TemaT numeru

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracy

Przyszły rekruter Konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”

Świat HR

HR-owcem być… Wydarzenia branżowe

Wyzwania HR po raz pierwszy w Warszawie

Mark Mulrainey - Social media in life & business

sTyczeń (36) 2013www.magazynreKruTer.plIssn 2083-5302

O tym się mówi Oko na Gdańsk

2

magazyn rekruter

DrODzy czyTelnIcy,Koniec i począteK roKu jest specyficznym oKresem, w Którym doKonujemy postanowień i podsumowań, jaK również planu-jemy najbliższa przyszłość. redaKcja naszego magazynu po-stanowiła, że styczniowy numer będzie w dużej mierze wpisy-wał się w tę ogólną tendencję.

Specjalnie dla nas największe portale pracy podsumowały ubiegły rok, a  agencje zatrudnienia opowiedziały o prognozach na 2013. W tym numerze rzuciliśmy okiem na Gdańsk, w którym światowi giganci z dziedziny farmacji i IT czują się jak ryby w wodzie – wywiad z przed-stawicielami firmy Bayer oraz Intel. Każdy rekruter z pewnością chętnie

przeczyta wywiad z Piotrem Jabłońskim, twórcą projektu CVExpert, który opowiedział nam o swojej działalności na social mediach, mono-polu portalu Pracuj.pl oraz wadach i zaletach GoldenLine. Na koniec coś dla Przyszłych Rekruterów – wywiad z Przemysławem Stalicą, który wspomina studia i początki swojej kariery w HR.

odwiedź naszą stronę zachęcamy do leKtury poprzednich numerów reKrutera!

wejdź na naszą stronę

w tym numerze napisali dla państwa

iwona grochowsKa

Dyrektor Zarządzająca Centrum Kompetencyjne Praca

małgorzata majewsKa

Marketing Manager Monster Polska

małgorzata piechota

Manager ds. projektów rekrutacyjnych

InfoPraca.pl

przemysław gaceK

Prezes Grupy Pracuj

Przyszłym i obecnym rekruterom życzymy miłej lektury!

3

magazyn rekruter

20 social media in life & business Mark Mulrainey, Verita HR

Spis treści Styczeń 2013

8

18

19

19

16

13

2122

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracyIwona Grochowska, Dyrektor Zarządzająca, Centrum Kompetencyjne PracaMałgorzata Piechota, Manager ds. projektów rekrutacyjnych, InfoPraca.plPrzemysław Gacek, Prezes Grupy PracujMałgorzata Majewska, Marketing Manager, Monster Polska

szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej!

wyzwania Hr po raz pierwszy w warszawie

VII edycja akademickich Targów pracy JOBBIng już wkrótce!

rekruter w social mediachWiększość rekruterów uważa, że środowisko so-cial mediów jest przypisane marketingowcom i PR-owcom. Co w nim robi człowiek z naszej branży? O intensywnych działaniach na Facebo-oku, monopolu portalu Pracuj.pl oraz projekcie CVExpert.pl, opowiedział pomysłodawca Piotr Jabłoński.

Hrowców o studiach wspomnienia…

Konkurs „Horyzont wiedzy Hr”

teMat nuMeRu

ŚWIat ReKRutaCJI

WydaRzenIa bRanżOWe

O tyM SIę MóWI

ŚWIat HR

4

7

5

Oko na gdańskBayer to kolejna międzynarodowa firma, która postanowiła na dłużej zagościć w Polsce. Nie-dawno otworzyła Service Center w Gdańsku, które świadczy usługi dla spółek z obszaru Europy Środkowej i Wschodniej. Magdalena Łężna, HR Business Partner, Service Center Gdańsk, Bayer.

Hr-owcem być… O tym, jakie są plusy pracy w HR, co natomiast jest najtrudniejszym jej aspektem, wyzwaniach zawodowych, sposobach na przeciwdziałanie wypaleniu oraz radach dla młodych ludzi stawia-jących pierwsze kroki w rekrutacji opowiedział Juliusz Humienny, Senior Recruiter w Stoczni Gdańskiej.

Intel - ster na gdańskIntel to kolejny gigant, który zdecydował się zain-westować w Gdańsk. Co takiego przyciąga duże firmy na Pomorze? Jaka jest specyfika gdańskiego rynku? Jakub Babij, Staffing Lead, Intel.

FelIetOn

magazyn rekruter ul. Leszno 12, 01-192 Warszawa

tel. + 48 22 535 74 03 www.magazynrekruter.pl

wydawca

redaktor naczelna Anna Pierzycka, anna.pierzycka@

veritahr.com

reklama e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

styczeń nr 1 (36) 2013

artur sKiba

Dyrektor Zarządzający Antal International

Krzysztof linow,

Dyrektor Operacyjny Adecco Poland

leszeK Kurycyn

Randstad Professionals Operations Director

marzena milinKiewicz

Randstad Professionals Operations Director

co czeka agencje rekrutacyjne w 2013 roku? Specjalnie dla magazynu Rekruter swoje przewi-dywania przedstawiły czołowe agencje rekruta-cyjne.Prognoza Antal InternationalPrognoza RandstadPrognoza Adecco Poland

4

O tym się mówi4

Oko na Gdańsk!

Bayer posiada bardzo dobry zespół w  warszawie, dlaczego zdecydowali-ście się na gdańsk?

Centrum finansowo-księgowe, które po-wstało w Gdańsku, świadczy usługi nie tylko dla polskiej spółki, ale także dla wielu innych spółek Bayer z obszaru Europy Środkowej i  Wschodniej. Zatem w wyborze docelowej lokalizacji początkowo brane były pod uwa-gę także inne kraje europejskie. Decyzja zo-stała podjęta na podstawie analizy kryteriów takich jak koszty pracy, dostępność wykwa-lifikowanej kadry oraz absolwentów uczelni wyższych dziś i w przyszłości, znajomość ję-zyków obcych, czy też dostępność nowocze-snych powierzchni biurowych. Ostatecznie, ze względu na wielorakie atuty aglomeracji trójmiejskiej, wybrany został Gdańsk. Swoje-go wsparcia udzieliły nam instytucje lokalne tj. InvestGDA, Miasto Gdańsk oraz Urząd Marszałkowski Województwa Pomorskiego. Głównym partnerem od strony regionalnej, koordynującym projekt, był zespół Invest in Pomerania.

czy korzystaliście z usług agencji zatrud-nienia przy tworzeniu zespołu w gdańsku?

Z usług zewnętrznych agencji zatrudnienia w procesie rekrutacji korzystamy w jednost-kowych przypadkach. Przy tworzeniu ze-społu w Gdańsku skupiamy się głównie na prowadzeniu procesu rekrutacji wewnętrz-nymi siłami HR, wykorzystując różnorodne źródła pozyskiwania kandydatów. Jesteśmy bardzo zadowoleni z przebiegu rekrutacji. Każdemu z naszych ogłoszeń towarzyszy

duże zainteresowanie, co przejawia się w ilo-ści nadsyłanych aplikacji.

Jakich specjalistów najtrudniej było pozyskać?

Z pewnością największym wyzwaniem były dla nas – i są nadal – kandydaci z umiejęt-nością posługiwania się kilkoma językami obcymi. Zwłaszcza, jeżeli są to języki stosun-kowo rzadko spotykane na rynku polskim. By dotrzeć do takich osób, w niektórych przy-padkach posiłkowaliśmy się pomocą działów HR z innych krajów. Najważniejszym wymo-giem stawianym przed kandydatami do pra-cy w SCG jest znajomość języków obcych. Ze względu na międzynarodowy charakter naszej kadry, szczególny nacisk kładziemy na biegłą znajomość języka angielskiego, nie-mieckiego oraz języków narodowych krajów szeroko pojętej Europy Środkowej i Wschod-niej. Kwestia doświadczenia zawodowego jest także ważna, choć jej wymóg zależy w dużej mierze od charakteru stanowiska pracy. Chęt-nie zatrudniamy także osoby, które dopiero ukończyły studia i dopiero rozpoczynają swo-ją ścieżkę zawodową.

specjalistów do jakiego sektora szuka-cie w tym momencie?

Naturalnie szukamy specjalistów z sektora usług księgowych.

co najbardziej ceni pani u rekruterów?

Jeżeli mówimy o rekruterze, jako o osobie wspierającej firmę zewnętrznie, to z pewno-ścią podkreśliłabym kwestię komunikacji jako najważniejszą w tego typu relacji. Dobra

komunikacja między rekruterem a osobą za-trudniająca to klucz do sukcesu – zarówno pod kątem dobrego zrozumienia oczekiwań jak i minimalizowanie ryzyka nie znalezienia odpowiedniego kandydata w przewidzianym terminie.

z jakimi najdziwniejszym bądź najza-bawniejszym telefonami sprzedają-cymi usługi rekrutacyjne miała pani styczność?

Z pewnością rozbawił mnie Pan, który na stanowisko księgowego zaproponował mi CV kandydata, którego doświadczenie za-wodowe było związane z pracą w warsztacie samochodowym na stanowisku mechanika. Ale doceniam siłę dążenia do realizacji celu.

niektóre firmy wybierają agencje rekru-tacyjne przez dział zakupów. czy pań-stwo również wykorzystujecie ten dział?

Owszem, przy wyborze agencji do współpra-cy wspieramy się Działem Zakupów. Korzy-stamy głównie z doświadczenia tego działu w  negocjowaniu korzystnych dla firmy wa-runków współpracy.

Jakie macie państwo plany na przyszłość? Jaki będzie rok 2013 dla firmy Bayer?

W dużym skrócie, plany na przyszłość dla Bayer SCG to dalszy rozwój. W 2013 zamie-rzamy utrzymać tempo rekrutacji na obec-nym poziomie. Jeśli wszystko pójdzie zgodnie z planem, pod koniec tego roku nasz zespół będzie co najmniej dwukrotnie większy, niż jest obecnie.

bayer to Kolejna międzynarodowa firma, Która postanowiła na dłużej zagościć w polsce. niedawno otworzyła service center w gdańsKu, Które świadczy usługi dla spółeK z obszaru europy środKowej i wschodniej. o powodach wybrania tej loKalizacji, współpracy z agencjami zatrudnienia, wyzwaniach reKrutacyjnych oraz planach na przyszłość, opowiedziała magdalena łężna, hr business partner, service center gdańsK, bayer.

5

O TYM się Mówi 5

Intel - ster na Gdańsk

gdańsk jest obecnie najważniej-szym odziałem Intela w polsce. co możecie powiedzieć o specy-fice tego rynku?

