manual de levantamiento de perfiles...

MANUAL DELEVANTAMIENTODE PERFILESPROFESIONALES

© MANUAL DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES PROFESIONALES

Quito-Ecuador2011

Este material puede ser utilizado siempre que se cite la fuente

Ing. Carlos Vera Quintana.Secretario Técnico

SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN YFORMACIÓN PROFESIONALSETECAv. Amazonas 4430 y Villalengua, edificio Banco Amazonas, piso 4.Teléfonos: (593-2) 2257 802 / 2257 803Fax: (593-2) 2258 711Portal web: www.setec.gob.ecCorreo electrónico: [email protected]

Quito, Guayaquil, Cuenca, Manta, Tena.

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Manual de Levantamientode Perfiles Profesionales

I. A CERCA DE LA SETEC 4II. BASE LEGAL 6III. INTRODUCCIÓN 81. GENERALIDADES 111.1. OBJETIVO DEL MANUAL 121.2. ALCANCE 121.3. CUALIDADES INTEGRALES DEL PERFIL PROFESIONAL 122. PERFIL PROFESIONAL 122.1. ACTORES EN EL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL 142.2. ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL 142.3. PERFILES PROFESIONALES BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL 182.4 FASES DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES PROFESIONALES BAJO LA METODOLOGÍA DE ANÁLISIS FUNCIONAL 22A. DEFINICIÓN DEL SECTOR O ÁREA OBJETO DE ANÁLISIS 22B. DETERMINACIÓN DEL PROPÓSITO PRINCIPAL 24C. DEFINIR FUNCIONES 24D. ELABORACIÓN DE UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL 25E. CONSTRUIR LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA 26F. COMPONENTES DE LOS ELEMENTOS DE COMPETENCIA 27G. VALIDACIÓN DE LOS PERFILES PROFESIONALES 282.5 INSTRUMENTOS COMPLEMENTARIOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS 312.6 LINEAMIENTOS DE VERIFICACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL 32IV. REFERENCIAS 35V. GLOSARIO 37VI. ABREVIATURAS 40VII. GLOSARIO 42

Índice

I.

a cerca de la

SETEC

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A SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL (SETEC) ES UNA ENTIDAD ADSCRITA AL MINISTERIO DE INDUSTRIAS Y PRODUCTIVIDAD, CON AUTONOMÍA ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA, PARA EL EJERCICIO Y EJECUCIÓN DE LA POLÍTICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL.

MISIÓN

Impulsar y facilitar la capacitación y formación profesional laboral de calidad, articulando con otros actores del sistema para formar el talento humano del país, a través del diseño y ejecución de acciones de capacitación y formación basadas en competencias, asegurando la pertinencia de la oferta para propender al mejoramiento de los niveles de producción, productividad, calidad y empleabilidad, y, fomentar la inclusión económica y social de los grupos de atención prioritaria fortaleciendo sus capacidades y conocimientos, como sustento del desarrollo social y económico.

VISIÓN

Ser el organismo técnico y autónomo, referente latinoamericano, que lidera el desarrollo permanente de la cultura de capacitación en el país, fomentando el talento humano y el crecimiento de la productividad en el Ecuador.

POLÍTICA DE CALIDAD

Regulamos, impulsamos y financiamos la capacitación y formación profesional del talento humano de los sectores productivos y vulnerables del país a través de procesos de mejoramiento continuo, optimización de recursos, comunicación efectiva y uso de tecnología adecuada.

II.

Base Legal

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L DECRETO EJECUTIVO No.680 PUBLICADO EN EL REGISTRO OFICIAL # 460 DEL 17 DE MARZO DE 2011, EN SU ARTÍCULO 3 DETERMINA QUE LA ESTRUCTURA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL ESTARÁ INTEGRADA POR LAS SIGUIENTES ENTIDADES:

1. Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación Profesional, como ente Rector de la Política Intersectorial de Capacitación y Formación Profesional.2. Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional, para el ejercicio y ejecución de la Política Intersectorial de Capacitación y Formación Profesional.3. Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional, como instancia de

participación de los trabajadores y empleadores y sector público.4. Las demás entidades participantes, las y los beneficiarios de la capacitación.

En su Artículo 7 determina la creación de la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional como entidad adscrita al Ministerio de Industrias y Productividad, con autonomía administrativa, financiera. Y en su Artículo 9 describe, entre otras, las siguientes atribuciones:Convocar a la conformación de Comités Técnicos Sectoriales con el fin de acordar estándares sectoriales, promover el reconocimiento de las competencias laborales y determinar necesidades sectoriales en relación a la capacitación y formación profesional.

Definir los lineamientos para la elaboración de perfiles profesionales y desarrollarlos según los niveles ocupacionales sectoriales o aprobar los que fueren propuestos por otras instituciones sectoriales, así como definir la metodología interna para la estandarización de los perfiles y coordinar el proceso de la normalización de los mismos ante los entes nacionales y/o internacionales.

III.

Introducción

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A SECRETARIA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL -SETEC-, CON EL OBJETIVO DE PROMOVER LA CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN BASADA EN COMPETENCIAS, BUSCA CONSTANTEMENTE ORIENTAR LA FORMACIÓN PROFESIONAL HACIA ACCIONES PERTINENTES Y FLEXIBLES BASADAS EN PARÁMETROS DE CALIDAD Y EQUIDAD QUE ESTÉN ADAPTADAS A LAS NECESIDADES SECTORIALES IDENTIFICADAS EN EL ECUADOR.

La clave del desarrollo productivo se encuentra en la capacidad de innovación y de flexibilidad frente al cambio; al formar parte de un entorno globalizado en el cual el contexto es altamente competitivo; el capital humano debe estar preparado para afrontar los retos que se le presenten, para ello necesitará contar con un enfoque integral de conocimientos, habilidades y actitudes (competencias) para desarrollarse eficazmente, lo que implica aprender a aprender constantemente para realizar eficientemente las funciones asociadas a una ocupación.

