mỞ ĐẦu - hanoimoi.com.vnvnies.edu.vn/upload/boiduong/truongthnhuyen.pdf · 2018-09-08 · 2...
TRANSCRIPT
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Quan điểm về cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ đã được các nhà kinh
điển chủ nghĩa Mác - Lênin đề cập ngay từ những thập kỷ cuối thế kỷ XIX.
Kế thừa những quan điểm đó, trong sự nghiệp xây dựng và phát triển đất
nước, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Đảng Cộng sản Việt Nam đã đặc biệt quan
tâm đến công tác cán bộ, trong đó có cán bộ dân tộc thiểu số (DTTS). Ngày
02/01/1983, Ban Bí thư Trung ương Đảng ban hành Quyết định số
15/BBTTW về công tác trường đảng nêu rõ nhiệm vụ đào tạo cán bộ cho các
Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc I, II, III: “Đào tạo những cán bộ theo các
chức danh: bí thư, phó bí thư, chủ tịch ủy ban nhân dân, các trưởng ban của
Đảng ở huyện, quận và thị xã, bí thư đảng ủy các xí nghiệp quốc doanh, các
bệnh viện, trường học và các đảng bộ tương đương, ngoài diện trường đảng
cao cấp Nguyễn Ái Quốc phụ trách. Thành lập hai hệ đặc biệt ở hai trường
Nguyễn Ái Quốc I và Nguyễn Ái quốc III, chuyên trách đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ lãnh đạo cấp huyện thuộc dân tộc thiểu số. Ban Dân tộc Trung ương giúp đỡ
các trường làm tròn nhiệm vụ này”[10] đã đánh dấu một bước ngoặc quan trọng
thể hiện sự quan tâm của Đảng đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đặc
biệt là cán bộ DTTS.
Trong bối cảnh nền kinh tế tri thức và hội nhập quốc tế hiện nay, bên cạnh
những thời cơ nhưng cũng tiềm ẩn không ít những nguy cơ, thách thức đã ảnh
hưởng lớn đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội và ổn định quốc phòng an ninh
các địa phương vùng dân tộc miền núi. Vấn đề nâng cao trình độ, năng lực cho
đội ngũ cán bộ DTTS nhằm phục vụ cho sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội
vùng dân tộc miền núi có ý nghĩa vô cùng quan trọng. Điều này đồng nghĩa với
việc cán bộ DTTS phải có trình độ học vấn cơ bản, hiện đại, am hiểu chuyên
môn nghiệp vụ, đồng thời phải nắm vững tri thức lý luận và có kinh nghiệm thực
tiễn trong lãnh đạo, quản lý và vấn đề trang bị trình độ lý luận chính trị (LLCT)
trở thành một trong những yêu cầu cấp thiết để họ có thể nâng cao nhận thức
2
chính trị, khắc phục lối tư duy kinh nghiệm, biết kế thừa, chọn lọc và phát triển
những cơ sở khoa học vào thực tiễn, từng bước đưa chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước đi vào đời sống của nhân dân.
Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ DTTS còn bộc lộ nhiều hạn chế, bất
cập chưa thật sự đáp ứng được yêu cầu của người cán bộ lãnh đạo, quản lý
trong tình hình mới. Một số lượng không nhỏ cán bộ DTTS chưa qua đào tạo,
bồi dưỡng LLCT, phần lớn trong số họ, bên cạnh sự hạn chế về tư duy lý
luận, còn hạn chế về năng lực hoạt động thực tiễn (NLHĐTT). Điều này đã
được Nghị quyết Hội nghị lần thứ Bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa IX
ngày 12 tháng 3 năm 2003 chỉ rõ: “Nhìn chung đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản
lý ở vùng dân tộc và miền núi còn thiếu về số lượng, yếu về năng lực tổ chức
chỉ đạo thực hiện; công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ người dân tộc thiểu số
chưa được quan tâm”[15]. Nhận định trên của Đảng cách đây đã hơn một
thập niên, tuy nhiên cách nhìn nhận, đánh giá trên vẫn là mối quan tâm của
các cấp, các ngành khi thực tế vẫn chưa có giải pháp tổ chức thực hiện một
cách thấu đáo trong việc nâng cao năng lực cho cán bộ DTTS, trong đó có
một phần trách nhiệm của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (Học
viện CTQG Hồ Chí Minh).
Học viện CTQG Hồ Chí Minh là trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà Nước và các đoàn thể chính trị, xã hội, trong
đó có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho đội ngũ cán bộ DTTS. Nhiều thế
hệ cán bộ đã được đào tạo và trang bị một cách hệ thống lý luận cơ bản của chủ
nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, các chủ trương, chính sách của Đảng,
pháp luật của Nhà nước, giúp họ có thể vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo
vào điều kiện hoàn cảnh thực tế trong từng lĩnh vực công tác.
Tuy nhiên, công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS
vẫn còn nhiều bất cập về qui mô và chất lượng đào tạo: dự báo, kế hoạch đào
tạo cán bộ chưa mang tầm chiến lược; nội dung chương trình chưa thật sự phù
hợp với đối tượng về mặt bằng trình độ, nhận thức, yếu tố tâm lý, phong tục,
3
tập quán; đội ngũ giảng viên (GV) chưa được cập nhật thường xuyên về nội
dung, phương pháp giảng dạy; cơ sở vật chất- kỹ thuật (CSVC-KT) còn thiếu
đồng bộ; một bộ phận học viên (HV) chưa tìm ra phương pháp học tập và
nghiên cứu tốt nhất. Nguyên nhân của những bất cập nói trên một phần do
công tác quản lý đào tạo còn nhiều hạn chế: quản lý chương trình đào tạo chưa
đi sâu vào đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS; kế hoạch đào tạo còn bị động;
đội ngũ GV có trình độ chuyên môn cao nhưng nghiệp vụ sư phạm chưa đáp
ứng được yêu cầu; công tác quản lý HV còn xem nhẹ; sự phối hợp quản lý đào
tạo giữa các cấp thẩm quyền chưa đồng bộ. Những nguyên nhân nói trên đã
ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo cán bộ DTTS nhằm tăng cường
NLHĐTT trong bối cảnh hiện nay.
Xuất phát từ mục đích có tính cấp thiết đó, tôi chọn nghiên cứu đề tài:
Quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số tại Học
viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu của luận án
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận, đánh giá thực trạng, đề xuất những giải
pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS nhằm nâng cao
NLHĐTT cho đội ngũ này tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
3. Nhiệm vụ nghiên cứu của luận án
- Tổng quan vấn đề nghiên cứu về đào tạo và quản lý đào tạo Cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS.
- Hệ thống hóa và xây dựng lý luận về quản lý đào tạo Cao cấp LLCT
cho cán bộ DTTS.
- Khảo sát đánh giá thực trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT
cho cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh
- Đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh nhằm tăng cường NLHĐTT cho đội
ngũ này trong bối cảnh hiện nay.
4
4. Khách thể, đối tượng nghiên cứu
- Khách thể nghiên cứu: Công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh
- Đối tượng nghiên cứu: Quản lý công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho
cán bộ DTTS tại Học viện CTQG Hồ Chí Minh
5. Giả thuyết khoa học
Cán bộ DTTS có vai trò quan trọng trong các hoạt động lãnh đạo,
quản lý ở địa phương vùng dân tộc miền núi. Họ phải được thường xuyên đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực, đặc biệt là NLHĐTT để hoàn thành tốt vị
trí công tác được giao.
Đào tạo Cao cấp LLCT có ý nghĩa đặc biệt quan trọng nhằm tăng
cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Trong những năm qua, mặc dù công tác
quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đã đạt được nhiều thành tựu,
tuy nhiên vẫn còn nhiều hạn chế và bất cập, chưa thật sự đáp ứng yêu cầu về
nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ DTTS góp phần giúp họ hoàn thành tốt
nhiệm vụ chính trị được giao.
Nếu đề xuất được một hệ giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho
cán bộ DTTS nhằm tăng cường NLHĐTT và được thực hiện thống nhất theo
một quá trình từ khâu phát triển chương trình đào tạo; kế hoạch hóa công tác
HV; phát triển đội ngũ GV theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ; hoàn thiện cơ sở vật
chất và cải tiến cơ chế phối hợp quản lý, đồng thời hiện thực hóa các giải pháp
này vào thực tiễn sẽ góp phần nâng cao hiệu quả đào tạo nhằm tăng cường
NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Chủ yếu giới hạn ở các nội dung quản lý đào tạo Cao
cấp LLCT cho cán bộ DTTS khu vực Miền Trung - Tây Nguyên
- Về không gian: Nghiên cứu tổng quan về đào tạo LLCT cho cán bộ
DTTS trong nước và quốc tế; nghiên cứu, đánh giá, khảo sát sâu công tác
5
quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS tại Học viện Chính trị khu
vực III, trực thuộc Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
- Về thời gian: Nghiên cứu công tác quản lý đào tạo chương trình Cao
cấp LLCT cho cán bộ DTTS từ năm 2007 đến năm 2014. Phương hướng, giải
pháp đến năm 2020.
7. Phương pháp nghiên cứu
a. Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận
Luận án dựa trên cơ sở hệ thống các quan điểm khoa học của Đảng
Cộng sản Việt Nam, tư tưởng Hồ Chí Minh về công tác cán bộ và đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ.
Sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp các tư liệu, đặc biệt là các
văn kiện, văn bản, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước; các tài liệu
và các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có nội dung liên quan đến
luận án được xuất bản hoặc công bố trên các tạp chí, sách, kỷ yếu hội thảo để
xác định cơ sở lý luận cho vấn đề nghiên cứu.
b.Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Luận án vận dụng đồng bộ các phương pháp nghiên cứu khoa học liên
ngành và chuyên ngành, trong đó chú trọng kết hợp các phương pháp:
- Phương pháp tổng kết thực tiễn: Tổng hợp các số liệu về công tác
quản lý đào tạo cán bộ DTTS qua quá trình nghiên cứu thu thập được từ các
hồ sơ lưu, báo cáo tổng kết, đánh giá công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS
làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp quản lý đào tạo cho đối tượng này.
- Phương pháp điều tra:
+ Điều tra, khảo sát HV là cán bộ DTTS đã và đang học chương trình
Cao cấp LLCT.
+ Điều tra, khảo sát đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, GV trực tiếp và
gián tiếp tham gia quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
+ Điều tra, khảo sát cán bộ lãnh đạo, quản lý thuộc Ban Tổ chức các
tỉnh; cán bộ lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan trực tiếp cử cán bộ đi học.
6
+ Xây dựng hệ thống câu hỏi điều tra theo nội dung nghiên cứu.
Mục đích của phương pháp là thu thập số liệu để đánh giá thực trạng
công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS làm cơ sở đề xuất
các giải pháp quản lý đào tạo phù hợp đối với đối tượng này tại Học viện
CTQG Hồ Chí Minh.
- Phương pháp phỏng vấn sâu chuyên gia: Lấy ý kiến đánh giá của các
nhà khoa học, các nhà quản lý, nhà giáo có kinh nghiệm trong quản lý đào tạo
và giảng dạy cán bộ DTTS.
- Phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm tác động vào thực tiễn:
nhằm phân tích, đánh giá rút ra những kết luận cần thiết, khẳng định tính khoa
học và tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán
bộ DTTS một cách khách quan.
- Phương pháp thống kê kinh tế - xã hội: Sử dụng phương pháp này
mục đích để xử lý số liệu kết quả điều tra; phân tích vấn đề nghiên cứu; đánh
giá độ tin cậy của số liệu điều tra.
8. Những luận điểm bảo vệ
- Cán bộ DTTS là nguồn lực quan trọng tham gia lãnh đạo, quản lý
trong các cơ quan, tổ chức chính quyền các cấp; là lực lượng góp phần quyết
định sự nghiệp phát triển kinh tế, xã hội và ổn định an ninh quốc phòng vùng
dân tộc miền núi trong bối cảnh hiện nay.
- Đào tạo một cách hệ thống nhằm tăng cường NLHĐTT cho đội ngũ
cán bộ DTTS là nhiệm vụ chính trị mang tầm chiến lược của Đảng và Nhà
nước, trong đó có vai trò trách nhiệm của hệ thống Học viện chính trị.
- Để cán bộ DTTS đảm đương được nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước
giao phó trong giai đoạn hiện nay, cần phải đặc biệt chú trọng công tác quản
lý đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
- Quản lý quá trình đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS nhằm
nâng cao NLHĐTT phải được quán triệt chặt chẽ, đồng bộ từ khâu phát triển
chương trình đào tạo, kế hoạch hóa công tác HV, phát triển đội ngũ GV theo yêu
7
cầu chuẩn hóa đội ngũ, hoàn thiện cơ sở vật chất và xây dựng cơ chế phối hợp
quản lý một cách hệ thống.
9. Những đóng góp mới của luận án
- Luận án làm rõ thêm nội hàm của một số khái niệm: năng lực,
NLHĐTT, cán bộ DTTS, cao cấp LLCT.
- Luận án chỉ ra yêu cầu khách quan về đổi mới công tác quản lý đào
tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
- Xác định các nội dung quản lý đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng
cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
- Thông qua phương pháp nghiên cứu thực tiễn, luận án đánh giá thực
trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS, xác định những
yếu kém, hạn chế và nguyên nhân của công tác này trong bối cảnh hiện nay.
- Căn cứ vào cơ sở lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp quản lý
đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
10. Kết cấu của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo và phụ
lục, luận án kết cấu làm 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị
cho cán bộ dân tộc thiểu số tại các Học viện chính trị và kinh nghiệm quốc tế
Chương 2: Thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho
cán bộ dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
Chương 3: Giải pháp tăng cường quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính
trị cho cán bộ dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
trong bối cảnh hiện nay.
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CAO CẤP LÝ LUẬN
CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI CÁC
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
1.1. Tổng quan về nghiên cứu vấn đề
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là vấn đề được hầu hết các nước
trên thế giới đặc biệt quan tâm. Đối với Việt Nam, công tác đào tạo, huấn
luyện cán bộ đã được Chủ tịch Hồ Chí Minh, người sáng lập, lãnh đạo và rèn
luyện Đảng đặc biệt quan tâm và khẳng định “cán bộ là cái gốc của mọi công
việc”[54, tr.309] và “huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”[54,
tr.309]. Quan điểm của Người là những định hướng quan trọng góp phần thực
hiện thành công nhiệm vụ xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ qua các thời
kỳ cách mạng.
Tác giả Đức Vượng đã tổng hợp khá rõ nét các quan điểm của Người
về công tác đào tạo, huấn luyện cán bộ qua các công trình “Hồ Chí Minh đào
tạo cán bộ và trọng dụng nhân tài”, “Hồ Chí Minh về vấn đề đào tạo cán bộ”.
Theo Bác, trước tiên vai trò quan trọng của công tác đào tạo, huấn luyện cán
bộ đó chính là mục tiêu và phương châm đào tạo cán bộ lý luận phải dám
nghĩ, dám làm: “Học lý luận không phải để nói mép, nhưng biết lý luận mà
không thực hành là lý luận suông. Học là để áp dụng vào việc làm. Làm mà
không có lý luận thì không khác gì đi mò trong đêm tối, vừa chậm chạp vừa
hay vấp váp. Có lý luận thì mới hiểu được mọi việc trong xã hội, trong phong
trào để chủ trương cho đúng, làm cho đúng”[55, tr.357]. Cán bộ được huấn
luyện sau khi học “họ có thể tự mình tìm ra phương hướng chính trị, có thể
làm những công việc thực tế, có thể trở nên người tổ chức và lãnh đạo” [82,
tr.55]. Kế hoạch mở lớp phải hợp lý, phân cấp đào tạo phải phù hợp “mở lớp
nào cho ra lớp ấy; lựa chọn người dạy và người học cho cẩn thận; đừng mở
lớp lung tung” [55, tr.363]. Người huấn luyện phải thực sự có chuyên môn
sâu, có tinh thần phấn đấu không ngừng trong học tập để phục vụ sự nghiệp
9
giáo dục “người huấn luyện của Đoàn thể phải làm kiểu mẫu về mọi mặt: tư
tưởng, đạo đức, lề lối làm việc” [56 tr.356] và “phải học thêm mãi thì mới làm
được công việc huấn luyện của mình... người huấn luyện nào tự cho là mình
biết đủ cả rồi, thì người đó dốt nhất”[55, tr.356]. Đối tượng huấn luyện trước
hết phải là cán bộ, nhất là cán bộ có chức, có quyền, cán bộ lãnh đạo chủ chốt
của Đảng, của Nhà nước và các tổ chức đoàn thể ở địa phương. Nội dung
huấn luyện bao hàm trên tất cả các mặt về lý luận chính trị, chuyên môn
nghiệp vụ và rèn luyện tư cách phẩm chất đạo đức, chú trọng đến huấn luyện
lý luận chính trị về thế giới quan, nhân sinh quan đúng đắn mà tiêu biểu đó là
chủ nghĩa Mác - Lênin; nội dung chương trình đào tạo phải thiết thực, ngắn
ngọn, phù hợp với nhận thức của cán bộ DTTS; phương pháp đào tạo luôn
luôn chú ý đến lý luận liên hệ với thực tiễn “thực tiễn mà không có lý luận
hướng dẫn thì thành thực tiễn mù quáng. Lý luận mà không liên hệ với thực
tiễn là lý luận suông”[57, tr.73]. Đối với cán bộ DTTS, phương pháp đào tạo
phải đi từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, không rập khuôn, máy móc,
các dân tộc khác nhau, phương pháp đào tạo cũng khác nhau “một tỉnh có
đồng bào Thái, đồng bào Mèo thì tuyên truyền, huấn luyện đối với đồng bào
Thái khác, đồng bào Mèo khác”[57, tr.303].
Những quan điểm trên của Bác đã trở thành những bài học vô cùng giá
trị, làm nền tảng tư tưởng giúp Đảng và Nhà nước ta trên con đường xây dựng
và phát triển đội ngũ cán bộ phục vụ cho sự nghiệp cách mạng của đất nước.
Trong những năm qua, nhiều công trình nghiên cứu về đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, đặc biệt về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS đã được các nhà nghiên cứu
đề cập một cách sâu sắc, có thể tiếp cận vấn đề này dưới các góc độ khác
nhau như:
+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cán bộ
dân tộc thiểu số: Đây là mảng nghiên cứu thu hút nhiều nhà khoa học tham
gia nhấn mạnh đến vị trí, vai trò của cán bộ DTTS đối với quá trình phát triển
kinh tế, xã hội vùng dân tộc miền núi. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã tác
10
động không nhỏ đến phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS, một số các công
trình nghiên cứu tiêu biểu như:
Cuốn sách“Xây dựng đội ngũ cán bộ người dân tộc ở nước ta trong
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước - Luận cứ và giải
pháp” [69] của các tác giả Lê Phương Thảo, Nguyễn Cúc, Doãn Hùng đã
khẳng định quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam về dân tộc và chính sách dân tộc,
đặc biệt đối với cán bộ DTTS qua từng giai đoạn lịch sử. Đó là những nội
dung cơ bản làm luận cứ khoa học cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS ở
nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH. Công trình đánh giá sâu sắc thực
trạng đội ngũ cán bộ DTTS theo các đối tượng khác nhau; phân tích và luận
giải vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay phải gắn
với thực tiễn lịch sử cách mạng của đất nước, đặc biệt là gắn với yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của vùng, miền, địa phương khu vực miền núi. Các giải
pháp cơ bản chú trọng các khâu tạo nguồn, qui hoạch, đào tạo, bố trí và sử
dụng cán bộ; phát huy vai trò của hệ thống các Trường chính trị trong đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ; qui hoạch phát triển và hoàn thiện hệ thống chính trị ở
miền núi, vùng dân tộc và đổi mới chính sách giáo dục - đào tạo đối với cán
bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.
Cuốn sách “Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt
cấp huyện người các dân tộc Tây Nguyên” [59] do Lê Hữu Nghĩa chủ biên.
Công trình nghiên cứu sâu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ DTTS
khu vực Tây Nguyên trên cơ sở phân tích thực trạng, rút ra một số kinh
nghiệm và đề xuất các giải pháp, trong đó có đề cập đến giải pháp tăng cường
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ như: cụ thể hóa mục tiêu đào tạo phù hợp
với yêu cầu của đối tượng và thực tiễn tình hình ở Tây Nguyên; đổi mới nội
dung, phương thức đào tạo đảm bảo tính hệ thống, cơ bản, hiện đại và thiết
thực giữa tri thức lý luận và tri thức kinh nghiệm, giữa lý luận và thực hành;
11
tăng cường các điều kiện đảm bảo cho quá trình đào tạo; hoàn thiện cơ chế
phối hợp và thực hiện chế độ chính sách ưu tiên đối với cán bộ DTTS.
Cuốn sách “Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền
núi phía Bắc nước ta hiện nay”[68] của tác giả Lô Quốc Toản đã phản ánh
những thành tựu của phát triển nguồn cán bộ DTTS thông qua việc khôi phục
và phát triển các trường dân tộc phổ thông nội trú, thực hiện chế độ cử tuyển
học sinh DTTS vào các trường đại học, cao đẳng, trung cấp. Thực trạng công
tác phát triển nguồn cán bộ này còn gặp nhiều khó khăn, bất cập về nhận thức,
cơ chế, chính sách cũng như đầu tư cho công tác đào tạo nhằm nâng cao trình
độ của đội ngũ cán bộ DTTS. Giải pháp tác giả đề ra là: tiếp tục củng cố và
hoàn thiện hệ thống các trường phổ thông dân tộc nội trú; nâng cao chất lượng
giáo dục và đào tạo, nâng cao chất lượng tuyển sinh, chất lượng đào tạo dự bị
đại học, hệ cử tuyển của các trường đại học, cao đẳng ở miền núi phía Bắc;
quản lý chặt chẽ nguồn cán bộ DTTS từ cơ sở và làm tốt công tác qui hoạch
đội ngũ này ở tất cả các cấp, các ngành, lĩnh vực, kết hợp với phát hiện, bồi
dưỡng nhân tài; thực hiện phân cấp phối hợp giữa các cấp, các ngành để phát
triển đội ngũ cán bộ DTTS; xây dựng cơ chế chính sách, pháp luật, đầu tư tài
chính nhằm từng bước xây dựng và hoàn thiện đội ngũ cán bộ DTTS ở các
cấp, các ngành đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu của sự
nghiệp xây dựng và phát triển các tỉnh miền núi phía Bắc nước ta.
Một số công trình nghiên cứu khác: “Một số vấn đề về phát triển nguồn
nhân lực dân tộc thiểu số cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa ở Việt Nam” [70] của Nguyễn Đăng Thành; “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện
nay”[29] của Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Huấn nghiên cứu sâu nguồn nhân lực
DTTS ở nước ta trên cơ sở phân tích khái niệm, lý thuyết về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực; những bài học kinh nghiệm của nước ngoài về chính
sách đối với người bản địa và DTTS; quá trình vận dụng đường lối, chính sách
của Đảng và Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực DTTS từ khi thực hiện
12
đường lối đổi mới đến nay; đề xuất các kiến nghị, giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực cán bộ DTTS ở những địa bàn miền núi đông đồng bào dân tộc
sinh sống, đặc biệt ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên.
+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ DTTS: Đào
tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng là nhiệm
vụ mang tính bắt buộc để chuẩn hóa đội ngũ và nâng cao năng lực trình độ cán
bộ. Đề cập đến vấn đề này có các công trình tiêu biểu như:
Luận án “Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính cho đội ngũ
cán bộ chuyên trách cấp xã các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay”[50] của
Cầm Thị Lai, nghiên cứu sâu về vấn đề đào tạo cán bộ chuyên trách cấp xã ở
Tây Bắc (hầu hết là cán bộ DTTS) trên cơ sở đánh giá trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ, năng lực công tác của đội ngũ này; nguyên nhân dẫn đến những
bất cập của công tác lãnh đạo, quản lý trong hệ thống chính trị cấp cơ sở các
tỉnh Tây Bắc. Tác giả đã đề xuất một số giải pháp cơ bản như: đẩy mạnh đổi
mới nội dung, chương trình, phương pháp cho phù hợp với đối tượng và điều
kiện thực tiễn theo vùng, miền; gắn công tác đào tạo với công tác qui hoạch
cán bộ của địa phương; tăng cường bồi dưỡng kiến thức cho GV nhằm phục
vụ tốt cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS. Công trình có giá trị
tham khảo nhất định trong vấn đề xác định yêu cầu và vai trò của công tác
đào tạo LLCT đối với cán bộ nói chung và cán bộ DTTS ở từng khu vực miền
núi nói riêng.
Tổng quan đề tài cấp Bộ “Những căn cứ lý luận và thực tiễn xác định
nội dung, chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt cơ sở miền núi đáp ứng yêu
cầu của cách mạng trong giai đoạn hiện nay”[79] của Trần Ngọc Uẩn nhấn
mạnh việc xây dựng nội dung, chương trình đào tạo cho cán bộ chủ chốt cơ sở
miền núi phải phù hợp với đối tượng đào tạo và sát với thực tiễn miền núi. Bổ
sung nghiên cứu trên, tác giả có công trình “Phương thức đào tạo cán bộ ở
các trường chính trị tỉnh, thành phố trong thời kỳ mới”[80] nghiên cứu sâu về
vị trí, vai trò, đối tượng đào tạo và chương trình đào tạo cán bộ cơ sở hiện nay
13
theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 5 (Khóa VIII), trong đó nổi bật là công
tác tổ chức đào tạo thí điểm ở một số Trường chính trị đối với “chương trình
đào tạo cán bộ lãnh đạo cơ sở miền núi”, “chương trình đào tạo cán bộ lãnh
đạo cấp cơ sở ở Tây Nguyên”. Từ những hạn chế về chương trình đào tạo; đội
ngũ GV; cơ sở vật chất - kỹ thuật; chế độ chính sách, tác giả đề xuất các giải
pháp: thực hiện “đào tạo cơ bản”, “bồi dưỡng theo chức danh” cho cán bộ cơ
sở; rà soát hệ thống chương trình đào tạo tiến tới xây dựng và ban hành hệ
thống chương trình đào tạo thống nhất; điều chỉnh hình thức đào tạo và đổi
mới phương pháp giảng dạy; tăng cường công tác quản lý dạy và học; bồi
dưỡng nâng cao trình độ, năng lực đội ngũ GV; tăng cường đầu tư nhân lực,
vật lực phục vụ cho công tác đào tạo.
Cuốn sách “Một số vấn đề về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo chính trị ở miền Trung và Tây Nguyên”[63] của tập thể đội ngũ giảng
viên Phân viện Đà Nẵng, đề cập đến thực trạng và đề xuất các giải pháp quản
lý nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ
lãnh đạo, quản lý các tỉnh khu vực miền Trung - Tây Nguyên, đặc biệt là đào
tạo cán bộ cấp huyện người DTTS.
Đề tài cấp Bộ “Nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số Tây Nguyên” [52] của tác
giả Nguyễn Văn Lý, từ bản chất của tư duy lý luận và tính tất yếu cần phải
nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp
huyện người DTTS ở Tây Nguyên, tác giả nhấn mạnh tư duy lý luận sẽ là cơ
sở giúp cho cán bộ DTTS nhận thức và vận dụng một cách sâu sắc bản chất
cách mạng và khoa học của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước và sẽ
tăng cường NLHĐTT cho đội ngũ này ở địa phương. Công trình góp phần
khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo LLCT cho cán bộ DTTS và
giành một phần nhấn mạnh đến vai trò của Học viện chính trị là phải quan tâm
14
đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đối tượng này nhằm nâng cao năng lực tư duy
lý luận trong giai đoạn hiện nay.
+ Nghiên cứu về quản lý đào tạo trong hệ thống Học viện chính trị:
Xét theo nghĩa rộng, đối tượng đào tạo ở các Học viện chính trị là cán bộ lãnh
đạo, quản lý đang công tác trong các tổ chức bộ máy chính quyền các cấp,
trong đó bao gồm cả cán bộ DTTS. Nghiên cứu về quản lý đào tạo cán bộ ở
các cơ sở đào tạo nói trên có công trình:
Luận án “Quản lý hoạt động đào tạo cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính
trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay”[81] của
Nguyễn Thị Hồng Vân đã đề cập và phân tích khá sâu sắc về quản lý hoạt
động đào tạo ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh, một cơ sở đào tạo mang tính
đặc thù trong hệ thống chính trị. Từ việc nghiên cứu lý luận và thực trạng hoạt
động đào tạo tác giả đưa ra định hướng và quan điểm đổi mới quản lý hoạt
động đào tạo ở Học viện trong bối cảnh hiện nay, tuy nhiên xét tổng thể về
mối quan hệ đào tạo cũng như chức năng, nhiệm vụ của Học viện, tác giả
chưa đề cập đến đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS, những bất cập trong quản
lý đào tạo đối tượng này đang là vấn đề cần được quan tâm đối với các cơ sở
đào tạo trong hệ thống Học viện chính trị.
Đề tài cấp Bộ “Nâng cao chất lượng, hiệu quả các mặt công tác đào tạo bồi
dưỡng cán bộ của Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh ( 2010-
2020)”[74] của Tạ Ngọc Tấn đã tập trung làm rõ cơ sở phương pháp luận về
các vấn đề liên quan đến việc đánh giá và đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ lãnh đạo, quản lý của hệ thống chính trị trong xu thế đổi mới của đất
nước; đề xuất hệ thống các giải pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lượng công
tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo phân cấp đào tạo.
Ngoài ra, còn các công trình nghiên cứu về chất lượng và hiệu quả công
tác đào tạo cán bộ ở hệ thống Học viện như: “Qui mô và hình thức đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý ở Học viện”[76] của Phí Ngọc Tiếp;
"Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ở Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
15
Minh - Thực trạng và giải pháp phát triển”[53] do Hà Lan làm chủ nhiệm
(2004-2006); “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh- vấn đề và kinh nghiệm”[48] của Vũ Nhật Khải;
“Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ
đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”[67] của Nguyễn Phú
Trọng - Trần Xuân Sầm; “Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống trường chính trị, trường đoàn
thể ở Trung ương hiện nay”[77] của Phạm Quang Thọ, tuy nhiên, các công
trình trên chủ yếu đề cập đến việc nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ nói
chung trong hệ thống Học viện chưa đề cập sâu chất lượng đào tạo cán bộ
DTTS, một đối tượng đang được sự quan tâm sâu sắc của Đảng, Nhà nước và
các chính quyền địa phương vùng miền núi.
Trong xu thế phát triển, nhiều nước trên thế giới ngày càng nhận thức
được rằng, con người là nhân tố quyết định đến sự phát triển bền vững của đất
nước, nếu quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng con người
đúng hướng sẽ tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế, xã hội, nâng cao
hiệu xuất công tác và quản lý nhà nước, đồng thời đảm bảo cho việc khai phá
năng lực trong tình hình thế giới ngày càng đi vào cạnh tranh gay gắt. Qua
nghiên cứu cho thấy, vấn đề quản lý đào tạo cán bộ, công chức phục vụ cho
công tác quản lý điều hành bộ máy chính quyền đã được các nước đặc biệt
quan tâm. Từng nước có chiến lược quản lý và phát triển nâng cao năng lực
con người theo những phương thức khác nhau. Trung Quốc là một nước đang
phát triển, mục tiêu đào tạo cán bộ của Trung Quốc trong thế kỷ XXI là xây
dựng đội ngũ cán bộ không chỉ có tố chất cao, có tri thức, am hiểu thực tiễn, có
chuyên môn sâu, mà còn trung thành với chủ nghĩa Mác, kiên trì con đường
XHCN mang màu sắc Trung Quốc, biết quản lý Đảng, quản lý Nhà nước, quản
lý quân đội. Chính vì lẽ đó, hầu hết cán bộ, công chức được đào tạo cơ bản, đặc
biệt phải qua các khóa đào tạo, bồi dưỡng LLCT trong hệ thống các trường
Đảng. Chương trình đào tạo cán bộ của Trung Quốc tập trung cải cách trên bốn
16
mặt: tăng cường cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác; mở rộng “tầm nhìn thế giới”;
bồi dưỡng “tư duy chiến lược” và tăng cường tu dưỡng tính Đảng.
Nhật Bản, Singapo là một trong số các nước đặc biệt quan tâm đầu tư
công tác đào tạo cán bộ, công chức nhà nước. Việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng
và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ được tiến hành rất chặt chẽ theo từng vị trí và
lĩnh vực công tác khác nhau. Các khóa đào tạo cán bộ, công chức trung bình
từ 3 - 4 tháng. Chương trình được cải tiến và cập nhật kiến thức liên tục theo
yêu cầu của từng thời kỳ phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và tiếp cận
những kinh nghiệm của thế giới; chú trọng nâng cao năng lực tư duy sáng tạo và
tầm nhìn chiến lược trong xu thế phát triển của thế giới, tăng cường các kỹ năng
lãnh đạo, quản lý cho công chức nhà nước. Đối với các chương trình dành cho
quan chức cấp cao của Nhà nước, chú trọng tăng cường năng lực tổ chức thực
hiện, năng lực huy động và sử dụng có hiệu quả các nguồn lực nhằm thúc đẩy sự
phát triển của đất nước...
Nhìn chung, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nói chung và cán bộ
DTTS được nhiều công trình tiếp cận ở nhiều góc độ khác nhau. Tuy nhiên,
quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí
Minh chưa có công trình nào nghiên cứu chuyên sâu, những tiếp cận nghiên
cứu trên sẽ giúp chúng tôi kế thừa có chọn lọc nhằm từng bước hoàn thiện đề
tài nghiên cứu góp phần nâng cao hơn nữa chất lượng đào tạo cán bộ DTTS ở
Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong bối cảnh hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Quản lý
Quản lý là tác động có ý thức để chỉ huy, điều khiển các hoạt động xã
hội và hành vi của con người nhằm đạt được mục đích của người quản lý và
phù hợp với qui luật khách quan. C.Mác coi quản lý là một đặc điểm vốn có
và bất biến về mặt lịch sử của đời sống xã hội “tất cả mọi lao động xã hội trực
tiếp hay lao động chung nào tiến hành trên một qui mô tương đối lớn, thì ít
nhiều cũng đều cần đến một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân
17
và thực hiện những chức năng chung phát sinh từ sự vận động của toàn bộ cơ
thể sản xuất khác với sự vận động của những khí quan độc lập của nó. Một
người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, còn một dàn nhạc thì cần
phải có nhạc trưởng”[8,tr. 480].
Harold Koontz, tác giả người Mỹ cho rằng: “Quản lý là một hoạt động
thiết yếu nó đảm bảo phối hợp những nỗ lực cá nhân nhằm đạt được các mục
đích của nhóm. Mục tiêu của mọi nhà quản lý là nhằm hình thành một môi
trường trong đó con người có thể đạt được cả mục đích của nhóm với thời
gian, tiền bạc vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất ” [33, tr.29].
F.W.Taylor là nhà thực hành về quản lý lao động và nghiên cứu các
thao tác đưa ra định nghĩa: “Quản lý là biết được chính xác điều bạn muốn
người khác làm và sau đó thấy rằng họ đã hoàn thành công việc một cách tốt
nhất và rẻ nhất” [75, tr.1].
Một số tác giả trong nước đã đưa ra những định nghĩa khác về quản lý:
theo tác giả Phan Văn Kha “quản lý là một tập hợp các hoạt động lập kế hoạch,
tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra các quá trình tự nhiên, xã hội, khoa học, kỹ thuật và
công nghệ để chúng phát triển hợp qui luật, các nguồn lực (hiện hữu và tiềm
năng) vật chất và tinh thần, hệ thống tổ chức và các thành viên thuộc hệ thống,
các hoạt động để đạt được mục đích đã định”[46, tr.10]; “Quản lý là tác động có
định hướng có chủ đích của chủ thể quản lý (người quản lý) đến khách thể
quản lý (người bị quản lý) trong một tổ chức nhằm cho tổ chức vận hành và
đạt mục đích của tổ chức” [6, tr.9]; hay “quản lý được coi là sự kết hợp của
quản và lý. Quản là cai trị, coi sóc, trông nom hệ thống nào đó, đưa hệ thống
đó và thế ổn định, có trật tự; lý là sắp xếp, tổ chức để làm cho hệ thống đó đi
đến sự phát triển. Như vậy, quản lý là sự tích hợp của hai mặt: lý và quản đưa
nó vào một thế ổn định và phát triển”[5, tr.64].
Có thể thấy, tùy theo cách tiếp cận khác nhau các tác giả có thể đưa ra
những khái niệm về quản lý khác nhau, nhưng bản chất của hoạt động quản lý
đều là sự tác động hợp qui luật của chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm
18
đạt được mục tiêu đã định. Như vậy, quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý
lên các đối tượng quản lý thông qua việc lập kế hoạch, chỉ đạo, tổ chức và kiểm
tra các hoạt động của hệ thống, tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã định.
1.2.2. Đào tạo
Theo Đại Từ điển Tiếng Việt, đào tạo có nghĩa là “dạy dỗ, rèn luyện để
trở nên người có hiểu biết, có nghề nghiệp”[27, tr.593]. Theo Từ điển Giáo
dục học, đào tạo là “quá trình chuyển giao có hệ thống, có phương pháp
những kinh nghiệm, những tri thức, những kỹ năng, kỹ xảo, đồng thời bồi
dưỡng những phẩm chất đạo đức cần thiết và chuẩn bị tâm thế cho người học
đi vào cuộc sống lao động tự lập và góp phần xây dựng và bảo vệ đất
nước”[71, tr.76].
Đào tạo còn được hiểu đó là quá trình tác động đến con người làm cho
người đó nắm vững tri thức, kỹ năng, thái độ một cách hệ thống, có khả năng
thực hiện có hiệu quả những hoạt động nghề nghiệp nhất định. Khái niệm đào
tạo có những điểm khác biệt so với khái niệm giáo dục, giáo dục mang một ý
nghĩa chung, phản ánh quá trình truyền thụ, lĩnh hội tri thức của loài người,
qua đó làm biến đổi nhân cách; còn đào tạo là hoạt động được qui định về
phạm vi, cấp độ, cấu trúc, qui trình một cách chặt chẽ với những hạn định cụ
thể về mục tiêu, chương trình, nội dung đào tạo và có hệ thống cho mỗi khoá
học với những thời gian, trình độ và tính chất cụ thể. Quá trình này được tiến
hành ở các cơ sở giáo dục đào tạo khác nhau, tuỳ từng cấp học, thời gian học và
nội dung đào tạo của mỗi khoá học, người học sẽ được cấp bằng tốt nghiệp
tương ứng với trình độ, chương trình đã đào tạo nếu đạt được những yêu cầu của
khóa học, về tính chất, đào tạo là một thuộc tính cơ bản của quá trình giáo dục.
Ngày nay, đào tạo không còn là quá trình chuyển giao một chiều mà
bằng những phương tiện dạy - học hiện đại. Các cơ sở đào tạo tiến hành đổi
mới phương pháp giảng dạy giúp người học chủ động tích cực, tự chiếm lĩnh
và trang bị tri thức cho bản thân, đó là quá trình đào tạo được chuyển biến
thành quá trình tự đào tạo của người học. Chất lượng đào tạo sẽ đạt được hiệu
19
quả tốt nhất nếu quá trình đào tạo chuyển biến theo phương thức này, người
học sẽ được truyền đạt những kinh nghiệm, được mở rộng tầm hiểu biết và
được bù đắp những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ để không chỉ làm
tốt công việc được giao mà còn đương đầu với những thay đổi, thách thức của
môi trường xung quang có ảnh hưởng đến cá nhân, tổ chức.
Như vậy, đào tạo được xác định là quá trình làm biến đổi hành vi con
người thông qua quá trình truyền đạt và tiếp nhận tri thức một cách có hệ thống
với sự hỗ trợ của các phương tiện cần thiết hay nói cách khác đào tạo là quá
trình hoạt động thống nhất hữu cơ của hai mặt dạy và học. Thông qua đào tạo,
mỗi người sẽ được trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp
vụ, kỹ năng cần thiết để họ có thể đảm nhận được công việc và hoàn thành một
cách tốt nhất theo yêu cầu của tổ chức hoặc nhu cầu của cá nhân.
1.2.3. Quản lý đào tạo
Trong nhà trường, đào tạo là hoạt động quan trọng thể hiện bản chất,
chức năng, nhiệm vụ theo yêu cầu của xã hội. Nếu bản chất của đào tạo là hoạt
động thống nhất hữu cơ của hai mặt dạy và học như đã phân tích ở trên thì quản
lý đào tạo là quá trình tác động của chủ thể quản lý thực hiện đối với tất cả các
nhân tố, các hoạt động và quá trình diễn ra trong phạm vi của nhà trường, mục
đích cuối cùng là nhằm mang lại hiệu quả mà hoạt động đào tạo hướng đến.
Đối tượng quản lý trong nhà trường bao gồm: lực lượng tham gia đào tạo
(cán bộ quản lý, giảng viên, học viên, cán bộ phục vụ); các hoạt động đào tạo;
các nguồn lực khác tham gia công tác đào tạo. Tuy nhiên, đối với những cơ sở
đào tạo khác nhau, các yếu tố của quá trình đào tạo có đối tượng quản lý khác
nhau tùy thuộc vào từng lĩnh vực cụ thể của quá trình đào tạo và tất cả các đối
tượng quản lý đều được quản lý theo bốn chức năng cơ bản: xây dựng kế hoạch;
thiết kế và xây dựng tổ chức thực hiện kế hoạch; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá quá
trình thực hiện và kết quả thực hiện kế hoạch [46,tr.15].
Với khái niệm quản lý là sự tác động có tổ chức, có định hướng của chủ
thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu đã đề ra, cùng với việc
20
xác định rõ đối tượng quản lý, các thành tố liên quan vận dụng vào lĩnh vực
đào tạo, có thể hiểu: Quản lý đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có tổ
chức của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý bằng việc vận dụng các chức
năng và phương tiện quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.
1.2.4. Cao cấp lý luận chính trị
Lý luận chính trị là một khái niệm mang nghĩa rộng, theo từ điển Giáo
dục học, lý luận là “hình thức cao nhất của tư duy khoa học, là hệ thống các
khái niệm, các phạm trù, các qui luật phản ánh những thuộc tính cơ bản,
những mối liên hệ của các sự vật trong thực tiễn. Lý luận là yếu tố cấu trúc cơ
bản của khoa học, nó liên kết những sự việc, những vấn đề, những giả định,
những phương pháp nhận thức v.v…thành một thể thống nhất”[71, tr. 236].
Theo Chủ Tịch Hồ Chí Minh, “lý luận là đem thực tế trong lịch sử,
trong kinh nghiệm, trong các cuộc tranh đấu xem xét, so sánh thật kỹ lưỡng rõ
ràng, làm thành kết luận. Rồi lại đem nó chứng minh với thực tế. Đó là lý luận
chân chính”[54, tr.237].
Xét về bản chất lý luận có thể hiểu đó là hệ thống những tri thức được
khái quát từ kinh nghiệm thực tiễn phản ánh những mối quan hệ bản chất, tất
nhiên mang tính qui luật của sự vật hiện tượng trong thế giới khách quan và
được biểu đạt bằng hệ thống các khái niệm, phạm trù, nguyên lý, qui luật.
Chính trị là một lĩnh vực đặc biệt, phức tạp, liên quan đến lợi ích trực
tiếp của các giai cấp và các lực lượng trong xã hội nên có nhiều cách tiếp cận
khác nhau: Theo Từ điển Bách khoa thư Hà Nội, chính trị theo nghĩa chung
nhất đó là “tất cả các hoạt động, những vấn đề gắn với quan hệ giai cấp, dân
tộc, quốc gia và các tập đoàn xã hội xoay quanh một vấn đề trọng tâm, là
giành, giữ và sử dụng chính quyền Nhà nước”[73, tr.17]. Theo Đại Từ điển
Tiếng Việt, chính trị được hiểu là “những vấn đề về điều hành bộ máy nhà
nước hoặc những hoạt động của giai cấp, chính đảng nhằm giành hoặc duy trì
quyền điều hành nhà nước”[27, tr.369].
21
Từ những phân tích ở trên, LLCT là hệ thống những quan điểm, tư
tưởng, tri thức về đấu tranh giai cấp, về lãnh đạo quần chúng giành, giữ và
xây dựng chính quyền, về quản lý nhà nước. Thực tiễn ở Việt Nam, LLCT
thường được hiểu đó là hệ thống những quan điểm, tri thức về đấu tranh giai
cấp; về lãnh đạo quần chúng giành, giữ và xây dựng chính quyền; về quản lý
nhà nước trên cơ sở nền tảng của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước.
Vậy, cao cấp LLCT là một chương trình đào tạo có tính đặc thù trong hệ
thống chính trị của Đảng Cộng sản Việt Nam, trong đó trang bị hệ thống cơ bản về
lý luận của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước và hệ thống lý luận cơ bản của các khoa
học chuyên ngành nhằm giúp cho việc lãnh đạo, quản lý và điều hành tổ chức bộ
máy của Đảng và Nhà nước trên tất cả các lĩnh vực của đời sống chính trị, xã hội.
1.3. Cán bộ dân tộc thiểu số và yêu cầu nâng cao năng lực hoạt động
thực tiễn trong bối cảnh hiện nay
1.3.1. Cán bộ dân tộc thiểu số
1.3.1.1. Khái niệm cán bộ dân tộc thiểu số
Thuật ngữ “cán bộ DTTS” được sử dụng nhiều trong các văn bản của
Đảng và Nhà nước, tuy nhiên khái niệm về thuật ngữ này vẫn đang được các
nhà khoa học nghiên cứu để đi đến một quan điểm thống nhất.
Thực chất “cán bộ DTTS” chính là cán bộ dân tộc ít người, là cụm từ đồng
nghĩa và tập hợp bởi khái niệm “cán bộ” và “dân tộc thiểu số”, để hiểu bản chất
của khái niệm cán bộ DTTS, trước tiên cần làm rõ khái niệm “dân tộc thiểu số”.
Trong Đại từ điển Tiếng Việt, “dân tộc thiểu số" được định nghĩa khá
cô đọng, đó là dân tộc có số dân ít, cư trú trong cộng đồng quốc gia nhiều dân
tộc (có một dân tộc đa số) sống trong vùng hẻo lánh, ngoại vi, vùng ít phát
triển về kinh tế xã hội [27, tr.520]. Thực tiễn ở nước ta có 54 dân tộc trong
cộng đồng các dân tộc Việt Nam, dân tộc kinh là dân tộc chiếm số đông, còn
lại 53 dân tộc anh em khác có số dân ít hơn gọi là “dân tộc thiểu số”.
22
Một số công trình nghiên cứu về cán bộ DTTS đưa ra khái niệm: đó là
những người công tác trong một tổ chức xác định của hệ thống chính trị; có
thành phần dân tộc xuất thân từ các DTTS; có những trách nhiệm và quyền
hạn nhất định được tổ chức giao phó; có năng lực và trình độ công tác đáp
ứng các yêu cầu của nhiệm vụ được giao; có phẩm chất đạo đức cách mạng;
có nghĩa vụ tuyệt đối trung thành với Đảng, với Tổ Quốc và nhân dân, hết
lòng tận tụy phục vụ nhân dân, sẵn sàng chiến đấu, hy sinh vì lợi ích tối cao
của Đảng, của Tổ quốc và nhân dân [68, tr.19].
Hiểu theo nghĩa chung nhất cán bộ DTTS là chỉ những người có thành
phần xuất thân từ các DTTS, tham gia công tác trong một tổ chức xác định
của hệ thống chính trị, có đầy đủ tư cách, năng lực, trình độ đáp ứng yêu cầu
của nhiệm vụ chính trị.
1.3.1.2. Vị trí, vai trò cán bộ dân tộc thiểu số trong đời sống chính trị của đất nước
Sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng định “cán bộ là những người
đem chính sách của Đảng, của Chính Phủ giải thích cho dân chúng hiểu rõ và
thi hành. Đồng thời, đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho
Chính Phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng”[56, tr.54], điều này càng có ý
nghĩa hơn khi gắn với vai trò của cán bộ DTTS đối với sự nghiệp xây dựng và
phát triển các vùng dân tộc. Nhìn chung, do sống và làm việc trên địa bàn
miền núi nên cán bộ DTTS có vị trí, vai trò giống nhau nhưng tùy vào điều
kiện, hoàn cảnh khác nhau của từng vùng, miền về kinh tế, văn hóa, chính trị,
xã hội mà họ có vị trí, vai trò mang tính đặc thù trong lãnh đạo, quản lý.
Hiện nay, ở hầu hết các tỉnh miền núi đa phần đều có sự góp mặt của
cán bộ DTTS là những cá nhân đại diện cho dân tộc mình tham gia công tác ở
những vị trí khác nhau trong các cơ quan chính quyền các cấp. Đối với cán bộ
DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên, ngoài những đặc điểm mang tính
tích cực, có tác động to lớn đến đồng bào các dân tộc, vẫn còn những hạn chế
về cơ cấu, năng lực công tác nhưng vị trí, vai trò của họ lại ảnh hưởng rất lớn
đến quá trình phát triển kinh tế, xã hội, ổn định an ninh quốc phòng vùng dân
23
tộc miền núi. Đặc biệt, đối với đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý là cán bộ
DTTS công tác ở các cơ quan cấp huyện thị và tương đương thuộc đối tượng
đào tạo cao cấp LLCT tại các Học viện chính trị lại có vị trí, vai trò hết sức
quan trọng:
+ Cán bộ DTTS là lực lượng nòng cốt, giữ vai trò chủ đạo trong quá
trình xây dựng tổ chức bộ máy chính quyền địa phương vùng miền núi vững
mạnh. Đối với vùng miền núi đông đồng bào dân tộc sinh sống thì vai trò của
cán bộ DTTS không thể thiếu trong bất cứ lĩnh vực công tác nào. Họ là những
trụ cột, là những người tham gia điều hành tổ chức bộ máy ở cơ sở và góp
phần thực hiện tốt nhiệm vụ chính trị do Đảng và nhân dân giao phó. Bộ máy
chính quyền địa phương đang dần dần được cải cách và hoàn thiện, đội ngũ
cán bộ đoàn kết, nhất trí xây dựng phong trào cách mạng quần chúng ngày
càng sâu rộng. Là lực lượng cán bộ lãnh đạo, quản lý tại chỗ, cán bộ DTTS
sống và làm việc, có quan hệ gần gũi với nhân dân, điều này càng khẳng định
hơn vị trí, vai trò cán bộ DTTS. Để phát huy vị thế của cán bộ DTTS đối với
công tác lãnh đạo, quản lý tại địa phương vùng đồng bào dân tộc, cần đặc biệt
quan tâm đối với đội ngũ cán bộ DTTS để họ thực sự là lực lượng “nòng cốt”
đi đầu trong công tác xóa đói giảm nghèo, phát triển kinh tế, xã hội, ổn định
an ninh quốc phòng ở địa phương trong giai đoạn hiện nay.
+ Cán bộ DTTS đóng vai trò quan trọng trong việc tổ chức, thực hiện
thắng lợi chủ trương, đường lối Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước ở
địa phương vùng dân tộc miền núi. Vai trò này của cán bộ DTTS thể hiện rõ
qua thực tiễn đạt được trên các mặt của đời sống xã hội ở địa phương vùng
dân tộc miền núi trong nhiều năm qua. Với trách nhiệm và vai trò của mình,
họ đã góp phần xây dựng kế hoạch, phương hướng nhiệm vụ, đôn đốc, kiểm
tra, giám sát quá trình thực hiện và làm cho chủ trương, đường lối chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước trở thành hiện thực. Tuy nhiên, để thực hiện
tốt vai trò của mình cán bộ DTTS phải thực sự là những người có năng lực
đối với từng nhiệm vụ chính trị được giao; hiểu và lĩnh hội sâu sắc quan điểm,
24
đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; có khả năng cụ thể hóa
vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của từng công việc, từng lĩnh vực, từng vùng
miền khác nhau. Những kinh nghiệm quí báu từ thực tiễn của cán bộ DTTS sẽ
giúp Đảng và Nhà nước bổ sung, hoàn chỉnh chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước ngày càng hoàn thiện.
+ Cán bộ DTTS quyết định lớn đến phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo
an ninh chính trị và xây dựng tình đoàn kết các dân tộc. Với vai trò là đội ngũ
trụ cột ở địa phương, lãnh đạo chỉ đạo việc thực hiện chủ trương, chính sách
của Đảng và Nhà nước, cán bộ DTTS góp phần cải thiện tình hình kinh tế, xã
hội vùng miền núi, nâng cao đời sống của nhân dân các dân tộc; giữ vững
quốc phòng, an ninh nhất là an ninh nông thôn và biên giới. Bên cạnh những
thành quả đạt được, hầu hết các vùng miền núi còn gặp nhiều khó khăn, thách
thức do tác động bởi nhiều yếu tố khác nhau: đời sống vật chất và tinh thần
của người dân vẫn còn thấp, trình độ dân trí của đồng bào dân tộc chưa cao,
một số phong tục tập quán lạc hậu vẫn tồn tại, hiểu biết về chủ trương, đường
lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước còn hạn chế. Điều đáng
quan tâm, có những vùng đông đồng bào dân tộc sinh sống, các thế lực thù
địch ra sức lợi dụng vấn đề dân tộc, tôn giáo, dân chủ, nhân quyền nhằm kích
động, chia rẽ khối đoàn kết các dân tộc và xuyên tạc chống phá lại chế độ ta,
do đó để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội, giữ vững an ninh, chính
trị làm thất bại âm mưu “diễn biến hòa bình” của các thế lực thù địch, cán bộ
DTTS phải là lực lượng nòng cốt, vững vàng về lập trường tư tưởng, có quan
điểm cách mạng, nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức tốt để lãnh đạo,
chỉ đạo xây dựng tình đoàn kết các dân tộc ở địa phương.
