULATION

LE FEEDBACK LES 7 GRANDS DOMAINES D’INTERVENTION DU COACHING

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LES ORIGINES DU COACHING

1. Etymologie

Le terme anglais coaching est issu du verbe « to coach » qui signifie usuellement « entraîner », « accompagner », « motiver » qui provient étymologiquement du français « coche » lui-même dérivé du hongrois Kocsi, qui, au XVIè siècle, désignait une voiture tirée par des chevaux pour le transport de voyageurs. Le conducteur d’un coche était un cocher, en anglais : « coach man ». Le coach accompagnait les « voyageurs » d’un point à un autre, tout comme le coach d’aujourd’hui qui amène ses clients à la réalisation de leurs projets, réalisation considérée comme une destination. Le terme de « coach » est donc associé à la notion de direction, de sens, d’accompagnement d’un point à un autre.

2. Historique et évolution

Le coach accompagne la personne dans la profonde connaissance de soi et dans la réalisation de sa vie. Socrate, précurseur de la maïeutique, peut être reconnu comme le père du coaching. La définition encyclopédique de la maïeutique est la suivante : « Elle est appliquée aux personnes qui ignorent qu’elles savent, elle consiste à faire accoucher les esprits de leurs connaissances, elle est destinée à faire exprimer un savoir caché en soi ». Socrate affirme que « l’âme de chaque personne est enceinte et qu’elle désire accoucher ».

Même s’il est vrai que le terme coaching renvoie dans sa technique de questionnement et de reformulation à la maïeutique définie par Pythagore, Platon et particulièrement dans ses fondements par Socrate, le coaching est beaucoup plus connu sous son concept issu du sport, qui est d’entraîner, de préparer, de motiver et d’accompagner un sportif de façon à améliorer ses performances (entraînement physique, préparation mentale, gestion du stress et des émotions…) et pour en faire un champion. Effectivement cette notion nous renvoie aux États-Unis des années 50-60 où les entraîneurs sportifs, des coachs (notamment dans le football américain) mettent en évidence qu’il faut, au-delà de l’entraînement physique du champion, une approche holistique de la personne qui inclue les dimensions du mental et de l’émotionnel à travers un accompagnement corps esprit.

Timothy Gallwey, enseignant, spécialiste du tennis puis du golf, pédagogue à Harvard, a mis le doigt sur l’essence même du coaching. Si un entraîneur parvient à amener son élève à lever ou à contrôler les obstacles intérieurs qui l’empêchent d’atteindre son niveau optimum de performance, le potentiel naturel de cet élève se manifestera sans qu’il ait besoin d’un apport massif de l’extérieur. Il affirmait que « L’adversaire que l’on porte en soi est bien plus redoutable que celui qui nous donne la réplique derrière le filet ».


Le but du travail de l’entraîneur est de libérer le potentiel du joueur, pour le porter à son niveau de performance optimal. Il s’agit de lui apprendre à apprendre par lui-même, plutôt que de lui faire ingurgiter un savoir extérieur. Socrate (fils de sage-femme) l’appliquait déjà avec la maïeutique, l’art d’accoucher les esprits. Si le coaching a une histoire dont les fondements, comme la maïeutique socratique sont anciens, il résulte néanmoins de compétences et de procédures clairement identifiées.

3. Du sport à l’entreprise

Timothy Gallwey fut le premier à mettre au point une méthode de coaching simple, détaillée et assez exhaustive issue des techniques de coaching de sportifs de haut niveau, permettant de s’appliquer pratiquement à toutes les situations de la vie. Il n’y a rien de surprenant à ce que Gallwey se soit plus souvent retrouvé, lors de ses conférences, devant un auditoire de cadres et de chefs d’entreprise que de sportifs, même si l’on peut imaginer, que les premiers en ont profité pour améliorer leur swing ou leur revers.

Tim Gallwey, David Hemery, John Whitemore, Frédéric Hudson ou Dan Millman sont parmi les précurseurs éclairés, qui ont contribué, en pédagogues humanistes, à façonner l’art du coach sportif pour le rendre lisible au plus grand nombre.

Dans le courant des années 60, un phénomène socioculturel se produit dans nos sociétés occidentales avec l’apparition de l’individualisation, de l’émergence du soi et de l’accélération de la complexité des organisations, notamment celle de l’Entreprise, créant un schisme entre l’individu et les structures. L’accélération du désir d'efficacité n'a fait qu'entretenir et augmenter un sentiment de mal être que l'on appelle communément « stress ».

C’est à partir des années 1980 que le coaching va déborder le milieu sportif pour s’introduire dans celui de l’entreprise où les enjeux en terme de compétition, d’excellence et de besoin de dépassement justifient une telle approche.

Différents courants ou écoles de pensée (la systémique de PALO ALTO par exemple, etc.) coexistent mais s'accordent sur la convergence de nouveaux concepts tels que le coaching, tournés vers la résolution de problèmes et l'émergence d'objectifs de performance ou de mieux-être en posant des actions. Le but est de devenir autonome, tout en prenant conscience de ses propres limites et de s'adapter dans les organisations face aux événements, en les accueillant comme des sources d'apprentissage et des pistes d'amélioration.

Le coaching a su s'imposer dans le monde anglo-saxon, en particulier en Amérique du Nord. Son ascension rapide dans les sphères de l'Entreprise et de différentes strates socioculturelles a jeté les premiers jalons enthousiasmants d'un gisement économique porteur. Il fait son entrée en France dans les années 1990 et grâce à l’explosion de la communication par internet, il émerge dans les pays européens depuis une dizaine d’années.


4. De l’entreprise à l’individu

Grâce à son efficacité prouvée dans le monde de l’entreprise et dans ces différentes applications, une forte demande a fait naître le « life coaching » ou coaching de vie ou encore appelé coaching individuel, un coaching de génération accessible à tous, axé sur les particuliers. Il répond à une évolution des consciences et au désir de changement. Le coaching d’aujourd’hui a été mis au point par des enseignants, entraîneurs, managers, conseils, thérapeutes, psychologues, sociologues. Les outils utilisés sont issus d’une synthèse de différentes méthodes « techniques et humaines » puisées dans les grands domaines des sciences du management, de la relation d’aide et de la communication. La pratique du coaching trouve aussi ses fondements et origines dans les thérapies comportementales et systémiques et l’approche centrée sur la personne telle que Carl Rogers la définit. Il s'agit d'une conduite accompagnée du changement au bénéfice d'une amélioration attendue et durable. Le coaching favorise un état d’esprit qui facilite les changements, la réussite, quel que soit l’axe choisi et de relever les défis de la vie.

5. Du coaching de performance au coaching du bien-être

La tendance à l'individualisme et l’émergence d’un ego de plus en plus dysfonctionnel, l'accélération de la complexité des organisations et de l'Entreprise, le désir d'efficacité quasi immédiate conjugué au rejet des responsabilités des organisations sur l'individu, les incertitudes liées à la crise économique mondiale et au dérèglement climatique, ne font qu’ entretenir et renforcer un sentiment de mal-être, qu’entraîner une reconnaissance des

maladies dites de « civilisation » (stress, insomnie, dépression, hyperréactivité, violence…) qu’amener l’individu à la prise de substances anesthésiantes (alcool, drogue, tranquillisants, boulimie, comportements compulsifs …)

Le coaching de la performance enseigné jusqu’à lors, et encore enseigné par certaines écoles de coaching, qui visait l’accompagnement d’une personne ou d’une équipe dans la réussite de leurs projets, leurs objectifs ou leurs désirs personnels, familiaux ou professionnels, ne suffit plus, à lui seul, à répondre :

- A la nécessaire évolution de la conscience humaine

- A un profond désir de changement afin de sortir des souffrances

humaines

- Au rétablissement de la paix intérieure et de la sérénité

- A la plénitude d’une vie heureuse et réussie


Afin de mieux appréhender les fondements de l’aggravation de la détresse psychologique, de l’anxiété existentielle, à l’origine de la souffrance humaine et de nombreux troubles émotionnels, et face à l’urgence de ces nouvelles attentes, une nouvelle forme de coaching est née, axée sur la maîtrise des principes, des outils fondamentaux et des paradigmes théoriques de référence du coaching, et sur l’intégration du Coaching de la 4e génération :

« LE NEW COACHING ©»

Le métier des temps modernes

Par une approche humaniste du Coaching, tenant compte des phénomènes psycho socio- économiques et culturels actuels, basée sur les dernières découvertes en Neurosciences

et les progrès exponentiels dans la connaissance du fonctionnement de notre cerveau

d’où émergent conscience, intelligence, cognitions et émotions, programmes automatiques inconscients ou encore identité personnelle, responsabilité et libre arbitre, le NEW COACHING se définit comme :

o Une conduite accompagnée du changement au bénéfice d'une amélioration

attendue et durable,

o Un nouveau processus d’adaptation et d’alignement émotionnel,

o Un puissant levier, moteur d’action, de motivation, de passion et de réussite,

o Une discipline scientifique d’interactions entre sa vie mentale, ses aspirations

profondes et les lois universelles,

Ayant pour objectif de favoriser un état d’esprit permettant :

- De faciliter les changements et relever défis de la vie - De transformer les idées, émotions, comportements reflexes

par des idées, émotions et comportements réfléchis - De permettre la pacification émotionnelle - De sortir des jugements et de la culpabilité - De travailler sur son référentiel, ses mécanismes de défense

et ses comportements névrotiques - De s’engager dans un processus de déconditionnement

afin d’opérer un changement de vision et d’attitude face à la vie - De sortir de la confusion et de la détresse cognitive - De mieux appréhender les vicissitudes de la vie - D’acquérir une meilleure maîtrise des situations - De se libérer des dépendances et des activités de diversion - De redevenir un être humain conscient, libre et responsable - De développer la conscience de la richesse, de la réussite et du

bonheur - De participer à l’avènement de la conscience humaine - De retrouver la sérénité et un sens à sa vie…

Le NEW COACHING© trouve également ses fondements et origines dans les thérapies comportementales et cognitives, et peut être complété par toutes les pratiques traditionnelles d’équilibration de l’être humain et de thérapies dites « naturelles » orientées sur la

personne telles que définies par Carl Rogers : yoga, zen, méditation, sophrologie, relaxation, pleine conscience, réflexologie…


ÉVOLUTION ET AVENIR DU COACHING

Le coach : agent d'inspiration !

Économie spirituelle

Économie de l'inspiration

Économie créative

Économie de l'expérience

Économie de l'information

Économie de manufacture/industrie

Économie de la ferme

L'évolution des formes d'économie

Ci-dessus, l'échelle de l'évolution de l'économie d'après Dave Buck, coach de talent aux Etats-Unis. Il propose une théorie selon laquelle, nous serions peut-être en train d'entrer dans une économie de l'Inspiration, où les gens vivraient avant tout de ce qui les inspire, et où, la plus forte valeur ajoutée serait d'apporter aux autres, l'inspiration ! Vous imaginez un monde où toute l'économie tournerait autour de cette idée ?

De la ferme au spirituel…

Sur le graphique, on peut voir que la première forme d'économie fut celle de la ferme et que Dave Buck imagine une évolution allant jusqu'à une économie spirituelle…

L'économie de l'industrie, c'était au XIXe siècle, avec ses hordes d'ouvriers et le phénomène de la taylorisation. L'économie de l'information, nous la connaissons bien, nous la traversons encore, elle doit tout à la révolution informatique. L'économie de l'expérience est celle que nous vivons aujourd'hui. Elle est basée sur la capacité d'acheter ou de vendre une expérience : les gens achètent une expérience quand ils vont au Hard Rock Café, pas seulement un repas. Les gens achètent une expérience quand ils vont à Disneyland, pas seulement des tours de manège. Les gens achètent une expérience même quand ils achètent du parfum (de l'amour, de la puissance, de la sérénité…) C'est l'apogée de la publicité, du marketing et de la consommation.

Le coaching, clé de l'économie d'inspiration et de la spiritualité

Les 3 derniers types d'économie nous ramènent au sens. Nous verrons probablement une explosion de la créativité durant les 20 prochaines années, avec une économie dans laquelle l'innovation sera déterminante et peut-être entrerons-nous dans l'économie spirituelle, celle qui nourrit notre âme !


Quant à l'économie de l'inspiration, c'est celle où les gens choisissent leur métier et construisent leur carrière en fonction de ce qui les inspire, c'est-à-dire de leurs talents, de leurs passions, mieux : de leur mission.

De plus en plus, nous exigeons d'être épanoui dans notre travail. C'est une très bonne nouvelle ! Car cela nous entraîne dans un cercle magique : plus nous faisons ce que nous aimons faire, plus nous sommes épanouis, plus nous le faisons bien et devenons performants, plus nous sommes payés cher pour le faire et plus nous aimons notre travail ! C'est ce que nous voulons tous, aujourd'hui et c'est pourquoi vous avez choisi d'être coach, non ?

Le nouveau rôle du coach

A mesure que les gens vont entrer dans l'économie de l'inspiration, les demandes de coaching vont s'envoler. Ceci parce que le coach est le mieux placé pour aider les gens à découvrir ce qui les inspire puis à construire leur vie, leur carrière, leurs loisirs autour de cela. Pourquoi ? Parce que les coachs sont des personnes qui ont déjà effectué cette démarche pour eux-mêmes !

Le rôle du coach va continuer à se développer. Son niveau de compétence et de sophistication a suffisamment augmenté ces dernières années pour répondre à une demande de plus en plus variée. Un de ses prochains pôles de compétence sera sûrement d'aider ses clients à vivre une vie inspirée, et plus seulement, à atteindre une réussite codifiée et classique.

Il est temps de faire ce que vous avez toujours eu envie de faire et de trouver votre

véritable but. Parce qu'il y a un coût à ne pas être inspiré par son métier, sur tous les

plans : émotionnel, financier, mais aussi en terme de progression de carrière.


COACHING, APPROCHES HUMANISTES ET PSYCHOTHERAPIE

Il existe plus de 200 psychothérapies différentes. Le coaching, même si jusqu’à lors n’était pas considéré comme faisant partie des psychothérapies, tend, de part le mal-être général actuel, à s’orienter de plus en plus vers une thérapie de la gestion du stress et de l’anxiété.

LA PSYCHANALYSE

La psychanalyse est issue des travaux de Sigmund Freud. Le fondement majeur de la psychanalyse repose sur l’existence de l’inconscient. Elle postule que les névroses résultent du refoulement d’émotions non exprimées, d’éléments psychiques traumatisants ou en profond désaccord avec les valeurs de l’individu, principalement liés à la sexualité (au sens large du terme). Le but de la psychanalyse est d’aider la personne habituellement allongée sur un divan, à ramener à la conscience ce qui a été refoulé. Durant la séance, cette dernière doit faire des associations libres (dire tout ce qui lui passe par la tête), raconter ses rêves, revisiter son passé.

LES APPROCHES HUMANISTES

Initié par Carl Rogers au milieu du siècle passé, le courant humaniste ou phénoménologique préfère porter son attention sur ce qui se passe durant les séances, dans l’ici et maintenant.

Le passé ne représente pas un sujet plus digne d’intérêt qu’un autre. De fait, c’est le client qui choisit les thèmes qu’il veut aborder. C’est pourquoi la plupart de ces approches sont dites non directives : ce n’est pas le thérapeute qui guide le processus mais c’est le client, car l’on considère que celui-ci dispose mieux que quiconque des clés de sa guérison. Qui plus est, il est admis que l’être humain est naturellement mû par un souhait d’épanouissement (tendance à l’actualisation). Le but est de l’amener à l’acceptation de lui-même, à l’intégration de toutes les facettes de sa personnalité.

Lors des rencontres, le psychothérapeute écoute avec bienveillance son client, sans aucun jugement de sa part, et lui manifeste une grande empathie : il l’aide à mettre des mots et de l’ordre sur son vécu et ses sentiments.

LES THERAPIES COGNITIVES ET COMPORTEMENTALES (TCC)

Les TCC, utilisées par les psychiatres, sont nées dans les pays anglo-saxons. Elles ont fait l’objet de nombreuses études et contrôles scientifiques qui ont démontrés leur efficacité, notamment dans le domaine de la dépression et des troubles anxieux (peurs, phobies, obsessions..). Alors qu’une analyse dure en moyenne 7 ans, les TCC sont brèves.

Les TCC consistent à :

- Aider le client à identifier les pensées dont il n’a pas eu conscience - Chercher comment se déclenchent ces pensées, et comment elles sont liées aux

émotions et aux comportements que l’on veut modifier ou faire évoluer.


Faites l’expérience suivante : « Fermez les yeux et concentrez-vous un instant sur votre pensée. Puis, ouvre-les et notez tout ce que vous avez pu observer » Ainsi, vous prenez conscience de votre dialogue intérieur. Alors posez-vous les questions suivantes : votre dialogue était-il plutôt positif/négatif/neutre ? Que ressentiez-vous ?

La TCC utilise le modèle constructiviste. Face à une situation/événement positif/négatif/neutre, un individu réagit sur la base du schéma suivant :

Avoir une cognition = monologue ou dialogue intérieur. A tout moment, nous pensons et nous avons des sentiments par rapport à un événement qui nous arrive. Cela peut se traduire par des phrases, des mots isolés, des images mentales, mais c’est le plus souvent un monologue intérieur. C’est une pensée automatique qui vient de schémas d’interprétation ou de représentation que l’on a construit tout au long de sa vie en fonction de plusieurs facteurs : génétiques, sociologiques, biologiques, éducatifs, nos expériences personnelles… C’est un processus souvent inconscient d’acquisition et de stockage dans la mémoire à long terme. La cognition précède l’émotion. Par ailleurs, des études ont démontré que l’être humain pense toujours : même si l’on ne veut pas penser, on pense au fait de ne pas penser.

Alors que les psychanalystes cherchent à exhumer le passé douloureux et refoulé de leurs clients, les psychothérapeutes cognitifs et comportementaux considèrent que les troubles psychiques résultent d’apprentissages ou de conditionnements.

La thérapie consiste donc à effectuer de nouveaux apprentissages de manière très structurée pour remplacer les anciens schémas dysfonctionnels. Il s’agit d’entraîner des

comportements et des manières de penser différents pour supprimer les symptômes

du trouble, sans forcément connaître les causes de celui-ci.

Toutes les formes de TTC partagent 3 postulats (Dobson et Dozois, 2001) : - L’activité cognitive influence le comportement - Le contenu cognitif et les processus peuvent être étudiés, « observés », et

modifiés - Les changements comportementaux et émotionnels peuvent être affectés par le

changement cognitif.


