managementul personalului Şi selecŢia resurselor umane

8/4/2019 MANAGEMENTUL PERSONALULUI ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

http://slidepdf.com/reader/full/managementul-personalului-si-selectia-resurselor-umane 1/78



SELECŢIA DE RESURSE UMANE

JUSTIFICAREA ALEGERII TEMEI

Locul Managementului Resurselor Umane e bine precizat în contextulManagementului General. Astfel, în literatura de specialitate, apărută până în prezent, se

pune accentul pe aspectele ce privesc relaţiile, raportul, începând cu recrutarea, selecţia,încadrarea, perfecţionarea şi stimularea pe tot parcursul angajării şi terminând cuîncetarea activităţii.

Cu alte cuvinte, Managementul Resurselor Umane ar putea fi definit ca un complexde măsuri concepute interdisciplinar, cu privire la recrutarea personalului, selecţia,încadrarea, utilizarea prin organizarea ergonomică a muncii, stimularea materială şimorală până în momentul încetării contractului de muncă.

Personal, am ales ca subiect la lucrării de licenţă, managementul personalului şiselecţia resurselor umane deoarece este o latură cu o deosebită importanţă pentruactivitatea firmei, cu un impact deosebit şi pe termen lung atât asupra angajatului cât şiasupra angajatorului, firmei, prin relaţiile ce iau naştere de la bun început şi până la

încetarea relaţiilor de serviciu, în cazul în care persoana a fost angajată, sau până larespingerea candidatului.

Studiind cu atenţie literatura de specialitate am observat că există o serie de aspectecare pot fi îmbunătăţite, sintetizate şi folosite pentru creşterea şanselor candidaţilor valoroşi şi ocuparea de către aceştia a posturilor şi de a găsi omul potrivit pentru fiecare post vacant din cadrul unei firme.Astfel, este cunoscut faptul că în urma activităţii de recrutare se înscriu pentru selecţiefoarte mulţi candidaţi pentru postul vacant care determină personalul cu atribuţii pe liniede resurse umane să aibă în vedere o cât mai corectă şi viabilă selecţie, care va avea cafinalitate alegerea celui mai bun candidat, care îndeplineşte cel mai bine criteriile pentruocuparea postului respectiv.

Managerul de personal trebuie să aibă în vedere aspecte referitoare la calităţile,cunoştinţele, aptitudinile respectiv deprinderile şi comportamentul candidaţilor.Se recomandă ca aceste aspecte să constituie elementul hotărâtor în ceea ce priveşteselecţia şi încadrarea personalului, deoarece, în fapt pe acestea se bazează în mod decisiveficacitatea îndeplinirii obiectivelor la toate nivelele în cadrul firmei. În întreprinderileunde diplomele, vechimea, postul ocupat anterior sunt doar premise pentru declanşarea procesului de selecţie, calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile reprezintă,realmente,fundamentul deciziilor de selecţie şi încadrare. În cea mai mare măsură

2




întâlnim această situaţie pentru muncitorii din întreprinderile din ţările dezvoltate. Pentrucelelalte categorii de personal deciziile de selecţie şi încadrare se bazează adesea peluarea în considerare a calităţilor şi cunoştinţelor mai sus enumerate împreună cuelemente ca personalitatea sau aptitudinile acestora.

Studierea documentelor depuse în prima etapă, cum ar fi curriculum vitae sau

scrisoarea de intenţie ar trebui să urmărească atent o serie de aspecte şi compatibilităţiîntre cerinţele pentru ocuparea postului şi aptitudinile candidatului, acestea fiind de faptînceputul activităţii de selecţie. Din păcate, managerii de resurse umane, în activitatea pecare o desfăşoară iau în considerare, în ceea ce priveşte c.v.-ul doar aspecte care pot fiautentificate şi dovedite prin acte şi de foarte multe ori, în situaţia în care respectivul nu posedă diploma care să ateste o specializare nu se continuă activitatea de selecţie, deşiexistă posibilitatea ca respectivul candidat să fie de fapt cel mai potrivit pentru ocuparea postului, de aceea recomand, ca indiferent de situaţie, toţi candidaţii care îndeplinescmajoritatea condiţiilor, să participe la interviu, pentru a nu pierde din vedere un candidatcare s-ar putea fi potrivit postului. De asemenea, pe toată perioada, de la pregătirea pentruinterviu şi până la declararea admiterii unui candidat ar trebui urmărit care candidat

corespunde cel mai bine organizaţiei, postului vacant pentru ca selecţia să se desfăşoarecu randament maxim pentru organizaţie.Odată stabilit tipul de interviu trebuie parcurse următoarele etape:

• Candidatul trebuie anunţat unde şi când are loc interviul şi cu cine trebuie să ialegătura.

• Candidatul trebuie să aibă o cameră liniştită unde să aştepte.• Intervievatorul trebuie să fie pus la curent cu programul de intervievare, care

trebuie conceput astfel încât să fie suficient timp pentru candidat.• Intervievatorul trebuie să vadă C.V.-ul, scrisoarea de intenţie si formularul de

înscriere înaintea interviului, pentru a ştii ce întrebări să pună.• Controlul interviului este foarte important, acesta presupune cunoaşterea

informaţiilor ce trebuie obţinute, culegerea sistematică a acestora şi oprirea cândau fost obţinute.• Intervievatorul trebuie să ştie să conducă interviul, să nu vorbească mai mult de

25% din timpul interviului de fond.• Abordarea realistă a funcţiei presupune ca cel care conduce interviul trebuie să

ofere informaţii corecte despre postul pentru care se desfăşoară selecţia, despreorganizaţie, astfel încât, candidatul să poată evalua, propriile aşteptări la funcţie,reducându-se riscul insatisfacţiei angajatului.

• Candidatul trebuie informat la sfârşitul interviului care va fi pasul următor.• Urmărirea integrării candidaţilor ce au fost selectaţi.

Aceste aspecte vor face ca interviul şi implicit întregul proces de selecţie a

personalului să se desfăşoare într-un cadru organizat ceea ce denotă profesionalism şio bună cunoaştere a necesităţilor firmei, modul în care pot fi îmbunătăţire aactivităţilor compartimentului de resurse umane, creşterea calităţilor personaluluiîncadrat şi câştigarea prestigiului unei firme de renume.

3




CAPITOLUL 1SELECŢIA RESURSELOR UMANE. CONSIDERAŢII

GENERALE. DEFINIŢIA SELECŢIEI DE RESURSE UMANE

Selecţia personalului reprezintă una din activităţile de bază ale managementuluiresurselor umane care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal,dar care constituie responsabilitatea managerilor de pe diferite niveluri ierarhice.

Organizaţiile în general şi firmele în special au fost dintotdeauna preocupate deselecţia personalului, deoarece aceasta activitate poate deveni foarte costisitoare dacă

angajăm persoane care, în cele din urmă, sunt apreciate ca necorespunzătoare pentrucerinţele posturilor.Din acest punct de vedere, după cum menţionează Lawrence A. Matt, Robert G. şi

Frederik E. Schuster, selecţia personalului poate fi privită ca o activitate de previziuneîn cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cu deosebirile dintrecerinţele posturilor. Prin urmare, selecţia personalului are în vedere faptul că oameniidiferă unul de altul printr-o serie de calităţi, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-oserie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.

Este un lucru deosebit de important să putem afirma cât mai aproape de realitateca persoanele selectate corespund posturile oferite, deoarece, după cum menţioneazăMilan Kubr, în vederea minimizării riscului greşelilor de selecţie trebuie să se ia în

consideraţie faptul că persoanele respective vor avea contract permanent de angajare.De asemenea, nu este uşor, după cum am mai menţionat, să luăm decizii mana-geriale care pot influenţa cursul vieţii unor oameni pe care nu i-am cunoscut decât dinscurta lor biografie, denumită uzual curriculum vitae, şi din convorbirea în cadrulinterviului de angajare.

Cu toate acestea, în trecut, selecţia personalului era, adesea, considerată o decizieluată în cele mai multe cazuri informal şi bazată, îndeosebi, pe preferinţele subiectiveale patronului.

Astăzi, selecţia personalului este o activitate de bază a managementului resurselor umane, care reprezintă mult mai mult decât un proces bazat în primul rând pe intuiţie.Procesul de asigurare cu personal în general şi procesul de selecţie a personalului în

special trebuie să aibă în vedere numeroşi factori externi şi interni, şi să fie astfelconcepute încât să corespundă nevoilor organizaţionale.Având la bază oferta de candidaţi obţinută în urma activităţii de recrutare a

personalului, pentru a alege pe cei mai buni, cei mai competitivi sau cei mai potriviţi posturilor vacante, organizaţiile efectuează selecţia acestora.

Din acest punct de vedere, după cum menţionează Jack Halloran, selecţia perso-nalului reflectă, pur şi simplu, cum şi cât de bine s-a realizat recrutarea personalului şicât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă.

4




De aceea, după cum am mai menţionat, Dacă în mod tradiţional se acorda maimultă atenţie selecţiei personalului, numeroşi specialişti în domeniu, ca, de exemplu,George T. Milkovich şi John W. Boudreau, consideră că recrutarea personalului trebuiesă aibă prioritate, deoarece o selecţie a personalului eficientă se poate realiza numaidacă procesul de recrutare a personalului asigură un număr suficient de mare de

candidaţi competitivi.Selecţia personalului este acea activitate a managementului resurselor umane careconsta în alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv sau mai potrivitcandidat pentru ocuparea unui anumit post.

Dacă se are în vedere definiţia prezentată, se poate constata că selecţia perso-nalului se integrează pe deplin în sistemul activităţilor din domeniul resurselor umaneurmând logic după analiza posturilor, după planificarea personalului care determini posturile ce trebuie ocupate, precum şi după recrutarea personalului care trebuie să atragăun număr suficient de mare de candidaţi potenţiali dintre care vor fi aleşi cei mai capabilisau mai competitivi să ocupe posturile vacante.

Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane şi recrutarea

personalului constituie premise sau condiţii de bază ale procesului de selecţie a personalului. La rândul ei, selecţia personalului, prin calitatea deciziilor luate,influenţează atât celelalte activităţi de personal, cât şi realizarea obiectivelor organizaţionale.

Prin evidenţierea acestor relaţii între diferitele activităţi din domeniul resurselor umane, se încearcă, de fapt, după cum sugerează Stephen P. Robbins, un răspuns cât maiadecvat la următoarea întrebare:„Unde începe activitatea managerială mai bine, decât concordanţa dintre individ şi postulrespectiv?Un răspuns cât mai adecvat la întrebarea menţionată trebuie să aibă în vedere şi faptul căobţinerea unui post necesită o strategie bine elaborată.

După unii specialişti în domeniu, ca, de exemplu, George T. Milkovich şi John .Boudreau, proiectarea unei strategii de selecţie implică următoarele aspecte:• criteriile folosite la selecţia candidaţilor;• tehnicile sau metodele de culegere a informaţiilor necesare;• folosirea informaţiilor obţinute în cadrul procesului de selecţie;• măsurarea rezultatelor sau evaluarea eficientei procesului de selecţie a personalului.În ceea ce priveşte ultimul aspect menţionat, cu toate dificultăţile de cuantificare,organizaţia trebuie să facă eforturi sistematice pentru evaluarea eficacităţii proceselor deselecţie a personalului, deoarece criteriul de eficienţă este esenţial pentru întreagaconcepţie a strategiei de selecţie.

Pentru o evaluare sistematică şi cât mai corespunzătoare a procesului de selecţie a personalului, unii specialişti în domeniu, ca, de exemplu, Lawrence A. Klatt, RobertMurdick şi Frederik E. Schuster, sugerează faptul că este necesar să se dea un ,sens câtmai adecvat la următoarele întrebări:„Au fost elaborate politici de selecţie bine definite?”„Corespund acestea cu politica generală?” – „De ce trebuie să folosim standardele de angajare de care dispunem! Corespund elecerinţelor actuale ale posturilor?”

5




„Deţinem documentele necesare sau informaţiile corecte privind motivele pentru care afost respins fiecare candidat?”,,Ce contribuţie are fiecare etapă de triere a candidaţilor procesului de selecţie?”„Care este costul fiecărei etape a procesului de selecţie?”„Putem apăra sau susţine cu succes procesul de selecţie în tribunal?”

„Metodele de selecţie au

fost validate corect?” :.,,Ce procent din noii angajaţi sunt concediaţi în perioada de probă?”„Există o corelaţie relevantă între gradul de succes pe postul ocupat, previziunile făcuteîn procesul de selecţie?”

Desigur, încadrarea nu trebuie redusă la latura formală. O veritabilă încadrare a personalului implică facilitarea contactului şi cunoaşterii cu noii şefi şi colegi de muncă,cu sarcinile, competenţele şi responsabilităţile ce-i revin. Pentru accelerarea integrării înnoua colectivitate, luarea în considerare a aspectelor psihosociologice implicate esteesenţială. Din acest punct de vedere, selecţia personalului poate fi privită ca o activitatede previziune în cadrul căreia deosebirile dintre oameni trebuie puse de acord cudeosebirile dintre cerinţele posturilor.

Pentru a sintetiza mai bine cele de mai sus, vom da o definiţie a selecţiei resurselor umane: Prin selecţia personalului înţelegem ansamblul proceselor prin care se aleg persoanele(după anumite criterii) ce întrunesc calităţile, cunoştinţele deprinderile şi aptitudinilenecesare realizării obiectivelor, sarcinilor, competenţelor şi responsabilităţilor circumscrise anumitor posturi. Încadrarea personalului constă în ansamblul proceselor de atribuire efectivă a posturilor prevăzute în structura organizatorică persoanelor selecţionate, inclusiv întocmirea tuturor formalităţilor necesare.

Selecţia şi încadrarea, ponderea principală o constituie selecţia-condiţionează într-omăsură apreciabilă calitatea resurselor umane ale întreprinderii, în ultimă instanţă resursasa hotărâtoare. În orice situaţie de selecţie a resurselor umane se pleacă de la premisa că

oamenii diferă unul de altul printr-o serie de calităţi, şi de ce nu chiar defecte, iar posturile, la rândul lor, diferă printr-o serie de cerinţe pe care le impun candidaţilor.Este un lucru deosebit de important să putem afirma cât mai aproape de realitate că

persoanele selectate corespund posturilor oferite, după cum menţionează Milan Kubr, învederea minimizării riscului greşelilor de selecţie trebuie să se ia în considerare faptul că persoanele respective vor avea contact permanent de angajare cu atât mai mult când estevorba de situaţiile în care aceste persoane sunt selecţionate în vederea ocupării unui postde conducere iar urmarea acestei decizii manageriale poate influenţa cursul vieţii atât a persoanei în cauză, pe care am cunoscut-o doar din scurta biografie , denumită uzualcurriculum vitae, şi din convorbirea în cadrul interviului de angajare cât şi vieţileoamenilor din colectivul din care persoana selecţionată va face parte sau chiar îl vaconduce.

Cu toate acestea, în trecut, selecţia personalului era, adesea, considerată o decizieluată în majoritatea cazurilor, informal şi bazată, îndeosebi, pe preferinţele subiective ale patronului.

Din fericire, lucrurile au evoluat, astfel că astăzi, selecţia personalului este oactivitate de bază a managementului resurselor umane, care reprezintă mult mai multdecât un proces bazat pe intuiţie.

6




Procesul de asigurare cu personal în general şi procesul de selecţie a personalului înspecial trebuie să aibă în vedere numeroşi factori externi şi interni, şi să fie astfelconcepute încât să corespundă nevoilor reale ale organizaţiei.

Având la bază oferta de candidaţi obţinută în urma activităţii de recrutare a personalului, pentru a alege pe cei mai buni, pe cei mai competitivi sau cei mai potriviţi

posturilor vacante, organizaţiile efectuează selecţia acestora.Din acest punct de vedere, după cum menţionează Jack Halloran, selecţia personalului reflectă, pur şi simplu, cum şi cât de bine s-a realizat recrutarea personaluluişi cât de bine au fost satisfăcute cerinţele legii cererii şi ofertei de forţă de muncă.

De aceea, după cum am mai menţionat, deşi în mod tradiţional se acordă oimportanţă mai mare selecţiei de personal, există specialişti în domeniu ca de exempluGeorge T. Milkovich şi John W. Boudreau care precizează faptul că trebuie acordată prioritate recrutării personalului, deoarece o selecţie a personalului eficientă poate firealizată numai în cazul în care procesul de recrutare a asigurat un număr suficient demare de candidaţi competitivi.

Întorcându-ne la definiţia selecţiei de resurse umane şi studiind-o putem observa

faptul că selecţia este privită ca acea activitate care constă în primul rând pe alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai competitiv şi/sau a celui mai potrivit candidat pentruocuparea unui anumit post.

Trebuie avut în vedere şi faptul că există o filieră logică a activităţilor demanagement al resurselor umane în ceea ce priveşte postul respectiv şi anume, analiza postului, planificarea personalului care determină posturile ce trebuie să fie ocupate,recrutarea personalului, selecţia acestuia, iar după ce toate acestea s-au definitivat,încadrarea personalului pe baza rezultatelor obţinute. Prin urmare, analizele posturilor, planificarea resurselor umane şi recrutarea personalului constituie premise sau condiţii de bază ale procesului de selecţie a personalului.

7




CAPITOLUL 2PREMISE ŞI CRITERII DE SELECŢIONARE ŞI ÎNCADRARE

Selecţia şi încadrarea personalului reprezintă componente majore ale funcţiunii de personal, ce se desfăşoară cu participarea managementului firmei sau se efectueazănemijlocit de către aceasta.

Desigur, încadrarea nu trebuie redusă la latura formală. O veritabilă încadrare a personalului implică facilitarea contactului şi cunoaşterii cu noii şefi şi colegi de muncă,cu sarcinile, competentele şi responsabilităţile ce-i revin. Pentru accelerarea integrării innoua colectivitate, luarea în considerare a aspectelor psihosociologice implicate este

esenţială.Prin selecţionarea personalului înţelegem ansamblul proceselor prin care se aleg

persoanele ce întrunesc calităţile, cunoştinţele, deprinderile şi aptitudinile necesarerealizării obiectivelor, sarcinilor, competentelor şi responsabilităţilor circumscriseanumitor posturi. Încadrarea personalului consta în ansamblul proceselor de atribuireefectiva a posturilor prevăzute în structura organizatorica persoanelor selecţionate,inclusiv întocmirea tuturor formalităţilor necesare.

Selecţia şi încadrarea – prima având ponderea principală – condiţionează într-omăsură apreciabilă calitatea resurselor umane ale întreprinderii, în ultima instanţă resursasa hotărâtoare.

Din examinarea practicii autohtone şi mondiale al managementului resurselor

umane rezultă că în esenţă, selecţionarea şi încadrarea personalului se bazează pe patruelemente, ce reprezintă fie numai premise pentru selecţionarea şi încadrarea personalului,fie numai criterii de selecţie, fie ambele.

Aceste elemente sunt: studii atestate de certificate sau diplome; vechimea în muncă; postul deţinut anterior; calităţile, cunoştinţele, deprinderile, aptitudinile şi comportamentele persoanelor încauza.

Calităţile, cunoştinţele, aptitudinile, respectiv deprinderile şi comportamentele serecomandă să constituie elementul hotărâtor în ceea ce priveşte selecţia şi încadrarea personalului, deoarece, în fapt, pe acestea se bazează în mod decisiv eficacitateaîndeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul firmelor. În întreprinderile undediplomele, vechimea şi postul anterior sunt doar premise pentru declanşarea procesului deselecţie, calităţile, cunoştinţele şi aptitudinile reprezintă, realmente, fundamentuldeciziilor de selecţie şi încadrare. În cea mai mare măsură se întâlneşte această situaţie pentru muncitorii din întreprinderile din ţările dezvoltate. Pentru celelalte categorii de personal deciziile de selecţie şi încadrare se bazează adesea pe luarea în considerare a

8




calităţilor, cunoştinţelor etc., împreună cu unul sau mai multe din celelalte elementemenţionate.

CAPITOLUL 3

MOTIVAREA ŞI MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE

În urma activităţii de recrutare se înscriu pentru selecţie foarte mulţi candidaţi, iar condiţiile de primire şi de intervievare de care dispune firma sunt improprii;•exigentele postului nu impun utilizarea unor criterii de selecţie care să facă necesară prezenţa candidatului; în aceasta situaţie, pentru trierea preliminară sunt preferate procedee bazate pe întrevedere (interviul iniţial);• firma nu are elaborate tehnici mai riguroase de culegere şi exploatare a informaţiilor biografice, cum ar fi formularul pentru angajare sau chestionarul biotipologic.

Cele mai utilizate tipuri de curriculum vitae sunt cele cronologice şi celefuncţionale.

Curriculum vitae cronologic este organizat pe etape începând cu perioada actualăsau cu activităţile cele mai recente şi continuând în ordine cronologică inversă. Cu altecuvinte, trebuie inclus tot ce pledează pentru consolidarea imaginii de candidatcompetitiv pentru un anumit post. Acest tip de curriculum vitae nu trebuie să conţină perioade neacoperite. Eventualele perioade de discontinuitate trebuie sa fie explicate pentru a nu lăsa posibilitatea să fie interpretate în dezavantajul candidatului.Curriculum vitae funcţional presupune accentul pe realizările obţinute, fără a ţine seamade cronologia lor. Candidatul prezintă posturile deţinute după preferinţa sa, punândaccentul pe realizările şi deprinderile însuşite.

Deşi practica managerială în domeniu dovedeşte că, de cele mai multe ori, primulcontact cu organizaţia al unui solicitant are loc telefonic, primul contact vizual alcandidatului cu reprezentantul organizaţiei are loc o dată cu desfăşurarea efectivă a primului interviu.

De asemenea, dacă curriculum vitae formează prima impresie despre candidat prinscris, în momentul prezentării candidatului la interviu, reprezentantul organizaţiei îşiformează prima impresie privind înfăţişarea generală care este bine să fie atractivă,adecvată, cuviincioasa, sănătoasa, dinamică şi originală. Totodată candidatul trebuie să se prezinte calm, cu o figură senină şi sigur pe el.Aceste câteva caracteristici care contribuie la formarea primei impresii privind înfăţişareagenerală (limbajul corpului, vestimentaţia, mirosul personal, aspectul general de omordonat, aspectul sănătos etc.) devin criterii de judecată cu influenţă asupra deciziei deangajare.

Prin urmare, dacă prima impresie este pozitivă, candidatul va fi ascultat, în cazcontrar, interviul va fi scurtat în defavoarea candidatului.Datorită conştientizării stării de încordare, îndeosebi a candidatului, reprezentantulorganizaţiei încearcă să deschidă discuţia cu unele probleme generale sau să realizeze o

9




discuţie liberă care, la începutul interviului, pentru alegerea preliminară ar putea uşuracomunicarea între intervievat şi intervievator.

CAPITLOUL 4METODE ŞI TEHNICI DE SELECŢIE A PERSONALULUI

În condiţiile efectuării selecţiei, în principal pe baza calităţilor, cunoştinţelor,deprinderilor, aptitudinilor şi comportamentelor, deci a potenţialului personalului, seutilizează un ansamblu de metode şi tehnici de selecţie. Cu ajutorul acestora se încearcă ase diagnostică potenţialul personalului pentru a vedea dacă este în măsura să realizeze înmod eficient obiectivele, sarcinile, competentele şi responsabilităţile ce-i revin în cadrulfirmei.

Metodele şi tehnicile se concep şi se folosesc diferenţiat, în funcţie de natura posturilor pentru care se efectuează selecţia şi de calităţile, cunoştinţele. Aptitudinile,deprinderile sau comportamentele ce se testează.Selecţia personalului se poate efectua folosind două categorii de metode:

4.1. METODE EMPIRICEReprezintă acele metode care nu se bazează pe criterii riguroase, ci pe recomandări,impresii, modul de prezentare la o discuţie a candidaţilor, aspectul general al acestora etc.În acest context, menţionăm şi unele practici controversate, promovate în domeniulresurselor umane şi care, în condiţiile economiei de piaţă, au apărut şi în ţara noastră, ca,de exemplu:

- analiza grafologică care reprezintă ansamblul investigaţiilor teoretice şi aplicative

asupra scrisului;- efectuarea în vederea folosirii caracteristicilor individuale ale acestuia pentru

stabilirea relaţii între personalitate şi scris sau pentru studierea trăsăturilor decaracter ale unei persoane;

- frenologia (gr. Phren „gândire, spirit + logos „studiu” ne sugerează existenta uneicorelaţii între caracterul şi funcţiile intelectuale ale individului, pe de o parte, şiconformaţia craniului, pe de altă parte. Ceea ce impune studiul formei, proeminentei şi neregularităţilor capului;

- chiromanţia „ştiinţa studiului mâinii”, care sugerează existenta unor corelaţii întrecaracter şi desenul mâinii;

- astrologia preocupată de prevederea destinului oamenilor prin poziţia şi mişcarea

aştrilor sau prin alte fenomene cere,exemplu, Jean-Paul Vernis, directorul uneifirme franceze de recrutare a forţei de muncă, referindu-se la aplicarea ]nîntreprinderi a astrologiei sesiza faptul că „unii dintre patronii de firme apeleazăîn mod discret la serviciile anumitor prezicători pentru a se convinge dacăoamenii pe care propunem pentru anumite funcţii sunt sau nu demni de a leocupa”. Aceste practici controversate iau amploare, bineînţeles; fără ştireacandidaţilor chiar la firme de prestigiu precum casa de moda Leonard, al căreidirector face angajările în funcţie de semnele zodiacale ale concurenţilor şi care

10




declara: „Pentru departamentul de creaţie, prefer semnele sensibile precumGemenii sau Balanţa, iar pentru comercial, semnele «încornorate» ca Taurul sauCapricornul, care mi se par mai dinamice şi mai tenace”. Practici controversate,care au generat numeroase nemulţumiri, sunt, de asemenea, poligraful saudetectorul de minciuni şi testele pentru droguri sau testele genetice.

