malessere organizzativo differenze di genere proposte di conciliazione vita-lavoro dr.ssa antonia...
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Malessere organizzativo
differenze di genereProposte di
conciliazione vita-lavoro
dr.ssa Antonia Carlino Convegno regionale CislMedici Lombardia
Organizzazione dei servizi sanitari
Benessere o malessere organizzativo?
MILANO 3 ottobre 2014
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Situazione spinosa
Stanchi, scontenti, sfiniti
Retribuzione inadeguata
Perdita di identità del medico per l’esproprio della relazione medico -paziente, in seguito all’eccesso di “carte” .L’iperburocrazia connessa alla aziendalizzazione e alla sua organizzazione,ha defraudato il tempo del medico destinato al paziente
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“Noi vogliamo una medicina che serva all’uomo, che recuperi la relazione tra medico
e paziente ,che abbia come preoccupazione costante non solo la cura più efficace ma un
profondo totale rispetto della persona”
Giuseppe Garraffo, 13 febbraio 1982
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Pandora e Metis
Pandora prima donna come Eva
Metis mente femminile
Logos mente maschile
Nel mito e nel rito sta la fonte della nostra coscienza normativa (J. Habermas)
Miti, archetipi e stereotipi
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Differenze di genere
Il concetto di differenza sessuale o diversità naturali è un’eredità del pensiero greco insieme a tutte le pregiudiziali e le discriminazioni connesse e alla loro codificazione e immutabilità
Differenze anatomiche, fisiche, ormonali, biologiche determinano una costruzione sociale chiamato genere, da cui derivano ruoli, funzioni, compiti
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Genere e salute
I progressi della Medicina di genere neggli ultimi 20 anni hanno evidenziato che:
Il genere è una variabile determinante per la salute sia in chiave strettamente biologica, che epidemiologica,e farmacologica (farmacodinamica e appropriatezza terapeutica)
Il maschile come neutro = equivoco scientifico
Prevenzione non più a carattere neutro
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evoluzione culturale e normativa
Drag picture to placeholder or click icon to addNorme comunitarie 2002/2006
Norma nazionale: decreto legislativo 81/2008 o testo unico sulla sicurezza sul lavoro
Fra gli obiettivi della legge:
Considerare le differenze di genere per la valutazione dei rischi e delle misure di prevenzione
Indicare nuovi modelli di organizzazione e gestione aziendale volti al superamento della dicotomia sfera riproduttiva, sfera produttiva, dicotomia tipica del mondo industriale
8Salute e sicurezza sul posto di lavoro: prospettiva di genere
Saalute della lavoratrice non piu’ solo riproduttiva
Salute (OMS): benessere fisico, mentale e sociale della persona, aggiornata in chiave di capacità di adattamento e autogestione
Tutela, prevenzione e protezione delle lavoratrici madri importantissima ma non esaustiva
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Incrocio storico
In Italia si è assistito ,negli utimi 50 anni , a un incremento della domanda di reddito ,aumento dell’ingresso delle donne sul mercato del lavoroo e negli ultimi 25 anni a un incremento di domanda progressiva di salutee di cure ma anche invecchiamento delle reti familiari di sostegno
Ciò ha messo in crisi il modello di suddivisione familiare dei ruoli ponendo in evidenza le ASIMMETRIE sottese
Dal 1990 la società italiana si presenta con bisogni di salute demograficamente mutati per anzianità, cronicità e disabilità,che assorbono il 90 % delle risorse del SSN
ciò impone una revisione deI MODELLI ORGANIZZATIVI per mantenere un SSN equo e sostenibile
10Divario di genere e asimmetrie
LA Suddivisione tradizionale dei ruoli e ASIMMETRIE di tempi di vita sono dovute a precise e cristallizzate funzioni e occupazioni all’interno della famiglia.
Indagine ISTAT: Il tempo dell’accudimento ai figli, ai familiari anziani è, in media, per le donne di 5 ore e mezza al giorno e, per gli uomini, di 2 ore.
In Europa: il lavoro domestico settimanale non retribuito nella classe di età 25-39 aa è di 9,2 ore per gli uomini contro 31,8 ore per le donne.
