TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ LONG HOA

LUẬN VĂN

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ

KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG

Học viên: Phùng Thị Dương Thùy

Giáo viên hướng dẫn (LHU): ASSIST. PROF. CHU, CHIH-ZHUNGGiáo viên hướng dẫn (VCU): ASSIST. PROF. DR. BÙI HỮU ĐỨCMã số: MBA LH1 - 30

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Tháng 12, 2014

Lời cam đoan

Luận văn này được tôi viết vào học kỳ… năm học 2014 tại đại học công nghệ Long Hoa.

Tên luận văn: Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Đồng ý Không đồng ý Luận văn của tôi có bản quyền của tác giả, tôi ủy quyền cho đại học công nghệ Long

Hoa, chuyển đổi luận văn của tôi hoặc tóm tắt luận văn của tôi thành dữ liệu điện tử đưa vào trang web của trường, và có sự kết nối với trang web học thuật và trang web kỹ thuật của Đài Loan, có quyền không hạn chế về địa điểm, thời gian và số lần in ra đĩa hoặc in ra bản giấy.

(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan).

Đồng ý Không đồng ýTôi sở hữu hoàn toàn văn luận văn có bản quyền tác giả, tôi ủy quyền cho bộ giáo dục

chuyển luận văn vào thư viện chỉ định và thư viện trường nơi tôi tốt nghiệp, tái bản luận văn theo các hình thức với các mục đích nghiên cứu học thuật, vì những mục đích học thuật nói trên ủy quyền cho người khác tái bản lại theo các hình thức, không hạn chế về thời gian, địa điểm, mỗi người chỉ được sở hữu 1 bản, và lưu lại trong thư viện này 1 bản.

(Các vị đã đồng ý hoặc không đồng ý nhưng chưa kiểm tra lại các điều trên, tôi đều coi là đã đồng ý với cam đoan).

Những nội dung ủy quyền trên không nhất thiết phải lập thành bản cam kết về chuyển nhượng và ủy quyền. Quyền phát hành luận văn hoặc chuyên đề theo giấy ủy quyền này không phải là độc quyền.

Việc thu thập, tái bản, phát hành và nghiên cứu học thuật theo giấy ủy quyền này là miễn phí.

Họ tên giáo viên hướng dẫn: Học viên kí tên(Chữ ký)Thời gian: ngày…. tháng…. năm….

Thẩm định luận văn

Tóm tắt

I

Lời cảm ơn

Tác giả xin chân thành cảm ơn các thầy giáo, cô giáo; Trường Đại học Công Nghệ

Long Hoa - Đại học Thương Mại và Ban lãnh đạo, các phòng ban Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc Phòng đã tạo điều kiện giúp đỡ tác giả trong suốt quá

trình thực hiện đề tài này.

Đặc biệt, tôi xin bảy tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến thầy giáo - Người

hướng dẫn khoa học: PGS. TS Chu, Chih-Zung; PGS. TS. Bùi Hữu Đức đã động viên, chỉ

bảo, hướng dẫn tận tình trong suốt thời gian thực hiện luận văn Thạc sĩ.

Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè và đồng nghiệp đã động viên,

cổ vũ nhiệt tình trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành đề tài của mình.

Mặc dù tác giả đã rất cố gắng, song luận văn có thể còn những thiếu sót nhất định.

Rất mong được sự góp ý, chỉ dẫn của các thầy giáo, cô giáo, các bạn đồng nghiệp và những

người quan tâm đến luận văn.

Tác giả

Phùng Thị Dương Thùy

II

Mục lục

Trang Lời cam đoan.........................................................................................................................IIThẩm định luận văn..............................................................................................................IIITóm tắt....................................................................................................................................ILời cảm ơn.............................................................................................................................IIMục lục.................................................................................................................................IIIDanh mục các bảng...............................................................................................................VDanh mục các hình vẽ, đồ thị...............................................................................................VICHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG.....................................................................................1

1.1 Lý do chọn đề tài...........................................................................................................11.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung.........................................................................11.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứu.............................................................1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài.....................................................................................31.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu.............................................................................................31.3.2 Phạm vi nghiên cứu................................................................................................3

1.4 Tổng quan các tài liệu...................................................................................................41.5 Kết cấu luận văn............................................................................................................4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC.....................................................................................................................................5

2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức...........52.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực....................52.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức.................................62.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.........................82.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.....................................10

2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức.........................................................182.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực.............................202.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.................................................................232.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...........................................262.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực....................27

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức.....................................302.3.1 Các nhân tố khách quan........................................................................................302.3.2 Các nhân tố chủ quan............................................................................................32

Tóm tắt chương 2..............................................................................................................35CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..................................................................36

3.1 Phương pháp nghiên cứu............................................................................................363.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng....................................................................383.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính......................................................................39

3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu...................................................................................413.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu...............................................413.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp...............................................................423.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu.....................................................43

Tóm tắt chương 3 …………………………………………………………………………43CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG....................................................................................................................44

4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng...........................444.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công

III

nghiệp Quốc phòng........................................................................................................444.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng....................................................................................................................444.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng....454.1.4 Tổ chức bộ máy của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP.................464.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................................47

4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................53

4.2.1 Thực trạng công tác phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực....534.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực...................................564.2.3 Thực trạng công tác phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực.......................584.2.4. Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực......60

4.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian qua.....................................................................................................................................61

4.3.1 Ưu điểm................................................................................................................614.3.2 Hạn chế.................................................................................................................624.3.3 Nguyên nhân.........................................................................................................63

Tóm tắt chương 4..............................................................................................................64CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG TRONG THỜI GIAN TỚI..................................................................................................................65

5.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới, Việt Nam và chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.................................................65

5.1.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới.....................................................................................655.1.2 Bối cảnh kinh tế Việt Nam....................................................................................675.1.3 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. . .685.1.4 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng........................................................................................................695.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng..............................................................................................70

5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới........................71

5.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. . .725.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.. .765.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực.77.......................................................................................................................................77

5.3 Các kiến nghị..............................................................................................................77Tóm tắt chương 5..............................................................................................................79

KẾT LUẬN..........................................................................................................................80PHỤ LỤC.............................................................................................................................81DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................82

IV

Danh mục các bảng

Bảng 2.1. Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới............................................11

Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và ngoài

doanh nghiệp........................................................................................................................15

Bảng 2.3. Mô hình đánh giá đào tạo....................................................................................30

Bảng 4.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi tại Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013......................49

Bảng 4.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh

tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.............................................50

Bảng 4.3. Thống kê kết quả kinh doanh tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013..........................................................................51

Bảng 4.4. Thống kê về tỷ lệ trình độ chuyên môn tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ

thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.......................................................52

Bảng 4.5. Thống kê về tỷ lệ tuổi đời của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.....................................52

Bảng 4.6. Thống kê về giới tính của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh

tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013..............................................53

Bảng 4.7. Tổng hợp ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Tổng Công ty kinh tế

kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng về các hình thức đào tạo ..............................................57

Bảng 4.8. Tổng hợp ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Tổng Công ty kinh tế

kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng về kế hoạch đào tạo .....................................................57

Bảng 4.9. Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo nhân viên trong Cơ

quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng ..........................................58

Bảng 4.10. Thống kê về kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh

tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013..............................................58

V

Danh mục các hình vẽ, đồ thị

Hình 2.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo..............................................23

Hình 2.2. Sơ đồ mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập...............................................25

Hình 3.1. Sơ đồ nghiên cứu của đề tài.................................................................................37

Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy của Tổng Công ty.........................................................................48

VI

CHƯƠNG 1. GIỚI THIỆU CHUNG

1.1 Lý do chọn đề tài1.1.1 Lý do liên quan đến thực tế chung

Theo quan điểm hệ thống “Nguồn lực là tất cả những yếu tố và phương tiện mà hệ

thống có quyền chi phối, điều khiển sử dụng để thực hiện mục tiêu của mình”. Từ một

quốc gia đến tất cả các tổ chức, doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền

vững đều phải coi phát triển nguồn nhân lực là một trong những ưu tiên hàng đầu, một tổ

chức dù có nhiều vốn, máy móc thiết bị hiện đại đến đâu nếu không có đội ngũ nhân lực

giỏi thì trước sau gì cũng dẫn đến phá sản, chính vì vậy, nguồn nhân lực luôn là trung tâm

trong sự phát triển của một tổ chức. Việc tập trung phát triển nguồn nhân lực và phải quan

tâm đến đầu tư đào tạo nguồn nhân lực là một yêu cầu tất yếu và không thể thiếu với bất kỳ

quốc gia hay tổ chức nào. Nguồn nhân lực là bộ phận quan trọng tạo ra giá trị vật chất và

giá trị văn hóa cho mỗi quốc gia, cho mỗi tổ chức. Việc phát huy tối đa nguồn lực này,

không ngừng mở rộng số lượng, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả để đem lại sức

mạnh cho quốc gia, cho tổ chức. Bởi vậy, các quốc gia, các tổ chức luôn tìm cách để duy

trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm

thực hiện mục tiêu trên là đào tạo nguồn nhân lực.

Vì vậy, đầu tư cho con người được coi là đầu tư khôn ngoan trong mọi giai đoạn phát

triển, đặc biệt là trong thời đại ngày nay, môi trường kinh tế đang biến động và khủng

hoảng. Việc đầu tư cho con người, nâng cao trình độ năng lực và kỹ năng làm việc của

nguồn nhân lực được các quốc gia, các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Như vậy, trên bình

diện quốc gia và doanh nghiệp, những người có trọng trách đều phải xem xét, đánh giá tìm

cách đầu tư xứng đáng cho đầu tư nguồn nhân nhân lực ( ĐTNNL) một cách tốt nhất để

chuẩn bị cho hiện tại và đặc biệt là tương lai sắp đến. Vấn đề đặt ra rõ ràng là cần thiết để

biết chúng ta đầu tư cho ai? Mức độ thế nào? Phạm vi thế nào? Và cách thức như thế nào?

1.1.2 Lý do liên quan đến khách thể nghiên cứuTrong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có những bước chuyển biến mạnh

mẽ, Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức kinh tế khu vực và

quốc tế như: Khu vưc mậu dịch tự do ASEAN(AFTA); Diễn đàn hợp tác kinh tế châu Á –

Thái Bình Dương (APEC); Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO)… Điều này chứng tỏ

nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập một cách toàn diện vào sân chơi lớn trong nền kinh tế

toàn cầu. Sự hội nhập sâu, rộng vào kinh tế thế giới đã tạo ra những bước thuận lợi lớn cho

nền kinh tế nước ta mà thể hiện rõ nhất là tạo ra những điều kiện thuận lợi để thực hiện

1

giao thương về kinh tế quốc tế, tạo điều kiện để các tổ chức trong nước mở rộng quy mô

sản xuất và kinh doanh trên phạm vi quốc tế. Tuy nhiên, bên cạnh đó mặt trái của việc hội

nhập kinh tế quốc tế cũng đặt ra rất nhiều thách thức, khó khăn cho nền kinh tế Việt Nam

nói chung, các công ty, tập đoàn kinh tế nói riêng. Các tập đoàn lớn của thế giới với lợi thế

về vốn, công nghệ, nguồn nhân lực được đào tạo bài bản, có kinh nghiệm trong việc tổ

chức tại các thị trường mới... sẽ nhận được nhiều ưu đãi trong quá trình tham gia hoạt động tại

thị trường Việt Nam chắc chắn sẽ tạo ra áp lực cạnh tranh gay gắt về sản phẩm dịch vụ, thị

trường,...

Chính vì vậy, muốn tồn tại và phát triển các doanh nghiệp trong nước bắt buộc phải

thay đổi cả về tư duy, cách làm, phải có chiến lược, đối sách phù hợp để đáp ứng được tối

đa nhu cầu của thị trường.

Với sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt của cạnh

tranh giữa các doanh nghiệp và các yêu cầu đáp ứng thị trường ngày càng cao bắt buộc các

doanh nghiệp phải thay đổi trong chính nội tại doanh nghiệp, trong đó việc nâng cao hơn

nữa năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc của người lao động là một yêu cầu có tính tất

yếu và không thể tách rời trong mọi thay đổi của một doanh nghiệp.

Tổng công ty Kinh tế kỹ thuật CNQP là một doanh nghiệp quốc phòng - an ninh ngoài

các hoạt động phục vụ nhiệm vụ chính trị, đảm bảo vật tư, vũ khí, trang thiết bị quân sự...

Theo chỉ tiêu của Bộ Quốc phòng thì còn phải hoạt động sản xuất kinh doanh các mặt hàng

dân sự để phục vụ nhu cầu của nền kinh tế, bổ sung ngân sách Quốc phòng. Chính vì vậy,

Tổng công ty cũng phải chịu những tác động tiêu cực và các mặt trái của quá trình hội

nhập kinh tế quốc tế.

Trong một vài năm trở lại đây Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng đã liên tục mở rộng quy mô và phạm vi phát triển sản xuất kinh doanh các mặt hàng

dân sự nhằm đáp ứng nhu cầu của xã hội. Tối đa hóa lợi nhuận là mục tiêu của bất kỳ

doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh nào mà yếu tố quyết định đến việc tăng lợi nhuận là

tăng năng suất lao động, giảm chi phí.

Để tăng năng suất lao động thì có nhiều yếu tố, trong đó đổi mới phương pháp, cách

thức và công nghệ nhưng khi muốn đổi mới thì Tổng Công ty phải đào tạo, đào tạo lại,

nâng cao trình độ tay nghề, kỹ năng làm việc, phương thức quản lý mới cho nguồn nhân

lực của mình. Từ đó nguồn nhân lực mới phát huy một cách hiệu quả. Tuy nhiên, phương

pháp thực hiện này còn nhiều bất cập do nhiều nguyên nhân. Một trong những nguyên

nhân cơ bản nhất là cơ quan Tổng Công ty chưa có phương pháp đào tạo một cách bài bản,

hệ thống như thiếu tầm nhìn dài hạn, thiếu chiến lược xuyên suốt quá trình, thiếu hoạch

2

định kế hoạch, thiếu sự đồng bộ giữa các ngành từ đó dẫn đến sự thiếu chuyên nghiệp chưa

xứng tầm với đòi hỏi thực tế.

Nguồn nhân lực đóng góp vai trò quan trọng đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị

của cơ quan Tổng công ty. Tuy nhiên, thực trạng nguồn nhân lực cũng như công tác đào

tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty vẫn còn bộc lộ nhiều bất cập. Việc tìm ra

những giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty có

đủ tầm, có khả năng đáp ứng yêu cầu thực tiễn và chuẩn bị các nguồn lực cần thiết đón đầu

cho việc thực hiện nhiệm vụ mới của cơ quan Tổng công ty trong giai đoạn 2015 -2020 là

việc cấp bách. Vì những lẽ đó, tác giả chọn đề tài: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng” để nghiên cứu nhằm đánh giá

thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty. Qua đó, đề xuất một

số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu

công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

1.2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tàiTrên cơ sở tổng hợp và hệ thống hóa các lý luận có liên quan về nguồn nhân

lực,đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức, tác giả phân tích và đánh giá thực trạng công

tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc

phòng giai đoạn 2011 – 2013, từ đó đề xuất một số giải pháp đào tạo nguồn nhâ lực tại Cơ

quan tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng giai đoạn 2014 – 2020.

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo nguồn nhân lực của các tổ chức.

- Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ

thuật CNQP.

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Tập trung vào một số lý luận cơ bản và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Nghiên cứu, phân tích thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ

quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.

- Phạm vi về không gian

Tập trung nghiên cứu, tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.

3

- Phạm vi về thời gian

+ Các số liệu và các thông tin thứ cấp được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau với các

mốc thời gian từ năm 2011 đến 2013.

+ Các số liệu sơ cấp được thu thập bằng phiếu điều tra được tiến hành vào tháng 4

năm 2014 để lấy số liệu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh

tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

1.4 Tổng quan các tài liệu

Tham khảo các bài viết, các công trình nghiên cứu có liên quan đến việc đào tạo và

phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. (Đang chờ lấy tài liệu)

1.5 Kết cấu luận văn

Gồm 05 chương

Chương 1: Giới thiệu chung

Chương 2: Cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật công ngiệp Quốc phòng

Chương 5: Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Phòng trong thời gian tới.

4

CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC

2.1 Khái niệm, vai trò và các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong

tổ chức

2.1.1 Các khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do PGS.TS.

Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì:

“Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” [18.Tr. 7]. Khái

niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

“Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ

tuổi lao động có khả năng lao động” [18. Tr. 7,8]. Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương

lao động chính của xã hội.

Theo giáo trình kinh tế nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh tế Quốc dân do

PGS.TS. Trần Xuân Cầu, PGS.TS. Mai Quốc Chánh chủ biên, in năm 2008 thì:

“Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời

điểm nhất định” [24. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm

ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh

thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể

hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng và chất lượng con

người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [24. Tr. 13].

Những khái niệm nêu trên chỉ nguồn nhân lực ở phạm vi vĩ mô của nền kinh tế.

Tuy nhiên đối tượng nghiên cứu của luận văn là vấn đề phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp. Vậy trong phạm vi tổ chức, nguồn nhân lực được hiểu như thế nào?

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội xuất

bản năm 2006 thì:

“Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là

số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” [15. Tr 72].

Theo giáo trình Quản trị nhân lực, đại học kinh tế quốc dân do Ths. Nguyễn Vân Điềm và

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực

5

này gồm có thể lực và trí lực” [ 10. Tr 8].

Khái niệm này chưa nêu rõ sức mạnh tiềm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ

chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận văn này khái niệm

nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc

trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh

hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp.

Theo Tom Gormam – MBA cơ bản, Nhà xuất bản lao động xã hội năm 2009, cuốn

sách về Quản trị con người đã viết: “ Khoa học và nghệ thuật hoàn thành mọi việc thông

qua những người khác”, đồng thời nhấn mạnh “Đa số các nhà quản trị đều nhận thấy việc

quản trị con người là khó khăn nhất. Các nhà quản trị đều hiểu rõ vai trò con người (nguồn

nhân lực) trong doanh nghiệp và biết rõ cơ cấu tổ chức”. Công việc cụ thể về quản trị

nguồn nhân lực đã đề cập đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng như cần thiết phải xây

dựng một bộ phận chuyên nghiệp về quản trị nguồn nhân lực.

Khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực:

Trong bộ sách quản trị nguồn nhân lực của George T.Milkovich và Jonh W.Boudreau

cho rằng “ đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các chức

năng, những quy tắc, khái niệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa đặc điểm

của người lao động và những yêu cầu của công việc”.

Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời

gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách. Là quá trình học tập để chuẩn bị

con người trong tương lai, để họ có thể chuyển tới công việc mới trong thời gian thích hợp.

Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân một công việc mới dựa trên những định

hướng tương lai của tổ chức.

2.1.2 Vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực đối với tổ chức

Qua khái niệm về đào tạo nguồn nhân lực ta thấy rằng công tác đào tạo trước hết

chính là việc bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng để người lao động có thể hoàn thành tốt

công việc của mình.

Trong thời kỳ hiện nay, nền kinh tế đang có sự cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các

doanh nghiệp, họ hiểu rằng nguồn lực con người là một trong những yếu tố quyết định sự

thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Vì vậy, công tác đào tạo luôn được coi trọng,

thậm chí hiện nay còn có những doanh nghiệp coi đào tạo là một chiến lược xuyên suốt

quá trình phát triển kinh doanh, điều này là hoàn toàn đúng và chính xác.

6

Đối với tổ chức: Đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức nâng cao chất lượng thực hiện

công việc của mỗi nhân viên. Từ đó năng suất lao động của toàn tổ chức cũng được nâng

cao.

Bên cạnh đó, người lao động không chỉ được đào tạo về kỹ năng thực hiện công việc

mà qua những khóa đào tạo họ còn được nâng cao tính kỷ luật, trách nhiệm, bồi dưỡng về

mặt đạo đức nghề nghiệp.

Về lâu dài, khi nền kinh tế ngày càng phát triển, các tiến bộ khoa học kỹ thuật ngày

càng được áp dụng rộng rãi, việc đào tạo sẽ mang tính cấp thiết hơn, tạo điều kiện cho tổ

chức phát triển bền vững trong mọi điều kiện môi trường kinh doanh.

Đối với người lao động: Đào tạo giúp cho người lao động được cập nhật những kiến

thức, kỹ năng mới tạo ra phong cách làm việc chuyên nghiệp đáp ứng được nhu cầu và

nguyện vọng phát triển của cá nhân người lao động. Từ đó tạo ra sự hứng thú làm việc cho

người lao động để người lao động sẵn sàng nhận và hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được

giao, sẵn sàng gắn bó và cống hiến lâu dài cho tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra được lợi thế cạnh

tranh cho tổ chức, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, nâng cao tính năng động và

tính ổn định của tổ chức. Chính vì vậy, đào tạo là điều kiện quyết định để tổ chức có thể

tồn tại và đi lên trong môi trường cạnh tranh như hiện nay.

Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

Đào tạo nguồn nhân lực chính là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động

có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là những hoạt động

học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng của người lao động. Từ đó có thể thực hiện công

việc được chính xác và hiệu quả hơn. Chất lượng đào tạo tốt sẽ tạo ra năng suất, chất lượng

và hiệu quả kinh tế cao là nhân tố quyết định sự phát triển của mỗi tổ chức – đơn vị kinh tế

nói riêng. Để xây dựng một tổ chức phát triển bền vững thì tổ chức phải biết sử dụng kiến

thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh

nghiệp. Do đó khi nói đến đào tạo nguồn nhân lực cũng chính là nói đến việc sử dụng con

người trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh.

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các tổ chức đang đứng trước nhiều thách thức

phải tăng cường tối đa hiệu quả từ việc cung cấp các sản phẩm dịch vụ, tới các phương

thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả. Các tổ chức

thường cố gắng để tạo ra sự cân bằng giữa các tính nhất quán và sự sáng tạo. Để tạo được

mục tiêu này họ dựa vào tài sản lớn nhất của mình đó là người lao động. Việc quản lý và

hoạch định được sự phát triển các ngành nghề của tổ chức sẽ giúp công tác đào tạo được

7

phù hợp với quy mô phát triển, duy trì đươc đội ngũ nhân viên có chất lượng – những

người tham gia tích cực vào thành công của doanh nghiệp. Một trong những yêu cầu của

đào tạo nguồn nhân lực chính là tìm ra đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm trên các

điều kiện thỏa mãn cho cả tổ chức và nhân viên. Khi lựa chọn được người có trình độ, kỹ

năng thích hợp làm việc thì cả tổ chứcvà người lao động đều có lợi.

Đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của nhà quản trị sản xuất –

kinh doanh, nó nhằm củng cố, duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc trực

tiếp cho tổ chức để đạt mục tiêu đề ra. Đào tạo là phương pháp tốt nhất để con người cố thể

đóng góp nhiều sức lực cho mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng chính là tạo cơ hội phát

triển chính bản thân con người. Vì vậy, nhà quản trị đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và

gắn với chiến lược của tổ chức. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả

cao nếu không có sự đào tạo một cách bài bản và nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn.

Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa rất lớn về mặt kinh tế - chính trị - xã hội.

2.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

- Các yếu tố bên trong tổ chức

Một là: Chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh

Mỗi một tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh đều có mục tiêu chiến lược

lâu dài và mục tiêu chiến lược trong từng giai đoạn phát triển. Chính những mục tiêu này

đã định hướng mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó bao gồm cả hoạt động đào tạo

nguồn nhân lực. Các hoạt động đào tạo phải phù hợp với mục tiêu chung của tổ chức. Việc

đào tạo không tồn tại trong khoảng trống, và bối cảnh mà trong đó việc đào tạo xảy ra đều

có tác động đối với việc cá nhân có chịu khó học tập hay không. Nhiều tổ chức đã tiến

hành điều tra chi tiết lực lượng lao động để xác minh nhu cầu đào tạo để xây dựng chiến

lược của tổ chức. Mặt khác, lĩnh vực hoạt động kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực. Đặc biệt, ngành nghề kinh doanh có điều kiện thì đào tạo

nguồn nhân lực đòi hỏi phải chặt chẽ và chất lượng đào tạo cao. Vì vậy, cần phải có chiến

lược đào tạo cụ thể, rõ ràng và kinh phí dành cho đào tạo sẽ lớn hơn.

Hai là: Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

Trước hết phải kể đến quan điểm của người lãnh đạo tổ chức đối với vấn đề nhân sự

nói chung và hoạt động đào tạo nguồn nhân lực nói riêng. Nếu các hoạt động này thực sự

được quan tâm thì người lãnh đạo sẽ tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao thông qua việc

đào tạo thường xuyên, các chế độ chính sách ưu tiên đầu tư vào công tác đào tạo.

Các hoạt động nhân sự khác như phân tích công việc, kế hoạch hóa nhân lực...là

những nhân tố có ít nhiều những tác động đến công tác đào tạo của tổ chức. Đặc biệt là

8

hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn nhân lực. Vì nó quyết định đến chất lượng đầu vào của

người lao động. Công tác này nếu được thực hiện tốt thì tổ chức sẽ giảm thiểu được chi phí

đào tạo lại người lao động để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.

Ba là: Nguồn chi phí dành cho đào tạo

Hàng năm, căn cứ nguồn kinh phí được cấp hàng năm từ ngân sách Nhà nước, các

khoản thu chi cố định và các nguồn góp vốn liên doanh, liên kết với các tổ chức, cá nhân

trong và ngoài nước, Tổng công ty trích lập Quỹ hỗ trợ và phát triển hoạt động kinh doanh.

Mục đích của trích lập quỹ là trợ giúp thêm đào tạo, tập huấn nâng cao tay nghề, năng lực

công tác cho cán bộ công nhân viên của Tổng công ty.

Bốn là: Yêu cầu công việc

Yêu cầu công việc đều có trong bảng mô tả chức danh nhiệm vụ cho từng vị trí trong

tổ chức. Đây là trách nhiệm liên quan đến nhiệm vụ chức năng và những kỹ năng cần thiết

để thực hiện công việc. Thông qua bản phân tích và mô tả công việc nhà quản trị có thể xác

định mục tiêu đào tạo, nhu cầu đào tạo. Để đào tạo nguồn nhân lực có tính khả thi hơn

trong việc xác định nhu cầu đào tạo thì ta nên sử dụng thêm các phương pháp khác ngoài

việc sử dụng bảng phân tích mô tả công việc như: Sử dụng các cuộc phỏng vấn, các bảng

câu hỏi để chỉ rõ và phân tích những sự khác biệt tồn tại giữa những điều mà người giám

sát cho là quan trọng và những ý kiến của nhân viên đưa ra, cần phải làm rõ và giải quyết

sự khác biệt này trước khi lên kế hoạch thiết kế bất kỳ chương trình đào tạo nào.

