l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le marché d’emploi au maroc le cas...
TRANSCRIPT
1
Remerciements
En préambule à ce mémoire nous remercions ALLAH qui nous aide et nous
donne la patience et le courage durant ces années d’étude.
Nous souhaitons adresser nos remerciements les plus sincères à notre encadrant
Mr. OMAR TIJANI, pour l’’orientation, la confiance, la patience qui ont
constitué un apport considérable sans lequel ce travail n’aurait pas pu être mené
au bon port. Qu’il trouve dans ce travail un hommage vivant à sa haute
personnalité.
Nos remerciements s’étendent également à tous nos professeurs qui nous ont
enseigné et qui par leurs compétences nous ont soutenu dans la poursuite de nos
études.
Nous n’oublions pas nos parents qui par leurs prières, leurs soutiens et leurs
encouragements, nous avons pu surmonter tous les obstacles.
Enfin, nous tenons à remercier tous ceux qui, de près ou de loin, ont contribué à
la réalisation de ce travail.
2
Sommaire
SOMMAIRE..................................................................................................................................... 2
INTRODUCTION GÉNÉRALE ...................................................................................................... 4
PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS
LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC .......................................................................................... 6
CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC ............... 7
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail ............................................................. 7
Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail ................................................... 15
Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés ........................ 17
CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI ............................24
Section 1 : Les candidatures spontanées ........................................................................................................ 25
Section 2 : Les recherches en réseau .............................................................................................................. 29
Section 3 : réponses aux offres d’emploi ........................................................................................................ 33
CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION ............................................................41
Section 1 : présentation de l’ANAPEC ............................................................................................................. 41
Graphique 3 ................................................................................................................................................... 43
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC ........................................................................................................ 43
Graphique 7 ................................................................................................................................................... 53
Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC.................................................................................. 54
3
DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA
FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC ..............................57
CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE ....................58
Section 1 : Présentation de la population étudiée .......................................................................................... 58
Section 2: Élaboration du questionnaire......................................................................................................... 60
Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache ........................................................ 69
CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION ..............................................................................72
Section 1: Présentation de l’échantillon ......................................................................................................... 73
Section2: L’analyse des résultants .................................................................................................................. 75
Section 3: La discussion des résultat ............................................................................................................... 99
CONCLUSION GÉNÉRALE ....................................................................................................... 103
BIBLIOGRAPHIE ...................................................................................................................... 106
TABLE DES MATIÈRES ........................................................................................................... 108
4
Introduction générale
otre recherche a pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des jeunes diplômés
dans le marché d’emploi au Maroc « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté
polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC » le choix de ce sujet n’était
pas aléatoire par contre son importance et son intérêt ont rendu son choix impératif.
L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré
d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et
d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles
situées à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le
marché de travail local.
La raison de choix de Larache comme terrain d’étude ça serait une occasion pour éclaircir la
vision des étudiants de la FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi.
La problématique de l’emploi des jeunes diplômés et leur intégration dans le marché du
travail, et la difficulté d’insertion des lauréats de l’université au sein du marché d’emploi
posent toujours un débats, aujourd’hui les ressources humaines sont de plus en plus associées
au succès des organisations, c’est un véritable atout concurrentiel, et sur lequel reposent tous
les autres avantages compétitifs des organisations.
De ce fait, l’employabilité des jeunes constitue une préoccupation prioritaire dans notre pays,
et l’insertion professionnelle reste l’un des défis majeurs à relever au niveau national.
Face aux difficultés d’insertion professionnelle et à la menace potentielle que représente cette
catégorie d’individu pour la cohésion sociale, les pouvoirs publics ont mis en place des
programmes spécifiques pour faciliter leur entrée dans la vie active, notamment l’ANAPEC.
Notre réflexion dans ce travail se traduit en questions problématiques, notamment :
« Quelle est la politique poursuivie par l’État pour assurer l’insertion professionnelle
des diplômés ? Et comment l’ANAPEC facilite cette insertion ? »
Cette recherche comprendra deux parties : la première sera théorique et la deuxième sera
empirique, dans la première partie nous allons présenter le marché de travail et le chômage au
Maroc, les différents modes de recherche d’emploi utilisés par les diplômés, et une étude sur
l’insertion professionnelle des jeunes diplômés via l’ANAPEC. La deuxième partie consiste
N
5
à collecter : une base de données concernant la progression de l’effectif des lauréats de la
FPL, les coordonnées des lauréats de la FPL auxquels nous allons distribuer un questionnaire,
et une base de données concernant l’insertion via l’ANAPEC de Larache, cette partie
comprendra aussi un entretien avec le directeur de l’ANAPEC de Larache.
6
Première partie : L’insertion professionnelle des jeunes
diplômés dans le marché d’emploi au Maroc
7
Chapitre1 : la politique d’emploi des jeunes diplômés au
Maroc
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché
du travail
1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail
Définition du Marché du travail
Le marché du travail, plus communément appelé marché de l'emploi, désigne un endroit
théorique où se rencontrent les offres et les demandes d'emploi. Deux acteurs sont
indissociables du marché du travail : les employeurs et les salariés. Les premiers sont à
l'origine de l'offre, les seconds de la demande. C'est sur ce marché du travail qu'est régulée
l'activité professionnelle contre rémunération. Le Droit du travail encadre d'un point de vue
législatif le marché du travail. Il est courant de diviser le marché du travail en deux
catégories : un marché ouvert qui recense les offres d'emploi diffusées par les entreprises, et
un marché caché où les emplois proposés ne font pas spécialement l'objet d'annonces1.
Définition de chômage
Le chômage est la situation d'une personne qui, souhaitant travailler et ayant la capacité de le
faire (âgé notamment), se trouve sans emploi malgré ses recherches. L'absence d'emploi peut
résulter d'une entrée dans la vie active, du désir de retrouver un emploi après une période
d'inactivité, d'un licenciement, d'une démission volontaire ou d'un désir de changer d'activité2.
Définition de Chômeur
Le chômeur est toute personne âgée de 15 ans et plus, qui n'a pas une activité professionnelle
et qui est à la recherche d'un emploi3.
1 www.journaldunet.com › ... › Dictionnaire économique et financier
2 http://www.toupie.org
3 http://www.hcp.ma/glossary/
8
Définition de Taux d’activité
Le taux d’activité indique la part des personnes actives dans la population totale. Il est calculé
en rapportant l'effectif des actifs à celui de la population totale.
Définition de taux de chômage
Le taux de chômage exprime la part des chômeurs dans la population active âgée de 15 ans et
plus. Ce taux est obtenu par le rapport de l'effectif des chômeurs à celui des actifs âgés de 15
ans et plus.
Définition de taux d’emploi
Le taux d'emploi exprime la part de la population active occupée dans la population totale.
Définition d’emploi
Au sens du bureau international du travail (BIT), l’emploi désigne l’ensemble des personnes
ayant travaillé pendant une durée quelconque, ne serait-ce qu’une heure, au cours de la
semaine précédant l’enquête. Cette notion est différente de celle de l’emploi au sens du
recensement de la population qui concernent les personnes ayant déclaré avoir un emploi dans
le formulaire du recensement. La notion d’emploi au sens du BIT est donc plus extensive que
celle au sens du recensement de la population4.
Définition d’insertion
Le Conseil supérieur de l'éducation du Québec (1997)5 définit l'insertion comme « le
processus d'accès à l'emploi », qui renvoie donc à la capacité d'effectuer avec succès la
transition entre l'école et le marché du travail, pour aboutir à une certaine stabilisation
professionnelle.
4 Bureau international du travail (BIT),
5 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-
conakry22.html#toc37
9
Définition d’insertion professionnelle
D'après le dictionnaire encyclopédique de l'éducation et de la formation (1994)6, l'insertion
professionnelle est définie comme "le processus d'accès à l'emploi, qui renvoie donc à la
capacité d'effectuer avec succès la transition entre l'école et le marché de travail".
2.les différentes approches économiques
2.1- L’économie du travail
L’économie du travail analyse le fonctionnement du marché du travail défini comme le lieu
de rencontre des travailleurs et des employeurs. Dans le cadre d'une économie capitaliste, les
offreurs de force de travail sont les travailleurs et les demandeurs sont les employeurs,
l'économie du travail cherche à analyser les fixations des salaires, le taux d'emploi et le
chômage, et permet de déterminer les meilleurs politiques de l'emploi. Parmi toutes les
marchandises disponibles sur le marché, il en est une qui possède un statut bien particulier; il
s'agit bien sur de la force de travail. En effet, le travail est la seule marchandise à protester,
parfois violemment, lorsque son prix baisse ! C’est aussi -et de loin- celle qui pose le plus de
problèmes lorsque des stocks se constituent de manière plus ou moins permanente (c'est à dire
lorsqu’apparait du chômage). Aussi on ne sera pas étonné si la discussion théorique sur le
statut de marché du travail est de plus sensible, dans la mesure où c'est une de celles qui porte
le plus directement des enjeux et des choix politiques.
2.2 - Le marché du travail chez les néoclassiques7
Les néoclassiques refusent toute spécificité au marché du travail, sur ce marché, comme sur
les autres, se confrontent une offre et une demande qui sont respectivement une fonction
croissante et une fonction décroissante du salaire réel.
L’offre de travail provient des ménages qui comparent l'utilité apportée par le loisir (c'est à
dire le non-travail) et l'utilité apportée par le salaire (qui permet de consommer). Plus le
salaire est élevé, plus il compense la perte de loisir et donc plus l'offre de travail est forte. La
6 http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-universitaire-guineen-
conakry22.html#toc37
7 Science économique et sociales (enseignement de spécialité), Edition : Stéphane Gonet ; 2007 ; P : 44.
10
demande de travail provient des entreprises qui comparent le salaire (c’est-à-dire le coût du
travail) et la productivité des salariés, les néoclassiques postulent que la productivité marginal
est décroissante, c’est-à-dire que chaque nouveau salarié embauché à une productivité
inférieur au précédent, l’intérêt de l’entreprise est alors d'embaucher tant que le salaire est
inférieur à la productivité marginale du travail.
Une baisse de salaire permet d'embaucher davantage. Puisque le comportement rationnel de
l'entrepreneur tend à égaliser la productivité marginale et le salaire. La demande de travail est
une fonction décroissante du salaire.
Lorsque le marché fonctionne convenablement le salaire est parfaitement flexible et permet
d'égaliser l'offre et la demande du travail, tout ceux qui souhaitent être embauchés au salaire
d'équilibre peuvent l'être, l'économie est donc en situation de plein-emploi, la théorie du
marché du travail reprise par ARTHUR CECIL PIGOU dans The Théory Of Unemployment
stipule donc que le chômage est forcément volontaire.
2.3 - La critique Keynésienne des théories néoclassiques du marché du
travail
Pour John Maynard Keynes, le chômage peut être involontaire.
Keynes assiste à une manifestation de chômeurs aux États-Unis en 1932, les chômeurs ont
manifestement besoin de trouver un emploi, comment peut-on affirmer alors que le chômage
est forcément volontaire ?
La conception néoclassique du marché du travail doit être réfutée car les salariés sont victimes
de l'illusion monétaire8, ils n'ajustent pas leur comportements aux variations du salaire réel
9,
comme l’affirment les néoclassiques, mais à la variation du salaire nominal. L’équilibre
potentiel existe, mais il n'y a aucune raison pour que les seules forces du marché l'assurent,
8 Illusion monétaire : illusion dont sont victimes les agents économiques qui ajustent leur comportement en
fonction des variables nominales et non en fonction des variables réelles.
9 Le salaire réel : est le pouvoir d’achat du salaire nominale (salaire à prix courant) on obtient le salaire réel en
divisant le salaire nominale par l’indice des prix.
11
puisque offre et demande de travail résulte de variables différentes (salaire nominal pour
l’offre de travail et salaire réel pour la demande de travail).
Selon Keynes, le niveau de l'emploi résulte de mécanisme macroéconomique et non de
mécanisme microéconomique, le niveau de l'emploi n'est pas fixé sur le marché de travail,
mais il résulte directement du niveau global de la production qui lui-même résulte du niveau
de la demande effective10
.
Les entreprises n’embauchent que si elles peuvent produire et ne produisent que si elles
peuvent vendre. Le chômage qui résulte de la différence entre le niveau de l'emploi et
l'effectif de la population active peut donc être involontaire.
Pour Keynes, une situation « d’équilibre de sous-emploi » est donc possible, il n'est pas
nécessaire que l'économie soit en crise et de connaître un déséquilibre sur le marché des biens
et des services et être en situation de sous-emploi.
10 La demande effective désigne à la fois la demande présente et la demande anticipée par les entreprises.
12
3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc
3.1- Le taux de chômage au Maroc11
Graphique 1
Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le Haut-commissariat
au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage s'est établi en légère hausse à 9,6 % entre le
troisième trimestre 2013 et troisième trimestre 2014. Par ailleurs, le chômage est plus
important en milieu urbain qu'en milieu rural, souligne le HCP qui précise que le taux de
chômage est passé de 14% à 14,5 % en milieu urbain et de 3,7% à 4,1% en milieu rural.
11 www.menara.ma/fr/actualites/Maroc/2015/02/05
13
3.2- Le taux de chômage des diplômés au Maroc12
Graphique 2
Les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont les plus touchés et de relever que le
chômage demeure en particulier élevé parmi les diplômés et les jeunes âgés de 15 à 24 ans.
C’est ainsi que le taux de chômage est de 4,6% parmi les personnes sans diplôme, de 15,2%
parmi ceux ayant un diplôme de niveau moyen et de 20,0% parmi les détenteurs d’un diplôme
de niveau supérieur.
12 www.hcp.ma
14
Le taux de chômage selon diplômés de troisième trimestre 2014 (en
pourcentage %)
Diplômés
Catégorie
Sans diplôme Niveau
moyen
Niveau
supérieur
Ensemble
Urbain 7 ,9 18 ,5 19 ,4 14 ,5
Rural 2,7 7 ,9 26 ,3 4 ,1
Masculine 5,3 13 ,9 15 ,5 9 ,2
Féminine 2 ,9 21 ,6 27 ,5 10 ,6
National 4 ,6 15 ,2 20 ,0 9 ,6
Tableau 1
taux d’activités des diplômés au Maroc de troisième trimestre 2014 (en
pourcentage %)
Diplômés
Catégorie
Sans
diplôme
Niveau
moyen
Niveau
supérieur
Ensemble
Urbain 36 ,3 41 ,4 57 ,3 41 ,9
Rural 60 ,7 49 ,1 56 ,2 58 ,1
Masculin 81 ,0 62 ,4 66 ,2 72 ,3
Féminin 25 ,7 17 ,0 46 ,6 25 ,7
National 48,9 43,5 57,2 48,2
Tableau 2
15
Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au
monde du travail
1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la
déconnexion entre le monde de la formation et le monde du
travail Le problème de l’inadéquation entre les formations dispensées et les besoins de l’économie
surtout en ce qui concerne l’enseignement supérieur est un problème réel. Il est à noter que
pour les lauréats de la formation professionnelle qui font l’objet d’une enquête d’insertion par
échantillonnage neuf mois après leur diplômation, ce facteur ressort dans moins de 10% des
causes du chômage, mais les jeunes ne sont pas en mesure de faire une appréciation exacte de
ce facteur. En effet, toutes les études réalisées auprès des employeurs démontrent que ces
derniers se plaignent en premier lieu du manque de compétences des diplômés par rapport aux
exigences des emplois à offrir, ce qui explique le hiatus existant où nous avons des jeunes qui
cherchent des emplois qu’ils ne trouvent pas et des entreprises qui se plaignent de ne pas
trouver sur le marché du travail les compétences qu’ils recherchent. On a une situation où
d’un côté les jeunes font prévaloir leur diplômes et titres pour revendiquer un emploi et d’un
autre côté des employeurs qui demandent aux jeunes souvent, non pas le diplôme qu’ils
possèdent, mais «qu’est – ce qu’ils savent faire » !
Cette situation résulte de la déconnexion, variable selon les secteurs, entre le monde du travail
et celui de la formation, en termes de profils de compétences et de cursus d’enseignement et
de formation.
Il convient d’ajouter à cela le peu de liens formels entre les Universités et les professionnels
(à quelques exceptions près) et le peu de connaissance des exigences du marché du travail de
la part de beaucoup d’enseignement. Bien entendu, il y a toujours le débat autour du rôle de
l’Université, est-elle là pour dispenser et promouvoir le « savoir » ou pour former des
compétences ?
2. La méconnaissance du marché du travail La faiblesse, sinon l’inexistence de services de conseil et d’orientation aussi bien au niveau de
l’enseignement secondaire et de la formation professionnelle que de l’’enseignement
supérieur, pour non seulement orienter les jeunes en fonction de leurs souhaits et préférences
et aptitudes, mais aussi en fonction des possibilités d’insertion sur le marché du travail,
16
constitue un facteur important dans la problématique d’inadéquation de la formation aux
besoins du marché du travail. En effet beaucoup de jeunes ne prennent conscience de ce
paramètre qu’une fois leur scolarité terminée, alors qu’elle devrait faire partie de leur
préoccupation dès le secondaire.
Si ces structures existaient, elles permettraient aussi de sensibiliser les jeunes, notamment les
futurs lauréats des Universités, que l’Administration n’est plus le principal employeur, mais
que c’est bien le secteur privé qui crée de l’emploi et qu’ils doivent donc se préparer et choisir
les filières et cursus qui faciliteront leur insertion dans ce milieu.
Alors que l’Administration recrute de moins en moins et en tous cas dans des proportions qui
sont bien loin de l’effectif des lauréats que les Universités forment chaque année, beaucoup de
jeunes croient qu’un emploi dans le public est presque la seule voie d’insertion. Cette
situation provient autant du manque d’un système d’orientation et de préparation des jeunes à
leur insertion dans le marché du travail, dont les pouvoirs publics assument en partie la
responsabilité, que de ce manque de concertation entre l’Université et le monde professionnel
pour orienter les cursus et les formations vers les besoins du marché du travail.
3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en
recherche d’emplois Au Maroc, le suivi de l’insertion des jeunes est organisé régulièrement pour les lauréats de la
formation professionnelle 9 mois après leur diplômation. Mais des évaluations récentes, ont
montré que ce suivi reste insuffisant du fait, d’une part de la faiblesse de l’échantillon par
rapport aux effectifs formés et surtout du peu de réinvestissement des résultats dans le
processus de prise de décision en matière de planification de la formation professionnelle.
4. L’absence d’autres moyens et ressources Il est claire que les systèmes d’éducation et de formation et notamment les formations
techniques et professionnelles manquent de ressources humaines qualifiées, en termes
d’enseignants et de formateurs, ayant une expérience professionnelle probante, sans laquelle
ils ne peuvent prodiguer des enseignements répondant aux besoins du marché du travail. Il
convient d’ajouter à cela le recours insuffisant aux formations en alternance et l’apprentissage
qui peuvent pallier partiellement à ce manque d’expérience pratique des formateurs et
enseignants, d’autant plus que dans certains secteurs les équipements pédagogiques coûtent
chers, exigent un entretien régulier ou deviennent rapidement obsolètes : automobile, TIC,
etc...
17
Faute de ces évaluations du niveau de performance atteint à l’issue des différents niveaux de
scolarité ou de formation, beaucoup de jeunes quittent le système éducatif ou de formation
sans avoir atteint les standards de performance exigés ou ce qu’on appelle les seuls d’accès au
marché du travail selon la démarche de l’approche par compétences (APC) (où ces seuils sont
arrêtés en concertation avec les professionnels du marché du travail).
L’autre facteur qui influe sur la faiblesse de l’insertion des jeunes est le peu d’implication des
professionnels dans le pilotage et la gouvernance du système d’éducation et de formation, ce
qui fait que les deux systèmes semblent fonctionner « en s’ignorant » presque, alors que leur
rapprochement est plus que nécessaire et il est même déterminant pour favoriser l’insertion
des lauréats et rapprocher davantage le monde de l’éducation et de la formation du monde du
travail. Au Maroc, plusieurs expériences de rapprochement ont été menées, dont certaines
sont toujours en cours et ont donné de bons résultats, mais ces expériences doivent être
institutionnalisées et pérennisées pour donner des résultats à moyen et long termes.
Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer
l’insertion des jeunes diplômés Face à ces difficultés d’accès des jeunes au marché du travail et conscient que seul
l’investissement productif crée de l’emploi durable, le Gouvernement Marocain a entrepris un
certain nombre de politiques et pris des mesures pour favoriser le développement
socioéconomique et la création d’emplois.
1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des
compétences techniques et professionnelles
1.1- Les réformes en projet ou en cours de réalisation pour actualiser
les dispositifs et parcours de formation existants en fonction des
compétences requises pour le monde économique et professionnel
Dans l’enseignement supérieur, on peut estimer que l’introduction depuis une dizaine
d’années des licences professionnelles (Bac + 3) et les Masters spécialisés (Bac + 5), montés
souvent avec les entreprises, a constitué une réponse qui s’est avérée appropriée aussi bien en
ce qui concerne l’insertion des lauréats qu’en ce qui concerne leur acceptation par le marché
du travail où la réaction a été plutôt très positive contrairement à l’image plutôt négative
qu’ils ont des formations classiques de l’Université. Du fait même de leur appellation
«professionnelle» pour les licences et «spécialisés» pour les Masters, qu’ils participent
18
souvent à la définition de leur cursus, que ces formations intègrent beaucoup de stages en
entreprises et parfois même un véritable système d’alternance, ces formations sont appréciées
par les entreprises et les jeunes ont compris cette orientation et ont commencé à affluer vers
ces formations, au point où certaines facultés commencent à rendre les « masters spécialisés »
payants. Donc c’est une piste de réforme qu’il faut développer et accroître pour répondre aux
besoins des entreprises et aux demandes des jeunes pour des formations pouvant déboucher
sur un emploi13
.