Para dar cumplimiento con el objetivo establecido por la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, es necesario identificar las necesidades de capacitación dentro de los sectores productivos, y así vincular la formación profesional con los requerimientos reales del mercado y a las condiciones especificas de cada ocupación; es por esta razón que dentro de la variedad de metodologías existentes para el levantamiento de perfiles profesionales se ha establecido el análisis funcional1 como metodología clave, dado que esta técnica se centra en la evaluación de las funciones que requieren tanto los procesos de producción como las organizaciones para alcanzar un desempeño óptimo; sustentadas en evidencias y resultados reales de trabajo.

Las variaciones constantes en el ámbito productivo, dadas por el aumento de la complejidad de los procesos y la necesidad de seguir parámetros de calidad en el desempeño de las ocupaciones, exigen un mayor enfoque en el desarrollo de Competencias Laborales2.

Una vez identificadas las necesidades traducidas en ocupaciones se determinarán y validarán las competencias laborales necesarias para que un trabajador demuestre desempeños competentes en dichas ocupaciones. El proceso de identificación de competencias laborales da como resultado el perfil profesional, este perfil, si es adoptado como base por los representantes del sector productivo, se convierte en estándar o norma técnica y es el referente para los centros de formación, empleadores y trabajadores.

1. Cinterfor/ OIT 1997 ) . Es una técnica de análisis ocupacional que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una función productiva. El análisis funcional tiene origen Inglaterra y está basada en normas de rendimiento real del trabajo.2. Según SENA 2003 Metodología para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral se entiende competencia laboral como la capacidad integral de llevar a cabo eficazmente una actividad laboral, desempeñar las tareas o funciones inherentes a un empleo u ocupación determinada.

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Este procedimiento permite, que las instituciones involucradas se basen en un estándar, de manera que respondan a las necesidades reales del mercado de trabajo.

En el perfil profesional de los trabajadores competentes, la capacidad de desarrollo y flexibilidad que ofrecen las competencias básicas, genéricas y específicas tienen mayor importancia frente a las habilidades manuales o intelectuales; por consiguiente, el elaborar perfiles profesionales constituye la base para el inicio del proceso de formación con enfoque en competencias, lo que asegura que la capacitación se convierta en un medio para fortalecer la productividad y empleabilidad en el país al contar con mano de obra calificada.

Este instrumento técnico presenta orientaciones metodológicas, fases y procedimientos para el levantamiento y validación de perfiles profesionales; en función de la experiencia adquirida por la SETEC y las mejores prácticas de la implementación del enfoque de competencias laborales a nivel internacional, con el fin de contribuir a incrementar la calidad del proceso formativo profesional.

1.

Generalidades

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1.1. OBJETIVO DEL MANUAL

ISPONER DE UNA HERRAMIENTA DE APOYO BAJO LOS CRITERIOS METODOLÓGICOS ESTABLECIDOS POR LA SETEC, QUE ORIENTE A LOS IMPLICADOS EN EL PROCESO DE LEVANTAMIENTO Y VALIDACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES; BASÁNDOSE EN EL ANÁLISIS FUNCIONAL Y PERMITIENDO LA FAMILIARIZACIÓN CON LOS PROCEDIMIENTOS Y FASES IMPLICADAS EN DICHO PROCESO.

1.2. ALCANCE

Este manual es aplicable para personas naturales, jurídicas, del ámbito público, privado o mixto, trabajadores, supervisores y representantes de los sectores productivos; que participan en el proceso de análisis y descripción de perfiles profesionales.

1.3. CUALIDADES INTEGRALES DEL PERFIL PROFESIONAL

Para lograr la descripción óptima del perfil profesional de una ocupación se debe verificar que cumpla con las siguientes características:

a) Preciso: Con respecto a la descripción de cada uno de los elementos, necesidades, características y cualidades determinadas de la profesión, competencias laborales, práctica profesional así como el uso de la terminología acertada.

b) Coherente: Expresa la estrecha relación existente entre los elementos constitutivos del perfil profesional, su formulación y el modelo de formación.

c) Pertinente: Expresa el grado de adecuación de los elementos constitutivos del perfil profesional a las necesidades, características y cualidades del entorno.

d) Contextualizado: Refleja el grado de relación del perfil profesional con las características (desarrollo tecnológico, social, medioambiental) de los contextos (país, territorios, organizaciones, empresas) donde se desarrolla la profesión y el trabajador.

e) Dinámico: Expresa las posibilidades que posee el perfil profesional de actualización y adecuación sistemática de los elementos que lo constituyen vinculados a las demandas y cambios productivos, laborales, sociales, tecnológicos, profesionales y pedagógicos.

f) Prospectivo: Expresa el grado de acercamiento de los elementos constitutivos del perfil profesional a los cambios más trascendentales que surgen como resultado del desarrollo científico-técnico, tecnológico, medioambiental, social y laboral relacionado con la profesión y estándares de competencia.

g) Globalizador: Expresa el grado de generalización del perfil con las exigencias, características y cualidades del trabajador para desempeñar la profesión en cualquier región o país.

2.

Perfil Profesional

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L PERFIL PROFESIONAL CONSTITUYE EL MARCO DE REFERENCIA PARA EL DESEMPEÑO PROFESIONAL, ESTÁ EXPRESADO EN TÉRMINOS DE COMPETENCIAS LABORALES Y NOS PERMITE IDENTIFICAR SI LA PERSONA ESTÁ CALIFICADA PARA UNA DETERMINADA OCUPACIÓN.

A través de este instrumento se describen las competencias que permiten el desempeño satisfactorio dentro de una ocupación u oficio, bajo los parámetros y necesidades del mercado.Los componentes del perfil profesional forman una cadena de elementos interrelacionados, se representan de manera visual en el mapa funcional como parte del análisis funcional3.

2.1. ACTORES EN EL LEVANTAMIENTO DEL PERFIL PROFESIONAL

La determinación de las competencias laborales se realiza por medio de talleres sectoriales, con la implicación de trabajadores, supervisores, empleadores y expertos en la elaboración de los perfiles con representatividad del sector al que corresponde el perfil.

Para garantizar la identificación de las competencias, los participantes deberán tener un mínimo de 2 años de experiencia en el sector y grupo ocupacional analizado, la misma que deberá ser demostrada mediante evidencia documental.