Il existe à l’heure actuelle, une rivalité entre les tenants des différentes approches, principalement entre les psychanalystes et les thérapeutes cognitifs comportementaux. Les psychanalystes reprochent aux thérapeutes cognitifs comportementaux de ne travailler

qu’à l’élimination des symptômes sans soigner la cause du trouble. Ils prétendent que si la cause n’a pas été identifiée et traitée, d’autres symptômes risquent d’apparaître.

Les partisans des TCC rétorquent que les effets de leurs traitements sont durables, de nombreuses études empiriques à l’appui. Qui plus est, ils obtiennent d’excellent résultats sur les troubles anxieux (phobies, troubles obsessionnels compulsifs, attaque de panique, stress post-traumatique) et les troubles de l’humeur (dépression) en une durée limitée. Alors qu’une psychanalyse peut s’étendre sur plusieurs années (parfois sans amélioration des symptômes), les TCC dépassent rarement la dizaine de séances : économiques, efficaces, rapides, ces thérapies séduisent de plus en plus et présentent des atouts positifs.

Le coaching appartient à l’univers du développement de la personne Le métier de coach requiert un minimum de connaissance et de compréhension de ce monde.

QUELQUES DEFINITIONS DU COACHING

- Nouveau petit robert : « Coach » Personne chargée de l’entraînement d’une équipe ou d’un sportif.

- Société Française de Coaching : « Le coaching est l’accompagnement, limité dans le temps de personnes ou d’équipes pour le développement de leur potentiel et de leur savoir-faire dans le cadre d’objectifs professionnels »

- Commission Life Coaching de l’ICF juin 2004 : « Le life coaching » coaching de vie / coaching personnel est l’accompagnement professionnalisé d’une personne dans l’élaboration, l’évaluation et la mise en œuvre de son projet de vie (dimension personnelle, professionnelle, du couple, familiale, sociale, spirituelle) »

- Sylvie Angel, psychiatre : « Le coaching : c’est l’accompagnement des gens supposés bien portants ».

- François Balta, psychiatre : « Le coach s’intéresse à la partie saine de la personne. Le coach s’occupe du développement de la personne alors que le thérapeute soigne la personne malade. Le coaching peut être défini par rapport à un contexte, un contrat mais ne peut être défini par lui-même ».

1. Comprendre où se situe le problème du client dans son contexte professionnel : c’est le coup d’œil de l’expert.

2. Disposer des compétences pour conduire un coaching, pendant chaque séance et sur la durée : c’est le savoir-faire de l’artisan.

3. S’impliquer en tant que personne : c’est l’art déployé par le génie personnel ». François Délivré

Cette démarche de coaching étant relativement nouvelle tant dans les entreprises et encore plus, pour les particuliers, et devant le peu de recul, les définitions proposées par la littérature et les institutions référentes, laissent apparaître une relative imprécision.


LA LEGITIMITE DU COACHING

Nous pouvons constater par ses différentes définitions que la notion de coaching ne recouvre pas une réalité claire et stable.

1. Comment arriver alors à mettre en place la légitimité du métier de

coach ?

François Délivré expliquait dans une de ses conférences que pour légitimer le coaching, il serait important de pouvoir définir les critères suivants :

- L’idéologie du métier de coach

L’idéologie dans l’une de ses définitions est un système d’idées et de représentations qui sert à décrire la situation d’un groupe social quelconque. Quelles sont les croyances collectives qui sous entendent le métier de coach et qui permettent de définir les présupposés de ce métier ?

- La culture du métier de coach

Selon Eric Berne, la culture d’un métier pourrait se valider à partir de trois composantes : - L’étiquette : ce qu’il faut faire pour être accepté dans le groupe et ne pas être exclu (valeurs, comportements, posture, déontologie…) - Les techniques utilisées : la validation de l’ensemble des procédures, des outils, des façons de procéder qui vont appartenir à tout le groupe. - Le caractère : transgressions individuelles autorisées par le système, expressions individuelles mais qui ne franchissent pas les limites pour être rejetées. Nous pouvons parler ici du savoir-être du coach.

- Les méconnaissances du métier et les méconnaissances du coach lui-même.

Les contours des métier de coach et de psychothérapeute se confondent et se superposent dans l’esprit des gens. Les personnes qui font appel au coaching ne sont pas malades. Elles se sentent mal à l’aise, perdues, malheureuses, en plein marasme, ce qui occasionne de la souffrance. Elles ne savent pas comment faire pour aller mieux. Elles sentent qu’elles ont besoin d’une aide. Il est logique de chercher comment changer (présent – futur) et non pourquoi les choses sont ainsi (présent – passé), ce qui nous ramène à la psychothérapie.


- Les méconnaissances du coach :

- « Le coach ne répond pas aux besoins du client ». - « Le coach porte des masques ». Il ne s’autorise pas à dire les choses telles qu’elles

sont. Il est prisonnier de ses croyances et de ses propres limites. - « Le coach satisfait ses propres besoins et non ceux de son client ». (Besoin d’être aimé,

d’être reconnu) - « A chaque fois que le coach adopte une attitude en toute puissance ». - « Le coach rejette ou surestime l’utilisation de certains outils ». - « Le coach sous-estime la part du système dans le problème ».

A ce jour, nous ne pouvons pas dire qu’il existe un savoir, un savoir-faire et un savoir- être clairement défini et commun au métier de coach. Beaucoup de questions restent sans réponse autour de l’identité du coach, ses apprentissages, ses formations, sa boîte à outils, ses compétences, sa maîtrise de ses savoirs, ses savoir-faire, son savoir-être, son éthique, sa spécificité, sa reconnaissance…

2. Que peut-on dire alors de la légitimité du coaching aujourd’hui ?

«Le fait que la profession du coaching n’ait pas élaboré de corpus de références pratiques et théoriques pose un problème essentiel dans la quête de légitimité. Il serait très utile que les coachs puissent répondre clairement à la question venant de la part des différents acteurs sociaux : « sur quoi êtes-vous d’accord ? »

*Ces réflexions ont été prononcées par François Délivré, à l’occasion d’un atelier sur « La légitimité du Coach et du Coaching » dans le cadre du Premier Colloque organisé par la SF-Coach, les 28 et 29 janvier 2005.

3. Quelles sont les sources de légitimité du coaching actuelles ?

Légitimité donnée : « Vous avez le droit d’intervenir ! » - par les écoles de coaching et des associations (quid de la légitimité de ces acteurs?) - par le client coaché ou par le prescripteur (le client ou le prescripteur qui demande un

coaching contribue à la légitimité du coach) - par les cabinets de consultants (ils peuvent aussi donner au coach le droit d’intervenir)

Légitimité attribuée par l’entourage et la réputation

- les anciens clients qui recommandent le coach - les articles qui paraissent sur le coach dans les médias - les pairs qui reconnaissent le coach - les références d’anciens clients - le fait qu’un coach puisse enseigner son métier ; les superviseurs.

Légitimité prise

- par l’auto proclamation du coach : « je suis coach » - par la permission intérieure que le coach se donne

Légitimité justifiée

- le coach est capable d’expliquer ce qu’il fait - il possède son métier à travers ses outils et son savoir-faire


Légitimité conférée par la société

- la société pose la question de l’efficacité du coaching et donc de sa légitimité : Si cela rend service aux entreprises et aux particuliers, alors la légitimité est fondée

- les pouvoirs publics pourraient-ils légitimer le coaching en passant éventuellement par son encadrement légal ?

Légitimité conférée par les entreprises, les médias et les particuliers

- passe directement par la demande adressée aux coachs. S’il existe une demande, cela pourrait induire que le coaching est utile et a donc sa place dans notre société.

Universités

- commencent à s’intéresser au coaching et contribuent ainsi à la structuration de la profession : création de DESU de coaching personnel, ressources humaines…

Les professions voisines

- il serait intéressant que les psychologues, les sociologues puissent également contribuer à la légitimité du coaching.

Tous ces propos soulignés par François Délivré tentent d’asseoir d’une façon plus solide la légitimité du coaching mais nous sommes conscients qu’il reste encore un bout de chemin à parcourir avant que celle-ci soit validée et reconnue.

4. L’éthique du coaching

Toute profession qui traite de la relation d’aide nécessite une réflexion éthique approfondie et une déontologie établie. Elle permet ainsi de clarifier la position du coaching, les limites et les devoirs de l’exercice de ce métier à un moment où les forces du marché risqueraient par de nombreux abus de s’en emparer et de le vider de sa substance.

- La déontologie

Plusieurs associations, telles que la Société Française de Coaching, l’ICF (International Coaching Fédération) et depuis peu l’Association Européenne de Coaching y travaillent. Elles ont établi un code de déontologie, morale appliquée au métier (règles et interdits), accepté par l’ensemble des professionnels et leurs adhérents sont tenus de le respecter.

L’ensemble des réflexions qui aboutissent à une prise de position déontologique permettent de réguler une pratique en sauvegardant les valeurs essentielles liées à une profession, tout en offrant à ceux qui y ont recours une garantie de qualité. Ce code est donc l’expression d’une réflexion éthique.

« La déontologie est un code, permettant des points de repère et donnant matière à contribuer à rassurer les individus sur la crédibilité du métier de coach » Monique Sellès, Présidente du comité d’agrément et de déontologie de la SF Coach

Le code de déontologie de la SFCoach est articulé autour de cinq thèmes :

1. Devoirs du coach 2. Devoirs du coach vis-à-vis du coaché 3. Devoirs du coach vis-à-vis de l’organisation 4. Devoirs du coach vis-à-vis de ses confrères 5. Recours auprès de la SFCoach


LES DIFFERENTS TYPES

DE COACHING

Le coaching : c’est l’art d’accompagner

une personne dans l’atteinte de ses objectifs, ses challenges ou ses projets qu’ils soient personnels ou professionnels.

1. Le coaching d’entreprise

Dans l’entreprise, ce sont surtout les dirigeants, les cadres supérieurs, et certains de leurs collaborateurs qui font appel à un coach. Fusions, restructurations, nouvelle activité, situations de crise, stagnation ou dégradation des résultats sont autant de circonstances où le coaching est efficace. Le coach aidera à mieux faire face aux évènements, à dégager une vision claire de la

nouvelle situation, à définir de nouvelles stratégies, à remettre en cause les schémas habituels de fonctionnement de l’entreprise…

Les principaux champs d’application du coaching en entreprise :

- Coaching de la personne : Coaching du Manager ou de ses collaborateurs - Estime de soi, amélioration des compétences, - Améliorer son leadership - Délégation, recrutement, entretien et évaluation personnelle, - Accomplissement des tâches, planification, gestion du temps…

- Coaching d’équipe :

- Team building, constitution d’une équipe, travail en équipe, - Motivation des salariés, - Amélioration des performances, des résultats, - Gestion de conflits relationnels, résolution de problèmes…

2. Le life coaching

Le life coaching va faire prendre conscience à l’individu, grâce à un bilan de vie dans les différents domaines de sa vie (professionnel, relation amoureuse, famille, finances, gestion du temps…) la réalité de ce qu’il vit au quotidien. Les choses étant ce qu’elles sont, le life coaching va permettre au coaché d’améliorer son

présent et faire en sorte de lui faire poser des actions concrètes aujourd’hui pour que demain, son avenir soit le meilleur possible. Le life coaching permet au coaché également d’équilibrer tous ses domaines de vie et

d’harmoniser vie privée, vie personnelle et vie professionnelle.


Les principaux champs de coaching de la personne

Coaching de la personne, de l’être

- Développement du potentiel : estime de soi, forces, qualités, talents, ressources… - Définir des objectifs, des projets de vie et développer les stratégies et les plans d’action

pour les atteindre - Equilibrer les différents domaines de vie, gestion des priorités, gestion du temps - Amélioration des performances : attitudes, comportements, gestion du stress, gestion des

croyances, gestion des émotions… - Accompagnement au changement de vie : deuil, mariage, divorce, naissance,

licenciement, chômage, départ à la retraite, maladie, changement professionnel…

Quelques situations propices à un coaching personnel

Mieux

communiquer

avec l’autre

Coaching relationnel

Prendre une

décision

importante

Coaching d’arbitrage

Trouver sa voie

Coaching

d’orientation

Imaginer un projet

de vie pour la

retraite.

Coaching de

transition

Avoir du succès

dans la vie

Coaching de

réussite

Rebondir après

un divorce

Coaching de

soutien

Créer une

entreprise

Coaching de

reconversion

Trouver un bon

job

Coaching de

recherche

d’emploi

Trouver l’âme

soeur

Coaching de

réalisation

3. Le coaching à thème

Le coaching thématique est un mode d’accompagnement technique qui se rapproche d’une formation individuelle. Il permet au coaché de traiter une thématique spécifique.

Les principaux champs du coaching thématique

- Coaching de la voix - Coaching de relooking - Coaching sportif - Coaching de la relation amoureuse - Coaching des adolescents - Coaching des addictions - Coaching d’amincissement - Coaching du passage à la retraite - Coaching parental…


Remarquez que ces différents types de coaching sont très proches les uns des autres.

Que se soit pour un coaching managérial, un life coaching ou un coaching thématique, vous aurez besoin de travailler l’estime de la personne, ses objectifs (stratégies/plans d’action) et d’avoir une connaissance de base de l’environnement du coaché : Culture d’entreprise pour un coaching managérial, culture dans un domaine concerné : alcool, nutrition, psychologie de la relation parent/enfant pour un coaching des addictions, d’amincissement ou un coaching parental ou d’adolescent.

Un bon manager doit être dans l’estime de soi. Travail de développement personnel en terme d’estime de soi, de reconnaissance de soi et d’acceptation de soi-même. La gestion de projet : c’est se donner des objectifs atteignables clairement identifiés et évaluables. La technique : une base de connaissance, de compréhension sur le domaine

1- Comment je me situe dans mon rapport à moi-même dans ma technique de

management ? 2- En quoi je vais mettre en application mes techniques de management donc projet

immédiat soit sur la vente, prospection, publicité, productivité…? 3- Connaître la culture d’entreprise pour mettre en application et pour expliquer les

mécanismes de l’entreprise.

Le coaching d’amincissement est un coaching managérial, un coaching de performance.

Il y a un projet et je dois réaliser le projet.

Dans un coaching d’addiction, par exemple : l’arrêt de l’alcool - Estime de soi, - Gestion de projet : arrête aujourd’hui et arrête aujourd’hui seulement et tiens toi à

l’arrêt d’aujourd’hui seulement et demain on recommencera donc je réduis le projet à quelque chose d’atteignable et d’évaluable.

- Technique : la connaissance de la molécule et de l’effet de l’alcool sur le comportement et dans le corps aussi bien au niveau physique, comportemental que sociologique. Idem pour le life coaching

3 AXES

1. Le coaching de développement : améliorer des compétences, estime de soi, confiance en soi

2. Le coaching de résolution : problèmes, choix

3. Le coaching stratégique : bâtir un projet de vie personnel, mettre en place une

stratégie d’entreprise, une stratégie pour améliorer les performances et les rendements..


Le métier de coach se résume à 3 mots clés :

- Objectif

- Plan d’action

- Actions

Dans le métier de coach, ce qui nous détermine et nous différencie de l’ensemble des approches psychologiques, c’est l’action. Ex : Une personne a envie d’avoir davantage confiance en elle, d’être plus affirmée. Elle peut explorer plusieurs approches telles que l’analyse transactionnelle, la PNL, l’analyse systémique, la kinésiologie… Elle recevra un écho différent sur la raison pour laquelle elle n’a pas confiance en elle. Ces

approches lui montreront la raison mais ne lui donneront pas la solution et le passage à l’action. Ce qui va modifier le niveau de confiance en elle, ce sont les actions qu’elle va poser ; celles qu’elle n’osait pas poser jusqu’à maintenant. Le premier pas sera celui de la compréhension (à travers un système de valeur, des besoins, un cycle de changement). Le métier de coach est d’assurer que les personnes aillent au-delà de la compréhension et de la décision et passent à l’action. La différence entre un client tel qu’il est maintenant et tel qu’il sera à la fin du coaching, c’est qu’entre les deux, le coach se sera assuré qu’il aura posé les actions. La réflexion dans un coaching ne représente pas plus de 30 %, le reste n’est que de l’action.

Le coach est quelqu’un qui aide à faire.

C’est un expert

En communication

En motivation

En développement personnel

En stratégies de réussite

En stratégies de changement et d’évolution durables

QU’EST-CE QU’UN COACH ?

Un coach est un entraîneur de vie !


La valeur ajoutée du coach :

Amener les gens à faire plus vite, mieux et le moins cher possible !

La raison d’être du coach :

Développer l’autonomie et l’hyper responsabilité de la personne. Un bon coach : quand le coach n’est pas là, la personne reste autonome et non dépendante du coach, tout comme un bon manager qui lorsqu’il n’est pas là, les choses tournent d’elles-mêmes. Le coach est là pour faire progresser les personnes vers des objectifs. Plus la personne se rapproche de son objectif, plus elle va se mettre en résistance (peurs, freins). Elle va devoir sortir de sa zone de confort, de ce qu’elle connaît.

Le meilleur outil du coach : le champs de l’expérience

C’est en lui faisant poser même la plus petite action que le coaché va reprendre confiance en lui et va pouvoir remonter dans l’estime de lui. Jean Paul Sartre a dit : « J’ai oublié tout ce que l’on m’a enseigné, je me souviens de tout ce que j’ai appris ». L’apprentissage passe par la notion d’expérience.

Qu’est-ce qui fait la réussite d’un individu à contexte identique ?

C’est la sphère de l’être et c’est le fait de poser plein de petites actions réussies qui le rapprochent de son but plutôt qu’une grande action qui risque de le décourager.

Postulats de base que le coaché doit intégrer :

1. « Nous sommes les premiers responsables de ce qui nous arrive dans notre vie,

nous n’accusons ni les autres, ni les circonstances. »

En effet, le coach n’a pas de prises sur le contexte, l’entreprise, la famille. Le focus est fixé et toujours centré sur le coaché lui-même et pas sur son environnement. N’oubliez pas que la vie du coaché est le résultat de toutes les décisions qu’il a prises dans son passé. Naïveté et insouciance sont synonymes de difficultés et de souffrances.

Un coach est une personne qui a développé l'excellence d'accompagner les individus à atteindre un ou des objectifs très importants pour eux, en les amenant :

1 - à poser des actions majeures dans leur vie,

2 - à développer leur autonomie en développant la confiance

et l'estime de soi,

3 - à prendre conscience qu'ils sont responsables de leur vie et

de ce qu'il leur arrive.


Le déni de réalité

Notre quotidien est rempli de tragédies, de rêves brisés ou d’existences entières détruites par un déni de réalité :

- Des parents qui ne veulent pas reconnaître que leur fils se drogue, jusqu’au jour où il meurt d’une overdose.