Năm là: Những yêu cầu, đòi hỏi của nhân viên trong tổ chứcNhu cầu nâng cao kiến

thức chuyên môn phục vụ cho công việc của nhân viên là chính đáng nó. Tổ chức cần quan

tâm đến vấn đề này. Nắm và hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên trong tổ chức

điều đó giúp cho tổ chứccó những quyết định chính xác đúng với quy trình phát triển của

tổ chức.

- Các yếu tố bên ngoài tổ chức

Một là: Môi trường kinh tế chính trị

Trong những năm qua, các tổ chức trong quân đội đã có những đóng góp không nhỏ

trong sự phát triển chung của đất nước và có những bổ sung đáng kể vào ngân sách quốc

phòng, góp phần củng cố nền an ninh quốc gia. Tuy nhiên trong thời kỳ hội nhập nền kinh

tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ và vô cùng nhanh chóng, đặc biệt là sau khi Việt Nam trở

thành thành viên chính thức của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) các tổ chức phải

chịu tác động bởi một môi trường cạnh tranh gay gắt. Để có thể tồn tại và phát triển buộc

các tổ chức phải không ngừng đổi mới, hoàn thiện trên mọi phương diện. Trong đó công

9

tác đào tạo nguồn nhân lực có một ý nghĩa vô cùng quan trọng, quyết định sự thành công

hay thất bại của một tổ chức nói chung và tổ chức quân đội nói riêng.

Việt Nam là một đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều

kiện tốt để thu hút vốn của các nhà đầu tư nước ngoài, điều đó góp phần tăng trưởng nền

kinh tế đất nước. Từ đó, các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh có nhiều cơ hội

lựa chọn hướng đi cho tổ chức và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong điều kiện kinh tế

phát triển với nền chính trị ổn định thì người lao động sẽ yên tâm học tập và tập trung cho việc

phát huy tài năng, chính điều này đã làm tăng công tác đào tạo của tổ chức.

Hai là: Môi trường pháp luật, văn hóa xã hội

Quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra vô cùng nhanh chóng và trở thành xu thế không

thể đảo ngược của nền kinh tế thế giới, các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải

tổ theo hướng tinh giản, gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người mang tính quyết

định.

Hoạt động sản xuất kinh doanh của các tổ chức nói chung và công tác đào tạo nguồn

nhân lực chịu ảnh hưởng bởi các chính sách Nhà nước, môi trường pháp luật, môi trường

văn hóa xã hội. Ví dụ: Trong Nghị quyết Trung ương Đảng nêu rõ một trong những yếu tố

tạo nên sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế Việt Nam đó chính là sự đi tắt đón đầu bằng

cách đầu tư vào các yếu tố con người.

Tất cả các tổ chức thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trên đất nước Việt Nam

đều phải tuân thủ theo quy định và luật pháp của Việt Nam. Vì vậy, các chính sách đào tạo

cũng phải thực hiện trong giới hạn cho phép của luật pháp.

Ba là: Môi trường ngành ( đối thủ cạnh tranh)

Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của tổ chức.

Một trong những lợi thế giúp cho tổ chức cạnh tranh và đứng vững được đó chính là chất

lượng nguồn nhân lực phục vụ cho tổ chức. Vì vậy, nó trực tiếp ảnh hưởng đến chiến lược,

chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của tổ chức.

2.1.4 Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

Mục tiêu chung của việc đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân

lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc tạo cơ hội cho người lao

động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về kỹ năng và nghề nghiệp của mình.

Có rất nhiều phương pháp đào tạo nguồn nhân lực, mỗi một phương pháp có cách thực

hiện ưu nhược điểm riêng mà mỗi tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn phù hợp với điều kiện

công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của từng tổ chức.

10

Trong đề tài nghiên cứu của luận văn, tác giả xin được giới thiệu một số phương pháp

đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở các nước trên thế giới và ở Việt

Nam, hoặc có thể đang áp dụng tại các tổ chức tại Việt Nam.

Bảng 2.1. Một số phương pháp đào tạo hiện nay trên thế giới

TT Phương pháp

Áp dụng cho đối tượng Nơi thực hiện

Cán bộ quản

lý và chuyên

viên

Công nhân

kỹ thuật

Tại nơi

làm việc

Ngoài nơi

làm việc

1 Dạy kèm x X x 0

2 Đào tạo theo địa chỉ x X x 0

3 Luân phiên công tác x X x 0

4 Dạy nghề x X x 0

5 Bài giảng thuyết trình x 0 0 x

6 Tình huống x 0 0 x

7 Trò chơi kinh doanh x 0 0 x

8 Hội nghị - Hội thảo x 0 0 x

9 Mô hình ứng xử x 0 0 x

10 Huấn luyện xử lý tại chỗ x X x x

11 Thực tập x X x x

12 Đóng vai x 0 0 x

13 Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ x X 0 x

(Nguồn: R.Wayne Mondy Robenrt M. Noe.Op. Cti,p.280)

Trong đó: x: là áp dụng 0: là không áp dụng

Đào tạo tại nơi làm việc: Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo trực tiếp tại

nơi làm việc, trong đó người học sẽ học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc

thông qua thực tế công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người có kinh

nghiệm, vững về chuyên môn và làm việc lâu năm hơn.

Nhóm này bao gồm những phương pháp:

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là những phương pháp phổ biến để dạy các

kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các nhân viên trực tiếp sản xuất và kể cả một số

công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu từ giới thiệu giải thích của người dạy về mục

11

tiêu công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và thực

hiện lại cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu

bằng việc học lý thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng

dẫn của các nhân viên lành nghề trong khoảng thời gian trong một vài năm. Các học viên

được thực hiện các công việc mà mình đã học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng làm

việc cần thiết. Phương pháp này thực chất chính là sự kèm cặp của nhân viên lành nghề, có

kinh nghiệm lâu năm với người học. Đó cũng là phương pháp thông dụng tại Việt Nam

hiện nay.

Kèm cặp và chỉ dẫn: Dùng giúp cho cán bộ, quản lý và các nhân viên giám sát có thể

học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai

thông qua sự kèm cặp, chỉ dẫn của những người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp,

đó là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi một người quản

lý có kinh nghiệm hơn.

Luân chuyển và thuyên chuyển công tác: Đây là phương pháp chuyển người quản lý

từ công việc này sang công việc khác, mục đích để cung cấp cho họ những kinh nghiệm

làm việc ở những môi trường khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức

thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao

hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công tác theo 3 cách: Chuyển

đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn

với chức năng và quyền hạn như cũ; Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác

mới so với lĩnh vực chuyên môn của họ; Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc

trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn.

Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc:

Ưu điểm: Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những

trang thiết bị riêng đặc thù; đào tạo trong công việc có ý nghĩa rất thiết thực vì học viên

được làm việc và có thu nhập trong khi học; đào tạo trong công việc mang lại một sự

chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành (mất ít thời gian

đào tạo); đào tạo trong tổ chức cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức đang

mong đợi ở họ sau quá trình đào tạo kết thúc; đào tạo trong công việc còn tạo điều kiện cho

học viên được làm việc cùng với những đồng nghiệp tương lai của họ, bắt chước những

hành vi lao động của đồng nghiệp.

Nhược điểm: Lý thuyết được trang bị không hệ thống; học viên có thể bắt chước

những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người dạy, thiếu tính khoa học.

12

Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó

người học được tách khỏi sự thực hiện công việc thực tế.

Nhóm này bao gồm những phương pháp sau:

- Tổ chức các lớp cạnh trụ sở tổ chức: Đối với những ngành nghề tương đối phức tạp,

hoặc công việc có tính đặc thù, thì đào tạo bằng phương pháp kèm cặp không đáp ứng

được yêu cầu kể cả về số lượng và chất lượng. Các công ty có thể tổ chức các lớp đào tạo

với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương

trình đào tạo gồm 2 phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng dạy tập trung

do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Phần thực hành được tiến hành ở các xưởng thực

tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho các học

viên học tập có hệ thống hơn.

- Cử đi học ở các trường chính quy: Các tổ chức có thể cử nhân viên đến học tập tại

các trường đại học hoặc các cơ sở đào tạo có uy tín, được các cơ quan ban ngành cấp phép.

Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý

thuyết lẫn kỹ năng thực hành.

- Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo: Các bài giảng, Hội nghị, Hội thảo có thể được tổ

chức tại trụ sở của tổ chức hoặc tổ chức riêng, kết hợp với các chương trình đào tạo khác.

Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn

của người lãnh đạo nhóm và qua đó có thể học được những kiến thức và kinh nghiệm cần

thiết.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương

pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước trên thế giới áp

dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên phần

mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương

pháp này có thể sử dụng rất nhiều những kỹ năng mà không cần có người trực tiếp hướng dẫn.

Đào tạo theo phương pháp từ xa: Là phương pháp đào tạo mà người dạy và người học

không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện

nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách, tài liệu học tập, băng hình,

internet…cùng với sự phát triển khoa học công nghệ thông tin, các phương tiện trung gian

ngày càng đa dạng.

- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các Hội thảo học tập

trong đó sử dụng các kỹ thuật như: Bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính,

trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay,

nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết vấn đề các tình huống giống như trên thực tế.

13

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người

quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn

dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới

nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý thông tin một cách nhanh chóng và chính xác.

Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong

công việc hàng ngày.

Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo ngoài công việc:

Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống các kiến thức cơ bản về lý

thuyết và thực hành. Học viên được học hỏi cách đặt vấn đề và giải quyết vấn đề giống với

tình hình thực tế, có khả năng làm việc cũng như ra quyết định; học viên có thể chủ động

trong việc bố trí thời gian kế hoạch học tập, không để ảnh hưởng tới việc thực hiện công

việc của người khác, bộ phận khác.

Nhược điểm: Phương pháp đào tạo ngoài công việc cần có các phương tiện và trang

thiết bị riêng cho học tập; tốn nhiều thời gian và chi phí cho đào tạo cũng tốn kém.

14

Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và

ngoài doanh nghiệp

TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

I Đào tạo trong công việc

1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn

- Giúp cho quá trình tiếp thu

kiến thức, kỹ năng được dễ

dàng;

- Không cần phương tiện, trang

bị riêng cho học tập

- Can thiệp vào sự tiến

hành công việc

- Làm hư hỏng các

trang thiết bị

2Đào tạo theo kiểu học

nghề

- Không ảnh hưởng đến công

việc thực tế;

- Việc học tập dễ dàng hơn;

- Người học được trang bị kiến

thức và kỹ năng nhiều

- Mất nhiều thời gian;

- Chi phí lớn;

- Nội dung đào tạo có

thể không liên quan

đến công việc đang

làm.

3Đào tạo qua kèm cặp và

chỉ dẫn

- Tiếp thu các kiến thức dễ

dàng;

- Có điều kiện làm thử công

việc;

- Không thực sự được

làm việc một cách đầy

đủ;

- Người học có thể bị

nhiễm một số cách làm

việc cũ không tiên tiến

4

Đào tạo theo kiểu luân

chuyển, thuyên chuyển

công việc

- Được làm nhiều công việc;

- Học tập thực sự;

- Mở rộng kỹ năng làm việc

của bản thân;

- Không hiểu biết đầy

đủ về một công việc;

- Thời gian làm việc tại

một vị trí ngắn;

II Đào tạo ngoài công việc

1Các lớp cạnh doanh

nghiệp

- Học viên được trang bị đầy đủ

kiến thức lý thuyết và thực

hành;

- Cần có cơ sở vật chất

riêng;

- Chi phí tốn kém

2Cử người đi học tại các

trường chính quy

- Không ảnh hưởng đến công

việc của người khác;

- Chi phí tốn kém

- Học viên được trang bị đầy

đủ, có hệ thống về kiến thức lý

15

TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

thuyết và thực hành;

3Hội nghị, Hội thảo, bài

giảng

- Đơn giản, dễ tổ chức;

- Không đòi hỏi trang thiết bị

riêng

- Tốn nhiều thời gian;

- Phạm vi hẹp

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của trường đại học thương mại – Hà Nội)

16

Bảng 2.2. Tổng hợp các ưu điểm, nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong và

ngoài doanh nghiệp (tiếp)

TT Phương pháp đào tạo Ưu điểm Nhược điểm

4Chương trình hóa với sự

trợ giúp của máy tính

- Sử dụng đào tạo nhiều kỹ

năng, không cần người dạy;

- Học viên có điều kiện học hỏi

cách giải quyết tình huống

giống thực tế, chi phí thấp;

- Cung cấp cho mọi học viên

mọi cơ hội học tập; thời gian

linh hoạt, nội dung đa dạng;

cung cấp tức thời các phản hồi

của người học là đúng hay là

sai

-

5 Đào tạo từ xa

- Cung cấp một lượng thông tin

trong nhiều lĩnh vực, thông tin

cung cấp được cập nhật;

- Người học chủ động được

việc bố trí thời gian, kế hoạch

học tập;

- Đáp ứng được nhu cầu học

tập của các học viên ở xa các

trung tâm đào tạo

- Chi phí cao;

- Đầu tư cho bài giảng

lớn;

- Thiếu sự trao đổi trực

tiếp giữa giáo viên và

học viên

6Đào tạo theo kiểu phòng

thí nghiệm

- Học viên được trang bị kiến

thức và có cơ hội được luyện

kỹ năng thực hành;

- Nâng cao kỹ năng làm việc và

kỹ năng giải quyết vấn đề, ra

quyết định được một cách

nhanh chóng, chắc chắn

- Tốn nhiều công sức,

kinh phí, thời gian để

xây dựng tình huống;

- Đòi hỏi người xây

dựng lên tình huống

mẫu phải giỏi lý thuyết,

nhiều kinh nghiệm

trong việc thực hành

(Nguồn: Tài liệu giảng dạy của trường đại học thương mại – Hà Nội)

2.2 Nội dung đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

17

Trước hết, các tổ chức cần xây dựng được chiến lược đào tạo nguồn nhân lực:

Bên cạnh việc xây dựng cho mình một chiến lược kinh doanh, tổ chức cần phải có

một chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tương xứng vì chính nguồn nhân lực là một yếu tố

sống quan trọng biến chiến lược kinh doanh thành hiện thực. Và hơn nữa, hoạt động đào

tạo nguồn nhân lực không thể làm ngày một ngày hai mà phải lâu dài, thường xuyên. Hiệu

quả của hoạt động đào tạo nguồn nhân lực khó đo lường trực tiếp thông qua giá cả thị

trường và phải mang tính đón đầu trong chiến lược hoạt động của tổ chức. Điều đó nghĩa là

để có được lực lượng lao động chuyên nghiệp, năng động sáng tạo và tận tâm ngày hôm

nay, công tác đào tạo nguồn nhân lực phải được thực hiện trước đó.

Thứ hai, vấn đề quản lý nguồn nhân lực cũng có quan hệ mật thiết với công tác

đào tạo nguồn nhân lực

Trong điều kiện ngày nay, việc quản lý nguồn nhân lực cũng là vấn đề cần đặt ra. Quản lý

nguồn nhân lực bằng các ràng buộc hành chính đã trở nên phản tác dụng. Bằng chứng là hiện

tượng chảy máu chất xám trong khu vực Nhà nước xảy ra trong những năm gần đây. 

Vì vậy, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần phải được thực hiện đồng bộ với các

công tác quản lý con người, thể hiện chủ yếu qua việc thiết kế và phân tích công việc, đánh

giá kết quả công việc, chế độ đãi ngộ (lương, phúc lợi) và môi trường làm việc.

Thiết kế công việc được xem là khâu đầu tiên có ý nghĩa quan trọng trong quản lý

sử dụng nguồn nhân lực. Cần phải phân tích rõ từng vị trí công việc, đưa ra một bản mô tả

công việc cụ thể và rõ ràng, làm cơ sở cho hoạt động của nhân viên đồng thời là căn cứ

quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng nguồn nhân lực. Nếu thiếu bản mô tả công

việc với yêu cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực cụ thể cho mỗi vị trí công việc, thì việc

xác định nhu cầu đạo tạo cũng mơ hồ hơn. 

Ngoài mục đích đánh giá kết quả công việc để thực hiện cơ chế trả lương, thưởng;

nhiều tổ chức chưa thấy tác dụng khác của hoạt động này. Đánh giá kết quả công việc còn

là bức tranh phản hồi chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực; đồng thời khi đánh giá

kết quả công việc, chúng ta còn tìm ta được những mặt yếu kém cần đào tạo của nhân viên,

nghĩa là phát hiện đúng nhu cầu đào tạo của tổ chức trong từng thời kỳ.

Chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc vừa là động cơ đồng thời vừa là yêu cầu đòi hỏi

người lao động quan tâm đến học tập bồi dưỡng để nâng cao kiến thức và trình độ chuyên môn.

Thứ ba, cách thức thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực

Nhìn chung, quy trình đào tạo chuẩn bao gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo,

thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá kết quả của công

tác đào tạo.

18

Việc đánh giá nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo. Đánh giá

đúng nhu cầu đào tạo đồng nghĩa với việc xác định đúng nội dung, đối tượng cần đào tạo

sẽ dẫn đến việc thực hiện thuận lợi các bước sau trong quy trình đào tạo.

Thiết kế chưong trình đào tạo phù hợp. Tính phù hợp ở đây thể hiện ở các yếu tố: nội

dung, thời lượng, thời điểm và nơi đào tạo cần phải tập trung. Thiết kế nội dung đào tạo

phải thỏa mãn nhu cầu của người đi học. Đáp ứng đúng các kỹ năng, kiến thức người được

đào tạo đang thiếu, cần cập nhật hoặc nâng cao trình độ. Nội dung đào tạo không nên chỉ

mang tính chất lý thuyết, thiên về các định nghĩa, nguyên tắc, yêu cầu mà cần nhấn mạnh

vào giải thích các kỹ năng: làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện hoàn cảnh nào,.v.v.

Yếu tố thời lượng đào tạo cũng được xem xét trên các khía cạnh: người đi học đang đảm

nhận những công việc nhất định trong hoạt động của tổ chức nhưng cũng cần phải tiếp thu

được kiến thức qua lớp học; họ là những người “Vừa học, vừa làm”, do vậy thời lượng

không nên quá ngắn hoặc quá dài. Thời điểm đào tạo cần tránh các kỳ bận rộn của nhân

viên, ví dụ các thời điểm cuối tháng hoặc cuối năm.  

Thực hiện chương trình đào tạo, một vấn đề cần cải cách nằm ở phương pháp giảng

dạy. Một phương pháp truyền thống vẫn được ưa chuộng hiện nay là giáo viên chủ yếu

giảng, diễn giải, cung cấp nội dung đã được chuẩn bị trước mà thường ít giao tiếp với học

viên trong quá trình giảng dạy. Rất ít thời gian dành cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn

nhau của học viên. Việc học trên lớp rất thụ động, học viên chủ yếu ngồi nghe, ngại đặt các

câu hỏi cho giáo viên, ngại suy nghĩ... Việc ít trao đổi  cũng làm giáo viên có hạn chế cơ

hội nhận được các thông tin phản hồi để kiểm tra quá trình học tập của học viên ngay trên

lớp học và ít có sự điều chỉnh cần thiết. Giảng dạy một chiều cũng làm học viên ít có điều

kiện chia sẻ kinh nghiệm làm việc với nhau, giáo viên ít có cơ hội thâm nhập thực tế qua

sự chia sẻ kinh nghiệm của học viên, đây cũng là sự thiệt thòi đối với cả giáo viên và học

viên. Vì vậy, kết hợp giữa lý thuyết với thực hành, giữa diễn giải và trao đổi, thảo luận;

tăng cường làm việc theo nhóm… được xem là một phương pháp đào tạo tích cực.

Đánh giá kết quả đào tạo. Có 4 mức đánh giá kết quả của đào tạo:

- Đánh giá mức độ tham gia của học viên, được tổ chức thường xuyên với giả định là

nếu học viên hứng thú với lớp học thì sẽ không bỏ lớp;

- Đánh giá phản ứng nhanh của học viên trong khóa học, xem nhận xét của học viên

về nội dung, phương pháp và công tác tổ chức lớp học thông qua các phiếu điều tra, với giả

định là nếu học viên thích thú với lớp học thì thường tiếp thu được nhiều hơn;

- Đánh giá sự thay đổi trong công việc của học viên, thường thực hiện sau khóa học

vài ba tháng với giả định rằng nếu học viên tiếp thu tốt các kiến thức được trang bị trong

19

lớp học thì công việc sẽ được thực hiện tốt hơn;

- Đánh giá ảnh hưởng của khóa đào tạo tới kết quả kinh doanh của DN.

Khi việc đánh giá kết quả đào tạo không được tổ chức bài bản, chính thức, thì việc rút ra

bài học kinh nghiệm cũng sẽ bị hạn chế. Như vậy, khó có thể đúc rút được bài học kinh

nghiệm đầy đủ và toàn diện cho những lần kế tiếp. Ngoài ra, cần phải xem công tác đào tạo

như một đầu tư, và cần phải đánh giá xem hiệu quả đầu tư như thế nào, để có phương án

đầu tư tiếp cho có lợi hơn.

2.2.1 Phân tích, đánh giá xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Bước quan trọng nhất của giai đoạn phân tích đánh giá xác định nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực chính là xác định những tiêu chuẩn mô tả chức danh công việc cụ thể, phân

tích được nhu cầu của người đào tạo. Từ đó, phát triển kiến thức và mục tiêu thực hiện

công việc cụ thể có thể đo được. Đây là bước khởi đầu rất quan trọng, nó ảnh hưởng đến cả

quá trình đào tạo và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp. Để xác định nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực chính xác, chúng ta cần dựa vào định hướng chiến lược phát triển của

doanh nghiệp và trình độ người lao động làm việc trong doanh nghiệp. Vậy xác định nhu cầu

đào tạo là việc xác định một cách có hệ thống và khách quan đối với đối tượng cần đào tạo.

Trong mỗi giai đoạn phát triển, sau khi đã hoạch định chiến lược kinh doanh, các tổ

chức đều xây dựng một kế hoạch dự kiến về nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng.

Sau khi cân đối với trình độ của lực lượng lao động hiện tại, các doanh nghiệp phải xác

định một kế hoạch đào tạo cần thiết cho nguồn nhân lực. Bởi vì, đào tạo chính là một

phương tiện để điều chỉnh chất lượng nguồn nhân lực giữa nhu cầu dự kiến và hiện tại ở cả

hai khía cạnh bên trong và bên ngoài.

Tổ chức đào tạo với 3 mục đích:

Một là, để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ thiếu hụt. Sự bù đắp này diễn ra thường

xuyên nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được diễn ra thuận lợi.

Hai là, để chuẩn bị cho người lao động thực hiện những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do

có sự thay đổi về chính sách, quy chế, quy định, pháp luật, kỹ thuật và công nghệ mới tạo ra.

Ba là, khi xác định nhu cầu đào tạo cần đảm bảo khả năng tài chính của doanh nghiệp,

đáp ứng yêu cầu của tổ chức, yêu cầu học tập nghiên cứu của người lao động. Hay nói

doanh nghiệp phải trả lời được câu hỏi khi nào thì đào tạo? đào tạo ở đâu? Đào tạo kỹ năng

như thế nào? Số lượng cần đào tạo là bao nhiêu?

Để xác định được nhu cầu đào tạo cần xác định rõ 3 vấn đề: Phân tích nhu cầu của tổ

chức; phân tích công việc; phân tích con người. Những phân tích này được sử dụng để xác

định được mục tiêu cho chương trình đào tạo.

20

Phân tích tổ chức: Để trả lời cầu hỏi nên nhấn mạnh việc đào tạo ở đâu trong công ty,

những nhân tố nào tác động đến việc đào tạo. Muốn làm được điều này trước hết phải xem

xét kỹ những mục tiêu của tổ chức, những dữ liệu kết quả, xu hướng chung và những chỉ

số hiệu quả. Ngoài ra cũng nên khai thác những hạn chế trong hệ thống của tổ chức mà có

thể ngăn cản công tác đào tạo nguồn nhân lực

Khi xem xét trên khía cạnh xu hướng chung và hiệu quả, để nhận biết được vấn đề nào

có thể giảm bớt nhờ đào tạo. Những giữ liệu này bao gồm những chỉ dẫn về cách làm việc

có chất lượng, những hồ sơ về tình trạng điều chuyển nhân viên, bất bình, vắng mặt, năng

suất lao động, tai nạn lao động, những cuộc điều tra về hành vi, những dự liệu về quản lý

lao động. Những chỉ số về sự thỏa mãn trong công việc, những chỉ số về tính hiệu quả bao

gồm chi phí lao động, chất lượng sản phẩm, thời gian chết của máy móc, tình trạng lãng

phí…Sau khi xem xét rõ những vẫn đề này sẽ biết được vấn đề cần đào tạo là gì.

Cuối cùng xem xét tổ chức có nghĩa là xem xét sự ủng hộ của lãnh đạo đối với hệ

thống tổ chức đào tạo. Ví dụ nếu như lãnh đạo hoặc nhà quản lý trực tiếp không thấy được

những lợi ích từ việc đào tạo thì có thể họ sẽ không lập kế hoạch và chi ngân sách cho đào

tạo, cuối cũng thì chương trình đào tạo đã không còn được thực hiện.

Phân tích công việc: Nhằm trả lời câu hỏi nên giảng dạy gì trong chương trình đào tạo,

sao cho người được đào tạo có thể thực hiện được công việc. Nên kết hợp cả việc xem xét

bảng mô tả phân tích công việc với các phương pháp khác như phỏng vấn, các bảng câu

hỏi…để xác định các nhiệm vụ, kiến thức, kỹ năng, hành vi cần được chú trọng trong

chương trình đào tạo.

Phân tích cá nhân, con người: Nhằm xác định đối tượng cần đào tạo là ai trong tổ chức

và cần có cách đào tạo cụ thể nào. Như vậy, cần phải so sánh kết quả của các cá nhân,

nhóm, hoặc đơn vị dựa trên những yêu cầu công việc đặt ra. Nhiều tổ chức vẫn sử dụng

phương pháp tự đánh giá trong quá trình này. Điều quan trọng nhất của việc phân tích cá

nhân, con người là xem có sự khác biệt nào do tình trạng thiếu năng lực và có thể phát

triển và bổ sung thêm cho nhân viên thông qua đào tạo hay không. Có những trường hợp

nhân viên thiếu những kỹ năng cần thiết, hoặc có thể có kỹ năng nhưng còn thiếu động cơ

để thực hiện công việc. khi đó tổ chức mới biết được nên đào tạo cho đối tượng về cái gì.