1.2- Les dispositifs de formation pour former les jeunes aux métiers et
emplois requis par les secteurs stratégiques ou porteurs
La mesure qui peut être citée et qui s’inspire de l’approche par compétences (APC)14
consiste
en l’élaboration de « masters plans de formation » réalisés en concertation avec les
Départements et opérateurs de formation concernés et les partenaires socio-économiques pour
arrêter des plans de formation sectoriels dans les secteurs stratégiques en matière de création
d’emploi, comme le plan « RAWAJ » pour le commerce et la distribution, l’électronique,
l’automobile, l’aéronautique, le tourisme hôtellerie, etc... Ces « masters plans de formation »
qui permettent d’identifier les besoins en quantité et en qualité, débouchent sur des contrats
programmes associant les Départements Ministériels concernés, les acteurs socioéconomiques
et les opérateurs publics et privés de formation et précisent les effectifs à former, les
modalités de formation, les moyens à mobiliser et les responsabilités des différents
partenaires. Il est à noter que ces « masters plans de formation » concernent aussi bien la
formation professionnelle que l’enseignement supérieur.
13 Rapport Maroc PQIP/DCTP, 2014, politiques et dispositifs d’insertion professionnelle et de création d’emplois
au Maroc
14 L’approche par compétences (APC) qui est sensée garantir une meilleure adéquation de la formation dispensée
aux besoins des entreprises par l’implication des professionnels
19
1.3- Le changement de paradigme à effectuer pour mettre l’accès à
l’emploi au cœur des priorités des systèmes d’éducation et de
formation
Opérer un rapprochement significatif et effectif avec les milieux professionnels est une
mesure incontournable pour favoriser l’adéquation de la formation à l’emploi. Dans ce cadre,
il ne s’agit pas seulement de prévoir des concertations au niveau politique, mais prévoir
l’implication des professionnels dans la gestion des dispositifs de formation, pour qu’ils
portent un regard critique sur les contenus des programmes et les méthodes de formation et
d’enseignement. Cette implication doit être structurée et institutionnalisée et les
professionnels doivent être dans un premier temps accompagnés et formés pour jouer ce rôle.
L’expérience menée au Maroc dans quelques secteurs pilotes a démontré que lorsque les
professionnels sont impliqués de manière opérationnelle, le résultat est là et le taux d’insertion
peut être non seulement très satisfaisant, mais parfois a permis d’atteindre 100% d’insertion.
Ce sont donc des expériences à démultiplier et à institutionnaliser avec tous les
accompagnements en termes d’organisation et de financement.
2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi
2.1-La nouvelle stratégie intégrée pour l’emploi décent15
La lutte contre le chômage et la promotion de l’emploi, surtout au profit des jeunes,
constituent une priorité et une préoccupation majeure du Gouvernement. Dans ce sens, le
Ministère de l’Emploi et des Affaires Sociales a déclenché un processus de concertation des
partenaires avec l’appui du BIT, en vue d’élaborer une vision globale de la prise en charge de
la problématique de l’emploi, dans le cadre d’une véritable Stratégie Nationale de l’Emploi
(SNE), innovante et concertée. L’élaboration de cette stratégie a nécessité la réalisation d’une
étude diagnostique de la situation de l’emploi qui constitue un préalable à la formulation de la
SNE. Le diagnostic a montré que la situation du marché du travail est incompatible avec les
objectifs de développement du pays et exige le passage d’une logique de programmes
d’emploi limités vers une nouvelle vision de l'action publique dans le domaine de l’emploi.
15 www.finances.gov.ma
20
Par ailleurs, l’étude diagnostique a permis d’identifier des objectifs stratégiques à l’horizon
2025 qui rompent avec la situation actuelle et favorisent une dynamique volontaire de
création d’emplois productifs et décents. Ces objectifs stratégiques, qui tiennent compte des
dimensions aussi bien spatiales, générationnelles que de genre, sont fortement dépendants et
se présentent comme suit :
Une meilleure prise en compte de l’emploi dans les politiques transversales et
sectorielles nationales et le renforcement de la création d’emplois par l’intermédiaire
du secteur privé. Il s’agit essentiellement des politiques macroéconomiques, fiscale et
commerciale qui encouragent la modernisation de l’économie et contribuent au
renforcement de la compétitivité des entreprises;
La valorisation du capital humain à travers des actions en amont pour améliorer les
performances des systèmes de formation initiale, fondamentale, technique,
professionnelle et supérieure. Il s’agit d’améliorer, d’une part, les différentes sortes de
compétences acquises et d’autre part, les formations professionnelles au niveau du
secondaire et du supérieur et de les rendre plus proches des qualifications demandées
sur le marché du travail;
Le suivi des dispositifs ciblés de la politique active de l’emploi et l’amélioration du
fonctionnement du marché du travail, suite à la valorisation des programmes d’appui
aux micros entreprises, l’appui à l’auto emploi, aux activités génératrices de revenus et
aux travaux publics;
Le renforcement du cadre institutionnel de mise en œuvre, de suivi et d’évaluation de la
SNE.
2.2- Les mesures prises pour renforcer les compétences
professionnelles des acteurs économiques afin de les aider à
développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois
Pour promouvoir la création d’emplois qualifiés, le Gouvernement marocain a lancé une série
d’initiatives visant à accélérer le rythme du développement et de la croissance de l'économie
nationale et à promouvoir les investissements nationaux et étrangers à travers le lancement de
grands chantiers et de plans sectoriels pour développer les secteurs d’activités à fort potentiel
en vue de booster leur contribution aux exportations et en matière de création d’emplois.
21
Cette approche sectorielle permet d’associer les professionnels concernés par le biais de leurs
instances représentatives, à développer une démarche participative et concertée de
développement des secteurs concernés dans une optique de responsabilisation des partenaires
(contrats programmes entre l’État et les professionnels) sur les résultats à atteindre, les
moyens à mobiliser, les démarches à privilégier, un échéancier de réalisation et des instances
de suivi et de pilotage. En fait il s’agit de passer d’une « Administration de gestion » à une
«Administration de Développement » en transformant l’État en « entraineur » et le secteur
privé en « joueurs ». En plus des incitations diverses (foncier, financement, amélioration du
climat des affaires, promotion, etc…), un intérêt particulier est accordé à la formation des
ressources humaines en vue de promouvoir leurs compétences et faciliter leur insertion
socioprofessionnelle.
Ainsi plusieurs projets sectoriels ont été lancés durant les 15 dernières années, dont on peut
citer :
- Le lancement en 2001 de la « vision 2010 » pour le développement du tourisme, suivie en
2011 par la vision 2020 avec pour objectifs de faire figurer le Maroc parmi le top 20 des
destinations touristiques mondiales et l’accueil de 20 millions de touristes pour faire du
tourisme un levier de développement et de création d’emplois qualifiés puisqu’il vise la
création de 470 000 emplois nouveaux durant la période. Il s’agit de capitaliser sur les acquis
de la vision 2010 et promouvoir un tourisme durable profitant à tous les territoires et
permettant de valoriser leur potentiel dans tous les domaines;
- Le lancement en 2006 du plan « RAWAJ » pour booster la croissance du secteur du
commerce et de la distribution pour accompagner le développement et la modernisation du
secteur par l’arrivée des grandes et moyennes surfaces et la croissance des franchises. Ce plan
visait la création de 450 000 emplois nouveaux à l’horizon 2020. Il est à noter que ce secteur
employait en 2010 près de 1 273 000 personnes, soit 12,5% de la population active occupée;
- Lancement en 2006, de la vision 2015 pour le secteur de l’artisanat pour le développement
d’un artisanat à « fort contenu culturel » et qui vise la création de 115 000 nouveaux emplois
à l’horizon 2015 et la formation de 60 000 jeunes, dont 50 000 par apprentissage. Les
objectifs consistent à doubler le chiffre d’affaires du secteur, multiplier par 10 les exportations
formelles du secteur, qui fait vivre près de 2 millions de marocains, promouvoir l’émergence
de 300 entreprises d’artisanat à gestion modernisée dont 15 à 20 acteurs de référence et
22
atteindre 15 à 17 000 TPE d’artisanat, en agissant sur la production, le financement, la
promotion/commercialisation et la formation;
- Lancement en 2008 du Plan Maroc vert avec deux principaux piliers : l’agriculture moderne
et l’agriculture solidaire;
- Lancement en 2009 du plan « Halieutis » qui vise le développement du secteur des pêches
maritimes et sa modernisation à l’horizon 2020 pour en faire l’un des principaux leviers de
développement du pays (le Maroc disposant de 3500 Km de côtes sur la Méditerranée et
l’Atlantique). Le projet vise l’emploi direct (métiers de la mer) par le secteur de 170 000
personnes à l’horizon 2020 contre 61550 aujourd’hui et d’atteindre 510 000 emplois indirects
au même horizon. Il s’agit également de ramener la part du secteur informel de 30% en 2009
à 15% en 2020. Il est à rappeler que le secteur des pêches maritimes fait vivre 3 millions de
personnes au Maroc.
2.3 -Les chantiers à haute intensité de main d’œuvre qui ont prévu ou
prévoient des mesures spécifiques d’emplois pour les jeunes16
Le gouvernement marocain a lancé un certain nombre de chantiers de développement
économique pour booster les exportations et créer des emplois qualifiés pour les jeunes. Parmi
ces chantiers qui sont en cours d’exécution, citons le Plan National pour l’Émergence
Industrielle (PNEI). Lancé en 2009, le PNEI prévoit à l’horizon 2015 la création de 220 000
emplois nouveaux dans les six secteurs considérés comme des Métiers Mondiaux du Maroc,
en l’occurrence l’Offshoring, l’automobile, l’aéronautique, l’électronique, le textile cuir et
l’agroalimentaire.
Ces secteurs bénéficient d’un certain nombre de mesures incitatives, concernant notamment la
promotion de la compétitivité des PME, l’amélioration du climat des affaires, la création de
plates formes industrielles intégrées (P2I) et un programme d’accompagnement en matière de
formation.
En matière de formation des compétences, le PNEI a prévu deux types de mesures :
16 Pacte National pour l’Émergence Industrielle, 2009 – 2015, Ministère de l’Industrie,
23
Une formation initiale montée avec les professionnels concernés et qui vise la formation à
l’horizon 2015 de 220 000 jeunes, dont 3800 managers, 15 800 ingénieurs, 59 400 techniciens
et 141 000 opérateurs (ouvriers qualifiés et assimilés). Pour réaliser les formations initiales
prévues, deux types de mesures ont été adoptées : création d’institutions spécialisés dans
certains secteurs et gérées directement par les professionnels moyennant une convention avec
l’État (automobile, aéronautique, textile habillement) ou par le recours aux institutions
d’enseignement et de formation existants dans le cadre de partenariats conclus à cet effet.
La deuxième mesure concerne une aide directe à l’entreprise pour la formation à l’embauche
(adaptation au poste ou reconversion) et la formation continue pour lesquels l’État a mobilisé
une enveloppe de 1,7 milliards de DH (soit près de 154 missions d’Euros) entre 2009 et 2012.
Ce programme est géré par l’ANAPEC (recrutement et financement) et les institutions de
formation publics et privés, comme opérateurs de formation.
Dans le dernier rapport de Bank Al Maghreb (2012), ce programme, qui s’étalait initialement
jusqu’en 2015 et été prorogé pour certains secteurs jusqu’en 2020, a permis à fin 2012 la
création de 111 000 emplois sur les 220 000 prévus, dont 30 000 postes dans l’Offshoring et
31 205 dans l’automobile (favorisé par le démarrage de l’usine de Renault à Tanger et
l’installation de beaucoup d’équipementiers automobiles).
3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à
embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former Les plans de développement sectoriels sus indiqués comportent tous des interventions sur le
volet ressources humaines qui consistent en des plans de formation financés par l’État pour
fournir les compétences dont les secteurs ont besoin pour leur développement, des incitations
à l’embauche et des aides à la formation continue (qualification, reconversion).
Les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de la politique volontariste de l’État pour
favoriser l’emploi des jeunes dans le secteur privé sont ce qu’on peut appeler des « mesures
actives ». Ces mesures sont déclinées en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et
"MOUKWALATI".
Vu l’importance de ces programmes méritent d’être développés, dans le chapitre 3.
24
Chapitre 2 : les différents modes de recherche d’emploi La recherche d'emploi a pour but de permettre aux personnes diplômées ou qui souhaitent
changer d'emploi ou qui se trouvent au chômage de bâtir un projet professionnel et de trouver
un nouvel emploi. C'est un passage souvent obligé pour la plupart des personnes d'un pays.
Elle peut prendre des formes différentes, selon la cible (fonction publique, grande entreprise,
PME). Mais certains points restent communs.
La recherche d'emploi est beaucoup plus efficace lorsqu'elle se fait avec des organismes
spécialisés dans l'aide à la recherche d'emploi (ANAPEC).
On distingue en général trois types de recherche : Les candidatures spontanées, Les
recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d'emploi
Dans les trois cas, les aspects formels sont importants et doivent généralement être respectés
avec attention pour donner les meilleures chances à une candidature. En particulier, le
candidat doit fournir un CV et une lettre de motivation. Il est de plus en plus fréquemment
demandé aux candidats de passer un test psychométrique. Cette démarche initiale sera suivie
d'un ou plusieurs entretiens individuels ou collectifs.
Avant de bâtir un projet professionnel, il est prudent de s'assurer qu'il existe un marché par
rapport aux services que l'on va proposer.
Dans le marché du travail17
, il y a le « marché ouvert » qui est l'ensemble des annonces
diffusées par les entreprises, et il y a le « marché caché » qui est l'ensemble des emplois qui
ne font pas l'objet d'annonces par les entreprises. Cette distinction est importante par rapport
aux stratégies de recherche adoptées.
Le marché caché est accessible en envoyant des candidatures spontanées, ou pour la recherche
en réseau. Le marché du travail est composé de 30 % de marché ouvert, et de 70 % de marché
caché. De plus, 80 % des candidats se battent sur le marché ouvert, tandis que 20 % des
candidats préfèrent le marché caché. Cette situation démontre combien le marché caché est
17 http://fr.wikipedia.org/wiki/March%C3%A9_du_travail
25
malheureusement encore inconnu par les candidats, pourtant bien plus important que le
marché ouvert. En effet, le marché caché tient au fait que beaucoup d'entreprises reçoivent
régulièrement des candidatures spontanées et n'ont dès lors pas besoin de diffuser des
annonces pour les emplois disponibles.
Section 1 : Les candidatures spontanées Pour faire une bonne candidature spontanée, il faut avant tout comprendre son intérêt et
mesurer les avantages qui en découlent, pour la structure, mais surtout pour le candidat.
1.Définition de la candidature spontanée
Il s’agit, comme son nom l’indique, de la mise à disposition spontanée, de compétences
professionnelles afin de postuler à un emploi qui n’a fait l’objet d’aucune recherche ni
démarche spécifique de la part de l’entreprise ou de l’employeur : la candidature n’a pas
été demandée par le recruteur.
Le candidat décide de ne pas attendre une offre d'emploi et fait acte de candidature soit parce
qu'il sait qu'un poste est ouvert à recrutement (avant que l'information ne soit publique),
soit parce qu'il espère que ce soit le cas, soit parce que l'entreprise ou le service lui paraît
particulièrement attirant par rapport à son projet professionnel.
La candidature spontanée est un moyen direct de proposer ses services à une entreprise
pour anticiper ses éventuels besoins en personnel.
2. la candidature spontanée est une façon de rechercher
proactive Quelle que soit la conjoncture économique, chaque année, il y a des mouvements au niveau
des emplois, toute structure est confrontée continuellement à des problèmes de recrutement,
soit parce qu’elle doit gérer les impondérables (départs non anticipés, augmentation
temporaire de l’activité, arrêt de maladie de longue durée, congé maternité et/ou parental,
licenciement etc.…), soit parce qu’elle est naturellement soumise à ces changements (départs
en retraite, développement de nouvelles activités nécessitant l’intégration d’un nouveau profil,
gestion des contrats intérimaires etc.…)
- Quand elle recrute, l’objectif de l’entreprise est de trouver le candidat, malgré une
conjoncture qui laisse sous-entendre que les entreprises ont le choix, suivant les secteurs et les
26
postes visés, ce choix est restreint de manière drastique, et malheureusement, quand
l’entreprise recrute, c’est souvent dans des délais très courts.
Si on fait un constat, le principal problème de l’entreprise est de trouver un candidat
disponible et compétent dans un laps de temps limité.
De ce fait, son premier réflexe est de choisir le cheminement qui lui permettra d’atteindre cet
objectif le plus vite possible, outre l’utilisation de son réseau (voir partie suivante), elle se
tournera indéniablement vers les candidatures spontanées qu’elle a reçues.
Une candidature spontanée bien construite, en ce sens, permet à l’entreprise de mesurer la
motivation du candidat et son sens de l’initiative, mais aussi de gagner du temps18
.
D’autre part, elle présente de nombreux avantages pour vous, candidat :
- En allant au-devant des besoins de l’entreprise, vous anticipez un besoin de l’entreprise,
cette anticipation vous permet de rencontrer moins de concurrence et de surcroit, d’augmenter
la visibilité de votre candidature;
- Ainsi, vous vous positionnez comme un acteur de votre recherche et entrez dans une
dynamique d’offreur de service;
- La candidature spontanée vous offre le luxe de choisir les structures à cibler et de garantir
par la suite une meilleure satisfaction de votre emploi qui ne sera en aucun cas « subi »;
- Si vous êtes convoqué à un entretien d’embauche suite à une candidature spontanée,
votre marge de négociation sera plus importante, votre profil intéresse et en plus, vous ne
devez pas être nombreux sur le même poste. C’est le moment de mettre en avant vos points
forts;
- Enfin, la candidature spontanée vous permet de déployer votre stratégie sur un territoire
entier et ne pas se limiter aux offres qui sont proposées. Vous allez gagner en connaissance de
votre marché et ajouter un atout à votre arc.
18 http://laruche.wizbii.com/candidature-spontanee-recherche-emploi/ (avril 2015)
27
3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du
marché caché de l’emploi19
Avec l’exploitation des réponses aux offres d’emploi, la cooptation
20, la candidature
spontanée est un canal de recrutement très sollicité par les entreprises et constitue un moyen
privilégié de sourcing. Les entreprises n’hésitent pas à mobiliser ce canal pour trouver leurs
candidats.
Dans le processus de recrutement, la candidature spontanée anticipe non seulement sur la
diffusion du poste à pourvoir, mais également sur la définition des besoins de l’entreprise
ciblent.
Beaucoup de postes à pourvoir ne sont pas toujours exposés aux candidats par le biais des
annonces via la presse, les jobboards, les réseaux sociaux, via les sites corporates…
L’ensemble de ces offres constitue le marché caché de l’emploi.
« Rédiger une candidature spontanée nécessite, en amont, un important travail de recherche »,
explique Julien Puech, consultant senior en charge du développement RH au sein du cabinet
Convictions RH. Et pour cause : « les recruteurs sont souvent plus exigeants vis-à-vis d’une
candidature spontanée que d’une candidature qui répond à une offre d’emploi, dans la mesure
où c’est le candidat qui démarche l’entreprise et non l’inverse »21
4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ? Il y a plusieurs raisons parmi l’aspect qualitatif des CV réceptionnés : le recruteur garde un
bon ratio qualité / quantité sur les CV.
C’est un fait, le candidat moyen a tendance à se positionner sur le marché visible mais oublie
systématiquement que les offres d’emplois ne sont pas toujours communiquées. D’autre part,
19 Sourcing (ou identification en français) est un terme utilisé en gestion des ressources humaines pour décrire un
processus qui a pour objectif d'identifier des candidats correspondant aux profils recherchés par le client. D’après
http://fr.wikipedia.org/wiki/Sourcing
20 Désignation d'un membre nouveau d'une assemblée, d'un corps constitué, etc., par les membres qui en font
déjà partie
21 http://www.keljob.com/editorial/chercher-un-emploi/mener-sa-recherche-demploi/detail/article/candidature-
spontanee-les-5-erreurs-que-tout-le-monde-fait.html
28
il existe des besoins qui ne sont pas encore clairement identifiés par l’entreprise. Ils
correspondent à des besoins encore inconnus et c’est à vous ou pas de faire émerger ce besoin
latent. Dans votre stratégie de recherche d’emploi ne vous limitez pas à un domaine connu et
où les concurrents s’aventurent le plus. Il faut se démarquer et se positionner davantage sur le
marché caché.
4.1- Comment faire une candidature spontanée ?