- Une femme refuse d’admettre son cancer du sein, jusqu’au moment où elle apprend qu’elle n’est plus opérable et qu’il est trop tard.

Nous sommes responsables de nos actes. Beaucoup de gens refusent d’admettre que choisir une conduite, c’est aussi en choisir ses effets.

Par exemple : conduire trop vite alors que la vitesse est limitée, laisser ses enfants en bas âge seuls, juste pour une minute, prendre le volant après une soirée bien arrosée, avoir un rapport sexuel non protégé, falsifier sa déclaration d’impôts… Des faits divers qui remplissent les journaux et qui concernent des personnes qui ont agi comme beaucoup et qui, du fait d’une conséquence malheureuse, finissent en prison, assistent à l’enterrement de leur fils ou sont contaminés par le sida. Bien sûr, beaucoup passent au travers, mais leur conduite n’est pas juste pour autant : cela veut dire qu’ils ont eu de la chance, tout simplement. A gérer ainsi sa vie, on joue avec le feu !

Un coach ne donne pas de conseils !

N’entrez pas dans le jeu psychologique du conseil : vous n’êtes pas consultant ! C’est à vous de faire émerger par des techniques de questionnement la matière du coaché, de développer ses pouvoirs personnels et ses talents.

De plus 9 conseils sur 10 ne sont pas suivis. La personne a un égo, une estime de soi à préserver. Si elle suit un conseil, elle abandonne une partie d’elle-même.

Exception : Le coach ne peut conseiller qu’à un seul moment : quand la personne a d’abord tout mis en œuvre pour trouver une solution par elle-même. Quand elle a exploré le champ de tous les possibles, alors là elle est consciente et ouverte. Le coach peut alors proposer un conseil avec bienveillance : Est-ce que je peux te proposer une autre option ? Le coaché a alors le choix de s’approprier le conseil ou pas.

2. « Chaque individu cherche sincèrement son bonheur, au meilleur de ses

connaissances et de ses expériences. »

Gardez toujours à l’esprit que tout individu :

- est à la recherche permanente du bonheur, à sa façon, selon sa propre vision

du monde

- veut grandir, et veut vivre la version la plus belle de qui il est.

Le coach doit amener le coaché à se visualiser lui-même, mais en mieux. C’est en formalisant, en verbalisant, en vivant cela, que le coaché donnera du sens à sa vie.

En tant que coach vous vous devez de montrer l’exemple ! Vous devez faire prendre conscience au coaché qu’il est responsable de ses choix et de ses actes !


LES COMPETENCES DU COACH

Notion des 3 forces en coaching

FORCE 1 : Celle dans laquelle nous sommes : enthousiaste, positif

FORCE 2 : Force humaine qui pousse en sens inverse : procrastination..

FORCE 3 : Ce qui fait pencher la balance (côté positif de la force) : tiers

Le rôle du coach

FORCE 1

Force dans laquelle se trouve mon client ou celle dans laquelle je suis, chaque fois que je veux atteindre un objectif ou poser une action : je suis en énergie positive, envie, désir, je veux vraiment le faire.

FORCE 2

Force qui m’empêche de me réaliser et me pousse vers une compulsion de base, celle du moindre effort : la procrastination Pourquoi bouges-tu, tu es bien comme cela, reste devant la télé, repose-toi, tu es fatigué…De toute façon, tu n’y arriveras pas… Je choisis la solution de facilité.

La force 1 et la force 2 répondent à des lois universelles et s’entrechoquent en permanence : J’ai donc le choix entre son côté positif ou son côté obscur.

Pour passer à nouveau dans la force 1, je dois faire appel à la force 3 d’où l’utilité du coach.

FORCE 3

C’est le coach, un ami, un bon livre… C’est ce qui va me donner de l’énergie supplémentaire, l’encouragement, quelque fois le coup de pied aux fesses me permettant de dépasser outre la force 2 et de revenir en force 1, mais avec plus d’énergie. C’est celle qui nous permet de passer à l’action.

En coaching : Je me fixe un objectif. Sur le parcours, une voix intérieure m’invite à me décourager (cela peut être la mienne ou une voix externe émanant de personnes « tu n’y arriveras pas… »

Le coach doit comprendre le processus de la force 2, sait la repérer et la court-

circuiter.


Les compétences clefs du coach

Savoir-être (connaissances + expériences)

Savoir-faire Faire - savoir

Maîtrise du Savoir-faire : Utiliser les techniques, les outils, les basiques du coach

Maîtrise du Savoir-être : Connaissances + Expériences

S’acquiert par l’expérience et les interrogations.

Maîtrise du Faire-savoir : Transmettre son savoir-faire et son savoir être

Les clients (c’est la mesure de votre capacité). Le coach doit être en apprentissage constant. Sa raison d’être : l’élève doit dépasser le maître.


LE SAVOIR - ETRE DU COACH

« Sagesse et Connaissance sont les richesses qui sauvent. »

Bible, Ancien Testament, Livre du Prophète Isaïe, chapitre 33, verset 6

Le professionnalisme de deux coachs de même niveau de connaissance se mesure par leur savoir-être, leur génie personnel, ce qui émane d’eux : leur rayonnement. Le principal outil du coach est lui-même. Son développement personnel et la connaissance qu’il a de lui-même, ses désirs personnels et professionnels, ses freins, ses peurs, ses blocages, le sens qu’il donne à l’exercice de son métier sont des facteurs importants qui vont conditionner sa richesse intérieure : son savoir-être. Un équilibre de vie est souhaitable ainsi que la clarté de ses propos, de ses propres valeurs et de son système de croyances. Tous ces éléments sont des alliés précieux dans sa pratique juste de sa façon de coacher, si le coach en a conscience.

1. L’identité du coach

L’identité d’une personne se construit tout au long de sa vie. Son éducation, ses différents tuteurs (parents, professeurs, proches…) son parcours professionnel, ses expériences de vie, ses formations, l’appartenance à la culture d’un pays ou à une religion vont influencer tour à tour le développement de sa personnalité. Au début, la personne est influencée par l’extérieur, mais avec le temps, elle sera normalement capable de se valider et de s’accepter en tant que personne unique.

L’identité du métier de coach passe, selon François Délivré, par un certain nombre de questions auxquelles il serait bon que tout coach professionnel puisse répondre : Ai-je envie de faire ce métier ? Pourquoi est-ce que je veux exercer ce métier de relation d’aide ? Quelle est ma mission dans ce rôle ? Qu’est-ce qui me fait penser que je peux réussir comme coach ? Quelle est la reconnaissance que j’attends en choisissant ce métier ? De qui ? Ai-je autour de moi des personnes (amis, famille) qui croient en mon génie de coach ? Qu’est-ce que je fais ou compte faire pour me faire reconnaître des professionnels du coaching ? Qui, le métier de coach m’invite-t-il à être ? Qui suis-je en tant que coach face à l’autre ? A quoi les autres sauront que je suis coach ? A quoi je saurai que je suis coach ?...

2. La posture du coach

Le mot posture vient du mot latin « positura » : manière dont on pose, tient le corps, la tête, les membres. Le coaching allie la rigueur d’un cadre formel d’un contrat de coaching, et la flexibilité dans la posture du coach. Il existe la posture extérieure du coach donc visible : sa position du corps, son attitude, son maintien, sa voix, son charisme et sa posture interne, lui conférant une capacité à « être » et à permettre à son coaché d’ « être » à son tour.


Le coaching porte essentiellement sur les aspects relationnels et humains. Le coach restera la plupart du temps en « dehors » du système de son coaché, en méta

position ou dite « d’hélicoptère ». Il gardera la position haute, qui invite le coaché à le suivre, de façon à conduire l’entretien, mais de temps à autre, le coach prendra la position basse en restant dans l’ombre. Le coach a conscience de tout ce qui se présente dans la relation durant la séance de coaching, sans en être envahi. Cette méta position ou écoute flottante lui permet de prendre du recul sur ses affects parfois interférents et invalidants.

3. L’intégrité

Les qualités d’une personne intègre sont l’honnêteté et la probité, observation rigoureuse des principes de la justice et de la morale. Un coach se doit d’être fiable, prévisible, en accord avec ses valeurs, en respect total

avec ses engagements.

Celui qui se nuit de façon directe ou indirecte, n’est plus dans son intégrité, il se «désintègre ». Il est donc important de prendre soin de soi et de son environnement, en tenant compte des effets de ses actes.

Rupture d’intégrité Intégrité physique : je porte un vêtement dans lequel je suis trop serré, je nuis à mon intégrité Ne pas respecter un engagement Ne pas dire la vérité Ne pas avoir conscience que l’on n’échappe pas aux conséquences de ses actes. Laisser en suspens des situations non résolues qui risquent de créer un effet boomerang…

4. L’authenticité

Le coach se doit d’être authentique et transparent. Il n’est pas là pour se faire aimer ou se faire apprécier de son coaché mais pour lui faire prendre conscience de la réalité. L’exactitude et la véracité des propos du coach vont permettre au coaché de progresser. Le fait de lui exprimer clairement, toutes les choses agréables ou désagréables avec bienveillance bien sûr, attendues ou pas, lui donne des informations de façon à mieux se connaître. Souvent ses proches n’osent pas le lui dire de peur de le vexer ou de ne plus être aimé. L’authenticité est cependant à manier avec précaution. Le coach doit veiller à ce que le coaché soit en mesure d’entendre certaines vérités le concernant.

5. L’amour inconditionnel

Nous parlons ici d’Amour au sens de l’Evangile et non pas au sens affectivité ou sentiments. Il s’agit de l’Amour comme valeur supérieure et attitude dans la vie. Aimer ce qui est aimable est déjà bien mais aimer tout court, au-delà de tout jugement, sans condition, très peu de coachs y arrivent. Arnaud Desjardin disait dans une de ses interviews : « Le sage aime, comme le feu éclaire et réchauffe. » Vous vous approchez du sage, vous vous sentez aimer inconditionnellement par quelqu’un pour qui, au premier abord, vous n’êtes rien. La notion de validation de la personne renvoie à l’acceptation inconditionnelle de l’individu, à l’amour inconditionnel. L’accepter telle qu’elle est, sans préjugé, sans projection.


Le non jugement existe sûrement dans l’absolu, mais nous jugeons tous, car on nous a appris à juger. Aussi pour contrecarrer cela, le coach focalisera plus sur les qualités de la personne que sur ses défauts. Le coach devra faire preuve de patience et d’humilité. Parfois, le coach sera amené à coacher une personne qu’il n’aura pas envie d’accompagner

: Il aura du mal à la valider.

Trois manières d’aborder cette expérience :

ð Le devoir d’accompagnement et de contribution : la mission du coach

« Si le coach ne l’accompagne pas, qui va l’accompagner pour qu’elle devienne meilleure ? » La mission du coach n’est-elle pas de contribuer à rendre notre monde meilleur ? Le coach doit faire preuve d’une ouverture d’esprit et de cœur pour accomplir cette mission. Il doit se connecter à cette partie de lui qui s’appelle la compassion. Le coach est censé représenter ce qu’il y a de mieux en termes de tolérance et de vision humaine. Si le coach ne l’accompagne pas, qui va le faire ? C’est le devoir du coach.

ð L’effet miroir

La personne renvoie au coach une partie de lui-même avec laquelle il a du mal à composer. C’est ce que l’on appelle une zone d’ombre. Nous projetons sur les autres nos propres zones d’ombre. En fait, quand une personne nous énerve ou nous déplaît, c’est parce qu’elle reflète une zone d’ombre chez nous. Si le coach n’apprécie pas une personne, cela ne vient pas de la personne, mais de la perception qu’il s’en fait. Le coach doit alors se poser la question : « Qu’est-ce qui me déplaît chez cette personne et qui me renvoie à moi ? » En fait, pour le coach, c’est une opportunité pour travailler sur lui. « Qu’est-ce que cette personne est en train de m’apprendre sur moi ? » « De quoi ai-je peur ? ».

ð Le coach doit rester en accord avec ses valeurs, son intégrité.

Si la personne est en dehors de toutes les valeurs qui portent le coach alors il est en droit de refuser de l’accompagner. Le coach doit faire passer son intégrité avant tout. Le coach se doit de lui expliquer et de l’orienter vers un autre coach. Cependant, dans une relation de coaching, les gens s’ouvrent. « L’impossible d’aujourd’hui est le possible de demain ».

6. La neutralité du coach

Savoir écouter est une qualité rare qui demande de la pratique, de la concentration et une certaine forme de sagesse intérieure. L’amélioration de nos perceptions requiert une présence totale à soi et l’autre. Nos propres pensées, nos opinions et les éléments de notre vie personnelle peuvent interférer dans la vie du coaché. Aussi, il est nécessaire de se taire sur soi pour entendre ce que dit l’autre, sans interprétation, dans une attitude d’accueil et d’ouverture.

Le silence n’a pas vraiment sa place dans notre éducation. Nous n’aimons pas le vide. Nous sommes souvent tentés de parler pour combler ces blancs.


Il semble que la qualité la plus difficile à acquérir pour le coach est l’art de se taire.

Il pourra aussi, grâce à ces espaces de silence, « écouter » le langage du corps, porteur de messages non verbaux mais tout aussi importants que les messages verbaux.

L’écoute et l’observation attentive alliées à une conscience claire de ce qui se passe en lui, le coach peut ainsi renvoyer un feed back avéré à son coaché. Le coach sera ainsi plus attentif au ton de la voix de son interlocuteur et des émotions qu’elle véhicule. Cette attitude de compréhension nécessite que le coach se rende disponible à l'autre, avant et pendant le temps de l'échange, en laissant de côté toute préoccupation externe. Le coach doit savoir se mettre en empathie.

La position de neutralité du coach demande une attention particulière. Le coach pourra alors

mesurer la manière dans laquelle, chacun participe et interfère consciemment ou inconsciemment dans la relation. Le coach doit avoir conscience de sa part de responsabilité dans ce qui se produit. Son état interne va influencer le choix de ses outils et de sa posture.

François Balta proposait d’identifier ce que le client ressent pour pouvoir l’aider. « Le problème de mon client cause chez moi un « petit problème » que je « ressens ». Une fois que le coach ressent, il est nécessaire d’entrevoir une solution constructive et de se servir de ce ressenti pour trouver un espace à des solutions. Le coach devra alors développer une nouvelle compétence pour rester dans la neutralité : être confortable dans l’inconfort. Les émotions que vous ressentez en tant que coach vous donnent des informations sur

votre coaché en fonction de votre intelligence émotionnelle. Les émotions ne vous appartiennent pas, elles appartiennent à la relation. Si le coach arrive à ressentir la difficulté de son client, il peut se servir de ces émotions pour élargir les possibilités du coaché à s’en sortir et les mettre à la disposition de l’objectif du coaché.

Un autre point intervient dans la neutralité du coach. Le coach doit éviter de mettre des étiquettes à son coaché. Il est souhaitable également

que le coach abandonne le verbe être en terme d’attribution de qualité ou d’identité. Ceci est extrêmement limitatif car le coaché est enfermé dans une réduction de l’individu. Il est comme ceci, comme cela, mais il est aussi autre chose.

Cette positon de neutralité, d’accueil de ce qui est, d’observateur sans préjugé, sans jugement n’est pas facile à acquérir. Cela demande au coach d’être bien en phase avec lui- même (contact avec soi) et que toute son attention soit focalisée sur son coaché (fascination). Cette focalisation passe par l’écoute active de l’autre, et le coach doit être à même d’entendre tout ce qui se dit mais aussi tout ce qui n’est pas dit.

Le coach sera philosophe, bienveillant, humaniste, non violent et pacifique.

Le coach doit, la plupart du temps, rester en position haute, ni craintif, ni soumis à l’éventuelle autorité du coaché. Il saura conserver son sang-froid et gérer ses émotions en cas de conflit ou de réaction du coaché.


7. Une source d’inspiration

Le coach doit dégager de l’enthousiasme, de la disponibilité, du fun. Il doit inspirer la réussite, le bonheur. Le coach doit « respirer le coach ».

Présence et rayonnement doivent émaner de lui. Il se doit d’être inconditionnellement

positif et constructif.

Le coach doit montrer l’exemple et être congruent. Le coach doit développer la notion d’équilibre entre ses différents domaines de vie. Il doit être utile aux autres et apporter de ce fait, une contribution au monde. Il doit être optimiste et avoir confiance dans les capacités du coaché quand à trouver des solutions. Il doit être passionnant et susciter l’envie.

8. Être professionnel

Le coach doit être à l’écoute de son être intérieur et de tout le système qui se joue dans la relation avec son coaché. C’est grâce à une pratique régulière, l’analyse des séances, sa connaissance des outils qu’il arrivera à la maîtrise parfaite de ses basiques : écoute active, questionnement, reformulation, recadrage, feed-back, précision, rigueur et efficacité. Le coach doit cependant rester focalisé sur son client, centré sur l’important et aller à l’essentiel. Seuls, les coachs passionnés par leur métier peuvent prétendre être des professionnels du coaching.

9. Le respect : dimension éthique et déontologique

Le coach doit respecter le code éthique de la profession de coach, l’individu et la confidentialité des séances. Il doit être transcendé par des valeurs profondes et être un disciple sur la voie de la sagesse, de l’amour et du respect de soi, de l’individu et du monde dans lequel nous vivons.

Le coach se doit de montrer l’exemple !


LES DIFFERENTES FONCTIONS DU COACH

Entraîneur : Le coach est au service de la réussite de son client. Il va l’aider à améliorer ses performances et le faire passer à l’action. Il lui permet de résoudre les problèmes opérationnels en lui offrant de développer de nouveaux comportements qui reposent sur des permissions internes que le coaché ne se donne pas. Il permet la motivation et fait en sorte que son client retrouve l’essence du plaisir et de l’énergie.

Révélateur, éveilleur : Le coach est comme un miroir : Il renvoie un reflet fidèle de ce que la personne fait et est. C’est un révélateur de talents. Il fait prendre conscience à son coaché de la réalité, de ses potentialités, de ses points forts, de ses faiblesses, de ses ressources…

Clarificateur : Le coach permet au coaché de clarifier ses objectifs, de faire un bilan de sa situation présente. Il prépare son client à vivre le futur à partir de son présent, à élargir sa vision pour créer son avenir, à avoir un projet personnel ou professionnel.

Cadreur : Le coach définit le cadre de la relation, les limites, les règles du jeu par un contrat de coaching. Il organise les séances, conduit les entretiens et se doit de contrôler le travail réalisé. Il aide à la reconstruction et l’organisation de la vie du coaché, l’harmonisation de ses domaines de vie.

