los riesgos psicosociales en el trabajo alejandro moya...
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Los Riesgos Psicosociales en el trabajo
Alejandro Moya Buendía.
Resumen ( Español)
En éste análisis y trabajo de investigación , se va a tratar el tema de la prevención de los
riesgos laborales, específicamente los riesgos psicosociales en el ámbito laboral. En
primer lugar, se va a realizar una introducción general acerca de los riesgos psicosociales,
es decir, explicando qué son, qué es lo que entendemos por riesgos psicosociales, qué
tipos de riesgos psicosociales conocemos, así como indicar los nuevos riesgos
psicosociales que han aparecido, como por ejemplo el presentismo laboral, el boreout, el
downsizing, el superviviente, etc… El trabajo se estructura por capítulos, dedicándome
en cada uno de ellos a un tipo de riesgo psicosocial, por ejemplo, en el punto 1 trataremos
el Mobbing o acoso moral, en el punto 2 el acoso sexual y acoso por razón de género, y
así con los distintos tipos de riesgos psicosociales, tratando de dar una visión global en
cada uno de ellos, de manera que el lector consiga obtener un conocimiento de los riesgos
psicosociales , así como de la prevención de los mismos, formas de actuación , conceptos,
tipos, conociendo modelos y formas de estructurar el trabajo, normativas legales que
abordan el tema, etc…La estructura del trabajo está perfectamente detallada en el índice,
así como la Bibliografía y Webgrafía, donde se aportan todas las fuentes en las que me
he apoyado para la realización de éste trabajo de análisis e investigación.
Summary (English)
In this analysis and research work, I will address the issue of prevention of occupational
hazards, specifically psychosocial risks in the workplace. In the first place, I will make a
general introduction about psychosocial risks, that is, explaining what they are, what we
understand by psychosocial risks, what types of psychosocial risks we know, and indicate
the new psychosocial risks that have appeared, Such as job presentism, boreout,
downsizing, the survivor, etc ... I will divide or structure the work by chapters, dedicating
myself in each of them to a type of psychosocial risk, for example, in point 1 we will treat
Mobbing or harassment Moral, in point 2 sexual harassment and harassment by gender,
and so with the different types of psychosocial risks, trying to give a global vision in each
of them, so that the reader gets to get a knowledge of the risks Psychosocial, as well as
the prevention of them, forms of action, concepts, types, knowing models and ways of
structuring work, legal regulations that address the subject, etc ... The structure of the
work is perfectly detailed in the index, as well as The Bibliography and Webgrafia, where
I contribute all the sources in which I have supported for the accomplishment of this work
of analysis and investigation.
2
ÍNDICE
Páginas
I. INTRODUCCIÓN……………………………………………..4
II. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES…………………………..6
2.1. El mobbing o acoso moral o psicológico…………………..6
2.1.1.Introducción……………………………………...…...6
2.1.2. Concepto………………………………………...…...6
2.1.3 Clases de acoso psicológico: ascendente, descendente y
horizontal……………………………………………………….7
2.1.4 Formas de expresión del acoso psicológico…………7
2.1.5 Causas del acoso psicológico en el trabajo….............8
2.1.6 Consecuencias del acoso psicológico………...............8
2.1.7 Prevención del acoso psicológico…………………….9
2.2. Acoso sexual y Acoso por razón de sexo…………….........10
2.2.1 Conceptos……………………………………….........10
2.2.2 Tipología………………………………………..........14
2.3. El estrés………………………………………………........15
2.3.1 Introducción……………………………………........15
2.3.2 Tipología y características individuales……………16
2.3.3 Consecuencias del estrés laboral……………………18
2.3.4 Prevención e Intervención…………………………...20
2.4. Violencia en el trabajo……………………………………...23
2.4.1 Introducción…………………………………………..23
2.4.2 Tipología……………………………………………….24
2.4.3 Causas………………………………………………….24
2.4.4 Prevención e Intervención…………………………….25
2.5. Burnout………………………………………………………27
2.5.1 Introducción……………………………………………27
3
2.5.2 Concepto……………………………………………….28
2.5.3 Etapas…………………………………………………..29
2.5.4. Proceso evolutivo del síndrome de Burnout………....29
2.5.5 Tipología………………………………………………..31
2.5.6 Consecuencias del Burnout……………………………32
2.5.6.1 Consecuencias para el trabajador…………………..32
2.5.6.2 Consecuencias para la organización………………...33
III. RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES………………..33
3.1. El superviviente al downsizing o reducción de plantilla……33
3.1.1 Introducción……………………………………………..33
3.1.2 Concepto…………………………………………………34
3.1.3 Impacto de la reducción de plantilla en las personas….36
3.2. Boreout o aburrimiento laboral……………………………..36
3.2.1 Concepto………………………………………………….36
3.2.2 Vertientes…………………………………………………37
3.2.3 Cómo prevenir y combatir el aburrimiento laboral…...38
3.3. Tecnoestrés…………………………………………………….39
3.3.1 Introducción……………………………………………...39
3.3.2 Concepto y tipos de tecnoestrés…………………………39
3.3.3 Estrategias de intervención ante el tecnoestrés………...41
IV. LAS CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES..42
4.1 Consecuencias relacionales……………………………………..42
4
4.1.1 Inadaptación a la relación con el entorno………………..42
4.1.2 Problemas de pareja……………………………………….43
4.1.3 Deterioro de las relaciones paterno-filiales……………….43
4.2 Consecuencias para la organización…………………………….44
4.2.1 El descenso del rendimiento de los trabajadores…………44
4.2.2 La degradación del ambiente de trabajo………………….45
4.2.3 El incremento de la siniestralidad laboral………………...46
4.2.4 Consecuencias económicas, sociales y organizativas……...46
4.3 Consecuencias para la sociedad…………………………………..48
4.3.1 Consecuencias generales para la seguridad social………....48
4.3.2 Consecuencias para la familia………………………………49
V. CONCLUSIONES……………………………………………………..50
VI. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA…………………………………..52
I. INTRODUCCIÓN
Por riesgo psicosocial nos referimos a cualquier eventualidad por la que un
determinado empleado padezca un determinado perjuicio en su salud , ya sea ésta física
o psíquica, como consecuencia de una mala adaptación de los puestos, sistemas y
técnicas de trabajo que no valoren las aptitudes del empleado , a consecuencia del
predominio negativo de la empresa y un contexto empresarial poco armonizador, así
como de las interacciones sociales en la organización y de cualquier “factor ambiental”
en dicho empleo o puesto. Por lo tanto, no es factible constituir un inventario de riesgos
psicosociales. Es ineludible que además de los riesgos que están establecidos, el hecho de
tener que ir añadiendo gradualmente distintos riesgos en el trabajo, que de forma acorde
5
a los progresos de la ciencia y del avance social, reconozca su valoración como
“psicosociales” 1.
Además del concepto de riesgo psicosocial, es relevante referirnos a los factores
de riesgo psicosocial que “son todos aquellos aspectos de la concepción, organización y
gestión del trabajo, así como su contexto social y ambiental que pueden causar daños
físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores “ (Agencia Europea de Salud y
Seguridad en el Trabajo, 2000).2 Los nuevos modelos de estructurar u organizar el trabajo,
tales como flexibilización, multidisciplinariedad, plantillas menos sobredimensionadas,
alteración de los ritmos de empleo, el hecho de externalizar y subcontratar servicios de
otras empresas, etc…, han estimulado que se produzcan cambios en la concepción del
empleo y de la manera de llevarlo a cabo, lo cual incide en la salud psicosocial del
empleado.
El acoso y la violencia en el trabajo son definidos como “la expresión de
comportamientos inaceptables adoptados por una o más personas, y pueden tomar muy
diversas formas, algunas más fácilmente identificables que otras. Se da acoso cuando se
maltrata a uno o más trabajadores o directivos varias veces y deliberadamente, se les
amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo”3. Hay diversos tipos
de riesgos psicosociales, entre los que podemos distinguir el mobbing o acoso moral y
psicológico, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, el estrés, la violencia en el
trabajo, el burnout, así como nuevos riesgos psicosociales, como el downsizing, el
presentismo laboral, el boreout, el superviviente…
La forma metodológica usada para la evaluación de los riesgos psicosociales, bien
de forma científica, o bien en el procedimiento de intervención, ha de adecuarse a las
exigencias legales referentes a evaluar los riesgos y planificar una actuación de
prevención. Tales exigencias legales están reglamentadas en la Ley 31/1995, de 8 de
Noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, ( en adelante LPRL) y el RD 39/1997,
de 17 de enero, Reglamento de los Servicios de Prevención (en adelante RSP). La LPRL,
solamente que la manera de organizar el trabajo, afecta o interviene en la salud y la
seguridad de los empleados, debido a que están expuestos a las consecuencias negativas
que acarrean los riesgos psicosociales. Entonces, la estructura de la Empresa ha de estar
evaluada, controlada , y si requiere de un cambio, se cambia el rumbo o la manera de
actuar, ya que es un problema global de todos los empleados, puesto que los efectos
nocivos de los riesgos psicosociales afectan a la globalidad de la plantilla, y hay que estar
preparados y saber prevenirlos. 4
1 Unión General de Trabajadores, UGT. (2012).Observatorio de riesgos psicosociales UGT, ficha de
prevención, riesgos psicosociales, ficha 1.Disponible online:
http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm 2 Factores de Riesgo Psicosocial: Agencia Europea de Salud y Seguridad en el Trabajo, 2000 3 “Acoso y Violencia en el Trabajo”: Acuerdo Marco Europeo, 2007 4 ISTAS, Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud.
6
3. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
2.1. El mobbing o acoso moral o psicológico
2.1.1.Introducción
Heinz Leymann, psicólogo de origen alemán establecido en Suecia, introdujo el
concepto de mobbing o acoso psicológico en el trabajo (el término procede del verbo
inglés to mob: regañar, atacar, maltratar, asediar) para definir de forma operativa este
fenómeno. Leymann considera que se puede hablar de mobbing en aquellas situaciones
en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos
caracterizados por una violencia psicológica, ejercida de forma sistemática (al menos, una
vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otra persona en
el lugar de trabajo. El acoso psicológico en el trabajo constituye un problema significativo
entre los trabajadores europeos. El acoso psicológico puede implicar ataques verbales y
físicos o acciones más sutiles, como la denigración del trabajo de un compañero o el
aislamiento social. En un proceso de acoso psicológico existen dos partes diferenciadas,
por una parte, el acosador, que actúa con comportamientos y actitudes hostiles, activas,
dominadoras, avasalladoras y vejatorias y, por otra, el agredido, que normalmente tiene
un comportamiento tipo reactivo o inhibitorio. Atendiendo a la posición que los actores
de la situación tienen en la empresa, el mobbing puede ser descendente (si quien lo realiza
es un superior), horizontal (si se produce entre individuos de un mismo nivel) o
ascendente (si se produce de subordinados a superiores).5
2.1.2. Concepto
El acoso psicológico en el trabajo es aquella situación que se produce en el entorno
laboral y consiste en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre otra
persona en el lugar de trabajo.
Los elementos principales del acoso moral son: la continuidad en el tiempo, la
reiteración en el comportamiento, la intencionalidad de hacer daño (humillar, abusar,
amenazar). El acoso moral en el trabajo también se denomina mobbing, bossing,
psicoterror laboral, hostigamiento psicológico en el trabajo.
Características del acoso psicológico
El acoso psicológico en el trabajo se caracteriza por presentar los siguientes elementos:
- Es una forma de estresor laboral cuyo origen no está en las condiciones de trabajo
sino en las relaciones interpersonales.
5 Urrutikoetxea Barrutia, Mikel: Acoso Laboral y Lesión de Derechos Fundamentales. Editorial: Bomarzo. 2014. Página 25 y siguientes
7
- Persigue la autoexclusión o el abandono del puesto de trabajo por parte de la
víctima.
- Tiene un carácter consciente y deliberado de producir daño psicológico.
- Cuenta con el silencio o la complicidad de los compañeros de la víctima (testigos
mudos).
- Tiene efectos devastadores a nivel psicológico y físico sobre las víctimas.
2.1.3 Clases de acoso psicológico:
- Acoso ascendente
Ascendente: el acosador es un subordinado que ataca a un superior jerárquico. Este tipo
de acoso se suele dar cuando los sistemas de promoción no están claros, se asignan los puestos
“a dedo” y el trabajador no asume la autoridad de su superior.
También puede darse cuando un trabajador pasa a ser jefe de sus compañeros y estos no
están de acuerdo con la elección o cuando se incorpora a la jefatura una persona cuyos
métodos no son aceptados.
- Acoso descendente
Descendente: el acosador es un superior jerárquico. Se da con frecuencia por la
posición de poder y la facilidad que tiene el jefe para acosar a la víctima pretendiendo de
esta manera destacar frente a sus subordinados y mantener su posición en la jerarquía
laboral. Ésta forma o modalidad de acoso causa consecuencias graves a la salud de los
empleados, y podemos diferenciar entre el ataque gratuito, es decir, de forma injustificada
se ataca a una persona de forma maligna. También existe un tipo de acoso que sería
estratégico, es decir, se trata de forzar a una persona para que deje su empleo y así de ese
modo ahorrarse los costes de un despido de esa persona en concreto. Y también existe el
acoso corporativo, de forma generalizada a la plantilla de la organización.
- Acoso horizontal
Horizontal: el acosador y la victima tienen el mismo nivel jerárquico. Las causas
se encuentran en no acatar las reglas del grupo o ser más competente, celos, envidias. El
acosador busca entorpecer el trabajo del compañero con el fin de deteriorar su imagen
profesional e incluso atribuirse méritos ajenos a sí mismo. Normalmente ésta forma de
acosar o de marginar, se debe a las diferentes características de un sujeto, aparte de las ya
citadas de envidia y celos.
2.1.4 Formas de expresión del acoso psicológico
Las formas de expresión del acoso psicológico son múltiples y muy variadas. Se
distinguen 45 comportamientos hostiles propios del acoso que se pueden clasificar en 5
8
apartados: Acciones para desacreditar personal y profesionalmente: Estas conductas se
centran en cuestionar las decisiones del acosado, criticar su trabajo, ocultar información
sobre el trabajo, mofarse de su vida privada, de sus convicciones religiosas, de su estilo
de vida, imitar sus gestos, su voz, en difundir rumores, etc. Acciones para limitar las
posibilidades de relación social: Estos comportamientos incluyen no hablar nunca con el
acosado e impedir a los compañeros que le dirijan la palabra, asignarle un puesto de
trabajo aislado, retirada del teléfono y el ordenador, no avisarle para reuniones informales
etc. Acciones para reducir o saturar la empleabilidad de la víctima: Estas conductas
incluyen la no asignación de tareas o a encomendar exceso de trabajo, tareas difíciles, sin
sentido, monótonas, degradantes, tareas contra sus principios o demandas contradictorias,
tareas por encima o por debajo de su cualificación profesional, etc. Acciones para reducir
las posibilidades de comunicación: Estos comportamientos incluyen el no comunicarse
con el acosado, rechazar todo contacto con él, incluido el visual, interrumpirle
continuamente para impedir que se exprese, ignorar su presencia, etc. Acciones que
afectan directamente a la salud física o psíquica: Entre estas conductas se encuentran los
insultos, gritos, amenazas, agresiones menores, se ocasionan desperfectos en sus bienes
(coche, puesto de trabajo, domicilio), se asignan le trabajos especialmente peligrosos,
terror telefónico etc.
2.1.5 Causas del acoso psicológico en el trabajo
Los aspectos que favorecen la aparición de este tipo de conductas hostiles en las
empresas suelen estar relacionados con la organización del trabajo y con la gestión que
de los conflictos hace la organización. En relación con la organización del trabajo, algunas
de las situaciones que pueden generar este riesgo psicosocial son: Inexistencia en la
organización de unas normas morales (código de conducta) e indicaciones claras sobre
conductas consideradas intolerables. Empleo inseguro, así como malas relaciones
interpersonales, canales inadecuados de comunicación, flujos pobres de información,
deficiencias en la política de personal, estilos de supervisión autoritarios, etc… El acoso
psicológico puede agravarse debido a factores como la discriminación, la intolerancia,
problemas personales etc.
2.1.6 Consecuencias del acoso psicológico
El acoso psicológico puede llegar a causar daños muy graves, no solo para el
trabajador afectado sino también para su familia, para la organización y para la sociedad
Consecuencias para el trabajador afectado: Psíquicas: ansiedad, depresión, falta de
autoestima, fobias, culpabilidad, sensación de peligro, miedo continuo, agresividad.
Físicas: dolores musculares, cefaleas, alteraciones del sueño y del apetito, problemas
gastrointestinales. Sociales: aislamiento, alteraciones de la vida social. Consecuencias
para el entorno familiar: Deterioro de las relaciones familiares, de pareja, con los hijos.
