lÒng trung thÀnh ĐỐi vỚi tỔ chỨc cỦa bÁc sĨ...
TRANSCRIPT
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************
NGUYỄN THỊ THU TRANG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -
VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU
******************
NGUYỄN THỊ THU TRANG
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA BÁC SĨ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA -
VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.01.02
HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. ĐÀO DUY HUÂN
Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 11 năm 2017
i
TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU
PHÒNG ĐÀO TẠO
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày..… tháng….. năm 20..…
NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ
Họ tên học viên: Nguyễn Thị Thu Trang Giới tính: Nữ
Ngày, tháng, năm sinh: 20/05/1963 Nơi sinh: Sài Gòn
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 15110017
I- Tên đề tài:
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác
sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu
II- Nhiệm vụ và nội dung:
Nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung thành của nhân
viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các nghiên cứu sâu hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế Bà Rịa Vũng Tàu
hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm gia tăng lòng
trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
III- Ngày giao nhiệm vụ: 10/07/2017
IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 20/11/2017
V- Cán bộ hướng dẫn: PGS. TS. Đào Duy Huân
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH
(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)
PGS. TS. Đào Duy Huân
ii
LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành chương trình cao học và viết luận văn, tác giả đã nhận được
sự hướng dẫn, giúp đỡ và góp ý nhiệt tình của quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa
Vũng Tàu.
Tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS. TS. Đào Duy Huân đã dành
nhiều thời gian, tâm huyết hướng dẫn nghiên cứu và giúp tác giả hoàn thành luận
văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin được trân trọng cảm ơn gia đình tôi luôn động viên, giúp
đỡ về mặt tinh thần và vật chất trong những năm tháng học tập này.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Thu Trang
iii
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu do tôi thực hiện
dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS. TS. Đào Duy Huân. Các nội dung tham
khảo trình bày trong luận văn đều được trích dẫn đầy đủ theo đúng quy định. Kết
luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung thực và chưa từng được
công bố ở các nghiên cứu khác.
Tôi xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Bà Rịa Vũng Tàu, ngày 20 tháng 11 năm 2017
Người thực hiện luận văn
Nguyễn Thị Thu Trang
iv
MỤC LỤC
Nhiệm vụ của luận văn ................................................................................................. i
Lời cảm ơn .................................................................................................................. ii
Lời cam đoan ............................................................................................................. iii
Mục lục ....................................................................................................................... iv
Danh mục từ viết tắt .................................................................................................. vii
Danh mục các bảng biểu ......................................................................................... viii
Danh mục các hình vẽ, sơ đồ ..................................................................................... ix
Tóm tắt luận văn ......................................................................................................... xi
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ..................................... 1
1.1. Lý do chọn đề tài ............................................................................................ 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................... 2
1.2.1. Mục tiêu tổng quát ................................................................................ 2
1.2.2. Mục tiêu cụ thể ..................................................................................... 2
1.3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................... 2
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .................................................................. 2
1.5. Phương pháp nghiên cứu ................................................................................ 3
1.6. Ý nghĩa nghiên cứu ......................................................................................... 3
1.7. Cấu trúc của luận văn ..................................................................................... 4
Tóm tắt chương 1 ........................................................................................................ 5
CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU ........................................................................................................... 6
2.1. Lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên ................................................. 6
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức ................... 6
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên ......... 7
2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ....................................................... 8
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc ............................................ 8
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc ............................................. 9
2.3. Mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân
viên ..................................................................................................................... 13
v
2.4. Đặc thù của ngành y ..................................................................................... 14
2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người .. 14
2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người .................... 15
2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo
chứng cớ khoa học ........................................................................................ 17
2.4.4. Môi trường làm việc khắc nghiệt ........................................................ 18
2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao bên cạnh việc luôn nỗ lực tăng
doanh thu, lợi nhuận để tồn tại ..................................................................... 18
2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn ....................................... 19
2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động
bằng chân tay ................................................................................................ 19
2.5. Tổng quan về các nghiên cứu liên quan ....................................................... 19
2.5.1. Nghiên cứu trong nước ....................................................................... 19
2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới ..................................................................... 21
2.6. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu ............................................. 24
2.6.1. Mô hình nghiên cứu ............................................................................ 24
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu ......................................................................... 25
Tóm tắt chương 2 ...................................................................................................... 30
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ............................................................ 31
3.1. Quy trình nghiên cứu .................................................................................... 31
3.2. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................. 32
3.2.1. Nghiên cứu định tính .......................................................................... 32
3.2.2. Nghiên cứu định lượng ....................................................................... 33
3.3. Xây dựng thang đo ....................................................................................... 33
3.4. Phương pháp thu thập và xử lý thông tin ..................................................... 38
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu ...................................................................... 38
3.4.2. Kích thước mẫu .................................................................................. 38
3.5. Các phương pháp phân tích dữ liệu .............................................................. 40
3.6. Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ ........................................................... 45
Tóm tắt Chương 3 ..................................................................................................... 48
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN .............................. 49
vi
4.1. Giới thiệu về ngành y tế tỉnh bà rịa vũng tàu ............................................... 49
4.2. Thống kê mô tả dữ liệu ................................................................................. 51
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính .............................................................. 51
4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi ........................................................... 52
4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng ............................................ 52
4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn.................................................. 53
4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân ............................................ 53
4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên) ..... 54
4.3. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ................................................................. 54
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha................... 54
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA ....................................................... 60
4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA ..................................................... 65
4.4. Kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính ........................................................ 69
4.5. Kiểm định mô hình đa nhóm ........................................................................ 75
4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính ............................................... 75
4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm về tình trạng hôn nhân ......................... 75
4.6. Thảo luận kết quả nghiên cứu ....................................................................... 76
Tóm tắt chương 4 ...................................................................................................... 79
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ ......................... 80
5.1. Kết luận ......................................................................................................... 80
5.2. Đề xuất hàm ý quản trị ................................................................................. 81
5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập” .................................................................... 81
5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” ......................... 84
.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh” ....................................... 85
5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện” ................................................. 86
5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc” ......................................... 88
5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” ..................................... 89
5.3. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo .................................... 90
TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 92
PHỤ LỤC
vii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Viết tắt Tiếng Việt Tiếng Anh
AMOS Phân tích cấu trúc mô măng Analysis of Moment Structures
ANOVA Phân tích phương sai Analysis of Variance
CFA Phân tích nhân tố khẳng định Confirmatory Factor Analysis
EFA Phân tích nhân tố khám phá Exploratory Factor Analysis
KMO Kaiser Mayer Olkin
SEM Mô hình cấu trúc tuyến tính Structural Equation Modeling
Sig. Mức ý nghĩa quan sát Observed significance level
SPSS Phần mềm thống kê cho khoa
học xã hội
Statistical Package for the Social
Sciences
BRVT Bà Rịa – Vũng Tàu
VIF Hệ số nhân tố phóng đại
phương sai Variance inflation factor
viii
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ VÀ BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)............................................. 10
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) .................................................. 11
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của bác
sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh Bình
Định ........................................................................................................................... 20
Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh ........ 21
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
giữa các bác sĩ tại Mỹ ................................................................................................ 22
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự
hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản ......................................................................... 23
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các bác sĩ
tại Thụy Sĩ ................................................................................................................. 23
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT ...................................................................... 25
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 31
Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính ........................................................................... 51
Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi ........................................................................ 52
Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng......................................................... 52
Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 53
Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn .............................................................. 53
Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác .......................................................... 54
Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa .......................................................... 66
Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa) ...................................... 72
Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu ...................................................................... 75
ix
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh ..................................................... 34
Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử ..................................................................... 34
Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc ......................................................... 35
Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập ................................................................................... 35
Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện ................................................................ 36
Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ........................................ 36
Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ..................................................... 37
Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc ...................................................... 37
Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức ............................................. 38
Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT ..... 39
Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị ............................................. 40
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha..... 46
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng Cronbach’s Alpha (tiếp
theo) ........................................................................................................................... 47
Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT ....... 50
Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017........................ 51
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh ......... 55
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử .......................... 55
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại biến ......... 56
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc ............. 56
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau khi
loại biến ..................................................................................................................... 57
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập ....................................... 57
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện ..................... 58
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp ........................................................................................................................ 58
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....... 59
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc ........ 59
x
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức ... 60
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập ........................... 61
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá ...................................................... 62
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc ...... 63
Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc .......... 63
Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức . 64
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức .. 65
Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu .......................................... 67
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo .................................................................... 69
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1 ............................................................................ 70
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong mô
hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2 ............................................................................ 71
Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội ........................................................ 73
Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500 ............................................. 73
Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ......................... 74
Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo giới tính) ................................................................................................... 75
Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích (mô hình khả biến và bất biến từng
phần theo Tính trạng hôn nhân) ................................................................................ 76
Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập .............................................................. 81
Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp ................... 84
Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh ................................ 85
Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện ........................................... 86
Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc .................................... 88
Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến ................................ 89
xi
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Lòng trung thành của bác sĩ là mắt xích trong chuỗi làm việc tận tâm cống
hiến nhằm đạt được mục tiêu tổ chức đề ra bao gồm việc cung cấp những dịch vụ
tốt nhất cho bênh nhân, “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” được thực hiện nhằm
đánh giá các yếu tố tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành
y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Đề tài được thực hiện dựa trên định tính và chủ yếu
định lượng và đã thu được kết quả sau:
- Xác định được 07 biến độc lập(1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y
tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6)
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến; một biến
trung gian: Sự hài lòng trong công việc tác động đên lòng trung thành đối với tổ
chức.
- Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu gồm 228 bác sĩ đang làm
việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại BRVT thông qua phiếu khảo sát ý kiến bác sĩ
để đánh giá thang đo và đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu.
-Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu
tố tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
(trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi
quy chuẩn hóa bằng 0,155); Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng
0,143); Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối
cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự
hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số
hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278.
-Phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác. Nghiên
cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính, tình
trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.
Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị để tăng lòng
trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Nhu cầu chăm sóc sức khỏe của con người hiện nay là rất lớn vì cuộc sống
ngày càng hiện đại phát sinh nhiều bệnh tật mới nguy hiểm hơn và có mối đe dọa
rất lớn đến sức khỏe con người. Do đó, hệ thống chăm sóc sức khỏe cũng phải càng
được hoàn thiện tốt hơn. Bác sĩ là người nắm vai trò trực tiếp trong chẩn đoán và
điều trị cho bệnh nhân. Với vai trò rất quan trọng trong việc chăm sóc sức khỏe con
người như vậy nên việc nghiên cứu về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong đội ngũ
bác sĩ trở nên hết sức cần thiết cho các nhà lãnh đạo và quản lý, đặc biệt là nghiên
cứu về sự thỏa mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ.
Vấn đề quản trị nguồn nhân lực mà tiêu biểu nhất là nghiên cứu về sự thỏa mãn
trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức đã được rất nhiều nhà nghiên
cứu khoa học thực hiện trên nhiều đối tượng và trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề
khác nhau.
Hiện nay đã và đang xảy ra tình trạng chảy máu chất xám trong các bệnh viện
công trên cả nước nói chung và trong các bệnh viện công trên địa bàn tỉnh Bà Rịa –
Vũng tàu (BRVT) nói riêng. Một số bác sĩ, nhất là những bác sĩ có tay nghề cao,
bác sĩ chuyên khoa đang có xu hướng rời khỏi các bệnh viện và trung tâm y tế tỉnh
và tình trạng này có chiều hướng ngày một gia tăng. Do đó, việc giữ chân các bác sĩ
này ở lại nhằm duy trì và phát triển nguồn nhân lực bác sĩ, đặc biệt là bác sĩ có tay
nghề giỏi, chuyên môn sâu để phục vụ cho việc khám, chữa bệnh cho người dân
trên địa bàn tỉnh là một trong những định hướng quan trọng của ngành y tế tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu.
Việc nghiên cứu về lòng trung thành của đội ngũ bác sĩ đối với tổ chức càng
có ý nghĩa hơn bao giờ hết. Đó cũng chính là lý do đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu
các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế
tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” đã được lựa chọn.
2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
1.2.1. Mục tiêu tổng quát
Đánh giá sự ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ và đưa ra các hàm ý quản trị để gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối
với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Để đạt được mục tiêu chung trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện nhằm
giải quyết những mục tiêu cụ thể sau đây:
- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;
- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT;
- Thứ ba, kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ
ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân;
- Thứ tư, đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
1.3. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Để đạt được các mục tiêu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi sau:
- Câu hỏi 1: Yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
- Câu hỏi 2: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT như thế nào?
- Câu hỏi 3: Có hay không sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT theo đặc điểm cá nhân?
- Câu hỏi 4: Những hàm ý quản trị nào được đề xuất để nâng cao lòng trung
thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT?
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
- Đối tượng nghiên cứu: các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
3
- Đối tượng khảo sát: là Bác sĩ đang công tác tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Không gian nghiên cứu: đề tài chỉ khảo sát tại các bệnh viện, trung tâm y tế
trực thuộc tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
- Thời gian thực hiện nghiên cứu: tháng 3 năm 2017 đến tháng 11 năm 2017.
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đề tài nghiên cứu kết hợp hai phương pháp: phương pháp nghiên cứu định
tính và nghiên cứu định lượng.
- Phương pháp nghiên cứu định tính: được thực hiện bằng các câu hỏi mở
nhằm xác định các yếu tố tác động đến ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Bảng câu hỏi mở được sử dụng phỏng vấn
và thảo luận nhóm để dự kiến mô hình nghiên cứu, xác định thang đo và các khái
niệm có liên quan cho phù hợp.
- Phương pháp nghiên cứu định lượng: được thực hiện qua hai bước là nghiên
cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức. Nghiên cứu định lượng
sơ bộ được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát bảng câu hỏi với 50 bác sĩ hiện
đang làm việc toàn thời gian tại các bệnh viện và trung tâm y tế tại tỉnh Bà Rịa
Vũng Tàu. Nghiên cứu nhằm mục đích đánh giá thang đo nháp về độ tin cậy
Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thức. Nghiên cứu định
lượng chính thức được thực hiện qua kỹ thuật điều tra khảo sát 230 bác sĩ thông qua
bảng câu hỏi soạn sẵn. Dữ liệu thu thập được thông qua bảng câu hỏi chính thức sẽ
được phân tích thống kê bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 20.0 để kiểm định
thang đo và kiểm định độ phù hợp với dữ liệu của mô hình nghiên cứu và các giả
thuyết.
1.6. Y NGHĨA NGHIÊN CỨU
- Về mặt lý thuyết, nghiên cứu đóng góp và củng cố lý thuyết về lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức trong lĩnh vực y tế, tạo điều kiện cho các
nghiên cứu sâu hơn.
- Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản lý tại sở y tế
Bà Rịa Vũng Tàu hiểu được những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành đối
4
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Từ đó đưa ra hàm ý quản trị nhằm
gia tăng lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
1.7. CẤU TRÚC CỦA LUẬN VĂN
Nội dung của Luận văn này có bố cục được chia thành 5 chương:
Chương 1. Giới thiệu về đề tài nghiên cứu. Chương này trình bày lý do chọn
đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên
cứu, ý nghĩa của đề tài và bố cục của nghiên cứu.
Chương 2. Tổng quan về cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương này,
trình bày cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Từ đó, đề
xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.
Chương 3. Thiết kế nghiên cứu. Chương này trình bày quy trình nghiên cứu,
mô tả phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng, xây
dựng thang đo các thành phần trong mô hình nghiên cứu để thu thập dữ liệu nghiên
cứu.
Chương 4. Kết quả nghiên cứu và thảo luận. Chương này trình bày kết quả
phân tích dữ liệu và thảo luận kết quả nghiên cứu.
Chương 5. Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị. Chương 5 trình bày các hàm ý
quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của Bác sĩ đối với ngành y tế tỉnh Bà Rịa –
Vũng Tàu. Đồng thời nêu ra những hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp
theo.
5
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Trong chương này, tác giả trình bày tổng quan về đề tài đang nghiên cứu
thông qua lý do dẫn dắt để hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi đối
tượng nghiên cứu, và phương pháp nghiên cứu tổng quát.
Những nội dung này sẽ giúp ta có cái nhìn tổng quát về nội dung, quá trình
hình thành đề tài, để từ đó tạo cơ sở cho việc tìm hiểu sâu về các cở sở lý thuyết liên
quan trong chương tiếp theo.
6
CHƯƠNG 2
TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ
MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương một giới thiệu khái quát về nghiên cứu. Chương hai tác giả trình bày
các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức. Các lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu tại ngành
ý tế Bà Rịa Vũng Tàu .
2.1. LÝ THUYẾT VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
2.1.1. Khái niệm về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức
Trong môi trường kinh doanh ngày nay, các công ty muốn thành công đều
phải phụ thuộc rất nhiều vào nổ lực của các nhân viên giỏi của họ. Điều này đặt biệt
đúng trong các ngành như công nghệ cao, công nghệ sinh học, y tế (Aityan và
Gupta, 2011). Nhiều năm qua, đã có rất nhiều các định nghĩa về lòng trung thành
của các cá nhân và tổ chức khác nhau. Các nhân viên chăm chỉ, nổ lực hết mình và
luôn quan tâm đến lợi ích công ty có phải là nhân viên trung thành? Để định nghĩa
và xác định được đâu là lòng trung thành của nhân viên luôn là điều không dễ dàng.
Theo Lawrence (1958) thì nhấn mạnh đến lòng trung thành của người lao động
được phản ánh phù hợp với hướng dẫn của người quản lý khi nghiên cứu của ông
dựa trên mối quan hệ giữa công ty và nhân viên. Nhiều năm trước đây, định nghĩa
lòng trung thành được hiểu rộng rãi như là một nhân viên có cảm giác gắn bó với tổ
chức (Buchanan, 1974). Về cơ bản lòng trung thành thuộc về phạm trù cảm xúc.
Người trung thành là người luôn kề vai sát cánh với tổ chức ngay cả những lúc khó
khăn tuyệt đối không phải những kẻ phớt lờ hay bỏ chạy khi lâm nạn. Lòng trung
thành giúp gây dựng niềm tin giữa người với người và là một yếu tố cần thiết tạo
nên các giá trị của cuộc sống. Theo Reichheld (1996) định nghĩa lòng trung thành là
khi sẵn sàng đầu tư hoặc hy sinh lợi ích cá nhân cho việc tăng cường một mối quan
hệ nào đó.
Trunk (2007) cho rằng giống như chức năng của thời gian, lòng trung thành
là ý tưởng hẹn ước, công việc chỉ thực sự hấp dẫn khi thường xuyên được học hỏi.
7
Còn các tổ chức kinh doanh thì cho rằng hình thức trung thành tốt nhất là khi cả
công ty và nhân viên cùng có lợi. Có nhiều định nghĩa, cách nhìn khác nhau về lòng
trung thành. Tựu trung lại, lòng trung thành với tổ chức ý định hoặc mong muốn
duy trì là thành viên của tổ chức, và tham gia nhiệt tình, làm việc hết mình vì mục
tiêu của tổ chức.
2.1.2. Lợi ích khi xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên
Nhân viên là nguồn tài nguyên vô cùng quan trọng đối với bất kỳ công ty
nào. Theo Cooil (2007) các công ty có nhân viên trung thành nhiều hơn sẽ có nhiều
lợi thế cạnh tranh hơn, tỷ lệ tồn tại cũng như thành công cao hơn so với các công ty
có nhân viên trung thành ít hơn. Nhân viên trung thành giỏi luôn là tài sản quý giá
của công ty, giữ được họ là giữ được chìa khóa để công ty thành công, các lợi ích
của việc xây dựng và duy trì lòng trung thành của nhân viên như giảm thiểu chi phí,
giữ chân khách hàng trung thành, ổn định tổ chức thì nhà quản lý nào cũng dễ dàng
nhìn thấy được.
Yee và Faziharudean (2010) đă phát triển mô hình nghiên cứu để phân tích
ảnh hường của lòng trung thành nhân viên lên trên hiệu suất của công ty. Kết quả
nghiên cứu các công ty dịch vụ, các hãng sản xuất tại Hong Kong đã chỉ ra rằng
nhân viên trung trung thành ảnh hưởng rất lớn đến công ty qua hai khía cạnh lợi
nhuận thông qua chất lượng dịch vụ, sự thỏa mãn khách hàng và lòng trung thành
khách hàng. Foster và các cộng sự (2008) cũng chỉ ra rằng ở tại công ty mà có lòng
trung thành lớn hơn giữa nhân viên, khách hàng và các cổ đông thì sẽ tạo ra được
nhiều lợi nhuận hơn. Trong một nghiên cứu về lòng trung thành của nhân viên của
Michlitsch (2000) đã kết luận các công ty có thể triển khai các chiến lược của họ
một cách tốt nhất nếu họ đã phát triển và duy trì được đội ngũ nhân viên trung thành
làm việc với hiệu suất cao dựa trên các yếu tố như: nhiệm vụ rõ ràng, chọn lọc và
đào tạo, văn hóa doanh nghiệp, thông tin và truyền thông tốt, và phần thưởng công
bằng.
Trong quá khứ, hầu hết nhân viên đều dành phần lớn cuộc đời làm việc cho
một công ty nên Atlman (2008) nhận xét rằng “có một công việc có nghĩa là có một
cam kết cho cuộc sống này. Mọi người sẽ được thuê và nghỉ hưu cũng cùng một
8
công ty. Nhân viên sẽ nhìn vào sự an toàn trong công việc để đổi lấy lòng trung
thành và làm việc chăm chỉ. Người sử dụng lao động cũng trung thành hơn với
người lao động”. Còn hiện tại tình hình đã có rất nhiều thay đổi, theo Levin (2001)
nhân viên trung thành sẽ đóng góp vào sự tăng trưởng và tính bền vững của công ty,
giảm căng thẳng tài chính, tiết kiệm được một khoản đầu tư trong việc tuyển dụng
và đào tạo nhân viên mới, cung cấp các khóa đào tạo cho người lao động cũng giúp
cho công ty có được các khách hàng tiềm năng mới.
Thế nhưng lòng trung thành của nhân viên không phải thứ mà các nhà quản
trị dễ dàng có được, lòng trung thành cũng không phải công việc làm một lần rồi
thôi. Nó đòi hỏi nhà quản trị phải thường xuyên làm việc, xây dựng mối quan hệ lẫn
nhau giữa nhà quản trị, nhân viên và công ty. Thế nên các nhà quản trị cần tích cực
và chủ động hơn nữa trong việc thừa nhận những lợi ích của việc tìm hiểu, quản lý
và tăng cường lòng trung thành của nhân viên.
2.2. LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
2.2.1. Khái niệm về sự hài lòng trong công việc
Định nghĩa về sự hài lòng trong công việc được nghiên cứu bởi nhiều chuyên
gia trên thế giới. Theo Mitchell và Lasan (1987), sự hài lòng trong công việc là
một trong những vấn đề quan trọng và được nghiên cứu rất nhiều trong lĩnh
vực hành vi tổ chức. Locke (1990) cho rằng sự hài lòng trong công việc như là
một cảm xúc thú vị hay tích cực do việc đánh giá của kinh nghiệm làm việc một
người. Sự hài lòng trong công việc là kết quả của nhận thức của nhân viên trong
công việc của họ như thế nào để cung cấp những điều được xem là quan trọng. Nó
thường được ghi nhận trong lĩnh vực hành vi tổ chức rằng sự hài lòng trong công
việc là quan trọng nhất và thường xuyên nghiên cứu thái độ.
Theo Spector (1997), sự hài lòng trong công việc là cách mà người lao động
cảm nhận về công việc và các khía cạnh khác nhau của công việc. Nó là mức độ
mà người lao động thích (hài lòng) hoặc không thích (không hài lòng) công việc
của họ. Robbins (2003) cho rằng, sự hài lòng trong công việc đề cập đến thái độ
chung của một cá nhân đối với công việc của mình. Một người hài lòng trong
công việc cao sẽ giữ thái độ tích cực đối với công việc của mình, một người đang
9
không hài lòng với mình hay công việc của mình sẽ giữ thái độ tiêu cực về
công việc. Theo Luddy (2005), sự hài lòng trong công việc là phản ứng về mặt
tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc. Còn theo
Schmidt (2007) thì sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có
định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức.
Như vậy, sự hài lòng trong công việc được định nghĩa theo nhiều cách, chưa
được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ quan điểm, lĩnh vực nghiên
cứu khác nhau. Theo tác giả, sự hài lòng trong công việc là việc người lao động
được thể hiện hết năng lực, trình độ, điểm mạnh của mình trong công việc, có cảm
giác thoải mái, yêu thích, hài lòng với công việc đó và nhận được những gì xứng
đáng với công sức bỏ ra cho công việc đó.
2.2.2. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Đây là một trong những lý thuyết quan trọng nhất trong quản trị nhân sự.
Trong thuyết này, Maslow (1943) trình bày ý tưởng tất cả các hành động của con
người đều hướng về nhu cầu cần đạt được. Nhu cầu này được chia làm năm cấp bậc
tăng dần phản ánh mức độ tồn tại và phát triển của con người trong tổ chức: sinh lý,
an toàn, quan hệ giao tiếp, được tôn trọng, tự hoàn thiện.
Nhu cầu sinh lý là nhu cầu căn bản nhất như thức ăn, nước uống, không khí...
Đây là nhu cầu không thể thiếu hụt vì nó liên quan đến sự tồn tại của con người.
Trong công việc, nhu cầu này được thể hiện chủ yếu thông qua tiền lương, đảm bảo
mức sống tối thiểu cho nhân viên. Họ cũng cần được ăn trưa, có khoảng thời gian
phục hồi lại sức khỏe, thoát khỏi sự mệt mỏi do áp lực của công việc.
10
Hình 2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
(Nguồn: Maslow, 1943)
Nhu cầu an toàn là cần có cảm giác yên tâm về thân thể, sức khỏe, tài sản...
được thể hiện qua điều kiện làm việc, chính sách phúc lợi của nhân viên ở cơ quan.
Họ muốn có sự an toàn và ổn định về việc làm để bảo đảm cuộc sống lâu dài, không
muốn bị sa thải vì các lý do khác nhau.
Nhu cầu xã hội là con người cần được giao lưu tình cảm với gia đình, bạn bè,
cộng đồng nào đó. Nó thể hiện ở mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp tại cơ
quan. Mọi người cùng tham gia vào hoạt động tập thể, du lịch, công tác... để có cơ
hội hiểu rõ nhau hơn, phát triển ý thức cộng đồng và tinh thần đồng đội.
Nhu cầu được tôn trọng là cần được quý trọng, kính mến. Nó cũng được thể
hiện qua bản chất công việc, nhân viên cần được tôn trọng khi giao việc, có quyền
chủ động trong công việc.
Nhu cầu tự hoàn hiện, nhu cầu cao nhất, khi con người muốn được thể hiện
bản thân, khả năng, được công nhận. Tại cơ quan, nhân viên mong muốn có những
cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến và được công nhận thành đạt.
Những nhu cầu cơ bản ở phía đáy tháp phải được thoả mãn trước khi nghĩ đến
các nhu cầu cao hơn. Nhà lãnh đạo, quản lý cần phải biết nhân viên của mình đang
ở cấp bậc nào để có thể khuyến khích, động viên bằng cách dùng các công cụ tác
Nhu cầu tự
hoàn thiện
Nhu cầu được
tôn trọng
Nhu cầu xã hội
Nhu cầu an toàn
Nhu cầu sinh lý
11
động vào nhu cầu của họ, khiến họ hăng hái, phấn khởi, tận tụy và chăm chỉ hơn đối
với công việc của tổ chức.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Herzberg (1959) cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc đóng vai trò thiết
yếu và quan điểm đối với công việc của mỗi cá nhân có thể xác định rõ thành công
hay thất bại, ông đã tiến hành nghiên cứu và đưa ra lý thuyết hai nhân tố. Herzberg
(1959) đã chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là sự bất mãn theo cách
nghĩ truyền thống và không bất mãn về công việc không có nghĩa là hài lòng về
công việc đó. Những nhân tố của sự hài lòng về công việc là tách rời và riêng biệt
với các nhân tố gây ra sự bất mãn.