+ Cán bộ DTTS là những người có khả năng tuyên truyền, vận động,
thuyết phục đồng bào dân tộc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước. Đây là thế mạnh của đội ngũ cán bộ
DTTS hiện nay, đa số cán bộ DTTS tham gia công tác trong các tổ chức chính
quyền ở địa phương là những người có uy tín, tiếng nói của họ có ảnh hưởng
25
to lớn đến tình cảm và nhận thức của người dân. Do thấu hiểu phong tục tập
quán, ngôn ngữ đồng bào địa phương nên cán bộ DTTS có thể đi sâu, đi sát
nắm bắt đời sống, tâm tư, nguyện vọng của người dân và có phương pháp vận
động, thuyết phục đồng bào thực hiện quyền và lợi ích hợp pháp của công
dân, giữ vững trật tự an ninh xã hội, ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp
luật, giúp đồng bào tin tưởng vào chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước và tham gia, cống hiến sức mình cho sự nghiệp xây
dựng và phát triển địa phương.
1.3.1.3. Đặc điểm cán bộ dân tộc thiểu số
Cán bộ DTTS ở nước ta chủ yếu sinh sống ở các vùng trọng điểm như
Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ và một số tỉnh miền núi trên cả nước.
Theo số liệu điều tra dân số và nhà ở Việt Nam ngày 1/4/2009, DTTS ở nước
ta có trên 12,2 triệu người trong tổng số 85,5 triệu người, chiếm tỷ lệ 14,3%
dân số. Trong số đó, các vùng Tây Bắc, Tây Nguyên và Tây Nam Bộ, DTTS
số chiếm 78,56% và phân bố theo tỷ lệ: các tỉnh miền núi Tây Bắc chiếm tỷ lệ
54,68%; Tây Nguyên chiếm tỷ lệ 35,29%; đồng bằng sông Cửu Long chiếm
tỷ lệ 13,84%.
Liên quan đến phạm vi nghiên cứu của đề tài, miền Trung -Tây Nguyên
là khu vực có số lượng lớn đồng bào các dân tộc sinh sống, tập trung ở các
tỉnh có các huyện miền núi như Quảng Bình, Quảng Trị, Thừa Thiên Huế,
Quảng Nam, Quảng Ngãi, Phú Yên và các tỉnh Tây Nguyên. Riêng các tỉnh
Tây Nguyên có 12 dân tộc bản địa và hiện diện hầu hết các dân tộc trên cả
nước, phần lớn di cư đến từ các tỉnh miền núi phía Bắc, điều này đã góp phần
làm thay đổi cục diện đồng bào dân tộc tại chỗ và cũng là một trong những lý
do các nhà khoa học hiện nay khẳng định Tây Nguyên là vùng đất đa dân tộc,
đa văn hóa và đa tôn giáo.
Do vị trí địa lý từng vùng, miền, đặc điểm, điều kiện tự nhiên, lịch sử,
văn hóa, xã hội các dân tộc khác nhau, do đó cán bộ DTTS công tác trong hệ
26
thống chính trị ở miền Trung - Tây Nguyên tham gia học tập ở các Học viện
chính trị có những đặc điểm như:
- Cán bộ DTTS là những đại biểu ưu tú, có ảnh hưởng lớn đối với đồng
bào các dân tộc. Hầu hết cán bộ DTTS hiện đang tham gia công tác trong các cơ
quan, tổ chức, chính quyền vùng dân tộc miền núi là những đại biểu ưu tú có uy
tín và đại diện cho đồng bào các dân tộc. Đa số cán bộ DTTS đã được chắt lọc,
tuyển chọn qua nhiều khâu trong quá trình xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
các cấp, được rèn luyện thử thách qua hoạt động thực tiễn. Ngoài những cán bộ
đã có quá trình cống hiến lâu dài qua các thời kỳ cách mạng của đất nước, đội
ngũ cán bộ DTTS hiện nay trẻ hơn, sinh ra và lớn lên đã mang trong mình truyền
thống yêu nước và truyền thống đó ngày càng được nhân lên khi họ trở thành
những người con kế tục sự nghiệp của cha, anh đi trước. Đặc biệt, với bản chất
thật thà, chất phác, cán bộ DTTS ít chịu tác động tiêu cực của xã hội và mặt trái
của cơ chế thị trường, họ luôn giữ được tư cách, phẩm chất của người cán bộ, lời
nói đi đôi với việc làm, nhiệt tình, trách nhiệm đối với nhiệm vụ được giao.
Ngoài ra, trước xu thế phát triển của xã hội và yêu cầu nhiệm vụ, cán bộ DTTS
có điều kiện hơn trong việc tiếp thu những kiến thức khoa học tiên tiến, được
giao lưu với nhiều văn hóa của các dân tộc anh, em và tự khẳng định mình trước
những khó khăn, thử thách trong thực tiễn, điều này đã tạo cho cán bộ DTTS có
ý chí, lòng trung thành và niềm tin vào sự lãnh đạo của Đảng.
Trong quan hệ gia đình và dòng tộc, già làng, trưởng bản là những người
có uy tín cao nhất đối với đồng bào dân tộc, còn trong quan hệ xã hội, cán bộ
DTTS là những người được đồng bào tín nhiệm, tin tưởng gửi gắm niềm tin vào
quá trình lãnh đạo và xử lý các mối quan hệ xã hội gắn với họ. Đây là lý do cán
bộ DTTS có ảnh hưởng lớn đối với đồng bào các dân tộc, tuy nhiên điều này
cũng đòi hỏi rất lớn về uy tín và trách nhiệm của họ trong quá trình giải quyết
công việc và điều hòa các mối quan hệ trong cộng đồng xã hội.
- Cán bộ DTTS là những người am hiểu địa bàn, phong tục, tập quán,
văn hóa các dân tộc thiểu số. Đây là ưu thế lớn nhất của cán bộ DTTS do họ
27
sinh ra, lớn lên, sống và cùng giao lưu văn hóa đã tạo được sự gần gũi, gắn bó
đối với đồng bào các dân tộc. Sự am hiểu, thông thạo địa bàn, tâm lý, phong
tục, tập quán, ngôn ngữ của đồng bào các dân tộc đã giúp cán bộ DTTS có ưu
thế hơn trong việc tham mưu, đề xuất những vấn đề liên quan đến DTTS, vận
động, tuyên truyền, thuyết phục đồng bào dân tộc trong việc thực hiện đường
lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
- Cán bộ DTTS chịu ảnh hưởng bởi điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã
hội đối với việc nâng cao trình độ, năng lực công tác. Bên cạnh những đặc
điểm có tính tích cực, cán bộ DTTS còn có những đặc điểm khác gắn với thực
trạng đội ngũ cán bộ hiện nay. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ
cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên đang công tác ở các cơ quan
chính quyền các cấp tăng lên đáng kể, tỷ lệ cán bộ DTTS có bằng cao đẳng và
đại học tương đối cao hơn so với những năm đầu của thập kỷ trước. Tuy
nhiên, xét mặt bằng chung về yêu cầu đối với đội ngũ cán bộ và trong bối
cảnh đất nước đang tiến hành đổi mới, phần lớn cán bộ DTTS còn hạn chế về
trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực tư duy lý luận, kinh nghiệm công
tác và năng lực xử lý các tình huống trong thực tiễn. Nguyên nhân chủ yếu
của những hạn chế nêu trên, một phần là do điều kiện tự nhiên, điều kiện kinh
tế - xã hội đã ảnh hưởng đến quá trình phát triển đội ngũ cán bộ DTTS như:
+ Do sống trong cộng đồng tổ chức theo xã hội cổ truyền với những
luật tục riêng, cơ chế vận hành tự quản, khép kín, điều này làm cho cán bộ
DTTS có ý thức cộng đồng trội hơn ý thức sống và làm việc trong môi trường
với những thiết chế qui định của Nhà nước.
+ Đời sống kinh tế, xã hội ở các vùng miền núi hết sức khó khăn, mức
sống và trình độ dân trí thấp, cán bộ DTTS đã phải cân nhắc, sắp xếp công
việc gia đình để nâng cao trình độ và phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được
giao; một bộ phận cán bộ DTTS vẫn còn tư tưởng trông chờ vào các chế độ
chính sách ưu đãi đối với người dân tộc, thiếu sự rèn luyện trong học tập,
công tác để phấn đấu vươn lên.
28
+ Đội ngũ cán bộ DTTS tham gia công tác trong bộ máy chính quyền
địa phương đã được chú trọng, số lượng tăng qua từng năm, tuy nhiên tỉ lệ
vẫn chưa cao, chưa phù hợp với tỉ lệ dân số của từng tỉnh; có sự chênh lệch
khá lớn giữa cán bộ cấp tỉnh, huyện và xã, tập trung chủ yếu ở cấp xã, các đơn
vị sự nghiệp (giáo dục, y tế), khối Đảng, đoàn thể còn trong lĩnh vực quản lý
Nhà nước, các ngành khối kinh tế cán bộ DTTS còn ít tham gia.
- Việc cử cán bộ đi học nâng cao trình độ chuyên môn cũng như cao cấp
LLCT còn hạn chế do nhận thức của cấp ủy, chính quyền, lãnh đạo các ngành,
ban, các cấp và các cơ quan làm công tác tham mưu, chưa thấy hết vị trí, ý nghĩa
của việc quy hoạch, tuyển sinh, đào tạo và sử dụng cán bộ DTTS tại địa phương.
Ngoài ra, quá trình tham gia học cao cấp LLCT tại các Học viện chính trị
cán bộ DTTS có những điểm khác với các đối tượng đào tạo khác về tiêu chuẩn,
đối tượng tuyển sinh và mặt bằng trình độ. Từng cán bộ có những nét riêng do
họ được cử đi học từ nhiều địa phương và thuộc nhiều dân tộc khác nhau dẫn
đến có những khác biệt về tâm lý, thói quen ảnh hưởng đến quá trình học tập, rèn
luyện và sinh hoạt. Nhiều HV tham gia học tập tương đối vất vả, mặc dù nói
tiếng kinh khá tốt nhưng khả năng nhận thức, phân tích những vấn đề liên quan
đến nội dung học tập, hiểu và trao đổi bằng tiếng kinh vẫn còn hạn chế, mặt khác
HV là người dân tộc thường có tính tự ti nên phần lớn trong số họ ít mạnh dạn và
cởi mở trong giao tiếp, trao đổi thảo luận trong giờ giảng và chủ động đưa ra
những quan điểm, ý kiến của bản thân trước tập thể.
1.3.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo lý luận chính trị cho cán bộ
dân tộc thiểu số trong bối cảnh hiện nay
Bối cảnh hiện nay đang vận động và phát triển dưới những hình thái
quá độ, nghịch lý biểu hiện sự xung đột giữa cái cũ và cái mới làm thay đổi
căn bản phương thức sản xuất và kinh tế dẫn đến những biến đổi về văn hoá,
chính trị, xã hội đối với mỗi quốc gia, dân tộc. Đặc điểm nổi bật của bối cảnh
hiện nay đó là toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Cách mạng khoa học và công
nghệ, kinh tế tri thức diễn ra mạnh mẽ đã tác động sâu sắc đến sự phát triển
29
của nhiều nước; các mâu thuẫn cơ bản trên thế giới biểu hiện dưới những hình
thức và mức độ khác nhau vẫn tồn tại và phát triển; hòa bình độc lập dân tộc,
dân chủ, hợp tác và phát triển là xu thế lớn; nhưng đấu tranh dân tộc, đấu
tranh giai cấp, chiến tranh cục bộ, xung đột vũ trang, xung đột sắc tộc, tôn
giáo, chạy đua vũ trang, hoạt động can thiệp lật đổ, khủng bố tranh chấp lãnh
thổ, biển đảo, tài nguyên và cạnh tranh quyết liệt về lợi ích kinh tế tiếp tục
diễn ra phức tạp [14, tr.67].
Các nước đang phát triển và kém phát triển đang phải đối đầu với cuộc
đấu tranh gay go, phức tạp chống nghèo nàn, lạc hậu, chống mọi sự can thiệp,
áp đặt và xâm lược của các nước lớn để bảo vệ chủ quyền quốc gia. Những
vấn đề toàn cầu mang tính cấp bách đang thách thức cả nhân loại, đó là vấn đề
gìn giữ hòa bình, chống khủng bố, đẩy lùi sự phân hóa giàu nghèo, tình trạng
thất nghiệp, ô nhiễm môi trường sinh thái, biến đổi khí hậu, thiên tai, dịch
bệnh. Để giải quyết vấn đề trên đòi hỏi các quốc gia phải tăng cường sự hợp
tác quan hệ song phương, đa phương trên tất cả các lĩnh vực.
Nằm trong xu thế biến đổi chung của thế giới, bên cạnh những thành
tựu to lớn về kinh tế, văn hóa, chính trị, xã hội, quốc phòng, an ninh, đối
ngoại và hội nhập quốc tế, đất nước ta vẫn còn nhiều hạn chế, yếu kém ảnh
hưởng đến tiến trình phát triển chung của đất nước. Đặc biệt, đối với các tỉnh
miền núi tiềm lực kinh tế cũng như trình độ phát triển kinh tế - xã hội còn ở
mức thấp: kết cấu hạ tầng kinh tế - xã hội chưa đồng bộ, chất lượng nguồn
nhân lực thấp; còn nhiều mâu thuẫn, khó khăn bộc lộ trong quá trình quản lý,
sử dụng tài nguyên, bảo vệ môi trường, thu hút đầu tư phát triển; việc tổ chức
lại sản xuất, bảo đảm không gian sinh sống cho các buôn, làng, bản nhất là
giải quyết đất đai và nâng cao dân trí còn nhiều vấn đề bất cập, tiềm ẩn nguy
cơ bất ổn xã hội và ảnh hưởng đến khối đoàn kết dân tộc; thế trận quốc phòng
toàn dân và an ninh nhân dân chưa thực sự vững chắc; các lực lượng và hệ
thống chính trị nắm tình hình, nắm dân cư chưa chắc nên vẫn còn bị động
phải đối phó với nhiều tình huống về an ninh chính trị. Các thế lực thù địch
30
lợi dụng chiêu bài “nhân quyền”, “tự do dân tộc”, “tự do tôn giáo” đang ra
sức kích động chống phá cách mạng làm mất ổn định chính trị - xã hội trên
địa bàn; vấn đề an ninh nông thôn, an ninh lương thực, an ninh biên giới đang
bị đe dọa, nhiều kẻ xấu đã lợi dụng lòng tin, sự nhẹ dạ của đồng bào các dân
tộc phá hoại đời sống của đồng bào, phá hoại chính sách phát triển kinh tế- xã
hội của Nhà nước.
Trước tình hình trên, Đảng ta đã đề ra nhiều chủ trương, đường lối,
chiến lược nhằm thúc đẩy kinh tế, xã hội của đất nước, trong đó đặc biệt quan
tâm đến “phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện nền giáo dục quốc dân;
gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa
học, công nghệ”[14, tr.106], vấn đề nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
nhất là trình độ LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản lý được xem là nhiệm vụ
then chốt trong công tác cán bộ của Đảng. Nghị quyết số 32-NQ/TW ngày
26/5/2014 của Bộ Chính trị về tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng công tác
đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị cho cán bộ lãnh đạo, quản lý một lần nữa
khẳng định quan điểm: đào tạo, bồi dưỡng LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản
lý là nhiệm vụ quan trọng của Ðảng. Mỗi cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thấm
nhuần tư tưởng Hồ Chí Minh về học tập suốt đời, học đi đôi với hành, lý luận
gắn liền với thực tiễn, học tập gắn liền với rèn luyện phẩm chất đạo đức, tư
cách người cách mạng. Nghị quyết Trung ương 8, khóa XI quán triệt sâu sắc
về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo; bảo đảm tính hệ thống và
liên thông giữa các bậc học, trình độ và giữa các phương thức đào tạo, phù
hợp với tiêu chuẩn chức danh cán bộ để tiếp tục đổi mới, nâng cao chất lượng
đào tạo, bồi dưỡng LLCT; đổi mới, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi
dưỡng LLCT phải luôn bám sát mục tiêu, yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lược
cán bộ và gắn kết chặt chẽ với các khâu khác của công tác cán bộ. Nghị quyết
nhấn mạnh mục tiêu đào tạo cần phải chuyển biến mạnh mẽ về chất lượng,
hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng LLCT, góp phần xây dựng đội ngũ
31
cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức và năng
lực, phong cách làm việc hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng
và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa.
Xuất phát từ vị trí vai trò và đặc điểm của cán bộ DTTS (mục 1.3.1.2,
1.3.1.3), càng khẳng định hơn nữa sự cần thiết của công tác đào tạo LLCT
cho cán bộ DTTS. Hoạt động thực tiễn đang đòi hỏi họ cần phải có tư duy lý
luận, hiểu và nhận thức đúng đắn các quan điểm khoa học của chủ nghĩa Mác
- Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật
của Đảng và Nhà nước để thực hiện một cách năng động, sáng tạo vào điều
kiện và hoàn cảnh cụ thể của thực tiễn, thường xuyên củng cố niềm tin, rèn
luyện phẩm chất, tư cách của người cán bộ trong bối cảnh hiện nay. Yêu cầu
đối với công tác đào tạo LLCT không chỉ nâng cao trình độ tư duy lý luận mà
thông qua đó tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
1.3.3. Năng lực hoạt động thực tiễn: điểm mấu chốt trong chương trình đào
tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số
1.3.3.1. Quan niệm chung về năng lực
Theo quan điểm của Giáo dục học, năng lực là “khả năng được hình
thành hoặc phát triển, cho phép một con người đạt thành công trong một hoạt
động thể lực, trí lực hoặc nghề nghiệp”[71, tr.278]. Các nhà tâm lý học Xô -
viết nghiên cứu chuyên sâu về năng lực đã mở rộng khái niệm năng lực bao
gồm các điều kiện tâm - sinh lý chi phối các hoạt động của con người, theo P.A
Ruđich “ năng lực và tính chất tâm - sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp
thu các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo cũng như hiệu quả thực hiện một hoạt động
nhất định” [3,tr.248]; A.G.Covaliôp nhấn mạnh năng lực là thuộc tính tâm lý của
cá nhân đảm bảo điều kiện cho hoạt động, “năng lực là một tập hợp hoặc tổng
hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng những yêu cầu lao động
và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả cao”[3, tr.248].
Năng lực bao gồm có năng lực chung và năng lực chuyên biệt. Năng
lực chung là điều kiện thành công bên trong của hoạt động tổ chức, lãnh đạo;
32
hoạt động giáo dục; hoạt động học tập như: năng lực lao động, năng lực sống
(năng lực tồn tại, năng lực phát triển, năng lực sản xuất), năng lực quan sát,
học tập, chú ý…, còn năng lực chuyên biệt là điều kiện thành công bên trong
của hoạt động chuyên biệt như năng lực âm nhạc, năng lực hội họa, năng lực
thể thao…, gần đây người ta chú trọng đến năng lực lãnh đạo, quản lý, năng
lực kinh doanh. Mọi năng lực nói trên đều phải đầy đủ vốn tri thức, kỹ năng,
kỹ xảo và thể hiện ở những tiêu chí cơ bản: tính linh hoạt và hợp lý, tính
thành thạo, tính thông minh, sáng tạo, độc đáo trong phương pháp cũng như
quá trình giải quyết công tác chuyên môn để đạt được những kết quả cụ thể.
Để đưa ra khái niệm về năng lực, trước hết chúng ta phải xác định
những dấu hiệu của năng lực phân biệt giữa người này và người kia, nghĩa là
nói đến sự sai biệt giữa các cá nhân biểu hiện qua các dấu hiệu như:
- Khác biệt trong khuynh hướng hoạt động
- Khác biệt trong nhịp độ hoạt động và sự tiến bộ của hoạt động và sự
dễ dàng trong hoạt động đó
- Số lượng và kết quả của hoạt động đó
- Tính chất độc lập và sáng tạo trong hoạt động [3, tr.249]
Người có năng lực về một hoạt động nào đó là người dễ dàng thực hiện
hoạt động đó hơn những người không có năng lực, sự tiến bộ trong hoạt động đó
rất nhanh về cường độ và độ sâu của hoạt động và kết quả của hoạt động cũng
đảm bảo chất lượng hơn những người không có năng lực. Người có năng lực bao
giờ cũng thể hiện tính độc lập và sáng tạo trong hoạt động, do đó một hoạt động
đòi hỏi nhiều phẩm chất tâm lý cá nhân để giúp hoạt động đạt kết quả.
Từ phân tích trên có thể hiểu, năng lực là thuộc tính của cá nhân cho
phép cá nhân thực hiện hoạt động nhất định và đạt kết quả như mong muốn
trong những điều kiện cụ thể. Những thành tố cơ bản tạo nên cấu trúc của
năng lực đó là tri thức, kỹ năng, thái độ và yếu tố cốt lõi trong bất kỳ năng lực
cụ thể nào đều là kỹ năng, tuy nhiên trong mỗi thành tố này đã tích hợp nhiều
yếu tố sinh học, tâm lý và văn hóa cá nhân. Khi các chức năng sinh học, các
33
chức năng tâm lý và các giá trị, kinh nghiệm xã hội của cá nhân đạt đến độ
chín nào đó nhờ rèn luyện, trải nghiệm và tích hợp lại thành một thuộc tính
mới của cá nhân khiến các hoạt động của cá nhân đạt đến thành công, khi đó
trở thành năng lực.
Năng lực là một thuộc tính mới của cá nhân chứ không phải đơn giản
do kiến thức, kỹ năng, thái độ gộp lại. Năng lực là khả năng thực hiện thành
công các hoạt động dựa trên sự huy động các nguồn lực có nguồn gốc sinh
học, tâm lý và xã hội có thật ở cá nhân, nói cách khác năng lực không phải là
khả năng (Ability), không phải là tiềm năng (Potential) mà là cái tồn tại thật
sự ở cá nhân.
Như vậy, năng lực có thể hiểu đó là tổ hợp những thuộc tính tâm lý,
phù hợp với yêu cầu một loại hoạt động nhằm làm cho hoạt động đó đạt
được kết quả.
1.3.3.2. Hoạt động thực tiễn
Theo quan điểm triết học Mácxít, thực tiễn là những hoạt động vật chất
có mục đích, có tính lịch sử - xã hội của con người nhằm cải tạo tự nhiên và
xã hội; hoạt động thực tiễn là hoạt động bản chất, hoạt động đặc trưng của con
người; con người không thể thỏa mãn với những gì tự nhiên cung cấp cho
mình dưới dạng có sẵn mà để tồn tại con người phải lao động sản xuất để tạo
ra của cải nuôi sống bản thân mình; không có hoạt động thực tiễn con người
và xã hội loài người không thể tồn tại và phát triển được [66, tr.54-55].
Thực tiễn có các dạng hoạt động cơ bản: hoạt động sản xuất vật chất, là
dạng hoạt động thực tiễn nguyên thủy và cơ bản nhất quyết định sự tồn tại và
phát triển của xã hội loài người; hoạt động chính trị - xã hội nhằm biến đổi
các quan hệ xã hội, chế độ xã hội; hoạt động thực nghiệm khoa học, có ý
nghĩa quan trọng trong sự phát triển mạnh mẽ của cuộc cách mạng khoa học -
kỹ thuật hiện đại, mỗi hình thức hoạt động thực tiễn có chức năng khác nhau
nhưng có mối quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại với nhau.
34
Hoạt động thực tiễn là cơ sở để hình thành nên nhận thức, trong quá
trình hoạt động thực tiễn biến đổi thế giới, con người cũng biến đổi luôn cả
bản thân mình, phát triển năng lực bản chất, năng lực trí tuệ của mình, qua đó
con người ngày càng đi sâu vào nhận thức thế giới, làm phong phú, sâu sắc
thêm tri thức của mình về thế giới.
Sự phát triển của nhận thức loài người tất yếu sẽ dẫn đến sự xuất hiện
của lý luận, là hệ thống những tri thức được khái quát từ thực tiễn, phản ánh
những mối liên hệ bản chất, những tính qui luật của thế giới khách quan. Lý
luận ra đời cần thiết cho hoạt động thực tiễn, giữa thực tiễn và lý luận luôn có
mối quan hệ mật thiết với nhau, tác động qua lại với nhau: thực tiễn là mục
đích của nhận thức, lý luận; đồng thời nhận thức, lý luận sau khi ra đời phải
quay về phục vụ lại thực tiễn, hướng dẫn, chỉ đạo thực tiễn; lý luận chỉ có ý
nghĩa thực sự khi chúng được vận dụng vào thực tiễn, cải tạo thực tiễn phục
vụ mục tiêu phát triển nói chung [66, tr.59-61].
Có thể nói, hoạt động thực tiễn là hoạt động vật chất có ý thức, có mục
đích của con người tác động vào tự nhiên - xã hội nhằm cải tạo thế giới, làm
biến đổi chúng phục vụ cho nhu cầu, lợi ích của con người.
1.3.3.3. Năng lực hoạt động thực tiễn
NLHĐTT là khả năng của con người có thể tác động vào thực tiễn
mang lại hiệu quả như ý muốn và là một năng lực không thể thiếu đối với tất
cả những ai muốn tham gia cải tạo tự nhiên và xã hội. Mỗi lĩnh vực cụ thể yêu
cầu con người có những năng lực hoạt động nhất định, giới hạn trong lĩnh vực
hoạt động chính trị - xã hội, hoạt động cơ bản của đội ngũ cán bộ lãnh đạo,
quản lý, NLHĐTT đó là khả năng điều hành, quản lý các lĩnh vực trong đời
sống chính trị, xã hội của đất nước.
Về cơ cấu hoạt động thực tiễn của người cán bộ lãnh đạo, quản lý có ba
dạng cơ bản đó là hoạt động nhận thức, đề ra quyết định và hoạt động tổ
chức. Các hoạt động trên khác nhau về mục đích: hoạt động nhận thức là hình
thành trong nhận thức người cán bộ lãnh đạo, quản lý những hiểu biết về tình
35
huống tác nghiệp, đòi hỏi độ chuẩn xác cao; đề ra quyết định là khâu xây
dựng chương trình tác động của tập thể đối với tình hình thực tiễn; hoạt động
tổ chức là thực hiện chương trình đã vạch ra bằng cách triển khai hoạt động tổ
chức thực hiện của cấp dưới và tiến hành theo hai hướng đó là truyền đạt
nhiệm vụ và động viên thực hiện.
Nghiên cứu về năng lực của người cán bộ lãnh đạo, quản lý trên cơ sở
các hoạt động cụ thể, các nhà khoa học đã đưa ra một số quan điểm:
* V.M.Sepen, nhà tâm lý học Xô viết, trong tác phẩm Tâm lý học trong
quản lý sản xuất đã chỉ ra những năng lực cần thiết của nhà quản lý đó là:
- Những phẩm chất về chính trị, đạo đức
- Những phẩm chất nghề nghiệp (trình độ về chuyên môn, nghề nghiệp
quản lý, năng lực trí tuệ…)
- Phẩm chất về năng lực tổ chức quản lý (kế hoạch hóa, ra quyết định,
lựa chọn, bố trí, sử dụng nhân lực, tiếp thu cái mới…)
- Những phẩm chất tâm - sinh lý (óc quan sát, kiên trì, mềm dẻo, nhạy
cảm, trực giác…) [78, tr.192-193]
* Nhà tâm lý học Xô-viết A.I.Kitov khi nghiên cứu năng lực của người
quản lý đã đưa ra ba nhóm năng lực cơ bản đó là: chẩn đoán, sáng tạo và tổ chức.
* V.I.Lê-nin đã khẳng định “Muốn quản lý có kết quả thì ngoài năng
lực thuyết phục nhất thiết phải có năng lực tổ chức thực tiễn”[78, tr. 192] .
* Một số các nhà tâm lý học trong nước đã đề cập đến năng lực hoạt động
thực tiễn của người quản lý, trong đó nhấn mạnh đến hoạt động tổ chức trong
hoạt động thực tiễn như sau:
- Năng lực chung bao gồm :
+ Xu hướng của nhân cách: thái độ đối với công việc; tư tưởng, đạo
đức, tôn trọng những quan điểm, phương pháp luận về đổi mới kinh tế; tiếp
thu và sử dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật tiên tiến; quán triệt những
những quan điểm, đường lối đúng đắn về đổi mới kinh tế, đổi mới quản lý
kinh tế của Đảng và Nhà nước.
36
+ Trình độ đào tạo về hoạt động tổ chức: có kiến thức văn hóa, khoa
học và các kỹ năng, kỹ xảo cùng kinh nghiệm cần thiết đáp ứng yêu cầu của
nền kinh tế thị trường. Đây là cơ sở đề các nhà quản lý thu thập, phân tích và
xử lý thông tin và ra quyết định quản lý đúng đắn và kịp thời.
+ Các phẩm chất của năng lực tổ chức: có óc thực tế, bề rộng và chiều
sâu của tư duy, óc quan sát, tính mạo hiểm, tính kiên trì, tính tự kìm chế, óc
khoa học, tính độc lập. Những phẩm chất trên là cơ sở cho các nhà quản lý có
thể xây dựng chiến lược hoạt động chuyên môn; nhận biết được các khuynh
hướng phát triển; nắm bắt tình hình năng lực, nhu cầu, diễn biến thực tế của
từng cá nhân để xây dựng tinh thần cộng sinh giữa “người quản lý - người lao
động”; thể hiện sự khéo léo, năng động, ý chí và nghệ thuật của những người
quản lý nhằm mang lại hiệu quả cao nhất.
- Năng lực tổ chức chuyên biệt: là năng lực nếu không có nó người
quản lý sẽ khó có thể thành công trong lĩnh vực quản lý của mình. Cơ cấu của
năng lực chuyên biệt là:
+ Sự nhạy cảm về tổ chức: sự nhạy cảm tâm lý và sự khéo léo trong
ứng xử nhằm tác động tốt tới người dưới quyền tạo ra sự thống nhất trong
hành động.
+ Khả năng khơi dậy nghị lực, ý chí giúp mọi người tích cực làm việc.
+ Sự hứng thú với hoạt động tổ chức là cơ sở để người lãnh đạo gắn bó
với công việc.
Từ các cách tiếp cận trên, năng lực hoạt động NLHĐTT của người cán
bộ lãnh đạo, quản lý có thể hiểu đó là năng lực tổng hợp của chủ thể quản lý
được hình thành trong việc tổ chức hoạt động sản xuất, hoạt động chính trị -
xã hội và thực nghiệm khoa học của cá nhân, năng lực này được thể hiện ở sự
hiểu biết, kỹ năng triển khai và tổ chức thực hiện các nhiệm vụ thông qua việc
tập hợp quần chúng tham gia trong lĩnh vực hoạt động nhằm đạt được mục
tiêu phát triển kinh tế - xã hội [58, tr.23].
37
1.3.3.4. Nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn là yêu cầu cốt yếu trong đào
tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS
NLHĐTT đóng vai trò quan trọng gắn với cán bộ lãnh đạo, quản lý
như là một yêu cầu mang tính bắt buộc. Nghiên cứu về NLHĐTT của cán bộ
DTTS tức là nghiên cứu sự tiếp cận tương xứng giữa năng lực, phẩm chất của
họ với yêu cầu nhiệm vụ thực tiễn đặt ra trong quá trình tham gia hoạt động
lãnh đạo, quản lý, đặc biệt là quá trình quản lý, điều hành các hoạt động trong
thực tiễn. Hoạt động thực tiễn là hệ thống khép kín của các khâu, các quá
trình như: nhận thức vấn đề, chuẩn bị và ra quyết định; tổ chức bộ máy với
con người để thực hiện quyết định; kiểm tra sự thực hiện; tổng kết kinh
nghiệm. NLHĐTT của cán bộ DTTS đó chính là khả năng của họ khi thực
hiện những công việc cụ thể nói trên.
Thực tế cho thấy, mỗi cán bộ DTTS sẽ đảm nhận một chức danh cụ thể,
tương ứng với mỗi chức danh đó là các chức năng, nhiệm vụ đòi hỏi cán bộ
DTTS phải có những năng lực tương ứng. Từ vị trí, vai trò và đặc điểm của cán
bộ DTTS, yêu cầu về NLHĐTT của cán bộ DTTS đó là cụ thể hóa sự hiểu biết
và kỹ năng vào lĩnh vực công tác mà cán bộ DTTS đang đảm nhận, nhằm thực
hiện tốt nhiệm vụ trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của thực tiễn.
Tiếp cận các quan niệm về NLHĐTT đề cập ở mục 1.3.3.3, chúng ta có
thể xây dựng cấu trúc NLHĐTT của cán bộ DTTS trên cơ sở cụ thể hóa hệ
thống các năng lực như sau:
* Năng lực hoạt động nhận thức: Cán bộ DTTS hiểu và nắm vững chức
năng, nhiệm vụ được phân công; hiểu biết và nắm vững các quan điểm khoa
học của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đường lối, chính sách,
pháp luật của Đảng và Nhà nước; nắm vững tình hình kinh tế, chính trị, xã hội
ở địa phương; đồng thời phải có trình độ về khoa học lãnh đạo, quản lý.
* Năng lực ra quyết định: Đây là năng lực quan trọng làm cơ sở để cán
bộ DTTS có thể xây dựng chiến lược hoạt động, đưa chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước đi vào thực tiễn. Để có năng lực này,
38
cán bộ DTTS phải là người có trình độ, khả năng tư duy, óc sáng tạo và kinh
nghiệm thực tiễn. Biểu hiện của năng lực này đó là:
- Xác định mục tiêu: Nắm bắt một cách cụ thể tình hình thực tiễn của
địa phương, chủ động đề ra các chỉ tiêu phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh thực
hiện mục tiêu đó, giảm tải những thiếu sót, tiết kiệm thời gian và tiền của.
- Lập kế hoạch: Là phương thức, cách thức nhằm đạt được mục tiêu đã
định trên cơ sở cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp
luật của Nhà nước vào tình hình thực tiễn ở địa phương.
- Ra quyết định: Từ xác định mục tiêu, lựa chọn phương án tối ưu, cân
nhắc để quyết định phương án cuối cùng một cách hiệu quả.
* Năng lực tổ chức thực hiện: Sự thành công của mục tiêu hoạt động
phụ thuộc phần lớn vào năng lực tổ chức thực hiện. Đây là năng lực nếu thiếu
nó thì mỗi người cán bộ lãnh đạo, quản lý khó có thể thành công trong công
tác quản lý cũng như biến chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước thành hiện thực. Năng lực tổ chức thực hiện thể hiện qua
khả năng của cán bộ DTTS khi tiến hành thực hiện nhiệm vụ:
- Tổ chức bộ máy, bố trí nhân lực làm việc nhằm khai thác và sử dụng
có hiệu quả các nguồn lực cá nhân cũng như tập thể, qui tụ những người tài và
khơi dậy tiềm năng ở mỗi người, tạo thành một sức mạnh tổng hợp sẽ thúc
đẩy hoạt động đạt được kết quả.
- Truyền đạt, phổ biến để cấp dưới hiểu đúng, đầy đủ và thực hiện tốt
chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Điều
này thể hiện rõ qua trình độ, vị trí, vai trò và uy tín của cán bộ DTTS trong
đời sống xã hội vùng đồng bào các dân tộc. Trên thực tế, cán bộ DTTS đã có
khả năng thực hiện tốt công tác này, tuy nhiên phổ biến và truyền đạt như thế
nào để đồng bào hiểu đúng và đầy đủ để đi đến thực hiện một cách thấu đáo là
một công việc khó khăn, do đó thông qua việc am hiểu tình hình thực tiễn, đời
sống, con người ở địa phương, cán bộ DTTS xây dựng kế hoạch, chương
39
trình, hành động cụ thể và truyền đạt, phổ biến đến buôn, làng, từng người
dân để mọi người có thể tiếp thu và thực hiện tốt nhất.
- Thuyết phục, động viên và lôi cuốn cán bộ cấp dưới và quần chúng
nhân dân tham gia vào từng hoạt động của chính quyền địa phương, khả năng
thuyết phục không chỉ bằng lời nói mà phải bằng hành động cụ thể, bằng uy
tín và năng lực của bản thân.
- Nắm bắt dư luận xã hội để dự đoán được tình hình hoạt động thực tiễn
đang diễn ra để kịp thời điều chỉnh, uốn nắn những bất cập trong quá trình tổ
chức các hoạt động, nhất là các hoạt động trên địa bàn đang gặp nhiều khó
khăn, phức tạp.
- Xử lý tình huống nảy sinh trong quá trình thực hiện. Đây là năng lực
hết sức cần thiết đối với cán bộ DTTS hiện nay. Họ phải kết hợp nhiều khả
năng của người cán bộ lãnh đạo, quản lý như nhanh nhạy trong phán đoán
tình hình, quyết đoán khi đưa ra quyết định chính xác để xử lý tình huống.
Thực tế hiện nay ở vùng đồng bào dân tộc, xử lý tình huống đang là vấn đề
nóng liên quan đến các lĩnh vực kinh tế, chính trị và an ninh, quốc phòng, rất
cần có sự góp mặt của cán bộ DTTS.
- Kiểm tra, đánh giá hoạt động thực tiễn để kịp thời điều chỉnh các
quyết định đã ban hành, qua đó có sự nhìn nhận đúng đắn công sức và thành
quả hoạt động của tổ chức và từng cá nhân, động viên và tạo động lực thúc
đẩy cá nhân, tập thể hoàn thành tốt các quyết định.
- Tổng kết thực tiễn để thấy được những thành công và hạn chế của quá
trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ. Trong năng lực tổ chức thực hiện của cán
bộ lãnh đạo, quản lý, năng lực tổng kết thực tiễn là hết sức quan trọng. Để
thấy được chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà
nước thâm nhập và quần chúng đến đâu, được quần chúng nhân dân ủng hộ
đến mức độ nào, những mâu thuẫn, bất cập nào đã xảy ra trong quá trình tổ
chức thực hiện cần phải thông qua tổng kết thực tiễn mới có thể nắm bắt được
40
một cách thấu đáo, qua đó mới có hình thức, phương án điều chỉnh có phù
hợp với điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
Ngoài những năng lực cụ thể nói trên, yêu cầu cán bộ DTTS phải có
những phẩm chất cơ bản của người cán bộ lãnh đạo, quản lý đó là:
- Bản lĩnh chính trị vững vàng, không dao động trước bất kỳ điều kiện,
hoàn cảnh khó khăn nào, không bị lôi kéo bởi những tiêu cực của xã hội, có ý
chí quyết tâm hoàn thành tốt nhiệm vụ chính trị và chịu trách nhiệm trước
những quyết định do mình đề ra,
- Trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt trong mọi hoàn cảnh của thực tiễn. Quá
trình cán bộ DTTS tổ chức triển khai nhiệm vụ, sẽ không tránh khỏi những
tình huống thực tiễn nảy sinh, trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt giúp cho cán bộ
DTTS tìm ra những giải pháp xử lý tình huống thích hợp với điều kiện, hoàn
cảnh đang diễn ra, đặc biệt là việc thực hiện nhiệm vụ chính trị Đảng và Nhà
nước đối với vùng đồng bào các dân tộc hiện nay.
- Khả năng quan sát bao quát tình hình thực tế, có cái nhìn khách quan,
thấu đáo vấn đề để đưa ra quyết định đúng đắn trước khi thực hiện nhiệm vụ.
- Năng động, sáng tạo trong công việc, luôn luôn chủ động, tìm tòi ra
những biện pháp làm việc mới phù hợp với yêu cầu của thực tiễn.
- Quyết đoán dám làm, dám chịu trách nhiệm, không chùn bước trước
khó khăn, thử thách, đây là yếu tố quan trọng tạo sự tin tưởng và tập hợp được
ý chí của tập thể và quần chúng nhân dân trong quá trình thực hiện nhiệm vụ.
- Khả năng lôi cuốn, thuyết phục đồng bào các dân tộc tham gia vào
quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị ở địa phương.
- Khả năng đánh giá và nhìn nhận nhiệm vụ và hiệu quả công việc của
cấp dưới để có cái nhìn khách quan khi giao việc cũng như động viên, khích
lệ và khen, chê đúng người đúng việc.
Với cách tiếp cận về NLHĐTT qua phân tích ở trên, NLHĐTT sẽ
giúp cán bộ DTTS nhận thức một cách đúng đắn bản chất cách mạng và
khoa học về đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và
41
cụ thể hóa vào thực tiễn. Thông qua NLHĐTT, cán bộ DTTS có thể đề ra
những phương pháp, hình thức tổ chức phù hợp với điều kiện và tình hình
cụ thể ở địa phương. Đặc biệt, trong sự nghiệp đổi mới hiện nay ở khu vực
miền núi, NLHĐTT sẽ giúp cán bộ DTTS phát hiện và đề xuất những vấn
đề cần bổ sung, sửa đổi về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước
cho phù hợp với thực tế, từng bước đưa nó đi vào đời sống của nhân dân.
Để thực hiện tốt chức năng lãnh đạo, chỉ đạo của mình, cán bộ DTTS phải
có NLHĐTT (sơ đồ 1.1).
Hình 1.1: Sơ đồ cấu trúc năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ DTTS
1.4. Những tiếp cận về quản lý đào tạo và sự vận dụng vào quản lý đào
tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số.
1.4.1. Tiếp cận chung về đào tạo và quản lý đào tạo
Nhà trường là cơ quan có nhiệm vụ đào tạo ra những sản phẩm theo
yêu cầu của xã hội và mục tiêu đào tạo của nhà trường. Về cơ bản hoạt động
đào tạo của nhà trường được cấu thành bởi các nhóm nhân tố chủ yếu: Mục
tiêu đào tạo; nội dung chương trình đào tạo; phương pháp giảng dạy; lực
NĂNG LỰC
RA QUYẾT ĐỊNH
- Xác định mục tiêu
- Lập kế hoạch
- Ra quyết định
NĂNG LỰC TỔ CHỨC
THỰC HIỆN
-Tổ chức bộ máy, bố trí nhân lực
- Truyền đạt, phổ biến
- Thuyết phục,động viên, lôi cuốn
- Nắm bắt dư luận xã hội
- Xử lý tình huống
- Kiểm tra, đánh giá
- Tổng kết thực tiễn
NĂNG LỰC NHẬN THỨC
- Về chức năng, nhiệm vụ
- Về quan điểm CN Mác-
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh;
ĐL, CS, PL của Đảng và NN
- Về tình hình KT, CT, XH ở
địa phương
- Về trình độ khoa học lãnh
đạo, quản lý
NĂNG LỰC
HOẠT ĐỘNG THỰC TIỄN
CÁC PHẨM CHẤT - Có bản lĩnh chính trị - Có tính quyết đoán
- Có trí tuệ mềm dẻo và linh hoạt - Khả năng lôi cuốn, thuyết phục
- Khả năng quan sát, bao quát - Khả năng đánh giá và nhìn nhận
- Có tính năng động, sáng tạo
42
lượng đào tạo, đối tượng đào tạo; hình thức tổ chức đào tạo; điều kiện đào
tạo; môi trường đào tạo; bộ máy đào tạo; qui chế đào tạo. Quản lý nhà
trường chính là quản lý tất cả các nhân tố nói trên làm cho chúng vận động
một cách đồng bộ tạo ra sự phát triển toàn diện, tuy nhiên trong hoạt động của
nhà trường nhiệm vụ quan trọng đó là quá trình đào tạo và quản lý quá trình
đào tạo đó như thế nào để thỏa mãn yêu cầu của xã hội và hình thành nên
“nhân cách - sức lao động”.
Thông thường, trong tiến trình đào tạo của nhà trường, quản lý đào tạo
được qui định chặt chẽ bởi các nhân tố nói trên, đồng thời xem xét nội hàm
của nó là quá trình tổ chức việc dạy và học, các nội dung quản lý sẽ bao gồm:
Quản lý người học (quản lý hồ sơ tuyển sinh, quản lý quá trình học tập và rèn
luyện của học viên, quản lý học viên sau đào tạo); quản lý quá trình tổ chức
đào tạo (quản lý mục tiêu đào tạo, quản lý nội dung, phương pháp giảng dạy);
quản lý giảng viên (quản lý trình độ chuyên môn của giảng viên, quản lý năng
lực giảng dạy và ảnh hưởng của giảng viên đối với học viên); Quản lý các
điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo (CSVC-KT, tài liệu, giáo trình...)
M M: Mục tiêu đào tạo
HV N: Nội dung đào tạo
GV P: Phương pháp giảng dạy
GV: Lực lượng giảng dạy
N P HV: Đối tượng đào tạo
Đ Đ: điều kiện đào tạo
Hình 1.2: Sơ đồ quản lý đào tạo trong nhà trường
Ở góc độ tiếp cận quản lý quá trình trong phạm vi nội bộ nhà trường và
các hoạt động phối hợp giữa nhà trường với đối tác bên ngoài, trong đó chủ
thể quản lý là những đơn vị, những bộ phận và cá nhân trực tiếp quản lý các
QL
43
hoạt động của nhà trường và đối tượng quản lý của nhà trường đó là toàn bộ
các khâu từ: đầu vào - quá trình dạy học - đầu ra:
+ Quản lý đầu vào: quản lý quá trình tuyển sinh; quản lý GV; quản lý
HV; quản lý chương trình đào tạo; quản lý CSVC-KT (phòng học, tài liệu học
tập, máy tính…) và quản lý các nguồn lực khác phục vụ cho công tác đào tạo.
+ Quản lý quá trình dạy học: quản lý hoạt động giảng dạy của GV, hoạt
động học tập và rèn luyện của HV và quản lý hoạt động kiểm tra, đánh giá kết
quả học tập và rèn luyện của HV trong quá trình dạy học.
+ Quản lý đầu ra: là khâu cuối cùng của công tác quản lý, là sản phẩm
của quá trình đào tạo đạt được sau khi thực hiện quá trình đào tạo thông qua
kết quả học tập và rèn luyện của HV; cấp chứng chỉ, văn bằng; quản lý thông
tin phản hồi từ người học và đơn vị sử dụng người học.
Các đối tượng của quản lý nói trên, quá trình quản lý được thực hiện
theo bốn chức năng cơ bản: xây dựng kế hoạch; thiết kế và xây dựng tổ chức
thực hiện kế hoạch; chỉ đạo; kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện và kết quả
thực hiện kế hoạch.
1.4.2. Tiếp cận CIPO
Giáo dục đào tạo diễn ra theo một quá trình, tiếp cận CIPO đó chính là
tiếp cận theo quá trình, ngoài các nhân tố bao gồm các nhân tố đầu vào
(Input), đầu ra (Out put), quá trình (Process) còn có bối cảnh (Context) đó là
những yếu tố tác động nhiều nhất đến hiệu quả của quá trình đào tạo.
Ngày nay, tiến trình đào tạo theo tiếp cận CIPO là một quan niệm hiện
đại. Đầu vào (I) đó là mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, phương pháp giảng
day, người dạy, người học, cơ sở vật chất; đầu ra (O) là sản phẩm (người học)
đào tạo; bối cảnh (C) đó là tình hình kinh tế, chính trị, xã hội, CNH, HĐH đất
nước, hội nhập quốc tế; quá trình (P) là biểu hiện của các hành động quản lý.
Quản lý đào tạo theo tiếp cận CIPO cho thấy, quá trình và bối cảnh đã tác
động cả đầu vào lẫn đầu ra và tác động cả động thái từ đầu vào đến đầu ra
của quá trình đào tạo, đồng thời nhân tố đầu vào cũng tác động đến đầu ra.
44
C (Context): Bối cảnh
I (Input): Đầu vào
P (Process): Quá trình
O (Out put): Đầu ra
Hình 1.3: Sơ đồ tiếp cận theo mô hình CIPO
Với quan điểm quản lý đào tạo là quá trình tác động có mục đích, có tổ
chức của chủ thể quản lý (lãnh đạo cơ sở đào tạo, các khoa, phòng, ban đến
các giảng viên) lên đối tượng quản lý (người học, người dạy, cán bộ quản lý
đào tạo và cán bộ các đơn vị chức năng) bằng việc vận dụng các chức năng và
phương tiện quản lý nhằm đạt được mục tiêu đặt ra, chúng tôi tiếp cận nghiên
cứu luận án này vừa theo quan điểm truyền thống, vừa theo quan điểm hiện
đại. Quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở các Học viện chính trị
sẽ bao gồm một phổ rộng các vấn đề liên quan chặt chẽ với nhau: Quản lý
chương trình đào tạo (quản lý mục tiêu đào tạo; quản lý nội dung đào tạo, quản
lý phương pháp giảng dạy); Quản lý học viên (quản lý tuyển sinh, quản lý quá
trình học tập và rèn luyện của HV, quản lý HV sau đào tạo); quản lý GV (quản lý
trình độ chuyên môn của GV, quản lý năng lực giảng dạy, quản lý công tác kiểm
tra, đánh giá kết quả học tập của GV đối với HV); quản lý các điều kiện phục vụ
cho công tác đào tạo (CSVC-KT, tài chính) và quản lý sản phẩm đào tạo liên
quan đến cơ chế phối hợp quản lý giữa các đơn vị liên quan, quá trình áp dụng
quản lý sẽ phải đổi mới, cải tiến cho phù hợp với yêu cầu của bối cảnh và môi
trường đào tạo.
Nhìn chung, quản lý đào tạo cao cấp LLCT còn có những đặc thù riêng,
chương trình nói trên chỉ đào tạo trong hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí
Minh và cơ chế quản lý đào tạo được qui định một cách chặt chẽ giữa các cơ
quan đồng cấp và được triển khai thực hiện theo phân cấp quản lý giữa các
C
I O
P
45
khu vực. Quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chủ yếu tập trung
vào hai khu vực do Học viện chính trị khu vực I và Học viện chính trị khu
vực III phụ trách thuộc địa bàn đông đồng bào dân tộc sinh sống đó là các
tỉnh miền núi khu vực duyên hải Miền Trung - Tây Nguyên và các tỉnh miền
núi phía Bắc. Căn cứ vào mục đích, yêu cầu và thực tế nhu cầu đào tạo cao
cấp LLCT cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt tại các địa phương, Ban Tổ chức
Trung ương phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ cho Học viện CTQG Hồ Chí
Minh và các Học viện trực thuộc, Học viện có trách nhiệm xây dựng kế
hoạch, tổ chức các nguồn lực, triển khai đào tạo thông qua nội dung, phương
pháp, hình thức đào tạo phù hợp với từng đối tượng và tiến hành kiểm tra,
giám sát, tổng kết quá trình đào tạo theo một nguyên tắc nhất định. HV được
cử đi học do Ban Tổ chức các tỉnh, thành đề nghị và chuyển hồ sơ cho Học
viện xét duyệt. Công tác quản lý, giảng dạy và học tập cao cấp LLCT tuân thủ
theo qui chế đào tạo riêng do Học viện CTQG Hồ Chí Minh ban hành.
1.4.3. Các chức năng quản lý đào tạo
Trong nhà trường hiện đại, chức năng quản lý là hướng tiếp cận cơ bản
để quản trị nhà trường hiệu quả, lãnh đạo nhà trường tiến hành thiết kế cơ cấu,
tổ chức bộ máy, bố trí nhân sự, ban hành các qui chế tổ chức, phối hợp và
hoạt động của các đơn vị, tổ chức chỉ đạo, triển khai hoạt động, kiểm tra,
đánh giá quá trình thực hiện và hiệu quả đạt được phù hợp với điều kiện, hoàn
cảnh của thực tiễn.
1.4.3.1. Kế hoạch hóa việc thực hiện chương trình đào tạo
Kế hoạch hóa là hành động đầu tiên của người quản lý để làm cho tổ
chức phát triển theo kế hoạch. Kế hoạch hóa bao gồm việc xây dựng mục tiêu,
chương trình hành động, xác định từng bước đi, những điều kiện, phương tiện
cần thiết trong một thời gian nhất định của cả hệ thống quản lý và bị quản lý
[44, tr.81]. Trong kế hoạch hóa, lập kế hoạch là một nhiệm vụ quan trọng, có
khả năng ứng phó với những bất định và sự thay đổi, giúp các nhà quản lý thu
thập, phân tích và xử lý thông tin một cách có hệ thống qua đó có cái nhìn
46
tổng thể, toàn diện ở hiện tại và tương lai và có thể điều chỉnh những quyết
định trước đó bảo đảm hướng vào mục tiêu đã định. Lập kế hoạch cho phép
lựa chọn những phương án tối ưu, tiết kiệm nguồn lực tạo hiệu quả hoạt động
cho toàn bộ tổ chức, đồng thời tạo điều kiện dễ dàng cho việc kiểm tra, đánh
giá nhằm đạt được mục tiêu cho một hoạt động hay một lĩnh vực nhất định
nào đó [44, tr.83,84].
1.4.3.2. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Tổ chức được hiểu là quá trình sắp xếp con người và các nguồn lực để
cùng nhau làm việc nhằm đạt tới một mục tiêu cụ thể. Với tư cách là một
chức năng cơ bản của quản lý, quá trình này liên quan đến việc tạo ra sự phân
công lao động thực hiện các nhiệm vụ và điều phối các kết quả nhằm đạt được
mục tiêu chung [62, tr.41].
Để kế hoạch đào tạo triển khai một cách tốt nhất, lãnh đạo nhà trường
phải xác định rõ vai trò của từng cá nhân, tổ chức trong việc đảm nhận công việc
được giao. Thiết kế cơ cấu các bộ phận công việc phù hợp với mục tiêu của tổ
chức, chú ý phương thức hoạt động, quyền hạn của từng bộ phận, tạo điều kiện
cho các liên kết ngang, dọc của tổ chức, nhất là việc bố trí nhân sự quản lý điều
hành các bộ phận của tổ chức. Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phải được
tiến hành trong suốt quá trình thực hiện nhiệm vụ đào tạo qua từng khâu của qui
trình đào tạo, trong đó chú trọng tổ chức quản lý hoạt động dạy và hoạt động học
đảm bảo đúng mục tiêu, kế hoạch đề ra, đồng thời người quản lý phải thường
xuyên khuyến khích và tạo điều kiện cho các bộ phận của tổ chức hoàn thành tốt
nhiệm vụ thông qua việc gắn trách nhiệm, quyền hạn và lợi ích của từng bộ phận
và cá nhân một cách cụ thể và tương xứng.