Il n’y a pas de recette miracle pour la candidature parfaite, mais de manière concise, la
candidature spontanée suppose une démarche en deux temps :
4.1.1 Personnaliser la demande
- Identifier ses cibles :
Tout d’abord il convient d’identifier les cibles et leurs besoins : l’ensemble des entreprises
pour lesquelles vous souhaiteriez travailler (secteur d’activité, taille...) ;
Ensuite, essayez d’identifier vos interlocuteurs : Responsable RH, DRH, Manager. Et d’en
savoir un peu plus sur ces personnes (parcours, travaux et positions sur différentes
problématiques qui vous paraîtraient intéressantes). Cela vous sera très utile pour l’entretien,
- La personnalisation et l’originalité du dossier :
Votre initiative témoignera de l’intérêt que vous portez à l’entreprise, ne laissez pas de place
au hasard et montrez que votre demande a fait l’objet d’un soin particulier.
A l’inverse, opter pour l’e-mailing de masse, les candidatures non adaptées et votre initiative
sera très mal perçue. Les CV et lettres de motivation dépersonnalisés sont très vite repérés et
passent dans la corbeille. C’est le principe même du « spray and pray » (diffuser et prier). A
éviter !
4.1.2 Adapter le CV et la lettre de motivation
Adapter votre CV et lettre de motivation
Généralement il y a trois types de CV existent : chronologique, fonctionnel ou chrono-
fonctionnel. Quel que soit le type de CV choisi, n'oubliez pas que dans le cas d'une
candidature spontanée, il est d'autant plus important de donner au recruteur une vision globale
et complète de votre expérience, et de votre projet professionnel. Ainsi il sera plus à même
d'évaluer l'adéquation de votre CV avec les éventuelles opportunités au sein de l'entreprise.
29
La lettre de motivation est fondamentale car elle va vous permettre de présenter votre projet
professionnel et de démontrer de quelle manière il s'insère dans le projet de l'entreprise, tout
ceci à la lumière des différentes informations recueillies au préalable.
La lettre de motivation : présente un message clair et concis qui donne envie d’en savoir
davantage sur vous et de vous rencontrer.
Vous l’aurez compris, la candidature spontanée est un exercice délicat qui demande une
approche soignée et une certaine connaissance du processus de recrutement pour en tirer bon
parti. A l’heure où les candidats misent sur une stratégie plutôt réactive (réponse à des
annonces), il est fortement conseillé de compléter par une démarche proactive. Là où le
besoin n’est pas, il faut le créer.
Section 2 : Les recherches en réseau Dans ce contexte de pénurie des emplois, le recours à la solidarité familiale et aux amis
(liens forts) ainsi que l’utilisation des relations professionnelles (liens faibles) peut être
une méthode efficace pour s’insérer professionnellement. Ces diplômés privés d’emplois,
mobilisent donc leur réseau social afin d’accéder au marché du travail.
1.définition de réseau social non virtuel Le réseau social est identifié comme une stratégie pour accélérer le processus de recherche
d’emploi et offrir l’accès à des postes mieux rémunérés. Le réseau social désigne
l’ensemble des hommes et des liens qui les connectent entre eux et par lesquels
circulent l’information (Granovetter [1973]). Ce sont les amis, les proches mais aussi les
individus que le jeune diplômé a rencontrés tout au long de son parcours, au cours de
stages professionnels ou lors de l’exercice de petits boulots dans un cadre autre que celui de
la recherche d’un emploi (Coleman [1990]). Il s’agit pour le chercheur d’emploi d’échanger
avec des individus faisant partis de ses relations des informations sur les emplois
disponibles mais également sur les caractéristiques de cet emploi. Les informations
précises sur les modes de recherche et d’obtention des emplois permettent d’analyser
l’impact du réseau familial et d’amis sur la probabilité de trouver un emploi et sur la
rémunération obtenue.
Une analyse statistique, à partir d’une enquête réalisée au Maroc, révèle l’impact de cette
méthode de recherche d’emploi sur la probabilité d’être inséré et sur le salaire obtenu.
30
L’analyse économétrique met en évidence que le réseau social affecte significativement ces
deux composantes de l’insertion professionnelle. Toutefois, si son impact est bénéfique sur
la probabilité de trouver un emploi (les diplômés qui utilisent le réseau augmente de 17%
leur probabilité d’obtenir un emploi), il conduit en moyenne à des emplois moins bien
rémunérés de l’ordre de 25%22
.
22 Les données sont issues de l’enquête “Le devenir des sortants de la faculté Hassan II Ain
Chock” financée par le Ministère des affaires étrangères et réalisée en 2002 (Lenoir [2003]).
31
2.Étude documentaire du réseau social Plusieurs modèles ont analysé l’impact du réseau dans un cadre d’information imparfaite.
Ils soulignent que le réseau permet de réduire les problèmes d’anti-sélection et d’aléa-
moral associés à l’embauche d’un chômeur. Pour Rees [1966], lorsqu’un salarié en poste
recommande un chômeur membre de son réseau, il engage sa réputation. C’est pourquoi,
il sélectionne uniquement ceux dont la productivité est au moins identique à la sienne.
Les travaux sur la pression par les pairs (Peer monitoring) mettent en évidence que
lorsqu’un entrant fait partie du réseau d’un des membres de l’entreprise, il est incité à
fournir un niveau d’effort plus élevé (Lazear et Kandel [1992]).
Les modèles de Montgomery [1991] et Mortensen et Viswanath [1994] soulignent que les
contacts personnels fournissent des informations de meilleure qualité aux employeurs et aux
travailleurs sur leurs caractéristiques respectives. Dans le modèle de Montgomery [1991], le
réseau permet aux entreprises d’embaucher plus fréquemment des travailleurs dont la
productivité est élevée. Alors que dans l’analyse de Mortensen et Viswanath [1994], ce
mode de recherche d’emploi permet à des travailleurs, ayant ou non une productivité
homogène, d’accéder à un ensemble d’offre caractérisé par une proportion plus importante
d’emplois mieux rémunérés. Ces deux articles soulignent que le réseau influence positivement
et simultanément la probabilité de trouver un emploi et la rémunération obtenue23
.
3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social Dans la lignée de ces travaux théoriques, des études empiriques montrent que le réseau
accroît la probabilité de trouver un emploi (Granovetter [1973], [1995], Holzer [1988]). En
revanche, l’impact relatif du réseau sur la qualité des emplois obtenus fait l’objet d’une
controverse. Les premiers travaux sur données américaines semblent identifier une relation
systématiquement positive entre l’utilisation du réseau et le niveau de rémunération
obtenu (Granovetter[1995], Holzer[1988]). Cependant, les résultats récents, sur données
européennes, relativisent cette relation (Pillizzari [2003], Delattre et Sabatier [2003]).
23 BUNEL Matthieu et LENOIR Magali (2004) Le réseau social des diplômés marocains : une garantie pour
l’emploi mais pas pour le salaire, Laboratoire du GATE - Université Lumière Lyon 2 Université de Savoie
32
plusieurs études empiriques réalisées aux États-Unis mettent en évidence que le recours
au réseau social peut faciliter au regard des autres modes de recherche la probabilité
d’accéder à l’emploi (Granovetter[1973],[1995], Holzer[1988]). L’efficacité de cette
stratégie de recherche d’emploi sur le salaire obtenu est moins claire. Elle varie fortement
selon les pays et les types de population considérés (Granovetter [1995], Holzer [1988],
Pillizari [2003], Delattre et Sabatier [2003]). Par exemple, à l’aide du panel européen,
Pillizzari [2003] souligne que l’effet du réseau sur les salaires obtenus est positif et
significatif pour le Danemark, la Belgique, et l’Autriche, négatif et significatif pour le
Royaume-Uni, la Finlande, l’Irlande, l’Italie et la Grèce, non-significatif pour les autres.
4.l’étude empirique au Maroc du réseau social Concernant les pays en voie de développement, rares sont les études ayant analysé
simultanément l’impact du réseau sur la probabilité de trouver un emploi et sur le salaire.
Au Maroc, une première étude menée en 1990 auprès de 300 licenciés sortis 5 ans
plutôt de l’Université Sidi Mohammed Ben Abdellah de Fès, révèle que les relations
personnelles et familiales ont été mobilisées par un diplômé inséré sur cinq24
(Abdoud[1994]).
Une seconde enquête conduite auprès de 4 000 étudiants des universités de Rabat et
de Fès ayant obtenu leur diplôme en 1992 et en 1996 confirme que le réseau social est
largement utilisé pour accéder à un emploi (Mourji, Mont marquette et Garni [1996]).
32 % d’entre eux ont mobilisé leur réseau social pour rechercher un emploi, soit en
faisant appel à leurs proches (17%), soit à leur établissement de formation d’origine
(15%)25
.
Toutefois, les informations disponibles dans ces enquêtes ne permettent pas de
distinguer l’impact des liens forts (réseau familial et amis) et des liens faibles (réseau
24 Abdoud M., (1994), “Insertion professionnelle des lauréats de l’université”, Université de Fès, Maroc, mimeo
25 Mourji F., Montmartquette C. et Garni A., (1996), “L’insertion des diplômés de la formation professionnelle
dans le marché du travail marocain, une application des modèles de durée”, Revue Région et Développement, 3,
p. 37-58.
33
professionnel) sur la probabilité de trouver un emploi et sur la rémunération obtenue.
Les données de l’enquête sur le devenir des sortants de la faculté Ain Chock
permettent de prolonger et de compléter ces travaux en analysant si le fait de recourir
à une forme de réseau social plutôt qu’une autre influence l’insertion professionnelle des
jeunes diplômés et leur carrière professionnelle.
Une analyse économétrique s’appuie sur une enquête originale, réalisée en 2002, sur le
devenir de 400 sortants de sciences économiques et juridiques de la faculté Hassan II
Ain Chock de Casablanca. Cette enquête financée par le Ministère des affaires
étrangères permet d’étudier le devenir professionnel de ces licenciés cinq ans après leur
sortie du système universitaire, le recours aux liens forts dans la recherche d’emploi ne
permet pas, contrairement aux résultats obtenus au niveau européen ou américain,
d’obtenir un emploi de meilleure qualité.
Section 3 : réponses aux offres d’emploi Lorsqu’une entreprise identifie un/des besoin(s) en recrutement (remplacement, création de
poste, renforcement d’équipe, etc…) et dispose de moyens financiers suffisants pour recruter,
plusieurs possibilités s’offrent à elle : recruter en interne, recruter parmi le vivier de
candidatures dont elle dispose déjà, recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise, et
recruter à l’externe. Lorsqu’il s’agit de recrutement à l’externe, l’entreprise dispose de
plusieurs supports pour diffuser des informations relatives aux emplois qu’elle offre, donc sur
cette étape, le plus primordial est la prise en considération du bon choix du canal sur lequel
l’employeur souhaiterait diffuser son offre d’emploi.
1.Définition d’offre d’emploi Une offre d’emploi est par définition un outil de communication sur le marché ouvert du
travail. Y répondre est une des méthodes qui permettre d’obtenir un entretien. Une fois toutes
les candidatures reçues, elles sont étudiées, soit par la structure elle-même, soit par un
prestataire extérieur (cabinet de recrutement, etc...). Une offre d’emploi est visible par tous et
34
cela entraîne une concurrence rude entre les candidats. Pour un candidat, il va donc falloir
utiliser de stratégie pour adapter au mieux sa candidature à l’offre26
.
2.Étapes du processus de recrutement Le processus de recrutement renvoie à l'ensemble des moyens par lesquels on incite des
personnes susceptibles d'occuper un poste dans l'organisation à poser leur candidature. Le
processus de sélection est celui par lequel on choisit, parmi des candidats, celui ou ceux qui
correspondent le mieux aux critères établis. Finalement, l'embauche est le fait d'offrir
formellement le travail au candidat recruté et sélectionné. Le processus de recrutement passe
par de plusieurs étapes, comme suit27
:
2.1-étape 1 : Analyse du besoin de main-d’œuvre
L’entreprise s’engage à bien définir son besoin en matière de main-d’œuvre avant de procéder
aux étapes du recrutement. Cette étape est habituellement réalisée lors de la planification des
besoins en ressources humaines.
Lors de l'analyse des besoins, il est important de préciser les compétences recherchées chez le
candidat. Rédiger le profil du poste consiste à définir les activités liées à l'emploi, la
rémunération prévue et l'établissement du profil du candidat recherché.
De même, les exigences de base doivent être clarifiées : la formation et l'expérience
souhaitées, la connaissance des langues utilisées, la maîtrise des logiciels, etc…
Le profil du poste est très important dans la planification des projets et l'organisation du
travail. De plus, il constitue un aide-mémoire précieux en ce qui a trait à l'appréciation du
rendement car il présente les résultats attendus.
Pour élaborer des profils de poste, il est suggéré de rencontrer une personne qui connaît très
bien les fonctions du poste ou un représentant du poste à analyser car ce sont les employés les
mieux placés pour parler de ce qu'ils font.
26 http://www.sites.univ-rennes2.fr/suio-ip/trek/les-offres-d-emploi#a1
27 http://www.recrutementcasablancamaroc.com/etapes-du-processus-de-recrutement
35
Le profil de poste : Le profil de poste est un outil qui permet de clarifier les responsabilités
ainsi que les résultats attendus liés aux tâches pour chacun des postes de l'entreprise. Il permet
également d'identifier le niveau de scolarité souhaité et les compétences nécessaires pour
occuper les différentes fonctions. Il est important d'établir une cohérence et un équilibre entre
les responsabilités et les exigences demandées. Pour des exemples de profils de compétences.
Grille d'élaboration du profil du candidat : Cet outil permet de dresser le profil du candidat
recherché. Il s'agit de déterminer les critères essentiels que le candidat doit posséder. Ensuite,
il importe de spécifier les caractéristiques du candidat idéal afin de faciliter l'étape de la
sélection.
2.2- étape 2 : Recrutement
Après avoir déterminé le profil recherché du candidat, l’entreprise se penche sur la
planification des méthodes qui seront utilisées pour créer une banque de candidats
intéressants.
Les sources de recrutement :
Les sources internes de l’entreprise cliente : Cette source de recrutement engendre des
effets positifs sur le climat de travail ainsi que sur la motivation des employés, et
s’inscrit dans le cadre de la planification et l’optimisation des ressources humaines.
Toutefois, le fait de limiter le recrutement uniquement aux candidatures internes
comporte quelques inconvénients.
D’abord, il restreint l’apport de sang neuf, d’idées originales ou de nouvelles
perspectives, ensuite, il empêche l’entreprise de pouvoir bénéficier de candidats
externes potentiellement plus expérimentés et plus qualifiés.
Recruter parmi le vivier de candidatures dont elle dispose déjà (candidatures spontanées,
CV thèques, etc…)
Recruter parmi le réseau des salariés de l’entreprise.
Les sources externes de recrutement : Lorsque les compétences recherchées ne sont pas
présentes ou disponibles à l’intérieur de l’organisation, celle-ci a la possibilité de se
36
tourner vers le recrutement externe, à savoir, les annonces d’offres d’emploi et la base
de données des candidatures du cabinet.
2.3- étape 3 : Présélection des candidats
La présélection des candidats consiste à faire le tri entre tous les dossiers reçus. Il est
important de se référer au profil élaboré à la première étape afin de s'en tenir aux critères
d'évaluation choisis. L'objectif est de parvenir à éliminer les candidatures peu prometteuses et
de ne retenir que les meilleurs candidats potentiels.
Pour effectuer une présélection juste et équitable, il convient d’analyser l’ensemble des CV
reçus selon une méthode rigoureuse.
Dans le cas d’une pénurie de main-d’œuvre, il sera avantageux de revoir les critères de
sélection ou de tout simplement trouver une autre méthode de recrutement.
Après avoir retenu les candidats les plus intéressants, l’organisation les rejoint par téléphone
afin de fixer une entrevue. Il est à noter que le cabinet tient à envoyer une lettre aux candidats
non retenus afin de les informer que l'entreprise ne conservera pas leur candidature. Cette
pratique démontre que l'entreprise respecte l'ensemble des personnes qui offrent leurs services
et les incitent à continuer de s'intéresser à l'organisation.
2.4- étape 4 : Rencontre de sélection
Avant les rencontres, l’entreprise dotée d’outils éprouvés en matière de sélection a élaboré des
grilles d'entrevue de sélection permettant d'évaluer les différents candidats en fonction des
mêmes critères. Cette démarche permet d'établir les principaux critères à faire ressortir lors de
l'entrevue.
L'entrevue de sélection vise à évaluer le savoir être du candidat et à recueillir les informations
permettant d'évaluer sa capacité à évoluer dans l'entreprise. On le questionne sur ses champs
d'intérêt, ses valeurs, ses réalisations passées, sa motivation et on le fait réagir à des mises en
situation.
Référence aux outils : grille d'entrevue et grille d'évaluation des candidats.
37
Grille d'entrevue : cette grille fournit un canevas d'entrevue permettant de structurer la
rencontre avec le candidat potentiel. D’autres questions peuvent être utilisées pour adapter ou
compléter la grille d'entrevue.
Grille d'évaluation des candidats : la grille d'évaluation permet au consultant en recrutement
de mettre de l'ordre dans ses notes et ses impressions. Ainsi, une grille générale sur les
caractéristiques personnelles permet de mettre par écrit ce qu'elle a vu et perçu durant
l'entrevue. Cet outil est d’autant plus utile lorsque plusieurs candidats sont convoqués en
entrevue et qu'il devient difficile de faire un choix éclairé.
2.5- étape 5 : Réflexion faisant suite à l'entrevue
Lors de la période de réflexion faisant suite à l'entrevue, il est d'usage courant, si nécessaire,
de convoquer la personne pour une deuxième entrevue. Lors de cette seconde entrevue,
l’entreprise fait appel à des techniques de mises en situation et des tests pratiques liés à
l'emploi. Ces tests visent à examiner les connaissances et les habiletés des candidats en regard
des exigences du poste.
L'utilisation de tests psychométriques peut être utile pour évaluer de façon plus approfondie
le savoir être du candidat. À cet égard, le cabinet arrête son choix sur un test qui convient à ce
que l'on désire mesurer. Ces tests permettent d'établir le bilan des compétences de la personne
pour occuper un poste précis et deviennent un outil d'aide à l'établissement d'un programme
de formation et à l'encadrement en emploi. Les tests psychométriques sont habituellement
utiles pour évaluer les compétences en gestion, les aptitudes pour la vente et les habiletés
relationnelles.
Parmi les tests utilisés par les spécialistes pour compléter et enrichir le processus de sélection,
on retrouve les tests de performance (in basket tests : mises en situation), les tests de
fonctionnement intellectuel (analyse, synthèse, apprentissage) et les tests psychométriques
(valeurs, besoins, traits de personnalité, habiletés relationnelles).
Ces tests constituent la dernière étape du processus de sélection. Ils permettent d'appuyer la
décision finale sur une analyse objective.
Finalement, si l'on souhaite évaluer le savoir être de façon plus informelle, il est possible de
réaliser la deuxième entrevue dans un contexte informel (déjeuner dans un restaurant, activité
38
sociale, etc…). On observe alors le comportement du candidat en situation de groupe et avec
l'équipe de travail.
3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de
recrutement
3.1 Entreprise
Les méthodes de recrutement ont changé avec l’évolution d’internet. Jusqu’à présent
l’entreprise a connu trois stades28
:
L’entreprise offline : hors de la culture internet, l’entreprise accomplissaient son
recrutement par le biais des médias traditionnels tel que la presse, tv, radio…
La gestion de ce recrutement se faisait manuellement, tri de papiers (lettre de motivation et cv
manuscrits reçus de la part des candidats). Les entreprises ont substitué l’utilisation de ces
médias par des outils quasiment soutenables par les acteurs de recrutement. En revanche les
médias traditionnels sont toujours utilisés mais à faible taux.
L’entreprise 1.0 : internet est devenu omniprésent dans notre quotidien, l’arrivé
d’internet à modifier les comportements et les modes de recrutement. L’entreprise
dispose d’un site internet sur lequel elle diffuse ses offres d’emploi, puis s’ajoute le
nouveau canal les job-boards29
, les entreprises sollicitent ce canal qui est pourvu de
toutes les prestations considérées comme étant compétente à la réussite du recrutement
souhaité.
L’entreprise 2.0 : L’entreprise garde les job-boards en amont, mais ajoute les réseaux
sociaux (LinkedIn, Viadeo, Facebook, twitter…) virtuels qui marquent une
communication bilatérale. L’entreprise dans l’ère 2.0 est caractérisée par son
utilisation des plateformes sociales émergentes, l’entreprise s’engage à travailler sa
28 Maroua Aregrag (2014) le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0
29 Les jobboards (M A. , 1994) (Achoual A., 1994) : Les sites internet d’offres d’emploi
39
marque employeur en utilisant des outils de communication et d’information au but
d’attirer les candidats potentiels qui maximiseront la qualité des résultats de
recrutement.
3.2 Le candidat
Concernant le candidat, qui a plus d’influence sur les méthodes qu’adoptent les recrutements
dans leurs processus.
Le candidat cherche les meilleures méthodes qui lui permettra de réussir sa recherche
d’emploi, c’est ainsi que les individus n’hésitent pas à découvrir et suivre les nouvelles
tendances technologiques en matières de recrutement. Le candidat ayant connu tout comme
l’entreprise trois stades du offline au 2.0, et se voit doté d’une multitude d’outils pour
commencer sa démarche de recherche d’emploi, son choix se porte selon les préférences et la
pertinence des outils.