Nasz gdański oddział jest największym centrum R&D w Europie. O wyborze tego miejsca decydowała silna pozycja lokalnych uczelni oraz duży potencjał pracowników dostępnych na rynku. Lo-kalny rynek jest w stanie dostarczyć nam pracowników o wymaganym doświad-czeniu, jednak dostrzegamy coraz większą konkurencję w kontekście najlepszych lokalnych kandydatów. Myślę, że silna po-zycja naszej marki oraz atrakcyjny pakiet pozwala w skuteczny sposób zdobywać ich zainteresowanie, aczkolwiek nie ukry-

wam, że chcąc zdobyć najlepszych, kieru-jemy nasze zainteresowanie nie tylko na obszar całej Polski, ale też i Europy.

w gdańsku powołano do ży-cia jednostkę specjalizującą się w  obsłudze wewnętrznych i ze-wnętrznych procesów personal-nych w  całym regionie europy i Bliskiego wschodu. Jakie są efekty pracy tej jednostki? czy korzystacie również z pomocy agencji zatrudnienia?

Powstała tutaj więcej niż jedna jednostka tego typu, w ciągu ostatnich 12 miesięcy stworzyliśmy tutaj organizację Global Employee Support. Grupa ta zajmuje się wsparciem pracowników z obszaru całej

Europy w obsłudze ich zapytań związa-nych z relacjami pracowniczymi, wyna-grodzeniami, oraz innymi problemami tego typu. Pracownikami tej organizacji są doświadczeni eksperci HR, którzy ko-ordynują pracę nad najbardziej złożonymi i trudnymi zagadnieniami, często dotyczą-cymi wielu funkcji i obszarów z  zakresu zasobów ludzkich, pełnią funkcję dorad-czą nie tylko dla pracowników i kierowni-ków, ale także dla HR Partnerów.

Drugą równie liczną jednostką biznesową z obszaru HR, którą stworzyliśmy w roku 2011 jest Customer Service Center (CSC) wspierające rekrutacje na obszarze Europy oraz Izraela.

W każdej z tych grup posiadamy pracow-

intel to Kolejny gigant, Który zdecydował się zainwestować w gdańsK. co taKiego przyciąga duże firmy na pomorze? jaKa jest specyfiKa gdańsKiego rynKu? czy intel Korzystał z pomocy agencji zatrudnienia i jaK wiele osób zdecydowało się na zmianę miejsca zamieszKania, by podjąć w nim pracę? o tym i nie tylKo powiedział jaKub babij, staffing lead, intel.

6

O tym się mówi6

ników o dużych kompetencjach języko-wych, nierzadko native speakerów, którzy wspierają inne regiony w ich ojczystym języku. Model wewnętrznego outsourcin-gu, na który się zdecydowaliśmy sprawia, że z jednej strony nasi wewnętrzni klienci obsługiwani są przez naszych pracow-ników, co sprawia że poziom satysfakcji jest zawsze wyższy, niż w przypadku ven-dorów zewnętrznych, a dodatkowo i nie ukrywam tego, wspieranie innych krajów Eropy Zachodniej z Polski niesie z sobą duże korzyści w postaci kosztów.

czy w ciągu roku wielu polaków przeprowadziło się do gdańska w celu podjęcia pracy w Intel?

Bardzo uważnie przyglądamy się statyst-kom i z zadowoleniem widzę, iż coraz więcej naszych pracowników przepro-wadziło sie do nas z innych województw niż Pomorskie. Chociaż nie ukrywam, że z przyjemnością widziałbym ich jeszcze więcej. Na pewno najbardziej otwarci na relokację są młodzi absolwenci lub kandy-daci z relatywnie małym doświadczeniem zawodowym. Im wyższy poziom do-świadczenia tym mniejsza chęć relokacji, co jest całkowicie zrozumiałe, gdy popa-trzy sie na problemy logistyczne związa-ne z przeprowadzką do nowego miejsca. Niemniej jednak, dzisiejsi pracownicy w  stosunku do stanu z przed paru lat, są coraz bardziej otwarci na relokację.

na swoim fanpage’u zamieszcza-cie ogłoszenia o pracę. czy udaje wam się poprzez media społecz-nościowe znaleźć odpowiednich kandydatów? Jakich innych por-tali używacie?

Media społecznościowe są dla nas bardzo ważnym elmentem kontaktu z kandyda-tami, szczególnie z tymi, ktorych zwykło się określać mianem „pasywnych”. Każdy z  naszych wakatów zamieszczony czy to na portalach społecznościowych czy por-talach ogłoszeniowych posiada indywidu-alny tracking code, tak więc do pewnego

poziomu jesteśmy w stanie zidentyfiko-wać, gdzie potencjalny pracownik znalazł naszą ofertę. W Polsce oprócz Facebooka używamy również Goldenline oraz Lin-kedIn. W Europie, w zależności od regio-nu wykorzystujemy też takie portale jak Xing, Viadeo czy vk.ru.

pan jako doświadczony Hr-owiec, jakie ma rady dla osoby dopiero wchodzącej na rynek, podejmują-cej zatrudnienie w agencji rekru-tacyjnej?

Myślę, że w kontekście wakatów HR popyt zawsze wyprzedza podaż. W związku z tym młodzi ludzie, wchodzący na rynek zatrud-nienia z jednej strony nie powinni być za bardzo wybredni, ale z drugiej powinni mieć swego rodzaju pomysl na siebie. Jesli widzą siebie w obszarze HR, doświadczenie agen-cyjne może być bardzo dobrą szkołą życia oraz odskocznią czy do innych funkcji HR, czy też do pracy On-Site Recruitera. Same-mu zaczynalem od agencji i muszę powie-dzieć, że to była dla mnie bardzo dobra szko-ła życia pod każdym względem.

Intel jest międzynarodową firmą, zatem jest w stanie porównać ry-nek polski z światowym. proszę powiedzieć, czy pana zdaniem polskie firmy rekrutacyjne działają podobnie jak zagraniczne? Działa-ją z podobną intensywnością?

Przez pewnien czas miałem możliwość zarządzać panelem naszych dostawców rekrutacyjnych na obszarze EMEA, więc moje doświadczenia są bardzo swieże. Przyznam szczerze, że nie widzę zbyt wie-lu różnic w mechanizmach działania firm rekrutacyjnych w Polsce, czy też w innych regionach. Duża konkurencja wywiera wpływ na większą specjalizację oraz per-sonalizację w podejściu do klienta, ale też wymusza zmiany w kontekście opłat re-krutacyjnych. Nie ukrywam, że jako oso-bie stojacej po drugiej stronie barykady bardzo mi się to podoba.

7

Świat hr 7

HR-owcem być…

co jest najlepszym aspektem pracy Hr-owca? co doda-je skrzydeł osobie pracującej w Hr?

Praca z ludźmi. Jeśli nie lubi się ludzi na podstawowym poziomie to może lepiej zostać inżynierem lub informatykiem. Wdzięcz-ność kandydatów jest tym, co pozostaje na długo w pamięci. Pamiętam historię, kiedy wysłałem człowieka do Norwegii na kontrakt i zapomniałem o nim zupełnie. Po 3 latach ten człowiek wrócił z kontraktu i swoje pierwsze kroki w Polsce skierował do mnie, aby podziękować za „kontrakt życia”.

co natomiast jest najtrudniejszym, najgorszym aspek-tem pracy w Hr? co podcina skrzydła?

Odpowiedź taka sama jak wcześniej: praca z ludźmi, a dokład-niej ludzki aspekt nieprzewidywalności. Kiedy wszystko jest dograne, ustalone, dokumenty podpisane i człowiek nie stawia się na lotnisku lub u klienta i nie odbiera telefonów oznacza to, że coś nie zagrało do końca i nie miał na tyle odwagi, aby wyco-fać się odpowiednio wcześniej. Te historie zdarzają się głównie w przypadku pracowników produkcyjnych, z którymi mam bar-dzo częsty kontakt.

Jakie było pana największe wyzwanie zawodowe?

Podczas mojej 12-letniej kariery było wiele wyzwań, ale myślę że największe wyzwanie dopiero przede mną. Za miesiąc będę realizował projekt rekrutacji 500 spawaczy z Azji i osobiście nadzorował weryfikację ich umiejętności w Indiach. Będzie to kolejny sprawdzian moich technicznych umiejętności między innymi jako mistrza spawalnika. Wcześniej realizowałem po-dobne projekty w Rumunii i Norwegii, ale na mniejszą skalę.

Dawało mi wielką satysfakcję rozwiązywanie kilku problemów naraz: logistycznych, językowych, kulturowych. Bardzo mi się przydawała w takich sytuacjach moja kosmopolityczna natura i lata spędzone za granicą.

Korzystając ze swojego bogatego doświadczenia zawo-dowego, proszę powiedzieć jak przeciwdziałać wypale-niu zawodowemu w naszej branży?

Myślę, że każdy powinien znaleźć swoją drogę środka. Uni-kać skrajności i rozwijać dystans do tak zwanej rzeczywistości. Medytuję od wielu lat, więc wypalenie raczej mi nie grozi. Ale jeśli ktoś pracuje po 14 godzin, zabiera swoją pracę do domu i w weekendy też mentalnie jest w pracy to powinien się zasta-nowić jaki ma cel w życiu: bycie rencistą jako czterdziestolatek? W skrajnych sytuacjach zawsze oparciem byli dla mnie najbliż-si przyjaciele. Dlatego pomimo bardzo absorbującej pracy jaką wykonujemy warto dbać o nasze życie osobiste i relacje między-ludzkie. Mam tu na myśli te poza Facebookiem.

co pan, jako doświadczony Hr-owiec może doradzić osobom stawiającym swoje pierwsze kroki na rynku pracy w tej branży?

Radziłbym zadać sobie kilka pytań i uczciwie na nie odpowie-dzieć. Jaki mamy cel zawodowy? Czy lubimy to co robimy? Czy naprawdę lubimy ludzi z całym ich bagażem emocjonalnym, nie zawsze przecież przyjemnym? Praca HR-owca to nie tylko prze-glądanie CV, ogłoszeń o pracy i wirtualny networking. Często mamy poważny wpływ na życie innych ludzi. To duża odpowie-dzialność.

o tym, jaKie są plusy pracy w hr, co natomiast jest najtrudniejszym jej aspeKtem, wyzwaniach zawodowych, sposobach na przeciwdziałanie wypaleniu oraz radach dla młodych ludzi stawiających pierwsze KroKi w reKrutacji opowiedział juliusz humienny, senior recruiter w stoczni gdańsKiej.

