llv | luzerner lehrerinnen- und lehrerverband
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1993 2000 2007 2013
Unterrichtswesen Alle Branchen 3. Sektor
Studie Salärvergleich Unterrichtswesen – Privatwirtschaft/Public
Hans Münch, David Winkler
10. Juni 2014 Auftraggeber:
towerswatson.com 2
Inhalt
Ausgangslage und Zielsetzung
Ergebnisse in Kürze
Ansatz und Methodik
Ergebnisse der Profilbewertung
Vergleichsmärkte und Vergütungselemente
Ergebnisse Marktvergleich
Anhang
Ausgangslage und Zielsetzung
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Ausgangslage und Zielsetzung
Der Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz (LCH) vereinigt kantonale
Lehrerinnen- und Lehrervereine sowie schweizerische Stufen- und Fachverbände.
Im Jahre 2010 hat der LCH mit PWC eine Studie im Kanton Bern durchgeführt, in der eine
Anzahl Profile von Lehrpersonen verschiedener Stufen und Dienstalter mit der
Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor verglichen wurden. Diese Studie soll nun mit
Towers Watson für den Kanton Aargau in vergleichbarer Weise wiederholt werden.
Ziel der Studie ist eine Gegenüberstellung der Vergütungshöhen von ausgewählten
Profilen des Lehrberufes mit vergleichbaren (d.h. anforderungsgleichen) Profilen in der
Privatwirtschaft und dem öffentlichen Sektor im Kanton Aargau.
Dafür wurden in der vorliegenden Studie die Lehrerprofile1 in ein Bewertungsystem der
Wirtschaft überführt und entsprechende Kriterien für die Bewertung der Profile verwendet.
Weiter soll die Studie eine Grundlage für die politische Diskussion darstellen, aus welcher
der LCH allfällige Forderungen ableiten kann.
Towers Watson wird diese Diskussionen nicht führen und auch keine Empfehlungen
daraus ableiten.
1 Der guten Lesbarkeit zuliebe wird im vorliegenden Report jeweils nur die männliche Form verwendet, auch wenn weibliche Personen gemeint sein
können.
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Ergebnisse in Kürze
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Ergebnisse in Kürze (1/2)
Primarschule
Sek I
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Primarschule Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Sek I Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Primarschule liegt leicht unterhalb des Niveaus des Sektors Public (Median).
Die Differenz zu allen drei Vergleichsmärkten nimmt über die Jahre zu.
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Sek I liegt auf dem Niveau der Vergleichmärkte Übrige Industrie und Finanzdienstleistungen (Median).
Nach 5 Jahren Berufserfahrung fällt das Profil Sek I unterhalb des Niveaus aller drei Vergleichsmärkte (Median).
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Ergebnisse in Kürze (2/2)
Berufsschule (Sek II)
Mittelschule (Sek II)
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Berufsschule Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Mittelschule Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Berufsschule liegt über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).
Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau der Übrigen Industrie (Median).
Nach 10 Jahren Berufserfahrung auf dem Niveau des Sektors Public (Median).
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Mittelschule liegt über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).
Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen den Vergleichsmärkten Übrige Industrie und Finanzdienstleistung (Median).
Nach 10 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen den Vergleichsmärkten Public und Übrige Industrie (Median).
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Ansatz und Methodik
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Ansatz und Methodik (1/9)
Vorgehensweise
In Zusammenarbeit mit dem LCH und dem Aargauischen Lehrerinnen- und Lehrer-
Verband (alv) wurden vier exemplarische Profile mit je drei Erfahrungsstufen für den
Vergütungsvergleich definiert.
Dabei handelt es sich um die Profile:
Profil Primarschule
Profil Sekundarstufe I (Sek I)
Profil Berufsschule / Sek II
Profil Mittelschule / Sek II
mit den Erfahrungsstufen 0 Jahr (Einsteiger), 5 Jahre und 10 Jahre.
Alle Profile wurden anhand des Towers Watson Global Grading System analytisch
bewertet und anschliessend in Funktionscluster zusammengefasst.
Neben der analytischen Bewertung wurde zudem das Kriterium Berufserfahrung für
die Einstufung der ausgewählten Lehrerprofile berücksichtigt.
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Ansatz und Methodik (2/9)
Towers Watson Global Grading System
Das Global Grading System ist ein analytisches Verfahren zur Positionsbewertung.
Die interne Wertigkeit (Global Grade oder Funktionsstufe) von Positionen wird
anhand von Faktoren analysiert, die eine statistisch nachweisbare Wirkung auf die
Vergütungshöhe haben. Der Bewertungsprozess wird durch eine webbasierte
Software unterstützt.
Das Global Grading System ist ein weltweit erprobtes und akzeptiertes System,
welches in mehreren tausend Unternehmen (z.B.: Swisscom, Toshiba, Pfizer, Allianz,
usw.) zum Einsatz kommt.
Das Global Grading System ist ein 25-stufiges Bewertungssystem, welches in zwei
Laufbahnen (Managementlaufbahn und Fachlaufbahn) unterschieden ist.
Innerhalb der Laufbahnen gibt es unterschiedliche Bänder (z.B.: Teamleiter,
Fachspezialisten) welche wiederum mehrere Grades zusammenfassen (z.B.:
Fachspezialisten von Grade 8 bis 12).
Die nächste Seite zeigt einen Überblick zum Global Grading System.
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Band
Stufe (Grade)
Band
Management- Laufbahn
Stufe (Grade)
2 3IC 1 4IC
Fachspezialisten
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 18 19
FÜHRUNG EXPERTISE
ROLLENBEITRAG
3M 4M
Mittleres Management
TÄTIGKEIT FERTIGKEIT EXPERTISE FÜHRUNG
2 6 7 10 11 12 13 14 15
5BS
Fach- Laufbahn
FS = Funktionalstrategie, BS = Geschäftsstrategie, M = Management, IC = Individual Contributor (Fachlaufbahn)
CE
O
STRATEGIE
16 17
5FS
20 16 17 21
18
1. Ebene Top Mgmt.
19 20
Top Management
22 23
24 21 22
24
25 23
25
1 3 4 5
Teamleiter
8 9
Un-/Angelernte
Experten
Sachbearbeiter/ Facharbeiter
Ansatz und Methodik (3/9)
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Ansatz und Methodik (4/9)
Bewertungsprozess
Die Positionsanalyse betrachtet die Stelle, nicht den Stelleninhaber. Die individuelle
Leistung des aktuellen Stelleninhabers wird im Rahmen des Performance
Managements gemessen und sollte in keiner Weise die Positionsbewertung
beeinflussen. Für die Positionsbewertung wird ein theoretischer Stelleninhaber
betrachtet, der die Stellenanforderungen voll erfüllt.