1.4.3.3. Chỉ đạo, lãnh đạo thực hiện chương trình đào tạo
Sau khi hoạch định kế hoạch và sắp xếp tổ chức để đưa ra các nguồn
lực thực hiện kế hoạch, lãnh đạo cơ sở đào tạo phải chỉ đạo các hoạt động
nhằm phát huy tiềm năng của các bộ phận, cá nhân, đồng thời luôn luôn đặt
hoạt động vào hoàn cảnh cụ thể để trả lời các câu hỏi:
47
- Giữa hiện trạng và mục tiêu của hệ thống có sự khác biệt hay không ?
- Người chịu trách nhiệm có ý thức đầy đủ sự khác biệt đó hay không ?
- Có đủ các nguồn lực cho người ra quyết định giải quyết sự khác biệt
đó hay không [44, tr.111], trả lời được các câu hỏi nói trên, người quản lý mới
có thể đưa ra quyết định quản lý đúng đắn.
1.4.3.4. Giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo
Giám sát, kiểm tra, đánh giá là các hoạt động tiến hành thường xuyên
của người quản lý, kiểm tra dựa vào các qui định, qui tắc, các tiêu chí có tính
pháp quy để so sánh đối chiếu với thực tiễn, là cơ sở để tiến hành hoạt động
đánh giá đảm bảo tính chính xác, khách quan. Kiểm tra bao gồm các bước: xây
dựng các tiêu chuẩn; đo đạc thực hiện; điều chỉnh các sai lệch nhằm làm cho
toàn bộ hệ thống đạt được mục tiêu đã định. Đánh giá là quá trình thu thập, xử
lý thông tin để giúp cho quá trình lập kế hoạch hoặc ra quyết định của các nhà
quản lý [31, tr. 61];
Giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo là nhằm
xem xét các hoạt động của cá nhân, tổ chức trong nhà trường có đảm đương
được nhiệm vụ đề ra hay không để điều chỉnh quyết định quản lý cho phù hợp.
Giám sát, kiểm tra, đánh giá kịp thời, đúng lúc đến hành vi cá nhân, tổ chức sẽ
nâng cao tinh thần trách nhiệm, động viên, khuyến khích tính tích cực, sáng tạo
của họ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao, đồng thời phát hiện những
lệch lạc để uốn nắn, sửa chữa kịp thời. Trong kiểm tra, chú trọng kiểm tra
chuyên môn như: kiểm tra việc thực hiện chương trình giảng dạy; kiểm tra việc
thực hiện quy chế, nền nếp chuyên môn; kiểm tra giáo án; kiểm tra việc học tập
của HV, kiểm tra tình hình sử dụng, bảo quản thiết bị dạy học…
Xây dựng cơ chế giám sát, kiểm tra, đánh giá phù hợp với công tác đào
tạo để thấy được thực tế việc thực hiện chương trình đào tạo đã đem đến cho
HV những năng lực gì, đã đạt được yêu cầu mục tiêu đề ra hay chưa trong một
thời điểm nhất định, đồng thời kiểm tra, đánh giá còn gắn với mục tiêu phát
triển của nhà trường, kiểm tra không chỉ là điều chỉnh, mà kiểm tra còn là phát
48
triển [44, tr.131]. Thông qua giám sát, kiểm tra, đánh giá, lãnh đạo Học viện
không chỉ tìm ra những nguyên nhân của sự thành công và hạn chế để tăng
cường các điều kiện và phương tiện phục vụ cho quá trình phát triển của sự
nghiệp đào tạo mà còn nắm bắt được kết quả sản phẩm trước, trong và sau đào
tạo để phát triển chương trình đào tạo trước mắt cũng như lâu dài.
1.4.4. Vận dụng các tiếp cận vào quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị
cho cán bộ dân tộc thiểu số
1.4.4.1. Phát triển chương trình đào tạo quán triệt yêu cầu nâng cao năng lực
chung và năng lực hoạt động thực tiễn
Phát triển chương trình đào tạo quán triệt yêu cầu năng cao năng lực
năng lực hoạt động thực tiễn là quá trình quản lý tác động một cách tích cực
vào mục tiêu, nội dung, phương pháp giảng dạy nhằm mang lại hiệu quả của
quá trình đào tạo.
a. Quản lý mục tiêu đào tạo
Mục tiêu đào tạo là cái đích cuối cùng cần hướng đến của quá trình đào
tạo, do đó quản lý mục tiêu đào tạo là xác định hướng đi đúng đắn của quá
trình đào tạo để mục tiêu đó không chệch hướng. Trong quá trình quản lý,
mục tiêu đào tạo phải được định kỳ xem xét, đánh giá về mức độ phù hợp với
tình hình thực tiễn để kịp thời bổ sung và điều chỉnh theo yêu cầu của xã hội,
đồng thời mục tiêu đào tạo sẽ là cơ sở cho việc xây dựng nội dung chương
trình, phương thức, tổ chức quản lý đào tạo theo mục tiêu đào tạo đề ra.
Để quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS, các Học
viện chính trị cần xây dựng mục tiêu cụ thể cho từng hệ đào tạo, từng khóa
học, từng môn học trên cơ sở mục tiêu chung một cách khoa học và các mục
tiêu nói trên có quan hệ chặt chẽ với nhau.
- Mục tiêu chung: Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo trung, cao cấp,
công chức hành chính, viên chức quản lý các đơn vị sự nghiệp công lập và
doanh nghiệp nhà nước, cán bộ khoa học chính trị của hệ thống chính trị có
kiến thức nền tảng về lý luận chính trị, làm cơ sở cho việc củng cố lập trường
49
cách mạng, nâng cao năng lực tư duy khoa học và năng lực, phương pháp
lãnh đạo, quản lý, phương pháp tu dưỡng nhân cách của người cán bộ lãnh
đạo, quản lý đáp ứng yêu cầu của đất nước trong thời kỳ đẩy mạnh công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập và phát triển.
- Mục tiêu cụ thể
* Về kiến thức: Trang bị cho học viên những kiến thức cơ bản, hệ
thống, hiện đại và cập nhật về chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, kiến thức về các khoa học lãnh
đạo, quản lý và kiến thức thực tiễn.
* Về kỹ năng: Trang bị các kỹ năng vận dụng lý luận vào thực tiễn, kỹ
năng cơ bản về lãnh đạo, quản lý như: đánh giá tình hình, hoạch định chính
sách; ra quyết định lãnh đạo; tổ chức thực hiện và kiểm tra, đánh giá kết quả
thực hiện; tổ chức vận động quần chúng…
* Về tư tưởng: Bồi dưỡng thế giới quan khoa học, nhân sinh quan cách
mạng, củng cố lập trường cách mạng kiên định, ý thức trách nhiệm chính trị -
xã hội trước Đảng, trước dân tộc và tinh thần phấn đấu tu dưỡng, rèn kuyện
nhân cách để đáp ứng các chuẩn mực của cán bộ lãnh đạo, quản lý trong điều
kiện mới.
Quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đảm bảo
hình thành cho người học thế giới quan, phương pháp luận khoa học và năng
lực lãnh đạo, quản lý ngang tầm với nhiệm vụ được giao; có bản lĩnh chính trị
vững vàng, có khả năng phát hiện kịp thời những vấn đề nảy sinh trong thực
tiễn và đề ra được những giải pháp đúng đắn trong mỗi tình huống cụ thể, đặc
biệt là khả năng thuyết phục lôi cuốn quần chúng, huy động sức mạnh tổng
hợp để thực hiện thắng lợi sự nghiệp xây dựng, phát triển và bảo vệ đất nước
trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Để đạt được điều này, quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho cán
bộ DTTS thực hiện trên cơ sở xác định cụ thể kế hoạch đào tạo; triển khai nội
dung, chương trình phù hợp với đối tượng đào tạo; xây dựng và phát triển đội
50
ngũ GV đáp ứng được yêu cầu về năng lực, trình độ; đổi mới và vận dụng có
hiệu quả các phương pháp giảng dạy, đây là những khâu then chốt yêu cầu mục
tiêu đào tạo cần giải quyết khi tiến hành đào tạo cán bộ DTTS.
b. Quản lý nội dung đào tạo
Nội dung đào tạo là cốt lõi của chương trình đào tạo, quản lý tốt nội
dung đào tạo sẽ góp phần thực hiện thành công mục tiêu đào tạo. Quản lý nội
dung đào tạo Cao cấp LLCT là sự cụ thể hóa mục tiêu đào tạo trên cơ sở các
nhiệm vụ cơ bản: xây dựng kế hoạch triển khai nội dung đào tạo; tổ chức thực
hiện nội dung đào tạo; chỉ đạo triển khai nội dung chương trình đào tạo và
kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nội dung đào tạo:
- Xây dựng kế hoạch triển khai nội dung đào tạo. Để nội dung đào tạo
đảm bảo yêu cầu mục tiêu chung và mục tiêu cụ thể của từng khóa học đề ra,
xây dựng kế hoạch phải bám sát yêu cầu: người dạy sẽ truyền thụ kiến thức
gì, người học lĩnh hội kiến thức như thế nào, năng lực của người học sau đào
tạo, cụ thể là tri thức, kỹ năng, thái độ có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn
công tác hay không, từ đó xây dựng kế hoạch, tiến độ cụ thể cho từng môn
học, từng khóa học (hay từng học kỳ, năm học).
- Tổ chức thực hiện nội dung đào tạo: thông qua việc bố trí kế hoạch,
tiến độ, lịch giảng dạy đối với từng khóa đào tạo theo đúng thời gian, lôgic
chương trình, nhất quán trong toàn khóa học. Công tác này gắn liền với việc
cung cấp đủ nguồn lực phục vụ cho hoạt động quản lý và giảng dạy của khoa
chuyên môn và các đơn vị chức năng duy trì hoạt động đào tạo theo đúng thời
gian và kế hoạch đào tạo đề ra.
- Chỉ đạo triển khai nội dung đào tạo giúp cho các khâu của quá trình
đào tạo tiến hành theo đúng kế hoạch đã xây dựng. Đặc biệt, triển khai nội
dung đào tạo tập trung vào hoạt động dạy - học đảm bảo kế hoạch, tiến độ và
đáp ứng được yêu cầu mục tiêu nâng cao NLHĐTT cho người học. Để triển
khai thực hiện tốt nội dung đào tạo, cần quán triệt chỉ đạo, phân công, phân
51
cấp và tăng cường trách nhiệm phối hợp hoạt động một cách hợp lý chức
năng, nhiệm vụ giữa các đơn vị chuyên môn và các phòng, ban chức năng.
- Kiểm tra, đánh giá nội dung đào tạo để nắm bắt tình hình tổ chức
thực hiện và có kế hoạch đốc thúc, điều chỉnh, bổ sung kịp thời đảm bảo
chương trình vận hành theo đúng tiến độ và thực hiện chương trình đào tạo
Thực tế, quá trình triển khai chương trình Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS, các Học viện chính trị đã có sự cân nhắc cải tiến cho phù hợp với đối
tượng đào tạo và quán triệt yêu cầu tăng cường năng lực chung và NLHĐTT.
Cải tiến nội dung chương trình song vẫn đảm bảo tính hệ thống, toàn diện,
phù hợp với mục tiêu đào tạo; các khối kiến thức đảm bảo tính liên thông, phù
hợp với đối tượng đào tạo ở những chuyên ngành khác nhau của bậc đại học,
nhất là những cán bộ có bằng trung cấp LLCT và trung cấp chuyên nghiệp.
Với hạn chế về khả năng tư duy, phân tích vấn đề, cán bộ DTTS sẽ gặp nhiều
khó khăn trong tiếp cận chương trình đào tạo thiên về lý luận, do đó việc đảm
bảo tính hợp lý về tỷ lệ kiến thức cơ bản và kiến thức chuyên ngành, tập trung
đi sâu nhiều hơn việc trang bị kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn; tăng cường
thời gian trao đổi, thảo luận và cụ thể hóa bằng những dẫn chứng cụ thể giúp
HV hiểu sâu hơn nội dung bài giảng, củng cố tri thức sau khi nghe giảng và
rèn luyện kỹ năng diễn đạt tư tưởng, từng bước hình thành năng lực cho bản
thân. Có thể nói, để tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS, nội dung
chương trình không chỉ đảm bảo tính toàn diện, trang bị đầy đủ tri thức lý
luận; quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
trên tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội mà điều quan trọng là trang bị kỹ
năng vận dụng những tri thức đã được trang bị vào thực tiễn công tác.
Quá trình quản lý nội dung đào tạo cần quan tâm đến quản lý nghiên
cứu thực tế, là một phần quan trọng trong chương trình đào tạo từ khâu xác
định mục đích yêu cầu, xây dựng kế hoạch, tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh
giá hiệu quả thu được sau đợt nghiên cứu. Mục đích của nghiên cứu thực tế là
mang lại cho người học cơ hội để giao lưu, học hỏi những kinh nghiệm thực
52
tiễn quí báu về phát triển kinh tế - xã hội ở một số địa phương, mở rộng tầm
nhìn, bồi dưỡng thêm kinh nghiệm lãnh đạo, quản lý và củng cố kiến thức đã
học nhằm tạo niềm tin hơn vào đường lối lãnh đạo của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước.
c. Quản lý phương pháp giảng dạy
Phương pháp giảng dạy hay nói cách khác đó là phương pháp dạy học,
là tổ hợp các cách thức hoạt động phối hợp, thống nhất biện chứng giữa hoạt
động dạy và hoạt động học nhằm thực hiện có hiệu quả nội dung đào tạo.
Phương pháp dạy quyết định phương pháp học, thông qua nhu cầu, khả năng
tiếp thu kiến thức của người học, GV quyết định lựa chọn các phương pháp
giảng dạy thích hợp, qua đó nắm bắt trình độ của HV để đưa ra các phương
pháp giảng dạy phù hợp với chương trình đào tạo và đối tượng đào tạo nhằm
biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo.
Trong thực tiễn giáo dục và dạy học, có một số quan điểm phân chia
một cách hình thức về các phương pháp dạy học như: dạy học hướng vào ý
chủ quan của người học, gọi là phương pháp sư phạm tự do; dạy học hướng
vào chương trình học, gọi là phương pháp sư phạm đóng; dạy học hướng vào
ý định chủ quan của người dạy, gọi là phương pháp sư phạm bách khoa; dạy
học tích cực, hướng vào bộ ba: người học - người dạy - môi trường, gọi là
phương pháp sư phạm tương tác hoặc phương pháp sư phạm mở [84, tr.23-
24]. Mỗi phương pháp có đặc điểm, thế mạnh riêng và được vận dụng vào
những hoàn cảnh nhất định, các phương pháp này không hoàn toàn được
người dạy vận dụng một cách độc lập, mà chúng thường được vận dụng lồng
ghép với nhau, nhằm hạn chế việc dạy học máy móc (thụ động), phát huy việc
dạy học có tổ chức (chủ động).
Nghiên cứu về phương pháp sư phạm hiện đại cho người lớn, Ulrich Lipp -
Paul Schlueter [49] đã có những quan điểm phản ánh khá chân thực về đổi mới
phương pháp giảng dạy đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức ở Việt Nam.
Đối với đối tượng này cần có một phương pháp tích hợp, chú trọng việc giảm khối
53
lượng nội dung bài giảng, tập trung vào những nội dung cần thiết mang tính cốt lõi
để giảng dạy, tăng cường đối thoại, trao đổi kiến thức giữa GV và HV, tạo không
khí tích cực, thoải mái trong học tập và người học sẽ là người chủ động trong việc
lĩnh hội, tiếp thu kiến thức. Tuy nhiên, đối với cán bộ DTTS phương pháp thuyết
trình vẫn là phương pháp chủ đạo, trong đó phối hợp linh hoạt các phương pháp
khác để tạo hiệu quả cao nhất có tác dụng kích thích người học tích cực, chủ động
tham gia lĩnh hội tri thức.
Đào tạo Cao cấp LLCT là một hoạt động đào tạo mang tính đặc thù trong
hệ thống các Học viện chính trị, cán bộ DTTS cũng là một trong những đối
tượng “đặc biệt” tham gia trong quá trình đào. Để tăng cường năng lực tư duy,
kỹ năng tác nghiệp và vận dụng có hiệu quả vào thực tiễn công tác, phương pháp
giảng dạy cho cán bộ DTTS cần được lưu ý và quán triệt theo nguyên tắc:
- Nguyên tắc lấy người học làm trung tâm, khuyến khích HV chủ động tự
giác trong tiếp thu, suy nghĩ, trao đổi, thảo luận để nâng cao nhận thức và sự vận
dụng vào thực tiễn, nhất là thực tiễn học tập và rèn luyện của HV trong thời gian
giảng dạy. Đây là nguyên tắc tạo áp lực cho cả hai phía: người học phải đọc,
phải suy nghĩ; người dạy cũng không ngừng học tập, bổ sung kiến thức lý luận
và thực tiễn để có thể lý giải, trả lời câu hỏi của người học, biết sử dụng công
nghệ thông tin để khai thác tư liệu và sử dụng phương tiện giảng dạy, đồng thời
buộc GV phải làm việc khoa học, có qui trình và kế hoạch cụ thể.
- Nguyên tắc đảm bảo trực quan dễ hiểu, nguyên tắc này chủ yếu phụ
thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan như phòng học, không gian, ánh sáng,
âm thanh và các trình độ khác nhau nhằm đảm bảo thực hiện các phương
pháp trao đổi, đối thoại, thảo luận nhóm v.v.
- Nguyên tắc chọn phương pháp truyền đạt, chú ý tuỳ từng đối tượng,
môn học và từng bài giảng có thể áp dụng nhiều phương pháp khác nhau.
Việc lựa chọn phương pháp truyền đạt, mục tiêu cuối cùng không phải là trình
diễn phương pháp mà để truyền đạt nội dung, khuyến khích người học chủ
động học tập, tham gia thảo luận và giải quyết các vấn đề đặt ra.
54
- Nguyên tắc tăng thời lượng và thời gian thực hành, tạo cho người học
có thời gian trao đổi, thảo luận và giải đáp những vấn đề còn vướng mắc liên
quan đến quá trình xử lý các tình huống trong thực tiễn, do đó trong quá trình
giảng dạy cần xây dựng kế hoach giảng dạy một cách tổng thể, chuẩn bị bài
giảng, soạn và đặt ra các câu hỏi, bài tập và cách thức, thời gian thực hành
nhằm hướng dẫn cho HV chuẩn bị trước khi lên lớp nghe giảng.
1.4.4.2. Kế hoạch hóa công tác quản lý học viên bao quát từ khâu tuyển sinh
đầu vào đến khi ra trường
Chương trình đào tạo góp phần to lớn đối với sự thành công của khóa
học, tuy nhiên đối tượng đào tạo lại là chủ thể trong quá trình tiếp cận tri thức,
kế hoạch hóa công tác HV sẽ giúp việc triển khai nội dung, chương trình,
phương pháp giảng dạy phù hợp với đối tượng, nâng cao khả năng nhận thức của
người học trong quá trình đào tạo. Kế hoạch hóa công tác HV bao quát từ tuyển
sinh đầu vào đến khi ra trường, nghĩa là quản lý từ khâu xây dựng kế hoạch đào
tạo, tuyển sinh; quản lý quá trình học tập, rèn luyện của học viên cho đến quản
lý HV tốt nghiệp ra trường (đánh giá sản phẩm sau khi đào tạo).
- Quản lý kế hoạch đào tạo, tuyển sinh
Về kế hoạch đào tạo: Hoạt động đào tạo trong hệ thống Học viện chính
trị thực hiện theo cơ chế phân cấp đào tạo, từng Học viện trực thuộc có chức
năng, nhiệm vụ cụ thể dưới sự giám sát và quản lý của Học viện CTQG Hồ
Chí Minh. Đây là cơ chế phân định trách nhiệm, địa bàn hoạt động và đối tượng
đào tạo nhằm tăng cường tính chủ động, phối hợp hoạt động giữa cơ sở đào tạo
với các tỉnh, thành có nhu cầu đào tạo trong từng khu vực.
Kế hoạch đào tạo được xây dựng căn cứ vào chiến lược xây dựng và phát
triển đội ngũ cán bộ của Ban Tổ chức Trung ương và chỉ tiêu phân bổ đối với
từng hệ đào tạo cho hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Theo đó, tùy vào
chức năng, nhiệm vụ và phương thức tổ chức hoạt động, từng Học viện trực
thuộc sẽ xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện nhiệm vụ đào tạo theo
chỉ tiêu đào tạo được giao. Quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo tính
55
thống nhất và tuân thủ theo các qui định chung giữa cơ quan quản lý người
học và đơn vị đào tạo.
Với cơ chế đào tạo theo phân cấp, các Học viện trực thuộc phối hợp với
Ban Tổ chức các tỉnh nắm bắt tình hình về nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS, trong
đó chú ý xem xét các địa phương có nhu cầu cao để xây dựng kế hoạch, đề xuất
với Học viện CTQG Hồ Chí Minh tăng cường chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS
nhằm rút ngắn nhu cầu đào tạo của địa phương. Để đảm bảo chất lượng đào tạo
cán bộ DTTS, các Học viện chính trị xác định các nguồn lực bên trong và
nguồn lực bên ngoài giúp cho việc tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.
Về công tác tuyển sinh: Đây là khâu quan trọng đảm bảo công tác đào
tạo thực hiện tốt các qui định về chỉ tiêu, tiêu chuẩn, đối tượng đào tạo làm cơ
sở cho các khâu tiếp theo đạt hiệu quả. Công tác tuyển sinh cán bộ DTTS
được tiến hành một cách chặt chẽ, nghiêm túc theo Công văn số 4741-
CV/BTCTW ngày 20-5-2013 về một số vấn đề về đào tạo cao cấp lý luận
chính trị - hành chính và Công văn số 5763-CV/BTCTW ngày 7-11-2013 về
việc hướng dẫn một số nội dung về đào tạo cao cấp lý luận chính trị - hành
chính của Ban Tổ chức Trung ương:
Đối tượng: Trưởng, phó phòng và tương đương của các bộ, ban, ngành,
đoàn thể, đảng ủy trực thuộc Trung ương; trưởng phòng và tương đương của
các sở, ban, ngành, đoàn thể tỉnh, thành phố; cấp ủy viên cấp huyện; Phó Chủ
tịch Hội nông dân, Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp huyện và tương đương;
trưởng phòng ban, ngành, đoàn thể, cấp huyện và tương đương; cán bộ được
qui hoạch vào các chức danh nêu trên.
Tiêu chuẩn: là đảng viên Đảng cộng sản Việt Nam; có bằng đại học trở
lên trong hệ thống giáo dục quốc dân ở Việt Nam hoặc nước ngoài.
Tuổi đời: đối với hệ tại chức, cán bộ đang giữ các chức danh trong qui
định, tuổi đời từ 40 trở lên đối với nam, 35 trở lên đối với nữ; đối với hệ tập
trung, cán bộ đang giữ các chức danh trong qui định, tuổi đời dưới 40 đối với
nam; 35 đối với nữ.
56
Ngoài các qui định trên, cán bộ lãnh đạo, quản lý hiện đang công tác từ
3 năm trở lên ở miền núi, vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, huyện
biên giới hải đảo, đơn vị và vị trí công tác đặc thù, nếu chưa có bằng tốt
nghiệp đại học thì phải có bằng tốt nghiệp trung cấp hoặc bằng cao đẳng về
chuyên môn và bằng tốt nghiệp trung cấp LLCT hoặc lý luận chính trị - hành
chính, riêng đối với hệ tại chức, những đối tượng trên được giảm 5 tuổi so với
qui định về độ tuổi [4].
Liên quan đến công tác quản lý kế hoạch đào tạo, tuyển sinh, hình
thức tổ chức đào tạo cán bộ DTTS dựa vào các qui định và các điều kiện của
từng cơ sở đào tạo đảm bảo quá trình đào tạo diễn ra theo kế hoạch đã được
xây dựng. Hình thức đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS gồm đào tạo
tập trung và đào tạo tại chức, ngoài các hình thức đào tạo nói trên từng Học
viện trực thuộc tổ chức các khóa học dành riêng cho cán bộ DTTS theo chức
năng nhiệm vụ đã được qui định. Tuy nhiên, hiện nay giữa các Học viện trực
thuộc có sự khác nhau về hình thức đào tạo cho cán bộ DTTS, có Học viện
tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS chung với các đối tượng đào tạo khác trong
cùng một khóa học, điều này đang là vấn đề cần bàn bạc khi đánh giá về chất
lượng đào tạo đối với cán bộ DTTS.
- Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên: đây là khâu
trọng tâm của công tác quản lý HV nhằm thúc đẩy hoạt động học tập và rèn
luyện của người học theo yêu cầu nội dung chương trình đào tạo đề ra. Quản
lý quá trình học tập và rèn luyện của HV là quản lý giờ lên lớp, giờ tự học,
các hoạt động ngoài giờ lên lớp, quản lý việc chấp hành nội qui, qui chế và
các qui định của khóa học, tùy vào từng đối tượng, nội dung, chương trình,
loại hình đào tạo mà có phương thức tổ chức quản lý quá trình học tập và rèn
luyện của HV cho phù hợp.
Quản lý tốt quá trình học tập và rèn luyện của HV phải có sự phối hợp,
phân cấp quản lý theo đúng chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị chuyên môn,
khoa, phòng, ban liên quan và các đoàn thể chính trị xã hội; giữa GV chủ
57
nhiệm với GV bộ môn, mục đích cuối cùng là nâng cao tính chủ động, ý thức
tự giác của người học, hạn chế tình trạng quản lý mang tính áp đặt máy móc
về hành chính.
- Quản lý học viên sau khi ra trường: Để phát triển chương trình đào
tạo mà trọng tâm là phát triển kết quả đào tạo, thường xuyên tiến hành đánh
giá chất lượng đầu ra của người học sau khi tốt nghiệp thông qua các kênh
thông tin phản hồi từ các đơn vị cử cán bộ đi học. So sánh năng lực cán bộ
trước khi đi đào tạo và sau khi được đào tạo đã nâng lên ở mức độ nào, quá
trình đào tạo theo nhu cầu đã đáp ứng được đến đâu, còn những hạn chế gì, từ
đó nhà trường kịp thời có sự điều chỉnh và sửa đổi trên cơ sở đánh giá chương
trình đào tạo thường xuyên, liên tục. Thông qua quản lý đầu ra, các Học viện
sẽ nắm bắt được thông tin về sản phẩm đào tạo của đơn vị mình để có sự đổi
mới, cải tiến hoạt động đào tạo phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội.
Hiện nay, vấn đề quản lý đầu ra trong hệ thống Học viện chính trị chưa được
coi trọng; sự phản hồi đánh giá năng lực của người học mới chỉ diễn ra ở một
số cơ sở đào tạo ngay trong quá trình học tập chứ chưa thực hiện đối với
người học sau khi đã hoàn thành chương trình đào tạo trở về địa phương công
tác. Để nâng cao uy tín, chất lượng, hiệu quả của công tác đào tạo, vấn đề
quản lý đầu ra cần phải được các Học viện chính trị quan tâm như các quá trình
quản lý khác của hoạt động đào tạo thông qua ý kiến phản hồi của lãnh đạo các
địa phương, cũng như ý kiến tự đánh giá của bản thân những người đã tham gia
khóa học, đó là hình thức phối hợp quản lý có hiệu quả giúp cho các Học viện
chính trị tự đánh giá và phát huy thế mạnh trong đào tạo.
1.4.4.3. Tổ chức phát triển giảng viên theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ
Đội ngũ GV giữ vai trò quan trọng đối với sự thành bại của sự nghiệp
giáo dục. Sản phẩm của họ khác với sản phẩm của các loại hình lao động khác
ở chỗ, đây là sản phẩm tích hợp cả nhân tố tinh thần và vật chất, đó là “nhân
cách - sức lao động” [2, tr 68-69]. Để có đội ngũ GV giỏi phát huy được năng
lực và kinh nghiệm giảng dạy, có tâm huyết với nghề nghiệp, cống hiến sức
58
lực của mình cho hoạt động đào tạo của nhà trường còn tùy thuộc vào khả
năng quản lý của nhà trường đối với GV. Tổ chức phát triển GV có hiệu quả
sẽ góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ, chất lượng bài giảng, đổi mới
phương pháp giảng dạy tạo tiền đề cho chương trình vận hành trôi chảy và
mang lại hiệu quả.
Căn cứ vào mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo, Học
viện chính trị phát triển đội ngũ GV về số lượng, chất lượng (năng lực, phẩm
chất và kinh nghiệm giảng dạy) và tính đồng bộ về cơ cấu. Tổ chức phát triển
GV theo yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ nghĩa là phải đảm bảo các yêu cầu nói
trên trên cơ sở qui định tiêu chuẩn GV, về qui định nhiệm vụ của GV và theo
qui định chế độ làm việc, chính sách đối với GV.
Các qui định về tiêu chuẩn, nhiệm vụ và chế độ làm việc, chính sách
đối với GV được qui định trong Qui chế giảng viên do Học viện CTQG Hồ
Chí Minh ban hành. Vấn đề tổ chức phát triển GV đảm bảo các yêu cầu của
qui chế, đồng thời Học viện tiến hành tác động quản lý vào các nội dung cơ
bản nói trên thông qua các khâu: qui hoạch; tuyển dụng; bố trí sử dụng; đào
tạo, bồi dưỡng; quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV; các chế
độ, chính sách đãi ngộ tạo động lực phát triển GV.
- Qui hoạch đội ngũ GV: đảm bảo số lượng được duy trì, ổn định về qui
mô đáp ứng yêu cầu số lượng HV trên một GV theo qui định, GV có thể hoàn
thành nhiệm vụ giảng dạy và nghiên cứu một cách hợp lý, có điều kiện phát
huy năng lực trong giảng dạy; đảm bảo cơ cấu đội ngũ GV về độ tuổi, giới
tính, trình độ chuyên môn và cơ cấu tỷ lệ GV đối với một đơn vị giảng dạy
tính trên khối lượng kiến thức của nội dung, chương trình đào tạo qui định
vào từng thời điểm nhất định; đảm bảo chất lượng đội ngũ GV có đủ tiêu
chuẩn, trình độ, năng lực và phẩm chất theo yêu cầu của một GV đào tạo
LLCT. Để thực hiện tốt công tác qui hoạch phát triển GV, Học viện cần xác
định số lượng GV đáp ứng nhu cầu đào tạo, tiến hành điều tra trình độ của
59
GV, lập qui hoạch phát triển GV, đồng thời tổ chức và thực hiện qui hoạch
theo mục tiêu đã đề ra.
- Tuyển dụng đội ngũ GV theo nhu cầu thực tế. Học viên chính trị xây
dựng nguyên tắc tuyển dụng có sàng lọc phù hợp với chiến lược phát triển
đào tạo của Học viện trong từng giai đoạn. Công tác tuyển dụng bám sát Qui
chế GV để có cái nhìn khách quan, công bằng và đảm bảo yêu cầu của công
tác tuyển dụng.
- Sử dụng và bố trí GV theo đúng năng lực và sở trường chuyên môn
nhằm phát huy tối đa khả năng cống hiến của GV đối với sự nghiệp đào tạo
cán bộ của Học viện. Để bố trí, sử dụng GV hợp lý và khoa học cần xây dựng
và ban hành các qui định cụ thể về phân công, bố trí GV, đồng thời thường
xuyên có cơ chế, luân chuyển đề bạt, bổ nhiệm đội ngũ GV một cách hợp lý.
- Đào tạo, bồi dưỡng GV nâng cao trình độ chuyên môn, thái độ nghề
nghiệp, từng bước chuẩn hóa hoặc nâng chuẩn GV theo qui định. Đặc biệt,
chú trọng nâng cao năng lực giảng dạy cho đội ngũ GV, nhất là đổi mới
phương pháp giảng dạy, khả năng xây dựng phương án bài giảng, khả năng
chuyển tải kiến thức đến từng đối tượng đào tạo đảm bảo yêu cầu về nội dung
và nhất là phải đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo.
Nhiệm vụ cơ bản trong đào tạo, bồi dưỡng GV đó là: xây dựng
chương trình, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng GV; thường xuyên đánh giá, kiểm
tra, điều chỉnh kế hoạch; thực hiện chế độ chính sách ưu tiên trong đào tạo,
bồi dưỡng, ngoài ra cần phải tổ chức cho GV giao lưu, học hỏi, trao đổi thông
tin và kinh nghiệm giảng dạy với các cơ sở đào tạo khác, tăng cường khả
năng nghiên cứu khoa học cho GV, đây là một trong hai nhiệm vụ quan trọng
đối với GV giảng dạy lý luận nhằm góp phần nâng cao năng lực của GV, hiện
thực hóa phương pháp giảng dạy tích cực và phát triển tư duy khoa học hình
thành hệ thống phương pháp luận cho đổi mới phương pháp giảng dạy.
- Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV, đây là khâu quan
trọng trong công tác phát triển GV để có cái nhìn khách quan về hiệu quả thực
60
hiện nhiệm vụ chuyên môn, về năng lực và quá trình cống hiến của họ theo
yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ đặt ra. Quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy
của GV ở Học viện chính trị được giao cho đơn vị quản lý đào tạo phối hợp
với đơn vị giảng dạy trực tiếp quản lý theo chức năng nhiệm vụ được phân
công dưới sự giám sát, kiểm tra, đánh giá của Hội đồng khoa học và đào tạo
trên cơ sở các qui định của Qui chế đào tạo, Qui chế giảng viên đã được Học
viện ban hành. Nội dung quản lý thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV tập
trung vào: công tác xây dựng kế hoạch giảng dạy, soạn giáo án; thực hiện
hoạt động dạy học, kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV; kiểm tra và
đánh giá năng lực GV.
Trong các nội dung quản lý nói trên, tổ chức hoạt động dạy học đối với
cán bộ DTTS là khâu quan trọng đòi hỏi nhiều hơn trong quản lý, nhất là về thực
hiện đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tích cực. Yếu tố tác động thông
qua phương pháp phải đảm bảo: nội dung kiến thức cần truyền tải đến HV; tính
tích cực, chủ động tự học tập và rèn luyện của HV; tổ chức, kiểm tra, đánh giá
kết quả học tập của HV, các yếu tố trên có liên hệ mật thiết với nhau để hình
thành nên phương pháp giảng dạy phù hợp với người học. Về cơ bản, cán bộ
DTTS đã đảm bảo về tiêu chuẩn, trình độ đầu vào (hầu hết có trình độ đại học
hoặc trung học chuyên nghiệp và trung cấp LLCT), song khả năng lĩnh hội
kiến thức của người học còn hạn chế, khả năng tư duy, năng lực phân tích vấn
đề còn thiên về trực quan, giản đơn, do đó cái họ cần nhất đó là kiến thức lý
luận liên hệ với thực tiễn gắn liền với nhiệm vụ và điều kiện, hoàn cảnh liên
quan trực tiếp đến họ. Đổi mới phương pháp phải có sự điều chỉnh cho phù
hợp, cần xem yếu tố “cầm tay chỉ việc” là ưu tiên hàng đầu để thiết kế bài
giảng đảm bảo chất lượng, đồng thời cải tiến phương thức kiểm tra, đánh giá
kết quả học tập cho phù hợp với năng lực của người học.
Hình thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV dựa vào Qui chế
thi viết luận văn và công nhận tốt nghiệp do Học viện CTQG Hồ Chí Minh
ban hành. Nội dung kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV chủ yếu thông
61
qua kết quả thi các môn học và kết quả thi tốt nghiệp hoặc viết luận văn tốt
nghiệp. Tuy nhiên, muốn phát huy tính tích cực chủ động học tập của HV là
người DTTS, Học viện chính trị cần đa dạng hóa các hình thức kiểm tra, đánh
giá kết quả học tập, chú trọng hệ thống đề thi - đáp án đảm bảo lôgic về nội
dung và phù hợp với khả năng nhận thức của người học; tổ chức chấm thi
công khai, minh bạch đảm bảo tính chính xác và công bằng cho từng bài thi.
Ngoài ra, kiểm tra, đánh giá phải xem xét cả quá trình về tinh thần, ý thức học
tập và rèn luyện, tư cách, tác phong của HV với vai trò là cán bộ lãnh đạo,
quản lý của Đảng và Nhà nước.
Giám sát, kiểm tra và đánh giá năng lực GV chú trọng các nội dung:
xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, đo lường việc thực hiện nhiệm vụ của
GV gắn với các qui định và mục tiêu đào tạo của Học viện, đồng thời kết quả
đánh giá phải thông tin đến GV rút kinh nghiệm hay phát huy thế mạnh của
bản thân. Giám sát, kiểm tra và đánh giá bằng nhiều kênh, cán bộ quản lý
đánh giá GV, GV đánh giá GV, đặc biệt coi trọng sự đánh giá từ phía người
học đối với GV và người sử dụng sản phẩm đào tạo đối với cơ sở đào tạo.
- Thực hiện chế độ, chính sách tạo động lực cho GV phát huy năng lực
và hiệu quả công việc. Xây dựng các qui định cụ thể cho việc thực hiện chế
độ chính sách. Tạo cơ chế làm việc công bằng, dân chủ, phát huy tính tự giác,
đoàn kết, chia sẻ hợp tác để mọi thành viên yên tâm thực hiện nhiệm vụ.
Bên cạnh những nội dung quản lý GV nói trên, tính đồng thuận của đội
ngũ GV trên tinh thần đoàn kết của tập thể sư phạm và xây dựng đội ngũ GV
trong nhà trường trở thành một tổ chức biết học hỏi cần phải được quan tâm,
đó chính là nhân tố tạo ra sự phát triển bền vững của đội ngũ.
1.4.4.4. Hoàn thiện cơ sở vật chất - kỹ thuật theo hướng hiện đại hóa
Theo cách hiểu thông thường, CSVC - KT đó là tất cả các loại tài sản
(bất động sản và động sản) như đất đai, nhà ở, phòng học, thư viện, các công
trình xây dựng gắn liền với đất đai, vật tư trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật
62
dùng để phục vụ một cách tốt nhất hoạt động giảng dạy, nghiên cứu nhằm giúp
cơ sở đào tạo hoàn thành mục tiêu, chức năng, nhiệm vụ của đơn vị mình.
Trong hệ thống trường học, CSVC - KT là điều kiện thiết yếu để tiến
hành quá trình đào tạo. CSVC - KT giúp cho người dạy phát huy khả năng
chuyên môn, nâng cao tính trực quan, hỗ trợ đổi mới phương pháp giảng dạy,
đồng thời nâng cao chất lượng thực hành, thực tập, rèn luyện kỹ năng, kỹ xảo
cho người học.
Trong xu thế phát triển, hiện đại hóa CSVC - KT là xu thế tất yếu cần phải
tiến hành nhằm tạo điều kiện cho người dạy và người học hợp tác với nhau trong
điều kiện tốt nhất về phòng học, trang thiết bị dạy và học, hệ thống nghe nhìn,
các điều kiện tiếp cận với công nghệ hiện đại phục vụ cho học tập, nghiên cứu và
trao đổi thông tin. CSVC - KT có mối quan hệ với thành tố khác như: mục tiêu
đào tạo, nội dung chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy và hình thức tổ
chức đào tạo, do đó yêu cầu đặt ra là CSVC - KT phải đảm bảo tính thống nhất
trong đầu tư, tổ chức khai thác, sử dụng và vận hành CSVC - KT một cách khoa
học nhằm mang lại hiệu quả trong đào tạo.
Hoàn thiện CSVC-KT theo hướng hiện đại ở các Học viện chính trị phục
vụ cho hoạt động đào tạo trong xu thế phát triển hiện nay ngang tầm với chức
năng, nhiệm vụ đảm bảo mục tiêu đào tạo, phù hợp với nội dung và đổi mới
phương pháp giảng dạy tập trung vào các nội dung cụ thể như: xây dựng và cải
tạo hệ thống giảng đường, hội trường, ký túc xá đủ về số lượng, phù hợp về diện
tích và đảm bảo về quy cách với đầy đủ trang thiết bị hiện đại phù hợp với yêu
cầu tăng qui mô đào tạo và tổ chức giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích
cực; xây dựng thư viện điện tử, kết nối mạng trong toàn hệ thống Học viện đáp
ứng nhu cầu truy cập thông tin của cán bộ, GV và HV; trang bị đầy đủ giáo trình,
tài liệu, sách tham khảo, tạp chí, tài liệu chuyên ngành phục vụ cho công tác dạy-
học; nâng cấp CSVC phục vụ cho hoạt động thể chất và xây dựng cảnh quan nhà
trường đảm bảo môi trường sư phạm văn minh, hiện đại.
63
Để hoàn thiện CSVC - KT theo hướng hiện đại hóa, Học viện chính trị
thực hiện các công việc cụ thể như: xây dựng kế hoạch một cách tổng thể về
nhu cầu CSVC - KT phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu
của nhà trường; chủ động xây dựng dự toán đề nghị cấp kinh phí cho các hạng
mục theo định hướng phát triển; thường xuyên kiểm tra, đánh giá việc đầu tư
và sử dụng có hiệu quả CSVC - KT để có phương án điều chỉnh, bổ sung cho
phù hợp với thực tế; quản lý mua sắm, trang bị, bảo quản và thanh lý CSVC -
KT một cách chặt chẽ.
1.4.4.5. Cải tiến cơ chế quản lý đào tạo trên tinh thần hiệp quản
Cơ chế quản lý có ảnh hưởng to lớn đến phương thức tổ chức thực
hiện nhiệm vụ đào tạo trong nhà trường, tuy nhiên bên cạnh cơ chế quản lý
phối hợp đào tạo giữa các đơn vị chức năng trong nội bộ Học viện còn đề cập
đến yếu tố hợp tác quản lý giữa các Học viện chính trị và các tỉnh, thành trong
công tác đào tạo cán bộ.
Cơ chế đào tạo cán bộ cho các địa phương trong hệ thống Học viện
chính trị được qui định chặt chẽ và khép kín. Về hình thức, các Học viện
chính trị đào tạo cán bộ theo “đơn đặt hàng” của các tỉnh, thành thông qua
công tác quản lý, kiểm tra, giám sát nhu cầu đào tạo và cân đối lưu lượng cán
bộ được đi học của Ban Tổ chức Trung ương đối với các tỉnh, thành. Thông
qua chỉ tiêu đào tạo được phân bổ, các Học viện chính trị phối hợp với các
tỉnh, thành tổ chức đào tạo và quản lý người học theo chức năng, nhiệm vụ
được giao, với ý nghĩa đó giữa Học viện chính trị và các tỉnh, thành luôn luôn
có sự phối hợp quản lý và hợp tác trong đào tạo cán bộ.
Cơ chế hợp tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS nằm trong tổng thể sự
liên kết phối hợp quản lý nói chung, tuy nhiên công tác phối hợp đi sâu vào sự
liên kết, chia sẻ thông tin bằng các công việc như: khảo sát nhu cầu đào tạo,
xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ; quản lý, theo dõi học viên trong thời gian
học, thông báo kết quả học tập và rèn luyện của HV về địa phương và đặc
biệt nắm bắt NLHĐTT của học viên sau đào tạo. Làm tốt công tác này sẽ phát
64
huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của các bên liên quan đối với nhu
cầu và chất lượng đào tạo cán bộ DTTS trước mắt cũng như lâu dài.
1.5. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý đào tạo cán bộ, công chức và một số
kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
1.5.1. Nhật bản
Nhật Bản là một nước có nền kinh tế phát triển, thành công của nước
này có sự đóng góp to lớn của đội ngũ công chức nhà nước. Công tác quản lý
đào tạo, cụ thể là công tác tuyển chọn và đào tạo cán bộ công chức ở Nhật
Bản rất gắt gao. Hàng năm, Viện nhân sự, một cơ quan nhà nước độc lập với
các Bộ tổ chức 3 kỳ thi: tổ chức thi tuyển chọn quan chức nhà nước loại I (cấp
cao) và kỳ thi tuyển chọn quan chức cấp II và III (cấp thấp). Những người
được trúng tuyển loại I, sẽ được đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong
tương lai, còn những người trúng tuyển loại II, III sẽ làm công tác chuyên
môn. Các kỳ thi tuyển ở Nhật Bản diễn ra công khai, những cán bộ công chức
đã được trúng tuyển mới được đưa đi đào tạo, bồi dưỡng. Cán bộ quan chức
Nhật Bản được đào tạo, bồi dưỡng liên tục trong suốt quá trình công tác theo
hai giai đoạn: giai đoạn đầu đào tạo để trang bị kinh nghiệm làm việc và bồi
dưỡng để cập nhật các kiến thức về hành chính, kinh tế chính trị Nhật Bản và
thế giới nhằm nâng cao kiến thức mới trong quản lý, xu hướng phát triển kinh
tế, chính trị; tiếp theo, sau khi được đề bạt công chức Nhật sẽ tham gia vào
quá trình lập chính sách. Trong quá trình làm việc cán bộ được luân chuyển
qua các phòng, vụ khác nhau thuộc Bộ để cán bộ có thể nắm bắt hầu hết các
chính sách, các vấn đề hiện tại ở Bộ và phát huy khả năng quản lý hành chính,
khả năng đối phó nhạy bén với tình hình mới, phát huy năng lực lãnh đạo, khả
năng thương lượng để đi đến một ý kiến thống nhất, một sự thoả thuận về
chính sách mới. Tuy nhiên, trong quá trình công tác, các quan chức phải tự
cạnh tranh với nhau, những người có năng lực sẽ được cân nhắc lên những
chức vụ cao, và ngược lại những người không cạnh tranh sẽ phải từ chức
65
nhưng được xắp xếp vào những cơ quan có quan hệ với Bộ nhưng không trực
thuộc bộ, hoặc được thu xếp làm việc ở những công ty tư nhân.
Bên cạnh qui trình đào tạo chặt chẽ, Nhật Bản có chế độ đãi ngộ thoả
đáng với những người có năng lực, đảm bảo các quan chức có cuộc sống khá
giả khi về hưu; nhiệm kỳ các quan chức rút ngắn, bộ máy nhà nước gọn nhẹ...
đó là những quan điểm của Nhật Bản về vấn đề cán bộ, công chức hiện nay.
1.5.2. Malaixia
Malaixia là một quốc gia đa dân tộc và đa văn hóa. Một trong những cơ
sở đào tạo và bồi dưỡng công chức cấp cao, cấp trung ương của hệ thống
chính trị Malaixia đó là Học viện hành chính Quốc gia. Cán bộ, công chức ở
Malaixia hầu hết được đào tạo ở đây theo các chương trình đào tạo khác nhau:
Các quan chức cấp cao trong khu vực công được đào tạo chương trình
về quản lý và lãnh đạo cấp Trung ương, mục tiêu của khóa học là trang bị tư
duy và phương pháp tiếp cận mới về lãnh đạo và quản lý mang tầm chiến
lược. Tiếp đến là chương trình về quản lý và lãnh đạo cấp Thứ trưởng, Bộ
trưởng và tương đương, cung cấp những kiến thức về khả năng đánh giá tầm
nhìn, giải quyết các nhiệm vụ và mục tiêu của tổ chức nhằm hình thành năng
lực thực hiện các nhiệm vụ và khả năng tự đánh giá năng lực bản thân của các
quan chức; nội dung chính của chương trình đề cập đến các vấn đề như quản
lý tài chính; quản lý công nghệ thông tin; nghiên cứu và thống kê; chương
trình về quản lý và lãnh đạo cấp Vụ và cấp Sở, ban, ngành, tăng cường các kỹ
năng quản lý trong từng lĩnh cụ thể cho các công chức làm quản lý. Nội dung
chương trình đi sâu vào các kiến thức như: quản lý kế hoạch và chiến lược; tư
vấn có hiệu quả; quản lý về tổ chức và quản lý nguồn nhân lực; quản lý tài
chính; quản lý công nghệ thông tin; chương trình về quản lý và lãnh đạo theo
chương trình hợp tác quốc tế dành cho cán bộ làm công tác chuyên môn và quản
lý các cấp trong nước và cán bộ lãnh đạo nước ngoài; khóa học cung cấp những
kiến thức về quản lý tổ chức và lãnh đạo có hiệu quả; trao đổi và học hỏi lẫn nhau
về thực hành lãnh đạo và quản lý tổ chức ở các nước khác nhau; chương trình về
66
quản lý tổ chức và lãnh đạo dành cho cán bộ quản lý, chuyên môn, hành chính
nhằm trang bị cho người học những kiến thức cơ bản về quản lý tổ chức và lãnh
đạo có hiệu quả; các giá trị trong tổ chức; xử lý xung đột và đàm phán, tính sáng
tạo trong tổ chức và chương trình về lãnh đạo và tổ chức môi trường học tập dành
cho cán bộ quản lý, chuyên môn, hành chính trong khu vực công, đề cập các vấn
đề về tổ chức, môi trường học tập và quá trình học tập của tổ chức; vai trò của nhà
lãnh đạo và quản lý trong việc xây dựng tổ chức có môi trường học tập. Các khóa
đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ, công chức nói trên ở Malaixia thường được tiến
hành triển khai trung bình từ 3 đến 4 tuần.
1.5.3. Trung Quốc
Trung Quốc là một quốc gia đông dân và có nhiều dân tộc chung sống,
Năm 2012, dân số Trung Quốc khoảng hơn 1.350 tỷ người bao gồm 56 dân
tộc khác nhau. Theo số liệu tổng điều tra dân số toàn quốc của Trung Quốc
lần thứ tư thì dân tộc Hán chiếm 91,96% dân số của cả nước, 55 dân tộc còn
lại chỉ chiếm 8,04% và được gọi là dân tộc thiểu số. Trước xu thế phát triển
và bước sang giai đoạn xây dựng thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa,
Trung Quốc đưa ra một nguyên tắc nhất quán coi công tác giáo dục là nhiệm
vụ chiến lược ưu tiên hàng đầu và phát triển giáo dục đào tạo đội ngũ cán bộ
cán bộ DTTS không chỉ là một phần trong chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
cho đất nước mà còn là quyết sách chiến lược trọng đại là phương châm duy
trì lâu dài cho sự phát triển bền vững cho những vùng dân tộc.
Công tác đào tạo cán bộ DTTS đã được chú trọng thông qua hệ thống
các trường Đảng, là nơi đào tạo đội ngũ cán bộ một cách toàn diện. Đảng
Cộng sản Trung quốc đã ban hành nhiều nghị quyết về công tác trường Đảng
đặc biệt là Văn kiện “Phương án sâu cải cách công tác giảng dạy của trường
Đảng Trung ương Đảng cộng sản Trung quốc hướng tới thế kỷ XXI”.
* Đường lối giáo dục, đào tạo cán bộ DTTS: Trung quốc nhấn mạnh,
trường Đảng là mặt trận chủ yếu có trách nhiệm đào tạo những chính trị gia
có thể gánh vác trách nhiệm nặng nề, biết quản lý Đảng, biết điều hành đất
67
nước trong thế kỷ XXI. Các trường học cán bộ, trường dân tộc tăng cường
đào tạo lý thuyết, chính sách, kỹ năng, và tin tức mới theo tinh thần của Đảng
Cộng sản Trung Quốc, rèn luyện cán bộ theo mô hình tạm giữ chức, luân
chuyển cán bộ ở các cấp và rèn luyện áp lực đối với cán bộ dân tộc trẻ để giao
những nhiệm vụ khó khăn, cấp bách, nguy hiểm để họ trưởng thành sớm hơn;
phối hợp với các cơ sở đào tạo nước ngoài đào tạo những cán bộ xuất sắc.
* Mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS: Đảng cộng sản Trung quốc đào sâu
cải cách, cải thiện hệ thống đào tạo, kiên trì tuân thủ phương châm tăng cường
giáo dục và đào tạo làm cơ sở cho việc xây dựng đội ngũ cán bộ DTTS có tố
chất cao trên cơ sở:
- Xây dựng chế độ lãnh đạo tổ chức đào tạo cán bộ DTTS; chú trọng
đẩy mạnh công tác cải cách hệ thống quản lý các trường đảng ủy ở đô thị và
nông thôn; mở rộng phạm vi, đối tượng đào tạo và nội dung đào tạo; thiết lập
sáng tạo các khóa học đào tạo, mô hình đào tạo và phương pháp giảng dạy.
- Thực hiện rộng rãi hệ thống hóa, chế độ đào tạo đồng bộ, thúc đẩy
xây dựng nguồn nhân lực giáo viên cho đào tạo và phát triển giáo trình đào
tạo mang đặc sắc Trung Quốc.
- Thiết lập và hoàn thiện một mạng lưới giáo dục và đào tạo lấy các cấp
trường Đảng làm lãnh đạo, các loại trường học cán bộ và các trường dân tộc
là cơ sở quan trọng đào tạo cán bộ DTTS với đa hình thức, đa phương pháp,
đa cấp độ.
- Thành lập một hệ thống chế độ kinh phí chuyên dùng công tác đào tạo
cán bộ DTTS thông qua một hệ thống giám sát và kiểm tra của các cấp, các
ngành, các tổ chức dân tộc, các cơ quan tư pháp trong việc hiện chính sách
đối với đào tạo cán bộ DTTS.
* Chương trình đào tạo cán bộ: Nội dung chương trình đào tạo phù
hợp với lý thuyết chính trị “ba ngôi cộng một thể”, đồng thời kết hợp với đặc
điểm của cán bộ DTTS để thiết kế sắp xếp nội dung làm nổi bật đặc điểm của
thời đại; lấy tăng cường xây dựng khả năng lãnh đạo của Đảng làm trọng
68
điểm; làm nổi bật đặc sắc dân tộc, tập trung vào đào tạo các phương diện về
lý luận dân tộc, văn hóa dân tộc, giáo dục dân tộc; làm nổi bật chức vụ, tăng
cường các phân tích và phản ứng để giải quyết những vấn đề thực tế trong đào
tạo kinh doanh và đào tạo kỹ năng. Nội dung chương trình đào tạo cán bộ của
Trung Quốc đặc biệt nổi bật “4 tập trung” sau:
- Tập trung đào tạo nâng cao trình độ chuyên nghiệp thích ứng với kinh
tế toàn cầu hóa theo mô hình “1+1”, nghĩa là một bên đào tạo LLCT, một bên
đào tạo kiến thức và khả năng kinh doanh.
- Tập trung đào tạo kiến thức về thế giới, kinh tế thị trường, quản lý
hiện đại, hoạt động kinh doanh, nông nghiệp hiện đại, qui hoạch quản lý đô
thị và tư duy chiến lược cho cán bộ DTTS.