8

TEMAT nuMEru8

Kondycja rynku rekrutacyjnego w 2012 według portali pracyIWonA GrochoWskA, Dyrektor ZArZąDZAjącA,

centrum komPetencyjne PrAcA

mAłGorZAtA PIechotA, mAnAGer Ds.

ProjektóW rekrutAcyjnych, InfoPrAcA.PL

PrZemysłAW GAcek, PreZes GruPy PrAcuj

mAłGorZAtA mAjeWskA, mArketInG mAnAGer,

monster PoLskA

9

TEMAT nuMEru 9

Kondycja rynku rekrutacji w 2012 według GazetaPracaiwona grochowsKa, dyreKtor zarządzająca centrum Kompetencyjne praca

Podsumowując rok 2012 można zaobserwować,

że był to rok sprzeczności, szczególnie w ostat-nim kwartale. Z jednej strony, obserwując wskaźniki takie jak stopa bezrobocia rejestro-wanego, wskaźniki wyprzedzające koniunk-tury, wskaźnik rynku pracy etc. można było odnieść wrażenie, że sytuacja na rynku kształ-tuje się raczej pesymistycznie. Jednocześnie, obserwując wyniki monitoringu ogłoszeń rekrutacyjnych w Internecie, prowadzone-go od wielu lat przez serwis GazetaPraca.pl, można zauważyć, że liczba zleceń rekrutacyj-nych krajowych zwiększyła się w 2012 o 4% w stosunku do 2011 roku ( w 2011 – 356,8 tys. zleceń, w 2012 – 372,7 tys. zleceń). Już od kilku lat poszukiwane stanowiska, które zdecydowanie przodują pod względem licz-by prowadzonych rekrutacji, to te związane z nowoczesnymi technologiami, finansami i księgowością, produkcyjne, oraz tradycyjnie już – stanowiska sprzedażowe.

W przypadku tych ostatnich oczywiście jest to naturalna tendencja ze względu na dużą stopę rotacji pracowników sprzedażowych. Terytorialnie rynek pracy w 2012 roku w dal-szym ciągu był podzielony na województwo mazowieckie oraz pozostałe województwa, co dalej świadczy o jego nierówności i nie-równomiernym rozwoju różnych regionów.

Informacje zbierane od firm, z którymi współ-pracuje serwis GazetaPraca.pl były spolaryzo-wane – część Klientów deklarowała, że oba-wia się 2013 roku i że już w 2012 limitowała swoje budżety rekrutacyjne, część – wręcz przeciwnie - spodziewała się większej aktyw-ności i przygotowuje się na nią. W jednym punkcie oba typy firm są spójne – pierwszy kwartał 2013 roku będzie dla wielu firm i ryn-

ku okresem „próby” i to on może określić ich politykę na rok 2013.

Obserwacja i współtworzenie rynku rekruta-cji online w 2012 roku skłania do kilku bardzo istotnych refleksji. Pierwsza refleksja dotyczy natury samego produktu jakim jest rekrutacja online i rozwój zarówno zakresu tego pojęcia jak i wiedzy na jego temat. Rynek rekrutacyjny adoptuje podejście reklamowe – liczy się efek-tywność i to zarówno rozumiana klasycznie, jako liczba dobrych aplikacji pozyskiwanych danym kanałem – ogłoszeniem, profilem lub stroną firmy - jak i efektywność kosztowa, rozumiana zarówno jako bezpośredni koszt usługi jak i niezbędna praca po stronie klien-ta – w tym także jego zaangażowanie w coraz bardziej wielowątkowe działania.

Obserwujemy powolny wzrost zaintereso-wania wspieraniem rekrutacji przez wszelkie rozwiązania do tej pory stosowane głównie w marketingu projektowym – czyli SEM, media społecznościowe, coraz lepiej targeto-wana i mierzona reklama rekrutacyjna. Dla-tego serwis GazetaPraca.pl zdecydował się na intensywny rozwój rozwiązań w kierunku całościowego wsparcia rekrutacji przy zacho-waniu prostoty relacji z organizacją. Integrując wiele usług w ramach jednego dostawcy, fir-my zdecydowanie mogą spełniać założenia efektywności, zarówno jakościowej aplikacji oraz kosztów, w tym ludzkich.

Kolejnym istotnym wątkiem jest dalszy roz-wój stanowiska HR-Managera i Dyrektora HR, w szczególności, gdy stanowiska te są odpowiedzialne za coraz szersze działania z zakresu Employer Branding. O ile sama na-tura rekrutacji nie zmienia się, to zmienia się czas prowadzonych procesów – stają się one krótsze, dzięki stosowaniu narzędzi do zarzą-dzania rekrutacją (systemy ATSi) i grawitują

w stronę automatyzacji procesu preselekcji, dzięki stosowaniu testów preselekcyjnych oraz operacjom na bazie kandydatów.

W chwili obecnej rekruter w organizacji, która dysponuje takim systemem, może skupiać się na aplikacjach, które wyjściowo najlepiej speł-niają kryteria preselekcyjne, co jest źródłem oszczędności czasowych – w konsekwen-cji finansowych. Konieczność znajomości (przynajmniej wstępnej) natury rozwiązań takich jak kampanie AdWords, animacja pro-fili społecznościowych etc. sprawia, że roz-wijający się szef HR zyskuje coraz ciekawsze kompetencje i jego rola ewoluuje w kierunku interdyscyplinarnym.

Badania prowadzone na kandydatach wskazują, że dla przeważającej większości kandydatów, serwisy rekrutacyjne są głów-nym źródłem pozyskiwania ofert pracy. Są też postrzegane jako najbardziej skuteczne. Punktem kluczowym jest dalsze rozwijanie kompetencji firm do pracy na rozwiązaniach rekrutacyjnych, a nie koncentrowanie się wy-łącznie na ogłoszeniach. Inne kanały, z prze-glądarką Google na czele, znacząco podnoszą efektywność prowadzonych działań (także w oczach kandydatów). Wyzwaniem dla firm jest dalsze pogłębianie wiedzy z dziedziny metod wspierania efektywności ogłoszenio-wej. Duże znaczenie ma praca nad własnymi stronami kariery, które są istotnym źródłem informacji dla kandydatów - one w dalszym ciągu wymagają rozwoju.

Podsumowując, rok 2012 był rokiem ak-tywnym dla rynku, pojawiło się w nim wiele ciekawych inicjatyw z dziedziny rozwiązań rekrutacyjnych. Bardzo wyraźnie widać też konsekwencję firm w dążeniu do optyma-lizacji, usprawniania, polepszania procesów rekrutacyjnych oraz HR-owych.

10

TEMAT nuMEru10

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według InfoPraca.plmałgorzata piechota, manager ds. projeKtów reKrutacyjnych, infopraca.pl

Serwis www.i n f o p r a c a . p l to  dziś prawie

4  mln zarejestrowanych kandydatów oraz 40 tys. zarejestrowanych firm.

Średnia oglądalność przypadających na jedną ofertę w serwisie infoPraca.pl w roku 2012 to ponad 600 odsłon.

Na początek kilka statystyk dotyczących ilości ofert w serwisie infoPraca.pl w roku 2012. Największą liczbę ogłoszeń, bo po-nad 61 tysięcy odnotowaliśmy w pierw-szych trzech miesiącach 2012 roku. W dru-gim i trzecim kwartale nastąpiły nieznaczne (+/-5% ofert) wahania w zakresie liczby opublikowanych ofert. W ostatnim kwarta-le roku 2012 odnotowaliśmy zwiększenie liczby publikacji w serwisie, do poziomu oscylującego wokół 60 tysięcy ofert.

Jak co roku istotnym graczem, pod wzglę-dem publikowanych ogłoszeń są u nas Agencje Pracy. Tuż za nimi, w gronie naj-chętniej publikujących pracodawców są firmy z sektora IT, szeroko pojętej sprze-daży, produkcji, bankowości i finansów oraz ubezpieczeń.

Mapa ilości opublikowanych ofert może być pewnego rodzaju odwzorowaniem sytuacji na rynku pracy w poszczególnych regionach kraju. W serwisie infoPraca.pl możemy zaobserwować stałą tendencję dotyczącą liczby ofert w poszczególnych województwach. Najwięcej opublikowa-nych ofert przypadało w 2012 roku na województwa: mazowieckie, śląskie, dol-nośląskie, wielkopolskie i małopolskie. Najmniejsza liczba ofert występuje na tak

zwanej ścianie wschodniej, a szczególnie w województwach: podlaskim, warmiń-sko-mazurskim oraz świętokrzyskim. Dla porównania - w roku 2011, zestawienie to przedstawia się analogiczne.

Obiecujące zmiany zaobserwowaliśmy na-tomiast w przypadku ofert pracy za granicą. Poza tradycyjnymi destynacjami zarobko-wymi, takimi jak: Niemcy, Wielka Brytania czy Holandia, widzimy wzrost ofert pracy w  Skandynawii oraz, w związku z liberalizacją polityki dotyczącej zatrudniania pracowni-ków z Polski, zaczęły się pojawiać w naszym serwisie oferty pracy w  dalekiej Kanadzie. Biorąc pod uwagę utrzymujące się w pew-nych regionach naszego kraju wysokie bez-robocie, liczne oferty pracy za granicą z pew-nością będą w dalszym ciągu przyciągały naszych kandydatów.

Liczba ofert w najpopularniejszych branżach w naszym serwisie, w odniesieniu do roku po-przedniego znacznie wzrosła. I tak, w sektorze IT i inżynieria liczba ofert wzrosła o 10%, wka-tegorii produkcja o  15%, w  branży sprzedaż o 12%, w finansach i ubezpieczeniach o 28%! Rosnący okazał się również sektor bankowo-ści, księgowości i administracji.

Wśród najpopularniejszych branż w 2012 roku zabrakło, liczącej się w 2011 roku branży budowlanej (spadek o 29%). Są tak-że inne sektory, które wyhamowały: mniej ofert mamy w branży motoryzacyjnej i w mediach.

Kandydat serwisu infopraca.pl w 2012 roku.

Najwięcej osób szukających pracy na portalu www.infopraca.pl to kandydaci w przedziale wiekowym 25-40 lat, z ponad 5-letnim doświadczeniem zawodowym, zamieszkujący w województwach: mazo-wieckim, małopolskim, śląskim, dolnoślą-skim i wielkopolskim i pomorskim. Wśród aplikujących, największe zainteresowanie budzą oferty pracy w sektorach: sprzedaż, IT, nowoczesne technologie, produkcja, budownictwo oraz administracja.