11Stress-lavoro correlato e differenze di genere – Cause
dalla difficoltà a bilanciare in termini temporali e anche emotivi un doppio carico di cura e accudimento, doppio impegno fisico e mentale, sul lavoro e a casa nasce,per le donne , la principale causa di stress -lavoro correlato in sanità
In altre parole: mancata conciliazione tra tempi di vita e di lavoro genera stress
121a causa: mancata conciliazione
Difficoltà a conciliare, può esprimersi in:
Tensioni con i direttori di struttura, direttori del personale, colleghi, per le richieste di permessi, aspettative, turni “agevolati” che possono portare anche allo straining o al mobbing con lo svuotamento delle mansioni, o a tentativi di dequalificazione come nel postpartum.
“pizzo” di genere ?
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Mancata conciliazione
Alla difficoltà a conciliare e ai timori di penalizzare la carriera con la gravidanza o con il matrimonio e la famiglia, vanno riferiti i seguenti dati:
Bassa fecondità: 1 donna medico su 3 non ha figli contro 1 su 13 fra i medici maschi
35% donne medico single alla fine della carriera, contro l’11% dei colleghi maschi
Penalità troppo alta alla propria genitorialità o vocazione alla genitorialità
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2a causa: tipo di lavoro
TIPO DI LAVORO: proprio il “lavoro di cura” è la seconda causa di stress per le donne in sanità (donne medico, psicologhe, infermiere, assistenti sociali, ostetriche e quante si dedicano alla cura e all’assistenza e al prendersi cura)
Fra di esse il grado di insoddisfazione (59% contro il 41% fra gli uomini (indagine EURISPES) nasce da deludenti riconoscimenti di carriera o economici a pari impegno con i colleghi uomini oltre che da conflitti di ruolo
Soffitto di cristallo: bassa apicalità
solo il % donne-medico raggiunge ruoli apicali contro il % dei colleghi maschi.
16La terza indagine ISFOL sulle 5 qualità del lavoro-2012
Dimensione economica,ergonomica, dell’autonomia, delle competenze,del controllo
RISULTATI
Differenze solo per la dimensione economica e per la autonomia
L’effetto di genere sulle dimensioni ergonomica,di controllo edi competenze non risulta significativo
ISTAT e ENPAM confermano il divario di reddito
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Lavoro malato e Mobbing
se sul lavoro
si aggiunge una inadeguata leadership, alterata distribuzione del lavoro, direzione aziendale carente che non tiene conto delle esigenze del personale, dinamica sociale del gruppo di lavoro disturbata dal carico di lavoro inappropriato (distribuzione oraria e settimanale), in altre parole malessere organizzativo
Allora si parla di lavoro malato che può degenerare in mobbing
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Incidenza differente
Vittime di mobbing: 65% donne
Cultura medio alta, età 34-45aa che coincide con l’età di maggiore fertilità e maggiori impegni familiari
Disagio femminile piu elevato si esprime con una maggiore frequenza di malattie dermatologiche psicosomatiche, patologie ormonali insieme a disturbi muscolo-scheletrici, e …
Forse perchè in presenza di criticità lavorativa la donna manifesta una difficoltà a stabilire una giusta distanza emotiva dalla relazione
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Reazioni differenti
Di fronte allo stress la donna aumenta la sua attività, l’uomo la riduce
Attivita gestuale e verbale aumenta nella donna che diventa piu efficiente, si riduce nell’uomo che limita molto il suo lavoro
Mobbing emozionale (volto a mortificare) per le donne, strategico (volto a licenziare) per gli uomini
Mobber: il mobber-uomo ha azioni passive e per un terzo sceglie vittima una donna, il mobber-donna ha azioni attive dirette e attacca vittime per il 90% del suo stesso sesso
20Differenze di genere e assenteismo
Ricerca INAIL su stress, straining, mobbing e assenteismo
Parità numerica fra i due generi, ma
Disaggregando i dati si coglie che togliendo le assenze per gravidanza, parto, congedo parentale, legge 104, le assenze delle donne per malattia personale sono molto meno frequenti che per gli uomini
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Molestie
L’impropria prevaricazione reiterata, intenzionale, indesiderabile da chi la subisce
Rappresenta un indicatore di genere, stereotipato per le donne che riguarda la percezione di maggiore vulnerabilità corporea
Reazione di genere alla molestia