Es gibt eine Reihe von Fragen, die bei der Unterscheidung des Stelleninhalts von
den Fähigkeiten des Stelleninhabers helfen: „Wenn wir die Stelle neu besetzen
müssten, welche Fähigkeiten sollte der neue Mitarbeitende für diese Position
mitbringen?“ „Haben sich die aktuellen Verantwortlichkeiten aufgrund der Fähigkeiten
des aktuellen Stelleninhabers im Zeitverlauf angesammelt oder hatte der
vorhergehende Mitarbeitende sie auch schon?“ „Macht der aktuelle Zuschnitt der
Aufgaben und Verantwortlichkeiten Sinn oder ist es eher ein Ergebnis aufgrund der
beteiligten Personen?“
Der Schlüssel zum Verständnis und zur sachgerechten Bewertung einer Position liegt
in der Beteiligung derjenigen Personen, die die Rolle am besten kennen – entweder
durch ihre direkte Beteiligung im Bewertungsprozess oder durch die Diskussion und
Abstimmung der Bewertungsergebnisse mit ihnen.
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Ansatz und Methodik (5/9)
Bandzuordnung einer Position
Das Band wird durch eine Sequenz von Fragen ermittelt, die im so genannten
Entscheidungsbaum dargestellt sind. Dieser Entscheidungsbaum verfolgt zwei
Zielsetzungen:
— den zentralen Beitrag der Position innerhalb eines der beiden vordefinierten
Karrierepfade (Führungslaufbahn oder Fachlaufbahn) zu bestimmen und
— die unterschiedlichen Beiträge zum Unternehmenserfolg zu analysieren
Die nächste Seite zeigt den Entscheidungsbaum zur Bestimmung des Bandes.
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Setzt oder beeinflusst wesentlich die Funktionalstrategie?
Ja Nein
4M Setzt oder beeinflusst wesentlich
die Geschäftsstrategie?
Ja Nein
6 5FS
Steht Führung im Fokus der Aufgabe?
Ja
Führung von Führungskräften oder Fachexperten?
Spezifisches Fachwissen?
Ja Nein
3M
Ja Nein
Strategisch bedeutsame Expertenrolle? 2
Ja Nein
Unabhängigkeit bei der Anwendung von Fachwissen? 1
Ja Nein
4IC 3IC
Nein
F1
F2
F3
F4
F1
F2
F3
F4
Management- laufbahn
Fach- laufbahn
Geschäftsführung
Ja Nein
6 5BS
F5
Ansatz und Methodik (6/9)
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Ansatz und Methodik (7/9)
Grading
Nachdem die Organisation eingestuft und die Positionen einem Band zugeordnet
wurden, ist der nächste Schritt die Einstufung der Positionen anhand von sieben
Einstufungsfaktoren (Grading). Diese sieben Faktoren sind:
— Fachkenntnisse
— Geschäftskenntnisse
— Führung
— Problemlösung
— Art der Einflussnahme
— Einflussbereich
— Kommunikation
Die nächste Seite beschreibt die Faktoren zur Bestimmung des Grades im Detail.
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„Fachkenntnisse“ misst die Positionsanforderungen bezüglich des funktionsbezogenen Wissensspektrums. • Die Messung geschieht anhand einer Skala von “Erfüllung von Aufgaben” bis “vollständige Theorie und Praxis in mehr als
einem Bereich”. • Dieser Faktor bezieht sich auf “technisches Fachwissen”.
Dieser Faktor behandelt die Anforderungen an die Position bezüglich des Wissens und der Kenntnisse über Geschäftsabläufe (nicht bezüglich des Fachwissens). • Dies wird anhand einer Skala, beginnend bei „Wissen über die Geschäftseinheit“ bis hin zu „Wissen über die Branche, in
der sich die Geschäftseinheit befindet“, gemessen. • Aspekte die hierbei einfließen sind z. B. bildungspolitische Kenntnisse, spezifische Schulentwicklungskenntnisse im Fach-
oder Gesamtkontext, etc.
Dieser Faktor misst die Positionsanforderungen in Bezug auf die Führung und Steuerung Anderer. • Dies wird anhand der Form und des Ausmaßes der Führungsverantwortung gemessen. • Aspekte, die hierbei mit einfliessen sind bspw. Abdeckung der Führungsspanne, Anzahl Mitarbeiter, …
Dieser Faktor untersucht das Mass an Problemlösungsfähigkeiten, die zur Erfüllung einer speziellen Rolle erforderlich sind.
Dieser Faktor misst den Einfluss auf die Geschäftstätigkeit durch die mit der Position verbundene Verantwortung. • „Art der Einflussnahme“ bezieht sich nur auf die Form der Einflussnahme (Wie wird Einfluss genommen?). • Wird in Tandem zu Einflussbereich genutzt.
Der Faktor „Einflussbereich“ misst den Umfang der Einflussnahme durch Einschätzung der organisatorischen Einheiten, in denen der Einfluss spürbar ist. (Worauf wird Einfluss genommen?) • Dieser Faktor wird gemeinsam mit Faktor “Art der Einflussnahme” eingesetzt, da beide miteinander in Einklang stehen
müssen.
Dieser Faktor misst das Ausmass und die Art der hauptsächlich kommunikativen Fähigkeiten, die zur Erfüllung einer Rolle erforderlich sind. • Faktoren die hierbei einfliessen können sind z. B. Berichtsebenen, Mass an interner/externer Kommunikation, …
Fachkenntnisse (1)
Geschäftskenntnisse (2)
Führung (3)
Problemlösung (4)
Art der Einflussnahme (5)
Einflussbereich (6)
Kommunikation (7)
Faktor Beschreibung
Ansatz und Methodik (8/9)
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Ansatz und Methodik (9/9)
Auf Grund der Einstufung resultiert ein Global Grade, welcher die relative Wertigkeit
der Position innerhalb der Organisation widerspiegelt.
Der Global Grade stellt unter anderem die Vergleichbarkeit der Vergütung über die
eigene Organsiation, die Branche, das Land und die kulturellen Grenzen hinweg
sicher.