Formateur : Le coach doit s’assurer que le coaché bénéficie d’un apprentissage constant, et qu’il lui apporte de nouvelles connaissances, qu’elles soient d’ordre technique, physique, intellectuel, psychologique, émotionnel …

Soutien affectif : Le coach doit veiller à apporter à son coaché une assistance affective (accueil, empathie, compassion, bienveillance…) Le coach doit également savoir reconnaître et complimenter avec sincérité les actions réussies.

Explorateur : Le coach va faire abstraction de sa vison du monde, explorer le monde de l’autre, la demande du coaché et adapte ses réponses en fonction de chaque cas. Chaque client étant différent et unique, chaque coaching sera contextualisé en fonction du client et de sa demande. Le coach sera capable de relier les informations qu’il reçoit à la véritable demande du coaché.

Provocateur : Parfois, le coach sera amené à pousser le coaché dans ses retranchements, dans sa logique, et le mettre face à ses réalités. Le coach peut alors amener le coaché à se remettre en question, à réagir, à sortir de sa zone de confort.

Confident : La personne dévoile au coach des informations personnelles, une partie de son jardin secret, des choses qu’elle n’a jamais dites à personne. Le coach lui doit respect et confidentialité, une écoute bienveillante lui permettant de décharger ses émotions négatives, son stress et de se ressourcer.


Facilitateur /Agent de changement : Le coach aide à passer des caps et accompagne ses clients dans les périodes de transitions souvent difficiles à surmonter seul (deuil, divorce, retraite, licenciement, chômage, changement de poste…)

Challengeur : Le coach doit responsabiliser son coaché, le rendre autonome et peut lui donner des challenges afin de l’amener au-delà de ses limites.

LES DIFFERENTES TECHNIQUES UTILISEES EN COACHING

Le coaching est un métier de communication et de relation d’aide.

Révélateur de potentiels, le coaching repose sur des méthodes d’analyse, de diagnostic ou d’entraînement issues des sciences humaines, sociales et systémiques et associe les méthodes de management et de gestion des ressources humaines.

Forme rigoureuse de dialogue entre deux personnes, il impose au coach de savoir écouter activement, de stimuler la réflexion du coaché sans l’influencer ni le conseiller.

Le coach utilise, suivant les cas, différentes techniques :

- La PNL Programmation Neuro Linguistique - La Psychothérapie

- L’Analyse Transactionnelle - L’Hypnose (Métaphore)

- La Systémique - La Gestalt

- La Process Communication - Le modèle Palo Alto…

- Les thérapies cognitives et comportementales…

Le coach occupe tour à tour toutes ses fonctions d’où la difficulté de pouvoir s’adapter à ses différents rôles. Ce métier demande d’importantes qualités et compétences, la maîtrise d’un certain nombre d’outils spécifiques ainsi que de l’habilité.


A QUOI RECONNAÎT-ON UN COACH PROFESSIONNEL ?

Les atouts d’un coach professionnel sont à la fois d’ordre cognitif (connaissance de l’entreprise et de son environnement), d’ordre technique (connaissances de méthodologie, de techniques et outils) d’ordre relationnel (connaissance des relations humaines adaptées et efficaces) et d’ordre psychologique (développement personnel, apprentissage constant et supervision).

Le coach professionnel, pour asseoir sa crédibilité, doit disposer d’un certain nombre de

« bagages » qui constituent l’ensemble de ses compétences :

ð Un niveau d’instruction générale en adéquation avec le niveau de celui de ses clients coachés. Avoir, par exemple pour un coach professionnel intervenant pour des cadres dirigeants, une connaissance de la culture de l’entreprise et du management…

ð Avoir fait un travail de développement personnel

Un travail indispensable sur la connaissance de soi, l’étude de ses traits de caractère, de sa personnalité, de ses attitudes et comportements, de ses croyances et valeurs, de sa capacité à communiquer, à gérer ses émotions, de la construction de son identité personnelle et professionnelle… Le travail sur soi et l’expérience personnelle d’une transformation réussie semblent indispensables à la légitimité d’un coach.

« Le coach devra rester en contact étroit avec sa propre réalité intérieure, pour pouvoir, au fil du dialogue, contrôler ses réactions par rapport à lui-même, émotions ou opinions, y compris ses réactions par rapport à lui-même, sans oublier que son passé et ses préjugés peuvent à tout moment interférer avec l’objectivité de son écoute ». John Whitemore *

Le coach doit être capable d’être à l’écoute de son propre ressenti (ses problématiques personnelles, ses craintes, ses désirs et frustrations, ses émotions) et être attentif aux affects qu’il peut déclencher chez son coaché (dépendance, révolte, transfert…)

L’un des objectifs du coaching est d’apprendre à son coaché à mieux se connaître, à découvrir tous les potentiels de sa personnalité, ses zones d’ombre. Il est préférable que le coach ait déjà fait le chemin à la découverte de lui-même. Cette connaissance de soi est indispensable et incontournable. Elle permet l’aisance, l’habilité et la sécurité nécessaire dans la pratique adéquate du métier de coach.

ð Avoir suivi une formation spécifique au métier de coach

La formation doit être faite auprès d’un coach en exercice. Les organismes de formation au coaching ayant opportunément fleuri ces derniers temps, il y en a de sérieux et d’autres qui le ne sont pas. Il est souhaitable de bien se renseigner sur leurs intervenants, leurs expériences et leurs diplômes. Le coach doit pourvoir justifier, énumérer et décrire ses outils opérationnels, le degré de leur maîtrise par les diplômes qui les sanctionnent ainsi que son expérience terrain.


ðAvoir suivi des formations aux outils spécifiques de changement et de

communication qui vont permettre de constituer la « boîte à outils » du coach et d’être efficace, le principe fondamental du coaching étant la rapidité de l’intervention. Plus le coach maîtrise d’outils, plus, il est « professionnel ». Si le coach exerce son activité en entreprise, une formation et une expérience en management et en psychologie seront les bienvenues.

ð Avoir fait une expérience terrain

Assister à des formations, lire des ouvrages sur le coaching ne suffisent pas pour être coach professionnel. Le coach doit également pouvoir justifier d’une expérience terrain et d’une pratique régulière de son métier allant de 3 à 5 ans. Le coaching ne s’apprend pas dans les livres ni dans les revues spécialisées. Pour en avoir la maîtrise, il faut le vivre lors des séances, le voir évoluer et s’y « frotter ». Cette expérience salutaire a lieu sur le terrain et ce terrain fait parti du cursus du coach.

ð Afficher une éthique et une déontologie clairement définies, un cadre spécifique (Voir annexe 1 : code de déontologie de la SFCoach)

ð Se faire lui-même coacher et superviser

Le coach « pro » doit être dans une dynamique d’apprentissage constant. Dans la continuité du cheminement d’un travail de développement personnel, le coach « pro » se fait coacher pour devenir plus professionnel et continuer de « grandir ». La supervision permet au coach de prendre du recul et de la hauteur par rapport à la situation de coaching, de démêler ses interrogations et ses nœuds affectifs avec le client.

« La supervision est une procédure d’échange, de feed-back et de restitution de la pratique en cours, régulière avec un coach superviseur, généralement d’un niveau supérieur à celui du pratiquant. Il s’agit d’une mesure préventive qui permet de réduire les déviations, et surtout d’assurer l’hygiène mentale du coach pour qu’il puisse pratiquer de façon professionnelle et éviter toutes sortes de mélanges, de tendance à « virer gourou » ou de projections sauvages. » Eléna Fourès

ðAdhérer à un réseau de coachs professionnels

D’horizons et de cursus divers, les coachs d’un réseau professionnel représentent des courants variés des sciences humaines et sociales. Des groupes de pratique et de supervision y sont organisés, favorisent les échanges d’expériences et l’élargissement des connaissances de chacun. Ils permettent d’acquérir de nouvelles techniques et méthodes de coaching et de perfectionner ses pratiques.

Cependant, même si l’adhésion à une organisation de coachs est recommandée et que cette dernière implique le respect strict de la déontologie professionnelle proposée et un processus d’agrément, cela ne garantie pas une totale sécurité. En effet, ces organisations n’ont pas vraiment les moyens de surveiller leurs membres, d’assurer, à la manière de l’ordre des médecins ou des avocats, la saine application des règles déontologiques ou de sanctionner les écarts observés.


LES DANGERS ET LES ABUS DU COACHING

Le danger est lié au fait que le coaching travaille sur de la matière humaine, de la subjectivité faite d’émotions, de ressentis, de croyances, de convictions, de valeurs et d’identités différentes. Cette matière humaine est si fragile qu’elle est facilement manipulable.

Nous reconnaissons deux types de coachs :

• Le coach par vocation :

Il est passionné par son métier. Cela se voit à son enthousiasme, son professionnalisme, sa façon de parler du coaching, sa profondeur.

• Le coach dit « alimentaire » : Il fait du coaching uniquement pour gagner sa vie, pour assouvir son besoin de reconnaissance sociale. Le coach, souvent indépendant ou intégré à une structure, a besoin de vivre et ou de faire vivre l’organisation pour laquelle il travaille. Il est donc difficile pour lui de refuser un contrat même si ce dernier n’est pas en accord avec ses valeurs ou qu’il n’a pas vraiment les compétences pour mener à bien sa mission. Il vit dans le court terme avec une faible visibilité, rencontrant la plupart du temps des problèmes de trésorerie, surtout s’il est installé à son compte. Cette situation, amplifiée par une concurrence importante, l’amène à accepter n’importe quoi. Le coach qui a besoin de se réaliser en faisant du chiffre, est particulièrement vulnérable. Il transgresse souvent sa déontologie et offre par là une prise sur lui : c’est la porte ouverte à tous les abus. Malheureusement, peu de coachs refusent un contrat par respect de leur choix déontologique et éthique, gage de développement durable de leur activité.

Les abus du coach

• Utiliser le pouvoir et la toute-puissance

Certains coachs subliment leur désir de dominer et d’exercer leur autorité. Ils « savent tout », détiennent la solution de tous les problèmes de leurs coachés. Ils imposent leur supériorité car ils invoquent qu’en tant que coachs, ils ont plus d’expériences et de connaissances qu’eux. Ces derniers adoptent alors un comportement dit régressif, de soumission. Ces coachs, ayant soif de pouvoir et emplis d’un sentiment de toute-puissance, conseillent alors le coaché en fonction de leur propre interprétation et représentation de la situation et impose leur solution au coaché. Ils le manipulent et le rendent dépendant. (C’est le coach qui sait donc j’ai besoin qu’il m’aide, j’ai besoin de lui). D’autres coachs ont besoin de « triomphe » et se donnent alors une sensation de contrôle absolu. Ils travaillent leur visibilité de coach à travers les médias et utilisent leurs clients pour « se stariser ».Certains disent qu’ils ont coaché des grands noms du monde du sport ou du show-biz pour parfaire leur notoriété et se donner du pouvoir. Il s’agit là de concurrence déloyale vis-à-vis de leurs confrères.


• Exploiter la dépendance du coaché

Le coach a besoin de tenir dans le temps et sa mission est généralement de courte durée. Certains coachs se rendent indispensables et ont tendance à faire « durer » leur mission. Ils créent alors une dépendance chez le coaché afin de continuer à assurer leur chiffre d’affaires. Un bon coach n’induit jamais de dépendance. Sa fierté est d’apprendre à son client à être

responsable de ses actes et à devenir autonome.

• Faire preuve de maternage, vouloir éviter une épreuve à son coaché.

Le coach veut, grâce à son côté sauveur intérieur « Zorro » ou « Mère Térésa », souvent par envie de protéger, par crainte de décevoir, par son désir de réparation, avec l’appui de sa seule volonté, sortir le chômeur, le maltraité, le déprimé, le malade, le délinquant, le trompé, le trahi de son épreuve. Il va même parfois prendre parti pour son coaché en méconnaissant le système qui entoure le problème. Le coach laisse sous-entendre alors au coaché qui celui-ci ne possède pas en lui, les ressources. Il l’enfonce un peu plus dans ses doutes, ses peurs, sa « fausse faiblesse ». Le coach fragilise son sujet et le rend dépendant puisque ce dernier pense qu’il ne peut pas y arriver par lui-même. Il ne le met pas face à sa coresponsabilité dans ce qui lui arrive. Le coach doit au contraire permettre au coaché de gravir seul, un à un, les échelons pour retrouver son autonomie, établir un lien sain et une distance psychologique avec son coaché.

• Coacher par compensation ou reconnaissance

La position de coach est très attirante. Elle permet d’acquérir une position de notoriété équivalente à un cadre dans l’entreprise voire supérieure à celle du Directeur lui-même. Certains n’ayant pas réussi leur carrière se convertissent en coach par compensation. D’autres se rendent compte que le coaching est une opportunité, une occasion unique de prendre le pouvoir et d’être enfin reconnu.

• Imposture des consultants, métiers collatéraux, RH… convertis au coaching

Certains deviennent coachs par opportunité, par phénomène de mode ou à la demande d’un de leurs clients. Alors ils s’improvisent et s’auto proclament « coach ». Ils font du conseil et se disent coach alors qu’ils ne possèdent aucun outil de coaching. D’autres, voyant le coaching comme un marché en pleine expansion et prometteur, n’hésitent pas à élargir leur métier à celui du coach : coach recrutement, coach expert, coach psy…

• Le coaching sauvage

Certains dont le besoin de reconnaissance est important, profitent de n’importe quelle occasion pour coacher, lors d’une soirée chez des amis ou après une réunion. Ils se mettent à « coacher » sans même demander la permission à leur interlocuteur. Le coaching sauvage est un abus de cadre formel, une violation du principe de contrat, un abus déontologique.

• Le glissement vers la psychothérapie.

Certains coachs ne savent pas dire non soit par peur de décevoir, soit parce qu’ils ont besoin de faire du chiffre pour assurer leur alimentaire. Il garde le client en séance alors qu’il aurait dû passer la main. Ils n’ont pas les compétences suffisantes pour répondre à la demande de certains clients, surtout si ces derniers souffrent de troubles psychopathologiques. Le coach se doit d’orienter le client vers un autre coach ou un thérapeute (psy, médecin..)


• La violation du principe de confidentialité c’est-à-dire la fuite d’information par la seule faute du coach. La part de la relation humaine et individuelle est primordiale et nécessite l’élaboration d’un espace de confiance et de confidentialité. Le coach comme un médecin est tenu au secret professionnel.

• Le manque de travail sur soi

Il est surprenant de constater que malgré leurs connaissances techniques, nombreux sont ceux qui n’ont pas effectué un travail psychologique sur eux-mêmes. La formation du coach au travers de son développement personnel lui permet d’éviter l’écueil des projections, du transfert et du contre-transfert. Le coach qui n’a pas fait de travail sur lui ne peut pas être au clair avec ses émotions. Il lui sera difficile de prendre cette position de neutralité du coach et de ne pas être influencé par sa propre histoire et ses interférences. Ces distorsions souvent inconscientes, finissent par polluer l’esprit du coach. Le coach n’est plus à même d’établir une relation de coaching de qualité et adaptée.

• Le manque de formation et d’outils

Il arrive que des coachs soient techniquement insuffisants soit par manque de formation soit par un manque de pratique et d’outils. Ce sont souvent des coachs débutants ou auparavant thérapeutes, qui n’utilisent qu’un seul ou très peu d outils. Certains font des stages d’initiation à une discipline de trois jours et énumèrent ensuite une formation à la PNL ou en Hypnose dans leur boîte à outils. La tendance à croire que l’on maîtrise la complexité des relations humaines ou que l’on se connaît bien au bout de trois jours de séminaire est une illusion. Elle peut au contraire être un piège pour le coach débutant … et surtout pour son coaché.

• Le manque de valeurs éthiques

Certains s’attribuent des faux titres, de faux diplômes ou de faux clients et prétendent avoir inventé leurs propres outils. Il s’agit la plupart du temps d’une stratégie malhonnête pour masquer l’absence de titres dans le but de tromper les clients. Ces coachs manquent d’intégrité et de congruence. Même s’ils possèdent de bonnes connaissances du métier, ils ne sont pas en accord entre ce qu’ils disent, pensent et font. Ils donnent aux autres des règles, une ligne de conduite à suivre qu’ils n’appliquent pas pour eux, dans leur vie personnelle et professionnelle. Ils n’hésitent pas à mentir et utiliser toute sorte de supercheries pour arriver à leurs fins : manipuler des gens fragiles afin de leur soutirer de l’argent. Ils contribuent à salir l’image du métier de coach.

4. Les recours

Il existe malheureusement peu de moyens de recours par rapport à ces nombreuses dérives et dérapages. Certains ouvrages tentent d’informer et d’augmenter la mise en garde contre les pratiques malveillantes existantes. Il y a hélas trop de décalage entre la déontologie du coaching et celle réellement appliquée par les coachs. Les règles sont là mais les exceptions qui la confirment sont nombreuses. Ces exceptions nuisent à la profession, à leurs victimes, à leur entourage car « * chaque être humain est un centre autour duquel se propagent, par cercles concentriques, des dégâts, telle que la pierre qui tombe dans l’eau crée des cercles qui courent à l’infini… »

Eléna Fourès, Petit Traité des Abus Ordinaires, Organisation, 2004, page 125


LES DIX CLES DE LA RELATION DE COACHING

ETABLIR UNE RELATION DE COACHING MOTIVANTE

ET STIMULANTE

Ces dix clefs de la relation de coaching sont aussi les clefs de la motivation, des paliers incontournables de communication positive avec l’entourage familial ou professionnel et des règles de vie pour soi-même.

C’est un modèle puissant.

C’est un basique du métier de coach.

Le coach se doit d’être un expert en motivation, expert en réussite et en stratégie

positive.

- Vous devez utiliser ce modèle avec tous vos coachés. - Appliquez-le aussi à vous-même. C’est un modèle à connaître par cœur. Affichez-le !

Un champion en puissance sommeille dans votre coaché. Pour que ce potentiel se révèle, il lui faut un environnement adéquat et c’est vous qui allez contribuer à lui fournir cet environnement ! Vous allez être le révélateur du génie de la personne que vous accompagnez ! Votre travail de coach, quels que soient le bagage et le niveau de votre coaché, consistera à lui apporter une assistance nécessaire pour s’épanouir et atteindre ses objectifs.

Toute votre formation fera écho aux 10 points qui suivent, vous devezles mettre en pratique afin qu’ils deviennent des automatismes.

1 – BEBE – ACCEPTATION INCONDITIONNELLE

Valider la personne. La notion de validation de la personne renvoie à l’acceptation inconditionnelle de

l’individu. L’accepter telle qu’elle est, sans préjugé, sans projection.

Le non-jugement existe sûrement dans l’absolu, mais nous jugeons tous, car on nous a appris à juger. Aussi pour contrecarrer cela, focalisez-vous plus sur les qualités de la personne que sur ses défauts.