4.2. METODE ŞTIINŢIFICEReprezintă acele metode care se bazează pe criterii ştiinţifice şi folosesc mijloace sau

metode şi tehnici specifice de evaluare a personalului.Principalul obiectiv al selecţiei personalului este acela de a obţine pe acei angajaţi care seafla cel mai aproape de standardele de performanta dorite şi care au cele mai multe şansede a realiza obiectivele individuale şi organizaţionale.Potrivit teoriei şi practicii manageriale în domeniul resurselor umane, procesul de selecţiea personalului se desfăşoară în mai multe etape, ca, de exemplu:•alegerea preliminară a solicitanţilor;

•completarea formularului de cerere de angajare;•intervievarea pentru angajare;•testarea pentru angajare;•verificarea referinţelor;•examenul medical;•interviul final;•decizia de angajare;•instalarea pe post. Figura 1-Procesul se selecţie a personalului.

Prin urmare, după cum

menţionează John M.Ivancevich şi William F.Glueck, selecţia personalu-lui este, de obicei, percepu-tă ca o serie de etape princare trec solicitanţii, fiecareetapă a procesului deselecţie fiind, în modobişnuit, după cum afirmaDavid J. Cherrington,tratată ca un obstacol carealege în mod sistematicnumărul de angajaţi careavansează în etapaurmătoare. Pentru a depăşietapele procesului deselecţie şi pentru a fiinstalat pe un anumit postsau pentru a obţine oferta

11




de angajare, un solicitant trebuie să treacă cu succes fiecare obstacol. Deci trecerea într-oetapă a procesului de selecţie este condiţionată de acceptarea în etapa precedentă.Majoritatea organizaţiilor resping, în general, în fiecare etapă a procesului de selecţiesolicitanţii nedoriţi, însă unele organizaţii permit tuturor candidaţilor sa parcurgă întregul proces de selecţie. Cu toate acestea, în practică nu se parcurg totdeauna toate etapele

procesului de selecţie. Sunt situaţii în care, dacă candidatul dovedeşte că posedă calităţilecorespunzătoare cerinţelor postului, numărul etapelor de selecţie se reduce, luându-sedecizia de angajare chiar numai după primul interviu.

Pentru selecţionarea muncitorilor, componenţii principali ai personalului deexecuţie din întreprindere, se utilizează cu prioritate testele şi probele practice. Cuajutorul testelor se determină, folosind o aparatură de specialitate, calităţile, aptitudinile şideprinderile psihomotorii de bază ale personalului-timp de reacţie, îndemânaresenzorială, acuitate vizuală şi cromatică, intelectuale-memoria formelor, atenţiadistributivă. Spre exemplu, pentru măsurarea memoriei voluntare se poate folosi aparatul„Tachitoscop”. Unele din aceste elemente se testează cu ajutorul bateriilor de testecreion-hârtie: De exemplu, pentru testarea atenţiei distributive se folosesc teste tip Praga.

Evident, testele mentionate sunt valabile şi pentru alte categorii de personal.Proba practică este modalitatea clasică de selecţie. Persoana care solicită ocuparearespectivului post, după ce a făcut dovada formală a pregătirii sale prin diplomă,efectuează o anumită perioadă, de la câteva zeci de minute la câteva zile, în funcţie decomplexitatea şi natura sarcinilor circumscrise postului respectiv.

În selecţionarea personalului de specialitate accentul cade îndeosebi asupraidentificării cunoştinţelor necesare. Modalitatea cel mai frecvent utilizată în acest scopeste susţinerea de probe de examinare, scrise şi orale, a cunoştinţelor posedate îndomeniul respectiv. În afara acestora, se mai utilizează şi elaborarea unei lucrări tipicedomeniului în care va lucra – un fel de probă practică – şi bateriile de teste. Ultimamodalitate, frecvent folosită în întreprinderile din ţările dezvoltate, este utilizată încă într-

o măsură redusă în firmele româneşti, dar cu tendinţa de creştere în condiţiile avansăriitranziţiei la economia de piaţă. Forma organizatorica în cadrul căreia se folosesc tehnicile prezentate mai sus este de regulă concursul, anunţat din timp şi desfăşurat conform prevederilor legii.

În mod firesc, un arsenal sensibil mai bogat de metode şi tehnici de selecţie seîntrebuinţează în cazul personalului managerial, corespunzător complexităţii cerinţelor faţă de acesta şi implicaţiilor majore pe care munca să le are asupra stabilirii şirealizării obiectivelor firmei.

Pentru evaluarea calităţilor intelectuale ale candidaţilor la posturile demanagement se folosesc o serie de teste vizând determinarea capacităţii de memorare,nivelul de inteligenţă a potenţialului de comunicare, abilităţii de a negocia etc. Deexemplu, pentru măsurarea nivelului de dezvoltare a inteligentei se utilizează cel maifrecvent teste de inteligenţă generală, cum ar fi testele Wechsler, Binet – Standford ş.a.

Testarea cunoştinţelor manageriale şi de specialitate se poate efectua prinintermediul discuţiilor, al lucrărilor scrise pe un anumit subiect, chestionarelor decunoştinţe alcătuite din întrebări axate asupra aspectelor considerate absolut necesare înrealizarea viitoarei muncii ş.a. De exemplu, un chestionar pentru cunoştinţelemanageriale trebuie neapărat să cuprindă întrebări privind funcţiile managementului,funcţiunile întreprinderii, decizia, stilul de conducere, delegarea etc. Chestionarele

12




trebuie alcătuite diferenţiat, având în vedere caracteristicile funcţiilor în care încadrează postul respectiv.

Determinarea aptitudinilor pe care le poseda un candidat la un post managerialeste mai dificila, întrucât numai confruntarea cu situaţii reale de conducere oferăindicaţii convingătoare asupra acestei laturi deosebit de importante a potenţialului

managerului. Anumite indicii se pot obţine şi cu testele special concepute pentruevaluarea aptitudinilor bazate, de regulă, pe prezentarea de cazuri pe care cadrele deconducere le soluţionează. Uneori se utilizează şi chestionare sau teste ce cuprindcazuri cu mai multe soluţii, din care trebuie aleasă cea mai corecta şi argumentatăopţiune. De reţinut ca valorile care se cer pentru elementele mentionate sunt diferite,variind, în special, în funcţie de locul postului respectiv în piramida ierarhică aîntreprinderii.

CAPITOLUL 5ORGANIZAREA PROCESULUI DE SELECŢIE.

Organizarea procesului de selecţie a resurselor umane este o activitate de maximăimportanţă organizată, de regulă, de către compartimentul de resurse umane dar a căreiresponsabilitate revine, cel puţin în etapele ei finale, managementului de nivel superior.

Com artiment de resurse umane Mana ement de nivel su erior Asigură primirea iniţială a candidaţilor Solicita angajaţi cu anumite calităţi pentru pentru angajare ocuparea posturilor Conduce interviul ini ial de selec ie Partici ă în echi a de selec ieOb ine referin e i informa ii cu rivire la Realizează interviul finaltrecutul profesional al candidatului

Administrează testele de an a are i Ia decizia finală de an a are du ăalcătuieşte ro riul ra ort de an a are consultarea cu s ecialiştiiCompartimentului de resurse umane

Dirijează candidaţii cei mai buni spre Dispune evaluarea procesului de selecţiemana ementul de nivel su erior, entruinterviul final

Selecţia riguroasă, efectuată după criterii ştiinţifice, presupune parcurgerea obligatorie,cel puţin a următoarelor etape:

5.1. Curriculum vitae (CV)

Curriculum vitae constituie începutul oricărui proces de selecţie.El mediază, de regulă, întrevederea dintre candidat şi reprezentanţii firmei care vor realiza interviul de selecţie, fiind utilizat ca mijloc de triere preliminară.De menţionat faptul că un CV nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuieastfel conceput de candidat, încât să convingă, să acorde şansa unui interviu.Pentru candidat, redactarea unui CV echivalează cu pregătirea unui memoriu asupraactivităţii sale anterioare şi trebuie să conţină, neapărat:

13




date personale de identificare (nume, prenume, data şi locul naşterii, starea civilă,adresa, telefon/fax/e-mail etc.);date şi informaţii concrete privind formaţia profesională (studii şi calificative obţinute);experienţa în domeniul de activitate specific postului (cu specificarea posturilor ocupateanterior, eventual a funcţiilor deţinute în alte organizaţii); abilitaţi/cunoştinţe particulare

(limbi străine, cunoştinţe operare PC, permis conducere etc.),referinţe (date despre persoanele/organizaţiile de la care se pot obţine referinţe)

Pentru o informaţie completă asupra candidatului, în CV se menţionează şi preocupările extra-profesionale (hobby-uri).

Ca stil şi întindere un CV va cuprinde doar informaţiile necesare şi oportune pentrudepăşirea acestei prime etape de selecţie.

Cu toate acestea, statisticile au demonstrat ca 85% dintre candidaţii pentru un postsunt eliminaţi după analizarea datelor conţinute de CV, ceea ce probează eficienţa acesteietape, aparent banală.Cele mai utilizate tipuri de CV sunt cele cronologice şi cele funcţionale.

CV cronologic este organizat pe etape, începând cu perioada actuala şi continuând

în ordine invers cronologică, fiind obligatorie acoperirea tuturor perioadelor. El conţinetoate elementele considerate relevante (exemplificate mai sus) de către candidat şi care pledează în favoarea acestuia la angajare.

CV funcţional pune accentul pe realizările candidatului în decursul carierei, fără aţine seama de cronologia acestora.. Evident accentul va fi pus pe realizările deosebite,omiţându-se nereuşitele.Pentru a veni în sprijinul candidaţilor dar şi al angajatorilor, în speţă, al managerilor deresurse umane vom aborda mai detaliat aspecte referitoare la pregătirea CV-ului, precumşi alte aspecte de care trebuie să se ţină seama la pregătirea pentru un interviu.

5.2. PREGĂTIREA UNUI CURRICULUM VITAE

Ce este un Curriculum Vitae?C.V. reprezintă prescurtarea de la Curriculum Vitae, care înseamnăautobiografie sau, mai precis, o înşiruire de date statistice din activitatea profesionalăa candidatului, de la începuturile ei, până în prezent. Această definiţie este sumară,dar, aşa cum am arătat anterior, un C.V. are nevoie de ceva în plus şi anume de un atucompetitiv.

Cum să ne punem în valoare calităţile ?De-a lungul unei lungi perioade de timp, specialiştii în domeniu au observat că

un C.V. obişnuit nu răspunde în mod adecvat cerinţelor competitive impuse de piaţaforţei de muncă. Desigur, pot fi aplicate principiile de marketing, dar cum pot fievaluate tehnicile personale de prezentare? Urmărind aspectele logice ale încercărilor

noastre în momentul când solicităm o nouă slujbă, luptându-ne sa impresionam şi săfim remarcaţi, nu semănăm oarecum cu produsele aranjate în raft, încercând săinfluenţeze cumpărătorul? Atunci, cel care organizează interviul nu se aseamănă cu uncumpărător care, atras de ambalaj, ar dori să cunoască la ce poate folosi produsul?

Întocmai ca şi cumpărătorul, persoana care face interviul este influenţată decalităţi, de beneficii.

Unul dintre scopurile principale ale întocmirii unui C.V. este acela de a ne prezentala un interviu. Ne bazăm ca acesta să ne reprezinte singur. Cheia este să înţelegem că un

14




C.V. este un material de reclamă. Datorita faptului că nu se acorda decât o şansa, trebuiesa ştim cum să ne p un em în va lo ar e cât mai bine.Cum ne facem reclamă? Una dintre întrebările cheie pe care cel care doreşte sa angajezele are în minte în momentul când trece C.V.-ul în revista este: „Respectiva persoană este potrivită pentru aceasta slujbă?”

Identificarea abilităţilor profesionale reprezintă cheia în pregătirea unui C.V.complet. Deseori, C.V.-urile se concentrează pe cunoştinţele acumulate la locurile demuncă anterioare, şi nu pe avantaje (aptitudinile cerute de postul respectiv).Ce înseamnă calificare profesională?„Experienţă, abilitate practică, uşurinţa în a acţiona, ori în a face ceva, dexteritate, tact”

(DEX Dicţionarul explicativi al limbii române). Fiecare se pricepe să facă cevafolositor: copiii, absolvenţii unor şcoli, muncitorii, oamenii de afaceri, funcţionarii,femeile casnice, şomerii… Totul este sa identificam şi să stabilim aceste aptitudini, să le punem în valoare.

Un Curriculum Vitae este un document personal, care va trebui pregătit într-o formăadecvată slujbei pe care o dorim. Chiar dacă aveţi deja un C.V., după ce aţi citit aceste

aspecte, v e ţ i dori probabil să-1 revizuiţi ca să corespundă cât mai bine cerinţelor actua-le, pentru a vă reprezenta aşa cum se cuvine.

5.3. Identificarea aptitudinilor

În timp ce unii preferă să lucreze singuri, alţii preferă munca în echipă deoareceaceasta uşurează munca. Identificarea aptitudinilor este posibil să ne ia ceva timp. Ar trebui să ne propunem o rememorare a trecutului şi mai ales va trebui sa reuşim săaşternem pe hârtie tot ce ne vine în minte, evitând impulsul de a acorda atenţiegândurilor negative care vor încerca să ne saboteze eforturile.

Dacă vom alege soluţia inteligentă de a lucra în grup, ar fi bine să urmăm modelul

următor:• Lucrăm în grupuri de câte trei.• Prima persoană vorbeşte despre activitatea sa din ultimele 12 luni – cu ce s-aocupat, unde a lucrat – şi, în mod deosebit, despre abilităţile şi calificările pecare şi le-a perfecţionat.• A doua persoană ascultă şi pune întrebări. Va trebui să se concentreze peaptitudini:

„Ce a implicat acea slujbă?”,„Ce a însemnat faptul ca a trebuit să ţineţi locul şefului când acesta era plecat?”

Şi aşa mai departe. Folosiţi aceste tipuri de întrebări pentru a ajuta.• A treia persoana este cea care înregistrează. Este important să se asigure că a

notat atât calificarea, aptitudinea, cât şi experienţa în legătură cu aceasta. Nueste de ajuns să spunem: ;,Am făcut muncă de organizare”, dar şi ce anume aorganizat, unde şi, preferabil, când. Vom scrie doar pe o singură parte a coliide hârtie.

De obicei, în cadrul grupului, aceasta conversaţie creează vorbitorului uşurinţa înformularea ideilor. Rolurile se inversează, până când toate persoanele au vorbit, apoi sereia procedura de la început, de data aceasta fiind vizată altă perioadă de timp şi aşa, în

15




continuare, până se ajunge la momentul în care nu mai poate fi subliniat nici oaptitudine.

Pentru a ne ajuta, trebuie să urmărim şi alte grupuri şi putem folosi întrebările lor pentru a ne identifica aptitudinile. Putem să urmărim, de asemenea, şi grupuri formatedin persoane care nu au cariere asemănătoare cu a noastră. Vom descoperi ca avem

anumite abilităţi, doar că au fost folosite în alte circumstanţe. Vom încerca apoi săformulăm propriile noastre întrebări. Vom prezenta câteva modele pentru o mai bunăînţelegere a acestor aspecte:

Aptitudini de părinte

Întrebări:

• Aţi participat şi/sau aţi organizat activităţi susţinute de comitetul de părinţi în cadrulşcolii?

• Aţi deţinut vreo funcţie, cum ar fi secretar, casier, preşedinte, în cadrul uneiorganizaţii sau comitet (de exemplu, comitete şcolare, grupuri de sănătate, asociaţii

ale părinţilor)?• V-aţi confruntat cu o situaţie conflictuală? Cum? De exemplu ,v-aţi folosit abilităţilede bun negociator, arbitru, pacifist?

• V-aţi implicat în activităţi ale copiilor, cum ar fi balet, sport, muzica, festivităţi şcolareetc.?• V-aţi confruntat cu situaţii dificile cărora le-ai făcut faţă (de exemplu, separări,divorţuri, boli, crize)? Subliniaţi aspectele pozitive şi felul în care ai reuşit să deveniţi o persoana mai puternică.• Aţi fost implicat în organizarea unor zile festive? Subliniaţi aptitudinile de organizator şi de coordonator şi, de asemenea, aspectele practice şi sociale.• Aţi găsit căi de a motiva membrii familiei dumneavoastră pentru a atinge scopurile

propuse?• Reuşiţii să comunicaţi cu oameni de diverse vârste şi ocupaţii (cum ar fi funcţionari publici, profesori, doctori, oameni de afaceri, copii, adolescenţi)?•Sunteţi implicat în decizii referitoare la planificarea bugetului familiei?

Nu uitaţi să notaţi experienţe legate de lucrul cu copii (lecţii cu copii, educaţie,alimentaţie etc.!).Amintiţi-vă şi notaţi cazuri concrete.Exemplu:Eu; ca părinte:- m-am confruntat cu dificultăţi în educarea copiilor mei, pe care le-am rezolvatascultându-i, folosind abilităţile de negociator – pacifist;

- m-am implicat în activităţi organizate de grădiniţa fiicei mele, printre altele, înalcătuirea unui buletin de informare, comunicând atât cu educatorii, cât şi cu ceilalţi părinţi;- am participat la ornamentarea sălii de clasă la şcoală. Acest lucru a implicat…Aptitudini pentru asigurarea suportului material în cadrul familiei

Parcurgând întrebările de mai înainte, vom lua în considerare următoarele:• Cum ne organizăm timpul în funcţie de priorităţi?• În ce fel ne asigurăm întreţinerea materială a copiilor şi ce implică acest lucru?

16




• Cum ne planificăm veniturile?

Aptitudini pentru munca în cadrul comunităţii

Întrebări:• Aţi vorbit vreodată în faţa unor grupuri de persoane?

• Aţi organizat şedinţe, întâlniri în cadrul serviciului?• Aţi participat la şedinţe?• Aţi deţinut funcţii în cadrul vreunui comitet (cum ar fi: secretar, casier etc.)?• Aţi efectuat acţiuni de conciliere directă sau prin telefon?• Aţi conceput scrisori, rapoarte, propuneri, prezentări?• Aţi stabilit legături cu alte grupuri ale comunităţii?• Aţi organizat manifestări la diferite evenimente, cum ar fi conferinţe, festivităţi?•Aţi participat la acţiuni de colectare de fonduri?•Aţi participat la acţiuni de cercetare, la anchete?•Aţi participat la campanii sau activităţi educaţionale în cadrul şcolilor sau pentru public?•Aţi fost de ajutor colegilor dumneavoastră?

Aptitudini pentru munca de birou

Întrebări:

•Aţi redactat/tipărit/scris documente (specificaţi tipul)?•V-aţi ocupat cu rezervări de călătorii, organizări de şedinţe, conferinţe, promovări, prezentări de produse?•Aţi lucrat pe echipamente de birou (specificaţi tipul)?•Aţi organizat interviuri şi/sau angajări de personal?• Aţi organizat cursuri de perfecţionare pentru personal?

• Aţi analizat date statistice şi aţi făcut recomandări?• Aţi controlat bugete?• Aţi iniţiat noi scheme sau metode de lucru?• Ai făcut demonstraţii de produse?• Aţi supervizat activitatea personalului?• Aţi atins recorduri de vânzări?• Aţi planificat vânzări …

Aptitudini de lucrător (muncitor forestier, miner, agricultor etc.)

Întrebări:

• Aţi manevrat sau condus diferite echipamente? Specificaţi dacă echipamentele de lucruau fost complexe sau periculos de folosit.

• Aţi iniţiat noi metode de lucru?• Aţi îngrijit sau crescut plante ori animale? Ce a implicat această activitate?• Aţi reparat sau aţi îmbunătăţit un echipament?• Aţi inventat ceva?• Aţi alcătuit rapoarte scrise?• Aţi alcătuit devize sau planuri pentru fabrică, minerit, agricultură, construcţii etc.?

17




• Aţi susţinut activităţi de marketing pentru produsul sau activitatea dumneavoastră?• Aţi negociat preţuri cu clienţi?• Aţi motivat membrii echipei dumneavoastră? Cum?• Aţi desfăşurat activităţi de aprovizionare?• Aţi soluţionat probleme legate de transport, cultivare etc.?

• Aţi planificat bugete, finanţe?• Aţi făcut angajări?

• Aţi construit ceva?

Exemplu:

Ca muncitor forestier în cadrul Ocolului silvic Topliţa (1976-1982) am susţinuturmătoarele activităţi:

- am plantat şi îngrijit peste 9000 brazi pe parcursul a şapte ani. Rapoarteleinspectorilor au arătat o medie excelentă a calificativelor pe standarde de plantare, de 85%;- am alcătuit rapoarte lunare pentru Centrala Forestieră, asupra condiţiilor

solului în zona mea de lucru şi am făcut recomandări acolo unde a fostnecesar;- am iniţiat o nouă metodă de irigare a pomilor, care a implicat… etc.

Aptitudini pentru personalul din domeniul public şi din alte servicii (coafor, bucătar,lucrător în restaurant etc.)

Întrebări:• Aţi ţinut cont de necesităţile clienţilor?• Aţi creat ceva nou în domeniu?• Aţi lucrat cu echipamente (specificaţi cu ce anume?)

• Aţi lucrat cu alimente?• Aţi menţinut curăţenia la locul de muncă?• Aţi lucrat cu publicul?• Aţi luat parte la promovări de produse, concursuri?• Aţi urmărit calitatea muncii?• Aţi angajat şi/sau pregătit personal?

Exemplu:În funcţia de barman la Restaurantul Veveriţa (1977-1979):

- m-am comportat politicos în relaţiile cu clienţii;- am controlat stocurile de bere;- am soluţionat plângerile clienţilor cu răbdare şi înţelegere…

- am menţinut curăţenia la nivelul barului;Aptitudini pentru personalul din fabrici şi uzine

Întrebări:

• Aţi lucrat cu unelte şi echipamente speciale?• Aţi reparat/întreţinut vehicule sau alte tipuri de maşini?• Aţi delegat atribuţii personalului?• Aţi reparat echipamente sau unelte?

18




• Aţi supravegheat activitatea lucrătorilor?• Aţi pregătit personal?• Aţi îmbunătăţit metode de lucru?• Aţi participat/organizat şedinţe de lucru?• Aţi asamblat produse?

• Aţi finisat ambalat produse?• Aţi efectuat controale de calitate? Exemplu:

Ca muncitor în cadrul fabricii Mobilă comandă (1963-1979), am desfăşuraturmătoarele activităţi:- am ocupat postul de funcţionar în cadrul Departamentului Controlul Calităţii, având principala sarcina urmărirea calităţii produselor;

- am lucrat cu diverse aparate şi echipamente, cum ar fii…;- am instruit noii angajaţi şi i-am învăţat să folosească echipamentele de lucru;- m-am implicat în organizarea unor evenimente speciale, cum ar fi mese festive aleangajaţilor, promovări de produse etc.

Aptitudini pentru activitatea din transporturi şoferi de taxi, camioane, macarale etc.)

Întrebări:

• V-aţi organizat timpul de lucru astfel încât să respectaţi termenele de finalizare alucrărilor?

• Aţi condus diferite tipuri de autovehicule?• Aţi asigurat o întreţinere a acestora promptă şi de bună calitate?• Aţi efectuat reparaţii?• Aţi controlat bugete?

• Aţi soluţionat plângeri?Folosind exemplele anterioare, putem dezvolta în scris activitatea noastră profesională.Aptitudini pentru muncitori specialişti şi tehnicieni

Întrebări:

• Aţi condus colective de oameni?

• Aţi motivat activitatea angajaţilor?• Aţi făcut rapoarte/propuneri scrise?• Aţi negociat salarii?• Aţi supravegheat lucrări?

• Aţi efectuat planuri şi strategii de activitate, campanii de marketing etc.?• Aţi participat la conferinţe, forumuri, şedinţe?• Aţi făcut proiecte?• Aţi creat ceva?• Aţi rezolvat reclamaţii scrise?• Aţi iniţiat noi idei de dezvoltare?• Aţi planificat şi controlat bugete?• Aţi făcut planuri de vânzări?

19




• Aţi delegat sarcini de serviciu?

Pentru domeniul artistic

Întrebări:

• Aţi executat lucrări de pictură, desen, tapiserie, sculptură, modelaj, teatru. Literatură,muzică etc.? Explicaţi ce a implicat această activitate, nu doar aspectele tehnice, dar şi puterea de abstractizare, de conceptualizare.

• V-aţi planificat activitatea pentru a respecta termenele?• V-aţi făcut cunoscute lucrările?• Aţi vorbit în faţa unor grupuri despre munca dumneavoastră?• Aţi scris despre munca dumneavoastră?

Pentru patroni de firmă

Întrebări:

• Aţi pus la punct sisteme de organizare a firmei (administrativ, financiar-contabil etc.)?• Aţi făcut studii de piaţă? Cum?• Aţi identificat segmentele de piaţă şi poziţia dumneavoastră în cadrul pieţei?• Aţi făcut un plan de marketing şi 1-aţi implementat? Cum?• Aţi participat la cursuri specializate de afaceri?• Aţi făcut producţie?• Aţi activat în sfera serviciilor?• Aţi ieşit pe piaţă cu produsele, serviciile dumneavoastră? Cum?• Aţi făcut planuri financiare şi de buget?• Aţi planificat şi organizat activitatea în scopul respectării termenelor de execuţie?

• Aţi negociat preţuri/salarii?• Aţi iniţiat campanii de reclamă?

Pentru şomeri

Întrebări:

• Aţi căutat de lucru? Cum? Demonstraţi aptitudini în căutarea locurilor de muncă?• Aţi organizat sau participat la întâlniri cu alţi şomeri?• Aţi cercetat companiile înainte să faceţi cerere de angajare?• Aţi ţinut legătura cu oficiile forţelor de muncă?• Aţi ajutat alţi oameni, şomeri sau nu? Cum?

• Aţi investigat sursele de asistenta socială? Cum?