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Ergebnisse der Profilbewertung
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Ergebnisse der Profilbewertung
Profilbewertung
Zusammen mit Vertretern des alv und der bewerteten Lehrpersonen-Gruppen
wurden in einem Workshop folgende Bewertungen erarbeitet:
Die Einstiegs-Profile wurden nicht bewertet, da in der Privatwirtschaft Einsteiger mit
einem Hochschulabschluss üblicherweise auf Global Grade 8 beginnen.
Wie diese Bewertung zu lesen ist, wird auf der nächsten Seite dargestellt.
F1 F2 F3 F4 F5 1 2 3 4 5 6 7
Primarschule 3IC 0 - nein ja ja nein
Sek I 3IC 0 - nein ja ja nein
Berufsschule (Sek II) 3IC 0 - nein ja ja nein
Mittelschule (Sek II) 3IC 0 - nein ja ja nein
Primarschule 3IC 5 10 nein ja ja nein 2 2 2 2 2 1 3
Sek I 3IC 5 11 nein ja ja nein 3 2 2 2 2 1 3
Berufsschule (Sek II) 3IC 5 10 nein ja ja nein 2 2 2 2 2 1 3
Mittelschule (Sek II) 3IC 5 11 nein ja ja nein 3 2 2 2 2 1 3
Primarschule 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3
Sek I 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3
Berufsschule (Sek II) 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3
Mittelschule (Sek II) 3IC 10 11 nein ja ja nein 3 2 3 2 2 1 3
BerufsjahreFunktion
Band Faktoren Grade Faktoren
Global GradeBand
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Ergebnisse der Profilbewertung - Lesebeispiel
F1 F2 F3 F4 F5 1 2 3 4 5 6 7BerufsjahreFunktion
Band Faktoren Grade Faktoren
Global GradeBand
Primarschule 3IC 5 10 nein ja ja nein 2 2 2 2 2 1 3
Band Faktoren (vgl. S.14)
— Steht Fühung im Vordergrund der Aufgabe? nein
— Braucht es spezifisches Fachwissen? ja
— Unabhängigkeit bei der Anwendung von Fachwissen? ja
— Ist es eine bedeutsame Fachexpertenrolle1? nein
Grade Faktoren (vgl. S. 16)
— Fachwissen: 2/3 Ausprägung
— Geschäftskenntnisse: 2/3 Ausprägung
— Führung: 2/3 Ausprägung
— Problemlösung: 2/3 Ausprägung
— Art der Einflussnahme: 2/3 Ausprägung
— Einflussbereich: 1/3 Ausprägung
— Kommunikation: 3/3 Ausprägung
1 Unter Fachexpertenrollen versteht man Positionen, die in ihrem Fachgebiet branchenweit die fachliche und intellektuelle Führung innehaben
und von denen es wenige oder gar keine vergleichbaren gibt.
Band: 3IC Fachspezialisten
Global Grade: 10
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Ergebnisse des Marktvergleichs
Unter Berücksichtigung der Grading Ergebnisse und der Erfahrungsstufe ergeben
sich für die 12 (4 Profile à 3 Erfahrungsstufen) Lehrerprofile folgende Clusters:
Die Clusterung basiert rein auf den Ergebnissen der Profil-Bewertungen und der
Erfahrungsstufe. Die Biographie einer Person (wie z.B. Werdegang (Ausbildung),
ausserberufliche Tätigkeiten, etc.), welche diese Funktion ausübt, hat keinen
Einfluss auf das Ergebnis.
Im folgenden werden die zusammengefassten Profile auf den einzelnen Grade
jeweils mit Cluster 1 bis 3 bezeichnet.
Profil BerufsjahreTowers Watson
Global Grade
Cluster 1
Primarschule
Sek I
Berufsschule (Sek II)
Mittelschule (Sek II)
nach 0 Jahren
(Einsteiger)8
Cluster 2
Primarschule
Sek I
Berufsschule (Sek II)
Mittelschule (Sek II)
nach 5 Berufsjahren 10
Cluster 3
Primarschule
Sek I
Berufsschule (Sek II)
Mittelschule (Sek II)
nach 10 Berufsjahren 12
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Vergütungselemente und Vergleichsmärkte
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Vergütungselemente
Die folgenden Vergütungsdaten sind Bestandteil des Marktvergleichs:
Grundvergütung: Jährliche Grundvergütung ohne regional bedingte Zuschüsse,
Boni oder andere Zahlungen. Die Grundvergütung umfasst alle festen
Gehaltsbestandteile, die nicht durch die Leistung beeinflusst werden.
STI (Short-Term Incentive): der Bonus entspricht dem kurzfristigen, d.h.
einjährigen variablen Vergütungselement, der in der Regel vom einjährigen
Geschäftserfolg sowie vom individuellen Erfolgsbeitrag abhängig ist und sofort
ausgezahlt wird.
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Vergütungselemente und Vergleichsmärkte (1/3)
Grundvergütung
STI (Bonus)
Barvergütung
+
=
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Vergütungselemente und Vergleichsmärkte (2/3)
Statistik
Im Rahmen des Marktvergleichs werden folgende statistische Grössen dargestellt:
1. Quartil (unteres Marktsegment) – 25 % der vergleichbaren
Referenzvergütungswerte sind geringer und 75 % sind höher.
Median (mittleres Marktsegment) – der Median ist der mittlere Wert in einer der
Grösse nach angeordneten Stichprobe. Das heisst, 50 % der vergleichbaren
Referenzvergütungswerte sind geringer und 50 % sind höher.
3. Quartil (oberes Marktsegment) – 75 % der vergleichbaren
Referenzvergütungswerte sind geringer und 25 % sind höher.
Alle Vergütungsbestandteile werden für die verschiedenen Marktsegmente
individuell erhoben und können daher nicht aufaddiert werden.
(Beispiel: 1. Quartil Grundvergütung + 1. Aktueller Bonus muss nicht identisch sein
mit dem 1. Quartil der Barvergütung).
1. Quartil Median 3. Quartil
25 % 25 % 25 % 25 %
DATENSATZ 1 2 3 4 5 6 7 8 9
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Vergleichsmärkte
Zusammen mit dem Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz wurden drei
Vergleichsmärkte definiert. Es handelt sich dabei um dieselben Märkte wie in der
Studie aus dem Jahr 2009.