Un bébé est aimé inconditionnellement, c’est une source de vie.

2 – MAJORITE – RESPONSABILITE – RENDRE AUTONOMIE

Le client est le premier responsable de ce qui lui arrive dans la vie.

Il croit que c’est de la faute des autres, des astres, du système, de son patron, du marché, de la politique, de l’économie, du social, de la société dans laquelle il est.

N’oubliez pas que la vie du coaché est le résultat de toutes les décisions qu’il a prises dans son passé. Naïveté et insouciance sont synonymes de difficultés et de souffrances.


Le déni de réalité

Beaucoup de gens refusent d’admettre que choisir une conduite, c’est aussi en choisir ses effets.

Le propre du coach, c’est de remettre ces personnes dans leur vie de pouvoir, et non pas de victime. Il faut amener le client à prendre plus de responsabilités = c’est développer sa capacité à conduire ses propres réponses à l’environnement. Lorsqu’une personne prend ses responsabilités, elle élève son niveau de confiance.

Les personnes ne peuvent changer ce qui leur arrive qu’à partir du moment où elles se trouvent responsables de ce qui leur arrive.

Tirer un apprentissage des expériences pour ne pas les reproduire. Le faire : c’est une erreur, ne pas en tirer un apprentissage : c’est une faute. La faute = erreur à répétition.

Responsabiliser et rendre autonome la personne sont deux raisons d’être du

coaching.

Il s’agit ici de soutenir l’autonomie du coaché, mais aussi d’en faire un principe fondamental pour notre vie. Le coaché doit prendre de nouvelles responsabilités au travers de votre coaching.

Posez-vous les questions : « A travers mon coaching, notre interaction, la personne est-elle en train d’évoluer ? Est-ce qu’elle devient responsable de ses choix ou est-elle en dépendance ? »

Une image pour définir le partage des responsabilités dans le coaching : Le coaché est dans le rôle du coureur automobile, le coach dans celui de l’équipe technique qui fournit l’assistance. Vous lui fournissez le soutien dont il a besoin mais c’est lui le pilote. Vous ne conduisez pas la voiture à sa place.

« Tout ce qui n’arrive pas à la conscience,

nous revient sous la forme du destin »

Jung

Les 5 règles de la responsabilisation

1- Spécifiez les résultats attendus

2- Donnez les lignes de conduite à suivre : montrer une façon de faire

3- Identifiez les ressources : est-ce que mon coaché a les capacités à

de donner une réponse ?

4- Définissez l’évaluation

5- Déterminer les conséquences


3 – VITAMINE C - MARQUES D’ATTENTIONS POSITIVES

Les animaux les plus intelligents, à l’instar du singe et du dauphin, sont ceux qui passent le plus de temps à jouer.

Redonnez toute son importance au plaisir. Le plaisir donne envie d’aller de l’avant, et inhibe l’angoisse.

Placez le plus souvent possible les objectifs et les actions à mener dans un cadre de jeu : du ludique, du challenge, de la découverte, de l’apprentissage, de la curiosité.

Dans notre société, nous recevons 8 marques d’attention négatives pour 2 marques de positives (en moyenne.) Cela est dangereux car cela affecte l’estime de soi et la confiance en soi.

Exemple : si un enfant renverse quelque chose, et si je focalise mon attention dessus, si je le souligne, alors il renversera encore plus de choses. Il associe son identité aux marques d’attention que je lui donne.

Ainsi, plus vous donnerez de stimulation positive à votre coaché, plus il se

développera et sera constructif.

L’être humain a un besoin vital de marques d’attention. Que celles-ci soient positives ou négatives. Il les recherchera. S’il ne reçoit pas de marques d’attention positives, il s’arrangera pour en recevoir, même si elles sont négatives. Au moins on s’intéresse à lui, il existe !

Le français moyen se nourrit du négatif en permanence. Il est donc important de porter notre attention sur le positif, car c’est ce qui permet de se rapprocher le plus de son objectif.

Complimentez, relevez les éléments positifs. La personne augmentera son énergie.

Attention : une stimulation positive ne tient compte que des faits.

Faites-le immédiatement dans l’action quand la personne fait quelque chose de bien. C’est du registre du factuel.

Souligner ce qui va bien et donc inverser la tendance.

(8 positives pour 2 négatives) Attention : Préparer la personne pour lui faire des compliments. « Est-ce que je peux vous dire quelque chose de positif ? »

Soyez le premier fan, le premier supporter de votre coaché !

Nous renforçons ce sur quoi nous nous centrons


4 – MISSILE – VALIDER L’OBJECTIF

L’objectif doit être centré sur l’idéal du coaché, ce qui est important pour lui et en

rapport avec son système de valeurs.

« Je suis motivé, quand ce que je fais est en accord avec ce que je suis » (ma vision du monde, mes valeurs essentielles).

C’est un vrai travail sur le système de valeurs.

Assurez-vous que l’objectif de la personne est vraiment connecté à ce qu’elle aime

dans la vie.

Posez-lui les questions : « Qu’est qui vous rend heureux, génère du sens et de la passion ? « Qu’est-ce qui est important pour vous dans votre vie ? « Qu’est-ce qui est moteur dans votre vie ? « Que pouvez-vous faire, dans votre quotidien pour vous connecter à cela ? Il y a un lien direct, en terme de motivation, entre ce que je fais de ma vie et ce qui est important pour moi.

La capacité d’accompagner une personne dans la dimension du pourquoi : Une compétence essentielle en coaching est de se détacher de la technique centrée sur le « comment ? » pendant un instant pour vérifier l’accord des objectifs du coaché avec ses aspirations profondes.

En coaching, la personne est toujours plus importante que ses objectifs et l’un des rôles du coach est d’aider celle-ci à découvrir qui elle est, à trouver sa voie, sa passion.

5 – SAUT À LA PERCHE- AVOIR UN HAUT NIVEAU D’EXIGENCE

Le coach se doit d’être exigeant et ferme.

Vous n’êtes pas là pour plaire à votre client, ni pour lui faire plaisir mais pour le faire avancer dans la réalisation de ses objectifs. Vous devez considérer votre client comme un champion en devenir.

Maintenez une grande exigence et une fois l’objectif fixé, ne baissez jamais la barre : vous laisseriez imaginer à votre coaché que vous ne le « croyez pas capable » Or vous êtes le garant de sa grandeur et de son talent. Interrompez les mécanismes d’échec dès leur première manifestation : excuses, évitements, c’est pas moi, c’est l’autre et rappelez le principe de responsabilisation.

Ce qu’un homme veut, il le peut toujours.

A projet ambitieux, stratégie rigoureuse.

Plus le rêve important est à 5 ans et plus il faut d’exigences à 5 secondes.

Un projet qui mobilise, qui motive est toujours au-delà de ce que je peux faire aujourd’hui. Le projet peut être utopique, mais les objectifs doivent être atteignables, mesurables.

Soyez exigeants avec les personnes quant au travail fourni, à la ponctualité, à la

capacité de faire.


6 – NAVETTE CHALLENGER - DONNER DES CHALLENGES

Le coach donne des challenges, mais ne met pas la pression.

Générez du plaisir, mais pas de l’anxiété. La pression d’enjeu tue le plaisir du jeu.

Le challenge : c’est sortir la personne de sa zone de confort. Il y a une différence entre « je poursuis un objectif » et « je me challenge ». Il est important de sortir de la simple zone d’objectifs. Le challenge fait appel à d’autres stratégies. L’objectif est sous mon contrôle. Le challenge peut sous-tendre une stratégie d’alliance, le fait d’aller chercher des ressources ailleurs.

Un objectif est à l’extérieur de moi.

Un challenge, c’est : je vais me surpasser à travers un défi.

Le défi est à l’intérieur de moi et lié à la notion de réalisation.

Quand il y a un objectif important, challengez la personne, qu’elle fasse avec vous ce qu’elle ne ferait pas seule.

7 – CARTE DE FRANCE - CADRER LA RELATION

Fixer des limites claires

Définir ce à quoi je dis « oui », ce à quoi je dis « non ». A mettre en place dans ma propre vie. Cadre avec mes parents, mes enfants, mon couple, la famille, amis, dans le travail. (Règles de bon fonctionnement)

Avec le coaché, c’est établir les règles du jeu, cadrer la relation de coaching :

réalisation des homeworks, ponctualité…

Soyez clair dans votre relation dès le départ. C’est vous protéger et protéger le client. Etablir un contrat écrit : convention de coaching.

Vérifier l’intégrité du coaché dans ces actions par rapport à son accord au sujet des requêtes et prescriptions pour lesquelles il a donné son accord. A partir du moment où vous, en tant que coach, vous avez clairement expliqué qui vous êtes et ce que vous attendez de votre coaché, il doit alors assumer la responsabilité des actions qu’il s’engage à accomplir.

Pré-requis de base de toute séance de coaching

Ne pas coacher les personnes qui ne veulent pas être coachées et qui ne sont pas en demande.

Jeu de séduction :

Parfois en coaching, avec des individus du sexe opposé, peut s’installer un jeu de séduction. Il faut s’y préparer, le cadrer. On est dans une relation tellement perturbante qu’il est recommandé d’être très vigilant.

La personne ne tombe pas amoureuse de son coach mais de la personne qu’il représente, de son profil. La personne confond la notion d’amour et de besoin. Je corresponds à un besoin chez elle, à un manque.


Il vaut mieux se définir que se défendre. « Il est possible qu’à un moment donné, notre relation puisse devenir un jeu de séduction. Je me permettrai de vous en parler. »

Si cela arrive, soulignez-le et confrontez la personne.

« J’ai le sentiment que l’on rentre dans un jeu de séduction. Quand pensez-vous ? Qu’est- ce qui vous attire chez moi ? Vous n’êtes pas amoureux de moi mais vous êtes en train de déterminer vos besoins, vos manques en amour. C’est très bien, car vous êtes en train de décrire ce que vous avez besoin dans une relation. » (Écoute,…)

2 solutions :

- la personne nie et fait comme si de rien était. Comme la personne est démasquée et que vous lui aurez expliqué la notion de transfert, vous pouvez continuer la relation mais en restant prudent. - la personne vous déclare sa flamme : arrêter la relation de coaching et l’orienter vers un autre coach en lui expliquant. Règle d’or : ne jamais mélanger sentiments et travail.

8 – DARTY – SOUTIEN TECHNIQUE ET EMOTIONNEL

L’assistance technique englobe tous les outils, les méthodes, les process que l’on

utilise avec nos clients = notre capacité à identifier quoi faire, quand.

La boîte à outils du coach doit être diversifiée pour pouvoir utiliser une grande palette d’outils.

Dans une publicité pour des pneumatiques, le slogan était : « Sans la maîtrise, la puissance n’est rien ! »

Le coach se doit de maîtriser cette puissance : connaissance des basiques, des

techniques et savoir comment et quand les utiliser.

Grille de lecture, stratégie, plans d’action, supports de travail, basiques, technique

de préparation mentale, gestion du stress.

L’assistance émotionnelle : entrer dans le monde de l’autre pour mieux le

comprendre, être sur la même longueur d’onde que son coaché, ma capacité

d’écoute, d’accueil , d’empathie, d’encouragement, de dédramatisation, de

remotivation, de gérer les transitions, travail sur les émotions

Il est important de déterminer dans quel état interne, dans quel cycle de changement

se trouve la personne en face de moi.

9 – ECOLE - APPRENTISSAGE PERMANENT

Chaque année, vous devez mettre 20 % de nouveautés dans ce que vous faites dans

tous vos domaines de vie. Il faut mettre en place de la nouveauté. Le coaching n’est pas de la formation mais il est formateur.

Si la personne ne met pas en place un apprentissage pour elle, cela signifie qu’elle est dépendante du système. Soit la personne est en autonomie par rapport à une structure, soit elle en est dépendante (approche systémique). Il risque donc d’y avoir un phénomène de rejet du coaché vis-à-vis du coach.


OBJECTIF

ò ACTIONS ð RESULTAT Ö APPRENTISSAGE

NOUVELLES ACTIONS ðNOUVEAU RESULTAT ÖAPPRENTISSAGE

Un objectif qui n’est pas assorti d’un système d’apprentissage derrière, ne sert quasiment à rien.

Il faut étirer votre coaché (stretching). Cela peut être : être plus conscient, se détacher des choses, lâcher prise… Question :

Est-ce que mon client apprend au moins 1 à 3 choses ?

10 – ARBRE – PROTECTION DE L’ENVIRONNEMENT

Il est essentiel de coacher sur un terrain neutre.

En entreprise, la personne ne doit pas être dérangée. Il faut apprendre au coaché à se protéger de son environnement

(Au niveau relationnel ou physique).

Etre conscient que l’environnement doit être positif. En tant que coach, vous devez travailler sur la capacité du coaché à gérer son

environnement. Si son environnement est négatif (femme ou cité…), vous devez

amener votre coaché soit à s’en dégager soit à s’en protéger.

Amenez votre coaché à s’entourer de personnes positives, qui croient en lui : Sur qui peut-il compter hormis vous ? Avec qui peut-il partager de façon authentique ? Qui le soutiendra dans ses projets ? Aidez-le à étoffer son réseau relationnel en y faisant entrer des personnes qui fonctionnent gagnant/gagnant et qui sont capables de se réjouir de ses succès. Se séparer des personnes porteuses de dévalorisation et de ragots. Zéro tolérance à l’égard des comportements non OK pour lui. Attention au mythe du « self made man ou woman », on n’escalade pas l’Everest tout seul.

Seul on peut beaucoup, à plusieurs on peut infiniment !

Ce modèle va vous permettre d’organiser la motivation de votre coaché et à travers son discours, le coaché va vous offrir des opportunités que vous devez saisir.

En effet, il se peut que le coaché partage le fait qu’il ne se sent pas écouté ou compris (assistance affective) ou bien qu’il n’est pas reconnu dans ce qu’il fait (marque d’attention positive) ou encore qu’il a le sentiment de ne plus progresser (apprentissage). Le coaché vous indique à l’aide des mots qu’il emploie le point à travailler avec lui pour développer sa motivation et pour pouvoir passer au niveau supérieur.

Le processus : la performance = le potentiel – les interférences


LES 7 GRANDS DOMAINES D’INTERVENTION

DU COACHING

v La carrière

- Trouver sa voie - Orientation de la vie professionnelle - Evolution de carrière - Accélérer la trajectoire - Changement de poste - Période de transition : chômage - licenciement - passage à la retraite

v Le développement de l’être

- Avoir une meilleure connaissance de soi - Maîtrise de soi - Développer son potentiel - Talents et qualités inverses - Interférences - Acquérir de nouvelles connaissances - Savoir prendre sa place et s’affirmer - Devenir acteur de sa vie - Responsabilité et autonomie - Développer l’estime de soi - Confiance en soi - Développer les qualités de l’être - Mieux gérer ses émotions

v Le développement des savoirs et savoir-faire

- Mieux communiquer - Créer et entretenir des relations harmonieuses - Savoir s’adapter aux autres et à l’environnement - Régler des situations conflictuelles - Définir ses objectifs - Elaborer stratégies et plans d’action pour les atteindre

v L’argent

- Gérer un budget - Se sortir des dettes - Augmenter ses revenus ou économiser - Devenir indépendant financièrement - Sortir d’une mentalité de pauvreté à une mentalité de prospérité et

d’abondance

v Le profit dans le « business »

- Augmenter les rendements et les performances - Savoir gagner de l’argent de façon éthique - Gagner plus en travaillant moins - Avoir de meilleurs résultats avec moins d’efforts et davantage de plaisir

v La qualité de vie

- Harmoniser vie professionnelle, vie privée, vie personnelle - Développer son intégrité - La réussite et le succès personnel

v Le sens de sa vie

- Projet de vie - Mission de vie - Légende personnelle - Transmission


LES DOMAINES DE VIE

Un domaine de vie c’est une aire d’espace et de temps dans laquelle nous avons des responsabilités et souvent des objectifs conscients ou inconscients.

Notre équilibre personnel : physique, mental et émotionnel est intimement lié à une bonne gestion de ces espaces.

Il y a 5 grands domaines de vie : le couple, la famille, l’activité professionnelle, l’épanouissement personnel, le social.

Le couple, c’est ma relation avec l’être que j’aime. Cette relation prend une place importante dans nos chemins de vie. Il convient d’avoir une idée claire sur ce que l’on veut de cette relation, la place qu’on lui donne, ce que nous faisons pour la préserver et la renforcer.

La famille, représente l’ensemble des personnes qui vivent sous mon toit ainsi que les parents, frères, sœurs et autres liens de parenté. Une fois encore, il convient de mener une réflexion sur la place que nous offrons à ce domaine et la stratégie pour maintenir la relation avec l’ensemble de ces membres.

L’activité professionnelle, voilà également un domaine important et connu de tous car il accapare en moyenne 50 % de notre temps de vie. Il est clair qu’à ce titre, une vision juste de notre investissement en temps et l’intérêt que nous avons à faire notre job, revêt une importance capitale pour notre équilibre personnel.

L’épanouissement personnel, trop souvent ignoré, c’est la zone de notre développement personnel. C’est l’ensemble des apprentissages que nous mettons en place pour être plus heureux. La façon dont nous prenons soin de nous au quotidien. Bref, l’espace que nous réservons à notre bien être et notre évolution (le positionnement face à l’argent en fait partie).

Le social, quant à lui représente l’ensemble des relations : amis, milieu associatif ou politique...

Chacun de ces domaines répond à des besoins fondamentaux et il convient de les nourrir avec un maximum de conscience.

Notez ceci, lorsque cela ne va pas dans un de nos domaines de vie, on hypertrophie nos autres domaines de vie. Par exemple : si ça ne va pas dans mon boulot, il est possible que je surinvestisse dans mon couple ou mes activités sociales. Et vice versa, quand ça ne va pas dans mon couple, je compense avec mes amis ou mon travail.


Ce surinvestissement est certes une stratégie utile à court terme mais peut mener à moyen et long terme à un mal être dont les conséquences peuvent être dramatiques.

Tôt ou tard, vous aurez à prendre en main le domaine de vie en question car lorsqu’un domaine ne fonctionne pas, il pompe énormément d’énergie aux autres, consciemment ou inconsciemment.

Jung disait : « Ce que nous n’avons pas intégré ou réglé nous revient sous la forme du destin ».

La meilleure attitude :

- se concentrer dans un premier temps sur chacun de nos domaines de vie, - prendre des décisions - harmoniser un emploi du temps qui intègre tous les domaines.

Un agenda de ministre (en période électorale !) est inutile pour débuter ce travail car sans s’en rendre compte, nous privilégions souvent un à deux domaines au détriment des autres.