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
(Nguồn: Herzberg, 1959)
Hai nhân tố đó được Herzberg (1959) đặt tên là nhân tố duy trì và nhân tố thúc
đẩy. Các nhân tố thúc đẩy như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách
nhiệm và cơ hội phát triển được xem như là những nhân tố nội tại. Còn các nhân tố
duy trì như điều kiện làm việc, chính sách công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa
các cá nhân, tiền lương, địa vị và công việc an toàn được xem là những nhân tố tác
động bên ngoài. Bởi vậy, những nhà quản lý nào cố gắng loại bỏ các yếu tố gây ra
sự bất mãn công việc có thể tạo ra sự yên ổn nhưng không có nghĩa là tạo ra động
lực cho nhân viên. Để tạo động lực cho nhân viên làm việc, Herzberg (1959) gợi ý
cần chú ý đến các nhân tố liên quan đến bản thân công việc hay những tác động trực
tiếp từ những công việc đó như cơ hội thăng tiến, cơ hội phát triển cá nhân, sự công
nhận, trách nhiệm và thành tích.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có động
lực
Nhân viên không
còn bất mãn và
có động lực
12
Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)
Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không
nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà là còn được quyết định bởi nhận thức
của con người về những kỳ vọng của họ ở tương lai. Nhân viên sẽ được kích thích
để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt,
một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thưởng trong tổ chức như tiền thưởng, tiền
lương hay thăng tiến. Những phần thưởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của
người nhân viên, bởi vậy, thuyết này tập trung vào ba mối quan hệ:
- Thứ nhất, mối quan hệ nỗ lực – hiệu quả: Khả năng cá nhân nhận thức rằng
tăng cường nỗ lực sẽ dẫn đến những hiệu quả trong công việc;
- Thứ hai, mối quan hệ hiệu quả - phần thưởng: Mức độ một cá nhân tin tưởng
rằng hiệu quả ở một mức độ đặc biệt nào đó sẽ đạt được kết quả mong muốn và các
phần thưởng;
- Thứ ba, mối quan hệ phần thưởng – mục đích cá nhân: Mức độ mà phần
thưởng của tổ chức thỏa mãn mục đích hoặc nhu cầu cá nhân của nhân viên và sự
thu hút của phần thưởng tiềm năng ấy đối với cá nhân.
Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động
có động lực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì
nhà quản trị phải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ
mang lại những phần thưởng tương xứng với mong muốn của họ. Muốn vậy,
trước hết phải tạo được sự thoả mãn của người lao động với điều kiện môi
trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ của cấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến
họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫn đến kết quả và phần thưởng như
kỳ vọng. Sự thoả mãn về thưởng/phạt công bằng cũng sẽ giúp họ tin rằng
những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũng như sự tưởng
thưởng của công ty.
Lý thuyết về quyền tự quyết của Ryan và Deci (2000)
Lý thuyết về quyền tự quyết được nghiên cứu và phát triển bởi các tác giả
Ryan và Deci (2000). Lý thuyết này cho rằng con người sẽ thích những việc mà họ
thấy cần thiết phải làm hơn là những việc họ có bổn phận phải làm.
13
Quyền tự quyết ở đây là quyền được quyết định làm những công việc mà mình
yêu thích. Lý thuyết về quyền tự quyết cho rằng con người đều thích cảm giác được
kiểm soát mọi hành động của mình. Do vậy, bất cứ thứ gì mà người lao động cảm
thấy phải làm như một nghĩa vụ hơn là được tự do lựa chọn sẽ làm xói mòn động
lực làm việc của họ. Judge và Bono (2003) cho rằng những người theo đuổi mục
tiêu công việc vì lý do bên trong thì sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, họ cũng
hài lòng hơn với tổ chức của mình.
Lý thuyết này là sự phát triển hơn cho các lý thuyết trước đó trong việc tạo
động lực làm việc của người lao động. Lý thuyết này rất có ý nghĩa trong việc giải
thích tại sao con người không lựa chọn công việc này mà chọn công việc khác, tại
sao trong cùng một thời điếm họ lại có những ưu tiên khác nhau cho nhiều công
việc họ đang đảm nhận. Điều này sẽ giúp cho nhà quản lý trong việc bố trí nhân sự
và thiết kế công việc phù hợp với năng lực và khơi dậy niềm đam mê công việc của
nhân viên (Robbins, 2013).
2.3. MỐI LIÊN HỆ GIỮA SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC VÀ LÒNG
TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Theo Mowday và cộng sự (1979), lòng trung thành là một trong ba nhân tố tạo
nên sự gắn kết với tổ chức (Sự đồng thuận, Lòng trung thành, Sự lôi cuốn). Chính
vì vậy khi nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành
với tổ chức cũng chính là nói về mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và sự
gắn kết với tổ chức.
Có nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ nhân quả giữa sự hài lòng
đối với công việc và gắn kết đối với tổ chức của nhân viên; có quan điểm cho rằng
sự hài lòng của nhân viên với công việc sẽ làm dẫn đến sự gắn kết của họ đối với tổ
chức (Williams và Hazer, 1986) và ngược lại cũng có quan điểm cho rằng mức độ
gắn kết của nhân viên đối với tổ chức sẽ dẫn đến làm họ hài lòng trong công việc
(Vandenberg và Lance, 1992). Tuy nhiên, sự gắn kết với tổ chức chắc chắn có liên
quan hay bị ảnh hưởng bởi sự hài lòng công việc thì đã được khám phá trong nhiều
nghiên cứu của Cook và Wall (1980), Mowday và cộng sự (1979).
14
Mức độ hài lòng với công việc có thể ảnh hưởng đến quyết định ra đi hay ở lại
của họ trong một tổ chức. Nghiên cứu của Stum (2001) cho thấy mối liên hệ chặt
chẽ giữa sự hài lòng với công việc và lòng trung thành với tổ chức. Stum (2001)
ứng dụng linh hoạt thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) và cho rằng để nâng
cao lòng trung thành của nhân viên với tổ chức, cần thỏa mãn các nhu cầu của nhân
viên.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương
quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng
(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng
chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần
Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này.
Do đó, nghiên cứu này cũng sẽ thực hiện đánh giá ảnh hưởng của các thành
phần tạo nên sự hài lòng công việc đến lòng trung thành đối với tổ chức dựa trên
việc tổng hợp các khía cạnh thành phần từ các đề tài nghiên cứu liên quan và phù
hợp với ngành y tế tại Bà Rịa Vũng Tàu.
2.4. ĐẶC THÙ CỦA NGÀNH Y
2.4.1. Tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng cho con người
Không ngành nghề nào lại tác động trực tiếp đến sức khỏe, an toàn tính mạng
đối tượng phục vụ như ngành y. Chỉ cần một sai sót nhỏ về chuyên môn cũng có thể
ảnh hưởng đến người bệnh. Các ngành nghề khác, kể cả lĩnh vực đòi hỏi sự chính
xác cao như lĩnh vực đo lường đều được cho phép những khoảng chênh lệch, sai sót
cho phép. Nhưng trong ngành y, mọi sai sót đều có thể được mang ra, xem xét, bàn
luận. Dường như, mọi sai sót dù lớn hay nhỏ đều không được chấp nhận. Nó luôn
đòi hỏi ra các quyết định vừa nhanh và chính xác đồng thời phải thận trọng trong
các tình huống xử trí. Vì thế, làm việc trong môi trường y khoa luôn đòi hỏi sự sáng
suốt, tập trung cao độ, chịu đựng những áp lực cao.
Chúng ta thử so sánh với ngành cũng có tác động trực tiếp đến sinh mạng
nhưng là sinh mạng của những con thú là ngành thú y. Nếu các con thú được đưa
đến bác sĩ thú y, sau khi điều trị, con thú đó chết. Hậu quả để lại không nhiều. Thậm
15
chí, chẳng bao giờ người ta quy kết trách nhiệm cho bác sĩ thú y. Trong khi, có rất
nhiều trường hợp bệnh nhân đã rất nặng khi mang đến bệnh viện. Giai đoạn đầu của
bệnh, người bệnh có thể vẫn còn tỉnh táo. Khi vô bệnh viện, được các bác sĩ cấp cứu
xử trí dù đã hết mình vẫn không qua khỏi. Thân nhân bệnh nhân lại quay sang chỉ
trích bác sĩ, đôi khi còn cho rằng chính bác sĩ là nguyên nhân dẫn đến bệnh nặng
hơn.
Trong quá trình thực hành lâm sàng, các bác sĩ phải đối diện với những trường
hợp tử vong tại bệnh viện, dù đã được điều trị tích cực. Điều này làm không ít bác sĩ
mang những nỗi ám ảnh khi trở về nhà mình trong một thời gian. Giành giật sự
sống cho bệnh nhân, đến lúc nào đó, họ cảm nhận khả năng con người quá giới hạn,
không thể làm gì thêm được.
2.4.2. Đối tượng phục vụ là người mang bệnh tật trong người
Trong các lĩnh vực khác, hầu hết các khách hàng là những người khỏe mạnh,
có tinh thần và trí hiểu tốt. Việc phục vụ những khách hàng bình thường như thế đã
khó, việc phục vụ những người mang những đau đớn về bệnh tật còn khó hơn. Bệnh
nhân là những người đặc biệt, họ đang mang trong mình những nỗi đau đớn, khó
chịu về thể xác đồng thời cả những nỗi lo lắng về bệnh tật, tiền bạc, khủng hoảng về
tinh thần. Do đó, cách hành xử của họ đôi khi tỏ ra không bình thường: nóng này,
bực tức, la ó, không chịu nghe bác sĩ giải thích, thậm chí có thể gây hại cho bác sĩ.
Bệnh nhân bao gồm rất nhiều các tầng lớp khác nhau trong xã hội. Dù là tầng
lớp nào trong xã hội, sự chênh lệch kiến thức y khoa giữa người bệnh và bác sĩ khá
lớn. Do đó, đôi khi vì thiếu hiểu biết về bệnh tật, không tin tưởng vào sự giải thích
của bác sĩ, người bệnh và bác sĩ nảy sinh mâu thuẫn. Ví dụ: Có những bệnh tương
đối nhẹ đòi hỏi theo thời gian mới giảm dần triệu chứng như: sốt siêu vi, đau do
viêm dạ dày, chóng mặt kịch phát lành tính,… Nhưng vì không hiểu được điều đó,
bệnh nhân thường yêu cầu bác sĩ làm cho hết triệu chứng gây khó chịu cho họ càng
sớm càng tốt.
Do tiếp xúc với những người mang mầm bệnh, bác sĩ luôn có nguy cơ bị lây
nhiễm bệnh từ những người đó khi thực hiện thăm khám, các thủ thuật, phẫu thuật,
đặc biệt trong tình huống cấp cứu như: HIV, viêm gan siêu vi B, viêm gan siêu vi C,
16
cúm, lao,… Mặc dù vẫn có các biện pháp phòng lây nhiễm từ người bệnh sang nhân
viên y tế. Song, những nguy cơ lây nhiễm vẫn tồn tại. Trong trường hợp cấp cứu, do
lo lắng cho người bệnh nhiều khi nhân viên y tế lại quên mất việc đề phòng lây
nhiễm cho chính mình. Các bệnh lý lây truyền qua đường hô hấp luôn là nỗi lo lắng
cho nhân viên y tế khi tiếp cận dù có được phòng bị đầy đủ. Môi trường bệnh viện
là môi trường không được sạch do rất nhiều các thành phần gây ô nhiễm như: máu,
hóa chất, vi khuẩn, vi rút, các chất thải, dịch tiết của bệnh nhân. Trong đó, các loại
vi khuẩn trong bệnh viện đa phần đã bị kháng thuốc, rất khó điều trị nếu bị mắc
phải.
Trong quá trình thăm khám, cấp cứu, làm các thủ thuật, bác sĩ còn có thể bị
chính những người bệnh gây hại cho mình như đánh đập, nhổ nước bọt, giật các dây
truyền dịch gây bắn máu vào người bác sĩ, nôn ói ra dịch tiết, máu vào người bác sĩ.
Bên cạnh người bệnh, đôi khi tâm lý thân nhân của họ cũng không ổn định. Sự
lo lắng cho người bệnh có thể khiến họ có những phản ứng thái quá đối với nhân
viên y tế. Họ luôn mong muốn những điều tốt nhất cho người thân của họ trong điều
trị lẫn những khó chịu về các triệu chứng lâm sàng nhưng họ lại không hiểu được
vấn đề chuyên môn và các cách phân loại bệnh cấp cứu trong y khoa. Chính vì thế,
tại Việt Nam vẫn thường xảy ra những vụ việc người thân của bệnh nhân hành hung
bác sĩ. Họ dễ dàng cho rằng bác sĩ thiếu trách nhiệm, khám sơ sài, không quan tâm
đến người bệnh. Trong khi, bác sĩ phải quản lý rất nhiều bệnh nhân cùng một lúc
trong phiên trực của mình, họ cần phải phân loại bệnh, phải thăm khám nhiều lần,
theo dõi sát những bệnh cần chăm sóc đặc biệt, không cần theo dõi sát những bệnh
nhẹ, ít nguy hiểm đến tính mạng. Tuy vậy, không phải bệnh nào gây khó chịu nhiều
cho người bệnh cũng là bệnh nặng như bệnh chóng mặt kịch phát theo tư thế lành
tính, bệnh viêm dạ dày,… Do không hiểu về chuyên môn y khoa, thân nhân bệnh
nhân thường chỉ dựa vào triệu chứng bên ngoài để yêu cầu bác sĩ phải theo dõi,
chăm sóc đặc biệt cho người thân của họ.
17
2.4.3. Luôn cập nhật những kiến thức mới trong chẩn đoán và điều trị theo
chứng cứ khoa học
Có rất nhiều phương pháp, phác đồ điều trị trước đây đã trở nên lỗi thời,
không còn đúng. Các thuốc đã được dùng trước đây có thể giờ đây đã bị kháng
thuốc hay mới tìm ra các tác dụng phụ không mong muốn gây nguy hại cho bệnh
nhân. Ví dụ: Trước đây, người ta khuyến cáo không dùng corticoide trên các bệnh
nhân bị viêm màng não. Nhưng giờ đây, tất cả các bệnh nhân viêm màng não đều
được xem xét dùng corticoide càng sớm càng tốt nhằm phòng ngừa các biến chứng
thần kinh sau này cho bệnh nhân. Do đó, mọi bác sĩ đều phải biết cập nhật kiến thức
y khoa thế giới hằng ngày, nắm bắt mọi thông tin thay đổi về thuốc, về phương
pháp điều trị, phương pháp chẩn đoán. Bên cạnh đó, các cơ sở y tế thường xuyên tổ
chức cho bác sĩ học các chương trình đào tạo y khoa liên tục, các buổi sinh hoạt
khoa học kỹ thuật nhằm cập nhật, bàn luận các kiến thức mới. Nếu bác sĩ không cập
nhật, học hỏi liên tục kiến thức mới, các quyết định xử trí trên bệnh nhân có thể
không còn phù hợp.
Mọi y lệnh thực hiện trên bệnh nhân đều phải tuân theo các phác đồ điều trị,
được xây dựng dựa trên các chứng cớ lâm sàng, qua các nghiên cứu được báo cáo
trên thế giới. Không giống như các ngành nghề khác, các bác sĩ không thể tự nghĩ ra
các cách điều trị riêng theo cảm tính hay theo tư duy suy luận của mình mà không
thông qua các bằng chứng nghiên cứu trên lâm sàng. Điều này khiến cho sức sáng
tạo của các bác sĩ giảm đặc biệt là các bác sĩ làm việc trong môi trường thiếu thốn
các trang thiết bị, trình độ nghiên cứu khoa học còn hạn chế.
Muốn trở thành bác sĩ giỏi, bác sĩ còn phải có thời gian tích lũy những kinh
nghiệm qua thời gian thực hành lâm sàng liên tục tại bệnh viện. Bác sĩ càng có
nhiều thời gian thực hành lâm sàng, bác sĩ đó càng có kinh nghiệm xử lý các tình
huống cấp cứu bệnh, kinh nghiệm chẩn đoán và điều trị, kinh nghiệm trong tiên
lượng bệnh,… Đó là những kinh nghiệm khó có thể truyền đạt lại trên ghế nhà
trường hay cho các bác sĩ trẻ trong một thời gian ngắn.
18
2.4.4. Môi trường làm việc đầy áp lực
Các bác sĩ phải chịu trách nhiệm các về các bệnh nhân mà mình đang chăm
sóc, quản lý không chỉ chịu trách nhiệm về các quyết định thuốc điều trị trên bệnh
nhân, các thủ thuật, phẫu thuật, các phương pháp điều trị mà còn trên cả những điều
mình vô tình hay cố ý bỏ sót bệnh lý trên bệnh nhân. Ví dụ: Bệnh nhân vô bệnh
viện vì các triệu chứng của tai biến mạch máu não, được chẩn đoán là nhồi máu
não. Bệnh nhân được điêu trị tích cực theo phác đồ nhồi máu não. Tuy nhiên, bệnh
nhân lại mang trong mình bệnh kèm theo là viêm phổi. Nếu bác sĩ không tầm soát,
khám kỹ có thể bỏ sót bệnh viêm phổi trên bệnh nhân dẫn đến điều trị không kịp
thời, nguy hiểm tính mạng cho họ.
Chỉ cần một sai sót trong chuyên môn, bác sĩ có thể bị khiển trách từ chính các
bác sĩ trong khoa, trưởng khoa, hội đồng chuyên môn. Xa hơn nữa, họ còn có thể bị
đưa ra tòa, chịu sự chỉ trích từ toàn thể cộng đồng khi các sai sót của họ bị phơi bày.
Điều này tác động không nhỏ tới tâm lý bác sĩ.
Bác sĩ lâm sàng luôn là người đầu tiên chịu trách nhiệm pháp lý trên bệnh
nhân nếu có xảy ra sai sót chuyên môn dù nguyên do không phải trực tiếp do bác sĩ
đó gây nên. Ví dụ: điều dưỡng thực hiện sai y lệnh, kết quả cận lâm sàng sai, bác sĩ
đọc kết quả cận lâm sàng sai,…Chính vì thế trách nhiệm pháp lý luôn là vấn đề
khiến các bác sĩ phải tìm cách bảo vệ cho chính mình. Ví dụ: có rất nhiều bệnh
không cần thiết phải nằm lại tại bệnh viện điều trị, nhưng thân nhân hoặc bệnh nhân
yêu cầu, bác sĩ vẫn phải cho bệnh nhân điều trị nội trú. Vì nếu không cho nhập viện,
bệnh nhân có vấn đề gì mà bác sĩ không thể lường trước được, bác sĩ sẽ lại phải là
người chịu trách nhiệm trước pháp luật.
2.4.5. Mang tính xã hội và nhân đạo cao
Trong các lĩnh vực khác, luôn tồn tại quan hệ mua bán theo cơ chế thị trường.
Người cung cấp có thể bán hoặc không tùy theo sự mặc cả giữa bên bán và bên
mua. Trong ngành y, không bệnh viện nào được quyền từ chối tiếp nhận bệnh nhân
đến khám, chữa bệnh, đặc biệt trong tình huống cấp cứu. Dù bệnh nhân không có
tiền chi trả viện phí, bệnh viện vẫn phải trích quỹ từ các khoản thu nhập chăm lo
cho họ đến khi họ vượt qua khỏi cơn nguy kịch và điều trị khỏi bệnh nếu có thể.
19
2.4.6. Các ngày nghỉ lễ không được nghỉ trọn vẹn
Bác sĩ không được nghỉ trọn vẹn các ngày nghỉ lễ tết. Trong các dịp nghỉ lễ,
bệnh viện vẫn luôn phải đảm bảo hoạt động của bệnh viện diễn ra bình thường. Bác
sĩ phải chia nhau ra trực các ngày đó. Không giống như các cơ quan nhà nước khác,
họ có quyền được ngủ, nghỉ ngơi trong các đêm trực của mình, bác sĩ luôn phải túc
trực 24/24 bất kể ngày đêm, các hoạt động khám, chữa bệnh, xử trí tình huống khẩn
cấp, các ca mổ khẩn, mọi việc đều diễn ra như ngày thường.
2.4.7. Được xếp vào loại lao động trí óc, nhưng bác sĩ vẫn phải lao động bằng
chân tay
Trong quá trình khám chữa bệnh, bác sĩ không chỉ phải suy nghĩ các vấn đề
trên bệnh nhân và hướng điều trị, họ còn phải lao động bằng tay chân. Khi khám
bệnh, họ phải thực hiện đầy đủ các động tác: nhìn, sờ, gõ, nghe, các nghiệm pháp,
lấy máu xét nghiệm, lấy mẫu đàm, mẫu bệnh phẩm làm xét nghiệm, các thủ
thuật,...Trong các tình huống cấp cứu, họ phải thực hiện rất nhiều các thủ thuật hao
tốn nhiều sức lực như: hồi sinh tim phổi, đặt nội khí quản, lấy khí máu động mạch,
lắp đặt máy thở,…Trong phẫu thuật, có những bệnh lý họ phải đứng mổ nhiều giờ
liền. Bác sĩ càng giỏi bao nhiêu, càng cần phải tự mình làm nhiều thứ trong thăm
khám và điều trị.
2.5. TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN
2.5.1. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Mai Hồng Quân (2016): “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã,
thành phố thuộc tỉnh Bình Định”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát đối với 130 bác sĩ
đang làm việc tại trung tâm y tế 03 huyện, 01 thị xã và 01 thành phố thuộc tỉnh Bình
Định. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 03 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công
việc của các bác sĩ, bao gồm: (1) Quyền tự chủ của bác sĩ, (2) Gánh nặng công việc,
(3) Đãi ngộ của tổ chức.
20
Hình 2.3. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh
Bình Định
(Nguồn: Mai Hồng Quân, 2016)
Nghiên cứu của Vũ Văn Tuyên (2015): “Các giải pháp nâng cao mức độ hài
lòng đối với công việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức”. Nghiên cứu tiến
hành khảo sát 347 Bác sĩ đang làm việc tại bệnh viện quận Thủ Đức. Kết quả
nghiên cứu đã đề xuất 10 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các bác
sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự chủ,
(4) Quan hệ với các bác sĩ đồng nghiệp, (5) Quan hệ với các nhân viên khác, (6)
Quan hệ với bệnh nhân, (7) Thời gian cá nhân, (8) Thu nhập, (9) Nguồn lực, (10)
Pháp lý và những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý. Tuy nhiên, nghiên cứu
này chỉ thực hiện đánh giá mức độ hài lòng của các Bác sĩ thông qua 10 yếu tố trên
và nghiên cứu chưa thực hiện phân tích hồi quy để đo lường mức độ tác động của
các nhân tố này.
Nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014): “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn
thành phố Hồ Chí Minh”. Nghiên cứu tiến hành khảo sát 300 Dược sỹ hiện đang
làm việc trong các tổ chức/ doanh nghiệp Dược trên địa bàn Thành phố Hồ Chí
Minh. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra 05 yếu tố tác động đến sự thõa mãn trong công
việc và lòng trung thành với tổ chức, bao gồm: (1) Được tôn trọng – thể hiện bản
thân, (2) Đồng nghiệp, (3) Bản chất công việc, (4) Thương hiệu của tổ chức và (5)
Tiền lương – Thu nhập.
Đãi ngộ của tổ chức
Quyền tự chủ của bác sĩ
Gánh nặng công việc
Sự hài lòng
đối với
công việc
21
Hình 2.4. Mô hình Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công việc và
lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn TP. HCM
(Nguồn: Trần Minh Tiến, 2014)
2.5.2. Nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013): “Factors Affecting
Physician Professional Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health
Systems, and Health Policy”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ tại Mỹ. Nghiên cứu đã được khảo sát 447 bác sĩ tại sáu bang:
Colorado, Massachusetts, North Carolina, Texas, Washington, and Wisconsin. Kết
quả nghiên cứu đã chỉ ra 11 yếu tố tác động đến hài lòng đối với công việc của các
bác sĩ, bao gồm: (1) Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3), Sự tự
chủ và kiểm soát công việc, (4) Lãnh đạo, (5) Mối quan hệ với các bác sĩ đồng
nghiệp, (6) Sự công bằng và được tôn trọng, (7) Khối lượng công việc, (8) Nội dung
công việc, (9) Mối quan hệ với các nhân viên khác, (10) Thu nhập, (11) Pháp lý và
những điều liên quan đến trách nhiệm pháp lý.
Được tôn trọng – thể hiện
bản thân
Đồng nghiệp
Bản chất công việc
Thương hiệu của tổ chức
Tiền lương – Thu nhập
Sự thõa
mãn trong
công việc
Lòng trung
thành với tổ
chức
22
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của các
bác sĩ tại Mỹ
(Nguồn: Friedberg và các cộng sự, 2013)
Nghiên cứu của Wada và các cộng sự (2009): “Physician job satisfaction and
working conditions in Japan”. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng trong
công việc và điều kiện làm việc của bác sĩ tại Nhật Bản. Mục tiêu của nghiên cứu
này là để xác định các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến sự hài lòng của
các bác sĩ tại Nhật Bản. Thông qua một bảng câu hỏi cho tất cả các bác sĩ tốt nghiệp
từ một trường y tế tại Nhật Bản về điều kiện làm việc đã được xác định từ 10 khía
cạnh khác nhau: (1) Thu nhập công bằng, (2) Nguồn lực bệnh viện, (3) Sự hài lòng
nghề nghiệp, (4) Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân, (5) Thiếu thời gian cá
nhân, (6) Công việc hành chính, (7) Khối lượng công việc, (8) Quan hệ với đồng
nghiệp bác sĩ, (9) Quan hệ với nhân viên và (10) Quan hệ với bệnh nhân.
Chất lượng khám chữa bệnh
Hồ sơ y tế điện tử
Sự tự chủ và kiểm soát công việc
Lãnh đạo
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Khối lượng công việc
Nội dung công việc
Mối quan hệ với nhân viên khác
Thu nhập
Sự công bằng và được tôn trọng
Sự hài lòng
trong công
việc
Pháp lý và những điều liên quan đến
pháp lý
23
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu các yếu tố của điều kiện làm việc liên quan đến
sự hài lòng của các bác sĩ tại Nhật Bản
(Nguồn: Wada và các cộng sự, 2009)
Nghiên cứu Bovier và Perneger (2003): “Predictors of work satisfaction
among physicians”. Bovier và Perneger (2003) nghiên cứu về sự hài lòng trong
công việc giữa các bác sĩ Thụy Sĩ, nhằm kiểm tra các yếu tố quyết định sự hài lòng
trong công việc. Nghiên cứu đã xây dựng mô hình khung lý thuyết với 05 nhân tố
của sự hài lòng với các biến quan sát độc lập như sau: (1) Chăm sóc bệnh nhân, (2)
Gánh nặng công việc liên quan, (3) Danh lợi, (4) Phần thưởng cá nhân, (5) Các mối
quan hệ trong công việc.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của các bác sĩ tại Thụy Sĩ
(Nguồn: Bovier và Perneger , 2003)
Chăm sóc bệnh nhân
Gánh nặng công việc liên quan
Danh lợi
Phần thưởng cá nhân
Các mối quan hệ trong công việc
Sự hài lòng
trong công
việc của Bác
sĩ
Thu nhập công bằng
Nguồn lực bệnh viện
Khó khăn trong việc chăm sóc bệnh nhân
Sự hài lòng nghề nghiệp
Công việc hành chính
Khối lượng công việc
Quan hệ với đồng nghiệp bác sĩ
Quan hệ với nhân viên
Quan hệ với bệnh nhân
Thiếu thời gian cá nhân
Sự hài lòng
trong công
việc
24
Như vậy, các nghiên cứu trước đây đã khám phá ra được các nhân tố ảnh
hưởng đến sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên,
việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên
cứu cũng có những khác biệt đáng kể về mức độ tác động của từng thành phần lên
sự hài lòng và lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Điều đó cho thấy không
có mô hình chung cho tất cả các loại hình tổ chức. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu
này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng lên lòng trung thành với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.
2.6. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
2.6.1. Mô hình nghiên cứu
Từ cơ sở các lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn
lọc các nhân tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các nhân tố với lòng
trung thành của nhân viên đối với tổ chức, tác giả sử dụng các thành phần trong các
nghiên cứu thực nghiệm của Bovier và Perneger (2003), Wada và các cộng sự
(2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên
(2015), Mai Hồng Quân (2016). Trên nền tảng các nghiên cứu thực nghiệm trên
cùng là cùng nghiên cứu về sự hài lòng và lòng trung thành của bác sĩ tại các bệnh
viện là cơ sở lý thuyết vững chắc, giúp nghiên cứu vận dụng mô hình phù hợp với
điều kiện nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa – Vũng Tàu.