Vergleichsmärkte sind eine Zusammenstellung von Unternehmen aus ähnlichen
Sektoren und Branchen. Bei der Zusammenstellung wird darauf geachtet, dass sie
eine möglichst genaue Abbildung des Marktes widerspiegeln. Es handelt sich um
gesamtschweizerische Daten, welche anhand von Indikatoren des Bundesamtes für
Statistik auf den Kanton Aargau angepasst wurden (-1%).
Folgende drei Vergleichsmärkte wurden definiert:
Vergleichsmarkt 1: Public
(Bundes- und Kantonsverwaltungen, bundesnahe Unternehmen)
Vergleichsmarkt 3: Übrige Industrie
(Dienstleistungen, Maschinenindustrie, Technologie, Verkehr, Energie)
Vergleichsmarkt 2: Finanzdienstleistung
(Banken, Versicherungen, Finanzdienstleister)
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Vergütungselemente und Vergleichsmärkte (3/3)
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Ergebnisse des Marktvergleichs
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Die Ist-Besoldung der Lehrerprofile im Kanton Aargau ist wie folgt:
Die aktuellen Besoldungszahlen stammen aus dem Kanton Aargau und wurden uns
vom Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz zur Verfügung gestellt.
Quelle: Löhne gemäss Lohndekret Lehrpersonen 2014, Kanton Aargau - Departement
Bildung, Kultur und Sport - Personaldienst Lehrpersonen
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Ist-Besoldung Kanton Aargau
Lehrerprofile Einsteiger nach 5 Jahren nach 10 Jahren
Primarschule 77,294 83,895 93,359
Sek I 87,824 95,644 106,855
Berufsschule (Sek II) 96,249 105,199 118,032
Mittelschule (Sek II) 102,567 112,104 125,780
Ist-Besoldung
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Vergütungsvergleich - Lesebeispiel
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Barvergütung (in CHF)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Grundvergütung (in CHF)
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 -3% -7% -8%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 -3% -13% -14%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 10% 6% 5%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 10% -1% -2%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 96,249 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 21% 16% 15%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 96,249 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 21% 8% 8%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 102,567 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 29% 24% 22%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 102,567 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 29% 15% 15%
Abweichung
Abweichung
Abweichung
Abweichung
Cluster
1
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung
FinanzdienstleistungMittelschule (Sek II)
Marktvergleich - Vergütung
VergütungselementPublic
Vergütungselement PrimarschulePublic
Vergütungselement Sek IPublic
Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public
Ist-Vergütung der Lehrerprofile im Kanton Aargau
(vgl. S. 27) Marktdaten für die
verschiedenen Vergleichsmärkte im Kanton Aargau (vgl. S. 24 und 25)
Abweichung der Ist-Vergütung der Lehrerprofile zu den Marktdaten
Die Achse zeigt den jährlichen
Grundlohn
Die Achse zeigt die jährliche
Barvergütung (Grundlohn +
Bonus) Diese Säule zeigt die Barvergütung (Q1, Median und Q3) für den Markt
Public
Q3
Median
Q1
Diese Säule zeigt die Ist-Vergütung
für das Profil Sek I
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Vergütungsvergleich Berufseinstieg (Cluster 1)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Barvergütung (in CHF)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Grundvergütung (in CHF)
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 -3% -7% -8%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 77,294 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 -3% -13% -14%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 10% 6% 5%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 87,824 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 10% -1% -2%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 96,249 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 21% 16% 15%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 96,249 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 21% 8% 8%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 102,567 74,500 79,500 85,000 72,000 83,000 91,000 74,000 84,000 93,500 29% 24% 22%
STI (in % der GV) 0% 0% 0% 0% 4% 7% 8% 4% 7% 10% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 102,567 74,500 79,500 85,000 75,500 89,000 97,500 77,500 89,500 102,000 29% 15% 15%
Abweichung
Abweichung
Abweichung
Abweichung
Cluster
1
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Übrige Industrie
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung
FinanzdienstleistungMittelschule (Sek II)
Marktvergleich - Vergütung
VergütungselementPublic
Vergütungselement PrimarschulePublic
Vergütungselement Sek IPublic
Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public
towerswatson.com 30
Vergütungsvergleich 5 Jahre Berufserfahrung (Cluster 2)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Grundvergütung (in CHF)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Barvergütung (in CHF)
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 83,895 86,500 91,000 97,500 89,500 99,500 109,500 93,000 104,000 115,000 -8% -16% -19%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 83,895 86,500 95,550 104,780 94,500 107,500 121,500 101,500 116,500 133,500 -12% -22% -28%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 95,644 86,500 91,000 97,500 89,500 99,500 109,500 93,000 104,000 115,000 5% -4% -8%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 95,644 86,500 95,550 104,780 94,500 107,500 121,500 101,500 116,500 133,500 0% -11% -18%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 105,199 86,500 91,000 97,500 89,500 99,500 109,500 93,000 104,000 115,000 16% 6% 1%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 105,199 86,500 95,550 104,780 94,500 107,500 121,500 101,500 116,500 133,500 10% -2% -10%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 112,104 86,500 91,000 97,500 89,500 99,500 109,500 93,000 104,000 115,000 23% 13% 8%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 5% 8% 12% 8% 12% 18% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 112,104 86,500 95,550 104,780 94,500 107,500 121,500 101,500 116,500 133,500 17% 4% -4%
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung Abweichung
Abweichung
Abweichung
Finanzdienstleistung
2
Vergütungselement Sek IPublic Übrige Industrie
VergütungselementPublic Übrige Industrie
Mittelschule (Sek II)
Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public Übrige Industrie
Marktvergleich - Vergütung
Cluster Vergütungselement PrimarschulePublic Übrige Industrie Finanzdienstleistung Abweichung
towerswatson.com 31
Vergütungsvergleich 10 Jahre Berufserfahrung (Cluster 3)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Grundvergütung (in CHF)
-
20,000
40,000
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Barvergütung (in CHF)
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 93,359 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 -18% -23% -28%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 93,359 107,500 119,700 131,120 116,000 134,000 150,000 128,000 152,000 167,000 -22% -30% -39%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 106,855 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 -6% -12% -17%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 106,855 107,500 119,700 131,120 116,000 134,000 150,000 128,000 152,000 167,000 -11% -20% -30%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 118,032 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 4% -3% -9%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 118,032 107,500 119,700 131,120 116,000 134,000 150,000 128,000 152,000 167,000 -1% -12% -22%
Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Q1 Median Q3 Median Median Median
Grundvergütung (in CHF) 125,780 107,500 114,000 122,000 108,500 122,000 133,000 115,000 129,000 136,000 10% 3% -2%
STI (in % der GV) 0% 0% 5% 8% 6% 10% 14% 10% 18% 24% --- --- ---
Barvergütung (in CHF) 125,780 107,500 119,700 131,120 116,000 134,000 150,000 128,000 152,000 167,000 5% -6% -17%
Finanzdienstleistung
Finanzdienstleistung Abweichung
Abweichung
Abweichung
Finanzdienstleistung
3
Vergütungselement Sek IPublic Übrige Industrie
VergütungselementPublic Übrige Industrie
Mittelschule (Sek II)
Vergütungselement Berufsschule (Sek II)Public Übrige Industrie
Marktvergleich - Vergütung
Cluster Vergütungselement PrimarschulePublic Übrige Industrie Finanzdienstleistung Abweichung
towerswatson.com
Feststellung – Berufseinstieg (Cluster 1)
Das Lehrerprofil Primarschule liegt im Median leicht unterhalb des Vergleichmarktes
Public, aber deutlich unterhalb der Vergleichsmärkte Übrige Industrie und
Finanzdienstleistung.