Cũng có thể sử dụng cách phân tích con người để ước tính khả năng đào tạo.

Tóm lại, thu thập thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo được chia làm 3 loại thông tin: Tổ

chức, công việc và cá nhân. Tuy nhiên khi thực hiện phân tích này có nhiều loại thông tin có

liên hệ chặt chẽ và có thể thu thập cùng một lúc. Ví dụ phỏng vấn đối tượng để phân tích

công việc thì ta có thể thu thập thông tin những cản trở đến thực hiện công việc (tức phân

21

tích của tổ chức) hoặc trong phân tích cá nhân, khi xem xét những thông tin về kết quả thực

hiện công việc và so sánh mức độ giống nhau, khác biệt về mức độ hoàn thành công việc, từ

đó ta có thể xác định những nguyên nhân về tổ chức ảnh hưởng đến kết quả thực hiện cũng

như những nguyên nhân về kiến thức, kỹ năng, thái độ.

Kết quả của sự đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực chính là việc xác định nhu

cầu đào tạo đồng thời chính là xác định mục tiêu đào tạo, như vậy sẽ góp phần nâng cao

chất lượng và hiệu quả đào tạo, nó chính là cơ sở để đánh giá qúa trình đào tạo trong mỗi tổ

chức. Suy cho cùng, mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực chính là để góp phần nâng cao hiệu

quả sản xuất kinh doanh của tổ chức, tăng doanh thu, lợi nhuận và chiếm lĩnh thị trường,

tăng khả năng thích ứng của tổ chức với thị trường.

22

Hình 2.1. Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

(Nguồn, Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân)

2.2.2 Lập Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Từ nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đã được nêu tại phần trên, cần phân tích và sắp

xếp nhu cầu đào tạo theo thứ tự ưu tiên gắn với nhu cầu của tổ chức trong việc lập kế

hoạch đào tạo và phát triển.

23

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/Môi trường bên trong và chính sách nhân

sự

Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Dự tính đào tạo và đánh giá thực hiện công việc, chi phí đào tạo

Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh giá

được xác định phần nào

bởi sự có thể

đo lường

các mục tiêu

Đánh giá lại nếu cần thiết

Một kế hoạch đào tạo sẽ bao gồm những nội dung: Mục tiêu đào tạo, đối tượng đào

tạo, chương trình đào tạo cụ thể, thời gian dự kiến thực hiện, kinh phí và nguồn lực cần

thiết để đảm bảo cho kế hoạch đó được thực hiện hiệu quả.

Khi lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ phương pháp đánh giá kết quả đào tạo và đạt

được sự cam kết của những người có liên quan trong tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo

sau này. Có 3 mức lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực như sau:

- Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực: Được sử dụng bởi người ra quyết định, một kế

hoạch đào tạo bao gồm nội dung: Tên khóa học, số lượng các khóa học, các mô tả tổng

quát về các khóa học hay những nội dung chính, thời gian dự kiến tổ chức, địa điểm đào

tạo, kinh phí. Ngoài ra kế hoạch này có thể đề cập đến các biện pháp về tổ chức quản lý

(giải pháp phi đào tạo) để nâng cao kết quả thực hiện công việc nói chung.

- Kế hoạch hành động/thực hiện: Chủ yếu được sử dụng bởi những người lập kế

hoạch đào tạo. Các kế hoạch này được mô tả trong biểu đồ thực hiện theo thời gian và

trách nhiệm cho các khóa học khác nhau và các biện pháp về tổ chức, quản lý cụ thể. Nó

có thể bao gồm diễn giải về các học phần (modun).

- Kế hoạch về khóa đào tạo: Thường được sử dụng bởi những nhà tổ chức và các

giảng viên, bởi vì nó cụ thể hóa việc lập kế hoạch và phát triển khai thác các công việc cần

thiết cho từng khóa học và thường có kèm theo các bản mô tả về từng buổi học.

Nội dung và mức độ của các kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực sẽ thay đổi theo quy mô

của từng tổ chức và việc có bộ phận chuyên trách để thực hiện kế hoạch quản lý đào tạo

phát triển nguồn nhân lực hiệu quả.

Nhìn chung mỗi kế hoạch đào tạo cần chứa đựng thông tin trả lời cho các câu hỏi: Đào

tạo cái gì; đào tạo cho ai; đào tạo ở đâu, khi nào; đào tạo như thế nào; ai có trách nhiệm tổ

chức; nguồn kinh phí cần thiết là bao nhiêu?

Chi phí đào tạo quyết định đến việc lựa chọn các phương pháp đào tạo. Khi thực hiện

một khóa đào tạo cho cán bộ, nhân viên, tổ chức cần dự tính những khoản chi phí đầu tư

cho khóa học đó như xác định được những lợi ích gì mà khóa đào tạo đó đem lại cho cá

nhân người được cử đi đào tạo và bản thân tổ chức. Nếu không tính toán những chi phí đó

thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi

ích thu được sau đào tạo, người được đào tạo khi tham gia vào hoạt động sản xuất kinh

doanh chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa

được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo nguồn nhân lực là rất cần

thiết và quan trọng.

24

Các chi phí đào tạo bao gồm cả chi phí về mặt tài chính cũng như chi phí cơ hội. Chi

phí cơ hội là chi phí mất đi khi cho người lao động đi học, do đó họ không thể đảm bảo

được việc sản xuất kinh doanh và chi phí cơ hội của đồng vốn bỏ ra cho quá trình đào tạo.

Chi phí tài chính bao gồm: Những chi phí về học tập, đó là những chi phí phải trả trong

quá trình người lao động học tập và những khoản tiền lương phải trả cho người lao động

khi họ tham gia đào tạo, chi phí trang thiết bị phục vụ đào tạo; Chi phí đào tạo, đó là chi

phí tiền lương của những người quản trị trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền

thù lao cho những người trực tiếp tham gia huấn luyện, những chi phí khác: như điện,

nước… và những khoản tiền phải trả cho những tổ chức, những bộ phận có liên quan.

Các nhà quản trị công tác tổ chức đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cần phải tính

toán, cân nhắc sao cho chi phí đào tạo là tối ưu và khi tính toán cần chú ý đến một số yếu

tố sau: Số lượng người tham gia đào tạo, yêu cầu trình độ của giảng viên lĩnh vực đào tạo,

nơi đào tạo.

Để lập kế hoạch đào tạo cần xác định rõ mục tiêu khóa học: Mục tiêu của khóa học là

cái mà chúng ta dự định đạt được trong việc nâng cao hay thay đổi về kết quả thực hiện

công việc của người học sau khi đã tham dự khóa học. Mục tiêu học tập là những cái mà

chúng ta dự định thu được ở một mức độ nào đó về mặt kiến thực, kỹ năng, thái độ sau khi

kết thúc một phần/modun/khóa học, hay nói một cách khác là những năng lực mà khóa học

này dự kiến phát triển.

Mục tiêu Mục tiêu

Học tập Khóa học

Kết quả công việc

Thời gian

Hình 2.2. Sơ đồ mục tiêu của khóa học và mục tiêu học tập

Mục tiêu của khóa học ngày càng phức tạp bao nhiêu thì việc xây dựng các mục tiêu

học tập và định lượng được càng khó. Vì vậy, khi xây dựng mục tiêu học tập, cần phải

tham khảo các chuyên gia trong lĩnh vực cần đào tạo, các giảng viên, các cán bộ quản lý.

Khi xây dựng kế hoạch đào tạo, ta cần phải xác định phương pháp đào tạo, phát triển

phù hợp theo mục tiêu đào tạo và phát triển, tùy theo kinh phí, giảng viên/người hướng dẫn

và khả năng của người học. Khi lựa chọn hình thức đào tạo cũng không nhất thiết là chúng

25

Nội dungkhóa học

ta chỉ chọn một hình thức duy nhất. Việc phối hợp các hình thức đào tạo sẽ mang lại hiệu

quả cao nhất, nó sẽ thúc đẩy nhanh quá trình học tập và ứng dụng kỹ năng mới của nhân

viên, dẫn đến rút ngắn quá trình cải thiện kết quả làm việc.

2.2.3 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Những công việc của tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế

hoạch này rất quan trọng. Như đã phân tích, đào tạo nguồn nhân lực cần phải dựa trên

những gì mà nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết, để đào tạo có hiệu quả cần sự

nỗ lực của cả hai bên, nhân viên phải quyết tâm nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý

phải tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và

phải kiểm soát việc họ áp dụng các kiến thức đã học vào công việc.

Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn

đúng đối tượng cần đào tạo và phát triển có hiệu quả. Để thực hiện đào tạo và phát triển

trong công việc có hiệu quả thì bộ phận này cũng phải kết hợp với các bộ phận khác trong

tổ chức tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh nghiệm và sẵn sàng thực hiện công tác

đào tạo cho nhân viên. Trong trường hợp tổ chức khóa đào tạo ngoài công việc thì họ cần

giúp nhà quản lý/lãnh đạo doanh nghiệp tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ

đào tạo để chọn đơn vị cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp nhất và ký kết Hợp đồng. Tiếp

theo, cần phối hợp với giảng viên/người hướng dẫn trong việc xây dựng chương trình đào

tạo/phát triển có mục tiêu học tập phù hợp. Khi khóa học diễn ra cần đảm bảo các điều

kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế, trang thiết bị phù hợp với

phương pháp giảng dạy.

Những nguyên tắc cơ bản khi thực hiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực:

Trong quá trình đào tạo nguồn nhân lực dù diễn ra tại nơi làm việc hay ngoài nơi làm

việc, đều là các quá trình giảng dạy và học tập, do đó ở bất kỳ hình thức đào tạo nào, cũng

cần lưu ý tuân thủ các nguyên tắc cơ bản sau trong đào tạo:

Nêu rõ lợi ích khóa học: Khi bắt đầu quá trình đào tạo nên nêu rõ cho học viên nội

dung khóa học và chỉ cho học viên thấy rõ được lợi ích gì từ khóa học đối với việc thực

hiện các mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân các nhân viên. Điều này kích thích

cho học viên có động cơ rõ ràng trong học tập, hiểu được nội dung của các bước trong quá

trình đào tạo và tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo.

- Nội dung khóa học: Phải phân chia quá trình đào tạo thành nhiều phần, phù hợp với

từng buổi học. Nội dung chương trình phải logic và lượng thông tin dự kiến cung cấp cần

phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên. Nội dung cần gắn với thực tế và thể hiện rõ

26

khả năng áp dụng vào thực tế công việc. Cố gắng tối đa để các tình huống trong đào tạo

giống thực tế.

- Sử dụng nhiều phương pháp truyền đạt thông tin khác nhau (nói, vẽ sơ đồ, xem phim

vi deo, quan sát thực nghiệm, thảo luận nhóm, thực hành…) sẽ giúp học viên hứng thú học

tập, tiếp thu nhanh; cần minh họa bằng nhiều kinh nghiệm thực tiễn trong thực hiện và giải

quyết vấn đề (cả thành công và thất bại). Tạo điều kiện cho học viên được thực tập với

nhiều các ví dụ thực tế. Thực hiện và ôn luyện là phương pháp quan trọng để học các kỹ

năng mới.

- Sự tham dự của học viên: Để đạt được kết quả đào tạo tốt, học viên cần phải tham

gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo. Giảng viên cần đưa ra nhiều câu hỏi để hướng

dẫn và thu hút sự quan tâm của học viên. Tổ chức các buổi hội thảo, thảo luận nhóm, trình

bày trước các học viên khác, các cuộc thi giữa các nhóm … là các hình thức thu hút học

viên tham gia hiệu quả cao.

- Công nhận và khuyến khích: Công nhận những ý kiến đóng góp chia sẻ của học viên

và khuyến khích học viên phát biểu là kỹ năng rất quan trọng để động viên học viên tham

gia tích cực trên lớp học. Ngoài ra việc tạo ra sự thi đua, cạnh tranh lành mạnh trên lớp

cũng là cách tốt nhất để động việc học tập.

- Cung cấp thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đào tạo sẽ giúp học

viên giảm bớt hồi hộp, lo lắng và biết cách làm gì để nâng cao kết quả học tập. Cung cấp

thông tin phản hồi còn được coi là một phần chương trình của đào tạo đối với phương pháp

đào tạo tại nơi làm việc.

2.2.4 Kiểm tra, đánh giá và điều chỉnh kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức: Mục tiêu đào tạo có đạt

được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả

kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so

sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người

học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội

được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi của người được đào tạo theo hướng tích

cực … để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp phỏng vấn, điều tra

thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

Yêu cầu của việc đánh giá hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực

Việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá được khả năng,

kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá

27

trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt

động tài chính, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức, phát hiện ra những sai sót

cần khắc phục, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chính vì lẽ đó các

khóa đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức triển khai đánh giá hiệu quả đào tạo là một việc

cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

Thực tế cho thấy, các khóa đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức Việt Nam hiện

nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực

tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.

Các tiêu chí đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo nguồn nhân lực

Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ, nhân viên thì tổ chức cần

phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra một cách liên tục

và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà

tổ chức đề ra. Sau khi khóa đào tạo hoàn thành, tổ chức cần tiến hành đánh giá kết quả đào

tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm được và chấn chỉnh,

khắc phục những tồn tại.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển

nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích nhu cầu đào tạo với chất lượng cao sẽ

thuận tiện cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo. Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả đào tạo

cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu

đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của tổ chức hay không? Mức độ đạt được đến

đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của tổ chức đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của

tổ chức đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thành công.

Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu đào tạo có ưu điểm là bất cứ tổ chức nào

cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho tổ chức mình trên cơ sở

thiết kế chương trình đào tạo va phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý

hay bộ phận trực tiếp sản xuất.

- Đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực theo trình độ

Trong chỉ tiêu đánh giá này, thì hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc vào từng

đối tượng trong tổ chức. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất

kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng

chuyên môn và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và lượng, trình độ đào

tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.

28

Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý tổ chức thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể

lượng hóa được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá:

- Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến thức lý

luận thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa?

- Trình độ giao tiếp: Những giao tiếp thông thường trong nước và nước ngoài gồm sự

hiểu biết và tâm lý xã hội của người lao động trong tổ chức của mình, yếu tố tâm lý quản lý

có vai trò quan trọng trong kinh doanh.

- Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp

với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người có năng lực, có trình độ. Biết khen

thưởng đúng mức người lao động, giúp họ làm việc có hiệu quả, năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhạy bén và có khả năng tự ra quyết định phù hợp

với mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế

phát sinh trong doanh nghiệp và đưa ra những biện pháp xử lý hiệu quả.

Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực là việc tương đối

phức tạp, nhưng đây lại là một công việc cần thiết. Nó giúp tổ chức xác định được những

kỹ năng, kiến thức, thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của tổ chức và

phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương

hướng giải quyết.

Hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực được đánh giá để xem kết quả thu được

và bài học kinh nghiệm. Những câu hỏi mà người tổ chức thực hiện rút ra:

- Các hoạt động có đạt được mục tiêu hay không;

- Học viên học được những gì từ chương trình đào tạo;

- Những vấn đề gì trong chương trình đào tạo cần được cải thiện, bổ sung hay thay đổi;

- Những thay đổi gì về (Nội dung, phương pháp, chi phí) cần được thực hiện trong kế

hoạch tương lai;

- Mặt khác, đánh giá kết quả hoạt động đào tạo cũng giúp trả lời câu hỏi mà lãnh đạo

công ty muốn biết về lợi ích đào tạo. Cụ thể:

+ Nhân viên có thay đổi gì trong công việc của họ;

+ Những vấn đề về kết quả thực hiện công việc trước khi thực hiện hoạt động đào tạo

có được giải quyết không;

+ Chi phí và những nỗ lực bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lý không;

+ Kết quả cuối cùng mang lại cho tổ chức là gì;

Mô hình đánh giá đào tạo có 4 cấp độ sau:

29

Mức độ 1 (phản ứng): Phản ứng của những người tham gia đào tạo là những cảm giác

của họ chứ không phải là những gì họ đã thực sự học được.

Mức độ 2 (học tập): Những kiến thức thái độ hành vi mới mà người học đã hiểu và

tiếp thu được.

Mức độ 3 (Ứng dụng): Tiến hành điều tra để lấy ý kiến của nhà quản lý/người theo dõi

trực tiếp xem nhân viên vừa được đào tạo có thể áp dụng những gì đã học được vào công

việc không.

Mức độ 4 (kết quả): Thường được thể hiện ở lợi ích trên khoản đầu tư, tức là những

lợi ích mà hoạt động đào tạo mang lại cao hơn chi phí bỏ ra, cụ thể là các kết quả hoạt

động sản xuất kinh doanh của tổ chức như giảm chi phí, tăng số lượng, nâng cao chất

lượng, nâng cao năng suất.

Bảng 2.3. Mô hình đánh giá đào tạo

Cấp độVấn đề cần

xem xétCâu hỏi Công cụ dùng để kiểm tra

1 Phản ứngNgười lao động thích học

đến mức độ nào

Phiếu đánh giá khóa học (cho điểm

từng tiêu chí)

2 Học tậpNgười lao động học tập

được những gì?

Bài kiểm tra, tình huống, bài tập

mô phỏng, phỏng vấn, bảng hỏi

3 Ứng dụng

Người lao động áp dụng

những điều đã học vào

công việc như thế nào?

Đo lường kết quả thực hiện công

việc, phỏng vấn cán bộ quản lý

trực tiếp

4 Kết quảKhoản đầu tư vào đào tạo

đem lại hiệu quả gì?Phân tích chi phí/lợi ích

2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức

2.3.1 Các nhân tố khách quan

Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình chuyển đổi từ kinh tế nông nghiệp sang giai

đoạn hiện công nghiệp hóa. Quan hệ kinh tế thị trường chưa hoàn thiện. Chính sự manh

nhúm, trình độ quản lý, công nghệ lạc hậu của quá trình sản xuất và trao đổi hàng hóa đã tạo

ra tác phong làm việc thiếu khoa học, quan hệ hợp tác yếu, cục bộ ở nhiều người lao động.

Chế độ đãi ngộ còn dựa vào thâm niên, chưa đánh giá cao chế độ cống hiến.

30

Nền chính trị của nước ta đã chuyển sang thể chế dân chủ dưới sự lãnh đạo của Đảng,

hiến pháp và pháp luật đã đảm bảo quyền tự do con người. Tuy nhiên, do sự phát triển bỏ

qua giai đoạn tư bản chủ nghĩa hệ thống đào tạo nguồn nhân lực chưa được chú trọng.

Trong nhiều năm chiến tranh và bao cấp vẫn còn ảnh hưởng rất nhiều trong cách làm ăn

kinh tế và quản lý xã hội. Thực tế cho thấy là cách sử dụng và phát huy tài nguyên con

người của các tổ chức Việt nam bấy lâu nay chưa thực sự hiệu quả, nhân sự giỏi đều tập

trung tại các thành phố lớn. Các tổ chức nhà nước chưa có nhiều người tài, mà những

người có tài thường có xu hướng thích làm việc cho các công ty nước ngoài, hoặc đi du

học và không trở về đất nước để làm việc …

Các tổ chức chưa xem công tác đào tạo nguồn nhân lực là công tác chiến lược, chưa

thực sự chú trọng đến quy hoạch ngành nghề, thực tế phát sinh đến đâu thì đào tạo đến đó,

ít có Công ty nào quy hoạch ngành nghề và lập kế hoạch đào tạo trước và tổ chức khâu

tuyển dụng những người có trình độ phù hợp thông qua tuyển dụng và công tác đào tạo

thực hiện còn sơ sài, không đưa ra những tiêu chuẩn cụ thể về năng lực, trình độ cá nhân

để hướng tới mục tiêu dài hạn mà tổ chức đã xây dựng. Các tổ chức chưa chú trọng khâu

đào tạo như: xác định và phân tích nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, tổ chức các

khóa đào tạo, đánh giá các khóa đào tạo…Bên cạnh đó nhiều tổ chức Việt nam vẫn còn

quan niệm con người chỉ là một yếu tố tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh. Việc

quản lý người lao động đơn thuần chỉ là thuê mướn và sau đó “cai quản” . Quan niệm đó

dẫn đến tổ chức không có nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực của mình, xem đào

tạo là thêm gánh nặng chi phí cho tổ chức, thay vào đó chỉ cần sa thải nhân viên không đáp

ứng được yêu cầu nhiệm vụ và tuyển người mới.

Theo xu hướng phát triển, người lao động được xem là tài sản của tổ chức. Vì vậy, đào

tạo và tái đào tạo nên được các doang nghiệp coi là hoạt động đầu tư chứ không phải là

gánh nặng lãng phí. Thông qua đào tạo, người lao động được nâng cao kỹ năng, sẽ đóng

góp trở lại một cách hiệu quả cho hoạt động của tổ chức. Do các tổ chức Việt Nam chưa

chú trọng đến yếu tố này, nên các tổ chức vừa và nhỏ thường xảy ra khủng hoảng nhân lực

khi quy mô của họ tăng lên.

Trong điều kiện hội nhập và cạnh tranh của nền kinh tế thị trường, các tổ chức và các

tổ chức muốn đảm bảo hiệu quả hoạt động và phát triển thì cần có năng lực của tổ chức và

quản lý đạt tới trình độ tương ứng với các nước trong khu vực và trên thế giới. Thực tế

hiện nay đòi hỏi các tổ chức nỗ lực tìm kiếm những giải pháp khai thác và phát huy lợi thế

cạnh tranh để đảm bảo đứng vững, ổn định và phát triển trong nền kinh tế hiện nay. Một

trong những giải pháp đó là đào tạo nguồn nhân lực khoa học, hợp lý để nâng cao hiệu quả

31

kinh doanh của tổ chức. Thế kỷ XXI được xem là thế kỷ của nhân sự nên để lãng phí tài

nguyên con người là lãng phí lớn nhất. Vì thế, tổ chức nào tập trung được nhiều người giỏi

có hoạch định chiến lược rõ ràng thì tổ chức đó nhất định sẽ thành công.

2.3.2 Các nhân tố chủ quan

Sau đây là những nhân tố chủ yếu có ảnh hưởng quyết định đến đào tạo nguồn

nhân lực :

- Chính sách, chiến lược/kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực:

Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cần nêu rõ tại sao lại cần đào tạo, nội dung của

đào tạo nguồn nhân lưc là gì, quyền lợi, nghĩa vụ của người lao động, người chủ tổ chức

trong công tác dào tạo nguồn nhân lực. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực rõ ràng sẽ

khuyến khích người lao động học tập để làm việc tốt hơn, và nó cũng chỉ rõ cam kết cần

thực hiện để công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Tổ chức có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh

doanh của tổ chức. Các hoạt động đào tạo cần phản ánh tầm nhìn, chiến lược của tổ chức.

Tổ chức cần có khả năng phân tích quan hệ rõ ràng giữa đào tạo và phát triển với kết quả

kinh doanh của tổ chức, sự phát triển của tổ chức.

- Tăng trưởng, sự đổi mới, công nghệ mới của tổ chức: Khi tổ chức tăng trưởng

nhanh hoặc có mục tiêu phát triển đều cần đào tạo và tuyển dụng nhân viên. Tổ chức áp

dụng các tính năng mới. Tổ chức luôn đổi mới thực hiện nhiều biện pháp đổi mới trong

quản lý và cần đào tạo nhân viên.

- Quan điểm, nhận thức tích cực của lãnh đạo tổ chức về công đào tạo nguồn nhân

lực: lãnh đạo tổ chức nhận biết tầm quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức

và mối quan hệ của nó với sự phát triển của tổ chức. Họ có kinh nghiệm tích cực về công

tác đào tạo nguồn nhân lực: đào tạo nguồn nhân lực được nhìn nhận là đã cải thiện tình

hình kinh doanh và chi phí đào tạo sẽ được bù đắp. Họ hiểu biết kỹ năng phân tích nhu cầu

đào tạo và lập kế hoạch đào tạo. Họ mong muốn thực hiện hoạt động đào tạo và không sợ

nhân viên được đào tạo sẽ rời bỏ tổ chức mình.

- Khả năng tài chính: khả năng tài chính của tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn đến

thực hiện hoạt động đào tạo trong tổ chức. Tổ chức mặc dù biết mình cần đào tạo nhân

viên, nhưng khả năng tài chính không cho phép họ gửi người đi đào tạo tại các cơ sở đào

tạo có uy tín.

Bên cạnh những nhân tố có ảnh hưởng quyết định đến công tác đào tạo nguồn nhân

lực sự trong tổ chức, còn có thêm những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến công tác

đào tạo nguồn nhân lực

32

- Bộ phận chuyên trách nguồn nhân lực: Cần thực hiện chức năng về công tác đào

tạo nguồn nhân lực như sau:

+ Quản lý quá trình học tập có tính tổ chức và quản lý hệ thống đánh giá kết quả

thực hiện công việc;

+ Trách nhiệm quản lý: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, giám sát, đánh giá hoạt

động đào tạo nguồn nhân lực;

+ Trách nhiệm chiến lược trong việc lập kế hoạch dài hạn về đào tạo nguồn nhân lực;

+ Khuyếch trương hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức;

- Cơ sở thông tin quản lý nguồn nhân lực: việc lưu trữ, cập nhật thông tin quản lý

nguồn nhân lực một cách khoa học sẽ giúp nhân viên chuyên trách nguồn nhân lực tìm

kiếm nhanh chóng thông tin cần thiết cho quản lý nhân lực nói chung và cho phát triển

nguồn nhân lực nói riêng. Cần đảm bảo thông tin quản lý nguồn nhân lực được giữ bí mật.

Trong những năm đầu sau khi hòa bình lập lại, đất nước vô cùng khó khăn, mọi người

phải chung sức, chung lòng xây dựng đất nước, lực lượng vũ trang như Quân đội mặc dù

nhiệm vụ chính trị trọng tâm là chiến đấu bảo vệ Tổ quốc, bảo đảm an ninh quốc gia cũng

phải tập trung tham gia thực hiện nhiệm vụ sản xuất và phát triển kinh tế. Việc Tổng Công

ty Kinh tế kỹ thuật Công ngiệp Quốc phòng thuộc đơn vị quân đội làm kinh tế cũng là

điều hoàn toàn phù hợp với chất, truyền thống của quân đội ta. Đảng ủy Quân sự Trung

ương đã ra Nghị Quyết số 71 của đổi mới nâng cao hiệu quả hoạt động của các doanh

nghiệp kinh tế quốc phòng, phục vụ cho nhiệm vụ sẵn sàng chiến đấu của quân đội và

nhiệm vụ phát triển kinh tế của đất nước.

Trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, cộng đồng các tổ chức quân đội thực

sự là bộ phận quan trọng, đóng góp đáng kể vào sự tăng trưởng của nền kinh tế quốc dân.

Tuy nhiên trong những năm qua tổ chức đã gặp không ít khó khăn thách thức trong

công tác đào tạo nguồn nhân lực như:

- Nhận thức và thái độ của một bộ phận tổ chức còn chưa thoát ra khỏi cơ chế bao cấp,

ngại đổi mới và ngại tham gia các khóa huấn luyện đào tạo nghiệp vụ quản lý.

- Đội ngũ cán bộ, công nhân viên đặc biệt là cán bộ chủ chốt của tổ chức quân đội

thường là những người được đào tạo chính quy trong các trường quân đội nên gặp nhiều

khó khăn trong cách tư duy cùng với sự khác biệt về văn hóa tổ chức giữa quân đội và dân

sự.

- Người lao động vào làm việc từ trước năm 2000 chủ yếu là bộ đội xuất ngũ chưa qua

đào tạo và hoặc tuyển dụng đầu vào từ các trường trong quân đội, mặc dù đã được đào tạo lại

nhưng chất lượng chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đòi hỏi ngày càng cao.

33

- Chưa chú trọng công tác giữ chân người lao động sau khi đã đào tạo hoặc tạo điều

kiện để họ được tham gia học tập nâng cao trình độ, dẫn đến chảy máu chất xám trong tổ

chức.

Tuy nhiên trong những năm qua tổ chức chưa nhận thức được rõ vấn đề này. Doanh

nghiệp chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực một cách bài bản, chưa đặt thành một

chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất kinh doanh. Vì vậy, tổ chức

thường hay bị động, thiếu đâu đào tạo đó, chạy theo tình hình, sự việc. Đôi khi tổ chức

cũng nhận thấy được vấn đề, lãnh đạo tổ chức có quan tâm, có tổ chức đào tạo nguồn nhân

lực nhưng do kế hoạch không đồng bộ nên dẫn đến tình trạng giải quyết vấn đề còn rời rạc,

không mang lại hiệu quả cao cho đơn vị.

34

Tóm tắt chương 2

Nội dung chương 2 đã đi sâu phân tích các vấn đề về cơ sở lý thuyết có liên quan đến

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp làm cơ sở khoa học cho những nghiên cứu, phân tích

trong các chương tiếp theo.

Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong thời gian nhất

định nhằm đem lại sự thay đổi là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: Sự thay

đổi về nhân cách, năng lực của lực lượng lao động với mục tiêu làm cho người lao động

thực hiện nhiệm vụ hiện tại có hiệu quả hơn, hoặc chuẩn bị cho người lao động những

năng lực cần thiết để người đó có thể đảm nhận một công việc mới trong tương lai có hiệu

quả. Do đó, hoạt động đào tạo nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quan trọng đối với quá

trình phát triển của doanh nghiệp. Đặc biệt đối với Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công

nghiệp quốc phòng nói chung và cơ quan Tổng công ty nói riêng. Bên cạnh đó, chương 2

còn làm rõ các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các yếu tố ảnh

hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để làm cơ sở cho việc phân tích thực trạng và

đưa ra các giải pháp đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công

nghiệp quốc phòng như mục tiêu của đề tài đã đề cập tới.

35

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 Phương pháp nghiên cứu

Để xác định thực trạng công tác đào tào nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty kinh

tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng, đề tài sử dụng các phương pháp định lượng và

phương pháp định tính theo mô hình 3.1 dưới đây. Với mục đích nhằm đánh giá thực trạng,

tìm ra những tồn tại và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Từ đó, đề xuất giải pháp thực hiện

trong thời gian 2015 - 2020. Đề tài thực hiện nghiên cứu theo 3 bước:

Bước 1. Thu thập số liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các tài liệu về đào tạo nguồn

nhân lực nghiên cứu thực tế thông qua các số liệu báo cáo, thống kê tại Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cũng như phỏng vấn các chuyên gia,

phiếu điều tra khảo sát về thực hiện công tác đào tạo tại Cơ quan Tổng Công ty Kỹ thuật

Công nghiệp Quốc phòng. Sau đó đề tài tiến hành phân tích việc thực hiện công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Bước 2. Sau khi phân tích, đề tài tìm ra các vấn đề tồn tại trong công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Từ các vấn

đề này, đề tài tìm ra các nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ

quan Tổng Công ty Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Bước 3. Từ các tồn tại và nguyên nhân, đề tài đề xuất một số giải pháp để nâng cao

chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng trong thời gian 2015 - 2020.

36

Hình 3.1 Sơ đồ nghiên cứu của đề tài

37

Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp

quốc phòng thực trạng và giải pháp

Nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn

Phỏng vấn chuyên gia, phiếu khảo sát

Tìm ra vấn đề

Phân tích nguyên nhân

Đưa ra giải pháp

Kiểm tra bởicác chuyên gia

Đề xuất

Kết luận

Bước 3

Bước 2

Bước 1

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu định lượng

a. Phương pháp thống kê

Khoa học thống kê là khoa học về thu thập, phân tích, diễn giải và trình bày các dữ

liệu để từ đó tìm ra bản chất và tính quy luật của các hiện tượng kinh tế, xã hôi, tự nhiên.

Phương pháp phân tích thống kê là phương pháp phân tích toán học dựa lên những số liệu

thu thập được của mẫu điều tra.

Sau khi tiến hành các biện pháp thu thập số liệu tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ

thuật Công nghiệp Quốc phòng tác giả sẽ tiến hành thống kê lại toàn bộ số liệu đó dưới

dạng bảng biểu. Xử lý sơ bộ số liệu bằng chương trình excell và sử dụng phần mềm phân

tích dữ liệu SPSS để xử lý các số liệu thu được. Từ những chỉ số kinh tế định lượng và

những thông tin định tính thu được kết hợp với những kiến thức kinh tế đã được học tiến

hành phân tích dữ liệu thống kê. Những kết luận về vấn đề nghiên cứu cụ thể là công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp nhằm

nâng cao hiệu quả của công tác này tại Tổng Công ty.

Đào tạo nguồn nhân lực là tổng hợp của nhiều biện pháp tác động đến nhu cầu người

lao động của nhà quản lý. Có những biện pháp có thể đo đếm được bằng những thước đo

định lượng cụ thể nhưng có những biện pháp lại mang tính định tính chỉ có thể cảm nhận

được hoặc quy đổi định lượng để đánh giá. Do vậy, để nghiên cứu về công tác đào tạo

nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng tác

giả cũng phải sử dụng đồng thời nhiều biện pháp để thu thập và xử lý thông tin nhằm đưa

ra những kết luận và đánh giá đúng thực trạng cũng như tìm được nguyên nhân và giải

pháp để giải quyết vấn đề.

b. Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu:

Nội dung đề tài sẽ tổng hợp, thống kê, phân tích số liệu, bảng biểu về các vấn đề liên

quan đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng Công ty là cơ sở cho việc

phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng Công ty

kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Đề tài thực hiện phân tích về các vấn đề sau:

- Các nội dung xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực gồm các bước: Chu

trình xây dựng và phương pháp xây dựng.

- Đo lường một số tiêu chí dựa trên mức độ quan trọng trong chu trình xây dựng

chương trình đào tạo: Mục tiêu đào tạo, hiệu quả đào tạo.

- Điều tra, phỏng vấn và trao đổi

38

Đề tài lựa chọn công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ

thuật Công nghiệp Quốc phòng. Vì đây là cơ quan tham mưu, giúp việc, hoạch định các

chính sách về sản xuất kinh doanh cho Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng. Về quy mô và số lượng cán bộ, chuyên viên, năng lực quản lý, điều hành có vai trò

rất quan trọng đối với Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

hiện nay có trình độ tương đối cao (Đại học và trên đại học chiếm 61,7 %), tính chuyên

nghiệp và kỹ năng làm việc, cũng như kết quả tham mưu, giúp việc được thể hiện rõ rệt ở

kết quả kinh doanh của cơ quan Tổng Công ty.

Sau khi nghiên cứu cơ sở lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, tác giả nhận thấy việc

đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng cần thực hiện dưới hai khía cạnh:

- Ưu điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế Kỹ

thuật Công nghiệp Quốc phòng

- Nhược điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế

Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

Tiếp theo đề tài sẽ phân tích lý do của những nhược điểm trên nhằm xác định được

các yếu tố cần cải tiến và bổ sung đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

3.1.2. Phương pháp nghiên cứu định tính

a. Phương pháp phỏng vấn

Phương pháp phỏng vấn: là phương pháp thu thập thông tin dựa trên cơ sở quá trình

giao tiếp bằng lời nói có tính đến mục đích đặt ra. Trong cuộc phỏng vấn người phỏng vấn

nêu ra những câu hỏi theo một chương trình được định sẵn dựa trên những cơ sở luật số

lớn của toán học.

Ưu điểm: Trong quá trình phỏng vấn, người phỏng vấn có thể thu thập và tìm hiểu sâu

hơn về vấn đề nghiên cứu thông qua hỏi trực tiếp đáp viên.

Nhược điểm: Khó thực hiện, đòi hỏi người phỏng vấn phải có kỹ năng phỏng vấn thì

phỏng vấn mới có hiệu quả. Đôi khi kết quả điều tra lại bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan

của chủ thể điều tra.

Trong khuôn khổ nghiên cứu cụ thể của đề tài này, tác giả không có điều kiện phỏng

vấn toàn bộ nhân viên trong cơ quan Tổng Công ty về những vấn đề liên quan phục vụ

công tác nghiên cứu. Do vậy tác giả đã chọn đại diện phòng ban đề tiến hành phỏng vấn bổ

sung những thông tin con thiếu sót chưa thu thập được đầy đủ thông qua bảng câu hỏi điều

39

tra. Điều tra bằng phỏng vấn trên cơ sở đã có những thông tin sơ bộ thông qua điều tra

bằng bảng câu hỏi và điều tra bằng cách thu thập thông tin tại bàn. Từ đó tìm hiểu sâu hơn

và làm rõ hơn một số vấn đề mà các phương pháp thu thập thông tin khác chưa cung cấp

đầy đủ.

b. Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi

Phương pháp điều tra bằng bảng câu hỏi là một phương pháp phỏng vấn viết được

thực hiện cùng một lúc với nhiều người theo một bảng hỏi in sẵn. Người được hỏi trả lời ý

kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo một quy ước nhất định.

Ưu điểm: Đây là phương pháp điều tra dễ thực hiện, chi phí thấp và thông tin thu được

dễ xử lý do đã được định hướng sẵn theo bản câu hỏi.

Nhược điểm: Tính hữu dụng của thông tin phụ thuộc rất nhiều vào việc lập phiếu điều

tra (bảng câu hỏi) và trình độ nhận thức (sự hiểu biết) của đáp viên đối với câu hỏi.

Việc thực hiện thu thập thông tin bằng phương pháp này đòi hỏi người làm công tác

thu thập thông tin phải thực sự hiểu mục đích của việc thu thập thông tin, nắm được thông

tin mình cần là những gì từ đó thiết kế bảng câu hỏi sao cho phù hợp. Bảng câu hỏi được

lập phải đảm bảo nguyên tắc: Rõ ràng, dễ hiểu, dễ trả lời đối với người được hỏi. Dễ dàng

tổng hợp đối với người thu thập thông tin sau khi thu lại bản câu hỏi điều tra. Ngoài ra

người tiến hành điều tra phải thực sự am hiểu về bản chất của mẫu điều tra mới có thể đặt

ra những câu hỏi có giá trị về mặt thu thập thông tin cần thiết.

Để tìm hiểu và lấy ý kiến đóng góp của cán bộ, chuyên viên trong Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Đề tài thực hiện cuộc điều tra, khảo sát, phỏng vấn về: Thực trạng công tác đào tạo nguồn

nhân lực, tập trung chủ yếu vào các vấn đề sau:

- Xác định nhu cầu đào tạo của Cơ quan Tổng Công ty (mục tiêu đào tạo, đối tượng

đào tạo);

- Chương trình đào tạo và phương pháp thực hiện;

- Nội dung đào tạo;

- Chi phí đào tạo;

- Hiệu quả đào tạo;

Số lượng bảng hỏi được phát ra là 250 phiếu trên tổng số 413 đồng chí tại thời điểm

01/4/2014.

Số lượng người hỏi là 250 đồng chí chiếm 60,5% trên tổng quân số là 413 đồng chí.

Tỷ lệ người được hỏi là nam giới: 179 đồng chí chiếm 71.6 % trên tổng số 250 đồng chí

Tỷ lệ người được hỏi là nữ giới: 71 đồng chí chiếm 28.4% trên tổng số 250 đồng chí

40

Độ tuổi trung bình những người được hỏi là: 43,5 tuổi.

Thời gian phát phiếu và nhận phiếu trong vòng 02 tuần (01/4/2014-15/4/2014)

Tổng hợp kết quả thu về 250 bảng hỏi (theo phụ lục 4) trên 250 bảng hỏi được phát ra

bằng 100%. Nội dung bảng hỏi, gồm 2 phần:

- Thông tin chung: Các thông tin của người trả lời bảng hỏi như: Họ và tên, nơi

làm việc, thời gian làm việc tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng.

- Các ý kiến về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Để thu thập thông tin phục vụ cho đề tài của mình tác giả đã sử dụng phương pháp

điều tra bằng bảng câu hỏi đối với cán bộ, nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Với việc phát câu hỏi trực tiếp và thu lại câu

trả lời từ đáp viên những thông tin thu thập được khách quan và chính xác hoàn toàn do

người được hỏi đưa ra theo câu hỏi trong phiếu điều tra. Bằng phương pháp này tác giả đã

thu thập được những thông tin có liên quan đến mức độ hài lòng, nhu cầu của nhân viên

đối với công việc, đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

trong thời gian vừa qua và ở thời điểm hiện tại.

Trong luận văn của tác giả sau khi sử dụng các phương pháp: điều tra bằng bảng hỏi,

phỏng vấn, chuyên gia và thu thập dữ liệu tại bàn để thu thập dữ liệu, thông tin về công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng. Tác giả sẽ tiến hành phân tích thống kê để có được kết quả nghiên cứu định lượng

về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị. Từ đó, đánh giá kết quả nghiên cứu được

nhằm đưa ra những kết luận về quá trình nghiên cứu.

3.2 Địa điểm, thời gian nghiên cứu

- Địa điểm thực hiện nghiên cứu là Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng.

- Thời gian thực hiện nghiên cứu từ năm 2011 – 2013

- Thời gian thực hiện khảo sát từ ngày 01/4/2014 – 15/4/2014

3.3 Các phương pháp sử dụng trong quá trình nghiên cứu

- Phương pháp thống kê mô tả: Số liệu được cung cấp bởi Phòng Tổ chức Lao động,

Phòng Tài chính, Phòng Kế hoạch đã được xử lý nên đề tài sẽ trình bày các số liệu dưới

dạng cụ thể như sau:

Thể hiện dưới dạng bảng biểu các số liệu sau:

41

+ Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ

+ Kết quả kinh doanh đạt được năm 2011-2013

- Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu:

+ Tình hình hoàn thành kế hoạch của chỉ tiêu chuyên môn nghiệp vụ giai đoạn 2011-2013

- Phương pháp điều tra, khảo sát, phỏng vấn sẽ được thực hiện dưới dạng sau:

Phiếu hỏi liên quan tới công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng dưới dạng câu hỏi đóng và câu hỏi mở được

phát tới 250 cán bộ, chuyên viên dưới dạng mẫu hỏi bằng giấy, và Email.

Đối với các câu hỏi đóng sẽ có từ 2 đến 5 lựa chọn để người được hỏi chọn trả lời.

Đối với câu hỏi mở: Trên mẫu hỏi sẽ được phát sẽ để khoảng trống để người được hỏi

tự điền ý kiến của họ

Phỏng vấn được tiến hành tại trụ sở Cơ quan Tổng Công ty kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng bằng phương pháp ghi chép, đối tượng phỏng vấn cụ thể, 05 đồng chí là:

+ 01 đồng chí Trưởng Phòng Tổ chức Lao động; bằng cách đặt lịch hẹn trước, địa

điểm tại Phòng làm việc của cơ quan

+ 01 đồng chí Trưởng Phòng Tài chính; bằng cách liên lạc qua điện thoại, đặt lịch hẹn

trước.

+ 01 đồng chí Trưởng Phòng Kế hoạch; bằng cách đặt lịch hẹn trước, địa điểm tại

Phòng làm việc của cơ quan

+ 01 đồng chí chuyên viên Phòng Tổ chức lao động; bằng cách đặt lịch hẹn trước, địa

điểm tại Phòng làm việc của cơ quan.

+ 01 đồng chí Trưởng phòng Phòng kinh doanh bằng cách đặt lịch hẹn trước, địa điểm

tại Phòng làm việc của cơ quan.

3.4 Mô tả các phương pháp phân tích, tổng hợp

Đề tài lựa chọn mẫu một cách ngẫu nhiên theo thứ tự bảng chữ cái từ trên xuống căn

cứ theo danh sách cán bộ, chuyên viên của Phòng Tổ chức Lao động cung cấp. Quy mô

mẫu là 250 cán bộ, công nhân viên trên tổng quân số là 413 cán bộ, công nhân viên; chiếm

tỷ lệ 60,5%

- Hạn chế:

+ Phương pháp thống kê mô tả: Thống kê số liệu thực hiện công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng theo những

nội dung, chương trình cố định từ đầu năm. Những biến động từ nền kinh tế, sự thay đổi

các chính sách, sự điều chỉnh các mục tiêu phát triển chưa được tính đến. Mọi số liệu được

42

chốt tính đến ngày 31/12 hằng năm, những số liệu này mang tính thời điểm không mang

tính thời kỳ

+ Phương pháp điều tra bảng hỏi: Các đối tượng điều tra bảng hỏi, phỏng vấn được tác

giả lựa chọn hướng tới mục đích của đề tài. Những người được hỏi chủ yếu là chuyên viên

thừa hành nên những ý kiến về thực trạng về cải tiến công tác đào tạo nguồn nhân lực dựa

trên quan điểm của người lao động dưới góc độ đơn vị công tác chuyên môn, ít có sự nhận

xét bao quát và tổng thể trong hoạt động của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng.

- Giả định:

+ Phương pháp thống kê và phương pháp tổng hợp dữ liệu của Phòng Tổ chức Lao

động, Phòng Kế hoạch, Phòng Tài chính là chuẩn xác.

+ Đối với phương pháp điều tra bảng hỏi và phỏng vấn, sự trả lời của người được phỏng

vấn là trung thực với các câu hỏi được đưa ra trong bảng hỏi và các cuộc Phỏng vấn.

3.5 Mô tả các chỉ tiêu nghiên cứu và phân tích số liệu

- Thông tin thu thập đã được tổng hợp, phân tích kết hợp giữa lý luận và thực tiễn.

- Phiếu khảo sát được phân tích dựa vào phần mềm quản lý đào.

- Các chỉ tiêu nghiên cứu đo lường cụ thể của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ

quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp quốc phòng.

Hiện nay, Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp quốc phòng đang áp

dụng quy trình 5 bước để xác định chương trình đào tạo như sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo

Bước 3: Hiệu lực hóa đào tạo

Bước 4: Thực hiện kế hoạch đào tạo

Bước 5: Đánh giá hiệu quả đào tạo

Tóm tắt chương 3:

Nội dung chương 3 của đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu định lượng, định

tính nhằm làm rõ thực trạng và những vấn đề cần giải quyết của công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Chương

Phương pháp nghiên cứu nhằm giải thích rõ những phương pháp mà đề tài sử dụng để đưa

ra những kết quả, số liệu trong chương 4: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

43

CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG

CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ

QUAN TỔNG CÔNG TY KINH TẾ KỸ THUẬT CÔNG

NGHIỆP QUỐC PHÒNG

4.1 Tổng quan về Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

4.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng (CNQP) tiền thân là Cục

Vật tư – Nhiên liệu thuộc Tổng cục Hậu cần, được thành lập ngày 27 tháng 6 năm 1962, là

đơn vị duy nhất của ngành Vật tư Quân đội phục vụ cho các đơn vị trong toàn quân.

Từ năm 1962 đến năm 2011 trải qua nhiều lần thay đổi đến ngày 23/11/2011 Bộ Quốc

Phòng ra Quyết định số 3035/QĐ-BQP về việc thành lập Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật

Công nghiệp Quốc phòng, hoạt động theo hình thức công ty mẹ - công ty con trên cơ sở tổ

chức lại Công ty TNHH Một thành viên Vật tư Công nghiệp Quốc phòng.

- Tên tiếng Anh: Defence Economic Tenchical Industry Corporation.

- Tên giao dịch: GAET

- Phiên hiệu quân sự: Trung tâm T504

- Vốn điều lệ: 500 tỷ VNĐ

- Trụ sở giao dịch: 102 Kim Mã Thượng - Cống Vị - Ba Đình - Thành Phố Hà Nội

- Điện thoại: 04.7628385/ 38327790 Fax: 04. 38327710

- Email: Gaet@mail.com.viettel.co..vn

4.1.2 Lĩnh vực Kinh doanh chủ yếu của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

Quốc phòng

- Xuất khẩu các sản phẩm do các nhà máy công nghiệp quốc phòng sản xuất;

- Nhập khẩu vũ khí, trang bị phục vụ cho lĩnh vực quân sự;

- Sản xuất, kinh doanh vật liệu nổ, phụ kiện nổ;

- Vận tải thuốc nổ công nghiệp và hàng hóa; dịch vụ kho bãi;

- Tiến hành nổ mìn và sử dụng Vật liệu nổ Công nghiệp tại các công trình thông, thủy

lợi, thủy điện, mỏ khoáng sản, mỏ đá phục vụ sản xuất Xi măng, Vật liệu xây dựng mà

Công ty trúng thầu làm dịch vụ nổ mìn công nghiệp;

44

- Đào tạo nghề và xuất khẩu lao động;

- Xuất nhập khẩu và kinh doanh vật tư, thiết bị, sản phẩm phục vụ sản xuất Công

nghiệp Quốc phòng và kinh tế bao gồm: Vật liệu nổ Công nghiệp;Vật tư sản xuất Quốc

phòng và Kinh tế, tư liệu tiêu dùng; Xe;máy; Hàng điện; điện lạnh, hàng dân dụng. Nông,

lâm, hải sản (Trừ lâm sản nhà nước cấm); Dụng cụ y tế;

- Công nghiêp sản xuất các mặt hàng bằng kim loại và phi kim loại;

- Kinh doanh vật tư thiết bị tồn đọng và thanh xử lý;

- Chế biến gỗ, sản xuất đồ gỗ, mỹ nghệ, hòm hộp;

- Chế tạo, sản xuất kinh doanh các thiết bị phụ tùng, sản xuất cơ khí và lắp đặt thiết bị;

- Sản xuất giấy, bột giấy, keo Licnhin, hòm hộp, bao bì và sản phẩm bằng giấy;

- Sản xuất kinh doanh Vật liệu xây dựng;

- Đại lý bán lẻ xăng dầu, than, mỏ, chất đốt;

- Bán buôn quặng kim loại;

- Biên, phiên dịch các ngoại ngữ sang tiếng Việt và ngược lại;

- Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê.

- Tư vấn bất động sản;

- Hoạt động tư vấn đầu tư, lắp đặt và chuyển giao công nghệ;

- Giáo dục nghề nghiệp;

- Hoạt động các trung tâm, đại lý tư vấn, giới thiệu và môi giới lao động, việc làm;

- Sản xuất vật tư phụ tùng xe quân sự;

- Hợp tác liên doanh sản xuất vũ khí; trang bị quân sự.

4.1.3 Các mốc phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Kể từ khi thành lập cho đến nay Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng đã 3 lần điều chỉnh lại cơ cấu tổ chức cụ thể như sau:

- Tháng 6 năm 2000 do yêu cầu nhiệm vụ thay đổi, Tổng tham mưu trưởng ra quyết

định số 396/QĐ-TM về việc chuyển nhiệm vụ của Trung tâm, chuyển các Tổng kho B752,

T612, T602A về trực thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng quản lý trực tiếp. Để củng

cố và phát huy sức mạnh quân đội trong thời kỳ đổi mới, cũng trong Tháng 6 năm 2000 Bộ

Quốc phòng ra Quyết định 1183/QĐ-BQP ngày 27/6/2000 về việc thành lập Công ty Vật tư

Công nghiệp Quốc phòng trên cơ sở hợp nhất Công ty Vật tư và dịch vụ Xuất nhập khẩu

GAET với nhà máy Z114 thuộc Tổng cục Công nghiệp Quốc phòng. Từ đây Công ty trở

thành doanh nghiệp nhà nước thực hiện song song hai nhiệm vụ quốc phòng và kinh tế.

- Tháng 12 năm 2009 Bộ Quốc phòng đã ra quyết định số 4851/QĐ - BQP ngày

21/12/2009 về việc chuyển Công ty Vật tư Công nghiệp Quốc phòng thành Công ty Trách

45

nhiệm hữu hạn một thành viên Vật tư Công nghiêp Quốc phòng hoạt động theo hình thức

Công ty mẹ - Công ty con.

- Để phát huy năng lực sản xuất kinh doanh, nâng cao hiệu quả hoạt động tạo điều

kiện để doanh nghiệp từng bước lớn mạnh phát triển theo hướng trở thành tập đoàn kinh tế.

Ngày 23/8/2011 Bộ trưởng Bộ quốc phòng đã có Quyết định số 3035/QĐ-BQP về việc

chuyển Công ty Trách nhiệm hữu hạn một thành viên Vật tư Công nghiêp Quốc phòng

thành “ Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng”, hoạt động theo mô hình

Công ty mẹ - Công ty con.