Tuy nhiên, trong điều kiện thực tế ở Việt Nam nói chung, điều kiện của tỉnh
BRVT nói riêng, mô hình nghiên cứu không thể phản ánh toàn bộ mà có sự điều
chỉnh, bổ sung một số biến quan sát cho phù hợp với điều kiện thực tế của địa
phương. Từ đó, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 06 nhân tố: (1)
Chất lượng khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc,
(4) Thu nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng
cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về
nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ
sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành
25
của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế Bà Rịa –
Vũng Tàu.
Qua cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính. Mô hình nghiên
cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc lập: (1) Chất lượng khám chữa bệnh,
(2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu nhập, (5) Nguồn lực
bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ thuộc là lòng trung
thành đối với tổ chức được trình bày cụ thể trong hình 2.8 trang 25.
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
(Nguồn: tác giả nghiên cứu và đề xuất)
2.6.2. Giả thuyết nghiên cứu
Chất lượng khám chữa bệnh
Chất lượng khám chữa bệnh là mức độ gia tăng sức khỏe mong muốn mà các
dịch vụ y tế cho các cá nhân và cộng đồng, phù hợp với kiến thức chuyên môn hiện
tại. Chất lượng khám chữa bệnh là bất kỳ hoạt động nào làm cải thiện cơ hội có
được sức khỏe tốt của bệnh nhân, tránh những điều có hại hoặc có kinh nghiệm tốt
với hệ thống chăm sóc sức khỏe. Chất lượng khám chữa bệnh có được khi bệnh
nhân nhận được dịch vụ mà họ cần không có các rủi ro không cần thiết một cách
nhân đạo và tôn trọng. Để việc khám chữa bệnh đạt được chất lượng, bệnh viện
không chỉ có các bác sĩ giỏi mà còn cần có hệ thống máy móc, trang thiết bị và dịch
Chất lượng khám chữa bệnh
Hồ sơ y tế điện tử
Sự tự chủ trong công việc
Thu nhập
Nguồn lực bệnh viện
Sự hài
lòng trong
công việc
Lòng trung
thành với
tổ chức
Mối quan hệ với bác sĩ
đồng nghiệp
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
26
vụ tốt. Chất lượng khám chữa bệnh không chỉ ảnh hưởng từ bác sĩ trực tiếp khám
cho bệnh nhân mà còn từ các đồng nghiệp khác trong bệnh viện. Theo kết quả
nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Chất lượng
khám chữa bệnh có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả
thuyết H1 như sau:
Giả thuyết H1: Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Hồ sơ y tế điện tử
Hồ sơ điện tử là phần mềm gồm các chức năng theo lưu trữ các dữ liệu nhân
khẩu học của bệnh nhân, tiền căn bệnh lý, sử dụng thuốc, các kết quả cận lâm sàng.
Phần mềm này còn có thể lưu trữ thông tin về thuốc, phác đồ điều trị giúp các bác sĩ
tiện lợi trong việc ra y lệnh thuốc điều trị. Hồ sơ y tế điện tử có thể là một phần
trong hệ thống phần mềm quản lý bệnh viện. Trong quá trình khám chữa bệnh ngoại
trú, hồ sơ y tế điện tử góp phần tiện lợi cho các bác sĩ trong việc ra toa thuốc (cho
biết những tên thuốc và tên hoạt chất; sự tương tác các thuốc với nhau, cảnh báo
những thuốc không nằm trong phác đồ điều trị đã được xây dựng tại bệnh viện), ra
y lệnh cận lâm sàng (cho biết những xét nghiệm và chẩn đoán hình ảnh mà bệnh
viện đang làm được, những xét nghiệm không thuộc nhóm chi trả của bảo hiểm y
tế), cho biết số tiền mà bệnh nhân cần phải chi trả cho bệnh viện. Trong quá trình
điều trị tại bệnh viện, bác sĩ có thể tìm kiếm các dữ liệu về bệnh tật trước đây của
bệnh nhân dễ dàng mà không cần phải tìm kiếm hồ sơ cũ. Những bệnh nặng cần
theo dõi sát, các thiết bị máy móc gắn trên bệnh nhân như: monitor, máy thở sẽ
được kết nối với ứng dụng trên điện thoại của bác sĩ. Mọi bất thường của bệnh nhân
sẽ được báo trực tiếp cho bác sĩ dù họ ở bất kỳ lúc nào và bất kỳ nơi đâu. Theo kết
quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) đã chỉ ra rằng yếu tố Hồ sơ y tế
điện tử có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H2
như sau:
Giả thuyết H2: Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
27
Sự tự chủ trong công việc
Sự tự chủ trong công việc là mức độ tự do hoặc mức độ kiểm soát mà người
lao động có được trong lịch làm việc và sự thể hiện trong công việc. Sự tự chủ trong
công việc có thể là yếu tố quan trọng làm giảm căng thẳng và cải thiện chất lượng
công việc bởi vì nó khuyến khích người lao động cảm thấy tính hiệu quả, tinh thần
trách nhiệm và được tin tưởng bởi những người khác trong tổ chức.
Sự tự chủ trong y khoa là khả năng chủ động trong việc ra các quyết định điều
trị, chọn các đồng nghiệp cùng làm chung với mình, khả năng can thiệp vào các
quyết định quản lý, chủ động trong việc chọn giờ làm việc và lịch làm việc, ít chịu
sự chi phối từ người khác hoặc từ cơ chế hệ thống quy tắc, pháp luật về các vấn đề
trong công việc của họ. Theo kết quả nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự
(2013), Mai Hồng Quân (2016) đã chỉ ra rằng yếu tố Sự tự chủ trong công việc có
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H3 như sau:
Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Thu nhập
Thu nhập (lương, thưởng) được xác định là nhân tố tác động đến lòng trung
thành của nhân viên. Theo nghiên cứu của Netemeyer và cộng sự (1996), cốt lõi để
con người được khuyến khích chủ yếu bằng tiền, từ đó hướng vào việc sử dụng
đồng tiền để khuyến khích, thu hút người lao động làm việc. Thu nhập là số tiền mà
nhân viên có được từ toàn bộ tiền lương hàng tháng, không bao gồm các khoản thu
nhập khác khi họ làm công việc khác. Thu nhập này bao gồm các loại thưởng định
kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh
trực tiếp từ công việc chính hiện tại Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau
như thù lao lao động, thu nhập lao động, … Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và
Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013),
Trần Minh Tiến (2014), Vũ Văn Tuyên (2015) đã chỉ ra rằng yếu tố Thu nhập có
ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H4 như sau:
Giả thuyết H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong công việc của
bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
28
Nguồn lực bệnh viện
Nguồn lực cho các hoạt động chăm sóc sức khỏe gồm có: nhân lực và vốn vật
chất. Nhân lực là nguồn vốn rất quan trọng. Trong đó, giáo dục và đào tạo được
xem như là công cụ chính để điều chỉnh vốn con người, quyết định những kiến thức
và những kỹ năng. Không giống như vốn vật chất, kiến thức không hao mòn đi
trong quá trình sử dụng. Nhưng những kỹ năng sẽ trở nên lỗi thời theo thời gian với
những trang thiết bị, công nghệ mới. Việc giáo dục và đào tạo không ngừng sẽ giữ
cho những kỹ năng hiện có phù hợp với sự tiến bộ của công nghệ và kiến thức mới.
Hài lòng về nguồn lực là hài lòng với chất lượng của những con người, phương tiện
và cơ sở vât chất phục vụ cho thực hành lâm sàng. Theo kết quả nghiên cứu của
Wada và các cộng sự (2009) đã chỉ ra rằng yếu tố Nguồn lực bệnh viện có ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H5 như sau:
Giả thuyết H5: Nguồn lực bệnh viện tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Mối quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá
nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối
quan hệ trong tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng tác động đến sự
gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Trong thực hành lâm sàng, sự hợp tác, phối hợp làm việc giữa các bác sĩ rất
quan trọng. Trong các tình huống khó, các bác sĩ phải cùng nhau họp lại đưa ra
những ý kiến chuyên môn giúp cho xử trí và điều trị bệnh nhân tốt nhất. Các bác sĩ
trẻ rất cần sự chia sẻ kinh nghiệm từ các bác sĩ lớn giúp cho những sai sót về
chuyên môn ít xảy ra hơn. Bác sĩ thường phải gắn với lịch trực bệnh viện, khi một
bác sĩ cần có thời gian đột xuất để giải quyết việc riêng, các bác sĩ trong khoa phòng
có thể sắp xếp trực giúp hoặc trực thay. Theo kết quả nghiên cứu của Bovier và
Perneger (2003), Wada và các cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013) đã
chỉ ra rằng yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng
trong công việc. Từ đó, ta có giả thuyết H6 như sau:
29
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp tác động cùng chiều đến
sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo là quá trình học tập những kỹ năng nào đó để thực hiện công việc.
Thăng tiến là sự di chuyển lên một vị trí hoặc một công việc với mức độ quan trọng
hơn. Trong đề tài này, đào tạo được hiểu là các khóa học kỹ năng, nghiệp vụ công
việc cho bác sĩ. Đào tạo và thăng tiến được đưa chung vào nhân tố vì đào tạo được
hiểu là nâng cao khả năng, tạo điều kiện cho bác sĩ trong việc hoàn thành các công
việc để hướng tới tạo cơ hội thăng tiến cho bác sĩ. Do đó, người có cầu tiến đều
mong muốn được làm việc trong môi trường có nhiều cơ hội học tập, trau dồi kỹ
năng kiến thức. Theo kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) đã chỉ ra rằng
yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên với tổ chức. Từ đó, ta có giả thuyết H7 như sau:
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
Trong nghiên cứu của Chang, Chiu và Chen (2010) đã chứng minh mối tương
quan giữa sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của nhân viên đối với tổ
chức trong lĩnh vực công. Kết quả nghiên cứu này đã được Nguyễn Thị Lệ Hằng
(2016) kiểm chứng lại đối với sự hài lòng và lòng trung thành của cảnh sát phòng
chống chữa cháy tại TP. HCM. Ngoài ra, trong lĩnh vực y tế, nghiên cứu của Trần
Minh Tiến (2014) cũng đã chứng minh được mối liên hệ này. Từ đó, ta có giả
thuyết H8 như sau:
Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến lòng trung
thành với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
30
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 tổng hợp cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên với tổ
chức đang được sử dụng rộng rãi hiện nay. Bên cạnh đó, tác giả cũng lược khảo các
nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu. Qua đó, tác giả
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 07 yếu tố là: (1) Chất lượng
khám chữa bệnh, (2) Hồ sơ y tế điện tử, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Thu
nhập, (5) Nguồn lực bệnh viện, (6) Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp, (7) Cơ hội
đào tạo và thăng tiến; một biến trung gian: Sự hài lòng trong công việc và biến phụ
thuộc là lòng trung thành đối với tổ chức.
Việc tìm hiểu những nội dung này sẽ là cơ sở vững chắc cho việc lý giải các
vấn đề được phân tích ở chương tiếp theo. Chương tiếp theo sẽ trình bày phương
pháp nghiên cứu được thực hiện để kiểm định giả thuyết và mô hình nghiên cứu.
31
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chương này với mục đích giới thiệu phương pháp nghiên cứu được sử dụng
để xây dựng, đánh giá các thang đo lường những khái niệm nghiên cứu. Trong
chương này gồm những phần chính là: phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang
đo, mô tả dữ liệu nghiên cứu.
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
Bài nghiên cứu được thực hiện theo quy trình sau đây:
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả nghiên cứu)
o Kiểm định hệ số Cronbach’s
Alpha và tương quan biến tổng
o Kiểm tra các yếu tố trích được
o Kiểm tra phương sai trích được
o Loại biến có trọng số nhỏ
Cơ sở lý thuyết
Thảo luận nhóm (10 bác sĩ)
Hiệu chỉnh thang đo
Bảng câu hỏi sơ bộ
Xác định mô hình
nghiên cứu
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng sơ bộ
(n=50)
Kiểm định Cronbach’s Alpha
Bảng câu hỏi
chính thức
Nghiên cứu định lượng chính thức
(n=250)
Cronbach’s Alpha, EFA
CFA
SEM
Nghiên cứu định lượng
Kiểm định Bootstrap và giả thuyết
o Loại các biến có trọng số CFA
nhỏ
o Kiểm tra độ thích hợp của mô
hình
o Kiểm tra giá trị hội tụ, giá trị
phân biệt, tính đơn hướng
o Tính hệ số tin cậy tổng hợp và
phương sai trích được
Kiểm tra độ thích của mô hình và giá
trị liên hệ lý thuyết
32
3.2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ảnh hưởng lên lòng trung thành với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được thực hiện bằng hai phương
pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Mục đích nghiên cứu định tính là xem xét các thang đo được sử dụng trong
nghiên cứu có phù hợp với môi trường tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng
thời đánh giá cách sử dụng thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ hơn ý nghĩa của
từng câu hỏi trước khi nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu định tính dược thực hiện bằng phương pháp thảo luận nhóm. Tác
giả thực hiện thảo luận nhóm gồm 10 bác sĩ đang làm việc tại ngành y tế tại Bà Rịa
– Vũng Tàu (Xem phụ lục 1 “Dàn bài thảo luận nhóm”). Mục đích của nghiên cứu
này nhằm khám phá các ý tưởng, đồng thời thu thập thêm thông tin, bổ sung, điều
chỉnh bảng câu hỏi, xây dựng bảng câu hỏi chính thức để tiến hành khảo sát định
lượng.
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung
về lòng trung thành của bác sĩ với tổ chức. Các ý kiến đều đồng ý lòng trung thành
của bác sĩ ngày càng trở nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển nguồn
nhân lực có chất lượng, góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành y tế.
Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã nêu
trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác sĩ.
Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có ảnh
hưởng đáng kể đối với lòng trung thành của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
vào nghiên cứu tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu (Phụ lục 2- Kết quả thảo luận
nhóm). Trên cơ sở các ý kiến đóng góp, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng. Sau
khi thử nghiệm để kiểm tra điều chỉnh cách trình bày ngôn ngữ, bảng câu hỏi chính
thức được sử dụng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo.
33
3.2.2. Nghiên cứu định lượng
3.2.2.1. Nghiên cứu định lượng sơ bộ
Nghiên cứu định lượng sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp khảo sát 50
bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.
Mục đích nhằm đánh giá nội dung và hình thức các phát biểu trong thang đo nháp
nhằm hoàn chỉnh thang đo chính thức được dùng trong nghiên cứu chính thức.
Trong đó nhiệm vụ quan trọng của bước này là đánh giá đáp viên có hiểu được các
phát biểu hay không? (đánh giá về mặt hình thức là bước kiểm tra mức độ phù hợp
về mặt từ ngữ, ngữ pháp trong các phát biểu đảm bảo tính thống nhất, rõ ràng,
không gây nhầm lẫn cho các đáp viên) và đánh giá độ tin cậy của các biến quan sát
với thang đo Likert 5 (1- Rất không đồng ý, 2- Không đồng ý, 3- Không có ý kiến,
4- Đồng ý, 5- Rất đồng ý) nhằm loại bỏ những biến không phù hợp và đưa ra bảng
câu hỏi chính thức.
3.2.2.2. Nghiên cứu định lượng chính thức
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện bằng phương pháp phương
pháp khảo sát 230 bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà
Rịa – Vũng Tàu. Khi có kết quả, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp thống kê dựa trên
những thông tin thu được từ cuộc khảo sát. Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPPSS
20 để kiểm định thang đo bằng chỉ số Cronbach’s Alpha. Sau khi phân tích
Cronbach’s Alpha, các thang đo sẽ được tiếp tục kiểm định bằng việc phân tích
nhân tố khám phá EFA để hiệu chỉnh cho phù hợp hơn. Phương pháp phân tích
nhân tố khẳng định CFA được dùng trong nghiên cứu này để kiểm định thang đo,
phương pháp kiểm định Bootstrap ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra
độ tin cậy của các ước lượng và đồng thời phương pháp phân tích mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm tra độ thích ứng của các mô hình đề xuất và
các giả thuyết đã đưa ra.
3.3. XÂY DỰNG THANG ĐO
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ
ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được xây dựng dựa trên thang đo Bovier và
Perneger (2003), Wada và cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần
34
Minh Tiến (2014), sau đó được điều chỉnh cho phù hợp với ngành y tế tại Bà Rịa –
Vũng Tàu thông qua nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm (Phụ
lục 1). Thang đo sau khi điều chỉnh, bổ sung, thang đo chính thức được trình bày
trong các bảng dưới đây.
Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”
Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh” dựa trên thang đo Friedberg và cộng
sự (2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ CLKB1 đến CLKB4.
Bảng 3.1. Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
CLKB1 Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất
tốt
Friedberg và
cộng sự (2013)
CLKB2 Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt Friedberg và
cộng sự (2013)
CLKB3 Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản
hồi về kết quả điều trị bệnh
Friedberg và
các cộng sự
(2013)
CLKB4
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng
khám chưa bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú
ý tới
Friedberg và
cộng sự (2013)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử” dựa trên thang đo Friedberg và cộng sự (2013)
gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ HSTY1 đến HSYT4.
Bảng 3.2. Thang đo Hồ sơ y tế điện tử
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
HSTY1 Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám,
chữa bệnh
Friedberg và
cộng sự (2013)
HSTY2 Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử Friedberg và
cộng sự (2013)
HSTY3 Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám
chữa bệnh
Friedberg và
các cộng sự
(2013)
HSTY4 Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân
trong hồ sơ y tế điện tử diễn ra chậm
Friedberg và
cộng sự (2013)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh)
35
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” dựa trên thang đo Friedberg và cộng sự
(2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ TCCV1 đến TCCV4.
Bảng 3.3. Thang đo Sự tự chủ trong công việc
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
TCCV1 Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng
chuyên môn được đào tạo
Friedberg và
cộng sự (2013)
TCCV2 Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc
chăm sóc bệnh nhân
Friedberg và
cộng sự (2013)
TCCV3 Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên
đặt câu hỏi đánh giá về chuyên môn của tôi
Friedberg và
cộng sự (2013)
TCCV4 Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn thuốc hạn chế chất
lượng khám chữa bệnh
Friedberg và
cộng sự (2013)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
Thang đo “Thu nhập”
Thang đo “Thu nhập” dựa trên thang đo Bovier và Perneger (2003) gồm 04 biến
quan sát được mã hóa từ TN1 đến TN4.
Bảng 3.4. Thang đo Thu nhập
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
TN1 Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự
giáo dục tương lai của chúng
Bovier và
Perneger
(2003)
TN2 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan
Anh/Chị
Kết quả nghiên
cứu định tính
TN3 Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân
Bovier và
Perneger
(2003)
TN4 Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận
Bovier và
Perneger
(2003)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
36
Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”
Thang đo “Nguồn lực bệnh viện” dựa trên thang đo Wada và cộng sự (2009)
gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ NLBV1 đến NLBV5.
Bảng 3.5. Thang đo Nguồn lực bệnh viện
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
NLBV1 Không gian làm việc không đủ cho nhu cầu của tôi Wada và cộng
sự (2009)
NLBV2 Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có
cho tôi
Wada và cộng
sự (2009)
NLBV3 Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám
bệnh nhân
Wada và cộng
sự (2009)
NLBV4 Số lượng bác sĩ không đủ để bố trí cho các khoa Kết quả nghiên
cứu định tính
NLBV5 Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình
khám chữa bệnh
Wada và cộng
sự (2009)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”
Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” dựa trên thang đo Wada và
cộng sự (2009) gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ QHDN1 đến QHDN5.
Bảng 3.6. Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
QHDN1 Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các
tình huống lâm sàng với bác sĩ khác
Wada và cộng
sự (2009)
QHDN2 Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ
chuyên môn
Wada và cộng
sự (2009)
QHDN3 Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của
tôi
Wada và cộng
sự (2009)
QHDN4 Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất
quán của tôi trong điều trị
Wada và cộng
sự (2009)
QHDN5 Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân
quan trọng
Wada và cộng
sự (2009)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
37
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” dựa trên thang đo Trần Kim Dung
(2005) gồm 05 biến quan sát được mã hóa từ DTTT1 đến DTTT5.
Bảng 3.7. Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
DTTT1 Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào
tạo
Trần Kim Dung
(2005)
DTTT2 Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ
Trần Kim Dung
(2005)
DTTT3 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh
viện
Trần Kim Dung
(2005)
DTTT4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên
môn
Trần Kim Dung
(2005)
DTTT5 Chính sách thăng tiến công bằng Trần Kim Dung
(2005)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”
Thang đo “Sự hài lòng trong công việc” dựa trên thang đo Friedberg và cộng
sự (2013) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ SHL1 đến SHL4.
Bảng 3.8. Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
SHL1 Bệnh viện này là nơi tốt nhất để tôi làm việc Friedberg và
cộng sự (2013)
SHL2 Tôi xem bệnh viện này là ngôi nhà thứ hai của
mình
Friedberg và
cộng sự (2013)
SHL3 Tôi vui mừng khi đã chọn được bệnh viện này để
làm việc
Friedberg và
cộng sự (2013)
SHL4 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở
đây
Friedberg và
cộng sự (2013)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
38
Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”
Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức” dựa trên thang đo Trần Minh
Tiến (2014) gồm 04 biến quan sát được mã hóa từ LTT1 đến LTT4.
Bảng 3.9. Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức
Kí hiệu Biến quan sát Nguồn
LTT1 Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh viện này cho đến
khi về hưu
Trần Minh Tiến
(2014)
LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh viện này mặc dù nơi
khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn
Trần Minh Tiến
(2014)
LTT3 Tôi luôn hết mình làm việc vì bệnh viện này Trần Minh Tiến
(2014)
LTT4 Tôi luôn trung thành với bệnh viện tôi đang làm Trần Minh Tiến
(2014)
(Nguồn: tác giả dựa vào nghiên cứu trước và có điều chỉnh
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP VÀ XỬ LÝ THÔNG TIN
3.4.1. Phương pháp chọn mẫu
Phương pháp chọn mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện phân
tầng để đảm bảo tỷ lệ kích cỡ mẫu phù hợp với số lượng bác sĩ đang làm việc trong
các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu. Đối tượng khảo sát: là các
bác sĩ đang làm việc trong các bệnh viện và trung tâm y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu.
3.4.2. Kích thước mẫu
Kích thước mẫu sẽ phụ thuộc vào việc ta muốn gì từ những dữ liệu thu thập
được và mối quan hệ ta muốn thiết lập là gì (Kumar, 2005). Vấn đề nghiên cứu càng
đa dạng phức tạp thì mẫu nghiên cứu càng lớn. Một nguyên tắc chung khác nữa là
mẫu càng lớn thì độ chính xác của các kết quả nghiên cứu càng cao. Tuy nhiên trên
thực tế thì việc lựa chọn kích thước mẫu còn phụ thuộc vào một yếu tố hết sức quan
trọng là năng lực tài chính và thời gian mà nhà nghiên cứu đó có thể có được.
Theo nghiên cứu của Bollen (1989), tính đại diện của số lượng mẫu được lựa
chọn nghiên cứu sẽ thích hợp nếu kích thước mẫu là 5 quan sát cho một biến. Mô
hình nghiên cứu trong luận văn bao gồm 7 nhân tố độc lập với 39 biến quan sát. Do
đó, số lượng khảo sát cần thiết là n ≥ 39*5=195.
39
Bảng 3.10. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT
TT Bệnh viện, trung tâm y tế
tỉnh BRVT
Trình độ bác sĩ
Tổng
cộng
Tỷ lệ/433
(%) Đại
học
Chuyên
khoa I
(Thạc sĩ)
Chuyên
khoa II
(Tiến sĩ)
1 Bệnh viện Bà Rịa 69 61 9 139 32%
2 Bệnh viện Lê Lợi 34 23 6 63 15%
3 Bệnh viện Tâm Thần 5 4 1 10 2%
4 Bệnh viện Mắt 4 5 2 11 3%
5 Bệnh viện Y học cổ truyền 5 2 7 2%
6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 3 3 1 7 2%
7 TTYT huyện Xuyên Mộc 23 12 2 37 9%
8 TTYT huyện Tân Thành 17 12 29 7%
9 TTYT huyện Châu Đức 27 12 39 9%
10 TTYT huyện Đất Đỏ 15 3 18 4%
11 TTYT huyện Long Điền 16 4 1 21 5%
12 TTYT QDY Côn Đảo 5 2 7 2%
13 TTYT Thành phố Bà Rịa 12 6 18 4%
14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 12 13 2 27 6%
Tổng cộng 247 162 24 433
(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)
Theo nghiên cứu Yamane (1967) và Rao (1985) cho rằng nếu tổng thể nhỏ và
biết được tổng thể thì dùng công thức sau:
21 *( )
Nn
N e
Trong đó: n là cỡ mẫu; N là số lượng tổng thể; e là sai số tiêu chuẩn.
Tổng số bác sĩ đang làm việc tại ngành y tế BRVT là 433 (N= 433), độ chính
xác là 95%, sai số tiêu chuẩn là +5%. Lúc đó cỡ mẫu sẽ được tính là:
2 2
433208
1 *( ) 1 433*(0,05)
Nn
N e
Đảm bảo số lượng cỡ mẫu là 208, tác giả sẽ phát ra tăng thêm 10% cỡ mẫu
tối tiểu vì trong quá trình thu thập dữ liệu sẽ phải loại bỏ những bảng khảo sát
không đạt yêu cầu. Vậy số phiếu khảo sát được gửi đi khảo sát là:
208* 1 1 30% 2 0
40
Bảng 3.11. Kích cỡ mẫu nghiên cứu theo từng đơn vị
TT Bệnh viện, trung tâm y tế
tỉnh BRVT
Bác sĩ hiện có Số lượng phiếu
khảo sát Số lượng Tỷ lệ %
1 Bệnh viện Bà Rịa 139 32% 74
2 Bệnh viện Lê Lợi 63 15% 33
3 Bệnh viện Tâm Thần 10 2% 5
4 Bệnh viện Mắt 11 3% 6
5 Bệnh viện Y học cổ truyền 7 2% 4
6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 7 2% 4
7 TTYT huyện Xuyên Mộc 37 9% 20
8 TTYT huyện Tân Thành 29 7% 15
9 TTYT huyện Châu Đức 39 9% 20
10 TTYT huyện Đất Đỏ 18 4% 10
11 TTYT huyện Long Điền 21 5% 11
12 TTYT QDY Côn Đảo 7 2% 5
13 TTYT Thành phố Bà Rịa 18 4% 10
14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 27 6% 14
Tổng cộng 433 100% 230
(Nguồn: tác giả tính toán và tổng hợp)
Phương pháp khảo sát: Tác giả tiến hành lấy mẫu bằng cách gửi bảng câu hỏi đến
bác sĩ hàng thông qua hình thức khảo sát trực tiếp. Hình thức khảo sát trực tiếp: tác
giả đi đến từng bệnh viện và trung tâm y tế để tiến hành khảo sát. Tác giả gặp trực
tiếp các bác sĩ để gửi bảng câu hỏi, các bác sĩ trả lời, và tác giả giải thích một số
thắc mắc của bác sĩ trong quá trình trả lời. Cho đến khi đủ số lượng 230 thì tác giả
dừng khảo sát.
3.5. CÁC PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU
Các bảng câu hỏi khảo sát sau khi thu thập sẽ được xem xét tính hợp lệ.
Những phiếu trả lời hợp lệ sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch dữ liệu trên phần
mềm SPSS 20.0 và AMOSS 20.0. Thông qua phần mềm SPSS và AMOSS, việc
phân tích dữ liệu được thực hiện thông qua các bước sau:
41
- Thống kê mô tả: lập bảng tần số, để thống kê các đặc điểm của mẫu thu thập
theo giới tính, nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, tình trạng hôn nhân, thâm
niên công tác.
- Đánh giá thang đo: kiểm định độ tin cậy của các thang đo thông qua kiểm
định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA).
Hệ số Cronbach’s Alpha là một phép kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ
mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau. Với phương pháp này, người
phân tích có thể loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác trong quá
trình nghiên cứu. Các biến có hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation)
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và tiêu chuẩn chọn thang đo khi nó có độ tin cậy Cronbach
Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein, 1994).
Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008): “Nhiều nhà nghiên
cứu đồng ý rằng khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 trở lên đến gần 1 thì thang đo đo
lường là tốt, từ gần 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được. Cũng có nhà nghiên cứu đề
nghị rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp
khái niệm đang đo lường là mới hoặc mới đối với người trả lời trong bối cảnh
nghiên cứu”. Trong nghiên cứu này, Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là sử dụng
được.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) là kỹ thuật được sử dụng chủ yếu để thu
nhỏ và tóm tắt dữ liệu sau khi đã đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số
Cronbach’s Alpha và loại đi các biến không đảm bảo độ tin cậy. Phương pháp này
phát huy tính hữu ích trong việc xác định các tập biến cho vấn đề nghiên cứu cũng
như được sử dụng để tìm kiếm mối liên hệ giữa các biến với nhau. Khi phân tích
nhân tố khám phá, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn sau:
+ Thứ nhất, hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 với mức ý nghĩa Barlett
≤0,05. KMO là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤1
thì phân tích nhân tố là thích hợp. Kaiser (1974) đề nghị KMO ≥ 0,90 là rất tốt;
KMO ≥ 0,80: tốt; KMO ≥ 0,70: được; KMO ≥ 0,60: tạm được; KMO≥ 0,50: xấu;
KMO < 0,50: không thể chấp nhận được (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
42
+ Thứ hai: hệ số tải nhân tố (factor loading) ≥ 0,5. Theo Hair và cộng sự
(2006), hệ số tải nhân tố là chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa thiết thực của EFA.
Factor loading > 0,3 được xem là đạt được mức tối thiểu; > 0,4 được xem là quan
trọng; ≥ 0,5 được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
+ Thứ ba: thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích ≥ 50% và hệ số
eigenvalue > 1 (Gerbing và Anderson, 1988).
+ Thứ tư: khác biệt hệ số tải nhân tố của một biến quan sát giữa các nhân tố ≥
0,5 để đảm bảo giá trị phân biệt giữa các nhân tố (Jabnoun và Al_Tamimi, 2003).
Sau khi phân tích EFA, các thang đo được chấp nhận sẽ tiếp tục được kiểm
định mô hình bằng CFA và SEM nên cần quan tâm đến cấu trúc của thang đo, các
khái niệm sau khi rút ra có thể tương quan lẫn nhau, và cũng cần quan tâm đến sự
phân biệt rõ ràng giữa các nhân tố. Vì vậy nghiên cứu này sẽ sử dụng phương pháp
trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax trong phân tích EFA khi phân
tích định lượng chính thức. Theo Gerbing và Anderson (1988), phương pháp trích
Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique) sẽ phản ánh cấu trúc dữ
liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal Components với phép xoay
Varimax (Orthogonal). Đối với thang đo đa hướng, sử dụng phương pháp trích yếu
tố là Principal Axis Factoring với phép quay Promax và điểm dừng khi trích các yếu
tố Eigenvalues lớn hơn hoặc bằng 1. Phương pháp này được cho rằng sẽ phản ánh
dữ liệu tốt hơn khi dùng phương pháp trích Principal Components với phép quay
Varimax.
- Kiểm định thang đo bằng phân tích nhân tố khẳng định CFA: Phân tích nhân
tố khẳng định (Confirmatory Factor Analysis) là một trong các kỹ thuật thống kê
của mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM). CFA cho chúng ta kiểm định các biến quan
sát đại diện cho các nhân tố tốt đến mức nào. CFA là bước tiếp theo của EFA vì
CFA chỉ sử dụng thích hợp khi nhà nghiên cứu có sẵn một số kiến thức về cấu trúc
tiềm ẩn cơ sở, trong đó mối quan hệ hay giả thuyết (có được từ lý thuyết hay thực
nghiệm) giữa biến quan sát và nhân tố cơ sở thì được nhà nghiên cứu mặc nhiên
thừa nhận trước khi tiến hành kiểm định thống kê.
43
+ Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua: (a) Hệ số tin cậy tổng hợp
(composite reliability) (Joreskog, 1971), (b) tổng phương sai trích (Fornell &
Larcker, 1981) và (c) hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha. Theo Hair (1998): “phương
sai trích (Variance Extracted) của mỗi khá niệm nên vượt quá giá trị 0,5”; và
phương sai trích cũng là một chỉ tiêu đo lường độ tin cậy. Nó phản ánh biến thiên
chung của các biến quan sát được tính toán bởi biến tiềm ẩn. Schumacker và Lomax
(2010) cho rằng trong CFA, một vấn đề quan trọng cần phải quan tâm khác là độ tin
cậy của tập hợp các biến quan sát đo lường một khái niệm (nhân tố); và như truyền
thống, hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha vẫn thường được sử dụng. Nó đo lường tính
kiên định nội tại xuyên suốt tập hợp các biến quan sát của các câu trả lời (Nguyễn
Đình Thọ, 2011).
+ Tính đơn hướng/ đơn nguyên (unidimensionality): Theo Steenkamp & Van
Trijp (1991), mức độ phù hợp của mô hình với dữ liệu thị trường cho chúng ta điều
kiện cần và đủ để cho tập biến quan sát đạt được tính đơn hướng, trừ trường hợp các
sai số của các biến quan sát có tương quan với nhau.
+ Giá trị hội tụ (Convergent validity): Gerbring và Anderson (1988) cho rằng
thang đo đạt được giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa của thang đo đều cao
(>0,5); và có ý nghĩa thống kê (P < 0,05).
+ Giá trị phân biệt (Discriminant validity): Có thể kiểm định giá trị phân biệt
của các khái niệm trong mô hình tới hạn (saturated model) mô hình mà các khái
niệm nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau). Có thể thực hiện kiểm định hệ số
tương quan xét trên phạm vi tổng thể giữa các khái niệm có thực sự khác biệt so với
1 hay không. Nếu nó thực sự có khác biệt thì các thang đo đạt được giá trị phân biệt.
+ Giá trị liên hệ lý thuyết (Nomological validity): Các vấn đề từ (1) đến (4)
được đánh giá thông qua mô hình đo lường. Riêng giá trị liên hệ lý thuyết được
đánh giá trong mô hình lý thuyết (Anderson và Gerbing, 1988). Khi các vấn đề trên
thỏa mãn thì mô hình đo lường là tốt. Tuy nhiên rất hiếm mô hình đo lường nào đạt
được tất cả các vấn đề trên. Ví dụ, mô hình đo lường vẫn có thể được sử dụng khi
thang đo không đạt được tính đơn hướng (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
44
Để đo lường mức độ phù hợp của mô hình với thông tin thị trường, thường sử
dụng Chi-square (CMIN); Chi-square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df); chỉ số
thích hợp so sánh (CFI_ Comparative Fit Index). Chỉ số Tucker & Lewis (TLI_
Tucker & Lewis Index); Chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error Approximation).
Mô hình được xem là thích hợp với dữ liệu thị trường khi kiểm định Chi-square có
P-value < 0,1.
Tuy nhiên Chi-square có nhược điểm là phụ thuộc vào kích thước mẫu. Nếu
một mô hình nhận được các giá trị GFI, TLI, CFI ≥ 0,9 (Bentler & Bonett, 1980);
CMIN/df ≤ 3 (Carmines & McIver, 1981); RMSEA ≤ 0,08, RMSEA ≤ 0,05 được
xem là rất tốt (Steiger, 1990); thì mô hình được xem là phù hợp với dữ liệu thị
trường, hay tương thích với dữ liệu thị trường.
- Kiểm định mô hình bằng phân tích cấu trúc tuyến tính SEM: Trong kiểm
định giả thuyết và mô hình nghiên cứu, mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho phép
chúng ta kết hợp được các khái niệm tiềm ẩn với những đo lường của chúng ta và
có thể xem xét đo các trường hợp độc lập hay kết hợp chung với mô hình lý thuyết
cùng một lúc. Chính vì vậy, phương pháp phân tích SEM được sử dụng rất phổ biến
trong các ngành khoa học xã hội trong những năm gần đây và thường được gọi là
phương pháp phân tích dữ liệu thế hệ thứ hai (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phương pháp phân tích cấu trúc tuyến tính được sử dụng để kiểm định mô
hình nghiên cứu. Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) được sử
dụng để ước lượng các tham số trong các mô hình. Lý do là khi kiểm định phân
phối của các biến quan sát thì phân phối này lệch một ít so với phân phối chuẩn đa
biến, tuy nhiên hầu hết các Kurtosis và Skewness đều nằm trong khoảng [-1;+1] nên
ML vẫn là phương pháp ước lượng thích hợp (Muthen & Kaplan, 1985). Phương
pháp Bootstrap sẽ được sử dụng để ước lượng lại các tham số mô hình để kiểm tra
độ tin cậy của các ước lượng. Kết quả ước lượng ML sẽ được sử dụng để kiểm định
lại các giả thuyết.
- Kiểm tra độ tin cậy các tham số bằng phương pháp Bootstrap: Phương pháp
Bootstrap là tập hợp một số kỹ thuật phân tích dựa vào nguyên lý chọn mẫu có hoàn
lại để ước tính các thông số mà thống kê thông thường không giải được. Phương
45
pháp Bootstrap có thể cung cấp nhiều thông tin chi tiết hơn về phân bố của số trung
bình, khoảng tin cậy cũng như xác suất của số trung bình dựa trên một mẫu duy
nhất. Để đánh giá độ tin cậy của các ước lượng, trong các phương pháp nghiên cứu
định lượng bằng phương pháp lấy mẫu, thông thường chúng ta phải chia mẫu ra làm
hai mẫu con. Bootstrap là phương pháp lấy mẫu lại có thay thế trong đó mẫu ban
đầu đóng vai trò là đám đông (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
- Kiểm định mô hình đa nhóm: Phương pháp phân tích cấu trúc đa nhóm sử
dụng trong nghiên cứu này bao gồm khả biến và bất biến từng phần. Trong phương
pháp khả biến, các tham số ước lượng trong từng mô hình của các nhóm không bị
ràng buộc. Trong phương pháp bất biến từng phần, thành phần đo lường không bị
ràng buộc nhưng các mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình nghiên cứu
được ràng buộc có giá trị như nhau cho tất cả các nhóm. Phương pháp ước lượng
ML được sử dụng trong phân tích đa nhóm. Kiểm định Chi-square được sử dụng để
so sánh giữa 2 mô hình bất biến và khả biến. Nếu kiểm định Chi-square cho thấy
giữa mô hình bất biến và mô hình khả biến không có sự khác biệt (P-value > 0,1) thì
mô hình bất biến sẽ được chọn (có bậc tự do cao hơn). Ngược lại, nếu sự khác biệt
Chi-square là có ý nghĩa giữa hai mô hình (P–value < 0,05) thì chọn mô hình khả
biến. (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
3.6. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG SƠ BỘ
Kết quả nghiên cứu định lượng sơ bộ được tác giả trình bày trong bảng 3.12,
3.13 trang 47, 48.
46
Bảng 3.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng
Cronbach’s Alpha
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”: Cronbach’s Alpha = 0,831
CLKB1 12,8800 2,516 0,763 0,737 Biến phù hợp
CLKB2 12,7000 2,459 0,760 0,739 Biến phù hợp
CLKB3 12,7400 3,462 0,466 0,862 Biến phù hợp
CLKB4 12,6200 3,057 0,680 0,782 Biến phù hợp
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,849
HSYT1 11,9388 6,309 0,704 0,802 Biến phù hợp
HSYT2 11,5510 5,836 0,648 0,829 Biến phù hợp
HSYT3 11,6122 5,701 0,787 0,764 Biến phù hợp
HSYT4 11,6122 6,576 0,626 0,833 Biến phù hợp
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,859
TCCV1 10,3000 6,908 0,626 0,851 Biến phù hợp
TCCV2 10,1600 6,749 0,683 0,831 Biến phù hợp
TCCV3 10,2600 5,298 0,792 0,783 Biến phù hợp
TCCV4 10,2600 5,911 0,738 0,806 Biến phù hợp
Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,853
TN1 10,8600 5,756 0,638 0,839 Biến phù hợp
TN2 11,1200 5,047 0,675 0,822 Biến phù hợp
TN3 11,0800 4,361 0,694 0,826 Biến phù hợp
TN4 10,9200 4,932 0,823 0,764 Biến phù hợp
Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”: Cronbach’s Alpha = 0,838
NLBV1 16,4000 8,490 0,738 0,776 Biến phù hợp
NLBV2 16,3000 7,806 0,784 0,759 Biến phù hợp
NLBV3 16,3200 9,569 0,538 0,829 Biến phù hợp
NLBV4 16,4800 9,928 0,441 0,854 Biến phù hợp
NLBV5 16,6600 8,147 0,706 0,784 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát sơ bộ của tác giả)
47
Bảng 3.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo sơ bộ bằng
Cronbach’s Alpha (tiếp theo)
Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0,711
QHDN1 16,1400 5,592 0,476 0,665 Biến phù hợp
QHDN2 15,8800 5,087 0,585 0,622 Biến phù hợp
QHDN3 16,0400 5,345 0,393 0,693 Biến phù hợp
QHDN4 16,2600 4,523 0,392 0,724 Biến phù hợp
QHDN5 15,8400 5,076 0,603 0,616 Biến phù hợp
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”: Cronbach’s Alpha = 0,885
DTTT1 16,3000 9,112 0,613 0,887 Biến phù hợp
DTTT2 16,2200 8,502 0,779 0,847 Biến phù hợp
DTTT3 16,3600 9,133 0,727 0,860 Biến phù hợp
DTTT4 16,2600 7,992 0,769 0,851 Biến phù hợp
DTTT5 16,0600 9,364 0,765 0,856 Biến phù hợp
Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,790
SHL1 9,9400 3,649 0,630 0,728 Biến phù hợp
SHL2 9,8400 4,137 0,337 0,855 Biến phù hợp
SHL3 9,9800 2,877 0,851 0,599 Biến phù hợp
SHL4 10,1400 3,021 0,636 0,722 Biến phù hợp
Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”: Cronbach’s Alpha = 0,813
LTT1 12,6122 4,784 0,698 0,733 Biến phù hợp
LTT2 12,4898 4,297 0,727 0,717 Biến phù hợp
LTT3 12,4898 5,297 0,594 0,783 Biến phù hợp
LTT4 12,6122 5,617 0,521 0,814 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát sơ bộ của tác giả)
48
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Chương này đã trình bày phương pháp nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu,
mô tả quy trình nghiên cứu, điều chỉnh thang đo đồng thời trình bày phương pháp
phân tích dữ liệu, Phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng, đánh giá
các thang đo và mô hình lý thuyết về các yếu tố tác động đến lòng trung thành của
nhân viên, Phương pháp nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: phương
pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng,
Phương pháp nghiên cứu định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, qua
bước nghiên cứu này, các thang đo đo lường các khái niệm cũng được xây dựng để
phục vụ cho nghiên cứu chính thức, Quy trình và tiêu chí khi xử lý, phân tích dữ
liệu định lượng bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 cũng được thể hiện một
cách chi tiết, Cuối cùng thang đo chính thức được hình thành dựa trên kết quả của
các nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sơ bộ, Trong chương tiếp theo,
nghiên cứu sẽ trình bày kết quả nghiên cứu và thảo luận về kết quả nghiên cứu so
với thực tế,
49
CHƯƠNG 4
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương 3 tác giả đã trình bày phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo
các khái niệm. Chương này tác giả sẽ trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài, đồng
thời hoàn chỉnh các thang đo và các kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và các giả
thuyết nghiên cứu bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20.
4.1. GIỚI THIỆU VỀ NGÀNH Y TẾ TỈNH BÀ RỊA VŨNG TÀU
Sở Y tế tỉnh là cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh có chức
năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quản lý nhà nước về y tế, bao gồm:
Y tế dự phòng; khám bệnh, chữa bệnh; phục hồi chức năng; giám định y khoa, pháp
y, pháp y tâm thần; y dược cổ truyền; trang thiết bị y tế; dược; mỹ phẩm; an toàn
thực phẩm; bảo hiểm y tế; dân số - kế hoạch hóa gia đình; sức khỏe sinh sản và
công tác y tế khác trên địa bàn tỉnh theo quy định của pháp luật.
Hệ thống khám chữa bệnh công lập tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu gồm: 2 bệnh viện
đa khoa tuyến tỉnh hạng II (700 giường bệnh và 420 giường bệnh), 2 bệnh viện
chuyên khoa tuyến tỉnh hạng II (bệnh viện chuyên khoa Tâm Thần 100 giường bệnh
và bệnh viện chuyên khoa Mắt 50 giường bệnh), 2 bệnh viện chuyên khoa: bệnh
viện Y học cổ truyền (100 giường bệnh) và bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí (50
giường bệnh);8 trung tâm y tế huyện (Xuyên Mộc 150 giường bệnh, Tân Thành 100
giường bệnh, Châu Đức 80 giường bệnh, Long Điền 80 giường bệnh, Đất Đỏ 50
giường bệnh và Côn Đảo 30 giường bệnh), Trung tâm y tế TP Vũng Tàu, Trung tâm
y tế TP Bà Rịa (không có giường bệnh), 6 phòng khám đa khoa khu vực (mỗi phòng
khám 10 giường lưu) và 82 trạm y tế tuyến xã. Tổng cộng, hiện nay tỉnh có 1970
giường bệnh (19,7 giường bệnh/10.000 dân).
Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Sở Y tế BRVT
- Lãnh đạo Sở Y tế: 01 giám đốc, 02 Phó giám đốc.
- Các phòng chuyên môn, nghiệp vụ: Văn phòng Sở; Thanh tra; Phòng Tổ
chức cán bộ; Phòng Nghiệp vụ Y; Phòng Nghiệp vụ Dược; Phòng Kế hoạch Tài
Chính; Phòng Quản lý Hành nghề Y Dược Tư nhân.
50
- Các cơ quan hành chính trực thuộc Sở Y tế: Chi cục Dân số - Kế hoạch hóa
gia đình; Chi cục An toàn vệ sinh thực phẩm.
- Các đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Y tế:
+ Các đơn vị tuyến tỉnh: Bệnh viện Bà Rịa; Bệnh viện Lê Lợi; Bệnh viện Tâm
Thần; Bệnh viện Mắt; Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Trí (trước đây là TTPC bệnh xã
hội); TTYT dự Phòng; TT Phòng chống HIV/AIDS; TT Chăm sóc sức khỏe sinh
sản; TT Giám định Y khoa; TT Giám định Pháp Y; TT Giám định Pháp Y tâm thần;
TT Kiểm nghiệm DP-MP; TT Truyền thông giáo dục sức khỏe; Trường Trung cấp
Y tế.
+ Các đơn vị tuyến huyện: TTYT thành phố Vũng Tàu; TTYT thành phố Bà
Rịa; TTYT huyện Tân Thành; TTYT huyện Đất Đỏ; TTYT huyện Long Điền;
TTYT huyện Xuyên Mộc; TTYT huyện Châu Đức; TTYT Quân dân Y tế huyện
Côn Đảo.
Bảng 4.1. Số lượng bác sĩ thuộc các cơ sở khám chữa bệnh thuộc tỉnh BRVT
TT Bệnh viện, trung tâm y tế
tỉnh BRVT
Trình độ bác sĩ
Tổng
cộng Đại
học
Chuyên
khoa I
(Thạc sĩ)
Chuyên
khoa II
(Tiến sĩ)
1 Bệnh viện Bà Rịa 69 61 9 139
2 Bệnh viện Lê Lợi 34 23 6 63
3 Bệnh viện Tâm Thần 5 4 1 10
4 Bệnh viện Mắt 4 5 2 11
5 Bệnh viện Y học cổ truyền 5 2 7
6 Bệnh viện Phổi Phạm Hữu Chí 3 3 1 7
7 TTYT huyện Xuyên Mộc 23 12 2 37
8 TTYT huyện Tân Thành 17 12 29
9 TTYT huyện Châu Đức 27 12 39
10 TTYT huyện Đất Đỏ 15 3 18
11 TTYT huyện Long Điền 16 4 1 21
12 TTYT QDY Côn Đảo 5 2 7
13 TTYT Thành phố Bà Rịa 12 6 18
14 TTYT Thành phố Vũng Tàu 12 13 2 27
Tổng cộng 247 162 24 433
(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)
51
Bảng 4.2. Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ năm 2014 đến tháng 6/2017
Năm Số lượng bác sĩ nghỉ việc
2014 06
2015 13
2016 14
6 tháng đầu năm 2017 05
Tổng cộng 38
(Nguồn: Sở y tế tỉnh BRVT, 2017)
Qua số liệu thống kê như trên ta có thể thấy được Số lượng bác sĩ nghỉ việc từ
năm 2014 đến tháng 6/2017 có xu hướng tăng lên.
4.2. THỐNG KÊ MÔ TẢ DỮ LIỆU
Tổng số quan sát 230 người, đối tượng là bác sĩ đang làm việc tại cơ sở khám
chữa bệnh tại tỉnh BRVT. Kết quả thu về được 230 quan sát, sau khi loại bỏ các
phiếu trả lời không đạt yêu cầu (trả lời không đầy đủ, câu trả lời có từ hai lựa chọn
trở lên) thì số lượng còn lại là 228 bảng, đạt tỷ lệ 99,13%. Phân loại 228 người được
khảo sát theo thành phần giới tính, nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, trình
trạng hôn nhân, thời gian làm việc tại bệnh viện. (Phụ lục 4).
4.2.1. Kết quả khảo sát về giới tính
Hình 4.1. Mô tả mẫu theo giới tính
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
41%
59%
Giới tính
Nữ
Nam
52
Kết quả khảo sát cho thấy, có 134 bác sĩ nam (chiếm tỷ lệ 59%), có 94 bác sĩ
nữ (chiếm tỷ lệ 41%) trả lời khảo sát. Số lượng khảo sát không có sự chênh lệch lớn
về giới tính. Vì vậy, kết quả khảo sát mang tính đại diện cao.
4.2.2. Kết quả khảo sát về nhóm tuổi
Hình 4.2. Mô tả mẫu theo nhóm tuổi
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát cho thấy, số lượng lớn nhất là ở độ tuổi 41-50 tuổi
chiếm 41,67% (95 người). Tiếp theo là độ tuổi từ 31-40 tuổi chiếm 27,19% (62
người) và độ tuổi trên 51 tuổi chiếm 17,54% (40 người). Còn lại là nhóm tuổi từ 24-
30 tuổi chiếm 13,69% (31 người). Qua khảo sát cho thấy chủ yếu bác sĩ làm việc có
độ tuổi tập trung vào khoảng 41-50 tuổi.
4.2.3. Kết quả khảo sát về mức thu nhập/tháng
Hình 4.3. Mô tả mẫu theo mức thu nhập/tháng
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
31
62
95
40
0
20
40
60
80
100
24-30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi >51 tuổi
Nhóm tuổi
22
105
81
20
0
20
40
60
80
100
120
Dưới 5 triệu Từ 5 - 10 triệu Từ 10 - 15 triệu Trên 15 triệu
Mức thu nhập/tháng
53
Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ có mức thu nhập từ 5-10
triệu/tháng đồng khá cao chiếm tỉ lệ 46,1% (105 người), thu nhập từ 10-15 triệu
đồng/tháng chiếm tỉ lệ 35,5% (81 người), mức thu nhập dưới 5 triệu đồng chiếm tỷ
lệ 9,6% (22 người) và mức thu nhập trên 15 triệu đồng/tháng chiếm tỷ lệ 8,8% (20
người).
4.2.4. Kết quả khảo sát về trình độ học vấn
Hình 4.4. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ tham gia trả lời bảng câu hỏi có
trình độ học vấn đại học chiếm tỷ lệ 62,3% (142 người), trình độ thạc sĩ/Chuyên
khoa I chiếm 32,9% (75 người), trình độ tiến sĩ/Chuyên khoa II chiếm 4,8% (11
người).
4.2.5. Kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân
Hình 4.5. Mô tả mẫu theo trình độ học vấn
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
142
75
11
0
20
40
60
80
100
120
140
160
Đại học Thạc sĩ / Chuyên khoa I Tiến sĩ / Chuyên khoa II
Trình độ học vấn
37%
63%
Tình trạng hôn nhân
Chưa lập gia đình
Đã lập gia đình
54
Theo kết quả khảo sát, đa số các bác sĩ đã lập gia đình, chiếm 63% (144
người), bác sĩ chưa lập gia đình, chiếm 37% (84 người).
4.2.6. Kết quả khảo sát về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên)
Hình 4.6. Mô tả mẫu theo thâm niên công tác
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Theo kết quả khảo sát cho thấy, số bác sĩ tham gia trả lời bảng câu hỏi có thâm
niên công tác từ 5-10 năm chiếm tỷ lệ 43,9% (100 người), từ 3-5 năm chiếm 27,6%
(63 người), trên 10 năm chiếm 4,8% (61 người) và thấp nhất là dưới 3 năm chiếm tỷ
lệ 1,8% (4 người).
4.3. ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
4.3.1. Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Thang đo trước hết sẽ được phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, các biến
có hệ số tương quan tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại và thang đo
được chấp nhận để phân tích trong các bước tiếp theo khi có độ tin cậy Cronbach
Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein 1994) (Phụ lục 5).
4.3.1.1. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Chất lượng khám chữa bệnh
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,861 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,861. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
4
63
100
61
0
20
40
60
80
100
120
Dưới 3 năm Từ 3 - 5 năm Từ 5 - 10 năm Trên 10 năm
Thâm niên
55
Bảng 4.3. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Chất lượng khám chữa bệnh
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”: Cronbach’s Alpha = 0,861
CLKB1 10,9693 6,400 0,698 0,827 Biến phù hợp
CLKB2 10,9474 6,059 0,734 0,812 Biến phù hợp
CLKB3 10,9167 6,262 0,711 0,821 Biến phù hợp
CLKB4 10,8904 6,415 0,687 0,831 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.3.1.2. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Hồ sơ y tế điện tử
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,764 > 0,6; hệ số tương quan
biến tổng của biến quan sát HSYT2 là 0,258 nhỏ hơn 0,3. Vì vậy biến quan sát
HSYT2 bị loại trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử
Biến
quan sát
Trung
bình thang
đo nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,764
HSYT1 10,6754 3,744 0,710 0,619 Biến phù hợp
HSYT2 10,9430 6,116 0,258 0,831 Biến không phù hợp
HSYT3 10,6447 3,975 0,652 0,656 Biến phù hợp
HSYT4 10,7105 3,916 0,655 0,654 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Sau khi loại biến HSYT2, tiến hành kiểm định lại hệ số Cronbach’s Alpha
của thang đo Hồ sơ y tế điện tử. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo sau khi
56
loại biến HSYT2 là 0,831 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan
sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến quan sát nào
có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,831. Vì vậy, tất cả các
biến quan sát đều được chấp thuận và sẽ được sử dụng trong phân tích nhân tố tiếp
theo.
Bảng 4.5. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Hồ sơ y tế điện tử sau khi loại
biến
Biến
quan sát
Trung
bình thang
đo nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,831
HSYT1 7,2939 2,834 0,728 0,726 Biến phù hợp
HSYT3 7,2632 3,041 0,665 0,789 Biến phù hợp
HSYT4 7,3289 2,971 0,675 0,779 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.3.1.3. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự tự chủ trong công việc
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,770 > 0,6; hệ số tương quan
biến tổng của biến quan sát TCCV4 là 0,286 nhỏ hơn 0,3. Vì vậy biến quan sát
TCCV4 bị loại trong phân tích EFA tiếp theo.