- Tập trung đào tạo vào khả năng làm việc thực tế qua phương thức tạm
giữ chức để thúc đẩy sự phấn đấu của đội ngũ cán bộ dân tộc.
- Tập trung đào tạo nhằm trang bị kiến thức cho cán bộ DTTS nhằm
thúc đẩy khả năng phát triển kinh tế trong khu vực của cán bộ.
Chủ trương, chính sách và thực tiễn đào tạo cán bộ DTTS của Trung
Quốc đã góp phần thúc việc cải cách và phát triển nước này cũng như các khu
vực dân tộc một cách liên tục và bền vững.
* Phương pháp giảng dạy: Thực hiện Nghị quyết của Trung ương
Đảng cộng sản Trung Quốc, Trường Đảng Trung ương đã xây dựng và tiến
hành triển khai phương án “đổi mới và hoàn thiện phương pháp giảng dạy”:
- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo phương châm lý luận liên hệ với
thực tiễn, chú trọng vận dụng chủ nghĩa Mác vào quá trình phát triển và cải
cách mở cửa.
- Nâng cao tính tích cực chủ động của HV thông qua các phương pháp
“tự học là chính”, “đọc nguyên tác là chính”, “ học tập theo kiểu nghiên cứu”
nhằm thúc đẩy khả năng tư duy của người học đối với những vấn đề bức xúc
đang diễn ra ở địa phương, của đất nước, tiếp đó HV sẽ đưa ra ý kiến của bản
thân và cùng GV trao đổi thảo luận hoặc tổ chức hội thảo khoa học cùng bàn
69
luận. Phương pháp này đã tránh được tình trạng áp đặt kiến thức một chiều,
đem lại hứng thú cho người học, đồng thời nhà trường cũng nắm rõ thêm tình
hình thực tiễn ở các địa phương do HV đề cập để nâng cao kiến thức thực tiễn
đối với nội dung giảng dạy.
1.5.4. Một số kinh nghiệm rút ra đối với công tác đào tạo cán bộ ở Việt Nam
Mặc dù mục tiêu, đối tượng, nội dung chương trình đào tạo và quản lý
công tác này có khác nhau nhưng từ những kinh nghiệm của Trung Quốc,
Malaixia, Nhật Bản về đào tạo cán bộ, công chức nhà nước, chúng ta có thể
tiếp cận và rút ra những nội dung có giá trị phù hợp với với yêu cầu về đổi
mới và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý nói chung và cán
bộ DTTS nói riêng ở các Học viện chính trị hiện nay.
- Thứ nhất, cần xây dựng và phát triển những cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ lãnh đạo, quản lý, nhất là phát triển hệ thống các trường Đảng thành
những “lò luyện” tăng cường năng lực và phẩm chất cho đội ngũ cán bộ một
cách toàn diện.
- Thứ hai, xây dựng mục tiêu đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý có năng
lực thực thụ, hiểu, nắm bắt và giải quyết những vấn đề trọng đại quyết định
đến sự phát triển bền vững và toàn vẹn lãnh thổ của quốc gia, dân tộc.
- Thứ ba, xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng
đào tạo nhằm phát huy năng lực, sở trường của người học. Thời gian đào tạo
hợp lý, nội dung chương trình đề cập sâu vào những vấn đề lý luận quan trọng
mang tính thời đại; về tư duy chiến lược; cập nhật những tri thức mới; gắn lý
luận với thực tiễn quá trình hội nhập quốc tế đang tác động mạnh mẽ đến sự
phát triển của đất nước, của từng vùng, miền.
- Thứ tư, đổi mới phương pháp dạy phát huy tính chủ động, tích cực
của HV, biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, hướng người học tự
tìm tòi mở mang tri thức cho bản thân.
- Thứ năm, thu hút và trọng dụng đội ngũ GV có trình độ, am hiểu về
thực tiễn và có khả năng giảng dạy đối với mọi đối tượng đào tạo.
70
- Thứ sáu, đa dạng các phương thức đánh giá kết quả học tập của HV,
thay hình thức thi bằng viết tiểu luận hoặc viết luận văn tốt nghiệp theo yêu
cầu của chương trình đào tạo đề ra.
- Thứ bảy, rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật, tư cách đạo đức, tác phong
người học trong cơ chế thị trường và quá trình biến đổi của đời sống xã hội
71
KẾT LUẬN CHƯƠNG I
Qua nghiên cứu cở sở lý luận về công tác quản lý đào tạo Cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS, chúng tôi rút ra một số kết luận sau:
Đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS là một nhiệm vụ quan trọng
nhằm hình thành hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo làm cơ sở nâng cao
NLHĐTT cho người học, tuy nhiên quản lý đào tạo về công tác này cần phải
có sự chuyển biến mới trong nhận thức và tổ chức thực hiện. Thông qua việc
phân tích, luận án đã làm sáng tỏ một số khái niệm công cụ cho quá trình
nghiên cứu như quản lý, đào tạo, quản lý đào tạo, Cao cấp LLCT, cán bộ
DTTS, năng lực, NLHĐTT và xác định các nội dung quản lý đào tạo Cao cấp
LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
Về phương diện lý luận quản lý, đề tài đã làm sáng tỏ những nội dung
cơ bản về lý luận quản lý đào tạo và vận dụng vào quản lý đào tạo Cao cấp
LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong hệ thống Học viện
chính trị như: quản lý phát triển chương trình đào tạo, kế hoạch hóa công tác
HV từ đầu vào đến khi ra trường, tổ chức phát triển GV bám sát yêu cầu
chuẩn hóa đội ngũ, hoàn thiện CSVC theo hướng hiện đại và cải tiến cơ chế
quản lý đào tạo trên tinh thần hiệp quản. Nếu tổ chức tốt các khâu trong công
tác quản lý sẽ động lực phát huy sức mạnh trong việc nâng cao chất lượng
công tác đào tạo cán bộ DTTS.
Cơ sở lý luận về quản lý đào tạo cán bộ ở các Học viện chính trị sẽ là
tiền đề quan trọng giúp cho các nhà quản lý đánh giá thực trạng và đưa ra các
giải pháp phù hợp nhất nhằm nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo cán bộ
DTTS trong bối cảnh hiện nay.
72
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CAO CẤP LÝ LUẬN
CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ TẠI HỌC
VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
2.1. Giới thiệu chung về khảo sát để phân tích thực trạng
Nhằm giúp cho quá trình đánh giá một cách khách quan thực trạng
công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS tại Học viện CTQG
Hồ Chí Minh, chúng tôi tiến hành tổ chức khảo sát để thu thập số liệu như sau:
* Địa bàn khảo sát: Học viện Chính trị khu vực III (Học viện III), là một
trong các Học viện trực thuộc Học viện CTQG Hồ Chí Minh, có chức năng đào
tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên.
* Khảo sát bằng phiếu điều tra: Tổng số phiếu phát ra là 506 phiếu và
tổng số phiếu thu về là 502 phiếu.
* Đối tượng khảo sát: Cán bộ lãnh đạo của Ban Tổ chức các tỉnh, thành
ủy, cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan quản lý cán bộ đi học trên địa bàn các
tỉnh miền Trung - Tây Nguyên (246 phiếu); cán bộ lãnh đạo, quản lý, GV đã và
đang trực tiếp quản lý, giảng dạy cán bộ DTTS (110 phiếu); HV là cán bộ DTTS
đã và đang tham gia học Cao cấp LLCT tại Học viện III (146 phiếu).
* Ngoài ra, chúng tôi thu thập thông tin thứ cấp để tìm hiểu thực trạng
về số lượng, chất lượng công tác đào tạo cán bộ DTTS thông qua các báo cáo
tổng kết của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện III, Ban Tổ chức tỉnh ủy
các tỉnh, thành ủy, Ủy ban Dân tộc miền núi các tỉnh khu vực miền Trung-
Tây Nguyên. Kết quả dữ liệu thu thập được là tư liệu có giá trị trong việc đánh
giá thực trạng công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS hiện
nay ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
2.2. Khái quát về Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh
2.2.1. Lịch sử hình thành và phát triển
- Giai đoạn 1924-1949: Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc ra đời có nhiệm vụ
mở các khóa huấn luyện, đào tạo cán bộ phục vụ cho sự nghiệp giải phóng dân tộc.
73
- Giai đoạn 1945-1954: Trường Đảng Nguyễn Ái Quốc chuyển tên thành
Trường Đảng Nguyễn Ái quốc Trung ương và chuyển về thủ đô Hà Nội.
- Giai đoạn 1954 -1975: Qui mô và địa bàn huấn luyện đào tạo cán bộ
được mở rộng, các Trường Đảng phân hiệu I, II, III, IV, V, VI được thành lập.
- Giai đoạn 1975-1986: Tháng 2/1978, Ban Bí thư Trung ương khoá IV
thành lập cơ sở 2 tại thành phố Hồ Chí Minh và chuyển tên thành Trường
Đảng Cao cấp Nguyễn Ái Quốc.
- Giai đoạn 1986-1993: Bộ Chính trị ra Nghị quyết số 34/NQ-TW ngày
22/7/1986 chuyển Trường Đảng cao cấp Nguyễn Ái Quốc thành Học viện Khoa
học xã hội mang tên Nguyễn Ái Quốc trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương
Đảng Cộng sản Việt Nam (gọi tắt là Học viện Nguyễn Ái Quốc)
- Giai đoạn 1993 đến 2007: Bộ Chính trị ra Quyết định số 61/QĐ-TW,
ngày 10/3/1993 "Về việc sắp xếp lại các trường Đảng Trung ương chuyển
thành Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh"[18] và Chính phủ ban hành
Nghị định số 44/CP ngày 22-6-1993 "Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí
Minh là cơ quan trực thuộc Chính phủ"[61] chuyển Học viện Nguyễn Ái
Quốc thành Học viện CTQG Hồ Chí Minh. Theo quyết định này, các Trường
Nguyễn Ái Quốc khu vực I, II, III trực thuộc Trung ương trước đây chuyển
thành Phân viện Hà Nội, Phân viện Thành phố Hồ Chí Minh, Phân viện Đà
Nẵng và Trường Đại học Tuyên giáo trực thuộc Ban tuyên giáo Trung ương
chuyển thành Phân viện Báo chí và Tuyền truyền trực thuộc Học viện CTQG
Hồ Chí Minh. Trong giai đoạn này, Bộ Chính trị ra Quyết định số 07/QĐ-TW
ngày 30/10/1996 hợp nhất Viện nghiên cứu chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng
Hồ Chí Minh vào Học viện CTQG Hồ Chí Minh, sau hợp nhất, ngày 20-10-
1999, Bộ Chính trị ra Quyết định 67/QĐ-TW "Về chức năng, nhiệm vụ và tổ
chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh"[18], trở thành
Trung tâm quốc gia về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, đồng thời là Trung tâm
quốc gia về nghiên cứu khoa học của Đảng và Nhà nước Việt Nam.
74
Ngày 02/8/2005, Bộ Chính trị ra Quyết định số 149/QĐ-TW về chức
năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện CTQG Hồ Chí Minh [19], cơ
cấu, tổ chức của Học viện gồm có Học viện Chính trị khu vực I, II, III, IV,
Học viện Báo chí - Tuyên truyền và các Viện, Vụ, Ban, Văn phòng, Tạp chí,
Nhà xuất bản.
- Từ 2007 đến nay: Ngày 7/5/2007, Bộ Chính trị đã ban hành Quyết
định số 60/QĐ-TW về việc hợp nhất Học viện CTQG Hồ Chí Minh và Học
viện Hành chính quốc gia thành Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ
Chí Minh và các Học viện khu vực thành Học viện Chính trị - Hành chính
khu vực I, II, II, IV [21].
- Ngày 6/01/2014, thực hiện Kết luận số 64/KL-TW ngày 28/5/2013
của Hội nghị lần thứ bảy Ban chấp hành Trung ương khóa XI “Một số vấn đề
về tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ Trung ương đến cơ sở”[24],
Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Quyết định số 224 - QĐ/TW
“về chức năng, nhiệm vụ, tổ chức bộ máy của Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí
Minh”[25] chuyển tên Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh
trở lại thành Học viện CTQG Hồ Chí Minh, các Học viện khu vực đổi tên lại là
Học viện Chính trị khu vực I, II, III, IV. Theo đó, ngày 19/5/2014, Chính Phủ đã
ban hành Nghị Định số 48/2014/NĐ-CP qui định chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CTQG Hồ Chí Minh thay thế Nghị định số
129/2008/NĐ-CP ngày 17/12/2008 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CTQG Hồ Chí Minh
2.2.2. Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn
2.2.2.1. Vị trí, chức năng
- Học viện CTQG Hồ Chí Minh là đơn vị sự nghiệp trực thuộc Ban Chấp
hành Trung ương Đảng và Chính phủ có tên giao dịch quốc tế bằng tiếng Anh
là: Ho Chi Minh National Academy of Politics (viết tắt là HCMA), đặt dưới
sự lãnh đạo, chỉ đạo trực tiếp, thường xuyên của Bộ Chính trị, Ban Bí thư. Là
trung tâm quốc gia đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trung cấp, cao
75
cấp, cán bộ khóa học lý luận chính trị của hệ thống chính trị; trung tâm quốc gia
nghiên cứu khoa học lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, các khoa học chính trị, khoa học lãnh
đạo, quản lý. Sử dụng con dấu hình Quốc huy, là đơn vị tài chính cấp I.
2.2.2.2. Nhiệm vụ, quyền hạn
* Về đào tạo, bồi dưỡng:
Học viện CTQG Hồ Chí Minh có nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng các chương
trình Cao cấp LLCT cho cán bộ lãnh đạo, quản lý đương chức và trong quy hoạch; bồi
dưỡng, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ giữ các chức danh lãnh đạo, quản
lý của các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị theo phân cấp; đào tạo,
bồi dưỡng giảng viên, nghiên cứu viên và các đối tượng khác về các chuyên
ngành khoa học chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý và một số ngành khoa
học xã hội; đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành cho cán bộ làm công tác báo chí
và truyền thông, tuyên giáo, tổ chức, kiểm tra, dân vận, văn phòng, tôn giáo của hệ
thống chính trị.
* Về nghiên cứu khoa học:
- Nghiên cứu lý luận Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, chủ
trương của Đảng; chính sách, pháp luật của Nhà nước; nghiên cứu các khoa học
chính trị, khoa học lãnh đạo, quản lý, một số ngành khoa học xã hội; tổng kết
thực tiễn, phát triển lý luận về CNXH và con đường đi lên CNXH ở Việt Nam.
- Nghiên cứu, biên soạn lịch sử Đảng Cộng sản Việt Nam và lịch sử
phong trào cách mạng thế giới; xây dựng, bổ sung chương trình, nội dung, tổ
chức biên soạn, chỉnh lý các giáo trình, tài liệu học tập cho các chương trình
đào tạo, bồi dưỡng của Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
- Tham mưu, đề xuất, cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn cho Đảng và
Nhà nước trong việc hoạch định đường lối xây dựng và phát triển đất nước,
đổi mới tổ chức và hoạt động của hệ thống chính trị.
76
- Chủ trì, phối hợp với các cơ quan liên quan xây dựng, hướng dẫn và
thống nhất quản lý việc thực hiện các nội dung liên quan đến công tác đào tạo,
bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học.
- Chủ trì, phối hợp hướng dẫn việc nghiên cứu, biên soạn và tham gia
thẩm định lịch sử Đảng của các địa phương, các bộ, ban, ngành, đoàn thể
Trung ương; tài liệu về thân thế, sự nghiệp cách mạng của Chủ tịch Hồ Chí
Minh và các lãnh tụ của Đảng, Nhà nước.
- Hợp tác quốc tế trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa
học đối với các nước.
- Quản lý tổ chức bộ máy, biên chế và cán bộ, công chức, viên chức;
thực hiện các chế độ, chính sách phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng;
công tác thi đua, khen thưởng và kỷ luật đối với cán bộ, công chức, viên chức
của Học viện theo phân công phân cấp; quản lý tài chính, tài sản; quyết định
và chịu trách nhiệm về các dự án đầu tư thuộc thẩm quyền theo quy định.
- Xuất bản và phát hành tạp chí, bản tin, các ấn phẩm khoa học, tài liệu
phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học của
Học viện theo quy định của Đảng và Nhà nước.
- Đào tạo đại học và sau đại học thuộc lĩnh vực đào tạo của Học viện;
quản lý, cấp văn bằng, chứng chỉ thuộc lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng của Học
viện theo qui định của Đảng và Nhà nước.
Ngoài ra, Học viện thực hiện các nhiệm vụ khác do Bộ Chính trị, Ban Bí thư
và Chính phủ giao.
77
2.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy Học viện CTQG Hồ Chí Minh
- Lãnh đạo Học viện: Giám đốc do Bộ Chính trị phân công; các Phó Giám
đốc do Ban Bí thư xem xét quyết định.
- Các Vụ, đơn vị chức năng trực thuộc: Vụ Tổ chức - Cán bộ; Vụ quản
lý đào tạo; Vụ quản lý khoa học; Vụ các trường chính trị; Vụ hợp tác quốc tế;
Vụ kế hoạch tài chính; Ban Thanh tra; Văn phòng Học viện; Văn phòng Đảng
- Đoàn thể; Trung tâm khảo thí và đảm bảo chất lượng đào tạo.
BAN CHẤP HÀNH TRUNG ƯƠNG ĐẢNG
CHÍNH PHỦ
CÁC
HỘI ĐỒNG BAN GIÁM ĐỐC- ĐẢNG ỦY
HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH
CÁC ĐƠN VỊ CHỨC NĂNG
CÁC ĐƠN VỊ GIẢNG DẠY & NGHIÊN CỨU CÁC HỌC
VIỆN TRỰC
THUỘC
VỤ QUẢN LÝ
ĐÀO TẠO
VỤ QUẢN LÝ
KHOA HỌC
VỤ CÁC TRƯỜNG
CHÍNH TRỊ
VỤ HỢP TÁC
QUỐC TẾ
VỤ KẾ HOẠCH
TÀI CHÍNH
BAN THANH TRA
VĂN PHÒNG
ĐẢNG-ĐOÀN THỂ
VỤ TỔ CHỨC
CÁN BỘ VIỆN
TRIẾT HỌC
VIỆN XÂY
DỰNG ĐẢNG
VIỆN KINH
TẾ CHÍNH
TRỊ HỌC
VIỆN
KINH TẾ
VIỆN
CNXHKH
VIỆN
L.SỬ ĐẢNG
VIỆN
CHÍNH TRỊ
HỌC
VIỆN
VĂN HÓA &
PHÁT TRIỂN
VIỆN HCM
& CÁC L.TỤ
CỦA ĐẢNG
VIỆN
QUAN HỆ
QUỐC TẾ
VIỆN NGHIÊN
CỨU QUYỀN
CON NGƯỜI
TẠP CHÍ
LÝ LUẬN
CHÍNH TRỊ
NHÀ XUẤT
BẢN LÝ LUẬN
CHÍNH TRỊ
HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ
KHU VỰC I
HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ
KHU VỰC II
HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ
KHU VỰC III
HỌC VIỆN
CHÍNH TRỊ
KHU VỰC IV
HỌC VIỆN
BÁO CHÍ &
TUYÊN
TRUYỀN
VĂN PHÒNG
HỌC VIỆN
TT KHẢO THÍ VÀ
ĐẢM BẢO CHẤT
LƯỢNG
VIỆN
THÔNG TIN
KHOA HỌC
VIỆN ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG
CÁN BỘ LĐ, QL
VIỆN LÃNH ĐẠO
HỌC & CHÍNH
SÁCH CÔNG
VIỆN NGHIÊN
CỨU TÔN GIÁO
TÍN NGƯỠNG
VIỆN
XÃ HỘI HỌC
VIỆN
NHÀ NƯỚC VÀ
PHÁP LUẬT
78
- Các đơn vị nghiên cứu, giảng dạy và các đơn vị sự nghiệp trực
thuộc: Viện Triết học, Viện Kinh tế chính trị học, Viện kinh tế, Viện Chủ
nghĩa xã hội khoa học, Viện Hồ Chí Minh và các lãnh tụ của Đảng, Viện Lịch
sử Đảng, Viện xây dựng Đảng, Viện Chính trị học, Viện Nhà nước và pháp
luật, Viện Văn hóa và Phát triển, Viện Quan hệ quốc tế, Viện Nghiên cứu
quyền con người, Viện Xã hội học, Viện nghiên cứu tôn giáo, tín ngưỡng,
Viện lãnh đạo học và chính sách công, Viện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý, Viện thông tin khoa học, Tạp chí LLCT, Nhà xuất bản LLCT.
- Các Học viện trực thuộc: Học viện chính trị khu vực I, II, III, IV, Học
viện Báo chí và Tuyên truyền.
2.3. Học viện Chính trị khu vực III – tiến trình hình thành và phát triển
Học viện Chính trị khu vực III (Học viện III), thuộc Học viện CTQG
Hồ Chí Minh - tiền thân là Trường Đảng Khu V được thành lập năm 1949 là
trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Đảng, Nhà nước
và các đoàn thể chính trị cấp huyện, thị, thành phố, các ban, ngành cấp tỉnh
thuộc khu vực miền Trung và Tây Nguyên.
Ngày 2/1/1983 Ban Bí thư Trung ương Đảng khoá V ra quyết định số
15/QĐ-TW đổi tên Trường Đảng Khu V thành trường Nguyễn Ái Quốc III
trên cơ sở sát nhập các Trường Nguyễn Ái Quốc IV, Nguyễn Ái Quốc XI và
Tuyên huấn Trung ương II; Trường Nguyễn Ái Quốc III đổi tên thành trường
Nguyễn Ái Quốc khu vực III vào năm 1990. Do yêu cầu sắp xếp lại hệ thống
Trường Đảng Trung ương, ngày 10/3/1993 trường Nguyễn Ái Quốc khu vực
III đổi tên thành Phân viện Đà Nẵng và giai đoạn này liên quan đến quá trình
phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Phân viện Đà Nẵng đã trải qua
các tên gọi: Học viện Chính trị khu vực III, Học viện Chính trị - Hành chính
khu vực III và nay là Học viện Chính trị khu vực III. Qua từng giai đoạn, Học
viện III đã vượt qua mọi khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng
đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt cho các tỉnh khu vực miền Trung và Tây
Nguyên, đáp ứng yêu cầu của từng thời kỳ cách mạng.
79
Theo quyết định số 2954/QĐ-HVCTQG ngày 27/6/201, cơ cấu tổ chức
Học viện III gồm có Ban Giám đốc, 13 Khoa chuyên môn; 03 Ban; Văn
phòng; Trung tâm Thông tin -Tư liệu - Thư viện; Tạp chí Sinh hoạt lý luận;
Văn phòng đảng - đoàn thể và các phòng chức năng: Phòng Thanh tra, phòng
Quản trị - tin học, phòng Kế hoạch và Tài vụ, phòng Hợp tác quốc tế. Tổng số
cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên của Học viện III đến cuối năm 2013
là 221người (129 nam, 92 nữ)
Học viện III tổ chức hoạt động theo chế độ thủ trưởng, tập thể lãnh đạo,
cá nhân phụ trách. Các Khoa, Phòng, Ban là các đơn vị tham mưu giúp Giám
đốc trong từng lĩnh vực được phân công. Giám đốc và tập thể Ban giám đốc
chịu trách nhiệm trước Giám đốc Học viện CTQG Hồ Chí Minh quản lý toàn
diện các mặt hoạt động của Học viện III; Đảng bộ thực hiện chức năng lãnh
đạo, chỉ đạo các mặt hoạt động của Học viện, nhất là về công tác chính trị, tư
tưởng, công tác xây dựng Đảng trong cán bộ, giảng viên, công nhân viên và
phối kết hợp chặt chẽ với công tác chuyên môn trong lĩnh vực chỉ đạo hoàn
thành nhiệm vụ đào tạo của Học viện; các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội
như Công đoàn, Nữ công, Đoàn thanh niên giúp cho tổ chức bộ máy hoạt
động một cách đồng bộ. Ngoài ra, Học viện III có quan hệ mật thiết với các
tỉnh, thành trên địa bàn khu vực miền Trung và Tây Nguyên trong công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
Thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ DTTS, từ năm 1984 đến năm 2014
Học viện III đã đào tạo được 1.782 HV là cán bộ DTTS trên địa bàn Miền
Trung - Tây Nguyên với tổng số là 29 khóa, trong đó 10 khóa chương trình
trung cấp lý luận chính trị (596 học viên), 12 khóa chương trình cao cấp lý
luận chính trị (792 học viên) và 6 khóa chương trình cao cấp lý luận chính trị
- hành chính (258 học viên), và 01 khóa đào tạo theo loại hình tại chức (136
học viên) tại tỉnh Đắc Lắc, ngoài ra các khóa đào tạo cả hệ tập trung và tại
chức tại Học viện III, một số DTTS đã được tuyển sinh học cùng các đối
tượng đào tạo khác. Cán bộ DTTS tham gia các khóa học hiện đã và đang giữ
80
những cương vị quan trọng khác nhau trong bộ máy chính quyền các cấp trên
địa bàn các tỉnh miền núi khu vực miền Trung - Tây Nguyên.
2.4. Thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân
tộc thiểu số ở Học viện chính trị khu vực III
2.4.1. Nhận xét về chương trình đào tạo Cao cấp lý luận chính trị
2.4.1.1. Mục tiêu đào tạo Cao cấp lý luận chính trị
Xác định mục tiêu đào tạo nhằm “xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức
có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác” [15,
tr.125-126], Học viện III đã tổ chức các khóa đào tạo Cao cấp LLCT dành riêng
cho cán bộ DTTS. Gắn với mục tiêu chung, mục tiêu đào tạo các khóa học này
được cụ thể hóa vào từng khâu của quá trình đào tạo để từng cá nhân, đơn vị xác
định rõ mục đích, yêu cầu và trách nhiệm đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS,
cụ thể như: đảm bảo nhu cầu đào tạo của địa phương; cải tiến nội dung
chương trình, phương thức giảng dạy và đánh giá kết quả học tập phù hợp với
đối tượng đào tạo; triển khai tốt công tác nghiên cứu thực tế, tạo điều kiện cho
người học mở rộng tầm nhìn và nâng cao năng lực tiếp cận lý luận liên hệ vào
thực tiễn; tăng cường các năng lực đào tạo phục vụ cho công tác đào tạo.
Trong thực tế, việc xây dựng mục tiêu, tổ chức thực hiện mục tiêu và
xác định hiệu quả của mục tiêu đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán
bộ DTTS ở các Học viện chính trị đang chịu nhiều yếu tố tác động bởi cơ chế
quản lý như: chỉ tiêu đào tạo chưa cụ thể, chương trình đào tạo chung cho tất cả
đối tượng, chưa có chuẩn đánh giá chất lượng giảng dạy của GV theo yêu cầu
của nội dung đào tạo, do đó việc xác định mục tiêu, kiểm tra, đánh giá mức độ
đạt được của mục tiêu còn mang tính chung chung, chưa phản ánh chất lượng
đào tạo theo mục tiêu đào tạo đề ra.
Đánh giá về quản lý mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường
NLHĐTT cho cán bộ DTTS (bảng 2.1), xét ở một số nội dung trong chương
trình đào tạo cho thấy, 85,2% ý kiến khẳng định mục tiêu trang bị những tri
thức khoa học lý luận nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp luận khoa
81
học và mục tiêu trang bị đầy đủ chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước đã đảm bảo tốt theo yêu cầu, tuy nhiên 32,8% cho
rằng mục tiêu tăng cường kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho người học vẫn chưa
đảm bảo. Nguyên nhân đánh giá trên là do việc phát triển chương trình đào
tạo quán triệt yêu cầu nâng cao năng lực chung và năng lực hoạt động thực
tiễn, trong đó nội dung tăng cường kỹ năng cho cán bộ DTTS chưa được chú
trọng, mục tiêu đào tạo còn chậm đổi mới; thiếu sự thống nhất về phương
thức đào tạo; công tác lãnh đạo, chỉ đạo chưa kịp thời; các đơn vị chức năng
chưa làm tốt công tác tham mưu trong việc rà soát, bổ sung và điều chỉnh các
phương thức đào tạo phù hợp với người học. Mặt khác, nguyên nhân tác động
lớn đến mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS hiện nay đối với Học viện III trong
việc xây dựng mục tiêu đào tạo và tổ chức thực hiện mục tiêu theo yêu cầu là
bởi cơ chế phân cấp đào tạo nhưng không phân quyền về chủ động đào tạo;
chương trình Cao cấp LLCT đào tạo áp dụng đào tạo cho tất cả các đối tượng
đã kéo theo nhiều khó khăn khi biến mục tiêu thành hiện thực.
TT TT
Mục tiêu đào tạo
Mức độ đánh giá
Đảm bảo tốt Đảm bảo
SL % SL %
1
Trang bị những tri thức khoa học lý luận nhằm hình
thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học
218 85,2 38 14,8
2
Trang bị đầy đủ chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
208 81,3 48 18,7
3 Tăng cường các kỹ năng lãnh đạo, quản lý 172 67,2 84 32,8
4 Nâng cao đạo đức, nhân cách của người cán bộ 196 76,6 60 23,4
Bảng 2.1: Đánh giá về mục tiêu đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ
82
Hình 2.2: Biểu đồ đánh giá về mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS
2.4.1.2. Về nội dung chương trình đào tạo Cao cấp LLCT
Chương trình Cao cấp LLCT triển khai đào tạo cho cán bộ DTTS có sự
thay đổi và cải tiến cho phù hợp với tình hình thực tiễn. Trước tiên, đó là
chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà Nước
và đoàn thể nhân dân dành cho cán bộ lãnh đạo chủ chốt nói chung ban hành
theo Quyết định số 79/QĐ-HVCTQG, ngày 27/12/1999 của Giám đốc Học viện
CTQG Hồ Chí Minh có bổ sung phần khoa học hành chính, kết cấu theo môn
học; chương trình Cao cấp lý luận chính trị - hành chính theo kết cấu cụm
chuyên đề và hiện nay là chương trình đào tạo Cao cấp LLCT theo kết cấu môn
học có bổ sung hệ thống các chuyên đề tự chọn và chuyên đề bắt buộc.
Về xây dựng kế hoạch nội dung đào tạo: Theo phân cấp đối tượng đào
tạo và chịu trách nhiệm trong việc lựa chọn khung chương trình đào tạo, Học
viện III khai thác tính phù hợp của chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà Nước và đoàn thể nhân dân dành cho cán bộ
lãnh đạo chủ chốt để tổ chức đào tạo cho cán bộ DTTS. Kế hoạch nội dung
đào tạo được xây dựng cho từng khóa học, các khoa chuyên môn căn cứ kế
hoạch chung, xây dựng kế hoạch cho từng môn học do đơn vị đảm nhận, phân
công GV giảng dạy đúng bài, nội dung theo năng lực. Đối với các khóa đào
tạo cho cán bộ DTTS, việc xây dựng nội dung đào tạo theo kết cấu chương
trình luôn được đặt lên hàng đầu, bởi lẽ tính lôgic của nội dung chương trình
là rất quan trọng để HV có thể tiếp cận kiến thức, phát triển tư duy lý luận
83
một cách hệ thống. Các môn khoa học lý luận cơ bản là tiền đề để nghiên cứu
các môn khoa học chuyên ngành, GV giảng theo hệ thống kiến thức sẽ chủ
động hơn về nội dung cần truyền đạt và người học trong quá trình học tập và
nghiên cứu bám sát được lượng tri thức theo yêu cầu của chương trình. Tuy
nhiên, việc xây dựng kế hoạch, lựa chọn khung chương trình đào tạo mới chỉ
là khâu đầu để tiến đến quá trình tổ chức thực hiện đảm bảo mục tiêu đào tạo
nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học.
Về tổ chức thực hiện nội dung: Việc tổ chức thực hiện khung chương
trình đào tạo trước khi tiến hành giảng dạy đối với cán bộ DTTS đã được Học
viện nghiên cứu và triển khai đồng bộ. Yếu tố ưu tiên trong tổ chức đào tạo
thể hiện rõ qua việc triển khai các khóa đào tạo dành riêng cho cán bộ DTTS,
công tác bố trí GV có trình độ và năng lực sư phạm, chuẩn bị giáo án, chọn
lọc nội dung, lựa chọn phương pháp, chuẩn bị các điều kiện phục vụ cho hoạt
động dạy-học đã được lãnh đạo các đơn vị giảng dạy đặc biệt chú trọng trước
khi triển khai hoạt động giảng dạy.
Về chỉ đạo triển khai nội dung đào tạo: Đây là nội dung cốt lõi của
chương trình đào tạo, lãnh đạo Học viện III quán triệt đến các đơn vị chức
năng triển khai nhiệm vụ theo kế hoạch đào tạo đã xây dựng, yêu cầu nội
dung chương trình bám sát mục tiêu đào tạo đảm bảo trang bị một cách hệ
thống các tri thức, kỹ năng, thái độ cho người học, nâng cao trình độ tư duy lý
luận khoa học; nắm vững quan điểm, chủ trương của Đảng và chính sách,
pháp luật của Nhà nước trong các lĩnh vực của đời sống xã hội, góp phần giải
quyết một cách tính biện chứng mối quan hệ giữa lý luận và thực tiễn của địa
phương; nâng cao phẩm chất và tư cách người cán bộ lãnh đạo, quản lý.
Tuy nhiên, khó khăn trong chỉ đạo triển khai nội dung chương trình đào
tạo cho cán bộ DTTS hiện nay đó là chương trình vừa mang màu sắc đào tạo,
vừa có tính chất bồi dưỡng. Khảo sát GV và HV về tính phù hợp của chương
trình cao cấp LLCT triển khai đào tạo đối với cán bộ DTTS, 70% CBQL, GV
và 65% HV đưa ra ý kiến chưa phù hợp với đối tượng đào tạo (bảng 2.2).
84
Đơn vị: %
TT
Đối tượng
khảo sát
Đánh giá về nội dung chương trình
Rất phù
hợp
Phù
hợp
Chưa phù
hợp
Không
phù hợp
1 Cán bộ QL, GV 12,5 17,5 62,5 7,5
2 Học viên là cán
bộ DTTS
37,5 23,5 65,0 0,0
Bảng 2.2: Đánh giá về nội dung chương trình
Hình 2.3: Biểu đồ so sánh mức độ đánh giá về chương trình đào tạo cao cấp LLCT
Lý giải cho đánh giá trên, nhiều ý kiến cho rằng chương trình đào tạo mặc
dù được xây dựng đảm bảo tính khoa học và lôgic (53,5%), nội dung trùng lặp
giữa các môn học không nhiều (34,8%) nhưng tính hàn lâm và dàn trải kiến
thức (51,2%) còn khá cao. Nhiều môn học kiến thức rộng, thời gian lên lớp
nhiều hơn thời gian nghiên cứu, chưa đi sâu vào các vấn đề mà người học cần đó
là tri thức lý luận liên hệ với thực tiễn gắn liền với quá trình phát triển kinh tế, xã
hội ở vùng đồng bào dân tộc miền núi, cụ thể đó là thiếu những chuyên đề
chuyên sâu gắn với thực tiễn vùng, miền núi (91,4%) đã buộc người học phải đầu
tư nhiều thời gian, công sức mới theo kịp chương trình; đặc biệt nội dung
chương trình còn nặng về lí thuyết, thiếu kỹ năng, điều kiện thực hành (80,8%),
đây là bất cập lớn của chương trình nếu muốn đáp ứng yêu cầu đào tạo nhằm
tăng cường NLHĐTT cho người học (bảng 2.3).
85
T
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá Đồng ý Không đồng ý
SL % SL %
1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành 207 80,9 49 19,1
2 Mang tính hàn lâm, dàn trải. 131 51,2 125 48,8
3 Trùng lắp các nội dung môn học 89 34,8 167 65,2
4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic 137 53,5 119 46,5
5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực tiễn 234 91,4 22 8,6
Bảng 2.3: Đánh giá về kết cấu nội dung chương trình
Hoạt động giảng dạy của GV là khâu quan trọng trong tổng thể hoạt
động đào tạo đối với một khóa học, vấn đề tổ chức công tác này ở từng đơn vị
giảng dạy có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo, lãnh đạo
Học viện chỉ đạo cho các đơn vị giảng dạy bám sát đối tượng đào tạo, chủ
động cải tiến nội dung chương trình, lồng ghép vào các môn học những nội
dung mang tính thời sự, những chuyên đề gắn với tình hình phát triển kinh tế,
xã hội các địa phương vùng dân tộc miền núi, những kiến thức nói trên phải
đảm bảo trang bị những tri thức LLCT cơ bản, từng bước phát triển về chất so
với nội dung, chương trình trung cấp LLCT hoặc những môn lý luận Mác -
Lênin có trong chương trình đại học. Tuy nhiên, đi sâu vào công tác giảng dạy
tiếp cận những vấn đề cơ bản của nội dung chương trình vẫn còn nhiều bất
cập yêu cầu GV phải khắc phục trong truyền đạt (bảng 2.4):
tTT
Nội dung
Ý kiến CBQL,GV (%) Ý kiến của HV (%)
Đảm
bảo
mức
tốt
Đảm
bảo
mức
khá
Đảm
bảo
mức
TB
Chưa
đạt
mức
TB
Đảm
bảo
mức
tốt
Đảm
bảo
mức
khá
Đảm
bảo
mức
TB
Chưa
đạt
mức
TB
1 Kiến thức về khoa
học lý luận chính trị
23,6
45,5
23,6
7,3
27,5
60,0
12,5
0.0
2 Kiến thức lý luận
liên hệ với thực tiễn
12,7
18,2
58,2
10,9
15,0
29,0
53,5
2,5
3 Kỹ năng của cán bộ
lãnh đạo, quản lý
13,6
16,4
47,3
22,7
19,0
21,0
57,5
2,5
Bảng 2.4: Đánh giá về các nội dung kiến thức cơ bản của chương trình
86
Về kiến thức khoa học lý luận: cốt lõi của chương trình Cao cấp LLCT là
đào tạo nâng cao trình độ LLCT nên nội dung này được biên soạn và quá trình cải
tiến triển khai đào tạo cho cán bộ DTTS được đánh giá là khá toàn diện, chỉ có
23,6% CBQL, GV và 12,5% HV đánh giá chưa đảm bảo và 7,3% CBQL, GV có
ý kiến không đảm bảo chủ yếu tập trung vào phần kiến thức khoa học lý luận
chuyên ngành. Nguyên nhân của đánh giá trên là do mặt bằng trình độ cán bộ đi
học chưa đồng đều, nhiều HV có trình độ đại học nhưng số khác mới ở trình độ
trung cấp chuyên nghiệp và trung cấp LLCT. Mỗi HV có một vị trí công tác khác
nhau dẫn đến nhu cầu được trang bị kiến thức chuyên ngành phục vụ cho công tác
thực tiễn cũng khác nhau, mặt khác do thời lượng phân bổ cho một môn học trong
chương trình có giới hạn nên GV không thể chuyển tải hết nội dung bài giảng theo
yêu cầu cho nhiều mức độ năng lực và những đòi hỏi gắn với chuyên môn của
người học, đây cũng là một trong những khó khăn lớn hiện nay trong xây dựng và
thực hiện nội dung bài giảng của GV khi giảng dạy cho cán bộ DTTS.
- Về kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn. Đây là nội dung quan trọng
có ảnh hưởng lớn đến NLHĐTT của HV, GV khai thác triệt để nội dung này
giúp người học nâng cao nhận thức lý luận và khả năng vận dụng vào thực
tiễn. Các bài giảng đã được GV xây dựng đề cao khả năng tư duy của người
học, biết phân tích và đánh giá tình hình giữa thực tiễn đang vận động và phát
triển với nhận thức của con người để có thể vận dụng lý luận lãnh đạo, điều
hành các hoạt động thực tiễn đang diễn ra vô cùng phức tạp. Tuy nhiên, nhiều
ý kiến của CBQL, GV cho rằng kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn của
chương trình hiện nay còn khá chung chung, trong khi đó người học lại cần
những kiến thức thực tế, kiến thức ứng dụng phục vụ cho các hoạt động lãnh
đạo, quản lý của cán bộ ở địa phương. Khảo sát cho thấy, 58,2% CBQL,GV ý
kiến đánh giá về nội dung kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn ở mức độ chưa
đảm bảo lắm và 10,9% là không đảm bảo; tỷ lệ ý kiến của HV có khác hơn,
53,5% đánh giá ở mức độ chưa đảm bảo và không đảm bảo là 2,5%. Các ý kiến
phù hợp với đánh giá ở trên do nội dung chương trình xây dựng chú trọng nhiều
87
đến việc trang bị lý luận mà chưa đi sâu đến mối quan hệ hay sự vận dụng lý
luận đó vào thực tiễn từng ngành, từng lĩnh vực gắn đối tượng đào tạo, các
vấn đề thực tiễn GV đề cập cũng chỉ thể hiện mang tính thực tiễn nói chung.
- Trang bị kỹ năng cho công tác lãnh đạo, quản lý chính là tăng cường
khả năng vận dụng một cách linh hoạt tri thức lý luận vào điều kiện hoàn cảnh
cụ thể đang diễn ra liên quan đến hoạt động quản lý của họ, hình thành cho
người học khả năng xây dựng kế hoạch, ra quyết định đúng đắn, triển khai
thực hiện nhiệm vụ và tổng kết quá trình thực hiện nhiệm vụ nhằm mang lại
hiệu quả. Tuy nhiên, những bất cập của nội dung chương trình đã đánh giá ở
trên một phần liên quan đến thực trạng việc trang bị kỹ năng cho cán bộ
DTTS hiện nay. Thực tế cho thấy, nội dung giảng dạy của GV mới chỉ dừng
lại ở việc tăng cường khả năng tư duy cho người học chứ chưa đảm bảo trang
bị kỹ năng theo năng lực của người học gắn với chức năng nhiệm vụ cụ thể,
bởi lẽ nội dung này chỉ có thể thực hiện một cách sâu sắc ở các chương trình
bồi dưỡng chức danh hay bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ. Do hạn chế trên
đã dẫn đến trong quá trình chuẩn bị bài giảng, tổ chức giảng dạy, GV chưa đi
sâu vào yếu tố kỹ năng gắn với lý luận mà người học cần để giải quyết tính
huống trong thực tiễn gắn liền với công tác lãnh đạo, quản lý của họ. Nhiều
môn học từ cách trình bày, lý giải, giải quyết vấn đề mới chỉ chú trọng đến
phần lý luận chưa giúp người học phải làm như thế nào, tháo gỡ những vướng
mắc ra sao, dẫn đến trình trạng HV có thể nắm vững tri thức lý luận nhưng lại
lúng túng nếu áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Theo đánh giá, chỉ có 30,0%
CBQL, GV đưa ra ý kiến nội dung chương trình đã đảm bảo và đảm bảo tốt
kỹ năng cho người học, 47,3 % chưa đảm bảo và không đảm bảo là 22,7%.
Về phía HV, mức độ đánh giá đảm bảo là 21% và đảm bảo tốt 19,0 %, chưa
đảm bảo là 57,5% và không đảm bảo là 2,5%.
Phân tích tính lôgic giữa các ý kiến đánh giá về tổ chức triển khai nội
dung chương trình qua bảng 2.3, 2.4 và trao đổi lấy ý kiến từ HV về các nội
dung nói trên, nhiều ý kiến đề nghị: đối với các môn khoa học lý luận, GV chỉ
88
nên tập trung vào những nội dung cốt yếu nhất nhằm củng cố và nâng cao khả
năng tư duy của người học; đối với các môn khoa học chuyên ngành cần phải
tăng cường tính thực tiễn gắn với đời sống kinh tế, chính trị, xã hội hiện nay và
tạo lập cho HV những kỹ năng có thể xử lý tốt những vấn đề lý luận liên hệ với
thực tiễn. Phần lớn HV đều tâm đắc và hứng thú khi học tập và nghiên cứu về
các môn tư tưởng Hồ Chí Minh; khoa học quản lý và quản lý kinh tế; dân tộc, tín
ngưỡng và tôn giáo; chính trị học; tâm lý học lãnh đạo quản lý, xây dựng
Đảng… đây là những môn học cán bộ DTTS đang rất cần được trang bị kiến
thức để phục vụ cho công tác lãnh đạo, quản lý và thực chất HV tiếp thu được
nhiều kiến thức từ các môn học trên qua các phương pháp giảng dạy của GV.
Việc tổ chức triển khai chương trình đào tạo Cao cấp LLCT áp dụng
cho tất cả các đối tượng, kể cả cán bộ DTTS có mặt tích cực từng bước chuẩn
hóa trình độ và năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý là người dân tộc, xóa bỏ
rào cản quan niệm khoảng cách giữa trình độ và năng lực của cán bộ DTTS
với cán bộ dân tộc kinh. Song tính thống nhất về chương trình đào tạo trong
hệ thống Học viện chưa cụ thể nên trong một thời gian dài các Học viện chính
trị tự quyết định chương trình đào tạo cho đối tượng đào tạo của đơn vị mình.
Cùng là đối tượng cán bộ DTTS nhưng từng Học viện trực thuộc lại tổ chức
triển khai các chương trình đào tạo khác nhau cho họ, thậm chí cán bộ DTTS
và các đối tượng đào tạo khác học trong cùng một khóa học dẫn đến có độ
vênh trong tiếp cận kiến thức giữa các đối tượng đào tạo, đánh giá về hiệu quả
đào tạo cũng không cao.
Các ý kiến đánh giá ở trên có sự khác nhau về cách tiếp cận, tuy nhiên
vấn đề tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS trong chương trình đào tạo ở
mục 1.3.3.4 vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu. Yếu tố “cầm tay chỉ việc” nhằm
hiện thực hóa lý luận vào thực tiễn thông qua các hình thức, cách thức tổ chức
xử lý công việc mà người học cần đang là bất cập của chương trình đào tạo
cũng như ảnh hưởng của nó đối với trách nhiệm của người GV trong việc
tăng cường kỹ năng cho người học. Một số GV ở các đơn vị giảng dạy đã
89
giành nhiều thời gian nghiên cứu thực tiễn, nghiên cứu thêm các tài liệu về kỹ
năng trong xử lý công tác của người cán bộ lãnh đạo, quản lý để giảng dạy
cho HV, tuy nhiên phần lớn GV bị chi phối bởi khung chương trình, chưa đáp
ứng được yêu cầu tăng cường năng lực cho người học theo mục tiêu chương
trình đề ra.
2.4.1.3. Về phương pháp giảng dạy
Phương pháp giảng dạy là công cụ quan trọng để giảng viên truyền đạt
kiến thức đến HV, đồng thời là một trong những yếu tố quan trọng quyết định
đến chất lượng đào tạo của nhà trường, xuất phát từ ý nghĩa trên Học viện
CTQG Hồ Chí Minh đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến đổi mới
phương pháp giảng dạy trong toàn hệ thống và đây là cơ sở cho các Học viện
chính trị xây dựng kế hoạch, chiến lược nâng cao chất lượng đào tạo.
Thực hiện Nghị quyết 80/NQ-HVCTQG ngày 19/4/2004 qui định về
một số nội dung trong đổi mới công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học;
Quyết định 435/QĐ - HVCTQG ngày 28/10/2004 qui định tạm thời một số
giải pháp giảng dạy và học và Quyết định 685/QĐ-HVCTQG ngày 18/4/2006
về một số giải pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập thay thế
Quyết định 435/QĐ-HVCTQG của Giám đốc Học viện CTQG Hồ Chí Minh,
Học viện III đã xây dựng kế hoạch và tổ chức tập huấn cho tất cả GV về đổi
mới phương pháp giảng dạy theo hướng phát huy tính tích cực chủ động của
người học, lấy người học là trung tâm của quá trình giảng dạy; từng bước đa
dạng hóa các phương pháp giảng dạy, giảm thời gian giảng trên lớp, tăng
cường trao đổi, thảo luận, đồng thời phát huy ưu thế của việc sử dụng giáo án
điện tử từng bước bỏ thói quen theo phương pháp giảng dạy truyền thống.
Phương châm chỉ đạo các đơn vị giảng dạy thực hiện đổi mới phương
pháp giảng dạy tích cực đối với cán bộ DTTS đó là “đối tượng nào phương
pháp nấy”, hầu hết các khoa tổ chức thực hiện chủ trương và kế hoạch đổi
mới phương pháp nhằm nâng cao chất lượng giảng dạy cho khóa học. Hội
đồng khoa học - đào tạo của Học viện III xây dựng kế hoạch, tổ chức kiểm tra
90
việc thực hiện đổi mới phương pháp của GV các khoa thông qua các hình
thức dự giờ, dạy điển hình, tổng hợp, rút kinh nghiệm, đồng thời đánh giá
chất lượng tổng thể về công tác này để có biện pháp tích cực phục vụ cho hoạt
động giảng dạy của GV.
Đơn vị: %
TT Phương pháp
giảng dạy
Đánh giá về việc triển khai phương pháp giảng dạy
CBQL, GV HV Rất
tốt Tốt Khá TB
Rất
tốt Tốt Khá TB
1 Thuyết trình là chủ yếu 32,4 50,0 14,8 3,2 29,7 42,2 14,8 13,3
2 Thuyết trình kết hợp
đối thoại cùng học viên 19,9 32,4 37,5 10,2 17,2 39,8 34,8 8,2
3
Kết hợp thuyết trình với
đặt câu hỏi gợi mở
nhằm phát triển tư duy
sáng tạo của HV
12,5 14,8 62,3 10,4 4,5 18,9 48,8 27,8
4 Xây dựng tình huống để
thảo luận nhóm. 12,5 29,7 42,2 15,6 8,2 17,9 28,9 44,9
5
Cung cấp tài liệu cho
học viên nghiên cứu,
chỉ giảng những nội
dung cốt lõi
14,8
12,5 32,4 40,2 12,5 17,2 23,4 46,9
6 Đổi mới phương pháp
kết hợp phương tiện
hiện đại
27,5 34,8 23,7 14,0 11,7 37,1 23,6 27,6
Bảng 2.5: Đánh giá về đổi mới phương pháp giảng dạy của giảng viên
Một số bất cập đã nảy sinh trong chỉ đạo triển khai đổi mới phương
pháp giảng dạy cho cán bộ DTTS, nhiều ý kiến tranh luận cho rằng, chương
trình Cao cấp LLCT chủ yếu thiên về lĩnh vực khoa học lý luận, có những
môn học không thể tuyệt đối hóa việc đổi mới mà phải có sự lựa chọn phương
pháp miễn là người học hiểu và mang lại hiệu quả. Điều này đã được phản
ánh qua khảo sát về quản lý đổi mới phương pháp giảng dạy đối với cán bộ
DTTS, 82,4% CBQL,GV và 71,9% HV cho rằng phương pháp giảng dạy chủ
yếu hiện nay đối với cán bộ DTTS vẫn là phương pháp thuyết trình tiếp đến là
phương pháp thuyết trình kết hợp đối thoại cùng HV (CBQL,GV 52,3% và
HV 57%). Một số GV thực hiện tốt các phương pháp như kết hợp thuyết trình
đặt câu hỏi gợi mở để phát triển tư duy sáng tạo ở người học; xây dựng tình
91
huống có vấn đề để HV cùng thảo luận nhằm khai thác những ý kiến mang
tính kinh nghiệm của người học đã có quá trình trải nghiệm trong các lĩnh vực
công tác. 85% CBQL, GV đánh giá phương pháp kết hợp giảng dạy với sử
dụng phương tiện hiện đại từ mức khá trở lên trong đó mức rất tốt là 27,5%;
ngược lại chỉ có 11,7% HV đánh giá ở mức độ rất tốt.
2.4.2. Nhận xét về công tác học viên
2.4.2.1. Công tác tuyển sinh
Học viện III tổ chức công tác tuyển sinh theo qui trình có sự chỉ đạo,
thống nhất trong toàn hệ thống Học viện. Sau khi có kế hoạch đào tạo của
Học viện CTQG Hồ Chí Minh thông qua chỉ tiêu phân bổ của Ban Tổ chức
Trung ương, Học viện III tiến hành thông báo tuyển sinh các khóa đào tạo đến
các tỉnh, thành trong khu vực.
Hồ sơ tuyển sinh được mẫu hóa, đơn vị quản lý đào tạo xử lý hồ sơ
HV được cử đi học từ Ban Tổ chức các tỉnh, thành và trình Hội đồng xét
tuyển sinh tiến hành xét tuyển, qui trình xét tuyển chặt chẽ theo đúng Thông
báo số 4741/TB-BTCTW của Ban Tổ chức Trung ương. HV sẽ được thông
báo nhập học sau khi các đơn vị chức năng tiến hành thẩm định kết quả xét
tuyển. Danh sách HV được xét đi học sẽ được đơn vị chức năng lưu giữ vào
chương trình quản lý đào tạo, từ đây các kết quả học tập và các thông tin về
HV sẽ tiếp tục cập nhật đảm bảo tính bảo mật thống nhất trong qui trình quản
lý trước, trong và sau đào tạo. Theo đánh giá, công tác tuyển sinh đào tạo cán
bộ DTTS được tổ chức khá nghiêm túc, yêu cầu đảm bảo về đầu vào cũng
phần nào giúp cho công tác đào tạo không bị ảnh hưởng do chênh lệch về
trình độ, vị trí công tác dẫn đến năng lực tiếp cận kiến thức của HV được
đánh giá tương đối chính xác và công bằng.
Trong từng thời điểm, công tác tuyển sinh các khóa đào tạo Cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS có sự thay đổi về hình thức và qui mô theo chỉ tiêu đào
tạo được giao. Học viện III chủ động duy trì hình thức đào tạo riêng các khóa
dành cho cán bộ DTTS nhằm đáp ứng yêu cầu về chất lượng đào tạo và tính đặc
92
thù của đối tượng, tạo điều kiện để xây dựng và thực hiện mục tiêu, nội dung,
phương pháp và hình thức quản lý người học một cách phù hợp, đồng thời đây
cũng là hình thức ưu tiên chỉ tiêu đào tạo cho cán bộ DTTS về mặt số lượng so
với hình thức tuyển sinh đào tạo chung với các đối tượng đào tạo khác.