Exemplu: Ca şomer am căpătat experienţă în căutarea unui loc de muncă durând….....luni/ani;- mi-am dezvoltat capacitatea de a învăţa din experienţa interviurilor pe care le-am

avut în cadrul diferitelor companii;

20




- am demonstrat seriozitate şi hotărâre în contactele pe care le-am avut cu potenţialii patroni. Deşi am contactat 95 de companii în ultimul an, nu am găsit de lucru, dar răspunsurile la cererile mele au fost pozitive fi încurajatoare.

Pentru elevi/studenţi ,

Întrebări:

• Aţi fost inclus în echipe sportive (înseamnă ca aveţi aptitudini de a lucra în echipăşi de a asculta instrucţiuni)?

• Aţi făcut parte din comitete, consilii, grupări, ca participant, sau ca organizator?• Aţi organizat întâlniri sportive, zile festive, excursii, concerte etc.?• Aţi fost căpitan de echipă?• V-aţi adresat unui grup de oameni?• Aţi fost punctual la ore?•Aţi cules informaţii referitoare la un anumit subiect? Specificaţi (de exemplu,cercetare literară în cadrul bibliotecii, interviuri cu oameni, evaluări de informaţie

etc.).• Aţi analizat informaţii/date statistice? Explicaţi cu ce finalizare (de exemplu, „cuscopul de a face recomandări asupra…”).

• Aţi lucrat în timpul vacantelor? Ce anume?• Aţi lucrat în grup la un proiect?• Aţi ajutat alţi colegi la învăţătură?• Aţi făcut rapoarte sau alte lucrări scrise?• Aţi luat examenele?• V-aţi formulat un plan de studiu?• Aţi îndeplinit termenele de lucru?

Ca să fim siguri că nu am omis ceva, vom urmări toţi termenii din lista de aptitudinicare urmează şi vom verifica dacă am folosit în descrierea activităţii noastre profesionale(ca angajat sau nu). Vom nota în dreptul fiecăruia experienţa pe care a avut-o, chiar dacăaceasta datează din anii de şcoală. Ne vom concentra atenţia asupra responsabilităţilor pecare le-am avut în cadrul cluburilor, cercurilor, comitetelor, grupurilor etc.

Administrare Convingere Iniţiere Negociere ReceptivitateAnaliză Coordonare Inspectare Operativitate RecrutareAngajare Creaţie Instalare Oratorie RegistraturăAntrenare Demonstrare Instruire Organizare ReparaţieAsistare Dezvoltare Inventivitate Planificare Rezolvare

Arbitraj Editare Investigare Pregătire SiguranţăBugetare Evaluare Îmbunătăţire Proiectare SupervizareCercetare Execuţie Îndemânare Prognozare TestareClasificare Expertizare Îndrumare Programare VânzareConducere Explorare Marketing Promovare VerificareControl Implementare Motivare Publicare

21




Unele cuvinte nu ne sunt familiare. Trecem mai departe la cuvântul următor. Dacă nucunoaştem sensul exact al unui cuvânt, putem folosi dicţionarul explicativ al limbiiromâne. Putem adăuga propriile noastre aptitudini şi nu ne vom feri să notăm experienţecare nu au legătură cu C.V.-ul, poate le putem folosi.

Probabil că varietatea aptitudinilor pe care am reuşit să le identificăm şi

cantitatea mare de documente pe care le-am completat ne-au făcut să ne schimbăm puţin abordarea acestui subiect. Sunt multe lucruri care se repetă, am subliniatimportanţa dezvoltării experienţelor profesionale legate de anumite aptitudini, existătotuşi o limită. Acum trebuie să hotărâm fiecare dintre noi care este formularea care neconvine cel mai mult, care ne reprezintă cantitatea de informaţii să fie strictinformativă.

Este important să înţelegem la acest punct al exerciţiului că aptitudinile noastresunt transferabile. Dacă ne-am folosit o dată calităţile de cercetător, avem aceastăaptitudine şi o putem folosi din nou. Este, de asemenea, vital să evităm o accentuareexagerată a faptelor din trecut. Ne vom concentra în schimb asupra abilităţilor asociateîntregii noastre experienţe de lucru.

Pentru următorul pas este nevoie de un foarfece şi o bandă corectoare. Scopul estede a grupa aptitudinile găsite sub un titlu sugestiv. Acest lucru uşurează muncacititorului de a aduna informaţii. Presupunem, de exemplu, că avem aptitudini legate demunca în comunitate, sau de a conduce o afacere, sau de a începe o afacere etc. Uneledin grupurile ce conţin aptitudinile noastre pot fi numite: experienţa organizatorică,experienţa de supervizare, experienţa de conducere a afacerilor, experienţa în cursuri de pregătire, experienţă didactică etc. O dată grupate pe capitole, aptitudinile vor fi maisugestive.

Vom renunţa să scoatem în evidenţă aptitudini care nu par relevante, dar nu pentru că nu le-am mai folosit de mult timp, ci pentru că nu ne pot ajuta în slujba pecare o căutăm. Deseori, unele aptitudini se vor repeta în diferite grupuri. Trebuie să

vedem dacă nu putem să renunţăm la ele în cadrul unui grup, sau putem alătura douăgrupuri în acelaşi capitol (de exemplu: experienţa didactică şi experienţa în cursuri de pregătire pot deveni un nou capitol numit experienţă didactică şi în cursuri de pregătire). Este posibil, de asemenea, să descoperim că aptitudinile ce aparţin unuicapitol să fie legate de mai multe locuri de muncă. În acest caz putem folosi formula:Ca asistent de vânzări la Compania Metrorex (1972-75) şi apoi ca manager de zonă încadrul Companiei Cariera Joseni (1976-86), eu am…”, sau putem folosi subtitluri incadrul unui capitol. Toate acestea depind de circumstanţe şi necesităţi. Dacă ceva nusună cum ar trebui, vom face o pauză de o oră-două, după care, cu mintea limpede,vom găsi cu uşurinţă soluţii.

5.4. Alcătuirea unui Curriculum Vitae

Dacă identificarea şi gruparea aptitudinilor noastre constituie partea cea maiimportantă a unui C.V., mai există nişte probleme ce trebuie rezolvate.

Vom începe C.V.-ul cu titlul: CURRICULUM VITAE, apoi vom urmăriimodelul următor. De reţinut că nu discutăm încă despre prezentarea C.V.-ului, cidespre conţinut şi despre principalele titluri. Noi vom decide, de exemplu, felul încare îl vom scrie,

22




NUME ŞI PRENUME:ADRESA: (strada, număr, cod etc.)TELEFON: (acasă/serviciu, prefix local sau internaţional, dacă este cazul)DATA NAŞTERII: (vom nota în paranteza şi vârsta, de exemplu 9 februarie 1971,(34 ani))

NAŢIONALITATE: (Opţional) Daca locul de naştere nu este în România, vom scriedetalii referitoare la cetăţenie sau la permis de muncă.STAREA CIVILĂ: (Opţional)COPII: (Opţional)STAREA SĂNĂTĂŢII: (Opţional) De obicei se notează cu „Excelent” sau „Bună”, înafara cazurilor în care suferi de o boală care v-ar putea afecta activitatea.APTITUDINI ŞI ABILITĂŢI PERSONALE: (Primul titlu major) Acesta estecapitolul în care vom nota grupurile de aptitudini. Este important ca ele să apară laînceputul C.V.-lui. În funcţie de slujba pe care o avem în vedere, vom aranja grupurilede aptitudini în ordinea importanţei (pentru cel care citeşte). Ne vom concentra asupracerinţelor postului. Acest lucru va modela C.V.-ul nostru după aceste cerinţe. De

asemenea putem renunţa la anumite aptitudini care nu sunt relevante pentru ocuparea postului respectiv. Dacă nu ştim sigur, mai bine le notăm pe toate.Vom aranja aptitudinile sub titlul fiecărui grup, le vom scrie clar şi concis.

EXPERIENŢA PROFESIONALĂ: (Al doilea titlu major) Datorită faptului că am notatamănunte referitoare la experienţa profesională la punctul anterior, este necesar acum săscriem doar perioadele de timp în care am lucrat pe posturile respective, funcţia avută şinumele,respectiv adresele firmelor.

Acest lucru este bine să-1 facem începând cu cea mai recentă slujbă şi terminând cucea mai veche, deoarece vom dori că cel care citeşte să cunoască imediat nivelul nostru profesional. Pentru majoritatea persoanelor, acest nivel este mai ridicat acum decât laînceputul carierei. Întotdeauna vom trece în primul rând ce avem mai bun. Întotdeauna să

ne gândim la cel care citeşte. Exemplu Din 1989 – prezent Secretara directorului general al Companiei RENCO

Localitatea Gheorgheni,b-dul Libertăţi, nr. 102, între anii1986-1989 Secretara a directorului de marketing, Banca Naţională a României filiala Gheorgheni, Str.Bucin, nr.810între anii 1983-1986,dactilografă,Circumscripţia fiscală Gheorgheni.

STUDII: La fel, vom începe cu cele mai recente. Dacă am absolvit o facultate, estede ajuns să ne oprim la nivelul liceului. Dacă suntem absolvent de liceu, vom nota datedespre şcoala primară.

Vom scrie numele şi adresa şcolii sau instituţiei respective, anii în care ai urmatcursurile, calificările şi premiile obţinute. De asemenea, este util să incluzi implicarea taîn comitetele şcolare etc., dacă nu am menţionat deja. Dacă avem studii superioare,ataşează separat diplomele obţinute.

Va trebui să decidem ce este relevant. În mod sigur, nu vei ataşa diploma şcolarăde înotător, decât dacă solicităm slujba în care acest document este important. În modsigur, cei care fac angajări ţin cont de premiile obţinute pe parcursul şcolii, pentru

23




atitudinea la locul de muncă, cum ar fi sârguinţa, considerând că deprinderile căpătateîn anii de şcoală se repetă pe parcursul anilor.

Nu vom uita să menţionezi dacă am urmat cursuri serale sau prin corespondenţă.Acestea demonstrează deschidere pentru perfecţionarea educaţiei şi dorinţa deîmbunătăţire a performantei.

Dacă aţi participat la numeroase cursuri de perfecţionare, seminarii etc. listează-leseparat menţionând locul şi perioada.OBIECTIVE PERSONALE: (Opţional) Vom dori poate să scriem despre telul

carierei noastre. Acest lucru poate include ce am dori să realizăm şi care ar fi rolulnostru în postul pe care îl solicităm.

PREMII ŞI ORGANIZAŢII PROFESIONALE: Dacă am primit premii sausuntem membru al unor organizaţii, va trebui să facem o listă separată. Vom scrienumele organizaţiilor, poziţia/rolul nostru în cadrul lor şi, de asemenea, toate premiileşi distincţiile obţinute.

PASIUNI: Nu este cazul să facem o compunere despre căţelul preferat! Cel careciteşte şi-a format deja o părere şi ar dori să ajungă la final, aşa că, îl vom ajuta! Vom

face o lista a cluburilor şi organizaţiilor din care facem parte, împreuna cu funcţia pecare o deţinem şi a activităţilor pe care le practicăm în timpul liber. Vom ţine cont că pasiunile nu sunt, de obicei, aptitudini, sunt doar lucruri pe care ne face plăcere să lefacem sau să le observăm.

REFERINŢE: Adăugăm o listă de referinţe. Dacă este posibil, să dăm nume de persoane, pentru referinţe verbale. Întotdeauna însă vom verifica dacă persoanelerespective doresc să dea referinţe despre noi.

Referinţele pot fi obţinute de la patronii firmelor la care am lucrat în trecut sau dela alte persoane cu care am colaborat. Este o idee bună să trimitem persoanelor care audat referinţe o copie a C.V.-ului nostru, împreună cu informaţii despre respectivaslujbă.

Sigur nu vom arunca niciodată referinţele scrise, oricât ar fi de vechi. Nota finală va fiscurtă şi se va termina cât mai succint posibil. Vom scrie cât mai condensat dacă C.V.-ulare mai mult de 4-5 pagini tipărite. Sunt situaţii, mai ales în domeniul educaţional, în careanumite locuri de muncă sunt completate fără interviu. În acest caz, C: V.- ul rămânesingura şansa să obţinem slujba. De aceea este necesar să dezvoltăm anumite puncte şi să prezentăm un C.V. dinamic, interesant din punct de vedere vizual . Oricum, editarea esteesenţială. Întotdeauna trebuie să fim concişi.• vom semna C.V.-ul la sfârşit – vom adăuga o notă personală!

• niciodată nu vom trimite documente originale. Folosim copii de bună calitate. Doar C.V.-ul şi scrisoarea de intenţie vor trebui sa fie originale.

• C.V.-ul trebuie să răspundă cerinţelor slujbei pe care o solicităm. Identificândaptitudinile majore pe care le urmăreşte cel care face interviul vom întocmi în aşa felC.V.-ul, încât să se potrivească cu ceea ce se caută. Ne vom asigura că am subliniataptitudinile şi atributele cerute în fişa postului şi/sau în specificaţia referitoare la alegerea persoanei potrivite.

24




• Alături de C.V. vom trimite şi copiile diplomelor, certificatelor etc. Anexăm în primulrând pe cele mai recente sau pe cele mai importante pentru postul respectiv. Dacă nu sespecifică, nu este necesar să anexăm copii ale certificatului de naştere.

•Dacă avem de completat formulare tipizate, anexăm alături de ele şi C.V.-ul. Specificămîn formular ca am anexat C.V.-ul. De asemenea, putem folosi formularea.,Vezi C.V.-ul

ataşat”, mai degrabă decât să repetăm în cadrul formularului ce am scris deja în C.V.5.5. Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare, scrisoarea de intenţie )De cele mai multe ori, candidaţii recrutaţi sunt rugaţi să transmită

Compartimentului de resurse umane o scrisoare de prezentare (cerere de angajare,scrisoare de intenţie), însoţită de o scurtă biografie profesională sau de un curriculumvitae completat, uneori, cu anumite date suplimentare.Scrisoarea de prezentare (cererea de angajare) nu este tipizată, ci se redactează liber decătre candidat, care îş i anunţă prin aceasta interesul pentru ocuparea unui anumit post.Scrisoarea de prezentare trebuie să fie scurtă, concisă şi redactată într-un stil direct,nepretenţios. Ea serveşte organizaţiei ca o primă modalitate de selecţie pe de o parte, iar pe de altă parte la determinarea sursei informaţiei asupra postului vacant, motivul care 1-

a determinat pe solicitant să opteze pentru postul respectiv, precum şi cauza care-1determină să opteze pentru părăsirea postului deţinut în prezent.Pentru a alcătui o scrisoare de intenţie precum şi a unui C.V. adecvat poziţiei

respective, trebuie să avem o idee clară asupra cerinţelor celor care fac angajarea. Ar fi bine să procurăm o descriere (fişă) a postului, care de obicei furnizează cele mai buneinformaţii. Câteodată însă, avem la îndemână doar oferta de serviciu din ziar. Acesteoferte diferă din punct de vedere al descrierii cerinţelor postului, dar, în mod normal, ar trebui să furnizeze destule informaţii celor interesaţi ( însă, câteodată ne întrebăm dacăcei care au dat anunţul ştiu cu adevărat ce caută, sau este şi aceasta o modalitate detestare).

Vom da câteva exemple de oferte de serviciu şi vom căuta să identificam

elementele cheie.INGINER ELECTRONIST(Facultatea absolvită, vârsta 25-45 ani)Experienţă în selectarea şi dimensionarea componentelor reţelelor electrice,

conceperea şi proiectarea schemelor de control ale motoarelor, controlul proceselor şiPLC. Capabil să evalueze specificaţii tehnice. Este necesară experienţă managerială în proiectare. Cunoştinţe în proiectarea asistată pe calculator constituie un avantaj.

Compania este în ascensiune şi oferă posibilităţi excelente şi sigure de afirmare.Se oferă un salariu atractiv.

Trimiteţi C.V. în atenţia d-lui. G. STĂNESCU, director tehnic de vânzări,S.C.INDDUSTRIAL CORPORATION Timişoara ,str. Lavandei , nr.26, telefon

0745223351, fax 0269. 5477702.Oferta solicită, în primul rând, aptitudini tehnice specifice. Acestea au fostdetaliate amănunţit, iar în C.V. va trebui să demonstrăm experienţa pe care o avem înaceste domenii. De asemenea, va trebui să specificăm în scrisoarea de intenţie că avemexperienţă în domeniile cerute şi să punem în evidenţă eventualele aptitudini deosebite.Este importantă evaluarea aptitudinilor. Va trebui sa demonstrăm experienţa profesională.

25




Acelaşi lucru este valabil şi pentru cerinţa referitoare la experienţa managerială în proiectare, care va trebui dezvoltată mai mult, deoarece se specifică în ofertă că estenecesară.Acestea sunt elementele cele mai importante ale ofertei, dar putem adăuga dacă avemexperienţă în proiectarea asistată pe calculator şi, de asemenea, dorinţa de a face parte

dintr-o echipă în ascensiune. Contează să avem informaţii despre activitateacompaniei, ceea ce va asigura acel plus, care demonstrează iniţiativă şi interes.

ŞEF BIROU DEZVOLTAREA DE AFACERI NOI

Scopul acestui post este de a stabili un program de dezvoltare adecvat, care săsporească interesul şi motivarea tinerilor pentru a iniţia sau a pentru a continua noiafaceri sau să devină întreprinzători, colaboratori ai firmei ELECTRO HOUSE. Celcare va ocupa aceasta poziţie va trebui să stabilească o politică de educaţieadministrativă şi de pregătire a grupurilor, va implementa programele lucrând cudiverse organizaţii şi va dezvolta programe educaţionale.

Căutăm persoane cu experienţă de supraveghere şi control, pentru executarea

unor proiecte inovatoare, de succes, de întreprinzător sau care au lucrat în cadrul uneicompanii mici. Va trebui sa aibă aptitudini de a comunica cu diverse categorii deoameni, cum ar fi directori generali sau întreprinzători în cadrul unor organizaţii publice sau private. Această poziţie este potrivită pentru un tânăr dinamic, caredoreşte o carieră cu oportunităţi de dezvoltare şi promovare. Sunt necesare studii înadministrarea de afaceri sau în domenii apropiate.

Sunt bine veniţi candidaţii care locuiesc în apropiere, nu mai mult de o oră cumaşina. Asiguram confidenţialitate. Trimiteţi C.V. şi referinţe pe adresa: ELECTROHOUSE…………………………….

Aceasta ofertă este foarte amănunţită. Conţine o mulţime de informaţii şi va

trebui sa lucrăm cu atenţie pentru a identifica atributele cerute şi de a le corela cuexperienţa noastră.• Unul dintre cuvintele cheie este „a stabili”. Sunt de asemenea subliniate cuvinte ca„a implementa”, „inovator” etc. Sunt luate deci în considerare calităţi cum ar fi:iniţiativă, creativitate, automotivare şi talent organizatoric, considerate importante înrelaţie cu sisteme de dezvoltare a programelor, pregătire sau educaţie.La fel de semnificativă este şi cerinţa referitoare la aptitudini foarte bune de comunicarecu diverse categorii de oameni – tineri, oameni de afaceri de diferite vârste, directori de bănci, mici întreprinzători, organizaţii din domeniul public etc.

Dar nu este esenţial, se ia în considerare dovada unei competenţe şi a uneiactivităţi anterioare în domeniul administraţiei de afaceri. Va trebui să demonstrăm

dorinţa de a avea o carieră în ascensiune, cu o dezvoltare pe termen lung.Pe scurt, vor trebui incluse următoarele aptitudini şi calităţi de bază:- iniţiativă;- planificare/conducere;- creativitate/gândire inovatoare;- comunicare;- coordonare;- motivare şi entuziasm

26




- autodepăşire- cunoştinţe în dinamica grupurilor - viziune pe termen lung- administrareASISTENT CONSULTANT

Fire deschisă veselă, prietenoasă, căruia să-i placă să comunice cu oamenii, care să neajute în recrutarea de avocaţi. Este importantă o experienţă anterioară de lucru în birou;experienţa în vânzări poate constitui un avantaj. C.V. către IONESCU NICOLAE, LOC.SIBIU, STR. LIBERTĂŢII, NR.66, TELEFON.0788231249,FAX.021.88.77.69.

Această ofertă conţine puţine detalii. Nu este explicată cum persoana respectivă“ne poate ajuta în recrutarea de avocaţi” şi nu este definită „experienţa de birou”. Fărădoar şi poate va trebui să ne descurcam cu ce avem.Personalitatea este importantă, după cum o rezulta din cerinţe ca ,.fire deschisă”,,.prietenoasă”, „să-i placă să comunice cu oamenii”. Deoarece nu este tocmai uşor săexprimăm aceasta într-o scrisoare de intenţie sau în C.V., va trebui sa ne referim lacalităţi, cum ar fi fire adaptabilă, degajată, implicare în activităţi sociale etc. şi sădovedim aceste lucruri dacă este posibil (de exemplu evaluări ale performantei).Vor trebui subliniate aptitudini de: comunicare, receptivitate, bun ascultător, experienţăîn rezolvarea plângerilor, petiţiilor, sesizărilor etc.

Trebuie menţionată orice experienţa în domeniul recrutării de personal.- experienţă în munca de birou ;- cunoaşterea echipamentelor de lucru din birou;- sistemelor administrative;- atribuţiile manageriale;- contabilitate primară. Deoarece deşi nu sunt specificate aptitudinile aceasta cerinţăeste totuşi esenţială, va trebui sa scoatem în evidenţă toate abilităţile pe care le avem înacest domeniu.Bineînţeles că vom nota experienţa în vânzări, dacă avem.

După ce am reuşit să identificăm toate cerinţele unei oferte de serviciu, următorul pas este să alcătuim o scrisoare de intenţie.

Scrisoarea de intenţie

Curriculum Vitae va trebui însoţit de o scrisoare de intenţie, în care sa sespecifice postul pe care îl solicităm. Reţineţi că această scrisoare reprezintă primullucru pe care îl citeşte cel care face angajarea. Dacă nu este sugestivă sau este prostconcepută, s-ar putea ca acesta să nu se mai obosească să citească şi C.V.-ul. Aşa căscrisoarea de intenţie este importantă!Ea trebuie concepută de o manieră care să îl facă

pe cel care o citeşte să spună:”vreau să văd C.V.-ul acestei persoane”ModelDacă nu cunoaştem modelul scrisorii standard, iată câteva lămuriri:

Notăm pe unul din colturile de sus ale paginii adresa şi numărul de telefon. Esteesenţial un număr de telefon – trebuie să fim uşor de contactat.

Datăm scrisoarea. Putem să adăugăm data în acelaşi colţ în care sunt notate adresa şinumărul de telefon.

27




Vom scrie întotdeauna cui îi este adresată scrisoarea, numele, adresa şi funcţia(director de personal, manager general etc.), dacă le cunoaştem, urmate apoi de numele şiadresa instituţiei. Acestea vor fi scrise începând cu marginea din stânga.Lăsăm câteva rânduri libere şi apoi scrie formula de adresare, Domnule sau Doamna.Dacă din anunţ am aflat numele persoanei căreia trebuie să vă adresaţi, este mai bine să îi

scrieţi numele, decât să folosiţi formula „Domnule Director de Personal”. Începeţi tot dinmarginea din stânga.Folosiţi intervale între paragrafele scrisorii – o va face mai uşor de citit.Semnaţi şi folosiţi o formulă de încheiere, de exemplu „Cu respect”. Semnaţi pe aceeaşi parte pe care aţi scris adresa.Semnătura. Semnaţi de mână, cu semnătura dumneavoastră obişnuită, iar sub aceastascrieţi numele întreg, cu litere de tipar:Scriere de maşină (calculator) sau de mână? Părerile celor care fac angajări sunt foartediferite. Părerea mea este că dacă C.V.-ul a fost scris la maşină (computer), scrisoarea deintenţie va trebui să o completeze în acelaşi mod; Reţineţi că nu este doar o simplă cererede angajare, ci o formulare de prezentare personală. Dar întotdeauna semnaţi scrisoarea

de mână. Uneori este specificat în anunţ că se solicita scrisoarea de intenţie scrisă demâna solicitantului. Evident ar fi o greşeala să nu vă conformaţi.Conţinut

Mai întâi de toate fiţi scurt: Scrisoarea nu trebuie să conţină mai mult de o pagină.Este important să răspundeţi la doua întrebări principale: De ce doreşti respectiva

slujbă? Şi de ce crezi că ai merita să o obţii?Veţi putea să vă ordonaţi scrisoarea în felul următor:Paragraful de început

Dacă răspundeţi unui anunţ din ziar, veţi putea folosi următoarea formulare:Solicit postul de…………………..conform ofertei de serviciusau:

Am găsit oferta dumneavoastră de serviciu în publicaţia din data de…. Şi sunt interesatde postul de……….Dacă însă doriţi o slujba în cadrul unei companii despre care nu ştiţi dacă au

locuri de muncă disponibile, puteţi folosi genul acesta de introducere:

Sunt interesat în găsirea unui post în industria……….

Cunoscând faptul că firma dvs. este renumită în acest domeniu şi că asiguraţioportunităţi deosebite în dezvoltarea carierei, mă adresez în speranţa că……….