Reasumując rok 2012 był kolejnym ro-kiem, gdzie odnotowaliśmy wzrost liczby publikowanych ofert jaki i rejestrujących się i aplikujących na oferty kandydatów.

Mamy nadzieję, że tendencja ta utrzyma się w bieżącym roku.

11

TEMAT nuMEru 11

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według Pracuj.plprzemysław gaceK, prezes grupy pracuj

Jak wynika z na-szego cyklicz-nego raportu

„Rynek Pracy Specjalistów”, na rynku pra-cy bywało już lepiej. Analiza rocznej dyna-miki przyrostu liczby ofert pracy w serwi-sie Pracuj.pl, w podziale na poszczególne miesiące, pokazuje, że w 2012 roku sytu-acja na rynku pracy była relatywnie gorsza niż w 2011. W ubiegłym roku najlepsze dla osób szukających pracy były pierwsze trzy miesiące roku, kiedy to było od 10 do 20% ofert więcej niż rok wcześniej oraz paź-dziernik (o 8% więcej ogłoszeń). Co praw-da nie można jeszcze mówić o kryzysie, ale z pewnością obserwujemy spowolnienie przyrostu liczby ofert i początek stagnacji na rynku pracy. Potwierdza to też całkowi-ta liczba opublikowanych ofert w serwisie Pracuj.pl. W 2012 roku było ich bowiem prawie tyle samo (niecałe 330  tys.) co w 2011 (wzrost zaledwie o 1,85%). Wyraź-nie było widać, że firmy mniej inwestowały w rozwój i raczej uzupełniały swoje zespoły niż tworzyły nowe etaty.

Zmniejszone zapotrzebowanie na pracow-ników szczególnie było widać w branży bu-dowlanej, co jest dobitnym dowodem na trwającą już od jakiegoś czasu dekoniunk-turę w tym sektorze. Euro 2012 i związane z nim zamówienia infrastrukturalne napę-dzały budowlankę od 2009 roku, jeszcze do końca I kwartału 2012. Później rozpo-częły się spadki.

Nie wszystkie grupy specjalistów miały jed-nak problem ze znalezieniem pracy. Dzięki Euro 2012 wzrosła, choć trzeba przyznać,

że tylko chwilowo, liczba pracowników poszukiwanych przez branżę turystyczną i hotelarską. Dynamicznie za to rozwijał się sektor usług wspólnych. Centra outso-urcingowe poszukiwały i nadal poszukują coraz większej liczby pracowników, co naj-lepiej widać na przykładzie województw śląskiego czy małopolskiego, w których liczba ofert wzrosła najbardziej w stosunku do 2011, a także po większym zapotrzebo-waniu na takich specjalistów, jak księgowi czy pracownicy call center.

Mijający rok upłynął też pod znakiem dys-kusji o pogłębiającym się rozwarstwieniu na rynku pracy. Potrzeby pracodawców coraz częściej rozmijają się z tym, co mogą zaoferować pracownicy i, mimo rosnącej liczby osób pozostających bez pracy, firmy mają problem z zatrudnieniem kandyda-tów spełniających ich wymagania. Poszu-kiwanie przez pracodawców kompetencje to już nie tylko wiedza i doświadczenie, a coraz częściej - z czego pracownicy nie do końca sobie zdają jeszcze sprawę – umie-jętności społeczne.

W 2012 roku rynek agencji doradztwa personalnego, podobnie jak rynek ogło-szeń rekrutacyjnych, odnotował niewielki wzrost. Początek roku obfitował w bardzo dużą liczbę projektów rekrutacyjnych pro-wadzonych przez agencje doradztwa per-sonalnego, natomiast w drugiej połowie roku dało się odczuć zmniejszenie liczby projektów. W całym ubiegłym roku agen-cje opublikowały o 7% więcej ogłoszeń re-krutacyjnych niż w roku 2011.

„mijający rok upłynął też pod znakiem dyskusji o pogłębiającym się rozwarstwieniu na

rynku pracy. Potrzeby pracodawców coraz

częściej rozmijają się z tym, co mogą

zaoferować pracownicy i, mimo rosnącej liczby

osób pozostających bez pracy, firmy mają

problem z zatrudnieniem kandydatów

spełniających ich wymagania. ”

12

TEMAT nuMEru12

Rozwój i kondycja rynku rekrutacji w 2012 według Monster Polskamałgorzata majewsKa, marKeting manager, monster polsKa

W grudniu 2012 r. przeprowadzi-liśmy badanie, które polegało

na analizie ponad 3 000 ofert pracy opubliko-wanych przez pracodawców w serwisie mon-sterpolska.pl w okresie sierpień – listopad 2012. Jego wyniki wskazują na rosnące zatrudnienie i zapotrzebowanie na pracowników z IT, Finan-sów i Księgowość oraz SSC, czyli centrów usług dla biznesu. Mimo rosnącego bezrobocia (w grudniu 2012 przekroczyło ono 2 mln), pracodawcy wciąż mają problem ze znalezieniem pracowników wykazujących się kierunkowym wykształce-niem i doświadczeniem w branży oraz biegłą znajomością języków obcych. Co nie jest za-skoczeniem, znajomość języka angielskiego to jedno z najbardziej podstawowych i powszech-nych wymagań. Jednak jeden język obcy już nie wystarcza. Jest to wynikiem rosnącego zapo-trzebowania na pracowników SSC, którzy ob-sługują oddziały firm zlokalizowane w różnych częściach świata. Ten sektor zatrudnia już ponad 100 tys. pracowników i według różnych sza-cunków w roku 2013 zatrudni 10 tys. – 20 tys. nowych. Dlatego warto znać inne i mniej popu-larne języki, tj. szwedzki, niderlandzki, włoski, czy hebrajski. Coraz częściej bowiem wymagana jest płynna znajomość dwóch języków obcych. Pracodawcy z branży IT i Technologie poszu-kują głównie programistów oraz inżynierów IT. Pracę mogą znaleźć zarówno młodsi, jak i bar-dziej doświadczeni specjaliści. Znajomość sys-temów operacyjnych i języków programowania jest wymogiem najczęściej stawianym kandyda-tom. Najbardziej poszukiwany język programo-wania to Java Script, SQL, HTML i C++. Co dziesiąte ogłoszenie dotyczyło administratorów systemów i baz danych oraz analityków i konsul-tantów IT. Praca jest również dla pracowników działu Help Desk i Quality Assurance - inży-nierów do spraw jakości oprogramowania oraz testerów.

Od kandydatów w branży IT wymaga się głów-nie wykształcenia kierunkowego i doświadcze-nia. Najchętniej poszukiwani są kandydaci, któ-rzy przepracowali od 2 do 5 lat na podobnym stanowisku. Duże znaczenie ma również znajo-mość języków obcych. Wciąż najpopularniej-szym językiem wśród pracowników IT jest język angielski. Ponadto poszukiwano pra-cowników z  językiem francuskim i niemiec-kim. Pracownicy IT powinni wykazywać się też wysoko rozwiniętymi umiejętnościami interpersonalnymi i społecznymi. Otwartość i łatwość nawiązywania kontaktów są wymie-niane wśród niezbędnych wymogów, jakie po-winien spełniać kandydat do pracy w tym sekto-rze. Rekruterzy z branży IT cenią sobie również umiejętność pracy w zespole, a także samodziel-ność, zdolność analitycznego myślenia, termino-wość i gotowość do podróży służbowych. Kariera w branży finansowej jest jedną z bardziej perspektywicznych i stabilnych na polskim ryn-ku pracy. Jak wynika z naszej analizy, w tej branży największą szansę na zatrudnienie mają księgo-wi. Zatrudnienie w branży finansowej znajdą również analitycy finansowi i biznesowi. Zawód finansisty wiąże się przede wszystkim z odpowiednim wykształceniem. W większości ofert wymagane jest ukończenie kierunkowych studiów ekonomicznych. Kolejnym warunkiem przyjęcia do pracy jest doświadczenie. 96% ofert było skierowanych do kandydatów ze stażem pracy od 2 do 5 lat. Ponadto, jednym z głów-nych wymogów była płynna znajomość języka angielskiego. Rekruterzy z sektora finansowe-go cenią sobie również kompetencje miękkie i  społeczne, takie jak: inicjatywa i wysoka mo-tywacja, komunikatywność, umiejętność pracy w zespole, a także terminowość realizacji zadań, umiejętną obsługę klienta, samodzielność i od-powiedzialność.W branży usług dla biznesu, oprócz wiedzy technicznej i specjalistycznej, bardzo ceniona jest znajomość języków obcych, w tym także niszowych. Centra Usług Wspólnych obsługują

bowiem klientów z całego świata. Najpopular-niejsze języki to: angielski, niemiecki, francuski, ale i włoski. Ceniona jest także dwujęzyczność. Pracodawcy najczęściej poszukują pracowni-ków ze znajomością dodatkowych języków, takich jak: hiszpański, portugalski, niderlandzki, szwedzki, fiński, holenderski, duński, norweski, czeski, węgierski, rumuński czy arabski. Rekru-terzy z sektora SSC cenią sobie również kom-petencje miękkie oraz społeczne, orientację na klienta i umiejętność pracy w zespole, a także od-powiedzialność, nastawienie na realizację celów i rozwiązywanie problemów. Jeśli natomiast chodzi o liczbę ofert pracy publi-kowanych przez agencje doradztwa zawodowe-go to nie zauważyliśmy ani znacznego spadku, ani też wzrostu. W drugiej połowie 2012 roku utrzymywała się ona na stałym poziomie ok. 1000 – 1500 ofert. Podsumowując, pracodawcy zwracają coraz większą uwagę na takie kompetencje, jak: ko-munikatywność, umiejętność pracy w grupie, umiejętność zarządzania projektami, skuteczne zarządzanie czasem czy inteligencja emocjonal-na pracownika w aspekcie współpracy z innymi, czy zaangażowanie. Brak takich kompetencji utrudnia rozwój i awans na wyższe stanowiska. Konieczne jest zatem nieustanne kształcenie się i doszkalanie - zarówno pogłębianie wiedzy spe-cjalistycznej, jak i nauka języków czy trenowanie kompetencji miękkich.2013 to z pewnością będzie rok dalszych in-westycji w Centra Usług Wspólnych, tak jak już wspomniałam wcześniej. W związku z tym będzie rosło zapotrzebowanie na stanowiska specjalistyczne z takich branż jak IT, Księgowość i Finanse oraz Obsługa Klienta. To wymaga od kandydatów zaangażowania i stałego podnosze-nia kwalifikacji. A z tym, jak twierdzą pracodawcy, jest największy problem. Kandydatom do pracy nie brakuje wiedzy technicznej i przygotowania, ale niestety mają ogromne problemy z rozwo-jem osobistym i umiejętnościami społecznymi.