2.2. ELEMENTOS DEL PERFIL PROFESIONAL

Gráfico 1: Elementos del perfil profesional

Fuente y elaboración: SETEC

PerfilProfesional

Nombre

Nivel

Descripción dela competenciageneral

Unidad deCompetencia 1

Elemento deCompetencia 1

Criterio deCompetencia 1




Especificaciones deCampo Ocupacional

Especificaciones deconocimiento yhabilidades






3. Según Vargas, F; Casanova, F; Montanar ( 2001). El mapa funcional constituye la representación gráfica del Análisis Funcional.

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2.2.1. NIVEL

Todo perfil profesional debe estar ubicado dentro de un único nivel de competencia, de acuerdo a la clasificación establecida y validada a nivel internacional (cuadro 1); la misma que describe de manera general los conocimientos y destrezas que se necesitan para el desempeño dentro de una ocupación.

Para poder identificar el nivel de competencia específico de un perfil profesional, se debe analizar su estructura, tomando en cuenta los siguientes aspectos:

• Complejidad de las competencias que la integran. • Grado de autonomía y responsabilidad en el desempeño laboral. • Exigencias de conocimientos. • Necesidades de interacción en el desempeño laboral.

Cuadro 1: Niveles de Competencia

Fuente: Marco europeo de calificaciones, Estudio Comparado de los sistemas de formación profesional continúa en Europa 2009. SENA, Servicio Nacional de Aprendizaje

NIVELES COMPETENCIAS DESTREZAS CONOCIMIENTOS

NIVEL 1

Realización de actividades en su mayoría de carácter físico , más de tipo operativo; se requiere supervisión estructurada.

Destrezas básicas necesarias para efectuar tareas en su mayoría simples y predecibles.

Conocimientos generales básicos.

NIVEL 2

El trabajador cuenta con un nivel mínimo de autonomía para su desempeño, recibiendo un alto grado de supervisión. El desempeño requiere trabajo en equipo.

Destrezas cognitivas y prácticas básicas necesarias para interpretar la información a fin de efectuar tareas y resolver problemas ordinarios.

Conocimientos prácticos básicos en un campo de trabajo o estudio concreto.

NIVEL 3

El trabajador ejerce un alto grado de responsabilidad, autonomía y juicio evaluativo; frecuentemente orienta y supervisa el trabajo de otros.

Destrezas cognitivas y prácticas necesarias para evaluar tareas y resolver problemas seleccionando y aplicando métodos, herramientas, materiales e información básica.

Conocimiento de hechos, principios, procesos y conceptos generales en el campo de estudio

NIVEL 4

Autogestión conforme a responsabilidades definidas en contextos de trabajo susceptibles al cambio.

Gama de destrezas cognitivas y prácticas para encontrar soluciones a problemas específicos, en un campo de estudio concreto.

Conocimientos amplios en un campo de trabajo o estudio concreto.

NIVEL 5

Las Funciones a ser desempeñadas son variadas e impredecibles. Revisión y desarrollo del rendimiento propio y ajeno.

Gama completa de destrezas para encontrar soluciones creativas a problemas abstractos.

Amplios conocimientos especializados, prácticos y teóricos, en un campo de trabajo o estudio concreto.

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Esquema 1: Ejemplos de Niveles de Competencia


2.2.2. NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL

Para designar un perfil profesional se deben tener en cuenta los siguientes criterios:

• El nombre del perfil profesional debe reflejar roles clave que se desempeñan en la ocupación.

• El nombre del perfil está determinado por las unidades de competencia4 (numeral 2.2.4.) incorporadas en dicha ocupación en sus diferentes niveles.

• No son nombres de cargos, ni de puestos de trabajo.• Los perfiles no son estáticos, su estructura permanece válida para un período de tiempo,

luego del cual, en función de las necesidades y nuevos requerimientos, debe ser evaluado y adaptado.

Esquema 2: Ejemplos de Nombres de Perfiles de Competencia


NIVELES

NIVEL 1

NIVEL 2

Técnico en procesamiento yelaboración de productos lácteos .

NIVEL 3

Inspector de soldadura.

NIVEL 4 Jefe de planta de producción, administradores.

NIVEL

5 Director, gerente.

Operarios de planta de aves.

NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL CORRECTO

Soldador por arco eléctrico con proceso (GTAW)SOLDADURA POR ARCO CON TUNGSTENO Y GAS.

NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL INCORRECTO

Apoyo en las actividades de Soldadura.

4. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003.

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2.2.3. DESCRIPCIÓN DE LA COMPETENCIA GENERAL

Es una breve explicación del alcance de la ocupación en función del perfil profesional y sus componentes.

2.2.4. UNIDADES DE COMPETENCIA LABORAL

Se definen como el conjunto de habilidades que se requieren para el desempeño de una determinada actividad laboral. Incorpora también otros aspectos fundamentales dentro de la formación como son: valores, desarrollo personal, seguridad en el trabajo, realización de emprendimientos.

La Unidad de Competencia corresponde a la descripción de una realización que debe ser lograda por una persona en el ámbito de su función productiva 5.

Cada perfil debe contar con un mínimo de 4 y un máximo de 7 unidades de competencia.

Cada unidad de competencia contiene:

• Elementos de competencia

Describen lo que los trabajadores deben ser capaces de realizar en situaciones de trabajo, referentes a procesos, técnicas o productos parciales de la unidad de competencia.6

• Criterios de desempeño

Son referencias que permiten detallar de manera objetiva el desempeño profesional en relación a cada elemento de competencia, se refiere a los resultados esperados. Sirven como indicadores para verificar la calidad del desempeño profesional del trabajador y permiten evaluar si se ha alcanzado o no el resultado descrito en el elemento de competencia respectivo.7

5. Según la Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.6. Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003.7. Agudelo, Santiago. Certificación ocupacional. Manual didáctico. Cinterfor/OIT. Montevideo. 1993.

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Esquema 3: Ejemplo de los componentes del Perfil Profesional

Fuente: Perfil Profesional de Técnico en Carpintería levantado por el Ministerio de Coordinación de Desarrollo Social, ejecutado por la Fundación FOES y financiado por la Agencia Suiza para la Cooperación y el Desarrollo, COSUDE y Banco Interamericano de Desarrollo, BID.