Las derivadas de tener un miembro desmotivado, amargado y con posibles trastornos
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psicológicos. Consecuencias para la organización: Absentismo. Deterioro del clima social
y las relaciones interpersonales. Disminución de la calidad y la productividad. Aumento
de accidentes e incidentes. Incremento de enfermedades y bajas laborales.
2.1.7 Prevención del acoso psicológico
Hay una serie de medidas que se deberían aplicar antes de que se produzca una
situación de acoso psicológico, tales como: Fijación de normas morales y redacción de
un Código de Conducta con indicación de actitudes intolerables, que será conocido por
todos los integrantes de la empresa. Elaboración de un Protocolo Antimobbing; se trata
de un documento que busca la defensa de los derechos de los trabajadores y establece el
procedimiento de queja, el tipo de conductas por las que se puede iniciar el proceso y ante
quien debe presentarse la queja. Es muy importante que este documento garantice la
confidencialidad. Fomentar el trabajo en equipo y el trato respetuoso. Potenciar el apoyo
social. Diseño de canales de comunicación fluidos y eficaces. Diseño adecuado de los
puestos, evitando los conflictos de competencias. Formación de directivos y mandos
intermedios en técnicas de resolución de conflictos y habilidades sociales. Podríamos
hablar de dos grandes tipos de medidas u objetivos, sin que quepa una enumeración
cerrada en cada uno de los apartados: a) Mejorando las condiciones psicosociales del
puesto de trabajo: - Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de
realizar su propio trabajo. – Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos. –
Aumentar la información sobre objetivos. – Desarrollar el estilo de dirección. – Evitar
especificaciones poco claras de funciones y tareas. B) Creación de una cultura
organizativa con normas y valores contra el acoso moral: - Información, en todos los
niveles de organización sobre lo que es el acoso moral. – Crear un procedimiento de
empresa para solucionar los conflictos que puedan derivarse del acoso moral,
garantizando el derecho de los trabajadores a plantear la queja por el cauce adecuado y el
anonimato. – Contar con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores,
desempeñado por profesionales de la psicología. – Establecer mecanismos de ayuda en el
seno de la empresa, tanto en el ámbito médico, como en el Comité de Seguridad. Y Salud.
– Implicar a los trabajadores y sus representantes en la Evaluación de Riesgos y la
prevención del acoso moral. – Realización de los cambios que sean necesarios en los
puestos de trabajo para eliminar la situación de acoso psicológico; control y revisión de
los procedimientos de trabajo, formación del personal6.
Si un trabajador se encuentra ante una situación de acoso psicológico en el trabajo,
puede llevar a cabo alguna de las siguientes acciones: Puede informar de la situación a
los superiores, al servicio de prevención de la empresa y/o a los representantes de los
trabajadores para que se inicie una investigación discreta y objetiva de los hechos
ocurridos e intentar resolver el conflicto. Puede iniciar acciones por la vía administrativa,
denunciando la situación ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Puede iniciar
acciones por la vía judicial.
6 Urrutikoetxea Barrutia, Mikel: Acoso Laboral…op. cit. Página 333 y siguientes.
10
2.2. Acoso sexual y Acoso por razón de sexo o género
Hay que diferenciar entre el acoso sexual, y el acoso por razón de sexo. Artículo
7 LO 3/2007 .
Acoso sexual.
“Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona,
en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.”
Acoso por razón de sexo o género.
”Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad
y de crear un entorno intimidatorio , degradante y ofensivo.” 7.
2.2.1 Conceptos
Tanto el acoso concerniente al sexo de una persona así como el acoso sexual, son
actuaciones discriminatorias y , por lo tanto, acosos profesionales o en el entorno de
trabajo. Describimos aquellos de manera distinta, debido a dos motivos. Por un lado,
porque la división hombre/mujer, la razón de género , incumbe a toda la sociedad. En
segundo lugar, que existen dos formas de acosar que tienen relación con idéntico criterio
para discriminar. Sobre esta materia tratan tres Directivas comunitarias, que discurren
sobre las discriminaciones por sexo. La Directiva 2002/73/CE, del Parlamento y del
Consejo,( aplicar igual trato para hombres y mujeres) la Directiva 2004/113/13 de
Diciembre del Consejo (para que se aplique la igual forma de tratar a hombres y mujeres
para acceder a bienes y servicios), y la Directiva 2006/54 CE, de 5 de Julio ( para aplicar
el igual reparto de oportunidades y paridad para tratar a mujeres y hombres en temas de
trabajo y función ). En las tres se esboza sobre el género una doble concepción sobre el
acoso.
De una parte, acoso sexista , y de otra, acoso por razón de sexo en la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de Marzo, la cual se halla en consonancia con las distintas formas de definir
el acoso dentro de la normativa comunitaria anterior. De cualquier forma, es algo nuevo
en la forma de discriminar por razón de sexo, porque obtiene liberación de las conductas
de índole sexual. A la hora de tratar el tema de la discriminación , por sexo o género, la
Ley Orgánica 3/2007, usa en las enunciaciones del acoso dos designaciones diferentes al
vocablo sexo; en primer lugar ( el acoso sexual) se apunta a conductas sexuales, lascivas
7 Artículo 7, de la LO 3/2007, de 22 de Marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
11
o eróticas, en cuanto que en el segundo ( acoso por razón del sexo), se trata el sexo como
una distinción biológica , de los sujetos, así como distinciones en la cultura y en la
sociedad.
Por eso, nos hallamos con la percepción de género, refiriéndonos al sexo cual
creación de la cultura y arenga social sobre la distinción biológica. Auténticamente, las
diferencias entre la mujer y el hombre han sido inquebrantables en todas las culturas ,
además de infravalorar socialmente a la mujer ( o los roles que ha desempeñado en
comparación con los roles que tenían los hombres).
La concesión de un rol u otro al hombre y a la mujer, trabajo remunerado fuera del
ámbito familiar , rol concedido al hombre, y trabajo de reproducción dentro del ámbito
de la familia, rol asignado a la mujer, comportará resultados en la percepción social de
cada género. Como el hombre se encuentra en un mundo externo al ámbito familiar, su
rol está dentro de una lógica contractualista, siendo el hombre un ser libre y con derechos
En cambio, la mujer se encuentra dentro de la familia, sin independencia ni derechos
políticos ( Lipovetsky, 1999,193). El progreso del capitalismo, la incursión del miedo y
el equiparar políticamente a la mujer, hace que se salga de la concepción del género como
el destino de las personas. Aparte del empuje de la cultura , y de las distintas formas de
socialización de mujeres y de hombres, es igualmente vital e ineludible el trabajo de la
mujer a la hora de la reproducción . Como no hay recursos ilimitados para soportar esta
situación , las mujeres siguen siendo los eslabones más débiles dentro de la sociedad,
debiendo en muchas ocasiones renunciar a ser madres, para poder desarrollarse en el
ámbito profesional.
Así, las alternativas no deben enfocarse solamente en evitar el trato desfavorable
hacia las mujeres. Un motivo de discriminar en el ámbito del trabajo a la mujer, es el
impulso que hay socialmente para que una mujer desarrolle la labor de reproducción en
el seno familiar, lo que conlleva a un doble trabajo, las medidas no pueden ser
simplemente un propósito de defensa específica de las mujeres. Si el sexo es el
determinante de los papeles sociales en el caso del género de las personas, las pautas
pueden ir además enfocadas a favorecer que el hombre asuma el papel de género que
sobrecargan la libre autodeterminación de las mujeres y el empleo que desarrollan en el
ámbito laboral, fuera de casa. Finalmente, se trata de volver a definir la “ normalidad” ,
cosa que no es probable simplemente con actuaciones enfocadas a una de las partes que
son comparadas.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, dice en su propia exposición de motivos:
“ es una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes
de discriminación directa o indirecta , por razón de sexo y a promover la igualdad real de
hombres y mujeres con remoción de los obstáculos y estereotipos que impiden
alcanzarlo”. Comporta la fundación de principios generales en la ajustada ley, pero,
también, admite una enredada red de alteraciones en bastantes leyes y la reproducción de
puntos concretos a ampliar por la autonomía colectiva. La Ley Orgánica 3/2007 prefiere
la neutralidad , lo cual discrepa con la forma elegida por la Ley Orgánica 1/2004, de
violencia de género.
- El acoso por razón del sexo, de género o sexista.
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El artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, dice literalmente : “ Constituye acoso
por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona
, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
El procedimiento no ansiado o no querido está relacionado con el sexo de las
personas , por lo tanto , es evidente que el ataque no es producido en ningún momento
por claro que la agresión no se produce en ningún caso por las peculiaridades sexuales
de la persona que sea atentada , por los atributos físicos oportunos al género de una
persona, sino por la distinta percepción social que tenemos de las diferencias entre
géneros en la sociedad, por los prototipos socialmente aceptados, que restan valor a un
género, el femenino, en contraposición al masculino. Nos encontramos, pues , ante
actitudes sexistas enfocados generalmente a situar a la mujer en “ su lugar” , siendo
dependientes del dominio social del hombre. Asimismo, como valora Molina Navarrete (
2006ª,13), se podría añadir el acoso relacionado a la maternidad o con el hecho de tener
que llevar acabo responsabilidad en el ámbito familiar. Así, se puede comprobar que no
hay, o no hay solo, o no hay de forma predominante, un ánimo sexual, sino más bien un
interés de dominación y de reafirmación de poder. Puede ser difícil en la práctica, saber
si una mujer está siendo discriminada por el hecho de ser una mujer, o como persona
específica, sin tener en cuenta el sexo o género que ostente. Personalmente , creo que si
el móvil es sexista o el método utilizado haga hincapié en esa circunstancia, habrá de
estimarse el acoso como discriminatorio en razón del sexo. Además, en algunas
resoluciones judiciales se verifica que la persecución se ocasiona como una forma de
reaccionar ante la maternidad o contra el derecho de excedencia para cuidar a los hijos8.
-Acoso sexual. Requisitos que diferencian el acoso moral del acoso sexual y del acoso
por razón del sexo
Cuando hablamos de acoso moral, hemos de comprobar que haya conductas
reiteradas, pero en el acoso sexual no. Simplemente con una actuación por la cual se
estime que hay acoso, y puede el agredido o la víctima, pedir que se adopten medidas en
el trabajo.
En lo concerniente a las particularidades propias que ha de tener cada tipología de
acoso, en éste caso, son:
a) En el acoso sexual:
- Corresponderá su exteriorización mediante un comportamiento físico o verbal.
- Tal actuación ha de ser percibida como indeseada.
- Habrá de ser lo necesariamente grave, para que se genere un clima indeseado.
8 Urrutikoetxea Barrutia, Mikel: Acoso Laboral…op. cit. Pág. 251
13
Según la OIT, debe haber tres elementos para que se produzca o exista un acoso
sexual. Una actuación de índole sexual , la cual no sea deseada, y que suponga un
condicionante hostil para la víctima en su entorno laboral y lugar de trabajo. Nos
encontramos con dos formas de acoso sexual.
El chantaje sexual: Está basado en la contraprestación , es decir, intercambiar una
conducta sexual que no se desea, en contraprestación a algo, que puede ser un incremento
salarial, mejorar alguna condición de trabajo, y también podría ser suprimir una amenaza
o condición laboral negativa.
El acoso sexual ambiental: actuaciones indeseadas que consiguen que el entorno
laboral sea un sitio de hostilidad( sexista).
El acoso sexual comprende una extensa escala de actuaciones sexuales repetida y
no deseada, por ejemplo:
- Contactos físicos que no son necesarios, así como toquetear, manosear…
- Realización de comentarios jocosos , insinuantes y bruscos
- Invitaciones de forma que no es honesta, así como comprometedoras e incitantes.
- Uso de material pornográfico en el entorno laboral.
- Pedidos de favores sexuales
b) En el acoso moral:
- Cuando hay actos violentos y maltrato psicológico
- Cuando sea un acto persistente , sistemático y reiterado en el tiempo.
- Cuando haya voluntad de hacer un daño de manera personal a una víctima.
- Que haya unos daños de manera efectiva .
- Que exista una vinculación entre la actuación y el trabajo.
El acoso moral ha de ser sistemático, reiterado, y también frecuente, siendo
permanente en el tiempo. Son elementos propios del acoso moral, la intención de forma
subjetiva, y por otro lado, reiterar una actuación de rechazo, de forma continuada a lo
largo de un período de tiempo. Es relevante, el hecho de que la actuación sea desde un
punto de vista objetivo, humillante , acarreando perjuicio moral , porque si por ejemplo
el que acosa fuese un esquizofrénico que no es responsable de sus actos, el hecho de
buscar la humillación y la vejación no es el elemento principal de sus actuaciones.
c) En lo referente al acoso por razón de sexo, la clave se halla en que la actuación
acosadora sea desempeñada, a raíz o en función del género de la víctima. Por tanto, se
considera un acto discriminatorio, al igual que en el caso del acoso sexual.
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-Consecuencias del acoso sexual.
El acoso sexual puede incidir de forma muy negativa sobre la salud , la confianza,
la moral y el rendimiento de aquellas personas que lo sufren. Estas consecuencias son
perniciosas tanto para los/as trabajadores/as así como para los empresarios. Entre los/as
trabajadores/as que lo soportan , sienten ansiedad y estrés , lo cual hace que sean,
generalmente, menos eficaces en el trabajo, pidiendo más bajas por enfermedad y,
terminando en muchas ocasiones por abandonar su trabajo en busca de otro. Los
empresarios han de asumir que desempeñar tu trabajo en un clima adverso, afecta de
manera importante a la rentabilidad y la viabilidad de las empresas, puesto que un entorno
de trabajo hostil disminuye la productividad. A nivel laboral, vemos como hay
consecuencias en el trabajador, como pueden ser la pérdida de su trabajo, bajada de la
moral, inferior compromiso con la empresa, menos rendimiento, también menos
satisfacciones en el trabajo, en definitiva, problemas en las relaciones de trabajo.
El acoso sexual en el trabajo es un fenómeno que ocurre en las organizaciones de
todo el mundo, y puede darse entre todo tipo de trabajadores así como estar implicadas
personas con puestos de trabajo de mayor rango en la organización. Se caracteriza por
comportamientos, verbales o físicos, de naturaleza sexual que no son deseados y que son
percibidos por quien los sufre como un condicionamiento hostil o humillante para su
trabajo. Aunque es más frecuente que lo sufran las mujeres que los hombres , en ambos
géneros tienen múltiples consecuencias tanto a nivel laboral como en la salud física y
mental de sus víctimas. Por tanto, además de tomar medidas sancionadoras para quienes
lo ejercen e intervenir con las víctimas para paliar sus efectos, es necesario actuar de
manera preventiva generando mecanismos que permitan evitar conductas acosadoras9.
2.2.2 Tipología del acoso por razón de sexo o género.
Hay diferentes tipologías de acoso por razón de sexo, pudiendo ir desde acoso
leve, grave y muy grave, así como pudiendo ser acoso verbal, no verbal, y físico10.
-Acoso leve.
Verbal: Determinar ocupaciones sin sentido o inverosímiles de conseguir. Plazos
sin racionalidad a un sujeto en función de su sexo. Establecer una ocupación de menor
9 Velasco Portero, Mª Teresa: Mobbing, Acoso Laboral y Acoso por razón de sexo. Editorial: Tecnos, 2011, página 26 y siguientes. 10Unión General de Trabajadores, UGT. (2012).Observatorio de riesgos psicosociales UGT, ficha de prevención, riesgos psicosociales, ficha 37.
15
categoría profesional de manera arbitraria, solo por el sexo. Hacer caso omiso a
proposiciones o a una aportación.
No verbal: señas que generen un ambiente de intimidación.
Físico: acercamientos
-Acoso por razón de sexo grave.
Verbal: denegación de consentimientos a los que tiene derecho un sujeto, de manera
subjetiva y poco arbitraria, por razón del sexo.
No verbal: Establecer diligencias discriminatorias por simplemente ser una mujer o un
hombre.
Físico: Arrinconar, tratar de forma deliberada de estar a solas con el sujeto de un modo
que no es necesario, para intimidarle. Provocar un acercamiento físico exagerado.
-Acoso por razón de sexo muy grave:
Verbal: No apreciar la labor realizada por sujetos de un determinado sexo. Uso de
maneras denigrantes para dirigirse a sujetos de un sexo determinado.
No verbal: Boicotear la labor o no permitir acceder a instrumentos o herramientas
indispensables para realizarla.
Físico: fuerza física.