Trải qua các thời kỳ xây dựng và phát triển, với nhiệm vụ mua sắm, đảm bảo vật tư

kỹ thuật cho sản xuất Quốc phòng, phục vụ chiến đấu và sẵn sàng chiến đấu của Quân đội,

Tổng Công ty luôn hoàn thành suất sắc nhiệm vụ cấp trên giao, bảo đảm bí mật, an toàn

tuyệt đối. Tổng Công ty nhiều lần được Đảng, Nhà nước, Chính phủ và cả nước bạn Lào

tặng Huân chương các loại vì đã có thành tích đóng góp trong sự nghiệp bảo vệ và xây

dựng Tổ quốc, hoàn thành nhiệm vụ quốc tế. Nhiều năm liên đươn vị được nhận Cờ

thưởng của Thủ tướng Chính phủ, Bộ quốc phòng và Tổng cục

Với chức năng nhiệm vụ được giao, Tổng Công ty có nhiều ngành nghề kinh doanh

khác nhau, có quan hệ với trên 20 nước trên thế giới và hàng trăm đơn vị trong và ngoài

Quân đội trong nước trên các lĩnh vực sản xuất – kinh doanh phục vụ nhiệm vụ Quốc

phòng và kinh tế. Mặt khác Tổng Công ty cũng là một doanh nghiệp duy nhất có đặc thù

riêng về địa bàn đóng quân trải dài trên toàn quốc (cả 3 miền Bắc, Trung, Nam)

Đặc biệt Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng là đơn vị duy nhất

của Bộ Quốc phòng và là một trong hai đơn vị trong cả nước được Thủ tướng Chính phủ

cho phép kinh doanh cung ứng Vật liệu nổ Công nghiệp.

4.1.4 Tổ chức bộ máy của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật CNQP

Hiện nay, Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng áp dụng sơ đồ

quản lý trực tuyến, chức năng nhiệm vụ 8 phòng ban quản lý, 07 phòng kinh doanh và 9

đơn vị thành viên trực thuộc. Các phòng ban chuyên môn có chức năng tham mưu cho

Tổng Giám đốc Tổng Công ty, Chính ủy theo đúng chức năng nhiệm vụ được giao. Trực

tiếp chịu sự chỉ đạo của các Phó Tổng Giám đốc phụ trách chuyên môn, ngoài ra các phòng

ban nghiệp vụ Tổng Công ty còn có nhiệm vụ tham mưu, hướng dẫn các đơn vị cơ sở theo

chuyên ngành. Thu thập các số liệu từ các đơn vị, báo cáo Tổng Giám đốc và các cơ quan

quản lý cấp trên.

Bên cạnh đó là một doanh nghiệp trong quân đội nên Tổng Công ty thực hiện chế độ 1

người chỉ huy gắn với chế độ chính ủy, chính trị viên trong Quân đội nhân dân Việt nam.

46

Đây là mối quan hệ mà Tổng Giám đốc và Chính ủy có mối quan hệ phối hợp công tác.

* Về chính quyền:

Tổng Giám đốc Tổng Công ty là đại diện có tư cách pháp nhân của Tổng Công ty, là

người chủ trì và chịu trách nhiệm cao nhất, toàn diện về công tác chuyên môn. Tổ chức

quản lý, chỉ huy điều hành chung mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty và

trực tiếp chỉ đạo điều hành các lĩnh vực: Công tác tổ chức lực lượng; Công tác tài chính kế

toán; Công tác đối ngoại; Công tác kinh doanh xuất nhập khẩu.

Phó Tổng Giám đốc là người giúp việc cho Tổng Giám đốc Tổng Công ty được Tổng

Giám đốc Tổng Công ty trực tiếp giao việc và trực tiếp chỉ đạo.

* Về công tác Đảng - công tác chính trị:

Chính ủy ( kiêm Bí thư Đảng ủy Tổng Công ty) do cấp trên trực tiếp quản lý và trực

tiếp ra Quyết định bổ nhiệm, là người chủ trì và chịu trách nhiệm cao nhất, toàn diện trên

lĩnh vực công tác Đảng - công tác Chính trị. Có nhiệm vụ: Tổ chức, quản lý, chỉ đạo điều

hành trực tiếp trên tất cả các mặt hoạt động công tác Đảng - công tác Chính trị trong toàn

Tổng Công ty. Thêm vào đó, vận dụng trong các doanh nghiệp quân đội làm kinh tế, Chính

ủy còn đảm đương thêm công tác chính quyền. Là Phó Giám đốc thứ nhất, phụ trách các

mảng công việc mà Tổng Giám đốc giao.

Hiện nay, tất cả các doanh nghiệp quân đội làm kinh tế đều áp dụng hình thức quản lý

theo hình thức này. Tuy phức tạp nhưng nó giúp cho sự góp ý dân chủ trong các quyết định

của Công ty (theo sơ đồ hình 4.1).

4.1.5 Đặc điểm nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng là một doanh nghiệp đa

ngành nghề kinh doanh, đang từng bước tự khẳng định mình để trở thành một trong những

doanh nghiệp mang tầm khu vực và quốc tế. Để đạt được vị trí này, vai trò tham mưu, giúp

việc, đề ra những chính sách và quyết sách đang đặt lên vai nguồn nhân lực Cơ quan Tổng

Công ty Vật tư Công nghiệp Quốc phòng là rất nặng nề. Cơ quan Tổng Công ty cần có đội

ngũ cán bộ quản lý, chuyên viên, chuyên gia đạt trình độ cao để quản lý điều hành các hoạt

động sản xuất, kinh doanh trong và ngoài nước của Tổng Công ty với hiệu quả cao nhất.

Trước những bước phát triển của Tổng Công ty, nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng đã có những chuyển biến tích cực trong

những năm gần đây. Hơn bao giờ hết nguồn nhân lực đã trở thành một yếu tố quyết định

đến sự phát triển bền vững của tất cả các doanh nghiệp, trong đó có Tổng Công ty Kinh tế

Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng và Cơ quan Tổng Công ty kinh tế Kỹ thuật Công

nghiệp Quốc phòng không phải là ngoại lệ.

47

Hình 4.1. Sơ đồ bộ máy của Tổng Công ty

Chú giải: : Công tác chuyên môn: Công tác Đảng- công tác chính trị

Phòng Kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp

TỔNG GIÁM ĐỐC CHÍNH UỶ

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

Phòng Tổ chức Lao động

Phòng Kế hoạch Phòng Chính trị Phòng Hậu Cần

Văn PhòngPhòng Tài chính kế

toán

Phòng Maketing Phòng XNK 1Phòng XNK 3 Phòng XNK 4

Phòng KD Dự án quân binh chủngPhòng XNK 2

Xí nghiệp 197

Xí nghiệp Lam kinh

Công ty Đào tạo nghề và xuất khẩu lao động

Công ty TNHH MTV

T608

Công ty TNHH MTV

T622

Công ty TNHH MTV cơ khí 179

Công ty TNHH MTV

Vật tư kỹ thuật CNQP

Công ty TNHH MTV SXKD Tổng

hợp

Công ty Vật liệu nổ công

nghiệp

Phòng Kỹ thuật an toàn

48

Bảng 4.1. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về giới tính và độ tuổi tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng giai đoạn 2011 - 2013

TT

Phân loại nguồn

nhân lực theo đối tượng

Giới tính và độ tuổi Ghi chúNăm 2011 Năm 2012 Năm 2013

Quân số

Giới tính Độ tuổiQuân

sô

Giới tính Độ tuổiQuân

số

Giới tính Độ tuổi  

Nam Nữ22-35

36-45

45-55

56-60

Nam Nữ22-35

36-45

45-55

56-60

Nam Nữ 22-3536-45

45-55

56-60  

  Tổng 283 221 62 47 131 70 35 335 270 65 68 162 69 36 413 342 71 107  190 76 40  

1Ban Giám

đốc 5 5     2 3   5 5     2 3   5 5     2 3    

2

Cán bộ quản lý

khối tham mưu,

nghiệp vụ

6 4 2   6     6 4 2   6     6 4 2   6      

3

Cán bộ quản lý Kinh doanh

7 6 1 2 2 3   7 6 1 2 2 3   7 6 1 2 2 3    

4

Cán bộ quản lý khối kỹ

thuật

1 1       1   1 1       1   1 1       1    

5

Chuyên viên các lĩnh vực

tham mưu, kinh doanh, kỹ

thuật

264 205 59 45 121 63 35 316 254 62 66 152 62 36 394 326 68 105 180 69 40  

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Bảng 4.2. Thống kê phân tích nguồn nhân lực về trình độ tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp

49

Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013

TT

Phân loại

nguồn nhân lực

theo đối tượng

Trình độ đào tạo

Ghi

chú

Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013

+Tiến

sỹ

Thạc

sỹ

Đại

họcKhác +

Tiến

sỹ

Thạc

sỹ

Đại

họcKhác +

Tiến

sỹ

Thạc

sỹ

Đại

họcKhác

  Tổng 283 3 6 146 128 335 3 7 180 145 413 3 7 245 158  

1 Ban Giám đốc 5 1 3 1   5 1 3 1   5 1 3 1    

2

Cán bộ quản lý

khối tham mưu,

nghiệp vụ

6 1 2 3   6 1 2 3   6 1 2 3    

3Cán bộ quản lý

Kinh doanh7 1   6   7 1   6   7 1   6    

4Cán bộ quản lý

khối kỹ thuật1     1   1   1     1   1      

5

Chuyên viên các

lĩnh vực tham

mưu, kinh

doanh, kỹ thuật

264   1 135 128 316   1 170 145 394   1 235 158  

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

50

Về số lượng nguồn nhân lực: Quân số tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật

Công nghiệp Quốc phòng trong những năm gần đây đã có sự tăng trưởng mạnh đó chính là

do tính chất và yêu cầu của công việc có liên quan đế kế hoạch sản xuất kinh doanh, đổi

mới về cơ chế, chuyển đổi cơ cấu, hoạt động quản lý, sự phát triển và mở rộng thị trường

của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.

Kết quả kinh doanh hàng năm của Tổng Công ty đã có sự tăng trưởng cao về doanh

thu, chênh lệch.

Bảng 4.3. Thống kê kết quả kinh doanh tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật

Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.

TT Chỉ tiêuĐơn vị

tính

Năm

2011

Năm

2012

Năm

2013

Bình

quân/năm

1 Doanh Thu Tỷ đồng 1.005 1.220 1.568 1.264

2 Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 40.2 48.8 62.7 50.6

3 Nộp ngân sách Tỷ đồng 11.2 13.6 17.5 14.1

4 Lợi nhuận sau thuế Tỷ đồng 29 35.2 45.2 36.4

5 Thu nhập bình quân thángTriệu

đồng8.5 8.7 9.1 8.8

6 Quân số lao động Người 283 335 413 343

(Nguồn: Phòng Tài chính)

Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực luôn là mối quan tâm hàng đầu và là mục tiêu phấn

đấu của Cơ quan Tổng Công ty.

Về cơ cấu và trình độ nguồn nhân lực: Một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cơ

quan Tổng Công ty chính là xây dựng cơ cấu và trình độ nguồn nhân lực. Đặc biệt trong

việc điều hành, quản lý, chỉ đạo hoạt động sản xuất, kinh doanh của Tổng Công ty Kinh tế

Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng nói chung và cơ quan Tổng Công ty nói riêng, chất

lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ đào tạo, kỹ năng thực hành công việc, sức

khỏe, tuổi đời…

Qua thống kê, phân tích ta nhận thấy rằng nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng đã được đào tạo cơ bản. Theo số liệu thống kê,

nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty có trình độ chuyên môn như sau:

51

Bảng 4.4. Thống kê về tỷ lệ trình độ chuyên môn tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế

kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.

Đơn vị tính:%

STT Trình độ 2011 2012 2013

1 Tiến sĩ 1.06% 0.90% 0.73%

2 Thạc sĩ 2.12% 2.09% 1.69%

3 Đại học 51.59% 53.73% 59.32%

4 Khác 45.23% 44.09% 38.26%

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)

Theo số liệu và biểu đồ chung của Cơ quan Tổng Công ty có thể đánh giá nguồn nhân

lực của cơ quan Tổng Công ty được đào tạo ở trình độ tương đối cao, đã hình thành hệ

thống nghề nghiệp trong Cơ quan Tổng Công ty từ lãnh đạo đến cán bộ quản lý theo

chuyên ngành và chuyên viên. Trình độ đào tạo của từng nhóm nguồn nhân lực được phân

bổ phù hợp với từng ngành nghề.

Bảng 4.5. Thống kê về tỷ lệ tuổi đời của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.

Đơn vị tính:%

STT Độ tuổi 2011 2012 2013

1 Từ 25 - 35 16,6% 20,3% 25,9%

2 Từ 36 - 45 46,3% 48,4% 46,0%

3 Từ 46 - 55 24,7% 20,6% 18,4%

4 Từ 56 - 60 12,4% 10,7% 9,69%

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)

Xét tổng quát nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty phần đông đang ở độ tuổi lao

động sung sức, có kinh nghiệm, được đào tạo cơ bản và nâng cao. Đây chính là một lợi thế

quan trọng và rất cần thiết được Tổng Công ty quan tâm đào tạo để phát triển.

52

Bảng 4.6. Thống kê về giới tính của cán bộ công nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.

Đơn vị tính:%

STT Giới tính 2011 2012 2013

1 Nam 78,1% 80,6% 82,8%

2 Nữ 21,9% 19,4% 17,2%

(Nguồn: Phòng Tổ chức Lao động)

Với đặc điểm môi trường làm việc là những Phòng tham mưu, giúp việc trong các lĩnh

vực hoạt động kinh doanh của Tổng Công ty kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

nên số lao động là nữ chủ yếu tập trung ở các Phòng Tài chính, Văn Phòng của Tổng Công ty

4.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế

Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng.

4.2.1 Thực trạng công tác phân tích, đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực là nội dung quan trọng hàng đầu trong

quản lý đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty. Đây là bước đầu tiên, vì chỉ khi

nhận ra tầm quan trọng của hoạt động này và có phương pháp đánh giá phù hợp thì mới

tìm ra được nhu cầu đào tạo đúng cho tổ chức. Tuy nhiên, thực tế cho thấy rằng cơ quan

Tổng Công ty chưa thật quan tâm đến công tác này.

Theo phần lý thuyết trên đã nêu ở chương 2, việc đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn

nhân lực đòi hỏi tổ chức phải phân tích ở 3 mức độ : Phân tích tổ chức, phân tích hoạt động

và phân tích cá nhân. Như vậy, qua nghiên cứu ta thấy việc đánh giá nhu cầu đào tạo tại cơ

quan Tổng công ty có đặc điểm như sau:

Chưa thực hiện phân tích tổ chức tại cơ quan Tổng công ty: Phân tích nhu cầu của

cơ quan Tổng công ty đòi hỏi phải xác định rõ các mục tiêu hoạt động trong tương lai,

phân tích các nguồn lực hiện tại và các vấn đề cơ bản của cơ quan Tổng công ty để từ đó

nhìn thấy được sự cần thiết của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Để làm được điều này, cơ

quan tổng công ty phải có được chiến lược kinh doanh rõ ràng và nắm bắt được những xu

hướng thay đổi của môi trường kinh doanh cũng như xác định rõ những mục tiêu kinh

doanh của mình. Thực tế cho thấy cơ quan Tổng công ty chưa có kế hoạch kinh doanh.

Qua phỏng vấn chuyên sâu tác giả thấy việc đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân

lực chưa được tổ chức quan tâm. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo còn rất lúng túng trong

việc xác định chiến lược hoạt động kinh doanh của mình. Chính vì vậy, cơ quan Tổng công

53

ty chưa thấy rõ được các nhu cầu đào tạo, phát triển thực sự của mình cũng như chuẩn bị

nguồn kinh phí cho công tác này.

Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu về đào tạo, hoạch định chiến lược phát triển nhân lực là bộ phận

quan trọng trong chiến lược phát triển của cơ quan Tổng công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về

quy mô, cơ cấu và chất lượng nhân lực, phục vụ việc thực hiện các mục tiêu phát triển của

cơ quan tổng Công ty. Nếu công tác này đúng đắn, phù hợp với xu thế phát triển của cơ

quan Tổng công ty sẽ là tiền đề, là điều kiện tiên quyết quyết định sự thành công trong việc

thực hiện các mục tiêu phát triển của cơ quan Tổng công ty.

- Căn cứ nhu cầu đào tạo tại các Phòng chức năng sẽ thực hiện các bước như sau:

+ Căn cứ vào nhu cầu công việc các Phòng chức năng sẽ lập kế hoạch về nhu cầu sử

dụng nhân lực và chức danh cán bộ, công nhân viên.

+ Lập danh sách đề nghị đào tạo chuyên môn, ngành nghề một cách rõ ràng chi tiết

gửi về Phòng Tổ chức Lao động.

- Căn cứ nhu cầu đào tạo thực tế từ các phòng chức năng. Phòng Tổ chức Lao động

chịu trách nhiệm tổng hợp, xây dựng kế hoạch đào tạo và tổ chức thực hiện chương trình

đào tạo, từ đó tham mưu đề xuất trình Tổng Giám đốc Công ty phê duyệt, cụ thể như sau:

+ Định hướng phát triển: Dựa trên mục tiêu phát triển của cơ quan Tổng Công ty Kinh

tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng. Cơ quan Tổng công ty sẽ hoạch định những mục

tiêu cần đạt được trong từng giai đoạn cụ thể. Từ đó xác định về nhu cầu cầu nguồn nhân

lực của cơ quan Tổng Công ty về quy mô cả về số lượng và chất lượng.

+ Tiêu chuẩn chức danh công việc: các chức danh công việc khác nhau sẽ có các yêu

cầu về trình độ, kỹ năng và năng lực khác nhau. Trên cơ sở các chức danh công việc và yêu

cầu của các chức danh, các Phòng chức năng sẽ phân tích, so sánh xem với chức danh công

việc gì thì người làm ở vị trí nào đáp ứng được hay chưa, nếu thiếu và yếu ở khâu nào để

đào tạo và phát triển thêm.

+ Quy hoạch cán bộ: Là bố trí nhân sự vào một chức danh công việc nào đó trong

tương lai. Chẳng hạn nhân viên A, theo quy hoạch cán bộ 2 năm nữa sẽ bổ nhiệm làm Phó

phòng Xuất nhập khẩu. Như vậy thì cần đào tạo những gì để cho nhân viên A trong tương

lai có thể đảm nhiệm tốt và hoàn thành công việc được giao. Phòng Tổ chức lao động có

trách nhiệm tổng hợp nhu cầu trong cơ quan Tổng Công ty để xác định và xây dựng các

chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên.

Kết quả cuộc phỏng vấn với ông Phạm Anh Tú; ông Ngô Văn Vượng; Bà Hoàng Thị

Hoàn bằng câu hỏi số 03 và số 07 tại phụ lục 02. Kết quả thu được là 03 trên tổng số 03

54

người được tiến hành phỏng vấn chuyên sâu và đều trả lời rằng Quy hoạch cán bộ trong

xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công

nghiệp quốc phòng là quan trọng nhất.

Cho đến nay công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ

thuật công nghiệp quốc phòng tổ chức theo hai hình thức:

+ Do đơn vị tự tổ chức

+ Do Trường Học viện Kỹ thuật Quân sự và Tổng cục CNQP tổ chức

Bên cạnh đó, kết quả phiếu điều tra, khảo sát bằng câu hỏi số 03 và số 07 tại phụ lục

04 còn cho kết quả rằng: đối với những chương trình đào tạo, tập huấn do cơ quan Tổng

Công ty, Học viện Quân sự và Tổng cục CNQP tổ chức có tính chất bắt buộc. Vì vậy, mà

các Phòng, Ban phải cử đúng đối tượng, số lượng và thời gian quy định.

Đối với Trường Học viện Kỹ thuật Quân sự và Tổng cục CNQP tổ chức thì công tác

xây dựng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực được Phòng Tổ chức lao động lập. Vì đây là

những yếu tố bắt buộc khi làm tại đơn vị là phải tham gia đào tạo.

Như vậy, để xác định nhu cầu đào tạo chính xác và hợp lý. Cơ quan Tổng Công ty Kinh

tế kỹ thuật cần thực hiện theo đúng quy trình và căn cứ và kế hoạch thực hiện trong từng

giai đoạn của cơ quan Tổng Công ty. Cần có cán bộ chuyên trách về công tác đào tạo

nguồn nhân lực để khảo sát nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai của cơ quan

Tổng Công ty.

Xác định mục tiêu đào tạo

Cơ quan Tổng công ty kinh tế Kỹ thuật Công nghiêp quốc phòng dựa vào nhu cầu đào

tạo làm căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo cũng như mục tiêu chiến lược phát triển, quy

hoạch cán bộ, tiêu chuẩn chức danh để xác định cho mục tiêu đào tạo. Tuy vậy, với quy

trình đào tạo như trên có thể thấy là mục tiêu đào tạo còn chưa rõ ràng, chưa xác định cụ

thể. Các văn bản thường chỉ đưa ra được số lượng đào tạo và các mục tiêu chung chung

như: nâng cao hiệu quả quản lý, nâng cao khả năng và hiệu quả làm việc, khả năng đàm

phán, bổ sung kiến thức, thỏa mãn nhu cầu học tập thăng tiến….chứ chưa có mục tiêu rõ

ràng như: Đào tạo cái đó để làm gì? Thời gian trong bao lâu? Theo mục tiêu chiến lược

nào? Đào tạo xong sẽ được bố trí sử dụng ra sao?

Việc xác định mục tiêu không rõ ràng khiến cho công tác xác định đối tượng đào tạo

gặp nhiều khó khăn. Để khắc phục, Tổng Công ty cần đưa ra được bước xác định mục tiêu

đào tạo vào quy trình và tách ra thành một bước độc lập, không gộp vào các bước khác để

thực hiện được dễ dàng và tránh được sai sót nhiều hơn.

55

Xác định đối tượng đào tạo

Đối tượng đào tạo được xác định dựa trên kế hoạch đào tạo, nhu cầu cá nhân và đặc

điểm chuyên môn của họ. Theo quy chế đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty

được cử đi đào tạo phải đáp ứng được các điều kiện sau:

- Là Cán bộ công nhân viên đang công tác tại cơ quan Tổng công ty;

- Chấp hành tốt nội quy lao động của Phòng và cơ quan Tổng Công ty, có trách nhiệm

cao trong công tác, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, có nguyện vọng và cam kết

làm việc lâu dài tại cơ quan Tổng Công ty;

- Các đối tượng được cử đi đào tạo phải được nằm trong kế hoạch đào tạo tại cơ quan

Tổng Công ty;

- Có kiến thức nền tảng, đủ điều kiện tiếp thu chương trình đào tạo;

- Đáp ứng đầy đủ các điều kiện, yêu cầu của cơ sở đào tạo;

- Chuyên ngành dự kiến đào tạo phù hợp với công việc chuyên môn hiện tại;

Nhìn chung, cơ sở xác định đối tượng đào tạo tại Cơ quan Tổng Công ty được quy mô

khá rõ ràng và thực hiện tương đối tốt. Do đó quy chế xác định rõ ràng các loại đối tượng

được đào tạo nên tạo được sự tin tưởng và hài lòng, không gây mất đoàn kết nội bộ. Mặc

dù vậy, do các bước xác định nhu cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo thực hiện còn hạn chế

nên cũng ảnh hưởng tới việc xác định đối tượng đào tạo.

Trong thực tế có nhiều trường hợp đủ tiêu chuẩn và điều kiện cho đi đào tạo nhưng

không đúng mục tiêu và nhu cầu đào tạo nên không được đào tạo và ngược lại. Nhiều

người lao động coi việc được đi đào tạo là để nghỉ ngơi thư giãn chứ không phải là để học

tập nâng cao kiến thức.

Trong khi triển khai thực hiện các khóa đào tạo, cơ quan Tổng Công ty chú ý bố trí

thời gian các khóa học và những người được cử đi đào tạo sao cho hợp lý để công việc vẫn

thực hiện tốt, không bị gián đoạn.

4.2.2 Thực trạng công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Sau khi xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, tổ chức đã phân tích, lập thứ tự ưu

tiên những loại hình đào tạo cần thiết, cấp bách để lập kế hoạch đào tạo. Từ kết quả khảo

sát ở bảng 4.7 ta thấy cơ quan Tổng công ty đã thực hiện tương đối tốt việc lựa chọn loại

hình và nội dung đào tạo phù hợp để nâng cao kết quả thực hiện công việc.

56

Bảng 4.7. Tổng hợp ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Tổng Công ty

kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng về các hình thức đào tạo

Đơn vị tính: Người

STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ

1 Đào tạo ngắn hạn 35 14%

2 Đào tạo dài hạn 85 34%

3 Bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ 130 52%

Tổng số 250 100%

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Việc lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tổng thể là yêu cầu rất quan trọng để kế

hoạch có tính khả thi cao. Hoạt động này cũng được các Phòng ban chức năng tự nhìn

nhận là đã thực hiện, tuy nhiên cũng còn sự khác biệt lớn giữa các phòng.

Bảng 4.8. Tổng hợp ý kiến của cán bộ công nhân viên trong Cơ quan Tổng

Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng về kế hoạch đào tạo

Đơn vị tính: Người

STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ

1 Lập kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn cho công ty 180 72%

2 Lập kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo

tại công ty70 28%

Tổng số 250 100%

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Như vậy kết quả khảo sát của tác giả cho thấy Cơ quan tổng công ty phần lớn đã

lập kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn. Việc lập kế hoạch tổng thể cho việc thực hiện đào tạo

còn có hạn chế.

Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan

và chủ quan. Cơ quan Tổng công ty chủ yếu xác định đối tượng đào tạo là do ý chí chủ

quan của lãnh đạo và đáp ứng yêu cầu thực tế phát sinh công việc. Chưa chú trọng đến nhu

cầu đào tạo của từng cá nhân trong tổ chức. Vì vậy việc đào tạo nguồn nhân lực còn chưa

đáp ứng được công việc trong chiến lược dài hạn.

Bảng 4.9. Đánh giá về các yếu tố ảnh hưởng đến kế hoạch đào tạo nhân viên trong Cơ

quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng

57

Đơn vị tính: Người

STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ

1 Nhu cầu đào tạo của cá nhân 35 14%

2 Ý chí chủ quan của lãnh đạo đơn vị. 76 30,4%

3 Yêu cầu thực tế của cơ quan Tổng Công ty 139 55,6%

Tổng số 250 100%

Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả

Chi phí dành cho đào tạo là một trong những yếu tố tác động trực tiếp, quyết định sự

thành công đào tạo phát triển của mọi Công ty. Việc dự kiến cho kinh phí đào tạo được

nhóm chuyên trách đào tạo của Phòng Tổ chức Lao động lập và trình Tổng Giám đốc phê

duyệt. Sau đó được Phòng Tài chính quyết toán. Nguồn kinh phí cho đào tạo được nhóm

chuyên trách cho đào tạo phát triển ở Tổng Công ty hàng năm chiếm khoảng 0,06% doanh

thu kế hoạch, cụ thể:

Bảng 4.10. Thống kê về kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty

Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013.