2.3. PERFILES PROFESIONALES BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL

El análisis funcional es un método utilizado para identificar las competencias que se requieren para desempeñar correctamente un trabajo, siguiendo un proceso analítico que consiste en desarticular las funciones de una ocupación en funciones cada vez más especificas llegando hasta la identificación de acciones elementales que pueden ser asignadas a un trabajador en diferentes contextos laborales.

El análisis funcional puede adoptar una visión más amplia del comportamiento laboral, incluyendo las conductas8.

Se desarrolla en base a preguntas acerca de las funciones que hay que llevar a cabo para permitir el cumplimiento de la función precedente y la representación del análisis funcional se hace a través del mapa funcional.

8. Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.

PERFIL PROFESIONAL TÉCNICO EN CARPINTERÍA SECTOR CONSTRUCCIÓN

CRITERIOS DE DESEMPEÑO

Selecciona las máquinas y herramientasadecuadas en función del tipo y calidad.

Elige la madera y prepara en función alproducto a elaborar.

Aplica a la madera preparada los preservantesteniendo en cuenta las medidas de seguridad

ELEMENTOS DE DESEMPEÑO

Selecciona las máquinas, herramientas ymateriales necesarios para realizar eltrabajo, verificando que se encuentren en óptimas condiciones de calidad.

UNIDAD DE COMPETENCIA

Seleccionar, preparar y mecanizar elmaterial de acuerdo al trabajo solicitado.

COMPETENCIA GENERAL

Organiza y ejecuta la construcción, montaje yreparación de productos de carpintería y mueblesen condiciones de seguridad y de protección delmedio ambiente, gestionar una pequeña empresa o taller.

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2.3.1. PARÁMETROS PARA LA ELABORACIÓN DE PERFILES PROFESIONALES BAJO EL ANÁLISIS FUNCIONAL

Esquema 4: Estructura del mapa funcional


FuncionesBásicas/Competencias

PropósitoPrincipal

FuncionesClaves

causas

consecuencias

FuncionesPrincipales

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A. Analizar de lo General a lo Particular

• Partir de un Propósito Clave.• Mantener la relación CAUSA-EFECTO.• Desglosar hasta las Contribuciones Individuales: este proceso concluye cuando se

identifican y enuncian funciones subordinadas que pueden ser ejecutadas por una persona, se deben realizar al menos dos desgloses por cada función.

• El Mapa Funcional NO es necesariamente simétrico.

B. Enunciar Funciones

• La función tiene un comienzo y un fin; su alcance es preciso.• Cada función debe aparecer sólo una vez en el mapa funcional. • Redactar funciones en términos de resultados de desempeño y no en términos de

programas de capacitación.• Describir lo que hace el trabajador, no los equipos ni maquinarias.• No referir la función a contextos laborales específicos: la función no debe asociarse

a tecnologías o procesos. La competencia descrita debe ser aplicable en diversas situaciones de trabajo.

• Evitar referirse a operaciones o procesos: Todo enunciado de funciones debe establecer el resultado de la actividad que realizan los trabajadores y no describir los procesos o las operaciones que se llevan a cabo para obtener dicho resultado.

• Evitar relacionar el Mapa Funcional con la Estructura Ocupacional: Se debe establecer lo que se debe realizar para alcanzar el propósito clave, sin asociar las funciones a puestos de trabajo es decir a ¿Quién lo hace?

• Evitar referirse a indicadores de productividad: En la construcción de las funciones lo principal es la calidad del desempeño, que no debe sustituirse por la cantidad de trabajo o por unidad de tiempo.

C. Utilizar Una Estructura Gramatical Uniforme

• El Verbo debe ser “Activo” ( Ejemplo: Seleccionar, Asistir, Atender, Elaborar, Inspeccionar, Analizar), enfocado a la evaluación del desempeño laboral de las personas.

• El Objeto determinará sobre qué o sobre quién recae la acción de función productiva.• La Condición debe ser evaluable y evitar el uso de calificativos y condiciones irreales.

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Esquema 5: Estructura Gramatical Uniforme


Esquema 6: . Ejemplo ilustrativo de estructura del mapa funcional

Fuente y elaboración: SETEC, Perfil Profesional Técnico en Albañilería.

De seguridad y deprotección del medio

ambiente

Condición

La acciónfundamental delárea objeto de

análisis

Construcción, montajey reparación de productosde carpintería y muebles

Verbo Condición

Los bienes y serviciossobre los cuales seproduce la accióndel verbo y que

constituye la razón deser del área objeto

de análisis

Objeto

Objeto

Requerimientos en la obten-ción del bien o en la presta-ción del servicio, bajo los

cuales se ejecuta la acción sobre el objeto

Organizar yejecutar

Verbo

Criterios deDesempeño

PropósitoPrincipal

FuncionesClaves

FuncionesPrincipales

Organizar y ejecutar la preparación de mezclas; elaborar y colocar armaduras para vigas, columnas y techos; levantar mamposterías y realizar los acabados aplicando las normasde calidad y seguridadestablecidas.

UC 1.Organizar los trabajos de albañilería.

EC 1.Preparar los espacios a ser construidos, señalando zonas de acopio del material.

Reconoce los espacios y verifica las cotas en que se construirá la obra.

Verifica las cotas en que se construirá la obra ypersonal.

Comprueba que las normas y medios de seguridad se encuentren disponibles.

Comprueba que existen los medios auxiliares necesarios, tales como escaleras, andamios y plataformas.

Verifica que el cerramiento se encuentre concluido y cuente con las facilidades de acceso de los materiales, maquinaria y personal.

UC 2.Preparar mezclas para levantar mamposterías, muros y construir elementos de hormigón simple o armado.

UC 3.Elaborar y colocar armaduras.

UC 4.Levantar mampostería, muros y realizar la fundición de cimentaciones.

UC 5.Colocar revestimientos de pisos y paredes.