2.3 El estrés
2.3.1 Introducción
El estrés en el trabajo es un fenómeno que está cada vez más en auge, puesto que
los trabajos han cambiado en los últimos tiempos, requiriendo una mayor exigencia y
mayor movilidad e inestabilidad, lo que produce situaciones que favorecen el estrés. Es
cierto que al aumentar el estrés en las plantillas de forma controlada, puede mejorar los
niveles de rendimiento. Además, el aburrimiento y la falta de estímulo, fruto de un grado
escaso de estrés, del mismo modo pueden afectar negativamente a la salud. Por eso, se
puede cometer la distinción entre estrés positivo, nivel óptimo de activación para efectuar
las acciones ineludibles en nuestra vida diaria y realiza una ocupación de resguardo del
cuerpo; y estrés negativo, nivel de activación del organismo enorme o impropio a la
demanda de la situación.
16
Se trata de una enorme reacción de estrés, que se exterioriza ante una petición muy
urgente o larga de actividad, y puede perturbar física y psicológicamente por el exceso de
energía que se origina y no se gasta o utiliza.
Una de las divulgaciones que mejor manifiestan las complicadas relaciones entre los
distintos niveles de estrés y el rendimiento en funciones cognitivas es la ley de Yerkes y
Dobson (citado por González de Rivera, 2005) que establece que el rendimiento cognitivo
es superior cuando la persona se halla en un período de estrés o activación óptimo, de
forma que por arriba o por abajo de dicho estado el rendimiento empeora.
El vocablo estrés suele ser usado para describir al estrés negativo.
Se han catalogado las definiciones de estrés como:
Estímulo (impulsos externos que provocan efectos breves o duraderos en las
personas).
Respuesta (réplicas fisiológicas o psicológicas que el individuo proporciona ante un
determinado estímulo circunstancial o estresante).
Percepción (el estrés nace de los métodos de apreciación y cognitivos que ocasionan
consecuencias fisiológicas o psicológicas).
Transacción (el estrés solamente se caracteriza apropiadamente si se toma en cuenta
la situación del ambiente, así como la característica correlación en que la persona se halla
conforme a esa situación estresante a lo largo del tiempo) (Peiró, 2005).11
2.3.2 Tipología y características individuales
En el trabajo pueden brotar dos tipologías de estrés laboral que pueden ser inducidos
por diversos elementos de riesgo como: el entorno de trabajo, la distribución del tiempo
de trabajo, la ordenación de las funciones y tareas y la disposición de la organización del
trabajo.
Cuando el estrés laboral se muestra de forma momentánea , es una situación que no
se pospone durante mucho tiempo y que una vez que es afrontada o se soluciona o se
elimina la situación, desaparece el estrés y los síndromes, por ejemplo, un exceso de faena
un día de trabajo, o una disputa puntual con compañeros de trabajo, se dice estrés laboral
esporádico.
Y cuando el estrés laboral se muestra de forma repetida porque el empleado es
expuesto a una situación estresante de manera continuada, por ejemplo, una presión
11 Mansilla Izquierdo , Fernando . (2012) Manual de Riesgos Psicosociales en el trabajo: Teoría y Práctica. Capítulo 3 , El estrés. Apartado 1, Introducción. Editorial Académica Española (EAE). Disponible en internet en: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos.
17
incesante por parte del superior para que se ejerzan ocupaciones y labores para las que no
se está preparado, se llama estrés laboral crónico.
También las discrepancias particulares tienen un papel significativo en el estrés
laboral, ya que la combinación de una situación personal y de un individuo determinado
(características personales concretas, perspectivas, experiencias anteriores, cualidades,
habilidades y sus sentimientos) podría ocasionar una falta de armonía que incite al estrés.
Hay que valorar que los aspectos particulares pueden variar con el tiempo en
función de elementos como la edad, las necesidades y expectativas y los estados de salud
y agotamiento. Visiblemente, todos estos factores operan entre sí e intervienen en el nivel
de estrés ejercitado por el empleado, tanto en su lugar de trabajo como fuera de él.
En el principio del estrés en el trabajo se relacionan las particularidades del
trabajador con sus situaciones ambientales. Por tanto es necesario estar al corriente de las
peculiaridades notables del individuo para conseguir acertar los potenciales efectos de
algunos estresores del entorno laboral (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo, INSHT, 2001).
Los modelos de conducta concretos son una manera de comportarse asimilada que
interviene en cómo se enfrentan las situaciones frecuentes de la vida. Hay modelos de
conducta determinados que logran apoyar al estrés laboral y que pueden incurrir de
manera directa en la visión o no de síntomas.
Estos modelos de conducta afines con el estrés laboral son de forma A y B. Las
nociones de esquema de conducta tipos A y B florecieron en los años 50, y se
corresponden a dos cardiólogos, Meyer Friedman y Ray Rosenman (1974), los cuales
hicieron un estudio para expresar cuál era la función de los elementos emotivos en las
enfermedades cardíacas, comprobando que la ocurrencia de cardiopatías isquémicas en
el conjunto con modelo de conducta tipo A, cuyas edades estaban situadas entre 39 y 49
años, era 6,5 veces superior que en los tipos con modelo de conducta B.
El modelo de conducta tipo A lo exhiben esos individuos que aprecian el entorno
como amenazador para su propia autoestima y la consecución de sus metas. Por eso, para
reafirmarse los individuos tipo A requieren asiduamente resultados particulares para, así,
creer que poseen el control. Esta destreza les traslada a una fase continua de apremio y
de constante disputa. Se definen por un enérgico impulso competidor y mucho
dinamismo. Son muy insaciables, belicosos, quisquillosos, coléricos e intranquilos, y
frecuentemente hiperactivos.
18
Todos estos condicionantes provocan que aumente la posibilidad de sufrir problemas
cardíacos si lo comparamos con los individuos del modelo conductual del tipo B, el cual
se refiere a personas tranquilas, más conformistas con lo que tienen , y más abiertos para
mostrar sus emociones.
Por su lado, Temoshok y Dreher (1992) plantearon la presencia de un modelo
conductual C, que se encuentra en los individuos que tienen cáncer, y que muestran una
serie de rasgos que los caracterizan: sujetos pasivos , resignados, sumisos, que tratan de
no mostrar sus sentimientos y emociones , con ánimo de cooperación y sin mostrar los
sentimientos negativos.
Los individuos con el modelo de conducta de tipo C, eran totalmente distintos a los
individuos bajo el modelo del tipo A, sobrellevando de peor manera el cáncer, ya que
aunque sean retraídos y no muestren el estrés al exterior, no significa que no lo padezcan,
lo que conlleva que el sufrimiento lo lleven por dentro, lo que acentúa o puede acentuar
las consecuencias de la enfermedad.
Entre los modelos conductuales A y C, nos encontramos con el modelo B, por lo
que podemos decir que los individuos del modelo A y C , son los más vulnerables al
estrés, tanto los individuos alegres, activos, radiantes de energía ( A) , como aquellos que
se guardan para sí mismos sus sentimientos, y que evitan la discusión porque quieren
colaborar y agradar ( C).
Por otro lado, interviene en el estrés laboral el control del individuo. Éste control
está relacionado con la forma en que el individuo maneja el medio en el que opera. Está
relacionado dicho control con las afirmaciones personales que tiene un individuo sobre si
es su forma de actuar, o por el contrario un factor externo a él, lo que acaba por determinar
lo que sucede.
Cuando el sujeto piensa que está preparado para realizar una actuación que le
llevará a la consecución de su fin u objetivo, se trata de un locus de control propio. De
distinto modo, si se trata de azar, o de la suerte, el locus de control es externo. (Rotter,
1966).
Los sujetos que poseen un locus control externo, son más propensos y/o vulnerables ante
el estrés en el trabajo.12
2.3.3 Consecuencias del Estrés Laboral
Habitualmente, se ha asegurado que el estrés eleva el hecho de ser más
vulnerables ante alguna infección, enfermedades coronarias, del sistema inmunitario,
12 Mansilla, F. (2012) Manual de Riesgos Psicosociales… Op. Cit. Capítulo 3, apartado 4.
19
etc… Pero, es útil detallar las secuelas para el individuo (tanto físicas como psíquicas) y
para la empresa.
- Consecuencias para el trabajador
En general el sujeto con estrés en el trabajo denota síntomas o manifiesta de manera
externa una serie de actuaciones que demuestran que no se encuentra al cien por cien de
sus capacidades, por ejemplo tartamudear, hablar de manera acelerada, temblar, no ser
preciso en el habla, estar alterado y precipitado en nuestros actos, altibajos emocionales,
ganas compulsivas de comer, o al revés, no tener ganas de comer, actuar de manera
impulsiva, estado de cansancio general…
1) Consecuencias físicas
Las variaciones que sufre el organismo ante los factores del trabajo considerados
como estresantes son, entre otros: perturbaciones gástricas, problemas cardíacos,
trastornos respiratorios, crisis endocrinas, así como problemas musculares, etc…
2) Consecuencias psíquicas
El estrés laboral ocasiona también secuelas nocivas para la salud del individuo y el
entorno en el que se desenvuelve y, también, veda la creatividad, la autoestima y el
desarrollo personal (INSHT, 2001b).
Entre las consecuencias negativas originadas por el estrés podemos citar el hecho de
preocuparse de un modo exagerado, el no ser capaz de tomar una decisión, el estar
confuso, la dificultad para mantener la concentración y para atender, sentir que no se tiene
el control de la situación, el perder la orientación, el hallarse bloqueado mentalmente, el
no saber aceptar las críticas y ser muy sensible a las mismas, no tener buen humor y
consumir drogas.
El sostenimiento de dichos efectos puede ocasionar que se desarrollen problemas
psicológicos que están relacionados con el estrés. Entre los problemas más comunes nos
encontramos: variaciones del sueño, estados ansiosos, repulsiones, ser dependientes de
drogas, perturbaciones sexuales, depresión y otros trastornos, como pueden ser los
alimenticios, los emocionales y los de personalidad. Todas estas consecuencias deterioran
la calidad de las relaciones interpersonales, tanto familiares como laborales, pudiendo
provocar la ruptura de dichas relaciones (INSHT, 2001b).
- Consecuencias para la Organización
Las secuelas del estrés en el trabajo no perjudican exclusivamente al sujeto o
trabajador, sino que asimismo pueden originar producir un quebranto de la armonía en
el lugar de prestación de servicios, interviniendo de un modo negativo en las relaciones
entre las personas así como menoscabar el rendimiento y productividad de la empresa.
20
Dichas secuelas nos pueden provocar enfermedades, faltar al trabajo, que se incrementen
los accidentes laborales, y también la incapacidad para el trabajo, lo que provoca u origina
a la organización una serie de inconvenientes y dificultades añadidas a la hora de
planificar y gestionar el trabajo y los recursos humanos. Por tanto, el estrés provoca unos
costes tanto humanos como monetarios en el ámbito del trabajo.
Hay una serie de costes que son altamente visibles, como pueden ser las
enfermedades originadas por estrés, accidentes laborales, absentismo en el trabajo,
etc…pero hay además una serie de secuelas que no son tan visibles a primera vista, pero
que son también dañinos para la empresa, como el deterioro de las relaciones entre
compañeros, la bajada del nivel creativo de la plantilla, la disminución de la
productividad, y la pérdida de calidad de vida (INSHT, 2001b).
Por tanto, muestra el estrés en el trabajo la minoración de la productividad (en
términos cualitativos, cuantitativos, o incluso los dos), el déficit de colaboración entre
compañeros de trabajo , el incremento de solicitudes para cambiar de puestos de trabajo,
el hecho de ser necesario incrementar la vigilancia de los trabajadores, el incremento de
reclamaciones por parte de los clientes, los inconvenientes que sobrevienen de tener
malas relaciones con compañeros de trabajo, el incremento de bajas y ausencias, mayor
accidentabilidad, así como mayor consumo de tóxicos. (INSHT, 2001b). 13
2.3.4 Prevención e intervención
Como los motivos del estrés laboral pueden ser varios, los medios de prevención
para erradicar o disminuir dicho estrés en el trabajo pueden ser varios.
-Intervención sobre la organización
Para advertir el estrés en el trabajo se ha de comenzar por interponerse en la etapa
de diseño, teniendo en consideración todos los elementos del puesto de trabajo,
constituyendo el medio material y social y sus probables consecuencias para la salud.
Para poder prevenir el estrés en el trabajo, es necesario que principalmente intervenga
la empresa, puesto que reducir el estrés de forma personal y a título individual no es la
forma más eficiente y correcta para prevenir dicho estrés. (Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2003).
Las actuaciones han de ir dirigidas a la estructuración empresarial, la forma de
comunicar, los modelos o técnicas para tomar decisiones, las ocupaciones en la jornada
laboral, el ambiente material y los medios para habilitar a los empleados (INSHT, 1997b),
optimizando la comunicación, desarrollando la participación de los empleados,
13 Mansilla, F. (2012) Manual de Riesgos Psicosociales… Op. Cit. Capítulo 3, apartado 5.
21
perfeccionando las situaciones ambientales; integrando a los empleados y cambiando y
ennobleciendo las ocupaciones.
Un dato significativo para la prevención del estrés en el trabajo es el incremento del
sustento social en las empresas, ayudando a la unión de los equipos de trabajo e
integrando a los revisores para que tengan una actitud positiva para ayudar a los
empleados, puesto que el sustento social además de disminuir la vulnerabilidad frente al
estrés, además disminuye sus consecuencias negativas. (INSHT, 2001b).
Teniendo en cuenta que el estrés en el trabajo es uno de los factores de riesgo más
graves para la salud, sería coherente añadir factores del estrés en la vigilar y estar
pendientes de la salud en el trabajo, poniendo énfasis en prevenir el estrés, lo cual sería
menos costoso para la organización , además de que la hace más productiva en su entorno
competitivo. (INSHT, 1997b).
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, da
encomiendas ordinarias para evadir el estrés en el trabajo (INSHT, 2001b):
- Optimizar las tareas y la ordenación de las funciones para impedir que se
produzcan elementos o componentes de riesgo psicosocial.
- Examinar las variaciones en el entorno laboral y en el bienestar de los empleados,
y ver cómo interactúan.
- Formación a los empleados acerca de riesgos psicosociales en el entorno laboral.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos (NIOSH,
2007), constituye los consiguientes actos preventivos en el lugar de prestación de los
servicios:
- Horario de trabajo (trazar los horarios de trabajo de forma que salven problemas.
Si hay algún turno rotativo, éste debe estar planificado y ser público para la
plantilla de empleados).
- Instaurar un modelo en el que los empleados puedan dar sus opiniones en cuanto
a asuntos laborales, consiguiendo así sujetos más creativos y consiguiendo a su
vez nuevas ideas para el negocio.
22
- Dar a los empleados tareas acordes a sus condiciones, permitiendo que tengan
tiempos de recuperación tras esfuerzos que sean considerablemente duros.
- Elaborar y planificar la jornada del empleado, de forma que sea motivante para
éste, dándole en cierta medida oportunidad de demostrar sus capacidades,
orientado al objetivo común empresarial.
- Aportar a los empleados cierto grado de responsabilidad, lo cual hará que se
impliquen más en su trabajo y se sientan más valorados y felices en la empresa.
- Empleo estable, lo cual consigue que el trabajador se sienta más seguro y más
protegido, y eso hará que pueda rendir mejor en su desempeño profesional.
También es importante incentivar la promoción interna en la empresa.
- El empleo ha de tener concordancia con las capacidades de los empleados.
- Ha de dársele al empleado la oportunidad de usar sus capacidades para afrontar
los problemas en el trabajo.
- Hay que ser claros y concisos respecto de las funciones que debe desempeñar cada
empleado de la plantilla.
Intervención sobre el trabajador
Mediante el uso de variadas estrategias, podemos transmitir al empleado una serie de
instrumentos para poder combatir el estrés en el trabajo, en el caso de que las medidas
empresariales no surtan el efecto deseado. Practicar deporte, no abusar del tabaco o el
alcohol, y llevando un estilo de vida equilibrado y correcto.
Pautas generales. Dieta equilibrada, apoyo social, fomentar o incentivar el esparcimiento
y el buen humor.
Pautas cognitivas. Reestructuración cognitiva, vacunación ante el de estrés y no pensar
en cosas negativas.
Pautas fisiológicas. Practicas ejercicios de respiración, yoga, pilates, etc…
23
Pautas conductuales. Entrenar la forma de mantener el control, así como ponerse en el
lugar del otro y ser comprensivo.14
2.4 Violencia en el trabajo
2.4.1 Introducción
La violencia refiere una cualidad consistente en todo aquello que ocurre o se hace con
brusquedad o con extraordinaria fuerza o intensidad, de tal forma que se ofende o
perjudica a alguien15. Trasladado al ámbito laboral (“violencia en el lugar de trabajo”),
no cabe dudar, desde luego, de su potencialidad para ser calificado como un riesgo
psicosocial más16.