SAU:

Cunoscând diverse firme din cadrul industriei……….., am ajuns la concluzia că îmidoresc să am şansa de a-mi pune aptitudinile şi experienţa de lucru în slujba firmei

Paragraful al doileaDupă ce aţi studiat oferta de serviciu sau fişa postului, aţi identificat aptitudinile

şi calităţile cerute. Treceţi în revistă, pe scurt, ce pare mai relevant din experienţadumneavoastră de lucru, aptitudini, calităţi deosebite şi exprimă într-un mod pozitivcum toate acestea vă fac să credeţi că sunteţi potrivit pentru slujba respectivă. Trebuiesă faceţi referiri la C.V. –ul ataşat.De exemplu:

28




În ultimii şapte ani mi-am folosit cu succes cunoştinţele de lucru cu computerul,atât hardware, cât şi software, în atât de competitiva industrie a computerelor, unde amavut o ascensiune impresionantă a carierei mele. Menţionez că am obţinut Branch SalesAward şase luni consecutiv. Am observat că aţi subliniat în oferta de serviciu că doriţioameni cu realizări deosebite. Curriculum Vitae pe care îl ataşez vă va demonstra că sunt

o persoana hotărâtă, motivată, dornică de a reuşi.Paragraful al treileaAcum va trebui să specificaţi de ce vă doriţi slujba respectivă. Şi acest „de ce” vatrebui să apară ca un beneficiu al celui care citeşte. De exemplu, nu veţi spuneniciodată că solicitaţi slujba deoarece v-aţi săturat să fiţi şomer sau v-aţi plictisit acasă.Doriţi această slujbă datorită unor factori, cum ar fi: provocare a noului, varietate,interes, modul de organizare (lider al pieţei), produsele serviciile pe care te executaţi(ce vă place la ei), oamenii (dorinţa de a face parte din echipă), încrederea într-oanumită filosofie şi aşa mai departe. Sună de parcă v-aţi cam lăuda, nu? Ei bine, da,dar ceva adevărat există, altminteri de ce v-aţi obosi să solicitaţi postul? În mod cert,dacă sunteţi hotărât să obţineţi slujba merită orice încercare. Am citit mai multe

amănunte despre organizare, profil, locuri de muncă disponibile. Discutaţi cuangajaţii, citiţi rapoartele anuale, literatura promoţională politica firmei, declaraţii etc.Vor deveni interesaţi să vă cunoască, văzându-vă atât de documentat. Puteţi includefraze tip, ca:

…M-ar bucura să am oportunitatea de a face parte dintr-o echipă dinamică… :…Doresc să lucrez într-un mediu în care îmi pot utiliza aptitudinile şi experienţa,

cu scopul de a îndeplini cerinţele companiei, dar şi pentru dezvoltarea carierei mele…… Postul reprezintă o provocare, o varietate şi o stimulare pe care o doresc……Sunt impresionat de imaginea şi renumele companiei în cadrul comunităţii şi mi-

aş dori să am privilegiul să pot contribui…`Paragraful al patrulea

Acesta este încheierea. Nu folosiţi fraze ca „Vă mulţumesc anticipat”, sau ceva lafel de plictisitor. Terminaţi prin a arăta disponibilitatea pentru un interviu şi de a dainformaţii suplimentare. De exemplu:Aş dorii să am posibilitatea de a discuta mai multe detalii despre experienţa mea în cadrulunui interviu vă rog să mă contactaţi la orice ora, la numărul de telefon de mai sus.

Aş dori să mă întâlnesc cu dumneavoastră ca să discutăm modul în careaptitudinile şi experienţa mea ar putea constitui un avantaj pentru, firma dvs. Vă rogsă mă contactaţi la……..

Sunt nerăbdător să ne întâlnim pentru a discuta cerinţele postului şi disponibilitatea mea pentru el. Vă rog să mă contactaţi la ………….pentru a stabili uninterviu la o ora care să vă convină.

Dacă doriţi să contactaţi firma c â t mai curând, puteţi s ă specificaţi o dată anumită pentru o primă întâlnire.

CAPITOLUL 6LIMBAJUL CORPULUI, MEDIULUI ŞI TIMPULUI ÎNRECRUTAREA ŞI SELECŢIA RESURSELOR UMANE

29




„Comportamentul nostru este permanent observat pentru a se deduce ceea ce seconsidera adevărul din spatele cuvintelor noastre”.

SAM DEEP şi LYLE SUSMAN Consideraţii generale

După cum se ştie, cunoaşterea umană se bazează pe numeroase observaţii,conştiente sau inconştiente, privind interpretarea comportamentului oamenilor.Aceasta cu atât mai mult cu cât comportamentul nostru este permanent observat, pentru a se putea deduce ceea ce, în opinia lui Sam Deep şi Lyle Sussman, seconsidera a fi adevărul din spatele cuvintelor noastre.

De asemenea, în ultimul timp are loc un proces de deplasare a preocupărilor legate de comportamentul uman de la o analiză oarecum mai abstractă a acestuia, la oanaliză a comportamentului oamenilor în toată complexitatea sa.Este demonstrat faptul că, prin intermediul corpului nostru, chiar dacă dorim sau nu,comunicăm întotdeauna ceva celorlalţi şi recepţionăm constant mesaje din lumeaexterioară. În acest fel, relaţia de comunicare cu mediul înconjurător, este, după cum

menţionează Horst Ruckle, una dintre cele mai importante condiţii ale existenteinoastre.Tot ceea ce facem este o formă de comunicare. Practic, este imposibil să blocăm

comunicarea nonverbală. Comunicăm nonverbal chiar prin simpla prezenţă, cumarătăm, prin lucrurile din jurul nostru, cum le alegem şi cum le aranjam, sau chiar şiatunci când nu rostim nici un cuvânt, deoarece frământările interioare tot ies la iveală,iar acţiunile noastre vorbesc, de multe ori, mai bine decât cuvintele rostite. Esteimposibil să nu comunicăm, mai ales că, după cum afirma Nicki Stanton, tăcerea nuimplică şi absenţa comunicării. Chiar dacă se spune că „Tăcerea este de aur”, o persoana tăcută comunică mult, dar într-un alt mod. Este vorba de aşa-zisul limbajnonverbal al tăcerii. Mai mult decât atât, în anumite circumstanţe, o lunga perioadă de

tăcere poate fi considerată, de mulţi dintre noi, deranjantă şi câteodată chiar periculoasă.De asemenea, comunicarea umană este, după cum menţionează numeroşi

specialişti în domeniu, plină de probleme şi dificultăţi de care trebuie să fimconştienţi pentru a le depăşi sau pentru a le minimiza efectul. Viaţa de fiecare ziconfirma faptul că, de câte ori încercăm să comunicăm, ceva pare că ne stă în cale şinu suntem înţeleşi aşa cum ne-am dori. Chiar şi atunci când am fost înţeleşi, adeseanu reuşim să-i facem pe ceilalţi să gândească sau să se comporte, aşa cum am spera.De aceea, prin intermediul procesului de comunicare urmărim în general mai multescopuri, însă, în primul rând, dorim sau sperăm să fim înţeleşi şi să provocăm oanumită reacţie, sau un comportament specific diferitelor situaţii.În acelaşi timp, punerea în practică a acţiunii de comunicare presupune alegereamijloacelor de comunicare cele mai adecvate situaţiilor cu care ne confruntăm. Aceastacu atât mai mult cu cât comunicarea înţeleasă ca mod de interacţiune sau de schimb deinformaţii între diferite persoane se desfăşoară nu numai nemijlocit, prin cuvinte sau prinlimbaj verbal, ci şi printr-un comportament sau limbaj nonverbal. Este posibil ca tocmaiaceste aspecte sau tendinţe mentionate să constituie unul dintre principalele motive pentru care s-a ajuns la un interes din ce în ce mai mare legat de limbajul corpului,limbajul mediului (spaţiului şi vestimentaţiei) şi limbajul timpului, domenii de studiu

30




fascinante, dar şi cu încă multe necunoscute, în cadrul cărora cercetările riguroase auîncercat şi încearcă să stabilească atât natura exacta a limbajelor nonverbale, cât şieficienta acestui tip de comportament sau de comunicare.

Se încearcă, de fapt, să se dea un răspuns cât mai adecvat la întrebarea:„Cum putem explica mesajele pe care le primim, în ciuda a ceea ce auzim?”

În opinia multor specialişti în domeniu, ca, de exemplu, Gary John, Horst Ruckle şi NickiStanton, răspunsul la întrebarea menţionată se află, adesea, în comunicarea nonverbală,care înseamnă cu totul altceva decât cuvintele pe care le rostim şi este, adesea, mult mai puternică decât acestea, deoarece scoate la iveală, după cum afirma Gary Johns, „cumstau lucrurile în realitate”, dezvăluind, totodată, partea emoţională a comunicărilor noastre. Aceasta realitate este recunoscută în limbajul popular, după cum se ştie, prinexpresia „un gest face cât o mie de cuvinte”, ceea ce i-a determinat pe unii specialişti îndomeniu să tragă concluzia că un număr mare de conducători şi politicieni îşi datoreazăcariera, nu în cele din urmă, aspectului şi repertoriului de mişcări, un exemplu în acestsens fiind fostul preşedinte al SUA, Ronald Reagan.Felul în care stăm, mergem sau mişcăm corpul, hainele pe care le purtăm, maşina pe care

o conducem sau serviciul unde lucrăm, toate aceste elemente comunică celor din jur şiexprimă mesaje la fel de clare ca şi cuvintele.Deşi nu reacţionăm, deseori suntem afectaţi în mod inconştient de elementele

comunicării nonverbale. Similar, nu suntem conştienţi de modul în care transmitemmesaje nonverbale nedorite.În literatura de specialitate, ansamblul elementelor nonverbale ale comunicării estedenumit „metacomunicare” („meta” în limba greaca înseamnă „dincolo”, „în plus” sau„în completare”), respectiv, ceva în completarea comunicării, ceea ce impuneconştientizarea existentei sale.Prin urmare, acest tip de comunicare îşi propune sa completeze, să întărească, să sprijine,să contrazică sau chiar să substituie comunicarea verbală, având în acelaşi timp şi rol

regulator, şi de control al acesteia (de exemplu, gesturile de aprobare, dezaprobare sauîncurajare a interlocutorului).Comunicarea nonverbală este aceea care facilitează codificarea informaţiilor şi

decodificarea mesajelor, iar atunci când nu se armonizează sau este în contradicţie cumesajul verbal, sau cu ceea ce se ştie despre o anumită persoană este cea căreia i seacordă mai multă credibilitate, întrucât este un fapt recunoscut şi frecvent menţionat denumeroşi specialişti în domeniu că este mult mai greu să minţim prin intermediulcomunicării nonverbale, chiar dacă, adeseori, minciuna este rezultatul circumstanţelor vieţii. De exemplu, dacă suntem pregătiţi sau iniţiaţi vom detecta cu mai multa uşurinţă o persoană care se ascunde în spatele umorului fin sau vom deosebi preocuparea sau luptaunui angajat de a se evidenţia, în ciuda unei nepăsări aparente.De asemenea, pentru a evita interpretarea greşită a unui element de limbaj nonverbal,specialiştii în domeniu sugerează ca elementul respectiv să fie interpretat în contextulcelorlalte elemente verbale şi nonverbale.Prin urmare, după cum avertizează unii specialişti în domeniu, ca, de exemplu, Vera F.Birkenbihl, dacă încercăm să nu spunem adevărul în mod conştient, ne vom trăda probabil în mod inconştient prin limbajul sau comportamentul nonverbal.

6.1. Limbajul corpului – forma majoră de comunicare nonverbală

31




Nu „avem un corp „, ci „suntem corpul nostru „VERA F. BIRKENBIHL

După cum s-a mai menţionat, una din principalele forme de comunicare nonverbală estelimbajul corpului, domeniu de studiu fascinant, dar cu încă multe necunoscute.Potrivit literaturii de specialitate, limbajul corpului este un instrument ajutător al

limbajului verbal, care suplineşte mesajele acestuia şi are o semnificaţie mai deosebită,deoarece impresionează mult mai profund sau are un efect mult mai puternicasupra celor din jur. În acest sens, cercetări laborioase au ajuns la concluzia căinterlocutorii sunt impresionaţi de cuvintele folosite în proporţie de 8%, de intonaţie în proporţie de 23%, iar de limbajul corpului în proporţie de 69%.În opinia altor autori, limbajul corpului este comunicarea nonverbală care se transmite prinmişcări ale corpului şi expresii faciale ale emiţătorului, precum şi prin poziţionarea fizică aacestuia faţă de receptor.Prin limbajul corpului, Horst Ruckle înţelege expresia energiei şi a informaţiei prin ţinută,mişcare şi indici. Limbajul corpului este, în opinia aceluiaşi autor, expresia unei informări precise şi a unui fenomen energetic. Prin această conexiune psihosomatică dintre trup şi

suflet se exprimă, de fapt, stări sufleteşti, sentimente şi emoţii.Toate aceste aspecte prezentate dovedesc că:,Nu avem un corp”, ci „suntem corpul nostru”

VERA F. BIRKENBIHLDin acest motiv, ni se sugerează să nu ne mire faptul că, mereu, corpul nostru ,,are şi

el un cuvânt de spus” în momentul în care comunicăm, iar uneori comunică numai corpulnostru, făcând inutile cuvintele.Prin urmare, comunicăm întotdeauna mai mult decât credem noi în mod conştient, iar cucât o parte a corpului se află mai îndepărtată de creier cu atât mai puţin este posibilacontrolarea mesajelor transmise prin limbajul corpului.

De asemenea, termenul de „limbaj al corpului” poate cuprinde mult mai mult decât

interpretarea unui grup de semnale, mesaje sau expresii ale corpului, deoarece cele alesufletului spun mult mai mult despre noi. Aceasta cu atât mai mult cu cât proceselesufleteşti sunt atât de strâns legate de expresiile corpului, încât unele fără altele nu potexista. Aceasta înseamnă că expresiile care cuprind informaţii nonverbale, ca, de exemplu:mimica, gestica, contactul vizual, distanta între parteneri, precum şi aspectul exterior (ţinutaşi îmbrăcămintea) sunt rezultatul trăirilor sufleteşti sau corporale şi nu este prea departeziua în care, după cum afirma Horst Ruckle, adevăratele expresii şi, în consecinţă, analizacomportamentului vor putea fi evaluate cu ajutorul calculatorului.

Bineînţeles că limbajul corpului nu este întotdeauna acelaşi, ci poate avea semnificaţiimultiple, chiar în cazul unor trăiri şi emoţii identice. De aceea, este necesar şi util să secunoască, în afara situaţiei de moment, şi mediul înconjurător sau alte elemente.După Horst Ruckle, modul de manifestare a corpului este, în permanenţă, subordonat unor factori perturbatori externi, ca, de exemplu:•dispoziţia de a face ceva;•rolul jucat;•mediul înconjurător;acordul sau dezacordul cu ceea ce se discuta;•apropierea de celalalt;•experienţa anterioară;•forma fizică din momentul respectiv;

32




•probleme de sănătate.De asemenea, limbajul corpului nu este totdeauna uşor de citit. Concentrându-ne

la ceea ce spunem sau la ceea ce auzim mai mult decât la modul în care se comunica, putem ajunge la neînţelegerea mesajului sau la pierderea şansei unei comunicărieficiente. O persoana neiniţiată în observarea limbajului corpului nu ştie, de exemplu,

de ce nu îl crede un anume interlocutor sau partener, ci doar că nu se simte convins.O cauză posibilă consta în faptul că majoritatea dintre noi suntem prea puţin instruiţi pentru a fi capabili să prelucrăm conştient semnalele sau mesajele corpului. Chiar şiatunci când sunt percepute selectiv, efectul semnalelor corpului asupra noastră semanifesta înainte de a fi conştientizate.

Din aceasta perspectivă, literatura de specialitate încearcă să dea răspunsuri câtmai adecvate numeroaselor întrebări care au apărut şi continuă sa apară, ca, deexemplu:„Ce importanţă are înfăţişarea unei persoane?”„Cât de bine înţelegem semnificaţiile limbajului corpului?”„Ce legătură există între poziţiile şi gesturile oamenilor, şi exprimarea opiniilor sau

atitudinilor acestora?”„Cât de mult intuim din mişcările oamenilor, din expresiile feţelor şi din modul lor dea merge sau de a sta, gândurile, problemele sau ce ar putea aceştia să vorbească?”Putem spune dacă cineva ne-a interes după modul în care ne priveşte?”„ Cât de des comunicăm starea sau emoţiile noastre altor persoane prin poziţie?”Chiar daca nu suntem conştienţi de toate aceste întrebări, totuşi fiecare dintre noi ne petrecem o mare parte din timp descifrând limbajul corpului.

După cum se exprima Horst Ruckle, limbajul corpului nu este o limba străină, eleste folosit de fiecare dintre noi şi trebuie numai recunoscut, şi înţeles pentru a fi adusîn zona conştientă.Prin urmare, cunoaşterea limbajului corpului face posibilă atât utilizarea limbajului

propriului nostru corp, cât şi interpretarea comportării colaboratorilor, având astfel posibilitatea de a reacţiona efectiv şi eficient în relaţiile cu aceştia.De aceea, cu cât calificarea personalului, în special, în recunoaşterea şi folosirea

semnalelor limbajului corpului este mai mare, cu atât este mai bine atât pentruorganizaţie, cât şi pentru angajaţii săi, deoarece, după cum se exprima Vera F.Birkenbihl, limbajul corpului acestora nu le mai împiedică succesul.Punerea în practica a acţiunii de comunicare nonverbală presupune însă alegereamijloacelor cele mai adecvate şi mai relevante din perspectiva limbajului corpului – caforma majoră de comunicare nonverbală, ca, de exemplu:

•modul de a privi, mişcările ochilor sau durata şi intensitatea privirii îndeplinesc unnumăr important de funcţii în interacţiunea socială, modul în care privim şi suntem priviţiare legătură cu nevoile noastre de aprobare, acceptare, încredere şi prietenie; privireaconstituie, după cum se exprima Rodica şi Dan Cândea, un mod „netactil” de a atinge pecineva, de unde şi expresia „a mângâia cu privirea”, dacă suntem interesaţi de o persoanăsau de ceea ce spune o vom privi cu atenţie; dacă persoana, sau ceea ce spune, nu neinteresează, atunci ne vom îndrepta privirea în altă parte;

•privirea directă, cu ochii complet deschişi, îndreptată spre faţa partenerului saucolaboratorului (interceptarea privirii) indică disponibilitatea de comunicare deschisă şi

33




directă; acest gen de privire indică faptul că avem de-a face cu o persoană cinstită,sinceră, conştientă de sine, abila şi corectă;

•modul de a privi de sus în jos se poate datora diferenţei de înălţime dintre partenerii de discuţie şi poate semnifica: dominare, mândrie, aroganţa, trufie, orgoliu sauchiar dispreţ;

•închiderea unui singur ochi sugerează, de regulă, o comunicare amicală sausemnifică o înţelegere secretă;•ochii înlăcrimaţi semnifică, întotdeauna, expresia unei reacţii din cauza unui lucru

neplăcut, a durerilor sau a neputinţei; în cazurile de isterie, lacrimile mai pot exprimafuria, uşurarea, mâhnirea sau bucuria; chiar şi când plângem de bucurie, cauza plânsului oconstituie neputinţa noastră asupra controlului exteriorizării emoţiilor, a trăirilor interioare; conform aceluiaşi mecanism, plângem din cauza neputinţei de a ne stăpânifuria şi încăpăţânarea;

•expresia feţei poate furniza în mod continuu un comentariu al reacţiei la ceea cespunem: surprindere, neîncredere, aprobare, dezaprobare, furie etc.; de asemenea, se poate vorbi despre o faţă publică, pe care oamenii o abordează în general la serviciu, ca şi

de o faţă particulară, care se iveşte atunci când oamenii doresc să se relaxeze;•gesturile, ca mişcări expresie ale limbajului corpului, pot exprima, de exemplu,imaginea de sine; astfel, o personalitate extrovertită poate comunica, în mod inconştient, prin gesturi energice, în timp ce, în cazul unei personalităţi introvertite gesturile vor fimai discrete;

•aspectele pozitive sau negative se pot comunica prin gesturi, ca: dacă ridicăm uşor palma întinsă în sus şi respectiv datul energic din mână; mişcările de mică amploare suntatribuite atât celor modeşti, care nu vor să iasă în evidenţă, cât şi celor care doresc să provoace intenţionat o impresie falsă şi, de asemenea, celor care gesticulează astfel dinslăbiciune;

•dacă partenerul de dialog are iniţiativă de a întinde mână şi o întinde cât îi permite

braţul, el marchează prin aceasta o limită; el a întins mâna, dar, în acelaşi timp, aîndepărtat încrederea celuilalt partener; dacă partenerul dă mâna pe jumătate (doar degetele) aceasta semnifică o slabă apreciere a celuilalt partener; dacă mâna este retrasăimediat înapoi şi strângerea a fost relativ slabă, aceasta semnifică faptul că mâna s-astrâns dintr-o obligaţie; sau este vorba de o nesiguranţă, pentru că nu a existat dorinţa dea da mâna; o mână strânsă energic indică scopuri clare; o mână data moale semnificăobiective suspecte cărora li se alocă puţină energie;

•frângerea degetelor indică nerăbdarea sau neliniştea, iar braţele împletite în dreptul pieptului arată neîncrederea, dorinţa de apărare sau sentimentul de inferioritate;

•clătinarea capului este unul dintre semnalele nonverbale pe care le folosim pentrua controla, a sincroniza discuţia cu alte persoane sau pentru a exprima dorinţa de aîncuraja bunăvoinţa, răbdarea şi interesul, de aceea, dăm din cap în sus şi în jos pentru aindica aprobarea sau pentru a încuraja o alta persoană în ceea ce spune sau face;

•zâmbetul, care este unul dintre cele mai ignorate moduri de expresie a fetei şi multmai complicat decât s-a bănuit, ocupă o paletă foarte largă, de la mişcări abia vizibile alemuşchilor gurii până la zâmbetul deschis şi de la zâmbetul dezarmant până la rânjetul prostesc. Din punct de vedere social, rolul zâmbetului este acela de a exprima o gamălargă de stări (plăcere, bucurie, satisfacţie, promisiune etc.) sau de a linişti; chiar şicuvintele neplăcute dacă sunt însoţite de un zâmbet pot acţiona dezarmant; zâmbetul voit

34




este o expresie realizată cu un anumit scop, dar care are un slab efect asupra partenerului;deseori zâmbetul voit dispare tot atât de repede pe cât apare, intenţia de simulare fiindastfel evidentă;

•momentele de declanşare a râsului, care, ca şi plânsul, fac parte din viaţa socială,corespund cu diferite situaţii, de la înţelegere deplină, la situaţii comice, până la situaţia

de supunere agresivă sau încurcătura; ca fenomen social, râsul poate fi provocat şi desituaţii neînţelese nemijlocit, iar, uneori, râsul poate fi generator de conflicte;

6.2. Limbajul mediului (spaţiului şi vestimentaţiei)

„Anumite instincte par să fie activate tocmai în relaţie cu comportamentul privitor la păstrarea distanţei”

VERA F. BIRKENBIHI.„Cercetările arată că într-adevăr hainele au putere de comunicare”

RAFAELI, A SI PRATT, M.G.Limbajul mediului înconjurător este una dintre principalele categorii de limbaj

nonverbal care se exprima, în general, prin două componente: spaţiul de comunicare şiîmbrăcămintea, inclusiv accesoriile.

6.3. Spaţiul de comunicareÎn ce priveşte spaţiul (zona) sau distanţa de comunicare, literatura de specialitate

oferă tot mai multe date care indică faptul că anumite instincte sau planul vast alinconştientului par să fie activate tocmai în relaţie cu comportamentul nostru legat de păstrarea distanţei de comunicare.În acest sens, specialiştii în domeniu vorbesc, adesea, de legile „nescrise” care regleazăcomportamentul nostru în funcţie de zone.

Nevoia noastră aparentă de a revendica o anumita zonă sau suprafaţă, un anumit

„teritoriu” individual sau un anumit spaţiu în care ne simţim în siguranţă a fost examinatăde mulţi specialişti în domeniu care au ajuns la concluzia ca omul are un „simţ alspaţiului”, care îl determina să î-1 protejeze de orice persoană străina, sau doreşte un„teritoriul personal” în cadrul căruia este pregătit să interacţioneze cu ceilalţi oameni.Preocupările în acest domeniu sugerează, de fapt, necesitatea de a se da un răspuns câtmai adecvat la următoarele întrebări:„Aveţi vreun loc special la serviciu unde va simţiţi de parcă ar fi al dumneavoastră?”„Aveţi tendinţa să vă aşezaţi întotdeauna în acelaşi loc?”„Vi se pare că alţi oameni au aceleaşi atitudini faţă de «spaţiul lor»?” „Ce efect are acestlucru asupra comportamentului celorlalţi?”„Cum indicaţi celorlalte persoane biroul sau locul dumneavoastră de lucru?”„Cum v simţiţi când alte persoane intra pe teritoriul dumneavoastră?”Cum îşi revendică oameni, în timpul serviciului, drepturile asupra unui anume loc?Deşi răspunsul la întrebările prezentate nu este simplu, cercetările în domeniu evidenţiazăfaptul că fiecare individ se înconjoară cu o „zona tampon” care-1 protejează de intruşi iar când aceasta zonă este încălcată, asupra individului se exercita o strângere psihologicăînsoţită de sentimente dezagreabile care pot duce oricând la o formă de conflict.

35




De aceea, după cum se ştie, nu lăsăm orice persoană să se apropie la fel de mult de noi.Se folosesc chiar diferite obiecte pentru a „trage” graniţa, care pot fi obiectele existente înimediata apropiere, precum şi obiectele aduse cu sine.

De asemenea, pentru a ocupa mai mult spaţiu, conştient sau inconştient oameniifolosesc tot felul de strategii mult mai subtile de ocupare a spaţiului sau chiar unele ca, de

exemplu: coafurile înalte, tocurile înalte, hainele descheiate care flutură în corpului,fotoliile mari etc.Prin urmare, înainte de a vedea modul în care ne mişcam diverse părţi ale corpului, ar trebui, după cum sugerează Nicki Stanton, să examinăm atitudinea noastră referitoare laspaţiul în care aceasta mişcare are loc. Aşa cum tăcerea sau timpul vorbesc, sau au unlimbaj, aşa se întâmplă şi cu spaţiul. Nu numai ca spaţiul afectează felul în care noicomunicăm, dar trebuie sa ştim cum să-1 folosim pentru a comunica.De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că fiecare dintre noi percepem spaţiul în moddiferit, iar distanţele pe care se întind zonele în jurul oamenilor, ca şi comportamentele„teritoriale” ale acestora diferă nu numai de la individ la individ, ci şi de la cultură lacultură sau de la un popor la altul.