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2.4. FASES DEL LEVANTAMIENTO DE PERFILES PROFESIONALES BAJO LA METODOLOGÍA DE ANÁLISIS FUNCIONAL

El proceso de levantamiento de perfiles profesionales se realiza a través de un proceso interactivo que implica la ejecución de mínimo dos talleres sectoriales con trabajadores, supervisores, expertos en la ocupación y la participación de personal técnico de la Secretaria de Capacitación y Formación Profesional; con el fin de ejecutar el proceso de identificación y desglose de funciones relativas a la ocupación.

Requisitos de los participantes:

Se deberán realizar al menos dos talleres; en los cuales deben involucrarse entre 10 a 15 personas con un mínimo de dos años de experiencia en el sector y grupo ocupacional analizado, la misma que deberá ser demostrada mediante evidencia documental como parte del proceso para estructurar el perfil profesional.

Gráfico 3: Fases del levantamiento de perfiles profesionales


A. Definición del Sector o Área Objeto de Análisis

Las competencias laborales se describen conjuntamente entre empleadores y trabajadores que poseen conocimientos prácticos y teóricos necesarios para compartir el enfoque de competencias, resultando un grupo de expertos representativos dentro del sector productivo que se quiere investigar.

Las áreas de análisis se seleccionarán considerando los siguientes escenarios:

ValidaciónEstablecer los

criterios dedesempeño

6

Elaboraciónde las

Unidades deCompetencia

4

Construcciónde los

Elementos deCompetencias

5

DefinirFunciones

Clave yPrincipales

3 Determinarel Propósito

2 Definir

Área Objetode Análisis

1

23


• El interés manifiesto de empresarios y trabajadores.• La interrelación con proyectos sectoriales, empresariales y estatales. • La interrelación con el Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional. • Condiciones del mercado laboral. • Evidencia de falta de adecuación del perfil frente a las condiciones actuales del contexto laboral.• La demanda de trabajadores calificados en regiones donde se desarrollan o se desarrollarán macro-proyectos. • Exigencias de certificación para personas, productos y procesos.

A.1. Caracterización del Sector o Área Objeto de Análisis

Identificar la situación actual y tendencias de desarrollo, enfatizando en los aspectos ocupacionales y formativos, como base para definir las prioridades de mejoramiento de los trabajadores.

Objetivos

• Identificar la estructura organizacional del Sector, los sistemas de gestión y administración empresarial.• Identificar la estructura de la ocupación y los enlaces significativos con otras ocupaciones.• Analizar la oferta de formación y capacitación para el área.

Gráfico 4: Fases de la ocupación objeto análisis

Fuente y elaboración: SETEC.

EquipoExpertos

Estudios SectorialesEstudios ProspectivosEstadísticasGremios, Cámaras, Org.ProfesionalesEmpresas Representativas

FuentesAnalizar la

informacióndisponible

Establecerinformación

faltante

Elaboracióndel

informe

2

1

3

24


B. Determinación del Propósito Principal

Consiste en describir la razón de ser de la actividad productiva o sector. La lectura de un propósito principal correctamente enunciado debe permitir identificar claramente el área objeto de análisis al cual corresponde.

C. Definir Funciones

Existen ciertas condiciones que deben ser implementadas al momento de describir las funciones las mismas que se detallan a continuación:

C.1. Funciones Clave

Comprenden el conjunto global de actividades laborales que realiza un grupo de personas para obtener un resultado que contribuya al logro del propósito clave de las organizaciones productivas.

Cada función debe desglosarse en sub funciones necesarias y suficientes, que en conjunto permitirán lograr el propósito principal, manteniendo una relación causa-efecto.

El conjunto de funciones responde a la pregunta:

¿Qué debe hacerse para lograr el propósito principal?

Cada función es un resultado de la descripción del conjunto homogéneo de actividades de producción, que contribuyen al logro del propósito clave. Esta homogeneidad se evidencia en:

a) La obtención de un resultado común de la función.b) La afinidad en las capacidades de las personas que ejecutan la función.c) Los recursos e instalaciones que se usan. d) Las relaciones, sistemas y procedimientos comunes que se emplean.

C.2. Funciones Principales

Contienen de manera más precisa y orgánica el procedimiento seguido en el proceso de producción o servicio.

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D. Elaboración de Unidades de Competencia Laboral

Es la descripción de las características de desempeño competente y las funciones vinculadas a la ocupación de los trabajadores en base a un enfoque holístico buscando la integridad entre el hacer (comportamientos de trabajo), saber (conocimientos), saber hacer (destrezas y habilidades) y ser (actitudes) como respuesta tanto a las exigencias del sector productivo como a las necesidades de desarrollo personal, profesional y social de los trabajadores.

Se deberá identificar mediante análisis grupal cuáles son las unidades de competencia que integran el perfil profesional.

Gráfico 5: Esquema de las Unidades de Competencia


Características de la unidad de competencia:

• Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro de la ocupación.• Son las actividades esenciales que tienen el mayor impacto, ya que generan resultados que agregan valor y demanda los mayores recursos del ocupante (conocimientos, destrezas, habilidades).

Unidad deCompetencia

• Criterios de Desempeño• Rango de Aplicación• Conocimiento y Comprensión• Evidencias requeridas



Elemento deCompetencia



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E. Construir los Elementos de Competencia

Se construyen mediante la descripción de acciones, comportamientos y resultados que la persona debe conseguir y manifestar en el desempeño de una función en una ocupación determinada.

Gráfico 6: Construcción de Elementos de Competencia


E.1. Características de los Elementos de Competencia:

• Describen los resultados de lo realizado y no los procedimientos.• Se describen como el agrupamiento de las acciones y conocimientos que favorecen el logro de la unidad de competencia.

F1ContribuciónIndividual



relacióncausaefecto

Unidad deCompetencia

Elementos deCompetencia

FunciónClave

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• Están expresados en un lenguaje que tiene sentido para empresarios, supervisores, evaluadores, trabajadores y formadores.

• Describen funciones aplicables en los diferentes contextos donde el trabajador debe demostrar su competencia.

• Permiten la demostración y la evaluación.

F. Componentes de los Elementos de Competencia

F.1. Establecer los Criterios de Desempeño

• Describir especificaciones de calidad del desempeño, es decir todos los factores que intervienen para que una persona sea considerada competente en el elemento de competencia respectivo.