Thực tế cho thấy, công tác tổ chức tuyển sinh đào tạo Cao cấp LLCT
cho cán bộ DTTS còn gặp nhiều khó khăn, bất cập. Học viện III thực hiện
nhiệm vụ đào tạo cán bộ theo phân cấp đào tạo, cán bộ DTTS khu vực miền
Trung - Tây Nguyên là một trong những đối tượng được phân cấp. Tính tích
cực của cơ chế phân cấp đào tạo trên là giám sát được tình hình đội ngũ cán
bộ các cấp đảm bảo chuẩn hóa trình độ cán bộ theo các qui định về tiêu chuẩn
đội ngũ, nhưng cũng sẽ ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
nếu cơ chế phối hợp quản lý giữa các cấp thiếu tính thống nhất. Do thiếu tính
thống nhất trong cơ chế quản lý cũng là nguyên nhân khiến cho Học viện III
không phát huy được tính chủ động trong tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS.
Vấn đề này đặt ra đối với lãnh đạo Học viện, nếu tiếp tục tuyển sinh các khóa
đào tạo riêng cho cán bộ DTTS đúng chức năng, nhiệm vụ và tính đặc thù của
địa bàn hoạt động như trước đây sẽ chồng chéo với các qui định của Ban Tổ
chức Trung ương (do hiện nay Ban Tổ chức Trung ương không giao chỉ tiêu
đào tạo riêng cho cán bộ DTTS), nếu thay đổi hình thức tuyển sinh, lồng ghép
đào tạo cán bộ DTTS với các đối tượng đào tạo khác trong cùng khóa học sẽ
gặp nhiều khó khăn trong giảng dạy và hiệu quả, chất lượng đào tạo.
Hiện nay, nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ Cao cấp LLCT cho cán
bộ DTTS ở miền Trung - Tây Nguyên là khá lớn, khảo sát các tỉnh về nhu cầu
đào tạo theo cơ cấu và qui hoạch trong 5 năm, 10 năm tới, số lượng cán bộ
DTTS cần được đào tạo dao động tương đối lớn, các tỉnh như Quảng Trị dự
báo 110 người; Thừa Thiên Huế là 85 người; Quảng Ngãi là 110 người; Phú
Yên là 29 người; Gia Lai là 100-150 người; Kon Tum là 80-100 người;
Đăklăk là 800-1000 người; ĐăkNông là 130 người; Lâm Đồng là 100 -150
người. Nếu đối chiếu với phương thức quản lý tuyển sinh và chỉ tiêu đào tạo
93
được phân bổ như hiện nay, Học viện III sẽ không thể đáp ứng nhu cầu đào
tạo cán bộ cho các địa phương.
2.4.2.2. Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của học viên
Quản lý quá trình học tập và rèn luyện của HV do đơn vị quản lý đào
tạo và các khoa chuyên môn thực hiện. Mỗi đơn vị có chức năng, nhiệm vụ
xây dựng kế hoạch, phương thức quản lý đối với từng hoạt động của HV.
* Quản lý hoạt động học tập trên lớp:
- Đơn vị quản lý đào tạo quản lý HV về hành chính liên quan đến các
nội dung như: xây dựng kế hoạch môn học của khóa học; triển khai thực hiện
nội qui, qui chế và các qui định liên quan đến công tác giảng dạy và học tập;
tổ chức, kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội qui, qui chế, kế hoạch học tập
và nghiên cứu của HV; tổ chức thi các học phần, thi tốt nghiệp và viết luận
văn tốt nghiệp; phối hợp với các khoa tổ chức các đợt nghiên cứu thực tế của
khóa học; đôn đốc và động viên HV tham gia các hoạt động phong trào thi
đua do Học viện phát động; chủ nhiệm lớp là người chịu trách nhiệm chính
trong việc quản lý hoạt động học tập của HV trên cơ sở chức năng nhiệm vụ
được phân công.
- Các khoa quản lý hoạt động học tập của HV gắn với yêu cầu nội
dung môn học như: xây dựng kế hoạch giảng dạy môn học và hướng dẫn HV
thực hiện nhiệm vụ học tập theo kế hoạch đã được phê duyệt. Trưởng khoa
phân công GV làm chủ nhiệm bộ môn quản lý hoạt động học tập của HV
trong giờ lên lớp; hướng dẫn HV đi nghiên cứu thực tế theo kế hoạch; kiểm
tra, đôn đốc GV thực hiện nhiệm vụ giảng dạy và tổ chức học tập cho HV.
Hình thức quản lý hoạt động học tập của HV trong giờ lên lớp gắn với nội dung
GV sẽ thực hiện trong một buổi giảng như: tổ chức thảo luận, trao đổi và định
hướng cho HV tự học, tự nghiên cứu; giúp HV hiểu rõ mục đích yêu cầu của
môn học, bài học để xây dựng kế hoạch học tập cho bản thân và xác định tinh
thần, thái độ học tập nghiêm túc; tổ chức chấm kiểm tra, thi hết môn và thi tốt
nghiệp đúng qui chế...
94
Liên quan đến nhiệm vụ quản lý, đổi mới công tác giảng dạy và học tập
hiện nay, đơn vị quản lý đào tạo và các khoa phải có phương pháp phối hợp
quản lý đồng bộ giữa quản lý hành chính và quản lý nội dung để tác động tích
cực vào tinh thần, thái độ học tập và rèn luyện của HV. Đặc biệt, vai trò quản lý
của các khoa đối với HV là rất quan trọng, bằng các phương pháp quản lý khác
nhau, GV có thể khơi dậy sự tự giác học tập của HV trong tiếp thu kiến thức và
cùng trao đổi, tuy nhiên do đặc điểm tâm lý và hạn chế về khả năng diễn đạt
phần lớn HV chưa tham gia tích cực vào quá trình này của GV.
* Quản lý ngoài giờ lên lớp: Đổi mới phương pháp giảng dạy, biến quá
trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo đòi hỏi công tác quản lý HV ngoài giờ
lên lớp có sự thay đổi về chất. GV thiết kế bài giảng, trong đó có nội dung
hướng dẫn HV tự nghiên cứu và đưa ra những vấn đề trọng tâm để HV ôn tập,
tuy nhiên quản lý HV ngoài giờ lên lớp theo phương thức quản lý nói trên vẫn
chưa thực hiện rộng rãi ở các đơn vị giảng dạy, HV còn lúng túng về nội dung
nghiên cứu ngoài giờ lên lớp, mặt khác cơ chế giám sát trách nhiệm của các
đơn vị quản lý HV sau giờ học chưa cụ thể đã ảnh hưởng lớn đến tình hình
học tập của HV hiện nay.
Lý giải vấn đề này có nhiều vấn đề cần được trao đổi, muốn phát huy
năng lực người học theo yêu cầu mục tiêu đào tạo đề ra, các khoa phải có hình
thức quản lý học tập của HV một cách phù hợp như: hướng dẫn HV đọc tài
liệu, đưa ra cho HV những nội dung, tình huống cụ thể để nghiên cứu và viết
bút ký ngoài giờ lên lớp, có biện pháp tích cực nâng cao tinh thần, thái độ học
tập và rèn luyện của HV. Đây là hình thức quản lý học tập tác động mạnh mẽ
vào ý thức và tính tự giác của người học và được xem là có hiệu quả nhất
Thông qua tự nghiên cứu HV mới có thể đào sâu kiến thức, phát triển tư duy,
nâng cao khả năng phân tích và đánh giá những vấn đề thuộc về lý luận và
tính thống nhất trong vận dụng vào thực tiễn, HV chủ động tiếp cận kiến thức,
tích lũy tri thức, kế thừa kinh nghiệm tiến đến nâng cao NLHĐTT cho bản
thân trong hoạt động lãnh đạo, quản lý.
95
Đánh giá về công tác quản lý học tập của HV của các đơn vị chức năng
qua các nội dung đã phân tích ở trên, 48,8 % ý kiến về quản lý hành chính của
đơn vị quản lý đào tạo là đảm bảo tốt, mức độ chưa đảm bảo là 23,8%; 32,0
% đánh giá quản lý về nội dung của các khoa chưa đảm bảo và 2% không
đảm bảo tập trung ở khâu quản lý thời gian tự học, tự nghiên cứu ngoài giờ
lên lớp của HV.
Đơn vị: %
TT
Nội dung Đánh giá về quản lý quá trình học tập của học viên
Đảm bảo
tốt
Đảm bảo Chưa đảm
bảo
Không
đảm bảo SL % SL % SL % SL %
1 Quản lý bằng hình
thức hành chính
125 48,8 70 27,3 61 23,8 0 0
2 Quản lý thông qua nội
dung
56 21,9 113 44,1 82 32,0 5 2,0
Bảng 2.6: Đánh giá về công tác quản lý quá trình học tập của HV
Hình 2.4: Biểu đồ so sánh mức độ đánh giá quản lý quá trình học tập của HV
2.4.2.3. Quản lý kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV
Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV nhằm xác định
hiệu quả đào tạo của từng môn học và chất lượng đào tạo của cả khóa học
96
theo mục tiêu đào tạo đề ra đã được Học viện III đặc biệt quan tâm. Yêu cầu
về hình thức thi, nội dung ra đề, xây dựng đáp án và yêu cầu về bài làm của
HV có phần linh hoạt hơn các đối tượng đào tạo khác, phù hợp với khả năng
và sát với thực tiễn công tác của người học.
- Về quản lý kiểm tra, thi: Hình thức tổ chức, nội dung kiểm tra, thi
trong và sau từng môn học được các khoa thay đổi thường xuyên phù hợp với
đối tượng người học. Tùy thuộc vào năng lực của HV, vào yêu cầu nội dung
môn học và qui định về số đề thi tương ứng với số tiết theo qui định, các khoa
lựa chọn ra đề “đóng” hoặc đề “mở”, đề thi bám sát đối tượng đào tạo, nội
dung đi sâu vào những vấn đề HV cần nghiên cứu, nhất là những vấn đề gắn
với thực tiễn công tác, HV sẽ bốc ngẫu nhiên để chọn đề thi.
Để nắm bắt tình hình học tập của HV, yêu cầu bài kiểm tra, thi phải
đảm bảo đầy đủ các nội dung lý luận theo yêu cầu và khả năng vận dụng vào
thực tiễn. Tuy nhiên, đối với cán bộ DTTS hình thức thi, kiểm tra chủ yếu
dưới dạng bài luận, đề đóng. HV làm bài tương đối tốt nhưng phần lớn nội
dung vận dụng lý luận vào thực tiễn, nhất là thực tiễn ở địa phương còn mang
tính chung chung.
- Về thi tốt nghiệp và viết luận văn: Cuối khóa học HV được đánh giá
năng lực qua hai hình thức thi tốt nghiệp hoặc viết luận văn tốt nghiệp (đối
với HV có kết quả các môn 8,0 điểm trở lên). Tổng hợp kết quả cuối khóa, kết
quả các môn học cùng với tinh thần thái độ học tập của HV sẽ đánh giá quá
trình học tập của họ trong thời gian tham gia khóa học, đây là cơ sở để HV xét
cấp bằng tốt nghiệp và có chế độ khen thưởng thích hợp.
Công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập đối với cán bộ DTTS thực
hiện theo qui chế, tuy nhiên để nắm bắt được năng lực của HV do khóa học
mang lại hướng đến mục tiêu tăng cường NLHĐTT cho người học thì công
tác này vẫn còn nhiều bất cập:
+ Do sự bất cân đối về trình độ và mặt bằng nhận thức của người học đối
với chương trình đào tạo, cách thức đánh giá năng lực người học chưa đặt họ vào
97
yêu cầu thực tiễn gắn liền với nhiệm vụ chính trị trong những điều kiện, hoàn
cảnh khác nhau.
+ Qui chế đào tạo và chương trình đào tạo cao cấp LLCT tổ chức đào tạo
cho tất cả các đối tượng. Tiêu chuẩn tuyển sinh đầu vào ưu tiên về trình độ, độ
tuổi đối với cán bộ DTTS, tuy nhiên xét trong mối tương quan chung chưa thể
hòa nhập năng lực, trình độ cán bộ DTTS như các đối tượng đào tạo khác để
đánh giá chất lượng đào tạo theo xu thế phát triển chung của xã hội mà cần có sự
quan tâm và cân nhắc về phương thức quản lý, tính đặc thù của đối tượng mới có
thể đạt được mục tiêu theo yêu cầu.
+ Tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo chưa được ban hành, qui chế
đào tạo chương trình Cao cấp LLCT xây dựng chồng chéo về chức năng,
nhiệm vụ giữa các đơn vị theo phân cấp quản lý, tính chế tài làm thước đo
đánh giá từng khâu của quá trình học tập và rèn luyện của HV chưa cụ thể,
điều này dẫn đến việc tổ chức kiểm tra, thi, viết luận văn và công nhận tốt
nghiệp không đồng bộ với chương trình đào tạo; công tác coi thi, chấm thi
mang nặng tính “ưu tiên” định tính hơn là định lượng nên khó có thể đánh giá
một cách chính xác năng lực người học sau đào tạo.
Đơn vị: %
TT
Đối tượng Mức độ đánh giá kết quả học tập của học viên
Rất chính xác Chính xác Chưa
chính xác
Không
chính xác SL % SL % SL % SL %
1 Cán bộ quản lý,
giảng viên
12 10,9 46 41,8 52 47,3 0 0
2 Học viên là cán
bộ DTTS
22 15,1 76 52 48 32,9 0 0
Bảng 2.7: Ý kiến về đánh giá kết quả học tập của học viên
Khảo sát công tác tổ chức kiểm tra, thi và đánh giá kết quả học tập của
HV (bảng 2.10) cho thấy, trên 50% CBQL, GV đánh giá ở mức độ chính xác
trở lên, HV đánh giá về công tác này ở mức cao hơn là trên 67%; các ý kiến
còn lại đánh giá ở mức độ chưa chính xác lắm bởi do hình thức và nội dung
98
đánh giá kết quả học tập của HV ở một số khoa còn đơn điệu, đề thi chưa thể
hiện tư duy sáng tạo của người học, chủ yếu yêu cầu HV phải học thuộc, sa
vào cách học và thi đối phó chưa đi sâu vào giải quyết các kỹ năng nhằm
nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý, điều này đồng nghĩa với việc đánh giá
chất lượng đào tạo chưa thể chính chính xác theo yêu cầu tăng cường
NLHĐTT cho người học.
Nghiên cứu thực tế là nội dung liên quan đến kiểm tra, đánh giá kết
quả học tập của HV vào cuối khóa. Học viện III tổ chức nghiên cứu thực tế
cho các khóa đào tạo, tạo điều kiện cho HV tìm hiểu tình hình kinh tế, chính
trị, xã hội ở một số địa phương, nhất là các mô hình, điển hình tiêu biểu. Kết
quả thu hoạch bài nghiên cứu thực tế sẽ là điều kiện xét HV viết luận văn hay
thi tốt nghiệp. Đối với cán bộ DTTS, hoạt động nghiên cứu thực tế mang lại
nhiều tác dụng tích cực đối với người học, HV được giao lưu học hỏi, tìm
hiểu thêm về văn hóa các dân tộc, nâng cao ý thức cộng đồng, đoàn kết các
dân tộc anh em. Kinh nghiệm từ chuyến đi giúp họ có cơ hội trải nghiệm thực
tiễn, so sánh, đối chiếu nội dung đào tạo với thực tế ở địa phương trong thời
gian học, đồng thời có cái nhìn khách quan trong nhận thức gắn lý luận với
thực tiễn, củng cố về mặt kiến thức, tăng cường các kỹ năng xử lý công việc.
Công tác tổ chức nghiên cứu thực tế khá nghiêm túc, thời gian nghiên
cứu thực tế và cách đánh giá kết quả người học thu được đảm bảo đúng qui
định, tuy nhiên việc tổ chức cho học viên nghiên cứu thực tế hiện nay chưa
thực sự thể hiện yêu cầu “học kết hợp với hành” nhằm đánh giá kết quả đào
tạo theo yêu cầu mục tiêu tăng cường NLHĐTT cho người học.
2.4.2.4. Quản lý chất lượng đầu ra
Đánh giá chất lượng đầu ra của khóa học thông qua năng lực đạt được
của người học là khâu cần thiết trong quản lý công tác HV, mục tiêu của khóa
học là tăng cường tri thức, kỹ năng, thái độ cho cán bộ lãnh đạo, quản lý và
cũng là mục tiêu đặt ra đối với công tác quản lý đào tạo. Tri thức, kỹ năng, thái
độ nói trên được cụ thể hóa vào thực tiễn bằng những năng lực cụ thể, những
99
năng lực đó sẽ là nền tảng cho cán bộ DTTS vận dụng một cách khoa học, sáng
tạo vào điều kiện, hoàn cảnh của thực tiễn công tác tại địa phương, qua đó uy tín,
phẩm chất và tư cách của họ được khẳng định.
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt
Không tốt
lắm
Không
tốt
SL % SL % SL % SL %
1 Năng lực nhận thức hiểu và
nắm vững CT, ĐL của Đảng,
CS, PL của Nhà nước
112
45,5
119
48,4
15
6,1
0
0
2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực
hiện CT, ĐL của Đảng, CS, PL
của Nhà nước
87
35,4
134
54,5
23
9,3
2
0,8
3 Năng lực lập kế hoạch, ra
quyết định
98 39,8 117 47,6 28 11,4 3 1,2
4 Năng lực dự báo, định hướng
76
30,9
141
57,3
25
10,2
4
1,6
5 Năng lực phổ biến, truyền đạt
CT, ĐL của Đảng; CS, PL
của Nhà nước
134
54,2
101
41,1
11
4,5
0
0
6 Năng lực thuyết phục, tập
hợp, động viên cán bộ, quần
chúng nhân dân
172
69,9
71
28,9
3
1,2
0
0
7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 141 57,3 167 67,9 27 11,0 3 1,2
8 Năng lực xử lý tình huống 85 34,5 122 49,6 34 13,8 5 2,0
9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 67 27,2 159 64,6 19 7,7 1 0,4
10 Năng lực tổng kết thực tiễn 40 16,3 175 71,1 28 11,4 3 1,2
11 Về uy tín, tác phong 141 57,3 104 42,4 5 2,0 0 0
12 Phẩm chất đạo đức,
lối sống
90 36,6 153 62,2 3 1,2 0 0
13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 67 27,2 168 68,3 11 4,5 0 0
Bảng 2.8: Năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ DTTS
Tiến hành khảo sát nhằm nắm bắt tình hình chung về chất lượng đầu ra của
công tác đào tạo thông qua ý kiến đánh giá của lãnh đạo tỉnh và lãnh đạo các cơ
quan quản lý cán bộ đi học. Năng lực của HV qua trải nghiệm, được đánh giá ở
mức cao với tỷ lệ trên 95% tập trung vào các nhóm năng lực như: năng lực nhận
thức; năng lực phổ biến truyền đạt; năng lực thuyết phục, động viên và về uy tín,
tác phong; phẩm chất đạo đức, lối sống; ý thức tổ chức, kỷ luật, đây cũng là
những năng lực, phẩm chất của cán bộ DTTS đã được nhìn nhận một cách khách
100
quan trong hoạt động lãnh đạo quản lý lâu nay. Các năng lực trong đó có xu
hướng thiên về kỹ năng nhiều hơn như năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện; năng
lực lập kế hoạch, ra quyết định; năng lực xử lý tình huống; năng lực kiểm tra,
đánh giá; năng lực tổng kết thực tiễn về cơ bản là tốt nhưng vẫn còn một tỷ lệ
nhất định chưa tốt lắm, có lẽ điều này cũng phù hợp với đánh giá về những hạn
chế của chương trình về mặt kỹ năng dẫn đến chưa thể trang bị đầy đủ các kỹ
năng lãnh đạo, quản lý một cách tốt nhất cho cán bộ DTTS.
2.4.3. Nhận xét về công tác giảng viên
TT
Khoa
T.
Số
Nam
N
Nữ
G
PGS
TS
Thạc
Sỹ
Đ
ĐH
Độ tuổi
Dưới
30
30
đến
40
41
đến
50
51
đến
60
Trên
60
1 Triết học
7 5 2 1 2 5 0 0 3 2 2 0
2 Kinh tế
chính trị học
7 5 2 0 2 5 0 0 5 1 0 1
3 Kinh tế
8 5 3 1 4 3 0 0 4 1 2 1
4 Chủ nghĩa xã
hội khoa học
7 5 2 1 2 4 0 1 3 1 1 1
5 Văn hóa &
phát triển
6 4 2 2 4 2 0 0 2 3 0 1
6 Chính trị học
7 5 3 2 3 3 1 1 3 2 1 1
7 Quan hệ quốc
tế
5 3 2 1 1 4 0 0 4 0 1 0
8 Lịch sử
Đảng
6 6 1 1 4 1 1 0 2 2 1 1
9 Xây dựng
Đảng
6 4 2 1 3 3 0 0 2 3 1 0
10 Xã hội học
7 4 3 1 3 4 0 0 3 2 2 0
11 Nhà nước &
pháp luật
8 4 4 0 2 6 0 0 3 2 3 0
12 Tư tưởng Hồ
Chí Minh
6 4 2 0 2 3 1 0 3 2 1 0
13 Dân tộc và
tôn giáo
4
3
1
1
2
2
0
0
2
1
1
0
Tổng cộng
84 55 29 12 34 45 3 2 39 23 17 6
Nguồn: Ban tổ chức cán bộ - HVCTKVIII/ tháng 9 năm 2014
Bảng 2.9: Tổng hợp chất lượng đội ngũ giảng viên các khoa
101
Học viện III xác định chất lượng, hiệu quả của quá trình đào tạo phụ
thuộc phần lớn vào đội ngũ GV và xem việc phát triển đội ngũ GV đủ về số
lượng, đảm bảo về chất lượng và hoàn thiện về cơ cấu là những nội dung
quan trọng để cân bằng và hoàn thiện lực lượng giảng dạy theo yêu cầu mục
tiêu chương trình đào tạo Cao cấp LLCT cho các đối tượng đào tạo, trong đó
có cán bộ DTTS.
2.4.3.1.Về số lượng và cơ cấu giảng viên
Biên chế về nhân sự của Học viện III đã được ấn định về số lượng
theo vị trí, chức năng, nhiệm vụ được giao, song do linh hoạt trong cơ chế
quản lý, Học viện đã xây dựng kế hoạch ưu tiên phát triển đội ngũ GV cho
các đơn vị giảng dạy trên cơ sở cơ cấu nhân sự tương ứng với qui mô phát
triển đào tạo của Học viện.
- Tuyển dụng GV đúng qui trình và các qui định của Luật cán bộ công
chức, viên chức và Qui chế giảng viên do Học viện CTQG Hồ Chí Minh ban hành
- Thực hiện qui hoạch, đào tạo, bố trí đội ngũ gắn với cơ cấu và sử
dụng GV nhằm tạo điều kiện cho GV phát huy năng lực bản thân.
- Tăng cường khai thác tính tích cực và ưu thế về nguồn lực phục vụ
cho hoạt động giảng dạy, nhất là nguồn lực từ lực lượng GV kiêm chức có
năng lực và GV nghỉ quản lý có trình độ cao, có quá trình cống hiến và kinh
nghiệm về chuyên môn.
2.4.3.2. Về chất lượng đội ngũ GV
Học viện III xây dựng kế hoạch chuẩn hóa trình độ GV theo các chức
danh. Mỗi GV từ khi tuyển dụng qua quá trình tập sự, xét chuyển vào ngạch
GV cho đến các giai đoạn phát triển tiếp theo gắn với vị trí công tác phải đảm
bảo có bằng thạc sỹ trở lên, có năng lực sư phạm và kỹ năng vận dụng
phương pháp giảng dạy tích cực mang lại hiệu quả cao đối với các khóa học.
GV tham gia lãnh đạo, quản lý phải có có trình độ TS trở lên, có uy tín, kinh
nghiệm và khả năng điều hành tốt hoạt động chuyên môn của đơn vị. Yêu cầu
cho mỗi chức danh GV phải đảm bảo theo Qui chế giảng viên đã qui định:
102
- Giảng viên tập sự:
+ Tốt nghiệp đại học chính qui, công lập, tập trung, xếp loại khá trở lên
+ Biết ít nhất một ngoại ngữ, có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng, có
năng lực giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
+ Xây dựng đề cương bài giảng ít nhất 02 bài và giảng thử 10 tiết mỗi
học kỳ tại Hội đồng khoa học - đào tạo của đơn vị và 10 tiết báo cáo kết quả
nghiên cứu trước đơn vị.
+ Dự giờ ít nhất 40 tiết/năm, tham gia trợ giảng, dự thảo luận theo dõi học tập.
+ Nghiên cứu thực tế ít nhất 07 ngày trong thời gian tập sự.
+ Phấn đấu tu dưỡng, rèn luyện về bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức,
chuyên môn, nghiệp vụ, có ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần thái độ công tác để
đủ điều kiện được công nhận hoàn thành nhiệm vụ tập sự và được bổ nhiệm vào
ngạch giảng viên khi hết thời gian tập sự và phấn đấu trở thành Đảng viên Đảng
Cộng sản Việt Nam.
- Đối với giảng viên:
+ Có bằng đại học chuyên ngành trở lên phù hợp với vị trí việc làm.
+ Có bằng trung cấp LLCT hoặc trung cấp lý luận chính trị - hành
chính trở lên.
+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình
chuyên viên chính (đối với những giảng viên giữ ngạch có thời gian công tác
từ 07 năm trở lên).
+ Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy
(tương được bậc 2 (A2); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng, có năng lực
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
+ Soạn bài giảng, tham gia biên soạn giáo trình môn học, chấm bài thi,
kiểm tra, hướng dẫn và đánh giá; chấm tiểu luận, luận văn đề án tốt nghiệp.
+ Tham gia nghiên cứu khoa học, đảm bảo mỗi năm có ít nhất 01 công
trình nghiên cứu khoa học trở lên được công bố trên sách, tạp chí, bản tin chuyên
ngành, kỷ yếu đề tài khoa học cấp cơ sở.
103
+ Tham gia quản lý đào tạo: chủ nhiệm môn học, hướng dẫn thực tập, đi
thực tế (nếu có yêu cầu)
+ Nghiên cứu thực tế ít nhất 15 ngày/năm; tham gia giảng dạy được một đến
02 bài hoặc chuyên đề trong chương trình của môn học ở hệ cử nhân hoặc cao cấp lý
luận chính trị và phải giảng được 1/2 chương trình trong thời gian giữ ngạch.
+ Làm trợ giảng cho giáo sư, phó giáo sư, giảng viên cao cấp, giảng viên
chính trong giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
+ Học tập, phấn đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo
qui định để xét thăng hạng lên giảng viên chính.
- Đối với giảng viên chính:
+ Có bằng thạc sỹ trở lên phù hợp với vị trí việc làm.
+ Có bằng tốt nghiệp cử nhân chính trị, cao cấp LLCT hoặc cao cấp lý
luận chính trị - hành chính.
+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên
viên cao cấp (đối với những giảng viên chính giữ ngạch từ 04 năm trở lên)
+ Hiểu biết sâu sắc lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí
Minh và lĩnh vực chuyên môn đang giảng dạy, nghiên cứu.
+ Nắm chắc và vận dụng có hiệu quả quan điểm, đường lối, chủ trưởng,
chính sách đổi mới của Đảng và Nhà nước trong lĩnh vực khoa học - công
nghệ, giáo dục - đào tạo và bồi dưỡng cán bộ.
+ Nắm vững mục tiêu, chương trình, kế hoạch, nội dung của chuyên
ngành đào tạo và nắm được kiến thức cơ bản của các môn học có liên quan
đến chuyên ngành đào tạo.
+ Sử dụng được 1 ngoại ngữ trong công tác nghiên cứu, giảng dạy
tương được bậc 3 (B1); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng; có chứng chỉ
phương pháp giảng dạy tích cực; có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thực chuyên
sâu kinh điển Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh.
+ Tham gia giảng dạy và nghiên cứu khoa học thuộc lĩnh vực chuyên
môn được phân công.
104
+ Hướng dẫn học viên hệ cao cấp lý luận chính trị, cử nhân, cao học,
nghiên cứu sinh và giảng viên tập sự khi được phân công.
+ Biên soạn được ít nhất 01 bài hoặc chuyên đề trong chương trình cao cấp
lý luận chính trị hoặc cử nhân và một số chuyên đề ở bậc sau đại học.
+ Giảng dạy có chất lượng ít nhất 2/3 giáo trình chính của môn học đối với
lớp cao cấp lý luận chính trị hoặc cử nhân trong thời gian giữ ngạch.
+ Hoàn thành kế hoạch nghiên cứu thực tế, tổng kết thực tiễn theo qui định
của Học viện.
+ Học tập, phấn đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo
qui định để xét thăng hạng lên giảng viên cao cấp.
- Đối với giảng viên cao cấp:
+ Có bằng tiến sỹ trở lên phù hợp với vị trí việc làm.
+ Có bằng cao cấp LLCT hoặc cao cấp lý luận chính trị - hành chính.
+ Có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên
viên cao cấp.
+ Hiểu biết sâu sắc lý luận chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh,
đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước.
+ Nắm vững mục tiêu, chương trình, kế hoạch, nội dung của chuyên
ngành đào tạo và nắm được kiến thức cơ bản của các môn học có liên quan
đến chuyên ngành đào tạo.
+ Có khả năng nghiên cứu, vận dụng sáng tạo lý luận chủ nghĩa Mác -
Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng,
chính sách pháp luật của Nhà nước vào công tác nghiên cứu và giảng dạy.
+ Tổ chức chỉ đạo, hướng dẫn giảng viên, học viên nghiên cứu khoa học,
tổng kết thực tiễn, ứng dụng các kết quả nghiên cứu vào thực tiễn đất nước.
+ Có phương pháp giảng dạy khoa học, sử dụng thành thạo các phương
pháp, phương tiện kỹ thuật dạy học hiện đại.
+ Sử dụng thành thạo ít nhất 01 ngoại ngữ trong nghiên cứu, giảng dạy
tương đương bậc 4 (B2); có trình độ tin học đạt chuẩn kỹ năng.
105
+ Chủ trì các đề tài, công trình nghiên cứu khoa học, tham gia nhận xét,
đánh giá các công trình nghiên cứu khoa học của đơn vị và của Học viện;
tham gia biên soạn giáo trình, giáo khoa môn học; xây dựng kế hoạch;
phương hướng phát triển khoa học chuyên ngành khi được phân công.
+ Tham gia hướng dẫn học viên hệ cao cấp lý luận chính trị, cử nhân, cao
học, nghiên cứu sinh; tham gia hội đồng đánh giá kết quả học tập của học viên.
+ Tham gia tổng kết thực tiễn; đóng góp vào việc bảo vệ, phát triển lý luận
Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm, chủ trương của
Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước trong điều kiện thực tiễn ở nước ta.
+ Giảng dạy được toàn bộ nội dung môn học đối với lớp cao cấp lý
luận chính trị, cử nhân, 2/3 nội dung chương trình sau đại học trở lên.
+ Có chứng chỉ phương pháp giảng dạy hiện đại, chứng chỉ bồi dưỡng
kiến thức chuyên sâu kinh điển Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh; đã đi
thực tế, biệt phái dài hạn từ 01 năm trở lên tại địa phương.
+ Mỗi năm phải có ít nhất 03 công trình khoa học được công bố trên
các sách, tạp chí, bản tin.
+ Có trách nhiệm đào tạo, bồi dưỡng, giúp đỡ đội ngũ giảng viên kế
cận về chuyên môn, nghiệp vụ.
+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ nghiên cứu, giảng dạy khác được giao.
+ Học tập, phân đấu, tu dưỡng để có đủ các điều kiện, tiêu chuẩn theo qui
định để được công nhận các chức danh, danh hiệu vinh dự đối với nhà giáo.
Theo đánh giá, số lượng đội ngũ GV ở Học viện III không tăng, nhưng
trình độ đã nâng lên đáng kể (bảng 2.8): PGS chiếm 14,3% tăng 6,0% so với
năm 2007; TS chiếm 40,5% tăng 16,7% so với năm 2007; thạc sỹ chiếm
41,6% tăng 22,7% so với năm 2007; GV cao cấp chiếm 14,3%; GV chính
chiếm 23,1%. Đội ngũ GV từng bước được chuyên môn hóa, có bản lĩnh nghề
nghiệp, GV có trình độ TS đều là những người có quá trình công tác lâu năm,
đảm trách những vị trí lãnh đạo khác nhau ở các khoa. Tuy nhiên cơ cấu
giảng viên ở các đơn vị giảng dạy chưa cân đối, thừa ở khoa này nhưng thiếu
106
ở khoa khác, phần lớn GV có trình độ thạc sỹ trở xuống mặc dù trình độ, năng
lực giảng dạy, phương pháp sư phạm đảm bảo theo yêu cầu nhưng yếu tố trải
nghiệm, bản lĩnh nghề nghiệp, nhất là kinh nghiệm thực tiễn phục vụ cho
công tác giảng dạy chưa sâu.
Khảo sát trực tiếp đội ngũ cán bộ làm công tác quản lý, lấy ý kiến đánh
giá giữa GV với GV và ý kiến của HV về năng lực, trình độ và phẩm chất, tư
cách đội ngũ GV (bảng 2.9). Nhìn chung các ý kiến mang tính đồng thuận:
74,5% CBQL,GV và 90,0% HV ở mức có trình độ chuyên môn cao; 83,7%
CBQL,GV và 85,0% HV đánh giá có tác phong tư cách nhà giáo, tuy nhiên chỉ
có 41,8% CBQL,GV đánh giá GV có kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng trong
đào tạo LLCT, số còn lại chưa đáp ứng được yêu cầu. Điều này khớp với ý kiến
đánh giá của HV là 56,0% ở chỗ qua thực tiễn giảng dạy một số GV chưa đủ
năng lực đào tạo kỹ năng cho HV, riêng nội dung nắm bắt được đối tượng đào
tạo chỉ có 57,2% CBQL,GV và 65,0% HV đáng giá tốt về khả năng này.
Những bất cập về năng lực của GV nói trên không thể một sớm, một
chiều có thể khắc phục ngay được, để thực hiện tốt nhiệm vụ giảng dạy, năng
lực của GV là quan trọng, học hàm, học vị là cần thiết nhưng chưa thể khẳng
định đây là yếu tố tạo nên chất lượng giảng dạy mà hiệu quả của nó còn phụ
thuộc vào kinh nghiệm thực tiễn, điều này yêu cầu GV phải được đào tạo, bồi
dưỡng và thực hiện nhiệm vụ nghiên cứu thực tiễn ở các địa phương theo qui
định. Đối tượng đào tạo mà GV tiếp cận là cán bộ lãnh đạo, quản lý. Họ có
kinh nghiệm và thường xuyên tác nghiệp trong những điều kiện hoàn cảnh cụ
thể của thực tiễn, nhiệm vụ giảng dạy của GV là cung cấp cho họ những tri
thức cần thiết, những kỹ năng cơ bản để họ có thể lãnh đạo bộ máy và tổ chức
thực hiện tốt các hoạt động chính trị, xã hội theo chủ trương, đường lối của
Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Yêu cầu của mục tiêu đào tạo là
tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS, đo đó Học viện III phải từng bước
điều chỉnh cơ cấu, tăng cường đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ chế quản lý phù
107
hợp giúp GV thấy rõ trách nhiệm, tâm huyết với nghề nghiệp và định hướng
nâng cao năng lực bản thân.
TT
Năng lực đội ngũ
giảng viên
Đánh giá về chất lượng đội ngũ ( %)
Rất tốt Tốt Khá Trung bình CBQL,
GV
HV
CBQL,
GV
HV
CBQL,
GV
HV
CBQL,
GV
HV
1 Trình độ chuyên
môn cao
20,3 55 54,2 35 18,2 7,5 7,3 2,5
2 Có năng lực sư
phạm
12,7 37,5 50,9 57,5 32,7 0 3,6 5
3 Nắm bắt được đối
tượng đào tạo
23,6 35 33,6 30,5 37,3 29,5 6 5
4 Có trình độ về kỹ
năng và kinh
nghiệm thực tiễn
9,1
12,5
32,7
45,5
49,1
39,5
9,1
2,5
5 Hiểu và biết vận
dụng các phương
pháp giảng dạy
14,5 30 50,9 47,5 31 20 3,6 2,5
6 Thân mật, gần
gũi với người học
27,3 50 49,1 42,5 21,8 7,5 1,8
7 Tác phong, tư
cách đạo đức tốt
34,6 77,5 49,1 17.5 12,7 0 5 0
Bảng 2.10: Đánh giá về chất lượng đội ngũ giảng viên
2.4.3.3. Về quản lý nhiệm vụ giảng dạy của GV
Quản lý công tác giảng dạy của GV được thực hiện từ khâu chuẩn bị
kế hoạch, lên lớp và thực hiện các thao tác liên quan đến một bài giảng đảm
bảo về nội dung và mang lại hiệu quả cho người học, quản lý giảng dạy của
GV đối với cán bộ DTTS đòi hỏi có sự đầu tư nhiều hơn về nội dung, phương
pháp và bố trí những GV có kinh nghiệm giảng dạy đối với đối tượng mang
tính đặc thù:
Chuẩn bị nội dung bài giảng: Đây chính là giáo án của GV để tiến
hành một buổi giảng có chất lượng. Đối với một môn học, chương trình đào
tạo đã qui định cụ thể thời gian nghe giảng, thời gian thảo luận và thời gian
nghiên cứu, dựa vào yêu cầu trên GV thiết kế bài giảng phù hợp với mục tiêu
môn học. Đối chiếu với khối lượng kiến thức và phân bố thời gian của
108
chương trình, GV phải có trách nhiệm điều phối và xây dựng nội dụng bài
giảng phù hợp với khả năng tiếp thu kiến thức của HV. Đánh giá về tính hợp
lý trong điều phối nội dung giảng dạy của GV đối với một buổi giảng, nhiều ý
kiến cho rằng thời gian nghe giảng của HV tương đối hợp lý, tuy nhiên còn
27,3% CBQL, GV và 32,5% HV cho rằng chưa hợp lý lắm; thời gian thảo
luận trên lớp và thời gian nghiên cứu ngoài giờ lên lớp có tỷ lệ ý kiến đánh
giá chưa hợp lý lắm ở mức độ khá cao, nguyên nhân của hạn chế trên một
phần là do thời lượng và kết cấu của chương trình dành cho một môn học
chưa phù hợp, việc đầu tư cho bài giảng của GV và hướng dẫn HV tham gia
vào hoạt động dạy chưa sâu đã dẫn đến GV chủ yếu tập trung cho thời gian
giảng, bố trí ít thời gian trao đổi, thảo luận với HV dẫn đến HV đối phó trong
tiếp cận kiến thức hơn là nhiệt tình học và thực hiện tốt thời gian tự nghiên
cứu ngoài giờ lên lớp.
Đơn vị: %
TT TT
Nội dung
Ý kiến CBQL, GV Ý kiến của HV
Rất
hợp
lý
Hợp
lý
Chưa
hợp
lý lắm
Rất
hợp
lý
Hợp
lý
Chưa
hợp
lý lắm
1 Thời gian nghe giảng 9,1 63,6 27,3 22,5 45,0 32,5
2 Thời gian thảo luận 1,8 29,1 69,1 20,0 30,5 40,5
3 Thời gian nghiên cứu 0,0 45,5 54,5 17,5 40,0 42,5 -
Bảng 2.11. Đánh giá về phân bổ thời gian học tập và nghiên cứu cho HV
- Thực hiện công tác giảng dạy, kiểm tra đánh giá HV: Mục tiêu của
khóa học cũng chính là mục tiêu từng môn học phải hướng đến, nhiệm vụ của
GV là chuyển tải nội dung môn học đến HV thông qua phương pháp giảng
dạy. Hiện nay, chương trình cao cấp LLCT đã rút ngắn về thời gian, khối
lượng kiến thức tương đối rộng, việc bao cân kiến thức của GV như trước đây
không còn phù hợp, HV phải là chủ thể trong việc tiếp thu kiến thức, GV chỉ
là người hướng dẫn, trao đổi, do đó yêu cầu GV phải đổi mới phương pháp
giảng dạy. Đối với các khóa học dành cho cán bộ DTTS, GV tham gia giảng
dạy đa số có trình độ cao, hầu hết trong số họ chú trọng đầu tư thời gian và
109
công sức để tìm ra phương pháp truyền đạt thích hợp giúp cho HV tiếp cận
nội dung bài giảng một cách khoa học. Tuy nhiên, xuất phát từ thực trạng nội
dung chương trình đã phân tích ở trên, quá trình áp dụng đào tạo đối với cán
bộ DTTS, GV đã gặp nhiều khó khăn trong giảng dạy và kiểm tra, đánh giá
năng lực của HV. Khả năng nói tiếng kinh của cán bộ DTTS là khá thành thạo
nhưng khi học các môn khoa học lý luận, những từ ngữ mang tính kinh điển
trong giáo trình hay một số vấn đề lý luận cơ bản dù đã được học ở chương
trình đại học hoặc trung cấp LLCT nhưng để cán bộ DTTS hiểu sâu bản chất,
ý nghĩa các vấn đề lại là điều không phải dễ dàng. Nhiều GV cố gắng tiếp cận
đối tượng, thiết kế nội dung bài giảng cô đọng, dễ hiểu và lựa chọn phương
pháp giảng dạy phù hợp để chuyển tải tri thức đến người học, tuy nhiên vẫn
còn một số GV chưa thực hiện đúng mục tiêu của đổi mới phương pháp giảng
dạy, quá trình giảng còn quá lệ thuộc vào giáo án điện tử, chuyển đổi hình
thức giảng kết hợp ghi bảng sang giảng kết hợp trình chiếu đã gây mất thời
gian cho người học khi một lúc phải làm nhiều thao tác vừa nhìn, vừa nghe,
vừa viết. Ngoài ra, một số GV chưa tìm hiểu kỹ tâm lý và trình độ HV trước
khi lên lớp, trình bày bài giảng bằng phương pháp thuyết trình là chủ yếu
chưa dành nhiều thời gian để trao đổi thảo luận đã làm người nghe thụ động,
dễ nhàm chán.
Khảo sát về công tác giảng dạy của GV tác động đến HV (bảng 2.11),
xem xét mức đánh giá cao cho từng nội dung được hỏi cho thấy, gần 70%
CBQL,GV và 67,1% HV cho rằng người học đã hào hứng, chủ động, sôi nổi
hơn trong học tập, 40% CBQL, GV và 47,3% HV cho rằng người học còn
thái độ đối phó trong học tập và phương thức quản lý còn gây không khí căng
thẳng đối với người học lần lượt là 12,7% và 32,5. Điều này cho thấy, GV phải
đầu tư nhiều hơn thời gian và trí tuệ trong việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy
của mình và người học phải khắc phục tâm lý “đối phó” về kiến thức, nâng
cao khả năng tự tìm tòi, học hỏi và nghiên cứu mới mang lại hiệu quả học tập
và nâng cao năng lực bản thân sau khi ra trường.
110
Đơn vị: %
TT
Nội dung
Ý kiến CBQL,GV Ý kiến của HV
Điểm
4
Điểm
3
Điểm
2
Điểm
1
Điểm
4
Điểm
3
Điểm
2
Điểm
1
1 Chủ động sôi nổi
hơn trong học tập 30,9 38,2 20,0 10,9 39,7 27,4 32,9 0,0
2
Có ý thức tự mình
chiếm lĩnh tri thức 3,6 30,9 43,6 12,7 7,5 7,5 50 35
3 Có thái độ đối phó
trong học tập 18,2 21,8 25,5 34,5 22,6 24,7 52,7 0,0
4 Gây không khí căng
thẳng trong học tập 3,6
9,1
30,9
56,4
15,7
17,8
22,6
43,8 -
Bảng 2.12: Sự tác động của công tác giảng dạy đối với học viên
(Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
2.4.3.4. Kiểm tra, đánh giá công tác giảng dạy
Kiểm tra, đánh giá công tác giảng dạy của GV để kịp thời phát hiện ra
những thiếu hụt về năng lực của GV và biểu dương những cá nhân có nhiều
thành tích trong giảng dạy đã được Học viện tiến hành thường xuyên bằng
nhiều hình thức khác nhau: Hội đồng khoa học - đào tạo của Học viện tổ chức
dự giờ đối với GV các khoa; thanh tra, kiểm tra hành chính GV về việc thực
hiện nội qui, qui chế đào tạo và Qui chế giảng viên; tổ chức đánh giá chất
lượng bài giảng của GV. Tuy nhiên, đánh giá chung về công tác này cho thấy
kiểm tra, đánh giá GV mới chỉ ở bề nổi chưa mang tính toàn diện, số lượng
giảng viên được Hội đồng khoa học - đào tạo đánh giá chưa thường xuyên và
chưa có hình thức xử lý cụ thể đối với kết quả đánh giá, chủ yếu mang tính rút
kinh nghiệm và tiếp tục hoàn thiện. Việc lấy ý kiến phản hồi từ người học đối
với GV là một hình thức đánh giá hiệu quả, tuy nhiên hình thức này đang gặp
nhiều khó khăn trong tổ chức thực hiện, nhiều ý kiến mang tính chủ quan
nhưng cũng không ít ý kiến còn băn khoăn về tính hiểu quả và phương án xử
111
lý đối với kết quả thu được, sẽ là tích cực nếu kết quả phản ánh đúng thực tế,
ngược lại sẽ ảnh hưởng đến uy tín và quá trình phấn đấu của GV.
2.4.3.5. Xây dựng chế độ, chính sách đối với GV
- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phát triển GV: Hầu hết GV khi tuyển
dụng vào làm việc tại Học viện III có trình độ đại học. Sau thời gian phấn đấu
được đơn vị đánh giá có triển vọng trong giảng dạy và nghiên cứu sẽ được
Học viện tạo điều kiện cử dự thi tuyển cao học và nghiên cứu sinh trong nước
hoặc nước ngoài, tập huấn về kỹ năng sư phạm, các khóa bồi dưỡng để đủ
chuẩn để dự thi nâng ngạnh, đào tạo ngoại ngữ. Đối với GV giữ những vị trí
quản lý chủ chốt, phó giáo sư, GV cao cấp có nhiều đóng góp trong nghiên
cứu khoa học sẽ được Học viện cử tham gia các đợt nghiên cứu thực tế trong
nước hoặc nước ngoài, chủ nhiệm các đề tài, đề án nhằm nâng cao năng lực
nghiên cứu khoa học phục vụ cho công tác đào tạo.
- Chế độ đãi ngộ đối với GV: GV được hưởng mọi quyền lợi liên quan
đến chế độ chính sách của Nhà nước. Những trường hợp GV sau khi nghỉ
quản lý sẽ được xét duyệt tiếp tục tham gia giảng dạy tại khoa chuyên môn;
GV sau khi học xong các chương trình đào tạo thạc sỹ, tiến sỹ, được phong
hàm PGS… đều được hỗ trợ thêm các khoản chi phí phục vụ cho công tác học
tập; chế độ lương và phụ cấp giảng dạy và các chế độ chính sách đãi ngộ nói
trên đã góp phần không nhỏ động viên khích lệ GV học tập, nghiên cứu nâng
cao trình độ và yên tâm công tác.
2.4.4. Nhận xét về cơ sở vật chất - kỹ thuật
Học viện III có tổng diện tích là 6,72 hecta được xây dựng bởi hệ
thống hội trường, giảng đường, phòng học, khu làm việc, ký túc xá và các cơ
sở vật chất khác phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng bao gồm: 01 Hội
trường lớn phục vụ cho hội nghị, tổng diện tích 710m2; 08 phòng học (từ 40-
45 chỗ ngồi) và 10 giảng đường lớn (từ 75 chỗ ngồi trở lên) được trang bị đầy
đủ các phương tiện như máy chiếu, máy vi tính, máy điều hóa, camera. Trung
tâm thông tin khoa học với tổng diện tích 2.702m2 được đầu tư xây dựng và
112
trang bị số lượng lớn sách, giáo trình, báo, tạp chí đảm bảo phục vụ tốt công
tác giảng dạy, học tập và nghiên cứu; ký túc xá HV có tổng diện tích
5718,8m2 gồm 219 phòng, thường xuyên đảm bảo 650 chỗ ở cho HV trang bị
đầy đủ tivi, quạt và đảm bảo điện nước sinh hoạt; khu làm việc dành cho cán
bộ, công chức, viên chức có tổng diện tích 2357,2 m2 bao gồm 66 phòng
trong đó trang bị tương đối đầy đủ các phương tiện, điều kiện phục vụ cho
công tác chuyên môn; ngoài ra còn một số hạng mục công trình khác phục vụ
cho các sinh hoạt cần thiết đối với cán bộ và HV.
* Về cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ dạy và học: Để đảm bảo mục tiêu
đào tạo, Học viện III xem việc đầu tư CSVC- KT như một tiêu chí quyết định
đến chất lượng đào tạo, lãnh đạo Học viện chỉ đạo cho các đơn vị chức năng
xây dựng đề án cải tạo, nâng cấp một số hạng mục công trình, ứng dụng công
nghệ thông tin trong lưu trữ và khai thác thông tin nhằm phục vụ cho các hoạt
động chính của công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ. Từ năm 2000 đến nay,
Học viện đã cải tạo và nâng cấp hệ thống phòng học theo yêu cầu đổi mới
phương pháp giảng dạy đảm bảo từ 45-50 HV/ lớp; xây dựng mới nhà 3 tầng,
gồm 5 giảng đường lớn, trang bị đầy đủ các trang thiết bị hiện đại như bảng
cuốn, máy chiếu, micro không dây, máy vi tính, hệ thống camera, phủ sóng
internet toàn Học viện; xây dựng khu làm việc cho cán bộ, giảng viên; thực
hiện tin học hóa, nâng cấp và trang bị đầy đủ máy tính cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý, GV nhằm phục vụ tốt công tác quản lý, dạy và học; xây dựng
Website phục vụ cho hoạt động đào tạo và nghiên cứu khoa học đã giảm tải
được các thủ tục hành chính thông thường, cập nhật thường xuyên các thông
tin về hoạt động và công tác của Học viện đến cán bộ, GV và HV.
* Về công tác thông tin, tư liệu phục vụ dạy và học: Học viện dành một
khoản kinh phí tương đối lớn đầu tư báo, tạp chí và các loại sách chuyên khảo,
sách văn học, giáo trình, tài liệu tham khảo phục vụ cho các đối tượng tham gia
hoạt động giảng dạy, học tập và nghiên cứu. Tổng số đầu sách, tạp chí, giáo
trình, giáo khoa hiện nay ở Học viện: sách chính trị - xã hội là 35.389 bản; sách
113
văn học là 9.183 bản; sách phục vụ tra cứu là 600 đầu sách; đóng lưu hơn 40 loại
tạp chí trong tổng số 150 loại báo - tạp chí; xử lý được hơn 17.000 bài tạp chí lưu
trên cơ sở dữ liệu và 6.050 trang dữ liệu toàn văn phục vụ cho tra cứu tài liệu học
tập và nghiên cứu.
Tuy nhiên, CSVC-KT phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập và nghiên
cứu vẫn còn nhiều hạn chế (bảng 2.13): hệ thống giảng đường, phòng học, kí túc
xá chủ yếu cải tạo, nâng cấp lại nên kết cấu và dung lượng chưa đáp ứng được
qui mô đào tạo. Trong nhiều năm, số lượng HV luôn dừng ở con số từ 500 đến
600 HV, trong đó có cán bộ DTTS; sức chứa các phòng học và giảng đường
chưa đáp ứng yêu cầu đổi mới phương pháp giảng dạy. Với chủ trương tăng
cường đào tạo tập trung, giảm đào tạo tại chức thì ký túc xá, phòng học như trên
chưa thể đảm bảo tăng số lượng HV cũng như các điều kiện để đảm bảo chất
lượng học tập và sinh hoạt của người học. Phòng làm việc của các đơn vị giảng
dạy và nghiên cứu còn thiếu, lạc hậu và xuống cấp do xây dựng đã nhiều năm.
Số lượng tài liệu bổ sung vào thư viện nhiều nhưng giáo trình, tài liệu tham
khảo, tài liệu phục vụ cho nghiên cứu các môn học chưa đáp ứng đủ yêu cầu; cơ
chế cấp, phát giáo trình, tài liệu nghiên cứu cho các đối tượng ưu tiên, đặc biệt là
cán bộ DTTS chưa được xây dựng; hệ thống nghe, nhìn, internet khu kí túc xá
được trang bị đầy đủ nhưng chất lượng chưa cao.
Đơn vị: %
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm
CBQL,
GV
HV CBQL,
GV
HV CBQL,
GV
HV
1
1
Về hệ thống giảng
đường, phòng học
16,9
5,2
43,9
39,6
39,2
45,2
2
2
Trang thiết bị, kỹ thuật
phục vụ dạy và học
15,2
23,5
56,9
51,3
27,9
25,2
3
3
Giáo trình, tài liệu
tham khảo
15,2
10.4
34,3
43,5
50,5
46,1
Bảng 2.13: Thực trạng cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ dạy và học
114
Theo đánh giá (bảng 2.13), 60,8% CBQL, GV và 44,8% HV có ý kiến
cho rằng hệ thống giảng đường, phòng học ở mức độ đầy đủ và rất đầy đủ; về
trang thiết bị, kỹ thuật phục vụ dạy và học lần lượt ở mức 72,1% và 74,8% và
giáo trình, tài liệu tham khảo ở mức 49,5% và 53,9% số còn lại đánh giá ở
mức chưa đầy đủ lắm, đây chính là những bất cập về điều kiện phục vụ cho
mục tiêu đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo hiện nay.
2.4.5. Nhận xét về cơ chế phối hợp
Học viện III hoạt động dưới sự chỉ đạo và điều hành của Học viện
CTQG Hồ Chí Minh, tuy nhiên có tính độc lập tương đối trong chức năng,
nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy và địa bàn phối hợp đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ. Cơ chế phối hợp hoạt động đào tạo cán bộ DTTS của Học viện III nằm
trong tổng thể các mối quan hệ công tác liên quan đến đào tạo cán bộ nói
chung và thống nhất trong toàn hệ thống Học viện chính trị nói riêng.
Đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS là một trong những nhiệm vụ
trọng tâm của Học viện III và là trách nhiệm của các địa phương trong phối
hợp quản lý đào tạo. Do tính đặc thù của cơ chế đào tạo “theo địa chỉ”, về
hình thức việc phối hợp đào tạo giữa Học viện và các địa phương diễn ra
tương đối thuận lợi, nhất là vấn đề cung cấp thông tin cho các bên về tình
hình học tập của HV trong và sau đào tạo. Tuy nhiên, cơ chế phối hợp quản lý
đào tạo cán bộ DTTS của Học viện III với Ban Tổ chức các tỉnh, là đơn vị
được giao nhiệm vụ quản lý cán bộ, mới dừng lại ở góc độ tổng thể và chủ
yếu tập trung vào công tác tuyển sinh chưa đi sâu vào các nội dung gắn với
mục tiêu trang bị năng lực cho người học đáp ứng yêu cầu thực tiễn ở địa
phương. Việc trao đổi thông tin về tinh thần, thái độ và kết quả học tập, nhất
là đánh giá NLHĐTT của HV sau đào tạo chưa được Học viện III và các địa
phương quan tâm. Nếu công tác này được thực hiện tốt sẽ giúp Học viện III
nắm bắt đầy đủ, chính xác các thông tin về công tác đào tạo để điều chỉnh
chương trình cho phù hợp, đánh giá lại nội lực và khai thác các thế mạnh
trong đào tạo tránh lãng phí, đồng thời các địa phương có thể xem xét, xây
115
dựng cơ chế động viên đối với những các nhân có quá trình phấn đấu và học
tập tốt ngay từ trong nhà trường.
Hiện nay, Học viện III chịu trách nhiệm đào tạo cán bộ cho các tỉnh, thành
trong khu vực được phân cấp. Các tỉnh, thành có trách nhiệm cử cán bộ đi học và
các bên tự đánh giá sản phẩm đào tạo theo chức năng, nhiệm vụ từng đơn vị. Cơ
chế giàng buộc trách nhiệm giữa các bên và sự phối hợp đánh giá, tổng kết rút
kinh nghiệm về sản phẩm đào tạo chưa được Học viện và các địa phương bàn bạc,
thống nhất, nhiều ý kiến cho rằng, trong thời gian tới Học viện III và các địa
phương cần tăng cường phối hợp quản lý đào tạo, nhất là công tác thông tin tình
hình học tập của HV trong thời gian học tập và kiểm tra, đánh giá, phản hồi về
NLHĐTT của người học sau đào tạo để Học viện và các địa phương
2.5. Đánh giá chung
2.5.1. Những thành tựu cơ bản
Học viện III đã thực hiện tốt chức trách của một trung tâm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng và Nhà nước đối với công tác đào
tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS. Chất lượng đào tạo cán bộ từng bước
được chú trọng thông qua việc cải tiến nội dung chương trình, phát triển đội
ngũ GV, đổi mới phương pháp giảng dạy phù hợp với năng lực người học về
trình độ, tâm lý và khả năng nhận thức. Nhiều thế hệ cán bộ DTTS đã được
đào tạo ở Học viện góp phần phát triển nguồn nhân lực cán bộ cho các địa
phương vùng dân tộc miền núi trong giai đoạn hiện nay.
2.5.2. Những bất cập
Cao cấp LLCT là chương trình đào tạo dành cho cán bộ lãnh đạo,
quản lý đã được phân cấp theo qui định, tuy nhiên quá trình triển khai đào tạo
cho cán bộ DTTS đã gặp phải một số thiếu sót, bất cập:
- Cơ chế tổ chức quản lý đào tạo cán bộ DTTS ở các Học viện trực
thuộc và việc chỉ đạo công tác này của Học viện CTQG Hồ Chí Minh chưa
thật sự sâu sát. Kế hoạch tuyển sinh, chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS có sự gián
đoạn, thiếu tính thống nhất ảnh hưởng đến tính liên tục trong công tác quản lý
116
đào tạo đối tượng cán bộ này ở các Học viện trực thuộc. Hình thức đào tạo chủ
yếu là tập trung, qui mô đào tạo giảm so với yêu cầu thực tiễn.
- Công tác chỉ đạo triển khai thực hiện chương trình đào tạo Cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS chưa thật sự tạo động lực cho các Học viện trực thuộc
phát huy nội lực, biểu hiện ở chỗ: mục tiêu, nội dung và phương pháp giảng dạy
chưa có sự gắn kết đồng bộ nhằm tạo thành một chương trình đào tạo cán bộ
lãnh đạo, quản lý toàn diện; hạn chế quản lý của khâu này đã kéo theo những bất
cập của khâu kia làm ảnh hưởng đến chất lượng và hiệu quả của chương trình
đào tạo. Nội dung chương trình đã được đổi mới và cải tiến thường xuyên nhưng
vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới trên các lĩnh vực của đời sống xã hội.
Cơ cấu và thời lượng các môn học trong kết cấu chương trình chưa hợp lý, mất
cân đối giữa kiến thức lý luận và kỹ năng thực hành. Phương pháp giảng dạy còn
đơn điệu, nặng về thuyết trình, chưa đặt người học trở thành trung tâm của quá
trình đào tạo nhằm phát huy tối đa sự nỗ lực trong tìm tòi và nhận thức của
người học. Cơ chế phối hợp, rút kinh nghiệm quản lý giữa Học viện và các địa
phương nhằm phát huy yếu tố tích cực và loại trừ những hạn chế trong thực hiện
chương trình chưa diễn ra thường xuyên.
- Trình độ và năng lực đội ngũ giảng dạy ngày càng cao, tuy nhiên kinh
nghiệm và kiến thức thực tiễn, nhất là kiến thức liên quan đến phong tục, tập
quán, đặc điểm tình hình kinh tế, xã hội của vùng, miền vẫn còn hạn chế.
Nhiều GV có năng lực và kinh nghiệm giảng dạy đang dần dần nghỉ hưu gây
hẫng hụt về đội ngũ; cơ cấu GV ở một số đơn vị giảng dạy còn bất hợp lý về
giới tính, số lượng và trình độ đã ảnh hưởng đến quá trình triển khai kế hoạch
đào tạo cho các hệ lớp, trong đó có các khóa đào tạo dành cho cán bộ DTTS.
- Hệ thống Qui chế quản lý đào tạo thiếu tính nhất quán. Phương thức
quản lý còn nặng về hành chính đơn thuần mà chưa nâng cao được ý thức tự
giác của HV. Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV còn mang tính một
chiều biểu hiện của hình thức ra đề, ôn, thi chưa phát huy được tính tích cực
chủ động trong tư duy của người học.
117
- Công tác tổng kết, đánh giá chất lượng đào tạo trước, trong và sau đào tạo
nhằm rút kinh nghiệm về công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS chưa được Học
viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện trực thuộc và các địa phương quan tâm.
- Cơ sở vật chất - kỹ thuật chưa đáp ứng đủ yêu cầu đổi mới về qui mô
và chất lượng đào tạo, nhất là đào tạo tập trung.
2.5.3. Những thuận lợi
Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm đến công tác xây dựng và phát
triển cán bộ DTTS, nhiều chỉ thị, nghị quyết về công tác đào tạo nhằm nâng
cao năng lực, trình độ cho đội ngũ này đã được ban hành. Quyết định số
15/BBTTW ngày 02/01/1983 của Ban Bí thư về công tác trường đảng nêu rõ
nhiệm vụ “đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo cấp huyện thuộc dân tộc thiểu
số” [10] vẫn còn nguyên giá trị, đây là căn cứ pháp lý quan trọng làm cơ sở
thực hiện nhiệm vụ đào tạo cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.
Học viện CTQG Hồ Chí Minh có quá trình hình thành và phát triển
hơn 65 năm với những thành tựu và kinh nghiệm to lớn trong công tác đào tạo
cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Học
viện ngày càng được củng cố phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là cơ quan
trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng, đây là cơ hội để Học viện
CTQG Hồ Chí Minh khẳng định vị thế và không ngừng nâng cao chất lượng
đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học.
2.5.4. Những khó khăn
Quan điểm chỉ đạo và sự phối hợp trong hoạt động đào tạo giữa Học
viện CTQG Hồ Chí Minh và Ban Tổ chức Trung ương đối với cán bộ DTTS
còn có những điểm chưa thống nhất. Các Học viện trực thuộc đã được phân
cấp đào tạo theo địa bàn, đối tượng cán bộ DTTD tập trung chủ yếu ở miền
Trung - Tây Nguyên và các tỉnh miền núi phía Bắc, tuy nhiên yếu tố tự chủ
đào tạo hay qui định về chỉ tiêu đào tạo riêng cho đối tượng cán bộ này chưa
được các cơ quan đặt ra đã làm ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo ở các Học
viện trực thuộc cũng như nhu cầu của các tỉnh, thành khu vực miền núi.
118
Việc đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS đòi hỏi phải có
sự đầu tư từ nội dung đến hình thức, từ cơ chế chính sách cho đến các điều kiện cần
thiết phục vụ cho công tác đào tạo. Chưa thể khẳng định hiệu quả đào tạo nếu như
hiện nay không có chương trình đào tạo riêng cho cán bộ DTTS; người quản lý
chưa hoạch định ra các phương thức quản lý đào tạo riêng cho đối tượng cán bộ
mang tính đặc thù; đội ngũ GV còn hạn chế về kinh nghiệm và kiến thức kỹ năng
mà người học cần được trang bị và chế độ, chính sách đối với công tác đào tạo cán
bộ DTTS chưa được cụ thể hóa thành các văn bản mang tính pháp lý đến từng cơ sở
đào tạo. Đây là những khó khăn hiện nay đối với các Học viện khu vực trong công
tác đào tạo cán bộ DTTS hiện nay.
2.5.5. Phân tích nguyên nhân
Xét trên bình diện chung toàn hệ thống Học viện chính trị, những kết
quả đạt được trong công tác đào tạo cán bộ DTTS là do các tổ chức, cá nhân
xác định rõ chức năng, nhiệm vụ trong công tác đào tạo cán bộ cho Đảng và
Nhà nước, đồng thời đánh giá đúng đắn vị trí, vai trò của đội ngũ cán bộ
DTTS hiện nay đối với sự nghiệp xây dựng và phát triển chính quyền địa
phương vùng dân tộc miền núi.
Tuy nhiên, mục tiêu đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ
DTTS vẫn chưa đạt được theo yêu cầu, nguyên nhân chủ yếu là do: nhận thức
về tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa
được sâu rộng; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, phối hợp quản lý đào tạo giữa Học
viện CTQG Hồ Chí Minh, các Học viện trực thuộc và chính quyền địa phương
chưa chặt chẽ, trong nhiều năm công tác đánh giá, tổng kết, rút kinh nghiệm về
đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa được quan tâm. Hệ thống các văn
bản, qui chế liên quan đến công tác đào tạo Cao cấp LLCT đã được bổ sung, sửa
đổi thường xuyên nhưng đánh giá chất lượng đào tạo qua NLHĐTT của người
học chưa được nghiên cứu, thực nghiệm và có tiêu chí cụ thể, đây là bất cập
lớn ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nói chung và công tác phối hợp quản lý
đào tạo cán bộ DTTS nói riêng trong hệ thống Học viện chính trị.
119
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Qua phương pháp nghiên cứu, khảo sát, phỏng vấn, lấy ý kiến các
chuyên gia và xử lý các số liệu, Chương 2 đi sâu nghiên cứu về quá trình hình
thành và phát triển của Học viện CTQG Hồ Chí Minh và Học viện Chính trị
khu vực III, đơn vị trực thuộc Học viện; tập trung phân tích các nội dung liên
quan đến quá trình quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS: về
chương trình đào tạo; về công tác GV; về công tác HV; về điều kiện về
CSVC-KT và cơ chế phối hợp quản lý, qua đó tìm ra những thuận lợi, khó
khăn, những hạn chế, thiếu sót và các nguyên nhân chủ yếu ảnh hưởng đến
việc quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
Thực trạng công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học
viện III đã được quan tâm ở nhiều góc độ khác nhau, tuy nhiên bên cạnh
những thành tựu quan trọng vẫn còn những yếu kém, tồn tại: công tác xây
dựng kế hoạch tuyển sinh chưa được quan tâm; nội dung chương trình chưa
phù hợp với đối tượng đào tạo; phương pháp giảng dạy chưa phát huy được
tính tích cực của người học; đội ngũ GV đang dần thiếu hụt những chuyên gia
đầu đàn có kinh nghiệm giảng dạy; công tác quản lý HV chưa thật sâu sát,
nhất là công tác kiểm tra đánh giá kết quả đào tạo trong và sau đào tạo.
Với những khó khăn và bất cập nêu trên, đã đặt ra yêu cầu cần phải làm
rõ tính đặc thù của đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS và đưa ra hệ
thống các phương pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo đáp ứng
yêu cầu tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS sẽ trình bày ở Chương 3.
120
CHƯƠNG 3
CÁC GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
CAO CẤP LÝ LUẬN CHÍNH TRỊ CHO CÁN BỘ DÂN TỘC
THIỂU SỐ TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA
HỒ CHÍ MINH TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY
3.1. Định hướng chung và các nguyên tắc chọn lựa giải pháp
3.1.1. Định hướng chung
- Đổi mới công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS
theo quan điểm chỉ đạo của Đảng “Đổi mới nâng cao chất lượng công tác giáo
dục lý luận chính trị… trong hệ thống các trường chính trị. Mỗi cán bộ, đảng
viên đều phải học tập, nâng cao trình độ lý luận chính trị” [14, tr.256-257], phải
xem công tác giáo dục chính trị và học tập lý luận chính trị là một nhiệm vụ
mang tính cấp thiết đối với mỗi cán bộ, đảng viên. Mục đích của việc đổi mới
nâng cao chất lượng công tác giáo dục lý luận chính trị là nhằm “xây dựng đội
ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ, năng lực,
kỹ năng công tác”[15, tr. 125].
- Đổi mới công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo xu
thế của thời đại và yêu cầu của thực tiễn cách mạng đặt ra đối với nhiệm vụ
xây dựng và phát triển văn hóa, con người Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát
triển bền vững đất nước theo tinh thần Nghị quyết Hội nghị lần thứ Chín Ban
chấp hành Trung ương khóa XI. Xây dựng cán bộ DTTS trở thành những
“con người Việt Nam phát triển toàn diện, hướng chân - thiện - mỹ, thấm
nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học”[26].
- Quá trình đổi mới tập trung vào các nội dung theo tinh thần chỉ đạo
của Nghị quyết 52 của Bộ Chính trị là tiếp tục: “chấn chỉnh lại nội dung
chương trình, đối tượng và việc phân cấp trong đào tạo, bồi dưỡng; khắc phục
tình trạng mất cân đối về qui mô đào tạo ngày càng mở rộng và khả năng thực
tế có hạn, giữa đào tạo tại chức và đào tạo tập trung; giữa học tập kiến thức và
121
giáo dục tư tưởng chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong của học viên, giữa
đào tạo cơ bản và bồi dưỡng cập nhất kiến thức...”[23].
Để thực hiện được định hướng nói trên cần phải xác định rõ mục đích,
yêu cầu đào tạo cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay, đổi mới kế hoạch
tuyển sinh, phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS theo yêu cầu thực tế của địa
phương. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý đào tạo, hoàn thiện Qui chế giảng
viên, Qui chế đào tạo theo hướng nâng cao chất lượng đào tạo phù hợp với
mục tiêu đào tạo đề ra. Tăng cường phối hợp quản lý giữa Học viện CTQG
Hồ Chí Minh với các cơ quan Trung ương và các địa phương nhằm thúc đẩy
tinh thần cộng đồng trách nhiệm, hợp tác, hỗ trợ nhau trong công tác đào tạo.
3.1.2. Các nguyên tắc trong xây dựng giải pháp
3.1.2.1 Tính kế thừa
Kế thừa có thể hiểu là một nguyên tắc nhằm phát huy những điểm
mạnh từ thực tiễn hoạt động đào tạo và phát triển nó lên ở một mức độ cao
hơn. Trong đào tạo, bồi dưỡng LLCT, đối tượng đào tạo khác hẳn với đối
tượng ở những môi trường đào tạo khác, do đó không thể đưa ra những biện
pháp quản lý nằm ngoài đối tượng này để áp dụng mà phải biết kế thừa và
phát huy những điểm mạnh trong quản lý của quá trình trước đó và xem như
là một nguyên tắc không thể thiếu.
3.1.2.2 Tính hệ thống, toàn diện
Biện pháp quản lý đào tạo về cơ bản phải nằm trong hoạt động quản lý
chung của hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh thông qua việc thực hiện
và vận dụng các qui định, qui chế đã ban hành. Mỗi biện pháp quản lý không
thể tách rời mà phải gắn kết với nhau thành hệ thống mang tính toàn diện của
quá trình đào tạo, đây là một nguyên tắc đảm bảo tính xuyên suốt, liên kết,
nếu không tuân thủ khó có thể thực hiện được các biện pháp quản lý.
3.1.2.3. Tính thực tiễn
Tính thực tiễn của các biện pháp chính là dựa trên cơ sở xu thế, tình
hình chung của môi trường đào tạo, song cũng phải phù hợp với điều kiện đào
122
tạo, chủ thể cũng như khách thể đào tạo, hoàn cảnh mang tính đặc thù của địa
phương thậm chí đối với từng đối tượng đào tạo. Sự thành công của các biện
pháp một phần dựa vào sự nắm chắc yêu cầu của thực tiễn đang đặt ra và chất
lượng và kết quả đào tạo sẽ phụ thuộc vào tính khả thi của biện pháp. Thực
tiễn hoạt động đào tạo cũng đã có những biện pháp quản lý khi đưa ra tưởng
chừng rất hay nhưng trong quá trình thực thi mới thấy sự bất cập, nóng vội và
trở nên phản tác dụng thậm chí gây nên ức chế trong quá trình đào tạo. Do đó,
nhà quản lý cần phải thận trọng khi đưa ra các biện pháp quản lý, biết dừng
lại hoặc hoãn thực thi nếu như chưa đảm bảo nguyên tắc này.
3.1.2.4.Tính hiệu quả
Tính hiệu quả là kết quả cuối cùng hoạt động đào tạo sẽ đạt được thông
qua các biện pháp quản lý, tính hiệu quả không chỉ thể hiện ở từng biện pháp
riêng lẻ mà là sự gắn kết thống nhất giữa các biện pháp trong từng khâu của
quá trình đào tạo, nhưng tựu chung lại mục đích cuối cùng là đạt hiệu quả và
chất lượng trong đào tạo.
Bốn nguyên tắc trên có quan hệ mật thiết với nhau, nguyên tắc thứ nhất
có ý nghĩa là nền tảng, nguyên tắc thứ hai là góp phần thúc đẩy hoạt động đào
tạo nhanh đạt được kết quả, nguyên tắc thứ ba là là cơ sở để đảm bảo cho các
nguyên tắc trước tồn tại và nguyên tắc thứ tư chính là đảm bảo đạt được mục
tiêu của biện pháp quản lý đào tạo đang hướng đến.
3.2. Các giải pháp quản lý đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ
dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
3.2.1. Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan trọng
của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số
a. Ý nghĩa của giải pháp
Tổ chức quán triệt nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của công tác
đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đó chính là cơ sở quan trọng để các
cơ quan, đơn vị, các lực lượng tham gia đào tạo thấy được ý nghĩa, trách
nhiệm của công tác này đó là một nhiệm vụ chính trị thường xuyên, mang
123
tính cấp bách và từ có cách nhìn đúng đắn, kịp thời và đầu tư một cách thỏa
đáng, đảm bảo yêu cầu đào tạo đề ra. Nâng cao nhận thức đối với công tác
đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS không chỉ đối với các nhà quản lý,
đội ngũ các nhà giáo, những người phục vụ mà cả đối tượng cần được đào tạo
và các cơ quan quản lý cán bộ.
Khẳng định tính cấp thiết của công tác đào tạo Cao cấp LLCT đối với
đội ngũ cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay là cơ sở cho sự đồng thuận và
quyết tâm thực hiện nhiệm vụ chính trị của Học viện CTQG Hồ Chí Minh trong
công tác đào tạo cán bộ cho các tỉnh miền núi trước mắt cũng như lâu dài.
b. Công việc cần làm
Quán triệt tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS là nhiệm vụ chính trị do Đảng và Nhà nước giao phó. Trước tiên, cần
đánh giá và nhìn nhận đúng vị trí, vai trò của Học viện đối với công tác này và ý
nghĩa của việc học tập LLCT đối với cán bộ DTTS trong giai đoạn hiện nay.
Đảng ủy, Ban Giám đốc Học viện mà trước tiên là người đứng đầu cần chỉ đạo,
giám sát chặt chẽ công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo từng
khu vực. Các đơn vị tham mưu cần chủ động trong đề xuất và kiến nghị đối với
Ban Tổ chức trung ương; các ban, ngành trực thuộc Trung ương về kế hoạch đào
tạo, chỉ tiêu đào tạo và công tác quản lý đào tạo LLCT đối với cán bộ DTTS
trong toàn hệ thống Học viện. Làm được điều này Học viện sẽ định hướng được
nhiệm vụ và tổ chức điều hành thực hiện nhiệm vụ một cách chủ động, phát huy
năng lực và trách nhiệm của cá nhân, tổ chức đối với từng khâu trong qui trình
quản lý đào tạo LLCT cho cán bộ DTTS.
Xác định rõ các nội dung quán triệt tầm quan trọng của công tác đào
tạo cán bộ DTTS. Các nội dung thể hiện được yêu cầu đặt ra trong xu thế phát
triển của xã hội; thể hiện nhu cầu nguồn nhân lực cán bộ DTTS và những cơ
hội, thách thức trong đào tạo để thấy được tầm quan trọng của công tác đào
tạo cán bộ DTTS trong bối cảnh hiện nay.
124
Hiện thực hóa các nội dung nâng cao nhận thức bằng các hình thức tổ
chức cụ thể. Đổi mới cách nhìn nhận về đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo
và phương thức đào tạo theo xu thế hội nhập làm cơ sở để xây dựng kế hoạch
đào tạo và phương thức đào tạo theo nhu cầu nâng cao năng lực cho đội ngũ cán
bộ DTTS.
Đánh giá hiệu quả nâng cao nhận thức tầm quan trọng của công tác đào
tạo cán bộ DTTS thông qua đổi mới tư duy trong quản lý. Người dạy có trách
nhiệm hơn trong giảng dạy; người học không phải là đối tượng bị quản lý mà
được xem là đối tượng đào tạo đặc biệt, nhà trường phải có trách nhiệm quan
tâm, chăm sóc và tạo động lực cho cho họ nâng cao trình độ và hoàn thành
nhiệm vụ học tập trong nhà trường.
c. Cách thức tiến hành
- Học viện CTQG Hồ Chí Minh tổ chức quán triệt tầm quan trọng về
công tác đào tạo LLCT cán bộ DTTS đến mọi đối tượng, lực lượng tham gia
hoạt động đào tạo, nhất là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trực tiếp điều
hành nhiệm vụ ở các đơn vị. Qui định rõ người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực
hiện các nội dung quán triệt và các phương thức tổ chức thực hiện và xem đây
là một nhiệm vụ thường xuyên mang tính cấp bách đối với một cơ quan đào
tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý cho Đảng và Nhà nước.
- Tổ chức học tập, nghiên cứu Nghị quyết, chỉ thị của Đảng, chính sách
của Nhà Nước về công tác đào tạo cán bộ DTTS; tổ chức hội thảo khoa học, trao
đổi thông tin giữa các cấp có thẩm quyền nhằm khẳng định tầm quan trọng của
công tác đào tạo cán bộ DTTS đối với địa phương.
- Xây dựng các văn bản, đề xuất các phương án, kế hoạch chiến lược cho
Đảng và Nhà nước về các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo cán bộ DTTS.
- Phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương nghiên cứu hình thức tổ chức
đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
- Phân công trách nhiệm cho lãnh đạo các Học việc trực thuộc chỉ đạo
triển khai công tác đào tạo cán bộ DTTS theo kế hoạch.
125
- Xây dựng cơ chế quản lý đào tạo cán bộ DTTS gắn với chức năng,
nhiệm vụ của cơ sở đào tạo với đơn vị đặt hàng đào tạo. Thông qua cơ chế
quản lý và việc nhận thức đúng đắn sẽ giúp hoạt động đào tạo đi đúng hướng
tạo tiền đề cho việc thực hiện tốt các khâu tiếp theo của quá trình đào tạo.
- Xác định nguồn lực và điều kiện cần thiết như thời gian, kinh phí, con
người và cơ sở vật chất để thực hiện triển khai kế hoạch nâng cao nhận thức
tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
- Kiểm tra, đánh giá thường xuyên về hiệu quả việc tổ chức quán triệt
tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
3.2.2. Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt động
thực tiễn
a. Ý nghĩa của giải pháp
Phát triển chương trình đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS theo
hướng tăng cường NLHĐTT là quá trình Học viện xây dựng, tổ chức, đánh
giá việc thực hiện kế hoạch đào tạo, xác định nhiệm vụ, lộ trình, bước đi thích
hợp cho công tác đào tạo cán bộ DTTS trước mắt cũng như lâu dài. Thông
qua cải tiến kế hoạch giúp các đơn vị tham gia quản lý, giảng dạy xác định
mục tiêu, nắm rõ chương trình, nội dung, phương thức tổ chức thực hiện đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Phát triển chương trình theo hướng tăng cường NLHĐTT phù hợp với
đối tượng đào tạo đòi hỏi các cấp lãnh đạo phải xác định mục đích, yêu cầu
của công tác đào tạo và trả lời được các câu hỏi: để cải tiến cần phải làm gì,
làm như thế nào, khi nào làm và ai sẽ làm để mang lại hiệu quả trong đào tạo.
Đây là khâu quan trọng để các nhà quản lý thay đổi hình thức và phương châm
hành động, mục tiêu sẽ được cụ thể hóa qua từng khâu của quá trình thực hiện,
yếu tố lạc hậu sẽ được thay thế bằng những phương thức quản lý tiên tiến phù
hợp hơn, với ý nghĩa trên việc theo hướng tăng cường NLHĐTT giúp cho nhà
quản lý bám sát nhiệm vụ, chủ động trong các khâu thực hiện; theo dõi được
126
diễn biến quá trình đào tạo; kịp thời điều chỉnh và có phương án quản lý đào tạo
phù hợp với đối tượng và yêu cầu thực tiễn đặt ra.
a. Công việc cần làm
Để phát triển chương trình theo hướng tăng cường NLHĐTT, trước hết
người quản lý cần xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá kế hoạch đào tạo và quá
trình triển khai thực hiện mục tiêu, nội dung, phương thức đào tạo phù hợp
với điều kiện và hoàn cảnh đang đặt ra.
* Về mục tiêu đào tạo: Quản lý mục tiêu đào tạo thông qua đánh giá
thực trạng tình hình và hiệu quả đào tạo. Mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT cho
cán bộ DTTS là tăng cường NLHĐTT, trong đó đảm bảo:
- Về kiến thức: Giúp HV hiểu và nắm vững chức năng, nhiệm vụ được
phân công; hiểu và nhận thức đúng đắn hệ thống những quan điểm lý luận của
chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nước; những khối kiến thức chung và kiến thức
chuyên ngành, yêu cầu hệ thống kiến thức trên phải đáp ứng được mục đích
yêu cầu của người học.
- Về kỹ năng: tăng cường các kỹ năng lãnh đạo, quản lý, các kỹ năng
trên được hiện thực hóa vào nhiệm vụ mà HV đang đảm nhận như:
+ Kỹ năng tư duy: Người học có khả năng phân tích, đánh giá, dự báo
được tình hình đang diễn ra liên quan đến các vấn đề kinh tế, chính trị, xã hội
của địa phương, làm cơ sở đưa ra những quyết định đúng đắn trong lãnh đạo,
quản lý.
+ Kỹ năng nghề nghiệp: Sau khi tốt nghiệp, HV có thể độc lập trong xử
lý các công việc cụ thể liên quan đến lĩnh vực công tác của bản thân, có khả
năng cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của
Nhà nước thành những quyết định phù hợp thông qua khả năng lập kế hoạch,
chương trình hành động; có khả năng phổ biến, truyền đạt đường lối, chính
sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đến đồng bào các dân tộc; tổ chức thực
127
hiện đưa chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước
thành hiện thực.
- Về nhân cách, phẩm chất của người cán bộ: Người học được trau
dồi phẩm chất, đạo đức; nâng cao bản lĩnh chính trị; năng động sáng tạo và
linh hoạt trong xử lý công việc; có khả năng bao quát và nắm bắt tình hình
thực tiễn địa phương về con người, phong tục, tập quán, dư luận xã hội và
động viên, thuyết phục, khích lệ mọi người cùng tham gia. Đặc biệt, xác định
cho người học tinh thần, thái độ hết lòng phục vụ Đảng, Nhà nước và chính
quyền nhân dân, không vụ lợi, dám hy sinh lợi ích cá nhân vì lợi ích của tập
thể, có tinh thần trách nhiệm vượt qua mọi khó khăn, thử thách trước những
biến động của đời sống chính trị, xã hội của đất nước.
* Về nội dung chương trình: Rà soát, đánh giá lại nội dung chương
trình đào tạo một cách tổng thể, xem xét nội dung chương trình đã đảm bảo
trang bị NLHĐTT cho người học hay chưa, cần phải làm gì để khắc phục
những bất cập của nội dung chương trình khi tiến hành giảng dạy cho đối
tượng là cán bộ DTTS. Thực tế cho thấy, chương trình Cao cấp LLCT triển
khai đào tạo cho cán bộ DTTS đã được GV chú ý chắt lọc, xây dựng kết cấu
và đầu tư về nội dung để chuyển tải đến người học tương đối phù hợp, sát
thực đối với đối tượng đào tạo. Tuy nhiên, phát triển chương trình để đảm bảo
trang bị cho người học những kiến thức cơ bản và khả năng tác nghiệp vào
thực tiễn vùng dân tộc miền núi lại là điều tương đối khó, phát triển chương
trình ở đây là chú ý một cách sâu sắc đến nội dung kiến thức phù hợp với đối
tượng đào tạo và địa bàn công tác của người học mang tính đặc thù nhưng vẫn
phải đảm bảo tính cốt lõi của mục tiêu đào tạo.
* Về phương pháp giảng dạy: Đổi mới phương pháp giảng dạy là công
cụ quan trọng giúp GV thực hiện mục tiêu đào tạo và cụ thể hóa nội dung
theo hướng tích cực. Phương pháp giảng dạy Cao cấp LLCT đối với cán bộ
DTTS phải đặc biệt chú ý đến đặc điểm, năng lực, trình độ, tâm lý, vị trí, vai
trò và các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình học tập của họ trong nhà trường
128
cũng như ngoài thực tiễn công tác. Từng GV phải xác định rõ đối tượng, soạn
giáo án gắn nội dung giảng dạy với việc vận dụng vào thực tiễn địa phương
một cách cụ thể, từng bài giảng, từng chuyên đề tăng cường phân tích và xử
lý các tình huống vừa tạo hứng thú học tập vừa nâng cao khả năng tư duy cho
người học, đồng thời sát với yêu cầu người học cần để vận dụng vào thực
tiễn. Vận dụng một cách linh hoạt các phương pháp trong đó chú ý đến các
công cụ hỗ trợ vào quá trình giảng dạy là phương pháp tối ưu, bởi lẽ các môn
học trong chương trình đào tạo LLCT không thể vận dụng một cách máy móc
các phương pháp vào giảng dạy hơn nữa quá trình giảng dạy cho cán bộ
DTTS lại càng chú ý hơn về vấn đề này.
c. Cách thức tiến hành
* Roát soát, đánh giá kế hoạch phát triển chương trình đào tạo đối với
cán bộ DTTS
Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng tiểu ban rà soát, đánh giá kế
hoạch và việc thực hiện chương trình đào tạo đối với cán bộ DTTS trên cơ sở
nhu cầu của địa phương và người học. Thành phần của tiểu ban gồm đại diện
lãnh đạo Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Học viện trực thuộc, các nhà khoa
học, đơn vị quản lý đào tạo, cán bộ nghiên cứu, GV và mời đại diện lãnh đạo
Ban Tổ chức Trung ương, các địa phương sử dụng cán bộ. Hoạt động của tiểu
ban tập trung phân tích các yếu tố và điều kiện để xây dựng kế hoạch và triển
khai chương trình đào tạo nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học.
Quá trình rà soát, Học viện nên xem xét kế hoạch đã đảm bảo nhu
cầu đào tạo của địa phương hay chưa và cần cải tiến theo hình thức nào cho
phù hợp; nội dung chương trình có phù hợp với khả năng tiếp cận của
người học và đảm bảo trang bị hệ thống kiến thức mà người học cần hay
không? tính khả thi của hệ thống kiến thức được trang bị khi vận dụng vào
thực tiễn như thế nào; để đạt được hiệu quả quản lý giữa xây dựng kế
hoạch, triển khai nội dung, đổi mới phương pháp, người quản lý sẽ chỉ đạo
và thực hiện như thế nào nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
129
* Xây dựng các phương thức và biện pháp tổ chức thực hiện
- Để tổ chức thực hiện chương trình đào tạo nhằm tăng cường
NLHĐTT cho cán bộ DTTS, lãnh đạo Học viện chỉ đạo do Học viện trực
thuộc chủ động xây dựng phương án tổ chức thực hiện theo kế hoạch đã xây
dựng căn cứ vào nhu cầu của địa phương nhưng có sự kiểm tra, giám sát của
cơ quan cấp trên. Kế hoạch thực hiện chương trình phải dựa vào các nguồn
lực cần thiết về nhân lực, vật lực, công nghệ, xác định các mốc thời gian xây
dựng, tổ chức và nội dung phải đảm bảo giải quyết được mục tiêu tăng cường
NLHĐTT cho người học.
- Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo phải luôn luôn đặt ra câu hỏi:
đào tạo ai? đào tạo nội dung gì? đào tạo bằng phương pháp nào? và sản phẩm
đào tạo (mục tiêu đạt được) là gì để xây dựng các phương thức và biện pháp tổ
chức thực hiện chương trình nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học:
Về kiến thức: Chọn lọc những nội dung sát với năng lực tiếp cận của
người học và phù hợp với yêu cầu thực tiễn ở vùng dân tộc miền núi. Ngoài
hệ thống kiến thức lý luận cơ bản của chương trình đào tạo, đặc biệt chú ý các
nội dung như: phát triển kinh tế hộ, kinh tế trang trại; kế thừa, bảo tồn và phát
huy những giá trị văn hóa của đồng bào các dân tộc, phát triển văn hóa cộng
đồng, xây dựng nông thôn mới; vấn đề quốc phòng, an ninh biên giới, quốc
phòng toàn dân, an ninh nhân dân; vấn đề quản lý nhà nước về pháp luật; vấn
đề dân tộc và đoàn kết các dân tộc, vấn đề tín ngưỡng, tôn giáo (ảnh hưởng của
các đạo đối với đời sống văn hóa các dân tộc); hợp tác quốc tế và đấu tranh
chống diễn biến hòa bình v.v…đây là những kiến thức mang tính thiết thực mà
người học cần được trang bị để vận dụng vào quá trình lãnh đạo, quản lý trong
những điều kiện hoàn cảnh cụ thể của địa phương.
Về kỹ năng: Kỹ năng lãnh đạo, quản lý là nội dung quan trọng để cụ thể
hóa tri thức lý luận vào những công việc cụ thể của người học. Thực tế, việc
trang bị kỹ năng cho cán bộ DTTS của chương trình Cao cấp LLCT chưa đảm
bảo yêu cầu đề ra, do đó chương trình bổ sung các bài tập về kỹ năng, bài tập
130
tình huống và xử lý tình huống theo yêu cầu của môn học, đồng thời xác định
nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo, quản lý phải thực hiện theo qui trình nào để đạt
được hiệu quả công việc.
Về phẩm chất của người cán bộ: Qua chương trình đào tạo, rèn luyện
cho HV tinh thần, thái độ học tập nghiêm túc; ý thức được việc học tập LLCT
không chỉ nâng cao trình độ lý luận, mà còn nhạy bén hơn trong xử lý các mối
quan hệ xã hội, có khả năng tác nghiệp vào từng công việc, nhiệm vụ cụ thể
của người lãnh đạo, quản lý.
- Cải tiến chương trình đào tạo Cao cấp LLCT để giảng dạy cho cán bộ
DTTS bám sát mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo và thực tiễn đang diễn ra
ảnh hưởng đến nhận thức của người học.
- Quán triệt việc triển khai đổi mới phương pháp giảng dạy đến tất cả
các đơn vị giảng dạy, chú trọng phương pháp trực quan dễ hiểu, dẫn chứng cụ
thể để nâng cao khả năng tư duy, khả năng tổng hợp và hình thành kỹ năng xử
lý tình huống cho người học. Xác định đối tượng đào tạo Cao cấp LLCT là
đối tượng người lớn, đặt người học vào vị trí trung tâm của quá trình đào tạo
nhưng vẫn phải chú ý đến khả năng thích ứng của người học đối với các
phương pháp, tôn trọng ý kiến HV. Tạo không khí đối thoại thân mật, cởi mở
giữa GV và HV, giữa HV với nhau trong buổi giảng. Quá trình đổi mới
phương pháp giảng dạy phải gắn với quản lý quá trình tự học, tự nghiên cứu
của HV như: cung cấp tài liệu, thông tin tra cứu tài liệu để HV đọc, nghiên
cứu và viết bút ký những vấn đề cần nghiên cứu trước khi tổ chức nghe giảng;
hệ thống hóa bài giảng, phân tích những nội dung cơ bản sau đó đặt vấn đề để
HV trao đổi; đưa ra nhiều hình thức thảo luận theo chuyên đề, lĩnh vực hoặc
ngành gắn với nội dung bài giảng làm phong phú thêm vấn đề lý luận liên hệ
với thực tiễn; hệ thống lại kiến thức cơ bản sau từng môn học, đưa ra nội dung
ôn tập hoặc các vấn đề cần nghiên cứu tùy theo hình thức kiểm tra, đánh giá
kết quả học tập cuối khóa đề ra.
131
- Chỉ đạo cho các đơn vị chuyên môn triển khai chương trình đào tạo
đến người học đảm bảo đúng yêu cầu về chất lượng và nội dung của từng
môn học, đồng thời chịu trách nhiệm kiểm tra, giám sát việc thực hiện của
từng thành viên trong đơn vị về cải tiến nội dung, đổi mới phương pháp cho
phù hợp với đối tượng đào tạo.
* Kiểm tra, đánh giá kế hoạch tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Kiểm tra, đánh giá nhằm xác định mức độ thành công và hạn chế của
chương trình đào tạo cho một khóa học hay cho một kế hoạch cụ thể đã được
xây dựng; tổ chức kiểm tra, đánh giá từng khâu của chương trình do các đơn vị,
cá nhân chịu trách nhiệm thực hiện để xác định chương trình đào tạo đã đáp ứng
được yêu cầu mục tiêu đào tạo đề ra hay chưa; đánh giá để tổng kết rút kinh
nghiệm, đề ra phương hướng và giải pháp thực hiện nhiệm vụ tốt hơn.
Tăng cường trách nhiệm cho đơn vị chức năng chịu trách nhiệm tổ
chức kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo để kịp thời rút
kinh nghiệm trong quản lý, giảng dạy. Công tác kiểm tra, đánh giá tập trung
sâu vào các khâu như xây dựng kế hoạch; cải tiến nội dung chương trình;
quản lý quá trình giảng dạy của GV và học tập của HV đây là cơ sở để nâng
cao chất lượng đội ngũ; bổ sung, cập nhật những kiến thức mới trong chương
trình và đầu tư các phương tiện, điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo.
3.2.3. Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát
triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương
a. Ý nghĩa của giải pháp
Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo nghĩa là tập trung vào
xây dựng kế hoạch quản lý một cách toàn diện: quản lý đầu vào, quản lý quá
trình và quản lý sản phẩm đầu ra gắn với người học. Các khâu của quá trình
trên sẽ đi vào chuyên môn hóa dưới sự chỉ đạo và thống nhất quản lý của Học
viện CTQG Hồ Chí Minh đến các đơn vị trực thuộc và các tổ chức, cá nhân
liên quan.
132
Thông qua kế hoạch hóa, Học viện CTQG Hồ Chí Minh sẽ chủ động
trong tuyển sinh đào tạo đảm bảo đúng qui trình, đúng đối tượng, đáp ứng nhu
cầu đào tạo cán bộ cho các địa phương; HV trở thành chủ thể của quá trình
đào tạo, xác định rõ động cơ, thái độ học tập đúng đắn, tự định hướng và xây
dựng kế hoạch học tập của bản thân thông qua chương trình và kế hoạch của
nhà trường dưới sự hỗ trợ của người dạy và những đơn vị tham gia quản lý; cơ
quan quản lý cán bộ đi học có thể theo dõi quá trình học tập của người học trong
và sau khi tốt nghiệp để tạo điều kiện cho HV trong suốt quá trình đi học, đánh
giá được chất lượng học tập của HV một cách toàn diện, đồng thời có cơ chế
phối hợp đào tạo với Học viện trong công tác đào tạo cán bộ cho đơn vị mình.
b. Công việc cần làm
* Về công tác tuyển sinh:
- Đánh giá lại tình hình tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện
CTQG Hồ Chí Minh từ khi có Quyết định 15/QĐ-BBTTW ngày 2/1/1983 về
công tác trường Đảng. Xác định lại vị trí, vai trò của cán bộ DTTS, nhiệm vụ
lãnh đạo, quản lý của họ đối với chính quyền các cấp ở miền núi hiện nay và nhu
cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các tỉnh theo phân cấp từng khu vực để có cơ sở xây
dựng kế hoạch tuyển sinh theo nhu cầu. Đánh giá tình hình phân bổ chỉ tiêu đào
tạo của Ban Tổ chức Trung ương và Học viện CTQG Hồ Chí Minh đối với cán
bộ DTTS trước đây và hiện nay. So sánh, đối chiếu số lượng cán bộ DTTS với
các đối tượng đào tạo khác để đưa ra phương án tuyển sinh đào tạo một cách hệ
thống, đảm bảo tính nhất quán.
- Kế hoạch tuyển sinh phải mang tính chiến lược trên cơ sở các yếu tố
khách quan và chủ quan xuất phát từ nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS của các
địa phương phù hợp với chiến lược xây dựng và phát triển cán bộ DTTS về
năng lực, trình độ, cơ cấu và đảm bảo các điều kiện phục vụ cho hoạt động
đào tạo một cách xuyên suốt.
- Tổ chức tuyển sinh các khóa đào tạo riêng dành cho cán bộ DTTS
như đã và đang thực hiện tại các Học viện trực thuộc, tuy nhiên cần phát triển
133
về qui mô và đa dạng các loại hình đào tạo trên cơ sở nhu cầu đào tạo cán bộ
DTTS của các địa phương. Công tác tuyển sinh thực hiện đúng qui trình từ
xây dựng kế hoạch tuyển sinh đào tạo; thông báo tuyển sinh; xét duyệt hồ sơ;
thẩm định hồ sơ; thông báo và tổ chức nhập học, đồng thời để qui trình tuyển
sinh đúng tiến độ, Học viện cần phải triển khai kế hoạch đào tạo đến các Học
viện trực thuộc ngay từ đầu năm học.
- Chỉ đạo đổi mới tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS theo tinh thần
Thông báo kết luận Nghị Quyết 52-NQ/TW của Bộ Chính trị khóa IX về đổi
mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và nghiên cứu khoa học
“chấn chỉnh lại nội dung chương trình, đối tượng và việc phân cấp trong đào
tạo, bồi dưỡng”[23]. Đây là nội dung quan trọng đi sâu vào chất lượng gắn
liền với đối tượng đào tạo để tạo nền tảng về nội dung và cơ chế quản lý
nhằm tác động trực tiếp đến người học. Học viện CTQG Hồ Chí Minh phân
định rõ đối tượng đào tạo và địa bàn đào tạo theo địa giới hành chính đã được
qui định, đồng thời giao chỉ tiêu đào tạo cụ thể cho từng đối tượng, trong đó
có chỉ tiêu đào tạo riêng cho cán bộ DTTS. Trên thực tế, Học viện đang từng
bước xây dựng và chuẩn hóa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đi sâu vào
chuyên môn, nghiệp vụ cho từng đối tượng cụ thể, vì vậy cần xem xét yếu tố
đặc thù cán bộ DTTS để chỉ đạo đổi mới tuyển sinh phù hợp với đối tượng.
- Thường xuyên kiểm tra, đánh giá công tác tuyển sinh để đề xuất những
phương án tốt nhất đáp ứng yêu cầu đào tạo cán bộ DTTS. Công tác thẩm định
kết quả tuyển sinh kịp thời đúng thời gian qui định, không ảnh hưởng đến kế
hoạch đào tạo chung của các Học viện trực thuộc.
* Về quản lý học tập và rèn luyện của HV:
- Xây dựng cơ chế quản lý HV gắn trách nhiệm, quyền lợi của người học
với yêu cầu về khối lượng kiến thức sẽ thu được qua khóa học.
- Đổi mới phương pháp quản lý, thay đổi hình thức đánh giá HV, chủ
yếu tập trung quản lý về mặt nội dung, tạo điều kiện, cơ hội để người học thể
hiện năng lực của bản thân và tăng cường tích tự giác trong học tập và rèn luyện.
134
* Về quản lý HV sau khi tốt nghiệp: Mục đích để nắm bắt thông tin về
NLHĐTT của người học tại địa phương, ý kiến phản hồi của HV liên quan đến
chương trình đào tạo và những vấn đề HV nhận thấy còn bất cập nếu vận dụng
vào thực tiễn. Đây là cơ sở để Học viện tiếp tục cải tiến, hoàn thiện chương trình
đào tạo Cao cấp LLCT cho phù hợp với yêu cầu thực tế, đồng thời xây dựng và
hoàn thiện các chương trình đào tạo liên quan gắn với chức năng, nhiệm vụ lãnh
đạo, quản lý của từng đối tượng cán bộ bổ sung kịp thời NLHĐTT cho cán bộ.
a. Cách thức tiến hành
* Về tuyển sinh đào tạo
- Tổ chức Hội nghị tổng kết công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS, xem xét lại tình hình tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS tại các Học viện
trực thuộc, đánh giá chính xác về thuận lợi, khó khăn, thành tựu và hạn chế để
xây dựng kế hoạch tuyển sinh và tổ chức thực hiện đúng mục đích, yêu cầu.
- Chỉ đạo cho các Học viện trực thuộc chịu trách nhiệm tổ chức triển
khai rà soát nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các địa phương theo phân cấp
đào tạo, nắm bắt số lượng cán bộ DTTS sẽ cử đi đào tạo hàng năm theo cơ
cấu, qui hoạch CB của các tỉnh, đề xuất phương án tuyển sinh đào tạo cán bộ
DTTS phù hợp với đối tượng và nhu cầu của địa phương. Phương thức đổi
mới tuyển sinh đào tạo cán bộ DTTS có thể xây dựng theo hai hình thức:
thứ nhất, Học viện CTQG Hồ Chí Minh phân bổ chỉ tiêu đào tạo cụ thể cho
các Học viện trực thuộc về số lượng HV hoặc số đầu lớp, theo đó Học viện
trực thuộc tổ chức triển khai mở lớp theo qui định; thứ hai, xây dựng cơ
chế tự chủ đào tạo cán bộ DTTS cho các Học viện trực thuộc trên địa bàn
được phân cấp đào tạo từ chỉ tiêu chung giao hàng năm của Học viện
CTQG Hồ Chí Minh, tuy nhiên chỉ tiêu đào tạo cho các Học viện trực thuộc phải
tăng so với thực tế. Đổi mới phương thức tuyển sinh phải chú ý đến tiêu chuẩn,
đối tượng được cử đi học nhất là tiêu chuẩn về trình độ và độ tuổi cho các hệ đào
tạo vì đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS đang dần được trẻ hóa, công tác chủ
yếu vùng sâu vùng xa, điều kiện đi lại khó khăn, nếu đi học tập trung dài hạn sẽ
135
gặp nhiều bất cập trong trong công tác và đời sống gia đình, cần phải nghiên
cứu đặc thù đối tượng, vị trí công tác và địa bàn làm việc để tạo điều kiện cho
họ có thể đi học ở từng hệ đào tạo cho phù hợp. Thường xuyên cập nhật, bám
sát các văn bản chỉ đạo về chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước về
công tác đào tạo cán bộ DTTS, thống nhất quan điểm thực hiện nhiệm vụ
chính trị đào tạo cán bộ DTTS trong hệ thống Học viện để đổi mới công tác
tuyển sinh đúng qui trình.
- Thống nhất với Ban Tổ chức Trung ương về chỉ tiêu tuyển sinh cán
bộ DTTS. Do số lượng cán bộ DTTS ít hơn so với các đối tượng đào tạo khác
nên Học viện CTQG Hồ Chí Minh cần kiến nghị với Ban Tổ chức Trung
ương nên giao cho Học viện tự chủ đào tạo đối tượng này theo nhu cầu của
địa phương và duy trì phương thức tuyển sinh các khóa đào tạo cao cấp LLCT
dành riêng cho cán bộ DTTS, đây không chỉ là nhiệm vụ của Học viện trong
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ mà còn thể hiện sự quan tâm của Đảng và
Nhà nước đối với đối tượng đào tạo mang tính đặc thù.
Để tổ chức thực hiện có hiệu quả công tác tuyển sinh, yêu cầu các địa
phương xây dựng chiến lược về qui hoạch, tuyển chọn và đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, Ban Tổ chức các tỉnh có cán bộ chuyên trách theo dõi công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, tham mưu cho cấp uỷ và Uỷ ban nhân dân các cấp
trong việc lựa chọn, cử cán bộ đi học, đồng thời có sự phối hợp chặt chẽ với
Học viện trong công tác tuyển sinh như cung cấp danh sách, hồ sơ cán bộ cử
đi học đúng thời hạn để Học viện xét duyệt và ra thông báo nhập học đúng kế
hoạch. Phối hợp với Học viện trực thuộc quản lý HV trong thời gian đi học và
chuyển về địa phương công tác, quá trình đào tạo phối hợp thực hiện tốt các
chế độ, chính sách đối với HV được cử đi học.
* Về quản lý học tập của HV:
- Các khoa quản lý quá trình học tập của HV trên cơ sở xây dựng kế
hoạch giảng dạy gắn với đổi mới phương pháp giảng dạy, GV lôi cuốn HV vào
136
quá trình học tập và rèn luyện bằng tinh thần tự giác, đây là công việc tương đối
khó khăn, yêu cầu cao về năng lực của GV đối với công tác giảng dạy.
- Đổi mới Qui chế đào tạo chương trình Cao cấp LLCT cần phải bổ sung
nội dung cột điểm đánh giá về tinh thần, thái độ học tập của HV cùng với cột
điểm các môn học khác. Việc đánh giá và cho điểm này do đơn vị Quản lý đào
tạo quản lý về hành chính và các khoa đảm nhận. Điểm rèn luyện của môn học là
căn cứ để GV đánh giá kết quả học tập chung của môn học, cách đánh giá trên là
hình thức tác động tích cực đến HV và hỗ trợ HV nâng cao năng lực bản thân
bằng tinh thần trách nhiệm, tính gương mẫu của người cán bộ.
3.2.4. Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình
đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học
a. Ý nghĩa của giải pháp
Đội ngũ GV là lực lượng quan trọng quyết định đến chất lượng đào tạo.
Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình đào
tạo không chỉ là nhiệm vụ diễn ra thường xuyên nhằm đảm bảo lực lượng
giảng dạy có uy tín, có chất lượng mà còn đảm bảo thực hiện tốt nhiệm vụ
chính trị của Học viện đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho Đảng,
Nhà nước và các đoàn thể chính trị, xã hội trong giai đoạn hiện nay.
Năng lực, trình độ đội ngũ giảng viên trong hệ thống Học viện chính trị
đã được chú trọng, số lượng GV có học hàm, học vị ngày càng cao, tuy nhiên
yêu cầu của chương trình đào tạo Cao cấp LLCT đang có những bước phát
triển mới đòi hỏi GV không chỉ có chuyên môn sâu mà còn phải có kiến thức
rộng, am hiểu thực tiễn, có khả năng mang lại cho người học những năng lực
để họ có thể vận dụng những tri thức đã học một cách khoa học và sáng tạo
nhất. Tuy nhiên, điều khó nhất đối với GV hiện nay đó là kiến thức thực tiễn,
bởi lẽ để mục tiêu của chương trình đào tạo đáp ứng yêu cầu nâng cao
NLHĐTT cho người học thì GV phải có năng lực này, mặt khác HV là những
người trực tiếp quản lý hay tác nghiệp có nhiều va vấp và kinh nghiệm trong
công tác, điều người học cần đó là kinh nghiệm thực tiễn mà họ đang trải
137
nghiệm được bồi đắp và trang bị những kiến thức có giá trị làm nền tảng giúp
họ có thể thực hiện nhiệm vụ trong mọi điều kiện, hoàn cảnh cụ thể, do đó
nếu GV không có kiến thức rộng sẽ khó có thể đáp ứng được yêu cầu của
chương trình đề ra với mục tiêu và đối tượng đào tạo mang tính đặc thù.
b. Công việc cần làm
- Xây dựng đội ngũ giảng viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng
và đồng bộ về cơ cấu, các yếu tố trên là cơ sở quan trọng thúc đẩy hoạt động
đào tạo của Học viện đi vào chiều sâu. Các khâu trong công tác xây dựng đội
ngũ phải đảm bảo như:
+ Qui hoạch đội ngũ GV có trình độ chuyên môn, có năng lực sư phạm
và kinh nghiệm thực tiễn phục vụ cho công tác giảng dạy. Trong qui hoạch
chú ý bố trí GV giảng dạy đúng chuyên môn đào tạo, thường xuyên sàng lọc
đội ngũ để lựa chọn ra những GV giảng dạy giỏi và cần thiết phải luân chuyển
những GV không có khả năng giảng dạy vào những vị trí công tác phù hợp
khác tránh ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo và uy tín của Học viện.