La violencia en el trabajo incluiría, además de las agresiones físicas, las conductas
verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes. De hecho, y a pesar
de la gravedad y notoriedad de las agresiones con resultado de muerte o de daños físicos
a las personas, el problema de la violencia en el lugar de trabajo está, principalmente,
centrado en los abusos verbales y las amenazas, incidentes éstos que se presentan como
los más comunes. En la mayoría de las ocasiones, o no se les presta atención o se asumen
como parte integrante del trabajo y, sin embargo, pueden tener importantes efectos, aun
cuando su impacto resulte difícilmente determinable.17
Un problema importante a la hora de definir el término violencia, es que se trata de
un término muy amplio, y hay que saber diferenciar entre violencia y violencia en el
trabajo, debido a que un acto concreto de violencia que se dé en un centro de trabajo, no
tiene porqué ser necesariamente un acto de violencia en el trabajo. Habría que entender
que tal circunstancia se produzca bajo la premisa de la actividad laboral dependiente del
empresario, o en otros lugares donde los empleados efectúen su labor o resulte necesaria
su presencia de forma vinculante con el ejercicio de sus labores o prestación de sus
servicios.
“También se ha señalado que violencia laboral es cualquier acción, todo incidente o
comportamiento que no pueda considerarse una actitud razonable y con el cual se ataca,
14 Mansilla, F. (2012) Manual de Riesgos Psicosociales… Op. Cit. Capítulo 3, apartado 6 15 Barreiro González, Germán. Las Enfermedades del Trabajo: Nuevos Riesgos Psicosociales…Op,Cit.
Página 106. 16 Barreiro González, Germán. Las Enfermedades del Trabajo: Nuevos Riesgos Psicosociales…Op,Cit.
Página 106. 17Barreiro González, Germán. Las Enfermedades del Trabajo: Nuevos Riesgos Psicosociales y su
Valoración en el Derecho de la Protección Social. Disponible on-line: http://www.seg-
social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/100517.pdf. Página 106 y siguientes.
24
perjudica, degrada o hiere a una persona dentro del marco de su trabajo o debido
directamente a mismo” (OIT, 2003 a)
Por tanto, el concepto de violencia es un concepto amplio, que además puede tener y
suele tener diferentes estadios , el grado de violencia comienza siendo leve, y se va
aumentando de manera gradual.
2.4.2 Tipología
La violencia en el trabajo ha sido calificada en tres tipos diferentes en función de
quienes sean las personas implicadas y del tipo de relación existente entre ellas.
Tipo 1, serían aquellos casos en los que el agresor no tiene relación , ya sea ésta
comercial o profesional, con la víctima.
En el tipo 2, existe algún tipo de relación entre víctima y agresor, normalmente cliente,
paciente, etc… y el acto de violencia se produce durante la prestación de los servicios.
El tipo 3 hace referencia a agresiones que se producen dentro de la misma plantilla,
entre compañeros, siendo lo habitual que el agresor tenga un rango inferior al de la
víctima, que suele ser habitualmente el jefe o encargado superior jerárquico.
2.4.3 Causas
Las causas por las cuales se produce violencia en el lugar de trabajo son múltiples,
y pueden achacarse a motivos tales como el consumo de alcohol, las condiciones del lugar
de prestación de servicios, ya sean éstas relativas a condiciones del propio lugar donde se
prestan los servicios, como hacinamiento de personas en lugares en los que el aforo de
empleados ha de ser sensiblemente inferior al que realmente hay, también condiciones
relativas a la forma de organizar la jornada de trabajo, así como inestabilidad laboral,
etc…
Ésta violencia habitualmente es más común en organizaciones con mucha jerarquía,
en las cuales toda la organización de las labores está diseñada sin flexibilidad, en donde
los empleados son meros ejecutores de órdenes autoritarias procedentes de superiores
jerárquicos, organizaciones en las cuales el líder o jefe de equipo no se impregna del
ambiente de trabajo, y suele delegar en subordinados la tarea de comunicar al resto de
empleados las tareas que éstos han de desempeñar.
Además la violencia laboral habitualmente se produce en aquellos empleos que son
ejecutados en solitario, aquellos donde la propia faena exige un intercambio de dinero
con clientes, empleos de noche, trabajos como bancos o museos, en centros
penitenciarios, etc…18
18 Mansilla, F. (2012) Manual de Riesgos Psicosociales… Op. Cit. Capítulo 6, apartado 5.
25
Muchas de las interposiciones predestinadas a enfrentarse a la violencia en el lugar
de prestación de servicios, o puesto de trabajo, se han originado en la “tradición de
gestionar el estrés”. Las acciones aceptan diferentes perspectivas, por ejemplo, la
prevención (formación en capacidades sociales y gestión de conflictos, regeneración del
empleo, perfeccionamiento de la cultura empresarial, acciones formativas enfocadas a ser
líder…); la reacción (enfocada en el agresor, la víctima o bien en las instrucciones útiles
para afrontar la problemática) y la recuperación o redención (asesoría psicológica,
indemnización de carácter social o legal, etc…)19
2.4.4 Prevención e intervención
Hay un pensamiento generalizado socialmente, de que en algunas profesiones el
riesgo es parte del sueldo, es decir, la violencia forma parte o puede formar parte del
propio desempeño profesional. El empleado acepta los riesgos de poder padecer algún
acto de violencia en el desempeño de sus funciones, y ésta aceptación supone una especie
de pasividad ante el hecho de sufrir actos de violencia, lo cual puede hacer que éste hecho
quede asimilado y asumido. La propia organización ha de velar por los intereses de sus
empleados, y analizar la situación concreta, implicando a los empleados para recabar
información sobre incidentes violentos que pudieran darse o que se hayan dado
previamente en la propia organización, a través de información de los propios empleados,
información de las autoridades, partes de incidencias, etc…
Asimismo, pensar que los hechos violentos en el trabajo son fortuitos o aleatorios,
fruto de la mala suerte, nos puede provocar que obviemos la materia preventiva y que
consideremos las políticas de prevención algo que no es necesario para nosotros. Pero
nada más lejos de la realidad, ya que cualquier actuación violenta puede ser prevenida
con anterioridad al suceso. Los actos violentos deben ir acompañados de prevención de
actuaciones violentas, así como de actuaciones reparadoras del daño causado a las
víctimas.
Las actuaciones de prevención que se han de implantar han de ejecutarse en primer
lugar en función del tipo de actuación violenta que suceda en el lugar de trabajo, teniendo
en cuenta también el tipo de trabajo que sea. La finalidad ha de ser la de conseguir un
ambiente de trabajo que resulte óptimo a los empleados y a los clientes, llevando a efecto
una serie de actuaciones preventivas eficientes , poniendo especial énfasis en resolver los
problemas y en evitar que vuelvan a sucederse.
A. Actuaciones concernientes al entorno
1. Permitir y facilitar a los empleados, que tengan buena iluminación y un
buen ambiente de trabajo.
19 AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: “Prevención de riesgos
psicosociales en el trabajo: perspectivas europeas”, cit., pág. 6. Disponible on-line: http://www.seg-
social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/100517.pdf, en la pág. 190.
26
2. Implantar modos de emergencia, tales como luces o sonidos que permitan
a los empleados poder pedir socorro ante una situación violenta.
3. Contratar a empresas externas de seguridad en los accesos a nuestra
organización , para que sirvan como elemento disuasorio para potenciales
agresores.
4. Poner en marcha procedimientos para identificar a los agresores.
5. Colocar cámaras y otros elementos de seguridad en los centros de trabajo,
en los sitios donde la ley nos lo permita.
6. Facilitar a los empleados instrumentación para comunicarse entre sí ante
posibles casos de agresión.
7. No acumular grandes cantidades de dinero en nuestra empresa, porque
puede provocar que atraiga a posibles ladrones y generar situaciones de
violencia.
8. No tener objetos de alto valor a la vista de clientes y personal ajeno a la
empresa.
9. Tener en cuenta quién entra y sale de nuestra empresa, etc…
B. Actuaciones concernientes al procedimiento de trabajo
1. Informar a los encargados sobre algún hecho que inquiete referente a la
propia seguridad y mantener informados a los superiores ante cualquier
eventualidad.
2. Cerciorarse de que hay un número de empleados acorde a las funciones
diarias y en todos los turnos de trabajo de cada jornada.
3. Ante funciones de mayor riesgo en la organización , hacer que la plantilla
rote y así no mantener al mismo empleado bajo un posible riesgo de
manera reiterada.
4. Comprobar que se atiende de forma correcta a los clientes.
5. Elaborar unos esquemas y procesos de emergencias concisos y simples
para saber qué hacer en cada momento en caso de algún tipo de
eventualidad.
6. Mantener a la plantilla formada e informada.
7. Proporcionar a los empleados información óptima relativa a las formas y
los procesos de trabajo que hay en la organización.
8. Ofrecer información concreta sobre cómo actuar ante momentos violentos
que puedan suceder en el desempeño de nuestro trabajo.
9. Formar a los empleados para que sepan cómo percatarse de un acto
violento, así como enseñarles técnicas para prevenirlos y minimizarlos.
27
3. Actuaciones concernientes a sistemas de seguridad
10. Los instrumentos que usemos para la prevención o disminución de la
violencia en nuestro centro de trabajo, han de ser sencillos de entender y
de usar para nuestros empleados.
11. Dichos instrumentos que están a disposición de los empleados para la
prevención o disminución de actuaciones violentas en el centro de trabajo,
han de estar revisados y han de estar sujetos a un mantenimiento de forma
periódica.
12. Los empleados, además de conocer los instrumentos de seguridad que
tienen disponibles en el centro de trabajo para la prevención o disminución
de los actos violentos, han de estar previamente formados y con un
entrenamiento específico en el uso de dichos instrumentos.
2.5 Burnout o Síndrome de estar quemado en el trabajo
2.5.1 Introducción
El síndrome de estar quemado (también denominado estrés laboral asistencial,
desgaste profesional, síndrome de estar quemado por el trabajo, aunque comúnmente es
conocido como burn out recalcada por primera vez por Herbert J. Freudemberger y
Cristina Maslach) fue definido en sus inicios como un síndrome de agotamiento
emocional, despersonalización y baja realización personal, que puede ocurrir entre sujetos
que realizan su labor profesional con personas y está pensado en la figura del ejecutivo o
líder de una organización, el cual se encuentra agotado y desgastado puesto que tiene un
empleo de mucha exigencia y responsabilidad, aunque la verdadera realidad actual es que
a día de hoy, casi todos los trabajadores sienten esta amenaza. Es además un modo muy
característico de estrés que influye a aquellos profesionales que realizan una labor en
contacto con personas, (por ejemplo en la sanidad o en la educación) , que surge al ver
defraudadas las expectativas que tenía puestas en su profesión , lo cual hace que el
profesional se sienta imposibilitado para cambiar su situación profesional, y sienta
frustración ya que no puede llevar a la práctica sus ideas en relación a cómo cree que se
debe desempeñar su labor.
El síndrome de estar quemado está muy ligado al estrés e inducido, en mayor o menor
proporción, por el trabajo emocional; además, hay mucha gente que afirma que el
síndrome de burnout es un modo de estrés ocupacional , con entidad propia, analizado en
la población laboral de servicios directos a otras personas. Desde una visión clínica, es
calificado como un estado, resultado del estrés laboral; y desde una perspectiva
psicosocial, se puede abordar como un proceso que se desarrolla por la interacción de
características del entorno laboral y de orden personal, con manifestaciones bien
diferenciadas en distintas etapas.
28
Cabe resaltar que se empieza a tratar éste fenómeno o síndrome a partir del año 1974,
cuando Freudemberger comenzó a divulgarlo en sus estudios, y éste fenómeno ha ido
estudiándose más en los últimos años, lo cual nos indica que no se trata de un fenómeno
aislado, sino que se trata de un estado real que le sucede a muchas personas y que no solo
les afecta a las mismas, sino que trasciende a las organizaciones y a la sociedad en sí
misma.
2.5.2 Concepto
Concediéndole la valoración de padecimiento psicosocial emergente, también
comienzan a aparecer expresiones sobre “síndome de burn out” (“estar quemado”), que
supone un síntoma de encontrarse abatido física y mentalmente, consecuencia de un
período de estrés laboral habitual o fracaso dilatado convertido en una perturbación de
adaptación del sujeto al ámbito laboral cuyas características habitan en la extenuación
emotiva o emocional .
El síndrome de burnout , se caracteriza porque el empleo es realizado teniendo
contacto con más personas (por ejemplo el profesorado o los profesionales de la sanidad)
, sufriendo un desengaño las esperanzas y perspectivas que el sujeto había elaborado sobre
su profesión, por insuficiencia o carencia en la explicación de labores, incongruencia
entre ocupaciones, en relación a la responsabilidad que se ha de asumir, y el salario
percibido, sin tener un margen para maniobrar y cambiar su situación profesional, sin
poder ejercer su profesión de la manera que el profesional estima , cuyas manifestaciones
se producen de forma disimulada, generando agotamiento, hace que uno se sienta ineficaz
e incompetente…
Éste problema no aparece de forma repentina, sino que es un proceso gradual y
continuado, es un problema estresante, habitual, arraigado y repetido el cual se
experimenta en el entorno del trabajo y que está caracterizado por: el sujeto tiene síntomas
de estar agotado emocionalmente, cansado físicamente y psicológicamente y tratando
aplacar esta realidad intenta encerrarse, actuando de manera poco social, con poco apego
con los demás, demostrando no estar comprometido en su profesión o trabajo, así como
soportando un sentimiento de incompatibilidad, incompetencia, ineficacia, etc., no siente
la fuerza necesaria para cumplir adecuadamente con sus labores. Tal y como se puede
comprobar, el burn out está calificado como un modo de responder prolongadamente a
los factores estresantes, ya sean relacionados con las emociones, o factores
interpersonales de manera crónica en el entorno laboral. En consecuencia, está
considerado que hay barreras o impedimentos que hacen que no se puedan realizar de un
modo eficiente y eficaz las actuaciones que supongan una carga emotiva que el sujeto no
pueda asumir, principalmente, esas actuaciones relativas a prestar servicios en un lugar
de trabajo donde el hecho de tener que tratar con otras personas sea lo principal del
trabajo.
29
2.5.3 Etapas
Doctrinalmente se ha calificado como un transcurso en el cual existe un extrés
excesivo, ya que no hay proporcionalidad entre el trabajo real y efectivo, y el descanso y
capacidad para recuperarse así como la gratificación del sujeto lo cual se desarrolla en
cuatro partes:
a) Primeramente, la parte idealista, de entusiasmo, basada en un gran nivel de
perspectivas y ganas de trabajar;
b) En segundo lugar, un extra de esfuerzo, en el cual el sujeto ve que sus energías y sus
ganas no sirven para conseguir alcanzar metas que tenía depositadas en el trabajo, ni se
le reconoce dicho esfuerzo;
c) En tercer lugar nos encontramos la falta de ilusión , y también un grado de frustración
, apareciendo la desilusión, unida al cansancio , mientras el sujeto aumenta los esfuerzos
con la esperanza de obtener aún el anhelado resultado esperado, y la ausencia de dicho
resultado genera un estado de irritabilidad e impaciencia, así como incredulidad.
d) Y por último, una etapa en la que el sujeto se siente totalmente desmoralizado, en la
cual el trabajador pierde el interés y la alegría para ir a trabajar, y no se siente capacitado
para desempeñar sus tareas ni relacionarse con sus compañeros . La sintomatología de
ésta perturbación son de tipo físico (estar fatigado, tener dificultades para conciliar el
sueño, dolores de cabeza agudos, problemas gástricos), perturbación de tipo psicológico
(estado irritable, ansioso, depresivo…), perturbación conductual (estados defensivos y
agresivos…), abandono en el lugar de trabajo, deterioro en el rendimiento, así como
pérdidas de concentración , aislarse, perder la propia estima, estados melancólicos y
tristes, pensamiento de suicidio, unido a neurosis y psicosis, pérdida de la alegría,
sentimientos frustrados.
Tratando de averiguar una unión con la persecución de índole moral, aunque ambas
investigaciones psicosociales concuerdan con la misma consecuencia, es decir, en que
ambas producen en la salud del sujeto unos enormes problemas y daños, hay diferencias
de forma, por así decirlo; la persecución moral o mobbing se basa en un componente
intencional dañino, ya venga procedente del empresario o jefes (bossing) o a través de
compañeros (acoso horizontal), cosa que en el caso del síndrome de estar quemado o
burnout, dicho componente intencional se encuentra, aparentemente, alejado. Por tanto,
el burnout no ha podido ser explicado de forma amplia, salvo que se demuestre que hay
una relación causal entre la profesión del sujeto y el problema de salud, teniéndose en
cuenta como los factores causantes del estrés los factores del entorno de trabajo.20
2.5.4. Proceso evolutivo del síndrome de Burnout
20 AGENCIA EUROPEA PARA LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: “Prevención de riesgos psicosociales en el trabajo: perspectivas europeas”, Disponible on-line: http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/100517.pdf, en la pág. 260 y siguientes.