Das Lehrerprofil Sek I liegt oberhalb des Sektors Public (Median) und in den anderen
Vergleichsmärkten am Marktmedian.
Die Lehrerprofile Berufsschule (Sek II) und Mittelschule (Sek II) liegen in allen
Vergleichsmärkten deutlich oberhalb des Marktmedians.
Für den Public Sektor liegt die Barvergütung der ausgewählten Lehrerprofile in einer
Range von -1% (Primarschule) bis +31% (Mittelschule) um den Marktmedian.
Für die Vergleichsmärkte Übrige Industrie und Finanzdienstleistungen liegt die
Barvergütung der ausgewählten Lehrerprofile in einer Range von -13% (Primarschule)
bis +15% (Mittelschule) um den Marktmedian.
32
towerswatson.com
Feststellung – mit 5 Jahren Berufserfahrung (Cluster 2)
Das Lehrerprofil Primarschule liegt in allen Vergleichsmärkten deutlich unterhalb des
Marktmedians.
Das Lehrerprofil Sek I liegt mit Ausnahme des Sektors Public deutlich unterhalb des
Marktmedians.
Die Abweichung des Lehrerprofils Berufsschule (Sek II) weist bei der Barvergütung +11%
(Public), resp. -10% (Finanzdienstleistung) auf. Für den Vergleichsmarkt Übrige Industrie
liegt sie am Median.
Die Barvergütung des Lehrerprofils Mittelschule (Sek II) liegt deutlich über dem Median
Sektor Public (+18%). Eine leichte Abweichung sehen wir für die Vergleichsmärkte
Übrige Industrie (+4%) und Finanzdienstleistungen (-4%).
33
towerswatson.com
Feststellung – mit 10 Jahren Berufserfahrung (Cluster 3)
Ausser für die Lehrerprofile Berufs- und Mittelschule (Sek II) zum Sektor Public
beobachten wir Abweichungen nach unten in den Vergleichsmärkten.
Die Abweichungen nach unten liegen in einer Range von -39% (Primarschule/Finanz-
dienstleistungen) bis -6% (Mittelschule/Übrige Industrie).
34
towerswatson.com
Anhang
towerswatson.com 35
towerswatson.com 36
Einschränkungen und Abhängigkeiten (1/2)
Der vorliegende Report sowie die darin enthaltenen Meinungen unterliegen folgenden
Einschränkungen:
Der Report wurde im Einklang mit dem beabsichtigten Verwendungszweck von
Mitarbeitern erstellt, die im Bereich Vergütung hohe Kompetenzen aufweisen. Die
darin enthaltenen Daten sollten nur unter der umfassenden Kenntnis des vorliegenden
Reports beurteilt werden.
Abhängigkeiten:
Bei der Erstellung des Reports hat sich Towers Watson zum Teil öffentlich verfügbarer
Quellen bedient und sich auf deren Richtigkeit verlassen. Wir haben diese
Informationen mit Hilfe unserer Marktkenntnisse auf Konsistenz hin überprüft – eine
unabhängige Beurteilung der Vollständigkeit der Daten ist jedoch nicht erfolgt. In
Einzelfällen wurden die öffentlich verfügbaren Daten ergänzt durch Schätzungen auf
Basis allgemeiner Statistiken sowie der langjährigen Erfahrungen von Towers Watson.
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Einschränkungen und Abhängigkeiten (2/2)
Der Report wird dem Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz für die interne
Nutzung zur Verfügung gestellt. Die Berechtigung der Weitergabe und Veröffentlichung
dieser Studie oder von Teilen davon durch den Dachverband Lehrerinnen und Lehrer
Schweiz, wurde durch Towers Watson erteilt.
Für Fragen bezüglich des Reports stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung.
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Talstrasse 62
8001 Zürich
Schweiz
T +41 43 488 4460
F +41 43 488 4444
Hans Münch
Talstrasse 62
8001 Zürich
Schweiz
T +41 43 488 4466
F +41 43 488 4444
Wertung der Ergebnisse aus LCH-Sicht
Beat W. Zemp, Zentralpräsident LCH
1 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
Ungenügende Lohnentwicklung
Primarschule
2 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Primarschule Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
Ungenügende Lohnentwicklung
Primarschule
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil
Primarschule liegt unterhalb aller Vergleichsmärkte
(Median).
Die Differenz zu allen drei Vergleichsmärkten nimmt
über die Jahre zu.
Nach 10 Jahren Berufserfahrung beträgt sie bereits bis
zu 39 %.
3 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Sek I
Nach 10 Jahren Berufserfahrung fällt das Profil
Sek I bis zu 30 % unterhalb des Niveaus aller drei
Vergleichsmärkte (Median).
4 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Ungenügende Lohnentwicklung
Berufsschule (Sek II)
Die Barvergütung (Einstiegslohn) für das Profil Berufsschule liegt
über dem Niveau aller drei Vergleichsmärkte (Median).
Nach 5 Jahren liegt sie auf dem Niveau der Übrigen Industrie
(Median).
Nach 10 Jahren Berufserfahrung auf dem Niveau des
Sektors Public (Median).