Nous avons tous à gagner à réaliser ce travail, il est libérateur et permet de savoir à quoi donner priorité quand nous sommes un peu perdus.

Une chose importante, les domaines de vie ne sont pas découpés au couteau et l’investissement en temps ne peut être égal. En revanche, la notion de conscience devient, elle, importante. L’essentiel n’est pas tant le temps passé mais la présence de cœur et d’esprit que vous investissez dans chacun de vos domaines de vie.

Chacun de nos domaines de vie correspond à des besoins fondamentaux. L’approche du coaching vis à vis des besoins « écologiques » de l’individu est de les mettre en automatique.

Il en va de même pour nos enfants, nos amis, notre famille ou notre épanouissement personnel.

Combien de temps passez-vous réellement avec vos enfants chaque jour ? Combien de temps consacrez-vous chaque jour à votre santé ? Combien de temps passez-vous à votre propre évolution chaque année ? Combien de temps se passe-t-il en entre chaque soirée avec vos amis, faute de programmation ?

Soyez pro-actif et prenez votre vie en main ou vous aurez le sentiment de gérer une suite de problèmes dans chacun de vos domaines de vie, faute d’une vraie réflexion.


LA PHILOSOPHIE DE LA PNL

Postulats de base

• La carte n’est pas le territoire Notre vision du monde n'est pas le monde

• Chaque modèle du monde est unique. • Pour pouvoir communiquer, il est préférable de rencontrer l’autre sur son propre terrain,

dans son monde à lui. • Il n'y pas de modèle du monde plus "vrai", mais certains sont plus aidant que d'autres. • Les limites sur lesquelles nous butons ne sont généralement pas dans le monde mais dans

la représentation que nous en avons. • Mieux vaut savoir comment "ça marche" plutôt que pourquoi "ça ne marche pas". • Existence de l’inconscient. Il est possible d’établir une communication avec l’inconscient.

Vision de l'être humain

• Tout comportement est orienté vers l’adaptation. Le comportement humain est cohérent avec le modèle du monde dont il découle et une personne fait le meilleur choix parmi ceux dont elle est consciente à un moment donné. Une personne fait le meilleur choix parmi ceux qui lui paraissent possibles.

• Plus nous avons de choix, mieux cela vaut. La PNL est un modèle d'addition de choix plutôt que de soustraction d'un problème

• Chacun de nous possède les ressources nécessaires pour évoluer, atteindre des objectifs ou résoudre des problèmes.

• Lorsqu’une personne ne dispose pas des ressources dont elle aurait besoin, elle possède la capacité à les acquérir.

• Il n’y a pas d’échec, seulement un feed-back qui permet d’apprendre et de rectifier. L’erreur est donc une étape sur le chemin de la réussite.

• Quel que soit le comportement manifesté, il y a toujours une fonction positive. Tout comportement détient à son origine une bonne intention. Quand une personne agit, c’est toujours à partir d’une intention positive pour elle, pour d’excellentes raisons.

• Il est impossible de ne pas communiquer.

Vision des relations

• Une attitude de confiance et de respect vis-à-vis de soi-même et d’autrui est l’attitude la plus utile pour établir et maintenir une relation constructive et atteindre ses objectifs.

• C’est notre interlocuteur qui donne son sens aux messages que nous émettons. • La signification d’un message est donnée par la réaction qu’elle suscite. • Chaque fois que c’est possible, il vaut mieux se situer dans le cadre de coopération plutôt

que dans un cadre de compétition.


LE RAPPORT

Communiquer repose sur deux dimensions importantes et complémentaires : Celle de la relation et celle de l’échange d’informations. La priorité en coaching est donnée à l’établissement d’une relation de confiance mutuelle : Le rapport.

Définition :

Etablir le rapport, c’est créer un climat de confiance, de reconnaissance mutuelle et de sécurité entre le coaché et le coach et rencontrer son interlocuteur sur son propre terrain, dans sa vision du monde. Se mettre en harmonie avec le modèle du monde de l’autre

Objectif :

Savoir s’adapter au style de communication de différents interlocuteurs pour créer et maintenir un contact positif avec eux.

Moyens :

Détecter la façon dont une personne s’exprime verbalement et non verbalement et communiquer avec elle en s’exprimant de la même façon.

1 – Repérer le système de perception et de représentation.

2 – La Synchronisation

3 –Le Calibrage


SYSTEME DE PERCEPTION ET DE REPRESENTATION

VAKOG

1- SYSTEME DE PERCEPTION VAKOG La "réalité" est appréhendée grâce à nos cinq sens.

Notre système de perception se compose de la vision, de l’audition, du toucher et des sensations internes, de l’odorat et du goût. Il est codé VAKOG

V = Visuel A = Auditif K = Kinesthésique* O = Olfactif G = Gustatif

* "Kinesthésique" : sensation du corps en mouvement, recouvre en fait quatre catégories :

1- Toucher (consistance, humidité, texture etc..)

2- Le mouvement

3- Les sensations (faim, douleur, plaisir etc…)

4- Les sentiments (tristesse, joie etc…)

Percevoir avec acuité la modification du « V.A.K.O.G ». Il faut observer :

VISUEL AUDITIF KINESTHESIQUE

Attitude / Posture Volume de la voix Forme Mouvement / Gestes Débit Poids Angle corps / tête Rythme Volume Micro mouvements Amplitude Texture Respiration Ton Température Tonus musculaire Changement de tonalité Densité Couleur de la peau Timbre Consistance Mimique Articulation Degré d’humidité Regard / Sourcils Choix des mots Elasticité Lèvres / Narines / Rides Niveau de langage Mouvement, Déglutition, Structure des phrases, Etc. Etc. Etc.

Ces perceptions sont limitées aux potentialités définies par notre code génétique : FILTRES

Filtres Personnels : ce qui est propre à notre histoire individuelle (expériences, histoires amoureuses, les rencontres, les amitiés, les activités, …)

Filtres culturels : ce qui est propre à l’éducation, à la zone géographique dont nous sommes issus (une région de France ou d’ailleurs, un milieu socio-économique, …)

Filtres Neuro Physiologiques : ce qui est non seulement en rapport à notre âge, notre état de santé, notre sexe, nos émotions du moment, etc.…

De plus, les stimuli étant multiples, chaque filtre va déformer ce que la personne perçoit, c'est-à- dire qu’elle ne prendra en compte qu’une partie de ce qui est perceptible en fonction de ce qui l’intéresse consciemment ou inconsciemment.

2- SYSTEME DE REPRESENSATION VAKOG

Notre système de représentations nous permet de créer mentalement des images, des sons ou mots, des sensations de toucher, de mouvement ainsi que des sentiments ou des sensations viscérales, gustatives ou olfactives.


LE CALIBRAGE

Tout ce qu’on peut percevoir d’une autre personne, ce sont : les mots, les actions, les gestes, etc.… c'est-à-dire son comportement externe.

On ne peut entendre les pensées, mais seulement les mots qui les véhiculent.

Le calibrage permet de : • détecter un état interne. • Etablir le rapport • Percevoir comment le message émis est perçu et éventuellement de l’ajuster.

Calibrer : c’est développer son acuité sensorielle pour être vraiment attentif à l’autre

Bien qu’il s’agisse d’une activité interne (pensée), il est possible de repérer les systèmes de représentation :

- Verbalement en écoutant les prédicats, - Non verbalement en observant les comportements et attitudes :

- Les mouvements des yeux. - Les indices inconscients.

En PNL, beaucoup d’outils ont été développés pour permettre la calibrage.

En coaching, l’important est le calibrage de l’état interne du coaché.

Mais le plus important est de reconnaître les messages qui viennent de son inconscient. Et pour cela, il vous faut d’abord avoir la sensibilité de connaître son propre inconscient. L'inconscient est compétent et naïf, et il possède une grande puissance. Sa logique est totalement différente de celle du conscient qui est capable de créer des classifications très sophistiquées mais qui est sans puissance réelle. En fait, il existe une tension entre ces deux niveaux de logiques et les conflits entre le conscient et l'inconscient sont la source de tous nos dysfonctionnements. Il faut trouver l'alliance de ces deux logiques chez le client. Le coach doit également trouver cette alliance en lui car il doit pouvoir laisser remonter ces informations inconscientes à sa conscience ! Car en réalité, l’essentiel de la communication se passe au niveau inconscient. Il est évident que cette disposition à laisser travailler son inconscient et à entrer en communication

efficace avec lui est le but à atteindre pour le coach.

Par ailleurs, cela requiert énormément de pratique !

Pour entrer en contact avec votre inconscient, je vous propose un exercice simple, mais à pratiquer le

plus souvent possible :

Mettez-vous dans une position confortable et fermez les yeux pour vous concentrer. Puis commencez à parler à votre inconscient dans ces termes : " Cher inconscient, je sais que tu es bien plus doué pour le calibrage que moi consciemment. Es-tu

OK pour m'aider ? Si oui, fais-moi un signe "

A ce moment là, soyez vigilant à ce qui se passe dans votre corps et essayez de capter une crispation, un tremblement, un picotement, une tension musculaire ou quoi que ce soit qui puisse vous indiquer que votre inconscient se manifeste. Recommencez plusieurs fois l'opération en demandant toujours le même signal, pour être certain qu'il s'agit bien là d'une manifestation de votre inconscient. Il est probable que vous mettrez du temps à entrer en communication efficacement avec lui, mais il s'agit d'un travail très long qui demande une pratique constante ! " A vous de voir si cette approche vous convient. Il va sans dire qu'elle requiert du temps et du travail, beaucoup de pratique, tout comme les outils de la PNL en général…


DECODAGE DU SYSTEME DE REPRESENTATION PRINCIPAL A PARTIR DU PREDICAT

Les prédicats sont les verbes, adverbes, noms et adjectifs qu’une personne emploie et permettent au coach de repérer son système de représentation principal : Visuel, Auditif, Kinesthésique.

V

Je vois bien C’est clair De mon point de vue

--VERBES-- --NOMS/ADJECTIFS-- --EXPRESSIONS-- Voir Visualiser Eclat Net À première vue Distinguer Eclairer Clarté Ecran C’est tout vu Apercevoir Assombrir Perspective Lumineux Faire toute la lumière Entrevoir Illuminer Surface Coloré Miroir aux alouettes Envisager Obscurcir Plan Brillant Dorer la pilule Remarquer Contempler Espace Teinté La vie en rose Regarder Fixer Observateur Brumeux Une colère noire Montrer Dévisager Infini Obscur Voir rouge Observer Surveiller Agencement Clair Vert de peur Concevoir Eclaircir Distance Foncé Rire jaune Examiner Briller Illustration Vague Une peur bleue Cacher Dépeindre Flou En voir de toutes les couleurs

A Je me dis Cela me parle Ça sonne juste

LES PREDICATS AUDITIFS A

--VERBES-- --NOMS/ADJECTIFS-- --EXPRESSIONS— Entendre Sourd Bien entendu Résonner Plus / moins fort Faire la sourde oreille Emettre Audible Prêter l’oreille Ecouter Son Tendre l’oreille Chanter Vibration Toujours la même chanson Répéter Dialogue Son de cloche Amplifier Bruit Jouer sur toute la gamme Grincer Rythme Percer les oreilles Parler Mélodieux Sur la même longueur d’onde Dire Musical Sonner faux Questionner Harmonieux Entendre des voix Hurler Criard Le silence est d’or Soliloquer Tonalité La voix de la raison Sonner… Discordant… Faire des messes basses…

Visuel

Auditif

LES PREDICATS VISUELS V


K C’est du solide Ça tient debout J’ai le sentiment

--VERBES-- --NOMS/ADJECTIFS -------------------- EXPRESSIONS—

Sentir Contact Plein de bon sens Toucher Calme Les pieds sur terre Eprouver Relaxé Avoir le cœur sur la main Saisir Concret Prendre à cœur Ressentir Pression Garder le contact Pressentir Sensible Gros sur le cœur Transporter Solide Jolie à croquer Soutenir Ferme Sentir le roussi Goûter Froid Ça sent le souffre Emouvoir Mou Ne pas pouvoir sentir quelqu’un Attendrir Blessé La tête sur les épaules Heurter Chaleureux En avoir plein le dos Tenir Tension Ventre affamé n’a pas d’oreilles Digérer Excité Marcher à coté de ses pompes Nourrir Contraction Manger les pissenlits par la racine

Prendre Sentiments Palper Attraper Résistance Cela me gonfle Manier Robustesse

Effleurer Stabilité

Frapper Durci

Atteindre Instinct

Blesser Impression

Encaisser Affectif

Kinesthésique

LES PREDICATS KINESTHESIQUES K


DECODAGE DU SYSTEME DE REPRESENTATION PRINCIPAL A PARTIR DES COMPORTEMENTS ET DES ATTITUDES CORPORELLES

Le Visuel Posture : raide, se tient droit et ne s’affale jamais (Le visuel a souvent mal au dos et à la nuque car pour se construire

des images « dans la tête », il a tendance à raidir involontairement les muscles du cou). Physique : - souvent mince, - gestes vers le haut. Respiration : rapide, superficielle et située dans la partie haute de la poitrine. Voix / Débit : - débit rapide (cela s’explique par le fait que les images défilent à

toute vitesse dans sa tête et qu’il essaie de les « rattraper »). - voix haute, monotone. Expressions : mots visuels : « c’est clair », « je vois », « j’hallucine »… Clés visuelles : les yeux vers le ciel

L’Auditif : Posture : position typique dite « écoute téléphonique » Légèrement penché sur son interlocuteur, il sait mieux écouter que le visuel. Physique : - le corps exprime qu’il est à l’écoute, - gestes plus amples. Respiration : respiration plus lente située au milieu de la poitrine. Voix / Débit : - débit plus lent, - voix plus ample, plus grave, richesse particulière d’intonations,

de modulations. Expressions : mots auditifs : « Ça me parle », « J’entends bien », « Ça ne me dit rien ». Clés visuelles : les yeux vers le centre.

Le Kinesthésique : Posture : à l’aise dans son corps, toujours très confortablement installé. Physique : - Souvent, il aime la bonne chair - Gestes amples, dirigés vers le bas. Respiration : lente, par le ventre. Voix / Débit : parle lentement. Expressions : « Ça ne tient pas debout », « Ça c’est du solide », « On marche la main dans la main avec ce consultant », « Ça me gonfle ». Clés visuelles : les yeux dans le bas car il est dans le ressenti.


D’autres indices inconscients que les coachés nous donnent de leurs états internes :

• La couleur de la peau • Forme et taille des lèvres • Tonus musculaire • Transpiration • Les poils, les cheveux (qui se dressent)

Chacun de ces indices a une signification particulière pour chaque individu.

LA SYNCHRONISATION

Elle permet de s’adapter aux styles de communication de différents interlocuteurs pour créer le rapport et maintenir un climat de confiance. Le coach détecte la façon dont son coaché s’exprime et communique avec lui en reflétant verbalement et non verbalement sa façon de s’exprimer.

La synchronisation s’établit à trois niveaux :Comportemental

Contenu

Culturel

La synchronisation comportementale :

Elle consiste à s’harmoniser avec l’autre au niveau : • des expressions du visage, • des gestes, • de la respiration, • de la voix, ton, volume, tempo,…)

Il s’agit de se rythmer, se mettre au diapason de l’autre et adapter notre comportement au sien (et non imiter).

Reflétez la posture de votre interlocuteur en adoptant la même. Soyez attentif à ses gestes : mouvements de mains, de tête… et reprenez les mêmes pour souligner votre discours. Variante : Reflétez l’un de ses mouvements par un mouvement d’une partie de votre corps en croisant par exemple les bras lorsqu’il croise les jambes ou en balançant votre pied au rythme auquel ses doigts pianotent sur le bras du fauteuil.

Chaque voix possède un rythme, un volume et timbre. Pour synchroniser votre voix sur celle de votre interlocuteur, reflétez certaines des caractéristiques de la sienne. S’il parle plus lentement que vous, ralentissez votre rythme. Parlez plus doucement, s’il parle plus doucement, etc.…

L’état interne est l’ensemble des pensées, des perceptions, des émotions, des sensations et des caractéristiques physiologiques, de votre interlocuteur. Parlez le langage de la passion à un passionné. Gardez un ton professionnel si c’est le sien ou adoptez-en un plus informel s’il se relaxe.


La synchronisation sur les prédicats linguistiques (contenu) :

Il s’agit d’établir le lien avec les mots sélectionnés par le système sensoriel privilégié de l’interlocuteur en s’y adaptant. Repérez le système de représentation utilisé par le coaché en écoutant les prédicats qu’il emploie et communiquez avec lui en choisissant des mots appartenant au même système.

La synchronisation sur les systèmes de valeurs (culturel) :

Il s’agit d’accepter, de prime abord, les critères et valeurs de l’autre. Modèle du monde du coaché. Repérez dans son langage les valeurs fortes qui reviennent le plus souvent, les croyances et les critères concernant le contexte du travail. Reprenez ces notions dans votre propre langage : la personne parle-t-elle souvent de liberté, de fiabilité, de confiance ou de partage ? Ne cherchez pas à la contredire ou à proposer vos valeurs, mais allez dans son sens.

Se synchroniser avec les valeurs de l’autre est un puissant outil d’empathie.

Lorsque vous serez en mesure de vous synchroniser efficacement avec votre interlocuteur, vous verrez que le rapport est un formidable outil de recueil d’informations mais aussi d’influences ! Il faut donc le manier dans le respect de la personne et en conscience des manipulations possibles.

Synchroniser et conduire pour :

• vérifier si l’on est en rapport, • mener l’autre vers un état de ressources plus grand, • déclencher la motivation.

Pour savoir établir et maintenir le rapport, il faut développer notre flexibilité, en étant capable d’analyser et de reproduire :

• les systèmes de représentation • les prédicats verbaux • le calibrage • les accès comportementaux.

CONGRUENCE ET INCONGRUENCE

Une personne est congruente lorsqu'il y a accord entre ce qu'elle pense et ressent

d'une part et ce qu'elle dit et montre d'autre part.

Cet état est observable au fait que les messages verbaux et non verbaux qu'elle

communique vont dans la même direction.

Une personne est in congruente lorsqu'il y a écart entre ce qu'elle pense et ce qu'elle dit. Dans ce cas, on peut remarquer une divergence entre certains des messages verbaux et non verbaux observables.

Le plus souvent, il ne s'agit pas de dissimulation délibérée mais d'une contradiction interne, généralement inconsciente.