Din punct de vedere practic, de vreme ce spaţiul şi utilizarea sa au o contribuţieînsemnata la efortul de comunicare, trebuie sa ştim sau să învăţăm cum să codificăm şi sădecodificăm mesajele „spaţiale” pentru a percepe conştient cum se comportă oamenii înraport cu spaţiul care îi înconjoară, precum şi pentru a evita reacţiile inconştiente aleacestora.

Prin urmare, una din condiţiile necesare pentru construirea unui bun raport inter- persona1 poate fi alegerea distanţei potrivite faţă de partener. Aceasta cu atât mai mult cucât modul de folosire a spaţiului poate oferi numeroase şi interesante mesaje, de exemplu:• când se păstrează distanţele recomandate oamenii sunt calmi şi reacţionează eficient;•plasarea la o distanţă potrivită de orator, auditoriul ascultă discursul mai atent,apreciindu-1 ca mult mai agreabil;

•pentru a ocupa un spaţiu redus sau cât mai restrâns, un partener timid. Complexat saunesigur îşi va ţine mâinile mai strâns lipite de corp şi haina încheiată, stând totodată pemarginea scaunului; aşa se explică faptul că spaţiul este de obicei într-o relaţie directăcu rangul sau nivelul ierarhic, în sensul că pe măsură ce oamenii avansează în funcţii,cresc şi dimensiunile birourilor; unele dintre marile companii au chiar reguli care plasează angajaţii pe niveluri, cu un spaţiu de lucru bine definit în funcţie de poziţia pe care aceştia o ocupă.• gesturile spaţiale indică, de asemenea, atât personalitatea şi atitudinile omului, cât şistări de dezinvoltură şi încredere mai mult sau mai puţin trecătoare;•când cineva are veşti bune pentru un partener sau pentru un angajat (în cazulinterviului), în general se apropie, când are veşti mai puţin bune se îndepărtează sau păstrează distanţa;În ce priveşte modul în care folosim spaţiul, specialiştii în domeniu evidenţiazănecesitatea de a se da un răspuns cât mai adecvat la următoarele întrebări:„Locurile în care trăim şi muncim conţin mesaje?”„Ce spune biroul în care lucraţi despre dumneavoastră?”„Dimensiunea şi poziţia biroului spune ceva despre locul pe care îl ocupaţi în cadrulfirmei?”„Decorurile şi aranjamentele din birouri transmit informaţii nonverbale?”

36




„Felul în care oamenii îşi aranjează şi îşi decorează birourile le spune cevavizitatorilor? Comunica vreo informaţie utilă?”„Este dezordine pe birou?”,,Unde sunt plasate scaunele pentru invitaţi?”„Ce informaţii transmit mobila, cărţile sau tablourile dumneavoastră?”

„Aveţi poze de familie?”Răspunsul la asemenea întrebări nu este simplu şi nici suficient de precisîntotdeauna. Cu toate acestea, cercetările în domeniu evidenţiază faptul că o persoanăoferă cu atât mai multe informaţii despre sine cu cât îşi influenţează mai intens mediulînconjurător prin decoraţiuni, reaşezări sau aducerea unui mobilier personal, precumşi prin alte acţiuni similare. În acest mod, un vizitator poate să obţină destul de repedeinformaţii despre asemănările şi deosebirile dintre el însuşi şi persoana avută învedere.Prin urmare, datorită faptului că modul de folosire a spaţiului oferă numeroase şiinteresante mesaje, este necesar, după cum sugerează Vera F. Birkenbihl, să deter-minăm mediul ambiant să producă semnale ale distanţei, astfel încât acestea să poată

fi observate cu un scop precis În ce priveşte spaţiul (zona) sau distanţa de comunicare,studiile realizate, observările efectuate asupra comportamentului oamenilor, precum şiexperiment ele acumulate evidenţiază patru zone de distanţă:•zona intimă;•zona personală (privată);•zona socială;•zona publică (generală).

6.4. Zona intimăZona intimă este aceea înlăuntrul căreia, după cum se exprima Vera F. Birkenbihl,

ne simţim siguri. Pe cei care nu au voie să încalce zona noastră intimă îi ţinem la o

distanţă a de circa o jumătate din lungimea unui braţ (0-60 cm).După opinia aceleaşi autoare:Condiţia conform căreia lăsăm de bunăvoie pe cineva să pătrundă în zona noastră intimăeste încrederea.În această zona are loc schimbul de mesaje intime sau raporturile exclusiv cu ceiapropiaţi.Este zona în care acceptăm cu plăcere apropierea celor dragi, dar ţinem la distanţă peceilalţi.Întinderea relativă a zonei intime, într-un moment specific, depinde, în primul rând, destatutul partenerilor de discuţie şi în al doilea rând, de propria dispoziţie, respectivsiguranţa, sau de dispoziţia de moment a fiecăruia. Astfel, după cum menţionează uniispecialişti în domeniu:

Cu cât statutul unei persoane este mai înalt, cu atât mai întinsă devine zona sa intimă pe care ceilalţi i-o recunosc.

VERA F. BIRKENBIIHLÎn ce priveşte propria dispoziţie, cu cât cineva se simte mai sigur pe sine, cu atât

mai aproape îi lasă pe ceilalţi să se apropie.Pentru a împiedica penetrarea zonei intime se caută, întotdeauna, a se lăsa un spaţiusuficient în jurul propriei persoane.

37




Din păcate, exista şi mulţi şefi sau manageri care consideră că au voie să pătrundă în zonaintimă a colaboratorilor lor, pur şi simplu pentru că au un asemenea statut. Mai multdecât atât sunt chiar şi situaţii în care cei care vor să „umilească" pe cineva folosesc, ca parte a strategiei lor, pătrunderea intenţionată în zona intimă a celui vizat, care nuîndrăzneşte să se apere.

De asemenea, Horst Ruckle avertizează că, cine încalcă distanţa-limită sau „graniţadomeniului" unei persoane trebuie să se aştepte la o serie de reacţii ca:•mişcări neliniştite stânga-dreapta care semnalizează dorinţa de îndepărtare;•sprijinirea mâinii pe obiectele din jur, în vederea ridicării şi plecării.Din păcate, nu exista în cadrul organizaţiilor prevederi adecvate la care angajaţii, a căror zona intimă este afectată, sa poată face apel. Cu toate acestea managerilor trebuie să le fieclar că, dacă se apropie prea mult de colaboratorii lor, în sensul zonei intime, agresiunilerespective pot avea urmări imprevizibile.

6.5. Zona personală (privată)Zona personală sau privată începe întotdeauna acolo unde se sfârşeşte zona intimă.

Aceasta înseamnă că lăsăm să pătrundă în zona noastră personală persoanele care nu nesunt atât de apropiate, încât să le permitem să intre în zona noastră intimă, dar care nicinu ne sunt atât de străine, încât să rămână în afara zonei noastre imediat apropiate, ca, deexemplu: colegii sau colaboratorii de care suntem legaţi sufleteşte, cu care comunicăm„bine" sau avem o relaţie deosebit de bună.Prin urmare, zona personală (60-120 cm) este accesibilă doar unor interlocutori relativapropiaţi care, printr-un comportament de stăpânire şi apărare a teritoriului, îşi desfăşoarărelaţiile de comunicare.

De asemenea, aceasta zona oferă un anumit grad de intimitate pentru discuţiile personale, ceea ce înseamnă că doi oameni care se întâlnesc se pot opri pentru a vorbi dela această distanţă.

6.6. Zona socialăAceasta reprezintă spaţiul care se învecinează cu zona personală sau privată.

Zona socială (1,2 - 3,5 m) este, după cum menţionează Vera F. Birkenbihl, rezervatăcontactelor sociale de natura superficială, ca, de exemplu: cunoscuţilor saunecunoscuţilor, interlocutorilor ocazionali, majorităţii colegilor şi majorităţii şefilor.Zona socială este utilizată pentru stabilirea şi derularea relaţiilor sociale şi de afaceri sau pentru conversaţii ocazionale, ca, de exemplu, cele purtate cu un viitor angajat.Distanta socială creşte pe măsura ce relaţiile sunt mai oficiale.Din perspectiva comunicării nonverbale, distanţa socială poate fi folosită, după cummenţionează Nicki Stanton, pentru a indica dominarea, interesul sau dezinteresul,superioritatea sau puterea.

6.7. Zona publicăPrin zona „publică" se înţelege orice distanţă care iese în afara zonei personale, deci peste3,5 m.Este distanţa care apare în raporturile oficiale sau în întâlnirile de informare. Deci estedistanţa dintre vorbitori şi auditori sau dintre persoane cu statut social inegal.

38




Este rezervată, în primul rând, politicienilor sau altor persoane publice cărora, în limbajnonverbal, le conferă protecţie sau le subliniază dominaţia personală. În ce priveşteîntâlnirile de informare, acestea au în vedere, de exemplu, întrunirile managerilor cudiferite grupuri de subordonaţi.

6.8. Limbajul vestimentaţiei„Cercetările arată că intr-adevăr hainele au putere de comunicare" RAFAELI, A. şi PRATT M.G.

După cum este cunoscut, modul de a ne îmbrăca a făcut şi face obiectul multor reflecţii.De asemenea, dacă alegem acea vestimentaţie care corespunde cel mai bine rolului avutîn vedere la un moment dat, a ne îmbrăca devine, în multe cazuri, un ritual.Unii specialişti în domeniu, că, de exemplu, Horst Ruckle, evidenţiază de asemenea,faptul că, la mulţi oameni, îmbrăcămintea oferă o anumită imagine asupra concepţiilor lor de bază, ceea ce înseamnă că îmbrăcămintea oglindeşte personalitatea individului şi este,după cum se exprima Rodica şi Dan Cândea, un fel de extensie a eului, care comunică

informaţii despre acesta. Aceasta deoarece, în loc să folosească vestimentaţia adecvată,cei ce-şi subliniază personalitatea prin îmbrăcăminte poartă acea îmbrăcăminte care „se poartă". În ce priveşte îmbrăcămintea nonconformistă, aceasta comunică faptul că purtătorul este un original, un răzvrătit social, un posibil creator de probleme sau unartist.Motiv de reflecţie a fost şi este şi determinarea statului social real sau pretins dupăîmbrăcăminte, deşi, în zilele noastre, diferenţierea prin vestimentaţie aproape ca este pecale de dispariţie sau toată lumea se îmbracă diferit de ceilalţi. În aceste condiţiivestimentaţia este privită ca o posibilitate de expresivitate, de autorealizare sau deindependenţă faţă de controlul social.Îmbrăcămintea şi felul cum o persoană doreşte să arate indică, într-un fel, statutul social

real sau pe care şi-1 doreşte şi dispoziţia sa.De asemenea, trebuie să se ţină seama de unele efecte pe care le produce vestimentaţia.Cu toate acestea, afirmaţia ca „haina face pe om ", care vrea să spună: „cum aratăîmbrăcămintea persoanei aşa este şi statutul ei", nu se mai accepta astăzi în forma eiiniţială. Aceasta cu atât mai mult cu cât exista şi opinii potrivit cărora este de dorit săatragem atenţia prin persoană nu prin îmbrăcăminte.Preocuparea pentru o anumită estetică a eleganţei, care are în vedere acordu1 dintrediferitele componente ale vestimentaţiei, se justifică, în primul rând, în cazul acelor persoane care trebuie să se îmbrace cu gust, dar şi specific statutului lor social. Deexemplu, într-o ancheta întreprinsă în cadrul politicienilor germani, privind eleganţavestimentaţiei, pe ultimele locuri s-a clasat şi Helmut Kohl, căruia i s-a reproşat că poarta haine şifonate.Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţia mesajelor sau semnalelor limbajului vestimentaţiei ne ajută să înţelegem mai bine faptul că într-olume a comunicării nonverbale aproape nelimitată, şi vestimentaţia constituie un mijlocimportant de comunicare.Aşa se explică preocupările specialiştilor în domeniu de a da un răspuns cât mai adecvatnumeroaselor întrebări care au apărut şi continua să apară, ca, de exemplu:„Ce este vestimentaţia'?"

39




„Comunica hainele ceva?"„Ce semnificaţie are îmbrăcămintea?"„Cât de grăitoare este îmbrăcămintea, mai ales în mediile profesionale'?"„Ce concluzii tragem în legătură cu oamenii, în funcţie de lucrurile pe care le poartă cuei?

Deşi răspunsul la asemenea întrebări nu este simplu, specialiştii în domeniu subliniazăfaptul că îmbrăcămintea membrilor unei organizaţii trimite semnale clare desprecompetenţa, seriozitatea şi chiar promovabilitatea acestora. Faptul se datoreazăanumitor sensuri stereotipe pe care le ataşăm, inconştient, diferitelor haine, pentru căapoi să tratăm corespunzător pe cei care le poartă. Aşa se explică faptul că în multesituaţii se prescriu „uniforme de serviciu". Popularitatea acestui mod de gândire esteatestat, după cum afirma Gary Johns, de creşterea numărului de consultanţi de imaginecare îi ajuta pe aspiranţii în poziţii manageriale „să îmbrace haina succesului".Prin urmare, după cum s-a mai arătat, cercetările arată că intr-adevăr hainele au puterede comunicare. Daca intr-adevăr hainele comunică, se datorează în parte şi impactuluiasupra imaginii despre sine a purtătorului. Aceasta deoarece îmbrăcămintea adecvată

poate accentua într-o măsură sensibilă încrederea şi stima faţă de sine. De exemplu,într-un studiu realizat în rândul unor tineri care căutau de lucru, s-a constatat ca aceicandidaţi intervievaţi care au purtat haine mai formale au simţit că au făcut impresiemai buna intervievatorului.

6.9. Limbajul timpuluiCa şi în cazul limbajului spaţiului şi vestimentaţiei, limbajul timpului este uninstrument ajutător al limbajului verbal care suplineşte, sprijină, contrazice sau substi-tuie mesajele acestuia.În acest sens, interpretarea mesajelor nonverbale ale timpului pot fi identificate cuaprecierea comportamentului nostru. Aceasta cu atât mai mult cu cât limbajul timpului

poate fi folosit conştient sau inconştient pentru a manipula, supune şi controla, pentru aumili şi desconsidera, sau pentru a comunica respect şi interes.Diferitele valori pe care le dam timpului sunt reflectate, în primul rând, în cuvintele pecare le folosim. De exemplu, putem descrie o discuţie cu o persoană nedorită, ca şi cumar fi vorba de „ore pierdute". Dacă cineva ne spune că va face un anumit lucru „cât decurând posibil" poate însemna ca nu-şi va îndeplini promisiunea dacă nu i sereaminteşte de mai multe ori.Cercetările în domeniu au pus bazele teoriei limbajului timpului şi a unei ştiinţe care seocupa cu studiul limbajului timpului numită cronemica.Potrivit literaturii de specialitate, modul în care putem comunica prin limbajul timpuluieste corelat cu următoarele aspecte:• precizia timpului;• lipsa timpului;• timpul ca simbol.Precizia timpului are în vedere faptul că timpul este considerat ca un ceva preţios şi personal şi în general, atunci când cineva îşi permite să ni-1 structureze, acestacomunică diferenţa de statut. De exemplu, daca stabilim să ne întâlnim cu cineva 1a oanumita oră şi apoi schimbam ora, vom comunica ceva despre atitudinea noastră faţă deîntâlnire, faţă de cealaltă persoană sau despre atitudinea noastră faţă de sine şi faţă de

40




importanţa pe care o dăm timpului. Daca suntem prezenţi la o acţiune, mai devreme saumai târziu vom oferi informaţii despre respectul şi interesul nostru sau anumitesemnificaţii ca: atitudinea faţă de interlocutor sau faţă de acţiunea respectiva; percepţiastatutului şi a puterii. De asemenea, putem folosi timpul pentru a comunica nerăbdarea,sau pentru a irita şi insulta.

Cu cât suntem nevoiţi sau obligaţi sa aşteptăm mai mult cu atât ne simţim mai umiliţisau desconsideraţi şi inferiori ca statut social. Aceasta cu atât mai mult cu cât oameniisunt mai siguri de ei înşişi sau aflaţi mai sus în ierarhia socială cu atât se cred maiîndreptăţiţi să ia din timpul celor care vin în contact.Lipsa timpului se referă la faptul că percepem timpul ca pe o resursă personală limitatăşi de aceea modul în care fiecare alegem şi îl folosim comunică atitudinea noastră faţăde cei care solicită o parte din aceasta resursă. A alege folosirea timpului cu cinevaeste, în acest context şi după cum se exprima Rodica şi Dan Cândea, un „cadou" din partea noastră.Aşa se explică că, după alţi specialişti în domeniu, ca, de exemplu, Nicki Stanton, în procesul comunicării, mai semnificativ, din punct de vedere al efectelor sale, este

modul în care folosim timpul, deoarece acesta ne poate oferi numeroase şi interesantemesaje. Ştim, de exemplu, cât timp trebuie să alocăm unei întâlniri în funcţie de ati-tudinea pe care o avem faţă de un interlocutor. De aceea, cercetările în domeniuevidenţiază faptul ca în general relaţia de comunicare pozitivă se dezvoltă proporţional cu frecvenţa interacţiuni sau cu timpul petrecut împreună.Timpul ca simbol, pentru repetarea activităţilor este un aspect care ţine de o anumităobişnuinţă, de un anumit ritm sau de un anumit mod de viaţă, clar situate în timp.Preocupările în acest domeniu sugerează, de fapt, necesitatea de a se da un răspuns câtmai adecvat la următoarele întrebări:„Contează întotdeauna punctualitatea pentru dumneavoastră sau numai în anumiteocazii?"

„Ce le transmite celorlalţi modul în care va utilizaţi timpul? îi faceţi să aştepte?"„V-aţi gândit vreodată că atitudinea dumneavoastră faţă de timp poate deranja peceilalţi?"„Ce efect poate avea atitudinea dumneavoastră sau a celorlalţi faţă de timp?"Deşi răspunsul la asemenea întrebări nu este simplu, specialiştii în domeniu subliniazăfaptul ca limbajul timpului este deosebit de important, deoarece comunică nu numainumeroase şi interesante mesaje, ci şi unele valori acceptate şi pretinse atât de mareamajoritate a oamenilor, cât şi de managerii sau ceilalţi membri ai unei organizaţii". Însfârşit, deşi se poate presupune că toţi percepem timpul în acelaşi mod, totuşi timpuleste perceput diferit de diverse societăţi şi culturi. De exemplu, latinii în special,italienii, nu fac aproape niciodată caz de punctualitate, în timp ce pentru germani,scandinavi, britanici sau nord-americani, problema timpului, a programului şi a punctualităţii este extrem de importantă. Chiar în interiorul aceleaşi culturi, diferitelecomunităţi pot împărţi timpul în moduri diferite.Din perspectiva managementului resurselor umane, utilizarea şi semnificaţiamesajelor limbajului nonverbal ne ajută să înţelegem mai bine reacţiile sau compor-tamentul colaboratorilor şi să acţionăm în mod corespunzător.În acest sens, cercetătorul canadian în management Henry Mintzberg a stabilit caurmare a studiile întreprinse, ca un manager de succes se deosebeşte de un altul slab

41

http://latinii.in/

http://latinii.in/




pregătit prin aceea că ia în calcul, pe lângă factorii „siguri", şi informaţiile „periferice"ale limbajului corpului. Din păcate, prea puţin manageri au asemenea preocupări, mulţidintre aceştia fiind inclinat la judecăţi de valoare pripite (prejudecăţi) sau la luarea unor decizii cu prea multă uşurinţă, chiar dacă acestea afectează direct viata şi activitateaoamenilor.

De aceea, în cadrul politicilor din domeniul resurselor umane ale unei organizaţii,comunicarea în general şi comunicarea nonverbală în particular contribuie ladesfăşurarea în condiţii şi cu rezultate cât mai bune atât a activităţilor de recrutare şi a personalului, cât şi a altor activităţi din domeniul managementului resurselor umane.De exemplu, în cadrul interviurilor de selecţie, unde, de regulă, se prezintă persoanemotivate să facă o bună impresie verbală, folosirea interpretării limbajului nonverbalcapătă o importanţă deosebită, ca instrument de „detectare" a gradului de sinceritate şicorectitudine.După cum subliniază specialiştii în domeniu, în cazul interviului de selecţie corec-titudinea informaţiilor poate constitui o problema critică, deoarece aceasta formă decomunicare este în general scurtă, intensivă şi are loc în condiţii de stres.

Prin urmare, trebuie avut în vedere faptul că în cadrul interviului de angajare contează,după cum se exprima Gary Johns, nu doar ce spunem, dar şi ce facem. Studiile decomportament au arătat, de exemplu, ca intervievatul relaxat, care nu are nimic deascuns, stând uşor aplecat în faţă, cu braţele şi picioarele relaxate. La o întrebare ar putea să le încrucişeze sau să se lase pe spate, semnificând că a intervenit o schimbare.De asemenea, uneori, în timpul procesului de înşelăciune, activitatea mâinilor, a braţelor şi a picioarelor creşte. Pot apărea şi mişcări ale trunchiului deplasareaşoldurilor. Aceasta „agitaţie şi frământare", cum o denumeşte Rodica şi Dan Cândea, poate indica şi necooperarea.După cum observa aceiaşi autori, în general răspunsurile mincinoase se dau mai lentsau mai rapid decât cele adevărate, prin comparaţie cu comportamentul „normal", cu

ezitări, bâlbâieli şi pauze, şi sunt mai vagi. În cazul nesincerităţii, frecvenţa zâmbetelor scade, dar creşte frecvenţa unor gesturi ca: ducerea mâinii la gură pentru a o acoperi parţial sau total; frecarea obrazului, verificarea îmbrăcămintei; aranjarea părului fărănici un motiv etc. De asemenea, în general o persoană care nu se autocontrolează nu seva uita în ochii interlocutorului când spune o minciună.În ce priveşte intervievatorul, acesta va dori să exprime căldura, apropierea şiînţelegerea, stări absolut necesare pentru a spori eficacitatea interviului.În acelaşi timp, un bun intervievator îşi va da seama ca a pune un candidat în faţa luiîntre ei aflându-se un birou, nu va determina o atmosfera cooperanta, pe care ar fidorit să o creeze. Din acest motiv putem observa adesea ca discuţiile pot fi uşurate cândstăm pe un scaun lângă o masă scundă şi intervievatorul va sta la 90 grade faţă de noi. Inacest context insa, reamintim faptul ca unii speciali~ti in domeniu atrag atenţia asupra problemelor, deloc de neglijat, legate de faptul ca unii oameni in general şi manageri inspecial sunt tentaţi să facă evaluări pozitive sau să aducă laude prea des unor colaboratori, dar, atunci când o fac, le lipseşte adesea, după cum se exprima Vera F.Birkenbihl, convingerea interioară. De aceea, după cum recomanda aceeaşi autoare, nutrebuie să facem „complimente" dacă nu putem să facem „complimente sincere",deoarece semnalele corpului nostru ne vor da de gol.

42




CAPITOLUL 7PREZENTAREA LA INTERVIU

De obicei, prezentarea la un interviu ne creează o stare teribilă. Dureri de stomac,mâini transpirate, respiraţie grea, unghii roase, acestea sunt doar câteva dintre

simptome. Va fi întotdeauna cel puţin un element de nervozitate, dar un lucru estesigur: cheia succesului la interviu este de a diminua factorul surpriză, prin pregătirea pentru interviu şi de a înţelege ce doreşte să afle cel care face interviul.

Cred că dacă veţi recepţiona un „feed-back" pozitiv asupra „performantei"dumneavoastră, chiar dacă nu aţi obţinut slujba, atunci putem considera c a interviul aavut câteva grade de succes. Este important sa nu vă descurajaţi în cazul în care aţi ratato angajare şi să realizaţi că trebuie să aveţi aptitudini atât pentru a acorda un interviu,cât şi pentru a-1 organiza. În aceasta perioadă, când locurile de muncă sunt puţine, esteo realizare sa fiţi chemat la un interviu, în cadrul căruia sunt investite multă muncă,energie şi timp.

Pentru cel care face interviul este destul de greu să stabilească pe cine va angaja,

pe ce post, ce aptitudini şi calităţi trebuie să aibă candidatul, să ia în considerare toţiceilalţi factori de creare şi definire a slujbei.Unul dintre primele puncte de contact între solicitant şi cel care face interviul este FişaPostului (sau Cerinţele Postului). De aceea, este esenţial să o obţineţi, dacă este posibil.De cele mai multe ori companiile pun la dispoziţia solicitanţilor Fişa Postului înmomentul în care fac oferta.

7.1. Fişa postului

Ce putem învăţa din Fişa Postului

Fişa Postului, după cum sugerează numele, este o descriere a unui anumit post.

Ca şi C.V.-urile , acestea diferă, dar, în linii generale, conţin următoarele informaţii:POZITIE: Titulatura slujbei (de exemplu: Funcţionar administrativ).SALARIU: De obicei se specifică o grila de salarizare, în funcţie de experienţă

şi calificare.DEPARTAMENT/DIVIZIE/SECŢIE: Valabil pentru organizaţiile medii sau

mari.LOCALIZARE: În oraş, în afara oraşului.SUBORDONARE: Funcţia persoanei (de exemplu: Director de operaţii).

43




DESCRIERE: Rezumatul principalelor responsabilităţi. Pot fi incluse notereferitoare la schimburile de lucru, rezerve sau alte cerinţe.

OBIECTIVE: Scopul postului respectiv (de exemplu: „de a asigura suportul desecretariat în relaţiile cu managerul"). O slujba poate avea mai multe obiective -acestea depind de complexitatea postului respectiv.