30
El burnout no aparece de forma repentina sino que va apareciendo paulatinamente,
con una serie de etapas y momentos, en lo que es considerado un proceso evolutivo de
continuidad o continuo. Se va a tratar el proceso evolutivo del síndrome de burnout desde
la perspectiva de distintos autores.
Para Golembiewki, Munzenrider y Carter, la etapa de formación hacia lo que se
conoce como burnout, empieza a desarrollarse con actitudes de despersonalización ,
siendo un elemento disfuncional para afrontar el estrés, luego los empleados notan una
baja autorrealización en sus empleos, y consecutivamente aparece lo que se conoce como
estar agotado emocionalmente. Conciben, por tanto, que el enfoque que mejor explica
que aparezca el burnout, es la despersonalización, para finalmente, acabar agotado
emocionalmente.
Para Leiter y Maslach, a raíz de los factores de estrés laboral, los empleados
desarrollan emociones de agotamiento emocional que a continuación dan lugar a la
aparición de una actitud despersonalizada hacia los sujetos a los cuales han de atender, y
como resultado de ello desperdician el compromiso personal y disminuye su realización
personal en el ámbito laboral. El abatimiento emocional sería la dimensión primordial
del burnout, seguido de la despersonalización y, consecutivamente, una bajísima
autorrealización . Así que, lo que produciría la baja autorrealización sería el hecho de
estar agotado emocionalmente, existiendo este asunto influido por despersonalización.
Este asunto estará expresado por las relaciones que cada extensión mantenga con los
distintos elementos empresariales: competencia (fomento de destrezas y resistencia),
elección o toma de decisiones basada en la propia autonomía y en un modelo participativo
de toma de decisiones, colegiación (respaldo del supervisor y de los demás empleados),
y cooperar con los clientes. Un empleado con el síndrome de burnout, se sentiría agotado
emocionalmente, y, por lo tanto, éste agotamiento emocional es el que supondría el inicio
del síndrome, y las consecuencias de dicho síndrome vendrían reflejadas en la poca
realización personal, que conllevaría consigo una baja realización personal , la que daría
lugar a unos resultados fáciles de observar como el abandono del lugar de trabajo, la
rotación de puestos, etc.), influenciadas por la despersonalización.
Leiter sostiene que su patrón es intachablemente posible con el impulso teórico
acerca de las tácticas de afrontamiento de Lazarus y Folkman, y dice que el agotamiento
emocional sucede como una respuesta del empleado frente a los factores estresantes del
trabajo y cuando se convierte en crónico producen actitudes de despersonalización. Los
sentimientos de despersonalización no interceden entre estar agotado emocionalmente y
la autorrealización en el trabajo, sin embargo, establece que los factores de estrés en el
trabajo, la ausencia de tener un apoyo social y la ausencia de promoción interna en la
organización crean sentimientos de frustración y de no sentirse realizado en la labor que
se desempeña.
Según Lee y Ashfoth, destacan que la despersonalización , así como la poca
autorrealización con las tareas en el empleo, son resultado directo de sentirse agotado
emocionalmente. Aunque valoran que los modelos de Leiter y Maslach y Golembieswki,
31
Munzenrider y Carter concuerdan en que la baja autorrealización se ve afectada por la
despersonalización y observan el burnout cual proceso en evolución. En definitiva, la
clave sería evidenciar si el hecho de estar agotado emocionalmente es el fin o por el
contrario, se trata del principio del proceso, lo cual es de gran importancia puesto que
dependiendo de uno u otro , así será la prevención e intervención en el síndrome del
burnout.
Para Gil-Monte, Peiró y Valcarcel, el síndrome de burnout empieza cuando un
sujeto empieza a sentirse poco autorrealizado en su trabajo, y al mismo tiempo, se siente
agotado emocionalmente, lo que le lleva a desarrollar una actitud de despersonalización .
Después se agrega el sentimiento de culpabilidad en el síndrome de burnout. Se
pueden identificar dos perfiles en el proceso evolutivo del burnout: uno, caracteriza a los
sujetos que no muestran sentimientos de culpa intensos y pueden adaptarse al trabajo,
aún cuando sufren burnout, y el síndrome no les impide poder realizar su labor
profesional, aunque esta labor sea pésima o deficiente para los clientes, usuarios, etc…y
para la propia empresa.
Se añade la visión de sentimientos de culpabilidad como un indicio adicional
del burnout. El hecho de que aparezcan sentimientos de culpabilidad puede ocasionar un
círculo vicioso en el La aparición de sentimientos de culpa puede originar un círculo
vicioso en el transcurso del burnout que incrementa su sintomatología y provoca que sea
maligno. Un sentimiento de culpabilidad conllevará que los empleados se intenten
implicar más para que así su remordimiento sea menor, pero al no cambiar las condiciones
del entorno de trabajo, aumentará la escasa autorrealización de cada empleado en su labor,
y aumentarán los empleados agotados emocionalmente, surgiendo la despersonalización.
Este proceso desarrollará en los empleados sentimientos de culpabilidad nuevos, o hará
que aumenten los sentimientos de culpa que ya existen, lo que provocará que aumente la
intensidad del síndrome de estar quemado o burnout. Así, a medio plazo o a largo, va
empeorando la salud del empleado, y va, como se dice coloquialmente, quemando en el
trabajo.
2.5.5 Tipología
En general, se expresa que hay sujetos más irascibles que otros ante el síndrome de
estar quemado, como podrían ser aquellas personas emotivas, los sujetos acostumbrados
a tener en su trabajo un trato con personas, que ofertan ayuda al resto y se toman su
trabajo más como una lucha que como una forma de obtener dinero para poder vivir;
además, suelen ser sujetos con alto grado de exigencia personal, grado alto también de
perfección con su trabajo, y que no toleran fácilmente el fracaso.
32
Pero hay grandes diferencias de características en la personalidad de los sujetos que
son proclives al burnout, ya que por un lado se plantea la empatía, el ser sensible, delicado,
idealista, y enfocarse en los demás, y otros , por otro lado, indican características como
estado ansioso, obsesión, entusiasmo y ser susceptibles de identificarse con otros, lo cual
demuestra lo difícil que resulta encasillar a un empleado con burnout bajo un tipo
estándar , así se ha asegurado que la concordancia entre los factores de personalidad como
neuroticismo y extraversión , y el burnout, están confundidas, ya que no se demuestra una
correlación entre unas y otra. También se ha reseñado a un locus de inspección externo,
a un patrón conductual de tipo A, al propio concepto nocivo y a la falta de confianza en
que uno es válido y eficiente en el entorno de trabajo, son factores que pueden estar
involucrados en que aparezca el síndrome de burnout.
Por el contrario, se ha aseverado que existen personas con positividad y resistencia,
caracterizadas por sentimientos comprometidos, de creer en sí mismo sabiendo lo que
uno vale, sintiendo cierto control sobre lo que hace, sabiendo que sus actos van a influir
en el resultado final, y con tendencia al reto, en referencia a que la característica vital es
el cambio constante frente a la estabilidad , lo cual podría limitar los efectos adversos del
burnout. Además, se cree firmemente que los sujetos que tienen un buen sentido del
humor, son más resistentes y están menos expuestos ante el burnout. Además, los sujetos
que poseen habilidades sociales y que tienen don de gentes, es decir, son sociables y se
sienten bien entre personas, son menos propensos a verse afectados por el burnout.
2.5.6 Consecuencias del Burnout
2.5.6.1 Consecuencias para el trabajador
El empleado va notando que su salud se va mermando poco a poco, puesto que está
expuesto a una serie de condicionantes en su entorno laboral que no puede tener bajo
control, pese a que pone todo de su parte con todos sus medios al alcance. (INSHT, 2006).
Ocurre en el empleado que se genera una disminución de sus capacidades, a nivel general,
cognitivo, conductual y a nivel físico. Se ocasiona una merma en el empleado. La
sintomatología del burnout puede catalogarse en problemas físicos, emocionales y
conductuales (Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982):
a. Sintomatologías físicas: malestar general, dolores de cabeza, cansancio,
insomnio, úlceras y más problemas gástricos, otros desórdenes gastrointestinales,
tensión alta, problemas coronarios, problemas de peso, dolores, angustia,
cardiopatías, pérdida de peso, etc…
b. Sintomatologías emocionales: distanciamiento afectivo como forma de
autoprotección, disforia, aburrimiento, incapacidad para concentrarse,
desorientación, frustración, recelos, impaciencia, irritabilidad, ansiedad,
vivencias de baja realización personal y baja autoestima, sentimientos depresivos,
de culpabilidad, de soledad, de impotencia y de alineación. Predomina el
33
agotamiento emocional, lo que lleva a deseos de abandonar el trabajo y a ideas
suicidas.
c. Sintomatologías conductuales: conducta despersonalizada en la relación con el
cliente, ausencias en el trabajo, consumo de sustancias tóxicas, mal humor,
nerviosismo constante, falta de sosiego, falta de paz interior, déficit de atención,
contacto con la gente de manera superficial y fría, actuaciones impulsivas, y en
general, cambios bruscos en la conducta y en el modo de vivir el día a día.
Estos indicios poseen unas secuelas negativas hacia el estilo de vida normal que lleva
un sujeto en condiciones normales, aumentando los problemas familiares y en toda la red
social extralaboral del sujeto, ya que sus relaciones con los demás se vuelven más
agresivas y se tensan, aunque nada tengan que ver por ejemplo los familiares con sus
problemas, pero al final una persona víctima del síndrome de burnout, acaba llevándose
sus problemas laborales a casa, y tiene una disminución de su calidad de vida en general.
2.5.6.2 Consecuencias para la organización
Los síntomas del burnout intervienen no sólo en el empleado, sino que también
provocan consecuencias para la empresa, y al ambiente de trabajo, y se revelan en un
paulatino y escalonado deterioro de la comunicación y de las relaciones interpersonales
entre compañeros , actuando de un modo frío; encoge la productividad y la calidad del
empleo y, por ende, el rendimiento, que afecta a toda la organización empresarial así
como sus clientes y su entorno. Aparecen sentimientos que comprenden desde la
indiferencia a la desesperación frente al empleo; se producen grandes ausencias, alto
grado desmotivador, se incrementan las ganas de abandonar el empleo, aumenta también
la tristeza y baja muchísimo la moral, entrando en un bucle altamente peligroso y
desmotivador.
Si la empresa no actúa y no está pendiente del ajuste que necesitan los empleados en
relación con los objetivos de la empresa, la consecuencia es que los empleados van a
trabajar peor y los servicios que ofrece la empresa a la sociedad van a verse seriamente
mermados, como resultado de la desilusión que existe entre su plantilla. 21
III. RIESGOS PSICOSOCIALES EMERGENTES
3.1. El superviviente al downsizing o reducción de plantilla
3.1.1 Introducción
21 Mansilla, F. (2012) Manual de Riesgos Psicosociales… Op. Cit. Capítulo 4 , apartados 5,6 y 8. Disponible on-line: http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo4_1.shtml
34
Actualmente, con la coyuntura económica que vivimos, una gran parte de las
organizaciones a nivel global, deben enfrentarse a un escenario de crisis económica a
nivel mundial, y los empleadores y dueños de las compañías pretenden mejorar las
dificultades en sus organizaciones, y es aquí cuando dichas organizaciones empiezan a
pensar en reestructurar sus plantillas, y específicamente en una de sus vertientes, el
downsizing o disminución de plantilla. Así las organizaciones consiguen reducir costes,
lo cual hace que incrementen la competitividad en la empresa y obtener de éste modo una
esperanza para sobrevivir ante el futuro incierto. Por esto las empresas empiezan a
entender que reestructurarse es necesario para gestionar la compañía, y se dan cuenta que
hay que gestionar de forma previa y anticipándose a los acontecimientos, evitando así
consecuencias más letales. A veces, resulta inevitable realizar reestructuraciones y
cambios en la cartera de trabajadores, ya que las empresas no dependen sólo de sí mismas,
sino de un entorno competitivo ajeno a la empresa, pero que influye activamente en la
vida de la misma, y a veces dicho entorno es el que marca el guión que hay que seguir,
independientemente de lo que a la empresa le gustaría hacer, por tanto, hay situaciones
en las que la empresa ha de llevar a cabo un reajuste para mantener la compañía a flote y
que siga siendo rentable. Antes de realizar un reajuste en la plantilla, se debe analizar de
forma minuciosa si es rentable desde el punto de vista operacional y humano. Por tanto,
en éstos reajustes, lo verdaderamente complejo es cuantificar el daño humano para nuestra
empresa, debido a que no se le puede poner un valor a una persona.
Mayoritariamente, se ha afirmado que las compañías escogen de forma voluntaria
disminuir sus plantillas en busca de unos objetivos, que son: -Aumentar la rentabilidad ,
– disminuir los gastos , así como mejorar y aumentar el sistema productivo y la
competitividad. En cambio, existen informes acerca de ésta información que no lo
demuestran. Por otra parte, los expertos creen que la disminución de plantilla no es la
mejor manera para obtener éstos objetivos citados anteriormente. Esto nos hace pensar si
verdaderamente reducir plantilla nos va a guiar a conseguir los objetivos y va a conseguir
mejorar la situación de la organización. 22
3.1.2 Concepto de downsizing
El Downsizing empresarial engloba una serie de actuaciones que son iniciadas por
los directivos y están enfocadas a incrementar los niveles de eficiencia empresarial, así
como los niveles de producción y competencia exterior. Constituye una maniobra que
influye al número de trabajadores en nómina en la compañía. Habitualmente, suele
entenderse el término downsizing a modo de disminución de la plantilla, y si sucede esto,
se suele confundir con un declive empresarial. Hay que distinguir entre la reducción de
plantilla y el declive de la empresa. Una empresa puede iniciar una etapa de caída si le
22 Lázaro Aguilera, Isabel. Análisis de la eficiencia de los procesos de reestructuración de plantilla en las
principales entidades financieras españolas. Icade, Revista cuatrimestral de las Facultades de Derecho y
Ciencias Económicas y Empresariales, páginas 15-43. Nº 93 septiembre-diciembre 2014, ISSN: 1889-7045.
Disponible on-line: https://revistas.upcomillas.es/index.php/revistaicade/article/download/4710/4525
35
sale mal la planificación , no se anticipa a los acontecimientos, y no consigue prevenir y
neutralizar los factores procedentes del entorno exterior o incluso interior, que ponen en
riesgo su viabilidad. De éste modo, la reducción de la plantilla es una maniobra para
conseguir escapar de la etapa de caída o recesión. Por tanto, la reducción de plantilla se
considera como una medida de vital esfuerzo por parte de la empresa, para conseguir
afianzar a la misma y hacer que no desaparezca o sufra graves daños irreparables en
momentos de crisis. Numerosas empresas se encuentran saturadas de empleados, no son
ágiles, y no resultan eficientes, por eso los dirigentes se plantean el modo para ajustar su
empresa. La reducción de plantilla o downsizing es , a día de hoy, una de las modalidades
de reestructuración de plantilla que más emplean las grandes empresas.
- Particularidades de la reducción de plantilla:
1º. La reducción de plantilla no aparece de forma súbita en las empresas, son las
empresas las que la inician premeditadamente, por lo que son una serie de actuaciones
voluntarias por parte de la compañía, a diferencia de otras situaciones que no dependen
de la empresa, como pueden ser los malos resultados económicos, los abandonos por parte
de los empleados, etc… actuaciones que van de la mano con la caída en la organización.
Es decir, que la reducción de la plantilla conlleva actuaciones previstas.
2°. La reducción de plantilla lleva consigo el hecho de perder recursos humanos en
nuestra organización, pero no solamente es eso. E1 downsinzing normalmente acarrea
que la plantilla se vea reducida, bien por el método más común, el despido, o bien
mediante recolocar a los empleados, incentivar una baja, etc… pero no constantemente
implica disminución de plantilla. De todas formas, surgen momentos en donde aparece
nuevo género, nuevas mercancías, por lo que tenemos que aumentar funciones entre los
empleados para no tener que aumentar la plantilla, lo cual acarrearía mayores costes, por
lo que se necesitan menos empleados, pero con más formación para poder llevar a cabo
más funciones.
3°.La reducción de plantilla tiene como principal objetivo hacer a la empresa más
eficiente, y lo hace de forma proactiva o reactiva, en busca de disminuir el coste. La
reducción de plantilla se puede realizar bien en momentos de caída de la empresa en
momentos de crisis, de un modo conservador y defensivo, o bien de forma proactiva, si
los dirigentes creen que la organización tiene demasiado personal y que no es ágil, en
busca de un mayor beneficio empresarial. Lo que está claro es que la reducción de
plantilla se planea para disminuir el coste laboral.