13

Świat rekrutacji 13

Co czeka agencje rekrutacyjne w 2013 roku?

Rok 2013 zapowiada się dobrze dla agencji rekrutacyjnych. Sukcesy agencji są uzależnione od potrzeb pracodawców na zatrudnienia pra-cowników, a one mimo spowolnienia są wciąż wysokie. Wyniki 13. edycji cyklicznego badania Antal Global Snapshot wskazują, że w IV kwartale rekrutacje specjalistów i menedżerów deklarowało 52% firm. Plany zatrudniania na początku 2013 r. ma 48% respondentów. Pozy-tywnym znakiem jest również stabilizacja wskaźnika zwolnień na sto-

sunkowo niskim poziomie 16% i prognoza na poziomie 17%. To do-bre wiadomości dla agencji rekrutacyjnych. Większość firm jest nadal zainteresowana bieżącymi informacjami dotyczącymi dostępności kandydatów. Otrzymujemy sygnały, że już niedługo najbardziej inno-wacyjne i dalekowzroczne firmy planują nowe inwestycje, co wpłynie na ponowny wzrost dynamiki zatrudnienia.Najczęściej zapotrzebowanie na pracowników średniego i wyższego szczebla w I kwartale 2013 roku zgłaszały firmy z branż: SSC/BPO (81%), E-commerce (71%), IT-sprzęt (70%). To wskazuje, że zwłasz-cza firmy rekrutacyjne świadczące usługi dla tych sektorów będą mogły liczyć na pomyślny okres. Dynamicznie rozwija się zwłaszcza sektor SSC/BPO. Powstają wciąż nowe centra, a te dotychczas działa-jące poszerzają swoją działalność. Również polski rynek e-commerce rośnie szybko. W 2012 wartość rynku e-commerce szacowana była na

24 mld złotych, co oznacza wzrost o 6,5 mld złotych w stosunku do 2011 roku. Te dane przekładają się na zwiększone zapotrzebowanie firm na pracowników i w związku z tym zwiększenie wolumenu pro-wadzonych rekrutacji. Również firmy oferujące usługę zatrudnienia czasowego będą mogły liczyć na dobry okres. Wiele przedsiębiorstw coraz bardziej uelastycz-nia swoje działania, aby dostosować je do zmiennej dynamiki rynku –

dlatego usługa agencyjna stanowi dla nich zminimalizowanie ryzyka.Kolejna edycja badania Antal Global Snapshot potwierdza dalsze prze-sunięcie aktywności rekrutacyjnej z tzw. gospodarek zachodnich do krajów uznawanych za gospodarki rozwijające się. Pośród badanych przez Antal International krajów, gdzie najwięcej firm zgłasza zapotrze-bowanie na specjalistów i menedżerów, trzy leżą w Afryce – Botswana, Nigeria i Ghana. Z kolei na najniższych pięciu pozycjach znajdziemy aż cztery kraje członkowskie Unii Europejskiej: Portugalię, Włochy, Niemcy oraz Hiszpanię. Polska pod kątem odsetka firm planujących zatrudnienie specjalistów i menedżerów w I kw. plasuje się w środku rankingu. Jednak biorąc pod uwagę również niski odsetek planowa-nych zwolnień można powiedzieć, że należy do jednych z najbardziej stabilnych rynków pracy. To pokazuje, że na polskim rynku są jeszcze duże perspektywy rozwoju całego rynku rekrutacyjnego.

specjalnie dla magazynu reKruter swoje przewidywania przedstawiły czołowe agencje reKrutacyjne.

Prognoza Antal International

14

14 Świat rekrutacji

Spowolnienie gospodarcze, szczególnie to spo-dziewane w I połowie roku oraz wzrastające bez-robocie przełożą się istotnie na wyhamowanie rynku rekrutacji stałych. Należy się spodziewać ze strony pracodawców ograniczenia, bądź cał-kowitej redukcji budżetów na poszukiwania pra-cowników szczebli podstawowych, które realizo-wane były dotychczas przez firmy rekrutacyjne. Zadania związane z pozyskiwaniem powszechnie dostępnych na rynku kompetencji przejmą na siebie działy HR – również z przyczyny optymali-zacji kosztów operacyjnych, bądź też uzasadnienia utrzymania w organizacji etatu specjalisty ds. re-krutacji. Natomiast po stronie firm rekrutacyjnych zwiększy się konkurencyjna presja cenowa, co w swym efekcie doprowadzi do spadku wysokości honorariów, a  w  dalszej konsekwencji zmniejsze-nia przychodów i redukcji zatrudnienia. Szczegól-nie dotknie to firmy realizujące projekty rekruta-cyjne w szerokim wymiarze branżowym, a także firmy małe, pracujące na rzecz niewielkiej liczby klientów. Z  podobnym zjawiskiem mieliśmy już do czynienia w ciągu 2009 roku.

Zwalniająca gospodarka również nie sprzyja decyzjom kandydatów o   zmianie pracodawcy, podnosząc poprzeczkę ryzyka związanego z no-wością. Szczególnie dotyczy to wysokiej klasy specjalistów, którzy w okresach silnego rozwoju bardzo chętnie podejmowali się nowych wyzwań zawodowych. Pomimo obniżającego się ogólnego tempa przewidujemy, że wiele branż będzie wciąż zgłaszać zapotrzebowanie na kadrę specjalistyczną z obszarów finansów i księgowości, inżynierii oraz IT. Przewidujemy, że poziom zamówień ukształtu-je się podobnie jak w roku ubiegłym, jednak firmy rekrutacyjne będą musiały wykonać więcej pracy nad motywacją kandydata do zmiany.

Podsumowując, w naszej ocenie rok 2013, a szcze-gólnie jego I połowa, przyniesie krótkookreso-wą stagnację na rynku rekrutacji stałych, z której obronną ręką wyjdą wyspecjalizowane firmy do-radztwa personalnego. Ożywienia i wstępnego powrotu do normalności należy się spodziewać z końcem III kwartału bieżącego roku.

Spowolnienie, czy stagnacja w rozwoju gospodarki ob-jawia się zawsze zachowawczą postawą pracodawców. Oznacza ona brak nowych etatów lub ich ograniczanie. W tym drugim przypadku skorzystają z pewnością (podobnie, jak w 2008 i 2009 roku) firmy, mające w  swojej ofercie usługi związane z outplacement’em. Z kolei brak nowych miejsc pracy nie musi być rów-noznaczny z całkowitym bezruchem na rynku rekruta-cyjnym. To bowiem doskonały czas na wymianę spe-cjalistów, na sięgnięcie po lepszych, którzy do tej pory mogli być poza zasięgiem firmy. Przy takich ruchach niezbędna będzie pomoc wyspecjalizowanej agencji, realizującej poszukiwania bezpośrednie. Spodziewam się zatem, że o ile firmy mogą znacząco ograniczyć korzystanie z zewnętrznych usług rekrutacyjnych w  obszarach stanowisk niższego szczebla, o tyle jed-nocześnie pojawi się więcej projektów, dotyczących stanowisk z wyższego poziomu, o odpowiednio wyż-szych honorariach dla rekrutującej agencji.

Dopóki nie mamy do czynienia z recesją, na do-tychczasowym poziomie powinno utrzymywać się korzystanie przez przedsiębiorstwa z usług pracowni-ków tymczasowych. Po doświadczeniach sprzed 4 lat, nie tylko firmy z branży motoryzacyjnej starają się bu-dować swoje obsady osobowe ze stałym, 10-20-pro-centowym udziałem pracowników tymczasowych. W obecnej sytuacji możemy nawet oczekiwać mini-malnego wzrostu w tym obszarze, spowodowanego sukcesywnym zastępowaniem przez pracowników tymczasowych kończących się umów z pracownika-mi etatowymi.

Leszek kurycyn, randstad Professionals operations Director

marzena milinkiewicz, randstad Professionals operations Director

Prognoza randstad

15

Świat rekrutacji 15

Obecny 2013 rok zapowiada się dla naszej branży rokiem stabilnym. Nie oczekujemy dużych wzrostów, ale też nie zakładamy, że popyt na świadczone przez nas usługi spadnie. Szacujemy, że rynek doradztwa personalnego wzrośnie o 10-15 proc.

Jeśli chodzi o kierunek rozwoju to małe firmy z naszego sektora będą stawiały na specjalizację, bo trudno im zapewnić kompleksowość usług. Będą szukały nisz i szły w kierunku określonych profili pra-cowniczych, regionów, czy serwisów. Większe firmy pójdą natomiast w stronę usług kompleksowych. Już teraz przestaje to być czysto trans-akcyjny biznes na zasadzie – dostarczenie pracownika, wystawienie faktury itp. Trzeba zróżnicować ofertę, zaoferować wartość dodaną, aby wyróżnić się na rynku i wyprzedzić konkurencję oferując dodat-kowe usługi, wsparcie, czy rozwiązania.

Kryzys gospodarczy w 2013 roku może mieć wpływ na zmniejszenie wolumenu jaki generują aktualni klienci, ale z drugiej strony otworzy się pole dla firm, które nigdy nie korzystały z elastycznych form zatrud-nienia, ponieważ w ten sposób będą mogły przetrwać nie tracąc zleceń i kontraktów. Elastyczne formy pomagają zaadoptować się firmom do wyzwań rynku, dlatego też agencje zatrudnienia kontynuują rozmowy na temat ich znaczenia z rządem. Chcemy także aktywnie kreować ry-nek pracy i na zasadzie sukces fee aktywizować bezrobotnych.

Jeśli chodzi o rodzaj usług, przewidujemy wzrost zapotrzebowania na rekrutacje specjalistyczne we wszystkich obszarach z dwóch powo-dów: najtrudniej takiego kandydata znaleźć i wiele firm szukając na własną rękę nie odnosi sukcesu, a także ponieważ współpraca ze spe-cjalistami z branży HR gwarantuje skuteczność i szybkość rekrutacji – co jest  kluczowe dla firm.

Największe wzrosty ilościowe przewidujemy w zakresie specjalistów w obszarach IT, inżynierów w obszarze produkcji, konstrukcji, projek-towania, utrzymania ruchu, a na szczególną uwagę zasługuję mocno rozwijająca się branża lotnicza i językowe call center.

Zauważamy także efekty edukacji rynku. Wiele firm otwiera się na na-sze usługi.