Bảng 4.6. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc
Biến
quan sát
Trung
bình thang
đo nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,770
TCCV1 10,2675 5,721 0,694 0,645 Biến phù hợp
TCCV2 10,1623 5,969 0,658 0,667 Biến phù hợp
TCCV3 10,3202 5,928 0,673 0,658 Biến phù hợp
TCCV4 10,7763 8,359 0,286 0,839 Biến không phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Sau khi loại biến TCCV4, tiến hành kiểm định lại hệ số Cronbach’s Alpha
của thang đo Sự tự chủ trong công việc. Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo
57
sau khi loại biến TCCV4 là 0,839 > 0,6; các hệ số tương quan biến tổng của các
biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường hợp loại bỏ biến
quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này lớn hơn 0,839. Vì
vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp thuận và sẽ được sử dụng trong phân
tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.7. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự tự chủ trong công việc sau
khi loại biến
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”: Cronbach’s Alpha = 0,839
TCCV1 7,2018 3,941 0,705 0,774 Biến phù hợp
TCCV2 7,0965 4,079 0,689 0,789 Biến phù hợp
TCCV3 7,2544 4,023 0,713 0,766 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.3.1.4. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Thu nhập
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,876 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,876. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.8. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Thu nhập
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Thu nhập”: Cronbach’s Alpha = 0,876
TN1 10,2149 6,725 0,715 0,848 Biến phù hợp
TN2 10,2018 6,814 0,759 0,832 Biến phù hợp
TN3 10,2544 6,543 0,732 0,842 Biến phù hợp
TN4 10,1316 6,617 0,730 0,843 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
58
4.3.1.5. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Nguồn lực bệnh viện
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,843 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,843. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.9. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Nguồn lực bệnh viện
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo
nếu loại
biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”: Cronbach’s Alpha = 0,843
NLBV1 12,1228 8,425 0,631 0,816 Biến phù hợp
NLBV2 12,0921 8,357 0,660 0,808 Biến phù hợp
NLBV3 12,0877 8,662 0,675 0,805 Biến phù hợp
NLBV4 12,0965 8,704 0,615 0,820 Biến phù hợp
NLBV5 12,2325 8,135 0,667 0,806 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.3.1.6. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,897 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,897. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.10. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai thang
đo nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”: Cronbach’s Alpha = 0,897
QHDN1 14,3553 11,807 0,685 0,887 Biến phù hợp
QHDN2 14,4605 10,708 0,773 0,868 Biến phù hợp
QHDN3 14,3289 11,085 0,725 0,879 Biến phù hợp
QHDN4 14,4561 10,989 0,788 0,865 Biến phù hợp
QHDN5 14,4518 11,130 0,756 0,871 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
59
4.3.1.7. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,904 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,904. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.11. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai thang
đo nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Sự tham khảo”: Cronbach’s Alpha = 0,904
DTTT1 12,9342 12,141 0,725 0,890 Biến phù hợp
DTTT2 13,0351 11,585 0,766 0,881 Biến phù hợp
DTTT3 12,9781 11,590 0,754 0,884 Biến phù hợp
DTTT4 12,9868 11,502 0,781 0,878 Biến phù hợp
DTTT5 13,0132 11,608 0,770 0,880 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
4.3.1.8. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Sự hài lòng trong công việc
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,908 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,908. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.12. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Sự hài lòng trong công việc
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương
sai thang
đo nếu loại
biến
Tương
quan
biến
tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”: Cronbach’s Alpha = 0,908
SHL1 10,0439 3,584 0,826 0,869 Biến phù hợp
SHL2 10,0044 3,863 0,744 0,898 Biến phù hợp
SHL3 10,0351 3,726 0,787 0,884 Biến phù hợp
SHL4 10,1009 3,827 0,817 0,874 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
60
4.3.1.9. Kiểm định độ tin cậy đối với thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức
Kết quả Cronbach’s Alpha của thang đo là 0,867 > 0,6; các hệ số tương quan
biến tổng của các biến quan sát trong thang đo đều lớn hơn 0,3 và không có trường
hợp loại bỏ biến quan sát nào có thể làm cho Cronbach’s Alpha của thang đo này
lớn hơn 0,867. Vì vậy, tất cả các biến quan sát đều được chấp và sẽ được sử dụng
trong phân tích nhân tố tiếp theo.
Bảng 4.13. Kết quả đánh giá độ tin cậy thang đo Lòng trung thành đối với tổ
chức
Biến
quan sát
Trung bình
thang đo
nếu loại
biến
Phương sai
thang đo nếu
loại biến
Tương
quan
biến tổng
Cronbach’s
Alpha nếu
loại biến
Kết luận
Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”: Cronbach’s Alpha = 0,867
LTT1 10,0570 2,953 0,730 0,825 Biến phù hợp
LTT2 10,0526 2,773 0,741 0,820 Biến phù hợp
LTT3 10,1184 2,889 0,688 0,842 Biến phù hợp
LTT4 10,0877 2,961 0,712 0,832 Biến phù hợp
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Nhìn chung, các thang đo trên đều có hệ số Cronbach’s Alpha khá cao (>
0,7). Tất cả các biến quan sát của thang đo này đều có hệ số tương quan biến tổng
lớn hơn 0,3 do đó chúng đều được sử dụng cho phân tích EFA tiếp theo.
4.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA
4.3.2.1. Phân tích nhân tố thang đo các biến độc lập
Sau khi phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s alpha, các thang đo được đánh giá
tiếp theo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA. Do biến HSYT2,
TCCV4 bị loại trong phần kiểm định độ tin cậy nên trong phân tích nhân tố khám
phá EFA, biến HSYT2, TCCV4 không được đưa vào. Kết quả Cronbach’s Alpha
cho thấy có 29 biến quan sát của 07 thành phần đo lường sự hài lòng trong công
61
việc đủ yêu cầu về độ tin cậy. Vì vậy, 29 biến quan sát của thang đo này được tiếp
tục đánh giá bằng EFA.
Sử dụng phương pháp trích Principal Axis Factoring với phép xoay Promax
(Oblique) được sử dụng trong các phân tích EFA khi phân tích factor cho 29 biến
quan sát vì sẽ phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn phương pháp trích Principal
Components với phép xoay Varimax (Gerbing & Anderson, 1988)
Bảng 4.14. Kết quả kiểm định KMO và Bartlett các biến độc lập
Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) 0,847
Kiểm định Bartlett của thang đo
Giá trị Chi bình phương 3795,037
df 406
Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
Với giả thiết H01 đặt ra trong phân tích này là giữa 29 biến quan sát trong tổng
thể không có mối tương quan với nhau. Kiểm định KMO và Bartlett’s trong phân
tích nhân tố cho thấy giả thuyết này bị bác bỏ (sig. = 0,000 < 0,005); hệ số KMO
cao (bằng 0,847 > 0,5). Kết quả này chỉ ra rằng các biến quan sát trong tổng thể có
mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố EFA rất thích hợp.
Tại các mức giá trị Eigenvalues lớn hơn 1 và với phương pháp rút trích
Principal Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique), phân tích nhân tố đã
trích được 7 nhân tố từ biến quan sát và với phương sai trích là 63,399% (lớn hơn
50%) đạt yêu cầu.
62
Bảng 4.15. Kết quả phân tích nhân tố khám phá
Biến quan sát Hệ số nhân tố tải
1 2 3 4 5 6 7
QHDN2 0,866
QHDN4 0,830
QHDN5 0,792
QHDN3 0,758
QHDN1 0,692
DTTT4 0,840
DTTT5 0,823
DTTT2 0,813
DTTT3 0,795
DTTT1 0,772
NLBV3 0,843
NLBV2 0,764
NLBV1 0,694
NLBV5 0,652
NLBV4 0,615
TN2 0,851
TN4 0,810
TN3 0,782
TN1 0,745
CLKB2 0,820
CLKB3 0,786
CLKB1 0,750
CLKB4 0,682
HSYT1 0,888
HSYT4 0,724
HSYT3 0,679
TCCV3 0,820
TCCV2 0,800
TCCV1 0,745
Eigenvalue 7,514 3,412 2,082 1,827 1,342 1,191 1,018
Phương sai trích % 25,909 11,765 7,179 6,3 4,628 4,106 3,512
Phương sai tích lũy 25,909 37,674 44,85
3 51,153 55,781 59,887 63,399
(Nguồn: Xử lý từ dữ liệu khảo sát của tác giả)
63
4.3.2.2. Phân tích nhân tố thang đo biến trung gian “Sự hài lòng trong công
việc”
Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban
đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin) và giá trị thống kê Barlett (Phụ lục
7).
Bảng 4.16. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Sự hài lòng trong công việc
Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (KMO) 0,850
Kiểm định Bartlett's
Giá trị Chi bình phương 599,739
df 6
Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Giả thuyết: H02: 4 biến quan sát trong tổng thể không có mối quan hệ với nhau.
Kết quả: sig = 0,000 => bác bỏ giả thuyết H02. Hệ số KMO = 0,850 (giữa 0,5 và 1).
Kết quả này chỉ ra rằng các biến qua sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau
và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.
Bước 2: Tiến hành phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố.
Bảng 4.17. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Sự hài lòng trong công việc
Hệ số nhân tố tải
1
SHL1 0,886
SHL4 0,873
SHL3 0,836
SHL2 0,785
Eigenvalue 2,862
Phương sai trích tích lũy (%) 71,553
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
64
Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal
Axis Factoring với phép xoay Promax (Oblique) cho phép trích được một nhân tố
với 4 biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 71,553% (> 50%), Giá trị
Eigenvalue là 2,862 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến
quan sát đều lớn hơn 0,5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần
Sự hài lòng trong công việc đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
4.3.2.2. Phân tích nhân tố thang đo biến phụ thuộc “Lòng trung thành đối với tổ
chức”
Bước 1: Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban
đầu bằng chỉ số KMO (Kaiser – Meyer- Olkin) và giá trị thống kê Barlett (Phụ lục
8).
Bảng 4.18. Kiểm định KMO và Bartlett-thang đo Lòng trung thành đối với tổ
chức
Hệ số kiểm định sự tương hợp của mẫu (KMO) 0,829
Kiểm định Bartlett's
Giá trị Chi bình phương 421,027
df 6
Sig – mức ý nghĩa quan sát 0,000
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Giả thuyết: H03: 4 biến quan sát trong tổng thể không có mối quan hệ với
nhau.
Kết quả: sig = 0,000 => bác bỏ giả thuyết H03. Hệ số KMO = 0,829 (giữa 0,5
và 1). Kết quả này chỉ ra rằng các biến qua sát trong tổng thể có mối tương quan với
nhau và phân tích nhân tố (EFA) là thích hợp.
Bước 2: Tiến hành phương pháp trích nhân tố và phương pháp xoay nhân tố.
65
Bảng 4.19. Kết quả phân tích nhân tố-thang đo Lòng trung thành
đối với tổ chức
Hệ số nhân tố tải
1
LTT2 0,816
LTT1 0,803
LTT4 0,782
LTT3 0,749
Eigenvalue 2,484
Phương sai trích tích lũy (%) 62,096
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả phân tích EFA cho thấy, với phương pháp trích nhân tố Principal Axis
Factoring với phép xoay Promax (Oblique) cho phép trích được một nhân tố với 4
biến quan sát và phương sai trích tích lũy được là 62,096% (> 50%), Giá trị
Eigenvalue là 2,484 (đạt yêu cầu Eigenvalue > 1), các hệ số tải nhân tố của các biến
quan sát đều lớn hơn 0,5 => Thang đo đạt yêu cầu. Các biến đo lường thành phần
Lòng trung thành đối với tổ chức đều được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.
4.3.3. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
Đánh giá lại các thang đo bằng hệ số tin cậy tổng hợp và phân tích nhân tố
khẳng định CFA dựa vào dữ liệu của nghiên cứu chính thức với kích thước mẫu
n=228. Từ kết quả EFA có 09 khái niệm chính được sử dụng trong mô hình nghiên
cứu.
Mô hình tới hạn (saturated model) là mô hình mà trong đó các khái niệm
nghiên cứu được tự do quan hệ với nhau, nó được sử dụng để kiểm định giá trị phân
biệt của tất cả các khái niệm nghiên cứu.
66
Hình 4.7. Mô hình CFA tới hạn đã chuẩn hóa
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)
Kết quả CFA sau khi xét mối tương quan giữa sai số biến quan sát cho thấy
mô hình có 593 bậc tự do, Chi-bình phương là 922,371 (p = 0,000); TLI = 0,926;
CFI = 0,934 (TLI, CFI > 0,9); Chi-bình phương/df = 1,555; RMSEA = 0,049
(CMIN/df < 3, RMSEA < 0,08), các chỉ số đều đạt yêu cầu. Như vậy, mô hình phù
hợp với dữ liệu thị trường (Nguyễn Đình Thọ, 2011) (hình 4.7).
67
4.3.3.1. Kiểm định giá trị phân biệt giữa các khái niệm nghiên cứu
Các khái niệm đạt giá trị phân biệt khi mối tương quan giữa các khái niệm
nghiên cứu thực sự khác biệt so với một. Mô hình tới hạn (là mô hình mà tất cả các
khái niệm được tự do quan hệ với nhau (Anderson và Gerbing, 1988) được sử dụng
để kiểm định giá trị phân biệt tất cả khái niệm trong mô hình nghiên cứu.
Bảng 4.20. Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu
Mối quan hệ
Ước
lượng SE=SQRT((1-r2)/(n-2)) CR=(1-r)/SE Giá trị P
QHDN <--> DTTT 0,019 0,067 14,750 0,000
QHDN <--> TN 0,302 0,063 11,007 0,000
QHDN <--> NLBV 0,416 0,060 9,654 0,000
QHDN <--> CLKB 0,54 0,056 8,216 0,000
QHDN <--> LTT 0,424 0,060 9,561 0,000
QHDN <--> SHL 0,596 0,053 7,564 0,000
QHDN <--> TCCV 0,454 0,059 9,212 0,000
QHDN <--> HSDT 0,369 0,062 10,206 0,000
DTTT <--> TN -0,071 0,066 16,141 0,000
DTTT <--> NLBV -0,028 0,066 15,460 0,000
DTTT <--> CLKB 0,07 0,066 14,015 0,000
DTTT <--> LTT -0,036 0,066 15,585 0,000
DTTT <--> SHL 0,1 0,066 13,598 0,000
DTTT <--> TCCV -0,012 0,067 15,215 0,000
DTTT <--> HSDT -0,113 0,066 16,840 0,000
TN <--> NLBV 0,289 0,064 11,165 0,000
TN <--> CLKB 0,341 0,063 10,539 0,000
TN <--> LTT 0,2 0,065 12,275 0,000
TN <--> SHL 0,573 0,055 7,833 0,000
TN <--> TCCV 0,392 0,061 9,935 0,000
TN <--> HSDT 0,392 0,061 9,935 0,000
NLBV <--> CLKB 0,44 0,060 9,375 0,000
NLBV <--> LTT 0,769 0,043 5,432 0,000
NLBV <--> SHL 0,487 0,058 8,830 0,000
NLBV <--> TCCV 0,467 0,059 9,062 0,000
NLBV <--> HSDT 0,501 0,058 8,668 0,000
CLKB <--> LTT 0,31 0,063 10,910 0,000
CLKB <--> SHL 0,583 0,054 7,716 0,000
CLKB <--> TCCV 0,409 0,061 9,736 0,000
CLKB <--> HSDT 0,359 0,062 10,325 0,000
LTT <--> SHL 0,318 0,063 10,814 0,000
LTT <--> TCCV 0,396 0,061 9,888 0,000
LTT <--> HSDT 0,368 0,062 10,218 0,000
SHL <--> TCCV 0,565 0,055 7,926 0,000
SHL <--> HSDT 0,489 0,058 8,807 0,000
TCCV <--> HSDT 0,501 0,058 8,668 0,000
Ghi chú: r là hệ số tương quan; CR: giá trị tới hạn
SE: độ sai lệch chuẩn; P – Value: mức ý nghĩa
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
68
Kết quả CFA cho thấy mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu đều có giá
trị P = 0 < 0,05. Như vậy, với độ tin cậy 95%, chúng ta có thể khẳng định mối quan
hệ các khái niệm này khác với một (xem bảng 4.20). Do đó, các khái niệm Chất
lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử (HSYT), Sự tự chủ trong công
việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV), Mối quan hệ với bác
sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT); Sự hài lòng trong
công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT) đều đạt giá trị phân biệt.
4.3.3.2. Kiểm định giá trị hội tụ
Với độ tin cậy 95%, thang đo đạt giá trị hội tụ khi các trọng số chuẩn hóa đều
cao hơn 0,5 và có ý nghĩa thống kê (p < 5%) (Gerbing và Anderson 1988).
Các trọng số của những thang đo đều đạt yêu cầu. Thang đo Chất lượng khám
chữa bệnh (CLKB) có trọng số nhỏ nhất là 0,759 (λCLKB4); thang đo Hồ sơ y tế điện
tử (HSYT) có trọng số nhỏ nhất là 0,758 (λHSYT3); thang đo Sự tự chủ trong công
việc (TCCV) có trọng số nhỏ nhất là 0,762 (λTCCV2); thang đo Thu nhập (TN) có
trọng số nhỏ nhất là 0,786 (λTN1); thang đo Nguồn lực bệnh viện (NLBV) có trọng
số nhỏ nhất là 0,692 (λNTBV4); thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN)
có trọng số nhỏ nhất là 0,730 (λQHDN1); thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(DTTT) có trọng số nhỏ nhất là 0,769 (λDTTT1); thang đo Sự hài lòng trong công
việc (SHL) có trọng số nhỏ nhất là 0,785 (λSHL2); thang đo Lòng trung thành đối với
tổ chức (LTT) có trọng số nhỏ nhất là 0,770 (λLTT4). Tất cả trọng số CFA của tất cả
biến quan sát đều lớn hơn 0,5 (xem phục lục 5) khẳng định tính đơn hướng và giá trị
hội tụ của các thang đo sử dụng trong mô hình.
4.3.3.3. Kiểm định độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích
Ngoài hệ số Cronbach’s Alpha, độ tin cậy tổng hợp của thang đo còn được thể
hiện thông qua hệ số tin cậy tổng hợp (composite reliability) và tổng phương sai
trích được (variance extracted). Độ tin cậy tổng hợp (ρc) và phương sai trích (ρvc)
phải lớn hơn 0,5 thì thang đo mới đạt yêu cầu.
69
Bảng 4.21. Kết quả kiểm định thang đo
Thành
phần
Số
biến
quan
sát
Độ tin cậy
Cronbach’s
Alpha
Độ tin
cậy
tổng
hợp
(pc)
Tổng
phương
sai
trích
(pvc)
Giá
trị hội
tụ và
phân
biệt
Chất lượng khám chữa bệnh 4 0,861 0,861 60,9
Thỏa
mãn
Hồ sơ y tế điện tử 3 0,831 0,832 62,4
Sự tự chủ trong công việc 3 0,839 0,838 63,3
Thu nhập 4 0,876 0,877 64,1
Nguồn lực bệnh viện 5 0,843 0,843 51,9
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 5 0,897 0,897 63,7
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 5 0,904 0,904 65,3
Sự hài lòng trong công việc 4 0,908 0,910 71,6
Lòng trung thành đối với tổ chức 4 0,867 0,867 62,0
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
Qua tính toán thì kết quả kiểm định thang đo được trình bày trong bảng 4.21
cho thấy: Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử
(HSYT), Sự tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện
(NLBV), Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến
(DTTT); Sự hài lòng trong công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức
(LTT) có tổng phương sai trích tổng hợp đạt giá trị trên 50%. Tất cả các thang đo
đều đạt yêu cầu về phương sai trích tổng hợp (ρvc ≥ 50%), độ tin cậy tổng hợp (ρc
≥ 0,5) và hệ số Cronbach’s Alpha (α ≥ 0,6). Vì thế các thang đo lường các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
hoàn toàn có thể tin cậy được. Thang đo sau khi thực hiện phân tích nhân tố khẳng
định hoàn toàn thỏa điều kiện để tiến hành phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính
SEM.
4.4. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TUYẾN TÍNH
Mô hình có 09 khái niệm được đưa vào để kiểm định độ thích hợp của mô
hình bao gồm: Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Hồ sơ y tế điện tử (HSYT), Sự
tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV),
70
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT);
Sự hài lòng trong công việc (SHL); Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).
Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính SEM lần 1 cho thấy mô hình có 600 bậc
tự do với giá trị thống kê Chi-square là 1039,075; p=0,000. Khi điều chỉnh bằng
cách chia giá trị Chi-square cho bậc tự do thì ta thấy chỉ tiêu này đạt được mức độ
phù hợp (1,732 < 2), như vậy mô hình nghiên cứu phù hợp với dữ liệu thị trường.
Các chỉ tiêu đánh giá mức độ phù hợp khác đều đạt yêu cầu (TLI = 0,903, CFI =
0,912, RMSEA = 0,057), riêng có chỉ tiêu GFI = 0,820 thấp hơn mức chuẩn là 0,9
nhưng mức độ chênh lệch cũng không đáng kể. Như vậy mô hình nghiên cứu tương
đối thích hợp với dữ liệu thu thập từ thị trường (Phụ lục 7).
Bảng 4.22. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong
mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 1
Mối quan hệ Ước
lượng
Sai lệch
chuẩn
Giá trị tới
hạn
Giá trị
P
SHL <--- QHDN 0,194 0,051 30,808 ***
SHL <--- DTTT 0,091 0,039 20,336 0,019
SHL <--- NLBV 0,119 0,071 10,668 0,095
SHL <--- TN 0,264 0,052 50,124 ***
SHL <--- CLKB 0,152 0,054 20,793 0,005
SHL <--- TCCV 0,113 0,048 20,349 0,019
SHL <--- HSYT 0,080 0,061 10,299 0,194
LTT <--- SHL 0,278 0,057 40,896 ***
Trong đó: Estimate: giá trị ước lượng trung bình;
SE: Sai lệch chuẩn;
CR: giá trị tới hạn; P: mức ý nghĩa; ***: p < 0,001
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lần 1 được
trình bày ở (Bảng 4.22) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin
cậy là 90% (p < 0,10). Tuy nhiên, chỉ có mức độ tác động của khái niệm Hồ sơ ý tế
điện tử (HSYT) lên khái niệm Sự hài lòng trong công việc (SHL) là không có dấu
hiệu thống kê ở mức ý nghĩa 10% (p = 0,194).
Sau khi loại bỏ yếu tố Hồ sơ y tế điện tử ảnh hưởng sự hài lòng trong công
71
việc, chạy lại mô hình SEM. Mô hình tới hạn chạy lần 2 có GFI = 0,836; TLI =
0,915; CFI = 0,924; CMIN/df = 1,692 và RMSEA = 0,055. Hầu hết các chỉ tiêu
đánh giá mức độ phù hợp với dữ liệu của thị trường đều thỏa điều kiện. Vì thế, mô
hình này tương đối phù hợp với dữ liệu thị trường.
Bảng 4.23. Kết quả kiểm định mối quan hệ nhân quả giữa các khái niệm trong
mô hình nghiên cứu (chuẩn hóa) lần 2
Mối quan hệ Ước lượng Sai lệch chuẩn Giá trị tới hạn Giá trị P
SHL <--- QHDN 0,199 0,051 30,861 ***
SHL <--- DTTT 0,084 0,039 20,167 0,030
SHL <--- NLBV 0,143 0,067 20,135 0,033
SHL <--- TN 0,278 0,051 50,417 ***
SHL <--- CLKB 0,155 0,055 20,831 0,005
SHL <--- TCCV 0,129 0,047 20,752 0,006
LTT <--- SHL 0,278 0,057 40,891 ***
Trong đó: Estimate: giá trị ước lượng trung bình;
SE: Sai lệch chuẩn;
CR: giá trị tới hạn; P: mức ý nghĩa; ***: p < 0,001
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)
Kết quả kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trong mô hình lần 2 được
trình bày ở (Bảng 4.23) cho thấy các mối quan hệ đều có ý nghĩa thống kê với độ tin
cậy là 95% (p < 0,05). Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho
thấy có 06 yếu tố tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm
dần như sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá
bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã
chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn
hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng
0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng
0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá
là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động dương đến lòng trung thành đối với
tổ chức (trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278).
72
Hình 4.8. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) (chuẩn hóa)
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)
Nhận xét chung kết quả của mô hình nghiên cứu:
Dựa trên kết quả bảng 4.24, ta kết luận rằng các khái niệm Chất lượng khám
chữa bệnh (CLKB), Sự tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực
bệnh viện (NLBV), Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và
thăng tiến (DTTT) giải thích được 64,3% biến thiên của Sự hài lòng trong công việc
(SHL), Sự hài lòng trong công việc (SHL) giải thích được 13,0% biến thiên của
Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).
73
Bảng 4.24. Hệ số bình phương tương quan bội
Nhân tố Ước lượng
Sự hài lòng trong công việc (SHL) 0,643
Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT) 0,130
(Nguồn: Kết quả xử lý dữ liệu bằng phần mềm AMOS)
Theo Burn và Bush (1995) hệ số phù hợp tổng hợp được tính như sau:
R2M = 1 – (1 – R2
1) (1 – R22)
Trong đó, R21 và R2
2 lần lượt là hệ số xác định của hai mô hình hồi quy thành phần.
R2M = 1 – (1 – 0,643) (1 – 0,130) = 0,6894
Kết quả cho thấy các biến độc lập: Chất lượng khám chữa bệnh (CLKB), Sự
tự chủ trong công việc (TCCV), Thu nhập (TN), Nguồn lực bệnh viện (NLBV),
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệ (QHDN), Cơ hội đào tạo và thăng tiến (DTTT);
Sự hài lòng trong công việc (SHL) giải thích được khoảng 68,94% phương sai của
Lòng trung thành đối với tổ chức (LTT).
Kiểm định Bootstrap
Nghiên cứu thực hiện kiểm định bootstrap bằng cách lấy mẫu lập lại với kích
thước N=500. Qua kiểm định cho thấy độ chệch và sai số của độ chệch giữa ước
lượng bootstrap và ước lượng tối ưu ML có xuất hiện nhưng không lớn. Trị tuyết
đối của CR đều nhỏ hơn 2. Vì thế, nghiên cứu kết luận ước lượng mô hình nghiên
cứu này đáng tin cậy.
Bảng 4.25. Kết quả ước lượng Bootstrap với N = 500
Mối quan hệ Ước
lượng
Sai
lệch
chuẩn
Sai lệch
chuẩn của
sai lệch
chuẩn
Giá trị
ước lượng
trung bình
Độ
chệch
Sai
lệch
của độ
chệch
Giá
trị tới
hạn
SHL <--- QHDN 0,257 0,062 0,002 0,254 -0,004 0,003 -1,333
SHL <--- DTTT 0,108 0,048 0,002 0,108 0,000 0,002 0,000
SHL <--- NLBV 0,138 0,069 0,002 0,142 0,004 0,003 1,333
SHL <--- TN 0,326 0,057 0,002 0,325 -0,001 0,003 -0,333
SHL <--- CLKB 0,193 0,068 0,002 0,196 0,003 0,003 1,000
SHL <--- TCCV 0,186 0,067 0,002 0,188 0,002 0,003 0,667
LTT <--- SHL 0,360 0,070 0,002 0,363 0,002 0,003 0,667
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
74
Sau khi thực hiện kiểm định thang đo về độ tin cậy và phân tích nhân tố khẳng
định CFA thì mô hình nghiên cứu không có sự thay đổi và có 08 giả thuyết nghiên
cứu. Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng kỹ thuật kiểm định mô hình cấu trúc
tuyến tính SEM thì có 7 giả thuyết được chấp nhận và 1 giả thuyết bị bác bỏ. Kết
quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu được tổng hợp trong bảng 4.26 như sau:
Bảng 4.26. Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết Kết luận
Giả thuyết H1: Chất lượng khám chữa bệnh tác động cùng chiều đến
sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H2: Hồ sơ y tế điện tử tác động cùng chiều đến sự hài lòng
trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Bác bỏ
giả thuyết
Giả thuyết H3: Sự tự chủ trong công việc tác động cùng chiều đến sự
hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H4: Thu nhập tác động cùng chiều đến sự hài lòng trong
công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H5: Nguồn lực bệnh viện tác động cùng chiều đến sự hài
lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H6: Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp tác động cùng
chiều đến sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh
BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H7: Cơ hội đào tạo và thăng tiến tác động cùng chiều đến
sự hài lòng trong công việc của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
Giả thuyết H8: Sự hài lòng trong công việc tác động cùng chiều đến
lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT
Chấp nhận giả
thuyết
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Từ những phân tích trên, ta có thể kết luận rằng mô hình lý thuyết phù hợp
với dữ liệu nghiên cứu và có 07 giả thuyết nghiên cứu được chấp nhận là H1, H3,
H4, H5, H6, H7, H8. Qua kết quả kiểm định mô hình lý thuyết ta được mô hình điều
chỉnh như hình 4.9.
75
Hình 4.9. Mô hình kết quả nghiên cứu
(Nguồn: kết quả nghiên cứu của tác giả)
4.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH ĐA NHÓM
4.5.1. Kiểm định mô hình đa nhóm giới tính
Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm giới tính
Nam và Nữ, được trình bày chi tiết trong (phụ lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình
phương của hai mô hình (bất biến và khả biến từng phần) là 8 với 7 bậc tự do. Như
vậy mức khác biệt của hai mô hình này là không có ý nghĩa vì p = 0,149 > 0,05
(Bảng 4.15). Như vậy trong trường hợp này mô hình bất biến giới tính được chọn.
Do đó, không có sự khác biệt của nhóm nam và nữ trong đánh giá sự hài lòng trong
công việc và lòng trung thành đối với tổ chức.