STT Chỉ tiêu Đơn vị tính 2011 2012 2013

1 Doanh thu Tỷ đồng 1.005 1.220 1.568

2 Kinh phí đào tạo Triệu đồng 603 732 940

(Nguồn: Phòng Tài chính)

Nhìn chung, kinh phí dành cho đào tạo nguồn nhân lực hàng năm tại Cơ quan Tổng

Công ty là không lớn, có nhiều khóa đào tạo được tổ chức rất đơn giản và tốn ít kinh phí.

Tuy nhiên với đặc thù kinh doanh mặt hàng đặc biệt là kinh doanh Vật liệu nổ Công nghiệp

thì như vậy là khá cao. Điều này thể hiện rõ một điều là Tổng Giám đốc đã rất quan tâm

đến công tác đào tạo, nâng cao kiến thức và tầm hiểu biết cho người lao động..

4.2.3 Thực trạng công tác phân tích, thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

Theo số liệu thống kê tại bảng 4.2 Thống kê kết quả kinh doanh tại Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng giai đoạn 2011 - 2013. Cho thấy:

Năm 2011, số lượng người được cử đi đào tạo là 252 chiếm 89% trên tổng số lao động

283 người; Năm 2012, số lượng người được cử đi đào tạo là 259 chiếm 91.5% trên tổng số

lao động 335 người; Năm 2013, số lượng người được cử đi đào tạo là 264 chiếm 93.2%

trên tổng số lao động 413 người.

58

Tuy được quan tâm và đầu tư nhưng Cơ quan Tổng Công ty cũng cần phải dự tính và

tổ chức các khóa thật hợp lý, phù hợp với mục tiêu và nhu cầu đào tạo. Tránh tình trạng

được đầu tư theo số lượng, thành tích, tổ chức được nhiều khóa đào tạo nhưng lại gây lãng

phí, thiếu hiệu quả

Cơ quan Tổng công ty thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các nội

dung sau:

- Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực\.

- Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.

- Tạo điều kiện về mặt thời gian và kinh phí để cán bộ công nhân viên nâng cao khả

năng làm việc.

- Kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện việc áp dụng các kiến thức đã học của cán

bộ công nhân viên vào công việc thực tế.

Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực cơ quan Tổng công ty đã phối hợp với

các phòng ban chức năng để lựa chọn đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch đào tạo

và tạo các điều kiện cần thiết để cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo có hiệu quả.

Bộ phận phụ trách đào tạo nguồn nhân lực cơ quan Tổng công ty cũng đã kết hợp

với các phòng ban chức năng trong tổ chức tìm ra những nhà quản lý, cán bộ có kinh

nghiệm và sẵn sàng thực hiện đào tạo nguồn nhân lực.

Bộ phận phụ trách đào tạo đã phối kết hợp với giảng viên, giáo viên hướng dẫn

trong việc xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực có mục tiêu học tập phù hợp.

Chuẩn bị đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học, trang thiết bị giảng dạy, bố trí bàn ghế

phù hợp với phương pháp giảng dạy.

Việc tổ chức thực hiện nội dung chương trình đào tạo được Cơ quan Tổng công

ty dựa trên những nguyên tắc sau:

- Về lợi ích khóa học: Nội dung đào tạo đã rõ ràng với mục tiêu của tổ chức và mục

tiêu của các cá nhân.

- Nội dung khóa học:

+ Nội dung chương trình đào tạo được phân chia thành nhiều phần, phù hợp cho

từng buổi học.

+ Nội dung chương trình đào tạo logic, lượng thông tin cung cấp phù hợp với khả

năng tiếp thu của cán bộ công nhân viên

+ Nội dung đào tạo đã gắn liền với thực tế và được thể hiện rõ trong quá trình áp

dụng vào công việc.

- Chính sách đãi ngộ và khuyến khích: Cơ quan Tổng công ty đã xây dựng chính

59

sách đãi ngộ và khuyến khích những cán bộ công nhân viên tham gia đóng góp ý kiến, chia

sẻ kinh nghiệm sau khi hoàn thành khóa đào tạo.

4.2.4 Thực trạng công tác kiểm tra, đánh giá, điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực

Trên thực tế, Cơ quan Tổng công ty gần như không tiến hành đánh giá hiệu quả công

tác đào tạo nguồn nhân lực, việc đánh giá chủ yếu mang tính báo cáo chứ chưa sử dụng

những phương pháp đánh giá khoa học. Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân

lực tác giả sử dụng kết quả điều tra bằng phiếu trưng cầu ý kiến.

- Về việc cung cấp thông tin đào tạo cho cán bộ công nhân viên

Theo kết quả phỏng vấn, hầu hết 230/250 cho thấy mức độ nhận thông tin chủ yếu

nằm ở mức bình thường và thường xuyên. Như vậy, các cán bộ công nhân viên Cơ quan

Tổng công ty cũng nhận được khá thường xuyên những thông tin về đào tạo nguồn nhân

lực của tổ chức. Nhưng xét về nội dung, những thông tin này chủ yếu là thông báo các lớp

bồi dưỡng, thiếu hẳn một mảng thông tin quan trọng là định hướng phát triển lâu dài của

Cơ quan tổng công ty. Điều này khiến cho nhiều các cán bộ công nhân viên thấy lúng túng

trong việc phát triển nghề nghiệp của bản thân.

- Về công tác tổ chức thực hiện đào tạo nguồn nhân lực

Việc thu xếp thời gian đi học của cán bộ công nhân viên Cơ quan Tổng công ty

được bố trí linh hoạt. Vì vậy, đa số các cán bộ công nhân viên không gặp khó khăn về thời

gian khi đã được cử đi học.

- Về những mục tiêu đã đạt được của quá trình đào tạo, bồi dưỡng

Một tiêu chí khác để đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực là xem xét những

mục tiêu nào đã đạt được qua quá trình đào tạo ( bảng 4.11).

60

Bảng 4.11. Những mục tiêu đã đạt được qua quá trình đào tạo

Mục tiêu SL %

Tăng cường khả năng chuyên môn hiện tại 128 51,2

Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm 28 11,2

Chuyển sang làm việc một lĩnh vực chuyên môn khác 14 5,6

Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn 36 14,4

Có đủ điều kiện để thăng tiến 12 4,8

Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài cơ quan 32 12,8

Tổng số 250 100

(Nguồn: Kết quả khảo sát cá nhân)

Như vậy, những mục tiêu đạt được thuộc lĩnh vực đào tạo chiếm tỷ trọng cao như

tăng cường khả năng chuyên môn hiện tại (51,2%), chuyển lên chức danh cao hơn (14,4%)

…Bên cạnh đó, những mục tiêu ít được lựa chọn hơn như thăng tiến (4,8%)…

4.3 Những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân tồn tại của công tác đào tạo nguồn nhân

lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời

gian qua.

4.3.1 Ưu điểm

Thứ nhất, về cơ bản, công tác đào tạo nguồn nhân lực đã đáp ứng kịp thời nhu cầu

cấp bách mà công việc và môi trường kinh doanh đặt ra. Bổ sung các kiến thức, kĩ năng

còn thiếu một cách kịp thời, phát triển các kiến thức mới cần thiết cho nguồn nhân lực để

đáp ứng một cách tốt nhất nhu cầu phát triển và sự thay đổi của môi trường kinh doanh.

Qua đào tạo, cơ quan Tổng công ty đã có một lực lượng lao động trong các phòng có trình

độ khá cao, năng động, sáng tạo, nhanh nhẹn và được đào tạo bài bản nên tiếp thu kiến

thức nhanh, vận dụng có hiệu quả vào công việc, lực lượng lao động phổ thông có tay

nghề khá cao, có kiến thức an toàn lao động. Đây là một lợi thế rất lớn của Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng.

Thứ hai, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực được Tổng Giám đốc Tổng công ty quan

tâm và đầu tư thích đáng. Người lao động luôn được tạo mọi điều kiện thuận lợi cần thiết

có thể để được đào tạo phát triển. Các chế độ quyền lợi và nghĩa vụ. Kinh phí dành cho đào

tạo hàng năm chiếm tỷ lệ tương đối lớn, giúp tổ chức được các khóa đào tạo có chất lượng

và hiệu quả cao.

61

Thứ ba, Cơ quan Tổng công ty đã tổ chức các loại hình và hình thức đào tạo đa dạng,

đặc biệt là đã cử cán bộ công nhân viên đi đào tạo ngắn hạn, dài hạn tại các Trường đại học

và các trung tâm đào tạo có uy tín; tổ chức các đoàn đi học tập, hội thảo, liên kết đào tạo

các kỹ năng mềm…

Thứ tư, công tác đánh giá chương trình và hiệu quả đào tạo thực hiện tương đối tốt,

độc lập và có tính hệ thống. Các phương pháp đánh giá tương đối sát và khoa học, phù hợp

với điều kiện tại Cơ quan Tổng Công ty.

4.3.2 Hạn chế

Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Cơ quan

Tổng Công ty còn bộc lộ một số hạn chế nhất định như:

Thứ nhất, quy trình công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo chưa thật sự khoa

học và phù hợp. Các bước thực hiện còn chưa có sự tách biệt rõ ràng, sơ đồ quy trình thực

hiện còn chưa đầy đủ, chưa cập nhật sát với những quy trình đào tạo mới, hiện đại.

Thứ hai, thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện nay tại Cơ quan Tổng Công

ty tiến hành bị động, chỉ căn cứ trên nhu cầu của các đơn vị, xây dựng các chương trình

đào tạo chưa sát với nhu cầu thực tế, nội dung, kiến thức của nhiều khóa học được tổ chức,

chưa phù hợp với yêu cầu công việc, còn thiếu các phương pháp đào tạo và trang thiết bị

hiện đại phục vụ công tác giảng dạy…Do phương pháp đào tạo ngoài công việc là chính

nên Cơ quan Tổng Công ty tốn khá nhiều chi phí dành cho đào tạo, kiến thức học được

nhiều khi chỉ là lý thuyết ít có tính chất áp dụng.

Thứ ba, Cơ quan Tổng Công ty mới chỉ xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân

lực hàng năm mà chưa có kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực dài hạn xuất phát từ mục tiêu

kinh doanh nên công tác đào tạo nguồn nhân lực chưa mang lại tính hiệu quả cao và tính

chiến lược còn hạn chế.

Thứ tư, việc xác định mục tiêu, đối tượng đào tạo chưa thực sự chính xác. Đối tượng

đào tạo chỉ được căn cứ trên các đề nghị từ các đơn vị và chỉ tiêu của công ty mà chưa

tham khảo ý kiến được từ phía người lao động. Nhu cầu đào tạo của người lao động chưa

được đáp ứng ở mức tốt nhất. Tuy nhiên, các nhu cầu tự đi đào tạo đã được đưa vào trong

quy chế đào tạo và các sách khuyến khích khác.

Thứ năm, đội ngũ cán bộ phụ trách mảng nhân sự không được đào tạo đúng chuyên

ngành, chưa được đào tạo chuyên sâu. Toàn bộ 100% cán bộ tại Phòng Tổ chức Lao động

đều không làm theo đúng chuyên môn được đào tạo. Do đó, công tác đào tạo nguồn nhân

lực sẽ gặp nhiều khó khăn.

62

Thứ sáu, ý thức của một số cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng

chưa cao, chưa nhận thức sâu sắc về tầm quan trọng của việc học tập nâng cao trình độ

chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật kỹ năng làm việc. Nhiều cán bộ, chuyên viên do bận

công việc dẫn đến việc học tập không đảm bảo thời lượng của chương trình. Người học có

tư tưởng chỉ quan tâm đến bằng cấp, chứng chỉ thu được sau khóa đào tạo để tìm kiếm cơ

hội thăng tiến mà chưa chú trọng đến kiến thức thực tế mà mình nhận được sau các khóa

đào tạo, gây lãng phí lớn về chi phí và thời gian của công ty.

4.3.3 Nguyên nhân

Toµn cÇu ho¸ kinh tÕ ¶nh hëng kh«ng chØ ®Õn kinh tÕ cña mét níc

mµ cßn ¶nh hëng ®Õn rÊt nhiÒu lÜnh vùc kinh tÕ - x· héi kh¸c, trong

®ã cã lÜnh vùc ®µo t¹o nguồn nhân lực. §Ó héi nhËp víi nÒn kinh tÕ thÕ

giíi chóng ta ph¶i cã mét hÖ thèng ®µo t¹o nguồn nhân lực phï hîp ®Ó

®µo t¹o lao ®éng kü thuËt võa n¾m v÷ng lý thuyÕt, võa cã kü n¨ng, kü

x¶o nghÒ nghiÖp vµ cã kh¶ n¨ng thÝch øng víi sù thay ®æi cña c«ng

nghÖ. N©ng cao chÊt lîng ®µo t¹o lµ yªu cÇu sèng cßn ®èi víi c¸c tæ

chøc ®Ó b¾t kÞp tr×nh ®é ®µo t¹o cña c¸c níc ph¸t triÓn còng nh ®Ó

®¸p øng nhu cÇu lao ®éng tr×nh ®é cao víi nhiÒu phÈm chÊt míi ®Æt

ra cña thÞ trêng lao ®éng kh«ng chØ trong níc mµ c¶ khu vùc. VËy,

®µo t¹o lµ vÊn ®Ò ®îc ®Æt lªn hµng ®Çu ®èi víi mçi doanh nghiÖp.

Do nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan tổng công ty lớn nên việc đào tạo

phải được đầu tư thích đáng. Trong khi nhu cầu đào tạo liên tục đổi mới thì các cơ sở đào

tạo lại phát triển không đáp ứng được nên thường phải tổ chức các khóa đào tạo tại các địa

phương khác gây tốn kém. Nhiều cơ sở mới mọc lên nhưng không đạt được các tiêu chuẩn

cần thiết gây khó khăn cho doanh nghiệp chọn lựa.

Hiện nay, chất lượng giáo dục đào tạo tại Việt Nam còn nhiều hạn chế. Phương pháp,

kiến thức đào tạo lạc hậu, đào tạo tách rời, không gắn với thực tế dẫn đến đào tạo xong vẫn

chưa đáp ứng được công việc, chưa ứng dụng được vào thực tiễn. Các trang thiết bị dạy

học còn chưa phù hợp nên người học không thể tiếp cận được các kiến thức hiện đại.

63

Tóm tắt chương 4

Tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng

công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong những năm qua. Trước khi đi sâu

vào phân tích thực trạng của cơ quan Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc

phòng, tác giả đã khái quát quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty kinh tế kỹ

thuật công nghiệp quốc phòng, đặc điểm về môi trường sản xuất kinh doanh của Tổng

công ty có ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh

tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Tình hình nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty

tính đến 31/12/2013 trên các mặt số lượng lao động, tuổi đời, giới tính và cơ cấu trình độ

chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo của nguồn nhân lực. Tác giả đã xây dựng các mẫu

phiếu phỏng vấn, khảo sát các cán bộ, công nhân viên trong cơ quan Tổng công ty về công

tác đào tạo nguồn nhân lực, qua đó tổ chức phỏng vấn chuyên sâu các lãnh đạo một số các

phòng ban chức năng của Cơ quan Tổng công ty. Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm nâng

cao hơn nữa hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh

tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong thời gian tới.

Nội dung chương 4 cũng đi sâu vào phân tích kết quả của công tác đào tạo nguồn

nhân lực của Cơ quan Tổng công ty trong những năm vừa qua, từ đó đưa ra những đánh

giá đối với hoạt động này:

Những ưu điểm của công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh

tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về số lượng cán bộ, công nhân viên được đào tạo, kinh

phí chi cho hoạt động đào tạo, các hình thức đào tạo, nội dung, đối tượng và phương thức

đào tạo, cơ chế quản lý và tổ chức hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan

Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Đặc biệt, tác giả đã đi sâu phân

tích công tác đào tạo công tác đào tạo nguồn nhân lực. Điều đó góp phần quan trọng vào

việc nâng cao chất lượng, hiệu quả chương trình, kế hoạch mà các Phòng Ban tham mưu

của Cơ quan Tổng Công ty ban hành và chỉ đạo trong toàn Tổng Công ty. Điều đó giúp cho

việc nâng cao năng suất lao động, hiệu quả kinh doanh tại các đơn vị thành viên trong

Tổng Công ty.

Những hạn chế trong công tác đào tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty kinh

tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về mặt quản lý đánh giá hiệu quả sau đào tạo, ý thức

cán bộ, công nhân viên được cử đi đào tạo, bồi dưỡng còn chưa cao. Đặc biệt là chưa có

giải pháp đột phá trong công tác đào tạo nguồn nhân lực gắn với mục tiêu chiến lược của

Cơ quan Tổng Công ty.

64

CHƯƠNG 5. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠ QUAN TỔNG CÔNG TY KINH

TẾ KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP QUỐC PHÒNG TRONG THỜI GIAN TỚI

5.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới, Việt Nam và chiến lược phát triển của Tổng Công ty

Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.

5.1.1 Bối cảnh kinh tế Thế giới

Từ năm 2011 đến nay, nền kinh tế thế giới lâm vào tình trạng suy thoái và khủng

hoảng, nhất là khủng hoảng về tài chính. Điều đó làm ảnh hưởng rất lớn đến tốc độ tăng

trưởng kinh tế thế giới. Các nền kinh tế lớn như: Nhật, Mỹ, Trung Quốc, khối sử dụng

đồng tiền chung Châu Âu EU…đều có mức tăng trưởng thấp, thậm chí còn có nhiều nền

kinh tế tăng trưởng âm kéo dài, tỷ lệ thất nghiệp cao. Đặc biệt năm 2013 khủng hoảng nợ

công ngày càng nghiêm trọng điều đó đã tác động đến tất cả các nước trong khu vực EU.

Suy thoái kinh tế không chỉ diễn ra tại các nước phương tây mà ngay cả các Châu Á (đặc

biệt là các nước có nền kinh tế mới phát triển) luôn được xem là động lực phát triển kinh tế

thế giới trong thời gian qua. Bên cạnh đó, dòng luân chuyển thương mại và đầu tư từ các

nền kinh tế phát triển vào khu vực này cũng giảm đi đáng kể.

Kết thúc năm 2013, Kinh tế toàn cầu trở nên khởi sắc hơn thể hiện ở sự phục hồi tại

các nền kinh tế lớn. Tuy nhiên, sự phục hồi này không bền vững trước những diễn biến bất

lợi của nền kinh tế thế giới, đà phục hồi của các nền kinh tế chưa vững chắc. Tại Mỹ, sau 4

tháng đầu năm 2013 đã lấy lại đà tăng trưởng, nền kinh tế lại rơi vào những khó khăn mới

do những diễn biến bất lợi từ môi trường tài chính toàn cầu. Cụ thể, hầu hết các chỉ số vĩ

mô đều thể hiện sự tụt dốc. Trong đó, đáng chú ý nhất là nền kinh tế tăng trưởng thấp mà

tỷ lệ thất nghiệp lại duy trì ở mức cao.

Tương tự như Mỹ, Châu Âu cũng phải đối mặt với không ít khó khăn, niềm tin của thị

trường đã giảm đi bởi những biến động chính trị bất lợi gần đây ở khu vực đồng Euro.

Cuộc khủng hoảng nợ vẫn còn những diễn biến phức tạp khi tính đến thời điểm hết tháng

6/2013.

Đảo Síp gây chấn động với đề xuất đánh thuế vào tiền gửi tiết kiệm để đổi lấy gói cứu

trợ 10 tỷ euro. Hệ thống ngân hàng Síp đóng cửa 2 tuần. Lo ngại khủng hoảng ở Eurozone sẽ

leo thang tái xuất hiện khi cuộc bầu cử ở Italy lâm vào bế tắc. GDP quý I của Eurozone suy

giảm 0,2%. Tính chung cả 27 nước trong liên minh châu Âu, GDP giảm 0,1%. Nền kinh tế

65

Pháp chính thức rơi vào đợt suy thoái thứ 3 trong 4 năm trở lại đây. Tỷ lệ thất nghiệp tháng 5

lập kỷ lục mới ở mức 12,1% với 19,2 triệu người thất nghiệp.

Ngày 2/5, Ngân hàng trung ương châu Âu quyết định hạ lãi suất cơ bản nhằm kích

thích kinh tế. Ngân hàng Trung ương Nhật Bản bơm lượng tiền kỷ lục vào nền kinh tế.

Lượng tiền cơ sở của Nhật trong tháng 6/2013 tăng 36% so với năm trước, đánh dấu mức

cao kỷ lục trong tháng thứ tư liên tiếp. Đồng yên phá vỡ mốc 100 yên/USD, tạo điều kiện

thuận lợi cho các nhà xuất khẩu. Kinh tế khởi sắc nhờ Abenomics. GDP sau điều chỉnh lạm

phát trong 3 tháng đầu năm tăng trưởng 0,9% so với quý trước - cao nhất trong năm. Tiêu

dùng tăng 0,9%, xuất khẩu tăng 3,8%.Tuy nhiên, chính sách phá giá đồng yên bắt đầu có

tác dụng phụ khi lợi suất trái phiếu biến động mạnh. Trái phiếu giảm tổng cộng 1,8% trong

quý II và ghi nhận quý giảm kỷ lục kể từ năm 1997. Lợi suất tăng lên 2,06% sau khi ở mức

thấp kỷ lục 1,51% trong tháng 5. Tháng 5 là tháng tồi tệ nhất của thị trường trái phiếu

chính phủ toàn cầu kể từ năm 2004. Lượng tiền bị rút ra khỏi các quỹ trái phiếu ở mức cao

kỷ lục. 5 tháng đầu năm, tiền liên tục đổ vào thị trường chứng khoán toàn cầu. Các chỉ số

chính liên tục phá vỡ các kỷ lục. Chỉ số S&P 500 tăng 7 tháng liên tiếp và có chuỗi tăng

dài nhất kể từ năm 2009. Tuy nhiên, kết thúc tháng 6, chỉ số MSCI All-Country World

index giảm 3,1%. Hơn 2.700 tỷ USD vốn hóa “bốc hơi” khỏi TTCK toàn cầu với 44/45 chỉ

số chính giảm điểm. USD vẫn là tài sản đầu tư an toàn với chỉ số Dollar Index tăng tổng

cộng 4,2% trong 6 tháng. Nửa đầu năm 2013, giá vàng giảm 27% - chuỗi giảm sâu nhất từ

năm 1981. Kinh tế Trung Quốc bất ổn Kinh tế Mỹ xuất hiện nhiều điểm sáng Châu Âu

chưa thoát khủng hoảng. Nhật Bản tung gói kích thích lớn chưa từng có.

Nền kinh tế Trung Quốc tiếp tục giảm tốc, với sản xuất và GDP đều chậm lại. Tuy

nhiên, thị trường việc làm đã có những dấu hiệu hồi phục, và kinh tế khu vực duyên hải trở

thành động lực tăng trưởng mới. Để ngăn kinh tế giảm tốc ngoài kiểm soát, chính phủ

Trung Quốc vừa công bố một loạt các biện pháp hỗ trợ tăng trưởng, được xem là gói kích

thích nhỏ giúp gia tăng niềm tin và kéo tăng trưởng mạnh trở lại.

+ Thị trường việc làm của Trung Quốc đã xuất hiện một số dấu hiệu phục hồi. Bộ An sinh

Xã hội và Nguồn nhân lực Trung Quốc cho biết nền kinh tế lớn thứ hai thế giới này đã tạo

ra nhiều việc làm hơn trong nửa đầu năm nay so với cùng kỳ năm ngoái, tạo thêm 7,25

triệu việc làm trong sáu tháng đầu năm nay, tăng 310.000 việc làm so với cùng kỳ năm

ngoái. Những lĩnh vực giúp thu hút nhiều lao động mới là khu vực dịch vụ, đặc biệt các

doanh nghiệp liên quan đến Internet.

Tuy nhiên, quan chức này cảnh báo sức ép về việc làm vẫn rất lớn và việc giải quyết những

thách thức liên quan đến vấn đề này vẫn là nhiệm vụ hết sức khó khăn. Tính đến cuối tháng

66

6/2013, tỷ lệ thất nghiệp ở khu vực đô thị có đăng ký là 4,1%. Chính phủ Trung Quốc đặt

mục tiêu sẽ tạo ít nhất 9 triệu việc làm trong năm nay và kiềm chế tỷ lệ thất nghiệp cả năm

của nước này dưới 4,6%.

+ GDP Trung Quốc chỉ tăng trưởng 7,5% trong quý 2/2013, chậm hơn so với mức tăng

7,7% trong quý 1/2013 và 7,9% của quý 4/2012. Tăng trưởng nửa đầu năm ở mức 7,6%.

Chính phủ Trung Quốc đã đề ra mục tiêu tăng trưởng 7,5% năm 2013.

5.1.2 Bối cảnh kinh tế Việt Nam

Với những diễn biến kinh tế thế giới đầy sự bất ổn và theo các chuyên gia đánh giá thì

kinh tế thế giới vẫn chưa thoát khỏi đà suy giảm và điều này sẽ có những tác động không

tích cực với tăng trưởng kinh tế của Việt nam, việc các quốc gia trên thế giới tiếp tục phải

duy trì các chính sách kinh tế vĩ mô nới lỏng, cộng với việc liên tục đưa ra các gói kích

thích kinh tế mới sẽ tạo ra áp lực lạm phát và Việt Nam sẽ không tránh khỏi áp lực này.

Thực tế cho thấy các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay đang phải gồng mình để chống

chọi với những khó khăn, nhiều doanh nghiệp lâm vào tình trạng phá sản hoặc tạm ngừng

sản xuất kinh doanh. Theo đó tỷ lệ thất nghiệp gia tăng, sức mua của người dân giảm sút

đáng kể. Mặt khác, các doanh nghiệp hiện nay đang gặp một số khó khăn bởi sự cạnh tranh

gay gắt với các doanh nghiệp hoặc các tập đoàn kinh tế xuyên quốc gia của nước ngoài do

khả năng cạnh tranh (về tiềm lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn nhân lực chất lượng

cao, kinh nghiệm quản lý tiên tiến…) của những tập đoàn này.

Theo dự báo của các tổ chức quốc tế về tình hình kinh tế Việt Nam thì trong những

năm sắp tới, tốc độ tăng trưởng kinh tế của Việt Nam có thể sẽ cao hơn năm 2013; song

còn nhiều tiềm ẩn nguy cơ lạm phát cao. Như vậy, trước mắt nền kinh tế Việt Nam và các

doanh nghiệp, tập đoàn kinh tế của Việt Nam tiếp tục phải đối mặt với rất nhiều thách thức

phát sinh từ thực tế vận động của nền kinh tế, cũng có thể được tích tụ qua cả một quá trình

phát triển và tăng trưởng dài vừa qua.