ÎNDATORIRI: O listă cu problemele pe care le implică poziţia în cadrul firmei.Aceasta este o sursă de întrebări în cadrul interviului.RESPONSABILITĂŢI: Care persoană este responsabilă şi care sunt

responsabilităţile (de exemplu: „de a conduce o echipa formată din trei funcţionari").INDICATORI DE PERFORMANŢĂ: Ce se întâmplă în cazul în care

îndatoririle sunt îndeplinite cu succesDe exemplu: a) fabrica este bine organizată şi operarea este eficientă; b) staţiile de lucru sunt menţinute în ordine şi curăţenie;c) îndatoririle personalului sunt îndeplinite.SPECIFICAŢII PERSONALE: O listă cu calităţile cerute de poziţia respectivă.

Poate fi o versiune completa a cerinţelor apărute în cadrul ofertei de serviciu din

ziar(de exemplu: ,,candidatul va trebui să aibă cel puţin cinci ani vechime în meseriade sudor, să fie apt pentru lucrul în echipă, condiţie fizică,... ").

CONDIŢII DE ANGAJARE: Drepturi la: concedii de odihnă sau medicale, prime, alte beneficii şi condiţii.

De multe ori sunt furnizate şi alte informaţii, cum ar fi o prezentare adepartamentului/companiei/industriei, bugetul departamentului, liniile de comunicare şirelaţiile de serviciu interdepartamentale.

Fişa Postului şi orice alte informaţii suplimentare vă vor da o idee clară despreslujba vizată, fiind o sursă pentru anticiparea întrebărilor care vi se vor pune.

Alte surse de informare

Curriculum VitaeDacă aţi urmărit cele referitoare din Capitolul 5 al lucrării de faţă, veţi reuşi să

elaboraţi un document complet care să vă reprezinte. Mai rămâne să vă aflaţi pe listacandidaţilor. Dar nu uitaţi încă de C.V.-ul dumneavoastră. El reprezintă un materialimportant în pregătirea ta pentru interviu.

Citiţi-l din nou cu atenţie, ca să fiţi sigur că ştiţi cu exactitate ce conţine. Aveţiîncredere în faptul că sunteţi în stare să dezvoltaţi cele scrise, că vă cunoaşteţi calităţileşi, de asemenea, vă cunoaşteţi limitele. Gândiţi-vă cum puteţi să preîntâmpinaţiîntrebările referitoare la punctele slabe pe care le aveţi. De exemplu: „Deoarece nu ştiusă lucrez cu computerul, m-am înscris la un curs după orele de program.". „Uneori îmi

ia cam mult timp să iau o decizie, dar consider că este necesar să te documentezi întâi ,iar acum îmi fixez o dată limită." Nu exageraţi în a sublinia punctele slabe şi în nici uncaz nu comenta mai mult de două. Puteţi răspunde la unele întrebări cu: „Singurelelimite sunt cele pe care le cunosc şi încerc să le evit sau să le depăşesc."

Luaţi cu dumneavoastră la interviu C.V.-ul.

Gândire pozitivă. Notaţi-vă toate aspectele pozitive ale experienţei şi calificărilor dumneavoastră.Rememoraţi fiecare slujbă sau eveniment al vieţii şi identificaţi părţile pozitive -

44




• Poziţia• Statul• Departamentul• Locaţia• Subordonarea

• Descrierea• Obiectivele• Îndatoririle• Responsabilităţile• Indicatorii de performanta• Specificaţiile personale• Condiţiile

Alte surse de informare:

►C.V.-ul

►Gândire pozitivă

►Informaţii despre companie:►Broşuri

►discuţii cu clienţii companiei

►rapoarte anuale

►furnizori

►foşti angajaţi

►angajaţi

7.2. Grila de selecţieCum se alcătuieşte grila de selecţie?

Dacă vor fi puşi la curent despre procesul de alcătuire a grilei de selecţie,candidaţii vor înţelege ce este important pentru cei care fac interviul şi cum ajung să iadeciziile. Este posibil, de exemplu, ca cel care face interviul sa fie impresionat de C.V.-ul dumneavoastră şi va dori ca în cadrul interviului sa verifice nişte trăsături ale personalităţii sau caracterului dvs.. Rezultă că majoritatea întrebărilor puse se vor referila lucruri care nu sunt incluse în C.V., dar bazate, probabil, pe rapoartele celor care audat referinţe.

Numeroşi factori contribuie la procesul de alcătuire a grilei de selecţie. În primulrând, şi probabil hotărâtor, factorii care îl determină pe cel care face angajările să judece dacă un candidat este potrivit slujbei în cauză sunt C.V.-ul şi celelalte

documente anexate (referinţe, scrisoare de intenţie etc.). Persoana respectivă va studiaexperienţa, aptitudinile, calificările dumneavoastră: Dar nu poate face acest lucruhaotic. De aceea sunt folosite diverse grile de selecţie, denumite şi specificaţii personale, care vor conţine factorii critici ai poziţiei respective. Aplicaţia dvs. va fistudiată prin prisma specificaţiilor personale şi a factorilor critici.

După cum am menţionat în subcapitolul Pregătirea pentru interviu, specificaţiile personale detaliază atributele legate de postul respectiv, de exemplu: cel puţin cinci anivechime în domeniu, posesor de automobil şi permis de conducere, fără evenimente

46




rutiere, aptitudini excelente de a conversa la telefon, nefumător, comunicare bună scrisăşi verbală. Acele puncte care au cea mai mare importanţă sunt considerate factoricritici.

O metodă des folosită de cei care fac angajări, mai ales daca a u mulţi candidaţi,este de a completa o grila de recrutare, în care candidatul este analizat conform fiecărei

categorii din specificaţia personala. O grila conţine de obicei şase sau mai puţinicandidaţi.Iată un exemplu în care este completată o grilă de selecţie.

Poziţia: DactilografăÎndatoriri: Redactare pe computer (Microsoft Word sau WordPerfect), registratură,furnizare de date, apeluri telefonice etc. Specificări personale: Dactilografiere cu gradînalt de acurateţe şi viteză, personalitate plăcuta, cunoscătoare a limbii engleze, cel puţin 3 ani experienţă, permis auto.Factori critici: Acurateţe, viteza, personalitate plăcuta, nivel bun de cunoaştere alimbii engleze.

Tabelul 1.Grila de recrutare

Concurent Acurateţe Viteză PersonalitateLimbaengleză

Calitateapersonalităţii

Calitatealimbii

engleze

Calitateaprezentării

A 1 4 2 2 5 3 5B 2 1 1 2 2 1 1C 1 2 1 1 1 2 2D 2 2 1 1 2 1 1E 3 4 3 2 1 3 3F 1 2 1 2 1 2 1

G 5 3 2 2 2 3 2H 4 3 4 4 2 3 3I 4 4 2 2 2 2 2J 1 1 2 2 1 1 2K 2 5 5 5 2 2 1L 1 1 2 2 1 2 1M 2 2 3 3 3 2 1

1 – Excelent 5 – Insuficient

NOTĂ:Se adună numărul obţinut la fiecare parametru apoi se împarte la 7.Cu câtnumărul obţinut este mai apropiat de 7 cu atât candidatul este mai valoros.

Grila: După cum reiese din grilă, concurenţii B,C,D,F,J şi L au cel mai marenumăr de calităţi cerute. Aceştia vor fi angajaţi, sau vor fi chemaţi la interviu; dacăsunt prea mulţi, fiind necesară o departajare.În realitate este posibil sa fie luaţi în considerare mai mulţi factori critici.

Este de asemenea important rolul celor care vor da referinţeţe în exemplulanterior, o „personalitate plăcută" nu poate fi detectată în urma citirii C.V.-ului , aşa

47

http://referinte.in/

http://referinte.in/




ca va fi contactată persoana care poate da relaţii despre acest lucru. Acest procedeu poate fi folosit în mai multe cazuri: când numărul de candidaţi este prea mare şi nu poate fi luata o decizie de eliminare doar alcătuind grila sau mai poate fi folosit dupăun interviu iniţial, când are loc un nou proces de selecţie.

Alţi factori care pot influenţa selecţia pot include şi egalitatea oportunităţilor

legislative de angajare şi probabil preferinţele şi percepţiile personale ale celui care faceangajările. Acesta poate simpatiza de exemplu candidaţi care au demonstrat implicareactiva în cadrul comunităţii, sau care au arătat ca poseda un potenţial mai bogat decâtcerinţele postului. Grila de selecţie

Vă ajută să înţelegeţi ce este important pentru cel care face interviul.

Este alcătuită pe baza:- C.V. aplicaţie;- referinţe;- specificaţii personale şi factori critici

- grila de recrutare;- egalitatea oportunităţilor legislative de angajare.

Ce urmăresc cei care fac interviul ?Cei care fac interviul urmăresc în general anumite atribute (calităţi caracteristice) alecandidaţilor. Trei dintre cele mai importante sunt:aptitudini de comunicare; prezentarea personală;automotivarea.

Aptitudini de comunicareDeja examinatorul şi-a format o idee asupra abilităţilor tale de a comunica, citind

documentele pe care le-ai trimis. Rămâne să testeze cât de bine comunici verbal. Esteimportant ce spui şi cum o spui.

S-ar putea să te simţi frustrat dacă vei fii pus să repeţi cele scrise în C.V. Nu estecazul. Chiar dacă ţi-au citit C.V.-ul sau doar 1-au răsfoit, în acest moment doresc să teaudă vorbind. Priveşte acest lucru ca pe o nouă oportunitate şi impresionează-i, să-ţi “vinzimarfa", numai că de data asta verbal, nu în scris.

Dacă nu comunici bine verbal, va fi nevoie să exersezi înainte, în nişte interviuriimaginare (vezi subcapitolul La ce întrebări mă pot aştepta?), astfel vei avea gata pregătite răspunsurile la posibilele întrebări. Fără nici o îndoială că fluenţa verbală estestrâns legată de încrederea în forţele proprii şi cu cât exersezi mai mult cu atât vei căpăta

mai mulă siguranţă.În ce măsură ai încredere în aptitudinile şi abilităţile tale de a lucra pe postulrespectiv? Cum poţi să capeţi această încredere? O persoană care nu are încredere în forţeleei:

- nu va zâmbi;- nu se va uita în ochii interlocutorului;- va privi deseori in jos;- nu se va simţi în largul său;

48




- nu va fi comunicativă.Ele prezentate vă reprezintă? Atunci va trebui să faceţi discursuri pregătitoare foarte

serioase, înainte de a ajunge la interviu.În primul rând recitiţi C.V.-ul, pentru a vă reaminti aptitudinile şi abilităţile pe

care le aveţi. Sunt valoroase şi merită. Apoi amintiţi-vă momente din experienţa

personală de muncă sau de la şcoală apoi scrieţi pe o coală de hârtie toate lucrurile pozitive şi plăcute care vă vin în minte. Aveţi răbdare, trebuie să găsiţi ceva, de exemplu:- Am primit o apreciere pozitivă din partea profesorului în legătura cu lucrarea referitoarela……..- Am fost foarte apreciat în cadrul competiţiilor sportive şcolare;- Am rezolvat o problemă administrativă dificilă şi şeful m-a lăudat;- La şcoală am jucat într-o piesă de teatru şi m-am simţit foarte bine când am fost aplaudat.- Am avut un sentiment de împlinire după ce am absolvit cursurile....

- Mi-a plăcut întotdeauna să rezolv problemele clienţilor.

Vedeţi? Aţi făcut o mulţime de lucruri bune şi folositoare. Sunteţi apreciat. Dacădoriţi, puteţi să copiaţi această listă pe o coală mică de hârtie, pe care sa o purtaţi la

dvs., şi ori de câte ori aveţi timp, recitiţile. Dezvoltă ideile. Adăugaţi anumite aptitudinidin C.V., pe care le consideraţi importante. Această metodă este cunoscută sub numelede „afirmare" şi puteţi căuta în biblioteci cărţi care tratează acest tip de tehnici degândire pozitivă.

Dacă consideraţi că această metoda nu vă avantajează, puteţi încerca altceva:organizaţi-vă timpul astfel încât la fiecare jumătate de ora să analizaţi câte gândurinegative şi/sau descurajări aţi avut în ultima jumătate de oră (fiţi sincer!) Notaţi-le. Suntconvins că oricare dintre noi va avea o lista lungă la sfârşitul zilei. Deseori acestea potafecta întreaga noastră viaţă. Încearcă să-ţi imaginezi efectul lor asupra încrederii şisimpatiei de sine. Acum încercaţi să înlocuiţi aceste gânduri negative cu lucruri pozitive. Va trebui sa faceţi acest lucru deliberat şi regulat, deoarece va fi necesar să vă

obişnuiţi cu aceasta. Aici intervine rolul afirmării pozitive. Fiecare problemă devineacum o oportunitate de dezvoltare. Fiecare situaţie de teama devine oportunitate deafirmare a curajului. Fiecare moment de îndoială este o şansa de evaluare a personalităţii şi de progres.

Sunteţi în stare să spuneţi despre propria persoană doar lucruri pozitive? Încercaţiurmătoarele:Eu, (numele), am încredere în mine - voi reuşi!Eu, (numele), am succes în tot ceea ce fac. Îmi este uşor să am succes. Reuşesc tot

ce-mi propun.

Eu, (numele), sunt egal cu cei mai buni oameni fi cu siguranţă sunt capabil derealizări deosebite.

Eu, (numele), pot realiza orice îmi propun, deoarece am deplina încredere înaptitudinile mele.

Eu, (numele), pot face ce trebuie să fac şi trebuie să fac ceea ce îmi propun să fac.

În fiecare zi îmi merge din ce în ce mai bine.

Este dificil să începi să spui aceste lucruri, mai ales cu voce tare. Aceasta din cauzaca majoritatea dintre noi nu este obişnuită să gândească şi să vorbească pozitiv despre sine.Încercaţi. Notaţi aceste lucruri pe o altă coală de hârtie. Adăugaţi şi alte idei necesare, de

49




exemplu dacă doriţi să vă îmbunătăţiţi exprimarea, scrieţi afirmaţii de genul „Eu,(numele), , sunt un vorbitor excelent. Mă exprim clar şi concis şi mă fac uşor înţeles decei ce mă ascultă." Acesta va trebui să devina ţelul dumneavoastră şi vă veţi reamintimereu că trebuie să exersaţi exprimarea clară şi concisă. Veţi reuşi. Amintiţi-vă că nu existălimitări decât în cazul în care le impuneţi. Dacă vă propuneţi ţeluri reale şi realizabile,

afirmate constant şi vizualizaţi succesul (de exemplu vă imaginezi vorbind fluent în faţaunui auditoriu atent şi impresionat), aţi realizat un pas înainte spre atingerea scopului propus.

Este vreo legătură între cele discutate mai sus şi interviu? Bineînţeles. Nu puteţicomunica corespunzător dacă aveţi o atitudine negativistă.

7.3. Prezentarea personală

Aceasta trebuie din nou adusă în discuţie. Contează cum vă prezentaţi. Mă refer laînfăţişare (îmbrăcăminte ordonata şi curată, păr, mâini. unghii curate etc.), maniere(comportament plăcut: personalitate), ţinută (vedeţi următorul capitol: Limbajul trupului).

Modu1 dumneavoastră de a vă îmbrăca va depinde de natura slujbei pe care o

solicitaţi ,si de companie. Vă întrebaţi cum să vă îmbrăcaţi? Cât de elegant? Cum va fiîmbrăcat examinatorul? Trebuie să vă potriviţi modelului angajatului pe respectiva poziţie,companiei/instituţiei. Cât de departe trebuie să gândim? Este necesar să lustruimîncălţămintea? Dar şi unghiile. Bluza/cămaşa trebuie călcata, costumul curăţat, părul tuns şiaranjat. Complicat? Cât de mult vă doriţi aceasta slujba?

7.4. Automotivarea

Fiţi entuziast. Daca vă doriţi această slujbă, ştiţi şi de ce. Nu vă va fi greu să arătaţi.Uneori entuziasmul (atâta vreme cât nu este exagerat) vă poate face să „străluciţi". Căpătaţio certă exuberanta şi dacă o însoţiţi de întrebări inteligente, cel care vă ia interviulrămâne cu o impresie favorabila şi, cel mai important, îşi va aduce aminte de

dumneavoastră la momentul când va trebui sa ia decizia finală.Este bine ca dumneavoastră să menţionaţi ocazii anterioare în care aţi fost

evident automotivat. De exemplu, cursurile serale de dactilografie, cursuri princorespondenţă care v-au fost necesare pentru obţinerea unor aptitudini dorite şi aşa maideparte. Toate acestea demonstrează ca aţi fost motivat în a atinge scopul dorit.

Sunt o mulţime de alte atribute importante. Bifaţile pe acelea pe care consideraţică le aveţi:CompatibilitatePersonalitate plăcutăCunoştinţele şi aptitudini necesareCinste şi corectitudine

Abilitate în rezolvarea problemelor Experienţa de lucru folositoareStarea bună de sănătateAptitudini de bun organizator Atitudine profesionalăÎnţelegere în relaţiile cu clienţiiLoialitateCalităţi de bun conducător

50




Educaţie şi calificare relevantaAdaptabilitate/ flexibilitatePotenţial de dezvoltare şi perfecţionarePriorităţiConcentrarea

IniţiativăAbilitate în lucrul cu oameniiSiguranţă în forţele propriiŢeluri ale carierei/aspiraţiiAptitudini de buna organizare a timpului

ÎncredereAutodisciplinaInterese adiacente implicarea în comunitateNivelul de pregătire pentru interviu vă obligă să vă îmbunătăţiţi unele dintre aceste

calităţi!Dacă doriţi folosiţi metoda afirmării/vizualizării.

Atribute necesare►Aptitudini de comunicare- încredere - afirmare – exerciţii►Prezentare personală- înfăţişare - comportament - ţinută►Automotivare

- entuziasm evidenţiere

►Alte atribute posibileDacă mergem la dentist, la un interviu pentru o slujbă, la un examen etc.,

deseori reacţionăm luând o atitudine de tip. Hai să ne prefacem că nu se întâmplănimic!". Încercăm să ne comportam aşa-zis normal, fără pregătire, fără organizare,

fără a ne ,stresa psihic" pentru eveniment. Toate aceste atitudini sunt în dezavantajulnostru. Concentrarea se referă la înfruntarea evenimentului, în cazul nostru, interviul.Asta înseamnă că trebuie să ştiţi unde şi cum ajungeţi la adresa respectivă, la ce oraveţi pleca de acasă ca să nu întârziaţi şi o pregătire minuţioasă în seara de dinainte -hainele şi pantofii sunt pregătiţi, C.V.-ul şi celelalte documente (cum ar fi Fişa postului şi întrebările pe care le-aţi notat) sunt la îndemână, inclusiv un rezumat alstrategiei pe care o vei aborda în cadrul interviului. Vizualizaţi momentul în care veţiintra în camera de interviu, salutul examinatorului, zâmbetul, răspunsurile laîntrebările pe care le anticipaţi că vă vor fi puse.Apoi impuneţi-vă să dormi liniştit toată noaptea. Concentrarea minţii vă va îmbunătăţi perfomanţa.

7.5. Prima impresie

Ştiaţi că majoritatea celor care fac interviuri vor trage concluzii despredumneavoastră în primele minute ale întâlnirii? Restul interviului vor căutasubconştient, să justifice acea primă impresie. Din păcate, acesta este şi momentul cândsunteţi cel mai nervos.Ca şi în cazul C.V.-ului, nu aveţi decât o singura şansa. Odată, un tip care se ocupa deinterviuri a spus: ,Nu veţi avea o a doua şansa să faceţi o primă impresie."

51




Ce factori contribuie la crearea unei prime impresii favorabile? În mod categoriccontează prezentarea personală. Asta înseamnă haine potrivite, curate şi ordonate, părulcurat şi îngrijit, ţinuta impecabilă. De asemenea, contează şi comportarea dvs. - cumintraţi în camera de interviu, atitudinea, personalitatea etc.Alţi factori importanţi pot fi:

încrederea ; pregătirea pentru interviu;abilităţi de comunicare (pot fi şi critice de-a lungul interviului, dar nu de la început);entuziasm pentru slujba respectiva; punctualitate;contactul vizual;cerere/C.V. impresionante.

În continuare, vom prezenta câteva secrete, ca să ţineţi sub control mişcărilenedorite ale corpului, când participi la un interviu. Rowan Atkinson spunea: „Corpulmeu este unealta mea".

7.6. Înainte de interviu• Aşezaţi-vă confortabil, închideţi ochii şi respiraţi adânc şi rar timp de un minut -inspiraţi pe nas, expiraţi pe gură. Faceţi acest lucru cu puţin timp înainte de intrarea lainterviu.

Plimbaţi-vă 10-15 minute înainte de interviu.

Rotiţi uşor capul de la stânga la dreapta, de sus în jos, pentru a elimina tensiuneaacumulată.• Mergeţi la toaleta înainte să intraţi la interviu.• Dacă sunteţi foarte emotiv, ia un calmant, dar numai dacă ai mai folosit şi sunteţi

convins că vă ajută.

• Verificaţi încă o dată adresa, data, ora şi fiţi acolo cu mult timp înainte!7.7. La interviu•Întâmpinaţi-l pe examinator sau pe fiecare membru, dacă este vorba de comisie, cu ostrângere de mână şi un zâmbet, şi priviţi direct în ochii fiecăruia. Dacă numărul persoanelor este mare sau există bariere fizice între voi, cum ar fi o masă de consiliu,strângerea mâinilor nu este posibilă. În acest caz, zâmbiţi, salutaţi şi priviţi fiecare persoană pe măsură ce vă este prezentată. Încercaţi să reţineţi nume.•Aşezaţi-vă confortabil pe scaun. Cel mai bine staţi rezemat cu tot spatele pe spătar,lucru care vă va menţine drept şi poziţia va fi confortabilă. Puneţi mâinile pe mânerelescaunului sau în poală, dar nu le „frângeţi"! Staţi cu picioarele apropiate, nu puneţi picior peste picior.

•Priviţi în ochii interlocutorilor pe măsură ce vi se adresează sau le vorbiţi. Când văgândiţi la un răspuns, uitaţi-vă în altă parte, dar evitaţi să vă uitaţi deseori în acelaşi loc.De exemplu să priviţi repetat în tavan. După un timp veţi observa că toată lumea va privi în acel loc să vadă ce-i atât de interesant.•Aveţi grijă cum vorbiţi. Faceţi o pauză înainte de a răspunde şi vorbiţi rar, daca sunteţiîn pericol să vă bâlbâiţi. Este important să demonstraţi că ştiţi răspunsul la întrebare şi căsunteţi sigur pe propria persoană. Aşa că, înainte de a răspunde inspiraţi adânc,

52




imperceptibil. Şi, mai ales, opriţi-vă când aţi terminat ce aţi avut de spus. Lăsaţi-i peinterlocutori să gândească în acest moment de linişte.•Zâmbiţi când este cazul, dar nu exageraţi. Fiţi cât se poate de natural dar fără a vă strădui prea mult. Dacă sunteţi relaxat, zâmbetul va veni în mod natural. Folosiţi oportunitateaunei glume sau a unui moment de destindere, dar nu prea des. Aveţi grija să nu depăşiţi

limitele corespunzătoare.La plecare, zâmbiţi, salutaţi şi mulţumiţi interlocutorilor dumneavoastră. Nu este necesar să le strângeţi mâinile din nou. Fiţi atent ca deconectarea dvs., la gândul ca interviul aluat sfârşit, să nu genereze gesturi sau remarci nepotrivite, cum ar fi ,Bine că s-aterminat!". E de ajuns un simplu zâmbet, mulţumiri şi plecaţi.Concluzii• Concentrare:

- Care este adresa?- Cum ajungi acolo?- Cât timp vă ia sa ajungeţi fără sa întârziaţi?-Seara de dinainte trebuie sa verificaţi:

• îmbrăcămintea şi încălţămintea;• documentele;• strategia interviului;• vizualizarea;• somnul.

Prima impresie:- Doar o şansă;- Prezentarea personală;- Maniere/atitudine/personalitate;

- Încredere şi alţi factori (vezi subcapitolul anterior).•Limbajul trupului

- Înainte de interviu:•respiraţie adâncă;•plimbare;•exerciţii de rotaţie a capului;•toaleta;•calmante;•punctualitate;

La interviu:- întâmpinare cu strângeri de mâini, zâmbet, contact vizual; aşezare confortabilă pescaun, poziţii degajate ale mâinilor şi picioarelor; contact vizual când vorbiţi, mutaţi privirea când vă gândiţi; pauza înainte de a răspunde, vă opriţi când aţi terminat;vorbiţi

tare şi clar; zâmbiţi, aveţi grijă la glume; la plecare: zâmbiţi, salutaţi, mulţumiţi şi plecaţi.

7.8. Tipurile de interviu

7.8.1. Interviuri oficialeMajoritatea interviurilor se încadrează într-un tipar formal, în care întrebările sunt puseîntr-o anumită ordine, de către oameni specializaţi (poate fi vorba de o comisie). Aceştia

53




pot fi nominalizaţi de o anumită persoană din conducere, sau pot fi angajaţi în conducereafirmei respective. Interviul are loc într-un anumit loc, la o anumita oră.

În multe cazuri, se stabileşte o comisie în cazul interviurilor oficiale. Aceasta esteformata din 2, până la 10 persoane (de obicei 2 - 6) care sunt interesate direct sauindirect de ocuparea acestui post.

Înseamnă că slujba respectivă implică colaborarea cu mai multe departamente şi atuncidecizia de angajare a unei persoane potrivite va trebui să fie luată în comun, aceastafiind cea mai bună cale de selecţie.

Compunerea şi felul de a opera ale unei comisii variază de la caz la caz, dar suntanumite trăsături caracteristice pe care le vom sublinia. Planificarea unui interviuimplică de obicei o întâlnire a comisiei, pentru stabilirea unor factori. Aceasta poateinclude comentarea fişei postului şi a specificaţiilor personale, stabilirea factorilor critici, verificarea aplicaţiilor şi alcătuirea listei candidaţilor şi a grilelor de selecţie.