+ Tuyển dụng đội ngũ GV từ nhiều nguồn khác nhau, chú ý đến những
người đã có thời gian công tác nhất định ở các cơ quan, trường học hoặc các
trung tâm nghiên cứu có khả năng giảng dạy tốt, có tư cách, phẩm chất đạo đức
nhà giáo. Thực tế, yêu cầu đối với GV giảng dạy LLCT là khá khắt khe, để có
thể đứng trên bục giảng, một GV trẻ mới được tuyển dụng phải mất từ 5 đến 7
năm đào tạo nâng cao về chuyên môn và trải qua quá trình rèn luyện, thể hiện
bản lĩnh, đạo đức nghề nghiệp trong môi trường đào tạo LLCT mới có thể tham
gia giảng dạy.
+ Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho đội
ngũ GV về mọi mặt, nhất là bồi dưỡng về nghiệp vụ sư phạm. Đối tượng đào tạo
thuộc chương trình Cao cấp LLCT khác với đối tượng và chương trình đào tạo ở
các cơ sở đào tạo khác, GV phải được đào tạo cơ bản trong hệ thống Học viện
chính trị theo những chuyên ngành khác nhau, đồng thời phải tham gia các khóa
138
đào tạo và bồi dưỡng về kinh điển, kỹ năng, phương pháp… nhằm phục vụ tốt
nhất cho công tác giảng dạy.
+ Xây dựng cơ chế, chính sách thu hút người tài có khả năng giảng dạy và
nghiên cứu tốt về làm việc tại Học viện. Đây là vấn đề khó khăn hiện nay ở Học
viện, so với các cơ sở đào tạo khác chế độ, chính sách động viên, thu hút những
người có năng lực, tạo động lực cho GV yên tâm công tác cũng như những chế
tài đối với GV sau khi được đào tạo chưa được đề cao. Một số GV sau khi được
đào tạo cơ bản đã xin chuyển công tác đến các cơ quan khác do đơn vị làm việc
không phù hợp với chuyên môn đã đào tạo hoặc họ không được thể hiện hết khả
năng của bản thân đối với nghề nghiệp.
- Quản lý chuyên môn của giảng viên: Chương trình đào tạo LLCT
luôn có sự phát triển theo xu thế phát triển của đất nước. Từ cơ sở lý luận
trong các lĩnh vực khoa học chính trị và trước những quan điểm của Đảng,
chính sách, pháp luật của Nhà nước đòi hỏi năng lực, tư duy của người thầy
cũng phải luôn phát triển để tiếp cận và giải quyết vấn đề một cách thấu đáo
trong phạm vi yêu cầu đối với người dạy đối với người học. Muốn Quản lý
chuyên môn của GV đó là đi sâu vào quản lý năng lực giảng dạy của GV;
quản lý việc thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của GV qua kế hoạch giảng dạy;
tinh thần, thái độ và trách nhiệm đối với công việc; quản lý phương pháp
giảng dạy của GV đối với người học theo yêu cầu của chương trình đề ra giúp
người học có thể nắm bắt vấn đề và giải quyết vấn đề dưới mọi góc độ của
thực tiễn. Đây là khâu quan trọng nhất trong quản lý và xây dựng đội ngũ
giảng viên hiện nay hướng đến nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho
người học.
Chương trình Cao cấp LLCT hiện nay yêu cầu phải quản lý chuyên môn
của GV một cách chặt chẽ hơn, nhất là khả năng tái tạo kiến thức giúp người học
biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo, không thể áp dụng cách dạy
mang tính áp đặt, một chiều như trước đây mà phải dạy những gì người học cần,
lý luận phải liên hệ với thực tiễn, đặc biệt là giúp cho người học có năng lực
139
trong xử lý các tình huống, khả năng điều hành các hoạt động trong thực tiễn.
Mặt khác, người dạy và người học phải có sự tương tác, bổ trợ kiến thức và năng
lực thực tiễn cho nhau, nếu GV không xây dựng cho bản thân một phương pháp
làm việc, tự trau dồi, nâng cao trình độ và nghiên cứu thực tiễn, tự khắc họ sẽ
không đủ khả năng và tự tin để đứng trên bục giảng.
- Kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của giảng viên: Khâu quan
trọng thúc đẩy công tác giảng dạy đi vào qui củ, có chất lượng nhất thiết phải
làm tốt công tác kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của GV. Kiểm tra,
giám sát bằng nhiều hình thức: dự giờ của Hội đồng khoa học - đào tạo, kiểm
tra hồ sơ chuyên môn, kiểm tra giám sát giờ giảng của đơn vị thanh tra đào
tạo, lấy ý kiến đánh giá GV qua phiếu điều tra của HV. Hiện nay, công tác
kiểm tra, giám sát hoạt động giảng dạy của GV ở các Học viện chính trị chưa
thật sự mang lại hiệu quả, yếu tố bỏ ngỏ sau kiểm tra hay không đưa ra được
cách thức xử lý, điều chỉnh những vấn đề bất cập trong công tác giảng dạy
vẫn còn diễn ra. Điều đáng nói, kiểm tra giám sát hoạt động giảng dạy của GV là
một công việc tương đối phức tạp, đòi hỏi phải có cơ chế quản lý, nguồn nhân
lực và tính kỷ cương trong triển khai thực hiện. Làm tốt được công tác này sẽ
giúp thủ trưởng đơn vị nắm bắt được tình hình công tác giảng dạy của GV và
những vấn đề phát sinh và đưa ra hướng giải quyết cho phù hợp.
b. Cách thức tiến hành
* Qui hoạch đội ngũ giảng viên: Đây là khâu quan trọng nhằm xác định
qui mô và tầm nhìn đội ngũ GV tương xứng với mục tiêu chiến lược đào tạo
cán bộ của Học viện trong từng giai đoạn. Mục tiêu của công tác qui hoạch
phải mang tính toàn diện cân đối giữa lực lượng GV của Học viện CTQG Hồ
Chí Minh với các Học viện trực thuộc, đồng thời đảm bảo qui mô đào tạo và
yêu cầu thực tiễn của các chương trình đào tạo đặt ra về năng lực, cơ cấu và
số lượng GV nhằm khắc phục sự thiếu hụt về đội ngũ. Qui hoạch đội ngũ phải
đặc biệt chú trọng đến chức năng, nhiệm vụ, vị trí, vai trò của Học viện để xây
dựng chuẩn đội ngũ và chú ý đến tính kế thừa giữa các thế hệ, không chỉ tạo nền
140
tảng về lực lượng GV có năng lực và trình độ mà còn là lực lượng giúp Đảng và
Nước trong sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ góp phần xây dựng và phát
triển đất nước trong bối cảnh hội nhập hiện nay.
Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng đề án phát triển toàn diện đội
ngũ GV trong toàn hệ thống trên cơ sở sàng lọc, đánh giá tình hình đội ngũ
GV ở Học viện và các Học viện trực thuộc để bổ sung đội ngũ cho các Viện,
Khoa theo yêu cầu, đây cũng là cơ sở để xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV
và cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng. Để xây dựng đề án, Học viện cần tổ chức
khảo sát, đánh giá GV qua nhiều kênh thông tin khác nhau như lấy ý kiến
đánh giá từ HV thông qua phiếu điều tra GV; rà soát GV trong từng đơn vị
giảng dạy theo cơ cấu về độ tuổi, tỷ lệ GV theo yêu cầu; tổ chức hội thảo
đánh giá về thực trạng và giải pháp phát triển đội ngũ GV trong từng giai
đoạn phát triển của Học viện trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ.
* Về công tác tuyển dụng: Xác định rõ mục tiêu của công tác tuyển
dụng để xây dựng kế hoạch tuyển dụng GV đúng tiêu chuẩn và đối tượng.
Tuyển dụng GV cần tuân theo qui hoạch đội ngũ GV đã được xây dựng và qui
chế quản lý tuyển dụng GV; quá trình tuyển dụng chú trọng ưu tiên đối với
những người có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tiễn; tuyển dụng chặt chẽ
nhưng không câu nệ, chủ động tìm kiếm người tài theo yêu cầu tính chất của
từng đợt tuyển dụng.
Học viện thành lập Hội đồng tuyển dụng theo qui định, hình thức
tuyển dụng thông qua giảng tuyển. Hội đồng tuyển dụng chịu trách nhiệm
hoàn toàn về yêu cầu nội dung tuyển dụng và chất lượng GV được tuyển dụng
trước khi chuyển về đơn vị giảng dạy. Yêu cầu tuyển dụng GV giảng dạy
trong các Học viện chính trị, ngoài năng lực, trình độ theo qui định, yếu tố
lịch sử chính trị là hết sức quan trọng. Trước khi tuyển dụng, đơn vị tổ chức
cán bộ phải có trách nhiệm thẩm tra hồ sơ trình Hội đồng tuyển dụng trước
khi đưa ra giảng tuyển và sau khi có kết quả của Hội đồng tuyển dụng, thông
báo kết quả tuyển dụng đúng theo qui trình. Các đơn vị giảng dạy tiếp nhận
141
cán bộ được tuyển dụng, đồng thời phân công GV có kinh nghiệm giúp đỡ,
tạo điều kiện cho GV mới trong thời gian tập sự.
Lãnh đạo các khoa chuyên môn có trách nhiệm theo dõi, kiểm tra,
đánh giá quá trình phấn đấu của GV để đề xuất Hội đồng xét chuyển GV hết
tập sự theo qui định của Qui chế giảng viên. Hội đồng khoa học - đào tạo của
Học viện tổ chức dự giờ đánh giá chất lượng giảng dạy của GV mới một cách
nghiêm túc, khách quan và chính xác để xét GV được chuyển ngạch GV
chính thức.
* Về đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho giảng viên
- Xây dựng cơ chế, chính sách về đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn cho
GV. Thường xuyên tổ chức, kiểm tra và giám sát chặt chẽ chất lượng GV theo
cơ cấu, năng lực hiện có của các đơn vị chuyên môn và của từng GV để lập kế
hoạch cử GV đi đào tạo, bồi dưỡng nhưng vẫn đảm đội ngũ tham gia giảng
dạy. Các hình thức đào tạo, bồi dưỡng cần phải đa dạng như: đào tạo trong
nước, đào tạo ở nước ngoài; bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ sư phạm; các
khóa bồi dưỡng cập nhật những tri thức mới gắn liền với mục tiêu chương
trình đào tạo; phối hợp với các Bộ, Ban, Ngành mở các lớp bồi dưỡng về
nghiệp vụ hành chính giúp GV có kiến thức sâu hơn về kỹ năng liên quan đến
công tác lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt, cần chú trọng đến bồi dưỡng phương
pháp giảng dạy mới, tăng cường trang bị kỹ năng cho người học hơn là chỉ tập
trung vào giảng lý thuyết như trước đây; tổ chức các hình thức tự bồi dưỡng
trong đội ngũ GV qua giảng mẫu và hình thức điển hình nhân rộng về đổi mới
phương pháp giảng dạy.
- Đào tạo, bồi dưỡng GV phải đúng với chuyên môn GV đang đảm nhận
tránh tình trạng đào tạo xong GV không phục vụ giảng dạy tại Học viện
- Thực hiện chế độ phân công GV đi nghiên cứu thực tế dài hạn từ 1
đến 2 năm hoặc hàng năm tại địa phương nhằm giúp GV tiếp cận sâu hơn
thực tiễn tại địa phương nhất là ở vùng sâu, vùng xa. Đây được xem là điều
kiện quan trọng để GV có thể nâng cao năng lực thực tiễn phục vụ cho công
142
tác giảng dạy tăng cường NLHĐTT cho người học hiện nay. Có cơ chế quản
lý chặt chẽ công tác nghiên cứu của GV, các đơn vị chuyên môn hay từng GV
có trách nhiệm trình lãnh đạo Học viện chương trình nghiên cứu đơn vị, cá
nhân, đồng thời báo cáo kết quả nghiên cứu bằng văn bản đúng mục đích, yêu
cầu của đợt nghiên cứu đã được phê duyệt và kết quả nghiên cứu đó sẽ được
kiểm chứng trong quá trình vận dụng vào thực tiễn giảng dạy.
* Kiểm tra, giám sát công tác xây dựng và phát triển đội ngũ GV
Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng qui định cụ thể về công tác tổ
chức và quản lý GV trên cơ sở Qui chế giảng viên, Qui chế đào tạo; hoàn
thiện qui trình kiểm tra, đánh giá chất lượng giảng dạy của GV theo những
tiêu chí cụ thể. Hội đồng khoa học - đào tạo, lãnh đạo các đơn vị giảng dạy,
đơn vị tổ chức cán bộ, đơn vị quản lý đào tạo và đơn vị thanh tra có trách
nhiệm kiểm tra, giám sát và đánh giá đội ngũ GV theo từng vị trí, chức năng,
nhiệm vụ được phân công. Có chính sách bố trí, đề bạt, đãi ngộ GV theo đúng
năng lực và mức độ cống hiến và cử những GV có triển vọng tốt chuẩn bị lực
lượng kế thừa cho tương lai đi đào tạo, bồi dưỡng và sắp xếp luân chuyển
những GV không đủ năng lực vào những công việc khác phù hợp hơn.
3.2.5. Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo
a. Ý nghĩa của giải pháp
Hiện đại hóa CSVC - KT là yêu cầu thiết yếu đối với một cơ sở đào tạo
hướng đến mục tiêu đã định. Hiện đại hóa CSVC - KT sẽ hỗ trợ và tạo những
điều kiện tối thiểu hoặc tốt hơn để tổ chức thực hiện chương trình đào tạo theo
hướng qui mô và toàn diện. Chủ thể đào tạo và đối tượng đào tạo sẽ được hưởng
và phát huy ưu thế trong những điều kiện hoàn cảnh tốt nhất phục vụ cho công
tác đào tạo, đây cũng chính là cơ sở góp phần thúc đẩy năng lực quản lý, giảng
dạy và học tập của Học viện và HV đối với chương trình đào tạo.
c. Công việc cần làm
Hiện đại hóa CSVC - KT một cách toàn diện về phương tiện, điều kiện
phục vụ cho hoạt động dạy - học - nghiên cứu đối với mọi lực lượng, đối
143
tượng đào tạo trong hệ thống Học viện. Từng bước công nghệ hóa quản lý hoạt
động đào tạo bằng các phương tiện kỹ thuật hiện đại: giáo án điện tử, thư viện
điện tử; mạng thông tin toàn cầu phục vụ cho công tác tra cứu, cập nhật các
thông tin cần thiết liên quan đến công tác quản lý, giảng dạy và học tập.
Đầu tư xây dựng mới và cải tạo hệ thống giảng đường, phòng học, khu
làm việc, thư viện, kí túc xá với đầy đủ trang thiết bị kỹ thuật hiện đại đảm
bảo tính đồng bộ, tiện nghi trong giảng dạy và sinh hoạt. Đối với các Học
viện khu vực cần đặc biệt quan tâm xây dựng kế hoạch và đầu tư hợp lý để
các Học viện từng bước tăng qui mô, hoàn thiện về CSVC - KT đảm bảo mục
tiêu tăng đào tạo tập trung, giảm đào tạo tại chức nhằm nâng cao chất lượng
đào tạo cán bộ cho các địa phương trong đó có cán bộ DTTS.
Quản lý tốt kế hoạch mua sắm và sử dụng CSVC - KT như giáo trình, tài
liệu nghiên cứu, máy tính, các thiết bị điện tử phục vụ cho hoạt động đào tạo.
Xây dựng cơ chế quản lý CSVC - KT, quản lý khai thác thông tin trên mạng
và sử dụng các phương tiện thiết bị trong quá trình giảng dạy, học tập và
nghiên cứu. Có cơ chế ưu tiên cho các đối tượng đào tạo thuộc diện chính
sách của Nhà nước nhằm tạo điều kiện, động viên người học yên tâm học tập.
Tăng cường kiểm tra, giám sát các nguồn tài chính sử dụng cho việc
xây dựng và phát triển CSVC - KT, ưu tiên đầu tư những hạng mục theo thứ
tự mức độ cần thiết. Hiện đại hóa nhưng vẫn phải đảm bảo yếu tố hợp lý tránh
lãng phí ảnh hưởng đến ngân sách chung.
c. Cách thức tiến hành
- Khảo sát thực trạng tổng thể CSVC - KT trong hệ thống Học viện
CTQG Hồ Chí Minh (bao gồm các Học viện trực thuộc) để đánh giá tình hình,
mức độ cần thiết để xây dựng qui hoạch, lập đề án đầu tư CSVC - KT cho hệ
thống các Học viện chính trị.
- Xây dựng mới và hiện đại hóa hệ thống giảng đường, phòng học, ký
túc xá, ưu tiên đầu tư cơ sở hạ tầng, xây dựng cổng thông tin điện tử nối mạng
144
trong toàn hệ thống Học viện phục vụ cho công tác quản lý điều hành và tổ
chức hoạt động giảng dạy và học tập của Học viện.
- Kiểm tra, đánh giá thường xuyên nhu cầu thực tế và việc sử dụng
CSVC - KT, trang thiết bị dạy - học của các đối tượng đào tạo, kịp thời có
quyết định điều chỉnh và bổ sung kế hoạch đầu tư, quản lý sử dụng thu, chi
ngân sách hợp lý.
- Thiết kế xây dựng và cải tạo hệ thống các Học viện chính trị khang
trang, hiện đại ngang tầm với một Trung tâm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh
đạo, quản lý của Quốc gia.
3.2.6. Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý đào tạo
cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện
a. Ý nghĩa của giải pháp
Hoàn thiện cơ chế tổ chức phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS giữa
Học viện CTQG Hồ Chí Minh với các cơ quan liên quan là khâu quan trọng
tạo động lực hỗ trợ, thúc đẩy cho các tổ chức, cá nhân triển khai thực hiện
nhiệm vụ một cách đồng bộ. Các cấp tham gia quản lý thấy được trách nhiệm
của các tập thể, cá nhân tiến đến xây dựng cơ chế đánh giá đúng đắn tập thể
lao động, hiệu quả đào tạo, những mặt tích cực và hạn chế để kịp thời điều
chỉnh kế hoạch và có biện pháp quản lý tốt hơn, đây là khâu không thể thiếu
trong quá trình tổ chức đào tạo Cao cấp LLCT hiện này ở Học viện.
b. Công việc cần làm
* Trong hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh
- Học viện CTQG Hồ Chí Minh xây dựng cơ chế quản lý đào tạo đối với
hệ đào tạo dành cho cán bộ DTTS, phân cấp cụ thể chức năng, nhiệm vụ đào tạo
cán bộ DTTS cho các Học viện trực thuộc. Việc phân cấp quản lý sẽ tạo điều
kiện cho các Học viện trực thuộc chủ động trong xây dựng kế hoạch, tổ chức đào
tạo và giám sát, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện chương trình đào tạo.
- Hoàn thiện Bộ Qui chế đào tạo, xây dựng các điều, mục riêng thể
hiện cơ chế, chính sách về công tác tuyển sinh, quản lý chương trình, kiểm
145
tra, đánh giá kết quả đào tạo sát với từng đối tượng đào tạo trong đó có đối
tượng đào tạo là cán bộ DTTS.
* Ngoài hệ thống Học viện
- Xây dựng cơ chế phối hợp tổ chức quản lý đào tạo cán bộ DTTS với
các tỉnh, thành và các cơ quan liên đới trách nhiệm ngoài hệ thống Học viện
nhằm quản lý tốt công tác tuyển sinh, quản lý HV trước, trong và sau đào tạo.
Việc phối hợp quản lý đào tạo ngoài Học viện sẽ xác định mục tiêu đào tạo
nhằm tăng cường NLHĐTT cho người học đã đạt được đến đâu, năng lực
thực thi nhiệm vụ của người học đã được tăng cường đến mức độ nào, nếu sự
phản hồi mang tính tích cực, đáp ứng tốt yêu cầu của người học thì chương
trình đào tạo đã thực hiện đúng hướng, ngược lại nếu chưa đáp ứng được yêu
cầu thì phải nghiên cứu lại các khâu trong qui trình quản lý đào tạo.
c. Cách thức tiến hành
- Hoàn thiện cơ chế tổ chức quản lý trong hệ thống Học viện
+ Học viện CTQG Hồ Chí Minh xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của
các Học viện trực thuộc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ DTTS theo
Quyết định số 15/BBTTW ngày 02/01/1983 của Ban Bí thư Trung ương Đảng.
Ban hành các văn bản thống nhất trong chỉ đạo đào tạo đối tượng cán bộ này để
Học viện trực thuộc chủ động trong xây dựng kế hoạch và tổ chức thực hiện.
+ Giao quyền và trách nhiệm cho các Học viện trực thuộc đào tạo cán
bộ DTTS theo phân cấp đào tạo đã được qui định, xây dựng chiến lược đào
tạo theo từng giai đoạn, báo cáo kế hoạch đào tạo cho Học viện CTQG Hồ
Chí Minh có phương án chỉ đạo về chương trình đào tạo, đầu tư kinh phí và
các phương tiện, điều kiện khác phục vụ cho công tác đào tạo; các Học viện
trực thuộc có trách nhiệm khảo sát nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS ở các địa
phương, chủ động tuyển sinh, quản lý quá trình đào tạo và chịu trách nhiệm
phối hợp với các địa phương quản lý HV trước, trong và sau đào tạo.
+ Qui định chế độ giao ban thường xuyên đánh giá tình hình công tác
đào tạo nói chung và đào tạo cán bộ DTTS nói riêng để kịp thời phát hiện
146
những vướng mắc trong quá trình triển khai thực hiện và đề xuất các giải
pháp khắc phục. Công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở
các Học viện trực thuộc đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng, tuy nhiên có
những thời điểm Học viện CTQG Hồ Chí Minh chưa bám sát tình hình công
tác này nên kế hoạch tổ chức triển khai đào tạo có sự gián đoạn, thiếu thống
nhất giữa đơn vị giao chỉ tiêu và đơn vị đào tạo.
+ Sửa đổi, bổ sung Qui chế đào tạo nhằm khắc phục những chồng chéo
trong cơ chế quản lý người dạy, người học, quản lý công tác ra đề, thi và tổ
chức chấm và đánh giá kết quả học tập.
+ Xây dựng Bộ tiêu chí đánh giá và kiểm định chất lượng đào tạo
trong hệ thống Học viện, đây là cơ sở pháp lý đặc biệt quan trọng gắn kết tất
cả các khâu trong qui trình quản lý đào tạo nhằm hướng tới việc nâng cao chất
lượng đào tạo, là cơ sở cho công tác thi đua, khen thưởng đảm bảo dân chủ,
công bằng trên tinh thần dám làm, dám chịu trách nhiệm.
+ Hướng dẫn việc thực hiện chế độ tài chính áp dụng đối với các đối
tượng đào tạo trong Học viện; có chế độ trợ cấp ưu tiên cho cán bộ DTTS ở
vùng đặc biệt khó khăn; cấp kinh phí đầu tư, nâng cấp và đổi mới CSVC-KT
phục vụ cho công tác đào tạo trong hệ thống Học viện.
- Hoàn thiện cơ chế tổ chức phối hợp đào tạo chặt chẽ với Ban Tổ
chức Trung ương về kế hoạch đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS trên
địa bàn các tỉnh miền núi. Kiến nghị với Ban Tổ chức Trung ương tăng thêm
chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS nhằm tạo hành lang pháp lý để các Học viện cải
tiến nội dung chương trình, đổi mới phương pháp đáp ứng nhu cầu đào tạo
cán bộ cho địa phương vùng miền núi, đồng thời các cơ quan liên quan có cơ
sở ban hành các chính sách hỗ trợ cán bộ DTTS đi học; mở rộng đối tượng,
tiêu chuẩn tuyển sinh đầu vào đối với những trường hợp có bằng trung cấp
LLCT và bằng cấp III để tạo điều kiện cho họ có cơ hội được đào tạo nâng
cao trình độ LLCT.
147
- Xây dựng cơ chế phối hợp với các tỉnh miền núi nhằm nắm bắt tình
hình nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS, quản lý theo dõi HV sau khi ra trường từ
các các kênh thông tin phản hồi từ phía cơ quan quản lý cán bộ đi học và từ
phía cán bộ đã qua đào tạo ở Học viện để biết ý kiến đánh giá về công tác đào
tạo và tình hình NLHĐTT của cán bộ DTTS sau khi tốt nghiệp về địa phương
công tác.
+ Tổ chức các cuộc hội nghị, tọa đàm về công tác đào tạo cán bộ DTTS
giữa Học viện CTQG Hồ Chí Minh, Ban Tổ chức Trung ương và các tỉnh,
thành miền núi. Thường xuyên đánh giá công tác đào tạo cán bộ DTTS trong
từng giai đoạn có cơ sở định hướng công tác này trong tương lai theo quan
điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực cán bộ trong giai đoạn hiện nay.
3.3. Mối liên quan của các giải pháp.
- Mục 3.2 của Luận án đã đưa ra sáu giải pháp có ý nghĩa quan trọng đối
với công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện trong
bối cảnh hiện nay. Các giải pháp không tồn tại độc lập mà tạo thành một thể
thống nhất, có mối quan hệ mật thiết tác động hỗ trợ, gắn bó hữu cơ với nhau,
tuỳ thuộc vào quan điểm, năng lực, trình độ quản lý, tùy vào môi trường, điều
kiện có thể vận dụng các giải pháp theo vị trí ưu tiên khác nhau nhằm mang lại
hiệu quả cao nhất.
- Trong sáu giải pháp, tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về
tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân
tộc thiểu số có tính chất tiền đề với ý nghĩa cần phải đổi mới tư duy, đổi mới về
cách tiếp cận sẽ là động lực thúc đẩy công tác đào tạo ngày càng phát triển.
Các giải pháp tiếp theo, giải pháp phát triển chương trình theo hướng
tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn có ý nghĩa nền tảng, là căn cứ cho
các giải pháp khác tham gia một cách toàn diện; giải pháp kế hoạch hóa công
tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ
DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương mang tính thúc đẩy công tác đào tạo
ngày càng phát triển và tạo động lực cho người học tham gia vào quá trình
148
lĩnh hội kiến thức để phục vụ cho công tác của bản thân sau khi ra trường;
giải pháp xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương
trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người
học mang ý nghĩa quyết định vì xét đến cùng đội ngũ GV là người chịu trách
nhiệm quá trình truyền thụ kiến thức cho HV bằng việc vận dụng các phương
pháp giảng dạy khác nhau và chất lượng đào tạo thể hiện bằng NLHĐTT của
người học sau khi học xong; giải pháp hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật
phục vụ cho mục tiêu đào tạo là điều kiện cơ bản tạo môi trường phục vụ tốt nhất
cho công tác đào tạo; giải pháp tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối
hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện có ý nghĩa hỗ trợ,
nâng cao tinh thần trách nhiệm và kiện toàn hệ thống quản lý đối với công tác
đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
3.4. Kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi của các giải pháp và thực nghiệm
tác động thực tiễn của các giải pháp
3.4.1. Kiểm chứng
Để kiểm chứng tính cấp thiết, tính khả thi của sáu giải pháp, chúng tôi tiến
hành khảo sát qua hai vòng như sau:
- Đối tượng và địa bàn khảo sát: bao gồm 110 CBQL, GV và 146 HV là cán
bộ DTTS đã và đang học Cao cấp LLCT tại Học viện III.
- Mục đích của khảo sát: Để có thêm căn cứ khẳng định rõ hơn tính cấp thiết
và tính khả thi của các giải pháp
- Nội dung và kết quả khảo sát:
1. Vòng thăm dò thứ nhất: Khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của các giải
pháp quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
- Lấy ý kiến khảo sát của 110 CBQL, GV và 146 HV, so sánh mực độ
đánh giá tính cấp thiết của từng đối tượng nói trên đối với các giải pháp.
- Tổng hợp các ý kiến và tính tỷ lệ % mức độ đánh giá (bảng 3.1)
Về tính cấp thiết:
149
Đơn vị: %
Ý kiến
Giải pháp
Rất cấp thiết Cấp Thiết Ít cấp thiết
CBQL,GV HV CBQL,GV HV CBQL,GV HV
Giải pháp 1 31, 8 68,5 58,2 28,8 10,0 2,7
Giải pháp 2 67,3 41,1 25,4 58,9 7,3 0,0
Giải pháp 3 34,5 37,7 50,9 54,8 14,5 7,5
Giải pháp 4 69,1 60,3 30,9 39,7 0,0 0,0
Giải pháp 5 23,6 29,5 62,7 60,3 13,6 10,2
Giải pháp 6 18,2 24,7 70,0 69,9 11,8 5,4
Bảng 3.1. Tổng hợp ý kiến về tính cấp thiết của các giải pháp
Hình 3.1: Mức độ rất cấp thiết của các giải pháp
Hình 3.2: Mức độ cấp thiết của các giải pháp
150
Hình 3.3: Mức độ ít cấp thiết của các giải pháp
Giải pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan
trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu
số. Trên 90% ý kiến CBQL, GV và HV khẳng định tính cấp thiết và rất cấp thiết
trong giai đoạn hiện nay cần phải nâng cao nhận thức cho các lực lượng tham gia
trực tiếp cũng như gián tiếp vào công tác đào tạo cán bộ DTTS, trong đó 31,8%
CBQL,GV và 68,5% HV cho rằng công tác này là rất cấp thiết.
Giải pháp 2: Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực
hoạt động thực tiễn. Đây là giải pháp rất quan trọng 67,3% CBQL, GV và
44,1% HV cho rằng giải pháp này là rất cấp thiết, điều này phù hợp với quan
điểm của chúng tôi đưa ra xem đây là giải pháp mang tính nền tảng cho công
tác đào tạo cán bộ DTTS.
Giải pháp 3: Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo
xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa
phương. Ở giải pháp này, 34,5% CBQL,GV và 37,7% HV đánh giá ở mức độ
rất cấp thiết, 50,9% CBQL,GV và 54,8 HV đánh giá mức cấp thiết còn lại là ít
cấp thiết. Đây là giải pháp liên quan trực tiếp đến đối tượng đào tạo, vẫn còn
một số ý kiến cho rằng giải pháp ít cấp thiết, song trong bối cảnh hiện nay phải
nhận thức đúng đắn vai trò của cán bộ DTTS trong sự nghiệp xây dựng và phát
triển vùng dân tộc miền núi. Kế hoạch hoá công tác tuyển sinh là thúc đẩy công
tác đào tạo cán bộ DTTS không chỉ về mặt số lượng mà đảm bảo về chất
151
lượng, đồng thời giúp HV thấy được trách nhiệm, vị trí của mình trong việc
nâng cao trình độ LLCT phục vụ công tác lãnh đạo, quản lý ở địa phương.
Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện
chương trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người
học. Đây là giải pháp có số ý kiến tuyệt đối khẳng định tính rất cấp thiết và cấp thiết
đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS vì đây là đội ngũ tham gia trực tiếp công tác
cải tiến nội dung chương trình, đổi mới phương pháp giảng dạy và quản lý quá trình
học tập với người học. Phát triển đội ngũ GV cũng chính là nâng cao chất lượng
đào tạo cán bộ DTTS ở Học viện CTQG Hồ Chí Minh.
Giải pháp 5: Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục
tiêu đào tạo. Gần 80% ý kiến khẳng định giải pháp này cấp thiết và rất cấp
thiết, trong đó 23,6% CBQL,GV và 29,5% HV khẳng định rất cấp thiết. Có
13,6% CBQL,GV và 10,2% HV cho rằng giải pháp này ít cấp thiết, quan
điểm trên cho rằng trước mắt việc nâng cao chất lượng đào tạo cần ưu tiên
đầu tư đổi mới về nội dung, chương trình, xây dựng đội ngũ GV v.v… tuy
nhiên, trong tổng thể các khâu của qui trình đào tạo các yếu tố có mối quan hệ
mật thiết với nhau, tương tác và cùng phát triển.
Giải pháp 6: Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản
lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện.Tổng hợp ý kiến cả ba đối
tượng cho thấy hơn 80% khẳng định đây là giải pháp cấp thiết và rất cấp thiết
trong đó CBQL,GV là 18,2%, HV là 24,7% rất cấp thiết. Việc hoàn thiện cơ
chế tổ chức phối hợp trong quản lý đào tạo sẽ tạo tính thống nhất trong quan
điểm, tổ chức và thực hiện nhiệm vụ, đồng thời nâng cao tinh thần trách
nhiệm đối với từng cá nhân, tổ chức trong quản lý đào tạo cán bộ DTTS.
*Về tính khả thi
Tổng hợp các ý kiến đánh giá mức độ khả thi của các giải pháp (bảng 3.2)
đa số ý kiến CBQL, GV và HV được hỏi cho rằng các giải pháp nêu trên đều có
tính khả thi và rất khả thi và các ý kiến đánh giá tương đối thống nhất theo tính
cấp thiết và tính khả thi của từng biện pháp.
152
Đơn vị: %
Ý kiến
Giải pháp
Rất khả thi Khả thi Ít khả thi
CBQL, GV HV CBQL, GV HV CBQL, GV HV
Giải pháp 1 25,5 43,8 61,8 56,2 12,7 5,5
Giải pháp 2 33,6 23,3 61,8 76,7 10,9 6,8
Giải pháp 3 16,4 30,8 69,1 57,5 14,5 11,6
Giải pháp 4 27,3 24,7 59,1 75,3 13,6 0,0
Giải pháp 5 16,4 17,1 69,1 79,5 14,5 8,9
Giải pháp 6 16,4 18,5 78,2 76,7 16,4 4,8
Bảng 3.2: Tổng hợp ý kiến về tính khả thi của các giải pháp
25.5
33.6
16.4
27.3
16.4 16.4
43.8
23.3
30.8
24.7
17.118.5
0
10
20
30
40
50
GP 1 GP 2 GP 3 GP4 GP5 GP6
CBQL, GV
HV
Hình 3.4: Mức độ rất khả thi của các giải pháp
61.8 61.8
69.1
59.1
69.1
78.2
56.2
76.7
57.5
75.379.5
76.7
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
GP 1 GP 2 GP 3 GP4 GP5 GP6
CBQL, GV
HV
Hình 3.5: Mức độ khả thi của các giải pháp
153
Hình 3.6: Mức độ ít khả thi của các giải pháp
Giải pháp 1: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về tầm quan trọng
của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân tộc thiểu số. Có 25,5%
CBQL,GV và 43,8% HV cho rằng biện pháp này rất khả thi; 61,8 CBQL,GV và
56,2% HV cho rằng khả thi, chỉ có 12,7% CBQL,GV và 5,5% HV đánh giá ít khả thi.
Có thể thấy, để một công việc đi đến thành công nhất thiết phải xuất phát từ nhận thức
vấn đề, nâng cao nhận thức về đổi mới công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS nhằm
nâng cao NLHĐTT là một vấn đề quan trọng và cũng là trách nhiệm của Học viện, do
đó giải pháp này mang tính khả thi cao.
Giải pháp 2: Phát triển chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt
động thực tiễn. Đánh giá về giải pháp này, 33,6% CBQL,GV và 23,3 % HV cho rằng
rất khả thi, 61,8% CBQL,GV và 76,7% HV cho rằng có tính khả thi, ngoài ra, 10,9%
CBQL,GV và 6,8% HV cho rằng giải pháp này ít tính khả thi. Đây là một giải pháp
thực hiện tương đối khó, tuy nhiên xét về vị trí, vai trò và nhiệm vụ của Học viện đối
với công tác đào tạo cán bộ do Đảng và Nhà nước giao phó thì đây là một giải pháp
hoàn toàn có thể thực thi.
Giải pháp 3: Kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế
phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương. 16,4%
CBQL,GV và 30,8% HV cho rằng giải pháp trên có tính khả thi cao; 69,1 CBQL,GV
và 57,5% HV cho rằng có tính khả thi; ngoài ra 14,5% CBQL,GV và 11,6% HV đánh
giá là ít khả thi. Đây là vấn đề liên quan đến chủ trương chung của Đảng, đến trách
154
nhiệm của Học viện và Ban Tổ chức Trung ương, đến sự phối hợp quản lý của địa
phương, do đó để đổi mới tuyển sinh mang lại hiệu quả cần có sự đồng thuận, quyết
tâm cao của các cấp, các ngành không chỉ tác động trực tiếp đến công tác đào tạo mà
cả đối tượng đào tạo về động cơ, thái độ đúng đắn trong học tập.
Giải pháp 4: Xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương
trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học. Đa số ý
kiến được hỏi đều cho rằng đây là giải pháp mang tính khả thi và rất khả thi, chỉ có
13,6% CBQL,GV cho rằng giải pháp này ít khả thi, đây cũng là vấn đề cần cân nhắc vì
GV giảng dạy cho cán bộ DTTS không chỉ có năng lực trình độ cao mà còn phải có kinh
nghiệm thực tiễn vùng miền núi và am hiểu đối tượng đào tạo. Trong quá trình nâng cao
chất lượng đội ngũ, Học viện phải chú ý đến nâng cao năng lực gắn lý luận với thực tiễn
cho GV nhất là thực tiễn vùng miền núi trong công tác đào tạo cán bộ DTTS.
Giải pháp 5: Hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào
tạo. Đa số đối tượng được hỏi đều đánh giá mức độ khả thi và rất khả thi chỉ có 14,5%
CBQL,GV và 8,9% HV đánh giá ít khả thi, điều này phù hợp với quan điểm của Đảng
và Nhà nước ta hiện nay cho rằng đầu tư cho giáo dục là đầu tư cho phát triển, đầu tư
CSVC - KT phục vụ cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là yêu cầu
cấp thiết trước mắt cũng như lâu dài.
Giải pháp 6: Tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý đào
tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện. 16,4% CBQL,GV và 18,5% HV đánh giá
có tính khả thi cao, 78,2% và 76,7% HV đánh giá là khả thi, 16,4% CBQL,GV và
4,8% HV đánh giá ít khả thi. Đây là một trong các giải pháp được đánh giá có tính khả
thi cao bởi lâu nay các tổ chức, cá nhân tham gia trong công tác đào tạo cán bộ cho
Đảng và Nhà nước đã có sự phối hợp theo chức năng nhiệm vụ được phân công, mặt
khác việc hoàn thiện cơ chế quản lý tổ chức phối hợp quản lý đào tạo là yêu cầu cấp
thiết, Học viện có cơ sở và thẩm quyền để đề xuất lên cấp trên cũng như quán triệt chỉ
đạo các cơ quan cấp dưới và phối hợp hoạt động với các tổ chức tham gia vào hoạt
động đào tạo đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đào tạo cán bộ.
155
Mặc dù mức độ đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp có
khác nhau, song trong sáu giải pháp chúng tôi đưa ra, giải pháp 1, 2 và 3 được đánh giá
là những giải pháp rất cấp thiết đối với đổi mới công tác đào tạo cao cấp LLCT cho cán
bộ DTTS, đồng thời cũng đánh giá cao tính khả thi đối với các giải pháp này. Thông
qua tính cấp thiết và tính khả thi của sáu giải pháp nói trên sẽ có thêm cơ sở để Học
viện tăng cường đổi mới công tác đào tạo cán bộ DTTS đáp ứng nhu cầu nâng cao
NLHĐTT cho đội ngũ này trong bối cảnh đổi mới của đất nước hiện nay.
2. Vòng thăm dò thứ hai: Khảo sát mức độ ưu tiên của các giải pháp đổi mới
quản lý đào tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS ở Học viện.
Thực tế cho thấy, tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp không phải
lúc nào cũng tỷ lệ thuận với nhau, có những giải pháp rất cấp thiết nhưng lại ít tính khả
thi và ngược lại, do đó đánh giá mức độ ưu tiên của các giải pháp để một lần nữa khẳng
định tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp và mối tương quan của nó khi triển
khai thực hiện các giải pháp.
Tiến hành khảo sát 256 phiếu đối với CBQL, GV và HV đánh giá mức độ ưu
tiên thực hiện các giải pháp bằng cách tính điểm trung bình và thứ bậc.
Điểm TB của các yếu tố (giải pháp) = A+B+C+D+E+G
N
A,B,C,D,E,G lần lượt là các mức độ đánh giá theo thứ tự 1,2,3,4,5,6
N là tổng số người được hỏi; cho điểm 1,2,3,4,5,6 tương ứng với mức độ đánh
giá từ thấp đến cao. Qua phân tích và tổng hợp số liệu kết quả khảo sát như sau:
Giải pháp
Mức độ ưu tiên của các giải pháp Trung
bình
Xếp
thứ tự 1 2 3 4 5 6
Giải pháp 1 5 8 12 40 81 110 5,00 3 4
Giải pháp 2 0 4 15 20 95 122 5,23 25
Giải pháp 3 12 7 65 41 62 69 4,33 52
Giải pháp 4 0 0 04 11 105 136 5,45 16
Giải pháp 5 16 22 60 55 59 44 3,98 61
Giải pháp 6 9 22 38 69 33 85 4,36 43
( 6 là ưu tiên thấp nhất, 1 là ưu tiên cao nhất)
Bảng 3.3. Mức độ ưu tiên của các giải pháp tổ chức thực hiện
156
0
1
2
3
4
5
6
Giải pháp 1 Giải pháp 2 Giải pháp 3 Giải pháp 4 Giải pháp 5 Giải pháp 6
Hình 3.7: Biểu đồ thứ tự ưu tiên các giải pháp
Thứ bậc ưu tiên trong bảng 3.3 phù hợp với ý kiến đánh giá về tính cấp
thiết và tính khả thi của các giải pháp để thực hiện nhiệm vụ đổi mới quản lý
đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Giải
pháp thứ 4, xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương
trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người
học được xếp thứ tự ưu tiên đầu tiên, bởi lẽ GV là lực lượng quyết định quan
trọng đến công tác giảng dạy, họ chịu trách nhiệm chuyển tải nội dung, đổi
mới phương pháp đảm bảo yêu cầu của mục tiêu đào tạo đề ra và nhu cầu
tăng cường năng lực cho người học. Giải pháp 2, phát triển chương trình theo
hướng tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn xếp thứ hai đứng sau giải
pháp 4 là hoàn toàn hợp lý, xét cho cùng để triển khai thực hiện nhiệm vụ đào
tạo mang lại hiệu quả đào tạo, giữa nội dung, phương pháp và yếu tố năng lực
giảng dạy luôn luôn có mối quan hệ với nhau, đồng thời đây là giải pháp có
tính cốt lõi, được gắn kết bởi các yếu tố ảnh hưởng to lớn đến chất lượng đào
tạo. Điều này phù hợp với tình hình quản lý đào tạo cán bộ DTTS hiện nay ở
Học viện khi chưa có nội dung chương trình riêng cho họ dù đã nhiều năm
Học viện thực hiện tốt công tác này.
Tiếp theo giải pháp 1, tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về
tầm quan trọng của công tác đào tạo cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân
tộc thiểu số xếp thứ 3 và giải pháp 6 tăng cường đổi mới phương thức tổ chức,
phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện xếp thứ 4 là
hợp lý bởi trong giai đoạn hiện nay việc nâng cao nhận thức LLCT cho cán bộ
157
DTTS là rất quan trọng. Vấn đề nhận thức sẽ được thể hiện qua việc làm,
hành động cụ thể của các nhà quản lý, của những người có trách nhiệm bằng
nhiều hình thức phối hợp và thực thi nhiệm vụ do Đảng và Nhà nước giao
phó. Nếu không nâng cao nhận thức và không có sự phối hợp quản lý đào tạo
chắc chắn mục tiêu đào tạo cán bộ DTTS sẽ khó hoàn thành. Giải pháp 3, kế
hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn
nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương được xếp sau các giải
pháp 1,2,4,6 trong ưu tiên thực hiện các giải pháp. Tuyển sinh đào tạo là một
khâu quan trọng trong qui trình quản lý đào tạo, tuy nhiên trong tình hình thực
tiễn hiện nay, công tác tuyển sinh cán bộ DTTS chưa được quan tâm đầy đủ
liên quan đến kế hoạch đào tạo của cả phía cơ sở đào tạo lẫn công tác qui
hoạch, đào tạo, bồi dưỡng đối tượng này ở địa phương. Giải pháp 5, hiện đại
hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo mặc dù xếp thứ tự
cuối cùng của các giải pháp nhưng điều này không có nghĩa là không quan
trọng vì hiện đại hóa CSVC-KT đã được Học viện quan tâm và sẽ tiếp tục
phát triển theo yêu cầu nâng cao chất lượng đào tạo Học viện trong những
năm tiếp theo.
Nhìn chung, các giải pháp được xếp theo thứ tự ưu tiên phù hợp với
tình hình quản lý đào tạo cán bộ nói chung và cán bộ DTTS nói riêng trong hệ
thống Học viện CTQG Hồ Chí Minh, các giải pháp có thể đan xen hỗ trợ và
thúc đẩy lẫn nhau trong tổ chức thực hiện.
3.4.2.Thực nghiệm:
a. Nội dung thực nghiệm
Do điều kiện khách quan và chủ quan không thể tiến hành thực nghiệm
trên tất cả các giải pháp, trong khuôn khổ luận án này chúng tôi chỉ tiến hành
thực nghiệm giải pháp:
- “Chỉ đạo tăng cường vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực trong
giảng dạy Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS” thuộc giải pháp 2 “Phát triển
chương trình theo hướng tăng cường năng lực hoạt động thực tiễn”.
158
b. Mục đích của thực nghiệm
- Kiểm chứng sự cần thiết và tác dụng của việc chỉ đạo đổi mới phương
pháp giảng dạy đối với cán bộ DTTS trong đào tạo Cao cấp LLCT nhằm tăng
cường NLHĐTT của người học; rút kinh nghiệm và tiếp tục cải tiến nội dung
chương trình gắn với đổi mới phương pháp giảng dạy cho phù hợp với yêu
cầu người học.
c. Đối tượng và phạm vi thực nghiệm
- Đối tượng: HV là cán bộ DTTS đang học Cao cấp LLCT tại Học viện
- Phạm vi thực nghiệm: Thực nghiệm nội dung chỉ đạo tăng cường
giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích cực cho các môn: Chính trị học
và Quan hệ quốc tế ở lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt) gồm 43 HV, thời gian
đào tạo 10 tháng, năm học 2013-2014.
d. Các bước thực nghiệm
- Phổ biến chủ trương và qui trình triển khai thực hiện vận dụng phương
pháp giảng dạy tích cực đối với hai khoa Chính trị học và Quan hệ quốc tế.
- Tổ chức thảo luận các giải pháp tiến hành vận dụng phương pháp
giảng dạy tích cực phù với đối tượng đào tạo và nội dung hai môn nói trên.
- Lựa chọn những GV có năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và kinh
nghiệm giảng dạy theo yêu cầu vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực.
- Trao đổi với GV về các phương pháp giảng dạy sẽ vận dụng trong quá
trình vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực đối với người học theo yêu
cầu môn học và phù hợp với đối tượng người học.
- Hội đồng khoa học - đào tạo tổ chức dự giờ đối với GV được phân
công giảng dạy, có đánh giá và rút kinh nghiệm.
- Tổ chức thi hết môn và đánh giá kết quả học tập của HV.
e. Phương pháp thực nghiệm
- Chỉ đạo cho các GV được phân công giảng dạy hai môn Chính trị
học và Quan hệ quốc tế tiến hành giảng dạy thí điểm việc vận dụng phương
pháp giảng dạy tích cực đối với lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt).
159
- Lấy ý kiến đánh giá của GV về tình hình giảng dạy theo phương
pháp giảng dạy tích cực đối với buổi giảng được phân công.
- Lấy ý kiến đánh giá của HV về giảng dạy theo phương pháp giảng
dạy tích cực của GV 02 khoa.
- So sánh và đánh giá kết quả học tập môn Chính trị học và Quan hệ
quốc tế của lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt) đã tiến hành thí điểm đổi mới
phương pháp giảng dạy với kết quả học tập hai môn Chính trị học và Quan hệ
quốc tế lớp cao cấp LLCT K17 (đặc biệt), hệ tập trung khoá học 2012-2013
không qua thí điểm đã học và thi trước đó.
g. Kết quả thực nghiệm
* Ý kiến của GV về giảng dạy theo phương pháp giảng dạy tích cực
Các GV tham gia giảng dạy đều thống nhất quan điểm giảng dạy theo
phương pháp giảng dạy tích cực tức là sử dụng nhiều phương pháp giảng dạy
khác nhau trong buổi giảng trên cơ sở xây dựng nên các tình huống có vấn đề,
người học và người dạy cùng trao đổi, thảo luận để đào sâu tri thức, tránh tình
trạng áp đặt một chiều khiến người học rơi vào thế bị động.
Đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS được đào tạo ở Học viện III khác
với các đối tượng đào tạo khác, do đó vận dụng các phương pháp giảng dạy
tích cực là cần thiết song phải lựa chọn phương pháp cho phù hợp với người
học. Các GV đã tiến hành theo các phương án sau:
- Chuẩn bị bài giảng với hệ thống tri thức và kỹ năng trong chương trình phù
hợp với đối tượng đào tạo là cán bộ DTTS theo phương pháp giảng dạy tích cực.
- Tạo dựng một không khí thoải mái trong buổi học.
- Kết hợp linh hoạt các phương pháp giảng dạy tích cực trong bài
giảng, lấy phương pháp thuyết trình làm chủ đạo, phối hợp các phương pháp
khác như: hỏi - đáp, đưa ra câu hỏi tình huống có vấn đề gắn kiến thức đang
học với thực tiễn để trao đổi, thảo luận giúp người học rèn luyện khả năng
diễn đạt tư tưởng của bản thân trước đám đông, tăng cường đối thoại, giảm
độc thoại biến quá trình đào tạo thành quá trình tự đào tạo.
160
- Sử dụng các phương tiện hỗ trợ giảng dạy mang tính chất trình chiếu
các đề cương để HV tiện theo dõi kết cấu nội dung bài giảng, thời gian còn lại
tập trung cho giảng và phát vấn trao đổi, thảo luận.
- Trực quan hóa nội dung các bài giảng bằng các hình ảnh, tư liệu giúp
HV dễ hiểu, tạo ấn tượng và thu hút HV chú ý hơn vào nội dung bài giảng.
* Quá trình đổi mới phương pháp giảng dạy, các GV đã nhận xét như
sau: Việc vận dụng phương pháp giảng dạy tích cực thay phương pháp giảng
dạy truyền thống thày giảng, người học nghe như lâu nay đã giúp HV phát
huy tối đa tính tích cực chủ động trong học tập và nghiên cứu. Từ nội dung
môn học, qua trao đổi, thảo luận và sự giúp đỡ của giảng viên, HV tăng khả
năng vận dụng kiến thức lý luận vào công tác thực tiễn bằng các bài tập tình
huống và nêu vấn đề; tập thể lớp khai thác được nhiều thông tin, ý kiến và
kinh nghiệm qua những thảo luận. Thực tế, lâu nay HV đã tham gia vào thực
tiễn, trực tiếp xử lý các vấn đề liên quan đến công tác lãnh đạo, quản lý ở địa
phương, tuy nhiên sự gắn kết về mặt khoa học, tư duy lôgic và năng lực quản
lý vẫn còn nhiều vấn đề chưa hoàn thiện, do đó qua trao đổi, thảo luận với
GV, với tập thể HV các vấn đề đó đã được làm rõ hơn.
Kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của HV qua thi hết môn cho thấy
cách viết và hiểu vấn đề của HV cũng sâu sắc hơn thể hiện rõ ở phần liên hệ
thực tiễn ở địa phương.
* Ý kiến phản hồi của 43 HV lớp cao cấp LLCT K18 (đặc biệt)
Hầu hết HV đã hài lòng về đổi mới phương pháp giảng dạy do hai
khoa tiến hành. Việc đổi mới phương pháp giảng dạy đã giúp HV tiếp cận các
nội dung nghiên cứu một cách sâu sắc hơn, không chỉ về kiến thức mà cả về
kỹ năng vận dụng trong thực tiễn. HV không còn cảm giác ức chế bởi tâm lý
ngại trao đổi những vấn đề mà lâu nay chưa nắm vững hoặc chưa được nghiên
cứu với tập thể lớp và với GV.
Phương pháp giảng dạy của GV đảm bảo tính khoa học. Lý luận cơ
bản của môn học về quan điểm, đường lối của Đảng Cộng sản Việt Nam và
161
hiến pháp, pháp luật của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam cũng
như hiện thực của đời sống chính trị (quan hệ chính trị, hoạt động chính trị hay
đường lối đối nội, đối ngoại) ở các địa phương, trong cả nước hay trên bình diện
quốc tế; các vấn đề mang tính thời sự; xử lý điểm nóng hay cách thức xử lý một
tính huống liên quan đến các lĩnh vực công tác đã được GV trình bày và HV tiếp
cận một cách sâu sắc. Hai môn học trên có nội dung liên quan nhiều đến kỹ năng
xử lý tình huống, ngoài việc nắm vững hơn kiến thức về khoa học chính trị, về
quan hệ quốc tế trong và ngoài nước, HV được trang bị khả năng phân tích, xử
lý các vấn đề thực tiễn một cách khoa học và biện chứng.
Nhiều ý kiến đánh giá cho rằng, có những nội dung trong môn học
khó hiểu nhưng nếu đội ngũ GV có năng lực và trình độ, có phương pháp
giảng dạy tốt, nhiệt tình và trách nhiệm với nghề sẽ lôi cuốn người học nâng
cao khả năng tư duy và phát triển khả năng tự học, tự nghiên cứu. Các
phương pháp giảng dạy của 2 khoa đã được HV đánh giá cao.
* So sánh kết quả học tập 2 môn Chính trị học và Quan hệ quốc tế của
lớp cao cấp LLCT k18 (đặc biệt) đã qua thực nghiệm sư phạm với 2 môn
Chính trị học và Quan hệ quốc tế lớp cao cấp LLCT k17 (đặc biệt) đã học
trước đó không qua thực nghiệm cho thấy: lớp thực nghiệm sư phạm có tỷ lệ
điểm khá, giỏi cao hơn lớp, nhất là môn Quan hệ quốc tế xuất sắc và giỏi
chiếm 58,1%; khá chiếm 27,9%; môn Chính trị học điểm giỏi tăng lên 32,6%.