• Para un mejor resultado los criterios de desempeño deben estar enfocados a los aspectos fundamentales de la competencia. Son la base para considerar si una persona es o no competente.

Sus enunciados se encuentran respondiendo la pregunta: ¿Cómo se puede determinar si una persona es competente en el elemento de competencia?

F.2. Características de los Criterios de Desempeño • Definen el nivel aceptable de desempeño laboral requerido para el elemento de competencia.

• Identifican únicamente los aspectos esenciales del desempeño.• Cada criterio de desempeño expresa un resultado crítico, mediante una declaración evaluativa.

• Forman una base precisa para el diseño de sistemas y materiales de evaluación.• Deben ser tan precisos como sea posible para minimizar los juicios subjetivos. • Describen los resultados observables, y no los procesos de pensamiento.

F.3. Rango de Aplicación

Define el alcance de la competencia requerida, indicando el rango de contextos, condiciones y circunstancias sobre las cuales debe ser alcanzado el elemento.

• Se establece con el fin de especificar y delimitar las situaciones bajo las cuales debe proporcionarse la evidencia de desempeño.

• Establece un límite que permite definir y evaluar con precisión la competencia.• Se relaciona con el elemento de competencia como un todo.

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F.4. Especificar los Conocimientos Esenciales

Para cada elemento de competencia se deberá establecer de manera precisa el grado de comprensión requerido para lograr un desempeño competente. Esto implica precisar los conceptos, teorías y reglamentos que se aplican al elemento de competencia.

F.5. DESCRIBIR LAS EVIDENCIAS REQUERIDAS

Implica la evaluación de evidencias de desempeño que permitan constatar que los criterios de desempeño han sido completamente cubiertos.

Para cada elemento de competencia se deberán especificar:

• Los productos elaborados por el trabajador que permitan verificar su competencia en el elemento correspondiente.

• Las situaciones y cantidad de veces en las que es necesario verificar el desempeño.• Evidencias de conocimiento y comprensión que deben constatarse a través de simulaciones o pruebas.

G. VALIDACIÓN DE LOS PERFILES PROFESIONALES

Los perfiles profesionales y sus estándares deben ser aprobados y evaluados por los diferentes actores relacionados al área objeto de análisis.

Esta validación contará con mesas sectoriales las cuales deberán ser integradas por representantes de gremios, cámaras y asociaciones de la producción, de trabajadores, o de grupos de atención prioritaria, sector público y expertos sectoriales. Los delegados deberán evidenciar la representatividad de su institución a través de carta de delegación.

• Se deberán realizar mínimo dos mesas sectoriales de validación para cada perfil profesional, el número de participantes deberá ser entre 15 y 20.• Se elegirá a un presidente y vicepresidente de entre los participantes de la mesa sectorial, quienes dirigirán las sesiones.

• Se elegirá un secretario cuyas funciones estarán orientadas a tomar nota de los puntos fundamentales de debate.

G.1. Mesas Sectoriales

Estos espacios constituyen una oportunidad para concertar emitiendo juicios valorativos de mejora por consenso, sobre la consistencia y coherencia interna de los elementos que constituyen el perfil profesional propuesto de acuerdo a la demanda.

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Se realizarán al menos dos mesas sectoriales por cada perfil profesional y sus estándares asegurando representatividad territorial acorde con las potencialidades del sector.

El perfil de los expertos que de preferencia debería incluir:

a) Conocimiento genérico de la estructura económica, tecnológica y formativa del área objeto de análisis. b) Conocer a fondo la naturaleza del sector y grupo ocupacional que se examinará. c) Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis. d) Capacidad para trabajar en equipo.e) Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos para lograr su participación en el estudio.f) Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.g) Capacidad de interpretar y analizar información.h) Capacidad de comunicación.i) Capacidad de resolución de problemas.j) Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes de capacitación, evaluación y compensación.

G.2. Propósitos de la Validación

• Asegurar que la información obtenida en la etapa de recolección es confiable y exacta.• Facilitar información adicional para completar el análisis de perfiles profesionales.• El proceso de validación permite ajustar el perfil junto con sus componentes para que describan resultados de desempeño que concuerden con la realidad y las necesidades del mercado laboral.

G.3. Etapas de la Validación

G.3.1. Etapa Preparatoria

Preparación del proceso y equipo de validación

a) Divulgación del cronograma, organigrama y ejecución del proceso de evaluación. b) Determinación de las variables o indicadores c) Determinación de las herramientas metodológicas, para el análisis y procesamiento de información. d) Identificar los actores que formarán parte de las mesas de validación. e) Elección del presidente, vicepresidente y secretario.

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G.3.2. Etapa Ejecutora

Aplicación de métodos e instrumentos de investigación, e interpretación de resultados. a) Primera mesa sectorial: Valoración de los principales patrones de la ocupación asociada al perfil seleccionado.c) Segunda mesa sectorial: Valoración de los estándares de competencia según los niveles de desempeño profesional.

G.3.3. Etapa Conclusiva

Presentación de los resultados

a) Analizar y evaluar la información obtenida.b) Producir un informe sobre las sugerencias obtenidas.c) Registrar mediante actas la validación del perfil profesional, suscritas por los integrantes de la mesa de validación. En las cuales se refleje al detalle el proceso y las observaciones realizadas a los componentes del perfil.

Gráfico 7: Etapas de validación de los perfiles profesionales


Características de la Unidad de competencia:

• Tiene valor y significado, como rol esencial de trabajo, dentro de la ocupación.• Son las actividades esenciales que tienen el mayor impacto, ya que generan resultados que agregan valor y demanda los mayores recursos del ocupante (conocimientos, destrezas, habilidades).

Diseño,planes,

especificaciones

Instrumentosmetodológicos

AnálisisInformación

Informe

Etapa preparatoria Etapa conclusivaEtapa ejecutora

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E. Construir los Elementos de Competencia

Se construyen mediante la descripción de acciones, comportamientos y resultados que la persona debe conseguir y manifestar en el desempeño de una función en una ocupación determinada.