4°. La reducción de la plantilla influye en los métodos de trabajo. Si la plantilla se ve
reducida, el resto de trabajadores han de realizar la misma carga laboral que antes, pero
con menos efectivos o menos mano de obra, por lo tanto pueden surgir dudas sobre cómo
proceder, además de la consiguiente carga extra. 23
23 Arias Montano, repositorio institucional de la universidad de Huelva. Rodríguez Félix, Alicia; Robles
Rabago, Elena. El factor humano y las relaciones laborales en las estrategias organizativas del downsizing..
Disponible online en : http://rabida.uhu.es/dspace/handle/10272/2305
36
3.1.3 Impacto y consecuencias de la reducción de plantilla en las personas que
se quedan ( los supervivientes)
Una característica fácilmente observable de la reducción de plantilla en las
organizaciones es cómo reacciona el empleado que permanece en la compañía tras una
reducción masiva de empleos. Esto se conoce comúnmente como “síndrome del
superviviente”.
El “síndrome del superviviente” se utiliza para representar una serie de actuaciones
por parte de los sujetos que han visto cómo se ha producido una disminución y reajuste
entre los empleados de una organización, y ellos han mantenido su empleo en la
compañía.
Los sujetos que permanecen en la empresa tras una disminución de los empleados,
normalmente padecen las consecuencias negativas del despido de sus compañeros, tanto
o más que los propios que han perdido su empleo, puesto que sobre los que mantienen su
empleo recae una mayor carga de trabajo, debido a que las mismas tareas que se
realizaban antes, se deben realizar ahora con menos personal.
En cuanto al estado emotivo de los sujetos que sobreviven a una disminución de
plantilla en una organización, es común encontrar en dichos sujetos unas sensaciones muy
agridulces. Por un lado se sienten felices de haber mantenido su empleo, pero por otro
lado, sienten que ellos pueden ser los próximos en salir de la empresa, y temen por su
seguridad laboral. Los empleados que sobreviven, se convierten en más recelosos, más
miedosos, y no se sienten tan implicados con la organización como antes de la
disminución de plantilla, pudiendo correr el riesgo de que se pierda la motivación laboral.
Todos éstos motivos podrían provocar que la compañía no consiga las metas que se
propuso cuando decidió hacer una disminución de empleados.
Además, el síndrome de los supervivientes puede provocar en la empresa el
surgimiento o la aparición de otros riesgos psicosociales, como el síndrome de estar
quemado en la empresa o burnout, incremento de faltas al trabajo, empleados
desmotivados y desmoralizados, etc…y todos estos factores pueden afectar seriamente al
devenir de la empresa. 24
3.2 Boreout o aburrimiento laboral
3.2.1 Concepto
El surgimiento de lo comúnmente conocido como “ síndrome de estar aburrido en el
trabajo” (boreout), plantea un panorama negativo para el sujeto que lo sufre, como para
la organización donde presta sus servicios dicho sujeto, puesto que en el sujeto, dicho
aburrimiento provoca niveles estresantes superiores al síndrome de estar quemado o
24 Unión General de Trabajadores, UGT. (2012).Observatorio de riesgos psicosociales UGT, ficha de
prevención, riesgos psicosociales, El downsizing ficha nº 21. Disponible online:
http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm
37
burnout; el sujeto que sufre de aburrimiento laboral se siente frustrado, y también a veces
depresivo, y esto para la organización es algo muy negativo, puesto que tiene
infrautilizado a un trabajador y eso le conlleva ser menos productiva, por lo que está
perdiendo dinero y recursos. Las personas que sufren aburrimiento en el trabajo, intentan
ocultar su malestar con su trabajo, y al final este malestar acaba afectándoles en todas las
demás facetas de su vida personal.
Los directivos de las compañías suelen decir que su objetivo primordial es el de
involucrar a sus empleados en los objetivos estratégicos de la empresa, aunque a veces
hay empleados que no quedan encuadrados en los planes ideados por los directivos. Hay
veces que es necesario reorganizar funciones y tareas, para seguir por la senda que marca
la estrategia corporativa, y los empleados son , involuntariamente, víctimas. El
surgimiento de éste síndrome está basado en tres componentes: 1.- Poca exigencia 2.-
Falta de interés 3.- Aburrimiento
1.- Poca exigencia: El empleado, puede dar más de sí mismo de lo que da , en cambio,
la empresa o bien no es consciente en ese momento de que dicho empleado no está
rindiendo al nivel deseado, o bien le interesa tenerlo en esa situación específica. Un
ejemplo de esto sería la contratación de empleados con un nivel de estudios superior a lo
que el puesto de trabajo requiere, encontrándonos la situación de empleados con mucha
cualificación desarrollando funciones que no requieren cualificación específica o que la
misma ha de ser la mínima. Esto puede ser un caso de mala gestión a la hora de seleccionar
a los empleados, ya que crear expectativas laborales puede provocar que éstos empleados
al poco tiempo de entrar en la compañía se encuentren aburridos y sin motivación para ir
a trabajar cada día. Éste fenómeno es más habitual en períodos de crisis económica, ya
que nos encontramos con un mayor número de candidatos para las ofertas de empleo
dispuestos a aceptar un trabajo aguantando cualquier tipo de condiciones laborales, lo que
pueden aprovechar algunas compañías para tener una plantilla muy cualificada, incluso
para puestos que no requieren cualificación.
2.-Desinterés: El empleado, va sintiendo de forma gradual, que ese empleo no es
acorde a sus cualidades, y no encuentra motivación en él. Comienza a sentirse poco
aprovechado y realizado laboralmente, y todas sus labores se vuelven monótonas y
sumamente repetitivas y rutinarias, puesto que el empleado actúa sin gana ni interés en lo
que hace.
3.- Aburrimiento: Lo que ésta palabra nos expresa, es todo lo contrario a estar
motivado. Si un sujeto se aburre en su trabajo y en su desempeño profesional, puede ser
como consecuencia de:
O bien que el trabajo en sí resulte monótono, o bien que pese a que el trabajo pueda
ser dinámico, el empleado no sienta motivación por el mismo y no progrese.
3.2.2 Vertientes del Síndrome de Boreout
La visión del conocido como “síndrome de estar fuera del puesto , sentirse aburrido
en él o boreout”, conlleva una serie de cuestiones de relevancia, las cuales se analizan en
38
dos desencadena una serie de aspectos relevantes, que nos interesa analizar en dos
potenciales vertientes:
- Acoso laboral, (relacionado con la empresa)
- Evitación del trabajo (relacionado con el empleado)
Acoso en el trabajo. El no tener asignadas tareas, o en su defecto tener funciones
bastante por debajo de las capacidades de un empleado, así como no ser acordes a su
cualificación académica y formativa, es una de las formas de acoso en el trabajo más
comunes. También es posible que la propia empresa quite carga de trabajo al empleado,
para de ese modo aburrirle e intentar que abandone la empresa de manera voluntaria.
Aunque la forma de acosar más frecuente es quitar funciones al empleado que
previamente venía desempeñando. Ésta retirada de tareas o de funciones puede hacerse
de forma directa, de un día para otro, o paulatinamente. Ésta retirada de tareas suele
coincidir con que son las tareas que requieren más responsabilidad o que hacen que el
puesto de trabajo tenga un sentido y suponga cierta motivación para el trabajador.
También se puede dar el caso de que no se le retiren tareas al empleado, sino que se le
asignen funciones que nadie venía desempeñando y que nadie quiere hacer, de éste modo
se busca que el trabajador se sienta poco útil en su trabajo, mermándole poco a poco. Se
busca claramente hacer que el empleado se aburra en el trabajo y se le haga eterna la
jornada de trabajo diaria, para así forzarle en cierto modo a abandonar por sí mismo;
además, muchas tareas que desempeñaba el empleado se las asignan a otros empleados,
y esto provoca en el sujeto en cuestión sentimiento de inutilidad, de estar fuera de lugar,
lo que se conoce como estar fuera , en inglés, out, de ahí el término “ boreout”, por la
doble acepción del aburrimiento( bore) y estar fuera de ( out). Éste nivel de infracarga
laboral puede generar en el sujeto situaciones de ansiedad considerables.
Evitación del trabajo. En ésta vertiente, el empleado ve cómo se reducen sus funciones
en la organización , y se adapta a ellas, de cara al exterior, pero que por dentro siente que
estando cualificado para desempeñar otras tareas, no las está llevando a cabo, no
sintiéndose realizado en su trabajo. El hecho de pensar que no tienes que hacer nada en
tu trabajo puede resultar magnífico, pero la vida real es muy diferente. El hecho de estar
obligado a estar durante toda la jornada diaria sin saber lo que tienes que hacer es una
situación que desespera. 25
3.2.3 Cómo prevenir y cómo combatir el aburrimiento laboral
Para prevenir el síndrome de boreout, medidas como que la organización promueva
el trabajo en equipo, que se definan de manera clara las funciones de cada empleado, así
como el papel que ha de desempeñar cada sujeto dentro de la compañía, poner al alcance
de la plantilla los recursos necesarios, formar a los empleados para que sepan ser
resolutivos con los problemas cotidianos que surgen en el día a día de la compañía,
fomentar la flexibilidad horaria, adecuar los puestos a las capacidades de cada empleado,
etc…
En cuanto a cómo combatir el boreout, es necesario que un sujeto que lo padezca
busque nuevos retos fuera de la organización, como por ejemplo asistir a clases de
25 Rothlin, Philippe y Werder Peter R.. (2009). El nuevo síndrome laboral: Boreout. Disponible on-line:
http://www.aepsal.com/wp-content/uploads/2016/05/SindromeBoreout-JuntaAndalucia.pdf
39
formación complementaria, o algún tipo de actividad que le tenga motivado. También es
importante comunicarse con los jefes o directivos, e informarles de la situación que existe,
haciendo hincapié en que se quiere promocionar y seguir sintiéndose válido y motivado
con el trabajo.26
3.3 Tecnoestrés
3.3.1 Introducción
La nueva era de internet, los teléfonos móviles, la industria de la robótica, el
teletrabajo, los medios informativos…Toda esta novedad tecnológica suponen problemas
técnicos, y además pueden afectar a las personas, lo cual supone debate en cuanto al uso
correcto que hemos de darle a toda la instrumentación técnica que tenemos a nuestra
disposición. Hemos de idear sistemas preventivos para impedir los riesgos y las
consecuencias nocivas de un mal uso de la tecnología que tenemos a nuestra disposición.
Se cree necesario actuar sobre los antecedentes de toda la innovación tecnológica en las
compañías, y de ese modo evitar sus consecuencias negativas tanto a nivel individual, así
como empresarial.
Los estudios psicosociales han analizado las consecuencias negativas de introducir la
Tecnología de la Información y las Comunicaciones ( TIC) en el lugar de trabajo de los
sujetos, con los problemas de salud que acarrean, por ejemplo cefaleas, cansancio
psíquico y muscular, estados ansiosos, desidia y aburrimiento. Es en éste contexto en el
cual es relevante referirnos al “ tecnoestrés” para expresar el uso de las TICS en el lugar
de trabajo.
3.3.2 Concepto y tipos de tecnoestrés
El significado de tecnoestrés está vinculado de forma directa con las consecuencias
psicosociales negativas del empleo de las TIC. Éste término fue empleado por vez primera
por un psiquiatra estadounidense llamado Craig Brod en el año 1984, y lo empleó en un
libro denominado "Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution". Lo
especifica como: "una enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para
tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de manera saludable". En ese libro,
muestra las dificultades para la adaptación a los nuevos procesos tecnológicos. También,
muestra el tecnoestrés como una enfermedad, y lo que es más importante, ésta está
causada por la carencia de habilidad y carencia de competencia por parte de los usuarios
a la hora de utilizar las TICS. Existen más definiciones del término tecnoestrés, por
ejemplo Michelle Weil y Larry Rosen en su obra "Technostress: coping with Technology
@ work, @ home and @play" , en el año 1997, definen tecnoestrés de la siguiente manera:
"cualquier impacto negativo en las actitudes, los pensamientos, los comportamientos o
la fisiología causado directa o indirectamente por la tecnología". Dichos autores
especifican que el tecnoestrés es una enfermedad causada de manera principal al auge del
estrés que provoca el estar invadidos en nuestro día a día por telefonía móvil, correos
electrónicos, computadoras portátiles, etc… De éste modo se enfocan en el impacto
26 Unión General de Trabajadores, UGT.Observatorio de riesgos psicosociales UGT, ficha de prevención,
riesgos psicosociales, El boreout, ficha nº 19, página 2. Disponible online:
http://portal.ugt.org/saludlaboral/observatorio/fichas/fichas.htm
40
perjudicial que tienen las nuevas tecnologías. De todas maneras, es una definición muy
generaly extensa como para resultar operacional.
Una tesis más concreta (Salanova, 2003) dice que el tecnoestrés es: "un estado
psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro.
Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las demandas y
los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activación
psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC". Aquí
queda patente que el tecnoestrés es fruto de una percepción en la que existe un desajuste
entre demandas y recursos disponibles, y se caracteriza principalmente por:
1) señales afectivas o estados ansiosos en relación con un gran nivel de activación
psicofisiológica de nuestro cuerpo, y
2) Se desarrollan actitudes negativas hacia la TIC.
Éste concepto está acotado al modelo de estrés más famoso, que es la tecnoansiedad.
El tecnoestrés engloba varios modelos concretos de tecnoestrés en el mismo concepto,
por ejemplo tecnoansiedad, tecnofatiga y tecnoadicción.
La tecnoansiedad es el modelo de tecnoestrés más famoso, y experimenta grandes
niveles de activación fisiológica que no produce placer y se generan situaciones tensas y
de malestar ante la utilización de las tecnologías. La propia ansiedad genera escepticismo
en relación con el uso de tecnologías, y al mismo tiempo pensamientos negativos en
relación con nuestras propias capacidades para el uso de las TICs.
Un modelo concreto de tecnoansiedad es la tecnofobia, produciendo miedo y ansiedad
frente a la TIC. La tecnofobia es definida en función de tres dimensiones:
1) La persona que padece tecnofobia se resiste a hablar sobre tecnologías e incluso le
molesta pensar en ellas,
2) Siente pánico hacia las tecnologías, y
3) Piensa de manera hostil y violenta hacia las tecnologías.
Sin embargo los sujetos podemos vivir una serie de emociones negativas como por
ejemplo son la fatiga y el cansancio debido a una utilización continuada de TIC.
La tecnofatiga está caracterizada por la extenuación y el agotamiento mental
ocasionado por la utilización de tecnología, sentimientos éstos que se han de sumar a las
creencias de que las TICs son ineficaces. Un tipo concreto de tecnofatiga es el conocido
como síndrome de la "fatiga informativa" procedente de la sobrecarga de información a
la que estamos sometidos por los medios de comunicación y por internet. Los síntomas
son: déficit para poder asimilar la gran cantidad de información a la que estamos
sometidos, y eso provoca que surja o aparezca cansancio a nivel mental.
La tecnoadicción es el tipo de tecnoestrés concreto que se debe a la necesidad por
usar TIC a cualquier hora y en cualquier sitio, prolongando su uso durante períodos largos
de tiempo. Las personas que son tecnoadictas son las que continuamente están esperando
una nueva mejora tecnológica y que viven de una forma dependiente de la tecnología,
41
siendo la tecnología la parte más importante de su existencia vital. Los dos primeros tipos
de tecnoestrés (tecnoansiedad y tecnofatiga) son los más comunes y característicos.
3.3.3 Estrategias de intervención ante el tecnoestrés
Del mismo modo que sucede con problemas que surgen en el trabajo, o problemas
relacionados con el estrés, las estrategias de intervención pueden ser aplicadas tanto de
modo personal o individual, o de un modo empresarial.
El sujeto , de forma personal, puede usar un conjunto de estrategias en mayor o menor
medida adaptativas. Por norma general, se puede afirmar que las estrategias más exitosas
son aquellas en las cuales el sujeto lleva a cabo una actuación para revertir y modificar
una situación , tanto si quiere modificar la tecnoansiedad o tecnofatiga, ( mediante la
meditación , ejercicios específicos, etc…) como si quiere terminar con el problema, (
ejemplo de ello sería pedirle a la compañía que mejores las condiciones laborales respecto
a las tecnologías, o incrementando los recursos propios y la autoeficacia en base a
formación concreta). Se pueden clasificar las estrategias individuales para afrontar el
tecnoestrés en:
1 retirarse (la menos adaptativa)
2 planificar (por ejemplo, construyendo fines objetivos de formación, desarrollando
gradualmente la dificultad y, en consecuencia, ampliando la autoeficacia de forma
posterior a cada acción de formación )
3 Buscar ayuda social y técnica
4 reestructuración cognitiva (técnicas que ayudan a los empleados a cambiar sus procesos
de evaluación de los tecnoestresores, suprimiendo de esa forma ideas tales como “ si no
aprendo a usar tal tecnología, van a creer que no sirvo para nada”).