W przypadku usługi rekrutacji stałych, w minionym roku zauważyliśmy nie tyle spadek zainteresowania co wydłużony proces decyzyjny – fir-my ostrożniej obsadzają stanowiska, menadżerowie odpowiedzialni za dobór kadr często stosują metodę prób i błędów. Obserwując ten trend postanowiliśmy wprowadzić usługę Adjust, czyli nie tylko dostarczenie pracownika na zamówienie Klienta, ale także przeprowadzenie procesu optymalizacji zatrudnienia. Polega on na analizie struktury organizacyj-nej firmy i związany jest z oceną danych liczbowych związanych z zatrud-nieniem, kwalifikacji pracowników i potrzeb personalnych. W wyniku takiego audytu, klient otrzymuje propozycje planu naprawczego, który po jego akceptacji wdrażamy w życie firmy, stale mierząc ponoszone koszty i efektywność podjętych działań. Klienci, którzy korzystają z tego typu doradztwa, cenią sobie to, że mogą zobaczyć obszary wymagające usprawnień i skorzystać z rozwiązań, dzięki którym zyskują optymalny poziom elastyczności za utrudnienia, zwiększają produktywność swojej

firmy i eliminują np. pracę w godzinach nadlicz-bowych czy zmniejszają rotację pracowników. Jeśli chodzi o trendy w usłudze rekrutacji stałych w 2013, spodziewamy się rosnącego zaintereso-wania wśród mniejszych graczy, czyli firm z sek-tora małych i średnich, zatrudniających od 50 do 200 pracowników. Przewidujemy także duże zainteresowanie tą usługą wśród firm zagranicz-nych, dla których nasz rynek ma coraz większy potencjał biznesowy – już obserwujemy, że wśród naszych klientów są tacy, który dotych-czas działali w Polsce za pośrednictwem przed-stawicieli, a teraz przenoszą tu swoje interesy.

Trudności w oszacowaniu mocy produkcyj-nych, wstrzymanie zatrudniania pracowników stałych przy okresowej aktywności wielu firm to tylko niektóre powody zwiększające zainte-resowanie elastyczną formą zatrudnienia jaką jest praca tymczasowa. Dlatego w mijającym roku obserwowaliśmy rosnące zainteresowanie i wzrost zaufania do usług oferowanych przez agencje pracy tymcza-sowej. Przedsiębiorcy zaczęli doceniać zalety outsourcingu pracowni-czego m.in. szybkie i skuteczne reagowanie na zmiany sytuacji gospo-darczej, czy elastyczne dopasowywanie kadry do aktualnych potrzeb firmy. Przedsiębiorcy sięgają po elastyczne formy zatrudnienia, gdy wi-dzą wzrost zamówień, ale nie mają pewności, czy te zamówienia będą stabilne w dłuższym okresie. Praca tymczasowa w 2012 roku była nie tylko usługą wynajmu pracownika, ale także narzędziem do kreowania polityki kadrowej. Z tej formy korzystały głównie firmy usługowe i pro-dukcyjne, ale sporo klientów zatrudniało też pracowników na stanowi-ska biurowe, czyli tzw. białe kołnierzyki. Silnie zauważalnym trendem była w tym roku realizacja potrzeb bezpieczeństwa przez przedsiębior-ców korzystających z usługi pracy tymczasowej. Wiele firm w tym celu podpisało z nami umowę na czas określony bądź nieokreślony, która nie zobowiązywała do wynajmu pracowników o konkretnym profilu, w konkretnej liczbie na konkretny termin, ale była gwarancją, że na czas trwania umowy, firma w każdym momencie uzupełni braki kadrowe, wynikające np. ze zwolnień lekarskich czy urlopów zdrowotnych lub macierzyńskich. Bardzo dużo firm skorzystało z tej formy zabezpie-czenia przed utratą płynności dopasowania wielkości zatrudnienia do bieżących potrzeb firmy. Podsumowując 2012 rok, krajowy rynek pracy tymczasowej można podzielić na dwa najbardziej aktywne re-giony korzystające z tej formy zatrudniania. W regionie południowo – zachodnim największe zapotrzebowanie na wykwalifikowanych pracowników odnotowaliśmy w branży motoryzacyjnej, z kolei w Pol-sce centralnej, najwięcej zleceń otrzymaliśmy od branży usługowej, głównie na stanowiska telemarketingowe, które chętnie podejmowali studenci lub absolwenci szkół wyższych.

Prognoza Adecco Poland

16

16 Świat rekrutacji

Rekruter w social mediachwięKszość reKruterów uważa, że środowisKo social mediów jest przypisane marKetingowcom i pr-owcom. co w nim robi człowieK z naszej branży? o intensywnych działaniach na facebooKu, monopolu portalu pracuj.pl oraz projeKcie cvexpert.pl, opowiedział pomysłodawca piotr jabłońsKi.

ma pan chyba duże serce do branży, w której pracuje…

Można to tak określić. Po prostu lubię to co robię i czerpię z tego maksymalną sa-tysfakcję.

mimo pracy zawodowej, ma pan czas na aktywność w social me-diach –jak to się robi?

Social media stanowią jedno z podstawo-wych narzędzi jakie wykorzystuje w mojej pracy. Praca rekrutera w dzisiejszych cza-sach opiera się na aktywności w mediach społecznościowych. Trudno jest mi wy-obrazić sobie dzień pracy bez aktywności na GoldenLine czy LinkedIn. Natomiast Facebook daje możliwość czasowego planowania publikacji postów. W działal-ność na fan page zaangażowany jest cały zespół CVEXPERT.PL. Twitter znako-micie spaja działania na wspomnianych wcześniej stronach.

porozmawiajmy o goldenline – co ten portal może więcej zrobić

zarówno dla rekruterów i jak kan-dydatów?

To dobre pytanie. W ostatnim czasie dużo zmieniło się na GoldenLine. Jedni te zmiany oceniają na lepsze, inni na gorsze. Co ten portal może zrobić dla rekruterów? Zrobił już dużo - zaawansowana wyszuki-warka to bardzo potrzebne i skuteczne narzędzie. Co może zrobić więcej? Mogę tu podać wiele przykładów, które można zaczerpnąć z Linkedin. Pytanie tylko czy GoldenLine chce iść w tym kierunku i być klonem LinkedIn. Korzystając z Linkedin zauważam większą skuteczność kierowa-nych wiadomości. Użytkownicy traktują ten portal bardziej poważnie. Myślę, że GoldenLine powinien popracować nad indywidualnym charakterem. Jeśli cho-dzi o kandydatów to daje on możliwość bezpośredniego kontaktu z potencjalnym pracodawcą. Moim zdaniem jest to jedna z najskuteczniejszych metod poszukiwa-nia pracy, którą zawsze polecam osobom, w ramach współpracy w CVexpert.pl.

Jeśli chodzi o skuteczność takich działań to jest duża, ale i tak w porównaniu z Lin-kedin.com, wypada gorzej. Pamiętajmy o tym, że wiele ofert pracy nie jest bez-pośrednio publikowanych, a posiadanie kontaktów do rekruterów i headhunterów w sieciach społecznościowych skutkuje, jeśli nie teraz to w przyszłości. Posiadanie dobrze opisanego profilu na GoldenLine czy LinkedIn jest w dzisiejszych realiach konieczne. Budowanie wizerunku w sie-ciach społecznościowych jest jednym ze składowych sukcesu na rynku pracy.

można powiedzieć, że pracuj.pl jest monopolistą na rynku portali pracy. co pan myśli na ten temat?

Bez wątpienia tak. Pracuj rządzi na pol-skim rynku portali pracy. Z tego co widzę konkurencja stara się mu dorównać. Wy-chodzi to różnie. Skuteczność ogłoszeń zależy od tego w jakiej specjalizacji i bran-ży poszukiwany jest kandydat. Prowadząc rekrutacje w branży IT w większości przy-padków ogłoszenie jest tylko dodatkiem

17

Świat rekrutacji 17

wizerunkowym. Aby znaleźć dobrych kandydatów trzeba się skupić na poszuki-waniach bezpośrednich. Najlepsi nie szu-kają pracy. W tym przypadku rynek IT to rynek kandydata. Ciekawym pomysłem może być utworzenie portalu społeczno-ściowego połączonego z ofertami zleceń dla kontraktów i freelancerów. W USA ta-kie portale działają prężnie i przynoszą do-bry dochód. Polski freelancer chyba jesz-cze nie jest na to gotowy. Z perspektywy kandydata należy pamiętać, że wiele ofert pracy nie jest publikowanych. Stanowiska obsadzane są kandydatami z wewnętrz-nych baz danych lub są rekomendowani przez pracowników wewnętrznych.

uczelnie wyższe nie oferują za-jęć praktycznych dla studentów, pokazujących jak zachować się na rozmowie kwalifikacyjnej, czy przygotować profesjonalne cV. czy to pana nisza?

Nie do końca jest tak, że uczelnie nie przygotowują studentów do konfronta-cji z rynkiem. Szkoła prywatna to dobry biznes – często bywa tak, że uczelnie wyższe określane są mianem wytwórni bezrobotnych. Edukacja nawet na uczel-niach technicznych skupia się na wiedzy teoretycznej, której studenci nie mają okazji wypróbować, co gorsza większość tej wiedzy w ogóle nie ma zastosowania w praktyce. Dobry wykładowca to przede wszystkim dobry praktyk. Młodzi ludzie poszukując pierwszej pracy wiedzę na te-mat pisania CV czerpią z Internetu. CV pisane są na szybko. W sieci w tym obsza-rze istnieje swego rodzaju „szum informa-cyjny”. Trudno znaleźć rzetelne informa-cje. Publikowanych jest wiele artykułów, zwykle o wątpliwej jakości. Biura karier

starają się zmieniać tą sytuację organizując szkolenia, warsztaty i prezentacje praco-dawców. Podczas moich studiów miałem okazję uczestniczyć w jednej z prezentacji pracodawców. Byli to przedstawiciele jed-nej z  firm headhunterskich. Byłem pod wrażeniem tego wystąpienia. Wtedy pod-jąłem decyzję, że to praca dla mnie i za-cząłem myśleć w tym kierunku, a później zabrałem się działania. Byłem na drugim roku. Problemem większości absolwen-tów jest to, że szkoła nie uczy ich myślenia w tym kierunku, a daje jedynie gotowe rozwiązania. Prawda jest taka, że na dzi-siejszym rynku pracy trzeba się wyróżnić. Trzeba być świadomym swoich mocnych stron, możliwości i znać kierunek rozwoju kariery. Praktykę zawodową koniecznie trzeba zacząć już w czasie studiów. We-dług mnie mitem jest to, że studia dzienne dają lepsze przygotowanie do zawodu.

skąd pomysł na projekt cVeXperT.pl?