Pour repérer les in congruences, être attentif à :

• Position du corps (asymétrie gauche/droite) • Gestes (dénégation, mise à distance) • Ton et propos ironiques et sarcastiques • Rythme (hésitation) • Changement de volume (voix devenant inaudible) • Intonations (certaines intonations sont des équivalents non verbaux de "oui, mais….) • Langage (être attentif à des mots comme : mais, excepté, d'un autre côté, essayer,

peut-être….)

LE LANGAGE

On l’utilise de façon externe pour parler avec les autres et de façon interne pour penser. Il reflète notre modèle du monde. Ecouter attentivement la structure des phrases et le choix des mots, donne de multiples informations sur la nature et l’organisation de la carte du monde de la personne concernée. Les mots ne sont pas l’expérience, ils la décrivent à l’aide de différents codes (écrit, parlé, brail, français, chinois…)

LE META MODELE PNL

Notre éducation, nos parcours, nos expériences, nos rencontres, nos formations sont différentes pour chacun d’entre nous et nous regardons le monde avec des lunettes qui sont différentes, d’où cette difficulté parfois de communiquer, d’être compris ou de se faire comprendre. Nos filtres ne sont pas les mêmes. Ce que l’on dit, est souvent différent de ce que l’on a vécu.

Ex : Hier j’ai vu Paris !

Structure de surface (la parole)

Le message à propos de l’expérience

Filtres Omission Généralisation Distorsion

Structure profonde (Expérience)

L’expérience sensorielle vécue VAKOG

Plus on se rapproche de la structure profonde, plus on a de chance de réaliser une communication de qualité. Aborder la structure profonde apporte une réelle richesse au niveau de l’information.


Détecter l’expérience derrière l’affirmation

LE META MODELE

Processus de traitement de l’information qui permet de communiquer de la

structure de surface à l’expérience de référence en passant par 3 violations :

Omissions : Une partie de la réalité manque Généralisation : Une expérience est étendue à une conclusion générale appliquée à

toutes les situations similaires Distorsion : La réalité est déformée, interprétation erronée

Le méta modèle est un ensemble d’outils servant à recueillir l’information permettant au coach de rétablir un lien entre le langage et l’expérience réelle vécue par la personne.

Un ensemble de questions qui ont pour but :

1. Préciser l’information ou récupérer une information omise. 2. Amenez la personne à remettre en cause ses généralisations et ses limitations internes. 3. Intervenir sur ses distorsions, interprétations déformées qui limitent son modèle du monde

Omission simple

Un certain nombre d’informations font défaut

J’ai peur - De qui – De quoi ? Je suis en colère - Qu’est-ce qui te met en colère ? Jacques me fait rire - Qu’est-ce qui provoque le rire ? Je suis confuse - Qu’est-ce qui te rend confuse ? Je suis fâché - Après qui ? Je pars - Où ?

Marque Index de référence : Questions : Qui – Que – Quoi ? L’information est vague : il manque ou le sujet ou l’objet

Ça me fait mal - Qu’est ce qui te fait mal ? On me déteste - Qui te déteste ? Les gens m’ennuient - Quels gens ? C’est de leur faute - Qu’est ce qui est de leur faute ? On m’a dit que - Qui t’a dit ? Ils ne me comprennent pas - Qui ils ? Il y a des endroits pires - Par rapport à quoi ? Je veux un meilleur travail - - Par rapport à quel travail ? Je me sens mieux ici - Par rapport à quoi ? À qui ? Je suis fatigué - De quoi ? Par rapport à quoi ?

Omission


L’omission comparative : Questions : par rapport à quoi, à qui ? La comparaison introduite est incomplète : il manque le terme qui sert de base à la comparaison

Il y a des endroits pires - Par rapport à quels endroits ? Je veux un meilleur travail - Par rapport à quel travail ? Je suis plus fatigué - Que qui ? Par rapport à quoi ?

Verbes non spécifiques : Questions : Quoi, Comment ? De quelle manière ?

Verbes dont la signification est vague et générale

Je comprends - Quoi ? Je sais - Quoi ? Comment ? J’agis - Comment ? En faisant quoi ? Je pense - Qu’est ce que tu penses ? Je saisis - De quelle manière ?

- Comment spécifiquement ?

Le coach peut faire et donner à faire à son client cette réflexion : lister 50 choses que l’on a et qu’on ne veut pas perdre. Puis chercher à optimiser cela et en jouir pleinement.

Quantificateurs universaux

Tout le monde, personne, toujours, jamais, aucun, pas un seul…

Tu me parles toujours avec dureté - Toujours ? - N’y a-t-il pas une seule fois où je t’ai parlé

avec douceur ? Personne ne me prête attention - Vraiment personne ? Je rate tout ce que j’essaie - Tout ?

Opérateurs modaux

Ce sont les règles et les limites que chacun s’applique à soi-même

Règles de nécessité Il faut – Je dois, je suis obligé de…

Il faut que je travaille Et si tu ne le faisais pas, que se passerait-il ? En quoi est-ce nécessaire ?

Règles de possibilité Je sais – Je peux – Je ne peux pas, c’est impossible

Je ne peux pas mentir. Qu’est-ce qui t’en empêche ? Qu’est-ce qui arriverait si tu mentais ? Qu’est-ce qui pourrait faire que cela soit possible ?

Généralisation


L’origine perdue

Croyances et jugements de valeur transmis dans les familles ou par les autorités : Culture, religion, éducateurs…

C’est bien d’avoir une bonne mémoire - Qui t’a dit cela ? Passer sous une échelle porte malheur - Comment le sais-tu ?

Nominalisation

Mots abstraits : Liberté - Egalité - Fraternité…

Une de mes grandes valeurs est la liberté - Que signifie le mot liberté pour vous ?

Emotions en général : La santé – le courage – la passion – le respect – la communication …

J’ai un problème – C’est quoi au juste ton problème ?

Lecture de pensée : Projection – Interprétation – limite toute possibilité de communication

Je sais ce que tu penses Tu n’as pas besoin de le dire, je le devine Je vois bien que tu es en train de te demander si… Il s’imagine que je mens - Comment le sais tu ?

- Sur quoi repose ton jugement ? - Tu es sûre, vraiment ?

La cause à effet

Le sujet établit une relation entre un évènement ou un fait et son obligatoire conséquence. X cause Y

Regarde ce que tu me fais faire - Qu’est-ce qui te fait dire cela ? Il me casse les pieds - Comment fait-il ? Si cela arrive, je ne réussirai pas. - Qu’est ce qui vous fait dire ça ? Il me rend triste - Qu’est-ce qui vous rend triste ?

- N’y a-t-il jamais eu un moment où il ne vous a pas rendu triste ? - En quoi ce que fait X cause-t-il votre émotion ? - Comment spécifiquement vous rend-il triste ?

Equivalence complexe : Equivalences qui n’ont pas de sens sauf dans notre monde

Il pleut, c’est une mauvaise journée - Il pleut = une mauvaise journée Elle n’est jamais contente = Elle ne sourit jamais Est-ce que cela veut dire que si elle souriait, elle serait contente ? Il m’engueule, il me déteste- Il m’engueule = Il me déteste N’avez-vous jamais engueulé quelqu’un que vous ne détestez pas ? Elle me prépare des petits plats, elle m’aime – Comment le sais-tu ?

Distorsion


Présupposés : Comment le savez-vous ? Il est important de découvrir et d’être attentif aux présupposés, car ils sont souvent, en réalité, la condition nécessaire pour qu’un problème puisse se continuer.

Ma fille a encore fait une fugue - comment le savez-vous ? Si mon mari savait comme je suis malheureuse, il se conduirait autrement. – Comment le savez-vous ? Etre malheureuse, c’est quoi au juste pour vous ?

La boussole du langage permet de réorienter les informations, de les clarifier, de remettre en cause une généralisation ou de vérifier si elles sont utiles, aidantes et réellement appropriées à la situation.

L’important étant de toujours remonter vers le Nord, vers les faits, ce qui est

vraiment et non ce qui est interprété d’une situation.


L’OUTIL INSDIPENSABLE DU COACH

POSER LES BONNES QUESTIONS

Quand le professeur de tennis dit à son élève « regarde ta balle », cela agace le joueur et n’entraîne qu’une amélioration très éphémère. Le simple conseil est inefficace, voir générateur de résistances.

Par contre, si l’entraîneur vous demande dans quel sens tourne la balle quand elle passe le filet, à quelle hauteur elle le passe, etc. vous êtes obligé de regarder la balle pour répondre à des questions et il y a toutes chances que vous continuiez ensuite.

Poser des questions est une bonne méthode pour amener les gens à réfléchir sur un sujet. Quand on vous pose une bonne question, cela vous permet de synthétiser votre pensée, d'évaluer les idées existantes et d'en créer d'autres.

On appelle questionnement socratique, la technique didactique où l'on pose des questions dans le but d'aider les autres à apprendre. Cette dénomination provient de la façon d'enseigner de Socrate, au Ve siècle avant notre ère.

Le questionnement socratique exige d'écouter très attentivement l'interlocuteur pour permettre de formuler une question constructive qui aide sans le braquer.

Poser des questions ouvertes, libres du oui ou du non.

Les questions magiques : Est-ce que ? En quoi ? Comment ? Pourquoi ? Qui ? Quoi

? Que ? Quand ?

Voici quelques exemples de telles questions :

Questions sur la réalité

Que se passe-t-il actuellement ? Qu’avez-vous fait, jusqu’à présent, pour y remédier ? Quels ont été les effets de ces mesures ? Quels sont les principaux obstacles qui vous arrêtent ? De quelles ressources disposez-vous déjà ? Compétences, disponibilité, enthousiasme, finances, soutien administratif… De quelles autres ressources auriez-vous besoin ? 0ù et comment allez-vous les trouver ?

Questions de clarification

Qu’entendez-vous par ? Quelle est votre difficulté principale ? Quel est le lien entre et ? Vous est-il possible de reformuler ? Je ne suis pas sûr de bien vous comprendre ; voulez-vous dire que ou bien que ? De quelle manière est-ce en relation avec notre problème/discussion ? Pourriez – vous me donner un exemple ?

Questions sur les hypothèses

Que supposez-vous ?


Que suppose X ? Il semble que vous supposez que . Est-ce que je vous comprends correctement ? Qu’est-ce qui vous fait penser que c’est vrai ? Pourquoi doit-on faire une telle supposition ? Tout votre raisonnement dépend de l’idée que . Pourquoi avez-vous basé votre raisonnement sur plutôt que ? Qu’est ce qui vous fait penser que c’est vrai ? Pourquoi doit-on faire une telle supposition ?

Questions sur les objectifs

A quels résultats voulez-vous aboutir ? Quel est votre objectif ? Quand voulez-vous avoir atteint cet objectif ? Cet objectif est-il positif, accessible, mesurable ?

Questions sur les solutions

Quelles options s’offrent à vous ? Que pourriez-vous faire d’autre ? Quels sont les avantages et les inconvénients de chacune de vos options ? Laquelle de vos options vous donnerait le meilleur résultat ? Le plus de satisfaction ? Désirez-vous que je vous fasse une suggestion ? Qu’est-ce que ce problème a de formidable ? Que vous apprend-il ?

Questions sur les actions

Qu’allez-vous faire ? Quand allez-vous le faire ? Cela vous permettra-t-il d’atteindre votre but ? Aurez-vous besoin qu’on vous aide et en quoi ? Sur une échelle de 0 à 10, quel est votre niveau d’engagement dans la mise en œuvre de vos actions ?

Questions sur les raisons et les preuves

Pouvez-vous nous expliquer vos raisons ? Comment ceci s'applique à notre cas? Y a-t-il une raison de douter de cet argument ? Qui pourrait savoir si cela est vrai ? Par quel raisonnement êtes-vous arrivés à cette conclusion ?

Question sur les opinions et les points de vue

Qu’en concluez-vous? Quand vous dites , en concluez-vous que ? Si cela se passait, quelles en seraient les conséquences ? Pourquoi ? Quel effet cela pourrait-il avoir ?

Assaillir de questions

Poser des questions est certes une part importante dans le processus de coaching. Vous posez des questions pour 2 raisons : - Pour avoir des informations de la part du client. - Pour aider le client à clarifier un objectif, une valeur, un problème, une stratégie, un besoin, une idée, une situation ou une priorité. L’erreur est de poser beaucoup de questions diverses et variées sans avoir écouté préalablement ce que le client a dit et déjà répondu. Le criblage de questions est agaçant.


LES FONDAMENTAUX DU COACHING

En coaching, le praticien va orienter sa pratique vers les axes suivants :

1. QUI ? – QUOI ? - COMMENT ? Qui ? (Personne)

Quoi ? Comment ? (Objectif, projet) (Angle d’approche)

QUI? Savoir qui j’ai en face de moi ?

Le coach explore tout ce qui concerne la personne (en relation avec la situation) : Identité, Valeurs, Ressentis, Peurs, Comportements récurrents, Difficultés, Besoins, Limites, Profils de personnalité, Estime de soi, Zone de conscience, Vision du monde, Positions par rapport aux autres, Sources de motivation, Enjeux, Croyances, Ressources, etc. - Qu’est-ce que la personne a besoin de clarifier, de développer ? - Comment vous définiriez-vous ? - Quel genre de personne êtes-vous ? - Si vous n’aviez pas besoin d’être quelqu’un (qui que ce soit), à quoi utiliseriez-vous votre

temps ? - Si vous aviez plus d’argent que nécessaire, à quoi le dépenseriez-vous ? - Dans votre entourage, avec qui donnez-vous le meilleur de vous-même ?

Comment cela se passe-t-il ? - En quoi cette personne vous permet-elle d’être au meilleur de vous-même ?

QUOI ?

Le « Quoi » concerne ce qui touche à : l’objectif, les conséquences attendues de l’objectif, les projets, les rêves, les buts, les bénéfices secondaires à maintenir, les priorités, etc.

Attention : - « Un objectif en cache un autre ». Il ne faut pas prendre l’objectif tel que la personne nous le présente. Nous avons tout à gagner à « aller voir derrière ».

- Satisfaire un besoin peut être plus important que de satisfaire un objectif : « Imagine que tous tes besoins soient satisfaits. Est-ce que tu souhaiterais toujours

poursuivre cet objectif ? ». - Une personne peut évoluer sans avoir d’objectif précis, simplement en prenant conscience de ce qu’elle vit (être dans la vérité de la situation présente est plus important que de fixer un objectif). Le projet se détermine en fonction du Grandiose et ensuite mettre en place les actions pour s’ en rapprocher.

Ouvrir le champ des possibles - Que pensez-vous ne pas pouvoir réaliser dans cette vie et qui pourtant vous tient à cœur? - Sur une échelle de 1 à 10, à combien noteriez-vous votre qualité de vie ?

À combien pensez-vous monter pendant votre vie ? - En quoi cet objectif va-t-il vous faire évoluer ? - En quoi cet objectif reflète-t-il qui vous êtes ? En quoi satisfait-il vos valeurs ?


COMMENT ?

Il y a différentes manières d’atteindre un objectif. L’angle d’attaque choisi s’appelle une stratégie. Elle précède le plan d’action (liste des étapes à franchir).Elle vise à obtenir plus de résultats avec moins d’efforts (temps, argent, énergie) et plus de plaisir. Les moyens découlent alors d’eux-mêmes. Les critères de choix d’une stratégie sont : facilité, efficacité, coût, risque, fédérateur, plaisir, respect des valeurs, innovation, élégance. Il existe des stratégies pour tous les domaines de la vie mais il convient d’éviter les stratégies par défaut qui ont de grandes chances d’aboutir à un échec. L’idéal est d’avoir un plan de rechange : le perdant est celui qui sait ce qu’il fait s’il gagne, le gagnant est celui qui sait ce qu’il fait s’il perd.

2. PENSEES – PAROLES – ACTIONS

Pensées

Paroles Actions

Penser – Dire – Faire = Renforce la motivation

Représentation mentale - Formuler, écrire - Actions concrètes = Changement La plupart des thérapies se situent au niveau de la pensée et des paroles. Ce peut être suffisant mais pas toujours. Ce qui fait la différence en coaching c’est le passage à l’action et c’est ce qui amène le changement.

3. CONSCIENCE – CHOIX - CONFIANCE

Conscience

Choix Confiance

Le rôle du coach est d’amener son coaché à un plus haut niveau de conscience et de

confiance en lui.

CONSCIENCE

Nous ne pouvons pas changer ce dont nous n’avons pas conscience. Le propre du coaching est de faire prendre conscience de la réalité du présent.


CONFIANCE

Le fait de poser quotidiennement de petites actions réussies qui le rapprochent de son objectif lui fait développer la confiance en lui.

CHOIX

Le fait d’être en conscience de ce qui se passe véritablement dans sa vie et d’augmenter son niveau de confiance en lui permet au coaché de faire des choix en limitant les risques. Grâce au coach qui va permettre d’explorer plusieurs options, le coaché aura alors plusieurs choix.

4. PHYSIQUE – MENTAL – EMOTIONNEL

Physique

Mental Emotionnel

PHYSIQUE

Faire bouger son coaché, le mettre en mouvement, lui faire poser une action nouvelle. Prendre en compte ses conditions physiques : gestion du stress, hygiène de vie, respect de soi-même, conditions physiques, surmenage, repos, ressourcement…

MENTAL

Amener le coaché à créer de nouvelles représentations mentales positives et constructives. Travailler sur son système de croyances. Le préparer mentalement :

- à atteindre son objectif, - à mettre en place de nouveaux apprentissagex - à détecter ses stratégies de sabotage, - aux efforts qu’il aura à fournir pour atteindre son objectif, au prix à payer - aux engagements qu’il aura à honorer - à sa stratégie de repli.

EMOTIONNEL

Le coach est un expert dans la gestion des émotions. L’émotion est un indicateur comme un tableau de bord qui déclenche une action ou une réaction. La mission de l’émotion, c’est de nous aider à réussir notre vie : l’émotion, c’est le langage de l’âme. Le coach permet au coaché d’être plus autonome émotionnellement.

L’accompagnement doit se faire obligatoirement sur ces 3 points.


5. ETRE – SAVOIR – SAVOIR FAIRE

Etre (connaissances + expériences)

Savoir Faire savoir

ÊTRE

A compétences égales, ce qui fait la réussite d’un individu, c’est sa capacité à être. Être = Connaissances + Expériences Se poser des questions sur soi, sur ce qui dysfonctionne, sur les états internes négatifs, les croyances ou les schémas limitants, permet à l’être de se développer. Notre pire ennemi, c’est nous. Le problème, c’est nous.

SAVOIR

Acquérir de nouveaux apprentissages, de nouveaux savoirs, de nouveaux éclairages, de nouveaux outils, techniques quant à notre façon d’appréhender la vie : communication, management…

SAVOIR FAIRE

Mettre en pratique ses connaissances. Instaurer une discipline afin d’intégrer les nouveaux apprentissages.