En lo referente a estrategias a nivel corporativo, dichas estratégicas resultan
indispensables en la empresa puesto que es la empresa la que tiene que prever y
anticiparse ante probables consecuencias que conllevarían la introducción de nuevas
tecnologías y construir los mecanismos para anticiparse a las secuelas tanto desde el
punto de vista de organizar el trabajo como facilitar a los sujetos formas o modos de
adaptación. Adecuando la definición participativa de estrés a tecnoestrés en el ámbito del
trabajo, el concepto se refiere a las diferencias entre las demandas y los recursos
(individuales y empresariales) con los que dispone el empleado para luchar contra ellas.
En este sentido, se puede afirmar que por norma general, las estrategias empresariales
irán encaminadas o en la disminución de las demandas (por ejemplo, a partir de un
rediseño de la tecnología) o encaminadas en el incremento de los recursos (ofreciendo
apoyo técnico, a través de formación,...) y la autoeficacia concreta para el uso de
tecnología. Una forma fácil de clasificar las estrategias empresariales para disminuir el
tecnoestrés laboral, es enfocarnos en dos dimensiones clave: objetivo de la prevención
42
(prevención primaria o secundaria), y objeto de la prevención (estrategias centradas en el
sistema social o en el sistema técnico). 27
IV. LAS CONSECUENCIAS SOCIOLABORALES DE LA MATERIALIZACIÓN
DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO
El trabajador, ante la materialización de los riesgos psicosociales va a padecer una
serie de efectos negativos que afectarán a un gran número de aspectos de su vida
cotidiana, en tanto incidirán no sólo en su salud física y psíquica, sino también en sus
relaciones sociales y familiares, con el evidente deterioro que igualmente se producirá en
lo profesional.
La carga mental y la fatiga, el estrés laboral, el síndrome emocional o del quemado,
el conflicto y la ambigüedad de rol, el acoso moral o sexual y la violencia en el trabajo
poseen una serie de efectos, que inciden sobre la salud de los trabajadores y que provocan
esencialmente los mismos o parecidos síntomas, manifestados en trastornos ansiosos y/o
depresivos que, en los supuestos más graves pueden desembocar en el suicidio de la
persona.
Las consecuencias laborales (en forma de traslado, cambio de funciones, despido,
abandono, incapacidades…) o en la salud no constituyen, sin embargo, las únicas que la
materialización de los riesgos psicosociales van a manifestar, habida cuenta que las
relaciones sociales, familiares y de pareja, además de la empresa y la sociedad, también
sufrirán efectos perniciosos de gran alcance como resultado de este tipo de hechos.
4.1 Consecuencias relacionales
Los efectos físicos y psicológicos que pueda llegar a padecer el sujeto traerán
aparejadas también una serie de derivaciones en sus capacidades relacionales,
consecuencias que dificultarán más aún la rehabilitación y recuperación del individuo.
Así, y como bien han venido a destacar algunos pronunciamientos, ciertos procesos dejan
en la persona secuelas en el plano emocional “que le afectan en el ámbito familiar y social,
en definitiva, en la relación que mantiene con su entorno”, más aún si tales circunstancias
se han visto agravadas por haber supuesto que el trabajador, ante cuadros de ansiedad,
haya incurrido en el consumo de alcohol o drogas8. Estas consecuencias relacionales
aparecen manifestadas en un triple plano:
4.1.1 Inadaptación a la relación con el entorno
27 NTP 730: Salanova, M.; Llorens, S. y Cifre, E. Tecnoestrés: concepto, medida e intervención
psicosocial del INSHT. Disponible
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/701a750/ntp_7
30.pdf
43
En primer lugar, a nivel social, pues este tipo de padecimientos se caracterizan en
buena parte de los casos por una serie de reacciones de falta de adaptación por parte del
sujeto en cuanto hace al mantenimiento de una normal relación con su entorno. Existe por
su parte una mayor susceptibilidad, hipersensibilidad a la crítica, desconfianza,
aislamiento y evitación social, además de una más que posible agresividad, hostilidad,
cinismo o pesimismo.
Este tipo de actitudes posiblemente le granjearán la animadversión de otras personas y
provocarán, a su vez, un alejamiento de las mismas, rechazo que mermará aún en mayor
medida la confianza en sí mismo del afectado, lo que sin duda agravará las patologías de
ansiedad y depresión. Y ello sin dejar al margen que, en caso de producirse esta
“estigmatización social”, la posible empleabilidad de la persona disminuirá
ostensiblemente.
4.1.2 Problemas de pareja
En segundo término, y ya a nivel de pareja, se puede llegar hasta el punto de la ruptura
de la relación, hecho que nuevamente vendría a agravar más la situación al provocar una
nueva fuente de trastornos.
En no pocas ocasiones es muy posible que la pareja desconozca la verdadera situación
laboral de la persona afectada, siendo, por tanto, harto difícil que pueda prestarle su
ayuda, de forma tal que la falta de comunicación y/o comprensión podrá significar de
nuevo la agudización del problema, potenciando el comportamiento anómalo del sujeto
y, como consecuencia directa, el extrañamiento y deterioro de la relación conyugal.
En otros casos, la situación vendrá generada por la incapacidad del cónyuge para
entender realmente la gravedad y alcance de una determinada situación, lo que llevará al
reproche y a la queja ante unos hechos que no puede o no llega a comprender, actitud que
será claramente perjudicial para ambas partes de la relación y ésta considerada en sí
misma.
Es más, cabe incluso que el propio trabajador afectado no haya identificado todavía la
situación, y es que, aun cuando los factores desencadenantes de los distintos riesgos
psicosociales pueden tener su repercusión en el momento de determinar los mecanismos
para su tutela jurídica, en ocasiones las fronteras entre los diferentes riesgos “no son tan
claras como pudiera parecer, sobre todo por lo que se refiere a los efectos para la salud
de los trabajadores”, de forma tal que no resulta extraño en la práctica forense observar
casos de trabajadores que creen ser víctimas de acoso cuando en realidad sufren la
patología del síndrome del quemado, por lo que “resultará determinante identificar
previamente el concepto jurídico de cada uno de estos riesgos”.
Igualmente ocurre cuando en los supuestos de acoso los primeros síntomas pueden
llegar a ser confundidos con un estrés simple.
En todo caso, la aparición de la ansiedad como patología común a todos los supuestos
de riesgos psicosociales constituye la primera manifestación de que el entorno del
trabajador, ya laboral, ya personal, o ambos a un tiempo, no funciona todo lo bien que
sería recomendable.
4.1.3 Deterioro de las relaciones paterno-filiales
44
En fin, y a nivel de vínculos parentales, el clima insano se traducirá en tensiones con
los hijos y el aumento de la conflictividad, con discusiones que en ocasiones llegan a la
violencia.
En definitiva, resulta posible afirmar cómo “la salud social del individuo se encuentra
profundamente afectada, pues este problema puede distorsionar las interacciones que
tiene con otras personas e interferir en la vida normal y productiva del individuo…
viéndose más afectada su salud cuantos menores apoyos efectivos encuentre (personas
que le provean de afecto, comprensión, consejo, ayuda…) tanto en el ámbito laboral como
en el extralaboral”.
Todo ello sin olvidar, por supuesto, el factor humano personal, habida cuenta la
intensidad de las manifestaciones de esta tipología de problemas no será igual en una
persona que en otra, pudiendo en unas darse en mayor grado que en otras o, incluso, no
llegar nunca a materializarse, pues la personalidad de cada concreto trabajador le otorgará
una mayor o menor capacidad para afrontar los distintos problemas a los que hacer frente
a lo largo de su vida laboral y personal. En cualquier caso, el papel del apoyo social resulta
fundamental, dado que sirve de “amortiguador” en tanto los afectados suelen enfrentarse
a un entorno traumático debido a los procesos que tienen que pasar en la organización
empresarial, en el sistema sanitario y, en su caso, en el judicial, circunstancias que pueden
estigmatizar más si cabe su situación.
4.2 Consecuencias para la Organización
En el seno de la empresa las consecuencias pueden dar lugar a serios resultados
negativos en la parcela económica, en tanto sus resultados incidirán en las variables
organizativas de forma contraproductiva, pues repercutirán en distintos aspectos como el
rendimiento de los sujetos, la degradación del ambiente de trabajo o el consiguiente
favorecimiento de los accidentes de trabajo, circunstancias que se erigen como principales
efectos negativos en el caso de la materialización de los riesgos psicosociales.
4.2.1 El descenso del rendimiento de los trabajadores
La eficacia en el desarrollo de la prestación de servicios se verá sin duda disminuida
por parte del trabajador afectado, cuyo rendimiento quedará clara e íntimamente
vinculado a los padecimientos sufridos.
De la misma forma, los compañeros o el resto del equipo de trabajo en el cual se
encuentre enmarcada la persona afectada verá perjudicada su tarea en virtud del descenso
en su capacidad de trabajo de uno de sus miembros; sin olvidar que en supuestos concretos
como el acoso moral, presenciar tal situación provocará un evidente “temor e
incomodidad”, que en ocasiones pueden ser igualmente aplicables a otras situaciones en
las cuales los riesgos psicosociales se vean materializados. Los efectos del mencionado
acoso son, así, negativos tanto para las víctimas primarias como para las secundarias, que
manifiestan insatisfacción con el clima social de trabajo y con los líderes, percibiendo las
consecuencias de forma más negativa en cuanto que llegan a sentirse cómplices de la
situación.
45
En este sentido pueden verse alterados los canales de comunicación e información de
forma tal que el desempeño de tareas se vea dificultado, retrasado o incluso impedido,
entorpeciendo la labor no sólo del afectado sino de quienes estén a su alrededor. Además,
la persona normalmente se verá inhibida ante las circunstancias padecidas reduciendo su
capacidad de trabajo, perdiendo el interés por su actividad y desmotivándose cada vez en
mayor medida, lo que puede provocar un peligroso aislamiento del sujeto de su entorno,
lo que igualmente incidirá en un más que factible inicio o un incremento de su absentismo.
En tal dirección, distintos pronunciamientos judiciales han hecho referencia al
“incumplimiento del débito laboral y retrasos en las obligaciones”, a la “disminución del
rendimiento” e, incluso, han considerado alguno de los factores del riesgo psicosocial
como el hecho “determinante de que su actividad laboral se viese afectada hasta el punto
de provocar incumplimientos del débito laboral y retrasos en sus obligaciones”.
Es más, en ciertos casos como los de hostigamiento, los efectos pueden llegar a
alcanzar a la totalidad de la plantilla, en tanto el miedo pudiera generalizarse, con una
potenciación del servilismo y el deseo de pasar desapercibido, extendiéndose la
desmotivación, el desánimo o una falta clara de expectativas, al margen de la posible
proliferación de los supuestos en los cuales el acoso tiene lugar. Todo ello sin olvidar, por
otra parte, que también se producirá entonces un descenso en el rendimiento de quien
ejerce el hostigamiento.
Ante tales situaciones resulta evidente cómo “el interés organizativo de la empresa no
se presenta en primer plano, pues la existencia de un clima hostil en el lugar de trabajo
no lo procura, como tampoco la utilización del trabajador en actividades inútiles,
irrealizables o repetitivas”, pues no cabe olvidar que la utilización de estímulos negativos
“en la búsqueda de la recuperación del rendimiento del trabajador sobre la base de cierta
represión material y, en este sentido, bien puede considerarse que tales estímulos
negativos no son los más adecuados en el ámbito de las relaciones laborales”.
4.2.2 La degradación del ambiente de trabajo
Tal y como han señalado algunas sentencias, el “enrarecimiento del clima laboral”
constituye uno de los efectos que suele traer aparejada la efectiva materialización de los
riesgos psicosociales en sus distintas formas.
En este ámbito cabe destacar el hecho de que determinados conceptos como puedan
ser, entre otros, los de relaciones interpersonales, control o autonomía sobre el trabajo,
desarrollo personal, estructura de las recompensas, comunicación, información y toma de
decisiones, o creatividad y conflictos en el trabajo, que sirven como pauta y canal para
determinar el estado del clima (de agitación o tranquilidad) social de la empresa, se verán
clara y frecuentemente afectados ante la aparición y desarrollo de este tipo de vicisitudes.
El malestar, lógicamente, tenderá a extenderse y generalizarse entre los empleados y
personas involucradas ante la aparición de ciertas conductas y actitudes, bien se den éstas
en el ámbito de los trabajadores, bien en el estrato directivo, afectando inevitablemente
al ambiente en el marco de la empresa, dificultando no solo las relaciones (sociales,
personales o profesionales), sino también el funcionamiento global de la entidad
productiva o al menos de una parte o sección de la misma.
46
En definitiva, si el clima laboral aparece fundado “en la forma en que los individuos
perciben el contexto social” del trabajo que vienen desarrollando, determinadas
situaciones o comportamientos como los descritos a lo largo de este estudio y que forman
el elenco de los riesgos psicosociales “no van a ayudar mucho en tal percepción”.
4.2.3 El incremento de la siniestralidad laboral
Al margen de la disminución del rendimiento y el enrarecimiento del clima laboral,
la materialización de este tipo de factores de riesgo puede traer fácilmente aparejada una
mayor siniestralidad en el trabajo, pues el contexto creado por cualquiera de las
situaciones aquí tratadas que pueden afectar al trabajador constituye un claro campo
abonado a la producción de accidentes.
Resulta evidente que la fatiga y la carga mental, el estrés, el acoso u hostigamiento a
la persona, el síndrome del quemado, la ambigüedad de sus roles o la violencia producida
sobre un empleado van a provocar un estado y unas condiciones físicas y psicosomáticas
peligrosas, un malestar y una pérdida de concentración, entre otros factores, que van a
incrementar los riesgos ya de por sí existentes para que pueda llegar a producirse un
siniestro laboral, con las distintas consecuencias que éste puede traer aparejadas.
Ello sin olvidar la posibilidad de que en situaciones de hostigamiento, acoso o violencia
sea el propio agresor quien recurra directamente como instrumento de su ataque a la
producción de algún tipo de accidente o a la pura, simple y llana agresión física.