3.3 L’analyse de l’enquête menée auprès des candidats30
Suite à l’enquête menée auprès des candidats sur le territoire marocain, dont la plupart fait
partie de la génération Y31
(96%), ils reconnaissent que le web a facilité le processus de
recherche d’emploi, surtout à l’arrivée du web 2.0 qui a inéluctablement rapprocher le
recruteur du candidat.
Lorsqu’un candidat se met à la recherche d’un emploi, il sollicite bien évidemment plusieurs
supports qui lui porteront des résultats favorables.
Selon l’enquête, 87% de candidats optent pour les jobboars en premier lieu pour la recherche
d’emploi.
Les jobboards permettent un suivi efficace des étapes de recherche d’emploi, en plus cet outil
est plus utilisé par les grandes entreprises. Grace à ce canal 52% des interviewers y ayant
30 La conception de l’enquête s’est faite avec le logiciel d’enquête en ligne Google drive, l’enquête s’est déroulée
entre le 31/11/2013 et le 04/01/2014
31 La génération Y : composée des individus nés approximativement entre la fin des années 1970 et 1996. La
génération Y suit la génération X (post baby boomers).
40
postulé (soit 124 sondés) ont confirmé avoir décroché un emploi et 86% avoir trouvé l’offre
convenant à leur profil.
La réussite des candidatures par support par ailleurs, la candidature spontanée, la méthode qui
s’avère la plus usée et traditionnelle, est toujours sollicitée par les candidats (61%) qui sont à
l’écoute immédiate du marché et n’arrivent pas à trouver les offres des entreprises qui les
intéressent. En restant dans l’ère 1.0, les sites RH des entreprises attirent aussi les candidats
qui sont 48% des sondés à admettre que le choix de cet outil vient juste après celui des
jobboards.
Bien à l’apparition des réseaux sociaux, les candidats trouvent que c’est le meilleur et ultime
outil que la technologie a pu leur apporter. Avec la présence des entreprises sur les réseaux
sociaux du grand public et professionnels, les candidats sollicitent de plus en plus ces outils
pour la consultation des offres d’emploi en ligne, notamment 47% des sondés utilisent
Facebook dans le processus de recherche d’emploi, contrairement à Twitter qui est utilisé que
par 3%. Pour Facebook le réseau social qui a une vocation plus personnelle que
professionnelle, 56% des individus notent que le site est consulté non seulement pour un but
personnel, mais aussi pour une objectivité professionnelle. Pour LinkedIn, qui est créé à
vocation professionnelle, il faut noter que c’est le réseau professionnel le plus utilisé au
Maroc.40% des sondés consultent régulièrement les offres sur ce site et 25% les considèrent
pertinentes. Cependant, l’utilisation de Viadeo est bien inférieure à celle de LinkedIn.
Seulement 24% des sondés y accèdent à une vocation professionnelle. Il est ainsi important de
souligner que 30% de chercheurs d’emploi passent par l’intermédiation de l’ANAPEC, mais
la pertinence de leurs offres d’emploi est moins considérée que les autres outils (11% des
sondés la qualifie de pertinente et crédible). En somme toute, le candidat est bien accompagné
d’une manière objective dans son choix de ces outils de recrutement.
41
Chapitre 3 : l’ANAPEC, MISSION, REALISATION
Section 1 : présentation de l’ANAPEC
1. Historique La période 1995 – 2001
32 a été marquée par la création Centre d’Information et d’Orientation
pour l’Emploi(CIOPE) en tant que nouvelle expérience pour le renouvellement du dispositif
d’intermédiation du marché du travail. Ces centres étaient dédiés à la prospection des besoins des
entreprises, à l’accueil des chercheurs d’emploi diplômés et au rapprochement des chercheurs et
offreurs d’emploi. Les CIOPE ont également expérimenté plusieurs formules de formations
courtes d’accompagnement à la recherche d’emploi. Ils ont mis au point l’approche d’élaboration
des profils de compétences et proposé également les mécanismes qui sous-tendent le
fonctionnement des services publics de l’emploi. L’évaluation d’impact des CIOPE a révélé que
ceux-ci avaient une faible capacité de mise en œuvre des mesures d’emploi et de gestion de la
demande d’emploi. Aussi, il a été reconnu nécessaire de restructurer ces CIOPE en un réseau
opérationnel d’agences pour l’emploi sur les sites à forte activité économique, en développement
des prestations de qualité répondant aux attentes des demandeurs d’emploi et des employeurs. Le
réseau des CIOPE était composé de 22 unités couvrant quatorze régions économiques. Les
CIOPE ont été remplacés en 2001 par l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des
Compétences (ANAPEC), qui est devenue la nouvelle structure publique d’intermédiation entre
les employeurs et les chercheurs d’emploi.
Vu le dahir n° 1-00-220 du 2 rabbi I 1421 (5 juin 2000) portant promulgation de la loi n°
51-99 portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétences.
Vu le décret n° 51-99 du 2 rabii I 1421(5 juin 2000) fixant es modalités d’application de la
loi portant création de l’Agence Nationale de l’Emploi ’et des Compétence33
.
32 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf
33 http://institutionnel.anapec.org/
42
2. Définition de l’ANAPEC L’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétence (ANAPEC)
34 est un
établissement public doté de la personnalité morale et de l’autonomie financière car il s’agit un
réseau d’agences en contact Direct avec le public, qui délivrent des services. L’ANAPEC est un
intermédiaire actif sur le marché du travail car il agit dans le cadre de la promotion de l’emploi
des jeunes diplômés et l’accompagnement des entreprises aussi bien dans la satisfaction de leurs
besoins en ressources humaines que par le conseil pour la gestion de l’emploi et des
compétences.
3. Manière d’inscription de l’ANAPEC Le chercheur d'emploi ou l'entrepreneur se rend dans l'agence à laquelle il est rattaché, en
fonction de son lieu de résidence. Il peut alors y remplir un formulaire remis par le conseiller à
l'accueil, ou s'inscrire sur l'ordinateur mis à disposition du public.
A distance en se connectant au site Web de l'ANAPEC. Suite à cette inscription, on vous propose
un entretien professionnel avec un conseiller, non obligatoire mais fortement recommandé. Le
marché de l'emploi évoluant sans cesse, vous qui recherchez un travail, n'oubliez pas qu'il faut
impérativement et régulièrement actualiser votre inscription à l'ANAPEC, afin que l'employeur
soit assuré de votre disponibilité pour occuper une fonction.
4. La mission de l’ANAPEC35
La mission de l’Agence Nationale de Promotion de l’Emploi et des Compétences ANAPEC
consiste en l’accueil, l’information et l’orientation des demandeurs d’emploi. Elle est chargée
également de prospecter et de collecter des offres d’emploi et de mettre en relation les offres et
demandes d’emploi. Elle assiste les employeurs dans la définition des besoins en compétences,
d’une manière générale, assure la mise en œuvre des programmes actifs de l’emploi, à savoir le
programme IDMAJ (contrat d’insertion), contrat d’insertion professionnelle (CIP) et prise en
charge de la couverture sociale (PCS), le programme TAEHIL (formations qualifiantes de
reconversion (FQR), formations Contractualisées pour l’emploi (FCE) et le programme
MOUKAWALATI.
34 http://www.academia.edu/7245700/ANAPEC
35 www.emploi.gov.ma/attachments/article/433/Rapport.pdf
43
5. Organigramme de l’ANAPEC36
Graphique 3
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC
Graphique 4
36 www.anapec.org/intranet/books/m1/files/publication.pdf
44
1. Programme « IDMAJ » Le Programme IDMAJ porte sur l’emploi salarié en général (Contrats de Droit Commun et
Contrats d’Insertion avec leurs spécificités) et cible aussi bien l’accompagnement de l’entreprise
dans l’identification et la satisfaction de ses besoins en compétences que l’insertion des
chercheurs d’emploi dans la vie active37
.
1.1 Contrat d’insertion (CI)
Le mécanisme des contrats d’insertion vise, d’une part le développement des compétences du
jeune diplômé, à travers une première expérience professionnelle, et l’amélioration de la
compétitivité de l’entreprise ainsi que l’enrichissement de ses ressources humaines d’autre part.
Il est régi par : la loi 16/93, telle qu’elle a été modifiée et complétée par la loi 13/98 et par la loi
39/06, et la loi des finances 2011.
Les conditions d’éligibilité, les avantages octroyés et les indemnités de stage sont indiqués
ci-après :
Tableau 3
1.2 Spécificités des contrats d’insertion
En vue de promouvoir l’emploi décent des jeunes diplômés et de l’intégration sur le marché du
travail des catégories rencontrant de grandes difficultés d’insertion, deux nouvelles mesures de
promotion de l’emploi salarié viennent d’entrer en vigueur à la mi-octobre 2011 :
37 http://www.anapec.org
45
Le dispositif des contrats d’insertion amélioré « PCS » relatif à la Prise en charge par l’État
de la part patronale de la Couverture Sociale, pendant une année, en cas recrutement
des bénéficiaires de contrats d’insertion sur un contrat durée indéterminée sans période
d’essai, au cours ou à l’issue des 24 mois de stage de formation insertion.
Le dispositif Contrat d’Intégration Professionnelle « CIP » prévoyant l’octroi d’une prime
de 25 000, 00 DH aux entreprises recrutant des diplômés universitaires sur un contrat à
durée indéterminée à l’issue d’un stage de formation intégration de 6 à 9 mois dans le
cadre du dispositif des contrats d’insertion.
1.2.1- Dispositif des contrats d’insertion améliore (PCS)
Avantages octroyés
Prise en charge par l’État de la couverture sociale pendant une année (part patronale) en cas de
recrutement sur un contrat à durée indéterminée sans période d’essai, au cours ou à l’issue des 24
mois de stage de formation insertion.
Objectifs
Assurer la couverture sociale aux bénéficiaires des contrats de formation insertion
Population cible
Diplômés inscrits à l’ANAPEC depuis plus de 6 mois à la date de signature du contrat insertion.
entreprises éligibles
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.
Mode opératoire de la mesure
Recrutement du bénéficiaire sur un CDI;
Immatriculation par l’entreprise de la recrue auprès de la CNSS;
Validation du PCS par l’ANAPEC.
1 .2.2-Contrat d’intégration professionnelle (CIP)
Avantages octroyés
Contribution financière de l’État :
46
Indemnité de formation intégration de 25 000,00 DH versée à l’entreprise en cas de
signature d’un CDI à l’issue des 6 à 9 mois de stage : Frais de formation + contribution
au titre de l’indemnité mensuelle de stage.
Objectifs
Permettre aux candidats ayant de grandes difficultés d’insertion d’accéder à un premier
emploi.
Permettre aux entreprises de répondre à leurs besoins en compétences via une formation
adaptation des profils aux postes à pourvoir.
Promouvoir l’emploi décent.
Population cible
Chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC depuis plus d’une année et titulaires de diplômes
universitaires (licence et plus, quelle que soit la filière de formation, à l’exception des diplômes
délivrés par les écoles et les instituts supérieurs), non immatriculés à la CNSS ou ayant été
déclarés à la CNSS pour une période de moins de 3 mois dans une même entreprise.
Entreprises éligibles
Entreprises de droit privé affiliées à la CNSS.
Descriptif de la mesure
Sélection du candidat par l’entreprise dans le cadre d’un processus de recrutement;
Formation intégration pendant une période de 6 à 9 mois dans le cadre du dispositif des
contrats d’insertion;
un module de formation sur les aspects comportementaux en cas de besoin;
une éventuelle formation technique assurée par un opérateur externe choisi par l’entreprise;
une formation pratique au sein de l’entreprise encadrée par un tuteur désigné à cet effet;
Versement mensuel par l’entreprise de l’indemnité de stage;
Recrutement définitif sur un contrat CDI à l’issue de la période de stage avec couverture sociale
du bénéficiaire;
Versement par l’ANAPEC de la prime de formation intégration;
47
1.3 La réalisation du programme IDMAJ38
55399
60000
55000
52000
54000
56000
58000
60000
62000
2012 2013 2014
Programme IDMAJ
Programme IDMAJ
Graphique 5
2. Programme « MOUKAWALATI» « MOUKAWALATI » est un programme gouvernemental qui vise à encourager la création de
très petites entreprises et assurer l’accompagnement des porteurs de projets de première
création39
.
2.1 Les bases juridiques
L’accompagnement prévu dans le cadre du programme MOUKAWALATI s’appuie sur la loi
51/99 instituant la création de l’ANAPEC et le contrat Progrès ETAT/ANAPEC qui prévoit la
prise en charge par l’ANAPEC des frais d’accompagnement à hauteur de 10.000,00 DH par
projet.
2.2 La population éligible
Les personnes éligibles à l’accompagnement pour la création d’entreprise sont les diplômés de la
formation professionnelle ou de l’enseignement supérieur ainsi que les bacheliers, porteurs de
38 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(50)
Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)
39 http://institutionnel.anapec.org
48
projet d’investissement dont le coût est compris entre 50.000 DH et 250.000 DH et remplissant
les conditions suivantes :
- de nationalité marocaine;
- âgés entre 20 et 45 ans et inscrits à l’ANAPEC.
2.3 Objectif générale de programme « MOKAWALATI »
L’objectif général du Programme « MOUKAWALATI » est la contribution à la lutte pour
l’emploi, moyennant l’appui à la création d’entreprises génératrices de richesses et d’emplois en
adéquation avec les exigences et les spécificités régionales. Le programme vise, par là même, à
assurer la pérennité progressive du tissu économique régional par un dispositif de suivi des
entreprises créées au cours de la période critique de démarrage.
2.3 Parcours du porteur du projet dans le cadre de MOUKAWALATI
Tout candidat à la création d’entreprise ne peut bénéficier de l’accompagnement prévu par le
programme MOUKAWALATI qu’une seule fois. Cet accompagnement est conditionné par sa
sélection définitive par la commission créée à cet effet au niveau des Centres régionaux
d’investissements.
2.3.1 Accueil et Inscription du porteur de projet
L’inscription au programme MOUKAWALATI se fait auprès d’un seul guichet d’appui à la
création d’entreprises, choisi par le porteur de projet. Ce guichet devient l’interlocuteur unique
du porteur de projet.
2.3.2 Présélection du candidat
Le guichet ayant assuré l’inscription du candidat, organise l’opération de présélection,
moyennant un entretien de présélection dont l’objectif est d’évaluer l’adéquation profil/projet.
2.3.3 Accompagnement du porteur de projet à l’Élaboration du Plan
d’affaires
L’accompagnement destiné aux porteurs de projets dans le cadre du programme
MOUKAWALATI, vise l’identification et le renforcement des capacités entrepreneuriales des
participants à travers une méthodologie de faire faire, et un apprentissage dans l’action.
L’accompagnement du porteur de projet se fait conformément aux phases ci-après :
49
Phase 1 : Élaboration du plan d’affaires
Lors de cette étape, les accompagnateurs des guichets assistent les porteurs de projets
sélectionnés à réaliser et à finaliser leurs plans d’affaires conformément au canevas approuvé par
toutes les banques. La qualité du dossier de financement préparé par le candidat, est assurée par
le Guichet.
Phase 2 : Sélection définitive
Les porteurs de projets présélectionnés sont orientés vers la commission de sélection, instituée
par le comité régional du programme MOUKAWALATI, celle-ci est composée de représentant
de l’ANAPEC, du Centre régional d’investissement et d’un banquier.
Phase 3 : Accompagnement du porteur de projet au cours de l’étape dépôt pour
financement
Assistance dans l’étape demande de financement et finalisation du dossier de crédit
Rectification du Business Plan, en cas d’observations de la banque et nouvelle présentation
avec argumentation du dossier de financement.
Phase 4 : Appui au démarrage
L’accompagnement par le guichet au cours de cette phase porte sur les aspects ci-après :
Assistance à la réalisation des démarches administratives;
élaboration des statuts;
obtention du certificat négatif;
inscription au fichier des patentes;
immatriculation au registre de commerce;
obtention de l’autorisation administrative d’exercer;
affiliation à la CNSS le cas échéant;
Aide au démarrage.
Phase 5 : Suivi post création
50
L’accompagnement du candidat lors de cette étape dure 12 mois et consiste à la réalisation de six
visites (bimensuelles) des entreprises créées et le bénéfice des réunions d’entrepreneurs et des
formations thématiques prévues.
2 .4 Réalisation de programme MOUKAWALATI40
749
1500 1500
0
200
400
600
800
1000
1200
1400
1600
2012 2013 2014
Programme MOUKAWALATI
ProgrammeMOUKAWALATI
Graphique 6
3.Programmes TAEHIL
Formation contractualisée pour emploi
Formation qualifiante ou de reconversion
3.1 Formation contractualisée pour l’emploi41
3.1.1 Objectif
40 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51)
Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)
41 http://institutionnel.anapec.org/
51
La formation contractualisée pour l’emploi a pour objectif de permettre à l’employeur de réaliser
des recrutements pour lesquels il a des difficultés à trouver les candidats ayant les compétences
requises au chercheur d’emploi d’améliorer son employabilité à travers l’acquisition des
compétences nécessaires en vue d’occuper un emploi identifié à l’opérateur de formation de
bien connaître les besoins du Marché de l’Emploi en vue de mieux adapter les programmes et la
pédagogie.
3.1.2 Bases juridiques
La formation contractualisée pour l’emploi est régie par :
-La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et
-Le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour la période 2006-2008.
3.1.3 Personnes éligibles
Bénéficient de cette formation, les chercheurs d’emploi inscrits à l’ANAPEC, titulaires d’un
baccalauréat au moins ou lauréats de la formation professionnelle et sélectionnés par un
employeur dans le cadre d’une action de recrutement.
3.1.4 Employeurs éligibles
Sont éligibles à la formation contractualisée pour l’emploi, les entreprises marocaines ou
étrangères (dans le cadre du placement à l’international). Les actions peuvent être montées par
un employeur ou un groupement d’employeurs. On entend par groupement d’employeurs, une
association professionnelle locale, régionale ou sectorielle ainsi que tout groupe d’employeurs.
3.1.5 Opérateurs de formation éligibles
La formation contractualisée pour l’emploi peut être assurée par :
les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de la formation professionnelle;
les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une qualification de l’autorité
gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant
une autorisation d’exercer, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPEC;
52
les cabinets de conseil en formation, choisis par les employeurs et approuvés par l’ANAPE.
3.2 Formation qualifiante ou de reconversion
La formation qualifiante ou de reconversion est une mesure du gouvernement visant la
promotion de l’emploi et l’amélioration de l’employabilité des jeunes diplômés. Elle
consiste en la formation et la constitution d’un vivier de compétences capable de répondre
aux besoins potentiels en recrutement des entreprises. L’État contribue au financement de
la formation.
3.2.1 Objectif42
Le programme de formation qualifiante ou reconversion s’adresse aux jeunes diplômés en
difficulté d’insertion et vise à adapter leur profil aux besoins du marché de l’emploi et
faciliter par conséquent leur insertion dans la vie active.
3.2.2 Bases juridiques
La formation qualifiante ou reconversion est régie par :
La Loi 51/99 ayant institué la création de l’ANAPEC et le contrat progrès ANAPEC/ETAT pour
la période 2006-2008.
3.2.3 Les candidats éligibles à la formation qualifiante ou de reconversion
Les bénéficient de cette formation les chercheur d’une d’emploi inscrite à ANAPEC titulaire
d’un baccalauréat au moins ou diplômés de la formation professionnelle, ayant besoin d’une
réorientation vers des formations permettant de développer des compétences demande par les
entreprise.
3.2.4 Opérateurs de formation éligibles
La formation qualifiante ou reconversion peut être assurée par :
les établissements publics de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur;
42 http://fr.slideshare.net/ANAPEC/fiche-taehil
53
les établissements privés de formation professionnelle, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de la formation professionnelle;
les établissements privés d’enseignement supérieur, ayant une accréditation de l’autorité
gouvernementale chargée de l’enseignement supérieur;
les établissements privés de formation professionnelle ou d’enseignement supérieur ayant
une autorisation, dont les offres ou projets ont été sélectionnés par le comité régional
d’amélioration de l’employabilité;
les cabinets de conseil en formation.
3.3 Les réalisations du programme TAEHIL43
18313
20000
18000
17000
17500
18000
18500
19000
19500
20000
20500
2012 2013 2014
Programme TAEHIL
Programme TAEHIL
Graphique 7
43 Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au Maroc, p(51)
Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(87)
54
Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC
1. La réalisation au niveau national
1.1 Les plus gros employeurs en 201544
Les besoins en recrutement des entreprises sont :
En hausse au niveau national. Ils sont passés de 80.494 postes en 2013-2014 à 103.365 en 2014-
2015 (dont 60% entre le 2e trimestre 2014 et fin 2015). Trois secteurs concentrent la moitié des
offres d’emploi : Nic/offshoring (22.071), l’automobile/aéronautique (20.287) et les services
(9.705). Globalement, les métiers mondiaux du Maroc y représentent 40%. La région du Grand
Casablanca vient évidemment en tête des postes à pourvoir (25.436).