5 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
Ungenügende Lohnentwicklung
Mittelschule (Sek II)
Medianlöhne
Nach 10 Jahren liegt sie auf dem Niveau zwischen
den Vergleichsmärkten Public und Übrige Industrie
(Median).
6 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
60,000
80,000
100,000
120,000
140,000
160,000
Einsteiger nach 5 Berufsjahren nach 10 Berufsjahren
Mittelschule Public
Übrige Industrie Finanzdienstleistungen
Ungenügende Lohnentwicklung
Mittelschule (Sek II)
Löhne 3. Quartil
Nach 10 Jahren liegt sie unter dem Niveau aller
Vergleichslöhne (3. Quartil)
7 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
8 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
98
100
102
104
106
108
110
112
114
116
118
120
122
124
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
Reallohnentwicklung 1993 - 2013
Unterrichtswesen Versicherungen
Finanzdienstleistungen Herst. chem. u. pharmaz. Produkte, Kokerei
Gastgewerbe Baugewerbe
öffentliche Verwaltung Total
Versicherungen
Finanzdienstleistungen
Gastgewerbe
Baugewerbe
öffentl. Verwaltung
Unterrichtswesen
Total
Teuerung 1993 - 2013: 15.3 %
Chemie, Pharma...
Gastgewerbe
Baugewerbe
öffentl. Verwaltung
Unterrichtswesen
Total
Datenquelle: Bundesamt für
Statistik 2014
Negative Reallohnentwicklung seit 1993
Berufsschule AG Teuerung 15,3 %
(1993 – 2013)
2014 1993 Veränderung in %
96‘249 88‘741 8,5 %
Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -6,8 %
9 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Negative Reallohnentwicklung seit 1993
Berufsschule SO Teuerung 15,3 %
(1993 – 2013)
2014 1993 Veränderung in %
98‘204 103‘123 -4,8 %
Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -20 %
10 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Negative Lohnentwicklung seit 1993
Mittelschule AG Teuerung 15,3 %
(1993 – 2013)
2014 1993 Veränderung in %
102‘567 99‘891 2,7 %
Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -12,6 %
11 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Negative Lohnentwicklung seit 1993
Mittelschule AR & SG Teuerung 15,3 %
(1993 – 2013)
Nebst dem Kanton SO kennen 13 weitere Kantone eine negative
Reallohnentwicklung, zum Beispiel AR & SG
AR
2014 1993 Veränderung in %
102‘567 99‘891 2,7 %
SG
2014 1993 Veränderung in %
95‘541 95‘545 0 %
Reallohnentwicklung 1993 bis 2014: -19,6 (AR) respektive -15,3 % (SG)
12 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung LCH 2015
Franziska Peterhans, Zentralsekretärin LCH
13 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung 2015
Beseitigung der Unterbezahlung
Erhalt der Kaufkraft
Verlässliche Lohnperspektive
14 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lehrermangel
15 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung 2015
Beseitigung der Unterbezahlung: Der LCH fordert die
Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der Lehrpersonen sowie der
Kindergärtner/-innen anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen
Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in einzelnen Kantonen und
Lehrpersonenkategorien eine Steigerung von bis zu 20 Prozent.
Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich ausgeglichen
werden. Kantone, die beim Teuerungsausgleich noch Rückstände
aufweisen, müssen diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis
schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.
Verlässliche Lohnperspektive: Lehrerinnen und Lehrer kennen
in der Regel keine eigentliche Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn,
wie dies in anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine
gesetzlich verankerte Lohnentwicklung.
16 GENEHMIGUNG DES LCH-JAHRESBUDGETS 2014/15 UND DER MITGLIEDERBEITRÄGE
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
Lohnforderung 2015
Beseitigung der Unterbezahlung: Der LCH
fordert die Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der
Lehrpersonen sowie der Kindergärtner/-innen
anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen
Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in
einzelnen Kantonen und Lehrpersonenkategorien eine
Steigerung von bis zu 20 Prozent.
17 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung 2015
Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich
ausgeglichen werden. Kantone, die beim Teuerungs-
ausgleich noch Rückstände aufweisen, müssen
diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis
schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.
18 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung 2015
Verlässliche Lohnperspektive: Lehrerinnen
und Lehrer kennen in der Regel keine eigentliche
Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn, wie dies in
anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine
gesetzlich verankerte Lohnentwicklung.
19 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Quelle: BFS, Schweizerischer Lohnindex
Entwicklung Nominallöhne von 1993 bis 2013
20 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Beispiele Lohnentwicklung Primar und Sek I
Teuerung 1993 – 2013: 15,3 %
Primar
Einstiegslohn 2014 Reallohnentwicklung
SZ 75’928 5 %
NW 73’710 1,4 %
BE 75’347 -0,9 %
Sek I
Einstiegslohn 2014 Reallohnentwicklung
SZ 89’414 4,8 %
NW 85’280 -2,0 %
BE 86’473 -3,1 %
21 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
22 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
Zur Mobilität der Lehrkräfte der obligatorischen
Schule (BFS 2014)
Im ersten Dienstjahr sind 16 % der Lehrerinnen und
Lehrer aus dem Beruf ausgestiegen.
Neue Lehrkräfte, die den Schuldienst endgültig
verlassen:
• nach 5 Jahren: 35 %
• nach 10 Jahren: 50 %
23 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Umfrage VSLCH 2014
Lohn spielt bei der Anstellung
eine (wichtige) Rolle 39 %
Fachlehrperson integrative Förderung
Primarschule: schwierige bis hoffnungs-
lose Situation 88 %
Kindergarten: Angebot im Verhältnis
zur Nachfrage kritisch > 1/3 Kindergartenlehrpersonen zu finden wird immer schwieriger, insbesondere
wegen dem Lohn.