Pracując jako rekruter otrzymuję setki CV osób które w większości przypadków ograniczają się jedynie do wypisania hi-storii zatrudnienia, edukacji, danych per-sonalnych – suchych faktów. W ich CV brakuje „mięsa” czyli: sukcesów zawodo-wych, projektów, kluczowych unikalnych kompetencji i odpowiedniej prezentacji - czyli tych aspektów, które przyciągają uwagę. Odnośnie tworzenia CV panuje wiele mitów. Bywa i tak, że kandydaci nie opisują zakresu obowiązków. Spotkałem się z osobą, która była przekonana, że CV może liczyć wyłącznie 1 stronę tekstu. Problem w tym, że była to osoba z ponad 8 letnim, bogatym doświadczeniem za-wodowym na stanowisku managerskim, która przeszła ścieżkę kariery w  jednej

z  korporacji i przez ten okres nie musia-ła szukać pracy. Wielu kandydatów jest sfrustrowanych tym ,że rekruterzy nie oddzwaniają, że nie dostają odpowiedzi. Najczęściej te osoby tworzą jedną wersję CV, przesyłając ją na różne stanowiska. Sposoby szukania pracy większości osób ograniczają się do przeglądania ofert na portalach z ogłoszeniami. Naszych klien-tów edukujemy w tym obszarze zachęca-jąc do wykorzystania technik bezpośred-nich. Kandydaci nie są świadomi swoich mocnych stron. Nie mają planu na rozwój swojej kariery. Duża konkurencja na ryn-ku pracy sprawia, że kandydat już na eta-pie przesłania CV musi się wyróżnić -ina-czej ginie w tłumie. Rekruter zwykle nie ma zbyt wiele czasu na dokładną analizę CV. Pracując z klientem dążymy do tego aby ułatwić pracę rekruterom poprzez odpowiednią prezentację poszukiwanych kompetencji. Ten etap jest najważniejszy. Osoby, które decydują się na podjęcie współpracy z CVEXPERT.PL oszczędza-ją wiele czasu i nerwów. Tworzenie sku-tecznego CV nie jest łatwym zadaniem. Zawsze warto jest spojrzeć na ten doku-ment obiektywnie. Tworzenie CV jest też swego rodzaju audytem kariery, okazją do ustalenia mocnych stron i aspektów, któ-re należy rozwijać i wzmacniać. W tym czasie warto zastanowić się nad celami za-wodowymi i stworzyć plan ich realizacji. Nieskromnie przyznam, że nie mamy nie-zadowolonych klientów. Najlepiej o  tym świadczą nasze referencje. Ponad 90 % osób z nami współpracujących zdobywa dobrą pracę w krótkim okresie, a wiedzę którą zdobywa dzięki nam przekazuje da-lej. Pozostałe 10% to osoby, które z róż-nych przyczyn nie wdrożyły w życie dawa-nych przez nas wskazówek. Poszukiwanie pracy to praca na pełen etat!

18

18 wydarzenia branżowe

Planujesz obecność Twojej Firmy na wiosennych targach pracy? Sprawdź ofertę Akademickich Targów Pracy JOBBING organizo-wanych przez biura karier warszawskich uczelni i Stowarzyszenie na rzecz Akademickich Biur Karier.

Co sprawia, że nasi Wystawcy są zadowoleni z udziału w JOBBING?

• „Dobra organizacja, świetna lokalizacja” (ALLEGRO)

• „Bardzo dobrze nagłośnione wydarzenie dające szanse na rozwój wizerunku firmy oraz pozyskanie

• bardzo ciekawych, młodych osób do pracy i na praktyki. Rewela-cyjna obsługa i organizacja” (AXA)

• „Wydarzenie jest świetnie rozreklamowane wśród studentów” (CHI)

• „Profil odwiedzających targi bardziej nam odpowiada” (Nestle)

• „Duże zainteresowanie, różnorodność wykształcenia osób odwie-dzających targi” (Michelin)

• „Zainteresowanie było ogromne, promocja i katalog na wysokim poziomie” (Coca-Cola HBC Polska)

CO WYRÓŻNIA NASZE TARGI:

• wysoka frekwencja - co roku ok. 8 tysięcy odwiedzających!

• skuteczne kanały komunikacji z grupą docelową

• dobra organizacja

• szeroka promocja wydarzenia

• komercyjna kampania outdorowa,

• kampania realizowana w mediach patronackich: radio, prasa, internet;

• kampania w uczelniach realizowana wielokanałowo przez

wszystkie biura karier zaangażowane w organizację ATP JOBBING: wirtualna uczelnia, mailing, plakaty, informacje na stronach internetowych biur karier i uczelni, Newsletter`y

• prestiżowi Wystawcy

• wiedza na temat uczestników targów, dzięki dorocznym badaniom ankietowym

• profesjonalny Informator Targowy, wydawany dodatkowo w for-mie e-booka

• strefa rozwoju zawodowego: warsztaty, strefa doradcza, strefa edu-kacyjna

OFERTA DLA WYSTAWCÓW:

Dla firm, instytucji i organizacji zainteresowanych udziałem w VII edycji Akademickich Targach Pracy JOBBING przygotowaliśmy 3 standardy udziału. Możecie Państwo wybrać optymalny dla Państwa Firmy standard, w ramach ceny otrzymując bogaty pakiet zapewniający pełną promocję i obsługę Wystawcy zarówno w czasie imprezy jak i po Targach. Możecie Państwo wzbogacić swoje zamówienie o dodatkowo płatne opcje.

KONTAKT:

W razie jakichkolwiek pytań dotyczących udziału w Akademickich Tar-gach Pracy JOBBING zapraszamy do kontaktu z Zespołem Obsługi Wystawców: e-mail: wystawcy@jobbing.org.pl, tel: 22 54 35 383, 22 54 35 384, tel. kom.: +48 512 892 536, +48 504 018 145, www: www.jobbing.org.pl

vii edycja aKademicKich targów pracy jobbing

19

wydarzenia branżowe 19

szKolenie dla specjalistów branży reKrutacyjnej już 1 marca!

wyzwania hr po raz pierwszy w warszawie

Firma Verita HR ma przyjemność zaprosić Państwa na szkolenie dla specjalistów branży rekrutacyjnej, poświęcone sprzedaży. Sales Training będzie dotyczył następujących zagadnień:

• efektywny rozwój biznesu,

• proces sprzedaży,

• techniki rozmowy,

• wycena usługi i negocjacje,

• radzenie sobie z zastrzeżeniami/wątpliwościami klienta,

• spotkania z klientami,

• przygotowanie do spotkania,

• umiejętność tworzenia prezentacji,

• zaawansowane negocjacje,

Formuła szkolenia jest wykorzystywana z powodzeniem od wielu lat w Wielkiej Brytanii, a osoby mogące poszczycić się angielskim odpo-wiednikiem Certyfikatu Rekrutacyjnego są cenionymi specjalistami w branży usług HR. Zakres tematyczny i warsztatowa formuła umożli-wiają proste i szybkie zastosowanie nabytych umiejętności w codzien-nej praktyce zawodowej, podnosząc efektywność realizowanych zadań.

Osoby zainteresowane proszone są o kontakt:

Aleksandra Radziewsk - PR Account Manageraleksandra.radziewska@veritahr.com

Agata WierdakMarketing Executiveagata.wierdak@veirtahr.com, tel. 22 535 74 03, 667 187 107

Serwis Pracuj.pl zaprasza do udziału w konferencji „Wyzwa-nia HR”, poświęconej strategicznej roli HR w zarządzaniu organi-zacją. Konferencja odbędzie się 12.02.2013 roku w Hotelu Shera-ton przy ul. B.Prusa 2 w Warszawie.

Konferencję otworzy wystąpienie gości specjalnych p. Henryki Bochniarz z PKPP Lewiatan oraz psychologa biznesu p. Jacka San-torskiego.

Sesje tematyczne poprowadzą uznani praktycy HR Joanna Malinow-ska-Parzydło Polskie Stowarzyszenie Mentoringu, Renata Wiśniewska Grupa Onet.pl, Katarzyna Sowińska PwC, Tina Sobocińska Schneider Electric, Rafał Szczepanik Training Projects oraz Szymon Kudła CS JET.

Zaproszeni prelegenci przedstawią najlepsze praktyki zarządzania, naj-nowsze trendy, dzięki którym uczestnicy będą mogli dowiedzieć się m.in.:

• Jak budować pożądaną markę zespołu HR w organizacji

• Jak wprowadzać i rozwijać innowacje w firmie

• Jakie błędy najczęściej popełniają szefowie HR

• Czy wartości firmowe mają znaczenie dla wizerunku pracodawcy

Konferencja „Wyzwania HR” to forum wymiany doświadczeń i obser-wacji. Sprzyja integrowaniu społeczności HR w regionie oraz budowa-niu praktycznych relacji między jego uczestnikami – praktykami HR oraz ekspertami i menedżerami kształtującymi politykę personalną w  firmach. To unikatowa w regionach możliwość poznania dobrych praktyk stosowanych przez najlepszych specjalistów na rynku.

Więcej informacji oraz szczegółowy program konferencji „Wyzwania HR” znajdą Państwo na: http://www.wyzwaniahr.pl/

20

felieton20

Not many may have foreseen the outreach of social media as we see it today. Me being one of them, as I only started making use of social media a few years ago. I have had a very steep learning curve. Having gone from not wanting to waste my time with that Face thingy that everyone kept asking me if I was on, to having my social life and to a huge extent my work life dictated to me by the groups I run and the pages I manage. In fact just the other day I had the difficult decision of what day to organize a networking event for a Facebook group I am an admin for “Professionals in Warsaw”, doesn’t sound like that difficult a decision really, but then you add in another networking group that I belong to “Internations”, which is having an event on the day we would usually have our event (Wednesday) still not that difficult? Not finished yet. Another group I belong to - Warsaw international triathlon club (WITC), which is also Facebook based have Crrossfit training on Tuesdays, Spinning on Wednesdays and Swim Training on Thursdays, all of which have events on Facebook. You see how my calendar is looking. This is only a small part of what is now my social media life. In the end I decided to have it on Wednesday, miss spinning and Internations, not an easy decision.

Just like a coin with two sides, our addictive social networking  sites come with their share of highs and lows. So I thought I would share with you my thoughts on the pros & cons of social media.