2.5. INSTRUMENTOS COMPLEMENTARIOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS

Entrevista por Incidentes Críticos9

Técnica cuyo principal objetivo es la recolección de evidencias de comportamiento sin sacrificar su significado, especificidad y validez. Consiste en realizar una serie de peguntas a expertos que tengan amplios conocimientos en el área de trabajo específica, para proveer ejemplos de situaciones en las que el éxito o fracaso sea determinado por comportamientos, aptitudes o actitudes específicas.

Este instrumento nos permite:

• Obtener una habilidad estructurada de exploración.• Recabar información detallada sobre comportamientos concretos (acciones, pensamientos).

Encuesta Técnica10

Consiste en una herramienta compuesta por preguntas destinada a obtener información primaria, a partir de un número representativo de individuos de una población con respuestas predeterminadas, para proyectar sus resultados sobre la población total.

Encuesta diseñada con la información de competencias identificadas en el Panel de Expertos y la Entrevista de Incidentes Críticos.

Cuestionario11

Conjunto de preguntas cerradas y abiertas respecto a las variables o indicadores a medir. El cuestionario está formado por un conjunto de preguntas que deben estar redactadas de forma organizada y estructurada de acuerdo con una planificación con el fin de que sus respuestas puedan brindar toda la información que se requiere.

9. David McClelland (1960)8. Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales de Chile (Chile Valora), 2010.10. Fuente consultada Robert Johnson & Patricia Kuby (2005). 11. Fuente consultada Gastón G y otros (1996).

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Observación Participante12

Realización de la observación directa durante la jornada laboral habitual de una ocupación durante un tiempo definido (trabajadores destacados).

Tiene como objetivo profundizar en los conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren para un buen desempeño laboral.

El perfil de los expertos, incluye:

a) Conocimiento genérico de la estructura organizativa, económica, tecnológica y formativa del área objeto de análisis. b) Conocer a fondo la naturaleza del sector y grupo ocupacional que se examinará. c) Conocimiento de procesos productivos del área objeto de análisis. d) Capacidad para trabajar en equipo.e) Conocimiento de empresas del sector y capacidad para interactuar con sus directivos para lograr su participación en el estudio.f) Capacidad de percepción del contexto laboral y educativo.g) Capacidad de interpretar y analizar información.h) Capacidad de comunicación.i) Capacidad de resolución de problemas.j) Experiencia en diagnósticos sectoriales, estudios del trabajo, elaboración de planes de capacitación, elaboración de planes de evaluación y compensación.

2.6. LINEAMIENTOS DE VERIFICACIÓN Y CONTROL DEL PROCESO DE LEVANTAMIENTO DE PERFILES DE LA SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN Y FORMACIÓN PROFESIONAL

Dentro de la normativa establecida en el decreto 680 del Registro Oficial #406 , la SETEC tiene la atribución de aprobar los perfiles profesionales que fueren propuestos por otras instituciones sectoriales, así como definir la metodología interna para la estandarización de los mismos, razón por la cual todo perfil levantado debe ser analizado técnicamente por la SETEC en función de los lineamientos previamente descritos.

12. Bronislaw Malinowski (1922)

33


Gráfico 8: Verificación y Control del Proceso


Solicitud paraestandarizar el

perfil profesional

Enviar informacióndetallada del proceso

de ejecución dellevantamiento

ResoluciónSETEC/Estándar

Informe Técnicofavorable

Análisis TécnicoSETEC

Análisis ComitésTécnicos Sectoriales

SETEC

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Gráfico 9: Verificación y Control del Proceso


Asistencia

*Certificación de la experiencia de los

participantes

*Actas de Mesas de Validación

Registro de No

Resolución SETEC Estándar

Si

Notificación No

Si

Recepción de Solicitudes para la

estandarización

Verificación Inicial de la necesidad de estandarizar

dicho perfil

Remitir información detallada del proceso

de ejecución del levantamiento

Analisis Técnico de la información

Cumple

Rectificación de Errores

Informe técnico SETEC

Evaluación

SectorialesSETEC

Comités Técnicos

*Actas de Talleres Sectoriales

Informe técnico SETEC

IV.

Referencias

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Documentos Impresos

• Catalano A.M.; Avolio de Cols, S.; Sladogna, M. Diseño curricular basado en normas de competencia laboral: conceptos y orientaciones metodológicas., (1era Edición), Banco Interamericano de Desarrollo (BID), Buenos Aires: 2004.

• Gastón G. y otros. Metodología de la investigación educacional. La Editorial Pueblo y Educación, La Habana, 1996

• República del Ecuador; Decreto Ejecutivo # 680 – Registro Oficial # 406. “Nueva Estructura de Capacitación”; Quito, 17 Marzo 2011

• Vargas, F; Casanova, F; Montanaro, L.; El enfoque de competencia laboral: manual de formación; (1era Edición), Editorial Cinterfor/OIT Montevideo: 2001.

• Martínez, E. Francisca Martínez. Capacitación por competencia: principios y métodos. SENCE. Chile. 2009

• Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias; Mirada Comparativa sobre Métodos para Identificar Competencias Laborales , (Documento de Trabajo 3), Chile Valora 2010.

• Zúñiga, L.E. Metodología para la Elaboración de Normas de Competencia Laboral (1era Edición), Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) ; Bogotá:2003

Documentos Digitales

• Mertens, L; Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos, Organización Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 1996, (1era Edición), http://dali.artes.uaem.mx:8080/documentos/download/competencias/Competencias2.pdf

• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Competencias Profesionales” http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/competenciaslaboralesok.pdf

• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Lineamientos Generales” http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/lineamientosgeneralesclsetec.pdf• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Diseño Curricular Basado

en Competencias Laborales” http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/

disenocurricularbasadoennormasdecompetenciaslaborales.pdf• Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional “Definiciones generales

sobre Competencias Laborales” http://www.setec.gob.ec/CNCF/system/files/documents/

definicionesgeneralessobrecompetenciaslaborales.pdf

Páginas Web

• Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional. http://www.setec.gob.ec

• Organización Internacional del Trabajo (OIT) http://www.ilo.org

V.