L’axe Casablanca-Tanger est celui qui offre le plus d’opportunités, avec 40% des offres. Au
niveau des employeurs, la station de Taghazout est celle qui propose les plus de postes à
pourvoir (voir tableau), suivie du câbleur Yazaki et du spécialiste des faisceaux de câbles pour
automobile à Tanger, SE Bordnetze Morocco.
Les plus gros employeurs en 2015
Tableau 4
44 http://www.leconomiste.com/article/962349-strategiel-anapec-s-allie-lear-corporation#sthash.GV5ONpgi.dpuf
Projet Emploi
Station Taghazout 3000
Hôtel Mariott marina 700
Ikea 300
Yazaki 2500
Taza Food Services 750
Hôtel Mariott 350
St Bordnetze Marocco 1500
Hôtel Môvenpick 560
Marjane 250
Projet logistique 150
Hôtel Beach Resor 272
55
1.2 La réalisation des programmes de l’ANAPEC depuis lancement45
L’évaluation de ces initiatives de promotion de l’emploi menées par l’ANAPEC et qui visent
principalement l'intégration des jeunes dans le marché de l’emploi et la satisfaction des besoins
des entreprises en ressources humaines, a permis de dégager des résultats globalement positifs.
Ainsi, depuis leur lancement et jusqu’au août 2014, les programmes IDMAJ et TAEHIL ont
permis l’insertion de 467.493 et 116.266 chercheurs d’emploi respectivement. Par contre, le
programme MOUKWALATI a permis la création de 5.916 projets ayant généré près de 16.238
postes d’emploi.
Le nombre de l’inscription du L’ANAPEC
Graphique 8
La répartition des inscrits selon le diplôme montre une variation importante selon les catégories
de diplômes. Les lauréats des centres de formation professionnelle représentent en moyenne plus
de 44% de l’ensemble des inscrits, suivis de loin par les diplômés du premier et deuxième cycle
universitaire (24%) et les bacheliers (17%). À l’autre extrême se trouvent les ingénieurs et les
45 Projet de loi finances pour l’année budgétaire 2015 (p : 108)
56
doctorants qui représentent 2% des inscrits ainsi que les diplômés du troisième cycle de
l’enseignement supérieur (1%).
2. La stratégie de l’ANAPEC Le plan de développement de l’ANAPEC
46 pour la période 2013-2016 a pour objectif de
renforcer sa position sur le marché de l’intermédiation en emploi, à travers la poursuite de la
professionnalisation de son action, le développement des compétences de ses ressources
humaines et le renforcement de la qualité de ses prestations. Ce plan vise, notamment, la
couverture de nouvelles cibles de chercheurs d’emploi ainsi que la conquête de nouveaux
marchés d’emploi au niveau national et international. A ce titre la vision à l’horizon 2016 est
bâtie sur les axes de développement suivants :
- promouvoir et déployer la politique active pour l’emploi à l’horizon 2016;
- accompagner les initiatives nationales et les stratégies sectorielles, tout en renforçant
l’ouverture de l’agence;
- proposer une offre de services de proximité adaptée aux différentes catégories d’employeurs et
de chercheurs d’emploi renforcer la territorialisation de l’action de l’agence;
- professionnaliser l’action de l’agence. En termes d’insertion, il est prévu de porter le total des
réalisations d’ici 2016 à plus de 330.000 insérés dans la vie active.
46 Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public 2014, p(86)
57
Deuxième partie : L’étude empirique d’insertion des
lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache
(FPL) via l’ANAPEC
58
Chapitre 4 : méthodologie de recherche et terrain d’étude La méthodologie mise en place pour répondre à la problématique évoquée en introduction
comporte trois sections. La première section concerne la population étudiée, dans celle-ci nous
avons expliqué les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache (FPL),
puis nous avons présenté les statistiques des lauréats, et la méthode utilisée pour la construction
de l’échantillon, ensuite elle explique les raisons du choix de l’échantillon aléatoire simple et
présente la taille de l’échantillon. La deuxième section présente le questionnaire de recherche, et
la méthode d’administration suivie. La troisième et la dernière section expose les questions
d’interview effectue avec la direction de l’ANAPEC de Larache.
Section 1 : Présentation de la population étudiée
1. Les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire
de Larache(FPL) Le choix des lauréats de la FPL comme population d’étude provient de notre statut comme
étudiants à la FPL d’une part, d’une autre part la recherche empirique vise à mettre en évidence
la relation entre l’ANAPEC de Larache et l’insertion de lauréats de la FPL, en d’autre terme est
ce que l’ANAPEC de Larache joue un rôle primordial dans l’insertion des étudiants titulaire
d’une licence en FPL ?
En outre notre étude cherche aussi à déterminer si le diplôme de la FPL répond au besoin de
marche de travail local, notre étude cherche aussi à fournir une information locale sur l’insertion
des diplômés de FPL.
2. Les statistiques des lauréats de FPL D’ après les informations requises auprès de service estudiantin de FPL le nombre total des
lauréats de la FPL des parcours fondamentaux atteint 531 répartit entre 286 pour les lauréats de
parcours gestion 219 lauréats de parcours économies et gestion et 26 lauréats de parcours
mathématique et informatique. Le tableau suivant comprend la répartition des lauréats de FPL
selon les parcours, l’année d’obtention et le genre :
59
ANNEE Gestion (G) Économies et Gestion (EG)
Mathématiques
et Informatique
(SMIA)
Genre Masculin féminin Masculin féminin Masculin féminin
2011-2012 22 13 25 45
2012-2013 43 44 46 49
2013-2014 71 93 24 30 14 12
Total 136 150 95 124 14 12
Tableau 5: D’après le service estudiantin de la faculté polydisciplinaire (FPL) de Larache mars 2015
Graphique 9 : D’après le service estudiantin de la faculté polydisciplinaire (FPL) de Larache mars 2015
60
3. Les raisons du choix de l’échantillon aléatoire simple
Le choix de cette forme est dû aux difficultés de rencontrer face à face les lauréats de la FPL
et le manque des coordonnées des lauréats (numéros de téléphones ou e-mail).
Notre échantillon est composé de 84 lauréats répartis selon la façon expliquée dans le tableau
suivant :
Parcours suivi à la FPL
Genre
Science
économique
et gestion
gestion Science
mathématique
et
informatique
Total
Féminin 18 22 2 42
Masculin 21 19 2 42
TOTAL 39 41 4 84
Tableau 6
Section 2: Élaboration du questionnaire
1. La définition des questions à poser Lors de la détermination des questions à poser nous avons respecté l’objectif de l’enquête tout en
proposant des questions directes et compréhensibles ayant un enchainement logique, quant aux
nombres de questions, il était 46 questions reparties comme ce qui suit :
13 questions adressées à tous les lauréats sans tenir en compte la situation actuelle;
11 questions adressées aux lauréats salariés;
12 questions adressées aux lauréats entrepreneurs;
5 questions adressées aux lauréats en recherche d’emploi;
5 questions adressées aux lauréats en stage de perfectionnement.
En ce qui concerne les types d’interrogations nous avons privilégié les interrogations fermées à
choix unique et multiples vu la rapidité de leur administration et la facilité de leur dépouillement.
2. La réalisation d’une pré-enquête Pour la détermination des choix à proposer nous avons réalisé un focus groupe se composant des
étudiants et des licenciés des années précédentes, auxquelles nous avons posé les questions sans
proposition, la fréquence des réponses nous a menés à déterminer les choix à proposer.
61
2.1 Le test du questionnaire
Pour que notre enquête ait de la qualité cela nécessite le test du questionnaire et de la méthode
d'enquête : test de la clarté des questions, de la facilité à répondre, durée du questionnaire, des
problèmes que peuvent rencontrer les enquêteurs, etc…
Pour le test, nous avons choisi 20 personnes (des étudiants et des licenciés des années
précédentes) comme "échantillon de l'échantillon" auxquelles nous avons administré
questionnaire.
2.2 Les critères à tester sont :
La compréhension des termes utilisés : s'il faut les expliquer, cela signifie qu'il faut les
corriger;
La complexité des questions : faut-il les décomposer ? faut-il introduire des répétitions, des
relances?
L'ordre des questions : y a-t-il des mauvaises réactions (surprise, méfiance, lassitude, fuite,
refus…) ?
La formulation des questions : permettent-elles de recueillir les informations souhaitées ?
La longueur du questionnaire : est-il ennuyeux, agaçant ?
La fluidité du questionnaire : les textes d'introduction et de transition sont-ils suffisants et
efficaces ?
3. La méthode d’administration Parmi les différents moyens d’administration du questionnaire(le face à face, par courrier, par
téléphone, par e-mail) nous avons opté pour deux méthodes :
Le face à face vu qu’il offre un meilleur contrôle sur l'échantillon. Il nous permet de bien
expliquer directement les questions et de ramener les participants ayant des craintes à les
dépasser et les rassurer. Le Google drive via Facebook qui facilite la collecte des informations
auprès des lauréats que nous n’avons pas pu rencontrer face à face.
62
Questionnaire de recherche : l’insertion professionnelle des diplômés la FPL
Bonjour, Dans le cadre de notre mémoire de fin d’études en sciences économiques et gestion, qui
porte sur l’insertion professionnelle des diplômés la FPL (non fonctionnaires avant la fin
d’étude) via l’ANAPEC, nous vous prions de bien vouloir remplir ce questionnaire. Les
informations que vous fournirez resteront strictement confidentielles, merci d’avance pour votre
collaboration.
I.Identification de lauréat :
1.Genre : féminin masculin
2.L’âge : moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans
II.Formation du lauréat :
3.Parcours suivi à la FPL :
Sciences économiques et gestion (SEG) science de gestion (G)
Sciences mathématiques et Informatique (SMIA)
4.l’année d’obtention de licence :......
III.L’inscription à l’ANAPEC
5.Etes-vous inscrit à l’ANAPEC
Oui non
6.Si oui, quel est la manière d’inscription à l’ANAPEC
Par site d’ANAPEC par dépôt de dossier à l’ANAPEC
7. Depuis quand êtes-vous inscrit à l’ANAPEC
Moins de 6 mois entre 6mois et 1an entre 1an et 2ans entre 2ans et 3 ans plus de 3ans
IV. Stage suivi au sein de l’entreprise :
8.avez-vous déjà passé un stage
Oui non
9.Si oui, quel est le mode d’accès au stage
Relations personnelles ou familialesétablissement de formation (FPL ; OFPPT....)
ANAPECcontact direct avec l’entrepreneur
Autres mode à préciser : ............................................................................................................
10.Nombre des stages :…………………………………………...
11.Durée totale de stage (en jours)……………………………….
63
12.Domaine d’activité : …………………………………………
V.Situation professionnelle du lauréat :
13.Votre Situation professionnelle actuelle :
salarié Auto-emploi (entrepreneur) Recherche d'emploi
stages de perfectionnement poursuite d'études inactivit
Autres mode à préciser : ........................................................................................................
Si vous êtes salariés, veuillez remplir la fiche1.
Si vous êtes entrepreneur (= auto-emploi), remplissez la fiche 2.
Si vous êtes à la recherche d’emploi, remplissez la fiche 3.
Si vous êtes en stage de perfectionnement, remplissez la fiche 4.
Lexique des termes utilisés :
Recherche d’emploi : lauréats n’occupant aucun et ayant effectué des initiatives concrètes de recherche
d’emploi.
Études : lauréat inscrit en formation initiale dans un établissement d’enseignement et poursuivant en
présentiel un cursus de formation sanctionné par un titre (diplômé, certificat ou attestation)
Stages : lauréat effectuant au sein d’entreprise un stage de perfectionnement payant ou non payant.
Inactivité : lauréat n’occupant aucun emploi et n’a effectué aucune initiative concrète de recherche
d’emploi durant le mois précédant la date de l’enquête.
La fiche 1 : lauréat salarié
I. Information sur l’emploi occupé
1.Mode d’accès à l’emploi :
Relations personnelles ou familiales établissement de formation ANAPEC
contact direct avec l’entrepreneur réponse à une offre d’emploi
Autres à préciser :........................................................................................................................
2.Si l’insertion a été effectuée via l’ANAPEC, quelles sont les types de contrats signés à
travers cette agence ?
64
Contrat pour accomplir un travail déterminé
Contrat pour une durée indéterminé (CDI)
Contrat pour une durée déterminé (CDD)
Contrat saisonnier
Contrat d’insertion amélioré (PCS)
Contrat d’intégration professionnelle (CIP)
Contrat d'apprentissage
3.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?
CV
Lettre de motivation
Simulation d’entretien
La précision de projet professionnel
La maitrise des outils et de techniques de recherche d’emploi
Développement des compétences et communication (des langues étrangères)
Autres à préciser : .................................................................................................................
4.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel est le degré de satisfaction des services rendus
par l’ANAPEC ?
Très satisfait moyennement satisfait non satisfait
5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services
Amélioration de site web de l’ANAPEC
Plus d’ouverture sur les établissements de formation
Améliore sa qualité de services d’accueil et d’écoute
Intensification des ateliers de formation
Augmentation du nombre des conseillers
Mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle
Autres à préciser : ......................................................................................................................
6.Statut de l’emploi :
Permanent occasionnel
II.Information sur l’entreprise :
7.Nom de l’entreprise : …...........................................................................
8.Province (Ville)….......................................................................................
9.S’agit-elle de votre entreprise d’accueil en stage :
65
Oui non
10.Secteur d’activité :
Privé semi-public public collectivité locale
Organisation non gouvernementale
11.Précisez la taille de l’entreprise :
Très petit entreprise petit entreprise
Moyenne entreprise grande entreprise
Fiche2- lauréat entrepreneur (auto-emploi)
I.Information sur l’entreprise
1.Origine de votre entreprise :
Création Reprise d’une ancienne
2.Date de création : ………………………………………………………
3.Statut juridique :
Société en commandite simple Société en nom collectif
SARL Société anonyme
Autres à préciser …........................................................................................................ .....
4.Province (ville) : ...
5.Branche d’activité à préciser : ………………………………………………………………
6.Nombre de personne employées dans votre entreprise : ...................................................
II.Sources de financement
7.Sources de financement en %(le total doit être de 100%)
Autofinancement
Aide familiale
Microcrédit
Crédit bancaire
Subvention
8.Assistance pour la création d’entreprise :
66
OUI NON
9.Si oui, origine de l’assistance
Initiative nationale de développement humain ANAPEC
Agence de développement social Associations
Autres à préciser …...............................................................................................................
10.Si l’assistance provient de l’ANAPEC, quelle est sa nature ?
Accueil et inscription au programme MOUKAWALATI
Preselection de candidature
Etude de faisabilite de projet
Élaboration de plan d’affaires (business plan)
Accompagnement au cours de l’étape dépôt pour financement
Accompagnement et suivi de post création
Autres à préciser …..........................................................................................................
11. Quel est le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC?
Très satisfait moyennement satisfait non satisfait
12. Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services
Amélioration de la qualité des services d’accueil et d’écoute
Plus d’assistance dans les démarches administratives
Amélioration de la qualité de l’accompagnement
Augmentation de couverture de réseau des agences de l’ANAPEC
Plus d’ouverture sur les établissements de formation
Intensification des ateliers de formation
Augmentation du nombre des conseillers
Mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle
Autres à préciser ….................................................................................................... .......
67
Fiche3- lauréat en recherche d’emploi
1.Raison du chômage :
Les employeurs exigent plus de qualification Pas d’opportunité
Les employeurs exigent plus d’expérience le salaire proposé insuffisant
Ne pas savoir comment chercher un emploi
autres à préciser :....................................................................................................................
2.Quels sont les modes utilisés pour trouver un emploi ?
Demandes écrites contacts directs avec les employeurs réseaux de connaissances
ANAPEC réponses à des annonces dans les journaux réponses à des annonces sur internet
autres à préciser :....................................................................................................................
3.Si vous êtes inscrit à l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?
CV Lettre de motivation
Simulation d’entretien La précision de projet professionnel
La maitrise des outils et de techniques de recherche d’emploi
Développement des compétences et communication (des langues étrangères)
autres à préciser :...................................................................................................................
4.Quel est le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC?
Très satisfait moyennement satisfait non satisfait
5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services
Amélioration de site web de l’ANAPEC
Plus d’ouverture sur les établissements de formation
Amélioration de la qualité des services d’accueil et d’écoute
Intensification des ateliers de formation
Augmentation du nombre des conseillers
Mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle
Autres à préciser :..................................................................................................................
Fiche 4- lauréat au stage de perfectionnement
68
1.quel est le mode d’accès au stage
Relations personnelles ou familiales établissement de formation (FPL, OFPPT...)
ANAPEC contact direct avec l’entrepreneur
Autres à préciser :.........................................................................................................
2.si vous êtes bénéficiaire à un contrat de stage via l’ANAPEC, quel type de contrat de stage ?
Contrat saisonnier contrat d'apprentissage contrat pour une durée déterminé(CDD)
Autres à préciser :........................................................................................................................
3.Si vous êtes inscrit a l’ANAPEC, Quel genre d’aides fournis par l’ANAPEC ?
CV Lettre de motivation Simulation d’entretien
La précision de projet professionnel La maitrise des outils et de techniques de recherche
d’emploi
Développement des compétences et communication (des langues étrangères)
Autres à préciser : ......................................................................................................................
4.si vous êtes inscrit ou bénéficiaire à un contrat de stage via l’ANAPEC, quel est le degré de
satisfaction des services rendus par l’ANAPEC ?
Très satisfait moyennement satisfait non satisfait
5.Quelles sont vos suggestions, pour que l’ANAPEC développe ses services ?
Amélioration de site web de l’ANAPEC
Plus d’ouverture sur les établissements de formation
Améliore sa qualité de services d’accueil et d’écoute
Intensification des ateliers de formation
Augmentation du nombre des conseillers
Mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle
Autres à préciser :.....................................................................................................................
69
Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC
de Larache
1-Objectifs d’entretien L’entretien revêt une importance particulière, il a pour fonction de recueillir des données et
mettre à jour certains indicateurs qui permettront de vérifier ou non les hypothèses.
L’entretien présente plusieurs avantages selon les objectifs qu’on se fixe, il permet :
L’analyse du sens que les acteurs donnent à leur pratique et aux événements auxquels ils
sont confrontés;
L’analyse d’un problème précis : ses données, ses enjeux, les différentes parties en
présence, les systèmes de relations;
La reconstitution d’un processus d’action, d’expériences.
Pour effectuer notre entretien d’une manière officielle avec la direction de l’agence
ANAPEC de Larache, on a obtenu d’abord d’une autorisation auprès de service estudiantin
(voir annexe) de la faculté polydiscilpinaire de Larache, après on a élaboré une demande
adressée à la direction de l’agence ANAPEC de Larache, précisant l’objectif et les questions à
traiter (guide d’entretien).
Dans la partie suivante on va présenter la version intégrale de l’interview que nous avons
effectué avec la direction de l’agence ANAPEC Larache.
2- les réponses aux questions posées 1.tout d’abord, nous vous remercions monsieur le directeur de votre collaboration et de votre
acceptation de faire cet entretien, notre première question concerne la date d’installation de votre
agence à Larache, et quelle sont les différentes étapes de son évolution ?
L’installation de l’agence ANAPEC au niveau de la ville de Larache a été effectué en 2005
comme annexe de l’agence Tétouan, en 2007 l’agence ANAPEC de Larache est devenue
indépendante de celle de Tétouan.
2.Quel sont les différentes type d’agence au niveau national ? pour votre agence quel est son
type ?
Au niveau national il existe trois types d’agence : international, régional, local. Concernant
notre agence elle est considérée comme agence locale de petite taille. Quant aux ressources
70
humaines : il y a quatre conseillers en plus du directeur, il faut signaler qu’il existe une relation
entre la taille de l’agence et le nombre de conseillers.
3.en tant que l’ANAPEC est une institution publique et intermédiaire entre les entrepreneurs et
les chercheurs d’emploi, à quel niveau votre agence intervient-elle (local, régional, national,
international) ?
L’agence locale ANAPEC Larache peut intervenir comme une institution d’intermédiation au
niveau national (régional, local) et international, grâce à un système de régularisation, l’agence
peut être une agence émettrice à une autre agence, ou une agence réceptrice (l’offre d’emploi
pour les entrepreneurs, de demande d’emploi pour les candidats) d’autre agence.
4.quel est le nombre des lauréats de la (FPL) inscrits à votre agence ?et quel est le taux de leur
insertion dans le marché de travail ?
En raison du nombre de l’inscription parvenant des provinces différentes et des diplômes
variés, l’agence actuellement ne dispose pas de base de données par diplômes et par
établissement de formation.
5.on sait que l’ANAPEC joue le rôle d’intermédiation entre les offreurs d’emploi et les
chercheurs d’emploi, vous pouvez nous préciser les résultats de votre programme "IDMAJ" ?
Les effectifs des insérés par l’agence ANAPEC Larache, tous les diplômés sont inclus
(chiffres approximatifs)
Année 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
Les effectifs des insérés par
l’agence ANAPEC Larache 400 450 500 550 600 650 700
Tableau 7 (Avec une augmentation annuelle approximative de 10% )
6.quels sont les types des contrats signés par l’entreprise et les jeunes diplômés ?
Le type de contrat signé est le contrat de stage d’une durée de 2ans, contrat d’insertion sous
forme de contrat premier embauche.
7.Quels sont les mesures prises par l’ANAPEC pour améliorer l’employabilité de l’étudiant ?