6. POUVOIR – PUISSANCE – PERMISSION

Pouvoir

Puissance Permission

POUVOIR

Pouvoir renvoie à la notion de responsabilité. Un grand pouvoir implique de grandes responsabilités et de grandes responsabilités impliquent un grand pouvoir. Redonner le pouvoir à quelqu’un, c’est lui rendre ses responsabilités.

PERMISSION

En acceptant nos responsabilités, nous nous donnons le droit d’agir selon notre personnalité, d’avoir des pensées, des sentiments et des comportements différents de ceux qui nous ont été enseignés, autonomes puisqu’ils seront alors choisis par nous- mêmes. Nous nous autorisons à être. C’est du domaine de la permission.

PUISSANCE

Travail sur les croyances et sur les talents. Le coach va aider son coaché à mettre en lumière toute sa puissance, à exercer son pouvoir et à s’autoriser à être.


7. PERFORMANCE – APPRENTISSAGE – PLAISIR

Performance

Apprentissage Plaisir

PERFORMANCE

Performance = Potentiel – Interférences Pour développer ses performances, le coach va aider le coaché à accroître son potentiel, ses atouts, ses talents et repérer les interférences

APPRENTISSAGE

Le coach va faire mettre en place au coaché de nouveaux apprentissages et des entraînements afin de stopper les interférences. Qu’as-tu besoin d’apprendre ?

PLAISIR

Pour être performant, il faut associer le savoir faire, le savoir être à la notion de plaisir. Comment vas-tu faire pour atteindre ton objectif en prenant un maximum de plaisir ?

8. QUESTIONNER – REFORMULER – CADRER

Questionner

Reformuler Cadrer

QUESTIONNER

L’art du questionnement est très important en coaching. Un bon coach saura poser des questions pertinentes qui amèneront le coaché à la prise de conscience et au changement. Pour obtenir les bonnes réponses, nous devons poser les bonnes questions, des questions différentes de celles que votre coaché se posent sur lui et sur les autres. Le questionnement aura pour objectif de lui faire explorer d’autres possibilités, choix qu’il n’avait pas envisagés, Lui faire clarifier des situations ou des réponses Lui faire justifier ses prises de position Lui faire prendre les meilleures décisions C’est grâce au questionnement et à la prise de conscience que votre coaché pourra opérer des changements dans sa vie et qu’il pourra passer à l’action.


REFORMULER

La reformulation vous permet de savoir si vous avez bien compris les propos ou les demandes de votre coaché. Vous pouvez reprendre tout ou en partie ses propres mots, les mots-clés et les idées "force". Cet exercice offre des résultats intéressants: Il permet de cadencer le récit de votre coaché, de gérer la somme des informations qu’il vous livre. En résumant les points essentiels, vous recentrez le récit et recadrer l’entretien. Votre coaché a réellement l’impression d’être entendu et compris. (Cela ne veut pas dire que vous partagez ses opinions, mais que vous avez une compréhension de sa représentation du monde).

CADRER

Recadrer, c’est amener votre coaché à sa demande initiale, ce pour quoi il vient vous voir. C’est aussi le ramener à lui, car vous n’avez aucun impact sur son environnement ou sur ses proches. Consciemment ou inconsciemment, votre coaché peut s’éloigner du sujet tout simplement parce que ce questionnement et vos reformulations le gênent (zone d’ombre). C’est toujours au coach de garder la main au cours de l’entretien en ramenant le coaché au cœur du sujet si celui-ci s’en échappe.

Questions stimulantes à se poser le matin

1- Qu’est ce qui me rend heureux maintenant ?

2- Qu’est ce qui me fait vibrer ?

3- De quoi suis-je fier ?

4- De quoi suis-je reconnaissant ?

5- A l’heure actuelle, qu’est ce que j’aime le plus dans ma vie ?

6- Quels engagements dois-je respecter en ce moment ?

7- Qui est-ce que j’aime ? Qui est-ce qui m’aime ?

Questions stimulantes à se poser le soir

1 – Qu’est ce que j’ai donné aujourd’hui ? De quelle façon ai-je aidé les autres ?

2 – Qu’est ce que j’ai appris aujourd’hui ?

3 – Comment la journée d’aujourd’hui a amélioré la qualité de ma vie ou comment puis-je l’utiliser à l’avenir pour améliorer la qualité de ma vie ?


QUAND UTILISER LE POURQUOI ET LE COMMENT

Il est logique de chercher comment changer et non pourquoi les choses sont ainsi. Par contre, pour obtenir les informations nécessaires à toute intervention réussie, il est en général indispensable de comprendre comment s’organise le modèle du monde de son interlocuteur. Dans ce cas, il est tout à fait logique de s’intéresser au Pourquoi du fonctionnement du sujet concerné. La capacité à accompagner une personne à clarifier une situation, sa raison d’être, ses valeurs, ses croyances… Le niveau du « Pourquoi » est une compétence essentielle en coaching personnel et distingue celui-ci d’un coaching purement technique, centré sur le « Comment ». Attention toutefois, le pourquoi amène le sujet parfois à se justifier et à se culpabiliser.

LE CADRE POURQUOI ?/ COMMENT ?

Poser une première série de questions à propos d’un problème qu’une personne veut

résoudre : - Qu’est-ce qui ne va pas ? - Depuis combien de temps avez vous ce problème ? - Pourquoi avez-vous ce problème ? - En quoi est-ce grave ? - Qu’est ce que cela vous empêche de faire ? - A qui la faute ? Quoi faire et

Comment le faire pour aller bien ?

PASSE PRESENT FUTUR

Puis sur le même thème, posez une deuxième série de questions : - Qu’est-ce que vous voudriez précisément dans cette situation ? - Quand, où, avec qui, voulez-vous l’obtenir ? - De quelles ressources disposez-vous pour vous aider à l’obtenir ? - Comment saurez-vous spécifiquement que vous l’aurez obtenu ? - En quoi ce qui vous empêche d’obtenir ce que vous voudriez, vous indique-t-il ce que vous pouvez

faire maintenant ? - Si vous l’obteniez, qu’est-ce qui changerait ? S’améliorerait ?

arrivé là ?

PASSE PRESENT FUTUR


TECHNIQUES D'ECOUTE ET DE REFORMULATION

Objectif

Créer un climat de confiance et de respect mutuel, faire en sorte que votre coaché se sente compris, et recueillir des informations.

Moyens

Ecouter attentivement l'interlocuteur sans exprimer de jugements ni d'interprétations. Reformuler ce qu'il vient de dire en reprenant les mots-clés et les idées "force".

L'attitude de compréhension

Je développe une attitude de compréhension, afin de faciliter pour les deux (coach/coaché) la prise en compte de la situation. De cette manière, je vais réduire le champ d'incompréhension entre l'autre et moi et permettre à l'autre d'envisager sereinement la résolution du problème.

Cette attitude de compréhension nécessite que je me rende disponible à l'autre, avant et pendant le temps de l'échange, en laissant de côté toute préoccupation externe.

Elle implique également une acceptation inconditionnelle de la personne, ce qui ne veut pas dire être d'accord avec la personne, mais que vous acceptez ce que l'autre pense et dit en tant que tel, sans juger ni la personne ni ce qu'elle dit.

L'attitude de compréhension relève donc avant tout de la volonté de respecter l'autre et de se mettre à son écoute dans un souci de l'amener à s'exprimer sur son problème et de l'aider à entrevoir des solutions. On considère que la personne a les moyens de résoudre, seule, son problème.

LES TECHNIQUES D’ECOUTE

Technique du silence: le silence est ici considéré comme un temps de réflexion permettant à celui qui s'exprime d'organiser sa pensée et à celui qui écoute d'assimiler ce qu’il a entendu. On parle alors de silence plein (différent du silence creux) où l'on n’a plus rien à dire. Il doit être considéré alors comme un moyen de communication entre les interlocuteurs (chacun accorde à l'autre ce moment).

Bien souvent, on ne laisse pas la place au silence : on considère qu'il engendre une gêne et l'on éprouve le sentiment que la situation est « bloquée », qu'elle « patine ». On en profite alors pour y engouffrer ses propres propos.

Une bonne façon de s'entraîner à respecter ces silences consiste à compter jusqu'à 7 (secondes) avant de reprendre la parole (comme nous avons appris à tourner 7 fois la langue dans notre bouche).

L’écoute active

Technique des accusés de réception: on adresse à celui qui s'exprime des signaux gestuels ou sonores, des mimiques qui témoignent de notre écoute :

- hochement de tête, - regard attentif, expressif, arcades sourcilières relevées…. - expression faciale (sourire…) - marquer l'empathie (Mum…, hum, hum…)


DOUZE PRINCIPES POUR DEVELOPPER UNE ECOUTE ACTIVE EN COACHING

1. Accepter d'entendre les opinions du coaché, être attentif aux faits et aux émotions.

2. Faire preuve de tolérance et respecter les avis contraires. Ne pas discuter les opinions du coaché : cela entraînerait l'entretien vers un débat contradictoire stérile (source de blocage, chacun restant sur ses positions).

3. Eviter les expressions qui pourraient heurter (<< incapacité >>, << faute >>, etc.)

4. Exprimer ce que l'on ressent : le coaché sera incité à en faire autant.

5. Faire preuve d'empathie, c'est-à-dire comprendre la référence du coaché, ses réactions (ce qui ne signifie pas se mettre à la place du coaché) Aller du général au spécifique:

• Utiliser les questions du méta modèle • Commencer par des questions ouvertes : << Comment…>>, << Quelles sont pour vous les difficultés qui…. >>, << En quoi estimez-vous que…>> • Reformuler pour sélectionner et synthétiser les informations, les clarifier, faire les transitions, prendre de la hauteur ou du recul, relancer la discussion. • Eviter << Pourquoi >> qui induit une justification (<< parce que…>>). • Préférer << En quoi…. >> • Poursuivre par des questions d'approfondissement : << Qu'est-ce qui vous fait dire cela ? A quoi pensez-vous précisément ? » <<Pour quelles raisons d'après vous ? >>, << Qu'entendez-vous par ..? >>. • Utiliser l'écho qui reprend le terme que l'on souhaite approfondir, se synchroniser sur

le coaché en adoptant la même attitude physique que celle de son interlocuteur (gestes, postures).

• En calant son ton, son débit sur celui de l'interlocuteur. • En reformulant les sentiments exprimés par son interlocuteur.

6. Utiliser le silence pour laisser au coaché la possibilité d'apporter des précisions.

7. Prendre des notes (sans oublier de fixer la plupart du temps son interlocuteur…)

8. Accorder de la disponibilité : réaliser cet entretien dans un endroit calme, veiller à ne pas être interrompu, prendre le temps nécessaire.

9. Recadrer "positivement" les propos trop négatifs.

10. Eviter les accusations (<< vous n'avez pas…>>). Ne jamais s'en prendre à l'individu.

11. Impliquer l'interlocuteur: • L'amener à préciser le décalage : qu'est-ce qui n'est pas fait et qui devrait être

fait ? • Lui faire prendre conscience des conséquences du décalage sur son activité. • Lui demander comment il pourrait faire autrement.

12. Ne pas manipuler : il ne s'agit pas de faire dire au coaché ce qu'on veut entendre, mais d'obtenir des informations.


LA REFORMULATION

On appelle reformulation une intervention qui consiste à redire en d'autres termes, d'une manière souvent plus concise et plus explicite, ce que l'interlocuteur vient d'exprimer à un triple niveau :

- le contenu manifeste : ce qui vient d'être dit explicitement, - le contenu latent : ce qui vient d'être dit implicitement, ce qui est « sous

entendu », - les comportements non verbaux : ce qui vient d'être dit par la posture, les

gestes, les mimiques, le ton et le rythme de la voix.

En aucun cas, il s'agit d'interpréter ce qui vient d'être dit par l'autre. Il ne s'agit pas plus de « singer », d'imiter l'autre.

La reformulation poursuit un double objectif :

- m'assurer que j’ai bien compris l'autre, - témoigner à l'autre mon intérêt pour lui.

La reformulation doit être savamment dosée afin d'atteindre son objectif et d'éviter de tomber dans le piège de la perte de temps ou de l'effet perroquet.

En règle générale, quand vous ne comprenez pas, partez de ce que vous avez compris et demandez un complément d’information : "J’ai bien compris que ce changement est important pour vous, mais ce que je n'ai pas compris c'est…." Savoir écouter, c'est montrer clairement quand vous suivez et quand vous ne suivez pas.

• La reformulation reflet

Elle suit généralement une phrase importante du discours. Elle répète en des termes identiques ou similaires (pas d’interprétation) les idées, les sentiments qui viennent d'être exprimés, de telle sorte que l'autre reconnaisse ses pensées, ses sentiments, dans la reformulation qui lui est faite.

C'est un feed-back, une vérification d'information, qui permet aux deux interlocuteurs d'établir qu'ils se sont compris ou non.

Exemple : « Si j'ai bien compris…Selon vous…Vous voulez dire…En d'autres termes… »

• La reformulation inversée

Elle se propose de renverser la construction de la phrase dite pour mettre à jour ce qui n'est pas dit, mais compris dans la phrase.

Exemple : A : « Je suis le seul de l'équipe qui ne sait pas bien se faire comprendre des clients » B : « Ce que vous me dîtes, c’est qu'à votre avis tous les autres se font mieux

comprendre que vous ».

Cette reformulation amène l'autre à "revoir" son problème, à rectifier et à préciser ce qu'il dit.


• La reformulation clarification

Elle rassemble des éléments épars du message, les synthétise et les reformule de manière à faire apparaître le sens de ce qui était confus.

Exemple :

Le coaché émet, de manière répétitive et sous-entendu, des critiques, des jugements négatifs sur son activité ou sur n'importe quoi. Le coach relève cela et souligne de façon explicite l'aspect négatif du discours de l'autre.

« Si je vous comprends bien, ce que vous êtes en train de me dire, c'est que vous retirez peu de satisfaction de votre activité (ce qui est en question…) ».

Il s'agit de proposer cette reformulation à l'autre, qui la validera ou l'invalidera. Cette reformulation témoigne de l'écoute positive de l'interlocuteur et permet de rectifier immédiatement les incompréhensions.

Parallèlement à cette dimension verbale, soyez attentif aux réactions non verbales de votre coaché. Ses changements d'expression de visage, de posture ou de respiration vous donnent une indication précieuse sur le sentiment qu'il a ou non d'être compris.


LE FEED-BACK

Définition

Le feed-back est une information donnée à une personne sur son comportement et sur les réactions qu'il suscite dans l'environnement. Il doit se baser sur des faits et en aucun cas sur des interprétations.

Objectif

Le feed-back a pour but d'aider la personne qui le reçoit à devenir plus conscient de ses comportements et de leur impact sur les autres. Elle saura ainsi ce qu'elle doit modifier et comment, si elle le juge utile.

• En coaching, renvoyez un écho fidèle de ce que la personne fait, dit ou est.

• La véracité des propos du coach permet au coaché de progresser.

• Apprenez également à votre coaché à faire de même.

Critères d'un feed-back efficace :

• Un feed-back est donné à partir d'une position de respect et de confiance, en soi et en l'autre (position gagnant/gagnant ou ++).

• Le feed-back est donné après avoir vérifié que le rapport est établi.

Un bon rapport est essentiel pour que le feed-back soit écouté avec intérêt.

• Il est essentiel de faire la différence entre le feed-back "d'appréciation"" du type "c'est bien" ou "ton travail m'a beaucoup plu" qui sert à maintenir une bonne relation mais ne donne pas d'informations pratiques et un feed-back "informatif" basé sur les faits. Tous deux sont utiles.

• Le feed-back d'appréciation sert à maintenir une bonne relation mais ne donne pas

d'informations pratiques.

• Le feed-back informatif s'appuie sur des faits observables par tous (VAKOG) et modifiables. Il donne une base concrète directement vérifiable.

• Les interprétations à propos des faits (par exemple, en termes de causes et d'effets)

sont présentées comme des hypothèses et non comme des "vérités". Si l'on peut proposer des hypothèses (<< il me semble que…>>), il est essentiel de s'abstenir de jugements négatifs.

• Un feed-back utile est limité, c'est-à-dire qu'il porte sur un nombre réduit de

comportements clairement décrits. Dans le cas contraire, l'effet serait "contre- productif", en effet, la capacité d'assimilation à un moment donné est limitée.

• Un feed-back est donné à un moment opportun, c'est-à-dire le plus tôt possible et

lorsque la personne est disponible pour écouter.


DEROULEMENT DU FEEDBACK

1. Etablir un climat de confiance et de respect mutuel (écoute active / physique et auditive). Dire au coaché que quoique que vous lui disiez, votre intention est positive et vise à une amélioration.

Cadrer la relation dès le départ : « Je vais être amené à vous donner un feed-back sur les aspects que nous allons travailler ensemble. Il ne s’agit pas d’un jugement de ma part mais l’authenticité de mes propos est nécessaire à l’amélioration que vous souhaitez. » Il s’agit d’informations et vous devez les prendre comme telles, de manière détachée et concentrée.

2. Commencer par un point positif (Il est toujours possible d'en trouver un, si petit soit-il).

De commencer par un point positif permet, même si la personne est tendue, de se détendre, se rassurer. Sa capacité d’écoute sera plus grande.

Point positif informatif, établi sur des faits indiscutables : « J’ai trouvé ta présentation remarquable notamment quand tu as dit… lorsque tu as fait… Citez précisément les mots qu’elle a employés, les gestes qu’elle a faits. Evitez les phrases d'appréciation du style : "c'était très bien", "j’ai beaucoup apprécié", "continu comme ça !!". Ces dernières expressions font plaisir mais ne font pas progresser. Concrètement, la personne ne sait pas précisément ce qu'elle fait de bien.

3. Évoquer le ou les points à améliorer (2 à 3 points maximum)

Présenter les points à améliorer sous forme d’hypothèse : « Je pense que tu aurais pu dire… faire mais cela n’engage que moi, qu’en penses-tu? » En donnant les aspects à améliorer ou positifs, expliquer pourquoi à votre coaché, tel aspect est positif et pourquoi tel autre est à améliorer.

4. Conclure par un point positif et efficacement

L'étape précédente, même parfaitement pilotée et maîtrisée, est déstabilisante pour la personne, qui doit se remettre en cause. Le point positif que vous présentez maintenant la réconforte, la valorise et compense la perte d'énergie qu'elle a subie lors de l'étape précédente. Il lui permet de finir l'entretien sereinement et de se projeter positivement dans le futur. Le feedback doit se terminer par un accord mutuel sur les pistes de progrès. Il doit toujours se clore sur une touche positive !

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