Glosario

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Análisis Funcional: Técnica que se utiliza para la identificación de las competencias laborales requeridas por una función productiva. Considera el trabajo de cada uno en una relación sistémica con el logro del propósito de la organización o sector en el que se realiza. Identifica conocimientos, actitudes, condiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.

Área Objeto de Análisis: Entorno sobre el cual se hará un estudio para identificar características, propósito clave, funciones, unidades de competencia, con participación de trabajadores y empresarios, para la identificación de necesidades de capacitación.

Ocupación: Agrupación de funciones laborales relacionadas que, ejecutadas en conjunto, conduce al logro de un objetivo de producción y que requiere un determinado nivel de cualificación para el desempeño laboral.

Capacitación: Procesos mediante los cuales se logra la adquisición o desarrollo de competencias, habilidades, destrezas y valores para el desempeño de una ocupación o profesión determinada.

Competencia Laboral: La capacidad integral de llevar a cabo eficazmente una actividad laboral, desempeñar las tareas o funciones inherentes a un empleo u ocupación determinada

Competencias Básicas: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que evidencian que el individuo está capacitado para desarrollar con éxito las actividades de trabajo correspondientes a su área profesional. La competencia general se desagrega en diferentes unidades de competencia.

Competencias Específicas: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores técnicos y tecnológicos propios de la unidad de competencia.

Competencias Genéricas o Transversales: Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas, actitudes y valores que son comunes a una cadena productiva o familia ocupacional.

Contexto de Trabajo: Describir la información de naturaleza técnica, organizacional y socio-profesional que contextualiza el ámbito de actuación de la persona que ha alcanzado las competencias laborales.

Criterios de Desempeño: Sirven como indicadores para verificar la calidad del desempeño profesional del trabajador y permiten evaluar si se ha alcanzado o no el resultado descrito en el elemento de competencia respectivo.

Elemento de Competencia Laboral: Especifican de manera detallada lo que el participante debe ser capaz de hacer en cada situación real de trabajo y evidencian el saber hacer. Cada elemento de competencia tiene sus respectivos criterios de desempeño.

Evaluación de Competencia Laboral: Proceso por medio del cual se reúnen evidencias suficientes de la competencia laboral de una persona, de conformidad con el desempeño descrito y se emiten juicios para apoyar el dictamen de “Competente” o “Aun no Competente” en el desempeño laboral, para la persona evaluada.

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Evidencias Requeridas: Pruebas necesarias para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona, definida en los criterios de desempeño y los conocimientos y comprensiones esenciales y delimitados por el rango de aplicación.

Mapa Funcional: Es la representación gráfica del Análisis Funcional, donde queda expresado el propósito principal de una función productiva del área objeto de análisis, empresa, u organización en estudio. Ordena lógicamente las funciones productivas de un área o campo laboral mediante el desglose o y permite identificar, las competencias laborales y las unidades de competencia requeridas para el desempeño laboral.

Mesas Sectoriales: Es un cuerpo de trabajo que valida competencias laborales, está integrado por expertos y representantes de las organizaciones de un sector productivo, es decir representantes de gremios y asociaciones de trabajadores, empleadores y sector público.

Nivel: Medida del grado de competencia requerido en las funciones de un ocupación, obtenida como combinación de factores que determinan la complejidad, el grado de autonomía y responsabilidad y las exigencias de conocimientos propios del desempeño idóneo de esas funciones.

Estándar de Competencia Laboral: Modelo reconocido como satisfactorio y aplicable a todas las organizaciones productivas del área objeto de análisis, que describe los resultados que un trabajador debe lograr en su desempeño laboral, los contextos en que ocurre ese desempeño, los conocimientos que debe aplicar y las evidencias que puede presentar para demostrar su competencia.

Perfil Profesional: Es la descripción de competencias y capacidades requeridas para el desempeño de una ocupación, así como sus condiciones de desarrollo profesional.

Propósito Principal: Describe la razón de ser de las actividad productiva, empresa o sector, según sea el nivel en el cual se esté llevando el análisis

Rango de Aplicación: Descripción de los diferentes escenarios y condiciones variables donde la persona debe ser capaz de demostrar dominio sobre el elemento de competencia.

Talleres Sectoriales: Es un cuerpo de trabajo que tiene como finalidad describir las funciones y actividades de una ocupación, sirviendo como inicio en el proceso de levantamiento de perfiles profesionales.

Unidad de Competencia Laboral: Conjunto de habilidades que se requieren para el desempeño de una determinada actividad laboral. La unidad incorpora también otros temas fundamentales dentro de la formación como son: valores, desarrollo personal, seguridad en el trabajo, realización de emprendimientos. Cada unidad de competencia contiene diferentes elementos de competencia.

VI.

Abreviaturas

41


• SETEC: Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional • GTAW: Soldadura por Arco con Tungsteno y Gas• UC: Unidad de Competencia• EC: Elemento de Competencia• CD: Criterio de Desempeño

VII.

Anexos

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ACTA PARA VALIDACIÓN DE PERFIL PROFESIONAL Y ESTÁNDAR DE COMPETENCIA LABORAL

FECHA : ACTA No:

NOMBRE DEL PERFIL PROFESIONAL:NIVEL DE COMPETENCIA: 1

PROVINCIA CIUDAD DÍA MES AÑO

OBJETIVO DE LA MESA SECTORIAL:

ORDEN DEL DÍA:

1. 2. 3. 4.

DESIGNACIONES DE LA MESA SECTORIAL:

NOMBRE DEL PRESIDENTE: NOMBRE DEL VICEPRESIDENTE: NOMBRE DEL SECRETARIO:

APROBACIÓN Y/O MODIFICACION DEL PERFIL PROFESIONAL Y ESTÁNDAR DE COMPETENCIA LABORAL

Una vez instalada la Mesa Sectorial del Sector (escriba el sector )producto de la socialización del perfil profesional “( nombre del ”, se definieron las siguientes observaciones:

1. Se aprueban los cambios de texto 1 ( Anexo 1) …. 2. 3.

VALIDADO POR CONSENSO: SI: NO:

44


45


www.setec.gob.ec

manual de levantamiento de perfiles...

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