4.2.4 Consecuencias económicas, sociales y organizativas para la organización
En virtud de lo señalado, las consecuencias para la empresa son variadas y, en buena
medida, alcanzan en diversos aspectos a la sociedad en su conjunto. Su tipología es
diversa y afectarán a la organización en distintos niveles y formas, ya sea a nivel salarial,
material o de gestión:
a) La entidad se verá perjudicada en cuanto a los costes salariales hace en virtud del
tiempo y los recursos empleados por psicólogos y médicos del Servicio de Prevención o
por los psiquiatras u otros servicios complementarios como los de atención primaria,
ATS, etc.
b) Además, en medida de tiempo habría que señalar el perdido por los compañeros de
trabajo como consecuencia de los problemas surgidos y sus resultados, sin olvidar las ya
mencionadas de disminución del rendimiento y enrarecimiento del mbiente laboral, junto
al tiempo empleado por técnicos de mantenimiento en aquellos supuestos extremos en los
cuales lleguen a producirse daños a los equipos de trabajo o la maquinaria o distintos
materiales, al margen del daño económico directo que ello pueda suponer.
c) Igualmente, en caso de llegar a circunstancias extremas, el empleo de la violencia física
con el daño que ello pueda causar a compañeros o superiores, con las consecuencias que
ello trae aparejadas a distintos niveles (indemnizatorias, nuevas bajas o situaciones de
estrés…).
d) Las pérdidas en el volumen o en la calidad de la producción serán inevitables si se
produce un mal clima de trabajo o un descenso del rendimiento de la plantilla en general
o, al menos, de parte de la misma. Procede no olvidar que, según ya se destacó, puede
47
elevarse el absentismo como consecuencia de las enfermedades y dolencias originadas y
una rotación y reemplazo de personal no deseado en los puestos de trabajo de los
afectados.
e) Los posibles daños al medio ambiente.
f) La más que directa y perjudicial consecuencia del aumento de las primas de seguro
como resultado del incremento de la siniestralidad laboral.
g) Las apropiaciones indebidas o robos que pueden llegar a producirse o incrementarse
dado el descontento de un número indeterminado de empleados.
h) La relación y el trato con el cliente se verán resentidas ante determinadas conductas o
situaciones, llegando en ocasiones a su pérdida en beneficio de otras organizaciones.
i) Búsqueda de suplentes parta cubrir las bajas ante las reseñadas ausencias por
enfermedades y dolencias relacionadas con estas patologías y los posibles abandonos de
aquellos trabajadores especialmente afectados. La ausencia durante períodos más
prolongados de estos empleados puede originar cargas de trabajo suplementarias para el
personal existente, además de motivar la mencionada contratación de nuevos operarios,
con los costes administrativos que ello significará en diferentes aspectos como anuncios,
procedimientos de selección, pruebas, entrevistas, y un etcétera sencillo de completar.
j) Consecuencia directa de lo anterior serán los inevitables gastos de formación generados
por las suplencias o las nuevas contrataciones, o incluso por las propias y continuas
pérdidas de tiempo de los empleados.
k) En no pocas ocasiones deberán realizarse, ante descensos del rendimiento y otros
problemas generados, horas extraordinarias de recuperación (por tanto, no amparada por
el artículo 30 ET), con las consiguientes repercusiones económicas en la empresa, pero
también en la moral, actitud y posible descontento de los trabajadores.
l) En caso de existir mejoras pactadas individual o colectivamente con los trabajadores,
habrá de afrontarse el complemento de las prestaciones.
m) Actuación de la Inspección de Trabajo y entrevistas a los trabajadores. Este quehacer
podrá ser de control y vigilancia sobre las acciones del empresario, a través de una acción
de mediación en conflictos relacionados con este tipo de riesgos, paralizando la actividad
del trabajador ante un riesgo grave e inminente o, incluso, con la propuesta de recargo de
las prestaciones. Si los factores psicosociales no son adecuadamente identificados y
evaluados los riesgos que provocan, el empresario desconocerá su existencia y, en virtud
de tal, la salud de sus empleados estará en peligro, por lo que la actuación de la Inspección
se circunscribirá al requerimiento para que se evalúen los riesgos psicosociales que no se
han podido evitar y para que se adopten las medidas adecuadas para su eliminación o
reducción, iniciando, de ser necesario, el procedimiento sancionador.
n) Al margen de las posibles sanciones administrativas con las que la empresa puede ser
castigada, no cabe obviar el más que posible pago de indemnizaciones que pudieran llegar
a generarse, pues los perjuicios podrán ser reparados de distintas maneras dependiendo
de la naturaleza del daño de cuya satisfacción se trata y atendiendo a la concurrencia de
otros intereses o valores a los cuales el ordenamiento jurídico también dispensa su
48
protección. En este sentido, la tutela que ofrece la responsabilidad civil como tutela
reparadora fundamentada en el daño previamente infringido “es de naturaleza
esencialmente reactiva, no preventiva”.
ñ) Igualmente, no resulta posible dejar al margen el hecho de que las acciones u omisiones
del empleador capaces de causar un accidente y/o un daño pueden traer aparejada en
algunos casos la correspondiente responsabilidad penal.
o) Los procesos judiciales supondrán igualmente un serio perjuicio, y no sólo a nivel
económico, sino también, en buena medida, social. La jurisdicción social ha venido, por
otra parte, considerando que podría darse lugar a una acción extintiva de la relación ex
artículo 50 ET. Sin embargo, es más que probable que por cada caso que llega a los
Tribunales haya otra gran cantidad que se solucionan a nivel interno en la empresa o que
no llegan siquiera a conocerse.
Todo ello sin olvidar un perjuicio difícilmente cuantificable en lo económico, pero de
vital importancia para la entidad, como puede ser el daño a su imagen corporativa y a su
credibilidad ante la sociedad a resultas de todas las circunstancias anteriores, ya tomadas
aisladamente o en su conjunto.
4.3 Consecuencias para la Sociedad
El padecimiento de alguna de las patologías o de los efectos provocados por los riesgos
psicosociales no puede en absoluto considerarse un problema de ámbito individual o del
centro de trabajo. Su alcance va mucho más allá; de hecho, afecta a la sociedad en su
conjunto.
El “extrañamiento” social provocado en el afectado, tal y como se ha destacado,
influirá y comprometerá en buena medida sus relaciones de forma general y,
particularmente, las de su círculo más íntimo, las familiares y de pareja, pero los efectos
perversos provocados en estos ámbitos van a ir más lejos aún.
4.3.1 Consecuencias generales para la seguridad social
En primer término, habrá de ser el conjunto de ciudadanos quien cargue con la
asunción de los costes derivados de la baja o sucesivas bajas del trabajador, con el
correspondiente tratamiento de su enfermedad o enfermedades y la eventual necesidad de
hacer uso de un número indeterminado de fármacos en tanto se prolongue el seguimiento
y el mencionado tratamiento del sujeto en aras de su recuperación.
Las prestaciones farmacéuticas son una parte esencial del sistema ya que poseen una
enorme significación en los costes generales del mismo y, a diferencia de lo que ocurre
con las sanitarias en general, en la normativa de Seguridad Social siempre han merecido
una consideración específica. Una importantísima parte del gasto sanitario corresponde a
los medicamentos, siendo una de las preocupaciones de los poderes públicos el modo de
reducirlo.
Los gastos para la Seguridad Social son, en consecuencia, de difícil cuantificación, en
tanto en un buen número de ocasiones la sintomatología de una persona no llega a ser
asociada al padecimiento sufrido, no llegando las enfermedades y dolencias sufridas a
presentarse oficialmente como derivadas del trabajo, aunque en realidad lo sean,
49
especialmente en supuestos de estrés y hostigamiento. Ante este tipo de circunstancias
cabrá seguir hablando de una verdadera “sangría para el sistema de protección social”.
Desde otro prisma, al no ser frecuente que estas situaciones se califiquen como
derivadas de contingencia profesional y más concretamente como accidente de trabajo,
ello representa un innegable perjuicio para el trabajador “desde el momento que los
periodos carenciales, el nivel de protección, la base reguladora de las prestaciones, los
porcentajes aplicables sobre dichas bases y, en su caso, las mejoras voluntarias de la
acción protectora de Seguridad Social, otorgan un trato más favorable a las contingencias
profesionales que a las comunes”, no en vano la Seguridad Social aparece siempre situada
en una perspectiva reparadora de daños o atinente a situaciones de necesidad ya
actualizadas, no cuestionándose ese trato privilegiado de tales contingencias.
4.3.2 Consecuencias para la familia
En segundo lugar, y a pesar de haber sido apuntado ya anteriormente, resulta preciso
hacer referencia a las consecuencias que puede llegar a tener para las familias de los
afectados el hecho de quedar atrapados en una convivencia cada vez más desgastada,
deteriorada y dificultosa, especialmente ante posibles circunstancias como el abandono
del trabajo o el traslado a otra ciudad, en el supuesto de que tales extremos llegaran a
producirse.
En este sentido, es importante destacar cómo, aun cuando de manera indirecta, la
familia se ve afectada, y debe ser resaltada una vertiente del problema que hará aparecer
en escena a otros personajes distintos del directamente afectado; así los padres, los hijos,
el cónyuge, los hermanos, etc.
Los pronunciamientos de los Tribunales se han hecho eco del problema y de los
efectos secundarios que los riesgos psicosociales traen aparejados habiendo llegado a
calificar como “aterrador” el cuadro de dolencias de un trabajador afectado y
reconociendo “las consecuencias para su mujer y sus hijos que han soportado una
situación de su esposo y padre terrible, en tanto en el ámbito familiar son vividos los
cambios producidos en él con angustia y terror, sobre todo en los hijos que conviven con
él, presentando éstos comportamientos de llanto, tristeza, ansiedad, etc., como
consecuencia de la situación vivida y el sentimiento de inseguridad que embraga el
entorno familiar. Igualmente, esta situación lleva al afectado y a su familia a cierto
aislamiento social”.
En todo caso, cabe señalar la gran importancia que posee el entorno más cercano ante
el objetivo de lograr la completa recuperación y rehabilitación del afectado, aun cuando
no resulta posible obviar cómo la familia en no pocas ocasiones llega a presenciar “el
proceso degenerativo psicopático” y laboral en el cual un sujeto puede caer sin tener
capacidad para frenarlo o neutralizarlo, de forma tal que los consecuentes focalizados en
la persona, su aislamiento social, las manifestaciones agresivas y hostiles o las conductas
desadaptativas que cabe lleguen a producirse podrían conducir “a la desestructuración
tanto del núcleo familiar como del contexto social”.
Procede reiterar de nuevo en este punto la importancia del factor humano y la
capacidad del sujeto para afrontar los distintos problemas. Capacidad y personalidad
individual que le llevará a asumir de una u otra manera las posibles manifestaciones de
50
los riesgos psicosociales a los cuales pudiera tener que hacer frente, no en vano algunos
pronunciamientos han hecho referencia directa a esta cuestión cuando señalan como, si
bien es cierto que el trabajador presenta un cuadro de trastorno ansioso-depresivo, ello
“es debido a la propia apreciación subjetiva de la víctima, y que la misma, desde 1992,
presenta trastornos recurrentes que son desencadenados por factores estresantes, ya sean
laborales o familiares” o, en sentido contrario, cuando se concede la tal consideración al
no constar que el trabajador afectado “padeciese otro trastorno depresivo por factores
propios a su personalidad”.
Sin embargo, el hecho de que la conflictividad, la rivalidad, la exigencia, la presión…
no lleguen a generar patologías en todos los trabajadores al mismo nivel o con la misma
intensidad o en unos casos las desencadene y en otros no, no debería suponer un obstáculo
para su calificación como contingencia profesional, en tanto tal circunstancia puede ser
observada también en las enfermedades de tipo físico, de forma tal que, en definitiva, lo
realmente importante para el sistema de Seguridad Social será el avance claro en la
definición objetiva de todas estas patologías, reduciendo así su margen de valoración y
dejando el mínimo espacio posible al fraude o apreciación del sujeto afectado, y no tanto
si el trabajador debe soportar en todo caso con buena salud una situación de riesgo
psicosocial. 28
V. CONCLUSIONES
Por riesgo psicosocial se entiende cualquier eventualidad por la que un
determinado sujeto padece un determinado perjuicio en su salud, ya sea ésta
física o psíquica.
Aparte del riesgo psicosocial en sí mismo, es importante tener en cuenta a los
factores de riesgo psicosocial, “son todos aquellos aspectos de la concepción,
organización y gestión del trabajo, así como su contexto social y ambiental que
pueden causar daños físicos, sociales o psicológicos en los trabajadores
El acoso psicológico en el trabajo es aquella situación que se produce en el entorno
laboral y consiste en que una persona o grupo de personas ejercen una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y durante un tiempo prolongado, sobre
otra persona en el lugar de trabajo. El acoso puede ser ascendente, descendente u
horizontal.
Es característico del mobbing el tratar de provocar que una persona abandone su
lugar de trabajo.
Las consecuencias que acarrea el mobbing en un sujeto que lo sufre son de diversa
índole, tales como consecuencias psíquicas, físicas, sociales y en el entorno
familiar.
Por acoso sexual se entiende “cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
28 Barreiro González, Germán. Las enfermedades del trabajo: nuevos riesgos psicosociales y su valoración en el derecho de la protección social. PDF de la seguridad social, páginas 110-127. Disponible on-line: http://www.seg-social.es/prdi00/groups/public/documents/binario/100517.pdf
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la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo”.
Diferenciándose del acoso sexual, el acoso por razón de sexo es “cualquier
comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o
el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio ,
degradante y ofensivo.”
Ambos están regulados en el Artículo 7, de la LO 3/2007, de 22 de Marzo, para
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
Para hacer referencia al estrés, es conveniente diferenciar entre estrés óptimo, que
es aquel nivel óptimo de activación para efectuar las acciones ineludibles en
nuestra vida diaria y realiza una ocupación de resguardo del cuerpo; y el estrés
negativo, nivel de activación del organismo enorme o impropio a la demanda de
la situación.
- Se trata de una enorme reacción de estrés, que se exterioriza ante una petición
muy urgente o larga de actividad, y puede perturbar física y psicológicamente por
el exceso de energía que se origina y no se gasta o utiliza.
Generalmente, el sujeto con estrés negativo en el trabajo denota síntomas o
manifiesta de manera externa una serie de actuaciones que demuestran que no se
encuentra al cien por cien de sus capacidades, por ejemplo tartamudear, hablar de
manera acelerada, temblar, no ser preciso en el habla, estar alterado y precipitado
en nuestros actos, altibajos emocionales, ganas compulsivas de comer, o al revés,
no tener ganas de comer, actuar de manera impulsiva, estado de cansancio
general…
Las secuelas del estrés en el trabajo no perjudican exclusivamente al sujeto o
trabajador, sino que asimismo pueden originar producir un quebranto de la
armonía en el lugar de prestación de servicios, interviniendo de un modo negativo
en las relaciones entre las personas así como menoscabar el rendimiento y
productividad de la empresa.
Las actuaciones han de ir dirigidas a la estructuración empresarial, la forma de
comunicar, los modelos o técnicas para tomar decisiones, las ocupaciones en la
jornada laboral, el ambiente material y los medios para habilitar a los empleados.
La violencia en el trabajo incluye, además de las agresiones físicas, las conductas
verbales o físicas amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosantes.
Según la definición de la OIT en el año 2003, se entiende por violencia laboral
“cualquier acción, todo incidente o comportamiento que no pueda considerarse
una actitud razonable y con el cual se ataca, perjudica, degrada o hiere a una
persona dentro del marco de su trabajo o debido directamente a mismo”
La propia organización ha de velar por los intereses de sus empleados, y analizar
la situación concreta, implicando a los empleados para recabar información sobre
incidentes violentos que pudieran darse o que se hayan dado previamente en la
propia organización, a través de información de los propios empleados,
información de las autoridades, partes de incidencias, etc…
El síndrome de estar quemado o Burnout fue definido en sus inicios como un
síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y baja realización
personal, que puede ocurrir entre sujetos que realizan su labor profesional con
personas y está pensado en la figura del ejecutivo o líder de una organización, el
cual se encuentra agotado y desgastado puesto que tiene un empleo de mucha
52
exigencia y responsabilidad, aunque la verdadera realidad actual es que a día de
hoy, casi todos los trabajadores sienten esta amenaza.
El síndrome de estar quemado está muy ligado al estrés e inducido, en mayor o
menor proporción, por el trabajo emocional.
supone un síntoma de encontrarse abatido física y mentalmente, consecuencia de
un período de estrés laboral habitual o fracaso dilatado convertido en una
perturbación de adaptación del sujeto al ámbito laboral cuyas características
habitan en la extenuación emotiva o emocional .
En el síndrome de Burnout hay varias etapas. Una primera idealista, después una
segunda etapa de sobreesfuerzo, la cual da paso a una tercera etapa de falta de
ilusión , para finalmente la cuarta etapa, en la cual el sujeto se encuentra
absolutamente desmoralizado.
En cuanto al downsizing, Suele entenderse el término downsizing a modo de
disminución de la plantilla, y si sucede esto, se suele confundir con un declive
empresarial. Hay que distinguir entre la reducción de plantilla y el declive de la
empresa. Una empresa puede iniciar una etapa de caída si le sale mal la
planificación , no se anticipa a los acontecimientos, y no consigue prevenir y
neutralizar los factores procedentes del entorno exterior o incluso interior, que
ponen en riesgo su viabilidad. De éste modo, la reducción de la plantilla es una
maniobra para conseguir escapar de la etapa de caída o recesión.
El “síndrome de estar aburrido en el trabajo” (boreout), plantea un panorama
negativo para el sujeto que lo sufre, como para la organización donde presta sus
servicios dicho sujeto, puesto que en el sujeto, dicho aburrimiento provoca niveles
estresantes superiores al síndrome de estar quemado o burnout.
El surgimiento de éste síndrome está basado en tres componentes: 1.- Poca
exigencia 2.- Falta de interés 3.- Aburrimiento
Para prevenir tal aburrimiento, es importante definir con claridad el papel que ha
de desempeñar cada sujeto en la compañía, formar a los empleados para que sepan
ser resolutivos con los problemas cotidianos que surgen en el día a día de la
compañía, fomentar la flexibilidad horaria, adecuar los puestos a las capacidades
de cada empleado, etc…
El tecnoestrés es, según Craig Brod, "una enfermedad de adaptación causada por
la falta de habilidad para tratar con las nuevas tecnologías del ordenador de
manera saludable".
Para Salanova, el tecnoestrés es: "un estado psicológico negativo relacionado con
el uso de TIC o amenaza de su uso en un futuro. Ese estado viene condicionado
por la percepción de un desajuste entre las demandas y los recursos relacionados
con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de activación psicofisiológica no
placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las TIC".
En cuanto a las consecuencias de los riesgos psicosociales, las relaciones sociales,
familiares y de pareja, además de la empresa y la sociedad, sufrirán efectos
perniciosos de gran alcance como resultado de este tipo de hechos.
VI. BIBLIOGRAFÍA Y WEBGRAFÍA
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