Bảng 4.27. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích
(Mô hình khả biến và bất biến từng phần theo giới tính)
Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P
Mô hình khả biến 1306,035 1010 0,000
Mô hình bất biến 1314,063 1017 0,000
Sai biệt 8,028 7 0,149
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
4.5.2. Kiểm định mô hình đa nhóm tình trạng hôn nhân
Kiểm định đa nhóm khả biến và bất biến từng phần theo hai nhóm tình trạng
Chất lượng khám chữa bệnh
Sự tự chủ trong công việc
Thu nhập
Nguồn lực bệnh viện
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Mối quan hệ với bác sĩ
đồng nghiệp
+0,278 Sự hài
lòng trong
công việc R2
= 0,643
Lòng trung
thành với
tổ chức R2
= 0,13
+0,155
+0,129
+0,278
+0,143
+0,199
+0,084
76
hôn nhân: Đã lập gia đình và Chưa lập gia đình, được trình bày chi tiết trong (phụ
lục 10). Giá trị khác biệt Chi-bình phương của hai mô hình (bất biến và khả biến
từng phần) là 6,723 với 7 bậc tự do. Như vậy mức khác biệt của hai mô hình này là
không có ý nghĩa vì p = 0,181 > 0,05 (Bảng 4.28). Như vậy trong trường hợp này
mô hình bất biến giới tính được chọn. Do đó, không có sự khác biệt của nhóm Đã
lập gia đình và Chưa lập gia đình trong đánh giá sự hài lòng trong công việc và lòng
trung thành đối với tổ chức.
Bảng 4.28. Sự khác biệt các chỉ tiêu tương thích
(mô hình khả biến và bất biến từng phần theo Tính trạng hôn nhân)
Mô hình so sánh Chi-sqsquare df P
Mô hình khả biến 1401,048 1010 0,000
Mô hình bất biến 1407,771 1017 0,000
Sai biệt 6,723 7 0,181
(Nguồn: Kết quả phân tích và tính toán của tác giả)
4.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
So với nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự (2013) được thực hiện tại Mỹ
với đối tượng khảo sát là bác sĩ, có sự tương đồng về các yếu tố tác động là Chất
lượng khám chữa bệnh, Sự tự chủ trong công việc, Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp, Thu nhập. Tuy nhiên mức độ ảnh hưởng của các yếu tố không giống nhau
khi nghiên cứu tại ngành y tế tỉnh BRVT. Ngoài những yếu tố tương đồng trên,
nghiên cứu của tác giả đã đưa ra thêm được một số yếu tố mới ảnh hưởng đến lòng
trung thành của bác sĩ đối với ngành y tại BRVT như: Nguồn lực bệnh viện, Cơ hội
đào tạo và thăng tiến. Ngoài ra, trong nghiên cứu của Friedberg và các cộng sự
(2013) đã chứng minh được mối quan hệ giữa Hồ sơ y tế điện tử và Sự hài lòng
trong công việc. Tuy nhiên, trong nghiên cứu của tác giả yếu tố này không ảnh
hưởng đến sự hài lòng trong công việc. Mặc khác, trong nghiên cứu của Friedberg
và các cộng sự (2013) đã có ba hạn chế: (1) thực hiện phương pháp lấy mẫu thuận
tiện, dẫn đến tính đại diện cho quần thể mẫu nghiên cứu không cao; (2) nghiên cứu
sử dụng phương pháp phân tích dữ liệu bằng hồi quy bội, vì vậy mức độ chính xác
77
của mô hình chưa cao; (3) nghiên cứu chưa thực hiện kiểm định sự khác biệt về
mức độ hài lòng trong công việc theo đặc điểm cá nhân. Trong nghiên cứu của tác
giả đã khắc phục được ba hạn chế này bằng cách thực hiện phương pháp chọn mẫu
thuận tiện phân tầng để đảm bảo tính đại diện cho quần thể, tác giả sử dụng phương
pháp phân tích dữ liệu cấu trúc tuyến tính bằng mô hình SEM để nâng cao mức độ
chính xác và phù hợp của mô hình. Đồng thời, tác giả đã tiến hành kiểm định sự
khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo
giới tính và tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, kết quả kiểm định chưa tìm ra mối liên
hệ của giới tính, tình trạng hôn nhân và sự hài lòng trong công việc, lòng trung
thành đối với tổ chức.
So với các nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) được thực hiện tại TP.
HCM, với đối tượng khảo sát là dược sỹ. Nghiên cứu của tác giả thực hiện tại
BRVT với đối tượng khảo sát là bác sĩ. Tuy cả hai nghiên cứu có cùng đối tượng
nghiên cứu là các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức nhưng đối
tượng khảo sát không giống nhau, vì thế kết quả nghiên cứu cũng có nhiều sự khác
biệt. Tuy nhiên, cả hai nghiên cứu đều đã tìm ra được một số yếu tố tương đồng tác
động đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức: Đồng
nghiệp và thu nhập. Mặc khác, cả hai nghiên cứu có mối tương đồng trong quá trình
xây dựng mô hình nghiên cứu, đó là: cả hai nghiên cứu đều nghiên cứu các yếu tố
ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức thông qua biến trung gian là Sự hài
lòng trong công việc. Cả hai nghiên cứu đều chứng minh được rằng, một tổ chức
muốn nhân viên trung thành, trước hết tổ chức đó phải làm cho nhân viên hài lòng
trong công việc. Đây là một hướng tiếp cận mới mà các nghiên cứu trước chưa thực
hiện. Tuy nghiên cứu của Trần Minh Tiến (2014) đã xây dựng được mô hình cấu
trúc tuyến tính nhưng nghiên cứu lại dùng phương pháp phân tích hồi quy bội để
kiểm định mô hình, vì vậy dẫn đến mức độ giải thích mô hình không cao. Trong
nghiên cứu của tác giả đã khắc phục được hạn chế này bằng cách thực hiện phương
pháp phân tích cấu trúc tuyến tính với mô hình SEM.
Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các
nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn.
78
Nhìn chung, nghiên cứu của tác giả đã giải quyết được ba hạn chế cốt lõi mà các
nghiên cứu trước chưa thực hiện đó là: (1) nghiên cứu thực hiện bằng phương pháp
chọn mẫu thuận tiện phân tầng để tăng tính đại diện cho quần thể nghiên cứu, (2)
nghiên cứu đã xây dựng được mô hình cấu trúc tuyến tính và sử dụng phương pháp
phân tích SEM để kiểm định mô hình, (3) nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự
khác biệt về sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành đối với tổ chức theo
đặc điểm các nhân (giới tính và tình trạng hôn nhân).
79
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chương này trình bày kết quả về mẫu nghiên cứu dưới dạng mô tả thống kê,
kết quả về kiểm định các thang đo của các khái niệm nghiên cứu thông qua đánh giá
độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Sau đó kiểm
định sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đã được đưa ra.
Kết quả chuẩn hóa của mô hình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy có 06 yếu tố
tác động đến Sự hài lòng trong công việc theo thứ tự giảm dần như sau: Thu nhập là
yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ
ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư
là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự
chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội
đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá là 0,084). Sự hài lòng trong
công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ chức có trọng số hồi quy đã
chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4, H5, H6, H7, H8 đều được chấp
nhận ở độ tin cậy 95%.
Chương tiếp theo sẽ tóm tắt toàn bộ nghiên cứu, những đóng góp, hàm ý quản
trị cũng như những hạn chế của nghiên cứu này và định hướng các nghiên cứu tiếp
theo.
80
CHƯƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
Ở chương 4, nghiên cứu đã xác định những yếu tố có ảnh hưởng dương với
lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT. Vì vậy, để nâng
cao lòng trung thành đối với tổ chức, cần phải có những hàm ý quản trị cho từng
nhóm yếu tố cụ thể. Chương 5, tác giả đề xuất hàm ý quản trị để nâng cao lòng
trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT.
5.1. KẾT LUẬN
Căn cứ vào tổng quan lý thuyết, mô hình nghiên cứu đã được phát triển cho
nghiên cứu này. Mô hình này đã được kiểm tra với một mẫu gồm 228 bác sĩ đang
làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT. Với những kết quả thu được,
nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
Về lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh BRVT hiện
nay, nghiên cứu này đã chỉ ra rằng lòng trung thành đối của bác sĩ ở mức độ tương
đối, trên mức trung bình (giá trị trung bình = 3,366). Như vậy, sở y tế BRVT cần có
những giải pháp để có thể nâng cao trung thành đối với tổ chức của bác sĩ hơn nữa
trong thời gian tới.
Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy
rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s
Alpha > 0,8) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác.
Về các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ
thông qua biến trung gian Sự hài lòng trong việc, nghiên cứu đã chỉ ra rằng có 06
thành phần tác động đến Sự hài lòng trong công việc từ mạnh nhất đến yếu nhất
theo thứ tự sau: Thu nhập là yếu tố tác động mạnh nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn
hoá bằng 0,278); Mạnh nhì là Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp (trọng số hồi quy
đã chuẩn hoá là 0,199); Thứ ba là Chất lượng khám chữa bệnh (trọng số hồi quy
chuẩn hóa bằng 0,155); Thứ tư là Nguồn lực bệnh viện (trọng số hồi quy chuẩn hóa
bằng 0,143); Thứ năm là Sự tự chủ trong công việc (trọng số hồi quy chuẩn hóa
bằng 0,129) và cuối cùng là Cơ hội đào tạo và thăng tiến (trọng số hồi quy đã chuẩn
81
hoá là 0,084). Sự hài lòng trong công việc tác động đến lòng trung thành đối với tổ
chức có trọng số hồi quy đã chuẩn hóa là 0,278. Như vậy các giả thuyết H1, H3, H4,
H5, H6, H7, H8 đều được chấp nhận ở độ tin cậy 95%.
Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp phân tích đa nhóm. Tuy nhiên,
nghiên cứu chưa chỉ ra có sự khác biệt về lòng trung thành của bác sĩ theo giới tính,
tình trạng hôn nhân ở mức độ tin cậy 95%.
5.2. ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ
5.2.1. Nhóm yếu tố “Thu nhập”
Bảng 5.1. Thống kê mô tả yếu tố Thu nhập
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục
tương lai của chúng 3,386
Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị 3,399
Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân 3,347
Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận 3,469
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Thu nhập” là yếu tố có mức độ ảnh hưởng lớn
nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,278) đến Sự hài lòng trong công việc
trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá trị trung
bình của nhóm yếu tố này là 3,393. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ chức của
bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng trong công
việc thông qua yếu tố Thu nhập. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như
sau:
Biến quan sát “Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân” có giá trị
trung bình thấp nhất là 3,347. Các cơ sở y tế cần xây dựng chính sách lương dựa
vào thành tích đóng góp của bác sĩ, thông qua xây dựng các tiêu chí khuyến khích
như: giảm tỷ lệ tử vong các bệnh lý nặng, giảm tình trạng nhiễm trùng bệnh viện,
giảm số toa thuốc và bệnh án bị bảo hiểm y tế xuất toán…Xây dựng mức điểm
82
thưởng cho từng tiêu chí, khi các bác sĩ thực hiện tốt sẽ ghi nhận mức điểm thưởng
và sẽ thưởng vào cuối tháng để tăng thu nhập cho bác sĩ. Ví dụ: Giảm tỷ lệ tử vong
các bệnh lý nặng: Xác định mức độ tử vong của từng bệnh lý tại Việt Nam và trên
thế giới dựa trên các công bố trước đây. Xác định tỷ tử vong dự kiến cho các bệnh
lý tại các cơ sở y tế tỉnh BRVT. Căn cứ vào tỷ lệ này xác định các mức tăng điểm
thưởng cho các khoa lâm sàng. Hơn nữa, các cơ sở y tế cần đề xuất mức thưởng rõ
ràng cho những công trình nghiên cứu nổi bật của các bác sĩ, hay những đóng góp
mang những kỹ thuật mới về bệnh viện trong chẩn đoán và điều trị, cứu chữa thành
công những trường hợp lâm sàng khó. Hỗ trợ tiền trực ngày lễ, Tết và trực đêm cho
các bác sĩ từ nguồn thu dịch vụ xã hội hóa tại các bệnh viện và trung tâm. Hiện nay
tiền trực đêm tại các bệnh viện công lập trong khoảng từ 65.000 đến 90.000 đồng
/cas trực 8 tiếng (Theo Quyết định số 73/2011/QĐ-TTg 28/12/2011 của Chính phủ
về việc quy định một số chế độ phụ cấp đặc thù đối với công chức, viên chức, người
lao động trong các cơ sở y tế công lập và chế độ phụ cấp chống dịch).
Biến quan sát “Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục
tương lai của chúng” có giá trị trung bình là 3,386. Để cải thiện biến quan sát này,
các cơ sở y tế cần tìm cách gia tăng doanh thu và lợi nhuận để từ đó tăng thu nhập
cho bác sĩ. Tăng doanh thu, lợi nhuận vấn đề đầy khó khăn trong bối cảnh hiện nay
hơn 50% nguồn thu của bệnh viện là từ bảo hiểm y tế. Trong đó, bệnh viện phải
tuân thủ nghiêm ngặt các quy định và khung giá các dịch vụ khám chữa bệnh. Các
cơ sở y tế tại BRVT có thể thành lập khu khám bệnh chất lượng cao. Ngoài ra, bệnh
viện cùng cần tăng cường các hoạt động khám chữa bệnh theo yêu cầu, từ đó có
quyền quy định giá thu nằm ngoài khung giá dịch vụ khám chữa bệnh do bộ y tế
quy định nhằm tăng nguồn thu cho mình.
Để tăng thu nhập cho bác sĩ, ngành y tế cần đẩy mạnh xã hội hóa y tế, hợp tác
đầu tư các trang thiết bị y tế kỹ thuật cao trong lĩnh vực chẩn đoán và điều trị để
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh cho người bệnh, tăng nguồn thu từ các khu
vực khám chữa bệnh theo yêu cầu, khám chữa bệnh chất lượng cao để cải thiện thu
nhập cho bác sĩ.
83
Biến quan sát “Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan Anh/Chị” có
giá trị trung bình là 3,399. Để cải thiện biến quan sát này, các cơ sở y tế cần gia tăng
phúc lợi dành riêng cho bác sĩ và cho người thân của bác sĩ.
Chương trình doành cho người thân của bác sĩ: Chế độ bảo hiểm y tế cho
thân nhân bác sĩ: Cha mẹ ruột của bác sĩ làm tại bệnh viện sẽ được mua bảo hiểm y
tế tại bệnh viện, bệnh viện sẽ chi trả phần chênh lệch viện phí và chi trả của bảo
hiểm y tế; Phần thưởng dành cho con cái của các bác sĩ đạt được những thành tích
tốt trong học tập. Học bổng khuyến học, khuyến tài cho con em của các bác sĩ có
thành tích tốt trong học tập, ưu tiên cho con em của bác sĩ tham gia lớp học đào tạo
bác sĩ theo địa chỉ tại Đại học Cần Thơ hàng năm theo chủ trương của UBND tỉnh
để trở thành Bác sĩ phục vụ cho các cơ sở y tế trên địa bàn.
Chương trình chăm sóc nâng cao sức khỏe cho bác sĩ: Bệnh viện sẽ liên
hệ các sân thể thao trong khu vực xung quanh bệnh viện các môn thể thao như: bơi
lội, bóng rổ, bóng chuyền, cầu lông, tennis, bóng đá, khiêu vũ, lớp tập yoga,… Các
bác sĩ được quyền đăng ký một trong các môn thể thao trên. Bệnh viện sẽ hỗ trợ tiền
sân chơi cho các bác sĩ có thể chơi thể thao một cách thường xuyên; Chăm lo bữa
ăn trưa cho tất cả các bác sĩ, bữa ăn tối cho các bác sĩ trực; Bác sĩ nếu bị bệnh phải
điều trị tại bệnh viện, sẽ được điều trị bệnh hoàn toàn miễn phí tại bệnh viện và hỗ
trợ chi trả một phần nếu phải điều trị vượt tuyến.
Biến quan sát “Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận” có giá trị
trung bình 3,469. Để cải thiện viến quan sát này, cơ sở y tế cần xây dựng hệ thống
lương bám sát tối đa vị trí công việc theo hướng: những vị trí đòi hỏi trình độ
chuyên môn cao, phức tạp, đóng góp trực tiếp vào thành quả của đơn vị và có độ rủi
ro cao phải được hưởng lương, thu nhập cao hơn chứ không thể căn cứ vào trình độ
đào tạo và thâm niên công tác như hiện nay, tăng phụ cấp trách nhiệm từ nguồn thu
xã hội hóa.
84
5.2.2. Nhóm yếu tố “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”
Bảng 5.2. Thống kê mô tả yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống lâm
sàng với bác sĩ khác 3,658
Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ chuyên môn 3,553
Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi 3,684
Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của
tôi trong điều trị 3,557
Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng 3,561
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp” là yếu tố
có mức độ ảnh hưởng lớn thứ hai (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,199) đến
Sự hài lòng trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên
cứu của đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,561. Để gia tăng lòng
trung thành đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm
cho họ hài lòng trong công việc thông qua yếu tố Mối quan hệ với bác sĩ đồng
nghiệp. Vì vậy, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ chuyên môn”
có giá trị trung bình bé nhất là 3,553. Để cải thiện biến quan sát này, các bệnh viện
và trung tâm y tế nên xây dựng các quy chế làm việc nhằm tạo môi trường sao cho
có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong đơn vị/ bộ phận gắn bó với
nhau trong công việc.
Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của
tôi trong điều trị” có giá trị trung bình là 3,557. Các bệnh viện và trung tâm y tế nên
xây dựng bộ qui tắc ứng xử giữa các nhân viên với nhau để các hoạt động giao tiếp
hằng ngày được chuẩn hoá, thông qua đó các nhân viên sẽ tôn trọng và tin tưởng
nhau hơn trong công việc
85
Biến quan sát “Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng”
có giá trị trung bình là 3,561. Các bệnh viện và trung tâm y tế nên thực hiện các
hoạt động giao lưu nhằm tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa các nhân viên thông
qua các chương trình hoạt động dã ngoại, du lịch và hoạt hoạt động văn nghệ…từ
đã sẽ tạo mối quan hệ gắn kết giữa các bác sĩ với nhau.
Biến quan sát “Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống
lâm sàng với bác sĩ khác” có giá trị trung bình là 3,658. Để cải thiện biến quan sát
này, các bệnh viện và trung tâm y tế tập trung xây dựng văn hóa tổ chức của đơn vị
mình. Xây dựng môi trường, không khí làm việc vui tươi, chia sẽ, hợp tác và cộng
đồng trách nhiệm; xây dựng hình ảnh bác sĩ thân thiện với bệnh nhân và người nhà
bệnh nhân, với phương châm “lương y như từ mẫu”, khi đó các bác sĩ sẽ sống hòa
thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của mình.
5.2.3. Nhóm yếu tố “Chất lượng khám chữa bệnh”
Bảng 5.3. Thống kê mô tả yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt 3,605
Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt 3,627
Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả
điều trị bệnh 3,658
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa
bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới 3,684
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Chất lượng khám chữa bệnh” là yếu tố có mức
độ ảnh hưởng lớn thứ ba (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,155) đến Sự hài
lòng trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của
đề tài. Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,643. Để gia tăng lòng trung thành
đối với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài
lòng trong công việc thông qua yếu tố Chất lượng khám chữa bệnh. Vì vậy, tác giả
đề xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt” có giá trị
trung bình bé nhất là 3,605. Để cải thiện biến quan sát này, các bệnh viện và trung
86
tâm y tế nên tuyển dụng và có chế độ đãi ngộ với các bác sĩ giỏi (dựa vào học bạ
với bác sĩ mới ra trường, kinh nghiệm của các bác sĩ lâu năm có tay nghề), từ đó sẽ
gia tăng được chất lượng chuyên môn của bác sĩ.
Biến quan sát “Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt” có giá trị trung bình
là 3,627. UBND tỉnh nên dành nguồn kinh phí để đầu tư trang thiết bị y tế đầy đủ
theo danh mục trang thiết bị y tế các tuyến do Bộ y tế ban hành để phục vụ cho
công tác chẩn đoán và điều trị. Vận dụng các hình thức đầu tư xã hội hóa về trang
thiết bị y tế kỹ thuật cao để tạo điều kiện thuận lợi, trang bị phương tiện để bác sĩ
nâng cao chất lượng khám chữa bệnh, thu hút bệnh nhân đến các cơ sở chất lượng
cao công lập.
Biến quan sát “Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết
quả điều trị bệnh” có giá trị trung bình là 3,658. Các bệnh viện và trung tâm y tế
nên phản hồi thường xuyên tiến trình và kết quả điều trị của bệnh nhân đến bác sĩ,
khi bệnh nhân nhận được kết quả điều trị tốt và nhanh chóng bình phục, điều này
làm cho bác sĩ lúc nào cũng thấy hãnh diện, tự hào về nơi mình đang làm việc.
Biến quan sát “Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa bệnh,
ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới” có giá trị trung bình là 3,684. Lãnh đạo bệnh
viện tổ chức tốt sự phối hợp, hội chẩn giữa các bác sĩ từ các khoa, trao đổi kinh
nghiệm trong chẩn đoán và điều trị.
5.2.4. Nhóm yếu tố “Nguồn lực bệnh viện”
Bảng 5.4. Thống kê mô tả yếu tố Nguồn lực bệnh viện
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Không gian làm việc đủ cho nhu cầu của tôi 3,035
Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có cho tôi 3,066
Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh nhân 3,070
Số lượng bác sĩ đủ để bố trí cho các khoa 3,061
Có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa bệnh 2,925
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
87
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Nguồn lực bệnh viện” là yếu tố có mức độ ảnh
hưởng lớn thứ tư (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,143) đến Sự hài lòng trong
công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài. Giá
trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,061. Để gia tăng lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng trong
công việc thông qua yếu tố Nguồn lực bệnh viện. Vì vậy, tác giả đề xuất một số
hàm ý quản trị như sau:
Thứ nhất, các bệnh viện và trung tâm y tế cần đầu tư phương tiện làm việc,
trang thiết bị có trọng điểm cho các bệnh viện có khả năng sử dụng các phương tiện
này theo phương châm cơ bản và chuyên sâu, tranh thủ sử dụng nguồn kinh phí của
các dự án do nước ngoài tài trợ để đầu tư phương tiện làm việc, trang thiết bị cho
các bệnh viện tuyến quận, huyện.
Thứ hai, lãnh đạo các bệnh viện và trung tâm y tế thường xuyên tiếp xúc, chia
sẽ, đối thoại chuyên môn với bác sĩ tại các khoa, phòng để tạo nguồn cảm hứng
chung trong hoạt động chuyên môn của đơn vị; hạn chế tối đa việc lãnh đạo theo
phong cách hành chính, mệnh lệnh, xác định tính mạng bệnh nhân là trên hết. Quan
tâm đến đầu tư trang thiết bị, điều kiện làm việc trong điều kiện cho phép, phục vụ
trực tiếp cho hoạt động chẩn đoán, khám và chữa bệnh của bác sĩ. Qua đó, sẽ góp
phần tạo nên sự đồng thuận chung trong đội ngũ bác sĩ, giảm những áp lực không
cần thiết, gây ảnh hưởng đến hoạt động chuyên môn chung của đơn vị.
Thứ ba, tăng cường hợp tác với các bệnh viện tuyến trên để tranh thủ, chia sẽ
nguồn lực về con người, cơ sở vật chất, nhất là việc chuyển giao, hỗ trợ những kỹ
thuật, pháp đồ điều trị mới vào hoạt động chăm sóc người bệnh để nâng cao hiệu
quả làm việc của các bác sĩ.
88
5.2.5. Nhóm yếu tố “Sự tự chủ trong công việc”
Bảng 5.5. Thống kê mô tả yếu tố Sự tự chủ trong công việc
Biến quan sát Giá trị
trung bình
Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng chuyên môn
được đào tạo 3,575
Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc chăm sóc
bệnh nhân 3,680
Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên đặt câu hỏi
đánh giá về chuyên môn của tôi 3,522
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Sự tự chủ trong công việc” là yếu tố có mức độ
ảnh hưởng lớn thứ năm (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,129) đến Sự hài lòng
trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,575. Để gia tăng lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng
trong công việc thông qua yếu tố Sự tự chủ trong công việc. Vì vậy, tác giả đề xuất
một số hàm ý quản trị như sau:
Các bệnh viện và trung tâm y tế cần tăng cường thực hiện tốt các quyền của
bác sĩ trong hoạt động nghề nghiệp theo quy định của pháp luật và quy chế của
ngành y tế. Thông qua việc phân công, phân cấp rõ ràng về thẩm quyền và trách
nhiệm gắn với trình độ, năng lực của bác sĩ, nhằm tạo tính chủ động, sáng tạo, phát
huy được trình độ, năng lực chuyên môn được đào tạo, đóng góp vào kết quả hoạt
động chuyên môn chung của đơn vị.
Sở Y tế cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện các quyền
và nghĩa vụ của bác sĩ tại các bệnh viện và trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành
phố để kịp thời phát hiện, chấn chỉnh những tồn tại, hạn chế, thiếu soát nhằm đảo
bảo các quyền, lợi ích của bác sĩ được thực hiện theo đúng quy định của Nhà nước
và quy định chung của ngành, góp phần thực hiện tốt các quyền của bác sĩ. Xây
dựng chiến lược đào tạo, phát triển chuyên môn chuyên sâu cho các bác sĩ theo từng
hệ điều trị, tuyến điều trị, cũng như các chuyên khoa để tạo điều kiện cho các bác sĩ
nâng cao trình độ chuyên môn đáp ứng yêu cầu của tình hình mới, khuyến khích
89
học tập ở nước ngoài; và có chính sách hỗ trợ đi học hợp lý, tạo động lực trong học
tập nâng cao trình độ chuyên môn. Tạo điều kiện để bác sĩ có đủ kiến thức và khả
năng để tự quyết định các vấn đề chuyên môn cũng như cơ hội để tự khẳng định
mình.
5.2.6. Nhóm yếu tố “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Bảng 5.6. Thống kê mô tả yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát
Giá trị
trung
bình
Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo 3,303
Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ 3,202
Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện 3,259
Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn 3,250
Chính sách thăng tiến công bằng 3,224
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu điều tra của tác giả)
Kết quả nghiên cứu cho thấy “Cơ hội đào tạo và thăng tiến” là yếu tố có mức
độ ảnh hưởng yếu nhất (trọng số hồi quy đã chuẩn hoá bằng 0,084) đến Sự hài lòng
trong công việc trong nhóm 06 yếu tố tác động trong phạm vi nghiên cứu của đề tài.
Giá trị trung bình của nhóm yếu tố này là 3,250. Để gia tăng lòng trung thành đối
với tổ chức của bác sĩ tại BRVT cần phải có những giải pháp để làm cho họ hài lòng
trong công việc thông qua yếu tố Cơ hội đào tạo và thăng tiến. Vì vậy, tác giả đề
xuất một số hàm ý quản trị như sau:
Biến quan sát “Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ” có giá trị trung bình bé nhất là 3,202. Các bệnh viện và trung tâm y tế
cần khuyến khích bác sĩ đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, thường xuyên mở
hoặc cử bác sĩ tham gia các khoá huấn luyện đào tạo ngắn hạn cho đội ngũ y bác sĩ
để nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới về hoạt động khám và điều trị do các
chuyên gia giỏi trực tiếp giảng dạy.
90
Biến quan sát “Chính sách thăng tiến công bằng” có giá trị trung bình là
3,224. Để cài thiện biến quan sát này, các bệnh viện và trung tâm y tế xây dựng tiêu
chí đánh giá kết quả, hiệu quả làm việc của bác sĩ đảm bảo khoa học, khách quan và
phù hợp với điều kiện tình hình thực tế của từng đơn vị, qua đó làm cơ sở để thực
hiện chính sách động viên, khen thưởng kịp thời, đảm bảo công khai, minh bạch,
công bằng, đồng thời cũng là cơ sở đề xem xét đưa vào quy hoạch, bổ nhiệm, đào
tạo phát triển chuyên môn. Từ đó, tạo nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện.