Môn học
Kết quả học tập (%)
Xuất sắc Giỏi Khá Trung bình khá
K17 K18 K17 K18 K17 K18 K17 K18
Chính Trị học
0
0
11
(23,4%)
14
(32,6%)
29
(61,7%)
26
(60,5%)
7
(14,9%)
3
( 7,0%)
Quan hệ quốc tế 0 1
(2,3%)
13
(27,6%)
24
(55,8%)
30
(63,8%)
12
(27,9%)
4
(8,5%)
6
(13, 9%)
Bảng 3.4: Kết quả thực nghiệm về đổi mới phương pháp giảng dạy
162
Hình 3.8: Biểu đồ đánh giá kết quả học môn Chính trị học
Hình 3.9: Biểu đồ đánh giá kết quả học môn Quan hệ quốc tế
Bảng 3.4: Kết quả thực nghiệm về đổi mới phương pháp giảng dạy
g. Kết luận: Từ thực nghiệm phương pháp “Chỉ đạo tăng cường vận
dụng phương pháp giảng dạy tích cực trong giảng dạy Cao cấp LLCT cho
cán bộ DTTS” có thể đưa ra kết luận sau:
- Đổi mới phương pháp giảng dạy theo hướng tăng cường vận dụng
phương pháp giảng dạy tích cực đã phát huy được tính chủ động, sáng tạo và
tạo hứng thú cho HV trong quá trình học tập.
- Khả năng tư duy lý luận của HV sẽ được nâng cao thông qua việc HV
hiểu, biết, nắm vững quan điểm, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà nước và
có thể giải quyết những vấn đề thực tiễn nảy sinh trong quá trình công tác.
- Chất lượng đào tạo cán bộ DTTS sẽ được cải tiến so với yêu cầu đặt ra .
163
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Để khắc phục những tồn tại, yếu kém, nâng cao chất lượng đào tạo cán
bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, Chương 3 của đề tài chỉ rõ,
Học viện CTQG Hồ Chí Minh cần phải nhìn nhận và thực hiện nghiêm túc
các định hướng và quan điểm chỉ đạo của Đảng về đổi mới công tác quản lý
đào tạo cán bộ DTTS, đồng thời đề xuất các giải pháp đổi mới công tác quản
lý đào tạo cán bộ DTTS đó là: Tổ chức nâng cao nhận thức tới mọi lực lượng về
tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính trị cho cán bộ dân
tộc thiểu số để mọi đối tượng thấy được tầm quan trong công tác quản lý đào
tạo cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS; phát triển chương trình theo hướng tăng
cường NLHĐTT nhằm xác định rõ mục tiêu, hoàn thiện nội dung, đổi mới
phương pháp phù hợp với đối tượng đào tạo; kế hoạch hóa công tác đào tạo
và quản lý đào tạo theo xu thế phát triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp
ứng yêu cầu của địa phương nhằm đưa công tác quản lý HV một cách hệ
thống từ khâu đầu đến khâu cuối; xây dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng
lực thực hiện chương trình đào tạo theo hướng nâng cao năng lực hoạt động
thực tiễn cho người học, trở thành lực lượng cốt yếu nhất góp phần quyết định
đến chất lượng đào tạo cán bộ; hiện đại hóa cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho
mục tiêu đào tạo nhằm tạo điều kiện tối ưu thúc đẩy hoạt động đào tạo phát
triển, đồng thời tăng cường đổi mới phương thức tổ chức, phối hợp quản lý
đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện nhằm phát huy sức mạnh, yếu
tố hợp tác trong đào tạo và quản lý đào tạo cán bộ cho địa phương. Các giải
pháp chỉ được thực hiện khi có sự thống nhất về nhận thức và hành động của
các cấp các ngành và toàn thể cán bộ GV và HV trong Học viện.
Các giải pháp trên đã được khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi
qua hai đối tượng trực tiếp tham gia và quá trình đào tạo đó là cán bộ quản lý,
GV, HV và bước đầu đã được thử nghiệm trong thực tế.
164
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ
Qua kết quả nghiên cứu được trình bày ở các Chương 1, Chương 2 và
Chương 3 của luận án, chúng tôi đã hoàn thành mục đích và nhiệm vụ đề ra.
Tác giả, rút ra một số kết luận và khuyến nghị sau:
1. Kết luận
1.1. Đề tài đã làm sáng tỏ một số khái niệm liên quan đến các vấn đề nghiên
cứu như: quản lý, đào tạo, quản lý đào tạo, cao cấp LLCT, cán bộ DTTS, năng
lực, NLHĐTT và xác định các nội dung quản lý đào tạo cao cấp LLCT nhằm tăng
cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS. Đây là căn cứ lý luận cho việc khảo sát, điều
tra thực trạng quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
1.2. Bằng các phương pháp nghiên cứu thực tiễn, luận án đã nêu được thực
trạng quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS hiện nay qua các tác động
quản lý: Quản lý chương trình đào tạo đi sâu vào quản lý mục tiêu, nội dung,
phương pháp; quản lý công tác GV; quản lý công tác HV; quản lý CSVC-KT và
quản lý cơ chế phối hợp quản lý đào tạo. Phân tích cho thấy, công tác quản lý đào
tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS chưa mang lại hiệu quả cao, nội dung
chương trình, phương pháp giảng dạy chưa thật sự phù hợp với đối tượng đào tạo,
lực lượng giảng dạy còn nhiều hạn chế về năng lực thực tiễn, truyền đạt kỹ năng,
các điều kiện hỗ trợ và cơ chế quản lý chưa đồng bộ và chưa quan tâm đến việc
theo dõi quản lý kết quả đào tạo sau đào tạo. Kết quả đánh giá về thực trạng công
tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT nói trên là cơ sở đề xuất các giải pháp quan
trọng nhằm tăng cường NLHĐTT cho cán bộ DTTS.
1.3. Từ căn cứ lý luận và thực tiễn, đề tài đề xuất 06 giải pháp quản lý
đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS đó là: Tổ chức nâng cao nhận thức
tới mọi lực lượng về tầm quan trọng của công tác đào tạo Cao cấp lý luận chính
trị cho cán bộ dân tộc thiểu số; phát triển chương trình theo hướng tăng cường
NLHĐTT; kế hoạch hóa công tác đào tạo và quản lý đào tạo theo xu thế phát
triển nguồn nhân lực cán bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của địa phương; xây
dựng đội ngũ giảng viên đảm bảo năng lực thực hiện chương trình đào tạo
165
theo hướng nâng cao năng lực hoạt động thực tiễn cho người học; hiện đại hóa
cơ sở vật chất - kỹ thuật phục vụ cho mục tiêu đào tạo; tăng cường đổi mới phương
thức tổ chức, phối hợp quản lý đào tạo cán bộ DTTS trong và ngoài Học viện
Các giải pháp trên có mối quan hệ biện chứng với nhau tạo thành một
hệ thống hoàn chỉnh tác động đến công tác quản lý đào tạo cán bộ DTTS,
từng giải pháp đều được phân tích và nêu đầy đủ các ý nghĩa, nội dung, cách
thức thực hiện và những điều kiện chủ yếu đảm bảo các giải pháp có tính khả
thi khi áp dụng vào thực tiễn công tác đào tạo hiện nay.
Bằng các phương pháp khảo nghiệm và thực nghiệm tác động vào thực
tiễn, đề tài đã chứng minh được tính cấp thiết và tính khả thi của các giải
pháp, kết quả thu được qua thực nghiệm sư phạm cho thấy các giải pháp đề
xuất đảm bảo tính khoa học và có thể mang lại hiệu quả trong đào tạo. Kết
quả nghiên cứu sẽ góp phần giải quyết được một số vấn đề về lý luận, thực
tiễn có ý nghĩa đối với công tác quản lý đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ
DTTS trong bối cảnh hiện nay.
2. Khuyến nghị
2.1. Đối với các cơ quan Đảng, Nhà nước và Chính Phủ
- Tiếp tục chỉ đạo cho Học viện CTQG Hồ Chí Minh thực hiện Quyết
định số 15/BBTTW về công tác trường đảng, trong đó qui định nhiệm vụ của
các Học viện trực thuộc đối với công tác đào tạo cán bộ DTTS theo phân cấp
đào tạo từng khu vực. Các cơ quan Nhà nước bổ sung chế độ, chính sách cho
cán bộ DTTS đang học tại các Học viện chính trị.
- Đầu tư, nâng cấp về CSVC - KT cho hệ thống Học viện CTQG Hồ Chí
Minh tương xứng với vị trí, chức năng, nhiệm vụ là Trung tâm đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý cho Đảng, Nhà nước và các tổ chức chính trị - xã
hội trong cả nước.
2.2. Đối với Ban Tổ chức Trung ương
- Tổ chức khảo sát, đánh giá năng lực trình độ và nhu cầu đào tạo Cao
cấp LLCT đối với cán bộ DTTS tại các tỉnh miền núi.
166
- Phân bổ chỉ tiêu đào tạo cán bộ DTTS cho Học viện CTQG Hồ Chí
Minh, từng bước tiến tới xây dựng phương án giao cho các Học viện chính trị
tự chủ đào tạo trên cơ sở nhu cầu của địa phương dưới sự kiểm tra, giám sát
của các cấp có thẩm quyền.
2.3. Đối với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh
- Rà soát các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về công tác đào
tạo cán bộ DTTS để xây dựng kế hoạch đào tạo đảm bảo tính thống nhất trong
toàn hệ thống; chỉ đạo việc triển khai khung chương trình Cao cấp LLCT
nhằm phát huy tích chủ động và trách nhiệm của các Học viện trực thuộc đối
với công tác đào tạo cán bộ DTTS.
- Sớm ban hành Qui chế đào tạo Cao cấp LLCT và Bộ Tiêu chí đánh
giá chất lượng đào tạo, đây là căn cứ mang tính pháp lý, làm thước đo đánh
giá và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của hệ thống Học viện.
- Thường xuyên tổng kết, đánh giá và rút kinh nghiệm công tác đào tạo
cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS.
- Đầu tư kinh phí cho các hoạt động đào tạo, nghiên cứu khoa học, nghiên
cứu thực tế góp phần hỗ trợ công tác đào tạo cán bộ DTTS.
2.4. Đối với các tỉnh, thành phố
- Cung cấp thông tin về nhu cầu đào tạo cán bộ DTTS cho Học viện
CTQG Hồ Chí Minh và các Học viện trực thuộc. Tuyển chọn cán bộ đi học
đúng tiêu chuẩn qui định của Ban Tổ chức Trung ương. Phối hợp với Học viện
trực thuộc quản lý HV trong và sau đào tạo qua việc theo dõi, đánh giá tinh thần
thái độ học tập và hiệu quả công tác của người học sau khi ra trường làm căn cứ
cho việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ.
- Đề xuất với Học viện CTQG Hồ Chí Minh các giải pháp quản lý đào
tạo cán bộ DTTS theo yêu cầu về mục tiêu, nội dung chương trình và phương
pháp giảng dạy nhằm tăng cường NLHĐTT đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý
của cán bộ DTTS ở địa phương vùng dân tộc miền núi.
167
DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 1.Trương Thị Như Yến (2010), “Thực trạng và một số giải pháp phát
triển đội ngũ giảng viên tại Học viện Chính trị - Hành chính khu vực III”, Tạp
chí Khoa học Giáo dục (56) tr.56-59
2.Trương Thị Như Yến (2011), “Công tác đào tạo lý luận chính trị cho
đội ngũ cán bộ người dân tộc thiểu số tại Học viện Chính trị - Hành chính khu
vực III”. Tạp chí Sinh hoạt lý luận, số 3 (106), tr. 78-81
3.Trương Thị Như Yến (2014), “ Tăng cường năng lực thực hiện cho
cán bộ người dân tộc qua công tác đào tạo lý luận chính trị - hành chính hiện
nay” Tạp chí Khoa học Giáo dục, số Đặc biệt (1/2014), tr 46-49
4.Trương Thị Như Yến (2014), “Một số biện pháp quản lý đào tạo cao
cấp lý luận chính trị - hành chính cho cán bộ người dân tộc khu vực Miền
Trung - Tây Nguyên” Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 106 (7/2014), tr 49-52.
168
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đào Duy Anh (1951), Giản yếu Hán-Việt Từ điển, Nxb Minh Tân, Paris.
2. Đặng Quốc Bảo (2005), Quản lý nhà trường: từ một số góc nhìn tổ chức
- sư phạm và kinh tế - xã hội, Hà Nội.
3. Nguyễn Ngọc Bích (1998), Tâm lý học nhân cách, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
4. Ban Tổ chức Trung ương, Công văn số 4741-CV/BTCTW ngày 20/5/2013
về việc một số vấn đề về đào tạo cao cấp lý luận chính trị - hành chính, Hà Nội
5. Đặng Quốc Bảo - Nguyễn Đắc Hưng (2004), Giáo dục Việt Nam hướng
tới tương lai - Vấn đề và giải pháp, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2001), Những cơ sở khoa học về quản
lý giáo dục, Trường cán bộ Quản lý giáo dục và đào tạo Trung ương 1, Hà Nội.
7. C.Mác và Ăngghen (1995), Toàn tập, tập 4, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội.
8. C.Mác và Ăngghen (2002), Toàn tập, tập 23, Nxb.Chính trị quốc gia, Hà Nội.
9. Nguyễn Minh Đường (2005), Đào tạo theo năng lực thực hiện, tài liệu
bồi dưỡng giảng viên, Hà Nội.
10. Đảng Cộng sản Việt Nam - Ban Bí thư Trung ương, Quyết định 15/QĐ-
BBTTW ngày 2/1/1983 về công tác trường Đảng, Hà Nội.
11. Đảng Cộng sản Việt Nam, Qui định số 54-QĐ/TW ngày 12/5/1999 về
chế độ học tập lý luận trong Đảng, Hà Nội
12. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
13. Đảng Cộng sản Việt Nam (2006), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ X, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc
lần thứ XI, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
15. Đảng Cộng sản Việt Nam (2003), Văn kiện Hội nghị lần thứ Bảy Ban
Chấp hành Trung ương khóa IX, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
16. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định số 103-QĐ/TW về sắp xếp lại hệ
thống trường đảng thuộc Trung ương, Hà Nội.
17. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 61-QĐ/TW ngày 10/3/1993 của
Bộ Chính trị về việc xếp lại các trường đảng Trung ương chuyển thành Học
viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội
18. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 67-QĐ/TW ngày 20-10-1999 của
Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
19. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 149 - QĐ/TW ngày 02-8-2005 của
Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ và tổ chức bộ máy của Học viện Chính
trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
20. Đảng Cộng sản Việt Nam, Nghị quyết số 52 NQ/TW của Bộ Chính trị ngày
30/7/2005 về đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học
của Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
169
21. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 60-QĐ/TW ngày 7-5-2007 của Bộ
Chính trị về hợp nhất Học viện Chính trị Quốc gia và Học viện Hành chính
quốc gia Hồ Chí Minh thành Học viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ
Chí Minh, Hà Nội.
22. Đảng Cộng sản Việt Nam, Quyết định 100-QĐ/TW ngày 22/10/2007
của Bộ Chính trị về chức năng, nhiệm vụ tổ chức bộ máy của Học viện Chính
trị-Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
23. Đảng Cộng sản Việt Nam, Thông báo kết luận của Bộ Chính Trị về tổng
kết thực hiện Nghị Quyết 52-NQ/TW của Bộ Chính trị về đổi mới nâng cao
chất lượng đào tạo cán bộ và nghiên cứu khoa học của Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh. Hà Nội.
24. Đảng Cộng sản Việt Nam (2013), Văn kiện Hội nghị lần thứ bảy, Ban
chấp hành Trung ương khóa XI, Hà Nội.
25. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Quyết định 224/QĐ/TW ngày 6/1/2014
của Ban chấp hành Trung ương về cơ cấu tổ chức bộ máy của Học viện
Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh, Hà Nội
26. Đảng Cộng sản Việt Nam (2014), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín, Ban
chấp hành Trung ương khóa XI, Hà Nội.
27. Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Trung tâm từ điển và Ngôn ngữ Hà Nội,
Nxb Văn hóa Thông tin, Hà Nội.
28. Giáo trình tâm lý học xã hội trong công tác lãnh đạo, quản lý, Học viện
chính trị quốc gia Hồ Chí Minh - Khoa tâm lý học, Hà Nội.
29. Vũ Đình Hòe - Đoàn Minh Huấn (2010), Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực dân tộc thiểu số ở các tỉnh miền núi phía Bắc và Tây Nguyên hiện nay, Hà Nội.
30. Phạm Minh Hạc, Từ điển bách khoa, tâm lý học giáo dục Việt Nam, Nxb
Giáo dục Việt Nam, Hà Nội.
31. Đặng Vũ Hoạt, một số vấn đề kiểm tra đánh giá tri thức học sinh (giáo
trình xêmina về lý luận dạy học), tập 2, trường ĐHSP, Hà Nội.
32. Hội đồng dân tộc của Quốc hội (2000), Chính sách và pháp luật của
Đảng, Nhà nước về dân tộc, Nxb Văn hóa dân tộc, Hà Nội.
33. Harold Koontz, Cyril O Donnell, Heinz Weihrich (1994), Những vấn đề
cốt yếu của quản lý, Nxb Khoa học kỹ thuật, Hà Nội.
34. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Quyết định
80/2004/QD-HVCTQG ngày 19/2/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một
số nội dung trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, Hà Nội
35. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Hướng dẫn số
228/HD-QLĐT ngày 10/3/2004 về thực hiện quyết định số 80/2004/QD-
HVCTQG ngày 19/2/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một số nội dung
trong công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học, Hà Nội.
36. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Quyết định số
435/2004/QĐ-HVCTQG ngày 28/10/2004 về việc ban hành qui định tạm thời
một số giải pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, Hà Nội.
170
37. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh (2004), Hướng dẫn số
04/HD-QLĐT ngày 10/3/2004 về thực hiện Quyết định số 435/2004/QĐ-
HVCTQG ngày 28/10/2004 về việc ban hành qui định tạm thời một số giải
pháp đổi mới phương pháp giảng dạy và học tập, Hà Nội.
38. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Khung chương trình cao cấp
lý luận chính trị - hành chính dành cho các đối tượng đào tạo ở các Học viện
chính trị - hành chính khu vực theo Quyết định số 3152/QĐ-HVCT-HCQG,
ngày 16-10-2008, Hà Nội.
39. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Quyết định số 1774/QĐ-
HVCTQG ngày 12/7/2007 về việc ban hành Bộ qui chế đào tạo dùng cho hệ
đào tạo cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể chính
trị - xã hội, Hà Nội.
40. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 41/TB-HVCTQG
ngày 21/1/2008 về ban hành hướng dẫn thực hiện Qui chế, Hà Nội
41. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 130/TB-
HVCTQG ngày 19/5/2009 về điều chỉnh, bổ sung một số qui định trong qui
chế đào tạo, Hà Nội.
42. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Thông báo số 250/TB-
HVCTQG ngày 01/11/2010 về điều chỉnh, bổ sung một số nội dung trong qui
chế đào tạo, Hà Nội
43. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, Quyết định số
3429QĐ/HVCT-HCQG về việc sửa đổi bổ sung qui chế kiểm tra, thi, viết luận
văn và công nhận tốt nghiệp, Hà Nội
44. Trần Kiểm (2004), Khoa học quản lý giáo dục - Một số vấn đề lý luận và
thực tiễn, Nxb Giáo dục, Hà Nội.
45. Mai Công Khanh (2009), Quản lý dạy học ở trường dự bị đại học dân
tộc theo yêu cầu tạo nguồn cán bộ cho miền núi hiện nay, Luận án tiến sỹ
Giáo dục học, Hà Nội.
46. Phan Văn Kha (2007), Giáo trình Quản lý nhà nước về giáo dục, Nxb
Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội.
47. Vũ Ngọc Khánh (2003), Từ điển Văn hóa giáo dục Việt Nam, Nxb Văn
hóa Thông tin, Hà Nội.
48. Vũ Nhật Khải (1998), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ lãnh đạo ở Học viện
Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh - vấn đề và kinh nghiệm, Tổng quan khoa
học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
49. Ulrich Lipp - Paul Schlueter, đổi mới phương pháp giảng dạy - Một
đóng góp của InWent vào quá trình cải cách hành chính tại Việt Nam.
50. Cầm Thị Lai (2012), Đào tạo, bồi dưỡng lý luận chính trị, hành chính
cho đội ngũ cán bộ chuyên trách cấp xã các tỉnh Tây Bắc giai đoạn hiện nay,
Luận án tiến sỹ Khoa học chính trị, Hà Nội.
51. Đặng Thị Bích Liên (2008), Quản lý hoạt động giáo dục lý luận chính trị
của các Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp huyện đáp ứng yêu cầu phát triển
hiện nay, Luận án tiến sỹ Giáo dục học, Hà Nội.
171
52. Nguyễn Văn Lý (2009), Nâng cao năng lực tư duy lý luận cho đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp huyện người dân tộc thiểu số Tây Nguyên, Tổng
quan khoa học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
53. Hà Lan (2006), Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản lý ở Học viện Chính trị
Quốc gia Hồ Chí Minh - Thực trạng và giải pháp phát triển. Tổng quan khoa
học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
54. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 5, Nxb CTQG, Hà Nội.
55. Hồ Chí Minh (2011), Toàn tập, tập 6, Nxb CTQG, Hà Nội.
56. Hồ Chí Minh, Toàn tập, tập 5 đến tập 10, Nxb CTQG, Hà Nội.
57. Hồ Chí Minh (1980), Tuyển tập, tập 2, Nxb Sự thật, Hà Nội.
58. Nguyễn Thị Tuyết Mai (2004), Nâng cao năng lực tổ chức thực tiễn của
cán bộ cấp xã ở một số tỉnh đồng bằng sông Hồng trong điều kiện hiện nay,
Tổng quan khoa học đề tài cấp Bộ, Học viện chính trị quốc gia Hồ Chí Minh.
59. Lê Hữu Nghĩa (2001), Một số vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo
chủ chốt cấp huyện người các dân tộc Tây Nguyên, Nxb Chính trị Quốc gia,
Hà Nội.
60. Nghị định số 44/2008/NĐ-CP ngày 22-6-1993 của Chính Phủ qui định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CT-HC quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội.
61. Nghị định số 129/2008/NĐ-CP ngày 1712/2008 của Chính Phủ qui định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Học viện CT-HC quốc
gia Hồ Chí Minh, Hà Nội
62. Đỗ Thị Ngọc Oanh (2009), Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc quản lý
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp cơ sở và giải pháp thực hiện, Luận án tiến sỹ
Giáo dục học, Hà Nội
63. Phân viện Đà Nẵng (1995), Một số vấn đề về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo chính trị ở miền Trung và Tây Nguyên. Nxb Tổng hợp
Đà Nẵng, Đà Nẵng
64. Nguyễn Ngọc Quang (1989), Những khái niệm cơ bản về lý luận quản lý
giáo dục, Trường Cán bộ Quản lý giáo dục và đào tạo, Hà Nội.
65. Quốc Hội nước Cộng Hòa xã hội chủ nghĩa Việt nam, Luật cán bộ, công
chức, viên chức, Hà Nội.
66. Triết học dùng cho nghiên cứu sinh và học viên cao học không thuộc
chuyên ngành triết học (1999), tập III, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
67. Nguyễn Phú Trọng - Trần Xuân Sầm (2001), Luận cứ khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
68. Lô Quốc Toản (2010), Phát triển nguồn cán bộ dân tộc thiểu số ở các
tỉnh miền núi phía Bắc nước ta hiện nay, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
69. Lê Phương Thảo, Nguyễn Cúc, Doãn Hùng (2005), Xây dựng đội ngũ
cán bộ dân tộc thiểu số ở nước ta trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa - Luận cứ và giải pháp, Nxb Lý luận chính trị, Hà Nội.
172
70. Nguyễn Đăng Thành (2010), Một số vấn đề về phát triển nguồn nhân lực
dân tộc thiểu số cho sự nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở
Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
71. Từ điển Giáo dục học (2001), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
72. Từ điển Bách khoa Việt Nam (2003), Nxb Từ điển Bách khoa, Hà Nội.
73. Từ điển Bách khoa thư Hà Nội (2008), Nxb Văn hóa -Thông tin, Viện
nghiên cứu và phổ biến kiến thức bách khoa, Hà Nội.
74. Tạ Ngọc Tấn (2014), Đánh giá kết quả đào tạo Học viện chính trị quốc
gia Hồ Chí Minh 2005-2012”, Tổng quan đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
75. Nguyễn Đức Trí (1999), Giáo trình quản lý quá trình giáo dục-đào tạo,
Viện nghiên cứu phát triển giáo dục, Hà Nội.
76. Phí Ngọc Tiếp (1999), Qui mô và hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
lãnh đạo, quản lý ở Học viện, Tổng quan đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
77. Phạm Quang Thọ (2003), Đổi mới và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ lãnh đạo, quản lý trong hệ thống trường chính trị, trường đoàn
thể ở Trung ương hiện nay, Đề tài KH-ĐT, Ban Tổ chức Trung ương, Hà Nội
78. Nguyễn Quang Uẩn (2010), Tuyển tập nghiên cứu về tâm lý - giáo dục,
Nxb Đại học sư phạm, Hà Nội.
79. Trần Ngọc Uẩn (1998-1999), Những căn cứ lý luận và thực tiễn xác định
nội dung, chương trình đào tạo cán bộ chủ chốt cơ sở miền núi đáp ứng yêu
cầu của cách mạng trong giai đoạn hiện nay, tổng quan khoa học đề tài cấp
Bộ, Hà Nội.
80. Trần Ngọc Uẩn (2000-2001), Phương thức đào tạo cán bộ ở các trường chính
trị tỉnh, thành phố trong thời kỳ mới, Tổng quan khoa học đề tài cấp Bộ, Hà Nội.
81. Nguyễn Thị Hồng Vân (2010), Quản lý hoạt động đào tạo cán bộ lãnh
đạo ở Học viện Chính trị - Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh trong bối cảnh
hiện nay, Luận án tiến sỹ Giáo dục học, Hà Nội.
82. Đức Vượng (1995), Hồ Chí Minh với vấn đề đào tạo cán bộ, Nxb chính
trị quốc gia, Hà Nội,
83. Triệu Lý Văn (2008), Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của
Đảng cộng sản Trung Quốc, tài liệu học tập phục vụ cho lớp nghiên cứu của
cán bộ cấp Cục, Vụ Đảng và Nhà nước Việt Nam, Bắc Kinh.
84. Jean Marc Denomme và Madeleine Roy (2000), Tiến tới một phương
pháp sư phạm trương tác-Bộ ba: Người học - Người dạy- Môi trường.
a. Tài liệu nước ngoài
85. Fletecher. S (1991), Desingning Competence – Base training Kogan
Page Limited, London.
86. Debling.G (1989), Standards, Program and NVES, Implication for
Education, Britain.
173
PHỤ LỤC Phụ lục số: 01
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
(Dành cho lãnh đạo Ban tổ chức tỉnh ủy các tỉnh, lãnh đạo các cơ
quan trực tiếp quản lý cán bộ được đi học)
Để nắm bắt tình hình cán bộ DTTS trước và sau khi đào tạo Cao cấp
LLCT, chúng tôi gửi đến đồng chí phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn
đồng chí góp ý vào các nội dung dưới đây để Học viện Chính trị khu vực III
từng bước hoàn thiện và nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ DTTS (đồng chí
hãy khoanh tròn hoặc đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các câu hỏi
cho sẵn).
Xin chân thành cám ơn !
(Thông tin thu được từ bảng hỏi này sẽ được giữ kín và chỉ để phục vụ cho mục đích nghiên cứu)
Câu 1: Đánh giá của đồng chí về năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ
DTTS sau khi đào tạo Cao cấp LLCT về công tác tại địa phương (cho điểm 1
đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất
tốt
Tốt Không
tốt lắm
Không
tốt
1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững CT, ĐL
của Đảng, CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT, ĐL của
Đảng, CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định 4 3 2 1
4 Năng lực dự báo, định hướng lãnh đạo, quản lý 4 3 2 1
5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của Đảng,
CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên cán bộ,
quần chúng nhân dân
4 3 2 1
7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 4 3 2 1
8 Năng lực xử lý tình huống 4 3 2 1
9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 4 3 2 1
10 Năng lực tổng kết thực tiễn 4 3 2 1
11 Về uy tín, tác phong 4 3 2 1
12 Phẩm chất đạo đức, lối sống 4 3 2 1
13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 4 3 2 1
174
Câu 2. Đồng chí cho biết ý kiến của mình về công tác tuyển sinh đào tạo Cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS hiện nay ở Học viện Chính trị khu vực III.
a. Rất hợp lý b. Hợp lý c.Chưa hợp lý lắm d. Không hợp lý
* Ý kiến khác ……………………………………………………………..
Câu 3. Ý kiến của đồng chí về chất lượng đào tạo cán bộ DTTS sau khi học
xong chương trình cao cấp LLCT về công tác tại địa phương và những kiến
nghị, đề xuất với Học viện Chính trị khu vực III về công tác đào tạo cán bộ
DTTS trong thời gian tới. ……………………..................................................
…………………………………………………………………………………..
Câu 4. Đánh giá của đồng chí về công tác phối hợp quản lý đào tạo giữa Học
viện Chính trị khu vực III với các địa phương ?
a. Rất tốt b. Tốt c. Chưa tốt lắm d. Không tốt
Xin đồng chí hãy cho biết thông tin về bản thân
- Giới tính: Nam: ; Nữ: ; Dân tộc: ……….. Tuổi: ……………..
- Chức vụ: …………………………………………………………………..
- Đơn vị công tác …………………………………………………………...
175
Phụ lục số: 02
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN ( Dành cho học viên là cán bộ DTTS đang học chương trình
Cao cấp LLCT tại Học viện Chính trị khu vực III)
Để tìm các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán
bộ DTTS tại Học viện Chính trị khu vực III, chúng tôi gửi đến đồng chí
phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn được đồng chí góp ý vào các nội
dung dưới đây (đồng chí hãy đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các
câu hỏi cho sẵn).
Xin chân thành cám ơn !
(Thông tin thu được từ bảng hỏi sẽ được giữ kín và chỉ phục vụ cho mục đích nghiên cứu)
Câu 1. Đánh giá của đồng chí về mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay ở Học
viện Chính trị khu vực III
TT Mục tiêu đào tạo Mức độ đánh giá
Đảm bảo
tốt
Đảm
bảo
1 Trang bị những tri thức khoa học lý luận nhằm hình
thành thế giới quan, phương pháp luận khoa học
2 Nắm vững đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước
3 Tăng cường các kỹ năng của người cán bộ lãnh
đạo, quản lý
4 Tu dưỡng đạo đức, nhân cách của người cán bộ
Câu 2. Đánh giá của đồng chí về công tác tuyển sinh cán bộ DTTS
a. Rất hợp lý b. Hợp lý c. Chưa hợp lý
*Ý kiến khác: ………………………………………………………
Câu 3. Đánh giá của đồng chí về chương trình đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay
đối với khả năng tiếp thu của cán bộ DTTS khu vực miền Trung - Tây Nguyên.
a. Rất phù hợp b. Phù hợp
c. Chưa phù hợp lắm d. Không phù hợp
176
Câu 4. Đánh giá của đồng chí về kết cấu nội dung chương trình Cao cấp
LLCT hiện đang áp dụng đào tạo cho cán bộ DTTS.
TT
Kết cấu và nội dung chương trình
Mức độ đánh giá
Đồng ý Không đồng ý
1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành
2 Mang tính hàn lâm, dàn trải.
3 Trùng lắp các nội dung môn học
4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic
5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực
tiễn vùng, miền núi
Câu 5. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ giảng viên của Học viện Chính
trị khu vực III (cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
a. Kiến thức chuyên môn cao………………………………………….
b. Có năng lực sư phạm ……………………………………………..
c. Nắm bắt được đối tượng giảng dạy………………………………….
d. Có kiến thức liên hệ với thực tiễn ………………………………….
e. Hiểu và biết vận dụng các phương pháp giảng dạy ………………..
f. Thân mật gần gũi với học viên……………………………………….
g. Tác phong, tư cách đạo đức tốt……………………………………….
Câu 6. Đánh giá của đồng chí về phương pháp giảng dạy của giảng viên đối
với học viên là cán bộ DTTS.
TT
Phương pháp giảng dạy Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá TB
1 Thuyết trình là chủ yếu
2 Thuyết trình kết hợp đối thoại cùng học viên
3 Kết hợp thuyết trình với đặt câu hỏi gợi
mở nhằm phát triển tư duy sáng tạo ở HV
4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.
5 Cung cấp tài liệu cho học viên nghiên
cứu, chỉ giảng những nội dung cốt lõi
6 Đổi mới phương pháp kết hợp phương
tiện hiện đại
Câu 7. Đánh giá của đồng chí về phân bổ thời gian học tập và nghiên cứu của
giảng viên đối với học viên là cán bộ DTTS.
TT Nội dung Mức độ đánh giá
Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý lắm
1 Thời gian nghe giảng
2 Thời gian thảo luận
3 Thời gian nghiên cứu
177
Câu 8. Đánh giá của đồng chí về mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên
liên quan đến nội dung chương trình giảng dạy.
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Đảm
bảo
mức
tốt
Đảm
bảo
mức
khá
Đảm
bảo
mức
TB
Chưa
đạt
mức
TB
1 Kiến thức về khoa học lý luận chính trị
2 Kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn
3 Trang bị các kỹ năng người LĐ, QL
4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.
Câu 9: Đánh giá của đồng chí về quản lý quá trình học tập của học viên là cán
bộ DTTS
TT
Nội dung
Đánh giá về quản lý quá trình học tập của HV
Đảm bảo
mức tốt
Đảm bảo
mức khá
Đảm bảo
mức TB
Chưa đạt
mức TB
1 Quản lý bằng hình
thức hành chính
2 Quản lý thông qua
nội dung
Câu 10. Ý kiến của đồng chí về công tác đánh giá kết quả học tập đối với học
viên là cán bộ DTTS
a. Rất chính xác b. Chính xác
c. Chưa chính xác lắm d. Không chính xác
Câu 11. Theo đồng chí việc đổi mới phương pháp giảng dạy Cao cấp LLCT ở
Học viện Chính trị khu vực III đã tác động như thế nào đến học viên là cán bộ
DTTS (Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Đảm
bảo
mức
tốt
Đảm
bảo
mức
khá
Đảm
bảo
mức
TB
Chưa
đạt
mức
TB
1 Chủ động, sôi nổi hơn trong học tập
2 Có ý thức tự mình chiếm lĩnh tri thức
3 Có thái độ đối phó trong học tập
4 Gây không khí căng thẳng trong giờ học
178
Câu 12. Ý kiến đánh giá của đồng chí về CSVC-KT phục vụ cho công tác đào
tạo ở Học viện Chính trị khu vực III hiện nay ?
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm 1 Giảng đường, phòng học
2 Trang thiết bị, kỹ thuật phục
vụ dạy và học
3 Giáo trình, tài liệu tham khảo
Câu 13: Đánh giá của đồng chí về năng lực hoạt động thực tiễn của cán bộ
DTTS sau khi đào tạo về công tác tại địa phương (cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là
cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất
tốt
Tốt Không
tốt lắm
Không
tốt 1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững
CT, ĐL của Đảng, CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT,
ĐL của Đảng, CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định 4 3 2 1
4 Năng lực dự báo, định hướng 4 3 2 1
5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của
Đảng, CS, PL của Nhà nước
4 3 2 1
6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên
cán bộ, quần chúng nhân dân
4 3 2 1
7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội 4 3 2 1
8 Năng lực xử lý tình huống 4 3 2 1
9 Năng lực kiểm tra, đánh giá 4 3 2 1
10 Năng lực tổng kết thực tiễn 4 3 2 1
11 Về uy tín, tác phong 4 3 2 1
12 Phẩm chất đạo đức, lối sống 4 3 2 1
13 Ý thức tổ chức, kỷ luật 4 3 2 1
Câu 14. Sau khi học xong chương trình Cao cấp LLCT, những vấn đề gì đồng chí
tâm đắc và hiểu sâu sắc nhất để có thể vận dụng vào thực tiễn công tác ?
Câu 15. Sau khi học xong chương trình Cao cấp LLCT, những vấn đề gì đồng chí chưa hiểu
sâu hoặc còn nhiều thắc mắc ? Ý kiến đề xuất của đồng chí về vấn đề này ?
Xin đồng chí cho biết các thông tin về bản thân:
- Giới tính: Nam: ; Nữ: ; Dân tộc: ……….. Tuổi: ……
- Chức vụ: ……………………………………………………………
- Đơn vị công tác ……………………………
+ Cấp xã, phường: + Cấp quận huyện: + Cấp Tỉnh, Thành phố:
179
Phụ lục số: 03
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN (Dành cho cán bộ quản lý và giảng viên)
Để tìm các biện pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ
DTTS tại Học viện Chính trị khu vực III, chúng tôi gửi đến các đồng chí
phiếu trưng cầu ý kiến với mong muốn được các đồng chí góp ý vào các nội
dung dưới đây (đồng chí hãy đánh chéo (x) vào ô lựa chọn hoặc trả lời các
câu hỏi cho sẵn).
Xin chân thành cám ơn !
(Thông tin thu được từ bảng hỏi này sẽ được giữ kín và chỉ phục vụ cho mục
đích nghiên cứu)
Câu 1. Đánh giá của đồng chí về mục tiêu đào tạo Cao cấp LLCT hiện nay ở Học
viện Chính trị khu vực III
TT
Mục tiêu đào tạo Mức độ đánh giá
Đảm bảo tốt Đảm bảo
1
Trang bị những tri thức khoa học lý luận
nhằm hình thành thế giới quan, phương pháp
luận khoa học
2 Nắm vững đường lối của Đảng, chính sách,
pháp luật của Nhà nước
3 Tăng cường các kỹ năng của người cán bộ
lãnh đạo, quản lý
4 Tu dưỡng đạo đức, nhân cách của người cán bộ
Câu 2. Đánh giá của đồng chí về công tác tuyển sinh cán bộ DTTS
a. Rất hợp lý b. Hợp lý c. Chưa hợp lý
* Ý kiến khác………………………………………………………
Câu 3. Đồng chí cho biết mức độ phù hợp của nội dung chương trình đào tạo
Cao cấp LLCT hiện nay đối với khả năng tiếp thu của cán bộ DTTS khu vực
Miền Trung - Tây Nguyên.
a. Rất phù hợp b. Phù hợp
c. Chưa phù hợp lắm d. Không phù hợp
180
Câu 4. Đồng chí hãy cho biết đánh giá của mình về nội dung chương trình
Cao cấp LLCT hiện đang áp dụng đào tạo cho cán bộ DTTS.
TT
Kết cấu và nội dung chương trình
Mức độ đánh giá
Đồng ý Không đồng ý
1 Nặng về lý thuyết, thiếu kỹ năng, thực hành
2 Mang tính hàn lâm, dàn trải.
3 Trùng lắp các nội dung môn học
4 Đảm bảo tính khoa học và lôgic
5 Chưa có chuyên đề chuyên sâu gắn với thực
tiễn vùng, miền núi
Câu 5. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ giảng viên.
(cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất, điểm 1 là thấp nhất)
a. Kiến thức chuyên môn cao………………………………………….
b. Có năng lực sư phạm ……………………………………………..
c. Nắm bắt được đối tượng giảng dạy………………………………….
d. Có kiến thức liên hệ với thực tiễn ………………………………….
e. Hiểu và biết vận dụng các phương pháp giảng dạy ………………..
f. Thân mật gần gũi với học viên……………………………………….
g. Tác phong, tư cách đạo đức tốt……………………………………….
Câu 6. Đánh giá của đồng chí về phương pháp giảng dạy nào của giảng viên
thường sử dụng trong quá trình truyền đạt kiến thức cho HV là cán bộ DTTS.
TT
Phương pháp giảng dạy
Mức độ đánh giá
Rất tốt Tốt Khá TB
1 Thuyết trình là chủ yếu
2 Thuyết trình kết hợp đối thoại cùng học viên
3 Kết hợp thuyết trình với đặt câu hỏi gợi mở
nhằm phát triển tư duy sáng tạo ở HV
4 Xây dựng tình huống để thảo luận nhóm.
5 Cung cấp tài liệu cho học viên nghiên cứu,
chỉ giảng những nội dung cốt lõi
6 Đổi mới phương pháp kết hợp phương tiện
hiện đại
Câu 7. Ý kiến của đồng chí về bố trí thời gian học tập và nghiên cứu của
giảng viên đối với học viên.
TT Nội dung Mức độ đánh giá
Rất hợp lý Hợp lý Chưa hợp lý lắm
1 Thời gian nghe giảng
2 Thời gian thảo luận
3 Thời gian nghiên cứu
181
Câu 8. Đánh giá của đồng chí về kiến thức của giảng viên đảm bảo triển khai
nội dung chương trình giảng dạy.
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Đảm
bảo
mức
tốt
Đảm
bảo
mức
khá
Đảm
bảo
mức
TB
Chưa
đạt
mức
TB
1 Kiến thức về khoa học lý luận chính trị
2 Kiến thức lý luận liên hệ với thực tiễn
3 Trang bị các kỹ năng lãnh đạo, quản lý
Câu 9: Đánh giá của đồng chí về quản lý quá trình học tập của học viên.
TT
Nội dung
Đánh giá về quản lý quá trình học tập của học viên
Đảm bảo
mức tốt
Đảm bảo
mức khá
Đảm bảo
mức TB
Chưa đạt
mức TB
1 Quản lý hành chính
2 Quản lý nội dung
Câu 10. Ý kiến của đồng chí về việc đánh giá kết quả học tập đối với HV là
cán bộ DTTS
a. Rất chính xác b. Chính xác
c. Chưa chính xác lắm d. Không chính xác
Câu 11. Theo đồng chí, việc đổi mới phương pháp giảng dạy đã tác động như
thế nào đến học viên là cán bộ DTTS ( Cho điểm 1 đến 4, điểm 4 là cao nhất,
điểm 1 là thấp nhất)
TT
Nội dung Mức độ đánh giá (%)
Rất cao
Cao Trung bình
Dưới TB
1 Chủ động, sôi nổi hơn trong học tập 4 3 2 1
2 Có ý thức tự mình chiếm lĩnh tri thức 4 3 2 1
3 Có thái độ đối phó trong học tập 4 3 2 1
4 Gây không khí căng thẳng trong giờ học 4 3 2 1
Câu 13. Ý kiến của đồng chí về CSVC-KT phục vụ cho công tác đào tạo
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất đầy đủ Đầy đủ Chưa đầy đủ lắm
1 CSVC, giảng đường, phòng học
2 Trang thiết bị, kỹ thuật phục
vụ dạy và học
3 Giáo trình, tài liệu tham khảo
182
Câu 12. Đánh giá của đồng chí về năng lực đội ngũ cán bộ DTTS sau khi
hoàn thành chương trình đào tạo Cao cấp LLCT về công tác ở địa phương.
TT
Nội dung
Mức độ đánh giá
Rất
tốt
Tốt Không
tốt lăm
Không
tốt
1 Năng lực nhận thức hiểu và nắm vững CT, ĐL
của Đảng, CS, PL của Nhà nước
2 Năng lực chỉ đạo, tổ chức thực hiện CT, ĐL của
Đảng, CS, PL của Nhà nước
3 Năng lực lập kế hoạch, ra quyết định
4 Năng lực dự báo, định hướng trong lãnh đạo, quản lý
5 Năng lực phổ biến, truyền đạt CT, ĐL của Đảng,
CS, PL của Nhà nước
6 Năng lực thuyết phục, tập hợp, động viên cán bộ,
quần chúng nhân dân
7 Năng lực nắm bắt dư luận xã hội
8 Năng lực xử lý tình huống
9 Năng lực kiểm tra, đánh giá
10 Năng lực tổng kết thực tiễn
11 Về uy tín, tác phong
12 Phẩm chất đạo đức, lối sống
13 Ý thức tổ chức, kỷ luật
Xin đồng chí cho biết các thông tin về bản thân:
1. Giới tính: Nam Nữ
2. Khoa: …………………… Học hàm, học vị: ……………………
3. Chức vụ: ……………………………………………………………...
183
Phụ lục số: 04
HỌC VIÊN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
BAN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Độc Lập - Tự do - Hạnh phúc
BẢNG ĐIỂM
Lớp Cao cấp LLCT-HC K17 (đặc biệt), hệ chính quy tập trung,
khóa học 2012-2013
TT HỌ VÀ TÊN HỌC PHẦN TRIẾT HỌC Ghi
chú Chính trị học Quan hệ quốc tế
1 B Nướch Bíp 8.5 8.0
2 Đinh Thị Bình 7.5 8.0
3 Nguyễn Thị Bình 8.5 8.5
4 Lê Thị Hồng Bích 6.5 7.5
5 Y Nốt B’Krông 7.5 7.5
6 Y Tong B’Krông 6.5 8.0
7 Bling Bơn 8.0 7.5
8 Hoàng Cam 7.5 8.0
9 Đinh Doãn 7.5 7.5
10 Định Văn Đạo 8.0 7.0
11 Ksor Y Đen 7.0 7.5
12 Hồ Công Điểm 7.0 7.5
13 Y Sê Êban 7.0 6.5
14 Y Mong Ênuôl 6.5 7.0
15 Phương Khánh Giang 6.5 7.5
16 Lê Thị Phương Hà 7.5 8.5
17 Hồ Thanh hà 8.0 7.5
18 Nay, HNe 6.5 8.5
19 K Pắ Y Hoàng 7.0 7.5
20 La O Hoá 7.0 7.0
21 K Buôr H’Quýt 7.0 7.5
22 La Thanh Hùng 7.5 7.0
23 Lê Thanh Hưng 7.5 6.5
24 Hồ Quốc Hương 7.0 5.0
25 Y Thọ Niê KDăm 7.5 7.0
26 A Linh 7.0 7.0
27 Hồ Phúc Long 8.0 8.0
28 U Hiền Lương 6.5 7.5
29 Đinh Tô Ly 7.0 8.0
30 A Lê Mai 6.5 7.0
31 Siu H Nhớ 7.0 5.0
184
32 H’ Blốc Niê 7.5 7.0
33 Đinh Thanh Phú 7.5 7.5
34 Trần Thị Phụng 7,5 8,5
35 Y Phương 8.0 7.0
36 Phạm Xuân Quây 7.5 8.0
37 Định Văn Quê 8.0 5.0
38 Siu Sáu 7.0 7.5
39 Đinh Thị Kim Thanh 7.0 8.0
40 Lê Minh Thanh 7.0 7.5
41 Đinh Văn Thành 7.0 7.5
42 Hồ Minh Thược 8.0 7.5
43 Nguyễn Đình Tiên 7.0 7.5
44 Ksor Tin 7.0 7.0
45 Lê Thị Quỳnh Tường 8.0 8.0
46 Hồ Sỹ Vinh 7.5 7.5
47 Nay Wen 8.0 6.5
Tổng hợp điểm:
* Môn Chính Trị học:
- Điểm giỏi: 11 bài chiếm 23,4 %
- Điểm Khá: 29 bài chiếm 61,7 %
- Điểm Trung bình khá: 07 bài chiếm 14,9 %
* Môn Quan hệ quốc tế
- Điểm giỏi: 13 bài chiếm 27,6 %
- Điểm Khá: 30 bài chiếm 63,8%
- Điểm Trung bình khá: 04 bài chiếm 8,5 %
(Nguồn: Ban Quản lý đào tạo - HVCTKVIII/ 2012)
185
Phụ lục số 05
HỌC VIÊN CHÍNH TRỊ KHU VỰC III CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
BAN QUẢN LÝ ĐÀO TẠO Độc Lập – Tự do – Hạnh phúc
BẢNG ĐIỂM
Lớp Cao cấp LLCT-HC K18 (đặc biệt), hệ chính quy tập trung,
khóa học 2012 - 2013
TT HỌ VÀ TÊN MÔN HỌC Ghi
chú Chính trị học Quan hệ quốc tế
1 Hồ Văn Bảo 7.0 5.0
2 Hôi H’Biêu 7.0 7.5
3 H’ Bình 7.5 8.0
4 Zơ Râm Buôn 6.5 8.5
5 Hồ Thị Cam 7.5 8.5
6 Sô Bá Dựng 7.5 6.0
7 Đinh Văn Điết 7.5 8.0
8 Đinh Thị Giang 7.0 6.0
9 BH Nướch T. Bích Hiền 7.5 8.5
10 Hồ Văn Hiếu 7.0 6.0
11 Hồ Văn Hầu 7.5 7.0
12 Đinh Yếu Huân 7.5 8.0
13 Đinh Văn Hùng 7.5 7.0
14 Hồ Văn Hùng 7.5 7.5
15 Hoàng Thị Minh Kha 7.5 8.5
16 Y Ku 7.0 7.0
17 Đinh Hồng Lam 8.0 8.0
18 Coor Le 7.0 7.0
19 Rơ Châm Lê 8.0 8.5
20 Rơ Châm H’ Lê 7.5 8.0
21 Đalây Lực 8.0 9.0
22 Niê Thanh Mai 8.5 8.5
23 La Lan Mốc 7.5 8.5
24 Niê Sơ Nghiêm 8.0 5.5
25 Đinh Nhân 7.0 6.5
26 Y Ku Niê 7.0 7.5
27 Nguyễn Thị Niệt 8.5 8.5
28 Hồ Xuân Ninh 7.5 7.0
29 Đinh Thị Nơk 8.0 8.0
30 Cao Viết Phúc 8.0 8.5
31 Đinh Văn Quảng 8.0 8.5
186
32 Mấu Thị Thanh tâm 8.0 7.0
33 Trần Văn Thu 7.0 7.0
34 Thành Minh Thuận 6.5 8.0
35 Hồ Thị Thủy 8.0 8.0
36 Nay Y Tôn 7.0 7.5
37 Huỳnh Minh Tròn 8.5 8.5
38 Nay Trung 7.5 8.5
39 Đinh Khánh Tùng 8.0 8.5
40 A Vân 6.5 8.5
41 Hồ Thị Vân 7.5 9.0
42 Hồ Thảo Vinh 7.5 9.0
43 Nguyễn Thị Xuân 7.5 8.5
Tổng hợp điểm:
* Học phần Chính trị học:
- Điểm giỏi: 14 bài chiếm 32,6%
- Điểm Khá: 26 bài chiếm 60,5%
- Điểm Trung bình khá: 03 bài chiếm 7,0%
* Học phần Quan hệ quốc tế:
- Điểm Xuất sắc: 01 bài chiếm 02,32%
- Điểm giỏi: 24 bài chiếm 55,81%
- Điểm Khá: 12 bài chiếm 27,91%
- Điểm Trung bình khá: 06 bài chiếm 13,95%
(Nguồn: Ban Quản lý đào tạo - HVCTKVIII/ 2013)
187
Phụ lục số: 06
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN
VỀ TÍNH CẤP THIẾT VÀ TÍNH KHẢ THI CỦA CÁC GIẢI
PHÁP ĐỔI MỚI QUẢN LÝ ĐÀO TẠO CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
(Dùng cho cán bộ quản lý, giảng viên và học viên)
Đồng chí vui lòng cho biết ý kiến của mình về tính cấp thiết và tính khả
thi các các giải pháp bằng cách đánh dấu (x) vào cột lựa chọn bảng dưới đây
TT
Các giải pháp quản lý
Ý kiến đánh giá
Tính cấp thiết Tính khả thi
Rất
cấp
thiết
Cấp
thiết
Ít
cấp
thiết
Rất
khả
thi
Khả
thi
Ít
khả
thi 1
Tổ chức nâng cao nhận thức tới
mọi lực lượng về tầm quan
trọng của công tác đào tạo cao
cấp LLCT cho cán bộ DTTS
2
Phát triển chương trình theo
hướng tăng cường NLHĐTT
3
Kế hoạch hóa công tác đào tạo
và quản lý đào tạo theo xu thế
phát triển nguồn nhân lực cán
bộ DTTS đáp ứng yêu cầu của
địa phương
4
Xây dựng đội ngũ GV đảm bảo
năng lực thực hiện chương
trình đào tạo theo hướng nâng
cao NLHĐTT cho người học
5 Hiện đại hóa CSVC-KT phục vụ
cho mục tiêu đào tạo
6 Tăng cường đổi mới phương
thức tổ chức, phối hợp quản lý
đào tạo cán bộ DTTS trong và
ngoài Học viện
Xin chân thành cám ơn đồng chí !
188
Phụ lục số: 07
PHIẾU TRƯNG CẦU Ý KIẾN VỀ TÍNH ƯU TIÊN
TRONG THỰC HIỆN CÁC GIẢI PHÁP QUẢN LÝ ĐÀO TẠO
CÁN BỘ DÂN TỘC THIỂU SỐ
Xin đồng chí cho biết ý kiến về tính ưu tiên thực hiện các giải pháp đổi mới
quản lý công tác đào tạo Cao cấp LLCT cho cán bộ DTTS bằng cách đánh dấu (x) vào
cột lựa chọn bảng dưới đây: (cho điểm 1 đến 6, điểm 6 là cao nhất; điểm 1 là thấp nhất)
TT
Giải pháp quản lý
Tính ưu tiên trong thực hiện các giải pháp
Điểm 1 Điểm 2 Điểm 3 Điểm 4 Điểm 5 Điểm 6
1
Tổ chức nâng cao nhận
thức tới mọi lực lượng
về tầm quan trọng của
công tác đào tạo cao cấp
LLCT cho cán bộ DTTS
2
Phát triển chương trình
theo hướng tăng cường
NLHĐTT
3
Kế hoạch hóa công tác
đào tạo và quản lý đào
tạo theo xu thế phát
triển nguồn nhân lực
cán bộ DTTS đáp ứng
yêu cầu của địa phương
4
Xây dựng đội ngũ GV
đảm bảo năng lực thực
hiện chương trình đào
tạo theo hướng nâng
cao NLHĐTT cho
người học
5 Hiện đại hóa CSVC-KT
phục vụ cho mục tiêu
đào tạo
6 Tăng cường đổi mới
phương thức tổ chức,
phối hợp quản lý đào
tạo cán bộ DTTS trong
và ngoài Học viện
Xin chân thành cám ơn đồng chí !