71
Dernièrement l’ANAPEC a organisé du 30 mars au 03 avril 2015 au niveau national « la
semaine emploi pour étudiant »durant laquelle plus de 400 écoles et établissement universitaire
ont été visité par les conseillers de l’ANAPEC. Cette visite constitue une occasion pour
l’ANAPEC de se rapprocher des futurs chercheurs d’emploi dans le but de connaître leurs
attentes et de leur faire découvrir l’ensemble des services qu’elle met à leur disposition,
notamment les services à distance. cet événement a pour objectif de permettre à des milliers
d’étudiants de s’informer sur les opportunités qu’offre le marché d’emploi et de bénéficier de
conseils pratiques pour affiner leurs méthodes et techniques de recherche d’emploi.
8.Quels sont les principaux secteurs d’activités concernés par l’intervention de l’ANAPEC
Larache pour l’insertion des jeunes diplômés ?
Les bénéficiaires ont été insérés dans les secteurs de services (marjane, microcrédit, les
banques…) d’industrie (Stragul (usine d’aluminium), reiker (usine des chaussures) et
l’agriculture (emballage de fraise).
9.Est –ce que le candidat peut bénéficier de la formation plusieurs fois ?
le candidat ne peut bénéficier de la formation (soit formation contractuelle ou la formation de
qualification ou de reconversion) qu’une seule fois, en raison des contraintes budgétaires,
sachant que pour chaque bénéficiaire la dépense de l’ANAPEC varie entre 10.000 DH jusqu’
24.000 DH.
10.L’ANAPEC a-t-elle le droit de faire une stratégie issue de leur environnement ?
Pour répondre efficacement aux besoins des parties prenantes (chercheurs d’emploi, les
entrepreneurs). L’ANAPEC doit élaborer, un diagnostic externe de l’environnement pour
identifier les besoins des entrepreneurs en compétence, et en même temps identifier les besoins
de chercheurs d’emploi en fonctions de leur diplôme et de leur compétence.
11.Est-ce que l’inscription au site web de l’ANAPEC est suffisante pour trouver un travail ?
Il ne suffit pas d’être inscrit au site web ANAPEC pour trouver un emploi. Il faut postuler
d'abord sur les offres via www.anapec.org, bien entendu cibler les entreprises susceptibles de
recruter. Il faut aussi faire des démarches spontanées, il est nécessaire de s’aider en consultant
la rubrique "conseils et info", il ne faut pas hésiter à demander conseil auprès des conseillers
qui pourront donner des informations utiles pour réussir dans les démarches de recherche
72
d'emploi, finalement il est indispensable de participer aux ateliers de recherche d’emploi
organisés par l’ANAPEC.
Chapitre 5 : Analyse et discussion La partie pratique de notre recherche avait pour objectif de traiter le sujet de l’insertion des
jeunes diplômés dans le marché d’emploi « Le cas d’insertion des lauréats de la faculté
polydisciplinaire de Larache (FPL) via l’ANAPEC ».
L’importance de ce sujet émane du fait qu’il permet d’une part de mettre en évidence le degré
d’adéquation de l’offre universitaire de FPL à la demande et aux besoins de marché local, et
d’autre part le sujet permet de mettre en évidence les activités économiques potentielles situées
à la province de Larache, ainsi que les profils universitaires les plus demandés dans le marché de
travail local, en plus cette étude serait une occasion pour éclaircir la vision des étudiants de la
FPL en termes de secteurs porteurs d’emploi.
En se basant sur une méthode scientifique consistant à choisir dans un premier lieu un
échantillon simple de la population étudiée, dans un second lieu on a rédigé un questionnaire
comprenant des questions de différents types, le dépouillement de celui là a été effectué avec le
logiciel Sphinx dont les résultats sont présentés sous forme de tableaux et graphes.
En relation avec la partie théorique de notre travail l’objectif était aussi de vérifier les hypothèses
conclus, ainsi dans le questionnaire administré on s’est basé sur les facteurs suivant :
Le sexe des lauréats de FPL;
L’âge des lauréats de FPL;
Le Parcours suivi à la FPL et l’année d’obtention de licence;
L’inscription à l’ANAPEC, la manière et la durée d’inscription;
Le passage des lauréats par des stages, le mode d’accès et le domaine d’activité au stage;
La situation professionnelle actuelle des lauréats après l’obtention de licence;
Le mode d’accès à l’emploi pour les lauréats salariés, la nature de contrat, le statut de
l’emploi, le domaine d’activité d’entreprise ou d’institution et sa taille, le secteur
d’activité et le lieu de travail;
73
Pour le lauréat entrepreneur l’origine de création de l’entreprise, le statut juridique de
l’entreprise, l’assistance pour la création de l’entreprise;
Pour les lauréats en recherche d’emploi, on s’est basé sur les raisons de chômage, les
modes utilisés pour trouver un emploi;
Pour les lauréats en stage de perfectionnement les critères en questions sont : le mode
d’accès au stage, si il s’agit ou non d’un contrat de stage via l’ANAPEC;
l’inscription ou non a l’ANAPEC et le genre d’aide fournie par l’ANAPEC, le degré de
satisfaction et les suggestions proposées par les lauréats pour que l’ANAPEC développe
ses services.
Section 1: Présentation de l’échantillon
1. Le sexe des lauréats de la FPL
Genre
féminin
masculin
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
42 50,0%
42 50,0%
84 100%
féminin
42
masculin
42
Genre
0
42
Tableau 8 Graphique 10
L’effectif total des lauréats qui ont répondu au questionnaire est 84 lauréats, ils sont prélevés
d’une façon aléatoire et en une seule opération. Malgré cela le pourcentage des lauréats
masculins est équivalent à celui des lauréats féminins.
74
2. L’âge
L'âge
moins de 25 ans
entre 25 et 30ans
plus de 30 ans
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
51 60,7%
31 36,9%
2 2,4%
84 100%
moins de 25 ans
60,7%
entre 25 et 30ans
36,9%
plus de 30 ans
2,4%
L'âge
Tableau 9 Graphique 11
D’après le dépouillement des résultats il s’avère que plus de 60,7% des lauréats qui ont répondu
à notre questionnaire sont âgés de moins de 25 ans, 36,9% leurs âges est entre 25 et 30 ans alors
que seulement 2,4% ont plus de 30 ans.
3. Le parcours
Parcours suivi à la FPL
sciences économiques et gestion (seg)
gestion (G)
sciences mathématiques et Informatique (smia)
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
39 46,4%
41 48,8%
4 4,8%
84 100%
scienceséconomiques etgestion (seg)
46,4%
gestion (G)
48,8%
sciencesmathématiques et
Informatique (smia)
4,8%
Parcours suivi à la FPL
Tableau 10 Graphique 12
Jusqu’a 2014 la FPL offrait trois types de parcours : sciences économiques et gestion, gestion et
sciences mathématiques et informatique (), pour notre échantillon il y avait plus de 46% de
lauréats en sciences économiques et gestion, plus 48% de gestion et seulement 4,8 % de sciences
mathématiques et informatique.
75
4. L’année d’obtention
l'année d'obtention de licence
val = 2012
val = 2013
val = 2014
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
21 25,0%
17 20,2%
46 54,8%
84 100%
Minimum = 2012, Maximum = 2014Somme = 169117Moyenne = 2013,30 Ecart-type = 0,85
val = 2012
25,0%
val = 2013
20,2%
val = 2014
54,8%
l'année d'obtention de licence
Tableau 11 Graphique 13
Les promotions concernées dans notre échantillon sont : 2012, 2013 et 2014. Parmi les lauréats
qui ont répondu à notre questionnaire il y avait 25% qui ont eu leur licence en 2012, 20%
licenciés en 2013 et plus de 54% licenciés en 2014.
Section2: L’analyse des résultants
1. La relation des lauréats de la FPL avec l’ANAPEC
1.1 L’inscription à l’ANAPEC
inscripton à l'ANAPEC
Oui
non
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
55 65,5%
29 34,5%
84 100%
Oui
65,5%
non
34,5%
inscripton à l'ANAPEC
Tableau 12 Graphique 14
D’après les résultats d’étude, le nombre des lauréats enquêtés inscrits est 55 ce qui représente
66,5%, alors que le nombre des non inscrits à l’ANAPEC est de 29 lauréats ce qui représente
76
34,5%, on a donc plus d’un tiers de lauréats participants à l’enquête ne sont pas inscrits à
l’ANAPEC cela met en question la relation entre l’ANPEC et les étudiants de la FPL.
1.2 La manière d’inscription à l’ANAPEC
Parmi les 55 lauréats inscrits à L’ANAPEC 74% se sont inscrits via le site web de l’ANAPEC le
reste s’est inscrit en déposant le dossier à l’agence ANAPEC ceci montre que les lauréats
préfèrent accéder à l’ANAPEC via l’internet
1.3 La durée d’inscription à l’ANAPEC
la durée
d'inscription à
l'ANAPEC
nombre
citation fréquence
mois de 6 mois 5 9%
entre 6 mois et
1 an 9 16%
entre 1 an et 2
ans 13 24%
plus de 2 ans 28 51%
total 55 100%
Tableau 14 Graphique 16
la manière
d’inscription
à
l’ANAPEC
Nombre
De citation
fréquence
par le site
d'ANAPEC
52 74%
par dépôt de
dossier à
l'ANAPEC
18 26%
Total 70 100%
Tableau 13 Graphique 15
77
Parmi les 55 lauréats inscrits à L’ANAPEC, seulement 9% de lauréats participants se sont inscrit
il y a moins de 6 mois, 16% se sont inscrit entre 6mois et 1 an, 24% se sont inscrits entre1 ans et
2 ans, et 51% se sont inscrits il y plus de 2 ans.
1.4 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec l’âge
inscripton à l'ANAPEC
L'âge
moins de 25 ans
entre 25 et 30ans
plus de 30 ans
TOTAL
Oui non TOTAL
54,9% (28) 45,1% (23) 100% (51)
83,9% (26) 16,1% ( 5) 100% (31)
50,0% ( 1) 50,0% ( 1) 100% ( 2)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
Tableau 15
L'âge x inscripton à l'ANAPEC
moins de 25 ans
54,9%
45,1%
51
entre 25 et 30ans
83,9%
16,1%
31
plus de 30 ans
50,0%
50,0%
2
Oui non
Graphique 17
D’après le graphe les lauréats âgés moins de 25ans 54,9% sont inscrit à l’ANAPEC alors que
45,1% sont non inscrit à l’ANAPEC, pour les lauréats âgés entre 25 et 30 ans plus de 83% sont
inscrit à l’ANAPEC alors que 16,1% sont non inscrit à l’ANAPEC, pour les lauréats âgés plus de
30ans 50% sont inscrit contre 50% non inscrit, ceci montre que plus on âgés plus on s’inscrit à
l’ANAPEC, l’âge donc est facteur favorisant l’inscription des lauréats à l’ANAPEC.
1.5 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec le genre
inscripton à l'ANAPEC
Genre
féminin
masculin
TOTAL
Oui non TOTAL
69,0% (29) 31,0% (13) 100% (42)
61,9% (26) 38,1% (16) 100% (42)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
Tableau 16
78
Genre x inscripton à l'ANAPEC
féminin
69,0%
31,0%
42
masculin
61,9%
38,1%
42
Oui non Graphique 18
D’après le résultat de graphe et le tableau, 69% des lauréats féminins sont inscrit à l’ANAPEC
contre 31% non inscrit, pour les lauréats masculin 61,9% sont inscrit à l’ANAPEC contre 38,1%
non inscrit, ceci montre que les lauréats féminins sont plus intéressé à l’inscription à l’ANAPEC
que les lauréats masculins mais ceci reste relatif vu que la différence entre les inscrits masculins
et les inscrits féminin n’atteint pas 8% en faveur des lauréats féminins.
1.6 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec l’année d’obtention de
licence
inscripton à l'ANAPEC
l'année d'obtention de licence
val = 2012
val = 2013
val = 2014
TOTAL
Oui non TOTAL
81,0% (17) 19,0% ( 4) 100% (21)
82,4% (14) 17,6% ( 3) 100% (17)
52,2% (24) 47,8% (22) 100% (46)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
Tableau 17
79
l'année d'obtention de licence x inscr ipton à l'ANAPEC
val = 2012
81,0%
19,0%
21
val = 2013
82,4%
17,6%
17
val = 2014
52,2%
47,8%
46
Oui non
Graphique 19
D’après les résultats requis auprès des participants, il apparait clairement que les lauréats des
l’année dernières sont les moins inscrits par rapport à ceux des deux années précédentes.
1.7 L’inscription à l’ANAPEC en relation avec le parcours suivi à la FPL
inscripton à l'ANAPEC
Parcours suivi à la FPL
sciences économiques et gestion (seg)
gestion (G)
sciences mathématiques et Informatique (smia)
TOTAL
Oui non TOTAL
69,2% (27) 30,8% (12) 100% (39)
68,3% (28) 31,7% (13) 100% (41)
0,0% ( 0) 100% ( 4) 100% ( 4)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
Tableau 18
Parcours suivi à la FPL x inscripton à l'ANAPEC
sciences économiques et gestion (seg)
69,2%
30,8%
39
gestion (G)
68,3%
31,7%
41
sciences mathématiques et Informatique(smia)
100,0%
4
Oui non
Graphique 20
80
On remarque que les lauréats de sciences mathématiques et informatiques enquêtés ne sont pas
inscrits à l’ANAPEC alors que plus des deux tiers des lauréats de deux parcours de sciences
économiques et gestion sont inscrit à l’ANAPEC.
2. Le stage
2.1 des lauréats enquêtés qui ont déjà passé un stage
avez-vous déjà passé un stage
Oui
non
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
58 69,0%
26 31,0%
84 100%
Oui
69,0%
non
31,0%
avez-vous déjà passé un stage
Tableau 19 Graphique 21
On remarque que plus des deux tiers des lauréats enquêtés ont déjà passé un stage dans des
entreprises ou dans des institutions publiques ou semi publiques.
2.2 La manière d’accès au stage
La manière
d’accès
au stage
nombre
de
citation Fréquence
relations
personnelles
ou familiales 17 29%
établissement
de
formation
(FPL, OFPPT) 8 14%
ANAPEC 1 2%
contact direct
avec
l’entrepreneur 32 55%
total 58 100%
Tableau 20 Graphique 22
81
Les lauréats utilisent des différentes manières pour accéder aux stages en l’occurrence : contact
direct avec l’entrepreneur, relation personnels et familiales, établissement de formation et fin via
l’ANAPEC, classées suivant la fréquence d’utilisation. Dans notre recherche seulement 2% ont
fait un stage via l’ANAPEC et de même seulement 14% ont pu passer un stage à travers des
établissements de formation alors que plus de 51% ont passé un stage en ayant un contact direct
avec l’entrepreneur et plus de 29% ont fait recours à leurs relations personnelles ou familiales
pour pouvoir passer un stage, ceci révèle l’importance des relations personnelles et du contact
direct avec l’entrepreneur dans l’accès au stage par contre passer un stage via L’ANAPEC n’est
pas faisable dans la plus part du temps, ce résultat met en question le rôle de L’ANAPEC dans
l’accès au stage.
2.3 La durée totale de stage
la durée totale
de stage
nombre de
citation
fréquenc
e
moins de 30
jours 7 12%
entre un mois
et 3mois 24 41%
plus de 3mois 27 47%
Total 58 100%
Tableau 21 Graphique 23
Parmi les lauréats qui ont effectué un stage 47% d’entre eux ont passé un stage dont la durée
dépasse trois mois, 42% ont fait un stage d’une durée allant d’un mois et ne dépassant pas trois
mois, alors que seulement 12% des lauréats qui ont effectué un stage de moins d’un mois.
2.4 Les domaines d’activités au stage
Domaine d’activité Nombre de citation Fréquence
Comptabilité 26 34,2%
Banque 19 25,0%
Commerce 14 18,4%
enseignement et éducation 7 9,2%
Agriculture 6 7,9%
Secrétariat 4 5,3%
Total 76 100%
Tableau 22
82
Graphique 24
A partir des résultats requis les domaines principaux d’activités au stage par ordre décroissant
sont : la comptabilité, les banques, le commerce, l’enseignement et l’agriculture. Ce résultat
reflète l’importance de la comptabilité, les banques et le commerce comme domaine d’activités
au stage pour les lauréats de la FPL.
2.5 Stage en relation avec l’âge
avez-vous déjà passé un stage
L'âge
moins de 25 ans
entre 25 et 30ans
plus de 30 ans
TOTAL
Oui non TOTAL
64,7% (33) 35,3% (18) 100% (51)
74,2% (23) 25,8% ( 8) 100% (31)
100% ( 2) 0,0% ( 0) 100% ( 2)
69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)
Tableau 23
L'âge x avez-vous déjà passé un stage
moins de 25 ans
64,7%
35,3%
51
entre 25 et 30ans
74,2%
25,8%
31
plus de 30 ans
100,0%
2
Oui non
Graphique 25
En remarquant le graphe il apparait que l’âge est un facteur intervient dans le stage, pour tous les
lauréats participants âgés de plus de 30 ans ils ont passé un stage, parmi les âgés entre 25 et 30
83
ans plus de 74,2% ont effectué un stage alors que pour les lauréats ayant moins de 25 ans :
64,7% parmi eux ont déjà passé un stage.
2.6 Le stage en relation avec le genre
avez-vous déjà passé un stage
Genre
féminin
masculin
TOTAL
Oui non TOTAL
73,8% (31) 26,2% (11) 100% (42)
64,3% (27) 35,7% (15) 100% (42)
69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)
Genre x avez-vous déjà passé un stage
féminin
73,8%
26,2%
42
masculin
64,3%
35,7%
42
Oui non
Tableau 24 Graphique 26
A partir du graphe il apparait que le pourcentage des lauréats du sexe féminin qui ont passé un
stage dépasse celui des lauréats du sexe masculin ceci montre que les lauréats féminins ont plus
accès au stage que les lauréats masculins.
2.7 Le stage en relation avec l’inscription à l’ANAPEC
inscripton à l'ANAPEC
avez-vous déjà passé un stage
Oui
non
TOTAL
Oui non TOTAL
74,1% (43) 25,9% (15) 100% (58)
46,2% (12) 53,8% (14) 100% (26)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
avez-vous déjà passé un stage x inscripton à l'ANAPEC
Oui
74,1%
25,9%
58
non
46,2%
53,8%
26
Oui non
Tableau 25 Graphique 27
D’après le tableau et le graphe (d’analyse des tableaux croisés) 74,1% des lauréats qui ont passé
un stage sont inscrits à l’ANAPEC alors que 53,8% qui n’ont jamais passé un stage ne sont pas
inscrits à l’ANAPEC.
84
3. situation professionnelle actuelle
3.1 la situation professionnelle actuelle des lauréats
Situation professionnelle du lauréat
salarié
Auto-emploi(entrepreneur)
Recherche d'emploi
stages de perfectionnement
poursuite d'études
inactivité
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
26 31,0%
0 0,0%
21 25,0%
8 9,5%
28 33,3%
1 1,2%
84 100% salarié
31,0%
Auto-emploi(entrepreneur)
0,0%
Recherche d'emploi
25,0%
stages deperfectionnement
9,5%
poursuite d'études
33,3%
inactivité
1,2%
Situation professionnelle du lauréat
Tableau 26 Graphique 28
Parmi les lauréats participants à la recherche, plus de 33% sont en poursuite des études, 31%
sont des salariés, 25% sont en recherche d’emploi, 1,2 % sont inactifs et personne d’entre eux
n’a pu créer son propre emploi. Ce résultat montre qu’à peu prêt un tiers est salarié et un tiers est
en poursuite des études, en outre ce résultat prouve la difficulté voire même l’impossibilité de
créer son propre entreprise.
3 .2 la situation actuelle en relation avec l’âge
L'âge
Situation professionnelle du lauréat
salarié
Recherche d'emploi
stages de perfectionnement
poursuite d'études
inactivité
TOTAL
moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans TOTAL
30,8% ( 8) 61,5% (16) 7,7% ( 2) 100% (26)
85,7% (18) 14,3% ( 3) 0,0% ( 0) 100% (21)
62,5% ( 5) 37,5% ( 3) 0,0% ( 0) 100% ( 8)
67,9% (19) 32,1% ( 9) 0,0% ( 0) 100% (28)
100% ( 1) 0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 1)
60,7% (51) 36,9% (31) 2,4% ( 2) 100% (84)
Tableau 27
Si tuati on profess ionnelle du lauréat x L'âge
sal ari é
30,8%
61,5%
7,7%
26
Recherche d'emploi
85,7%
14,3%
21
s tages de perfectionnement
62,5%
37,5%
8
poursui te d'études
67,9%
32,1%
28
inacti vité
100,0%
1
moins de 25 ans entre 25 et 30ans plus de 30 ans
85
Graphique 29
A partir des résultats requis on remarque que :
Pour les lauréats salariés : 61,5% sont âgés entre 25 et 30 ans, plus de 30% sont âgés de
moins de 25 ans et seulement 7,7% sont âgés de plus de 30 ans;
Pour les lauréats en recherche d’emploi : plus 85% sont âgés de moins de 25 ans et 14,3%
sont âgés entre 25 et 30 ans;
Pour les lauréats en stage de perfectionnement : 62,5% sont âgés de moins de 25 ans et
37,5% leur âge est entre 25 et 30 ans;
Pour les lauréats en poursuite d’études : plus de 67% sont âgés de moins de 25 ans et le
reste est âgé entre 25 et 30 ans;
Pour les lauréats inactifs : ils sont tous âgés de moins de 25 ans.
