Manajemen Sumber Daya Manusiamempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan
Kompensasi dapat bersifat ‘finansial’ maupun ‘nonfinansial’ wujud penghargaan atas
jasa seseorang pada organisasi yang bersangkutan
Kompensasi dapat meningkatkan ataupun menurunkan prestasi kerja, kepuasan kerja
maupun motivasi karyawan
upaya organisasi u/ mempertahankan SDM, sehingga kompensasi harus benar, adil dan
lebih dipertajam
dan efektif
Upah merupakan pemberian kompensasi yang bersifat finansial & merupakan yg utama
dari bentuk kompensasi yg ada.
Cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan upah atau gaji
Menurut prestasi kerja
Menurut lama kerja
kurang diinginkan seperti diskriminasi
Menjamin kepastian penerimaan upah
cukup lansia
Keadilan bukan harus sama rata tetapi harus dapat terkait
adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan output
Kelayakan sesuai dg kebutuhan pokok minimum, dapat
dilakukan dg membandingkan dg perusahaan lain, karena jika
lebih rendah maka akan sulit mendapatkan tenaga kerja
Konsistensi evaluasi jabatan Evaluasi jabatan: usaha u/ menentukan & membandingkan nilai suatu jabatan tertentu dg nilai jabatan2 yg lain
dalam suatu organisasi
Evaluasi jabatan dirasakan mampu menjamin adanya konsistensi eksternal & internal, shg mampu menjamin
ketenangan kerja karyawan & membantu meningkatkan moril/semangat kerja
Bagi pimpinan, evaluasi jabatan dapat menghilangkan atau mengurangi keluh kesah karyawan terhadap
upah
memperbaiki system seleksi, latihan, pemindahan, promosi dsb
Bagi pemerintah, penggunaan system pengupahan dg evaluasi jabatan mempercepat jalannya pembangunan
(tenaga ahli pada suatu sektor)
Faktor-faktor penghambat evaluasi jabatan
Bagi perusahan yg berkemampuan sering menggunakan bantuan tenaga
konsultan yg akan memerlukan kontrak dan kerjasama sebaik-baiknya
Faktor karyawan yg mungkin tidak begitu tinggi pendidikannya shg
mengakibatkan sukar menerima atau mengerti penjelasan atau informasi ttg
evaluasi jabatan
Pengupahan insentif
Dimaksudkan u/ memberikan upah/gaji yg berbeda bukan karena evaluasi jabatan melainkan
karena perbedaan prestasi
agar tetap berada dalam perusahaan
Urutan:
Pembayarannya agar diupayakan cukup sederhana
Upah insentif yg diterima benar2 dapat menaikkan motivasi kerja shg output & efisiensi
kerja meningkat
cepat merasakan nikmatnya
Penentuan standar kerja ataupun standar produksi hendaknya secermat mungkin
Besarnya upah normal dg standar kerja per jam hendaknya cukup merangsang pekerja
u/ bekerja lebih giat
Kesulitan system pengupahan insentif
Alat pengukur dari berbagai prestasi karyawan belum tentu dapat berhasil secara tepat
Alat pengukur & tujuan perusahaan harus terkait erat
Data ttg prestasi kerja karyawan harus cepat & teratur terkumpul setiap saat
Standar yg ditetapkan harus mempunyai kadar/tingkat kesulitan yg sama u/ setiap kelompok kerja
Gaji/upah total dari upah pokok plus bonus yg diterima, harus konsisten diantara berbagai
kelompok
Kemungkinan tantangan dari pihak serikat karyawan harus sudah diperhitungkan dg matang
Berbagai reaksi karyawan thd system pengupahan insentif yg diterapkan juga diperhitungkan
kemungkinannya
Merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi berupa penyediaan paket benefit
dan program pelayanan karyawan, dg maksud pokok u/ mempertahankan keberadaan
karyawan sbg anggota organisasi dalam jangka panjang.
Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung berkaitan dg prestasi kerja, maka
fringe benefits merupakan kompensasi tidak langsung krn tdk langsung berkaitan dg
berkaitan dg dg prestasi kerja
Program fringe benefit berkembang pesat
karena:
Persaingan yg memaksa perusahaan u/ menyediakan benefit yg menarik & menjaga
karyawannya
Pengurangan kelelahan
Pemuasan kebutuhan2 karyawan
Prinsip-prinsip program fringe benefit
Hendaknya memuaskan kebutuhan nyata
Hendaknya sesuai dg kebutuhan kegiatan2 dimana pendekatan kelompok lebih efisien
drpd perorangan
Hendaknya disusun atas dasar cakupan kegunaan seluas mungkin
Ada program komunikasi yg terencana baik & mempunyai jangkauan luas, agar program
pelayanan karyawan bermanfaat bagi perusahaan
Biaya2 program benefit hendaknya dapat dihitung & dikelola dg kebijaksanaan
pembelanjaan yg baik
Keamanan & kesehatan karyawan
penting dalam organisasi
operasional, meliputi:
Mengatur program2 kesehatan & keamanan
Program2 latihan keamanan bagi karyawan
Mengadakan pengaturan2 pencegahan kecelakaan kerja dsb
Penciptaan lingkungan kerja yg sehat
dilakukan dg:
dsb
kemudahan shg terjangkau bagi setiap karyawann
Program2 keamanan2 yg dapat dilakukan
meliputi:
Menggunakan peralatan2 yg lebih baik
Mengatur lay out pabrik & penerangan sebaik mungkin
Lantai2, tangga2 dan lerengan harus dijaga bebas air, minyak dan oli
Melakukan pemeliharaan fasilitas pabrik secara baik
Menggunakan petunjuk peralatan2 keamanan beserta larangan2 yg dianggap perlu
Mendidik para karyawan dalam hal keamanan
Membentuk komite manajemen serikat kerja u/ memecahkan masalah2 keamanan dsb
References
Martoyo, S. 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi 3. Yogyakarta: BPFE
Yogyakarta.