Biến quan sát “Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn” có giá trị
trung bình là 3,250. Xây dựng hệ thống đào tạo kết hợp trường – viện theo hướng
chuyên sâu như đào tạo bác sĩ nội trú tại các bệnh viện chuyên khoa, để nâng cao
chất lượng đào tạo kỹ năng nghề nghiệp cho bác sĩ thông qua đó nâng cao chất
lượng khám và điều trị. Bên cạnh đó, các bệnh viện và trung tâm y tế cần tổ chức
định kỳ các buổi tham luận, hội thảo chuyên ngành nhằm nâng cao kiến thức
chuyên môn cho các bác sĩ từ đó giúp họ cảm nhận và nhận thức được vai trò của
mình trong vấn đề chăm sóc sức khỏe xã hội và cộng đồng làm cho họ cảm thấy
thích thú và yêu nghề hơn nhờ vậy mà họ sẽ thỏa mãn hơn trong công việc và trung
thành với tổ chức hơn.
Biến quan sát “Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo” có giá trị
trung bình là 3,303. Các bệnh viện và trung tâm y tế cần tạo điều kiện cho các bác sĩ
tham gia các hội nghị quốc tế nhằm giao lưu học hỏi kiến thức, kinh nghiệm từ các
đồng nghiệp trên thế giới với nhiều chuyên ngành và nghiệp vụ khác nhau. Điều
này sẽ giúp cho các bác sĩ thấy được nhiều điều thú vị từ công việc mà họ đang làm,
hứng thú hơn với việc cống hiến làm việc cho tổ chức.
5.3. HẠN CHẾ NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO
Mặc dù đề tài đã giải quyết xong mục tiêu nghiên cứu đã đề ra, nhưng vẫn còn
một số hạn chế như sau:
Thứ nhất, nghiên cứu chỉ được thực hiện với các đối tượng nghiên cứu là bác
sĩ đang làm việc tại các cơ sở khám chữa bệnh tại tỉnh BRVT với phương pháp lấy
mẫu thuận tiện phân tầng, do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính cấp sở và rất có
thể các kết quả sẽ khác nhau cho các cơ sở y tế tại các tỉnh thành, khu vực khác
91
trong cả nước. Nghiên cứu tiếp theo nên thực hiện nghiên cứu rộng hơn tại các tỉnh
thành trong cả nước để kết quả nghiên cứu có thể ứng dụng cả ngành y tế Việt Nam.
Thứ hai, nghiên cứu này chỉ giải thích được 68,94 % sự biến thiên của Lòng
trung thành của bác sĩ bởi sự biến thiên của 06 biến độc lập và 01 biến trung gian.
Như vậy, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến Lòng trung thành của bác sĩ mà
nghiên cứu chưa tìm ra. Vì vậy, nghiên cứu tiếp theo cần nghiên cứu định tính tốt
hơn để có thể thêm nhiều yếu tố vào nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức
của bác sĩ.
Thứ ba, nghiên cứu đã tiến hành kiểm định sự khác biệt về lòng trung thành
theo giới tính và tình trạng hôn nhân. Tuy nhiên, nghiên cứu chưa thực hiện hiểm
định sự khác biệt về nhóm tuổi, mức thu nhập/tháng, trình độ, thâm niên làm việc,
các cơ sở y tế,… rất có thể sẽ được ra được sự khác biệt về lòng trung thành nhóm
yếu tố định tính trên. Nghiên cứu chưa thể thực hiện được kiểm định các nhóm này
vì dữ liệu thu thập thống kê cho mỗi nhóm không đủ để phân tích đa nhóm. Vì vậy,
các nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát với số lượng lớn hơn để có thể thực hiện kiểm
định này.
92
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Trần Kim Dung (2005), Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn
kết đối với tổ chức, Đề tài nghiên cứu khoa học cấp bộ, Trường Đại học kinh tế
TP.HCM.
2. Đào Duy Huân (2017), Hành vi tổ chức, NXB Đại học Cần Thơ.
3. Mai Hồng Quân (2016), Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc của bác sĩ đang làm việc tại trung tâm y tế các huyện, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh Bình Định, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ
Chí Minh, Tp.HCM.
4. Nguyễn Đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Lao động – Xã hội.
5. Trần Minh Tiến (2014), Các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trong công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của dược sỹ trên địa bàn thành phố Hồ Chí
Minh, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh,
Tp.HCM.
6. Vũ Văn Tuyên (2015), Các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng đối với công
việc của các bác sĩ tại bệnh viện quận Thủ Đức, Luận văn Thạc sĩ kinh tế, Trường
Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Tp.HCM.
7. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữa liệu nghiên
cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
Tiếng Anh
8. Anderson, J. C. and Gerbing, D. W. (1988), “Structural Equation Modeling
in Practice: A Review and Recommended Two - Step Approach”, Psychological
Bulletin, 103, pp. 411-423.
9. Aityan, S. K., & Gupta, T. K. P. (2011), “Challenges of Employee Loyalty in
Corporate America”, Business and Economics Journal, 55, pp. 35-47.
10. Altman, W. (2008), “What ever happened to employee loyalty”, Engineering
& Technology Magazine, 3, pp. 33-35.
93
11. Bollen, K. A. (1989), Structural Equations with Latent Variables, New York:
John Wiley & Sons, Inc.
12. Bovier, P. A., & Perneger, T. V. (2003), “Predictors of work satisfaction
among physicians”, European Journal of Public Health, 13, pp. 299–305.
13. Buchanan, B. (1974), “Building Organizational Commitment: The
Socialization of Managers in Work Organization”, Administrative Science
Quarterly, 19, pp. 533-546.
14. Chang, C. C., Chiu, C. M., & Chen, C. A. (2010), “The effect of TQM
practices on employee satisfaction and loyalty in government”, Journal Total
Quality Management & Business Excellence, 14, pp. 1299-1314.
15. Cook, J. D. & Wall, T. D. (1980), “New work attitude measures of trust,
organizational commitment and personal need nonfulfillment”, Journal of
Occupational Psychology, 53, pp. 39-52.
16. Cooil, B., et al (2007), “A Longitudinal Analysis of Customer Satisfaction
and Share of Wallet: Investigating the Moderating Effect of Customer
Characteristics”, Journal of Marketing, 71, pp. 67-83.
17. Friedberg, M. W., et al (2013), Factors Affecting Physician Professional
Satisfaction and Their Implications for Patient Care, Health Systems, and Health
Policy, American Medical Association.
18. Foster, C., Whysall, P., & Harris, L. (2008), “Employee loyalty: an
exploration of staff commitment levels towards retailing, the retailer and the store”,
International Review of Retail, Distribution and Consumer Research, 18, pp. 423-
435.
19. Hair, J., Black, W., Babin, B., Anderson, R., & Tatham, R. (2006),
Multivariate data analysis, Uppersaddle River, N.J.: Pearson Prentice Hall.
20. Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959), The motivation to
work, New York, NY: John Wiley & Sons.
21. Jabnoun, N., & Al-Tamimi, H. (2003), “Measuring perceived service quality
at UAE Commercial Banks”, International Journal of Quality & Reliability
Management, 20, pp. 458-472
94
22. Judge, T. A., Bono, J. E. (2003), “The Core Self-Evaluations Scale
(CSES): Development of a measure”, Personnel Psychology, 56, pp. 303–
331.
23. Kumar, R. (2005), Research Methodology, London: SAGE Publications
Inc.
24. Lawrence, P. R. (1958), The Changing of Organizational Behavior Patterns,
Cambridge. MA. Harvard University.
25. Levin, P. M. (2001), “The Loyal Treatment”, Nursing Management, 32,
pp.16-20.
26. Locke, E., & Latham, G. (1990), “Work motivation and satisfaction: light at
the end of the tunnel”, Psychological Science, 1, pp. 240-246.
27. Luddy, N. (2005), Job Satisfaction amongst Employees at a Public Health
Institution in the Western Cape, University of Western Cape, South McGraw Hill
Irwin. Africa.
28. Maslow, A. H. (1943), “A Theory of Human Motivation”, Psychological
Review, 50, pp. 370-96.
29. Michlitsch, J. F (2000), “High-performing, loyal employees: the real way to
implement strategy”, Strategy & Leadership, 28, pp. 28-33.
30. Mitchell, T. R., & Lason, J. R. (1987), People in organization, New York:
McGraw-Hill.
31. Mowday, R., Steers, R., and Porter, L., (1979), “The measurement of
organizational commitment”, Journal of Vocational Behavior, 14, pp.
224-247
32. Muthen, B. & Kaplan, D. (1985), “A comparison of some methodologies for
the factor analysis of non-normal Likert variables”, British Journal of
Mathematical and Statistical Psychology, 38, pp. 171-189.
33. Netemeyer, R. G., Boles, J. S. and and Mcmurrıan, R., (1996),
“Development and Validation of Work-Family Conflict and Family-Work Conflict
Scales”, Journal of Applied Psychology, 81, pp. 400-410.
95
34. Nguyễn Thị Lệ Hằng (2016), An investigation of factors affecting employee
satisfaction and loyalty in the fire fighting and prevention police of Ho Chi Minh
City –Vietnam, Master's Thesis, University of Economics Ho Chi Minh City.
35. Reichheld, F. F. (1996), The Loyalty Effect: The Hidden ForceBehind
Growth, Profits, and Lasting Value, Harvard Business Press.
36. Robbins, S. P. (2013), Organizational Behavior, NewYork: Prentice Hall.
37. Spector, P. E. (1997), Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and
Consequences, United Kingdom: Sage Publications Ltd.
38. Ryan, R. M., & Deci, E. L. (2000), “Selfdetermination theory and the
facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being”,
American Psychologist, 55, pp. 68 –78.
39. Schumacker, R. E., & Lomax, R. G. (2010), A beginner’s guide to structural
equation modeling, New York: Routledge.
40. Steiger, J. H. (1990), “Structural model evaluation and modification: An
interval estimation approach”, Multivariate Behavioral Research, 25, pp. 173–180.
41. Stum, D. L. (2001), Building the employee commitment pyramid, Strategy &
Leadership, 29, pp. 4-9.
42. Trunk, P. (2007), “Being loyal can be a selfish act”, The Boston Globe, 29,
p. 1-12.
43. Vandenberg, R. J., & Lance, C. E. (1992), “Examining the causal order of
job satisfaction and organizational commitment”, Journal of Management, 18, pp.
153-167.
44. Vroom, V. H. (1964), Work and motivation, San Francisco, CA: Jossey-Bass.
45. Wada, K et al (2009), “Physician job satisfaction and working conditions in
Japan”, Journal of Occupational Health, 51, pp. 261-266.
46. Yamane, T. (1967), Statistics: An Introductory Analysis, New York: Harper
and Row.
47. Yee, B. Y., & Faziharudean, T. M. (2010), Factors Affecting Customer
Loyalty of Using Internet Banking in Malaysia, Journal of Electronic Banking
Systems, 21, pp. 31-57.
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
1. PHẦN GIỚI THIỆU
Xin chào các Anh/Chị!
Trước hết, tôi xin cảm ơn Anh/Chị đã có mặt và tham gia buổi thảo luận cho
đề tài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với
tổ chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Thảo luận này có ý nghĩa rất
quan trọng cho việc định hướng triển khai các bước tiếp theo của đề tài nghiên cứu
này.
Sự tham gia của các anh/chị trong buổi thảo luận này là hoàn toàn tự nguyện,
không có bất kỳ sự tác động nào đối với việc trả lời và đóng góp ý kiến của các
anh/chị. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự tham gia tích cực và những ý kiến đóng
góp, thẳng thắn cho đề tài. Tất cả những chia sẻ trung thực của các anh/chị có ý
nghĩa quan trọng cho sự thành công của đề tài này. Một lần nữa, tôi xin chân thành
cám ơn tất cả các anh/chị.
2. NỘI DUNG CHÍNH
Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Điều chỉnh, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ
chức của bác sĩ ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Câu hỏi 1: Những yếu tố nào tạo sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành
anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu?
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Câu hỏi 2: Dựa trên mô hình 06 yếu tố tạo sự hài lòng trong công việc và lòng
trung thành của nhân viên với tổ chức (tác giả đã đề xuất ban đầu), so sánh với công
việc hiện tại của anh/chị, anh/chị hãy cho biết ý kiến của mình đối với các yếu tố tác
động đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của anh/chị được nêu dưới
đây?
Thành phần Đồng
ý
Không
đồng ý
Không
có ý kiến
Ghi
chú
Chất lượng khám chữa bệnh □ □ □
Hồ sơ y tế điện tử □ □ □
Sự tự chủ trong công việc □ □ □
Thu nhập □ □ □
Nguồn lực bệnh viện □ □ □
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp □ □ □
Ngoài ra, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào tác động đến sự hài lòng trong
công việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và
anh/chị vui lòng diễn giải cụ thể hơn?
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
.....................................................................................................................................
Hiệu chỉnh thang đo nháp
Thu thập ý kiến của mọi người về các câu hỏi dự kiến để phát triển thang đo.
Phần trên chúng ta đã thảo luận khá kỹ lưỡng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng trong công việc và lòng trung thành anh/chị với ngành y tế tỉnh BRVT. Ở đây
tôi đã chuẩn bị sẵn một bảng câu hỏi, gồm một số câu hỏi mà tôi dự định sẽ dùng nó
để khảo sát ý kiến của mọi người trong ngành nhằm nghiên cứu về lòng trung thành
đối với tổ chức. Trước khi kết thúc buổi thảo luận hôm nay, mong các anh chị cho ý
kiến về các câu hỏi sau:
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố chất lượng khám chữa bệnh phù
hợp để đo lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:
□ Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt
□ Chất lượng các trang thiết bị, máy móc cận lâm sàng phục vụ chẩn đoán
bệnh tốt
□ Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi về kết quả điều trị bệnh
□ Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám chưa bệnh, ý kiến bác sĩ
được xem xét, chú ý tới
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố hồ sơ y tế điện tử phù hợp để đo
lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:
□ Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám, chữa bệnh
□ Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử
□ Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám chữa bệnh
□ Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân trong hồ sơ y tế điện tử diễn
ra chậm
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Theo quý bác sĩ, nội dung nào của yếu tố sự tự chủ trong công việc phù hợp
để đo lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:
□ Tôi có thể thực hiện đầy đủ dịch vụ y tế cho bệnh nhân trong phạm vi tôi đã
được đào tạo
□ Tôi có đầy đủ các quyết định tác động đến việc chăm sóc bệnh nhân
□ Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên đặt câu hỏi đánh giá về
chuyên môn của tôi
□ Khuyến cáo hoặc giới hạn theo toa hạn chế chất lượng khám chữa bệnh
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Nội dung nào của yếu tố thu nhập phù hợp để đo lường sự hài lòng của bác sĩ
đối với công việc:
□ Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự giáo dục tương lai của
chúng
□ Viễn cảnh đảm bảo tài chính của tôi rất sảng sủa
□ Tổng thu nhập của tôi thì công bằng
□ Tôi không được trả lương tương xứng với kinh nghiệm và trình độ
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Nội dung nào của yếu tố nguồn lực bệnh viện phù hợp để đo lường sự hài lòng
của bác sĩ đối với công việc:
□ Không gian làm việc không đủ cho nhu cầu của tôi
□ Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có cho tôi
□ Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh nhân
□ Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa bệnh
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Nội dung nào của yếu tố mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp phù hợp để đo
lường sự hài lòng của bác sĩ đối với công việc:
□ Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình huống lâm sàng với bác
sĩ khác
□ Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn kích thích chuyên môn
□ Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi
□ Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất quán của tôi trong thực
hành lâm sàng
□ Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân quan trọng
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Nội dung nào của yếu tố cơ hội đào tạo và thăng tiến phù hợp để đo lường sự
hài lòng của bác sĩ đối với công việc:
□ Có nhiều cơ hội trong đào tạo
□ Được khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
□ Có nhiều cơ hội thăng tiến
□ Được tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn
□ Chính sách thăng tiến của tổ chức công bằng
Yếu tố khác:……………………………………………………………………
Trân trọng cảm ơn Anh/Chị đã dành thời gian tham gia buổi thảo luận hôm
nay và cung cấp những kiến thức quý báu!
PHỤ LỤC 2: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
DANH SÁCH THAM GIA THẢO LUẬN NHÓM
STT Họ và tên Chức vụ
1 Nguyễn Văn Thanh Phó giám đốc Bệnh viện Bà Rịa
2 Trần Văn Bảy Giám đốc Bệnh viện Lê Lợi
3 Hồ Văn Hải Giám đốc Trung tâm y tế huyện Xuyên Mộc
4 Trần Văn Thanh Giám đốc Trung tâm y tế
Quân Dân Y Côn Đảo
5 Châu Thị Trúc Bác sĩ Khoa cấp cứu Bệnh viện Bà Rịa
6 Nguyễn Đức Hiền Bác sĩ Khoa nội Bệnh viện Bà Rịa
7 Vũ Phương Nga Bác sĩ Khoa Hồi sức Tích cực
Bệnh viện Lê Lợi
8 Lê Kim Xuyến Bác sĩ Khoa Nhi Bệnh viện Lê Lợi
9 Hoàng Phước Ba Bác sĩ Khoa sản Bệnh viện Lê Lợi
10 Nguyễn Văn Thịnh Bác sĩ Khoa ngoại Bệnh viện Bà Rịa
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung thành của
nhân viên với tổ chức sau khi thảo luận sẽ được nhóm biểu quyết với câu hỏi “Bạn
có đồng ý rằng yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và lòng trung
thành của nhân viên với tổ chức này phù hợp với ngành y tế tỉnh BRVT?” với 3
mức độ (đồng ý, không đồng ý, không ý kiến).
KẾT QUẢ HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Tóm tắt kết quả điều chỉnh mô hình nghiên cứu tại ngành y tế tỉnh BRVT
Đồng ý Không
đồng ý
Không ý
kiến Ghi chú
Chất lượng khám chữa bệnh 10 0 0
Hồ sơ y tế điện tử 10 0 0
Sự tự chủ trong công việc 9 0 1
Thu nhập 8 0 2
Nguồn lực bệnh viện 10 1 0
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp 8 1 1
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 10 0 0 Yếu tố
thêm vào
(Nguồn: Kết quả thảo luận nhóm ngày 15/08/2017)
KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM
Kết quả hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu
Kết quả thảo luận nhóm cho thấy, những người tham gia đều hiểu rõ nội dung
về lòng trung thành của nhân viên với tổ chức. Các ý kiến đều đồng ý lòng trung
thành của nhân ngày càng trở nên quan trọng trong vấn đề duy trì và phát triển
nguồn nhân lực có chất lượng, góp phần vào sự ổn định và phát triển của ngành y
tế.
Hơn 2/3 thành viên nhóm thảo luận cũng cho rằng 06 yếu tố mà tác giả đã
nêu trong quá trình thảo luận là khá đầy đủ về nghiên cứu lòng trung thành của bác
sĩ. Bên cạnh đó, nhóm thảo luận đồng ý bổ sung vào 01 yếu tố được đánh giá là có
ảnh hưởng đáng kể đối với lòng trung thành của bác sĩ, là “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” vào nghiên cứu tại ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu
Kết quả hiệu chỉnh thang đo
Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành với tổ chức của bác sĩ
ngành y tế tại Bà Rịa – Vũng Tàu được xây dựng dựa trên thang đo Bovier và
Perneger (2003), Wada và cộng sự (2009), Friedberg và các cộng sự (2013), Trần
Minh Tiến (2014), nhóm tiến hành thảo luận điều chỉnh, bổ sung thang đo cho phù
hợp như sau:
Thang đo Chất lượng khám chữa bệnh
Biến quan sát của mô hình
gốc của Friedberg và cộng
sự (2013)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Chất lượng chuyên môn của
bác sĩ bệnh viện rất tốt
Chất lượng chuyên môn của
bác sĩ bệnh viện rất tốt
Không điều
chỉnh
Chất lượng các trang thiết bị,
máy móc cận lâm sàng phục
vụ chẩn đoán bệnh tốt
Chất lượng các trang thiết bị
điều trị tốt
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Bác sĩ thường xuyên nhận
được thông tin phản hồi về kết
quả điều trị bệnh
Bác sĩ thường xuyên nhận
được thông tin phản hồi về kết
quả điều trị bệnh
Không điều
chỉnh
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng
cao chất lượng khám chưa
bệnh, ý kiến bác sĩ được xem
xét, chú ý tới
Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng
cao chất lượng khám chưa
bệnh, ý kiến bác sĩ được xem
xét, chú ý tới
Không điều
chỉnh
Thang đo Hồ sơ y tế điện tử
Biến quan sát của mô hình
gốc của Friedberg và cộng
sự (2013)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Hệ thống y tế điện tử làm cải
thiện việc khám, chữa bệnh
Hệ thống y tế điện tử làm cải
thiện việc khám, chữa bệnh
Không điều
chỉnh
Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn
hồ sơ điện tử
Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn
hồ sơ điện tử
Không điều
chỉnh
Y tế điện tử gây trở ngại trong
quá trình khám chữa bệnh
Y tế điện tử gây trở ngại trong
quá trình khám chữa bệnh
Không điều
chỉnh
Việc truy cập thông tin về
bệnh của bệnh nhân trong hồ
sơ y tế điện tử diễn ra chậm
Việc truy cập thông tin về bệnh
của bệnh nhân trong hồ sơ y tế
điện tử diễn ra chậm
Không điều
chỉnh
Thang đo Sự tự chủ trong công việc
Biến quan sát của mô hình
gốc của Friedberg và cộng
sự (2013)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Tôi có thể thực hiện đầy đủ
dịch vụ y tế cho bệnh nhân
trong phạm vi tôi đã được đào
tạo
Tôi được phân công khám
chữa bệnh đúng chuyên môn
được đào tạo
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Tôi có đầy đủ các quyết định
tác động đến việc chăm sóc
bệnh nhân
Tôi có thể đưa ra các quyết định
tác động đến việc chăm sóc bệnh
nhân
Không điều
chỉnh
Những người giám sát bên
ngoài quá thường xuyên đặt
câu hỏi đánh giá về chuyên
môn của tôi
Những người giám sát bên ngoài
quá thường xuyên đặt câu hỏi
đánh giá về chuyên môn của tôi
Không điều
chỉnh
Khuyến cáo hoặc giới hạn
theo toa hạn chế chất lượng
khám chữa bệnh
Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn
thuốc hạn chế chất lượng khám
chữa bệnh
Không điều
chỉnh
Thang đo Thu nhập
Biến quan sát của mô hình
gốc của Bovier và Perneger
(2003)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp
cho các con tôi và sự giáo dục
tương lai của chúng
Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp
cho các con tôi và sự giáo dục
tương lai của chúng
Không điều
chỉnh
Viễn cảnh đảm bảo tài chính
của tôi rất sảng sủa
Bỏ biến quan sát
này vì hơi mơ
hồ
Tổng thu nhập của tôi thì công
bằng
Thu nhập hiện tại phù hợp với
công hiến cá nhân
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Tôi không được trả lương
tương xứng với kinh nghiệm
và trình độ
Cách thức trả lương theo vị trí
công việc đảm nhận
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Anh/Chị hài lòng với chế độ
phúc lợi của cơ quan Anh/Chị
Thêm vào theo ý
kiến thảo luận
nhóm
Thang đo Nguồn lực bệnh viện
Biến quan sát của mô hình
gốc của Wada và cộng sự
(2009)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Không gian làm việc không
đủ cho nhu cầu của tôi
Không gian làm việc không đủ
cho nhu cầu của tôi
Không điều
chỉnh
Các trang thiết bị, phương tiện
y khoa luôn sẵn có cho tôi
Các trang thiết bị, phương tiện y
khoa luôn sẵn có cho tôi
Không điều
chỉnh
Không gian phòng khám đủ
cho tôi thăm khám bệnh nhân
Không gian phòng khám đủ cho
tôi thăm khám bệnh nhân
Không điều
chỉnh
Không có đủ nhân viên hỗ trợ
tôi trong quá trình khám chữa
bệnh
Không có đủ nhân viên hỗ trợ tôi
trong quá trình khám chữa bệnh
Không điều
chỉnh
Số lượng bác sĩ không đủ để bố
trí cho các khoa
Thêm vào theo ý
kiến thảo luận
nhóm
Thang đo Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
Biến quan sát của mô hình
gốc của Wada và cộng sự
(2009)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Tôi không gặp khó khăn gì
khi muốn chia sẻ các tình
huống lâm sàng với bác sĩ
khác
Tôi không gặp khó khăn gì khi
muốn chia sẻ các tình huống lâm
sàng với bác sĩ khác
Không điều
chỉnh
Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi
là nguồn kích thích chuyên
môn
Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là
nguồn hỗ trợ chuyên môn
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Tôi sống hòa thuận với các
bác sĩ đồng nghiệp của tôi
Tôi sống hòa thuận với các bác
sĩ đồng nghiệp của tôi
Không điều
chỉnh
Các bác sĩ đồng nghiệp đánh
giá tốt quan điểm nhất quán
của tôi trong thực hành lâm
sàng
Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá
tốt quan điểm nhất quán của tôi
trong điều trị
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Các bác sĩ đồng nghiệp là
nguồn ủng hộ cá nhân quan
trọng
Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn
ủng hộ cá nhân quan trọng
Không điều
chỉnh
Thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Biến quan sát của mô hình
gốc của Trần Kim Dung
(2005)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Có nhiều cơ hội trong đào tạo Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho
anh/chị trong đào tạo
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Được khuyến khích nâng cao
trình độ chuyên môn nghiệp
vụ
Anh/chị luôn được khuyến khích
nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Có nhiều cơ hội thăng tiến Anh/chị có nhiều cơ hội thăng
tiến trong bệnh viện
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Được tham gia nhiều khóa
đào tạo về chuyên môn
Anh/chị tham gia nhiều khóa
đào tạo về chuyên môn
Thay đổi và
thêm từ ngữ cho
rõ nghĩa
Chính sách thăng tiến của tổ
chức công bằng Chính sách thăng tiến công bằng
Thay đổi từ ngữ
cho rõ nghĩa
Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Biến quan sát của mô hình
gốc của Friedberg và cộng
sự (2013)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Bệnh viện này là nơi tốt nhất
để tôi làm việc
Bệnh viện này là nơi tốt nhất để
tôi làm việc
Không điều
chỉnh
Tôi xem bệnh viện này là ngôi
nhà thứ hai của mình
Tôi xem bệnh viện này là ngôi
nhà thứ hai của mình
Không điều
chỉnh
Tôi vui mừng khi đã chọn
được bệnh viện này để làm
việc
Tôi vui mừng khi đã chọn được
bệnh viện này để làm việc
Không điều
chỉnh
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài
lòng khi làm việc ở đây
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài
lòng khi làm việc ở đây
Không điều
chỉnh
Thang đo Lòng trung thành đối với tổ chức
Biến quan sát của mô hình
gốc của Trần Minh Tiến
(2014)
Biến quan sát sau khi
hiệu chỉnh
Mức độ
điều chỉnh
Tôi muốn ở lại làm việc tại
bệnh viện này cho đến khi về
hưu
Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh
viện này cho đến khi về hưu
Không điều
chỉnh
Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh
viện này mặc dù nơi khác đề
nghị lương bổng hấp dẫn hơn
Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh
viện này mặc dù nơi khác đề
nghị lương bổng hấp dẫn hơn
Không điều
chỉnh
Tôi luôn hết mình làm việc vì
bệnh viện này
Tôi luôn hết mình làm việc vì
bệnh viện này
Không điều
chỉnh
Tôi luôn trung thành với bệnh
viện tôi đang làm
Tôi luôn trung thành với bệnh
viện tôi đang làm
Không điều
chỉnh
PHỤ LỤC 3: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính chào các Anh/Chị.
Tôi tên là Nguyễn Thị Thu Trang, hiện nay tôi đang thực hiện đề tài “Nghiên
cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành đối với tổ chức của bác sĩ ngành y
tế tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. Kính mong Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian trả lời
những câu hỏi bên dưới. Tất cả các ý kiến của Anh/Chị sẽ được ghi nhận và sử
dụng cho mục đích nghiên cứu. Do đó, sự hỗ trợ của các Anh/Chị có ý nghĩa rất lớn
đối với kết quả nghiên cứu và thành công của đề tài.
Xin chân thành cảm ơn!
Anh/Chị vui lòng đánh dấu X vào ô tương ứng thể hiện mức độ đồng ý của
Anh/Chị đối với mỗi phát biểu theo quy ước sau:
1 2 3 4 5
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Lưu ý, mỗi hàng chỉ được chọn duy nhất một ô mức độ trong 5 mức độ.