Se vor stabili apoi întrebările, şi persoana care le va pune, se vor pune de acordasupra formei şi procedurilor pentru interviu (de exemplu, durata, cum se va faceînregistrarea datelor, dacă este cazul de a invita şi alte persoane etc.) şi se va lua

legătura cu candidaţii, pentru stabilirea datei si orei.Se ia în considerare ponderea sexelor în cadrul unei comisii şi, deşi aceastavariază, se observă că, în general, femeile dau dovadă de o mai bună abilitate înalegerea persoanelor potrivite pentru angajare. Aceasta pondere este mai puţin evidentăîn cadrul companiilor private, în timp ce, în cazul instituţiilor publice, devine maiimportantă.

În general, membrii comisiei îşi împart seturile de întrebări în funcţie de domeniulspecific în care fiecare este expert.

7.8.2. Interviuri neoficiale

În cadrul unui interviu neoficiaI, atmosfera este mult mai relaxata şi, în general, se

bazează pe o discuţie doar între două persoane. Întrebările pot fi mai puţin structurate,sau legate strict de slujba respectivă, acestea au tendinţa de a fi întrebări deschise,destinate de a stabili personalitatea, obiectivele personale şi abilităţile de comunicare.De obicei aceste interviuri sunt făcute de persoane care nu au răspunderi executive, încazul angajărilor de personal cu normă redusă de lucru, sezonier, sau pentru poziţii mai puţin importante în cadrul firmei.

Instructaj înainte de interviu

Cele mai multe companii nu informează candidaţii asupra modului în care vadecurge interviul. Majoritatea află în momentul când sunt deja acolo.

Consider că ar fi folositor a informa candidaţii despre componenţa comisiei,durata interviului şi modul de operare.

Numărul interviurilor

Nu fiţi surprins dacă veţi fi invitat să participaţi la mai multe interviuri. Deseori, primul are drept scop completarea grilelor de selecţie şi va fi urmat de un al doilea, maispecializat, mai minuţios. Câteodată, al doilea interviu este susţinut de o alta persoana,care poate fi cineva din conducerea superioară a companiei sau dintr-un departamentdiferit.

54




Numărul interviurilor depinde de obicei de natura tehnică sau de importanţa poziţiei scoase la concurs: În aceste cazuri, în cadrul unui al doilea interviu, vor fitestate cunoştinţele candidaţilor mai detaliat.

Un al doilea interviu poate fi necesar şi în cazul în care, după primul interviu, maimulţi candidaţi au demonstrat o performanta sensibil egală. Atunci, este nevoie de un

interviu suplimentar, de departajare.Un al doilea interviu poate surveni şi în cazul în care examinatorii au dubiireferitoare la acurateţea primei impresii.

Unui candidat i se poate cere ca la al doilea interviu să facă o prezentare, sau sădea o probă practică.

Suporteri

Pot să aduc cu mine pe cineva apropiat? De cele mai multe ori însoţitorii nu suntinvitaţi. Oricum, dacă întrebaţi, este posibil ca organizatorii de interviuri să se aratedeschişi la aceasta sugestie, mai ales în anumite domenii, de exemplu în instituţiile dinsectorul public, unde aceasta opţiune este din ce în ce mai des agreată.

Rolul suporterului poate fi de a asigura referinţe verbale despre candidat,dovedind experienţa. aptitudinile şi calităţile acestuia. Practica aceasta este des folosităîn cadrul grupurilor etnice pentru care nu este adecvata discuţia referitoare la abilităţileşi succesele personale.

Persoana suporter poate ajuta la interpretarea sau traducerea întrebărilor, poate fi părintele unui tânăr candidat sau însoţitor al unei persoane cu handicap.

În aceste cazuri rolul suporterului va fi stabilit de candidat. Uneori aceasta persoana poate fi invitată să facă nişte comentarii în favoarea candidatului la anumitemomente sau la sfârşitul interviului.

Concluzii

Majoritatea interviurilor au un caracter oficial:

- stabilirea întrebărilor;- formarea comisiei de interviu;- comisia este formată din persoane din conducerea companiei, pe diferite poziţii,în funcţie de importanta postului;- de obicei, dintr-o comisie fac parte 2 - 6 persoane; - comisiile sunt formate din persoane de ambele sexe, mai ales în cazul instituţiilor publice;- seturile de întrebări sunt împărţite între membrii comisiei.Şedinţa de planificare a unui interviu, între membrii comisiei, poate implica:- trecere în revistă a fişei postului şi specificaţiile personale;

- stabilirea factorilor critici;- verificarea cererilor;- lista candidaţilor;- stabilirea întrebărilor şi persoanelor care le vor pune;- stabilirea formei şi procedurilor;- contactarea candidaţilor.Unele interviuri sunt neoficiale şi, de obicei:- sunt făcute de o singura persoană;

55




- au o atmosfera relaxantă;- conţin întrebări deschise, nespecializate;Un al doilea interviu poate fi necesar în cazurile în care:- este nevoie de o examinare mai specializata şi minuţioasa a candidaţilor;- necesitatea vizionarii candidaţilor de către persoane din nivelele superioare ale

conducerii companiei sau ale altor departamente;- se doreşte o examinare mai detaliată a aptitudinilor tehnice;- clarificări ale unor puncte de vedere;- confirmarea unor decizii;- obţinerea unei imagini mai clare a personalităţii candidatului;- necesitatea unei probe practice.• Suporterii:- de obicei nu sunt invitaţi;- sunt agreaţi mai ales de către instituţiile publice;- de obicei dau referinţe verbale;- pot participa la interpretarea sau traducerea întrebărilor;

- pot însoţi un candidat foarte tânăr;- pot însoţi un candidat cu handicap.Cum să dep ăş i ţ i emo ţ i i l e? Nervozitatea dinaintea interviului este un sentiment natural, iar cei care fac interviul suntşi ei oameni. De aceea a u o serie de strategii destinate s ă v ă ajute să v ă d e p ă ş i ţ iemoţiile. Nu toate reuşesc şi acest lucru se datorează nerăbdării examinatorului sautensiunii acute a candidatului.Cea mai uzuală strategie este aceea de a te relaxa, cu o întâmpinare caldă şi prietenească, urmata de o conversaţie preliminară uşoară, fără legătură cu slujba,compania sau interviul. Subiectele pot avea caracter general, cum ar fi vremea: cumaţi călătorit până la sediul interviului, dacă aţi văzut meciul din seara anterioară etc.

Uneori vi se propune vizitarea departamentului sau a instituţiei. Acest lucru se poateîntâmpla înainte sau după interviu.Este, de asemenea, importantă sala de interviu. Unii dintre organizatori (sperăm camajoritatea) se vor preocupa să asigure un mediu plăcut. Aceasta nu înseamnăcanapele, ci scaune confortabile, aranjate într-un mod plăcut, într-o camera adecvată, preferabil fără birouri, ci cu o măsuţă joasa de cafea aşezată între locurileexaminatorilor şi concurent.O altă tactică folosită pentru a vă linişti şi a stabili o legătură este aceea de a vi sedescrie modul în care va decurge interviul. Ştiind ce urmează, vă va fi mai uşor să vădepăşiţi emoţiile. Vi se vor prezenta membrii comisiei, în cazul în care aveţi de-a facecu un astfel de interviu, lucru care de asemenea este menit sa „spargă gheaţa".Următorul pas, în procesul de a vă face să vă simţiţi în largul dumneavoastră, va fiacela de a începe cu întrebările „uşoare", din care fac parte cele de confirmare aleunor aspecte din C.V., cum ar fi adresa, numărul de telefon etc.Apoi, cel care face interviul va dori probabil să vă descrie postul şi departamentul.Până în acest moment, nu aţi vorbit prea mult, dar ai aflat mai multe lucruri desprelucrul în compania respectivă.

56




În cazul în care au acţionat în vederea liniştirii dvs. şi depăşirii emoţiilor şi aucreat o ambianţă în care vă simţiţi „în siguranţă" şi care vă ajută să vă exprimaţi, veţiavea puterea de a răspunde la orice întrebare dificilă, cu încredere.

Ce vă faceţi însă dacă organizatorii nu vă ajuta să depăşiţi emoţiile? Cum puterea nu se afla în mâinile dumneavoastră, nu puteţi face mare lucru. În orice caz,

dacă simţiţi că ceva nu este în regulă şi vă gândiţi la o cale de a ieşi din impas,acţionaţi! De exemplu, schimbaţi poziţia scaunului, pentru a evita o lumina care văderanjează, cereţi apă, dacă aveţi gura uscată, puneţi întrebări de clarificare, cereţi părerea (feedback) unui examinator care stă impasibil, încercaţi să faceţi o glumă, pentru a trece peste o eventuală situaţie delicată.

Depăşirea emoţiilor

• Întâmpinare calda, prieteneasca.• Conversaţie uşoară.• Vizitarea departamentului.• Mobilier confortabil,aranjat în mod plăcut.• Descrierea modului în care va avea loc interviul.

• Introducere.• Întrebări „uşoare" la început.• Descrierea slujbei/instituţiei.Dacă nu vă ajută să depăşiţi emoţiile, puteţi să:• Schimbaţi poziţia scaunului.• Cereţi clarificări.• Cereţi feedback.• Folosiţi umorul.

La ce întrebări vă puteţi aştepta?Felul întrebărilor depinde de slujba respectiva. Exista anumite întrebări care sunt puse desîn cadrul interviurilor.

De ce vă doriţi această slujbă?Este important să definiţi foarte clar motivul pentru care doriţi să vă angajaţi pe postulrespectiv. Cei care fac angajări doresc să afle ce părere aveţi despre o eventualăcolaborare viitoare, dacă aveţi de gând să rămâneţi în firma respectivă, cât sunteţi deentuziast şi de ce, care sunt motivaţiile dumneavoastră şi bineînţeles ce avantaj reprezintă pentru companie angajarea dumneavoastră. Pe de altă parte, nimic nu-i dezamăgeşte maimult decât afirmaţii legate de dorinţa de a câştiga bani, de a alunga plictiseala, sau altemotive similare, considerate, pe bună dreptate, egoiste.Dintre motivele pentru care doriţi o nouă slujbă se numără:•dorinţa de a avea o activitate nouă, stimulatoare;•dorinţa de a face parte dintr-o echipă;

•dorinţa de a lucra la o companie care are realizări sau planuri de viitor impresionante;•dorinţa de a vă pune în valoare aptitudinile şi calităţile, de a îndeplini aşteptărileclienţilor, dar şi pe cele personale;•dorinţa de a avea o ascensiune în carieră, de a vă utiliza potenţialul:•dorinţa de a avea o slujbă interesantă şi plină de varietate;• compania are un nume şi o reputaţie respectată în cadrul comunităţii;• compania are o dezvoltare dinamică/pro-activă.

57




Folosiţi unele dintre aceste idei când vă pregătiţi să răspundeţi la întrebările de lainterviu referitoare la motivaţiile personale.Unde credeţi că veţi ajunge peste cinci ani?În cazul acestei întrebări, examinatorul doreşte să testeze abilitatea dumneavoastră de avă stabili ţelurile, motivaţiile şi dorinţa de succes. În general, răspunsul va fi de genul:

„îmi doresc să fiu un membru de bază al echipei de vânzări: să consolidez relaţiile cuclienţii importanţi şi să demonstrez ca pot stabili recorduri de vânzări..."Schiţaţi câteva aspecte din experienţa dumneavoastră, sau vorbiţi despredumneavoastră.

Examinatorul doreşte ca să treceţi succint în revistă câteva aspecte relevante dinexperienţa personală.Concentraţi-vă pe aspectul relevant şi selectaţi din activitatea anterioară aptitudini,calificări, responsabilităţi, preocupări, calităţi personale etc.. toate relevante pentru slujba pe care o solicitaţi.Din ce motiv doriţi să părăsiţi slujba actuală? sau De ce aţi plecat de la ultimul loc demuncă?

Pot fi incluse câteva motive - lipsa unei munci stimulatoare, interesante, nu v-aţi pututfolosi aptitudinile la un nivel corespunzător, sentiment de inutilitate, slujbă temporarăsau cu norma redusă de lucru, prea multe deplasări etc. Dacă aţi fost concediat sau vis-a pus în vedere sa plecaţi, încercaţi să spuneţi acest lucru într-o formula pozitivă.Deci, nu spune: „M-am certat cu şeful.", ci, mai bine: „Eu şi cu şeful meu am avut păreri divergente", sau ceva similar şi adaugă că, în general, vă înţelegeţi foarte binecu oamenii. Subliniaţi maturitatea de care daţi dovadă, sau faptul că v-aţi schimbatatitudinea.Care sunt punctele dumneavoastră forte?Alegeţi principalele calităţi - acele aptitudini sau atribute pe care ştiţi că le aveţi şisunt recunoscute. Le ştiţi de-acum, deoarece le-aţi identificat pentru elaborarea C.V.-

ului, de exemplu, siguranţa, adaptabilitate, onestitatea, lucrul în echipă, motivare,abilităţi de bună comunicare, entuziasm, sensibilitate şi aşa mai departe.Care sunt limitele dumneavoastră?Am acoperit acest subiect, anterior, astfel încât v-aţi gândit şi aveţi răspunsurile pregătite la aceasta întrebare. În încheiere adăugaţi faptul că nici una din limitările personale nu crezi că vă va afecta activitatea.Cu ce aptitudini veniţi să vă angajaţi pe acest post? sau De ce credeţi că ar fi bine să văangajăm? sau Ce vă face să credeţi că puteţi să faceţi această muncă?Răspundeţi, folosind experienţa dumneavoastră relevantă: aptitudinile, entuziasmul,abilitatea de a vă înţelege bine cu oamenii, maturitatea etc. Cu alte cuvinte, faceţi unrezumat al calităţilor care vă impun ca fiind candidatul potrivit pentru slujbarespectivă.Care sunt pasiunile dumneavoastră şi de ce?Examinatorul doreşte să cunoască şi o altă latura a personalităţii dumneavoastră, pentru a fi sigur că sunteţi potrivit. Explicaţi de ce aveţi anumite pasiuni sau vă placanumite activităţi.Ce vă place la aceasta slujbă?

58




Reiteraţi lucrurile care vă fac să fiţi entuziast la gândul că veţi lucra pe acest post - provocarea noilor probleme, lucrul cu publicul, ideea de a fi centrul activităţii, lucrulindividual şi apoi conectarea cu echipa, faptul ca puteţi contribui la ,,marea afacere" etc.Care sunt lucrurile care vă plac cel mai puţin în cadrul unei slujbe?Aveţi grija să nu lăsaţi impresia că nu vă descurcaţi prea bine în cazul lucrului în condiţii

de stres. Puteţi menţiona încetineala în luarea deciziilor, birocraţia, sau întârzieri,

alelivrărilor către clienţi - lucruri pe care majoritatea angajaţilor le găsesc frustrante larândul lor. Fiţi pregătit să daţi soluţii despre cum aţi proceda în rezolvarea acestor situaţii.

Urmează o serie de întrebări posibile în cadrul unui interviu. Pregătiţi răspunsuri încazul celor pe care le consideraţi relevante şi exersaţi-le într-un interviu simulat.

Ce cunoaşteţi despre compania noastră?Ce realizări deosebite aţi avut în activitatea dumneavoastră profesională?Descrieţi stilul propriu de a conduce o afacere.Cum vă planificaţi sau/organizaţi timpul?Ce salariu , aţi dori să aveţi?

Care sunt pretenţiile dumneavoastră în legătură cu salariul?

Sunteţi căsătorit, aveţi copii?Care este starea sănătăţii dumneavoastră?Care este, în opinia dumneavoastră, slujba perfectă?Cum credeţi că trebuie tratat un client?Ce faceţi pentru a vă îmbunătăţi performanţa?De ce consideraţi că avem succes în afaceri?Ce consideraţi că a stat la baza succesului nostru în afaceri?Care este atitudinea dumneavoastră faţă de muncă în cadrul programului de lucru?Care credeţi ca va fi rolul dumneavoastră?Ce şcoli şi/sau cursuri aţi absolvit?Aveţi permis de conducere/maşină personală?

Care sunt calificările dumneavoastră?Ce cursuri de specializare ai urmat?Când puteţi începe lucrul?Subliniaţi care sunt ,ţelurile/priorităţile dumneavoastră pentru acest an.Cum reacţionaţi în cazul lucrului sub stres?Ce calităţi aptitudini ale candidaţilor credeţi că ar trebui să luam în considerare?Care consideraţi că sunt dificultăţile cu care te vei confrunta în aceasta slujbă şi cumcredeţi că le vei depăşi?Ce aşteptaţi de la această slujbă?Daţi un exemplu în care aţi asigurat un serviciu de calitate clienţilor.Descrieţi o situaţie dificilă cu care v-aţi confruntat.

Ce experienţă aţi avut în lucrul cu oameni de alte naţionalităţi?Daţi un exemplu despre felul în care vă stabiliţi priorităţile. Cum trataţi o persoanăincompetentă?Daţi un exemplu despre felul în care reuşiţi să rezolvaţi problemele.Cum procedaţi în cazul în care nu sunteţi motivat?Care a fost momentul cel mai de succes al carierei tale? De ce?Care a fost momentul în care aţi fost dezamăgit? De ce?Ce experienţe aţi avut în promovarea unor noi idei?

59




Care este atitudinea dumneavoastră faţă de calitate? Siguranţa?Care consideraţi că este cea mai importantă calitate personală pentru a avea succes înafacerea noastră?Cum v-aţi pregătit pentru acest interviu?

Care consideraţi că sunt punctele dumneavoastră forte?

Cum soluţionaţi o situaţie conflictuală? Nu trataţi cu uşurinţa aceste întrebări! Întrebaţi-vă mereu „cât de mult îmi dorescaceasta slujba?" şi perseveraţi!Ce veţi face în cazul în care vi se vor pune întrebări nepotrivite sau irelevante?Cum ar trebui sa procedezi? Aceasta situaţie este destul de delicată. În primul rând vatrebui să vă gândiţi cum veţi răspunde.

În general sunt trei opţiuni:1.O să declaraţi simplu, fără a fi agresiv sau nepoliticos, că nu consideraţi căîntrebarea ar avea legătură cu slujba şi de aceea nu doriţi să răspundeţi la ea. Dupăcare vă opriţi şi nu mai adăugaţi nimic. Lăsaţi-l pe examinator să facă următorul pas.Poate fi o opţiune riscantă, dar, dacă sunteţi sigur că întrebarea este inadecvată, ar putea săvi se dea dreptate.2.Vă puteţi decide asupra unui răspuns de compromis, dând unele informaţii pe care leconsideraţi potrivite, dar păstrând tăcerea în cazul detaliilor personale.3.Puteţi întreba examinatorul care este scopul pentru care vă sunt puse astfel de întrebări,sau poţi răspunde printr-o întrebare, de genul: ,îmi puneţi aceasta întrebare deoarece sunteţiîngrijorat că nu voi fi disponibil atunci când veţi avea nevoie de mine?"Mai există şi o a patra opţiune: să răspundeţi la acea întrebare, în pofida faptului că nu văface plăcere. De cele mai multe ori, însă, acest lucru te face sa te simţi stânjenit, ceea ceafectează desfăşurarea ulterioară a interviului, sau poţi căpăta resentimente faţă deexaminator.Ce faceţi dacă nu înţelegi o întrebare? Nu intraţi în panică. Decât să pretindeţi că ştiţirăspunsul, mai bine cereţi amănunte sau clarificări - „Vreţi să spuneţi că...?". sau „Vă rogsă-mi explicaţi ce înţelegeţi prin...?" Dacă nu cunoşti răspunsul, recunoaşte, sau încearcă o presupunere inteligentă.Strategia, pe care va fi bine să o folosiţi pe parcursul întregului interviu, este aceea de asublinia periodic aptitudinile pozitive, care au legătură cu slujba şi de a minimalizaexperienţele ce pot fi interpretate ca negative.Deşi poate părea pesimist, cu cât participi la mai multe interviuri, cu atât lucrurile devinmai simple. De aceea exersarea este atât de importantă. Una din tehnicile pe care le propuneste de a imagina şi organiza interviuri simulate.

7.8.3. Interviuri simulate

După ce aţi pregătit răspunsurile la întrebările anterioare şi aţi exersat de câteva ori, rugaţi pe cineva în care aveţi încredere să vă ajute şi să fie examinator în cadrul unui interviusimulat. Pregătiţi o listă de întrebări, oferta de serviciu, descrierea postului şi C.V.-uldumneavoastră şi mai ales trataţi acest exerciţiu cu seriozitate, de la început, până la sfârşit.Rugaţi persoana respectivă să noteze tot ce i se pare ca aţi greşit, cum ar fi anumiteincoerenţe în vorbire (bâlbâieli, ticuri verbale), gesturi repetate (vă uitaţi în tavan încăutarea inspiraţiei), răspunsuri prea laconice, sau, dimpotrivă, prea lungi etc. Acestecomentarii vor contribui în mod sigur la îmbunătăţirea performantei tale.

60




• Ce se aşteaptă de la persoana angajata.• Condiţii.• De ce este postul vacant.• Responsabilităţi.• Pregătirea personalului.

• Protecţia muncii.• Clienţi.• Experienţa superiorilor.• Când veţi afla răspunsul.Ce greşeli putem face în cadrul unui interviu?Cele mai importante bariere in fata succesului pe care le pot avea candidaţii sunt:•Lipsa încrederii în forţele proprii.•Prezentare personală inadecvata.•Lipsa unei pregătiri pentru interviu.• Lipsa unor cunoştinţe despre companie.Va trebui să munciţi pentru a învinge aceste patru bariere.

O altă barieră importantă o reprezintă şi abilitatea redusă de comunicare. Acest lucru arelegătură cu cele spuse mai sus - dacă nu aveţi încredere în dumneavoastră nu prea aveţimulte de spus. Comunicarea implica, de asemenea, şi aptitudini de bun ascultător, deaceea candidaţii vor trebui să asculte cu atenţie întrebările puse şi să se implice în cadrulunui interviu.

Un alt obstacol, de obicei strâns legat de lipsa de încredere, poate fi prezenta uneiatitudini negative sau a unei lipse de energie. Daca posedaţi o atitudine negativă, limbajultrupului, vorbirea, reacţiile vă vor trăda. Singura cale reală pentru a reuşi este adoptareaunei atitudini pozitive faţă de propria persoană, de slujbă, de companie, de viaţă îngeneral. Va trebui să vă însuşiţi aptitudinile şi atributele pozitive ca şi cum acestea ar face parte din dumneavoastră:

Exista şi alte feluri de bariere, dintre care unele fac parte din partea opusă a scalei. Uniicandidaţi, de exemplu, în încercarea lor de a impresiona, vorbesc prea mult.A vorbi prea mult este o capcană în care puteţi cădea daca:•nu cunoaşteţi răspunsul la întrebare;•sunteţi nervos;Cunoaşteţi o mulţime de lucruri despre ceea ce aţi fost întrebat, dar nu ştiţi unde sătrageţi linie. În acest caz, ori te controlezi şi daţi un răspuns succint, ori întrebiexaminatorul dacă este cazul să dezvoltaţi subiectul. Acest lucru va demonstra că posedaţi mai multe cunoştinţe şi vă poate acorda mai mult timp,dacă consideră căîntrebarea este importantă.Este bine sa evitaţi anumite lucruri în cadrul unui interviu:•lipsa unor cunoştinţe tehnice sau de specialitate;•să vă contraziceţi;•să aveţi priorităţi greşite (de exemplu să fiţi mai interesat de salariu decât de slujbă);•să spuneţi neadevăruri;•să staţi tensionat, gata de a fugi pe uşă o dată ce interviul a luat sfârşit;•să demonstrezi neseriozitate sau să faceţi glume nepotrivite; să nu întrebaţi nimic;•să nu vă uitaţi în ochii interlocutorului;

62




•să fiţi dezordonat (de exemplu, sa aveţi unghii neîngrijite - mai ales dacă doriţi o slujbăîn industria alimentară);•să nu ştii de ce iţi doreşti slujba respectivă.7.9. Greşelile candidatuluiLipsa încrederii în forţele proprii.

Prezentare personală neadecvată.Lipsa unei pregătiri a interviului (detalii despre slujbă şi companie).Lipsa unor abilităţi de comunicare.Atitudine negativista.Exagerări.A vorbi prea mult.Altele, cuprinse in lista de la sfârşitul capitolului.Ce greşeli poate face examinatorul?În condiţiile în care cel care face interviul (examinatorul) are puterea de a decide în privinţa candidatului, trebuie sa recunoaştem că şi acesta poate greşi. În fond, nimeni nu poate fi perfect.

Iată câteva lucruri negative care pot afecta un interviu:Comportament ce doreşte să sublinieze autoritatea examinatorului, cum ar fi:- o maniera formală şi rece, care poate implica intimidarea şi descurajareacandidatului, crearea unei atmosfere tensionate in cadrul interviului;- a nu face nici un efort de a relaxa candidatul, de a crea o atmosfera în carediscuţia să poată fi purtata lejer;- un aranjament neadecvat al camerei de interviu, care, deseori, sugerează uninterogatoriu, de exemplu plasarea unui birou între candidat şi examinator reprezintă o barieră care subliniază dominarea celui care face interviul:

- ţinuta prea pretenţioasă a examinatorului. A vorbi prea mult. Câteodată examinatorulvorbeşte prea mult despre subiecte adiacente şi exagerează în a-i da candidatului o

mulţime de informaţii, care nu-şi au rostul la momentul respectiv. Uneori acesta insistaîn a pune întrebări cu caracter general, ceea ce duce la impresia ca nu are o pregătireadecvată pentru interviu, sau nu deţine suficiente informaţii despre natura postului.• Neacordarea unui timp suficient candidatului, pentru a răspunde la întrebări. Aceastadenota un număr prea mare de întrebări pentru timpul alocat, lipsa de interes fata decandidat, sau lipsa de experienţa în a face interviuri.•Întreruperi. Convorbiri telefonice sau părăsirea camerei de interviu.• Vorbirea în jargon. Fiecare domeniu poseda un anumit limbaj de specialitate. Nu este de presupus ca acesta este cunoscut de candidat.• Prea mulţi examinatori. O comisie formata din mai mulţi de şase oameni este extremde intimidantă pentru candidat. Va fi foarte greu ca acesta să se simtă în largul sau şi sărăspundă deschis la întrebări.•Simpatii personale, prejudecaţi, stereotipii sau insensibilitate culturala.Acestea sunt cele mai importante, dar trebuie avut grija şi de:•Presupunerea ca oricare candidat cunoaşteţi şi înţelegeţi politica şi organizareacompaniei.•Lipsa de atenţie sau lipsa unor abilităţi de bun ascultător.• Superficialitate.•Atitudine negativistă (da, chiar şi cei care fac interviuri pot avea această caracteristică).