Uomini: sorriso e ironia prima, simulazione e dissimulazione dopo per gli uomini che non socializzano gli episodi
Per le donne aggressività poi simulazione e dissimulazione e autocensura, socializzazione in famiglia
22Stalking: rischio di genere lavorativo trascurato
Categoria privilegiata per stalking e violenza fisica: Helping professions
Professionisti che vengono a contatto con bisogni importanti e ricerca di aiuto delle persone, diventano spesso vittime di proiezioni interiorizzate e pertanto perseguitate
Professionisti causa di delusione, in quanto oggetto di eccessive speranze tradite dalla stessa quotidianità organizzativa professionale, diventano vittime di violenza
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Violenza sugli operatori
Violenza da terzi sugli operatori è considerata dalle linee guida ministeriali del 2007 evento sentinella di malessere organizzativo
Non eventi improvvisi ma presenza di segnali di rischio trascurati
Convegno cislmedici dedicato: Chiavari-marzo 2014
Fenomeno iceberg
Progetto welfare cislmedici: osservatorio naz per raccogliere su una casella web dedicata ,le segnalazioni anonime di medici e veterinari [email protected]
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Prospettive
Quando la dimensione lavorativa è complessa e gli ambienti lavorativi rischiano di perdere le caratteristiche di luogo sicuro dove socializzare, fare squadra, perseguire obiettivi condivisi e non si può cambiare la realtà:
Devo cambiare il mio modo di reagire ad essa: prospettiva dello psicoterapeuta
Voglio cambiare comunque la realtà: prospettiva del sindacalista
La CISLMEDICI portavoce delle istanze delle donne medico per una organizzazione lavorativa più a misura di donna
26Nel SSN Camici bianchi…sempre più rosa
36.9
63.1
MEDICI E ODON-TOIATRI
DONNEUOMINI
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INFERMIERI
UOMINIDONNE
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Attualmente 37% fra qualche anno il 60%
Classe 39-49 aa il 52%; classe 29-39 aa il62%
Lieve inversione di tendenza dal 2001 ,con il calo femminile delle matricole.
Donne medico
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Donne medico
Donne medico iscritte all’ordine 109.173 su un totale di medici 351.359
42.000 donne subordinate
Le altre : parasubordinate
Con contratti atipici
libere professioniste vere
Lavoratrici senza volto , vittime della truffa organizzata delle false partite iva,legittimata da decenni, in troppe asl e ospedali lombardi
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Donne medico
Il 57% dei precari è donna
Segregazioni occupazionali orizzontali e verticali
Fenomeno della conduttura che perde
Il part time è al 90% adoperato dalle donne
innovazione organizzativa
In un SSN equo e sostenibile
L’ESIGENZA DI INNOVAZIONE ORGANIZZATIVA, nel dialogo con le altre professioni, riconoscendo nel processo di cura, sia l’unità di clinica e assistenza per il paziente, come il valore irrinunciabile della RELAZIONE MEDICO-PAZIENTE, quale espressione della qualità dello stesso SSN
Porta a Individuare proposte di benessere personale e proposte di benessere organizzativo, tra loro non in contrasto ma in sinergia
Cominciamo, dalla Lombardia, a rispettare precisi vincoli europei per i quali l’Italia è sotto sanzione
31Conciliazione: non un onere ma una opportunità
Le famiglie sono il motore della nostra società e il tema della conciliazione può essere uno dei perni della nostra economia
Occuparsi di benessere della persona lavoratrice e del “clima buono” sul luogo del lavoro è un tema che fatica ad essere accettato fra il management della sanità italiana
Ma nei momenti di crisi cerchiamo di cogliere l’opportunità di un cambiamento di paradigma culturale dei DG delle ASL e degli Ospedali, almeno in Lombardia
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Welfare negoziale
Nel privato il welfare negoziale è diventato una leva significativa di gestione delle risorse umane
Vari modelli di welfare sono già in atto in Lombardia, con sostenibilità sociale delle proposte, che agiscono sul corretto bilanciamento di vita professionale e vita privata (work life balance)
Prendiamo spunto dal privato illuminato per cercare interlocutori nelle persone e i bisogni delle persone per rafforzare identità e appartenenza al SSN, magari, utilizzando fondi messi a disposizione nel 2014 dalla reg LOMBARDIA
33Organizzazione lavorativa a misura di donna
Organizzazione lavorativa a misura di donna = Benessere organizzativo