24 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Lohnforderung 2015
Beseitigung der Unterbezahlung
Erhalt der Kaufkraft
Verlässliche Lohnperspektive
25 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
MEDIENKONFERENZ LCH
Schlussfolgerungen für den Kanton AG
Manfred Dubach, Geschäftsführer alv
26 ZÜRICH, 26. JUNI 2014
DELEGIERTENVERSAMMLUNG 2014
1. Der Kanton Aargau hat in der Bildung
Probleme bei der Personalgewinnung
Jährlicher Bedarf im Kanton Aargau: ca. 500 Lehrpersonen
Anmeldungen an PH aus dem Kanton Aargau: 2011: 148 Studierende (verlassen PH 2014/15)
2012: 165 Studierende (verlassen PH 2015/16)
2013: 195 Studierende (verlassen PH 2016/17)
2014: 350 Studierende (verlassen PH 2017/18)
Attraktivität des Berufs muss erhöht werden
Berufseignung der Studierenden muss
verbessert werden
2. Erkenntnisse aus der Salärvergleichs-
studie und der Arbeitsplatz-Bewertung
des Kantons Aargau
Die Einstiegslöhne der Lehrpersonen an der
Volksschule sind zu tief
Die Anforderungen sind zu Beginn der Berufs-
Laufbahn im Lehrberuf höher als bei
Berufseinsteigern mit gleichwertiger Ausbildung
Die Lohnentwicklung ist in den Lehrberufen
ungenügend
3. Urteil des Verwaltungsgerichts
Der Kanton Aargau hat die Verpflichtung, die
Lehrpersonen des Kindergartens nach einem
diskriminierungsfreien System zu entlöhnen
Es braucht ein neues Lohnsystem für alle
Lehrpersonen
Das neue Lohnsystem muss die Erkenntnisse
der Studie produktiv aufnehmen
4. Eckpunkte eines neuen Lohnsystems für
die Lehrpersonen (des Kantons Aargau)
Marktfähiger Anfangslohn
Adäquate Berufseinführung
Konkurrenzfähige Lohnentwicklung
Fachlaufbahn innerhalb des Berufs
Klar definierte Funktionen in der Schule
Gezielte Weiterbildungsmöglichkeiten mit EDK-
anerkannten Abschlüssen
Möglichkeit des Aufstiegs in eine höhere Lohnstufe
6BILDUNG SCHWEIZ 7/8 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . XXXXXXXXXXXXXXX 6BILDUNG SCHWEIZ 6 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Zeit noch weiter zurück. Nach zehn Jahren ist ein Beschäftigter im Finanzsektor bei rund 150 000 Franken angelangt und auch ein öffentlich Angestellter kann mit 120 000 Franken rechnen, während die Primarlehrerin/der Primarlehrer mit weniger als 100 000 Franken auskommen muss.Auf der Sekundarstufe I sind die Löhne im Aargau beim Einstieg durchaus konkurrenzfähig, liegen aber schon nach fünf Jahren unter dem Niveau der drei anderen Sektoren.Vergleichsweise gut gestellt sind beim Einstieg die Lehrpersonen der Stufe Sek II (Berufsschule und Mittelschule); sie erhalten mit rund 100 000 Franken leicht mehr als Be
Was verdienen Lehrerinnen und Lehrer im Vergleich zu anderen Tätigkeiten, mit vergleichbaren Anforderungen und einer ebenso anspruchsvollen Ausbildung? 2010 liess der LCH dies erstmals durch die unabhängige Beratungsfirma PricewaterhouseCoopers prüfen. Die Erhebung geschah im Kanton Bern. Resultat: Lehrpersonen erhalten zwischen 10% und 85% weniger Lohn als ihre gleich qualifizierten Kolleginnen und Kollegen in Wirtschaft und Verwaltung.Im Frühjahr 2014 liess der LCH eine Folgestudie durchführen, diesmal durch die Firma Towers Watson mit Erhebung im Kanton Aargau in den Kate gorien «Einsteiger», «nach
5 Berufsjahren» und «nach 10 Berufsjahren». Resultat: Lehrpersonen «bezahlen» ihre Berufswahl mit einer Einbusse von bis zu 39%. Das Beispiel betrifft eine Primarlehrperson mit zehn Jahren Erfahrung gegenüber einer vergleichbaren Stelle in der Finanzbranche.
Unterschiede nach Stufen Die Vergleichstätigkeiten wurden von Towers Watson nach den Sektoren «Finanzdienstleistungen», «Übrige Industrie», «Public» sowie der jeweiligen Schulstufe klassifiziert. Dabei zeigen sich Unterschiede: So steigen Primarlehrpersonen im Aargau mit knapp 80 000 Franken Jahreslohn schon am tiefsten ein und fallen im Lauf der
LCH verlangt für Lehrpersonen Löhne, die den Anforderungen gerecht werden Die Löhne der Lehrerinnen und Lehrer liegen bis zu 39% tiefer als in anderen Berufen mit vergleichbaren Anforderungen; das zeigt eine neue Salärstudie, für die Erhebungen im Kanton Aargau durchgeführt wurden . Und die Lohnentwicklung ist im Vergleich mit anderen Branchen schlecht; das zeigen Zahlen des Bundesamtes für Statistik . Der LCH verlangt die Beseitigung der Unterbezahlung und die Erhaltung der Kaufkraft .
schäftigte in den drei Vergleichssektoren. Im Lauf von zehn Jahren fallen sie jedoch zurück und liegen dann mit rund 120 000 Franken gleichauf mit dem tiefsten Sektor «Public».Zusätzlich relativiert wird dieser Einstiegslohn durch das lange Studium und die Tatsache, dass nur wenige SekIILehrpersonen beim Einstieg gewillt und in der Lage sind, ein Vollpensum zu übernehmen (vgl. Interview).Dass der krasse Ausschlag von 85% diesmal fehlt, liegt nicht daran, dass die Löhne der Lehrpersonen stark gestiegen wären, sondern vorab an den Unterschieden in der Besoldungslandschaft zwischen Bern und Aargau.
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Reallohnentwicklung 1993 - 2013
Unterrichtswesen VersicherungenFinanzdienstleistungen Herst. chem. u. pharmaz. Produkte, KokereiGastgewerbe Baugewerbeöffentliche Verwaltung Total
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Baugewerbe öffentl. Verwaltung
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Teuerung 1993 - 2012: 15.6%
Chemie, Pharma...
Gastgewerbe
Baugewerbe öffentl. Verwaltung
Unterrichtswesen
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Teuerung 1993 - 2013: 15.3%
Datenquelle: Bundesamt für Statistik 2014
Keine andere Branche in der Schweiz musste seit 1993 eine derart «bescheidene» Lohnentwicklung hinnehmen wie das Unterrichtswesen .