63




•A nu pune întrebări care să detalieze, care să pătrundă în adâncimea subiectului.•A fi suspicios.•A fi dezorganizat (.,Unde oare am pus documentele?").•A nu furniza informaţii de bază referitoare la slujba respectivă, salariu, concedii,condiţii de lucru.

În momentul în care cei care fac interviuri sunt conştienţi de aceste bariere, majoritateava încerca să le depăşească, sau cel puţin tu, candidat fiind, le vei identifica. Acest lucruvă va înzestra cu o oarecare putere de a preîntâmpina şi de a controla anumite situaţii.În orice caz, fii pregătit pentru situaţia în care aceste bariere sunt folosite intenţionat, pentru a urmări reacţiile candidatului în condiţii de stres. Din fericire aceasta tactica nueste folosită decât destul de rar (pentru nivelele superioare de management). Bariereleverbale pot fi, de asemenea, folosite deliberat, pentru a controla interviul - mai ales încazul în care discuţia se îndepărtează de subiect.Gândiţi-vă cum v-aţi descurca cu fiecare dintre aceste bariere, în cazul în care văconfruntaţi cu ele la interviu. Imaginaţi-vă o strategie de a le depăşi pe cele maiimportante şi exersaţi în cadrul unui interviu simulat.

7.10. Greşeli ale examinatoruluiManieră autoritară.Aranjament neadecvat al camerei.A vorbi prea mult.Jargon.Prejudecăţi personale.Timp insuficient alocat candidatului pentru a răspunde la întrebări.A nu reuşi să creeze o atmosferă relaxantă.A se îmbrăca neadecvat.Întreruperi.

• Prea multe persoane în cadrul unei comisii.7.11.După interviu

În primul rând: AŢI SUPRAVIETUIT !Vă puteţi aştepta să fiţi contactat într-o anumită perioadă de timp, de obicei două

săptămâni. Dacă au trecut cele două săptămâni şi nu ai fost contactat, poţi da tu un telefonşi poţi întreba daca a fost luată vreo decizie. Personal, am candidat pentru anumite posturi(îmi aduc aminte două, cel puţin) şi nu am fost contactat după interviu, nici pană în zilelenoastre. M-am considerat norocos apoi, că nu a trebuit să lucrez cu oameni atât deincompetenţi. Majoritatea firmelor care se respectă nu fac astfel de greşeli, din fericire.

Puteţi primi un telefon sau/şi o scrisoare care vă va informa asupra rezultatului.Daca sunteţi candidatul ales, este foarte probabil sa fiţi primul anunţat.

În general, nu primiţi feed-back referitor la performanţa dumneavoastră în cadrulinterviului, dar mulţi examinatori sunt dispuşi să o discute, dacă le cereţi. Alţii,dimpotrivă, nu vor dori să se complice. În acest caz nu puteţi face mare lucru.În sfârşit, în momentul când aţi ieşit de la interviu, s-au terminat şi emoţiile. Aţi făcut totce aţi putut. Aţi putea să recunoaşteţi că aţi fi putut lucra mai bine în anumite momente,dar acum nu mai are rost s ă vă te frământaţi. Nici un interviu nu merită să văîmbolnăvi-ţi de ulcer! Oricum, ar fi bine ca după ce vă liniştiţi să notaţi întrebările care v-au fost puse şi răspunsurile pe care le-aţi dat. Acest lucru vă va ajuta la interviurile

64




viitoare. Dacă v-aţi dat seama că au fost întrebări la care nu aţi răspuns corect, acordaţi-leo atenţie specială în cadrul pregătirii următorului interviu.

Şi dacă nu primiţi postul? Consideraţi-o ca pe o experienţă, recăpătaţi-văîncredere în propriile puteri şi încercaţi din nou!

După interviu

• Aşteptaţi o anumită perioadă de timp să fiţi contactat.• Daca trec mai mult de două săptămâni, sunaţi şi întrebaţi.• Daca aţi fost ales, veţi fi contactat telefonic.• Uitaţi de interviu, imediat ce s-a terminat.• Încercaţi să analizaţi ulterior, cu calm, ce consideraţi că nu a fost bine.• Dacă aţi ratat, încercaţi să rămâneţi optimist.

7.12. Factorii alegerii finale

Care sunt aceşti factori care îi ajuta pe cei care fac interviurile sa ajungă laconcluziile finale?

Categoric, modul în care candidaţii au reuşit, mai mult sau mai puţin, să se impună

factorilor critici are cea mai mare însemnătate în alegerea finală. Este răspunsul la oîntrebare simplă: „Care poate lucra mai bine în postul acesta?". Din momentul primiriiinformaţiei despre postul liber, până la performanţa candidatului în cadrul interviului,totul este analizat şi luat în consideraţie.

Examinatorii doresc, de asemenea, sa fie siguri şi de alte calităţi ale candidatului,adaptabilitate, compatibilitate, entuziasm, cât de mult va îmbunătăţi lucrul în cadrulcompaniei.

O influenţă importantă o au şi experienţa de lucru, calificările, aptitudinile decomunicare, atitudinea, personalitatea (şi alte atribute pe care le-am amintit deja). Dacăau de ales între doi sau mai mulţi candidaţi, examinatorii pot apela la referinţe (dacă nuau fost deja contactate persoanele care au fost nominalizate la acest capitol), pentru a

obţine informaţii care pot duce la departajare. În cazul în care nu s-a ajuns la o decizie,este probabil ca va urma un al doilea interviu.

Semnificaţie aparte o are şi intuiţia celui care face interviul, atitudinea sauconceptul de „a avea fler". Până la urmă, după ce vor fi luaţi în consideraţie ceilalţifactori, acest „fler" va avea cea mai puternică influenţă.

Foarte importantă în cadrul deciziei finale va fi şi părerea colegilor din companie,care, de exemplu, au întâlnit candidatul pentru postul de recepţionist cu ocazia turului dedepartament şi şi-au format o impresie. Comentariile lor sigur vor fi luate în consideraţie.

De multe ori, diferenţele dintre candidaţi sunt foarte mici. Nu o luaţi în nume derău dacă aţi ratat!

Alegerea finală

Este afectată de:• Factorii critici.• Aplicaţie, performanţa în cadrul interviului.• Adaptabilitate.• Compatibilitate.• Entuziasm.• Cum veţi îmbunătăţi lucrul în cadrul companiei.• Experienţa de lucru.

65




• Referinţe.• Flerul examinatorului.• Alţi angajaţi ai companiei pe care i-aţi întâlnit. Nu o luaţi în nume de rău, dacă aţi ratat!

STUDIU DE CAZPENTRU SELECŢIA UNUI POST DE OPERATOR P.C.

1.PREZENTAREA FIRMEI

S.C. Server S.A. a fost prima societate din Bazinul Gheorgheni, care activeazăexclusiv în domeniul informaticii.

A luat fiinţă încă din 1990, din iniţiativa unui grup de tineri intelectuali, firma şi-a propus din start să constituie o excepţie, în sensul că şi-a definit foarte clar obiectul deactivitate: exclusiv informatica. Pe parcursul anilor am reuşit să ne respectăm acestangajament, reuşind ca - pornind de la zero - să ajungem o societate solidă, care, lucrândîntr-un domeniu absolut nou pe piaţa din tară şi în ciuda problemelor economice careîngreunează existenta tuturor firmelor din tară, s-a dezvoltat de la an la an.

Din 1992, S.C. Server S.A. a devenit societate mixtă româno-maghiară. Am fost printre primii din tară, care am asamblat PC-uri, din subansamble importate direct din

Hong-Kong. Calculatoarele marca Server (omologate, cu toate actele în regulă) se găsescde la Iaşi până la Alexandria şi de la Galaţi până la Huedin, neexcluzând Bucureştiul,unde în 1992-'93, prin intermediul firmei Romsoft SA, am vândut un număr însemnat dePC-uri 486, cele mai performante PC-uri la aceea dată.

După ce au apărut peste tot firme care asamblează PC-uri, o vreme am mai importatcomponente, pe care le livram acestora, după care am renunţat la această activitate,devenind distribuitorii societăţii Sowah România pentru Bazinul Gheorgheni. Cam tot deatunci am început importul şi distribuirea produselor unei firme renumite: AmericanPower Conversion.

În anul 2001 am renunţat la aceastã activitate în favoarea societăţii Distribuţie APCSRL, creat special pentru aceastã activitate. Societatea nou înfiinţatã a preluat cercul de

clienţi deja format, pe care a extins-o substanţial, fiind la ora actualã unul dintre cei maimari importatori si distribuitori de produse APC în România.

La începutul anului 2005 am reorganizat activitatea firmelor care s-au format pe bazele puse de întreprinderea mică Server. Aşa a luat fiinţă societatea Server HarghitaSRL, care are ca obiect de activitate asamblarea de PC-uri, distribuţia de produse IT,respectiv service postgaranţie pentru produse APC.

66




S.C. Server S.A. este o firmă cu baze solide, cu personal tânăr, care a acumulat pe parcursul celor doisprezece ani cunoştinţe si experienţă care le permite să facă faţă celor mai diverse solicitări.Sediu: 535500 Gheorgheni

B-dul. Lacu Roşu, nr. 15

jud. HarghitaBirou, magazin, service: Gheorgheni, Piaţa Libertăţii, nr. 22Telefon/fax: 0266/361.655

0266/364.128

2. SERVICIILE

În domeniul componentelor şi subansamblelor, societatea Server oferă clienţilor săidin Bazinul Gheorgheni toată gama de subansamble de PC, de plăci de bază şi procesoare, până la boxe, microfoane sau faxmodemuri. Cu toate că operăm pe o piaţă

săracă, la alegerea componentelor comercializate contează în primul rând calitatea şi performanţele lor şi numai în al doilea rând preţul.Clienţii noştii pot alege imprimanta dorită dintr-o gamă diversă, care conţine atât

imprimantele matriciale Epson, cât şi cele cu jet de cerneală Canon sau Hewlett Packard,sau imprimantele laser HP. Şi la alegerea acestora am ţinut cont în primul rând deraportul preţ/performantă oferit.

Produsele firmei American Power Conversion pot fi achiziţionate şi direct de la firmanoastră, însă - evident - numai de către persoane sau firme din Bazinul Gheorgheni şi la preturi de utilizator final.

Pe lângă produsele unor firme ca Microsoft sau Symantec, comercializăm si programe de gestiune dezvoltate de către specialiştii noştii. Cu ajutorul acestora se poate

rezolva gestiunea completă a unei firme. În preţul acestor programe este inclus atâtinstalarea lor pe calculatorul beneficiarului, cât şi o ora de instruire. Aceste programesunt dezvoltate permanent, iar versiunile noi se oferă utilizatorilor la preţuri speciale (deupgrade).

Service-ul nostru stă la dispoziţia clienţilor cu toată gama de servicii hard, respectivsoft. Asigurăm de asemenea service regulat, pe bază de contract, la sediul beneficiarilor.Pentru probleme hard puteţi suna la numerele 161.655, 164.128, respectiv 0740/477.660,sau puteţi trimite un e-mail. Pentru probleme soft sunaţi la 0722/657.759, sau prin e-mail.

3. BENEFICIILE ŞI AVANTAJELE

La alegerea componentelor comercializate contează în primul rând calitatea şi performanţele lor şi numai în al doilea rând preţul.

Service-ul nostru stă la dispoziţia clienţilor cu toată gama de servicii hard, respectivsoft, prompt, la sediul firmei, sau la solicitarea clientului chiar şi la domiciliul acestuia,ceea ce este foarte comod, nemaifiind necesară deplasarea clientului, P.C.-ului la firmăiar apoi la domiciliul clientului.

67




Prin durata mare a garanţiei şi calitatea lucrărilor efectuate(service garanţie şi postgaranţie), am câştigat foarte mulţi clienţi, care au ales firma noastră tocmai pentru acestlucru.

Acordarea de facilităţi clienţilor fideli, prin scăderea preţului la anumite produse, produse promoţionale, etc. în momentul în care clientul ajunge la un plafon minim de

cumpărături, ceea ce automat asigură o mulţumire a clientului prin faptul că nici o firmăde profil din zonă nu aplică acest sistem.Fiind unic distribuitor al produselor firmei American Power Conversion acestea pot

fi achiziţionate la preţ de catalog.

68




69




5. CONCURENŢA

La nivelul municipiului avem o concurenţă destul de mare prin următoarelefirme:-Polyszaki Computers

-Vakos-BB Comp-Lazar Computers

Firma concurentă Puncte tari Puncte slabePolyszaki Computers - service la domiciliu

- diversitate mare a produselor - vad bun

- personal necalificat- personal insuficient- program doar între orele 11.00-17.00

Vakoss - vad bun- personal cu experienţă

- produse exclusiv marca vakoss.- nu asigură service la domiciliu şinici la produse cumpărate de laalte firme

B.B. Comp - vad bun- personal cu experienţă

- produse de calitate slabă- are ca obiect de activitate şicomercializarea de telefoanemobile noi şi second-hand

Lazar Computers - personal cu experienţă dar vârstnic- comercializare produse decalitate dar numai pe comandă

- timp mare din momentulcomenzii şi până la livrare- service doar pe perioadagaranţiei- preţuri mari în comparaţie cualte firme de profil

6. CLIENŢII FIRMEI

Firma se adresează unui segment larg, de la elevi şi până la vârstnici, de lamuncitori până la agenţi economici. Principalii clienţi ai firmei o reprezintă cei cuvârsta cuprinsă între 18-45 ani, care doresc achiziţionarea unui computer sau dorescîmbunătăţirea celui pe care îl au deja.

De asemenea, o parte importantă a clienţilor o reprezintă firmele careachiziţionează de la noi softuri licenţiate Microsoft, Symantec, precum şi produseAmerican Power Conversion.

7. PROCESUL DE SELECŢIE A CANDIDAŢILOR

Procesul de selecţie şi de alegere a candidaţilor care îndeplinesc condiţiile deangajare este o activitate organizată exclusiv de compartimentul resurse umane.

Aceştia vor avea în vedere următoarele aspecte:- studiul C.V. al tuturor candidaţilor (date de identificare, date şi informaţii privindformarea profesională,etc.)- experienţa în domeniul calculatoarelor, diplome, cursuri, etc.- verificarea referinţelor candidaţilor,

70




- organizarea şi selecţia celor care au cele mai multe lucruri comune cu obiectul deactivitate al firmei, experienţa practică, lucrul în echipă, etc.- verificarea stării de sănătate a candidaţilor,- pregătirea unui interviu,- realizarea interviului, separat, cu fiecare candidat în parte,

- studierea datelor culese despre candidaţi cu ocazia interviului,- susţinerea unei probe practice constând în asamblarea unui P.C. după anumitecriterii, verificându-se stilul de muncă, corectitudinea şi respectarea metodelor principale de asamblare, curăţenia la locul de muncă, modul de folosire a mijloacelor ajutătoare, durata de asamblare a calculatorului, apoi a doua probă practică careconstă în rezolvarea unei probleme de hardware a unui p.c., şi a unei probleme desoftware, la care vom urmări cunoaşterea programului respectiv, respectarea procedurilor de instalare, testare şi control a funcţionării în parametrii a programuluirespectiv şi nu în ultimul rând durata în care se rezolvă respectiva problemă.

Societatea noastră a scos la concurs un post de depanator p.c. pentru aceasta,oferta de serviciu a fost publicată în cotidianele din municipiul Gheorgheni, la cele 2

televiziuni locale(Syn Tv respectiv Obiectiv Tv), ceea ce a permis unui număr marede posibili viitori angajaţi să îşi depună c.v-ul la sediul nostru.În urma analizei acestora am chemat la interviu un număr de 6 candidaţi care auîndeplinit condiţiile minime impuse şi anume:- cunoştinţe operare, depanare p.c.,- reţele de calculatoare, internet, instalare, depanare, întreţinere,- vârsta cuprinsă între 18-45 ani,- cunoaşterea limbii engleze, nivel foarte bine, (având în vedere că toate sistemele deoperare sunt în limba engleză),- disponibilitate pentru program prelungit atunci când este nevoie,- permis de conducere categoria B.

În urma interviului şi a probei practice la care au fost supuşi candidaţii avemurmătoarea situaţie:CANDIDAT OPERARE

P.C.DEPANARE

P.C.SISTEME

DEOPERARE

INTERVIU LIMBAENGLEZĂ

CALITATEAPERSONA-

LITĂŢII

ASPECTEXTERIOR

PREZENTAREA 2 1 2 2 2 2 3B 2 2 2 1 3 2 2C 1 2 1 1 1 1 1D 1 3 5 2 3 4 3E 3 1 5 3 5 4 5F 3 2 3 3 4 3 5

1-EXCELENT 5- INSUFICIENTExaminând graficul putem observa candidatul „C” care a avut cel mai bun

punctaj, respectiv 8 şi care a şi obţinut postul care a fost scos la concurs . Se poateobserva că un rol deosebit l-au avut atât interviul cât şi probele practice, ambele auhotărât cine va primi postul deşi la început toţi candidaţii au pornit cu şanse egale.

71




- studierea atentă a documentelor candidaţilor(c.v., scrisoare de prezentare, etc.) pentru a alege candidatul cel mai potrivit;

- amenajarea cât mai plăcută a încăperii în care va avea loc interviul;- eliminarea greşelilor examinatorilor (manieră autoritară, prejudecăţi perso-

nale,etc.);

- folosirea unei game de teste care să permită o departajare corectă, cum ar fi testede inteligenţă, de interes, care evaluează preferinţele candidaţilor pentru anumitetipuri de ocupaţii, teste de aptitudini şi abilităţi (exemplu-test de dactilogra-fiere,etc.).

- adaptarea testelor şi probelor practice în funcţie de necesităţile firmei.- selecţia şi testarea să se facă folosind grile şi teste identice pentru toţi candidaţii

pentru a face evaluarea cât mai corectă.- activitatea de management al personalului să fie făcută de către personal

specializat, managerul de personal, care trebuie să cunoască în permanenţănecesităţile firmei din punct de vedere al personalului.

73




LEGISLAŢIEGuvernul României

Hotărâre nr. 1021/2004 din 25/06/2004

Publicat în Monitorul Oficial, Partea I nr. 633 din 13/07/2004 pentru aprobarea modelului

comun european de curriculum vitaeÎn temeiul art. 108 din Constituţie, republicată, Guvernul României adoptă prezentahotărâre.Art. 1. - (1) Se aprobă modelul comun european de curriculum vitae, prevăzut în anexacare face parte integrantă din prezenta hotărâre, în scopul sporirii transparenţei şiexactităţii informaţiilor existente pe piaţa forţei de muncă şi pentru alinierea legislaţieiromâne la reglementările comunitare în domeniu.(2) Modelul comun european de curriculum vitae constituie un mod de prezentaresistematic, cronologic si flexibil a calificării şi competentelor fiecărei persoane.(3) Modelul comun european de curriculum vitae cuprinde următoarele categorii deinformaţii:

a) informaţii cu caracter personal, limbi străine cunoscute, experienţa profesională,nivelul studiilor si al formării profesionale; b) alte aptitudini ale persoanei, în special aptitudini tehnice, organizatorice, artistice şisociale;c) informaţii suplimentare care pot fi menţionate în curriculum vitae sau într-o anexă aacestuia.Art. 2. - (1) De la data intrării în vigoare a prezentei hotărâri, modelul comun european decurriculum vitae reprezintă modelul de curriculum vitae existent pe piaţa muncii, acceptatde către angajatori şi utilizat de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, înmod voluntar.(2) Autorităţile administraţiei publice centrale, respectiv Ministerul Muncii, Solidarităţii

Sociale şi Familiei, Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă, MinisterulEducaţiei şi Cercetării, Agenţia Naţională pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii şiCooperaţie, vor populariza şi vor promova modelul comun european de curriculum vitae prin informarea persoanelor care se afla în căutarea unui loc de muncă, a celor careurmează o formă de învăţământ sau orice altă formă de calificare profesională.(3) Instituţiile prevăzute la alin. (2) vor populariza şi vor promova modelul comuneuropean de curriculum vitae, inclusiv prin publicarea pe pagina de Internet proprie aunor modele completate.Art. 3. - (1) În scopul implementării modelului comun european de curriculum vitae,Ministerul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Agenţia Naţională pentru OcupareaForţei de Muncă, Agenţia Naţională pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţievor pune la dispoziţia cetăţenilor, în mod gratuit, modelul comun european de curriculumvitae, în format electronic şi/sau pe suport de hârtie.(2) Celelalte autorităţi ale administraţiei publice centrale şi locale sau instituţii centrale,în cazul în care persoanele interesate solicită angajarea în instituţia respectivă sau dorescsă urmeze un program de pregătire profesională organizat de către acestea, vor pune ladispoziţia acestora, în mod gratuit, modelul comun european de curriculum vitae.

74




(3) Partenerii sociali şi organizaţiile neguvernamentale pot furniza acest model membrilor lor, persoane fizice sau juridice, şi pot acţiona astfel încât acesta să fie acceptat ca uninstrument comun pe piaţa forţei de muncă.Art. 4. - Prezenta hotărâre transpune Recomandarea Comisiei Europene nr. C(2002)/516din 11 martie 2002 privind Modelul comun european pentru curriculum vitae, publicată

în Jurnalul Oficial al Comunităţilor Europene L079 din 22 martie 2002.

PRIM-MINISTRUADRIAN NASTASEContrasemnează:Preşedintele Agenţiei Naţionale pentru Întreprinderi Mici şi Mijlocii şi Cooperaţie,Eugen Ovidiu ChiroviciMinistrul Educaţiei şi Cercetării, Alexandru AthanasiuMinistrul Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei, Elena Dumitru

Bucureşti, 25 iunie 2004. Nr. 1.021.

75




Anexa 1MODEL CURRICULUM VITAE

INFORMATII PERSONALE NumeAdresa

TelefonFaxE-mail NaţionalitateData naşteriiEXPERIENŢA PROFESIONALĂ • Perioada• Numele şi adresa angajatorului• Tipul activităţii sau sectorul deactivitate• Funcţia sau postul ocupat

• Principalele activităţi şiresponsabilităţi• Perioada• Numele şi adresa angajatorului• Tipul activităţii sau sectorul deactivitate• Funcţia sau postul ocupat• Principalele activităţi siresponsabilităţi• Perioada• Numele şi adresa angajatorului

• Tipul activităţii sau sectorul deactivitate• Funcţia sau postul ocupat• Principalele activităţi şiresponsabilităţi

EDUCAŢIE ŞI FORMARE • Perioada• Numele şi tipul instituţiei deînvăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizat

formarea profesionala• Domeniul studiat/aptitudiniocupaţionale• Tipul calificării/diploma obţinută• Nivelul de clasificare a formei deinstruire/învăţământ• Perioada• Numele şi tipul instituţiei de

76




învăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizatformarea profesională• Domeniul studiat/aptitudiniocupaţionale

• Tipul calificării/diploma obţinută• Nivelul de clasificare a formei deinstruire/ învăţământ• Perioada• Numele şi tipul instituţiei deînvăţământ şi al organizaţiei profesionale prin care s-a realizatformarea profesionala• Domeniul studiat/aptitudiniocupaţionale• Tipul calificării/diploma obţinută

• Nivelul de clasificare a formei deinstruire/ învăţământAPTITUDINI ŞI COMPETENŢEPERSONALE

Abilitatea dea citi a scrie a vorbi

Limbi StrăineLimba maternă APTITUDINI ŞI COMPETENŢESOCIALEAPTITUDINI ŞI COMPETENŢE

ORGANIZATORICE

APTITUDINI ŞI COMPETENŢETEHNICEAPTITUDINI ŞI COMPETENŢEARTISTICEALTE APTITUDINI ŞICOMPETENŢE

PERMIS DE CONDUECERE INFORMAŢII SUPLIMENTARE ANEXE

Anexa 2MODEL SCRISOARE DE PREZENTARE

Popescu IonBd. Decebal nr. 308 535500 GheorgheniTelefon: 0266/34130012 mai 2005

77




CONSULTANŢĂ JURIDICĂCart.Florilor, nr. 1 Gheorgheni

În atenţia domnului Corneliu Pop, preşedinte Stimate domnule Pop,

În iunie 2005 voi absolvi Facultatea de Drept de la Sibiu, specializarea DreptComercial. Scopul meu a fost încă din liceu acela de a lucra la o firma de consultanţă juridică. Întrucât firma pe care o conduceţi este pe cale de extindere, am decis să vă

prezint un Curriculum Vitae, care evidenţiază performantele mele din timpul facultăţii.Pe durata studiilor am colaborat cu diverse firme mai mici din acest domeniu şi amînvăţat să pun în aplicaţie cunoştinţele dobândite în facultate

Aş fi deosebit de încântat să vă întâlnesc personal, atunci când veţi dori, pentru aanaliza posibilitatea de a lucra la firma dumneavoastră.

Vă rog să mă contactaţi pentru a mă primi la un interviu.

Cu respect, Popescu Ion

managementul personalului Şi selecŢia resurselor umane

Documents