Il contratto nazionale come sede idonea ove affrontare. I nodi della conciliazione, risorsa che declina disciplinandole le tematiche della pari opportunità delle politiche familiari che la contrattazione territoriale di II livello svilupperà e migliorerà
Ignorare una prospettiva femminile nei contratti e nell’organizzazione del lavoro significa esclusione
34Proposte e misure di conciliazione CISLMEDICI
Percorso di impegno e di ricerca
Per intercettare i bisogni e le aspettative delle iscritte
Per conoscere buone norme o buone prassi in fieri o in atto,anche in altre categorie
Stesura delle proposte
Ricerca dei fondamenti giuslavoristici
Declinazione femminile delle trattative contrattuali in modo sostenibile e omogeneo = valore aggiunto delle trattative
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Misure di conciliazione e praticabilità in via
contrattuale
Congedi parentali e ripartizione oraria
Estensione delle tipologie prioritarie per la concessione del part-time: necessità di assistere anziani, disabili, malati, e assistenza figli fra 3 e i 10 anni (attualmente fino a 3 anni)
Istituzione di una corsia di accesso prioritario al part-time e alla mobilità per chi assiste disabili gravi o malati oncologici gravi
Istituzione Part-time di emergenza
Istituzione Part-time in “uscita” a fronte di tutoraggio o “trasferimento di sapere” per un giovane assunto part-time(ALLEANZA DI GENERE E GENERAZIONI)
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Misure di conciliazione e praticabilità in via
contrattuale
Contrattazione territoriale e/o aziendale in rete con il comparto, confederazioni territoriali CUG aziendale:
Welfare aziendale negoziale:
Iniziative volte alla conciliazione dei carichi di cura e di lavoro configurabil come “servizi alla persona” (nidi aziendali, babyparking aziendali, baby sitting a domicilio, servizi di sostegno per la cura di parenti anziani)
37Misure di conciliazione:praticabilità extracontrattuale
Estensione a tutte le categorie di lavoratrici delle tutele di maternità, compresa la tutela per la Gravidanza a Rischio alle lavoratrici Parasubordinate (es: le specialiste ambulatoriali, medici convenzionati) prevista nel disegno di legge Renzi_Poletti n 1428 del 3/4/2014
Introduzione, nelle varie norme di blocco delle assunzioni, la esenzione dal blocco per le Sostituzioni di Maternità (già in passato prevista ), ma decisione effettiva resta in capo al singolo ente
38Misure di conciliazione: praticabilità extracontrattuale
Modifica art. 7 comma 5 l 133/2008:
Assenze per disabilità: attualmente diritto del disabile ma non per chi l’assiste, in quanto le giornate di assenza non vengono conteggiate ai fini dei compensi e retribuzione di risultato
Proposta realistica poiché la deroga può rientrare nel citato DL 1428 ma soprattutto perchè si scontra con la direttiva comunitaria 2000/78 interpretata dalla sentenza della Corte di giustizia “Coleman 2008”: divieto di discriminazione in ragione della disabilità per un lavoratore che assiste un disabile
39Misure di conciliazione: praticabilità extracontrattuale
coworking o lavoro ripartito per affrontare problematiche di flessibilità di turni, reperibilità previa compatibilità organizzativa, secondo il DLG 667/2003 o Legge Biagi: 2 lavoratori assumono un’unica obbligazione lavorativa; applicazione attuale solo nel privato e per di più limitatissima
Possibile applicazione se estesa alla Pubblica Amministrazione
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dall’Obsoleta divisione dei ruoli
al work life balance
L’approccio olistico al benessere organizzativo secondo una prospettiva di genere può traghettare l’obsoleta divisione dei ruoli
a una condivisione fra i generi per un vero work life balance FAMILIARE e lavoro sostenibile per tutti
La conciliazione non è solo un diritto ma una opportunità
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Conclusioni
Il genere non è un onere ma una risorsa
Le donne devono entrare a pieno titolo nel mondo del lavoro e rimanerci nel modo migliore perché
la società, e la sanità in particolare, hanno bisogno del talento femminile
IL SEGRETO per un vero benessere lavorativo sta nel work life balance e nella valorizzazione dei due generi in tutto l’arco della vita lavorativa per una vera pari opportunità
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“La donna deve esserci là dove si decide” Papa
Francesco
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GRAZIE PER L’ATTENZIONE