Pros:

The mere concept of keeping in touch with all your friends on a single platform is intriguing. You can search a friend with whom you’ve lost contact or create different groups to keep in touch with school/college friends and office colleagues simultaneously. You can form private groups where you can discuss various important aspects in the comfort of your room. As you are constantly connected to your respective groups, it helps in more reunions and casual meets which otherwise seems a difficult task.

Besides friends, social networks help bind distinct people and varied cultures with a common interest. People start interacting on the basis of some common factors which could be anything from music to science and faith. It allows connecting to numerous people concurrently.

Social media is a new form of socializing, rather its socializing in a more convenient way. Members can spill out their feelings

whether enjoyable or saddened. Sharing images you have clicked just hours before with a friend on a distant corner of the world is made possible. Users can also upload videos, quotes and so on.

From the business perspective, creating a company page and reaching a desired consumer base is made simple. It creates an interactive atmosphere and one can find access to information instantly. It gives businesses the chance to market themselves, their product or their services at an extremely low cost compared to traditional marketing like television and print. Moreover, this type of marketing has a wider reach since it not only reaches those in a particular country but it can also be channeled all throughout every corner of the world that has internet connection. Additionally, companies can also go deeper in to the demographic and directly communicate with the customers and their audience on their feedbacks and opinions regarding the product or service.

This allows for prompt improvement in the company and also problems can also be immediately addressed unlike before when traditional surveys would have to be conducted just to know the consumers response to a product or service.

Business networking through these avenues has become hugely popular, I know at one point I could be out 5 nights a week with 2 events per night sometimes.

Cons:

First, social media has a worldwide coverage which makes it extremely easy for bad and false messages to easily spread like wildfire. This is extremely dangerous because this can lead to chaos and confusion among other social media users. Also if social media helps promote a business, product or a service it can also break it. Sometimes it can just be people who just have nothing better to do with their lives or who just want to produce a false, awful image of a company or product can easily talk badly about it in social media platforms.

Identity theft and fraudulent activities can be used by malicious people on these sites.

Money swindlers can take advantage of customers by creating a fraud business page.

All of these pros and cons make social media a very interesting topic that everyone should know about.

Social media in life & business marK mulrainey, verita hr

21

21

HRowców o studiach wspomnienia…

Osiągnął pan bardzo dużo jako Hrowiec. czy już na studiach wiedział pan, że chce się związać z tą branżą?Powiedzenie, że osiągnąłem „bardzo dużo” jest zbyt hojne i nie pasuje do mnie. Jak będę przechodził na emeryturę, chciałbym móc powiedzieć, coś podobnego. Na tą chwilę to odległa i jeszcze niewyobrażalna perspektywa, więc staram się realizo-wać kolejne wyzwania, których mam nadzieję jeszcze sporo będę miał.

Pomysł na zostanie HRowcem to efekt poszukiwań, co tak naprawdę chcę robić. Początkowo, w trakcie pierwszych lat studiów interesowałem się marke-tingiem – promocją, reklamą politykami cenowymi i plasowaniem produktów na rynku. Pamiętam, że po semestrze wykładów z tematyki zarządzania i orga-nizacji, moje zainteresowania nieco się zmieniły i zafascynowała mnie tematyka zarządzania efektywnością i tworzenie systemów zarządzania. Szczęśliwie tra-fiłem na praktyki do jednego z globalnych koncernów produkcyjnych, gdzie wdrażane było w praktykę to co poznałem w teorii, czyli wartościowanie pracy. Projekt ten był realizowany przez dział personalny, a ja miałem okazję zaangażo-wać się w jego realizację – to był mój pierwszy kontakt z HR. Po 6 miesiącach od zakończenia tych praktyk otrzymałem telefon z tej firmy, z propozycją pre-stiżowego stypendium i podjęcia pracy po zakończeniu studiów. Warunkiem było, ukończenie studiów ze specjalizacją zarządzanie zasobami ludzkimi. Oczywiście stypendium przyjąłem i wtedy wyboru już nie miałem – rozpoczą-łem na dobre przygodę z HRem.

czy pana zdaniem udział w organizacjach czy kołach stu-denckich ma wpływ na rozwój kariery zawodowej? Rozróżniam dwa typy członkostwa w takich organizacjach – bierne i czynne. W pierwszym przypadku trudno dopatrzeć się jakiejś wartości. Samo wpi-sanie w cv członkostwa w organizacji czy kole nie jest dodatkowym atutem. Wartość pojawia się kiedy członek takiej organizacji działa – angażuje się w nowe przedsięwzięcia, zdobywa doświadczenia, odnosi sukcesy i porażki, z których wyciąga wnioski.

w jaki sposób działalność, którą podejmował pan na stu-diach, wpłynęła na obecną karierę zawodową?Już od pierwszego roku studiów starałem się łączyć naukę z pracą. Na począt-ku były to praktyki oraz typowe dla studentów prace sezonowe - w okresie wakacji lub na część etatu. Dzięki tym doświadczeniom bardzo wcześnie zrozumiałem jaka jest różnica między praktyką a teorią, rozpoznałem czego poszukują pracodawcy, nauczyłem się bardziej świadomie wybierać kolej-ne przedmioty oraz jak maksymalnie korzystać z wiedzy jaką zdobywałem w kolejnych latach edukacji. Najcenniejsze lekcje tego okresu, z której korzy-stam do teraz były doświadczenia w pracy z ludźmi – obsługa klienta, prowa-dzenie rozmów telefonicznych, czy negocjacji.

co może pan powiedzieć o współczesnych studentach? Ja-kie widzi pan różnice pomiędzy współczesnymi studentami a pokoleniem studentów, do którego pan należał?Cały czas traktuje siebie jako współczesnego studenta. Myślę, że teraz eduka-cja jest znacznie łatwiejsza – studenci mają lepszy dostęp do wiedzy i mate-riałów z całego świata. Brak dostępu do internetu, może wydawać się czymś archaicznym, ale jeszcze 15 lat temu jego popularność, funkcjonalność jak i treści tam zawarte były znacznie skromniejsze. Pamiętam jakim wydatkiem, ale jednocześnie jak wielką satysfakcją i inspiracją były dla mnie pierwsze książki z zakresu HR, jakie przywiozłem Wielkiej Brytanii, które można było dostać tylko w kilku księgarniach. Myślę, że bariery i wyzwania jakie pokony-waliśmy w czasach w których ja studiowałem, uczyły nas przedsiębiorczości. Teraz studenci mają inne problemy i zdobywają inne kompetencje, bardziej adekwatne do współczesnych wyzwań – uczą się e-przedsiębiorczości.

Jakich rad można udzielić młodym ludziom, którzy chcą związać się z Hr lub stawiają pierwsze kroki w tej branży? co zrobić, aby osiągnąć sukces?Przedsiębiorstwo to miejsce, w którym następuje konwersja pracy ludzi w konkretne rezultaty – ludzie robią biznes. Praca w HR to szczególne miej-sce, gdzie obie perspektywy się spotykają. Osoby planujące pracę w HR powinny rozszerzać wiedzę z zakresu najlepszych praktyk HR, zdobywać umiejętności pracy z ludźmi, ale również rozwijać wiedzę o funkcjonowa-niu biznesu. Zachęcam również do rozwijania umiejętności analitycznych. Choć rzadko łączone są z HRem, prędzej czy później przydają się wszystkim HRowcom - nie tylko tym którzy zyskują ekspertyzę w obszarze wynagro-dzeń i benefitów.

czy jest w pana życiu zawodowym osoba, którą stawia sobie pan za wzór? Kto był dla pana autorytetem, gdy rozpoczynał pan swoją karierę zawodową? Staram się inspirować i uczyć od wszystkich osób, z którymi mam kontakt. Pierwszą osobą, którą obserwowałem jak pracuje i od której sporo się na-uczyłem jest mój Tato, który jest menedżerem z dużym stażem i do dziś jego doświadczenia są adekwatne do problemów, przed jakimi sam staje. Muszę powiedzieć, że miałem również szczęście do szefów, ponieważ od każdego z nich mogłem się wiele nauczyć – zarówno merytorycznie jak i menedżer-sko. Cieszę się, że w swojej karierze miałem i mam możliwość spotykać się z ludźmi, którzy podobnie jak ja pasjonują się tym co robią i chętnie dzielą się swoimi doświadczeniami.

w styczniowym numerze hrowcem, Który wspomina czasy studencKie oraz opowiada o rozwoju swojej Kariery, a taKże nowych wyzwaniach zawodowych jest przemysław stalica, dyreKtor zarządzający, departament rozwoju zasobów ludzKich, banK peKao sa.

22

22

26 marca 2013 roku na Wydziale Nauk Ekonomicznych Uniwer-sytetu Warmińsko-Mazurskiego odbędzie się konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”, będący swoistym sprawdzeniem wiedzy i umiejętności praktycznych studentów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi i szeroko pojmowanej tematyki human resources.

Konkurs odbędzie się w dwóch etapach. Pierwszy to test składający się z 50 pytań ogólnych z branży ZZL. Drugi etap polegać będzie na indywidualnym rozwiązaniu case study, przygotowanym przez specja-listów - praktyków właśnie z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi.

Konkurs skierowany jest do studentów wszystkich kierunków i  uczelni z całego obszaru województwa warmińsko-mazurskiego, studentów stacjonarnych i niestacjonarnych studiów licencjackich i magisterskich uczelni wyższych.

Tak jak wszystkie działania studenckie, również i „HoRyzont Wie-dzy HR” planowany jest z myślą spełnienia celów edukacyjnych. Podstawowym celem jest rozwój zainteresowania problematyką zarządzania zasobami ludzkimi wśród młodych ludzi oraz zasygna-lizowania tej dziedziny jako atrakcyjnej ścieżki kariery. Co istotne, studenci legitymujący się największą wiedzą z zakresu HR zostaną nagrodzeni przez partnerów wydarzenia. Konkurs organizowany przez Koło Naukowe „Creative” to niewątpliwie doskonała okazja do promocji firm i instytucji. Dla studentów jest to natomiast okazja do promocji własnej osoby i, miejmy nadzieję, kolejny krok w stronę wymarzonej kariery.

studencKie Koło nauKowe zarządzania zasobami ludzKimi „creative”, działające na uniwersytecie warmińsKo-mazursKim w olsztynie to grupa studentów różnych KierunKów, zainteresowanych problematyKą hr, Którzy poszuKują praKtycznej wiedzy i doświadczenia z tej dziedziny. tym razem swoją uwagę sKupili na praKtycznym sprawdzeniu wiedzy studentów właśnie z tego zaKresu.

Konkurs „HoRyzont Wiedzy HR”