Bên cạnh những khó khăn, nền kinh tế Việt Nam trong giai đoạn sắp tới cũng có

những thuận lợi cơ bản. Việc phục hồi và phát triển kinh tế thế giới sau khủng hoảng sẽ tạo

cơ hội cho việc thúc đẩy sản xuất, thương mại và thu hút vốn đầu tư nước ngoài, việc tái cơ

cấu nền kinh tế đang đang tạo ra những thuận lợi cho các doanh nghiệp phát triển; quy mô

tích lũy và tiềm lực kinh tế được nâng cao; nền kinh tế Việt Nam đã hội nhập sâu rộng vào

nền kinh tế thế giới. Kinh nghiệm và uy tín của Việt Nam đã được nâng lên một vị thế mới

trên trường quốc tế. Điều đó khẳng định qua sự ổn định về chính trị, xã hội của đất

nước…. Tất cả các yếu tố trên là nền tảng, là những bài học được rút ra từ thực tế của nền

kinh tế thế giới và Việt Nam.

67

5.1.3 Chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Trong chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc

phòng giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn chiến lược năm 2020. Phấn đấu là doanh nghiệp

hàng đầu về cung cấp hàng Vật liệu nổ Công nghiệp trên toàn quốc. Hoàn thành sứ mạng

lịch sử vẻ vang được Quân đội giao cho, góp phần tích cực vào sự nghiệp công nghiệp hóa,

hiện đại hóa đất nước. Đặc biệt là trong lĩnh vực xây dựng nền Công nghiệp Quốc phòng

Tầm nhìn:

- Giai đoạn 2011 – 2015: Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng có

khả năng tự chủ trong sản xuất kinh doanh, được đầu tư cơ bản về vật chất và con người,

có khả năng cạnh tranh ngang tầm với đối thủ trong cùng lĩnh vực.

- Giai đoạn 2016 – 2020: Tổng Công ty sẽ thông qua sản phẩm khác biệt độc quyền

phân phối lại thị trường với đối thủ cạnh tranh ngay cả những thị trường có rào cản.

Sứ mệnh: Sứ mệnh của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng là

phát triển thị trường tiêu thụ Vật liệu nổ công nghiệp và các dịch vụ liên quan để thúc đẩy

quá trình sản xuất thuốc nổ công nghiệp tại các nhà máy thuộc Tổng cục Công nghiệp

Quốc phòng.

Giá trị theo đuổi: “Phát triển bền vững”

Quan điểm phát triển: Chủ động đàm phán trực tiếp với các nhà cung cấp Vật liệu nổ

công nghiệp trong thăm dò khai thác dầu khí tiến đến nhập khẩu và cung ứng toàn bộ vật

liệu nổ công nghiệp cho các nhà thầu dầu khí.

Phát triển bền vững dựa trên nguyên tắc cân đối hài hòa ba yếu tố: khách hàng, người

lao động và hiệu quả kinh doanh.

Mục tiêu phát triển:

- Tỷ suất lợi nhuận trên vốn hàng năm đạt trên 25 %

- Năm 2015 cân bằng thị trường ngoài ngành than.

- Đến năm 2018 phá vỡ độc quyền cung ứng trong tập đoàn Than – Khoáng sản thông

qua sản phẩm thuốc nổ có đặc trưng khác biệt để thâm nhập thị trường.

- Năm 2015 bước đầu đàm phán với các nhà cung cấp vật liệu nổ công nghiệp dùng

trong thăm dò và khai thác dầu khí tiến đến nhập khẩu và cung ứng trực tiếp cho các nhà

thầu dầu khí

Mục tiêu cụ thể:

- Coi phục vụ khách hàng là ưu tiên hàng đầu, thỏa mãn nhu cầu khách hàng là mục

tiêu cốt lõi.

68

5.1.4 Mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công

nghiệp Quốc phòng

Chiến lược đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận cấu thành của chiến lược phát triển

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng. Để thực hiện thành công chiến

lược đào tạo nguồn nhân lực, Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng đặt ra

các nguyên tắc sau để thực hiện:

Các vấn đề về đào tạo nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm của tất cả các cấp quản

lý trong Tổng Công ty. Đào tạo nguồn nhân lực là vấn đề trọng tâm trong mọi quyết định

chiến lược của Tổng Công ty.

Xây dựng một môi trường làm việc văn minh lịch sự tin tưởng lẫn nhau, sẵn sàng hợp

tác để cùng nhau phát triển. Phát triển văn hóa doanh nghiệp trong đó khuyến khích nhân

viên tận tụy với công việc vì sự phát triển của Tổng công ty.

Các nội dung chiến lược nguồn nhân lực của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công

nghiệp Quốc phòng.

Thu hút và tuyển dụng.

Tập trung thu hút và tuyển dụng những cá nhân được đào tạo bài bản; giỏi kỹ thuật

chuyên môn nghiệp vụ; phong cách làm việc chuyên nghiệp, có thành tích cống hiến và

làm việc lâu dài cho Tổng Công ty. Các vị trí tuyển dụng sẽ được thông báo công khai,

rộng rãi, quy trình tuyển dụng minh bạch, đảm bảo mọi ứng viên được đối xử công bằng và

có cơ hội ngang nhau. Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng nhận thấy

việc tuyển dụng lao động chất lượng cao trong ngành kinh doanh Vật liệu nổ công nghiệp,

khoan nổ mìn và lĩnh vực dầu khí ngày càng khó khăn hơn. Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật

công nghiệp quốc phòng sẽ phát huy lợi thế là doanh nghiệp quân đội có phạm vi hoạt

động trên toàn quốc, môi trường làm việc ổn định, mức thu nhập khá, có nhiều chế độ đãi

ngộ tốt đối với Cán bộ công nhân viên và thân nhân cán bộ trong việc thu hút lao động,

đồng thời không ngừng đổi mới để trở thành nhà tuyển dụng được lựa chọn hàng đầu của

các ứng viên.

Đào tạo nguồn nhân lực:

Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng nỗ lực xây dựng một “tổ chức

học tập”, trong đó mọi nhân viên không ngừng học hỏi để nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ

năng; áp dụng nguyên tắc theo đào tạo theo tiêu chuẩn năng lực nhân viên; Các chươnng

trình đào tạo gắn với kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh doanh; hiệu quả đào tạo được đo

lường trên kết quả thực hiện công việc của người lao động; Khuyến khích mọi nhân viên tự

học tập, nghiên cứu để liên tục cải tiến quy trình, cách thức làm việc, để giảm chi phí, nâng

69

cao năng suất lao động; Tập trung xây dựng hệ thống đào tạo, học tập qua internet đáp ứng

được nhu cầu học tập mọi lúc, mọi nơi của mọi nhân viên.

Quản lý thực hiện công việc, tiền lương và các chính sách đãi ngộ:

Đánh giá kết quả công việc của tập thể và cá nhân, có các tiêu chí cụ thể để đánh giá,

đảm bảo chính xác, khách quan, minh bạch. Đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của từng

cá nhân trên cơ sở kết quả đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của tập thể; Có quy định kết

quả đánh giá hàng năm đối với người đứng đầu; Ngoài khối lượng, chất lượng thực hiện

công việc thì thời gian hoàn thành nhiệm vụ là một yếu tố quan trọng đảm bảo khắc phục

được các hạn chế của cơ chế tiền lương hiện nay, đảm bảo thu nhập hàng tháng phản ánh

tương đối đầy đủ thu nhập được hưởng của người lao động. Đảm bảo tính cạnh tranh trên

thị trường, thu hút và giữ được lao động giỏi, có chất lượng.

- Cơ chế tiền lương trở thành công cụ khích lệ mỗi người lao động, mỗi đơn vị phấn

đấu nâng cao năng suất, chất lượng công việc, hiệu quả kinh doanh.

- Thúc đẩy việc bố trí và sử dụng lao động tiết kiệm, hiệu quả trên cơ sở trình độ, năng

lực, kinh nghiệm công tác của người lao động.

- Nâng cao trách nhiệm của trưởng các đơn vị trong việc quản lý và phân phối tiền

lương đến từng người lao động.

5.1.5 Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ Thuật

Công nghiệp Quốc phòng

Sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, kỹ thuật đã mang lại những tác động

to lớn và những biến đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực hoạt động kinh tế, văn hóa, xã hội của

mọi quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt Nam nói riêng. Các doanh nghiệp Việt Nam

đang hoạt động trong nền kinh tế thị trường có nhiều biến động do kinh tế thế giới khủng

hoảng và suy thoái một thời gian dài. Trong đó doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh kinh

doanh Vật liệu nổ công nghiệp không nằm ngoài những tác động đó.

Xuất phát từ chiến lược phát triển của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp

quốc phòng giai đoạn 2016 - 2020, trong đó có chiến lược đào tạo nguồn nhân lực với mục

tiêu: Xây dựng một “ tổ chức học tập”, trong đó mọi nhân viên không ngừng học hỏi để

nâng cao trình độ, rèn luyện kỹ năng; Áp dụng nguyên tắc đào tạo theo tiêu chuẩn năng lực

nhân viên; Các chương trình đào tạo được xây dựng gắn với kế hoạch, mục tiêu sản xuất kinh

doanh; hiệu quả đào tạo được đo lường trên kết quả thực hiện công việc của người lao động;

Khuyến khích mọi nhân viên tự học tập, nghiên cứu để liên tục cải tiến quy trình, cách thức

làm việc, để giảm thiểu chi phí, nâng cao năng suất lao động; Tập trung xây dựng hệ thống đào

tạo, học tập đáp ứng như cầu học tập mọi lúc, mọi nơi của mọi nhân viên.

70

Để thực hiện mục tiêu đó, yêu cầu đặt ra đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại

Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng giai đoạn đến 2011 -

2015 và tầm nhìn đến năm 2020 là tiếp tục xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, chuyên

viên Cơ quan Tổng Công ty có đủ phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn, năng lực làm

việc và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu cao hơn nữa trong việc tham mưu đề xuất, xây

dựng các cơ chế, chính sách, chỉ đạo các hoạt động sản xuất, kinh doanh trong Tổng Công

ty. Vì vậy, kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực cần được xây dựng chi tiết, gắn với tiêu chuẩn

năng lực nhân viên, gắn với mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty.

Trong đó cần ưu tiên tập trung vào 3 chương trình mục tiêu, cụ thể như sau:

- Chương trình mục tiêu 1: Tái tạo đội ngũ lãnh đạo, quản lý kinh doanh, tài chính.

- Chương trình mục tiêu 2: Nâng cao năng lực, kỹ năng nguồn nhân lực phục vụ kinh

doanh các dịch vụ trong lĩnh vực dầu khí.

- Chương trình mục tiêu 3: Đào tạo nguồn nhân lực phục vụ kinh doanh và những lĩnh

vực mới của Tổng Công ty. Trang bị năng lực điều hành, quản lý, kinh doanh cho nguồn

nhân lực thuộc các lĩnh vực dịch vụ khoan nổ mìn, kinh doanh quốc tế.

Qua phân tích bối cảnh nền kinh tế thế giới, kinh tế Việt Nam và chiến lược phát triển

của Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng nói chung trong những năm

tới, với mục tiêu là xây dựng và phát triển ngành kinh doanh vật liệu nổ công nghiệp, dịch vụ

khoan nổ mìn trọn gói và kinh doanh các dịch vụ trong lĩnh vực dầu khí. Do vậy, cơ quan

Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng phải tập trung xây dựng và triển

khai các giải pháp đột phá về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

5.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng

Công ty Kinh tế Kỹ Thuật Công nghiệp Quốc phòng trong thời gian tới.

Các giải pháp đưa ra phải cần thiết cho chiến lược đào tạo nguồn nhân lực nói riêng và

yêu cầu phát triển của cơ quan Tổng Công ty nói chung, không thể đưa ra hết các giải pháp

mà cần tập trung vào các giải pháp chủ đạo. Các giải pháp này cần được kiểm nghiệm và

giữ lại các giải pháp cần thiết cho việc đào tạo nguồn nhân lực.

Trong điều kiện hiện tại, yếu tố khách quan của cơ quan Tổng Công ty, yếu tố chủ

quan của việc phát nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện các giải pháp.

Vì vậy, các giải pháp đưa ra phù hợp với khả năng thực hiện của các đơn vị trong cơ quan

Tổng Công ty. Các giải pháp không khả thi hoặc tính khả thi không cao cần phải sửa đổi,

bổ sung và hoàn thiện trong quá trình triển khai, thực hiện.

71

Các giải pháp đưa ra phải đồng bộ, liên hệ chặt chẽ với nhau tạo thành một hệ thống.

Khi kết hợp thực hiện, các giải pháp trên sẽ tạo ra các bước đột phá trong chiến lược phát

triển chung của cơ quan Tổng Công ty.

Một giải pháp đưa ra bao giờ cũng mang đến một kết quả nhất định. Hiệu quả của các

giải pháp phải mang tính kinh tế và xã hội, đó là chi phí ít nhất về sức người, sức của

nhưng lại giải quyết được nhiều vấn đề, góp phần tích cực vào sự nghiệp phát triển chung

của cơ quan Tổng Công ty.

Từ việc nghiên cứu, phân tích và chỉ ra được thực trạng nguồn nhân lực, công tác đào

tạo nguồn nhân lực của cơ quan Tổng Công ty trong những năm gần đây nhằm đáp ứng

yêu cầu phát triển của cơ quan Tổng Công ty cũng như các nguyên tắc lựa chọn đã đưa ra,

tác giả đề xuất các giải pháp quản lý cơ bản đối với việc đào tạo nguồn nhân lực của Tổng

Công ty.

5.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực

Để đảm bảo đào tạo nguồn nhân lực đúng người lao động, cán bộ chuyên trách về

nguồn nhân lực của cơ quan Tổng công ty cần phối hợp với các trưởng đơn vị đánh giá

đúng nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cho tổ chức. Việc đánh giá cần gắn liền với phân tích

tổ chức, với mục tiêu, chiến lược phát triển của tổ chức để có đủ nguồn lực cho công tác

này và có được sự ủng hộ của cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp.

Đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cần gắn với phân tích công việc và phân

tích cá nhân người lao động. Cơ quan Tổng công ty cần đánh giá nhu cầu đào tạo tổng thể

và đánh giá một cách chủ động.

Cơ quan Tổng công ty cần xây dựng 6 bước đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân

lực sau:

Bước 1: Chuẩn bị

Để chuẩn bị cho đánh giá nhu cầu đào tạo cần tìm hiểu thông tin và trả lời các câu

hỏi: Kế hoạch phát triển của cơ quan Tổng Công ty? Chiến lược đào tạo? Mục tiêu đào

tạo? Các tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo? Kinh nghiệm đào tạo trước đây của cơ quan

Tổng công ty? Phương pháp đào tạo dự kiến (các tổ chức đào tạo và giảng viên?) Kinh phí

và nguồn kinh phí đào tạo? Lý lịch nhân viên và bản mô tả công việc.

Bước 2: Xác định khoảng cách về kết quả thực hiện công việc

Cơ quan Tổng công ty cần xác định rõ khoảng cách về kết quả thực hiện công việc

của mỗi cán bộ công nhân viên để giúp tổ chức xác định cá nhân nào hoàn thành tốt công

việc hoặc không hoàn thành tốt.

Để xác định khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc cần:

72

- Tìm hiểu kết quả thực hiện công việc mà cán bộ công nhân viên đạt được trong thực tế

dựa trên các nguồn thông tin:

+ Bản đánh giá kết quả thực hiện công việc

+ Trao đổi với nhân viên

+ Trao đổi với cấp trên trực tiếp

+ Trao đổi với khách hàng có liên quan

- Tìm hiểu tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc (kết quả công việc cần đạt được)

dựa trên các nguồn thông tin:

+ Bản mô tả công việc

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc

+ Mục tiêu/ phương hướng hoạt động của công ty

+ Ý kiến của ban giám đốc/ trưởng bộ phận;

- Tiến hành so sánh giữa những tiêu chuẩn về kết quả công việc với những kết quả đạt

trong thực tế để tìm ra khoảng cách.

Bước 3: Phát hiện nguyên nhân của khoảng cách hoặc cơ hội

Nguyên nhân của việc tồn tại khoảng cách về thực hiện công việc trong mỗi cá nhân là:

- Nguyên nhân do thiếu kiến thức và kỹ năng: Cán bộ công nhân viên không biết cách

thực hiện công việc của mình, không có kiến thức để thực hiện công việc...)

- Nguyên nhân do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ chức

công việc chưa hợp lý…vv. Người lao động có kiến thức và kỹ năng làm việc nhưng họ

vẫn không hoàn thành tốt công việc

Bước 4: Đưa ra các phương án để giải quyết vấn đề

Cơ quan Tổng công ty cần đặt ra một loại câu hỏi để thăm dò đâu là nguyên nhân chính, ví

dụ như:

- Đồng chí cảm thấy như thế nào về kết quả công việc của mình không?

- Đồng chí có nhận được khen thưởng khi mình đạt được kết quả như yêu cầu không?

- Đồng chí có bị phạt vì không đạt kết quả như yêu cầu không?

- Khả năng của đồng chí có phù hợp với công việc được giao không?

Nếu nguyên nhân là nhân viên thiếu hụt kiến thức, kỹ năng thì cần thực hiện một hoặc kết

hợp các giải pháp sau:

- Cung cấp khóa đào tạo ngoài công việc cho cán bộ công nhân viên.

- Tạo điều kiện thực hành cho cán bộ công nhân viên.

- Đơn giản hóa nhiệm vụ, thực hiện hỗ trợ công việc, thực hiện đào tạo trong công việc.

- Thực hiện thuyên chuyển cán bộ công nhân viên hoặc chấm dứt hợp đồng lao

73

động nếu đào tạo vẫn không có hiệu quả.

Nếu nguyên nhân chủ yếu do sự thay đổi trong tổ chức, do thiếu động lực lao động, do tổ

chức công việc chưa hợp lý,…thì giải pháp cho những vấn đề này là:

- Xây dựng kế hoạch chiến lược đào tạo dài hạn.

- Tái cơ cấu tổ chức, thực hiện quản lý thực hiện công việc.

- Khuyến khích vật chất và tinh thần, xây dựng nhóm làm việc hiệu quả…

Bước 5: Xác định tầm quan trọng và thứ tự ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo

- Lập danh sách nhu cầu (nguyện vọng) đào tạo của các cá nhân.

- Đánh giá các nhu cầu đào tạo trên cơ sở xem xét: tầm quan trọng của việc đánh

giá nhu cầu đào tạo với sự phát triển của cơ quan Tổng công ty (mục tiêu tổ chức, chất

lượng dịch vụ,…), nhóm đối tượng mục tiêu (thực tế và hạn chế), bản mô tả công việc và

mức độ khẩn cấp của nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực đối với hoạt động kinh doanh của

Tổng công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng.

- Sắp xếp thứ tự ưu tiên của các nhu cầu đã được xác định.

Bước 6: Quyết định lựa chọn phương án tối ưu về nhu cầu đào tạo

Khi lựa chọn giải pháp cần tính đến tính hiệu quả của các giải pháp này trên các

khía cạnh: chi phí, lợi ích thu được, sự sẵn có của nguồn lực…để lựa chọn giải pháp tốt

nhất/hiệu quả kinh tế cao nhất. Sau đó viết báo cáo về nhu cầu đào tạo.

5.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Theo phần phân tích thực trạng, cơ quan tổng công ty chưa lập kế hoạch đào tạo

tổng thể dù có thực hiện đánh giá nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực. Việc lập kế hoạch đào

tạo là rất cần thiết vì nó sẽ giúp tổ chức chủ động trong thực hiện và giám sát thực hiện kế

hoạch đào tạo. Sau khi xác định thứ tự ưu tiên nhu cầu đào tạo Cơ quan tổng công ty cần

lập kế hoạch đào tạo. Cần lập kế hoạch thành bảng cho các nội dung sau: số thứ tự; nội dung

chương trình đào tạo, đối tượng đào tạo; số lượng học viên; thời gian dự kiến thực hiện; độ dài

khóa học; phương pháp đào tạo và phát triển, kinh phí và trách nhiệm thực hiện.

Cơ quan Tổng công ty cần nêu rõ mục tiêu đào tạo, chương trình đào tạo cho mỗi

khóa học, nêu lý do chọn phương pháp đào tạo, giáo viên và các nguồn lực khác cần có để

kế hoạch đào tạo được thực hiện.

Cơ quan Tổng công ty cần lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực căn cứ vào các

nội dung sau:

- Mục tiêu đào tạo: Tùy theo mục tiêu đào tạo sẽ lựa chọn hình thức đào tạo phù

hợp. Có một số nội dung đào tạo sẽ đạt hiệu quả tốt nhất với hình thức gửi đi đào tạo tập

trung, nhưng cũng có những kỹ năng chỉ cần áp dụng hình thức đào tạo trong công việc.

74

- Đối tượng đào tạo: Tùy theo trình độ, nhận thức của đối tượng đào tạo để lựa

chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.

- Kinh phí: Nguồn kinh phí sẽ ảnh hưởng rất nhiều đến cách thức triển khai hình

thức đào tạo nguồn nhân lực. Nếu ngân sách dồi dào, tổ chức nên đầu tư phát triển nội

dung đào tạo, mời các chuyên gia về giảng cho cán bộ công nhân viên hay gửi cán bộ lãnh

đạo, quản lý tham dự những khoá học có uy tín, chất lượng cao. Nếu ngân sách hạn chế thì

tổ chức nên sử dụng hình thức đào tạo trong công việc, sử dụng những nguồn lực có sẵn

trong Cơ quan tổng công ty để triển khai thực hiện.

Cơ quan Tổng công ty cần tăng cường các hình thức đào tạo và phát triển sau:

- Hình thứ đào tạo kèm cặp trong công việc. Hình thức này dùng để kèm cặp nhân

viên mới, nhân viên chưa có kinh nghiệm, kèm cặp công nhân những nghề đơn giản. Hình

thức này không chỉ dùng để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp mà còn để hỗ trợ về phát triển

tâm lý nghề nghiệp. Ngoài ra hình thức này cũng được dùng để đào tạo cán bộ quản lý,

giám sát.

- Đào tạo chương trình định hướng cho nhân viên mới: chương trình này giúp nhân

viên mới hiểu được thông tin cơ bản của Cơ quan tổng công ty và nhanh chóng hòa nhập

với doanh nghiệp.

Đây là hai hình thức đào tạo mà Cơ quan tổng công ty cần tăng cường sử dụng vì chi phí ít

và dễ thực hiện.

- Phát triển nhân viên qua thực hiện hình thức đánh giá nhân viên: Cơ quan tổng

công ty cầnđánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên không chỉ là cơ

sở để phát hiện nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực mà còn là hình thức phát triển nhân viên.

Việc đánh giá nhân viên công bằng, chính xác sẽ giúp nhân viên phát triển qua việc hoàn

thiện những điểm yếu và phát huy điểm mạnh.

- Phát triển nhân viên qua giao công việc: Hình thức này thực hiện thông qua mở

rộng công việc, luân chuyển công việc và bổ nhiệm khi nhân viên được giao những công

việc thách thức hơn, họ sẽ tích lũy được nhiều kinh nghiệm và có thể đảm nhiệm những

công việc nhiều trọng trách hơn sau này.

- Phát triển nhân viên qua hướng dẫn:. Đối với những công việc mới, tổ chức cần

có kế hoạch sử dụng những người có kinh nghiệm sẵn sàng chia sẻ, hướng dẫn thực hiện

công việc thì người học sẽ nhanh chóng học hỏi và phát triển năng lực.

Khi chọn lựa hình thức đào tạo nguồn nhân lực, cơ quan Tổng công ty c không nên

nhất thiết là chỉ chọn một hình thức duy nhất. Để công tác đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả

nhất nhằm nâng cao năng lực của người lao động là phối hợp các hình thức đào tạo.

75

5.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức, thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực.

Sau khi xây dựng được kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực, việc tổ chức thực hiện kế

hoạch đào tạo là rất quan trọng. Như đã phân tích đào tạo cần phải dựa trên những gì mà

nhà quản lý muốn nhân viên của mình phải biết và điều này là nhiệm vụ của cả hai bên,

nhân viên phải nâng cao khả năng làm việc và nhà quản lý phải tạo điều kiện về mặt thời

gian và kinh phí để nhân viên nâng cao khả năng làm việc và phải kiểm soát việc họ áp

dụng các kiến thức đã học được vào công việc.

Khi tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo Cơ quan tổng công ty cần đảm bảo các nội

dung sau:

- Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, đảm

bảo các điều kiện để hoạt động đào tạo được tiến hành.

- Bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các phòng ban chức năng để lựa chọn

đúng đối tượng cần đào tạo, thông báo lịch học, sơ đồ địa điểm tập trung (nếu gửi cán bộ

công nhân viên đi học tập nơi khác) và tạo các điều kiện cần thiết để họ tham gia đào tạo

có hiệu quả.

- Bộ phận phụ trách đào tạo cần tìm kiếm các tổ chức, cá nhân cung cấp dịch vụ

đào tạo để chọn đơn vị cung cấp đào tạo phù hợp nhất và ký kết hợp đồng. Tiếp theo cần

phối kết hợp với giảng viên, giáo viên trong việc xây dựng chương trình đào tạo có mục

tiêu học tập phù hợp.

- Lựa chọn thời gian và địa điểm đào tạo phải được xem xét kỹ lưỡng đến khả năng

nhân viên có thể tham dự đầy đủ các buổi học hay không, cơ sở hạ tầng và các thiết bị đào

tạo có được sử dụng triệt để hay không, có đảm bảo được thời gian của giáo viên đào tạo

hay không.

- Đảm bảo các điều kiện hậu cần về lớp học: trang thiết bị giảng dạy phù hợp theo yêu cầu

của giáo viên (máy chiếu, bảng trắng, bút dạ, phông chiếu, giấy A0…), bố trí bàn ghế phù

hợp với phương pháp giảng dạy khi khóa học diễn ra.