Ce résultat montre que les lauréats âgés de moins de 25 ans ont moins d’accès au travail
par rapport aux lauréats se situant dans les autres tranches d’âge.
3.3 La situation actuelle en relation avec le genre
Situation professionnelle du lauréat
Genre
féminin
masculin
TOTAL
salarié Recherched'emploi
stages de perfectionnement
poursuited'études
inactivité TOTAL
26,2% (11) 28,6% (12) 9,5% ( 4) 33,3% (14) 2,4% ( 1) 100% (42)
35,7% (15) 21,4% ( 9) 9,5% ( 4) 33,3% (14) 0,0% ( 0) 100% (42)
31,0% (26) 25,0% (21) 9,5% ( 8) 33,3% (28) 1,2% ( 1) 100% (84)
Tableau 28
Genre x Situation professionnelle du lauréat
féminin
26,2%
28,6%
9,5%
33,3%
2,4% 42
masculin
35,7%
21,4%
9,5%
33,3%
42
salarié Recherche d'emploi
stages de perfectionnement poursuite d'études
inactivité
Graphique 30
A partir des résultats obtenus on remarque que : Pour les lauréats salariés : plus de 35% des
lauréats masculins participants sont des salariés alors que seulement 26% des lauréats féminins
86
sont des salariées, ceci montre que les lauréats masculins ont plus accès au travail salarié que les
lauréats féminins. Pour les lauréats en recherche d’emploi : plus de 28% des lauréats féminins
recherchent un emploi cependant seulement 21,4% des lauréats masculins sont en recherche de
travail, cela confirme ce qui est avancé auparavant : les lauréats masculins sont plus favorisé au
travail salarié que les lauréats féminins. Pour les lauréats en stage de perfectionnement : on
observe que 9,5% des lauréats masculins et féminins sont en stage de perfectionnement, ceci
montre que passer un stage de perfectionnement n’a pas apparemment de relation avec le genre
de lauréat. Pour les lauréats poursuivant les études : 33,3% des lauréats masculins et féminins
sont en poursuite d’études, ceci montre que poursuivre les études n’a pas apparemment de
relation avec le genre de lauréat. Pour les lauréats inactifs : 2,4% des lauréats féminins sont
inactives alors qu’aucun lauréat masculin interrogé n’est inactif.
3.4 La situation actuelle en relation avec le parcours
Situation professionnelle du lauréat
Parcours suiv i à la FPL
sci ences économiques et gestion (seg)
ges ti on (G)
sci ences mathématiques et Informatique (smia)
TOTAL
sal arié Recherched'emploi
s tages de perfectionnement
poursuited'études
inactivité TOTAL
38,5% (15) 28,2% (11) 10,3% ( 4) 23,1% ( 9) 0,0% ( 0) 100% (39)
26,8% (11) 24,4% (10) 9,8% ( 4) 36,6% (15) 2,4% ( 1) 100% (41)
0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 4) 0,0% ( 0) 100% ( 4)
31,0% (26) 25,0% (21) 9,5% ( 8) 33,3% (28) 1,2% ( 1) 100% (84)
Tableau 29
Parcours suivi à la FPL x Situation professionnelle du lauréat
sciences économiques et gestion (seg)
38,5%
28,2%
10,3%
23,1%
39
gestion (G)
26,8%
24,4%
9,8%
36,6%
2,4% 41
sciences mathématiques et Informatique(smia)
100,0%
4
salarié Recherche d'emploi stages de perfectionnement
poursuite d'études inactivité
Graphique 31
Pour les lauréats titulaires d’une licence en sciences mathématiques et informatique : ils sont
tous en poursuite des études grâce à la mise place d’un master en science mathématique à la
FPL. Pour les lauréats titulaires d’une licence en gestion : Plus de 36% poursuivent leurs études,
87
26,8% sont des salariés, 24,4% sont en recherche d’emploi, 9,8% sont en phase de stage de
perfectionnement, et seulement 2,4% sont inactifs. Pour les lauréats titulaires d’une licence en
sciences économiques et gestion : 38,5% sont des salariés, 28,2% sont en recherche d’emploi,
23,1% poursuivent leurs études, 10,3% sont en stage de perfectionnement.
3.5 La situation actuelle en relation avec l’année d’obtention de licence
(promotions)
l'année d'obtention de licence
Situation professionnelle du lauréat
salarié
Recherche d'emploi
stages de perfectionnement
poursuite d'études
inactivité
TOTAL
val = 2012 val = 2013 val = 2014 TOTAL
30,8% ( 8) 53,8% (14) 15,4% ( 4) 100% (26)
14,3% ( 3) 4,8% ( 1) 81,0% (17) 100% (21)
25,0% ( 2) 0,0% ( 0) 75,0% ( 6) 100% ( 8)
28,6% ( 8) 7,1% ( 2) 64,3% (18) 100% (28)
0,0% ( 0) 0,0% ( 0) 100% ( 1) 100% ( 1)
25,0% (21) 20,2% (17) 54,8% (46) 100% (84)
Tableau 30
Situation profess ionnelle du lauréat x l'année d'obtention de licence
salarié
30,8%
53,8%
15,4%
26
Recherche d'emploi
14,3%
4,8%
81,0%
21
s tages de per fec tionnement
25,0%
75,0%
8
poursuite d'études
28,6%
7,1%
64,3%
28
inac tiv ité
100,0%
1
val = 2012 val = 2013 val = 2014
Graphique 32
A partir des résultats obtenus on observe que :Pour les lauréats salariés plus de 53% des enquêtés
ont obtenu leurs licences en 2013, 30,8% l’ont eu en 2012, en revanche seulement 15,4% des
lauréats salariés appartiennent à la promotion de 2014 .Pour les lauréats en recherche d’emploi :
81% sont des lauréat de l’année 2014, 14,3% sont des lauréats de l’année 2012, et seulement
4,8% des rechercher d’emploi sont des lauréats de l’année 2013Pour les lauréats en stage de
perfectionnement : 75% d’entre eux sont des lauréats de l’année 2014, alors que le reste
appartient à la promotion de l’année 2012. Pour les lauréats en poursuite des études : plus de
64% sont des lauréats de la promotion de l’année 2014, 28,6% sont des lauréats de l’année 2012,
et seulement 7,1% des lauréats qui poursuivent leurs études sont ont eu leur licence en 2013.
Ces observations montrent que les lauréats de l’année 2013 sont les plus insérés dans le travail
salarié, alors que les lauréats de 2014 sont les plus en recherche d’emploi et en poursuite des
études.
88
3.6 La situation actuelle en relation avec l’inscription à l’ANAPEC
inscripton à l'ANAPEC
Situation professionnelle du lauréat
salarié
Recherche d'emploi
stages de perfectionnement
poursuite d'études
inactivité
TOTAL
Oui non TOTAL
84,6% (22) 15,4% ( 4) 100% (26)
66,7% (14) 33,3% ( 7) 100% (21)
75,0% ( 6) 25,0% ( 2) 100% ( 8)
42,9% (12) 57,1% (16) 100% (28)
100% ( 1) 0,0% ( 0) 100% ( 1)
65,5% (55) 34,5% (29) 100% (84)
Tableau 31
Situation profess ionnelle du lauréat x insc r ipton à l'ANAPEC
salarié
84,6%
15,4%
26
Recherche d'emploi
66,7%
33,3%
21
s tages de per fec tionnement
75,0%
25,0%
8
poursuite d'études
42,9%
57,1%
28
inac tiv ité
100,0%
1
Oui non
Graphique 33
Pour les lauréats salariés : plus de 84% sont inscrits sont inscrits à l’ANAPEC.
Pour les lauréats en recherche d’emploi plus de 66% sont inscrits à l’ANAPEC.
Pour lauréats en stage de perfectionnement : 75% sont inscrits à l’ANAPEC.
Pour les lauréats en poursuite des études : plus de 57% ne sont pas inscrits à l’ANAPEC.
3.7 La situation actuelle en relation avec le stage
avez-vous déjà passé un stage
Situation professionnelle du lauréat
salarié
Recherche d'emploi
stages de perfectionnement
poursuite d'études
inactivité
TOTAL
Oui non TOTAL
61,5% (16) 38,5% (10) 100% (26)
81,0% (17) 19,0% ( 4) 100% (21)
100% ( 8) 0,0% ( 0) 100% ( 8)
57,1% (16) 42,9% (12) 100% (28)
100% ( 1) 0,0% ( 0) 100% ( 1)
69,0% (58) 31,0% (26) 100% (84)
Tableau 32
89
Situation profess ionnelle du lauréat x avez -vous déjà passé un s tage
salarié
61,5%
38,5%
26
Recherche d'emploi
81,0%
19,0%
21
s tages de per fec tionnement
100,0%
8
poursuite d'études
57,1%
42,9%
28
inac tiv ité
100,0%
1
Oui non
Graphique 34
Pour les lauréats en stage de perfectionnement et ceux inactifs : ils ont tous passé un stage.
Pour les lauréats en recherche d’emploi : 81% d’entre eux ont déjà effectué un stage.
Pour les lauréats salariés : plus de 61% ont déjà passé un stage.
Pour les lauréats en poursuite des études : plus de 42% n’ont pas effectué un stage.
4. les lauréats salariés
4.1 Les modes d’accès à l’emploi salariés
Les modes d’accès à l’emploi nombre de citation fréquence
Relations personnelles ou familiales 2 8%
établissement de formation 1 4%
ANAPEC 3 12%
contact direct avec l’entrepreneur 13 50%
réponse à une offre d’emploi 7 27%
Total 26 100%
Tableau 33
Graphique 35
D’après le graphe on remarque que le contact direct avec l’entrepreneur est le mode d’accès à
l’emploi le plus utilisé : 50% des lauréats salariés se sont insérés via ce moyen, le mode suivant
90
est la réponse à une offre d’emploi, alors que l’ANAPEC et les relations personnelles et
familiales ne représentent que 12% et 8% respectivement, en dernière, position on trouve les
établissements de formation dont le pourcentage les lauréats qui ont utilisé ce mode ne dépasse
pas 5%.
4.2Les type de contrats signés à travers l’ANAPEC
Si l’insertion a été
effectuée via l’ANAPEC,
les types de contrats
signés à travers cette
agence
nombre
de
citation fréquence
contrat pour accomplir un
travail déterminé 0 0%
contrat pour une durée
indéterminé (CDI) 0 0%
contrat pour une durée
déterminé (CCD) 3 100%
Contrat saisonnier 0 0%
contrat d'insertion
amélioré (PCS) 0 0%
Contrat d’intégration
professionnelle (CIP) 0 0%
contrat d'apprentissage 0 0%
total 3 100%
Tableau 34 Graphique 36
Tous les lauréats qui ont travaillé via l’ANAPEC : ils ont bénéficié d’un contrat à durée
déterminé (CDD).
4.3Les statuts d’emploi des lauréats salariés
statut
d'emploi
nombre
de
citations
fréquence
Permanent 16 62%
Occasional 10 38%
total 26 100%
Tableau 35 Graphique 37
91
A partir des résultats requis on observe que 62% des lauréats salariés travaillent d’une manière
permanente alors que le reste occupe un poste occasionnel.
4.4Les domaines d’activités des entreprises où travaillent les salariés
Domaines
d’activités
Nombre
de
citation
Pourcentage
comptabilité et gestion
8 30,76%
Microcrédit 9 34,61%
enseignement
et éducation
5 19,23%
Banque 4 15,38%
Total 26 100%
Tableau 36 Graphique 38
Plus de 30% des lauréats salariés travaillent dans le domaine de comptabilité et gestion, de même
plus de 33% des lauréats salariés travaillent dans le domaine du microcrédit, alors que 19,23%
des lauréats salariés travaillent dans le domaine de l’enseignement et l’éducation et 15,38%
travaillent dans des banques.
4.5Les villes où travaillent les salariés
les villes où
travaillent les
salariés
Nombre
de
citation
pourcentage
LARACHE 20 76,92%
CASABLANCA 1 3,85%
CHEFCHAOUAN 1 3,85%
KENITRA 1 3,85%
KSAR ELKEBIR 1 3,85%
OUARZAZATE 1 3,85%
TANGER 1 3,85%
Total 26 100,00%
Tableau 37 Graphique 39
92
D’après les résultats obtenus on remarque que plus de 76% des lauréats salariés travaillent à
LARACHE et 3,85% des lauréats travaillent soit à KSARELKEIR, CASABLANCA,
CHEFCHAOUAN, KENITRA, OUARZAZAT et TANGER. Ceci montre que les lauréats de la
faculté polydisciplilnaire de LARACHE s’insèrent de plus dans leur ville de formation ce qui
nous mène à constater le manque de mobilité des lauréats pour trouver un travail salarié en
dehors de LARACHE.
4.6 Les entreprises d’accueil et les entreprises d’insertion des lauréats
salariés
Votre
entreprise
d'accueil
nombre de
citations fréquence
Oui 9 35%
Non 17 65%
total 26 100%
Tableau 38 Graphique 40
D’après les résultats on remarque 65% des lauréats salariés ont déclaré qu’ils ne travaillent pas
dans les entreprises où ils ont effectué leur stage, le reste ont affirmé qu’ils ont pu décrocher un
travail salarié dans les entreprise de stage.
93
4.7 Secteur d’activité des entreprises d’insertion des lauréats salariés
secteur
d'activité
nombre de
citations fréquence
Privé 20 77%
public 5 19%
semi-
publics 1 4%
Total 26 100%
Tableau 39 Graphique 41
D’après que le graphe il apparait clairement que le secteur privé est un secteur porteur d’emploi
salarié : 77% des lauréats salariés ont annoncé qu’ils travaillent dans le secteur privé alors que
19% des lauréats salariés travaillent dans le secteur public et seulement 4% travaillent dans le
secteur semi-public.
4.8 la taille de l’entreprise d’insertion des lauréats salariés
la taille de
l'entreprise
nombre
de
citation
fréquence
petite
entreprise 8 31%
moyenne
entreprise 10 38%
grande
entreprise ou
institution
8 31%
total 26 100%
Tableau 40 Graphique 42
94
D’après les résultats on trouve que 36% des lauréats salariés travaillent dans des moyennes
entreprises, de même 36% des lauréats salariés travaillent dans des grandes entreprises ou
institutions, le reste des lauréats travaillent dans des petites entreprises.
5. lauréat en recherche d’emploi
5.1 Raison du chômage
raison du chômage
nombre
de
citations fréquence
les employeurs exigent
plus de qualification 14 24%
pas d'opportunité 12 20%
Les employeurs
exigent plus
d'expérience 20 34%
le salaire proposé
insuffisant 13 22%
ne pas savoir comment
chercher un emploi 0 0%
total 59 100%
Tableau 41 Graphique 43
Pour les lauréats en recherche d’emploi la raison du chômage qui occupe le première place est
que les employeurs exigent plus d’expérience, en second lieu on trouve la qualification exigée
par les employeurs, le salaire que les lauréats le considèrent insuffisant se situe en troisième lieu
en dernière position se place l’absence d’opportunité, alors que tous les lauréats en recherche
d’emploi ne pensent pas que « ne pas savoir comment chercher un emploi » est une raison de
chômage.
5.2 les modes utilisés pour trouver un emploi
les modes utililisé
Demandes écrites
contacts directs avec les employeurs
réseaux de connaissances
ANAPEC
réponses à des annonces dans les journaux
réponses à des annonces sur internet
TOTAL OBS.
Nb. cit. Fréq.
9 10,7%
16 19,0%
13 15,5%
14 16,7%
11 13,1%
21 25,0%
84 100%
Demandes écrites
10,7%
contacts directs avecles employeurs
19,0%
réseaux deconnaissances
15,5%
ANAPEC
16,7%
réponses à desannonces dans les
journaux
13,1%
réponses à desannonces sur
internet
25,0%
les modes utililisés pour trouver un emploi
Tableau 42 Graphique 44
95
25% des lauréats affirment que pour trouver un emploi on utilise les annonces sur internet, 19%
des lauréats déclarent que les l’ANAPEC est un mode utilisé pour trouver un emploi, les réseaux
de connaissances se placent en troisième lieu suivi par les annonces publiées dans les journaux et
en dernière position on trouve les demandes écrites.
6. lauréats en stage de perfectionnement
6.1 Les mode d’accès au stage
les modes d'accès au stage
nombre de
citations Fréquence
relations personnelles ou familiales 2 25%
Les établissements de formation 1 13%
ANAPEC 1 13%
contact direct avec l’entrepreneur 4 50%
Total 8 100%
Tableau 43
0%5%
10%15%20%25%30%35%40%45%50%
Series1
Graphique 45
50% des lauréats en stage de perfectionnement affirment qu’ils ont accéder au stage en utilisant
un contact direct avec l’entrepreneur, 25% déclarent qu’ils accèdent à ce stage en s’appuyant sur
les relations personnelles ou familiales, alors que 13% des lauréats en stage de perfectionnement
ont effectué ce stage à travers l’ANAPEC, le même pourcentage des lauréats qui ont passé le
stage en utilisant les établissements de formation.
96
6.2 Les type de contrat de stage via l’ANAPEC
type de contrat de
stage de
perfectionnement
nombre
de
citation
fréquence
Contrat saisonnier 0 0%
contrat d'apprentissage 0 0%
contrat pour une durée
déterminé(CDD) 1 100%
Total 1 100%
Tableau 44 Graphique 46
Le seul lauréat bénéficiaire d’un stage de perfectionnement via l’ANAPEC a eu contrat pour une
duré déterminée (CDD).
7. déclaration des lauréats inscrits envers les services de l’ANAPEC.
7.1 le genre d’aides fournis par l’ANAPEC
le genre d'aide fourni par l'ANAPEC nombre de
citations Fréquence
CV 7 22%
la lettre de motivation 4 13%
Simulation d'entretien 6 19%
la précision du projet professionnel 6 19%
la maitrise des outils et techniques de recherche
d'emploi 5 16%
développement des compétences de communication 4 13%
Total 32 100%
Tableau 45
97
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Série1
Graphique 47
Pour les lauréats enquêtés inscrits à l’ANAPEC, ils ont déclaré que le la rédaction du CV est
l’aide la plus marquante fournie par l’ANAPEC, suivie par la simulation d’entretien et la
précision du projet professionnel, en troisième lieu intervient la maitrise des outils de recherche
d’emploi et le développement des compétences de communication et finalement la rédact ion de
la lettre de motivation.
7.2 le degré de satisfaction des services rendus par l’ANAPEC
le degré de satisfaction des services rendus par
l’ANAPEC
nombre de
citations Fréquence
Très satisfait 0 0%
moyennement satisfait 15 36%
non satisfait 27 64%
Total 42 100%
Tableau 46
98
0%
20%
40%
60%
80%
Très satisfait moyennementsatisfait
non satisfait
le degré de satisfaction desservices rendus par l’ANAPEC
fréquence
Graphique 48
64% des lauréats inscrits à l’ANAPEC ne sont pas satisfaits des services rendus par cet agence,
alors 36% ont déclaré qu’ils sont moyennement satisfaits cependant aucuns lauréats inscrits n’est
très satisfait, ceci met en question la qualité des services rendus et à quelle point ces services
répondent aux besoins des lauréats.
7.3 Les suggestions proposées par les lauréats enquêtés pour que
l’ANAPEC développe ses services
les
suggestions
proposées
pour que
l’ANAPEC
développe
ses
services
Amélioration
de site web
de
l’ANAPEC
Plus
d’ouverture
sur les
établissements
de formation
Amélioration
de la qualité
des services
d’accueil et
d’écoute
Intensificati
on des
ateliers de
formation
Augmentation
du nombre
des conseillers
Mise en place
d’un dispositif
de suivi
d’insertion
professionnelle
total
nombre de
citations 20 30 27 21 24 20 142
Fréquence
14% 21% 19% 15% 17% 14% 100%
Tableau 47
99
Graphique 49
Pour les lauréats participants à notre recherche, l’ouverture de l’ANAEPEC sur les
établissements de formation est la suggestion la plus citée représentant 21% des suggestions
proposées, en deuxième place on trouve l’amélioration de la qualité des services d’accueil et
d’écoute avec un pourcentage de 19% suivie par l’augmentation de nombres de conseillers qui
constitue 17% des propositions, en quatrième position on trouve l’intensification des ateliers de
formation, et finalement la mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion professionnelle et
l’amélioration du site web de l’ANAPEC sont les suggestions les moins citées dont le
pourcentage est 14% chacune.
Section 3: La discussion des résultat Notre recherche a pour objectif de traiter le sujet d’insertion des jeunes diplômés dans le
marché du travail et de déterminer les difficultés de trouver un emploi pour cette catégorie et la
relation de celle-ci avec l’ANAPEC, dans la partie pratique on a tenté d’étudier la situation
professionnelle actuelle des lauréats de la (FPL) en se référant à l’étude d’un échantillon
constitué de 84 lauréats des différentes promotions et parcours.