7BILDUNG SCHWEIZ 6 I 2014 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . AKTUELL
BILDUNG SCHWEIZ: Hat die neue Salärvergleichsstudie im Vergleich zu jener von 2010 etwas Neues erbracht?Franziska Peterhans: Im grossen Ganzen bestätigt die neue Studie für den Kanton Aargau die Ergebnisse der Erhebung von 2010 im Kanton Bern. Aber die Resultate sind etwas weniger krass. Wir hatten in Bern andere Löhne bei den Lehrpersonen, aber auch in den Sektoren Finanzdienstleistungen, Industrie und Public. Die Unterschiede zum Nachteil der Lehrpersonen sind aber auch im Aargau klar vorhanden.
Mit welchen anderen, anforderungsgleichen Berufen hat man den Lehrberuf verglichen?Das lässt sich so aus der Studie nicht herauslesen. Ihr liegt ein Verfahren zugrunde, das sämtliche Anforderungen mit Punkten bewertet. Man geht davon aus, es sind Hochschulabgängerinnen und abgänger mit einem Bachelorgrad auf der Primarstufe und einem Master auf der Sekundarstufe I respektive Master und zusätzliches Lehramtsstudium für die Sekundarstufe II. Dann wird der Beruf nach den verlangten Fähigkeiten eingestuft, zum Beispiel Führungskompetenz, Fachwissen und Kom mu ni kation. Bei den Lehrpersonen wurde zum Beispiel die Kommunikationsfähigkeit sehr hoch gewichtet.
Es gibt also nicht konkrete Vergleichsberufe wie etwa Architektin oder Arzt .Wenn man das Bewertungssystem anwendet, kann es natürlich sein, dass man bei Berufen
«Da muss man als Arbeitgeber genau hinschauen»Zentralsekretärin Franziska Peterhans kommentiert die Ergebnisse der LCHSalärvergleichsstudie 2014 von Towers Watson .
wie Architektin oder Hausarzt landet. Aber die Studie vergleicht nicht Berufe, sondern Anforderungen.
Mittelschullehrpersonen scheinen in dieser Studie relativ gut wegzukommen – jedenfalls am Anfang ihrer Berufslaufbahn . Wenn man die reinen Zahlen anschaut, sieht das so aus. Die Einstiegslöhne sind mit jenen von anderen Hochschulabgängern konkurrenzfähig. Zu berücksichtigen ist allerdings, dass Mittelschullehrpersonen eineinhalb Jahre später einsteigen können, weil sie nach dem Fachstudium noch eine Ausbildung für das Höhere Lehramt absolvieren. Im Weiteren unterrichten die allermeisten Lehrpersonen der Mittelschulen beim Einstieg nicht 100%, weil dies kaum zu schaffen ist.
Traditionell wird die ArbeitsplatzSicherheit in die Waagschale geworfen . Es heisst, ihr verdient zwar nicht so viel, dafür habt ihr eine Stelle fürs Leben . Gilt das nicht mehr?Das täuscht etwas. Zwar muss man, im Unterschied zur Industrie, nicht fürchten, dass der Betrieb übernommen oder geschlossen wird. Auf der anderen Seite wissen Lehrpersonen oft nicht, mit welchem Pensum sie im nächsten Schuljahr rechnen können oder ob ihr Vertrag verlängert wird.
Wie wird diese Salärvergleichsstudie nun eingesetzt? Was kann der LCH damit erreichen?Die Studie ist eine der Grundlagen für unsere Lohnforderung. Wir weisen darauf hin, dass
Zur misslichen Lohnsituation der Lehrpersonen trägt auch bei, dass die Reallohn ent wicklung des Bereichs Unterrichtswesen im Branchenvergleich absolut schlecht ist, wie die Erhebungen des Bundesamtes für Statistik eindrücklich zeigen (Grafik Seite 6). In etlichen Kantonen und auf diversen Schulstufen ergibt sich die absurde Situation, dass Lehrpersonen nominal gleich viel oder kaum mehr verdienen wie 1993, obwohl inzwischen gegen 16% Teuerung aufgelaufen sind – real eine erhebliche Lohn senkung.
Unterbezahlung beseitigenDie Delegiertenversammlung des LCH vom 14. Juni 2014 in Basel hat aufgrund dieser Situation einstimmig eine Lohnforderung mit folgenden Hauptpunkten verabschiedet:• Beseitigung der Unterbe-zahlung: Der LCH fordert die Kantone und Gemeinden auf, die Löhne der Lehrpersonen anzuheben, so dass sie mit anforderungsähnlichen Tätigkeiten konkurrieren können. Dies bedeutet in einzelnen Kantonen und Lehrpersonenkategorien eine Steigerung von bis zu 20 Prozent.• Erhalt der Kaufkraft: Die Teuerung muss jährlich ausgeglichen werden. Kantone, die beim Teuerungsausgleich noch Rückstände aufweisen, müssen diese beseitigen. Die derzeit leicht negative bis schwache Teuerung erleichtert diese Aufgabe.• Verlässliche Lohnperspek-tive: Lehrerinnen und Lehrer kennen in der Regel keine eigentliche Berufskarriere mit Aussicht auf mehr Lohn, wie dies in anderen Branchen üblich ist. Deshalb brauchen sie eine gesetzlich verankerte Lohn entwicklung. Heinz Weber
Weiter im Netzwww.LCH.ch – Lohnforderung LCH im Wortlaut sowie Vergleichs stu die Towers Watson
Mangel an Lehrpersonen besteht, speziell in der Nordwestschweiz, der Zentralschweiz und im Kanton Bern. Das wird sich noch verschärfen wegen zunehmender Schülerinnen und Schülerzahlen sowie Pensionierungen. In einer Mangelsituation reagiert ein «normaler» Arbeitgeber, indem er die Stellen attraktiver macht – und das hat auch mit dem Lohn zu tun. Wenn es den Kantonen und Gemeinden ernst ist, müssen sie die Löhne anheben, sonst finden sie nicht mehr genügend Personal. Eine klare Sprache spricht auch die Statistik über das Verbleiben im Beruf. Im ersten Jahr verlassen 16% der ausgebildeten Lehrpersonen die Schule; nach fünf Jahren ist schon ein Viertel weg, nach zehn Jahren die Hälfte. Das hat zweifellos ebenfalls mit den Löhnen zu tun und da muss man als Arbeitgeber genau hinschauen.
Interview: Heinz Weber
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Reallohnentwicklung 1993 - 2013
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Teuerung 1993 - 2013: 15.3 %
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Datenquelle: Bundesamt für Statistik 2014
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