STT Các tiêu thức Mức độ đồng ý
Chất lượng khám chữa bệnh
CLKB1 Chất lượng chuyên môn của bác sĩ bệnh viện rất tốt 1 2 3 4 5
CLKB2 Chất lượng các trang thiết bị điều trị tốt 1 2 3 4 5
CLKB3 Bác sĩ thường xuyên nhận được thông tin phản hồi
về kết quả điều trị bệnh 1 2 3 4 5
CLKB4 Khi bác sĩ đưa ra ý kiến nâng cao chất lượng khám
chưa bệnh, ý kiến bác sĩ được xem xét, chú ý tới 1 2 3 4 5
Hồ sơ y tế điện tử
HSYT1 Hệ thống y tế điện tử làm cải thiện việc khám,
chữa bệnh 1 2 3 4 5
HSYT2 Tôi thích dùng hồ sơ giấy hơn hồ sơ điện tử 1 2 3 4 5
HSYT3 Y tế điện tử gây trở ngại trong quá trình khám chữa
bệnh 1 2 3 4 5
HSYT4 Việc truy cập thông tin về bệnh của bệnh nhân
trong hồ sơ y tế điện tử diễn ra chậm 1 2 3 4 5
Sự tự chủ trong công việc
TCCV1 Tôi được phân công khám chữa bệnh đúng chuyên
môn được đào tạo 1 2 3 4 5
TCCV2 Tôi có thể đưa ra các quyết định tác động đến việc
chăm sóc bệnh nhân 1 2 3 4 5
TCCV3 Những người giám sát bên ngoài quá thường xuyên
đặt câu hỏi đánh giá về chuyên môn của tôi 1 2 3 4 5
TCCV4 Khuyến cáo hoặc giới hạn đơn thuốc hạn chế chất
lượng khám chữa bệnh 1 2 3 4 5
Thu nhập
TN1 Tôi kiếm đủ tiền để cung cấp cho các con tôi và sự
giáo dục tương lai của chúng 1 2 3 4 5
TN2 Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của cơ quan
Anh/Chị 1 2 3 4 5
TN3 Thu nhập hiện tại phù hợp với công hiến cá nhân 1 2 3 4 5
TN4 Cách thức trả lương theo vị trí công việc đảm nhận 1 2 3 4 5
Nguồn lực bệnh viện
NLBV1 Không gian làm việc đủ cho nhu cầu của tôi 1 2 3 4 5
NLBV2 Các trang thiết bị, phương tiện y khoa luôn sẵn có
cho tôi 1 2 3 4 5
NLBV3 Không gian phòng khám đủ cho tôi thăm khám bệnh
nhân 1 2 3 4 5
NLBV4 Số lượng bác sĩ đủ để bố trí cho các khoa 1 2 3 4 5
NLBV5 Có đủ nhân viên hỗ trợ tôi trong quá trình khám chữa
bệnh 1 2 3 4 5
Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp
QHDN1 Tôi không gặp khó khăn gì khi muốn chia sẻ các tình
huống lâm sàng với bác sĩ khác 1 2 3 4 5
QHDN2 Các bác sĩ đồng nghiệp của tôi là nguồn hỗ trợ
chuyên môn 1 2 3 4 5
QHDN3 Tôi sống hòa thuận với các bác sĩ đồng nghiệp của tôi 1 2 3 4 5
QHDN4 Các bác sĩ đồng nghiệp đánh giá tốt quan điểm nhất
quán của tôi trong điều trị 1 2 3 4 5
QHDN5 Các bác sĩ đồng nghiệp là nguồn ủng hộ cá nhân
quan trọng 1 2 3 4 5
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
DTTT1 Anh/chị tạo nhiều cơ hội cho anh/chị trong đào tạo 1 2 3 4 5
DTTT2 Anh chị luôn được khuyến khích nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ 1 2 3 4 5
DTTT3 Anh/chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong bệnh viện 1 2 3 4 5
DTTT4 Anh/chị tham gia nhiều khóa đào tạo về chuyên môn 1 2 3 4 5
DTTT5 Chính sách thăng tiến công bằng 1 2 3 4 5
Sự hài lòng trong công việc
SHL1 Bệnh viện này là nơi tốt nhất để tôi làm việc 1 2 3 4 5
SHL2 Tôi xem bệnh viện này là ngôi nhà thứ hai của mình 1 2 3 4 5
SHL3 Tôi vui mừng khi đã chọn được bệnh viện này để làm
việc 1 2 3 4 5
SHL4 Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây 1 2 3 4 5
Lòng trung thành đối với tổ chức
LTT1 Tôi muốn ở lại làm việc tại bệnh viện này cho đến
khi về hưu 1 2 3 4 5
LTT2 Tôi sẽ ở lại làm việc tại bệnh viện này mặc dù nơi
khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn 1 2 3 4 5
LTT3 Tôi luôn hết mình làm việc vì bệnh viện này 1 2 3 4 5
LTT4 Tôi luôn trung thành với bệnh viện tôi đang làm 1 2 3 4 5
THÔNG TIN CÁ NHÂN
Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin sau để phục vụ cho việc phân loại và
trình bày các dữ liệu bảng kê.
Giới tính Nữ Nam
Nhóm tuổi 24-30 tuổi 31-40 tuổi 41-50 tuổi > 50 tuổi
Mức thu
nhập/tháng Dưới 5 triệu 5-10 triệu 10-20 triệu >20 triệu
Trình độ Đại học Thạc sĩ/
Chuyên khoa 1 Tiến sĩ / Chuyên khoa 2
Tình trạng hôn
nhân Đã lập gia đình Chưa lập gia đình
Thời gian làm
việc tại bệnh
viện
dưới 1 năm 1-3 năm 4 – 6 năm Trên 6 năm
Xin trân trọng cảm ơn sự nhiệt tình cộng tác của Anh/ Chị!
PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
Thống kê mô tả về giới tính GIOITINH
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Nữ 94 41.2 41.2 41.2
Nam 134 58.8 58.8 100.0
Total 228 100.0 100.0
Thống kê mô tả về nhóm tuổi NHOMTUOI
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
24-30 tuổi 31 13.6 13.6 13.6
31-40 tuổi 62 27.2 27.2 40.8
41-50 tuổi 95 41.7 41.7 82.5
>51 tuổi 40 17.5 17.5 100.0
Total 228 100.0 100.0
Thống kê mô tả về trình độ TRINHDO
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Đại hoc 142 62.3 62.3 62.3
Thạc sĩ / Chuyên khoa I
75 32.9 32.9 95.2
Tiến sĩ / Chuyên khoa 2
11 4.8 4.8 100.0
Total 228 100.0 100.0
Thống kê mô tả về mức thu nhập/tháng THUNHAP
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Dưới 5 triệu 22 9.6 9.6 9.6
Từ 5 - 10 triệu 105 46.1 46.1 55.7
Từ 10 - 15 triệu 81 35.5 35.5 91.2
Trên 15 triệu 20 8.8 8.8 100.0
Total 228 100.0 100.0
Thống kê mô tả về tình trạng hôn nhân HONNHAN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Chưa lập gia đình 84 36.8 36.8 36.8
Đã lập gia đình 144 63.2 63.2 100.0
Total 228 100.0 100.0
Thống kê mô tả về thời gian làm việc tại bệnh viện (thâm niên công tác) THAMNIEN
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Dưới 3 năm 4 1.8 1.8 1.8
Từ 3 - 5 năm 63 27.6 27.6 29.4
Từ 5 - 10 năm 100 43.9 43.9 73.2
Trên 10 năm 61 26.8 26.8 100.0
Total 228 100.0 100.0
PHỤ LỤC 5: KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA
THANG ĐO BẰNG CRONBACH’S ALPHA
Thang đo “Chất lượng khám chữa bệnh”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.861 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
CLKB1 10.9693 6.400 .698 .827 CLKB2 10.9474 6.059 .734 .812 CLKB3 10.9167 6.262 .711 .821 CLKB4 10.8904 6.415 .687 .831
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.764 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
HSYT1 10.6754 3.744 .710 .619 HSYT2 10.9430 6.116 .258 .831 HSYT3 10.6447 3.975 .652 .656 HSYT4 10.7105 3.916 .655 .654
Thang đo “Hồ sơ y tế điện tử” (sau khi loại biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.831 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
HSYT1 7.2939 2.834 .728 .726 HSYT3 7.2632 3.041 .665 .789 HSYT4 7.3289 2.971 .675 .779
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.770 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
TCCV1 10.2675 5.721 .694 .645 TCCV2 10.1623 5.969 .658 .667 TCCV3 10.3202 5.928 .673 .658 TCCV4 10.7763 8.359 .286 .839
Thang đo “Sự tự chủ trong công việc” (sau khi loại biến)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.839 3
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
TCCV1 7.2018 3.941 .705 .774 TCCV2 7.0965 4.079 .689 .789 TCCV3 7.2544 4.023 .713 .766
Thang đo “Thu nhập”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.876 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
TN1 10.2149 6.725 .715 .848 TN2 10.2018 6.814 .759 .832 TN3 10.2544 6.543 .732 .842 TN4 10.1316 6.617 .730 .843
Thang đo “Nguồn lực bệnh viện”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.843 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
NLBV1 12.1228 8.425 .631 .816 NLBV2 12.0921 8.357 .660 .808 NLBV3 12.0877 8.662 .675 .805 NLBV4 12.0965 8.704 .615 .820 NLBV5 12.2325 8.135 .667 .806
Thang đo “Mối quan hệ với bác sĩ đồng nghiệp”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.897 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
QHDN1 14.3553 11.807 .685 .887 QHDN2 14.4605 10.708 .773 .868 QHDN3 14.3289 11.085 .725 .879 QHDN4 14.4561 10.989 .788 .865 QHDN5 14.4518 11.130 .756 .871
Thang đo “Cơ hội đào tạo và thăng tiến”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.904 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
DTTT1 12.9342 12.141 .725 .890 DTTT2 13.0351 11.585 .766 .881 DTTT3 12.9781 11.590 .754 .884 DTTT4 12.9868 11.502 .781 .878 DTTT5 13.0132 11.608 .770 .880
Thang đo “Sự hài lòng trong công việc”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.908 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
SHL1 10.0439 3.584 .826 .869 SHL2 10.0044 3.863 .744 .898 SHL3 10.0351 3.726 .787 .884 SHL4 10.1009 3.827 .817 .874
Thang đo “Lòng trung thành đối với tổ chức”
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.867 4
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
LTT1 10.0570 2.953 .730 .825 LTT2 10.0526 2.773 .741 .820 LTT3 10.1184 2.889 .688 .842 LTT4 10.0877 2.961 .712 .832
PHỤ LỤC 6: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM
PHÁ EFA
Kết quả phân tích EFA biến độc lập KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .847
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 3795.037
df 406
Sig. .000
Total Variance Explained
Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadingsa
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total
1 7.882 27.179 27.179 7.514 25.909 25.909 5.200 2 3.753 12.940 40.119 3.412 11.765 37.674 3.362 3 2.424 8.359 48.478 2.082 7.179 44.853 4.652 4 2.222 7.663 56.141 1.827 6.300 51.153 3.949 5 1.699 5.860 62.001 1.342 4.628 55.781 4.575 6 1.559 5.377 67.379 1.191 4.106 59.887 3.998 7 1.361 4.693 72.071 1.018 3.512 63.399 4.229
Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. When factors are correlated, sums of squared loadings cannot be added to obtain a total variance.
Pattern Matrixa
Factor
1 2 3 4 5 6 7
QHDN2 .866 QHDN4 .830 QHDN5 .792 QHDN3 .758 QHDN1 .692 DTTT4 .840 DTTT5 .823 DTTT2 .813 DTTT3 .795 DTTT1 .772 NLBV3 .843 NLBV2 .764 NLBV1 .694 NLBV5 .652 NLBV4 .615 TN2 .851 TN4 .810 TN3 .782 TN1 .745 CLKB2 .820 CLKB3 .786 CLKB1 .750 CLKB4 .682 HSYT1 .888 HSYT4 .724 HSYT3 .679 TCCV3 .820 TCCV2 .800 TCCV1 .745
Extraction Method: Principal Axis Factoring. Rotation Method: Promax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations.
Kết quả phân tích EFA biến trung gian (sự hài lòng trong công việc) KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .850
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 599.739
df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.142 78.558 78.558 2.862 71.553 71.553
2 .356 8.906 87.464 3 .280 6.992 94.456 4 .222 5.544 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Factor Matrixa
Factor
1
SHL1 .886 SHL4 .873 SHL3 .836 SHL2 .785
Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 1 factors extracted. 5 iterations required.
Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc (Lòng trung thành đối với tổ chức) KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .829
Bartlett's Test of Sphericity
Approx. Chi-Square 421.027
df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Factor Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.861 71.526 71.526 2.484 62.096 62.096
2 .439 10.983 82.509 3 .358 8.957 91.466 4 .341 8.534 100.000 Extraction Method: Principal Axis Factoring.
Factor Matrixa
Factor
1
LTT2 .816 LTT1 .803 LTT4 .782 LTT3 .749
Extraction Method: Principal Axis Factoring. a. 1 factors extracted. 6 iterations required.
PHỤ LỤC 7: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHẲNG
ĐỊNH CFA Kết quả phân tích CFA toàn phần Standardized Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate
QHDN2 <--- QHDN .817
QHDN4 <--- QHDN .850
QHDN5 <--- QHDN .810
QHDN3 <--- QHDN .778
QHDN1 <--- QHDN .730
DTTT4 <--- DTTT .832
DTTT3 <--- DTTT .801
DTTT5 <--- DTTT .822
DTTT2 <--- DTTT .815
DTTT1 <--- DTTT .769
TN2 <--- TN .815
TN4 <--- TN .797
TN3 <--- TN .803
TN1 <--- TN .786
NLBV3 <--- NLBV .724
NLBV2 <--- NLBV .718
NLBV1 <--- NLBV .693
NLBV4 <--- NLBV .692
NLBV5 <--- NLBV .772
CLKB2 <--- CLKB .807
CLKB3 <--- CLKB .787
CLKB1 <--- CLKB .767
CLKB4 <--- CLKB .759
LTT1 <--- LTT .781
LTT4 <--- LTT .770
LTT2 <--- LTT .825
LTT3 <--- LTT .773
SHL1 <--- SHL .874
SHL3 <--- SHL .839
SHL2 <--- SHL .785
SHL4 <--- SHL .883
TCCV1 <--- TCCV .832
TCCV3 <--- TCCV .792
TCCV2 <--- TCCV .762
HSYT4 <--- HSDT .762
HSYT3 <--- HSDT .758
HSYT1 <--- HSDT .846
Model Fit Summary
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 110 922.371 593 .000 1.555
Saturated model 703 .000 0
Independence model 37 5677.524 666 .000 8.525
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .040 .833 .802 .702
Saturated model .000 1.000
Independence model .247 .232 .189 .220
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1 RFI
rho1 IFI
Delta2 TLI
rho2 CFI
Default model .838 .818 .935 .926 .934
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .049 .043 .056 .550
Independence model .182 .178 .186 .000
Kết quả phân tích CFA về độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của từng
thang đo
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Chất lượng khám
chữa bệnh
CLKB2 <--- CLKB 0.807 0.651 0.349 Tổng λ 3.12
CLKB3 <--- CLKB 0.787 0.619 0.381 Bình phương tổng λ 9.734
CLKB1 <--- CLKB 0.767 0.588 0.412 Tổng (1-λ2) 1.565
CLKB4 <--- CLKB 0.759 0.576 0.424 Độ tin cậy tổng hợp 0.861
Tổng λ2 2.435
Tổng phương sai
trính 0.609
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Hồ sơ y tế điện tử
HSYT4 <--- HSDT 0.762 0.581 0.419 Tổng λ 2.366
HSYT3 <--- HSDT 0.758 0.575 0.425 Bình phương tổng λ 5.598
HSYT1 <--- HSDT 0.846 0.716 0.284 Tổng (1-λ2) 1.129
Độ tin cậy tổng hợp 0.832
Tổng λ2 1.871
Tổng phương sai
trính 0.624
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Sự tự chủ trong
công việc
TCCV1 <--- TCCV 0.832 0.692 0.308 Tổng λ 2.386
TCCV3 <--- TCCV 0.792 0.627 0.373 Bình phương tổng λ 5.693
TCCV2 <--- TCCV 0.762 0.581 0.419 Tổng (1-λ2) 1.100
Độ tin cậy tổng hợp 0.838
Tổng λ2 1.900
Tổng phương sai
trính 0.633
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Thu nhập
TN2 <--- TN 0.815 0.664 0.336 Tổng λ 3.201
TN4 <--- TN 0.797 0.635 0.365 Bình phương tổng λ 10.246
TN3 <--- TN 0.803 0.645 0.355 Tổng (1-λ2) 1.438
TN1 <--- TN 0.786 0.618 0.382 Độ tin cậy tổng hợp 0.877
Tổng λ2 2.562
Tổng phương sai
trính 0.641
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Nguồn lực bệnh
viện
NLBV3 <--- NLBV 0.724 0.524 0.476 Tổng λ 3.599
NLBV2 <--- NLBV 0.718 0.516 0.484 Bình phương tổng λ 12.952
NLBV1 <--- NLBV 0.693 0.480 0.520 Tổng (1-λ2) 2.405
NLBV4 <--- NLBV 0.692 0.479 0.521 Độ tin cậy tổng hợp 0.843
NLBV5 <--- NLBV 0.772 0.596 0.404 Tổng λ2 2.595
Tổng phương sai
trính 0.519
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Mối quan hệ đồng
nghiệp
QHDN2 <--- QHDN 0.817 0.667 0.333 Tổng λ 3.985
QHDN4 <--- QHDN 0.85 0.723 0.278 Bình phương tổng λ 15.880
QHDN5 <--- QHDN 0.81 0.656 0.344 Tổng (1-λ2) 1.816
QHDN3 <--- QHDN 0.778 0.605 0.395 Độ tin cậy tổng hợp 0.897
QHDN1 <--- QHDN 0.73 0.533 0.467 Tổng λ2 3.184
Tổng phương sai trính 0.637
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
DTTT4 <--- DTTT 0.832 0.692 0.308 Tổng λ 4.039
DTTT3 <--- DTTT 0.801 0.642 0.358 Bình phương tổng λ 16.313
DTTT5 <--- DTTT 0.822 0.676 0.324 Tổng (1-λ2) 1.735
DTTT2 <--- DTTT 0.815 0.664 0.336 Độ tin cậy tổng hợp 0.904
DTTT1 <--- DTTT 0.769 0.591 0.409 Tổng λ2 3.265
Tổng phương sai
trính 0.653
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Sự hài lòng trong
công việc
SHL1 <--- SHL 0.874 0.764 0.236 Tổng λ 3.381
SHL3 <--- SHL 0.839 0.704 0.296 Bình phương tổng λ 11.431
SHL2 <--- SHL 0.785 0.616 0.384 Tổng (1-λ2) 1.136
SHL4 <--- SHL 0.883 0.780 0.220 Độ tin cậy tổng hợp 0.910
Tổng λ2 2.864
Tổng phương sai
trính 0.716
Mối quan hệ λ λ2 1-λ2 Khái niệm Lòng trung thành đối
với tổ chức
LTT1 <--- LTT 0.781 0.610 0.390 Tổng λ 3.149
LTT4 <--- LTT 0.77 0.593 0.407 Bình phương tổng λ 9.916
LTT2 <--- LTT 0.825 0.681 0.319 Tổng (1-λ2) 1.519
LTT3 <--- LTT 0.773 0.598 0.402 Độ tin cậy tổng hợp 0.867
Tổng λ2 2.481
Tổng phương sai trính 0.620
PHỤ LỤC 9: KẾT QUẢ PHÂN TÍCH MÔ HÌNH CẤU TRÚC TRUYẾN
TÍNH (SEM)
Phụ lục 9a: Kết quả phân tích SEM lần 1
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
SHL <--- QHDN .194 .051 3.808 ***
SHL <--- DTTT .091 .039 2.336 .019
SHL <--- NLBV .119 .071 1.668 .095
SHL <--- TN .264 .052 5.124 ***
SHL <--- CLKB .152 .054 2.793 .005
SHL <--- TCCV .113 .048 2.349 .019
SHL <--- HSYT .080 .061 1.299 .194
LTT <--- SHL .278 .057 4.896 ***
QHDN2 <--- QHDN 1.000
QHDN4 <--- QHDN .982 .067 14.759 ***
QHDN5 <--- QHDN .933 .068 13.714 ***
QHDN3 <--- QHDN .934 .072 13.043 ***
QHDN1 <--- QHDN .798 .066 12.004 ***
DTTT4 <--- DTTT 1.000
DTTT5 <--- DTTT .982 .068 14.361 ***
DTTT2 <--- DTTT .980 .069 14.186 ***
DTTT3 <--- DTTT .974 .070 13.853 ***
DTTT1 <--- DTTT .874 .067 13.090 ***
NLBV3 <--- NLBV 1.000
NLBV2 <--- NLBV 1.093 .108 10.098 ***
NLBV1 <--- NLBV 1.056 .110 9.634 ***
NLBV5 <--- NLBV 1.191 .114 10.489 ***
NLBV4 <--- NLBV .998 .104 9.572 ***
TN2 <--- TN 1.000
TN4 <--- TN 1.048 .081 12.959 ***
TN3 <--- TN 1.072 .082 13.074 ***
TN1 <--- TN 1.024 .080 12.753 ***
CLKB2 <--- CLKB 1.000
CLKB3 <--- CLKB .947 .076 12.385 ***
CLKB1 <--- CLKB .904 .075 12.034 ***
CLKB4 <--- CLKB .900 .076 11.883 ***
TCCV1 <--- TCCV 1.000
TCCV3 <--- TCCV .928 .077 12.114 ***
TCCV2 <--- TCCV .901 .077 11.736 ***
HSYT4 <--- HSYT 1.000
HSYT3 <--- HSYT .980 .090 10.836 ***
HSYT1 <--- HSYT 1.115 .096 11.598 ***
SHL1 <--- SHL 1.000
SHL2 <--- SHL .870 .059 14.698 ***
SHL3 <--- SHL .943 .058 16.358 ***
SHL4 <--- SHL .922 .052 17.692 ***
LTT4 <--- LTT 1.000
LTT3 <--- LTT 1.015 .089 11.388 ***
LTT2 <--- LTT 1.116 .090 12.416 ***
LTT1 <--- LTT 1.004 .083 12.151 ***
Model Fit Summary
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 103 1039.075 600 .000 1.732
Saturated model 703 .000 0
Independence model 37 5677.524 666 .000 8.525
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .057 .820 .789 .700
Saturated model .000 1.000
Independence model .247 .232 .189 .220
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .817 .797 .914 .903 .912
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .057 .051 .063 .028
Independence model .182 .178 .186 .000
Phụ lục 9b: Kết quả phân tích SEM lần 2
Regression Weights: (Group number 1 - Default model)
Estimate S.E. C.R. P Label
SHL <--- QHDN .199 .051 3.861 ***
SHL <--- DTTT .084 .039 2.167 .030
SHL <--- NLBV .143 .067 2.135 .033
SHL <--- TN .278 .051 5.417 ***
SHL <--- CLBV .155 .055 2.831 .005
SHL <--- TCCV .129 .047 2.752 .006
LTT <--- SHL .278 .057 4.891 ***
QHDN2 <--- QHDN 1.000
QHDN4 <--- QHDN .981 .066 14.769 ***
QHDN5 <--- QHDN .933 .068 13.717 ***
QHDN3 <--- QHDN .934 .072 13.049 ***
QHDN1 <--- QHDN .798 .066 12.008 ***
DTTT4 <--- DTTT 1.000
DTTT5 <--- DTTT .980 .068 14.381 ***
DTTT2 <--- DTTT .978 .069 14.193 ***
DTTT3 <--- DTTT .972 .070 13.860 ***
DTTT1 <--- DTTT .873 .067 13.118 ***
NLBV3 <--- NLBV 1.000
NLBV2 <--- NLBV 1.078 .105 10.233 ***
NLBV1 <--- NLBV 1.032 .107 9.670 ***
NLBV5 <--- NLBV 1.163 .110 10.540 ***
NLBV4 <--- NLBV .982 .102 9.669 ***
TN2 <--- TN 1.000
TN4 <--- TN 1.049 .081 12.909 ***
TN3 <--- TN 1.079 .082 13.110 ***
TN1 <--- TN 1.024 .081 12.691 ***
CLKB2 <--- CLBV 1.000
CLKB3 <--- CLBV .944 .076 12.389 ***
CLKB1 <--- CLBV .902 .075 12.053 ***
CLKB4 <--- CLBV .898 .076 11.895 ***
TCCV1 <--- TCCV 1.000
TCCV3 <--- TCCV .922 .077 11.989 ***
TCCV2 <--- TCCV .904 .077 11.726 ***
SHL1 <--- SHL 1.000
SHL2 <--- SHL .871 .059 14.776 ***
SHL3 <--- SHL .940 .058 16.320 ***
SHL4 <--- SHL .920 .052 17.694 ***
LTT4 <--- LTT 1.000
LTT3 <--- LTT 1.015 .089 11.387 ***
LTT2 <--- LTT 1.116 .090 12.414 ***
LTT1 <--- LTT 1.004 .083 12.146 ***
Standardized Regression Weights:
(Group number 1 - Default model)
Estimate
SHL
.643
LTT
.130
LTT1
.637
LTT2
.666
LTT3
.564
LTT4
.617
SHL4
.769
SHL3
.702
SHL2
.624
SHL1
.760
TCCV2
.590
TCCV3
.620
TCCV1
.691
CLKB4
.575
CLKB1
.588
CLKB3
.617
CLKB2
.656
TN1
.616
TN3
.650
TN4
.634
TN2
.663
NLBV4
.475
NLBV5
.569
NLBV1
.475
NLBV2
.534
NLBV3
.549
DTTT1
.593
DTTT3
.641
DTTT2
.663
DTTT5
.676
DTTT4
.693
QHDN1
.533
QHDN3
.605
QHDN5
.651
QHDN4
.727
QHDN2
.667
Estimate
SHL <--- QHDN .257
SHL <--- DTTT .108
SHL <--- NLBV .138
SHL <--- TN .326
SHL <--- CLBV .193
SHL <--- TCCV .186
LTT <--- SHL .360
QHDN2 <--- QHDN .817
QHDN4 <--- QHDN .853
QHDN5 <--- QHDN .807
QHDN3 <--- QHDN .778
QHDN1 <--- QHDN .730
DTTT4 <--- DTTT .833
DTTT5 <--- DTTT .822
DTTT2 <--- DTTT .814
DTTT3 <--- DTTT .801
DTTT1 <--- DTTT .770
NLBV3 <--- NLBV .741
NLBV2 <--- NLBV .731
NLBV1 <--- NLBV .689
NLBV5 <--- NLBV .754
NLBV4 <--- NLBV .689
TN2 <--- TN .814
TN4 <--- TN .796
TN3 <--- TN .806
TN1 <--- TN .785
CLKB2 <--- CLBV .810
CLKB3 <--- CLBV .785
CLKB1 <--- CLBV .767
CLKB4 <--- CLBV .758
TCCV1 <--- TCCV .831
TCCV3 <--- TCCV .787
TCCV2 <--- TCCV .768
SHL1 <--- SHL .872
SHL2 <--- SHL .790
SHL3 <--- SHL .838
SHL4 <--- SHL .877
LTT4 <--- LTT .785
LTT3 <--- LTT .751
LTT2 <--- LTT .816
LTT1 <--- LTT .798
Squared Multiple
Correlations:
(Group number 1 - Default
model)
Model Fit Summary
CMIN
Model NPAR CMIN DF P CMIN/DF
Default model 90 854.670 505 .000 1.692
Saturated model 595 .000 0
Independence model 34 5148.458 561 .000 9.177
RMR, GFI
Model RMR GFI AGFI PGFI
Default model .058 .836 .807 .710
Saturated model .000 1.000
Independence model .249 .241 .195 .227
Baseline Comparisons
Model NFI
Delta1
RFI
rho1
IFI
Delta2
TLI
rho2 CFI
Default model .834 .816 .925 .915 .924
Saturated model 1.000
1.000
1.000
Independence model .000 .000 .000 .000 .000
RMSEA
Model RMSEA LO 90 HI 90 PCLOSE
Default model .055 .049 .062 .089
Independence model .190 .185 .195 .000
PHỤ LỤC 10: PHÂN TÍCH ĐA NHÓM
Phân tích đa nhóm về giới tính
Ước lượng mô hình khả biến
Ước lượng mô hình bất biến
Phân tích đa nhóm về tình trạng hôn nhân
Ước lượng mô hình khả biến
Ước lượng mô hình bất biến