Cơ quan Tổng công ty cần cần xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo định

hướng cho cán bộ công nhân viên mới những nội dung sau:

- Những thông tin cơ bản: Đưa ra mục tiêu phát triển, lịch sử hình thành phát triển,

văn hoá, nội quy của cơ quan tổng công ty; các chính sách, đặc biệt là chính sách đào tạo

nguồn nhân lực của công ty

- Quy trình làm việc: Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên thời gian để làm

quen trước công việc, hoặc có thể chuẩn bị sẵn những tài liệu liên quan đến công việc và tổ

chức để nhân viên có thể hình dung được những công việc sẽ phải làm. Người hướng dẫn

76

cần giúp nhân viên làm thử công việc của họ một vài lần. Điều này giúp nhân viên mới có

thể biết được những yêu cầu khi thực hiện công việc sắp tới của họ.

5.2.4 Giải pháp hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá điều chỉnh đào tạo nguồn nhân lực

Để hoàn thiện công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả việc đào tạo nguồn nhân lực, Cơ

quan tổng công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển:

- Phiếu đánh giá: Xây dựng bảng câu hỏi đánh giá yêu cầu cán bộ công nhân viên

chấm điểm và cho ý kiến về chương trình học.

- Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra người học có nắm bắt được

những kiến thức như mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dưới hình thức bài tập

tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thường giảng viên sẽ là người tiến hành

kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.

Việc đánh giá kết quả công việc là một hình thức để phát triển nhân viên và nó

cũng là căn cứ để đánh giá nhu cầu đào tạo. Vì vậy để hoàn thiện công tác đánh giá điều

chỉnh đào tạo Cơ quan tổng công ty cần xây dựng những nội dung đánh giá sau:

- Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, cụ thể, phù hợp

- Xây dựng qui trình đánh giá và chu kỳ đánh giá chương trình đào tạo.

- Cập nhật bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí công việc. Nội dung của bản mô tả

công việc cần phù hợp với định hướng của tổ chức, chứ không phải với nhân viên. Bản mô

tả công việc là cơ sở quan trọng trong tuyển dụng, phân công công việc và đánh giá kết quả

công việc của nhân viên.

5.3 Các kiến nghị

Để thực hiện được mục đích quan trọng là nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực

tại cơ quan Tổng công ty, giai đoạn 2015 – 2020, tác giả đề xuất một số kiến nghị như sau:

Đối với Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng

Ban hành và tổ chức thực hiện nghiêm túc: Quy chế về đào tạo nguồn nhân lực; kế

hoạch đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, dài hạn; xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá chất

lượng chuyên môn của Cán bộ công nhân viên làm cơ sở cho việc lập kế hoạch đào tạo

nguồn nhân lực.

Rà soát lại đội ngũ cán bộ công nhân viên hiện có và đội ngũ kế cận; quy hoạch lại

cán bộ, công nhân viên, có những giải pháp thuyết phục để cử cán bộ, công nhân viên đi

đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị.

Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cần có chính

sách tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên học tập và cống hiến. Chú trọng

công tác quản lý bồi dưỡng và đào tạo cán bộ giảng viên.

77

Lãnh đạo Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng cung

cấp đầy đủ các nguồn lực (nguồn nhân lực, tài chính, cơ sở hạ tầng, ...), thực hiện các hoạt

động nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ công nhân viên.

Tổ chức thăm quan, học tập kinh nghiệm một số trường đại học, cao đẳng về đào

tạo, bồi dưỡng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm, ngoại ngữ, tin học,…cho cán bộ

công nhân viên .

Đối với cán bộ công nhân viên

Nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi cá nhân đối với công tác đào tạo,

bồi dưỡng. Coi việc tham gia các hoạt động đạo tạo, bồi dưỡng vừa là nghĩa vụ vừa là

quyền lợi, là nhu cầu thiết yếu để hoàn thiện kiến thức của bản thân.

Xây dựng kế hoạch phát triển chuyên môn của bản thân làm cơ sở cho việc đề xuất

các cấp lãnh đạo tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của tập thể.

Tích cực, chủ động tham gia công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; góp ý

kiến cho việc xây dựng các văn bản, quy định về đào tạo, bồi dưỡng đồng thời chấp hành

nghiêm túc các quy định của đơn vị, của ngành về công tác này.

78

Tóm tắt chương 5.

Chương 5 đã đi sâu vào phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả

công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật Công nghiệp

quốc phòng trong giai đoạn 2011-2015 và tầm nhìn 2016-2020.

Các giải pháp cần chú trọng đó là cần có chiến lược phát triển và tầm nhìn đối với

công tác đào tạo nguồn nhân lực. Từ đó cần có kế hoạch hóa công tác đào tạo trên cơ sở

phát triển của Tổng Công ty. Nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực, tác giả đề

xuất đổi mới quy trình đánh giá nhu cầu đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo và

lựa chọn đối tượng đào tạo cụ thể , cũng như phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc. Đặc

biệt là hiệu quả sau đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả cũng đề xuất các giải pháp tạo động lực

và tạo môi trường khuyến khích học tạp trong quá trình làm việc tại cơ quan Tổng Công ty.

79

KẾT LUẬN

Đào tạo nguồn nhân lực là một trong những nội dung quan trọng của các doanh

nghiệp. Thông qua nghiên cứu, luận văn đã khái quát và hệ thống được những vấn đề quan

trong trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà ở mọi thời kỳ, mọi tổ chức cần được coi

trọng và quan tâm đầy đủ. Luận văn cũng đã khái quát được những vấn đề lý luận cơ bản

về đào tạo nguồn nhân lực và các khái niệm có liên quan, vai trò nội dung của công tác đào tạo

nguồn nhân lực, phân tích những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực

Luận văn đã sử dụng phương pháp thống kê mô tả, phương pháp phân tích so sánh để

đối chiếu các chỉ tiêu về các số liệu đào tạo nguồn nhân lực đã được lượng hóa cùng nội

dung và tính chất tương tự như nhau thông qua tính toán các tỷ số, so sánh các thông tin và

các nguồn khác nhau, so sánh theo thời gian, không gian nhằm đánh giá hiệu quả công tác

đào tạo và nguyên nhân dẫn đến tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan

Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng.

Trên cơ sở hệ thống lý thuyết về đào tạo nguồn nhân lực, luận văn đã đi sâu vào mô

hình tổ chức, ngành nghề kinh doanh của Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc

phòng và mô hình tổ chức của cơ quan Tổng công ty; thống kê, tìm hiểu tình hình nguồn

nhân lực của cơ quan Tổng Công ty. Đặc biệt đi sâu vào phân tích, đánh giá về công tác

đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng

trong 3 năm gần đây (2011-2013), để tù đó rút ra được những ưu điểm, hạn chế và nguyên

nhân ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ

thuật công nghiệp quốc phòng.

Trên cơ sở đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty và

dự báo tình hình kinh tế thế giới và Việt Nam có sự ảnh hưởng đến sự phát triển của Tổng

Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng. Luận văn đưa ra dự báo nhu cầu đào tạo

nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong

giai đoạn 201-2015 và tầm nhìn 2016-2020.

Trên cơ sở đó, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất một số giải pháp để tiếp tục đổi mới

quản lý và nâng cao chất lượng, hiêu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan

Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng trong giai đoạn 201-2015 và tầm

nhìn 2016-2020 nhằm đáp ứng chiến lược phát triển của Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật

công nghiệp quốc phòng.

80

PHỤ LỤC

81

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Business Edge. (2004). Đào tạo nguồn nhân lực làm sao để khỏi “ném tiềnqua cửa sổ”?

Bộ sách quản trị nguồn nhân lực. Nhà xuất bản trẻ

2. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường đại

học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.

3. Đỗ Minh Cương, Mạc Văn Tiến (2004). Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam: Lý

luận và thực tiễn. Nhà xuất bản lao động-xã hội.

4. Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền, Nguyễn Thị Mai (2004). Phương pháp và kỹ

năng quản lý nhân sự. Nhà xuất bản lao động- xã hội.

5. Nguyễn Mạnh Cường (2006). “Cơ hội và thách thức trong lĩnh vực lao động khi Việt

Nam hội nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 281 từ 16/2 – 28/2/2006.

6. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản thống kê

7. Nguyễn Thùy Dung. “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết- một

phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”. Tạp chí Kinh tế và Phát

triển. Số 102; tháng 12/2005

8. Nguyễn Xuân Dũng (2009). “Đào tạo nghề: Tiếp tục đổi mới cho mục tiêu phát triển bền

vững”, tạp chí Kinh tế và phát triển, số 140 tháng 2/2009

9. Đàm Hữu Đắc (2008). “Đổi mới đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

đáp ứng yêu cầu CNH-HDH đất nước”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 333. (từ 16-

30/4/2008)

10. Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004). Giáo trình quản trị nhân lực. Nhà

xuất bản lao động-xã hội.

11. Phạm Thị Ngọc Mỹ (2008). “Nâng cao năng lực đào tạo nhân lực để đáp ứng nhu cầu

của xã hội ở nước ta hiện nay”. Tạp chí phát triển kinh tế. Số 208 tháng 2/2008.

12. Mạc Tuấn Linh (2003) “Chính sách phát triển nguồn nhân lực của một số nước”, Tạp

chí thông tin thị trường lao động, tháng 1/2003.

13. Phạm Thị Minh Nghĩa (2008). Đề tài cấp bộ: 01X-07/09/2007-2 : “Thực trạng và các

giải pháp thúc đẩy sự phát triển DNNVV trên địa bàn thành phố Hà nội trong điều kiện gia

nhập WTO” .

14. Huỳnh Thị Nhân (2007). “Nâng cao chất lượng nguồn lao động đáp ứng yêu cầu hội

nhập kinh tế quốc tế”, Tạp chí Lao động & Xã hội, số 304+305 (từ 1-28/2/2007)

15. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất bản tư

82

pháp.

16. Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân. (2004). Quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam. Một

số vấn đề lý luận và thực tiễn. Nhà xuất bản khoa học xã hội

17. Kim Thúy (2008). Những qui định mới của chính phủ về phát triển nguồn nhân lực

thời kỳ hội nhập. Nhà xuất bản lao động.

18. Nguyễn Tiệp (2005). Giáo trình nguồn nhân lực. Trường đại học lao động xã hội, nhà

xuất bản lao động-xã hội.

19. Nguyễn Tiệp (2006). Giáo trình kế hoạch nhân lực. Trường đại học lao động xã hội,

nhà xuất bản lao động-xã hội.

20. Nguyễn Tiệp (2007), “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam trong quá

trình hội nhập WTO”, Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 117, tháng 3/2007

21. Nguyễn Tiệp (2009), “Cần đào tạo và phát triển đội ngũ lao động quản lý kinh doanh”,

Tạp chí Lao động và Xã hội, số 351+352 từ 16/1-15/2/2009.

22. Trần Thị Thu (2008). “Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp,

Tạp chí Kinh tế và Phát triển, số 132, tháng 6/2008

23. Mạc Văn Tiến (2009). “Đào tạo nghề đáp ứng nhu cầu xã hội- Thực trạng và giải

pháp”, Tạp chí lao động và xã hội, số 365 từ 16-31/8/2009.

24.Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008). Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực. Trường

đại học kinh tế quốc dân. Nhà xuất bản đại học kinh tế quốc dân.

25. Ủy Ban Nhân Dân (2008), Quyết định số 91/2009/QĐ – UBND ban hành ngày

22/07/2009 về việc ban hành quy định về thu hút, sử dụng, dào tạo tài năng trử và nguồn

nhân lực chất lượng cao của Thành phố Hà Nội

26. Chính phủ (2009), Quyết định số 698/QĐ-TTg ngày 01/06/2009 của Thủ tướng Chính

Phủ phê duyệt Kế hoạch tổng thể phát triển nguồn nhân lực CNTT đến năm 2015 và định

hướng đến năm 2020.

27. Bộ Tài chính (2010), Thông tư số 139/2010/TT-BTC ban hành ngày 21/09/2010 quy

định việc lập dự toán, quản lý và sử dụng kinh phí từ ngân sách nhà nước cho công tác

đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.

83

Phụ lục 1

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà nội, ngày tháng 4 năm 2014

MẪU PHIẾU PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU

Xin đồng chí vui lòng cho biết một số thông tin sau đây về một số lĩnh vực hoạt động tại Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp quốc phòng trong thời gian qua. Những thông tin đồng chí cung cấp chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu làm luân văn Thạc sĩ của tôi.

1. Đồng chí vui lòng cho biết quan điểm của bản thân mình về công tác đào tạo đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty ảnh hưởng như thế nào đến kết quả hoạt động kinh doanh nói chung và hoạt động nhân sự của đơn vị nói riêng?

2. Đồng chí vui lòng cho biết quy trình xây dựng một chương trình đào tạo tại đơn vị được tiến hành như thế nào?

3. Theo đồng chí, nhân tố nào ảnh hưởng mạnh nhất đến công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơ quan Tổng Công ty?

4. Theo đồng chí việc triển khai công tác đào tạo nguồn nhân lực tại đơn vị gặp những khó khăn, thuận lợi gì? Nguyên nhân dẫn đến những khó khăn đó là gì?

5. Theo đồng chí, phương pháp đào tạo nguồn nhân lực nào mang lại hiệu quả công việc rõ rệt và phù hợp nhất trong giai đoạn hiện nay? Tại sao?

6. Đồng chí vui lòng cho biết, trong thời gian qua, những lớp tập huấn, đào tạo dành cho nhân viên được xây dựng dựa vào đâu (theo yêu cầu của Cơ quan Tổng Công ty hay tự các Phòng, Ban nhận thấy cần đào tạo nhân viên của mình?)? Tiêu chí chọn học viên và giáo viên cho mỗi lớp đào tạo đó như thế nào?

7. Đồng chí vui lòng cho biết việc đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty được thực hiện như thế nào?

8. Theo đồng chí, sau chương trình đào tạo, nhân viên của mình thực hiện đảm đương được bao nhiêu phần trăm công việc của họ yêu cầu?

9. Đồng chí có đề xuất gì cho công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty mình không?

10. Một số câu hỏi khác có thể phát sinh thêm trong quá trình phỏng vấn trực tiếp người được phỏng vấn (tùy thuộc vào ngữ cảnh của cuộc phỏng vấn được diễn ra như thế nào)

84

Phụ lục 2

DANH SÁCH NGƯỜI ĐƯỢC PHỎNG VẤN

TT Họ và tên Học vị Vị trí công tác

1 Ngô Văn Vượng Tiến sỹ Trưởng Phòng Kế hoạch

2 Phạm Anh Tú Thạc sỹ Trưởng phòng Tổ chức Lao động

3 Hoàng Thị Hoàn Cử nhân Kế toán trưởng - Trưởng phòng Tài chính

4 Trần Nho Bốn Cử nhân Chuyên viên Phòng Tổ chức Lao động

5 Nguyễn Tuấn Anh Cử nhân Trưởng phòng kinh doanh xuất nhập khẩu Vật liệu nổ công nghiệp

85

Phụ lục 3CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Hà nội, ngày tháng 4 năm 2014

THƯ MỜI THAM GIA KHẢO SÁT

Kính gửi: Các đồng chí Lãnh đạo và chuyên viên các Phòng, Ban chức năng

Tên tôi là: Phùng Thị Dương ThùyCấp bậc: Đại úy CNChức vụ: Phó phòng Tổ chức chính trịĐơn vị công tác: Phòng Tổ chức Chính trị - Công ty Vật liệu nổ Công nghiệpHiện nay, tôi đang theo học chương trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh và triển

khai viết Luận văn cuối khóa với đề tài nghiên cứu luận văn của tôi là: “Đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty Kinh tế Kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng”

Để hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập của cá nhân tôi. Kính mong các đồng chí bớt chút thời gian trả lời một số câu hỏi trong biểu mẫu kèm theo Thư mời này.

Các thông tin trả lời của các đồng chí chỉ nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu, phân tích đánh giá để làm tư liệu hoàn thành Luận văn, mà không phục vụ cho bất kỳ mục đích nào khác và được bảo mật riêng. Vì vậy, mong các đồng chí điền giúp các thông tin một cách chính xác nhất có thể. Sự giúp đỡ của các đồng chí là rất cần thiết và là sự động viên giúp tôi hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập của mình.

Các thông tin phản hồi của các đồng chí có thể gửi theo đường văn bản hoặc qua Email hay gọi điện trực tiếp về địa chỉ: Phùng Thị Dương Thùy - Phó Phòng Tổ chức Chính trị - Công ty Vật liệu nổ Công nghiệp; Email: Thuyptd.gaet@gmail.com ; Tel: 0962.460.868 hoặc số điện thoại cố định: 043.832.77.90.

Rất mong nhận được sự quan tâm giúp đỡ và hợp tác trả lời của các đồng chí trước ngày 10/4/2014.

Xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ, hợp tác của các đồng chí.

Kính thư

Phùng Thị Dương Thùy

86

PHIẾU KHẢO SÁT

Mọi thông tin cung cấp dưới đây nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên Cơ quan Tổng Công ty Kinh tế kỹ thuật Công nghiệp Quốc phòng đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty.

I.THÔNG TIN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN VIÊN

Họ và tên:

Số điện thoại

Giới tính: Nam: Nữ:

Cấp bậc:

Chức danh:

Đơn vị công tác:

Trình độ đào tạo:

II.CÂU HỎI KHẢO SÁT:

Câu 1. Đồng chí đã làm việc tại cơ quan Tổng Công ty được?

a. Trên 7 năm (1) c. 1-3 năm (3)

b. 4-7 năm (2) d. < 1 năm (4)

Câu 2. Đồng chí đã từng được cử đi đào tạo hoặc bồi dưỡng nghiệp vụ chưa?

a. Có (1) b. Chưa (2) Câu 3. Anh/Chị có thường xuyên nhận được các thông tin liên quan đến việc đào tạo

nguồn nhân lực trong cơ quan tổng công ty không?

a. Rất thường xuyên b. Bình thường c. Ít khi

Câu 4. Các hình thức đào tạo Anh/Chị đã trải qua là:

a. Đào tạo dài hạn (trên 1 năm) b. Bồi dưỡng ngắn hạn (dưới 1 năm)

c. Tham dự hội nghị, hội thảo d. Trao đổi, toạ đàm khoa học

Câu 5. Mức độ phù hợp của các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nói trên:

a. Rất phù hợp b. Phù hợp c. Ít phù hợp

Câu 6. Nhờ các kiến thức, kỹ năng được tổ chức đào tạo, nên Anh/Chị đã có thể (có

thể chọn nhiều phương án):

a. Tăng cường khả năng chuyên môn hiện tại

b. Mở rộng lĩnh vực chuyên môn đang đảm nhiệm.

c. Chuyển sang làm việc một lĩnh vực chuyên môn khác.

d. Có đủ điều kiện chuyển lên chức danh cao hơn.

e. Có đủ điều kiện để thăng tiến.

87

f. Có thêm cơ hội hợp tác với các đơn vị ngoài cơ quan.

Câu 7. Anh/Chị nhận được sự hỗ trợ từ nguồn kinh phí nào dưới đây cho việc đào tạo

nâng cao trình độ chuyên môn của mình (nếu có)?

a. Nhà nước b. Tổ chức c. khác

Khác (xin ghi rõ): ....................................................................................

Câu 8. Kế hoạch đào tạo nhân viên trong Cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp Quốc phòng được xây dựng lên xuất phát từ rất nhiều yếu tố. Mỗi điểm xuất phát có một mức độ ảnh hưởng khác nhau. Mức độ ảnh hưởng của các điểm xuất phát đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là mức độ ảnh hưởng rất nhiều. Anh/ chị hãy đánh giá theo thang điểm đó cho các nội dung dưới đây. Hãy khoanh tròn lựa chọn của mình

Rất nhiều

Nhiều Trung bình

Ít ảnh hưởng

Không ảnh hưởng

Đơn vị cấp trên 5 4 3 2 1

Ý chí chủ quan của lãnh đạo đơn vị 5 4 3 2 1

Yêu cầu thực tế công việc 5 4 3 2 1

Nhu cầu của nhân viên 5 4 3 2 1

Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Câu 9. Đồng chí hãy đánh giá mức độ phù hợp của các yếu tố sau trong chương trình đào tạo nhân viên tại Cơ quan Tổng Công ty. (Mức độ phù hợp của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức phù hợp cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).

Rất phù hợp

Phù hợp

Trung Bình

Không phù hợp

Cách thức, loại hình đào tạo 5 4 3 2 1

Kinh phí đào tạo 5 4 3 2 1

Tính cụ thể về mục tiêu của chương trình đào tạo 5 4 3 2 1

Đối tượng đào tạo 5 4 3 2 1

Thời gian đào tạo 5 4 3 2 1

Cơ sở vật chất 5 4 3 2 1

Địa điểm đào tạo 5 4 3 2 1

Phương pháp đào tạo 5 4 3 2 1

Nội dung đào tạo 5 4 3 2 1

Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:

88

…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Câu 10. Anh/chị hãy đánh giá mức độ hài lòng của mình về các yếu tố sau? (Mức độ hài lòng của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức hài lòng cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).

Rất hài lòng

Hài lòng

Trung bình

Không hài

lòng

Hoàn toàn không hài

lòngChất lượng giảng viên 5 4 3 2 1

Cách thông báo về chương trình đào tạo

5 4 3 2 1

Tài liệu đào tạo 5 4 3 2 1

Mức độ tương tác giữa giảng viên và học viên

5 4 3 2 1

Tiếp nhận phản hồi và phản hồi lại của người quản lý lớp học

5 4 3 2 1

Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Câu 11. Sau chương trình đào tạo nhân viên của đơn vị, anh chị đánh giá các yếu tố sau ở mức độ như thế nào? (Mức độ của các nhân tố đó được đánh giá theo thang điểm từ 1 đến 5, với 5 là đạt mức cao nhất. Hãy khoanh tròn những lựa chọn đó).

Rất nhiều

NhiềuTrung bình

ÍtRất ít

Mức độ vận dụng vào công việc 5 4 3 2 1

Mức độ sai phạm trong công việc so với trước khi đào tạo

5 4 3 2 1

Sự yêu thích hơn trong công việc sau đào tạo 5 4 3 2 1

Mức độ chia sẻ với đồng nghiệp trong công việc sau đào tạo

5 4 3 2 1

Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

89

Câu 12. Công tác đào tạo nguồn nhân lực của Cơ quan Tổng Công ty ảnh hưởng bởi rất nhiều nhân tố cả bên trong và bên ngoài. Mỗi nhân tố ảnh hưởng với mức độ khác nhau và được đo lường từ cấp độ 1 đến 5, với 5 là cấp độ mạnh nhất. Anh/ chị hãy đánh giá theo thang điểm đó cho các nội dung dưới đây. Hãy khoanh tròn lựa chọn của mình

Ảnh hưởng rất

mạnh

Ảnh hưởng mạnh

Trung bình

Ít ảnh hưởng

Không ảnh

hưởng

Nhân tố bên trong

Chiến lược phát triển kinh doanh

5 4 3 21

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

5 4 3 2 1

Nguồn kinh phí dành cho đào tạo

5 4 3 2 1

Yêu cầu công việc 5 4 3 2 1

Đòi hỏi của nhân viên 5 4 3 2 1

Yếu tố bên ngoài

Môi trường kinh tế chính trị 5 4 3 2 1

Môi trường pháp luật, văn hóa xã hội

5 4 3 2 1

Môi trường ngành (đối thủ cạnh tranh)

5 4 3 2 1

Anh/ chị có thể cung cấp một vài ý kiến của mình liên quan đến những yếu tố trên:…………………………………………………………………………………………

………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..

Xin trân trọng cảm ơn sự công tác, giúp đỡ của các đồng chí để tôi hoàn thành chương trình này./.

90

Phụ lục 4KẾT QUẢ PHỎNG KHẢO SÁT

Để tìm hiểu và đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng, tác giả đã tiến hành khảo sát và lấy ý kiến đóng góp của cán bộ, chuyên viên trong cơ quan Tổng Công ty kinh tế kỹ thuật công nghiệp quốc phòng về công tác đào tạo nguồn nhân lực.

Số lượng bản hỏi được phát ra là 250 phiếu trên tổng số 413 đồng chí tại thời điểm 01/4/2014.

Số lượng người hỏi là 250 đồng chí chiếm 60,5% trên tổng quân số là 413 đồng chí.Tỷ lệ người được hỏi là nam giới: 179 đồng chí chiếm 71.6% trên tổng số 250 đồng

chí Tỷ lệ người được hỏi là nữ giới: 71 đồng chí chiếm 28.4% trên tổng số 250 đồng chíĐộ tuổi trung bình những người được hỏi là: 43,5 tuổi.Thời gian phát phiếu và nhận phiếu trong vòng 02 tuần (01/4/2014-15/4/2014)Tổng hợp kết quả thu về 250/250 bản hỏi (theo phụ lục 4) được phát ra .Các kết quả, thông tin chủ yếu qua thống kê từ các phiếu trả lời như sau:

- 100% cán bộ, chuyên viên đã tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan Tổng Công ty tổ chức- Đánh giá về các khóa học: + Cần thiết: 90% + Bình thường: 7 %+ Không cần thiết: 3%- Đánh giá về thiết kế chươg trình đào tạo:+ Hợp lý: 85%+ Chưa hợp lý, cần điều chỉnh: 15%- Đánh giá về nội dung chương trình đào tạo:+ Rất phù hợp: 70%+ Phù hợp: 25%+ Chưa phù hợp: 5%- Đánh giá về thời lượng tổ chức khóa đào tạo:+ Phù hợp: 68%+ Thời lượng dài: 19%+ Thời lượng ngắn: 13%- Đánh giá về chất lượng giảng viên, báo cáo viên, trợ giảng:+ Tốt: 65%+ Khá: 17%+ Trung bình:15 %+ Kém: 3%Đánh giá về mức độ vận dụng kiến thức, kỹ năng được học vào công việc thực tế+ Có thể vận dụng vào công việc thực tế: 70%

91

+ Bình thường: 25% + Ít vận dụng và ít cơ hội vận dụng vào công việc thực tế: 5%- Đánh giá kiểm tra cuối khóa học:+ Đã tham gia kiểm tra cuối khóa: 98.7%+ Chưa tham gia: 1.3%- Hình thức kiểm tra đánh giá+ Phù hợp: 78%+ Chưa phù hợp: 22%- Đánh giá về cơ sở vật chất, thiết bị phục vụ các khóa đào tạo, bồi dưỡng+ Tốt: 70%+ Bình thường: 20 %+ Chưa đáp ứng được: 10 %- Thông tin về học tập của bản thân,+ Có xác lập mục tiêu học tập của riêng cá nhân: 52.5% + Chưa xác lập mục tiêu cá nhân: 42.5 % + Không ý kiến: 5%

92