L’insertion des diplômés et le genre: selon les informations requises de l’hcp le taux
d’activités des jeunes diplômés masculin de troisième trimestre atteint 72,3% alors que celui du
genre féminin est seulement de 25,2%, ceci reflète la différence entre l’activités du genre
100
masculin qui dépasse l’activités du genre féminin, cette constatation est confirmée aussi dans la
partie empirique :plus de 35% des lauréats masculins participants sont des salariés alors que
seulement 26% des lauréats féminins sont des salariées (graphique 30).
Le taux de chômage: Dans sa dernière note sur l'état du marché du travail en 2014 au Maroc, le
Haut-commissariat au Plan (HCP), a annoncé que le taux de chômage des diplômés de niveau est de
20% lors du troisième trimestre de 2014, dans notre recherché pratique, qui ne concerne que les
lauréats de la FPL, le pourcentage des chercheurs d’emplois est de 25% (graphique 28). On constate
donc que la situation du chômage des diplômés de la FPL au niveau de Larche ne diffère pas de
celle des diplômés au niveau national.
L’insertion et l’inscription à l’ANAPEC: L’ANAPEC cherche à améliorer l’employabilité
des candidats par l’acquisition des nouvelles compétences, dans notre recherche empirique le
pourcentage des lauréats insérés dans le monde du travail qui sont inscrits à l’ANAPEC est de
84,6%(graphique 33) , ceci peut être traduit par l’importance de l’inscription à l’ANAPEC pour
les diplômés notamment les rapprocher du monde professionnel et de les informer sur les
nouvelles opportunités du marché d’emploi, cependant ceci reste relatif vu que seulement 12%
(graphique 35) des lauréats salaries se sont insérés via l’ANAPEC et cela met en question
l’efficacité des outils et stratégies déployées par l’ANAPEC pour favoriser l’insertion des jeunes
diplômés.
L’insertion et le stage : le stage permet au lauréat de découvrir le monde du travail, de mettre
en évaluation ses compétences et de les développer éventuellement. Les résultats de la partie
pratique ont démontré que plus de 61% des lauréats salaries ont déjà effectué un stage en
revanche 57,1% des lauréats en poursuite des études ont fait un stage (graphique34), ceci prouve
la relation étroite entre le stage et l’insertion dans le monde du travail.
Le stage et l’ANAPEC : en partant de ce qui avancé à propos des missions de l'ANAPEC est
un outil favorisant l’insertion, dans notre recherché on a tenté de répondre à la question
suivante : à quel point l’ANAPEC aide les lauréats à accéder au stage ? La réponse est la
suivante : seulement 13% (graphique 45) des lauréats qui ont effectué un stage via l’ANAPEC,
ceci nous mène à conclure que le rôle des institutions chargés de faciliter l’accès au stage est
marginal en l’occurrence l’ANAPEC.
Les modes d’accès à l’emploi pour les diplômés salaries: on peut résumer les différents
modes de recherche d’emploi avancés dans le chapitre 2 en : le contact direct avec
l’entrepreneur, relations familiales et personnelles et la réponse aux offres d’emploi via
101
l’ANAPEC, les journaux et les sites web, en relation avec ceci 50% (graphique 35) des lauréats
enquêtés salaries ont déclaré qu’ils ont décroché ce travail en ayant un contact direct avec
l’employeur en revanche seulement 10% se sont insérés via l’ANAPEC ce qui nous poussent à
reposer la question de l’efficacité des outils utilisés pour améliorer l’employabilité des diplômés.
les difficultés d’insertion: les raisons principales du chômage des diplômés sont
L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la déconnexion entre le monde de la
formation et le monde du travail, La méconnaissance du marché du travail et le manque de
dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois, dans la recherche empirique
les lauréats en recherche d’emploi enquêtés ont annoncé que l’exigence de l’expérience par les
employeurs est la raison principale de leur situation avec un pourcentage de 34% (graphique43),
l’exigence de plus de qualification occupe la deuxième place suivie par l’absence d’opportunité
et l’insuffisance du salaire, ceci correspond avec ce qui avancé dans la partie théorique : le fait
d’exiger un certain nombre d’années d’expérience pour un jeune diplômé le met dans
l’impossibilité de s’insérer dans le monde du travail, en outre malgré la formation que les
diplômés ont eu ile se trouvent incapables de répondre aux besoins du marché du travail vu que
leurs profils ne convient pas avec le profil recherché par les employeurs ce qui nous mène à
poser la question de relation avec le système de formation et les besoins du marché du travail.
0% entrepreneur : D’après les résultats requis il n’y avait pas de lauréat entrepreneur parmi les
participants à la recherche, ceci remet en cause les programmes mis en place pour encourager les
jeunes à créer leur propre entreprise en l’occurrence : le programme MOUKAWALATI.
Les lauréats et les services de l’ANAPEC
Le genre d’aide fournie par l’ANAPEC : la rédaction du CV, la simulation des
entretiens et la précision du projet professionnel sont les aides les plus fournies par
l’ANAPEC pour les lauréats participants à la recherche empirique, en relation par ce qui
est avancé en ce qui concerne la satisfaction des lauréats, ces aides fournies ne sont pas à
la hauteur des attentes des lauréats, vu que l’objectif de l’ANAPEC n’est d’aider seulement
le lauréats à rédiger un CV mais, il s’agit de développer leurs compétences et de les
convenir le plus possible avec les besoins du marché de travail.
Le degré de satisfaction : 64% des lauréats participants (graphique 48) n’étaient pas
satisfaits des services de l’ANAPEC, ce pourcentage assez élevé montre que les services
de l’ANAPEC ne répondent pas aux besoins des lauréats et de ce fait l’ANAPEC ne
102
pourrait pas réaliser ses objectifs et ainsi améliorer l’employabilité des jeunes diplômés ne
se fera pas tant qu’il n’y a pas de satisfaction ressentie par les lauréats ciblés par
l’ANAPEC.
Les suggestions des lauréats à propos des services de l’ANAPEC : Pour que
l’ANAPEC développe ses services 21% des lauréats ont suggéré que l’ANAPEC s’ouvre
de plus sur les établissements de formation, 19% ont proposé que l’ANAPEC améliore la
qualité des services, ensuite l’augmentation de nombres de conseillers qui constitue 17%
des propositions et en quatrième position on trouve l’intensification des ateliers de
formation, et finalement la mise en place d’un dispositif de suivi d’insertion
professionnelle et l’amélioration du site web de l’ANAPEC sont les suggestions les moins
citées dont le pourcentage est 14% chacune. Toutes ses propositions montrent la volonté
des lauréats de profiter des services de l’ANAPEC à condition qu’ils soient des services de
qualité.
103
Conclusion générale Bien que l’emploi dépende en grande partie de la croissance économique et donc de
l’investissement productif, l’expérience décrite ci-dessus démontre d’une part que
l’intermédiation sur le marché du travail est une nécessité pour assurer la liaison entre les
entreprises et les demandeurs d’emploi, tout au long de ce travail de recherche, nous avons
essayé de mieux appréhender le sujet de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés dans le
marché de travail et répondre aux interrogations générales liées à ce sujet. Pour cela nous avons
débuté par traiter les apports théoriques quant à la notion de l’insertion professionnelle,
chômage, emploi et présenter les différentes approches économiques. Nous avons par ailleurs
analysé la situation des jeunes diplômés dans le marche de travail et ainsi les difficultés
principales d’accès des jeunes diplômés au monde de travail qui peuvent être résumées à
l’inadéquation des compétences des jeunes et le monde du travail, la méconnaissance du marché
du travail, le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois.
L’insertion professionnelle des jeunes diplômés donc est une problématique majeure pour la
politique d’emploi au Maroc, dans ce sens nous avons évoqué les moyens et les mesures
poursuivies par l’État pour réduire l’ampleur et la gravite du chômage des jeunes diplômés, les
mesures adoptées par l’État pour favoriser la création de l’emploi sont : le développement des
compétences techniques et professionnelles des jeunes diplômés, la nouvelle stratégie intégrée
pour l’emploi décent, renforcer les compétences professionnelles des acteurs économiques afin
de les aider à développer leurs activités et ainsi créer davantage d’emplois, la création des
chantiers de développement économique, et les mesures en vigueur qui rentrent dans le cadre de
la politique volontariste de l’État pour favoriser l’emploi des jeunes ces mesures sont déclinées
en trois programmes "IDMAJ", "TAEHIL" et "MOUKAWALATI",
Nous avons étudié les différents modes de recherche d’emploi, qui peuvent prendre des formes
différentes, dont on distingue trois types de recherche : les candidatures spontanées, les
recherches en réseau non virtuel, et les réponses à des offres d’emploi.
L’analyse détaillée de l’insertion professionnelle des jeunes diplômés nous amène à montrer les
variables intervenants dans l’insertion qui sont : le genre, l’âge, l’inscription à l’ANAPEC, le
passage par des stages d’emploi, et les modes utilisés pour trouver un emploi.
Les difficultés évidentes des lauréats de la FPL à décrocher un emploi nécessite la mise en place
ou la prise en considération de l’approche genre dans les mécanismes d’appui à l’insertion des
jeunes diplômés.
104
Il se dégage de ce travail que les politiques d’appui à l’emploi prises par l’État reste insuffisante
et inefficace par rapport aux autre mode d’accès au travail en l’occurrence le contact direct avec
l’employeur et les relations familiales et personnelles qui constituent les modes les plus
privilégiés par les lauréats pour s’insérer dans le monde du travail. Quant aux créations des
entreprises nous avons conclu que les lauréats n’arrivent pas à créer leurs propres entreprises
malgré d’une part le dispositif « MOUKAWALATI » mis en place par l’État via l’ANAPEC,
d’une autre part en dépit de la formation dont les lauréats ont dispensée à la faculté
polydisciplinaire ils étaient incapables de la mettre en application pour créer leur propre
entreprise.
Dans notre recherche empirique le pourcentage des lauréats insérés dans le monde du travail qui
sont inscrits à l’ANAPEC est de 84,6%, ceci traduit l’importance de l’inscription à l’ANAPEC
pour les rapprocher du monde professionnel et de les informer sur les nouvelles opportunités du
marché d’emploi, cependant ceci reste relatif vu que seulement 10% des lauréats salariés se sont
insérés via l’ANAPEC.
Les résultats de la partie pratique ont démontré que plus de 61% des lauréats salaries ont déjà
effectué un stage en revanche 57,1% des lauréats en poursuite des études ont fait un stage, ceci
prouve la relation étroite entre le stage et l’insertion dans le monde du travail, et seulement 13%
des lauréats qui ont effectué un stage via l’ANAPEC, ceci nous mène à conclure que le rôle des
institutions chargés de faciliter l’accès au stage est marginal en l’occurrence l’ANAPEC.
D’après les déclarations de directeur de l’agence ANAPEC Larache, les caractéristiques des
emplois trouvés par l’ANAPEC ne correspondent pas parfaitement aux attentes des intéressés et
ne répondent pas à leurs besoins, le directeur de l’ANAPEC Larache a précisé que les lauréats
ne doivent pas se contenter de s’inscrire au site web de l’ANAPEC mais il faut postuler d'abord
sur ces offres via www.anapec.org
Quant au degré de satisfaction, 64% des lauréats participants à l’enquête n’étaient pas satisfaits
des services de l’ANAPEC, ce pourcentage assez élevé montre que les services de l’ANAPEC ne
répondent pas aux besoins des lauréats et de ce fait l’ANAPEC ne pourrait pas réaliser ses
objectifs et ainsi améliorer l’employabilité des jeunes diplômés.
Quant aux suggestions des lauréats concernant le développement des services de l’ANAPEC, ils
ont exprimé leur volonté de profiter des services de l’ANAPEC à condition qu’ils soient des
services de qualité et qu’elle s’ouvre plus sur les établissements de formation.
105
Une réflexion profonde s’impose à ce niveau pour adapter les outils déployés par l’État ou mettre
en place de nouveaux moyens plus appropriés à cette catégorie de bénéficiaires, d’où la nécessité
de mettre en place d’un dispositif de suivi d’insertion des jeunes diplômés.
106
Bibliographie A, B. (2001). La politique publique de l'emploi au Maroc: analyse et évaluation . Revue
marocaine d'administration locale et de développement, (p. 27). Marrakech.
A, B. M. (2002). Le chomage des diplomés au Maroc: quelques réfexions sur les dispositifs
d'aides à l'insertion "Formation Emploi" . Marrakech.
Achoual A., B. E. (1994). les jeunes diplomés chomeurs de région de Marrakech. Marrakech.
B, S. (2011). Le recrutement 2.0 est- il un outil de sourcing pertinent . mémoire de licence:
management de communication. Lyon, Fance.
D, F. M. (2007). Synthèse : mode d'emploi. Paris: Dunod.
(Février 2009). Du Commerce et des Nouvelles Technologies du Royaume du Maroc.
Fayet, M., & Commeignes, J. D. (2007). Synthèse: mode d'emploi. Paris: Dunod.
globale, R. ( 2014). Rapport globale 2014, étude de diagnostic sur la situation l’emploi au
Maroc.
Hermet, L., & Hermet, P. G. (2009). Reussir son stage en entreprise pour l'emploi. Paris: edition
Afnor.
hppt//www.journaldunet.com. (s.d.). Consulté le mars 21, 2015, sur financier, Dictionnaire
économique.
http://www.hcp.ma/glossary. (s.d.). Consulté le mars 24, 2015
http://www.memoireonline.com/12/07/803/m_devenir-professionnel-diplomes-systeme-
universitaire-guineen-conakry22.html. (s.d.). Consulté le avril 01, 2015
http://www.toupie.org. (s.d.). Consulté le mars 23, 2015, sur http
Laligant, W., & Engelhard, J. M. (2010). 12 étapes pour trouver un emploi. Marabout.
M, A. (1994). l'insertion professionnelle des lauréats universitaire . fes: mimeo.
M, B., P, Z., & A, e. I. (1996). Les déterminants individuels de la durée de chmage des jeunes
diplomés de Marrakech une application des modèles de durée à durée à donn"es
longitudinale. Marrekech: colloque la relation formation emploi dans les pays la
Méditerranée.
107
M, H. (juillet 2013). Médias sociaux au Maroc et au Maghreb.
M, L. (2000). Changements démographiques et politiques publiques en matière d'éducation et
d'emploi au Maroc. Critique economique.
Maroua, A. ((2014). le recrutement au Maroc et l’avènement du web 2.0. Casablanca.
(2009). Pacte National pour l’Émergence Industrielle, 2009 – 2015. Ministère de l’Industrie.
( 2015 ). Projet de loi finances pour l’année budgétaire.
Rapport Maroc PQIP/DCTP, p. e. (2014).
(2014). Rapport Maroc PQIP/DCTP, politiques et dispositifs d’insertion professionnelle et de
création d’emplois au Maroc.
(2014). Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public .
(2014). Rapport sur le secteur des établissements et entreprise public .
S, B. (2013). Présentation d'un état des lieux du digital au M aroc. Centrale laitière.
statistique, D. d. (2002). Enquete nationale sur la population active en zone urbaine . Rabat.
Vanermmen, M. G. (2010 troisieme édition). Etudes de marchés méthodes et outils. Boeck.
108
Table des matières
SOMMAIRE ......................................................................................................................................... 2
INTRODUCTION GÉNÉRALE ........................................................................................................... 4
PREMIÈRE PARTIE : L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES JEUNES DIPLÔMÉS DANS
LE MARCHÉ D’EMPLOI AU MAROC ............................................................................................... 6
CHAPITRE1 : LA POLITIQUE D’EMPLOI DES JEUNES DIPLÔMÉS AU MAROC .................... 7
Section 1: la situation des jeunes diplômés dans le marché du travail ................................................................... 7
1.Quelques définitions sur les composantes de Marché du travail ...................................................................................... 7
2.les différentes approches économiques ........................................................................................................................... 9
3. Le chômage des jeunes diplômés au Maroc ................................................................................................................... 12
Section 2 : les difficultés d’accès des jeunes diplômés au monde du travail......................................................... 15
1.L’inadéquation des compétences des jeunes et notamment à la déconnexion entre le monde de la formation et le
monde du travail .............................................................................................................................................................. 15
2. La méconnaissance du marché du travail ...................................................................................................................... 15
3. Le manque de dispositifs de suivi de l’insertion des jeunes en recherche d’emplois ...................................................... 16
4. L’absence d’autres moyens et ressources ...................................................................................................................... 16
Section 3 : les politiques poursuivies par l’État pour assurer l’insertion des jeunes diplômés .............................. 17
1.Les mesures en cours dans le domaine du développement des compétences techniques et professionnelles ................ 17
2. Les mesures pour favoriser la création d’emploi ........................................................................................................... 19
3.Les moyens incitatifs pour encourager les entreprises à embaucher des jeunes et, si nécessaire, à les former ............... 23
CHAPITRE 2 : LES DIFFÉRENTS MODES DE RECHERCHE D’EMPLOI .................................24
Section 1 : Les candidatures spontanées .............................................................................................................. 25
1.Définition de la candidature spontanée ......................................................................................................................... 25
2. la candidature spontanée est une façon de rechercher proactive .................................................................................. 25
3. La candidature spontanée est un moyen d’exploration du marché caché de l’emploi ................................................... 27
4. Pourquoi existe-t-il un marché caché ? .......................................................................................................................... 27
Section 2 : Les recherches en réseau .................................................................................................................... 29
1.définition de réseau social non virtuel ........................................................................................................................... 29
2.Étude documentaire du réseau social............................................................................................................................. 31
3. l’étude empirique à l’étranger du réseau social ............................................................................................................. 31
109
4.l’étude empirique au Maroc du réseau social ................................................................................................................. 32
Section 3 : réponses aux offres d’emploi ............................................................................................................. 33
1.Définition d’offre d’emploi ............................................................................................................................................ 33
2.Étapes du processus de recrutement ............................................................................................................................. 34
3. Entreprise et candidat vis-à-vis de l’usage des outils de recrutement ............................................................................ 38
CHAPITRE 3 : L’ANAPEC, MISSION, REALISATION .................................................................41
Section 1 : présentation de l’ANAPEC .................................................................................................................. 41
1.Historique ...................................................................................................................................................................... 41
2.Définition de l’ANAPEC .................................................................................................................................................. 42
3.Manière d’inscription de l’ANAPEC ................................................................................................................................ 42
4.La mission de l’ANAPEC.................................................................................................................................................. 42
5. Organigramme de l’ANAPEC.......................................................................................................................................... 43
Section 2 : les programmes de l’ANAPEC ............................................................................................................. 43
1.Programme « IDMAJ » ................................................................................................................................................... 44
2. Programme « MOUKAWALATI» .................................................................................................................................... 47
3.Programmes TAEHIL....................................................................................................................................................... 50
Section 3 : les réalisations et la stratégie de l’ANAPEC ....................................................................................... 54
1.La réalisation au niveau national.................................................................................................................................... 54
2.La stratégie de l’ANAPEC ............................................................................................................................................... 56
DEUXIÈME PARTIE : L’ÉTUDE EMPIRIQUE D’INSERTION DES LAURÉATS DE LA
FACULTÉ POLYDISCIPLINAIRE DE LARACHE (FPL) VIA L’ANAPEC ...................................57
CHAPITRE 4 : MÉTHODOLOGIE DE RECHERCHE ET TERRAIN D’ÉTUDE .........................58
Section 1 : Présentation de la population étudiée ............................................................................................... 58
1.Les raisons du choix des lauréats de la faculté polydisciplinaire de Larache(FPL) ............................................................ 58
2. Les statistiques des lauréats de FPL ............................................................................................................................... 58
Section 2: Élaboration du questionnaire .............................................................................................................. 60
1. La définition des questions à poser ............................................................................................................................... 60
2. La réalisation d’une pré-enquête .................................................................................................................................. 60
3. La méthode d’administration ........................................................................................................................................ 61
Section3 : L’entretien avec la direction de l’agence ANAPEC de Larache .............................................................. 69
1-Objectifs d’entretien ...................................................................................................................................................... 69
2- les réponses aux questions posées ................................................................................................................................ 69
110
CHAPITRE 5 : ANALYSE ET DISCUSSION ...................................................................................72
Section 1: Présentation de l’échantillon .............................................................................................................. 73
1. Le sexe des lauréats de la FPL ........................................................................................................................................ 73
2. L’âge ............................................................................................................................................................................. 74
3. Le parcours ................................................................................................................................................................... 74
4. L’année d’obtention ...................................................................................................................................................... 75
Section2: L’analyse des résultants ....................................................................................................................... 75
1. La relation des lauréats de la FPL avec l’ANAPEC ........................................................................................................... 75
2. Le stage......................................................................................................................................................................... 80
3. situation professionnelle actuelle ................................................................................................................................. 84
4. les lauréats salariés ....................................................................................................................................................... 89
5. lauréat en recherche d’emploi ...................................................................................................................................... 94
6. lauréats en stage de perfectionnement ......................................................................................................................... 95
7. déclaration des lauréats inscrits envers les services de l’ANAPEC. ................................................................................. 96
Section 3: La discussion des résultat .................................................................................................................... 99
CONCLUSION GÉNÉRALE............................................................................................................ 103
BIBLIOGRAPHIE ........................................................................................................................... 106
TABLE DES MATIÈRES ................................................................................................................ 108